Conocimiento
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+Trabajador no debe firmar letras ni pagarés como garantía Portada Derecho laboral Por en 20/09/2022Cuando el trabajador firma un contrato de trabajo, no debe firmar letras de cambio, pagarés o ningún otro título valor o documento, como garantía en favor del empleador.Tabla de contenidoGarantías en el contrato de trabajo.Lo que dijo el ministerio del trabajo.El riesgo para el trabajador que firme una letra de cambio.¿Le pueden obligar a firmar un pagaré para entrar a trabajar?Garantías en el contrato de trabajo.El código sustantivo del trabajo no contempla que le trabajador deba constituir garantía en favor del empleador, en caso de algún incumplimiento o daños que llegare a causar el trabajador.La constitución de garantías incluso es proscrita en contratos como el de arrendamiento de vivienda urbana, donde sólo es posible constituirlas sobre el pago de los servicios públicos, pero nunca sobre los cánones de arrendamiento.Desafortunadamente no existe una norma que de forma expresa prohíba al empleador hacer firmar una letra de cambio al trabajador para poderlo contratar.Lo que dijo el ministerio del trabajo.El ministerio del trabajo en concepto 5036 de 2009 señaló:«Igualmente, le expresamos que en el Código Sustantivo del Trabajo no existe una norma que le permita al empleador exigir a sus trabajadores independientemente de la actividad que desempeñen la firma de documentos o títulos valores como garantía por los errores del trabajador o pérdidas que sucedan en la empresa.Por lo anterior, la exigencia por parte del empleador a sus trabajadores de firmar un documento como títulos valores para responder por sus errores de digitación o daños en la empresa, podría considerarse una vulneración de los derechos y garantías que el artículo 13 del Código Sustantivo del trabajo, otorga a los trabajadores, más aún cuando los descuentos o deducciones del salario deben ser autorizadas por los trabajadores, como lo regula los artículos 59 y 149 del mismo código.»Es evidente que no se puede hacer tal exigencia, y el trabajador nunca debe acceder a firmar ningún título valor.El riesgo para el trabajador que firme una letra de cambio.Cuando el trabajador firma una letra de cambio, el empleador puede ejecutarlo al tratarse de un título que presta mérito ejecutivo con independencia de los negocios o contratos que le dieron origen.El proceso ejecutivo sería independiente al proceso laboral que tendría que iniciar el que el trabajador intentara defender sus intereses, y como el proceso laboral es ordinario, para cuando salga una sentencia a su favor, hará tiempo que ha sido ejecutado por el empleador.¿Le pueden obligar a firmar un pagaré para entrar a trabajar?La realidad es que sí. No existe una ley que lo prohíba de forma expresa y menos que contempla una sanción para el empleador que lo exija.Y el trabajador, necesitado del trabajo termina accediendo a tal solicitud, aunque sea indebida.Y el problema, es que, como ya lo indicamos, el titulo valor es autónomo e independiente de la relación laboral, lo que permite al empleador ejecutar al trabajador con independencia del contrato y sin necesidad de un proceso laboral. | Texto | Trabajador no debe firmar letras ni pagarés como garantía | Laboral |
+¿Las horas extras son obligatorias? Portada Derecho laboral Nómina Por en 15/02/2022Los empleados están obligados a trabajar horas extra si así lo exige su empleador, en la medida en que se actúe de acuerdo a la norma laboral, sin que ello configure un derecho del trabajador.Tabla de contenidoObligatoriedad de las horas extras.Límites a la obligación de trabajar horas extras.Los límites del trabajo extra.El trabajo extra es una obligación y no un derecho del trabajador.¿Me pueden despedir por no hacer horas extras?Obligatoriedad de las horas extras.El empleador tiene la facultad legal para exigir a sus trabajadores que laboren tiempo extra, y estos tienen la obligación de acatarlos.El elemento esencial de un contrato de trabajo es la subordinación, de modo que el trabajador está sometido a las decisiones que el empleador tome respecto a la forma como se debe ejecutar el contrato de trabajo, y una de ellas es el horario de trabajo.Subordinación laboral.La subordinación es el elemento clave que define el contrato de trabajo; es el elemento principal de toda relación laboral.La subordinación laboral es la facultad que tiene el empleador de dar órdenes e instrucciones al trabajador, órdenes que, por supuesto deben estar enmarcadas dentro de lo que la ley permite, y una de las cosas que la ley permite son las horas extras o trabajo suplementario.Límites a la obligación de trabajar horas extras.Si bien el empleador tiene la facultad de exigir a sus empleados que laboren tiempo extra, esa no es una facultad sin límites, sino que debe obedecer a la naturaleza del trabajo extra o suplementario.Trabajo extra o suplementario.El trabajo extra o suplementario es el que se hace luego de finalizada la jornada laboral ordinaria y se paga con recargo.El trabajo extra o suplementario, como su nombre lo indica, es un suplemento a lo principal o esencial, de manera que todo lo que no haga parte de lo principal es excepcional y en ese sentido se debe entender.Al respecto la Corte constitucional en sentencia T-326 de 1994 señaló:«Cabe preguntarse: ¿La labor suplementaria hace parte del núcleo esencial del derecho al trabajo ? Lo que resalta a la vista es que si la labor que se realiza es suplementaria, no es esencial, y al no serlo, obviamente no puede estar comprendida dentro del núcleo esencial del derecho al trabajo.»Por ello el código laboral solo contempla tres situaciones en las que es obligatorio para el trabajador realizar horas extras, y, por ende, el empleador tiene la facultad de exigirlas:Cuando existen autorización del ministerio del trabajo otorgada en los términos del numeral 2 del artículo 162 del código sustantivo del trabajo.Por fuerza mayor, caso fortuito o por apremiante necesidad operativa de la empresa en los términos del artículo 163 del código sustantivo del trabajo.Cuando se trate de actividades sin solución de continuidad donde no se pueda interrumpir la jornada de trabajo en los términos del artículo 166 del código sustantivo del trabajo.En consecuencia, la facultad que tiene el empleador para imponer trabajo extra a sus empleados está circunscrita a los casos expresamente permitidos por la ley.La Corte constitucional en la misma sentencia señaló:«El punto determinante de una jornada extraordinaria es la intensidad del trabajo requerido para lograr los objetivos propuestos. Por tanto, no es en sí el arbitrio del patrono, ni la supuesta facultad del trabajador, los factores que justifican la jornada extraordinaria, sino la necesidad misma que determina el deber de ejecución.»Queda claro la facultad de exigir trabajo extra no es caprichosa, sino que debe obedecer a las necesidades de la empresa siempre que esa necesidad cumpla los requisitos que la ley exige.De lo anterior se puede concluir que, si no existe una razón justificada para exigir trabajo extra, el empleador perfectamente puede rehusarse a trabajar ese tiempo extra, claro está, a riesgo de que sea despedido, caso en el cual, al reclamar, es preciso demostrar que su negativa a trabajar horas extras fue válida en la medida en que ese trabajo extra no se ajustaba a los requerimientos legales.Despido sin justa causa.Por regla general el trabajador puede ser despedido sin una justa causa pagando la indemnización por despido injusto que corresponda.A decir verdad, en la práctica no se respeta lo que la ley señala respecto a las horas extras, pues estas se exigen sin que exista la necesidad apremiante y urgente que exige la norma, y lo que es peor, en muchos casos ni siquiera las pagan, y un trabajador que se niegue a trabajar horas extras de ser despedido difícilmente podrá ganar una demanda laboral.Los límites del trabajo extra.En todo caso el trabajo extra o suplementario tiene una limitación legal impuesta por el artículo 22 de la ley 50 de 1990:«En ningún caso las horas extras de trabajo, diurnas o nocturnas, podrán exceder de dos (2) horas diarias y doce (12) semanales. Cuando la jornada de trabajo se amplíe por acuerdos entre empleadores y trabajadores a diez (10) horas diarias, no se podrá en el mismo día laborar horas extras.»Si al trabajador se le exige una jornada laboral superior a esa máxima legal, puede negarse a trabajarla y en ese caso le resulta más fácil probar la ilegalidad de la orden dada por el empleador en caso de un despido.El trabajo extra es una obligación y no un derecho del trabajador.En las líneas anteriores se abordó el tema desde el punto de vista del trabajador al que no le gustaría laborar horas extras, pero hay casos en que sucede lo contrario: trabajadores que quieren trabajar horas extras y el empleador no se lo permite, no les asigna horas extras.El trabajo extra es un mecanismo para que los empleados mejoren su sueldo, de manera que algunos trabajadores consideran un derecho esa posibilidad, y es claro que no es así como bien los señaló la Corte en la sentencia citada con anterioridad:«El derecho, pues, en el caso de la jornada extra no es en sí la facultad de hacer una labor suplementaria, sino la remuneración que ella genera.(…) Lo anterior no implica que se desconozca que en algunas ocasiones sea necesario realizar una jornada suplementaria, evento en que, antes que un derecho, constituye una obligación.»El trabajador no tiene derecho le asignen horas extras; lo que tienes es la obligación a trabajarlas si se la exigen, y el derecho negarse a trabajarlas si están por fuera de los límites que la ley impone.Se precisa también, que el derecho no es la posibilidad de hacer otras extras, sino a que le paguen las que haga.¿Me pueden despedir por no hacer horas extras?De acuerdo a lo anteriormente expuesto, el empleador tiene la facultad para exigir que el trabajador labore horas extras, y en razón a la subordinación, el empleador tiene la obligación de hacerlas, por lo que es razonable interpretar que el trabajador sí puede ser despedido por no acatar las órdenes del empleador.Debe tenerse claro que las horas extras deben laborarse de acuerdo a la ley, dentro de los horarios y límites que exige la ley, ya que el trabajador no puede ser obligado a realizar nada que la ley no permita, y menos puede ser despedido por ello. Adicionalmente, debe tenerse en cuenta lo que diga el contrato de trabajo, el reglamento de trabajo, o la convención colectiva si la hay.De otra parte, el simple hecho de negarse a trabajar horas extras no necesariamente es causal para despido, pues depende de las circunstancias de cada caso, como las posibles justificaciones del trabajador para negarse, o que sea un caso aislado que no constituya un comportamiento grave ni reiterativo, etc. | Texto | ¿Las horas extras son obligatorias? | Laboral |
+Renuncia de trabajador con estabilidad laboral reforzada Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por en 15/11/2022Un trabajador que goce de estabilidad laboral reforzada no puede ser despedido sin una previa ritualidad, pero sí puede renunciar como cualquier otro trabajador.Tabla de contenidoEstabilidad laboral reforzada no aplica para la renuncia o terminación del contrato por mutuo acuerdo.Lo que dice la Corte suprema de justicia.Carta de renuncia o contrato de transacción.Vicio de consentimiento en la renuncia de trabajador con estabilidad laboral reforzada.Capacidad mental del trabajador con estabilidad laboral que renuncia al trabajo.Estabilidad laboral reforzada no aplica para la renuncia o terminación del contrato por mutuo acuerdo.La estabilidad laboral reforzada a que hace referencia el artículo 26 de la ley 361 de 1997, no es aplicable para los casos en que el trabajador decide renunciar libremente, o para los casos en que las partes en común acuerdo deciden dar por terminado el contrato de trabajo.Estabilidad laboral reforzada.La estabilidad laboral reforzada busca impedir que un trabajador con limitaciones pueda ser despedido sin una causa justa y objetiva.La estabilidad laboral reforzada tiene como objetivo evitar que el trabajador sea despedido por el empleador, en razón a la discapacidad de este, más no prohíbe que el trabajador presente su renuncia, o que por mutuo acuerdo se ponga fin al contrato de trabajo.Cuando se presenta una renuncia voluntaria, por mutuo acuerdo, el trabajador no está siendo despedido, y menos está siendo discriminado por su condición de discapacidad, por lo tanto, no pueden aplicarse los efectos o consecuencias que la ley ha fijado para un despido discriminatorio.Lo que dice la Corte suprema de justicia.La sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia SL3144-2021, del 9 de junio de 2021, con radicación 83956, y ponencia del magistrado Iván Mauricio Lenis, señala:«El artículo 61 del Código Sustantivo del Trabajo prevé varias formas de terminación del contrato de trabajo, sin embargo, la garantía del artículo 26 de la Ley 361 en comento solo opera para los casos de despido por razones de discapacidad, es decir, que se trate de la finalización del vínculo laboral por razones discriminatorias.»Más adelante señala la Corte:«Además, este no desconoció derechos mínimos que afectaren su validez porque el trabajador puede válidamente consentir una terminación del contrato de trabajo por mutuo acuerdo así goce de la prerrogativa de estabilidad laboral reforzada, pues esta no concede un derecho absoluto a permanecer en un puesto de trabajo ni implica que una relación laboral no se pueda terminar.»Por lo anterior, la renuncia del trabajador, o la terminación del contrato de trabajo por mutuo acuerdo es válida en razón a que proviene de la voluntad del trabajador que decide libremente, voluntad que no está limitada ni cercenada por el hecho de estar en una condición o circunstancia que lo hace merecedor de la estabilidad laboral reforzada, que se repite, se instituyó para proteger al trabajador de un despido discriminatorio y no para impedir que ejerza su voluntad.Carta de renuncia o contrato de transacción.La desvinculación del trabajador amparado por la estabilidad laboral reforzada se puede terminar ya sea mediante una carta de renuncia que unilateralmente presenta el trabajador, o mediante un acuerdo o contrato de transacción firmado por las partes.Carta de renuncia del trabajador.Requisitos de la carta de renuncia laboral y los efectos jurídicos de esta.Cualquiera de los dos métodos es válido, siempre que corresponda a una decisión libre y voluntaria del trabajador, es decir, que no haya vicio de consentimiento como presiones o coacciones del empleador.Tanto la renuncia como la transacción debe hacerse por escrito, y el procedimiento debe ser claro e inequívoco para evitar interpretaciones futuras.Vicio de consentimiento en la renuncia de trabajador con estabilidad laboral reforzada.Cuando el trabajador de forma unilateral presenta su renuncia se supone que lo hace de forma libre y espontáneamente, donde es el trabajador quien ha tomado la iniciativa y la decisión, y el empleador simplemente procede en consecuencia.El asunto puede cambiar cuando el retiro se hace mediante una transacción donde la iniciativa es del empleador, de manera que la terminación se da por mutuo acuerdo producto de una negociación.Contrato de transacción laboral.El contrato de transacción laboral, formalidades, requisitos y efectos de cosa juzgada.En estos casos debe no puede haber coacción, presión o exigencias del empleador que puedan configurar un vicio de consentimiento, que de acreditarse supondría la nulidad de la transacción.Cuando hay una transacción, por lo general hay interés del empleador en terminar con la relación laboral, y por ello suele ofrecer una compensación económica al trabajador para que acepte la terminación del contrato por mutuo acuerdo, lo que no debe interpretarse como un vicio de consentimiento.Ha dicho la jurisprudencia de la Corte suprema de justicia que tal ofrecimiento no constituye un vicio de consentimiento, como lo rememora en la sentencia antes referida:«No sobra recordar lo que de antaño y de manera pacífica ha enseñado la Corte en el sentido de que no existe prohibición alguna que impida a los empleadores promover planes de retiro compensados, ni ofrecer a sus trabajadores sumas de dinero a título bonificación, por ejemplo por reestructuración, sin que ello, por sí solo, constituya un mecanismo de coacción, pues tales propuestas son legítimas en la medida en que el trabajador está en libertad de aceptarlas o rechazarlas, e incluso formularle al patrono ofertas distintas, que de igual manera pueden ser aprobadas o desestimadas por éste, por lo que no es dable calificar ni unas ni otras de presiones indebidas por parte de quien las expresa, pues debe entenderse que dichas ofertas son un medio idóneo, legal y muchas veces conveniente de rescindir los contratos de trabajo y zanjar las diferencias que puedan presentarse en el desarrollo de las relaciones de trabajo.»Este tipo de acuerdos o transacción pueden ser firmados válidamente por cualquier trabajador beneficiado o no con la estabilidad laboral reforzada.Capacidad mental del trabajador con estabilidad laboral que renuncia al trabajo.Otro aspecto que se evalúa en los casos en que el trabajador con estabilidad laboral reforzada presente su renuncia o consiente la terminación del contrato de trabajo, tiene que ver con su capacidad mental al momento de expresar su voluntad o consentimiento.Esto es especialmente importante cuando al trabajador se le ha diagnosticado alguna afección sicológica, caso en el cual el trabajador puede alegar que al momento de firmar la renuncia o la transacción no tenía plena lucidez mental.Frente a ello la Corte suprema de justicia en la sentencia referida señaló:«Ahora, pese a la orientación fáctica del cargo, la Sala considera oportuno señalar que conforme a la jurisprudencia de la Sala de Casación de esta Corporación, no cualquier alteración sicológica afecta la facultad negocial de la persona, sino que esta debe tener la entidad suficiente para alterar su capacidad de juicio y además estar debidamente probada con los medios idóneos.»Allí mismo la corte transcribe apartes de una sentencia de la sala civil que trata sobre este tema:«El artículo 1061 del Código , incluye como inhábiles para testar, entre otros, a quien se encontrare bajo interdicción por causa de demencia (ordinal 2º); y al que para entonces no estuviere en su sano juicio por ebriedad u otra causa (ordinal 3º).La nulidad igualmente se predica de los púberes y de los interdictos por disipación, porque no obstante, ser incapaces para celebrar los demás actos o negocios jurídicos en general (artículo 1504, ibídem), la ley no les restringe la posibilidad de disponer de sus bienes para después de sus días.La normatividad, como se observa, consagra dos presunciones, una de derecho y otra de naturaleza legal. La primera, respecto de la incapacidad absoluta del declarado interdicto, no admite prueba en contrario; y la segunda, asociada con la capacidad general de ejercicio, permite desvirtuarla, demostrando fehacientemente la perturbación.Con relación a esto último, no se trata de acreditar cualquier discapacidad de juicio, sino establecer si la afección en causa alegada, dada su gravedad, tenía la virtud de suprimir la libre autodeterminación de quien la sufría. Tratándose de desórdenes psíquicos, al decir de la Corte, porque “(…) “no cualquier dolencia mental comporta necesariamente la incapacidad de quien la padece (…)” 1 (subrayas de la Sala).Para el efecto, tiene sentado la Sala, “(…) [no] basta la duda, sino como en toda sentencia condenatoria, se requiere la plena prueba (…)”2. Siguiendo el mismo precedente, “(…) deberá acreditarse en forma plena que dicha persona a la sazón no estaba en su sano juicio porque padecía una enfermedad mental que no le permitía conocer y medir debida o razonablemente las consecuencias de su acto”.De consiguiente, para contrarrestar los efectos jurídicos de un acto o contrato, respecto de los cuales se presume la capacidad de ejercicio de las personas involucradas, la actividad probatoria del impugnante debe demostrar plenamente, tratándose para entonces de una discapacidad mental, la anomalía psíquica y su influencia en la determinación de la voluntad.»La falta de capacidad para expresar la voluntad debe acreditarse al momento de expresar la voluntad, y la prueba ideal es un concepto médico autorizado como por ejemplo un dictamen de un psiquiatra.Por lo anterior, el empleador debe asegurarse que el proceso de retiro voluntario de un trabajador con estabilidad laboral reforzada se lleve de la mejor forma, para evitar futuras demandas. | Texto | Renuncia de trabajador con estabilidad laboral reforzada | Laboral |
+Incapacidades laborales en las vacaciones Portada Derecho laboral Incapacidades Por en 08/03/2022Las incapacidades laborales no afectan el derecho del trabajador a las vacaciones, y si durante su disfrute el trabajador se incapacita, las vacaciones se suspenden para reanudarse luego por el tiempo que hizo falta.Tabla de contenidoTrabajador incapacitado tiene derecho a las vacaciones.Origen de las incapacidades y las vacaciones.Vacaciones durante la incapacidad laboral.Incapacidades suspenden las vacaciones.Vacaciones no interrumpen las incapacidades laborales.Trabajador incapacitado tiene derecho a las vacaciones.Señala el artículo 186 del código sustantivo del trabajo, que el trabajador que haya prestado sus servicios durante un año tiene derecho a 15 días hábiles de vacaciones, pero ¿Qué sucede si el trabajador no ha prestado sus servicios durante el año completo porque estuvo o está incapacitado?En tal caso el trabajador sigue teniendo derecho a sus vacaciones por dos razones:La ley no contempló ninguna excepción en el otorgamiento de las vacaciones.El trabajador incapacitado no está descanso sino enfermo.La ley claramente no contempla ninguna excepción al reconocimiento de las vacaciones, y menos en lo referente a las incapacidades laborales, de manera que, si el trabajador estuvo un año incapacitado, tiene derecho a las vacaciones una vez termine la incapacidad, o, dicho de otra forma: no se puede descontar el tiempo de incapacidad laboral para efecto de otorgar las vacaciones.Origen de las incapacidades y las vacaciones.Para entender que las incapacidades no afectan el derecho a las vacaciones, y que no se puede de disfrutar simultáneamente de vacaciones e incapacidad, y que las incapacidades no se descuentan de las vacaciones, hay que tener claro que las vacaciones y las incapacidades laborales tienen un origen diferente y una finalidad diferente.Vacaciones.Incapacidades laborales.Se otorgan por el simple transcurrir del tiempo.Se otorgan porque el trabajado está enfermo.Se otorgan para que el trabajador descanse.Se otorgan para que el trabajador recupere su salud.Claramente las vacaciones y las incapacidades no son equivalentes y por tanto no se pueden compensar unas con otras.En consecuencia, el trabajador tiene derecho a que se le otorguen las vacaciones, aunque no haya laborado un solo día en el último año por estar incapacitado.Incapacidades laborales.Las incapacidades laborales surgen de una enfermedad o accidente, y deben ser pagadas al trabajador de acuerdo a la ley.Vacaciones durante la incapacidad laboral.De acuerdo a lo anteriormente señalado, mientras el trabajado esté incapacitado no se le pueden otorgar las vacaciones, aunque estas ya se hayan causado.Lo correcto es esperar a que el trabajador termine su incapacidad para seguidamente otorgar las vacaciones.El empleador tiene la facultad de otorgar las vacaciones una vez el trabajador haya cumplido el año de vinculación, pero en este caso no puede hacerlo hasta tanto el trabajador termine su incapacidad laboral.Incapacidades suspenden las vacaciones.Venimos de señalar que un trabajador incapacitado tiene derecho a las vacaciones una vez termine la incapacidad, y que las vacaciones no se pueden otorgar hasta tanto no se supere la incapacidad laboral.Ahora, si el trabajador ya está disfrutando de sus vacaciones cuando sufre una enfermedad o accidente por la que se le prescribe una incapacidad laboral, las vacaciones se suspenden para reanudarse una vez se termina la incapacidad.Es así porque las vacaciones y las incapacidades laborales no se pueden disfrutar simultáneamente, de modo que las vacaciones se suspenden para luego continuar con ellas una vez se termine la incapacidad.Las vacaciones son 15 días hábiles, y si se prescribe una incapacidad de 10 días las vacaciones se extenderán por esos 10 días, aclarando que esos 10 días adicionales no son hábiles sino calendario, pues las incapacidades no se otorgan por días hábiles.De manera que, si trabajador terminaba sus vacaciones el 15 de mayo, por ejemplo, las terminará el 25 de mayo debido a los 10 días de incapacidad.Vacaciones laborales.Vacaciones a que tiene derecho el trabajador. Cuando se cusan, cuándo y cómo se pagan, y cuándo se otorgan.Vacaciones no interrumpen las incapacidades laborales.Las incapacidades laborales suspenden las vacaciones, pero las vacaciones no interrumpen las incapacidades.Como ya se anotó, si estando en vacaciones el trabajador se incapacita, prima la incapacidad, de modo que las vacaciones se suspenden hasta tanto el trabajador termina la incapacidad laboral, para luego continuar con los días de vacaciones pendientes de disfrute.Por último, se debe precisar que lo correcto es hablar de suspensión y no de interrupción de las vacaciones, puesto que la interrupción supone iniciar de nuevo las vacaciones, que no es el caso, en tanto la suspensión supone la reanudación por el tiempo que faltó completar, como en efecto es. | Texto | Incapacidades laborales en las vacaciones | Laboral |
+Remuneración por pasantías no constituyen salario Portada Derecho laboral Por en 20/09/2022La remuneración que reciba un estudiante en ocasión a una pasantía realizada en convenio entre la institución educativa y la empresa, no constituyen salario.Tabla de contenido¿Se debe remunerar las pasantías?Pasantías no es diferente a contrato de aprendizaje.Seguridad social en los pasantes.Prestaciones sociales a los pasantes.¿Se debe remunerar las pasantías?La remuneración de las pasantías depende de lo acordado entre la institución educativa donde se forma el pasante, y la empresa donde el pasante hará su práctica.En esos convenios se pueden fijar remuneración o no, y si se fija una, el monto depende absolutamente de la voluntad de las partes.Lo justo es que el pasante reciba alguna remuneración, al menos para financiar sus gastos de transporte y alimentación, pero no es obligatorio.Pasantías no es diferente a contrato de aprendizaje.La pasantía no es un contrato de aprendizaje, como lo deja claro el artículo 2.2.6.3.7 del decreto único reglamentario 1072 de 2015, en numeral primero:«Las actividades desarrolladas por los estudiantes universitarios a través de convenios suscritos con las instituciones de educación superior en calidad de pasantías que sean prerrequisito para la obtención del título correspondiente.»En consecuencia, la remuneración será la que se defina en el convenio interinstitucional, y en tal caso esos pagos no tienen la connotación de salario.Al respecto señaló el Ministerio del trabajo:«Sobre este tipo de prácticas, esta Oficina ha sostenido que no se trata de una vinculación laboral regulada por el Código Sustantivo del Trabajo, ya que la persona participará en ella como un estudiante y no un trabajador, configurando un Convenio entre la Entidad Educativa y la Empresa que recibe al Practicante Estudiantil.»Al no tratarse de una relación laboral, cualquier remuneración recibida por el estudiante en práctica no tiene la connotación de salario.Seguridad social en los pasantes.Como la pasantía nos una relación laboral y la remuneración por la pasantía no constituye salario, no se deben pagar aportes a seguridad social.No obstante, lo anterior, el estudiante pasante debe estar cubierto por el sistema de riesgos laborales, en razón al riesgo para la empresa que debe ser cubierto por la Arl.Prestaciones sociales a los pasantes.Las pasantías no constituyen salario y por tal razón no se pagan prestaciones sociales al pasante, derecho que sólo otorga un contrato de trabajo. | Texto | Remuneración por pasantías no constituyen salario | Laboral |
+¿Se debe pagar salario a la esposa del mayordomo de la finca? Portada Derecho laboral Por en 20/09/2022Una práctica muy común en las zonas rurales tiene que ver con la contratación de una pareja para que se haga cargo de las tareas propias de la finca, pero sólo se hace contrato con el esposo, el cual se conoce como mayordomo y por supuesto que sólo se le paga al mayordomo.Funciones del mayordomo de la finca.Las funciones del mayordomo de la finca por lo general tienen que ver con el mantenimiento de la finca, y la realización de las actividades propias de producción y recolección de los frutos y animales que haya en la finca, lo mismo que el cuidado de los jardines, el mantenimiento de las instalaciones de la finca como la casa misma.No obstante, a que se supone que el mayordomo debe encargarse de todas las actividades de la finca, incluida la casa, que no se firma un contrato de trabajo con la esposa del mayordomo, y que no se le paga sueldo a esta, la esposa implícitamente asume ciertas obligaciones que en un momento dado podrían derivar en una relación laboral.Obligaciones laborales de los agricultores.Obligaciones laborales en el sector agrícola, y las alternativa para que algunos agricultores puedan evitar dichas obligaciones.Por ejemplo, la esposa termina dedicando muchas horas de trabajo a cuidar de las gallinas, los conejos, los peces, etc., lo que sin duda es una actividad laboral en beneficio del empleador dueño de la finca, que debe ser remunerada, así que, o se le paga a la esposa o no le asignan funciones.Cuando la esposa del mayordomo también trabaja.La realidad del asunto, es que, para las labores de la finca, generalmente se requiere de dos personas; una que se encarga de las labores propias de la finca y otra para las labores de la casa, y si la esposa llegase a probar que desarrolló actividades en beneficio del propietario de la finca, este bien podría verse obligado a responder por las obligaciones propias de un contrato de trabajo.Una cosa son las labores domésticas de la casa, como la preparación de los alimentos para su familia, o limpiar la casa donde vive la familia, y otra muy distinta es cuidar de animales, plantas y cultivos para beneficio del dueño de la finca, que es una actividad laboral.Qué hacer para evitar un contrato realidad con la esposa del mayordomo.En el contrato con el mayordomo se deben incluir todas las funciones al mayordomo, para que no quede ninguna a cargo de su esposa, y firmar un contrato de arrendamiento por la vivienda o de comodato, para que el mantenimiento y cuidado de la vivienda quede a cargo de la familia como tal, y no como funciones derivadas del contrato de trabajo.Y, por supuesto, el dueño de la finca no debe asignar ninguna actividad a la esposa del mayordomo, pues en un juicio se acredita que la esposa del mayordomo trabajó para el dueño de la finca, y que él le dio órdenes y la asignó tareas, el juez reconocerá el contrato de trabajo realidad. | Texto | ¿Se debe pagar salario a la esposa del mayordomo de la finca? | Laboral |
+Familiares que cubre la licencia por luto Portada Derecho laboral Licencias Por en 14/09/2022La licencia remunerada por luto se otorga cuando ha fallecido algún familiar suyo dentro del grado de parentesco que la ley exige. ¿Cuáles son esos familiares que al fallecer permiten al trabajador disfrutar de la licencia por luto?Tabla de contenidoGrupo familiar en la licencia por luto.Grados de consanguinidad para licencia por luto.Personas que por su muerte surge el derecho a la licencia por luto.Cónyuge o compañero.Familiares hasta el segundo grado de consanguinidad.Familiares hasta el primer grado de afinidad.Familiares hasta del segundo grado de parentesco civil.Licencia de luto por muerte del padrastro.Herramientas para determinar el grado de parentesco.Luto familiar.Permiso por muerte de familiar.Resumen.Grupo familiar en la licencia por luto.El artículo 01 de la ley 1280 de 2009 no señaló de forma expresa a qué familiares se refería, sino que se limitó a definir un rango de parentesco:«… en caso de fallecimiento de su cónyuge, compañero o compañera permanente o de un familiar hasta el grado segundo de consanguinidad, primero de afinidad y primero civil…»Ante esta indefinición taxativa de la norma, es preciso entrar a interpretar e identificar los grados de parentesco que dan lugar al derecho, que de su lectura se pueden identificar 4 grupos.Grados de consanguinidad para licencia por luto.El derecho a la licencia por luto se determina según el grado de consanguinidad, de afinidad o civil, de la persona fallecida respecto al trabajador que solicita la licencia por luto.Grupos familiares que se benefician de la licencia por luto.Cónyuge o compañero(a) permanenteFamiliar hasta el segundo grado de consanguinidadFamiliar hasta el primer grado de afinidadFamiliar hasta el segundo grado civilEn el siguiente artículo se explica cómo determinar los grados de consanguinidad.Licencia por luto.La licencia remunerada por luto y los requisitos que se deben cumplir para tener derecho a ella y en qué casos se concede.Personas que por su muerte surge el derecho a la licencia por luto.En el anterior párrafo identificamos los grupos de personas que por su relación con el trabajador pueden dar derecho a la licencia por luto. Ahora veamos quiénes pertenecen a cada uno de esos grupos.Cónyuge o compañero.En este grupo naturalmente están los esposos o compañeros permanentes. Es de anotar que la norma de forma expresa incluye al compañero o compañera permanente, por lo que no es necesario acreditar la existencia de un matrimonio civil o religioso para acceder a la licencia por luto.Familiares hasta el segundo grado de consanguinidad.Este grupo está compuesto por las siguientes personas:Padres.Hijos.Hermanos.Abuelos.Nietos.Estas son las personas que pertenecen al primer y segundo grado de consanguinidad y causas el derecho a la licencia por luto.Familiares hasta el primer grado de afinidad.A este grupo sólo pertenecen los suegros del trabajador. No incluye cuñados ni ningún otro familiar del cónyuge como tíos, abuelos, primos, etc.Familiares hasta del segundo grado de parentesco civil.El parentesco civil corresponde al hijo adoptado y cómo el derecho llega hasta el segundo grado, estamos hablando de padres, hijos, hermanos, abuelos y nietos adoptivos.Recordemos que, si bien la ley sólo consideró el primer grado civil, la corte constitucional en sentencia C-892 de 2012 lo hizo extensivo al segundo grado civil, por lo que el tratamiento en el parentesco civil quedó idéntico a cuando el fallecido es pariente consanguíneo.Licencia de luto por muerte del padrastro.Una inquietud constante de nuestros lectores tiene que ver con la posibilidad de solicitar la licencia remunerada por luto cuando fallece el padrastro del trabajador.Recordemos que el padrastro es distinto al padre adoptivo, lo que tiene connotaciones diferentes.La Real Academia de la lengua española define al padrastro en los siguientes términos:«Marido de la madre de una persona nacida de una unión anterior de aquella.»Lo que es muy distinto al padre adoptivo, de manera que, si el padrastro no es a la vez el padre adoptivo, no se tiene derecho a la licencia por luto, en razón a que el padrastro no tiene ningún parentesco civil con el hijastro.La licencia por luto aplica para quien tiene parentesco civil, y ese corresponde al padre adoptivo, es decir, quien legalmente ha adoptado a un hijo que no es suyo.Hay casos en que el padrastro es también el padre adoptivo en razón a que ha adoptado legalmente a su hijastro, figurando en el registro civil como padre.Herramientas para determinar el grado de parentesco.Si usted tiene dudas respecto al grado de consanguinidad que tiene con la persona fallecida, puede utilizar la siguiente herramienta para determinarlo.Calculadora de parentesco.Determine en línea el parentesco que hay entre usted y sus familiares de sangre y políticos.Con las anteriores herramientas puede determinar si puede solicitar la licencia por luto al fallecer un familiar o allegado.Luto familiar.El luto familiar hace referencia al luto que sufre la familia cuando fallece uno de sus miembros.En el presente caso, se otorga una licencia al trabajador que ha perdido a un familiar cercano.Permiso por muerte de familiar.El permiso por muerte de familiar es la misma licencia por luto, y cuando el familiar fallecido no está dentro de los beneficiarios de la licencia por luto, el trabajador puede solicitar un permiso al empleador, que puede ser remunerado o no según decisión del trabajador.Eventualmente también se puede solicitar la licencia por grave calamidad doméstica, en caso en que no sea procedente la licencia por luto, y par ello el trabajador debe demostrar tal condición.Resumen.Resumiendo lo anterior, usted puede solicitar la licencia por luto si fallece un hijo, hermano, padre, abuelo, nieto, el cónyuge y los suegros.No tiene derecho a la licencia remunerada por luto si fallece un primo, tío, sobrino, cuñado, padrastro, hijastro, etc.La licencia por luto tiene la misma duración (5 días hábiles) cualquiera que sea la persona fallecida y por lo que se tenga derecho a ella. No se tiene más días de luto por la muerte del cónyuge que de la suegra, por ejemplo. | Texto | Familiares que cubre la licencia por luto | Laboral |
+Pago de salario del trabajador secuestrado Portada Derecho laboral Nómina Por en 31/05/2022Una ley del 2005 obliga al empleador a seguir pagando el salario de los trabajadores que sean secuestrados, como una medida de protección al trabajador y a su familia.Tabla de contenidoObligación de pagar el salario del trabajador secuestrado.Hasta cuándo se debe pagar el salario de un trabajador secuestrado.A quién se hace el pago del salario del trabajador secuestrado.Estabilidad laboral del trabajador secuestrado.Obligación de pagar el salario del trabajador secuestrado.La obligación de seguir pagando los salarios de los trabajadores secuestrados, está considerada en la ley 986 del 2005, más exactamente en su artículo 15.Esta ley se promulgó en un momento histórico del país caracterizado por el alto número de secuestros por parte de guerrillas, paramilitares y delincuencia común, algo que sucedía diariamente.Hoy en día el secuestro es menos común, pero esta norma sigue vigente, aunque desconocida por la mayoría.Hasta cuándo se debe pagar el salario de un trabajador secuestrado.El tiempo por el cual se debe seguir pagando el salario de un trabajador secuestrado, depende del tipo de la duración del contrato así:Contrato de trabajo a término indefinido.Hasta cuando se produzca la libertad.Hasta que se comprueba la muerte.Hasta que se declare la muerte presunta.Contrato de trabajo a término fijo.Hasta el vencimiento del contrato.Hasta cuando se produzca la libertad.Hasta que se comprueba la muerte.Hasta que se declare la muerte presunta.El pago se hará hasta que ocurra una de esas condiciones, o mejor, la que ocurra primero.A quién se hace el pago del salario del trabajador secuestrado.El pago del salario se debe realizar al curador que se designe en el proceso de declaración de ausencia por secuestro señalado en el artículo 23 de la ley 282 de 1996.Es un proceso llevado a cabo ante un juez de familia del domicilio principal del secuestrado.Estabilidad laboral del trabajador secuestrado.Adicional a la obligación que tiene el empleador de seguir pagando el salario y las prestaciones sociales del trabajador secuestrado, este goza de una estabilidad laboral especial que impide su desvinculación una vez recupere su libertad.Señala el parágrafo primero del artículo 15 de la ley 986 del 2015:«Al secuestrado con contrato laboral vigente al momento que recobre su libertad, se le deberá garantizar un período de estabilidad laboral durante un período mínimo equivalente a la duración del secuestro, que en todo caso no exceda un año, contado a partir del momento que se produzca su libertad.»Y por supuesto que no se le puede despedir estando secuestrado, aunque el caso del contrato de trabajo a término fijo, una vez expirado el término pactado no hay obligación de seguir pagando salarios y prestaciones sociales, y por tanto no existe obligación de renovarlo, pues ha perdido su vigencia. | Texto | Pago de salario del trabajador secuestrado | Laboral |
+Tutela por despido sin justa causa Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por en 30/08/2022La acción de tutela como herramienta para lograr el reintegro o la indemnización en un despido alegado injustificado, es excepcional, esto es, opera y procede únicamente en casos muy particulares.Procedencia de la acción de tutela por despido injusto.Un trabajador del sector público o privado puede recurrir a una acción de tutela cuando considera que ha sido despedido sin justa causa, pero sólo si se cumplen ciertos requisitos que la corte constitucional ha reiterado en su jurisprudencia.Al ser la acción de tutela una figura de aplicación excepcional, sólo cuando el accionante no cuenta con otro mecanismo de defensa efectivo en inmediato.El amparo de tutela procede únicamente cuando por el despido injustificado se ven afectados derechos fundamentales del trabajador, y, además, este se encuentra en estado de indefensión o goza de estabilidad laboral reforzada debido precisamente a su especial estado de indefensión.Requisitos para que proceda la acción de tutela contra el despido injusto.Respecto a los requisitos para que proceda la acción de tutela contra un despido injustificado, la Corte constitucional en sentencia T-546 del 2000 señaló que:«Se observa entonces, que la jurisprudencia de esta Corporación ha establecido que la acción de tutela, en principio, no es procedente para lograr el fin que pretende el demandante, a menos que, por conexidad, se involucren otros derechos fundamentales cuyo núcleo esencial se vea vulnerado por la decisión de terminar el contrato de trabajo. Tales casos, sin embargo, son excepcionales y su procedibilidad debe ser determinada individualmente.»La Corte es clara en afirmar que en principio no es procedente la acción de tutela para los casos en que el trabajador ha sido despedido sin justa causa, pero seguidamente dice la Corte:«En cuanto a las pretensiones formuladas por los demandantes encaminadas a que el Juez de tutela disponga el reintegro a los cargos que venían ejerciendo al momento de proferirse el acto administrativo que dispuso la supresión de los cargos, cabe igualmente anotar que, ella no resulta procedente, por cuanto la tutela no puede llegar hasta el extremo de ser el instrumento para satisfacerlas, por cuanto como lo ha señalado esta Corporación, “no se deduce de manera tajante que un retiro del servicio implica la prosperidad de la tutela, porque si ello fuera así prosperaría la acción en todos los casos en que un servidor público es desligado del servicio o cuando a un trabajador particular se le cancela el contrato de trabajo; sería desnaturalizar la tutela si se afirmara que por el hecho de que a una persona no se le permite continuar trabajando, por tutela se puede ordenar el reintegro al cargo. Solamente en determinados casos, por ejemplo cuando la persona estuviera en una situación de debilidad manifiesta, o de la mujer embarazada, podría estudiarse si la tutela es viable.»Es claro que el camino correcto a tomar cuando se es despedido sin justa causa, en la mayoría de los casos será la jurisdicción laboral ordinaria, y sólo cuando hay una evidente afectación de algún derecho fundamental de alguna persona en situación de debilidad manifiesta, se puede intentar recurrir a la acción de tutela. | Texto | Tutela por despido sin justa causa | Laboral |
+Licencia por calamidad doméstica Portada Derecho laboral Licencias Por en 26/04/2022El trabajador que sufra una grave calamidad doméstica tiene derecho a que el empleador le otorgue una licencia o permiso, por el tiempo necesario acorde al tipo de calamidad.Tabla de contenidoCalamidad doméstica.Calamidad, Grave y doméstica.El derecho a la licencia por grave calamidad doméstica.¿Cuántos días se deben otorgar de licencia por grave calamidad doméstica?Licencia por grave calamidad doméstica debe ser remunerada.Incompatibilidad e la licencia por calamidad doméstica con otras licencias.Calamidad doméstica.El legislador no definió lo que se entiende por calamidad doméstica, por lo que es preciso recurrir al sentido natural de las cosas para calificar las calamidades domésticas que pueda sufrir un trabajador.Respecto a lo que es la calamidad doméstica, se trata de una desgracia o infortunio que sufre una persona, como como un accidente o enfermedad, o un terremoto, por ejemplo.Pero para tener derecho a la licencia, esa calamidad debe ser grave de tal manera que luzca razonable que el trabajador deba ausentarse del trabajo para atenderla.Calamidad, Grave y doméstica.Para que proceda el reconocimiento de esta licencia, debe existir una calamidad, que sea grave, y que tenga calidad de doméstica.La calamidad es la desgracia o infortunio que afecta a una persona.La RAE define grave de la siguiente manera:«Grande, de mucha entidad o importancia.»La calamidad debe ser importante, y además debe ser doméstica, es decir, que ocurra en el entorno familiar cercano del trabajador.La sala laboral de la Corte en sentencia SL17368-2015 expuso:«De todos modos, la expresión «calamidad doméstica» incluida en el artículo cuya anulación se pretende, pese a que constituye un concepto general, no puede catalogarse como una verdadera indeterminación, pues precisamente son tantos e innumerables los sucesos que pueden ser catalogados como tal, que resulta inverosímil que se incluyan en una disposición convencional como la que ahora es objeto de estudio. De ahí que, precisamente, le corresponderá a las partes sopesar las circunstancias y particularidades de la situación concreta a fin de determinar si la misma puede enmarcarse dentro de dicha locución.»Es claro que la calamidad doméstica puede ser cualquier evento que afecta al trabajador y que, por no estar regulado expresamente, les corresponde a las partes calificarlo según cada caso particular.La Corte señala a manera de ejemplo lo siguiente:«La concesión de permisos por grave calamidad domestica al trabajador derivada de una grave enfermedad comprobada por hospitalización de miembros de su familia que dependan económicamente de aquel y por fuerza mayor, como incendio, robo o inundación de la vivienda, temblores o desplazamiento forzado, no es inequitativo, pues obedece a la necesidad del trabajador de atender prioritariamente asuntos que afecten en forma seria y grave a sus familia o vivienda.»Esta línea jurisprudencial ha sido reitera por ejemplo en la sentencia SL4259-2020.Si bien en el reglamento de trabajo, en los pactos colectivos o en los contratos de trabajo se pueden enumerar las distintas situaciones y condiciones para reconocer la calamidad doméstica, no es posible enuméralas todas y pueden suceder situaciones no contempladas expresamente y aun así el trabajador tiene derecho a la licencia.Reglamento interno de trabajo.El reglamento del trabajo debe contener las reglas que se deben seguir y las sanciones para mantener el orden y amonestar o sancionar al trabajador.La grave calamidad doméstica es muy subjetiva tanto en el concepto de calamidad como en su gravedad lo que dificulta su interpretación en casos particulares.El derecho a la licencia por grave calamidad doméstica.La grave calamidad doméstica es un derecho del trabajador contenido en el numeral 6 del artículo 57 del código sustantivo del trabajo:«Son obligaciones del empleador:Conceder al trabajador las licencias necesarias (…) en caso de grave calamidad doméstica debidamente comprobada»Al ser una disposición legal el empleador tiene la obligación de otorgar la licencia cuando se configure la grave calamidad doméstica.¿Cuántos días se deben otorgar de licencia por grave calamidad doméstica?El legislador no determinó el número de días que se deben otorgar por calamidad doméstica quedando el empleador facultado para definirlo si no existe otro mecanismo que lo hay hecho.Ante la comisión legislativa sobre el número de días que se deben otorgar de licencia por calamidad doméstica, se puede fijar en el reglamento de trabajo, en pactos o convenciones colectivas, en el contrato de trabajo, tribunales de arbitramento, etc.Contrato de trabajo.Contrato de trabajo, los elementos que le dan origen, sus tipos, clases, formas o modalidades. Corresponde pues al empleador o a las partes definir la cantidad de días que se deben otorgar por licencia de calamidad doméstica bajo parámetros de razonabilidad y de proporcionalidad, y que no afecten el normal desarrollo de las actividades de la empresa, al tiempo que se respetan los derechos del trabajador con el mismo espíritu y sentido, buscando un equilibrio entre la obligación del empleador y el derecho del trabajador.En consecuencia, los días de licencia que se otorguen por grave calamidad doméstica deben ser suficientes para que el trabajador atienda debidamente la calamidad en cuestión, sin que se perjudique la actividad operativa de la empresa.Licencia por grave calamidad doméstica debe ser remunerada.La licencia que se otorgue en ocasión a una grave calamidad doméstica debe ser remunerada, esto es, no se puede descontar del salario del trabajador ni puede exigírsele al trabajador que compense o reponga los días de licencia.Es así porque la Corte constitucional en sentencia C-930 del 2009 declaró inexequible el aparte del artículo 57 del código sustantivo del trabajo que permitía el descuento de las licencias allí consideradas.No obstante, en lo que tiene que ver con la licencia por grave calamidad doméstica dijo la Corte en esa sentencia:«Ahora bien, la utilización del principio de razonabilidad, a efectos de establecer la extensión temporal durante la cual la licencia por calamidad doméstica debe ser remunerada, implica sopesar las circunstancias y particularidades de la situación concreta: de un lado, debe valorarse la gravedad de la calamidad doméstica en sí misma considerada, la posibilidad de conjurarla en determinado plazo estimado dependiendo del caso, la presencia o ausencia de otros familiares o amigos que contribuyan a superarla, la disponibilidad de recursos materiales en los que pueda apoyarse el trabajador, etc. Y de otro lado, debe tenerse en cuenta también el grado de la afectación del trabajo y de la empresa ocasionada por la suspensión de la relación laboral, la posibilidad fáctica en que esté el empleador de reemplazar temporalmente al trabajador, etc. Así pues, la ponderación de las circunstancias que rodean el caso debe llevar a establecer, bajo criterios de razonabilidad, cuál el lapso mínimo durante el cual debe remunerarse la licencia por grave calamidad doméstica debidamente comprobada.»De lo anterior se entiende que no necesariamente toda licencia por grave calamidad doméstica debe ser remunerada, pero no se identifica un criterio certero para definir esas condiciones, de manera que se hace muy difícil determinar en un caso particular a partir de qué duración la licencia podría dejar de ser remunerada.Lo que resulta claro es que toda licencia por calamidad doméstica debe ser remunerada, y lo que la Corte sugiere es que a partir de cierta duración puede dejar de ser remunerada.Podríamos decir que una licencia por calamidad doméstica de 5 o 10 días puede ser remunerada, pero una que dure meses parece desproporcionado exigir la remuneración, por lo que estamos ante otra situación indefinida respecto a la licencia por grave calamidad doméstica.Lo anterior exige que el otorgamiento de licencias por grave calamidad doméstica esté debidamente regulado convencionalmente para tener un derrotero claro a seguir en caso de presentarse una situación que amerite otorgarla.Incompatibilidad e la licencia por calamidad doméstica con otras licencias.La licencia por calamidad doméstica es incompatible con otras licencias o permisos.La legislación laboral concede al trabajador varias licencias para situaciones diferentes a saber:Licencia de maternidad.Licencia de paternidad.Licencia por luto.Cada una de estas licencias está dispuesta para situaciones específicas, y sobre una misma situación no se pueden otorgar dos licencias, de manera que la licencia por calamidad doméstica no puede otorgarse cuando ya se ha otorgado otra licencia por el mismo suceso.Así, no se procede la licencia por calamidad doméstica por el nacimiento de un hijo cuando por ese concepto ya se otorgó la licencia de maternidad o paternidad.Ni se puede otorgar por el fallecimiento de un familiar cuando por esa situación ya se otorgó la licencia por luto.Tampoco es procedente otorgar una licencia de calamidad doméstica por hospitalización, cuando por ese evento ya se otorgó una incapacidad.Incapacidades laborales.Las incapacidades laborales surgen de una enfermedad o accidente, y deben ser pagadas al trabajador de acuerdo a la ley.La licencia por calamidad doméstica aplica cuando es un familiar del trabajador el que se accidenta o enferma, o cuando ocurre una tragedia en su casa como el incendio, el robo, etc.Si un familiar sufre un accidente, por ejemplo, y se le otorga una incapacidad, el trabajador sigue teniendo derecho a la licencia por calamidad doméstica en razón que son asuntos independientes, y la incapacidad la recibe es el familiar accidentado y no el trabajador. | Texto | Licencia por calamidad doméstica | Laboral |
+EPS no puede negar la afiliación de una mujer en estado de embarazo Portada Derecho laboral Seguridad social Por en 09/08/2022Las EPS no pueden negar la afiliación de una mujer que se encuentre en embarazo o en periodo de lactancia por cuanto la ley prohíbe tal discriminación.Afiliación de trabajadoras embarazadas.La ley 100 en su artículo 183 prohíbe que las EPS nieguen la afiliación de cualquier persona en los siguientes términos:Prohibiciones para las entidades promotoras de salud. Las Entidades Promotoras de Salud no podrán, en forma unilateral, terminar la relación contractual con sus afiliados, ni podrán negar la afiliación a quien desee ingresar al régimen, siempre y cuando garantice el pago de la cotización o del subsidio correspondiente, salvo los casos excepcionales por abuso o mala fe del usuario, de acuerdo con la reglamentación que para el efecto expida el Gobierno Nacional.Eventualmente una EPS podría negar la afiliación si el peticionario no pudiere demostrar capacidad de pago, pero nunca se podrá negar la afiliación por una razón diferente a la capacidad de pago.Sanciones a las EPS que nieguen la afiliación a mujeres embarazadas.La EPS que implemente alguna política discriminatoria frente a la afiliación de determinado grupo de personas, podría ser sancionada por la superintendencia de salud si se le denuncia, según el artículo 230 de la ley 100:«Régimen sancionatorio. La Superintendencia Nacional de Salud, previa solicitud de explicaciones, podrá imponer, en caso de violación a las normas contenidas en los artículos 161, 168, 178, 182, 183, 188, 204, 210, 225 y 227, por una sola vez, o en forma sucesiva, multas en cuantía hasta de 1.000 salarios mínimos legales mensuales vigentes a favor de la subcuenta de Solidaridad del Fondo de solidaridad y Garantía.»Es claro que la EPS no puede negar la afiliación a ninguna persona, y menos por su estado de embarazo, que es abiertamente discriminatorio.Por último, es posible que una mujer en estado de embarazo pueda recurrir a la acción de tutela para logar que la EPS le afilie, o cuanto menos pasar un informe a la Superintendencia de salud para inicie un proceso de investigación a la EPS infractora. | Texto | EPS no puede negar la afiliación de una mujer en estado de embarazo | Laboral |
+Horas extras y recargos nocturnos, dominicales y festivos Portada Derecho laboral Nómina Por en 16/01/2023Las horas extras, los recargos nocturnos, los recargos dominicales y festivos, son conceptos que están sujetos la jornada laboral ordinaria del trabajador que se haya acordado entre las partes.Tabla de contenidoHoras extras en Colombia.Tabla de horas extras y recargos en 2023.Origen de las horas extras y los distintos recargos.Horas extras o trabajo extra.Hora extra diurna.Hora extra nocturna.Recargo nocturno.Recargo dominical o festivo.Hora extra diurna dominical o festiva.Hora extra nocturna dominical o festiva.Hora dominical o festiva nocturna.Ejemplo y ejercicios.Ejemplo de horas extras diurnas.Ejemplo de horas extra nocturnas.Ejemplo de recargo nocturno.Ejemplo de recargo dominical o festivo.Ejemplo de trabajo extra diurno dominical y festivo.Ejemplo de trabajo extra nocturno dominical y festivo.Ejemplo trabajo dominical o festivo nocturno.Liquidador de horas extras diurnas y nocturnas.Horas extras en Colombia.Las horas extras son las que se laboran luego de finalizada la jornada laboral ordinaria diaria.La jornada laboral ordinaria es la que se pacta en el contrato de trabajo, que por lo general son 8 horas diarias, menos o incluso más.Finalizada la jornada laboral diaria, las horas que se trabajen constituyen horas extras que se deben pagar con el recargo que corresponda según el tipo de hora extra, que puede ser diurna, nocturna, dominical o festiva.Tabla de horas extras y recargos en 2023.Para el 2023 las horas extras y recargos son las que figuran en la siguiente tabla:Tipo de hora extra.Porcentaje de recargo.Extra diurno25%Trabajo extra nocturno75%Trabajo extra diurno100%Trabajo extra nocturno en domingos y festivos150%Trabajo nocturno35%Trabajo dominical y festivo75%Trabajo nocturno en dominical y festivo110%Los últimos tres conceptos no corresponden a trabajo extra, sino a trabajo ordinario en rezón a que la jornada laboral ordinaria se desarrolla en ese horario.Origen de las horas extras y los distintos recargos.La jornada laboral ordinaria es la que las partes hayan acordado en aplicación del artículo 161 del código sustantivo del trabajo, modificado por la ley 2101 de 2021 según el cual, la jornada laboral semanal se puede dividir entre 5 o 6 días, según la empresa labore hasta el viernes o hasta el sábado.Si la jornada laboral es de 8 horas diarias, y regularmente se laboran en el día, pero si sea jornada de 8 horas se laboral en horario nocturno, o en un domingo o festivo, entonces se debe pagar el recargo correspondiente.Y, si además se labora más de esas 8 horas, se deben reconocer el recargo suplementario o trabajo extra.Insistimos en que luego de la modificación del artículo 161 del código sustantivo del trabajo, la jornada laboral ordinaria no necesariamente es de 8 horas, sino que puede ser de 7, 8, 9 e incluso 10 horas diarias, así que debe tenerse en mente esa realidad a fin de aplicar correctamente los conceptos de trabajo extra y demás recargos correspondientes.Disminución de la jornada laboral en Colombia.La jornada laboral máxima pasa de 48 a 42 horas semanales, y desaparece la referencia a la jornada laboral máxima diaria de 8 horas.Lo anterior no impide que una jornada ordinaria se desarrolle en un horario nocturno o en un día que normalmente es de descanso remunerado, como el trabajador que se contrata para que realice turnos de noche o turnos los fines de semanas, y en tal evento, como la jornada pactada fue esa, pues esa es la jornada ordinaria para ese trabajador, y es la que se toma como base para determinar el trabajo suplementario.Así que la jornada laboral ordinaria puede ser diurna, nocturna, dominical o festiva, y a partir de allí se determina el tipo de hora trabajado, que puede una de las siguientes:Hora diurnaHora ordinariaHora extraHora nocturnaHora dominical y/o festivaDe lo anterior se desprende otro tipo de hora de trabajo:Hora extra diurnaHora extra nocturnaHora extra dominical y/o festivaHoras extras o trabajo extra.Hora extra es aquella hora que se trabaja adicional a las 8 horas diarias o a la jornada ordinaria pactada entre las partes.Por ejemplo, si se ha pactado una jornada laboral de 8 horas diarias, si en un día se trabajan 10 horas, entonces tendremos 2 horas extras, que son la que han superado el límite de las 8 diarias.Si la jornada pactada es de medio tiempo, es decir 4 horas diarias y se trabajan 6 horas, se tienen dos horas extra.Contrato de trabajo de medio tiempo.Trabajos de medio tiempo: prestaciones sociales, jornada laboral, horas extras, seguridad social, etc.Hora extra es toda aquella que supere la jornada ordinaria, sea esta de 8 hora diarias, 6 horas diarias o 4 horas diarias, etc.El trabajo extra se conoce también como trabajo suplementario.¿Cómo se liquidan las horas extras?.Así se liquidan las horas extras: Se multiplica el valor ordinario de la hora por el porcentaje de recargo de la hora extra que corresponda.Hora extra diurna.La hora extra diurna es la que se labora luego de la jornada laboral, y entre las 6 de la mañana y las 9 de la noche.Es el típico horario de un trabajador de oficina que tiene una jornada diurna entre las 8 de la mañana y 6 de la tarde con el habitual descanso del medio día. Si este trabajador labora más allá de las 6 de la tarde y hasta las 9 de la noche, estamos ante una hora que es extra y es diurna.La hora extra diurna se paga con un recargo del 25% sobre el valor ordinario de la hora. Por ejemplo, si la hora ordinaria cuesta $10.000 la hora extra diurna costará $12.500 (10.000x1.25).Hora extra diurna.La hora extra diurna es la que excede la jornada ordinaria durante el día, entre las 6am y 9pm, y se paga con un recargo del 25%.Hora extra nocturna.El trabajo extra nocturno es aquel que cumple dos condiciones:Se labora luego de cumplida la jornada ordinariaSe labora luego de las 9 de la noche y las 6 de la mañana del día siguiente.La hora extra nocturna se paga con un recargo del 75% según el numeral 3 del artículo 168 del código sustantivo del trabajo. Ejemplo: si la hora ordinaria cuesta $10.000 la hora extra nocturna costará $10.000 (10.000 x 1.75)Recargo nocturno.El recargo nocturno es aquel recargo que se paga al trabajador que desarrolla su jornada ordinaria en la noche, que en Colombia es entre las 9 de la noche y las 6 de la mana del día siguiente.En este caso no hay trabajo extra, sino simplemente un recargo por trabajar en horario nocturno.Es el caso del trabajador que es contratado para hacer turnos nocturnos, y empieza su turno a las 10 de la noche hasta las 6 de la mañana. Como se puede observar, sus 8 horas diarias las labora en la noche sin que se cause trabajo extra por cuanto no labora sino las 8 horas de ley.El recargo corresponde al 35% sobre la hora ordinaria según lo estipula el numeral 1 del artículo 168 del código sustantivo del trabajo, es decir, que si la hora ordinaria vale $10.000, con el recargo nocturno valdrá $13.500.¿Cómo se liquidan los recargos nocturnos?.¿Cómo se debe liquidar el trabajo nocturno? Fórmula y ejemplos.Recargo dominical o festivo.El recargo dominical y festivo es aquel recargo al trabajador que por una u otra razón debe laborar un domingo o un festivo.Allí tampoco hay trabajo extra, pues se supone que laborar solamente las 8 horas de ley.El recargo por trabajar una jornada ordinaria en un domingo o festivo es del 75% sobre la hora ordinaria, por el sólo hecho de trabajar en esos días. Así lo dispone el artículo 179 del código sustantivo del trabajo.Por ejemplo, si la hora ordinaria vale $10.000, la hora dominical o festiva vale $17.500.Hora extra diurna dominical o festiva.La hora extra diurna dominical o festiva se da cuando se cumplen las siguientes condiciones:Se trabaja en un domingo o festivo.Se trabajan más de 8 horas diarias si esa es la jornada ordinaria.En este caso existen dos recargos individuales que se deben sumar:Recargo por trabajo extra diurno del 25%Recargo por trabajo dominical o festivo del 75%Los dos recargos sumados dan un total del 100% sobre el valor ordinario de la hora, de modo que si el valor ordinario de una hora trabajada es de $10.000, el valor de la hora extra dominical o festiva es del 200%.Hora extra nocturna dominical o festiva.La hora extra nocturna dominical o festiva se configura cuando se cumplen tres condiciones:Se trabaja en un domingo o festivo.Se trabaja tiempo extra o suplementarioEl trabajo extra se desarrolla en horario nocturno (9pm – 6am)En este caso igualmente concurren dos recargos que se deben sumar o acumular:Recargo extra nocturno del 75%Recargo dominical o festivo del 75%Es decir que tenemos un recargo del 150%, de manera que si una hora ordinaria vale $10.000, la hora extra nocturna dominical o festiva cuesta $25.000.Hora dominical o festiva nocturna.Para que se configure una hora dominical o festiva nocturna el trabajador debe cumplir dos condiciones:Trabajar la jornada ordinaria en un domingo o un festivoTrabajar en horario nocturno (9pm – 6am)Tenga en cuenta que el domingo inicia luego de las 12 de la noche del sábado y que termina a las 12 de la noche del domingo, pues luego ya será lunes, y el mismo criterio se tiene en cuenta para los festivos.Aquí concurren dos recargos que se acumulan:Recargo dominical o festivo del 75%Recargo nocturno del 35%Esto nos da un recargo total del 110% sobre el valor ordinario de la hora.Ejemplo y ejercicios.A continuación, presentamos una serie de ejercicios y ejemplos para ilustrar cada uno de los conceptos aquí abordados.Para ello vamos a suponer un salario mensual de $2.400.000, de manera que cada hora ordinaria tiene un valor de $10.000, lo que nos facilitará el cálculo.Recordemos que el valor de la hora ordinaria se determina dividiendo el sueldo mensual entre 240 horas que tiene el mes, y que esas 240 horas resultan de multiplicar los 30 días del mes por las 8 horas diaria que es la máxima jornada legal.El mes laboral tiene 30 días.Para calcular los valores relacionados con la nómina y el contrato de trabajo el mes se considera de 30 días.Ejemplo de horas extras diurnas.El trabajador ingresa a las 8 de la mañana, toma una hora de almuerzo y sale de la oficina a las 7 de la noche.En este caso el trabajador ha laborado un total de 10 horas, de las cuales 8 son ordinarias y 2 son extra diurnas. Veamos:De las 8 de la mañana a las 12 del medio día: 4 horasDe 1 de la tarde a las 7 de la noche: 6 horasLas 8 horas las completa a las 5 de la tarde, luego de 5 a 7 de la noche ya es trabajo extra.Veamos ahora cuánto vale ese trabajo.Si la hora ordinaria vale $10.000, cada hora extra vale $12.500, y como fueron dos horas extras, el trabajador devenga por concepto de hora extras la suma de $25.000.Las primeas 8 horas no se considerar porque son las ordinarias y están remuneradas dentro de salario mensual, de suerte que, si el trabajador en el mes sólo labora estas horas extras, recibirá la suma de $2.425.000.Ejemplo de horas extra nocturnas.Supongamos un trabajador que inicia un turno a las 6 de la tarde hasta las 6 de la mañana del día siguiente, algo que es ilegal pero que es de lo más común en la jornada laboral de celadores y vigilantes.Jornada laboral en celadores, vigilantes y escoltas.Jornada laboral máxima en trabajadores que laboran como celadores, vigilantes y escoltas, el tratamiento del trabajo suplementario, nocturno, dominical y festivo.Como la jornada laboral ordinaria es de 8 horas, esta termina a las 2 de la mañana, de manera que desde las 2 de la mañana hasta las 6 de la mañana estamos frente a horas extras.Pero además las horas que se trabajan desde las 9 de la noche hasta las 6 de la mañana son nocturnas, por lo que el asunto se complica un poco.Desde las 6 de la tarde hasta las 9 de la noche: 3 horas ordinarias diurnasDe las 9 de la noche hasta las 2 de la mañana: 5 horas ordinarias nocturnasDe las 2 de la mañana hasta las 6 de la mañana: 4 horas extra nocturnasLos recargos:3 horas diurnas: 0%5 horas nocturnas: 35%4 extra nocturnas: 75%Valores:3 horas ordinarias diurnas: 05 horas nocturnas: (10.000 x 35%) x 5 = $17.5004 extra nocturnas: 75% (10.000 x 175%) x 4 = 70.000Recordemos que:La hora ordinaria diurna no tiene recargo por cuanto ya está remunerada con el sueldo normal, ya está pagada.El recargo nocturno sólo tiene en cuenta el recargo, pues el valor ordinario ya está incluido dentro del salario del trabajador.El trabajo extra nocturno se calcula con el 175% porque es trabajo extra que no está remunerado con el sueldo del trabajador, por lo que se debe pagar el valor ordinario más el recargo.Ejemplo de recargo nocturno.Supongamos un trabajador que recibe turno a las 4 de la tarde hasta las 12 de la noche.En este caso ha laborado la jornada laboral ordinaria completa sin trabajar tiempo extra, pero parte de esa jornada es en horario nocturno:4pm - 9pm: 5 horas diurnas.9pm – 12pm: 3 horas nocturnas.Recargos:5 horas diurnas: 0%3 horas nocturnas: 35%Ejemplo de recargo dominical o festivo.El trabajador debe laborar los domingos de las 10 de la mañana a las 6 de la tarde.En este caso es una jornada ordinaria con un recargo del 75% sobre el valor ordinario de la hora.Recordemos que el domingo es un día de descanso remunerado que ya está incluido en el sueldo del trabajador, y en caso de laborar uno, se le debe pagar completo con el recargo incluido, es decir, que si la hora ordinaria vale $10.000, cada hora dominical vale $17.500.Ejemplo de trabajo extra diurno dominical y festivo.El trabajador inicia a trabajar el domingo a las 8 de la mañana y trabaja hasta las 6 de la tarde con una jornada intermedia de una hora para el almuerzo.En este caso la jornada ordinaria de 8 horas se completa a las 5 de la tarde, de manera que de 5 a 6 es una hora extra dominical, luego tenemos:8 horas dominicales ordinarias: 75%1 hora extra diurna dominical: 100%.Ejemplo de trabajo extra nocturno dominical y festivo.El trabajador inicia turno un festivo a las 2 de la tarde y termina a las 12 de la noche, por lo que labora un total de 10 horas.La jornada de 8 horas termina las 10 de la noche, de las cuales una hora es nocturna (9pm – 10pm), y 2 horas extra nocturnas (10pm – 12pm).Recargos:7 horas festivas diurnas: 75%1 hora festiva nocturna: 110%2 horas extra nocturna festiva: 150%Ejemplo trabajo dominical o festivo nocturno.El trabajador inicia su jornada el sábado a las 10 de la noche hasta las 6 de la mañana del domingo, laborando 8 horas de las cuales dos son nocturnas normales y 6 nocturnas dominicales.Recargos:2 horas nocturnas: 35%6 horas nocturnas dominicales: 110%En valores tendremos:(10.000 x 35%) x 2 = $7.000(10.000 x 175%) x 6 = $105.000En este caso el trabajo dominical se calcula con el 175% por cuanto es un trabajo por fuera de la jornada semanal y que corresponde a un descanso remunerado, por lo que se debe pagar completo, pues no está incluido en el sueldo mensual.Liquidador de horas extras diurnas y nocturnas.Hemos desarrollado un aplicativo en Excel que le permite liquidar automáticamente las horas extras, las nocturnas, diurnas, extra diurnas y extra nocturnas.Sólo se debe ingresar hora de ingreso y salida del trabajador y Excel hará el resto del trabajo.Descargar aplicativo. | Texto | Horas extras y recargos nocturnos, dominicales y festivos | Laboral |
+Descuentos y retenciones al salario Portada Derecho laboral Nómina Por en 19/04/2023El empleador puede hacer descuentos o retenciones de salario o de nómina, y por regla general tiene prohibido hacerlo sin autorización del trabajador, con algunas excepciones de ley.Tabla de contenido¿Me pueden descontar de mi sueldo sin autorización?Descuentos de nómina y descuentos de salario.Descuentos de salario sin autorización del trabajador.Descuentos de salario con autorización del trabajador.Límites a los descuentos de salario.Descuento a salarios y prestaciones al terminar el contrato de trabajo.Descuentos de salario o nómina con autorización de la ley.Descuentos prohibidos por parte del empleador.¿Me pueden descontar de mi sueldo sin autorización?El empleador no puede hacer descuentos al sueldo del trabajador sin su autorización, excepto en los casos que expresamente señala la ley.Por regla general, todo descuento que se haga al salario del trabajador debe estar autorizado por este, y excepcionalmente los que la ley expresamente considera.La autorización del trabajador es necesaria incluso cuando el empleador pretende hacer descuentos por daños o perjuicios que haya causado el mismo trabajador.Descuentos de nómina y descuentos de salario.Los descuentos de nómina y los descuentos de salario son conceptos sinónimos, que significan lo mismo, ya que implica descontar una parte del salario que el trabajador devenga.Descuentos de salario sin autorización del trabajador.Hay ciertos descuentos o retenciones de salario que se pueden hacer sin autorización del trabajador en términos del artículo 59 del código sustantivo del trabajo en su numeral primero:«Deducir, retener o compensar suma alguna del monto de los salarios y prestaciones en dinero que corresponda a los trabajadores, sin autorización previa escrita de éstos para cada caso, o sin mandamiento judicial, con excepción de los siguientes:a). Respeto de salarios, pueden hacerse deducciones, retenciones o compensaciones en los casos autorizados por los artículos 113, 150, 151, 152 y 400.b). Las cooperativas pueden ordenar retenciones hasta de un cincuenta por ciento (50%) de salarios y prestaciones, para cubrir sus créditos, en la forma y en los casos en que la ley las autorice.»Es decir que el los descuentos permitidos al salario son los señalados en los artículos 113, 150, 151, 152 y 400 del código sustantivo del trabajo se pueden hacer sin autorización del trabajador, y esto corresponden a.Multas por retardo.Cuotas a cooperativas.Cuotas sindicales.Aportes a seguridad social.Retenciones por impuestos.Si bien los artículos señalados abordan el tema de los préstamos, estos requieren autorización para su descuento, sólo que esta autorización se entiende dada el momento en que el empleador otorga el crédito, y luego los descuentos mensuales no requieren estar autorizados.En todo caso, el empleador está obligado a realizar los descuentos según las condiciones iniciales pactadas con el trabajador, lo que le impide hacer un descuento superior al autorizado, ni puede cambiar unilateralmente las condiciones del descuento.Descuentos de salario con autorización del trabajador.La regla general es que no se pueden hacer descuentos de nómina al trabajador sin la autorización de este, excepto los que la misma ley autoriza, que ya hemos señalado.Libranza.Requisitos y condiciones para hacer descuentos al trabajador en virtud de un crédito por libranza.Para los demás casos se requiere de autorización, ya sea del mismo trabajador o de un juez.Entre los descuentos que requieren autorización podemos numerar los siguientes:Por concepto de uso o arrendamiento de locales, herramientas o útiles de trabajo.Por concepto de deudas del trabajador contraídas con el empleador, sus socios, sus parientes o sus representantes.Por concepto de indemnización por daños ocasionados a los locales, máquinas, materias primas, productos elaborados o pérdidas o averías de elementos de trabajo.Por concepto de entrega de mercancías, provisión de alimentos y precios de alojamiento.Por concepto de avances o anticipos de salario.Cuando se afecte el salario mínimo legal o convencional o la parte del salario declarada inembargable por la ley, aunque exista orden escrita del trabajador, salvo que medie orden judicial.En fin, cualquier descuento no contemplado en la ley o que exceda lo autorizado por la ley, requiere autorización.Límites a los descuentos de salario.Los descuentos no pueden afectar el mínimo vital del trabajador, ni exceder la parte que la ley ha declarado inembargable.Embargo de salarios y prestaciones sociales.Así se deber proceder cuando un juez ordena el embargo de salarios y prestaciones sociales.Naturalmente que los descuentos no pueden dejar al trabajador sin su sustento, incluso con autorización de este, porque el trabajador asalariado por lo general sólo tiene una fuente de ingresos: su salario, su fuerza de trabajo.Los descuentos se pueden hacer tanto al salario como a las prestaciones sociales.Respecto al límite de los 3 salarios mensuales, fue eliminado por la ley 1429 de 2010 que modificó el artículo 149 del código sustantivo del trabajo.Descuento a salarios y prestaciones al terminar el contrato de trabajo.Al terminar el contrato de trabajo, si el trabajador tiene obligaciones o deudas acreditadas con el empleador, esta puede descontarlas o compensarlas con el valor de los salarios y prestaciones liquidadas.Terminación del contrato de trabajo.El contrato de trabajo puede ser terminado por cualquiera de las dos partes, con o sin justa causa. Así se procede.Para hacer ese descuento o compensación no se requiere de autorización del trabajador, siempre que se trata de obligaciones reconocidas y acreditadas, se insiste.La sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 60104 del 16 de julio de 2019 con ponencia de la magistrada Ana María Muñoz Segura, señaló:«Sabido es que la Sala de tiempo atrás ha considerado que la prohibición del empleador para deducir, retener o descontar dineros fruto del trabajo de los asalariados sólo rige mientras se encuentra vigente el vínculo laboral, en tanto a su término, la relación entre las partes regresa a la naturalidad de las normas puramente civiles.»Este tipo de descuentos sin autorización aplica para casos en que el empleador ha otorgado préstamos al trabajador, o ha hecho pagos indebidos o en exceso al trabajador que este debe reintegrar, o cuando el trabajador ha reconocido expresamente una deuda con su empleador por conceptos como daños y perjuicios causados a esto.Para los demás casos, y especial, cuando se trata de obligaciones reclamadas por el empleador y no reconocidas por el trabajador, no se pueden hacer esos descuentos al terminar el contrato de trabajo.Un ejemplo típico es cuando el trabajador daña una herramienta y el empleador pretende descontársela. En tal evento, para poder hacer el descuento al finalizar el contrato de trabajo, se requiere autorización del trabajador, o en su defecto, un reconocimiento formal de la obligación, como el acuerdo que firma con el empleador en la que acepta pagar el daño causado.Descuentos de salario o nómina con autorización de la ley.Al trabajador se le hacen algunos descuentos autorizados por la ley, como es el caso los aportes a salud y pensión que corresponden al trabajador, para lo cual el empleador no tiene que pedir autorización al trabajador, toda vez que se trata de un mandato legal.Descuentos prohibidos por parte del empleador.Los descuentos prohibidos por parte del empleador son los señalados en el artículo 149 del código sustantivo del trabajo.Sin embargo, lo que se prohíbe es hacer descuentos sin la autorización del trabajador, de manera que, si este autoriza, o existe una orden judicial en tal sentido, tales descuentos no están prohibidos.Lo que sí está prohibido de plano es hacer descuentos que afecten el salario mínimo legal, o la parte del salario que la ley considera inembargable, y esa prohibición se mantiene incluso si hay autorización por parte del trabajador. | Texto | Descuentos y retenciones al salario | Laboral |
+¿Cómo se pagan las incapacidades laborales? Portada Derecho laboral Incapacidades Por en 26/04/2023Cuando un trabajador se incapacita se le debe otorgar un auxilio económico por esos días de incapacidad, incapacidad que paga la empresa y que esta repite contra la EPS o la ARL según el origen de la incapacidad.Tabla de contenidoPago de las incapacidades laborales.Quién hace el pago de la incapacidad laboral.Liquidación de las incapacidades laborales de origen común.Liquidación de las incapacidades de origen laboral.Salario base para liquidar las incapacidades laborales.¿Quién debe liquidar las incapacidades laborales?¿Cuánto se paga por incapacidad laboral?Valor mínimo de las incapacidades laborales en el 2023.Qué porcentaje paga la Eps por incapacidad.Pago de incapacidades laborales cuando el trabajador no está afiliado a seguridad social.Pago de incapacidades si el empleador incurre en mora en el pago de las cotizaciones.Pago de incapacidades laborales en trabajadores independientes.Pago de las incapacidades laborales.Las incapacidades laborales que sufre un trabajador son pagadas por el empleador, que a su vez las cobra a la EPS o a la ARL, tema desarrollado en el siguiente artículo.Si bien la incapacidad la paga el empleador y este las cobra al sistema de seguridad social, el empleador las liquida y paga al trabajador según las reconozca la EPS o la ARL.Las incapacidades son de origen común y de origen laboral, y dependiendo de ello así se deben liquidar.Quién hace el pago de la incapacidad laboral.En Colombia los riesgos de enfermedad y accidente están asegurados por la EPS y ARL, de suerte que, si el trabajador se enferma o se accidenta, una de esas entidades asumirá el costo económico de esos riesgos, como es el pago de incapacidades.Quien asegura el riesgo es el empleador y no el trabajador, de modo que la EPS o la ARL no reconocen ni pagan las incapacidades al trabajador sino al empleador, así que es el empleador quien debe pagar al trabajador.Por lo anterior, las incapacidades laborales deben ser pagadas por el empleador directamente al trabajador, y luego el empleador realiza el cobro respectivo a la EPS o a la ARL respectiva.El trabajador no debe reclamar el pago de incapacidades a la EPS, pago que corresponde hacer al empleador.Quién paga las incapacidades laborales del trabajador.Le corresponde al empleador pagar las incapacidades laborales a sus trabajadores y luego tramitar ante la EPS el reconocimiento y reembolso de las mismas.Liquidación de las incapacidades laborales de origen común.La incapacidad laboral de origen común tiene su origen en una enfermado o accidente que no tiene relación con la actividad laboral desempeñada por el trabajador.Las incapacidades laborales se liquidan sobre el salario cotizado, es decir, se toma como referencia el salario sobre que el empleador utilizó para pagar las cotizaciones a seguridad social, o ingreso base de cotización (IBC).IBC y el IBL – Diferencias.Técnicamente Ingreso Base de Cotización (IBC) no es lo mimo que Ingreso Base de liquidación (IBL). Aquí las diferencias. El porcentaje de liquidación de las incapacidades laborales depende de la duración de la incapacidad.En primer lugar, hagamos un recuento de quién debe pagar las incapacidades laborales según su duración:Periodo de incapacidadObligado a pagarDías 1 a 2EmpleadorDías 3 a 180EPSDías 181 a 540Fondo de pensionesDías 541 en adelanteEPS/Fondo de pensionesEste tema está desarrollado con más detalle en el siguiente artículo.Pago de incapacidades superiores a 180 días.Entidades que deben pagar a los empleados las incapacidades laborales que superen los 180 días.El porcentaje para liquidar las incapacidades laborales de origen común es el siguiente:Número de días.Porcentaje de liquidación.Primeros dos días.66.66%Día 3 hasta el día 90.66.66%Día 91 hasta el día 540.50%.Supongamos un Ingreso base de liquidación de aportes a seguridad social de $1.500.000 mensuales, y el trabajador estuvo incapacitado por 15 días.En primer lugar, determinamos el salario diario, así:1.500.0000/30 = 50.000.Ahora determinamos el valor diario de la incapacidad:50.000 X 66.66% = 33.333.Total incapacidad.33.333 X 15 = $499.995Téngase en cuenta que el valor que se pague por concepto de incapacidad no puede ser inferior al salario mínimo mensual, o diario cuando la incapacidad es por días.Si el valor liquidado por incapacidades es inferior a un salario mínimo, se debe pagar el salario mínimo, ya sea mensual o en proporción en incapacidades inferiores a 30 días.Incapacidades laborales.Las incapacidades laborales surgen de una enfermedad o accidente, y deben ser pagadas al trabajador de acuerdo a la ley.Liquidación de las incapacidades de origen laboral.Las incapacidades laborales de origen profesional o laboral tienen su origen en un accidente de trabajo o una enfermedad relacionada con el desarrollo de las actividades del trabajador.Las incapacidades de origen laboral las paga la ARL desde el día siguiente al accidente, y hasta que el trabajador se rehabilite o se cure.La base para liquidar la incapacidad de origen laboral es el salario sobre el cual se hayan realizados los aportes a seguridad social.Las incapacidades de origen laboral se liquidan y pagan con el 100% del ingreso base de cotización.Salario base para liquidar las incapacidades laborales.Como ya lo hemos señalado a lo largo del artículo, la EPS y la ARL reconoce y paga las incapacidades con base al salario sobre el cual se cotizó a seguridad social.De manera que, si el trabajador tiene un salario determinado y el empleador cotiza sobre un salario inferior, las incapacidades se pagan sobre se salario inferior lo que indudablemente afecta al trabajador.Pero téngase en cuenta que las incapacidades las paga el empleador al trabajador, y luego el empleador las cobra a la EPS o a la ARL, así que el empleador debería pagar las incapacidades sobre el salario que tiene el trabajador, independientemente de si ha cotizado sobre un salario inferior.Un empleador honesto cotiza sobre la totalidad del salario que paga el trabajador y siendo así lo que la EPS o ARL reconozcan por incapacidad laboral, coincide con lo que liquide el trabajador.La cotización a seguridad social se hace o se debe hacer sobre el salario real del trabajador, sin incluir los pagos que no constituyen salario.Pagos laborales que no constituyen salario.Pagos que recibe el trabajador que no constituyen salario, ya sea por disposición legal o por acuerdo entre las partes.De manera que el empleador debe cotizar sobre el salario real, y a la vez liquidar las incapacidades sobre el salario real.¿Quién debe liquidar las incapacidades laborales?Las incapacidades laborales deben ser liquidadas tanto por el empleador que las paga al trabajador, como por la EPS y la ARL que las reconoce al empleador.Como señalamos unas líneas atrás, lo que liquide la EPS debe coincidir con lo que liquide el empleador, pues se supone que el empleador cotiza a seguridad social sobre el valor real del salario, por lo que no debe haber diferencia entre lo que el empleador paga al trabajador, y lo que la EPS reconoce al empleador.¿Cuánto se paga por incapacidad laboral?Es claro que durante la incapacidad laboral el empleador debe pagar el salario al trabajador que ahora se llama auxilio económico, y ¿Cuánto debe pagar?Incapacidades laborales.Las incapacidades laborales surgen de una enfermedad o accidente, y deben ser pagadas al trabajador de acuerdo a la ley.Como el trabajador no está laborando y no está recibiendo un salario, la doctrina ha dispuesto que el trabajador recibe lo que por concepto de incapacidad reconoce la EPS o la ARL.Tratándose de una incapacidad laboral de origen común la EPS reconoce el 66.66% del salario cotizado, y es lo que el empleador paga al trabajador mientras esté incapacitado, siempre que el resultado no sea inferior a un salario mínimo.Si se trata de una incapacidad laboral de origen laboral, la ARL reconoce el 100% del salario cotizado, así que el empleador paga lo mismo al trabajador.Aquí es donde se hace evidente el perjuicio que recibe el trabajador cuando se cotiza a seguridad social por debajo del salario real que tiene el trabajador.Si el trabajador tiene un salario de $1.600.000 pero el empleador cotiza seguridad social sobre $1.200.000, las EPS y la ARL reconocerá las incapacidades sobre $1.200.000, que su vez será lo que el empleador pagará al trabajador, situación que no ha sido corregida por el legislador.Valor mínimo de las incapacidades laborales en el 2023.Ya se ha dicho que el valor de las incapacidades no puede ser inferior a un salario mínimo mensual o a su equivalente diario.Para el año 2023 el salario mínimo está en $1.160.000, y el valor de salario diario mínimo es de $38.667.Qué porcentaje paga la Eps por incapacidad.La EPS paga el 66.66% sobre el ingreso base de cotización, siempre que el resultado no sea inferior al salario mínimo.En consecuencia, si al aplicar el 66.66% el resultado es equivalente a menos de un salario mínimo, la EPS deberá pagar el porcentaje suficiente para alcanzar el salario mínimo.Pago de incapacidades laborales cuando el trabajador no está afiliado a seguridad social.Si el empleador no afilió al trabajador al sistema de seguridad social, igual debe pagar la incapacidad al trabajador en los términos aquí señalados, pero entonces no podrá recuperar lo que haya pagado por incapacidad por no haber afiliado a seguridad social al trabajador.En consecuencia, en la práctica debe de pagar las incapacidades laborales con sus propios recursos, pues al no haber asegurado el riesgo, no existe una entidad que cubra el costo económico de ese riesgo.Qué pasa si no se afilia al trabajador a seguridad social.Si el empleador no afilia a sus trabajadores a seguridad social debe responder por tratamientos médicos y prestaciones económicas.Pago de incapacidades si el empleador incurre en mora en el pago de las cotizaciones.Si el empleador no ha pagado oportunamente las cotizaciones a seguridad social, el trabajador no se ve afectado por esa mora, puesto que el empleador debe en todo caso pagar las incapacidades directamente al trabajador, para luego hacer el cobro ante la EPS, que puede negar el reconocimiento y pago de tales incapacidades por la mora, pero será un problema del empleador y no del trabajador.Recordemos que según el artículo 2.1.9.1 del decreto 780 de 2016, cuando se incurra en mora durante dos meses consecutivos se suspende la afiliación y la prestación de servicios por parte de la EPS, lo que impedirá el reconocimiento de las incapacidades laborales.Igual ocurre con la afiliación a la ARL según el artículo 2.2.4.2.5.10 del decreto 1072 de 2015.Pago de incapacidades laborales en trabajadores independientes.Cuando se trata de un trabajador independiente, el pago de las incapacidades debe ser gestionado por el trabajador independiente directamente ante la EPS o ARL según corresponda.Seguridad social en los trabajadores independientes.Si usted es trabajador independiente así debe pagar los aportes a seguridad social. En los demás aspectos como valor o monto de la incapacidad, o requisitos para su reconocimiento, no hay diferencia con los trabajadores dependientes o asalariados.Las incapacidades son reconocidas con base al ingreso sobre el que haya cotizado el trabajador independiente. | Texto | ¿Cómo se pagan las incapacidades laborales? | Laboral |
+Fórmula para liquidar las vacaciones Portada Derecho laboral Nómina Por en 25/10/2022Para liquidar las vacaciones al trabajador se suele utilizar una fórmula que simplifica el proceso, porque permite liquidar cualquier periodo, ya sea anual, más de un año o menos de un año.Tabla de contenidoFórmula y su explicación.Salario base.Días trabajados.720.La fórmula en Excel.Fórmula y su explicación.Las vacaciones se calculan mediante una operación matemática, que incluye variables como el salario, los días trabajados y el año, que es la referencia para reconocer las vacaciones.La fórmula aceptada para liquidar las vacaciones es la siguiente:(Salario base x Días trabajados)/720A continuación, explicamos cada una de las variables de esta fórmula.Salario base.Corresponde al salario del trabajador que servirá de base para liquidar las vacaciones. Este salario está indicado en el artículo 192 del código laboral.Base liquidar las vacaciones.Las vacaciones se liquidan con el salario que el trabajador devenga al momento de salir a vacaciones, excepto si tiene salario variable.En este artículo se profundiza sobre que elementos conforman la base para liquidar la vacaciones, y cómo se determina la base.Días trabajados.Corresponde a los días que el trabajador a laborado desde la última vez que se le liquidaron las vacaciones, o desde que inició a trabajar si fuere un trabajador nuevo.Las vacaciones se causan por cada año trabajado, que se representa con 360 días para efectos laborales.El mes laboral tiene 30 días.Para calcular los valores relacionados con la nómina y el contrato de trabajo el mes se considera de 30 días.Si el trabajador ha laborado el año completo, la variable días trabajados tendrá un valor de 360, si se trata de medio año, tendrá 180, si se liquidan vacaciones de dos años, tendrá un valor de 720, etc.720.A veces no tenemos claro por qué la fórmula implica dividir el resultado entre 720, y trataremos de explicarlo.El mes laboral tiene 360 días conformado por 12 meses de 30 días cada uno, y cuando el derecho que se gana por trabajar el año completo es un mes, entonces la división se hace entre 360, pero como las vacaciones no son un mes de salario sino medio mes, necesitamos duplicar el divisor para disminuir el resultado.Supongamos un salario de $1.000.000 y un año de trabajo y apliquemos la siguiente fórmula:(1.000.000 x 360)/360 = 1.000.000.El resultado ha sido 1.000.000, que corresponde al salario de un mes, pero ya sabemos que el resultado debe ser el salario de medio mes, es decir que debemos llegar a la cifra de 500.000, lo que conseguimos dividiendo por un valor más grande, 720:(1.000.000 x 360)/720 = 500.000.Si dividimos entre 360 tendremos un mes de salario, pero si lo hacemos entre 720 tendremos medio mes de salario, que es lo que corresponde a las vacaciones por cada año. 720 es el doble de 360, porque con ello conseguimos determinar la mitad del salario de un mes.La fórmula en Excel.Para simplificar todo el proceso, y además automatizarlo en gran media, llevamos la formula a Excel donde sólo debe ingresar fecha de inicio, fecha de liquidación y salario base de liquidación. | Texto | Fórmula para liquidar las vacaciones | Laboral |
+Cómo saber si pagaron mi seguridad social Portada Derecho laboral Seguridad social Por en 20/09/2022Algunos empleadores no afilian a sus trabajadores al sistema de seguridad y otros los afilian, pero no pagan oportunamente las cotizaciones. ¿Cómo puede averiguar si sus empleadores tan pagando sus aportes?Cómo saber si la empresa paga mis aportes.El trabajado generalmente se entera que no está afiliado a seguridad social, o que no ha pagado sus aportes cuando se acerca a solicitar un servicio médico y se lo nievan por estar en mora o no estar afiliado.Para evitarlo anterior, el trabajador puede consultar en línea el estado de sus aportes a seguridad social ingresando y registrándose en el sitio web Mi Seguridad Social del ministerio de salud.El trabajador debe primeo registrarse en el portal para luego loguearse y hacer consultas y algunas gestiones.Qué hacer si el empleador no paga la seguridad social.Lo que debe hacer el trabajador cuando su empleador o lo afilia a seguridad social no paga sus aportes.Si bien dicho portal sólo ofrece información respecto al sistema de salud y seguridad social, como los pagos se mediante la PILA, necesariamente se deben pagar todos los conceptos, si aparece que está al día con las cotizaciones a salud, también lo estará con las cotizaciones a pensión y demás conceptos. | Texto | Cómo saber si pagaron mi seguridad social | Laboral |
+Prestaciones sociales en periodos de incapacidad Portada Derecho laboral Prestaciones sociales Por en 19/01/2022El trabajador tiene derecho a las prestaciones sociales durante los periodos de incapacidad laboral, puesto que el contrato de trabajo no se suspende por que el trabajador esté incapacitado.Tabla de contenidoIncapacidades laborales no afectan las prestaciones sociales.Base para liquidar las prestaciones sociales en periodos de incapacidad.Prestaciones sociales cuando la incapacidad supera los 180 días.Liquidación de las prestaciones sociales en periodos de incapacidad.Incapacidades laborales no afectan las prestaciones sociales.Las incapacidades no tienen ningún efecto en el derecho del trabajador a percibir sus prestaciones sociales, ya que las incapacidades no suspenden el contrato de trabajo, de manera que el trabajador sigue teniendo derecho a la prima de servicios, al auxilio de cesantías y sus intereses, excepto a la dotación.Suspensión del contrato de trabajo.Los casos en que se puede suspender un contrato de trabajo y los efectos o consecuencias de la suspensión.Mientras el contrato de trabajo esté vigente, mientras no esté suspendido, el trabajador tiene derecho al pago de las prestaciones sociales, y a luz del artículo 51 del código sustantivo del trabajo, las incapacidades no suspenden el contrato de trabajo.Para el pago de las prestaciones sociales no es presupuesto legal que el trabajador cause un salario, por lo tanto, mientras el contrato de trabajo esté en ejecución hay lugar al pago de prestaciones sociales.Base para liquidar las prestaciones sociales en periodos de incapacidad.Las prestaciones sociales se liquidan sobre el salario del trabajador, entendido este como el conjunto de pagos de carácter salarial, pero en cuando el trabajador está incapacitado no recibe salario sino un auxilio económico.Recordemos que las incapacidades laborales pueden ser reconocidas y pagadas por una EPS, una ARL o el fondo de pensiones y no por el empleador, y ese auxilio no constituyen salario, por tanto, las prestaciones sociales no se deben liquidar sobre el valor que el trabajador recibe por incapacidades.Prestaciones sociales.Que es una prestación social, que conceptos comprende, porcentaje de prestaciones, y base para su liquidación.En consecuencia, las prestaciones sociales se liquidarán sobre el último salario devengado por el trabajador, como lo recuerda el ministerio del trabajo en concepto 100198 de 2014 entre otros.Prestaciones sociales cuando la incapacidad supera los 180 días.La duración de las incapacidades no tiene efecto en la obligación que tiene el empleador de pagar las prestaciones sociales durante el periodo de incapacidad.Incapacidades laborales.Las incapacidades laborales surgen de una enfermedad o accidente, y deben ser pagadas al trabajador de acuerdo a la ley.De manera que así la incapacidad supere los 180 días, o los 540 días, mientras el contrato de trabajo no esté suspendido el empleador deberá pagar la prima de servicios, las cesantías y los intereses sobre cesantías, sobre el último salario que se le haya pagado el trabajador.La duración de una incapacidad sólo tiene relevancia para determinar quién debe pagarla, si el EPS o el fondo de pensiones en el caso de la incapacidad por enfermedad común, que en nada afecta el tema de las prestaciones sociales.Liquidación de las prestaciones sociales en periodos de incapacidad.La liquidación de las prestaciones sociales en periodos en que el trabajador ha estado incapacitado no cambia en nada, excepto que se toma el último salario devengado por el trabajador, y si este fuera el salario mínimo, en caso de haberse incrementado se toma el valor vigente.Respecto al tiempo, los días de incapacidad no se restan para efectos de liquidar las prestaciones sociales, de modo que para la liquidar un año de prestaciones se siguen tomando 360 días, aunque el trabajador hubiere estado incapacidad 180 día, o todos los 360 días.De modo que no existe tratamiento especial o diferente a la hora de liquidar las prestaciones sociales de un trabajador incapacitado. | Texto | Prestaciones sociales en periodos de incapacidad | Laboral |
+Régimen tradicional de cesantías Portada Derecho laboral Prestaciones sociales Por en 19/04/2022Se conoce como régimen tradicional de cesantías el que estuvo vigente hasta el 31 de diciembre de 1990, y que fue reemplazado por el sistema concebido en la ley 50 de 1990.Tabla de contenidoRégimen tradicional o cesantías retroactivas.Liquidación de cesantías en el régimen tradicional.Vigencia del régimen tradicional de cesantías.Cambio de régimen tradicional de cesantías.Régimen tradicional o cesantías retroactivas.Como ya señalamos, antes de la entrada en vigencia de la ley 50 de 1990 que creó el actual régimen de cesantías, que son anualizadas, operaba lo que hoy se conoce como régimen tradicional de cesantías o cesantías retroactivas.Este régimen correspondió inicialmente a lo señalado en el artículo 17 de la ley 6 de 1945, y se caracterizaba porque se paga al final del contrato de trabajo.Auxilio de cesantías.Auxilio de cesantías, qué es y cuáles son los trabajadores que tienen derecho a ese pago o derecho en Colombia.En el régimen tradicional de cesantías el empleador liquidaba anualmente las cesantías, pero no se pagaban al trabajador, ni las consignaba en un fondo de cesantías porque no existían esos fondos, sino que las acumulaba para pagarlas al finalizar el contrato, sí que las cesantías las acumulaba el empleador para ser pagadas directamente al trabajador sólo al finalizar el contrato de trabajo.Liquidación de cesantías en el régimen tradicional.Las cesantías retroactivas en el régimen tradicional se liquidaban con base al último salario devengado por el trabajador en términos del artículo 6 del decreto 1160 de 1947:«De conformidad con lo dispuesto por el Decreto 2567 de 31 de agosto de 1946, para liquidar el auxilio de cesantía a que tengan derecho los asalariados nacionales, departamentales, intendenciales, comisariales, municipales y particulares, se tomará como base el último sueldo o jornal devengado, a menos que el sueldo o jornal haya tenido modificaciones en los tres últimos meses, en cuyo caso la liquidación se hará por el promedio de lo devengado en los últimos doce (12) meses o en todo el tiempo de servicio, si éste fuere menor de doce (12) meses.»Si el trabajador llevaba 15 años trabajando, por ejemplo, se le paga un mes de salario por cada año de trabajo, con base al último salario devengado, a no ser que hubiera variado el salario en los últimos tres meses de vinculación, caso en el cual se promediaba los últimos 12 meses.Recordemos lo señalado en el artículo 3 del decreto 1160 de 1947:«A partir de la vigencia de la Ley 65 de 1946, el auxilio de cesantía a que tienen derecho los empleados particulares se liquidará a razón de un mes de sueldo por cada año de servicios continuos (o continuos y discontinuos desde el 16 de octubre de 1944, fecha de la vigencia del Decreto 2350 del mismo año), y proporcionalmente por las fracciones de año, cualquiera que sea el tiempo de servicio y cualquiera que sea la causa de la terminación del contrato de trabajo.»Las cesantías siempre han correspondido a un mes de salario por cada año laborado.Vigencia del régimen tradicional de cesantías.El régimen tradicional de cesantías mantuvo vigencia para todos los contratos de trabajo firmados antes hasta el 31 de diciembre de 1990.El artículo 98 de la ley 50 de 1990 en su numeral primero señala:«El régimen tradicional del Código Sustantivo del Trabajo, contenido en el Capítulo VII, Título VIII, parte primera y demás disposiciones que lo modifiquen o adicionen, el cual continuará rigiendo los contratos de trabajo celebrados con anterioridad a la vigencia de esta Ley.»La ley 50 de 1990 entró en vigencia el 01 de enero de 1991.Cambio de régimen tradicional de cesantías.La misma norma previó que quienes estaban sometidos al régimen tradicional pudieran cambiarse al nuevo régimen creado en la ley 50 de 1990:«Los trabajadores vinculados mediante contrato de trabajo celebrados con anterioridad a la vigencia de esta Ley, podrán acogerse al régimen especial señalado en el numeral segundo del presente artículo, para lo cual es suficiente la comunicación escrita, en la cual señale la fecha a partir de la cual se acoge.»Esta norma fue reglamentada por el decreto 1176 de 1991 que en su artículo 2 señaló:«Reciba la comunicación de que trata el artículo anterior, el empleador deberá efectuar la liquidación definitiva del auxilio de cesantía, junto con sus intereses legales, hasta la fecha señalada por el trabajador, sin que por ello se entienda terminado el contrato de trabajo.»La comunicación del trabajador al empleador mediante la cual se acoge al nuevo régimen de cesantías, debe enviarse por lo menos con un mes de anticipación.Hoy en día es poco probable que exista un trabajador al que le aplique el régimen tradicional de cesantías, pues los trabajadores que firmaron un contrato antes del primero de enero de 1990 ya están pensionados, y los que no, en su mayoría se cambiaron al nuevo régimen de cesantías. | Texto | Régimen tradicional de cesantías | Laboral |
+Cálculo de las vacaciones Portada Derecho laboral Nómina Por en 15/11/2022Un trabajador tiene derecho a 15 días hábiles de vacaciones remuneradas por cada año de trabajo o proporcional al tiempo laborado, valor que debe ser calculado y liquidado según el salario del trabajador, y aquí le explicamos cómo hacer ese cálculo.Tabla de contenidoCálculo de vacaciones.Cómo calcular las vacaciones.Salario base para liquidar las vacaciones.Fórmula para calcular las vacacionesEjemplo de liquidación de las vacaciones.Liquidando los días no hábiles en las vacaciones.Cálculo de las vacaciones en Excel.Cálculo de vacaciones.Las vacaciones se calculan cuando el trabajador sale a disfrutarlas, pero mensualmente se hace la provisión correspondiente.En el cálculo de las vacaciones intervienen dos variables: salario y tiempo o periodo al cual corresponden las vacaciones.Los días efectivos de vacaciones sólo se conocen cuando se otorgan definitivamente, pues es cuando se conoce con certeza el día en que se inicia y el día en que el trabajador debe retornar a la empresa, teniendo en cuenta domingos y festivos.Cómo calcular las vacaciones.Para hacer el cálculo de las vacaciones del trabajador necesitamos conocer los siguientes valores o datos:Salario del trabajador.Tiempo laborado en días.El tiempo laborado se determina así:Fechan en que se realizó la última liquidación de las vacaciones.Fecha en la que el trabajador iniciará las vacaciones.El salario es el valor sobre el cual se liquidarán las vacaciones para efecto de conocer su valor que se debe reconocer al trabajador por concepto de vacaciones.Las fechas se utilizan para determinar el periodo respecto al cual se van a liquidar las vacaciones, si es por un año de trabajo, por menos de un año o por más de un año si fuera el caso.Las vacaciones son 15 días hábiles por cada año de trabajo, pero no siempre se otorgan las vacaciones sobre un año completo, sino que a veces es sobre medio año, por ejemplo, o incluso sobre más de un año.Téngase en cuenta que, si el contrato de trabajo estuvo suspendido por las distintas razones que el artículo 51 del código sustantivo del trabajo, ese tiempo se descuenta para efecto de liquidar las vacaciones según lo señala expresamente el artículo 53 del mismo código.Por ejemplo, si el trabajador ingresó a laborar el 15 de agosto de 2020, el 15 de agosto de 2021 cumplió el año que le da derecho a los 15 días de vacaciones.Pero si en enero de 2021 se le concedió una licencia no remunerada de 30 días, esos 30 días se descuentan, así que a 31 de agosto sólo tendrá 330 días, y sobre esos días se calculan las vacaciones proporcionales que resulten.Licencias no remuneradas.Licencias no remuneradas y sus efectos en la liquidación de prestaciones sociales y los aportes al sistema de seguridad social.Salario base para liquidar las vacaciones.Por lo general, las vacaciones se liquidan sobre el salario que el trabajado esté devengando al momento de iniciar sus vacaciones, pues así lo señala expresamente el artículo 192 del código sustantivo del trabajo.Pero en el caso de los sueldos variables, para determinar el salario base se debe promediar lo devengado por el trabajador en el último año o en el tiempo que lleve laborando si este fuere menor a un año.Para efectos de la determinación de la base para el cálculo de las vacaciones no se toma en cuenta el auxilio de transporte ni de las horas extras, ni el trabajo en días de descanso obligatorio, pero si se tienen en cuenta los recargos nocturnos y los descansos obligatorios remunerados que no se laboran.El numeral primero del artículo 192 del código sustantivo del trabajo señala en aparte pertinente:«En consecuencia, sólo se excluirán para la liquidación de vacaciones el valor del trabajo en días de descanso obligatorio y el valor del trabajo suplementario en horas extras.»Por ejemplo, si el domingo se trabaja el valor que se pague por ese domingo trabajado no se incluye en las vacaciones, por ser un día de descanso obligatorio.Fórmula para calcular las vacacionesLa fórmula que se utiliza para calcular las vacaciones es la siguiente:(Salario base * Tiempo laborado)/720Explicación de la fórmula.El salario base es el que se determina según las reglas generales, que bien puede ser el último sueldo devengado o el promedio del último año como ya lo explicamos.Los días trabajados corresponden al tiempo que el trabajador ha laborado desde las últimas vacaciones tomadas o desde que ingreso a la empresa.720 es la cifra que más causa confusión por lo difícil que resulta de comprender y explicar por qué se divide por este valor.Por qué las vacaciones se dividen en 720.¿Sabe por qué se debe dividir entre 720 para calcular las vacaciones del trabajador?Resumiendo, el 720 se utiliza en razón a que matemáticamente representan los 15 días de vacaciones por cada 360 días trabajados.Ejemplo de liquidación de las vacaciones.Vamos a suponer que se liquidan las vacaciones de un trabajador por un año, con un salario de $1.200.000.Tenemos los siguientes datos.Salario: 1.200.000Tiempo laborado: 360 días:Aplicando la fórmula tenemos:1.200.000 * 360 ÷ 720 = 600.000.Como se puede observar, 600.000 es exactamente la mitad del salario mensual del trabajador, pues las vacaciones corresponden exactamente a medio mes, es decir, 15 días.El mes laboral tiene 30 días.Para calcular los valores relacionados con la nómina y el contrato de trabajo el mes se considera de 30 días.Supongamos ahora que se liquidan las vacaciones correspondientes a los últimos 6 meses de trabajo, con el mismo salario, teniendo los siguientes datos:Salario: 1.200.000.Tiempo laborado: 180 días.Aplicando la fórmula tenemos:1.200.000 * 180 ÷ 720 = 300.000El trabajador tiene derecho a medias vacaciones, pues sólo trabajó medio año, y si las vacaciones completas son $600.000, la mitad son $300.000.Liquidando los días no hábiles en las vacaciones.La liquidación anterior la hemos hecho con base a 15 días de salario, pero en realidad las vacaciones siempre son más de 15 días, en razón a que la vacaciones son 15 días hábiles, es decir, se deben sumar domingos y festivos.Por lo anterior, las vacaciones dependiendo de la fecha en que el trabajador sale a vacaciones, pueden ser 17, 18, 19, 20 o hasta más días, y en tal caso la fórmula que hemos utilizado no es útil, pues con esa fórmula apenas se hace una provisión aproximada.Si queremos determinar el valor exacto de las vacaciones según cada trabajador en particular, debemos recurrir a otro método.Lo primero que debemos hacer es determinar los días exactos de vacaciones que el trabajador tendrá, contado domingos y festivos, y con base a ese valor hacemos la liquidación.Supongamos que el trabajador inició sus vacaciones el día 5 de marzo de 2021, es decir, ese día, que es un viernes, es el primer día de vacaciones.A partir de allí debemos contar 15 días hábiles, es decir, no se cuentan los domingos ni el 22 de marzo que es festivo.En consecuencia, los 15 días hábiles terminaron el 23 de marzo, debiendo el trabajador regresar al empleo el 24 de marzo.Contando los días calendario de vacaciones vemos que fueron 19 días en total, ya que en ese periodo hubo 3 domingos y 1 festivo; 15 días hábiles y 4 inhábiles.Como ya sabemos con exactitud los días que el trabajador tendrá de vacaciones, los liquidamos día a día y para ello debemos terminar el salario diario, así:1.200.000/30 = 40.000.Cada día de salario vale $40.000, y como las vacaciones son fueron 19 días, tenemos:40.000 x 19 = 760.000.Cálculo de las vacaciones en Excel.Como el asunto de contar los días uno a uno sumando y restando domingos y festivos, puede ser complejo, en Gernecie.com diseñamos una herramienta en Excel que automatiza la liquidación de las vacaciones.Descargar herramienta.Sólo tiene que ingresar el salario, la fecha en que se realizó la última liquidación, o si el trabajador es nuevo la fecha en que inició el contrato de trabajo, y la fecha en que el trabajador iniciará el disfrute de sus vacaciones.Adicionalmente, si el contrato de trabajo estuvo suspendido, se debe ingresar los días que duró la suspensión para hacer el descuento de ese tiempo.Excel automáticamente tiene en cuenta los domingos y festivos, y para ello los festivos deben ser ingresados en la hoja de Excel llamada precisamente Festivos, donde hemos ingresado los festivos hasta diciembre de 2023. | Texto | Cálculo de las vacaciones | Laboral |
+Cuánto cuesta un trabajador con salario mínimo Portada Derecho laboral Nómina Por en 12/01/2023Contratar a un trabajador con un salario mínimo cuesta más que un salario mínimo al empleador, puesto que además del salario se deben pagar otros conceptos al trabajador.Tabla de contenidoCuánto cuesta un trabajador con salario mínimo 2023.Salario mínimo con prestaciones en el 2023.Cuanto son las cesantías de un salario mínimo en 2023.Salario mínimo más prestaciones en 2023.Seguridad social salario mínimo en 2023.Costo de un trabajador con salario mínimo en el 2022.Cuánto cuesta un trabajador con salario mínimo 2023.Cuando se contrata a un empleado con un salario mínimo, que en el 2023 es de $1.160.000, el empleador termina pagando mucho más que eso.Recordemos que el empleador debe pagar mucho más que el salario, pues a ello hay que sumarle la seguridad social, los parafiscales y las prestaciones sociales.Los costos reales de nómina deben ser evaluados para determinar el salario que el empleador está en condiciones de pagar, puesto que parte de esos costos parecen ocultos.Salario mínimo con prestaciones en el 2023.El salario mínimo, más prestaciones sociales, mas aportes parafiscales y seguridad social en el 2023 es el siguiente.Salario.Salario mínimo$ 1.160.000Auxilio de transporte$ 140.606Total salario$ 1.300.606Prestaciones sociales.Prima de servicios$108.340Cesantías$108.340Intereses sobre cesantías$13.001Vacaciones*$48.372Total prestaciones$278.054Aportes parafiscales.SENANo aplicaICBFNo aplicaCaja de compensación$ 46.400Total parafiscales$ 46.400Seguridad social.Aportes a saludNo aplicaAportes a pensión$139.200Riesgos laborales$6.055Total seguridad social$145.255Total costo de la nómina mensual: $1.770.406,93.Descargar liquidador en Excel.Téngase en cuenta que el empleador en aplicación del artículo 114-1 del estatuto tributario está exonerado del pago de los aportes a salud, Sena e ICBF, debiendo pagar únicamente los aportes a pensión, riesgos laborales y cajas de compensación.Exoneración de aportes parafiscales y seguridad social.Personas naturales y empresas que están exoneradas del pago de aportes a seguridad social y parafiscales.Respecto a las prestaciones sociales, si bien no se pagan mensualmente el trabajador, se debe provisionar y acumular para pagarlas cuando corresponda, y deben ser consideradas porque es un concepto que el empleador debe pagar en un futuro.Como se puede observar, el empleador termina desembolsando un 52% más que el salario mínimo, lo que nos da una idea de los costos laborales «ocultos», puesto que solemos quedarnos con el salario mínimo, sin considerar los cargos adicionales.Ahora, si el trabajador devenga horas extras, recargos por trabajo nocturno, dominical o festivo, los costos se incrementarán considerablemente.*Estamos asumiendo que las vacaciones se compensan en dinero y el trabajador no sale a vacaciones, puesto que si sale a vacaciones, el trabajador no recibirá salario más vacaciones. Ahora, si el trabajador sale a vacaciones probablemente el empleador tenga que contratar a un reemplazo, que también tiene un costo.Cuanto son las cesantías de un salario mínimo en 2023.Para el trabajador es importante conocer cuánto serán sus cesantías, por cuanto se trata de un ahorro al que podrá acceder cuando termine el contrato de trabajo, o que podrá retirar para vivienda o estudio, por ejemplo.Las cesantías se liquidan sobre el salario más el auxilio de transporte, en caso que el trabajador tenga derecho, como en el caso de quienes devenguen hasta 2 salarios mínimos mensuales.Para el 2022 tenemos los siguientes valores:Salario mínimo $1.160.000.Auxilio de transporte $140.000Base para liquidar las cesantías $1.300.000Las cesantías corresponden a un salario mensual por cada año de trabajo, de manera que mensualmente las cesantías corresponden al 8.33% del salario, es decir, que para el 2022, con un salario mínimo por cada mes de trabajo se tiene $108.333 de cesantías.Así, al finalizar el año, si se han trabajado los 12 meses completos el trabajador habrá acumulado $1.300.000.Salario mínimo más prestaciones en 2023.Cuando se publican ofertas de empleo el empleador suele prometer un salario mínimo más prestaciones, así que el trabajador quiere saber cuánto recibirá por esos conceptos.El trabajador mensualmente recibe el salario mínimo más el auxilio de transporte. Las prestaciones sociales no las recibe mensualmente, ya que en el caso de la prima de servicios se paga en junio y diciembre, y las cesantías se consignan al fondo cada año.En consecuencia, mensualmente el trabajador con un salario mínimo recibirá lo siguiente:Salario $1.160.000Auxilio de transporte $140.000Total $1.300.000Sin embargo, el trabajador no recibe ese valor, puesto que el empleador le descontará de su salario lo que corresponde a los aportes a seguridad social, 4% por salud y 4% por pensión, así que en total se le descuentan $92.800.En consecuencia, cada mes el trabajador recibe neto la suma $1.207.200.Si durante el respectivo mes el trabajador recibe pagos por horas extras, recargos nocturnos, dominicales o festivos, ese valor aumentará.Ahora, el trabajador recibirá en junio la suma de $650.000 por concepto de prima de servicios, misma suma que recibirá en diciembre.Al finalizar el año, la empresa consignará al fondo de cesantías la suma de $1.300.000 si es que el trabajador ha laborado el año completo, y si no es el caso, se le consignará el valor proporcional correspondiente.Igualmente, el trabajador recibirá al finalizar el año la suma de $156.000 por concepto de intereses sobre cesantías, que se pagan directamente al trabajador. Si no ha trabajado el año completo recibirá la proporción correspondiente.Seguridad social salario mínimo en 2023.La seguridad social con un salario mínimo en 2023 es la siguiente, tanto para el empleador como para el trabajador.Aportes a salud: Empleador 0* y trabajador $46.400.Aportes a pensión. Empleador $139.200 y trabajador $46.400.Aportes ARL: Empleador $6.055. Trabajador no paga.*La empresa no debe pagar aportes a salud en razón a la exoneración que contempla el artículo 114-1 del estatuto tributario.En caso de una persona natural, que sólo tiene un trabajador, sí debe pagar aportes a salud, y le corresponde un 8.5% sobre $1.160.000 dando un $98.600.Exoneración de aportes parafiscales y seguridad social.Personas naturales y empresas que están exoneradas del pago de aportes a seguridad social y parafiscales.Costo de un trabajador con salario mínimo en el 2022.Para el año 2022 el costo de un trabajador que devengue un salario mínimo es el siguiente, teniendo en cuenta los distintos conceptos que el empleador debe pagar o provisionar mensualmente como es el caso de las prestaciones sociales.Costo de un trabajador con salario mínimoSalario mínimo$ 1.000.000,00Auxilio de transporte$ 117.172,00Total$ 1.117.172,00Aportes parafiscalesSenaNo aplicaICBFNo aplicaCaja de compensación$ 40.000,00Total parafiscales$ 40.000,00Seguridad socialSaludNo aplicaPensión$ 120.000,00Arl$ 5.220,00Total seguridad social$ 125.220,00Prestaciones socialesPrima de servicios$ 93.097,67Auxilio de cesantías$ 93.097,67Intereses sobre cesantías$ 11.171,72Vacaciones$ 41.700,00Total prestaciones sociales$ 239.067,05Costo total mensual$ 1.521.459,05 | Texto | Cuánto cuesta un trabajador con salario mínimo | Laboral |
+Despido de trabajadora embarazada en periodo de prueba Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por en 03/08/2022Despedir a una trabajadora en estado de embarazo requiere la existencia de una justa causa comprobada, y además solicitar la autorización respectiva al inspector de trabajo.Tabla de contenidoEmbarazo en periodo de prueba.Las garantías que impone la Corte constitucional.Despido sí, pero con garantías.Despido por falta de competencia o bajo rendimiento de la empleada.Embarazo en periodo de prueba.Las empleadas embarazadas gozan de estabilidad laboral reforzada, lo que impide su desvinculación si no existe una justa causa, y sin la autorización del inspector de trabajo, lo que incluye también el periodo de prueba.Periodo de prueba en el contrato de trabajo.El periodo de prueba en el contrato de trabajo es esencial en el inicio de toda relación laboral y hay que tener claros los efectos y el alcance de esta figura.Si bien la Corte constitucional reconoce que el artículo 80 del código sustantivo del trabajo faculta al empleador para que dé por terminado el contrato de trabajo de forma unilateral durante el periodo de prueba, exige que dicha terminación deba obedecer a causas objetivas y no obedecer a una decisión caprichosa que raye en la arbitrariedad.Bajo la figura del periodo de prueba el empleador suele despedir a un trabajador por razones subjetivas, como la falta de competencia o cualquier otra razón por la que el empleador no esté a gusto con su nuevo empleado, pero esto no es posible tratándose de una trabajadora en estado de embarazo.Las garantías que impone la Corte constitucional.La posición de la corte es mucho más garantista si se trata de una mujer en estado de embarazo y frente a este tema dijo en la sentencia T-1097 de 2012:«Adicionalmente, en las situaciones de mujeres gestantes ello no basta cuando el empleador conoce o debió conocer del estado de gravidez de la peticionaria ya que en estos casos además de comprobar la inexistencia de las aptitudes de la trabajadora deberá obtener el permiso de la autoridad de trabajo correspondiente. Cabe acotar que el periodo de prueba es una excepción al principio de estabilidad laboral reforzada en el que se exige que la trabajadora notifique de alguna manera de su estado de embarazo al empleador. Lo expuesto tiene sustento en la estabilidad precaria que tienen las trabajadoras en esta etapa contractual que le concede grandes prerrogativas al patrono, como es la terminación del contrato.»Eso sí, la estabilidad laboral se activa siempre que la empleada notifique su embarazo a su empleador, o que este sea evidente que no haga falta de una notificación para conocer que la empleada esté embarazada.Despido sí, pero con garantías.Lo anterior no significa que en el periodo de prueba no se pueda despedir a una mujer en estado de embarazo; significa que hay que cumplir con una ritualidad y unos requisitos más exigentes, como la de contar con la autorización de la autoridad competente para proceder al despido.Estabilidad laboral reforzada.La estabilidad laboral reforzada busca impedir que un trabajador con limitaciones pueda ser despedido sin una causa justa y objetiva.El periodo de prueba tiene como finalidad que el empleador evalúe el desempeño del trabajador, y si considera que su rendimiento no es adecuado, puede despedir al trabajador sin pagar indemnización alguna.En este caso no existe una justa causa como tal, y por tanto el inspector de trabajo difícilmente autorizará el despido, así que el empleador no tiene otro camino que esperar a que el tiempo de protección expire para despedir a la empleada, y para cuando ello ocurra el periodo de prueba también habrá expirado, y por consiguiente el despido tendrá que obedecer a una justa causa, o en su defecto despedir a la empleada sin justa causa y pagar la indemnización respectiva.Despido por falta de competencia o bajo rendimiento de la empleada.Si la intención del empleador era despedir a la empleada durante el periodo de prueba en razón que su desempeñó no se ajustaba a sus expectativas, esa simple percepción no configura una justa causa para despedirla una vez termine el periodo de prueba.Despido del trabajador por rendimiento deficiente.Condiciones, requisitos y procedimiento para despedir a un trabajador por rendimiento laboral deficiente.Finalizado el periodo de prueba el trabajador puede ser despedido por bajo rendimiento, una causa justa por ley, pero de difícil comprobación y es muy improbable que un inspector de trabajo autorice el despido de una empleada embarazada por esa razón.En el periodo de prueba se puede despedir a un trabajador por bajo rendimiento sin tanto requisito y solemnidad, y en la práctica es suficiente con la decisión caprichosa del empleador, pero como ya vimos, no en el caso de empleadas embarazadas.En razón a lo anterior, el empleador deberá esperar a que transcurra el tiempo por el cual la trabajadora está protegida por la estabilidad laboral reforzada, para que no sea necesaria la autorización del inspector de trabajo, y si no es posible probar objetivamente la falta de competencia, lo recomendable es pagar la indemnización por despido injustificado para evitar futuras reclamaciones judiciales. | Texto | Despido de trabajadora embarazada en periodo de prueba | Laboral |
+Contrato de trabajo a domicilio Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por en 18/10/2022El contrato a domicilio permite que una empresa contrate a una persona para que desde su casa y con el apoyo de su familia si es necesario, realice las labores encomendadas.Tabla de contenidoTrabajadores a domicilio.Casos en que se puede utilizar el trabajo a domicilio.Salario en el contrato de trabajo a domicilio.Derechos laborales en el trabajo a domicilio.Trabajadores a domicilio.El trabajador a domicilio debe desarrollar su actividad laboral en su propia casa o residencia, y nada tiene que ver con la prestación de servicios a domicilio de terceros, que es otro asunto.El trabajo a domicilio se asimila, pero no es igual al teletrabajo, donde el empleado, dese la casa y utilizando Internet desempeña las funciones que le han asignado, contrato que tiene regulación propia.Teletrabajo en Colombia.En Colombia existe la figura del teletrabajo, una forma de organización laboral en trabajador vinculados mediante contrato de trabajo.Hoy lo que impera es el teletrabajo, y el contrato de trabajo a domicilio como tal se puede considerar como atípico, tanto que la ley 1429 de 2010 derogó la mayoría de los artículos del código sustantivo del trabajo que trataban sobre el este contrato, dejando vigente únicamente el 89 que define el contrato a domicilio.Casos en que se puede utilizar el trabajo a domicilio.El contrato de trabajo a domicilio puede ser útil en empresas de confección, por ejemplo, donde el empelado hace los cortes de las prendas, o la cose en su casa, para lo cual la empresa puede o no suministrarle la maquinara necesaria, aunque en la práctica utiliza se utilizan figuras diferentes para evitar la relación laboral.En este tipo de contrato, la empresa debe suministrar al trabajador las materias primas y demás elementos necesarios para que el trabajador pueda desarrollar su trabajo.Y en efecto dice el artículo 6 del decreto 210 de 1953:«Se entiende que existe contrato de trabajo al tenor de lo dispuesto en el artículo 89 del Código sustantivo del trabajo y para efectos del presente decreto cuando aparezca plenamente establecido que el trabajador o trabajadores a domicilio reciben del patrono materias primas o elementos destinados a ser manufacturados y expendidos por cuenta de esta último.»Los materiales que se entreguen al trabajador deben estar claramente especificados y valorados.Salario en el contrato de trabajo a domicilio.En el contrato se debe especificar la forma y el monto del salario, teniendo en cuenta que, en este tipo de contrato, por lo general se trata de trabajo por unidad de obra o destajo, y según la corte suprema de justicia, a este tipo de trabajadores los cobija también el salario mínimo.Derechos laborales en el trabajo a domicilio.El contrato a domicilio como todo contrato de trabajo, cobija al trabajador con todos los beneficios que lo son propios, cómo prestaciones sociales y seguridad social, al igual que los aportes parafiscales cuando haya lugar a ello. | Texto | Contrato de trabajo a domicilio | Laboral |
+Porcentajes ARL según nivel de riesgo Portada Derecho laboral Seguridad social Por en 13/01/2023La cotización al sistema de riesgos laborales se debe hacer según el nivel o clase de riesgo de la actividad desarrollada por el trabajador.Porcentajes de cotización según el nivel de riesgo.Los porcentajes de cotización dependen del nivel de riesgo asegurado, porcentajes que están dados en el artículo 2.2.4.3.5 del decreto único reglamentario 1072 de 2015.Riesgo I 0.522%Riesgo II 1.044%Riesgo III 2.436%Riesgo IV 4.350%Riesgo V 6.960%Cotización ARL 2023 sobre un salario mínimo.Para el 2023 los pagos o cotizaciones a riesgos laborales con el salario mínimo son los siguientes:Riesgo I$6.055Riesgo II$12.110Riesgo III $28.258Riesgo IV$50.460Riesgo V$80.736Recordemos que para el 2023 el salario mínimo es de $1.160.000, y es la base mínima sobre la que se debe liquidar y pagar las cotizaciones a la ARL. | Texto | Porcentajes ARL según nivel de riesgo | Laboral |
+Seguridad social en personas naturales que contratan empleados Portada Derecho laboral Seguridad social Por en 29/03/2022Una persona natural puede contratar tantos empleados como quiera, y debe pagar seguridad social por ellos como cualquier empleador.Tabla de contenido¿Una persona natural puede afiliar a sus empleados?Seguridad social de la persona natural comerciante.Ejemplo de cotización a seguridad social de un comerciantePreguntas frecuentes.¿Una persona natural puede contratar a un trabajador?¿Cuántos empleados puede tener una persona natural?¿Cómo afiliar a un empleado como persona natural?¿Una persona natural puede afiliar a sus empleados?Toda persona natural que contrate empleados, no solo puede, sino que debe afiliarlos a seguridad social, y hacer las cotizaciones que corresponda, como salud, pensión y riesgos laborales.La ley impone el empleador la obligación de afiliar a seguridad social a sus trabajadores sin distinguirlos entre personas naturales o empresas, por lo que no hay diferencias en su tratamiento.La afiliación del trabajador debe hacerla en la EPS y fondo de pensiones que el trabajador elija. La afiliación a la ARL sí se hace en la ARL elegida por el empleador. Los pagos se hacen mediante la planilla única o PILA.Seguridad social de la persona natural comerciante.La persona natural comerciante que contrate empleados como persona natural, también debe pagar su propia seguridad social como independiente.Seguridad social en los trabajadores independientes.Si usted es trabajador independiente así debe pagar los aportes a seguridad social. De modo que el comerciante tiene la doble condición de empleador y cotizante independiente, debiendo cumplir con las dos obligaciones.En tal caso debe cotizar a seguridad social según lo dispone el artículo 135 de la ley 1735 de 2015 que en su primer inciso dice:«Los trabajadores independientes por cuenta propia y los independientes con contrato diferente a prestación de servicios que perciban ingresos mensuales iguales o superiores a un (1) salario mínimo mensual legal vigente (smmlv), cotizarán mes vencido al Sistema Integral de Seguridad Social sobre un ingreso base de cotización mínimo del cuarenta por ciento (40%) del valor mensualizado de sus ingresos, sin incluir el valor total del Impuesto al Valor Agregado (IVA), cuando a ello haya lugar, según el régimen tributario que corresponda. Para calcular la base mínima de cotización, se podrán deducir las expensas que se generen de la ejecución de la actividad o renta que genere los ingresos, siempre que cumplan los requisitos del artículo 107 del Estatuto Tributario.»Es decir que el comerciante toma el total de ingresos obtenidos de su establecimiento de comercio y otras actividades que tenga, y luego resta los costos y gastos en que haya incurrido en su actividad, y al resultado que obtenga le aplica el 40% y sobre ese valor hace las cotizaciones.Dentro de esos costos y gastos están los salarios que haya pagado a los trabajadores que tiene contratados, las materias primas, mercancías, insumos, servicios públicos de su negocio, arrendamientos y todo pago relacionado con su actividad personal.No puede incluir gastos personales como servicios públicos de la casa, el mercado de su familia, gastos de estudios de sus hijos, compras de ropa, etc.Ejemplo de cotización a seguridad social de un comercianteSupongamos que un comerciante tiene un almacén de venta de ropa con los siguientes datos:Ventas al mes$20.000.00Mercancías compradas$12.000.000Gastos de arriendo, servicios, personal, etc.$4.000.000Ingreso neto$4.000.000Ingreso base de cotización mensual (40%)$1.600.000Monto de cotización aproximado$460.000Con esos datos el comerciante debe cotizar a Salud, Pensión y si fuere el caso Arl, debiendo pagar mensualmente aproximadamente 460.000, pues como independiente debe cotizar el 12.5% en salud y el 16% en pensión más lo que corresponde a la Arl su estuviera afiliado.Es importante que el comerciante guarde todos los soportes de las mercancías que compre y de los gastos en que incurra, pues la UGPP puede solicitarle que prueba los gastos y costos que ha restado de los ingresos, y si no lo hace, el IBL será incrementado debiendo pagar intereses moratorios y sanciones, y si consideramos que la UGPP le puede revisar sus aportes durante los 5 años siguientes, el asunto se vuelve de alto riesgo.Recordemos que la ley dice que los costos, gastos o expensas necesaria que puede restar de sus ingresos para determinar el ingreso base de cotización, son aquellos que cumplan con los requisitos del artículo 107 del estatuto tributario, de manera que debe tener relación de causalidad con su actividad generadora de ingresos, por lo que no puede incluir gastos de alimentación, paseos, salud, etc.Preguntas frecuentes.A continuación, abordamos algunas de las preguntas frecuentas que hacen los lectores al consultar este artículo.¿Una persona natural puede contratar a un trabajador?Toda persona natural, que sea legalmente capaz según el código civil, puede contratar un trabajador.Señala el numeral 1 del artículo 22 del código sustantivo del trabajo: «Contrato de trabajo es aquel por el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra persona, natural o jurídica, bajo la continuada dependencia o subordinación de la segunda y mediante remuneración.»La ley no exige que sólo las empresas o personas jurídicas contraten trabajadores.¿Cuántos empleados puede tener una persona natural?La ley no limita el número de empleados que puede tener una persona natural, por lo que el límite está en la capacidad operativa del negocio que gestiona la persona natural.Cuando existen muchos trabajadores, puede resultar más sencillo y conveniente crear una persona jurídica, sobre todo por la responsabilidad, pues con la persona jurídica se separa el patrimonio de la persona natural y de la empresa, por lo que no se compromete el patrimonio de la persona natural ante alguna contingencia de sus trabajadores.¿Cómo afiliar a un empleado como persona natural?Las personas naturales deben afiliar a sus trabajadores como lo hace cualquier empresa, donde la persona natural primero se inscribe o registra en las distintas entidades que gestionan la seguridad social como EPS, fondos de pensiones y ARL, para luego afiliarlos, lo que generalmente se puede hacer en línea.Una vez se afilie al trabajador el pago de las cotizaciones se debe hacer en la PILA, desde la misma cuenta de la persona natural tenga en el operador de su elección. | Texto | Seguridad social en personas naturales que contratan empleados | Laboral |
+Salario variable Portada Derecho laboral Nómina Por en 24/01/2023El salario es la contraprestación que recibe el trabajador por su esfuerzo, y este puede ser fijo o variable, y cualquiera de los dos puede variar, y la variación de un salario fijo no lo convierte en uno variable.Tabla de contenidoQué es el salario variable.Salario variable es distinto la variación del salario.Salario fijo.Salario variable.Variación de salario.Por qué es importante distinguir entre salario variable, fijo y variación de salario.Prima de servicios en el salario variable o en la variación del salario.Auxilio de cesantías al tener un salario variable.Liquidación de las vacaciones cuando el salario no es fijo.Remuneración del descanso dominical y festivo en el salario variable.Liquidación de las horas extras en el salario variable.Auxilio de transporte cuando el trabajador devenga un salario variable.Indemnización por despido injusto en el salario variable.Cómo sacar el promedio del salario variable.Variación transitoria de salario.Salario por unidad de obra.Qué es el salario variable.El salario variable hace referencia al salario que cambia cada mes según el tipo de remuneración que tiene el trabajador.En razón a que el salario está compuesto por varios conceptos, lo normal es que el trabajador reciba un valor diferente cada mes, lo que no necesariamente convierte en variable su salario.Por lo anterior, es necesario tener claridad cuándo estamos frente a un salario y no a una simple variación de un salario fijo.Salario variable es distinto la variación del salario.El concepto de salario variable es distinto a la variación de salario, por lo que empecemos por definir cada uno de los conceptos relacionados con los cambios periódicos de la remuneración el trabajador.Salario fijo.El salario fijo es aquel en que se paga el mismo valor en cada periodo de pago (mes, quincena, semana o jornal), de manera que siempre el trabajador recibirá el mismo salario.Por ejemplo, cuando se contrata a un trabajador por un salario de $2.000.000, todos los meses recibirá el mismo salario.Pero ese salario fijo no necesariamente es fijo, o, dicho de otro modo, un trabajador con salario fijo puede que en cada mes reciba un valor diferente sin que convierta ese salario fijo en variable.Un trabajador con un salario fijo puede recibir un salario diferente en cada mes por varias razones, entre las que señalamos:Faltó al trabajo uno o más días.Trabajó horas extras.Laboró en horario nocturno y recibió el respectivo recargo.Trabajó en domingos y festivos.Lo anterior hace que el trabajador que fue contratado por $2.000.000 reciba más o menos de esa suma en cada mes, pero sigue siendo un salario fijo.Horas extras y recargos nocturnos, dominicales y festivos.Qué es son y cómo liquidar horas extras, recargos nocturnos, dominicales y festivo. Fórmulas y ejemplos.El salario fijo se paga por un periodo de tiempo y por una jornada laboral ordinaria, pero si el trabajador no labora el periodo completo ganará menos, y si trabaja más de la jornada laboral para la que fue contratado, ganará más, pero siempre estamos ante un salario fijo.La sala laboral de la Corte suprema en sentencia del 5 de octubre de 1987 señaló que:«… el salario no deja de ser fijo porque en su ejecución se reconozca trabajo suplementario, dominicales, viáticos, ni porque al pago en algún momento incluya una bonificación esporádica, a condiciones al cumplimiento de determinados eventos, como el incremento de la producción por ejemplo.»De modo que cualquiera de los conceptos anteriormente señalados no hace que un salario fijo se convierta en variable.Salario variable.El salario es variable cuando la remuneración no se paga en función de un periodo de tiempo, sino en función de lo que el trabajador hace.El ejemplo clásico de un salario variable es el pago de comisiones, pues el salario dependerá de las comisiones que gane el trabajador en un periodo determinado.Por ejemplo, si el trabajador se le paga una comisión del 2% de las ventas que realice, entre más ventas haga en un mes más ganará, y el salario variará cada mes según lo que el trabajador logre.Igual sucede cuando al trabajador se le paga por unidades producidas, por tarea, o destajo, donde en un mismo periodo el trabajador puede hacer más o menos haciendo que el salario varíe.Variación de salario.Un salario fijo puede variar por cualquiera de las causas ya señaladas, o porque recibe un aumento de sueldo, y esa variación no hace que el salario se convierta en variable.Incluso el salario variable puede variar, pues el porcentaje de comisión se puede incrementar, o el valor pagado por unidad de obra, etc.Lo importante es tener claro que una variación de un salario fijo no hará que este se convierta en variable.El salario fijo se convierte en variable cuando se cambia su forma de remuneración de fija a remuneración por comisiones, o una parte fija y otra por comisiones.Por qué es importante distinguir entre salario variable, fijo y variación de salario.Hay algunos conceptos de nómina que se deben liquidar de una forma diferente dependiendo de si el salario es fijo o variable, o de si ha sufrido variación en el pasado reciente como pasamos a exponer.Prima de servicios en el salario variable o en la variación del salario.El código laboral instituyó la prima de servicios, pero no fijo cómo se liquida, ni la base sobre la cual se debe liquidar, por lo tanto, la doctrina ha dispuesto que se debe liquidar sobre el promedio del salario del semestre respectivo.Prima de servicios.Los trabajadores tienen derecho a recibir una prima de servicios equivalente a un salario mensual por cada año de trabajo.La prima de servicios se liquida semestralmente, y esta debe ser liquidada sobre todos los ingresos salariales del trabajador durante esos 6 meses, razón por la que se deben promediar independientemente de si es un salario variable o si es un salario fijo que sufrió alguna variación.Si un empleado tiene un salario fijo de $2.000.000, pero cada mes devenga un promedio de $2.500.000 por trabajo extra, dominicales y festivos, no incluir esos $500.000 para liquidar la prima de servicios afectaría los intereses el trabajador y en razón a ello es que se debe determinar un promedio salarial durante el periodo a liquidar.Auxilio de cesantías al tener un salario variable.Para liquidar el auxilio de cesantías en el salario variable se deben promediar los salarios del último año, como expresamente lo dispone el artículo 253 del código sustantivo del trabajo:«Para liquidar el auxilio de Cesantía se toma como base el último salario mensual devengado por el trabajador, siempre que no haya tenido variación en los tres (3) últimos meses. En el caso contrario y en el de los salarios variables, se tomará como base el promedio de lo devengado en el último año de servicios o en todo el tiempo servido si fuere menor de un año.»De acuerdo a la norma los salarios se deben promediar en los siguientes casos:Cuando el salario haya tenido variación en los últimos 3 meses.Cuando se trata de un salario variable.Recordemos que el salario fijo puede variar, y si esa variación sucede en los tres meses previos a la liquidación de las cesantías, así sea por una hora extra, se debe hacer el promedio respectivo.Auxilio de cesantías.Auxilio de cesantías, qué es y cuáles son los trabajadores que tienen derecho a ese pago o derecho en Colombia.El otro aspecto para precisar son los meses o periodos para promediar, pues no se trata de los últimos 12 meses sino del último año.Dice la norma:«… se tomará como base el promedio de lo devengado en el último año de servicios o en todo el tiempo servido si fuere menor de un año.»Cuando la norma se refiere al último año es de enero a diciembre, no de junio de 2020 a junio de 2021, que es muy distinto.Si se liquidan las cesantías del 2020, se promedian los salarios del 2020. Si es todo el año pues se promedian los 12 meses del 2020, pero si es una fracción de año, se promedian los meses del 2020 que correspondan.Liquidación de las vacaciones cuando el salario no es fijo.La remuneración de las vacaciones está regulada por el artículo 186 del código sustantivo del trabajo y allí se consideran dos situaciones:Durante el período de vacaciones el trabajador recibirá el salario ordinario que esté devengando el día en que comience a disfrutar de ellas. En consecuencia, sólo se excluirán para la liquidación de vacaciones el valor del trabajo en días de descanso obligatorio y el valor del trabajo suplementario en horas extras.Cuando el salario sea variable las vacaciones se liquidarán con el promedio de lo devengado por el trabajador en el año inmediatamente anterior a la fecha en que se concedan.Cuando se trata de salario variable propiamente dicho no hay duda en que se debe promediar el salario del último año, pero cuando se trata de un salario fijo que sufre variación no se promedia.Vacaciones laborales.Vacaciones a que tiene derecho el trabajador. Cuando se cusan, cuándo y cómo se pagan, y cuándo se otorgan.La razón es que la ley de forma expresa señala que la remuneración por vacaciones será el salario ordinario que el trabajador esté devengando el día en que inicie las vacaciones.El salario ordinario se debe entender como el salario fijo que se paga por trabajar la jornada laboral ordinaria, y de allí que la ley de forma expresa señala que se deben excluir los siguientes conceptos:Trabajo suplementario u horas extras.El trabajo en dominicales y festivos.De modo que si el salario fijo varió por esos conceptos no se debe promediar porque esos conceptos no se tienen en cuenta para liquidar las vacaciones.Obsérvese que la ley no excluye el recargo nocturno de la liquidación de las vacaciones, de manera que, si al trabajador le pagó algún recargo nocturno, debe incluirse en la liquidación de vacaciones y ello obliga a promediar los salarios incluyendo ese concepto.En consecuencia, si el salario fijo varía en ocasión al pago de recargos nocturnos deberían promediarse los salarios. Si varía en ocasión al trabajo extra, dominical o festivo no se promedia.La ley no excluye el recargo nocturno de la liquidación de vacaciones porque este se paga cuando la jornada laboral ordinaria se trabaja en horario nocturno, y el salario ordinario es la base para liquidar las vacaciones, incluyendo el recargo al salario ordinario por desarrollarse en horario nocturno.Remuneración del descanso dominical y festivo en el salario variable.Los domingos y festivos no se trabajan, pero son remunerados, es decir que no se descuentan del salario dominical y festivo.Descanso dominical remunerado.El trabajador tiene derecho al descanso dominical que debe ser remunerado con el sueldo ordinario del trabajador.Cuando el salario es fijo no hay problema porque los descansos dominicales y festivos se entienden remunerados por el salario.Cuando se trata de un salario variable el asunto cambia por cuanto el salario variable no está remunerando el descanso dominical y festivo, y en razón a ello el artículo 176 del código sustantivo del trabajo señala:«Cuando no se trate de salario fijo como en los casos de remuneración por tarea, a destajo, o por unidad de obra, el salario computable, para los efectos de la remuneración del descanso dominical, es el promedio de lo devengado por el trabajador en la semana inmediatamente anterior, tomando en cuenta solamente los días trabajados.»Al respecto señaló la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 46291 del 21 de febrero de 2018 con ponencia del magistrado Ernesto Forero Vargas:«Ahora bien, retomando el tema de la autonomía que otorga el artículo 132 del CST en el que las partes pueden acordar la modalidad de la remuneración, en el caso que ocupa la atención de estudio, la remuneración de la accionante, que como se dijo estuvo integrada por salario básico y variable y al no acordarse el porcentaje del salario variable con el que se liquidarían los descansos dominicales y festivos de debía acudir al artículo 176 del CST, que según el precepto consiste en que para acceder a la liquidación de los descansos referidos, es necesario, más que acreditar el periodo del pago del salario variable y su suma, probar los salarios devengados en la semana inmediatamente anterior para así, con ese cálculo liquidar el descanso dominical.»Luego señala la Corte:«Decantado el razonamiento de la libertad de la estipulación salarial, lo acordado por las partes y naturaleza salarial de las comisiones, se adentra la Sala en esta instancia a la revisión del recurso de apelación propuesto por la parte actora en el que solicita la remuneración del descanso de dominicales y festivos con base en el salario variable que devengó la actora, porque este fue liquidado solo con la remuneración básica y por tanto se le adeuda es sobre lo que devengó con el variable, resultado que determina un incremento salarial para efectos de la liquidación de las prestaciones sociales, intereses y compensación de vacaciones.»Más adelante precisa la Corte:«Descendiendo al tema central del recurso de apelación, se tiene entonces, que los dominicales y festivos reclamados se deben calcular conforme lo dispone el artículo 176 del CST, esto es, sobre la suma variable pactada y devengada, la que se debe verificar con prueba que acredite cuando devengó la accionante semana por semana para calcular cada uno de los días reclamados durante los años 2004 y 2005 laborados, prueba que se encuentra acreditada a través del dictamen pericial allegado al expediente (f.os 292 a 302), el que tiene sustento en prueba documental del plenario y que la Sala acoge plenamente por cuanto las partes no lo objetaron y el juzgado impartió su aprobación declarándolo en firme.»Lo anterior se presenta porque la comisión sólo remunera el rendimiento del trabajador dejando los días de descanso remunerado sin pago.Así, cuando el trabajador en una semana devenga una comisión de $1.000.000, por ejemplo, se debe adicionar lo que corresponda al descanso dominical remunerado con base a los días trabajados en la semana anterior al dominical o festivo, es decir en la semana en que el trabajador laboró y por la que tiene derecho al descanso dominical remunerado.Se precisa que, si bien el artículo 176 se refiere únicamente al dominical, este criterio aplica también para los festivos.Liquidación de las horas extras en el salario variable.Aunque la ley nada dijo respecto a cómo se liquidan las horas extras en el salario variable como sí lo hizo respecto al descanso dominical, en nuestro criterio se debe considerar tanto el salario fijo como variable.Trabajo extra o suplementario.El trabajo extra o suplementario es el que se hace luego de finalizada la jornada laboral ordinaria y se paga con recargo.El salario que remunera la jornada laboral ordinaria puede ser fijo, variable o mixto, y como las horas extras se pagan con base al salario pactado para remunerar la jornada ordinaria, se tomará como base para su cálculo todo pago que remunere dicha jornada, sea fijo, variable o mixto.Para entender un poco más lo anterior, supongamos que un trabajador pactó una jornada ordinaria de 8 horas diarias remunerada por un sueldo básico mensual de $1.000.000 más comisiones, esto es una parte fija y otra variable, y supongamos que en el mes de agosto devengó un total de $1.200.000 (1.000.000 de sueldo básico y 200.000 de comisiones).Si este trabajador llegó a laborar horas extras, injusto es que se le paguen con base al $1.00.000 que es el componente fijo del salario, cuando su salario para su jornada ordinaria fue de $1.200.000, por lo que en nuestro criterio, para el cálculo de las horas extras se debe incluir tanto la parte fija del salario como la variable, pues los dos corresponde a la remuneración de la jornada ordinaria, que convertidas en días es lo que el artículo 169 del código sustantivo del trabajo denomina valor del trabajo ordinario diurno.Auxilio de transporte cuando el trabajador devenga un salario variable.Cuando el salario es variable cada mes se debe determinar si el empleado tiene o no derecho al auxilio de transporte.Auxilio de transporte.Auxilio de transporte: trabajadores que tienen derecho y casos en que no es obligatorio pagarlo.Recordemos que un trabajador tiene derecho al auxilio de transporte cuando su salario no excede de dos salarios mínimos mensuales, de manera tal que, si en un mes el trabajador devenga más de dos salarios mínimos por cuenta de comisiones o similares, no hay lugar al pago del auxilio de transporte.Es importante anotar que cuando un salario varía debido a horas extras, recargos nocturnos, dominicales o festivos, hay lugar al auxilio de transporte puesto que el salario mínimo se fijó para la jornada laboral máxima legal, y al auxilio de transporte se accede para un salario que remunera la jornada laboral máxima legal, de suerte que, si en un mes un trabajador supera los dos salarios mínimos por cuenta de horas extras o recargos, sigue teniendo derecho al auxilio de transporte.Indemnización por despido injusto en el salario variable.La ley guardó silencio sobre este tema en específico, ya que al considerar en el artículo 64 del código sustantivo del trabajo la indemnización por despido sin justa causa se refirió simplemente a salario, y no se precisó nada en especial para los casos en que el salario es variable, como en efecto lo hace la ley en otros aspectos.Indemnización por despido sin justa causa.Indemnización que se debe pagar si el empleador termina el contrato de trabajo sin que exista una justa causa.La sala laboral de la Corte suprema de justicia ha considerado que, tratándose de un salario variable, habrá necesidad de promediar el salario del último año, o del tiempo que el trabajador lleve laborando si es un periodo inferior a un año.Es evidente que cuando el salario es variable y como consecuencia de ello lo devengado por el trabajador en cada mes es diferente, la forma más equitativa y justa es determinar un promedio sobre los ingresos pasados obtenidos por el trabajador y en función de ello suponer unos ingresos futuros similares, de modo que la indemnización por despido injustificado responda a esa expectativa.Al respecto señaló la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 61705 del 9 de octubre de 2018 con ponencia del magistrado Carlos Arturo Guarín:«En ese contexto, no asiste razón a la censura, al asegurar que frente a la existencia del salario variable, debe calcularse la indemnización por despido injusto, en razón a los 12 meses que anteceden a la terminación, pues como quedó visto en similares eventos, se ha tomado es el salario promedio de la proporción del último año laborado.Ahora, no pasa por alto la Corporación que, por ejemplo, en sentencia CSJ SL13518-2017, tomó como salario para liquidar la indemnización en comento, por tratarse de una remuneración variable, «el promedio, del último año». Empero, cumple precisar, que esa referencia la realizó para aludir al año final de prestación de servicios del trabajador, obteniendo el promedio de lo devengado en los meses que laboró dentro de la anualidad en que se terminó el contrato, lo cual es ostensiblemente diferente a afirmar, que deba ser el promedio de los 12 meses anteriores a la terminación de ese vínculo.»Es lo mismo que sucede en el auxilio de cesantías, donde la norma habla del último año y no de los 12 meses anteriores a la liquidación.Cómo sacar el promedio del salario variable.El promedio del salario variable se calcula sumando los meses a considerar para luego dividir el resultado por el número de meses sumados, lo que es un promedio simple.Por ejemplo, si queremos determinar el salario promedio del trabajador durante el 2021, sumamos los salarios de cada mes del 2021 y lo dividimos entre 12, que son los meses sumados.Variación transitoria de salario.La variación transitoria del salario se produce cuando el trabajador, de forma esporádica recibe un sueldo mayor o menor, sin que esto implique un salario variable, como cuando se le paga una prima o bonificación por algún concepto puntual.Salario por unidad de obra.El salario por unidad de obra es eminentemente variable en razón a que el trabajador puede producir una cantidad distinta de unidades en cada periodo de pago, como en el caso de las comisiones, que depende de la gestión y el desempeño del trabajador. | Texto | Salario variable | Laboral |
+Qué hacer si el empleador no paga la seguridad social Portada Derecho laboral Seguridad social Por en 22/02/2022Hay empleadores que no pagan la seguridad social de sus trabajadores, y ni siquiera los afilian al sistema. ¿Qué debe o puede hacer el trabajador?Tabla de contenidoObligación de afiliar al trabajador al sistema de seguridad social.Qué pasa y qué hacer si el empleador no paga la seguridad social.Denunciar al empleador que no paga los aportes a seguridad social.A tener en cuenta.El SISBEN no es sustituto de la afiliación al sistema de seguridad social.Los aportes a seguridad social no se pueden hacer en efectivo.El costo de la informalidad laboral.Indemnización por no pago de seguridad social.Obligación de afiliar al trabajador al sistema de seguridad social.Quien contrato a un empleado mediante un contrato de trabajo, tiene la obligación de afiliarlo al sistema de seguridad integral.Esa obligación implica afiliar al trabajador a una EPS, a un fondo de pensiones, a una Arl, e incluso a una caja de compensación familiar, que, si bien no hace parte de la seguridad social, es una obligación que la ley impone al empleador.Cuando el empleador no afilia al trabajador al sistema de seguridad social, está incumpliendo una obligación legal que perjudica al trabajador, y el empleador se perjudica a sí mismo.Qué pasa y qué hacer si el empleador no paga la seguridad social.Cuando el trabajador no es afiliado a seguridad social, no puede ser atendido en caso de enfermedad o accidente, y no puede construir su pensión ante la falta de cotizaciones, lo que causa un gran perjuicio al trabajador.En cuanto al empleador, al no afiliar al trabajador a seguridad social, en caso que el trabajador enferme o se accidente, tendrá que responder con su patrimonio por los costos de atención médica, e incluso puede ser condenado a pagar la pensión de invalidez al trabajador que quede en tal condición.Denunciar al empleador que no paga los aportes a seguridad social.Es una obligación del empleador afiliar al trabajador al sistema de seguridad social y pagar lo aportes respectivos, y es un derecho del trabajador estar cubierto por el sistema de seguridad social, de modo que si el empleador no cumple con su obligación el trabajador puede denunciarlo.La denuncia se puede hacer directamente ante la UGPP desde este enlace.La UGPP es la entidad encargada de fiscalizar a los empleadores que no realicen los aportes a seguridad social y parafiscales a que está obligado.Algunos trabajadores por temor a perder el trabajo no se atreven a exigir el pago de aportes a seguridad social y se quedan con el SISBEN, y mucho menos se atreven a denunciar al empleador.En razón a lo anterior, la UGPP permite hacer denuncias anónimas a fin de proteger la identidad e intereses del denunciante.Cómo saber si pagaron mi seguridad social.Cómo averiguar si su empleador paga sus aportes a seguridad social y a qué EPS, fondo de pensiones y fondo de cesantías está afiliado.La UGPP en el proceso de fiscalización que realice, exigirá al empleador el pago de los aportes a seguridad social dejados de realizar, el pago de intereses moratorios, y además le impone una sanción económica conforme se explica en el siguiente artículo.Sanciones que impone la UGPP.Estas son las sanciones que impone la UGPP a los empleadores y trabajadores independientes que no pagan correctamente los aportes a seguridad social.A tener en cuenta.El en el sector informal los empleadores suelen evadir el pago de aportes a seguridad social, y por ello es importante tener en cuenta algunos aspectos.El SISBEN no es sustituto de la afiliación al sistema de seguridad social.Algunos trabajadores se conforman con estar afiliados al SISBEN, y, de hecho, algunos exigen que se les contrate siempre que no los afilien a seguridad social para no perder los beneficios del SIBEN, pero se debe tener claro que este no es un sustituto del sistema de seguridad social al que debe estar afiliado todo trabajador.El SISBEN apenas garantiza la atención básica en salud, pero no paga incapacidades ni licencias de maternidad.Además, el SIBEN no reemplaza el sistema de pensiones, por tanto, el trabajador trabajará sin que pueda acumular tiempos cotizados para un día poderse pensionar.Y cuando el trabajador no está afiliado al sistema de seguridad social, por lo general tampoco está afiliado a un fondo de cesantías, ni le pagan prima de servicios.Los beneficios que tiene un trabajador regularizado son muchísimos como para no preocuparse por ello.Qué pasa si no se afilia al trabajador a seguridad social.Si el empleador no afilia a sus trabajadores a seguridad social debe responder por tratamientos médicos y prestaciones económicas.Los aportes a seguridad social no se pueden hacer en efectivo.En la informalidad laboral nos encontramos con casos como el trabajador que pide no ser afiliado a seguridad social pero que le paguen los aportes en efectivo, algo que no es legal.Esta práctica esto tiene dos problemas:Los beneficios que el trabajado pierde por no estar afiliados no compensan en absoluto lo que reciba en efectivo.El empleador no se libera de su responsabilidad de afiliar al trabajador, y de las consecuencias de no afiliarlo.Acordar el pago de los aportes a seguridad social en efectivo es un exabrupto que no tiene justificación y que sólo puede generar problemas tanto para el trabajador como para el empleador.Aportes a seguridad social.Los aportes a seguridad social están conformados por salud, pensión y riesgos laborales. Conozca bases, porcentajes y obligados a pagarlos.El costo de la informalidad laboral.Colombia es un país de trabajadores informales y de empleadores informales, donde es normal encontrar incumplimientos en la obligación de afiliar a los trabajadores a seguridad social.Es claro que el trabajador pierde mucho al no estar afiliado a seguridad social, pero el empleador también puede perder mucho en caso de tener que asumir los costos de cualquier accidente o enfermedad del trabajador, o las sanciones que le pueda imponer la UGPP por evasión.Además, existe la posibilidad de que el trabajador demande al empleador y este termine pagando costosas sentencias judiciales.La regla general es que, si el empleador no afilia a sus trabajadores a seguridad social, tampoco les paga prestaciones sociales y ningún otro derecho laboral, conceptos que el trabajador puede reclamar judicialmente.Indemnización por no pago de seguridad social.No existe como tal una indemnización que el empleador deba pagar al trabajador por no pagarle la seguridad social.Existe la indemnización moratoria cuando al terminar el contrato de trabajo el empleador no acredita el pago de la seguridad social del trabajador conforme el parágrafo primero del artículo 65 del código sustantivo del trabajo:«Para proceder a la terminación del contrato de trabajo establecido en el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo, el empleador le deberá informar por escrito al trabajador, a la última dirección registrada, dentro de los sesenta (60) días siguientes a la terminación del contrato, el estado de pago de las cotizaciones de Seguridad Social y parafiscalidad sobre los salarios de los últimos tres meses anteriores a la terminación del contrato, adjuntando los comprobantes de pago que los certifiquen. Si el empleador no demuestra el pago de dichas cotizaciones, la terminación del contrato no producirá efecto. Sin embargo, el empleador podrá pagar las cotizaciones durante los sesenta (60) días siguientes, con los intereses de mora.»La Corte suprema de justicia ha interpretado que en tal caso la consecuencia no es la ineficacia de la terminación del contrato, sino que al empleador se le debe imponer la sanción moratoria.Por ejemplo, la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia SL1139-2018 señala:«Pues bien, en innumerables ocasiones, la Sala ha analizado el contenido de la preceptiva acusada - parágrafo primero del artículo 65 del CST, modificado por el 29 de la Ley 789 de 2002-, y ha concluido que su finalidad es garantizar el pago real de las cotizaciones al sistema de seguridad social y parafiscales, independientemente de las demás formalidades exigidas, esto es, de si empleador cumplió con el deber de afiliación y de si comunicó de manera efectiva dicho pago al trabajador, específicamente, por los últimos tres meses.Igualmente, esta Corporación también ha sido incisiva en preceptuar que la inobservancia de tal obligación, trae consigo el pago de la indemnización moratoria a favor del trabajador y no su reintegro al cargo desempeñado, dado que el objeto de la norma no recae en el restablecimiento real y efectivo del contrato de trabajo, sino, como ya quedó explicado, en la cancelación de los aportes a la seguridad social y parafiscales.»Es la única indemnización a que tiene derecho el trabajador por el no pago de la seguridad social, indemnización que procede sólo si existe mala fe del empleador en la conducta que lo llevó a no pagar los aportes a seguridad social.Sanción moratoria en el contrato de trabajo.Indemnización o sanción moratoria por no pagar la liquidación al trabajador al terminar el contrato de trabajo. Casos en que se debe pagar.Adicionalmente, judicialmente el trabajador puede demandar al empleador para que responda patrimonialmente por los perjuicios que hay sufrido por la falta de pago de los aportes a seguridad social, lo que puede llevar incluso a que el empleador debe asumir el pago de una pensión, tratamientos y procedimientos médicos, etc. | Texto | Qué hacer si el empleador no paga la seguridad social | Laboral |
+¿Menores de edad con ingresos como independientes deben pagar seguridad social? Portada Derecho laboral Seguridad social Por Yhony Alberto Lee Yara en 03/04/2019Grandes discusiones se presentan alrededor de la seguridad social de los independientes, como por ejemplo que, si los rentistas de capital deben aportar o no por ser esta una renta pasiva, aun cuando el artículo 135 de la ley 1753 de 2015 parece haber superado esa discusión.Entre tanto, uno de los nuevos paradigmas es la seguridad social de los menores de edad como independientes. Todos sabemos que en el caso de que sea un contrato de trabajo se requiere autorización previa por parte del ministerio de trabajo. Pero esto en el caso de un contrato laboral.En ese sentido ¿Qué sucede si mi hijo es rentista de capital, por ejemplo, debe pagar aportes a la seguridad social como independiente?Seguridad social en los trabajadores independientes.Si usted es trabajador independiente así debe pagar los aportes a seguridad social. Al respecto la UGPP en concepto nº 201611203789781 del 12 de diciembre de 2016 señaló:«La Ley 100 de 1993 y su Decreto Reglamentario Único, consideró que los obligados principales a cotizar al Sistema de Seguridad Social son todas aquellas personas nacionales o extranjeras, residentes en Colombia, vinculadas mediante contrato de trabajo, los trabajadores independientes, rentistas, los propietarios de las empresas y en general todas las personas residentes en el país, que no tengan vínculo contractual y reglamentario con algún empleador y cuyos ingresos mensuales sean iguales o superiores a un salario mínimo mensual legal vigente, dentro del cual podrá entenderse que se encuentran los menores que según su declaración de renta perciben ingresos superiores a un (1) salario mínimo.No obstante de acuerdo con las disposiciones constitucionales y legales los menores de edad no tienen la connotación de trabajadores independientes, salvo aquellos que por expresa autorización del Ministerio de Trabajo pueden adquirir dicha condición, previo cumplimiento de los requisitos legalmente exigidos para tal fin, de tal manera que considerar lo contrario vulneraría los derechos fundamentales que a ellos les asiste, y se desconocería su falta de capacidad jurídica para ejercer derechos y contraer obligaciones, razón por la cual se encuentran representados por sus padres, curadores y/o tutores quienes disponen y administran sus bienes o ingresos, considerando que permanece incólume la dependencia económica de sus padres hasta que obtenga la mayoría de edad.Adicionalmente en el sistema de salud el menor de edad es beneficiario de sus padres, por tanto en criterio de esta Unidad no tiene la obligación de aportar al régimen contributivo en calidad de cotizante.Esperamos en estos términos haber atendido su consulta.» (Subrayado propio)En esa medida, parece quedar claro que al menos bajo cirterio de la UGPP el menor de edad no puede ser considerado independiente y en consecuencia no debe efectuar aportes como cotizante a la seguridad social.Solo una pregunta final ¿facilita esto el hecho de simular negocios, poniendo a los hijos a percibir rentas de capital y eludir el pago de los aportes de la seguridad social?¿Qué opina usted de este tema? | Texto | ¿Menores de edad con ingresos como independientes deben pagar seguridad social? | Laboral |
+Pago del sábado y domingo si el contrato termina el viernes Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por en 10/05/2022Suele suceder que el contrato de trabajo termina un viernes, surgiendo la duda de si el trabajador tiene derecho a que le paguen el sábado y el domingo.Tabla de contenidoContrato de trabajo que termine el viernes no se extiende hasta el domingo.Pago del domingo cuando el contrato termina el sábado.Pago del domingo cuando el contrato termina el viernes.Cómo se debe pagar el domingo cuando el contrato termina antes de ese día.Contrato de trabajo que termine el viernes no se extiende hasta el domingo.Lo primero que debemos dejar claro es que el contrato de trabajo termina el día en que las partes lo terminen, y no se extiende al domingo así el trabajador pudiera tener derecho al pago del descanso dominical remunerado. Así lo dejó claro la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 32196 del 22 de julio de 2009 con ponencia del magistrado Francisco Javier Ricaurte:«En primer lugar, el hecho que el trabajador tenga derecho al descanso del sábado y del domingo por haber laborado la semana completa, no implica que el contrato de trabajo, que terminó a partir del día 23, se extienda al día 24, como lo pretende la actora.»Una cosa es que el trabajador tenga derecho a que se le paguen los sábados y domingos por haber laborado la semana completa, y otra muy distinta es que en razón a ella se considere extendido el contrato de trabajo, que no es posible como lo señala la corte.Pago del domingo cuando el contrato termina el sábado.Si el contrato de trabajo termina el sábado, es decir, el trabajador labora el sábado, tiene derecho a que se le pague el domingo por haber trabajado la semana completa de acuerdo al artículo 173 del código sustantivo del trabajo.Es evidente que si el trabajador adquirió el derecho a que se le pague el domingo, se le debe pagar, aunque el contrato haya terminado el viernes, pues los derechos causados se deben reconocer y pagar sin más miramientos.Descanso dominical remunerado.El trabajador tiene derecho al descanso dominical que debe ser remunerado con el sueldo ordinario del trabajador.Pago del domingo cuando el contrato termina el viernes.El asunto se complica cuando el contrato de trabajo termina el viernes pues significa que no se laboró la semana completa, presupuesto para tener derecho al pago del domingo.El numeral primero del artículo 173 del código sustantivo del trabajo señala que el trabajador tiene derecho a que se le pague el descanso dominical cuando ha laborado la semana completa, bajo las siguientes condiciones.«El empleador debe remunerar el descanso dominical con el salario ordinario de un día, a los trabajadores que habiéndose obligado a prestar sus servicios en todos los días laborales de la semana, no falten al trabajo, o que, si faltan, lo hayan hecho por justa causa o por culpa o por disposición del empleador.»La semana laboral es de 6 días, de lunes a sábado, de manera que, si el contrato de trabajo terminó el viernes significa que el trabajador no laboró la semana completa, pues faltó el sábado, y en razón a ella no tiene derecho a que se le pague el domingo.Sin embargo, si la razón por la que no se labora la semana completa es por culpa o disposición del empleador, sí se tendría derecho al pago del domingo.En el caso que nos ocupa, si la terminación del contrato de trabajo fue por decisión del empleador, se entiende que debería pagar el domingo, pero si fue culpa del trabajador o decisión de este, es decir, el trabajador fue el que renunció, definitivamente no tiene derecho a que le paguen el domingo.De la norma se interpreta que, si el trabajador no labora la semana completa por culpa o disposición del empleador, tiene derecho al pago de domingo, pero esta teoría sería válida para el contrato de trabajo que termine en cualquier día de la semana, como el lunes, y luce absurdo que se pague el domingo cuando el contrato terminó el lunes anterior, por lo que esta interpretación es de difícil aplicación.Sí el día sábado es hábil y no se trabajó en razón a que el contrato termina el viernes, no hay lugar al pago del domingo como lo recuerda la sala laboral de la Cortes suprema de justicia en la sentencia ya citada:«En segundo lugar, no aparece acreditado en el expediente el acuerdo a que se refiere el artículo 164 del C. S. del T., subrogado por el 23 de la Ley 50 de 1990, que permitiera al trabajador disfrutar del descanso de todo el día sábado, por lo que en el presente caso no puede concluirse que el trabajador laboró la semana completa y deba pagársele lo correspondiente a ese día y al día domingo, por lo tanto la absolución impuesta por el a quo por este concepto habrá de confirmarse.»Se concluye entonces que si el sábado es día hábil y el contrato de trabajo termina el viernes, no hay lugar a pagar ni el sábado ni el domingo.Ahora, si sábado no es día hábil para el empleador, en razón a que así fue consignado en el contrato de trabajo, reglamento de trabajo o convención colectiva, y el contrato de trabajo terminó el viernes, sí se debe pagar el domingo por haberse trabajado la semana laboral completa, que para la empresa es de lunes a viernes, pero no se pagaría el domingo y no el sábado, pues el artículo 173 aplica exclusivamente para el domingo y no para el sábado.Si el trabajador quien renuncia el viernes, y la jornada laboral es hasta el sábado, no hay lugar al pago del domingo. Si la jornada laboral es hasta el viernes, sí se debe pagar el domingo.Cómo se debe pagar el domingo cuando el contrato termina antes de ese día.En los casos en que se debe pagar el domingo cuando el contrato a terminado el sábado o el viernes, ese domingo se paga adicional a la liquidación normal del contrato de trabajo.Recordemos que el contrato de trabajo no se extiende porque haya lugar al pago del domingo, de manera que, si el contrato terminó el viernes 13, las prestaciones sociales se liquidan a fecha 13, no hasta el domingo 15.Es decir que se liquida el contrato hasta el viernes 13, y al valor determinado en la liquidación se suma el valor del domingo. | Texto | Pago del sábado y domingo si el contrato termina el viernes | Laboral |
+Cargas prestacionales Portada Derecho laboral Nómina Por en 14/01/2023Cuando se contrata a un empleado se le deben pagar las prestaciones sociales de ley, concepto que se conoce como carga prestacional. ¿Cuáles son?Tabla de contenidoCarga prestacional de un empleado.Carga prestacional en el contrato de trabajo.Factor prestacional.Cargas parafiscalesCarga prestacional 2023.Carga prestacional para el 2022.Preguntas frecuentes.¿Cómo calcular la carga prestacional de un salario?Cuál es el porcentaje de la carga prestacional.Factor salarial y factor prestacional.Cómo se calcula el factor prestacional.Carga prestacional de un empleado.Al trabajador se le debe pagar su salario, pero además hay que pagarle una serie de conceptos o beneficios que se conocen como cargas prestaciones, que no son otras que las prestaciones sociales.Las cargas prestacionales no se pagan todos los meses, ni todas se pagan directamente al trabajador, pues no se tratan como un salario.Por ejemplo, en el caso de la prima de servicio se paga cada 6 meses directamente al trabajador, y las cesantías no se pagan al trabajador, sino que se consignan en el fondo de cesantías, excepto si se termina el contrato de trabajo.Carga prestacional en el contrato de trabajo.Al contratar trabajadores se les debe pagar un salario como contraprestación por la prestación de sus servicios, pero adicional a ello se le deben pagar prestaciones sociales.La carga prestacional está conformada por los siguientes conceptos:Prima de servicios.Auxilio de cesantías.Intereses sobre las cesantías.Dotación.También existen las prestaciones extralegales que algunas empresas ofrecen a sus trabajadores, y cada empresa fija las condiciones y el tipo de prestación extralegal.Adicional a las anteriores cargas prestacionales, al trabajador se le deben reconocer los siguientes conceptos:Auxilio de transporte.Vacaciones.Las vacaciones no son una prestación social sino un descanso remunerado, que por costumbre se hace la provisión mensualmente.Factor prestacional.Los factores prestacionales son los conceptos o pagos sobre los que se deben pagar las prestaciones sociales, y por extensión, los demás conceptos como parafiscales y aportes a seguridad social.El factor prestacional es el valor que sirve de base para determinar la carga prestacional, es decir, son los elementos del salario sobre los cuales se han de calcular las prestaciones sociales.De forma general los factores prestacionales son todos los pagos que constituyen salario, como, por ejemplo.El salario mismo.Trabajo suplementario.Recargo por trabajo nocturno.Trabajo dominical y festivo.Auxilio de transporte (solo para prestaciones sociales).Pagos en especie.En fin, todo aquel pago que no sea calificado como no constitutivo de salario.Pagos laborales que no constituyen salario.Pagos que recibe el trabajador que no constituyen salario, ya sea por disposición legal o por acuerdo entre las partes.Cargas parafiscalesAdicional a las cargas prestacionales, existen las cargas parafiscales, que son las siguientes:Aportes a las cajas de compensación familiar.Aportes al Sena.Aportes al ICBF.Aportes parafiscales.Aportes parafiscales. ¿Quiénes deben pagarlo? Porcentajes y beneficios para los trabajadores.Los aportes a las cajas de compensación familiar deben ser pagados por todos los empleadores, pero los aportes al Sena y al ICBF sólo por algunos empleadores como se explica en el siguiente artículo.Exoneración de aportes parafiscales y seguridad social.Personas naturales y empresas que están exoneradas del pago de aportes a seguridad social y parafiscales.Sumado a lo anterior, el empleador también debe pagar aportes a seguridad social, que son:SaludPensión.Riesgos laborales.Respecto a los aportes a salud algunos empleadores no están obligados a realizarlos, como se explica en el artículo referido sobre la exclusión de aportes parafiscales.Aportes a seguridad social.Los aportes a seguridad social están conformados por salud, pensión y riesgos laborales. Conozca bases, porcentajes y obligados a pagarlos.Carga prestacional 2023.El factor prestacional en el 2023 sigue siendo el mismo, es decir, los mismos porcentajes que en el 2022, y lo que cambia es el valor o monto de la carga prestacional debido al incremento del salario.Así, para el 2023, con un salario mínimo de $1.160.000, la carga prestacional es la siguiente:Salario mínimo$1.160.000,00Auxilio de transporte$140.606,00Total$1.300.606,00Prestaciones socialesPrima de servicios$108.383,83Auxilio de cesantías$108.383,83Intereses sobre cesantías$13.006,06Vacaciones$48.372,00Total prestaciones sociales$ 78.145,73Aportes parafiscalesSenaNo aplicaICBFNo aplicaCaja de compensación$46.400,00Total parafiscales$46.400,00Seguridad socialSaludNo aplicaPensión$139.200,00Arl$6.055,20Total seguridad social$145.255,20Costo total mensual$1.770.406,93El costo mensual por un trabajador con un salario mínimo sería de $ 1.770.407. Es lo que debe pagar el empleador por cada trabajador con un salario mínimo.Se ha considerado la exención en aportes parafiscales y de salud en los términos del artículo 114-1 del estatuto tributario.Carga prestacional para el 2022.La carga prestacional mensual para el año 2022 con base a un salario mínimo es la siguiente:ConceptoPorcentaje Valor Prima de servicios.8,33%$ 83.300Auxilio de cesantías.8,33%$ 83.300Intereses sobre las cesantías.12%$ 9.996Dotación.VariableSubtotal carga prestacional$ 176.596Auxilio de transporte$ 117.172Vacaciones4,17%$ 41.700Subtotal$ 158.872Cajas de compensación familiar4%$ 40.000ICBF2%$ 20.000SENA2%$ 20.000Aportes a salud8,50%$ 85.000Aportes a pensión12%$ 120.000Riesgos laborales (variable)0,52%$ 5.220Subtotal de parafiscales$ 290.220Gran total$ 625.688Considerando que el salario mínimo para el 2022 es de $1.000.000, el costo mensual por un trabajador con un salario mínimo sería de $ 1.652.688.Aquí se han considerado tanto las cargas prestacionales como parafiscales y de seguridad social. Si el empleador está exonerado del pago parafiscales y aportes a salud, el costo es menor.Horas extras y recargos nocturnos, dominicales y festivos.Qué es son y cómo liquidar horas extras, recargos nocturnos, dominicales y festivo. Fórmulas y ejemplos.Si el trabajador devenga horas extra, recargos nocturnos, dominicales y festivos, los valores anteriores se incrementan.Preguntas frecuentes.A continuación, abordamos las preguntas frecuentes que nos plantean nuestros lectores respecto a las cargas prestacionales.¿Cómo calcular la carga prestacional de un salario?La carga prestacional se calcula tomando los pagos que constituyen salario y aplicarle los porcentajes que corresponden a cada prestación social, tema desarrollado en el siguiente artículo que incluye un liquidador en Exel.Liquidación de prestaciones sociales.Así se liquidan las prestaciones sociales como prima de servicios, cesantías, intereses sobre las cesantías, y además las vacaciones.Cuál es el porcentaje de la carga prestacional.Los porcentajes de las cargas prestacionales son los siguientes:Prestación PorcentajePrima de servicios 8.33%.Auxilio de cesantías 8.33%Intereses sobre cesantías 1%.Total 17.66%.Es importante anotar que en el caso de los intereses sobre cesantías es el 12%, pero de las cesantías, no del salario, es decir, el 12% del 8.33%, lo que da el 1%.Factor salarial y factor prestacional.El factor salarial y prestacional es de amplia utilización en el salario integral, donde dicho salario se divide en una parte remunerativa y la otra que comprende las prestaciones sociales, en razón a que en el salario integral no se reconocen las prestaciones sociales ya que están incluidas dentro del total del salario.Pero técnicamente el factor salarial es el componente que remunera el trabajo, y el factor prestacional es la parte que corresponde a las cargas prestacionales, es decir, a las prestaciones sociales.Cómo se calcula el factor prestacional.En el salario integral el factor prestacional suele ser el 30% del total del salario, y en el salario normal, se determina sumando los distintos porcentajes de las prestaciones sociales, como prima de servicios, auxilio de cesantías y los intereses sobre cesantías. | Texto | Cargas prestacionales | Laboral |
+Terminar contrato a trabajador con incapacidad laboral Portada Derecho laboral Incapacidades Por en 19/07/2022Sí se le puede terminar el contrato de trabajo a un empleado que tenga una incapacidad laboral temporal, si existe una justa causa o una causa legal para ello.Tabla de contenidoIncapacidad temporal no impide la terminación del contrato de trabajo.Incapacidad laboral no activa la estabilidad laboral reforzada.Diferencia entre discapacidad laboral e incapacidad laboral.Despido sin justa causa de trabajador con incapacidad laboral.¿Qué pasa la incapacidad laboral corresponde a una enfermedad laboral?Incapacidad temporal no impide la terminación del contrato de trabajo.Que un trabajado esté incapacitado temporalmente no impide que el contrato de trabajo se termine cuando exista una justa causa, o incluso si no existe esa justa causa.Se cree equinadamente que una incapacidad médica temporal tiene los mismos efectos que una discapacidad, y que las dos quedan cobijadas por la ley 361 de 1997, lo que es incorrecto como reiteradamente lo ha señalado la Corte suprema de justicia.En consecuencia, si el trabajador incurre en una justa causa para ser despedido, el empleador puede despedirlo sin que deba pedir autorización al ministerio de trabajo.Incapacidad laboral no activa la estabilidad laboral reforzada.La razón por la que se puede despedir a un trabajador incapacitado, es que la simple incapacidad médica no activa la estabilidad laboral reforzada, y si el trabajador no está cobijado por la estabilidad laboral reforzada, puede ser despedido como cualquier otro trabajador.La sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia SL3008-2020 (67116) del 10 de agosto de 2020, con ponencia del magistrado Carlos Arturo Guarín, señaló:«En la sentencia CSJ SL10538-2016, concluyó que la simple incapacidad médica del trabajador no da lugar a la estabilidad laboral reforzada por discapacidad, pues para ese fin, debe acreditarse que éste, al momento de la finalización de su vínculo contractual, padecía, no una simple afección temporal de salud, sino una limitación física, psíquica o sensorial, por lo menos de carácter moderado, es decir, en un porcentaje igual o superior al 15 % de pérdida de la capacidad laboral, así: …»Es claro que, si la incapacidad médica temporal no activa la estabilidad laboral reforzada, el trabajador puede ser despedido estando incapacitado, siempre que el trabajador no tenga alguna limitación física, y preferiblemente si existe una justa causa para la desvinculación.Estabilidad laboral reforzada.La estabilidad laboral reforzada busca impedir que un trabajador con limitaciones pueda ser despedido sin una causa justa y objetiva.Diferencia entre discapacidad laboral e incapacidad laboral.Respecto a la diferencia entre una incapacidad laboral temporal y una discapacidad, la corte suprema de justicia en la sentencia ya citada hace la precisión en los siguientes términos:«… la condición de discapacidad laboral que significa la pérdida o reducción de una proporción de la capacidad para el trabajo, la cual, dependiendo del grado de la afectación, es posible que el trabajador que la padece pueda ser reubicado laboralmente para seguir prestando el servicio o se le califique la estructuración de una invalidez. Mientras que la incapacidad laboral refiere al deficiente estado de salud del trabajador que le impide prestar el servicio temporalmente y lo hace merecedor de las prestaciones de salud para lograr su recuperación y en dinero que sustituye el salario durante el tiempo en que el trabajador permanece retirado de sus labores por enfermedad debidamente certificada, según las disposiciones legales. Esta puede ser por enfermedad general o con ocasión de la actividad laboral.»En consecuencia, si un trabajador se incapacita temporalmente por un resfriado, una cirugía, o porque sufrió una fractura, por ejemplo, no queda cobijado por la estabilidad laboral reforzada, lo que significa que si incurre en una justa causa o su contrato se le termina, puede ser desvinculado de la empresa sin problemas sin necesidad de pedir autorización al ministerio del trabajo.Despido sin justa causa de trabajador con incapacidad laboral.Es claro que si el trabajador que disfruta de una incapacidad médica incurre en una justa causa puede ser despedido, pero ¿qué pasa si no ha incurrido en una justa causa?En nuestro criterio el trabajador puede ser despedido incluso sin que exista una justa causa, en razón que por la simple incapacidad laboral no goza de estabilidad laboral reforzada, y al no gozar de ella su contrato se rige por las normas generales del código sustantivo del trabajo, que permite al empleador despedir al trabajador unilateralmente sin justa causa pagando la respectiva indemnización por despido injusto.Pago de indemnización no legaliza un despido ilegal.El pago de la indemnización por despido injusto no legaliza un despido ilegal, aunque se haya hecho con justa causa.Mientras el despido no sea ilegal, (y ya vimos que no se hace ilegal despedir a un trabajador con incapacidad temporal), es suficiente con que el empleador pague la indemnización por despido injusto para despedir a cualquier trabajador que no sufra discapacidad, o que no goce de ningún tipo de estabilidad laboral reforzada.Aunque parezca odioso que un empleador despida sin justa causa a un trabajador que está incapacitado, no es ilegal.¿Qué pasa la incapacidad laboral corresponde a una enfermedad laboral?Puede suceder que la incapacidad prescrita al trabajador obedezca a una enfermedad laboral adquirida trabajando para el empleador que lo ha despedido mientras estaba incapacitado. ¿Eso cambia el panorama?Esa es una situación completamente diferente que en nada cambia el despido, ni lo hace ilegal. Se trata de un asunto diferente, y en efecto el trabajador podría demandar el pago de una indemnización, ya sea de la ARL o del empleador.Indemnización al trabajador por accidente de trabajo.Un trabajador que sufra un accidente de trabajo puede reclamar indemnizaciones a la Arl, al empleador o a los dos, dependiendo de cada caso.En tal caso el proceso ya no será sobre la ilegalidad del despido, sino sobre la responsabilidad del empleador o de la ARL en el surgimiento de la enfermedad, según se trate de una responsabilidad objetiva o subjetiva. | Texto | Terminar contrato a trabajador con incapacidad laboral | Laboral |
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