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Texto | Cálculo del lucro cesante laboral | Laboral | +Cálculo del lucro cesante laboral Portada Derecho laboral Indemnizaciones Por en 13/09/2022Cuando un trabajador sufre en accidente en el que se le pueda imputar alguna responsabilidad al empleador, es posible que se pueda exigir el pago de una indemnización por concepto de lucro cesante (si es que lo ha habido, por supuesto), y uno de los factores a considerar para determinar el monto de la indemnización, es el salario devengado por el trabajador.Elementos a considerar para calcular la indemnización por lucro cesante.Sobre este tema, hay una sentencia que resulta muy ilustrativa y que consideramos vale la pena transcribir, puesto que no sólo aclara lo del salario como factor, sino otros aspectos relevantes que podrían orientar a quienes se encuentren en una situación similar.En el cálculo del lucro cesante se tienen en cuenta variables como salario del trabajador, la edad del trabajador entre otras variables que se consideran en la fórmula matemática.Recordemos que la parte que pretende una indemnización, además de probar el deño debe demostrar el monto que pretende como indemnización.Cómo calcular el lucro cesante.Sobre cómo calcular el lucro cesante en demandas laborales la Corte suprema de justicia en sentencia de julio 4 julio de 2007, con radicación número 27501 afirmó:«Como puede observase, le asiste entera razón a la censura en el sentido de que el ad quem no apreció aquellas pruebas que muestran el salario promedio mensual devengado en vida por el causante, que sirve como parámetro para realizar la valoración del lucro cesante pasado y futuro, así no se cuente con un dictamen pericial en específico, máxime cuando actualmente el criterio de esta Sala de la Corte, es que en estos eventos cuando se trata de estimar esta clase de perjuicio, deberá acogerse la fórmula a la que acude su homóloga de Casación y que expone en su sentencia del 26 de febrero 2004 radicado 7069, donde se remite a las tablas financieras acogidas por la jurisprudencia adoctrinada laboral, como se destaca en casación del 24 de junio de 2005 radicación 23643.“En este orden de ideas, el juez colegiado incurrió en el error de hecho con la connotación de manifiesto que le endilgó la censura, al dejar de liquidar o calcular el monto de los perjuicios en el concepto de lucro cesante consolidado y futuro, acudiendo a las fórmulas matemáticas financieras pertinentes, existiendo en puridad de verdad respaldo probatorio suficiente.“En una decisión proferida dentro de un asunto con características similares, que data del 30 de junio de 2005 radicación 22656, la Sala aplicó la fórmula acogida en la sentencia rememorada del 24 de junio de 2005 radicado 23643, utilizando para tal efecto los datos extraídos de las probanzas obrantes en esa actuación, como eran las fechas tanto de terminación del vínculo laboral como la del accidente de trabajo y de la edad del beneficiario, el monto del salario promedio devengado para el momento del retiro, y la expectativa probable de vida, al no poder estimar el dictamen pericial que en esa oportunidad se había rendido, y al respecto puntualizó:"(.....) No existiendo basamento lógico y jurídico alguno en el dictamen pericial practicado en el proceso, la Corte, como se dijo, lo desechará. En su lugar, por no existir prueba del llamado ‘daño emergente’ en el proceso, no lo estimará, sin que haya lugar a considerar la posibilidad de ordenar oficiosamente la práctica de prueba alguna, pues, al respecto, cabe la afirmación de que la carga de la prueba correspondía asumirla al demandante y sobre tal concepto la eludió.“En cuanto tiene que ver con el ‘lucro cesante’, habrá de distinguirse el “pasado”, esto es, el causado a partir de la terminación del vínculo laboral del actor y hasta la fecha del fallo, pues, durante el término anterior, esto es, de la fecha del accidente –10 de octubre de 1996-- a la de desvinculación laboral –7 de mayo de 1998--, se impone entender, por no existir en el recurso extraordinario reclamación al respecto, que la empleadora cumplió sus obligaciones laborales con el trabajador y, por ende, no se generó esa clase de perjuicio, del ‘lucro cesante futuro’, es decir, el que a partir de la fecha de la providencia se genera hasta el cumplimiento de la expectativa probable de vida del trabajador, y para su cálculo se seguirá el criterio adoptado por la Sala en sentencia reciente de 22 (sic) de junio de 2005 (Radicación 23.643), en la que se dijo que se acogerían las fórmulas, adoptadas también por la Sala de Casación de la Corte para calcular estos conceptos indemnizatorios en diversas sentencias, entre ellas, las de 7 de octubre de 1999 (exp. 5002), 4 de septiembre de 2000 (exp. 5260), 26 de febrero de 2004 (exp. 7069) y más recientemente de 5 de octubre de 2004 (exp. 6975), en las cuales se calcula, el primer concepto, multiplicando el monto del salario promedio devengado para la fecha de retiro, actualizado hasta la fecha de la sentencia, por el factor de acumulación de montos que incluye el factor correspondiente por ese período al 0.5% mensual (6% anual) por interés lucrativo; y el segundo concepto, partiendo del monto del lucro cesante mensual actualizado, para luego calcular la duración del perjuicio --atendida la expectativa probable de vida del perjudicado, y reducida aritméticamente a un número entero de meses desde la fecha de la sentencia--, para concluir en el valor actual del lucro cesante futuro, previa deducción del valor del interés civil por haberse anticipado ese capital, atendiendo de paso el criterio propuesto por la moderna doctrina.»Este tema es importante por cuanto en la empresa se suele creer que, si el trabajador está asegurado, no importa que pasen los accidentes, pero resulta que no siempre es así, pues si se demuestra que la empresa fue responsable por omisión o negligencia, es probable que sea condenada a pagar por su conducta irresponsable.Recordemos que las ARL no siempre cubren todos los accidentes que suceden, y que el trabajador no sólo puede reclamar la indemnización por un accidente, sino incluso por un despido legal, aunque es poco común. |
Texto | Sábado como día de descanso obligatorio | Laboral | +Sábado como día de descanso obligatorio Portada Derecho laboral Nómina Por en 13/01/2023La semana laboral en Colombia es de 6 días, más un día de descanso obligatorio, que es el domingo, pero la partes pueden acordar que sea el sábado.Tabla de contenidoDía de descanso.Descansos obligatorios.Día de descanso obligatorio en la semana.Sábado y domingo como descansos obligatorios.¿Recargo por trabajar el sábado?Día de descanso.Para efectos laborales, el día de descanso es aquel en que el trabajador debe descansar, ya sea por disposición legal, o por acuerdo entre las partes.En teoría el trabajador no debe laboral en días de descanso, pero debido al poder de subordinación que caracteriza el contrato de trabajo, el empleador puede obligar a que el trabajador labore un día de descanso.Cuando el trabajador se ve en la obligación de laborar un día de descanso, debe ser remunerado con un recargo como se explica en este artículo.Descansos obligatorios.Los descansos obligatorios laborales que señala el código sustantivo del trabajo, son los domingos y festivos.Los festivos para el año 2023 son los siguientes:FechaNombre del festivo.1 de enero Año Nuevo.9 de enero Día de los Reyes Magos20 de marzo Día de San José.6 de abril Santo.7 de abril Santo.1 de mayo Día del Trabajador.22 de mayo Día de la Ascensión.12 de junio Corpus Cristi.19 de junio Sagrado Corazón.3 de julio San Pedro y San Pablo.20 de julio Día de la Independencia.7 de agosto Batalla de Boyacá.21 de agosto La asunción de la Virgen.16 de octubre Día de la Raza.6 de noviembre Día de los difuntos.13 de noviembre Independencia de Cartagena.8 de diciembre Día de la Inmaculada Concepción.25 de diciembre Navidad.Además, las empresas pueden instituir como descanso obligatorio el sábado, junto con el domingo, en los casos en que la empresa adopta una jornada laboral de lunes a viernes, como más adelante se expone.Día de descanso obligatorio en la semana.Por ley el trabajador tiene derecho a descansar un día a la semana, que suele ser el domingo, pero nada impide que entre trabajador y empleador acuerden que ese día de descanso sea el sábado.Descanso dominical remunerado.El trabajador tiene derecho al descanso dominical que debe ser remunerado con el sueldo ordinario del trabajador.Al respecto señala el parágrafo primero del artículo 179 del código sustantivo del trabajo:«El trabajador podrá convenir con el empleador su día de descanso obligatorio el día sábado o domingo, que será reconocido en todos sus aspectos como descanso dominical obligatorio institucionalizado.»En consecuencia, si él se acuerda que el día de descanso obligatorio es el sábado, ese día se tratará como si fuera dominical, es decir que, si el trabajador se ve obligado a laborar el sábado, entonces se le debe reconocer la remuneración por trabajo dominical.Recargo dominical y festivo.El trabajo en domingos y festivos se debe remunerar con un recargo del 75% por corresponder a días de descanso remunerado.El sábado será un descanso remunerado, y si se trabaja se pagará como dominical, pues se le está dando ese tratamiento.Sábado y domingo como descansos obligatorios.Otra situación particular que se puede presentar con el sábado, es que ese día no sea laborable para el empleador, además del domingo que no es laborable por ley.La semana laboral es de 6 días, de manera que, si las partes lo acuerdan contractualmente, esa semana puede ser de 5 días, de lunes a viernes, y el trabajador descansará sábados y domingos.Jornada ordinaria de trabajo.La jornada ordinaria de trabajo es la que se acuerde en el contrato de trabajo, que bien puede o no coincidir con la máxima legal.El domingo ya sabemos que es un día de descaso remunerado obligatorio por ley, y en este caso el sábado también lo es por disposición convencional o contractual.¿Recargo por trabajar el sábado?Como ya señalamos, el sábado puede no ser laborable por decisión unilateral de la empresa que fija una jornada semanal de 40 horas, es decir, 8 horas diarias y 5 días en la semana, ¿y qué pasa si el sábado se debe trabajar?El descanso dominical remunerado aplica para el trabajado dominical, y en nuestro criterio, si la jornada laboral del trabajador es de lunes a viernes y el empleado debe trabajar el sábado, que está por fuera de su jornada laboral, ese sábado no debe pagarse como dominical, porque técnicamente no lo es.Para solucionar lo anterior podemos recurrir a lo señalado por la sección segunda del Consejo de estado en sentencia 3195-16 del 11 de abril de 2018, con ponencia del consejero Cesar Palomino Cortés, respecto a los empleados públicos de orden territorial:«De acuerdo con el artículo 33 del Decreto 1042 de 1978, la jornada ordinaria laboral de los empleados públicos corresponde a cuarenta y cuatro (44) horas semanales. La mencionada disposición también prevé la existencia de una jornada especial de doce (12) horas diarias, sin exceder el límite de 66 horas semanales, para empleos cuyas funciones implican el desarrollo de actividades discontinuas, intermitentes o de simple vigilancia.Dentro de los límites fijados por la norma, el jefe del organismo podrá establecer el horario de trabajo y compensar la jornada del sábado con el tiempo diario adicional de labor, sin que en ningún caso dicho tiempo compensatorio constituya trabajo suplementario o de horas extras; por otra parte, el trabajo realizado el día sábado, no da derecho a remuneración adicional, salvo que exceda la jornada máxima semanal, aplicándose lo dispuesto para las horas extras.»Por analogía podríamos decir que en el sector privado el trabajo en día sábado no laborable para la empresa se puede tratar como extra, y no como dominical, que no lo es en definitiva. |
Texto | Non reformatio in peius | Laboral | +Non reformatio in peius Portada Derecho laboral Proceso laboral Por en 24/05/2022El principio non reformatio in peius es un principio del derecho que prohíbe modificar una sentencia para empeorarla la situación jurídica del condenado apelante.Qué es el non reformatio in peius.En el derecho procesal, como el laboral, civil o incluso penal, cuando se apela una sentencia por parte del interesado, el juez que la resuelva no puede modificar la sentencia para hacerla más gravosa para quien la apeló.Por ejemplo, el empleador que fue condenado en primera instancia a pagar una indemnización de $20.000.000 al trabajador, y el empleador apela dicha condena. En tal caso el juez de apelación o de segunda instancia no puede condenar al empleador a pagar una indemnización superior a $20.000.000.Es decir que en el derecho procesal no puede aplicarse aquel adagio popular según el cual quien fue por lana resultó trasquilado.Non reformatio in peius como principio constitucional.Es un principio constitucional que lo encontramos en el artículo 31 de nuestra constitución política (colombiana), que señala en su segundo inciso:«El superior no podrá agravar la pena impuesta cuando el condenado sea apelante único.»Igualmente, el código general del proceso en el penúltimo inciso del artículo 328 señala:«El juez no podrá hacer más desfavorable la situación del apelante único, salvo que en razón de la modificación fuera indispensable reformar puntos íntimamente relacionados con ella.»El juez está impedido para agravar más la situación del condenado que ha presentado una apelación.Excepciones al principio non reformatio in peius.La prohibición de agravar la sentencia del apelante aplica únicamente cuando solo una de las partes ha apelado, de manera que, si las dos partes apelan la sentencia, el juez puede agravar pena del condenado.Naturalmente que cuando el demandante apela lo hace con el fin de incrementar la pena del condenado.Siguiendo con el ejemplo del empleador condenado en primera instancia a pagar la indemnización al trabajador por la suma de $20.000.000, las dos partes pueden apelar: el empleador para que le rebajen la indemnización y el trabajador para que la incrementen, y la pretensión de cualquiera de ellos puede prosperar siendo válido incrementar la condena al empleador.Por eso la norma es clara en que es principio de non reformatio in peius se aplica cuando el condenado sea apelante único. |
Texto | Estabilidad laboral reforzada en el contrato de servicios | Laboral | +Estabilidad laboral reforzada en el contrato de servicios Portada Derecho laboral Contrato de servicios Por en 26/01/2022La estabilidad laboral reforzada aplica a los contratos de prestación de servicios, no por una disposición legal, sino por orden de la Corte constitucional que hace extensiva la ley 361 de 1997.Tabla de contenidoEstabilidad laboral reforzada contrato de prestación de servicios.Resumen de la estabilidad laboral en el contrato de servicios.Casos o situaciones para los que aplica la estabilidad laboral reforzada en el contrato de servicios.Estabilidad laboral reforzada mujer embarazada con contrato de prestación de servicios.Formas de la estabilidad laboral reforzada en el contrato de servicios.Estabilidad laboral reforzada en el contrato de servicios fraudulentos.Estabilidad laboral reforzada cuando del contrato de servicios auténticos.Consecuencias de la estabilidad laboral reforzada en el contrato de prestación de servicios.Consecuencias de la estabilidad laboral reforzada derivada del contrato de trabajo realidad.Consecuencias de la estabilidad laboral reforzada cuando no hay contrato de trabajo realidad.Cómo reclamar la estabilidad laboral reforzada en el contrato de servicios.Recomendaciones para el contratante.Estabilidad laboral reforzada contrato de prestación de servicios.La estabilidad laboral reforzada es una figura que sólo la ley laboral contempla, de suerte que no existe una norma que la considere frente al contrato de prestación de servicios.Al no existir ninguna ley que contemple la estabilidad laboral reforzada, ha sido la Corte constitucional por vía jurisprudencial la encargada de darle vida cuando se trata de un contrato de prestación de servicios.En consecuencia, la estabilidad laboral reforzada en el contrato de prestación de servicios no tiene un origen legal (no existe ley que la considere), sino que tiene un origen constitucional en la medida en que busca proteger derechos constitucionales fundamentales del contratista que están por encima de cualquier ley.Resumen de la estabilidad laboral en el contrato de servicios.La estabilidad laboral reforzada aplica para el contrato de prestación de servicios en la misma forma en que aplica para el contrato de trabajo, en el sentido de los requisitos que la ley 361 de 1997 impone para terminar el contrato.Ello obliga a que el contratante solicite autorización al ministerio del trabajo para despedir a un contratista que tenga algún grado de discapacidad.Si el contratante despide a un contratista con algún grado de discapacidad o limitación sin la autorización del ministerio del trabajo, podrá ser condenado a reintegrar al contratista, pagar los honorarios que no se causaron debido al despido, y pagar una indemnización equivalente a 180 días de honorarios.Se debe tener claro que en un contrato de servicios se pueden presentar dos situaciones:Que se trata de un contrato de servicios simulado.Que se trate de un contrato de servicios auténtico.En el primer caso, el demandante puede optar por reclamar que se declare la existencia de un contrato de trabajo realidad, y luego exigir el reintegro como contrato laboral, o simplemente reclamar la estabilidad laboral bajo la figura del contrato de servicios.En el segundo caso no se persigue la declaración del contrato de trabajo realidad, sino a la simple aplicación de la estabilidad laboral reforzada al contrato de prestación de servicios.En cualquiera de los casos se aplicará lo dispuesto en el artículo 26 de la ley 361 de 1997.Casos o situaciones para los que aplica la estabilidad laboral reforzada en el contrato de servicios.La estabilidad laboral reforzada aplica en el contrato de servicios aplica en los siguientes casos o situaciones en que se pueda encontrar el contratista:Mujeres embarazadas o en licencia de maternidad.Trabajadores con discapacidad.Trabajadores con enfermedades graves o limitaciones en su estado físico o mental.En el caso de las mujeres embarazadas, no se les puede cancelar el contrato de servicios en ocasión a su embarazo, y según la Corte constitucional, en caso que el contrato termina estando en embarazo o en licencia de maternidad, se debe renovar el contrato de servicios.Fuero de maternidad.El fuero de maternidad es el periodo de tiempo durante el cual la mujer embarazada o en lactancia goza de protección laboral reforzada.Estabilidad laboral reforzada mujer embarazada con contrato de prestación de servicios.Una de las personas que más se benefician de la estabilidad laboral reforzada, son las mujeres embarazadas vinculadas mediante contrato de prestación de servicios.Según la Corte constitucional, no se le puede terminar un contrato de prestación de servicios a una mujer en estado de embarazo o lactancia, lo que implica además de la imposibilidad desde despedirla, la obligación de renovar el contrato de prestación de servicios en caso que termina en estando la contratista embarazada o en periodo de lactancia.Formas de la estabilidad laboral reforzada en el contrato de servicios.La estabilidad laboral reforzada en el contrato de servicios puede tomar dos formas:Cuando del contrato de servicios se deriva un contrato de trabajo realidad.Cuando no se deriva un contrato de trabajo realidad del contrato de servicios.A continuación, abordamos más en detalle cada una de las formas.Estabilidad laboral reforzada en el contrato de servicios fraudulentos.Si hay evidencia o material probatorio para determinar que el contrato de servicios simplemente disfraza una relación laboral, el contratista puede demandar al contratante para que un juez declare la existencia de un contrato de trabajo realidad, y una vez declarado, entonces sí le aplica la estabilidad laboral reforzada en todo su esplendor, por cuanto ya estamos frente a una relación laboral en toda regla.Contrato de trabajo realidad.El contrato realidad se da cuando en una relación civil o comercial se configuran los elementos propios de un contrato de trabajo.En consecuencia, el procedimiento inicia con una demanda laboral ordinaria para declarar el contrato de trabajo realidad y luego sí dar aplicación a la estabilidad laboral reforzada.Estabilidad laboral reforzada cuando del contrato de servicios auténticos.Cuando del contrato de prestación de servicios personales no se evidencia claramente la existencia de un contrato de trabajo realidad, el contratista aún puede ser beneficiario de la estabilidad laboral reforzada, pero requerirá demostrar su debilidad manifiesta y la afectación del mínimo vital.En estos casos, la Corte constitucional ha considerado que es irrelevante la figura contractual, pues lo que se protege es un derecho constitucional que aplica indistintamente al contrato de trabajo, de servicios o cualquier otro.Es así porque el derecho a la estabilidad laboral reforzada no está contemplado por ninguna ley, sino por la interpretación que la Corte hace de la constitución.Al respecto podemos consultar en la sentencia T-040 de 2016 de la Corte constitucional:«Ahora bien, carecer de elementos probatorios suficientes para declarar la existencia de una verdadera relación laboral, no implica la inaplicación de la estabilidad reforzada de la que son destinatarias las personas en situación de debilidad manifiesta por su estado de salud. Sin embargo, esta circunstancia obliga al juez a tener la certeza de encontrarse frente a un caso que evidentemente requiere la protección constitucional, pues en este escenario ya no se estaría dando aplicación a la reglamentación legal sino directamente a los principios constitucionales.»Demostrada la necesidad de la protección del trabajador de acuerdo a la constitución, se aplica entonces la estabilidad laboral reforzada, con las consecuencias que contempla la sentencia de unificación de la Corte constitucional SU-049 de 2017, que más adelante se detallan.Consecuencias de la estabilidad laboral reforzada en el contrato de prestación de servicios.Las consecuencias del reconocimiento de la estabilidad laboral reforzada en el contrato de prestación de servicios, dependen de la forma en que proceda la estabilidad laboral reforzada como pasa a explicarse.Consecuencias de la estabilidad laboral reforzada derivada del contrato de trabajo realidad.Cuando la estabilidad laboral reforzada surge luego de haberse declarado la existencia del contrato de trabajo realidad, dependiendo el caso particular, la consecuencia puede ser el reintegro hasta el pago de la indemnización específica, y el pago de salarios y prestaciones por el tiempo que el trabajador estuvo desvinculado ilegalmente.Reintegro del trabajador despedido.Casos en que un juez poder ordenar el reintegro de un trabajador que ha sido despedido y consecuencias del reintegro.Este tema lo puede consultar en detalle en el artículo relacionado unos párrafos atrás sobre la estabilidad laboral reforzada.Tenga en cuenta que existen varios casos particulares y cada uno tiene unas normas particulares, como el caso de la empleada despedida en con fuero de maternidad, o del trabajador discapacitado que es despedido o el que tiene fuero sindical.Despido de trabajador discapacitado.Un trabajador discapacitado puede ser despedido pero siguiendo el procedimiento correcto que explicamos aquí.El punto es que debido a que se declara un contrato de trabajo realidad, le aplican las normas laborales que corresponden según el caso.Consecuencias de la estabilidad laboral reforzada cuando no hay contrato de trabajo realidad.Cuando el contrato de servicios es legal y no se puede probar ni declarar un contrato de trabajo realidad, las consecuencias son distintas, en que no existe condena por prestaciones sociales y demás emolumentos propios de una relación laboral, pero sí la el pago de los honorarios dejados de percibir, y la indemnización de 180 días de salario o su equivalente, en este caso, honorarios.Así lo señala claramente la Corte constitucional en sentencia SU-049 de 2017:«El derecho fundamental a la estabilidad ocupacional reforzada es una garantía de la cual son titulares las personas que tengan una afectación en su salud que les impida o dificulte sustancialmente el desempeño de sus labores en las condiciones regulares, con independencia de si tienen una calificación de pérdida de capacidad laboral moderada, severa o profunda. La estabilidad ocupacional reforzada es aplicable a las relaciones originadas en contratos de prestación de servicios, aun cuando no envuelvan relaciones laborales (subordinadas) en la realidad. La violación a la estabilidad ocupacional reforzada debe dar lugar a una indemnización de 180 días, según lo previsto en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, interpretado conforme a la Constitución, incluso en el contexto de una relación contractual de prestación de servicios, cuyo contratista sea una persona que no tenga calificación de pérdida de capacidad laboral moderada, severa o profunda.»En consecuencia, para despedir a un contratista con algún grado de discapacidad laboral, se incluso si es moderada, es necesario pedir autorización al ministerio del trabajo, y si no se hace, el contratante podrá ser condenado a la misma condena que impuso la Corte en la sentencia SU-049 de 2017:«Por tanto, procederá a declarar ineficaz la terminación de la relación contractual. Como consecuencia, ordenará (i) la renovación del contrato de prestación de servicios con condiciones análogas a las que tenía al momento de dársele por terminado el último de tales contratos. Si el actor no pudiera realizar las actividades para las cuales fue contratado con anterioridad, la empresa atenderá la recomendación que al respecto efectúe la administradora de riesgos profesionales, a fin de garantizar su reubicación, previa capacitación y ajuste de las condiciones de su trabajo en virtud del principio de integración social (CP art 43). Finalmente, dispondrá (ii) el pago de los emolumentos dejados de percibir desde la desvinculación (17 de marzo de 2014) hasta la fecha inicialmente pactada para la terminación del contrato celebrado (1 de diciembre de 2014), y (iii) una indemnización equivalente a 180 días de remuneración, todo lo cual habrá de calcularse conforme al contrato celebrado entre las partes que parece con fecha del mes de enero del año 2014.»En resumen, si se le termina el contrato de prestación de servicios a una persona con alguna discapacidad laboral en cualquier grado, el contratante puede ser condenado a:Reintegrar al contratista.Pagar los honorarios que el contratista dejó de recibir en razón a la terminación del contrato.Pagar una indemnización equivalente a 180 días de honorarios.Es importante resaltar que la estabilidad laboral reforzada protege al contratista sin importar el grado de pérdida de capacidad laboral que sufra el contratista, incluso si es tan bajo como un 5%.Cómo reclamar la estabilidad laboral reforzada en el contrato de servicios.De lo anteriormente expuesto se evidencia que el contratista tiene dos caminos a seguir:Iniciar un proceso laboral ordinario.Interponer una acción de tutela.La acción de tutela es excepcional, y tendrá éxito sólo en los casos en que sea evidente que el contratista fue discriminado, es decir que fue desvinculado en razón a una situación que lo colocaba en debilidad manifiesta, y que esa debilidad era evidente y monumental.Recomendaciones para el contratante.Ante esta realidad, el contratante que tenga un contratista con alguna discapacidad, o que sufra alguna enfermedad grave que lo coloque en debilidad manifiesta, debe considerarlo antes de tomar la decisión de no renovarle un contrato de prestación de servicios.Adicionalmente, debe hacer un examen de conciencia respecto a si el contrato de servicios es lo que dice ser y no es simplemente un intento para disfrazar una verdadera relación laboral. |
Texto | Casos en que se suspende el pago de las incapacidades laborales | Laboral | +Casos en que se suspende el pago de las incapacidades laborales Portada Derecho laboral Incapacidades Por en 01/11/2022Las incapacidades laborales por enfermedad general son reconocidas y pagadas por las EPS, pero hay casos en que el pago de estas se suspende por parte de la EPS.Tabla de contenidoCausales por las cuales se suspende el pago de incapacidades laborales.En situaciones de abuso de derecho.Tiempo mínimo de cotización para tener derecho al pago de las incapacidades laborales.No se reconocen ni pagan incapacidades originadas en tratamientos estéticos.Suspensión del pago de las incapacidades por mora en el pago de los aportes.La responsabilidad del empleador en el pago de las incapacidades suspendidas por la EPS.Causales de no pago de incapacidades por parte de las EPS.¿Puedo cobrar una incapacidad si ya no trabajo?Causales por las cuales se suspende el pago de incapacidades laborales.De acuerdo con la norma, la EPS puede suspender el pago de una incapacidad ya reconocida, o no reconocer una incapacidad desde un comienzo.El artículo 2.2.3.4.3 del decreto 780 de 2016 señala las siguientes causales, por las cuales se puede suspender el pago de una incapacidad general, o no se reconoce si aún no se está pagando.Cuando la EPS o EOC, o la autoridad competente, según el caso, determine que se configuró alguna de las causales de abuso del derecho establecidas en el artículo 2.2.3.4. 1 del Capítulo IV del presente decreto.Cuando el cotizante no cumpla con los requisitos señalados en el artículo 2. 1. 13.4 del presente decreto.Cuando el cotizante incurra en mora conforme con lo establecido en los artículos 2.1.9.1 y 2.1.9.3 del presente decreto.Cuando la incapacidad por enfermedad general tenga origen en tratamientos con fines estéticos y sus complicaciones, o se derive de tratamientos que a acrediten los criterios de exclusión de que trata el artículo 15 de la Ley 1751 de 2015.Ahora detallemos cada una de las causales que derivan en la suspensión o no reconocimiento del pago de las incapacidades.En situaciones de abuso de derecho.El artículo 2.2.3.4.1 señala las siguientes situaciones que configuran el abuso de derecho:Cuando se establezca por parte de la EPS o EOC que el cotizante no ha seguido el tratamiento y terapias ordenadas por el médico tratante, no asista a las valoraciones, exámenes y controles o no cumpla con los procedimientos y recomendaciones necesarios para su rehabilitación en al menos el 30% de las situaciones descritas.Cuando el cotizante no asista a los exámenes y valoraciones para determinar la pérdida de capacidad laboral.Cuando se detecte presunta alteración o posible fraude en alguna de las etapas del curso de la incapacidad, para lo cual el caso se pondrá en conocimiento de las autoridades competentes, quedando obligado a ello quien detecte tal situación.La comisión por parte del usuario de actos o conductas presuntamente contrarias a la ley relacionadas con su estado de salud.Cuando se detecte fraude al otorgar la certificación de incapacidad.Cuando se detecte que el cotizante busca el reconocimiento y pago de la incapacidad tanto en la EPS-EOC como en la ARL por la misma causa, generando un doble cobro al Sistema General de Seguridad Social en Salud.Cuando se efectúen cobros al Sistema General de Seguridad Social en Salud con datos falsos.Cuando se detecte durante el tiempo de incapacidad que el cotizante se encuentra emprendiendo una actividad alterna que le impide su recuperación y de la cual deriva ingresos.Estas son las causas por las cuales se suspende el pago de una incapacidad laboral por enfermedad general en ocasión al abuso del derecho.Tiempo mínimo de cotización para tener derecho al pago de las incapacidades laborales.El pago de la incapacidad laboral por parte de la EPS se hará siempre que el trabajador o afiliado haya cotizado como mínimo 4 semanas.Así lo dispone el artículo 2.1.13.4 del decreto 780 de 2016 en su inciso primero:«Para el reconocimiento y pago de la prestación económica de la incapacidad por enfermedad general, conforme a las disposiciones laborales vigentes, se requerirá que los afiliados cotizantes hubieren efectuado aportes por un mínimo de cuatro (4) semanas.»En caso de un trabajador al que no se le reconozca la incapacidad por no cumplir el requisito de las semanas mínimas cotizadas, le corresponde al empleador asumir el pago de esas incapacidades.Si se trata de un trabajador independiente, si las EPS no reconoce la incapacidad, este pierde ese dinero.Incapacidad laboral en trabajadores independientes.¿Cuál es el monto o valor que la EPS debe reconocer por incapacidad laboral a los trabajadores independientes?No se reconocen ni pagan incapacidades originadas en tratamientos estéticos.De acuerdo con el artículo 2.1.13.4 del decreto 780 de 2016, las EPS no reconocerán las incapacidades laborales que tengan su origen en una tratamiento o procedimiento estético:Dice el inciso segundo de dicho artículo:«No habrá lugar al reconocimiento de la prestación económica de la incapacidad por enfermedad general con cargo a los recursos del Sistema General de Seguridad Social en Salud, cuando estas se originen en tratamientos con fines estéticos o se encuentran excluidos del plan de beneficios y sus complicaciones.»En este caso, igualmente, le corresponderá al empleador asumir el pago de las incapacidades, pues no existe una norma que lo exonere de su pago por estos conceptos, y por tal razón cuando se trata de tratamientos que requieren un tiempo importante de recuperación, los empleadores optar por licencias no remuneradas, por los efectos que estas tienen en el contrato de trabajo.Licencias no remuneradas.Licencias no remuneradas y sus efectos en la liquidación de prestaciones sociales y los aportes al sistema de seguridad social.Suspensión del pago de las incapacidades por mora en el pago de los aportes.La mora en el pago de los aportes a seguridad social hará que la EPS no pague las incapacidades correspondientes.Frente a ello dice el artículo 2.1.9.1 del decreto 780 de 2016 en su inciso primero:«El no pago por dos períodos consecutivos de las cotizaciones a cargo del empleador, siempre y cuando la EPS no se hubiera allanado a la mora, producirá la suspensión de la afiliación y de la prestación de los servicios de salud contenidos en el plan de beneficios por parte de la EPS. Durante el periodo de suspensión, el empleador en mora deberá pagar el costo de los servicios de salud que demande el trabajador y su núcleo familiar, sin perjuicio del pago de las cotizaciones adeudadas y de los intereses de mora correspondientes.»Luego señala el inciso quinto del mismo artículo:«Durante los periodos de suspensión por mora no habrá lugar al reconocimiento de las prestaciones económicas por incapacidad, licencias de maternidad y paternidad por parte del Sistema o de la EPS y su pago estará a cargo del empleador, salvo que haya mediado un acuerdo de pago.»La norma insiste en que las incapacidades dejan de pagarse, siempre que el EPS no se allane a la mora.Allanamiento a la mora.¿Qué significa allanarse a la mora? El allanamiento a la mora y sus efectos jurídicos.Se entiende que la EPS se allana a la mora cuando no ejerce los mecanismos que la ley le ofrece para hacer el cobro.La responsabilidad del empleador en el pago de las incapacidades suspendidas por la EPS.Como ya lo señalamos, en el caso que la EPS suspenda el pago de una incapacidad, o que no la reconozca, le corresponde al empleador pagar esas incapacidades.Es así porque la ley no fija excepciones para el empleador, y en vista a que una incapacidad laboral, cualquiera que sea y sin importar su origen, no suspende el contrato de trabajo, hay lugar a pagar al trabajador lo que corresponde, pues, se insiste, que mientras el contrato de trabajo no esté suspendido, el empleador debe pagar salarios y demás conceptos derivados del contrato de trabajo.Esa responsabilidad es la misma exista o no culpa del empleador en la suspensión o no reconocimiento del pago de la incapacidad por parte de la EPS.Causales de no pago de incapacidades por parte de las EPS.La EPS no paga las incapacidades cuando el trabajador no cumple los requisitos para ello, como en los casos en que por mora en el pago de las cotizaciones se suspende la afiliación por parte de la EPS, o no se radican las incapacidades.Una vez la EPS reconoce la incapacidad, esta suspenderá el pago por las razones ya expuestas.¿Puedo cobrar una incapacidad si ya no trabajo?Las incapacidades se pagan siempre que la persona esté afiliada a la EPS y esté pagando las cotizaciones correspondientes, de manera que si la persona no está trabajando, pero está pagando las cotizaciones, la EPS debe pagar las incapacidades ocurre regularmente con los trabajadores independientes. |
Texto | IBC y el IBL – Diferencias | Laboral | +IBC y el IBL – Diferencias Portada Derecho laboral Seguridad social Por en 01/11/2022En el derecho laboral y pensional se suelen utilizar indistintamente los términos Ingreso Base de Cotización (IBC) e Ingreso Base de Liquidación (IBL), y aunque en algunos casos se asimilan, en otros son diferentes.Tabla de contenidoIBC o Ingreso Base de Cotización.IBL o Ingreso Base de Liquidación.Diferencia entre IBC e IBL.Utilización indistinta del IBC y del IBL.IBC o Ingreso Base de Cotización.El ingreso base de cotización es el ingreso sobre el cual se hacen las cotizaciones al sistema de seguridad social en Colombia.Asalariados e independientes deben realizar los pagos que correspondan a la seguridad social, y esos pagos se realizan sobre la base de cotización que la ley ha determinado.Seguridad social en los trabajadores independientes.Si usted es trabajador independiente así debe pagar los aportes a seguridad social. En el caso de los trabajadores asalariados el IBC es el salario que devengan, y en el caso de los trabajadores independientes es el 40% de los ingresos obtenidos en el respectivo periodo siempre que el resultado no sea inferior al salario mínimo.IBL o Ingreso Base de Liquidación.El ingreso base de liquidación es el ingreso sobre el que se liquida la prestación económica a que tiene derecho el trabajador, ya sea la pensión, las incapacidades laborales o las licencias de maternidad o paternidad.La Arl, la EPS o el fondo de pensión liquidan esos pagos sobre una base también dispuesta por la ley, y esa base se conoce como Ingreso Base de Liquidación.Diferencia entre IBC e IBL.En consecuencia, la diferencia que hay entre estos dos conceptos radica en que el IBC es la base sobre la cual los aportantes cotizan al sistema de seguridad social, en tanto el IBL es la base sobre la que se liquidan las prestaciones económicas a favor del aportante o cotizante.Generalmente el IBC y el IBL son iguales al menos en el caso de las prestaciones pagadas por el sistema de salud: La EPS paga las incapacidades según el salario sobre el que se ha aportado, pero no es así en el caso de la pensión, pues en el régimen de prima media, ese IBL corresponde al promedio de los últimos 10 años cotizados con las respectivas actualizaciones.Utilización indistinta del IBC y del IBL.Cando hablamos del cálculo de los aportes a seguridad social por parte de los trabajadores, tal vez por ligereza utilizamos esos dos términos indistintamente, y en ese contexto significan lo mismo.Es así porque los aportes a seguridad social se liquidan para determinar su monto, pero ese término liquidar se puede reemplazar por el término calcular y no tendríamos esa confusión.En este caso el IBL significa exactamente lo mismo que el IBC: Ingreso sobre el cual se liquidan o calculan los aportes a seguridad social. |
Texto | ¿La muerte de un tío da derecho a la licencia de por luto? | Laboral | +¿La muerte de un tío da derecho a la licencia de por luto? Portada Derecho laboral Licencias Por en 30/08/2022La muerte de un tío o tía de un trabajador no da lugar a que el empleador le otorgue la licencia remunerada por luto.Licencia por el fallecimiento de un tío.Como ya lo señalamos, la muerte de un tío no de derecho a la licencia remunerada por luto, en razón a que el artículo 1 de la ley 1280 de 2009, que creó la licencia remunerada por luto, estableció que ésta se debe otorgar por la muerte de un familiar que esté hasta dentro del segundo grado de consanguinidad.La ley no definió de forma textual o literal qué familiares causan el beneficio de la licencia por luto, de manera que es preciso determinarlo «manualmente», según lo que el código civil establece por parentesco, y los tíos están dentro del tercer grado de consanguinidad.Parentesco.El parentesco es la relación que hay entre familiares que permite determinar el grado de conexión que hay entre una persona en relación con sus parientes.Por lo anterior, como la licencia por luto beneficia a los familiares de hasta el segundo grado de consanguinidad, los tíos quedan excluidas de ella.Alternativa a la licencia por luto.Sin embargo, eventualmente el trabajador al que le fallece un tío podría solicitar una licencia por grave calamidad doméstica, lo que en buena medida depende del empleador al no existir unas reglas claras al respecto.Lo importante en este caso es que el trabajador justifique la necesidad de esa licencia, que dependerá de las circunstancias familiares de cada trabajador.Licencia por calamidad doméstica.Trabajadores que sufran una grave calamidad doméstica tienen derecho a una licencia o permiso para atender la emergencia.La otra alternativa es que el trabajador solicite un permiso o una licencia no remunerada, situación que también depende del empleador y de la buena relación que el trabajador tenga con este. |
Texto | Horario en el contrato de servicios | Laboral | +Horario en el contrato de servicios Portada Derecho laboral Contrato de servicios Por en 01/07/2022Cuántas horas diarias se deben trabajar cuando se labora mediante un contrato de servicios, es uno de los temas de consulta que genera constantes dudas, y que genera incertidumbre.¿Se debe cumplir horario contrato prestación servicios?Recordamos una vez que el contrato de servicios es de naturaleza civil y por consiguiente no los es aplicable nada de lo contemplado por la legislación laboral, como es el caso de la jornada laboral, pudiendo ser cualquiera.Jornada laboral o de trabajo.La jornada laboral en Colombia, límites máximos y los trabajadores que están excluidos de la jornada máxima legal.Luego, en un contrato de servicios no se puede hablar de mínimos y máximos de horas laboradas, pues el horario de trabajo sólo está limitado por la legislación laboral, que como ya se expuso, no aplica en el contrato de servicios.Sin embargo, en determinadas circunstancias puede darse el caso en que se deba imponer un horario al contratista, lo que dependerá de la naturaleza del objeto del contrato.Cumplimiento de horarios en la legislación civil.La legislación civil que regula el contrato de servicios nada dice sobre las horas que se deben trabajar en un contrato de servicios, estas se determinarán individualmente en cada contrato de servicios, de acuerdo al objeto contratado y a la naturaleza de las actividades a desarrollar, por lo que mal podríamos decir cuántas horas deberá trabajar una persona vinculada mediante contrato de servicios; eso es competencia exclusiva de las partes contratantes al momento de fijar las condiciones de cada contrato.Recuérdese que de acuerdo a las normas civiles las partes tiene libertad contractual, así que perfectamente pueden pactar un horario de trabajo, siempre que de él no se derive una subordinación, como más adelante se precisa.Cabe recordar que existe una delgada línea entre el contrato de servicios y el contrato de trabajo realidad, debido precisamente a elementos como el horario de trabajo.20 diferencias existentes entre el contrato de trabajo y el contrato de prestación de servicios.Le presentamos 20 diferencias que han entre el contrato de trabajo y el contrato de prestación de servicios profesionales, un tema de obligado conocimiento.Lo anterior no implica que el contratista debe trabajar 24 horas al día, pues no es normal que una persona firme un contrato de servicios en esas condiciones, pero sí puede firmar un contrato de servicios en el que se pacta un horario mayor al máximo legal contenido en la ley laboral, pues repetimos, la ley laboral no aplica en el contrato de servicios.Y es precisamente por esa razón que el contrato de servicios es utilizado en perjuicio de los derechos del trabajador, pues permite condiciones no prohibidas en la ley laboral.La imposición de horarios y la subordinación laboral.Si bien la fijación o imposición de un horario no implica que exista subordinación laboral y por consiguiente la relación civil se convierta inexorablemente en laboral, es un indicio de s existencia.La sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 48902 del 24 de febrero de 2016 con ponencia del magistrado Jorge Mauricio Burgos señaló:«Así mismo en cuanto a las señaladas obligaciones contenidas en los reportes de pagos de remuneración y /o Honorarios; puesto que, como se ha enseñado, el cumplimiento de un horario en la realización de una labor no determina el carácter subordinado de la misma; así como la ausencia de éste no caracteriza per se a una relación de trabajo autónoma e independiente.»En un contrato de servicios se supone que no hay obligación diferente al desarrollo y cumplimiento del objeto contratado, y no debe existir una obligación puntual de cumplir un determinado horario, pues de existir [por ejemplo un horario de 8 a 12 y de 2 a 6 de lunes a viernes], lo más probable es que ese contrato de servicios se convierta en contrato de trabajo realidad con las implicaciones que eso conlleva, si además de cumplir horarios se cumple órdenes o el trabajador es disciplinado por no incumplir el horario o sus demás obligaciones.Contrato de trabajo realidad.El contrato realidad se da cuando en una relación civil o comercial se configuran los elementos propios de un contrato de trabajo.Como se dijo, el cumplimiento de horario no implica necesariamente que el contrato de servicios se convierta en un contrato de trabajo, pero es un indicativo de la subordinación laboral que junto con otros indicios pueden llevar al juez a declararlo. |
Texto | Procedimiento correcto para despedir a un trabajador por justa causa | Laboral | +Procedimiento correcto para despedir a un trabajador por justa causa Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por en 09/08/2022Un trabajador puede ser despedido si incurre en una justa causa para la terminación del contrato, pero ese despido debe hacerse siguiente el procedimiento correcto para no viciar el despido que es justo.Tabla de contenidoProcedimiento de despido justificado.El debido proceso en el despido del trabajador.La necesidad de establecer un procedimiento sancionatorio.El proceso a seguir para despedir al trabajador.Las consecuencias de no garantizar el derecho a la defensa del trabajador despedido.No hay debido proceso para no renovar el contrato de trabajo.¿A los cuantos descargos o memorandos se puede despedir un trabajador?Procedimiento de despido justificado.Cuando existe una justa causa para despedir el trabajador, el empleador puede despedirlo, pero debe seguir un procedimiento.En primer lugar, el empleador debe estar seguro de que el trabajador incurrió en la justa causa, y para ello debe tener las pruebas que acreditan la conducta que se la haya endilgado al trabajador.Sen segundo lugar, se debe llamar a descargos al trabajador para que este pueda ejercer el derecho a la defensa, pilar de todo despido que debe ser garantizado por el empleador como pasa a explicarse.El debido proceso en el despido del trabajador.El código sustantivo del trabajo se encarga de señalar las causas por las que se puede despedir un trabajador, pero no regula el procedimiento o proceso que se debe seguir.Terminación del contrato de trabajo con justa causa.Las causas por las que un trabajador puede ser despedido de su trabajo sin el pago de indemnizaciones.Debido a ese vacío legal, es la doctrina y la jurisprudencia de las altas cortes quienes han fijado las pautas que se han de seguir para garantizar los derechos del trabajador.La Corte constitucional principalmente, se preocupa porque se garantice el derecho a la defensa del trabajador, y esa garantía pasa por ofrecerle un debido proceso al trabajador que se despide por justa causa.Si bien el debido proceso y el derecho a la defensa se cree del resorte único de la justicia y las autoridades públicas o administrativas, la corte constitucional ha hecho extensivas estas garantías a los particulares que por diferentes circunstancias se ven abocados a ser sancionados por otros particulares, como es el caso del trabajador frente al empleador.Es así como en sentencia C-593 de 2014 dijo la Corte constitucional:«En virtud de lo anterior, ha determinado que este mandato “no sólo involucra u obliga a las autoridades públicas, en el sentido amplio de este término, sino a los particulares que se arrogan esta facultad, como una forma de mantener un principio de orden al interior de sus organizaciones (v. gr. establecimientos educativos, empleadores, asociaciones con o sin ánimo de lucro, e.t.c.). Agregó la Corporación, en relación con la sujeción al debido proceso en los procedimientos en que los particulares tienen la posibilidad de aplicar sanciones o juzgar la conducta de terceros, lo siguiente “no podría entenderse cómo semejante garantía, reconocida al ser humano frente a quien juzga o evalúa su conducta, pudiera ser exigible únicamente al Estado. También los particulares, cuando se hallen en posibilidad de aplicar sanciones o castigos, están obligados por la Constitución a observar las reglas del debido proceso, y es un derecho fundamental de la persona procesada la de que, en su integridad, los fundamentos y postulados que a esa garantía corresponden le sean aplicados»Es claro que, si un trabajador va a ser sancionado, en este caso con el despido, se le ha de brindar la oportunidad para que se defienda, para que refute las pruebas que hay en su contra y para que presenta las propias en su favor.Despido del trabajador como sanción disciplinaria.El despido del trabajador no es una sanción disciplinaria pero puede serlo lo que conlleva algunas implicaciones de cuidado.La necesidad de establecer un procedimiento sancionatorio.La garantía del derecho a la defensa y del debido proceso, exigen que la empresa fije este procedimiento en su estructura interna para que existan reglas preexistentes que permitan tramitar los procesos sancionatorios de cualquier tipo, tal como lo afirma la Corte en la misma sentencia:«En aras de garantizar y hacer efectivo las garantías consagradas en la Constitución Política, la jurisprudencia ha sostenido que es “indispensable que los entes de carácter privado fijen unas formas o parámetros mínimos que delimiten el uso de este poder y que permitan al conglomerado conocer las condiciones en que puede o ha de desarrollarse su relación con éstos. Es aquí donde encuentra justificación la existencia y la exigencia que se hace de los llamados reglamentos, manuales de convivencia, estatutos, etc., en los cuales se fijan esos mínimos que garantizan los derechos al debido proceso y a la defensa de los individuos que hacen parte del ente correspondiente»Es por ello la necesidad de contar con un manual o un reglamento de trabajo en el que se fijen los términos y procedimientos que se deben seguir para sancionar disciplinariamente a un trabajador, o para despedirlo.Reglamento interno de trabajo.El reglamento del trabajo debe contener las reglas que se deben seguir y las sanciones para mantener el orden y amonestar o sancionar al trabajador.Es un elemento que debe tener todo empleador, y en caso de no tenerlo, esas reglas se pueden incluir en el contrato de trabajo individual.El proceso a seguir para despedir al trabajador.Ahora sí a lo que vinimos, a sugerir el procedimiento que se debe seguir para proceder con la terminación del contrato al trabajador que ha incurrido en una justa causa.Paso 1.Identificar las correctamente la justa causa.Paso 2.Recolectar las pruebas suficientes que demuestren irrefutablemente la falta.Paso 3.Notificar al trabajador para que presente los descargos de acuerdo a las conductas que se le endilguen.Paso 4.Recibir los descargos del trabajador, evaluarlos y decidir de acuerdo a ellos.Paso 5.Si la decisión es despedir al trabajador, comunicarle la carta de despido, indicando claramente la causas y razones por las que se despide.Paso 6.Si el trabajador goza de estabilidad laboral reforzada, solicite autorización al inspector de trabajo.Paso 7.Liquidar el contrato y pagar salarios y prestaciones.Con lo anterior es suficiente para garantizar que el trabajador tenga la oportunidad de contradecir las conductas de las que es acusado.Las consecuencias de no garantizar el derecho a la defensa del trabajador despedido.Si el despido con justa causa se hace sin garantizar el derecho a la defensa del trabajador, el despido pasa de ser justo a ser injusto, y en algunos casos, a ser ilegal.Ante esta situación, el trabajador puede demandar al empleador y un juez, ya sea en una acción de tutela o en un proceso laboral ordinaria, puede declarar el despido como injusto obligado al empleador a pagar la respectiva indemnización por despido injustificado.Indemnización por despido sin justa causa.Indemnización que se debe pagar si el empleador termina el contrato de trabajo sin que exista una justa causa.Ahora, si el despido se hace omitiendo la autorización del ministerio del trabajo para los casos en que existe tal obligación, el asunto es más complicado porque el despido, además de declarado injusto será declarado ilegal, y la consecuencia de ello es la orden de reintegro del trabajador, muy seguramente es lo que pedirá un trabajador en estas condiciones, además de la indemnización que corresponda según la norma que contemple la estabilidad laboral reforzada de que goza el trabajador afectado por esta «impericia» del empleador.Reintegro del trabajador despedido.Casos en que un juez poder ordenar el reintegro de un trabajador que ha sido despedido y consecuencias del reintegro.Como se puede observar, este asunto no es para nada trivial y encarna serias consecuencias para el empleador que no sigue el procedimiento indicado, que entre otras cosas es relativamente sencillo, y que a decir verdad, es un procedimiento meramente formal porque el empleador de todas maneras puede hacer caso omiso a los descargos que presente el trabajador y despedirlo, y si bien el trabajador puede demandar al empleador, no puede acusarlo de violar su derecho a la defensa, sino que tendrá que alegar que las justas causas no lo eran.Lo aquí expuesto aplica exclusivamente para el despido cuando se alega una justa causa, pues cuando esa causa no existe, es un despido injustificado y de plano hay que pagar la indemnización por despido.Despido sin justa causa.Por regla general el trabajador puede ser despedido sin una justa causa pagando la indemnización por despido injusto que corresponda.En estos casos el empleador simplemente paga y despide, siempre que no se trate de un trabajador con estabilidad laboral reforzada, pues en tal caso el despido sin justa causa no es posible ni pagando la indemnización. Sobre este tema consulte el artículo que recomendamos sobre despido injusto justo antes de este párrafo, pues es un tema de especial cuidado.No hay debido proceso para no renovar el contrato de trabajo.Cuando no se trata de un despido en toda regla, sino de la decisión del empleador de no renovar el contrato de trabajo, no se requiere seguir el procedimiento aquí expuesto.Renovación del contrato de trabajo a término fijo.Reglas que se deben seguir al momento de renovar o no un contrato de trabajo a término fijo.El despido es distinto a la no renovación del contrato de trabajo, pues este, por disposición de las partes, tiene una fecha de expiración previamente acordada, de manera que no se trata de un despido, sino el resultado de un acuerdo de voluntades que fue plasmado al momento de firmar el contrato.En consecuencia, no hace falta seguir ningún procedimiento especial para no renovar un contrato de trabajo, pues allí el trabajador no ha incurrido en justas causas, sino que por un acuerdo bilateral se dispuso la terminación del contrato en una fecha determinada.Al respecto es importante transcribir el siguiente aparte de la sentencia 45364 del 15 de marzo de 2017 de la Sala laboral de la Corte suprema de justicia, con ponencia del magistrado Jorge Luis Quiroz:«En sede de instancia, además de lo anterior, se debe decir que en este caso no es procedente el reintegro solicitado por la demandante, en tanto el procedimiento convencional reprochado por su no aplicación, debe verificarse únicamente cuando se tengan «que imponer sanciones disciplinarias o retirar por justa causa» (folio 23), y como en este asunto se trató fue de la terminación del contrato de trabajo por la expiración del plazo fijo pactado, no había lugar a acudir al mismo.Y es que no existe duda que el empleador preavisó, dentro del término de Ley, sobre la no prórroga del contrato de trabajo, razón por la cual, se reitera no era procedente acudir al texto del acuerdo convencional.»Es claro que despedir a un trabajador no es lo mismo que no renovarle el contrato de trabajo como lo señala la corte en la misa sentencia:«En efecto, esta Sala de la Corte ha definido que, a diferencia de los contratos de trabajo a término indefinido, en los pactados a término fijo la condición extintiva se concibe desde el mismo instante en el que los contratantes han celebrado el acuerdo de voluntades, pues convienen las condiciones de su vinculación y fijan de forma clara e inequívoca el término de duración de la relación, de manera que esa manifestación de voluntad surte efectos a partir de la suscripción del contrato. Es por ello que la expiración del plazo pactado no constituye una terminación unilateral del contrato, con o sin justa causa, sino un modo, modalidad o forma de ponerle fin a un vínculo contractual, previsto en el literal c) del artículo 61 del Código Sustantivo del Trabajo, subrogado por el 5 de la Ley 50 de 1990.»Aquí no hay despido, y por lo tanto no proceden las garantías que le son propias al despido del trabajador en especial si se trata de una justa causa.Lo que sí se debe observar para no renovar el contrato de trabajo a término fijo, es que la notificación se debe hacer con una anticipación no inferior a 30 días calendario a la fecha de expiración.¿A los cuantos descargos o memorandos se puede despedir un trabajador?La ley no señala a los cuántos descargos o memorandos puede ser despedido un trabajador, por lo que la decisión del empleador dependerá de la gravade de las faltas por las que ha siso llamado a descargos, y de lo que diga el reglamento de trabajo, o el mismo contrato de trabajo.Todo dependerá de las circunstancias particulares de cada situación, y de la reincidencia en el tiempo, pues no es lo mismo cometer faltas en una semana que 3 faltas en 5 años.Es así porque no existe una norma que diga a los cuántos llamados de atención se puede despedir a un trabajador, puesto que en algunos casos uno puede ser suficiente y en otros muchos no pueden ser suficiente. |
Texto | Seguridad social cuando hay varios contratos | Laboral | +Seguridad social cuando hay varios contratos Portada Derecho laboral Seguridad social Por en 08/03/2022Cuando el trabajador tiene varios contratos de trabajo cada empleador debe realizar los aportes a seguridad social que correspondan según el salario de cada contrato.Tabla de contenido¿Se pueden tener dos contratos laborales en Colombia?Afiliación a seguridad social cuando se tiene varios empleadores.Pago de los aportes por los diferentes empleadores.Base máxima de cotización cuando hay varios empleadores.Cuando hay contrato de trabajo y de servicios.Doble cotización a seguridad social.¿Puedo estar afiliado a dos ARL?¿Se pueden tener dos contratos laborales en Colombia?En Colombia es posible que un mismo trabajador tenga dos contratos de trabajo con dos empleadores o empresas diferentes, pues la ley no lo prohíbe.Esto es posible siempre que no se haya pactado exclusividad en uno de los contratos, pues una cláusula así impide al trabajador firmar un segundo contrato.Ahora, existiendo dos contratos de trabajo, cada empleador debe asumir las obligaciones propias respecto a la seguridad social, debiendo hacer las cotizaciones correspondientes como si fuera el único empleador, con algunas precisiones que iremos desarrollando.Afiliación a seguridad social cuando se tiene varios empleadores.Cuando un trabajador tiene más de un empleador, cada uno de ellos debe hacer las cotizaciones necesarias al sistema de seguridad social, pero el trabajador debe ser afiliado a la misma entidad.Es decir que todos los empleadores deben hacer las cotizaciones a la misma entidad, que corresponde a la que se afilió al trabajador con el primer empleador.De esta manera todos cotizan a la misma EPS y al mismo fondo de pensiones, pues no puede existir multi afiliación.Pago de los aportes por los diferentes empleadores.El pago de las cotizaciones ante la existencia de más de un empleador se aplica según lo dispuesto en el parágrafo primero del artículo 18 de la ley 100 de 1993:«En aquellos casos en los cuales el afiliado perciba salario de dos o más empleadores, o ingresos como trabajador independiente o por prestación de servicios como contratista, en un mismo período de tiempo, las cotizaciones correspondientes serán efectuadas en forma proporcional al salario, o ingreso devengado de cada uno de ellos, y estas se acumularán para todos los efectos de esta ley sin exceder el tope legal. Para estos efectos, será necesario que las cotizaciones al sistema de salud se hagan sobre la misma base.»Cada quien pagará lo que corresponde según las normas generales.Base máxima de cotización cuando hay varios empleadores.El monto máximo de la base de cotizaciones al sistema de seguridad social sigue siendo el mismo, esto es, 25 salarios mínimos mensuales.Límites a la base de aportes a seguridad social.La base de cotización a seguridad social está limitada tanto en la parte inferior (base mínima) con el superior (base máxima).De manera que, si el trabajador tiene 3 empleadores, y en total devenga más de 25 salarios mínimos, sólo debe cotizar sobre los primeros 25 salarios mínimos como lo señala el mismo artículo 18 de la ley 100 y el artículo 2.2.1.1.2.6 del decreto 780 de 2016:«Concurrencia de empleadores o de administradoras de pensiones. Cuando una persona sea dependiente de más de un empleador o reciba pensión de más de una administradora de pensiones, cotizará sobre la totalidad de los ingresos con un tope máximo de veinticinco (25) salarios mínimos mensuales legales vigentes, en una misma Entidad Promotora de Salud, informando tal situación a los empleadores o administradoras de pensiones correspondientes.»El último empleador en orden de contratación y afiliación será el que se beneficie en tanto no tiene obligación de cotizar sobre el exceso de los 25 salarios mínimos.Respecto a riesgos laborales, consideramos que todos los empleadores deben afiliar al trabajador, puesto que el riesgo debe ser asegurado en su totalidad, incluso si el ultimo empleador no está obligado a cotizar a salud y pensión.Cuando hay contrato de trabajo y de servicios.Lo anterior aplica cuando hay varios contratos de trabajo, o cuando hay un contrato de trabajo y uno de servicios, o cuando se tienen varios contratos de servicios.Contrato de prestación de servicios.El contrato de servicios es un contrato de naturaleza civil al que no le aplican las normas laborales pero para ello se deben cumplir unos requisitos.En cualquier caso, en que exista más de un contrato, sea de trabajo o de servicios, se debe cotizar sobre todos acatando el límite máximo de la base de aportes a seguridad social.Cuando hay un contrato de prestación de servicios de por medio, el trabajador debe afiliarse y cotizar como independiente respecto a los contratos de servicios.Seguridad social en los trabajadores independientes.Si usted es trabajador independiente así debe pagar los aportes a seguridad social. Recordemos lo que señala el inciso segundo del artículo 2.2.1.1.1.3 del decreto 780 de 2006:«Se considerarán como trabajadores independientes aquellos que teniendo un vínculo laboral o legal y reglamentario, además de su salario perciban ingresos como trabajadores independientes.»Igualmente, la afiliación se debe hacer a la misma entidad, excepto la ARL donde existe individualización del riesgo, de manera que cada ARL responderá por el riesgo del empleador que está pagando a cada una.Doble cotización a seguridad social.Aunque técnicamente existe una doble o hasta triple cotización a seguridad social en la medida en que se cotiza por cada contrato, no es precisamente una doble cotización lo que se presenta, sino una suma o acumulación de bases de cotización.Base para liquidar aportes a seguridad social.Los aportes a seguridad social se liquidan sobre todos los pagos salariales que reciba mensualmente el trabajador.Por ejemplo, si un empleador paga un salario de $2.000.000 y el otro un salario de $3.000.000, cada mes se hace una cotización acumulada sobre un IBC de $5.000.000, por lo que no en un mes no se hace una cotización de dos meses, sino de un mes con una base mayor al corresponder a la sumatoria de los distintos salarios.No es que el trabajador se pensione más rápido porque en un mes cotizó sobre 2 o 3 contratos. En tal caso las semanas cotizadas son las mismas, sólo que al acumular las bases individuales se tiene una base global de cotización mayor, y el efecto es una mejor pensión mas no una más temprana.En cuanto a salud, como el trabajador está afiliado a la misma EPS, si el trabajador se incapacita no se le paga dos o tres veces la incapacidad, sino que se paga una sola sobre la base de cotización total.Para efectos de liquidar y pagar las prestaciones económicas a cargo del sistema de seguridad social se toma como un único contrato, aunque existan varios.¿Puedo estar afiliado a dos ARL?El trabajador se debe afiliar a la ARL a la que esté afiliada la empresa, y si se trabaja con dos empresas y cada una está afiliada a una ARL distinta, implica que el trabajador esté afiliado a dos ARL.Esto es posible porque la ARL responde por el riesgo en cada empresa, que es distinto por lo que no hay ningún problema con la doble afiliación. |
Texto | Facultades ultra y extra petita en el derecho laboral | Laboral | +Facultades ultra y extra petita en el derecho laboral Portada Derecho laboral Proceso laboral Por en 26/07/2022En el derecho procesal laboral existe una figura, o un principio conocido como ultra o extra petita, el cual le permite al juez de única o primera instancia, conceder en su fallo más de lo que el trabajador solicitó en la demanda.Tabla de contenidoExtra petita.Ultra petita.Ultra y extra petita en el código procesal del trabajo.La facultad ultra y extra petita son discrecionales del juez.Requisitos para que el juez decida ultra o extra petita.Extra petita.La facultad extra petita o «por fuera de lo pedido», permite al juez otorgar al trabajador lo que este no ha pedido, pero que encuentra probado que tiene derecho.Por ejemplo, el trabajador solicita que se le pague la prima de servicios, pero no solicita que se le pague el auxilio de cesantías, y si el juez encuentra que ni la prima de servicios ni el auxilio de cesantías le fue pagado al trabajador, puede ordenar el pago de los dos conceptos, aunque el trabajador solo hubiera solicitado uno de ellos.Se llama extra petita porque el trabajador el juez concede algo no solicitado por el trabajador, como un extra o adicional.Ultra petita.La facultad ultra petita o «más allá de lo solicitado» permite al juez otorgar al trabajador más de lo que ha solicitado, si es que lo encuentra probado.Por ejemplo, el trabajador solicita que se le paguen 3 meses de sueldo adeudados, pero si el juez encuentra probado que el empleador adeuda 5 meses y no los 3 que ha reclamado el trabajador, entonces en la sentencia puede ordenar el reconocimiento de 5 meses.El trabajador ha pedido que se le reconozca un derecho, pero de forma incompleta, pues reclama 5 cuando tenía derecho a 10, por ejemplo.Ultra y extra petita en el código procesal del trabajo.Las facultades ultra y extra petita las contempla el artículo 50 del código procesal del trabajo:«El Juez de (primera instancia) podrá ordenar el pago de salarios, prestaciones o indemnizaciones distintos de los pedidos, cuando los hechos que los originen hayan sido discutidos en el proceso y estén debidamente probados, o condenar al pago de sumas mayores que las demandadas por el mismo concepto, cuando aparezca que éstas son inferiores a las que corresponden al trabajador, de conformidad con la ley, y siempre que no hayan sido pagadas.»El texto entre paréntesis fue declarado inexequible por la Corte constitucional en sentencia C-662 de 1998, en el sentido de que es una facultad que también la tienen los jueces de única instancia.Recordemos que hay procesos laborales de única instancia y de primera instancia, de modo que la facultad ultra y extra petita les asiste a los dos, pero no a los de segunda instancia que deben fallar de acuerdo a lo dictado en la sentencia apelada.La facultad ultra y extra petita son discrecionales del juez.El artículo 50 del código procesal del trabajo le otorga al juez la facultad discrecional para decidir ultra y extra petita, más no le impone una obligación o deber.Respecto a este tema la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 43673 del 21 de agosto de 2013, MP Rigoberto Echeverri Bueno, dijo:«Dicha autoridad no se refirió siquiera someramente en torno a la procedencia de la sanción contenida en el artículo 1 del decreto 797 de 1949, por lo que, asume la Corte, prefirió no hacer uso de las facultades ultra y extra petita previstas en el artículo 50 del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social (fls. 512 a 523), pues como lo dijo la Sala en la sentencia del 9 de febrero de 2010, Rad. 32514, “(…) el ejercicio de las facultades extra y ultra petita es discrecional, y no obligatorio, tal como expresamente se consagra en el artículo 50 del CPTSS: El juez…podrá…”»En consecuencia, es recomendable que en la demanda inicial se exija todo lo que legalmente es posible para no depender de la voluntad del juez.Requisitos para que el juez decida ultra o extra petita.Respecto a los requisitos o condiciones que debe observar el juez para fallar o decidir extra petita señal la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia SL3614-2020:Que los hechos que originan la decisión hayan sido discutidos en el proceso.Que tales hechos estén debidamente acreditados.Y respecto a las decisiones ultra petita se requiere que:La súplica impetrada en el escrito inicial sea inferior a la estatuida en la norma laboral.Que del juicio no emerja que el mayor valor hubiese sido cancelado al trabajador acreedor.Se trata de que el juez no decida caprichosamente sino con base a hechos probados, para evitar violar el debido proceso y el derecho a la defensa del empleador. |
Texto | Riesgos laborales en la licencia de maternidad | Laboral | +Riesgos laborales en la licencia de maternidad Portada Derecho laboral Seguridad social Por en 13/12/2022Durante la licencia de maternidad el empleador no debe pagar cotizaciones a riesgos laborales o ARL en razón a la inexistencia de riesgo asegurable por cuanto la empleada no está laborando, pero hay un detalle de suma importancia para evitar ser sancionado por la UGPP.Tabla de contenidoPeriodo durante el cual no se pagan cotizaciones a riesgos laborales.Importancia del inicio de la licencia de maternidad.Corregir la planilla, aunque no se corresponda con la realidad.La necesidad de documentar el otorgamiento de la licencia de maternidad.Periodo durante el cual no se pagan cotizaciones a riesgos laborales.Mientras la empleada esté disfrutando de la licencia de maternidad naturalmente no está laborando, y mientras no esté laborando no se expone a ningún riesgo laboral, y por tanto no se deben pagar las cotizaciones a la ARL.Aunque esto parece obvio y trivial, para la UGPP no, quien exige que la licencia de maternidad debe iniciarse en la fecha en que la ley lo señala, y no antes ni después, pues en tal caso se deben pagar cotizaciones a riesgos laborales, incluso si la empleada no está laborando, lo que parece absurdo, pero así están las cosas.Esto obliga a que el empleador lleve un control absoluto de las fechas en que reconoce la licencia de maternidad de sus empleadas a fin de evitar ser sancionado por la UGPP.Importancia del inicio de la licencia de maternidad.El artículo 239 del código sustantivo del trabajo señala que la licencia de maternidad es de 18 semanas, y que se debe iniciar una semana antes de la fecha probable del parto, por lo que la licencia postparto será de 17 semanas.Señala la norma que, si las condiciones médicas de la trabajadora lo exigen, la licencia debe iniciarse dos semanas antes de la fecha probable del parto, caso en el cual la licencia posparto será de 16 semanas.Sucede que la UGPP se apega estrictamente a esas fechas, de modo que, si el empleador reconoce la licencia de maternidad por fuera de esas fechas, le exigirá pagar aportes a riesgos laborales por los días de licencia que estén por fuera del rango de 1 o dos semanas preparto y las 16 o 17 semanas posparto que señala la ley.Para ilustrar el tema a que nos referimos, traemos el siguiente caso abordado por la sección cuarta del Consejo de estado en sentencia 23856 del 19 de agosto de 2021 con ponencia de la magistrada Stella Jeannette Carvajal:«Esa licencia de maternidad aplicaba desde el nacimiento del hijo de la trabajadora -24 de marzo de 2012- y por catorce (14) semanas, pero la parte demandante aclaró que «la licencia de maternidad de la trabajadora se hizo efectiva en los meses de junio, julio y agosto de 2012, porque [la trabajadora] no allegó a la fundación con anterioridad el certificado de la licencia de maternidad ni el registro civil de su hijo; por tal razón se acompaña certificado de aportes al sistema de protección social correspondiente a los meses de marzo, abril y mayo de la misma anualidad, en los que aparece cotizando para todos los riesgos» .Así las cosas, para la parte actora, el inicio de la duración de la licencia de maternidad no se sujetó al nacimiento del hijo de la trabajadora (24 de marzo de 2012), sino a la entrega por parte de la progenitora del certificado de licencia y del registro civil de nacimiento, lo que dio lugar, a su juicio, a que la licencia se hiciera efectiva en los meses de junio, julio y agosto de 2012, lo que repercutió en el pago de la ARL.»Naturalmente el empleador no pagó las cotizaciones a riesgos laborales porque la empleada no estaba laborando, pero aun así la UGPP se las cobró alegando que no era su problema si había otorgado la licencia de maternidad luego de los plazos fijados por la ley, argumento con el que estuvo de acuerdo el Consejo de estado:«Al respecto, valga precisar que el artículo 236 del CST, determina la forma de contabilización del término de duración de la licencia de maternidad, y como se expuso con anterioridad, la época del parto es la que determina el inicio de la contabilización de las catorce (14) semanas y la forma en la que se utilizarán (preparto o posparto).En ese contexto, la citada licencia no se puede sujetar a trámites administrativos, como en este caso se aduce, a la entrega del registro civil de nacimiento, puesto que se trata de la contabilización de un término legal, en los términos previstos en la norma.De manera que, independiente de que la madre, según se afirma, haya entregado el registro civil de nacimiento de forma posterior a la fecha en que dio a luz, lo cierto es que no está probado que en los meses de julio y agosto de 2012, efectivamente, la trabajadora haya disfrutado del descanso y percibido la remuneración a título de licencia de maternidad, lo que conduciría al no pago de los aportes ARL en dicho periodo.»La sentencia aborda los hechos sucedidos cuando la licencia de maternidad era de 14 semanas, y hoy es de 18 semanas, el argumento sigue siendo el mismo.Corregir la planilla, aunque no se corresponda con la realidad.Según el Consejo de estado lo que debió hacer el empleador fue corregir las planillas para ajustarse a los tiempos de la ley:«Si el aportante realizó los pagos ARL en periodos en los que no correspondía, en este caso, durante el tiempo en el que Adriana de los Ángeles Vargas Fandiño gozó de licencia de maternidad, la instancia judicial no es el mecanismo para subsanar dicha inconsistencia, pues para ello se puede acudir a los instrumentos que la legislación y las reglamentaciones de las planillas integradas de liquidación de aportes disponen (corrección, devolución y/o compensación).»Hacer lo que la UGPP y el Consejo de estado pretenden, implicaría que se realizaran aportes a riesgos laborales cuando el trabajador no esté expuesto a ningún riesgo, y dejarlos de pagar cuando esté expuesto a riesgos, lo que es de los más absurdo.El hecho es que la trabajadora no estaba laborando, por la razón que sea, y si no estaba laborando no era obligatorio pagar las cotizaciones a riesgos laborales, pues se puede afirmar que es una ley natural que si no hay labor no hay riesgo, y si no hay riesgo no hay que pagar un seguro.De otra parte, la norma no impone como condición que la licencia de maternidad deba disfrutarse en los tiempos exactos fijados por la ley, para que no exista la obligación de pagar las cotizaciones a riesgos laborales.Repetimos que la única condición que obliga el pago de las cotizaciones a riesgos laborales, es la existencia de un riesgo asegurable.La necesidad de documentar el otorgamiento de la licencia de maternidad.Como la UGPP no acepta que la licencia de maternidad se otorgue un día antes o un día después de lo que la ley señala, el empleador debe documentar el proceso para otorgar la licencia de maternidad.Lo primero que debe documentar el empleador es la iniciación de la licencia preparto, que es de una semana, pero si la condición médica de la trabajadora lo exige, debe ser de dos semanas, y para evitar que la UGPP le desconoce la segunda semana, debe conservar la orden médica respectiva en la que se recomiende el inicio de la licencia dos semanas antes de la fecha probable de parto.Y si el parto ocurre antes o después de la fecha probable del parto, el empleador tendrá que documentarlo para evitar que la UGPP cobre aportes a riesgos laborales por el tiempo de desface.Si por alguna razón el empleador termina otorgando la licencia de maternidad por fuera del lapso que la ley señala y que la UGPP espera, debe probar que en efecto lo hizo, y para probarlo no es suficiente con los desprendibles de nómina como lo señala el Consejo de estado en la misma sentencia:«Además, se destaca que la parte demandante no probó, correspondiéndole la carga de la prueba, que la trabajadora no prestó sus servicios durante los meses en los que la UGPP requirió el pago de los aportes a la ARL (julio y agosto de 2012), pues el solo reporte de nómina en el que se evidencian pagos por licencia de maternidad, no permiten inferir la no realización de las labores que generan el riesgo asegurable.»¿Para la UGPP y el Consejo de estado cuál es la prueba válida para acreditar que una empleada no estuvo laborando en determinada fecha? ¿Testimonios, registros fílmicos, un documento interno en firmado por empleador y trabajadora en el que indique la fecha en que inició la licencia?Para evitar un desgaste innecesario seguramente lo mejor es pagar los aportes a riesgos laborales una vez trascurra el tiempo durante el cual teóricamente se debió disfrutar la licencia de maternidad, aun cuando esta no haya terminado.Por último, aquí se advierte que el empleador debe otorgar la licencia al menos una semana antes del parto, y no cuando la empleada le presente es registro de nacimiento, pues ese es un requisito para el pago de la licencia por parte de la EPS y no para el otorgamiento de la misma por parte del empleador, que son cosas distintas. |
Texto | ¿El trabajador debe firmar la liquidación? | Laboral | +¿El trabajador debe firmar la liquidación? Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por en 08/03/2022Siempre que se termina el contrato de trabajo el empleador debe liquidar y pagar al trabajador los conceptos causados y adeudados a la fecha de la liquidación; ¿el trabajador está obligado a firmar esa liquidación?Tabla de contenidoFirma de la liquidación; ni obligatoria ni necesaria.Importancia de la liquidación.La liquidación del trabajador no es una paz y salvo.Firma del recibido del pago de la liquidación.Qué pasa si el trabajador no firma la liquidación.Negarse a firmar la liquidación es distinto a negarse a recibirla.¿Si ya firmé mi liquidación puedo reclamar después?Firma de la liquidación; ni obligatoria ni necesaria.No existe una norma que imponga al trabajador el deber de firmar la liquidación que le hace su empleador al terminar el contrato de trabajo.Ni el reconocimiento y pago de los derechos laborales causados está supeditado a que el trabajador firme la liquidación.En consecuencia, no existe obligación legal alguna de que el trabajador firme la liquidación, y la firma no es necesaria ni para el trabajador ni para el empleador, pues lo que importa es el hecho material de pagar a liquidación correctamente.Importancia de la liquidación.La liquidación es importante porque en ella se relacionan los conceptos liquidados, de manera que el trabajador pueda conocer qué le liquidaron y qué le están pagando, pero para ello no hace falta la firma del trabajador, pues la liquidación es un documento emanado del empleador, que sí debería firmarla.En razón a lo anterior, el empleador no puede negar el pago de la liquidación al trabajador que se niegue a firmarla.El empleador tiene la obligación de pagar la liquidación una vez termine el contrato de trabajo, así el trabajador no firme nada.Liquidación del contrato de trabajo.Conceptos, procedimiento y fórmulas para hacer la liquidación del contrato de trabajo ya sea a término fijo o indefinido.La liquidación del trabajador no es una paz y salvo.La liquidación no suple el papel de un paz y salvo, y por ello no hace falta que el trabajador la firme, puesto que, como ya se indicó, no es más que un documento informativo.Que el trabajador firme la liquidación no significa que esté dando por ciertos los conceptos liquidados, ni que esté reconociendo ni desconociendo derechos con su firma, así que poco sentido tiene la firma del trabajador pues con ella o sin ella la liquidación no es más que una explicación y exposición de lo que el empleador reconoció y liquidó al trabajador.Ahora, si en la liquidación se incluye una cláusula en la que trabajador manifiesta o declara que el empleador le está pagando todo lo que le adeuda, esa liquidación sí tiene la connotación de paz y salvo, que tampoco tiene valor si en la liquidación se están desconociendo derechos ciertos e indiscutibles, que son irrenunciables.Si en la liquidación se adjunta un paz y salvo, el empleador por lo menos debería verificar la liquidación, y si no está satisfecha con ella, lo mejor es que no la firme, porque puede estar renunciando a derechos que sí son renunciables, que son los que son inciertos y discutibles, caso en el cual sí es recomendable no firmar ese documento.Derechos laborales ciertos e indiscutibles.Un derecho cierto e indiscutible es aquel sobre el que no existe duda de su existencia ya que no hay ningún elemento que impida su configuración.Firma del recibido del pago de la liquidación.Un asunto distinto es que el trabajador tenga la obligación de firmar un recibo de pago por el dinero que recibe de manos de su empleador.Si el trabajador recibe un dinero, lo correcto es que firme un documento que haga constar tal hecho, que nada tiene que ver con la liquidación.Además, hoy en día tal procedimiento ha entrado en desuso porque el empleador suele consignar directamente a la cuenta de nómina del trabajador, quedando allí la prueba del pago.Qué pasa si el trabajador no firma la liquidación.Al empleador le suele preocupar que si el trabajador no le firma la liquidación luego lo puede demandar, lo que es cierto, pero también es cierto que así la firme igual lo puede demandar, así que no tiene sentido preocuparse porque el trabajador le firme o no la liquidación.Demanda laboral.Lo que debe conocer el trabajador sobre las demandas laborales al empleador que le ha desconocido o vulnerado algún derecho laboral.Si el empleador ha vulnerado o desconocido derechos al trabajador, este podrá demandar independientemente de que haya o no firmado la liquidación, lo que es un argumento más para concluir que la firma de la liquidación por parte del trabajador no es un asunto relevante.Negarse a firmar la liquidación es distinto a negarse a recibirla.Que el trabajador se niegue a firmar la liquidación no es importante; lo importante es que se niegue a recibirla, y en tal caso la ley sí fija un procedimiento expreso a seguir, que se explica en el siguiente artículo.Qué hacer si el trabajador se niega a recibir la liquidación.Si el trabajador se niega a recibir la liquidación, el empleador debe consignarla en el banco agrario y entregar el título en el juzgado a disposición del trabajador.El empleador debe consignar la liquidación en el banco agrario, y si no lo hace incumple con la obligación de pagar la liquidación al terminar el contrato de trabajo conforme lo ordena el artículo 65 del código sustantivo del trabajo, y en tal caso puede ser condenado a pagar la sanción moratoria sin que pueda excusarse en que el trabajador no la quiso recibir, pues para eso la ley señaló el procedimiento a seguir en tal situación.Sanción moratoria en el contrato de trabajo.Indemnización o sanción moratoria por no pagar la liquidación al trabajador al terminar el contrato de trabajo. Casos en que se debe pagar.En consecuencia, no es importante que el trabajador se niegue a firmar la liquidación siempre y cuando reciba el pago respectivo.Y, repetimos, así el trabajador firme la liquidación y reciba con agrado el pago respectivo, siempre puede demandar al empleador si considera con razón o sin ella que le han sido desconocidos sus derechos laborales en la liquidación.Por lo anteriormente expuesto no tiene sentido que el trabajador se niegue a firmar la liquidación y menos que se niegue a recibir el pago, ya que siempre podrá demandar, y para el trabajador es mejor recibir el pago y con eso contratar el abogado para demandar el empleador, que no recibir el pago y no poder pagar el abogado.¿Si ya firmé mi liquidación puedo reclamar después?El trabajador sí puede reclamar o demandar luego de haber firmado la liquidación, ya que la liquidación reemplaza un paz y salvo y menos una conciliación.La firma de la liquidación no implica que el trabajador esté de acuerdo con los valores liquidados, y menos le cercena el derecho a reclamar los derechos laborales que le son irrenunciables, además que con firma de la liquidación no está renunciando a ningún derecho cierto e indiscutible.Si en la liquidación se incluye alguna cláusula o texto en la que el trabajador declara que el empleador le ha pagado a satisfacción todo concepto, aun así puede reclamar derechos ciertos e indiscutibles que son irrenunciables. |
Texto | ¿El servidor público puede recibir sueldo y pensión? | Laboral | +¿El servidor público puede recibir sueldo y pensión? Portada Derecho laboral Por en 20/09/2022Por regla general un servidor público o cualquier funcionario del estado no puede recibir sueldo y pensión en razón a que la ley no permite recibir doble asignación del erario público, pero hay casos en que sí es posible.Casos en que trabajadores del estado pueden recibir salario y pensión.Ningún servidor público puede recibir sueldo y pensión al mismo tiempo, salvo en los siguientes casos:Que la pensión que reciba sea de sobrevivientes.Que la pensión tenga su origen en servicios prestados a empleadores particulares.Que sea militar o maestro.Para que el reconocimiento de la pensión se haga efectiva el servidor público debe haberse desvinculado de la entidad.Esto en razón a que constitucionalmente está prohibido que una persona reciba una doble asignación proveniente de recursos públicos.Trabajadores particulares sí pueden recibir salario y pensión.Los trabajadores particulares o del sector privado sí pueden recibir al mismo tiempo salario y pensión, y, de hecho, es normal que un trabajador pensionado siga laborando.Contrato de trabajo con pensionados.Aspectos a considerar cuando se firma un contrato de trabajo con una persona que se encuentra pensionada por vejez o invalidez.Esto se debe a que lo que la ley prohíbe es percibir doble asignación de dineros públicos, así que los trabajadores privados no se ven afectados por esa limitación.Incluso, un funcionario público pensionado puede recibir salario del sector privado, y de hecho es algo normal, que quienes se pensionan con el estado pasen a trabajar en la empresa privada.¿Un pensionado puede trabajar con el estado?Un pensionado puede trabajar con el estado siempre que su pensión no tenga origen en aportes de entidades públicas.Puede estar pensionado por un fondo privado o Colpensiones, pero los aportes que construyeron su pensión no pueden haber tenido origen en aportes realizados por entidades públicas.Es decir que sólo los pensionados que laboraron en empresas privadas pueden trabajar con el estado, excepto si aplica a un de las excepciones que contempla el artículo 19 de la ley 4 de 1992. |
Texto | Indexación e intereses moratorios son excluyentes | Laboral | +Indexación e intereses moratorios son excluyentes Portada Derecho laboral Por en 28/10/2022Tratándose de créditos laborales, incluidos los pensionales, la indexación y los intereses moratorios son excluyentes, incompatibles, de manera que aplicar uno hace imposible aplicar el otro.Tabla de contenidoConcepto de indexación.Concepto de interés moratorio.Diferencia entre indexación e interés moratorioLo que dice la jurisprudencia.Concepto de indexación.La indexación consiste en reconocer el efecto que la inflación tiene sobre el dinero. Indexar es traer a valor presente un valor pasado reconociendo el efecto de la inflación e incorporando el IPC causado en un determinado tiempo.La indexación se determina aplicando el IPC sobre el valor inicial de la deuda.Recordemos que el dinero pierde valor o capacidad adquisitiva por el incremento de precios o inflación, y la indexación tiene como propósito corregir esa situación para que un acreedor reciba en el futuro un valor equivalente al pasado.Concepto de interés moratorio.El interés moratorio es la suma que se paga como sanción para quien no pagó oportunamente, y como compensación para quien debe recibir el pago, por no hacerse el pago de un crédito o una deuda dentro de la oportunidad prevista, ya sea legalmente o contractualmente.El interés moratorio se determina aplicando la máxima tasa permitida por la ley, tasa que cambia constantemente según lo va certificando la superintendencia financiera.Diferencia entre indexación e interés moratorioComo se puede observar, cada concepto tiene un origen distinto y una finalidad distinta.La indexación descuenta el efecto de la inflación en el tiempo, de manera que con ello se busca garantizar que el dinero de hace 10 años tenga el mismo valor equivalente al de hoy. La indexación no representa ningún beneficio ni ingreso alguno para acreedor.El interés moratorio en cambio sí representa un beneficio o ingreso para el acreedor, toda vez que la máxima tasa legal siempre superior al IPC, y lo que exceda al IPC es ganancia o ingreso para el acreedor.Ejemplo:Con la indexación, si el dinero nos permitía comprar un kilo de carne hace 10 años, hoy podamos comprar igualmente un kilo de carne; en cambio los intereses moratorios hacen que en lugar de comprar un kilo de carne podamos comprar 1.5 kilos el día de hoy, y ahí podemos ver la ganancia o el rendimiento. Esto por supuesto en un escenario perfecto y controlado, considerando que el precio de la carne no haya tenido una variación que se desmarque de lo esperado, pero como ejemplo ilustrativo nos viene bien.Lo que dice la jurisprudencia.La sala laboral de la corte suprema de justicia en sentencia 46984 del 29 de junio de 2016 con ponencia del magistrado Jorge Mauricio Burgos (y en muchas otras), deja clara esa diferencia, y deja claro que por esa misma diferencia es que estos dos conceptos son excluyentes:«Al efecto, es conveniente recordar, que si bien es cierto se trata de dos conceptos diferentes, ya que los intereses moratorios previstos en el art. 141 de la Ley 100 de 1993, corresponden a una sanción por mora, es decir, por el pago tardío de la prestación que se ha debido cancelar oportunamente en los términos legalmente dispuestos, en cambio la indexación es la simple actualización de la moneda para contrarrestar la devaluación de la misma por el transcurso del tiempo, dada la generalizada condición inflacionaria de la economía nacional. Sin embargo, también lo es, que tales intereses moratorios se pagan a «la tasa máxima de interés moratorio vigente en el momento en que se efectúe el pago», lo que equivale a una suma considerablemente superior a la corrección monetaria o indexación, que alcanza para cubrir perfectamente la devaluación de la moneda, esto es, que el valor adeudado se «actualice» y mantenga el mismo poder adquisitivo al momento de su pago. De ahí que se entienda, en términos Radicación n° 46984 16 de justicia y equidad, que aplicado el interés moratorio este comprende el valor por indexación.»Es claro que los intereses moratorios ya incluyen la indexación por las razones ya expuestas, lo que nos lleva a considerar que esto es así siempre que se ordene el pago de intereses moratorios y no lo contrario, puesto que, si solicita u ordena la indexación y no el pago de los intereses moratorios, el trabajador saldría perjudicado pues recibiría menos, ya que la indexación no contiene los intereses moratorios en tanto los intereses moratorios sí contienen la indexación.Entonces lo correcto es que se reconozcan los intereses moratorios que ya incluyen la indexación, y no la indexación sólo o en concurrencia con los intereses moratorios. |
Texto | Plazo para pagar la liquidación | Laboral | +Plazo para pagar la liquidación Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por en 13/02/2023Una vez termina el contrato de trabajo, y sin importar la causa de la terminación, el empleador debe pagar la liquidación respectiva al trabajador.Tabla de contenido¿Cuánto tiempo tiene una empresa para pagar la liquidación?¿Cuántos días tiene una empresa para pagar una liquidación?Pago de la liquidación laboral.Liquidación que se debe pagar al trabajador.Cuanto se demora una liquidación.Plazo para pagar liquidación por renuncia.¿Cuánto tiempo tiene una empresa para pagar la liquidación?En Colombia, la ley no consideró ningún tiempo o plazo para que el empleador pague la liquidación al trabajador una vez termine el contrato de trabajo.Que la ley de forma expresa no hay establecido un plazo, no significa que el empleador esté autorizado para tomarse el tiempo que quiera para pagar la liquidación al trabajador.Esa falta de fijación legal de un plazo para pagar la liquidación, se debe interpretar como una inexistencia de plazo, quedando el empleador obligado a pagar a liquidación el mismo día en que se termine el contrato de trabajo.¿Cuántos días tiene una empresa para pagar una liquidación?La ley no otorga ningún plazo a la empresa para pagar la liquidación, pero no significa que necesariamente se deba pagar el mismo día en que el trabajador se retira o al día siguiente.La empresa puede tomarse una semana o hasta un mes en pagar la liquidación sin sufrir ninguna consecuencia, porque en caso que el et trabajador demande, el juez encontrará que la mora fue razonable por los trámites administrativos normales necesarios para hacer una liquidación y pagarla, concluyendo la ausencia de mala fe que hará inviable la condena por mora en el pago de la liquidación.Pago de la liquidación laboral.El pago de la liquidación laboral se debe hacer el mismo día en que el contrato de trabajo termina.De hecho, el artículo 65 del código sustantivo del trabajo señala que, si la liquidación no se paga al terminar el contrato de trabajo, el empleador debe pagar una sanción o indemnización moratoria.Sanción moratoria en el contrato de trabajo.Indemnización o sanción moratoria por no pagar la liquidación al trabajador al terminar el contrato de trabajo. Casos en que se debe pagar.Señala el artículo 65 del código sustantivo del trabajo en el primer numeral:«Si a la terminación del contrato, el patrono no paga al trabajador los salarios y prestaciones debidos, salvo los casos de retención autorizados por la ley o convenidos por las partes, debe pagar al asalariado, como indemnización, una suma igual al último salario diario por cada día de retardo.»La ley señala que si a la terminación del contrato de trabajo, el empleador no paga lo que adeuda al trabajador, se causa la indemnización respectiva, y nótese que la ley no dice que x días luego de la terminación del contrato, lo que permite concluir que no hay plazo alguno para pagar la liquidación.Terminación del contrato de trabajo.El contrato de trabajo puede ser terminado por cualquiera de las dos partes, con o sin justa causa. Así se procede.Liquidación que se debe pagar al trabajador.Lo que popularmente se conoce como liquidación, no es más que la suma de los valores adeudados al trabajador a la terminación del contrato, como pueden ser:SalariosPrestaciones sociales.Indemnizaciones.Respecto a las indemnizaciones, estas proceden sólo cuando se trata de una terminación unilateral sin justa causa.Del total de la llamada liquidación, el empleador las sumas que el trabajador le adeuda, y los valores que por ley debe retenerle, como aportes a salud, pensión y retención en la fuente cuando sea procedente.Cuanto se demora una liquidación.Que el empleador no tenga plazo para pagar la liquidación no implica que la liquidación se pague el mismo día en que termina el contrato de trabajo, ni al día siguiente.La razón es que el proceso para liquidar un contrato requiere un tiempo prudencial, y por lo general las empresas se toman una o dos semanas.Por lo anterior, cuando un trabajador demanda al empleador para que la pague la indemnización moratoria por no haberle pagado oportunamente la liquidación, el empleador nunca es condenado por haber pagado una o dos semanas después.La razón que la indemnización o sanción moratoria la impone el juez sólo cuando el empleador ha actuado de mala fe al retardar el pago de la liquidación, y demorarse un par de semanas en hacer el pago no es mala fe, pues ese término se ajusta a la normalidad administrativa de cualquier organización.Plazo para pagar liquidación por renuncia.Cuando el trabajador renuncia el plazo para pagar la liquidación es el mismo, esto es, ninguno, pues la ley no distingue si la terminación fue unilateral por alguna de la partes, por mutuo acuerdo o por expiración del plazo pactado.Cualquiera se la causa o forma en que terminó el contrato, la liquidación se debe pagar el mismo día. |
Texto | Carta de renuncia del trabajador | Laboral | +Carta de renuncia del trabajador Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por en 21/04/2023El trabajador puede renunciar a su trabajo en cualquier momento y por cualquier razón, y la carta de renuncia es el mecanismo mediante el cual le comunica su decisión el empleador.Tabla de contenidoCarta de renuncia laboral.¿Es obligatorio presentar la carta de renuncia del trabajo?Requisitos que debe cumplir la carta de renuncia.Renuncia motivada.El deber del trabajador de motivar la renuncia.Se deben probar las motivaciones de la carta de renuncia.Carta de renuncia, renuncia motivada y el despido indirecto.Modelo o formato de la carta de renuncia.Aspectos a considerar en la renuncia del trabajador.Después de la renuncia sigue la liquidación del contrato de trabajo.La presentación de la renuncia y la desvinculación del trabajador no requieren ser simultáneas.Cuando el empleador solicita la carta de renuncia al trabajador.Implicaciones para el empleador de aceptar la carta de renuncia del trabajador.¿Qué pasa si me despiden antes de la fecha en que quería renunciar?Carta de renuncia laboral.La carta de renuncia laboral es un documento mediante el cual el trabajador comunica al empleador su decisión de renunciar al trabajo, de dar por terminado el contrato de trabajo.La carta de renuncia es por lo general voluntaria, pero no siempre el trabajador renuncia voluntariamente, sino que se ve obligado a presentar la carta de renuncia por conductas que el empleador despliega para provocar esa reacción en el trabajador.Por lo anterior, la carta de renuncia debe redactarse correctamente, tanto si es una renuncia voluntaria espontánea o provocada.¿Es obligatorio presentar la carta de renuncia del trabajo?La ley no exige a que el trabajador comunique al empleador su decisión de renunciar al contrato de trabajo, por tanto, no es obligación hacerlo.No obstante, si en el contrato de trabajo se pactó la obligación de comunicar al empleador la renuncia con la anticipación acordada, debe hacerlo en honor al compromiso adquirido so pena de asumir las consecuencias pactadas si tal cosa se hubiere pactado.En todo caso, así no exista la obligación de pasar la carta de renuncia, es de caballeros hacerlo y siempre es positivo terminar las relaciones laborales de buena forma, porque el camino es largo…Requisitos que debe cumplir la carta de renuncia.Igual que sucede con la carta de despido al trabajador, en la carta de renuncia el trabajador debe indicar las razones por las que renuncia, en cumplimiento del parágrafo único del artículo 62 del código sustantivo del trabajo.Carta de despido al trabajador.Requisitos que debe cumplir la carta de despido para evitar que le suceda una demanda laboral al empleador.Es así porque no se puede alegar ninguna causa o razón que no se haya incluido en la carta de renuncia.Renuncia motivada.La renuncia motivada se da cuando el trabajador expresa en su carta de renuncia los motivos por los cuales presenta la renuncia.Los motivos pueden ser personales o de cualquier índole, pero los que tiene relevancia son aquellos que implican incumplimiento por parte del empleador como pasa a explicarse.El deber del trabajador de motivar la renuncia.No es que la ley exija incluir en la carta de renuncia las causa o razones o causas de la renuncia, de hecho, ni siquiera exige que se presente la carta de renuncia; lo que la ley dispone es que no se pueden alegar razones o causa distintas a las comunicadas en la carta de renuncia, de manera que, si no hay una carta de renuncia, o hay una, pero sin contener las causas de esa renuncia, simplemente estamos frente a una renuncia voluntaria.La sala laboral de la Corte suprema de justicia señala en la sentencia 64659 del 3 de mayo de 2018 con ponencia de la magistrada Clara Cecilia Dueñas Quevedo:«En tal sentido, esta Corte ha señalado que quien dimite de un empleo tiene pleno derecho para redactar a su albedrío la comunicación correspondiente. También tiene adoctrinado que la carta de terminación debe contener las razones o motivos aducidos por el empleador o trabajador para dar por terminado el contrato de trabajo, lo cual no significa que los hechos en ella expuestos hayan ocurrido de esa manera. Entonces, el escrito prueba la terminación unilateral del contrato de trabajo, pero no la justificación del mismo y es el juez, por el sendero procesal, quien determina si los supuestos fácticos en que se funda la decisión constituyen o no justa causa.(…)Así, dado que el vínculo laboral terminó por iniciativa del promotor del proceso, y como se observó en precedencia, este no cumplió con el deber o la carga procesal de acreditar las supuestas causas que le endilgó a la empleadora demandada, necesariamente ha de concluirse que el contrato de trabajo feneció por renuncia voluntaria.»De acuerdo a lo anterior se puede afirmar que la renuncia voluntaria se da en los siguientes casos:Cuando no se indican las razones o causas de la renuncia (porque no existen o porque se olvidó incluirlas).Porque no se probaron las causas alegadas en la carta de renuncia.La renuncia voluntaria es una de las formas de terminar un contrato de trabajo, y en tal situación no hay necesidad de motivar la carta de renuncia, excepto por deferencia para con el empleador que le brindó la oportunidad laboral a la que renuncia.Se deben probar las motivaciones de la carta de renuncia.En la sentencia previamente referida queda claro que el trabajador puede incluir cualquier cosa que se le ocurra para motivar la carta de renuncia, pero ello no significa que lo consignado allí sea cierto, de manera que le corresponde al trabajador demostrar en juicio que lo dicho en la carta de renuncia es cierto, y en la misma sentencia afirma la corte:«En efecto, cabe recordar que si es el trabajador quien finaliza el nexo causal con fundamento en el incumplimiento de las obligaciones del empleador, es a este a quien le atañe demostrar ante la autoridad laboral la ocurrencia de los hechos que motivaron la finalización del vínculo, y si los acredita, aquel debe asumir las consecuencias pertinentes, empero si aquel no logra probar tal incumplimiento, necesariamente la conclusión será que la terminación del contrato de trabajo obedeció a una dejación libre y espontánea.»Lo anterior es relevante cuando el trabajador alega que la renuncia se debe a la culpa del empleador, pues si el trabajador renuncia libre y espontáneamente no es necesario tal formalismo.La obligación de probar lo expuesto en la carta de renuncia sólo aplica si el trabajador demanda al empleador por considerar que lo obligó a renunciar, como pasa a explicarse.Carta de renuncia, renuncia motivada y el despido indirecto.La carta de renuncia motivada es indispensable para reclamar judicialmente un despido indirecto, pues en ella deben consignarse las causas imputables al empleador por las que el trabajador se ve obligado a renunciar.Despido indirecto del trabajador.El despido indirecto se da cuando el trabajador renuncia debido a que el empleador lo obliga a renunciar, y da lugar al pago de la indemnización por despido injusto.Si el trabajador renuncia debido a que el empleador ha incumplido con sus obligaciones o inobservados sus prohibiciones, se entiende que la renuncia es por culpa del empleador, es decir, se trata de una renuncia motivada con justa causa lo que deriva en el despido indirecto.En tal caso, el trabajador puede demandar al empleador para que el juez declare el despido indirecto, que equivale al despido injusto con las mismas consecuencias.Indemnización por despido sin justa causa.Indemnización que se debe pagar si el empleador termina el contrato de trabajo sin que exista una justa causa.Situación que deja clara a sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 44057 del 16 de mayo de 2018 con ponencia del magistrado Jorge Mauricio Burgos:«Según el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo, se indemniza de igual manera el despido sin justa causa decidido por el empleador y la terminación del contrato por parte del trabajador por razones atribuibles al empleador.»En resumen, el trabajador que presenta la carta de renuncia motivada porque cree que el empleador lo ha obligado a ello por la razón que sea, debe consignar en ella de forma clara, concreta y puntual las razones y causas que motivan la renuncia, pues esas serán las que el juez valore en el proceso judicial que siga a la renuncia.Modelo o formato de la carta de renuncia.A continuación de jamos un modelo de carta de renuncia motivada sugerido por el abogado laborista Alonso Riobó Rubio.SeñorXxxxx Yyyyyy Zzzzz(Nombre de la empresa)CiudadRespetado señor:Por medio de la presente me permito comunicarle que he decidido dar por terminado, a partir de la fecha, el contrato de trabajo suscrito con (nombre de la empresa) el X (día) de (mes) de (año), por justa causa imputable a la empresa.Se funda esta decisión en lo preceptuado por las causales 6ª y 8ª del literal b) del artículo 7º del Decreto 2351 de 1965, en concordancia con lo establecido en el numeral 4. del artículo 57 del Código Sustantivo del Trabajo.Las causales en mención se basan en los siguientes hechos:La empresa ha venido incumpliendo de manera sistemática, y sin razones legalmente válidas, la obligación que le asiste de pagarme el salario y las prestaciones sociales en las condiciones y períodos convenidos. Como evidencia de ello se tiene lo siguiente :- Durante los 3 meses que llevo laborando con (nombre de la empresa) ésta no ha cumplido la obligación legal que le asiste de cancelarme los recargos a que tengo derecho por trabajar habitualmente los domingos.- Tampoco se han concedido los descansos compensatorios que me corresponden por el trabajo dominical.- Y lo propio ha ocurrido con las horas extras y el recargo nocturno a que tengo derecho, pues hasta la fecha de hoy no he recibido el pago de los recargos correspondientes.- (Nombre de la empresa) ha faltado al compromiso adquirido al momento de mi vinculación, en el sentido de sectorizar las zonas de trabajo con el fin de evitar largos recorridos para la prestación de mis servicios.- La insuficiencia de personal que acusa la empresa ha venido siendo manejada por ésta imponiéndosenos a los trabajadores el cumplimiento total de la agenda, lo cual desborda nuestra capacidad física y mental y nos produce fatiga y estrés.- Mi integridad física, al igual que la de mis compañeros, se ve permanentemente amenazada por los altos riesgos que conlleva el tener que desplazarnos por zonas de alta peligrosidad, sin que la empresa haga nada por precaver dichas contingencias.En los anteriores términos queda debidamente motivada y justificada mi decisión de dar por terminado el contrato de trabajo por hechos imputables a (Nombre de la empresa).Comedidamente solicito se me entregue la orden para el examen médico de retiro.Atentamente,(Nombre del trabajador)C.C. No. ——————-Aspectos a considerar en la renuncia del trabajador.La renuncia del trabajador puede ser pacífica o puede ser el preámbulo de un proceso judicial, razón por la que consideramos oportuno abordar algunas situaciones relacionadas con la decisión del trabajador de presentar su carta de renuncia.Después de la renuncia sigue la liquidación del contrato de trabajo.Cuando el trabajador renuncia al trabajo le sigue la liquidación del contrato de trabajo, obligación que el empleador debe cumplir sin que tenga incidencia las causas o razones por las que el trabajador renuncia.Liquidación del contrato de trabajo.Conceptos, procedimiento y fórmulas para hacer la liquidación del contrato de trabajo ya sea a término fijo o indefinido.Cuando el trabajador presenta la renuncia se deben liquidar y pagar todos los conceptos adeudados al trabajador, excepto la indemnización por despido injustificado, puesto que el trabajador ha renunciado, y si esa renuncia es motivada como ya se explicó, será el juez quien ordene el pago de la indemnización por despido injusto si encuentra probado el despido indirecto.Sanción moratoria en el contrato de trabajo.Indemnización o sanción moratoria por no pagar la liquidación al trabajador al terminar el contrato de trabajo. Casos en que se debe pagar.Ese pago debe hacerse oportunamente, pues en caso de una demanda el empleador puede verse obligado a pagar la indemnización moratoria por no pagar a la fecha de la terminación del contrato todos los valores adeudados al trabajador.La presentación de la renuncia y la desvinculación del trabajador no requieren ser simultáneas.Para que la carta de renuncia tenga efecto no es necesario que su presentación sea simultánea con la cesación por parte del trabajador de la prestación de sus servicios a la empresa.Algunas personas hay llegado a concluir que, si el trabajador presenta la carta de renuncia, pero sigue trabajando uno, dos o más días después de presentar la carta de renuncia, dicha carta queda sin efectos, lo cual no necesariamente es así.Al respecto la corte suprema de justicia, sala de casación laboral en sentencia del día 15 de marzo de 2000, radicación 12580 hizo la siguiente aclaración:«Dicho resultado, sin embargo, no es óbice para señalar, ya sin ninguna incidencia en la decisión, la equivocación del Tribunal, pues lo que esta Sala ha sostenido en otras ocasiones, al ventilar situaciones similares a la presente, es que no necesariamente debe haber simultaneidad entre la comunicación de terminación del contrato y el fenecimiento efectivo del vínculo, ya que con frecuencia acontece que entre uno y otro evento pasan varios días, sin que ello signifique por el sólo transcurrir del tiempo la pérdida de eficacia de la primera.»Es normal que el trabajador trabaje unos días más luego de presentada la carta de renuncia, o luego de finalizada la fecha indicada en la carta de renuncia, para asuntos conocidos como entrega del cargo o para la inducción al empleado que lo reemplaza, etc., situación que no resta eficacia a la decisión comunicada en la carta de renuncia, y para evitar malos entendidos, en caso de ser ese el caso se debería dejar por escrito.Cuando el empleador solicita la carta de renuncia al trabajador.Suele ocurrir que el empleador en lugar de despedir al trabajador le solicita o hasta le exige que le presente la carta de renuncia, práctica no recomendable.Exigirle al trabajador que renuncie tiene mucho parecido a despedirlo, y en algunos casos resulta en un despido indirecto si el trabajador procede de la manera adecuada.Naturalmente que el trabajador se puede negar a presentar la carta de renuncia, y el empleador en tal situación se ve abocado a tomar una de dos decisiones: despedirlo o no.Si lo despide será un despido injustificado si no hay una justa causa para el despido.En algunos casos cuando el trabajador ha incurrido en alguna justa causa y es consciente de ello, si el empleador le exige la renuncia, es viable negociar el retiro que termia siendo un acuerdo de voluntades con lo que se pretende darle un fin amistoso a la relación laboral.Aquí resulta importante los términos de la carta de renuncia como ya lo vimos.Se presentan otras situaciones donde el empleador no exige la renuncia, sino que le hace promesas al trabajador, como que le firma un nuevo contrato, o que le cambia el término fijo a indefinido, y no sobra decir que si el trabajador accede a esa propuesta y luego el empleador no cumple, no tiene mucho que hacer por cuanto las promesas del empleador tienen poco valor jurídico, y la solución pasará por probar el engaño el vicio de consentimiento en la voluntad del trabajador, que no es una tarea sencilla.Nulidad de contrato por vicios del consentimiento.El vicio de consentimiento al firmar un contrato hace que sea declarada su nulidad relativa.Implicaciones para el empleador de aceptar la carta de renuncia del trabajador.¿Para el empleador hay alguna implicación o consecuencia si acepta o no la carta de renuncia que presente el trabajador?Que el empleador acepte o no la renuncia presentada por el empleador no tiene efecto alguno, por cuanto el trabajador simplemente comunica la renuncia y las razones o causas de ella, y no está pidiendo permiso o autorización para la terminación del contrato de trabajo.Para que se materialice la finalización del vínculo jurídico creado en torno al contrato de trabajo no hace falta que se acepte la renuncia o el despido, pues estos son hechos definitivos que libremente toma cada una de las partes: el trabajador decide renunciar o el empleador decide despedir al trabajador y no requiere que la otra parte consienta en ello.La ley no contempló como requisito que se deba aceptar la renuncia para que esta tenga validez.Si en la carta de renuncia el trabajador imputa justas causas al empleador, que este acepe o no la renuncia en nada afecta la carta de renuncia, pues le corresponde al trabajador probar en juicio lo dicho en la carta y es allí donde se traslada la discusión.Es importante anotar que la aceptación de la renuncia no es un requisito obligatorio, pero de darse reviste de consensualidad la decisión de renunciar del trabajador, es decir, se convierte en un acuerdo de voluntades respecto a la fecha de finalización del contrato, que sí pasa a tener efectos jurídicos como en seguida se plantea.¿Qué pasa si me despiden antes de la fecha en que quería renunciar?Un lector nos ha planteado una inquietud muy particular:«Si realicé una carta de renuncia para una fecha determinada y la empresa me notifica la aceptación de la renuncia para 15 días antes de los establecido previamente y me liquidan, ¿esto debió ser con indemnización?»En tal situación es evidente que el trabajador quería renunciar y la empresa convino en ello, pero el contrato de trabajo le fue terminado antes de la fecha deseada por el trabajador.Consideramos que, si bien se puede configurar un acuerdo entre las partes para terminar el contrato de trabajo, el acuerdo no fue completo, puesto que la empresa decide terminar el contrato antes de la fecha solicitada o notificada por el trabajador, y ello naturalmente va en contra de la voluntad del trabajador.Cuando la empresa notifica la aceptación de la renuncia se ha presentado un acuerdo entre las dos partes donde se fija una fecha para la terminación del contrato, pero luego la empresa incumple con ese acuerdo terminando el contrato antes de lo pactado.Algunas personas opinan que es difícil hablar de un despido injustificado, puesto que el trabajador solicitó la terminación del contrato; pero tampoco se puede hablar de una renuncia voluntaria en todo el sentido de la palabra, puesto que el retiro se dio antes de la fecha que el trabajador lo solicitara y en que la empresa lo aceptara, y cuando eso ocurre estamos ante una terminación unilateral en fecha distinta a lo expresamente acordado.En nuestro criterio este hecho puede dar lugar a que el trabajador presente una reclamación, ya que es evidente que hubo acuerdo en la terminación del contrato pero no en la fecha, y fue la empresa la que terminó imponiendo una fecha anterior que afectó los intereses del trabajador, y este sin duda puede alegar un despido injustificado, si es que en efecto lo fue, ya que puede existir la posibilidad de que el trabajador presente la carta de renuncia pero a la vez la empresa pueda probar una justa casa para el despido (hay trabajadores que cuando la embarran pasan la carta de renuncia, o la embarran luego de presentar la carta de renuncia). |
Texto | Qué pasa si no pago seguridad social como independiente | Laboral | +Qué pasa si no pago seguridad social como independiente Portada Derecho laboral Seguridad social Por en 29/10/2022Todo trabajador independiente que tenga capacidad de pago está en la obligación de pagar seguridad social como trabajador independiente. ¿Qué pasa si no lo hace?Tabla de contenidoConsecuencia para el independiente que no paga seguridad social.Obligación de cotizar a seguridad social.Actuación de la UGPP por la omisión en el pago de aportes.¿Cuánto debo pagar por seguridad social como independiente?¿Cuándo debo pagar seguridad social como independiente?Consecuencia para el independiente que no paga seguridad social.El trabajador independiente que no pague los aportes a seguridad social teniendo la obligación de hacerlo, se expone a dos consecuencias relevantes:No recibe servicios de salud.Puede ser sancionado por la UGPP.Para tener derecho a que el sistema de salud nos preste sus servicios debemos estar afiliados a él, ya sea en el régimen contributivo como trabajadores independientes o en el régimen subsidiado.Para estar afiliado al SISBEN es preciso demostrar que no se tiene capacidad de pago, y si ese no es el caso, no será incluido o peor, será excluido de él, y en consecuencia, quien tiene capacidad de pago y no paga su seguridad social, lo más probable es que no pueda estar en el régimen subsidiado lo que significa que tendrá que asumir los costos de sus problemas de salud.Obligación de cotizar a seguridad social.Recordemos que el artículo 2.4.20 del decreto 780 del 2016, dispone que la población con capacidad de pago debe pagar tarifa plena a las instituciones prestadoras de servicios de salud en el régimen subsidiado.Seguridad social en los trabajadores independientes.Si usted es trabajador independiente así debe pagar los aportes a seguridad social. Actuación de la UGPP por la omisión en el pago de aportes.El gobierno nacional gracias a los cruces de información entre la Dian y la UGPP ha incrementado su capacidad para detectar a los llamados colados en el SISBEN, y constantemente están excluyendo a personas de este régimen en razón a que identifican que tienen capacidad de pago para cotizar como trabajadores independientes.En concordancia con lo anterior, si la UGPP detecta que usted tiene capacidad de pago y no está cotizando como independiente, con seguridad será excluido del SISBEN si es que está en él, y, además, es muy probable que le exija el pago de los aportes dejados de realizar, que puede cubrir hasta 5 años atrás y le imponga severas sanciones.Sanciones que impone la UGPP.Estas son las sanciones que impone la UGPP a los empleadores y trabajadores independientes que no pagan correctamente los aportes a seguridad social.Generalmente la UGPP sólo invita a la persona a que se afilie y pague la seguridad social sin cobrarle las cotizaciones hacia atrás, es decir, que pague hacia el futuro, pero si es evidente la intención de la persona de evadir el pago de aportes a seguridad social, sí puede exigirle el pago retroactivo de cotizaciones con intereses y sanciones, que repetimos, puede cubrir un periodo de hasta 5 años atrás.¿Cuánto debo pagar por seguridad social como independiente?En general, el trabajador independiente debe pagar seguridad social sobre el 40% de sus ingresos mensuales, teniendo como base mínima el salario mínimo mensual, y sobre ese valor debe cotizar el 12.5% por salud y el 16% por pensión, y en algunos casos, aportes a riesgos laborales porcentaje que depende del nivel de riesgo para la actividad que desarrolle el trabajador independiente.¿Cuándo debo pagar seguridad social como independiente?Una vez el trabajador independiente determina que debe pagar seguridad social, se debe afiliar a la EPS y fondo de pensiones que prefiere, y debe pagar las cotizaciones cada mes, y el pago se hace mes vencido, sobre los ingresos del mes anterior.Así, las cotizaciones del mes de octubre se hacen en el mes de noviembre, sobre los ingresos del mes de octubre. |
Texto | Servidor público, empleado público y trabajador oficial – Diferencias | Laboral | +Servidor público, empleado público y trabajador oficial – Diferencias Portada Derecho laboral Servidores públicos Por Alonso Riobó Rubio en 17/02/2019Servidor público, empleado público, trabajador oficial – Criterios orgánico y funcional como elementos de su clasificación.Tabla de contenidoDiferenciando a servidor público del empleado y trabajador oficial.Qué es un servidor público.Empleados públicos.Trabajadores oficiales.Diferenciando a servidor público del empleado y trabajador oficial.Como considero que para muchas personas no está suficientemente clara la diferencia que existe entre servidor público, empleado público, y trabajador oficial, a continuación trataré de explicar el tema de la manera más sencilla posible.Qué es un servidor público.Para empezar digamos que el término servidor público comprende a todos los trabajadores que laboran para el Estado. Así pues, los empleados públicos y los trabajadores oficiales son servidores públicos. Dicho en otras palabras, los servidores públicos son el género, y los empleados públicos y los trabajadores oficiales son especies de ese género.Empleados públicos.Ahora bien, son empleados públicos las personas que laboran en los Ministerios, en los Establecimientos Públicos, en las Superintendencias, en los Departamentos administrativos y sus equivalentes en el ámbito territorial o distrital, en labores distintas de las de construcción y sostenimiento de obras públicas. Los que laboran en esas entidades en la construcción y sostenimiento de obras públicas son trabajadores oficiales.Así por ejemplo, una persona que labore en un ministerio ejecutando funciones administrativas será empleado público. Y a contrario sensu, si sus funciones están relacionadas directamente con la construcción y sostenimiento de obras públicas, será trabajador oficial. Anteriormente se hablaba de “trabajador de pico y pala” para referirse al trabajador oficial y distinguirlo así del empleado público. De esa manera, la secretaria, el auxiliar de contabilidad, el mensajero, el analista, etc., será empleado público. Y el obrero que participa en la construcción de la obra, el conductor de la volqueta, el supervisor del personal de la obra, el jefe de cuadrilla, el electricista, etc., será trabajador oficial.En los anteriores ejemplos ha sido fácil identificar la condición del servidor, vale decir, de empleado público o de trabajador oficial. Ahora veamos otros: el aseador del edificio del ministerio, el vigilante del edificio, el portero, el mecánico de las volquetas, la cocinera de la cuadrilla, el conductor del vehículo del ministro, el ascensorista, y el lavador de la maquinaria de carretera. De éstos, el aseador, el vigilante, el portero, el chofer del ministro, y el ascensorista serán empleados públicos, toda vez que sus funciones no tienen nada qué ver con la construcción y sostenimiento de las obras pública. El mecánico de las volquetas, la cocinera de la cuadrilla y el lavador de la maquinaria de carretera serán trabajadores oficiales.Trabajadores oficiales.Ahora bien, son trabajadores oficiales, además de los que laboran en los Ministerios, en los Establecimientos Públicos, en las Superintendencias, en los Departamentos administrativos y sus equivalentes en el ámbito territorial o distrital, en la construcción y sostenimiento de las obras públicas, quienes prestan sus servicios en las empresas industriales y comerciales del estado de cualquier nivel y sin que importe las funciones asignadas al respectivo organismo, salvo aquellos que desempeñen labores de dirección y confianza, y así se señala en los estatutos, que son empleados públicos.En conclusión: quienes trabajan en los Ministerios, en los Establecimientos Públicos, en las Superintendencias, o Departamentos Administrativos y sus equivalentes en el ámbito territorial o distrital, son empleados públicos con excepción de quienes trabajan en esas entidades en la construcción y sostenimiento de las obras públicas, que son trabajadores oficiales.Y quienes laboran en las Empresas Industriales y es del Estado son trabajadores oficiales, salvo los que desempeñan funciones de Dirección y confianza, y así se señala en los Estatutos, los cuales son empleados públicos.Como puede advertirse, para establecer la condición de trabajador oficial se utilizan dos criterios: el orgánico, (que mira a la entidad) que consiste en definir como trabajadores oficiales a quienes prestan sus servicios en las Empresas Industriales y es del Estado de cualquier nivel y sin contar para nada las funciones asignadas al respectivo organismo, con excepción de aquellos que desempeñen cargos de dirección y confianza, y así se señala en los estatutos, y el funcional (que mira las funciones) que otorga esa condición a quienes en los establecimientos públicos, superintendencias, ministerios o departamentos administrativos y sus equivalentes en el ámbito territorial o distrital ejecutan labores relacionadas con la construcción y sostenimiento de obras públicas.Más adelante volveré sobre el tema. |
Texto | ¿Quién determina la gravedad de las faltas del trabajador? | Laboral | +¿Quién determina la gravedad de las faltas del trabajador? Portada Derecho laboral Por en 23/08/2022Para que un trabajador sea sancionado o despedido, es preciso que incurra en una falta o incumplimiento de sus obligaciones, y la duda es quién determina la gravedad de esas faltas.Tabla de contenidoFaltas graves en el código sustantivo del trabajo.Facultad del empleador para definir faltas del trabajador.Calificación de la gravedad de la falta cometida por el trabajador.Falta grave sin consecuencias para el empleador.Faltas graves en el código sustantivo del trabajo.El código sustantivo del trabajo no tiene una lista de faltas graves o leves que pueda cometer el trabajador.Lo que sí contiene el código laboral es una lista expresa de obligaciones y prohibiciones del trabajador, donde no existe un nivel de gravedad sino una simple obligación o prohibición sin fijar escalas.El trabajador puede incurrir en faltas ajenas a las prohibiciones y obligaciones que le fija expresamente el código sustantivo del trabajo, y es un tema que debe regular el empleador internamente.Facultad del empleador para definir faltas del trabajador.El numeral 6 del artículo 62 del código sustantivo del trabajo señala como causal para despedir al trabajador por justa causa:«Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.»Aparte de las obligaciones y prohibiciones expresas que contiene el código sustantivo del trabajo, el empleador según su propia realidad operativa puede fijar una serie de faltas, que pueden ser leves o graves, y que deben estar en el contrato de trabajo, el reglamento de trabajo o en una convención colectiva.Reglamento interno de trabajo.El reglamento del trabajo debe contener las reglas que se deben seguir y las sanciones para mantener el orden y amonestar o sancionar al trabajador.Calificación de la gravedad de la falta cometida por el trabajador.De la norma anteriormente transcrita se desprenden dos situaciones diferentes:La violación de las obligaciones y prohibiciones contenidas en los artículos 58 y 60 del código sustantivo del trabajo.Cometer cualquier falta grave calificada como tal en el reglamento de trabajo y similares.La jurisprudencia de la sala laboral de la corte suprema de justicia tiene dicho que en el primer caso la gravedad de la falta debe ser calificada por un juez, y en el segundo caso la gravedad de la falta es calificada o determinada por las partes del contrato de trabajo, o en el reglamento de trabajo, etc.En sentencia 38855 del 28 de agosto de 2012, con ponencia del magistrado Carlos Ernesto Molina Monsalve, la sala laboral de la corte suprema de justicia recoge su propia jurisprudencia de antaño sobre el tema que nos ocupa:«Por lo anterior se concluye que la diferencia entre violación de las obligaciones del trabajador y la falta cometida por el mismo, no es lo que determina la diferencia entre las dos partes del numeral indicado. La violación de las obligaciones y prohibiciones a que se refieren los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, constituye por sí misma una falta, pero esa violación ha de ser grave para que resulte justa causa de terminación del contrato. Por otra parte, cualquier falta que se establezca en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos, implica una violación de lo dispuesto en tales actos, que si se califica en ellos de grave, constituye justa causa para dar por terminado el contrato.En el primer concepto la gravedad debe ser calificada por el que aplique la norma, en el segundo la calificación de grave ha de constar en los actos que consagran la falta…»En consecuencia, si la falta cometida por el trabajador trata sobre las obligaciones y prohibiciones que expresamente señala el código sustantivo del trabajo, como la gravedad no está definida por la ley le corresponde al juez determinar esa gravedad.El empleador según su criterio puede calificar como grave una de esas faltas y despedir al trabajador, pero el trabajador puede demandar y el juez será quien determine si en efecto esa falta ameritaba el despido o no.Sanciones disciplinarias al trabajador.Sanciones que se pueden imponer a los trabajadores, requisitos que se deben cumplir, y efectos que estas tienen en el contrato de trabajo.De otra parte, si la falta cometida es de las que figuran en el contrato o el reglamento de trabajo, la gravedad es calificada por el empleador con base a lo que diga su propio reglamento, y el juez queda impedido para pronunciarse sobre ella.Por lo anterior, las falta que se incluyan en el contrato de trabajo o el reglamento de trabajo, debe estar previamente calificada, es decir, se debe tipificar la falta y la consecuencia de cometerla.Este tema de suma importancia a la hora de sustentar un despido, puesto que, si el despido se justifica en que el trabajador violó alguno de los contenidos de los artículos 58 y 60 del código sustantivo del trabajo.Falta grave sin consecuencias para el empleador.El trabajador puede incurrir en una falta grave por la cual pueda ser despedido, y por el hecho de haberse incurrido en esa falta grave el empleador puede no haber sufrido daño o perjuicio, circunstancia que no elimina la consecuencia de la falta.Así lo deja claro la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia SL2267-2022:«La censura pretende restarle gravedad a la falta, al aducir que su conducta no produjo perjuicios al empleador. Este argumento desconoce una de las premisas basilares del fallo impugnado, cual es, que si las partes pactan expresamente que una falta es grave, o si así lo estipula el empleador en el reglamento, la justicia del trabajo no está habilitada para comprobar si ello es así o no.(…)Asimismo, con profusión también ha sostenido la Sala que lo grave de una conducta no viene definido por sus efectos, de modo que no necesariamente debe producir un perjuicio para que así lo sea (CSJ SL, 8 jun. 1999, rad. 11758 y SL, 3 mar. 2010, rad. 37080).»Lo que se determina es si en efecto la falta fue cometida, no si esta ha causado perjuicio o no al empleador, ya que la simpe comisión de la falta pone en riesgo los intereses del empleador, aunque ese riesgo no se llegue a materializar. |
Texto | Aportes a seguridad social en los profesores o docentes | Laboral | +Aportes a seguridad social en los profesores o docentes Portada Derecho laboral Seguridad social Por en 01/11/2022Los profesores o docentes en los establecimientos de educación particular o privada tienen un tratamiento especial tanto en lo que tiene que ver con el contrato de trabajo como en los aportes a seguridad social que a continuación explicamos.Tabla de contenidoSeguridad social en docentes privados.Cuando el contrato de trabajo no es por periodo escolar.Seguridad social en docentes contratados por hora cátedra en instituciones universitarias.Arl en docentes.Seguridad social en docentes privados.En primer lugar, recordemos que la contratación con docentes privados se puede hacer con un contrato a término indefinido, a término fijo de cualquier duración permitida por la ley, o en su defecto por el periodo escolar, año escolar o periodo académico. Respecto a los aportes a seguridad social dice el artículo 2.2.1.1.3.6 del decreto 780 de 2016:«Periodo de cotización para los profesores. Los profesores de establecimientos particulares de enseñanza cuyo contrato de trabajo se entienda celebrado por el período escolar, tendrán derecho irrenunciable a que el empleador efectúe los aportes al Régimen Contributivo del Sistema General de Seguridad Social en Salud por la totalidad del semestre o año calendario respectivo, según sea el caso, aun en el evento en que el período escolar sea inferior al semestre o año calendario.»Lo anterior aplica cuando el contrato de trabajo se ha firmado por el periodo escolar, caso en el cual el establecimiento de educación debe garantizar la seguridad social por el semestre o año calendario completo, y en tal caso los aportes a seguridad social se deben realizar como de costumbre, es decir, que cada una de las partes paga el porcentaje que le corresponde.Cuando el contrato de trabajo no es por periodo escolar.Si lo que se ha firmado es un contrato de trabajo a término fijo de 3 meses, 6 meses o cualquier otro periodo, los aportes a seguridad social se deben realizar según la duración del contrato, de suerte que si el contrato se firmó por cuatro meses de febrero a mayo, por esos meses se debe pagar la seguridad social, y terminado el contrato por expiración el plazo pactado, le corresponde al profesor o docente seguir cotizando por su cuenta, o en su defecto quedar por fuera del sistema de seguridad social.Contrato de trabajo con docentes de colegios privados.La contratación de docentes en el sector privado tiene un tratamiento especial, por las características propias de las actividades educativas.Seguridad social en docentes contratados por hora cátedra en instituciones universitarias.Algunos establecimientos de educación como las universidades privadas, contratan a sus trabajadores por hora catedra, y algunos sólo dictan unas pocas horas mensuales, por lo que muchos docentes no alcanzan a devengar un salario mínimo mensual.En tal caso los aportes a seguridad social deben realizarse sobre un salario mínimo, que es la base mínima para realizar dichos aportes.Aportes a seguridad social en salarios inferiores al mínimo.Manejo de los aportes a seguridad social cuando los trabajadores devengan un salario inferior al mínimo legal. La sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia SL2799-2020 con radicación 40455 y ponencia del magistrado Iván Mauricio Lenis Gómez señala:«En efecto, las disposiciones del sistema de seguridad social han dispuesto que la cotización al sistema de pensiones debe realizarse por cada mensualidad y sobre una base que no puede ser inferior al salario mínimo legal. Por tanto, así los profesores de hora cátedra laboran menos de una jornada de trabajo, los aportes deben efectuarse bajo tales parámetros mínimos establecidos en la legislación.»La Corte señala en la misma sentencia que los casos en que el docente es contratado por el año escolar, la obligación a realizar a portes a seguridad social sólo asiste por los meses o periodos que correspondan al año escolar:«De modo que, a juicio de la Sala, las instituciones de educación superior no están obligadas a mantener la afiliación de los profesores de hora cátedra durante los interregnos o períodos intersemestrales en los que no existe relación laboral o contrato de trabajo, los cuales coinciden generalmente con los tiempos de vacaciones de la actividad escolar universitaria, pues ello implicaría atribuirles una obligación económica sin sustento en la prestación efectiva del servicio.»Luego concluye y resume la Corte en la sentencia ya referida:«En síntesis, las instituciones universitarias deben hacer aportes a pensiones por los profesores de hora cátedra durante toda la vigencia de la relación laboral, es decir, por los tiempos que dure el periodo académico para el cual son contratados, mas no por los tiempos en que no hay prestación efectiva del servicio, y sobre una base en ningún caso inferior a un salario mínimo legal mensual vigente por cada mes, así el número de horas sea de baja intensidad.»Esto va en contravía de lo señalado en el artículo 2.2.1.1.3.6 del decreto 780 de 2015.Arl en docentes.Los docentes deben estar afiliados a una Arl como cualquier otro trabajador, y su nivel de riesgo es I.Le corresponde al centro educativo afiliar al docente y pagar las cotizaciones respectivas. |
Texto | Licencia por luto en el contrato de prestación de servicios | Laboral | +Licencia por luto en el contrato de prestación de servicios Portada Derecho laboral Licencias Por en 14/06/2022Las personas que están vinculadas mediante contrato de prestación de servicios no tienen derecho a la licencia remunerada por luto.Aplicación de la licencia por luto a los contratistas.La licencia remunerada por luto está contemplada en el numeral 10 del artículo 57 del código sustantivo del trabajo, norma que regula los contratos de trabajo únicamente.Licencia por luto.La licencia remunerada por luto y los requisitos que se deben cumplir para tener derecho a ella y en qué casos se concede.Los contratos de prestación de servicios no están regulados por el código laboral, sino por el código civil o comercial, y en consecuencia no le son aplicables las normas que regulan las relaciones laborales.En razón a lo anterior, un contratista no tiene derecho a la licencia remunerada por luto al estar sujetos a regulaciones que no la contemplan.Eventualmente un trabajador vinculado mediante un contrato de prestación de servicios puede reclamar la licencia por luto, siempre que previamente se declare la existencia de un contrato de trabajo realidad.Es decir que mientras no se desvirtúe el contrato de servicios el contratista no puede reclamar la licencia remunerada por luto. |
Texto | Descuentos de salarios por cuotas alimentarias | Laboral | +Descuentos de salarios por cuotas alimentarias Portada Derecho laboral Nómina Por en 15/11/2022El empleador tiene la obligación de hacer el descuento del salario del trabajador de las cuotas alimentarias que ordene el juez en la sentencia, y en la forma en que este lo ordene.Tabla de contenidoDescuento por nómina de la cuota alimentaria.Así se debe hacer el descuento de nómina por cuotas alimentarias.Explicación.Opinión del ministerio del trabajo.Descuento por nómina de la cuota alimentaria.Frente a cómo se debe realizar o efectuar el descuento por nómina de las cuotas alimentarias ordenadas el juez, el abogado laborista Alonso Riobó Rubio realiza las siguientes precisiones:El tema es que en el ámbito laboral se manejan dos conceptos de salario. Uno, se refiere a la remuneración ordinaria, es decir a lo que comúnmente se llama sueldo.Y el otro es el conformado por el sueldo más todos y cada uno de los pagos adicionales que recibe el trabajador como retribución de sus servicios, tales como los recargos por trabajo nocturno, las horas extras, los recargos por trabajo en domingos y festivos, los viáticos permanentes en lo relacionado con la alimentación y alojamiento, las comisiones por ventas o recaudos, las bonificaciones habituales, la alimentación, la vivienda, y el vestuario que recibe el trabajador como salario en especie, etc.Así se debe hacer el descuento de nómina por cuotas alimentarias.Pues bien, con el fin de hacer claridad sobre la forma como debe obrar el empleador en esos casos, van las siguientes precisiones, advirtiendo que pueden darse cuatro hipótesisQue la orden del juez sea clara y suficiente, como sucede cuando señala con exactitud la suma a retener.Que el juez no indique la suma a descontar, sino que señale un porcentaje, con la explicación de que éste deberá aplicarse sobre el salario neto del trabajador.Que el juez indique el porcentaje que se debe aplicar y señale que el mismo operará sobre el salario bruto del trabajador.Que la orden del juez contenga el porcentaje del descuento pero no precise si el mismo procede sobre el salario bruto o neto del trabajador, y que al igual guarde silencio sobre si aquel afecta al salario ordinario o al multifactorial.Cuota de alimentos cuando muere el alimentante.Escenarios que se pueden presentar con la cuota de alimentos si fallece la persona que estaba obligada a pagarla.Explicación.En el primer caso el empleador no tendría motivos para preocuparse pues simplemente descuenta la suma señalada por el juez y punto.En la segunda hipótesis el empleador sólo podría tener una preocupación: si le debe aplicar el porcentaje al salario ordinario (sueldo) o al salario propiamente dicho, es decir al integrado por todos los factores salariales. En este caso el empleador deberá tener en cuenta como base para el descuento el salario conformado por el sueldo más los demás pagos de naturaleza salarial. La razón es sencilla, cuando se habla simplemente de salario se entiende como tal el que contiene el artículo 127 del Código Sustantivo del trabajo, o sea el multifactorial.En la tercera hipótesis el empleador enfrentaría la misma inquietud de que trata el segundo caso, es decir si afecta con el descuento el salario ordinario o el compuesto por todos los pagos de carácter salarial. Y la solución es la misma: debe tomar en cuenta este último.Y en el cuarto evento el empleador tendrá que resolver dos dudas, una, si aplica el porcentaje del descuento sobre el salario neto o sobre el bruto, y otra, si imputa el descuento al salario ordinario o al salario multifactorial.Opinión del ministerio del trabajo.Según el Ministerio del Trabajo, en ese caso el empleador deberá aplicarle el porcentaje al salario multifactorial bruto. Así lo determinó esa entidad en su concepto No. 61454 del 4 de abril de 2016, en el que indicó lo siguiente:«…cabe manifestar que únicamente los descuentos de la cuota alimentaria, se hacen tal y como lo haya ordenado el Juez en su providencia, sin embargo, si tan solo mencionara en la misma, que se debe hacer retención de la cuota alimentaria sobre el salario, se entiende debe hacerse sobre la sumatoria de los elementos que constituyen el mismo, antes de los descuentos pertinentes, pues se estaría a la acepción que sobre salario hace el Código Sustantivo del Trabajo en el Artículo 127, norma que a la letra dice:“ARTICULO 127. ELEMENTOS INTEGRANTES. Constituye salario no sólo la remuneración ordinaria, fija o variable, sino todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie como contraprestación directa del servicio, sea cualquiera la forma o denominación que se adopte, como primas, sobresueldos, bonificaciones habituales, valor del trabajo suplementario o de las horas extras, valor del trabajo en días de descanso obligatorio, porcentajes sobre ventas y comisiones.»Así mismo señaló el Ministerio que solo será válido hacer los descuentos sobre el salario neto, cuando el Juez en su providencia así lo haya dispuesto en forma taxativa, es decir cuando haya ordenado que el descuento de la cuota alimentaria se haga sobre el salario que resulte después de efectuados todos los demás descuentos.Lo anterior pone de presente la importante tarea que le asiste al abogado del trabajador de buscar que el juez en su providencia sea lo suficientemente claro al ordenar el descuento, tratando, en lo posible, de que éste se fije sobre el salario neto del trabajador, cosa nada fácil. |
Texto | ¿Las vacaciones se pagan aparte del sueldo? | Laboral | +¿Las vacaciones se pagan aparte del sueldo? Portada Derecho laboral Nómina Por en 08/02/2023Dependiendo de la empresa, las vacaciones se pagan aparte del sueldo o junto con él, aunque regularmente las vacaciones se pagan cuando el trabajador inicia su disfrute.Tabla de contenidoVacaciones y salario.¿Las vacaciones se pagan aparte del salario del trabajador?Pago de vacaciones y salario al salir a vacaciones.¿Las vacaciones se descuentan del salario?¿Las vacaciones se descuentan el mes siguiente?¿Se pagan vacaciones más el sueldo?¿Cuándo salgo a vacaciones qué me pagan?¿Si no se toman las vacaciones se pagan?¿Si estoy en vacaciones me pagan mi sueldo?¿Las vacaciones se pagan igual que el sueldo?Vacaciones y salario.No es que el trabajador devengue salario y vacaciones; lo que ocurre es que la remuneración en tiempos de vacaciones no es técnicamente salario sino un descanso remunerado, pues el trabajador no está prestando ningún servicio al empleador.Vacaciones laborales.Vacaciones a que tiene derecho el trabajador. Cuando se cusan, cuándo y cómo se pagan, y cuándo se otorgan.Lo que cambia es la naturaleza y denominación del pago, dejando de llamarse salario para llamarse simplemente remuneración por vacaciones, o pago de vacaciones.Distinto es cuando el trabajador no sale a vacaciones y en su lugar solicita que se le compensen las vacaciones en dinero, caso en el cual recibe salario y vacaciones.¿Las vacaciones se pagan aparte del salario del trabajador?Señalamos que cuando el trabajador está en vacaciones no recibe sueldo, sino vacaciones, que si se pagan por adelantado se descuentan del sueldo.Supongamos que el trabajador salió a vacaciones el 8 de junio y regresó el 25 de junio.En tal caso la remuneración por vacaciones corresponde a los días 8 a 24; la remuneración de los otros días corresponde a salario.Como la ley no fija si las vacaciones se pagan antes de iniciarlas o después de terminadas, el empleador puede simplemente pagarlas en la fecha en que normalmente se pagan el salario, que por lo general es el último día de cada mes.Liquidación de las vacaciones.Conozca el procedimiento a seguir para liquidar las vacaciones, tanto su provisión como su liquidación definitiva. Si ese es el caso, cuando el trabajador sale a vacaciones el 8 de junio no recibe ningún pago, y el 30 de junio recibirá lo que le corresponde por vacaciones más lo que le corresponde por salario respecto a los días que laboró en junio.Si el empleador pagó las vacaciones el día en que salió a disfrutarlas, esto es, el 8 de junio, cuando llegue el 30 de junio en que deba pagar el salario de junio, como ya pagó las vacaciones sólo pagará los días de salario correspondiente a los días que el trabajador laboró en junio que no eran parte de las vacaciones.Esto podría interpretarse como que se descuentan las vacaciones del salario, pero en realidad simplemente es el pago independiente de cada concepto por los días que corresponda.Pago de vacaciones y salario al salir a vacaciones.Como ya señalamos, la ley no se ocupó del momento en que se deben pagar las vacaciones, así que todo depende de la política del empleador.Lo acostumbrado es que las vacaciones se paguen cuando el trabajador sale a disfrutarlas, pero si el empleador no lo hace, no es ilegal y el empleador las pagará al llegar el día del pago del salario haciendo un solo pago por vacaciones y salario.Ahora, hay empleadores que pueden pagar tanto vacaciones como el salario correspondiente el mes de vacaciones, es decir que, si el trabajador sale a vacaciones el 8 de junio, ese día paga vacaciones y lo que corresponda por el salario de junio, pero insistimos en que es política interna de cada empleador.¿Las vacaciones se descuentan del salario?Las vacaciones se descuentan del salario en el sentido que corresponden a un concepto diferente, de manera que en un mes recibe salario por los días que trabajó, y por los que no trabajo por estar en vacaciones, recibe un pago por vacaciones.En consecuencia, a final de mes cuando se hace el pago del salario, se descuenta lo que se le haya pagado por concepto de vacaciones, o, dicho de otra forma, se le pagará únicamente el salario por los días que haya trabajado.¿Las vacaciones se descuentan el mes siguiente?Por regla general las vacaciones se pagan antes de que el trabajador inicie su disfrute, y de no ser ese el caso, se paga junto con el salario al finalizar el mes correspondiente.Por lo anterior, no se puede hablar de un descuento de las vacaciones para el mes siguiente. Si se han pagado antes de salir a vacaciones, se descuentan del salario del mes respectivo, no del siguiente.Por ejemplo, si el trabajador sala a vacaciones en el mes de marzo, del 7 al 25 de marzo, y al salir se le han pagado las vacaciones, cuando se pague el salario del mes de marzo se descuenta lo que se haya pagado por vacaciones, lo que en la práctica significa que se habrán pagado los días que trabajó en marzo, pues los que no trabajó ya fueron pagado como vacaciones.¿Se pagan vacaciones más el sueldo?Las vacaciones son distintas al salario, y no se pagan vacaciones y salario al mismo tiempo; se paga salario por el tiempo que el trabajador está laborando y vacaciones por el tiempo que el trabajador esté de vacaciones. Estos conceptos son complementarios, más no son concurrentes.¿Cuándo salgo a vacaciones qué me pagan?Por general cuando un trabajador sale a vacaciones le pagan de forma anticipada lo que corresponde a los días que tendrá de vacaciones, según los días calendario contados desde el día en que sale a vacaciones hasta el día en que regresa a trabajar.¿Si no se toman las vacaciones se pagan?Si el trabajador no toma las vacaciones puede optar por acumularlas para el año siguiente, o solicitar que se las paguen en dinero, lo que se conoce como compensación de vacaciones.Cuando el trabajador no toma las vacaciones, recibirá el pago correspondiente a las vacaciones, y el salario normal, en razón a que seguirá trabajando, y en ese caso sí se paga tanto salario como vacaciones.¿Si estoy en vacaciones me pagan mi sueldo?Cuando el trabajador está en vacaciones no recibe un suelo, pero ello no significa que no tenga ingresos, puesto que se trata de vacaciones remuneradas, por lo que en lugar de salario recibirá un pago por vacaciones.¿Las vacaciones se pagan igual que el sueldo?Por lo general las vacaciones se pagan igual que el sueldo en cuanto a su monto, por cuanto el valor de la vacaciones corresponde al salario que el trabajador esté devengando al momento de iniciar su disfrute.Sin embargo, si el trabajador normalmente trabajaba horas extras o en días domingos y festivos, el monto de la vacaciones no es igual que el sueldo que recibía porque en vacaciones no se pagan horas extras ni se laboran domingos festivos al no estar trabajando. |
Texto | Fechas de pago de la seguridad social | Laboral | +Fechas de pago de la seguridad social Portada Derecho laboral Seguridad social Por en 14/01/2023El pago de la seguridad social fue definido teniendo en cuenta los dos últimos dígitos del Nit o documento de identificación del aportante, y los plazos fueron unificados tanto para empleadores como para trabajadores independientes.Plazos para el pago de aportes a seguridad social 2023.El decreto 780 de 2016 en su artículo 3.2.2.1 señala los plazos que se tienen para pagar los aportes a seguridad social y aportes parafiscales cuando haya lugar a ellos, que son los siguientes en el 2023:Día hábilÚltimos dígitos200 al 07308 al 14415 al 21522 al 28629 al 35736 al 42843 al 49950 al 56157 al 631164 al 691270 al 751376 al 811482 al 871588 al 931694 al 99Si el aportante es una persona jurídica se toma los dos últimos dígitos de su Nit sin considerar el dígito de verificación, y si es una persona natural se toman los dos últimos dígitos de su cédula de ciudadanía.El pago se puede realizar como máximo el día en que vence el plazo, pudiéndose hacer antes, que he hecho es lo recomendable.Consecuencias de no pagar los aportes en el plazo indicado.Si los pagos se hacer luego de vencido el plazo, el aportante debe pagar intereses moratorios, y los empleadores que hagan los pagos extemporáneamente, deben responder por la totalidad de los intereses moratorios sin que pueda trasladárselos a los trabajadores.Intereses moratorios Dian.Cuándo pagar intereses moratorios a la Dian, cuánto pagar, y tasas moratorias históricas desde el 2006.Los intereses moratorios que se deben liquidar y pagar son señalados en el artículo 635 del estatuto tributario. |
Texto | Cuándo se paga la nomina de diciembre | Laboral | +Cuándo se paga la nomina de diciembre Portada Derecho laboral Nómina Por en 01/07/2022El pago de la nómina en el mes de diciembre puede resultar un poco diferente a cómo se paga en cualquier otro mes.Cuando se paga la nómina.El pago de la nómina se debe hacer según el periodo acordado en el contrato de trabajo, y generalmente se paga el último día del mes o los primeros días del siguiente mes.Si el periodo de pago es quincenal, el 15 de cada mes se paga la nómina, o el día siguiente.Cada empleador tiene su propia política de nómina, que está reflejada en las condiciones de pago pactadas en el contrato de trabajo.Pago de la nómina en diciembre.En el caso de la nómina de diciembre se presenta una situación especial, al igual que en junio.En primer lugar, a más tardar el 20 de diciembre se debe para la prima de servicios, por lo que hay que hacer una liquidación especial para determinar el valor que se debe pagar al empleado por este concepto.Algunas empresas para evitar procedimientos innecesarios, optan por pagar el sueldo completo del mes de diciembre junto con la prima de servicios, pero esto es optativo.Recordemos que el salario se debe pagar una vez se haya causado el derecho que tiene el trabajador a percibirlo, y este derecho se causa cuando se ha cumplido el periodo de pago pactado entre las partes en el contrato de trabajo, y lo más probable es que al momento de pagar la prima de servicios, aún no se haya causado el derecho de recibir el salario por parte del trabajador, puesto que los periodos de pago pactados coinciden generalmente con el 15 y el último día del mes.Esto quiere decir que el pago del sueldo junto con la prima de servicios, o antes del 31 de diciembre, depende de la decisión de la empresa, puesto que la ley sólo obliga a pagar la prima de servicios durante los primeros 20 días de diciembre, mas no el sueldo.Ahora, cuando la empresa por la temporada de fin de año decide otorgar vacaciones colectivas a todos sus trabajadores, sucede lo mismo, es decir, que la empresa puede pagar tanto la prima de servicios como el sueldo y la vacaciones el 20 de diciembre o al salir a vacaciones si lo hace antes del 25, o puede pagar sólo la prima de servicios el 20 de diciembre y el 31 pagar el sueldo de diciembre y las vacaciones.Recordemos que tampoco es obligación de la empresa pagar las vacaciones anticipadamente, es decir, al momento de que el trabajador sale a disfrutarlas, sino que las puede pagar al vencer la fecha del periodo de pago pactado.Lo que sucede, es que por costumbre las empresas pagan a sus empleados el valor correspondiente a las vacaciones, cuando estos salen a disfrutarlas, más no porque la ley así lo exija.En resumen, el único valor que obligatoriamente debe pagar la empresa a más tardar el 20 de diciembre, es la prima de servicios, los demás los podrá pagar el 31 de diciembre o cualquier otro día de diciembre. |
Texto | Despido del trabajador por pérdida de confianza | Laboral | +Despido del trabajador por pérdida de confianza Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por en 19/07/2022En normal que los empleadores pierdan la confianza en alguno de sus trabajadores, por lo que toman la decisión de despedirlos, decisión que no está sustentada en una justa causa.Tabla de contenidoPérdida de confianza.Pérdida de confianza como justa causa para despedir al trabajador.La pérdida de confianza en el reintegro del trabajador.Pérdida de confianza y abuso de confianza.Pérdida de confianza.La pérdida de confianza consiste en que se deja de confiar en una persona, que este caso es el trabajador.Recordemos que la confianza, según la Rae, consiste en depositar en alguien, sin mas seguridad que la buena fe y la opinión que se tiene de esa persona, la hacienda, el secreto o cualquier otra cosa.El empleador debe confiar en el trabajador; debe tener la certeza que hará lo correcto y que no le causará perjuicio o daño por negligencia o dolo, y esa confianza se puede perder cuando el empleador, por distintas razones, ya no está seguro de que el trabajador actúe correctamente y de buena fe.Pérdida de confianza como justa causa para despedir al trabajador.La pérdida de confianza en el trabajador no es una justa causa autónoma para despedir al trabajador, por cuanto el código laboral no la contempla como tal.De hecho, resulta difícil que en el reglamento de trabajo en el contrato de trabajo se contemple la pérdida de confianza como una causal de despido, por los componentes emocionales y subjetivos que puede suponer el sentimiento de pérdida de confianza.La pérdida de confianza es una circunstancia subjetiva que por sí sola no se constituye en causa justa para terminar el contrato de trabajo.La sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 33512 del 16 de marzo de 2010 con ponencia del magistrado Gustavo José Gnecco, señaló:«Bien vale la pena precisar que la Corte, en la sentencia del 25 de mayo de 2004 (Rad. 22.543), adoctrinó que no es posible tener la pérdida de confianza, por sí misma, como una causal autónoma que justifique la terminación del contrato de trabajo por cualquiera de las partes.»Es decir que el empleador no puede decirle al trabajador que lo despide simplemente porque ya no confía en él, pero si tiene razones de peso para esa desconfianza, sí podría configurarse una justa causa para el despido.La Corte en la misma sentencia señaló:«Empero, la Corte no descartó que esa pérdida de confianza, unida a la existencia de “razones válidas que demuestren que esa situación tuvo origen por una acción u omisión del empleado con la connotación de gravedad que se requiere”, pueda encuadrase dentro de la justa causa consagrada en el numeral 6 del artículo 7 del Decreto 2351 de 1965.»Por ejemplo, si el empleador encontró al trabajador robando, es natural que pierda la confianza en él, pero la causa del despido no será precisamente la pérdida de confianza sino el hecho delictivo cometido por el trabajador.Terminación del contrato de trabajo con justa causa.Las causas por las que un trabajador puede ser despedido de su trabajo sin el pago de indemnizaciones.En consecuencia, lo que justifica el despido no es la pérdida de confianza como tal sino los hechos que subyacen a esa pérdida de confianza.En razón a lo anterior, la pérdida de confianza debe obedecer a hechos objetivos y probados que lleven al empleador razonablemente a perder la confianza en el trabajador.Si no se puede probar que el trabajador cometió irregularidades que llevar a la pérdida de confianza en él, no se configura la justa causa para despedir al trabajador, y en caso de ser despedido se debe pagar la indemnización por despido injusto.La pérdida de confianza en el reintegro del trabajador.Otra situación que se presenta es que el empleador despide al trabajador, y luego este demande para que un juez ordene su reintegro al trabajo.En tal caso es viable que el empleador alegue la inconveniencia del reintegro en razón a la pérdida de confianza en el trabajador.Reintegro del trabajador despedido.Casos en que un juez poder ordenar el reintegro de un trabajador que ha sido despedido y consecuencias del reintegro.Por ejemplo, la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia SL3380-2020 (81032 del 31 de agosto de 2020) señaló:«Por otro lado, cabe destacar que el Juez de la apelación no desconoció el buen comportamiento del demandante, ya que dio cuenta de ese contexto, pero lo que sucedió fue que concluyó, que su intachable hoja de vida, así como sus excelentes calificaciones, no generaban el reintegro al encontrarse fragmentada la confianza.»Luego señala la Corte más adelante:«Para esta Corporación, si bien es cierto, esas probanzas muestran un destacado comportamiento de Gómez Arboleda, no lo es menos que en el correo electrónico se pronunció frente a su superior, de manera desobligante, por no decir injuriosa, al enrostrarle actitudes delictivas, como las relacionadas con las dádivas que se dice recibía por operaciones de la compañía financiera, lo que razonablemente conllevaba a ultimar, sobre lo desaconsejable del reintegro, al estar rota la armonía propia de las relaciones laborales.»Le corresponde al empleador probar la objetividad de la pérdida de confianza que desaconsejen el reintegro del trabajador.Es igual a lo que sucede con el despido del trabajador por pérdida de confianza donde se debe probar los hechos o razones que condujeron a ella.Pérdida de confianza y abuso de confianza.El abuso de confianza lleva a la pérdida de confianza, lo que puede llevar al despido del trabajador, precisamente por abusar de la confianza otorgada que generalmente va de la mano con la extralimitación de las funciones que se le han asignado al trabajador.Si el empleador confía la administración del dinero a un trabajador, y este hace un uso indebido de este, así no se configure un hurto, si se está extralimitando en sus funciones.Un ejemplo quizás exagerado pero ilustrativo, puede ocurrir cuando el jefe de recursos humanos hace una costosa fiesta a los empleados utilizando los recursos que se tenían para pagar a un proveedor. No es un hurto, pero es un uso indebido y no autorizado de recursos que causa un gran perjuicio al trabajador. |
Texto | Calcular intereses de cesantías en Excel | Laboral | +Calcular intereses de cesantías en Excel Portada Derecho laboral Prestaciones sociales Por en 30/11/2021Dejamos a disposición de nuestros lectores una calculadora en Excel para liquidar los intereses sobre las cesantías, tanto de los intereses completos como los proporcionales.Calculadora de intereses de cesantías.En el archivo de Excel encuentra una hoja que le solicita los siguientes datos necesarios para hacer el cálculo:Fecha en que se realizó la última liquidación de los intereses de cesantías.Fecha a la cual va a realizar la liquidación de los intereses.Monto acumulado de las cesantías.Excel determinará el número de días a liquidar haciendo una comparación desde la última fecha en que se liquidaron los intereses, y la fecha en la que se va a realizar la liquidación actual.El monto de acumulado de las cesantías es la base sobre la cual liquidan los intereses sobre las cesantías, que debe determinarse previamente, y a Excel se introduce el valor que resulte de esa liquidación.Es decir, que primero debe calcular el auxilio de cesantías y luego los intereses sobre cesantías.Descargar liquidador de intereses de cesantías.Descargar calculadora en Excel.En este artículo puede descargar un liquidador de cesantías, para obtener las cesantías a las que debe liquidar los intereses. |
Texto | Cotización a seguridad social en periodos de incapacidad | Laboral | +Cotización a seguridad social en periodos de incapacidad Portada Derecho laboral Seguridad social Por en 15/03/2022Cuando el trabajador está incapacitado se deben seguir haciendo las respectivas cotizaciones al sistema de seguridad social y el pago depende del tipo de incapacidad.Tabla de contenidoSeguridad social en incapacidades laborales.Cotizaciones a seguridad social en incapacidades de origen común.¿Quién paga las cotizaciones en la incapacidad de origen común?Base para liquidar las cotizaciones a seguridad social en la incapacidad por riesgo común.Cotizaciones a seguridad social en incapacidades de origen laboral.Cotizaciones a seguridad social en periodo de incapacidad de trabajadores independientes.Seguridad social en incapacidades laborales.Cuando el trabajador está incapacitado el empleador debe seguir realizando las cotizaciones a seguridad social, en razón a que la incapacidad laboral no suspende el contrato de trabajo.La base de cotización a seguridad social no es el salario por cuanto el trabajador durante ese periodo no devenga salario, sino que recibe un auxilio económico.Los aportes a seguridad social en periodos de incapacidad cambian un poco según se trata de una incapacidad de origen común o de origen laboral.Cotizaciones a seguridad social en incapacidades de origen común.Cuando la incapacidad es de origen común, los aportes a seguridad social se siguen haciendo conforme lo señala el inciso primero del artículo 3.2.1.10 del decreto 780 de 2016:«Durante los períodos de incapacidad por riesgo común o de licencia de maternidad, habrá lugar al pago de los aportes a los Sistemas de Salud y de .»Las cotizaciones que se deben hacer con las de salud y pensión, mas no las de riesgos laborales por expresa disposición del articulo 2.2.4.2.1.6 del decreto 1072 de 2015 que afirma:«Durante el período de duración de la novedad no se causan cotizaciones a cargo del empleador, al Sistema General de Riesgos es, por las contempladas en los numerales 1.2., 1.3., 1.4 y 1.6., de este artículo.»Y la novedad señalada en el numeral 1.2 es precisamente la generada por la incapacidad del trabajador.Para que no se causen aportes al sistema de riesgos laborales es requisito que el empleador reporte la novedad a la ARL.Incapacidades laborales.Las incapacidades laborales surgen de una enfermedad o accidente, y deben ser pagadas al trabajador de acuerdo a la ley.¿Quién paga las cotizaciones en la incapacidad de origen común?Siendo claro que durante el periodo de incapacidad laboral de origen común se deben hacer las cotizaciones a salud y pensión, resta por definir quién debe hacer esas cotizaciones.Este tema lo aborda el inciso segundo del artículo 3.2.1.10 del decreto 780 de 2016:«En el evento de incapacidad derivada de riesgo común o de licencia de maternidad, los aportes al Sistema de serán de cargo de los empleadores y empleados, en la proporción que establece la ley. Cuando los empleadores opten por pagar el valor de las incapacidades que en este evento se causen, podrán repetir dicho valor contra la respectiva EPS, al igual que descontar de aquellas el valor de los aportes al Sistema de a cargo de sus empleados.»El pago sigue a cargo empleador y trabajador en las proporciones acostumbradas, sólo que en este caso la EPS descuenta de la incapacidad el aporte que debe hacer el trabajador por concepto de salud.Es importante anotar que esta es una norma antigua redactada cuando no existía la PILA y los pagos se hacían directamente a la EPS, por lo que hoy en día no se corresponde con el nuevo sistema de pago de aportes, donde el empleador debe hacer las cotizaciones a través de la PILA.De manera que, como el trabajador fue afiliado por el empleador, este debe seguir haciendo los pagos por medio de la PILA como de costumbre.Además, debemos recordar que le corresponde al empleador gestionar el reconocimiento y pago de las incapacidades ante la EPS, así que el trabajador nada tiene que ver con el pago de aportes a seguridad social, siendo un asunto que deben manejar empleadores y EPS.Quién paga las incapacidades laborales del trabajador.Le corresponde al empleador pagar las incapacidades laborales a sus trabajadores y luego tramitar ante la EPS el reconocimiento y reembolso de las mismas.Base para liquidar las cotizaciones a seguridad social en la incapacidad por riesgo común.Durante el periodo de incapacidad las cotizaciones a seguridad social se liquidan sobre el valor de la incapacidad conforme lo dispone el artículo 3.2.1.10 del decreto 780 de 2016:«Para efectos de liquidar los aportes correspondientes al período por el cual se reconozca al afiliado una incapacidad por riesgo común o una licencia de maternidad, se tomará como Ingreso Base de Cotización el valor de la incapacidad o licencia de maternidad según sea el caso.»Cuando la incapacidad es de pocos días, que en un mismo mes el trabajador recibe salario y auxilio por incapacidad, se suman los dos conceptos para determinar la base para liquidar los aportes a seguridad social en el mes en cuestión.Aportes a seguridad social.Los aportes a seguridad social están conformados por salud, pensión y riesgos laborales. Conozca bases, porcentajes y obligados a pagarlos.Cotizaciones a seguridad social en incapacidades de origen laboral.Cuando la incapacidad es de origen laboral, el reconocimiento de la incapacidad no la hace la EPS sino la ARL, y las reglas aplicables a las cotizaciones a seguridad social son un poco distintas.El inciso tercero del artículo 3.2.1.10 del decreto 780 de 2016 señala:«Serán de cargo de la respectiva Administradora de Riesgos es (ARL), el valor de los aportes para los Sistemas de Seguridad Social en Salud y que se causen durante los períodos de incapacidad originados por una enfermedad o accidente de carácter laboral, en la parte que de ordinario correspondería al aportante con trabajadores dependientes. En este evento, la ARL descontará del valor de la incapacidad el monto correspondiente a la cotización del trabajador dependiente.»Lo que cambia es que las cotizaciones a salud y pensión correspondientes al empleador están a cargo de la ARL, y las que corresponden al trabajador siguen a cargo de este, valor que es descontado de la incapacidad respectiva.Los aportes los sigue pagando el empleador por medio de la PILA, pues es el quien tiene afiliado al trabajador y no la ARL; lo que hace la ARL es reconocer al empleador lo que este haya pagado por salud y pensión durante el periodo de incapacidad.Cotizaciones a seguridad social en periodo de incapacidad de trabajadores independientes.Lo expuesto anteriormente aplica para el caso de los trabajadores asalariados o dependientes; en el caso de los trabajadores independientes se aplican reglas distintas porque no existe un empleador.Al respecto señala el inciso 4 del artículo 3.2.1.10 del decreto 780 de 2016:«Serán de cargo de los trabajadores independientes, la totalidad de las cotizaciones para el Sistema de que se causen durante el periodo de duración de una incapacidad o una licencia de maternidad. En el Sistema de Salud, serán de cargo de dichos trabajadores la parte de los aportes que de ordinario corresponderían a los trabajadores dependientes, y el excedente será de cargo de la respectiva EPS.»Es decir que la EPS le corresponde asumir el 8.5% de los aportes a salud, que es lo que le corresponde asumir a un empleador.La base para liquidar las cotizaciones es el valor de la incapacidad, y en ningún caso la base puede ser inferior a un salario mínimo. |
Texto | Novedad de retiro si se pierde capacidad de pagar seguridad social | Laboral | +Novedad de retiro si se pierde capacidad de pagar seguridad social Portada Derecho laboral Seguridad social Por en 20/09/2022El trabajador independiente que pierda la capacidad de seguir realizando cotizaciones al sistema de seguridad social, debe reportar la novedad de retiro a fin de que el sistema no le siga causando las cotizaciones.Si no puede seguir cotizando repórtelo en la PILA.Si usted no puede seguir cotizando a seguridad social debe reportar la novedad respectiva al sistema por medio de la PILA.Al respecto señala el artículo 2.1.6.3 del decreto 1780 de 2016 en su segundo inciso:«Cuando el trabajador independiente no reúne las condiciones para continuar cotizando, deberá registrar la novedad de retiro a más tardar dentro de los cinco (5) primeros días del mes y se hará efectiva vencido el mes por el cual se pague la última cotización; si lo realiza por fuera de dicho término, se causará el pago completo de la cotización.»Si usted no notifica al sistema el retiro, este seguirá causando las cotizaciones, y lo considerará un aportante en mora.Además, es probable que en razón a ello la UGPP le inicie un proceso de fiscalización y termine pagando los meses causados junto con intereses moratorios y sanciones.Por lo anterior es necesario que tan pronto pierda la capacidad de pago registre la novedad de retiro, y cuando pueda seguir cotizando nuevamente puede hacerlo sin problemas. |
Texto | Diferencia entre despido y renuncia forzada | Laboral | +Diferencia entre despido y renuncia forzada Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por en 21/11/2022Hemos recibido algunas consultas relacionadas con la diferencia que puede existir entre un despido injustificado y la renuncia forzada, y el efecto de la segunda situación.Tabla de contenidoRenuncia vs despido.Diferencia entre renunciar y ser despedido.La renuncia forzada como despido.Consecuencia de la renuncia y del despido.¿Es mejor renunciar o que lo despidan?Carta de renuncia obligada.Renuncia vs despido.La renuncia implica que el trabajador toma la iniciativa de terminar el contrato de trabajo, es decir, se requiere una acción voluntaria y unilateral del trabajador.El despido implica que es el empleador quien despliega la acción unilateral de dar por terminado el contrato de trabajo, sin el consentimiento del trabajador.También puede haber una combinación de las dos, que no es otra cosa que el acuerdo entre las partes para poner fin a la relación laboral, donde el trabajador acepta renunciar ante la iniciativa del empleador de dar por terminado el contrato.Diferencia entre renunciar y ser despedido.La diferencia entre el despido y la renuncia radica en la parte que toma la decisión o la iniciativa de terminar la relación laboral; si es el trabajador hablamos de renuncia, y si es el empleador hablamos de despido.La renuncia forzada como despido.Si bien la renuncia forzada en principio puede parecer como que el trabajador renuncia voluntariamente, no es distinta al despido, sólo que en este caso se conoce como despido indirecto, tema que se aborda con detalle en el siguiente artículo:Despido indirecto del trabajador.El despido indirecto se da cuando el trabajador renuncia debido a que el empleador lo obliga a renunciar, y da lugar al pago de la indemnización por despido injusto.Es bien conocida la estrategia de algunos empleadores de recurrir a una especie da acoso hacia el trabajador, con el fin de cansarlo y obligarlo a renunciar, evitándose así de este modo el pago de las indemnizaciones del caso.Siempre que el empleado pueda comprobar que su renuncia se debe a hostigamientos, presiones y tratos discriminatorios por parte del empleador, o por el incumplimiento de las obligaciones del empleador, se configura el despido indirecto sin justa causa, situación que tiene los mismos efectos que ser despedido sin justa causa.Aquí es muy importante tener muy claro lo que establece el artículo 66 del código sustantivo del trabajo cuando dice:«Manifestación del motivo de la terminación. La parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe manifestar a la otra, en el momento de la extinción, la causal o motivo de esa determinación. Posteriormente no pueden alegarse válidamente causales o motivos distintos.»Así las cosas, al momento de renunciar el trabajador, en su carta de renuncia debe exponer los motivos que lo llevaron a tomar la decisión de renunciar, pues de no hacerlo tendrá dificultades si posteriormente pretende alegar un despido indirecto sin justa causa.Carta de renuncia del trabajador.Requisitos de la carta de renuncia laboral y los efectos jurídicos de esta.Valga anotar que el trabajador que pretenda alegar un despido indirecto sin justa causa deberá tener las pruebas suficientes que respalden sus pretensiones, pues en este caso la carga de la prueba le corresponde a él; de ahí la importancia de exponer en su carta de renuncia los motivos de su que lo llevaron a tomar su decisión, carta que naturalmente deberá tener la firma de recibido del empleador o de su representante.Si el empleador se niega a firmar la carta, algo que no pocos hacen, puede recurrir a testigos que puedan afirmar la negativa del empleador a recibir y firmar la carta.Consecuencia de la renuncia y del despido.La renuncia por lo general no supone ninguna consecuencia para el trabajador, pero el despido sí puede suponer una consecuencia para el empleador, en caso que el despido se realice sin una justa causa, debiendo pagar la respectiva indemnización por despido injusto.Indemnización por despido sin justa causa.Indemnización que se debe pagar si el empleador termina el contrato de trabajo sin que exista una justa causa.¿Es mejor renunciar o que lo despidan?Muchos lectores nos preguntan si es mejor presentar la renuncia o esperar a que lo despidan, y eso depende de las circunstancias del trabajador.En algunos casos si el trabajador ha incurrido en una justa causa, seguramente le resulte mejor renunciar o llegar a un acuerdo con el empleador para terminar el contrato en buenos términos a pesar de la justa causa.En otros casos, así el trabajador haya incurrido en una justa causa puede que decida que es mejor esperara a que lo despida, especialmente si evalúa que el empleador no podrá demostrar con suficiencia la justa causa, lo que lo obligaría a despedirlo con indemnización, así sea por reconocimiento judicial.Cuando el trabajador no ha incurrido en ninguna justa causa y el empleador aun así quiere que renuncie, para el trabajador es mejor esperar que lo despidan para que le paguen la indemnización por despido injusto.Carta de renuncia obligada.Cuando el trabajador es forzado a renunciar, en la carta de renuncia debe colocar las razones por las que presenta la renuncia, porque esa causas serán las que luego sirvan para demandan un despido indirecto.Si en la carta de renuncia presentada por el trabajador no figura la razón de esa renuncia, aunque se una renuncia forzada no se puede alegar nada distinto a lo incluido en la carta de renuncia. |
Texto | Historia – Algunas pautas para entenderla fácilmente | Laboral | +Historia – Algunas pautas para entenderla fácilmente Portada Derecho laboral Seguridad social Por Alonso Riobó Rubio en 25/11/2020Cuando el afiliado completa la edad y cree tener la densidad de semanas necesarias para acceder a la pensión de vejez, y por lo mismo se dispone a solicitar ese beneficio, es común que acuda previamente a Colpensiones a solicitar su historia laboral -que no es otra cosa que un listado de las semanas cotizadas por el afiliado- a efectos de anexársela a la solicitud y darle así mayor consistencia probatoria a su petición. Y es en ese momento en el que muchos se llevan la desagradable sorpresa de que según esos registros aún le faltan semanas por cotizar.Cuando la historia laboral no refleja las expectativas del afiliado.Entonces, el desconcertado ciudadano coge papel y lápiz y se dedica a tratar de descifrar ese galimatías que es el reporte de semanas. Allí puede encontrar un amplio menú de situaciones: períodos no pagados, períodos cotizados dobles, aportes a periodos de menos de 30 días, pagos aplicados a otros períodos, cotizaciones simultáneas, aportes por verificar, aportes de empleadores con los que nunca ha trabajado, aportes devueltos, etc., lo cual lo traslada de la perplejidad al pánico tras pensar que definitivamente su pensión se le embolató.Pues bien, en esos casos lo conveniente es tranquilizarse y analizar cada una de esas situaciones. A continuación se entregan algunas pautas para descifrarla:-Primero que todo debe tener en cuenta que con los períodos que aparecen con la novedad de “Empleador presenta deuda” no hay ningún problema y por lo mismo eso no debe suscitarle preocupaciones, toda vez que es al Fondo de a quien le corresponde efectuar el cobro correspondiente. En todo caso al trabajador no se le puede hacer responsable del incumplimiento del empleador y de la incuria del fondo. Sobre eso abunda jurisprudencia.-En cuanto a los períodos cotizados doblemente tampoco hay lugar a preocupación, puesto que la jurisprudencia de la Sala de Casación laboral tiene adoctrinado que pagos dobles o triples corresponden a pagos anticipados. O sea, que si, por ejemplo, el mes de febrero aparece cotizado tres veces y no aparecen cotizados los meses de marzo y abril, debe entenderse que la segunda y tercera cotización de febrero corresponde a las de marzo y abril. Así lo dijo la Sala en sentencia CSL SL, 552 – 2013, Rad. 43781.«al no poderse identificar con precisión el ciclo cotizado, la solución más acertada y ajustada a las normas y fines de la seguridad social, es entender que los pagos dobles o triples del afiliado en un mismo mes, corresponden al pago anticipado de meses siguientes, en los que no se registra el pago del aporte.»-Sobre lo pagos que suelen aparecer en el “Reporte de Semanas” como hechos por períodos de menos de 30 días, hay que decir que eso puede obedecer a que el ingreso del afiliado al sistema se efectuó después del primer día del mes o el retiro se produjo antes del último. También puede deberse a que el pago del aporte de uno o varios meses se hizo en forma tardía y no se liquidaron intereses moratorios, ante lo cual el ISS-Colpensiones toma los aportes subsiguientes y los aplica en primer lugar al pago de los intereses causados con la mora, y el excedente lo imputa al período o períodos que el afiliado está cancelando, lo que da lugar a que al descompletarse el aporte del mes o de varios meses, en éstos aparezcan cotizados menos de los 30 días. Práctica esta que ha sido descalificada por las Cortes, pues significa que se le trasladan al afiliado las consecuencias de la conducta ilegal del empleador que cancela tardíamente los aportes sin hacer lo propio con los respectivos intereses.Respecto de las cotizaciones simultáneas se tiene que decir que cuando el trabajador labora a la vez en dos o más empresas, los aportes que pagan estos empleadores los suma el sistema y los mismos tienen efectos al momento de liquidar las prestaciones económicas (vale decir, el valor de las incapacidades, el valor de la pensión, etc.) pues incrementan el salario base de liquidación (IBL), pero no influyen para nada en el conteo de las semanas cotizadas. Eso quiere decir que si durante un año dos o tres empleadores cotizan al Sistema por cuenta de un trabajador, éste sólo acumula para pensión 51.43 semanas, y no el doble como algunos pudieran creer.En lo que atañe a la novedad de “Aporte por verificar”, es menester dejar en claro que esa anotación se presenta con los períodos recientes a la expedición del Reporte de Semanas”. Me explico: si por ejemplo, hoy 12 de mayo, un afiliado baja de la página web de Colpensiones la historia laboral, es muy probable que en ésta aparezcan relacionados los pagos de marzo y abril con dicha anotación, novedad que pronto será reemplazada por la de “pago aplicado al período”.Finalmente, la novedad de “Aporte devuelto” que aparece algunas veces en la Historia puede deberse básicamente a dos motivos: uno, que el cotizante esté afiliado a un fondo de pensiones privado y al empezar a laborar con un nuevo empleador o como trabajador independiente, reanude las cotizaciones cambiando de Fondo sin realizar previamente los trámites correspondientes. Por ejemplo, estuvo cotizando en Protección y ahora pasa a cotizar a Colpensiones. También puede deberse a que la persona pertenece al régimen subsidiado, y Prosperar (o Colombia Mayor) pagó cumplidamente los aportes que le correspondían, pero el trabajador dejó de pagar durante varios períodos la parte que estaba a cargo suyo, lo cual dio lugar a que la administradora de pensiones le devolviera a la administradora del Régimen Subsidiado los aportes cancelados por ésta.Ahora abordemos la forma como está distribuida la información en la historia laboral, la cual se compone de dos cuadros. El primero de ellos es un resumen del total de semanas cotizadas por el afiliado. Consta de nueve columnas destinadas a: 1. Identificación del empleador, 2. Nombre del empleador, 3. Desde (Día, mes y año en que empieza el ciclo cotizado), 4. Hasta (Día mes y año en que termina el ciclo), 5. Monto del último salario en el ciclo, 6. Semanas cotizadas durante el ciclo, 7. Licencias concedidas al trabajador durante el ciclo, 8. Cotizaciones simultáneas en el ciclo y 9. Total semanas válidas. Con la lectura del recuadro que aparece en la parte final de este primer cuadro el afiliado se informa de manera instantánea del número de semanas que tiene cotizadas según los registros de Colpensiones.El segundo cuadro está conformado por trece columnas que recogen la siguiente información:1. Identificación del empleador. - Número de identificación (Patronal, cédula de ciudadanía, Nit, Cédula de extranjería).2. Nombre del empleador.- Nombre de la empresa o nombres y apellidos del empleador si se trata de persona natural, o nombres y apellidos del cotizante si cotiza como independiente.3. R A (Relación aportante) Indaga si durante el ciclo de pago existe o no relación laboral con el empleador.4. Ciclo.- Año y mes del ciclo cotizado.5. Fecha de pago.- Fecha en que se efectuó el pago del período cotizado.6. Referencia de Pago. Anteriormente era el número del sticker que el banco le adhería a la planilla de autoliquidación, actualmente es el código de referencia que identifica el pago.7. IBC reportado.- Monto del Ingreso Base de Cotización reportado por el aportante.8. Cotización pagada.- Monto del pago efectuado por el aportante con base en el Ingreso Base de Cotización reportado en el ciclo. 9. Cotización en mora sin intereses.- Suma de dinero que adeuda el aportante del respectivo el ciclo, sin incluir intereses. 10. Nov. (Novedades). Lugar en el que se anota la novedad de Retiro “R” reportada por el aportante.11. Días reportados como cotizados.- Cantidad de días trabajados en el ciclo reportados por el aportante.12 Días cotizados. Díascotizados o validados en la historia laboral del afiliado, con base en el pago efectuado por el aportante.13 Observaciones. Lugar en el que se registran las anotaciones relacionadas con el aporte. Las más comunes son las siguientes:-Pago en proceso de verificación – Ciclo que aún no ha sido acumulado-Ciclo doble – La base de datos registra pagos dobles para un mismo período.-Su empleador presenta deuda por no pago. El sistema no registra el pago.-Deuda presunta, pago aplicado de períodos posteriores. No se ha repostado el pago del ciclo pero se contabiliza en la historia porque aparecen pagos de períodos posteriores.-Pago aplicado a períodos anteriores. Se ha recibido el pago del ciclo pero se aplica a ciclos anteriores adeudados.-Pago aplicado al período declarado. Se ha recibido el pago y se ha aplicado al período declarado.-Pago vencido como trabajador independiente.- Como los trabajadores independientes debían pagar los aportes en forma anticipada, los pagos de períodos vencidos se registran aquí y no se aplican días a semanas cotizadas.-Pagó como trabajador independiente. Pago declarado y aplicado como trabajador independiente.-Pagó como colombiano en el exterior.- Pago recibido de un trabajador independiente residente en el exterior.-Pagó como régimen subsidiado.- Pago hecho por afiliado al régimen subsidiado, el cual fue aplicado al período declarado.-Deuda por no pago del subsidio por parte del Estado.- No se ha recibido de la administradora del régimen subsidiado el subsidio correspondiente.-Nombres no concuerdan con Registraduría.- El nombre relacionado en el pago no corresponde al registrado en la base de datos.- Pago recibido de Administradora de Fondos de por traslado autorizado.- Como el afiliado se trasladó a Colpensiones, el aporte pagado al fondo fue direccionado a esta entidad.-Pago recibido por sentencia judicial – Pago recibido como consecuencia de una sentencia judicial que lo dispuso.-No vinculado trasladado al régimen de ahorro individual RAIS. – Fueron recibidos por Colpensiones pero el afiliado pertenece a un fondo privado.-Corrección de pago aplicada.-La corrección fue hecha y el pago se aplicó al período inicialmente hecho.-No vinculado, fallecido. Se recibió el pago pero corresponde a un afiliado fallecido y por tanto no se contabilizan las semanas del período.-No vinculado por afiliación. Se recibió el pago pero el trabajador o figura en la base de datos como afiliado. Esas semanas no se computan.-No vinculado por pensión.- El pago se recibió después de la fecha de pensión de trabajador. Esas semanas no se tienen en cuenta en la historia laboral.-No afiliado al régimen subsidiado.- pago efectuado aduciendo corresponder a beneficiario del régimen subsidiado, pero en los registros no aparece como tal.-Valor del subsidio devuelto al Estado. La administradora del Régimen Subsidiado pagó lo que le correspondía, pero el afiliado no pagó la parte que estaba a su cargo, por eso el aporte le fue devuelto al Estado.-Pago corregido.- El pago fue corregido.-Ciclo en proceso de causación. Aportes efectuados para períodos posteriores al momento en que se consulta la historia laboral.-Aporte devuelto por estar vinculado a una AFP.- El aporte fue recibido por Colpensiones pero el trabajador está afiliado a un fondo privado. |
Texto | Licencia por luto | Laboral | +Licencia por luto Portada Derecho laboral Licencias Por en 08/02/2023La ley 1280 de 2009 se creó la licencia remunerada por luto en Colombia, una licencia obligatoria que el empleador debe otorgar al trabajador en caso del fallecimiento de algún familiar cercano a este.Tabla de contenidoDías de licencia por luto.Familiares que cubren el derecho a la licencia por luto.Término para otorgar la licencia por luto.Requisitos para otorgar la licencia por luto.¿Cuándo se debe otorgar la licencia por luto?¿Qué pasa si el trabajador se toma la licencia por luto sin cumplir requisitos?¿La licencia por luto la paga el empleador o la EPS?Días de licencia por luto.La licencia por luto es de 5 días hábiles, tal como lo señala el inciso primero del numeral 10 del artículo 57 del código sustantivo del trabajo adicionado por la ley 1280 de 2009.«Conceder al trabajador en Caso de fallecimiento de su cónyuge, compañero o compañera permanente o de un familiar hasta el grado segundo de consanguinidad, primero de afinidad y primero civil, una licencia remunerada por luto de cinco (05) días hábiles, cualquiera sea su modalidad de contratación o de vinculación laboral. La grave calamidad doméstica no incluye la Licencia por Luto que trata este numeral.»Al ser días hábiles se descuentan domingos y festivos, y aplica para todos los trabajadores, incluso aquellos con un contrato de prestación de servicios.Familiares que cubren el derecho a la licencia por luto.La licencia por luto no se otorga cuando fallece cualquier familiar sino aquellos que están dentro del grado de parentesco señalado por la ley.Familiares que cubre la licencia por luto.Estos son los familiares del trabajador que al fallecer permiten al trabajador solicitar la licencia remunerada por luto.Resumiendo, la licencia por luto se otorga cuando fallecen los siguientes familiares del trabajador:Padres.Hijos.Hermanos.Abuelos.Nietos.Cónyuge o compañero permanente.Suegros.Personas por las que no se otorga licencia por luto:Tíos.Primos.Cuñados.Novias.Bisnietos.Bisabuelos.Se recuerda que el trabajador debe demostrar el grado de parentesco que lo une con el familiar fallecido, lo que se hace con el registro civil de nacimiento.Término para otorgar la licencia por luto.La ley no dispuso expresamente cuál es el tiempo en que debe ser otorgada dicha licencia, pero por el objetivo perseguido, debe ser inmediata una vez el empleador conoce de la solicitud del trabajador.En este tipo de circunstancia se requiere la presencia inmediata del trabajador, puesto que el fallecimiento de una persona exige una serie de ritualidades que se inician inmediatamente después del fallecimiento.Una licencia por luto luego de sucedidas las exequias del familiar fallecido no cumple con su objetivo, y por tanto esta debe ser otorgada oportunamente.Igualmente, el empleador no está obligado a otorgar una licencia por luto cuando el familiar del trabajador falleció tiempo atrás, cuando ya el duelo y todo el proceso seguido al fallecimiento ha pasado.Requisitos para otorgar la licencia por luto.Por las circunstancias de los hechos que rodean el fallecimiento de una persona, para otorgar la licencia por luto no se exige ningún requisito o documento previo, de modo que es suficiente con la comunicación escrita o verbal del trabajador para que se le otorgue la licencia.Es por ello que la ley otorga al trabajador 30 días calendario de plazo para que demuestre el hecho mediante documento expedido por la autoridad competente, que suele ser el certificado de defunción.Además de probar el fallecimiento del familiar, el trabajador debe probar que el fallecido es un familiar que está dentro del grado de parentesco considerado por la ley, de modo que debe adjuntar el registro civil de nacimiento.En resumen, se deben adjuntar los siguientes documentos:Copia del certificado de defunción.Registro civil de nacimiento del fallecido y en si es necesario del trabajador.Copia del certificado de matrimonio civil o religioso para el caso del cónyuge.Documento notariado sobre convivencia para el caso de compañero permanente.Dependiendo del familiar fallecido será uno o varios documentos que se deban adjuntar.¿Cuándo se debe otorgar la licencia por luto?La licencia por luto tiene como finalidad que el trabajador esté presente con su familia en el proceso que sigue al fallecimiento del familiar, por lo que se entiende que tan pronto se tenga conocimiento del fallecimiento del trabajador, se debe notificar al empleador para que la autorice la licencia.La ley no otorga un plazo para otorgar la licencia por luto; lo que otorga es un plazo para acreditar el fallecimiento del trabajador, acreditación que se hará luego de otorgada la licencia por luto.¿Qué pasa si el trabajador se toma la licencia por luto sin cumplir requisitos?Si el trabajador no adjunta los documentos señalados o no cumple los requisitos que la ley exige, la licencia remunerada no procede, y como ya ha sido tomada por el trabajador, el empleador queda facultado para descontar del salario los días de licencia otorgados sin derecho.Si el trabajador engañó al trabajador al tomarse una licencia por la muerte de una persona que no le daba ese derecho, podrá ser objeto de una sanción disciplinaria.¿La licencia por luto la paga el empleador o la EPS?La ley no dispuso que la EPS pague la licencia por luto, por lo que se entiende que debe pagarla el empleador.Como se trata de una licencia remunerada, un permiso, durante esos días el trabajador sigue recibiendo la remuneración que normalmente recibe, y se pagará junto con el salario en los periodos de pago acordados. |
Texto | Pago de indemnización no legaliza un despido ilegal | Laboral | +Pago de indemnización no legaliza un despido ilegal Portada Derecho laboral Indemnizaciones Por en 17/05/2022El pago de la indemnización por despido injusto no legaliza un despido ilegal o ineficaz, pues sólo procede cuando el despido es injusto.Tabla de contenidoLibertad del empleador para despedir al trabajador.Pago de indemnización no vuelve eficaz y despido ineficaz.Despido ineficaz.Descuento de lo pagado por indemnización al reintegrar al trabajador.Libertad del empleador para despedir al trabajador.El empleador tiene la libertad para despedir al trabajador en cualquier momento y sin que exista una justa causa, teniendo como única consecuencia el pago de la indemnización por despido injusto a que hace referencia el artículo 64 del código sustantivo del trabajo.Pero esa libertad no es absoluta, pues hay casos en que el empleador no puede despedir libremente a un trabajador, como en el caso de la llamada estabilidad laboral reforzada.Es el caso de una empleada en estado de embarazo de un trabajador en condición de discapacidad, donde se exige autorización del ministerio del trabajo, y este sólo la otorga cuando existe una justa causa comprobada.Pago de indemnización no vuelve eficaz y despido ineficaz.Cuando la ley exige una autorización para despedir al trabajador, al empleador le está prohibido despedir al trabajador sin esa autorización, y si lo hiciera, así pague la indemnización por despido injusto un juez podrá condenar al empleador a reintegrar al trabajador, en razón a que estamos ante un despido ilegal que será declarado ineficaz por el juez.Reintegro del trabajador despedido.Casos en que un juez poder ordenar el reintegro de un trabajador que ha sido despedido y consecuencias del reintegro.Cuando el despido resulta ilegal o ineficaz, que el empleador haya pagado la indemnización por despido injusto no regulariza ni legaliza el actuar irregular del empleador.Incluso, cuando el despido es justo pero ilegal, el pago de la indemnización por despido injusto no libra al empleador de ser condenado a reintegrar al trabajador.Despido ilegal y despido injusto – Distinción.El despido ilegal es distinto al despido injusto, y es importante conocer las diferencias debido a que las consecuencias son diferentes.Despido ineficaz.Un despido es ineficaz cuando no tiene ninguna validez legal en vista precisamente a que el empleador actuó contra la ley, como en los casos en que la ley expresamente prohíbe el despido bajo ciertas condiciones, o cuando exige una previa autorización del ministerio del trabajo, y el empleador procede a despedir al trabajador en contra de esas disposiciones.La ineficacia del despido debe ser declarada por un juez laboral, por lo que es necesario que el trabajador demande al empleador.Descuento de lo pagado por indemnización al reintegrar al trabajador.Cuando el despido es declarado ilegal y el trabajador debe ser reintegrado se deben pagar los salarios y prestaciones sociales dejados de devengar por el trabajador durante el tiempo que estuvo desvinculado, y el empleador podrá descontarse lo que haya pagado por indemnizaciones.Indemnización por despido sin justa causa.Indemnización que se debe pagar si el empleador termina el contrato de trabajo sin que exista una justa causa.Así lo recuerda la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia SL128-2019:«De conformidad con lo reseñado, la censura llama la atención sobre la existencia simultánea de la orden de reintegro y la indemnización por terminación del contrato de trabajo sin justa causa que reconoció la accionada al actor, lo que es notoriamente incompatible, y pone en evidencia la equivocación del Tribunal en esta parte de la acusación , en tanto que si confirmaba la orden de reintegro, debió valorar que por el rompimiento del nexo contractual laboral se había pagado al demandante una indemnización que resulta incompatible con esa orden plena del reintegro y sus consecuencia indemnizatorias - salariales y prestacionales, así la reinstalación se derive de la protección prevista en la Ley 361 de 1997, máxime que como lo pone de presente la acusación se ordenó tal sanción con el pago de «los salarios y prestaciones sociales dejadas de devengar desde el momento del despido y hasta la fecha en que se verifique el reintegro, así como los aportes a Seguridad Social correspondientes» más la indemnización de los 180 días, por ende, se debió disponer que de los salarios dejados de percibir que se ordenaron, se descontara el valor de la indemnización pagada por la pasiva, a la terminación del contrato de trabajo, como se hará en la parte resolutiva de la sentencia de instancia.»En la sentencia de instancia señala la Corte:«Además de lo expresado en sede casacional sobre la incompatibilidad de ordenar el reintegro y además simultáneamente que coexista la indemnización por terminación unilateral del contrato de trabajo del accionante sin justa causa, ciertamente, está acreditado que la demandada pagó al actor la indemnización por terminación unilateral e injusta de su contrato de trabajo (f.° 9 primer cuaderno), equivalente a 59 días y por valor de $2.535.820 y, que, al ordenarse el reintegro, la misma pierde toda legitimidad por el restablecimiento del nexo contractual, motivo por el cual se deberá, como lo pidió el recurrente, descontar el valor referido, de los salarios y prestaciones que como consecuencia de dicha orden de reintegro debe reconocer y pagar la demandada al actor.»La razón es que al declararse ilegal o ineficaz el despido, el vínculo laboral se restablece y es como si nunca hubiera existido el despido, por lo tanto, no hay lugar al pago de la indemnización por despido injusto. |
Texto | Accidente cuando el trabajador se traslada al lugar de trabajo | Laboral | +Accidente cuando el trabajador se traslada al lugar de trabajo Portada Derecho laboral Seguridad social Por en 15/11/2022Un trabajador puede accidentarse en su trayecto de la casa al trabajo o de trabajo a la casa. ¿Cómo se clasifica ese accidente?Tabla de contenido¿Quién paga el accidente fuera del trabajo?Accidente laboral en traslado del trabajador desde o hacia a empresa.Accidente de trabajo in itinere.ARL no cubre accidentes fuera del trabajo.Accidente saliendo del trabajo.¿Quién paga el accidente fuera del trabajo?Un accidente fuera del trabajo no es responsabilidad de la empresa, puesto que un accidente de trabajo es considerado como tal cuando ocurre durante la ejecución órdenes del empleador, y si el trabajador ya está fuera del trabajo, no está cumpliendo ninguna actividad para el empleador.En caso de ocurrir un accidente, en primer lugar, los gastos debe asumirlos el Soat, si fue un accidente de trabajo, y en su defecto, la EPS.Es distinto si el accidente ocurre mientras el trabajador se traslada a su lugar de trabajo, donde hay que analizar las circunstancias para determinar si ese accidente se puede calificar como de trabajo.Accidente laboral en traslado del trabajador desde o hacia a empresa.Para que el trabajador pueda trabajar debe desplazarse desde su residencia hasta su lugar de trabajo, y si llegare a sufrir un accidente en ese trayecto podría pensarse que se trata de un accidente laboral.El inciso primero del artículo 3 de la ley 1562 de 2012 califica como accidente de trabajo todo suceso que sobrevenga por causa o con ocasión al trabajo, y el segundo inciso señala que:«Es también accidente de trabajo aquel que se produce durante la ejecución de órdenes del empleador, o contratante durante la ejecución de una labor bajo su autoridad, aún fuera del lugar y horas de trabajo.»La parte donde dice que se considera accidente de trabajo aún si ocurre fuera del lugar y de las horas de trabajo, permite pensar que podría calificarse como accidente de trabajo aquel que ocurre cuando el trabajador se desplaza a su lugar de trabajo.Pero el inciso 3 del mismo artículo ofrece claridad respecto a esta situación:«Igualmente se considera accidente de trabajo el que se produzca durante el traslado de los trabajadores o contratistas desde su residencia a los lugares de trabajo o viceversa, cuando el transporte lo suministre el empleador.»Es claro el asunto: si el trabajador se moviliza en un medio de transporte proporcionado por la empresa, en caso de accidente se califica como accidente laboral por el que responde la ARL.De manera que, si el trabajador se accidenta en su vehículo particular o en uno de servicio público, será un accidente de origen común del que responderán la EPS o el fondo de pensiones según corresponda.Ahora, si el trabajador, mientras se dirigía de la casa al trabajo, desarrolló alguna actividad ordenada por el empleador, como ir a recoger una encomienda, estamos frente a un accidente de trabajo según la norma previamente referida.Accidente de trabajo in itinere.El accidente in itinere, es un término latino que significa en el camino a casa, es decir, un suceso que ocurre mientras el trabajador se dirige a casa o de su casa al trabajo.La sala laboral de la Corte suprema de justicia, al referirse al accidente laboral in itinere señala lo siguiente en la sentencia SL3385-2022 con ponencia del magistrado Omar Ángel Mejía Amador:«De la norma transcrita se desprende que se considera accidente de trabajo aquel que se produce durante el traslado de los trabajadores a su lugar de residencia o viceversa siempre y cuando el transporte lo suministre el empleador. Resulta claro entonces que, en principio, el simple traslado que realice un trabajador por sus propios medios no constituye accidente de trabajo.»Señala más adelante la Corte:«Así las cosas, el desplazamiento por sí solo al sitio de trabajo, de manera autónoma, no constituye un acto propio de la ejecución de la actividad personal como lo quiere hacer ver la recurrente, por tanto, la misma normativa aplicable la excluye de la definición de accidente de trabajo y solo se consideraría como tal, en los eventos en los que el empleador suministre el transporte.»Es claro que el accidente camino a casa o camino al trabajo, solo se considera laboral cuando el transporte lo suministra el empleador, independientemente de si el vehículo o medio de transporte pertenece al empleador o no, como cuando la empresa contrata el servicio de transporte de sus trabajadores con un tercero.ARL no cubre accidentes fuera del trabajo.Definitivamente la ARL no cubre un accidente que ocurre fuera del trabajo por las razones ya expuestas.Recordamos una vez más que estar fuera de la empresa no necesariamente significa estar fuera del trabajo, puesto que el trabajo se puede desarrollar en la calle o en la casa, y si en esos lugares se produce un accidente mientras el trabajador estaba ejecutando una labor para el empleador, entonces es un accidente de trabajo y la ARL lo cubre.Accidente saliendo del trabajo.Si el traslado del trabajo a la casa se hace un vehículo de la empresa, el accidente que se produzca será de trabajo, pero si es un vehículo particular o de servicio público, no es un accidente de trabajo.Es así porque un accidente ocurrido cuando el trabajado se evalúa según las mismas reglas para cuando el accidente ocurre en el camino hacia el trabajo. |
Texto | ¿La empresa debe suministrar los uniformes al trabajador? | Laboral | +¿La empresa debe suministrar los uniformes al trabajador? Portada Derecho laboral Prestaciones sociales Por en 06/09/2022La empresa que uniforma a sus trabajadores debe suministrarles ese uniforme, ya sea como parte de la dotación o como elemento de trabajo.Tabla de contenidoObligación de suministrar uniformes a los trabajadores.Instrumentos y elementos de trabajo.¿Cuántos uniformes de entregar la empresa al trabajador?¿Es obligatorio el uniforme para los trabajadores?Obligación de suministrar uniformes a los trabajadores.Cuando la empresa exige que los trabajadores se uniformen, debe suministrarle los uniformes respectivos, así el trabajador no tenga derecho a la dotación en razón a su salario.El artículo 230 del código sustantivo del trabajo, contempla la obligación para la empresa de suministrar la dotación a los trabajadores que devenguen hasta dos salarios mínimos mensuales, por lo que no es obligación de la empresa entregar dotación a quienes ganen más de dos salarios mínimos.Dotación.Todo trabajador que devengue hasta dos salarios mínimos mensuales tiene derecho a la dotación, pero hay casos particulares que requieren atención.Y es allí donde surge la inquietud, ya que se podría considerar que los trabajadores que devenguen más de dos salarios mínimos tendrían que destinar parte de su salario para comprar los uniformes que la empresa les obliga a utilizar.Instrumentos y elementos de trabajo.En este caso, según nuestro criterio, la empresa debe suministrar los uniformes, no por el artículo 230 del código sustantivo del trabajo, sino por el numeral 1 del artículo 57 del mismo código, que dice:«Poner a disposición de los trabajadores, salvo estipulación en contrario, los instrumentos adecuados y las materias primas necesarias para la realización de las labores.»De acuerdo a esta norma, la empresa tendrá que suministrárselo por tratarse de un elemento necesario y exigido por la empresa para el normal desarrollo de las actividades laborales.Es evidente que el trabajador no debe asumir el costo económico de los elementos requeridos para el desempeño de sus actividades, por tanto, si la empresa exige uniforme, tendrá que suministrarlo, excepto si se acuerda lo contrario en el contrato de trabajo.¿Cuántos uniformes de entregar la empresa al trabajador?Como la norma nada dice al respecto debemos recurrir al sentido común, el cual indica que por lo menos se deben entregar dos uniformes a cada trabajador.Es absolutamente necesario que el trabajador cuente con un uniforme de cambio, de manera que utilizar un uniforme limpio cada día.¿Es obligatorio el uniforme para los trabajadores?Si las políticas internas de la empresa, el reglamento de trabajo, o el mismo contrato contemplan el uso del uniforme, es obligatorio para el trabajador usarlos.Algunas empresas incluyen en el reglamento de trabajo sanciones o amonestaciones para los trabajadores que no utilicen el uniforme, al ser una política y una exigencia de la empresa. |
Texto | Obligaciones del empleador frente al sistema SG-SST | Laboral | +Obligaciones del empleador frente al sistema SG-SST Portada Derecho laboral Por en 12/07/2022El sistema de gestión de la seguridad y salud en el trabajo (SG-SST) debe ser implementado por todo empleador a fin de minimizar los riesgos de salud y accidentes de trabajo, y la norma le impone unas obligaciones o responsabilidades especificas al empleador.Obligaciones del empleador en seguridad y salud en el trabajo.El empleador tiene la obligación legal de velar por el bienestar y salud de sus trabajadores en sus instalaciones.El ambiente de trabajo debe ser seguro de manera que se impidan los accidentes, o al menos, que se minimice el riesgo de ocurrencia o las consecuencias de un accidente.Esto es importante para la salud del trabajador, y para el mismo empleador que de no cumplir con sus obligaciones, puede convertirse en responsable de los accidentes laborales, que podrían derivar en una condena indemnizatoria.Obligación del empleador frente a la organización e implementación del SG-SST.El artículo 2.2.4.6.8 del decreto 1072 de 2015 impone las siguientes obligaciones al empleador, en el contexto de la a la protección de la seguridad y la salud de los trabajadores:Definir, firmar y divulgar la política de Seguridad y Salud en el Trabajo a través de documento escrito, el empleador debe suscribir la política de seguridad y salud en el trabajo de la empresa, la cual deberá proporcionar un marco de referencia para establecer y revisar los objetivos de seguridad y salud en el trabajo.Asignación y Comunicación de Responsabilidades: Debe asignar, documentar y comunicar las responsabilidades específicas en Seguridad y Salud en el Trabajo (SST) a todos los niveles de la organización, incluida la alta dirección.Rendición de cuentas al interior de la empresa: A quienes se les hayan delegado responsabilidades en el Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo (SG- SST), tienen la obligación de rendir cuentas internamente en relación con su desempeño. Esta rendición de cuentas se podrá hacer a través de medios escritos, electrónicos, verbales o los que sean considerados por los responsables. La rendición se hará como mínimo anualmente y deberá quedar documentada.Definición de Recursos: Debe definir y asignar los recursos financieros, técnicos y el personal necesario para el diseño, implementación, revisión evaluación y mejora de las medidas de prevención y control, para la gestión eficaz de los peligros y riesgos en el lugar de trabajo y también, para que los responsables de la seguridad y salud en el trabajo en la empresa, el Comité Paritario o Vigía de Seguridad y Salud en el Trabajo según corresponda, puedan cumplir de manera satisfactoria con sus funciones.Cumplimiento de los Requisitos Normativos Aplicables: Debe garantizar que opera bajo el cumplimiento de la normatividad nacional vigente aplicable en materia de seguridad y salud en el trabajo, en armonía con los estándares mínimos del Sistema Obligatorio de Garantía de Calidad del Sistema General de Riesgos es de que trata el artículo 14 de la Ley 1562 de 2012.Gestión de los Peligros y Riesgos: Debe adoptar disposiciones efectivas para desarrollar las medidas de identificación de peligros, evaluación y valoración de los riesgos y establecimiento de controles que prevengan daños en la salud de los trabajadores y/o contratistas, en los equipos e instalaciones.Plan de Trabajo Anual en SST: Debe diseñar y desarrollar un plan de trabajo anual para alcanzar cada uno de los objetivos propuestos en el Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST), el cual debe identificar claramente metas, responsabilidades, recursos y cronograma de actividades, en concordancia con los estándares mínimos del Sistema Obligatorio de Garantía de Calidad del Sistema General de Riesgos es.Prevención y Promoción de Riesgos es: El empleador debe implementar y desarrollar actividades de prevención de accidentes de trabajo y enfermedades laborales, así como de promoción de la salud en el Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST), de conformidad con la normatividad vigente.Participación de los Trabajadores: Debe asegurar la adopción de medidas eficaces que garanticen la participación de todos los trabajadores y sus representantes ante el Comité Paritario o Vigía de Seguridad y Salud en el Trabajo, en la ejecución de la política y también que estos últimos funcionen y cuenten con el tiempo y demás recursos necesarios, acorde con la normatividad vigente que les es aplicable.Dirección de la Seguridad y Salud en el Trabajo (SST) en las Empresas: Debe garantizar la disponibilidad de personal responsable de la seguridad y la salud en el trabajo, cuyo perfil deberá ser acorde con lo establecido con la normatividad vigente y los estándares mínimos que para tal efecto determine el Ministerio del Trabajo quienes deberán, entre otras:Planear, organizar, dirigir, desarrollar y aplicar el Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST), y como mínimo una (1) vez al año, realizar su evaluación.Informar a la alta dirección sobre el funcionamiento y los resultados del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST).Promover la participación de todos los miembros de la empresa en la implementación del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST).Integración: El empleador debe involucrar los aspectos de Seguridad y Salud en el Trabajo, al conjunto de sistemas de gestión, procesos, procedimientos y decisiones en la empresa.También se le asigna al empleador la responsabilidad en la conservación de los documentos que soportan el SG-SST que puede ser en medio electrónico siempre y cuando se garantice que sean legibles, de fácil identificación y accesibles, al igual deben estar protegidos de todo daño o deterioro.Debe conservar por 20 años a partir de la fecha de desvinculación del trabajador, los siguientes documentos:Los resultados de perfiles epidemiológicos.Exámenes médicos de ingreso, periódicos y retiro.Resultado de mediciones y monitoreo de ambientes de trabajo.Registro de actividades de capacitación, formación y entrenamiento en seguridad y salud en el trabajo.Registro del suministro de elementos de protección personal.Por otra parte, los empleadores también deben definir los indicadores de gestión tanto cualitativos como cuantitativos según sea el caso, que le permitan evaluar la estructura, el proceso y los resultados del SG-SST, estos deben estar alineados con el plan estratégico de la empresa y hacer parte del mismo. Por normatividad están obligados a realizar el seguimiento permanente a los indicadores.Con este nuevo sistema de gestión los departamentos de salud ocupacional en las empresas deben ser más activos y basar su labor en resultados ya no se puede quedar todo en papel como simples datos estadísticos, sino que se deben promover acciones de impacto. |
Texto | Cotizaciones a seguridad social por fracción de mes | Laboral | +Cotizaciones a seguridad social por fracción de mes Portada Derecho laboral Seguridad social Por en 19/04/2022Por regla general las cotizaciones a seguridad social se deben hacer por mes completo, pero en algunos casos es posible hacer cotizaciones por fracción de mes.Cotizaciones al iniciar o terminar contrato en el transcurso del mes.Cuando el trabajador inicia el contrato de trabajo a mitad de mes, por ejemplo, no es obligatorio realizar las cotizaciones a seguridad social durante todo el mes, sino que el sistema permite liquidar las cotizaciones por la fracción de mes correspondiente.Igual sucede cuando el contrato de trabajo termina ya iniciado el mes, donde no se debe cotizar a seguridad social por el mes completo, sino por la fracción del mes que va desde el 01 hasta el día en que se haya liquidado el contrato, como puede ser el 10, 15 o 20.Son los dos únicos casos en que se puede cotizar a seguridad social por fracción de mes, pues la cotización por días o semanas es un asunto diferente.Cotizaciones a seguridad social por días o semanas.Cuando el trabajador labora por días la cotización a seguridad social se puede hacer por semanas, si se cumplen las condiciones señaladas en decreto 1072 de 2015, tema desarrollado en el siguiente artículo.Seguridad social en trabajadores contratados por días.Aportes a seguridad social de los trabajadores que laboran por días o que no laboran el mes completo.En este caso el trabajador puede estar afiliado al Sisben, así que sólo se debe cotizar a pensión, riesgos laborales y a la caja de compensación familiar, lo que se hace por semanas, más no por días.Cotizaciones a seguridad en el trabajo parcial o medio tiempo.Si el trabajador labora todos los días, pero únicamente por medio tiempo, las cotizaciones a seguridad social se hacen común y corriente.Aportes a seguridad social en salarios inferiores al mínimo.Manejo de los aportes a seguridad social cuando los trabajadores devengan un salario inferior al mínimo legal. La liquidación a seguridad social se hace sobre el total del salario devengado por el trabajador, pero sin que el IBL sea inferior a un salario mínimo, y en caso de hacerlo, tanto empleador como trabajador debe completar lo que haga falta para cotizar sobre el salario mínimo. |
Texto | Pago de incapacidades en accidentes de tránsito | Laboral | +Pago de incapacidades en accidentes de tránsito Portada Derecho laboral Incapacidades Por en 19/04/2022Las incapacidades temporales que sufre un trabajador en un accidente de tránsito deben ser cubiertas, dependiendo del caso, por la ARL, la EPS o el empleador.Tabla de contenidoIncapacidad por accidente de tránsito.El Soat no paga incapacidades laborales.¿Quién paga las incapacidades por accidente de tránsito?Porcentaje de pago de incapacidad por accidente de tránsito.Pago de incapacidades por accidente de tránsito se pagan sólo si el trabajador es cotizando al sistema de seguridad social.Incapacidad por accidente de tránsito.De un accidente de tránsito puede derivar una incapacidad médica, que por supuesto implica que la persona no pueda laborar.El tratamiento que se deba dar a la incapacidad laboral originada en un accidente de tránsito, depende de las circunstancias en que ocurra el accidente.La incapacidad laboral, cualquiera que sea su origen, no afecta el contrato de trabajo, así que esta debe ser pagada, el punto es determinar quién debe pagarla.El Soat no paga incapacidades laborales.Cuando ocurre un accidente de tránsito el primer llamado a cubrir las contingencias de este es el Soat, pero el Soat no cubre el pago de incapacidades laborales.El Soat sólo paga indemnizaciones cuando se presenta una incapacidad permanente, por un monto de hasta 180 salarios mínimos de acuerdo al artículo 14 del decreto 056 de 2015.Incapacidades laborales.Las incapacidades laborales surgen de una enfermedad o accidente, y deben ser pagadas al trabajador de acuerdo a la ley.¿Quién paga las incapacidades por accidente de tránsito?Teniendo claro que el Soat no pagará una incapacidad laboral derivada de un accidente de tránsito, hay que determinar quién la pagará, pues mientras el trabajador tenga vinculación laboral vigente, alguien debe pagarle las incapacidades que le prescriban.La Arl pagará la incapacidad laboral derivada del accidente de tránsito si este ocurrió en el ejercicio de una actividad laboral, como por ejemplo el mensajero que se accidenta en una motocicleta.EPS. La EPS debe pagar la incapacidad laboral si el accidente no corresponde a uno de trabajo o laboral, sino que se califica como de origen laboral.Esto en aplicación del artículo 16 del decreto 056 de 2015:«Las incapacidades temporales que se generen como consecuencia de un accidente de tránsito, un evento catastrófico de origen natural, un evento terrorista y los demás eventos aprobados por el Ministerio de Salud y Protección Social en su calidad de Consejo de Administración del Fosyga, serán cubiertas por la Entidad Promotora de Salud del Régimen Contributivo a la que estuviere afiliada la víctima si el accidente fuere de origen común, o por la Administradora de Riesgos es si este fuere calificado como accidente de trabajo, de acuerdo con lo establecido en el artículo 227 del Código Sustantivo del Trabajo, el artículo 40 del Decreto 1406 de 1999, los artículos 2° y 3° de la Ley 776 de 2002, el parágrafo 3° del artículo 5° de la Ley 1562 de 2012, o las normas que los modifiquen, adicionen o sustituyan.»En el evento en que el trabajador no estuviere afiliado a seguridad social, la incapacidad laboral debe ser pagada por el empleador.Porcentaje de pago de incapacidad por accidente de tránsito.La incapacidad laboral derivada de un accidente de tránsito se paga como cualquier otra incapacidad, por lo que el porcentaje depende de si se trata como una incapacidad laboral por riesgo común, caso en el cual es del 66.66%, o si se trata como una incapacidad por riesgo laboral, caso en el cual es del 100%.Pago de incapacidades por accidente de tránsito se pagan sólo si el trabajador es cotizando al sistema de seguridad social.El pago de las incapacidades laborales por accidentes de tránsito las paga la EPS o la ARL, según se clasifique el accidente, así que necesariamente la persona que sufre el accidente debe estar afiliada al sistema de seguridad social, ya sea como dependiendo o como independiente.Si la persona accidentada no está afiliada como cotizante, las incapacidades médicas no le serán pagadas, ni por el Soat ni por el Sisben.En tal caso, lo único que puede hacer la persona es iniciar una acción de responsabilidad civil contra el causante del accidente a fin de conseguir una reparación o indemnización por los daños y perjuicios sufridos. |
Texto | Ejecución de la orden de embargo del salario | Laboral | +Ejecución de la orden de embargo del salario Portada Derecho laboral Nómina Por en 26/07/2022El empleador es el encargado de ejecutar las órdenes de embargo del sueldo del trabajador que le son notificadas por el juzgado respectivo, y debe hacerlo correctamente, pues se expone a incumplir con la orden de embargo o a realizar descuentos indebidos al trabajador.Tabla de contenidoCómo se cumple con una orden de embargo de salarios.Procedimiento para efectuar el embargo de salarios y prestaciones sociales.Cómo aplicar el embargo de salarios.Conceptos objeto de embargo.Ejemplo de aplicación del embargo de salarios.Qué pasa si el empleador ejecuta mal la orden de embargo.Sanciones por no cumplir orden de embargo.Cómo se cumple con una orden de embargo de salarios.El responsable de la nómina o pagador es quien debe dar cumplimiento a la orden de embargo, sujetándose a lo que disponga el fallo judicial que le ha sido notificado.Embargo de salarios y prestaciones sociales.Así se deber proceder cuando un juez ordena el embargo de salarios y prestaciones sociales.Sin embargo, se debe tener presente que los valores descontados deben estar sujetos a los límites que la ley impone a los descuentos de salario.Es decir que el empleador, a pesar de lo que diga el fallo judicial, no puede descontar al trabajador más de los montos que el código sustantivo del trabajo expresamente permite.Procedimiento para efectuar el embargo de salarios y prestaciones sociales.El numeral 9 del artículo 593 del código general del proceso señala:«El de salarios devengados o por devengar se comunicará al pagador o empleador en la forma indicada en el inciso primero del numeral 4 para que de las sumas respectivas retenga la proporción determinada por la ley y constituya certificado de depósito, previniéndole que de lo contrario responderá por dichos valores.»La norma claramente está facultando al pagador para que retenga las sumas de acuerdo a las proporciones que la ley determina, no a las que el juez llegare a ordenar.Esto para significar que, si el juez por algún motivo ordenara descontar sumas superiores a las permitidas por la ley laboral, el pagador sólo debe retener las sumas que la ley permite, por lo tanto, el empleador debe tener claro qué es lo que la ley permite.Así que, los límites a los embargos o los montos máximos a descontar por embargos son los señalados en los artículos 154, 155 y 156 del código sustantivo del trabajo, resumidos así:El salario mínimo es inembargable.El exceso del salario mínimo sólo se puede embargar en un 20%.Todo salario, incluido el mínimo, se puede embargar hasta en un 50% por deudas con cooperativas y pensiones alimenticias.Si el embargo es por alimentos o deudas con cooperativas, se puede embargar hasta el 50% de todo salario, y si es por otros conceptos sólo se embarga la quinta parte de los salarios superiores al mínimo.Cómo aplicar el embargo de salarios.El embargo judicial desplaza cualquier otro descuento que se aplique al salario, como puede ser la libranza.Libranza.Requisitos y condiciones para hacer descuentos al trabajador en virtud de un crédito por libranza.En consecuencia, primero se descuenta el embargo judicial, y si queda cupo para los otros descuentos, entonces se aplican, puesto que en ningún caso el trabajador puede recibir menos de un salario mínimo, excepto si es por deudas con las cooperativas o pensiones alimenticias.El embargo se calcula previos descuentos de ley, como los aportes a seguridad social y la retención en la fuente.Recordemos que al trabajador se le descuenta el 4% por pensión y 4% por salud, y en algunos casos retención en la fuente por salarios, de manera que primero se aplican esos descuentos y luego si se aplica el embargo.Conceptos objeto de embargo.El embargo de salarios, como su nombre lo indica, se aplica sobre el salario del trabajador, que incluye no solo es salario como tal, sino el pago por horas extras, recargos nocturnos, dominicales y festivos, comisiones, etc.Incluso los jueces ordenan embargar los pagos que en el contrato de trabajo se han pactado como no constitutivos de salario, y hasta el auxilio de transporte.Respecto a las prestaciones sociales, estas por expresa disposición del artículo 344 del código sustantivo del trabajo son inembargables, excepto por deudas con cooperativas y alimentos.Embargo de prestaciones sociales.Las prestaciones sociales son inembargables excepto por deudas con cooperativas o por pensiones alimenticias.Ejemplo de aplicación del embargo de salarios.Vamos a suponer un trabajador con los siguientes ingresos, para calcular el monto máximo del salario que puede ser embargado.Concepto. Valor.Salario$1.000.000(+) Horas extras$200.000(+) Auxilio de transporte$108.854=Total ingresos del trabajador$ 1.308.854(-) Deducción por aportes a salud$48.000(-) Deducción por aportes a pensión$48.000= Neto de referencia para el embargo$1.212.854Salario mínimo$877.803Exceso sobre el salario mínimo$335.051Monto máximo embargo ordinario$67.010Monto máximo embargo especial$ 606.427Cuando nos referimos a embargo ordinario, hablamos de los conceptos respecto a los cuales sólo se puede embargar la quinta parte (20%) del exceso del salario mínimo.El embargo especial hace referencia a los embargos por concepto de deudas con las cooperativas y pensiones alimenticias, que permite embargar hasta el 50% del salario incluido el mínimo.El exceso del salario mínimo embargable se determina restando el salario mínimo del valor neto que recibe el trabajador, luego de descontar seguridad social y retención en la fuente.Qué pasa si el empleador ejecuta mal la orden de embargo.El artículo 593 del código general del proceso dispone que la orden de embargo se le comunicará al pagador previéndolo de que, si no hace las retenciones ordenadas, deberá responder por dichos valores, así que si el acreedor a quien en su favor se ordenó la medida cautelar del embargo del salario no recibe lo que le correspondía, podría reclamar al empleador ese pago.Igualmente, si el empleador retiene al empleado más de lo que la ley permite, el trabajador podría demandar al empleador.Como se puede observar, el empleador debe garantizar un perfecto equilibrio en el cumplimiento de la orden de embargo para no perjudicar ni al acreedor del trabajador ni al trabajador.Sanciones por no cumplir orden de embargo.El empleador que no cumpla con una orden de embargo debe responder por los valores dejados de retener al trabajador.De manera que el acreedor perfectamente puede exigir al empleador que le pague lo que no quiso descontar el trabajador. |
Texto | Accidente de trabajo fuera de la jornada laboral | Laboral | +Accidente de trabajo fuera de la jornada laboral Portada Derecho laboral Seguridad social Por en 13/09/2022Un accidente sufrido por un trabajador por fuera de su horario de trabajo se califica como accidente de trabajo o laboral, si estaba desarrollando alguna actividad laboral al momento de accidentarse.Tabla de contenidoAccidente fuera de horario de trabajo.Lo que dice la norma.¿Qué pasa si me accidenté fuera del trabajo?Incapacidad por accidente fuera del trabajo.¿Cuándo el accidente ocurre fuera de la empresa también se cubre?¿Qué horario cubre la ARL?Accidente fuera de horario de trabajo.Suele ocurrir que el trabajador debe realizar alguna actividad para su empleador antes de iniciar su jornada laboral o después de terminar esta, como cuando entregar un documento o paquete fuera de la empresa camino a casa.En tal caso, como el trabajador está cumpliendo una orden del empleador, si se accidenta fuera de la empresa y por fuera del horario de trabajo, el accidente se califica como laboral.Para calificar el accidente como de trabajo, lo importante es que al momento del accidente el trabajador esté haciendo alguna actividad relacionada con su trabajo, o esté cumpliendo alguna orden de su empleador o jefe.Lo que dice la norma.El inciso segundo del artículo 3 de la ley 1562 de 2012 señala expresamente:«Es también accidente de trabajo aquel que se produce durante la ejecución de órdenes del empleador, o contratante durante la ejecución de una labor bajo su autoridad, aún fuera del lugar y horas de trabajo.»La norma es clara en calificar de accidente laboral aquel que ocurre fuera del horario de trabajo, siempre que el accidente ocurra en razón a la actividad laboral de trabajador.El accidente de trabajo, como su nombre lo indica, tiene su origen en el desarrollo de actividades relacionadas con las actividades para las que fue contratado el empleado, y poco importa si esas actividades se estaban desarrollando fuera de su horario habitual.Recordemos que el trabajador está obligado a cumplir órdenes de su empleador, y si este le exige laborar horas extras, o incluso más allá de lo permitido por la ley, aunque ello no sea legal, si el trabajador la desarrolla durante el desarrollo de esta actividad está cubierto por el sistema de riesgos laborales.¿Qué pasa si me accidenté fuera del trabajo?Cuando el trabajador se accidenta fuera del trabajo, debe notificar al empleador para que este evalúe las circunstancias del accidente y si es pertinente reporte el accidente a la ARL.En todo caso, el trabajador debe ser remitido a una entidad de salud sin considerar si el accidente fue laboral o común, situación que se resolverá luego según las circunstancias del accidente, aunque lo más probable es que se trate de un accidente común que debe ser cubierto por la EPS o el Soat si es un accidente de tránsito.Incapacidad por accidente fuera del trabajo.Cuando el accidente ocurre fuera del trabajo el trabajador será incapacitado, y el tratamiento que el empleador dé a esa incapacidad dependerá de si el accidente es reportado como accidente laboral o como accidente común.Como señalamos, el trabajador reporta el accidente al empleador, y este gestionará la incapacidad ya sea con la Arl o con la EPS según las circunstancias del accidente.En todo caso, el trabajador debe ser atendido y el empleador debe respetar la incapacidad que le sea prescrita.¿Cuándo el accidente ocurre fuera de la empresa también se cubre?Por regla general el accidente de trabajo es cubierto por la ARL cuando ocurre dentro de las instalaciones de la empresa, ya que lo normal es que la actividad laboral se desempeñe dentro de las instalaciones de la empresa.Sin embargo, como ya lo señalamos, es probable que un accidente fuera de la empresa sea cubierto por la ARL si el trabajador estaba cumpliendo órdenes del empleador, en razón a que se considera accidente de trabajo aquel que se produce durante la ejecución de las órdenes del empleador, fuera del lugar y horas de trabajo.¿Qué horario cubre la ARL?Normalmente la ARL cubre el horario laboral del trabajador según figure en el contrato de trabajo, pero el horario laboral no es determinante para calificar un accidente de trabajo, porque lo que se impone es la actividad que desarrollaba el trabajador al momento del accidente, incluso si ocurre fuera del horario laboral, como cuando el trabajador laboral horas extras.Por ello, el empleador debe documentar las horas de ingreso y salida del trabajador, para así probar la conexión entre el accidente y la actividad laboral del trabajador accidentado, puesto que la Arl hace la investigación respectiva y el empleador debe estar en la capacidad de demostrar el origen laboral del accidente incluso si ocurrió por fuera de la jornada laboral ordinaria. |
Texto | Terminación de contrato por mutuo acuerdo | Laboral | +Terminación de contrato por mutuo acuerdo Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por en 30/08/2022El contrato de trabajo puede terminar por mutuo acuerdo entre las partes, al ser un contrato consensual, sin que se requiera más que la expresión de voluntad de las partes.Mutuo acuerdo.El mutuo acuerdo se da cuando las partes involucradas en un contrato, cualquiera que sea, están de acuerdo en algo relacionado con ese contrato.El mutuo acuerdo es propio de los contratos bilaterales, ya deben existir por lo menos dos partes que estén de acuerdo mutuamente.El mutuo acuerdo es necesario para que el contrato en cuestión se ejecute o se termine adecuadamente. Si no hay acuerdo entre las partes, los conflictos surgen.Mutuo consentimiento para la terminación del contrato de trabajo.Dice el artículo 61 del código sustantivo del trabajo en su literal b) que el contrato de trabajo se puede terminar por mutuo consentimiento entre las partes. ¿Cuándo se da ese mutuo consentimiento?Terminación del contrato de trabajo.El contrato de trabajo puede ser terminado por cualquiera de las dos partes, con o sin justa causa. Así se procede.Naturalmente que el mutuo acuerdo se da cuando las dos partes coinciden en la voluntad de terminar la relación laboral. Una parte pone a consideración de la otra la terminación del vínculo laboral y la otra se acoge a tal propuesta.Cuando una parte acepta renuncia presentada por la otra, adquiere una especial relevancia con respecto a las causales que pudiere alegar o argumentar la parte que propone la terminación del contrato de trabajo, puesto que eventualmente podría llegar interpretarse que la parte aceptante está validando la razones o causales que indujeron a la otra parte a pretender la terminación del vínculo jurídico, así sea de forma tácita.Por ejemplo, puede ser el caso del empleado que presenta la renuncia a la empresa y argumenta en la carta de renuncia que su decisión de retirarse de la empresa obedece a que la empresa no paga oportunamente el salario en los tiempos acordados.Carta de renuncia del trabajador.Requisitos de la carta de renuncia laboral y los efectos jurídicos de esta.Si la empresa acepta la renuncia sin hacer las observaciones del caso puede crearse una prueba o indicio en su contra, ya que se puede entender que la empresa aceptó tácitamente la ocurrencia de la causal alegada por el trabajador.De acuerdo a lo anterior, cuando el contrato de trabajo se termina por mutuo consentimiento, es recomendable hacer las salvedades o anotaciones necesarias para dejar claro que, si bien se consiente la terminación del contrato, no se está de acuerdo con las condiciones o circunstancia que llevaron a la terminación del mismo expuestas por la parte renunciante.La terminación del contrato de trabajo por mutuo acuerdo puede darse cuando una de las partes ha incurrido en una justa causa, pero en lugar de controvertir simplemente acuerdan una terminación amistosa de la relación laboral. |
Texto | Liquidación del contrato de aprendizaje | Laboral | +Liquidación del contrato de aprendizaje Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por en 13/09/2022Un contrato de aprendizaje, como cualquier otro contrato, se debe liquidar a su terminación, pero en este caso, los conceptos liquidados no son los mismos que en el contrato de trabajo.Tabla de contenidoEl contrato de aprendizaje no tiene liquidación.Naturaleza del contrato de aprendizaje.Lo que se liquida en el contrato de aprendizaje.Aprendices no tienen derecho a prestaciones sociales.El contrato de aprendizaje no tiene liquidación.En primer lugar, debemos señalar que el contrato de aprendizaje no tiene liquidación como en un contrato de trabajo, puesto que no es un contrato de trabajo.Liquidación laboral.La liquidación laboral determina lo que se le debe pagar al trabajador cuando termina su contrato de trabajo.Popularmente se entiende que cuando un empleado termina su contrato de trabajo, recibe una «liquidación» que no es otra cosa que las prestaciones sociales a las que tiene derecho más el salario del último periodo de pago, o de los periodos que se la adeuden, y si fuere el caso la indemnización por despido injustificado.En el caso del contrato de aprendizaje la liquidación corresponde únicamente al auxilio o apoyo de sostenimiento del último periodo no pagado al aprendiz, o los que se adeuden.Naturaleza del contrato de aprendizaje.Recordemos que el contrato de aprendizaje es un contrato especial que no contiene la mayor parte de los beneficios que ofrece un verdadero contrato de trabajo. Es así como un aprendiz no tiene derecho a prestaciones sociales ni se pagan aportes parafiscales por él, ni aportes a pensión.Lo que se liquida en el contrato de aprendizaje.Así las cosas, a la hora de liquidar un contrato de aprendizaje al aprendiz no le corresponde la popular liquidación, es decir que no recibirá prima de servicios, cesantías ni intereses sobre cesantías, y tampoco recibirá lo correspondiente a las vacaciones no disfrutadas, pues no tiene derecho a estas.Se repite, lo único que recibirá el aprendiz en su liquidación es el auxilio o apoyo de sostenimiento pendiente de pago a la fecha de retiro, que será del 75% del salario mínimo si es que termina su contrato normalmente, esto es finalizada la etapa práctica; si el contrato de aprendizaje es terminado prematuramente en la etapa lectiva, el apoyo de sostenimiento es del 50% del salario mínimo.En los dos casos el valor liquidado será proporcional al tiempo que falte por pagar, de forma tal que sí el tiempo que falta por pagar es de dos semanas, se pagará la respectiva proporción en función del porcentaje del salario mínimo que le corresponde al aprendiz como remuneración.Aprendices no tienen derecho a prestaciones sociales.Reiteramos que los aprendices no tienen derecho a prestaciones sociales, por lo tanto, no se le paga la prima de servicios y menos el auxilio de cesantías.Las prestaciones sociales no se pagan ni en los casos en que el aprendiz está haciendo su etapa práctica cuando está efectivamente laborando en la empresa respectiva. |
Texto | Liquidación de empleada doméstica que trabaja por días | Laboral | +Liquidación de empleada doméstica que trabaja por días Portada Derecho laboral Servicio doméstico Por en 12/01/2023Al contratar a una empleada doméstica por días, se debe hacer la liquidación correspondiente al terminar el contrato de trabajo, o al finalizar el año cuando se debe pagar la prima de servicios o el auxilio de cesantías.Tabla de contenidoLiquidación de empleada doméstica por días 2023.Liquidación de empleada doméstica en 2022.Valor del día de una empleada doméstica.Los días que se deben liquidar a la empleada del servicio doméstico.Cómo liquidar a una empleada doméstica que trabaja por días.Conceptos que se deben liquidar en el servicio doméstico.El salario mensual en los trabajadores que laboran por días.Cuidado con el salario en especie de la empleada del servicio doméstico.Auxilio de transporte al trabajar por días.El descanso dominical remunerado en el servicio doméstico que trabaja por días.Liquidación de las prestaciones sociales del servicio doméstico que trabaja por días.Liquidación de la prima de servicios en el servicio doméstico.Liquidación de las cesantías en las empleadas del servicio doméstico que laboran por días.Liquidación de los intereses sobre cesantías en el servicio doméstico.Liquidación de las vacaciones en el servicio doméstico que trabaja por días.Indemnización por despido injusto en las empleadas del servicio doméstico.Pago de la liquidación a la empleada del servicio doméstico.Liquidación de aportes a seguridad social y parafiscales en el servicio doméstico que trabaja por día.Liquidación de empleada doméstica por días 2023.Cuando se termina el contrato de trabajo de una empleada doméstica que labora por días, ya sea porque finaliza la duración pactada o la empleada es despedida, se debe hacer la liquidación respectiva.La liquidación sólo se hace si el contrato ha terminado, pues si no ha terminado, al finalizar el año se deben liquidar las prestaciones sociales, y en el caso de las cesantías, consignarlas en el respectivo fondo al que esté afilada la empleada doméstica.Para el 2023, la liquidación se debe hacer teniendo en cuenta el salario mínimo del 2023, que está en $1.160.000, que es el valor mínimo que se debe pagar y sobre el cual se deben hacer las diferentes liquidaciones, lo que no impide que la empleada tenga un salario superior, caso en el cual la liquidación se debe hacer con base a ese salario.Liquidación de empleada doméstica en 2022.Para liquidar la empleada doméstica en 2022 se sigue el mismo procedimiento explicado aquí, cambiando únicamente el salario mínimo, que en 2022 era $1.000.000.Valor del día de una empleada doméstica.Un día de trabajo, según el salario mínimo vigente para el 2022, es de $49.798, incluyendo auxilio de transporte y el descanso dominical remunerado proporcional, como se explica detalladamente en el siguiente artículo:¿Cuánto se le paga a una empleada doméstica?.Lo que se le debe pagar a una empleada doméstica que trabaje por días, medio tiempo o tiempo completo.Es el valor mínimo que se debe pagar a una empleada doméstica y a cualquier trabajador, pero para efectos didácticos trabajaremos valores cerrados.Los días que se deben liquidar a la empleada del servicio doméstico.Cuando se trabaja por días suele haber confusión porque los días efectivamente trabajados en el año son pocos y hay duda respecto a las fórmulas que se deben utilizar, pero ese inconveniente desaparece si hacemos caso omiso a los días trabajados y los cálculos los hacemos con base al salario devengado mensualmente.Para efectos prácticos vamos a liquidar una trabajadora que labora un día a la semana durante un año completo, desde el primero de enero hasta el 31 de diciembre, a quien se le paga diariamente la suma de $50.000, valor al que se le debe sumar el auxilio de transporte diario y demás conceptos.¿Cuánto se le paga a una empleada doméstica por día?.Lo que cuesta y lo mínimo que debe pagar a una empleada del servicio doméstico por un día de trabajo. Se sorprenderá.Como la empleada labora un día a la semana, y el mes tiene 4.33 semanas, entonces el salario mensual será igual al salario diario por 4.33.¿De dónde salen las 4.33 semanas?El año tiene 52 semanas, y tiene 12 meses, de manera que se toman las 52 semanas y se divide entre 12 lo que nos da 4.333.De esta forma el cálculo es exacto, lo que no sucedería si tomamos el mes de 30 días y lo dividimos entre los 7 días que tiene la semana, lo que nos arroja un resultado de 4.29 semanas aproximadamente, que es el cálculo que utiliza en el sistema pensional, pero que no es preciso puesto que no todos los meses tienen 30 días, de manera que al tomarlo así, los 12 meses nos darían 360 días, cuando en realidad son 365 días haciendo que la empleada pierda 5 días, mientras que tomando las 52 semanas la trabajadora sólo pierde 1 día, pues se liquidan 364 días al año.Cómo liquidar a una empleada doméstica que trabaja por días.Para liquidar a una empleada doméstica que trabaja por días, se debe determinar el valor mensual que devenga, y a partir de allí se liquidan los diferentes conceptos o derechos que tiene la empleada como pasa a explicarse.Conceptos que se deben liquidar en el servicio doméstico.Las trabajadoras del servicio doméstico tienen los mismos derechos laborales que cualquier otro trabajador, pues las excepciones que en el pasado fueron consideradas ya no existen.Derechos de las empleadas domésticas.Derechos que tienen todas las empleadas del servicio doméstico y que los empleadores deben garantizar.El único tratamiento especial tiene que ver con los aportes parafiscales, pues sólo existe la obligación de afiliarlas a una caja de compensación familiar, no debiéndose pagar aportes al Sena ni al Icbf.En consecuencia, al terminar el contrato se deben liquidar los siguientes conceptos:Prima de servicios.Cesantías.Intereses sobre cesantías.VacacionesIndemnización por despido injusto si lo hay.El salario mensual en los trabajadores que laboran por días.Para efectos de la liquidación del contrato de trabajo es importante fijar primero cuál es la remuneración mensual del trabajador, pues sobre esta suma es que se liquidarán todos los conceptos. Esa será la base de liquidación.Señalamos que el mes tiene 4.33 semanas, y que se pagan $50.000 por día, de manera que, si la empleada labora 1 día a la semana, entonces el salario mensual será igual a 50.000 x 4.33 = 216.500.Cuidado con el salario en especie de la empleada del servicio doméstico.Si la empleada recibe parte del salario en especie, este se debe incluir como factor salarial para la liquidación del contrato.Salario en especie.Parte del salario se puede pagar en especie, cumpliendo los requisitos y límites que impone la ley.Por ejemplo, es de lo más normal que se le suministre el almuerzo a la empleada, concepto que se considera como pago en especie, y se le debe fijar un valor que se puede sumar a o descontar a los $50.000 que se paga por día de trabajo. Eso dependerá de lo que acuerden las partes y el monto del salario se modifica en consecuencia.Otra alternativa es que las partes acuerden expresamente que la alimentación suministrada a la trabajadora no constituye salario, y de esa manera ni se le cobra ni se le descuenta a la trabajadora, y no se tiene en cuenta para la liquidación.Pagos laborales que no constituyen salario.Pagos que recibe el trabajador que no constituyen salario, ya sea por disposición legal o por acuerdo entre las partes.Tenga en cuenta que si nada se acuerda al respecto y ese pago en especie no se incluye en la liquidación, la trabajadora puede demandar al empleador y exigir que se le reliquide considerando el pago en especie, y en el proceso judicial se le fijará un valor al almuerzo que se sumará a los $50.000 que recibe la trabajadora diariamente, de manera que toda la liquidación se ha de reajustar a $50.000 + el valor fijado al almuerzo que puede estar entre $5.000 y $10.000, de manera que la liquidación aquí propuesta se puede incrementar entre un 10% y 20%.Auxilio de transporte al trabajar por días.A lo anterior hay que sumar el auxilio de transporte que también se determina diariamente, y que para el 2022 es de $117.172, que dividido entre 30 arroja un valor diario de 3.906, y como son 4.33 días al mes, en total serán $16.912.El descanso dominical remunerado en el servicio doméstico que trabaja por días.Este es un tema del que casi todo el mundo se olvida al liquidar a las empleadas del servicio doméstico que trabajan por días, y no hay razón legal para negar el pago del descanso dominical, que en este caso es proporcional a los días trabajados en la semana respectiva.Descanso dominical remunerado.El trabajador tiene derecho al descanso dominical que debe ser remunerado con el sueldo ordinario del trabajador.Este derecho está consagrado en el numeral 5 del artículo 173 del código sustantivo del trabajo que señala lo siguiente:«Cuando la jornada de trabajo convenida por las partes, en días u horas, no implique la prestación de servicios en todos los días laborales de la semana, el trabajador tendrá derecho a la remuneración del descanso dominical en proporción al tiempo laborado.»Es claro que de acuerdo a la norma transcrita la empleada del servicio doméstico tiene derecho a que se le pague el descanso dominical remunerado en proporción a los días que haya trabajado en la semana, que en este caso es 1 día.De acuerdo al numeral primero del artículo 173 del código sustantivo del trabajo, el descanso dominical remunerado se concede por haber laborado la semana completa, y ésta, de acuerdo a la jornada laboral máxima legal, es de 6 días, de manera que por trabajarse un día se tiene derecho a 1/6 del descanso dominical remunerado.Jornada laboral o de trabajo.La jornada laboral en Colombia, límites máximos y los trabajadores que están excluidos de la jornada máxima legal.En consecuencia, y de acuerdo al ejemplo que venimos trabajando, por cada día de trabajo la empleada tiene derecho a $8.333 por concepto descanso dominical remunerado (50.000/6), y como el mes tiene 4.33 semanas, entonces mensualmente debe recibir por este concepto la suma de $36.083.Resumiendo, el salario mensual de la empleada para efecto de liquidar el contrato será el siguiente:ConceptoValorSalario$216.500Descanso dominical proporcional$36.083Subtotal$252.583Auxilio de transporte proporcional$16.912Total$269.495Con el anterior cuadro procedemos a realizar la liquidación de la empleada del servicio doméstico.Liquidación de las prestaciones sociales del servicio doméstico que trabaja por días.Habiendo determinado el salario mensual procedemos a liquidar las prestaciones sociales correspondientes al año completo entre enero 01 a diciembre 31.Se tomarán 360 días, pues a pesar de trabajar un día a la semana o 52 al año, estamos liquidando un periodo anual que para efectos laborales es de 360 días.El mes laboral tiene 30 días.Para calcular los valores relacionados con la nómina y el contrato de trabajo el mes se considera de 30 días.Es indiferente si de los 360 días se laboraron sólo 52 días, pues para eso se determinó el salario mensual con base a los días trabajados en el mes dejando atrás esta variable, y ese es el salario base para la liquidación.Téngase en cuenta que aun cuando el trabajador labore tiempo completo y todos los días no labora los 360 días del año pues descansa domingos y festivos, e incluso sábados, y aun así la liquidación se hace con base a 360 días.Únicamente se toman valores inferiores a 360 días cuando el trabajador ha laborado periodos menores a un año, como por ejemplo de enero a junio, caso en el cual se toman 180 días.Recordemos que para calcular las prestaciones sociales se debe incluir el auxilio de transporte.Liquidación de la prima de servicios en el servicio doméstico.Desde la promulgación de la ley 1788 de 2016 los trabajadores del servicio doméstico tienen derecho a la prima de servicios como cualquier otro trabajador vinculado laboralmente.Prima de servicios.Los trabajadores tienen derecho a recibir una prima de servicios equivalente a un salario mensual por cada año de trabajo.La prima de servicios de la empleada doméstica que trabaja por días se liquida de la siguiente forma:Salario base x días trabajados / 360.Esto es,269.495 x 360 / 360 = 269.495.La prima de servicios es igual a un mes de salario por cada año de trabajo, de allí que el resultado sea igual al salario base.No obstante, se debe precisar que la prima de servicio se paga en dos cuotas, una en junio y otra en diciembre, de manera que si se pagó como correspondía, al liquidar a la empleada sólo se debe pagar la segunda cuota de la prima de servicios correspondiente al segundo semestre, que será:269.495 x 180 / 360 = 134.748.Como se puede observar, el resultado es exactamente la mitad del salario base de liquidación.Liquidación de las cesantías en las empleadas del servicio doméstico que laboran por días.Las cesantías en los trabajadores del servicio doméstico se liquidan igual que la prima de servicios, utilizado la misma base y la misma fórmula:Auxilio de cesantías.Auxilio de cesantías, qué es y cuáles son los trabajadores que tienen derecho a ese pago o derecho en Colombia.Tenemos que:269.495 x 360 / 360 = 269.495.Liquidación de los intereses sobre cesantías en el servicio doméstico.Los intereses sobre cesantías corresponden al 12% del valor acumulado de las cesantías a 31 de diciembre, que es el valor anteriormente determinado. Intereses de cesantías.El empleador debe pagar al trabajador unos intereses de cesantías del 12% anual, y aquí explicamos cómo deben calcularse. Tenemos:269.495 X 0.12 = 32.339.La anterior formula (cesantías x 12%) procede cuando la liquidación corresponde a un año completo, pues si se liquida un periodo inferior a un año, hay que determinar la proporcionalidad debiendo cambiar a la siguiente fórmula:(Cesantías X días trabajados x 0.12)/360Si la liquidación fuera por 6 meses con el salario base ya determinado tendríamos:(269.495 x 180 x 0.12)/360 = 16.170.Liquidación de las vacaciones en el servicio doméstico que trabaja por días.Las vacaciones no corresponden a una prestación social sino a un descanso remunerado, y es igual a 15 días hábiles de descanso por cada año de trabajo, y se suele utilizar la siguiente fórmula para determinar el valor económico de las vacaciones:Salario base x días trabajados / 720En la liquidación de las vacaciones no se incluye el auxilio de transporte, de manera que estas se liquidan sobre $252.583, valor que en la tabla de salario se identifica como subtotal, luego:252.583 x 360 / 720 = 133.294.Cuando se liquida el contrato de trabajo hablamos de compensación de vacaciones en dinero.Compensación de las vacaciones en dinero.Casos en que es posible compensar las vacaciones en dinero al trabajador debido a que no puede disfrutarlas efectivamente.En este caso se liquidan las vacaciones que estén pendientes de disfrute, que pueden ser menores a un año o mayores a un año, y solo hace falta ajustar en la fórmula los días trabajados según corresponda:180 para medio año, 720 para 2 años, 1.080 para 3 años, etc.Téngase en cuenta que la fórmula utilizada para determinar la compensación de las vacaciones no es exacta, porque está tomando 15 días calendario cuando las vacaciones deben ser 15 días hábiles, es decir, excluyendo domingos y festivos, por lo tanto, al momento de hacer la liquidación lo correcto es hacer el ajuste correspondiente, en función de cada caso particular, pues dependiendo de la fecha en que termine el contrato los días hábiles pueden ser más o menos.Indemnización por despido injusto en las empleadas del servicio doméstico.Si el contrato de trabajo se ha terminado sin justa causa, el empleador debe pagar la respectiva indemnización que se liquidará conforme se explica en el siguiente artículo.Indemnización por despido sin justa causa.Indemnización que se debe pagar si el empleador termina el contrato de trabajo sin que exista una justa causa.La indemnización se liquida con base al salario mensual en la forma ya determinado, considerando que no se incluye el auxilio de transporte.Como el salario mensual se determina según los días trabajados, el procedimiento para su liquidación no cambia por el simple hecho de trabajar por días como ya se explicó, sino que se liquida según la regla general.Pago de la liquidación a la empleada del servicio doméstico.Una vez finalizado el contrato de trabajo se debe liquidar y se deben pagar los valores resultantes a la empleada del servicio doméstico.Sanción moratoria en el contrato de trabajo.Indemnización o sanción moratoria por no pagar la liquidación al trabajador al terminar el contrato de trabajo. Casos en que se debe pagar.El empleador no tiene plazos para pagar la liquidación, de manera que esta se debe pagar de inmediato.Al terminar el contrato de trabajo sí se pueden pagar las cesantías directamente a la empleada junto con los demás conceptos.Liquidación de aportes a seguridad social y parafiscales en el servicio doméstico que trabaja por día.La seguridad social y los parafiscales (salud, pensión, riesgos laborales y caja de compensación familiar), es un concepto que se debe liquidar y pagar mensualmente y que no hace parte de la liquidación del contrato de trabajo como tal, ya que ninguno de estos conceptos se entrega al trabajador, sino que se deben consignar mensualmente a la entidad respectiva mediante la planilla única. |
Texto | Qué es el salario básico | Laboral | +Qué es el salario básico Portada Derecho laboral Nómina Por en 25/10/2022El salario básico es la asignación salarial que tiene un trabajador por una jornada laboral ordinaria, sin incluir otros conceptos salariales.Tabla de contenidoLo que significa el salario básico.Composición de salario.Cuánto es el salario básico.Diferencia entre salario mínimo y básico.Lo que significa el salario básico.La remuneración del trabajador está computas por múltiples conceptos, y uno de esos conceptos es el salario básico, al que luego se le suman los otros conceptos.El sueldo básico hace referencia a la parte de salario que es fija, que se pagará por trabajar la jornada acordada, sin más consideraciones ni condiciones. Es lo mínimo que el trabajador devengará.Por ejemplo, cuando se dice que el sueldo básico es de $1.000.000, debemos entender que ese será el valor que devengará el empleado al mes, sin importar su rendimiento u otras consideraciones, siempre y cuando, claro está, que trabaje todo el mes completo.Composición de salario.El salario o remuneración del trabajador está compuesto por el sueldo básico al que se le suman conceptos como comisiones, bonificaciones, horas extras, dominicales y festivos, recargos nocturnos, auxilio de transporte y demás conceptos que se puedan derivar de lo pactado en el contrato de trabajo.Horas extras y recargos nocturnos, dominicales y festivos.Qué es son y cómo liquidar horas extras, recargos nocturnos, dominicales y festivo. Fórmulas y ejemplos.El salario básico es utilizado principalmente cuando el trabajador recibe parte de la remuneración en comisiones, lo que constituye el salario en mixto, de modo que parte es fijo (el básico) y parte variable según lo que haga o rinda.Salario variable.Se debe diferenciar el salario variable de uno fijo, y también de una variación del salarios porque las implicaciones laborales son distintas.Estos conceptos se suman sólo si en el respectivo mes ocurren, pues si no ocurren, se paga únicamente el sueldo básico acordado.El salario básico más los factores variables componen el devengado total el trabajador, que es el que se tiene como base para calcular los diferentes beneficios laborales como prestaciones sociales, seguridad social, exceptuando aquellos pagos que se hayan pactado como no constitutivos de salario.Cuánto es el salario básico.El salario básico depende de lo que acuerden las partes, teniendo en cuenta que el trabajador no puede devengar menos de un salario mínimo.Lo normal es que se fije un salario básico de por lo menos un salario mínimo, más las comisiones y otros conceptos que devengue el trabajador.También es posible pactar un salario básico inferior a un salario mínimo más comisiones, pero en caso que las comisiones devengadas por el trabajado no sean suficientes para alcanzar al menos un salario mínimo, el empleador debe garantizar en todo caso el salario mínimo.Diferencia entre salario mínimo y básico.El salario mínimo es fijado por a ley, y el salario básico es fijado en el contrato de trabajo, teniendo en cuenta que el trabajador no puede devengar menos de un salario mínimo como ya lo anotamos.El salario básico puede ser superior al salario mínimo, lo que lo diferencia del salario mínimo fijado por la ley. |
Texto | Trabajadores a tiempo parcial | Laboral | +Trabajadores a tiempo parcial Portada Derecho laboral Nómina Por en 05/04/2022Los trabajadores a tiempo parcial son aquellos que no laboran tiempo completo, o la jornada laboral completa, y que por sus características tienen tratamiento especial en cuanto pago de salarios, seguridad social, etc.Tabla de contenidoTiempo parcial.Salario en trabajadores a tiempo parcial.Prestaciones sociales en trabajadores a tiempo parcial.Trabajo suplementario en trabajadores a tiempo parcial.Seguridad social en trabajadores a tiempo parcial.Tiempo parcial.El tiempo parcial hace referencia a una parte del tiempo estándar, que en el derecho laboral corresponde a una parte de la jornada laboral diaria completa.Generalmente la jornada laboral diaria es de 8 horas, y una parte se labora en la mañana y otra en la tarde, y ese es el todo, el tiempo completo.El tiempo parcial es una parte de esa jornada completa, que bien puede ser medio día, o cualquier número de horas inferior a la máxima legal.Salario en trabajadores a tiempo parcial.Naturalmente el salario de un trabajador depende del tiempo que labore, pues el salario es la contraprestación por la actividad laboral desplegada por el trabajador, y si esta no es plena, el salario no será completo.En consecuencia, el salario será proporcional en función de la jornada máxima laboral contemplada en el artículo 161 del código sustantivo del trabajo.Así, cuando el trabajador laboral medio tiempo tiene derecho a devengar un salario de por lo menos la mitad del salario mínimo mensual.Prestaciones sociales en trabajadores a tiempo parcial.Las prestaciones sociales se liquidan sobre el salario que devengue el trabajador, sea un salario mínimo o más, así que la liquidación de estos conceptos es el mismo que de costumbre.Liquidación de prestaciones sociales.Así se liquidan las prestaciones sociales como prima de servicios, cesantías, intereses sobre las cesantías, y además las vacaciones.Un trabajador a tiempo parcial tiene derecho a las mismas prestaciones sociales que uno a tiempo completo, con la diferencia que su monto será inferior por corresponder a un salario inferior.Trabajo suplementario en trabajadores a tiempo parcial.Los trabajadores a tiempo parcial tienen derecho al pago de trabajo suplementario o extra, en la medida en que laboren más horas de las acordadas en el contrato de trabajo.El trabajo suplementario no se liquida con base a la jornada laboral máxima, sino con base a la jornada laboral ordinaria pactada entre las partes, de modo que, si las partes acordaron laboral 4 horas diarias, si el trabajador debe laborar 6 horas diarias, se le deben reconocer 2 horas de trabajo suplementario.Trabajo extra o suplementario.El trabajo extra o suplementario es el que se hace luego de finalizada la jornada laboral ordinaria y se paga con recargo.Seguridad social en trabajadores a tiempo parcial.Respecto a la seguridad social en el trabajo parcial se pueden presentar distintas situaciones, como que el trabajador simplemente labore medio tiempo o que labore por días.En el primer caso, se paga seguridad social común y corriente, sólo que, si el salario resulta ser inferior al mínimo por trabajar medio tiempo, empleador y trabajador deben completar la cotización mínima como se explica en el siguiente artículo.Aportes a seguridad social en salarios inferiores al mínimo.Manejo de los aportes a seguridad social cuando los trabajadores devengan un salario inferior al mínimo legal. Si el trabajador labora por días, excepcionalmente se puede cotizar a seguridad social por semanas como se explica en el siguiente artículo.Seguridad social en trabajadores contratados por días.Aportes a seguridad social de los trabajadores que laboran por días o que no laboran el mes completo.Si no se cumplen las condiciones para cotizar por semanas, se debe hacer la cotización por mes completo, sobre un ingreso base de liquidación que no puede ser inferior al salario mínimo mensual. |
Texto | ¿Cuál es la jornada laboral máxima en el sector agrícola? | Laboral | +¿Cuál es la jornada laboral máxima en el sector agrícola? Portada Derecho laboral Jornada laboral Por en 29/11/2022A los trabajadores del sector agrícola se les aplica la misma jornada laboral máximo que a los de una empresa, en razón a que la norma que consideraba una jornada especial fue declarada inexequible.Jornada laboral para trabajadores del campo.Para los trabajadores del sector agrícola aplica en su totalidad el código sustantivo del trabajo, y este, en su artículo 161 establece la jornada laboral máxima, y en su actual redacción no contempla excepción alguna para este tipo de trabajos, de manera tal que para estos trabajadores la jornada máxima legal es de 42 horas semanales, considerando los cambios que introdujo la ley 2101 de 2021.Jornada máxima legal de trabajo.Jornada laboral máxima que se puede trabajar considerando la jornada ordinaria y el trabajo suplementario.Seguramente la inquietud surge de la redacción de una antigua ley que contemplaba para estos trabajadores una jornada máxima legal diferente.En efecto, el artículo 3 de la ley 6 de 1945, contempló:«la duración máxima de las labores agrícolas, ganaderas o forestales, será de nueve (9) horas diarias o de cincuenta y cuatro (54) en la semana.»Sin embargo, esta norma que al parecer nunca fue derogada, fue declarada inexequible por la corte constitucional mediante la sentencia C-1063 del año 2000, por lo que ahora para los trabajadores del sector rural aplica indiscutiblemente la jornada máxima legal contemplada por el artículo 161 del código sustantivo del trabajo.Lo que ocurre es que en el campo existe una marcada informalidad donde culturalmente se cree que estos trabajadores no tienen derechos distintos al pago del jornal, y la gran mayoría de campesinos, tanto empleadores como trabajadores, ni siquiera conocen de la existencia del código laboral. |
Texto | Despido de trabajador discapacitado | Laboral | +Despido de trabajador discapacitado Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por en 02/02/2023Un trabajador con discapacidad sí puede ser despedido y dependiendo de la razón por la que se le despida, así mismo es el procedimiento a seguir que evitará convertir un despido legal y posible en uno ilegal e imposible.Tabla de contenidoTrabajador discapacitado.Permiso para despedir al trabajador discapacitado.Casos en que se requiere autorización del inspector de trabajo para despedir al trabajador discapacitado.Casos en que no se requiere autorización para despedir al trabajador.Indemnización por despido de trabajador discapacitado.Ineficacia del despido del trabajador discapacitado sin la autorización del inspector de trabajo.Requisitos para la ineficacia del despido de trabajador discapacitado.Reintegro del trabajador despedido sin la autorización del inspector de trabajo.Pago de la indemnización por despido injustificado no libera al empleador de reintegrar al trabajador.Condiciones de la discapacidad para tener derecho a la estabilidad laboral reforzada.Incapacidad laboral no da lugar a la estabilidad laboral reforzada.El trabajador debe probar su discapacidad para gozar de estabilidad laboral reforzada.La discapacidad debe estar estructurada a la fecha del despido.Grado de discapacitad para tener derecho a la estabilidad laboral reforzada.Trabajador despedido con autorización del inspector de trabajo puede demandar su despido.¿Se puede despedir a un trabajador con restricciones médicas?Trabajador discapacitado.Un trabajador discapacitado es aquel que sufre alguna limitación física o condición de salud que limita sus capacidades laborales.En consecuencia, se considera discapacitado al trabajador que ha perdido parte de su capacidad laboral en un porcentaje igual o superior al 15%.Estos trabajadores gozan de una especial protección por parte de la ley que se conoce como estabilidad laboral reforzada.Permiso para despedir al trabajador discapacitado.El trabajador discapacitado puede ser despedido en razón a su discapacidad, pero se debe solicitar el permiso o autorización para ello.Esta es la columna vertebral de este espinoso tema, y hay que precisar en qué casos el empleador puede despedir a un trabajador en condición de discapacidad, y cuándo necesita tener autorización previa del inspector de trabajo para despedirlo.Casos en que se requiere autorización del inspector de trabajo para despedir al trabajador discapacitado.El artículo 26 de la ley 361 de 1997 contempla la estabilidad laboral reforzada para los trabajadores que se encuentran en las siguientes condiciones:«Así mismo, ninguna persona limitada podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación, salvo que medie autorización de la oficina de Trabajo.»La ley impone como requisito la previa autorización de la oficina de trabajo para despedir a un trabajador en las anteriores condiciones.Se ha impuesto la interpretación según la cual ningún trabajador discapacitado puede ser despedido sin la previa autorización del inspector de trabajo, lo que necesariamente no es así.El requisito de la autorización del inspector de trabajo sólo aplica si la razón para despedir al trabajador es su limitación. Por el contrario, no se requiere autorización si la razón por la que se despide al trabajador es diferente a la limitación, como una justa causa en la que incurre el trabajador.Terminación del contrato de trabajo con justa causa.Las causas por las que un trabajador puede ser despedido de su trabajo sin el pago de indemnizaciones.La norma no prohíbe despedir a un trabajador discapacitado. Lo que la ley prohíbe es despedirlo por razón de su limitación, y si esta fuera la razón, se puede despedir, pero con autorización de la oficina de trabajo.Es la interpretación que la sala laboral de la Corte suprema de justicia acoge en la sentencia de 53394 primero de abril de 2018 con ponencia de la magistrada Clara Cecilia Dueñas Quevedo:«Lo que atrás se afirma deriva del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, pues, claramente, en ese precepto no se prohíbe el despido del trabajador en situación de discapacidad, lo que se sanciona es que tal acto esté precedido de un criterio discriminatorio. Nótese que allí se dispone que «ninguna persona limitada podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación», lo que, contrario sensu, quiere decir que, si el motivo no es su estado biológico, fisiológico o psíquico, el resguardo no opera.Lo anterior significa que la invocación de una justa causa legal excluye, de suyo, que la ruptura del vínculo laboral esté basada en el prejuicio de la discapacidad del trabajador. Aquí, a criterio de la Sala no es obligatorio acudir al inspector del trabajo, pues, se repite, quien alega una justa causa de despido enerva la presunción discriminatoria; es decir, se soporta en una razón objetiva.»En consecuencia, si el trabajador discapacitado es despedido por ausentarse repetidamente del trabajo sin justificación alguna no se requiere autorización del inspector de trabajo, pues se despide no por ser discapacitado sino por no cumplir con las obligaciones que le impone el contrato de trabajo.Más adelante señala la corte:«Ahora, la Sala no desconoce que con arreglo al artículo 26 de la Ley 361 de 1997, en armonía con la sentencia C-531-2000 de la Corte Constitucional, la terminación del contrato de trabajo de un trabajador con discapacidad debe contar con la aprobación del inspector del trabajo. Sin embargo, considera que dicha autorización se circunscribe a aquellos eventos en que el desarrollo de las actividades laborales a cargo del trabajador discapacitado sea «incompatible e insuperable» en el correspondiente cargo o en otro existente en la empresa, en cuyo caso, bajo el principio de que nadie está obligado a lo imposible o a soportar obligaciones que exceden sus posibilidades, podría rescindirse el vínculo laboral, con el pago de la indemnización legal.»La autorización del inspector de trabajo se requiere cuando la razón por la que se pretende despedir al trabajador, es precisamente su discapacidad, es decir, que el trabajador no ha incurrido en ninguna falta, sino que por su discapacidad le es imposible ejecutar el trabajo para el que ha sido contratado.Estabilidad laboral reforzada.La estabilidad laboral reforzada busca impedir que un trabajador con limitaciones pueda ser despedido sin una causa justa y objetiva.A respecto señala la corte en la misma sentencia:«En esta hipótesis la intervención del inspector cobra pleno sentido, pues en su calidad de autoridad administrativa del trabajo debe constatar que el empleador aplicó diligentemente todos los ajustes razonables orientados a preservar en el empleo al trabajador, lo cual implica su rehabilitación funcional y profesional, la readaptación de su puesto de trabajo, su reubicación y los cambios organizacionales y/o movimientos de personal necesarios (art. 8 de la L. 776/2002). Por lo tanto, solo cuando se constate que la reincorporación es inequívocamente «incompatible e insuperable» en la estructura empresarial, podrá emitirse la autorización correspondiente.»Es evidente que, si el trabajador por su discapacidad le es imposible prestar algún servicio al empleador, este no debe asumir esa carga y es por ello que la ley le faculta despedirlo con la previa autorización del inspector de trabajo, y el papel del inspector de trabajo en este caso, es el que señala la corte:«(…) la labor del inspector del trabajo se reserva a la constatación de la factibilidad de que el trabajador pueda laborar; aquí el incumplimiento de esta obligación por el empleador, al margen de que haya indemnizado al trabajador, acarrea la ineficacia del despido, (…)»Si se demuestra que, a pesar de todos los esfuerzos y medidas tomadas por el empleador, el trabajador no puede desarrollar ninguna actividad laboral, entonces procede la autorización del inspector de trabajo para su despido.La corte hace las siguientes conclusiones frente a este tema:La prohibición del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 pesa sobre los despidos motivados en razones discriminatorias, lo que significa que la extinción del vínculo laboral soportada en una justa causa legal es legítima.A pesar de lo anterior, si, en el juicio laboral, el trabajador demuestra su situación de discapacidad, el despido se presume discriminatorio, lo que impone al empleador la carga de demostrar las justas causas alegadas, so pena de que el acto se declare ineficaz y se ordene el reintegro del trabajador, junto con el pago de los salarios y prestaciones insolutos, y la sanción de 180 días de salario.La autorización del ministerio del ramo se impone cuando la discapacidad sea un obstáculo insuperable para laborar, es decir, cuando el contrato de trabajo pierda su razón de ser por imposibilidad de prestar el servicio. En este caso el funcionario gubernamental debe validar que el empleador haya agotado diligentemente las etapas de rehabilitación integral, readaptación, reinserción y reubicación laboral de los trabajadores con discapacidad. La omisión de esta obligación implica la ineficacia del despido, más el pago de los salarios, prestaciones y sanciones atrás transcritas.En cualquiera de los casos el trabajador puede demandar su despido, y en ese evento, el empleador debe probar en juicio que el despido obedeció a una justa causa, y si no logra probarlo, se concluye que el despido fue en razón a su discapacidad y entonces al empleador se le aplicará el artículo 26 de la ley 361 de 1997.Por último, resaltar que en esa sentencia la Corte suprema de justicia cambia de criterio jurisprudencial en los siguientes términos:«Así las cosas, la Corte abandona su criterio sentado en la sentencia CSJ SL36115, 16 mar. 2010, reiterada en SL35794, 10 ago. 2010, en la que se adoctrinó que el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 no consagra una presunción legal o de derecho, que permita deducir a partir del hecho conocido de la discapacidad del trabajador que su despido obedeció a un móvil sospechoso. En su lugar, se postula que el despido de un trabajador en estado de discapacidad se presume discriminatorio, a menos que el empleador demuestre en juicio la ocurrencia real de la causa alegada.»En resumen, si el empleador quiere despedir al trabajador discapacitado por una justa causa, no debe pedir autorización a la oficina de trabajo, puesto no es su competencia evaluar si existe o no una justa causa objetiva.Si el empleador quiere despedir al trabajador discapacitado en razón a que no le presta ningún servicio debido a su estado de discapacidad, entonces sí debe pedir autorización a la oficina de trabajo, para que esta verifique si el empleador hizo lo necesario para que el trabajador pudiera ejecutar alguna actividad y no fue posible.Casos en que no se requiere autorización para despedir al trabajador.En el título anterior ha quedado claro que la autorización del inspector de trabajo no se requiere para despedir al trabajador discapacitado que ha incurrido en una falta que se configura en una justa causa parta despedirlo.Cuando el trabajador discapacitado incurra en una causal justa para terminar el contrato de trabajo, todo lo que tiene que hacer el empleador es llamarlo a diligencia de descargos, y luego, si los descargos que presenta el trabajador no son justificantes de la causa que se le imputa a juicio del empleador, se procede a la terminación y liquidación del contrato de trabajo.Es necesario que el empleador tenga las pruebas suficientes que demuestren la justa causa, y además probar que se le respectó el debido proceso y el derecho a la defensa.Procedimiento correcto para despedir a un trabajador por justa causa.Así se debe proceder para despedir a un trabajador correctamente por una justa causa y evitar que el despido quede viciado.Lo anterior es necesario porque si el trabajador demanda, el juez presumirá que fue despido por la condición de discapacidad del trabajador, y es donde el empleador debe entrar a probar que no fue así, sino que se trató de un despido justo basado en una causa justa, objetiva y legal.Es claro que un trabajador en situación de discapacidad sí puede ser despedido, y sin la ritualidad de pasar primero por la oficina de trabajo.Indemnización por despido de trabajador discapacitado.Si el trabajador discapacitado es despedido sin autorización del inspector de trabajo existiendo la obligación de solicitarla, se debe pagar la indemnización de que trata el artículo 26 de la ley 361 de 1997:«No obstante, quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón de su limitación sin el cumplimiento del requisito previsto en el inciso anterior, tendrán derecho a una indemnización equivalente a ciento ochenta días del salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren.»La indemnización consiste en 180 días de salario, y si el juez ordena reintegrar al trabajador, se deben pagar salarios y prestaciones desde la fecha en que el trabajador fue despedido hasta la fecha en que sea reintegrado.Ineficacia del despido del trabajador discapacitado sin la autorización del inspector de trabajo.El despido del trabajador en razón a su discapacidad o invalidez es ineficaz si se hace sin la autorización del inspector de trabajo, ineficacia que debe ser declarada por el juez laboral y no por el inspector de trabajo ni ninguna otra autoridad administrativa.Requisitos para la ineficacia del despido de trabajador discapacitado.La Corte suprema de justicia tiene dicho que la ineficacia del despido en estos casos requiere del cumplimiento de los siguientes requisitos:Que el trabajador padezca de un estado de discapacidad en grado moderado, severo o profundo, independientemente de su origen.Que el empleador tenga conocimiento de dicho estado de discapacidad.Que el patrono despida al trabajador de manera unilateral y sin justa causa.Que el patrono no solicite la correspondiente autorización del Ministerio del Trabajo.Reintegro del trabajador despedido sin la autorización del inspector de trabajo.Configurada la ineficacia del despido necesariamente se debe producir el reintegro del trabajador, por cuanto se supone que el despido no pudo tener los efectos jurídicos de terminar la relación laboral.Por consiguiente, si el trabajador lo solicita, el juez condenará al empleador que reintegre al trabajador y a que le pague la indemnización de que trata la ley 361 de 1997 antes referida.Así lo recuerda la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 42306 del 25 de mayo de 2016 con ponencia del magistrado Rigoberto Echeverri Bueno:«Por último, en torno a la procedencia del reintegro y la indemnización de 180 días de salario, dicha consecuencia responde a la constitucionalidad condicionada del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, que dispuso la Corte Constitucional en la sentencia C 531 de 2000, según la cual la referida disposición es exequible «…bajo el entendido de que el despido del trabajador de su empleo o terminación del contrato de trabajo por razón de su limitación, sin la autorización de la oficina de Trabajo, no produce efectos jurídicos y sólo es eficaz en la medida en que se obtenga la respectiva autorización. En caso de que el empleador contravenga esa disposición, deberá asumir además de la ineficacia jurídica de la actuación, el pago de la respectiva indemnización sancionatoria.»Es decir que el empleador debe asumir doble consecuencia:Pagar la indemnización de los 180 días de salario.Reintegrar al trabajador.En este caso no puede existir la indemnización por despido injustificado, porque al declararse ineficaz el despido significa que el despido nunca existió, y al no existir despido no puede haber indemnización por despido.El reintegro del trabajador se hará sin solución de continuidad, es decir, el empleador tendrá que pagar los salarios que el trabajador dejó de percibir durante el tiempo que estuvo desvinculado ilegalmente.Solución de continuidad en el contrato de trabajo.Cuando la relación laboral se interrumpe y luego continua con un nuevo contrato, se puede configurar o no la solución de no continuidad.Pago de la indemnización por despido injustificado no libera al empleador de reintegrar al trabajador.El empleador no puede deshacerse de un trabajador discapacitado despidiéndolo y pagando la respectiva indemnización por despido injustificado como si de cualquier otro trabajador se tratara, pues ese no es el propósito de la estabilidad laboral reforzada contemplada en la ley 361 de 1997.Así lo señala la Corte suprema de justicia en la sentencia antes referida:«Esta Sala de la Corte ha sostenido en repetidas oportunidades que garantías como la que aquí se analizan constituyen un límite especial a la libertad de despido unilateral con que cuentan los empleadores. Por ello, siendo un límite a dicha libertad, no puede entenderse cómo, en todo caso, el empleador pueda despedir sin justa causa al trabajador discapacitado, sin restricción adicional al pago de la indemnización prevista en el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo. En ese caso, bastaría que el empleador despidiera al servidor discapacitado sin justa causa, como lo puede hacer, en condiciones normales, con todos los demás trabajadores, con la sola condición del pago de una indemnización, sin dar razones de su decisión o expresando cualesquiera otras, para que la aplicación de la norma quedara plenamente descartada.»Señala la corte más adelante:«Si no fuera de esa manera, se repite, al empleador le bastaría acudir a la figura del despido unilateral y sin justa causa, sin revelar las razones de su decisión o expresando cualesquiera otras, para que la norma quedara totalmente anulada en sus efectos, de manera que nunca se lograría cumplir con la finalidad constitucional de promover un trato especial para las personas puestas en condiciones de discapacidad.»Si el empleador despide al trabajador discapacitado sin justa causa y le paga la indemnización por despido injusto, el trabajador podrá demandar y el juez ordenará el reintegro del trabajador.Condiciones de la discapacidad para tener derecho a la estabilidad laboral reforzada.No es cualquier discapacidad ni incapacidad la que da derecho a la estabilidad laboral reforzada contenida en el artículo 26 de la ley 361 de 1997.A continuación, tratamos en detalle las situaciones más relevantes que obligan al empleador a solicitar autorización previa para despedir a un trabajador en condición de discapacidad.Incapacidad laboral no da lugar a la estabilidad laboral reforzada.La simple incapacidad laboral no da lugar a la estabilidad laboral reforzada que beneficia a los trabajadores discapacitados.La incapacidad laboral temporal es muy diferente a la discapacidad permanente.Que un trabajador tenga fracturada una pierna no significa que esté discapacitado, sólo está incapacitado y en unos meses estará en perfectas condiciones por lo tanto no es beneficiario de la ley 361 de 1997.Así lo deja claro la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 55933 del 28 de febrero de 2018 con ponencia del magistrado Jorge Mauricio Burgos:«No está demás advertir por la Sala que la jurisprudencia laboral distingue entre la condición de incapacidad y la de discapacidad, para efectos de reconocer la garantía de la estabilidad laboral reforzada, a saber:Antes de abordar el problema planteado, la Sala precisa que se debe distinguir la condición de discapacidad laboral que significa la pérdida o reducción de una proporción de la capacidad para el trabajo, la cual, dependiendo del grado de la afectación, es posible que el trabajador que la padece pueda ser reubicado laboralmente para seguir prestando el servicio o se le califique la estructuración de una invalidez. Mientras que la incapacidad laboral refiere al deficiente estado de salud del trabajador que le impide prestar el servicio temporalmente y lo hace merecedor de las prestaciones de salud para lograr su recuperación y en dinero que sustituye el salario durante el tiempo en que el trabajador permanece retirado de sus labores por enfermedad debidamente certificada, según las disposiciones legales. Esta puede ser por enfermedad general o con ocasión de la actividad laboral.La anterior distinción es relevante para resolver la disconformidad de la censura, ya que «[…] como lo tiene adoctrinado la jurisprudencia de esta Corporación, no es suficiente por si solo el quebrantamiento de la salud de la trabajadora o el encontrarse en incapacidad médica para merecer la especial protección de que trata el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, pues debe acreditarse que el asalariado al menos tenga una limitación física, psíquica o sensorial y con el carácter de moderada, esto es, que se enmarque dentro de los porcentajes de pérdida de la capacidad laboral igual o superior al 15%. »Claro y sonoro: la discapacidad es diferente a la incapacidad laboral y para la segunda no hay protección especial contra el despido.El trabajador debe probar su discapacidad para gozar de estabilidad laboral reforzada.Quien alega el derecho debe probarlo, de manera que el trabajador debe demostrar su discapacidad, primero ante el empleador para que no lo despida y luego ante el juez para exigir el derecho contenido en la ley 361 de 1997.Es lo que dice la sala laboral de la Corte suprema de justicia en la sentencia 55933 ya referida:«Lo que fácilmente se extrae de la citada sentencia 35421 es que el trabajador debe acreditar que se encontraba en la condición especial al momento de la desvinculación, la cual constituye el supuesto de hecho para hacerse merecedor de la estabilidad laboral reforzada contenida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997. Así lo interpretó el Tribunal al determinar que le «correspondía al actor demostrar que al momento del despido se encontraba sufriendo alguna limitación física, sensorial o mental, para trasladar así al empleador la carga de probar que dicha situación no dio origen a la determinación de no prorrogar el contrato».El trabajador prueba su discapacidad con la calificación respectiva.Entonces, el trabajador en juicio debe probar su discapacidad y el empleador que el despido fue por una justa causa.La discapacidad debe estar estructurada a la fecha del despido.Para que el trabajador goce de la especial protección contra el despido, la discapacidad que genera esa protección especial debe estar estructurada a la fecha en que sucede el despido, como lo recuerda la misma corte:«También se ha de decir por la Sala que no se equivocó el juez colegiado al dar por desvirtuada la discriminación del trabajador en razón de su limitación, con base en el hecho constatado que, para finalización del vínculo, la condición de discapacidad en el 20.30% no se había estructurado, el cual le sirvió para deducir que el empleador no pudo haber fundado la decisión de no prorrogar el contrato de trabajo del accionante en razón de esa limitación, «…en tanto no conocía la discapacidad», puesto que ni siquiera tal situación existía para entonces.»Es obvio que si a la fecha del despido el trabajador no estaba en condiciones de discapacidad no podía tener derecho a la estabilidad reforzada que se habilita precisamente por la calidad de discapacitado del trabajador.El problema surge cuando el trabajador a la fecha del despido tenía una incapacidad laboral temporal que después del despido derivó en discapacidad permanente, tema que también abordo la sala en la misma sentencia:«Si lo que la censura pretende invocar, para derribar la sentencia, es que así no se haya estructurado la condición de discapacidad para el momento de la desvinculación, era previsible que esta se iba a dar, pues el trabajador ya se encontraba enfermo para la época del retiro, no se puede olvidar que la relación finalizó por la decisión del empleador de no prorrogar el contrato de trabajo a término fijo que ligó a las partes.Para ahondar en razones, la Sala observa que la incapacidad No. 747842 a la que alude el actor en el hecho séptimo de la demanda para alegar que se encontraba enfermo al momento del retiro, fue de fecha 13 de marzo de 2006, mientras que el preaviso de la terminación del contrato de trabajo se hizo el 1 de febrero de 2006, fl. 34., con vencimiento 22 de marzo siguiente. Por otra parte, la regla general es que la condición de incapacidad médica al momento del retiro no da lugar por sí sola a la protección de la estabilidad laboral reforzada.»Es clara la Corte en este tema tan delicado.Grado de discapacitad para tener derecho a la estabilidad laboral reforzada.Líneas atrás quedó claro que la protección especial contra el despido del trabajador discapacitado requiere que este padezca de un estado de discapacidad en grado moderado, severo o profundo, independientemente de su origen.Según el decreto 2463 de 2001, y según lo que tiene dicho la Corte suprema de justicia en reiterada jurisprudencia, como por ejemplo en la sentencia SL5427-2021, tenemos los siguientes niveles o grados de discapacidad:Grado de discapacidad.Porcentaje de discapacidad.Moderado15% — 25%Severo>25% — <50%Profundo=>50%Es decir que el trabajador que tenga una discapacidad del 15% ya goza de la protección especial de que trata el artículo 26 de la ley 361 de 1997.Naturalmente si el porcentaje de discapacidad es inferior al 15% el trabajador no goza de estabilidad laboral reforzada y podrá ser despedido con razón o sin ella, y sin autorización previa del ministerio del trabajo por intermedio del inspector del trabajo, opinión que no comparte la Corte constitucional, que habla de discapacidad laboral moderada, severa o profunda, que cobija incluso a quien tiene una discapacidad del 5%, por ejemplo.Trabajador despedido con autorización del inspector de trabajo puede demandar su despido.Importante tema para los trabajadores.Que el inspector de trabajo autorice el despido del trabajador discapacitado no impide que este pueda demandar en todo caso el despido si lo considera injusto.En otras palabras, la autorización del inspector de trabajo no debe interpretarse como un sí definitivo al empleador y que en razón a ello el despido en esas condiciones transite a cosa juzgada, por cuanto la decisión del empleador de despedir al trabajador, y la decisión del inspector de trabajo de autorizarlo pueden ser controvertidas por el trabajador ante un juez laboral.Así lo advierte la sala laboral de la corte suprema de justicia en la sentencia de tutela de tutela 35607 del 22 de noviembre de 2011 con ponencia del magistrado Gustavo José Gnecco Mendoza:«En segundo lugar, se debe resaltar que el empleador del actor opuso una justificación para dar por terminado el contrato de trabajo, que fue puesta a consideración del Ministerio de la Protección Social. En la actuación administrativa adelantada por el Inspector de Trabajo, se siguió el procedimiento establecido legalmente para autorizar el despido de una persona con limitaciones, de acuerdo con lo previsto en la Ley 361 de 1997 y, en cualquier circunstancia, como se ha sostenido en anteriores oportunidades, no resulta procedente para el juez constitucional, por vía de una petición de amparo, revivir los debates jurídicos asumidos por el Ministerio de la Protección Social, en ejercicio de sus funciones de inspección, vigilancia y control, así como controvertir el fondo de sus decisiones, pues para ello existen otros procedimientos puestos al alcance de los interesados»Luego prosigue la corte en la misma sentencia:«En ese mismo orden de ideas, las conclusiones a las que pueda llegar el Inspector de Trabajo y las controversias relativas a la forma de terminación del contrato de trabajo deben ser discutidas ante el juez ordinario laboral, como se advirtió en las mismas resoluciones administrativas que autorizaron el despido y que no están en firme.De tal modo, no puede afirmarse que el Inspector de Trabajo se haya abrogado competencias jurisdiccionales, pues el trabajador tiene a su alcance la acción ordinaria laboral, en la que puede pedir su reintegro, el pago de indemnizaciones y todas las demás acreencias laborales que reclama. Por ello mismo, la acción de tutela resulta improcedente, por la existencia de otros mecanismos para ejercer la defensa de los derechos fundamentales que se consideran conculcados.»Queda claro que la autorización que extienda el inspector de trabajo en nada afecta el derecho que tiene el trabajador de recurrir ante un juez laboral, de manera que el trabajador puede perseguir que un juez laboral «tumbe» tanto la decisión del empleador de despedirlo como la decisión del inspector de trabajo de autorizar el despido.¿Se puede despedir a un trabajador con restricciones médicas?Sí se puede despedir a un trabajador con restricciones médicas siempre que no sufra una discapacidad, pues la estabilidad laboral reforzada sólo aplica para trabajadores discapacitados.La presencia de una restricción médica no necesariamente es sinónimo de discapacidad, pero en algunos casos sí puede serlo, por lo que es preciso evaluar cada caso particular. |
Texto | Bonificaciones pagadas al trabajador | Laboral | +Bonificaciones pagadas al trabajador Portada Derecho laboral Nómina Por en 20/04/2023Las bonificaciones que reciba el trabajador pueden o no hacer parte del salario, así que se deben precisar los criterios que permitan identificar cuando constituyen salario y cuando no.Tabla de contenidoBonificaciones.¿Las bonificaciones hacen parte del salario?Bonificaciones obligatorias.Bonificaciones por mera liberalidad.Por qué es importante el pago por mera liberalidad.Requisitos de los pagos por mera liberalidad.Bonificaciones ocasionales.Requisitos para que las bonificaciones no constituyan salario.Conexidad entre la bonificación y la actividad del trabajador.Bonificaciones.Una bonificación es una forma de premio que se da al trabajador, en forma de pago o aumento del valor a pagar, por un determinado propósito.Es algo adicional que se paga al trabajador, generalmente por alcanzar metas o resultados, ya sea individualmente o a nivel colectivo o de empresa.La bonificación puede ser fija ($100.000 mensuales) o porcentual (5% de las ventas, o de la utilidad del periodo), o una combinación de la dos.¿Las bonificaciones hacen parte del salario?La respuesta es: depende. Depende del tipo de bonificación, de su naturaleza y de lo que las partes hayan acordado.En principio, una bonificación obligatoria hace parte del salario, constituye salario para todos los efectos, y una por mera liberalidad u ocasional, puede no ser parte del salario.Bonificaciones obligatorias.Las bonificaciones obligatorias son aquellas que el empleador se obliga a pagarlas en el contrato de trabajo, de manera que el empleador no puede sustraerse a esa obligación, por lo que las bonificaciones se constituyen en un derecho para el trabajador.Bonificaciones por mera liberalidad.Mera liberalidad significa que se da sin contraprestación ni obligación alguna. Se da por la voluntad del empleador quien tiene la potestad exclusiva de pagarla o no.No existe compromiso con el trabajador de pagarlas, de manera que el trabajador no puede exigir su pago.Por qué es importante el pago por mera liberalidad.Los pagos por mera liberalidad son importantes porque se les puede dar un tratamiento laboral diferente, en la medida en que no constituyen salario para el trabajador en la medida en que así se acuerde expresamente.Pagos laborales que no constituyen salario.Pagos que recibe el trabajador que no constituyen salario, ya sea por disposición legal o por acuerdo entre las partes.Este tratamiento lo permite el artículo 128 del código sustantivo del trabajo cuando señala que «No constituyen salario las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el trabajador del empleador».Requisitos de los pagos por mera liberalidad.Para que un pago por mera liberalidad sea considerado legalmente como tal, debe cumplir tres requisitos esenciales:Debe ser ocasional.Debe ser voluntario.Su naturaleza no debe ser salarial o remunerativa.Los dos primeros requisitos los da taxativamente el mismo artículo 128 del código sustantivo del trabajo.Al respecto es importante señalar lo que dijo la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 37348 del primero de febrero de 2015 con ponencia del magistrado Luis Gabriel Miranda:«Adicional a lo expuesto, hay que tener en cuenta que este pago además de no ser de consagración legal, tampoco tiene origen en el contrato de trabajo, reglamento interno de trabajo, convención o pacto colectivo de trabajo, razón por la cual puede afirmar que se reconocía por mera liberalidad de la empleadora.»Cuando se firma un contrato de trabajo, uno de los aspectos que se debe incluir es el salario que el empleador se obliga a pagar al trabajador, y a partir de ese salario surge la obligación del empleador de hacer otros pagos, como prestaciones sociales, horas extras, recargos por trabajo nocturno, dominical o festivo, etc.Pero hay pagos que el empleador no debe hacer, pues ni la ley lo obliga, ni él se comprometió a pagarlos en el contrato, o en la convención colectiva, pero aun así el empleador los paga por su propia voluntad, y es lo que se conoce como pagos por mera liberalidad, porque el empleador libre y espontáneamente decide pagarlos.El empleador puede suspender o revocar los pagos por mera liberalidad al no ser obligatorio.El empleador puede revocar o suspender los pagos que realiza por mera liberalidad, en vista a que por su naturaleza no está obligado a realizar dichos pagos.El requisito principal de un pago por mera liberalidad es que no exista obligación de pagarlo, ni legal, ni contractual, ni convencionalmente, de modo que, si no hay obligación de pagarlo, pues el empleador puede libremente decidir pagarlo o no pagarlo.Al respecto se pronunció la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 42970 del 8 de mayo de 2014 con ponencia del magistrado Rigoberto Echeverri Bueno.«Tampoco cuestiona el censor la regla jurídica por virtud de la cual los pagos realizados por mera liberalidad por el empleador, que no tienen una fuente normativa como el contrato de trabajo, la convención colectiva, laudo arbitral o pacto colectivo, no pueden ser tratados como derechos adquiridos y, por lo mismo, pueden ser revocados o dejados de cancelar unilateralmente.Además de ello, en lo que concierne a la senda jurídica por la que se encamina el cargo, lo cierto es que, a tono con lo concluido por el Tribunal, esta Sala de la Corte ha sostenido que las prestaciones extralegales, que son pagadas por mera gracia del empleador, pues no encuentran consagración legal en el contrato de trabajo o en alguna otra fuente de obligaciones vinculante, como la convención colectiva, el laudo arbitral o el pacto colectivo, pueden ser revocados unilateralmente, pues la liberalidad nace de la autodeterminación y no puede ser impuesta.»Es evidente que, si nada obliga al empleador a realizar un pago, nada puede impedir que no lo haga, y el hecho que lo haya pagado en el pasado no obliga que deba hacerlo en el futuro.Bonificaciones ocasionales.Otro aspecto relevante a considerar de las bonificaciones, es que estas sean habituales u ocasionales.En el primer caso es cuando ocurren todos los meses, o incluso todos los años, pues cuando un acto se repite secuencialmente se vuele habitual.Esa habitualidad puede revestir de connotación salarial el pago de una bonificación como lo señala la sala laboral de la Cortes suprema de justicia en sentencia 45853 del 19 de septiembre de 2018 señaló:«En ese orden, y a fin de determinar la connotación salarial de las denominadas bonificaciones o bono incentivo por el empleador, bajo la premisa de que cada asunto debe analizarse de manera particular, estima la Sala que a pesar de que las sumas que pagó el demandado variaban dependiendo de cada trabajador, y que de acuerdo con las probanzas, en unos casos era más regular y habitual que en otros, lo cierto es que el desembolso de las bonificaciones a este grupo de trabajadores dadas las condiciones de ese pago, entre ellas, su habitualidad o periodicidad, disposición de acrecentar los ingresos del trabajador, permiten concluir que estaban dirigidos a retribuir directa e inmediatamente el servicio prestado.»Es evidente que sin una bonificación es habitual adquiere connotación salarial independientemente de lo que las partes hayan acordado como lo señala la misma sentencia:«El art. 127 ibídem dispone que salario es «todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie como contraprestación directa del servicio, sea cualquiera la forma o denominación que se adopte», sin que, la denominación que se le dé, desvirtúe lo que en la realidad viene a ser el pago de la fuerza de trabajo que se ejecutó.Esta Corporación en sentencia CSJ SL3272-2018, en punto al tema, discurrió:Es más, esta Corte ha sido incisiva en cuanto a que el acuerdo de voluntades que declare no salarial un rubro, no desvirtúa su condición remuneratoria, pues aquella no está sujeta al total arbitrio de las partes. Así, un pago seguirá predicándose salarial si cumple las condiciones previstas en la ley, aun cuando exista estipulación en contrario, ya que se impone la realidad sobre las formalidades. De esta manera lo entendió la Corporación en sentencia CSJ SL5481, 12 feb. 1993 al referirse a la hermenéutica de los artículos 127 y 128 del estatuto laboral, según la modificación introducida en la Ley 50 de 1990:Estas normas, en lo esencial siguen diciendo lo mismo bajo la nueva redacción de los artículos 14 y 15 de ley (sic) 50 de 1990, puesto que dichos preceptos no disponen, como pareciera darlo a entender una lectura superficial de sus textos, que un pago que realmente remunera el servicio, y por lo tanto constituye salario ya no lo es en virtud de la disposición unilateral del empleador o por convenio individual o colectivo con sus, trabajadores. En efecto ni siquiera al legislador le está permitido contrariar la naturaleza de las cosas, y por lo mismo no podría disponer que un pago que retribuye a la actividad del trabajador ya no sea salario. Lo que verdaderamente quiere decir la última parte del artículo 15 de la ley (sic) 50 de 1990, aunque debe reconocerse que su redacción no es la más afortunada, es que a partir de su vigencia pagos que son “salario” pueden no obstante excluirse de la base de cómputo para la liquidación de otros beneficios laborales (prestaciones sociales, indemnizaciones, etc.(…)De acuerdo con lo dicho por la Corte, es evidente que el Tribunal se equivocó en su conclusión, pues le bastó que las partes hubieran acordado que la bonificación no hacía parte del salario y que por tal razón no generaban prestaciones sociales, para establecer, sin realizar análisis alguno, si las sumas recibidas por los demandantes retribuían de manera directa la prestación del servicio.»Por lo anterior, la regla general es que las bonificaciones hacen parte integral del salario, en la medida en que remuneran de forma directa o indirecta al trabajador.Requisitos para que las bonificaciones no constituyan salario.De acuerdo a lo ya señalado, para que una bonificación no constituya salario se debe cumplir con las siguientes condiciones.Las partes deben acordar que no hagan parte del salario.No deben ser obligatorias.No deben ser habituales.Cumplir con esos tres requisitos es difícil, sobre todo porque el primero y el tercero pueden ser excluyentes, pues si algo se pacta en el contrato no puede no ser obligatorio, lo que no impide que puedan coexistir.Un ejemplo que podría cumplir con los tres criterios sería la bonificación que se pague al trabajador por un buen comportamiento financiero de la empresa.Es decir que si en un determinad periodo se genera una utilidad, el empleador podrá (que no deberá) pagar una bonificación a sus empleados.Debe ser así porque se trata de que la bonificación no retribuya el salario del trabajador, pues si a este se le paga un básico más unas bonificaciones, implícitamente se está admitiendo que el trabajador tendrá x salario por cuenta de las bonificaciones.Lo anterior hace que la connotación salarial de las bonificaciones sean la regla general, y de forma muy excepcional no constituyan salario.Otro ejemplo de bonificación que no constituye salario es la bonificación por retiro, pues al trabajador se le paga para que no trabaje más, o por no trabajar más, que es lo opuesto al pago por trabajar, al que corresponde la bonificación que se paga en ejecución del contrato de trabajo.En la práctica las bonificaciones son tratadas como si no fueran salario, y no pasará nada mientras que el trabajador no demande al empleador, pues cuando ello suceda el juzgador aplicará los criterios de la corte que como vimos, soy muy estrictos.Conexidad entre la bonificación y la actividad del trabajador.Un aspecto que consideramos relevante tener en cuenta, es la relación de conexidad que puede haber entre la bonificación que recibe el trabajador, y la actividad que este ha desplegado para tener derecho a ella.Para ilustrarlo transcribimos en el siguiente aparte de la sentencia SL5145-2021 de la sala laboral de la Corte suprema de justicia:«Lo anterior resulta aún más evidente respecto de aquellas prerrogativas que, siendo extralegales, no tienen conexidad inmediata con el rol de un trabajador, como los beneficios de ahorro, los auxilios financieros, préstamos, aportes diferenciales para seguridad social o bonificaciones por cumplimiento de metas corporativas no atribuibles al desempeño individual, en donde no es el hecho mismo del trabajo o la tarea particular realizada por el empleado lo que causa los beneficios, sino la decisión del empleador de reconocerlos, por lo cual pueden ser desprovistos de naturaleza salarial siempre que, se insiste, cuenten con el respectivo acuerdo expreso de exclusión.»Es importante determinar la condición por la cual se otorga la bonificación, pues si ella depende de lo que el trabajador realice de forma individual, como, por ejemplo, superar una meta de ventas, esa bonificación podría entenderse mejor como una comisión que tendría naturaleza salarial , como claramente lo señala la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia SL2727-2021:«Por tanto, los pagos recibidos por la demandante en los años 2002 a 2006 denominados bonificaciones, en realidad eran comisiones; es decir, pagos correlacionados con el cumplimiento de determinadas metas a su cargo como promotora bursátil. En otros términos, son remuneraciones ligadas al desempeño o la actividad del trabajador, que, por tanto, son claramente retributivos.»Si la bonificación depende de la evaluación del desempeño individual del trabajador, no es procedente calificarla como no constitutiva de salario, pues hay una conexión directa, conexión que es condicionante para acceder a la bonificación. |
Texto | Riesgos laborales en trabajadores independientes | Laboral | +Riesgos laborales en trabajadores independientes Portada Derecho laboral Seguridad social Por en 01/11/2022Los trabajadores o contratistas independientes deben estar afiliados al sistema de riesgos laborales, sin importar su forma de vinculación.Tabla de contenidoArl para independientes.Modalidades contractuales que dan lugar la afiliación a riesgos laborales.Riesgos laborales en el contrato de prestación de servicios.Que son actividades de alto riesgo.Quién debe hacer la afiliación del contratista independiente a la ARL.Quien paga las cotizaciones a la ARL.Clases de riesgos laborales.Cómo se determina el nivel de riesgo.Ingreso base de cotización a riesgos laborales en trabajadores independientes.Afiliación voluntaria de trabajadores independientes a riesgos laborales.¿Se puede pagar solo ARL?¿Quién paga la Arl en un contrato de prestación de servicios?¿Es obligatorio pagar Arl como independiente?Requisitos para afiliarse a Arl como independiente.Arl para independientes.La afiliación a una ARL es obligatoria para todo trabajador independiente sin importar la forma de vinculación según señala el decreto 1072 de 2015.Las empresas y negocios contratan a su personal no solo por medio de un contrato de trabajo, sino mediante otras figuras civiles y comerciales, y todos deben estar cubiertos por el sistema de riesgos laborales.Cualquier actividad laboral, sin importar el tipo de contrato en que se desarrolle, al estar expuesta a un riesgo debe contar con el aseguramiento frente riesgos laborales.Modalidades contractuales que dan lugar la afiliación a riesgos laborales.Esta obligación aplica para distintas modalidades de contratación como las siguientes:Contrato de prestación de servicios.Contrato comercial.Contrato administrativo.Igualmente debe estar afiliado a una ARL toda persona que desarrolle actividades de alto riesgo, sin importar el tipo de contrato, y sin importar la duración del mismo.Si no existe un contrato de por medio, como el tendero que trabaja para sí mismo, es posible afiliarse como como independiente voluntario.Riesgos laborales en el contrato de prestación de servicios.Todo contratista vinculado mediante un contrato de prestación de servicios sebe estar afiliado a riesgos laborales.El artículo 2.2.4.2.2.2 del decreto 1072 de 2015 señala que la afiliación a una ARL es obligatoria cuando el contrato de prestación de servicios sea superior a 1 mes, es decir, que, si el contrato de prestación de servicios es por un mes o menos, el contratista no está obligado a pagar una ARL.La duración del contrato no aplica para las actividades de alto riesgo, de manera que se si firma un contrato de prestación de servicios por un mes o menos, y la actividad a desarrollar es de alto riesgo, el contratista debe estar afiliado a una ARL.Nuestra recomendación es que todo trabajador esté afiliado a la ARL en razón a que el objetivo de la ARL es asegurar el riesgo que corre el trabajador, y si ese riesgo se materializa y el trabajador no estaba afiliado por no estar obligado legalmente, el contratante tendrá que asumir el costo del accidente o fallecimiento, lo que es mucho más costoso que el pago de la cotización de un mes.Indemnización al trabajador por accidente de trabajo.Un trabajador que sufra un accidente de trabajo puede reclamar indemnizaciones a la Arl, al empleador o a los dos, dependiendo de cada caso.Que son actividades de alto riesgo.Las actividades de alto riesgo son aquellas calificadas con un nivel de riesgo IV y V.El concepto de alto riesgo es relevante para determinar la obligación de afiliación, pues como ya vimos la afiliación debe hacerse así el contrato sea inferior a un mes, y respecto a quién tiene la obligación de pagar la cotización como se precisa más adelante.Quién debe hacer la afiliación del contratista independiente a la ARL.La afiliación del contratista debe hacerle el contratante de acuerdo al artículo 2.2.4.2.2.5 del decreto 1072 de 2015.El contratista puede elegir la ARL a la que desea afiliarse, pero en caso de ser un trabajador asalariado que además tenga un contrato de servicios, debe afiliarse a la misma ARL a la que esté afiliado como dependiente.Quien paga las cotizaciones a la ARL.Las cotizaciones que se deban hacer a la ARL las paga el contratante o contratista dependiendo del nivel de riesgo.Clases de riesgos laborales.Los riesgos se clasifican por niveles, siendo el nivel I el de menor riesgo y el V el de mayor riesgo.Nivel de riesgo.Pago de cotizaciones.IContratista.IIContratista.IIIContratista.IVContratante.VContratante.La cotización se debe hacer mes vencido en todos los casos.Cómo se determina el nivel de riesgo.El nivel de riesgo determina quién debe pagar la cotización, cuánto debe ser la cotización, y determina si existe o no obligación de afilarse en contratos de servicios iguales o inferiores a un mes de duración, por lo tanto, es importante saber cómo se determina ese nivel de riesgo.Una empresa puede tener varios niveles de riesgo, así que se debe clasificar al contratista en uno de esos niveles.La empresa puede tener uno o varios centros de trabajo con distinta clase de riesgo, y en tal caso el artículo 2.2.4.2.2.11 del decreto 1072 de 2015 señala que se debe tomar el mayor riesgo entre:El riesgo del centro de trabajo.El riesgo de la actividad particular que ejerce el contratista.Si la empresa o contratante no tiene centros de trabajo, la comparación se hace respecto al riesgo correspondiente a la actividad principal del contratante.Ingreso base de cotización a riesgos laborales en trabajadores independientes.La cotización a riesgos laborales en trabajadores independientes se debe hacer sobre la misma base sobre la que se hacen los aportes a salud y pensión.Seguridad social en los trabajadores independientes.Si usted es trabajador independiente así debe pagar los aportes a seguridad social. Recordemos que la base de aportes a seguridad social en trabajadores independientes, es sobre el 40% del ingreso mensualizado, sin que la base resulte inferior a un salario mínimo ni superior a 25 salarios mínimos mensuales.El trabajador independiente que esté afiliado a riesgos laborales debe estarlo también a salud y pensión.Afiliación voluntaria de trabajadores independientes a riesgos laborales.Los trabajadores independientes que no estén obligados a afiliarse a una ARL pueden hacerlo voluntariamente.Esta posibilidad la plantea el artículo 2.2.4.2.5.1 del decreto 1072 de 2015, para los trabajadores que tengan ingresos iguales o superiores a un salario mínimo mensual.Las reglas que se aplican las señala el artículo 2.2.4.2.5.2 del mismo decreto, que son las siguientes:El periodo mínimo de afiliación es de un mes.El trabajador puede afiliarse individualmente o por medio de una asociación o agremiación.El trabajador elige la ARL excepto en los siguientes casos:Cuando decida afiliarse de manera colectiva, caso en el cual la agremiación o asociación la escogerá.Cuando se trate de un afiliado voluntario que simultáneamente sea trabajador dependiente o trabajador independiente con contrato de prestación de servicios deberá hacerlo a través de la ARL con la que se encuentra afiliado como dependiente o contratista de prestación de servicios.Se requiere estar afiliado tanto a salud como a pensión.El pago de la cotización se debe hacer mediante la PILA.Se debe indicar la clase de riesgo y el lugar donde se desarrollará la actividad.Le corresponde al trabajador independiente afiliarse y pagar la totalidad de la cotización correspondiente.¿Se puede pagar solo ARL?La seguridad social es integral e implica el pago de cotizaciones al sistema de salud, de pensiones y de riesgos laborales, por lo que no es posible pagar únicamente ARL.En el caso de los trabajadores que laboran por días y devengan menos de un salario mínimo, no deben pagar salud, pero sí deben pagar pensión y riesgos laborales, de manera que no existe un supuesto en el que sólo se pueda pagar Arl.¿Quién paga la Arl en un contrato de prestación de servicios?En un contrato de prestación de servicios la ARL debe ser pagada por el contratista siempre que el riesgo sea de nivel I, II o III; si el riesgo es de nivel IV o V, la Arl debe ser pagada por el contratante.¿Es obligatorio pagar Arl como independiente?Sí es obligatorio pagar Arl como independiente cuando se trabaja como contratista.Si no se es contratista, es decir, no se trabaja para un tercero, como el caso del tendero, plomero, etc., el pago de la Arl es voluntario.Requisitos para afiliarse a Arl como independiente.En primer lugar, la afiliación debe hacerla la empresa contratista, quien debe estar previamente afiliada a la Arl.Una vez la empresa está afiliada a la Arl, afilia a sus contratistas suministrado datos personales como nombre, documento de identidad, actividad a desarrollar, fecha de inicio de actividades, etc.Si se trata de un trabajador independiente voluntario, la afiliación la hace el mismo trabajado ante la ARL y debe adjuntar los siguientes documentos:Copia del documento de identidad.Certificado de los resultados del examen pre – ocupacional realizado por médico ocupacional.Certificado de afiliación a la EPS.Certificado de afiliación al fondo de pensiones.Aquí se advierte que no es posible pagar únicamente Arl, siendo obligatorio estar afiliado a pensión y salud. |
Texto | Aportes parafiscales en el servicio doméstico | Laboral | +Aportes parafiscales en el servicio doméstico Portada Derecho laboral Servicio doméstico Por en 17/11/2022Las personas naturales que contraten empleada del servicio doméstico no deben pagar aportes parafiscales, excepto los aportes a las cajas de compensación.Tabla de contenidoParafiscales en las empleadas del servicio doméstico.Exoneración de aportes a salud.Afiliación de las empleadas domésticas a las cajas de compensación familiar.Pago de cotizaciones a las cajas de compensación familiar de las empleadas domésticas.Base de aportes a la caja de compensación familiar en las empleadas domésticas.Afiliación de las empleadas domésticas que tienen varios empleadores.Pago de aportes en las empleadas domésticas que trabajan por días.Parafiscales en las empleadas del servicio doméstico.De los aportes parafiscales que existen, por las empleadas doméstica sólo se deben pagar los aportes a cajas de compensación familiar. No se paga aportes al SENA ni al ICBF.Debe tenerse en cuenta que el artículo 114-1 del estatuto tributario plantea una exoneración de aportes parafiscales, pero no aplica al servicio doméstico, primero porque la exoneración opera únicamente sobre los aportes al Sena e Icbf, que en todo caso no se deben realizar por las empleadas del servicio doméstico.Los aportes a las cajas de compensación siguen siendo obligatorios para todos los empleadores, incluso en el servicio doméstico.Exoneración de aportes a salud.Respecto a la exoneración de aportes a salud, aplica para personas que tengan dos o más empleados incluyendo el servicio doméstico, en razón a que la norma no excluye a estos trabajadores.En consecuencia, si la persona natural tiene una empleada de servicio doméstico y una secretaria, bien podría estar exento o excluido del pago de los aportes a salud.Afiliación de las empleadas domésticas a las cajas de compensación familiar.Toda empleada del servicio doméstico debe estar afiliada a una caja de compensación familiar, para que esta reciba los beneficios que ofrecen estas entidades como el subsidio familiar.Derechos de las empleadas domésticas.Derechos que tienen todas las empleadas del servicio doméstico y que los empleadores deben garantizar.Así lo señala el artículo 2.2.7.3.1.1 del decreto 1072 de 2015:«Las personas naturales que ostenten la condición de empleadores de trabajadores del servicio doméstico, deberán afiliarse a una Caja de Compensación Familiar, de acuerdo con el procedimiento consagrado en el artículo 57 de la Ley 21 de 1982, modificado por el artículo 139 del Decreto-ley 019 de 2012.»La afiliación debe hacerla el empleador en la caja de compensación de su elección que se encuentre en el lugar donde se presta el servicio.Pago de cotizaciones a las cajas de compensación familiar de las empleadas domésticas.La cotización debe ser pagada por el empleador y equivale al 4% del salario que recibe la empleada.Este valor no puede ser descontado al trabajador.El pago se hace hacer por medio de la PILA.Base de aportes a la caja de compensación familiar en las empleadas domésticas.El aporte del 4% se paga sobre el salario que devengue la empleada, considerando lo que señala el artículo del decreto 1072:«Los empleadores pagarán los aportes al Sistema de Compensación Familiar por los trabajadores del servicio doméstico, con base en el salario devengado por estos. En todo caso, el ingreso base de cotización de aportes al Sistema de Compensación Familiar por trabajador doméstico, no podrá ser inferior a un salario mínimo legal mensual vigente.»Lo anterior aplica para las empleadas que laboran el mes completo; en el caso de las empleadas que laboran por días y para varios empleadores, se aplica lo dispuesto en el artículo 2.2.1.6.4.6 del decreto 1072 que abordamos al final de esta nota.Afiliación de las empleadas domésticas que tienen varios empleadores.Suele suceder que las empleadas domésticas trabajan para varios empleadores, en especial aquellas que trabajan por días, y en tal caso, cada empleador debe afiliarlas a la misma caja de compensación, y será aquella elegida por el empleador que primero haga la afiliación.Liquidación de empleada doméstica que trabaja por días.Así se debe hacer la liquidación de una empleada del servicio doméstico que ha trabajado por días.Dice el artículo 2.2.7.3.1.2 del decreto 1072 de 2015:«Cuando un trabajador del servicio doméstico preste sus servicios a varios empleadores, será afiliado en la Caja de Compensación Familiar escogida por el primer empleador que realice la afiliación, siempre y cuando sus servicios sean prestados en el mismo departamento.Cuando los servicios se presten en varios departamentos, aplicará el mismo principio, teniendo en cuenta la primera afiliación en la Caja de Compensación Familiar que opere en cada uno de los respectivos departamentos.»Cada empleador debe hacer el pago que le corresponde por medio de la PILA (4% del valor que paga mensualmente a la empelada).Pago de aportes en las empleadas domésticas que trabajan por días.El artículo 2.2.1.6.4.6 del decreto 1072 de 2015 permite el pago de aportes por semanas para las empleadas domésticas que laboran por periodos inferiores a un mes, de acuerdo a la siguiente tabla:Días laborados en el mesMonto de la cotizaciónEntre 1 y 7 díasUna (1) cotización mínima semanalEntre 8 y 14 díasDos (2) cotizaciones mínimas semanalesEntre 15 y 21 díasTres (3) cotizaciones mínimas semanalesMás de 21 díasCuatro (4) cotizaciones mínimas semanales (equivalen a un salario mínimo mensual)La cotización es por semanas, y esta se determina de la siguiente forma:Salario mínimo mensual ÷ 4Para el 2019 tenemos que la cotización semanal equivale a:Base de cotización por semana: 828.161/4 = 207.040.Monto de la cotización por semana: 207.000 x 4% = 8.282Si una empleada doméstica tiene varios empleadores, cada uno debe hacer las cotizaciones por semanas. |
Texto | ¿Cuándo se pagan las cesantías? | Laboral | +¿Cuándo se pagan las cesantías? Portada Derecho laboral Prestaciones sociales Por en 25/10/2022Las cesantías se pagan cuando el contrato de trabajo termina, o si el contrato sigue vigente, al finalizar el año.¿Cuándo se deben pagar las cesantías?Las cesantías son una prestación social que se paga cada año, o a la terminación del contrato de trabajo como parte de la liquidación.Las cesantías se liquidan cada año a 31 de diciembre, y se deben consignar al fondo de cesantías en febrero del año siguiente, a más tardar el día 13.Cuando se liquida el contrato de trabajo, el pago de las cesantías se debe hacer al momento de terminar el contrato junto con los demás conceptos como prima de servicios, salarios, etc.Periodicidad de pago de las cesantías.Las cesantías se pagan anualmente, siempre que el contrato de trabajo no termine antes de finalizar el año, caso en el cual se deben liquidar a la fecha en que formalmente termina el contrato de trabajo.Cuando el contrato de trabajo inicia en el curso del año, el periodo de las cesantías va desde el inicio del contrato, por ejemplo, el 15 de julio, y el 31 de diciembre del respectivo año.¿Cómo se pagan las cesantías?Las cesantías que se liquidan anualmente se consignan al fondo de cesantías al que esté afiliado el trabajador.Las cesantías que se pagan al terminar el contrato de trabajo, se pagan directamente al trabajador, pago que puede ser en efectivo o mediante consignación a la cuenta de nómina del trabajador. |
Texto | Viáticos al trabajador y su tratamiento laboral | Laboral | +Viáticos al trabajador y su tratamiento laboral Portada Derecho laboral Nómina Por en 21/11/2022Dentro de la remuneración que recibe un trabajador están los viáticos, concepto de relevancia porque no todo lo que se pague por viáticos constituye salario, lo que afecta la liquidación de la nómina del trabajador.Tabla de contenidoQué son los viáticos.Clasificación de los viáticos.Viáticos permanentes o habituales.Viáticos ocasionales.Incidencia salarial de los viáticos.Requisitos para que los viáticos constituyan salario.Efectos de la incidencia laboral de los viáticos.Facultad de las partes para acordar viáticos como pagos no constitutivos de salario.Especificación de la destinación de los viáticos.¿Es obligatorio pagar viáticos?Qué son los viáticos.Un viático es un pago o una subvención que se da al trabajador para su sustento en un viaje relacionado con su actividad laboral.Si el trabajador debe realizar un viaje en la ejecución del contrato de trabajo, debe recibir lo necesario para sustentarse durante ese viaje, que no debe ser financiado de su propio salario.Los viáticos cubren conceptos como transporte, alimentación, alojamiento y gastos de representación.Clasificación de los viáticos.Los viáticos son clasificados en permanentes y accidentales, y cada uno tiene un tratamiento diferente que pasamos a detallar.Viáticos permanentes o habituales.Los viáticos permanentes son aquellos que se pagan regularmente al trabajador para que pueda desempeñar sus labores, que por su naturaleza exigen la constante movilización del trabajador.Es el caso por ejemplo de un representante de ventas cuyo trabajo es visitar clientes en distintas ciudades.Auxilio de rodamiento.El auxilio de rodamiento puede o no constituir salario dependiendo de lo que la partes hayan acordado en el contrato de trabajo.No es el caso de la recepcionista que un día cualquiera fue enviada a otra ciudad a entregar una documentación, pues en primer lugar ese no es su trabajo, y en segundo lugar se trató de una actividad ocasional.Viáticos ocasionales.Como su nombre lo indica, corresponde a los viáticos que se pagan al trabajador que ocasionalmente debe desplazarse, que lo hace de vez en cuando porque la naturaleza de su actividad no implica su constante movilización.Por ejemplo, un auditor que una vez al mes viaja a una sede de la empresa se considera ocasional, aunque lo haga cada mes.A manera de ejemplo transcribimos el análisis que la sala laboral de la Corte suprema de justicia hace en la sentencia 64324 del 18 de septiembre de 2019 con ponencia del magistrado Donal José Dix, respecto a la habitualidad de unos viáticos:«Teniendo en cuenta que de acuerdo con el contrato de trabajo (f.°3), la sede de trabajo del peticionario fue el Terminal de Coveñas, la frecuencia de los desplazamientos que se infiere de los documentos analizados por el juzgador, no tuvo la entidad suficiente para calificarse como permanentes en la medida que de 1260 días comprendidos en los reportes referidos, los 327 que sumaron los desplazamientos solo equivale al 25.95% del tiempo, circunstancia que deja claro que los traslados, si bien fueron frecuentes, no fueron permanentes.»Se puede afirmar que la habitualidad o no debe abordarse desde el punto de vista de la frecuencia de los viajes y del cargo desempeñado por el trabajador.Incidencia salarial de los viáticos.Teniendo claro lo que es un viático permanente y uno ocasional, pasemos a la incidencia laboral que estos pueden tener.El artículo 130 del código sustantivo del trabajo hace tres consideraciones sobre los viáticos:Los viáticos permanentes constituyen salario en aquella parte destinada a proporcionar al trabajador manutención y alojamiento; pero no en lo que sólo tenga por finalidad proporcionar los medios de transporte o los gastos de representación.Siempre que se paguen debe especificarse el valor de cada uno de estos conceptos.Los viáticos accidentales no constituyen salario en ningún caso. Son viáticos accidentales aquéllos que sólo se dan con motivo de un requerimiento extraordinario, no habitual o poco frecuente.Los viáticos permanentes constituyen salario en la parte destinada a manutención y alojamiento, y no constituyen salario en lo que corresponde al pago de transporte.Pagos laborales que no constituyen salario.Pagos que recibe el trabajador que no constituyen salario, ya sea por disposición legal o por acuerdo entre las partes.Los viáticos ocasionales nunca constituyen salario, así sean para alojamiento o manutención.La Corte suprema de justicia en la sentencia 64324 de 2019 antes referida señala al respecto:«En ese orden, los viáticos son salario, en aquel componente destinado a manutención y alojamiento y cuando quiera que los mismos sean permanentes, contrario sensu, los viáticos que se conceden de manera accidental o transitoria corresponden a la categoría de emolumentos necesarios para el cumplimiento de la labor, que no contribuyen a enriquecer el patrimonio de trabajador.»Es por ello que el mismo artículo 130 del código sustantivo del trabajo exige que se especifique el valor pagado por cada concepto, para tener claridad respecto qué pagos constituyen salario.Requisitos para que los viáticos constituyan salario.De la jurisprudencia producida por la sala laboral de la Corte suprema de justicia podemos identificar los siguientes requisitos para que un viático constituya salario:Tengan carácter habitual.Los desplazamientos sean por órdenes del empleador.Las actividades encargadas estén relacionadas con funciones propias del cargo.Se otorguen para gastos de manutención y alojamientoLa habitualidad y la destinación de los viáticos son los elementos esenciales para clasificar como salario un viático.Efectos de la incidencia laboral de los viáticos.Los viáticos que constituyen salario tienen efecto directo en conceptos como prestaciones sociales, seguridad social y aportes parafiscales, porque al constituir salario entran a formar parte de la base sobre la que se liquidan esos conceptos.Prestaciones sociales.Que es una prestación social, que conceptos comprende, porcentaje de prestaciones, y base para su liquidación.Este es uno de los temas que revisa la UGPP cuando fiscaliza a un empleador, en especial si se hacen pagos importantes por concepto de viáticos.Facultad de las partes para acordar viáticos como pagos no constitutivos de salario.El artículo 128 del código sustantivo del trabajo faculta a las partes para que acuerden que ciertos pagos no constituyan salario, pero esa facultad no incluye cambiar la naturaleza que la ley le dio a los viáticos.La Corte suprema de justicia en sentencia 64324 de 2019 ya referida señaló al respecto:«La jurisprudencia de esta Corporación, se ha decantado en el sentido que los acuerdos entre las partes no pueden desconocer las disposiciones legales que en materia de viáticos les asigna el carácter salarial a aquel componente destinado a alojamiento y alimentación, en la medida que sean permanentes.»Por definición legal los viáticos permanentes para manutención y alojamiento constituyen salario, y las partes no pueden disponer lo contrario.Especificación de la destinación de los viáticos.La norma señala que los viáticos destinados a suministrar alojamiento y alimentación constituyen salario, y los de transporte y gastos de representación no constituyen salario, y señala la norma que se debe especificar cada concepto a fin de por conocer la parte de los viáticos que constituyen salario y la que no constituye salario.Esa especificación o fijación debe hacerla el empleador, quien es el que paga el concepto, y debe hacerla en el momento en que ordena el pago de los viáticos.Sobre este tema se pronunció la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia SL3207-2021 con ponencia del magistrado Jorge Prada Sánchez:«En estricto sentido, la norma no se opone a que, de acuerdo con la información disponible en materia de gastos de desplazamiento de sus trabajadores, el empleador defina la parte de los viáticos permanentes destinada a manutención, alojamiento, medios de transporte y gastos de representación.»El empleador tiene la facultad para fijar la distribución o proporción de los viáticos que no constituye salario, siempre dentro de un concepto de razonabilidad que se corresponde con los valores comerciales de los gastos que se pretenden financiar con los viáticos otorgados.Respecto a cuándo debe hacerse esa distinción o distribución señala la Corte:«Sin embargo, el numeral segundo no admite discusión de que esa distribución debe ser específica; esto es, determinada, concreta y claramente delimitada, lo cual debe indicarse «siempre que se paguen» tales conceptos. Evidentemente, el destinatario de esta orden es el empleador, por ser el pagador de la remuneración, y la discriminación de los pagos no puede hacerse en momento distinto a aquel en que se sufraguen los viáticos al trabajador.Lo contrario, conllevaría la posibilidad de que el patrono efectúe pagos por viáticos y luego, por cualquier razón, modifique los porcentajes a los que alude la disposición, por ejemplo, reduciendo el porcentaje de los valores con incidencia salarial. Además de poco razonable, esta posibilidad contraría la certeza y seguridad perseguida por la norma, compromete las garantías salariales y promueve la incertidumbre sobre la naturaleza de la remuneración en un contrato que, por disposición del artículo 55 del Código Sustantivo del Trabajo, debe ser ejecutado de buena fe.»La distribución de los viáticos debe dejarse clara desde el momento en que se aprueba el viaje y se fijan o presupuestan los viáticos a pagar, sin posibilidad de cambiar esa destinación a futuro.Ahora, si el empleador paga los viáticos sin especificar cuánto corresponde a cada concepto, la totalidad de los viáticos se consideran salariales como lo señala la Corte en la misma sentencia referida:«Es por lo anterior que esta Corporación, de vieja data, ha enseñado que cuando se trate de viáticos de carácter permanente, «las sumas pagadas por este concepto, en particular para manutención y alojamiento, serán consideradas salario; cuando no se haga la discriminación respectiva se tendrá como salario todo lo recibido» (CSJ SL, 20 oct. 2005, rad. 25403). Y así lo ha precisado también en procesos seguidos contra la misma demandada, como es el caso de la providencia CSJ SL, 7 oct. 2008, rad. 34303, en la cual enfatizó que, si en la relación de viáticos permanentes no se especifica su destinación, todos los pagos efectuados «debían ser tenidos en cuenta para la liquidación de la pensión otorgada».Por lo anterior, es de suma importancia que el empleador se tome el trabajado de presupuestar correctamente los viáticos que pagará al trabajador en cada caso o viaje particular, para que pueda fijar con claridad la proporción o distribución según cada concepto (Alimentación, alojamiento, transporte y gastos de representación).Un ejemplo sería el siguiente cuadro:Concepto.ValorNaturalezaAlimentación$150.000.SalarialAlojamiento$130.000SalarialTransporte$200.000No salarialGastos de representación.$100.000No salarialTotal viáticos$580.000 Es algo que se debería hacer con cada viaje que deba ser viaticado para efectos de transparencia y claridad.Respecto a los gatos de representación, son los pagos que debe hacer el trabajador a fin de poder de realizar el trabajo encargado, como por ejemplo invitar a unos posibles clientes a un almuerzo o a unas copas.Por último, el empleador suele distribuir los viáticos de forma caprichosa a fin de asignar una mayor proporción a los conceptos que no constituyen salario en perjuicio del trabajador, sin que este pueda hacer mucho para evitarlo.¿Es obligatorio pagar viáticos?El pago de viáticos es obligatorio cuando el trabajador debe desplazarse desde su lugar de trabajo a otro sitio geográfico para cumplir con las funciones que el empleador le ha encomendado, y en ese proceso debe incurrir en gastos de transporte, alimentación, alojamiento, etc.El empleador tiene la obligación de poner a disposición todas las herramientas y recursos necesarios para que desempeñe sus funciones, sin que el trabajador tenga el deber de colocar sus propios recursos para beneficio del empleador. |
Texto | Cómo contratar trabajadores menores de edad | Laboral | +Cómo contratar trabajadores menores de edad Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por en 26/07/2022En Colombia es posible contratar trabajadores menores de edad, para lo cual es necesario contar con la autorización del inspector de trabajo.Tabla de contenidoMenores de edad que pueden ser contratados.Trabajos para menores de edad.Requisitos para contratar a un menor de edad.Derechos de los trabajadores menores de edad.Jornada de trabajo en los menores de edad.Seguridad social en trabajadores menores de edad.Donde sacar un permiso de trabajo para menore de edad.Menores de edad que pueden ser contratados.El artículo 35 de la ley 1098 del 2006 señala que la edad mínima para trabajar será de 15 años, que se entiende son cumplidos.Señala la misma norma que los trabajadores entre 15 y 17 años requieren la autorización del inspector de trabajo para poder ser vinculados, a solicitud de los padres, por lo que se requiere que los padres estén de acuerdo.Los menores de 15 años pueden ser autorizados únicamente para desarrollar actividades remuneradas de tipo artístico, cultural, recreativo y deportivo, siempre que no exceda de 14 horas semanales.Trabajos para menores de edad.Hay actividades que suelen hacer los menores de edad como trabajar de meseros en un restaurante o discoteca, o vendedores, mensajeros, empleados en un supermercado, etc. Este tipo de actividades puede ser desarrollados por menores de edad que tenga por lo menos 15 años cumplidos.Deben ser actividades en las que no exista un riesgo importante, y que se ajusten a las competencias y aptitudes del menor de edad.Por ejemplo, no es razonable contratar a un menor de edad para realizar trabajos en alturas que requieren preparación especializada y amplia experiencia. Contratarlo es exponerlo a un riesgo elevado.El ministerio del trabajo en el artículo 3 de la resolución 1796 de 2018, de forma taxativa señala las actividades o trabajos que están prohibidos para los menores de edad, y los que no estén ahí, se entiende que pueden ser desarrollados por un menor de edad.En el formato que se debe diligenciar para solicitar la autorización de trabajo, se debe indicar la actividad que desarrollará el menor de edad, en la que no debe incluirse ninguna de las que están prohibidas.Requisitos para contratar a un menor de edad.Para contratar a un menor de edad, se requiere que el menor de edad haya recibido autorización por parte del inspector de trabajo, según dispone el artículo 35 de la ley 1098 de 2006.Esa autorización puede tramitarla directamente el menor, puesto que la ley 1098 no exige que esa autorización deba ser tramitada a solicitud de los padres, sin embargo, el formulario para la solicitud de la autorización debe ser firmado por las siguientes partes:Menor de edad.Padres o representantes del menor de edad.Empleador.Por consiguiente, en la autorización de trabajo deben participar tanto empleador, como padres y el menor de edad.Derechos de los trabajadores menores de edad.El artículo 35 de la ley 1098 señala expresamente que los menores de edad que trabajen gozan de todos los derechos contemplados en las normas laborales, así que se le pagará el salario, horas extras, etc., como a cualquier otro trabajador.Por supuesto que el salario que se le pague debe corresponder a la jornada laboral que tengan, puesto que el salario mínimo aplica para la jornada laboral completa de 8 horas diarias, de modo que, si el menor de edad labora media jornada, el salario mínimo podrá ser proporcional a esa jornada.Contrato de trabajo de medio tiempo.Trabajos de medio tiempo: prestaciones sociales, jornada laboral, horas extras, seguridad social, etc.Jornada de trabajo en los menores de edad.Los menores de edad no pueden trabajar la misma jornada que un trabajador adulto, tema abordado en el siguiente artículo.Jornada laboral para menores de edad.Los trabajadores menores de edad tienen una jornada laboral reducida que depende de la edad del menor trabajador.Este aspecto está regulado por la ley 1098 de 2006 o código de la infancia y adolescencia.Seguridad social en trabajadores menores de edad.Quien contrate trabajadores menores de edad debe afiliarlos a seguridad social como a cualquier trabajador adulto.Como ya lo señalamos, la norma contempla que los menores de edad que trabajen están cobijados por los derechos que contemplan las normas laborales, por lo tanto, deben ser afiliados a salud, pensión y riesgos laborales.Debe tenerse presente que se requiere autorización del inspector de trabajo para poder contratar a un menor de edad, por lo que se supone que esta entidad debe estar vigilante para que se le respeten todos los derechos a ese menor de edad respecto al que ha extendido la autorización para trabajar.Donde sacar un permiso de trabajo para menore de edad.El permiso debe ser solicitado por el menor de edad, y debe solicitarlo en una oficina de trabajo, y si no hay un inspector de trabajo en la localidad, la autorización se solicita ante el comisario de familia, y si no existe un comisario de familia, entonces la autorización se solicita ante el alcalde municipal. |
Texto | Licencia por luto a servidores públicos | Laboral | +Licencia por luto a servidores públicos Portada Derecho laboral Licencias Por Alonso Riobó Rubio en 27/04/2021Procedimiento que se debe observar cuando mueren varios familiares del servidor público que le dan derecho a la licencia por luto.Reconocimiento de la licencia por luto a servidores públicos.Mediante concepto 93491 del 5 de abril de 2018, el Departamento Administrativo de la Función Pública dio respuesta a una consulta que le hizo un ciudadano sobre el procedimiento que deben seguir las entidades oficiales para el otorgamiento de la licencia por luto a los servidores públicos cuando se les presenta la muerte de dos o más familiares, es decir, si se concede una sola licencia o hay lugar a la concurrencia de licencias. En su respuesta el DAFP comenzó recordando el artículo 1º de la ley 1635 de 2013, (Por medio de la cual se establece la licencia por luto para los servidores públicos), el cual dispone lo siguiente: «ARTÍCULO 1. Conceder a los Servidores Públicos en caso de fallecimiento de su cónyuge, compañero o compañera permanente o de un familiar hasta el grado segundo de consanguinidad, primero de afinidad y segundo civil, una: licencia remunerada por luto de cinco (05) días hábiles.»Ahora bien, de conformidad con lo anterior, el derecho a la licencia por luto se hace exigible por parte del servidor público en caso de fallecimiento de su cónyuge, compañero o compañera permanente, un hijo, el padre o la madre, el abuelo o la abuela, un nieto, un hermano, el suegro o la suegra, el yerno, la nuera, el hijo del cónyuge, la madre adoptante, el padre adoptante o el hijo adoptivo, etc.Reglamentación de la licencia por luto.Vale anotar que el derecho a la licencia por luto fue recogido más tarde por el Decreto 1083 de 2015 (Por medio del cual se expide el Decreto Único Reglamentario del Sector de Función Pública).De acuerdo con la interpretación que le da la función pública a las normas legales sobre la materia y a la jurisprudencia que sobre el tema han elaborado las Cortes, se tiene lo siguiente:Una vez ocurrido el hecho que genere la licencia por luto el empleado deberá informarlo a la jefatura de personal o a la que haga sus veces, la cual deberá conferir la licencia mediante acto administrativo motivado. El servidor deberá presentar ante la jefatura de personal o ante la instancia que haga sus veces, dentro de los 30 días siguientes, la documentación que la soporta en los términos del artículo 1 de la Ley 1635 de 2013.El tiempo que dure la licencia por luto es computable como tiempo de servicio activo y el empleado tendrá derecho a la remuneración del empleo que esté desempeñando.La licencia por luto interrumpe las vacaciones, la licencia ordinaria y la licencia no remunerada para adelantar estudios, si el empleado se encuentra en estas situaciones administrativas. Una vez cumplida la misma, se reanudarán las diferentes situaciones administrativas en la que se encontraba el servidor.La duración de la licencia remunerada es de cinco (5) días hábiles, que se cuenta a partir del momento del fallecimiento.El tiempo de licencia por luto se cuenta como servicio activo y el empleado tendrá derecho a la remuneración del empleo que está desempeñando.Si el fallecimiento ocurrió después de finalizar la jornada laboral y el servidor concurrió a su puesto de trabajo y laboró de manera ordinaria, el término de la licencia deberá contabilizarse a partir del día hábil siguiente.Entrega de documentos.El servidor deberá presentar ante la jefatura de personal o ante la instancia que haga sus veces, dentro de los 30 días siguientes, la documentación que soporta la ocurrencia del fallecimiento y el grado de parentesco.Ahora bien, frente la pregunta puntual sobre si es posible que la licencia remunerada de cinco días hábiles se otorgue en tiempo posterior al acontecimiento de la muerte del pariente del servidor público, indicó el DAFP que para responder la pregunta se hace necesario consultar la intención que tuvo el legislador al expedir la ley, y para ello se remitió a las actas de las sesiones del Congreso en que se discutió el proyecto de ley, así:«Hoy por hoy el fallecimiento de un familiar directo de un trabajador se encuentra contemplado dentro del concepto de calamidad doméstica la cual se regula al interior del reglamento interno de cada empresa. Sin embargo, dado que procesar el duelo por muerte de un familiar directo requiere de un tiempo prudencial que le permita volver a retomar sus actividades laborales, considero necesario que el Congreso de la República dé trámite a este proyecto de ley que sin duda busca otorgar las garantías que requiere un trabajador en el momento en que vive una situación, que como esta, afecta drásticamente su vida y, por ende, su desempeño laboral.El duelo es la pena, el sufrimiento y el desamparo emocional causado por la muerte o la pérdida de un ser querido. El término de luto hace referencia al proceso de reacción ante la pérdida y la muerte, a las ceremonias particulares de cada cultura, que se realizan cuando una persona muere en una comunidad. El concepto abarca conmemoraciones, honras fúnebres, velatorios, vestimenta de luto, etc. Estos ritos son importantes cuando se organizan y definen las reacciones de duelo inmediatamente después de la muerte.De conformidad con los estudios realizados al respecto, una ceremonia culturalmente adecuada para dar el último adiós, que brinda la posibilidad de despedirse y manifestar el cariño al difunto, normalmente surte un efecto positivo en el proceso de duelo. Ayudará a los deudos a aliviar sus posteriores sentimientos de ira y de culpa. […]»Así las cosas, para el DPFP la intención del Legislador al expedir la licencia por luto es que el servidor público cuente con un tiempo prudencial que le permita volver a retomar sus actividades laborales, entendiendo el duelo como la pena, el sufrimiento y el desamparo emocional causado por la muerte o la pérdida de un ser querido.Por lo tanto, considera la Función Pública que la licencia por luto la creó el Legislador con el fin que el servidor público asista a las ceremonias religiosas o ritos que correspondan según el credo o religión, que se realicen en virtud del fallecimiento de un ser querido.Y respecto de la pregunta de si puede darse la concurrencia de licencias por la muerte de varios familiares, el DAFP concluyó:«…ante la ocurrencia de la muerte de uno o varios familiares, el servidor tendrá derecho a que por cada uno de ellos se le conceda la respectiva licencia por luto. Para efectos del conteo del término de la licencia, se deberá tener en cuenta que esta se concede de forma independiente a partir del deceso de cada familiar.» |
Texto | ¿Llegar tarde al trabajo es causal de despido? | Laboral | +¿Llegar tarde al trabajo es causal de despido? Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por en 06/09/2022Llegar tarde al trabajo por sí solo no es un hecho que se pueda configurar en una justa causa para despedir el trabajador, pero sí puede ser objeto de algún llamado de atención o sanción disciplinaria.Tabla de contenidoConsecuencia de llegar tarde al trabajo.¿Cuánto tiempo es llegar tarde?Despido del trabajador por llegar tarde.Llamado de atención por llegar tarde.Consecuencia de llegar tarde al trabajo.En el contrato de trabajo el trabajador se obliga a cumplir una jornada de trabajo, que implica una hora de llegada precisa al trabajo, lo que el trabajador debe cumplir. Sin embargo, es normal que el trabajador se retrase y llegue uso minutos tarde, una hora o incluso más, y no se tiene claro cuáles son las consecuencias.Esta son las situaciones que se deben considerar en el reglamento de trabajo, o en el contrato miso, a fin de tener una referencia y un base regulatoria para proceder en consecuencia.Terminación del contrato de trabajo con justa causa.Las causas por las que un trabajador puede ser despedido de su trabajo sin el pago de indemnizaciones.La empresa debe fijar las consecuencias por llegar tarde, y la consecuencia dependerá del tiempo de retraso y de la reincidencia.¿Cuánto tiempo es llegar tarde?Es algo subjetivo, pues llegar tarde puede ser 1 minuto o varias horas, y de allí la importancia de regular el tema en el reglamento de trabajo.Además, la gravedad o perjuicios que cause el retraso del trabajador es distinto en cada caso en particular, pues no es lo mismo abrir 5 minutos tarde una oficina de atención al cliente, que por 5 minutos se causa la parálisis de las operaciones de una empresa que le cueste millones.Hay actividades que no sufren mayores traumatismos por un retraso del trabajador, pero hay otras que pueden resultar muy afectadas.En razón a la casuística es imposible determinar con certeza cuánto tiempo de retraso en el trabajador es aceptable o no.Despido del trabajador por llegar tarde.La llegada tarde al trabajo se puede constituir en justa causa para su despido si es una situación que se repite con frecuencia en un periodo razonable de tiempo.El artículo 60 del código sustantivo el trabajo que contempla las prohibiciones al trabajador, establece que el trabajador no debe faltar al trabajo sin justa causa, y llegar tarde al trabajo es una forma de faltar a él, pero este hecho debe ser reiterativo. No se puede despedir a un trabajador que un único día llegó 10 minutos tarde.Cuando el trabajador llega tarde a su trabajo con regularidad, lo ideal es que se le pase un llamado de atención por escrito o un memorando con el objetivo de probar en un futuro el comportamiento irregular y sistemático del trabajo; esto con el fin de poder justificar un posible despido en el futuro, y tal vez el trabajador al ver afectada su hoja de vida adquiera conciencia de las consecuencias que le puede acarrear su comportamiento y decida corregirlo.El despido es razonable cuando se trata de un comportamiento reiterativo del trabajador, o excepcionalmente, cuando no es reiterativo, pero se causa graves perjuicios al empleador.Llamado de atención por llegar tarde.Cuando el trabajador llega tarde a su puesto de trabajo, lo más normal es que se le haga un llamado de atención, y dependiendo del retardo y de la frecuencia con que llegue tarde, ese llamado de atención puede o no hacerse con copia a la hoja de vida.Si el trabajador tiene tendencia a llegar tarde, el empleador querrá documentar esa práctica para ir construyendo un antecedente en sus hoja de vida para utilizarlo en el futuro para una sanción más grave o incluso el despido. |
Texto | Seguridad social en asalariados con ingresos como independientes | Laboral | +Seguridad social en asalariados con ingresos como independientes Portada Derecho laboral Seguridad social Por en 17/05/2022Los asalariados o trabajadores dependientes, que además tengan ingresos adicionales como independientes, como pueden ser por arrendamientos o producto de alguna actividad comercial, deben realizar aportes a seguridad social sobre esos ingresos.Cotizar como empleado y como independiente.Todo asalariado o empleado dependiente cotiza a seguridad social por medio de su empleador quien lo afilia y paga las cotizaciones respectivas, pero si además tiene ingresos como independiente, debe cotizar sobre esos ingresos como independiente.Esto en función del parágrafo primero del artículo 18 de la ley 100 de 1993, que trata sobre la base de señala:«En aquellos casos en los cuales el afiliado perciba salario de dos o más empleadores, o ingresos como trabajador independiente o por prestación de servicios como contratista, en un mismo período de tiempo, las cotizaciones correspondientes serán efectuadas en forma proporcional al salario, o ingreso devengado de cada uno de ellos, y estas se acumularán para todos los efectos de esta ley sin exceder el tope legal. Para estos efectos, será necesario que las cotizaciones al sistema de salud se hagan sobre la misma base.»Lo que dice el reglamento.El artículo 29 del decreto 1406 de 1999 señala:«Los trabajadores que tengan un vínculo laboral o legal y reglamentario y que, además de su salario, perciban ingresos como trabajadores independientes, deberán autoliquidar y pagar el valor de sus aportes al SGSSS en lo relacionado con dichos ingresos.»En razón a lo anterior, el asalariado que tenga ingresos adicionales como trabajador independiente, debe pagar seguridad social sobre esos ingresos adicionales, aplicando las reglas correspondientes a los aportes a seguridad social en trabajadores independientes.Seguridad social en los trabajadores independientes.Si usted es trabajador independiente así debe pagar los aportes a seguridad social. Es decir, que, si esos ingresos adicionales son iguales o superiores a un salario mínimo mensual, debe pagar seguridad social sobre el 40% de dichos ingresos, sin que el resultado pueda ser inferior a un salario mínimo.Para ello el asalariado debe reportar la novedad como cotizante independiente, y hacer el pago respectivo, que es independiente al pago que realiza el empleador. |
Texto | Histórico del auxilio de transporte | Laboral | +Histórico del auxilio de transporte Portada Derecho laboral Nómina Por en 18/02/2023A continuación presentamos el histórico del auxilio de transporte en Colombia, desde el año 1990 hasta el año 2023.AñoAuxilio de transporte2023$140.6062022$117.1722021$106.4542020$102.8542019$97.0322018$88.2112017$83.1402016$77.7002015$74.0002014$72.0002013$70.5002012$67.8002011$63.6002010$61.5002009$59.3002008$55.0002007$50.8002006$47.7002005$44.5002004$41.6002003$37.5002002$34.0002001$30.0002000$26.4131999$24.0121998$20.7001997$17.2501996$13.5671995$10.8151994$8.7051993$7.5421992$6.0331991$4.7871990$3.798 |
Texto | Recurso de reposición y en subsidio el de apelación | Laboral | +Recurso de reposición y en subsidio el de apelación Portada Derecho laboral Proceso laboral Por Alonso Riobó Rubio en 03/08/2022En qué consiste y cuándo se aplica el recurso de reposición y en subsidio de apelación. El tema de hoy son los recursos de reposición y apelación. Trataré de desarrollarlo de la manera más sencilla posible.Recurso de reposición.Con el recurso de reposición se busca que quien expidió el acto administrativo o la providencia que se impugna la modifique o revoque. Siendo esa la finalidad, se hace obligatorio que el recurrente exprese las razones por las cuales considera que quien la expidió se equivocó, pues sólo de esa manera podrá éste conocer los motivos de la inconformidad del objetante y dirigir su atención hacia ellas.Eso es lo que se llama técnicamente: “sustentación del recurso”. O sea, que sustentar el recurso es decir cuáles son las fallas de que adolece la decisión que se objeta.Si el autor de la providencia (auto judicial) o del acto administrativo (Resolución, por ejemplo), encuentra que al recurrente le asiste la razón, procederá a modificar su decisión o a reponerla (revocarla), según corresponda.Recurso de apelación.El recurso de apelación, por su parte, está dirigido a que el superior de quien dictó la providencia o el acto administrativo, lo modifique o lo revoque. Éste al igual que el de reposición también debe sustentarse.Ahora bien, el recurrente puede interponer únicamente el recurso de reposición, o interponer únicamente el de apelación. O sea, que para llegar al superior vía apelación, no necesita pasar primero por el inferior vía reposición. Así, ante una Resolución que le niega la pensión a un ciudadano, éste puede interponer únicamente el recurso de reposición, pero si considera que no vale la pena perder tiempo con un trámite que muy seguramente no le va a prosperar porque el funcionario que profirió la resolución no va a cambiar su decisión, puede dicho ciudadano obviar el recurso de reposición y formular directamente el de apelación.Recurso de apelación en subsidio del recurso de reposición.Pero también puede formular los dos recursos, el de reposición (como principal) y el de apelación como subsidiario. En este caso el recurrente debe decir que interpone el recurso de reposición y en subsidio el de apelación. De esa manera la impugnación va primero al funcionario que expidió la Resolución y si éste no acoge los argumentos del recurrente y confirma su decisión, el asunto sube al superior para su revisión.Vale aclarar que si el objetante va a formular los dos recursos debe hacerlo al tiempo, diciendo que interpone el recurso de reposición y en subsidio el de apelación. O sea que no puede interponer el recurso de reposición y esperar a que el funcionario resuelva, y luego, si la decisión le es adversa, interponer el recurso de apelación.Así por ejemplo, si un Juez profiere un auto y la parte afectada con esa decisión considera que el funcionario se equivocó y su intención es que si el juez no la repone el asunto vaya al superior, deberá formular al tiempo los dos recursos, el de reposición como principal y el de apelación como subsidiario. La razón es la siguiente: en materia laboral el recurso de reposición debe interponerse dentro de los dos días siguientes al de la notificación del auto, y el de apelación dentro de los cinco días siguientes (al de la notificación del auto). Si el recurrente interpone únicamente el recurso de reposición y se queda esperando la decisión para determinar si formula el de apelación, cuando salga la decisión que resuelve el recurso de reposición ya le habrá precluido (extinguido) el plazo que tenía para interponer el de apelación.Es necesario aclarar que no siempre procede el recurso de apelación, por tanto, en cada caso habrá que establecer su procedencia. Así por ejemplo, en las Resoluciones, al final de ellas se dice qué recursos proceden, o si ya no procede ningún recurso. En cuanto a los autos judiciales es la ley la que señala cuáles autos son apelables, en el caso laboral es el art. 65 del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social el que se ocupa de ese tema. |
Texto | A trabajo igual salario igual | Laboral | +A trabajo igual salario igual Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por en 08/02/2022A trabajo igual corresponde un salario igual, es un principio contemplado por el artículo 143 del código sustantivo del trabajo, que busca evitar tratamientos desiguales o discriminatorios por parte del empleador.Tabla de contenidoPrincipio de trabajo igual salario igual.Artículo 143 del código sustantivo del trabajo.Requisitos del principio de trabajo igual salario igual.Carga de la prueba en la desigualdad salarial.Criterios objetivos para justificar diferencia salarial.Desigualdad salarial como acoso laboral.Principio de trabajo igual salario igual.Un trabajador que haga el mismo trabajo que otro trabajador, y en las mismas condiciones, debe tener el mismo salario que su par, pues de no ser así, evidentemente está recibiendo un tratamiento desigual o discriminatorio.Lo anterior en virtud del principio constitucional de la igualdad, que prohíbe discriminar a las personas por razones subjetivas como la edad, género, sexo nacionalidad, raza, religión, opinión política o actividades sindicales, señaladas en el artículo numeral 2 del artículo 143 del código sustantivo del trabajo, de manera que, si un trabajador tiene un salario inferior a otro, ha de ser por razones objetivas que justifiquen ese tratamiento diferenciado.El empleador puede pagar salarios diferentes a un mismo colectivo de trabajadores, pero debe hacerlo en función de criterios objetivos verificables.Artículo 143 del código sustantivo del trabajo.El principio de trabajo igual salario igual, está contemplado por el artículo 143 código sustantivo del trabajo, que dice:A trabajo igual desempeñado en puesto, jornada y condiciones de eficiencia también iguales, debe corresponder salario igual, comprendiendo en este todos los elementos a que se refiere el artículo 127.No pueden establecerse diferencias en el salario por razones de edad, género, sexo nacionalidad, raza, religión, opinión política o actividades sindicales.Todo trato diferenciado en materia salarial o de remuneración, se presumirá injustificado hasta tanto el empleador demuestre factores objetivos de diferenciación.Aquí hay una presunción de desigualdad, debiendo el empleador justificar las razones por las que no se paga un salario igual a los trabajadores que tienen una misma condición laboral, como más adelante se precisa.Requisitos del principio de trabajo igual salario igual.El artículo 143 del código sustantivo de trabajo señala que cuando se den las siguientes condiciones el salario de los trabajadores debe ser igual:Mismo cargo o actividades.La misma jornada.Mismas condiciones de eficiencia.De cumplirse con lo anterior el salario debe ser igual, pues los trabajadores no siempre laboran en las mismas condiciones.Es de precisar que el simple hecho de cumplir con las mismas funciones no implica que deba existir igualdad en la remuneración, como lo recuerda la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 68341 del 17 de febrero de 2021 con ponencia del magistrado Santander Rafael Brito:«Como lo pretendido por la censura, se basa en la nivelación salarial, basado en la aplicación del principio de igualdad salarial o retributiva, no basta demostrar que un trabajador desempeñó, formalmente, el mismo cargo de otro, puesto que, de cara a la regulación legal de la materia (artículo 5° de la Ley 6ª de 1945, artículo 143 del CST, modificado por el artículo 7°de la Ley 1496 de 2011, Convenios 100 y 111 de la OIT), lo relevante, a la hora de determinar si dos trabajadores realizan un trabajo de igual valor, es que ambos cumplían el mismo puesto, en la misma jornada y con las mismas condiciones de eficiencia, eficacia y efectividad, aspectos que recogen el principio de a trabajo igual, salario igual, el cual se encuentra íntimamente enlazado al principio de primacía de la realidad sobre la forma. Sobre la temática objeto de escrutinio, la Sala ha puntualizado entre otras, en la sentencia CSJ SL6570-2015, que reiteró la CSJ SL16217-2014, al precisar que «[…] aparte de un puesto igual y una jornada igual, para exigirse la igualdad retributiva es necesario que haya similar efectividad («eficiencia» en los términos del CST) entre los trabajadores que se comparan».El denominado principio, se encuentra cimentado en la presencia de pares, pues no se puede hablar de igualdad frente a dispares, es decir, es necesario, que dos entes u objetos compartan uno o varios elementos comunes, con base en los cuales se predique su igualdad.»De manera que el trabajador que alegue desigualdad en el pago de salario debe demostrar que realizó las mismas actividades que sus compañeros, y en las mismas condiciones de eficiencia.Carga de la prueba en la desigualdad salarial.Respecto a quién le corresponde la carga de la prueba cuando se alega la violación del principio de trabajo igual salario igual, es por lo general al trabajador que lo alega, pero también corresponde al empleador probar la causa o razón por la que existe esa desigualdad, según lo señala el numeral 3 del artículo 143 del código sustantivo del trabajo:«Todo trato diferenciado en materia salarial o de remuneración, se presumirá injustificado hasta tanto el empleador demuestre factores objetivos de diferenciación.»Es decir que el trabajador debe demostrar el puesto o cargo desempeñado y la existencia de otro trabajador que desempeña o desempeñó el mismo cargo con similares funciones y eficiencia, y el empleador debe justificar que tal diferencia obedece a causas objetivas.Sobre la carga de la prueba señala la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 70676 del 3 de febrero de 2020 con ponencia de la magistrada Cecilia Margarita Durán:«De otra parte, desde el punto de vista de carga de la prueba, la posición de la Sala esbozada en la ya mencionada sentencia CSJ SL16404-2014, siguiendo la sentencia CSJ SL, 3 junio 2009, rad. 35593, es del siguiente tenor:El tema tiene incidencia en la carga de la prueba del trabajador que pretenda la nivelación salarial. Es claro que, si la diferencia de salarios surge del desconocimiento de la equivalencia en las condiciones de eficiencia, al actor le incumbe la prueba de ese supuesto, mediante comparación con el servicio que preste otro trabajador mejor remunerado.»Luego señala la sala la necesidad de recurrir al principio de la carga dinámica de la prueba:«Sin embargo, la Corte, en desarrollo del principio de carga dinámica de la prueba, en providencia CSJ SL, 22 en. 2008, rad.30621, señaló:Lo anterior no se opone a la exigencia de cumplir lo mandado en el artículo 177 del C.P.C., como lo reclama la censura, porque a la luz de este precepto, la Sala de Casación , en materia de responsabilidad médica -sentencia de 13 de diciembre de 2002-, ha acudido a la carga dinámica de la prueba, como medio para distribuirla equitativamente, y como mención ilustrativa, por cuanto no es una norma aplicable in casus, es deber del juez laboral bajo el imperio de la Ley 1149 de 1996, que le impone al juez como director del proceso velar por el equilibrio de las partes.También en la sentencia CSJ SL, 5 may. 2009, rad. 34404, sobre el mismo tema expresó:En tales condiciones, el primer tema a dilucidar, será, la aplicabilidad del principio de la carga dinámica de la prueba en materia laboral, ya que, para la demostración del cargo segundo, la entidad accionada aceptó el criterio jurídico del juez de segunda instancia, respecto de la aplicación del Decreto 758 de 1990, por haberse apoyado en los principios descritos, y en la reiterada jurisprudencial de esta Sala de la Corte, la cual comparte.Para la Sala, el razonamiento inserto en la providencia atacada, según el cual es la parte demandada quien tiene la carga de demostrar las fechas en las que el actor sufragó las 312 semanas, para eventualmente desconocer el cumplimiento de las exigencias previstas en el Acuerdo 049 de 1990, en aplicación del principio de la condición más beneficiosa, no es violatorio de norma legal alguna de las denunciadas, porque en este caso el trabajador desde el inicio del proceso al haber acreditado ese número de semanas, era el ISS, el llamado a destruir o desvirtuar esa afirmación.Igualmente, en la providencia CSJ SL, 28 jul. 2009, rad. 35428, igualmente indicó:El análisis de las pruebas practicadas en el proceso y de los hechos en controversia, adquiere mayor relevancia si se tiene en cuenta el principio de la carga dinámica de la prueba aplicado al procedimiento laboral, toda vez que en virtud de éste, la demandada estaba obligada a probar o a desvirtuar el valor de la “bonificación” acreditada por el actor con los medios probatorios a su alcance, por cuanto es ésta quien realmente sabía cuánto había facturado a sus clientes por (sic) de la máquina operada por parte del trabajador. Nadie más que la demandada, tenía el conocimiento de dichos hechos, por lo que no se justifica que se excuse en su propia omisión para buscar exonerarse de las pretensiones de la demanda, máxime cuando: a) Estos pagos o valores no se registraban en la nómina de pagos, ni en la liquidación final de prestaciones sociales, como se constata en los documentos aportados al proceso; y b) En la contestación de la demanda no se negó el pago de los mismos, sino su naturaleza salarial.»De lo anterior concluya la sala laboral de la Corte suprema de justicia:«Entonces, lo que debe probar el trabajador que solicita la nivelación salarial es la diferencia de salarios y la identidad de cargo; al tiempo que al empleador le corresponde probar que dicha diferencia obedece a factores objetivos.»Cada una de las partes debe probar lo que le corresponde, y el juez decidirá según lo que cada quien haya probado.Respecto a cómo debe probar el trabajador la existencia de la desigualdad laboral, la sala laboral de la Cortes suprema de justicia en sentencia 58879 del 7 de mayo de 2019 afirmó:«A este respecto debe recordar la Sala que la premisa consagrada en el artículo 143 del Código Sustantivo del Trabajo impone un despliegue probatorio mínimo para, luego, aprovechar la presunción que la modificación de la Ley 1496 de 2011 introdujo.»Es decir que el trabajador debe, de forma general, probar el cargo que desempeñó, la existencia de por lo menos otro trabajador que laboró en condiciones de eficiencia similares, y que a pesar de ello tenía un mayor salario.Una vez exista esa prueba mínima en favor del trabajador, la carga de la prueba se traslada al empleador como lo señala la sala en la misma sentencia:«Por tanto, si el trabajador aporta los indicios generales que suministren un fundamento razonable sobre el trato discriminatorio en materia retributiva, le corresponde al empleador justificar la razonabilidad de ese trato, por cuanto es aquel quien está en mejores condiciones de producir la prueba respectiva.»Aquí se advierte que al trabajador se le exige una mínima carga probatoria razonable, en tanto el empleador debe aportar pruebas más prolíficas, pues la presunción juega en su contra y a favor del trabajador.Criterios objetivos para justificar diferencia salarial.La ley no prohíbe que existan salarios diferentes para un mismo grupo de trabajadores, lo que exige es que cualquier trato desigual esté justificado por factores objetivos de diferenciación.El problema es que no existe una lista de criterios objetivos, por lo que ese análisis en parte es subjetivo, razón que obliga al empleador a desplegar un acervo probatorio suficiente que acredite una razón justificativa para pagar menos a un trabajador y más a otros.En la sentencia 58879 del 7 de mayo de 20109, con ponencia del magistrado Ana María Muñoz Segura, de la sala laboral de la Corte suprema de justicia, podemos encontrar una especie de guía que nos muestre el derrotero a seguir para identificar esas posibles causas o razones objetivas que hagan válido pagar un salario inferior a un determinado trabajador:«En efecto, el fallador de segundo grado razonó que resultaba al empleador obligatorio justificar los tratos desiguales entre trabajadores análogos, mientras al trabajador le bastaba probar la desigualdad, lo que, como se vio, no era desacertado. Sin embargo, lo que debía acreditarse con razonabilidad era precisamente aquella desigualdad sobre la base de algo más que sólo la denominación del cargo desempeñado por los trabajadores en comparación. Allí importaban elementos de la cotidianidad laboral, tales como las funciones y responsabilidades asumidas, así como la jornada, la formación académica, la experiencia, la productividad, etcétera.De esta forma, de la certeza de la ocupación por dos trabajadores de un mismo cargo, únicamente, no podía seguirse de manera automática la consecuencia de la desigualdad, sin valorar las condiciones materiales que rodearon el servicio para concluir que realmente se estuvo ante un panorama discriminatorio. De allí el error del Tribunal.»Es de lo más normal que haya trabajadores más eficientes que otros, que sean más productivos, y en ese sentido se justifica pagarles un mejor salario, o pagar un menor salario a quien es menos productivo.Esa eficiencia y esa productividad pueden deberse a una mayor experiencia, pues no rinde lo mismo un operador que recién ingresa a la empresa a uno que lleva 10 años, por tanto, quien apenas ingresa no puede pretender que se le pague el mismo salario de quien lleva 10 años trabajando, y que en razón a esa antigüedad y experiencia es mucho más productivo.Igual sucede con un trabajador que tiene mayor formación, o que naturalmente es más competente.El punto es que el empleador debe demostrar esas circunstancias para que pueda justificar un trato salarial diferente, y aquí tampoco existe un manual que indique cómo se debe probar, lo que obliga al empleador a implementar algún sistema de control de productividad del trabajador, como evaluaciones, fijación de metas y objetivos y seguimientos de su cumplimiento, etc., porque la simple alegación de una causa no es suficiente para que el juez la tome por válida, sino que debe demostrarse razonablemente.Y esto es aún más importante cuando la experiencia, antigüedad y formación de todos los trabajadores es más o menos la misma, pero existe un trabajador en particular que hace el menor trabajo posible. ¿Quién no ha tenido un compañero de trabajo que se caracteriza por su dejadez, falta de compromiso y zanganería? Lo difícil es convencer al juez de que sí existe.Desigualdad salarial como acoso laboral.La violación del principio según el cual a trabajo igual le corresponde salario igual, resulta discriminatorio y en ese sentido se puede convertir en una conducta tipificada como acoso laboral.La ley 1010 de 2006, en el artículo 2, al definir las conductas de acoso laboral señala la siguiente modalidad de acoso:«Discriminación laboral: todo trato diferenciado por razones de raza, género, edad, origen familiar o nacional, credo religioso, preferencia política o situación social que carezca de toda razonabilidad desde el punto de vista laboral.»Pagar un salario diferente a un trabajador que hace exactamente lo mismo que los demás, es sin duda una práctica discriminatoria que encaja en esta modalidad de acoso laboral.Suele suceder que el empleador incrementa el salario a todos los trabajadores y menos a uno, al que quiere que se aburra y renuncie, comportamiento que puede ser alegado como discriminatorio que puede constituirse en acoso laboral. |
Texto | Despido de empleada embarazada | Laboral | +Despido de empleada embarazada Portada Derecho laboral Licencias Por en 23/12/2022La ley prohíbe el despido de un empleada o trabajadora en estado de embarazo a no ser que sea por justa causa, y adicionalmente se cuente con la autorización del inspector de trabajo.Tabla de contenido¿Se puede despedir a una mujer embarazada con justa causa?Prohibición de despedir a una empleada embarazada.Presunción del despido por razón al embarazo.Motivos para despedir a una trabajadora embarazada.El permiso para despedir a una empleada embarazada.Nulidad del despido durante el embarazo.Multa por despedir a una mujer embarazada.Indemnización por despedir a una empleada embarazada.Despido justo de la empleada embarazada sin autorización del inspector de trabajo.Despido injusto de la empleada embarazada sin autorización del inspector de trabajo.Despido de la empleada si el empleador desconoce su embarazo.Acción de tutela por despido de empleada embarazada.Requisitos para que proceda la acción de tutela en favor de la empleada embarazada.¿Se puede despedir a una mujer embarazada con justa causa?El empleador sí puede despedir a una empleada embarazada si incurre en una justa causa comprobable. Es decir, por faltas justificadas sí se puede despedir a una empleada embarazada.Todo trabajador que incurra en una justa causa para la terminación del contrato, puede ser despedido, como el caso de una trabajadora embarazada, pero se debe contar con la autorización del ministerio del trabajo.La estabilidad laboral de que goza una empleada embarazada no es una patente de corso para que incumpla con las obligaciones derivadas del contrato de trabajo, por lo que su despido es viable ante la presencia de una justa causa.Prohibición de despedir a una empleada embarazada.El código laboral protege de forma especial a las trabajadoras que se encuentran embarazadas prohibiendo su despido en razón a su estado de embarazo, y exigiendo previamente la autorización del inspector de trabajo cuando exista una justa causa para despedirla.El artículo 239 del código sustantivo del trabajo señala que una empleada no puede ser despedida en razón a su embarazo.Fuero de maternidad.El fuero de maternidad es el periodo de tiempo durante el cual la mujer embarazada o en lactancia goza de protección laboral reforzada.Dice textualmente el numeral 2 del referido artículo:«Ninguna trabajadora podrá ser despedida por motivo de embarazo o lactancia sin la autorización previa del Ministerio de Trabajo que avale una justa causa.»El despido es permitido sólo si media una autorización del ministerio de trabajo, y este sólo la extiende si existe una razón o causa válida como más adelante se señala.Presunción del despido por razón al embarazo.El numeral 2 del artículo 239 del código sustantivo del trabajo crea una presunción legal en favor de la trabajadora que es despedida en estado de embarazado.«Se presume el despido efectuado por motivo de embarazo o lactancia, cuando este haya tenido lugar dentro del período de embarazo y/o dentro de los tres meses posteriores al parto.»Cualquier despido dentro de este término se presume que ha sido en razón al estado de embarazo de la empelada, como lo deja claro la sala labora de la Corte suprema de justicia en sentencia SL4638-2021:«La protección a la mujer embarazada busca garantizar su permanencia en el trabajo frente a una posible discriminación dada su condición de gestante. Para los efectos, el legislador estableció una presunción en el numeral 2 del artículo 239 antes transcrito, cuya consecuencia es relevar a la trabajadora de la carga de probar el motivo que condujo a la terminación de la relación laboral, entendiéndose que su móvil es discriminatorio.»Es decir, le corresponde al empleador demostrar lo contrario, que el despido no fue discriminatorio, sino que obedeció a una justa causa objetiva.Motivos para despedir a una trabajadora embarazada.La trabajadora embarazada puede ser despedida por cualquiera de las justas causas que contempla la ley, o contemple el contrato de trabajo, reglamento interno, convención colectiva o pacto colectivo.Es decir, que una empleada embarazada puede ser despidida por las mismas causas, razones o motivos que cualquier otro trabajador, con la diferencia que en el caso de la empleadas embarazadas se debe contar con autorización del ministerio del trabajo.El permiso para despedir a una empleada embarazada.El empleador sí puede despedir a una trabajadora en estado de embarazo, pero siguiendo el procedimiento contemplado en el artículo 240 del código sustantivo del trabajo.Señala el numeral y del referido artículo:«Para poder despedir a una trabajadora durante el período de embarazo o los tres meses posteriores al parto, el empleador necesita la autorización del Inspector del Trabajo, o del Alcalde Municipal en los lugares en donde no existiere aquel funcionario.»Esa autorización sólo puede ser dada respecto a las causales justas que contemplan los artículos 62 y 63 del código sustantivo del trabajo.Terminación del contrato de trabajo con justa causa.Las causas por las que un trabajador puede ser despedido de su trabajo sin el pago de indemnizaciones.La sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia SL4638-2021 señala:«Ahora bien, ¿es correcto afirmar que el empleador bajo ninguna circunstancia puede terminar el contrato de trabajo de una mujer embarazada? La respuesta es no. La interpretación armónica de la norma implica que los empleadores conservan sus facultades de organización, dirección y control dentro de la organización, pero al tratarse de una mujer en estas condiciones (gestación o tres meses posteriores al parto), antes de proceder al despido debe solicitarse la autorización ante el Inspector de Trabajo en los términos del artículo 240 del Código Sustantivo del Trabajo que establece: (…)»En consecuencia, el empleador debe presentar la solicitud al inspector de trabajo con la documentación comprobatoria de la justa causa, y antes de emitir cualquier decisión, el inspector tiene el deber de escuchar la versión de la trabajadora.Nulidad del despido durante el embarazo.El numeral primero del artículo 241 del código sustantivo del trabajo señala que el empleador está obligado a conservar el puesto de trabajo de la empleada embarazada o en lactancia que se encuentre en licencia de maternidad o en incapacidad laboral en ocasión al embarazo.Por su parte, el numeral 2 del mismo artículo señala que no tiene efecto alguno el despido que el empleador comunique a la trabajadora en tales periodos, «o en tal forma que, al hacer uso del preaviso, éste expire durante los descansos o licencias mencionados», lo que lleva a no se pueda terminar el contrato de trabajo a término fijo durante estos periodos.¿Se debe renovar el contrato de trabajo a una mujer embarazada?.La obligación de renovar el contrato de trabajo a una empleada embarazada y lo que se debe hacer.En consecuencia, cualquier despido o terminación del vínculo laboral durante el embarazo es nulo.Multa por despedir a una mujer embarazada.La ley no contempla una multa por despedir a una empleada embarazada; lo que establece es el pago de una indemnización, que es distinto al pago de una multa.La multa se paga a una entidad del estado, y la indemnización se paga directamente a la empleada.Indemnización por despedir a una empleada embarazada.Cuando se despide a una mujer embarazada hay que indemnizarla si se despide sin la autorización del inspector de trabajo.Si la empleada es despedida con la autorización del inspector de trabajo, significa que existió una justa causa, y al existir una justa causa no hay lugar al pago de ninguna indemnización.Si la trabajadora es despedida sin la autorización del inspector de trabajo, dependiendo de si el despido fue injusto o no, se pagará una o dos indemnizaciones.Despido justo de la empleada embarazada sin autorización del inspector de trabajo.Si la empleada embarazada fue despedida por una justa causa, pero sin contar con la autorización del ministerio del trabajo por medio del inspector de trabajo, no se debe pagar indemnización por despido injusto, pues no existe despido injusto.Indemnización por despido sin justa causa.Indemnización que se debe pagar si el empleador termina el contrato de trabajo sin que exista una justa causa.Pero por no contar la autorización para el despido, hay que pagar la sanción o indemnización a que hace referencia el numeral 3 del artículo 239 del código sustantivo del trabajo, que es de 60 días de salario.Despido injusto de la empleada embarazada sin autorización del inspector de trabajo.Si el empleador comete los dos errores anteriores, debe pagar una doble indemnización:Indemnización por despido injusto.Indemnización por despedir ilegalmente a la empleada.Despido ilegal y despido injusto – Distinción.El despido ilegal es distinto al despido injusto, y es importante conocer las diferencias debido a que las consecuencias son diferentes.Al no tener autorización para despedir a la empleada embarazada, el despido se torna ilegal y da lugar al pago de la indemnización de los 60 días de salario.Despido de la empleada si el empleador desconoce su embarazo.La prohibición para despedir a una empleada embarazada exige que el empleador conozca de su estado de embarazo, ya sea porque la empleada se lo ha notificado antes de la terminación del contrato, o porque su estado de embarazo es evidente que hace imposible que el empleador no pueda conocer de su estado.Esta es la línea jurisprudencial que ha mantenido tanto la Corte constitucional como la Corte suprema de justicia, sentencias que puede consultar en el artículo que trata sobre el fuero de maternidad y la renovación del contrato de mujeres embarazadas disponibles unos párrafos atrás.Lo anterior es así porque la ley prohíbe el despido de la mujer embarazada en razón a su estado de embarazo, y si el empleador no conocía el embarazo de la empleada, un hecho desconocido para el empleador no podría ser motivo para terminar un contrato.Acción de tutela por despido de empleada embarazada.Una empleada embarazada que ha sido despedida tiene dos caminos para demanda al empleador, uno de ellos es una demanda laboral ordinaria y otra es la acción de tutela.La acción de tutela es un mecanismo excepcional y sumario, por lo que ofrece resultados más rápidos, pero al ser excepcional no opera en todos los casos sino en situaciones muy particulares.Requisitos para que proceda la acción de tutela en favor de la empleada embarazada.La corte constitucional ha fijado una serie de requisitos para la procedencia de la acción de tutela en favor la empleada embarazada ha sido despedida.En la sentencia T-462 de 2016 encontramos los siguientes requisitos:Que la trabajadora sea despedida durante la época del embarazo o dentro de los tres meses siguientes al parto.Que a la desvinculación de la mujer gestante no la preceda la autorización del Inspector de Trabajo o del Alcalde Municipal.Que se establezca que el empleador conocía o debía conocer por cualquier circunstancia, el estado de embarazo de la empleada o trabajadora.Que la trabajadora invoque la protección a la maternidad, dentro del proceso de gestación o un año después del alumbramiento.Si no se cumplen los anteriores requisitos la acción de tutela no prospera, y ello se debe a que la trabajadora cuenta con mecanismo para reclamar sus derechos, que es la demanda ante la justicia laboral ordinaria. |
Texto | ¿Las vacaciones se pagan antes o después de tomarlas? | Laboral | +¿Las vacaciones se pagan antes o después de tomarlas? Portada Derecho laboral Nómina Por en 19/04/2022¿Al trabajador se le deben pagar las vacaciones cuando las inicia su disfrute o cuando termina de disfrutarlas?Tabla de contenidoEs decisión del empleador pagar las vacaciones al iniciarlas.¿Cuándo se pagan las vacaciones?Cuando salgo de vacaciones ¿Qué me deben pagar?Plazo para pagar las vacaciones.Es decisión del empleador pagar las vacaciones al iniciarlas.La ley no se pronunció al respeto, así que es cuestión de interpretación.La ley define cuándo se causan las vacaciones (artículo 189 CST), y cuánto se debe pagar por ellas (artículo 192 CST), mas no define en qué momento se deben pagar.Las vacaciones son un descanso remunerado, que se remunera con el sueldo normal que el empleador devenga al momento de iniciar su disfrute, a excepción de conceptos como comisiones y valores que dependen de que el trabajador labore efectivamente, por lo que en principio el pago de esa remuneración debe obedecer al periodo de pago pactado en el contrato de trabajo.¿Cuándo se pagan las vacaciones?Las empresas han optado por pagar las vacaciones cuando el trabajador sale a disfrutarlas, pero es más una política interna de la empresa que una disposición legal.Para el trabajador puede ser o no beneficioso que le paguen las vacaciones al momento de salir a disfrutarlas, por cuanto dispondrá de dinero para su disfrute, pero debe tener presente que al regresar pasará un tiempo sin dinero o con menos dinero.Supongamos que el trabajador sale a vacaciones el 01 de febrero y, y regresa el 19 de febrero, y el primero de febrero le pagan el sueldo correspondiente a esos días (18 días).Si bien el trabajador sale a vacaciones con dinero en el bolsillo, cuando regrese y llegue el fin de mes, solo recibirá el salario de 12 días, pues ya se le han pagado los otros 18 días, lo que puede afectar el flujo de caja del trabajador. Es un aspecto que pocos consideran y que es relevante.Cuando salgo de vacaciones ¿Qué me deben pagar?Como ya señalamos, es optativo del empleador pagar las vacaciones a su inicio, caso en el cual se pagará lo que corresponda a los días de vacaciones que tomará el empleador, en tal caso se pagará únicamente el salario, pues durante las vacaciones no se causarán conceptos como auxilio de transporte, horas extras y demás conceptos que causan cuando el trabajador labora efectivamente.El empleador también pagará lo que adeude al trabajador por conceptos ya causados al momento de iniciar las vacaciones, como el último salario pendiente de pago, lo que puede incluir horas extras, recargos nocturnos, dominicales y festivos, etc.Plazo para pagar las vacaciones.Las vacaciones se deben pagar como máximo en la fecha en que se debe pagar el salario del trabajador, fecha que debe figurar en el contrato de trabajo.Si el empleador no paga las vacaciones al inicio de estas, deberá pagarlas a mas tardar en la fecha en que normalmente paga el salario según el periodo de pago acordado en el contrato de trabajo. |
Texto | Renovación de contrato y notificación de la no renovación | Laboral | +Renovación de contrato y notificación de la no renovación Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por en 27/09/2022Hay que tener presente que un contrato de trabajo a término fijo se renueva automáticamente si faltando 30 días para su terminación, no se notifica al empleado la decisión de no renovarlo.Condiciones pata terminar un contrato a término fijo.Para que finalice un contrato de trabajo a término fijo no basta con que se cumpla el plazo pactado, sino que el empleador debe notificar al empleado con una antelación no menor a 30 días antes de la fecha de finalización del contrato de trabajo, la intención de no continuar con el contrato.Así, por ejemplo, si usted vincula a un trabajador con un contrato a 6 meses, faltando 30 días [por lo menos] para cumplir los 6 meses, debe notificarle por escrito que el contrato no le será renovado; bueno, si es que no tiene intención de renovarlo.Preaviso en la terminación del contrato de trabajo.El preaviso laboral hace referencia a la obligación de la empresa de notificar al trabajador que no le será renovado el contrato o que este le será terminado.Si usted olvida notificar al empleado con 30 días de antelación, si lo hace faltando 29 días o menos, o simplemente no lo notifica, el contrato se renovará automáticamente por un periodo igual, es decir por 6 meses más, según el ejemplo expuesto, de acuerdo al artículo 46 del código sustantivo del trabajo.Consecuencias de terminar el contrato sin la previa notificación.Si usted no notifica al empleado y decide no renovarle el contrato, implica tener que indemnizarlo puesto que el trabajador ya adquirió un derecho, por cuanto su contrato se renovó automáticamente, y en ese caso, por tratarse de un contrato a término fijo, la indemnización será igual al tiempo que falte por terminar el contrato, es decir, por 6 meses correspondiente al siguiente contrato que surgió de forma automática por la no notificación oportuna, de modo que deberá pagar al empleado 6 meses de sueldo por concepto de indemnización.Indemnización por despido en contratos de trabajo a término fijo.Liquidación de la indemnización por despido injusto en trabajadores vinculados con contratos de trabajo a término fijo.Es decir, que, si no se renueva un contrato que ya está renovado por ministerio de la ley, es igual a despedir al trabajador antes de finalizar el contrato.Así las cosas, si usted no desea renovarle el contrato de trabajo a un empleado, debe estar muy pendiente para que le notifique su decisión por lo menos con 30 días de anticipación a la fecha de expiración del tiempo pactado, pues de lo contrario el contrato se renueva de forma automática, y despedirlo o no renovarle el contrato que es lo mismo, significaría tener que indemnizarlo por despido injustificado.¿Se puede terminar un contrato a plazo fijo antes de la fecha?El contrato de trabajo a plazo o término fijo se puede terminar antes de la fecha pactada, pero si no existe una justa causa el trabajador debe ser indemnizado. |
Texto | Partes de la nómina | Laboral | +Partes de la nómina Portada Derecho laboral Nómina Por en 05/10/2022La nómina está divida por tres partes a saber; El devengado, las deducciones y las apropiaciones.Tabla de contenidoDevengado en la nómina.Deducciones en la nómina.Apropiaciones en la nómina.Neto pagado.Devengado en la nómina.El devengado es el valor total de ingresos que obtiene un empleado en el mes o en la quincena.El devengado está compuesto por el salario básico, horas extras, recargos diurnos y nocturnos, dominicales, festivos, comisiones, auxilio de transporte, etc.Cuando nos referimos a total devengado estamos haciendo referencia a la suma de todos los conceptos a remuneratorios causados en favor del trabajador en el respectivo mes.Deducciones en la nómina.Las deducciones son los valores que se le descuenta de la nómina al trabajador. Entre estos valores se tienen los aportes a salud y pensión que el corresponden al empleado. Las libranzas, los embargos judiciales, fondo de solidaridad pensional cuando fuere el caso, la retención en la fuente si hubiere lugar a ello, y cualquier otro descuento autorizado por el empleado.Deducciones de nómina.Las deducciones de nómina son los valores que el empleador deduce o descuenta del salario del trabajador en razón a que están a cargo del trabajador.Debemos tener claridad en el sentido que la empresa no puede descontar del sueldo del empleado valores que no estén autorizados por el mismo trabajar, por ley o autoridad judicial competente.Es común que algunas empresas, cuando un trabajador le resulta un faltante, se lo descuenta al trabajador “por la derecha” de sueldo, algo que la ley de forma enfática prohíbe si no se tiene la autorización del empleado.El resultado de restar las deducciones al total devengado, es lo que conocemos como el neto a pagar, que es lo que efectivamente recibe el trabajador.Apropiaciones en la nómina.Las apropiaciones, son los valores que la empresa deba pagar con cargo a la nómina, como es la salud y pensión en el porcentaje que el corresponde, riesgos laborales, los aportes parafiscales cuando hay lugar a ello (Sena, Cajas de compensación y el Instituto de bienestar familiar), las prestaciones sociales (Prima de servicios, cesantías, intereses sobre cesantías, dotación, vacaciones).Apropiaciones de nómina.Conceptos de nómina que la empresa debe apropiar mensual o quincenalmente, cada que liquida la nómina de sus empleados.Se llama apropiaciones porque a diferencia del devengado que debe pagarse al finalizar el mes, las apropiaciones se pagan en los primeros días del siguiente mes o un año después dependiendo del concepto, por lo que se deben apropiar (provisionar) para poder contar con los recursos suficientes a la hora de tener que pagar esos valores.Toda nómina está conformada por estas tres partes, pero no en todas las nóminas se deben pagar todos los conceptos mencionados aquí, puesto que algunos dependen del monto del ingreso del empelado como es el caso del fondo de solidaridad pensional, la retención en la fuente, y los aportes parafiscales, o los créditos por libranza que no todos los empleados lo tienen.Neto pagado.El neto pagado es el valor que efectivamente recibe el trabajador luego de hacer todos los descuentos y deducciones de nómina. Es lo que se le consigna al trabajador por concepto de salario. |
Texto | Otrosí en el contrato de trabajo | Laboral | +Otrosí en el contrato de trabajo Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por en 15/02/2022El otrosí es una figura que se utiliza en el contrato de trabajo para modificar las condiciones iniciales, o para agregar nuevas obligaciones, y su utilización debe estar enmarcada dentro de los límites legales.Tabla de contenidoOtrosí para modificar el contrato de trabajo.Finalidad del otrosí en el contrato de trabajo.Lo que no se puede modificar en el contrato de trabajo con un otrosí.Que el trabajador firme el otrosí no legaliza lo ilegal.Modelo o formato otrosí para modificar contratos de trabajo.Otrosí para modificar el contrato de trabajo.Todo contrato laboral puede ser modificado o renovado mediante un otrosí, siempre que el trabajador esté de acuerdo en las modificaciones, y que estas no violen derechos mínimos.Otrosí en los contratos.El Otrosí tiene como finalidad modificar, aclarar o adicionar el contrato sin que se llega a la novación del objeto u obligación principal.El otrosí debe estar firmado por las dos partes, lo que significa que el trabajador debe estar de acuerdo, y su voluntad no debe estar viciada por la amenaza de despido, engaño u otra presión indebida que pueda derivar en la anulación del otrosí.Sin la anuencia o aceptación del trabajador no es válido el Otrosí, ya que el empleador no puede modificar unilateralmente elementos sustanciales del contrato de trabajo.Finalidad del otrosí en el contrato de trabajo.Las modificaciones introducidas al contrato de trabajo mediante un otrosí, pueden ser utilizadas para distintos fines como:Incrementar o disminuir el salario.Modificar la duración del contrato.Cambiar de contrato de término fijo a indefinido.Cambiar funciones del trabajador.Modificar la jornada laboral.Incluir o excluir beneficios extralegales.Cambiar de lugar de trabajo o trasladar al trabajador.Incluir o excluir pagos salariales.Las modificaciones que realicen dependerán de cada caso particular, que debe ser evaluados según las necedades de cada contrato.Lo que no se puede modificar en el contrato de trabajo con un otrosí.El otrosí no puede incluir aspectos que afecten los derechos mínimos del trabajador como:Desconocer el trabajo extra, nocturno, dominical o festivo.Cambiar la naturaleza salarial de un pago como las comisiones.Pagar un salario inferior al mínimo legal.Desconocer prestaciones sociales de ley.Imponer jornadas laborales superiores a las legales.Cambiar de contrato indefinido a fijo (depende de cada caso particular)Obligar al trabajador a responder por las pérdidas de la empresa.Modificar individualmente conceptos previstos pactos colectivos.Lo anteriormente señalado es apenas ilustrativo pues en la cotidianidad se pueden presentar infinidad de situaciones particulares.Que el trabajador firme el otrosí no legaliza lo ilegal.Es muy importante tener presente que el hecho de que el trabajador acepte y firme un otrosí, en el que se desconocen derechos mínimos irrenunciables, no legaliza ni formaliza legalizado lo indebido.Desmejoramiento de las condiciones laborales.El desmejoramiento de las condiciones laborales del trabajador puede derivar en el pago de indemnizaciones si no hace correctamente. Lo ilegal es ilegal, aunque el trabajador lo acepte, en vista a que ciertos derechos laborales son de carácter irrenunciables.Al respecto señaló la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia SL2394-2019, radicación 67505 con ponencia de la magistrada Jimena Isabel Godoy:«Aunque efectivamente de las documentales acusadas se deriva que la demandante no elevó reclamación alguna durante la vigencia del nexo laboral, y solo mostró su inconformidad con posterioridad al despido, tal aspecto no tiene relevancia frente a lo discutido, pues no puede considerarse que el proceder del empleador contra la norma laboral, se vuelva legítimo ante el silencio de la trabajadora, dado el carácter de orden público de las normas que consagran los derechos laborales, por ende su irrenunciabilidad y la ineficacia de los pactos o estipulaciones que los desconozcan o vulneren – arts. 53 CN, 13 y 14 CST).»Más adelante señala la corte:«Por ende, el que durante la vigencia del nexo laboral la trabajadora no haya elevado reproche alguno, no es argumento para exonerarse de haber actuado conforme a la normatividad, así como tampoco, el que la trabajadora hubiera aceptado firmar los otrosí donde se establecía la desalarización de algunos conceptos, toda vez, que como lo enseñó el fallo CSJ SL8652-2016, «el trabajador como la parte débil de la relación en muchas ocasiones se ve compelido, por la necesidad de obtener una fuente de ingresos para su subsistencia y la de su familia, a aceptar condiciones alejadas de las que en estricto rigor rigen el mundo del trabajo», sin que la aceptación de los otrosí, implique una razón seria y atendible por parte de la pasiva para eludir el cabal cumplimiento de la normatividad social.»Por lo anterior, el otrosí no debe ser utilizado para desconocer derechos elementales del trabajador que la ley considera irrenunciables, como por ejemplo quitarle la naturaleza salarial a un pago que por definición legal es salarial.Desmejoramiento de las condiciones laborales.El desmejoramiento de las condiciones laborales del trabajador puede derivar en el pago de indemnizaciones si no hace correctamente. Modelo o formato otrosí para modificar contratos de trabajo.Para efectos ilustrativos podemos suponer un otrosí para disminuir el salario del trabajador, que sería más o menos así:Otrosí 01 contrato de trabajo 015263 de 2020.Objeto: Modificar la cláusula quinta del contrato de trabajo número 015263 del 15 de enero de 2020.Entre los suscritos a saber: Ana Rita Quintero, identificada con cédula de ciudadanía número 02012303 expedida en Bogotá D.C, y que actúa en nombre y representación de la empresa de ABC S.A.S, con Nit 980124638752 por una parte, y de otra parte el señor Ramón Alberto Caicedo, identificado con cédula de ciudadanía número 587652 de Villavicencio, en adelante trabajador, acuerdan:Primero: Modificar la cláusula quinta del referido contrato, la cual quedará de la siguiente forma:Cláusula quinta. Salario. A partir del 15 de mayo de 2020 el trabajador devengará como salario mensual la suma de $1.300.000, más las prestaciones y recargos de ley.Segundo: Las demás cláusulas no se modificaron por el presente otrosí, y siguen vigentes según el contrato inicial.Para constancia el presente otrosí se firma en dos ejemplares el día 30 de abril de 2020 en la ciudad de Bogotá.Firmas:El empleadorEl trabajadorAna Rita Quintero.Representante legal ABC S.A.SCédula 0123456789Ramón Alberto Caicedo.Cédula 587652El otrosí puede tener tantas cláusulas como sean necesarias para hacer las modificaciones que se requieran. |
Texto | Horas laborales recreativas | Laboral | +Horas laborales recreativas Portada Derecho laboral Por en 10/11/2022El artículo 21 de la ley 50 de 1990 establece que las empresas con más de 50 trabajadores que tengan jornadas laborales de 48 horas semanales deben dedicar 2 horas semanales para desarrollar actividades recreativas para sus empleados.Empleadores obligados a otorgar horas laborales recreativas.Respecto a la obligación de otorgar horas recreativas durante la jornada laboral, el artículo 21 de la ley 50 de 1990 señala:«En las empresas con más de cincuenta (50) trabajadores que laboren cuarenta y ocho (48) horas a la semana, éstos tendrán derecho a que dos (2) horas de dicha jornada, por cuenta del empleador, se dediquen exclusivamente a actividades recreativas, culturales, deportivas o de capacitación.»Esta obligación la tienen sólo los empleadores que tengan más de 50 trabajadores con jornada laboral completa, y por supuesto solo los trabajadores que laboren para esas empresas tienen derecho a ella.Acumulación de las horas dedicadas a recreación.Este tema está contenido en el artículo 2.2.1.2.3.1 del decreto 1072 de 2015 que recoge lo anteriormente dispuesto por el decreto 1127 del 1991:Acumulación de horas para actividades recreativas, culturales o de capacitación. Para efectos de dar cumplimiento a lo establecido en el artículo 21 de la Ley 50 de 1990, las dos (2) horas de la jornada de cuarenta y ocho (48) semanales a que esta norma se refiere, podrán acumularse hasta por un (1) año.En todo caso, los trabajadores tendrán derecho a un número de horas equivalente a dos (2) semanales en el período del programa respectivo dentro de la jornada de trabajo. Recordemos que estas horas de recreación por cada semana laborada van por cuenta del empleador, de manera que deben realizarse dentro de la jornada laboral y no se le pueden descontar al trabajador, y es obligatorio que este asista.Exoneración de horas recreativas por reducción de la jornada laboral.El artículo 6 de la ley 2101 de 2021 señala que la reducción de la jornada laboral de 48 horas a 42 horas semanales, exonera al empleador de lo dispuesto en el artículo 21 de la ley 50 de 1990.Esa exoneración aplica cuando la jornada laboral sea de 42 horas semanales, puesto, pues mientras se hace la reducción gradual de 48 a 42 horas se debe aplicar lo dispuesto en el inciso segundo del artículo 6 de la ley 2101 de 2021:«Durante el tiempo de la implementación gradual contenido en el artículo 3 de la presente ley, la jornada laboral que se dedique exclusivamente a actividades recreativas, culturales, deportivas o de capacitación será ajustada de forma proporcional de común acuerdo entre empleado y empleador. Una vez terminado el tiempo de implementación gradual regirá la exoneración del inciso primero del presente artículo.»De momento, y hasta que se implemente la reducción, el artículo 21 de la ley 50 de 1990 se sigue aplicando con forme se ha expuesto al inicio de este título. |
Texto | Compensación de las vacaciones en dinero | Laboral | +Compensación de las vacaciones en dinero Portada Derecho laboral Por en 15/03/2022La compensación de las vacaciones en dinero ocurre cuando el trabajador no las disfruta a pesar de tener derecho a ello, y en su lugar recibe su equivalente en dinero.Tabla de contenidoQué es la compensación de las vacaciones.Casos en que procede la compensación de las vacaciones en dinero.Compensación parcial de las vacaciones durante la ejecución del contrato de trabajo.Compensación de las vacaciones a la terminación del contrato de trabajo.Valor de las vacaciones que se compensan en dinero.Salario base para liquidar la compensación de las vacaciones.Determinación de los días a compensar. ¿Cómo se cuentan?Aportes parafiscales en la compensación de las vacaciones en dinero.¿Las vacaciones compensadas en dinero son base para seguridad social?Naturaleza jurídica de la compensación de las vacaciones.Lo que se debe pagar en la compensación de vacaciones en dinero.Prescripción de las vacaciones compensadas en dinero.Causación de las vacaciones y el derecho a exigirlas.Prescripción general de las obligaciones laborales.Prescripción del derecho a las vacaciones.La compensación de las vacaciones no revive las vacaciones prescritas.Qué es la compensación de las vacaciones.Las vacaciones se constituyeron para que el trabajador pudiera descansar, pero la ley también previó que el trabajador decidiera no descansar y en su lugar recibir una compensación en dinero.Así, el trabajador devengará su salario normal más el dinero correspondiente a la compensación de las vacaciones.En todo caso, el trabajador no puede compensar la totalidad de las vacaciones, sino la mitad de ellas, como más adelante se explica.Casos en que procede la compensación de las vacaciones en dinero.La regla general es que el trabajador debe disfrutar de sus vacaciones, por cuanto es un derecho que consagra expresamente la ley laboral que se corresponde con las necesidades físicas y de salud del trabajador, y sólo de forma excepcional se pueden compensar dichas vacaciones en los casos que a continuación se señalan.Compensación parcial de las vacaciones durante la ejecución del contrato de trabajo.El artículo 189 del código sustantivo del trabajo prevé que parte de las vacaciones se puedan compensar previo acuerdo entre las partes:«Empleador y trabajador, podrán acordar por escrito, previa solicitud del trabajador, que se pague en dinero hasta la mitad de las vacaciones.»Lo máximo que se puede compensar es la mitad de las vacaciones, lo que significa que el trabajador por derecho propio debe disfrutar parte de las vacaciones anualmente, que considerando lo dispuesto por el artículo 190, el disfrute no debe ser inferior a 6 días hábiles continuos.Acumulación de las vacaciones.Las vacaciones se pueden acumular, pero se recomienda no acumular más de 3 periodos de vacaciones por el riesgo de perderlas.El acuerdo sobre la compensación de las vacaciones en dinero debe constar por escrito, pues así lo dispone la norma, y lo escrito es la mejor prueba de que el trabajador no disfrutó de las vacaciones porque le fueron pagadas no porque le fueron negadas.Compensación de las vacaciones a la terminación del contrato de trabajo.Cuando el contrato de trabajo se termina sin que el trabajador haya disfrutado de sus vacaciones, tiene derecho a que se le compensen en dinero.Terminación del contrato de trabajo.El contrato de trabajo puede ser terminado por cualquiera de las dos partes, con o sin justa causa. Así se procede.Así lo dispone la ley 995 de 2005 en su artículo primero:«Los empleados públicos, trabajadores oficiales y trabajadores del sector privado que cesen en sus funciones o hayan terminado sus contratos de trabajo, sin que hubieren causado las vacaciones por año cumplido, tendrán derecho a que estas se les reconozcan y compensen en dinero proporcionalmente por el tiempo efectivamente trabajado.»Terminado el contrato de trabajo se liquidan las vacaciones pendientes de disfrute en proporción al tiempo por el cual se adeudan, ya sea el año completo o unos cuantos meses.Valor de las vacaciones que se compensan en dinero.Al compensar las vacaciones en dinero la liquidación se hará con base al último salario del trabajador, como lo señala el numeral 3 del artículo 189 del código sustantivo del trabajo:«Para la compensación de dinero de estas vacaciones, en el caso de los numerales anteriores, se tomará como base el último salario devengado por el trabajador.»Básicamente es el salario que el trabajador tiene al día en que se liquida la compensación de las vacaciones.Salario base para liquidar la compensación de las vacaciones.El salario base para liquidar la compensación de las vacaciones es el mismo que corresponde a las vacaciones, y respecto a este señala el artículo 192 del código sustantivo que señala dos situaciones:Durante el período de vacaciones el trabajador recibirá el salario ordinario que esté devengando el día en que comience a disfrutar de ellas. En consecuencia, sólo se excluirán para la liquidación de vacaciones el valor del trabajo en días de descanso obligatorio y el valor del trabajo suplementario en horas extras.Cuando el salario sea variable las vacaciones se liquidaran con el promedio de lo devengado por el trabajador en el año inmediatamente anterior a la fecha en que se concedan.Cuando el salario es variable y el trabajador lleva menos de un año trabajando, el promedio se determina considerando los meses que lleve laborando, sean 2 o 10.Salario variable.Se debe diferenciar el salario variable de uno fijo, y también de una variación del salarios porque las implicaciones laborales son distintas.Determinación de los días a compensar. ¿Cómo se cuentan?La norma dice que las vacaciones corresponden a 15 días hábiles por cada año laborado o proporcionalmente si el tiempo trabajador es menor a un año, luego partimos de los 15 días hábiles que es muy diferente a 15 días calendario.Por lo general los empleadores compensan las vacaciones con 15 días nada más, como si fueran días calendario lo que es incorrecto y perjudica al trabajador.Para compensar correctamente las vacaciones en dinero, el día en que se hace la compensación, supongamos el día en que el trabajador es desvinculado, se cuentan a partir de allí 15 días hábiles, es decir, descontando domingos y festivos, y el resultado será diferente dependiendo del día en que comience la compensación.Por ejemplo, si el contrato termina el 10 de abril de 2019, se compensarán los 15 días de vacaciones a partir del 11 de abril, y los 15 días hábiles llegan hasta el 2 de mayo de 2019, por cuanto en ese tramo de tiempo hay 3 festivos y 3 domingos, es decir que en total se han de compensar 21 días.Suponiendo que el trabajador tiene un salario de $1.200.000 al mes (40.000 diarios), tendremos que sus vacaciones compensadas equivalen a $840.000.Cada caso particular será diferente puesto que incluyen extremos temporales distintos.Aportes parafiscales en la compensación de las vacaciones en dinero.Cuando se compensan vacaciones en dinero es obligatorio realizar aportes parafiscales sobre dichos pagos, aunque estos no tienen naturaleza salarial como se ve más adelante.En consecuencia, a pesar de no constituir salario se debe pagar aportes parafiscales por expresa disposición del artículo 17 de la ley 21 de 1982, en la parte que se refiere a los descansos remunerados:«Para efectos de la liquidación de los aportes al régimen del Subsidio Familiar, Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA, Escuela Superior de Administración Pública, (ESAP), Escuela Industrial e Institutos Técnicos, se entiende por nómina mensual de salarios la totalidad de los pagos hechos por concepto de los diferentes elementos integrantes del salario en los términos de la Ley , cualquiera que sea su denominación y además, los verificados por descansos remunerados de Ley y convencionales o contractuales.»En ese mismo sentido se ha pronunciado en innumerables ocasiones la sección cuarta del Consejo de estado, entre ellas en la sentencia 21598 del 5 de abril de 2018 con ponencia del magistrado Jorge Octavio Ramírez, donde se reitera jurisprudencia desde la década de los años 90.El pago de aportes parafiscales se debe hacer sobre cualquier compensación, ya sea al finalizar el contrato de trabajo, o durante la ejecución de este en que las partes acuerdan compensar una parte y descansar otra.En el caso en que el trabajador no disfruta las vacaciones, sino que decide recibir su equivalente en dinero, en el periodo en que las compensa recibe doble asignación: el salario normal y el pago por la compensación de las vacaciones, de suerte que sobre esos dos pagos se debe aportar parafiscales cuando hay lugar a ello.Exoneración de aportes parafiscales y seguridad social.Personas naturales y empresas que están exoneradas del pago de aportes a seguridad social y parafiscales.¿Las vacaciones compensadas en dinero son base para seguridad social?De acuerdo al ministerio del trabajo y al mismo consejo de estado sección cuarta (sentencia 20487 del 3 de agosto de 2016 con ponencia de la magistrada Martha Teresa Briceño), no es obligatorio pagar seguridad social sobre las vacaciones compensadas en dinero.Es así porque contrario a lo que sucede con los aportes parafiscales donde una ley expresamente lo exigen, no sucede así con los aportes a seguridad social regulados por la ley 100 de 1993, y al no existir esa obligación expresa no se puede incluir dentro de la obligación general de pagar seguridad social, por cuanto la compensación por vacaciones no tiene la naturaleza de salario en los términos del artículo 127 del código sustantivo del trabajo, únicos conceptos sobre los que se han de pagar aportes a seguridad social.Naturaleza jurídica de la compensación de las vacaciones.La compensación de las vacaciones no es salario ni prestación social, sino que tiene la connotación de indemnización, de compensación como su mismo nombre lo indica.Respecto a la naturaleza no salarial de la compensación de vacaciones, señaló la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia del 27 de febrero de 2002, radicación No. 33.082:«…también es verdad que tratándose de la compensación de las vacaciones, tal rubro no puede tenerse como factor de salario […] pues es indiscutible que la misma, tal y como lo ha precisado la Corte, es una especie de indemnización que el empleador paga al trabajador cuando por las circunstancias excepcionales, que la propia ley consagra, no puede disfrutar del descanso remunerado y reparador, que las vacaciones implican.»En consecuencia, al no tener carácter salarial, y al no existir una norma expresa que obligue a realizar aportes a seguridad social sobre las vacaciones compensas, no hay lugar a ello.Aportes a seguridad social.Los aportes a seguridad social están conformados por salud, pensión y riesgos laborales. Conozca bases, porcentajes y obligados a pagarlos.No obstante, como la liquidación se hace por medio de la planilla única donde se toma una misma base para liquidar los diferentes conceptos, en la práctica se termina pagando seguridad social sobre los mismos pagos respecto a los que se pagan aportes parafiscales.Y, a decir verdad, muchos empleadores no pagan ni seguridad social ni aportes parafiscales sobre los pagos por compensación de vacaciones, en vista que estos por descuido son tratados como una indemnización y no como salario quedando por fuera de la base de liquidación.Lo que se debe pagar en la compensación de vacaciones en dinero.Para resumir lo que se debe pagar y no se debe pagar al compensar las vacaciones tenemos la siguiente tabla:Lo que se debe pagar.Lo que no se debe pagar.La compensación propiamente dicha.Seguridad social.Los aportes parafiscales.Prestaciones sociales.Recordemos que la compensación de las vacaciones en dinero no constituye salario, de modo que sobre ese concepto no se pagan prestaciones sociales ni seguridad social, y por excepción legal se pagan aportes parafiscales.Prescripción de las vacaciones compensadas en dinero.La prescripción del derecho a las vacaciones compensadas en dinero al terminar el contrato de trabajo tiene un tratamiento de especial cuidado que a continuación explicamos.Causación de las vacaciones y el derecho a exigirlas.Para entender claramente la prescripción de las vacaciones se debe precisar cuándo se causan y cuándo se hacen exigibles.Las vacaciones se causan luego de un año de trabajo, por cuanto estas se otorgan por cada año laborado, pero sólo se hacen exigibles un año después de causadas, en atención a lo dispuesto por el artículo 187 del código sustantivo del trabajo que da un año de plazo al empleador para conceder las vacaciones, y sólo después de vencido ese plazo es que el trabajador puede exigir las vacaciones.Si el trabajador ingresó a laborar en enero 01 de 2018, las vacaciones se causan en diciembre 31 de 2018, pero sólo son exigibles para el trabajador a partir del 01 de enero de 2020.Prescripción general de las obligaciones laborales.Por regla general los derechos laborales prescriben a los tres años de haberse causado, según el artículo 488 del código sustantivo del trabajo, pero no es el caso de las vacaciones el asunto varía un poco.Prescripción de los derechos laborales.Los derechos laborales prescriben. Debe tenerlo claro para reclamarlos oportunamente y así no perderlos.Prescripción del derecho a las vacaciones.Si bien el término de prescripción de las vacaciones es de 3 años, este término sólo se empieza a contar luego de un año de causado el derecho, de hacerse exigible para el trabajador, como ya se explicó.Como el trabajador sólo puede exigir sus vacaciones un año después de haberse causado el derecho, el término de prescripción no es de 3 años sino de 4, pues el conteo de la prescripción inicia cuando el derecho se hace exigible para el trabajador.Respecto a la compensación de las vacaciones en dinero al terminar el contrato de trabajo, la prescripción es de tres años contados desde el momento en que se hace exigible la compensación.Para el caso en que se termina el contrato de trabajo, este derecho nace o se causa en el momento en que el contrato de trabajo termina, y desde allí empieza a contar el término de la prescripción.La prescripción de las vacaciones en todo caso es de tres años, lo que cambia es el momento o fecha en que estos tres años se cuentan:Disfrute de vacaciones: 1 año después de causadas.Compensación en dinero: Desde la terminación del contrato.Esta diferenciación tiene importancia para determinar qué y cuándo prescribe, como pasa a señalarse.La compensación de las vacaciones no revive las vacaciones prescritas.Al terminar el contrato de trabajo se deben compensas las vacaciones que el trabajador no haya disfrutado, pero sólo se pueden compensar aquellas que aún no hayan prescrito.La regla general es que se compensan las vacaciones proporcionales no causadas en el último año, pues las anteriores el trabajador debió disfrutarlas, pero hay casos en que el trabajador no las disfruta, sino que las acumula.Acumulación de las vacaciones.Las vacaciones se pueden acumular, pero se recomienda no acumular más de 3 periodos de vacaciones por el riesgo de perderlas.En consecuencia, al terminar el contrato de trabajo el empleador adeuda las vacaciones de varios años, vacaciones que debe compensar en dinero, siempre que esas vacaciones acumuladas no hayan prescrito, que como ya se indicó sucede a los 4 años de causadas.Si bien a la terminación del contrato de trabajo se han de compensar las vacaciones adeudadas, las ya prescritas no reviven en ocasión al derecho de la compensación.Así lo señala con claridad la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 71281 del 6 de febrero de 2019 con ponencia de la magistrada Clara Cecilia Dueñas Quevedo:«Paralelamente, ha de señalar la Sala que la compensación judicial en dinero de las vacaciones no revive periodos vacacionales prescritos, como lo entendió el Tribunal, al ordenar la compensación de todos las vacaciones exigibles en vigencia del contrato de trabajo, sin tener en cuenta el fenómeno extintivo de las obligaciones. En rigos, las únicas exigibles a la terminación del contrato de trabajo son las vacaciones proporcionales (aeti. 1º L. 995/2005), pues las causadas y exigibles durante la vigencia del contrato de trabajo prescriben paulatinamente conforme a lo explicado en el parágrafo anterior.De acuerdo a lo expuesto, precisa la Corte que la compensación en dinero de las vacaciones no impide aplicar el fenómeno de la prescripción frente a las vacaciones exigibles en desarrollo del contrato de trabajo…»De acuerdo a lo anterior, al terminar el contrato de trabajo sólo es viable exigir la compensación de las vacaciones correspondientes a los últimos 4 años, pues las del quinto y anteriores ya están prescritas. |
Texto | Licencia por luto suspende vacaciones | Laboral | +Licencia por luto suspende vacaciones Portada Derecho laboral Licencias Por en 01/07/2022La licencia por luto que se otorga a un trabajador en ocasión al fallecimiento de un familiar suyo, suspende las vacaciones, licencias o incapacidades que esté disfrutando.Tabla de contenidoInterrupción de vacaciones e incapacidades en ocasión a la licencia por luto.Lo que dice el ministerio del trabajo.Interrupción justificada de las vacaciones.¿La licencia por luto se puede aplazar?Interrupción de vacaciones e incapacidades en ocasión a la licencia por luto.Si está de vacaciones y fallece un familiar, las vacaciones se suspenden en virtud de la licencia por luto por corresponder a una interrupción justificada.Licencia por luto.La licencia remunerada por luto y los requisitos que se deben cumplir para tener derecho a ella y en qué casos se concede.Esto quiere decir que las vacaciones y las incapacidades laborales se incrementan en el tiempo que corresponde a la licencia por luto.Esto tiene sentido en la medida en que si ocurre un hecho de tal magnitud, como la muere de un familiar cercado, el objetivo buscado con las vacaciones la incapacidad laboral no se cumple plenamente, cual es recuperar la salud física y mental del trabajador.Lo que dice el ministerio del trabajo.Así lo señaló el ministerio del trabajo en concepto 113968 de 2009:«Así las cosas, es dable considerar que si la muerte del familiar del trabajador tiene ocurrencia durante el periodo de las vacaciones, incapacidades, permisos u otras licencias, éstas se interrumpirán de acuerdo con lo señalado en el artículo 188 del Código Sustantivo del Trabajo, y en consecuencia, el trabajador tendrá el derecho a reanudarlas, una vez finalice la licencia por luto.»En consecuencia, si el trabajador está en vacaciones o en una licencia de maternidad y se accede a una licencia por luto, las vacaciones o licencia se interrumpe y se inician nuevamente tan pronto termina le licencia por luto.Supongamos que el trabajador ha salido a vacaciones el 01 de mayo de 2014 y el 10 se le concede una licencia por luto. En este caso, a partir del 10 el trabajador descansará en nombre de la licencia por luto hasta el 15 de mayo, por ejemplo. A partir del 16 continua con las vacaciones hasta completar los 15 días hábiles de las mismas.Interrupción justificada de las vacaciones.El artículo 188 del código sustantivo del trabajo dispone que una interrupción justificada de las vacaciones otorga el derecho al trabajador a reanudarlas, y la licencia por luto es una de esas interrupciones justificadas, como bien lo señala el ministerio del trabajo en su concepto.¿La licencia por luto se puede aplazar?La ley y el reglamento no se pronuncian al respecto, por lo que en nuestro criterio sí es posible aplazar la licencia por luto, en tanto la ley no lo prohíbe.De hecho, es normal que cuando el trabajador vive lejos de donde falleció su familiar, no pueda tomar la licencia por luto de inmediato, por situaciones como transporte, así que necesariamente tendrá que aplazarla. |
Texto | Certificado laboral en el contrato de prestación de servicios | Laboral | +Certificado laboral en el contrato de prestación de servicios Portada Derecho laboral Contrato de servicios Por en 09/08/2022¿Es procedente solicitar un certificado laboral cuando se ha contratado mediante un contrato de prestación de servicios?Carta laboral por prestación de servicio.Cuando una persona ha sido contratada por servicios, puede solicitar una certificación de servicios prestados, que es distinta a la certificación laboral a que están acostumbrados los trabajadores.Contrato de prestación de servicios.El contrato de servicios es un contrato de naturaleza civil al que no le aplican las normas laborales pero para ello se deben cumplir unos requisitos.Considerando que al contrato de servicios no le es aplicable la legislación laboral, y que sólo la legislación laboral contempla la obligatoriedad por parte del empleado a expedir un certificado laboral, no se le puede exigir a la empresa o contratante que expida un certificado laboral por un contrato de servicios.Naturalmente que se le puede solicitar una certificación, constancia o una carta de recomendación (que no es certificado laboral) al contratante, pero la expedición dependerá de su entera voluntad, ya que no existe una norma de la cual se pudiera echar mano para obligarlo.Una buena relación contractual.Esta es una de las razones para trabajar por una buena relación entre contratista y contratante, ya que ello facilita muchos aspectos que en el futuro pueden ser de gran utilidad.Contrato de trabajo.Contrato de trabajo, los elementos que le dan origen, sus tipos, clases, formas o modalidades. Si la empresa se niega a expedir una constancia o certificación de servicios prestados, el contratista puede suplir en parte su carencia con una copia del contrato o con el certificado de retenciones en la fuente, que sí debe expedir la empresa.Formato o modelo de certificación de prestación de servicios.La certificación de los servicios prestados puede hacerse en un sencillo formato como el siguiente:Certificación de prestación de servicios.EmpresaNit. 9999999Certifica que:El señor Pedro María identificado con la cédula de ciudadanía No. 01100101010 expedida en Bogotá, prestó servicios de mantenimiento de servidores para esta empresa desde enero 20 de 2014 a diciembre 14 de 2018.En este periodo el contratista devengó honorarios mensuales de $2.000.000 durante el primer año, y de $2.500.000 durante el resto de tiempo de vinculación.La presente certificación se expide el día 09 de agosto de 2022. |
Texto | Modalidades de contratos de trabajo | Laboral | +Modalidades de contratos de trabajo Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por en 25/04/2023Con frecuencia nuestros lectores nos consultan sobre cuántas modalidades de contratos de trabajo existen en Colombia, sobre cuántos tipos de contrato de trabajo hay, así que en unas pocas líneas trataremos de dar respuesta a este interrogante.Tabla de contenidoModalidades de contrato de trabajo.Modalidades de contrato de trabajo según su forma.Modalidades de contrato de trabajo según su duración.Modalidades de contratación laboral.Tipos de contratos laborales.Modalidades de contrato de trabajo.El capítulo IV del título I del código sustantivo del trabajo precisamente se titula “Modalidades del contrato” y allí se distinguen según su forma y según su duración.En consecuencia, cuando hablamos de modalidades del contrato de trabajo, podemos referirnos al contrato verbal o escrito, al fijo o indefinido, e incluso al trabajo en casa o teletrabajo.A continuación, abordamos las distintas modalidades que puede tener un contrato de trabajo, que algunas personas se refieren a ellos como clasificaciones, tipos o clases, que en la práctica vienen a significar lo mismo.Modalidades de contrato de trabajo según su forma.El artículo 37 del código sustantivo del trabajo manifiesta que el contrato de trabajo puede ser escrito o verbal, y que no requiere ninguna solemnidad especial para que sea válido.El artículo 38 del código sustantivo del trabajo versa sobre el contrato verbal, y de él dice la norma que las partes como mínimo deben ponerse de acuerdo en dos aspectos fundamentales:La índole del trabajo a realizar y el lugar donde se desarrollará el trabajo.El monto de la remuneración, y la forma de esa remuneración, ya sea por unidad de tiempo, por obra ejecutada o por destajo, y los periodos en que se pagará la remuneración.El artículo 39 del código sustantivo del trabajo aborda el contrato de trabajo por escrito, y dice que debe ser extendido en dos ejemplares como mínimo (uno para cada parte), y debe contener el domicilio de las partes, lugar y fecha donde se firmó el contrato, lugar donde se contrata el trabajador y donde este prestará sus servicios, la naturaleza del trabajo, la cuantía de la remuneración, su forma y su periodo de pago y la duración del contrato.Modalidades de contrato de trabajo según su duración.Las modalidades del contrato de trabajo según su duración son básicamente a término fijo, a término indefinido, de obra o labor y transitorio.El contrato de trabajo a término fijo está regulado por el artículo 46 del código laboral y señala que como máximo debe tener una duración de 3 años, pero puede ser renovado indefinidamente.Para que este contrato no se renueve de forma automática, es preciso que la parte que no quiere continuar con el contrato notifique a la otra su decisión de no renovar el contrato de trabajo con una anticipación de por lo menos 30 días.Contrato de trabajo a término fijo.El contrato de trabajo a término fijo es aquel donde se pacta una duración determinada, con reglas especiales para su renovación o terminación.En el caso de contratos de trabajo inferiores a un año, la renovación por periodos iguales o inferiores podrá ser de únicamente tres veces, luego la renovación no puede considerar una duración inferior a un año.En cuanto al contrato de trabajo a término indefinido, se encuentra regulado por el artículo 47 del código sustantivo del trabajo.Contrato de trabajo a término indefinido.El contrato de trabajo a término indefinido es aquel en el que no se acuerda una fecha de finalización, quedando su duración indefinida en el tiempo.Respecto al contrato de trabajo transitorio, no hay una norma en particular que lo regule de forma expresa, excepto la mención que de él hace el artículo 47 del código sustantivo del contrato, y este básicamente consiste en los contratos de trabajo que se hacen a un trabajador que entra a reemplazar temporalmente a otro trabajador, o para desarrollar una actividad temporal, accidental o transitoria de la empresa, que no forma parte de la actividad normal del desarrollo operativo de la misma.Trabajo ocasional o transitorio.Qué es un trabajo ocasional o transitorio, y los derechos que tienen los trabajadores que los realizan.En cuanto al contrato de trabajo por obra o labor, este hace referencia a un contrato a término fijo cuya duración depende del tiempo necesario para terminar la obra o ejecutar la labor que dio origen al contrato, de suerte que terminada la obra el contrato de trabajo se entiende finalizado.Contrato de trabajo de obra o labor.El contrato de obra o labor es aquel cuya duración es determinada por la duración de la obra o labor contratada. El contrato de trabajo por la duración de la obra o labor, por su naturaleza no admite renovación.Modalidades de contratación laboral.Otra clasificación que podemos hacer de la contratación laboral, o mejor, de la contratación de personal, es el tipo de vinculación a elegir, que pueden ser:Vinculación por contrato de trabajo.Vinculación por contrato de servicios.Vinculación con empresas de servicios temporales.Vinculación con cooperativas de trabajo asociado.Son las diferentes alternativas con que cuenta una empresa para vincular a sus trabajadores, y cada empresa utilizará una y otra dependiendo de sus necesidades, y no habrá problema con ello siempre que la contratación se ajuste a la ley, y en los casos en que la ley lo permite.Son modos de contratar a un trabajador, y el contrato de trabajo es solo uno de esos modos, pues los hay incluso mediante contratos comerciales.Tipos de contratos laborales.Los tipos de contratos laborales son las mismas modalidades que se pueden resumir así:Contrato a término fijo.Contrato a término indefinido.Contrato de obra o labor.Contrato ocasional o accidental.Contrato de trabajo escrito.Contrato de trabajo verbal.Cada contrato tiene sus características y están diseñados para suplir distintas necesidades del empleador. |
Texto | Obligaciones laborales de consorcios y uniones temporales | Laboral | +Obligaciones laborales de consorcios y uniones temporales Portada Derecho laboral Seguridad social Por en 25/01/2022Los consorcios y las uniones temporales por sí solos no asumen obligaciones laborales, y estas están en cabeza de todos sus integrantes de forma solidaria.Tabla de contenido¿Un consorcio puede contratar personal?Obligaciones laborales en consorcios y uniones temporales.Seguridad social en consorcios.Demanda laboral contra consorcios y uniones temporales.Exoneración de aportes parafiscales en consorcios y uniones temporales.¿Un consorcio puede contratar personal?En primer lugar, debemos señalar que un consorcio no puede contratar persona en razón a que no constituye una persona jurídica como tal y por tanto no es sujeto de obligaciones ni derechos.Los consocios y las unciones temporales son de carácter societario, sino que son contratos de colaboración empresarial del que no surge una persona jurídica independiente de quienes colaboran en el respectivo contrato.Por consiguiente, la contratación de personal no es realizada por el consorcio o unión temporal, sino por cada una de las empresas o personas que los conforman.Obligaciones laborales en consorcios y uniones temporales.Complementando lo anterior debemos precisar que el consorcio como tal, al no ser empleador, no tiene obligaciones laborales de forma directa, sino que las obligaciones corresponden a cada una de las empresas o personas que integran el consorcio o la unión temporal.Recordemos la definición de persona jurídica que hace el artículo 633 del código civil colombiano en su primer inciso:«Se llama persona jurídica, una persona ficticia, capaz de ejercer derechos y contraer obligaciones civiles, y de ser representada judicial y extrajudicialmente.»El consorcio, al no ser una persona jurídica no puede asumir obligaciones de ningún tipo, como es el caso de las obligaciones derivas del contrato de trabajo, el cual debe ser firmado por los integrantes del consorcio más no por el consorcio como tal.Las obligaciones laborales son solidarias entre los diferentes integrantes que conforman el contrato de colaboración empresarial, y son estos quienes deben cumplir con todas las obligaciones laborales de los trabajadores que contraten, como el pago de prestaciones sociales y demás conceptos propios de una relación laboral.Seguridad social en consorcios.La afiliación de los trabajadores debe ser realizada por el integrante del consorcio que haya contratado a los trabajadores, que será su empleador y tendrá que garantizar el pago de las cotizaciones a seguridad social.En todo caso, ante cualquier incumplimiento de quien tenga la obligación de afiliar y pagar los aportes, todos los miembros del consorcio son responsables solidarios por las consecuencias de la omisión o incumpliendo en la afiliación y pago de la seguridad social.Demanda laboral contra consorcios y uniones temporales.Habiendo quedado claro que los consorcios y las uniones temporales no son empleadores por que no constituyen una persona jurídica y por tanto no son sujetos de obligaciones ni derechos, estos no pueden ser demandados por obligaciones laborales incumplidas.La demanda debe dirigirse contra las empresas, sociedades o personas que conforman el consorcio o la unión temporal, en virtud de la responsabilidad solidaria de estos respecto a las obligaciones laborales.Exoneración de aportes parafiscales en consorcios y uniones temporales.Los consorcios y las uniones temporales están exonerados del pago de aportes a seguridad social y parafiscales, cuando todos sus miembros también lo esténLa exoneración en el pago de aportes parafiscales y de seguridad social para los consorcios y uniones temporales está señalado en el inciso 3 del artículo 114-1 del estatuto tributario, que señala:«Los consorcios, uniones temporales y patrimonios autónomos empleadores en los cuales la totalidad de sus miembros estén exonerados del pago de los aportes parafiscales a favor del Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA) y el Instituto Colombiano de Bienestar Familiar (ICBF) de acuerdo con los incisos anteriores y estén exonerados del pago de los aportes al Sistema de Seguridad Social en salud de acuerdo con el inciso anterior o con el parágrafo 4o del artículo 204 de la Ley 100 de 1993, estarán exonerados del pago de los aportes parafiscales a favor del Sena y el ICBF y al Sistema de Seguridad Social en Salud correspondientes a los trabajadores que devenguen, individualmente considerados, menos de diez (10) salarios mínimos mensuales legales vigentes.»La primea condición es que la totalidad de las personas naturales y jurídicas que conformen el consorcio y la unión temporal, individualmente considerados estén exonerados de pago de aportes.Exoneración de aportes parafiscales y seguridad social.Personas naturales y empresas que están exoneradas del pago de aportes a seguridad social y parafiscales.Una vez superada esa condición, la exoneración procede en aplicación de los requisitos generales, es decir, por empleados que devenguen menos de 10 salarios mínimos mensuales.Recordemos que la exoneración no aplica para los aportes a las cajas de compensación familiar, ni para los aportes a pensión, que deben ser pagados completos. |
Texto | Renuncia voluntaria de mujer embarazada | Laboral | +Renuncia voluntaria de mujer embarazada Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por en 18/10/2022Una empleada en estado de embarazo puede presentar su renuncia voluntaria, sin que tenga que seguir un procedimiento especial, distinto a presentar la carta de renuncia.Tabla de contenido¿Qué puede pasar cuando una empleada embarazada renuncia al trabajo?Renuncia formal de la empleada embarazada.¿Si estoy embarazada y renuncio me quitan el seguro?¿Si renuncio estando embarazada que me corresponde?¿Qué puede pasar cuando una empleada embarazada renuncia al trabajo?La ley prohíbe despedir una trabajadora embarazada, pero no prohíbe que ésta presente su renuncia, así que la empleada puede renunciar a su trabajo en cualquier momento.Despido de empleada embarazada.Casos en que se puede despedir a una empleada embarazada y el procedimiento que se debe cumplir para hacerlo.En razón a que la ley no prescribe que la empleada embarazada renuncie, no existe ninguna consecuencia especial por este hecho.Sin embargo, el empleador debe asegurarse de que la renuncia sea realmente espontanea, y que obedezca plenamente a la voluntad de la trabajadora.Renuncia formal de la empleada embarazada.Es importante que la renuncia de la trabajadora se presente formalmente, ya a que si la renuncia no se hace como debe ser, existe una posibilidad que la trabajadora alegue un acoso laboral, o cualquier otra situación con la que le permita a alegar que fue forzada a renunciar, y por ello, se debe exigir a la trabajadora que presente la carta de renuncia por escrito, afín de que el empleador tenga una evidencia o prueba de la decisión voluntaria y autónoma de la empleada.Carta de renuncia del trabajador.Requisitos de la carta de renuncia laboral y los efectos jurídicos de esta.Al respecto, ha opinado el ministerio del trabajo, mediante concepto 11566 de 2008:«Para que la renuncia de un trabajador pueda tenerse como auténtica decisión unilateral de terminar el contrato, debe obedecer a un espontáneo acto de su voluntad. La exigencia de que la presente, por el patrono, así esté revestida de aparente cortesía, implica coacción, dada la desigual condición económica de las partes, y por esta circunstancia el verdadero causante de la terminación del contrato, en un caso como éste, es el patrono que haya promovido la renuncia, y sobre él recae entonces la responsabilidad de los perjuicios que el retiro ocasione al trabajador”.Según la jurisprudencia citada, la renuncia debe ser una decisión libre y voluntaria del trabajador, por lo que en criterio de esta oficina, en caso de existir presión por el empleador, podría constituirse en un despido indirecto por vicio en el consentimiento en el acto de la renuncia y la empleadora tendría que responder por los perjuicios que le ocasione a la trabajadora, derechos que por competencia, deben ser declarados y reconocidos por un juez laboral.»Así que el empleador debe asegurarse de que la renuncia sea genuinamente libre y espontánea.¿Si estoy embarazada y renuncio me quitan el seguro?Respecto a la trabajadora, debe tener en cuenta que si renuncia el empleador la retirará de la EPS y al no seguir cotizando, el pago de su licencia de maternidad se ve comprometida, de manera que, si quiere conservar el derecho a ella, debe continuar cotizando como trabajadora independiente.¿Si renuncio estando embarazada que me corresponde?La trabajadora embarazada que renuncia tendrá derecho a la liquidación a que tiene derecho todo trabajador.Liquidación laboral.La liquidación laboral determina lo que se le debe pagar al trabajador cuando termina su contrato de trabajo.Por el hecho de estar embarazada la empleada no tiene derecho a un pago especial al renunciar.En caso de ser despedida sin justa causa o sin autorización del inspector de trabajo, sí tendría derecho al pago de una indemnización o incluso al reintegro, pero no si la renuncia es voluntaria. |
Texto | Seguridad social en los rentistas de capital | Laboral | +Seguridad social en los rentistas de capital Portada Derecho laboral Seguridad social Por en 17/11/2022Los rentistas de capital deben aportar a seguridad social como trabajadores independientes si sus ingresos son iguales o superiores a un salario mínimo,¿Qué es un rentista de capital?Un rentista de capital es una persona que obtiene renta por sus activos o inversiones, como quien arrienda un apartamento, o quien recibe dividendos de una sociedad en la que es accionista.Rentistas de capital.Las personas que obtienen sus ingresos de inversiones en activos y capital se conocen como rentistas de capital.En consecuencia, una persona que obtenga ingresos por arrendamiento, así sea un asalariado, debe pagar seguridad social por esos ingresos.Igual con una persona que tienen inversiones en bolsa y recibe pagos por dividendos. Es un ingreso sobre el que se debe aportar a seguridad social.Liquidación de aportes a seguridad social de los rentistas de capital.Los aportes a seguridad social se liquidan conforme el artículo 244 de la ley 1955 de 2019, es decir, sobre el 40% de los ingresos mensualizados, y cuando sea procedente, se pueden deducir los costos y gastos en que se incurra para generar los ingresos.Seguridad social en los trabajadores independientes.Si usted es trabajador independiente así debe pagar los aportes a seguridad social. El problema surge cuando el ingreso del rentista de capital no es estable, sino que varía mes a mes, o incluso se recibe una sola vez al año.Si el rentista de capital percibe ingresos todos los meses, la base se liquidará mes a mes según el ingreso del mes respectivo, como puede ser quien recibe un arrendamiento cuyo valor es el mismo el mismo mes a mes.¿Pero qué sucede en casos como la percepción de utilidades de una sociedad donde esas se distribuyen cada año?Ejemplo:Supongamos un rentista de capital que en el mes de noviembre de 2022 le consignaron $100.000.000 correspondiente a las utilidades que la empresa de la que es socio obtuvo en el 2021.¿Cómo se debe determinar si ingreso base de liquidación?¿Mensualización de ingresos?Algunas personas opinan que ese ingreso se debe «mensualizar», es decir, dividir en 12 meses pues se trata de utilidades de un año.En tal caso, ¿esa mensualización se tomará como base para cotizar en el 2021 o en el 2022?Si aplicamos el sistema de caja podríamos decir que como esos ingresos se recibieron en 2022 pues se tomarán como base de aportes para el 2022.¿Y si ese rentista de capital lleva contabilidad y debe declarar esos ingresos en el 2021? En ese caso tendría unos ingresos fiscales para el 2021 que la UGPP tomará como referencia para determinar el IBL del 2021, de suerte que si el rentista realiza las cotizaciones en el 2022 tendrá un problema con la UGPP pues el IBL no se corresponde un año con el otro.Ahora supongamos que el rentista de capital no lleva contabilidad y declara esos ingresos en el año que los recibe, lo que no soluciona el problema que causaría la mensualización de los ingresos por distribución de utilidades.Sucede que los ingresos se reciben en el mes de noviembre cuando el rentista ya debió haber realizado los aportes de enero, febrero, marzo y abril, y cuando liquidó esos aportes no podía saber cuánto le correspondería por la mensualización de sus utilidades, de manera que tendría que corregir esos periodos para incorporar ese ingreso mensualizado, lo que supondría el pago de cuantiosos intereses moratorios, cuando no ha cometido ninguna irregularidad.De acuerdo a los anteriores inconvenientes, no es procedente mensualizar los ingresos, por lo que el IBL se calculará con los ingresos que efectivamente se perciban en el mes a cotizar.Una persona no puede determinar el IBL de enero de 2022 con base a los ingresos que eventualmente pueda recibir en marzo o abril de 2023, cuando esos ingresos son inciertos, y puede que nunca se perciban.Distinto es cuando se tiene un contrato firmado que garantiza determinados ingresos cada mes, pero en el caso de ingresos ocasionales e inciertos, la forma correcta es cotizar según lo que se perciba cada mes.El rentista de capital no puede cotizar sobre un valor que no ha recibido y que posiblemente no recibirá, y tampoco puede corregir los periodos anteriores cuando en el futuro reciba un ingreso que hasta el momento de ser percibido era incierto.Esta es una razón más para que el gobierno reglamente de una vez por todas los aportes a seguridad social de los trabajadores independientes, puesto que se presentan tantas situaciones particulares que es preciso tener unas reglas claras para evitar el pago de intereses y sanciones. |
Texto | Pago de salario sin prestación del servicio | Laboral | +Pago de salario sin prestación del servicio Portada Derecho laboral Nómina Por en 17/05/2022El código sustantivo del trabajo contempla que en algunos casos el trabajador pueda recibir el salario sin haber prestado sus servicios al empleador.Tabla de contenidoCuando se paga salario sin prestación del servicioArtículo 140 del código sustantivo del trabajo.Qué hacer cuando no hay funciones para asignar al trabajador.Pago de salario sin prestación de servicio para legalizar despido.Cuando se paga salario sin prestación del servicioEl salario es la contraprestación que recibe el trabajador por prestar sus servicios a su empleador, por lo que se entiende que, si el trabajador no presta su servicio, no tiene derecho a la contraprestación correspondiente.Sin embargo, cuando el trabajador no ha prestado su servicio por disposición o culpa del empleador, sigue teniendo derecho a recibir el salario, conforme el artículo 140 del código sustantivo del trabajo.Por ejemplo, suele suceder que se daña una máquina que toma un mes repararla, y el operador de esa máquina se queda desocupado por ese mismo término.Artículo 140 del código sustantivo del trabajo.«Durante la vigencia del contrato el trabajador tiene derecho a percibir el salario aun cuando no haya prestación del servicio por disposición o culpa del empleador.»Qué hacer cuando no hay funciones para asignar al trabajador.El empleador podría reasignar temporalmente funciones al trabajador, pero si ello no es posible no puede simplemente mandarlo para la casa y no pagarle el salario, o suspenderle el contrato de trabajo.Asignación de funciones diferentes al cargo.El empleador tiene la facultad de cambiar, modificar o adicionar funciones al trabajador con un criterio de razonabilidad.Cuando se presenta una situación así, el empleador puede recurrir a unas vacaciones anticipadas, o a una licencia no remunerada en común acuerdo con el trabajador.Lo que no puede hacer el empleador es suspender el contrato de trabajo de forma unilateral y dejar sin salario al trabajador.Cuando el tiempo de inactividad del trabajador es corto, el empleador suele enviar a casa al trabajador y pagar su salario común y corriente, y si ese tiempo es mucho, puede acudir a las vacaciones o licencias como ya se indicó, y si el trabajador no está de acuerdo en ello puede despedirlo pagándole la indemnización por despido injusto a que haya lugar.Indemnización por despido sin justa causa.Indemnización que se debe pagar si el empleador termina el contrato de trabajo sin que exista una justa causa.En tal caso el empleador debe determinar qué le sale más económico, si pagar el salario o pagar la indemnización por despido injusto.Tenga presente que el hecho de que el empleador no tenga actividades qué asignar trabajador, no es una justa causa para despedirlo.Pago de salario sin prestación de servicio para legalizar despido.Se han presentado algunas situaciones en que el empleador despida a un empleado de forma ilegal, como el caso de trabajadores en estado de embarazo, y sigue pagando el salario por un tiempo prudencial a fin de «legalizar» ese despido, lo que no tiene efecto según dispone la jurisprudencia de la Corte suprema de justicia.Al respecto señala la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia SL5566-2019:«Con todo, debe señalarse que el alcance del artículo 140 del CST, en decisión SL10106-2014, se adoctrinó que el derecho de percibir el salario, aun cuando no exista prestación del servicio, por disposición o culpa del patrono, no es válido, si lo que se plantea es la ineficacia de la terminación de la vinculación.»Si la empleada ha sido despedida ilegalmente el despido será ineficaz, y no es posible sanear esa ilegalidad aplicando el artículo 140 del CST. |
Texto | Indemnización al trabajador por accidente de trabajo | Laboral | +Indemnización al trabajador por accidente de trabajo Portada Derecho laboral Seguridad social Por en 19/07/2022Cuando un trabajador sufre un accidente de trabajo tiene derecho a ser indemnizado, y esa indemnización puede ser objetiva o subjetiva, lo las dos.Tabla de contenidoResponsabilidad en el accidente de trabajo.Responsabilidad objetiva y subjetiva en el accidente de trabajo.Indemnización por culpa del empleador en el accidente del trabajador.De quien fue la culpa del accidente.Carga de la prueba en la culpa del accidente.Qué debe hacer el empleador para evitar el pago de indemnizaciones por accidentes de trabajo.Responsabilidad en el accidente de trabajo.Cuando ocurre un accidente de trabajo existe al menos un responsable de ese accidente, y por lo general, el empleador lleva algún grado de responsabilidad.El trabajador se accidenta en las instalaciones de la empresa, y por lo general, mientras realiza una actividad laboral en ejecución del contrato de trabajo.Dependiendo de la responsabilidad del empleador en el accidente de trabajo, así mismo se indemniza al trabajador, como pasa a explicarse.Responsabilidad objetiva y subjetiva en el accidente de trabajo.La responsabilidad objetiva es la que cubre el riesgo laboral a que se expone todo trabajador y que es cubierta por la Arl.La responsabilidad subjetiva es la que cubre la culpa del empleador en la ocurrencia del accidente de trabajo, y que naturalmente debe pagar el empleador que resulte condenado.La sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia SL1613-2020 con ponencia de la magistrada Jimena Isabel Godoy Fajardo, las define de la siguiente forma:«Rememora la Sala, que de cara a los riesgos laborales, existen dos clases de responsabilidad claramente diferenciables, la de naturaleza objetiva, por la simple exposición a los riesgos que comporta la actividad, que se encuentra a cargo de la seguridad social integral y corresponde a un sistema tarifado, conforme al cual, ante la ocurrencia de alguno de los siniestros que ampara, procede el otorgamiento de las prestaciones asistenciales y económicas; otra, de orden subjetivo, derivada de la culpa del empleador, no subrogada al sistema de seguridad social, y según las voces del artículo 216 del CST, se compensa con el pago de la indemnización total y ordinaria de perjuicios.»La indemnización objetiva que paga la ARL depende de los porcentajes que fija la ley, y de allí que la corte la denomina como tarifada.Indemnización por culpa del empleador en el accidente del trabajador.Adicional a lo que la ARL pague al trabajador accidentado, como puede ser la pensión de invalidez, el trabajador puede reclamar al empleador una indemnización si el empleador ha tenido culpa en el accidente.Señala el artículo 216 del código sustantivo del trabajo:«Cuando exista culpa suficiente comprobada del empleador en la ocurrencia del accidente de trabajo o de la enfermedad profesional, está obligado a la indemnización total y ordinaria por perjuicios pero del monto de ella debe descontarse el valor de las prestaciones en dinero pagadas en razón de las normas consagradas en este Capítulo.»Esta indemnización es independiente de la objetiva, y equivaldrá a lo que se pueda probar en juicio.Generalmente la indemnización reclamada trata sobre lucro cesante y perjuicios morales tanto al trabajador como a los familiares de estos.De quien fue la culpa del accidente.El accidente puede ser causado por culpa exclusiva del trabajador, por culpa exclusiva del empleador, o por culpa de ambos, lo que es importante para determinar la condena al empleador.Al respecto la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia SL2335-2020 con ponencia del magistrado Fernando Castillo Cadena rememora su propia doctrina en el siguiente sentido:«De lo citado se concluye que no se presentará la responsabilidad del empleador de que trata el señalado artículo 216 del Código Sustantivo del Trabajo cuando el accidente de trabajo haya ocurrido por culpa atribuible exclusivamente al trabajador, pero no cuando en tal insuceso concurra la culpa de los dos sujetos de la relación de trabajo.»De lo anterior se concluye que, si el accidente fue cupla exclusiva del trabajador, esto es, el empleador no tuvo ninguna culpa, el empleador no está obligado a pagar la indemnización.Pero si el empleador tuvo culpa, al menos en parte, el empleador debe pagar la indemnización respectiva.Es decir que la culpa del trabajador no excusa la culpa del empleador, y tampoco el empleador puede exigir que se le disminuya la indemnización debido a que el trabajador tuvo parte de la culpa.Al respecto señaló la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia SL2335-2020:«Pues bien, esta Corporación desde la sentencia CSJ SL, del 15 de nov. 2001, rad. 15755, en relación a esta precisa temática, adoctrinó que la indemnización plena y ordinaria de perjuicios consagrada en el artículo 216 del Código Sustantivo del Trabajo, es una regulación autónoma de la responsabilidad patronal, por la cual no resulta operante el concurso de culpas previsto en el citado artículo 2357 del Código , según lo explicado así: …»El referido artículo 2357 del código civil dispone lo siguiente:«Reducción de la indemnización. La apreciación del daño está sujeta a reducción, si el que lo ha sufrido se expuso a él imprudentemente.»La Corte ha sido reiterativa en el sentido de que ese artículo no es aplicable, de manera que si el trabajador ha tenido parte de culpa en la ocurrencia del accidente, el empleador no puede por ello pedir que le aminoren el monto de la indemnización.Por consiguiente, el monto de la indemnización que se impongan al empleador será la misma si ha tenido culpa exclusiva o compartida en el accidente de trabajo.Carga de la prueba en la culpa del accidente.La indemnización de que trata el artículo 216 del código sustantivo del trabajo se paga cuando el empleador ha tenido culpa en el accidente, y esa culpa debe probarla el trabajador.Así lo recuerda la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia SL1378-2020 con ponencia de la magistrada Dolly Amparo Caguasango:«Ahora, el Tribunal también señaló que al demandante no solo le corresponde demostrar el infortunio laboral, sino que debe igualmente probar que en el accidente medió la culpa del empleador, así como el nexo causal entre ésta y el daño ocasionado, razonamiento jurídico que no se advierte equivocado, pues en verdad al trabajador le corresponde acreditar estos elementos para la configuración de la responsabilidad subjetiva del empleador en los términos del artículo 216 el CST, tal como lo tiene adoctrinado la jurisprudencia de esta Corporación.»Es claro que la carga de la prueba corresponde al trabajador y no al empleador, aunque por supuesto el empleador en el proceso judicial debe desplegar los alegatos y acervos probatorios pertinentes a fin de demostrar que el accidente no fue su responsabilidad como lo alega el trabajador, aunque la carga de la prueba recaiga en su contraparte.Qué debe hacer el empleador para evitar el pago de indemnizaciones por accidentes de trabajo.Lo anteriormente expuesto deja claro que el empleado debe implementar todas las medidas de seguridad necesarias para evitar los accidentes, e implementar las medidas de vigilancia y control para que el trabajador las cumpla.Por eso cada puesto de trabajo debe tener una evaluación de riesgo, y a cada trabajador se le debe suministrar los elementos de seguridad requeridos según la naturaleza del cargo, y se deben fijar medidas y procedimientos de seguridad estrictos.Cualquier error, descuido o negligencia del empleador puede dar lugar a un accidente de trabajo del que será culpado por parte del trabajador.Por ello en algunas empresas incumplir con las medidas de seguridad se consideran una falta disciplinaria grave, porque de ella pueden derivar costosas indemnizaciones a cargo del empleador. |
Texto | Obligar al trabajador a renunciar implica indemnizarlo | Laboral | +Obligar al trabajador a renunciar implica indemnizarlo Portada Derecho laboral Indemnizaciones Por en 15/02/2022Si una empresa induce u obliga a un trabajador a renunciar, se asimila al despido sin justa causa y en consecuencia debe pagarse la respectiva indemnización, indemnización que el trabajador deberá exigir por la vía judicial.Tabla de contenidoRenuncia forzada en lugar de despido.Consecuencia de la renuncia obligada.Indemnización por obligar al trabajador a renunciar.Reclamar la indemnización cuando el trabajador es obligado a renunciar.Lo que debe saber el trabajador antes de demandar.Arreglo laboral por renuncia.Me hicieron firmar mi renuncia voluntaria.Renuncia forzada en lugar de despido.Algunas empresas ante la necesidad o el deseo de despedir a un trabajador y hacerlo sin pagarle la indemnización que por ley le corresponde, lo inducen u obligan a que renuncie voluntariamente para hacerle «el quite» al pago de la indemnización por despido injusto.Para esto recurren a estrategias como el no pago oportuno de sueldos, al maltrato presión psicológica, cambio de condiciones de trabajo, exigencias adicionales y un sin número de artimañas con el fin que el trabajador decida que lo mejor es conseguir un nuevo trabajo y marcharse.Si bien el trabajador como consecuencia de situaciones como las enunciadas puede renunciar voluntariamente, necesariamente no quiere decir que se exime al empleador de pagar indemnización por despido sin justa causa si este tiene responsabilidad en la decisión del trabajador.Consecuencia de la renuncia obligada.Recordemos que renunciar por justa causa implica o es equivalente al despido sin justa causa, y bien sabemos que cuando hay despido sin justa causa se debe indemnizar al trabajador.Despido indirecto del trabajador.El despido indirecto se da cuando el trabajador renuncia debido a que el empleador lo obliga a renunciar, y da lugar al pago de la indemnización por despido injusto.Siempre que el trabajador pueda probar que ha sido inducido u obligado por parte de su empleador a renunciar a su trabajo, podrá alegar una renuncia por justa causa y por consiguiente exigir el pago de la indemnización.Indemnización por despido sin justa causa.Indemnización que se debe pagar si el empleador termina el contrato de trabajo sin que exista una justa causa.Indemnización por obligar al trabajador a renunciar.Cuando se obliga al trabajador a renunciar se debe pagar la indemnización por despido injusto contemplada en el artículo 62 del código sustantivo del trabajo.En efecto el inciso segundo del referido artículo señala expresamente:«En caso de terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa comprobada, por parte del empleador o si éste da lugar a la terminación unilateral por parte del trabajador por alguna de las justas causas contempladas en la ley, el primero deberá al segundo una indemnización en los términos que a continuación se señalan:»La norma afirma que, si el empleador da lugar a la terminación del contrato por parte del trabajador por una justa causa imputada, se paga la indemnización allí señalada.Cuando el trabajador renuncia por culpa del empleador es porque este lo ha obligado a ello configurándose lo dispuesto por la norma para estos casos.Reclamar la indemnización cuando el trabajador es obligado a renunciar.Cuando el empleador obliga al trabajador a renunciar lo hace por no despedirlo con la creencia de que así no tendrá que indemnizarlo, y de hecho no pagará la indemnización en estos casos a no ser que se vea obligado a ello.En razón a lo anterior el trabajador debe demandar al empleador para que le pague la indemnización por haberlo obligado a renunciar, que es la misma que en el despido injustificado, sólo que en este caso por ser una renuncia se considera auto despido o despido indirecto.Lo que debe saber el trabajador antes de demandar.Cuando el trabajador es obligado a renunciar y quiere cobrar la indemnización que la ley le confiere por ese hecho, naturalmente debe demandar para que le juez le reconozca ese derecho y condene al empleador a pagarlo, pero para ello debe tener claro dos asuntos importantes.En primer lugar, al momento de renunciar el trabajador debe indicar de forma clara y precisa las razones o causas por las que renuncia, pues esas son la misma que alegará en la demanda.Carta de renuncia del trabajador.Requisitos de la carta de renuncia laboral y los efectos jurídicos de esta.En segundo lugar, el trabajador debe probar en el juicio las justas causa que alegó para renunciar; si no las prueba el empleador no será condenado a pagar la indemnización por despido injusto.Arreglo laboral por renuncia.Las partes pueden llegar a un acuerdo cuando existe una renuncia provocada, o hay indicios de ella.En tal caso, lo que opera es una especie de conciliación donde las dos partes concilian sus intereses, de manera que el empleador pueda por ejemplo ofrecer una compensación al trabajador que, si bien no sea equivalente a una indemnización por despido injusto, puede satisfacer los intereses del trabajador.Al existir ese arreglo o conciliación, el trabajador difícilmente puede demandar al empleador por despido indirecto, en razón a que es requisito que la carta de renuncia esté motivada en hechos que conduzcan a ese despido indirecto, carta que no existirá si hay un arreglo o conciliación.Después de renunciar el trabajador puede demandar a la empresa, pero si no existe una renuncia sino un acuerdo, arreglo o conciliación, estamos frente a una terminación del contrato de trabajo en común acuerdo entre las partes, lo que hace improbable que una demanda tenge éxito, a no ser que se ataque la conciliación misma por vicios de nulidad.Me hicieron firmar mi renuncia voluntaria.Es un escenario que se puede presentar, donde el trabajador es obligado a presentar una renuncia que aparenta ser voluntaria.Para que una renuncia forzada pueda derivar en un despido indirecto, la carta de renuncia debe estar motivada, es decir, indicar en ella las causas o hechos por los que se presenta la renuncia, como presiones, hostigamiento, acoso laboral, etc.Pero esa motivación no existe cuando el trabajador es obligado a presentar una renuncia voluntaria, pues en esa carta no aparecen tales hechos, así que el trabajador no puede alegarlos en una demanda por expresa disposición del artículo 62 del código sustantivo del trabajo.Ante tales hechos, el trabajador poco puede hacer, pues para poder demandar al empleador tendría que empezar por acreditar que esa renuncia fue firmada contra su voluntad, que hubo constreñimiento, presión o amenazas, y acreditarlo es una tarea poco menos que imposible. |
Texto | Seguridad social, prestaciones sociales y parafiscales en vacaciones | Laboral | +Seguridad social, prestaciones sociales y parafiscales en vacaciones Portada Derecho laboral Seguridad social Por en 05/10/2022Cuando el trabajador se encuentra en vacaciones, ¿el empleador debe pagar seguridad social, prestaciones sociales y realizar aportes parafiscales?Seguridad social en vacaciones.Las vacaciones son uno descanso remunerado a que tiene derecho el trabajador, y la ley no considera que se deban suspender las cotizaciones a seguridad social durante el periodo de vacaciones.Por consiguiente, las vacaciones son base para la liquidación de los aportes a seguridad social en salud y pensión en los porcentajes y proporciones de ley.Se exceptúa el caso de los riesgos laborales, en razón a que la ARL asegura el riesgo laboral, y este no existe si el trabajador no está laborando.Aportes parafiscales en vacaciones.Respecto a los aportes parafiscales, en los casos en que el empleador no esté eximido de pagarlos, debe liquidarlos sobre los pagos que realicen por concepto de vacaciones.Exoneración de aportes parafiscales y seguridad social.Personas naturales y empresas que están exoneradas del pago de aportes a seguridad social y parafiscales.La razón es que la ley 21 de 1982 en su artículo 17 señala expresamente que los aportes parafiscales se pagan sobre la nómina mensual, y que de esta hacen parte los descansos remunerados que se paguen al trabajador, ya sea por disposición legal o convencional.En consecuencia, siendo las vacaciones un descanso remunerado, es necesario pagar sobre ellas los aportes parafiscales a que haya lugar.Prestaciones sociales en vacaciones.Para efecto de la liquidación de las prestaciones sociales, las vacaciones no se descuentan del tiempo laborado, y el valor de las vacaciones hacer parte de la base para liquidarlas, como si de un salario se tratara.La ley no considera que el tiempo de vacaciones y su remuneración sean descontados para efecto de liquidar las prestaciones sociales, y tal posibilidad solo fue contemplada para los casos en que el contrato de trabajo se suspende, lo que no ocurre en este caso. |
Texto | Embargo de salarios y prestaciones sociales | Laboral | +Embargo de salarios y prestaciones sociales Portada Derecho laboral Nómina Por en 19/04/2023Los salarios y las prestaciones sociales pueden ser objeto embargo por obligaciones incumplidas del trabajador en los casos y con los límites que considera la ley, de acuerdo al artículo 154 y siguientes del CST.Tabla de contenidoMonto del salario que se puede embargar.Casos en que se puede embargar el salario mínimo.Embargo de salarios para cubrir pensiones de alimentos.Embargo de salarios en favor de cooperativas.Pagos o conceptos que pueden ser embargados.Embargo de las prestaciones sociales.Embargo de los pagos que no constituyen salario.Así se descuentan los montos embargados.¿En qué casos se pueden embargar los salarios y prestaciones?¿Cómo debe proceder el empleador o pagador al recibir una orden de embargo?Consecuencias para el empleador o pagador que no tramita las órdenes de embargo.Embargo del salario y embargo de la cuenta de nómina.¿Cuántos embargos puede tener un sueldo?¿Cuánto me pueden embargar de mi salario?¿Se puede embargar la liquidación de un trabajador?¿Se puede embargar la indemnización por despido injusto?¿Me pueden embargar el sueldo sin notificar?¿Qué entidades pueden embargar el sueldo?Cálculo del monto embargable del salario.Monto del salario que se puede embargar.Se puede embargar hasta la quinta parte (20%) del valor que exceda el salario mínimo mensual según estipulación del artículo 155 del código sustantivo del trabajo, de manera que si un trabajador devenga un salario mínimo su salario no puede ser embargado.Tendríamos que el monto embargable de un salario se determina de la siguiente forma:(Salario mensual – Salario mínimo) * 20% = Salario embargable.Casos en que se puede embargar el salario mínimo.El artículo 154 del código sustantivo del trabajo impone por regla general la inembargabilidad del salario mínimo, pero el artículo 156 del mismo código crea dos excepciones en favor de las cooperativas y en caso del pago de pensiones de alimentos.En los anteriores casos se puede embargar hasta el 50% del salario mínimo o de cualquier monto.Embargo de salarios para cubrir pensiones de alimentos.Cuando el embargo se trate del pago de pensiones de alimentos se puede embargar hasta el 50% del salario sin importar el monto del salario.Cuota alimentaria.Personas que tienen derecho a la cuota alimentaria y las personas que tienen la obligación de pagarla.Aplica sobre cualquier pensión de alimentos que el juez decrete, que los señala expresamente el artículo 411 del código civil, entre ellos tenemos:Hijos.Cónyuge.Padres.Nietos.Hermanos.Los embargos por alimentos en favor de menores de edad tienen prelación sobre los de otro tipo según lo dispone el artículo según el artículo 134 de la ley 1098 de 2006.Embargo de salarios en favor de cooperativas.El salario mínimo (y cualquier salario) puede ser embargado hasta el 50% por obligaciones insatisfechas en favor de las cooperativas legalmente constituidas.Es importante resaltar la parte del artículo 156 del código sustantivo del trabajo cuando se refiere a cooperativas legalmente autorizadas, pues se refiere a las cooperativas que están constituidas y funcionan de acuerdo a la ley, de modo que deben estar autorizadas y vigiladas por las autoridades correspondientes, como la Supersolidaria o Superfinanciera según corresponda.No aplica para cooperativas de informales que abundan por ahí prestando dinero sin fiador y a reportados en las centrales de riesgo, pero es un asunto que no le corresponde al empleador evaluar, pues este se debe limitar a cumplir con la orden de embargo según los límites permitidos, sin entrar a cuestionar el proceso judicial que le dio origen.Pagos o conceptos que pueden ser embargados.El salario del trabajador está compuesto por varios pagos lo que genera duda respecto a qué pagos pueden ser embargados.La norma señala genéricamente el término salario por lo tanto se incluye todo pago que tengan tal naturaleza como horas extras, recargo nocturno, trabajo dominical y festivo, comisiones, etc.Igualmente, el embargo debe aplicar sobre el salario en especie que hubiere, pues la ley no lo excluye y en este caso se toma dentro del total para determinar el límite máximo susceptible de ser embargado, y como la especie no puede ser embargada, lo que resulte se descontará de la parte que se pague en dinero.Salario en especie.Parte del salario se puede pagar en especie, cumpliendo los requisitos y límites que impone la ley.Embargo de las prestaciones sociales.Por expresa disposición del artículo 344 del código sustantivo del trabajo las prestaciones sociales son inembargables, excepto si se trata de obligaciones contraídas con cooperativas y respecto a embargos por pensiones alimentarias. Misma historia que en el salario mínimo.Prestaciones sociales.Que es una prestación social, que conceptos comprende, porcentaje de prestaciones, y base para su liquidación.Por pensión de alimentos y en favor de cooperativas se puede embargar hasta el 50% de las prestaciones sociales. En los demás casos no es posible embargar las prestaciones sociales.Embargo de los pagos que no constituyen salario.La ley solo habla de embargar salarios, y estos se entienden como los pagos que tienen naturaleza remuneratoria, luego llega el interrogante: ¿Se deben embargar los pagos que no constituyen salario, ya sea por su propia naturaleza o por acuerdo entre las partes?Pagos laborales que no constituyen salario.Pagos que recibe el trabajador que no constituyen salario, ya sea por disposición legal o por acuerdo entre las partes.Cuando la norma permite el embargo de salarios podría decirse que no permite el embargo de lo que no es salario, y sobre eso la ley nada dice de forma específica, y en razón a ello muchos jueces ordenan embargar todos los pagos que recibe el trabajador, incluso el auxilio de transporte.Ante esto el empleador no tiene otra opción que aplicar lo que la orden de embargo disponga, y no le corresponde al empleador discutir lo que disponga el juez al respecto.Así se descuentan los montos embargados.En primer lugar, se suman todos los pagos que en el respectivo mes o quincena recibe el trabajador. De ese resultado se descuentas las sumas que por ley hay que hacer como los aportes a seguridad social a cargo del trabajador y la retención en la fuente si hubiera lugar a ella.Lo anterior nos da un resultado neto sobre el cual se determina el límite legal que puede ser embargado según el tipo de embargo.Embargos generales.(Salario depurado – Salario mínimo) x 20%.El resultado será el monto embargable que se aplicará según la cantidad de embargos y su prelación.Embargos por alimentos y cooperativas.Salario depurado x 50%.En este caso es posible embargar hasta el 50% del salario cualquiera sea su monto, y es sobre ese 50% que se aplican los embargos según su prelación.¿En qué casos se pueden embargar los salarios y prestaciones?Los embargos sobre salarios proceden sobre cualquier obligación a cargo del trabajador que haya sido ejecutada y respecto de la cual se haya ordenado el embargo por el juez que lleva el proceso ejecutivo o el proceso por alimentos según corresponda.Cualquier deuda u obligación adquirida por el trabajador y por la que exista un título ejecutivo, es susceptible de las medidas cautelares de embargo que acompañan un proceso ejecutivo o de alimentos.Entre esos tenemos letras de cambio, créditos bancarios, contratos de arrendamiento, cuotas de administración en la propiedad horizontal, deudas fiscales, sentencias judiciales, etc.Para el empleador o pagador es irrelevante, pues debe limitarse a efectuar el descuento ordenado, siempre que la orden de embargo no sobrepase los límites que se pueden embargar, caso en cual no puede embargar más de lo que le está permitido por la ley.¿Cómo debe proceder el empleador o pagador al recibir una orden de embargo?Cuando le sea notificada la orden de embargo el empleador debe tramitarla, hacer los descuentos pertinentes y consignarlos a disposición del juzgado que ordenó el embargo.Naturalmente que el empleador debe notificar al trabajador de la orden de embargo recibida.Prelación y clases de créditos.El cobro de las deudas y los embargos se hacen de acuerdo a la prelación dada por la clase a la que pertenece la deuda o crédito.Cuando hay varias órdenes de embargo se pueden tramitar las que concurran hasta el monto que es posible embargar, según el orden cronológico en que se haya recibido, siempre que sean de la misma clase, pues si hay de distinta clase, primero se deben tramitar las de primera clase como los señalados en el artículo 2495 del código civil, y de estos, prevalece la pensión de alimentos en favor de menores de edad según lo dispone el artículo 134 de la ley 1098, es decir que una embargo por alimentos en favor de menores de edad desplaza a los otros embargos de primera clase, incluso si ya se aplicaban.Es decir que el criterio para tramitar embargos depende de la orden de llegada y de la prelación que tenga en embargo según la clase del crédito así:El que primero llegue si son de la misma clase.El de mayor prelación sin importar orden de llegada.El de mayor prelación desplaza a los anteriores.Consecuencias para el empleador o pagador que no tramita las órdenes de embargo.El empleador o pagador, por disposición legal tiene la obligación de tramitar las órdenes de embargo, retener los valores respectivos y consignarlos a disposición del juzgado que lo ordena.Si el empleador o pagador hace caso omiso a esa obligación puede ser responsable solidario respecto los descuentos no realizados en ocasión a la orden de embargo.Por ejemplo, el numeral 9 del artículo 593 del código general del proceso que regula la forma en que se debe efectuar un embargo, señala:«El de salarios devengados o por devengar se comunicará al pagador o empleador en la forma indicada en el inciso primero del numeral 4 para que de las sumas respectivas retenga la proporción determinada por la ley y constituya certificado de depósito, previniéndole que de lo contrario responderá por dichos valores.»Por su parte en el numeral 1 del artículo 130 de la ley 1098 de 2016 encontramos que:«El incumplimiento de la orden anterior, hace al empleador o al pagador en su caso, responsable solidario de las cantidades no descontadas.»Al empleador no le queda otra opción que cumplir con las órdenes de embargo hasta los límites permitidos por la ley.Si el empleador no puede tramitar un embargo debido a que hay otros embargos con prelación y se ha alcanzado el límite del salario a embargar, debe comunicárselo al juzgado respectivo justificando la razón por la que no ha procedido con la orden de embargo y de esa manera evitar que se tramite un incidente en su contra.Embargo del salario y embargo de la cuenta de nómina.Cuando se embarga un salario se suele presentar una situación muy particular que complica la vida al trabajador, pues además de embargar el salario el juez puede embargar la cuenta de nómina donde el trabajador recibe el salario.Si bien son asuntos independientes y el empleador nada tiene que ver con la orden de embargo a la cuenta de nómina, se debe tener en cuenta que, si la parte del salario que se paga al trabajador se consigna en la cuenta de nómina embargada, el trabajador se quedará sin sueldo y eso no es culpa ni del empleador ni del banco, y es un asunto que debe resolver el trabajador en el proceso judicial en que se decretó el embargo.Lo que hacen algunos empleadores con ánimo de colaborarle al trabajador, es pagarle el remanente del salario en efectivo, pero el empleador no está obligado a ello, y en ocasiones es difícil hacerlo por las restricciones que la ley tributaria ha impuesto a los pagos en efectivo, en la medida en que prohíbe deducir del impuesto a la renta los pagos que no se tramiten por intermedio del sistema financiero.En casos así, el trabajador eventualmente puede verse privado de la totalidad de su salario, viéndose obligado a renunciar si no puede conseguir una de dos cosas: que el empleador le pague en efectivo o que el juzgado levante el embargo de la cuenta de nómina.¿Cuántos embargos puede tener un sueldo?Un salario puede tener tantos embargos como lo permite el monto máximo embargable del salario.La ley no impone un límite al número de embargos, lo que impone un límite es al monto del salario que se puede embargar, y si ese monto alcanza para 10 embargos, se aplicarán todos.¿Cuánto me pueden embargar de mi salario?Le pueden embargar la quinta parte del salario que exceda el salario mínimo, y si su salario es de un salario mínimo no le puedan embargar.Si devenga un salario mínimo, le podrán embargar hasta el 50% por deudas con cooperativas y por cuotas alimentarias, pero no le podrán embargar por deudas con bancos o particulares.¿Se puede embargar la liquidación de un trabajador?La liquidación del trabajador no puede ser embargada en su totalidad en razón a que está conformad por conceptos inembargables, como es el caso de las prestaciones sociales.La liquidación del trabajador está compuesta por los siguientes conceptos:Salario.Prestaciones sociales.Indemnización por despido.La parte de la liquidación que corresponde a los salarios sí es embargable según las reglas ya explicadas.Las prestaciones sociales son inembargables excepto por deuda con cooperativas y pensiones alimentarias.¿Se puede embargar la indemnización por despido injusto?La indemnización por despido no tiene la connotación de salario ni prestación social, y en ese sentido no podría ser objeto de embargo, no obstante, es preciso consultar la orden judicial que ordenó el embargo, pues si en ella se ordena el embargo de la indemnización el empleador tendrá que acatar la orden.Esto en razón a que la ley ni prohíbe ni contempla el embargo sobre las indemnizaciones por despido injustificado.¿Me pueden embargar el sueldo sin notificar?Sí se puede embargar el sueldo sin notificar previamente al trabajador de que le será embargado salario, y, de hecho, la regla general es no avisar al trabajador sino hasta que la orden de embargo se haya notificado al pagador.El embargo del sueldo es una medida cautelar que solicita el acreedor cuando inicia un proceso ejecutivo contra el deudor moroso, y al ser una medida cautelar, no se le informa al demandado ni se le pone sobre aviso de que será embargado para evitar que este maniobre para insolventarse y así defraudar al acreedor.Pero sí se le debe notificar la admisión de la demanda ejecutiva a fin de que pueda iniciar las acciones que la ley le confiere, que es otro asunto diferente.Igualmente, el empleador notificará al trabajador de la orden de embargo, pero el trabajador no puede hacer nada para impedir que el empleador ejecute la orden de embargo, pues cualquier recurso o excepción debe presentarlo en la contestación de la demanda ejecutiva no ante el empleador o pagador.¿Qué entidades pueden embargar el sueldo?Por regla general el embargo del sueldo debe ser decretado por un juez como una medida cautelar presentada por un acreedor que presente un documento o título que preste mérito ejecutivo.Sin embargo, hay entidades que por derecho propio pueden embargar salarios como es el caso de la Dian y otras administradoras de impuestos territoriales, o la misma contraloría general de la república, entidades que no requieren recurrir a un juez para que decrete el embargo.Cálculo del monto embargable del salario.En la siguiente herramienta puede calcular la parte de su salario que puede ser embargada.Salario mensual:Sólo debe ingresar el monto de su salario mensual y la herramienta le indicará el monto máximo que le pueden embargar por los distintos conceptos. |
Texto | ¿Cuándo se paga la prima de servicios? | Laboral | +¿Cuándo se paga la prima de servicios? Portada Derecho laboral Prestaciones sociales Por en 25/10/2022La prima de servicios se debe pagar en dos cuotas anuales, una a mitad de año y otra a fin de año, según dispone el artículo 306 del código sustantivo del trabajo.Tabla de contenidoPago de la prima de junio o mitad de año.Pago de la prima de fin de año o diciembre.¿Qué pasa si el empleador no paga la prima en los plazos fijados por la ley?Plazo para el pago de la prima de servicios al terminar el contrato de trabajo.Cada cuanto se paga la prima.Pago de la prima de junio o mitad de año.La primera parte o cuota de la prima de servicios, que corresponde a la mitad de un salario, se debe pagar a más tardar el 30 de junio de cada año.La prima se debe pagar directamente al trabajador, bien puede ser junto con la quincena o mensualidad o en un pago aparte.La ley está dando un plazo preciso, que es el 30 de junio, lo que no hace con el salario, que puede ser en los primeros días del mes siguiente.Pago de la prima de fin de año o diciembre.La segunda parte de la prima de servicios se debe pagar a más tardar el 20 de diciembre de cada año.El artículo 306 del código sustantivo del trabajo señala que la segunda cuota de la prima de servicios se debe pagar en los primeros 20 días del mes de diciembre, así que el empleador puede elegir la fecha siempre que no se pase del 20 de diciembre.Prima de servicios.Los trabajadores tienen derecho a recibir una prima de servicios equivalente a un salario mensual por cada año de trabajo.A pesar de que la prima se servicio se paga el 20 de diciembre, o antes, se debe liquidar hasta el 31 de diciembre, y si es el caso, se debe hacer algún ajuste si el salario base cambió entre el 20 y el 31 de diciembre.¿Qué pasa si el empleador no paga la prima en los plazos fijados por la ley?Sucede que la ley fijó un plazo máximo para pagar la prima de servicios a los trabajadores, pero no fijó una consecuencia si el pago no se hace dentro de esos plazos.Servicios médicos y de salud excluidos del Iva.Los servicios médicos y todos aquellos relacionados con la salud humana están excluidos del impuesto a las ventas.En razón a lo anterior el trabajador no tiene ninguna herramienta legal para exigir el pago, excepto quizás denunciar al empleador ante el ministerio del trabajo por el incumplimiento de sus obligaciones, lo que generalmente no lleva a ningún resultado.Sin duda que el no pago de las prestaciones supone un incumplimiento de sus obligaciones por parte del empleador, pero no lo suficientemente grave como para que se configure una justa causa para que el trabajador renuncie dando lugar al despido indirecto.Plazo para el pago de la prima de servicios al terminar el contrato de trabajo.Cuando el contrato de trabajo termina, la prima de servicios se debe pagar junto con la liquidación del trabajador, en razón a que la ley no considera un plazo distinto.Plazo para pagar la liquidación.Plazo o término que tiene el trabajador para pagar la liquidación una vez termina el contrato de trabajo, o despide al trabajador.Por ejemplo, si el contrato de trabajo termina el 15 de noviembre de 2021, a esa fecha se debe hacer el pago de la prima de servicios correspondiente al tiempo transcurrido entre el 30 de junio fecha en que se liquidó la prima de mitad de año, y el 15 de noviembre, fecha en que se retira el trabajador.Liquidación de la prima de servicios.¿Cómo se liquida la prima des servicios? Base para su cálculo y formula que se utiliza para calcularla.Cada cuanto se paga la prima.Es una consulta que nos hacen con regularidad nuestros lectores, y como se anotó, la prima se paga dos veces al año, es decir, cada 6 meses.Recordemos que la prima de servicios equivale a un mes de salario por cada año de trabajo, y como se divide en dos cuotas, cada una de ellas debe ser igual a medio salario.Si a la fecha de la liquidación de la prima de servicios, el trabajador no lleva el semestre completo trabajado, se hace liquidada proporcionalmente al tiempo laborado en ese periodo.Por ejemplo, si el trabajador ingresa en marzo de 2021, cuando se le liquide la prima de servicios de mitad de año, se tomará en cuenta la fracción transcurrida entre marzo y junio 30. |
Texto | Fuero sindical | Laboral | +Fuero sindical Portada Derecho laboral Por en 23/01/2023En Colombia se ha instituido el fuero sindical para proteger a ciertos trabajadores de ser despedidos como represalia por su actividad sindical.Tabla de contenidoQué es el fuero sindical.Fuero sindical como un derecho constitucional.Derechos que protege el fuero sindical.Quiénes tienen fuero sindical.Duración del fuero sindical.Despido de trabajadores con fuero sindical.Fuero sindical en contratistas independientes.¿Un trabajador puede renunciar al fuero laboral que lo ampara?¿Cuándo prescribe el derecho en el proceso especial de fuero sindical?Qué es el fuero sindical.El fuero sindical es la figura jurídica que protege a los directivos de un sindicado de ser despedidos sin la previa intervención de un juez laboral, y de ser trasladados de lugar de trabajo.La protección es contra un despido injusto e ilegal, permitiendo sólo el despido justo, pero con previa validación de la autoridad judicial competente.Con ello la ley protege al trabajador para que pueda desarrollar libremente su actividad sindical sin temor a que el empleador tome represalias en su contra, como el despido, ya sea directo o indirecto.Fuero sindical como un derecho constitucional.El fuero sindical es un derecho considerado por la misma constitución nacional en su artículo 39:«Se reconoce a los representantes sindicales el fuero y las demás garantías necesarias para el cumplimiento de su gestión.»La constitución protege especialmente el derecho a la sindicalización de los trabajadores y por supuesto, a los derechos de estos como individuos.Derechos que protege el fuero sindical.El fuero sindical en sí protege el derecho de los trabajadores a constituir y pertenecer a un sindicato.Estabilidad laboral reforzada.La estabilidad laboral reforzada busca impedir que un trabajador con limitaciones pueda ser despedido sin una causa justa y objetiva.Pero, además, específicamente protege el derecho del trabajador a no ser despedido, a no ser trasladado y a que sus condiciones laborales no le sean desmejoradas como consecuencia de su actividad sindical conforme el artículo 405 del código sustantivo del trabajo.Es decir, el fuero sindical tiene como finalidad proteger al trabajador de que el empleador lo castigue por promover actividades sindicales en sus instalaciones. Con ello se evitan las posibles represalias de un empleador descontento con sus trabajadores por sindicalizarse.Quiénes tienen fuero sindical.El artículo 406 del código sustantivo del trabajo señala expresamente los trabajadores que están cobijados y protegidos por el fuero sindical, y son los siguientes:Los fundadores de un sindicato, desde el día de su constitución hasta dos (2) meses después de la inscripción en el registro sindical, sin exceder de seis (6) meses.Los trabajadores que, con anterioridad a la inscripción en el registro sindical, ingresen al sindicato, para quienes el amparo rige por el mismo tiempo que para los fundadores.Los miembros de la junta directiva y subdirectivas de todo sindicato, federación o confederación de sindicatos, sin pasar de cinco (5) principales y cinco (5) suplentes, y los miembros de los comités seccionales, sin pasar de un (1) principal y un (1) suplente. Este amparo se hará efectivo por el tiempo que dure el mandato y seis (6) meses más.Dos (2) de los miembros de la comisión estatutaria de reclamos, que designen los sindicatos, las federaciones o confederaciones sindicales, por el mismo período de la junta directiva y por seis (6) meses más, sin que pueda existir en una empresa más de una (1) comisión estatutaria de reclamos.La protección del fuero sindical es exclusivamente para estos trabajadores y por el tiempo allí estipulado.Duración del fuero sindical.Como se pudo observar líneas atrás, el fuero sindical se extiende hasta por 6 meses luego de terminada la actividad sindical protegida.Es decir, mientras dure la actividad que despliega el fuero sindical el trabajador está protegido por ella, protección que se extiende hasta por 6 meses una vez el trabajador finaliza la actividad que activó el fuero sindical.Despido de trabajadores con fuero sindical.Los trabajadores con fuero sindical sí pueden ser despedidos, pero deben concurrir los siguientes requisitos:Debe existir una justa causa para su despido.La justa causa endilgada debe ser calificada o validada previamente por un juez laboral.Lo anterior significa que para despedir a un trabajador con fuero sindical se debe pedir autorización por decirlo de alguna manera, de un juez laboral que calificará la justa causa imputada por el empleador.Despido sin justa causa.Por regla general el trabajador puede ser despedido sin una justa causa pagando la indemnización por despido injusto que corresponda.En consecuencia, el empleador debe desplegar todo un acervo probatorio para que no quede duda de la justa causa en que ha incurrido el trabajador sindicalizado que goza del fuero, y así convencer al juez de la justeza del despido que se persigue.Fuero sindical en contratistas independientes.Por regla general los sindicatos están conformados por trabajadores vinculados con un contrato de trabajo, no obstante, no existe una ley que prohíba a los sindicatos afiliar un contratista independiente vinculado con un contrato de servicios, por lo tanto, tal posibilidad existe.Al respecto se pronunció el ministerio del trabajo en concepto 5514 del 23 de marzo de 2016:«Para terminar se mencionara lo referente a la afiliación por parte de los contratistas, al respecto las normas y jurisprudencia citadas no contemplan la posibilidad de que los contratistas formen parte del sindicato de Empresa de la entidad contratante, debido a que los Contratos de prestación de servicios son regulados por el Código y/o Mercantil o la Ley 80 de 1993, en donde las partes son Contratante – (pudiendo ser una Entidad pública o una Persona jurídica privada según sea el caso) y Contratista, quien se obliga a realizar determinada actividad de manera autónoma a favor del primero, quien a su vez se obliga a pagarle los honorarios pactados.No obstante, tampoco establece una prohibición expresa al respecto, en cuanto a la afiliación a sindicatos de gremio o de industria, por lo tanto si el contratista goza de la garantía de fuero sindical, el empleador deberá solicitar autorización ante la jurisdicción laboral para proceder a dar por terminado su contrato.»En consecuencia, es posible que un contratista independiente goce de fuero sindical con las garantías que este ofrece.¿Un trabajador puede renunciar al fuero laboral que lo ampara?El fuero laboral que protege a un trabajador, como el sindical, de maternidad, circunstancial, etc., es un derecho que tiene el trabajador que puede ser renunciado en el sentido a no exigirlo.Estos derechos laborales son irrenunciables, es decir, el trabajador no puede firmar un documento en el cual de renuncie a ellos, pero sí puede renunciar tácitamente cuando no exige esos derechos, o cuando no decide no hacer uso de ellos.Así, quien es despedido estando protegido por el fuero sindical, por ejemplo, perfectamente puede renunciar a su derecho y no demandar al empleador.¿Cuándo prescribe el derecho en el proceso especial de fuero sindical?Las acciones que emanan del fuero sindical prescriben a los 2 meses según dispone el artículo 118A del código procesal del trabajo:«Las acciones que emanan del fuero sindical prescriben en dos (2) meses. Para el trabajador este término se contará desde la fecha de despido, traslado o desmejora. Para el empleador desde la fecha en que tuvo conocimiento del hecho que se invoca como justa causa o desde que se haya agotado el procedimiento convencional o reglamentario correspondiente, según el caso.Durante el trámite de la reclamación administrativa de los empleados públicos y trabajadores oficiales, se suspende el término prescriptivo.Culminado este trámite, o presentada la reclamación escrita en el caso de los trabajadores particulares, comenzará a contarse nuevamente el término, de dos (2) meses.»Así, una acción de reintegro por fuero sindical, por ejemplo, prescribe a los 2 meses desde las fechas que contempla el artículo 118A del Código procesal del trabajo. |
Texto | Empleador no puede dar malas referencias laborales | Laboral | +Empleador no puede dar malas referencias laborales Portada Derecho laboral Por en 20/09/2022¿Es legal que un empleador o empresa den referencias negativas al trabajador que le dificulten conseguir un nuevo empleado?Tabla de contenidoProhibición de referencias negativa y listas negras.Malas referencias laborales.Qué puede hacer la persona de quien han dado malas referencias laborales.¿Es legal pedir referencias laborales?Prohibición de referencias negativa y listas negras.El numeral 8 del artículo 59 del código sustantivo del trabajo prohíbe expresamente al empleador incluir referencias negativas en la certificación laboral que está obligado a dar. Señala la norma referida:«Emplear en las certificaciones de que trata el ordinal 7o. del artículo 57 signos convencionales que tiendan a perjudicar a los interesados, o adoptar el sistema de "lista negra", cualquiera que sea la modalidad que utilicen, para que no se ocupe en otras empresas a los trabajadores que se separen o sean separados del servicio.»Esa prohibición aplica respecto a los certificados laborales que debe expedir la empresa al trabajador que lo solicita.Malas referencias laborales.Las referencias negativas se pueden dar por otros medios, puesto que por lo general algún empleado de recursos humanos encargado de verificar las referencias laborales llama por teléfono al empleador, y este de forma verbal puede dar esas referencias negativas y el trabajador ni si quiera se entera, pues cuando la empresa no lo selección da razones puntuales del por qué fue descartado.Es muy difícil probar una mala referencia laboral dada por fuera de la certificación laboral escrita que da el empleador.Qué puede hacer la persona de quien han dado malas referencias laborales.La sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia de noviembre 28 de 2006, con la ponencia del Magistrado Eduardo López Villegas, expresó que:«Significa lo anterior, que los actos del empleador en la utilización de medios que perjudiquen al trabajador en el acceso al mercado laboral, constituye una violación de los derechos fundamentales del trabajo y al buen nombre del trabajador; de manera que, se sugiere para el caso objeto de consulta que acuda a los Jueces de la República para que a través de las acciones consagradas en la Constitución Política, adopte la medidas necesarias para la protección de sus derechos.»Es decir que la Corte deja abierta la posibilidad de que el trabajador inicie una acción judicial contra el empleador, que puede ser una acción de tutela, o incluso un por injuria, etc.El problema aquí es que un proceso judicial no es eficiente para conseguir reparar las consecuencias de una mala referencia, puesto que la ley laboral no contempla una sanción o multa para el empleador que lo haga.¿Es legal pedir referencias laborales?Sí es legal que una empresa solicite referencias laborales sobre las personas que pretende contratar, pues hace parte del normal desarrollo de su proceso de selección y contratación.No existe una ley que prohíba pedir referencias laborales; lo que prohíbe la ley es dar malas referencias laborales. |
Texto | ¿Si se muere mi suegra tengo derecho a la licencia por luto? | Laboral | +¿Si se muere mi suegra tengo derecho a la licencia por luto? Portada Derecho laboral Licencias Por en 14/06/2022Cuando fallece el suegro o la suegra del trabajador, tiene derecho a la licencia por luto de 5 días hábiles, que debe ser concedida por el empleador.Licencia por fallecimiento de suegros.El trabajador al que se le muere la suegra o el suegro sí tiene derecho a la licencia por luto, en aplicación del artículo primero de la ley 1280 de 2009 que adiciona el artículo 57 del código sustantivo del trabajo.Licencia por luto.La licencia remunerada por luto y los requisitos que se deben cumplir para tener derecho a ella y en qué casos se concede.Señala la norma que la licencia por luto se concede a quienes pierden un familiar que estén el primer grado de afinidad (entre otros), y el primer grado de afinidad corresponde precisamente a los suegros, como se explica en el siguiente artículo.Parentesco.El parentesco es la relación que hay entre familiares que permite determinar el grado de conexión que hay entre una persona en relación con sus parientes.Recordemos que el parentesco por afinidad surge de la relación con el cónyuge, y la licencia por luto cubre hasta el primer grado por afinidad, de manera que sólo aplica por la muerte de los suegros, más no por la muerte de los cuñados y demás familiares del cónyuge.La calidad de suegro se determina con base al registro de matrimonio y registro civil, en los que consten la relación conyugal y la relación consanguínea del fallecido con el cónyuge. |
Texto | Viáticos que integran la base de cotización a seguridad social | Laboral | +Viáticos que integran la base de cotización a seguridad social Portada Derecho laboral Seguridad social Por en 21/04/2023Los viáticos que recibe el trabajador pueden hacer parte de la base de cotización de los aportes a seguridad social, aspecto que suele revisar con lupa la UGPP.Tabla de contenidoIngreso base de cotización en seguridad social.Viáticos que no constituyen salario.Viáticos permanentes y accidentales.Viáticos pagados a terceros.Consecuencias de clasificar erróneamente los viáticos.Viáticos y aportes parafiscales.Ingreso base de cotización en seguridad social.Los aportes a seguridad social se de deben hacer mensualmente sobre el conjunto de pagos constitutivos de salario que recibe el trabajador.Entre los pagos que pueden constituir salario están los viáticos en los términos del artículo 130 del código sustantivo del trabajo.Sin embargo, no todos los viáticos constituyen salario, y aunque no constituyan salario, se requieren ciertas formalidades para excluirlos de la base para liquidar los aportes a seguridad social.Viáticos que no constituyen salario.El artículo 130 del código sustantivo del trabajo establece los siguientes elementos sobre los viáticos:Los viáticos permanentes constituyen salario en aquella parte destinada a proporcionar al trabajador manutención y alojamiento; pero no en lo que sólo tenga por finalidad proporcionar los medios de transporte o los gastos de representación.Siempre que se paguen debe especificarse el valor de cada uno de estos conceptos.Los viáticos accidentales no constituyen salario en ningún caso. Son viáticos accidentales aquéllos que sólo se dan con motivo de un requerimiento extraordinario, no habitual o poco frecuente.Los viáticos permanentes constituyen salario excepto los que corresponden a gastos de transporte y a los gastos de representación (tema importante).Además, para que los gastos de transporte y los gastos de representación no constituyan salario, es necesario hacer la discriminación respectiva, y si no se hace, la totalidad de los viáticos constituirá salario.Los viáticos ocasionales o accidentales, cualquiera que sea el concepto por el que se paga, no constituyen salario.Viáticos permanentes y accidentales.Una parte de los viáticos permanentes constituyen salario, y los viáticos accidentales no constituyen salario, por lo que resulta relevante conocer cuáles son los viáticos permanentes y cuáles los accidentales u ocasionales.La sala laboral de la Corte suprema de justicia hace esta distinción en la sentencia 39396 del 1 de marzo de 2011 con ponencia del magistrado Francisco Javier Ricaurte:«No establece el legislador un criterio para determinar cuándo los viáticos son permanentes, contrario a lo que sucede con los accidentales, que el ordinal tercero del mencionado artículo 130 señala como “…aquéllos que sólo se dan con motivo de un requerimiento extraordinario, no habitual o poco frecuente.”; de ahí que sea la jurisprudencia la que se ha encargado de fijar las pautas para definir cuándo este concepto ha de considerarse como permanente, que básicamente se refieren, uno, a la naturaleza de la labor desempeñada por el trabajador, que exija un requerimiento laboral ordinario, habitual o frecuente de desplazamiento del trabajador fuera de la sede de trabajo, en contraposición al extraordinario, no habitual o poco frecuente, que emplea la norma, para los accidentales, y, el otro, a la periodicidad regular y cantidad apreciable de tales desplazamientos (sentencia del 30 de septiembre de 2008, radicación 33156).»En la práctica, los viáticos permanentes se pagan a los trabajadores que por sus funciones asignadas deben viajar regularmente, porque así lo exige la tarea que desempeña y así si figura en las funciones del trabajador.Dentro de los viáticos accidentales se pueden clasificar a los que se pagan a un trabajador que en sus funciones no está el desplazarse fuera de la empresa, pero que por algún hecho puntual deba hacerlo como puede ser la secretaria que debe viajar para entregar documentos a un vendedor que los requiere para concretar un contrato. La secretaria no se contrató para que viajara, pero debió hacerlo de forma excepcional.¿Los viáticos de un trabajador que debe viajar cada 6 meses se consideran permanentes o accidentales?Es cuestión de criterio, pero al tratarse de una función periódica, y que hace parte de las funciones que debe cumplir el trabajador, bien pueden clasificarse como permanentes. Por ejemplo, el técnico que se contrató para que cada 6 meses le haga mantenimiento a una máquina comprada por un cliente.Viáticos pagados a terceros.Los viáticos pagados a terceros tienen la misma connotación que los pagados directamente al trabajador, pues en cualquier caso benefician al trabajador.Así lo deja claro la sala laboral de la Corte suprema de justicia en la sentencia previamente citada:«Además, el hecho de que la empresa pagara directamente a un tercero el hotel o restaurante, que son los que aparecen relacionados, no significa que no los hubiere devengado el trabajador, pues éste es el que hacía el consumo de tales servicios, de donde queda claro y sin duda alguna que si entraban a su patrimonio, pues no tenía que efectuar los gastos correspondientes a su manutención y alojamiento.»Las empresas por lo general compran los tiquetes y las reservaciones de hotel a su nombre, lo que puede hacerles creer que es un pago que no afecta al trabajador, lo que es un error, y en caso de una fiscalización por parte de la UGPP, esos pagos los tomará como constitutivos de salario máxime si la empresa bajo la creencia de que eran gastos propios y no del trabajador, no los clasificó como viáticos y por ende tampoco hizo la discriminación que exige el artículo 130 del código sustantivo del trabajo para que los viáticos por transporte y gastos de representación no constituyan salario.Son aspectos que se deben tener absolutamente claros, y se deben hacer las clasificaciones y contabilizaciones correctas para no incurrir en errores que la UGPP puede detectar con gran facilidad debido a que saber perfectamente que son errores muy comunes entre los empleadores.Consecuencias de clasificar erróneamente los viáticos.Cuando se clasifican mal los viáticos pueden suceder dos cosas: el empleador paga más aportes a seguridad social de lo debido, o paga menos de lo que la ley exige.En el primer caso el costo no es tan elevado, pero en el segundo caso el costo es elevado debido a las sanciones que puede imponer la UGPP.Sanciones que impone la UGPP.Estas son las sanciones que impone la UGPP a los empleadores y trabajadores independientes que no pagan correctamente los aportes a seguridad social.El pago de intereses moratorios y sanciones puede ser elevado máxime si se tiene en cuenta que la UGPP puede fiscalizar hasta 5 años atrás.Además, la Dian puede desconocer la deducción de los pagos sobre los que no se hicieron aportes a seguridad social, dentro de los cuales están precisamente los viáticos.Viáticos y aportes parafiscales.Lo expuesto aquí aplica también para los aportes parafiscales, de modo que UGPP exige la corrección y pago tanto de los aportes a seguridad social como los aportes parafiscales, y el trabajador puede hacer lo suyo demandando al empleador para que le pague las prestaciones sociales sobre los viáticos no incluidos. |
Texto | Régimen especial o de excepción en salud | Laboral | +Régimen especial o de excepción en salud Portada Derecho laboral Seguridad social Por en 22/02/2022Los regímenes especiales o de excepción en salud hacer referencia a los régimen es de salud que existían antes de la ley 100 de 1993 y que sobrevivieron a dicha ley.Tabla de contenidoRégimen de salud con la ley 100.Los regímenes especiales de salud.Afiliados al régimen especial con ingresos adicionales.Cuando el beneficiario del régimen especial no puede ser cotizante especial.Régimen de salud con la ley 100.La ley 100 creó 2 regímenes en salud: el contributivo y el subsidiado, que se consideran como regímenes generales que aplican para para la población general que no goza de tratamientos especiales.Tanto el subsidiado como el contributivo es el que aplica al sector privado y los ciudadanos en general.Es el régimen de salud que aplica por defecto al sector privado y parte del sector público, pero existen otros regímenes especiales que aplican a ciertos sectores públicos.Los regímenes especiales de salud.Como ya señalamos, a la ley 100 sobrevivieron varios regímenes de salud creados para grupos de población o afiliados, conformados básicamente para funcionarios del estado.Entre los regímenes especiales tenemos:Docentes – Magisterio.Policía nacional.Fuerzas militares.Trabajadores de Ecopetrol.Universidades públicas en aplicación de la ley 647 del 2.000Afiliados al régimen especial con ingresos adicionales.Los afiliados a un régimen especial en salud que tengan ingresos adicionales a los ingresos propios de la actividad por la cual pertenecen al régimen especial, deben cotizar sobre ellos.Es el caso del profesor que tiene un local comercial por el que recibe arrendamientos, o del policía que tiene un taxi.Sobre esos ingresos se deben hacer aportes a seguridad social, pero deben hacerse al ADRES.El decreto 057 de 2015 en su artículo 1°que modificó el artículo 14 de del Decreto 1703 de 2002, que su segundo inciso manifiesta lo siguiente:«Cuando la persona afiliada como cotizante a un régimen especial o de excepción o su cónyuge, compañero o compañera permanente, tenga una relación laboral o ingresos adicionales sobre los cuales esté obligado a cotizar al Sistema General de Seguridad Social en Salud -SGSSS-, el aportante deberá efectuar la respectiva cotización al Fondo de Solidaridad y Garantía – FOSYGA.»Por lo anterior estas personas no podrán estar afiliadas simultáneamente al régimen especial o de excepción y al sistema general de seguridad social en salud, como cotizante o beneficiario ni mucho menos utilizar los servicios de salud en ambos regímenes.Cuando el beneficiario del régimen especial no puede ser cotizante especial.Se puede dar el caso en que un beneficiario de un afiliado a un régimen especial, como la esposa de un militar, se vincule laboralmente pero no pueda ser afiliada como una militar más en el régimen especial, pue no es militar; en tal caso se aplica el inciso tercero del mismo artículo ya citado:«Si el Régimen Especial o de Excepción no contempla la posibilidad de afiliar cotizantes distintos a los de su propio régimen, el cónyuge del cotizante deberá permanecer obligatoriamente en el Régimen Contributivo y los beneficiarios quedarán cubiertos por el régimen especial o de excepción. Igualmente, si no prevé la cobertura del grupo familiar, el cónyuge cotizante con sus beneficiarios permanecerán en el Sistema General de Seguridad Social en Salud.»La regla general es que los regímenes especiales sólo permiten la afiliación como cotizantes a quienes tienen vinculación directa con ellos, más no a los beneficiarios de sus trabajadores, de manera que cuando uno de estos beneficiarios se vincula laboralmente puede terminar excluido del régimen especial. |
Texto | Licencia para el cuidado de la niñez | Laboral | +Licencia para el cuidado de la niñez Portada Derecho laboral Licencias Por en 12/07/2022La ley 2174 de 2021 creó una licencia para el cuidado de niños que padezcan una enfermedad o condición terminal.Tabla de contenidoDuración de la licencia para el cuidado de la niñez.¿Cuándo se otorga la licencia para el cuidado de la niñez?Prueba de la incapacidad para otorgar la licencia para el cuidado de la niñez.Licencia para el cuidado de la niñez se otorga una vez al año.¿Quién paga la licencia para el cuidado de la niñez?Duración de la licencia para el cuidado de la niñez.La licencia para el cuidado de la niñez es de 10 días hábiles según dispone el artículo 3 de la ley 2174 de 2021.El artículo 4 de la misma ley adicionó el numeral 12 al artículo 57 del código sustantivo del trabajo, incluyendo esta nueva obligación para el empleador.Los 10 días de licencia se otorgarán de manera continua o discontinua, según el acuerdo al que lleguen el empleador y el trabajador.¿Cuándo se otorga la licencia para el cuidado de la niñez?Para determinar cuándo se debe otorgar la licencia para el cuidado de la niñez, debemos remitirnos la numeral 12 del código sustantivo del trabajo que señala los siguiente:«Conceder la licencia de 10 días hábiles para el cuidado de la niñez, al padre, madre o quien detente la custodia y cuidado personal de los menores de edad que padezcan una enfermedad terminal o cuadro clínico severo derivado de un accidente grave y requieran un cuidado permanente; o requiera cuidados paliativos para el control del dolor y otros síntomas.»Y el artículo 4 de la ley 2174 del 2021 señala:«La licencia para el cuidado de los menores de edad es una licencia remunerada otorgada una vez al año y por un periodo de diez (10) días hábiles, de mutuo acuerdo entre empleador y trabajador(a), a uno de los padres trabajadores cotizantes al sistema general de seguridad social en salud, o a quien detente la custodia y cuidados personales de un menor de edad que padezca una enfermedad o condición terminal.»Es decir que la licencia se concede cuando un hijo del trabajador sufra una enfermedad terminal, o que tenga una condición grave de salud consecuencia de un accidente y que requiera cuidado permanente.Prueba de la incapacidad para otorgar la licencia para el cuidado de la niñez.De acuerdo al artículo 5 de la ley 2174 de 2021, la incapacidad o condición médica del niño debe ser certificada por el médico tratante, en la que debe constar la necesidad de acompañamiento, y el diagnóstico clínico respectivo.La certificación o incapacidad debe ser expedida por un médico de la EPS a la que está afiliado el trabajador.Licencia para el cuidado de la niñez se otorga una vez al año.La norma señala que la licencia se otorga una vez al año. Interpretamos que una vez por cada año calendario, no una vez cada año.Así, en diciembre del 2021 pudo haberse solicitado la licencia, y en enero del 2022 puedo haberse solicitado nuevamente.¿Quién paga la licencia para el cuidado de la niñez?La licencia debe ser pagada por la EPS a la que esté afiliado el trabajador a quien se le otorga la licencia, según dispone el parágrafo primero del artículo 3 de la ley 2174 de 2021. |
Texto | Incapacidad laboral en trabajadores independientes | Laboral | +Incapacidad laboral en trabajadores independientes Portada Derecho laboral Incapacidades Por en 01/11/2022Los trabajadores que cotizan a seguridad social como independientes, tienen derecho a las prestaciones económicas que deben pagar las EPS como el caso de las incapacidades laborales.Tabla de contenido¿Si soy independiente me pagan incapacidades?Valor de la incapacidad laboral en los trabajadores independientes.¿Cómo se liquida la incapacidad de un trabajador independiente?¿Si soy trabajador independiente quién me paga la incapacidad?Cómo cobrar una incapacidad como independiente.¿Si soy independiente me pagan incapacidades?El trabajador independiente al ser cotizante, tiene derecho al pago de incapacidades laborales y demás prestaciones económicas a cargo de la EPS o la Arl según corresponda.El trabajador que cotiza como independiente paga cotización plena y por tanto tiene derecho a todos los beneficios que ofrece el régimen contributivo.Lo único que pierde el trabajador independiente frente al asalariado, es que los dos primeros días de incapacidad se pierden, pues la EPS paga a partir del tercer día, y en los asalariados los dos primeros días los paga el empleador.Valor de la incapacidad laboral en los trabajadores independientes.El valor de la incapacidad que paga la EPS a los trabajadores independientes se liquida sobre el IBC sobre el que cotizó el trabajador, con el mismo porcentaje que a los trabajadores asalariados, es decir el 66.66% del ingreso base de cotización, sin que el resultado sea inferior al equivalente de un salario mínimo mensual.En el siguiente artículo se explica cómo se deben liquidar las incapacidades laborales.¿Cómo se pagan las incapacidades laborales?.Así se deben liquidar las incapacidades laborales tanto de origen común como de origen profesional o laboral.Recordemos que los trabajadores independientes cotizan sobre el 40% de sus ingresos mensuales, y la EPS liquida la incapacidad sobre el valor efectivamente cotizado por el trabajador.En consecuencia, el valor que el trabajador independiente no se corresponde con sus ingresos reales lo supone un problema importante para el trabajador por cuanto se ve disminuidos los ingresos en periodos de incapacidad laboral, sea de origen común o laboral.Seguridad social en los trabajadores independientes.Si usted es trabajador independiente así debe pagar los aportes a seguridad social. ¿Cómo se liquida la incapacidad de un trabajador independiente?Para ilustrar cómo se liquida la incapacidad de un trabajador independiente suponemos el siguiente ejemplo:Un contratista devenga mensualmente $5.000.000 y cotiza a seguridad social sobre $2.000.000.Tanto la EPS como la ARL reconocerán las incapacidades con base a $2.000.000 y no sobre $5.000.000, por lo que el trabajador o cotizante tendrá un ingreso muy inferior en comparación con los trabajadores dependientes.Plazo que tiene la EPS para pagar las incapacidades y licencias.La ley fijó un plazo para que las EPS reconozcan y paguen incapacidades laborales y licencias, y de no cumplirlo deben pagar intereses moratorios.En consecuencia, cada día de incapacidad es igual a $2.000.000/30, valor que se multiplica por 66.66%, y el resultado se multiplica por el número de días de incapacidad, para determinar lo que la EPS debe pagar por ese concepto.Cotizar sobre un menor valor puede ser un alivio, alivio que se convierte en problema cuando llega en el momento en que el sistema de seguridad social deba retribuirnos por los aportes realizados, ya que entre menos paguemos menor será el valor de las incapacidades, de las licencias y sí señor, de la pensión.¿Si soy trabajador independiente quién me paga la incapacidad?En el caso de los trabajadores independientes la incapacidad la paga directamente la EPS, debiendo el trabajador independiente hacer la gestión respectiva para que la EPS le reconozca la incapacidad, es decir, el trabajador debe radicar la incapacidad y los documentos que sean necesarios.Recordemos que en el caso de los asalariados la incapacidad es pagada por el empleador, y este luego reclama la incapacidad a la EPS, lo que no ocurre con los trabajadores independientes.Cómo cobrar una incapacidad como independiente.Para cobrar una incapacidad como trabajador independiente, debe radicar la incapacidad que le expida el médico de la EPS que lo trató.En la mayoría de las EPS la radicación se hace en línea, donde podrá hacer seguimiento de la autorización y pago de la incapacidad, pago que se hará a la cuenta bancaria que suministre el trabajador. En algunas otras la radicación se debe enviar a un correo electrónico, y algunas se debe hacer la radicación de forma presencial como en los viejos tiempos, así que depende de la EPS o la Arl a la que esté afiliado el trabajador independiente. |
Texto | Gastos de representación y su tratamiento laboral | Laboral | +Gastos de representación y su tratamiento laboral Portada Derecho laboral Nómina Por en 21/04/2023Los gastos de representación que reciba el trabajador no constituyen salario en razón a que no tiene como finalidad retribuirlo, sino que desempeñar cabalmente una actividad que le ha sido encargada por su empleador.Tabla de contenidoGastos de representación no constituyen salarioQué es un gasto de representación.Trabajadores que pueden recibir gastos de representación.Porcentaje de gastos de representación.Prestaciones sociales y aportes a seguridad social sobre gastos de representación.Gastos de representación en el PUC.Gastos de representación no constituyen salarioLos gastos de representación no constituyen salario por expresa disposición del numeral 1 del artículo 130 del código sustantivo del trabajo, en razón a que es un pago que no retribuye al trabajador, que no beneficial al trabajador, sino que reconoce, compensa o reembolsa lo que esta ha debido gastar o invertir para poder desarrollar la actividad que le ha sido encargada por el empleador.Aunque por su naturaleza se entiende que los gastos de representación no constituyen salario, lo ideal es acordar expresamente en el contrato de trabajo que dichos pagos no constituyen salario.No debe quedar duda sobre la destinación de los gastos de representación que recibe el trabajador, y que deben estar acorde con sus funciones.Qué es un gasto de representación.Un gasto de representación es aquel en que incurre un trabajador que representa a la empresa o a su empleador ante clientes y proveedores a fin de concretar negocios propios en beneficio de su representada.La sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 5771 del 1 de febrero de 2011 con ponencia del magistrado Gustavo José Gnecco, define los gastos de representación en los siguientes términos:«Sin duda, los gastos de representación están destinados a permitir que se represente a la empresa ante clientes, proveedores o ante el público. Atañen, por lo general, a las relaciones públicas y persiguen un beneficio comercial, empresarial, o de imagen del empleador, hacia el futuro.De tal suerte que su propósito no es el de enriquecer el patrimonio del trabajador, pues éste no puede disponer de ellos a su libre talante, como que debe utilizarlos exclusivamente en labores relacionadas con el protocolo comercial o en actividades relacionadas con promociones u operaciones de venta, cuáles serían, por ejemplo, las invitaciones que haga a un posible cliente a una cena, y con ello afianzar un negocio, cerrar una venta o concertar un servicio.A no dudarlo, los gastos de representación se entregan a trabajadores que actúan en nombre del empleador ante sus clientes o usuarios y, en general, ante las personas e instituciones de toda índole que tienen vínculos con aquél, trabajadores que, en consecuencia, son su imagen ante el público, por lo que resulta obvio que requieren de cierta disponibilidad económica que les permita sufragar algunos gastos que se generan con ocasión de las tareas laborales que ejecutan, y que, en apariencia y sólo en apariencia, tienen tinte personal.»Son pagos que el trabajador debe hacer, no para su beneficio sino para beneficio del empleador y en su representación, y que el empleador le reconoce bajo el nombre de gastos de representación.Son recursos que se pagan a terceros y por lo general en beneficio de terceros, como el la cena o refrigerios que consume un cliente o proveedor, que son pagados por el trabajador que representa la empresa, pero que luego la empresa reembolsa, o que previamente ha puesto a disposición del trabajador como cuando se le asignan tarjetas de crédito corporativas.Pagos laborales que no constituyen salario.Pagos que recibe el trabajador que no constituyen salario, ya sea por disposición legal o por acuerdo entre las partes.Trabajadores que pueden recibir gastos de representación.Sólo los trabajadores que representan al empleador pueden recibir pagos bajo el concepto de gastos de representación, lo que deja claro la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 35771 del 1 de febrero de 2011 con ponencia del magistrado Gustavo José Gnecco:«De tal suerte que los gastos de representación no se pueden utilizar para remunerar a todos los trabajadores, puesto que sólo aplican respecto de los que actúan, no a título personal, sino en nombre del empleador, en su representación, y, que, en tal condición, lo comprometen y lo obligan.En ese sentido, un trabajador cuyas labores son netamente operativas o administrativas en el interior de la empresa no puede ser considerado como que actúa a nombre de ella en su representación ante terceros, y, en consecuencia, no es dable asignarle una remuneración bajo el concepto de gastos de representación. Hacerlo, indudablemente, supone la intención del empleador de evitarse ciertas cargas laborales, de forma fraudulenta o torticera.»Si el empleador utiliza esta figura para remunera a trabajadores que no realizan ninguna actividad de representación, está desnaturalizado el carácter salarial de dicho pago, por lo que sin duda alguna el juez podrá calificar dichos pagos como lo que son, constitutivos de salario con las consecuencias que ello supone.En el contrato de trabajo o en un documento separado, se deben especificar las funciones que desarrolla el trabajo y por las cuales se le reconocen los gastos de representación, para sintonizar con el criterio de la Corte expresado en la sentencia previamente citada:«Sobre el particular, debe decirse que los gastos de representación han de estar necesariamente vinculados a la actividad laboral que desarrolla el trabajador, pues si por ellos se entiende aquellos que le permiten cumplir de mejor manera sus funciones, no cabe duda de que deben guardar relación con el ejercicio de sus faenas laborales, de modo que le posibiliten que éstas sean atendidas cabalmente.»Cuando se trata de una función puntual y aislada que se asigna a un trabajador que no tiene como funciones representar al trabajador, se sugiere elaborar un documento sobre la misión que se el encarga para que quede evidencia sobre la destinación del pago que se realiza y evitar futuros cuestionamientos por parte de la UGPP.Porcentaje de gastos de representación.La ley laboral señala cuál es el porcentaje que se puede o debe pagar por concepto de gastos de representación, pero considerando que los pagos no constitutivos de salario están limitados al 40% del total de la remuneración, para efecto de los aportes a seguridad social según la ley 1393 de 2010, es razonable considerar que no se debe superar ese monto.No sobra señalar que esta figura es utilizada indebidamente para disminuir de forma indebida la carga prestacional y de seguridad social, pues se paga a trabajadores que no la requieren, o pagan un valor superior al que realmente gasta el trabajador.Prestaciones sociales y aportes a seguridad social sobre gastos de representación.En razón a que los gastos de representación no constituyen salario, sobre ellos no se liquidan prestaciones sociales como la prima de servicios o el auxilio de cesantías, ni se hacen aportes a seguridad social sobre ellos.Estos conceptos se liquidan exclusivamente sobre pagos remunerativos, es decir, que se hacen como contraprestación al servicio prestado por el trabajador.Gastos de representación en el PUC.Cuando se liquida la nómina debe ser contabilizada, y los gastos de representación se registran en la cuenta 519520 o 529520 según si son gastos operacionales de administración o de venta. |
Texto | Indemnización en la terminación del contrato de trabajo | Laboral | +Indemnización en la terminación del contrato de trabajo Portada Derecho laboral Indemnizaciones Por en 01/03/2022Cuando se termina un contrato individual de trabajo puede haber lugar al pago de indemnizaciones al trabajador en caso en que no exista una justa causa para la terminación del contrato.Tabla de contenido¿Cuándo se indemniza a un trabajador?En el contrato de trabajo indefinido.En el contrato de trabajo a término fijo.En el contrato de obra o labor.Indemnización en caso de una terminación ilegal del contrato de trabajo.¿Cuándo se indemniza a un trabajador?La indemnización surge cuando el contrato de trabajo es terminado sin que exista culpa imputable al trabajador, es decir, que la terminación obedece exclusivamente a la mera liberalidad del empleador que, sin mediar una justa causa o una causa legal, decide despedir al trabajador.La indemnización depende de la duración del contrato, que puede ser indefinida, a término fijo o por obra o labor. Cada una se liquida de forma distinta.El trabajador también puede ser indemnizado por causas distintas, como cuando existe un accidente laboral en el que ha mediado culpa del empleador, pero es un tema distinto del que no nos ocupamos en esta nota.En el contrato de trabajo indefinido.La indemnización en el contrato de trabajo indefinido tiene su tratamiento en el cuarto inciso del artículo 64 del código sustantivo del trabajo, tema que se desarrolla en el siguiente artículo.Indemnización por despido en el contrato a término indefinido.Indemnización por despido sin justa causa para los trabajadores vinculados con contratos de trabajo a término indefinido.En el contrato de trabajo a término fijo.La indemnización en los contratos a término fijo la encontramos en el 3 del artículo 64 del código sustantivo del trabajo, y corresponde básicamente a los salarios pendientes de causar hasta la expiración del plazo pactado, tema que se trata en el siguiente artículo.Indemnización por despido en contratos de trabajo a término fijo.Liquidación de la indemnización por despido injusto en trabajadores vinculados con contratos de trabajo a término fijo.En el contrato de obra o labor.Cuando se trata de un contrato por duración de la obra o labor, la indemnización es equivalente a los salarios que se hubieran causado por el tiempo que faltó para terminar la obra.Indemnización por despido injusto en el contrato de obra o labor.La indemnización por despido injusto en los contratos por duración de la obra o labor corresponde lo que faltare terminar de la obra.Indemnización en caso de una terminación ilegal del contrato de trabajo.Si la terminación del contrato de trabajo resulta ilegal, la norma contempla el pago de indemnizaciones especiales en favor del trabajador afectado.Despido ilegal y despido injusto – Distinción.El despido ilegal es distinto al despido injusto, y es importante conocer las diferencias debido a que las consecuencias son diferentes.Es el caso por ejemplo de las empleadas que gozan de fuero de maternidad, que no se pueden despedir sin la previa autorización del ministerio del trabajo, durante el embarazo o durante los 3 meses siguientes a la fecha del parto.Despido de empleada embarazada.Casos en que se puede despedir a una empleada embarazada y el procedimiento que se debe cumplir para hacerlo.En tal caso, adicional a la indemnización por despido injusto, el artículo 239 que en su numeral 3 señala:«Las trabajadoras que trata el numeral uno (1) de este artículo, que sean despedidas sin autorización de las autoridades competentes, tendrán derecho al pago adicional de una indemnización igual a sesenta (60) días de trabajo, fuera de las indemnizaciones y prestaciones a que hubiere lugar de acuerdo con su contrato de trabajo.»Esa indemnización se paga incluso si el despido fue por justa causa.Si el despido fue por una justa causa no se paga la indemnización por despido injusto, pero sí la indemnización por el despido ilegal, es decir, por no contar con la autorización del ministerio del trabajo o inspector de trabajo.Otro caso especial es el despido de trabajadores en razón a su discapacidad.Despido de trabajador discapacitado.Un trabajador discapacitado puede ser despedido pero siguiendo el procedimiento correcto que explicamos aquí.En este caso el despido justo en razón a su discapacidad es posible, pero se requiere autorización del inspector de trabajo, y si se despide el trabajador sin esa autorización, se paga una indemnización equivalente a 180 días de salario conforme el artículo 26 de la ley 361 de 1997.Si el despido es injusto naturalmente se debe pagar la indemnización que corresponda al tipo de contrato. |
Texto | Diferencia entre incidente y accidente de trabajo | Laboral | +Diferencia entre incidente y accidente de trabajo Portada Derecho laboral Seguridad social Por en 12/07/2022En la empresa pueden ocurrir en cualquier momento incidentes y accidentes de trabajo, conceptos diferentes pero complementarios, que tienen connotaciones diferentes.Tabla de contenidoIncidente de trabajo.Accidente de trabajo.¿Qué diferencia existe entre incidente y accidente de trabajo?Investigación de los incidentes y accidentes de trabajo.Incidente de trabajo.El incidente de trabajo está definido en el artículo tercero de la resolución 1401 del 2007, expedida por el ministerio de salud.«Suceso acaecido en el curso del trabajo o en relación con este, que tuvo el potencial de ser un accidente, en el que hubo personas involucradas sin que sufrieran lesiones o se presentaran daños a la propiedad y/o pérdida en los procesos.»Este tipo de hechos revisten importancia porque pudieron causar un accidente real, lo que significa que ya situaciones que pueden causar un accidente si no se atienden, si no se toman las medidas correctivas o preventivas a solventar la causa del incidente.Accidente de trabajo.Respecto a lo que es un accidente de trabajo, la ley 1562 de 2012 lo define en el artículo 3, que en su primer inciso señala:«Es accidente de trabajo todo suceso repentino que sobrevenga por causa o con ocasión del trabajo, y que produzca en el trabajador una lesión orgánica, una perturbación funcional o psiquiátrica, una invalidez o la muerte.»Es un suceso que deja una consecuencia en la salud física del trabajador, como una lesión, trauma o incluso la muerte.¿Qué diferencia existe entre incidente y accidente de trabajo?Mientras en el accidente de trabajo hay una lesión orgánica en el trabajador, y en el incidente es el «casi» en donde no se presentó daño a la salud, tan solo el susto.Tanto los incidentes como los accidentes son multicausales, es decir que ocurren por la coincidencia de diversos factores, por lo tanto, las medidas de prevención deben también dirigirse a las distintas causas.Investigación de los incidentes y accidentes de trabajo.Una vez presentados los incidentes o accidentes es importante que de forma inmediata se inicie su investigación, buscando las cusas y evidencias objetivas en el sitio de la ocurrencia, teniendo en cuenta los lineamientos de la Resolución 1401 de 2007 mediante la cual se reglamentó la investigación de incidentes y accidentes de trabajo.Recordemos que la mayoría de los accidentes pueden ser evitados si se asumen los incidentes como las alertas que nos permiten controlar los riesgos con antelación. |
Texto | Contrato con enfermeras – ¿De trabajo o de servicios? | Laboral | +Contrato con enfermeras – ¿De trabajo o de servicios? Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por en 10/05/2022La contratación de enfermeras se suele hacer mediante empresas de servicios temporales y mediante contratos de servicios, veamos cuál es la opción correcta.Naturaleza de los servicios prestados por las enfermeras.Las enfermeras desarrollan una actividad relacionada con la atención en salud de suma responsabilidad, que impide ser desarrollada de forma autónoma por la enfermera.Una enfermera debe seguir instrucciones precisas para poder desarrollar su actividad normalmente, y además debe cumplir horarios estrictos, pues no puede abandonar su puesto según su voluntad, pues de hacerlo la vida de los pacientes que tiene a su cargo corre peligro.Esto hace imposible que la vinculación de una enfermera se realice mediante un contrato de prestación de servicios, en el que prima la autonomía del contratista.Lo que dice la Jurisprudencia.El Consejo de estado en sentencia con radicación 13001 23 31 000 2012 00233 01 (2820 – 2014) del 21 de abril de 2016 – C.P. Dr. Gabriel Valbuena Hernández, señaló:«En otras palabras, como ya lo ha señalado esta Corporación dada la naturaleza de las funciones se puede deducir la existencia de una prestación de servicios de forma subordinada amparable bajo la primacía de la realidad frente a las formas”. (Consejo de Estado, Sala de lo Contencioso Administrativo, Sección Segunda, Sentencia de 3 de junio de 2010, Expediente No. 2384-07, Magistrado Ponente: Bertha Lucía Ramírez de Páez).»Y más adelante señala:«Adicionalmente, se debe tener en consideración que en términos generales le corresponde a los médicos dictar las directrices y órdenes respecto de los cuidados especiales que requiere cada paciente, así como establecer condiciones respecto de cómo asistirlos en todo procedimiento médico y cómo se debe realizar el control de los pacientes en los centros de salud. Lo anterior implica que la relación entre médicos y enfermeras por lo general va más allá de la simple coordinación y pasa a ser de subordinación.Lo expuesto no impide que en determinados casos éstas puedan actuar de manera independiente puesto que se pueden presentar excepciones. Sin embargo, la regla general es la de la subordinación, por lo que ésta se debe presumir. En consecuencia, le corresponderá a las entidades demandadas desvirtuar dicha presunción.»Por lo anterior una institución de salud no puede contratar a una enfermera mediante un contrato de prestación de servicios.Contrato de trabajo enfermera en casa.Las familias suelen contratar enfermeras para cuidad algún familiar en casa, y a interpretación antes expuesta aplica también en este caso, donde la enfermera desempeña su labor como lo hace una empleada del servicio doméstico (la enfermera no lo es), que necesariamente debe hacerme mediante un contrato de trabajo.Eventualmente se puede vincular una enfermera con un contrato de servicios, en los casos en que se pueda demostrar que no hay subordinación, como cuando la enfermera va a la casa del paciente por un corto tiempo a realizar un determinado procedimiento, sin que deba cumplir horario.Como cuando debe realizar una terapia de algunos minutos, o debe cambiar el oxígeno de un paciente, algo muy puntual donde se puede evidenciar la ausencia de subordinación y de cumplimiento de horario.En los demás casos, y especialmente cuando se contrata a una enfermera de forma permanente, deben ser vinculadas con un contrato de trabajo con todo lo que ello supone. |
Texto | Descontar permisos laborales del salario del trabajador | Laboral | +Descontar permisos laborales del salario del trabajador Portada Derecho laboral Nómina Por en 01/11/2022¿Los permisos que el empleador otorga al empleador se pueden descontar del salario o se pueden compensar con trabajo por fuera de la jornada laboral?Tabla de contenidoClases de permisos laborales.Permisos obligatorios.Remuneración, descuento o trabajo compensatorio en permisos obligatorios.Permisos voluntarios.¿A cuántos permisos tiene derecho un trabajador?Clases de permisos laborales.Un permiso laboral consiste en la autorización que el empleador da al trabajador para que se ausente de su trabajo temporalmente por distintas razones.Los trabajadores regularmente piden permisos de unas horas, medio día, un día o varios días, y en caso de ser concedidos surge la duda de si la empresa debe remunerar ese tiempo no laborado, o puede descontarlo del sueldo, o exigirle al trabajador que lo compense con trabajo ejecutado por fuera de la jornada laboral.En primer lugar, hay que diferenciar entre permisos obligatorios que debe otorgar el empleador y los permisos que dependen de su voluntad otorgarlos.Permisos obligatorios.Los permisos a que tiene derecho el trabajador, y que en razón a ello el empleador está en la obligación de otorgarlos, son los que señala el artículo 57 del código sustantivo del trabajo colombiano:Permiso o licencias relacionadas con el sufragio.Para el desempeño de cargos oficiales transitorios de forzosa aceptación.Licencia por grave calamidad doméstica.Para desempeñar comisiones sindicales.Licencia por luto.Licencia de maternidad.Licencia de paternidad.Permisos para citas médicas.Remuneración, descuento o trabajo compensatorio en permisos obligatorios.Las licencias de maternidad, paternidad y por luto son remuneradas por lo tanto no se pueden descontar del sueldo del trabajador, y menos exigir al trabajador que reponga ese tiempo.En cuanto a la grave calamidad doméstica, la Corte constitucional en sentencia C-930 de 2009 afirma que, si el tiempo de licencia es razonable, no se puede descontar del salario del trabajador, pero si el permiso otorgado por concepto supera «lo razonable», se puede descontar del sueldo o compensar con tiempo laborado por fuera de la jornada laboral.Respecto a los permisos o licencias para cargos oficiales temporales de obligatoria aceptación, como jurados de votación, o para ejercer el derecho al voto o comisiones sindicales, dice la corte en la misma sentencia que no pueden ser descontados ni compensados con trabajo.La parte resolutiva de la sentencia referida señala:«En el reglamento de trabajo se señalarán las condiciones para las licencias antedichas”, contenida en el numeral 6° del artículo 57 del Código Sustantivo del Trabajo”, condicionada a que se entienda que para el caso de la licencia por grave calamidad doméstica debidamente comprobada, habrá un lapso razonable de permiso remunerado cada mes; y para las licencias obligatorias que se conceden al trabajador para el desempeño de cargos oficiales transitorios de forzosa aceptación, distintos de jurado electoral, clavero o escrutador; las licencias obligatorias para que los trabajadores del sector privado desempeñen comisiones sindicales inherentes a la organización; y las licencias obligatorias para que los trabajadores asistan al entierro de sus compañeros, el tiempo empleado no podrá descontarse del salario del trabajador ni obligarse a compensar con tiempo igual de trabajo efectivo en horas distintas de su jornada ordinaria.»Recordemos que el numeral 6 del artículo 57 del código sustantivo del trabajo permitía al empleador descontar este tipo de licencias, pero esa parte de la ley que fue declarada inexequible por la Corte constitucional en la sentencia C-930 de 2009.Permisos voluntarios.Cuando se trata de permisos voluntarios que se otorgan al trabajador como puede ser el permiso para que haga una diligencia en alguna oficina, o para que se vaya para un matrimonio, cumpleaños, etc., el asunto es un tanto distinto.En este caso, como no es una obligación que la ley impone al empleador, ni es un derecho que la ley concede al trabajador, el empleador no debe cargar con el costo de esos permisos, de manera que ese costo puede ser trasladado al trabajador, pues ha sido se decisión no trabajar.Frente a este tema resulta oportuno recurrir a la misma sentencia antes referida en el siguiente aparte:«No obstante, la misma ley laboral ha distinguido entre las diversas circunstancias que podrían impedir al trabajador prestar sus servicios, para establecer que cuando la no prestación se ha originado sin culpa del empleado, sino por disposición del empleador, se debe en todo caso el salario[54]. Si, en cambio, la no prestación del servicio se debe a razones imputables al trabajador, en principio no habrá obligación de pagar el salario.Como se dijo, la anterior regla general resulta conforme a los postulados de justicia y equidad en las relaciones entre particulares, pues aunque en la relación laboral hay una parte dominante -el empleador- y una subordinada -el trabajador-, en todo caso las obligaciones recíprocas se justifican por el efectivo cumplimiento de lo convenido por ambas partes. Además, la Constitución Política en su artículo 53 incluye dentro de los principios fundamentales del trabajo aquel según el cual la remuneración debe ser “proporcional a la cantidad y calidad de trabajo”, por lo cual si no hay trabajo por causas imputables al trabajador, resulta ajustado a la Carta que no haya salario a cargo del empleador.»En ese orden de ideas, si el trabajador solicita un permiso para asuntos personales que nada tienen que ver con las obligaciones que la ley le impone al empleador, resulta posible considerar que ese permiso no debe ser remunerado.Y si ese permiso no debe ser remunerado, entonces se abre la posibilidad de descontar el tiempo no laborado del sueldo del trabajador, o en su defecto, que este pueda compensar ese tiempo laborando el mismo tiempo por fuera de la jornada laboral.La compensación del tiempo no laborado dentro de la jornada laboral por tiempo laborado por fuera de la jornada laboral, la creemos posible en vista a que primigeniamente el artículo 57 consideraba esa posibilidad, que si bien fue declarada inexequible por la Corte, dicha inexequibilidad se basó en que se trataba de permisos que por obligación debían ser otorgados por el empleador, y que en ningún caso correspondían a la culpa o a la voluntad del trabajador, por lo que el fin perseguido con esa medida luce razonable en este caso.En todo caso, para evitar complicaciones lo más adecuado es descontar del salario el permiso, en razón a que cualquier trabajo que exceda la jornada laboral se considera suplementario, y podría dar lugar a mal entendidos o reclamaciones.¿A cuántos permisos tiene derecho un trabajador?La ley no contempla el número de permiso a que tiene derecho un trabajador en un mes o un año. La ley contempla los casos en que se debe otorgar el permiso, más no las veces que se puede otorgar, pero será tantas veces como se configuren los supuestos que dan derecho al permiso laboral.En cuanto a los permisos laborales que no son obligatorios, dependerá de la voluntad o discrecionalidad de cada empleador. |
Texto | ¿Cómo calcular los intereses de cesantías proporcionales? | Laboral | +¿Cómo calcular los intereses de cesantías proporcionales? Portada Derecho laboral Prestaciones sociales Por en 12/04/2023Los intereses sobre cesantías son del 12% anual, pero si el periodo a liquidar es inferior a un año, se debe determinar la proporción respectiva, y aquí detallamos el proceso completo para llegar a la fórmula definitiva.Tabla de contenidoPago proporcional de los interesas a las cesantías.Determinando la proporcionalidad de la fracción de año.Ejemplo práctico para liquidar intereses sobre cesantías.Fórmula para liquidar los intereses a las cesantías proporcionales.Calculadora de intereses sobre cesantías.Pago proporcional de los interesas a las cesantías.Los intereses sobre cesantías se pagan anualmente, cuando las cesantías corresponden a un año completo, pero si corresponden a menos de un año, se debe pagar de forma proporcional al tiempo que correspondan. El artículo 99 de la ley 50 de 1990 señala que:«El empleador cancelará al trabajador los intereses legales del 12% anual o proporcionales por fracción, en los términos de las normas vigentes sobre el régimen tradicional de cesantía, con respecto a la suma causada en el año o en la fracción que se liquide definitivamente.»Es claro que, si la liquidación de las cesantías y sus intereses no corresponden al año completo, se debe terminar la proporción al tiempo o periodo liquidado, y allí surge la duda sobre cómo hacerlo.Determinando la proporcionalidad de la fracción de año.La ley afirma que se deben pagar intereses del 12% anual, o proporcionales a la fracción de año, de manera que, si sólo se liquidan intereses por medio año, corresponde unos intereses de la mitad, esto es, 6%.Regla de tres.Para qué sirve la regla de tres y cómo se calcula.A lo anterior llegamos mediante una regla de 3 simple:Si por un año de cesantías se paga 12%, ¿Cuánto se debe pagar por medio año de cesantías?Sería algo así llevando los valores a días:360 -> 12%180 -> ¿?Esta regla de tres se resuelve así: (180 x 12) / 360 = 6.Es decir que el interés proporcional para este supuesto es el 6%, que se aplicará sobre las cesantías.Ejemplo práctico para liquidar intereses sobre cesantías.El trabajador ingresó a laborar el primero de mayo de 2022 y a 31 de diciembre acumuló cesantías por $1.500.000. Liquidar los intereses sobre cesantías.Lo primero que se debe hacer es determinar la fracción de año correspondiente, que de mayo a diciembre son 8 meses, esto es, 240 días, porque recordemos que para efectos laborales el mes se entiende de 30 días y el año de 360 días.El mes laboral tiene 30 días.Para calcular los valores relacionados con la nómina y el contrato de trabajo el mes se considera de 30 días.Ya tenemos la fracción de año y la base para liquidar los intereses, que es el saldo acumulado de cesantías a 31 de diciembre, que hemos dicho corresponde a $1.500.000.Ahora nos resta determinar la proporción de los intereses que correspondan a la fracción de año, que para este caso es de 240 días, y aplicando la regla de tres ya mencionada tenemos:(240 x 12) / 360 = 8.8% es la proporción de intereses para esta fracción de año.Ahora liquidemos los intereses sobre las cesantías:1.500.000 x 8% = 120.000.Lo que determina la proporcionalidad es la división entre 240/360, donde 240 corresponde a la fracción de año, y si ese valor fuera 360 el resultado será 1 (360/360), es decir, 12%, porque es un año completo.Intereses de cesantías.El empleador debe pagar al trabajador unos intereses de cesantías del 12% anual, y aquí explicamos cómo deben calcularse.Si fuéramos a liquidar dos años sería: 720/360 = 2 y 12% x 2 = 24%.Fórmula para liquidar los intereses a las cesantías proporcionales.Ya hemos explicado cómo se llega a la proporción de la fracción de año del porcentaje de interés anual de las cesantías, pero necesitamos simplificar el proceso y reducirlo a una fórmula más sencilla que nos dé el mismo resultado, y la fórmula es:(Cesantías x días trabajados x 12%) / 360Tenemos que:Cesantías: 1.500.000.Días trabajados: 240Tasa interés: 12% (0.12).Reemplazando tenemos:(1.500.00 x 240 x 0.12) / 360 = 120.000.Exactamente el mismo resultado que en el procedimiento anterior donde aplicamos la regla de tres al interés anual del 12%.Con esta fórmula nos evitaremos los primeros pasos y entramos directamente a liquidar los intereses sobre cesantías de forma proporcional, independientemente de si es un año, medio año, o el periodo que sea.Calculadora de intereses sobre cesantías.Para simplificar el proceso hemos desarrollado una calculadora en línea que desarrolla el procedimiento para liquidar los intereses sobre las cesantías proporcionales de forma automática, que puede consultar en el siguiente artículo.Calculadora intereses de cesantías.Calculadora automática de los intereses sobre cesantías.A partir de la última fecha de liquidación del interés y la fecha actual determina la fracción de año y hace la liquidación automática. |
Texto | Despido de trabajador por incapacidad superior a 180 días | Laboral | +Despido de trabajador por incapacidad superior a 180 días Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por en 22/02/2022Una de las causales que permite despedir a un trabajador, es la incapacidad laboral que supere 180 días, pero con algunas restricciones en razón a la interpretación garantista de la Corte constitucional.Tabla de contenidoIncapacidad laborar como causa de despido.Incapacidad superior a 180 días como causa para terminar el contrato de trabajo.Condiciones para despedir a un trabajador por incapacidad superior a 30 días.Autorización del inspector de trabajo para despedir a trabajador con incapacidad superior a 180 días.Preaviso en el despido del trabajador por incapacidad superior a 180 días.Consecuencias por despedir al trabajador sin seguir el procedimiento indicado.¿Cuánto tiempo después de una incapacidad me pueden despedir?Incapacidad laborar como causa de despido.Un trabajador no puede ser despedido en razón a que tenga alguna incapacidad laboral, porque sería como si despidiera por estar enfermo.No obstante, cuando el trabajador permanece incapacitado por más de 180 días, la ley considera tal circunstancia como una causa legal para el despido del trabajador.No se trata de un despido justo, ni injusto, sino un despido legal, en razón a que el trabajador no está en capacidad de prestar el servicio para el que fue contratado, pero el empleador debe surtir todo un proceso antes de tomar la decisión de dar por terminado el contrato de trabajo.Incapacidad superior a 180 días como causa para terminar el contrato de trabajo.Esta causal de terminación del contrato de trabajo tiene origen en el numeral 15 del artículo 62 del código sustantivo del trabajo que señala:«La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como cualquiera otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al empleador de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad.»Cuando un trabajador ha estado incapacitado por más de 180 día se entiende que sufre una enfermedad que no ha podido ser curada en un lapso de 180 días lo que se ajusta al precepto de la norma referida.Incapacidades laborales.Las incapacidades laborales surgen de una enfermedad o accidente, y deben ser pagadas al trabajador de acuerdo a la ley.Téngase en cuenta que el tratamiento del despido de un trabajado por incapacidad laboral es distinto al despido de un trabajador discapacitado, pues si bien la incapacidad laboral implica una discapacidad temporal, no es lo mismo que la discapacidad permanente a que hace referencia la ley 361 de 1997.Condiciones para despedir a un trabajador por incapacidad superior a 30 días.La Corte constitucional ha señalado que el despido del trabajador no es automático al cumplimiento del plazo de 180 días, y que antes de proceder al despido del trabajador se den cumplir unas condiciones.Es así como en la sentencia C-200 de 199 se lee lo siguiente:«Esta protección laboral no se desvirtúa por la materialización de la justa causa de despido establecida en el numeral 15 del artículo 62 del Código Sustantivo de Trabajo. Si un trabajador cumple 180 días de incapacidad, el empleador tiene prohibido ejercer la facultad de despido de manera automática. A este respecto, debe seguir el procedimiento establecido en el artículo 142 del Decreto 019 de 2012, referente al pago de incapacidades y la emisión del concepto de rehabilitación. Asimismo, debe reintegrarlo a un cargo acorde con sus capacidades. En caso de que esto sea imposible, la jurisprudencia constitucional ha establecido que debe darle la oportunidad al trabajador de proponer soluciones razonables a dicha situación y solicitar autorización de la Oficina de Trabajo para despedir al trabajador por esta justa causa.»En esta sentencia la Corte resalta 4 puntos a saber:Los trabajadores que sufren de alguna afectación de salud gozan del derecho a la estabilidad laboral reforzada en los casos en que su afectación dificulta su desempeño laboral, incluso cuando no existe acreditación de alguna discapacidad.La aplicación del derecho a la estabilidad laboral reforzada no se limita a contratos de trabajo a término indefinido. Al cumplirse el plazo de los contratos a término fijo, por obra o labor, el empleador tiene prohibido decidir no renovar el contrato por este simple hecho. Si subsisten las causas que dieron origen a la relación laboral y el trabajador ha cumplido de manera adecuada sus funciones, el empleado tiene el derecho a conservar su trabajo aunque el término del contrato haya expirado.En este sentido, si un trabajador con afectaciones de salud ha sido despedido sin la debida autorización de la Oficina de Trabajo, se presume que el despido es discriminatorio.Esta protección laboral no se desvirtúa en caso que el empleado se incapacite laboralmente durante un lapso de 180 días, pues el empleador debe reintegrarlo a un cargo acorde con sus condiciones de salud. Si dicha reubicación es imposible, debe darle la oportunidad al trabajador de proponer soluciones razonables a dicha situación y solicitar autorización de la Oficina de Trabajo para despedir al trabajador por esta justa causa.Es claro que el empleador no puede despedir al trabajador tan pronto como se cumplan los 180 días de incapacidad, sino que debe seguir una serie de pasos a fin de garantizar la recuperación del trabajador y sólo cuando esta se demuestre imposible, procede el despido.Autorización del inspector de trabajo para despedir a trabajador con incapacidad superior a 180 días.La Cote constitucional ha señalado la necesidad de pedir autorización al inspector de trabajo para despedir a un trabajador en razón a su condición de salud.Así, la sentencia C-200 de 2019 señala en uno de sus apartes:«Por esta razón, la Sala Plena decidió declarar exequible la norma demandada, en el entendido de que el despido del trabajador de su empleo o terminación del contrato de trabajo por razón de su condición de salud, sin la autorización de la oficina de Trabajo, no produce efectos jurídicos y sólo es eficaz en la medida en que se obtenga la respectiva autorización del inspector de trabajo. Estos funcionarios estudian la situación como garantes de la razonabilidad, entendida en clave constitucional, para adoptar la mejor decisión posible. De acuerdo con esa comprensión, también es parte de su función analizar cada asunto a partir de la premisa según la cual el ordenamiento jurídico colombiano no consagra derechos absolutos o perpetuos oponibles en toda circunstancia a los intereses generales del Estado y de la sociedad, o a los legítimos derechos de otros individuos. Por otro lado, resulta exigible que la actuación del inspector de trabajo sea ajustada a los principios establecidos en el artículo 29 de la Constitución Política sobre el debido proceso.»En la misma sentencia la Corte fija los criterios que debe seguir el inspector de trabajo para otorgar la autorización para el despido:El despido atiende sólo a la condición de salud del trabajador y este es un criterio superfluo o irrelevante para el trabajo.El empleador debe agotar las posibilidades de traslados o ajustes razonables al término de los 180 días.El empleador debe considerar los riesgos para el trabajador u otras personas de las opciones que considere.Todo nuevo cargo o modificación en las condiciones del empleo implica capacitación adecuada.Si objetivamente el trabajador no puede prestar el servicio, es posible terminar el contrato.Si el inspector de trabajo verifica esas condiciones puede otorgar la autorización para despedir al trabajador.Esta autorización es necesaria si el despido se debe a la incapacidad médica del trabajador. Si el despido obedece a una justa causa de otro tipo, no se requiere autorización del inspector de trabajo.Terminación del contrato de trabajo con justa causa.Las causas por las que un trabajador puede ser despedido de su trabajo sin el pago de indemnizaciones.De otra parte, el hecho de que el inspector de trajo extienda la autorización del despido no impide que el trabajador demande el despido.Así lo señala la Corte constitucional en la sentencia antes citada:«Adicionalmente, la Sala insistió en que la intervención del inspector no desplaza al juez, quien puede asumir, cuando corresponda, el conocimiento del litigio que se trabe para determinar si realmente se configuró la justa causa invocada por el empleador. Efectivamente, si el inspector del trabajo otorga el permiso, este constituye una presunción de la existencia de un despido justo, pero se trata de una presunción que puede ser desvirtuada ante el juez correspondiente. Además, su actuación también está sometida a control, como la de cualquier autoridad en el Estado Social de Derecho.»En juicio el empleador tendrá que demostrar que el despido se dio por la incapacidad superior a 180 días, y que previo al despido hizo todas las gestiones para que el trabajador se rehabilitara o que la reubicación no fue posible, y por supuesto, que cumplió con los requisitos formales para el despido.Preaviso en el despido del trabajador por incapacidad superior a 180 días.Una vez se hayan cumplido los requisitos y las condiciones para poder despedir al trabajador por una incapacidad superior a 180 días se le debe notificar con una antelación de 15 días, como lo señala el artículo 62 del código sustantivo del trabajo:«En los casos de los numerales 9 a 15 de este artículo, para la terminación del contrato, el empleador deberá dar aviso al trabajador con anticipación no menor de quince (15) días.»Si el trabajador es despedido sin ese preaviso o si el preaviso se notifica con una anticipación inferior a 15 días, el despido no tendrá efecto.Preaviso en la terminación del contrato de trabajo.El preaviso laboral hace referencia a la obligación de la empresa de notificar al trabajador que no le será renovado el contrato o que este le será terminado.Consecuencias por despedir al trabajador sin seguir el procedimiento indicado.Ha quedado claro el procedimiento que el empleador debe seguir para despedir a un trabajador con una incapacidad médica superior a 180 días continuos, y la Corte en la misma sentencia resalta las consecuencias de no seguir el procedimiento correcto despido:La ineficacia del despido.El pago de todos los salarios y prestaciones sociales dejadas de recibir en el periodo en el cual estuvo injustamente separado del cargo.El reintegro en un cargo igual o mejor al que desempeñaba y en el que no sufra el riesgo de empeorar su condición de salud.El derecho a recibir capacitación para cumplir con las tareas que su nuevo cargo le impone, si hay lugar a ello.El derecho a recibir una indemnización equivalente a ciento ochenta días del salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren.Lo anterior obliga a que el empleador sea muy estricto con el procedimiento a seguir para despedir al trabajador que tenga incapacidades laborales superiores a 180 días.¿Cuánto tiempo después de una incapacidad me pueden despedir?Eso depende de las causas por la que se despide al trabajador, pues no existe una ley que de forma expresa contempla tal situación.En primer lugar, un trabajador en incapacidad médica, que es distinto a un trabajador discapacitado, sí puede ser despedido incluso estando incapacitado, así que con mayor razón puede ser despedido luego de terminada la incapacidad, como se explica en el siguiente artículo.¿Se puede despedir a un trabajador incapacitado?.La incapacidad laboral no impide que un trabajador sea despedido por justa causa ni se requiere autorización del inspector del trabajo para el despido.Pero eso es posible siempre y cuando el despido se deba a una justa causa, porque si el trabajador no ha incurrido en una justa causa, se presume que la causa del despido se debió a la incapacidad del trabajador, lo que es abiertamente discriminatorio.Pero una vez superada la incapacidad, el trabajador puede ser despedido con o sin justa causa, y en caso de serlo sin justa causa, se debe pagar la indemnización por despido injusto correspondiente.Ese despido puede hacerse en cualquier momento luego de la terminación de la incapacidad, puesto que para cuando ocurra el despido ya no existirá una incapacidad que pueda ser alegada como causa de un despido discriminatorio.Aunque algunos empleadores puedan decidir que es prudente esperar varios después de la terminación de la incapacidad, para evitar una posible relación de conexidad entre la incapacidad y el despido, en realidad da lo mismo, pues una vez terminada la incapacidad el trabajador queda desprovisto de cualquier circunstancia o protección especial que pueda usar a su favor para evitar que el empleador ejerza la facultad que la ley le da para terminar unilateralmente el contrato de trabajo. |
Texto | ¿Puedo renunciar si no me incrementan el salario? | Laboral | +¿Puedo renunciar si no me incrementan el salario? Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por en 23/08/2022Cada que se inicia año el salario mínimo se incrementa, y los trabajadores que devengan un salario mínimo automáticamente ven incrementado su salario al nuevo salario mínimo, lo que no siempre ocurre con los trabajadores que devengan más de un salario mínimo.Lo que dice a ley y el contrato.La ley solo fija el salario mínimo que aplica para todos los trabajadores, de manera que ningún trabajador puede ganar menos que ese mínimo, pero la ley nada dice sobre salarios superiores.Incremento de salarios superiores al mínimo.La ley no exige incrementar salarios superiores al mínimo, pero contractualmente sí puede existir la obligación de incrementarlos.Por lo anterior, las partes deben sujetarse a lo que hayan pactado en el contrato de trabajo, y si allí no se pactó un incremento salarial, el empleador no está obligado a realizarlo. Y si se pactó algún aumento, se debe hacer en los términos acorados.En consecuencia, el trabajador puede renunciar al trabajo si no le pagan el salario mínimo, o si devenga más del mínimo se pactó un incremento y el empleador incumplió con dicho incremento.En los demás casos el trabajador no puede renunciar alegando como justa causa la falta de un incremento que el empleador no está obligado a realizar. |
Texto | Plazo para consignar las cesantías | Laboral | +Plazo para consignar las cesantías Portada Derecho laboral Prestaciones sociales Por en 01/02/2023El plazo para consignar las cesantías es hasta el 14 de febrero de cada año, en razón a que estas deben ser consignadas antes del 15 de febrero.Tabla de contenido¿Cuándo se consignan las cesantías?Lo que dice la norma.Plazo para el pago de las cesantías al terminar el contrato de trabajo.Sanción por no pagar las cesantías oportunamente.¿Se pueden consignar las cesantías después del 14 de febrero?¿Cada cuánto se pagan las cesantías?¿Cuándo se consignan las cesantías?Cada año a 31 de diciembre se debe hacer la liquidación de las cesantías, y el valor resultante se debe consignar en fondo de cesantías al que está afiliado el trabajador.Las cesantías que se liquiden a 31 de diciembre en vigencia del contrato de trabajo, deben ser consignadas antes del 15 de febrero del siguiente año, es decir, el plazo máximo es el 14 de febrero.Por ejemplo, en el caso de las cesantías que se liquidaron a 31 de diciembre de 2022, el plazo para consignarlas al fondo fue hasta el 14 de febrero de 2023.Lo que dice la norma.El numeral 3 del artículo 99 de la ley 50 de 1990 dice sobre este tema:«El valor liquidado por concepto de cesantía se consignará antes del 15 de febrero del año siguiente, en cuenta individual a nombre del trabajador en el fondo de cesantía que el mismo elija. El empleador que incumpla el plazo señalado deberá pagar un día de salario por cada día de retardo.»Se precisa una vez más, que el plazo del 14 de febrero aplica cuando el contrato de trabajo está vigente, y se ha hecho la liquidación definitiva de las cesantías a 31 de diciembre por el año completo o fracción de año, según corresponda.¿Cómo se liquidan las cesantías?.Así se deben liquidar las cesantías del trabajador. Monto de las cesantías y base de liquidación.Plazo para el pago de las cesantías al terminar el contrato de trabajo.Cuando el contrato de trabajo termina, las cesantías no se consignan en el fondo de cesantías, sino que se pagan directamente al trabajador, y ese pago debe hacerse junto con la liquidación.Cómo calcular la liquidación al terminar el contrato de trabajo.Así se debe calcular la liquidación del trabajador cuando se retira de la empresa. Fórmulas, ejemplos y archivo en Excel para el cálculo automático.El numeral 4 del artículo 99 de la ley 50 de 1990 dispone que:«Si al término de la relación laboral existieron saldos de cesantía a favor del trabajador que no hayan sido entregados al Fondo, el empleador se los pagará directamente con los intereses legales respectivos.»Si el contrato de trabajo termina por ejemplo el 10 de marzo de 2021, las cesantías correspondientes al tiempo transcurrido del 2021 se deben pagar directamente al trabajador junto con la liquidación, que se supone debe hacerse el mes mismo 10 de marzo.Plazo para pagar la liquidación.Plazo o término que tiene el trabajador para pagar la liquidación una vez termina el contrato de trabajo, o despide al trabajador.Resumiendo, se tiene que en vigencia del contrato de trabajo las cesantías se deben consignar en el fondo antes del 15 de febrero del siguiente año al que se liquidan, y si en la terminación del contrato se pagan directamente al trabajador junto con su liquidación.Sanción por no pagar las cesantías oportunamente.Como se puede leer en el numeral 3 del artículo 99 de la ley 50 de 1990, cuando el trabajador no consigna en el fondo las cesantías en el plazo allí fijado, sebe pagar al trabajador como sanción un día de salario por cada día de mora en la consignación, como se explica en el siguiente artículo.Indemnización moratoria por no consignar las cesantías.Sanción o indemnización moratoria por no pagar o consignar las cesantías dentro de los plazos que ordena la ley.Esta sanción aplica únicamente para los casos en que las cesantías se deben consignar en el fondo de cesantías, pues cuando se deben pagar directamente al trabajador por la terminación del contrato, la sanción aplicable es la moratoria por no pagar la liquidación al terminar el contrato, de la que se ocupa el artículo 65 del código sustantivo del trabajo, y que se aborda en detalle en el siguiente artículo.Sanción moratoria en el contrato de trabajo.Indemnización o sanción moratoria por no pagar la liquidación al trabajador al terminar el contrato de trabajo. Casos en que se debe pagar.Respecto a la sanción por mora se debe precisar que esta se paga cuando el juez laboral lo ordena, por lo que es extraño que un empleador la pague voluntariamente a pesar de lo clara y precisa que es la ley.¿Se pueden consignar las cesantías después del 14 de febrero?Son varias las consultas que hemos recibido de nuestros lectores relacionadas con la posibilidad de consignar las cesantías después de 14 de febrero cuando ya ha expirado el plazo para pagarlas o consignarlas.La respuesta es sí en razón a que no existe una norma que lo prohíba, y, de hecho, entre más pronto se realice la consignación menor será la sanción moratoria en caso que el trabajador la reclame y el juez la imponga.Es importante anotar que la ley no ha considerado el pago de intereses moratorios por la consignación extemporánea de las cesantías, y lo que ha contemplado es una sanción que es muy diferente.En consecuencia, el empleador puede consignar las cesantías en cualquier tiempo sin el pago de intereses moratorios, pero el trabajador el demandar, además de pedir que se condene al empleador al pago de la sanción moratoria, podría reclamar que se le indemnice por los rendimientos financieros que dejó de percibir por parte del fondo de cesantías, en razón a la consignación extemporánea de las cesantías.Recordemos que los fondos de cesantías deben pagar unos rendimientos financieros sobre los saldos de las cuentas individuales, y si ese saldo es menor por culpa del empleador que no consigna las cesantías oportunamente, el rendimiento financiero será menor, que, si bien puede ser una cifra irrisoria, junto a las otras pretensiones económicas consideradas en la demanda pueden justificar su reclamación.¿Cada cuánto se pagan las cesantías?Las cesantías se pagan cada año en vigencia del contrato, y cuando se termina el contrato se paga al momento de su finalización.La cesantías se consignan una vez al año por parte del empleador, pero el trabajador puede solicitar al fondo de cesantías un retiro parcial de la misma una o más veces al año según las necesidades que acredito de acuerdo a los requisitos que exige la norma para los retiros parciales. |
Texto | Seguridad social en conductores de servicio público | Laboral | +Seguridad social en conductores de servicio público Portada Derecho laboral Seguridad social Por en 15/02/2022Los conductores del servicio público como buses, colectivos y taxis deben estar afiliados al sistema de seguridad social en salud, pensiones y riesgos laborales.Tabla de contenidoCaracterísticas de los conductores de servicio público de transporte.Seguridad social de los conductores de taxi.Afiliación a seguridad social de conductores de buses, colectivos y demás.Riesgos laborales en los conductores de servicio público.Nivel de riesgo de los conductores de servicio público.Características de los conductores de servicio público de transporte.El servicio público de transporte se caracteriza porque debe ser operado por empresas legalmente constituidas y autorizadas por el ministerio de transporte, pero muchas de esas empresas no son dueñas de los vehículos, sino que pertenecen a sus asociados o afiliados.Aportes a seguridad social.Los aportes a seguridad social están conformados por salud, pensión y riesgos laborales. Conozca bases, porcentajes y obligados a pagarlos.Esto hace que el mismo propietario del vehículo oficie como conductor, lo que dificulta determinar la responsabilidad de la afiliación de esos conductores.Adicional a ello, el conductor no siempre es el dueño del vehículo y tampoco es contratado por la empresa de transporte sino por el dueño del vehículo.Seguridad social de los conductores de taxi.Los conductores de taxi si bien son conductores de vehículos de servicio público, tienen una regulación especial respecto a los aportes a seguridad social.En efecto, el decreto 1072 de 2015 incluye una sección exclusiva para los conductores de taxi, omitiendo señalar a los conductores de lo demás vehículos de transporte público como buses, busetas y colectivos, o de transporte de carga.El artículo 2.2.1.6.1.2 señala que:«Los conductores de los equipos destinados al Servicio Público de Transporte Terrestre Automotor Individual de Pasajeros en Vehículos Taxi, deberán estar afiliados como cotizantes al Sistema de Seguridad Social y no podrán operar sin que se encuentren activos en los sistemas de pensiones, salud y riesgos laborales.»Sin embargo, la norma no hace precisiones respecto a cómo debe ser la afiliación para los distintos casos que se puede presentar, y el artículo 2.2.1.6.1.3 señala:«La afiliación y pago de la cotización a la seguridad social de los conductores de servicio público de transporte terrestre automotor individual de pasajeros en vehículos tipo taxi, se regirá por las normas generales establecidas para el Sistema General de Seguridad Social. El riesgo ocupacional de los conductores, para efectos del Sistema General de Riesgos es, se clasifica en el nivel cuatro (IV).»La norma remite a las regulaciones generales del sistema de seguridad social, sin definir nada particular, pero la doctrina ha considerado que se pueden presentar tres opciones a saber:Opción 1Opción 2Opción 3Si existe vinculación laboral del conductor con la empresa de servicio público de transporte individual, las afiliaciones a la seguridad social las hará el empleador y los aportes serán asumidos de manera compartida por el empleado y el empleador como lo establece la ley actualmente (ver tabla). En este caso, el pago de los aportes deberá hacerse mediante la planilla tipo E con tipo de cotizante 1.Si el conductor tiene vinculación a la empresa de servicio público de transporte individual como contratista independiente o en calidad de asociado que pertenece a una asociación encargada de realizar afiliaciones colectivas al Sistema General de Seguridad Social de conductores de taxis autorizada por parte del Ministerio de Salud y Protección Social, la asociación será intermediaria para hacer los aportes de sus conductores asociados a través de la planilla tipo Y mediante el uso del tipo de cotizante 3.Si el conductor de taxi asume como trabajador independiente las afiliaciones y los aportes a la Seguridad Social a salud, pensión y riesgos laborales, la empresa de servicio público de transporte individual no interviene en el pago de aportes ya que lo deberá hacer directamente el conductor en los porcentajes que establece la ley (ver tabla). En este caso, el pago de los aportes deberá hacerse mediante la planilla tipo I con tipo de cotizante 3.En cualquier caso, el taxista debe estar afiliado a seguridad social, y le corresponde a la empresa de taxis a la que esté afiliado el taxi verificarlo.El gremio de taxi se caracteriza por la informalidad de sus conductores, que generalmente no tiene contrato ni con la empresa de transporte ni con el dueño del taxi, y trabajan con una especie de contrato de arriendo con cuotas diarias, y en respuesta a esa realidad la PILA permite la afiliación de taxistas sin contrato de prestación de servicios.Seguridad social en los trabajadores independientes.Si usted es trabajador independiente así debe pagar los aportes a seguridad social. Esto es respecto a la seguridad social, porque respecto a otras posibles obligaciones laborales se aplican otras normas como la ley 336 de 1996 y la ley 15 de 1959.Afiliación a seguridad social de conductores de buses, colectivos y demás.En este caso los conductores de servicio público deben estar contratados directamente por la empresa de transporte, y en ese sentido la afiliación a seguridad social corresponde a la empresa.Señala el artículo 36 de la ley 336 de 1996:«Los conductores de los equipos destinados al servicio público de transporte serán contratados directamente por la empresa operadora de transporte, quien para todos los efectos será solidariamente responsable junto con el propietario del equipo.»Por obligación legal todo conductor debe estar vinculado con un contrato de trabajo, incluso si el conductor es el mismo propietario del vehículo en opinión del ministerio del trabajo en concepto 303985 de 2009:«Así las cosas, es claro que los conductores de transporte público así sean propietarios del vehículo, deben estar afiliados al Sistema General de Seguridad Social Integral (salud, pensiones y riesgos profesionales) como trabajadores cotizantes dependientes, no siendo viable por ello aceptar que el conductor asuma directa y totalmente el pago de los aportes a los sistemas ya mencionados como trabajador independiente cotizante, cuando es clara la obligación de establecer una relación de carácter laboral entre la empresa operadora de transporte y el conductor, sea este o no el propietario del vehículo.»Y el mismo concepto aclara que no se pueden contratar conductores bajo una figura distinta al contrato de trabajo:«De esta forma, se concluye que las empresas de transporte público deben contratar laboralmente a sus conductores y en virtud de ello, dichas empresas deben asumir el pago no solamente de los salarios y prestaciones que la relación laboral origine, sino que también debe asumir el pago del porcentaje que le corresponde frente a los aportes obligatorios a la seguridad social integral de sus trabajadores y los aportes parafiscales, circunstancias estás que impiden cualquier posibilidad de contratar conductores por cooperativas o empresas de servicios temporales, por contratos de prestación de servicios, de arrendamiento o por cualquier otra modalidad de contratación diferente de la laboral que tiene que suscribirse en forma directa entre empresa y conductor.»De otra parte, existe una antigua ley aún vigente (15 de 1959) que en su artículo 15 señala:«El contrato de trabajo verbal o escrito de los choferes asalariados del servicio público se entenderá celebrado con la empresa respectiva, pero para efecto del pago de salarios, prestaciones e indemnizaciones las empresas y los propietarios de los vehículos, sean socios o afiliados, serán solidariamente responsables.»En consecuencia, los aportes a seguridad social deben ser realizados por las empresas transportadores en calidad de empleadoras.Riesgos laborales en los conductores de servicio público.Cuando el conductor no es el dueño del vehículo, debe estar contratado por la empresa de transporte, y esta tiene que hacer la afiliación a riesgos laborales, y es quien debe hacer las cotizaciones respectivas.Esto es importante porque es la empresa de transporte la que crea el riesgo y es quien debe asumirlo y trasladarlo a la ARL por medio de la afiliación.No procede aquí la afiliación como independiente, porque en caso de ocurrir un accidente mientras se opera un vehículo de un tercero (empresa transportadora), la ARL no responderá porque el riesgo fue creado por la transportadora quien es la llamada a responder por ese riesgo.Así es al menos en cuanto a los conductores de buses, camiones y demás vehículos de transporte público diferentes a los taxis que tienen regulación propia y permiten la afiliación como independientes.Nivel de riesgo de los conductores de servicio público.En el caso de los conductores de taxis el nivel de riesgo es IV, que también es para otro tipo de conductores de servicio público, pero en casos particulares ese riesgo puede ser superior. |
Texto | Cambio de cargo al trabajador no afecta el contrato de trabajo | Laboral | +Cambio de cargo al trabajador no afecta el contrato de trabajo Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por en 14/06/2022Si el trabajador cambia de cargo, ya sea que implique un ascenso o un descenso o simplemente cambie de funciones por un mismo salario, no afecta la ejecución del contrato de trabajo ya firmado.Tabla de contenidoOtrosí por cambio de cargo del trabajador.Efectos del cambio de cargo del trabajador.Cambio de cargo de forma unilateral por el empleador ¿Se puede?¿Cómo justificar un cambio de puesto?Otrosí por cambio de cargo del trabajador.Cuando se firma un contrato de trabajo, en él se incluye el cargo y las funciones que debe cumplir el trabajador, y cuando esas funciones se cambian, no hace falta modificar el contrato ni firmar un nuevo.Otrosí en el contrato de trabajo.El contrato de trabajo puede ser modificado mediante un otrosí, en la medida en que no se afecten derechos legales mínimos.No obstante, si el cambio de cargo incluye un nuevo salario y nuevas responsabilidades para el trabajador, lo ideal es firmar un Otrosí en el que se incluyan esos nuevos elementos.El Otrosí permite tanto al trabajador como al empleador tener una prueba escrita del cambio sufrido en las obligaciones y derechos del trabajador, y se puede tener certeza de la fecha a partir de la cual tienen efecto esos cambios.Efectos del cambio de cargo del trabajador.El principal efecto que puede tener el cambio cargo del trabajador, es el cambio de salario, que generalmente se incrementa.Pero que el salario del trabajador cambie no implica que se deba hacer una liquidación parcial de prestaciones sociales, o de las vacaciones.En consecuencia, ante un cambio de cargo o funciones el contrato seguirá su curso normal sin que haya necesidad de realizar liquidaciones parciales de nada, por cuanto se trata de la misma relación jurídica que apenas sufre un cambio o modificación, sin que haya lugar a interrupciones de ningún tipo.Respecto a la vacaciones, estas no se deben liquidar en el momento en que el trabajador cambia de cargo, sino cuando legalmente se causen, y la remuneración será la que indica el artículo 192 del código sustantivo del trabajo, esto es, el sueldo que el trabajador esté devengando al momento de iniciar sus vacaciones, y el hecho que el sueldo se haya incrementado por cuenta del ascenso no implica que se deba hacer un corte o que se deba promediar el salario nuevo con el anterior, pues el promedio de salario sólo aplica en los casos de salario variable, lo que no ocurre en este caso.Cambio de cargo de forma unilateral por el empleador ¿Se puede?El principal problema que se presenta ante un cambio cargo o funciones del trabajador, es la posibilidad de que el empleador lo haga de forma unilateral, incluso contra la voluntad del trabajador, lo que puede genera inconvenientes e incluso provocar la renuncia del trabajador.Asignación de funciones diferentes al cargo.El empleador tiene la facultad de cambiar, modificar o adicionar funciones al trabajador con un criterio de razonabilidad.Lo ideal es que el cambio de cargo se realice en común acuerdo, sobre todo cuando el trabajador es promovido a un nuevo cargo que implica un mayor salario.Pero se puede dar el caso en que el trabajador no esté de acuerdo, especialmente cuando el nuevo cargo es de la misma categoría o jerarquía que no implica un mejor salario.En tal caso, el trabajador puede no estar de acuerdo, pero en todo caso el empleador debido a su faculta de subordinación, puede ordenar el cambio de funciones aún contra la voluntad del trabajador.Lo importante es que ese cambio no sea arbitrario ni caprichoso, y que obedezca a razones operativas objetivas, y que el salario del trabajador no se vea disminuido.Se trata de evitar que el cambio sea interpretado como un acoso laboral, teniendo en cuenta que el trabajador tampoco puede negarse al cambio de cargo caprichosamente, solamente porque el nuevo cargo no es de su agrado.Recomendamos consultar la sentencia 29787 del 23 de octubre de 2007, de la sala laboral de la Corte suprema de justicia, con ponencia del magistrado Gustavo José Gnecco, que ofrece claridad sobre el tema.Es importante que el empleador deje documentado todo el proceso de cambio de cargo, por si el trabajador luego presenta alguna reclamación o simplemente renuncia alegando despido indirecto, o sin justa causa.¿Cómo justificar un cambio de puesto?Cuando el trabajador es cambiado de puesto por iniciativa unilateral del empleador, ese cambio debe estar justificado, sobre todo si el trabajador puede no estar de acuerdo con dicho cambio.El empleador de exponer las razones por las que hace el cambio del puesto de trabajo, que pueden ser las necesidades operativas de la empresa, la capacidad o competencia del trabajador para desempeñarse en ese cargo, la posible falta de otro trabajador que pueda cumplir la misma función, etc.Se trata de dejar claro que no había una solución alternativa mejor, y demostrar que el trabajador no sufrió un perjuicio objetivo por el cambio de cargo. |
Texto | Distribución de la jornada de trabajo diaria | Laboral | +Distribución de la jornada de trabajo diaria Portada Derecho laboral Jornada laboral Por en 22/11/2022La jornada laboral diaria que las partes acuerden al tenor del artículo 161 del código sustantivo del trabajo, se debe distribuir en turnos o jornadas en vista a la imposibilidad física de que un trabajador labore ininterrumpidamente por 8 horas o más.Tabla de contenidoDistribución de las horas de trabajo.Jornada laboral que se debe distribuir.Descanso en jornada laboral no se computa.¿Cuánto tiempo de descanso corresponde por 8 horas de trabajo?Distribución de las horas de trabajo.Las horas de trabajo diarias se deben distribuir en por lo menos dos jornadas, con un descanso intermedio remunerado. Así lo señala expresamente el artículo 167 del código sustantivo del trabajo colombiano:«Distribución de las horas de trabajo. Las horas de trabajo durante cada jornada deben distribuirse al menos en dos secciones, con un intermedio de descanso que se adapte racionalmente a la naturaleza del trabajo y a las necesidades de los trabajadores. El tiempo de este descanso no se computa en la jornada.»En una jornada laboral normal sólo se concede al trabajador un descanso intermedio para tomar el almuerzo, por ejemplo.Jornada laboral que se debe distribuir.Esta distribución es necesaria cuando el trabajador labora la jornada completa de 8 horas diarias, o cuanto menos 6 horas.Cuando el trabajador labora medio tiempo que implica trabajar 4 horas diarias, no tiene sentido dividir la jornada en dos jornadas de a 2 horas cada una, y menos si ese descanso intermedio no se remunera o no se computa dentro de la jornada laboral.Descanso del trabajador dentro de la jornada laboral.Descansos del trabajador en de la jornada diaria que se de descuentan de su jornada laboral y los que no se descuentan.Descanso en jornada laboral no se computa.Como la norma lo advierte, el tiempo de descanso que se otorga al trabajador en el intermedio de las dos jornadas no se computa dentro de la jornada laboral, es decir, no se paga al trabajador por ese tiempo de descanso.Así, cuando el trabajador labora de 8 de la maña hasta las 12 del mediodía, sale almorzar y regresa a la 1 de la tarde para trabajar hasta las 5 de la tarde, no ha trabajado 9 horas sino 8 horas diarias.Los demás descansos í se deben remunerar, excepto si las partes acordaron algo distinto en el contrato de trabajo.¿Cuánto tiempo de descanso corresponde por 8 horas de trabajo?El tiempo de descanso entre jornadas laborales debe ser aproximadamente entre media hora y una hora.La norma no dice de cuánto debe ser el descanso; se limita a señalar que el descanso se debe adaptar razonablemente a las necesidades del trabajador y a la naturaleza del trabajo.En consecuencia, si el descanso intermedio es para que el trabajador tome el almuerzo, algunas empresas otorgan media hora y otras, 1 hora, lo que depende de cada caso particular y de la decisión de la empresa. |
Texto | Descuento de días de no trabajados | Laboral | +Descuento de días de no trabajados Portada Derecho laboral Nómina Por en 15/03/2022Cuando el trabajador falta uno o más días de trabajo es correcto descontarle esos días de su salario y demás conceptos laborales.Tabla de contenidoProcedencia del descuento de los días no laborados.Descuento del salario de los días no laborados.Descuento del descanso dominical remunerado por días no trabajados.Descuento de los días no trabajados en la liquidación de prestaciones sociales.¿Si no trabajo el día 31 me lo descuentan?Procedencia del descuento de los días no laborados.Se denomina salario todo pago que se hace el trabajador como contraprestación del servicio que este presta, de manera que si el trabajador falta uno o más días al trabajo, no hay prestación del servicio y por consiguiente no hay lugar a la contraprestación de un servicio inexistente.Es claro que el empleador no tiene la obligación de pagar por un servicio no prestado, aunque algunos empleadores no suelen hacer esos descuentos cuando el tiempo no laborado es poco representativo.El descuento de los días no trabajados se puede hacer de dos modos; descontando los días que no se trabajaron, o pagando únicamente los días trabajados, que puede arrojar valores distintos como más adelante se precisa.Descuento del salario de los días no laborados.La consecuencia obvia de faltar al trabajo es el descuento respectivo del salario, y para ello se determina el valor del día para luego descontarlo del salario, según los días no trabajados.Para determinar el valor de un día de salario tomamos el salario mensual y lo dividimos entre 30, no importa que el mes tenga más 30, 31, 28 o 29 días, pues para efectos laborales se asume que todos los meses tienen 30 días.El mes laboral tiene 30 días.Para calcular los valores relacionados con la nómina y el contrato de trabajo el mes se considera de 30 días.Suponiendo un salario mensual de $3.000.000, tenemos un salario diario de $100.000 resultado de dividir 3.000.000 entre 30.Supongamos ahora que en la primera semana del mes el trabajador faltó un día al trabajo, y en la tercera semana faltó 2 días, faltando un total de 3 días en el mes.En consecuencia, al trabajador se le descuentan $300.000, y se le pagan $2.700.000 que corresponde a 27 días de trabajo.Lo anterior no representa problemas porque tenemos un mes de 30 días, y el resultado es el mismo si pagamos los días trabajados o descontamos los días no trabajados.La duda surge cuando el mes no tiene 30 días, como por ejemplo febrero que tiene 28 días.Como ya señalamos, el mes laboral tiene 30 días, así que en cualquier caso se le descuentan 3 días a los 30 y no a los 28 días, pues de ser así se le terminarían pagando al trabajador 25 días en lugar de 27, como es correcto.Liquidación de la nómina.Conceptos que se deben liquidar en una nómina, procedimiento que se debe seguir y fórmulas para su liquidación.Por ello, para descontar los días no trabajados es incorrecto partir de los días trabajados, pues cuando el mes no tiene 30 días se le termina pagando o bien más al trabajador o menos según el caso.En un mes de 31 días, si contamos los días que efectivamente laboró el trabajador, se terminan pagando 28 días cuando deben ser 27, y si el mes tiene 28 días se le terminan pagando 25 cuando lo indicado son 27 días.Para evitar tales confusiones, se asume que todo mes tiene 30 días y de esos 30 días se descuentan los días no trabajados.Descuento del descanso dominical remunerado por días no trabajados.Adicional a los días de salario que se descuentan por los días no trabajados, en algunos casos es procedente el descuento del descanso dominical remunerado, que por faltar al trabajo no se causó el derecho.Descanso dominical remunerado.El trabajador tiene derecho al descanso dominical que debe ser remunerado con el sueldo ordinario del trabajador.Esto en función del numeral 1º del artículo 173 del código sustantivo del trabajo:«El empleador debe remunerar el descanso dominical con el salario ordinario de un día, a los trabajadores que habiéndose obligado a prestar sus servicios en todos los días laborales de la semana, no falten al trabajo, o que, si faltan, lo hayan hecho por justa causa o por culpa o por disposición del empleador.»Si el trabajador faltó al trabajo sin permiso del empleador, o sin que existiera una justa causa eximente, pierde el derecho al descanso dominical remunerado.Generalmente esta parte se olvida y al trabajador se le descuenta únicamente el salario de los días no trabajados, cuando la norma prevé la posibilidad de descontar el descanso dominical no remunerado.En el ejemplo antes propuesto, donde el trabajador falta un día en la primera semana del mes y dos días en la cuarta semana, pierde el derecho a dos descansos dominicales remunerados, pudiéndose descontar 5 días, pues el descanso dominical equivale a la remuneración ordinaria de un día.Descuento de los días no trabajados en la liquidación de prestaciones sociales.Los días no laborados se deben reconocer en la liquidación de las prestaciones sociales, y ese reconocimiento se puede hacer de dos formas.Liquidando las prestaciones sociales sobre el salario ya descontado con los días no trabajados.Aplicando la fórmula general disminuyendo los días no trabajados.Para ilustrarlo supongamos un trabajador con un salario de $3.000.000, que durante el año faltó 10 días al trabajo, que le fueron descontados.Liquidación de prestaciones sociales.Así se liquidan las prestaciones sociales como prima de servicios, cesantías, intereses sobre las cesantías, y además las vacaciones.Para liquidar la prima de servicios, por ejemplo, podemos hacer lo siguiente:Total devengado al año x 8.33%; esto es, 35.000.000 x 8.333% = $2.916.667.El salario anual del trabajador debió ser de $36.000.000, pero como se le descontaron 10 días (1.000.000), sólo recibió $35.000.000, y a ese valor le sacamos el 8.33%, que nos $2.916.667.Al mismo resultado llegaríamos si se hace el cálculo mensualmente, sobe el salario mensual de $3.000.000.Ahora utilizamos la fórmula general que conocemos:Salario x días trabajados ÷ 360; entonces:Salario mensual$3.000.000.Días trabajados 350 porque se descuentan 10.Liquidación de la prima de servicios (3.000.000 x 350) ÷ 360 = 2.916.667.El resultado es exactamente igual en cualquiera de las dos formas.De acuerdo a lo anterior, si las prestaciones sociales se liquidan directamente sobre el salario devengado no hay que descontar los días trabajados, puesto que el salario devengado ya está afectado por el descuento de los días no trabajados.Este procedimiento se realiza siempre que se requiere descontar días no trabajados por el empleado, ya sea por sanción o suspensión del contrato, por licencias no remuneradas, o por cualquier otra razón por la que el trabajador se haya ausentado del trabajo.¿Si no trabajo el día 31 me lo descuentan?Una pregunta frecuente que recibimos de nuestros lectores tiene que ver con la posibilidad de descontar el día de trabajo cuando el trabajador no labora el día 31 en los meses que tienen 31 días.Como ya lo señalamos al inicio, cualquier día que no se trabaje se debe descontar, pero el descuento se realiza suponiendo un mes de 30 días, así que cuando el día 31 es trabajado, se descuenta así que el trabajador solamente recibe el salario equivalente a 29 días, porque se trabaja sobre un mes de 30 días así en tenga 31 días. |
Texto | Indemnización por despido no es factor salarial | Laboral | +Indemnización por despido no es factor salarial Portada Derecho laboral Indemnizaciones Por en 20/09/2022El dinero que recibe un trabajador por concepto de indemnización por despido injustificado, no constituye factor salarial.Tabla de contenidoIndemnizaciones no son remunerativasBonificaciones por retiro no constituyen salario.¿La indemnización hace base para seguridad social?Tratamiento fiscal de las indemnizaciones es distinto al laboral.Indemnizaciones no son remunerativasLa indemnización que se paga a un trabajador por despedirlo sin justa causa, no es remuneratoria, es decir, no corresponde a una contraprestación por servicios prestados, sino a una penalización por el incumplimiento de un contrato.Esa indemnización por no tener carácter remuneratorio sino resarcitorio no constituye salario, y en consecuencia sobre dicho valor no se calcula ningún otro concepto, es decir, sobre la indemnización no se pagan prestaciones sociales, seguridad social ni aportes parafiscales.Ninguna indemnización de origen laboral hace parte de la base para liquidar seguridad social ni prestaciones sociales.Bonificaciones por retiro no constituyen salario.Igual tratamiento aplica para las bonificaciones por retiro, que no constituyen salario en razón a que tienen como finalidad resarcir a quien acepta romper el vínculo contractual.¿La indemnización hace base para seguridad social?En razón a que las indemnizaciones por despido no constituyen salario, no hacen parte de la base para cotizar a seguridad social. No se paga seguridad social sobre indemnizaciones.Tratamiento fiscal de las indemnizaciones es distinto al laboral.Distinto es el tratamiento fiscal de las indemnizaciones laborales, pues para el trabajador es un ingreso gravado con el impuesto a la renta en tanto incrementa su patrimonio, presupuesto básico para gravar con renta a un ingreso, considerando que parte de ellas pueden estar exentas del impuesto a la renta. |