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Texto | Retiro de cesantías para compra o mejora de vivienda | Laboral | +Retiro de cesantías para compra o mejora de vivienda Portada Derecho laboral Prestaciones sociales Por en 12/07/2022El trabajador puede hacer un retiro parcial o total de las cesantías para invertirlas en la adquisición o mejoramiento de su vivienda.Tabla de contenidoCesantías para la compra, remodelación o mejora de la vivienda.Requisitos para el retiro de las cesantías por compra o mejora de vivienda.Retiro de cesantías para compra de lote.Contrato de obra civil para retiro de cesantías.Cesantías para la compra, remodelación o mejora de la vivienda.El trabajador puede retirar las cesantías de forma anticipada para realizar inversiones en la vivienda de su propiedad.El artículo 2.2.1.3.3 del decreto 1072 de 2015 señala que se pueden retirar cesantías, o se pueden hacer préstamos sobre las cesantías, para lo siguiente:Adquisición de vivienda con su terreno o lote.Adquisición de terreno o lote solamente.Construcción de vivienda, cuando ella se haga sobre lote o terreno de propiedad del trabajador interesado, o de su cónyuge.Ampliación, reparación o mejora de la vivienda de propiedad del trabajador o de suCónyuge.Liberación de gravámenes hipotecarios o pago de impuestos que afecten realmente la casa o el terreno edificable de propiedad del trabajador, o su cónyuge.Adquisición de títulos de vivienda sobre planes de los empleados o de los trabajadores para construcción de las mismas, contratados con entidades oficiales, o privadas.Son las opciones que el trabajador tiene para hacerse a su vivienda utilizando las cesantías que tenga en el fondo.Requisitos para el retiro de las cesantías por compra o mejora de vivienda.Para que el fondo de cesantías le permita el retiro parcial de cesantías debe adjuntar los siguientes documentos:Autorización del empleador.Promesa se compraventa.Documentos de identidad de comprador y vendedor.Certificado de libertad y tradición de la casa o lote a comprar.Si desea hacer mejoramiento de vivienda, generalmente le solicitan los siguientes documentos.Carta de autorización del empleador.Certificado de libertad y tradición para acreditar la propiedad del inmueble.Documento de identidad.Contrato de obra civil con quien hará las obras de mejoramiento.El fondo puede solicitar fotografías del inmueble antes de las remodelaciones y luego de estas.El fondo de cesantías no desembolsará las cesantías hasta que el trabajador acredite el destinado que les dará a esos recursos, que puede ser exclusivamente para los fines que permite la ley.Retiro de cesantías para compra de lote.Las cesantías se pueden retirar para comprar un lote, es decir, que no se requiere comprar una vivienda como tal.Las cesantías también se pueden retirar para construir la vivienda sobre el lote de propiedad del trabajador, por lo que es un proceso que se realiza por etapas.Contrato de obra civil para retiro de cesantías.El contrato de obra civil es necesario para retirar las cesantías, en el evento en que el retiro de las mimas se realice con el propósito de hacer modificaciones, ampliaciones o mejoras a la vivienda.El contrato de obra civil debe estar claro el objeto o clase de obra, y el precio de la obra. |
Texto | Indemnización en el contrato de prestación de servicios | Laboral | +Indemnización en el contrato de prestación de servicios Portada Derecho laboral Contrato de servicios Por en 06/09/2022Una de las consultas recurrentes de nuestros lectores tiene que ver con la indemnización en la terminación del contrato de prestación de servicios, o cuando se despide a un trabajador vinculado mediante esa figura sin que medie una causa justa.Tabla de contenidoLa ley no considera la indemnización en el contrato de servicios.Indemnización en la legislación civil.Terminación unilateral del contrato de servicios.Cómo reclamar indemnización en el contrato de servicios.La ley no considera la indemnización en el contrato de servicios.El contrato de prestación de servicios está gobernado por la legislación civil y no por la legislación laboral, de modo que no le son aplicables las regulaciones propias que contiene el código sustantivo del trabajo, como es el pago de una indemnización al trabajador que es despedido sin justa causa.En consecuencia, si un trabajador vinculado mediante un contrato de servicios es despedido, esto es, se le da por terminado el contrato de servicios, no puede alegar una indemnización como si se tratara de un contrato de trabajo.El contrato de servicios al ser regulado por la ley civil, es esta ley la que se le debe aplicar, y es ella a la que debe recurrir el contratista si pretende alegar algún perjuicio o detrimento por cuenta de la terminación del contrato de servicios.Indemnización en la legislación civil.La legislación civil no contempla de forma taxativa una indemnización por la terminación de un contrato de servicios, pero no significa que el contratista no la pueda exigir, máxime si la terminación se dio sin que mediara una “justa causa”, es decir, sin que el contratista hubiera incumplido con las obligaciones asumidas al firmar el contrato de servicios, pero en tal caso debe atenerse a lo que se haya pactado el contrato de servicios.Ahora, si en el contrato de servicios de forma expresa se pactó en una cláusula algún tipo de indemnización o sanción económica por el incumplimiento de las obligaciones asumidas, habrá lugar al pago de lo acordado por parte de quien incumpla sus obligaciones.Es suficiente demostrar el incumplimiento de la contraparte para exigir el pago acordado, el cual depende enteramente de la voluntad de las partes plasmada en el respectivo contrato.De otra parte, si el contratista despedido alega y logra probar que su vinculación no era civil sino laboral (Contrato de trabajo realidad), entonces sí tendrá derecho a exigir la indemnización por despido injustificado que contempla el código sustantivo del trabajo, pero se repite, primero debe conseguir que el juez declare la existencia de una relación laboral para luego entrar a exigir el pago de la indemnización.Contrato de trabajo realidad.El contrato realidad se da cuando en una relación civil o comercial se configuran los elementos propios de un contrato de trabajo.Terminación unilateral del contrato de servicios.Todo contrato puede ser terminado unilateralmente por cualquiera de las partes, incluido el de prestación de servicios, y las consecuencias de ello serán las fijadas en el miso contrato, o lo que se pruebe en un proceso civil.Como ya señalamos, el código civil permite que la parte afectada por el incumplimiento de un contrato pueda exigir la indemnización de los perjuicios causados, lo que no es ajeno al contrato de servicios.Incumplimiento de contratos.El incumplimiento de un contrato abre la puerta a distintitos escenarios para las partes involucradas como la resolución del contrato o la acción de cumplimiento.En tal caso la indemnización será lo que las partes hayan acorado en el contrato, y si no acordaron nada, lo que se logre probar en juicio.Recordemos que cuando se reclama el resarcimiento de un perjuicio, la parte que lo alega debe probar el perjuicio y además tasarlo, lo que no es fácil razón por la cual en los contratos de servicios personales de poco valor no se justifica demandar y el asunto se queda así.Cómo reclamar indemnización en el contrato de servicios.Si el contrato de prestación de servicios es terminado unilateralmente sin justa causa, el contratista puede iniciar una demanda civil por incumplimiento de contrato y reclamar los daños y perjuicios que pueda probar en el proceso.El problema es que en la mayoría de los casos el monto de la indemnización no justifica el costo de un proceso judicial que puede durar años y son pocos los abogados que aceptan este tipo de procesos. |
Texto | ¿Cuántas veces se puede renovar un contrato a término fijo? | Laboral | +¿Cuántas veces se puede renovar un contrato a término fijo? Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por en 01/02/2023Un contrato de trabajo a término fijo se puede renovar tantas veces como las partes decidan, puesto que la ley no impone un límite al número de renovaciones.Tabla de contenido¿Cuántas prorrogas puede tener un contrato a término fijo?Renovación indefinida del contrato de trabajo a término fijo.Lo que dice la Corte suprema de justicia.¿Cuándo un contrato a término fijo se vuelve indefinido?¿Cuántas prorrogas puede tener un contrato a término fijo?Un contrato de trabajo a término fijo se puede renovar infinitas veces, y nunca se convertirá en un contrato indefinido.La única limitación que se tiene es en los contratos de trabajo fijos inferiores a un año, que se pueden renovar como máximo 3 veces por un término inferior a un año, y a partir de la cuarta renovación, el término no puede ser inferior a un año.Pero en todo caso, el contrato fijo se puede renovar tantas veces como las partes decidan hacerlo.Renovación indefinida del contrato de trabajo a término fijo.La ley limita la duración del contrato de trabajo, pero no limita el número de veces que se puede renovar, por tanto, la renovación puede ser indefinida.Renovación del contrato de trabajo a término fijo.Reglas que se deben seguir al momento de renovar o no un contrato de trabajo a término fijo.El numeral primero del artículo 46 del código sustantivo del trabajo que trata sobre el contrato de trabajo a término fijo, señala que:«El contrato de trabajo a término fijo debe constar siempre por escrito y su duración no puede ser superior a tres años, pero es renovable indefinidamente.»Cuando la ley afirma que el contrato de trabajo se puede renovar indefinidamente, quiere decir que se pueden renovar cuantas veces sea necesario, sin que por ello pierda la naturaleza de contrato a término fijo.Existe la creencia de que un contrato de trabajo a término fijo se puede convertir en indefinido si se renueva muchas veces, lo que es incorrecto, pues la misma ley permite su renovación indefinida sin que por elle pierda la esencia o que cambié la duración.En consecuencia, no hace falta terminar el contrato de trabajo a término fijo para luego firmar otro de la misma duración, puesto que la simple renovación o prórroga resulta suficiente.Lo que dice la Corte suprema de justicia.La sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia SL3579-2022 señaló al respecto:«Igualmente, la jurisprudencia de esta corporación tiene adoctrinado que la renovación sucesiva del contrato de trabajo a término fijo y su repetición en forma indefinida es válida y procedente, lo que significa que mantiene su naturaleza, aun cuando se prorrogue por varias veces. En sentencia CSJ SL15610-2016, rad. 48879, se puntualizó: «También ha dicho la Sala, que el contrato de trabajo a término fijo no pierde su esencia ni cambia a la modalidad de indefinido por el hecho de que se prorrogue varias veces, como lo propone la censura (Ver CSJ SL, 25 sep. 2003, rad. 20776, CSJ SL, 5 may. 2006, rad. 27034)».».Es claro que el contrato de trabajo a término fijo no se convertirá en indefinido por el hecho de renovarlo o prorrogarlo muchas veces.¿Cuándo un contrato a término fijo se vuelve indefinido?De acuerdo a lo anteriormente expuesto, un contrato de trabajo a término fijo se vuelve indefinido cuando las partes de forma expresa acuerdan convertirlo en indefinido, lo cual se hace mediante otrosí.El contrato a término fijo necesariamente debe hacerse por escrito, y el otrosí en el que se convierta en indefinido también de constar por escrito. |
Texto | Empleador no puede exigir prueba de embarazo a empleadas | Laboral | +Empleador no puede exigir prueba de embarazo a empleadas Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por en 09/08/2022El empleador no puede exigir pruebas de embarazo para la contratación de empleadas contratadas o por contratar, pues ello vulnera principios constitucionales a la mujer o futura empleada.No es legal hacer prueba de embarazo para contratar.No existe una norma que expresamente prohíba la solicitud de pruebas de embarazo en los procesos de contratación persona, y ha sido la Corte constitucional por medio de sentencias de tutela quien ha dispuesto tal prohibición. Por ejemplo, en la sentencia T-071 de 1997 señaló:«Así, la exigencia de "pruebas de embarazo" por parte de una empresa, con el propósito de condicionar el ingreso o la estabilidad de la trabajadora en la nómina de la misma, es una conducta reprochable que implica vulneración del derecho a la intimidad de la empleada y de su familia y que lesiona también el libre desarrollo de su personalidad, afectando por contera el derecho al trabajo.»Lo anterior aplica en cualquier parte del proceso de contratación o vinculación laboral, es decir que no se puede pedir una prueba de embarazo para vincular a la trabajadora por primera vez, ni para renovarle el contrato de trabajo, ni para otorgar un ascenso o traslado.Casos en que se puede solicitar la prueba de embarazo.Eventualmente es viable solicitar la prueba de embarazo cuando la actividad laboral que desarrollará la empleada es incompatible con el estado de embarazo.En tal caso es razonable que se solicite la prueba de embarazo por seguridad de la empelada y de su futuro hijo, y del mismo empleador.¿Por qué las empresas piden la prueba de embarazo para contratar a una empleada?Aunque es ilegal pedir pruebas de embarazo, algunas empresas lo siguen haciendo, y lo hacen porque a muchas empresas no les gusta contratar mujeres embarazadas, y luego surge la otra pregunta:¿Por qué a las empresas no les gusta contratar mujeres embarazadas?Los empleadores suelen alegar que se debe a problemas de productividad, en la medida en que deben otorgar permisos constantemente, y en ocasiones por el estado de embarazo las empleadas no pueden hacer el trabajo para el que fueron contratadas y deben contratar trabajadores adicionales o pagar trabajo extra los que ya están vinculados.Trabajo extra o suplementario.El trabajo extra o suplementario es el que se hace luego de finalizada la jornada laboral ordinaria y se paga con recargo.Pero hay una razón de mayor peso y es la licencia de maternidad, puesto que las al contratar una mujer embarazada, la EPS no paga la licencia de maternidad completa, sino proporcional al tiempo cotizado, debiendo el empleador asumir el pago de esa licencia no reconocida por la EPS.Esta situación hace que las trabajadoras en estado de embarazo sean excluidas del mercado laboral por algunos empleadores.Por último, el empleador tampoco puede exigir pruebas de VIH o Sida por las mismas razones, al violarse el derecho a la intimidad y a la dignidad del trabajador, prohibición que de forma expresa contempla el ministerio del trabajo en la Resolución 3716 de 1994 . |
Texto | Tiempo que debe haber entre la falta y el despido del trabajador | Laboral | +Tiempo que debe haber entre la falta y el despido del trabajador Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por en 06/09/2022¿Cuánto tiempo debe transcurrir entre la fecha en que el trabajador comete la falta y la fecha en que es despedido por el empleador, o se notifica la diligencia de descargos?Tabla de contenidoTiempo que se tiene para llamar a descargos al trabajador.Tiempo máximo para citar a descargos al trabajador.Después de los descargos que sigue.¿Los llamados de atención tienen vigencia?Tiempo que se tiene para llamar a descargos al trabajador.Empecemos por determinar el tiempo que el empleador tiene para llamar a descargos al trabajador desde el momento en que este comete la falta que se le imputa, que por lo general es el primer paso que conduce al despido.Frente a tema hay dos momentos distintos que se deben tener en cuenta.El momento en que el trabajador comete la falta.El momento en que el empleador se entera de la falta cometida por el trabajador.Es probable que las dos cosas ocurran en un mismo momento, pero no es la regla general.Tiempo máximo para citar a descargos al trabajador.El plazo que tiene el empleador para llamar a descargos al trabajador se cuenta desde la fecha en que tuvo conocimiento de la falta, pues ante es físicamente imposible.Diligencia de descargos laborales.La citación o llamamiento a descargos es el mecanismo que evita al empleador ser demandado por violar el derecho a la defensa del trabajador.La sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia SL4764-2020, con radicación 66500 de fecha diciembre primero de 2020, señaló:«Con relación a este puntual aspecto, es preciso tener en cuenta que la oportunidad del despido se evalúa a partir del momento en que el empleador conoce de los hechos constitutivos de la justa causa y no desde su ocurrencia.»La Corte habla del despido, pero es lo mismo para el caso del llamamiento a descargos, que es el primer caso que conduce al despido del trabajador.Y respecto al plazo que tiene para llamarlo a descargos, la ley no fija ninguno, así que ha sido la doctrina las altas cortes quien han fijado criterio al respecto, y en la misma sentencia referida señala la Corte suprema de justicia:«Ahora, el concepto de inmediatez implica que el despido debe ser consecuencia inmediata de la falta cometida o por lo menos, próxima, esto es, dentro de un tiempo prudencial y razonable, entre la conducta desplegada por el trabajador y la terminación de su contrato de trabajo.»La corte se refiere a un plazo prudencial y razonable sin determinar con exactitud cuál es ese plazo, así que dependerá de cada caso particular, que aplica tanto para el despido como para el proceso disciplinario, que puede o no conducir al despido del trabajador.Para que el empleador inicie un proceso disciplinario primero debe enterarse de la falta cometida por el trabajador, y luego debe reunir el material probatorio suficiente para sustentar el proceso disciplinario, lo cual toma un tiempo, tiempo que será distinto según el tipo de empresa o las circunstancias de cada caso.En consecuencia, un tiempo razonable puede ser una semana, dos semanas o incluso un mes, debiendo el empleador justificar las razones por las cuáles ha tomado determinado tiempo en iniciar un proceso disciplinario.Un mes de plazo luce razonable en casi cualquier circunstancia, pero un año no, así que depende de lo que las partes argumenten y prueben en el proceso.Respecto a la inmediatez del despido el siguiente artículo lo aborda con más detalle.Inmediatez entre la falta y el despido del trabajador.Para que un despido por justa causa sea legal, debe existir inmediatez entre la fecha del despido y la justa cusa alegada.Téngase presente que cuando el empleador no demuestra la inmediatez entre la falta y el despido o el llamamiento a descargos que es lo mismo, se presume que la falta cometida por el trabajador fue exculpada desapareciendo la causalidad entre la falta y el despido, lo que convierte el despido en injusto.Por último, también se debe considerar los casos en que se trata de faltas continuadas, donde el tiempo o plazo se cuenta desde el último suceso o incidente.Después de los descargos que sigue.Una vez el trabajador ha sido llamado a descargos, ha dado su versión y presentado las pruebas a su favor, lo que sigue es la decisión del empleador, que bien puede ser el despido, la imposición de alguna sanción disciplinaria, o archivar el proceso disciplinario.El empleador evaluará la respuesta del trabajador para determinar la decisión que tomará, y en ese punto el trabajador no puede hacer nada excepto esperar la decisión, y si es despedido, demandar al empleador ante un juez laboral si lo considera pertinente.¿Los llamados de atención tienen vigencia?Los llamados de atención que notificación a la hoja de vida no tienen vigencia, es decir, permanecerán por siempre en la hoja de vida.Lo que ocurre es que pasado un determinado tiempo el llamado de atención ya se puede utilizar como un medio para alegar reincidencia.Una cosa es tener 3 llamados de atención en 10 años, y otra cosa es tenerlos en un mes. En el primer caso no se puede hablar de reincidencia, y en el segundo sí.Sin embargo, este es un asunto subjetivo al no existir norma que regule ese aspecto, quedando a la interpretación de empleador e incluso del juez. |
Texto | Reintegro del trabajador despedido | Laboral | +Reintegro del trabajador despedido Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por en 22/02/2022Cuando un trabajador es despedido, ese despido puede tener como consecuencia el pago de una indemnización, el reintegro del trabajador o ninguna consecuencia, y en esta oportunidad nos ocupamos de los casos en que resulta procedente el reintegro del trabajador.Tabla de contenidoReintegro laboral.Las clases o tipos de despido y la obligación de reintegro.Reintegro en el despido justo y legal.Reintegro en el despido injusto y legal.Reintegro en el despido justo e ilegal.Reintegro en el despido injusto e ilegal.Consecuencias del reintegro del trabajador.¿Quién ordena el reintegro del trabajador?Indemnización por despido injusto en el reintegro del trabajador.El trabajador decide no reintegrarse luego del fallo a su favor.Cuando el empleador reintegra al trabajador, pero no le asigna funciones.La inconveniencia del reintegro del trabajador.Reintegro del trabajador mediante acción de tutela.ConclusiónReintegro laboral.El trabajador que es despedido, dependiendo de las causas del despido y el procedimiento seguido por el empleador para despedirlo, puede exigir ante un juez que se ordene al empleador reintegrarlo.Si bien el empleador puede reintegrar voluntariamente al trabajador previamente despedido, así como producto de una conciliación laboral, lo normal es que el trabajador deba iniciar una acción judicial para lograr su reintegro.En caso que proceda el reintegro del trabajador por orden judicial, debe darse en las mismas condiciones previas al despido, es decir, mismo cargo o uno equivalente, y mismo salario, y además, se deben pagar los salarios y prestaciones que el trabajador dejó de devengar debido al despido.Las clases o tipos de despido y la obligación de reintegro.Cuando el despido no se ajusta a lo dispuesto por la ley, por regla general se aplica la indemnización por despido injusto contemplada en el artículo 64 del código sustantivo del trabajo, pero en casos particulares lo que procede es el reintegro.Se ha dicho que el despido de un trabajador puede tener las siguientes modalidades y dependiendo de ellas las consecuencias serán distintas, por lo que es esencial comprender este aspecto.Justo y legalInjusto y legalJusto e ilegalInjusto e ilegalA continuación, señalamos las consecuencias de cada una de estas modalidades de despido o terminación del contrato de trabajo.Reintegro en el despido justo y legal.Cuando el despido es justo y además es legal, es decir, se siguió el procedimiento correcto para despedir al trabajador, no existe ninguna consecuencia para el empleador, por tanto, no hay lugar al pago de indemnización por despido ni mucho menos la obligación de reintegrar el trabajador.Terminación del contrato de trabajo con justa causa.Las causas por las que un trabajador puede ser despedido de su trabajo sin el pago de indemnizaciones.El despido es justo cuando existe una justa causa para la terminación del contrato de trabajo, y además el despido del trabajador se hace de la forma correcta sin contrariar lo que la ley ha dispuesto.Reintegro en el despido injusto y legal.Cuando el despido es injusto, pero es legal, es preciso pagar la respectiva indemnización por despido injusto.Indemnización por despido sin justa causa.Indemnización que se debe pagar si el empleador termina el contrato de trabajo sin que exista una justa causa.Y el despido es legal cuando se produce de acuerdo a lo que la ley considera.Recordemos que el empleador tiene la facultad para despedir al trabajador en cualquier momento, exista o no una justa causa, y mientras a ley no prohíba ese despido o no considere una ritualidad especial, ese despido será legal.Al respecto es oportuno transcribir lo que dijo la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 70342 del 8 de agosto de 2018 con ponencia de la magistrada Cara Cecilia Dueñas Quevedo:«En dicha perspectiva, la Corporación reitera que todo empleador tiene la facultad de dar por terminado un contrato de trabajo sin justa causa, dentro de los límites que ese actuar discrecional encuentra en el ordenamiento jurídico.»Es claro que el despido injusto puede ser legal, por cuanto por regla general la ley no lo prohíbe y sólo impone la obligación de pagar una indemnización (artículo 64 del código sustantivo del trabajo).Reintegro en el despido justo e ilegal.El despido puede ser justo en ocasión a que el trabajador incurre en una causal que la ley considera como justa para que el contrato de trabajo sea terminado por el empleador, pero puede ser ilegal si no se siguen las ritualidades que la ley en ciertos casos ha establecido.Es el caso de los trabajadores que gozan de estabilidad laboral reforzada, donde a pesar de existir una justa causa para despedir al trabajador, este no puede ser despedido sino con la autorización del ministerio del trabajo o inspector de trabajo, o cuando la ley simplemente declara sin efecto un despido como los casos relacionados con el acoso laboral.Estabilidad laboral reforzada.La estabilidad laboral reforzada busca impedir que un trabajador con limitaciones pueda ser despedido sin una causa justa y objetiva.En estos casos, si el trabajador es despedido sin la debida autorización, aunque exista una justa causa el despido es ilegal por no ajustarse a los requisitos contemplados por la ley.La consecuencia del despido ilegal es el reintegro del trabajador, y, en algunos casos, el pago de una indemnización específica diferente a la indemnización por despido injusto contemplada en el artículo 64 del código sustantivo del trabajo, como en el caso del trabajador discapacitado que se despide sin permiso del inspector de trabajo.Reintegro en el despido injusto e ilegal.El despido injusto naturalmente es aquel en el que no media una justa causa para terminar el contrato, y si además se hace sin cumplir los requisitos que la ley exige para poder desvincular al trabajador, como los casos ya señalados se torna también ilegal.La consecuencia es la misma: el reintegro del trabajador.Consecuencias del reintegro del trabajador.Cuando se ordena el reintegro del trabajador, el empleador debe pagar al trabajador todos los conceptos que se le hubieran pagado si la relación laboral no se hubiera interrumpido.Solución de continuidad en el contrato de trabajo.Cuando la relación laboral se interrumpe y luego continua con un nuevo contrato, se puede configurar o no la solución de no continuidad.En consecuencia, el empleador debe pagar los salarios, prestaciones sociales y seguridad social como si el vínculo laboral nunca hubiera terminado, por cuanto en el reintegro se produce la figura conocida como solución de no continuidad, esto es que el contrato se reestablece en los mismos términos y se presumirá que no hubo interrupción temporal.Significa esto que al reintegrarse un trabajador por orden judicial no nace un nuevo contrato que empieza desde cero, sino que se reestablece el que fue interrumpido por la decisión arbitraria del empleador y se le da continuidad como si nada hubiera pasado.¿Quién ordena el reintegro del trabajador?El reintegro del trabajador debe ser ordenado por un juez laboral por lo que se infiere que el reintegro sólo es posible mediante la interposición de una demanda laboral, y previamente se debe demostrar la ilegalidad del despido, requisito esencial para que proceda el reintegro.Indemnización por despido injusto en el reintegro del trabajador.Cuando se reintegra un trabajador por orden judicial, significa que el trabajador fue despedido por el empleador, y si en ocasión a ese despido el empleador le pagó una indemnización por despido injustificado al trabajador, este debe reintegrar lo pagado por ese concepto.Frente al tema que nos ocupa se pronunció la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 40310 del 6 de julio de 2011, con ponencia del magistrado Camilo Tarquino Gallego:«Como, ante la prosperidad del reintegro demandado, no procedía el pago de la cesantía definitiva recibida por el trabajador, ni de la indemnización por despido, por cuanto desaparece la causal legal que motivó su liquidación, se autoriza a la demandada a compensar o descontar de la condena por salarios y prestaciones dejadas de percibir las sumas de dinero canceladas por esos conceptos. De ahí que se declarará probada la excepción de compensación que propuso la empresa demandada, en los términos ya mencionados.»Es claro que al concederse el reintegro y reconocerse la solución de no continuidad, se entiende que el contrato de trabajo nunca terminó y por tanto el despido nunca se dio, siendo procedente que el trabajador reintegre los dineros recibidos por ese concepto.En este caso, como se observa, procede incluso el reintegro de las cesantías pues desaparece el hecho que habilitaba al trabajador para recibirlas directamente en lugar de ser consignadas en el respectivo fondo como ordena la ley.El trabajador decide no reintegrarse luego del fallo a su favor.Se puede dar el caso que una vez el juez ha ordenado reintegrar al trabajador este ya no quiera hacerlo porque ha conseguido un trabajo mejor o por cualquier otra razón. ¿Qué sucede en estos casos?Si el trabajador no se reintegra al trabajo equivale a una renuncia, que se entenderá presentada el día en que debía reintegrarse y no lo hizo.Pero en todo caso el empleador deberá pagar los salarios y prestaciones sociales desde la fecha en que despidió al trabajador, y la fecha en que este desistió del reintegro, que se entiende como una renuncia.El trabajador puede optar por no reintegrarse, pero reclamar el pago de todos los salarios, prestaciones y demás conceptos que debieron pagarse durante el tiempo que estuvo ilegalmente despedido, es decir, desde la fecha del despido hasta la fecha a partir de la cual se ordena el reintegro.Al respecto la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 69297 del 15 de agosto de 2018 con ponencia de la magistrada Clara Cecilia Dueñas Quevedo, dijo:«Lo anterior, en principio es acertado, de no ser porque es legítimo que una parte restrinja o límite su propio derecho, bajo el aforismo conforme al cual «a maiori ad minus» (el que puede lo más, puede lo menos). Aunque es algo exótico que una parte no desee obtener un derecho a plenitud o en todo su esplendor sino una parte de él, sobre todo cuando apareja un mayor beneficio económico, no por ese motivo deja de ser una opción válida en el derecho. A la larga, cada quien conoce sus intereses, preferencias y razones que lo llevan a actuar de determinada manera.»Luego más adelante señala la misma sentencia:«En cuanto a los efectos del reintegro, esta Corporación en sentencia CSJ SL13242-2014 explicó que este derecho implica, por un lado, «el restablecimiento de las condiciones de empleo, bajo la ficción de que el trabajador nunca fue separado del cargo», y por otro, el «pago de todos los salarios y prestaciones sociales dejados de percibir por el trabajador durante el lapso en que estuvo cesante».Significa que frente el derecho al reintegro laboral, que lleva inmersa la recuperación del empleo y el pago de las acreencias laborales dejadas de percibir en el tiempo en que se estuvo cesante, el actor renunció a lo primero y encaminó su reclamación solo frente a la segunda consecuencia, la cual, por lo demás, también limitó en el tiempo al llevarla hasta «la ejecutoria de la sentencia».»Como bien los señala la corte, cuando un juez ordena el reintegro de un trabajador existen dos efectos claramente diferenciados:La orden de reintegrar al trabajador.La orden de pagar los salarios y prestaciones dejados de percibir.El trabajador puede optar por hacer efectivo los dos derechos, o sólo cobrar lo adeudado.Cuando el empleador reintegra al trabajador, pero no le asigna funciones.Cuando un trabajador ha sido despedido es porque el empleador, por la razón que sea, no quiere trabajar con él, y si un juez le ordena que lo reintegre lo hará, pero la relación empleador trabajador seguramente no se recuperará.Esta situación lleva a que algunos empleadores decidan no asignar funciones al trabajador reintegrado por orden judicial, ya sea porque han perdido la confianza en él, o simplemente porque no se sienten cómodos con esa relación laboral impuesta.Desde el punto de vista del trabajador, a pesar de que el empleador no le asigne funciones debe seguir cumpliendo el horario fijado en el contrato de trabajo, pues de no hacerlo, incumple el contrato y puede ser despedido una vez más, y esta vez con una causa justa.Esto coloca al trabajador en una situación incómoda, que podría llevarlo a presentar la renuncia, y en tal caso, según la Corte suprema de justicia, la renuncia del trabajador será por una justa causa, es decir, se configurará el despido indirecto.Despido indirecto del trabajador.El despido indirecto se da cuando el trabajador renuncia debido a que el empleador lo obliga a renunciar, y da lugar al pago de la indemnización por despido injusto.Al respecto señaló la sala de casación laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 17425 del 13 de junio de 2002 con ponencia del magistrado Fernando Vásquez Botero:«Además, la disposición patronal de relegar al trabajador a la pasividad laboral, sin ninguna justificación seria, racional y justa, como acontece en el caso, según con acierto lo dedujo el ad quem, deviene abuso de la potestad subordinante y aparte de lesionar el derecho del primero a prestar personalmente el servicio, agrede su dignidad humana, que le da un estado jurídico al poseedor de la energía de trabajo, que impide que se desconozcan sus derechos mínimos.»Tal conducta del empleador incluso se puede calificar como acoso laboral, razón suficiente para que el trabajador renuncie y luego demanda el empleador nuevamente por despido indirecto.La inconveniencia del reintegro del trabajador.A pesar de estar probada la ilegalidad del despido, el empleador puede alegar que ordenar el reintegro del trabajador puede ser inconveniente, inconveniencia que debe ser sustentada y probada por el empleador.La sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 39550 del 30 de agosto de 2011, con ponencia del magistrado Carlos Ernesto Molina Monsalve, reflexionó en los siguientes términos:«Al margen de lo anterior, es menester puntualizar que la inconveniencia del reintegro del trabajador a la empresa, ha de referirse y deducirse, no de cualquier circunstancia, sino de condiciones calificadas, idóneas e imperativas, que en la presente causa objeto de estudio no concurren; pues como lo adoctrinó la Sala en sentencia del 29 de septiembre de 2009 radicado 35696 “los hechos que se invoquen, además de aparecer en el proceso controvertidos y probados, también deben ser relevantes o contundentes y que tengan la capacidad de incidir negativamente, según un juicio razonable, para el desenvolvimiento equilibrado de la relación de trabajo en caso de que sea reanudada, esto es, que en verdad afecten la continuidad del vínculo contractual e infieran en el normal desarrollo del entorno laboral, o en otras palabras, que afecten desfavorablemente el clima de armonía en que se ha de desenvolver el vínculo de trabajo, en alguna de sus dimensiones, con la virtud de perturbar el ánimo de cooperación y de buen entendimiento que debe reinar en los equipos de trabajo, al igual que la confianza que ha de imperar de los jefes hacía sus subalternos y viceversa, entre otras situaciones, naturalmente todo ponderado bajo las particularidades del tipo de oficio del trabajador y de la actividad de la sociedad empleadora”.Del mismo modo, conviene agregar, que el poder discrecional que la ley laboral le otorga al Juez, para que sea él quien decida cómo proteger la estabilidad laboral del trabajador, si otorgándole una indemnización o el reintegro a su puesto de trabajo, propendiendo al equilibrio con los intereses de la empresa, se debe de ejercer para estimar perentoriamente si las incompatibilidades, deficiencias o diferencias, son superables como acá ocurre; o si por el contrario, existe un factor que entrabe de manera seria y continua la relación contractual.»La corte es clara que sólo en casos excepcionales el juzgador puede considerar inconveniente el reintegro del trabajador, y esa inconveniencia debe ser razonable y probada, y no producto de elucubraciones y razonamientos subjetivos y caprichosos.Reintegro del trabajador mediante acción de tutela.En principio, y por regla general, el reintegro de un trabajador debe ser decretado por un juez laboral, pero ha preceptuado la Corte constitucional que la tutela es procedente para exigir el reintegro de un trabajador cuando este se encuentra en un estado de debilidad manifiesta, como cuando se trata de trabajadores con discapacidad, enfermos, o incluso de mujeres en estado de embarazo en periodo de lactancia, condiciones que el mismo código laboral protege de forma especial.Por ejemplo, dijo la Corte constitucional en sentencia T-23709 del 31 de marzo de 2009:«Esta corporación se ha pronunciado en diferentes oportunidades acerca de la posibilidad de ordenar el reintegro de un trabajador por vía de tutela. A este respecto ha señalado que dado el carácter subsidiario de la acción, en principio la tutela no es el mecanismo idóneo para ello, pues existen otros mecanismos de defensa judicial, ante la jurisdicción laboral o contenciosa administrativa, dependiendo del caso. Sin embargo, también ha señalado esta Corte, que excepcionalmente, la tutela puede ser procedente de manera transitoria cuando la persona se encuentre en un estado de debilidad manifiesta, o cuando la terminación unilateral de la relación laboral obedece a una limitación física del actor y se prueba que existe una relación de "conexidad entre la condición de debilidad manifiesta y la desvinculación laboral, constitutiva de un acto discriminatorio y un abuso del derecho.»Como la misma jurisprudencia lo indica, no hay que perder de vista que la acción de tutela es un caso excepcional, de manera que sólo será procedente en los casos en que los hechos y las condiciones del despido cumplan con los criterios jurisprudenciales de la Corte constitucional.ConclusiónPor regla general el empleador es libre de despedir a un trabajador exista o no justa causa, y la sanción en caso en que el despido sea sin justa causa, es la indemnización por despido injusto que contempla el artículo 64 del código sustantivo del trabajo.El reintegro del trabajador es excepcional y procede sólo en determinados casos cuando la ley prohíbe el despido en determinadas circunstancias o impone unas formalidades específicas, que de no cumplirse tornan en ilegal el despido, como, por ejemplo:Trabajadoras en estado de embarazo o lactancia.Trabajadores discapacitados.Trabajadores con fuero sindical.Trabajadores que han denunciado acoso laboral.Eventualmente un juez puede ordenar el reintegro de un trabajador que ha sido despedido alegándose una justa causa sin garantizársele el derecho a la defensa y al debido proceso, es decir, es despedido arbitrariamente, por lo tanto, es importante que al despedir un trabajador por justa causa siga el procedimiento adecuado.Procedimiento correcto para despedir a un trabajador por justa causa.Así se debe proceder para despedir a un trabajador correctamente por una justa causa y evitar que el despido quede viciado.En el pasado el reintegro era una posibilidad optativa, pero eso desapareció con la ley 50 de 1990, por lo que ahora es excepcional en los casos ya señalados. |
Texto | Prueba de la existencia del contrato de trabajo | Laboral | +Prueba de la existencia del contrato de trabajo Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por en 23/08/2022Cuando la existencia del contrato de trabajo está en duda, surge la inquietud sobre cómo se debe probar que existe un contrato de trabajo, situación que debe preocupar más al empleador que al trabajador, puesto que el contrato de trabajo se presume si dan algunas circunstancias.Prueba del contrato de trabajo.La prueba por excelencia del contrato de trabajo, es el contrato mismo, es decir, una copia del contrato firmada por empleador y trabajador.Ello es posible siempre que exista un contrato de trabajo escrito, que hoy en día es la norma general, pero no siempre es así, pues también es posible un contrato de trabajo verbal.El trabajador debe recibir copia del contrato de trabajo.El empleador tiene el deber de entregar una copia del contrato de trabajo al trabajador, y este el derecho a exigirla.En consecuencia, cuando el contrato de trabajo ha sido verbal, o ha sido por escrito pero el trabajador extravió la copia que le correspondía, o el empleador no se la entregó al momento de la firma, el trabajador puede recurrir a otros medios de prueba, en razón a que el contrato se puede probar de distintas formas, como con testimonios, recibos de nómina, pagos a seguridad social, certificaciones expedidas por el empleador, notificaciones enviadas por este, etc.Prueba de la existencia del contrato de trabajo a término fijo.El artículo 46 del código sustantivo del trabajo tiene dicho que el contrato de trabajo a término fijo debe siempre constar por escrito, de suerte que en principio la prueba ideal de este tipo de contrato es precisamente una copia del contrato mismo, sin perjuicio que se pueda probar de otra manera, como en efecto lo permite el mismo artículo 54 del mismo código cuando dice que “La existencia y condiciones del contrato de trabajo pueden acreditarse por los medios probatorios ordinarios”.Significa esto que no es requisito insuperable que se deba aportar una copia del contrato de trabajo en el que por escrito conste su duración.Contrato de trabajo a término fijo.El contrato de trabajo a término fijo es aquel donde se pacta una duración determinada, con reglas especiales para su renovación o terminación.En ese sentido se ha pronunciado la sala laboral de la corte suprema de justicia, y en una de sus sentencias (abril 5 de 2011, expediente 36035) en la que precisamente parece cambiar de postura frente a este tema señala:«En ese orden importa a la Corte revisar su posición frente a los efectos que venía sosteniendo se derivaban del artículo 46 del Código Sustantivo del Trabajo en cuanto a la prueba del contrato de trabajo a término fijo, pues, como es sabido, se afirmaba mayoritariamente que la duración definida de la relación contractual no podía ser demostrada en el proceso más que con el escrito contentivo del convenio en tal sentido, muy a pesar de que el posterior artículo 54 del mismo estatuto sustantivo, de manera inequívoca preceptúa que la existencia y condiciones del contrato de trabajo pueden acreditarse por los medios probatorios ordinarios.Es cierto que para el contrato de trabajo a término fijo exige la ley, como una de las excepciones que resulta a la regla universal de permanencia del contrato de trabajo en virtud de los principios de estabilidad y continuidad que lo informan, que dicha estipulación conste por escrito, esto es, que sea instrumentada o, en otros términos, vertida documentalmente.Tal exigencia, entiende la Corte, no desdice en modo alguno del carácter consensual que nutre y define la relación contractual laboral, inclusive la limitada en el tiempo por empleador y trabajador, pues, simplemente, tal formalidad para esta segunda se constituye en un mecanismo o instrumento de precisión de uno de los aspectos más trascendentes del acto jurídico como lo es su término de duración, habida cuenta de que de tal estipulación se derivan unas consecuencias particulares y propias previstas por el mismo legislador.Pero la formalidad de la constancia exigida por la ley, esto es, del carácter temporal del contrato de trabajo, no puede confundirse con la prueba de la existencia de la misma, por cuanto para tal efecto expresamente el legislador ha establecido una libertad probatoria que se acompasa plenamente con el estándar probatorio que permite al juez laboral adquirir certeza sobre la ocurrencia de los hechos del proceso precedido de su libre convencimiento, en conformidad con el artículo 61 del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social.»Luego continúa diciendo la corte:«No es este último caso, entiende ahora la Corte, el que corresponde a la prueba de la temporalidad del contrato de trabajo, habida consideración de que la escrituración exigida por la ley bien puede probarse por otros medios de convicción distintos al documento en el que originalmente reposa o reposó la estipulación, empezando por la expresa aceptación de empleador y trabajador, lo cual constituye un eximente de su prueba; o por otros medios, como las certificaciones de trabajo y prestación de servicios en tal condición expedidas por el empleador, como aquí ocurrió.»Es claro entonces que ante la imposibilidad de allegar una copia del contrato de trabajo (que sería la ideal sin lugar a dudas), se podrá probar de variadas formas que el término pactado fue fijo. |
Texto | ¿Quién paga la licencia por luto? | Laboral | +¿Quién paga la licencia por luto? Portada Derecho laboral Licencias Por en 26/04/2022La licencia remunerada por luto debe ser pagada por el empleador obligado a concederla de acuerdo al artículo 57 del código sustantivo del trabajador.Tabla de contenidoEmpleador otorga y paga la licencia remunerada por luto.Reglamentación de la licencia por luto.¿Se pagan aportes parafiscales en la licencia por luto?¿Se paga auxilio de transporte en la licencia por luto?Empleador otorga y paga la licencia remunerada por luto.El empleador tiene la obligación de conceder al trabajador una licencia remunerada por luto, de acuerdo al numeral 10 del artículo 57 del código sustantivo del trabajo.Licencia por luto.La licencia remunerada por luto y los requisitos que se deben cumplir para tener derecho a ella y en qué casos se concede.La ley no dice quién debe pagarla por no ser necesario, toda vez que la ley no impuso ese pago a la EPS, por lo tanto, le corresponde al empleador pagarla.Téngase en cuenta que la licencia por luto no suspende el contrato de trabajo, y mientras el contrato no esté suspendido el empleador debe seguir pagando el salario del trabajador, incluso si este se encuentra disfrutando de su licencia por luto a que por ley tiene derecho.Reglamentación de la licencia por luto.Recordemos lo que señala el numeral 10 del artículo 57 del código sustantivo del trabajo:«Conceder al trabajador en Caso de fallecimiento de su cónyuge, compañero o compañera permanente o de un familiar hasta el grado segundo de consanguinidad, primero de afinidad y primero civil, una licencia remunerada por luto de cinco (05) días hábiles, cualquiera sea su modalidad de contratación o de vinculación laboral. La grave calamidad doméstica no incluye la Licencia por Luto que trata este numeral.Este hecho deberá demostrarse mediante documento expedido por la autoridad competente, dentro de los treinta (30) días siguientes a su ocurrencia.»La única obligación que se impone a la EPS en ocasión a la licencia por luto es la de brindar asesoría psicológica al trabajador que la requiera, de acuerdo al parágrafo único del artículo 57 del código sustantivo del trabajo.La licencia remunerada por luto no es más que el derecho que tiene el trabajador a ausentarse del trabajo durante 5 días hábiles, ausencia que debe ser remunerada por el empleador.En consecuencia, no es que el trabajador reciba un pago adicional por dicha licencia, sino que recibirá su salario completo, pues no se le pueden descontar los días de licencia por luto.¿Se pagan aportes parafiscales en la licencia por luto?La licencia remunerada es un periodo de tiempo durante el cual el trabajador no prestas sus servicios, pero es remunerado, y de allí su nombre.Al existir remuneración, entendemos que se deben realizar aportes parafiscales en razón a que esa remuneración tiene la connotación de salario, concepto sobre el cual se deben hacer los aportes parafiscales.¿Se paga auxilio de transporte en la licencia por luto?Durante la licencia por luto el trabajador no debe desplazarse a su lugar de trabajo, por lo tanto, no se cumple el supuesto que da derecho al pago del auxilio de transporte. |
Texto | Permisos a los trabajadores para citas médicas | Laboral | +Permisos a los trabajadores para citas médicas Portada Derecho laboral Por en 24/01/2023¿Está obligado el empleador a otorgar permisos laborales a sus trabajadores para citas y controles médicos propios y de sus familiares cercanos?Tabla de contenidoPermisos para citas medicasObligación del empleador de otorgar permisos para citas médicas.Reglamentación interna para el otorgamiento de permisos para citas médicas.Permisos laborales para citas médicas de los familiares del trabajador.¿Cuántas horas tiene un empleado para ir al médico?El trabajador debe soportar solicitud de permisos para las citas médicas.Qué hacer si el empleador no otorga los permisos para las citas médicas.Permisos para citas médicas de los hijos.¿Los permisos de citas médicas son descontables?Permisos para citas medicasLa ley no consideró de forma expresa la obligación de los empleadores de otorgar permiso a los trabajadores para que acudan a citas médicas, por lo que no existe una fuente legal al respecto.El artículo 57 del código sustantivo del trabajo habla de licencia por calamidad doméstica entre otras, lo mismo que la obligación del empleador de ofrecer al trabajador los primeros auxilios en caso de accidente o enfermedad, pero nada dice de los permisos para citas médicas, de modo que no existe una regulación que de forma clara y precisa contemple la obligación de dar estos permisos.Así las cosas, hay que considerar otros aspectos para determinar si la empresa está en la obligación o no de conceder permisos para este objetivo.Obligación del empleador de otorgar permisos para citas médicas.El derecho a la salud es un derecho constitucional contemplado en el artículo 49 de nuestra constitución política, constitución que garantiza el acceso a la salud a todos los colombianos, de suerte que siendo el acceso a la salud un principio superior, las empresas deben facilitar al trabajador las condiciones que le permitan acceder al servicio de salud, y una forma de hacerlo es precisamente otorgando los permisos para las citas médicas y los tratamientos respectivos.Y así lo entiende, por ejemplo, el ministerio de salud que en concepto 201842401650012 del 9 de noviembre de 2018, dijo:«No obstante, la salud es un derecho constitucional contemplado en el artículo 493 de nuestra Constitución Política, mediante el cual se garantiza el acceso a la salud y siendo el ingreso a la salud un principio fundamental, las empresas deben facilitar al empleado, las condiciones que le permitan acceder al servicio de salud y una forma de hacerlo es otorgando los permisos para las citas médicas y los tratamientos respectivos.»De acuerdo a lo anterior, y al no existir una norma que expresamente regule este tema, la empresa debe considerar este tipo de permisos en su reglamentación interna.Reglamentación interna para el otorgamiento de permisos para citas médicas.Hemos señalado que estos eventos no están expresamente considerados en ninguna ley, por lo que se le confiere al empleador la potestad de definirlos en el reglamento interno de trabajo, teniendo en cuenta lo establecido en el Artículo 108, numeral 6 del Código sustantivo del trabajo.Reglamento interno de trabajo.El reglamento del trabajo debe contener las reglas que se deben seguir y las sanciones para mantener el orden y amonestar o sancionar al trabajador.Lo ideal es que en este proceso se tenga en cuenta la participación de los trabajadores, de esta manera se logrará no solo compilar datos sobre los hechos que puedan ocasionar ausentismo justificado, sino que se garantiza la inclusión de aquellos que se adapten a las necesidades de ellos.Así que queda a consideración de las empresas definir en qué condiciones se otorgan los permisos para citas médicas, y qué documentos o soportes pueden solicitarles a sus empleados para comprobar su veracidad y evitar que este abuse de la situación.En la reglamentación de los permisos para citas médicas se debe buscar un equilibrio entre los derechos del trabajador y del empleador, para evitar que los trabajadores abusen de ese derecho perjudicando gravemente las operaciones de la empresa.Permisos laborales para citas médicas de los familiares del trabajador.Por principios constitucionales el empleador está obligado a otorgar el permiso necesario para que el trabajador atienda sus problemas de salud, pero si la cita no es para el trabajador sino para sus familiares, como sus hijos menores de edad, ¿está obligado el empleador a otorgarlos?Para estos casos el artículo 57 del código sustantivo del trabajo considera la grave calamidad doméstica, pero esa figura aplica si en efecto el evento califica como grave calamidad doméstica.Licencia por calamidad doméstica.Trabajadores que sufran una grave calamidad doméstica tienen derecho a una licencia o permiso para atender la emergencia.De modo que estamos ante otro vacío legal que debe ser suplido con el reglamento de trabajo donde se deben definir los eventos y criterios para abordar este tipo de situaciones.Es necesario fijar unas reglas claras para evitar traumatismos en la empresa, puesto que si no existen criterios definidos se corre el riesgo de que los trabajadores soliciten permisos injustificadamente por situaciones ajenas a problemas de salud.¿Cuántas horas tiene un empleado para ir al médico?El permiso que se otorgue al trabajador para acudir a una cita médica debe ser el suficiente para que surta ese proceso, incluyendo el desplazamiento de ida y vuelta a la cita.Cada caso particular merece su análisis y actuar de acuerdo a la realidad de cada cita, por lo que no es posible asignar un tiempo o número de horas estándar de permiso para las citas médicas.En todo caso el trabajador debe justificar razonablemente el tiempo que requiere o requirió para atender la cita médica, para evitar que luego de la cita el trabajador se tome el día libre. Son situaciones que la empresa debe manejar según cada caso en particular.El trabajador debe soportar solicitud de permisos para las citas médicas.El empleador tiene la obligación de otorgar los permisos para citas médicas, y lo ideal es que el trabajador justifique ese permiso.Lo ideal es que el trabajador con la debida anticipación solicite el permiso para las citas médicas adjuntando los soportes correspondientes que permitan al empleador determinar la realidad de la cita asignada.Adicionalmente, el trabajador debería demostrar que acudió a las citas médicas para la que solicitó el permiso, a fin de evitar ausentismos injustificados en el trabajo.Son situaciones que deben considerarse en el reglamento del trabajo, para que exista una base legal que permita imponer las sanciones pertinentes en el caso que un trabajador utilice las citas médicas como un mecanismo para ausentarse del trabajo mediante engaño al empleador.Qué hacer si el empleador no otorga los permisos para las citas médicas.De presentarse el caso en que el empleador si niegue a otorgar permisos para que el trabajador acuda a una cita médica, control o tratamiento, el trabajador puede en todo caso ausentarse del trabajo y acudir a sus citas médicas.Es así porque el derecho a la salud prima sobre las obligaciones contractuales del trabajador, y si el empleador llegara a despedir a un trabajador por acudir a una cita médica sin permiso, ningún juez le daría la razón y terminaría condenado a pagar la indemnización por despido injusto.Despido sin justa causa.Por regla general el trabajador puede ser despedido sin una justa causa pagando la indemnización por despido injusto que corresponda.Pero el trabajador tendrá que justificar la ausencia, pues seguramente el empleador puede iniciar un proceso disciplinario y en ese proceso el trabajador debe allegar los documentos y soportes que justifiquen su ausencia, y si no lo hace, el empleador puede sancionarlo, y de ser el caso, incluso despedirlo.Permisos para citas médicas de los hijos.Hemos hablado de los permisos laborales para las citas médicas del trabajador, pero estas también son necesarias para los hijos del trabajador, sobre todo aquellos menores de edad.Considerando la relevancia del derecho a la salud, sumado con la protección especial que se debe procurar a los menores de edad, es un hecho que el empleador debe facilitar que los trabajadores puedan acompañar a sus hijos en sus citas médicas bajo los criterios ya expuestos.¿Los permisos de citas médicas son descontables?El empleador no puede descontar los permisos a citas médicas del salario del trabajador, ni puede exigir que recupere esa horas de trabajo.La razón es que ese tipo de permisos encajan perfectamente dentro del siguiente mandato expresado por la Corte constitucional en sentencia C-930 de 2009:«Hoy en día, la norma acusada, el numeral 6o del artículo 57 del Código Sustantivo del Trabajo, consagra y regula la obligación del empleador de conceder al trabajador las licencias necesarias para atender a varias situaciones como: calamidad doméstica distinta de luto; desempeño de cargos oficiales transitorios de forzosa aceptación distintos de jurado de votación, clavero o escrutador; comisiones sindicales cuando no se trate de servidores públicos, y entierro de los compañeros, siendo esta obligación un desarrollo de los principios constitucionales de solidaridad y dignidad, así como de respeto a los derechos fundamentales del trabajador, y en todos estos supuestos existen razones de orden constitucional que justifican la limitación de la facultad de subordinación del empleador y lo compelen a reconocer la obligatoria licencia laboral. En estas situaciones en las cuales la suspensión del trabajo no obedece a causas imputables ni al empleado ni al empleador, sino a las prescripciones del legislador o a circunstancias de fuerza mayor o caso fortuito, o a interpretaciones sobre el alcance del derecho fundamental de asociación sindical, hacer que la carga la asuma el trabajador ya sea económicamente mediante el descuento sobre su salario o en trabajo personal con afectación de su derecho al descanso no resulta conforme a la Constitución, ya que para el trabajador el salario y el descanso son derechos fundamentales irrenunciable, en tanto que hacer recaer esta responsabilidad en el empleador no representa una carga excesiva o desproporcionada que implique un rompimiento desmesurado del equilibrio contractual.»Las citas medicas son situaciones que no son imputables al trabajador y hacen parte del derecho fundamental a la saludo de todo trabajador, derecho que el empleador debe garantizar dentro lo razonable, y en este caso, otorgando las citas médicas sin descontarlas del salario del trabajador. |
Texto | Qué hacer ante el hurto o pérdida de bienes o dinero en la empresa | Laboral | +Qué hacer ante el hurto o pérdida de bienes o dinero en la empresa Portada Derecho laboral Por en 18/10/2022Cuando la empresa descubre que un empleado suyo ha estado sustrayendo dinero o bienes de la empresa, debe proceder de acuerdo a la ley, de lo contrario podrá tener serios inconvenientes legales y seguramente no podrá recuperar los bienes perdidos.Tabla de contenidoDespido del trabajador por hurto o robo.La prueba del hurto para despedir al trabajador.¿Si un empleado roba tiene derecho a liquidación?¿Si me roban en el trabajo quien responde?Despido del trabajador por hurto o robo.El robo o sustracción de bienes de la empresa, es una justa causa para terminar el contrato de trabajo por parte del empleador, lo que supone que el trabajador puede ser despedido sin pagarle indemnización alguna.Terminación del contrato de trabajo con justa causa.Las causas por las que un trabajador puede ser despedido de su trabajo sin el pago de indemnizaciones.Se debe precisar que para despedir al trabajador que ha sustraído bienes o dineros de la empresa, se le debe seguir el proceso disciplinario respectivo brindándole la posibilidad de ejercer el derecho a la defensa.Recordemos que cualquier causal que se invoque como justa para despedir al trabajador, debe estar debidamente probada, pues de lo contrario el trabajador podrá iniciar una acción judicial contra la empresa.La prueba del hurto para despedir al trabajador.Esto supone una previa recolección de pruebas y evidencias, para lo cual es preciso hacer seguimientos e indagaciones sin que el empleado sea alertado, pues éste no se debe enterar de la investigación hasta que la empresa disponga de todas las pruebas necesarias para acusarlo y actuar, puesto que, si el empleado logra enterarse, la recolección de pruebas se puede ver comprometida.De ahí la importancia de tener un sistema de control interno adecuado y eficiente que permita, en primer lugar, minimizar el riesgo de ocurrencia de hechos delictuosos por parte de los empleados, y, en segundo lugar, poder detectar y acusar a quienes cometan algún hecho irregular.Una vez identificado el empleado responsable de algún desfalco o sustracción de bienes, y reunidas todas las pruebas, es recomendable llamar al empleado implicado e informarle su situación, para que presente los descargos pertinentes.Procedimiento correcto para despedir a un trabajador por justa causa.Así se debe proceder para despedir a un trabajador correctamente por una justa causa y evitar que el despido quede viciado.En este punto es importante abordar al empleado con un espíritu conciliador, lo cual permitirá negociar con el empleado, de modo que éste, además de reconocer los hechos que se le imputan, acepte reintegrar lo sustraído a la empresa.Si no se logra negociar con el empleado, la única solución posible para que la empresa pueda recuperar sus bienes o dinero, será iniciando una acción judicial, lo cual, además de implicar un desgaste administrativo para la empresa, puede afectar de alguna forma su imagen, por lo que, en lo posible, hay que evitar llegar hasta ese punto.¿Si un empleado roba tiene derecho a liquidación?Cuando un trabajador es despedido por robar a la empresa, por ser una justa causa no se paga indemnización, pero sí se le tiene que pagar la liquidación respectiva.Liquidación del contrato de trabajo.Conceptos, procedimiento y fórmulas para hacer la liquidación del contrato de trabajo ya sea a término fijo o indefinido.Se debe tener presente que la empresa, aun existiendo pruebas suficientes de la existencia de un hurto, no puede retenerle ningún valor al empleado sin su autorización o sin una orden judicial.Quiere decir esto que para que la empresa pueda recuperar los bienes o dinero sustraído, solo hay dos caminos a seguir:Conseguir que el empleado reconozca el hecho, pague o autorice el descuento de su pago el valor correspondiente.Iniciar una acción judicial.En estos casos hay que actuar con inteligencia, ya que de eso depende la recuperación de los bienes y el poder despedir al empleado.De ahí la importancia de tener procedimientos claros tanto para evitar este tipo de problemas, como para abordarlos una vez ocurran.Se debe saber con anticipación como proceder ante una eventualidad así, eso asegura no cometer errores y tener un final feliz después de todo.¿Si me roban en el trabajo quien responde?No solo el empleador puede ser robado. El trabajador también puede ser robado por otro trabajador, y en tal caso es difícil determinar quién debe responder por ese robo.Para que existe una responsable del robo, es preciso identificar al perpetuador, y si no es posible, es muy difícil que la empresa responda.Es por ello que resulta útil la instalación de cámaras de seguridad para poder identificar estas situaciones, pues una vez ocurren, es muy difícil probar quien lo hizo y más recuperar lo robado. |
Texto | Créditos laborales son de primer orden | Laboral | +Créditos laborales son de primer orden Portada Derecho laboral Por en 27/09/2022Las obligaciones laborales son créditos de primer orden, lo que quiere decir que, en caso de la liquidación de la empresa, primero se deben cubrir las obligaciones de naturaleza laboral y luego las demás.Preferencia de las deudas laborales.Cuando el empleador adeuda salarios y prestaciones sociales, estamos ante un crédito o deuda de primer orden, es decir, que se cobra de forma privilegiada sobre las otras deudas que tenga el empleador.Prelación y clases de créditos.El cobro de las deudas y los embargos se hacen de acuerdo a la prelación dada por la clase a la que pertenece la deuda o crédito.El legislador intenta garantizar que los trabajadores puedan cobrar sus sueldos en caso en que la empresa quiebre o tenga dificultades financieras, a tal punto que sus acreedores decidan embargar los bienes de la empresa.Los créditos de primer orden desplazan a lo demás, de manera que el juez decidirá primer sobre los de primer orden, y en caso de liquidación de la empresa, se pagan primero los laborales.Prelación de las deudas laborales en empleadores que son personas naturales.Como existen varios créditos de primer orden, los laborales están privilegiados sobre los otros de la misma clase, excepto cuando el empleador es una persona natural y tiene obligaciones que desplazan a las deudas laborales.Así se desprende de lo contemplado por el artículo 157 del código sustantivo del trabajo en su primer inciso:«Prelación de créditos por salarios, prestaciones sociales e indemnizaciones laborales. Los créditos causados o exigibles de los trabajadores por concepto de salarios, las cesantías y demás prestaciones sociales e indemnizaciones laborales pertenecen a la primera clase que establece el artículo 2495 del Código y tienen privilegio excluyente sobre todo los demás.»Sin embargo, los créditos alimentarios en favor de menores de edad están por encima de los créditos laborales, pero en todo caso estos están por encima de deuda tributarias, como con la Dian.La ventaja de esto para el empleador, es que varias personas se presentan a cobrar deuda a un mismo deudor, cobran primero los trabajadores que tienen créditos laborales, excepto los créditos alimentarios, que son exclusivos de las personas naturales y no de las empresas. |
Texto | Está prohibido hacer rifas en la empresa | Laboral | +Está prohibido hacer rifas en la empresa Portada Derecho laboral Por en 16/08/2022Algo que muchos saben y que nadie aplica. Está prohibido hacer rifas o colectas en las empresas, prohibición que aplica tanto para los trabajadores como para los empleadores.No es legal hacer rifas en el lugar de trabajo.Las rifas no se pueden hacer ni con la autorización del empleador. Veamos por qué:El numeral 6 del artículo 60 del código sustantivo del trabajo prohíbe a los trabajadores “hacer colectas, rifas y suscripciones o cualquier clase de propaganda en los lugares de trabajo.”El numeral 7 del artículo 59 del código sustantivo del trabajo prohíbe al empleador “hacer o permitir todo género de rifas, colectas o suscripciones en los mismos sitios.”Como se advierte, a los unos no les está permitido hacer rifas y a los otros prohibido autorizar las rifas. Ni pidiendo permiso se puede porque está prohibido dar permiso, aunque en la práctica es común que tanto el empleador como los trabajadores realicen rifas y colectas. |
Texto | Aportes parafiscales en periodo de incapacidad | Laboral | +Aportes parafiscales en periodo de incapacidad Portada Derecho laboral Aportes parafiscales Por en 06/12/2022La empresa o empleador no está obligado a realizar aportes parafiscales como los aportes a cajas de compensación, por los trabajadores que se encuentren incapacitados, en razón a que durante ese periodo no reciben salario sino un auxilio económico.En incapacidad no se paga caja de compensación ni los demás parafiscales.Cuando un trabajador se incapacita, la EPS, la ARL o el fondo de pensiones, según sea la naturaleza y el origen del problema de salud que origina la incapacidad, paga un auxilio económico que no tiene la connotación de salario, y en ese sentido no hay lugar al pago de aportes parafiscales por los pagos correspondientes a la incapacidad, ya sea por enfermedad general o laboral. Dice el artículo de la ley 21 de 1982, y esta, respecto al salario sobre el que se deben realizar los aportes señala en su artículo 17:«… se entiende por nómina mensual de salarios la totalidad de los pagos hechos por concepto de los diferentes elementos integrantes del salario en los términos de la Ley , cualquiera que sea su denominación y además, los verificados por descansos remunerados de Ley y convencionales o contractuales.»Los pagos por incapacidades no hacen parte de la nómina mensual, así que no se deben pagar parafiscales sobre dichos pagos.Lo que dice la jurisprudencia sobre el pago de parafiscales en incapacidad.Respecto a los pagos por incapacidades laborales señaló la sección cuarta del Consejo de estado en sentencia 23856 del 19 de agosto de 2021 con ponencia de la magistrada Stella Jeannette Carvajal:«Comoquiera que el auxilio que recibe el trabajador incapacitado, en los términos de la ley laboral, no constituye salario, es claro que tampoco integra la nómina mensual de salarios y, en consecuencia, se excluye de la base para calcular los aportes con destino al SENA, ICBF y CCF.»Las incapacidades laborales son pagos que están a cargo del sistema de seguridad social, que el trabajador recibe como un auxilio debido a las circunstancias médicas o de salud que les impide obtener un salario en razón a la imposibilidad de trabajar, lo que descarta de plano que estos pagos puedan constituir salario al no ser remuneratorios.La ley 21 de 1982 señala que se deben pagar aportes parafiscales sobre los siguientes pagos:Los que constituyan salario.Los que correspondan a descansos remunerados.Las incapacidades laborales no se clasifican ni como salario ni como descanso remunerado, sino como un auxilio económico que no hace parte de la nómina de salarios. |
Texto | Alimentación y vivienda en las empleadas del servicio doméstico | Laboral | +Alimentación y vivienda en las empleadas del servicio doméstico Portada Derecho laboral Servicio doméstico Por en 03/05/2022Suministrar alimentación y vivienda a la trabajadora del servicio doméstico tiene implicaciones laborales que en ocasiones dejamos de lado, lo que puede generar dificultades para el empleador.Tabla de contenidoSuministro de alimentación y vivienda a trabajadores del servicio doméstico.Pacto expreso en el contrato de trabajo.Manejo laboral en el suministro de alimentación y vivienda en el servicio doméstico.Acuerdo de desalarización de la alimentación y vivienda en el servicio doméstico.Valor de la alimentación y vivienda suministrada a la empleada doméstica.Suministro de alimentación y vivienda a trabajadores del servicio doméstico.Cuando se contrata a una empleada del servicio doméstico por lo general se le suministra alimentación y en algunos casos vivienda, que constituyen un salario en especie sino se les da un tratamiento distinto.Como salario en especie, se deben liquidar prestaciones sociales, aportes a seguridad social e indemnizaciones por despido sobre esos pagos.La mayoría de las personas no le fijan un valor a ese pago en especie y simplemente guardan silencio al respecto, de modo que si se paga un salario de $1.000.000 mensuales más alimentación y vivienda, el sueldo será de $1.000.000 más el valor que se le dé a la alimentación y a la vivienda, que, en caso de una demanda laboral, es fijado por un perito.Pacto expreso en el contrato de trabajo.Para evitar esa situación, lo ideal es que las partes en el contrato expresamente fijen un valor al pago en especie por los conceptos señalados, y luego decidan qué tratamiento dar a ese pago.Recordemos que el pago en especie debe estar sujeto a los límites legales, que es del 30% respecto al salario mínimo, lo que regularmente el pagan a una empleada del servicio doméstico.Limites del salario en especie.El salario en especie no puede superar los límites que señala el artículo 129 del código sustantivo del trabajo.Manejo laboral en el suministro de alimentación y vivienda en el servicio doméstico.Para ilustrar la situación supongamos un salario en dinero de $900.000 mensuales, y una alimentación y vivienda valorada en $300.000 mensuales, lo que permite plantear las siguientes alternativas:Pagar el salario en dinero más la especie, esto es $1.000.000 + $300.000 para un total de 1.300.000.Al salario en dinero descontar el salario en especie: $1.000.000 – 300.000 para pagar un valor neto de $700.000.Se acuerda que el pago en especie no constituye salario, así que la empleada recibe $1.000.000.En el primer caso la empleada recibe $1.000.000, pero sus prestaciones sociales y seguridad social se liquidan sobre $1.3000.000, y el empleador se sentirá perjudicado.En el segundo caso la empleada recibe $700.000 y sus prestaciones sociales y seguridad social se liquidan sobre $1.0000.000, y la empleada se sentirá perjudicada.En el tercero caso la empleada recibe $1.000.000 y las prestaciones sociales y seguridad social se liquidan sobre $1.000.000, solución que permite que ni el empleador pague más ni la empleada reciba menos, que podemos considerar equilibrada.Acuerdo de desalarización de la alimentación y vivienda en el servicio doméstico.Es perfectamente legal que las partes acuerden que la alimentación y vivienda que se suministre a la empleada no se tendrá en cuenta para la liquidación de prestaciones sociales ni seguridad social.Es decir que las partes pueden acordar que estos pagos no constituyen salario, para todos sus efectos.Insistimos en que, si no se acuerda nada al respecto, el juez entenderá que se trata de un pago en especie que constituye salario, y lo sumará al salario en dinero que recibe la trabajadora.Contrato de trabajo en el servicio doméstico.Lo que debe considerar al contratar a una empleada del servicio doméstico, que debe hacerlo mediante un contrato de trabajo.Valor de la alimentación y vivienda suministrada a la empleada doméstica.Las partes pueden libremente fijar el valor por el que se reconoce a la alimentación y vivienda suministrada a la trabajadora, considerando que el resultado no puede afectar el límite del salario en especie.Recordemos que, tratándose de un salario mínimo, el valor del salario en especie no debe exceder el 30% de la totalidad del salario.De manera que si el salario mínimo es de $100, el salario en especie no podrá ser superior a $30, lo que permite que los $70 sean en efectivo.Por consiguiente, el valor que las partes le den a la alimentación y vivienda no puede superar esa proporción, así el valor real sea superior.Si a la empleada se le paga un salario superior al mínimo ese margen aumenta pudiendo llegar hasta el 50%, siempre que lo recibido en efectivo no sea inferior al 70% del salario mínimo, según nuestro criterio.Por ejemplo, no se puede acordar un salario de $1.200.000, y que por ser superior al mínimo se pueda valorar el suministro de vivienda más alimentación en $600.000, que es precisamente lo que le sucedió a una empleada que trabajaba interna en un conjunto cerrado en Chía (según una consulta que nos elevaron), bajo el argumento del empleador de que vivir en una casa de estrato 7 valía más que esos $600.000.Consideramos que la intención de legislador es que el trabajador reciba en dinero por lo menos el 70% del salario mínimo, lo que no se cumple aquí. |
Texto | Cosa juzgada puede ser declarada de oficio por el juez | Laboral | +Cosa juzgada puede ser declarada de oficio por el juez Portada Derecho laboral Proceso laboral Por en 26/07/2022La sala laboral de la Corte suprema de justicia nos recuerda que la cosa juzgada puede ser declarada de oficio por los jueces, ya sean los de primera o segunda instancia, de manera tal que no es necesario que sea alegada por una de las partes en litigio.Cosa juzgada como excepción.Generalmente las excepciones deben ser alegadas por la parte interesada en la contestación de la demanda, pero ese no es el caso de la cosa juzgada, que se puede declarar de oficio si el juez advierte que se ha configurado.La sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 39366 del 23 de octubre de 2012, con ponencia del magistrado Luis Gabriel Miranda Buelvas señaló:«La cosa juzgada es una institución que por perseguir los objetos de certeza y seguridad jurídica anunciados, así como puede ser alegada por la parte interesada desde el mismo umbral del proceso a través de las llamadas excepciones previas que por sabido se tiene tienden a impedir el adelantamiento irregular del proceso, también puede ser declarada oficiosamente, aún en la segunda instancia, pues el artículo 306 del Código de Procedimiento --artículo 282 del nuevo Código General del Proceso--, aplicable a los procesos del trabajo por la remisión de que trata el artículo 145 del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social, que concede al juzgador dicha posibilidad, salvo las consabidas restricciones respecto de la nulidad, la compensación y la prescripción, las cuales deben ser siempre alegadas, no puede entenderse derogado por la vigencia del artículo 66 A del código procedimental últimamente citado. Por manera que, en cuanto a dicha alegación no asiste razón alguna a los recurrentes, dado que, como se ha asentado, la cosa juzgada interesa al orden público y, por tanto, bien pueden los jueces de segundo grado declararla, aún, de oficio.»Lo idea es que el abogado apoderado sea el que interponga la excepción de cosa juzgada, pero si no lo hiciera, el juez puede reconocerla o declararla de oficio.Excepciones que el juez puede reconocer de oficio.En consecuencia, y de acuerdo al artículo 282 del código general del proceso, el juez tiene la obligación de reconocer las excepciones que encuentre probadas, excepto las siguientes:Prescripción.Compensación.Nulidad relativaEsto aplica tanto para los procesos laborales como para los civiles, como lo recuerda la Corte en la sentencia referida, como para procesos civiles. |
Texto | ¿Se puede liquidar a un trabajador y volverlo a contratar? | Laboral | +¿Se puede liquidar a un trabajador y volverlo a contratar? Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por en 26/04/2022Aún es costumbre de algunos empleadores despedir a un trabajador para luego contratarlo nuevamente días después. ¿Eso se puede hacer?Tabla de contenidoSe puede, pero no se debe.Consecuencias de tener contratado a un trabajador por muchos años.Consecuencias de liquidar al trabajador y contratarlo nuevamente.Efectos de la continuidad laboral en contratos a término fijo.Efectos de la continuidad laboral en contratos a término indefinido.Liquidación por cambio de contrato.Se puede, pero no se debe.Luego de más 30 años persiste en el imaginario popular la idea de que tener contratado a un mismo trabajador por mucho tiempo perjudica al empleador, y por eso algunos empleadores cada año liquidan al trabajador para luego contratarlo nuevamente.Lo anterior tenía sentido antes de la ley 50 de 1990, cuando la ley protegía en cierto modo a los trabajadores con cierta antigüedad, pero eso no sucede con la legislación vigente.Hoy en día no tiene justificación liquidar a un trabajador para contratarlo nuevamente, y, de hecho, es una práctica que puede ser contraproducente.Consecuencias de tener contratado a un trabajador por muchos años.Para quienes temen tener vinculado mucho tiempo a un mismo trabajador, podríamos señalar dos situaciones que podrían ser negativas:Indemnización por despido injustificado.Pensión sanción.En el caso de los trabajadores vinculados a término indefinido, entre más tiempo lleven laborando más costosa será la indemnización por despido injusto, lo que podría verse como una situación negativa, lo que no necesariamente se soluciona liquidando al trabajador cada año para seguidamente volverlo a contratar, como más adelante lo exponemos.Indemnización por despido sin justa causa.Indemnización que se debe pagar si el empleador termina el contrato de trabajo sin que exista una justa causa.Respecto a la pensión sanción, ocurre sólo a los empleadores que no afilian a sus trabajadores al sistema de seguridad social, así que esa consecuencia negativa se soluciona pagando la seguridad social y no liquidando al trabajador cada año.Pensión sanción – Requisitos y causación.La pensión sanción está a cargo del empleador que no afilia a pensiones a sus trabajadores, cuando se cumplan los requisitos de ley.Aunque para algunos empleadores lo anteriormente señalado pueda parecerles negativo, despedir y contratar una y otra vez al mismo trabajador no es la solución adecuada.Consecuencias de liquidar al trabajador y contratarlo nuevamente.En principio es legal liquidar al trabajador y volverlo a contratar de inmediato, o unos días después, ya que la ley considera por ejemplo la figura del contrato de trabajo a término fijo, que puede ser renovado o prorrogado, y por qué no, liquidarlo para firmar uno nuevo.Señaló la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia CSJ SL4850-2016:«La ley permite que una vinculación única y continua, si así lo acuerdan las partes, sea regulada por diferentes modalidades de duración del contrato de trabajo, aún sean celebrados sin interrupción.La libertad de elección de entre las modalidades de duración del contrato, de cambiar la que venía rigiendo el vínculo laboral, la inicial o las subsiguientes, no puede servir de mecanismo para vulnerar derechos de los trabajadores, - lo que no acontece en el sub – lite, - como cuando las contrataciones sucesivas sin interrupción tienen por finalidad no conceder el tiempo de descanso efectivo por vacaciones, o se procura cambiar drásticamente las condiciones de liquidación de la indemnización por despido.No se requiere solución de continuidad para adoptar diferentes modalidades de contratación, máxime si con ello se asegura la permanencia de ingresos del trabajador.De hecho, la ley prevé que los contratos a término fijo se prorroguen automáticamente, si no se ha hecho oportunamente el respectivo preaviso; y aún en caso de que este se hubiera formulado, nada impide que se prescinda de él, y en lugar de que opere la prórroga se suscriba un nuevo contrato, sin solución de continuidad.Para la Sala, la ley otorga a las partes la posibilidad de acogerse a diferentes modalidades de contratación, y todas ellas están amparadas por el principio de la estabilidad laboral, aún obre de manera diversa para cada una de ellas.»Es claro que no es ilegal liquidar y firmar nuevos contratos sin interrupción, siempre que la intención no sea perjudicar o defraudar al trabajador.Si se ha firmado un contrato a término fijo y se tiene la necesidad seguir contando con el mismo trabajador, lo correcto es renovar o prorrogar el contrato, no liquidarlo y firmar uno nuevo.Y, si se ha firmado un contrato a término indefinido, ¿Qué sentido tiene liquidarlo para volver a contratar al mismo trabajador?Recordemos que sala laboral de la Corte suprema de justicia ha señalado que en aquellos casos en que se termina un contrato de trabajo e inmediatamente, o luego de un corto intervalo de tiempo las partes suscriben otro sin que cambie el objeto del mismo, y con ello el trabajador ha sido perjudicado, se entenderá que existió un solo contrato, lo que da origen a la llamada continuidad laboral, o más exactamente sin solución de continuidad, tema tratado con más detalle en el siguiente artículo.Solución de continuidad en el contrato de trabajo.Cuando la relación laboral se interrumpe y luego continua con un nuevo contrato, se puede configurar o no la solución de no continuidad.En consecuencia, si en un periodo de 3 años se firmaron y liquidaron 3 contratos de trabajo con el mismo objeto y el mismo cargo, para el juez sólo existió un contrato de 10 años.¿Y eso qué efectos tiene? Depende del tipo de contrato.Efectos de la continuidad laboral en contratos a término fijo.Cuando se trata de un contrato de trabajo a término fijo en el que se declare la solución de no continuidad, los efectos no son muchos debido a la naturaleza del contrato.Contrato de trabajo a término fijo.El contrato de trabajo a término fijo es aquel donde se pacta una duración determinada, con reglas especiales para su renovación o terminación.Respecto a la indemnización por despido, esta no se liquida desde el primer contrato sino respecto al último, por la sencilla razón de que la solución de no continuidad en contratos a término fijo sucesivos no convierte la relación laboral en indefinida.Así, cuando un trabajador ha estado vinculado durante 10 años, periodo en el cual firmaron y liquidaron 10 contratos de trabajo a término fijo a un año, en caso de un posible despido sin justa causa la indemnización no se liquida como su fuera un contrato a término indefinido, sino que se liquida como un contrato a término dijo de un año como lo acordaron las partes, toda vez que no podrá existir un contrato a término fijo de 10 años.El efecto de solución de no continuidad lo encontramos en la liquidación de las prestaciones sociales, más exactamente respecto al auxilio de cesantías.Cuando un juez declara que ha existido un solo contrato, las liquidaciones intermedias no se tienen en cuenta, y en tal caso las cesantías que se hayan pagado directamente al trabajador en esas liquidaciones intermedias podrían considerarse ilegales, puesto que al declararse una relación laboral única, se entiende que las cesantía anuales debieron ser consignadas al fondo y no entregas directamente al trabajador, lo que llevaría al empleador a perderlas aunque es extraño que ello suceda, pero es una posibilidad.Auxilio de cesantías.Auxilio de cesantías, qué es y cuáles son los trabajadores que tienen derecho a ese pago o derecho en Colombia.Respecto a las otras prestaciones sociales no hay diferencia porque en todo caso deben ser pagadas al trabajador anual o semestralmente, como es el caso de la prima de servicios.Respecto a las vacaciones, así no se otorguen se deben compensar en dinero, por tal razón el único perjudico que puede recibir el trabajador es la imposibilidad de disfrutarlas efectivamente, y en caso que se reconozca la solución de no continuidad, la única condena sería ordenar la compensación en dinero, que no será procedente si empleador ya pagó esa compensación en cada liquidación.Efectos de la continuidad laboral en contratos a término indefinido.Cuando se trata de contratos de trabajo a término indefinido que se suceden y en los que se declara la solución de no continuidad, sí hay un efecto importante en lo que tiene que ver con la indemnización por despido injusto.Contrato de trabajo a término indefinido.El contrato de trabajo a término indefinido es aquel en el que no se acuerda una fecha de finalización, quedando su duración indefinida en el tiempo.Si en el transcurso de 10 años se suceden por ejemplo 3 contratos de trabajo a término indefinido, si el trabajador es despedido sin justa causa la indemnización se tomará por los 10 años, lo que la hace más costosa.Respecto a la liquidación de las prestaciones sociales sucede igual que en el contrato de trabajo a término fijo, donde sólo pueden afectar las cesantías más no los otros conceptos.Liquidación por cambio de contrato.Es viable liquidar un contrato de trabajo en razón al cambio del tipo de contrato, como cuando se pasa de un contrato a término fijo a un indefinido. En tal caso se liquida el contrato a término fijo y se firma el nuevo contrato a término fijo.Algunos empleadores liquidan el contrato de trabajo por cambio de cargo, lo que no es necesario, siendo suficiente un otrosí. |
Texto | ¿Qué pasa si no reporta oportunamente un accidente de trabajo? | Laboral | +¿Qué pasa si no reporta oportunamente un accidente de trabajo? Portada Derecho laboral Seguridad social Por en 23/03/2022El reporte y la investigación de los accidentes de trabajo es una de las principales responsabilidades que tiene la empresa, reporte que debe ser oportuno para evitar problemas con la ARL.Tabla de contenidoReporte de accidente de trabajo.Tiempo para reportar el accidente de trabajo.Consecuencias de no reportar oportunamente el accidente.Cómo reportar un accidente de trabajo.Lo que se debe reportar en un accidente de trabajo.Reporte de accidente de trabajo.Siempre que ocurra un accidente de trabajo, la empresa debe reportarlo a la ARL a la que esté afiliada.El reporte del accidente de trabajo es esencial para la ARL, pues con base a ese reporte la ARL responde.Además, producto de la información reportada se pueden identificar las causas del accidente y definir a partir de ellas las medidas necesarias para evitar que el mismo accidente ocurra nuevamente.Tiempo para reportar el accidente de trabajo.Una vez ocurre el accidente laboral el empleador debe notificarlo a la respectiva ARL, y el artículo 62 del decreto 1295 de 1994 otorga un plazo de 2 días hábiles siguientes a la ocurrencia del accidente.El día del accidente no se tiene en cuenta, sino que se cuenta el primer día del plazo es el día hábil siguiente a la fecha en que corre el accidente.Se insiste en que el plazo para reportar el accidente de trabajo es de 2 días hábiles, por lo que no se consideran domingos ni festivos.Consecuencias de no reportar oportunamente el accidente.Si el empleador no reporta oportunamente el accidente de trabajo, se expone a la sanción contemplada en el numeral 5 del artículo 91 del decreto 1295 de 1994.Esta norma prevé una sanción de hasta 200 salarios mínimos mensuales que será impuesta por la dirección de riesgos laborales del ministerio del trabajo, según dispone la misma norma.La ARL no deja de reconocer las prestaciones económicas derivadas del accidente, ni deja de responder por él, pero por la extemporaneidad del reporte puede dificultar el proceso de demostrar que se trató de un accidente laboral, o demostrar que la empresa había cumplido con los requerimientos de seguridad exigidos por la ARL.Cuando el reporte se hace extemporáneo es preciso enviar a la ARL una carta con las debidas justificaciones del por qué no se hizo el reporte oportuno del accidente.Cómo reportar un accidente de trabajo.Cada aseguradora de riesgos laborales pone a disposición del asegurado o empleador un formulario para el reporte del accidente de trabajo, con base a la resolución 156 de 2005 se estableció adoptar los formatos únicos de informe de accidente de trabajo conocido como “FURAT” y de enfermedad profesional FUREP.Este reporte se puede hacer en línea en algunas aseguradoras, y en otras es preciso diligenciar el formulario en físico, o enviarlo por correo electrónico.Lo que se debe reportar en un accidente de trabajo.En el reporte de deben indicar aspectos como:Nombre e identificación del trabajador.Dirección del sitio donde ocurrió el accidente.La descripción del accidente (cómo ocurrió, con qué elemento se causó daño, etc.)Lugar del accidente dentro de la empresa o fuera de la empresa.Jornada laboral en la que se ocurrió el accidente (ordinaria o extra).Indicar la parte o partes del cuerpo afectadas por el accidente.Indicar si hay testigos del hecho.Esta información es útil para determinar las circunstancias del accidente para que sea reconocido como tal o no por la ARL, y, sobre todo, para hacer estudios de seguridad a fin de tomar los correctivos pertinentes para evitar que accidentes del mismo tipo se repitan. |
Texto | ¿Se puede despedir a un trabajador incapacitado? | Laboral | +¿Se puede despedir a un trabajador incapacitado? Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por en 19/07/2022Un trabajador incapacitado o en incapacidad laboral temporal puede ser despedido cuando exista una justa causa o sin ella, sin que se requiera un procedimiento especial por cuanto no goza de la estabilidad reforzada propia de los trabajadores discapacitados.Tabla de contenidoDespido del trabajador incapacitado o en incapacidad laboral.Jurisprudencia de la Corte suprema de justicia.¿Qué debe hacer el empleador para despedir a un trabajador con incapacidad laboral?Despido del trabajador con incapacidad laboral sin justa causa.Cuando la incapacidad laboral temporal supera los 180 días.Despido del trabajador incapacitado o en incapacidad laboral.Que un trabajador esté disfrutando de una incapacidad laboral temporal otorgada por una EPS o la ARL no impide que sea despedido en caso de incurrir en una justa causa, pues no hay ley que lo impida o que le imponga un límite al despido.Estabilidad laboral reforzada.La estabilidad laboral reforzada busca impedir que un trabajador con limitaciones pueda ser despedido sin una causa justa y objetiva.La incapacidad laboral temporal no reviste al trabajador de estabilidad laboral reforzada, de manera que el trabajador no goza de protección especial por el simple hecho de estar incapacitado.El despido de un trabajador incapacitado se sujeta a las reglas generales que aplican para todos los trabajadores que no tienen protección especial.Jurisprudencia de la Corte suprema de justicia.Lo anterior ha sido dejado claro la sala laboral de la Corte suprema de justicia en diferentes oportunidades, como en la sentencia 47759 del 18 de octubre de 2017 con ponencia del magistrado Jorge Mauricio Burgos, en la que se reitera una vez más dicho criterio jurisprudencial:«Sobre el particular, ya esta Sala se ha pronunciado de forma pacífica, verbigracia en la sentencia CSJ SL del 30 de enero de 2013, No. 41867, en el sentido de que «la relación laboral puede ser terminada con justa causa aun cuando el trabajador se encuentre en incapacidad temporal», pues como lo ha dicho esta Corporación, “También es cierto que las incapacidades, por sí solas, no acreditan que la persona se encuentre en la limitación física y dentro de los porcentajes anteriormente mencionados, para efectos de ser cobijada por la protección a la que se refiere el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.»Es claro que la incapacidad laboral temporal no tiene las mismas connotaciones ni los mismos efectos jurídicos que la discapacidad permanente, por tanto, a la incapacidad laboral no se le extiende la protección especial que sí genera la discapacidad.Despido de trabajador discapacitado.Un trabajador discapacitado puede ser despedido pero siguiendo el procedimiento correcto que explicamos aquí.¿Qué debe hacer el empleador para despedir a un trabajador con incapacidad laboral?El empleador debe seguir el procedimiento normal que se sigue para despedir a cualquier trabajador que incurre en una falta que constituye justa causa para la terminación del contrato de trabajo.Terminación del contrato de trabajo con justa causa.Las causas por las que un trabajador puede ser despedido de su trabajo sin el pago de indemnizaciones.En consecuencia, el empleador una vez tenga la certeza y las pruebas de la configuración de la justa causa para despedir al trabajador, puede proceder a despedirlo sin la necesidad de pedir autorización el ministerio del trabajo.Se recomienda, eso sí, seguir el procedimiento correcto para el despido en el que se le garantice al trabajador su derecho a la defensa.Procedimiento correcto para despedir a un trabajador por justa causa.Así se debe proceder para despedir a un trabajador correctamente por una justa causa y evitar que el despido quede viciado.Si el trabajador se niega a notificarse de la carta de despido, y se niega a presentar descargos, el empleador puede hacer las notificaciones incluso por correo certificado, y si el trabajador no se presenta a rendir descargos, el empleador puede continuar con el procedimiento frente a testigos, lo que permita evidenciar la voluntad del empleador de ofrecer al trabajador los mecanismos para que este ejerza su derecho a la defensa.En todo caso, el despido al no ser una sanción disciplinaria no requiere de tanta ritualidad, por lo que no es absolutamente necesario seguirla, y menos cuando el trabajador se niega a ejercer su derecho a la contradicción y la defensa.Despido del trabajador con incapacidad laboral sin justa causa.Como el trabajador que tiene una incapacidad laboral temporal no goza de ninguna protección especial que limite o impida su despido, el empleador puede despedirlo en cualquier momento pagando la respectiva indemnización por despido injustificado.Indemnización por despido sin justa causa.Indemnización que se debe pagar si el empleador termina el contrato de trabajo sin que exista una justa causa.Se precisa que el despido sin justa causa es posible siempre que no se trate de un trabajador que por otras circunstancias distintas a la incapacidad laboral goce de estabilidad laboral reforzada, como puede ser el caso de una mujer en estado de embarazo o en periodo de lactancia, o de un trabajador con fuero sindical.Pero la limitación para despedirlo no se debe a la incapacidad laboral sino a las circunstancias ya señaladas.Cuando la incapacidad laboral temporal supera los 180 días.Lo expuesto aquí aplica para incapacidades laborales temporales inferiores a 180 días, pues si la incapacidad supera los 180 días, el asunto cambia en vista a lo dispuesto por el artículo 62 del código sustantivo del trabajo que permite el despido con justa causa en el siguiente caso:«La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como cualquiera otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días. (…)»Este es un asunto completamente distinto con regulación especial que pude consultar en el siguiente artículo:Despido del trabajador por enfermedad.El trabajador puede ser despedido por enfermedad que lo incapacite para trabajar previo cumplimiento de una serie de requisitos.En estos casos se requiere seguir un proceso especial que puede incluir la solicitud de autorización del ministerio del trabajo para proceder a la desvinculación del trabajador. |
Texto | Exoneración de aportes parafiscales y seguridad social | Laboral | +Exoneración de aportes parafiscales y seguridad social Portada Derecho laboral Seguridad social Por en 13/01/2023Empresas y personas naturales que están exoneradas de pagar los aportes de aportes parafiscales y a seguridad social.Tabla de contenidoLos aportes que se pagan y los que no.Exoneración de aportes a seguridad social.Exoneración de aportes a parafiscales.Contribuyentes exonerados de aportes (art. 114-1 e.t.)Contribuyentes que no están exoneradas del pago de aportes parafiscales y de salud.Exoneración de aportes en el régimen especial.Cooperativas están exoneradas del pago de aportes.Personas naturales exoneradas del pago de aportes parafiscales y salud.¿Qué se entiende por salario para efecto del límite con derecho a exoneración?Exoneración de aporte en contribuyentes del régimen simple de tributación.Los trabajadores no están exonerados del pago de los aportes a salud.Exoneración de aportes a salud, ICBF y SENA en el salario integral.Los aportes que se pagan y los que no.Por regla general toda persona natural o jurídica que contrate empleados debe pagar aportes parafiscales y seguridad social, teniendo una exoneración parcial sobre esos conceptos.La exención o exoneración del pago de aportes a seguridad social y parafiscales aplica para algunas empresas y personas naturales, y respecto a determinados empleados, por lo que la excepción no es total sino apenas parcial.Se debe señalar que la exoneración no aplica a todos los aportes a seguridad social ni a todos los aportes parafiscales como se aprecia en las siguientes tablas, en la que se exponen las exoneraciones vigentes para el año 2023.Exoneración de aportes a seguridad social.La exoneración en el pago de la seguridad social sólo es respecto a los aportes a salud, más no en los aportes a pensión ni riesgos laborales.Tipo de aporteExoneraciónAportes a saludSiAportes a riesgos laboralesNoAportes a pensiónNoExoneración de aportes a parafiscales.La exoneración de los aportes parafiscales la encontramos en la siguiente tabla:Tipo de aporteExoneraciónAportes ICBFSiAportes SENASi *Aportes a cajas de compensaciónNo*Nota. Las entidades públicas de educación superior no están obligadas a realizar aportes al Sena.Contribuyentes exonerados de aportes (art. 114-1 e.t.)Los contribuyentes o empleadores exonerados de aportes, son los señalados en el inciso primero del artículo 114-1 del estatuto tributario:«Estarán exoneradas del pago de los aportes parafiscales a favor del Servicio Nacional del Aprendizaje (SENA), del Instituto Colombiano de Bienestar Familiar (ICBF) y las cotizaciones al Régimen Contributivo de Salud, las sociedades y personas jurídicas y asimiladas contribuyentes declarantes del impuesto sobre la renta y complementarios, correspondientes a los trabajadores que devenguen, individualmente considerados, menos de diez (10) salarios mínimos mensuales legales vigentes.»Es decir que la exoneración aplica únicamente respecto a los trabajadores que devenguen menos de 10 salarios mínimos.Si la empresa tiene trabajadores con salarios iguales o superiores a 10 mínimos, debe pagar aportes plenos.Contribuyentes que no están exoneradas del pago de aportes parafiscales y de salud.Las siguientes personas jurídicas no están exoneradas de los pagos de aportes a seguridad social y parafiscales:Contribuyentes del régimen especial.Cajas de compensación familiar.Usuarios de zonas francas con contratos de estabilidad jurídica.Respecto a la propiedad horizontal de uso mixto o comercial, el artículo 1.2.1.5.4.9 del decreto reglamentario 1625 las excluía de la exoneración, pero la norma que contemplaba tal exclusión fue declarada nula en la sentencia 23658 del 14 de agosto de 2019 de la sección cuarta del Consejo de estado.La ley 2277 de 2022 en su artículo 11 que modifica el artículo 240-1 del estatuto tributario señala que los contribuyentes usuarios de zonas francas que hayan suscrito acuerdos de estabilidad jurídica, no tienen derecho a la exoneración de aportes.Exoneración de aportes en el régimen especial.El parágrafo segundo del artículo 114-1 del estatuto tributario, claramente señala que las entidades que deban someterse a calificación para pertenecer al régimen especial, no están exoneradas de los aportes parafiscales:«Las entidades que deben realizar el proceso de calificación de que trata el inciso segundo del artículo 19 del Estatuto Tributario, para ser admitidas como contribuyentes del régimen tributario especial, estarán obligadas a realizar los aportes parafiscales y las cotizaciones de que tratan los artículos 202 y 204 de la Ley 100 de 1993 y las pertinentes de la Ley 1122 de 2007, el artículo 7o de la Ley 21 de 1982, los artículos 2o y 3o de la Ley 27 de 1974 y el artículo 1o de la Ley 89 de 1988, y de acuerdo con los requisitos y condiciones establecidos en las normas aplicables.»Obsérvese que la norma se refiera a las entidades que deben realizar el proceso, no a las que lo realicen o los hayan realizado, así que la entidad que por voluntad propia no haya realizado el proceso de calificación, en todo caso debe pagar la totalidad de los aportes parafiscales y de seguridad social.Cooperativas están exoneradas del pago de aportes.Las cooperativas, cualquiera sea su forma, están exoneradas de los aportes parafiscales y de salud en los términos del artículo 114-1 del estatuto tributario.Así lo señala expresamente el inciso segundo del parágrafo segundo del artículo 114-1 del estatuto tributario.Personas naturales exoneradas del pago de aportes parafiscales y salud.Respecto a la exoneración de aportes en las personas naturales, dice el inciso segundo del artículo 114-1 del estatuto tributario:«Así mismo las personas naturales empleadoras estarán exoneradas de la obligación de pago de los aportes parafiscales al SENA, al ICBF y al Sistema de Seguridad Social en Salud por los empleados que devenguen menos de diez (10) salarios mínimos legales mensuales vigentes. Lo anterior no aplicará para personas naturales que empleen menos de dos trabajadores, los cuales seguirán obligados a efectuar los aportes de que trata este inciso.»Igual que las personas jurídicas: la exoneración aplica respecto a los trabajadores que devenguen menos de dos salarios mínimos.Otro requisito esencial, es la cantidad de trabajadores que tenga la persona natural; si tiene solo uno, como la empleada del servicio doméstico, no le aplica la exoneración.Es importante señalar que la exoneración de aportes en la persona natural aplica respecto a sus trabajadores, y no sobre ellos mismos, de suerte que la persona natural debe realizar el pago completo de los aportes que le corresponda hacer a su nombre.¿Qué se entiende por salario para efecto del límite con derecho a exoneración?La norma dice que la exoneración de aportes aplica para los trabajadores que devenguen menos de 10 salarios mínimos, así que es preciso definir qué se entiende por salario.Para ello debemos recurrir a lo que dispone el artículo 127 del código sustantivo del trabajo:«Constituye salario no sólo la remuneración ordinaria, fija o variable, sino todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie como contraprestación directa del servicio, sea cualquiera la forma o denominación que se adopte, como primas, sobresueldos, bonificaciones habituales, valor del trabajo suplementario o de las horas extras, valor del trabajo en días de descanso obligatorio, porcentajes sobre ventas y comisiones.»Es decir que todo pago que remunera la actividad del trabajador constituye salario, por lo tanto, esos pagos se deben considerar para efecto de calcular los 10 salarios mínimos que son el límite que permiten la exoneración del pago de aportes.Las prestaciones sociales y las indemnizaciones por despido no constituyen salario, por tanto, en nuestro criterio, no se deben computar para efectos de calcular los 10 salarios mínimos.Pagos laborales que no constituyen salario.Pagos que recibe el trabajador que no constituyen salario, ya sea por disposición legal o por acuerdo entre las partes.Respecto a los pagos que no constituyen salario diferente a las prestaciones sociales e indemnizaciones, es decir aquellos que a los que se refiere el artículo 128 del código sustantivo del trabajo, hay que decir que la UGPP no acepta su exclusión para la contabilización de los 10 salarios mínimos.En consecuencia, si bien esos pagos no constituyen salario para efectos laborales, y no hacen parte de la base de liquidación de aportes, la UGPP considera que sí se deben incluir para determinar el monto de los 10 salarios mínimos.Exoneración de aporte en contribuyentes del régimen simple de tributación.Régimen simple de tributación – SIMPLE.Régimen simple de tributación: contribuyentes que pueden optarlo, requisitos, obligaciones y tarifas aplicables.El parágrafo 3 del artículo 903 del estatuto tributario señala lo siguiente respecto a estos contribuyentes:«Los contribuyentes que opten por acogerse al impuesto unificado bajo el régimen simple de tributación SIMPLE deberán realizar los respectivos aportes al Sistema General de de conformidad con la legislación vigente y estarán exonerados de aportes parafiscales en los términos del artículo 114-1 del Estatuto Tributario.»Es decir que nada cambia respecto a la exoneración de aportes para los contribuyentes que opten por el régimen simple de tributación.Lo novedoso para los contribuyentes de este régimen, es la forma en que deben pagar los aportes a pensión.Los trabajadores no están exonerados del pago de los aportes a salud.La exoneración de los aportes a salud sólo es para el empleador, no para el trabajador, es decir que al trabajador le siguen descontando el 4% de su nómina para pagar los aportes a salud que le corresponden.Exoneración de aportes a salud, ICBF y SENA en el salario integral.El artículo 114-1 del estatuto tributario, adicionado por la ley 1819 de 2016, considera la exoneración de los pagos al Sena, Icbf y aportes a salud, pero sólo por los trabajadores que devenguen menos de 10 salarios mínimos mensuales.Salario integral.El salario integral incluye además del salario ordinario, prestaciones, recargos por trabajo extra, nocturno, dominical y festivo.Dice la norma en la parte pertinente respecto a la exoneración de aportes:«… correspondientes a los trabajadores que devenguen, individualmente considerados, menos de diez (10) salarios mínimos mensuales legales vigentes…»Esa limitante excluye de todo beneficio a los trabajadores que devenguen un salario integral puesto que este salario no puede ser inferior a 10 salarios mínimos mensuales más el factor prestacional que no puede ser inferior al 30% del factor salarial.En consecuencia, todo empleador que tenga trabajadores remunerados bajo la figura del salario integral está en la obligación de realizar aportes parafiscales por ellos, lo miso que aportes a salud.Adicionalmente, la UGPP en el acuerdo 1035 de 2015 ha interpretado que, para efectos de determinar el límite exonerado de aportes parafiscales, se considera la totalidad del salario devengado, esto es, el factor salarial más el factor prestacional, de manera que el salario integral, así sea el mínimo, debe aportar parafiscales.Este tema se ha prestado a discusión debido a que en el salario integral los aportes parafiscales se realizan sobre el 70% del salario integral, y calculado así la base de aportes puede quedar por debajo de los 10 salarios mínimos, pero por interpretación de la UGPP, en cualquier no aplica la exclusión de los aportes parafiscales. |
Texto | Descuentos de la liquidación sin autorización del trabajador | Laboral | +Descuentos de la liquidación sin autorización del trabajador Portada Derecho laboral Nómina Por en 12/07/2022El empleador puede hacer descuentos sobre la liquidación final del trabajador una vez finalice el contrato de trabajo, sin que se requiere autorización alguna.Tabla de contenido¿Se puede retener la liquidación de un trabajador?Descuentos sin autorización en vigencia del contrato de trabajo.Descuentos sin autorización al terminar el contrato de trabajo.Limitación a los descuentos de la liquidación del trabajador.¿Se puede retener la liquidación de un trabajador?El empleador sí puede, en algunos casos, retener la liquidación del trabajador, o parte de ella, siempre que corresponda a obligaciones que el trabajador tiene con el empleador.El término correcto no es retener la liquidación, sino descontar dinero de la liquidación a fin de que el trabajador cumpla con las obligaciones pendientes que tiene con el empleador.El empleador también puede descontar dinero de la liquidación para realizar pagos autorizados por el mismo trabajador, como en los créditos por libranza.Descuentos sin autorización en vigencia del contrato de trabajo.El artículo 59 del código sustantivo del trabajo prohíbe de forma expresa que el empleador realice descuentos al salario del trabajador sin la autorización expresa de esta.Señala el numeral primero del referido artículo:«Deducir, retener o compensar suma alguna del monto de los salarios y prestaciones en dinero que corresponda a los trabajadores, sin autorización previa escrita de éstos para cada caso, o sin mandamiento judicial, con excepción de los siguientes»Es claro que, si no se tiene una autorización escrita por parte del trabajador, o una orden judicial, no es posible deducir ningún valor del salario del trabajador.Descuentos y retenciones al salario.Descuentos que el empleador puede hacer a los salarios y prestaciones sociales del trabajador, con su autorización y sin ella.Descuentos sin autorización al terminar el contrato de trabajo.El asunto cambia cuando finaliza el contrato de trabajo, y se debe pagar la liquidación final que incluye prestaciones sociales.En tal caso el empleador sí puede descontar los valores que el trabajador le adeude, sin autorización del trabajador.La sala laboral de la Corte suprema de justicia señaló en sentencia SL525-2020 (74363) del 17 de febrero de 2020 con ponencia del magistrado Rafael Brito:«De la norma transcrita es dable entender que no se puede descontar, retener, deducir o compensar valor alguno del sueldo o prestaciones de un trabajador sin la autorización expresa y por escrito de éste durante la vigencia de la relación de trabajo, para evitar abusos por parte de las empresas, pero nunca ha sido el objetivo de la ley exonerar de responsabilidades al trabajador frente a sus deudas para con la empresa.Difiere el entendimiento de la norma cuando se está en el momento de la terminación de la relación de trabajo y el trabajador presenta deudas para con su empleador; en estos casos no se requiere, en rigor, de autorización escrita de descuento, pues las normas prohibitivas de la compensación o deducción sin autorización expresa del trabajador, rigen durante la vigencia del contrato de trabajo, pero no cuando éste termine.»Criterio que la misma sala ratificó en la sentencia SL2120-2022:«(…) Conviene memorar que la compensación al finiquito del vínculo procede aun sin autorización del trabajador. (…)»Es apenas obvio que el trabajador no se puede ir de la empresa debiéndole dinero al empleador, de suerte que este puede descontar lo adeudado de la liquidación final del trabajador, lo que incluye salarios y prestaciones sociales.Por supuesto que lo ideal es que el trabajador autorice de forma expresa y por escrito el descuento de su liquidación de todo concepto que adeude al empleador, para evitar interpretaciones y demandas futuras, que si bien no tendrán vocación de éxito, sí suponen un desgaste administrativo para el empleador.Limitación a los descuentos de la liquidación del trabajador.El descuento de la liquidación final no está sujeto a ningún límite, de suerte que se puede descontar todo lo que sea necesario para hacer la compensación completa de lo adeudado por el trabajador.Las limitaciones aplican respecto al salario del trabajador, más no de la liquidación final del contrato de trabajo, que incluye conceptos como prestaciones sociales, vacaciones no disfrutadas, etc. |
Texto | Formato en Excel para liquidar la nómina | Laboral | +Formato en Excel para liquidar la nómina Portada Derecho laboral Nómina Por en 21/09/2021Dejamos a disposición de nuestros lectores un formato o modelo en Excel para liquidar la nómina mensual de empleados, que además de ser útil para liquidar una nómina sencilla, tiene propósitos académicos por lo que no hemos bloqueado la formulación utilizada.Tabla de contenidoLiquidador de nómina en Excel.Instrucciones para utilizar adecuadamente el liquidador de nómina.Comprobante de nómina.Descargar nómina en Excel.Liquidador de nómina en Excel.El formato permite automatizar gran parte del proceso del cálculo y liquidación de la nómina para quien tiene pocos empleados y no tiene un software que haga ese proceso.Hemos intentado automatizar la mayor cantidad de cálculos de manera que sólo sea necesario ingresar un mínimo de datos, pero hay algunos conceptos que deben ser liquidados de forma independiente como la retención en la fuente por salarios.Recordamos que este formato o plantilla de nómina está basado en la legislación laboral colombiana únicamente.Instrucciones para utilizar adecuadamente el liquidador de nómina.Al diligenciar y utilizar el liquidador tenga en cuenta los siguientes aspectos:Debe diligenciar el salario mínimo y el auxilio de transporte, que son dos variables utilizada para hacer comparaciones y determinar la obligatoriedad o no de liquidar algunos conceptos.Debe indicar si el empleador está o no exonerado del pago de aportes parafiscales al tenor del artículo 114-1 del estatuto tributario.Para determinar la obligación o no de hacer aportes parafiscales se toma el total devengado del trabajador sin el auxilio de transporte.El aporte al fondo de solidaridad pensional se liquida automáticamente sobre el total devengado del trabajador sin incluir el auxilio de transporte.Los aportes salud, pensión, riesgos laborales y parafiscales se calculan sobre el total devengado menos el auxilio de transporte.Los aportes a seguridad social se liquidan sobre el total devengado sin el auxilio de transporte.Las prestaciones sociales se provisionan sobre el total devengado incluyendo el auxilio de transporte.Las vacaciones se liquidan sobre el total devengado excluyendo auxilio de transporte, horas extras, trabajo dominical y festivo, pero incluyendo el recargo nocturno en el entendido que este corresponde a la jornada ordinaria que se desarrolla en horario nocturno, pues de no ser así, se trataría de un recargo extra nocturno que no se incluye en las vacaciones.Las horas extras, recargos nocturnos y trabajo dominical y festivo, deben liquidarse en una hoja destinada para ello, pero esa liquidación no está del todo automatizada y debe hacer por cada empleado. Si desea automatizar la liquidación de las horas extras aquí hay otra herramienta para ello.Comprobante de nómina.El formato incluye el comprobante de nómina en Excel, que toma los valores de la liquidación de la nomina y la fecha de en que se liquida la nómina, que se diligencia en la parte superior.Descargar nómina en Excel.Descargue la nómina en Excel desde este enlace.Las celdas que contienen fórmulas están bloqueadas pero visibles, y el archivo está protegido pero sin contraseña para que pueda ser modificado libremente según las necesidades de cada quién.La protección es para impedir que por error se ingresen datos en una celda formulada y arruine el liquidador.Si encuentra algún error, o tiene un sugerencia o puede hacer un aporte para mejorar la herramienta, no dude en contactarnos aquí mismo. |
Texto | 20 diferencias existentes entre el contrato de trabajo y el contrato de prestación de servicios | Laboral | +20 diferencias existentes entre el contrato de trabajo y el contrato de prestación de servicios Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por Alonso Riobó Rubio en 21/03/2019A pesar de que en varias ocasiones nos hemos ocupado aquí del contrato de prestación de servicios y de sus diferencias con el contrato de trabajo, continúan llegándonos consultas sobre el tema, lo cual nos lleva a volver sobre el asunto.Y esta vez lo hacemos de una manera sencilla y práctica que esperamos sirva para resolver las inquietudes que acompañan a algunos lectores sobre las características propias de estas dos formas de contratación de servicios.Veinte diferencias entre el contrato de trabajo y el contrato de servicios.Así pues, a continuación enlistamos 20 diferencias que presentan tales negocios jurídicos:En el contrato de trabajo hablamos de empleador y trabajador como extremos del vínculo; en el contrato de prestación de servicios hablamos de contratante y contratista.En el contrato de trabajo hablamos de salario; en el de prestación de servicios de honorarios.En el contrato de trabajo existe dependencia o subordinación del trabajador frente al empleador; en el contrato de prestación de servicios existe independencia o autonomía del contratista respecto del contratante.En el contrato de trabajo el trabajador se obliga a prestar el servicio de manera personal; en el de prestación de servicios la labor contratada puede ser realizada por el contratista o por un tercero contratado y remunerado por el contratista.En el contrato de trabajo el trabajador generalmente se obliga a cumplir horarios de trabajo; en el contrato de prestación de servicios el contratista no está sujeto a horarios de trabajo.En el contrato de trabajo el trabajador tiene derecho a prestaciones sociales (cesantías, intereses, prima de servicios, etc,); en el contrato de prestación de servicios el contratista no tiene derecho a esos beneficios.En el contrato de trabajo el trabajador cuyo salario sea igual o inferior a dos veces el salario mínimo legal, tiene derecho a dotación de calzado y ropa de labor; en el de prestación de servicios el contratista no tiene esa prerrogativa.En el contrato de trabajo el trabajador utiliza para la realización de la labor herramientas de propiedad de la empresa; en el de prestación de servicios las herramientas generalmente las aporta el contratista.En el contrato de trabajo el trabajador puede ser despedido del cargo; en el de prestación de servicios no existe la figura del despido, pero sí la terminación unilateral por incumplimiento de lo pactado.En el contrato de trabajo el trabajador tiene derecho a que el empleador lo afilie a la seguridad social y asuma una parte del valor de los aportes; en el de prestación de servicios el contratista se afilia como independiente y cubre con recursos propios el valor total de las cotizaciones.En el contrato de trabajo el empleador tiene obligaciones de protección y seguridad para con el trabajador, y éste obligaciones de obediencia y fidelidad para con el empleador. En el contrato de prestación de servicios no existe este tipo de obligaciones.En el contrato de trabajo el trabajador tiene derecho a vacaciones remuneradas por el empleador; en el contrato de prestación de servicios el contratista no disfruta de ese beneficio.En el contrato de trabajo el trabajador tiene derecho al pago de recargos por trabajo nocturno, horas extras, dominicales y festivos, etc. En el de prestación de servicios el contratista no cuenta con esas garantías.En el contrato de trabajo el trabajador puede ser sancionado por el empleador (llamadas de atención, amonestaciones, suspensiones, etc.), por faltas cometidas dentro de la empresa o fuera de ella cuando lo hace en ejercicio de su labor. En el de prestación de servicios el contratista no está sometido al régimen disciplinario del contratante.En el contrato de trabajo el trabajador no puede ausentarse del lugar de trabajo sin autorización del empleador o de sus representantes; en el de prestación de servicios el contratista no requiere de dichos permisos pues es autónomo.En el contrato de trabajo el trabajador debe escuchar, obedecer y cumplir las órdenes que le imparta el empleador o sus representantes; en el de prestación de servicios el contratista no está sometido a esa disciplina.En el contrato de trabajo las relaciones jurídicas entre el empleador y el trabajador se regulan por el Código Sustantivo del Trabajo y las demás normas de carácter laboral. En el de prestación de servicios las relaciones jurídicas entre el contratante y el contratista se rigen por las normas civiles, comerciales o administrativas, según el caso.En el contrato de trabajo el trabajador tiene derecho a que a la terminación del vínculo el empleador le expida una certificación de trabajo, en la que se indique el tiempo servido por el trabajador, los cargos desempeñados y el salario devengado; en el de prestación de servicios el contratista no puede exigir una certificación en tal sentido.En el contrato de trabajo el trabajador despedido sin justa causa tiene derecho a que a la terminación del contrato el empleador lo reinstale en el lugar en donde lo contrató. En el de prestación de servicios no, salvo que se haya acordado dicha reinstalación.En el contrato de trabajo el trabajador puede hacer parte del sindicato de base de la empresa; el trabajador vinculado mediante contrato de prestación de servicios no tiene esa posibilidad. |
Texto | Salario proporcional si no se trabaja el mes completo | Laboral | +Salario proporcional si no se trabaja el mes completo Portada Derecho laboral Nómina Por en 29/03/2022Cuando el trabajador no labora el mes completo su salario se le paga proporcionalmente según los días trabajados, lo que no siempre es sencillo determinar si el mes no tiene 30 días.Tabla de contenidoProporción del salario mensual.El salario mensual es el mismo sin considerar los días que tenga el mes.Calcular sueldo proporcional días trabajados.Pagar días trabajados o descontar días no trabajados.Proporción del salario mensual.Cuando el mes tiene 30 días, determinar la proporción del mes según los días trabajadores resulta sencillo porque simplemente dividimos el mes entre 30, y luego multiplicamos por el número de días trabajados. Por ejemplo, si se tiene un salario mensual de $1.500.000 y el trabajador laboró 20 días tenemos:1.500.000/30 X 20 = 1.000.000.El asunto cambia cuando tenemos meses de 28, 29 y 31 días, lo que la doctrina ha intentado corregir asumiendo un mes laboral de 30 días.El salario mensual es el mismo sin considerar los días que tenga el mes.Si el trabajador fue contratado con un salario mensual de $1.500.000, todos los meses debe recibir exactamente $1.500.000, no importa si el mes tiene 28, 29, 30 o 31 días.Pero cuando hacemos una liquidación mes a mes el asunto se enreda, y eso ocurre cuando el trabajador no labora un mes completo, siendo necesario determinar la proporción correspondiente.Si tomamos febrero según su número de días y liquidamos 20 días como en el ejemplo ya planteado tendríamos:1.500.000/28 X 20 = $1.071.429.En el mes de 30 días el trabajador recibe $1.000.000 por trabajar 20 días, menos que en el mes de 28 días, lo que es bueno para el trabajador, pero si se tratara de un mes de 31 días el trabajador recibiría menos:1.500.000/31 X 20 = $967.742.Para ilustrar la diferencia presentamos el siguiente cuadro en un trabajador con un salario mensual de 1.500.000 que labora 20 días al mes, liquidando cada mes según su número de días:Mes de 31 días 1.500.000/31 x 20 = $967.742Mes de 30 días 1.500.000/30 X 20 = $1.000.000.Mes de 28 días 1.500.000/28 X 20 = $1.071.429.Claramente el salario proporcional cambia según el número de días que tenga el mes liquidado, unas veces en favor del trabajador y otras veces en favor del empleador.Formato en Excel para liquidar la nómina.Liquidador de nómina en Excel actualizado con la legislación actual sobre aportes parafiscales y de salud entre otros conceptos.Esto se soluciona si la proporción se determina utilizando un mes de 30 días, pues en todos los meses se obtiene el mismo resultado, y por supuesto, en los meses que tengan 31 días el trabajador sentirá que ha perdido, y en los meses que tengan 29 o 28 días será el empleador quien sentirá haber perdido.Pero igual sucede cuando se liquida cada mes según su número de días como ya vimos, sin embargo, en el transcurso del año el trabajador resulta perjudicado porque su salario terminará dividido entre 30.42 días mensuales, lo que le arroja un salario diario inferior a cuando se divide entre 30.El mes laboral tiene 30 días.Para calcular los valores relacionados con la nómina y el contrato de trabajo el mes se considera de 30 días.Esto se debe a que el trabajador se beneficia cuando el mes es inferior a 30 días, pero se perjudica cuando es superior a 30 días, y son más los meses que tienen 31 días que los meses que tienen 28 días.Meses de 30 días 4Meses de 31 días 7Meses de 28 (29) días 1Como se puede observar, si liquidamos el mes según el número de días de cada uno, el trabajador termina perjudicado, aunque en un mes puntual, febrero únicamente, puede salir beneficiado.En vista a que unas veces el trabajador se beneficia y en otras se perjudica, la solución es hallar una media que haga equilibrio, y por eso la doctrina se ha decantado por un mes regular de 30 días, que en todo caso termina beneficiando el trabajador.Calcular sueldo proporcional días trabajados.Habiendo aclarado lo anterior, lo correcto es trabajar con base a un mes de 30 días, sin importar si en la realidad el mes tiene más o menos días.En consecuencia, toamos el salario mensual, lo dividimos entre 30 y luego el resultado lo multiplicamos por el número de días trabajados, como el primer ejemplo:1.500.000/30 X 20 = 1.000.000.Es un trabajador que laboró 20 días, y como cada día vale $50.000, en los 20 días habrá devengado $1.00.000.Pagar días trabajados o descontar días no trabajados.El asunto se puede ver de dos formas distintas; bien pagar los días que se trabajaron en el mes o descontar los días que no se trabajaron.Por ejemplo, si en un mes el empleado faltó al trabajo 5 días, significa que trabajó 25 días, y el resultado sería el mismo, así que es indiferente la forma en que se haga el cálculo. |
Texto | Auxilio de transporte extralegal | Laboral | +Auxilio de transporte extralegal Portada Derecho laboral Nómina Por en 08/11/2022Algunas empresas suelen pagar a sus trabajadores un auxilio de transporte extra legal, el cual puede tener connotación salarial y prestacional, dependiendo de cómo se aborde o se pacte.Tabla de contenidoQué es el auxilio de transporte extralegal.Tipos de auxilio de transporte extralegal.Naturaleza del auxilio de transporte extralegal.¿Auxilio de transporte extralegal es factor prestacional?Qué es el auxilio de transporte extralegal.El auxilio de transporte extralegal es aquel que se paga por voluntad del empleador o por acuerdo entre las partes, en razón a que no existe la obligación legal de hacerlo.El auxilio de transporte como tal, que aquí llamamos legal, es que el que todo empleador debe pagar a los trabajadores que devenguen hasta dos salarios mínimos mensuales.Por consiguiente, el auxilio de transporte legal no se paga al trabajador que devenga más de dos salarios mínimos, o cuando a pesar de ganar menos de dos salarios mínimos, la empresa suministra la totalidad del transporte, o cuando el trabajador vive en el mismo lugar de trabajo. Si a pesar de que el trabajador no tiene derecho a recibir el auxilio de transporte la empresa decide pagarlo, estamos ante un auxilio de transporte extralegal.Tipos de auxilio de transporte extralegal.El auxilio de transporte extralegal puede ser el mismo auxilio de transporte legal otorgado a quienes no tienen el derecho a recibirlo.También puede ser un auxilio diferente al legal, que puede ser por un monto diferente y con condiciones diferentes que el empleador o las partes dispongan.El auxilio de transporte extralegal puede ser suministrado libre y espontáneamente por el empleador o ser el producto de un acuerdo contractual o colectivo.El auxilio de transporte extralegal es diferente a los viáticos que pudiere recibir el trabajador, puesto que los viáticos resultan de la necesidad puntual del trabajador de viajar, y por consiguiente sólo se pagan si el trabajador debe viajar, aunque en algunos casos se utilizan estas figuras indistintamente, lo que se debe precisar en el contrato de trabajo, por cuanto los viáticos tienen un tratamiento diferente al auxilio de transporte como tal.Viáticos al trabajador y su tratamiento laboral.Los viáticos pueden ser ocasionales o permanentes, y pueden ser para manutención, alojamiento y transporte, y no todos reciben el mismo tratamiento.Naturaleza del auxilio de transporte extralegal.La naturaleza del auxilio de transporte extralegal es la misma que el auxilio de transporte legal, es decir, no constituye salario por cuanto su finalidad es subsidiar o reembolsar los gastos de transporte del trabajador.Pagos laborales que no constituyen salario.Pagos que recibe el trabajador que no constituyen salario, ya sea por disposición legal o por acuerdo entre las partes.En consecuencia, el auxilio de transporte extralegal siempre será de naturaleza no salarial a no ser que expresamente se acuerde lo contrario.¿Auxilio de transporte extralegal es factor prestacional?Sucede que el auxilio de transporte legal no constituye salario, pero aun así es factor prestacional, luego surge la duda de si el mismo tratamiento se merece el auxilio de transporte extralegal.Eso depende de lo que las partes acuerden y de la forma en que lo hagan.Prestaciones sociales.Que es una prestación social, que conceptos comprende, porcentaje de prestaciones, y base para su liquidación.Para ilustrar el asunto transcribimos lo que dijo la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 40591 del 7 de febrero de 2012 con ponencia del magistrado Jorge Mauricio Burgos:«Del contenido de la cláusula transcrita, no se desprende que el citado auxilio de <transporte intermunicipal> se hubiera pactado según lo asegura la censura, como “una ayuda de naturaleza no salarial,” que permita excluir este factor para efectos de liquidar prestaciones sociales, ya que al respecto no se dice nada; y conforme se puede leer, lo que estipula dicho precepto convencional es el pago de ese beneficio, para aquellos trabajadores que viven dentro del departamento pero fuera del perímetro urbano de la ciudad de Barranquilla donde prestan sus servicios, habiéndose acordado expresamente que ese auxilio extralegal sustituye el auxilio de transporte legal, sin que en ningún caso su monto pueda ser inferior a éste.Lo anterior significa que, al estar equiparado el mencionado auxilio de transporte intermunicipal convencional al auxilio legal de transporte, para el Tribunal debe tenerse ese beneficio extralegal como factor salarial, para efectos de la liquidación de prestaciones sociales y la pensión de jubilación que corresponden al actor, en los términos del artículo 7° de la Ley 1ª de 1963, máxime que su pago fue habitual por habérsele siempre cancelado en “todas las quincenas y/o meses”, de acuerdo a lo que muestran las nóminas del último año de servicios, obrantes a folios 453 a 460 y 583 a 590 del cuaderno del Juzgado. Todo lo cual no resulta descabellado y sí razonado y ajustado al citado material probatorio, lo que descarta de plano la comisión de un error de hecho con el carácter de manifiesto u ostensible.De suerte que, como lo pone de presente la réplica, la aludida cláusula convencional no prescindió de la base de cómputo para la liquidación de prestaciones u otros derechos sociales, del denominado subsidio extralegal de transporte intermunicipal que entró a reemplazar al auxilio legal de transporte.»Para evitar esta situación, lo recomendable es acordar expresamente que el auxilio de transporte no constituye salario ni es factor prestacional.Esto por la característica única del auxilio de transporte, que no constituye factor salarial pero sí prestacional en virtud de lo señalado por la ley 15 de 1959. |
Texto | Cuenta en la que se consigna el salario | Laboral | +Cuenta en la que se consigna el salario Portada Derecho laboral Nómina Por en 27/09/2022Uno de los requisitos que las empresas exigen a los empleados recién contratados, es abrir una cuenta en determinada entidad financiera, en la cual se le ha de consignar su salario.Tabla de contenido¿Puedo decidir en qué banco me paguen el salario?¿Me pueden pagar la nómina en efectivo?¿La empresa me puede obligar a cambiar de banco?¿La nómina se puede pagar en efectivo?¿Puedo decidir en qué banco me paguen el salario?El trabajador es libre de elegir el banco en el que abrirá la cuenta bancaria de nómina en la que le consiguen el salario.Por consiguiente, el empleador no puede exigir al trabajador que abra una cuenta bancaria en un determinado banco.Esta práctica ha sido cuestionada por la misma Corte constitucional en sentencia C-041 de 2000, en la que se aclara que no se le puede obligar al trabajador a que abra una cuenta y menos a que se le exija que debe ser en determinado banco.¿Me pueden pagar la nómina en efectivo?Para que el empresario pague los salarios a sus trabajadores la ley laboral no exige que se deba crear una cuenta bancaria, de modo que el empresario está obligado a pagar en efectivo o en cheque al trabajador que no quiera tener una cuenta bancaria.Sin embargo, la ley tributaria de forma indirecta sí exige que el pago de salarios sea realice mediante el sistema financiero, que básicamente consiste en el manejo de cuentas bancarias.Deducción de pagos en efectivo – Bancarización.El legislador limita la procedencia de costos, deducciones e impuestos descontables cuando el pago se haya realizado en efectivo.En razón a que la ley tributaria no permite deducir del impuesto a la renta los salarios pagados en efectivo, hoy en día es obligatorio que el trabajador tenga una cuenta bancaria en la cual le consiguen su nómina o salario.Muchos trabajadores que tienen la cuenta bancaria embargada se ven en dificultades al momento de conseguir que le paguen su salario en efectivo, y en tal caso el empleador no puede ser obligado a realizar el pago en efectivo, y dependerá de su voluntad hacerlo, a riesgo de que la Dian le rechace ese pago.¿La empresa me puede obligar a cambiar de banco?Por la misma razón que el empleado tiene la libertad de elegir el banco donde quiere tener su cuenta de nómina, la empresa no puede obligar al trabajador a que cambie de banco.El trabajador se puede negar a cambiar de banco y la empresa no puede sancionarlo por ello.¿La nómina se puede pagar en efectivo?La ley laboral permite pagar la nómina en efectivo, pero la ley tributaria lo prohíbe por la vía de la limitación de las deducciones pagadas en efectivo, por lo que el empleador, si quiere deducir los salarios del impuesto a la renta, no podrá pagarlos en efectivo.Se pueden pagar salarios en efectivo siempre que no superen los límites que fija el artículo 771-5 del estatuto tributario. |
Texto | Contrato de servicios y contrato de trabajo realidad | Laboral | +Contrato de servicios y contrato de trabajo realidad Portada Derecho laboral Contrato de servicios Por en 27/09/2022El contrato de prestación de servicios es un contrato de naturaleza civil, pero de su utilización irregular se puede derivar un contrato de trabajo realidad, por lo tanto, es de suma importancia conocer las relaciones entre estos dos contratos.Tabla de contenidoCuando un contrato de prestación de servicios se convierte en laboral.La opinión de la Corte suprema de justicia.La duración del contrato de servicios no afecta su naturaleza.Diferencia entre contrato laboral y contrato de prestación de servicios.Cuando un contrato de prestación de servicios se convierte en laboral.No existe una lista de condiciones o requisitos que conviertan un contrato de servicios en uno de trabajo, no obstante, el contrato de servicios se convertirá en uno de trabajo cuando concurran los elementos propios de un contrato de trabajo.Elementos del contrato de trabajo.El contrato de trabajo tiene una serie de elementos que lo caracterizan, y que de presentarse están por encima de las formas acordadas por las partes.De los tres elementos del contrato de trabajo, hay uno que en definitiva es el que convierte al contrato de servicios en uno de trabajo, y es la subordinación.En consecuencia, el contrato de servicios se puede convertir en un contrato de trabajo realidad cuando se configura la subordinación, que puede darse por cumplimiento de órdenes directas del contratante, cumplimiento de horarios, entre otros aspectos que se valoran.La opinión de la Corte suprema de justicia.Es claro que la existencia de la subordinación depende que un contrato de servicios se convierta en uno de trabajo, como podemos advertir de lo dicho por la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 70860 del 5 de septiembre de 2018 con ponencia de la magistrada Clara Cecilia Dueñas:«Es más, de las pruebas analizadas por la corporación de segundo nivel, surgen actos inequívocamente subordinantes, tales como la exigencia de acatar un horario estricto de ingreso, la notificación de un «aumento salarial» y la asignación de un puesto de trabajo en la sede empresarial, los cuales no pueden ser valorados como ignorancia o error corporativo, pues los inversionistas deben conocer y acatar sigilosamente las normas laborales.»Si el contratista es tratado como un trabajador subordinado, donde se le dan órdenes, instrucciones, se le sanciona, y se le exige cumplir un horario estricto, la naturaleza del contrato de trabajo se desdibuja convirtiéndose en un contrato realidad.Contrato de trabajo realidad.El contrato realidad se da cuando en una relación civil o comercial se configuran los elementos propios de un contrato de trabajo.En consecuencia, cuando se firma un contrato de servicios, hay que asegurarse de que en su ejecución no exista una subordinación del contratista frente al contratante; ni que exista una exigencia expresa en el sentido de que el contrato de servicios deba ser ejecutado exclusivamente por el contratista, puesto que se estaría configurando el primer elemento del contrato de trabajo.Es por ello que se deben tener claras cuales son la diferencias entre un contrato de trabajo y uno de servicios para evitar que la línea que los separa se confunda dando origen al contrato de trabajo.20 diferencias existentes entre el contrato de trabajo y el contrato de prestación de servicios.Le presentamos 20 diferencias que han entre el contrato de trabajo y el contrato de prestación de servicios profesionales, un tema de obligado conocimiento.La duración del contrato de servicios no afecta su naturaleza.Es importante señalar que la duración del contrato de prestación de servicios no afecta su naturaleza, de suerte que cualquiera sea esa duración pactada, seguirá siendo un contrato de servicios.La ley civil nada dice al respecto, por lo que la duración queda en manos de las partes que la acordarán libremente.Diferencia entre contrato laboral y contrato de prestación de servicios.El contrato laboral contempla una serie de derechos y prerrogativas que el contrato de servicios no contempla, como prestaciones sociales, horas extras, vacaciones, pago compartido de seguridad social, etc.El contrato de prestación de servicios lo único a que da derecho es al pago de los honorarios pactados.En la práctica, el contrato de trabajo se diferencia del contrato de prestación de servicios en su ejecución, en razón a que en el contrato de servicios el contratista tiene autonomía, mientras que en el contrato de trabajo el empleado está sujeto a las órdenes y directrices del empleador.Si bien en el contrato de servicios puede haber un horario, y la obligación del contratista a entregar informes y reportes, no existe un nivel de subordinación que afecta la autonomía de contratista para ejecutar el objeto del contrato. |
Texto | Qué hacer cuando muere el trabajador | Laboral | +Qué hacer cuando muere el trabajador Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por en 25/01/2022Cuando muere un trabajador no siempre se tiene clara la forma en que debe proceder el empleador, especialmente respecto al pago de los salarios y prestaciones sociales que quedaron causados al momento del fallecimiento.Tabla de contenidoMuerte del trabajador.Pago de salarios y prestaciones sociales al fallecer el trabajador.¿A quién se paga los salarios y prestaciones sociales del trabajador fallecido?Herederos con derecho a reclamar salarios y prestaciones de trabajador fallecido.Procedimiento para pagar salarios y prestaciones del trabajador fallecido.Controversias entre los posibles beneficiarios.Pago de cesantías cuando fallece el trabajador.Indemnización por muerte de trabajador.Muerte del trabajador.En primer lugar, la muerte del trabajador implica que el contrato de trabajo termine, puesto que el fallecimiento del trabajador es una causa legal que termina el contrato de trabajo, que de forma expresa contempla el artículo 61 del código sustantivo del trabajo.Terminación del contrato de trabajo.El contrato de trabajo puede ser terminado por cualquiera de las dos partes, con o sin justa causa. Así se procede.La terminación del contrato de trabajo por muerte del trabajador opera de forma automática, como lo resalta la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 38522 del 25 de mayo de 2010 con ponencia del magistrado Gustavo Gnecco, donde resalta tres características de esta causal:Se produce ipso jure.Opera de manera automática - No es necesario que el empleador sea notificado de suceso para dar por extinguido el contrato.Es intuito personae - La obligación de prestación de servicio no puede ser atendida por otra persona.El contrato termina el día en que el trabajador fallece sin que se requiera de ninguna formalidad especial.Pago de salarios y prestaciones sociales al fallecer el trabajador.El salario y las prestaciones sociales se causan hasta el día en que fallece el trabajador, día en que también termina el contrato, lo que permite interpretar que el empleador debe pagar los salarios y prestaciones sociales en esa fecha, que no es posible puesto que no hay a quién pagarle esos salarios, pues el trabajador ya no existe.Sanción moratoria en el contrato de trabajo.Indemnización o sanción moratoria por no pagar la liquidación al trabajador al terminar el contrato de trabajo. Casos en que se debe pagar.¿A quién se paga los salarios y prestaciones sociales del trabajador fallecido?Ante la imposibilidad física de pagar lo adeudado al trabajador, no procede la indemnización moratoria por no pagar lo adeudado al trabajador, aunque algunos empleadores para evitar reclamaciones suelen consignar esos valores a la cuenta de nómina que tenía el trabajador, o hacer la consignación respectiva en el banco agrario a órdenes de juzgado correspondiente.Cualquiera de las dos opciones es legal, pero el procedimiento correcto es entregar esos dineros directamente a los familiares del trabajador que tengan derecho según se explica a continuación.Herederos con derecho a reclamar salarios y prestaciones de trabajador fallecido.El código laboral no tiene una norma que de forma expresa señale los beneficiarios de dichos pagos, y las que hacen referencia al pago de seguros están derogados, como el 204, que es referido por el artículo 293 del código laboral.No obstante, lo anterior, y de acuerdo a los artículos 1045, 1046 y 1047 que tratan sobre los grados hereditarios, se puede concluir que el pago de los salarios y prestaciones sociales se harán en el siguiente orden:Cónyuge e hijos en partes iguales.Sin no hay cónyuge, la totalidad a los hijos.Si hay cónyuge, pero no hijos, la totalidad al cónyuge.Si no ha cónyuge ni hijos, la totalidad a los padres.Si no hay ninguno de los anteriores, la totalidad corresponde a los hermanos.Ante la dificultad que puede surgir para determinar quién tiene derecho, algunos empleadores deciden consignar lo debido al trabajador en el banco agrario, y en tal caso, los posibles reclamantes con derecho tendrán que recurrir a un juez para que decida quien o quienes tienen derecho y ordene el desembolso.Procedimiento para pagar salarios y prestaciones del trabajador fallecido.Aunque parte de las normas que regulan este procedimiento están derogadas o han sido sustituidas, la doctrina mantiene el procedimiento fijado por el inciso segundo del artículo 212 del código sustantivo del trabajo, que señala:«Antes de hacerse el pago de la prestación el empleador que la hubiera reconocido debe dar aviso público, con treinta (30) días de anticipación, indicando el nombre del fallecido y de las personas que se hubieren acreditado como beneficiarios. Tal aviso debe darse en la prensa del lugar por dos (2) veces a lo menos, y en donde no existieren publicaciones periódicas, por medio de una nota al Alcalde del Municipio, quien la dará a conocer por bando en dos días de concurso. Este aviso tiene por objeto permitir que todo posible beneficiario se presente a reclamar.»Se requiere de dos avisos para que todos los interesados que se crean don derecho tengan la oportunidad de presentarse a reclamar el pago.Controversias entre los posibles beneficiarios.Puede suceder que se presenten varias personas alegando el mismo derecho, y en tal caso no le corresponde al empleador dirimir la controversia, y por tanto no puede hacer el pago a ninguno de los reclamantes, sino que debe esperar a que estos solucionen dicha controversia, que puede ser ante un juez o un acuerdo entre las partes (contrato de transacción o conciliación).Mientras se soluciona la controversia el empleador puede optar por consignar los valores adeudados en el banco agrario, lo que le permite desentenderse del asunto.La solución de consignar los dineros a la cuenta de nómina que tenía el empleador, es viable, porque el empleador puede probar que hizo el pago, y el problema, por llamarlo así, de decidir a quién se le hace el pago, queda en manos del banco.Pago de cesantías cuando fallece el trabajador.Tratándose de las cesantías tras el fallecimiento del trabajador, el artículo 258 del código sustantivo del trabajo sí señala expresamente qué se debe hacer:«El auxilio de cesantía en caso de muerte del trabajador no excluye el seguro de vida obligatorio y cuando aquél no exceda del equivalente a cincuenta (50) veces el salario mínimo mensual más alto, se pagará directamente por el empleador de acuerdo con el procedimiento establecido en el artículo 212 del Código Sustantivo del Trabajo.»Es decir que si el monto adeudado por cesantías es inferior o igual a 50 salarios mínimos mensuales el pago se hace en conjunto con los salarios y prestaciones según el procedimiento ya señalado; caso contrario se debe pagar a cargo de la sucesión, pues el pago no se puede hacer directamente a los familiares, pues la ley excluyó esa posibilidad.Indemnización por muerte de trabajador.Ha quedado claro que con la muerte del trabajador termina el contrato de trabajo, y por esa terminación el empleador no debe pagar ninguna indemnización en razón a que no estamos frente a un despido injusto, sino a una terminación del contrato por causa legal.Ahora, si la muerte del trabajador se debió a un accidente laboral, el asunto es distinto y la familia puede reclamar el pago de la indemnización correspondiente, que puede ser reclamada a la ARL o incluso el empleador si este ha tenido culpa en el accidente, pero es un asunto diferente al pago de una indemnización por despido injusto. |
Texto | Responsabilidad solidaria en las obligaciones laborales | Laboral | +Responsabilidad solidaria en las obligaciones laborales Portada Derecho laboral Por en 08/11/2022La responsabilidad solidaria por deudas u obligaciones laborales es considerada por la ley en algunos casos especiales, y permite al trabajador demandar tanto al empleador directo como al responsable solidario.Tabla de contenidoResponsabilidad solidaria laboral.¿Qué es la solidaridad laboral?La responsabilidad solidaria por deudas laborales de los socios de la empresa.Cambio de tipo de sociedad no afecta la responsabilidad laboral por deudas ya causadas.Solidaridad laboral en empresas públicas.Responsabilidad laboral solidaria del dueño de la obra en contratistas independientes.Solidaridad laboral del contratista independiente.Definición de contratista independiente en los términos del artículo 34 del código laboral.Responsabilidad solidaria con las obligaciones laborales del subcontratista.Responsabilidad solidaria del intermediario.No se puede renunciar a la responsabilidad solidaria por vía contractual.Deudas u obligaciones cobijadas por la responsabilidad solidaria.Responsabilidad laboral solidaria en la contratación con empresas de servicios temporales.Responsabilidad laboral solidaria en la contratación con cooperativas de trabajo asociado.Responsabilidad laboral solidaria en la sustitución patronal.A quien demandar cuanto hay responsabilidad solidaria por obligaciones laborales.Responsabilidad solidaria laboral.La responsabilidad laboral solidaria puede aplicar respecto a los socios de la empresa empleadora, y respecto a los contratistas independientes del empleador.Cuando se trabaja para una empresa o sociedad, el contrato de trabajo se firma con esa empresa, pero esa empresa tiene dueños, está conformada por socios, luego surge la duda de si el trabajador puede demandar también esos socios en razón a la responsabilidad solidaria.Igualmente, la empresa suele contratar a terceros para que realicen obras o actividades en su beneficio, y esos terceros contratan empleados frente a los cuales puede surgir una responsabilidad solidaria por las obligaciones laborales causadas y no cumplidas.¿Qué es la solidaridad laboral?La solidaridad laboral, o, dicho de otra forma, la responsabilidad solidaria en las obligaciones laborales, consiste en que si el responsable principal incumple las obligaciones laborales, el responsable solidario es llamado a responder por esas obligaciones aunque no estén directamente en cabeza suya.Es el caso por ejemplo el caso en que un contratista de ETB incumple las obligaciones con sus trabajadores, trabajadores que no fueron contratados por ETP. Si ese contratista no le paga los salarios o prestaciones sociales a los trabajadores, eventualmente ETB puede verse obligada a pagarlos en virtud de la responsabilidad laboral solidaria, si se prueba que ETB es responsable solidario.La responsabilidad solidaria por deudas laborales de los socios de la empresa.La responsabilidad solidaria de los socios con las deudas laborales está dada en el artículo 36 del código sustantivo del trabajo que señala lo siguiente:«Son solidariamente responsables de todas de las obligaciones que emanen del contrato de trabajo las sociedades de personas y sus miembros y éstos entre sí en relación con el objeto social y sólo hasta el límite de responsabilidad de cada socio, y los condueños o comuneros de una misma empresa entre sí, mientras permanezcan en indivisión.»Como se observa, la solidaridad predica únicamente sobe los socios o dueños de las sociedades de personas, lo que excluye a las sociedades por acciones o de capital.Por lo anterior las figuras societarias como la S.A.S resultan atractivas en razón a que escapan a la solidaridad laboral en los términos del artículo 36 del CST.Al respecto ha señalado la Sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 43972 del 7 de septiembre de 2016, con ponencia del magistrado Fernando Castillo Cadena dijo:«…en su labor de unificar la jurisprudencia nacional, esta Sala de modo reiterado tiene adoptado como criterio hermenéutico que la solidaridad estatuida en el artículo 36 del Código Sustantivo del Trabajo, no se extiende a las sociedades de capital.»Tipos de sociedades comerciales en Colombia.Clases y tipos de sociedades comerciales en Colombia, según el código de comercio y la costumbre mercantil.En la sentencia 39891 del 6 de noviembre de 2013 con ponencia del magistrado Carlos Ernesto Molina Monsalve señaló que:«El sistema jurídico laboral no ha desconocido que en la legislación mercantil cada tipo de sociedad compromete de manera diferente la responsabilidad de los asociados frente a terceros y frente a los trabajadores de la empresa. De ahí que el artículo 36 del Código Sustantivo del Trabajo establezca que en las sociedades de personas sus miembros son solidariamente responsables de todas las obligaciones que emanen del contrato de trabajo, pero nada dispone en cuanto a las sociedades de capital y por lo mismo no responsabiliza a los accionistas por las obligaciones laborales.Cuando el artículo 252 del Código de Comercio establece que en las sociedades por acciones no habrá acción de los terceros contra los socios por las obligaciones sociales, y que en la fase de la liquidación solo pueden ejercerse contra los liquidadores, esté (sic) precepto guarda armonía con el artículo 36 del Código Sustantivo del Trabajo y por lo mismo es un error considerar que dentro de ese esquema normativo el juez pueda recurrir al artículo 28 ibídem para decir que, como el trabajador nunca asume los riesgos o pérdidas de su patrono, cuando se produce la disolución o liquidación de una sociedad de capital los accionistas deben hacerse cargo, en forma solidaria (o individual), de las obligaciones que emanan del contrato de trabajo, pues ni el régimen legal laboral extiende a ellos ese tipo de responsabilidad ni puede decirse que los accionistas sean copropietarios de una empresa que se ha constituido y desarrollado bajo la forma propia de las sociedades anónimas.»La responsabilidad laboral solidaria de los socios aplica únicamente para sociedades limitadas y demás sociedades de personas.Cambio de tipo de sociedad no afecta la responsabilidad laboral por deudas ya causadas.Las sociedades comerciales pueden transformarse y con ello cambiar su tipo de responsabilidad, como por ejemplo pasar de una sociedad limitada a una sociedad anónima, o lo que es más común hoy día, cambiarse a una S.A.S.Si bien la nueva figura no contempla la responsabilidad solidaria por deudas laborales, esa seguirá existiendo frente a las deudas y obligaciones adquiridas antes de la fecha de transformación.Al respecto señaló la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 63306 del 20 de junio de 2018 con ponencia de la magistrada Clara Cecilia Dueñas Quevedo:«Ahora, en relación con la condena solidaria deprecada en el libelo, la Sala la estima procedente porque en el artículo 169 del Código de Comercio se establece que cuando se da una mutación en el tipo de sociedad que modifica la responsabilidad de los socios frente a terceros, la misma no afecta las obligaciones contraídas por la compañía con anterioridad a la inscripción del acuerdo de transformación en el registro mercantil.Así las cosas, Alejandro (…) es solidariamente responsable de las condenas que se impongan a la sociedad demandada, conforme a lo establecido en el artículo 36 del Código Sustantivo del Trabajo, porque durante el desarrollo del contrato laboral con la demandante fue socio de la compañía demandada (f.º 109 a 112), constituida bajo del tipo de la limitada, y su responsabilidad no sufrió alteración alguna con el cambio de Rada Cassab Estética Total Ltda. a una sociedad de la categoría de la anónima.»Lo anterior es una forma de evitar que se cambie el tipo de sociedad para defraudar a los trabajadores.Solidaridad laboral en empresas públicas.Hay empresas donde algunos de los socios son empresas públicas o estatales, y para ellas también hay responsabilidad laboral solidaria en los términos del artículo 36 del código sustantivo del trabajo, en la medida en que no se trate de sociedades por acciones.Sobre este tema se pronunció la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia«Al margen de lo anterior, resulta pertinente señalar, que como la solidaridad que se reclama en el sub examine tiene por fuente la ley, se observa que ambas normas, tanto la del sector oficial como particular tienen el mismo alcance, dado que al confrontarlas imponen el deber de solidaridad, por el pago de las condenas por obligaciones surgidas del contrato de trabajo, de las sociedades de personas y sus miembros, hasta el límite de su responsabilidad. Dichos preceptos legales son del siguiente tenor literal:SOLIDARIDAD SECTOR PRIVADOSOLIDARIDAD SECTOR OFICIALArt. 36 del CST.- Responsabilidad solidaria. Son solidariamente responsables de todas las obligaciones que emanan del contrato de trabajo las sociedades de personas y sus miembros y éstos entre sí en relación con el objeto social y sólo hasta el límite de responsabilidad de cada socio, y los condueños o comuneros de una misma empresa entre sí, mientras permanezcan en indivisión.Art. 7 del Decreto 2127 de 1945.- Son también solidariamente responsables, en los términos del artículo anterior, las sociedades de personas y sus miembros y éstos entre sí, en relación con el objeto social y solo hasta el límite de la responsabilidad de cada socio, de acuerdo con la ley; las cooperativas de patronos, y cada uno de sus afiliados, respecto de la actividad que aquéllas coordinen o de la elaboración de los productos que unas u otros distribuyan; y los condueños o comuneros de una misma empresa, entre sí, mientras permanezcan en indivisión.6+De ahí que, así se aplique el Código Sustantivo de Trabajo como lo determinó el juez de primer grado, o el precepto legal del sector oficial, de todos modos se llegaría a la misma conclusión sobre la responsabilidad solidaria de los socios consagrada en estas preceptivas análogas o equivalentes.»Lo anterior es importante porque si bien se afirma que la responsabilidad laboral de los socios predica respecto a las sociedades de personas, se precisa que una sociedad o persona jurídica también pueden conformar sociedades de personas.Responsabilidad laboral solidaria del dueño de la obra en contratistas independientes.Cuando la empresa contrata con un tercero (contratista) el desarrollo de actividades en beneficio de la empresa, puede surgir responsabilidad solidaria de la empresa con las obligaciones laborales incumplidas de su contratista.Esta responsabilidad la encontramos en los artículos 34 y 35 del código sustantivo del trabajo.El primero habla del contratista independiente y el segundo de simple intermediario, dos conceptos que se debe tener claros pues de ellos depende que exista solidaridad o no.Tercerización laboral.Outsourcing o tercerización laboral; cuándo se puede y cuando es ilegal. Requisitos que debe cumplir esta figura.Solidaridad laboral del contratista independiente.En primer lugar, observemos lo que dice el artículo 34 del código sustantivo del trabajo:«1o) Son contratistas independientes y, por tanto, verdaderos empleadores y no representantes ni intermediarios, las personas naturales o jurídicas que contraten la ejecución de una o varias obras o la prestación de servicios en beneficios de terceros, por un precio determinado, asumiendo todos los riesgos, para realizarlos con sus propios medios y con libertad y autonomía técnica y directiva. Pero el beneficiario del trabajo o dueño de la obra, a menos que se trate de labores extrañas a las actividades normales de su empresa o negocio, será solidariamente responsable con el contratista por el valor de los salarios y de las prestaciones e indemnizaciones a que tengan derecho los trabajadores, solidaridad que no obsta para que el beneficiario estipule con el contratista las garantías del caso o para que repita contra él lo pagado a esos trabajadores.2o) El beneficiario del trabajo o dueño de la obra, también será solidariamente responsable, en las condiciones fijadas en el inciso anterior, de las obligaciones de los subcontratistas frente a sus trabajadores, aún en el caso de que los contratistas no estén autorizados para contratar los servicios de subcontratistas.»De lo anterior se interpreta que la solidaridad surge cuando la obra, labor o actividad contratada con el contratista independiente, es propia de desarrollo normal del empleador.Si la actividad contratada es parte del proceso de producción, o corresponde a cualquier actividad que normalmente debe desarrollar la empresa para poder operar, entonces hay solidaridad con las obligaciones laborales incumplidas por el contratista.Un ejemplo elemental pero que nos sirve para ilustrar la intención del legislador, es el de las reparaciones locativas de las instalaciones del empleador.En una empresa que se decidida a fabricar calzado, no hace parte su objeto social pintar las paredes de sus instalaciones, ni de repararlas, ni hacerle mantenimiento a la parte eléctrica, etc. En consuena, estas actividades al ser ajenas o extrañas a las actividades normales que desempeñan, pueden ser contratadas con terceros sin que se genere responsabilidad solidaria de la empresa con las obligaciones laborales del contratista.Si la empresa contrata con un contratista independiente actividades propias de su objeto social, entonces surge la responsabilidad laboral solidaria.Es el caso de la misma empresa de calzado que subcontrata con un tercer parte del proceso de fabricación, como puede ser el de corte de material, o el diseño de los modelos.Estas son actividades que por obligación debe realizar la empresa si quiere fabricar los productos, y, por tanto, debería hacerlo con trabajadores vinculados laboralmente, pero como lo hace con un tercero, para proteger los derechos del trabajador debe responder solidariamente con ese contratista en caso que no llegue a pagar salarios y prestaciones, por ejemplo.Es así porque no puede ser que la empresa obtenga ganancias con su actividad y luego se valga de terceros para no responder por las obligaciones laborales de los trabajadores que contribuyeron directamente a generarle esos beneficios.Si el tercero no paga los salarios de sus trabajadores, la empresa no puede decirle al trabajador que no fue ella quien lo contrató y que por tanto no tiene nada que ver. De permitirse tal situación se abre la puerta a que el empleador defraude a los trabajadores en contubernio con los contratistas.Definición de contratista independiente en los términos del artículo 34 del código laboral.Para que la solidaridad laboral no surja en los términos del artículo 34, es preciso que el contratista independiente cumpla con los requerimientos de la norma.De esta se desprende que el contratista debe cumplir con tres requisitos esenciales a saber:Debe asumir todos los riesgos de la actividad contratada.Debe realizarlo con sus propios medios.Debe tener libertad y autonomía técnica y directiva.Si el contratista no cumple con esos tres requisitos, será considerado como un simple intermediario en los términos del artículo 35 del código sustantivo del trabajo del que nos ocuparemos más adelante.La sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 9435 del 24 de abril de 1997 con ponencia del magistrado Francisco Escobar Henríquez define al contratista independiente en los siguientes términos:«Con arreglo al artículo 3 del Decreto 2351 de 1965, es una persona natural o jurídica que mediante un contrato civil o mercantil se compromete, a cambio de determinada remuneración o precio, a realizar una o varias obras o a prestar un servicio en favor de la persona natural o jurídica con quien contrate. El contratista asume los riesgos propios de la función a su cargo, debe ejecutarla con sus propios medios y goza de libertad y autonomía técnica y directiva. Para poder cumplir su obligación requiere contratar trabajadores, cuya fuerza de trabajo ha de encauzar y dirigir en desarrollo del poder de subordinación, pues se trata de un verdadero empleador y no de un mero representante o intermediario respecto del contratante o beneficiario de la obra o del servicio. Es que con este no se compromete a llevar trabajadores, sino a lograr por su cuenta y riesgo a cambio de un precio, el objetivo propuesto, de forma que en este orden de ideas su actividad económica no es la intermediación laboral, sino la especialidad que les permite construir la determinada obra o lograr la prestación del servicio.En lo que hace al beneficiario del servicio o dueño de la obra, es claro que no es patrono en términos formales o reales con respecto de los trabajadores requeridos por el contratista, ya que no ejerce la subordinación laboral frente a aquellos o este, de suerte que solo es acreedor de un resultado o de un concreto servicio. Con todo, la ley laboral lo hace responsable solidario por la remuneración, prestaciones, indemnizaciones y derechos laborales correspondientes a los trabajadores del contratista, siempre y cuando la obra o servicio que éste deba cumplir no sea extraña a las actividades normales propias de la respectiva empresa o negocio del contratante.»Es importante tener clara la diferencia entre contratista independiente y un simple intermediario laboral, pues en este último la responsabilidad solidaria es superior.Responsabilidad solidaria con las obligaciones laborales del subcontratista.Si el contratista de la empresa a su vez subcontrata con otro contratista algunas de las actividades, la empresa dueña o beneficiaria de la obra es responsable solidaria con las obligaciones laborales que incumpla el subcontratista.Así lo considera el numeral 2 del artículo 34 del código sustantivo del trabajo.Esa solidaridad existe siempre y cuando exista solidaridad respecto al contratista principal, es decir, si este es un verdadero contratista independiente, y se trata de actividades ajenas o extrañas las normales de la empresa, no hay solidaridad ni respecto al contratista ni al subcontratista.La sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 13157 del 10 de mayo del 2000, con ponencia del magistrado Francisco Escobar afirma que:«De este modo el cargo no es estimable, y sea del caso agregar que, contrario a lo expuesto en la acusación, en la figura del contratista o subcontratista, la dueña de la obra siempre se beneficia de su ejecución dada su condición de tal; lo que sucede es que frente a las obligaciones laborales de los trabajadores (salarios, prestaciones e indemnizaciones), debe analizarse si la obra o labor contratada con aquellos sujetos es de las ordinarias de la empresa o negocio, porque en ese caso hay responsabilidad solidaria, o si es ajena o extraña al objeto de la empresa o negocio, puesto que en tal evento no podrá predicarse la aludida responsabilidad.»La norma precisa que esa solidaridad se da incluso si la subcontratación se realizó sin autorización del contratante principal, que se extiende a los casos en que la subcontratación se dio en violación de la prohibición expresa de contratar pactada entre las partes.Responsabilidad solidaria del intermediario.Existe otra figura denominada simple intermediario laboral, que consagra el artículo 35 del código sustantivo del trabajo que contempla los siguientes elementos:Son simples intermediarios, las personas que contraten servicios de otras para ejecutar trabajos en beneficio y por cuenta exclusiva de un empleador.Se consideran como simples intermediarios, aun cuando aparezcan como empresarios independientes, las personas que agrupan o coordinan los servicios de determinados trabajadores para la ejecución de trabajos en los cuales utilicen locales, equipos, maquinarias, herramientas u otros elementos de un empleador para el beneficio de éste y en actividades ordinarias inherentes o conexas del mismo.El que celebrare contrato de trabajo obrando como simple intermediario debe declarar esa calidad y manifestar el nombre del empleador. Si no lo hiciere así, responde solidariamente con el empleador de las obligaciones respectivas.Es lo contrario al contratista independiente, quien actúa como una empresa con recursos y medios propios y autonomía directiva y operativa.El intermediario utiliza los recursos del contratante, y está sujeto a la coordinación o subordinación del contratante.Ha dicho la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 9435 del 24 de abril de 1997 con ponencia del magistrado Francisco Escobar Henríquez:«El artículo 35 del C.S.T describe dos clases de intermediarios a saber: Las personas que contratan servicios de otras para ejecutar trabajos en beneficio y por cuenta exclusiva de un patrono y las personas que agrupan o coordinan los servicios de determinados trabajadores para la ejecución de trabajos por cuenta del empleador.En todo caso los intermediarios, cualquiera que sea su modalidad, no son el empleador sino su representante para efectos de la contratación (C.S.T, art 32) e incluso algunos son meros corredores de colocación, conforme arriba se dijo, es decir personas naturales o jurídicas cuya actividad radica en postular trabajadores a solicitud de un eventual empleador interesado, quien, si lo estima pertinente, vinculará directamente al postulado caso en el cual deberá cancelar un monto establecido al agente.»La Corte va un poco más allá en la sentencia 12187 del 27 de octubre de 1999 con ponencia del magistrado José Roberto Herrera Vergara:«Es innegable que ese tema constituye uno de los más elevados vericuetos en el derecho del trabajo colombiano, pues en ocasiones resulta verdaderamente complejo determinar si se está en presencia de él o de figuras cercanas o similares como la representación patronal, el contratista independiente y las empresas de servicios temporales.“Aun cuando no es dable sentar en esta materia criterios rígidos, en especial cuando se da una pluralidad de los síntomas característicos de estas figuras, nuestro derecho positivo contiene algunas pautas sobre el particular. Así, la figura del simple intermediario está regulada en el artículo 35 del CST, que es del siguiente tenor:“Son simples intermediarios las personas que contratan servicios de otras para ejecutar trabajos en beneficio y por cuenta exclusiva de un patrono.“Se consideran como simples intermediarios, aun cuando aparezcan como empresarios independientes, las personas que agrupan o coordinan los servicios de determinados trabajadores para la ejecución de trabajos en los cuales utilicen locales, equipos, maquinarias, herramientas u otros elementos de un patrono para beneficio de este y en actividades ordinarias inherentes o conexas del mismo.”“Como se ve de estos dos primeros incisos del artículo trascrito, en el derecho colombiano se prevén dos clases de intermediarios:“a) Quienes se limitan a reclutar trabajadores para que presten sus servicios subordinados a determinado empleador. En este caso la función del simple intermediario, que no ejerce subordinación alguna, cesa cuando se celebra el contrato de trabajo entre el trabajador y el empleador.“b) Quienes agrupan o coordinan trabajadores para que presten servicios a otro, quien ejercerá la subordinación, pero con posibilidad de continuar actuando el intermediario durante el vínculo laboral que se traba exclusivamente entre el empleador y el trabajador. En este evento el intermediario puede coordinar trabajos, con apariencia de contratista independiente, en las dependencias y medios de producción del verdadero empresario, pero siempre que se trate de actividades propias o conexas al giro ordinario de negocios del beneficiario. Esta segunda modalidad explica en mejor forma que la Ley colombiana (artículo 1º del decreto 2351 de 1965) considere al intermediario “representante” del empleador.“La segunda hipótesis es la más próxima a la figura del contratista independiente. Por regla general éste dispone de elementos propios de trabajo y presta servicios o realiza obras para otro por su cuenta y riesgo, a través de un contrato generalmente de obra con el beneficiario. Parte de esos trabajos puede delegarlos en un subcontratista. Si la independencia y características del contratista es real, las personas que vincula bajo su mando están sujetas a un contrato de trabajo con él y no con el dueño de la obra o beneficiario de los servicios, sin perjuicio de las reglas sobre responsabilidad solidaria definidas en el artículo 36 del CST y precisadas por la jurisprudencia de esta Sala, especialmente en sentencias del 21 de mayo de 1999 (Rad. 11843) y 13 de mayo de 1997 (Rad. 9500). Empero, si a pesar de la apariencia formal de un “contratista”, quien ejerce la dirección de los trabajadores es el propio empresario, directamente o a través de sus trabajadores dependientes, será éste y no el simple testaferro el verdadero patrono, y por tanto no puede eludir sus deberes laborales.“Naturalmente, en cada caso debe examinarse en forma detenida las circunstancias fácticas que permitan determinar si se está en presencia de una de las figuras señaladas, sin que se pueda afirmar categóricamente que por el simple hecho de realizarse los trabajos en los locales del beneficiario, deba descartarse necesariamente la existencia del contratista independiente, pues si bien en principio no es lo corriente frente a tal fenómeno, pueden concurrir con esa particularidad los factores esenciales configurantes de él. Entonces, será el conjunto de circunstancias analizadas, y especialmente la forma como se ejecute la subordinación, las que identifiquen cualquiera de las instituciones laborales mencionadas.»Para complementar consideramos pertinente transcribir un aparte de la sentencia 30653 del 17 de febrero de 2009 con ponencia del magistrado Gustavo José Gnecco Mendoza:«Cumple anotar que si bien el intermediario laboral es representante del empleador, ello no significa que el representante a su vez sea intermediario, pues entre esas dos figuras, según surge de la sentencia transcrita, existen diferencias sustanciales, que se reflejan en la responsabilidad que surge de ellas, en la medida en que la solidaridad respecto de las obligaciones laborales del empleador sólo se predica del intermediario y no del representante, que podrá llegar a ser responsable laboralmente, pero sólo en los eventos excepcionales puntualizados por la jurisprudencia que, en todo caso, no se presentan en el asunto aquí debatido.»Como se observa, el asunto incluso es más complejo que la mera intermediación o representación, sino que puede tocar también a los contratistas independientes a que se refiere el artículo 34 del código sustantivo del trabajo.No se puede renunciar a la responsabilidad solidaria por vía contractual.Se encuentra con regularidad que algunas empresas firman contrato de servicios con un contratista independiente, y en el incluyen cláusulas que buscan exonerar a la empresa contratante de las posibles consecuencias derivadas de un incumplimiento de las obligaciones laborales por parte del contratista independiente.Sobre esta posibilidad, la sala laboral de la corte suprema ha sido muy clara en afirmar que no es procedente:«Así las cosas, la circunstancia de que en el contrato civil o comercial se establezca que el beneficiario de la labor u obra “no asume ninguna responsabilidad por los daños o perjuicios que se ocasionen, debido al incumplimiento por parte del CONTRATISTA de las normas de seguridad necesarias en este tipo de trabajos, por lo cual las indemnizaciones y costos que se produzcan por accidente de trabajo son por cuenta del CONTRATISTA”, no tiene la suficiente vocación de desconocer la protección de que gozan los trabajadores, pues para éstos debe ser indiferente lo pactado entre las partes porque, se repite, la solidaridad emana de la misma ley, por lo que el garante no puede desconocer normas de orden público y de imperativo cumplimiento, sólo por el hecho de que el otro pactante, que desde luego no es el trabajador, incumplió con las obligaciones a las que se comprometió, en la medida en que para buscar la efectividad de lo acordado existen mecanismos que la ley ofrece, y que no es precisamente soslayar la solidaridad en el pago de las acreencias de índole laboral. (Sentencia del 17 de agosto de 2011, radicación 35938)»Es evidente que cláusulas de este tipo son ineficaces puesto que contradicen de una forma muy clara las normas superiores que incluso tienen la categoría de orden público como la misma corte lo ha manifestado.En consecuencia, si a la luz de los artículos 34 y 35 del código sustantivo del trabajo surge la responsabilidad solidaria, los acuerdos contractuales no pueden desconocer dicha realidad.Deudas u obligaciones cobijadas por la responsabilidad solidaria.El artículo 34 del código sustantivo del trabajo señala que la responsabilidad solidaria es respecto a salarios, prestaciones e indemnizaciones.«…será solidariamente responsable con el contratista por el valor de los salarios y de las prestaciones e indemnizaciones a que tengan derecho los trabajadores…»Esto excluye que la responsabilidad solidaria se extienda a otros conceptos como los aportes parafiscales que tienen un origen legal diferente no contemplado el código sustantivo del trabajo, tal como lo ha señalado la sección cuarta del Consejo de estado en varias oportunidades.En cuanto a las indemnizaciones derivadas de una relación laboral, hay unas que sólo proceden cuando existe mala fe del empleador, y en este caso se presenta una situación particular, por cuanto el empleador, el contratante o dueño de la obra es apenas un responsable solidario.En consecuencia, si quien actuó de mala fe fue el contratista y no la empresa dueña de la obra, ¿debería esta liberarse de la solidaridad al haber incurrido en mala fe?Este asunto fue abordado por la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia«Es claro, entonces, que la culpa que genera la obligación de indemnizar es exclusiva del empleador, lo que ocurre es que, por virtud de la ley, el dueño de la obra se convierte en garante del pago de la indemnización correspondiente, no porque se le haga extensiva la culpa, sino por el fenómeno de la solidaridad, que, a su vez, le permite a éste una vez cancele la obligación, subrogarse en la acreencia contra el contratista, en los términos del artículo 1579 del Código , lo que, se ha dicho, reafirma aún más su simple condición de garante.En estas condiciones, es la buena o mala fe del empleador, o sea del contratista, la que debe analizarse para efectos de imponer la sanción moratoria y no la de su obligado solidario.»Como se puede observar, una vez condenado el empleador o contratista, al deudor solidario no le queda otro camino que responder por la deuda de la que es garante o deudor solidario, y no puede excusarse en que la culpa no es suya sino del contratista, pues ello resulta irrelevante por cuanto la conducta del deudor solidario no se examina en ningún sentido.Responsabilidad laboral solidaria en la contratación con empresas de servicios temporales.Cuando se contratan trabajadores por intermedio de empresas de servicios temporales, la responsabilidad solidaria surge cuanto esta contratación ha sido irregular o indebida.Empresas de servicios temporales.Principios y normas que rigen a las empresas de servicios temporales y la contratación de trabajadores por intermedio suyo.Al respecto ha señalado la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 69399 del 15 de agosto de 2018 con ponencia de la magistrada Clara Cecilia Dueñas Quevedo:«Al respecto, esta Sala en sentencia CSJ SL17025-2016 adujo que las empresas usuarias no pueden «encubrir una necesidad indefinida en el desarrollo de sus actividades bajo la apariencia de una necesidad temporal, con el objeto de aprovecharse ilimitadamente de los servicios personales» de los trabajadores en misión, tal como ocurriría cuando la contratación no encuadra en ninguna de las causales del artículo 77 de la Ley 50 de 1990 o cuando exceden el término máximo previsto en el numeral 3.º del precepto citado.La infracción de las reglas jurídicas del servicio temporal conduce a considerar al trabajador en misión como empleado directo de la empresa usuaria, vinculado mediante contratos laboral a término indefinido, con derecho a todos los beneficios que su verdadero empleador (empresa usuaria) tiene previstos en favor de sus asalariados. A su vez debe tenerse a la empresa de servicios temporales como simple intermediaria, que, al no manifestar su calidad de tal, está obligada a responder solidariamente por la integridad de las obligaciones de aquella.»Recordemos que la contratación con empresas de servicios temporales sólo es posible respecto a ciertas actividades y por un determinado tiempo, y de no cumplirse esas premisas se genera la responsabilidad solidaria.Aquí es oportuno precisar que en este caso la responsabilidad solidaria no es de la empresa contratante sino de la empresa de servicios temporales, lo que en principio puede lucir paradójico.Es así porque este es un asunto distinto al abordado por el artículo 34 del código sustantivo del trabajo, y lo que sucede cuando se hace intermediación laboral ilegal con una empresa de servicios temporales, es que se declara o reconoce un contrato de trabajo realidad en cabeza de la empresa usuaria, es decir, la que contrató con la empresa de servicios temporales.Contrato de trabajo realidad.El contrato realidad se da cuando en una relación civil o comercial se configuran los elementos propios de un contrato de trabajo.Es decir que los papeles se invierten, puesto que el trabajador firmó un contrato de trabajo con la empresa de servicios temporales, pero al ser una intermediación ilegal, ese contrato muta a un contrato de trabajo realidad, pero con la empresa usuaria, y la temporal pasa de ser la empleadora a la deudora solidaria.Responsabilidad laboral solidaria en la contratación con cooperativas de trabajo asociado.Este caso es exactamente igual al de las empresas de servicios temporales, en la medida en que la contratación por intermedio de las cooperativas de trabajo asociado se haga de forma irregular constituyendo una intermediación laboral.Al respecto señaló la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 46237 del 7 de febrero de 2018 con ponencia del magistrado Rigoberto Echeverri Bueno:«En cuanto al argumento de la cooperativa de ser improcedente la condena en solidaridad, en tanto las entidades se dedicaban a actividades diferentes, debe indicarse que la condena en solidaridad, impuesta por el sentenciador de primer grado, lo fue en razón de que la cooperativa había actuado como mera intermediaria de la verdadera empleadora, en este caso, la entidad promotora de salud, lo cual generaba los efectos previstos en el artículo 35 del C.S.T., en el entendido de que si el mero intermediario no manifiesta su condición de tal debe responder de manera solidaria por el pago de salarios y prestaciones adeudados al trabajador, por lo que el legislador no previó para este caso específico la afinidad de actividades y objeto social entre deudor principal y solidario, como lo quiere hacer ver la apelante.»Cuando la cooperativa de trabajo realiza intermediación laboral ilegal, el juez declara la existencia del contrato de trabajo realidad entre el asociado y la empresa a la que prestó los servicios, y puede declarar la responsabilidad solidaria de la cooperativa respecto a los derechos del trabajador que se deriven de la declaración del contrato de trabajo realidad.Aquí una vez más la responsabilidad solidaria no es de la empresa para con el trabajador, sino de la cooperativa para con el cooperado a quien se le reconoció un contrato de trabajo realidad.Responsabilidad laboral solidaria en la sustitución patronal.Cuando se produce la sustitución patronal surge la responsabilidad solidaria respecto a las obligaciones laborales a la fecha en que se produce la sustitución.Sustitución patronal.La sustitución patronal no altera el curso normal de los contratos de trabajo firmados con el empleador anterior.Así lo señala el numeral primero del artículo 69 del código sustantivo del trabajo:«El antiguo y el nuevo empleador responden solidariamente las obligaciones que a la fecha de la sustitución sean exigibles a aquél, pero si el nuevo empleador las satisfaciere, puede repetir contra el antiguo. »El nuevo empleador debe responder solidariamente por las deudas del anterior empleador, y en eso la ley es absolutamente clara.La responsabilidad solidaria predica respecto a cualquier forma que conduzca a la sustitución patronal, como puede ser la venta de la empresa o establecimiento de comercio, o el arrendamiento, como lo deja claro la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 39062 del 25 de enero de 2011 con ponencia del magistrado Camilo Tarquino:«En consecuencia, si la sociedad “INVERSIONES EL BOSQUE LTDA” fungió como empleador del demandante, y a su vez, “ACONPI ASOCIADOS LTDA” la sustituyó patronalmente , en virtud del contrato de arrendamiento que suscribieron, tal circunstancia conduce inexorablemente a que se derive responsabilidad solidaria de las deudas laborales entre el antiguo y nuevo empleador, de conformidad con lo previsto en el artículo 69 del Código Sustantivo del Trabajo.»Vender, arrendar, prestar o regalar el establecimiento de comercio da vida a la responsabilidad laboral solidaria del nuevo empleador respecto a las deudas dejadas por el anterior.A quien demandar cuanto hay responsabilidad solidaria por obligaciones laborales.Que exista responsabilidad solidaria no implica que el trabajador pueda demandar indistintamente al deudor o al responsable solidario, sino que debe necesariamente demandar al deudor principal y al deudor solidario como tal.Una vez condenado el deudor principal el responsable solidario debe responder solidariamente por la deuda del deudor principal (valga la redundancia para el efecto).En el caso de la solidaridad derivada de la sustitución patronal, el trabajador puede demandar al anterior empleador, a los dos, o únicamente al nuevo empleador, pues este en virtud de la solidaridad que deviene de la sustitución patronal, el nuevo empleador es responsable por todas las obligaciones laborales del anterior empleador, toda vez que a eso se compromete cuando consiente el negocio jurídico que genera la sustitución.En algunos casos es posible no demandar al contratista sino al beneficiario de la obra cuanto resulta evidente que la solidaridad surge de la naturaleza misma de las actividades realizadas, pero en cada caso particular la situación puede ser distinta, y en todo caso, en la medida de lo posible es mejor demandar a las dos partes; al deudor y al obligado solidariamente. |
Texto | Despido ilegal y despido injusto – Distinción | Laboral | +Despido ilegal y despido injusto – Distinción Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por Alonso Riobó Rubio en 01/03/2019Muchas personas tienden a confundir estas dos figuras y eso las lleva en ocasiones a cometer errores a la hora de juzgar la conducta del empleador que ha hecho uso del despido como instrumento suficiente para terminar el contrato de trabajo.Tabla de contenidoLas formas del despido.Despido justo y legal.Despido injusto e ilegal.Despido legal e injusto.Despido justo y legal.Conclusión.Las formas del despido.Para empezar es conveniente precisar que no todo despido injusto es ilegal ni todo despido ilegal es injusto. Esto significa que el despido puede adoptar cualquiera de las siguientes modalidades:Justo y legal.Injusto e ilegal.Justo e ilegal.Injusto y legal.Despido justo y legal.El despido injusto por naturaleza no es ilegal, pues la ley no lo prohíbe, es más, lo autoriza.En efecto, el artículo 61 del Código Sustantivo del trabajo que establece los modos de terminación del contrato de trabajo, señala entre éstos el despido sin justa causa.Y el art. 62 que regula la terminación unilateral del contrato de trabajo señala que «En todo contrato de trabajo va envuelta la condición resolutoria por incumplimiento de lo pactado, con indemnización de perjuicios a cargo de la parte responsable».Y más adelante agrega:«En caso de terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa comprobada, por parte del empleador o si éste da lugar a la terminación unilateral por parte del trabajador por alguna de las justas causas contempladas en la ley, el primero deberá al segundo una indemnización en los términos que a continuación se señalan: (…)»Lo anterior significa que cualquiera de las partes puede dar por terminado el contrato de trabajo siempre y cuando le indemnice a la otra parte los perjuicios que con su incumplimiento le ocasiona.Indemnización por despido sin justa causa.Indemnización que se debe pagar si el empleador termina el contrato de trabajo sin que exista una justa causa.Desde luego que la facultad que la ley le concede al empleador para terminar de esa manera el contrato de trabajo no es absoluta, pues existen situaciones que la limitan, tal como ocurre con los trabajadores en situación de debilidad manifiesta, que gozan de estabilidad reforzada, como es el caso de la mujeres embarazadas o en período de lactancia, los limitados físicos y/o síquicos, etc.; al igual que los amparados por fuero sindical o fuero circunstancial, y los trabajadores sindicalizados en aquellos casos en que el despido esté manifiestamente direccionado a menoscabar las libertades de asociación sindical, de negociación colectiva y de huelga o a socavar la supervivencia de la organización sindical, pues como bien lo dijo la Corte Constitucional en la sentencia T-436 del 13 de abril de 2000 al advertir el escenario que se crearía si no se le pusieran talanqueras a esta facultad de despedir a cambio de dinero: “En últimas, mediante la indemnización, la empresa resultaría "comprando" la libertad de asociación sindical de sus empleados". Terminación del contrato de trabajo con justa causa.Las causas por las que un trabajador puede ser despedido de su trabajo sin el pago de indemnizaciones.Así pues, por regla general el despido sin justa causa es legal, y sólo por vía de excepción resulta ocasionalmente ilegal.Despido injusto e ilegal.Ahora bien, se dan casos en que el despido no sólo es ilegal sino además injusto, tal como sucede cuando se despide a la mujer embarazada sin que ésta haya incurrido en alguna de las causales que la ley contempla como idóneas para derrumbar el contrato de trabajo. Es ilegal porque la ley expresamente lo prohíbe, y es injusto por la razón que se viene de expresar.Despido sin justa causa.Por regla general el trabajador puede ser despedido sin una justa causa pagando la indemnización por despido injusto que corresponda.Pero el despido también puede ser justo e ilegal a la vez. Imaginémonos el caso del trabajador limitado físico que es despedido tras ser sorprendido sustrayendo indebidamente de la empresa dineros o útiles de trabajo, pero se le despide sin contar previamente con la autorización del inspector de trabajo. En estas circunstancias el despido es justo porque el obrar del trabajador está tipificado en la ley como justa causa del despido, pero es ilegal porque se hizo pretermitiendo la formalidad que establece la ley de solicitar y obtener previo al despido la respectiva autorización del funcionario administrativo.Despido legal e injusto.De la misma manera, el despido puede ser legal e injusto. Un ejemplo de tal situación podría ser el del trabajador que es despedido como consecuencia de la liquidación y cierre de la empresa. Es legal porque responde a un evento previsto por la ley como modo de terminar el contrato de trabajo. (Así está contemplado en el literal e) del Art. 61 del C. S. del T.: “El contrato de trabajo termina: (…) e) Por liquidación o clausura definitiva de la empresa”). Y es injusto porque la ley no contempla dicha circunstancia como justa causa de terminación del contrato de trabajo.Despido justo y legal.Y finalmente, el despido puede ser justo y legal. Esta es la modalidad más común y comprende los casos en que el trabajador es desvinculado de la empresa por haber incurrido en alguna(s) de las faltas que enlista la ley (Art. 62 del C. S. del T.) como justas causas del despido, sin que dicho trabajador goce de fuero alguno que legalmente impida su retiro.Ahora bien, esa clasificación de las distintas formas del despido tiene importancia para efectos de establecer si éste da lugar o no al pago de indemnización, pues la indemnización que tarifa el artículo 64 del C. S. del T. aplica únicamente para el despido sin justa causa, toda vez que cuando se trata de despido ilegal lo que procede es la reinstalación o reintegro del trabajador al cargo, adicionándole en algunos casos el pago de una indemnización.Conclusión.En conclusión, el despido será ilegal en aquellos casos en que la ley expresamente lo prohíbe, o lo permite pero sujeto al cumplimiento de una formalidad que el empleador no atiende. Y será injusto cuando no se sustenta en alguna de las causales que la ley prevé como justas para la terminación unilateral del contrato.Reintegro del trabajador despedido.Casos en que un juez poder ordenar el reintegro de un trabajador que ha sido despedido y consecuencias del reintegro.Vale aclarar que si bien es cierto la ley le impone a la parte que da por terminado el contrato de trabajo el deber de indicarle a la otra parte los motivos de su decisión, el incumplimiento de ese deber no convierte en ilegal el despido, sino que en tal caso éste se tendrá como injusto. |
Texto | Jornada laboral en los trabajadores del servicio doméstico | Laboral | +Jornada laboral en los trabajadores del servicio doméstico Portada Derecho laboral Servicio doméstico Por en 09/08/2022La jornada de trabajo en el servicio doméstico no es la misma que la jornada laboral de los demás trabajadores.Tabla de contenidoJornada laboral diferencial en el servicio doméstico.Exclusión legal de las empleadas del servicio doméstico de la jornada máxima legal.La jornada laboral regulada por la Corte constitucional.Horas extras en las empleadas domésticas.¿Cuántas horas debe trabajar una empleada doméstica interna Colombia?Jornada laboral diferencial en el servicio doméstico.Para las empleadas del servicio doméstico existen dos jornadas diferentes a saber:Diez horas diarias para las internas.Ocho horas diarias para las que no viven en la casa del empleador.Además, debe tenerse en cuenta las modificaciones que hiciera la ley 2101 de 2021 que trata sobre la reducción gradual de la jornada laboral máxima.Disminución de la jornada laboral en Colombia.La jornada laboral máxima pasa de 48 a 42 horas semanales, y desaparece la referencia a la jornada laboral máxima diaria de 8 horas.Frente al tema de la reducción de la jornada laboral, existe un vacío legal en razón a que el artículo 162 excluye a las empleadas del servicio doméstico de la jornada máxima legal, pero considerando que la Corte constitucional ha manifestado que las empleadas del servicio doméstico que no son internas están sometidas a las reglas generales, consideramos que a ellas les aplica tal reducción gradual de la jornada laboral máxima.Exclusión legal de las empleadas del servicio doméstico de la jornada máxima legal.La jornada laboral máxima contemplada por el artículo 161 del código sustantivo del trabajo no es aplicable a los trabajadores del servicio doméstico por expresa disposición del literal b del artículo 162 del código sustantivo del trabajo.Jornada laboral o de trabajo.La jornada laboral en Colombia, límites máximos y los trabajadores que están excluidos de la jornada máxima legal.La ley excluyó el servicio doméstico de la jornada laboral máxima pero no definió cual sería entonces la jornada de trabajo para los trabajadores del servicio doméstico, lo que en su momento permitió (y todavía sucede) al empleador exigir extensas jornadas a sus empleadas sin pago de horas extras y, sobre todo, sobre exigiéndolas físicamente.La jornada laboral regulada por la Corte constitucional.Debido a la exclusión legal ya señalada, la Corte constitucional en sentencia C-372 de 1998 fijó un límite a la jornada considerando que no puede exceder de 10 horas diarias:«Sólo en las anteriores condiciones la norma acusada puede ser exequible, de modo que aún cuando sea posible la exigencia de laborar durante un período de tiempo superior a la jornada máxima fijada legalmente, para la Corte lo razonable es que, en ningún caso, los trabajadores del servicio doméstico laboren más de 10 horas diarias, y en el evento de que se requiera el servicio más allá de tal límite, procederá entonces, el reconocimiento y pago de horas extras, en los términos de la legislación laboral.»Importante precisar que esto aplica únicamente para los trabajadores que residen en la misma casa del empleador; para los demás, como lo indica la corte en la sentencia arriba referida, aplican las normas generales:«En lo que toca con los trabajadores del servicio doméstico que no viven con el patrono en forma permanente, la Corte estima que para ellos rigen las normas ordinarias en materia de garantías salariales y prestaciones sociales.»Significa esto que para los trabajadores del servicio doméstico que no viven en la casa del empleador, la jornada de trabajo máxima legal será de 8 horas diarias, y su exceso serán horas extras.Horas extras en las empleadas domésticas.Las horas extras se causan en función de la jornada laboral, de manera que todo el tiempo que exceda esa jornada laboral se convierte en trabajo suplementario.Trabajo extra o suplementario.El trabajo extra o suplementario es el que se hace luego de finalizada la jornada laboral ordinaria y se paga con recargo.Así, para las empleadas internas se las horas extras se causan luego de transcurridas las primeras 10 horas.Para las empleadas externas, esto es, que no viven en la casa del empleador, las horas extras se causan luego de cumplidas las primeras 8 horas.¿Cuántas horas debe trabajar una empleada doméstica interna Colombia?La jornada laboral diaria máxima de un empleado del servicio doméstico, que tenga la condición de interno será de 10 horas, y por supuesto, tienen derecho a un día de descanso remunerado semanal, que por lo general es el domingo, y derecho a descansar los festivos. |
Texto | Porcentaje de salud y pensión de empleado y empleador | Laboral | +Porcentaje de salud y pensión de empleado y empleador Portada Derecho laboral Nómina Por en 12/01/2023Los aportes a salud y pensión se deben hacer conjuntamente entre empleador y empleado, cada uno con un porcentaje determinado.Tabla de contenidoPorcentaje de salud y pensión para el 2023.Porcentaje adicional a pensión para salarios superiores a 4 mínimos.Exoneración en aportes a salud del empleador.Descuento de salud y pensión 2023.Porcentaje de salud y pensión para el 2023.Para el año 2023, los porcentajes de salud y pensión que corresponde a trabajador y empleador son los siguientes:ObligadoSaludPensiónEmpleador8,5%12%Empleado4%4%Son los mismos porcentajes de aportes que se aplicaron en el 2022, ya que no se presentaron cambios frente a este tema.Esos porcentajes se pagan mensualmente, y mes vencido, mediante la PILA.Porcentaje adicional a pensión para salarios superiores a 4 mínimos.Cuando el trabajador tiene un salario superior 4 salarios mínimos, el porcentaje de pensión a cargo del trabajador se incrementa en razón al pago adicional que se debe hacer en favor del fondo de solidaridad pensional, tema desarrollado en el siguiente artículo.Fondo de solidaridad pensional.El fondo de solidaridad pensional está constituido por los aportes adicionales que se deben hacer por salarios iguales o superiores a 4 mínimos.Recordemos que el empleador es el responsable de la afiliación y pago de los aportes de salud y pensión del trabajador, así que debe descontar de su salario lo que corresponde al trabajador, y hacer el pago respectivo incluyendo la parte que corresponde al empleador.Exoneración en aportes a salud del empleador.Debe tenerse en cuenta que, según el artículo 114-1 del estatuto tributario, las empresas no deben pagar los aportes a salud por los empleados que tengan un salario inferior a 10 salarios mínimos mensuales, de modo que en este caso en lugar de 8.5% es 0%.En el caso de las personas naturales que actúen como empleadores tampoco deben pagar aportes a salud por los trabajadores que tengan un salario inferior a 10 salarios mínimos, siempre que tengan 2 o más trabajadores. Si tienen un solo trabajador deben pagar el aporte correspondiente al 8.5%.Descuento de salud y pensión 2023.El trabajador debe pagar parte de la cotización a salud y pensión, un 4% por cada concepto sobre su salario, valor que se le descuenta del salario al liquidar su nómina.Por ejemplo, a un trabajador con salario mínimo, en el 2023 se le descontará la suma de $46.400 por salud y otros $46.400 por pensión, recibiendo un neto de $1.067.200 más el auxilio de transporte, es decir, un total de $1.207.806 suponiendo que no se le hagan descuentos de otro tipo como libranzas. |
Texto | Tercerización laboral | Laboral | +Tercerización laboral Portada Derecho laboral Por en 07/11/2022La tercerización laboral conocida también como Outsourcing, es una figura mediante la cual la empresa recurre a proveedores externos de mano de obra, a fin de evitar contratarlos directamente.Tabla de contenidoQué es la tercerización laboral.Qué es la tercerización laboral.Tercerización laboral legal.Tercerización laboral ilegal.Responsabilidades laborales en el outsourcing o tercerización.Qué es la tercerización laboral.El Outsourcing, que es un anglicismo para referirse a la tercerización laboral, es un término inglés que significa subcontratar, que en el ámbito empresarial se traduce como la externalización o la tercerización de un proceso operativo, administrativo o de otro ámbito de la empresa.Las empresas altamente especializadas se centran en lo que mejor saben hacer y lo demás lo subcontratan con terceros externos que a su vez son especializas en las áreas subcontratadas, y de esa manera se es más eficiente y más productivo pues cada quien se dedica exclusivamente a su área de especialidad.Es el caso por ejemplo de una empresa de alimentos que su objeto principal es precisamente producir alimentos, y en eso centra todos sus esfuerzos, por tanto, subcontrata la elaboración de los empaques con un tercero especializado y experto en producir empaques, y lo mismo hace con la distribución y comercialización, y toda actividad que no sea esencial para desarrollar el objeto principal de la empresa. Cada quien hace lo que mejor sabe hacer, y así todos los procesos de cada empresa son desarrollados por equipos altamente especializados.Qué es la tercerización laboral.La tercerización laboral es lo mismo, pero con respecto a la mano de obra, es decir, que en este caso no se tercerizan los procesos sino la mano de obra como tal.La tercerización laboral o el Outsourcing laboral implica que la mano de obra, es decir, los trabajadores no son contratados directamente por la empresa, sino que son suministrados por un tercero, para que esos empleados desarrollen sus actividades en las instalaciones de la empresa.Una cosa es subcontratar un proceso, en donde las actividades laborales son realizadas por ese tercero con sus propios trabajadores, y otra cosa es tercerizar la mano de obra, donde las actividades laborales son realizadas en la misma empresa, pero con mano de obra suministrada por terceros.Tercerización laboral legal.En Colombia la tercerización laboral como tal no está regulada, pues el decreto 583 del 2016 que la consideraba fue derogado por el decreto 683 del 2018.Como concepto, la tercerización laboral o el Outsourcing laboral existe bajo la figura de la intermediación laboral llevada a cabo por las empresas de servicios temporales.Empresas de servicios temporales.Principios y normas que rigen a las empresas de servicios temporales y la contratación de trabajadores por intermedio suyo.En consecuencia, la única tercerización laboral legal, es la que se lleva a cabo por intermedio de las empresas de servicios temporales, en los casos que la norma considera posible.Tercerización laboral ilegal.Por regla general la empresas y empleadores deben contratar a sus trabajadores de forma directa mediante contrato de trabajo, pero excepcionalmente pueden utilizar la intermediación laboral, como en los casos que expresamente contempla el artículo 2.2.6.5.6 del decreto 1072 de 2015:Cuando se trate de las labores ocasionales, accidentales o transitorias a que se refiere el artículo 6 del Código Sustantivo del Trabajo.Cuando se requiere reemplazar personal en vacaciones, en uso de licencia, en incapacidad por enfermedad o maternidad.Para atender incrementos en la producción, el transporte, las ventas de productos o mercancías, los períodos estacionales de cosechas y en la prestación de servicios, por un término de seis (6) meses prorrogable hasta por seis (6) meses más.Por fuera de esas circunstancias la tercerización o intermediación laboral se vuelve ilegal.También es ilegal la tercerización laboral cunado se contrata con entidades no autorizadas como CTA o cualquier otra que no sea una empresa de servicios temporales.Cooperativas de trabajo asociado.Las cooperativas de trabajo asociado, las prohibiciones, y los derechos de los trabajadores.Responsabilidades laborales en el outsourcing o tercerización.En principio la empresa que terceriza su mano de obra no asume ninguna responsabilidad laboral con los trabajadores contratados mediante esa figura, toda vez que la empresa firma un contrato civil o comercial con el proveedor de la mano de obra o lo que sea, y ese tercero es el que tiene responsabilidades con los trabajadores que envía para cumplir con el contrato de outsourcing.Responsabilidad solidaria en las obligaciones laborales.Casos en que surge la responsabilidad solidaria por obligaciones laborales, que permite demandar tanto al empleador como al responsable solidario.Los trabajadores firman contrato con el tercero o proveedor de la mano de obra, en este caso, la empresa de servicios temporales, y es ese tercero el que debe garantizar los derechos laborales de sus trabajadores.Claro que la empresa usuaria debe verificar que el proveedor de mano de obra cumpla por lo menos con la afiliación al sistema de seguridad social de sus trabajadores y el pago de las respectivas cotizaciones, pues ninguna empresa debe permitir el ingreso a sus instalaciones de personal que no esté debidamente cubierto por el sistema de seguridad social, y es un tema que obligadamente se debe incluir en el contrato de suministro de personal que se firme. Algunas empresas incluso verifican que el proveedor pague a sus trabajadores la remuneración que les corresponde, pues si las cosas se han hecho mal, existe la posibilidad de que la empresa termine siendo solidariamente responsable por las obligaciones laborales respecto a los trabajadores que trabajan para ella, así sean provistos por un tercero.Ahora, si la tercerización es ilegal, el asunto cambia porque la empresa se vuelve responsable solidaria, e incluso un juez puede declarar la existencia de un contrato de trabajo realidad directo entre la empresa y el trabajador tercerizado.Contrato de trabajo realidad.El contrato realidad se da cuando en una relación civil o comercial se configuran los elementos propios de un contrato de trabajo.En tal evento, el juez considerará que, ante la ilegalidad de la intermediación o tercerización, el verdadero empleador es quien se benefició del trabajo en razón a la prestación personal del servicio, lo que derivará en un contrato de trabajo realidad, como lo ha dejado claro la sala laboral de la Corte suprema de justicia en distintas sentencias como la SL1832-2021 o la SL1304-2021.Eso ocurrirá cuando se haya contratado con una empresa de servicios temporales en los casos no permitidos por la norma, o por un tiempo superior al permitido, o cuando se contrata con entidades distintas a las empresas de servicios temporales, como cooperativas de trabajo asociado, pues la intermediación o tercerización laboral sólo puede ser ofrecida por las empresas de servicios temporales. |
Texto | Qué hacer si el empleador no paga al trabajador | Laboral | +Qué hacer si el empleador no paga al trabajador Portada Derecho laboral Por en 29/03/2022Cuando la empresa o empleador se niega a pagarle al trabajador las acreencias laborales como salarios, prestaciones sociales, indemnizaciones, etc., el trabajador puede interponer una demanda laboral ordinaria teniendo en cuenta las siguientes consideraciones.Tabla de contenidoPretensiones de la demanda.Demanda cuando el empleador es una persona natural.Cuando el empleador es una sociedad o empresa.Demandar a una empresa liquidada.Cuando es necesario contratar a un abogado.Pretensiones de la demanda.Cuando se demanda a un empleador porque no ha pagado lo que le debe al trabajador, se incluyen en la demanda pretensiones como el pago de salarios, prestaciones sociales, aportes a seguridad social, indemnización por despido injusto.Si el trabajador puede probar que ha realizado trabajo extra, dominical y festivo, puede incluirlo en sus pretensiones.Habiendo decidido demandar, lo ideal es que pueda cobrar absolutamente todo lo que se le adeuda, lo que también cuenta para efecto de la cuantía de la demanda, que es lo que determina si será de única instancia o no.Demanda cuando el empleador es una persona natural.Generalmente los empleadores personas naturales tienen un establecimiento de comercio o negocio, y cuando no quieren pagar a sus trabajadores cierran el establecimiento o lo cambian de titular.En realidad, lo anterior no es relevante, porque la demanda se interpone contra la persona natural, y obtenida la sentencia judicial a favor del trabajador entonces se inicia un proceso ejecutivo contra la persona persiguiendo los bienes que esta tenga para efecto del embargo, secuestro y remate.Ello hace necesario identificar todas las propiedades de la persona natural, tanto bienes raíces como cuentas bancarias, inversiones, etc.Para que el empleador se libre de pagar la sentencia tendrá que insolventarse pasando todos sus bienes a nombre de terceros, y no podrá tener ni siquiera una cuenta bancaria, y en muchos casos ni siquiera un trabajo formal porque su salario puede ser embargado.Demanda laboral.Lo que debe conocer el trabajador sobre las demandas laborales al empleador que le ha desconocido o vulnerado algún derecho laboral.Y a eso ayuda que hoy en día por disposiciones tributarias son pocos los pagos que se puede hacer en efectivo, así que el empleador moroso tendrá serias dificultades para esconder su patrimonio e ingresos, lo que en cierta forma justifica iniciar el proceso laboral porque seguramente en algunos casos le será más rentable al empleador pagar lo adeudado que embarcarse en la odisea que supone insolventarse, que puede extenderse durante los 5 años siguientes a la ejecutoria de la sentencia.Prescripción de la acción ejecutiva en una sentencia judicial.La acción ejecutiva derivada de una sentencia judicial ejecutoriada está sujeta al fenómeno de la prescripción.Cuando el empleador es una sociedad o empresa.Si el empleador moroso es una sociedad o persona jurídica, la situación cambia un poco, y es preciso determinar primero el tipo de sociedad, por lo siguiente:Si la sociedad es de capital, sólo puede demandar a la sociedad, pero si es de personas puede demandar tanto a la sociedad como a los socios de esta.Tipos de sociedades comerciales en Colombia.Clases y tipos de sociedades comerciales en Colombia, según el código de comercio y la costumbre mercantil.Es el caso por ejemplo de una sociedad limitada, donde al tiempo puede demandar a la empresa y a los socios en aplicación de la solidaridad contenida en el artículo 36 del código sustantivo del trabajo.«Son solidariamente responsables de todas de las obligaciones que emanen del contrato de trabajo las sociedades de personas y sus miembros y éstos entre sí en relación con el objeto social y sólo hasta el límite de responsabilidad de cada socio, y los condueños o comuneros de una misma empresa entre sí, mientras permanezcan en indivisión.»Una vez la sentencia esté ejecutoriada se inicia la ejecución de la misma pudiendo solicitar el embargo y secuestro de los bienes tanto de la sociedad como de los socios.Por lo anterior es importante identificar el tipo de sociedad a la que pertenece la empresa que se pretende demandar.Demandar a una empresa liquidada.Una de las situaciones con que se puede encontrar un trabajador, es que la empresa desaparezca, caso en el cual depende de si la empresa no era más que un establecimiento de comercio perteneciente a una persona natural o era una persona jurídica.En el primer caso el trabajador puede demandar a la persona natural que era dueña del negocio o establecimiento para el que trabajaba como ya se indicó al principio.Si se trata de una persona jurídica que ya ha desaparecido no existe a quién demandar, pues la empresa una vez liquidada desaparece de la vida jurídica y deja de ser sujeto de obligaciones y derechos.Eventualmente si se trata de una sociedad de personas se pueden demandar los socios en aplicación del artículo 36 del código sustantivo del trabajo, pero es un asunto más complicado.Si la empresa está en proceso de liquidación y aún persiste la personería jurídica, el trabajador puede tener oportunidad de hacerse parte en el proceso de liquidación, teniendo en cuenta que las deudas laborales son de primer orden.Prelación y clases de créditos.El cobro de las deudas y los embargos se hacen de acuerdo a la prelación dada por la clase a la que pertenece la deuda o crédito.Téngase en cuenta que la ley 1116 de 2016 que regula este tema, en su artículo 48 fija unos plazos para presentar los créditos al liquidador, y ese crédito laboral debe estar representado en una sentencia ejecutoriada y no es la simple admisión de la demanda laboral.Por lo anterior el trabajador debe reclamar judicialmente sus pagos lo más pronto posible para darle el menor tiempo posible al empleador para que intente alguna maniobra a fin de defraudar al trabajador.Cuando es necesario contratar a un abogado.En los procesos laborales cuyas pretensiones son iguales o inferiores a 20 salarios mínimos no es necesario contratar a un abogado para demandar al empleador, pero en todo caso se recomienda hacerlo, pues seguramente el empleador demandado sí lo hará, y estos procesos son de única instancia donde no está permitida una equivocación, que luego ya no hay oportunidad de enmendarla. |
Texto | Quién paga las incapacidades laborales del trabajador | Laboral | +Quién paga las incapacidades laborales del trabajador Portada Derecho laboral Seguridad social Por en 27/04/2023Cuando el trabajador se incapacita laboralmente, recibe un auxilio económico por el tiempo que dure la incapacidad. ¿Quién debe pagar ese auxilio por incapacidad?Tabla de contenidoPago de incapacidades por parte del empleador.Ingresos del trabajador en periodos de incapacidad.Tramite del reconocimiento de la incapacidad laboral le corresponde al empleador.Pago de las incapacidades laborales por parte de la EPS.Término que tiene la empresa para solicitar el reembolso de las incapacidades y licencias.Pago de incapacidades por parte del empleador.En todos los casos el empleador es quien debe pagar las incapacidades al trabajador, y el empleador las cobra luego a la EPS o a la ARL según si la incapacidad es de origen común o laboral. La EPS o la ARL reembolsan al empleador las incapacidades que hayan pagado a sus trabajadores.Cuando el trabajador tiene una incapacidad laboral el contrato de trabajo no se suspende, y por tanto el empleador o la empresa tienen la obligación de seguir pagando el salario del trabajador.Lo que ocurre, es que cuando el trabajador está incapacitado el salario es sustituido por el auxilio económico a cargo del sistema de seguridad social, al que el trabajador está afiliado y por el que tanto trabajador como empleador han pagado.Ingresos del trabajador en periodos de incapacidad.Las incapacidades no suspenden el contrato de trabajo, y en ese sentido, el trabajador debe seguir obteniendo los ingresos necesarios para su subsistencia, lo que obliga a que las incapacidades del trabajador sean pagadas directamente por el empleador cuando liquide la nómina, independientemente de que la EPS haya o no reconocido la incapacidad laboral.¿Cómo se pagan las incapacidades laborales?.Así se deben liquidar las incapacidades laborales tanto de origen común como de origen profesional o laboral.Debemos recordar lo que ha dicho la Corte constitucional en varias sentencias de tutela, como la T-140 de 2016:«No obstante, tratándose de incapacidades laborales la Corte ha entendido que estos pagos se constituyen en el medio de subsistencia de la persona que como consecuencia de una afectación en su estado de salud ha visto reducida la capacidad de procurarse por sus propios medios los recursos para su subsistencia y la de su familia.»En ese sentido, el trabajador no puede ser privado del sustento que deriva de su relación laboral, que el no estar suspendida, le corresponde al empleador garantizar ese sustento sin que pueda sustraerse a esa obligación argumentando que no puede pagar hasta que la EPS reconozca la incapacidad.¿Cómo se pagan las incapacidades laborales?.Así se deben liquidar las incapacidades laborales tanto de origen común como de origen profesional o laboral.Tramite del reconocimiento de la incapacidad laboral le corresponde al empleador.El reconocimiento de las incapacidades médicas está a cargo del sistema de seguridad social, que puede ser la EPS si se trata de una incapacidad de origen común o la ARL si se trata de una incapacidad de origen laboral, y para ese reconocimiento se requiere hacer un trámite que no le corresponde al trabajador sino al empleador.Así lo señala expresamente el artículo 121 del decreto 19 de 2012 o ley anti tramite:«Trámite de reconocimiento de incapacidades y licencias de maternidad y paternidad. El trámite para el reconocimiento de incapacidades por enfermedad general y licencias de maternidad o paternidad a cargo del Sistema General de Seguridad Social en Salud, deberá ser adelantado, de manera directa, por el empleador ante las entidades promotoras de salud, EPS. En consecuencia, en ningún caso puede ser trasladado al afiliado el trámite para la obtención de dicho reconocimiento.Para efectos laborales, será obligación de los afiliados informar al empleador sobre la expedición de una incapacidad o licencia.»La única obligación del trabajador es reportar a su empleador la incapacidad médica o la licencia de maternidad o paternidad para que este gestione el reconocimiento y pago ante la EPS.Pago de las incapacidades laborales por parte de la EPS.Ha quedado claro que el empleador debe pagar las incapacidades al trabajador, y que luego el empleador debe gestionar ante la EPS el reconocimiento y pago de esas incapacidades y licencias, debiendo la EPS hacer el pago una vez las reconozca y legalice.El parágrafo del artículo 2.2.3.4.3 del decreto 780 de 20016 señala:«Los aportantes no podrán deducir de las cotizaciones en salud los valores correspondientes a incapacidades por enfermedad general, licencias de maternidad o paternidad.»La EPS paga directamente al empleador o al trabajador independiente las incapacidades médicas y licencia reconocidas, y el empleador luego solicita el reembolso a la EPS.Anteriormente las empresas se descontaban esos pagos de los aportes o cotizaciones a la EPS que hacía mensualmente, lo que ahora no es posible.Término que tiene la empresa para solicitar el reembolso de las incapacidades y licencias.Hasta aquí ha quedado claro que la empresa o empleador paga las incapacidades laborales y licencia a sus trabajadores, y luego la EPS le reembolsa el valor pagado, o lo que reconozca por esos conceptos, ese reembolso se debe hacer un término perentorio porque de lo contrario prescribe.El artículo 28 de la ley 1438 de 2011 señala al respecto:«El derecho de los empleadores de solicitar a las Entidades Promotoras de Salud el reembolso del valor de las prestaciones económicas prescribe en el término de tres (3) años contados a partir de la fecha en que el empleador hizo el pago correspondiente al trabajador.»La empresa tiene 3 años para gestionar el reconocimiento y pago de lo que haya pagado a sus trabajadores por concepto de incapacidades laborales y licencias de maternidad y paternidad. |
Texto | Seguridad social de trabajadores que laboran en el exterior | Laboral | +Seguridad social de trabajadores que laboran en el exterior Portada Derecho laboral Seguridad social Por en 20/09/2022Todo trabajador debe estar cubierto por el sistema de seguridad social, pero surge la duda respecto a los trabajadores contratados en Colombia pero que residen y laboran el exterior, para una empresa que lo ha contratado en Colombia.Extraterritorialidad de la seguridad social.El sistema de seguridad social en Colombia cubre los eventos que ocurren en el territorio nacional, ya que no tiene cobertura en el exterior.Así que, en el caso de la salud y riesgos laborales, no hay forma de que se pueda cubrir la seguridad social de un trabajador en el exterior.Por lo anterior, no es obligatorio afiliar en Colombia a un trabajador al que labora en el exterior ante la imposibilidad de prestar servicios.Opinión del ministerio de trabajo.Sobre el particular se ha pronunciado el ministerio de la protección del trabajo en concepto 302203 de septiembre 24 de 2009:«Así las cosas, se concluye que el Sistema General de Seguridad Social en Salud está sujeto a un principio de territoriedad, según el cual, el sistema tiene por objeto la prestación de servicios de salud a todos los colombianos, en el territorio nacional, principio que no tiene un carácter absoluto, cuando el colombiano reside en territorio extranjero, razón por la cual, se considera que esta situación hace que esta persona se encuentre fuera del alcance de la Ley 100 de 1993, lo cual nos lleva a concluir frente al caso indicado en su comunicación, que el trabajador al prestar su actividad laboral en el exterior no está obligado a cotizar en salud y por ende ni el trabajador ni el empleador deben concurrir en el pago del aporte en comento.En materia de riesgos profesionales, debe señalarse que ni el Decreto 1295 del 1994 ni ninguna otra disposición, han contemplado el cubrimiento del sistema en el extranjero, por tal razón, considera esta oficina que el trabajador que labora en el exterior no se encuentra obligado a afiliarse a una ARP.»Es claro que no es obligatorio pagar salud y Arl en Colombia.Pero en el caso de la pensión es distinto, por cuanto la territorialidad no aplica en este caso.El ministerio del trabajo en el mismo concepto señaló:«En este caso, debe señalarse que las anteriores disposiciones no han contemplado que el trabajador que se trasladó a laborar al exterior no se encuentra obligado a cotizar en pensiones, por lo contrario, esta oficina considera que al haberse celebrado el contrato en Colombia y al estar el mismo regido por la norma laboral colombiana, el trabajador en comento debe cotizar en pensiones, caso en el cual el empleador debe asumir del 16% del aporte en pensiones el 75% y el trabajador el 25% restante.»Lo anterior es apenas lógico porque el trabajador envejece en cualquier país, y el riesgo de vejez y muerte puede ser cubierto en cualquier lugar, pues para ello no se requiere que el fondo de pensiones tenga sedes en el exterior.Sin embargo, hay que tener claro que en cualquier caso la empresa debe garantizar la seguridad social de sus trabajadores, puesto que, en caso de accidente, enfermedad o muerte, la empresa tendrá que responder con su patrimonio, por tanto, lo recomendable es que el trabajador sea afiliado en el sistema de seguridad social del país en el cual va a desarrollar el contrato de trabajo.Ahora, si el trabajador no se traslada al exterior con su familia, esta quedará en Colombia y habrá que buscar la forma de que su familia quede protegida por el sistema de salud, lo que lleva a pensar que es necesario hacer los aportes a salud en el país en ese supuesto.En todo caso, lo más probable es que en el exterior para poder trabajar se exija el pago del equivalente a la seguridad social, de acuerdo a la normativa de cada país.¿Si se trabaja para una empresa extranjera desde Colombia como sería el pago de seguridad social?Si la empresa tiene sede en el país, debe afiliarlo a seguridad social en Colombia como cualquier otra empresa.Si la empresa no tiene sede en Colombia no podrá afiliar al trabajador al sistema de seguridad por no tener personería jurídica en el país, por lo que tendrán que recurrir a otros mecanismos, como que el trabajador se afilie en Colombia como independiente.Además, la empresa puede pagar una especie de bono para que cubra esos gastos, o incluso pagarle una póliza de salud internacional, asunto que será negociado entre la partes al firmar el contrato de trabajo. |
Texto | ¿Cómo se pagan las incapacidades laborales? | Laboral | +¿Cómo se pagan las incapacidades laborales? Portada Derecho laboral Incapacidades Por en 26/04/2023Cuando un trabajador se incapacita se le debe otorgar un auxilio económico por esos días de incapacidad, incapacidad que paga la empresa y que esta repite contra la EPS o la ARL según el origen de la incapacidad.Tabla de contenidoPago de las incapacidades laborales.Quién hace el pago de la incapacidad laboral.Liquidación de las incapacidades laborales de origen común.Liquidación de las incapacidades de origen laboral.Salario base para liquidar las incapacidades laborales.¿Quién debe liquidar las incapacidades laborales?¿Cuánto se paga por incapacidad laboral?Valor mínimo de las incapacidades laborales en el 2023.Qué porcentaje paga la Eps por incapacidad.Pago de incapacidades laborales cuando el trabajador no está afiliado a seguridad social.Pago de incapacidades si el empleador incurre en mora en el pago de las cotizaciones.Pago de incapacidades laborales en trabajadores independientes.Pago de las incapacidades laborales.Las incapacidades laborales que sufre un trabajador son pagadas por el empleador, que a su vez las cobra a la EPS o a la ARL, tema desarrollado en el siguiente artículo.Si bien la incapacidad la paga el empleador y este las cobra al sistema de seguridad social, el empleador las liquida y paga al trabajador según las reconozca la EPS o la ARL.Las incapacidades son de origen común y de origen laboral, y dependiendo de ello así se deben liquidar.Quién hace el pago de la incapacidad laboral.En Colombia los riesgos de enfermedad y accidente están asegurados por la EPS y ARL, de suerte que, si el trabajador se enferma o se accidenta, una de esas entidades asumirá el costo económico de esos riesgos, como es el pago de incapacidades.Quien asegura el riesgo es el empleador y no el trabajador, de modo que la EPS o la ARL no reconocen ni pagan las incapacidades al trabajador sino al empleador, así que es el empleador quien debe pagar al trabajador.Por lo anterior, las incapacidades laborales deben ser pagadas por el empleador directamente al trabajador, y luego el empleador realiza el cobro respectivo a la EPS o a la ARL respectiva.El trabajador no debe reclamar el pago de incapacidades a la EPS, pago que corresponde hacer al empleador.Quién paga las incapacidades laborales del trabajador.Le corresponde al empleador pagar las incapacidades laborales a sus trabajadores y luego tramitar ante la EPS el reconocimiento y reembolso de las mismas.Liquidación de las incapacidades laborales de origen común.La incapacidad laboral de origen común tiene su origen en una enfermado o accidente que no tiene relación con la actividad laboral desempeñada por el trabajador.Las incapacidades laborales se liquidan sobre el salario cotizado, es decir, se toma como referencia el salario sobre que el empleador utilizó para pagar las cotizaciones a seguridad social, o ingreso base de cotización (IBC).IBC y el IBL – Diferencias.Técnicamente Ingreso Base de Cotización (IBC) no es lo mimo que Ingreso Base de liquidación (IBL). Aquí las diferencias. El porcentaje de liquidación de las incapacidades laborales depende de la duración de la incapacidad.En primer lugar, hagamos un recuento de quién debe pagar las incapacidades laborales según su duración:Periodo de incapacidadObligado a pagarDías 1 a 2EmpleadorDías 3 a 180EPSDías 181 a 540Fondo de pensionesDías 541 en adelanteEPS/Fondo de pensionesEste tema está desarrollado con más detalle en el siguiente artículo.Pago de incapacidades superiores a 180 días.Entidades que deben pagar a los empleados las incapacidades laborales que superen los 180 días.El porcentaje para liquidar las incapacidades laborales de origen común es el siguiente:Número de días.Porcentaje de liquidación.Primeros dos días.66.66%Día 3 hasta el día 90.66.66%Día 91 hasta el día 540.50%.Supongamos un Ingreso base de liquidación de aportes a seguridad social de $1.500.000 mensuales, y el trabajador estuvo incapacitado por 15 días.En primer lugar, determinamos el salario diario, así:1.500.0000/30 = 50.000.Ahora determinamos el valor diario de la incapacidad:50.000 X 66.66% = 33.333.Total incapacidad.33.333 X 15 = $499.995Téngase en cuenta que el valor que se pague por concepto de incapacidad no puede ser inferior al salario mínimo mensual, o diario cuando la incapacidad es por días.Si el valor liquidado por incapacidades es inferior a un salario mínimo, se debe pagar el salario mínimo, ya sea mensual o en proporción en incapacidades inferiores a 30 días.Incapacidades laborales.Las incapacidades laborales surgen de una enfermedad o accidente, y deben ser pagadas al trabajador de acuerdo a la ley.Liquidación de las incapacidades de origen laboral.Las incapacidades laborales de origen profesional o laboral tienen su origen en un accidente de trabajo o una enfermedad relacionada con el desarrollo de las actividades del trabajador.Las incapacidades de origen laboral las paga la ARL desde el día siguiente al accidente, y hasta que el trabajador se rehabilite o se cure.La base para liquidar la incapacidad de origen laboral es el salario sobre el cual se hayan realizados los aportes a seguridad social.Las incapacidades de origen laboral se liquidan y pagan con el 100% del ingreso base de cotización.Salario base para liquidar las incapacidades laborales.Como ya lo hemos señalado a lo largo del artículo, la EPS y la ARL reconoce y paga las incapacidades con base al salario sobre el cual se cotizó a seguridad social.De manera que, si el trabajador tiene un salario determinado y el empleador cotiza sobre un salario inferior, las incapacidades se pagan sobre se salario inferior lo que indudablemente afecta al trabajador.Pero téngase en cuenta que las incapacidades las paga el empleador al trabajador, y luego el empleador las cobra a la EPS o a la ARL, así que el empleador debería pagar las incapacidades sobre el salario que tiene el trabajador, independientemente de si ha cotizado sobre un salario inferior.Un empleador honesto cotiza sobre la totalidad del salario que paga el trabajador y siendo así lo que la EPS o ARL reconozcan por incapacidad laboral, coincide con lo que liquide el trabajador.La cotización a seguridad social se hace o se debe hacer sobre el salario real del trabajador, sin incluir los pagos que no constituyen salario.Pagos laborales que no constituyen salario.Pagos que recibe el trabajador que no constituyen salario, ya sea por disposición legal o por acuerdo entre las partes.De manera que el empleador debe cotizar sobre el salario real, y a la vez liquidar las incapacidades sobre el salario real.¿Quién debe liquidar las incapacidades laborales?Las incapacidades laborales deben ser liquidadas tanto por el empleador que las paga al trabajador, como por la EPS y la ARL que las reconoce al empleador.Como señalamos unas líneas atrás, lo que liquide la EPS debe coincidir con lo que liquide el empleador, pues se supone que el empleador cotiza a seguridad social sobre el valor real del salario, por lo que no debe haber diferencia entre lo que el empleador paga al trabajador, y lo que la EPS reconoce al empleador.¿Cuánto se paga por incapacidad laboral?Es claro que durante la incapacidad laboral el empleador debe pagar el salario al trabajador que ahora se llama auxilio económico, y ¿Cuánto debe pagar?Incapacidades laborales.Las incapacidades laborales surgen de una enfermedad o accidente, y deben ser pagadas al trabajador de acuerdo a la ley.Como el trabajador no está laborando y no está recibiendo un salario, la doctrina ha dispuesto que el trabajador recibe lo que por concepto de incapacidad reconoce la EPS o la ARL.Tratándose de una incapacidad laboral de origen común la EPS reconoce el 66.66% del salario cotizado, y es lo que el empleador paga al trabajador mientras esté incapacitado, siempre que el resultado no sea inferior a un salario mínimo.Si se trata de una incapacidad laboral de origen laboral, la ARL reconoce el 100% del salario cotizado, así que el empleador paga lo mismo al trabajador.Aquí es donde se hace evidente el perjuicio que recibe el trabajador cuando se cotiza a seguridad social por debajo del salario real que tiene el trabajador.Si el trabajador tiene un salario de $1.600.000 pero el empleador cotiza seguridad social sobre $1.200.000, las EPS y la ARL reconocerá las incapacidades sobre $1.200.000, que su vez será lo que el empleador pagará al trabajador, situación que no ha sido corregida por el legislador.Valor mínimo de las incapacidades laborales en el 2023.Ya se ha dicho que el valor de las incapacidades no puede ser inferior a un salario mínimo mensual o a su equivalente diario.Para el año 2023 el salario mínimo está en $1.160.000, y el valor de salario diario mínimo es de $38.667.Qué porcentaje paga la Eps por incapacidad.La EPS paga el 66.66% sobre el ingreso base de cotización, siempre que el resultado no sea inferior al salario mínimo.En consecuencia, si al aplicar el 66.66% el resultado es equivalente a menos de un salario mínimo, la EPS deberá pagar el porcentaje suficiente para alcanzar el salario mínimo.Pago de incapacidades laborales cuando el trabajador no está afiliado a seguridad social.Si el empleador no afilió al trabajador al sistema de seguridad social, igual debe pagar la incapacidad al trabajador en los términos aquí señalados, pero entonces no podrá recuperar lo que haya pagado por incapacidad por no haber afiliado a seguridad social al trabajador.En consecuencia, en la práctica debe de pagar las incapacidades laborales con sus propios recursos, pues al no haber asegurado el riesgo, no existe una entidad que cubra el costo económico de ese riesgo.Qué pasa si no se afilia al trabajador a seguridad social.Si el empleador no afilia a sus trabajadores a seguridad social debe responder por tratamientos médicos y prestaciones económicas.Pago de incapacidades si el empleador incurre en mora en el pago de las cotizaciones.Si el empleador no ha pagado oportunamente las cotizaciones a seguridad social, el trabajador no se ve afectado por esa mora, puesto que el empleador debe en todo caso pagar las incapacidades directamente al trabajador, para luego hacer el cobro ante la EPS, que puede negar el reconocimiento y pago de tales incapacidades por la mora, pero será un problema del empleador y no del trabajador.Recordemos que según el artículo 2.1.9.1 del decreto 780 de 2016, cuando se incurra en mora durante dos meses consecutivos se suspende la afiliación y la prestación de servicios por parte de la EPS, lo que impedirá el reconocimiento de las incapacidades laborales.Igual ocurre con la afiliación a la ARL según el artículo 2.2.4.2.5.10 del decreto 1072 de 2015.Pago de incapacidades laborales en trabajadores independientes.Cuando se trata de un trabajador independiente, el pago de las incapacidades debe ser gestionado por el trabajador independiente directamente ante la EPS o ARL según corresponda.Seguridad social en los trabajadores independientes.Si usted es trabajador independiente así debe pagar los aportes a seguridad social. En los demás aspectos como valor o monto de la incapacidad, o requisitos para su reconocimiento, no hay diferencia con los trabajadores dependientes o asalariados.Las incapacidades son reconocidas con base al ingreso sobre el que haya cotizado el trabajador independiente. |
Texto | Por renunciar al trabajo no se pierden derechos laborales | Laboral | +Por renunciar al trabajo no se pierden derechos laborales Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por en 24/04/2023Que el trabajador renuncie a su trabajo no significa que deba perder derechos laborales, incluso si lo hace sin justa causa y sin preaviso.Tabla de contenidoEfectos de la renuncia del trabajador.Renuncia del trabajador sin justa causa.Consecuencias para el trabajador que renuncia sin previo aviso.Perdida de derechos por una mala renuncia al trabajo.Preguntas frecuentes.¿Si renuncio puedo hacer juicio?¿Se puede renunciar a un trabajo de un día para otro?Preaviso de renuncia.¿Qué pasa si renuncio sin preaviso?Efectos de la renuncia del trabajador.Cuando un trabajador renuncia a su contrato de trabajo no puede ser sancionado, por cuanto la ley no contempló una consecuencia para el trabajador que renuncie.El simple hecho de renunciar no hace que el trabajador pierda derechos ya adquiridos, o que la ley le otorga expresamente, como es salario, las prestaciones sociales, la seguridad social, las indemnizaciones, etc.Ninguno de esos derechos se pierde porque el trabajador haya presentado su renuncia, incluso si es intempestiva, pues, se repite, la ley que contiene esos derechos no consideró que se afectaran por la renuncia del trabajador.Renuncia del trabajador sin justa causa.Se podría considerar que si el trabajador renuncia sin justa causa, es decir, sin que el empleador haya dado un motivo para su renuncia, habría de significarle alguna consecuencia al trabajador, toda vez que con su renuncia injustificada puede perjudicar al empleador quien le ha depositado su confianza.Despido sin justa causa.Por regla general el trabajador puede ser despedido sin una justa causa pagando la indemnización por despido injusto que corresponda.Para el caso del trabajador que renuncia sin justa causa podríamos remitirnos al artículo 64 del código sustantivo del trabajo, que regula precisamente la terminación del contrato sin justa causa, y en el primer inciso señala:«En todo contrato de trabajo va envuelta la condición resolutoria por incumplimiento de lo pactado, con indemnización de perjuicios a cargo de la parte responsable. Esta indemnización comprende el lucro cesante y el daño emergente.»De lo anterior se podría concluir que, si el trabajador es el que termina el contrato de trabajo sin justa causa, debe indemnizar a la otra parte, al empleador.Pero sucede que el artículo 64 del código sustantivo del trabajo no consideró el pago de ninguna indemnización en favor del empleador y a cargo del trabajador. La norma sólo consideró la indemnización que el empleador debe pagar al trabajador cuando lo despide sin justa causa.Indemnización por despido sin justa causa.Indemnización que se debe pagar si el empleador termina el contrato de trabajo sin que exista una justa causa.De manera que el código laboral no consideró ninguna consecuencia específica para el trabajador que renuncia sin justa causa.Y si no consideró consecuencia alguna, menos se puede imponer una consecuencia representada en la pérdida de derechos del trabajador.Como la ley no impuso consecuencia alguna al trabajador que renuncie sin justa causa, es probable que esa consecuencia se acuerde en el contrato de trabajo, cosa que la ley no prohíbe, y de ser ese el caso, habrá que revisar el contrato de trabajo para ver cuál es esa consecuencia.En todo caso, en el contrato de trabajo no se puede acordar que el trabajador pierda derechos por renunciar sin justa causa, pues un derecho ya adquirido o concedido por la ley, no se puede quitar por un acuerdo entre particulares.Lo que se podría puede acordar en el contrato de trabajo es una consecuencia para el trabajador que renuncie sin justa causa, como el pago de una indemnización, que es muy diferente a quitarle un derecho que el trabajador tiene por ministerio de la ley, que podría ser válido, por ejemplo, cuando el empleador ha invertido grandes recursos en formar al trabajador.En el contrato de trabajo se podría acordar que el trabajador pague un mes de salario si renuncia sin justa causa, pero nunca se puede acordar que el trabajador pierda su liquidación o prestaciones sociales por renunciar sin justa causa.Ahora, si de lo que se trata es de cobrar al trabajador una indemnización por los daños que haya causado su renuncia sin justa causa, habría que probar y cuantificar el monto de la indemnización, y eso se debe hacer en juicio, un asunto muy diferente a perder derechos.Consecuencias para el trabajador que renuncia sin previo aviso.Aún sobrevive la creencia de que el trabajador debe notificar un preaviso al empleador para renunciar, lo que no es cierto, de manera que el trabajador puede renunciar de un día para otro, de forma intempestiva sin ninguna consecuencia.Preaviso en la terminación del contrato de trabajo.El preaviso laboral hace referencia a la obligación de la empresa de notificar al trabajador que no le será renovado el contrato o que este le será terminado.En el pasado el artículo 64 del código sustantivo del trabajo colombiano señalaba:«Si es el trabajador quien da por terminado intempestivamente el contrato, sin justa causa comprobada, deberá pagar al empleador una indemnización equivalente a treinta (30) días de salario. El empleador podrá descontar el monto de esta indemnización de lo que le adeude al trabajador por prestaciones sociales. En caso de efectuar el descuento depositará ante el juez el valor correspondiente mientras la justicia decida.»Pero esa norma fue derogada por la ley 789 de 2002, de manera que hoy en día la ley no considera esa situación.Por supuesto que lo anterior no impide que las partes en el contrato de trabajo acuerden un preaviso y una consecuencia por no cumplir con ese preaviso, lo que en ningún momento puede redundar en una pérdida de derechos del trabajador.Perdida de derechos por una mala renuncia al trabajo.Ha quedado claro que renunciar al trabajo no implica perder ningún derecho, y a lo sumo, tal vez se deba asumir una consecuencia que eventualmente se hay pactado en el contrato de trabajo, pero hay un derecho que se puede perder cuando se renuncia al trabajo y no se sigue el procedimiento correcto.Es el derecho a reclamar judicialmente la existencia de una justa causa para renunciar, lo que se conoce como despido indirecto.Despido indirecto del trabajador.El despido indirecto se da cuando el trabajador renuncia debido a que el empleador lo obliga a renunciar, y da lugar al pago de la indemnización por despido injusto.Esto en fundamento de lo señalado por el parágrafo único del artículo 62 del código sustantivo del trabajo:«La parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe manifestar a la otra, en el momento de la extinción, la causal o motivo de esa determinación. Posteriormente no pueden alegarse válidamente causales o motivos distintos.»Si el trabajador presenta la renuncia, pero lo hace obligado porque el empleador ha desplegado acciones y actitudes encaminadas a que el trabajador por sí mismo presente la renuncia, puede alegar el despido indirecto.Carta de renuncia del trabajador.Requisitos de la carta de renuncia laboral y los efectos jurídicos de esta.Pero ello sólo es posible si en la carta de renuncia se indica claramente las causas o motivos que le llevaron a presentar la renuncia, pues si no lo hace, ya no puede demandar al empleador alegando unas causas que no indicó en la carta de renuncia, y ello podría interpretarse como la pérdida de un derecho, pero que no es un derecho cierto, sino apenas una expectativa, una posibilidad.Preguntas frecuentes.A continuación, las preguntas que con frecuencia nos hacen nuestros lectores sobre la renuncia del trabajador.¿Si renuncio puedo hacer juicio?Si el trabajador renuncia aún puede demandar al empleador, siempre que la renuncia haya sido por causas o razones imputable al empleador, algo que se llama despido indirecto.En todo caso, como la justicia es de acceso libre, el trabajador siempre podrá demandar al empleador, lo que no necesariamente significa que el juez falle a su favor.¿Se puede renunciar a un trabajo de un día para otro?En Colombia el trabajador puede renunciar de un día para otro sin consecuencia alguna, siempre que en el contrato de trabajo no se haya pactado alguna consecuencia por ello.El artículo 47 del código sustantivo del trabajo exige que el trabajador debe preavisar al empleador con 30 días de anticipación la decisión de renunciar cuando se tiene un contrato de trabajo indefinido, pero la ley 789 de 2022 eliminó la consecuencia de no hacerlo.Igual obligación impone el artículo 46 respecto al contrato de trabajo a término fijo, pero como en el caso anterior sin obligación para el trabajador que incumple con el preaviso.Preaviso de renuncia.La renuncia intempestiva es un asunto que debe estar regulado en el contrato de trabajo ya que la ley no lo regula, y si no está considerado en el contrato, el trabajador puede renunciar sin previo aviso, aunque por cortesía no debería hacerlo.¿Qué pasa si renuncio sin preaviso?Depende de lo que se haya pactado en el contrato de trabajo; se debe seguir el procedimiento allí indicado, y se debe asumir las consecuencias que el contrato disponga.Si nada se ha establecido, el trabajador no sufre ninguna consecuencia, al menos contractualmente, pero seguramente dañará la relación que tenga con el empleador y probablemente no pueda obtener de él una recomendación que mejore las perspectivas de su hoja de vida. |
Texto | Límites a los pagos no constitutivos de salario | Laboral | +Límites a los pagos no constitutivos de salario Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por en 01/02/2022Hay pagos laborales que se pueden pactar en el contrato de trabajo como no constitutivos de salario, teniendo en cuenta que la ley limita el monto máximo de dichos pagos a fin de proteger los intereses del trabajador.Tabla de contenidoLimitación a los pagos no constitutivos de salario.Límite del 40% a los pagos no constitutivos de salario en los aportes a seguridad social.Limitación en los pagos no constitutivos de salario no afecta a las prestaciones sociales.Base para calcular el límite del 40%.Cómo calcular el límite de los ingresos no constitutivos de salario.Pagos no constitutivos de salario y la UGPP.Limitación a los pagos no constitutivos de salario.El artículo 128 del código sustantivo del trabajo permite al trabajador y al empleador acordar que ciertos pagos no constituyan salario, tema tratado en el siguiente artículo.Pagos laborales que no constituyen salario.Pagos que recibe el trabajador que no constituyen salario, ya sea por disposición legal o por acuerdo entre las partes.El artículo 128 del código sustantivo del trabajo, ni ningún otro artículo imponen un límite a los pagos que se puedan desalarizar, así que no podemos hablar de un límite como tal a los pagos no constitutivos de salario.Lo que existe es un límite a los pagos no constitutivos de salario que se pueden descontar para efecto de determinar el ingreso base de cotización a seguridad social, como pasa a explicarse.Límite del 40% a los pagos no constitutivos de salario en los aportes a seguridad social.Como ya señalamos, el código sustantivo del trabajo no impone ningún límite a los pactos de desalarización, y ello lleva a que se abuse de esa figura con la finalidad de disminuir la base de cotización a seguridad social, y por ello el legislador si limitó el efecto que pueden tener los pactos de desalarización sobre la base de cotización a seguridad social.Es así como el artículo 30 de la ley 1393 de 2010 que en su artículo 30 señala lo siguiente:«Sin perjuicio de lo previsto para otros fines, para los efectos relacionados con los artículos 18 y 204 de la Ley 100 de 1993, los pagos laborales no constitutivos de salario de los trabajadores particulares no podrán ser superiores al 40% del total de la remuneración.»Esta la limitación del 40% de los pagos no constitutivos de salario predica únicamente respecto a los aportes a seguridad social, más no a otros conceptos.Aportes a seguridad social.Los aportes a seguridad social están conformados por salud, pensión y riesgos laborales. Conozca bases, porcentajes y obligados a pagarlos.La ley dice que, sin perjuicio para otros fines, lo que deja claro que la limitación aplica respecto a lo relacionado con los artículos 18 y 204 de la ley 100, y estos artículos son los que regulan la base de cotización a pensión, salud y riesgos laborales, es decir, a los aportes a seguridad social en su conjunto, por cuanto la base para realizar los aportes a riesgos laborales son los mismos que para realizar los aportes a salud y a pensión.Respecto a los aportes parafiscales la ley no impuso ningún límite, pero la UGPP exige uniformidad en el ingreso base de cotización para todos los conceptos, de manera que en la práctica esta limitación se está aplicando también a los aportes parafiscales.Aportes parafiscales.Aportes parafiscales. ¿Quiénes deben pagarlo? Porcentajes y beneficios para los trabajadores.Además, las plataformas de liquidación de aportes por lo general toman una misma base de cotización, de manera que la limitación se extiende a todos los conceptos que se liquidan en la PILA, y la recomendación es que para todos los efectos se aplique esta limitación con el ánimo de evitar un proceso de fiscalización de la UGPP.Limitación en los pagos no constitutivos de salario no afecta a las prestaciones sociales.Como ya se dijo, la ley solo impone esta limitación respecto a los aportes a seguridad social, de manera que las prestaciones sociales no se ven afectadas, pudiéndose acordar pagos que no constituyan salario que correspondan a más del 40% del total de la remuneración del trabajador.Prestaciones sociales.Que es una prestación social, que conceptos comprende, porcentaje de prestaciones, y base para su liquidación.Base para calcular el límite del 40%.El límite del 40% se calcula sobre el total de los pagos salariales según el artículo 127 del código sustantivo del trabajo.Dentro de esa base no se incluyen los pagos que por ley no constituyen salario, que son aquellos que no tienen como finalidad remunerar el trabajo, que no enriquecen el patrimonio del trabajador.Este punto lo ha dejado claro la sección cuarta del Consejo en sentencia de unificación de jurisprudencia con radicación 25185 del 9 de diciembre de 2021 con ponencia del magistrado Milton Chávez García:«Al igual que lo propendido por el Ejecutivo con el artículo 9 del Decreto 129 de 2010, con el artículo 30 de la Ley 1393 de 2010, el legislador buscó “frenar la erosión de la base de cotización generada en la posibilidad de pactar remuneraciones que no se computen como factor salarial”. Para ello estableció que aquellos pagos al trabajador que por pacto entre las partes se excluyen del IBC, no pueden superar el 40% del total de la remuneración, para determinar los aportes al sistema general de pensiones y al régimen contributivo de salud.Así, el propósito del legislador, como el del Ejecutivo en su momento, no fue incluir en el ingreso base de cotización, pagos que, por su esencia o naturaleza, no son constitutivos de salario, sino, establecer una limitante a la desalarización que se venía pactando entre empleadores y trabajadores al amparo de los artículos 128 del CST y 17 de la Ley 344 de 1996 y que erosionaba la base de aportes al Sistema de Seguridad Social. En estos eventos, los aportes se calcularán sobre todos aquellos factores que constituyen salario, independientemente de la denominación que se les dé (art. 127 CST- contraprestación del servicio) y, además, los que las partes de la relación laboral pacten que no integrarán el IBC, en el monto que exceda el límite del 40% del total de la remuneración.»Para entender mejor lo que pretende decir el Consejo de estado, clasifiquemos los pagos que no constituyen salario en dos grupos:Los que por su naturaleza y por ley no tienen naturaleza salarial.Los que son salariales pero que las partes han acorado que no constituyen salario.Esos 2 grupos se pueden diferenciar claramente en el artículo 128 del código sustantivo del trabajo:«No constituyen salario las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el trabajador del empleador, como primas, bonificaciones o gratificaciones ocasionales, participación de utilidades, excedentes de las empresas de economía solidaria y lo que recibe en dinero o en especie no para su beneficio, ni para enriquecer su patrimonio, sino para desempeñar a cabalidad sus funciones, como gastos de representación, medios de transporte, elementos de trabajo y otros semejantes. Tampoco las prestaciones sociales de que tratan los títulos VIII y IX, ni los beneficios o auxilios habituales u ocasionales acordados convencional o contractualmente u otorgados en forma extralegal por el {empleador}, cuando las partes hayan dispuesto expresamente que no constituyen salario en dinero o en especie, tales como la alimentación, habitación o vestuario, las primas extralegales, de vacaciones, de servicios o de navidad.»Los conceptos que no están resaltados en negrilla corresponden al primer grupo, que son aquellos que la ley está diciendo que no constituyen salario, y los que están resaltados en negrilla corresponden al segundo grupo, donde su calidad de no constitutivos de salario surge del pacto entre trabajador y empleador, y no de la ley o de la naturaleza del pago.El primer grupo se excluye de la base para calcular el límite del 40%, y el segundo, por ser parte salario pero que las partes han acorado desalarizar, sí se incluye dentro del 100% del monto sobre el cual se va a calcular el límite del 40%.Se puede afirmar que los pagos que por su naturaleza no son salariales, de pleno derecho no se incluyen en el ingreso base de cotización, y no hacen parte del monto que servirá de base para computar el límite del 40%.Recomendación.Sin embargo, como resulta difícil determinar cuándo un pago hace parte del que hemos llamado grupo 1 y cuál del grupo 2, nuestra recomendación es ser prudentes e incluir los dos grupos en la base para computar el límite del 40%.Nuestra recomendación obedece a que la UGP puede cuestionar la naturaleza del pago, y el empleador tendrá dificultad para probar que un pago no es salarial, o que, si lo es salarial, se pactó como no salarial y que ese acuerdo es válido.Cómo calcular el límite de los ingresos no constitutivos de salario.Dice la norma que del total de los pagos salariales del trabajador máximo el 40% puede corresponder a pagos no constitutivos de salario y que pueden ser descontados para determinar el ingreso base de cotización, lo que se puede ilustrar en la siguiente tabla:Concepto.Valor.Salario2.000.000Comisiones200.000Horas extras250.000Recargo nocturno200.000Trabajo dominical y festivo150.000Remuneración total2.800.000Límite del 40%1.120.000Es importante señalar que la norma dice que el límite es del 40% respecto al total de la remuneración, lo que obliga a incluir todos los conceptos salariales como son las horas extras, recargos nocturnos, dominicales y festivos, y por supuesto las comisiones, de allí que los hayamos incluido en el ejemplo.Horas extras y recargos nocturnos, dominicales y festivos.Qué es son y cómo liquidar horas extras, recargos nocturnos, dominicales y festivo. Fórmulas y ejemplos.Esto hace necesario determinar el límite mensualmente para verificar que se está dentro de los límites legales, pues entre más pagos diferentes al salario básico haya, el límite absoluto se incrementa cómo se puede observar en el ejemplo plateado, donde el salario básico es de 2.000.000 que arrojaría un límite de 800.000, pero con los otros conceptos ese límite llega a 1.120.000.Pagos no constitutivos de salario y la UGPP.La UGPP analiza con lupa cualquier pago que se reporte como no constitutivo de salario, por lo que se debe tener cuidado de no superar los límites que impone la norma.Cada pago que no constituye salario debe corresponder efectivamente a un pago que no constituye salario, pues si no es así, aun respetando el límite señalado por la ley la UGPP lo rechazará y reliquidará los aportes a seguridad social correspondientes.obligación de pagar el impuesto de industria y comercio. |
Texto | ¿Si trabajo hasta el viernes me pagan sábado y domingo? | Laboral | +¿Si trabajo hasta el viernes me pagan sábado y domingo? Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por en 19/04/2023¿Si el trabajador termina su contrato de trabajo viernes el sábado se le debe reconocer y pagar el descanso dominical remunerado en Colombia?Tabla de contenidoCuando se tiene derecho al pago del domingo.Si no se trabaja la semana completa no se paga el domingo.Que se deba pagar el domingo no implica que el contrato de trabajo se extienda.Cuando se pierde el derecho al pago del dominical.¿Si renuncio un viernes me pagan el fin de semana?¿Si trabajo de lunes a viernes me pagan sábado y domingo?Cuando se tiene derecho al pago del domingo.En primer lugar, debemos saber cuándo se tiene derecho al pago del domingo, porque si se tiene derecho, se debe pagar así el trabajador renuncie el sábado o el viernes.Descanso dominical remunerado.El trabajador tiene derecho al descanso dominical que debe ser remunerado con el sueldo ordinario del trabajador.Según el artículo 173 del código sustantivo del trabajo, el domingo se remunera siempre que el trabajador haya laborado la semana completa, o si no lo hizo, la causa haya sido imputable al trabajador.En consecuencia, si el trabajador, cuando renunció ya había adquirido el derecho al pago del domingo, se le debe reconocer.Si no se trabaja la semana completa no se paga el domingo.Así se interpreta de lo señalado por la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 32196 del 22 de julio de 2009 con ponencia del magistrado Francisco Javier Ricaurte:«En segundo lugar, no aparece acreditado en el expediente el acuerdo a que se refiere el artículo 164 del C. S. del T., subrogado por el 23 de la Ley 50 de 1990, que permitiera al trabajador disfrutar del descanso de todo el día sábado, por lo que en el presente caso no puede concluirse que el trabajador laboró la semana completa y deba pagársele lo correspondiente a ese día y al día domingo, por lo tanto la absolución impuesta por el a quo por este concepto habrá de confirmarse.»Es decir que, como el trabajador estaba obligado a laborar la semana completa hasta el sábado y no lo hizo, la corte concluye que no tiene derecho a que se le reconozca el domingo, ni el sábado por no haberlo trabajado, de modo que, si el trabajador hubiera laborado la semana completa, se le tenía que reconocer el descanso dominical.En consecuencia, si usted debe trabajar hasta el sábado, pero renuncia el viernes, no se le paga ni el sábado ni el domingo, pues no laboró la semana completa y por tanto no tiene derecho a que se le pague el domingo.Ahora, si su jornada laboral es de lunes a sábado y trabaja hasta el viernes, ha laborado la semana completa y por consiguiente tiene derecho al pago del sábado y el domingo, pues ya se había causado el derecho recibir ese pago.Que se deba pagar el domingo no implica que el contrato de trabajo se extienda.Bajo el supuesto que el trabajador se retira el sábado o el viernes, y por haber trabajador la semana completa tenga derecho a que se le pague el domingo, no significa que el contrato de trabajo extienda su vigencia hasta el domingo.Terminación del contrato de trabajo.El contrato de trabajo puede ser terminado por cualquiera de las dos partes, con o sin justa causa. Así se procede.Así lo dejó claro la sala laboral de la Corte suprema de justicia en la sentencia ya referida:«En primer lugar, el hecho que el trabajador tenga derecho al descanso del sábado y del domingo por haber laborado la semana completa, no implica que el contrato de trabajo, que terminó a partir del día 23, se extienda al día 24, como lo pretende la actora.»El trabajador puede tener derecho a que se le pague el domingo, pero en todo caso el contrato de trabajo para todos sus efectos terminó el sábado.Cuando se pierde el derecho al pago del dominical.Como ha quedado claro con lo expuesto anteriormente, el derecho a recibir el pago del domingo se pierde cuando el trabajador no ha laborado la semana completa, como se interpreta del numeral primero del artículo 179 del código sustantivo del trabajo;«El empleador debe remunerar el descanso dominical con el salario ordinario de un día, a los trabajadores que habiéndose obligado a prestar sus servicios en todos los días laborales de la semana, no falten al trabajo, o que, si faltan, lo hayan hecho por justa causa o por culpa o por disposición del empleador.»Si usted se obligó a trabajar de lunes a sábado y faltó un día, no tiene derecho al pago del dominical, sin embargo, si usted faltó por una justa causa como una cita médica, por culpa del empleador, como cuando cierra la empresa ese día, o por disposición del empleador, cuando este autoriza o concede un permiso o licencia al trabajador, no se pierde el derecho al pago del descanso dominical así no se haya laborado la semana completa.¿Si renuncio un viernes me pagan el fin de semana?Al renunciar el viernes se tiene derecho a que le paguen el fin de semanada si la semana laboral es de lunes a sábado, o, siendo de lunes a viernes, la renuncia del trabajador es convenida con el empleador.Esto en razón a que el descanso dominical remunerado se paga siempre que el trabajador labore la semana completa en los términos del numeral 1 del artículo 173 del código sustantivo del trabajo:«El empleador debe remunerar el descanso dominical con el salario ordinario de un día, a los trabajadores que habiéndose obligado a prestar sus servicios en todos los días laborales de la semana, no falten al trabajo, o que, si faltan, lo hayan hecho por justa causa o por culpa o por disposición del empleador.»Cuando la jornada laboral es de lunes a viernes, si se renuncia el viernes, esto es, se trabaja hasta el viernes, se ha laborado la semana completa y se tiene derecho al pago del fin de semana.Ahora, si la jornada laboral es de lunes a sábado y se renuncia el viernes no se labora la semana completa y no se causa el derecho al descanso dominical, pero consideramos que si el trabajador ha sido despedido por el empleador (disposición suya), o el empleador ha convenido la renuncia del trabajador (disposición suya), se tiene derecho al pago del fin de semana en razón a que se cumplen los presupuestos del artículo 173 del código sustantivo del trabajo.¿Si trabajo de lunes a viernes me pagan sábado y domingo?Cuando la jornada laboral semanal es de lunes a viernes, sí se paga el sábado y el domingo; si la jornada laboral es de lunes a sábado y no se trabaja el sábado, el sábado puede ser descontado por el empleador, y dependiendo de la razón por la que no se trabaja el sábado podrá o no pagarse el domingo en aplicación del numeral 1 del artículo 173 del código sustantivo del trabajo. |
Texto | Pago de incapacidades superiores a 180 días | Laboral | +Pago de incapacidades superiores a 180 días Portada Derecho laboral Incapacidades Por en 25/04/2023Entidades a las que les corresponde pagar las incapacidades laborales o médicas que superan los 180 días, o las que 540 días.Tabla de contenidoIncapacidades mayores a 180 días.Incapacidades de origen común.Pago de incapacites laborales de origen común que superan 180 días.Pago de la incapacidad laboral de origen común que supera los 540 días.Cuadro resumen del pago de incapacidades laborales de origen común.Pago de incapacidades de origen laboral superiores a 180 días.¿Una persona incapacitada por más de 180 días tiene derecho a prima?Incapacidades mayores a 180 días.Las incapacidades laborales superiores a 180 días tienen un tratamiento especial y en ocasiones complejo, debido a que no existe claridad respecto a qué entidad es la que debe asumir el pago.El asunto depende de si la incapacidad es de origen común o de origen laboral.Recordemos que un trabajador puede sufrir un accidente o enfermedad que no está relacionada con su actividad laboral, cuyo tratamiento es diferente si la condición médica que genera la incapacidad tiene relación directa con el cargo que desempeña el trabajador.Incapacidades de origen común.Una incapacidad laboral de origen común es aquella que no está relacionada con la actividad laboral del empleado, que no fue causada por un accidente de trabajo o una enfermedad profesional.Pago de incapacites laborales de origen común que superan 180 días.A la EPS le corresponde pagar las incapacidades laborales de origen común desde el tercer día hasta el día 180. De allí en adelante le corresponde al fondo de pensiones hacer el pago.Del día 181 al 540 de incapacidad, le corresponde al fondo de pensiones pagar la incapacidad según lo dispone el artículo 41 de la ley 100 de 1993, que en el inciso 5 señala:«Para los casos de accidente o enfermedad común en los cuales exista concepto favorable de rehabilitación de la Entidad Promotora de Salud, la Administradora de Fondos de postergará el trámite de calificación de Invalidez hasta por un término máximo de trescientos sesenta (360) días calendario adicionales a los primeros ciento ochenta (180) días de incapacidad temporal reconocida por la Entidad Promotora de Salud, evento en el cual, con cargo al seguro previsional de invalidez y sobrevivencia o de la entidad de previsión social correspondiente que lo hubiere expedido, la Administradora de Fondos de otorgará un subsidio equivalente a la incapacidad que venía disfrutando el trabajador.»Los 540 días resultan de los 180 días que paga la EPS, más los 360 días en que la incapacidad se puede prorrogar por parte del fondo de pensiones.Dentro de esos 360 días siguientes a los primeros 180 días de incapacidad temporal, se puede solicitar la calificación de pérdida de capacidad laboral para los efectos pertinentes.Calificación de la pérdida de capacidad laboral.Cuando el trabajador ve afectada su capacidad laboral por un accidente o enfermedad, debe calificarse el porcentaje de esa pérdida.Para que el fondo de pensiones pague las incapacidades superiores a 180 días, es preciso que la EPS haya emitido el concepto favorable de rehabilitación, pues si no lo hace, el fondo de pensiones no pagará esas incapacidades y le corresponde a la EPS asumirlas hasta tanto emita ese concepto según lo señala el inciso 6 del artículo 41 de la ley 100.Pensión de invalidez - Riesgo común y laboral.Pensión de invalidez. Requisitos para pensionarse por invalidez ya sea riesgo común o por riesgo laboral.Si transcurren los primeros 180 días de incapacidad laboral y se determina que el trabajador no puede ser rehabilitado, se debe calificar la pérdida de capacidad laboral que puede terminar en una pensión de invalidez o en una reubicación del trabajador.Pago de la incapacidad laboral de origen común que supera los 540 días.Hasta aquí hemos visto que el fondo de pensiones paga las incapacidades del día 181 al 540. ¿y si la incapacidad supera los 540 días quién la debe pagar?A partir del día 541 de incapacidad, el pago debe hacerlo el fondo de pensiones o la EPS, según la razón por la que el trabajador aún siga incapacitado.El artículo 2.2.3.3.1 del decreto 780 de 2016 señala que la EPS debe pagar las incapacidades superiores a 540 días en los siguientes eventos:Cuando exista concepto favorable de rehabilitación expedido por el médico tratante, en virtud del cual se requiera continuar en tratamiento médico.Cuando el paciente no haya tenido recuperación durante el curso de la enfermedad o lesión que originó la incapacidad por enfermedad general de origen común, habiéndose seguido con los protocolos y guías de atención y las recomendaciones del médico tratante.Cuando por enfermedades concomitantes se hayan presentado nuevas situaciones que prolonguen el tiempo de recuperación del paciente.En los demás casos le corresponde al fondo de pensiones hacer el pago hasta tanto se resuelva la situación del trabajador, que, de ser el caso, debe ser pensionado por invalidez.Cuadro resumen del pago de incapacidades laborales de origen común.Tratándose de incapacidades laborales de origen común, los dos primeros días los asume el empleador, y de 3 a 180 la EPS, y de 181 a 540 el fondo de pensiones, y de 541 en adelante poder tanto la EPS como el fondo de pensiones, situación que resumimos en el siguiente cuadro.Periodo de incapacidadObligado a pagarNormativaDías 1 a 2EmpleadorArtículo 3.2.1.10 decreto 780Días 3 a 180EPSArtículo 3.2.1.10 decreto 780Días 181 a 540Fondo de pensionesArtículo 41 ley 100 de 1993Días 541 en adelanteEPS/Fondo de pensionesArtículo 2.2.3.3.1 decreto 780Recordemos que la EPS sólo paga la incapacidad superior a 540 días en los casos expresamente señalados en el artículo 2.2.3.3.1. del decreto 780 de 2016.Pago de incapacidades de origen laboral superiores a 180 días.Tratándose de incapacidades laborales de origen profesional, el pago corresponde a la ARL a que esté afiliado el trabajador.La ARL debe pagar las incapacidades desde del primer día hasta tanto el trabajador se recupere o hasta que se le reconozca la pensión de invalidez, no importa si supera los 540 días.Despido de trabajador por incapacidad superior a 180 días.Requisitos y condiciones que se deben cumplir para despedir a un trabajador con una incapacidad médica superior a 180 días.Respecto al empleador, a este le compete seguir pagando los aportes a seguridad social que le corresponda, y naturalmente mantener vigente el contrato hasta tanto no surja una situación que le permita terminarlo.¿Una persona incapacitada por más de 180 días tiene derecho a prima?Una persona que ha estado incapacitada por más de 180 días, o por más de 540 días, sigue teniendo derecho a la prima de servicios y demás prestaciones sociales.Prestaciones sociales en periodos de incapacidad.Las prestaciones sociales como prima de servicios y cesantías no se afectan por las incapacidades laborales.Esto en razón a que las incapacidades laborales no suspenden el contrato de trabajo, y las prestaciones sociales sólo se dejan de pagar cuando el contrato de trabajo está suspendido.La prima de servicios y el auxilio de cesantías se paga sobre el último salario que haya recibido el trabajador antes de ser incapacitado. |
Texto | ¿Cuál es la legislación que regula una relación laboral? | Laboral | +¿Cuál es la legislación que regula una relación laboral? Portada Derecho laboral Por en 18/10/2022En Colombia, la relación laboral entre la empresa y el trabajador está regulada por el código sustantivo del trabajo y sus normas reglamentarias, [al igual que el código procesal] junto con la doctrina oficial y la jurisprudencia de las altas cortes como es el caso de la corte constitucional y la corte suprema de justicia [sala de casación laboral].Marco legal laboral en Colombia.Adicional al código laboral, los decretos reglamentarios, la doctrina y la jurisprudencia, hacen parte del marco legal los convenios internacionales ratificados por el congreso de la república.Al respecto dice el artículo 1 del código sustantivo del trabajo:«Objeto. La finalidad primordial de este Código es la de lograr la justicia en las relaciones que surgen entre patronos y trabajadores, dentro de un espíritu de coordinación económica y equilibrio social.»Lo anterior se complementan con otras normas como la ley 100 de 1993, y otras que regulan la seguridad social, los aportes parafiscales entre otros conceptos.Legislador.Las normas laborales, como toda ley, deben ser promulgadas por el congreso de la república, y sobre el respecto, nuestra constitución política en su artículo 53 establece que:«El Congreso expedirá el estatuto del trabajo. La ley correspondiente tendrá en cuenta por lo menos los siguientes principios mínimos fundamentales:Igualdad de oportunidades para los trabajadores; remuneración mínima vital y móvil, proporcional a la cantidad y calidad de trabajo; estabilidad en el empleo; irrenunciabilidad a los beneficios mínimos establecidos en normas laborales; facultades para transigir y conciliar sobre derechos inciertos y discutibles; situación más favorable al trabajador en caso de duda en la aplicación e interpretación de las fuentes formales de derecho; primacía de la realidad sobre formalidades establecidas por los sujetos de las relaciones laborales; garantía a la seguridad social, la capacitación, el adiestramiento y el descanso necesario; protección especial a la mujer, a la maternidad y al trabajador menor de edad.El Estado garantiza el derecho al pago oportuno y al reajuste periódico de las pensiones legales.Los convenios internacionales del trabajo debidamente ratificados, hacen parte de la legislación interna.La ley, los contratos, los acuerdos y convenios de trabajo, no pueden menoscabar la libertad, la dignidad humana ni los derechos de los trabajadores.»Vemos que tanto el artículo 1 del código sustantivo del trabajo como el artículo 53 de la constitución nacional, hacen énfasis en el equilibrio y beneficio social que deben perseguir las normas laborales, objetivos y pretensiones que no siempre se han conseguido, como sucedió con la expedición de la ley 789 de 2002 y la posterior declaración de exequibilidad por parte de la corte constitucional en dos ocasiones.En todo caso, el marco jurídico general que regula las relaciones laborales entre el trabajador y su empleador, contiene los elementos necesarios y suficientes para garantizar de forma aceptable los derechos del trabajador, lo cual se puede interpretar como un éxito después de muchos años de exigencias por parte de sindicados y defensores de los derechos del trabajador. |
Texto | Indemnización por despido en contratos de trabajo a término fijo | Laboral | +Indemnización por despido en contratos de trabajo a término fijo Portada Derecho laboral Indemnizaciones Por en 01/03/2022Al despedir sin justa causa a un trabajador vinculado con un contrato de trabajo a término fijo, se le debe liquidar y pagar la sanción que dispone el artículo 64 del código sustantivo del trabajo.Tabla de contenidoAsí de indemniza el despido injusto en un contrato de trabajo a término fijo.Liquidación de la indemnización por despido injusto en el contrato a término fijo.Indemnización si renueva el contrato de trabajo existiendo la obligación de hacerlo.Liquidación de la indemnización en contratos a término fijo en Excel.Así de indemniza el despido injusto en un contrato de trabajo a término fijo.El artículo 64 del código sustantivo del trabajo en su segundo inciso señala cómo se debe indemnizar el despido injusto en los contratos de trabajo a término fijo:«En los contratos a término fijo, el valor de los salarios correspondientes al tiempo que faltare para cumplir el plazo estipulado del contrato; o el del lapso determinado por la duración de la obra o la labor contratada, caso en el cual la indemnización no será inferior a quince (15) días.»Se deben pagar los salarios correspondientes a los meses o años que faltaron para cumplir el término de duración que se haya pactado en el contrato.Liquidación de la indemnización por despido injusto en el contrato a término fijo.Para la liquidación de la indemnización por despido injusto en el contrato a término fijo se consideran 3 variables:Salario del trabajador.Duración del contrato.Tiempo de ejecución del contrato.Supongamos los siguientes datos:Salario del trabajador 2.000.000 mensuales.Duración del contrato 3 años.Tiempo de ejecución del contrato 1 año 9 meses.Como la duración del contrato es de 3 años o 36 meses, y el trabajador fue despido cuando el trabajador llevaba 21 meses de trabajo, entonces la indemnización es igual al tiempo que hizo fara que el término del contrato expirara.Duración del contrato 36 mesesTiempo ejecutado 21 mesesTiempo faltante 15 meses (36 – 21)Meses a indemnizar 15Salario mensual $2.000.000Monto de la indemnización $30.000.000 (2.000.000 * 15)El proceso es relativamente sencillo, pues se toma los meses que faltaron para cumplir el término acordado y se multiplica por el salario mensual del trabajador.No existe una indemnización mínima excepto si es un contrato de obra o labor, caso en el cual la indemnización no puede ser inferior a 15 días de salario.Indemnización si renueva el contrato de trabajo existiendo la obligación de hacerlo.Por regla general, el empleador no está obligado a renovar el contrato de trabajo a término fijo, pero debe hacerlo en los siguientes casos:Si no notificó al trabajador su intención de no renovar el contrato con 30 días de anticipación.Si se trata de un trabajador protegido por estabilidad laboral reforzada.En el primer supuesto, que es el más común donde el empleador olvida notificar al trabajador de que no lo renovará el contrato, notificación que debe hacerse con una anticipación no inferior a 30 días, el contrato se entiende renovado automáticamente.Preaviso en la terminación del contrato de trabajo.El preaviso laboral hace referencia a la obligación de la empresa de notificar al trabajador que no le será renovado el contrato o que este le será terminado.Si a pesar de ello el empleador no renueva el contrato de trabajo, como este ya se encuentra renovado por ministerio de la ley, la decisión de no renovarlo se convierte en un despido, y la indemnización será igual al término por el cual se renovó el contrato, que es por el mismo término del anterior.Si el contrato de trabajo que termina y que debía renovarse fue por 2 años, la renovación automática será por otros 2 años, de modo que la indemnización equivale al salario de esos 2 años.Ahora, si se trata de contratos inferiores a un año, si la siguiente renovación debía ser de un año en aplicación del numeral 2 del artículo 46 del código sustantivo del trabajo, la indemnización será igual al salario de un año de trabajo.Renovación del contrato de trabajo a término fijo.Reglas que se deben seguir al momento de renovar o no un contrato de trabajo a término fijo.Si es el segundo caso, donde no se le renueva el contrato por ejemplo a una mujer embarazada, el asunto es más gravoso porque se debe pagar una doble indemnización como se explica en el siguiente artículo.Despido de empleada embarazada.Casos en que se puede despedir a una empleada embarazada y el procedimiento que se debe cumplir para hacerlo.Liquidación de la indemnización en contratos a término fijo en Excel.Desarrollamos un modelo en Excel para liquidar automáticamente la indemnización por despido injusto en trabajadores vinculados con contratos a término fijo.Descargar archivo.La liquidación de la indemnización se hace con base a meses de 30 días.El mes laboral tiene 30 días.Para calcular los valores relacionados con la nómina y el contrato de trabajo el mes se considera de 30 días.El archivo controla que la duración del contrato de trabajo no sea superior a 3 años, que es la máxima duración permitida por la norma, aunque se pueda renovar indefinidamente por un término de duración que no exceda de los 3 años. |
Texto | ¿Cuánto vale un domingo laborado? | Laboral | +¿Cuánto vale un domingo laborado? Portada Derecho laboral Nómina Por en 16/01/2023Un domingo laborado por el trabajador vale el 175% del salario diario del trabajador, es decir, 1.75 veces el salario diario del trabajador.Tabla de contenidoCómo se paga un domingo trabajado en Colombia 2023.Cómo se liquida un domingo trabajado.Liquidación de horas extras en domingos.¿El domingo se paga triple o doble?¿Cuánto cuesta un domingo con el salario mínimo?Cómo se paga un domingo trabajado en Colombia 2023.El domingo trabajado se paga con un recargo del 75% sobre el valor del salario diario del trabajador.Así, un trabajador que tiene un salario mensual de $3.000.000, el valor del día vale $100.000, y si traba un domingo ese día costará $175.000.Recordemos que el domingo es un descanso remunerado que ya está incluido en el salario mensual de $3.000.000, y al trabajar un domingo en el mes, el salario total del trabajador será de $3.175.000.Cómo se liquida un domingo trabajado.La liquidación del domingo dependerá del número de horas que trabaje el trabajador ese día, puesto que, si hay horas extras, o se trabaja en horario nocturno, es preciso liquidar los recargos respectivos.Si el trabajador labora el domingo en su horario ordinario o normal, para liquidar el valor del domingo trabajador se toma el valor del día y se multiplica por 1.75.Recargo dominical y festivo.El trabajo en domingos y festivos se debe remunerar con un recargo del 75% por corresponder a días de descanso remunerado.Liquidación de horas extras en domingos.Si hay horas extras, se debe determinar el tipo de hora extra, que puede ser diurna o nocturna. En el primer caso el recargo es del 25% y en el segundo el recargo es del 35%, recargos que se suman al 75% que corresponde al trabajado dominical.Así, una hora extra diurna dominical se liquida con un recargo del 100% (75% + 25%), de modo que se toma el valor ordinario de la hora y se multiplica por 2.Si es una hora extra nocturna dominical, se paga con un recargo del 150% (75% + 75%), así que se toma el valor ordinario de la hora y se multiplica por 2.5.¿El domingo se paga triple o doble?El domingo no se paga triple ni doble, se paga 1.75 veces o 2.75 veces según como se analice.El domingo se paga con un recargo del 75%, recargo que se paga sobre el valor del día, para lo cual se toma el salario y se divide entre 30 días.Según nuestro ejemplo anterior, si el salario diario vale $100.000, el domingo valdrá $175.000 que no alcanza a ser el doble del salario diario.Ahora, y como ya lo señalamos, el domingo es un día de descanso remunerado que ya está incluido en el salario del trabajador, así que el trabajador recibe su sueldo completo aún sin trabajar el domingo, y si incluimos ese valor en nuestro cálculo, podremos decir que el domingo vale $275.000, que es más del doble pero menos del triple.Sin embargo, el verdadero valor del domingo trabajado es de 1.75 veces, valor adicional que el trabajador recibirá si trabaja un domingo, y si no lo trabaja, recibirá el sueldo básico que se haya pactado, que en nuestro ejemplo es de $3.000.000.¿Cuánto cuesta un domingo con el salario mínimo?Con un salario mínimo el domingo cuesta $58.333, siempre que en ese domingo no se labore tiempo extra ni en jornada nocturna.Este valor resulta de dividir el salario mínimo que en el 2022 es de $1.160.000 entre 30, que arroja la suma de $38.667, valor que se multiplica por 1.75 arrojando la suma de $67.667. |
Texto | Recurso de casación laboral | Laboral | +Recurso de casación laboral Portada Derecho laboral Proceso laboral Por en 12/01/2022La casación laboral es el último recurso que el trabajador o empleador tienen para que la justicia resuelva o se pronuncie sobre su caso, y le compete a la sala laboral de la Corte suprema de justicia resolverlo.Tabla de contenidoCómo se llega a la casación laboral.Finalidad del recurso de casación en materia laboral.Causales de casación laboral.Plazo para interponer el recurso de casación laboral.Requisitos del recurso de casación laboral.Vías de ataque en el recurso de casación laboral.Ataque por la vía directa.Ataque por la vía indirecta.Combinación de las vías directa e indirecta.Lo que se puede pedir y lo que no en casación.Cuantías para el recurso de casación laboral.Cuantías casación laboral 2022.Cuantías casación laboral 2021.Recurso de casación Per Saltum.Cómo se llega a la casación laboral.El proceso laboral se inicia con la demanda instaurada ante un juez laboral, quien decidirá en primera instancia. La parte vencida en esa primera instancia, si no está conforme con la decisión del juez, puede recurrir al tribunal para que revise, modifique o revoque la decisión de primera instancia.La parte vencida en esa segunda instancia, que puede ser la misma que en la primera, o la parte que en la primera había vencido, puede recurrir a la Corte suprema de justicia para que revise la sentencia del tribunal, y actúe en consecuencia modificándola, revocándola o confirmándola, y de ser el caso, profiera una sentencia de instancia.Lo anterior es la regla general, pues no siempre se surte ese proceso, ya que existe la casación per saltum, que se salta la segunda instancia, la de apelación ante el tribunal, de manera que se pasa directamente a la casación laboral.Finalidad del recurso de casación en materia laboral.La finalidad del recurso extraordinario de casación laboral, es que la corte suprema de justicia entre a definir si la sentencia de inferior instancia la cual se impugna, fue proferida en arreglo a la ley o esta fue aplicada o interpretada indebidamente.Es importante precisar que el recurso de casación laboral no es una tercera instancia propiamente dicha, donde se alega si se tiene derecho o no a lo que se reclama, pues esa discusión se desarrolla principalmente en la primera instancia.En el recurso de casación lo que la Corte revisa, es que la decisión del tribunal se haya ajustado a la ley, sin entrar a evaluar la procedencia o no de los derechos discutidos.Al respecto la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia del 7 de febrero de 2012, radicación 36.764, con ponencia del magistrado Rigoberto Echeverri Bueno, precisó:«Recuérdese que, como lo ha explicado, con profusión, esta Sala de la Corte, es carga del recurrente en casación controvertir todos los soportes del fallo que impugna porque aquellos que deje libres de críticas seguirán sirviendo de pivote a la decisión, en la medida en que las acusaciones exiguas, precarias o parciales carecen de la virtualidad suficiente en el horizonte de la aniquilación de una sentencia en el, de por sí estrecho, ámbito de la casación del trabajo y de la seguridad social.No se olvide que el recurso extraordinario de casación no otorga a la Corte competencia para revisar el juicio, en la perspectiva de resolver a cuál de los contendientes judiciales le acompaña la razón, desde luego que su misión, a condición de que el recurrente sepa plantear bien la acusación, se circunscribe a enjuiciar la sentencia gravada a los efectos de establecer si el juez, al pronunciarla, observó las normas jurídicas que debía aplicar para definir rectamente la controversia jurídica llevada a su examen.No se olvide que el recurso extraordinario de casación no otorga a la Corte competencia para revisar el juicio, en la perspectiva de resolver a cuál de los contendientes judiciales le acompaña la razón, desde luego que su misión, a condición de que el recurrente sepa plantear bien la acusación, se circunscribe a enjuiciar la sentencia gravada a los efectos de establecer si el juez, al pronunciarla, observó las normas jurídicas que debía aplicar para definir rectamente la controversia jurídica llevada a su examen.En verdad, el recurso de casación revela el ejercicio de la más pura dialéctica, en tanto que comporta el enfrentamiento de la sentencia y de la ley. Exige de parte del recurrente una labor de persuasión, en el propósito de hacerle ver a la Corte que la presunción de legalidad y acierto que ampara a la decisión judicial gravada no deja de ser una simple apariencia o enunciación formal.»Entender la finalidad del recurso de casación es imperativo porque de ese entendimiento puede depender el éxito o el fracaso del recurso de casación.El tribunal al emitir su sentencia pudo haberse equivocado de dos formas:El tribunal violó, no aplicó o aplicó incorrectamente la ley sustantiva al proferir la sentenciaEl tribunal realizó una incorrecta valoración o apreciación de las pruebas, o no las consideró.El recurrente debe demostrar que el tribual incurrió en uno de esos errores, o en los dos, y en ese sentido debe encaminar el recurso de casación, que exige una ritualidad especial que pasa a exponerse.Causales de casación laboral.El recurso extraordinario de casación laboral procede cuando se presentan las causas o motivos señalados por el artículo 86 del código procesal del trabajo:Ser la sentencia violatoria de la ley sustancial, por infracción directa, aplicación indebida o interpretación errónea.El error de hecho será motivo de casación laboral solamente cuando provenga de falta de apreciación o apreciación errónea de un documento auténtico, de una confesión judicial o de una inspección judicial.Contener la sentencia de decisiones que hagan más gravosa la situación de la parte que apeló de la de primera instancia, o de aquella en cuyo favor se surtió la consulta.De las anteriores causas surgen las vías de ataque o argumentación en el recurso de casación que a continuación se abordan.Plazo para interponer el recurso de casación laboral.El recurso de casación debe interponerse dentro de los 15 días siguientes a la notificación de la sentencia, según el artículo 62 del decreto 528 de 1964, aunque el articulo 88 del código procesal del trabajo habla de 5 días, aplicándose el término del decreto reglamentario, esto es, 15 días.Así lo deja claro la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia AL1658-2020:«Ahora, de conformidad con el artículo 62 del Decreto 528 de 1964 « En materia civil, penal y laboral el recurso de casación podrá interponerse dentro de los quince (15) días siguientes a la notificación de la sentencia de segunda instancia.». Con referencia en lo antes transcrito y revisado el expediente, se tiene que la providencia que se pretende controvertir, se notificó en estrados el día 9 de octubre de 2019, cuyos efectos se entienden surtidos desde su pronunciamiento, con sujeción a lo que prevé el artículo 41 literal b) del C.P.L y de la S.S. De ahí que, si el término empieza a regir el día hábil siguiente, es decir, el 10 del mismo mes y anualidad, el plazo para presentar el recurso extraordinario de casación vencía el 31 de octubre del señalado año.»De lo anterior se desprende lo siguiente:El plazo para interponer el recurso de casación laboral son 15 días.El plazo se cuenta desde la notificación de la sentencia objeto de recurso.El plazo se inicia a contar el día hábil siguiente a la notificación.Los 15 días de plazo son hábiles, es decir, no se cuentan los sábados, ni los domingos, ni los festivos.El término de 15 días hábiles de plazo se cuenta desde la notificación de la sentencia de segunda instancia, pero en el caso de la casación per saltum, por obvias razones, se cuenta desde la notificación de la sentencia de primera instancia.Requisitos del recurso de casación laboral.Para que el recurso de casación laboral sea procedente se deben cumplir los siguientes requisitos:Que se interponga en el plazo o término legal.Que se trate de una sentencia proferida en un proceso laboral ordinario.Que se acredite el interés jurídico económico.Que se cumpla con la cuantía exigida por la ley.Los anteriores requisitos se deben cumplir en su totalidad para que el recurso de casación sea aceptado y se le de trámite.Vías de ataque en el recurso de casación laboral.Cuando se solicita la casación de una sentencia, la sentencia del tribunal debe ser atacada según el tipo de yerro en que haya incurrido el tribunal, que ya señalamos que son de dos tipos:El tribunal violó, no aplicó o aplicó incorrectamente la ley sustantiva al proferir la sentencia (errores jurídicos).El tribunal realizó una incorrecta valoración o apreciación de las pruebas, o no las consideró (Errores fácticos o probatorios).Dependiendo del error que se quiera demostrar en el recurso de casación se debe elegir la vía de ataque, que son dos: Por la vía directa y por la vía indirecta, así:Error jurídico: Vía directa.Error de hecho: Vía indirecta.Ataque por la vía directa.El ataque por la vía directa es necesario cuando el recurrente alega errores jurídicos del tribunal al proferir sentencia.El error jurídico se puede presentar en tres formas:Falta de aplicación de la ley.Aplicación indebida de la ley.Interpretación errónea de la ley.La sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 33682 del 17 de marzo de 2010, las explicó de la siguiente forma:«La primera de ellas: falta de aplicación, opera cuando el juzgador no utiliza la disposición que se ajusta al asunto sometido a examen; la segunda: aplicación indebida, se acredita siempre que el sentenciador escoge erradamente el precepto que regula el caso, con la consecuente inaplicación de la norma que recoge de forma correcta el supuesto fáctico y; la tercera: interpretación errónea, se manifiesta en el evento que si bien el fallador selecciona adecuadamente la norma aplicable al asunto debatido, le otorga un entendimiento equivocado, haciéndole producir efectos jurídicos que no emanan de su contenido normativo.»En el ataque por la vía directa no permite cuestionamientos probatorios o fácticos, que son propios de la vía indirecta.Ataque por la vía indirecta.Cuando los errores que se endilgan a la sentencia del tribunal que se busca casar no son de orden jurídico sino fáctico o probatorio, la sentencia se debe atacar por la vía indirecta.La Corte suprema de justicia en sentencia 68947 del 22 de enero de 2020, manifestó:«Así las cosas, la Sala pone de presente que la formulación del presente cargo resulta inapropiada, en la medida en que se hace una mezcla inadecuada de las vías directa e indirecta, pese a que son excluyentes y autónomas, teniendo en cuenta que la primera se soporta en un desacierto en la aplicación de las disposiciones jurídicas vigentes en cada caso concreto, mientras que la segunda se funda en la comisión de un yerro manifiesto en la estimación de los medios de convicción aportados al proceso o su falta de valoración, el cual lleva a una conclusión fáctica distinta a la que llegó el juez de segundo grado. Al respecto, esta Sala en sentencia CSJ SL6119 -2017 sostuvo:En efecto, cuando se acude a la vía directa, la sustentación de la demanda de casación debe ser estrictamente jurídica, en la medida que se parte de la plena conformidad de la recurrente con las conclusiones fácticas y probatorias a las que arribó el Tribunal. En ese asunto, al involucrar temas fácticos, la censura hace una mixtura de las vías directa e indirecta de violación de la ley sustancial, las cuales son excluyentes, por razón de que la primera lleva a un error jurídico, mientras que la segunda, conduce a la existencia de uno o varios yerros fácticos, por lo que su análisis debe ser diferente y su formulación por separado.»Todo error relacionado con la valoración probatoria del proceso, ya sea que no se valoren las pruebas o que se les dé una valoración equivocada, se debe encaminar por la vía indirecta.Combinación de las vías directa e indirecta.Hemos leído en las sentencias referidas que las vías directa e indirecta son excluyentes, lo que no implica que no se puedan alegar los dos errores, porque es posible que le tribunal en una misma sentencia haya incurrido en errores jurídicos y probatorios, por lo tanto, la sentencia se puede atacar por las dos vías, pero en cargos separados.Así lo recuerda la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 40550 del 22 de enero de 2013:«Observa la Sala que, en el único cargo formulado, el recurrente acusa la sentencia de violar directa e indirectamente la normatividad señalada, aseveración que no corresponde a la lógica que orienta el recurso de casación, donde la acusación por la violación de la ley debe plantearse bien por la vía directa, o bien por la vía indirecta, según sea la naturaleza de las premisas motivo de inconformidad. Si el recurrente no comparte el razonamiento de orden jurídico del fallador de instancia, entonces deberá optar por la vía directa; pero, si en lo que no esta de acuerdo es con relación a las inferencias de orden fáctico, la vía de la acusación ha de ser la indirecta. Y si es el caso de que no se comparten ni los razonamientos de orden jurídico ni los de orden fáctico, el ataque se podrá hacer, pero en cargos separados.»En tal caso, cada vía se debe encaminar en cargos separados, uno por la vía directa y otro por la vía indirecta, nunca las dos vías en un mismo cargo.Lo que se puede pedir y lo que no en casación.El recurso extraordinario de casación laboral exige una gran técnica, y debido a ello suele fracasar por errores comunes que se suelen cometer, así que es bueno saber qué se puede pedir y que no en este recurso, lo que se puede ilustrar en la sentencia 42963 del 21 de agosto de 2013, de la sala laboral de la Corte suprema de justicia:«Ciertamente, como lo anota la réplica, la demanda de casación presenta deficiencias de técnica, comenzando con el alcance de la impugnación señalado, pues no es apropiado solicitar que, una vez casada la sentencia impugnada, en instancia se revoquen las decisiones de primer y segundo grado.Es bien sabido que, si se casa la sentencia de forma total, como lo está solicitando el censor, esta desaparece y, en instancia, no habría providencia de tribunal que revocar por sustracción de materia. En este evento, lo que seguiría es resolver lo pertinente frente a la decisión de primera instancia.Por otra parte, se recuerda que, cuando se recurre en casación contra la sentencia de segunda instancia, las razones de impugnación deben dirigirse únicamente contra esta decisión, sin que pueda, por esta vía, controvertirse lo decidido por el a quo. Por tanto, son impertinentes los ataques formulados en el recurso contra la decisión del Juzgado Tercero del Circuito de Cúcuta.»Resumiendo, tenemos que el recurso de casación debe cuestionar única y exclusivamente la sentencia de segunda instancia, y no cuestionar lo decidido en primera instancia, y no solicitar que en instancia se revoque la sentencia de segunda instancia, sino que la corte se pronuncie sobre la sentencia de primera instancia una vez casada la sentencia de segunda instancia que ha sido atacada.Otro aspecto a considerar, es que en el recurso de casación se deben atacar todos los pilares que sustentan la sentencia atacada, de modo que no se pueden hacer ataques parciales, como lo hace notar la sentencia 36764 del 7de febrero de 2012, de la sala laboral de la Corte suprema de justicia:«Recuérdese que, como lo ha explicado, con profusión, esta Sala de la Corte, es carga del recurrente en casación controvertir todos los soportes del fallo que impugna porque aquellos que deje libres de críticas seguirán sirviendo de pivote a la decisión, en la medida en que las acusaciones exiguas, precarias o parciales carecen de la virtualidad suficiente en el horizonte de la aniquilación de una sentencia en el, de por sí estrecho, ámbito de la casación del trabajo y de la seguridad social.»Por lo anterior, hay que identificar con claridad los argumentos en que se sustentó el tribunal para decidir, pues si uno de ellos se queda sin ser cuestionado la sentencia se mantiene en pie.Cuantías para el recurso de casación laboral.No todos los procesos laborales pueden optar al recurso extraordinario de casación laboral, pues ello depende de la cuantía en discusión, que está fijada por el artículo 86 del código de procesal del trabajo:«Sentencias susceptibles del recurso. A partir de la vigencia de la presente ley y sin perjuicio de los recursos ya interpuestos en ese momento, sólo serán susceptibles del recurso de casación los procesos cuya cuantía exceda de ciento veinte (120) veces el salario mínimo legal mensual vigente.»Si la cuantía de las pretensiones es igual o inferior a 120 salarios mínimos el recurso de casación laboral no es procedente.Cuantías casación laboral 2022.Para el año 2022, son susceptibles de casación laboral los procesos cuya cuantía supere la suma de $120.000.000.Cuantías casación laboral 2021.Para el 2021 es procedente el recurso extraordinario de casación laboral para procesos que superen la suma de $109.023.120.Recurso de casación Per Saltum.El artículo 89 del código procesal del trabajo contempla el llamado recurso de casación Per Saltum, y se requiere cumplir los siguientes requisitos:«El recurso de casación per saltum contra las sentencias de los Jueces del Círculo judicial del Trabajo de que trata la letra b) del artículo 86, se propondrá y se concederá o denegará dentro de los términos y en la misma forma que el de apelación.La parte que desee saltar la instancia de apelación deberá obtener el consentimiento escrito de la contraparte o de su apoderado, que deberá presentarse personalmente por su signatario ante el mismo Juez. La impugnación en casación por salto sólo podrá fundarse en la causal primera del artículo 87.»Resumiendo, tenemos:Sólo aplica para procesos con cuantía superior a 120 salarios mínimos.La parte interesada debe contar con el consentimiento escrito de la contraparte.La solicitud se debe presentar personalmente ante el mismo juez.Con ello se busca saltarse la apelación ante el tribunal, y recurrir directamente a la Corte suprema de justicia. |
Texto | Embargo de prestaciones sociales | Laboral | +Embargo de prestaciones sociales Portada Derecho laboral Prestaciones sociales Por en 26/07/2022Por regla general las prestaciones sociales (cesantías y prima de servicios) del trabajador no pueden ser objeto de la medida cautelar del embargo, con dos excepciones a esa regla general.Tabla de contenidoPrestaciones sociales inembargables.Casos en que se pueden embargar las prestaciones sociales.¿Cómo se hace el embargo de las prestaciones sociales?Embargo de prestaciones extralegales.Prestaciones sociales inembargables.Por expresa disposición del numeral 1 del artículo 344 del código sustantivo del trabajo, las prestaciones sociales son inembargables.Embargo de salarios y prestaciones sociales.Así se deber proceder cuando un juez ordena el embargo de salarios y prestaciones sociales.Por consiguiente, las cesantías no se pueden embargar como tampoco los intereses sobre cesantías, y tampoco la prima de servicios.No importa el monto de las prestaciones sociales, esas no se pueden embargar.Casos en que se pueden embargar las prestaciones sociales.Sin embargo, el numeral 2 del referido artículo contempla dos excepciones:Créditos en favor de las cooperativas legalmente constituidas.Obligaciones por pensiones alimenticias.Si la deuda es por uno de estos conceptos el juez puede ordenar el embargo de las prestaciones sociales, y el monto del embargo no puede exceder del 50% del valor de las prestaciones sociales.En consecuencia, las prestaciones sociales no pueden ser embargadas por conceptos distintos a los créditos en favor de cooperativas y deudas por alimentos.¿Cómo se hace el embargo de las prestaciones sociales?En los casos en que sea procedente el embargo de prestaciones sociales, se debe efectuar cuando el empleador haga el pago respectivo, que en el caso de la prima de servicios se hace en junio y diciembre, y en el caso del auxilio de cesantías, antes del 15 de febrero de cada año en vigencia del contrato de trabajo.Respecto al auxilio de cesantías, que es una prestación social y por tanto le son aplicables las reglas de embargabilidad del artículo 344 del código sustantivo del trabajo, como deben ser consignadas al fondo de cesantías, el pagador debe aplicar el embargo respectivo y consignar el excedente al fondo de cesantías.Una vez las cesantías sean consignadas en el fondo no pueden ser embargadas.Embargo de prestaciones extralegales.Las prestaciones extralegales, como las primas y demás beneficios, no están sujetos a las reglas del artículo 344 del código sustantivo del trabajo, por lo tanto, son embargables bajo la regla del embargo de salarios que contempla el artículo 14 y siguientes del código sustantivo del trabajo. |
Texto | Cómo calcular la liquidación al terminar el contrato de trabajo | Laboral | +Cómo calcular la liquidación al terminar el contrato de trabajo Portada Derecho laboral Nómina Por en 18/10/2022Cuando el trabajador termina su contrato de trabajo, el empleador debe pagarle la liquidación a que tiene derecho el trabajador y aquí explicamos cómo se hace.Tabla de contenidoA tener en cuenta para calcular la liquidación.Conceptos a liquidar.Así se calcula la liquidación.Ejemplo en el cálculo de la liquidación.Plazo para el pago de la liquidación.Calculadora de la liquidación.A tener en cuenta para calcular la liquidación.La liquidación se calcula a partir del salario del trabajador, el cual incluye los distintos conceptos como horas extras, recargos nocturnos, trabajo dominical o festivo, comisiones, etc.La liquidación depende del tiempo a partir del cual se le hizo la última liquidación de prestaciones sociales y vacaciones al trabajador.Las prestaciones sociales se deben liquidar por lo menos cada año, al finalizar el año, y no sólo al terminar el contrato de trabajo.Conceptos a liquidar.Cuando el trabajador termina el contrato se le deben liquidar los siguientes conceptos:Cesantías.Intereses sobre cesantías.Prima de servicios.Vacaciones pendientes de disfrute.Como se observa, son los mismos conceptos que se deben liquidar todos los años en vigencia del contrato de trabajo, de manera que al terminar el contrato se liquidan los mismos conceptos a partir de la última fecha en que se liquidaron, así que la liquidación como tal no incluye conceptos distintos a los que se liquidan cada año regularmente.Recordemos que estos conceptos se liquidan cada año en las siguientes fechas:Cesantías 31 de diciembre de cada añoIntereses sobre cesantías 31 de diciembre de cada añoPrima de servicios30 de junio y 20 de diciembre de cada año.Vacaciones Cuando el trabajador cumpla un año de trabajo o desde las últimas vacaciones.En consecuencia, al calcular la liquidación cuando el trabajador sale de la empresa, se toman como referencia las fechas en que se hizo la última liquidación de cada uno de esos conceptos, y eso determina los días trabajados sobre los que se hace la liquidación.Así, por ejemplo, si un trabajador lleva trabajando para la empresa 5 años, la liquidación no se hace por 5 años, sino por el tiempo que haya transcurrido desde la fecha en que se liquidó por última vez cada uno de los conceptos anteriormente señalados.De manera que si el trabajador se retira en marzo de 2021 la liquidación corresponde únicamente al tiempo transcurrido entre enero y marzo de 2021, ya que en diciembre de 2020 se debieron liquidar cesantías, intereses sobre cesantías y prima de servicios.Las vacaciones se liquidan desde la última vez en que se otorgaron al trabajador.Así se calcula la liquidación.Teniendo claro los anteriores conceptos, la liquidación se hace con base al salario del trabajador aplicando las siguientes fórmulas:Concepto a liquidar.Fórmula para hacer la liquidación.Cesantías (Salario mensual * Días trabajados) /360Intereses sobre cesantías (Cesantías * Días trabajados * 0,12) /360Prima de servicios (Salario mensual * Días trabajados en el semestre) /360Vacaciones (Salario mensual básico * Días trabajados) /720Para hacer la liquidación sólo debemos reemplazar los valores de cada fórmula y hacer los cálculos respectivos.Ejemplo en el cálculo de la liquidación.Supongamos un trabajador que tiene un salario de $1.500.000 mensuales que se retira el 20 de abril de 2021, y la última vez que salió a vacaciones fue el 20 de septiembre de 2020.Para hacer la liquidación debemos determinar los días trabajados que solicita cada fórmula, y para ello debemos contar los días que han transcurrido entre la última liquidación y la fecha en que el trabajador se retira, así:ConceptoÚltima liquidaciónRetiroDías transcurridosCesantías31 de diciembre de 202020/04/2021110Intereses sobre cesantías31 de diciembre de 202020/04/2021110Prima de servicios31 de diciembre de 202020/04/2021110Vacaciones20 de septiembre de 202020/04/2021210Aquí partimos del supuesto que el empleador liquidó las prestaciones sociales a 31 de diciembre del 2020, así que sólo se adeuda lo correspondiente a 2021. Si no es el caso, se toma como referencia la fecha en que se hizo la última liquidación, como por ejemplo diciembre 31 de 2019, o junio de 2020, etc.Si el trabajador es nuevo y por la corta duración del contrato, previo a la fecha de retiro no se ha liquidado ningún concepto, se utiliza como referencia la fecha de ingreso del trabajador para hacer la liquidación.El cálculo de los días se hace en Excel utilizando la formula DIAS360 en razón a que para efectos laborales el mes se entiende de 30 días y el año de 360 días.El mes laboral tiene 30 días.Para calcular los valores relacionados con la nómina y el contrato de trabajo el mes se considera de 30 días.Con base a lo anterior tenemos los siguientes valores:Salario: $1.500.000.Días trabajados: 110 para prestaciones y 210 para vacaciones.Reemplazando esos valores en las fórmulas tenemos lo siguiente:Concepto.Fórmula.Valor liquidado.Cesantías.1.200.000 x 110 / 360$458.333Intereses cesantías.458.333 x 110 x 0.12 / 360$16.806Prima de servicios.1.200.000 x 110 / 360$458.333Vacaciones.1.200.000 x 210 / 720$299.167Total liquidación. $1.162.637Para calcular los intereses sobre cesantías primero se deben liquidar las cesantías.Plazo para el pago de la liquidación.La liquidación se debe pagar al trabajador el día en que se retire, puesto que la ley no otorga ningún plazo al empleador para el pago.Plazo para pagar la liquidación.Plazo o término que tiene el trabajador para pagar la liquidación una vez termina el contrato de trabajo, o despide al trabajador.Este aspecto está regulado en el artículo 65 del código sustantivo del trabajo.Calculadora de la liquidación.En desarrollamos una herramienta en Excel que permite hacer el cálculo automático de la liquidación a partir de los datos que suministre el usuario.Descargar herramienta.Téngase en cuenta que además de los conceptos aquí liquidados, se debe pagar al trabajador el salario del último mes laborado, y de los meses que anteriores que estén pendientes de pago.Adicionalmente, si el trabajador ha sido despedido sin justa causa, se debe liquidar también la indemnización por despido injusto, que puede liquidar utilizando esta herramienta. |
Texto | Prescripción de aportes parafiscales | Laboral | +Prescripción de aportes parafiscales Portada Derecho laboral Por en 20/09/2022Los aportes parafiscales como Sena, Icbf y cajas de compensación están sujetos a prescripción si las entidades encargadas de su recaudo no las cobran oportunamente.Parafiscales prescriben a los 5 años.Los aportes parafiscales prescriben en un término de 5 años contados a partir de la fecha en que se hicieron exigibles.Luego de 5 años no pueden ser cobrados por la UGPP, puesto que el aportante interpondría la excepción de prescripción de la deuda correspondiente.Los parafiscales, como su nombre lo indica, son obligaciones relacionadas a las fiscales, por lo cual se le aplican las normas procedimentales del estatuto tributario, en ausencia de regulación específica.Lo que dice la norma.Respecto a la prescripción de las deudas fiscales, y de paso parafiscales, señala el artículo 817 del estatuto tributario en su primer inciso:«La acción de cobro de las obligaciones fiscales, prescribe en el término de cinco (5) años, contados a partir de:»Este tema está desarrollado con más detalle en el siguiente artículo:Prescripción de la acción de cobro de los impuestos.Las deudas con la Dian con la Dian prescriben a los 5 años, contados desde el momento en que la deuda se hizo exigible.Sin embargo, la sala de consulta civil del Consejo de estado señala que el término de prescripción de los parafiscales no es el señalado en el artículo 817 del estatuto tributario, sino el que fijan las normas civiles.Así lo dispuso en consulta del 24 de abril de 2018, radicación 2317 y consejero ponente Alberto Montaña Plata:«La ausencia de una norma expresa que establezca una interpretación inequívoca, podría hacer pensar en la aplicación del Estatuto Tributario (artículo 81724 ) para cubrir este vacío, tal y como lo ha entendido esta Sala en el pasado25 ; tal idea, sin embargo, se abandonará, porque al entender de esta misma Sala en el presente, el Estatuto Tributario tiene una delimitación de su objeto que no puede extenderse a los aportes parafiscales que se analizan; motivo por el cual, se estima, en cambio, pertinente, acudir a las normas generales sobre la prescripción contenidas en el Código .26.»En todo caso la prescripción de la acción ejecutiva es igualmente de 5 años, así que da lo mismo cual norma se aplique.Recordemos que la entidad encarga de fiscalizar y cobrar coactivamente los aportes parafiscales, es la UGPP, quien cuenta con 5 años para cobrarlos administrativamente, y de ser necesario, imponer medidas cautelares como embargos y secuestros.Prescripción de aportes a la seguridad social.Los aportes a seguridad social, al igual que los aportes parafiscales, prescriben a los 5 años.Esto quiere decir que la UGPP no puede cobrar los aportes a salud, pensión y riesgos laborales, luego de 5 años de haberse hecho exigibles.Sin embargo, respecto a los aportes a pensión, estos son imprescriptibles en favor del trabajador, quien mediante un proceso laboral ordinario puede exigir su pago al empleador en cualquier tiempo.Si bien la UGPP no puede cobrarlos luego de 5 años, el trabajador sí puede hacerlo en cualquier tiempo en razón a que el derecho a la pensión es imprescriptible, y los lo son los aportes que construyen ese derecho. |
Texto | Vacaciones cuando el mes no tiene 30 días | Laboral | +Vacaciones cuando el mes no tiene 30 días Portada Derecho laboral Por en 09/08/2022El pago de las vacaciones cuando el mes no es 30 días, como en el caso de los meses que tienen 28, 29 o 31 días, se hará en todo caso con base a 30 días.30 son los días del mes.Para efectos laborales, tanto la doctrina como la jurisprudencia han considerado que el mes se entiende de 30 días y el año de 360 días.El mes laboral tiene 30 días.Para calcular los valores relacionados con la nómina y el contrato de trabajo el mes se considera de 30 días.Bajo ese presupuesto, todos los conceptos de nómina, incluida las vacaciones, se deben pagar con base a meses de 30 días.Así, cuando se vaya a determinar la remuneración de las vacaciones en un mes que no tenga exactamente 30 días, se pagará con base al salario mensual, cualquiera sea el número de días, se repite.Pago de las vacaciones en meses que no tienen 30 días.De acuerdo a lo anterior, si el salario mensual es de $3.000.000, tenemos un salario diario de $100.000, y en tal sentido las vacaciones se remuneran a razón de $100.000 diarios, por tantos días como duren las vacaciones, pues los 15 días de vacaciones son hábiles, debiéndose sumar domingos y festivos.Liquidación de las vacaciones.Conozca el procedimiento a seguir para liquidar las vacaciones, tanto su provisión como su liquidación definitiva. En ese orden de ideas es irrelevante si le mes tiene 28, 29, 30 o 31 días, en todo caso la liquidación de las vacaciones se hace con base a 30 días.Por lo anterior, si la segunda quincena de febrero es de 13 días, pero se pagan 15, y la segunda quincena de enero es de 16 días, pero se pagan 15 días.En el anterior sentido se ha pronunciado el ministerio del trabajo en concepto 53034 del 31 de marzo de 204.Los días de vacaciones se cuentan uno a uno.Lo anteriormente señalado aplica para efectos de remunerar las vacaciones, y para determinar cuántos días de vacaciones se deben conceder al trabajador, se cuentan día por día.Recordemos una vez más que se deben otorgar 15 días hábiles de vacaciones, que sumándole domingos y estivos, puede ser de 18 días, por ejemplo, y esos 18 días si se cuentan uno a uno, y en tal caso que un mes tenga más o menos días si afecta, puesto que del 15 de febrero al 28 solo hay 13 días, y las vacaciones en nuestro ejemplo son 18 días.Una cosa es liquidar un mes de 30 días para efectos de remunerar las vacaciones, y otra es tomar un mes de 30 días para determinar el número de días de vacaciones, pues en este caso no aplica el mes de 30 días, sino que el número de días de vacaciones se cuentan uno a uno hasta completar los 15 días hábiles. |
Texto | ¿Trabajadores pueden cambiar de turnos entre sí? | Laboral | +¿Trabajadores pueden cambiar de turnos entre sí? Portada Derecho laboral Jornada laboral Por en 23/08/2022¿Un trabajador puede intercambiar de turno con sus compañeros de trabajo, o, dicho de otra forma, la empresa puede prohibir a sus trabajadores que cambien de turno?Cambio de turno.Un cambio de turno consiste en que un trabajador al que se le había asignado un determinado turno, es asignado a otro turno.Ese cambio de turno es posible siempre que no implique para el trabajador trabajar un doble turno, y pueda descansar como lo ha pretendido el legislador.Ese cambio de turno se puede dar por decisión del empleador, por acuerdo entre empleador y trabajador, y por acuerdo entre compañeros con la anuencia del empleador.Cambio de turno entre compañeros.En las empresas en las que la jornada laboral se desarrolla por turnos es costumbre que entre compañeros de trabajo se cambien turnos con el objetivo de que uno los trabajadores pueda acomodar su turno de acuerdo a sus necesidades personales o familiares, práctica que incluso puede beneficiar a la empresa ya que esta no se ve en la necesidad de otorgar un permiso al trabajador para que realice algunas diligencias personales.Jornada laboral por turnos.Así opera la jornada laboral por turnos en la que los trabajadores se rotan los turnos para mantener continuidad en sus labores.El cambio de turnos entre compañeros es viable siempre que con ello no se viole la ley, que prohíbe que el trabajador realice dos turnos en un mismo día.Esta limitación o prohibición la encontramos en el parágrafo del artículo 161 del código sustantivo del trabajo:«El empleador no podrá aún con el consentimiento del trabajador, contratarlo para la ejecución de dos turnos en el mismo día, salvo en labores de supervisión, dirección, confianza o manejo.»En la práctica esta prohibición no se aplica para los casos en que son los trabajadores los que por su propia cuenta acuerdan el cambio de turno, lo que en todo caso resulta contrario a la ley.Prohibición de cambio de turnos entre compañeros de trabajo.Hay empresas que prohíben el cambio de turnos y de allí la inquietud: ¿Puede la empresa hacer esa prohibición?No hay ley o norma que se refiera a este tipo de prácticas por lo que la viabilidad o no depende de lo que se haya pactado en el contrato de trabajo o se haya incluido en el reglamento del trabajo.Incluso si internamente no está prohibido el cambio de turnos en razón a que el contrato o el reglamento guarda silencio al respecto, es probable que el empleador, acorde con la facultad y autonomía que tiene para fijar sus políticas laborales y dar instrucciones a sus trabajadores, puede prohibir este tipo de cambios, máxime si este tipo de cambios tiene algún efecto negativo en la operatividad de la empresa.En todo caso la empresa deberá evaluar el costo-beneficio de prohibir los cambios de turno, puesto que como se dijo al comienzo, en algunos casos la empresa misma se puede ver beneficiada ya que los trabajadores pueden distribuir la jornada de una forma más eficiente. |
Texto | Plan de emergencia en las empresas | Laboral | +Plan de emergencia en las empresas Portada Derecho laboral Por en 12/07/2022Toda empresa debe elaborar un plan de emergencia que le permite dar un manejo adecuado ante cualquier situación o accidente que comprometa la seguridad de quienes laboran o se encuentran al interior de la empresa.Tabla de contenidoQué es un plan de emergencia.Utilidad de los planes de emergencia.Empresas obligadas a elaborar el plan de emergencias.Aspectos que debe considerar un plan de emergencia.Qué es un plan de emergencia.Un Plan de Emergencia se define como un conjunto de acciones organizadas con el propósito de contar con un esquema o procedimiento para dar respuesta inmediata a la ocurrencia de situaciones de desastres en las empresas.El plan de emergencia está determinado no solo por normatividad vigente sino por las necesidades propias de cada entidad, así como las condiciones sociales y ambientales a las que están expuestos.La existencia de un plan de emergencias garantiza la seguridad de los trabajadores y clientes ante la ocurrencia de un accidente o tragedia dentro de las instalaciones de una empresa, cualquiera que sea.Utilidad de los planes de emergencia.Los planes permiten identificar las amenazas, determinar la vulnerabilidad, definir niveles de riesgos, estructurar un procedimiento de evacuación para usuarios y trabajadores, al igual que establecer un esquema operativo para la atención de posibles lesionados.La prevención de accidentes es la mejor inversión que puede hacer la empresa, y esa prevención es más exitosa si se cuenta con un plan de emergencias adecuado, no solo porque al elaborar el plan se pueden identificar los riesgos y superar los elementos que pueden causar el accidente, sino que es posible minimizar las consecuencias de un accidente al tener un plan de respuesta que permite atender y supera el accidente sin pérdida de tiempo.Empresas obligadas a elaborar el plan de emergencias.Toda empresa debe elaborar un plan de emergencias, así tenga un solo empleado, puesto que el riesgo de accidente es inherente a toda actividad humana.La obligación de implementar el plan de emergencias es independiente del tipo de vinculación de los empleados contratados, así que siempre se debe elaborar un plan de emergencias.Aspectos que debe considerar un plan de emergencia.El artículo 2.2.4.6.25 del decreto 1072 del 2015 ofrece las siguientes pautas que se deben seguir para elaborar un plan de respuesta a ante emergencias:Identificar sistemáticamente todas las amenazas que puedan afectar a la empresa.Identificar los recursos disponibles, incluyendo las medidas de prevención y control existentes al interior de la empresa para prevención, preparación y respuesta ante emergencias, así como las capacidades existentes en las redes institucionales y de ayuda mutua.Analizar la vulnerabilidad de la empresa frente a las amenazas identificadas, considerando las medidas de prevención y control existentes.Valorar y evaluar los riesgos considerando el número de trabajadores expuestos, los bienes y servicios de la empresa.Diseñar e implementar los procedimientos para prevenir y controlar las amenazas priorizadas o minimizar el impacto de las no prioritarias.Formular el plan de emergencia para responder ante la inminencia u ocurrencia de eventos potencialmente desastrosos.Asignar los recursos necesarios para diseñar e implementar los programas, procedimientos o acciones necesarias, para prevenir y controlar las amenazas prioritarias o minimizar el impacto de las no prioritarias.Implementar las acciones factibles, para reducir la vulnerabilidad de la empresa frente a estas amenazas que incluye entre otros, la definición de planos de instalaciones y rutas de evacuación.Informar, capacitar y entrenar incluyendo a todos los trabajadores, para que estén en capacidad de actuar y proteger su salud e integridad, ante una emergencia real o potencial.Realizar simulacros como mínimo una (1) vez al año con la participación de todos los trabajadores.Conformar, capacitar, entrenar y dotar la brigada de emergencias, acorde con su nivel de riesgo y los recursos disponibles, que incluya la atención de primeros auxilios.Inspeccionar con la periodicidad que sea definida en el SG-SST, todos los equipos relacionados con la prevención y atención de emergencias incluyendo sistemas de alerta, señalización y alarma, con el fin de garantizar su disponibilidad y buen funcionamiento.Desarrollar programas o planes de ayuda mutua ante amenazas de interés común, identificando los recursos para la prevención, preparación y respuesta ante emergencias en el entorno de la empresa y articulándose con los planes que para el mismo propósito puedan existir en la zona donde se ubica la empresa.Un buen plan de emergencia se puede elaborar a partir de identificar las condiciones de riesgo, las posibles amenazas, y la gestión correcta de los medios con que se dispone para atender una emergencia.El plan de emergencia es como un manual sobre cómo proceder ante las distintas eventualidades que se pueden presentar.El plan de emergencia hace parte del sistema de gestión de la seguridad y salud en el trabajo (SG-SST), a fin de mitigar o minimizar las consecuencias de cualquier accidente, en razón a que de antemano se sabe qué hacer si ocurre x o y accidente. |
Texto | Preaviso en la terminación del contrato de trabajo | Laboral | +Preaviso en la terminación del contrato de trabajo Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por en 22/03/2023Casos en que se requiere notificar al trabajador un preaviso para terminar un contrato de trabajo, o para no renovarlo una vez finalizado el plazo pactado.Tabla de contenidoPreaviso laboral.Preaviso en el contrato de trabajo a término fijo.Forma en que se debe hacer el preaviso.Preaviso por parte del empleador.Así se contabiliza el preaviso de 30 días.Herramienta en línea para contabilizar el término del preaviso.Preaviso para terminar el contrato antes de finalizar su duración.Preaviso por parte del trabajador.Preaviso en el contrato a término indefinidoEfectos o consecuencia de terminar el contrato sin preaviso.Casos particulares que se pueden presentar con el preaviso.Preaviso en contratos a término fijo inferiores a un año.Preaviso para terminar el contrato de trabajo de empleada en embarazo o lactancia.Preaviso en contrato de trabajo con profesores o docentes.Preaviso en el contrato de trabajo de obra o labor.¿Se debe dar preaviso en contrato a término indefinido?Preaviso laboral.El preaviso hace referencia la necesidad de avisar anticipadamente la terminación de un contrato laboral.Esto se debe a la necesidad de que el trabajador tenga cierta estabilidad, de manera que el empleador no puede despedirlo de forma intempestiva.El preaviso existe en el contrato de trabajo a término fijo, e incluso en el contrato a término indefinido respecto a ciertas causales de despido como más adelante se precisa.Preaviso en el contrato de trabajo a término fijo.El contrato de trabajo a término fijo es aquel que desde el momento en que se firma las partes acuerdan la fecha en que terminará, pero no obstante si no se desea renovar el contrato, la ley exige notificar previamente a la otra parte esa decisión.Es como una confirmación de la terminación del contrato, pues si bien se conoce previamente la fecha en que se termina, la ley exige que mediante un preaviso se confirme la decisión de no renovarlo y se notifique a la otra parte.Ley presume la renovación automática del contrato de trabajo, de suerte que si una de las partes no quiere renovarlo tendrá que notificarlo a la otra parte 30 días antes de la expiración del plazo o duración del contrato.Forma en que se debe hacer el preaviso.Para que el preaviso tenga los efectos que debe tener debe ser claro, consisto y concreto, de manera que en él se exprese de forma inequívoca la decisión de no renovar un contrato o de terminarlo.Así lo recuerda la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 49903 del 30 de mayo de 2019 con ponencia del magistrado Rigoberto Echeverry Bueno:«Ahora bien, por los especiales e importantes efectos que tiene la referida comunicación, es necesario que se exprese por escrito y, lo más importante, que contenga clara e inequívocamente la mencionada «…determinación de no prorrogar el contrato…», pues, como ya se dijo, cualquier silencio, vacío o duda al respecto lo transforma la ley en una prórroga automática o tácita reconducción del vínculo laboral.»Se le debe decir al trabajador que la empresa ha tomado la decisión de no prorrogar el contrato de trabajo una vez expire el plazo pactado.Esta aclaración es importante porque algunos empleadores no son claros como en el caso abordado por la sentencia referida donde se hizo la siguiente comunicación:«Me permito recordarle que el próximo 1 de mayo de 2006, vence su contrato de Trabajo suscrito con la Universidad.Queda a consideración del Consejo Directivo y su consentimiento, cualquier eventual renovación.Sea esta la oportunidad para agradecer los servicios prestados a la Institución.»Del análisis de esa comunicación expresó la corte:«Dicha comunicación, objetivamente analizada, no permite evidenciar que la institución demandada le hubiera manifestado al trabajador, de manera inequívoca, su intención de no prorrogar el contrato de trabajo, como lo determinó el Tribunal, de manera tal que dicha corporación incurrió efectivamente en los errores de hecho denunciados por la censura, al concluir que la Universidad había cumplido con el preaviso reglado en el artículo 46 del Código Sustantivo del Trabajo.En efecto, de los términos claros y obvios de la comunicación se extrae un simple recordatorio de la empresa al trabajador, relativo a que el contrato de trabajo vencía el 1 de mayo de 2006, pero no se encuentra claramente expresada la decisión de darlo por terminado e impedir su prórroga, sino que, contrario a ello, se alberga explícitamente la posibilidad de su renovación, por acuerdo con el Consejo Directivo.»Para evitar interpretaciones el preaviso debe ser puntual: se le informa que finalizado el contrato no será renovado.Preaviso por parte del empleador.El preaviso para no renovar el contrato de trabajo a término fijo es relevante para el empleador, pues si el preaviso no se notifica con 30 días de anticipación el contrato se renueva automáticamente.Renovación del contrato de trabajo a término fijo.Reglas que se deben seguir al momento de renovar o no un contrato de trabajo a término fijo.El artículo 46 del código sustantivo del trabajo señala lo siguiente en su primer numeral:«Si antes de la fecha del vencimiento del término estipulado, ninguna de las partes avisare por escrito a la otra su determinación de no prorrogar el contrato, con una antelación no inferior a treinta (30) días, éste se entenderá renovado por un período igual al inicialmente pactado, y así sucesivamente.»Si el empleador no notifica el preaviso para no prorrogar el contrato dentro de ese plazo, el contrato se renueva por ministerio de la ley por un periodo igual.Así se contabiliza el preaviso de 30 días.El preaviso se debe notificar como mínimo 30 días antes de que la fecha en que se termina el contrato. Si el preaviso se pasa 29 días antes no tendrá ningún efecto y el contrato se renovará automáticamente.Por lo anterior es muy importante tener claro cómo se cuentan o computan esos 30 días. El preaviso se puede notificar con más de 30 días de anticipación, pero nunca con menos.Lo primero que se debe aclarar que se trata de 30 días calendarios o corridos como lo señala la Sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 54358 del 21 de noviembre de 2017 con ponencia del magistrado Rafal Brito Cuadrado:«Ahora, en lo que se relaciona con los preavisos y demás situaciones que emergen del vínculo laboral, esta Sala de la Corte, de manera pacífica y reiterada, ha sostenido que los plazos de días que correspondan a la relación jurídica, incluyen todas las fechas del calendario, en la medida que esta es continuada y su desenvolvimiento no para con los festivos o feriados, los que no producen los efectos de suspensión o de terminación, dado que estos tan solo constituyen días de descanso obligatorio.»En segundo lugar, el día en que vence el plazo no se debe tener en cuenta como lo señala la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 3613 del 28 de febrero de 1990:«Para que se entienda efectiva y oportunamente preavisada la intención de no prorrogar el contrato y, por ende, legalmente fenecido el vinculo, simplemente habrá de verificarse la respectiva manifestación escrita antes de que transcurran los 30 días previos al de la fecha en que vence el contrato. Luego, si el nexo subordinado, por consagración contractual, termina el primero de mayo, como aquí ocurre, para que no opere la tácita reconducción que consagra la norma citada, es menester que con exclusión de ese día, se contabilicen por lo menos treinta (30), contados desde aquel en que se cumpla el aviso.»La misma corte en sentencia del 10 de junio de 2008 radicación 18078, dijo:«Sí se cuentan los días entre la fecha en la que fue entregada la comunicación de la no prorroga, y el día antes del vencimiento del plazo estipulado, se encuentra que en efecto, el preaviso se dio con treinta días de antelación, lo que abre paso a que se conceda la protección invocada por la parte actora, pues en realidad el Tribunal cometió un yerro patente al contabilizar como de un mes, el plazo de 30 días de que trata el artículo el articulo 46 del Código Sustantivo del Trabajo en días, el cual se debe contabilizar en días, uno a uno.»Es claro que los 30 días se cuentan hasta el día antes de vencer el término acordado para finalizar el contrato de trabajo.El día en que se hace la notificación se cuenta como el primer día, y el día 3 será el día anterior al que vence el contrato.Por ejemplo, si el contrato de trabajo finaliza el 20 de agosto, el día 19 de agosto debe ser el día 30 del plazo, de suerte que, si la notificación se realizó el 22 de julio, por ejemplo, a 19 de agosto habrán transcurrido sólo 29 días, por lo que no se cumple el término fijado por la norma para que no opere la renovación automática. La notificación se tendría que haber hecho el 21 de julio o antes pues con ello la antelación sería de 30 días o más.Los 30 días de plazo son días calendario como lo recuerda la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia SL4713-2021:«Así las cosas, sobre la intelección que se le debe dar al precepto motivo de ataque, esta Corporación ya se ha manifestado en el sentido de que en el plazo establecido para el preaviso se deben tener en cuenta los días calendario, como quiera que las relaciones de trabajo se ejecutan día a día, incluso en los de descanso dominical y festivo, ya que estos se suman para efectos laborales, por lo que el nexo subordinado tiene una característica especial y es que es continuo, no se suspende o termina en días inhábiles, sino que operan los descansos remunerados.»Para evitar dificultades, debe implementarse como práctica notificar al trabajador con más de 30 días de anticipación para dar un margen a las interpretaciones que se puedan dar al respecto.Herramienta en línea para contabilizar el término del preaviso.Hemos desarrollado una sencilla herramienta online para determinar la fecha límite en que se debe notificar el preaviso al trabajador.Sólo se requiere ingresar la fecha en que termina el contrato de trabajo y obtendrá la fecha máxima en la que deberá notificar el aviso de no renovación:Fecha en que termina el contrato:Preaviso para terminar el contrato antes de finalizar su duración.El preaviso al que se refiere el artículo 46 del código sustantivo del trabajo aplica para cuando no se quiere renovar el contrato una vez se termina.Terminación del contrato de trabajo.El contrato de trabajo puede ser terminado por cualquiera de las dos partes, con o sin justa causa. Así se procede.Si el contrato está aún vigente y se quiere terminar por una justa causa o sin ella, ese preaviso no aplica.Por ejemplo, en un contrato a tres años que el empleador quiere terminar a los dos años. En ese caso el preaviso aquí expuesto no procede sino el señalado por el artículo 62, que abordamos unas líneas adelante en la parte que aborda la terminación del contrato a término indefinido.Preaviso por parte del trabajador.Cuando es el trabajador el que no quiere renovar el contrato de trabajo a término fijo una vez termine, en teoría también está obligado a notificar el preaviso al empleador con 30 días de anticipación.Renuncia del trabajador: efectos y consecuencias.El trabajador es libre de renunciar al trabajo en cualquier momento, pero debe considerar algunos aspectos antes de tomar su decisión.Si el trabajador notifica el preaviso como dispone la ley el contrato se entiende renovado, lo que pasa es que la ley no contempla una consecuencia para el trabajador que decide no volver a trabajar una vez terminado el contrato sin preaviso o luego de renovarse automáticamente.De manera que el trabajador puede no notificar ningún preaviso y aun así no renovar el contrato de trabajo sin consecuencias.Preaviso en el contrato a término indefinidoEn el contrato de trabajo indefinido no está contemplado el preaviso porque no se requiere renovación.Contrato de trabajo a término indefinido.El contrato de trabajo a término indefinido es aquel en el que no se acuerda una fecha de finalización, quedando su duración indefinida en el tiempo.En caso de terminación del contrato de trabajo por justa causa por parte del empleador, este debe notificar un preaviso al trabajador en los términos del último inciso del literal A del artículo 62 del código sustantivo del trabajo:«En los casos de los numerales 9 a 15 de este artículo, para la terminación del contrato, el empleador deberá dar aviso al trabajador con anticipación no menor de quince (15) días.»Aquí aplican las mismas reglas de los 30 días, es decir que la terminación del contrato no se puede hacer efectiva hasta el día siguiente a luego de transcurridos los 15 días calendarios desde la notificación del preaviso, o, dicho de otro modo, 15 días contados desde el día siguiente a aquel en que se notifica el preaviso.Sin ese preaviso la terminación del contrato de trabajo por justa causa no tiene efectos.Esto aplica tanto para el contrato a término fijo como indefinido, e incluso para el contrato de obra o labor.De otra parte, el artículo 47 del código sustantivo del trabajo en su segundo numeral señala que el trabajador puede dar por terminado el contrato a término indefinido mediante aviso escrito con antelación no inferior a 30 días.Actualmente sigue vigente esa obligación, pero si el trabajador no la cumple, es decir, no preavisa a su empleador de la renuncia, no tiene ninguna consecuencia a no ser que de forma expresa se haya acordado en el contrato de trabajo, en virtud de la modificación que se hiciera al artículo 64 del código sustantivo del trabajo por la ley 789 de 2002.Efectos o consecuencia de terminar el contrato sin preaviso.Cuando existe la obligación del preaviso pata terminar el contrato de trabajo o para no renovar un contrato a término fijo y no se hace, o se hace por fuera de término, la consecuencia es la renovación del contrato o la ineficacia del despido.Indemnización por despido sin justa causa.Indemnización que se debe pagar si el empleador termina el contrato de trabajo sin que exista una justa causa.En consecuencia, si la terminación del contrato queda sin efectos por la ausencia del preaviso en debida forma, este sigue vigente y si aun así el empleador despide al trabajador, estamos ante un despido injustificado y la consecuencia es el pago de la indemnización por despido.Al respecto la sala laboral en la sentencia 49903 de 2019 ya citad señaló:«Por otra parte, la comunicación del 28 de abril de 2006 (fol. 39), que sí es lo suficientemente concluyente y clara en torno a la decisión de la institución de dar por terminado el contrato de trabajo, se generó de manera extemporánea, tres días antes de la expiración del plazo fijo, cuando ya, por mandato legal, el vínculo se había prorrogado por un término igual al inicialmente pactado de 3 años, hasta el 1 de mayo de 2009.Siendo lo anterior de esa manera, la terminación del contrato de trabajo ejecutada a partir del 1 de mayo de 2006 fue unilateral e injusta, pues no fue opuesta la ocurrencia de alguna de las justas causas legales. Además, fue dispuesta antes del vencimiento del plazo fijo pactado y prorrogado automáticamente hasta el 1 de mayo de 2009, de donde se deriva la procedencia de la indemnización por despido injusto, en los términos previstos en el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo, equivalente al «…valor de los salarios correspondientes al tiempo que faltare para cumplir el plazo estipulado del contrato…»La consecuencia no es otra que pagar la indemnización por despido injustificado.Casos particulares que se pueden presentar con el preaviso.Se pueden presentar casos particulares relacionados con el preaviso para la no renovación del contrato de trabajo a término fijo que a continuación exponemos.Preaviso en contratos a término fijo inferiores a un año.En los contratos de trabajo a término fijo inferiores a un año también se debe notificar el preaviso para no renovarlo, excepto en los contratos cuya duración es de 30 días o menos como lo señala el artículo 1 del decreto 1127 de 1991:«Los contratos de trabajo cuya duración sea igual o inferior a 30 días no requieren preaviso alguno para su terminación. No obstante, las partes, de común acuerdo, podrán pactar su prórroga en los términos previstos en el ordinal 2º del artículo 3º de la Ley 50 de 1990.»Esto resulta apenas obvio, puesto que, si el preaviso se debe notificar con 30 días de anticipación como mínimo, y el contrato tiene una duración de 30 días o menos, no habrá espacio en el tiempo para la notificación, y en algunos casos la notificación debería hacerse antes de iniciar el contrato de trabajo lo cual no tiene objeto alguno.Para el caso de los contratos mayores a 30 días y menores a un año también se aplica el preaviso teniendo claro que la renovación automática número 4 debe ser de por lo menos un año como lo dispone el artículo 2 del decreto 1127 de 1991:«Los contratos de trabajo cuya duración fuere superior a treinta (30) días e inferior a un (1) año se entenderán renovados por un término igual al inicialmente pactado, si antes de la fecha del vencimiento ninguna de las partes avisare por escrito a la otra la determinación de no prorrogarlo, con una antelación no inferior a treinta (30) días.Estos contratos podrán prorrogarse hasta por tres (3) períodos iguales o inferiores, al cabo de los cuales el término de renovación no podrá ser inferior a un (1) año, y así sucesivamente.»Lo anterior en concordancia con lo dispuesto por el numeral 2 del artículo 46 del código sustantivo del trabajo, que afirma que en el caso de contratos inferiores a un año sólo se puede renovar el contrato por el mismo periodo hasta 3 veces y a partir de la cuarta la renovación no puede ser por menos de un año.Preaviso para terminar el contrato de trabajo de empleada en embarazo o lactancia.Tratándose de un contrato de trabajo a término fijo que termina estando la trabajadora está embarazada o en licencia de maternidad, se debe notificar el preaviso dentro del término de 30 días ya explicado, pero el contrato no se podrá terminar hasta que finalice la licencia de maternidad.¿Se debe renovar el contrato de trabajo a una mujer embarazada?.La obligación de renovar el contrato de trabajo a una empleada embarazada y lo que se debe hacer.Recordemos lo que dice la sala laboral de la Corte suprema por ejemplo en la sentencia 64622 del 12 de junio de 2019 con ponencia del magistrado Donal José Dix:«En virtud de ello, advierte la Sala, que le asiste razón a la recurrente, en la medida que el colegiado en su pronunciamiento hizo abstracción respecto al tema puesto en consideración, como es la especial protección de la trabajadora en estado de embarazo, con independencia de la modalidad de contrato celebrado con su empleador, toda vez que construyó sus argumentos sobre la culminación de la obra para la cual había sido contratada la trabajadora y la notificación tardía de su estado de gestación al empleador, es decir descartó toda posibilidad relacionada con el fuero de maternidad, en línea con el pensamiento y la jurisprudencia actual de esta Corte en el ámbito de los contratos de trabajo a término fijo o por duración de la obra, el cual debe postergarse mientras dure el embarazo de la trabajadora y por el término de la licencia de maternidad postparto; culminado este lapso, si la intención del empleador es no prorrogar el vínculo, debe fenecer sin formalidades adicionales.»El contrato de trabajo a término fijo no puede ser terminado hasta que la trabajadora termine su licencia de maternidad, pero siempre que la notificación del preaviso se haya hecho correctamente, pues si ese no es el caso el contrato se habrá renovado por un periodo igual.Preaviso en contrato de trabajo con profesores o docentes.Los profesores o docentes vinculados por el periodo académicos tienen un contrato a término fijo pero especial que no está regulado por el articulo 46 sino por el 101, por lo tanto, no les aplica el preaviso para la no renovación del contrato.Contrato de trabajo con docentes de colegios privados.La contratación de docentes en el sector privado tiene un tratamiento especial, por las características propias de las actividades educativas.En ese sentido se ha pronunciado la sala laboral de la Corte suprema de justicia en múltiples oportunidades, y en una de ellas, en la sentencia 47494 del primero de agosto de 2018 con ponencia del magistrado Jorge Mauricio Burgos, señaló:«Al margen de que el cargo fue presentado por la vía directa, de aceptarse que la parte actora apeló para el reconocimiento de la indemnización por terminación unilateral del contrato de trabajo a término fijo de un año, bajo el supuesto que había operado la prórroga automática, es de advertir por la Sala que esta clase de contrato no prevé el preaviso o el desahucio, de manera que el contrato finaliza por su propia virtud, sin que opere la prórroga automática.»Si el docente no se contrató por periodos académicos sino por un contrato a término fijo común y corriente, entonces sí hay lugar al preaviso.Preaviso en el contrato de trabajo de obra o labor.El contrato de trabajo por la duración de la obra o labor no requiere de preaviso para su terminación en vista a que en este contrato no admite prórrogas ni renovaciones, por consiguiente, se hace innecesario el preaviso.Contrato de trabajo de obra o labor.El contrato de obra o labor es aquel cuya duración es determinada por la duración de la obra o labor contratada. El preaviso lo contempla el artículo 46 del código sustantivo del trabajo y en el nada se regula del contrato de obra o labor, sino del contrato a término fijo como tal.En el contrato de trabajo por obra o labor se sabe que al terminar la obra se termina el contrato, pero generalmente no se conoce con precisión cuándo se acabará la obra, lo que hace imposible una fecha cierta para cualquier notificación.El preaviso se instituyó exclusivamente para el contrato de trabajo a término fijo, pues la simple expiración del plazo no da lugar a su terminación, y ese no es el caso del contrato de obra o labor, que puede no tener ninguna posibilidad material de renovación toda vez que el objeto del contrato desaparece al terminarse la obra contratada.¿Se debe dar preaviso en contrato a término indefinido?El preaviso tiene como objetivo formalizar la desvinculación del trabajador al expirar el plazo pactado, pero en el contrato indefinido como no hay plazo de vencimiento, dicho preaviso no tiene objeto y no aplica.Distinto es si en el contrato de trabajo las partes se obligan a comunicar con anticipación la renuncia o terminación del contrato a término indefinido, y en tal caso, se debe proceder conforme lo pactado en el contrato. |
Texto | Descuento por libranzas de la liquidación final del trabajador | Laboral | +Descuento por libranzas de la liquidación final del trabajador Portada Derecho laboral Nómina Por en 31/05/2022Los préstamos por libranzas otorgados al trabajador se descuentan mensualmente del salario, pero no hay claridad respecto a la posibilidad de hacer descuentos sobre la liquidación final de las prestaciones sociales cuando se termina el contrato de trabajo.Tabla de contenidoDescuento por libranzas en las prestaciones sociales.Descuento de libranzas de la liquidación final de prestaciones sociales.Consecuencias por descontar una libranza de la liquidación.¿Me pueden descontar un préstamo de mi liquidación?¿Qué pasa si tengo un crédito de libranza y renuncio?Cómo firmar el acuerdo de libranza.Descuento por libranzas en las prestaciones sociales.Los descuentos por libranzas no se pueden hacer sobre las prestaciones sociales que recibe el trabajador en vigencia del contrato de trabajo, como las cesantías o la prima de servicios.Libranza.Requisitos y condiciones para hacer descuentos al trabajador en virtud de un crédito por libranza.En un principio la ley de libranzas (ley 1522 de 201) permitía el descuento por libranzas sobre prestaciones sociales, pero la parte de la ley que lo consideraba fue objetada por la presidencia de la república así que esa posibilidad no prosperó.Retiro de cesantías.Cuándo puede retirar sus cesantías, cómo debe hacerlo y qué requisitos debe cumplir para poderlas retirar.En el caso de las cesantías, durante la vigencia del contrato de trabajo deben ser consignadas en el fondo respectivo, y el trabajador sólo puede retirarlas para los fines expresamente contemplados en la ley, así que permitir descuentos por libranza sobre ellas implicaría un retiro anticipado ilegal.Descuento de libranzas de la liquidación final de prestaciones sociales.Cuando se trata de la liquidación final de las prestaciones sociales en razón a que el contrato de trabajo se termina, ya sea por despedido, renuncia o expiración del plazo pactado, el asunto es más complejo, y varias entidades del estado tienen opiniones distintas.Por ejemplo, el ministerio del trabajo y el departamento de la función pública han emitido conceptos en los dos sentidos, y al no haber claridad al respecto nosotros emitimos nuestra propia opinión, que por supuesto es una opinión nada más.Es claro que durante la vigencia del contrato de trabajo no se pueden hacer descuentos por libranzas sobre las prestaciones sociales, porque el crédito está siendo garantizado por el salario, pero al finalizar el contrato de trabajo la garantía del crédito desaparece, por lo que luce razonable que el acreedor pueda recuperar su inversión de alguna manera.En nuestro criterio, siempre y cuando el trabajador haya autorizado el descuento directo de su liquidación final, el empleador puede efectuarlo de acuerdo a las instrucciones del propio trabajador.La ley de forma expresa no prohíbe el descuento de libranzas sobre la liquidación del trabajador, y al no existir prohibición se entiende que las partes pueden expresar su voluntad de hacerlo, ya que con tal acuerdo el trabajador no está renunciando a derechos laborales mínimos e irrenunciables, de manera que tal acuerdo parece válido.En consecuencia, si el trabajador, en el ejercicio de su voluntad y libertad contractual autorizó el descuento de la libranza de su liquidación final, el empleador debe efectuar ese descuento, toda vez que no le corresponde al empleador determinar si tal acuerdo es ilegal o no, siendo un juez el que deba pronunciarse sobre la ilegalidad de dicho acuerdo.Consecuencias por descontar una libranza de la liquidación.Ahora supongamos que el empleador hace el descuento autorizado por el trabajador, y luego un juez encuentra ilegal tal autorización. ¿Qué consecuencias hay para el empleador?El trabajador podría demandar al empleador alegando pago incompleto de la liquidación y reclamar la sanción moratoria señalada en el artículo 65 del código sustantivo del trabajo, en razón a un descuento por libranza que fue declarado ilegal por un juez.Sanción moratoria en el contrato de trabajo.Indemnización o sanción moratoria por no pagar la liquidación al trabajador al terminar el contrato de trabajo. Casos en que se debe pagar.Pero tal pretensión no prosperará porque el descuento por libranzas no es un hecho generador de la sanción moratoria como lo recuerda la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 44193 del 5 de noviembre de 2014 con ponencia de la magistrada Elsy del Pilar Cuello:«Ahora cabe anotar, en punto a que el desembolso que de esos valores de libranza efectuó dicha entidad al Banco no se encuentra expresamente consagrado en el artículo 65 del Código Sustantivo del Trabajo como generador de la sanción, sin que pueda por tanto imponerse.»Y la misma sala en sentencia SL1428-2019 señala:«En el hecho 27 de la demanda se afirmó que el pago se realizó, dice que, «Sólo hasta entrado el mes de diciembre de 2009 Deloitte me pagó el sueldo del mes de octubre (parcialmente), y mis vacaciones y demás», por lo que realmente no se evidencia un error ostensible por parte del juez plural cuando infirió que el retardo no fue protuberante o exagerado, y que el mismo se debió al proceso de negociación que se inició entre las partes y otros trámites como lo fue el referente al crédito de libranza en cabeza del accionante que debía deducirse de la liquidación, y no a un actuar de mala fe por parte de la demandada, pilar fundamental de la decisión que era necesario e imprescindible derruir por parte del censor, y que por el contrario no sufrió embate alguno.»Y, además, recordemos que esta sanción se impone sólo si se encuentra acreditada la mala fe del empleador, y no puede haber mala cuando el empleador ha realizado un descuento expresamente autorizado por el trabajador, y, por el contrario, la mala fe sería del trabajador que pretende dejar sin efecto su propia autorización y expresión de voluntad, por lo que luce improbable que se imponga tal sanción, y más aún, que se llegara a ordenar al empleador que devuelva al trabajador lo descontado de sus prestaciones.En razón a lo anterior, creemos que empleador sólo debe verificar que exista la autorización del trabajador, y que el monto del descuento no supere el tope máximo del descuento expresamente permitido por la ley 1527 de 2012.¿Me pueden descontar un préstamo de mi liquidación?De acuerdo a lo expuesto anteriormente, sí es posible descontar un préstamo de la liquidación siempre que se tenga la autorización expresa del trabajador.¿Qué pasa si tengo un crédito de libranza y renuncio?Lo único que puede pasar es que la liquidación se destine en su totalidad para pagar el crédito, y si la liquidación no es suficiente, el banco o el acreedor del trabajador seguramente tendrá que buscar otras garantías por parte del trabajador.Hay créditos de libranza en que se incluye una cláusula que hace exigible la totalidad del crédito si el trabajador no constituye otra garantía en caso de finalizar la relación laboral, lo que es natural y lógico por cuanto el acreedor tiene derecho a que el trabajador le mantenga las garantías necesarias.En otras palabras, lo normal es que el trabajador tendrá que sustituir la garantía a satisfacción del banco o de quien le haya otorgado el crédito, pero ese es un asunto diferente frente al cual empleador nada tiene que ver, y deberá ser abordado por el trabajador y el banco o acreedor.Cómo firmar el acuerdo de libranza.Lo idea es que los empleadores al firmar el acuerdo de libranza exijan la inclusión de cláusulas que autoricen el descuento directo del pago sobre la liquidación final del trabajador.De hecho, es común encontrar cláusulas como la siguiente:«Terminación de la relación laboral. Cuando se produzca la finalización de la relación laboral del trabajador xxx, la xxx informará de inmediato a xxxx, entidad que expedirá un estado de cuenta de las obligaciones vigentes del trabajador xxx, suma que deberá ser descontada de la liquidación definitiva de prestaciones sociales, indemnizaciones y demás conceptos que hagan parte de la liquidación final del trabajador.»Bajo estas condiciones el descuento créditos y libranzas de la liquidación final es completamente legal. |
Texto | Valor de las vacaciones cuando hay salario en especie | Laboral | +Valor de las vacaciones cuando hay salario en especie Portada Derecho laboral Por en 23/08/2022Cuando se paga al trabajador parte de su salario en especie como suele suceder con las empleadas del servicio doméstico, surge la inquietud respecto al valor o monto de sus vacaciones, debido a que suele existir duda si el valor en especie se incluye o no.Salario es especie hace parte de la base para liquidar las vacaciones.El artículo 192 del código sustantivo del trabajo señala que el trabajador recibirá como remuneración en el periodo de vacaciones el salario ordinario que esté devengando el día en que comience a disfrutar de las vacaciones, y en ese sentido es adecuado concluir que siendo el pago en especie parte del salario, naturalmente que se debe incluir.Salario en especie.Parte del salario se puede pagar en especie, cumpliendo los requisitos y límites que impone la ley.Por ejemplo, si el empleado tiene un sueldo de $1.000.000 en efectivo más $200.000 en especie, lo correcto es pagar las vacaciones con base a $1.200.000 que es su salario real, el que se pactó en el contrato.Durante las vacaciones el trabajador tiene derecho al salario que está devengando el momento de iniciarlas, lo que incluye necesariamente la parte correspondiente al pago en especie.Pagos que conforman el salario para efecto de las vacaciones.El salario es salario, aunque parte de él se pague en especie, y no se pierde la calidad de salario por el hecho de ser pagado en especie.Según el artículo 129 del código sustantivo del trabajo, los pagos en especie constituyen salario en le medida en que corresponden a una contraprestación directa del servicio, y en efecto el salario en especie lo es.Pagos laborales que no constituyen salario.Pagos que recibe el trabajador que no constituyen salario, ya sea por disposición legal o por acuerdo entre las partes.Adicionalmente el artículo 192 del código sustantivo del trabajo a referirse a la remuneración de las vacaciones, dice clara y perentoriamente que: «…sólo se excluirán para la liquidación de vacaciones el valor del trabajo en días de descanso obligatorio y el valor del trabajo suplementario en horas extras.»Ahora, si las partes han acordado que el pago en especie no constituye salario, entonces el pago en especie no se incluye dentro de la base para liquidar las vacaciones.Es el caso por ejemplo en las empleadas del servicio doméstico a las que el valor de la vivienda y la alimentación se pacta como no constitutivo de salario, pero en tal caso el valor pagado en dinero no puede ser inferior al salario mínimo o a su equivalente si se trabaja medio tiempo. |
Texto | Liquidación de la nómina | Laboral | +Liquidación de la nómina Portada Derecho laboral Nómina Por en 10/04/2023Mensualmente o quincenalmente, según sea el periodo de pago acordado, la empresa debe proceder a liquidar su respectiva nómina para determinar los diferentes conceptos que adeuda al trabajador y los que debe descontarle o deducirle.Tabla de contenidoLiquidación de nómina.Devengado.Deducciones.Provisiones o apropiaciones.Ejemplo de una liquidación de nómina.Liquidación de la seguridad social a cargo del empleador. Liquidación de las prestaciones sociales. Liquidación de los aportes parafiscales. Determinación del neto a pagar al empleado. Liquidación de la nómina en línea.Preguntas frecuentes.Porcentajes de nómina.Nómina y prestaciones sociales.Liquidación de nómina.En la liquidación de una nómina se deben calcular, determinar o liquidar una serie de conceptos que pueden variar dependiendo del empleado.La nómina es mucho más que el simple salario, pues el trabajador puede devengar otros concetos como horas extras, recargos por trabajo nocturno, dominical o festivo.También se deben liquidar prestaciones sociales, aportes a seguridad social, descuentos de nómina, etc., y para facilitar el proceso se divide en secciones, como es el devengado, deducciones y apropiaciones de nómina.Devengado.El devengado es lo que el empleado gana en un mes o periodo a liquidar y el trabajador puede ganar dinero por los siguientes conceptos:Salario como tal.Comisiones.Horas extras.Recargos nocturnos.Recargos dominicales y festivo.Auxilio de transporte.Viáticos.Se deben liquidar y sumar todos esos conceptos para determinar la totalidad de lo que el trabajador se ganó en ese mes o quincena, y a partir de allí se calculan los demás conceptos.Deducciones.Las deducciones son los conceptos que el trabajador adeuda o que debe pagar, y que son descontadas del total devengado por el empleador.Entre los conceptos que se le deben descontar o deducir al trabajador tenemos los siguientes:Seguridad social a cargo del trabajador.Aportes a salud (4%)Aportes a pensión (4%)Libranzas.Embargos judiciales.Cuotas sindicatos.Créditos o deudas con el empleador.El trabajador recibirá la diferencia entre lo que gana y lo que le descuenta, que se conoce en la nómina como neto a pagar.Provisiones o apropiaciones.El empleador además del salario, horas extras, recargos, etc., debe asumir ciertas cargas prestacionales. parafiscales y de seguridad social que podemos resumir de la siguiente forma:Prestaciones sociales.Prima de servicios.Auxilio de cesantías.Intereses sobre cesantías.Provisión para vacaciones.Seguridad social.Aportes a pensión.Aportes a salud.Riesgos laborales.Aportes parafiscales.Sena.Cajas de compensación familiar.ICBF.Téngase en cuenta que algunos empleadores no deben pagar aportes al Sena, al ICBF ni a salud, tema que se aborda con más detalle en el siguiente artículo:Exoneración de aportes parafiscales y seguridad social.Personas naturales y empresas que están exoneradas del pago de aportes a seguridad social y parafiscales.Básicamente es lo que se debe liquidar en una nómina, independientemente de si es quincenal o mensual.Algunos conceptos se pagan mensualmente otros semestralmente como la prima de servicios, y otros anualmente con las cesantías, pero en todo caso se recomienda provisionarlos en cada periodo de pago en la parte proporcional que corresponda.Ejemplo de una liquidación de nómina.Para ilustrar un poco lo aquí expuesto desarrollaremos en siguiente ejemplo con datos muy básico que faciliten la comprensión, utilizando valores vigentes para el año 2023ConceptoValorSalario básico1.200.000Comisiones100.000Horas extras80.000Auxilio de transporte140.606Total devengado $1.520.606Liquidación. La liquidación de la nómina se hace por parte, agrupando los conceptos que son relacionados, y tal vez le resulte útil consular el artículo que hemos llamado partes de la nómina.Partes de la nómina.La nómina de un trabajador se divide en tres partes: devengado, deducciones y apropiaciones de nómina.A continuación, se liquidan los conceptos que están a cargo del empleado, es decir, los pagos que corren por su cuenta y que deben ser descontados de su nómina.Deducciones de nómina. (Conceptos a cargo del empleado)ConceptoValorSalud (4%)1.380.000 * 0.04 = 55.200Pensión (4%)1.380.000 * 0.04 = 55.200Nota. Para efectos de la seguridad social no se tiene en cuenta el Auxilio de transporte.Aparte de los conceptos anteriores, a los trabajadores que tengan libranzas y otro tipo de obligaciones, se les debe hacer la respectiva liquidación.Liquidación de la seguridad social a cargo del empleador. Luego continuamos con los aportes a seguridad social que están a cargo del empleador. Tenga en cuenta que en algunos casos no se pagan los aportes a seguridad social.ConceptoValorSalud (8.5%)1.380.000 * 0.085 = 117.300Pensión (12%)1.380.000 * 0.12= 138.000Riesgos laborales (Según tabla)1.380.000*.00522 = 7.203Aportes a seguridad social.Los aportes a seguridad social están conformados por salud, pensión y riesgos laborales. Conozca bases, porcentajes y obligados a pagarlos.Liquidación de las prestaciones sociales. Seguidamente se liquidan los conceptos que hacen pare de las prestaciones sociales que corresponden a una provisión.ConceptoValorPrima de servicios1.520.606 * 0.0833 = 126.666,48Cesantías1.520.606 * 0.0833 = 126.666,48Intereses sobre las cesantías126.666,48 * 0.12 = 1.266,66Vacaciones1.300.000 * 0.0417 = 54.210 (Ver nota 6)Total prestaciones308.809.Prestaciones sociales.Que es una prestación social, que conceptos comprende, porcentaje de prestaciones, y base para su liquidación.Notas aclaratorias:El artículo 192 del C.S.T contempla que para el cálculo de las vacaciones no se tiene en cuenta el valor de las horas extras. Tampoco se tiene en cuenta el auxilio de transporte.Para el cálculo de las Prestaciones sociales dentro de la base se debe incluir el Auxilio de transporte, excepto para las vacaciones. Solo se debe tomar el salario básico, puesto que en vacaciones no tendrá ni horas extras, comisiones ni trabajo suplementario.Según la sentencia de septiembre 16 de 1958, de la Corte suprema de justicia, la base para el cálculo de la prima de servicios debe ser el salario promedio, lo que significa que se deben incluir tanto las comisiones como el trabajo suplementario y las horas extras.Para el cálculo de las cesantías se debe tomar el salario promedio, lo que supone la inclusión de las comisiones, horas extras y trabajo suplementario.Para el cálculo de las vacaciones, por costumbre se provisiona el 4.17% lo que corresponde exactamente a 15 días de salario, pero se debe tener en cuenta que a la hora de pagar la vacaciones se debe pagar aproximadamente 18 días de salario, toda vez que la norma habla de 15 días hábiles de descanso, lo que por lo general significan 18 días calendario. Recordemos que los domingos y festivos no son días hábiles. El sábado es día hábil solo si en la empresa se labora ese día, de lo contrario tampoco es día hábil.Para el cálculo de las vacaciones hemos excluido las comisiones porque solo tenemos los datos de un mes, pero si estas hacen parte del salario en todos los meses, entonces estamos ante un salario variable y en tal caso debemos promediar el salario incluyendo las comisiones. Consulte: ¿Para calcular las vacaciones cuándo hay que promediar el salario?Liquidación de los aportes parafiscales. Los aportes fiscales también se deben liquidar, aunque algunas empresas no están obligadas a pagarlos todos en razón a que la exoneración en el pago de parafiscales es parcial.ConceptoValorCajas de compensación familiar1.380.000 * 0.04 = 55.200.I.C.B.F. (3%).1.380.000 * 0.03 = 41.400.Sena.1.380.000 * 0.02 = 27.600.Total124.200Nota. Para el cálculo de los Aportes parafiscales se toma el valor total de la nómina mensual de la empresa excluyendo el Auxilio de transporte que no es factor salarial, y siempre considerando que la esté obligada a liquidar ICBF y Sena, pues no se debe perder devisa que estos conceptos, en algunos casos desaparecieron.Aportes parafiscales.Aportes parafiscales. ¿Quiénes deben pagarlo? Porcentajes y beneficios para los trabajadores.Determinación del neto a pagar al empleado. Para determinar el valor neto que se debe pagar al trabajador, es preciso sumar todo lo que ha ganado por cada uno de los conceptos, y luego restar las deducciones de nómina, que en el ejemplo aquí trabajado corresponde únicamente a los aportes a salud y pensión.Total devengado 1.520.606(-) Salud 55.200(-) Pensión 55.200Neto pagado $1.410.206.Liquidación de la nómina en línea.Para hacer más sencillo todo el proceso en el siguiente artículo encuentra una herramienta que le permite hacer la liquidación de la nómina en línea.Liquidador de nómina en línea.Liquidador de nómina en línea, ya sea mensual o quincenal. Liquida todos los conceptos de acuerdo a los parámetros legales.Sólo se requiere ingresar los datos y el formato hará los cálculos automáticamente, considerando todos los aspectos propios de la nómina.Preguntas frecuentes.A continuación, abordamos algunas de las preguntas frecuentes que nuestros lectores hacen con respecto a la liquidación de la nómina.Porcentajes de nómina.Los porcentajes de nómina son los que se utilizan para calcular los diferentes conceptos como prestaciones sociales, aportes a seguridad social y parafiscales, que se pueden resumir de la siguiente manera: Prestaciones socialesPrima de servicios8.33%Auxilio de cesantías8.33%Intereses de cesantías12%Vacaciones4.17% Aportes a salud. Trabajador4%Empleador8,5%Independientes12,5% Aportes a pensión. Trabajador4%Empleador12%Independientes16% Aportes parafiscales. Sena2%ICBF3%Cajas de Compensación4% Recargos por trabajo extra, dominical y nocturno. Trabajo extra diurno25%Trabajo nocturno35%Trabajo extra nocturno75%Trabajo dominical y festivo75%Trabajo extra diurno en dominical y festivo100%Trabajo nocturno en dominical y festivo110%Trabajo extra nocturno en dominical y festivo150%Son los porcentajes que se utilizan al momento de liquidar una nómina.Nómina y prestaciones sociales.Las prestaciones sociales son pagos que se hacen cada 6 meses o cada año, pero que se determinan mensualmente cada vez que se liquida la nómina como una provisión que será ajustada cuando se liquide definitivamente cada concepto.Se hace para efectos contables a fin de incorporar esos pagos en la estructura financiera de la empresa para cuando llegue el momento de hace los pagos. |
Texto | Casos en que la EPS no reconoce incapacidades laborales | Laboral | +Casos en que la EPS no reconoce incapacidades laborales Portada Derecho laboral Incapacidades Por en 19/04/2022La EPS es quien debe reconocer las incapacidades laborales de origen común, pero hay casos en que no las reconocen por no estar obligadas a ellos.Tabla de contenidoCuando la EPS no reconoce una incapacidad laboral.¿La EPS está obligadas a pagar incapacidades de medicina prepagada?¿Qué hacer si no me pagan una incapacidad?Qué debe hacer el empleador si la EPS no paga las incapacidades.Cuando la EPS no reconoce una incapacidad laboral.En los siguientes casos la EPS no reconocerá una incapacidad laboral de acuerdo al decreto 780 de 2016:Cuando la incapacidad se origina en un accidente laboral.La afiliación fue suspendida por mora en el pago de aportes.Cuando se ha cotizado menos de 4 semanas.La incapacidad se deriva de un tratamiento estético.Cuando se trata de los dos primeros días de incapacidad.Cuando la incapacidad supera 180 días.Cuando la incapacidad supera los 540 días con excepción de:Cuando exista concepto favorable de rehabilitación expedido por el médico tratante, en virtud del cual se requiera continuar en tratamiento médico.Cuando el paciente no haya tenido recuperación durante el curso de la enfermedad o lesión que originó la incapacidad por enfermedad general de origen común, habiéndose seguido con los protocolos y guías de atención y las recomendaciones del médico tratante.Cuando por enfermedades concomitantes se hayan presentado nuevas situaciones que prolonguen el tiempo de recuperación del paciente.El trabajador no está afiliado a la EPS.Cuando la EPS no reconoce la incapacidad laboral debe pagarla el empleador.Si la incapacidad no fue reconocida por la EPS en razón a que debe reconocerla la Arl o el fondo de pensiones, pues son estas entidades las llamadas a reconocerla.¿La EPS está obligadas a pagar incapacidades de medicina prepagada?Las EPS pagan las incapacidades que han sido prescritas por sus propios médicos, de manera que, si la incapacidad ha sido prescrita por un médico de una empresa de medicina prepagada, será reconocida y pagada por la EPS sólo si esa incapacidad es transcrita por un médico de la EPS.¿Qué hacer si no me pagan una incapacidad?El trabajador no tiene ninguna responsabilidad frente al pago de las incapacidades por parte de la EPS, debido a que la incapacidad debe ser pagada directamente por el empleador al trabajador, y luego el empleador reclama ese pago a la EPS.Por lo tanto, el trabajador debe reclamar al empleador el pago de la incapacidad, y si este no la paga, está incumpliendo con el contrato de trabajo.Qué debe hacer el empleador si la EPS no paga las incapacidades.Como ya señalamos, el empleador debe pagar la incapacidad al trabajador y luego la EPS debe pagarla al empleador, pero si la EPS no la paga, el empleador tendrá que iniciar una demanda laboral contra la EPS para conseguir el pago.La Superintendencia de salud no tiene facultad para ordenar a la EPS el pago de las incapacidades a los empleadores, por lo que el pago por vía administrativa no es posible, debiendo el empleador recurrir a la vía judicial. |
Texto | Despido del trabajador por cierre o liquidación de la empresa | Laboral | +Despido del trabajador por cierre o liquidación de la empresa Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por en 13/02/2023¿El cierre o la liquidación de la empresa la faculta para despedir al trabajador? ¿Puede la empresa despedir a sus empleados en ocasión del cierre o liquidación de la empresa?Tabla de contenidoDespido por liquidación de la empresa.Cierre o liquidación de la empresa como causa legal para terminar el contrato de trabajo.El despido por cierre de la empresa es injusto.Indemnización a pagar cuando se despide al trabajado por cierre de la empresa.Despido por cierre parcial de la empresa.Reintegro del trabajador despedido por liquidación de la empresa.Preguntas frecuentas.Si una empresa se declara en quiebra que pasa con los trabajadores.¿A quién se le paga primero cuando se liquida una empresa?Indemnización por cierre de empresa.Liquidación por cierre de empresa.¿A quién se le paga primero cuando se liquida una empresa?Despido por liquidación de la empresa.Cuando se cierra o liquida una empresa naturalmente que los trabajadores son despedidos, pero ese despido si bien puede ser legal no deviene en un despido justo.El contrato de trabajo es bilateral, es decir, consta de dos partes, y si una de ellas desaparece el contrato de trabajo termina.Y es lo que sucede cuando la empresa cierra o se liquida por cualquiera de las causas que la ley comercial considera, pero ello no significa que el despido o desvinculación del trabajador sea justa.Cierre o liquidación de la empresa como causa legal para terminar el contrato de trabajo.La terminación del contrato de trabajo por cierre de la empresa es legal en la medida en que así lo considera la ley.Despido ilegal y despido injusto – Distinción.El despido ilegal es distinto al despido injusto, y es importante conocer las diferencias debido a que las consecuencias son diferentes.En efecto, el artículo 61 del código sustantivo de trabajo señala que el contrato de trabajo termina «Por liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento», de manera que el despido del trabajador siempre será legal.Se debe precisar que el artículo 61 del código sustantivo del trabajo exige que el empleador debe pedir autorización al ministerio del trabajo para despedir los trabajadores por el cierre de la empresa.El despido por cierre de la empresa es injusto.Si bien el contrato de trabajo se puede terminar por cierre o liquidación de la empresa o el establecimiento de comercio, dicha circunstancia no está considerada como una justa causa en el artículo 62 del código sustantivo del trabajo, por lo tanto, el despido será injusto.Terminación del contrato de trabajo con justa causa.Las causas por las que un trabajador puede ser despedido de su trabajo sin el pago de indemnizaciones.La liquidación o cierre de la empresa es una decisión unilateral que toma el empleador, y por ello debe asumir las consecuencias legales derivadas de su decisión.Así lo ha recordado la Corte suprema de justicia en reiterada jurisprudencia, como en la sentencia 68773 del 16 de octubre de 2019 con ponencia del magistrado Rigoberto Echeverri Bueno:«Ahora bien, el Tribunal también aclaró que, en todo caso, así el motivo de la terminación de la relación laboral hubiese sido la supresión y liquidación de la entidad, el despido seguiría siendo injusto. Dicha reflexión, de indudable connotación jurídica, tampoco apareja error alguno, como lo denuncia insistentemente la censura, pues esta sala de la Corte ha explicado con suficiencia que la supresión y liquidación de una entidad, si bien constituye un motivo legal de extinción del vínculo laboral, no representa una justa causa de despido, de las definidas de manera taxativa en los artículos 48 y 49 del Decreto 2127 de 1945.»Si bien la sentencia aborda el caso de un servidor público, es igual con los trabajadores particulares, pues como ya se señaló, esta causal no está dentro de las señaladas por el artículo 62 del código sustantivo del trabajo, norma que contempla las justas causas para terminar un contrato de trabajo.Indemnización a pagar cuando se despide al trabajado por cierre de la empresa.Ha quedado claro que el cierre de la empresa es una causa legal pero injusta para despedir al trabajador, y por consiguiente corresponde pagar al trabajador la indemnización por despido injusto.Indemnización por despido sin justa causa.Indemnización que se debe pagar si el empleador termina el contrato de trabajo sin que exista una justa causa.Al respecto señala el numeral 6 del artículo 67 de la ley 50 de 1990:«Cuando un empleador o empresa obtenga autorización de Ministerio de Trabajo y Seguridad Social para el cierre definitivo, total o parcial, de su empresa, o para efectuar un despido colectivo, deberá pagar a los trabajadores afectados con la medida, la indemnización legal que le habría correspondido al trabajador si el despido se hubiera producido sin justa causa legal. Si la empresa o el empleador tiene un patrimonio líquido gravable inferior a mil (1.000) salarios mínimos mensuales, el monto de la indemnización será equivalente al cincuenta por ciento (50%) de la antes mencionada.»Es decir que se paga la indemnización por despido injusto en los términos del artículo 64 del código sustantivo del trabajo.Despido por cierre parcial de la empresa.Puede suceder que exista un cierre parcial de la empresa, en especial una sucursal o uno de sus establecimientos de comercio.En tal caso el despido es posible y legal, pero igualmente injusto.Recordemos lo que permite la norma:«e) Por liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento»Una empresa que tiene varios establecimientos o sucursales y cierra uno de ellos, naturalmente que puede despedir a los trabajadores, pero pagando la respectiva indemnización.Reintegro del trabajador despedido por liquidación de la empresa.Es un sinsentido pretender el reintegro de un trabajador que ha sido despedido por la liquidación de la empresa, por su imposibilidad material y jurídica, pues no existe un empleador que lo pueda reintegrar.Reintegro del trabajador despedido.Casos en que un juez poder ordenar el reintegro de un trabajador que ha sido despedido y consecuencias del reintegro.Esa discusión se suele presentar porque el artículo 61 del código sustantivo del trabajo en su numeral 2 señala:«En los casos contemplados en los literales e) y f) de este artículo, el empleador deberá solicitar el correspondiente permiso al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social e informar por escrito a sus trabajadores de este hecho. El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social resolverá lo relacionado con el permiso en un plazo de dos (2) meses.»El literal e) es el que contempla la terminación del contrato de trabajo por cierre de la empra o establecimiento de comercio, y se interpreta que si el despido se hace sin solicitar tal autorización se convierte en ilegal, y al ser ilegal procedería el reintegro, que como ya se dijo, luce imposible.Distinto es si el cierre ha sido parcial, pues en tal caso el reintegro sí es posible debido a que el empleador dispone de otros establecimientos en los cuales puede reubicar al trabajador.Preguntas frecuentas.A continuación, damos respuestas a las preguntas frecuentas que nuestros lectores plantean sobre lo que ocurre con los trabajadores cuando se liquida la empresa.Si una empresa se declara en quiebra que pasa con los trabajadores.Como ya lo expusimos, cuando la empresa quiebra y es liquidada, el contrato de trabajo termina por desaparición de una de las partes del contrato, pero si bien se trata de un despido legal sigue siendo injusto por lo que la empresa está obligada a pagar la respectiva indemnización por despido, además de tener la obligación de solicitar la autorización del ministerio del trabajo para poder despedir a los trabajadores.¿A quién se le paga primero cuando se liquida una empresa?Los créditos laborales, esto es, las deudas con los trabajadores por concepto de salarios y prestaciones sociales están clasificadas como de primer orden, como se explica en el siguiente artículo.Créditos laborales son de primer orden.Las deudas que el empleador tiene por salarios y prestaciones sociales son de primer orden, de modo que prevalecen sobre otras deudas.Eso significa que primero se paga a los trabajadores y luego a los demás acreedores que tenga la empresa liquidada, excepto cuando existen deudas por alimentos, cas en el cual se pagan primero estas y en segundo lugar las deudas con los trabajadores.Indemnización por cierre de empresa.No existe una indemnización por cierre de empresa como tal; lo que ocurre es que el despido del trabajador por cierre de la empresa es injusto, y por ello se paga la indemnización por despido injusto, la misma que aplica para cualquier despido que se realice sin que exista una justa causa.Liquidación por cierre de empresa.Cuando el trabajador es desvinculado por el cierre de la empresa se le debe hacer la liquidación correspondiente que comprende por lo menos los siguientes conceptos:Salarios causados y no pagados.Prima de servicios.Auxilio de cesantías.Intereses de cesantías.Vacaciones no disfrutadas.Indemnización por despido injusto.Algunos de estos conceptos serán proporcionales al tiempo desde la última liquidación, como las prestaciones sociales y las vacaciones.¿A quién se le paga primero cuando se liquida una empresa?Se debe pagar primero las deudas del primer orden, y entre las deudas de primer orden están los salarios y prestaciones sociales, que están privilegiadas sobre la demás deudas de primer orden, de manera que primero se paga a los trabajadores. |
Texto | Contrato de trabajo temporal | Laboral | +Contrato de trabajo temporal Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por en 10/05/2022El contrato de trabajo temporal puede entenderse como aquel contrato firmado para cubrir operaciones temporales o excepcionales de corta duración o de temporada.Tabla de contenidoContrato temporal.Marco legal del contrato de trabajo temporal.Derechos del trabajador en contratos temporales.Renovación del contrato de trabajo temporal.Contrato temporal.Un contrato temporal tiene que ver con la temporalidad de la vinculación, que se hace por una temporada de tiempo en particular, lo que implica que será de corta duración, como puede ser la temporada de fin de año, o de vacaciones, de amor y amistad, etc.Es un contrato de trabajo a término fijo, que se utiliza por un tiempo corto sujeto a la temporalidad de las actividades a desarrollar.La ley laboral colombiana no contempla expresamente un contrato de trabajo temporal, sino que se refiere a la duración del contrato de trabajo para ejecutar un trabajo ocasional, accidental o transitorio.Marco legal del contrato de trabajo temporal.Dice el artículo 45 del código sustantivo del trabajo que versa sobre la duración que puede tener un contrato de trabajo:«El contrato de trabajo puede celebrarse por tiempo determinado, por el tiempo que dure la realización de una obra o labor determinada, por tiempo indefinido o para ejecutar un trabajo ocasional, accidental o transitorio.»La parte resaltada en negrilla (fuera de texto) es la expresión que da origen al llamado contrato de trabajo temporal, y se debe entender como aquel contrato que se firma para desarrollar o ejecutar una actividad ocasional y que no hace parte del giro ordinario de los negocios del empleador, es decir, una actividad extraordinaria.También se utiliza para cubrir necesidades de temporada de los empleadores que ven incrementada su actividad para épocas especiales del año.Trabajo ocasional o transitorio.Qué es un trabajo ocasional o transitorio, y los derechos que tienen los trabajadores que los realizan.Por supuesto la duración del contrato está sujeta a la terminación de la actividad extraordinaria de la empresa, como puede ser un arreglo locativo, la construcción de alguna adición o mejora, sin que pueda considerarse que es un contrato de obra o labor, puesto que la naturaleza de la actividad que se ejecutará con el contrato temporal, ha de ser extraordinaria, lo que no sucede con el contrato de obra o labor.Derechos del trabajador en contratos temporales.Aparte de la duración temporal del contrato, este no tiene nada diferente los otros, puesto que el trabajador tendrá los mismos derechos y deberes como en un contrato indefinido o a término fijo, o un contrato de obra o labor.Contrato de trabajo de obra o labor.El contrato de obra o labor es aquel cuya duración es determinada por la duración de la obra o labor contratada. El trabajador tiene derecho a sus prestaciones sociales y liquidación, así el contrato sea por un mes, o una semana, pues la ley ordena pagar todos los conceptos en proporción al tiempo laborad, cualquiera que sea.En el pasado el contrato temporal, o transitorio para ser más exactos y acordes con la ley colombiana, sí tuvo un tratamiento diferencial, pues el artículo 306 del código sustantivo del trabajo contemplaba que los trabajadores ocasionales o transitorios no tenían derecho al pago de la prima de servicios, pero esa excepción fue declarada inexequible por la corte constitucional por lo que ahora es indiferente qué tipo de contrato se tenga, pues en cualquier caso el trabajador tiene todos los derechos.Renovación del contrato de trabajo temporal.El contrato de trabajo temporal, por su naturaleza no se renueva, pero en todo caso se aplican las reglas generales en la renovación del contrato de trabajo a término fijo.Renovación del contrato de trabajo a término fijo.Reglas que se deben seguir al momento de renovar o no un contrato de trabajo a término fijo.Por consiguiente, si el contrato temporal tiene una duración superior a 30 días, se debe notificar al trabajador de que no se le renovará el contrato, notificación que se debe hacer con una antelación no inferior a 30 días.Esto en razón que el contrato de trabajo temporal es para todos los efectos, un contrato de trabajo a término fijo, y no existe una regulación especial para el contrato temporal. |
Texto | Cómo se pagan las incapacidades laborales | Laboral | +Cómo se pagan las incapacidades laborales Portada Derecho laboral Incapacidades Por en 05/04/2022Cuando un trabajador se enferma o sufre un accidente recibe una incapacidad laboral, incapacidad que debe ser pagada, pero ¿Cómo se paga y quién la paga?Tabla de contenidoCómo pagar las incapacidades.Quién hace el pago de la incapacidad laboral.¿Cuánto se paga por incapacidad laboral?Pago de incapacidades laborales cuando el trabajador no está afiliado a seguridad social.Pago de incapacidades si el empleador incurre en mora en el pago de las cotizaciones.Pago de incapacidades laborales en trabajadores independientes.Cómo pagar las incapacidades.Durante las incapacidades laborales el trabajador tiene derecho a recibir una prestación económica a fin de obtener los recursos necesarios para su sustento.Cuando el trabajador está incapacitado naturalmente no recibe salario en razón precisamente a que no presta un servicio al empleador, y en lugar de ello recibe una prestación o auxilio económico.El pago de la incapacidad laboral está a cargo de las entidades del sistema de seguridad social, como la EPS, la ARL y los fondos de pensión dependiendo de la incapacidad, pero quien debe hacer el pago en primera instancia es el empleador como pasa a explicarse.Quién hace el pago de la incapacidad laboral.En Colombia los riesgos de enfermedad y accidente están asegurados por la EPS y ARL, de suerte que, si el trabajador se enferma o se accidenta, una de esas entidades asumirá el costo económico de esos riesgos, como es el pago de incapacidades.Quien asegura el riesgo es el empleador y no el trabajador, de modo que la EPS o la ARL no reconocen ni pagan las incapacidades al trabajador sino al empleador, así que es el empleador quien debe pagar al trabajador.Por lo anterior, las incapacidades laborales deben ser pagadas por el empleador directamente al trabajador, y luego el empleador realiza el cobro respectivo a la EPS o a la ARL respectiva.El trabajador no debe reclamar el pago de incapacidades a la EPS, pago que corresponde hacer al empleador.Quién paga las incapacidades laborales del trabajador.Le corresponde al empleador pagar las incapacidades laborales a sus trabajadores y luego tramitar ante la EPS el reconocimiento y reembolso de las mismas.¿Cuánto se paga por incapacidad laboral?Es claro que durante la incapacidad laboral el empleador debe pagar el salario al trabajador que ahora se llama auxilio económico, y ¿Cuánto debe pagar?Incapacidades laborales.Las incapacidades laborales surgen de una enfermedad o accidente, y deben ser pagadas al trabajador de acuerdo a la ley.Como el trabajador no está laborando y no está recibiendo un salario, la doctrina ha dispuesto que el trabajador recibe lo que por concepto de incapacidad reconoce la EPS o la ARL.Tratándose de una incapacidad laboral de origen común la EPS reconoce el 66.66% del salario cotizado, y es lo que el empleador paga al trabajador mientras esté incapacitado, siempre que el resultado no sea inferior a un salario mínimo.Si se trata de una incapacidad laboral de origen laboral, la ARL reconoce el 100% del salario cotizado, así que el empleador paga lo mismo al trabajador.Aquí es donde se hace evidente el perjuicio que recibe el trabajador cuando se cotiza a seguridad social por debajo del salario real que tiene el trabajador.Si el trabajador tiene un salario de $1.600.000 pero el empleador cotiza seguridad social sobre $1.200.000, las EPS y la ARL reconocerá las incapacidades sobre $1.200.000, que su vez será lo que el empleador pagará al trabajador, situación que no ha sido corregida por el legislador.Pago de incapacidades laborales cuando el trabajador no está afiliado a seguridad social.Si el empleador no afilió al trabajador al sistema de seguridad social, igual debe pagar la incapacidad al trabajador en los términos aquí señalados, pero entonces no podrá recuperar lo que haya pagado por incapacidad por no haber afiliado a seguridad social al trabajador.En consecuencia, en la práctica debe de pagar las incapacidades laborales con sus propios recursos, pues al no haber asegurado el riesgo, no existe una entidad que cubra el costo económico de ese riesgo.Qué pasa si no se afilia al trabajador a seguridad social.Si el empleador no afilia a sus trabajadores a seguridad social debe responder por tratamientos médicos y prestaciones económicas.Pago de incapacidades si el empleador incurre en mora en el pago de las cotizaciones.Si el empleador no ha pagado oportunamente las cotizaciones a seguridad social, el trabajador no se ve afectado por esa mora, puesto que el empleador debe en todo caso pagar las incapacidades directamente al trabajador, para luego hacer el cobro ante la EPS, que puede negar el reconocimiento y pago de tales incapacidades por la mora, pero será un problema del empleador y no del trabajador.Recordemos que según el artículo 2.1.9.1 del decreto 780 de 2016, cuando se incurra en mora durante dos meses consecutivos se suspende la afiliación y la prestación de servicios por parte de la EPS, lo que impedirá el reconocimiento de las incapacidades laborales.Igual ocurre con la afiliación a la ARL según el artículo 2.2.4.2.5.10 del decreto 1072 de 2015.Pago de incapacidades laborales en trabajadores independientes.Cuando se trata de un trabajador independiente, el pago de las incapacidades debe ser gestionado por el trabajador independiente directamente ante la EPS o ARL según corresponda.Seguridad social en los trabajadores independientes.Si usted es trabajador independiente así debe pagar los aportes a seguridad social. En los demás aspectos como valor o monto de la incapacidad, o requisitos para su reconocimiento, no hay diferencia con los trabajadores dependientes o asalariados.Las incapacidades son reconocidas con base al ingreso sobre el que haya cotizado el trabajador independiente. |
Texto | Liquidación del contrato de trabajo | Laboral | +Liquidación del contrato de trabajo Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por en 27/02/2023Cuando el contrato de trabajo termina por cualquier causa o razón, el empleador debe hacer la liquidación respectiva y pagar al trabajador la liquidación resultante.Tabla de contenidoLiquidación laboral.Casos en que se liquida el contrato de trabajo.Conceptos que se deben liquidar al terminar el contrato de trabajo.Liquidación del contrato de trabajo a término indefinido.Liquidación del contrato de trabajo a término fijo.Liquidación del contrato de trabajo en Excel.¿Con qué salario se liquida el contrato de trabajo?Liquidación laboral.La liquidación laboral hace referencia a la liquidación de los conceptos laborales a favor del trabajador cuando termina el contrato de trabajo.Una vez finaliza la relación laboral, el empleador debe proceder a liquidar salarios, prestaciones y demás conceptos derivados del contrato del trabajo a que tiene derecho el trabajador.A la finalización de la relación laboral el empleador no debe adeudarle nada al trabajador, pues si no hace la liquidación y pago correspondiente, se expone a la indemnización moratoria.Casos en que se liquida el contrato de trabajo.La liquidación del contrato de trabajo se debe hacer en los siguientes casos:Cuando finaliza el termino de duración en contratos de trabajo a término fijo.Cuando el trabajador renuncia con o sin justa causa.Cuando el empleador despide al trabajador con o sin justa causa.Cuando el contrato termina por mutuo acuerdo.Cualquiera sea la causa o razón que lleve a la terminación del contrato de trabajo, da lugar a su liquidación.Conceptos que se deben liquidar al terminar el contrato de trabajo.Al momento de liquidar el contrato de trabajo se deben liquidar los siguientes conceptos:Salarios adeudados.Prestaciones sociales.Vacaciones a compensar.Aportes parafiscales a que haya lugar.Aportes a seguridad social.Indemnizaciones si hubiere lugar a ellas.Dentro de salario se deben liquidar conceptos como horas extras, recargo por trabajo nocturno, dominical y festivo, en caso que existan.Terminación del contrato de trabajo.El contrato de trabajo puede ser terminado por cualquiera de las dos partes, con o sin justa causa. Así se procede.Liquidación del contrato de trabajo a término indefinido.La liquidación del contrato de trabajo a término indefinido es igual que cualquier otro contrato, pues los conceptos a liquidar son los mismos, y se liquidan de la misma forma.Lo único que cambia es la liquidación de la indemnización por despido injusto, que es diferente al contrato a término fijo, por ejemplo.Para ilustrar la liquidación de un contrato a término indefinido, vamos a suponer el siguiente ejemplo:Salario del trabajador $1.800.000.Fecha de ingreso 20 de abril de 2018.Fecha de despido 10 de junio de 2020.Tiempo laborado 751 días.Últimas vacaciones otorgadas 20 de abril de 2019.Última liquidación de prestaciones sociales 31 de diciembre de 2019.Último salario pagadoMayo de 2020.Causa del despido Injusta.De acuerdo a lo anterior debemos liquidar los siguientes conceptos con la siguiente información:Salario 10 días del mes de junio.Prestaciones sociales 4 meses y 10 días (130 días).Aportes parafiscales 10 días.Aportes a seguridad social 10 días.Vacaciones a compensar 16 meses y 10 días (490 días).Indemnización por despido 751 días trabajados.Liquidación.ConceptoFórmula Valor Salario base de liquidación0 1.800.000Salario pendiente de pago(1.800.000/30)*10Prima de servicios (1.800.000*130)/360 650.000Auxilio de cesantías (1.800.000*130)/360 650.000Intereses sobre cesantías (700.000*130*0.12)/360 28.167Vacaciones (1.800.000*490)720 1.225.000La liquidación de seguridad social por los 10 días se debe hacer en la PILA, que hará la liquidación automática por la fracción correspondiente.Liquidación de las vacacionesPlazo para pagar la liquidaciónLiquidación de prestaciones socialesLa indemnización por despido injusto, al ser un salario inferior a 10 mínimos se calcula así:Tiempo trabajado 24.7 meses o 2.1 año.Primer año 30 días.Segundo año 20 días.Tercer año 2 días.Total 52 días.Salario diario 60.000.Total indemnización 3.120.000.Para hacer las liquidaciones se ha utilizado el mes laboral de 30 días y el año laboral de 360 días.El mes laboral tiene 30 días.Para calcular los valores relacionados con la nómina y el contrato de trabajo el mes se considera de 30 días.El cálculo de la indemnización por despido injusto se explica con mayor detalle en el siguiente artículo, que cubre la indemnización por despido injusto en el contrato de trabajo a término fijo.Indemnización por despido sin justa causa.Indemnización que se debe pagar si el empleador termina el contrato de trabajo sin que exista una justa causa.Liquidación del contrato de trabajo a término fijo.En el contrato de trabajo a término fijo la liquidación se hace exactamente igual, excepto la indemnización por despido injusto.Se liquidan los mismos conceptos utilizando las mimas fórmulas, cambiando únicamente la indemnización por despido injusto, que equivale a los salarios pendientes de causar contados desde la fecha en que el trabajador es despedido y la fecha en que terminaba la duración pactada en el contrato.Por ejemplo, si el trabajador fue contratado por 3 años con un salario de $2.000.000 mensuales, y es despedido faltándole 6 meses para terminar el contrato, la indemnización será igual al salario de esos 6 meses, esto es, $12.000.000.Liquidación del contrato de trabajo en Excel.La liquidación del contrato de trabajo comprende 2 conceptos independientes, y para cada uno hemos desarrollado un liquidador en Excel:Prestaciones sociales. Descargar liquidador.Indemnización por despido injusto. Descargar liquidador.El liquidador de prestaciones sociales liquida las vacaciones, pero en caso de liquidar el contrato de trabajo, las vacaciones se deben compensar, y lo correcto, y sobre todo justo, es compensarlas considerando los días no hábiles, lo que puede hacer utilizando el siguiente liquidador de vacaciones.Descargar liquidador.Recordemos que las vacaciones corresponden a 15 días hábiles de descanso, de manera que, si el trabajador sale a vacaciones el 10 de junio de 2020, sus 15 días de vacaciones hábiles terminarán el 1º de julio, que corresponden a 21 días calendario, es decir que si sólo le pagamos los 15 días calendario, el trabajador está perdiendo 6 días de compensación.Para evitar esto se deben excluir los domingos y festivos, y eso se logra en el liquidador de vacaciones sugerido.¿Con qué salario se liquida el contrato de trabajo?El contrato de trabajo se liquida con el último salario del trabajador, excepto en los casos en que se tiene un salario variable cuando las prestaciones sociales se liquidan con el promedio del último año, tema explicado en el siguiente artículo.Salario variable.Se debe diferenciar el salario variable de uno fijo, y también de una variación del salarios porque las implicaciones laborales son distintas.En el caso de la prima de servicios, cuando hay salario variable se promedia el salario de los últimos 6 meses en razón a que es una prestación que se paga semestralmente. En el caso del auxilio de cesantías se promedia el año.Si el trabajador lleva menos de un año de haber iniciado labores se determina el promedio por los meses que correspondan. |
Texto | Prestaciones sociales de empleada doméstica | Laboral | +Prestaciones sociales de empleada doméstica Portada Derecho laboral Servicio doméstico Por en 13/12/2022Las empleadas o trabajadores del servicio doméstico tienen derecho a las prestaciones sociales establecidas en el código sustantivo de trabajo.Tabla de contenidoPrestaciones sociales en las empleadas del servicio doméstico.Prima de servicios en las empleadas domésticas.Auxilio de cesantías en las empleadas domésticas.Intereses sobre las cesantías en las empleadas domésticas.Dotación en las empleadas domésticas.Vacaciones en empleadas domésticas.Precisiones sobre la base de liquidación de las prestaciones sociales.¿Cuáles son los días trabajados?Base para liquidar las prestaciones sociales de la empleada doméstica.Liquidador en Excel de prestaciones sociales en el servicio doméstico.Prestaciones sociales en las empleadas del servicio doméstico.La persona o familia que contrate a una empleada del servicio doméstico debe pagarle las siguientes prestaciones sociales a su empleada.Prima de servicios.Auxilio de cesantías.Intereses sobre las cesantías.Dotación.Recordemos que la empleada del servicio doméstico debe ser contratada mediante contrato de trabajo, por lo tanto, le aplica el código sustantivo del trabajo como a cualquier otro trabajador.A continuación, explicamos cada una de las prestaciones sociales que debe recibir la empleada doméstica.Prima de servicios en las empleadas domésticas.Desde la promulgación de la ley 1788 de 2016 las empleadas domésticas tienen derecho al pago de la prima de servicios como cualquier otro trabajador.Prima de servicios.Los trabajadores tienen derecho a recibir una prima de servicios equivalente a un salario mensual por cada año de trabajo.La prima de servicios es igual a un salario mensual por cada año de trabajo, y si no se ha trabajado un año completo, se determina la proporción correspondiente.La prima de servicios se liquida con la siguiente fórmula:Salario mensual x Días trabajados ÷ 360La prima de servicios se debe pagar en dos partes; la mitad el 30 de junio y la otra mitad en los primeros 20 días de diciembre.Auxilio de cesantías en las empleadas domésticas.A la empleada del servicio doméstico se le deben pagar cesantías, que corresponden a un mes de salario por cada año de trabajo o proporcionalmente si ha trabajado menos de un año.Auxilio de cesantías.Auxilio de cesantías, qué es y cuáles son los trabajadores que tienen derecho a ese pago o derecho en Colombia.Las cesantías se calculan aplicando la siguiente fórmula:Salario mensual x Días trabajados ÷ 360Las cesantías se liquidan cada año con corte al 31 de diciembre y se deben consignar en el fondo de cesantías antes del 14 de febrero del año siguiente.Cuando se termina el contrato de trabajo se hace la liquidación definitiva a la fecha en que terminó el contrato, y el valor liquidado se puede entregar directamente a la empleada.Si el contrato no ha termina, lo que se liquida en cada año necesariamente se debe consignar en el fondo respectivo.Intereses sobre las cesantías en las empleadas domésticas.A la empleada doméstica se le deben pagar los intereses sobre las cesantías, que se liquidan sobre el saldo de las cesantías a 31 de diciembre.Intereses de cesantías.El empleador debe pagar al trabajador unos intereses de cesantías del 12% anual, y aquí explicamos cómo deben calcularse.Los intereses son del 12% sobre el saldo cuando se liquida un año completo; si se liquida un periodo inferior a un año se debe determinar la proporción correspondiente.La fórmula para liquidas las cesantías es la siguiente;Cesantías X días trabajados x 0.12 ÷ 360Para hacer el cálculo primero se deben liquidar las cesantías, pues la base para calcular los intereses es el monto de las cesantías causadas a la fecha en que se liquidan.Dotación en las empleadas domésticas.Las empleadas del servicio doméstico, contrario a la creencia popular, sí tienen derecho a la dotación.Dotación.Todo trabajador que devengue hasta dos salarios mínimos mensuales tiene derecho a la dotación, pero hay casos particulares que requieren atención.La ley no creó una excepción para las empleadas domésticas, de manera que todas tienen derecho a que se les entregue la dotación en la medida en que cumplan los requisitos de ley:Devengar máximo 2 salarios mínimo mensuales.Al llegar la fecha de la entrega de la dotación llevar más de 3 meses vinculado.Este derecho le asiste incluso a quienes trabajan por días.Vacaciones en empleadas domésticas.Las empleadas del servicio doméstico tienen derecho a que se le otorguen vacaciones remuneradas, que corresponden a 15 días por cada año laborado o proporcionalmente si se ha laborado menos de un año, sin importar que sea una semana, un mes o medio año.Vacaciones laborales.Vacaciones a que tiene derecho el trabajador. Cuando se cusan, cuándo y cómo se pagan, y cuándo se otorgan.La fórmula para liquidar las vacaciones es la siguiente:Salario mensual x Días trabajados ÷ 720.Se precisa que las vacaciones no son una prestación social, pero al ser un concepto que se debe liquidar periódicamente se trata como una más para efectos prácticos.Precisiones sobre la base de liquidación de las prestaciones sociales.El salario base para liquidar las prestaciones sociales incluye el salario en dinero y en especie que reciba la empleada, y el auxilio de transporte.Salario en especie en las empleadas del servicio doméstico.Aspectos importantes a considerar cuando se paga en especie parte del salario a las empleadas de servicio doméstico.Para el caso de las vacaciones no se incluye el auxilio de transporte.El salario base para liquidar las prestaciones sociales es el mensual, y si se trabaja por días, se suma lo que haya devengado la empleada mensualmente en promedio.¿Cuáles son los días trabajados?Los días trabajados para efectos de liquidar las prestaciones sociales son los que hay en el periodo a liquidar, el cual va desde la fecha en que se realizó la última liquidación y la fecha en que se realiza la liquidación.Por ejemplo, si estamos liquidando las prestaciones sociales a 31 de diciembre de 2022, tenemos que en el caso de la prima de servicios la última liquidación debió hacerse el 30 de junio de 2022, de manera que los días trabajados serán aquellos que hay entre el 01 de julio y el 31 de diciembre de 2022, es decir, 180 días.Para el caso de las cesantías la última liquidación debió hacerse a 31 de diciembre de 2021, por lo tanto los días trabajados serán aquellos que hay entre el 01 de enero de 2021 al 31 de diciembre de 2022, esto es 360 días.Igual sucede con las vacaciones que se toman desde la fecha en que se otorgaron o liquidaron por última vez.Contrato de trabajo en el servicio doméstico.Lo que debe considerar al contratar a una empleada del servicio doméstico, que debe hacerlo mediante un contrato de trabajo.Si algún concepto no ha sido liquidado en el pasado, se toma la fecha en que se inició el contrato de trabajo.Base para liquidar las prestaciones sociales de la empleada doméstica.Las prestaciones sociales se deben liquidar sobre el salario que se le pague a la empleada doméstica, y recordemos que se incluye en salario en especie en caso que se haya acordado esa modalidad de pago.Es normal que algunos empleadores incluyan como parte del salario la alimentación que le dan a la empleada, o la vivienda, y en tal caso ese pago en especie se suma al pago en efectivo para liquidar las prestaciones sociales.Si a la empleada se la da alimentación y vivienda, y no se toma como salario, es necesario que de forma expresa y por escrito conste que tales conceptos no constituyen salario, pues si ese acuerdo no existe, se asume que constituyen salario en especie.Liquidador en Excel de prestaciones sociales en el servicio doméstico.Hemos desarrollado un formato en Excel que liquida las prestaciones sociales de las empleadas domésticas.Esta herramienta tiene dos hojas; una para liquidar las prestaciones sociales de las empleadas que trabajan por días y otra para liquidar las prestaciones de las empleadas que laboran por meses o a tiempo completo.Debe tener presente que la herramienta exige dos salarios:Salario mínimo.Salario del trabajador.Los dos valores se deben diligenciar así tengan el mismo valor (salario mínimo), por cuanto el salario mínimo como tal se utiliza para efecto de determinar el derecho al pago del auxilio de transporte.Descargar herramienta. |
Texto | Reclamación administrativa en demandas laborales | Laboral | +Reclamación administrativa en demandas laborales Portada Derecho laboral Proceso laboral Por en 08/03/2022Para demandar laboralmente a la nación, los departamentos, los municipios, los distritos o a cualquier otra entidad de la administración pública, es preciso agotar previamente la reclamación administrativa.Tabla de contenidoReclamación administrativa.Reclamación administrativa como requisito previo para demandar.En qué consiste la reclamación administrativa.Modelo de reclamación administrativa.Suspensión del término de prescripción con la reclamación administrativa.¿Cuándo se entiende resuelta la reclamación administrativa?Fecha en que termina la suspensión de la prescripción.Suspensión de la prescripción cuando se presenta silencio administrativo.Reclamación administrativa.Una reclamación administrativa tiene que ver con las reclamaciones que se elevan a las entidades estatales o públicas sobre diferentes derechos.En el caso que nos ocupa, tiene que ver con las reclamaciones que los trabajadores de una entidad estatal hacen sobre el desconocimiento de sus derechos.La reclamación administrativa se hace ante la misma entidad estatal y no ante un juez o tribunal administrativo, pues en tal caso se habla es de reclamación judicial. En la reclamación administrativa se espera que la misma entidad de solución para evitar recurrir a un juez que la conmine a dar esa solución.Reclamación administrativa como requisito previo para demandar.El artículo 6 del código procesal del trabajo, señala que las acciones «contra la Nación, las entidades territoriales y cualquiera otra entidad de la administración pública», sólo se pueden iniciar cuando el interesado haya agotado la respectiva reclamación administrativa ante la entidad a quien pretende reclamar derechos laborales.La reclamación administrativa es un requisito previo para que la demanda laboral sea admitida, es decir, es un presupuesto de procedibilidad.En qué consiste la reclamación administrativa.El trabajador que cree que la entidad administrativa para la que ha trabajado le ha desconocido derechos laborales, debe reclamar ante la misma entidad con el fin de que esta tenga la oportunidad de evaluarlos y si encuentra justa la reclamación, reconocerlos y evitar la acción judicial.La reclamación administrativa laboral no debe cumplir requisitos especial, ni ritualidad alguna, pues la ley señala que es suficiente un simple escrito:«Esta reclamación consiste en el simple reclamo escrito del servidor público o trabajador sobre el derecho que pretenda…»No es más que una carta en la que se relacionan los derechos que se creen desconocidos.Demanda laboral.Lo que debe conocer el trabajador sobre las demandas laborales al empleador que le ha desconocido o vulnerado algún derecho laboral.Modelo de reclamación administrativa.El abogado laborista Alonso Riobó Rubio desarrolló un modelo de escrito para el agotamiento de la reclamación administrativa, que dejamos a continuación:Doctor.………………………Alcalde Municipal de ………S D.……………………….., mayor y vecino de esta ciudad, identificado como aparece al pide de mi firma, comedidamente formulo ante usted, en su calidad de representante legal del Municipio de …………., las siguientes:PETICIONES:La liquidación y pago a mi favor de los siguientes conceptos salariales, prestacionales e indemnizatorios, causados durante el tiempo que estuve laborando para el Municipio de ……………… como docente, esto es, entre el (fecha) y el (fecha), teniendo en cuenta para ello todos los factores salariales que para dichos efectos establece la ley:Las cesantías.Los intereses sobre las cesantías.La prima de servicios (…) Seguir relacionando los conceptos adeudados.H E C H O S Y R A Z O N E S:Presté mis servicios al Municipio de ………… durante el lapso comprendido entre el ….. y el …, tiempo durante el cual me desempeñé como docente en terapia recreativa en el Centro de Educación Especial Mi Pequeño Mundo.Mi vinculación con el Municipio de ……….. se originó y mantuvo mediante contratos de prestación de servicios y órdenes de trabajo que se fueron sucediendo uno a otro, así: a) Contrato de Prestación de Servicios (u orden de trabajo) No. 024 de (fecha), en el centro de Educación Especial Mi Pequeño Mundo. b) ……….(seguir relacionando los contratos )A pesar de que en los mencionados documentos se expresa que se trata de contratos de prestación de servicios, órdenes de prestación de servicios personales y órdenes de servicios personales, en la realidad fáctica lo que efectivamente se dio fue una auténtica y típica relación de trabajo, en la cual desarrollé las labores de docente dentro de las circunstancias de tiempo, modo y lugar que me fueron impuestas por los representantes del municipio; de tal suerte que los susodichos contratos y órdenes tuvieron como finalidad esconder una relación laboral.Así por ejemplo, en el contrato 024 suscrito el (fecha) en la cláusula segunda se lee lo siguiente: Segunda: Obligaciones del Contratista: a) Cumplir con el planeamiento institucional y curricular, etc., (…), e) En caso de ausencia contar con previa autorización del Director del Núcleo Educativo del municipio de …………. o del Jefe de Personal del Municipio.Durante el tiempo servido realicé mis labores bajo la continuada subordinación y dependencia de la Coordinadora del Centro y del Director del Núcleo Educativo de ………, cumpliendo sus órdenes y el horario de trabajo impuesto, y en las mismas condiciones de los demás docentes, salvo la remuneración salarial que siempre fue inferior a la que percibían los demás docentes.En el desempeño de mi cargo de docente siempre tuve a mi cargo funciones permanentes y propias del Municipio, como son la asistencia y capacitación de los niños especiales, labor que se cumplía en instalaciones y con herramientas de propiedad del ente municipal.A pesar de que en la cadena sucesiva de los contratos de prestación de servicios y las órdenes de trabajo que se vienen de relacionar aparecen algunos breves intervalos, ellos corresponden a las vacaciones o asuetos que el Centro les concedía a los educandos, o sea, que los servicios los presté sin solución de continuidad, teniendo en cuenta el calendario académico previsto por la ley para los docentes oficiales y las jornadas establecidas para dicho Centro de Educación Especial.Durante la prestación de mis servicios al municipio de ……….. devengué las siguientes sumas: a) Entre el (fecha) y el (fecha) : $ 450.000.oo mensuales b) …Seguir relacionando los salarios devengadosMediante carta fechada el (fecha) y suscrita por el señor ………………., Secretario de Hacienda y del Tesoro, se me comunicó que por instrucciones del señor Alcalde la prestación de mis servicios sólo iría hasta (fecha).Durante todo el tiempo que laboré al servicio del Municipio estuve cumpliendo el siguiente horario de trabajo: (anotarlo), de lunes a viernes; o sea, la misma jornada laboral que cumplían los demás docentes.La Corte Constitucional, la Sala de la Corte Suprema de Justicia y el Consejo de Estado han sido enfáticos y reiterativos en afirmar que el contrato de prestación de servicios de ninguna manera y por ningún motivo está llamado a suplantar la relación laboral cuando se trate de ejecutar funciones permanentes y propias de la entidad oficial. Así pues, ese tipo de vinculación extra- laboral sólo es posible tratándose de labores ocasionales y transitorias.FUNDAMENTOS DE DERECHO:Relacionar las normas legales que le sirvan de apoyo a sus pretensiones (Leyes, decretos, etc.)UNDAMENTOS JURISPRUDENCIALES:Sirve de fundamento a esta reclamación, además de otras sentencias, las siguientes:(Como el ejemplo se refiere al caso de un docente vinculado por contrato de prestación de servicios que pretende que a su relación jurídica se le reconozca naturaleza laboral, se incluye jurisprudencia relacionada con ese tema).Corte Suprema de Justicia - Sala de Casación - Sentencia de casación, dic. 11 de 1997, Radicación 10.153 M. P. Dr. Rafael Méndez Arango.(Transcribir lo pertinente, sin extenderse mucho.)Consejo de Estado – Sección Segunda - Sentencia 2971 de 2001Corte Constitucional - Sentencias C-154 del 19 de marzo de 1997, y Sentencia No. C-056/93 (…) Transcribir pequeños fragmentos que den sustento a la pretensión.P R U E B A S:(Relacionarlas)Con el presente escrito estoy agotando la reclamación administrativa exigida por la ley, finalidad subsidiaria es la de interrumpir la prescripción de derechos y acciones.Recibiré notificaciones: (dirección)Atentamente,…………………………..C.C. No. – (Dirección y teléfono)Descargar formato en Word.Suspensión del término de prescripción con la reclamación administrativa.La presentación del escrito de reclamación administrativa suspende el término de prescripción de los derechos laborales, y respecto a ello señala el artículo 6 del código procesal del trabajo:«Mientras esté pendiente el agotamiento de la reclamación administrativa se suspende el término de prescripción de la respectiva acción.»Es decir que una vez presentada la reclamación administrativa la prescripción se suspende hasta la fecha en que la entidad requerida resuelva la reclamación, reclamación que puede ser resuelta en sentido positivo o negativo para el reclamante.Prescripción de los derechos laborales.Los derechos laborales prescriben. Debe tenerlo claro para reclamarlos oportunamente y así no perderlos.¿Cuándo se entiende resuelta la reclamación administrativa?Cuando se trata de términos prescriptivos el tiempo es oro, y un día es crucial, así que es preciso tener absolutamente claro hasta cuando llega la suspensión de la prescripción para determinar cuándo se configura el fenómeno prescriptivo.Para que la reclamación se resuelva, es preciso que la entidad administrativa de una respuesta en cualquier sentido, pero aquí entran fuego dos fechas:La fecha en que se emite la respuesta.La fecha en que se notifica la respuesta.La fecha que se toma para saber hasta cuándo va la suspensión, es la fecha en que el interesado es notificado de la respuesta, fecha que puede ser la misma en que se emite a respuesta o una posterior.Fecha en que termina la suspensión de la prescripción.Para ilustrar esta nota traemos un caso que llegó hasta la corte suprema donde la prescripción se discutía por un solo día, donde la fecha de emisión de la respuesta fue el 24 marzo, pero no existía constancia de cuándo fue notificada, y por la ubicación geográfica del interesado con respecto a la de la entidad no permitían inferir que hubiera sido el mismo día en que se dio la respuesta.Se trata de la sentencia 47590 del 27 de enero de 2016, de la sala laboral de la corte suprema de justicia con ponencia del magistrado Jorge Burgos, que en la parte pertinente dijo:«Para la Corte le asiste razón al impugnante, pues analizados los elementos probatorios denunciados en el desarrollo del cargo, encuentra que la actora presentó reclamación administrativa frente a las pretensiones que implora en este proceso el 16 de febrero de 2006 (fls. 113 a 116), dentro del lapso de los tres años siguientes a la terminación del contrato de trabajo; la correspondiente respuesta se produjo el 24 de marzo de 2006 contenida en el oficio DJN-UAL nº 003812 de esa fecha (fls 117 y 118); y la demanda se presentó el 25 de marzo de 2009 (fl. 10).Sin embargo, no existe constancia de la notificación a la actora del contenido de la respuesta de 24 de marzo de 2006, en esa misma fecha, y dado que el documento fue elaborado en la ciudad de Bogotá, y la demandante residía en Ocaña-Norte de Santander como se aprecia en el encabezamiento del oficio, lógico resulta inferir que para el 25 de marzo de 2009, -cuando se presentó la demanda que dio origen a este proceso- la acción laboral no se hallaba prescrita, y se itera, no hay en el expediente constancia de cuándo se efectuó la comunicación.No puede olvidarse que la Corte en sentencia CSJ SL12148-2014, precisó que la nueva contabilización del término prescriptivo de los tres años de las acciones laborales cuando se haya interrumpido por la presentación de la reclamación administrativa, en los eventos en que se decidió la petición, de conformidad con una plausible hermenéutica del artículo 6º del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social, comienza no en la fecha de la respuesta sino en la de su notificación al interesado.»Es claro que la prescripción se empieza a contar de nuevo a partir del día siguiente a la fecha en que el reclamante recibe la notificación por parte de la entidad.Suspensión de la prescripción cuando se presenta silencio administrativo.El inciso segundo del artículo 6 del código procesal del trabajo contempla la suspensión de la prescripción en los siguientes términos:«Mientras esté pendiente el agotamiento de la reclamación administrativa se suspende el término de prescripción de la respectiva acción.»Hasta tanto no se agote la reclamación administrativa el término de prescripción permanece suspendido, y esa reclamación se agota como lo señala el inciso primero del mismo artículo:«… y se agota cuando se haya decidido o cuando transcurrido un mes desde su presentación no ha sido resuelta.»La reclamación administrativa se agota cuando la entidad administrativa decida sobre la reclamación presentada, pero si no responde se entiende agotada luego de transcurrido un mes de presentada la reclamación.En consecuencia, si la entidad administrativa no da respuesta al escrito de reclamación, la suspensión del término de prescripción es por un mes, y pasado ese plazo el término de prescripción reanuda su conteo y el trabajador queda habilitado para presentar la demanda respectiva.Por ello es importante conservar un recibido del escrito de la reclamación administrativa para efecto de probar el agotamiento de dicha reclamación ante el silencio de la entidad respectiva. |
Texto | Inmediatez entre la falta y el despido del trabajador | Laboral | +Inmediatez entre la falta y el despido del trabajador Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por en 24/11/2022Para que el despido del trabajador por justa causa sea válido, debe existir inmediatez entre la fecha de la comisión de la falta y la fecha de su despido.Tabla de contenidoPrincipio de inmediatez laboral.El nexo causal entre la justa causa y el despido.Fecha desde la cual determina la inmediatez.Tiempo que debe transcurrir para que exista inmediatez en el despido.Inmediatez en el despido indirecto o renuncia motivada.Principio de inmediatez laboral.El principio de inmediatez laboral consiste en que la sanción debe imponerse inmediatamente a la ocurrencia del hecho sancionable, o al momento en que el empleador tiene conocimiento de él, y al respecto la sala laboral de la Corte suprema de justicia señaló en la sentencia SL3108-2019:«La regla de la inmediatez entre la comisión de la falta y la reacción ante la misma, obliga al empleador a actuar con prontitud y celeridad, ya sea para sancionar al trabajador o despedirlo. De no hacerlo en un tiempo razonable, se entiende que dispensó o perdonó la falta cometida por el trabajador. Por consiguiente, si luego de transcurrido este tiempo considerable desde la ocurrencia del hecho, el empleador decide dar por terminado el contrato de trabajo con base en aquel, es dable entender que su determinación obedeció a otro motivo y no a la comisión de la falta propiamente dicha. Es decir, la regla de la contemporaneidad evita que, bajo el pretexto de sancionar o castigar una falta pretérita, el empleador despida al trabajador por causas distintas.»El principio de inmediatez es una garantía al debido proceso que debe garantizar el empleador ya sea para imponer una sanción disciplinaria, o para despedir al trabajador.El nexo causal entre la justa causa y el despido.En el despido del trabajador por justa causa debe existir conexidad entre la justa causa que se le endilga y la consecuencia que es el despido.Terminación del contrato de trabajo con justa causa.Las causas por las que un trabajador puede ser despedido de su trabajo sin el pago de indemnizaciones.El despido del trabajador cuando se alega justa causa, debe corresponder necesariamente a la existencia de esa justa causa, y esa conexidad desaparece si no hay inmediatez temporal entre la comisión de la falta que se endilga y la decisión de despedirlo.Al respecto señaló la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 61157 del 5 de diciembre de 2018 con ponencia del magistrado Martín Emilio Beltrán:«Y es que la razón por la cual se ha exigido el cumplimiento de la inmediatez está originada en que el tiempo transcurrido en exceso entre la ocurrencia de la causal y la decisión de finiquitar el vínculo laboral, rompe el nexo causal que debe existir entre el motivo alegado por el empleador y la terminación unilateral del vínculo, …»Señala la jurisprudencia que cuando no hay inmediatez entre la comisión de la falta y el despido, se entiende que el empleador exculpó o perdonó la falta al trabajador, y eso hace que se rompa el nexo causal al que se refiere la corte.Fecha desde la cual determina la inmediatez.Para determinar si hubo o no inmediatez en el despido, existen dos momentos temporales involucrados:La fecha que el trabajador comete la falta constitutiva de justa causa para el despido.La fecha en que el empleador tiene conocimiento de la comisión de la falta.De las dos fechas anteriores se toma la segunda, es decir, la fecha en que el empleador tienen conocimiento de la justa causa en que ha incurrido el trabajador.Sobre este tema dijo la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia SL3239-2015:«Por demás, para efectos de analizar la inmediatez, se precisa que el estudio de la razonabilidad del plazo para tomar la decisión del despido motivado ha de comprender también el momento en que el empleador tiene conocimiento de los hechos hasta la fecha de terminación unilateral del vínculo; …»Resulta obvio que el empleador no puede tomar decisiones sobre hechos que no conoce, de manera que sólo a partir de la fecha en que conoce los hechos que pueden constituirse en una justa cusa para la terminación del contrato, puede evaluarse si el despido fue oportuno.Tiempo que debe transcurrir para que exista inmediatez en el despido.Ha quedado ha quedado claro que debe haber un nexo causal entre el despido justo y los hechos que se alegan como para despedir al trabajador, y para evaluar ese nexo causal debe existir inmediatez entre la fecha en que se comete o conoce la falta y la fecha en que se comunica el despido, ¿pero cuánto tiempo debe transcurrir?¿Serán 3 días?, ¿5?, 15, 30 o 60?La ley no ha dicho nada al respecto y tampoco la jurisprudencia, que se ha mantenido en lo que llama un término razonable sin entrar a cuantificarlo.Es así como por ejemplo la Corte suprema de justicia en sentencia 61157 ya referida dijo:«… de allí que entre el momento de ocurrencia de la falta y el de la decisión de finiquitar el vínculo laboral debe transcurrir un tiempo razonable, que principia desde el momento en que el empleador conoce los hechos que determinan esa drástica medida, …»Razonable es un término nada claro que puede ser más o menos días, que al final serán las circunstancias particulares de cada situación las que permitirán determinar si x cantidad de días fueron razonables o no.Para acercarnos un poco más a lo que pretende expresar la Corte al referirse a un plazo razonable, transcribimos apartes de la sentencia 62078 del 27 de junio de 2019 con ponencia del magistrado Martín Emilio Beltrán:«De acuerdo con el anterior itinerario y contrastado con el criterio jurisprudencial existente respecto a la inmediatez, que como se vio no significa simultaneidad, es claro que la comprobación de la falta mediante una previa investigación, permite entender que para llegar al despido, se necesitó de un término prudencial para verificar los hechos, antes de llamar a descargos al demandante, con lo cual se cumple la inmediatez entre la falta y la terminación del contrato de trabajo que ligó a las partes; pues lo sucedido ameritaba esclarecer preliminarmente varias situaciones, a través de la averiguación y recolección de las pruebas pertinentes, cuya investigación y pasos que se siguieron se muestran moderados, máxime que como quedó reseñado después de la diligencia de descargos, se adelantaron otras actuaciones necesarias para la determinación de la falta e incluso hubo una etapa de negociación con el trabajador a fin de obtener un retiro conciliado.Se observa entonces que la demandada, actuó con mesura y prudencia al no dar por terminado el contrato de trabajo inmediatamente tuvo conocimiento de los hechos, pues consideró que era necesario constatar si el promotor del proceso, ya fuera por acción u omisión, incurrió en una falta grave para finalizar el vínculo laboral, situación que sólo constató después de recibido el informe correspondiente y adelantar la diligencia de descargos, lo que muestra que actuó dentro de un término prudencial para finiquitar la relación laboral y en tales circunstancias no existe duda alguna de la relación de causalidad inmediata entre la fecha de la presunta falta y la data del despido.»El despido no puede ser simultáneo a la comisión de la falta porque ello implicará violar el debido proceso y el derecho a la defensa del trabajador, y para garantizar esos derechos el empleador necesita un tiempo razonable para tomar su decisión.Procedimiento correcto para despedir a un trabajador por justa causa.Así se debe proceder para despedir a un trabajador correctamente por una justa causa y evitar que el despido quede viciado.En el caso abordado en la sentencia fueron 45 días, pero nada impide que puedan ser más si las circunstancias así lo permiten.Lo importante es que una vez conocido el hecho el empleador, en un plazo razonable y prudente inicie el proceso disciplinario contra el trabajador que derive luego en el despido, es decir, una cosa es que el proceso de despido se tome 6 meses y otra muy distinta es que se inicie luego de 6 meses de conocidos los hechos.En el supuesto en que el proceso disciplinario que desemboca en el despido del trabajador tome 6 meses, es claro que la falta que dio inicio al proceso aparece clara desde el inicio del proceso, por lo tanto, en ningún momento hay duda del nexo causal del despido.Lo que no es de recibo es que 6 meses después de conocida la falta se inicie el proceso disciplinario.Inmediatez en el despido indirecto o renuncia motivada.Cuando el trabajador alega un despido indirecto, es estos es, que el empleador ha incurrido en una causa que justifica que su renuncia (el trabajador despide al empleador), también aplica la inmediatez entre la causa que justifica la renuncia y la renuncia misma.Despido indirecto del trabajador.El despido indirecto se da cuando el trabajador renuncia debido a que el empleador lo obliga a renunciar, y da lugar al pago de la indemnización por despido injusto.Es decir que el mismo principio que aplica al empleador que despide, aplica también al trabajador que renuncia.Así se pronunció la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia CSJ SL 2412-2016:«Empero, existen ocasiones en la que pese a que es el trabajador quien toma la determinación de dar por terminado el vínculo laboral, se habla de despido –indirecto-. Ello tiene ocurrencia cuando el empleador ha incurrido en conductas que se enmarcan dentro de las taxativamente señaladas en el lit. b del art. 62 del CST y, a consecuencia de ello, el trabajador se ve forzado a concluir su contrato laboral de manera anticipada.Ahora, para que esa modalidad de despido produzca los efectos legales, no solo es necesario que tal decisión obedezca a los motivos consignados, en principio, en la ley, sino que ellos, deberán ser necesariamente comunicados de manera clara, precisa y por escrito al empleador.Adicionalmente, las razones que justifican esa terminación, deben ser expuestas con la debida oportunidad, a fin de que no haya lugar a duda acerca de las razones que dieron origen a tal terminación.Y es que, en realidad, la decisión de finiquitar el vínculo contractual en esas condiciones debe realizarse dentro de un término prudencial, razonable, de suerte que no exista duda de que el motivo que se alega como originario del mismo, en realidad lo es; es decir, que se evidencie el nexo causal entre uno y otro, lo que lógicamente, no implica que el despido indirecto deba darse de manera inmediata o coetáneamente con el hecho generador del mismo.No obstante, lo anterior, eventualmente pueden ocurrir situaciones en que resulte imposible cumplir con ese postulado de término razonable y, en tales eventos, le corresponderá, precisamente al trabajador, demostrar que dicha dilación no fue injustificada.»Esta sentencia fue reiterada en la sentencia en los siguientes términos por la corte en sentencia 61750 del 24 de abril de 2019:«… no es menos cierto que esta Corporación ha aplicado el mismo criterio de la inmediatez para la decisión de conflictos jurídicos originados en la decisión del trabajador de poner fin al contrato por causa imputable al empleador.»Queda claro que el trabajador que alega un despido indirecto o una renuncia justificada, debe someterse al principio de inmediatez entre el momento en que ocurren los hechos que aleja para renunciar, y la fecha en que presenta la renuncia.Lo anterior también aplica cuando de la falta cometida por el trabajador no se deriva un despido sino una sanción disciplinaria, como una suspensión, multa o llamado de atención. |
Texto | Subsidio familiar | Laboral | +Subsidio familiar Portada Derecho laboral Por en 08/02/2022El subsidio familiar es un beneficio otorgado o pagado por las cajas de compensación familiar a los trabajadores que tienen derecho según la ley.Tabla de contenidoQué es el subsidio familiar.Quiénes tienen derecho al subsidio familiar.¿Hasta qué edad se paga el subsidio familiar?Subsidio familiar cuando fallece un beneficiario.Subsidio familiar en caso de fallecimiento del trabajador.Pago doble del subsidio familiar por un mismo beneficiario.Subsidio familiar en trabajadores con varios empleadores.Subsidio familiar en descansos remunerados e incapacidades.¿Cuándo se pierde el subsidio familiar?¿El subsidio familiar se debe entregar a los hijos?¿Qué pasa si el papá de mi hijo no le da el subsidio?¿Cuánto es el subsidio familiar para el 2022?Qué es el subsidio familiar.El subsidio familiar es una prestación social a cargo de la caja de compensación familiar a la que esté afiliado el empleador.El subsidio familia está representado por una cuota monetaria que se paga mensualmente al trabajador en beneficio de algún familiar suyo que da derecho al pago del subsidio, y también por prestación de servicios en favor del trabajador y su núcleo familiar.El subsidio familiar no beneficia todos los trabajadores en razón a que depende del monto del salario del trabajador, buscando favorecer a los familiares de los trabajadores con menores ingresos.Quiénes tienen derecho al subsidio familiar.El inciso primero del artículo 3 de la ley 789 de 2002 señala que tienen derecho al subsidio familiar en dinero (cuota monetaria) los trabajadores que cumplan las siguientes condiciones:Su salario no debe superar 4 salarios mínimos mensuales.Qu la suma de los ingresos del trabajador y su cónyuge no supere 6 salarios mínimos mensuales.Que hayan laborado al menos 96 horas mensuales.El subsidio familiar se otorga por las siguientes personas:Los hijos que no sobrepasen la edad de 18 años, legítimos, naturales, adoptivos y los hijastros. Después de los 12 años se deberá acreditar la escolaridad en establecimiento docente debidamente aprobado.Los hermanos que no sobrepasen la edad de 18 años, huérfanos de padres, que convivan y dependan económicamente del trabajador y que cumplan con el certificado de escolaridad del numeral 1.Los padres del trabajador beneficiario mayores de 60 años, siempre y cuando ninguno de los dos reciba salario, renta o pensión alguna. No podrán cobrar simultáneamente este subsidio más de uno de los hijos trabajadores y que dependan económicamente del trabajador.Los padres, los hermanos huérfanos de padres y los hijos, que sean inválidos o de capacidad física disminuida que les impida trabajar, causarán doble cuota de subsidio familiar, sin limitación en razón de su edad. El trabajador beneficiario deberá demostrar que las personas se encuentran a su cargo y conviven con él.Si el trabajador acredita varios beneficiarios por cada uno de ellos recibirá la respectiva cuota monetaria.¿Hasta qué edad se paga el subsidio familiar?Depende del beneficiario. En el caso de los hijos, hasta los 18 años de edad.En el caso de los padres, hasta que fallezcan.En el caso de hijos y hermanos con derecho y que tengan alguna discapacidad mayor al 60%, tiene derecho al subsidio familiar sin límite de edad.Subsidio familiar cuando fallece un beneficiario.Cuando fallece cualquiera de los beneficiarios antes señalados la caja de compensación familiar pagará el equivalente a 12 cuotas monetarias según el numeral 5 del artículo 3 de la ley 789 de 2002:«En caso de muerte de una persona a cargo por la cual el trabajador estuviere recibiendo subsidio familiar, se pagará un subsidio extraordinario por el mes en que este ocurra, equivalente a 12 mensualidades del subsidio en dinero que viniere recibiendo por el fallecido.»El trabajador debe acreditar el fallecimiento con el respectivo registro de defunción.Subsidio familiar en caso de fallecimiento del trabajador.Cuando es el trabajador afiliado el que muere se da aplicación a lo señalado en el numeral 6 del artículo 3 de la ley 789:«En caso de muerte de un trabajador beneficiario, la Caja de Compensación Familiar continuará pagando durante 12 meses el monto del subsidio por personas a cargo, a la persona que acredite haberse responsabilizado de la guarda, sostenimiento o cuidado de ellos. El empleador dará aviso inmediato de la muerte de un trabajador afiliado a la Caja de Compensación.»Quién pretenda reclamar el subsidio tendrá que acreditar que ha quedado a cargo económicamente de las personas que antes estaban a cargo del trabajador fallecido, y que dieron derecho al pago del subsidio.Pago doble del subsidio familiar por un mismo beneficiario.Cuando tanto el padre como la madre trabajan y están afiliados a una caja de compensación, o a la misma, se pagará un doble subsidio sólo en el caso señalado por el numeral 7 del artículo 3 de la ley 789:«Podrán cobrar simultáneamente el subsidio familiar por los mismos hijos el padre y la madre, cuyas remuneraciones sumadas no excedan de cuatro (4) salarios mínimos legales mensuales vigentes, smlmv.»Es el único caso en que se puede pagar el subsidio familiar por cada trabajador respecto al mismo beneficiario.Subsidio familiar en trabajadores con varios empleadores.Los trabajadores que tienen dos o más empleadores, como en el caso de quien trabaja medio tiempo para dos empleadores distintos, el subsidio familiar se paga en apego al inciso segundo del artículo 3 de la ley 789 de 2002:«Cuando el trabajador preste sus servicios a más de un empleador, se tendrá en cuenta para efectos del cómputo anterior el tiempo laborado para todos ellos y lo pagará la Caja de Compensación Familiar a la que está afiliado el empleador de quien el trabajador reciba mayor remuneración mensual. Si las remuneraciones fueren iguales, el trabajador tendrá la opción de escoger la Caja de Compensación. En todo caso el trabajador no podrá recibir doble subsidio.»El subsidio en todo caso lo pagará una sola caja de compensación que se elige aplicando el criterio anterior.Subsidio familiar en descansos remunerados e incapacidades.La ley dice que el trabajador tiene derecho al subsidio familiar cuando haya laborado por lo menos 96 horas al mes, pero si no lo hace en razón a que está en vacaciones o incapacitado, se debe pagar el subsidio.Al respecto señala el inciso tercero del artículo 3 de la ley 789 de 2002:«El trabajador beneficiario tendrá derecho a recibir el subsidio familiar en dinero durante el período de vacaciones anuales y en los días de descanso o permiso remunerado de ley, convencionales o contractuales; períodos de incapacidad por motivo de enfermedad no profesional, maternidad, accidentes de trabajo y enfermedad profesional.»El único caso en que no se paga el subsidio de familia sería en los permisos no remunerados o en la suspensión del contrato de trabajo por sanción disciplinaria.¿Cuándo se pierde el subsidio familiar?El derecho a recibir el subsidio familiar se pierde cuando se dejan de cumplir los requisitos que dan derecho al, esto es:Cuando el salario del trabajador supera 4 salarios mínimos mensuales.Que el trabajador labore diariamente menos de la media jornada laboral o menos de 96 horas mensuales.Cuando los hijos menores de edad fallezcan o cumplan 18 años de edad.Cuando los padres beneficiarios fallezcan, reciban pensión o ingresos de algún tipo.Los beneficiarios de forma individual pierden el subsidio familiar cuando dejan de cumplir los requisititos, como cumplir la mayoría de edad, o superar a condición que dio lugar al reconocimiento del subsidio, quedando los otros beneficiarios con el derecho en tanto cumplan con los requisitos.¿El subsidio familiar se debe entregar a los hijos?El subsidio familiar se paga al trabajador, y es un subsidio que este recibe para la manutención de los hijos y demás persona que este tenga a cargo y por las cuales se adquiere el derecho al subsidio familiar.En consecuencia, no es dinero que se debe entrar a los hijos, aunque el trabajador voluntariamente puede entregarlo a sus hijos o a sus padres.Recordemos que el subsidio se paga al trabajador por las personas que el trabajador tiene a cargo, es decir, por las que responde económicamente, y por tanto es un dinero que se entrega al trabajador para aliviar su carga financiera respecto a las personas que tiene a cargo.¿Qué pasa si el papá de mi hijo no le da el subsidio?Como ya señalamos, el subsidio familiar se paga el padre, y este no tiene la obligación legal de entregarlo a su hijo, lo que no deben confundirse con la obligación que tiene el padre de pagar la cuota alimentaria de su hijo en caso que exista una separación.El padre debe cumplir con el pago de la cuota alimentaria impuesta, y perfectamente puede completar esa cuota con el valor del subsidio que cobra por su hijo, pues repetimos, el subsidio se paga al trabajador como una ayuda a la carga económica que debe asumir como padre o madre.Distinto es si en un cuerdo conciliatorio el trabajador se ha comprometido a entregar el subsidio a su hijo, en caso tal es obligatorio, y de no hacerlo, está incumpliendo con el acuerdo firmado.¿Cuánto es el subsidio familiar para el 2022?El valor de la cuota monetaria que pagan las cajas de compensación familiar por los hijos y demás dependientes con derecho para el año 2022, es el siguiente fijado por la Superintendencia de Subsidio.DepartamentoCuota monetariaAmazonas$37.050Antioquia$41.050Arauca$48.308Atlántico$36.168Bolívar$36.746Boyacá$40.213Caldas$37.895Caquetá$39.846Casanare$36.973Cauca$44.089Cesar$33.329Chocó$31.281Córdoba$40.827Cundinamarca$42.204Guainía$63.410Guajira$37.558Guaviare$62.491Huila$40.669Magdalena$33.020meta$36.613Nariño$43.581Norte de Santander$38.614Putumayo$42.593Quindío$39.191Risaralda$41.617San Andrés islas$48.848Santander$38.340Sucre$39.555Tolima$39.132Valle$43.243Vaupés$52.002Vichada$56.995Esta cuota es fijada cada año.Por los beneficiarios con discapacidad se paga doble cuota de monetaria.En el caso de los trabajadores del sector agrícola la cuota se incrementa en un 15% de acuerdo a lo señalado por el artículo 5 de la ley 789 de 2002. |
Texto | Sanción moratoria en el contrato de trabajo | Laboral | +Sanción moratoria en el contrato de trabajo Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por en 08/02/2022El empleador que incurre en mora al pagar la liquidación del contrato de trabajo cuando termina, se le impone una sanción moratoria, o más exactamente, una indemnización moratoria por falta de pago oportuno.Tabla de contenidoIndemnización moratoria.Artículo 65 del código sustantivo de trabajo.¿Cuándo se paga la sanción o indemnización moratoria?¿De cuánto es la sanción moratoria por el no pago oportuno de la liquidación?¿Cómo se liquida la sanción o indemnización moratoria?La diferencia de reclamar antes o después de 24 meses de terminado el contrato.Base para liquidar la sanción o indemnización moratoria.Se requiere demandar para que el empleador pague la indemnización moratoria.Indemnización moratoria.El artículo 65 del código sustantivo contempla la sanción, o mejor, la indemnización moratoria cuando el empleador no paga la liquidación al trabajador una vez termina el contrato de trabajo.En la misma fecha en que termina el contrato de trabajo, el empleador debe pagar al trabajador los salarios adeudados y su liquidación, y en caso de no hacerlo debe pagar la sanción moratoria.La norma no otorga un plazo al empleador para pagar la liquidación, debiéndose pagar en la misma fecha en que el contrato termina.Artículo 65 del código sustantivo de trabajo.La sanción moratoria, o indemnización moratoria está contemplada en el artículo 65 del código sustantivo del trabajo, que trata sobre la indemnización por falta de pago.«1. Si a la terminación del contrato, el empleador no paga al trabajador los salarios y prestaciones debidos, salvo los casos de retención autorizados por la ley o convenidos por las partes, debe pagar al asalariado, como indemnización, una suma igual al último salario diario por cada día de retardo.1. Si a la terminación del contrato, el empleador no paga al trabajador los salarios y prestaciones debidas, debe pagar al asalariado, como indemnización, una suma igual al último salario diario por cada día de retardo, hasta por veinticuatro (24) meses, o hasta cuando el pago se verifique si el período es menor. Si transcurridos veinticuatro (24) meses contados desde la fecha de terminación del contrato, el trabajador no ha iniciado su reclamación por la vía ordinaria, el empleador deberá pagar al trabajador intereses moratorios a la tasa máxima de créditos de libre asignación certificados por la Superintendencia Bancaria, a partir de la iniciación del mes veinticinco (25) hasta cuando el pago se verifique.Dichos intereses los pagará el empleador sobre las sumas adeudadas al trabajador por concepto de salarios y prestaciones en dinero.2. Si no hay acuerdo respecto del monto de la deuda, o si el trabajador se niega a recibir, el empleador cumple con sus obligaciones consignando ante el juez de trabajo y, en su defecto, ante la primera autoridad política del lugar, la suma que confiese deber, mientras la justicia de trabajo decide la controversia.PARÁGRAFO 1o. Para proceder a la terminación del contrato de trabajo establecido en el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo, el empleador le deberá informar por escrito al trabajador, a la última dirección registrada, dentro de los sesenta (60) días siguientes a la terminación del contrato, el estado de pago de las cotizaciones de Seguridad Social y parafiscalidad sobre los salarios de los últimos tres meses anteriores a la terminación del contrato, adjuntando los comprobantes de pago que los certifiquen. Si el empleador no demuestra el pago de dichas cotizaciones, la terminación del contrato no producirá efecto. Sin embargo, el empleador podrá pagar las cotizaciones durante los sesenta (60) días siguientes, con los intereses de mora.PARÁGRAFO 2o. Lo dispuesto en el inciso 1o. de este artículo solo se aplicará a los trabajadores que devenguen más de un (1) salario mínimo mensual vigente. Para los demás seguirá en plena vigencia lo dispuesto en el artículo 65 del Código Sustantivo de Trabajo vigente.»Este es un artículo que muchos empleadores no tienen en cuenta en su totalidad, como la necesidad de notificar al trabajador el estado de los pagos a seguridad social y parafiscales.¿Cuándo se paga la sanción o indemnización moratoria?La sanción moratoria aplica si el empleador no paga los salarios y prestaciones sociales cuando la relación laboral termina (Si a la terminación del contrato, dice la norma), ya que el empleador no tiene ningún plazo para pagar esos conceptos, es decir, debe pagarlos el mismo día en que termina y liquida el contrato de trabajo.Plazo para pagar la liquidación.Plazo o término que tiene el trabajador para pagar la liquidación una vez termina el contrato de trabajo, o despide al trabajador.No obstante, a pesar de la disposición expresa de la ley sobre la causación de la indemnización moratoria, esta no aplica de forma automática, de modo que, si el empleador no la paga, el trabajador debe reclamarla judicialmente.La sanción moratoria aplica sin importar la duración del contrato o el tipo de contrato de trabajo, y aplica incluso si el trabajador fue despedido en el periodo de prueba.¿De cuánto es la sanción moratoria por el no pago oportuno de la liquidación?La norma dice que el empleador «debe pagar al asalariado, como indemnización, una suma igual al último salario diario por cada día de retardo.»La indemnización o sanción es de un día de salario por cada día de mora en que incurra el empleador, pero tiene un límite máximo de 24 meses, a partir de los cuales se cobran intereses moratorios, pero lo anterior depende del momento en que se interpone la demanda laboral, como se precisa más adelante.¿Cómo se liquida la sanción o indemnización moratoria?Respecto a la liquidación de la sanción o indemnización moratoria dice el artículo 65 del código sustantivo del trabajo:«Si a la terminación del contrato, el empleador no paga al trabajador los salarios y prestaciones debidas, salvo los casos de retención autorizados por la ley o convenidos por las partes, debe pagar al asalariado, como indemnización, una suma igual al último salario diario por cada día de retardo, hasta por veinticuatro (24) meses, o hasta cuando el pago se verifique si el período es menor. Si transcurridos veinticuatro (24) meses contados desde la fecha de terminación del contrato, el trabajador no ha iniciado su reclamación por la vía ordinaria, el empleador deberá pagar al trabajador intereses moratorios a la tasa máxima de créditos de libre asignación certificados por la Superintendencia Bancaria, a partir de la iniciación del mes veinticinco (25) hasta cuando el pago se verifique.»El día de salario por cada día de retardo se paga hasta 24 meses. Si transcurridos 24 meses el empleador no ha pagado, a partir de esa fecha paga intereses moratorios a la tasa que certifique la superintendencia financiera para los créditos de libre asignación.Sobre el tema tiene dicho la Cortes suprema de justicia en sentencia 70860 del 5 de septiembre de 2018 con ponencia de la magistrada Clara Cecilia Dueñas:«Dicha sanción viene tarifada en la ley y corresponde a un día de salario por cada día de retardo, durante los 24 meses posteriores a la extinción del vínculo jurídico. Sin embargo, la modificación legal del año 2002 previó que en tratándose de trabajadores que devenguen más de un salario mínimo legal mensual vigente debería evaluarse si la reclamación se impetró dentro de los 24 meses siguientes a la terminación de la relación laboral. En caso afirmativo, la indemnización será equivalente al último salario diario por cada día de retardo, hasta por 24 meses, luego de lo cual se tendrá derecho a intereses moratorios a la tasa máxima de créditos de libre asignación certificada por la Superintendencia Financiera, hasta cuando el pago de lo adeudado se verifique, los cuales se calcularán sobre las sumas debidas por concepto de salarios y prestaciones en dinero.»La indemnización o sanción moratoria se divide en dos partes: la primera son los primeros 24 meses de mora, donde se liquida el día de salario por día de mora, y la segunda parte, luego de los 24 primeros meses, donde la sanción es la aplicación de intereses moratorios.La diferencia de reclamar antes o después de 24 meses de terminado el contrato.Es importante la fecha en que el trabajador demanda al empleador, pues si lo hace antes de los 24 meses de terminado el contrato, se paga un día de salario por los primeros 24 meses e intereses moratorios luego de los 24 meses.Pero si la demanda se presente después de los 24 meses, el trabajador sólo tiene derecho al pago de intereses moratorios, intereses que se pagan desde la finalización del contrato de trabajo.Así lo deja claro la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 70066 del primero de agosto de 2018 con ponencia de la magistrada Clara Cecilia Dueñas Quevedo:«En torno a esta disposición, esta Sala de la Corte ha adoctrinado que la sanción moratoria por el pago deficitario o impago de los salarios y prestaciones está sometida a dos reglas: (1) cuando el trabajador interpone la demanda laboral dentro de los 24 meses siguientes a la fecha de terminación del contrato de trabajo, el empleador debe reconocer una sanción equivalente a un día de salario por cada día de retado hasta por 24 meses, vencidos los cuales se causan intereses moratorios a la tasa máxima de créditos de libre asignación certificados por la Superintendencia Financiera hasta la fecha en que se verifique el pago; (2) si, por el contrario, la demanda se promueve después de 24 meses de haber finalizado el contrato de trabajo, el empleador solo puede ser condenado al pago de intereses moratorios a la tasa máxima de créditos de libre asignación certificados por la Superintendencia Financiera causados a partir de la rescisión del vínculo.»Si el trabajador presenta la demanda después de 2 años de haber finalizado el contrato, le corresponde únicamente intereses moratorios, que son menores al día de salario por cada día de retardo, pero que se impone como una sanción al trabajador por demorar tanto en recurrir a la justicia.Esto deja claro que es mejor reclamar dentro de los dos años luego de la terminación del contrato de trabajo.Base para liquidar la sanción o indemnización moratoria.La sanción moratoria se paga sobre el último salario devengado por el trabajador y comprende también las prestaciones sociales, pero no se incluyen las vacaciones ni la indemnización por despido injusto.Indemnización por despido sin justa causa.Indemnización que se debe pagar si el empleador termina el contrato de trabajo sin que exista una justa causa.Al respecto dijo la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 42940 del 7 de octubre de 2018 con ponencia del magistrado Rigoberto Echeverry Bueno:«Otro aspecto de la acusación, que es propio de la vía directa, es el de la viabilidad jurídica que propone la censura respecto la sanción moratoria del artículo 65 del C.S.T., ante el no pago a la terminación del contrato de los conceptos de vacaciones y de indemnizaciones, sobre el cual la Corte se ha pronunciado en reiteradas ocasiones para señalar que no es procedente, por cuanto la misma está contemplada solo para la no cancelación oportuna de salarios y prestaciones sociales a la terminación del contrato de trabajo; y como quiera que, para la legislación laboral colombiana, las vacaciones son apenas un descanso remunerado y la indemnización por despido sin justa causa tiene un carácter sancionatorio, ninguno de estos dos conceptos constituye una prestación social, en estricto sentido,…»Resumiendo, tenemos que la indemnización moratoria se paga por lo siguiente:No pagar los salarios al terminar el contrato de trabajo.No pagar las prestaciones sociales al terminar el contrato.No se paga la indemnización moratoria por lo siguiente:No pagar las vacaciones.No pagar la indemnización por despido injustificado.Lo anterior porque la norma de forma taxativa señala los conceptos, y en la aplicación de sancione so consecuencias negativas, no aplica la analogía, la interpretación ni cosas similares.Se requiere demandar para que el empleador pague la indemnización moratoria.Si bien la ley ha dispuesto que el empleador debe pagar al trabajador la sanción por el no pago oportuno de la liquidación al terminar el contrato de trabajo, la jurisprudencia ha dicho que esta no opera de pleno derecho, es decir, no opera automáticamente.Así lo recuera la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 71154 del 23 de enero de 2019 con ponencia de la magistrada Clara Cecilia Dueñas Quevedo:«Como lo ha adoctrinado esta Corporación, la sanción moratoria regulada en el artículo 65 del Código Sustantivo del Trabajo, para el sector privado, y en el artículo 1.° del Decreto 797 de 1949, para el oficial, es de naturaleza sancionatoria, de modo que para su imposición el juzgador debe analizar el comportamiento del empleador a fin de establecer si actuó de buena o mala fe, pues solo la presencia de este último elemento le abre paso.»¿Qué significa esto? Que sólo cuando el juez encuentra probada la mala fe del empleador al no pagar los salarios y prestaciones sociales cuando se termina y liquida el contrato de trabajoLiquidación del contrato de trabajo.Conceptos, procedimiento y fórmulas para hacer la liquidación del contrato de trabajo ya sea a término fijo o indefinido.Lo anterior obliga a que el trabajador tenga que demandar al empleador para que le pague lo que le debe y además para que le pague la indemnización por no pagarle la liquidación completa al terminar el contrato de trabajo.Lo positivo de esto es que la carga de la prueba para desvirtuar la mala fe le corresponde al empleador, quien debe probar que no actuó de mala fe para exonerarse de la indemnización moratoria. |
Texto | Pensión por Invalidez en independientes no afiliados a una ARL | Laboral | +Pensión por Invalidez en independientes no afiliados a una ARL Portada Derecho laboral Seguridad social Por en 01/11/2022Los trabajadores independientes que no están obligados a afiliarse a una ARL, y que sufran de una invalidez de origen laboral, pueden obtener la pensión por invalidez por parte de su fondo de pensiones.Fondo de pensiones responde por invalidez de trabajadores independientes sin ARL.El fondo de pensiones es el llamado a responder por la pensión por invalidez de aquellos trabajadores independientes que no están afiliados al sistema de riesgos laborales, en razón a que no están obligados a afiliarse a una ARL.Riesgos laborales en trabajadores independientes.Afiliación a riesgos laborales de trabajadores o contratistas independientes vinculados con contratos de prestación de servicios.Recordemos que hay casos en que un trabajador independiente no tiene la obligación de afiliarse a una ARL, y en algunos casos, esa obligación es voluntaria, y en otros no es posible ni siquiera de forma voluntaria.Estas personas, como cualquier otra, pueden sufrir un accidente que se califique como de origen laboral causándole invalidez, situación que debe ser cubierta por el sistema de seguridad social, que en este caso está representado por el fondo de pensiones.Lo que dice la Corte suprema de justicia.Al respecto señaló la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia SL4350-2019, con radicación 45632 y ponencia del magistrado Rigoberto Echeverri Bueno:«Para tales efectos, la Sala considera que en un contexto de cobertura integral del sistema de seguridad social, establecido como principio en el marco de la Ley 100 de 1993, los riesgos asociados al trabajo independiente de personas no vinculados contractualmente deben recibir el tratamiento de riesgos comunes, por la imposibilidad de recibir cobertura del sistema de riesgos laborales, debido al carácter voluntario de la afiliación y a la falta de reglamentación de la materia, así como a la naturaleza misma de los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, enfocados fundamentalmente, como ya se dijo, sobre relaciones de trabajo subordinado.»Más adelante señala la Corte:«En el mismo orden, resultaría contrario al principio de igualdad suponer que la cobertura del sistema de seguridad social depende de la forma en la que se accede al trabajo y que, tras ello, algunas fórmulas de trabajo informal e independiente quedan en absoluta desprotección frente a sus realidades cotidianas. En este punto es preciso llamar la atención en que el sistema de seguridad social se fundamenta en la protección de la vida, la integridad y la dignidad de las personas, en toda su magnitud, y no simplemente en la regulación y cubrimiento de alguna fórmula particular de trabajo.»Hoy en día está reglamentada la afiliación voluntaria de los trabajadores independientes, pero con algunas limitaciones, de manera que aún existen trabajadores independientes excluidos del sistema de riesgos laborales.Pensión de invalidez - Riesgo común y laboral.Pensión de invalidez. Requisitos para pensionarse por invalidez ya sea riesgo común o por riesgo laboral.De acuerdo a lo anteriormente señalado, si un trabajador independiente que no está obligado a afiliarse a una ARL sufre cualquier contingencia, esta debe ser asumida por la EPS y por el fondo de pensiones según corresponda.Importancia de afiliarse a una Arl existiendo la obligación.Si el trabajador está obligado a afiliarse a una ARL, como en el caso de aquellos trabajadores con contratos de prestación de servicios, y no se afilia, el fondo de pensiones no responderá por una contingencia derivada de un accidente laboral. |
Texto | Cambio de modalidad de contrato laboral | Laboral | +Cambio de modalidad de contrato laboral Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por en 23/08/2022La modalidad de del contrato laboral y el tipo de contrato puede ser cambiado por las partes siempre que el cambio cuenta con la autorización del trabajador, y que con el cambio no se afecten los intereses del mismo.Tabla de contenidoCambio de contrato en la misma empresa.La voluntad del trabajador en el contrato de trabajo.Aceptación expresa de cambios negativos para el trabajador.Cómo cambiar de contrato.Cambio de contrato en la misma empresa.Empleador y trabajador puede acordar cambiar de contrato, ya sea de uno fijo a un indefinido, o viceversa.La ley no obliga al trabajador a que acepte que le cambien el tipo de contrato de trabajo o las condiciones del mismo, ni le brinda esa facultad al empleador, que no hace parte de llamado ius variandi.El cambio de contrato o modalidad dependerá de la voluntad del trabajador y/o de las negociaciones que hagan las partes.La voluntad del trabajador en el contrato de trabajo.El contrato de trabajo, como cualquier otro contrato, es consensual, es decir, nace por el acuerdo de voluntades expresado por las partes del contrato.En consecuencia, así como el nacimiento del contrato requiere la expresión de voluntad del trabajador, cualquier modificación a él requiere que el trabajador está de acuerdo, lo que descarta que el empleador pueda obligar o exigir dicho cambio.Se puede pasar de un contrato de servicios a uno de trabajo, o se puede pasar de un contrato verbal a uno escrito, o de uno a término fijo a uno con término indefinido, etc., pero siempre debe existir el consentimiento del trabajador.Los anteriores ejemplos son cambios que beneficial al trabajador, y por consiguiente este seguramente siempre estará de acuerdo.El problema surge cuando el cambio de modalidad de contratación o de tipo de contrato, afecta los intereses del trabajador.Desmejoramiento de las condiciones laborales.El desmejoramiento de las condiciones laborales del trabajador puede derivar en el pago de indemnizaciones si no hace correctamente. Es el caso por ejemplo de quien tiene un contrato de trabajo a término indefinido y el empleador pretende pasarlo a término o fijo, o quien tiene un contrato de trabajo y el empleador pretende uno de prestación de servicios.En este caso se requiere más que el consentimiento del trabajador, puesto que el trabajador como parte débil de la relación laboral, tiene protección constitucional especial, y, por tanto, cualquier cambio que afecte los intereses del trabajador, incluso si el trabajador lo consiente, puede dar origen a una demanda laboral.Aceptación expresa de cambios negativos para el trabajador.Los cambios que afecten negativamente al trabajador no son ilegales, pero sí se requiere que la expresión de voluntad o consentimiento del trabajador sea clara, y que no exista asomo de vicio alguno, como presión, amenaza, acoso laboral, etc.Lo ideal sería negociar esas nuevas condiciones desmejoradas, algo recomendado cuando los cambios propuestos se deben a problemas financieros de la empresa y se tornan necesarios para evitar la quiebra y cierre de la misma, pero nunca como una imposición y menos por razones distintas a verdaderos problemas económicos que impida el normal funcionamiento de la empresa.Este tipo de negociaciones debe documentarse como una prueba futura en caso de una demanda laboral.Indemnización por despido sin justa causa.Indemnización que se debe pagar si el empleador termina el contrato de trabajo sin que exista una justa causa.Si el cambio se plantea como una exigencia el trabajador perfectamente puede decidir no aceptar ni firmar nada y esperar que la empresa decida despedirlo pagando la indemnización respectiva.Cómo cambiar de contrato.El cambio de contrato se puede, o mejor, se debe hacer mediante otrosí que modifique el contrato vigente, sin que se liquide el contrato para firmar uno nuevo.No es que esté prohibido liquidar un contrato para firmar otro, lo que ocurre es que para el trabajador es riesgoso aceptar la liquidación del contrato de trabajo bajo la promesa de firmar uno nuevo, ya que se han dado casos en los que el empleador se niega a firmar el nuevo contrato. |
Texto | Proceso laboral de única instancia | Laboral | +Proceso laboral de única instancia Portada Derecho laboral Proceso laboral Por en 01/03/2022El código procesal del trabajo contempla la demanda o proceso laboral ordinario de única instancia, en el que el asunto se resuelve en una sola audiencia.Tabla de contenidoDemandas laborales de única instancia.Características de los procesos laborales de única instancia.Etapas procesales en el proceso laboral de única instancia.Recursos contra fallos laborales de única instancia.Procedencia del grado jurisdiccional de consulta en los procesos laborales.Acción de tutela contra fallos laborales de única instancia.Demandas laborales de única instancia.Los procesos laborales de única instancia son aquellos cuya cuantía es inferior a 20 salarios mínimos mensuales según el artículo 12 del código procesal del trabajo.Demanda laboral.Lo que debe conocer el trabajador sobre las demandas laborales al empleador que le ha desconocido o vulnerado algún derecho laboral.Estos procesos se caracterizan porque al resolverse en una única instancia, la parte vencida no puede apelar la sentencia emitida por el juez.Esto supone un riesgo para las dos partes, pues si el juez se equivoca, o prevarica, la parte vencida no puede recurrir a una instancia superior para obtener una sentencia justa.Características de los procesos laborales de única instancia.El proceso laboral de única instancia tiene algunas características especiales como:La demanda se puede presentar verbalmente.No es necesario que el demandante esté representado por un abogado.La demanda se resuelve en una sola audiencia.No existe el proceso de apelación.No hay una segunda instancia.Etapas procesales en el proceso laboral de única instancia.En el proceso laboral de única instancia las etapas procesales son las siguientes, según lo ilustra la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia AL2763-2017 con radicación 76686 del 3 de mayo de 2017:Presentación de la demanda y su contestación.La conciliación.Decisión sobre excepciones previas.Saneamiento y la fijación del litigio.Decreto y práctica de pruebas.Emisión de la sentencia que le ponga fin al proceso.Las anteriores etapas procesales se desarrollan de la siguiente manera en palabras de la Corte en la sentencia referida:Así, la demanda puede ser presentada escrita o de manera verbal y el juez debe controlarla en trance de su admisión. Si reúne los requisitos de ley la admitirá; de lo contrario, señalará los defectos de que adolece para que sean corregidos dentro del término de cinco días, si es por escrito. Si es inadmitida y no se corrigen los defectos, debe ser rechazada, quedando la opción de volverla a presentar nuevamente. Si la demanda es propuesta verbalmente, el juez extenderá el acta en los términos del artículo 70 del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social, adecuándola para que sea idónea a la finalidad que se pretende.Una vez admitida la demanda, el juez dispondrá la citación para el demandado, quien deberá contestarla en el día y hora que señale. Si el día y hora señalados, el demandado no comparece, se dará por no contestada y se seguirá el proceso sin necesidad de nueva citación. Si comparece, deberá contestarla con la proposición de las excepciones que estime convenientes, entre ellas las previas, contestación que también tiene que controlar el juez, para finalmente declararla ajustada a la ley, o rechazarla por no cumplir los requisitos. No hay otra oportunidad posterior para formular nuevas excepciones, ni previas ni perentorias, salvo que después de contestada, el demandante puede reformar la demanda, reforma de la que se correrá traslado al demandado para que la conteste en el acto, momento en el cual puede proponer cualquier tipo de excepciones.Si no hay reforma a la demanda, se pasará a la etapa de la conciliación, y ya no podrá el demandante reformar la demanda, pues su oportunidad para ello precluyó, sin perjuicio de que la conciliación pueda darse en cualquier momento si las partes llegan a un acuerdo y el juez lo encuentra ajustado a la ley.Fracasada la etapa de conciliación, el juez debe decidir sobre las excepciones previas, si fueron propuestas.En caso contrario, deberá adoptar las medidas que considera necesarias para evitar nulidades y sentencias inhibitorias, y fijará los hechos del litigio de acuerdo con lo que precisen las partes.A continuación, decretará y practicará las pruebas que fueron solicitadas por las partes, si fueren conducentes, como también las que de oficio estime pertinente decretar.Finalmente, dictará la sentencia que corresponda.Por último, recuerda la Corte que cada una de esas etapas es preclusiva, es decir, que agotada cada etapa no es posible volver atrás sobre etapas ya superadas, excepto en el caso de la etapa de conciliación, en vista a que si esta no prospera el proceso continúa su curso.Recursos contra fallos laborales de única instancia.En los procesos laborales de única instancia el fallo que dicte el juez es definitivo, fallo que no se puede apelar ni se puede llevar a una segunda instancia, pues esta no existe.En cierta forma esto hace que el trabajador quede desamparado, pue si el juez se equivoca o falla abiertamente contrario a la ley por temor, convivencia o conveniencia frente al empleador demandado, el trabajador se queda sin herramientas para hacer valer du derechos.Nuestro sistema judicial es susceptible a la corrupción, y es conocido que hasta los más altos magistrados han sido sobornados, ya podremos imaginarnos lo que puede suceder en un pequeño juzgado de algún lugar perdido del país.Procedencia del grado jurisdiccional de consulta en los procesos laborales.En razón a ello la debilidad manifiesta del trabajador en una demanda laboral de única instancia, se instituyó el llamado grado jurisdiccional de consulta de procesos laborales, que la Corte constitucional en sentencia define así:La consulta es un grado jurisdiccional en virtud del cual el superior jerárquico del juez que ha proferido una sentencia, en ejercicio de la competencia funcional de que está dotado, se encuentra habilitado para revisar o examinar oficiosamente, esto es, sin que medie petición o instancia de parte, la decisión adoptada en primera instancia, y de este modo corregir o enmendar los errores jurídicos de que ésta adolezca, con el fin de lograr la certeza jurídica y el juzgamiento justo, lo cual significa que la competencia funcional del superior que conoce de la consulta es automática, porque no requiere para que pueda conocer de la revisión del asunto de una petición o de un acto procesal de la parte en cuyo favor ha sido instituida.En sentencia C-055 de 1993, esta Corporación señaló que la consulta es un mecanismo ope legis, es decir, opera por ministerio de la ley y, por tanto, suple la inactividad de la parte en cuyo favor ha sido instituida cuando no se interpone por ésta el recurso de apelación. Además, la consulta está consagrada en los estatutos procesales generalmente con base en motivos de interés público con el objeto de proteger a la parte más débil en la relación jurídica que se trata. Igualmente, la consulta es obligatoria cuando en la sentencia de primera instancia sea condenada una entidad pública.La jurisprudencia constitucional ha expresado que la consulta no es un auténtico recurso sino un grado jurisdiccional que habilita al superior jerárquico para revisar la legalidad de algunas providencias, por mandato de la ley y sin que medie impugnación por parte del sujeto procesal que se considere agraviado[25]. Además ha precisado “que aún cuando la consulta tiene un vínculo especial con el debido proceso y el derecho de defensa, este no es de carácter necesario e inescindible, por lo cual su ausencia no acarrea indefectiblemente la vulneración de tales derechos, como tampoco vulnera la Carta el señalamiento de diversos requisitos de procedibilidad y las distintas finalidades con las cuales haya sido instituida la consulta, siempre y cuando respondan a supuestos de hecho disímiles y puedan ser justificados objetivamente”.Esta figura está contenida en el artículo 69 del código procesal del trabajo, y la Corte constitucional ha señalado que procede en los procesos laborales de única instancia cuando el fallo haya sido completamente desfavorable al demandante, que por lo general es el trabajador.Acción de tutela contra fallos laborales de única instancia.Cuando el juez a falado abiertamente contrario a la ley, el trabajador tiene la posibilidad interponer una acción de tutela contra la sentencia producida por el juez.Para ello se requiere que el fallo sea contrario a ley, que el juez hada desconocido la ley o la haya aplicado en sentido contrario. |
Texto | No es legal trabajar más de 10 horas al día | Laboral | +No es legal trabajar más de 10 horas al día Portada Derecho laboral Jornada laboral Por en 30/06/2022La ley lo máximo que permite trabajar en un día son 10 horas, incluyendo el trabajo suplementario o las horas extras.Trabajar 12 horas diarias no es legal.Considerando que lo máximo que se puede trabajar en un día son 10 horas, trabajar 12 horas es ilegal.Es una costumbre en nuestro medio que los empleados deban trabajar 12 o hasta más horas al día, práctica que contraría los preceptos legales.Lo anterior se corresponde con las limitaciones físicas y biológicas del ser humano que muy difícil soportar largas jornadas de trabajo diario.¿Cuál es el límite de horas diarias de trabajo?Después de las modificaciones que hiciera la ley 2101 de 2021 al artículo 161 del código sustantivo del trabajo, ya no existe una jornada máxima legal diaria.Anteriormente el artículo 161 del CST establecía una jornada laboral máximo de 8 horas. Hoy ya no la contempla y se limita a señalar:«La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo es de cuarenta y dos (42) horas a la semana, que podrán ser distribuidas, de común acuerdo, entre empleador y trabajador, en 5 o 6 días a la semana, garantizando siempre el día de descanso, salvo las siguientes excepciones:»Se fija un límite de horas semanales, pero no diaria, así teóricamente el trabajador podría laborar 12 horas, sin embargo, hay que tener en cuenta lo señalado en el artículo 167A adicionado por el artículo 22 de la ley 50 de 1990, el cual sigue vigente, y que señala:«En ningún caso las horas extras de trabajo, diurnas o nocturnas, podrán exceder de dos (2) horas diarias y doce (12) semanales. Cuando la jornada de trabajo se amplíe por acuerdos entre empleadores y trabajadores a diez (10) horas diarias, no se podrá en el mismo día laborar horas extras.»Es claro que la norma no permite que se labore más de 2 horas extras al día y 12 a la semana, de modo que, si la jornada ordinaria es de 8 horas al día, no es posible que se puedan laborar más de 10 horas diarias incluyendo el trabajo extra.La intención del legislado es que el trabajador labore como máximo 10 horas diarias, regla genera que tiene una excepción con los vigilantes o guardas de seguridad.Jornada laboral en celadores, vigilantes y escoltas.Jornada laboral máxima en trabajadores que laboran como celadores, vigilantes y escoltas, el tratamiento del trabajo suplementario, nocturno, dominical y festivo.Es importante también subrayar que, si en el contrato de trabajo se ha pactado trabajar horas extras con el único fin de completar la jornada semanal de lunes a viernes, no habrá lugar al pago de horas extras ni al trabajo de horas adicionales a las 10 que permite la ley.Jornada máxima legal de trabajo.Jornada laboral máxima que se puede trabajar considerando la jornada ordinaria y el trabajo suplementario.Horas de trabajo adicionales ilegales se deben pagar.Aunque trabajar más de 10 horas al día no es legal, en caso de que el trabajador labore más de esas 10 horas, naturalmente que se le debe pagar el respectivo recargo por trabajo suplementario.Seguramente esta es de las normas más inobservadas en nuestro país, ya que prácticamente en todas las empresas los empleados se ven obligados a trabajar largas jornadas, y en algunos casos, ni siquiera se les reconoce el recargo por trabajo suplementario o extra.En tal caso se comete una doble ilegalidad: trabajar más de 10 horas al día, y no pagar esas horas adicionales. |
Texto | Pérdida de las cesantías del trabajador | Laboral | +Pérdida de las cesantías del trabajador Portada Derecho laboral Prestaciones sociales Por en 23/03/2022El trabajador, en determinadas circunstancias puede perder el derecho al auxilio de cesantías, lo que habilita al empleador para retenerlas o no pagarlas.Tabla de contenido¿Las cesantías se pierden?Casos en que se pierde el derecho al auxilio de las cesantías.Pérdida parcial del derecho al auxilio de cesantías.Pérdida del derecho a las cesantías cuando ya se han consignado en el fondo de cesantías.Trabajador no puede demandar el pago de cesantías retenidas por pérdida del derecho a las cesantías.¿Las cesantías se pierden?El trabajador tiene derecho a las cesantías, pero la ley considera que en determinada circunstancia pierde ese derecho.Básicamente el derecho a las cesantías se pierde cuando el trabajador comete delitos que afecten la empresa o cusan daños de forma intencional o premeditada.Además, las cesantías se pierden por prescripción del derecho, que es un asunto distinto del que no nos ocupamos en esta nota.Casos en que se pierde el derecho al auxilio de las cesantías.El artículo 250 del código sustantivo del trabajo señala que el derecho al auxilio de cesantías se pierde en cuando el contrato de trabajo termina por las siguientes causas:Todo acto delictuoso cometido contra el patrono o sus parientes dentro del segundo grado de consanguinidad y primero de afinidad, o el personal directivo de la empresa.Todo daño material grave causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo, yEl que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio grave para la empresa.En tal caso, el trabajador se abstiene de pagar las cesantías hasta que la justicia decida al respecto, de modo que en principio el empleador tan sólo puede retener las cesantías, y el trabajador las pierde definitivamente cuando haya una decisión definitiva de la justicia.Lo anterior hace necesario que el empleador interponga la respectiva demanda penal y esperar la decisión final del juez sobre el asunto.Es preciso aclarar que la pérdida de las cesantías es efectiva cuando el contrato de trabajo termina por las causales previstas en el artículo 250 del código sustantivo del trabajo, por lo que si a pesar de haberse presentado una de las causales mencionadas, el contrato de trabajo no se termina, el derecho a las cesantías no se pierde.En consecuencia, para que el trabajador pierda el derecho a las cesantías el empleador debe primero dar por terminado el contrato de trabajo aduciendo las justas causas contempladas en el artículo 250 del código sustantivo del trabajo, para luego si argumentar las mismas causales para justificar su decisión de no pagar el auxilio de cesantías a que tiene derecho el trabajador.Por regla general, los conflictos laborales son de la competencia de un juez laboral, pero en este caso específico, en el que se aduce un hecho penal, la competencia sobre la falta penal le compete exclusivamente al juez penal, tal como lo ha dicho la jurisprudencia (Corte suprema de justicia, Sentencia de noviembre 15 de 1974).Es probable que el trabajador sea absuelto en el proceso penal, o incluso que la fiscalía decida no iniciarle investigación al trabajador, caso en el cual el trabajador que haya retenido las cesantías tendrá que pagarla definitivamente.Auxilio de cesantías.Auxilio de cesantías, qué es y cuáles son los trabajadores que tienen derecho a ese pago o derecho en Colombia.Pérdida parcial del derecho al auxilio de cesantías.Según jurisprudencia laboral de vieja data, la pérdida del derecho a las cesantías a que se refiere el artículo 250 del código sustantivo del trabajo no siempre es por el valor total, de manera que eventualmente el empleador debe pagar al trabajador parte de estas según lo que se contemple en la sentencia penal condenatoria del trabajador.Es así como la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia del 12 de 1993, expediente 5830 con ponencia del magistrado Leonardo Antonio Montoya dijo:«El auxilio de cesantía que puede retener el patrono, en el caso de que el trabajador hubiere cometido delito o delitos contra la empresa, tiene una clara y específica destinación: cubrir el monto total de la indemnización judicialmente establecida, que como consecuencia de la falta tiene obligación de satisfacer el trabajador. Pero es obvio, en cuanto el mismo precepto ni expresa ni tácitamente da a entender que el Derecho al auxilio de cesantía se pierda como sanción del delito, que dicho auxilio, en cuanto exceda de lo que judicialmente se establezca como monto de la obligación resarcitoria, pertenece al trabajador y a él debe entregársele, luego de la imputación respectiva al pago de la indemnización que esta deba hacer.»De acuerdo a lo anterior, si el valor económico del perjuicio recibido por la empresa es inferior al monto de las cesantías retenidas, el empleador debe pagar al trabajador el excedente.Pérdida del derecho a las cesantías cuando ya se han consignado en el fondo de cesantías.Si cuando ocurren los hechos que dan lugar a la pérdida de las cesantías ya se han consignado en el fondo de cesantías, resulta materialmente imposible retenerlas sin seguir el procedimiento adecuado.El empleador puede solicitar al fondo de cesantías de que se abstenga de pagarla las cesantías al trabajador, solicitud que debe ser motivada y sustentada, para lo cual ha de allegar tanto la carta de despido como prueba del proceso penal iniciado.Una vez se tenga la decisión definitiva del juez penal, entonces con base a ella el empleador puede solicitar al fono de cesantías el reintegro respectivo.El objetivo de la retención y pérdida de las cesantías es que el empleador tenga unaRecordemos que lo único que la ley autoriza a retener es el auxilio de cesantías, más no las prestaciones sociales ni menos el salario del trabajador.Trabajador no puede demandar el pago de cesantías retenidas por pérdida del derecho a las cesantías.Cuando el trabajador incurre en una conducta punible que afecte los intereses del empleador, este puede retener las cesantías (artículo 250 CST) y proceder a entablar una demanda penal contra el trabajador, y mientras se resuelve la demanda penal, el trabajador no puede exigir el pago de esas cesantías retenidas por medio de una demanda laboral, puesto que el juez laboral no puede decidir hasta tanto el juez penal decida sobre la culpabilidad o no del trabajador.La finalidad que persigue la norma para permitir que el empleador retenga las cesantías al trabajador, es permitir que el empleador pueda recuperar por lo menos parte de lo que ha perdido por culpa del trabajador, por lo que esa retención no tiene la naturaleza de sanción sobre la que pueda decidir el juez laboral, sino que es un mecanismo de reparación o indemnización sobre el que debe decidir la justicia penal.En una antigua sentencia (octubre 10 de 1991, expediente 4470 MP Hugo Suescún Pujols), aún vigente por cuando la norma sobre la que se sustenta sigue vigente, la sala laboral de la Cortes suprema de justicia se pronunció sobre este tema de la siguiente forma:«Lo cierto es que la justicia penal, que es la competente, no ha perdido su capacidad para pronunciarse sobre si existió o no el delito, no podría en el proceso laboral anticiparse una condena por una prestación social que no puede decirse todavía que el empleador esté obligado a pagar, o por lo menos no se sabe en que monto, puesto que de la suma que resultara del auxilio de cesantía habría que deducir lo correspondiente a la indemnización de que trata el artículo 12 de la Ley 6a. de 1.945, el cual dispone: "En caso de delitos contra la empresa o contra sus directores o trabajadores, por causa y con ocasión de trabajo, así como en el caso de graves daños causados a la empresa, el patrono podrá retener el correspondiente auxilio de cesantía hasta que la justicia decida sobre la indemnización que el trabajador deba pagar, a la cual se aplicarán en primer término los auxilios retenidos.»Una vez interpuesta la demanda penal al trabajador no lo queda otro camino que esperar la decisión de la justicia penal para proceder en consecuencia.En lugar de exigir el pago de las cesantías retenidas mediante un proceso judicial, lo que el trabajador debe hacer es defenderse en la instancia penal para conseguir que desaparezca la razón que permitió al empleador retener las cesantías. |
Texto | Pago de los primeros 2 días de incapacidad | Laboral | +Pago de los primeros 2 días de incapacidad Portada Derecho laboral Incapacidades Por en 05/04/2022Cuando el trabajador es incapacitado por enfermedad general o por accidente de origen común, los primeros dos días de incapacidad debe pagarlos el empleador.Tabla de contenido¿Los dos primeros días de incapacidad se pagan?Las incapacidades laborales que reconoce la EPS.Valor o monto de los dos primeros días de incapacidad.¿Cómo se pagan los dos primeros días de incapacidad?¿Y qué pasa cuando la incapacidad es prorrogada?¿A partir de cuantos días pagan incapacidad?¿Dónde quedan los trabajadores independientes?¿Los dos primeros días de incapacidad se pagan?Los dos primeros días de incapacidad que se le prescriben al trabajador, deben ser pagados, la duda es quien debe pagarlos.El empleador es quien debe pagar las incapacidades al trabajador cualquiera sea la duración de esa incapacidad, y luego el empleador reclama el pago a la EPS o ARL según corresponda.Lo que sucede, es que, en el caso de las incapacidades de origen común, la EPS sólo las reconoce al empleador luego del tercer día, así que el empleador termina asumiendo los dos primeros días de incapacidad.Las incapacidades laborales que reconoce la EPS.La EPS, entidad llamada a reconocer y pagar las incapacidades labores de origen común, sólo las reconoce a partir del tercer día.En consecuencia, si la EPS no reconoce las incapacidades por los dos primeros días, le corresponde pagarla al empleador pues el trabajador no pierde el derecho a recibir dicho pago.Así es por lo dispuesto en el parágrafo primero del artículo 3.2.1.10 del decreto 780 de 2016:«En el Sistema General de Seguridad Social en Salud serán a cargo de los respectivos empleadores las prestaciones económicas correspondientes a los dos (2) primeros días de incapacidad originada por enfermedad general y de las Entidades Promotoras de Salud a partir del tercer (3) día y de conformidad con la normatividad vigente.»Es por ello que se suele afirmar que los dos primeros días de incapacidad debe pagarlos la empresa, pero en realidad, la empresa debe pagar la totalidad de la incapacidad al trabajador, y luego reclamar a la EPS ese pago, y la EPS no le reconoce los primeros dos días.Incapacidades laborales.Las incapacidades laborales surgen de una enfermedad o accidente, y deben ser pagadas al trabajador de acuerdo a la ley.Valor o monto de los dos primeros días de incapacidad.¿Cuál es el monto o valor que el empleador debe pagar por los dos primeros días de incapacidad al trabajador?Para determinar el valor que el empleador debe pagar por esos dos primeros días de incapacidad médica debemos recurrir a lo que dispone el artículo 227 del código sustantivo del trabajo:«En caso de incapacidad comprobada para desempeñar sus labores, ocasionada por enfermedad no profesional, el trabajador tiene derecho a que el empleador le pague un auxilio monetario hasta por ciento ochenta (180) días, así: las dos terceras (2/3) partes del salario durante los primeros noventa (90) días y la mitad del salario por el tiempo restante.»Originariamente era el empleador quien debía pagar las incapacidades laborales, pero luego de la creación del sistema de seguridad social integral, esa obligación fue delegada en las EPS, pero sólo a partir del tercer día.En consecuencia, los dos primeros días de incapacidad le corresponden al empleador en los términos del artículo 227 del código sustantivo del trabajo, y este claramente dice que se pagará un auxilio económico equivalente a las dos terceras partes del salario que esté devengando el trabajador, que en porcentaje equivale al 66.66%.La corte constitucional en sentencia T-468 del 16 de junio de 2010 deja claro que se le debe pagar el 66.66% del salario al trabajador siempre que el resultado de aplicar ese porcentaje no sea inferior al equivalente a un salario mínimo, así que de ser ese el caso, se ha de pagar el equivalente a un salario mínimo, es decir, dos días de salario mínimo.En el caso de las incapacidades de origen laboral, esto es, en ocasión a un accidente de trabajo o a una enfermedad de origen laboral o profesional, la ARL cubre la incapacidad desde el día siguiente al que suceden los hechos que originan la incapacidad, y pagarlas sobre el 100% del salario.Así, cuando el trabajador se accidente el miércoles, la ARL reconoce la incapacidad desde el jueves, y el día miércoles en que sucedieron los hechos, la empresa tendrá que pagarlo normalmente, e igualmente sobre el 100% del salario.Por último, se debe precisar que estos primeros dos días no refiere exclusivamente a la incapacidad general que es pagada por la EPS, y no se refiere a conceptos como licencia de maternidad no de paternidad.¿Cómo se pagan los dos primeros días de incapacidad?Si la empresa debe pagar el mismo porcentaje de incapacidad que paga la EPS, es decir, el 66.66%, por analogía podríamos concluir que también debe aplicar la misma base sobre la que es liquidada la incapacidad por la EPS, aunque el departamento de la función pública en concepto Concepto 396761 de 2020 considera que se debe pagar sobre el 100%.¿Cómo se pagan las incapacidades laborales?.Así se deben liquidar las incapacidades laborales tanto de origen común como de origen profesional o laboral.Pero aquí se presenta un problema, y es que en ocasiones el salario del trabajador no es igual al ingreso base respecto al cual se cotiza a la EPS.En algunos casos, la empresa cotiza sobre un ingreso que es menor al salario del trabajador, de manera que el trabajador es perjudicado en el pago de la incapacidad.En nuestro criterio, se debe pagar la incapacidad con base al salario del trabajador, pues así se desprende de la lectura del artículo 227 del código sustantivo del trabajo, donde expresamente se refiere a salario.La intención del legislador es que por ese tiempo el trabajador devengue dos tercios del salario, así que es sobre el salario que la empresa ha de pagar los dos primeros días de incapacidad.Cuando la empresa cotiza a seguridad social sobre la totalidad del salario, no hay problema pues es la misma base para la EPS y para el empleador.¿Y qué pasa cuando la incapacidad es prorrogada?Supóngase que el trabajador sufre una enfermedad general y el médico de la EPS le da una incapacidad laboral de 15 días, pero el trabajador sigue enfermo y el médico le ordena una nueva incapacidad por otros 15 días. En este caso, surge la duda de si en esa segunda incapacidad también aplica aquello que los dos primeros días van por cuenta del empleador.Hay un antiguo decreto (770 de 1975), recogido en la resolución 2266 de 1998 del ISS y observado por todas las EPS que hemos consultado que dice lo siguiente:«Se entiende por prórroga de la incapacidad, la que se expide con posterioridad a la inicial, por la misma enfermedad o lesión, o por otra que tenga relación directa con ésta, así se trate de código diferente y siempre y cuando entre una y otra no haya una interrupción mayor a treinta (30) días calendario.»Con base a esta norma, se llega a la conclusión que, si la nueva incapacidad califica como una prórroga, evidentemente la EPS debe pagar la totalidad de la incapacidad.Eso es así si incluso la nueva incapacidad se da luego de unos días de finalizada la primera o anterior.Supóngase un trabajador que se somete a una cirugía en la que le prescriben una incapacidad de 20 días, regresa al trabajo durante 10 días, pero luego sufre algún percance con la cirugía por la que le prescriben 10 días de incapacidad más. En este caso se trata de la misma dolencia en donde la primera incapacidad no cumplió con su objetivo de la recuperación total, por lo tanto, esa segunda incapacidad se debe tratar como una prórroga y en tal sentido el empleador no tiene por qué asumir los dos primeros días de esa nueva incapacidad.Ahora, si el trabajador es incapacitado porque se intoxicó en una fiesta y terminada la incapacidad se va a otra fiesta y se fractura una pierna, esa nueva incapacidad no tiene relación alguna con la primera y a todas luces no obedece a una prórroga de la primera, y en tal ocasión el empleador sí debe cubrir los primeros dos días.¿A partir de cuantos días pagan incapacidad?Nuestros lectores nos suelen preguntar a partir de cuántos días de incapacidad le pagan la incapacidad, y la respuesta es desde un día por el tiempo que dure la incapacidad.La EPS reconoce al empleador la incapacidad a partir del tercer día, pero ello no quiere decir que al trabajador no se le paguen los primeros días de incapacidad, lo que quiere decir que le corresponde al empleador pagarlos.Si al trabajador la prescriben una incapacidad de 1 días, el empleador se la debe pagar.Si el trabajador se incapacita por tres días, el empleador paga 2 y la EPS paga 1, precisando que en todo caso el empleador paga todos los días de incapacidad al trabajador, y luego el empleador recobra a la EPS lo pagado por incapacidades.Por ello, ante la pregunta ¿si me incapacitan 3 días me los pagan?, la respuesta es un rotundo sí, pues al trabajador se le debe pagar desde el primer día de incapacidad hasta el último, no importa cuántos sean.Quién paga las incapacidades laborales del trabajador.Le corresponde al empleador pagar las incapacidades laborales a sus trabajadores y luego tramitar ante la EPS el reconocimiento y reembolso de las mismas.¿Dónde quedan los trabajadores independientes?El trabajador independiente no tiene doliente, así que los primeros dos días de incapacidad los pierde por cuanto no existe un empleador que los pague.Incapacidades en el contrato de prestación de servicios.Los trabajador con un contrato de prestación de servicios tienen derecho al pago de incapacidades laborales.La EPS reconocerá las incapacidades a partir del tercer día sin importar si el trabajador cotizó como asalariado o como independiente, de manera que el trabajador independiente debe asumir o perder las incapacidades que la EPS no le reconozca. |
Texto | Renovación del contrato a trabajador con fuero sindical | Laboral | +Renovación del contrato a trabajador con fuero sindical Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por en 10/05/2022El fuero sindical limita la facultad del empleador para despedir al trabajador, más no crea la obligación de renovar un contrato de trabajo en el que previamente se acordó entre las partes un término de duración, una fecha de expiración, y naturalmente que la no renovación de un contrato de trabajo no tiene la misma connotación de un despido, no son lo mismo.¿Se debe renovar el contrato de trabajo a término fijo de trabajador con fuero sindical?Sobre este tema se pronunció la sala laboral de la corte suprema de justicia en sentencia 34142 de fecha marzo 25 de 2009 con ponencia del magistrado Camilo Tarquino:«En tratándose de contratos a término fijo, la garantía de estabilidad laboral que se le brinda al trabajador con fuero sindical, no puede extenderse más allá del vencimiento del plazo fijo pactado, pues si lo que prohíbe el legislador es el despido, tal supuesto fáctico no se transgrede, cuando la terminación del contrato se produce por uno de los modos establecidos legalmente, como sucede con el fenecimiento de la relación laboral por cumplirse el plazo que, por consenso, acordaron las partes. En efecto, todas las garantías que se derivan del fueron sindical, deben ser acatadas y respetadas por los empleadores durante el término de vigencia del contrato, cuando de nexos contractuales por periodo fijo se trate. De ahí, que no se requiera autorización judicial para dar por terminado un nexo contractual laboral a término fijo, en el evento de ostentar el trabajador la garantía que se deriva del fuero sindical. En las condiciones que anteceden, el empleador no está obligado a renovar el contrato de trabajo con plazo determinado, respecto de los trabajadores aforados, cuando previamente y dentro de los términos previstos en la ley, ha informado de su intención de no prorrogarlo, sin que esa circunstancia implique violación alguna al derecho de negociación colectiva, pues la figura de los suplentes en los órganos de dirección de las organizaciones sindicales, tiene como propósito el reemplazo de los titulares ante sus faltas temporales o definitivas.»De otra parte, la corte constitucional en sentencia T-2008244 del 26 de febrero de 2006 afirmó que no se requiere autorización judicial para terminar un contrato a término fijo cuando el trabajador es aforado sindical.La única limitación o condición que impone la ley para que no se renueve el contrato, es que el trabajador no sea notificado de la no renovación del contrato con una anticipación de por lo menos 30 días. Habiendo procedido así, no hay obligación para el empleador de renovar el contrato de trabajo en ningún caso. |
Texto | Liquidación de la prima de servicios | Laboral | +Liquidación de la prima de servicios Portada Derecho laboral Prestaciones sociales Por en 25/10/2022De acuerdo al artículo 306 del código sustantivo del trabajo, cada seis meses los responsables de la nómina de la empresa deben liquidar la prima de servicios de sus trabajadores, y aquí recordamos el procedimiento a seguir para su liquidación.Tabla de contenidoCómo se liquida la prima de servicios.¿Cuál es la fórmula para liquidar la prima de servicios?Explicación de la fórmula para liquidar la prima de servicios.Salario base para liquidar la prima de servicios.Días trabajados en el cálculo de la prima de serviciosEl 360 en la liquidación de la prima de servicios.Así se liquida la prima de servicios.La prima se liquida con auxilio de transporte.Como liquidar la prima de mitad de año.Modelo en Excel para liquidar la prima de servicios.Cómo se liquida la prima de servicios.La prima de servicios se liquida en función del salario devengado por el trabajador, y en función del tiempo que se lleve laborado, o desde la última liquidación que se haya realizado.Por ejemplo, si al momento de liquidar la prima de mitad de año, que debe hacer a 30 de junio, el trabajador lleva laborando apenas dos meses, la prima corresponde a esos dos meses laborados.Si es un trabajador antiguo, la liquidación se hace desde enero 01 hasta el 30 de junio, en razón a que la prima del año anterior debió haberse liquidado a 31 de diciembre, aunque la pago deba hacerse en los primeros 20 días de diciembre.¿Cuál es la fórmula para liquidar la prima de servicios?La prima de servicios se liquida tomando el salario base, que se multiplica por los días trabajados, y el resultado se divide entre 360, así:(Salario base X días trabajados) ÷ 360Explicación de la fórmula para liquidar la prima de servicios.La fórmula para liquidar la prima de servicios tiene tres elementos:Salario base.Días trabajados.360.Salario base para liquidar la prima de servicios.Corresponde al promedio de los pagos que ha recibido el trabajador durante los 6 meses que son objeto de liquidación, o menos si la fracción a liquidar es inferior a los 6 meses, como el caso del trabajador nuevo que a la fecha de liquidar la prima de servicios apenas lleva 1 o 2 meses laborando, o cuando el trabajador se retira.Para promediar los salarios se incluyen todos los conceptos salariales, como horas extras, recargos nocturnos, recargos dominicales y festivos, y el auxilio de transporte.Cada mes se determinan todos esos valores y se promedian según el número de meses. Ejemplo:MesSalario y otros conceptos salarialesJulio$ 1.360.000Agosto$ 1.295.000Septiembre$ 1.420.000Octubre$ 1.180.500Noviembre$ 1.236.000Diciembre$ 1.423.000Promedio$ 1.319.083El valor promediado es el que se utiliza como base para determinar la prima de servicios que corresponde el periodo liquidado.Días trabajados en el cálculo de la prima de serviciosLos días trabajadores hacen referencia los días de trabajo por los cuales se va a liquidar la prima de servicios.Como la prima de servicios se debe liquidar cada 6 meses, la regla general es que esos días sean 180, que son 6 meses por 30 días que se supone tiene un mes para efectos laborales.Pero ese valor puede ser superior a 180 o menor.Por ejemplo, un trabajador al que no le liquidaron la prima de servicios en junio, en diciembre le tienen que liquidar la prima de todo el año, entonces esos días trabajados corresponde a 360.Si el trabajador ingresó por ejemplo el primero de octubre, entonces los días trabajados a considerar son 90 días, desde el 01 de octubre hasta el 31 de diciembre.El 360 en la liquidación de la prima de servicios.El 360 corresponde a los días que tiene el año para efecto de calcular la prima de servicios y demás prestaciones laborales.El mes laboral tiene 30 días.Para calcular los valores relacionados con la nómina y el contrato de trabajo el mes se considera de 30 días.Recordemos que para efectos laborales el mes se entiende de 30 días y el año de 360 días, por lo que siempre se dividirá por 360.Téngase en cuenta que la prima de servicios en función del año trabajado (un mes de salario por cada año de trabajo), que corresponde a 360 en los términos ya expuestos.Así se liquida la prima de servicios.Una vez se tienen los datos necesarios se procede a liquida la prima de servicios.Partiendo del ejemplo antes señalado, aplicamos la fórmula antes señalada:Salario base: $1.319.083.Días trabajados: 180 (julio diciembre)Entonces tenemos:Paso 1. $1.319.083 x 180 = $237.435.000Paso 2: $237.435.000/360 = $659.542Prima de servicios: $659.542Como podemos observar, $659.542 equivale a la mitad del salario promedio que es de $1.319.083, pues se está calculando la segunda cuota de la prima de servicios, pues la primera se liquida en junio, y la prima de servicios es igual a un salario mensual por cada año de trabajo, es decir, mitad en junio y la otra mitad en diciembre.La prima se liquida con auxilio de transporte.La prima de servicios se liquida con el auxilio de transporte, que si bien no es un pago que constituye salario, se incluye dentro de la base para liquidar las prestaciones sociales, como lo es la prima de servicio.Como liquidar la prima de mitad de año.Para liquidar la prima de servicios de mitad de año, que corresponde a 6 meses, se aplica la misma fórmula, pero con 180 días trabajado.Esto suponiendo que el trabajador ha laborado el semestre completo, pues si no es el caso, los días serán menos a 180.Lo mismo aplica para la prima de fin de año, que se liquida por el segundo semestre.Modelo en Excel para liquidar la prima de servicios.Hemos elaborado un pequeño formato en Excel para liquidar la prima de servicios con los valores que suministre el usuario.Descargar archivo.El formato permite ingresar los diferentes conceptos que hacen parte de la base para liquidar la prima de servicios, como salario, comisiones, horas extras, recargos y auxilio de transporte si el trabajador tiene derecho a él. |
Texto | Despido del trabajador como sanción disciplinaria | Laboral | +Despido del trabajador como sanción disciplinaria Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por en 07/11/2022El despido del trabajador no es una sanción disciplinaria, pero puede serlo si así figura en el reglamento interno de trabajo, lo que tiene inesperados efectos que debemos tener claros.Tabla de contenidoEl despido no constituye una sanción disciplinaria.Lo que dice la Corte suprema de justicia.Despido disciplinario.Las consecuencias de calificar el despido como sanción disciplinaria.Cuando el despido no es producto de una sanción.Así debe proceder el empleador.El despido no constituye una sanción disciplinaria.En principio, y por regla general, por su naturaleza el despido del trabajador no se considera una sanción disciplinaria, por lo tanto, tratándose del despido no es obligatorio para el empleador seguir el procedimiento aplicable a las sanciones disciplinarias.El despido del trabajador se produce cuando se da una de las justas causas para despedir al trabajador, cuando se presenta una casusa legal para la terminación del contrato de trabajo, o por la decisión libre y voluntaria del trabajador.El despido no es una sanción disciplinaria que se impone al trabajador, sino la consecuencia incurrir en una justa causa, o por decisión unilateral del empleador, caso en el cual se presenta el despido injustificado.Lo que dice la Corte suprema de justicia.La Corte suprema de justicia históricamente ha sostenido que el despido no es una sanción disciplinaria, puesto que la terminación del contrato está gobernada por normas distintas a las que contemplan las sanciones disciplinarias.Por ejemplo, la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 40607 del 9 de septiembre de 2015 con ponencia del magistrado Luis Gabriel Miranda señaló:«El artículo 413 del Código Sustantivo del Trabajo, en el que la censura sustenta parte de su argumentación, no permite la exégesis que ésta propone, sino que justamente avala la jurisprudencia de la Corte de que el despido no es una sanción disciplinaria. Y así se dice porque dicho precepto no puede examinarse aisladamente sino en el contexto integral de dicho Código. En efecto, los artículos 104 y siguientes del estatuto sustantivo laboral, regula lo relativo a las prescripciones de orden que por intermedio del reglamento interno de trabajo deben regir en una empresa o establecimiento. Ninguna de ellas alude al despido pero sí a las llamadas de atención, multas y suspensión de labores. El artículo 114 dispone que no se puede imponer sanciones a los trabajadores que no estén previstas en el reglamento, convención colectiva, fallo arbitral o contrato de trabajo; y el despido, como ya se dijo, no encaja dentro de ese mandato, pues de lo contrario tendría que asegurarse, con equívoco desde luego, que si en cualquiera de los instrumentos referidos no aparece el despido, el empleador queda imposibilitado para despedir a un trabajador.»Luego en sentencia SL2351-2020 con radicación 53676 del 8 de julio de 2020, señaló la misma sala:«La Sala tiene asentada la regla general de que el despido no tiene carácter sancionatorio, por lo que, para adoptar una decisión de esta índole, el empleador no está obligado por ley a seguir un procedimiento de orden disciplinario, salvo convenio en contrario, y que, en los casos de la causal 3ª del literal A) del artículo 62 del CST, debe oír previamente al trabajador para que ejerza su derecho de defensa. Ver en este sentido, entre otras, la sentencia CSJ SL13691-2016, reiterada en la CSJ SL 1981-2019.»El asunto es claro; el despido no es una sanción sino la consecuencia de la decisión del empleador de dar por terminado en el contrato de trabajo en los casos en que la ley se lo permite, y para los que no dispuso ritualidad o formalidad alguna.Terminación del contrato de trabajo con justa causa.Las causas por las que un trabajador puede ser despedido de su trabajo sin el pago de indemnizaciones.Despido disciplinario.El despido se constituye en una sanción disciplinaria cuando así se ha dispuesto expresamente por voluntad del empleador o de las dos partes, ya sea en el contrato de trabajo, en el reglamento de trabajo o en los pactos colectivos.Reglamento interno de trabajo.El reglamento del trabajo debe contener las reglas que se deben seguir y las sanciones para mantener el orden y amonestar o sancionar al trabajador.Cuando las partes han querido darle la connotación de sanción disciplinaria al despido del trabajador, hay obligación de observar tal acuerdo.Al respecto señaló la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 47346 del 9 de marzo de 2016 con ponencia del magistrado Jorge Mauricio Burgos Ruiz:«Lo dicho en casación es suficiente para negarle la razón al apelante, en razón a que no cabe duda para esta corte que, en el reglamento que gobierna las relaciones laborales al interior de la demandada, el despido fue categorizado como una sanción, por tanto, al tener esta naturaleza en el caso particular, sí resulta indispensable, para su aplicación, dar cumplimiento a lo dispuesto en el artículo 97 del reglamento de trabajo, en concordancia con el artículo 115 del CST.De vieja data, de forma excepcional, la jurisprudencia laboral le reconoce el carácter sancionatorio al despido cuando así se ha establecido en cualquiera de los instrumentos normativos que pueden regular las relaciones laborales, entre ellos el reglamento interno de trabajo»Sólo si en el reglamento interno del trabajo u otro documento interno del empleador se dispuso que el despido se trate como una sanción disciplinaria, así debe ser entendido y atendido.Si las partes guardan silencio al respecto, se aplica la regla general según la cual el despido no se califica como una sanción disciplinaria.Las consecuencias de calificar el despido como sanción disciplinaria.Si las partes le dieron la connotación de sanción disciplinaria al despido, la consecuencia es que el despido se debe tramitar conforme lo establezca el procedimiento fijado en el reglamento de trabajo o en el documento que lo contenga.El reglamento de trabajo contiene un procedimiento especial para imponer sanciones como la obligación de escuchar al trabajador en compañía de testigos, la posibilidad de que el trabajador presente pruebas, etc. El punto es que cualquiera sea el procedimiento fijado, se debe aplicar en caso de que el trabajador vaya a ser despedido por una justa causa.Al respecto señaló la Corte suprema de justicia en la sentencia previamente referida:«En consecuencia, por disponerlo el mismo reglamento, la decisión de despido no puede producir efecto alguno, al haberse omitido la intervención de los representantes del sindicato y la oportunidad de controvertir la sanción de despido por el afectado, sin que amerite entrar a examinar la comprobación de los hechos achacados por la empresa al actor para despedirlo.»Cuando se incluye en el reglamento interno el despido como sanción, se acepta la aplicación del artículo 115 del código sustantivo del trabajo:«Antes de aplicarse una sanción disciplinaria al <sic> {empleador}, debe dar oportunidad de ser oídos tanto al trabajador inculpado como a dos representantes del sindicato a que este pertenezca. No producirá efecto alguno la sanción disciplinaria que se imponga pretermitiendo este trámite.»Si no se sigue ese procedimiento el despido no tiene efecto, es decir, es ineficaz o ilegal y deriva en el reintegro del trabajador.Reintegro del trabajador despedido.Casos en que un juez poder ordenar el reintegro de un trabajador que ha sido despedido y consecuencias del reintegro.Cuando el despido no es producto de una sanción.Lo anterior aplica cuando el despido se impone como sanción a una conducta calificada como justa causa para para despedir al trabajador, pero si el despido es sin justa causa, este procedimiento no se aplica.Recordemos que la ley faculta al empleador para despedir al trabajador sin justa causa previo pago de una indemnización, de manera que, si no existe una causa justa, si el trabajador no incurrió en ninguna de las conductas que son sancionables de acuerdo al reglamento de trabajo, el procedimiento allí expuesto no es aplicable.Despido sin justa causa.Por regla general el trabajador puede ser despedido sin una justa causa pagando la indemnización por despido injusto que corresponda.El derecho a la defensa y el debido proceso se aplica cuando se va a sancionar al trabajador, pero en este caso no hay sanción por cuanto no hay conducta sancionable, entonces el debido proceso es inaplicable, pues el despido obedece a una decisión unilateral del empleador respecto a la cual la ley no exige explicación ni justificación alguna; lo que exige es el pago de una indemnización y a eso debe limitarse el empleador.Lo anterior podemos esquematizarlo así:Si hay falta hay sanción; si hay sanción hay debido proceso, ySi no hay falta, no hay sanción; si no hay sanción no hay proceso sancionatorio; y si no hay proceso sancionatorio no puede haber debido proceso.Así debe proceder el empleador.Es claro que el empleador no debe iniciar un proceso disciplinario para despedir al trabajador por una justa causa, pero ello no significa que no se deba seguir un procedimiento para despedir al trabajador.Procedimiento correcto para despedir a un trabajador por justa causa.Así se debe proceder para despedir a un trabajador correctamente por una justa causa y evitar que el despido quede viciado.Si el trabajador es despedido por justa causa, naturalmente que se le debe indicar previamente la causa por la que se le despide, pues luego no se puede alegar una causa no comunicada al trabajador.Y aunque la ley no exija un procedimiento disciplinario para despedir al trabajador por justa causa, lo correcto es escuchar al trabajador para que este pueda exponer su versión, algo que la misma Corte suprema considera necesario hacer, como lo señaló en la sentencia SL2351-2020 antes referida, en la que realiza la siguiente precisión:«En otros términos, el derecho del trabajador a ser oído consiste en que él pueda dar su propia versión de los hechos que van ser invocados por el empleador como justa causa. La oportunidad para el trabajador de dar su versión de lo sucedido en su caso, como una garantía al «derecho de defensa» y con el fin propiciar un diálogo entre empleador y trabajador previo a la decisión de despedir, se concreta dependiendo de las circunstancias fácticas que configuran la causal.La citación a descargos no es la única forma de garantizar el derecho de defensa del trabajador. La garantía de este derecho de defensa se cumple también cuando el trabajador, de cualquier forma, tiene la oportunidad de hacer la exposición de su caso al empleador con el fin de asegurar que la decisión de terminación del contrato vaya precedida de un diálogo, es decir, no es de su esencia cumplir con una forma específica.En cambio, el respeto al debido proceso es exigible cuando existe un proceso disciplinario previamente pactado dentro de la empresa para que el empleador haga uso de las justas causas del art. 62 del CST, y se cumple siguiendo dicho procedimiento. Cuando dentro de la empresa existe un proceso disciplinario debidamente pactado previamente, entonces este se ha de surtir para garantizar el debido proceso y, con el mismo procedimiento, se está brindando la oportunidad al trabajador de ser oído para que ejerza el derecho de defensa»El trabajador debe ser escuchado, lo que es muy distinto a iniciar un proceso disciplinario en toda regla, que sólo es obligatorio cuando tal proceso ha sido pactado por las partes.En esta misma sentencia la Corte replantea su criterio considerando lo siguiente:La obligación de escuchar al trabajador previamente a ser despedido con justa causa como garantía del derecho de defensa es claramente exigible de cara a la causal 3) literal A del artículo 62 del CST, en concordancia con la sentencia de exequibilidad condicionada CC C-299-98.Frente a las causales contenidas en los numerales 9° al 15° del art. 62 del CST, en concordancia con el inciso de dicha norma que exige al empleador dar aviso al trabajador con no menos de 15 días de anticipación.Respecto de las demás causales del citado precepto, será exigible según las circunstancias fácticas que configuran la causal invocada por el empleador.En todo caso, la referida obligación de escuchar al trabajador se puede cumplir de cualquier forma, salvo que en la empresa sea obligatorio seguir un procedimiento previamente establecido y cumplir con el preaviso con 15 días de anticipación frente a las causales de los numerales 9° al 15°.Por su parte la Corte constitucional en sentencia de unificación SU-449 de 2020 fijó los siguientes criterios para el despido del trabajador por una justa causa:Debe existir una relación temporal de cercanía entre la ocurrencia o conocimiento de los hechos y la decisión de dar por terminado el contrato.Dicha determinación se debe sustentar en una de las justas causas taxativamenteprevistas en la ley.Se impone comunicar de forma clara y oportuna al trabajador, las razones y los motivos concretos que motivan la terminación del contrato.Se exige observar los procesos previamente establecidos en la convención o pacto colectivo, en el reglamento interno, en un laudo arbitral o en el contrato individual de trabajo, siempre que en ellos se establezca algún procedimiento para finalizar el vínculo contractual.Se impone acreditar el cumplimiento de las exigencias propias y específicas de cada causal de terminación.Se debe garantizar al trabajador el derecho a ser oído o de poder dar la versión sobre los hechos, antes de que el empleador ejerza la facultad de terminación, cuya aplicación, entiende la Corte, se extiende para todas las causales, pues ellas, más allá de que no tengan un contenido sancionatorio, sí envuelven elementos subjetivos y objetivos de valoración, respecto de los cuales, en términos de igualdad, se debe permitir un escenario de reflexión e interlocución, ya sea en una audiencia o en cualquier otra vía idónea de comunicación, con miras a que el trabajador pueda defenderse frente a los supuestos que permitirían su configuración y, dado el caso, si así lo estima pertinente el empleador, retrotraerse de la decisión adoptada.Como se observa, el proceso disciplinario como tal aplica en los casos en que se haya pactado, igual al criterio de la Corte suprema de justicia, y en los casos en que no se ha pactado tal proceso, el trabajador debe ser oído.Lo anterior no tiene mayor relevancia práctica, pues como ya se ha dicho en otros escritos, este procedimiento es un saludo a la bandera, porque el empleador con la decisión previamente tomada, escucha al trabajador simplemente para cumplir unan formalidad que no incidirá en su decisión ya tomada, así que no hay razón para que el empleador omita este tipo de formalidades. |
Texto | Liquidación de prestaciones sociales de empleada doméstica | Laboral | +Liquidación de prestaciones sociales de empleada doméstica Portada Derecho laboral Servicio doméstico Por en 26/04/2022Las empleadas del servicio doméstico tienen derecho a las prestaciones de ley, así que se le deben liquidar de acuerdo a ella, incluso si trabaja por días.Tabla de contenidoPrestaciones sociales a que tienen derecho las empleadas domésticas.Elementos para liquidar las prestaciones sociales de la empleada doméstica.Base de liquidación.Días a liquidar.Fórmulas a utilizar.Ejemplo de liquidación de prestaciones sociales en empleadas domésticas.Liquidación de prestaciones sociales de empleada doméstica que labora por días.Prestaciones sociales a que tienen derecho las empleadas domésticas.Las trabajadoras domésticas tienen derecho a que se le paguen las siguientes prestaciones sociales:Prima de servicios.Auxilio de cesantías.Intereses sobre cesantías.Vacaciones.Las vacaciones no son precisamente una prestación social sino un descanso remunerado, pero que en caso de no haberse disfrutado se deben liquidar y pagar a la trabajadora en caso de terminar el contrato de trabajo.Como se puede observar, a la empleada del servicio doméstico se le pagan las mismas prestaciones sociales que a cualquier otro trabajador.Elementos para liquidar las prestaciones sociales de la empleada doméstica.Para liquidar las prestaciones sociales de una empleada se deben tener en cuenta los siguientes aspectos.Base de liquidación.Días a liquidar.Fórmulas para la liquidación.A continuación, ampliamos esta información:Base de liquidación.La base para liquidar las prestaciones sociales en una empleada del servicio doméstico es el salario que mensual esta tenga, incluyendo los pagos en especie como alimentación y vivienda, en caso que no se hayan excluido como factor salarial.Salario en especie en las empleadas del servicio doméstico.Aspectos importantes a considerar cuando se paga en especie parte del salario a las empleadas de servicio doméstico.En cuanto a las vacaciones, en la base para su liquidación no se incluye el auxilio de transporte.Días a liquidar.Corresponde el periodo de tiempo por el cual se va a liquidar cada prestación social.Si la empleada trabajó todo el año, se toman 360 días; si trabajó medio año, 180 días; si trabajó 4 meses entonces 120 días, etc.Téngase en cuenta que la prima de servicios se debe liquidar en dos partes; la primera en junio y la segunda en diciembre, de modo que en cada liquidación se toman 180 días, en caso de haber laborado el semestre completo, y si no, pues según el número de días laborados en el respectivo semestre.Por ejemplo, si la empleada ingresó en marzo, la prima de junio se liquida de marzo a junio, que son 4 meses o 120 días.La prima de diciembre se liquida de julio a diciembre, pes de enero a junio ya se debió liquidar en junio, pero si no se hubiera liquidado la prima de junio, entonces se toma de enero a diciembre.Fórmulas a utilizar.Las fórmulas que se deben utilizar para cada concepto son las siguientes:Concepto.Fórmula.Prima de servicios.(Salario base x días trabajados) / 360.Auxilio de cesantías.(Salario base x días trabajados) / 360.Intereses sobre cesantías.(Cesantías X días trabajados x 0.12)/360Vacaciones.(Salario base x días trabajados) /720Respecto a los intereses sobre las cesantías, primero se liquidan las cesantías para luego liquidar los intereses sobre el valor liquidado por concepto de cesantías.Prima de serviciosAuxilio de cesantíasVacaciones laboralesEjemplo de liquidación de prestaciones sociales en empleadas domésticas.Vamos a suponer una empleada doméstica que laboró 7 meses de enero a julio, a la que no se le había liquidado la prima de servicios en junio, y con un sueldo de $900.000 mensuales.Entonces;Base de liquidación: $1.000.000Días trabajados: 210Liquidación de la prima de servicios. $1.000.000 X 210 ÷ 360 = $583.333.Liquidación de las cesantías.$1.000.000 X 210 ÷ 360 = $583.333.Liquidación de los intereses sobre cesantías.$583.000 X 210 X 12% ÷ 360 = $40.833.Liquidación de las vacaciones.$1.000.000 X 210 ÷ 720 = $291.667.Resumiendo, tenemos:Concepto.Valor.Prima de servicios.$583.333Auxilio de cesantías.$583.333Intereses sobre cesantías.$40.833Vacaciones.$291.667Total, prestaciones.$1.499.166.Intereses de cesantías.El empleador debe pagar al trabajador unos intereses de cesantías del 12% anual, y aquí explicamos cómo deben calcularse.Liquidación de prestaciones sociales de empleada doméstica que labora por días.Hay empleadas del servicio doméstico que laboran por días, como 1 o 2 días a la semana.Este tema está explicado en detalle en el siguiente artículo.Liquidación de empleada doméstica que trabaja por días.Así se debe hacer la liquidación de una empleada del servicio doméstico que ha trabajado por días.Resumiendo, lo primero que se debe hacer es determinar el salario mensual de la empleada con base al número de días laborados, y una vez determinado el salario mensual se sigue el procedimiento ya explicado.El mes tiene 4.33 semanas, así que se toma el número de días que se laboran por semana para hallar el total de días laborados en el mes, que luego multiplicamos por el salario diario que se paga a la empleada.Supongamos lo siguiente:Días trabajados por semana: 2.Salario diario: $40.000.Ahora determinamos el salario mensual:Días laborados al mes: 4.33 x 2 = 8.66Salario mensual: 40.000 x 8.66 = 346.400.El salario base para liquidar las prestaciones sociales es la suma de $346.400.Respecto a los días trabajados, como la base de liquidación está mensualizada entonces, entonces los días trabajadores también se mensualizan, es decir que por cada mes se toman 30 días, aunque en realidad haya laborado 8.66 días según el cálculo hecho líneas atrás.Para probarlo vamos a liquidar el auxilio de cesantías, que corresponde a un mes de salario por cada año de trabajo.El salario mensual que hemos determinado es de $346.400, así que aplicando la fórmula debemos llegar a ese valor:$346.000 X 360 ÷ 360 = 346.000.Ahora supongamos que la trabajadora sólo laboró 6 meses, esto es 180 días. En tal caso le corresponde medio salario, esto es 173.200:$346.000 X 180 ÷ 360 = 173.200.Cómo se puede comprobar, aplicando la fórmula se obtiene el resultado esperado.Es muy importante no confundirnos con los días trabajados, pues si hemos determinado un salario mensual, entonces los días trabajados deben estar mensualizados, lo que debe entenderse que se debe contar 30 días trabajados por cada mes. |
Texto | Temeridad en la presentación de demandas de tutelas | Laboral | +Temeridad en la presentación de demandas de tutelas Portada Derecho laboral Por Alonso Riobó Rubio en 06/05/2016Entre los muchos logros importantes de la Constitución de 1991, el mayor lo constituye, sin lugar a dudas, la Acción de Tutela. De ahí que se diga con cierta propiedad que “la Tutela es la vedette de la Constitución” Procedencia de la acción de tutela.La Constitución la consagra en los siguientes términos: "Toda persona tendrá acción de tutela para reclamar ante los jueces, en todo momento y lugar, mediante un procedimiento preferente y sumario, por sí misma o por quien actúe en su nombre, la protección inmediata de sus derechos constitucionales fundamentales, cuando quiera que estos resulten vulnerados o amenazados por la acción o la omisión de cualquier autoridad pública. (…) "Esta acción sólo procederá cuando el afectado no disponga de otro medio de defensa judicial, salvo que aquella se utilice como mecanismo transitorio para evitar un perjuicio irremediable. Como puede advertirse, la Tutela es una herramienta susceptible de utilizarse por cualquier persona cuando quiera que se le estén vulnerando sus derechos fundamentales por la acción u omisión de las autoridades. Y procede únicamente cuando la persona afectada no cuente con otro medio de defensa.Lo anterior significa básicamente dos cosas: a) que dicho instrumento sólo se puede utilizar para la protección de los derechos fundamentales cuando éstos están siendo vulnerados, y b) que si el afectado dispone de otro medio de defensa la tutela no procede.Lo anterior es conveniente tenerlo bien claro porque la falta de información en tal sentido ha dado lugar a que se acuda a la tutela para toda clase de situaciones, lo cual termina siendo en muchos casos una lastimosa pérdida de tiempo para el ciudadano y para la administración de justicia que se ve obligada a dejar a un lado sus asuntos importantes para ocuparse en darle trámite a demandas de tutela sin ninguna vocación de prosperidad.Otra forma de abuso de la tutela se advierte cuando el ciudadano presenta varias demandas con relación a unos mismos hechos, incurriendo así en la llamada “temeridad”.Casos en los que la acción se considera temeraria.Sobre la temeridad de la acción de tutela, la jurisprudencia de la Corte Constitucional ha estudiado los fenómenos que nacen de la presentación de múltiples demandas de tutela con relación a unos mismos hechos. Sobre ese punto ha advertido la Corporación que en estos eventos se trata en algunos casos de temeridad propiamente dicha y en otros de cosa juzgada constitucional. La Sala ha explicado cuándo se está en presencia de temeridad, cuándo en presencia de cosa juzgada, y cuándo se presenta la simultaneidad en su perfeccionamiento en una situación determinada.“El precedente constitucional ha comprendido la temeridad de dos formas. La primera concepción expresa que dicha institución solo puede configurarse si el accionante actúa de mala fe. La segunda definición desecha ese elemento para su consolidación, en consecuencia únicamente exige para su perfeccionamiento que el accionante presente varias veces una demanda de tutela por los mismos hechos sin justificación alguna, según la interpretación literal del artículo 38 del Decreto 2591 de 1991.De cara a esa dualidad de criterios, la Corte concluyó que declarar improcedente la acción de amparo por temeridad debe estar basado en el actuar doloso y de mala fe del accionante.Seguidamente precisó la Corte que la acción de tutela es temeraria cuando concurren los siguientes elementos:identidad de partes;identidad de hechos;identidad de pretensiones, yla ausencia de justificación en la presentación de la nueva demanda, vinculada a un actuar doloso y de mala fe por parte del libelista.Señaló la Sala que la jurisprudencia constitucional precisó que el juez de tutela es el encargado de establecer en cada caso concreto la existencia o no de la temeridad. Y agregó que en estos eventos el funcionario judicial debe atender las siguientes reglas jurisprudenciales:El juez puede considerar que una acción de amparo es temeraria siempre que dicha actuación:“(i) resulta amañada, en la medida en que el actor se reserva para cada demanda los argumentos o pruebas que convalidan sus pretensiones;(ii) denote el propósito desleal de obtener la satisfacción del interés individual a toda costa, jugando con la eventualidad de una interpretación judicial que, entre varias, pudiera resultar favorable;(iii) deje al descubierto el abuso del derecho porque deliberadamente y sin tener razón, de mala fe se instaura la acción; o finalmente(iv) se pretenda a través de personas inescrupulosas asaltar la buena fe de los administradores de justicia”.Y puntualizó que en contraste, la actuación no es temeraria cuando:“(…) a pesar de existir dicha duplicidad, el ejercicio de las acciones de tutela se fundaen la ignorancia del accionante;en el asesoramiento errado de los profesionales del derecho; opor el sometimiento del actor a un estado de indefensión, propio de aquellas situaciones en que los individuos obran por miedo insuperable o por la necesidad extrema de defender un derecho. En estos casos, si bien lo procedente es la declaratoria de “improcedencia” de las acciones de tutela indebidamente interpuestas, la actuación no se considera “temeraria” y, por lo mismo, no conduce a la imposición de sanción alguna en contra del demandante. Aunque, en estos eventos la demanda de tutela deberá ser declarada improcedente.Vale anotar que en la Sentencia T – 1034 de 2005 la Corte precisó que existen situaciones (excepcionales) que facultan al ciudadano a formular nuevamente una acción de tutela sin que ésta sea considerada temeraria, como por ejemplo cuando surgen circunstancias jurídicas adicionales o hechos nuevos, etc. |
Texto | Formatos y modelos de contratos de trabajo | Laboral | +Formatos y modelos de contratos de trabajo Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por en 05/10/2022Dejamos a disposición de nuestros lectores los enlaces para descargar formatos y modelos de distintos contratos de trabajo, como a término indefinido, fijo, con salario integral, de aprendizaje, etc.Modelos de contratos.A continuación, relacionamos las direcciones donde se pueden conseguir gratuitamente los formatos y modelos para los contratos de trabajo más importantes o más utilizados en nuestro medio, en los que sólo requerirá adaptar ciertos datos a sus necesidades particulares.Contrato individual de trabajo a termino indefinidoContrato individual de trabajo a termino fijo inferior a un añoContrato individual a termino fijo de uno a tres añosContrato a termino fijo con salario integralContrato individual de trabajo servicio domesticoModelo de contrato individual de trabajo a término indefinido para vigilantes o celadoresModelo de contrato de aprendizajeMás formatos y modelos en Uniderecho.comEsta información es de gran utilidad puesto que se presentan los modelos casi listos para transcribir datos personales y algo más, según la naturaleza de la actividad a desarrollar por el trabajador.Los anteriores modelos y formatos están ajustados a la ley, por lo que difícilmente puede presentarse equivocación o error en su diligenciamiento.Resaltamos que los anteriores formatos no son de nuestra autoría; sólo nos permitimos enlazar el documento que los contiene. |
Texto | ¿Se pueden tener dos contratos de trabajo simultáneamente? | Laboral | +¿Se pueden tener dos contratos de trabajo simultáneamente? Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por en 26/04/2022Un trabajador puede tener dos contratos de trabajo al mismo tiempo con distintos empleadores siempre que no se haya acordado una cláusula de exclusividad que lo prohíba.Tabla de contenidoCoexistencia de contratos de trabajo o varios empleadores.Dos contratos de medio tiempo.¿Se puede tener contrato laboral y de prestación de servicios?¿Si tengo dos trabajos y me dan licencia?Coexistencia de contratos de trabajo o varios empleadores.La ley permite que un mismo trabajador pueda celebrar contratos de trabajo con varios empleadores, siempre que no haya acuerdo contractual en sentid contrario. Al respecto señala el artículo 26 del código sustantivo del trabajo:«Coexistencia de contratos. Un mismo trabajador puede celebrar contratos de trabajo con dos o más empleadores, salvo que se haya pactado la exclusividad de servicios en favor de uno solo.»Es decir que si no se pactó un acuerdo de exclusividad con ninguno de ellos es viable trabajar para dos o más empleadores.Dos contratos de medio tiempo.Todo depende de la disponibilidad de tiempo del trabajador, que tendrá que cumplir con las obligaciones con los dos empleadores.La coexistencia de contratos de trabajo con varios empleadores suele suceder cuando se trabaja medio tiempo, teniendo en cuenta que en ese caso el trabajador no puede laborar horas extras con uno de los empleadores que impida cumplir con el otro empleador.Contrato de trabajo de medio tiempo.Trabajos de medio tiempo: prestaciones sociales, jornada laboral, horas extras, seguridad social, etc.Es evidente que cuando con el empleador con el que se labora en las mañanas no puede laborar tiempo extra porque ello haría que el trabajador no pudiera cumplir con el empleador con el que labora en la tarde, situación que debe ser de conocimiento del primer empleador para evitar conflictos.¿Se puede tener contrato laboral y de prestación de servicios?Otra situación que se puede presentar es que coexista un contrato de trabajo con uno de servicios, ya sea con empresa diferentes o con la misma.Contrato de prestación de servicios.El contrato de servicios es un contrato de naturaleza civil al que no le aplican las normas laborales pero para ello se deben cumplir unos requisitos.Un trabajador puede firmar un contrato de servicios con otra empresa, siempre que no existe acuerdo de exclusividad como ya lo señalamos.Y también es legal que se tenga un contrato de trabajo y otro de servicios con la misma empresa o empleador.Esto es posible siempre que cada uno de los contratos conserve sus elementos propios que los distingan, sí es posible la concurrencia de un contrato de trabajo con un contrato de servicios, sin que la existencia del primero condicione la naturaleza del segundo.Así la ha expresado en varias oportunidades la sala laboral de la corte suprema de justicia, como por ejemplo en la sentencia 21223 del 3 de junio de 2004 con ponencia del magistrado Carlos Isaac Nader:«Desestimados los reproches que la parte opositora hace al cargo, procede la Sala a su estudio de fondo, para lo cual es preciso, en primer lugar, recordar que en los términos del artículo 25 del Código Sustantivo del Trabajo, es posible la concurrencia de un contrato de trabajo con otro u otros de distinta naturaleza, sin que ello signifique necesariamente que el primero pierda la calidad de tal, ni que los segundos la adquieran.»La anterior sentencia fue reiterada por la sentencia SL10126 – 2017 (del primero de febrero) con ponencia del magistrado Gerardo Botero.Por ejemplo, es el caso del contador público que mediante un contrato de trabajo es vinculado para hacerse cargo de la contabilidad de la empresa, y al tiempo firma un contrato de servicios para fungir como asesor tributario, oficio que podrá hacer en su tiempo libre y uno o dos días al mes o según las necesidades de la empresa.De manera que, si las cosas se hacen conforme a la ley, no hay ningún problema en firmar dos contratos de trabajo al tiempo, o uno de trabajo y otro de servicios.¿Si tengo dos trabajos y me dan licencia?Es una consulta que suelen hacernos nuestros lectores, sin especificar el tipo de licencia.En caso de licencia de maternidad o paternidad, aplica para los dos contratos.Si se trata de licencias no remuneradas, que son otorgadas a discreción por el empleador, dicha licencia aplicará para el contrato o empleador que la otorga, lo que hace necesario que se solicite licencia a los dos empleadores para que las dos sean otorgada al tiempo. |
Texto | Así se liquida una empleada del servicio doméstico | Laboral | +Así se liquida una empleada del servicio doméstico Portada Derecho laboral Servicio doméstico Por en 25/01/2023Las empleadas del servicio doméstico tienen derecho a ser liquidadas cuando finaliza el contrato de trabajo, ya sea que trabaje por días o a tiempo completo.Tabla de contenidoLiquidación empleada doméstica.¿Cómo liquida a una empleada doméstica?Tipo de contrato que vincula a la empleada del servicio doméstico.Explicación de las fórmulas y sus variables.Las fórmulas a utilizar para liquidar a la empleada del servicio doméstico.Salario base.Días trabajados.360 y 720.Conceptos que se deben incluir en la liquidación del servicio doméstico.Liquidación de la prima de servicios en el servicio doméstico.Liquidación del auxilio de cesantías en el servicio doméstico.Intereses sobre cesantías en el servicio doméstico.Compensación de las vacaciones en dinero en el servicio doméstico.Empleadas del servicio doméstico que laboran por días y a tiempo completo.Formato en Excel para liquidar empleadas del servicio doméstico.Modelo liquidación empleada doméstica 2023.Aspectos a considerar al utilizar la herramienta.El origen de algunos datos utilizados en la liquidación de la empleada del servicio doméstico.Liquidación empleada doméstica.Siempre que termine el contrato de una empleada doméstica o sea despedida con justa o sin justa causa, se le debe pagar la respectiva liquidación.La liquidación del contrato ocurre cuando se termina el contrato; y cuando el contrato está vigente, se deben liquidar las prestaciones sociales en las fechas que dispone la norma.Es el caso por ejemplo de la prima de servicios que se debe liquidar en junio y diciembre, y las cesantías que se deben liquidar y pagar antes del 14 de febrero de cada año, y las vacaciones cuando se otorguen.¿Cómo liquida a una empleada doméstica?En esta nota se aborda la parte teórica y se explica el procedimiento a seguir para hacer la liquidación, sin recurrir a ejemplos prácticos y en su lugar al final se pone a disposición del lector una herramienta en Excel que hace la liquidación de forma automatizada luego de haber llenado los datos necesarios como salario, fecha de ingreso, fecha de liquidación, tipo y duración del contrato, etc.Cada concepto está acompañado de un artículo sugerido que desarrolla con más detalle dicho concepto, por lo que se invita a consultarlo en caso de tener dudas.Se precisa que la liquidación de la empleada del servicio doméstico se hace cuando termina el contrato.Es costumbre de algunos empleadores liquidar a la empleada al finalizar el año sin que termine el contrato pues esta sigue laborando el siguiente año.Cuando el contrato no termina, como ya señalamos, al finalizar el año se liquida la prima de servicios, las cesantías y los intereses sobre cesantías, aclarando que las cesantías no se entregan a la empleada, sino que se consignan en el fondo de cesantías. Los demás conceptos si se pagan directamente al trabajador.Tipo de contrato que vincula a la empleada del servicio doméstico.Una empleada doméstica puede estar vinculada con un contrato de trabajo verbal o escrito, a término fijo o indefinido, por días o a tiempo completo.Contrato de trabajo en el servicio doméstico.Lo que debe considerar al contratar a una empleada del servicio doméstico, que debe hacerlo mediante un contrato de trabajo.Cualquiera sea el contrato se debe hacer la liquidación conforme se explicará en este artículo.Explicación de las fórmulas y sus variables.Antes de iniciar es importante tener claras las fórmulas que se utilizan y las variables de estas.Las fórmulas a utilizar para liquidar a la empleada del servicio doméstico.La prima de servicios y el auxilio de cesantías se liquidan con la siguiente fórmula:(Salario base x Días trabajados) ÷ 360Las vacaciones la siguiente fórmula:(Salario base x Días trabajados) ÷ 720Los intereses sobre cesantías:(Cesantías x Días trabajados x 0.12) ÷ 360Salario base.Es el salario mensual que recibe la empleada.Si la empleada está contratada a tiempo completo se fija un determinado pago mensual, como por ejemplo $900.000, de manera que no hay complicación alguna en determinar ese salario base.Cuando la empleada trabaja por días el salario mensual se determina multiplicando el número de días trabajados en el mes por el salario diario que se le paga a la empleada.Cuando las empleadas laboran por días, que generalmente son uno o dos días por semana, el empleador paga por día trabajado, es decir que al finalizar el día le paga el valor pactado, por ejemplo $50.000.Para determinar el salario mensual que es la base para hacer la liquidación, tomamos esos 50.000 y lo multiplicamos por el número de días trabajados en el mes, y en promedio un mes tiene 4.33 semanas, de modo que:Número de días trabajados en la semana 2Número promedio de semanas que tiene el mes 4.33Valor del día 50.000.Salario mensual 4.33 x 2 x 50.000 = 433.000Para decir que el mes tiene en promedio 4.33 días nos basamos en que el año tiene 52 semanas, y tiene 12 meses, entonces dividimos 52/12 lo que nos da el factor 4.33.El salario mensual debe incluir los pagos en especie que reciba la trabajadora, como alimentación y vivienda en caso que se suministre y se cobre, o que se suministre sin que se haya acordado como pago no constitutivo de salario.Salario en especie en las empleadas del servicio doméstico.Aspectos importantes a considerar cuando se paga en especie parte del salario a las empleadas de servicio doméstico.Días trabajados.Esta variable es de especial cuidado porque cada concepto puede tener una cantidad diferente de días trabajados como pasa a explicarse.La prima de servicios se debe liquidar en dos cuotas: la primera el 30 de junio y la segunda en 20 primeros días de diciembre.Las cesantías se deben liquidar al 31 de diciembre.Las vacaciones se deben liquidar o conceder dentro del año siguiente a la fecha en que se cause el derecho.Como se puede observar, al liquidar el contrato hay que partir de la fecha en que se hizo la última liquidación de cada uno de esos conceptos, y ya vimos que cada uno pudo haber sido liquidado en una fecha diferente, por lo tanto, esos días trabajados incluidos en las fórmulas serán distintos para cada concepto.Supongamos una empleada que inició labores el 01 de febrero de 2018 y debe ser liquidada el 31 de julio de 2019.A esta empleada se le liquidaron las prestaciones de acuerdo a la ley pero no ha tomado vacaciones, entonces:ConceptoÚltima liquidaciónDías por liquidarPrima de servicios30 de junio de 201930Cesantías31 de diciembre de 2018210Intereses sobre cesantías31 de diciembre de 2018210VacacionesNo se han otorgado541*Como las vacaciones nunca se han liquidado se toma la fecha en que inició el contrato.Lo anterior obliga a que se deba calcular el periodo a liquidar individualmente para cada concepto.360 y 720.Las fórmulas para calcular prima, cesantías e intereses sobre cesantías se divide entre 360 y la de las vacaciones entre 720.360 representa el número de días que tiene el año laboral como se explica en el siguiente artículo.El mes laboral tiene 30 días.Para calcular los valores relacionados con la nómina y el contrato de trabajo el mes se considera de 30 días.Tanto la prima de servicios como el auxilio de cesantías corresponden a un mes de salario por cada año de trabajo, entonces si el salario mensual es de $1.800.000, por cada año de trabajo el trabajador tiene derecho a 1.800.000 por cada concepto.Cuando se liquida el año completo no es necesaria ninguna fórmula, pues ya sabemos que por un año de trabajo se paga un mes de salario.La fórmula se hace necesaria para liquidar periodos diferentes a un año, como por ejemplo medio año o 6 meses (180 días):1.800.000 x 180/360 donde,180/360 = 0.5, luego1.800.000 x 0.5 = 900.000.Ese 360 está representando el año laboral, pues es con base a un año de trabajo que se liquidan las prestaciones sociales.En cuanto al 720 que se utiliza para calcular las vacaciones, se debe a que estas corresponden a medio mes por año trabajado, es decir a la mitad de la prima de servicios o del auxilio de cesantías.La fórmula de las vacaciones es la misma excepto que en lugar de dividir entre 360 se divide entre 720, y de esa forma el resultado no será un mes de salario sino medio mes o 15 días.Si por un año de trabajo se tiene derecho a medio mes de vacaciones, entonces las vacaciones deben corresponder a 900.000, valor al que llegamos de la siguiente forma:1.800.000 x 360/720, donde360/720 = 0.5, luego1.800.000 x 0.5 = 900.000.Es decir que si 360 representa un año laboral 720 representa medio año, porque entre mayor sea el divisor menor será el cociente. Pura matemática.Conceptos que se deben incluir en la liquidación del servicio doméstico.Las empleadas del servicio doméstico tienen los mismos derechos que un trabajador que labora para una empresa, y por tanto deben ser liquidados y pagados al finalizar el contrato de trabajo.Derechos de las empleadas domésticas.Derechos que tienen todas las empleadas del servicio doméstico y que los empleadores deben garantizar.Entre los conceptos que se deben liquidar está la prima de servicios, el auxilio de cesantías, los intereses sobre cesantías, la compensación en dinero de la vacaciones y si hay despido injusto, la indemnización por despido.Liquidación de la prima de servicios en el servicio doméstico.Las empleadas del servicio doméstico tienen derecho a la prima de servicios y por tanto esta debe ser liquidada al finalizar el contrato de trabajo.La prima de servicios es igual a un mes de salario por cada año laborado y de forma proporcional cuando ese tiempo es inferior a un año.Prima de servicios.Los trabajadores tienen derecho a recibir una prima de servicios equivalente a un salario mensual por cada año de trabajo.Aspectos a considerar al liquidar la prima de servicios en el servicio doméstico.Cuando se liquida el contrato de trabajo se debe liquidar la prima de servicios que se ha causado desde la última liquidación.Recordemos una vez más que por ley la prima de servicios se debe pagar en dos partes; la primera el 30 de junio y la segunda en los primeros 20 días de diciembre, de modo que si el empleador ha actuado con forme a la ley, sólo debe liquidar una fracción de tiempo que va desde la última liquidación de la prima hasta la fecha en que se liquida el contrato de trabajo.Por ejemplo, si la empleada es liquidada al finalizar el año, sólo debe pagar la prima de servicios causada desde el 01 de julio hasta la finalización del contrato el 31 de diciembre, suponiendo que no se pagó la prima antes del 20 de diciembre.La prima de servicios se liquida sobre el salario mensual incluyendo el salario en especie si existiere, y el auxilio de transporte.Salario en especie.Parte del salario se puede pagar en especie, cumpliendo los requisitos y límites que impone la ley.La liquidación de la prima de servicios se realiza con la siguiente fórmula:Salario mensual x Días trabajados ÷ 360Los días trabajados corresponden a los días que han transcurridos desde la última liquidación.Liquidación del auxilio de cesantías en el servicio doméstico.El auxilio de cesantías corresponde a un mes de salario por cada año trabajado, y proporcionalmente cuando se ha trabajado menos de un año.Auxilio de cesantías.Auxilio de cesantías, qué es y cuáles son los trabajadores que tienen derecho a ese pago o derecho en Colombia.Al igual que la prima de servicios, el auxilio de cesantías se debe liquidar anualmente al 31 de diciembre, de manera que cuando termina el contrato de trabajo se deben liquidar las cesantías desde la última liquidación o desde el inicio del contrato, según corresponda.Cuando se termine el contrato de trabajo se liquidan las cesantías y se le entregan directamente a la empleada. Si el contrato no termina, entonces se consignan en el fondo de cesantías.El auxilio de cesantías se determina de la siguiente forma:Salario mensual x Días trabajados ÷ 360Los días trabajados corresponden a los días que han transcurridos desde la última liquidación que se hizo de las cesantías.El salario base es el salario mensual de la empleada, sea que trabaje el mes completo o por días. Se incluye salario en especie y auxilio de transporte.Intereses sobre cesantías en el servicio doméstico.Como los empleados del servicio doméstico tienen derecho a las cesantías, también tienen derecho a los intereses sobre cesantías.Intereses de cesantías.El empleador debe pagar al trabajador unos intereses de cesantías del 12% anual, y aquí explicamos cómo deben calcularse.Estos corresponden a un 12% anual sobre valor acumulado de las cesantías al momento de liquidar el contrato de trabajo.Si el periodo por el cual se liquidaron las cesantías en inferior a un año, entonces estos se pagan proporcionalmente al tiempo laborado.La fórmula es:(Cesantías X días trabajados x 0.12)/360La base para liquidar los intereses sobre cesantías es el monto de las cesantías que se hayan liquidado.Compensación de las vacaciones en dinero en el servicio doméstico.Las empleadas del servicio doméstico tienen derecho a las vacaciones que corresponden a 15 días hábiles por cada año de trabajo.Compensación de las vacaciones en dinero.Casos en que es posible compensar las vacaciones en dinero al trabajador debido a que no puede disfrutarlas efectivamente.Al terminar el contrato de trabajo se deben compensar las vacaciones que la empleada no haya disfrutado, y se liquidan desde la última vez en que se otorgaron o liquidaron, que puede ser un mes atrás, un año, o dos o tres años, etc.La compensación de las vacaciones en dinero se determina con la siguiente fórmula:Salario base x días trabajados / 720El salario base es el sueldo mensual de la empleada sin considerar el auxilio de transporte.Los días trabajados son aquellos que hay desde la última fecha en que se liquidaron las vacaciones y la fecha en que se liquida el contrato de trabajo.Empleadas del servicio doméstico que laboran por días y a tiempo completo.Lo aquí expuesto es válido para liquidar la empleada en cualquier caso, y solo se debe tener presenta que en caso de trabajar por días, el salario mensual que se tomará para liquidar los diferentes conceptos se determina a partir del salario diario que se le paga a la empleada, tema que se desarrolla en el siguiente artículo:Liquidación de empleada doméstica que trabaja por días.Así se debe hacer la liquidación de una empleada del servicio doméstico que ha trabajado por días.Cuando la empleada labora por días, es costumbre que el empleador pague una vez finaliza el día laborado, de manera que para determinar el salario mensual partimos de ese salario diario que luego se multiplica por el número de días laborados en el mes.La liquidación del contrato siempre se hace con base al salario mensual que en el caso de las empleadas que laboran tiempo completo es un solo pago al final de mes por X cantidad, que generalmente es el salario mínimo, y en el caso de quienes trabajan por días, es el resultado de multiplicar el valor diario por el número de días laborado en el mes como ya se explicó.¿Cuánto se le paga a una empleada doméstica por día?.Lo que cuesta y lo mínimo que debe pagar a una empleada del servicio doméstico por un día de trabajo. Se sorprenderá.Entonces, la clave es determinar primero cuál es el salario mensual y a partir de allí el procedimiento para hacer la liquidación es exactamente igual en quienes trabajan por días y en quienes laboran tiempo completo.Formato en Excel para liquidar empleadas del servicio doméstico.Hemos desarrollado un formato en Excel que automatiza el cálculo de la liquidación de las empleadas del servicio doméstico.Formato beta.En un formato que podemos llamar en estado beta, pues si bien hemos hechos múltiples verificaciones para asegurarnos que todos los cálculos sean correctos, es probable que en algún caso particular pueda generar un error, y por ello agradecemos que nos notifiquen cualquier error que sea descubierto para proceder a corregirlo.Este formato tiene una hoja para liquidar a las empleadas que laboran por días, otra para liquidar a las empleadas que laboran mes completo, y una tercer hoja que liquida la indemnización por despido injusto en caso que existiere.La hoja que liquida la indemnización por despido injusto no debe ser modificada, pues todos los valores que se necesitan son tomados de las otras dos hojas.Para asegurarnos de que no se introduzcan datos en las celdas que contienen fórmulas, hemos protegido el libro pero sin contraseña, de manera que pueda des desbloqueado fácilmente por quien quiera hacerle modificaciones.Modelo liquidación empleada doméstica 2023.Descargar herramienta.Aspectos a considerar al utilizar la herramienta.Para utilizar la herramienta debe considerar los siguientes aspectos:Se pide el salario mínimo y el salario del trabajador. Son dos valores que pueden ser iguales o no, pero es necesario escribirlos juntos pues el salario mínimo como tal se utiliza como referencia para cálculos como el derecho al auxilio de transporte y el monto de la liquidación por indemnización. El cálculo de la liquidación se hace con base al salario del trabajador, que puede o no coincidir con el salario mínimo.Se debe separar de salario en dinero y en especie en caso que se haya pactado un pago en especie. Si no hay pago en especie la celda respectiva se deja vacía o se ingresa un cero.Cuando se trata de contratos a término fijo se debe indicar su duración en años. Si es en meses se debe hacer la conversión (número de meses/12). Por ejemplo, si el contrato es de 6 meses entonces ingresar =6/12.Se debe colocar la última fecha en que se liquidaron las vacaciones, la prima de servicios y las cesantías. Si nunca se han liquidado esos conceptos, se coloca la fecha de inicio del contrato.Se creó una sección en la que se liquida el salario pendiente de pago al momento de hacer la liquidación, que por lo general es el último mes o fracción de mes.También hay una sección para liquidar las deducciones pendientes a la empleada, como los descuentos por aportes a salud y pensión del último mes o fracción de mes.Sólo se deben diligenciar las celdas de color amarillo o pastel; las otras celdas están formuladas y no pueden ser modificadas.Se debe diligenciar la hoja de Indemnización por despido en caso que la empleada haya sido despedida sin justa causa para lo que es necesario indicar si el contrato es a término fijo o indefinido.Se recomienda leer los comentarios que hay en algunas celdas antes de diligenciarlas. Se identifican con una flecha roja en la esquina superior derecha de la celda.El origen de algunos datos utilizados en la liquidación de la empleada del servicio doméstico.Se hacen algunos cálculos creemos necesario precisar para comprender por qué los resultados.Los días trabajados por semana.En el caso de las empleadas que laboran por días, se toma como referencia los días que se laboran por cada semana, y para ello multiplicamos estos días por 4.33.El 4.33 sale de dividir las 52 semanas que tiene el año entre los 12 meses de este: 52/12 = 4.333.Así, cuando una empleada labora 2 días por semana, en el mes habrá laborado 4.33 x 2 = 8.66 días.De esta forma se hace una liquidación más exacta.El descanso dominical remunerado cuando se labora por días.En la liquidación de las empleadas que laboran por días se determina el valor del descanso dominical remunerado en proporción a los días laborados por semana. Es un conceto que por lo general nadie paga a quienes trabajan por días, pero que debe hacerse como lo explicamos aquí.Este cálculo es automatizado y se utiliza para hacer la liquidación, así el empleador no lo haya pagado efectivamente, omisión que es otro asunto del que no nos ocupamos en esta nota.Liquidación de las vacaciones en el trabajo por días.Al liquidar la compensación de las vacaciones cuando la empleada labora por días no utilizamos la clásica formula de salario x días trabajados /720, sino que primero determinamos el número de días a compensar para luego multiplicarlos por el salario diario, precisando que el resultado es el mismo.Lo hicimos así para evitar la duda del usuario al ver en la fórmula 360 días trabajados en el año cuando una empleada contratada por días labora apenas 52 días por año, como cuando se trabaja un día por semana. |
Texto | ¿Si se vende una empresa que pasa con los empleados? | Laboral | +¿Si se vende una empresa que pasa con los empleados? Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por en 20/01/2023Cuando se vende una empresa o esta cambia de dueño por alguna de las múltiples figuras legales existentes, la pregunta obligada de sus trabajadores es: ¿y qué pasará con nosotros? ¿Se termina el contrato de trabajo? ¿Debo renunciar?Tabla de contenidoCuando hay venta hay cambio de empleador.Venta de la empresa no cambia condiciones del contrato de trabajo.Terminación del contrato de trabajo por cambio de dueño de la empresa.Cambio de dueño y cambio de políticas.Indemnización por cambio o venta de empresa.¿Puede un empleador transferir un trabajador de una empresa a otra?Cuando hay venta hay cambio de empleador.Cuando la empresa se vende naturalmente cambia el empleador, cambia una de las partes del contrato de trabajo, pero el contrato no se ve afectado de ninguna forma.El contrato de trabajo no se termina porque haya un nuevo dueño o propietario de la empresa o establecimiento de comercio.El cambio de dueño en la empresa no tiene por qué alterar los contratos de trabajo vigentes, pero sí puede llevar a que sucedan cambios que deben contar con la aceptación de los trabajadores, o con despidos que será injustificados.Venta de la empresa no cambia condiciones del contrato de trabajo.Así como el cambio de empleador no termina el contrato de trabajo, tampoco lo modifica ni cambia las condiciones pactadas con el anterior dueño o empleador.Cuando la empresa se vende o cambia de propietario se produce la figura conocida como sustitución de empleadores que se desarrolla ampliamente en el siguiente artículo:Sustitución patronal.La sustitución patronal no altera el curso normal de los contratos de trabajo firmados con el empleador anterior.El empleador anterior se sustituye por el nuevo propietario, pero el contrato no sufre ninguna modificación como expresamente lo señala el artículo 68 del código sustantivo del trabajo.Terminación del contrato de trabajo por cambio de dueño de la empresa.Es claro que el contrato de trabajo no puede ser terminado porque la empresa se haya vendido ni el trabajador debe renunciar, en vista a que la sustitución patronal no es una causa justa ni legal para la terminación del contrato.En consecuencia, si el nuevo dueño de la empresa despide al trabajador, ese despido es sin justa causa y debe pagar la respectiva indemnización por despido injustificado.Indemnización por despido sin justa causa.Indemnización que se debe pagar si el empleador termina el contrato de trabajo sin que exista una justa causa.La indemnización debe pagarla el nuevo empleador quien despide el trabajador.En algunos casos quien vende el negocio despide a los trabajadores antes de la venta, despido que también es injusto y quien debe pagar la indemnización es el dueño anterior, pero el nuevo dueño es solidario con esa obligación si el anterior no responde en las condiciones que señala el numeral primero del artículo 69 del código sustantivo del trabajo.Cambio de dueño y cambio de políticas.Seguramente cuando la empresa cambia de dueño hay cambio de políticas en muchos sentidos, y es probable que algunos trabajadores no cumplan las condiciones o expectativas de sus nuevos empleadores no se adapten a sus nuevas políticas, pero ello no es razón para despedir al trabajador ni para cambiarle condiciones como salario, por ejemplo.En la práctica cuando hay cambio de dueños generalmente hay una reestructuración de personal, y en muchos casos los trabajadores son presionados para renegociar las condiciones laborales, que, por supuesto son para desmejorarlas, y de no aceptarlo suelen ser despedidos con el pago de las indemnizaciones correspondientes, lo cual es legal por supuesto, ya que la ley laboral contempla el despido sin justa causa en cualquier momento.Pero esto no es una consecuencia obligada del cambio de dueño. Simplemente se trata de una alternativa considerada por los nuevos dueños, que antes de comprar la empresa han hecho un estudio que les dará las pautas respecto a cómo deben proceder frente al personal, o con los contratos de trabajo vigentes.Terminación del contrato de trabajo con justa causa.Las causas por las que un trabajador puede ser despedido de su trabajo sin el pago de indemnizaciones.Se insiste en que cualquier despido realizado por el nuevo dueño debe ser justificado, de lo contrario se debe pagar la indemnización. Insistimos en esto porque en nuestra realidad, principalmente cuando se trata de empresas pequeñas, el empresario que vende o el que compra exige a los empleados renunciar voluntariamente (o directamente los despide), convenciéndolos de que la venta del negocio es una justa causa para terminarles el contrato, por lo que no les paga ninguna indemnización, actuación absolutamente ilegal. El trabajador se puede despedir, pero hay que indemnizarlo.Indemnización por cambio o venta de empresa.Es una consulta recurrente por parte de nuestros usuarios, y cuando la empresa cambia, ya sea porque se vende a otra empresa o persona, o porque se reestructura, como ya se dijo, no da lugar a la terminación del contrato de trabajo por causa justa o legal.Obviamente que cuando algo cambia en la empresa algunos trabajadores resultan despedidos, habiendo necesidad de indemnizarlos en razón a que se trata de un despido injusto, indemnización que se paga según lo preceptuado por el artículo 64 del código sustantivo del trabajo.¿Puede un empleador transferir un trabajador de una empresa a otra?Algunos empleadores con varias empresas, o intereses en varias empresas acostumbran a transferir a un trabajador de una empresa a otra. ¿Eso es legal?Cuando una persona natural tiene varios establecimientos de comercio bajo su propio nombre, sí puede hacerlo, pues estamos ante una única empresa.Cuando se trata de empresas distinta, cada una con su personería jurídica independiente, se puede hacer, pero es necesario el cambio del contrato porque cambia una de sus partes, y en tal caso no aplica la sustitución de empleador, que es una figura aplicable cuando hay cambio de dueño de la empresa.Lo correcto en este caso, es terminar el contrato con la empresa actual para firmar uno nuevo con la otra empresa, y por supuesto debe existir un acuerdo entre empleador y trabajador.En tal caso, lo recomendable es que el trabajador no acepte la terminación de un contrato hasta tanto no esté firmado el contrato con la otra empresa, y procurar que se mantengan las condiciones.En todo caso, el trabajador no está obligado a aceptar el cambio de empresa, por lo que debe llevarse a cabo una negociación, que, si no resulta en un acuerdo, en caso de que el trabajador sea despedido debe ser indemnizado. |
Texto | Salario en especie en las empleadas del servicio doméstico | Laboral | +Salario en especie en las empleadas del servicio doméstico Portada Derecho laboral Servicio doméstico Por en 14/01/2023Las empleadas del servicio doméstico tener un sueldo que se paga una parte en dinero y otra en especie, y ese salario en especie debe ajustar a los límites legales.Tabla de contenidoLo que recibe la empleada del servicio doméstico como pago en especie.Límites del salario especie en trabajadores del servicio doméstico.Los pagos en especie constituyen salario.Los descuentos que se hacen a los pagos en especie.¿Cuánto se le paga a una empleada doméstica interna?Lo que recibe la empleada del servicio doméstico como pago en especie.Por lo general a las empleadas del servicio se les paga parte de su salario en especie representado principalmente por la alimentación y la vivienda, esta última en el caso de las empleadas que trabajan internas, esto es, que viven en la casa del empleador.Derechos de las empleadas domésticas.Derechos que tienen todas las empleadas del servicio doméstico y que los empleadores deben garantizar.Las partes pueden acordar que la alimentación y la vivienda constituyan un pago en especie, o que no constituya salario.Si se acuerda que la alimentación y la vivienda constituían salario en especie, se deben respetar los límites legales respecto a los pagos de salario en especie.Límites del salario especie en trabajadores del servicio doméstico.El artículo 129 del código sustantivo del trabajo regula el salario en especie para todos los trabajadores, y este señala dos límites:Del 50% para salarios superiores al mínimo.Del 30% para el salario mínimo.Señala la norma que se puede pactar pagos en especie hasta el 50% del salario, y cuando el trabajador devengue un salario mínimo, el pago en especie no puede superar el 30%.Para el caso de las empleadas del servicio doméstico que por regla general devengan un salario mínimo, lo máximo que se les puede pagar en especie es el 30%, que con valores del 2019 tenemos:Salario mínimo: 828.116.30% del salario mínimo: 248.435.En consecuencia, el empleador lo máximo que puede tratar como pago en especie por suministrar la alimentación y la vivienda de una empleada interna, es la suma de 248.435.Es decir que lo mínimo que debe recibir la empleada es 579.681.Los pagos en especie constituyen salario.Los pagos en especie constituyen salario, y por lo tanto hacen parte para liquidar prestaciones sociales, aportes a seguridad social y los aportes a las cajas de compensación familiar.Prestaciones sociales.Que es una prestación social, que conceptos comprende, porcentaje de prestaciones, y base para su liquidación.En el caso de las empleadas del servicio doméstico se presenta una situación muy particular que es de cuidado, en especial en las empleadas que trabajan por días o que no son internas.Estas empleadas suelen almorzar en la casa del empleador, pues son quienes deben preparar el almuerzo y participan en él, lo que en principio no parece ser fuente de futuros conflictos, pero que se puede convertir en un dolor de cabeza.El almuerzo que se le dé a la empleada constituye un pago en especie, por tanto, constituye salario, de manera que si la empleada gana $50.000 por su día de trabajo, y el empleador además le da el almuerzo, el valor del almuerzo es un pago en especie que se debe sumar a los $50.000 para efectos de liquidar a la empleada.Si no se hace, la empleada puede demandar y el juez sumará el valor de los almuerzos al salario en dinero y con base a ello condena al demandado.Supongamos que la empleada tiene un salario mensual de $900.000 y el empleador le da el almuerzo todos los días, que son unos 24 almuerzos.En un proceso judicial fácilmente cada almuerzo puede ser valorado en $7.000 que multiplicado por 24 nos da $168.000 mensuales, de manera que para el juez el sueldo de la empleada no era de $900.000 sino de $1.068.000 y sobre ese monto se liquidan las condenas al empleador demandado.Para evitar esta situación el empleador puede hacer 4 cosas:Incluir el valor de los almuerzos como pago en especie dentro de los $900.000.Cobrarle los almuerzos a la empleada.No darle almuerzo a la empleada.Darle el almuerzo y acordar ese concepto como no constitutivo de salario.Hacer lo que el juez hará si no se acuerda una de las anteriores opciones: sumar los almuerzos a los 900.000.Pagos laborales que no constituyen salario.Pagos que recibe el trabajador que no constituyen salario, ya sea por disposición legal o por acuerdo entre las partes.Cualquiera que sea la opción tomada debe consignarse en el contrato de trabajo, pues en caso de un juicio hay que probar el tratamiento que se ha dado a esos almuerzos.Los descuentos que se hacen a los pagos en especie.Por último, consideramos oportuno señalar que cuando se hace un pago en especie que constituye salario, este valor se suma al salario en dinero para determinar un monto global, y sobre ese monto se deben hacer los pagos y descuentos que procedan al trabajador.Supongamos un salario con la estructura del salario mínimo del 2023.Salario en dinero$812.000Salario en especie$348.000Total, del salario mensual$1.160.000Todos los conceptos que se deban liquidar como prestaciones sociales y seguridad social se deben hacer sobre 1.160.000 que es el salario total del trabajador, y el trabajador recibirá neto lo siguiente:Salario en dinero$812.000Menos el 4% de aportes a salud$46.400Menos el 4 de aportes a pensión$46.400Neto recibido$719.200Estos descuentos no se deben hacer únicamente sobre el salario en efectivo que se pague, debiéndose incluir el salario en especie.¿Cuánto se le paga a una empleada doméstica interna?A una empleada interna se le debe pagar el salario mínimo, que para el 2.023 está en $1.160.000.Ese valor se puede pagar en efectivo, o una parte en especie (Máximo $348.000) y otra parte en dinero en efectivo ($812.000), o un porcentaje mayor en efectivo según acuerden las partes.Por supuesto que el empleador puede decidir pagar un salario mayor al mínimo, de la misma forma que puede decidir pagar en especie menos del 30%, que es lo máximo que permite la ley. |
Texto | Presunción de existencia del contrato de trabajo | Laboral | +Presunción de existencia del contrato de trabajo Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por en 22/02/2022El código sustantivo del trabajo a partir de los elementos propios del contrato de trabajo presume su existencia, a pesar de lo que las partes hayan acordado.Tabla de contenidoPresunción de la relación de trabajo.Requisitos para presumir la existencia del contrato de trabajo.Lo que debe probar el trabajador.Lo que debe probar el empleador.Oportunidad para alegar la presunción del contrato de trabajo.Presunción de la relación de trabajo.Se trata de una presunción según la cual toda relación personal de trabajo se constituye en una relación laboral, es decir, en un contrato laboral o de trabajo.Una relación de trabajo, en la que una persona presta un servicio o hace una labor en favor de otra persona, sea natural o jurídica, puede darse ya sea en el contexto de una relación laboral, civil o comercial.Pero la ley fija una presunción según la cual toda relación personal de trabajo, es una relación laboral debiendo la parte interesada demostrar lo contrario, esto es, que obedece a una relación civil o comercial, según sea el caso.Requisitos para presumir la existencia del contrato de trabajo.El artículo 24 del código sustantivo del trabajo presume que toda relación de trabajo personal está regida por un contrato de trabajo.Es decir que la simple prestación personal de un servicio hace presumir que se presta bajo una relación laboral.Por su parte, el artículo 23 del mismo código dice para la existencia de un contrato de trabajo se requiere la concurrencia de tres elementos:Prestación personal del servicio.Que exista subordinación del trabajador frente al empleador.Que exista un salario como retribución.Señala la misma norma que reunidos esos elementos se entiende (presume), que existe un contrato de trabajo, y que no dejará de serlo en razón a que las partes le hayan dado otro nombre a su relación contractual.Elementos del contrato de trabajo.El contrato de trabajo tiene una serie de elementos que lo caracterizan, y que de presentarse están por encima de las formas acordadas por las partes.Lo que debe probar el trabajador.El artículo 24 del código sustantivo del trabajo presume que toda prestación personal de un servicio está regida por un contrato de trabajo, de modo que quien reclame la existencia de un contrato de trabajo, debe probar que prestó personalmente un servicio, pues lo demás se presume.Así lo deja claro la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia SL577-2020 (68636) del 12 de febrero de 2020:«Las anteriores conclusiones se encuentran acorde con jurisprudencia de esta Corporación, que ha enseñado que para los fines protectores que rodean el derecho del trabajo, el art. 24 del CST dispone que al trabajador solo le basta demostrar la ejecución personal de un servicio, para que se configure la presunción de la existencia de un vínculo laboral; como contrapartida, el empleador deberá desvirtuar el hecho presumido a partir de elementos de convicción que avalen que el servicio «presumido» se ejecutó bajo una relación jurídica autónoma e independiente.»La misma corte ha señalado en repetidas ocasiones que la subordinación se presume, que es el otro elemento del contrato de trabajo, así que el trabajador no debe probar la subordinación.Subordinación laboral.La subordinación es el elemento clave que define el contrato de trabajo; es el elemento principal de toda relación laboral.Entonces, de los tres elementos tenemos:Prestación personal del servicio.El trabajador debe probarlo.Subordinación:La ley presume su existenciaSalarioTodo pago que reciba el trabajador se presume salario en virtud de lo anterior.En consecuencia, todo lo que debe probar quien alega la presunción de la existencia de un contrato de trabajo, es la prestación del servicio.Lo que debe probar el empleador.Lo que la ley presume debe ser desvirtuado, y en este caso la ley presume la subordinación, por tanto, el empleador tiene la carga de la prueba a efectos de demostrar que la relación contractual en discusión no es laboral en virtud a la inexistencia de la subordinación.Al respecto señaló la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia SL753-2020 (75607) del 4 de marzo de 2020:«Por lo demás, conviene no olvidar que la acreditación de la prestación personal del servicio, precipita la presunción de existencia de contrato de trabajo, sin perjuicio de que como presunción legal que es, la del artículo 24 del Código Sustantivo del Trabajo se encuentre expuesta a ser desvirtuada, mediante la aducción de elementos de convicción que tengan la fuerza suficiente para lograr ese cometido, esto es, para acreditar que la labor se ejecutó bajo otra modalidad de contratación, autónoma e independiente.»El trabajador, o de momento contratista, no debe probar que estuvo subordinado al contratante, pues, se insiste, la ley presume esa subordinación a favor suyo.Oportunidad para alegar la presunción del contrato de trabajo.La persona que ha sido contratada bajo una figura diferente al contrato de trabajo, puede reclamar o alegar la existencia de un contrato de trabajo en calidad de presunción, o realidad como también se le conoce, durante la vigencia del contrato o luego de su terminación.Pero nadie en su sano juicio va a demandar a quien lo contrató mientras esté contratado, así que las demandas siempre se presentan una vez se termine lo que las partes llamaron contrato de servicios, y esa circunstancia para anda afecta la posibilidad de presumir la existencia del contrato de trabajo.Así lo señala la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia SL753-2020 ya citada:«De entrada, la Sala descarta que la ausencia de reclamación durante la vigencia del contrato arrope a la empresa con una razón válida para desentenderse de sus obligaciones legales, toda vez que la falta de exigencia de los derechos laborales puede fundarse en el desconocimiento del trabajador, o en el natural temor reverencial, aparejado a la necesidad de preservar la fuente de subsistencia.»De manera que el hecho de que el trabajador no demande en vigencia del contrato de servicios no significa que no se puedan reclamar los derechos laborales que pudieron haberse desconocido con el contrato de servicios.Prescripción de los derechos laborales.Los derechos laborales prescriben. Debe tenerlo claro para reclamarlos oportunamente y así no perderlos.De otra parte, el trabajador debe reclamar la existencia del contrato de trabajo antes de que los derechos laborales que reclama prescriban, lo que ocurre a los 3 años de causado el derecho. |
Texto | ¿Qué pasa si en una demanda laboral muere el trabajador? | Laboral | +¿Qué pasa si en una demanda laboral muere el trabajador? Portada Derecho laboral Proceso laboral Por en 12/07/2022Cuando un trabajador demanda al empleador y en el curso del proceso judicial, el trabajador fallece, el proceso no se ve afectado.Fallecimiento del actor en juicio laboral.Cuando el trabajador fallece estando en curso una demanda laboral, el proceso continúa normalmente su curso gracias a la figura conocida como sucesión procesal, tema que se detalla en el siguiente artículo.Qué es la sucesión procesal.La sucesión procesal la figura que permite sustituir a un sujeto procesal que fallece por un heredero o sucesor.Por consiguiente, el proceso seguirá común y corriente llevado por el mismo abogado contratado por el trabajador en vida, o si lo desean, los herederos pueden contratar uno nuevo.El proceso no termina con el fallecimiento de una de las partes, ya que la parte que fallece es sustituida por quien le sucede.¿A quién se entrega el dinero en caso que el proceso sea favorable al trabajador fallecido?Cuando en el proceso laboral fallece el trabajador, sed debe tener en cuenta lo afirmado por el abogado laborista Alonso Riobó Rubio en los siguientes términos:Cuando eso ocurre es entendible que sobrevenga para la familia del difunto la preocupación por la suerte del proceso, preocupación ésta que no tiene fundamento por cuanto con ese acontecimiento el proceso no termina, ni se interrumpe, ni se suspende, sino que sigue su curso normal toda vez que los intereses del trabajador seguirán estando representados en el proceso por su abogado quien continuará atendiendo el pleito hasta cuando culmine con sentencia ejecutoriada (en firme) a favor del trabajador fallecido o del empleador. Sin embargo, los herederos del causante pueden, si lo desean, revocarle el poder al abogado que ha venido actuando en el proceso y designar uno de su confianza, pero eso sí bajo el entendido de que el abogado desplazado tiene derecho al pago de los honorarios causados durante su gestión en el proceso.En caso de que el fallo sea favorable al trabajador, el apoderado de éste recibirá el pago de las condenas y luego de deducir el valor de sus honorarios entregará el excedente a la familia del causante, cuidándose eso sí de hacerlo a los parientes que de acuerdo con la ley tengan derecho a ellos, vale decir, al cónyuge o compañera o compañero permanente sobreviviente y a los hijos matrimoniales y extramatrimoniales, independientemente de la edad que éstos tengan. A falta de pareja todo será para los hijos por partes iguales, a falta de hijos todo será para la pareja, si el causante no dejó hijos ni pareja lo entregará a los padres y en su defecto consignará dichos dineros en el banco Agrario a órdenes del juez laboral quien los entregará a los demás familiares que se presenten a reclamar. Desde luego que el abogado del trabajador les exigirá a los reclamantes que acrediten debidamente su condición de beneficiarios del trabajador fallecido, condición que se acredita con los respectivos registros civiles de matrimonio y nacimiento y declaraciones de terceros.Ahora bien, si con posterioridad a la entrega de los dineros se presenta otro u otros familiares a reclamar una parte o la totalidad de dichos dineros, quienes los hayan recibido deberán responder ante éstos en caso de que los últimos acrediten tener un mejor derecho.Desde luego que si el apoderado quiere brindarle mayor transparencia al asunto puede optar por no hacer uso de la facultad de recibir, y dejar en manos del juez del proceso la entrega de los dineros a los herederos del trabajador, o si lo prefiere, puede obtener de dichos herederos la ratificación de la facultad de recibir y efectuar la distribución correspondiente. |
Texto | Limites del salario en especie | Laboral | +Limites del salario en especie Portada Derecho laboral Nómina Por en 30/03/2023El pago del salario puede ser en dinero, o una parte en dinero y otra en especie, y la parte que se puede pagar en especie, está limitada por la ley.Tabla de contenidoPorcentaje del salario en especie.Pago en especie en salarios superiores al mínimo.Porcentaje máximo del salario en especie.Límite a los pagos en especie cuando no se consideran salario.Porcentaje del salario en especie.De acuerdo al artículo 129 del código sustantivo del trabajo, el porcentaje del salario que se puede pagar en especie es el siguiente:Hasta un 50% en salarios superiores al mínimo legal.Hasta un 30% en salarios mínimos.Es claro que el salario en especie no puede superar el 50% y en el caso del salario mínimo, el pago en especie no puede ser superior al 30%.Pero hay casos en que ese límite no es tan preciso como pasa a explicarse.Pago en especie en salarios superiores al mínimo.La norma es clara en el sentido que cuando se tiene un salario superior al mínimo, lo que se puede pagar en especie es hasta el 50% del salario.Salario en especie.Parte del salario se puede pagar en especie, cumpliendo los requisitos y límites que impone la ley.Sin embargo, cuando el salario es ligeramente superior al salario mínimo, en nuestra opinión el salario en especie no puede ser igual al 50%, puesto que ello implicaría que el trabajador recibiría en efectivo un equivalente al salario mínimo inferior al 70%.La ley dice que, en el caso del salario mínimo, el salario en especie no puede exceder el 30%, esto es, que el trabajador no puede recibir en efectivo menos del 70% de un salario mínimo.Supongamos por ejemplo un salario de $1.200.000 mensuales, considerando que para el 2023 el salario mínimo es de $1.160.000.Según la ley, por ser un salario superior al mínimo, el salario en especie puede ser hasta del 50%, es decir, que se podría pactar un salario en especie de $600.000, de modo que el empleado sólo recibirá en efectivo $600.000 en dinero.Pero resulta que esos 600.000 solo representan el 51.7% del salario mínimo, por lo tanto, no se podría pactar un salario en especie del 51.7% en este caso.Se supone que le trabajador debe recibir en efectivo, en cualquier caso, por lo menos el 70% del salario mínimo ($812.000), de modo que el salario en especie pactado debería respetar ese límite.Porcentaje máximo del salario en especie.El porcentaje máximo del salario en especie es del 30% en trabajadores que tienen un salario mínimo, y del 50% en trabajadores con un salario superior al mínimo, siempre que el pago en salario no resulte inferior al 70% del salario mí mínimo.Calculadora de límites al salario en especie.Calcule en línea el salario en especie máximo que puede pagar a su empleado.Límite a los pagos en especie cuando no se consideran salario.Es probable que pagos en especie como alimentación y vivienda se pacten como no constitutivos de salario ( Sentencia SL4081-2021 de la Sala laboral de la Cortes suprema de justicia), y en tal caso, la parte del salario que se paga en dinero debe ser inferior al salario mínimo.Esto en razón a que las cotizaciones a seguridad social no pueden ser inferiores al salario mínimo, y las prestaciones sociales deben corresponder por lo menos al salario mínimo, por consiguiente, cuando los pagos en especie no se tratan como salario, lo que se trate como salario debe ser de por lo menos un salario mínimo. |
Texto | Periodo de protección laboral | Laboral | +Periodo de protección laboral Portada Derecho laboral Seguridad social Por en 27/09/2022Se le llama periodo de protección laboral, al derecho que tiene el trabajador dependiente o independiente a que se le siga atendiendo en la respectiva EPS una vez suspendida la cotización a seguridad social por terminación del contrato de trabajo, o por pérdida de capacidad económica si se trata de un trabajador independiente.Tabla de contenidoDuración de la protección laboral.Importancia del periodo de protección laboral.¿S la persona se desafilia o deja de cotizar pierde los beneficios?Cambio de EPS afecta el periodo de protección laboral.Duración de la protección laboral.Respecto al término o tiempo por el cual el trabajador está cubierto por esta protección especial, señala el inciso segundo del artículo 66 del decreto 2353 de 2015:«Durante el período de protección laboral, el afiliado cotizante y su núcleo familiar tendrán derecho a la prestación de los servicios de salud del plan de beneficios por el periodo de un (1) mes cuando haya estado inscrito en la misma EPS como mínimo los doce (12) meses anteriores y de tres (3) meses cuando haya estado inscrito de manera continua durante cinco (5) años o más.»Si la persona cotizó menos de 12 meses en la última EPS, no tiene derecho a ese periodo de protección.Importancia del periodo de protección laboral.Este beneficio busca garantizar la salud del trabajador que ha quedado sin empleo durante un tiempo prudente en el que se espera consiga un nuevo trabajo o adquiera nuevamente la capacidad económica para seguir cotizando.Sin embargo, 30 días es un lapso bastante inferior al tiempo promedio que una persona requiere para emplearse nuevamente, el cual incluso puede superar los tres meses.¿S la persona se desafilia o deja de cotizar pierde los beneficios?Cuando la persona se desafilia o deja de cotizar, naturalmente que pierde beneficios, sobre todo las prestaciones económicas que garantiza el sistema de salud, como licencias de maternidad, paternidad e incapacidades laborales.El periodo de protección laboral cubre la prestación de servicios de salud únicamente, más no el pago de prestaciones económicas.Cambio de EPS afecta el periodo de protección laboral.La norma exige estar inscrito en la misma EPS por lo menos durante 12 meses para tener derecho al periodo de protección laboral, de manera que al trasladarse de EPS se pierde esa antigüedad. |
Texto | Liquidador de prestaciones sociales en Excel | Laboral | +Liquidador de prestaciones sociales en Excel Portada Derecho laboral Nómina Por en 30/11/2021Ofrecemos a nuestros lectores un formato en Excel que permite liquidar automáticamente las prestaciones sociales como prima de servicios, auxilio de cesantías, intereses sobre cesantías y las vacaciones.Liquidador de prestaciones sociales.El liquidador de prestaciones sociales se presentan dos modelos para liquidar las prestaciones sociales:Liquidación mensual.Liquidación anual o por periodos superiores al mes.En la liquidación mensual se aplican directamente los porcentajes que corresponden a cada concepto, por cuanto no es necesario considerar los días trabajados.Los porcentajes aplicados son los siguientes:Concepto.PorcentajePrima de servicios.8.33% (0.083)Auxilio de cesantías.8.33% (0.083)Intereses sobre cesantías.12% (0.12)Vacaciones.4.17% (0.0417)Lo anterior está debidamente formulado para hacer el cálculo automáticamente.Cálculo de prestaciones sociales en Excel.Sobre el total devengado de cada mes se aplica el porcentaje que corresponda.Por ejemplo, con un salario mensual de $2.000.000 tenemos:Prima de servicios: 2.000.000 x 8.33% = 166.600.Auxilio de cesantías: 2.000.000 x 8.33% = 166.600.Intereses sobre cesantías: 166.600 x 12% = 19.992.Vacaciones: 2.000.000 x 4.17 = 83.400.En la liquidación anual sí se consideran los días trabajados que corresponden a los días a liquidar por cada concepto y se aplican las fórmulas correspondientes.Téngase en cuenta que, en el caso de las vacaciones, que no son precisamente una prestación social, no se incluyen los pagos por auxilio de transporte, horas extras ni trabajo dominical y festivo.Descargar formato de prestaciones sociales.Descargar liquidador de prestaciones sociales en Excel.Cualquier error encontrado puede ser advertido en un comentario a este artículo, a fin de mejorar la herramienta. |
Texto | Cuánto tiempo tiene la EPS para pagar una incapacidad | Laboral | +Cuánto tiempo tiene la EPS para pagar una incapacidad Portada Derecho laboral Incapacidades Por en 01/11/2022La EPS cuenta con hasta 20 días hábiles de plazo para pagar las incapacidades laborales a que tenga derecho el trabajador, y que sea de origen común, que son las que paga la EPS.Tabla de contenido¿Cuánto demora una EPS en pagar una incapacidad?Pago de la incapacidad.Tiempo máximo para radicar incapacidades.¿Quién debe reclamar el pago de las incapacidades?¿Cuánto demora una EPS en pagar una incapacidad?El pago de las incapacidades laborales y demás prestaciones económicas a cargo de las EPS, está regulado por el decreto 780 de 2016, más exactamente por su artículo 2.2.3.1.1, que señala:«El pago de estas prestaciones económicas al aportante será realizado directamente por la EPS y EOC, a través de reconocimiento directo o transferencia electrónica en un plazo no mayor a cinco (5) días hábiles contados a partir de la autorización de la prestación económica por parte de la EPS o EOC. La revisión y liquidación de las solicitudes de reconocimiento de prestaciones económicas se efectuará dentro de los quince (15) días hábiles siguientes a la solicitud del aportante.»Una vez el usuario presente la solicitud de reconocimiento de la incapacidad, la EPS tiene hasta 15 días hábiles de plazo para autorizarlas, y una vez autorizadas, tiene hasta 5 días hábiles para pagarlas.Pago de la incapacidad.Recordemos que las en el caso de los trabajadores asalariados, la incapacidad la paga la empresa, y luego esta lo cobra a la EPS, de manera que es el empleador quien debe hacer el cobro a la EPS.Plazo que tiene la EPS para pagar la licencia de maternidad.El plazo que tiene la EPS para pagar la licencia de maternidad es de 5 días hábiles que dependen de otro plazo.En el caso de los trabajadores independientes, sí le corresponde al trabajador tramitar el reconocimiento y pago de las incapacidades.Tiempo máximo para radicar incapacidades.El decreto 780 no fija un plazo máximo para que el empleador radique las incapacidades, pero debe tenerse en cuenta lo que señala el artículo 28 de la ley 1438 de 2011:«El derecho de los empleadores de solicitar a las Entidades Promotoras de Salud el reembolso del valor de las prestaciones económicas prescribe en el término de tres (3) años contados a partir de la fecha en que el empleador hizo el pago correspondiente al trabajador.»Lo que significa que la incapacidad debe radicarse antes de ese término, pero lo lógico es que se haga tan pronto como el trabajador allegue la incapacidad al empleador.¿Quién debe reclamar el pago de las incapacidades?En el caso de los asalariados le corresponde al empleador gestionar ante la EPS el reconocimiento y pago de las incapacidades laborales.En el caso del trabajador independiente le corresponde hacer las gestiones correspondientes. |
Texto | Sindicatos en Colombia | Laboral | +Sindicatos en Colombia Portada Derecho laboral Por en 19/04/2022Aunque los sindicatos hoy en día no tienen la fuerza y la popularidad que tuvieron en el pasado, en parte porque el estado ha debilitado su materia prima al permitir la tercerización y precarización laboral, aún siguen siendo relevantes en algunos sectores de la economía.Tabla de contenidoQué es un sindicato.Clasificación de los sindicatos.Constitución o creación de un sindicato.Registro del sindicato.Número mínimo de afiliados que debe tener el sindicato.Estatutos del sindicato.Tramite del registro.Libros en lo sindicatos.Toma de decisiones en los sindicatos.Financiación de los sindicatos.Disolución y liquidación de un sindicato.Permisos sindicales.Qué es un sindicato.El sindicato es una asociación integrada por trabajadores ya sea de empresas públicas o privadas que se agrupan en defensa y promoción de sus intereses sociales, económicos y profesionales relacionados con su actividad laboral o con respecto al centro de producción, y que desde el momento de la asamblea de constitución se convierte en una Persona jurídica.Los sindicatos por lo general negocian en nombre de sus afiliados (negociación colectiva) los salarios y condiciones de trabajo (jornada, descansos, vacaciones, licencias, capacitación profesional, beneficios extralegales, etc.) dando lugar a la negociación y al contrato colectivo de trabajo.El sindicato tiene como objetivo principal el bienestar de sus miembros o sindicalizados y generar mediante la unidad, la suficiente fuerza y capacidad de negociación como para establecer una dinámica de diálogo social entre el empleadory los trabajadores.Clasificación de los sindicatos.De acuerdo al artículo 356 del código sustantivo del trabajo, los sindicatos se clasifican en:De empresa, si están formados por individuos de varias profesiones, oficios o especialidades, que prestan sus servicios en una misma empresa, establecimiento o institución;De industria o por rama de actividad económica, si están formados por individuos que prestan sus servicios en varias empresas de la misma industria o rama de actividad económica;Gremiales, si están formados por individuos de una misma profesión,oficio o especialidad, yDe oficios varios, si están formados por trabajadores de diversasprofesiones, disímiles o inconexas. Estos últimos sólo pueden formarse en los lugares donde no haya trabajadores de una misma actividad, profesión u oficio en número mínimo requerido para formar uno gremial, y sólo mientras subsista esta circunstancia.Constitución o creación de un sindicato.La libertad sindical de los trabajadores para crear, organizar y afiliarse a sindicatos libremente y sin injerencias del Estado o de los empleadores, es considerada como un derecho humano fundamental, según lo establece el artículo 39 de la Constitución Colombiana.La constitución de un sindicato se puede hacer mediante acta que no debe elevarse a escritura pública ni debe registrarse en cámara de comercio, pero sí debe inscribirse en el registro sindical del ministerio del trabajo.Los directivos de la empresa o los empleados de alto nivel que representen al empresario frente a los trabajadores, no podrán ser elegidos como miembrosde la junta directiva.Registro del sindicato.Para el registro de la constitución del sindicado se deben adjuntar los siguientes documentos:Copia del acta de fundación, suscrita por los asistentes con indicación de su documento de identidad.Copia del acta de elección de la junta directiva, con los mismos requisitos del ordinal anterior.Copia del acta de la asamblea en que fueron aprobados los estatutos.Un (1) ejemplar de los estatutos del sindicato, autenticados por el secretario de la junta directiva.Nómina de la junta directiva y documento de identidad.Nómina completa del personal de afiliados con su correspondiente documento de identidad.La solicitud de inscripción debe presentarse dentro de los 5 días hábiles siguientes a la fecha en que se celebró la asamblea de constitución del sindicato.Número mínimo de afiliados que debe tener el sindicato.Todo sindicato de trabajadores necesita para constituirse o subsistir un númerono inferior a veinticinco (25) afiliados; y todo sindicato patronal no menosde cinco (5) patronos independientes entre sí. (Art. 359 C.S.T.)Constitución del sindicato.Estatutos del sindicato.Toda organización sindical tiene el derecho de redactar libremente sus estatutos y reglamentos administrativos.Dichos estatutos contendrán, por lo menos, lo siguiente de acuerdo al artículo 362 del código sustantivo del trabajo:La denominación del sindicato y su domicilio.Su objeto.Condiciones de admisión.Obligaciones y derechos de los asociados.Número, denominación, período y funciones de los miembros de la directiva central y de las seccionales en su caso; modo de integrarlas o elegirlas, reglamento de sus reuniones y causales y procedimiento de remoción.Organización de las comisiones reglamentarias y accidentales.Cuantía y periodicidad de las cuotas ordinarias y su forma de pago.Procedimiento para decretar y cobrar cuotas extraordinarias.Sanciones disciplinarias y motivos y procedimiento de expulsión, con audiencia, en todo caso, de los inculpados.Épocas de celebración de asambleas generales ordinarias y de asambleas de delegatarios, en su caso; reglamento de las sesiones, quórum, debates y votaciones.Reglas para la administración de los bienes y fondos sindicales; para la expedición y ejecución de los presupuestos y presentación de balances y expedición de finiquitos.Normas para la liquidación del sindicato.Tramite del registro.Recibida la solicitud de inscripción, el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social dispone de un término máximo e improrrogable de quince (15) días hábiles, contados a partir de la fecha de su presentación, para admitir, formular objeciones o negar la inscripción en el registro sindical.En caso de que la solicitud no reúna los requisitos de que trata el artículo anterior, el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social formulará por escrito a los interesados las objeciones a que haya lugar, para que se efectúen las correcciones necesarias.En este evento el Ministerio de Trabajo dispone de diez (10) días hábiles contados a partir de la fecha de presentación de la solicitud corregida, para resolver sobre la misma.Vencidos los términos de que tratan los numerales anteriores, sin que el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social se pronuncie sobre la solicitud formulada, la organización sindical quedará automáticamente inscrita en el registro correspondiente.Son causales para negar la inscripción en el registro sindical únicamentelas siguientes:Cuando los estatutos sean contrarios a la constitución y a la ley.Cuando se constituya con un número de afiliados inferior a lo exigido por la ley.Libros en lo sindicatos.De acuerdo al artículo 393 del código sustantivo del trabajo, los sindicatos deben tener los siguientes libros:De afiliación.De actas de la asamblea general.De actas de la junta directiva.De inventarios y balances.De ingresos y de egresos.Estos libros deben estar inscritos en la oficina de trabajo respectiva.Toma de decisiones en los sindicatos.Para tomas decisiones en un sindicato se requiere de la mitad más uno de los votos, y solo se tendrán en cuenta los votos de los afiliados presentes en la asamblea.Financiación de los sindicatos.Los sindicatos pueden financiarse mediante el cobro de cuotas a sus afiliados, o mediante aportes o donaciones de terceros.Las cuotas que deban pagar los afiliados a un sindicato, pueden ser descontadas directamente del sueldo del afiliado, previa solicitud del sindicato a la empresa.Disolución y liquidación de un sindicato.Los sindicatos se pueden disolver por cualquiera de las siguientes causales:Por cumplirse cualquiera de los eventos previstos en los estatutos para estePor acuerdo, cuando menos, de las dos terceras (2/3) partes de los miembrosde la organización, adoptado en asamblea general y acreditado con las firmas de los asistentes.Por sentencia judicial.Por reducción de los afiliados a un número inferior a veinticinco (25), cuando se trate de sindicatos de trabajadores.Permisos sindicales.La empresa está en la obligación de conceder los permisos necesarios para que el trabajador sindicalizado puede cumplir con las actividades y funciones propias del sindicato, esto en los términos establecidos en los artículos 57 y 59 del código sustantivo del trabajo. |
Texto | Capacidad para firmar un contrato de trabajo | Laboral | +Capacidad para firmar un contrato de trabajo Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por en 20/09/2022No todas las personas tienen capacidad jurídica para firmar un contrato de trabajo, puesto que la ley ha impuesto algunos límites.Quién puede firmar un contrato de trabajo.La regla general es que toda persona mayor de 18 años [que haya cumplido 18 años] puede firmar un contrato de trabajo, según lo contempla el artículo 29 del código sustantivo del trabajo.Sin embargo, el código de la infancia [ley 1098 de 2006], en su artículo 113 contempla la posibilidad de que los menores de edad puedan trabajar con la respectiva autorización de las autoridades competentes para ello:«Autorización de trabajo para los adolescentes. Corresponde al inspector de trabajo expedir por escrito la autorización para que un adolescente pueda trabajar, a solicitud de los padres, del respectivo representante legal o del Defensor de Familia. A falta del inspector del trabajo la autorización será expedida por el comisario de familia y en defecto de este por el alcalde municipal.»Por adolescente se entienden los menores entre los 12 y los 18 años de edad según el artículo 3 de la ley 1098 de 2006.En consecuencia, los adolescentes pueden contratar, pero con la autorización del ministerio de trabajo, y el contrato de trabajo puede ser firmado por el padre, representante o tutor del menor de edad, o incluso se puede no firmar ningún contrato, que en tal caso será verbal.En cuanto al empleador, el contrato lo firma el representante legal de la empresa, o si es una persona natural, la misma persona debe firmarlo, o también puede hacerlo su representante o apoderado. |
Texto | Contrato de trabajadores para cubrir reemplazos | Laboral | +Contrato de trabajadores para cubrir reemplazos Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por en 08/02/2022¿Qué figura contractual se debe utilizar para contratar trabajadores para cubrir vacantes temporales o hacer reemplazos de trabajadores en vacaciones o licencias?Tabla de contenidoReemplazo temporal de trabajadores en la empresa.Tipo de contrato ideal para cubrir vacantes temporales.Renovación de contratos de trabajo firmados para reemplazar vacantes.Salario que se debe pagar al trabajador que hace un reemplazo.Contratar reemplazo con empresas de servicios temporales.Reemplazo temporal de trabajadores en la empresa.En ocasiones algún trabajador se ausenta temporalmente de la empresa, y el empleador se ve en la obligación de contratar a otro trabajador para que lo reemplace hasta tanto ese se reintegre nuevamente a trabajar, fecha que puede ser cierta o incierta.Entre las circunstancias que generan vacantes temporales y obligan a contratar un reemplazo tenemos:VacacionesLicencia de maternidad.Incapacidades laborales.Licencias no remuneradas.En las anteriores situaciones hay certeza de cuándo tiempo es la ausencia, pero no siempre es así, pues tratándose de un trabajador incapacitado, por ejemplo, no se sabe si la incapacidad se ampliará o no, lo que puede incidir en el tipo de contrato que se debe utilizar según la situación.Tipo de contrato ideal para cubrir vacantes temporales.Cuando se conoce de antemano el tiempo de duración de la vacancia, se puede utilizar un contrato de trabajo a término fijo, en el que la duración será igual al tiempo de vacancia.Renovación del contrato de trabajo a término fijo.Reglas que se deben seguir al momento de renovar o no un contrato de trabajo a término fijo.Así, cuando una empleada toma su licencia de maternidad, se sabe que esta regresará en 18 semanas, de modo que el contrato de trabajo se puede hacer por ese término.Si no se tiene certeza respecto al tiempo que durará la ausencia del trabajador que será reemplazado, el contrato de trabajo más adecuado puede ser el de obra o labor, por cuanto este permite pactar una duración incierta, hasta que dure la vacancia sin importar cuánto tiempo se tome.Contrato de trabajo de obra o labor.El contrato de obra o labor es aquel cuya duración es determinada por la duración de la obra o labor contratada. En tal caso, en el contrato de obra se debe dejar claro que durará hasta tanto el trabajador X se reintegre a sus labores, y no habrá problema si este se reintegra en un mes o en un año, pues la duración pactada fue hasta que suceda el reintegro, fecha incierta.Renovación de contratos de trabajo firmados para reemplazar vacantes.Se supone que no es posible renovar un contrato de trabajo firmado para cubrir una vacante temporal, porque el objeto del contrato desaparece.Sin embargo, cuando se ha utilizado un contrato de trabajo a término fijo, se debe notificar al trabajador con una antelación de 30 días de que no le será renovado el contrato.Renovación del contrato de trabajo a término fijo.Reglas que se deben seguir al momento de renovar o no un contrato de trabajo a término fijo.Si esa notificación no se hace, o se hace fuera de término, el contrato se renueva automáticamente por un periodo igual, sin importar si el objeto del contrato subsiste o no.La obligación de notificar la no renovación del contrato no se aplica para contratos cuya duración es igual o menor a un mes, pues ello se hace imposible debido a que el tiempo de preaviso resulta igual o superior a la duración misma del contrato.Preaviso en la terminación del contrato de trabajo.El preaviso laboral hace referencia a la obligación de la empresa de notificar al trabajador que no le será renovado el contrato o que este le será terminado.En cuanto al contrato de obra o labor, este no admite renovación por la naturaleza misma del contrato, que se sabe de antemano que terminará cuando termine la obra, o en este caso, cuando se reintegre el trabajador reemplazado.En este tipo de contratos existe el riesgo que, a pesar de ser un contrato transitorio, al momento de terminar el contrato porque el trabajador reemplazado ha regresado a su puesto, se presente que el trabajador resulte incapacitado o si es una empleada resulte embarazada y el empleador se vea imposibilitado para prescindir de es trabajador por aquello de la estabilidad laboral reforzada, por lo que se recomienda contratar con una empresa de servicios temporales como más adelante se observa.Salario que se debe pagar al trabajador que hace un reemplazo.Generalmente, y de acuerdo al artículo 143 del código sustantivo del trabajo, un trabajador que desempeña las mismas funciones que otro en las mismas condiciones de eficiencia, debe recibir el mismo salario que aquel, pues de no ser ese el caso se puede presentar un trato discriminatorio.A trabajo igual salario igual.La ley señala que se debe pagar el mismo salario cuando dos o más trabajadores desempeñan el mismo cargo en las mismas condiciones de trabajo y eficiencia. En consecuencia, lo ideal es que el trabajador que reemplaza tenga el mismo salario que tiene el trabajador reemplazado, no obstante, el empleador tiene un margen para poder pagar un salario diferente o menor, argumentando aspectos como entrenamiento, experiencias, capacitación, etc., puesto que existe la posibilidad, y se puede probar, que el trabajador que reemplaza no tenga las mismas habilidades ni se le haya dado el mismo entrenamiento o capacitación que al reemplazado, lo que hace viable un pago inferior.Es una situación que debe evaluar el empleador para evitar posibles reclamaciones por trato discriminatorio.Contratar reemplazo con empresas de servicios temporales.Quizás la mejor opción que tiene el empleador para cubrir reemplazos temporales, es contratarlos por intermedio de empresas de servicios temporales, pues es algo que expresamente permite el artículo 77 de la ley 50de 1990 en su numeral segundo:«Cuando se requiere reemplazar personal en vacaciones, en uso de licencia, en incapacidad por enfermedad o maternidad.»Al contratar con una empresa de servicios temporales no hay problema con la renovación del contrato con una empleada embarazada, o un trabajador contratado por un mes que se incapacita en el día 29, etc.Esta es la opción ideal para reemplazar a un trabajador que sale de vacaciones, a un trabajador incapacitado, o a una empleada que está en licencia de maternidad. |
Texto | Semanas cotizadas para pago de incapacidad | Laboral | +Semanas cotizadas para pago de incapacidad Portada Derecho laboral Incapacidades Por en 17/05/2022El pago de incapacidades laborales por enfermedad laboral es reconocido por las EPS cuando el afiliado haya cotizado por lo menos cuatro semanas.Semanas cotizadas para que la EPS pague incapacidad por enfermedad general.El artículo 2.1.13.4 del decreto 780 de 2016 en su primer inciso señala lo siguiente respecto a la obligación que tiene la EPS de pagar las incapacidades generales:«Para el reconocimiento y pago de la prestación económica de la incapacidad por enfermedad general, conforme a las disposiciones laborales vigentes, se requerirá que los afiliados cotizantes hubieren efectuado aportes por un mínimo de cuatro (4) semanas.»Esto supone un serio inconveniente para los trabajadores dependientes que cotizan mes vencido, puesto que estos generalmente realizan la cotización cuando ya ha transcurrido un mes, quedando descubiertos por ese primer mes.Empleador paga la incapacidad que no pague la EPS.Cuando la EPS no reconozca la incapacidad, el empleador debe pagar lo que corresponda en razón a que la incapacidad laboral no suspende el contrato de trabajo.Semanas de cotización para que la ARL pague las incapacidades.Para el caso de la ARL, la norma no exige un mínimo de semanas cotizadas para que la ARL pague las incapacidades de origen laboral, puesto que el trabajador queda asegurado desde el día siguiente a su afiliación, y es un riesgo que queda cubierto dese el primer día. |
Texto | Aportes parafiscales en trabajadores independientes | Laboral | +Aportes parafiscales en trabajadores independientes Portada Derecho laboral Aportes parafiscales Por en 03/05/2022Los trabajadores independientes no están obligados a pagar aportes parafiscales, aunque puede afiliarse voluntariamente a una caja de compensación familiar.Tabla de contenidoIndependientes no están obligados a pagar parafiscales.Afiliación a las cajas de compensación de los trabajadores independientes.¿Cuánto se paga de caja de compensación como independiente?Base de cotización a cajas de compensación en trabajadores independientes.Independientes no están obligados a pagar parafiscales.Los aportes parafiscales deben ser pagados por los empleadores respecto a los trabajadores que tengan vinculados mediante contrato de trabajo.En consecuencia, el trabajador independiente no debe pagar aportes al Sena, ni al ICBF ni a las cajas de compensación familiar.Sin embargo, si el trabajador independiente es empleador en razón ha que ha contratado trabajadores, sí debe pagar los aportes parafiscales por sus trabajadores (cuando no estén exonerados), pero no por sí mismo, como en el caso de la seguridad social que sí debe afiliarse como independiente.Afiliación a las cajas de compensación de los trabajadores independientes.Si bien el trabajador independiente no está obligado a pagar aportes parafiscales, la ley 789 de 2002 prevé que un independiente pueda afiliarse voluntariamente a una caja de compensación familiar para acceder a sus servicios, pagando el respectivo aporte.¿Cuánto se paga de caja de compensación como independiente?Lo que debe pagar el trabajador independiente por Caja de compensación familiar, depende de la oció que elija.El artículo 19 de la ley 789 contempla 2 escenarios que el trabajador independiente puede elegir:Pagar un 0.6% sobre de la base de cotización, accediendo a los siguientes servicios:Recreación.Capacitación.Turismo y eventos sociales.Pagar un 2% sobre la base de cotización, accediendo a los siguientes servicios:Recreación.Capacitación.Turismo y eventos sociales.Subsidio de vivienda.En ningún caso se tiene derecho al auxilio monetario.El trabajador tiene libertad para elegir la caja de compensación familiar a la que se quiere afiliar.Base de cotización a cajas de compensación en trabajadores independientes.Los porcentajes del aporte señalados anteriormente, se deben hacer sobre la base de cotización utilizada para pagar la seguridad social.Así lo señala el artículo 19 de la ley 789 de 2002:«Para que un trabajador independiente se afilie, con su grupo familiar, y mantenga su vinculación con una caja, se hace exigible su afiliación previa al sistema de salud, siendo la base de ingresos para aportar al sistema de cajas la misma base de aporte que exista para el sistema de salud y en todo caso no inferior a la que se utilice dentro del sistema de pensiones.»El pago se hace en la PILA que toma la misma base para todos los pagos que se hayan de realizar. |
Texto | ¿Cómo se liquidan las cesantías? | Laboral | +¿Cómo se liquidan las cesantías? Portada Derecho laboral Prestaciones sociales Por en 03/08/2022El auxilio de cesantías es una prestación social en favor de los trabajadores que periódicamente se debe liquidar, y en algunos casos las cesantías se van provisionando mensual o quincenalmente, pero en determinados casos hay que hacer una liquidación definitiva.Tabla de contenido¿Cuándo se deben liquidar las cesantías?¿Cuándo se pagan las cesantías?Provisión de las cesantíasSalario base para liquidar las cesantías.Liquidación de cesantías en el salario variable.Conceptos o valores que conforman la base para liquidar las cesantías.¿Cuál es el monto o valor de las cesantías?Así se liquidan las cesantías.Ejemplo práctico del cálculo de las cesantíasLiquidación de las cesantías de un trabajador incapacitado.Liquidación de cesantías cuando no se han pagado en varios años.Liquidación de las cesantías en contrato de trabajo sucesivos.¿Cuánto son las cesantías de un año con salario mínimo?¿Cuándo se deben liquidar las cesantías?Las cesantías se deben liquidar cuando ocurra uno de los siguientes casos:Cuando el contrato de trabajo termine.Cuando el trabajador pase de tener un salario normal a un salario integral.Cada año al corte a 31 de diciembre.Cuando el contrato de trabajo termina, las cesantías que se liquiden se pagan directamente al trabajador.Las cesantías que se deben liquidar todos los años con corte a 31 de diciembre, se consignan en el fondo de cesantías, antes del 14 de febrero de cada año.¿Cuándo se pagan las cesantías?Durante la vigencia del contrato de trabajo el empleador debe consignar las cesantías liquidadas al respectivo fondo de cesantías.Plazo para consignar las cesantías.Plazo máximo que tiene el empleador para consignar las cesantías de sus trabajadores en el fondo de cesantías al que están afiliados.Las cesantías que se liquiden se pagan directamente al trabajador cuando el contrato de trabajo termine y cuando el salario pase a ser integral.Cuando el contrato de trabajo se termina, el empleador debe pagar las cesantías directamente al trabajador el mismo día en que liquida el contrato de trabajo. No hay plazo alguno. Una vez el contrato de trabajo termina, se pagarán todos los conceptos adeudados al trabajador, no importa si el contrato termina por justa causa o no.Indemnización moratoria por no consignar las cesantías.Sanción o indemnización moratoria por no pagar o consignar las cesantías dentro de los plazos que ordena la ley.Provisión de las cesantíasAdicionalmente hay que aclarar que, durante la vigencia del contrato, cada mes o cada quincena según el periodo de pago utilizado en la empresa, se debe hacer la provisión contable de las cesantías, provisión que se ajustará cuando se liquiden definitivamente las cesantías, ya sea a 31 de diciembre o el día en que el trabajador sea desvinculado de la empresa.La provisión se hará cada vez que se liquide la nómina, y sea semanal, quincenal o mensualmente.Liquidación de la nómina.Conceptos que se deben liquidar en una nómina, procedimiento que se debe seguir y fórmulas para su liquidación.El valor que se provisiona es el 8.33% de los conceptos laborales que se liquiden en cada periodo de pago.¿De dónde sale el 8.33%?De dividir 100 entre 12 o 1 entre 12. ¿Y por qué?Las cesantías corresponden a un salario mensual por cada año trabajado, es decir que por cada 12 meses se paga un mes de salario, y de allí sale el 12, es decir, las cesantías corresponden a la doceava parte del salario anual (1/12), y 1/12 = 0.833%.Entonces cada mes del año se provisiona la doceava parte del salario para cuando terminen los 12 meses del año se haya completado un salario mensual: 8.333 x 12 = 100.Supongamos un salario de $1.200.000 mensual, al que cada mes le provisionamos el 8.333% y tendremos la siguiente tabla:Mes Provisión mensual Enero99.999,6Febrero99.999,6Marzo99.999,6Abril99.999,6Mayo99.999,6Junio99.999,6Julio99.999,6Agosto99.999,6Septiembre99.999,6Octubre99.999,6Noviembre99.999,6Diciembre99.999,6Total 1.199.995,2 No dan valores exactos debido a que el resultado de dividir 1/12 da como resultado decimales infinitos: 8.3333… siendo necesario hacer aproximaciones.Como se trata de una provisión, sólo cuando se liquiden las cesantías definitivamente se sabrá el resultado exacto, el que se compara con estos resultados provisionales liquidados mes a mes, y se procede a realizar los ajustes contables a las provisiones.Salario base para liquidar las cesantías.El salario base sobre el que se deben calcular o liquidar las cesantías esta dado por el artículo 253 del código sustantivo del trabajo que señala:«Para liquidar el auxilio de cesantía se toma como base el último salario mensual devengado por el trabajador, siempre que no haya tenido variación en los tres (3) últimos meses. En el caso contrario y en el de los salarios variables, se tomará como base el promedio de lo devengado en el último año de servicio o en todo el tiempo servido si fuere menor de un año.»Según la norma transcrita se pueden presentar tres situaciones diferentes:Salario fijo sin variación o modificación.Salario fijo con variación o modificación en los últimos tres meses.Salario variable.Si el salario es fijo y no ha variado en los últimos tres meses, la base para la liquidación de las cesantías será el salario del último mes laborado.Liquidación de cesantías en el salario variable.Cuando el salario es variable, o cuando ha sufrido una variación en los últimos tres meses antes de la liquidación de las cesantías, es preciso promediar el salario por el último año de trabajo, o si no se ha trabajado el año completo, por la fracción de año que corresponda.Salario variable.Se debe diferenciar el salario variable de uno fijo, y también de una variación del salarios porque las implicaciones laborales son distintas.Si el salario es fijo y ha variado en los últimos tres meses, como cuando se incrementa el salario por promoción a un nuevo cargo, se debe promediar el salario devengado durante el último año o el tiempo laborado si este es inferior a un año.Para el caso de los trabajadores que devengan un salario mínimo y al cambiar año se incrementa dicho salario, no se debe promediar entre el salario nuevo y viejo, por cuanto al hacerlo la base termina siendo inferior al salario mínimo, cuando la verdad es que el trabajador siempre devengó un salario mínimo.Cuando el salario es variable, al igual que cuando el salario ha variado en los últimos tres meses, se debe promediar el salario del último año o lo que el trabajador lleve laborando si el tiempo laborado es inferior a un año.Conceptos o valores que conforman la base para liquidar las cesantías.En la base de liquidación de incluyen todos los conceptos que constituyen salario, como por empleo:SalarioComisionesAuxilio de transporte.Horas extras.Recargos nocturnos.Recargos por trabajo dominical y festivo.El auxilio de transporte no es de naturaleza salarial, pero por expresa disposición legal se debe incluir dentro de la base para liquidar las cesantías.Auxilio de transporte.Auxilio de transporte: trabajadores que tienen derecho y casos en que no es obligatorio pagarlo.Es importante resaltar que en la liquidación anual de cesantías se toma el salario y el auxilio de transporte vigente a 31 de diciembre, es decir que, si bien las cesantías se liquidan en enero, no se toma el salario del nuevo año.¿Cuál es el monto o valor de las cesantías?El artículo 249 del código laboral señala que por concepto de cesantías el empleador debe pagar al trabajador un mes de salario por cada año laborado, o proporcional si el tiempo laborado es inferior a un año. Muy sencillo realmente: un año trabajado un mes de salario. Medio año trabajado, medio salario mensual, etc.Así se liquidan las cesantías.Ahora viene el proceso de liquidación de las cesantías. Ya se tiene la base y los días trabajados, así que es hora de proceder a liquidarlas para lo cual se utiliza la siguiente formula:Salario base x días laborados/360El salario base se multiplica por los días trabajados, y ese resultado se divide entre 360, que son los días del año laboral.Si el trabajador ha laborado todo el año, los días trabajados es igual a 360 y 360/360 es igual a 1, por lo que podemos simplemente multiplicar el salario base x 1 y tendremos las cesantías de un año.Supongamos un salario mensual de $1.200.000 y 360 días trabajados. Con la formula sería:1.200.000 x (360/360) y reduciendo esa fórmula tendríamos:1.200.000 x 1 = 1.200.000 donde 1 viene 360/360Cuando las cesantías se liquidan por periodos inferiores al año, es donde resulta útil el número de días trabajados, pues es la parte de la fórmula que determina la proporcionalidad.Supongamos el mismo sueldo, pero con 180 días trabajados.1.200.000 X (180/360)1.200.000 x 0.5 = 600.000 donde 0.5 viene de 180/360.Simplemente se dividen los días trabajados entre 360 y el resultado es el factor por el que se multiplica la base.Ejemplo práctico del cálculo de las cesantíasEl trabajador ingresa el 15 de febrero con un salario de $1.600.000. Liquidar las cesantías a 31 de diciembre.ConceptoValorSalario base1.600.000Días laborados315Cálculo(1.600.000 x 315)/360 = 1.400.000Liquidación de las cesantías cuando existe salario variable.Supongamos ahora un salario variable para un trabajador que laboró 5 meses:ConceptoValorMayo1.650.000Junio1.820.000Julio1.360.000Agosto1.700.000Septiembre1.520.000Promedio1.610.000Días laborados150Cesantías(1.610.000 x 150)/360 = 670.833La fórmula se puede aplicar de dos formas diferentes y el resultado es el mismo:Forma 1: 1.600.000 x (150/360)Forma 2: (1.600.000 x 150)/360Se dice en matemática que el orden de los factores no afecta al producto.Liquidación de las cesantías de un trabajador incapacitado.Las incapacidades laborales no suspenden el contrato de trabajo, razón por la que las incapacidades no afectan para nada (o casi no) el pago de las cesantías del trabajador.El artículo 253 del código sustantivo del trabajo dice que la prima de servicios se liquidará sobre el último salario al momento de hacer la liquidación respectiva, siempre que este no haya tenido variación.Si el trabajador está incapacitado, para liquidar las cesantías igual se tomará el último salario devengado, que no será el auxilio económico que paga la EPS o la ARL, sino el salario pagado por la empresa antes de que el trabajador se incapacitara.Recordemos que mientras el trabajador esté incapacitado la empresa no le paga sueldo o salario; es la EPS o la ARL la que debe pagar la incapacidad.Si el último mes que trabajó el empleado fue enero, interpretando literalmente el artículo 253 del código sustantivo del trabajo, se tomará el sueldo pagado en el mes de enero aun cuando la liquidación de las cesantías se realice en marzo.Ahora si salario es variable es preciso promediar los últimos salarios que recibió el trabajador antes de incapacitarse.Liquidación de cesantías cuando no se han pagado en varios años.Supongamos que el empleador no consignó las cesantías de los últimos tres años y ahora requiere liquidarlas.En nuestro criterio, cada año se debe individualizar y hacer la liquidación con corte a 31 de enero.Es así porque las cesantías se han de liquidar con el salario base que corresponda a cada periodo de liquidación, por tanto, no parece viable hacer una liquidación total con el salario del último año, o con el promedio de los años que se vayan a liquidar.Igual procedimiento se sigue con la sanción moratoria por no consignar las cesantías cada año antes del 15 de febrero.Si la liquidación se hace en ocasión a una demanda laboral se puede solicitar en ella la indexación con el objetivo de reconocer la depreciación del dinero, o la pérdida del poder adquisitivo de este.Liquidación de las cesantías en contrato de trabajo sucesivos.En este contexto pueden existir contratos de trabajo sucesivos en dos casos:Un contrato a término fijo que se renueva.Se termina un contrato y se firma otro diferente.En el primer caso en realidad existe un solo contrato, por lo tanto no se puede hacer una liquidación definitiva de las cesantías cuando se renueva el contrato, puesto que se trata de una sola relación jurídica.En consecuencia, las cesantías se liquidan cada año a 31 de diciembre y se consignan en el fondo. En estos casos el empleador nunca debe entregar las cesantías al trabajador.En el segundo caso, cuando se liquida un contrato de trabajo y se firma otro nuevo, podría considerarse que procede la liquidación definitiva de las cesantías al terminar cada contrato, pero si existe continuidad laboral, es decir que en términos reales el vínculo sigue sin interrupción, nuestra recomendación es no entregarle las cesantías al trabajador, sino consignarlas en el fondo.Un juez laboral perfectamente puede sentenciar que no hubo varios contratos sino uno sólo, y al ser uno solo las cesantías que se hayan entregado al trabajador cada vez que se liquidaba el contrato podrían ser discutibles, y ya se sabe que cuando la entrega directa de las cesantías al trabajador es ilegal, el empleador las pierde y tiene que volverlas a pagar, así que se pueden liquidar, pero consignarlas al fondo y que luego el trabajador las retire.Retiro de cesantías.Cuándo puede retirar sus cesantías, cómo debe hacerlo y qué requisitos debe cumplir para poderlas retirar.Pero sucede que el fondo le entregará las cesantías al trabajador sólo si el empleador le envía una carta de autorización acompañada de la prueba de la terminación del contrato, pero si el trabajador sigue vinculado con la empresa, y siempre lo estuvo en todo momento.¿Cuánto son las cesantías de un año con salario mínimo?Las cesantías son un mes de salario por cada año, y si se tiene el salario mínimo, entonces las cesantías de un año corresponden a un salario mínimo, más el equivalente de transporte, puesto que el auxilio de transporte hacer parte de la base para liquidar las cesantías.Así, para el 2022, las cesantías de un año equivalen $1. 117.172, ya que el salario mínimo es de 1.000.000 y el auxilio de transporte es de $117.172.Para comprobarlo tomamos $1. 117.172, lo multiplicamos por 8.33%, y luego por 12, lo que nos da nuevamente $1. 117.172. |
Texto | Acoso laboral | Laboral | +Acoso laboral Portada Derecho laboral Por en 12/07/2022El acoso laboral es una práctica que suele ser común en las empresas, y que la ley busca identificar, prevenir, corregir y sancionar, con el fin de proteger a los trabajadores de conductas que afecten sus derechos.Tabla de contenidoQué es el acoso laboral.Acoso laboral según la jurisprudencia.Clases de acoso laboral.Conductas que constituyen acoso laboral.Conductas que no constituyen acoso laboral.Prevención y corrección del acoso laboral.En el reglamento de trabajo.Denuncia del acoso laboral.Conciliación.Sanciones por acoso laboral.Procedimiento sancionatorio por acoso laboral.Sanciones por temeridad y falsa denuncia.Garantías para quien denuncie acoso laboral.Caducidad de las acciones por acoso laboral.Acoso laboral en el contrato de prestación de servicios.Qué es el acoso laboral.El acoso laboral se puede entender como el conjunto de prácticas o conductas que buscan hostigar al trabajador, con el fin de amedrentarlo o intimidarlo.El acoso laboral puede provenir del empleador como tal, sus representantes o jefes, o de compañeros de trabajo.El objetivo del acoso laboral generalmente es conseguir que el trabajador renuncie, pero no siempre es el caso, ya que puede ser utilizado para forzar una conducta o una decisión del trabajador, sin que se pretenda la renuncia de este.Acoso laboral según la jurisprudencia.Respecto a lo que se debe entender como acoso laboral la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 45992 del 5 de julio de 2017 con ponencia del magistrado Gerardo Botero Zuluaga señala:«Para efectos de identificar tales conductas, debe entenderse que es natural que en el desarrollo de las diversas actividades que se realizan en el entorno de la empresa surjan conflictos, derivados bien de la acción organizativa del empleador, o de la imposición de la disciplina, que en modo alguno pueden llegar a ser calificadas como acoso, pues este hace referencia más bien a un hostigamiento continuado, que se origina entre los miembros de la organización de trabajo, donde además se reflejan las diversas disfunciones sociales y cuyo objetivo premeditado es la intimidación y el amedrentamiento, para consumir emocional e intelectualmente, de allí que para que se concreten las conductas deben estar concatenadas, ser persistentes y fundamentalmente sistemáticas.»Seguidamente la corte diserta sobre lo que no es acoso laboral:«Lo anterior es relevante para no banalizar el asunto, en la medida en que no cualquier actitud o actividad de los trabajadores puede llegar a configurarla, ni el desacuerdo frente a decisiones de los superiores o el conflicto que puede surgir de las tareas dadas, o el estrés que se produzca estar sometido a una exposición continúa o en unas condiciones difíciles inherentes a las tareas confiadas, que pueden manifestarse, por ejemplo, en la presión de las actividades de dirección o gestión, pues en todas ellas falta la intencionalidad de destruir y lo que se busca es un aumento de productividad.»De lo anterior podemos resumir las siguientes características del acoso laboral:Se debe presentar una o varias de la conducta tipificadas como acoso laboral por la ley.La conducta debe ser persistente, continuada y sistemática.Debe haber intención de intimidar o amedrentar.Un hostigamiento, insulto o maltrato esporádico u ocasional no puede calificarse como acoso laboral, por no corresponder a un comportamiento sistemático, precisando que la misma ley afirma que un solo acto hostil puede constituirse en acoso laboral dependiendo de la gravedad del mismo según la valoración que haga la autoridad competente.El acoso laboral no sólo proviene del empleador, sino de los jefes o superiores, o incluso de compañeros de trabajo, pero es el empleador el responsable de prevenir y corregir cualquier tipo de acoso laboral.Clases de acoso laboral.La ley 1010 de 2006 que regula el acoso laboral clasifica los tipo, modalidades o clases de acoso laboral en 6 grupos:Maltrato laboral. Todo acto de violencia contra la integridad física o moral, la libertad física o sexual y los bienes de quien se desempeñe como empleado o trabajador; toda expresión verbal injuriosa o ultrajante que lesione la integridad moral o los derechos a la intimidad y al buen nombre de quienes participen en una relación de trabajo de tipo laboral o todo comportamiento tendiente a menoscabar la autoestima y la dignidad de quien participe en una relación de trabajo de tipo laboral.Persecución laboral. Toda conducta cuyas características de reiteración o evidente arbitrariedad permitan inferir el propósito de inducir la renuncia del empleado o trabajador, mediante la descalificación, la carga excesiva de trabajo y cambios permanentes de horario que puedan producir desmotivación laboral.Discriminación laboral. Todo trato diferenciado por razones de raza, género, edad, origen familiar o nacional, credo religioso, preferencia política o situación social que carezca de toda razonabilidad desde el punto de vista laboral.Entorpecimiento laboral. Toda acción tendiente a obstaculizar el cumplimiento de la labor o hacerla más gravosa o retardarla con perjuicio para el trabajador o empleado. Constituyen acciones de entorpecimiento laboral, entre otras, la privación, ocultación o inutilización de los insumos, documentos o instrumentos para la labor, la destrucción o pérdida de información, el ocultamiento de correspondencia o mensajes electrónicos.Inequidad laboral. Asignación de funciones a menosprecio del trabajador.Desprotección laboral. Toda conducta tendiente a poner en riesgo la integridad y la seguridad del trabajador mediante órdenes o asignación de funciones sin el cumplimiento de los requisitos mínimos de protección y seguridad para el trabajador.La anterior clasificación sirve para identificar con mayor claridad las conductas de acoso laboral que pueda estar sufriendo un trabajador.Conductas que constituyen acoso laboral.El artículo 7 de la ley 1010 de 2006 señala expresamente las siguientes conductas de acoso laboral:Los actos de agresión física, independientemente de sus consecuencias.Las expresiones injuriosas o ultrajantes sobre la persona, con utilización de palabras soeces o con alusión a la raza, el género, el origen familiar o nacional, la preferencia política o el estatus social.Los comentarios hostiles y humillantes de descalificación profesional expresados en presencia de los compañeros de trabajo.Las injustificadas amenazas de despido expresadas en presencia de los compañeros de trabajo.Las múltiples denuncias disciplinarias de cualquiera de los sujetos activos del acoso, cuya temeridad quede demostrada por el resultado de los respectivos procesos disciplinarios.La descalificación humillante y en presencia de los compañeros de trabajo de las propuestas u opiniones de trabajo.Las burlas sobre la apariencia física o la forma de vestir, formuladas en público;La alusión pública a hechos pertenecientes a la intimidad de la persona.La imposición de deberes ostensiblemente extraños a las obligaciones laborales, las exigencias abiertamente desproporcionadas sobre el cumplimiento de la labor encomendada y el brusco cambio del lugar de trabajo o de la labor contratada sin ningún fundamento objetivo referente a la necesidad técnica de la empresa.La exigencia de laborar en horarios excesivos respecto a la jornada laboral contratada o legalmente establecida, los cambios sorpresivos del turno laboral y la exigencia permanente de laborar en dominicales y días festivos sin ningún fundamento objetivo en las necesidades de la empresa, o en forma discriminatoria respecto a los demás trabajadores o empleados.El trato notoriamente discriminatorio respecto a los demás empleados en cuanto al otorgamiento de derechos y prerrogativas laborales y la imposición de deberes laborales;La negativa a suministrar materiales e información absolutamente indispensables para el cumplimiento de la labor.La negativa claramente injustificada a otorgar permisos, licencias por enfermedad, licencias ordinarias y vacaciones, cuando se dan las condiciones legales, reglamentarias o convencionales para pedirlos.El envío de anónimos, llamadas telefónicas y mensajes virtuales con contenido injurioso, ofensivo o intimidatorio o el sometimiento a una situación de aislamiento social.La norma señala que se debe acreditar la ocurrencia repetida y pública de esas conductas, lo que dificulta probar las conductas que ocurren en privado, donde no hay testigos, caso en el cual se aplica el último inciso del artículo 7:«Cuando las conductas descritas en este artículo tengan ocurrencias en privado, deberán ser demostradas por los medios de prueba reconocidos en la ley procesal civil.»La norma señala que las conductas que no estén listadas expresamente pueden constituir acoso laboral cuando la autoridad competente lo determine valorando las circunstancias y gravedad de las mismas.Igualmente señala que:«Excepcionalmente un sólo acto hostil bastará para acreditar el acoso laboral. La autoridad competente apreciará tal circunstancia, según la gravedad de la conducta denunciada y su capacidad de ofender por sí sola la dignidad humana, la vida e integridad física, la libertad sexual y demás derechos fundamentales.»Lo anterior dota el acoso laboral de un amplio espectro de conductas que lo puede constituir.Conductas que no constituyen acoso laboral.Para evitar el abuso de la norma concebida para proteger al trabajador, el artículo 8 de la misma ley de forma expresa señala las conductas que no constituyen acoso laboral:Las exigencias y órdenes, necesarias para mantener la disciplina en los cuerpos que componen las Fuerzas Pública conforme al principio constitucional de obediencia debida;Los actos destinados a ejercer la potestad disciplinaria que legalmente corresponde a los superiores jerárquicos sobre sus subalternos.La formulación de exigencias razonables de fidelidad laboral o lealtad empresarial e institucional.La formulación de circulares o memorandos de servicio encaminados a solicitar exigencias técnicas o mejorar la eficiencia laboral y la evaluación laboral de subalternos conforme a indicadores objetivos y generales de rendimiento.La solicitud de cumplir deberes extras de colaboración con la empresa o la institución, cuando sean necesarios para la continuidad del servicio o para solucionar situaciones difíciles en la operación de la empresa o la institución.Las actuaciones administrativas o gestiones encaminadas a dar por terminado el contrato de trabajo, con base en una causa legal o una justa causa, prevista en el Código Sustantivo del Trabajo o en la legislación sobre la función pública.La solicitud de cumplir los deberes de la persona y el ciudadano, de que trata el artículo 95 de la Constitución.La exigencia de cumplir las obligaciones o deberes de que tratan los artículos 55 a 57 del C.S.T, así como de no incurrir en las prohibiciones de que tratan los artículos 59 y 60 del mismo Código.Las exigencias de cumplir con las estipulaciones contenidas en los reglamentos y cláusulas de los contratos de trabajo.La exigencia de cumplir con las obligaciones, deberes y prohibiciones de que trata la legislación disciplinaria aplicable a los servidores públicos.La norma precisa que, en caso de exigencias técnicas al trabajador, requerimientos de eficiencia y colaboración deben ser justificados bajo criterios objetivos y no discriminatorios, pues de lo contrario podría constituirse un acoso laboral.Prevención y corrección del acoso laboral.El empleador está obligado a prevenir y corregir el acoso laboral, en los términos del artículo 9 de la ley 1010 de 2006.En el reglamento de trabajo.El empleador está obligado a incluir en el reglamento de trabajo mecanismos para prevenir el acoso laboral, y establecer un procedimiento interno confidencial y conciliatorio para abordar y superar las conductas de acoso laboral que se presenten.Reglamento interno de trabajo.El reglamento del trabajo debe contener las reglas que se deben seguir y las sanciones para mantener el orden y amonestar o sancionar al trabajador.Denuncia del acoso laboral.El trabajador que considere que sufre de acoso laboral podrá interponer la denuncia respectiva ante cualquiera de las siguientes entidades:Inspector de trabajo.Personeros municipales.Defensoría del pueblo.La entidad que reciba la denuncia conminará al empleador para que ponga en marcha los planes de prevención contenidos en el reglamente de trabajo, y programe actividades grupales para el mejoramiento del ambiente laboral.Conciliación.El trabajador afectado por acoso laboral puede solicitar la intervención de una institución conciliadora para que de forma amigable se solucione la situación de acoso.Sanciones por acoso laboral.El acoso laboral puede provenir del empleador directamente, de cualquier superior jerárquico, o de compañeros de trabajo, pero en todo caso la responsabilidad recae sobre el empleador, quien tiene el deber de prevenir y corregir las conductas de acoso, por tanto, es el empleador quien será sancionado, ya sea por acción o por omisión, sin perjuicio de las sanciones personales que debe asumir quien directamente comete la conducta sancionable.Las sanciones por acoso laboral están señaladas en el artículo 10 de la ley 1010 de 2006:Como falta disciplinaria gravísima en el Código Disciplinario Único, cuando su autor sea un servidor público.Como terminación del contrato de trabajo sin justa causa, cuando haya dado lugar a la renuncia o el abandono del trabajo por parte del trabajador regido por el Código Sustantivo del Trabajo. En tal caso procede la indemnización en los términos del artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo.Con sanción de multa entre dos (2) y diez (10) salarios mínimos legales mensuales para la persona que lo realice y para el empleador que lo tolere.Con la obligación de pagar a las Empresas Prestadoras de Salud y las Aseguradoras de riesgos profesionales el cincuenta por ciento (50%) del costo del tratamiento de enfermedades profesionales, alteraciones de salud y demás secuelas originadas en el acoso laboral. Esta obligación corre por cuenta del empleador que haya ocasionado el acoso laboral o lo haya tolerado, sin perjuicio a la atención oportuna y debida al trabajador afectado antes de que la autoridad competente dictamine si su enfermedad ha sido como consecuencia del acoso laboral, y sin perjuicio de las demás acciones consagradas en las normas de seguridad social para las entidades administradoras frente a los empleadores.Con la presunción de justa causa de terminación del contrato de trabajo por parte del trabajador, particular y exoneración del pago de preaviso en caso de renuncia o retiro del trabajo.Como justa causa de terminación o no renovación del contrato de trabajo, según la gravedad de los hechos, cuando el acoso laboral sea ejercido por un compañero de trabajo o un subalterno.Se observa que el empleador es sancionado tanto por acosar como por permitir el acoso, y los empleados que incurran en acoso laboral también pueden ser sancionados.Procedimiento sancionatorio por acoso laboral.El artículo 13 señala el procedimiento que se debe seguir para imponer las sanciones que procedan cuando se configura el acoso laboral:«Cuando la competencia para la sanción correspondiere al Ministerio Público se aplicará el procedimiento previsto en el Código Disciplinario único.Cuando la sanción fuere de competencia de los Jueces del Trabajo se citará a audiencia, la cual tendrá lugar dentro de los treinta (30) días siguientes a la presentación de la solicitud o queja. De la iniciación del procedimiento se notificará personalmente al acusado de acoso laboral y al empleador que lo haya tolerado, dentro de los cinco (5) días siguientes al recibo de la solicitud o queja. Las pruebas se practicarán antes de la audiencia o dentro de ella. La decisión se proferirá al finalizar la audiencia, a la cual solo podrán asistir las partes y los testigos o peritos. Contra la sentencia que ponga fin a esta actuación procederá el recurso de apelación, que se decidirá en los treinta (30) días siguientes a su interposición. En todo lo no previsto en este artículo se aplicará el Código Procesal del Trabajo.»Es un proceso laboral especial expedito que busca proteger de forma casi inmediata los derechos del trabajador.Sanciones por temeridad y falsa denuncia.Se dice que un gran poder implica una gran responsabilidad, lo que aplica también en las denuncias por acoso laboral, pues el legislador, para evitar la temeridad y las falsas denuncias, contempla una sanción al trabajador que incurra en ellas.El artículo 14 de la ley 1010 de 2006 establece una multa que va desde medio salario mínimo hasta tres salarios mínimos mensuales en los siguientes casos:Cuando el juez determine que la queja de acoso laboral carece de todo fundamento fáctico o razonable.Cuando se formule más de una denuncia o queja de acoso laboral con base en los mismos hechos.Es dinero de la multa no puede ser descontado del salario del trabajador, y se lo queda la entidad que impone la multa.Garantías para quien denuncie acoso laboral.Una persona que sufre de acoso laboral y que denuncia, seguramente se expone a un mayor acoso o incluso a un despido, situación que la ley prevé en el artículo 11 al contemplar tres situaciones:La terminación unilateral del contrato de trabajo o la destitución de la víctima del acoso laboral que haya ejercido los procedimientos preventivos, correctivos y sancionatorios consagrados en la presente Ley, carecerán de todo efecto cuando se profieran dentro de los seis (6) meses siguientes a la petición o queja, siempre y cuando la autoridad administrativa, judicial o de control competente verifique la ocurrencia de los hechos puestos en conocimiento.La formulación de denuncia de acoso laboral en una dependencia estatal, podrá provocar el ejercicio del poder preferente a favor del Ministerio Público. En tal caso, la competencia disciplinaria contra el denunciante sólo podrá ser ejercida por dicho órgano de control mientras se decida la acción laboral en la que se discuta tal situación. Esta garantía no operará cuando el denunciado sea un funcionario de la Rama Judicial.Las demás que le otorguen la Constitución, la ley y las convenciones colectivas de trabajo y los pactos colectivos.Estas garantías cobijan a quien plantea la denuncia y a quienes sirvan de testigos.La ley crea una presunción en el sentido de suponer que el despido del trabajador dentro de los 6 meses siguientes a la presentación de la queja o denuncia, se debe a una retaliación, presunción que el empleador debe desvirtuar, es decir que, si el despido se produce, debe demostrar la existencia de una justa causa.Esta presunción opera siempre que el acoso laboral resulte probado por la autoridad competente.Reintegro del trabajador despedido.Casos en que un juez poder ordenar el reintegro de un trabajador que ha sido despedido y consecuencias del reintegro.En caso de que la presunción se aplique, el despido no tiene efectos lo que deviene en una orden de reintegro, si el trabajador lo solita, o en su defecto el pago de la indemnización por despido injustificado.Caducidad de las acciones por acoso laboral.El acoso laboral debe ser denunciado oportunamente, pues de lo contrario cualquier acción judicial o administrativa caducará, tal como lo señala el artículo 18 de la ley 1010 de 2006, modificado por la ley 2209 de 2022:«Las acciones derivadas del acoso laboral caducarán en tres (3) años a partir de la fecha en que hayan ocurrido las conductas a que hace referencia esta Ley.»Luego de 3 años de ocurrido el acoso laboral el trabajador ya no puede hacer uso de las herramientas que le confiere la ley 1010.Para el caso de las conductas continuadas, los 3 años se cuentan desde la fecha en que se incurrió en la última conducta, o la última vez en que ocurrió la conducta.Acoso laboral en el contrato de prestación de servicios.La ley 1010 de 2006 no aplica para los trabajadores vinculados con un contrato de prestación de servicios.Contrato de prestación de servicios.El contrato de servicios es un contrato de naturaleza civil al que no le aplican las normas laborales pero para ello se deben cumplir unos requisitos.Así lo señala expresamente el parágrafo único del artículo 1º:«La presente ley no se aplicará en el ámbito de las relaciones civiles y/o comerciales derivadas de los contratos de prestación de servicios en los cuales no se presenta una relación de jerarquía o subordinación. Tampoco se aplica a la contratación administrativa.»La ley dice que no se aplica en los contratos donde «no se presenta una relación de jerarquía o subordinación», dejando abierta la posibilidad de aplicarse cuando exista subordinación, pero es una situación que se debe probar y generalmente requiere la declaración de existencia de un contrato de trabajo realidad. |
Texto | Base liquidar las vacaciones | Laboral | +Base liquidar las vacaciones Portada Derecho laboral Nómina Por en 29/03/2022Las vacaciones se liquidan con base al salario que esté devengando el trabajador al momento de salir a disfrutarlas, de acuerdo al artículo 192 del código sustantivo del trabajo.Tabla de contenido¿Con que salario se liquidan las vacaciones?Base para el cálculo de las vacaciones.Liquidación de vacaciones con salario variable.Base para liquidar las vacaciones en el salario integral.Base para liquidar la compensación de vacaciones en dinero.Auxilio de transporte en la liquidación de las vacaciones.¿Las comisiones se tienen en cuenta para liquidar vacaciones?¿Los recargos nocturnos son base para liquidar vacaciones?Resumen de la base para liquidar las vacaciones.¿Con que salario se liquidan las vacaciones?Las vacaciones se liquidan con el salario que el trabajador esté devengando al momento de iniciar su disfrute, como expresamente lo señala el numeral primero del artículo 192 del código sustantivo del trabajo:«Durante el período de vacaciones el trabajador recibirá el salario ordinario que esté devengando el día en que comience a disfrutar de ellas.»Así se trate de vacaciones acumuladas o anticipadas, se liquidarán con el salario ordinario que esté devengando al monto de incoarlas.Base para el cálculo de las vacaciones.Una cosa es el salario con el que se liquidan las vacaciones, y otra es la base para su calculo y liquidación, que puede ser el mismo salario, o el salario más otros conceptos que pueda devengar el trabajador.La base para liquidar las vacaciones la encontramos en el artículo 192 del código sustantivo del trabajo que contempla dos situaciones:Durante el período de vacaciones el trabajador recibirá el salario ordinario que esté devengando el día en que comience a disfrutar de ellas. En consecuencia, sólo se excluirán para la liquidación de vacaciones el valor del trabajo en días de descanso obligatorio y el valor del trabajo suplementario o de horas extras.Cuando el salario sea variable las vacaciones se liquidarán con el promedio de lo devengado por el trabajador en el año inmediatamente anterior a la fecha en que se concedan.Las vacaciones constituyen un descanso remunerado, de manera que durante ese descanso el trabajador tendrá el mismo salario que hubiera tenido en caso de haber seguido trabajando.Por ello la norma contempla que solo se pueden descontar los siguientes conceptos:El valor del trabajo dominical y festivo.El valor del trabajo extra o suplementario.Esto se debe a que, durante la época de las vacaciones, el trabajador devenga el salario ordinario correspondiente a la jornada laboral ordinaria, donde no tiene que trabajar domingos, festivos ni en horas extras.De manera que si el salario del trabajador es de $1.500.000 mensuales, con ese salario se remuneran sus vacaciones, sin considerar que en el mes o meses previos haya devengado más de ese monto por concepto de trabajo en días de descanso remunerado o por trabajo extra.El recargo nocturno se incluye en la base para liquidar las vacaciones, siempre que no corresponde a horas extras nocturnas, es decir, para los casos en que la jornada ordinaria se hace en todo o en parte en jornada nocturna.Liquidación de vacaciones con salario variable.Cuando el trabajador devengue salario variable, la base para liquidar las vacaciones será el promedio del salario devengado por el trabajador en los 12 meses anteriores a la fecha en que se otorguen las vacaciones.Es importante no confundir variación del salario con salario variable, pues son conceptos muy diferentes.Salario variable.Se debe diferenciar el salario variable de uno fijo, y también de una variación del salarios porque las implicaciones laborales son distintas.El promedio de salario para efecto de las vacaciones procede únicamente cuando el trabajador tiene un salario variable como en el caso en que se remunera por comisiones, o por unidad de obra o labor.Base para liquidar las vacaciones en el salario integral.En el caso del salario integral, la base para la liquidación y remuneración de las vacaciones, es la totalidad del salario, esto es incluyendo el factor prestacional [Decreto 1174 de 1991, artículo 1].Salario integral.El salario integral incluye además del salario ordinario, prestaciones, recargos por trabajo extra, nocturno, dominical y festivo.Base para liquidar la compensación de vacaciones en dinero.Cuando se trata de la compensación de vacaciones no disfrutadas, estas se liquidan con el último salario devengado por el trabajador, pues así lo dispuso de forma expresa el numeral 3 del artículo 189 del código sustantivo del trabajo:«Para la compensación en dinero de las vacaciones, en el caso de los numerales anteriores se tomará como base el último salario devengado por el trabajador.»Es importante aclarar que le numeral 2 del artículo 189 del código sustantivo del trabajo fue derogado y a la vez recogido por el artículo 1 de la ley 995 de 2005, norma que trata de la compensación de las vacaciones en dinero cuando el trabajador termina el contrato de trabajo sin haber disfrutado de sus vacaciones.Compensación de las vacaciones en dinero.Casos en que es posible compensar las vacaciones en dinero al trabajador debido a que no puede disfrutarlas efectivamente.Auxilio de transporte en la liquidación de las vacaciones.El auxilio de transporte no forma parte de la base para el cálculo de las vacaciones, ni se causa durante ellas por la sencilla razón de que el trabajador no incurrirá en ningún gasto de transporte para ir al trabajo por estar de vacaciones.Además, las vacaciones son un descanso remunerado y no una prestación social, aclaración que se hace en razón a que el auxilio de transporte sí se incluye para liquidar las prestaciones sociales.¿Las comisiones se tienen en cuenta para liquidar vacaciones?Las comisiones sí se incluyen para liquidar las vacaciones, teniendo en cuenta que cuando se pagan comisiones al trabajador, estamos ante un salario variable lo que obliga a promediar el salario de los últimos 12 meses para determinar la base para liquidar las vacaciones.¿Los recargos nocturnos son base para liquidar vacaciones?Los recargos nocturnos se incluyen en la base para liquidar las vacaciones, siempre que no corresponda a trabajo extra nocturno, pues, como ya lo explicamos, el trabajo extra, sea diurno o nocturno no se incluye en la base.En la base para liquidar las vacaciones se incluyen todos los pagos que remuneran la jornada ordinaria del trabajador, y si esa jornada ordinaria comprende un horario nocturno por el que se paga el recargo nocturno, dicho recargo se debe incluir en la base para liquidar las vacaciones.Resumen de la base para liquidar las vacaciones.A modo de resumen tenemos que:El valor de las vacaciones será el sueldo que el trabajador esté devengando el día en que salga a vacaciones.De la base de liquidación, por expresa disposición del artículo 192 del código sustantivo del trabajo, se excluye lo correspondiente a la remuneración por trabajo en día de descanso obligatorio (domingos y festivos) y por trabajo suplementario.En la base de liquidación se incluyen los recargos nocturnos. Esto considerando que ninguna norma los excluye taxativamente.Cuando se trata de salario variable, para determinar la base de liquidación se promedia el último año, o el tiempo que se lleve laborando a la fecha de la liquidación de las vacaciones, si ese tiempo es inferior a un año.Como al finalizar el año generalmente se incrementan los salarios, ese incremento no convierte el salario en variable, por lo que, en ese evento, no hay lugar al promedio de salario.De lo anterior, lo que debe quedar claro es que las vacaciones se pagan con el último salario que haya devengado el trabajador, el que esté vigente el primer día en que inicie las vacaciones. |
Texto | ¿Se debe renovar el contrato de trabajo a una mujer embarazada? | Laboral | +¿Se debe renovar el contrato de trabajo a una mujer embarazada? Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por en 25/01/2023El empleador está obligado a renovar el contrato de trabajo a término fijo a las empleadas que se encuentren en estado de embarazo y hasta los 3 meses siguientes al parto.Tabla de contenidoTerminación del contrato de trabajo a mujeres embarazadas.Protección contra el despido de mujeres embarazadas.La obligación de renovar el contrato a empleadas embarazadas.Aviso de no renovación del contrato a empleadas embarazadas.El preaviso de no renovación requiere autorización del ministerio del trabajo.Que hacer para desvincular una trabajadora embarazada.¿Puedo firmar un contrato estando embarazada?Terminación del contrato de trabajo a mujeres embarazadas.El artículo 61 del código sustantivo del trabajo señala que el contrato de trabajo a término fijo finaliza al expirar el plazo pactado entre las partes, lo que supone una causa legal para la terminación del contrato, pero no en el caso de las trabajadoras embarazadas.En los contratos de trabajo a término o plazo fijo, la renovación es obligatoria cuando la empleada se encuentra embarazada, o dicho de otra forma, no se puede despedir a una empleada embarazada por terminación del contrato.La obligación de renovar el contrato a término fijo no está determinada por la ley sino por la jurisprudencia de las altas cortes como la Corte constitucional y la Corte suprema de justicia.Protección contra el despido de mujeres embarazadas.El artículo 239 del código sustantivo del trabajo introduce una protección especial para las mujeres embarazadas o en periodo de lactancia que prohíbe su despido.Esta protección busca evitar un despido discriminatorio, que ha hace extensivo a la renovación del contrato a término fijo.Señala el numeral primero del artículo 239 del código sustantivo del trabajo:«Ninguna trabajadora podrá ser despedida por motivo de embarazo o lactancia sin la autorización previa del Ministerio de Trabajo que avale una justa causa.»Seguidamente señala el numeral segundo:«Se presume el despido efectuado por motivo de embarazo o lactancia, cuando este haya tenido lugar dentro del período de embarazo y/o dentro de las dieciocho (18) semanas posteriores al parto.»La prohibición del despido sin autorización del ministerio del trabajo va desde que inicia el embarazo hasta las 18 semanas siguientes al parto.Fuero de maternidad.El fuero de maternidad es el periodo de tiempo durante el cual la mujer embarazada o en lactancia goza de protección laboral reforzada.La obligación de renovar el contrato a empleadas embarazadas.La norma prohíbe despedir a la empleada embarazada, pero la expiración del plazo acordado en el contrato de trabajo no se debe entender como un despido, sino la simple consecuencia de la finalización del periodo acordado en el contrato de trabajo.En el contrato de trabajo a término fijo se puede hablar de despido cuando es terminado antes de que expire el plazo fijado por las partes en el contrato.La ley señala como causal legal para terminar el contrato de trabajo la expiración del plazo acordado, y la norma no obliga a que el empleador renueve un contrato de trabajo.No obstante, lo anterior, la Corte suprema de justicia ha considerado que pesar de la naturaleza del contrato de trabajo a término fijo, el empleador está obligado a renovar el contrato de trabajo a la trabajadora embarazada, en una aplicación extensiva de la protección contra el despido contemplada en el artículo 239 del código laboral.La sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia SL3535 de 2015, con radicación 38239, sentó la siguiente jurisprudencia que ha sido reiterada posteriormente en varias oportunidades:«Con todo, vale la pena aclarar que, a pesar de la modalidad de estabilidad especial por maternidad, el contrato de trabajo a término fijo no puede perder su esencia temporal, de manera que se mantiene vigente únicamente por el tiempo necesario para darle protección adecuada a la maternidad. Por lo mismo, si dentro de ese periodo de estabilidad especial, durante el embarazo y por el término de la licencia de maternidad posparto, se ha hecho uso del preaviso establecido en la ley para el fenecimiento del plazo fijo pactado, el contrato se mantendrá por el tiempo que faltare para cumplirse el término de protección, vencido el cual fenecerá la vinculación sin formalidades adicionales.»Y la renovación será por lo menos hasta que finalice el periodo de protección especial, señala la corte:«Como conclusión, la Corte precisa su jurisprudencia en cuanto a que, en el ámbito de los contratos de trabajo a término fijo, la finalización del vínculo por la expiración del plazo fijo pactado debe postergarse mientras dure el embarazo de la trabajadora y por el término de la licencia de maternidad posparto. Culminado ese lapso, si la intención no es la de prorrogarla, la vinculación debe fenecer sin formalidades adicionales.»La protección termina luego de las 18 semanas posteriores al parto, que es el tiempo de protección que señala el numeral 2 del artículo 239 del código sustantivo del trabajo modificado por la ley 2141 de 2021.Si no se respetan estos lineamientos la corte en la misma sentencia señala las consecuencias:«Asimismo, si el empleador hace efectiva la desvinculación durante el referido lapso, sin tener en cuenta el tiempo de protección a la maternidad, debe entenderse que el contrato de trabajo permaneció vigente por lo menos mientras perduró el estado de embarazo y por el término de la licencia de maternidad, de manera que procede el pago de los salarios y demás prestaciones sociales dejados de percibir durante el referido lapso.»De lo anterior se puede concluir lo siguiente:El empleador debe renovar el contrato de trabajo por lo menos hasta que finalice el periodo de protección especial.La protección es hasta que finalice la licencia de maternidad.Si no se renueva el contrato de trabajo se presume que estuvo vigente hasta la finalización del periodo de protección especial.Una vez finalice el periodo de protección especial no hay lugar a solicitar permiso al ministerio del trabajo para desvincular a la empleada.Es importante tener en cuenta que la protección especial va hasta las 18 semanas posteriores al parto, que excede a la licencia de maternidad, pues esta, dependiendo de si inicia 1 o 2 semanas antes del parto, terminará 16 o 17 semanas posteriores al parto.Licencia de maternidad.La licencia de maternidad consiste en un descanso remunerado de 18 semanas que debe pagar la EPS o en su defecto el empleador. Requisitos...Aviso de no renovación del contrato a empleadas embarazadas.El artículo 46 del código sustantivo del trabajo señala que el contrato de trabajo a término fijo se renovará automáticamente si ninguna de las partes avisa a la otra su decisión de no prorrogarlo, aviso que se debe realizar con una anticipación no inferior a 30 días calendario.Preaviso en la terminación del contrato de trabajo.El preaviso laboral hace referencia a la obligación de la empresa de notificar al trabajador que no le será renovado el contrato o que este le será terminado.Esto supone un inconveniente en el caso de una empleada embarazada, pues el aviso de renovación no se puede notificar dentro del periodo de protección especial, como lo señala la Corte suprema de justicia en sentencia SL624-2020 (65862) del 24 de febrero de 2020:«Al respecto, la Corte, en las sentencias CSJ SL4280-2017 y CSJ SL1097-2019, explicó, que un despido en las condiciones descritas, es decir, comunicado durante los tres meses posteriores al parto, aun cuando sus efectos hayan sido diferidos en el tiempo a la finalización del fuero, se torna en ineficaz, presumiéndose que tal actuación obedece a un acto discriminatorio por causa o en razón del embarazo, cuando no se cuenta con la debida autorización del Inspector del Trabajo.»Es decir que durante el periodo especial de protección no se puede notificar el preaviso de no renovación, sino que se debe esperar hasta que finalice ese periodo.La Corte en la misma sentencia señala lo siguiente:«Y en la sentencia CSJ SL1097-2019, que reitera la sentencia CSJ SL1319-2018, al discurrir sobre los efectos de la comunicación de la terminación unilateral del contrato sin justa causa, en el periodo de especial protección sobre el que se discierne, expuso:[...] con absoluta claridad, el numeral dos del artículo 241 del C.S.T. establece que «no producirá efecto alguno el despido que el empleador comunique a la trabajadora en tales periodos», teniendo en cuenta que comunicar es, precisamente, manifestar o hacer saber a alguien algo.En ese horizonte, una cosa debe quedar clara. Si la protección laboral reforzada busca mantener la estabilidad física, psíquica y emocional de la madre gestante es diamantino que cualquier acto que atente contra ello, como, por ejemplo, la comunicación o simple comunicación de un despido con efectos diferidos, es reprochable desde su teleología y, por ende, susceptible de la consecuencia jurídica que la ley prevé (negrillas y resaltado del original).»Esto supone un gran problema porque si estamos ante un contrato de 3 años de duración, por ejemplo, que termina cuando la empleada está embarazada, si no se hace el preaviso se renovará automáticamente durante los 3 años siguientes en virtud del artículo 46 del CST, y si se notifica el preaviso esa notificación resulta ilegal y la terminación del contrato se tornará ineficaz, es decir que en la práctica el empleador queda obligado a renovar el contrato de trabajo, ante la imposibilidad de notificar el preaviso de no renovación.El preaviso de no renovación requiere autorización del ministerio del trabajo.La Corte ha dejado claro que el preaviso para la no renovación no se puede notificar dentro del periodo de prohibición de despido, así que se entiende que la notificación del preaviso debe seguir el mismo procedimiento exigido para el despido de la trabajadora por justa causas, es decir, solicitar autorización al inspector de trabajo.Recordemos el aparte ya citado de la sentencia SL624-2020:«Al respecto, la Corte, en las sentencias CSJ SL4280-2017 y CSJ SL1097-2019, explicó, que un despido en las condiciones descritas, es decir, comunicado durante los tres meses posteriores al parto, aun cuando sus efectos hayan sido diferidos en el tiempo a la finalización del fuero, se torna en ineficaz, presumiéndose que tal actuación obedece a un acto discriminatorio por causa o en razón del embarazo, cuando no se cuenta con la debida autorización del Inspector del Trabajo.» Negrillas fuera de texto.Es decir que, si la notificación del despido no está autorizada por el inspector de trabajo, se entiende ineficaz. Es lo que se interpreta del aparte transcrito.Reintegro del trabajador despedido.Casos en que un juez poder ordenar el reintegro de un trabajador que ha sido despedido y consecuencias del reintegro.De otra parte, la Corte ha dicho en la misma sentencia:«En torno a las reglas jurisprudenciales descritas, en la primera sentencia, al discernir sobre el entendimiento del artículo 239 del CST, la Sala dijo:[...] la presunción prevista en el numeral 2° del artículo 239 del mismo CST tiene por objeto relevar a la trabajadora de la carga de probar que el motivo del despido efectuado en el trimestre siguiente al parto lo fue su condición o estado de lactante, con lo cual traslada al empleador la carga de probar que lo hizo soportado en una de las justas causas establecidas en los artículos 62 y 63 del CST y una vez agotado en debida forma el procedimiento exigido por el artículo 240 ibídem. De forma que, de no derruir el empleador la aludida presunción edificada por el legislador en beneficio de la trabajadora lactante, el despido se tiene por ineficaz con las consecuencias ya señaladas.»Lo que viene a significar que tanto el despido como la notificación de no renovación deben estar sustentadas en una de las justas causas señaladas en los artículos 62 y 63, señala la Corte, es decir que deja por fuera las causales del artículo 61, que trata sobre la expiración del plazo pactado.Terminación del contrato de trabajo con justa causa.Las causas por las que un trabajador puede ser despedido de su trabajo sin el pago de indemnizaciones.En consecuencia, el inspector de trabajo no extenderá una autorización para no renovar el contrato de trabajo si el empleador no prueba una justa causa diferente a la expiración del plazo pactado, lo que hace imposible la desvinculación de una trabajadora embarazada si no existe una justa causa.Que hacer para desvincular una trabajadora embarazada.De lo expuesto hasta aquí queda claro lo siguiente respecto al contrato de trabajo a término fijo.El empleador está obligado a renovar el contrato a la empleada embarazada.Si la trabajadora incurrió en una justa causa se requiere autorización para despedirla o para no renovarle el contrato.La expiración del plazo pactado no es una justa causa para efectos de la autorización del despido.Ante este panorama el empleador se ve imposibilitado para prescindir de una empleada, incluso cuando ya ha superado el periodo especial de protección, pues cuando eso ocurra ya el contrato se ha renovado automáticamente por la imposibilidad de notificar el preaviso de no renovación.Despido de empleada embarazada.Casos en que se puede despedir a una empleada embarazada y el procedimiento que se debe cumplir para hacerlo.Frente a lo anterior el empleador cuenta 3 posibles alternativas:Esperar que se cumpla el término de protección especial y despedir la trabajadora con indemnización.No hacer contratos por periodos largos que impliquen renovaciones automáticas largas.Renovar el contrato de trabajo por un periodo suficiente para superar el periodo de protección especial.En la primera alternativa, si el contrato que se renovó automáticamente tenía una duración considerable, la indemnización será muy costosa, lo que se puede evitar con la alternativa 2, pero ello es una medida en sí misma discriminatoria, pero generada por la misma inseguridad jurídica causada en primer lugar por la ley que no regula este tema de forma puntual, y por la Corte suprema de justicia que no ha fijado un criterio jurisprudencial unificado que evite tales incertidumbres.La tercera alternativa es quizás la más adecuada porque permite extender el contrato de trabajo hasta que se haya superado la prohibición del despido.Por ejemplo, si el contrato de trabajo termina cuando la empleada tiene 7 meses de embarazo, no se le comunica el preaviso de no renovación, sino que se le renueva el contrato por los meses suficientes para cubrir el periodo de protección especial, más el tiempo necesario para notificar el preaviso de no renovación, que es de 30 días.Por ejemplo, supongamos que la trabajadora termina la licencia de maternidad el 20 de mayo de 2020; entonces el contrato se renueva hasta el 22 de junio de 2020, de manera que el preaviso de no renovación se pueda hacer el 21 de mayo de 2020 para que cumpla las condiciones de ley:Se notifica por fuera del periodo de protección especial.Se notifica con una antelación de 30 días.Sin embargo, se debe considerar los casos en que el contrato de trabajo no se puede renovar por un término inferior a un año, por ser la cuarta renovación de un contrato inferior a un año en aplicación del numeral 2 del artículo 46 del código sustantivo del trabajo:«No obstante, si el término fijo es inferior a un (1) año, únicamente podrá prorrogarse sucesivamente el contrato hasta por tres (3) períodos iguales o inferiores, al cabo de los cuales el término de renovación no podrá ser inferior a un (1) año, y así sucesivamente.»La duda que suscita esta alternativa es lo que pueda pasar si la trabajadora no acepta la prórroga del contrato por 6 o 7 meses considerando que su contrato previo es de 3 años, por ejemplo.¿Puedo firmar un contrato estando embarazada?Sí se puede firmar un contrato de trabajo estando embarazada pues la ley no lo prohíbe, y es decisión de la empresa contratar a trabajadoras embarazadas respetando sus derechos, como el inicio de la licencia de maternidad como mínimo 2 semanas antes de la fecha posible del parto. |
Texto | Licencia ordinaria en servidores públicos | Laboral | +Licencia ordinaria en servidores públicos Portada Derecho laboral Servidores públicos Por en 10/05/2022Los trabajadores o empleados vinculados a la administración pública tienen derecho a una licencia no remunerada conocida como licencia ordinaria.Licencia no remunerada en servidor publico.La licencia ordinaria está reglamentada en el artículo 2.2.5.5.5 y siguientes del decreto único reglamentario del sector de la función pública 1083 de 2015, y tiene las siguientes características:Es un derecho que tiene el empleado público y que la entidad tiene la facultad de otorgar o no de acuerdo a las necesidades de personal si no es por fuerza mayor.Se pueden otorgar licencias ordinarias hasta por 60 hábiles días continuos o discontinuos anuales, prorrogables por 30 días hábiles más.La solicitud de licencia se debe hacer por escrito y debe ser justificada.Una vez otorgada la licencia ordinaria no puede ser revocada por la entidad, pero el empleado si puede renunciar a ella.Durante la licencia ordinaria el trabajador no recibe salario.El tiempo que dure a licencia no se computa como tiempo de servicios, por lo que no se tiene en cuenta para el pago de cesantías y primas, pensiones, etc.Durante la licencia ordinaria la entidad debe seguir pagando los aportes a seguridad social en la proporción que le corresponden.La licencia ordinaria se interrumpe por el otorgamiento de una licencia por luto según el inciso segundo del artículo 2.2.5.5.16 del decreto 1083 de 2015.Por último, la licencia ordinaria no termina con el vinculo laboral entre el trabajador y la entidad pública, y su efecto consiste en cesar la obligación del trabajador de prestar sus servicios y de la entidad de pagar el salario. |
Texto | Despido ilegal y despido injusto tiene consecuencias distintas | Laboral | +Despido ilegal y despido injusto tiene consecuencias distintas Portada Derecho laboral Indemnizaciones Por en 22/11/2022El despido ilegal y el despido injusto son conceptos diferentes y tienen consecuencias diferentes que no se deben confundir.Tabla de contenidoQué es el despido injusto.Qué es el despido ilegal.Consecuencias del despido ilegal e injusto.Consecuencias del despido injustoConsecuencias del despido ilegal.Despido que además de ser ilegal es injusto.Qué es el despido injusto.El despido injusto ocurre cuando el trabajador es despedido sin que haya incurrido en ninguna causa justa para ser despedido.Despido sin justa causa.Por regla general el trabajador puede ser despedido sin una justa causa pagando la indemnización por despido injusto que corresponda.La ley considera una serie de causas o faltas por las que el trabajador puede ser despedido por justa causa, pero si el trabajador no ha incurrido en ninguna de ellas y aun así es despedido, el despido se considera injusto.En resumen, el despido es injusto cuando el trabajador es despedido por una causa distinta a las que la ley, el contrato de trabajo, reglamento, o convención colectiva consideran justas.Qué es el despido ilegal.El despido es ilegal cuando el trabajador es despedido sin que el empleador surta el procedimiento que la ley ha fijado para ello.Es ilegal porque el despido se hace de forma contraria a la ley, y nada tiene que ver con el despido injusto o justo.Por ejemplo, la ley dice que una trabajadora en estado de embarazo puede ser despedida sólo si se cuenta con la autorización del inspector de trabajo, de manera que, si el empleador despide a la trabajadora sin esa autorización, el despido es ilegal, y no importa si existe o no una justa causa para la terminación del contrato.Consecuencias del despido ilegal e injusto.Las consecuencias del despido injustificado son diferentes a las consecuencias del despido ilegal, por cuanto las primeras suponen el pago de una indemnización y las segundas el reintegro del trabajador.Consecuencias del despido injustoCuando el trabajador es despedido sin justa causa, y el despido es legal, la consecuencia para el empleador es el pago de la respectiva indemnización por despido injusto.Indemnización por despido sin justa causa.Indemnización que se debe pagar si el empleador termina el contrato de trabajo sin que exista una justa causa.Recordemos que por regla general el empleador está facultado para despedir al trabajador en cualquier momento, incluso sino existe una justa causa, pero debiendo pagar la indemnización que la ley señala.La prohibición de despedir al trabajador es excepcional, y sólo cuando se despido al trabajador cuando está prohibido hacerlo, o sin seguir los requisitos especiales que exige la ley, entonces el despido pasa a ser ilegal, como ya lo explicamos.Consecuencias del despido ilegal.Cuando un trabajador ha sido despedido ilegalmente la consecuencia de ello es la obligación del empleador de reintegrarlo y pagar todos los salarios y demás conceptos dejados de percibir por el trabajador como consecuencia del despido, conceptos como las prestaciones sociales y la seguridad social.Reintegro del trabajador despedido.Casos en que un juez poder ordenar el reintegro de un trabajador que ha sido despedido y consecuencias del reintegro.Adicionalmente, habrá que pagar la indemnización del caso que contemple la ley para situaciones específicas, indemnización que es diferente a la contemplada por el artículo 64 del código sustantivo del trabajo que versa sobre la indemnización por despido.En el despido ilegal no puede haber indemnización por despido injusto, porque el trabajador termina reintegrado, y al ser reintegrado no hay despido, y por ello el empleador se ve obligado a pagar los salarios, prestaciones sociales y seguridad social por el tiempo que el trabajador haya estado desvinculado como consecuencia del despido ilegal.En los casos en que el empleador pagó una indemnización por despido injusto y el juez ordena el reintegro del trabajador con el pago de salarios y demás conceptos laborales, lo que el empleador haya pagado por concepto de indemnización por despido injusto, se le descuenta al trabajador de lo que haya que pagarle por salarios y prestaciones sociales dejadas de pagar.Despido que además de ser ilegal es injusto.Se puede dar el caso en donde el despido es injusto y además es ilegal, como en el caso de la trabajadora embarazada que se despido sin justa causa y sin autorización del inspector de trabajo.En tal caso el empleador debe pagar doble indemnización; la primera por despido injusto, y la segunda por el despido sin la autorización del inspector de trabajo, indemnización contemplada en el numeral 3 del artículo 239 del código sustantivo del trabajo:«Las trabajadoras que trata el numeral uno (1) de este artículo, que sean despedidas sin autorización de las autoridades competentes, tendrán derecho al pago adicional de una indemnización igual a sesenta (60) días de trabajo, fuera de las indemnizaciones y prestaciones a que hubiere lugar de acuerdo con su contrato de trabajo.»La norma claramente señala que por el hecho de haber sido despedida sin autorización se paga una indemnización de 60 días de salario, sin perjuicio de las indemnizaciones a que hubiera lugar de acuerdo al contrato de trabajo, esto es, a la indemnización por despido injusto.Sin embargo, si la trabajadora demanda y el juez ordena su reintegro, la indemnización por despido que se haya pagado debe descontarse de los salarios y prestaciones que el juez ordene pagar por el tiempo que la trabajadora «estuvo despedida», pues el despido desapareció junto la indemnización.Si la trabajadora no demanda, o demanda y no se ordena el reintegro, entonces se pagan las dos indemnizaciones.Si el despido es meramente ilegal y no es injusto, no hay lugar a la indemnización por despido injusto, y sí al pago de la indemnización específica, pero si no existe tal indemnización, entonces no se paga ninguna, pero en los casos en que haya reintegro se deben pagar los salarios y prestaciones sociales que el trabajador dejó de recibir en razón al despido.Las indemnizaciones específicas sólo existen para el caso de las trabajadoras embarazadas y los trabajadores en situación de discapacidad.Si el trabajador no está en una de esas situaciones y es despedido ilegalmente, no recibe ninguna indemnización, a no ser que el despido haya sido injusto. |
Texto | Traslado del trabajador a otra ciudad | Laboral | +Traslado del trabajador a otra ciudad Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por en 23/08/2022El empleador tiene la facultad de trasladar al trabajador de ciudad o de lugar de trabajo en la misma ciudad, facultad que es relativa y sujeta a ciertas reglas o límites.Tabla de contenidoTraslado de lugar de trabajo.Ius Variandi Locativo.Limitaciones la facultad de trasladar al trabajador.Consideraciones a tener en cuenta en el traslado del trabajador.Despido del trabajador que se niega a ser trasladado.Renuncia del trabajador al ser trasladado.¿Me pueden obligar a trabajar fuera de mi ciudad?Traslado al trabajo.Traslado de lugar de trabajo.El contrato de trabajo se caracteriza porque en él el trabajador está subordinado al empleador, y por consiguiente el empleador está en la facultad de impartir órdenes el trabajador en relación con la ejecución del contrato, y una de esas órdenes que puede impartir es la de realizar las actividades en otro sitio de trabajo.El empleador tiene una organización operativa de sus actividades que le permite gestionar la forma en que cada trabajador desempeña sus funciones, y ello supone que en algún momento y de acuerdo a las necesidades operativas de la empresa, requiera el traslado de empleados o reasignar funciones.Ius Variandi.El Ius Variandi permite al empleador modificar unilateralmente aspectos y condiciones no escenciales del contrato de trabajo.En consecuencia, cuando el empleador, de acuerdo a su criterio determine que requiere trasladar a un trabajador de un lugar a otro, que puede ser otra ciudad o a otro sitio de trabajo en la misma ciudad o zona geográfica, puede hacerlo siempre que el trabajador no resulte seriamente perjudicado.Ius Variandi Locativo.La facultad que tiene el empleador para trasladar al trabajador es conocida como ius variandi locativo, que la Corte suprema de justicia lo define así en la sentencia SL4427-2014 con radicación 42773, en la que se discute la naturaleza de una relación jurídica:«De los anteriores documentos, el juzgador de segunda instancia coligió que se trató simplemente de un cambio del lugar de ejecución del contrato de prestación de servicios, deducción que, a juicio de la Sala, corresponde a una lectura plana y desprovista de todo el contenido jurídico que explicitan tales elementos de juicio, puesto que una orden como la impartida al actor por uno de los representantes de la entidad, en derecho del trabajo no puede ser entendida sino como un traslado de personal, que traduce, ni más ni menos, el ejercicio del poder subordinante de que es titular el empleador en el marco de la ejecución de un contrato de trabajo.Tal facultad –conocida como ius variandi locativo-, es totalmente ajena a una relación como la que aduce el demandado, que se caracteriza por su independencia y autonomía, es decir por la ausencia de subordinación. Es exclusiva de ser ejercida por quien ostenta la condición de empleador; legítima en la medida en que resulta necesaria para que el empresario pueda organizar y dirigir el recurso humano en aras de optimizar el resultado de la empresa, de suerte que denota, sin ambages, que quien toma una decisión de este talante, tiene plena convicción del poder que le asiste para adoptarla, lo cual significa que ante un escenario fáctico como el que emerge de la lectura de la documental reseñada, debía arribarse a una conclusión diametralmente opuesta a la que obtuvo el juzgador de segundo grado; es decir, lo que medió entre las partes fue un contrato de trabajo.»Es clara pues la facultad que tiene el empleador para trasladar a sus trabajadores, pero con algunas limitaciones como a continuación explicamos.Limitaciones la facultad de trasladar al trabajador.La jurisprudencia tanto de la Corte suprema de justicia como de la Corte constitucional, ha sido reiterativa en manifestar que la facultad para trasladar al trabajador no es absoluta ni ilimitada.Señala que se deben tener en cuenta al menos dos consideraciones:Que con el traslado no se afecten derechos ni garantías del trabajador, ni se desmejoren sus condiciones.El traslado debe estar supeditado a la existencia de razones o circunstancias válidas que ameriten el traslado.Por ejemplo, en sentencia SL21655-2017 con radicación 49496 la sala laboral de la Corte suprema de justicia señala:«La Sala sobre el particular, ha aclarado que el ius variandi es la facultad del empleador para realizar los cambios necesarios en cuanto al sitio de trabajo, la cantidad, calidad de la producción y su organización; al tiempo que no es una atribución arbitraria e ilimitada del empleador en relación con el trabajador y está limitada a realizar las modificaciones necesarias para mejorar las condiciones laborales, pero no puede afectar la dignidad ni los derechos del trabajador (CSJ SL16964-2017). Esta potestad, entonces, es legítima en la medida en que resulta necesaria para que el empresario pueda organizar y dirigir el recurso humano en aras de optimizar el resultado de la empresa.»En consecuencia, la orden de traslado debe obedecer en primer lugar a una necesidad operativa cierta, razonable, y no al simple capricho del empleador.Y, en segundo lugar, con el traslado no se deben afectar los derechos ni garantías del trabajador, y por consiguiente el empleador debe garantizar que luego del traslado el trabajador tendrá por lo menos las mismas condiciones laborales.Ello implica evaluar aspectos como el costo de vida en el nuevo sitio de trabajo, que puedan implicarle al trabajador un gasto mayor, como por ejemplo en arrendamiento, alimentación, estudio para sus hijos, etc.También es necesario evaluar la situación particular del trabajador trasladado para identificar situaciones que hagan desaconsejable el traslado, como que el trabajador, su cónyuge o un hijo suyo tenga alguna condición médica que no puede ser atendida en el nuevo sitio de trabajo, etc.Consideraciones a tener en cuenta en el traslado del trabajador.Lo primero que el empleador debe hacer cuando firma un contrato de trabajo, es incluir en él una cláusula que considere el traslado del trabajador cuando el empleador lo considere oportuno.De esta forma el trabajador desde el inicio tiene claro que existe la posibilidad de ser trasladado cando surja para la empresa la necesidad de hacerlo.Al determinar la necesidad de trasladar a un trabajador debe justificarse y documentarse esa necesidad y la decisión respecto al trabajador que trasladará, a fin de luego demostrar que el traslado no fue caprichoso, y que no obedeció a una conducta de acoso laboral, como cuando el empleador decide trasladar a un trabajador por castigo o venganza por una desavenencia personal que haya tenido con él.Acoso laboral.Conductas que constituyen acoso laboral, sanciones que se imponen y el procedimiento a segur cuando hay acoso laboral.Básicamente se debe demostrar que:Operativamente era necesario hacer el traslado.El trabajador trasladado tenía el perfil necesario para ese cargo.Se trata de demostrar que existen razones objetivas para el traslado y desvirtuar cualquier reclamo del trabajador.Cuando el empleador determine la necesidad de trasladar a un trabajador, debe asegurarse que el trabajador no esté en una circunstancia grave que le impida trasladarse, como los supuestos ya expuestos sobre situaciones médicas.Una vez se determine que el trabajador es «trasladable» se deben ofrecer las garantías para que el trabajador no vea mermado su salario en razón a los gastos adicionales en que deba incurrir en ocasión al traslado.Tal es el caso del pago de gastos de traslado o viáticos, y de ser necesario, incluir algún auxilio o prima que cubra los gastos adicionales de vivienda, por ejemplo.Es evidente que un trabajador que en su actual sitio de trabajo tiene casa propia y en el nuevo tendrá que pagar arriendo, está incurriendo en un gasto extra que está desmejorando sus condiciones laborales.Lo anterior es necesario porque si luego el empleador es demandado, puede demostrar con suficiencia que ejerció su facultad de ius variando en apego a la ley y a la jurisprudencia.Despido del trabajador que se niega a ser trasladado.La orden de traslado es una orden como cualquier otra, y si el trabajador no la cumple el empleador tiene la facultad legal para despedirlo con justa causa.Cómo despedir a un trabajador por justa causa.Lo que debe tener en cuenta al despedir a un trabajador por justa causa y así evitar demandas laborales.Sin embargo, debe tenerse presente que la justa causa para el despido debe ser probada por el empleador en caso de juicio, y por ello el empleador debe demostrar que existió la justa causa, que en este caso fue el incumplimiento de la orden de traslado, y que esta se efectuó con forme es debido.Por lo anteriores es necesario que el empleador sea diligente al momento de ordenar un traslado, y dejar documentado el proceso.La sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia SL4824-2019 con radicación 66871 señala:«En el caso entonces, no se evidencia que quien alega haber sido desmejorada en sus condiciones verdaderamente lo hubiera sido, o que las condiciones personales y familiares del traslado fueran de tal magnitud adversas que le hubieran impedido materialmente acceder a la orden del empleador.Lo dicho, dado que, como se dijo en la citada providencia CSJ SL21655-2017, «[…] no basta con la simple oposición o malquerencia del traslado por parte del trabajador para tornarlo en ilegítimo e inaplicable para el empleador». La ausencia de voluntad del trabajador no supone invalidación de la facultad de ius variandi que le asiste al empleador, siempre y cuando, se reitera, ello no comprometa de forma efectiva o contingente sus derechos constitucionales y legales, lo que por demás, debe estar cabalmente demostrado.»Que el trabajador no quiera ser trasladado no impide que el empleador ejecute la orden de traslado, y no impide que despida al trabajador por justa causa si este se niega.Renuncia del trabajador al ser trasladado.Suele suceder que el trabajador ante una orden de traslado decide renunciar y luego demanda al empleador alegando que fue obligado a renunciar, lo que es posible, pero el trabajador deberá probar que la orden de traslado afectaba sus derechos, o, en otras palabras, que el empleador abusó del ius variandi.Despido indirecto del trabajador.El despido indirecto se da cuando el trabajador renuncia debido a que el empleador lo obliga a renunciar, y da lugar al pago de la indemnización por despido injusto.Así lo deja claro la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia SL21655-2017 con radicación 49496:«De esta manera, correspondía al trabajador demostrar las razones en las que fundó la responsabilidad del empleador en la renuncia, más allá de su propio dicho. Para el asunto sub lite, debía probar que la orden de traslado del 30 de abril de 1993 constituía un verdadero abuso del ius variandi locativo del empleador, lo que no pasó de ser una hipótesis del demandante carente de demostración.»Se advierte que el trabajador es quien tiene que demostrar que el empleador abusó del ius variandi, pues el ser una prerrogativa legal de que goza el empleador, la carga de la prueba se traslada al trabajador, es decir que un simple alegato del trabajador no es suficiente para que resulte inaplicable la facultad que tiene el empleador de trasladar al trabajador.¿Me pueden obligar a trabajar fuera de mi ciudad?Cuando se firma el contrato de trabajo se fija el lugar donde se ejecutará el contrato de trabajo, y si el trabajador no fue informado, o en el contrato de trabajo no se indicó que el trabajador podía ser trasladado a otro sitio, no es posible obligar al trabajador a trabajar en otra ciudad.Pero si el trabajo es en la misma ciudad, sólo que fuera de ella, consideramos que el empleador sí tiene la facultad de trasladar al trabajador.Una cosa es un traslado de ciudad y otra muy distinta el traslado dentro de la ciudad, del centro a las afueras, por ejemplo.En todo caso, cuando el empleador tenga varias sedes lo ideal es que incluya en el contrato de trabajo la posibilidad de trasladar al trabajador de sede para evitar complicaciones futuras.Traslado al trabajo.Es un tema que regularmente consultan nuestros lectores, y quienes hacen esta consulta buscan dos cosas:El traslado del trabajador al lugar del trabajo desde su casa.Cambio de puesto de trabajo, o de cargo.En el primer caso, el traslado al trabajo corre por cuenta del trabajador, aunque las empresas pueden ofrecer ese servicio, ya sea parcialmente.En el segundo caso, el traslado de puesto, de cargo, de sede o de ciudad, como ya lo vimos, es una facultad del empleador, pero el trabajador también puede solicitar al empleador que lo traslade, a lo que la empresa puede responder positivamente, y corresponde al trabajador convencer a la empresa de tomar tal decisión. |
Texto | ¿Operan las vacaciones en el contrato de servicios? | Laboral | +¿Operan las vacaciones en el contrato de servicios? Portada Derecho laboral Contrato de servicios Por en 09/08/2022En el contrato de prestación de servicios no existe la figura de las vacaciones, que es propia del contrato de trabajo.Vacaciones en el contrato de prestación de servicios.El contrato de prestación de servicios personales es de naturaleza civil, y, por tanto, no le aplica ninguna ley laboral haciendo imposible que el contratista se tome unas vacaciones cada cierto tiempo como se hace en el contrato de trabajo, o tomar otro tipo de descansos remunerados que sí considera la ley laboral.Por lo anterior, el contrato de prestación de servicios no da derecho a vacaciones, figura que es ajena a este tipo de contratación.Un contratista nunca descansa, a no ser que se tome una pausa en la ejecución del contrato de servicios, lo que es posible incluir en el mismo contrato por acuerdo libre entre las partes.El derecho a descansar en el contrato de prestación de servicios.Las vacaciones laborales en el contrato de trabajo se instituyeron para permitirle al trabajador descansar y recuperar su estado físico y mental que se ve afectado por el trabajo continuo, y si bien las vacaciones no aplican en el contrato de servicios, los efectos del trabajo en la salud física y mental del contratista son las mismas, de manera que biológicamente el contratista debe descansar.Pero como la ley civil no contempla las vacaciones para los contratos de servicios, se debe recurrir a la naturaleza de este para poder descansar.Vacaciones laborales.Vacaciones a que tiene derecho el trabajador. Cuando se cusan, cuándo y cómo se pagan, y cuándo se otorgan.La principal característica del contrato de prestación de servicios es la autonomía y la libertad que tiene el contratista para ejecutar el objeto del contrato, lo que supone que este tiene flexibilidad en el manejo de su tiempo, lo que no implica que se pueda tomar una pausa de 15 días o de una semana, pero en teoría sí podría descansar con mayor regularidad y constancia que un trabajador subordinado.Lo que regularmente hacen los contratistas, es descansar entre uno y otro contrato cuando estos son temporales y sucesivos.El contrato de trabajo realidad como alternativa.Si el trabajador no tiene autonomía ni libertad para manejar su tiempo, es probable que el contrato de servicios no sea tal y más bien sea una forma de camuflar un verdadero contrato de trabajo, caso en el cual el contratista puede demandar la declaración de un contrato de trabajo realidad, y declarado este, entonces si puede exigir sus vacaciones laborales.Contrato de trabajo realidad.El contrato realidad se da cuando en una relación civil o comercial se configuran los elementos propios de un contrato de trabajo.Pero ello para por un proceso laboral ordinario para que el juez declare la existencia de la relación laboral, con todos los derechos a favor del trabajador que ello supone.Pero mientras esa declaración no suceda, el contratista no podrá disfrutar de vacaciones por lo menos en los términos del contrato de trabajo. |
Texto | Cuota moderadora y Copago | Laboral | +Cuota moderadora y Copago Portada Derecho laboral Seguridad social Por en 14/01/2023Los usuarios de los servicios de salud prestados por las EPS a las que está afiliado el usuario, deben pagar cuotas moderadoras o copagos, dependiendo de si es afiliado, beneficiario, si pertenece el régimen contributivo o al régimen subsidiado.Tabla de contenidoQué es una cuota moderadora.Cuota moderadora 2023.Copagos en el 2023.Valor del copago en el régimen contributivo.Valor del copago en el régimen subsidiado.Consulta, procedimiento o servicio médico.Qué es una cuota moderadora.La cuota moderadora es el valor que se debe pagar por todo servicio de salud que se utilice y tiene como finalidad la racionalización del uso de los recursos de salud. El artículo primero del acuerdo 000260 DE 2004 del CNSSS define la cuota moderadora así:«Las cuotas moderadoras tienen por objeto regular la utilización del servicio de salud y estimular su buen uso, promoviendo en los afiliados la inscripción en los programas de atención integral desarrollados por las EPS.»Esta cuota se paga por cada cita o consulta que se realice con el médico general o especialista, el odontólogo, por la realización de exámenes, etc. La cuota moderadora debe ser pagada tanto por el afiliado como por sus beneficiarios.Cuota moderadora 2023.La cuota moderadora en el régimen contributivo depende del ingreso base de cotización al sistema de seguridad social, que se mide en salarios mínimos mensuales vigentes.El valor de la cuota moderadora se calcula sobre el salario mínimo mensual diario, al que se le aplica el porcentaje que corresponde según el ingreso base de cotización determinado en salarios mínimos mensuales:RangoValorMenor a 2 Salarios mínimos.$4.100Entre 2 y 5 salarios mínimos.$16.400Mayor a 5 salarios mínimos.$43.000Los afiliados al régimen subsidiado en salud o SISBEN no deben pagar cuota moderadora.Copagos en el 2023.El valor o montos de los copagos depende de si el usuario pertenece al régimen contributivo o al régimen subsidiado (SISBEN).Valor del copago en el régimen contributivo.El valor de los copagos en el régimen contributivo depende del ingreso sobre el cual se cotizó a salud o seguridad social, que fija un rango de porcentajes que se aplican sobre el valor del servicio o procedimiento médico, que para el 2022 es el siguiente:Salario mínimo mensualValor máximo por evento.Valor máximo al año.Menor a 2 Salarios mínimos.$304.583$610.227Entre 2 y 5 salarios mínimos.$1.220.455$2.440.909Mayor a 5 salarios mínimos.$2.440.909$4.881.818El valor del copago se determina aplicando el porcentaje según el ingreso base de cotización, sobre el valor del servicio médico, siempre que el resultado no exceda de los topes por evento y anuales.No se cobra el copago en los siguientes casos:Servicios de promoción y prevenciónProgramas de control en atención materno infantilProgramas de control en atención de las enfermedades trasmisiblesEventos y servicios o tratamientos de alto costo que, que son:Trasplante renal, de corazón, de hígado, de médula ósea y de córnea.Diálisis peritoneal y hemodiálisis.Manejo quirúrgico para enfermedades del corazón.Manejo quirúrgico para enfermedades del sistema nervioso central.Reemplazos articulares.Manejo médico-quirúrgico del Gran Quemado.Manejo del trauma mayor.Diagnóstico y manejo del paciente infectado por VIH.Quimioterapia y radioterapia para el cáncer.Manejo de pacientes en Unidad de Cuidados Intensivos.Manejo quirúrgico de enfermedades congénitas.La atención inicial de urgencias.Consulta médica, odontológica y consulta por otras disciplinas no médicas, exámenes de laboratorio, imagenología, despacho de medicamentos cubiertos por el POS, en razón a que por ellos se paga cuota moderadora.Consulta de urgencias.Prescripciones regulares dentro de un programa especial de atención integral para patologías específicas.Valor del copago en el régimen subsidiado.Los afiliados al régimen subsidiado (SISBEN) sí deben hacer el copago correspondiente al 10% del valor del servicio o procedimiento médico, considerando los siguientes topes para el 2022:Valor máximo por evento $530.632,42Valor máximo por año $1.061.264,84En el Sisbén no se discrimina entre afiliados y beneficiarios, pues allí no existen cotizantes y todos tienen el mismo tratamiento.Consulta, procedimiento o servicio médico.En el caso de la cuota moderadora, se paga por cada consulta o examen médico que se realice.En el caso del copago se paga por evento o procedimiento médico, que incluye todo el servicio integral que se le preste al paciente.Por ejemplo, si la persona acude a urgencias y termina hospitalizada por un mes hasta su recuperación, se considera como un único evento, por lo que sólo se hace un copago.Si la persona es hospitalizada por una semana, es dada de alta y regresa días después por el mismo problema de salud, igual se considera como un único evento, aunque en la práctica sean dos hospitalizaciones. |