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Cálculo de las horas extras

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       +Cálculo de las horas extras Portada Derecho laboral Nómina Por en 10/05/2022El cálculo de las horas extras se hace tomando el valor ordinario de la hora de trabajo, y se le aplica el recargo que corresponde según el tipo de hora extra a calcular.Tabla de contenido¿Cuándo se dan las horas extras?Clases de horas extras.Hora extra diurna.Hora extra nocturna.Hora extra dominical o festiva diurna.Hora extra dominical o festiva nocturna.Remuneración de las horas extras.Determinar las horas extras.Cómo calcular las horas extras.Calculadora de horas extras.¿Cuándo se dan las horas extras?En primer lugar, debemos precisar que la hora extra se genera cuando se labora más de la jornada laboral ordinaria.Por regla general la jornada laboral es de 8 horas diarias, que es lo que la ley por defecto considera, pero excepcionalmente las partes pueden acordar una jornada laboral ordinaria inferior, como en el caso del contrato de trabajo a medio tiempo.En consecuencia, si la jornada laboral es de 8 horas diarias y el trabajador hace 10 horas en un día, ha hecho 2 horas extras.Clases de horas extras.Antes de proceder a calcular las horas extras, se debe identificar el tipo o clase de hora extra a calcular, y tenemos las siguientes clases.Extra diurna.Extra nocturna.Extra dominical y/o festiva diurna.Extra dominical y/o festiva nocturna.A continuación, precisamos cuándo se causa cada clase de hora extra.Hora extra diurna.Corresponde a las horas extras que se laboran en jornada diurna, y luego de exceder la jornada laboral ordinaria.Recordemos que, en Colombia, y para efectos laborales, el horario diurno va desde las 6 de la mañana hasta las 9 de la noche.Hora extra nocturna.Corresponde al trabajo extra llevado a cabo en la jornada nocturna, es decir, entre las 9 de la noche y las 6 de la mañana. Es el caso del vigilante que recibe su turno a las 6 de la tarde hasta las 6 de la mañana siguiente. En ese caso, las 8 horas ordinarias se terminan a las 2 de la mañana. De ahí en adelante hasta las 6 de la mañana estamos ante horas extras nocturnas.Hora extra dominical o festiva diurna.Corresponde al tiempo extra laborado en un domingo o un festivo dentro de la jornada diurna, esto es, entre las 6 de la mañana y las 9 de la noche.Hora extra dominical o festiva nocturna.Corresponde a las horas extras laboradas en un día domingo o festivo luego de las 9 de la noche.Remuneración de las horas extras.Las horas extras se remuneran con un recargo sobre el valor ordinario a saber:Extra diurna 25%Extra nocturna 75%Extra dominical y/o festiva diurna 100%Extra dominical y/o festiva nocturna 150%Las dos primeras no requieren explicación. En el caso de las dos últimas el recargo corresponde a la sumatoria de dos recargos por cuanto allí concurren tanto el trabajo extra como el trabajo dominical y/o festivo:Recargo por trabajo dominical o festivo: 75% (artículo 179 CST)Recargo por trabajo extra nocturno: 75% (numeral 3 artículo 168 CST)Recargo por trabajo extra diurno 25% (numeral 2 artículo 168 CST)En consecuencia, tenemos que la hora extra dominical diurna se remunera con el 75% por ser dominical más el 25% por ser extra para un total del 100% de recargo, y la hora extra dominical nocturna se remunera con un recargo del 75% por ser dominical más un 75% por ser extra nocturna para un total de 150%.Determinar las horas extras.Para determinar las horas extras hay que hacer una comparación en función de la hora de entrada y la hora de salida, lo cual no tiene complicación alguna cuando se trata de horas extras diurnas, pero el asunto se complica un poco más cuando se trata de jornadas nocturnas y dominicales, y cuando la misma jornada incluyen tanto diurnas como nocturnas e incluso dominicales.Supongamos la siguiente situación: Se ingresa a laborar a las 6 de la tarde del sábado hasta las 6 de la mañana del domingo, lo cual es prohibido por cuando lo máximo que se puede laborar son 10 horas, pero es de lo más normal en el sector de vigilancia.En este caso se presentan tres situaciones:De 6 de la tarde a las 9 de la noche tenemos 3 horas diurnas.De las 10 de la noche a las 12 de la noche tenemos 3 horas nocturnas.De las 12 de la noche a las 2 de la madrugada tenemos 2 horas dominicales nocturnas.De las 2 de la madrugada a las 6 de la mañana tenemos 4 horas extras, nocturnas y dominicales.Cómo calcular las horas extras.Una vez se determina qué clase de horas extras hizo el trabajador, y cuántas horas extras se hicieron, se procede a calcular su valor.Como señalamos el inicio, el cálculo de las horas extras se hace aplicando el recargo sobre el valor ordinario de la hora, y el valor ordinario de la hora se determina así:Se toma el salario mensual del trabajador y se divide entre 240, de manera que si el trabajador tiene un salario de $1.200.000, la hora ordinaria cuesta:1.200.000 ÷ 240 = 5.000.Entonces, si tenemos que liquidar 4 horas extra nocturnas buscamos cuál es el recargo de la hora nocturna y lo aplicamos así:Valor ordinario de la hora: 5.000.Recargo de la hora extra nocturna: 75%.Número de horas nocturnas: 4.Aplicamos la fórmula:5.000 x 1.75 x 4 = 35.000.El valor ordinario de la hora es de 5.000, y el recargo es del 75%, y el 75% de 5.000 es 3.750, de modo que la hora extra nocturna cuesta 8.750, que multiplicado por 4 horas nos arroja 35.000.El mismo procedimiento se sigue para calcular las demás clases de horas extras, teniendo en cuenta el porcentaje de recargo de cada una.Calculadora de horas extras.En hace un tiempo elaboramos una plantilla en Excel que hace este tipo de cálculos de forma automatizada, plantilla que puede descargar en este enlace y asunto solucionado.

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¿A partir de cuantos empleados se paga parafiscales?

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       +¿A partir de cuantos empleados se paga parafiscales? Portada Derecho laboral Aportes parafiscales Por en 20/09/2022Los aportes parafiscales se deben hacer a partir de 1 empleado, pues la ley no fija un número mínimo de empleados a partir del cual surja la obligación de pagar los parafiscales. Empresas deben pagar parafiscales así tengan un solo empleado.La ley no definió un rango o número de empleados a partir de los cuales se deben pagar aportes parafiscales.Los aportes parafiscales se pagan por todos los trabajadores que estén vinculados con un contrato de trabajo verbal o escrito.Recordemos que la base para pagar parafiscales es el valor de la nómina mensual, por lo que resulta indiferente el número de empleados, puesto que lo que se tiene en cuenta es el valor de la nómina.Le ley no dijo nada respecto al número de empleados. Se limitó a manifestar que los aportes se realizarán sobre el valor de la nómina, sin importar que esta esté compuesta por uno o muchos empleados.Exoneración de aportes parafiscales.La exoneración de aportes parafiscales surge del salario de los trabajadores, no del número de trabajadores.Exoneración de aportes parafiscales y seguridad social.Personas naturales y empresas que están exoneradas del pago de aportes a seguridad social y parafiscales.Algunos empleadores están excluidos o exonerados parcialmente del pago de aportes parafiscales, pero para ello no se tiene en cuenta el número de empleados, sino el monto de los salarios de estos.Diferente es el caso de la obligación de contratar aprendices del Sena, caso en el cual las empresas que tengan pocos empleados no están obligadas a contratarlos.

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¿Si el mes es de 31 días como se paga la segunda quincena?

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       +¿Si el mes es de 31 días como se paga la segunda quincena? Portada Derecho laboral Nómina Por en 13/02/2023¿Cómo se debe liquidar y pagar la segunda quincena de los meses que tienen 31 días? ¿Y cuándo se paga si el mes tiene 31 días?Tabla de contenidoQué hacer con los meses que no tienen 30 días.¿Cuándo es quincena?¿La quincena se paga el 30 o 31?¿De cuántos días es la segunda quincena?¿Si el mes tiene 31 días cuando se paga?¿Cuántas quincenas tiene un mes?Qué hacer con los meses que no tienen 30 días.No todos los meses tienen 30 días, de modo que no todas las quincenas son de 15 días, por loque la quincena no necesariamente representa 15 días, pero sí la mitad del salario mensual.Es así porque para efectos prácticos la doctrina ha establecido que el mes laboral es de 30 días, sin importar que haya meses con más días, o con menos días como es el caso del febrero.El mes laboral tiene 30 días.Para calcular los valores relacionados con la nómina y el contrato de trabajo el mes se considera de 30 días.Partiendo de la premisa que todo mes tiene 30 días, toda quincena ha de tener 15 días, incluso si en la realidad tiene 16, 14 15 o 13.¿Cuándo es quincena?Es quincena el 15  de cada mes, al igual que el último día del mes, que puede ser el 28, 29, 30 o 31.En consecuencia, la primera quincena siempre será de 15 días, y la segunda quincena será de 15 días sólo en los meses que tienen 30 días.¿La quincena se paga el 30 o 31?Sí el mes tiene 31 días, ¿Cuándo se paga? Pregunta válida para cualquier número de días que tenga el mes.En primer lugar, la segunda quincena se paga en los días en que normalmente paga la empresa, que por lo general es el último día del mes, y si el último día es el 30, pues se paga ese día, y si es el 31, entonces se paga el 31.Todo depende de la política interna de la empresa, pero lo normal es que se pague el último día del mes, sea este el 28, 29, 30 o 31.¿De cuántos días es la segunda quincena?El principal problema se presenta cuando se debe determinar de cuántos días es la segunda quincena en los meses que no tienen 30 días.Cuando el mes tiene 31 días la segunda quincena real será de 16 días y no de 15. Si el mes es de 28 días la segunda quincena real sería de 13 días y no de 15, pero en todo caso se liquidará sobre 15 días.Ahora, cuando se pacta un salario mensual y un periodo de pago quincenal, el sueldo será igual a la mitad del sueldo de un mes, de suerte que sin importar cuantos días tenga la segunda quincena, el sueldo de esta será la mitad del sueldo mensual.Liquidación quincenal de la nómina.El procedimiento para liquidar la nómina quincenalmente requiere algunas consideraciones y precisiones especiales.Cosa distinta sucede cuando no se trabaja el mes completo ya porque empieza a trabajar luego de iniciada la quincena o porque que termina el contrato antes de finalizar el mes o la quincena; ese caso una de las quincenas no se configura y por tanto hay que contar los días que faltaron por laborar, o los días que efectivamente se trabajaron.Es el caso por ejemplo cuando el trabajador trabaja hasta el día 28 de un mes que tiene 31 días; allí no estamos ante una quincena sino ante 13 días de trabajo, y por tanto no se puede pagar la quincena completa.Formato en Excel para liquidar la nómina.Liquidador de nómina en Excel actualizado con la legislación actual sobre aportes parafiscales y de salud entre otros conceptos.Lo que no es correcto es liquidar una quincena de 13 días cuando el mes tiene 28 días, pues ese mes, así sea de 28 días, se debe pagar completo, y en el pago quincenal el pago mensual se debe dividir en dos partes iguales (quincenas).El empleador, si desea, puede pagar una quincena de 16 días, pero nunca una de 13 o 14 días en casos en que el mes tiene menos de 60 días.¿Si el mes tiene 31 días cuando se paga?Se paga el día 31, que es la segunda quincena, o en la fecha en que el empleador se haya comprometido a pagar en el contrato de trabajo, que podrá sería ser el último mes o el primero de cada mes.¿Cuántas quincenas tiene un mes?El mes tiene 2 quincenas; la primera va del día 1 al día 15, y la segunda del día 16 al último día del mes, según los días que tenga ese mes.

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Auxilio de transporte 2022

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       +Auxilio de transporte 2022 Portada Derecho laboral Nómina Por en 15/12/2021Para el año 2022 el auxilio de transporte será de $117.172, luego del acuerdo logrado entre gobierno, gremios y organizaciones sindicales.El auxilio de transporte para el 2022 está dado en el decreto 1725 del 15 de diciembre de 2021.El auxilio de transporte será pagado a los trabajadores que devenguen hasta dos salarios mínimos mensuales, de manera que quienes tengan un salario superior a dos mínimos no recibirán esta suma.

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Elementos de protección laboral en el trabajo

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       +Elementos de protección laboral en el trabajo Portada Derecho laboral Seguridad social Por en 23/03/2022Toda empresa o empleador debe suministrar elementos de protección laboral al trabajador, más conocidos como elementos de protección personal EPP.Tabla de contenidoElementos de protección personal en el trabajo.Qué son los elementos de protección personal.Clases o tipos de elementos de protección personal.Empleadores obligados a suministrar elementos de protección laboral.Diferencia entre dotación y elementos de protección laboral.Elementos de protección personal en el trabajo.Aparte de la dotación normal que se le debe dar a los trabajadores que devenguen hasta 2 salarios mínimos mensuales, el empleador debe suministrar elementos de protección personal a sus trabajadores, no importa el monto de su salario, pues ello depende es del riesgo de la actividad laboral desarrollada por el trabajador.Los elementos de protección personal (EPP) tienen como propósito proteger al trabajador de los riesgos a que está expuesto durante la realización de sus labores y aumentar su seguridad para que al momento de sufrir un accidente las lesiones no sean tan graves.Es una exigencia de las ARL, y su incumplimiento puede llevar a que la ARL no cubre un accidente laboral cuando el trabajador no ha estado utilizando los elementos requeridos, ya sea porque el empleador no los suministró, o porque el trabajador no los utilizó por negligencia.Qué son los elementos de protección personal.Los elementos de protección personal son las prendas o accesorios que debe vestir o utilizar un trabajador a fin de proteger su integridad física y su salud ante un eventual accidente, o simplemente ante la exposición permanente a un riesgo inherente a la actividad que desarrolla rutinariamente.Clases o tipos de elementos de protección personal.Los elementos de protección laboral dependen de la actividad que desarrolla el trabajador, de manera que cumplan con el objetivo según la naturaleza del riesgo al que está expuesto cada trabajador.Entre los elementos de protección que se pueden requerir, podemos enumerar los siguientes.Protección para la cabeza.Gorro o cofia: utilizada para el manejo de alimentos y procesos de laboratorio en donde se requiera cubrir el cabello con el fin de proteger de humedad y bacterias.Casco de seguridad: Tienen tafilete y ratchet, utilizados cuando haya exposición a caídas de objetos y riesgos eléctricos.Protección para la cara y los ojos.Careta de seguridad: Se debe suministrar cuando se realicen trabajos con pulidoras, químicos y sierras circulares, pues permiten el cubrimiento total de la cara.Caretas o gafas para soldadura con filtro ocular: Ofrece protección a la humedad, impactos de soldadura, radiación óptica nociva y demás riesgos inherentes al proceso de soldadura o actividades similares.Gafas de seguridad: Evita la proyección de partículas sólidas o líquidas a los ojos en oficios como carpintería o talla de madera.Monogafas de seguridad: utilizarla cuando haya exposición a salpicaduras, gases, humos o vapores.Protección para aparato respiratorio.Respiradores autocontenidos: Protege ante derrame de químicos o limpieza de tanques, en donde haya escasez de oxígeno.Mascarilla desechable: Sirve para proteger de partículas de cemento o las derivadas del pulido de elementos.Respirador con material filtrante y cartuchos: Se usa cuando el lugar de trabajo tenga presencia de gases, neblina, vapores y humo. Hay que cambiar periódicamente los filtros.Protección para oídos.Para la protección de los oídos se utilizan elementos cuando los niveles de ruido excedan los 80 decibeles.Tipo orejeras: Cubren la totalidad de la oreja, están rellenos de material poroso que impide el paso del ruido.Protectores auditivos anatómicos: Son elaborados en silicona o instamolld sobre la medida del oído de cada persona.Protectores auditivos premoldeados: ofrecen altos niveles de protección y están diseñados para adaptarse al conducto auditivo.Protección para manos.Guantes para manejo de sustancias químicas: Protege las manos en la manipulación y preparaciones de sustancias químicas, corrosivas, solventes y aceites.Guantes dieléctricos: Se utilizan para realizar labores de manipulación de líneas energizadas de baja y media tensión.Guantes de material de aluminio: Empleados en labores de manejo de recipientes que contengan sustancias calientes.Guantes desechables: Utilizados en diferentes actividades en donde los niveles de exposición no son altos ni con sustancias peligrosas.Protección para pies.Botas con puntera de acero: Ofrece protección a la parte anterior del pie en caso de golpes o caída de objetos, de gran utilidad en labores de movimiento de cargas y manejo de elementos corto punzantes.Botas dieléctricas: Son elaboradas en cuero y ofrecen un alto nivel de protección contra descargas eléctricas.Botas plásticas: Utilizadas para labores a la intemperie, manejo de químicos y lugares muy húmedos.Zapatos antideslizantes: Diseñados con suelas que evitan deslizamientos en pisos lisos, húmedos y en declive.Protección para trabajo en alturas. Líneas de vida, mosqueteros, eslingas y casco con barbuquejo.Protección donde hay exposición a radiaciones ionizantes. Ropa, guantes, gafas y delantales blindados para la protección de órganos.No sobra mencionar que los EPP son de uso individual y no intercambiable, y el empleador debe capacitar constantemente a los trabajadores en su manejo y supervisar su utilización.Empleadores obligados a suministrar elementos de protección laboral.Todo empleador, sin excepción, debe suministrar elementos de protección laboral a sus trabajadores, sin considerar el número de trabajadores que tenga, ni el tipo de vinculación (laboral o de servicios).Todo trabajo, por sencillo que sea expone a un riesgo al trabajador, que debe ser minimizado con los elementos de protección personal indicados, afín de disminuir las consecuencias de un probable accidente.Diferencia entre dotación y elementos de protección laboral.La dotación o suministrado de calzado y roba de labor, es distinta al suministro de elementos protección personal.Dotación.Todo trabajador que devengue hasta dos salarios mínimos mensuales tiene derecho a la dotación, pero hay casos particulares que requieren atención.En primer lugar, la obligación de suministrar dotación recado sobre empleados con salarios de hasta dos salarios mínimos mensuales, en tanto los elementos de protección personal se deben entregar a todos los trabajadores sin excepción.La dotación comprende apenas dos elementos: calzado y ropa de labor, y la ley no exige especificaciones.Los elementos de protección laboral van mucho más allá de unos zapatos y un uniforme, pues deben cumplir determinadas características técnicas según la actividad desarrollada por cada trabajador.Por supuesto que los dos elementos que comprenden la dotación pueden cumplir con los requisitos para que se constituyan en elementos de seguridad personal, por lo que el empleador puede entregar los zapatos que sirvan tanto como dotación como para protección personal, al igual que el uniforme, en la medida en que estos cumplas las características de seguridad requeridas.Por último, la dotación tiene la naturaleza de prestación social y una vez entregados al trabajador pasan a ser de su propiedad, en tanto los elementos de protección persona no tienen tal naturaleza ni condición.

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Contrato de trabajo a término fijo

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       +Contrato de trabajo a término fijo Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por en 01/02/2023El contrato de trabajo a término fijo es aquel en que las partes pactan una duración cierta y limitada en el tiempo y que tiene una duración máxima de 3 años pero que puede ser renovado tantas veces como lo dispongan las partes.Tabla de contenidoCaracterística del contrato a término fijo.Duración máxima del contrato de trabajo a término fijo.El contrato a término fijo debe ser por escrito.Renovación del contrato a término fijo.Renovación del contrato cuya duración es inferior a 1 año.Notificación para no renovar el contrato a término fijo.¿Cuántas veces se puede renovar un contrato a término fijo?Contrato termino fijo inferior a un año.Terminación del contrato a término fijo.Prorroga contrato a término fijo.Característica del contrato a término fijo.El contrato de trabajo a término fijo está regulado por el artículo 46 del código sustantivo del trabajo, que señala las siguientes reglas o características.El contrato de trabajo a término fijo debe constar siempre por escrito y su duración no puede ser superior a tres (3) años, pero es renovable indefinidamente.Si antes de la fecha de vencimiento del término estipulado, ninguna de las partes avisare por escrito a la otra su determinación de no prorrogar el contrato, con una antelación no inferior a treinta (30) días, éste se entenderá renovado por un período igual al inicialmente pactado, y así sucesivamente.No obstante, si el término fijo es inferior a un (1) año, únicamente podrá prorrogarse sucesivamente el contrato hasta por tres (3) períodos iguales o inferiores, al cabo de los cuales el término de renovación no podrá ser inferior a un (1) año, y así sucesivamente.El contrato de trabajo a término fijo, como su nombre lo indica, tiene como principal característica, que de antemano se conoce su duración, pues desde que se firma las partes conoce cuánto tiempo estará vigente el contrato, vigencia que podrá ser modificada mediante la renovación.Otra característica esencial es que todo contrato a término fijo debe constar por escrito, pues de lo contrario estamos ante un contrato indefinido.Duración máxima del contrato de trabajo a término fijo.El contrato a término fijo se puede celebrar por periodos menores a aun año y máximo de 3 años.El contrato de trabajo a término fijo tiene una duración máxima de 3 años, pero puede ser renovado indefinidamente por un periodo igual al anterior y que no puede exceder de los 3 años.Es decir que no se puede firmar un contrato a término fijo de 4 años, pero uno de 3 años se puede renovar o prorrogar por un año, o por el mismo tiempo.El contrato a término fijo debe ser por escrito.Si bien el contrato de trabajo puede ser por escrito o verbal, para el caso de los contratos a término fijo, la ley señala taxativamente que estos deben ser por escrito, de lo contrario se entenderá indefinido.Puesto que en el contrato de trabajo a término fijo se debe existir la certeza de su duración, esta solo se tendrá en la media en que exista un documento con valor probatorio que permita identificar plenamente la fecha de extinción del contrato.De no conocerse con exactitud la duración del contrato este se considerará en todo caso de carácter indefinido, de allí que no puede existir un contrato verbal a término fijo.Renovación del contrato a término fijo.Como lo anotamos anteriormente, un contrato de trabajo a término fijo como bien lo dice la norma, puede ser renovado indefinidamente sin que por esto se convierta en un contrato a término indefinido.Las partes son libres de renovar o no el contrato, aunque excepcionalmente la renovación es obligatoria en algunos trabajadores que gozan de estabilidad laboral reforzada.Estabilidad laboral reforzada.La estabilidad laboral reforzada busca impedir que un trabajador con limitaciones pueda ser despedido sin una causa justa y objetiva.Renovación del contrato cuya duración es inferior a 1 año.Cuando el contrato es inferior a un año, sólo se puede renovar por 3 periodos iguales o inferiores, y a partir de la cuarta renovación, la duración no puede ser inferior a un año.Esa renovación mínima de un año es automática desde la cuarta renovación, si es que las partes guardan silencio al respecto.Notificación para no renovar el contrato a término fijo.Es importante tener claro que, si el empleador no desea renovar el contrato de trabajo, lo notifique al trabajar con una anticipación de por lo menos 30 día, pues sino lo hace, el contrato se entiende renovado por un periodo igual al que existía.La contabilización de los días de preaviso es un asunto fundamental, pues de hacer con un día menos de lo exigido, el contrato se considera renovado automáticamente.¿Cuántas veces se puede renovar un contrato a término fijo?Un contrato de trabajo fijo se puede renovar infinidad de veces sin que por ello se convierta en un contrato indefinido.El término máximo por el que se puede firmar un contrato a término fijo es de 3 años, pero se puede renovar N cantidad veces por un término igual o inferior periodo inicial. Si el periodo inicial fue menor a un año, la renovación puede incluso ser por un tiempo superior sin que exceda del límite de los tres años.Por lo tanto, es infundada la creencia popular según la cual un contrato a término fijo renovado muchas veces se convierte en indefinido.Contrato termino fijo inferior a un año.El contrato de trabajo a término fijo inferior a un año tiene un tratamiento especial en cuanto a la renovación o prorroga, que está limitada a 3 periodos, como se explica con detalle en el siguiente artículo.Renovación del contrato de trabajo inferior a un año.Los contratos de trabajo con duración inferior a un año deben renovarse por mínimo un año a partir de la cuarta renovación.Hemos dicho que el contrato de trabajo a término fijo se puede renovar infinidad de veces, lo que también es cierto en los contratos inferiores a u año, pero teniendo en cuenta que, a partir de la cuarta renovación, la duración del contrato no podrá ser inferior a un año.De otra parte, cuando el contrato es inferior a 30 días no es necesario notificar al trabajador de que no se le renovará el contrato.Terminación del contrato a término fijo.El contrato de trabajo de duración definida termina cuando el plazo pactado en él expire, cuando las dos partes voluntariamente acuerden la terminación, o cuando una de a las partes decida terminarlo con o sin justa causa.Prorroga contrato a término fijo.La prórroga del contrato de trabajo, en este contexto, es sinónimo a renovación del mismo, por lo que se aplican las mismas reglas ya expuestas.El contrato de trabajo a término fijo puede ser prorrogad por las partes por un término igual al contrato que termina, por un término superior o incluso inferior siempre que no tenga más de 3 años, y que no sea más la cuarta renovación por un término inferior a 1 año.La prorroga del contrato de trabajo a término fijo será automática si no se notifica al trabajador la decisión de no prorrogarlo con una anticipación de por lo menos 30 días calendario antes de la expiración del contrato.

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¿Quien decide la fecha de las vacaciones?

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       +¿Quien decide la fecha de las vacaciones? Portada Derecho laboral Por en 08/02/2022Una vez que el trabajador tiene derecho a que se le den vacaciones, no es precisamente el trabajador quien decide la fecha en que saldrá a vacaciones.Tabla de contenidoEmpleador decide época de las vacaciones.Solicitud de vacaciones.Notificación de vacaciones al empleado.Preguntas frecuentes.¿Cuándo puedo pedir vacaciones?¿Puedo pedir las vacaciones cuando quiera?¿Me puede obligar a tomar las vacaciones?Recomendaciones finales.Empleador decide época de las vacaciones.El empleador es quien tiene la facultad para decidir la fecha en qué sus empleados iniciarán el disfrute de sus vacaciones.El artículo 187 del código sustantivo del trabajo otorga al empleador la facultad de decidir cuándo otorgar el periodo de vacaciones a sus empleados, cuando dice que: «La época de vacaciones debe ser señalada por el empleador a más tardar dentro del año subsiguiente», por tanto, decide el empleador por solicitud del trabajador o por su propia voluntad, o como dice la norma, oficiosamente.El derecho a las vacaciones se causa una vez se haya cumplido un año de trabajo, y estas deben ser concedidas por el empleador a más tardar dentro del año siguiente a la causación del derecho de las vacaciones.Solicitud de vacaciones.Una vez que el trabajador ha cumplido el año de trabajo que le da derecho a sus vacaciones, puede solicitar al empleador que se las otorgue, y el empleador es quien tiene la facultad de fijar la fecha en que serán otorgadas.Lo normal es que la fecha de las vacaciones sea convenida entre las partes, lo que es posible cuando existe una buena relación entre el empleador y el trabajador.Notificación de vacaciones al empleado.El empleador tiene la obligación de notificar, avisar o anunciar le época en que serán otorgadas o reconocidas sus vacaciones.El artículo 187 del código sustantivo señala en su numeral 2:«El empleador tiene que dar a conocer con quince (15) días de anticipación, la fecha en que le concederá la vacaciones.»El trabajador debe ser notificado con 15 días de anticipación de la fecha en que iniciará sus vacaciones laborales, lo cual puede ser por escrito, por un mensaje electrónico o verbalmente, pero se recomienda que sea por escrito.Preguntas frecuentes.A continuación, abordamos las consultas que nuestros lectores hacen con frecuencia.¿Cuándo puedo pedir vacaciones?El trabajador puede pedir las vacaciones una vez haya cumplido el año de trabajo que da derecho a ellas, lo que no implica que el empleador esté obligado a otorgarlas de inmediato, pues como ya lo señalamos, el artículo 187 del código sustantivo del trabajo da hasta un año al empleador para que las otorgue.Sin embargo, el empleador perfectamente puede pedir sus vacaciones incluso antes de que tenga derecho a ellas, lo que se conoce como vacaciones anticipadas y el será decisión del empleador si las otorga o no.¿Puedo pedir las vacaciones cuando quiera?Como ya lo explicamos, el trabajador puede pedir las vacaciones cuando quiera, incluso si no ha cumplido con el año de servicios.¿Me puede obligar a tomar las vacaciones?Sí. Es el empleador quien fija la fecha de las vacaciones, así que ello se puede interpretar como que sí puede obligar al trabajador a tomar sus vacaciones, aunque no es lo normal y estas se pueden otorgar en una fecha fijada en común acuerdo entre empleador y trabajador.Recomendaciones finales.La época de vacaciones es un asunto de gran importancia para el trabajador, por lo tanto, es recomendable que el empleador se esfuerza por otorgarlas en una época en que el trabajador pueda disfrutarlas de la mejor forma posible, es parte de un buen clima laboral.De otra parte, el trabajador debe cultivar una buena relación con su empleador o con los jefes, pues ello facilita la negociación de la fecha en que se otorgan las vacaciones, de esa manera de una forma cordial se puede llegar a un equilibrio de intereses entre empleador y trabajador.

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Valor de la hora de trabajo en Colombia

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       +Valor de la hora de trabajo en Colombia Portada Derecho laboral Jornada laboral Por en 16/01/2023El valor de la hora de trabajo en Colombia depende del salario del trabajador, que puede ser el salario mínimo o superior al salario mínimo, salario que se divide entre 240.Valor de la hora laboral en Colombia.En el caso del trabajador que devenga un salario mínimo, el valor de la hora de trabajo, para el 2023, es de $4.833, que es el resultado de dividir $1.160.000 entre 240.Cuando el salario del trabajador es superior al salario mínimo, dicho salario se divide entre 240, que son las horas que en teoría se deben laborar al mes.Así, en un trabajador con un salario de $2.000.000, el valor de la hora de trabajo vale $8.333.Cómo calcular el valor de una hora de trabajo.Para calcular el valor de la hora de trabajo se toma el salario del trabajador y se divide entre 240. ¿Pero por qué entre 240?Para efectos laborales el mes tiene 30 días, y la jornada máxima diaria contenida en el artículo 161 del código sustantivo del trabajo, antes de ser modificado por la ley 2101 de 2021, era de 8 horas diarias, así que 30 días por 8 horas diarias nos da las 240 horas.Con la nueva redacción del artículo 161 del CST la jornada laboral máxima ya no es de 8 horas, pero se sigue utilizando para efecto de calcular el valor de la hora de trabajo, en aplicación del inciso segundo del artículo 4 de la ley 2101 de 2021 que modificó el artículo 161 del código sustantivo del trabajo:«La disminución de la jornada de trabajo no implicará la reducción de la remuneración salarial ni prestacional, ni el valor de la hora ordinaria de trabajo, ni exonera de obligaciones en favor de los trabajadores.»Que el mes laboral tenga 240 horas no significa que el trabajador deba trabajar 240 horas al mes, puesto que durante el mes el trabajador tiene descansos remunerados, como los domingos y festivos, así que el asunto no es que el trabajador labore 240 horas al mes, sino que el salario del trabajador está remunerando 240 horas, aunque se trabajen menos.Horas remuneradas, trabajadas y extras.El salario del trabajador remunera 240 horas mensuales, y en razón a los descansos remunerados se labora menos, pero además si el trabajador supera la jornada laboral ordinaria diaria, se deben reconocer horas extras, que son adicionales a las 240 horas mensuales que cubre el salario.Supongamos un en el que hay 25 días laborales; en ese mes el trabajador labora efectivamente 200 horas, que se remuneran con el salario del trabajador, que supongamos es de $2.000.000.Ahora, si en el día 10 laboró 10 horas, significa que ese día causó 2 horas extras, y se pagan así el trabajador haya laborado 200 horas al mes, puesto que las otras 40 para llegar a las 240, corresponden a descansos remunerados así que se suman como si se hubieran trabajador, de manera que en ese mes al trabajador se le remuneran 240 horas ordinarias y 2 horas extras.

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Descanso del trabajador dentro de la jornada laboral

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       +Descanso del trabajador dentro de la jornada laboral Portada Derecho laboral Jornada laboral Por en 08/03/2022El trabajador puede tener una serie de descansos dentro de su jornada laboral, y algunos hacen parte de la jornada laboral y otros no, dependiendo de su naturaleza.Tabla de contenidoDistribución de la jornada laboral.¿La hora de almuerzo cuenta como hora laboral?Descansos que hacen parte de la jornada laboral.Descanso de 15 minutos en la jornada laboral.Distribución de la jornada laboral.La forma en que se distribuye la jornada laboral diría está dada en el artículo 167 de código sustantivo del trabajo, que señala:«Las horas de trabajo durante cada jornada deben distribuirse al menos en dos secciones, con un intermedio de descanso que se adapte racionalmente a la naturaleza del trabajo y a las necesidades de los trabajadores. El tiempo de este descanso no se computa en la jornada.»La norma es clara en señalar que este tipo de descansos no se computa en la jornada laboral, es decir que no es un tiempo de descanso remunerado. Este tipo descanso es propio en las jornadas laborales completas, donde el trabajador toma un tiempo al medio día para descansar y alimentarse.¿La hora de almuerzo cuenta como hora laboral?La hora del almuerzo no hace parte de la jornada laboral, es decir, no se computa para efecto de contabilizar la jornada laboral, por lo que no es un descanso que se remunere.Por ejemplo, una jornada laboral de 8am a 12m, y de 1pm a 5pm. Allí hay una jornada de 8 horas diarias efectiva, pues la jora de almuerzo, de 12 m a 1pm, no hace parte de la jornada laboral.En algunas empresas el descanso del medio día es de 2 horas, la que por supuesto no hacen parte de la jornada laboral.Jornada ordinaria de trabajoHorario de trabajo y jornada de trabajo son distintosDistribución de la jornada de trabajo diariaDescansos que hacen parte de la jornada laboral.Un descanso hace parte de la jornada laboral cuando no se descuenta de ella, es decir, que el tiempo de descanso se computa como parte de la jornada laboral.Es el caso de los descansos cortos dentro de la jornada laboral que se concede al trabajador para que se tome un refrigerio, por ejemplo.Este descanso no se puede descontar de la jornada laboral porque la ley no lo permite, pues como ya lo vimos, el artículo 167 del código sustantivo sólo permite descontar el descanso que separa las jornadas de trabajo, que es distinto.Al respecto señaló la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 13412 de marzo primero de 2000, reiterada en la sentencia 22456 del 17 de junio de 2004:«La ley (artículo 167 C.S.T.) solo incluye como tiempo deducible del período de trabajo el de la interrupción mencionada, lo que significa que los otros descansos que se producen en su transcurso no tienen tal tratamiento, lo que permite concluir que no son descontables de la duración de la jornada. Ello conduce a considerar admisible dentro de la contabilización del tiempo de trabajo, esos descansos diferentes a la interrupción prevista en la ley, pues caben dentro del lapso que se remunera aunque no se preste el servicio cuando a ello se llegue por culpa o disposición del empleador.»No obstante, en la misma sentencia la Cote considera posible que la partes acuerden excluir esos descansos de la jornada laboral:«Naturalmente no se excluye la posibilidad de un tratamiento diferente por disposición de las partes, pero en ausencia del mismo se tendrían tales descansos -que no la interrupción de la jornada- como parte del tiempo de trabajo y generadores de la remuneración correspondiente.»En la práctica es muy extraño encontrar a un empleador mezquino que incluya en el contrato o reglamento de trabajo el descuento de 15 minutos de descanso.En todo caso, si las partes guardaron silencio al respecto, estos descansos cortos dentro de la jornada laboral no se descuentan por lo que son remunerados.Descanso de 15 minutos en la jornada laboral.No es obligatorio que las empresas otorguen al trabajador un descanso de 15 minutos dentro de su jornada laboral, pues la ley no considera tal cosa, sin embargo, por política interna de la empresa se suelen otorgan pequeños recesos dentro de la jornada laboral para que el trabajador descanse y tome algún refrigerio.Y como ya señalamos, lo normal es que ese descanso sea remunerado, que no se le descuente al trabajador, y sólo se puede descontar si de forma expresa así figura en el contrato de trabajo o reglamento de trabajo, lo que es muy extraño que suceda.

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Empresas de servicios temporales

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       +Empresas de servicios temporales Portada Derecho laboral Por en 18/01/2023Las empresas de servicios temporales tienen como objetivo suministrar mano de obra temporal a las empresas para el desarrollo de operaciones del proceso productivo o comercial, dentro de las limitaciones que impone la ley.Tabla de contenidoEl objeto social de las empresas de servicios temporales.Casos en que se puede contratar trabajadores por medio de empresas de servicios temporales.Tiempo máximo por el que se pue contratar con empresas de servicios temporales.Prohibición de contratar mano de obra con empresas distintas a las de servicios temporales.Derechos de los trabajadores en misiónSeguridad social en las empresas de servicios temporales.Aportes parafiscales en las empresas de servicios temporalesPrestaciones sociales en las empresas de servicios temporalesIntermediación laboral ilegal con empresas de servicios temporales.Responsabilidad solidaria de las empresas de servicios temporales.Declaración de contrato realidad con la empresa usuaria.El objeto social de las empresas de servicios temporales.El objeto social de la empresa de servicios temporales debe ser el suministro de mano de obra temporal, y para poder prestar dicho servicio debe estar autorizada por el ministerio del trabajo. El personal enviado en misión a la empresa usuaria, debe ser contratado directamente por la empresa de servicios temporales. El artículo 74 de la ley 50 de 1990 señala lo siguiente:«Es empresa de servicios temporales aquella que contrata la prestación de servicios con terceros beneficiarios para colaborar temporalmente en el desarrollo de sus actividades, mediante la labor desarrollada por personas naturales, contratadas directamente por la empresa de servicios temporales, la cual tiene con respecto de éstas el carácter de empleador.»De la misma forma se refiere el artículo 2.2.6.5.2 del decreto 1072 de 2015 que reglamenta a las empresas de servicios temporales.Casos en que se puede contratar trabajadores por medio de empresas de servicios temporales.La contratación de personal por intermedio de una empresa de servicios temporales es limitada y procede excepcionalmente.El artículo 2.2.6.5.6 del decreto 1072 de 2015 señala los siguientes casos:Cuando se trate de las labores ocasionales, accidentales o transitorias a que se refiere el artículo 6o del Código Sustantivo del Trabajo.Cuando se requiere reemplazar personal en vacaciones, en uso de licencia, en incapacidad por enfermedad o maternidad.Para atender incrementos en la producción, el transporte, las ventas de productos o mercancías, los períodos estacionales de cosechas y en la prestación de servicios, por un término de seis (6) meses prorrogables hasta por seis (6) meses más.De lo anterior se advierte que el personal contratado ha de ser temporal, y la contratación es por máximo de 12 meses, lo que descarta tener trabajadores fijos o de planta por intermedio de una o varias temporales.Recuerda la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia SL4099-2021:«Por otro lado, a través de providencia CSJ SL 2710-2019, se adoctrinó que las empresas de servicios temporales pueden ser utilizadas para cumplir las actividades excepcionales y temporales previstas en la norma en cita, sean o no del giro habitual de sus negocios, pero no para cubrir necesidades permanentes de la empresa usuaria o sustituir personal permanente.»Esta figura es excepcional lo que impide utilizar las empresas de servicios temporales como instrumentos para desalarizar la nómina de la empresa.Tiempo máximo por el que se pue contratar con empresas de servicios temporales.Los trabajadores que se contraten por intermedio de una empresa de servicios temporales, poder ser contratados por un término máximo de 12 meses.Dice el parágrafo único del mismo artículo:«Si cumplido el plazo de seis (6) meses más la prórroga a que se refiere el presente artículo, la causa originaria del servicio específico objeto del contrato subsiste en la empresa usuaria, esta no podrá prorrogar el contrato ni celebrar uno nuevo con la misma o con diferente Empresa de Servicios Temporales, para la prestación de dicho servicio.»Si un determinado puesto de trabajo o cargo exige la contratación de un trabajador por más de 12 meses, debe ser contratado directamente por la empresa. En estos casos no vale cambiar de proveedor para cambiar los trabajadores, pues la duración se determina respecto a la causa originaria del servicio, no de la contratación.En caso que se supere ese término máximo la empresa usuaria se convierte en empleadora directa, y no la empresa de servicios temporales, como lo recuerda la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia SL4099-2021:«Del mismo modo, el yerro del fallador se finca en que no tuvo por probado que el nexo con las empresas de servicios temporales, superó los máximos establecidos en el artículo 77 de la Ley 50 de 1993 y lleva a que la empresa usuaria sea tenida como el verdadero empleador (CSJ SL 467-2019).»Por ejemplo, si para temporada navideña se hizo necesario contratar a un vendedor adicional, a los 5 que regularmente tiene la empresa, si ese sexto vendedor se requiere por más de 12 meses, es preciso contratarlo directamente, porque la empresa requirió incrementar su planta de personal permanente en un trabajador.Prohibición de contratar mano de obra con empresas distintas a las de servicios temporales.Se puede contratar personal temporal únicamente con empresas de servicios temporales autorizadas por el ministerio del trabajo, y este tipo de servicio no puede ser prestado por las empresas que señala el artículo 2.2.6.5.10 del decreto 1072:Aquellas que tengan objeto social diverso al previsto en el artículo 71 de la Ley 50 de 1990.Las que no estén debidamente autorizadas por el Ministerio del Trabajo para el desempeño de esa labor, tales como las dedicadas al suministro de alimentación, realización de labores de aseo, servicio de vigilancia y mantenimiento.Tampoco la podrán realizar las Cooperativas y Precooperativas de Trabajo Asociado, las Empresas Asociativas de Trabajo y los Fondos Mutuales o similares.Si estas empresas no pueden ofrecer mano de obra, entonces los usuarios tampoco pueden contratarla, pues se convierte en una intermediación laboral ilegal con las consecuencias que más adelante se señalan.Derechos de los trabajadores en misiónEl artículo 2.2.6.5.5 del decreto 1072 de 2015 se encargó de señalar de forma clara cuales son los derechos que tiene un trabajador en misión enviado por la empresa de servicios temporales:«Los trabajadores en misión tendrán derecho a un salario ordinario equivalente al de los trabajadores de la empresa usuaria que desempeñen la misma actividad, aplicando para el efecto las escalas de antigüedad vigentes en la empresa. Igualmente, tendrán derecho a gozar de los beneficios que el usuario tenga establecidos para sus trabajadores en el lugar de trabajo, en materia de transporte, alimentación y recreación.Se entiende por lugar de trabajo, el sitio donde el trabajador en misión desarrolla sus labores, junto con trabajadores propios de la empresa usuaria».Con ello, la ley busca evitar que los empresarios desmejoren las condiciones laborales de sus trabajadores, puesto que se había vuelto costumbre despedir los empleados de planta que resultaban costosos, para reemplazarlos por trabajadores en misión contratados por un valor menor.Los trabajadores de las empresas de servicios temporales gozan además de todos los derechos y beneficios que les otorga la legislación laboral, teniendo presente que su empleador y quien deberá cumplir con las obligaciones laborales, es la empresa de servicios temporales.Seguridad social en las empresas de servicios temporales.Las empresas de servicios temporales tienen la obligación de afiliar tanto a los trabajadores de planta como a los trabajadores en misión, al sistema de seguridad social en salud, pensión y riesgos laborales, pues así lo dispuso el artículo 2.2.6.5.12 del decreto 1072 de 2015:«Afiliación de trabajadores al Sistema de Seguridad Social Integral. Las Empresas de Servicios Temporales están obligadas a afiliar y a pagar los aportes parafiscales y los aportes a los Sistemas de Seguridad Social en Salud, y Riesgos Profesionales, de acuerdo con las disposiciones legales que regulan la materia».Los aportes al sistema de seguridad social se realizan aplicando los mismos principios para todos los trabajadores, tanto en porcentaje de aportes como en el salario base, y se tiene derecho a los mismos beneficios.Aportes a seguridad social.Los aportes a seguridad social están conformados por salud, pensión y riesgos laborales. Conozca bases, porcentajes y obligados a pagarlos.Respecto a la seguridad social, no existe diferencia alguna entre ser trabajador de planta de cualquier empresa o estar en misión por medio de una empresa de servicios temporales, sólo que, en este caso, la responsable de todo será la empresa de servicios temporales.El artículo 2.2.6.5.13 del decreto 1072 de 2015 obliga a las empresas de servicios temporales a que informe a las empresas en las que tiene trabajadores en misión, el estado de los aportes a seguridad social, y de no hacerlo, las empresas tendrán la obligación de reportar esta situación ante el Ministerio de la Protección Social (hoy Ministerio del Trabajo).Dice la norma referida:«Información sobre afiliación y pago de aportes al Sistema de Seguridad Social Integral de trabajadores en misión. Dentro de los diez (10) primeros días de cada mes, las Empresas de Servicios Temporales deberán informar a la correspondiente usuaria del servicio, sobre la afiliación y el pago de cotizaciones al Sistema de Seguridad Social Integral, del personal en misión que le ha prestado sus servicios durante el mes inmediatamente anterior.En el evento que la Empresa de Servicios Temporales no entregue la información o esta presente inconsistencias, la usuaria del servicio deberá informar de tal hecho al Ministerio de la Protección Social (hoy Ministerio del Trabajo) y/o a la Superintendencia Nacional de Salud, según sea el caso, dentro de los cinco (5) días siguientes al vencimiento del plazo estipulado en el inciso anterior.La omisión de este deber hará solidariamente responsable a la usuaria en el pago de los correspondientes aportes, así como en las consecuencias económicas y jurídicas que se deriven de la omisión, evasión o elusión».Resulta claro que los empleados de las empresas de servicios temporales gozan de todas las garantías, como cualquier otro trabajador.Aportes parafiscales en las empresas de servicios temporalesLas empresas de servicios temporales están en la obligación de realizar los respectivos aportes parafiscales tanto por sus trabajadores de planta como por sus trabajadores en misión consultando por supuesto las condiciones del artículo 114-1 del estatuto tributario.Exoneración de aportes parafiscales y seguridad social.Personas naturales y empresas que están exoneradas del pago de aportes a seguridad social y parafiscales.La responsabilidad es de la empresa de servicios temporales y no de la empresa en la que laboran los empleados en misión, enviados precisamente por la empresa de servicios temporales.Los porcentajes de aportes y las bases de liquidación son las mismas que operan para los demás trabajadores.Prestaciones sociales en las empresas de servicios temporalesLos trabajadores vinculados por medio de las empresas de servicios temporales tienen derecho al pago de las prestaciones sociales cualquiera sea el tiempo que hayan laborado.Prestaciones sociales.Que es una prestación social, que conceptos comprende, porcentaje de prestaciones, y base para su liquidación.A estos trabajadores se les aplican los mismos principios y procedimientos para el cálculo de las prestaciones sociales aplicadas a los trabajadores vinculados directamente por la empresa.En realidad, a los trabajadores de las empresas de servicios temporales de empleo no se les debe tratar distinto a los demás trabajadores, por cuanto tienen derecho a los mismos beneficios contemplados por el Código Sustantivo del Trabajo, pue debe estar contratados directamente por la empresa temporal.La única diferencia es que el contrato de trabajo se firma con una empresa, pero la actividad laboral se desarrolla en otra.Intermediación laboral ilegal con empresas de servicios temporales.La intermediación laboral ilegal se da cuando se contratan trabajadores sin acatar las limitaciones que impone la ley, como contratar trabajadores para cargos que no permite la ley, por mayor tiempo del permitido, o contratar con empresas no autorizadas a ofrecer mano de obra temporal, y genera las consecuencias que a continuación se precisan.Responsabilidad solidaria de las empresas de servicios temporales.Las empresas de servicios temporales no pueden actuar como simples intermediarias, y en caso de hacerlo, se convierten en responsables solidarios frente a las deudas laborales de sus trabajadores.Las empresas de servicios temporales se crearon para un fin específico y el artículo 2.2.6.5.6 del decreto 1072 de 2015 señala claramente los casos en que está permitido contratar empleados bajo esta figura.Si la finalidad perseguida por la ley se desfigura, el trabajador puede demandar o bien a la empresa usuaria o bien a la empresa de servicios temporales.Recordemos que en este tipo de intermediación hay tres partes:TrabajadorEmpresa de servicios temporalesUsuario o empresa usuariaEntre el trabajador y la empresa usuaria no existe ninguna relación jurídica, puesto que el trabajador es contratado por la empresa de servicios temporales para ser enviado en misión a la empresa usuaria, y la empresa usuario tiene una relación comercial o civil con la empresa de servicios temporales.Pero si hay violación de los derechos laborales del trabajador y se ha desdibujado la figura de servicios temporales, el trabajador puede demandar a una de las dos partes restantes, o a juntas.Para ilustrar este escenario es oportuna la sentencia de la sala laboral de la Corte suprema de justicia, número 69297 del 15 de agosto de 2018 con ponencia de la magistrada Clara Cecilia Dueñas Quevedo, que en uno de sus apartes manifiesta:«Ahora bien, la impugnante entiende que si se ordena el reintegro del demandante, la empresa de servicios temporales queda exonerada de toda obligación, lo cual no es cierto, pues al aceptarse expresamente que esta actuó como simple intermediaria y, por lo tanto, solidariamente responsable con la empresa usuaria, ello implica, aún ante una obligación de reubicación, que la parte actora puede reclamar a cualquiera o a ambas el cumplimiento de la orden judicial. En tal dirección, el artículo 1571 del Código preceptúa que para hacer efectivo su débito «el acreedor podrá dirigirse contra todos los deudores solidarios conjuntamente, o contra cualquiera de ellos a su arbitrio, sin que por éste pueda oponérsele el beneficio de división».Por consiguiente, si esta Sala, hipotéticamente hubiese accedido al reintegro propuesto, su situación se haría más gravosa, ya que no solo tendría que asumir el pago de los salarios, prestaciones y aportes causados desde el despido del actor hasta la fecha de ejecutoria de la sentencia, sino incluso asumir la satisfacción de esas acreencias después de esta última fecha y, además, reubicar al demandante si ello se le pide.»La sentencia aborda un caso donde el trabajador demandó tanto a la empresa usuaria como a la empresa de servicios temporales, y la corte es clara en señalar la responsabilidad solidaria de la empresa de servicios temporales.Es evidente que cuando la empresa de servicios temporales es utilizada de forma fraudulenta para mimetizar o camuflar una verdadera relación laboral, la empresa usuaria se convierte en el verdadero empleador, y la empresa de servicios temporales se convierte en mera intermediaria.En tal caso, la empresa de servicios temporales se convierte en responsable solidaria de las obligaciones laborales, como lo señala la sala laboral de la Corte suprema de justicia en la sentencia SL 3520 de 2018:«Sin embargo, este argumento, como se explicará más adelante, no tiene el alcance de exonerarla de su responsabilidad sino de compartirla con su empresa cliente, habida cuenta que con arreglo a la jurisprudencia de esta Sala, el evento descrito da lugar a una responsabilidad solidaria de la compañía usuaria y la empresa de servicios temporales, en la cual la primera funge como verdadero empleador del trabajador que, para todos los efectos, se entiende vinculado mediante un contrato de trabajo a término indefinido; y la segunda como simple intermediario, que, al no manifestar su calidad de tal, entra a responder in solidum por las obligaciones laborales de conformidad con el numeral 3.º del artículo 35 del Código Sustantivo del Trabajo.»Jurisprudencia reiterada en la sentencia SL2834-2021 en la que además agregó:«Sobre el particular, debe recordarse que el juzgador de alzada, concluyó que la accionada A (…), utilizó su fachada para mimetizar vinculaciones laborales ocultando a sus trabajadores sobre quién era su verdadero empleador, convirtiéndose en simple intermediaria, mientras que la empresa usuaria (…) fue la empleadora del actor; que la recurrente actuó sin identificarse como tal, y aunque en apariencia se comportó como empresario independiente, en la práctica solo coordinaba el trabajo del demandante utilizando, la infraestructura herramienta y los elementos de la última de las nombradas, lo que le obliga a responder solidariamente de las condenas.»Es el tipo de conductas que llevan a que la unión temporal responsa solidariamente, y por tanto, el trabajador puede demandar tanto a la empresa usuaria como a la empresa de servicios temporales.Esta responsabilidad incluso llega hasta la obligación de reintegrar al trabajador si es que la empresa usuaria no lo hiciere, además de tener que pagar las obligaciones no satisfechas que pudiera tener la empresa usuaria con el trabajador.Declaración de contrato realidad con la empresa usuaria.Cuando se presenta una intermediación laboral ilegal, se entiende que existe una relación laboral entre el trabajador enviado en misión ilegalmente, y la empresa usuaria.Contrato de trabajo realidad.El contrato realidad se da cuando en una relación civil o comercial se configuran los elementos propios de un contrato de trabajo.Al respecto señala la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 71281 del 6 de febrero de 2019 con ponencia de la magistrada Clara Cecilia Dueñas Quevedo:«Cuando la descentralización estos propósitos organizacionales y técnicos sino para evadir la contratación directa, mediante entes interpuestos que carecen de una estructura propia y un aparato productivo especializado, y que, por tanto, se limitan a figurar como empleadores que sirven a la empresa principal, estaremos en presencia de una intermediación ilegal.Esta hipótesis a criterio de la sala, no la regula el artículo 34 del Código Sustantivo del Trabajo (verdadero empresario), toda vez que este precepto presupone la existencia de un contratista autónomo con capacidad directiva, técnica y dueño de los medios de producción, sino directamente por el artículo 35 ibidem (simple intermediario), en cuya virtud, el verdadero empleador es la empresa comitente y el aparente contratista es un simple intermediario que, al no manifestar su calidad de tal, debe responder solidariamente con la principal.»Ante esta declaratoria, la empresa usuaria debe responder por todas las obligaciones laborales como si siempre hubiera sido el verdadero empleador, como prestaciones sociales y aportes a seguridad social, quizás los conceptos más onerosos.

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Salario integral para el 2021

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       +Salario integral para el 2021 Portada Derecho laboral Nómina Por en 29/12/2020El salario integral para el año 2021 debe ser como mínimo de $11.810.838 luego de incrementado el salario mínimo en un 3.5% para el 2021.Valor mínimo del salario integral para el 2021.De acuerdo al numeral 2 del artículo 132 del código sustantivo del trabajo, el salario integral debe ser como mínimo de 10 salarios mínimos, más un factor prestacional del 30%, es decir, de 3 salarios mínimos mensuales.Considerando que el salario mínimo para el 2021 fue fijado en $908.526, el salario integral para el 2021 debe ser como mínimo:Factor salarial$9.085.260Factor prestacional$2.725.578Salario integral total$ 11.810.838.Estos son los valores mínimos, y nada impide que se acuerde un salario integral superior, e incluso un factor prestacional superior al mínimo legal del 30%.

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Qué hacer si el empleador no paga el salario oportunamente

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       +Qué hacer si el empleador no paga el salario oportunamente Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por en 08/02/2022Por distintas situaciones las empresas no pagan oportunamente el salario a los trabajadores, o en ocasiones simplemente no lo pagan, y ante ello el trabajador no sabe con exactitud qué debe hacer o cómo proceder.Tabla de contenidoPlazo que tiene el empleador paga pagar el salario.Mora en el pago de salarios.¿Cuántos días se puede demorar una empresa en pagar el sueldo?Consecuencias de la mora en el pago de salarios.Requisitos para que el trabajador renuncie por mora en el pago de salarios.Tolerancia del trabajador a la mora en el pago de salarios.Preguntas frecuentes.¿Si no me pagan el sueldo me puedo considerar despedido?¿Puedo faltar al trabajo si no me pagan?¿Debo pasar carta de renuncia si no me pagan el salario?¿Los empleadores pueden dejar de pagar sueldos?Consideraciones finales.Plazo que tiene el empleador paga pagar el salario.El plazo para pagar el salario depende del periodo de pago acordado, que puede ser semanal, quincenal o como máximo mensual, según el artículo 134 del código sustantivo del trabajo.En el contrato de trabajo se define el periodo de pago,  y se acuerdan las fechas en que se ha de pagar el salario.Por consiguiente, el plazo para pagar el salario del trabajador es el que se haya fijado en el contrato de trabajo.Mora en el pago de salarios.La mora en el pago de salarios se genera cuando vencido el plazo que tenía el empleador para pagarlo no lo hace presentándose incumplimiento por parte del empleador.Recordemos que el artículo 57 del código sustantivo del trabajo en su numeral 4 señala como obligación especial del empleador «pagar la remuneración pactada en las condiciones, períodos y lugares convenidos.»Si en el contrato de trabajo se acordó pagar el salario el 15 de cada mes y el pago se hace el 16, el empleador ha incurrido en mora.¿Cuántos días se puede demorar una empresa en pagar el sueldo?La empresa debe pagar el salario en las fechas en que se ha comprometido a pagarlo; si no lo hace, incurre en mora.Respecto a cuántos días se puede demorar sin asumir consecuencias, pues la ley no hizo esa precisión, y todo dependerá de la regularidad con que incurra en la mora, y de los días en que se demore en pagar, como pasa a explicarse.Consecuencias de la mora en el pago de salarios.El código laboral no contempló de forma expresa una consecuencia o una sanción para el empleador que no paga oportunamente los salarios a sus trabajadores.Pero no hace falta que la ley considere una sanción por no pagar el salario, pues esta si intuye por la naturaliza misma del contrato de trabajo, en donde una persona se compromete a prestar un servicio personal y otra se compromete a pagar un salario, y si el salario no se paga, estamos ante un incumplimiento natural.La consecuencia es la renuncia del trabajador por una justa causa.El numeral 6 del literal B) del artículo 62 del código sustantivo del trabajo señala que es justa causa para que el trabajador termine el contrato de trabajo:«El incumplimiento sistemático sin razones válidas por parte del empleador, de sus obligaciones convencionales o legales.»El pago del salario en las fechas acordadas es una obligación del empleador, y su incumplimiento de lugar a que el trabajador termine el contrato de trabajo.En sentencia la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 51999 del 19 de septiembre de 2018 con ponencia del magistrado Donald José Dix, señala:«Independiente del valor, la Sala estima que, al momento de la misiva de terminación del contrato, presentada por el trabajador el 3 de marzo de 2008, la sociedad le adeudaba unas sumas de dinero, que no pudo desmentir, y cuyo pago se realizó solo hasta el 4 de abril de 2008, con el depósito judicial. También se pudo establecer que los reclamos sobre el particular fueron efectuados en diciembre 6 de 2007 (f.° 22) y diciembre 22 de 2007 (f.° 83), sin que aparezca razón plausible para la tardanza en el pago, distinta al elevado monto que, al parecer, significaba para la enjuiciada.»De lo anterior se advierten tres elementos que llaman la atención:Es indiferente el monto del salario cuyo pago se ha incumplido.No hace falta que el tiempo de mora sea de meses.El pago posterior a la terminación de contrato no subsana la causal de terminación.A continuación, continúa diciendo la corte:«En esas condiciones, se advierte el incumplimiento grave de las obligaciones pactadas con el accionante, lo cual no fue visible para el Tribunal, por lo que la equivocación es trascendente.  Del mismo modo, la consignación tardía de las cesantías, que de acuerdo con el documento obrante a folio 126, se materializó solo hasta el 03 de abril de 2008, constituye un desconocimiento injustificado de lo dispuesto en la Ley 50 de 1990, por lo que, los motivos expuestos en la carta de terminación, se encuentran acreditados y el yerro consistente en no dar por probado el despido indirecto se ve palmario.»Como se observa, la corte juzga de grave el incumplimiento en el pago del salario, incluso si de una lectura rápida se observa que la mora no ha sido por un largo lapso de tiempo, y ni siquiera se trata de todo el salario sino de las comisiones.Es claro que el trabajador puede renunciar con justa causa, y ello configura el despido indirecto.Inmediatez entre la falta y el despido del trabajador.Para que un despido por justa causa sea legal, debe existir inmediatez entre la fecha del despido y la justa cusa alegada.Y el despido indirecto tiene como consecuencia para el empleador el pago de la indemnización por despido injustificado.Recuérdese que, si el trabajador decide renunciar alegando como razón o causa la mora en el pago del salario, debe indicarlo en la carta de renuncia, pues si no lo hace luego no podrá alegar el despido indirecto.Despido indirecto del trabajador.El despido indirecto se da cuando el trabajador renuncia debido a que el empleador lo obliga a renunciar, y da lugar al pago de la indemnización por despido injusto.La carta de renuncia es un elemento necesario para que el trabajador pueda luego demandar a su empleador para que le pague la indemnización por despido injusto, por lo tanto, debe asegurarse de que se haga en los términos correctos.Requisitos para que el trabajador renuncie por mora en el pago de salarios.La norma señala que la justa causa para que el trabajador renuncie es que el empleador incumpla sistemáticamente con sus obligaciones, es decir, que su incumplimiento sea continuado como lo reitera la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 52043 del 6 de marzo de 2019 con ponencia del magistrado Ernesto Forero.«Considera la Sala oportuna la ocasión para referir que la causal 10 del artículo 7o. del Decreto 2351 de 1965 que faculta al empleador para despedir en forma justa a un trabajador, exige que la inejecución de las obligaciones legales o convencionales sea sistemática, entendiéndose con ello que deba ser regular, periódica o continua, que apunte a demostrar que el trabajador ha tomado la conducta o el propósito de incumplir.»De acuerdo a lo anterior, cuando el empleador se retrasa uno o dos días de vez en cuando en el pago del salario no se configura el incumplimiento sistemático y grave de sus obligaciones, lo que impide que el trabajador pueda renunciar con justa causa.Sin embargo, cuando el retraso es superior a un periodo de pago o más, por ejemplo, dos meses o más sin recibir salario, sí se considera un incumplimiento grave con lo señalamos unos párrafos atrás.Lo anterior se entiende porque el trabajador necesita de su salario para subsistir, y no es lo mismo que de vez en cuando el empleador se demore unos días en pagar, a que el trabajador lleve dos meses o más sin sueldo.Tolerancia del trabajador a la mora en el pago de salarios.Debido a que el trabajador suele ser la parte débil de la relación laboral, se ve en la obligación de tolerar los continuados incumplimientos del empleador, y esa tolerancia no se puede interpretar como una aceptación del trabajador de esa nueva realidad o condiciones.En ese sentido se pronunció la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 66324 del 22 de enero de 2020 con ponencia del magistrado Martín Emilio Beltrán:«Con independencia de lo anterior, cabe recordar que, ante conductas continuadas, como lo es el pago deficitario de prestaciones sociales, situación a la que aludió el actor en la misiva que milita a folios 34 y 35, la Corte ha considerado que la tolerancia del trabajador frente a un incumplimiento sistemático o prolongado, que se mantienen hasta el final de la relación, no obstaculiza su alegación como causa justificativa de la ruptura del nexo contractual.»Contrario sucede cuando es el empleador que tolera un incumpliendo del trabajador, lo que le impide luego alegar ese incumplimiento como justa causa para despedirlo, tanto que existe la figura de la inmediatez entre la falta y la sanción.Inmediatez entre la falta y el despido del trabajador.Para que un despido por justa causa sea legal, debe existir inmediatez entre la fecha del despido y la justa cusa alegada.El trabajador puede tolerar durante años que el empleador le pague tarde su salario, pero el trabajador puede renunciar en el momento en que lo crea conveniente alegando un despido indirecto.Preguntas frecuentes.A continuación, abordamos algunas consultas que con frecuencias nos hacen nuestros lectores sobre la mora en el pago de su salario.¿Si no me pagan el sueldo me puedo considerar despedido?No. Que el empleador no le pague el salario no significa que lo esté despidiendo, y como ya lo señalamos, es el trabajador quien debe tomar la decisión de renunciar, una renuncia motivada que da lugar al despido indirecto.¿Puedo faltar al trabajo si no me pagan?No. Si el trabajador falta al trabajo está incumpliendo con el contrato, y no puede excusar su propio incumplimiento con el incumplimiento del empleador.Si el trabajador falta al trabajo, incumplirá tanto como el empleador.Distinto es si existe un sindicato y estos deciden ir a huelga para presionar al empleador para que cumpla con sus obligaciones laborales.¿Debo pasar carta de renuncia si no me pagan el salario?Si el trabajador toma la decisión de renunciar en razón a que no le pagan su salario, sí debe pasar la carta de renuncia, y en ella debe indicar expresamente la causa de su renuncia, que es la falta de pago del salario.Si el trabajador renuncia sin pasar la carta de renuncia, o si la pasa sin indicar en ella el motivo de su renuncia, no podrá demandar al empleador para que le pague la indemnización por despido indirecto, y sólo podrá perseguir el pago de salarios y prestaciones sociales adeudadas.¿Los empleadores pueden dejar de pagar sueldos?Los empleadores pueden dejar de pagar un sueldo legalmente cuando el trabajador no presta el servicio, o cuando se declara una huelga ilegal. En los demás casos es obligatorio el pago de salarios y debe asumir las consecuencias aquí expuestas por no hacerlo.Consideraciones finales.El trabajador cuenta con pocas herramientas diferentes a la renuncia para conseguir que el empleador cumpla con su obligación de pagar oportunamente el salario.Si bien el trabajador puede denunciar al empleador ante el ministerio del trabajo por incumplimiento de sus obligaciones laborales, no es una opción ideal para el trabajador, que empeorará aún más la relación personal con su empleador.Una relación contractual en la que una parte ha denunciado a la otra se vuelve conflictiva, razón por la que muchos trabajadores toman una de dos opciones:Tolerar el incumplimiento.Renunciar.Cuando el trabajador renuncia necesariamente debe demandar al empleador para que le pague la indemnización por despido indirecto, e incluso para que le page los salarios y prestaciones sociales.Téngase en cuenta que si el trabajador renuncia y el empleador sigue sin pagarle se puede alegar el pago de la sanción o indemnización moratoria.Sanción moratoria en el contrato de trabajo.Indemnización o sanción moratoria por no pagar la liquidación al trabajador al terminar el contrato de trabajo. Casos en que se debe pagar.Por último, la renuncia por del trabajador puede justificarse por el no pago de salarios, y por el no pago de otras acreencias laborales como prestaciones sociales o aportes a seguridad social.

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Paz y salvo laboral

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       +Paz y salvo laboral Portada Derecho laboral Por en 17/03/2023Cuando se termina el contrato de trabajo y el empleador paga al trabajador la liquidación correspondiente, por lo general le hace firmar al trabajador un paz y salvo con el que busca quedar liberado de cualquier deuda o responsabilidad para con el trabajador. ¿Hasta qué punto es válido este paz y salvo?Tabla de contenidoQué es un paz y salvo.Naturaleza del paz y salvo que firma el trabajador.Alcance y validez del paz y salvo laboral.¿Cómo debe hacerse un paz y salvo?El paz y salvo y la buena fe.Paz y salvo y los derechos irrenunciables del trabajador.Formato de paz y salvo laboral.Qué es un paz y salvo.Un paz y salo es un documento en el que se certifica que no se adeuda nada a la persona que lo firma; es una declaración sobre la inexistencia de obligaciones.Se trata de una declaración según la cual el empleador no tiene deuda alguna con el trabajador, en razón a que le fue pagado todo concepto adeudado relacionado con el contrato de trabajo.El paz y salvo es firmado por el trabajador, que con su firma certifica que el empleador nada le adeuda, y que constituye prueba favor del empleador de haber pagado todo lo que le adeudaba al trabajador.Naturaleza del paz y salvo que firma el trabajador.El paz y salvo que el trabajador suele firmar cuando es liquidado, por lo general no pasa de ser un reconocimiento de haber recibido los pagos que el empleador le adeudaba derivados de la relación laboral que se termina.Por lo general es un documento sencillo y genérico donde el trabajador reconoce que el empleador ha quedado a paz y salvo con toda obligación para con el trabajador, es decir, que no se le queda debiendo nada al trabajador.Contrato de transacción laboral.El contrato de transacción laboral, formalidades, requisitos y efectos de cosa juzgada.En esas condiciones el paz y salvo no adquiere la connotación de un contrato de transacción laboral, que es bilateral,  puesto que por lo general el paz y salvo es un documento que sólo es firmado por el trabajador, al momento de recibir su liquidación a modo de recibido.Alcance y validez del paz y salvo laboral.El paz y salvo que el trabajador firme al empleador no es un reconocimiento definitivo de que el empleador en efecto no adeuda nada, puesto que en todo caso el trabajador puede reclamar judicialmente el reconocimiento y pago de los derechos que considere que el empleador no ha satisfecho.Es así como la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 60987 del 21 de noviembre de 2018 con ponencia del magistrado Jorge Prada Sánchez recuerda que:«Con todo, vale memorar que en lo que concerniente a la alegación tardía de los trabajadores respecto del desacuerdo por los emolumentos sufragados por el empleador, esta Sala ha establecido que dado el carácter irrenunciable de los derechos y prerrogativas laborales consagrados en las normas laborales, «los denominados finiquitos o paz y salvos genéricos que sean suscritos por un trabajador, de manera alguna le vedan su derecho a reclamar sus acreencias laborales si posteriormente considera que el empleador se las adeuda» (CSJ SL 8 jul. 2008, rad. 32371).»Es decir que si el empleador deja de reconocer un derecho cierto e indiscutible, el paz y salvo que haya firmado el trabajador no lo libera de la obligación de pagarlo en caso de que un juez laboral lo encuentre probado.Derechos laborales ciertos e indiscutibles.Un derecho cierto e indiscutible es aquel sobre el que no existe duda de su existencia ya que no hay ningún elemento que impida su configuración.El paz y salvo resulta efectivo respecto  derechos inciertos  y discutibles, y sobre todo, tiene un efecto sicológico en el trabajador que suele creer que como ya firmó un paz y salvo ya no puede demandar al empleador, y en efecto muchos trabajadores ni siquiera consideran demandar por la falsa creencia de que el paz y salvo blinda al empleador de cualquier reclamación.¿Cómo debe hacerse un paz y salvo?Un paz y salvo tendrá más valor entre más elaborado y detallado sea, pues aquellos genéricos dificultan demostrar qué derechos han sido saldados.Como ilustración de lo anterior es oportuno revisar lo que señaló la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 40977 del 7 de noviembre de 2012 con ponencia del magistrado Luis Gabriel Miranda Buelvas:«Lo dicho sin desconocerse, como lo recuerda la opositora, que de tiempo atrás la jurisprudencia ha sostenido que el hecho de que el trabajador firme paz y salvos a su empleador no traduce, necesariamente, que las obligaciones a cargo de éste hubieren sido efectivamente solucionadas, por la potísima razón de que, fuera de que la situación de subordinación del trabajador respecto de su empleador permite predicar una natural sujeción reverencial a lo dispuesto por éste, entre ello la suscripción de este tipo de documentos, lo cierto es que siendo el pago efectivo la prestación de lo que se debe (artículo 1626 Código ), y en términos probatorios una afirmación definida que requiere ser probada (artículo 177 C.P.C), lo apropiado es que en él se discriminen los distintos conceptos que comprende, habida cuenta de la naturaleza indisponible de los créditos laborales, que fue lo que aquí ocurrió por el término de 118 días del primer semestre de 2006, y no los 180 que según eso correspondían.»De lo anterior se desprende que lo ideal es detallar cada concepto por el que el empleador ha quedado a paz y salvo, como salarios, prestaciones sociales, vacaciones, pagos por horas extras, recargos, etc., de modo que se tenga claridad respecto a qué fue lo que el empleador pagó en realidad.El paz y salvo y la buena fe.El concepto de la buen fe del empleador es relevante porque de él depende que el empleador sea o no condenado a pagar una serie de indemnizaciones o sanciones, y la existencia de un paz y salvo firmado por el trabajador no es suficiente para demostrar la buena fe del empleador.Así lo recuerda la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 0637 del 23 de septiembre de 2003:«Con todo cabe advertir que las susodichas actas de liquidación, como atrás se dijo, no demuestran inequívocamente que la entidad hubiera quedado liberada de pagar los conceptos laborales originados en el contrato de trabajo. Además valga agregar que si un trabajador suscribe un contrato de prestación de servicios, así como la liquidación que le pone fin al mismo, en la que se ha dejado constancia de quedar las partes a paz y salvo, no se desprende necesariamente de esas actuaciones buena fe de la empleadora, si posteriormente se establece que aquella relación fue laboral, cuando, preciso es decirlo, esos documentos fueron, en sentir del Tribunal, los que utilizó la demandada o le sirvieron para disfrazar la verdadera relación laboral.»La mala o buena fe no depende de que exista un paz y salvo firmado por el trabajador en el que se afirma que la empresa no le quedó debiendo nada, sino de que el empleador pagó todo lo que debía pagar,  y si no lo hizo, fue por razones justificadas.En algunos casos el paz y salvo en lugar de demostrar buena fe lo que hace es demostrar a la mala fe del empleador que mediante engaño o presiones obliga al trabajador a firmarlo.Paz y salvo y los derechos irrenunciables del trabajador.El paz y salvo no puede desconocer derechos laborales mínimos e irrenunciables del trabajador, y en caso de hacerlo, el trabajador puede reclamarlos por vía judicial.Es algo que deja claro la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia SL072-2023:«En suma, el mencionado paz y salvo no necesariamente da cuenta de un pago en debida y legal forma, pues, en este caso en particular, todas las obligaciones laborales reconocidas y canceladas fueron establecidas de manera deficitaria, esto es, sin la inclusión del mencionado auxilio, el cual era evidente que correspondía a una contraprestación directa del servicio, que debía tomarse en cuenta para calcular estas acreencias.»Por ejemplo, si el empleador no pagó las prestaciones sociales que le corresponden al trabajador, así en el paz y salvo se afirme haberlas pagado todas, si el trabajador demuestra que no le fueron pagadas, puede reclamarlas.Formato de paz y salvo laboral.El siguiente podría ser un modelo de paz y salvo laboral, que por supuesto debe ser adaptado a las particularidades de cada caso.PAZ Y SALVO LABORAL.En la ciudad de _____ a los _______ día del mes de ______ del año ____ se da por terminado el contrato de trabajo celebrado entre _______ con Nit _____, y _____ identificado con la cédula de ciudadanía número ________.En la misma fecha se procede a liquidar los siguientes conceptos derivados de la relación laboral:ConceptoValorSalarios correspondientes al mes o meses ___.$xxxComisiones correspondientes al mes o meses ____.$xxxHoras extras, recargos nocturnos, dominicales y festivos correspondientes al mes o meses ___.$xxxPrima de servicios correspondiente periodo comprendido entre _____.$xxxAuxilio de cesantías correspondiente periodo comprendido entre _____.$xxxIntereses sobre cesantías correspondiente periodo comprendido entre _____.$xxxVacaciones pendientes disfrute correspondiente periodo comprendido entre _____.$xxxIndemnización por despido injusto.$xxxValor total.$xxxxCon la firma del presente paz y salvo el trabajador afirma haber recibido a satisfacción los valores aquí liquidados, y declara que el empleador no le adeuda ningún otro concepto y valor relacionado con el contrato de trabajo del cual se declara su terminación.Nombre del trabajador: _____Cédula: __________Firma: ________

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Estabilidad laboral reforzada en contratos de obra o labor

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       +Estabilidad laboral reforzada en contratos de obra o labor Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por en 01/11/2022La estabilidad laboral reforzada aplica en los contratos de trabajo de obra o labor, sin que ello suponga la obligación de renovar el contrato de obra, que por su naturaleza es imposible hacerlo.Tabla de contenidoImposibilidad de renovar contrato de obra.Lo que dice la Corte suprema de justicia.Estabilidad laboral reforzada y las causas legales objetivas para desvincular al trabajador.Imposibilidad material de renovar el contrato de obra o labor.Imposibilidad de renovar contrato de obra.La estabilidad laboral reforzada supone la imposibilidad de despedir a un trabajador, o la obligación de renovar el contrato de trabajo, cuando este es beneficiado de dicha estabilidad.Estabilidad laboral reforzada.La estabilidad laboral reforzada busca impedir que un trabajador con limitaciones pueda ser despedido sin una causa justa y objetiva.La desvinculación del trabajador sólo se puede dar por una justa causa, y previa autorización del inspector del trabajo, pero en el caso del contrato de obra de labor, si la obra termina irremediablemente termina el contrato, incluso si el trabajador puede alegar la existencia de una condición que lo hace merecedor de la estabilidad laboral reforzada.En cuanto al contrato de obra o labor, por su naturaleza se entiende que terminada la labor materialmente no es posible tener vinculado al trabajador, pues el empleador no tendría cómo ocuparlo.Lo que dice la Corte suprema de justicia.Es por ello que la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 69399 (SL3520 -2 018) del 15 de agosto de 2018, con ponencia de la magistrada Clara Cecilia Dueñas Quevedo afirmó:«De acuerdo con las anteriores consideraciones, es dable señalar en relación con los contratos por duración de la obra o labor contratada, que el cumplimiento de su objeto es una razón objetiva de terminación del vínculo laboral. En efecto, la culminación de la obra o la ejecución de las tareas o labores acordadas agotan el objeto del contrato, de tal manera que desde este momento, la materia de trabajo deja de subsistir y, por consiguiente, mal podría predicarse una estabilidad laboral frente a un trabajo inexistente.»Supongamos que la empresa tiene un único contrato para ejecutar y este se termina, lo que suele suceder por ejemplo en empresas del sector minero. Si ese contrato se termina y la empresa no tiene otro contrato, materialmente es imposible reubicar al trabajador, pues el objeto del contrato ha desaparecido y ningún empleador puede ser obligado a contratar a una persona a la que no podrá asignarle ninguna actividad.Estabilidad laboral reforzada y las causas legales objetivas para desvincular al trabajador.Frente a este tema resulta relevante lo señalado por la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia SL2827-2020, con radicación 74100 y ponencia de la magistrada Dolly Amparo Caguasango Villota:«Por último, debe precisarse que la Corte ha sostenido que el alcance del artículo 7 de la Ley 361 de 1997 no supone el derecho del trabajador a perpetuarse en el cargo que ejecuta, sino a permanecer en él hasta que exista una causal objetiva o legitima para su desvinculación, esto es, que el despido de un trabajador en estado de discapacidad se presume discriminatorio, a menos que se demuestre en el proceso la ocurrencia real de la causa alegada. Como en este caso no se logró desvirtuar la conclusión del Tribunal sobre la existencia de un modo legal de finalización de la relación de trabajo existente con el actor, en tanto terminó la labor para la que fue contratado.»Esto quiere decir que un trabajador discapacitado o con alguna limitación física no puede utilizar la estabilizad laboral reforzada para desnaturalizar el contrato de trabajo de obra o labor, naturaleza que hace imposible su renovación.Como lo ha dejado claro la Corte, la terminación de la obra es una causa legal y objetiva para terminar el contrato de trabajo, lo que descarta que pueda haber discriminación en la desvinculación del trabajador.Recordemos que la estabilidad laboral reforzada se instituyó para proteger al trabajador de despidos discriminatorios, no para desconocer la naturaleza de un contrato.Imposibilidad material de renovar el contrato de obra o labor.En el caso del contrato de trabajo a término fijo en algunos casos la jurisprudencia sí contempla la obligación de renovarlo, pero dicho criterio no es aplicable al contrato de obra y labor, en razón a que resulta materialmente imposible renovarlo, pues el objeto del contrato desaparece, lo que no sucede con el contrato de trabajo a término fijo, donde el cargo o puesto de trabajo sigue existiendo luego de expirado el término pactado en el contrato.

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Despido del trabajador por consumo de drogas y alcohol

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       +Despido del trabajador por consumo de drogas y alcohol Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por en 06/09/2022El consumo de drogas y alcohol por parte de los trabajadores puede ser una justa causa para su despido, pero para ello se requiere segur un complejo proceso a satisfacción tanto de la Corte constitucional como de la Corte suprema de justicia.Tabla de contenidoConsumo de alcohol y drogas como causal de despido.La ley no prohíbe el consumo de alcohol o drogas.Aplicación limitada de la prohibición del consumo de alcohol y drogas en el trabajo.Drogadicción y alcoholismo como un problema de salud y no de conducta.Lineamiento de la OIT frente al alcoholismo y drogadicción en el ambiente laboral.Nulidad de la renuncia del trabajador drogadicto o alcohólico.Prueba del consumo de drogas o alcohol.Reflexiones sobre el despido de trabajadores con adicciones.Consumo de alcohol y drogas como causal de despido.En primer lugar, el artículo 60 del código sustantivo del trabajo prohíbe a los trabajadores presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de drogas.Por su parte el artículo 62 del mismo código señala como causa justa para despedir al trabajador el que este incumpla gravemente las prohibiciones que tiene, precisamente presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de drogas.De manera que, si el trabajador de forma continuada se presenta en esas condiciones al trabajo, y además debido a su condición su desempeño es deficiente y causa traumatismos en la operatividad de la empresa, podría ser despedido por justa causa.La ley no prohíbe el consumo de alcohol o drogas.Se precisa que la ley no prohíbe que el trabajador consuma alcohol o drogas; lo que prohíbe es que el trabajador se presente al trabajo bajo efectos del alcohol o las drogas.Y, por supuesto, está prohibido el consumo de estas sustancias en el lugar de trabajo, pues implicaría estar bajo sus efectos en el lugar de trabajo.En consecuencia, el trabajador tiene absoluta libertad para consumir drogas y alcohol en la casa o en la calle, siempre que se presenta al trabajo libre de sus efectos.Aplicación limitada de la prohibición del consumo de alcohol y drogas en el trabajo.Es conocida la posición de la Corte constitucional de proteger el derecho de los ciudadanos a consumir alcohol y drogas incluso en lugares públicos, sin considerar la afectación que tal conducta tiene en los demás ciudadanos, y esa protección la ha extendido al lugar de trabajo.Es así como en la sentencia C-636 de 2016 señaló:«Aplicado este razonamiento al caso concreto, la Corte concluyó que la prohibición establecida en el numeral 2 del artículo 60 del CST era demasiado amplia, en el sentido de que establecía la misma prohibición para cualquier persona trabajadora sin consideración, a la labor específica que esta pueda desempeñar. Anotó la Corte que no es válido asumir automáticamente que en todos los casos el consumo de sustancias psicoactivas implique un riesgo el trabajador o sus compañeros de trabajo, ni que afecte negativamente la labor contratada, por lo que la prohibición, tal como estaba prevista, resultaba contraria al artículo 25 de la Constitución. Además, dada su generalidad, podría llegar a afectar la autonomía individual de los trabajadores, reconocida en los artículos 15 y 16 de la Constitución Política.Por lo tanto, la Corte consideró procedente condicionar el alcance de la prohibición prevista en el artículo 60 del CST, para precisar que la prohibición solo será exigible cuando el consumo de sustancias psicoactivas afecte de manera directa el desempeño laboral del trabajador.»En criterio de la Corte constitucional, presentarse al trabajo embriagado o drogado sólo puede ser sancionado si en ocasión a ello se afecta el desempeño del trabajador, se coloca en riesgo al mismo trabajador o a los demás trabajadores, para no correr el riesgo de afectar el derecho a la intimidad del trabajador y al libre desarrollo de su personalidad.En consecuencia, le corresponde al empleador acreditar la incidencia negativa en el desempeño del trabajador cuando este se presenta al trabajo bajo los efectos de drogas o alcohol, o las consume en el sitio de trabajo.De manera que si el empleador no demuestra con suficiencia los efectos negativos de que el trabajador se presente a trabajar bajo los efectos del alcohol o las drogas, no podrá despedirlo.Pero la Corte suprema de justicia ha ido más allá e impone al empleador la obligación no solo acreditar el efecto negativo de la condición de alcoholismo o drogadicción del trabajador, sino de haber hecho lo necesario para evitar que el trabajador se vuelva alcohólico o drogadicto, y en caso que se vuelva así, hacer lo necesario para rehabilitarlo, y si no es posible, entonces sí considera justo el despido.Es así como en la sentencia SL4078-2019 de la sala laboral señaló la corte:«Finalmente, y en atención a la terminación del contrato de trabajo de manera unilateral por parte del empleador al actor por ausentismo laboral, sin atender a las circunstancias especiales que lo acompañaban de haber sido diagnosticado con depresión por alcoholismo, es importante destacar nuevamente que la Sala de la Corte mediante la sentencia CSJ SL1298-2018, anteriormente citada dijo que como uno de los deberes que se le atribuyen al empleador es «dar garantías de seguridad y salud» a sus trabajadores, en consecuencia se debe considerar entre los riesgos del empleo, políticas de promoción de una convivencia sana, en la que se incluyan protocolos para evitar el consumo de alcohol, drogas y sustancias psicoactivas, lo que reduciría la posibilidad de utilizar esta situación como causa de despido, procurando de esta manera controlar los riesgos de estas enfermedades y permitiendo que se acoja lo establecido por las normas de la seguridad social.»Ello impone al empleador la obligación de procurar que el trabajador no consuma drogas ni alcohol, y si en todo caso llegara a suceder o si ya era alcohólico o drogadicto al ser contratado, dice la corte:«Ahora bien, no se trata de que el empresario pierda su facultad sancionatoria o de poder finiquitar el contrato de trabajo, sino de que confronte al empleado a través del médico de la empresa o de la ARL sobre los hechos que se presentan y las consecuencias que su comportamiento conlleva, incluso la posibilidad de ser reincorporado, reubicado, o por último despedido, con el propósito de que inicie un tratamiento en pro de su bienestar, acreditando de esta manera que está ofreciendo una protección o acompañamiento dirigido a su rehabilitación con los organismos de salud ocupacionales y en este caso si el trabajador no se acoge o persiste en su conducta, hacer uso de las potestades sancionatorias o de culminación del nexo correspondientes.»Una vez más, el empleador debe demostrar que hizo lo posible para que el trabajador no cayera en el consumo de drogas o de alcohol, y si sucedió, que hizo lo posible para que superara esa adicción, algo que de momento ni siquiera el estado ha logrado.Drogadicción y alcoholismo como un problema de salud y no de conducta.De acuerdo a lo anteriormente expuesto, la jurisprudencia de las altas cortes ha considerado el alcoholismo como una enfermedad y no como una conducta prohibida y sancionable, lo que cambia radicalmente la forma en que debe ser abordado este problema por el empleador.Es así como la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia SL2035-2021 con radicación 79054 y ponencia de la magistrada Ana María Muñoz, señala:«El alcoholismo, entonces, a pesar de manifestarse en general como una conducta socialmente indeseable y pretendidamente evitable en ambientes laborales, no puede dejar de analizarse bajo la óptica de un padecimiento del cual el mismo trabajador la mayoría de veces no tiene control y, por lo mismo, en lugar de proveer para su control una consecuencia sancionatoria desde el derecho del trabajo requiere, por el contrario, pleno acompañamiento, asistencia y protección propios de las personas en condiciones de vulnerabilidad o debilidad manifiesta.»Si el problema de alcoholismo o drogadicción del trabajador es marcado, puede llegar a que este sea considerado como parte contractual en debilidad manifiesta, lo que llega a que sea cobijado por la llamada estabilidad laboral reforzada, como lo deja claro la Corte en la misma sentencia:«En este sentido, la Corte encuentra pertinente reiterar que el alcoholismo o la adicción a cualquier otra sustancia que genere dependencia, más allá de tener una evidente repercusión laboral que puede desembocar en la sanción al trabajador o la finalización de su contrato con justa causa, también debe ser visto como un padecimiento médico que, en determinadas circunstancias, contrario al tratamiento punitivo o sancionatorio, puede suponer una limitación que en interacción con barreras contextuales llegue a ser discapacitante y por lo mismo, exige un deber de protección del empleador y eventualmente una situación de estabilidad laboral reforzada.»Es por ello que el empleador primero debe procurar la rehabilitación y hasta la reubicación del trabajador alcohólico o drogadicto antes que despedirlo, pues es debe abordar el asunto como un problema de salud grave.Lineamiento de la OIT frente al alcoholismo y drogadicción en el ambiente laboral.La organización internacional del trabajo (OIT) ha fijado unas pautas o recomendaciones sobre cómo el empleador debería proceder frente a trabajadores que sufren problemas de adicción, que Corte suprema de justicia refiere en la sentencia SL2035-2021:Intervención y medidas disciplinarias.Preferencia por el tratamiento en vez de las medidas disciplinariasEl empleador debería considerar los problemas de alcohol o de drogas como un problema de salud. En tales casos, el empleador debería normalmente ofrecer servicios de asesoramiento, tratamiento y rehabilitación a los trabajadores, antes de considerar la aplicación de medidas disciplinarias.Papel del empleador en relación con la aplicación de medidas disciplinarias.Debería reconocerse que el empleador tiene autoridad para sancionar a los trabajadores cuya conducta profesional sea impropia como consecuencia de problemas relacionados con el alcohol o las drogas. Sin embargo, es preferible que los remitan a los servicios de asesoramiento, tratamiento y rehabilitación en vez de aplicarles sanciones disciplinarias. Si un trabajador no colabora plenamente con el tratamiento, el empleador podrá tomar las medidas disciplinarias que considere oportunas.Elaboración y notificación de normas disciplinarias.De conformidad con la legislación y las prácticas nacionales, el empleador, en consulta y en colaboración con los trabajadores y sus representantes, debería elaborar normas disciplinarias respecto del alcohol y de las drogas. Tales normas deberían comunicarse a los trabajadores con el fin de que éstos sepan claramente cuáles son las prohibiciones y cuáles son las sanciones que podrían aplicarse en caso de infracción.Los programas de información, educación y formación relativos al alcohol y las drogas deberían comprender disposiciones laborales en donde se especifiquen las circunstancias que podrían dar lugar a medidas disciplinarias, incluido el despido, de resultas de problemas relacionados con el alcohol o las drogas.Estos lineamientos son relevantes considerando que tanto la Corte suprema de justicia como la Corte constitucional sentencian con base a ellos.Nulidad de la renuncia del trabajador drogadicto o alcohólico.La situación de drogadicción y alcoholismo de un trabajador es tal que en un momento dado ni el empleador puede despedirlo ni el trabajador puede renunciar, pues el despido puede ser declarado ilegal o ineficaz, y la renuncia nula.Si el trabajador drogadicto o alcohólico presenta su renuncia, luego puede alegar la nulidad de esa renuncia bajo el argumento que su decisión no fue libre en razón a su condición de adicción.Esa posibilidad la deja claro la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia SL4823-2020, radicación 59563 con ponencia del magistrado Gerardo Botero, cuando afirma:«Bajo el anterior contexto, dada la particular situación de salud que aquejaba a la actora para el momento de su renuncia, y que está plena acreditada con los elementos de juicio a los que se ha hecho mención y análisis con anterioridad y en el recurso extraordinario, pese a que no existe una declaratoria legal de interdicción, permite desvirtuar la presunción de capacidad al que alude el artículo 1503  del Código , por cuanto el «trastorno metal y del comportamiento debido al consumo de alcohol y cocaína, asociado al Episodio depresivo grave», diagnosticado el 4 de julio de 2008, conlleva a aseverar que la demandante carecía de plenas facultades para comprender la incidencia sobre su conducta y medir las consecuencias de sus actos.»Más adelante señala la corte:«Así, los tantas veces mencionados trastornos que padecía la demandante para la data de su renuncia, suficientemente demostrados, afectaron su capacidad volitiva y de raciocinio, lo que permite colegir, que conforme a los elementos de juicio a los que se ha hecho mención, se encuentra plenamente desvirtuada la presunción de capacidad establecida en el artículo 1503 del Código , lo que conduce a la declaratoria de la nulidad absoluta del acto jurídico de la renuncia, pues se insiste, la actora carecía de voluntad y aptitud mental para expresar su consentimiento con efectos jurídicos vinculantes, restándole validez a aquella decisión, en los términos previstos en el inciso 2º del artículo 553 ibidem, vigente en aquella época.»Esto hace que incluso la renuncia presentada por un trabajador con problemas de adicción puede generar problemas jurídicos al empleador.Prueba del consumo de drogas o alcohol.Cuando el empleador pretende despedir o sancionar a un trabajador por consumo de drogas o alcohol, naturalmente debe probar ese hecho, y para ello puede hacerlo de cualquier forma, pues la norma no exige una ritualidad específica.Así lo deja claro la Corte suprema de justicia en sentencia 33779 del 22 de septiembre de 2009, con ponencia del magistrado Francisco Javier Ricaurte:«En el caso de la embriaguez o la conducta determinada por el consumo de drogas o sustancia enervantes, no está limitado el juez por tarifa probatoria alguna, de manera que solo está sometido a los principios científicos relativos a la crítica de la prueba, por lo que cuando ella se exterioriza mediante signos inequívocos de consumo de cualquiera de estas sustancias, tal como ocurrió en este caso, el hecho es posible establecerlo mediante cualquiera de los medios probatorios admitidos por la ley, entre ellos la prueba testimonial.»El empleador no está limitado respecto al tipo o clase de prueba que debe allegar al proceso a fin de probar el consumo de estas sustancias.Reflexiones sobre el despido de trabajadores con adicciones.Lo expuesto en esta nota deja claro que, desde el punto de vista del empleador, es complejo y delicado tener un trabajador con problemas de consumo de drogas y alcohol, pues se convierte en su responsabilidad.Esto ha llevado que el empleador, además de verse obligado a sufrir trabajadores alcoholizados o drogadictos, tenga la obligación procurar su rehabilitación antes que despedirlos, y solo cuando demuestran que fue imposible la rehabilitación, entonces sí puede despedirlos.En razón a lo anterior, muchos empleadores evitan contratar trabajadores con problemas de drogas o alcohol, pues si los contratan se vuelven su responsabilidad y despedirlos resulta complicado por la dificultad para demostrar que se hizo lo posible por evitar su adicción y/o para superarla.La intención de las cortes ha sido proteger al trabajador, pero ese paternalismo tiene una consecuencia indeseada cual es que el empleador intentará no vincular trabajadores con adicciones, lo que al final hará que estos trabajadores sean excluidos del mercado laboral, pues se convierten en un problema de difícil manejo para cualquiera que ose contratarlos.

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El domingo se paga si el contrato inicia a mitad de semana

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       +El domingo se paga si el contrato inicia a mitad de semana Portada Derecho laboral Nómina Por en 25/04/2023Si el trabajador ingresa a trabajar a mitad de semana, cuando apenas inicia la semana, o ya termina, tiene derecho a que se le pague su descanso dominical.Tabla de contenidoCuando se paga el domingo.Pago proporcional del domingo cuando no se trabaja la semana completa.¿Si trabajo de lunes a viernes me deben pagar sábado y domingo?¿Cuándo se descuenta el dominical a un trabajador?Cuando se paga el domingo.En principio, el domingo se paga cuando el trabajador ha laborado la semana completa, pero si el trabajador inicia el contrato a mitad de semana, igual tiene derecho al descanso dominical remunerado.El domingo no se paga cuando el trabajador ha dejado de trabajar un día o más en la semana sin justa causa o sin autorización o permiso del trabajador.En consecuencia, por el simple hecho de iniciar el trabajo a mitad de semana, el trabajador no pierde el derecho a recibir el pago del descanso dominical.Pago proporcional del domingo cuando no se trabaja la semana completa.El artículo 173 del código sustantivo del trabajo exige como requisito para el reconocimiento del descanso dominical remunerado, que el trabajador haya laborado la semana completa.Descanso dominical remunerado.El trabajador tiene derecho al descanso dominical que debe ser remunerado con el sueldo ordinario del trabajador.Y de eso se valen los empleadores para no pagarle el domingo a un trabajador que inicia contrato a mitad de semana, pero olvidan la otra parte de la norma que contempla la excepción:«El empleador debe remunerar el descanso dominical con el salario ordinario de un día, a los trabajadores que habiéndose obligado a prestar sus servicios en todos los días laborales de la semana, no falten al trabajo, o que, si faltan, lo hayan hecho por justa causa o por culpa o por disposición del empleador.»La parte de la norma que hemos resaltado en negrilla, afirma que, si el trabajador no ha laborado la semana completa, por disposición del empleador, se debe pagar el descanso dominical, pues el hecho de aceptar que el contrato de trabajo iniciara a media semana, es obra de su voluntad, consecuencia de una disposición suya.El pago del domingo debe ser completo, no proporcional, puesto que el pago proporcional considerado en el numeral 5 del artículo 173 del código sustantivo del trabajo, aplica exclusivamente en los casos en que la jornada laboral implique que no se debe laborar toda la semana, y este no es el caso, puesto que el contrato de trabajo es para trabajar todos los días, y que haya empezado a media semana no le hace aplicable el numeral 5 del artículo 173, porque la jornada laboral es plena.¿Si trabajo de lunes a viernes me deben pagar sábado y domingo?Si la jornada laboral es de lunes a viernes se debe pagar el sábado y el domingo, puesto sábado es un día de descanso remunerado en virtud de lo acordado en el contrato de trabajo, y el domingo lo es por disposición de la norma.¿Cuándo se descuenta el dominical a un trabajador?Se descuenta cuando durante la semana respectiva falta al trabajo sin justa causa o sin consentimiento del empleador.En consecuencia, el derecho al pago del descanso dominical se pierde por faltar al trabajo sin pedir permiso al empleador, o sin tener un soporte válido que justifique esa ausencia como una incapacidad médica.

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Interés por mora en el pago de salarios y prestaciones sociales

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       +Interés por mora en el pago de salarios y prestaciones sociales Portada Derecho laboral Por en 10/05/2022Suele suceder que el empleador no paga oportunamente los salarios el trabajador, ni sus prestaciones sociales ni su liquidación al terminar el contrato de trabajo. ¿En tal caso debe pagar intereses al trabajador?Tabla de contenidoIntereses legales, indexación y sanción moratoria.Intereses legales o moratorios en favor del trabajador.Indexación de las acreencias laborales.Sanción moratoria o indemnización por falta de pago.Intereses en el contrato de prestación de servicios.Intereses legales, indexación y sanción moratoria.Cuando el empleador no paga oportunamente las acreencias laborales a un trabajador se pueden presentar diferentes situaciones que abordamos a continuación.La ley considera conceptos como intereses legales, indexación y sanción moratoria.No existe un interés de mora como tal por el retardo en el pago de los salarios y prestaciones sociales, y conceptos que sí se deben pagar, requieren que un juez ordene su pago.Intereses legales o moratorios en favor del trabajador.El código laboral no contempla el pago de intereses legales ni moratorios por los valores adeudados al trabajador, y no se pueden aplicar los intereses civiles sobre acreencias laborales.El artículo 1617 del código civil contempla un interés legal del 6% para los casos en que se incurra en mora en el pago de obligaciones civiles, cuando las partes no hayan pactado un interés convencional.Pero la sala laboral d la Corte suprema de justicia en sentencia SL4849-2019 con ponencia del magistrado Giovanni Francisco Rodríguez, ha recordado que eso intereses legales no aplican en el derecho laboral.«No se accederá a esta pretensión pues esta Corte tiene definido que «[…] los intereses legales previstos en el art. 1617 del C.C. no son procedentes frente a acreencias de índole laboral, pues los mismos operan para créditos de carácter civil» (CSJ SL, rad. 16476, 21 nov. 2001, reiterada en decisión CSJ SL3449-2016).»En razón a lo anterior queda descartado el cobro de intereses legales por las deudas que tenga el empleador con el trabajador.Indexación de las acreencias laborales.Si bien el código laboral no contempla la indexación de las deudas laborales, la jurisprudencia de Corte suprema de justicia la considera oportuna a fin de reconocer el efecto de la inflación sobre el poder adquisitivo del salario.La indexación de salarios y prestaciones sociales es posible, y para ello se indexan de acuerdo al IPC.Al respecto señaló la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia SL3001-2020 con ponencia de la magistrada Clara Cecilia Dueñas:«Por último, no se accederá al pago de los intereses moratorios, en la medida que la orden de restablecimiento del contrato solo apareja el pago de las acreencias laborales dejadas de percibir por los trabajadores, como si el vínculo nunca hubiese terminado, y para efecto de corregir la pérdida de poder adquisitivo, solo es procedente la indexación de las sumas adeudadas.»Es claro que no se pueden cobrar intereses legales ni moratorios, pero sí se pueden indexar las deudas con el IPC.Sanción moratoria o indemnización por falta de pago.El artículo 65 del código sustantivo de trabajo contempla el pago de una indemnización por falta de pago de la liquidación a la terminación del contrato de trabajo.Sanción moratoria en el contrato de trabajo.Indemnización o sanción moratoria por no pagar la liquidación al trabajador al terminar el contrato de trabajo. Casos en que se debe pagar.Cuando el contrato de trabajo termina por cualquier causa, el empleador debe pagar los salarios y prestaciones sociales que le adeude al trabajador, y sino los paga debe pagar la indemnización allí prevista.Esta indemnización es diferente a la indexación y por supuesto a los intereses legales o moratorios, y, además, cuando el empleador es condenado a pagar la indemnización o sanción moratoria no puede ser condenado a indexar los valores adeudados al trabajador.Esto lo recuerda la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia SL2617-2020 con ponencia del magistrado Santander Rafael Brito:«En efecto, otea la Sala que el Tribunal pese a que impuso condena por la sanción moratoria del artículo 65 del CST, respecto de la reliquidación de salarios y prestaciones no se percató que sobre estos rubros el a quo había condenado a la indexación, cuando tales conceptos (moratoria-indexación) son incompatibles, …»Es así porque la indemnización o sanción moratoria cumple la misma finalidad que la indexación e incluso de los intereses moratorios.Intereses en el contrato de prestación de servicios.Tratándose de los honorarios en el contrato de prestación de servicios, sí se aplican los intereses legales a que se refiere el código civil, porque este contrato está regulado por la legislación civil.Contrato de prestación de servicios.El contrato de servicios es un contrato de naturaleza civil al que no le aplican las normas laborales pero para ello se deben cumplir unos requisitos.La sala laboral de la Corte suprema de justicia en dijo en la sentencia:«Por la naturaleza del asunto, no hay duda de que el contrato de prestación de servicios profesionales objeto de litis, por devenir de un contrato de mandato, es de naturaleza civil.»Y más adelante concluye que:«En virtud de lo anterior, ninguna equivocación puede atribuirse al Juez Plural, al acudir analógicamente al artículo 1617 del Código , para establecer los intereses legales, equivalentes al 6% anual, ante la falta de estipulación expresa de las partes en tal sentido.»Las partes pueden acordar intereses moratorios en caso de que el contratante incurra en mora en el pago de los honorarios, pero si nada se ha pactado, proceden los intereses legales.

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Liquidación de prestaciones sociales

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       +Liquidación de prestaciones sociales Portada Derecho laboral Prestaciones sociales Por en 12/04/2023La liquidación de prestaciones sociales es un proceso que permite determinar el valor de cada uno de los valores que componen las prestaciones sociales, como prima de servicios, cesantías e intereses sobre las cesantías.Tabla de contenido¿Cuáles son las prestaciones sociales?Cómo liquidar las prestaciones sociales.Base para liquidar las prestaciones sociales.Ejemplo de liquidación de prestaciones sociales.Prima de servicios.Cesantías.Intereses sobre las cesantías.Liquidador de prestaciones sociales en línea.Horas extras en la liquidación de prestaciones sociales.¿Cuáles son las prestaciones sociales?Las prestaciones sociales están conformadas los siguientes conceptos:Prima de servicios.Auxilio de cesantías.Intereses sobre cesantías.Existen otros conceptos que hacen parte de las prestaciones sociales pero que no se deben liquidar como es el caso de la dotación, o las vacaciones que no son precisamente una prestación social sino un descanso remunerado.Cómo liquidar las prestaciones sociales.Las prestaciones sociales se liquidan a partir del salario que el trabajador devenga, sobre el cual se aplican los porcentajes de cada prestación social.Además del salario se incluyen conceptos salariales como horas extras, recargos y comisiones, y en general, cualquier pago que tenga naturaleza remunerativa.Una vez determinada la base de liquidación se aplican las fórmulas correspondientes para cada una de las prestaciones sociales.Base para liquidar las prestaciones sociales.Como ya lo señalamos, para liquidar las prestaciones sociales se toman en cuenta todos los conceptos que devengue el trabajador, como, por ejemplo:Horas extras.Recargos nocturnos.Trabajo dominical y festivo.Auxilio de transporte.Comisiones.En general todo concepto que constituya salario se debe incluir en la liquidación de las prestaciones sociales, y, por el contrario, cualquier pago que no constituye salario se excluye de la base para liquidar las prestaciones sociales.Pagos laborales que no constituyen salario.Pagos que recibe el trabajador que no constituyen salario, ya sea por disposición legal o por acuerdo entre las partes.Otro aspecto a considerar para determinar la base sobre la cual se deben liquidar las prestaciones sociales, es la existencia de un salario variable, situación que obliga a promediar los salarios del todo el periodo objeto de liquidación, para reconocer todos los pagos salariales que recibe el trabajador durante todo el periodo, tema desarrollado con más detalle en el siguiente artículo.Prestaciones sociales en el salario variable.Así se deben liquidar las distintas prestaciones sociales cuando el trabajador tiene un salario variable.Respecto a las vacaciones laborales no se consideran una prestación social, sino un descanso remunerado, por lo tanto, su liquidación no se aborda en este artículo, pero el tema fue desarrollado en el siguiente:Liquidación de las vacaciones.Conozca el procedimiento a seguir para liquidar las vacaciones, tanto su provisión como su liquidación definitiva. Ejemplo de liquidación de prestaciones sociales.En el siguiente ejemplo se asume que el trabajador ingresó a trabajar el primero de mayo.Mes/Concepto.Sueldo básicoHoras Extras.Recargo nocturno.Recargo  dominical.TotalMayo1.000.00001.000.000Junio1.000.0000300.0001.300.000Julio1.000.0001.000.000Agosto1.200.000200.000100.0001.500.000Septiembre1.200.0001.200.000Octubre1.200.000200.0001.400.000Noviembre1.2000.000100.0001.300.000Diciembre1.000.0001.000.000Se totaliza lo devengado en cada mes y a partir de allí se efectúa la liquidación respectiva, es decir, que la base para liquidar las prestaciones sociales es la sumatoria de todos los pagos que remuneran al trabajador, como salarios, horas extras, recargos nocturnos, dominicales y festivos, y las comisiones.Prima de servicios.Como la prima de servicios se paga semestralmente, liquidaremos únicamente la prima de servicios correspondiente al segundo semestre (julio – diciembre), pues ya debió haberse liquidado y pagado la del primer semestre, en este caso, la parte proporcional del primer semestre, pues hemos supuesto que el trabajador ingresó en mayo de 2021.MesSalarioJulio 1.000.000Agosto 1.500.000Septiembre 1.200.000Octubre 1.400.000Noviembre 1.300.000Diciembre 1.000.000Total semestre 7.400.000Promedio mensual 1.233.333 (7.400.000/6)El promedio mensual se determina dividiendo 7.400.000 entre los 6 meses del semestre, o los meses que correspondan según el periodo a liquidar.Determinar el promedio es necesario para reconocer las prestaciones sociales sobre todos los pagos remuneratorios o que constituyen salario, y se hace independientemente de si es un salario variable o fijo, en razón a que el salario fijo en realidad no es fijo debido a que cambia cada mes por cuenta del trabajo suplementario y los diferentes recargos que el trabajador pueda tener.Ahora se aplica la fórmula para determinar la prima de servicios, que es:(Salario mensual * Días trabajados en el semestre)/360.Reemplazando tenemos:(1.233.333 x 180)/360 = 616.667.El salario se ha multiplicado por 180, porque es el número de días que tiene el periodo liquidado; 6 meses.Prima de servicios.Los trabajadores tienen derecho a recibir una prima de servicios equivalente a un salario mensual por cada año de trabajo.Cesantías.Como las cesantías se liquidan una vez al año, es preciso tomar todo el año, o en este caso, los 8 meses transcurridos desde que el trabajador ingresó a la empresa.Auxilio de cesantías.Auxilio de cesantías, qué es y cuáles son los trabajadores que tienen derecho a ese pago o derecho en Colombia.Como el salario ha variado todo el tiempo, unas veces por incremento o disminución del sueldo básico y otras por efecto de horas extras, recargos nocturnos, dominicales y festivos, es preciso tomar el promedio de los 8 meses para determinar la base a utilizar para calcular las cesantías.En los 8 meses el trabajador devengó en total 9.700.000, valor que se divide entre 8 para un promedio mensual que es de $1.212.500.Aplicamos entonces la fórmula, que resulta ser la misma que la prima de servicios:(Salario mensual * Días trabajados en el periodo a liquidar) / 360.Reemplazando valores tenemos:(1.212.500 x 240) /360 = 808.333.El salario promedio mensual se multiplica por 240 días, que corresponden a los 8 meses liquidados.Si bien se utiliza la misma fórmula tanto en la liquidación de la prima de servicios como en la liquidación de las cesantías, en este caso los valores son diferentes porque se liquidan periodos diferentes, ya que en la prima de servicios liquidamos 6 meses y en las cesantías 8 meses.Si se liquidara un mismo periodo para los dos conceptos, los valores y el resultado serían iguales.Intereses sobre las cesantías.El empleador debe pagar un 12% anual de interés sobre las cesantías causadas, que fueron de 808.333.Intereses de cesantías.El empleador debe pagar al trabajador unos intereses de cesantías del 12% anual, y aquí explicamos cómo deben calcularse.En este caso ese 12% será proporcional toda vez que el trabajador no laboró durante todo el año sino 240 días únicamente.La fórmula a utilizar es:(Cesantías x Días trabajados x 0,12) /360.Reemplazando valores tenemos:(808.333 x 240 x 0.12) /360 = 64.667.Se toma como base las cesantías liquidadas previamente, porque como su nombre lo indica, se trata de los intereses sobre las cesantías.Liquidador de prestaciones sociales en línea.En el siguiente artículo encuentra un liquidador de prestaciones sociales en línea que le permite proyectar el valor de cada una de las prestaciones sociales.Calculadora prestaciones sociales.Calculadora para liquidar en línea las prestaciones sociales del trabajador (Prima de servicios, cesantías, intereses de cesantías y provisión de vacaciones).Horas extras en la liquidación de prestaciones sociales.Se deben pagar prestaciones sociales sobre las horas extras que se paguen, por cuanto hacen parte del salario o remuneración que recibe el trabajo.Las horas extras que el trabajador realice hacen parte del salario mensual que este recibe, y por ello se suman para totalizar el devengado mensual.En consecuencia, no hace falta promediar o discriminar las horas extras, pues estas están dentro del total devengado de cada mes, y luego al momento de liquidar las prestaciones se promedia el salario de cada uno de los meses del periodo que corresponda, donde ya están incluidas las horas extras.

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Capacitación al trabajador por fuera de la jornada laboral

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       +Capacitación al trabajador por fuera de la jornada laboral Portada Derecho laboral Jornada laboral Por en 20/09/2022¿La empresa puede obligar a sus trabajadores a asistir a jornada de capacitación por fuera de la jornada laboral? ¿Y en caso que lo haga debe remunerar ese tiempo?Tabla de contenidoCapacitaciones por fuera del horario laboral.Facultad de programar capacitaciones por fuera de la jornada laboral.Pago de las capacitaciones por fuera de la jornada laboral.Reuniones por fuera de la jornada laboral.La realidad de la vida laboral.Capacitaciones por fuera del horario laboral.La jornada laboral tiene un inicio y una finalización, y por fuera de ese tiempo consideramos que el empleador no puede ejercer autoridad alguna frente a sus empleadores.Si bien no existe norma que prohíba al empleador programar capacitaciones a sus trabajadores por fuera de la jornada laboral, se debe tener en cuenta la naturaleza de la jornada laboral para discernir si el empleador tiene o no la facultad de tal decisión.En el contrato de trabajo el trabajador se obliga a cumplir con las obligaciones dentro de una jornada laboral, no por fuera de ella, y si lo hace, se entiende que estamos ante una extensión de la jornada laboral con las consecuencias que ello supone.Facultad de programar capacitaciones por fuera de la jornada laboral.En el caso de las empresas que tiene más de 50 trabajadores (art. 21 de la ley 50 de 1990), éstos tendrán derecho a que 2 horas de dicha jornada, por cuenta del empleador se dediquen exclusivamente a actividades recreativas, culturales, deportivas o de capacitación, así que se supone que las capacitaciones, que hacen parte de las actividades laborales deben hacerse dentro de la jornada laboral.El decreto 1127 de 1991, reglamentario de la ley 50 de 1990, en su artículo 5 estableció que la asistencia de los trabajadores a las actividades programadas por el empleador es de carácter obligatorio.Como puede observarse, la asistencia de los trabajadores a dichas capacitaciones será obligatoria si éstas se realizan dentro de la jornada de trabajo, y será opcional cuando se efectúen en horas de descanso.En consecuencia, en principio el trabajador no está obligado a asistir a jornadas de capacitación en horas que son un descanso a que tiene derecho por ley, pero, no obstante, si en cumplimiento de una orden o instrucción del empleador, debe hacerlo, como ya señalamos, se presenta una extensión de la jornada laboral.Pago de las capacitaciones por fuera de la jornada laboral.De acuerdo a lo ya expuestos, consideramos que, si las actividades del trabajador se extienden más allá de la jornada laboral, estamos ante un tiempo suplementario, y si es en un domingo o festivo, estamos ante un trabajo dominical o festivo.En consecuencia, si el empleador exige que el trabajador asita a una capacitación programada por fuera de la jornada laboral, consideramos que es un trabajo que debe ser remunerado.Y, además, si consideramos que es una orden del empleador, el trabajador al estar cumpliendo instrucciones suyas tiene derecho a la contraprestación respectiva.En algunos casos el trabajador resulta beneficiado por la capacitación, pues le permiten incrementar sus competencias profesionales o técnicas, pero debe haber un equilibrio a fin de no sacrificar el tiempo de descanso del trabajador.Reuniones por fuera de la jornada laboral.Al igual que las capacitaciones, los empleadores tienen por costumbre programar reuniones una vez se ha terminado la jornada laboral, y e nuestro criterio, no se debe hacer, y si el empleador lo exige, deben tratarse como horas extras.La jornada laboral es el tiempo por el cual el trabajador se ha comprometido a prestar servicios al empleador, y las capacitaciones y reuniones hacen parte de las actividades que el empleador diseña para su beneficio y provecho, y deben ser remuneradas, bien como parte de la jornada laboral como trabajo suplementario.La realidad de la vida laboral.En la práctica, los empleadores fijan capacitaciones y reuniones por fuera de la jornada laboral, y, además, no remuneran ese tiempo como trabajo suplementario.Esto se debe a que no existe una norma que de forma expresa prohíba tal práctica, o que exija remunerar ese tipo de actividades.El trabajador, por temor a ser despedido, acepta este tipo de prácticas, sin que pueda hacer nada más que lamentarse.

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Diligencia de descargos laborales

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       +Diligencia de descargos laborales Portada Derecho laboral Por en 15/11/2022La diligencia de descargos es el mecanismo que permite al trabajador ejercer su derecho de defensa cuando el empleador le inicia un proceso disciplinario o sancionatorio, en el cual el empleado puede controvertir los hechos o faltas que se le imputan.Tabla de contenidoDescargos laborales¿Qué es un descargo laboral?Requisitos de la diligencia de descargos.Motivación del llamamiento a descargos.Inmediatez entre la falta y la citación a descargos.Diligencia de descargos en el despido por justa causa.Descargos laboralesCuando el trabajador incurre en una falta por la cual se le pretende sancionar, previamente se le debe citar a una diligencia de descargos para que el trabajador tenga la oportunidad de exponer su versión y presentar pruebas para controvertir las acusaciones que se le plantean en el llamamiento a descargos.La ley faculta al empleador para que imponga sanciones disciplinarias al trabajador, siempre que estén contempladas en el reglamento de trabajo o en el contrato de trabajo, sanciones que pueden ser la suspensión del trabajador, la imposición de multas o llamados de atención con copia o no a la hoja de vida.Reglamento interno de trabajo.El reglamento del trabajo debe contener las reglas que se deben seguir y las sanciones para mantener el orden y amonestar o sancionar al trabajador.Las anteriores sanciones no se pueden imponer sin haber brindado al empleado la posibilidad de defenderse. Así lo exige expresamente el artículo 115 del código sustantivo del trabajo, y precisa que sin ese requisito no tiene efecto alguno la sanción disciplinaria que se imponga.¿Qué es un descargo laboral?Un descargo laboral es la versión que el trabajador da sobre los hechos o conductas irregulares que se le endilgan en un proceso disciplinario que tiene como fin imponerle una sanción disciplinaria o despedirlo.El descargo laboral es el mecanismo por el cual el trabajador hace efectivo su derecho a la defensa, en tanto tiene la oportunidad de dar su versión y presentar las pruebas a su favor que considere pertinentes.Requisitos de la diligencia de descargos.Para que la diligencia de descargos cumpla con su finalidad deben cumplir unos requisitos mínimos que podemos resumir:Notificación al trabajador del llamamiento a descargos.Dar a conocer al trabajador los motivos o razones del llamamiento a descargos.Se requiere que el trabajador presente descargos acompañado de dos representantes del sindicato si lo hay, o de dos compañeros de trabajo en caso que no exista un sindicato.El levantamiento de un acta de descargos que contenga lo desarrollado en la diligencia.No se requiere representación de abogado para la diligencia de descargos.En la diligencia de descargos tanto el empleador como el trabajador pueden presentar pruebas y testigos.Procedimiento correcto para despedir a un trabajador por justa causa.Así se debe proceder para despedir a un trabajador correctamente por una justa causa y evitar que el despido quede viciado.Si en la norma convencional (reglamento, convención colectiva, etc.) se fija un procedimiento especial para el llamamiento a descargos, se debe proceder según lo contemplado en ella.Motivación del llamamiento a descargos.El llamamiento a descargos debe contener los hechos o conductas que se imputan al trabajador, pues el derecho a la defensa se puede ejercer sólo si el trabajador conoce lo que se le imputa.Si bien la ley no dispone que el llamamiento a descargos debe ser motivado, es apenas obvio que se le debe notificar al trabajador las cusas y razones por las cuales se le cita a descargos, y esa notificación debe ser previa y con la suficiente antelación para que el trabajador tenga un tiempo razonable para preparar sus argumentos y pruebas en su favor.La citación a descargos debe contener las razones, causas o motivos, pero no es obligatorio que se señalan las normas legales o convencionales que fueron violadas por el trabajador, a no ser que exista una norma convencional que expresamente contempla tal obligación como claramente lo señaló la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 41073 del 5 de abril de 2011 con ponencia del magistrado Camilo Tarquino.Inmediatez entre la falta y la citación a descargos.Respecto al tiempo para citar a descargos, la citación a descargos debe guardar una relación de inmediatez entre el suceso de los hechos y la citación a descargos.Esa inmediatez es necesaria para que se estructure el nexo causal entre la ocurrencia del hecho sancionable y la sanción impuesta, pues debe haber certeza sobre la razón o causa por la cual se sanciona al trabajador, y ese nexo se diluye si la citación a descargos se envía mucho tiempo después de ocurrido los hechos.Inmediatez entre la falta y el despido del trabajador.Para que un despido por justa causa sea legal, debe existir inmediatez entre la fecha del despido y la justa cusa alegada.Se precisa que la inmediatez se debe determinar con referencia a la fecha en que el empleador tiene conocimiento de la falta, y no desde la fecha en que el trabajador comete la falta.Diligencia de descargos en el despido por justa causa.Cuando el trabajador no va a ser sancionado o multado sino despedido por una justa causa, la diligencia de descargos no siempre es obligatoria.Esto debido a que históricamente la Corte suprema de justicia ha sostenido que el despido o terminación del contrato por justa causa no es una sanción disciplinaria y en ese sentido no es necesario que la empresa llame a descargos al trabajador antes de despedirlo, pues la ley no contempla ese requisito.Despido del trabajador como sanción disciplinaria.El despido del trabajador no es una sanción disciplinaria pero puede serlo lo que conlleva algunas implicaciones de cuidado.La sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 45148 del 5 de noviembre de 2014 con ponencia del magistrado Jorge Mauricio Burgos señaló lo siguiente:«Es decir que, para la protección del derecho de defensa al trabajador, conforme al Parágrafo del artículo 62 del CST, salvo norma interna de la empresa que establezca un procedimiento para el despido,  lo mínimo legalmente exigible es que, al momento del retiro, se le haga saber a este los motivos y razones concretas del despido, que se suponen han sido previamente establecidas por el empleador, con o sin descargos del trabajador, y que, en todo caso, este haya tenido  la oportunidad de conocer y controvertir los hechos que pueden ser constitutivos de la resolución del contrato con justa causa; esa oportunidad de contradicción no se surte necesaria o únicamente con una citación a descargos, pero si ha de facilitarse previamente al despido; es decir que el trabajador, por lo menos, conozca, con anterioridad a la terminación de la relación, los hechos generadores de la decisión de rompimiento del vínculo, y la contradicción se puede hacer de cualquier forma ante el empleador, o directamente en el debate judicial, a elección del trabajador, si él tiene el convencimiento de que no se dio la justa causa de despido; evento este último, donde el empleador tiene la carga de demostrar la veracidad y la legalidad de las acusaciones hechas en contra del trabajador, y, para tal efecto, cobra especial relevancia las pruebas de la indagación previa al despido realizada por el propio empleador, pues si no las tiene difícilmente podrá probar la justa causa, y, de no hacerlo, se hace merecedor de las debidas consecuencias jurídicas pertinentes.»Esta posición jurisprudencial fue reiterada en sentencia 58083 del 24 de abril de 2018 con ponencia del magistrado Rafael Brito, y en la sentencia SL1376-2020, con ponencia de la magistrada Dolly Amparo Caguasango.La citación a descargos cuando se despide el trabajador es necesaria sólo en los casos en que una norma interna de la empresa lo haya considerado, como el reglamento de trabajo, una convención colectiva o en el mismo contrato individual de trabajo. De ser ese el caso, es obligatorio citar a descargos al trabajador en los términos de la norma convencional, pues si no se hace el despido será ilegal.Despido ilegal y despido injusto – Distinción.El despido ilegal es distinto al despido injusto, y es importante conocer las diferencias debido a que las consecuencias son diferentes.Quedando claro que la ley no exige que para despedir al trabajador por justa causa se le deba citar a descargos, tal diligencia no es necesaria, pero no obstante se recomienda que en todo caso se cite a descargos al trabajador antes de despedirlo con el fin de evitar desgastes innecesarios en un eventual proceso judicial.Hay muchos trabajadores que demandan al empleador basados únicamente en que se les violó el derecho a la defensa por no haber sido citados a descargos, lo que como quedó claro no es necesario, por lo tanto la demanda difícilmente tocará buen puerto pero sí genera un desgaste que puede ser evitable con una diligencia de descargos, que como ya anotamos en otro editorial, es, por lo general,  un saludo a la bandera puesto que sólo es un requisito formal que en muchos casos no cambia la decisión del empleador que ya ha sido tomada previamente a la citación a descargos.En consecuencia, la recomendación es citar a descargos al trabajador antes del despido para evitar demandas innecesarias.

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Documentos que se deben entregar al empleado que se retira

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       +Documentos que se deben entregar al empleado que se retira Portada Derecho laboral Por en 01/07/2022Cuando un trabajador se retira de la empresa, seguramente querrá que la empresa le entregue o devuelva algunos documentos, documentos que en la mayoría de los casos no está obligada la empresa a suministrar.Lo que la empresa debe entregar al trabajador que se retira.Al respecto, la legislación laboral [Artículo 57, numeral 7], únicamente obliga de forma expresa a la empresa a expedir al trabajador a la terminación del contrato una certificación en la que conste el tipo de servicio prestado, el salario devengado y el tiempo laborado.Certificación laboral.Qué es la certificación laboral, obligación del empleador de expedirla, requisitos y contenido que debe tener el certificado laboral.Adicionalmente el empleado podrá también solicitar a la empresa las certificaciones sobre el estado de los aportes a seguridad social, prestaciones sociales e incluso a parafiscales, puesto que estos son derechos del trabajador, y si este lo requiere, la empresa tendrá la obligación de hacer constar que efectivamente ha cumplido con su obligación que permite al trabajador acceder a estos derechos.De hecho, es obligación de la empresa informar al trabajador por escrito sobre el estado de los aportes a seguridad social y parafiscales, de acuerdo al parágrafo primero 65 del código sustantivo del trabajo.Paz y salvo al cese del trabajador.El empleado también podrá solicitar a la empresa un paz y salvo si ha contraído obligaciones con ella y las ha cumplido, puesto que necesitará una prueba de que no adeuda nada a la empresa, aunque se supone que la empresa tendrá que expedirle el soporte adecuado cada vez que el empelado cumpla con alguna obligación pecuniaria, lo que haría innecesaria la expedición de tal paz y salvo, pero en todo caso, es viable que el trabajador haga tal solicitud.El trabajador puede solicitar otro tipo de documentos aportados a la empresa como la hoja de vida, caso en el cual la empresa puede entregarlos o no. Dependerá de la política interna de la empresa si devuelve ese tipo de documentos, o expide una copia de ellos. Hay que tener en cuenta que la empresa requiere de ciertos documentos para sus archivos, de modo que no todos podrá devolverlos.Por último, el empleador está obligado a entregar los certificados de ingresos y retenciones, pero no es una obligación sólo al terminar el contrato, sino que se debe entregar todos los años para efectos tributarios.

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Cómo calcular el valor de la hora ordinaria

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       +Cómo calcular el valor de la hora ordinaria Portada Derecho laboral Nómina Por en 17/11/2022El valor de la hora ordinaria se calcula dividiendo el salario mensual del trabajador entre 240 horas días, que se supone labora el trabajador en un mes de trabajo.Tabla de contenidoQué es una hora ordinaria.Cómo se calcula el valor de la hora ordinaria.Dudas que genera el cambio de la jornada máxima legal.Qué una hora extraordinaria.Qué es una hora ordinaria.La hora ordinaria es la hora que el trabajador labora dentro de la jornada laboral ordinaria acordada en el contrato de trabajo.Por ejemplo, si entre trabajador y empleador acordaron una jornada laboral de 8 horas diarias, la hora ordinaria es la que se labore dentro de esa jornada.La hora ordinaria es necesaria para hacer el cálculo de la remuneración de los recargos por trabajo extra, nocturno, dominical y festivo, en razón a que esos conceptos se calcular precisamente tomando como referencia la hora ordinaria.Cómo se calcula el valor de la hora ordinaria.Históricamente la hora ordinaria se ha calculado dividiendo el salario del trabajador entre las 240 horas mensuales que se asume debe laborar un trabajador.A este valor se llega multiplicando los 30 días del mes laboral por las 8 horas diarias que el trabajador debe laborar.En razón a que hay meses de 28, 29, 30 y 31 días, la doctrina y la jurisprudencia han considerado que para efectos laborales el mes siempre se entenderá de 30 días.El mes laboral tiene 30 días.Para calcular los valores relacionados con la nómina y el contrato de trabajo el mes se considera de 30 días.Las 8 horas diarias resultaron de la jornada laboral máxima que el trabajador debe laborar en un día, según el artículo 161 del código sustantivo del trabajo antes de que fuera modificado por la ley 2101 de 2021, como se observa:«La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo es de ocho (8) horas al día y cuarenta y ocho (48) a la semana, salvo las siguientes excepciones: (…)»Hoy en día esa referencia a las 8 horas diarias dejó de existir, pero no por ello debemos dejar de aplicarla para determinar el valor de la hora ordinaria.En nuestro criterio, el inciso segundo del artículo 4 de la ley 2101 de 2021 permite seguir utilizando la misma fórmula para calcular el valor de la hora ordinaria:«La disminución de la jornada de trabajo no implicará la reducción de la remuneración salarial ni prestacional, ni el valor de la hora ordinaria de trabajo, ni exonera de obligaciones en favor de los trabajadores.»Aunque el legislador no fue claro en expresarlo, interpretamos que su intención es que no se afecte el valor de la hora ordinaria, y la forma de no afectarlo es seguir calculándola como siempre se ha hecho, esto es, dividiendo el salario mensual entre 240.Dudas que genera el cambio de la jornada máxima legal.Señalamos al inicio que históricamente el valor de la hora ordinaria se determina con base a la jornada laboral máxima de 8 horas diarias, referencia o límite que desapareció con la ley 2101 de 2021.La nueva redacción del artículo 161 del código sustantivo del trabajo nada dice de las 8 horas:«La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo es de cuarenta y dos (42) horas a la semana, que podrán ser distribuidas, de común acuerdo, entre empleador y trabajador, en 5 o 6 días, a la semana, garantizando siempre el día de descanso, salvo las siguientes excepciones: (…)»El mes laboral sigue siendo de 30 días, pero el día laboral no sigue siendo de 8 horas, así que ya no podríamos multiplicar 30x8, y entonces ¿por qué valor se multiplica el 30?La nueva jornada laboral de 42 horas (que entre otras cosas aún no es obligatoria), puede ser dividida entre 5 o 6 días, según cada empleador, y el resultado puede ser de 7 horas diarias, o de 8.4 horas diarias, etc.Ante la inexistencia de lo hornada legal de 8 horas diarias, y la posibilidad de que cada empleador tenga una jornada distinta, haría necesario que cada empleador determinar el valor de su hora ordinaria de acuerdo a su jornada ordinaria, lo que supondría algunos problemas como pasa a explicarse.Por ejemplo, si la empresa decide adoptar por una jornada laboral de 6 días, cada día se deben laborar 7 horas, así que los 30 días del mes laboral se multiplicarían por 7, para un total de 210 horas al mes, y con base a ese valor se determina el costo de una hora ordinaria.Y si se opta por una semana laboral de 5 días, la jornada laboral diaria sería de 8.4 horas entonces los 30 día se deben multiplicar por 8.4 lo que arroja 252 horas al mes, y ello tendría un gran efecto en el valor de la hora ordinaria, pues el valor sería menor, como se aprecia en la siguiente tabla, suponiendo un salario de $1.500.000 mensuales.Jornada laboralHoras mensualesFormulaValor de la hora8 horas diarias240 (30x8)1.500.000/240                     6.2507 horas diarias210 (30x7)1.500.000/210                     7.1438,4 horas diarias252 (30x8.4)1.5000.00/252                     5.952Aplicar tal procedimiento crea un gran desequilibrio a la hora de calcular el valor ordinario de la hora, unas veces en perjuicio del trabajador y en otras en perjuicio del empleador.En razón a lo anterior, en nuestro criterio se deben seguir utilizando las 8 horas diarias para calcular el valor de la hora ordinaria, con base a lo dispuesto en el artículo 4 de la ley 2101 de 2021 como lo expusimos líneas atrás.Qué una hora extraordinaria.La hora extra ordinaria es la hora trabajada que va más allá de la jornada laboral ordinaria, que no es otra cosa que el trabajo extra o suplementario.Trabajo extra o suplementario.El trabajo extra o suplementario es el que se hace luego de finalizada la jornada laboral ordinaria y se paga con recargo.Siguiendo con el ejemplo del trabajador cuya jornada laboral ordinaria es de 8 hora diarias, si labora 9 la novena hora es extraordinaria, o extra en razón a que excede la jornada ordinaria pactada. Y si labora 10 horas en un día, las dos últimas horas son extraordinarias.Entre las clases de horas extraordinarias tenemos la hora extraordinaria nocturna, extraordinaria dominical, o extraordinaria festiva, todas estas laboradas por fuera de la jornada laboral ordinaria, pero en horario nocturno, dominical o festivo.

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¿Cuándo se debe pagar el salario?

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       +¿Cuándo se debe pagar el salario? Portada Derecho laboral Nómina Por en 17/04/2023Los salarios se deben pagar una vez se haya cumplido el periodo de pago pactado entre las partes en el contrato de trabajo, y en la fecha en que se haya acordado.Tabla de contenidoPeriodo de pago en el contrato de trabajo.Fecha en que se debe pagar el salario.Plazo máximo para pago de nómina en Colombia.Sanción para el empleador que no paga oportunamente los salarios.Cambio de periodicidad de pago de la nómina.Periodo de pago en el contrato de trabajo.Al firmar el contrato de trabajo, las partes acuerdan el periodo de pago, y según ese periodo acordado se define la fecha en que el empleador debe pagar los salarios.Al respecto señala el artículo 134 del código sustantivo del trabajo:El salario en dinero debe pagarse por períodos iguales y vencidos, en moneda legal. El período de pago para los jornales no puede ser mayor de una semana, y para sueldos no mayor de un mes.El pago del trabajo suplementario o de horas extras y el del recargo por trabajo nocturno debe efectuarse junto con el salario ordinario del período en que se han causado, o a más tardar con el salario del período siguiente.De acuerdo a lo anterior, el periodo de pago puede ser diario, semanal, quincenal o mensual. En todo caso, el periodo de pago no podrá ser superior al mes y en el caso de quienes laboran mediante la figura de jornales, el periodo de pago no podrá ser superior a una semana.Fecha en que se debe pagar el salario.Una cosa es el periodo de pago, y otra es la fecha o plazo para pagar el salario.Se puede pactar un periodo de pago mensual, por ejemplo, pero que el pago se haga el primer día hábil del mes siguiente, o que se pague el último día del mes, o de la quincena, etc.Quiere decir esto, que tan pronto como se termine el periodo pactado, el empleador debe pagar el salario a sus trabajadores en el plazo estipulado en el contrato.El artículo 134 del código sustantivo del trabajo contempla una excepción en cuanto al plazo para pagar el trabajo suplementario y el recargo nocturno, que se pueden pagar en el periodo siguiente, lo que implica que el empleado sólo podrá exigir su pago en el siguiente periodo.Horas extras y recargos nocturnos, dominicales y festivos.Qué es son y cómo liquidar horas extras, recargos nocturnos, dominicales y festivo. Fórmulas y ejemplos.Esta excepción no cobija los recargos dominicales y festivos, ni las comisiones, por lo que estas deberán pagarse junto con el salario en el mismo periodo en el que se hayan causado.Plazo máximo para pago de nómina en Colombia.Como ya señalamos, la nómina debe pagarse una vez se termina el periodo causado, en el plazo o fecha que se haya acordado.Una vez se cumpla el plazo o término para el pago de la nómina, por ejemplo, los primeros 5 días hábiles del mes o periodo siguiente, el pago debe hacerse, pues de lo contrario el empleador entra en incumplimiento.En la práctica la mayoría de los empleadores pagan tarde la nómina sin ninguna consecuencia, pero si ese retardo es reiterado y relevante, se puede configurar una causa justa para que el trabajador renuncie, como pasa a explicarse.En cuanto al pago seguridad social y aportes parafiscales que hacen parte de la nómina, debe hacerse dentro de los plazos que fija el cogobierno, y sino se hace en esos plazos se deben pagar intereses moratorios.Fechas de pago de la seguridad social.Fechas o plazos para el pago de los aportes a seguridad social, tanto empleadores como trabajadores independientes.Sanción para el empleador que no paga oportunamente los salarios.El código sustantivo del trabajo no contempla una consecuencia expresa para el empleador que no paga los salarios en la fecha en que le corresponde, pero señala el numeral 6 del literal B del artículo 62 del código sustantivo de trabajo, respecto a las justas causas que tiene el trabajador para terminar el contrato de trabajo:«El incumplimiento sistemático sin razones válidas por parte del empleador, de sus obligaciones convencionales o legales.»Una de las obligaciones del empleador es pagar el salario en las fechas acordadas, y si no lo hace naturalmente está incumpliendo son su obligación, pero ese incumplimiento configura justa causa de renuncia siempre que sea sistemático, es decir, siempre que se vuelva la norma general, y que el pago retardado sea representativo.Despido indirecto del trabajador.El despido indirecto se da cuando el trabajador renuncia debido a que el empleador lo obliga a renunciar, y da lugar al pago de la indemnización por despido injusto.Por ejemplo, en el contrato se puede acordar un pago mensual que se hará efectivo en los primeros dos días del siguiente mes, y el empleador paga los días 5 de vez en cuando.En tal situación no se configura una afectación importante al trabajador y difícil es alegar una causa justa para la terminación del contrato de trabajo.Cambio de periodicidad de pago de la nómina.El empleador, previo acuerdo con el trabajador, puede cambiar la periodicidad del pago de la nómina de quincenal a mensual, o viceversa.El acuerdo entre las partes es necesario en razón a que es un elemento incluido dentro del contrato de trabajo, y cualquier modificación requiere acuerdo entre las partes.

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Gerente no es responsable por deudas laborales del empleador

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       +Gerente no es responsable por deudas laborales del empleador Portada Derecho laboral Por en 01/11/2022El administrador, el gerente o el representante legal de una empresa o persona natural no es responsable, y menos solidario, de las deudas laborales del empleador.Gerente es el representante del empleador.El gerente o administrador contrata trabajadores en nombre de la empresa que representa, es decir, del empleador, pero no responde por su salarios y prestaciones.Las empresas y algunas personas naturales designar a un administrador, a un gerente o a un representante legal para que gestionen la empresa, y entre esas gestiones está la contratación de personal, pero esa facultad no los convierte en responsables solidarios de las obligaciones laborales para con las personas que contrate.Quien actúa como empleador es la empresa o la persona natural del negocio; el administrador o gerente es apenas un intermediario o incluso mandante que se encarga de facilitar los procesos legales y administrativos del negocio, más no asume responsabilidad respecto a las obligaciones que le son propias del empleador.Lo que dice le Corte suprema de justicia.Al respecto se ha pronunciado la Corte suprema de justicia en varias oportunidades, entre ellas en la sentencia de la sala laboral número 50062 del 12 de septiembre de 2018, con ponencia del magistrado Rigoberto Echeverri Bueno:«Esa estructura organizacional y jerárquica propia de cualquier sociedad comercial es por esencia dinámica y variable, en función de las necesidades sociales, de manera que, no por el hecho de que se cambien los administradores, así sea forzosamente, la sociedad deja de ser una persona jurídica, sujeto de derechos y obligaciones, ni se transfieren sus haberes y responsabilidades a quien funge como administrador, como lo entendió el tribunal.»Más adelante señala la corte:«En el anterior orden de ideas, un administrador hace parte del andamiaje social y operativo de la empresa y, al ejercer la subordinación y el control propios del empleador sobre sus trabajadores, simplemente lo representa, pero no lo sustituye en el contrato de trabajo, ni genera algún ente social nuevo. Por esa razón, el simple cambio en el administrador no supone un cambio del empleador, ni este último, tras medidas como la decretada contra la demandada, traslada su rol contractual laboral al secuestre o administrador, respecto de sus trabajadores.»Es evidente que un gerente no es un intermediario en los términos del artículo 35 del código laboral, ni mucho menos es un contratista independiente en los términos del artículo 34 del mismo código, por lo tanto, la responsabilidad y la solidaridad en las obligaciones laborales no puede existir.El gerente, administrador, representante legal o como se le quiera llamar, cabe dentro de la definición que de representante del empleador hace el artículo 32 del código sustantivo del trabajo:«Son representantes del empleador y como tales lo obligan frente a sus trabajadores además de quienes tienen ese carácter según la ley, la convención o el reglamento de trabajo, las siguientes personas:a) Las que ejerzan funciones de dirección o administración, tales como directores, gerentes, administradores, síndicos o liquidadores, mayordomos y capitanes de barco, y quienes ejercitan actos de representación con la aquiescencia expresa o tácita del empleador;b) Los intermediarios.»La ley dice que el gerente obliga al empleador frente a los trabajadores que contrate en su nombre, pero la ley no dice que el gerente quede obligado frente a los trabajadores que contrató.

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Contrato en trabajadores de reemplazo

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       +Contrato en trabajadores de reemplazo Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por en 10/05/2022Cuando un trabajador sale de vacaciones, de licencia de maternidad o licencia no remunerada, el empleador puede verse obligado a reemplazarlo debiendo contratar a otro trabajador de forma temporal.Tabla de contenidoContratación de trabajadores de reemplazo.Renovación del contrato en trabajadores de reemplazo.Vacaciones y prestaciones sociales en trabajadores de reemplazo.Cómo se pagan los reemplazos.Contratación de trabajadores de reemplazo.Cuando el empleador se ve en la necesidad de contratar a un trabajador para reemplazar temporalmente a otro, debe hacerlo con un contrato de trabajo a término fijo, cuya duración será igual al tiempo por el cual durará el reemplazo.Así, cuando la empleada se va de licencia de maternidad por 18 semanas, el trabajador que se contrate debe ser máximo por ese término.Y si es para reemplazar a un trabajador que se va de vacaciones por 20 días, la duración del contrato puede hacerse por ese mismo término.Renovación del contrato en trabajadores de reemplazo.Los contratos de trabajo a término fijo se pueden hacer por cualquier duración que no exceda de 3 años, como puede ser un mes, dos semanas o incluso una semana.En estos casos, como se trata de un reemplazo temporal, el contrato no puede ser renovado, razón por la cual se debe tener cuidado en notificar al trabajador de que no le será renovado el contrato al expirar el término de duración pactado, notificación que se debe hacer conforme lo señala la norma, tema explicado en el siguiente artículo:Preaviso en la terminación del contrato de trabajo.El preaviso laboral hace referencia a la obligación de la empresa de notificar al trabajador que no le será renovado el contrato o que este le será terminado.Cuando el contrato de trabajo tiene una duración igual o inferior a 30 días no es necesario notificar el preaviso.Vacaciones y prestaciones sociales en trabajadores de reemplazo.El trabajador de reemplazo tiene derecho al pago de las vacaciones y las prestaciones sociales en proporción al tiempo laborado, cualquiera que este sea, incluso si es una semana.En el caso de las vacaciones, como esta se causan luego de un año de trabajo, cuando el trabajador trabaja menos de un año no las puede disfrutar, así que se le pagan o compensan en dinero.Vacaciones proporcionales.En las vacaciones proporcionales se debe determinar tanto su valor como el número de días de vacaciones a otorgar.Se insiste que todo trabajador, así sea temporal, tiene los mismos derechos que cualquier trabajador, así que también tienen derecho a la llamada liquidación en proporción al tiempo laborado.Cómo se pagan los reemplazos.Generalmente los reemplazos se pagan con un salario inferior al que tiene el trabajador reemplazado, pero ello depende de la política salarial del empleador, y por supuesto, no se puede pagar un salario inferior al mínimo.

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Auxilio de rodamiento

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       +Auxilio de rodamiento Portada Derecho laboral Nómina Por en 25/01/2023El auxilio de rodamiento puede o no constituir salario para efectos laborales, y para efectos tributarios será siempre un ingreso gravado en cabeza del trabajador.Tabla de contenidoQué es el auxilio de rodamiento.¿Cuánto se paga por auxilio de rodamiento?Auxilio de rodamiento y auxilio de transporte.¿El auxilio de rodamiento constituye salario?¿Auxilio de rodamiento es base para seguridad social?¿El empleador puede disminuir o eliminar el auxilio de rodamiento? en el auxilio de rodamiento.Qué es el auxilio de rodamiento.El auxilio de rodamiento o de movilización es el valor que la empresa paga a un empleado cuando este aporta o utiliza su vehículo [automóvil o moto] para desarrollar actividades relacionadas con el contrato de trabajo.El auxilio de rodamiento no procede cuando el vehículo del trabajador no es utilizado para trabajar sino para que el trabajador se movilice del trabajo a la casa o viceversa.El auxilio de rodamiento se utiliza en trabajadores que se dedican a vender, a visitar clientes, etc., y en ese proceso hace uso de su vehículo.¿Cuánto se paga por auxilio de rodamiento?El valor que se reconoce por concepto de auxilio de rodamiento lo fijan libremente las partes, y busca reconocer, o mejor, reembolsar al trabajador el valor del combustible, el mantenimiento y el desgaste por uso de su vehículo como consecuencia de colocarlo al servicio y para el beneficio del empleador.Cada empresa según la naturaleza del uso que se haga del vehículo fijará el monto del respectivo auxilio de rodamiento.El valor del auxilio de rodamiento dependerá tanto del tipo de vehículo como del uso que se haga de él.Así, el auxilio de rodamiento por un vehículo será mayor que el auxilio que se pague por una moto; y si el uso diario del vehículo es durante todo el día todos los días, será mayor a si el uso es esporádico, o un día a la semana.Auxilio de rodamiento y auxilio de transporte.El auxilio de rodamiento es compatible con el auxilio de transporte. El hecho de que se pague un auxilio de rodamiento no exonera al empleador de pagar el auxilio de transporte, cuando por el monto del salario el trabajador tiene derecho a él.Auxilio de transporte.Auxilio de transporte: trabajadores que tienen derecho y casos en que no es obligatorio pagarlo.Recordemos que el auxilio de transporte se paga cuando el salario del trabajador es igual o menor a dos salarios mínimos.¿El auxilio de rodamiento constituye salario?El auxilio de rodamiento constituye salario, pero las partes pueden acordar que no lo constituya al terno del artículo 128 del código sustantivo de trabajo.De manera que en el contrato de trabajo se debe acordar expresamente que el auxilio de rodamiento no constituye salario.Pagos laborales que no constituyen salario.Pagos que recibe el trabajador que no constituyen salario, ya sea por disposición legal o por acuerdo entre las partes.En ese sentido se ha pronunciado la sala laboral de la Corte suprema de justicia en varias sentencias como la 57337 del 13d e septiembre de 2017 (SL15359-2017), 53793 del primero de marzo de 2017 (SL2833-2017), la 36644 2 de marzo de 2010 entre otras.Lo anterior siempre que el auxilio de rodamiento tenga como finalidad y propósito compensar al trabajador por poner su vehículo al servicio del empleador, pues si su objetivo es calificar como no constitutivo de salario un pago de carácter retributivo, el juez terminará desconociendo ese acuerdo al considerarlo defraudatorio.Por ejemplo, no se le puede pagar un auxilio de rodamiento a un trabajador que no tiene vehículo. Si se hace es evidente que se trata de una maniobra para quitarle el carácter salarial de ese pago eminentemente remunerativo.¿Auxilio de rodamiento es base para seguridad social?En los casos en que el auxilio de rodamiento no constituya salario, no forma parte de la base para cotizar a seguridad social.Ya vimos que el auxilio de rodamiento constituye salario si la partes no acuerdan lo contrario, por lo que dependiendo de ese acuerdo será o no base para seguridad social.Si el auxilio de rodamiento no constituye salario no se incluye en la base para liquidar prestaciones sociales, seguridad social ni aportes parafiscales.¿El empleador puede disminuir o eliminar el auxilio de rodamiento?Si el auxilio de rodamiento ha sido acordado contractualmente, el empleador no puede modificarlo ni mucho menos eliminarlo, puesto que al estar acordado en el contrato es parte de él siendo de obligatorio cumplimiento para el empleador.Si el auxilio de rodamiento es pagado por mera liberalidad, el empleador sí puede modificarlo o dejarlo de pagar, porque no existe obligación contractual para pagarlo.N obstante, se precisa que el auxilio de rodamiento como tal por lo general no se paga por mera liberalidad, pues con él se busca compensar al trabajador que utiliza su vehículo en beneficio del empleador, y un acuerdo así no puede estar compensado a voluntad del empleador.La mera liberalidad existe cuando se trata de un pago al que se le ha llamado de rodamiento, pero que en realidad no lo es. en el auxilio de rodamiento.Desde el punto de vista tributario, el auxilio de rodamiento es un ingreso gravado y por consiguiente sometido a retención en la fuente por salarios, de modo que, al calcular la retención por salarios, el auxilio de rodamiento se debe sumar al total de ingresos gravados, si es que hay lugar a efectuar retención.El auxilio de rodamiento no tiene el mismo tratamiento que los viáticos, un concepto muy diferente que se aborda en detalle en el siguiente artículo.Tratamiento tributario de los viáticos.Retención en la fuente e impuesto a la renta en los viáticos permanentes y ocasionales que se pagan al trabajador.El trabajador que declare renta debe declarar los ingresos que perciba por concepto de auxilio de rodamiento, y el empleador a su vez puede deducir de su impuesto de renta esos pagos.

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Auxilio de transporte 2023

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       +Auxilio de transporte 2023 Portada Derecho laboral Por en 27/12/2022El auxilio de transporte para el año 2023 quedó en $140.606 según el acuerdo al que llegaron empresarios y centrales obreras, y según comunicado oficial de la presidencia de la república.Incremento del auxilio de transporte para el 2023.El incremento en el valor del auxilio de transporte para el 2023 es del 20%, valor formalizado en el decreto 2614 de diciembre 28 de 2022.

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Seguridad social de los aprendices del Sena

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       +Seguridad social de los aprendices del Sena Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por en 27/09/2022Los aprendices del Sena tienen derecho a que la empresa patrocinadora les afilie al sistema de seguridad social en salud y riesgos laborales, pero no a pensión.Tabla de contenidoPago de cotización a seguridad social en los aprendices del Sena.Arl en aprendices del Sena.Afiliación obligatoria a salud de los aprendices del Sena.Reglas para la afiliación de los aprendices del Sena.¿Al aprendiz Sena se le paga caja de compensación?Porcentaje aporte salud aprendices Sena.Pago de cotización a seguridad social en los aprendices del Sena.En el caso de los aprendices, la totalidad de la cotización en salud está a cargo de la empresa patrocinadora, de modo que no se le puede descontar nada al aprendiz de su auxilio económico, y dicho pago se debe hacer sobre una base igual a 1 salario mínimo mensual.Arl en aprendices del Sena.En el caso de los aportes a riesgos laborales, como de costumbre es la empresa patrocinadora quien tiene que asumir la totalidad de la cotización.La afiliación a riesgos laborales sólo es obligatoria en la etapa o fase práctica del contrato de aprendizaje, puesto que en la etapa lectiva no se trabaja y en consecuencia no se corre ningún riesgo que se deba asegurar.Afiliación obligatoria a salud de los aprendices del Sena.La afiliación a la salud es obligatoria durante toda la vigencia del contrato de aprendizaje, incluso en la etapa lectiva.Contrato de aprendizaje.Derechos y obligaciones del estudiante en prácticas en el contrato de aprendizaje y su relación con la empresa patrocinadora.Reglas para la afiliación de los aprendices del Sena.Las reglas sobre la afiliación a seguridad social de los aprendices están señaladas en el artículo 2.2.6.3.5 del decreto 1072 de 2015:Durante las fases lectiva y práctica el aprendiz estará cubierto por el Sistema de Seguridad Social en Salud y la cotización será cubierta plenamente por la empresa patrocinadora, sobre la base de un salario mínimo legal mensual vigente.Durante la fase práctica el aprendiz estará afiliado al Sistema de Riesgos es por la Administradora de Riesgos es, (ARL), que cubre la empresa patrocinadora sobre la base de un salario mínimo legal mensual vigente.Cuando las fases lectiva y práctica se realicen en forma simultánea, el aprendiz estará cubierto por salud y riesgos laborales.Los aprendices del Sena no tienen derecho a que se les afilie al sistema de pensión, por cuanto el contrato de aprendizaje no es un contrato de trabajo, no representa una vinculación laboral de ningún tipo del que pueda surgir esta obligación.¿Al aprendiz Sena se le paga caja de compensación?Los aprendices al Sena no deben afiliarse a las cajas de compensación, por cuanto no son empleados, sino aprendices que no devengan un salario como tal.No existe una ley que obligue a los empleadores a pagar caja de compensación por los aprendices del Sena.Porcentaje aporte salud aprendices Sena.El porcentaje de los aportes a Salud de los aprendices del Sena es del 12.5%, porcentaje que en su totalidad debe pagar la empresa.

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¿Empleados públicos en provisionalidad pueden ser removidos?

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       +¿Empleados públicos en provisionalidad pueden ser removidos? Portada Derecho laboral Servidores públicos Por Alonso Riobó Rubio en 10/03/2017¿Puede ser desvinculado un trabajador nombrado en provisionalidad para darle cabida a un empleado de carrera administrativa trasladado?Traslado empleados de carrera administrativa.Cuando un empleado de carrera administrativa  solicita el traslado a otra ciudad, la primera gestión que generalmente realiza la entidad pública consiste en verificar si en la ciudad escogida por el solicitante como destino existe un cargo vacante de características afines al que éste ocupa en su sede. Como es obvio, el resultado de esa indagación puede ser: a) Sí existe un cargo de carrera  vacante; b) No hay un cargo de carrera vacante,  o c) Sí hay un cargo de carrera que presenta vacancia definitiva pero ha sido provisto mediante nombramiento provisional,En el primer caso la situación se resuelve fácilmente pues el traslado se abre camino sin mayores complicaciones. Si el resultado es negativo, lo más probable  es que el trabajador siga insistiendo en el traslado u opte por cambiar de ciudad de destino, también puede ocurrir que el interesado desista de su empeño de cambiar de sede. La tercera hipótesis es la única que podría comportar alguna dificultad, pues el solicitante del traslado por su condición de inscrito en la carrera, muy seguramente se considerará con derecho a desplazar del cargo a quien lo ocupa en provisionalidad.Y es precisamente esa situación la que le da cabida a la pregunta que sirve de título a esta columna: ¿Podría la administración desvincular al empleado designado en provisionalidad en un cargo de carrera, con el fin de entregarle el puesto al trabajador trasladado, desde la consideración de que se trata de un empleado inscrito en la carrera?Lo que dice Dirección de Desarrollo Organizacional del Departamento Administrativo de la Función Pública.Para responder esa pregunta nos apoyaremos en el Concepto elaborado sobre el tema por la Dirección de Desarrollo Organizacional del Departamento Administrativo de la Función Pública, lo previsto por el Decreto 1083 de 2015, el  Decreto 785 de 2005, y algunas sentencia de la Corte Constitucional y del Consejo de Estado.En cuanto al traslado, el Decreto 1083 de 2015 (Por medio del cual se expide el Decreto Único Reglamentario del Sector de Función Pública), dispone:“ARTÍCULO 2.2.5.9.2 Traslado o permuta.- Hay traslado cuando se provee, con un empleado en servicio activo, un cargo vacante definitivamente, con funciones afines al que desempeña, de la misma categoría y para el cual se exijan requisitos mínimos similares. También hay traslado cuando la administración hace permutas entre empleados que desempeñen cargos de funciones afines o complementarias, que tengan la misma categoría y para los cuales se exijan requisitos mínimos similares para su desempeño.Los traslados o permutas podrán hacerse dentro de la misma entidad o de un organismo a otro, con el lleno de los requisitos previstos en el presente Decreto. (…)”“ARTÍCULO 2.2.5.9.3. Condiciones del traslado.- El traslado se podrá hacer por necesidades del servicio, siempre que ello no implique condiciones menos favorables para el empleado.Podrá hacerse también cuando sea solicitado por los empleados interesados, y siempre que el movimiento no cause perjuicios al servicio”.Así las cosas, para que proceda el traslado debe existir un cargo vacante definitivamente (no ocupado por un empleado designado en provisionalidad), con funciones afines al que desempeña, de la misma categoría, y para el cual se exijan requisitos mínimos similares; del mismo modo, el traslado  “debe obedecer a necesidades del servicio o por solicitud del empleado, en este último evento, siempre que el movimiento no cause perjuicios al servicio ni afecte la función pública.”Sobre el tema el Departamento Administrativo de la Función Pública tiene dicho que:“Ahora bien, es preciso indicar que dentro de las causales de retiro de los empleados nombrados en provisionalidad no se encuentra la de otorgar un traslado a un empleado con derechos de carrera administrativa. Frente al retiro de los empleados nombrados provisionalmente, este Departamento ha sido consistente al manifestar que el retiro de dichos empleados procede siempre y cuando se motive.Ahora bien, por su parte la Sala Segunda de Revisión de la Corte Constitucional en Sentencia  T-007  del 17 de enero de 2008, Magistrado Ponente: Dr. Manuel José Cepeda Espinosa, se pronunció sobre el retiro de los provisionales, así:  “(…)”(c) La Corte reconoce que no existe para los funcionarios que ocupan cargos de carrera administrativa en provisionalidad, un fuero de estabilidad como el que le corresponde a quienes están debidamente inscritos en carrera administrativa y han sido elegidos mediante concurso. Sin embargo esta Corporación estima que para los primeros existe “un cierto grado de protección”, que consiste en la posibilidad de no ser removidos del empleo que ocupan, sino por causas disciplinarias, baja calificación en las funciones, razones expresas atinentes al servicio, o por designación por concurso de quien ganó la plaza, conforme a la regla constitucional general relativa con la provisión de los empleos de carrera (Art. 125 C.P). Así, los actos que deciden la desvinculación de los servidores en provisionalidad, deben contener las razones del servicio por las cuáles se separa a un funcionario del cargo (…).” (Negrilla y subrayado fuera de texto).La Corte Constitucional profirió la sentencia de unificación SU-917 de 2010, M.P. Jorge Iván Palacio Palacio, en la cual expresó:  “(…)”“En este orden de ideas, sólo es constitucionalmente admisible una motivación donde la insubsistencia invoque argumentos puntuales como la provisión definitiva del cargo por haberse realizado el concurso de méritos respectivo, la imposición de sanciones disciplinarias, la calificación insatisfactoria “u otra razón específica atinente al servicio que está prestando y debería prestar el funcionario concreto”. (Negrilla y subrayado fuera de texto).Lo anterior, dio lugar el siguiente pronunciamiento del Departamento Administrativo de la Función Pública:“En ese orden de ideas, la terminación del nombramiento provisional, procede por acto motivado, y sólo es admisible una motivación donde la insubsistencia invoque argumentos puntuales como la provisión definitiva del cargo por haberse realizado el concurso de méritos respectivo, la imposición de sanciones disciplinarias, la calificación insatisfactoria u otra razón específica atinente al servicio que está prestando y debería prestar el empleado público, como puede advertirse, dentro de las causales para el retiro del empleado provisional no se encuentra la del otorgamiento de un traslado para un empleado con derechos de carrera administrativa.Conclusión.- No es legalmente posible que el trabajador que ocupe en provisionalidad un cargo de carrera sea desvinculado del servicio para abrirle campo a un trabajador de carrera trasladado, por cuanto entre las causales de retiro del empleado en provisionalidad no está comprendida dicha situación.

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¿Se puede pagar menos del salario mínimo?

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       +¿Se puede pagar menos del salario mínimo? Portada Derecho laboral Por en 01/07/2022La ley laboral establece un salario mínimo en Colombia, de manera que el empleador debe pagar a un trabajador como mínimo ese salario mínimo, pero hay excepciones a esta regla general.Salarios inferiores al mínimo legal.Un salario inferior al mínimo legal es posible para los casos en que la jornada laboral es inferior a la que considera la ley. Así lo dispone el artículo 147 del código sustantivo del trabajo en su numeral 3:«Para quienes laboren jornadas inferiores a las máximas legales y devenguen el salario mínimo legal o convencional, éste regirá en proporción al número de horas efectivamente trabajadas, con excepción de la jornada especial de treinta seis horas previstas en el artículo siguiente.»Es con base a esta norma que se puede pagar por ejemplo medio salario mínimo por un contrato de trabajo de medio tiempo, por ejemplo.Salario mínimo y jornada laboral.El salario mínimo aplica para la jornada laboral legal, así que quien no labore esa jornada máxima legal, su salario puede ser proporcional a la jornada laboral.Pero si el trabajador trabaja tiempo completo no puede tener un salario inferior al mínimo, y lo único que se permite, es un pago parcial en especie, es decir, que en efectivo puede recibir menos de un mínimo, y la otra parte en especie.

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¿Cuántos días dan por licencia luto?

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       +¿Cuántos días dan por licencia luto? Portada Derecho laboral Licencias Por en 14/06/2022La licencia por luto que se otorga al trabajador contemplada en el numeral 10 del artículo 57 del código sustantivo del trabajo, es de 5 días hábiles.La licencia por luto son días hábiles.Cuando la ley habla de 5 días hábiles se excluyen por supuesto los domingos y los festivos, de modo que, si concurren estos dos días, la licencia puede llegar a ser de 7 días calendario se hay presente un festivo.La norma referida señala lo siguiente:«Conceder al trabajador en caso de fallecimiento de su cónyuge, compañero o compañera permanente o de un familiar hasta el grado segundo de consanguinidad, primero de afinidad y primero civil, una licencia remunerada por luto de cinco (5) días hábiles, cualquiera sea su modalidad de contratación o de vinculación laboral. La grave calamidad doméstica no incluye la Licencia por Luto que trata este numeral.»Diferente sucede con la licencia por grava calamidad doméstica, donde la ley no fijó el número de días que se deben conceder al trabajador, de modo que el empleador tiene autonomía en ese aspecto.

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Auxilio de transporte cuando se laboran horas extras

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       +Auxilio de transporte cuando se laboran horas extras Portada Derecho laboral Por en 25/10/2022¿Si el trabajador gana más de dos salarios mínimos por laborar horas extras tiene derecho al auxilio de transporte?Tabla de contenidoEfecto de las horas extras en el auxilio de transporte.Salario y jornada laboral.Auxilio de transporte no se tiene en cuenta para calcular las horas extras.Recargos nocturnos en el auxilio de transporte.Efecto de las horas extras en el auxilio de transporte.El auxilio de transporte se paga a los trabajadores que devengan hasta dos salarios mínimos mensuales, y allí surge la duda respecto al efecto el trabajo extra.Suele suceder que el salario del trabajador es inferior a dos salarios mínimos mensuales, pero debido a que labora trabajo extra o suplementario termina ganando más de dos salarios mínimos, y en tal caso ¿se pierde el derecho al auxilio de transporte?Recordemos que el salario mínimo está sujeto a una jornada laboral de suerte que por trabajar ese tiempo el trabajador debe ser remunerado como mínimo con el salario mínimo, pero al trabajar más allá de la jornada laboral y devengar más de 2 mínimos por ello, no se pierde el auxilio de transporte.Salario y jornada laboral.El auxilio de transporte está sujeto al salario mínimo, y este a su vez está sujeto a la jornada laboral acordada el contrato de trabajo.De manera que, en nuestro criterio, la remuneración laboral por trabajo extra no afecta el derecho al auxilio de transporte.Siendo así, si el trabajador supera los dos salarios mínimos mensuales por cuenta de haber laborado horas extras o suplementarias, sigue teniendo derecho al auxilio de transporte.Toda remuneración que no corresponda a la jornada laboral ordinaria aplicable para cada trabajador, debe ser excluido del cálculo a efectos de determinar el derecho al auxilio de transporte.Jornada ordinaria de trabajo.La jornada ordinaria de trabajo es la que se acuerde en el contrato de trabajo, que bien puede o no coincidir con la máxima legal.Auxilio de transporte no se tiene en cuenta para calcular las horas extras.Así como las horas extras no cuentan para determinar los dos salarios mínimos que dan derecho al auxilio de transporte, el auxilio de transporte tampoco se tiene en cuenta para calcular las horas extras.El valor de las horas extras se determina con base al salario del trabajador dividiéndolo entre 240, y en ese salario no se incluye el auxilio de transporte.Lo anterior en razón a que el auxilio de transporte no tiene naturaleza salarial; es un pago que no constituye salario, sino que, como su nombre lo indica, representa un subsidio a los gastos de transporte en que debe incurrir el trabajador para llegar a su sitio de trabajo.Distinto es que la ley contemple como excepción a la regla general, que el auxilio de transporte se incluya para liquidas la prima de servicios y el auxilio de cesantías, pero es una excepción taxativa que no se extiende a las horas extras, ni recargos nocturnos, dominicales ni festivos.Recargos nocturnos en el auxilio de transporte.Una situación similar se presenta con los recargos nocturnos, que, si corresponden a la jornada laboral ordinaria del trabajador, en nuestro criterio sí se tienen en cuenta para el auxilio de transporte.Esto en razón a que ese pago corresponde a que el trabajador labora dentro de su jornada laboral ordinaria, y lo que se tienen en cuenta para tener derecho al auxilio de transporte, es el salario que se devenga dentro de la jornada ordinaria.Si se trata de horas extras nocturnas, al ser horas extras no se consideran para determinar el derecho al auxilio de transporte.

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Investigación de incidentes y accidentes de trabajo

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       +Investigación de incidentes y accidentes de trabajo Portada Derecho laboral Seguridad social Por en 12/07/2022La investigación de incidentes y accidentes de trabajo en las empresas tiene como propósito identificar las causas, hechos y situaciones que los han ocasionado para poder implementar las medidas correctivas encaminadas a eliminar o minimizar condiciones de riesgo y evitar su ocurrencia.Tabla de contenidoInvestigación de accidentes de trabajo Colombia.Término para realizar la investigación del accidente de trabajo.¿Cuánto tiempo después se puede reportar un accidente de trabajo?Sanciones por no hacer no hacer la investigación del incidente o accidente de trabajo.Investigación de accidentes de trabajo Colombia.En Colombia, los accidentes de trabajo deben ser investigados por el empleador para determinar la causa que los originaron, e implementar las medidas correctivas para evitar que se vuelan a presentar.Es una obligación que impone el SG-SST al empleador, por lo que no es optativo.El informe de la investigación debe ser remitido a la respectiva ARL, pues es esta entidad la que asegura los riesgos de accidente en las instalaciones del empleador, y que hace parte del sistema SG-SST.Término para realizar la investigación del accidente de trabajo.Una vez ocurre el incidente o accidente de trabajo, el empleador debe remitir a la ARL respectiva, el informe de investigación del mismo dentro de los 15 días siguientes al suceso.Así lo señala el inciso primero del artículo 14 de la resolución 1401 del 2007 del ministerio de la protección social:«El aportante debe remitir a la Administradora de Riesgos Profesionales a la que se encuentre afiliado, dentro de los quince (15) días siguientes a la ocurrencia del evento, el informe de investigación del accidente de trabajo mortal y de los accidentes graves definidos en el artículo 3º de la presente resolución.»Los incidentes y accidentes de trabajo se deben investigar dentro de 15 días calendario, en razón a que la norma no dice si son 15 días hábiles o calendario, por lo que se presume que son calendario.¿Cuánto tiempo después se puede reportar un accidente de trabajo?El accidente de trabajo se debe reportar a la ARL dentro de los 2 días hábiles siguientes a la ocurrencia del mismo (artículo 62 del decreto 1295 de 1994). Y el informe de la investigación del accidente, como ya lo vimos, dentro de los 15 días calendario siguientes a la ocurrencia del accidente.Sanciones por no hacer no hacer la investigación del incidente o accidente de trabajo.Cuando el empleador incumpla con la obligación de hacer la investigación y remitir el informe a la ARL, y demás obligaciones contenidas en la resolución 1401de 2007, será sancionado conforme a lo establecido en el Art 13 de la ley 1562 de 2012 que modificó el numeral 2 del literal a) del Art 91 del Decreto Ley 1295 de 1994, quedando de la siguiente manera:«El incumplimiento de los programas de salud ocupacional, las normas en salud ocupacional y aquellas obligaciones propias del empleador, previstas en el Sistema General de Riesgos es, acarreará multa de hasta quinientos (500) salarios mínimos mensuales legales vigentes, graduales de acuerdo a la gravedad de la infracción y previo cumplimiento del debido proceso destinados al Fondo de Riesgos es. En caso de reincidencia en tales conductas o por incumplimiento de los correctivos que deban adoptarse, formulados por la Entidad Administradora de Riesgos es o el Ministerio de Trabajo debidamente demostrados, se podrá ordenar la suspensión de actividades hasta por un término de ciento veinte (120) días o cierre definitivo de la empresa por parte de las Direcciones Territoriales del Ministerio de Trabajo, garantizando el debido proceso, de conformidad con el artículo 134 de la Ley 1438 de 2011 en el tema de sanciones.»Si el accidente causa el fallecimiento del trabajador señala la norma:«En caso de accidente que ocasione la muerte del trabajador donde se demuestre el incumplimiento de las normas de salud ocupacional, el Ministerio de Trabajo impondrá multa no inferior a veinte (20) salarios mínimos legales mensuales vigentes, ni superior a mil (1.000) salarios mínimos legales mensuales vigentes destinados al Fondo de Riesgos es; en caso de reincidencia por incumplimiento de los correctivos de promoción y prevención formulados por la Entidad Administradora de Riesgos es o el Ministerio de Trabajo una vez verificadas las circunstancias, se podrá ordenar la suspensión de actividades o cierre definitivo de la empresa por parte de las Direcciones Territoriales del Ministerio de Trabajo, garantizando siempre el debido proceso.»Por lo anterior, todo empresa o empleador debe preocuparse por implementar el SG-SST, y cumplir con sus responsabilidades cabalmente, porque además de las sanciones que le pueden ser impuestas, en caso de un accidente la ARL no cubrirá el riesgo, esto es, no pagará las indemnizaciones si el empleador no ha cumplido las obligaciones impuestas en el SG-SST.

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Jornada laboral para menores de edad

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       +Jornada laboral para menores de edad Portada Derecho laboral Jornada laboral Por en 08/11/2022La jornada laboral para los trabajadores menores de edad es mejor a la jornada ordinaria considerada en el código laboral, y depende de la edad del menor de edad.Tabla de contenidoRegulación laboral de la jornada laboral en menores de edad.¿Cuántas horas puede trabajar un menor de edad?Trabajo extra en trabajadores menores de edad.Salario proporcional a la jornada laboral en menores de edad.Regulación laboral de la jornada laboral en menores de edad.La jornada laboral de los menores de edad está regulada por la el código sustantivo del trabajo en su artículo 161 modificado por la ley 2101 de 2021Jornada máxima legal de trabajo.Jornada laboral máxima que se puede trabajar considerando la jornada ordinaria y el trabajo suplementario.Esta norma prevé 2 situaciones:Los adolescentes mayores de 15 y menores de 17 años, sólo podrán trabajar en jornada diurna máxima de seis horas diarias y treinta horas a la semana y hasta las 6:00 de la tarde.Los adolescentes mayores de diecisiete (17) años, sólo podrán trabajar en una jornada máxima de ocho horas diarias y 40 horas a la semana y hasta las 8:00 de la noche.Recordemos que en Colombia la mayoría de edad se alcanza al cumplir 18 años, así que en el segundo caso aplica para los menores de edad que hay cumplido 17 años, pero no han cumplido 18 años.¿Cuántas horas puede trabajar un menor de edad?Un menor puede trabajar 6 horas diarias y 36 semanales si es menor de 17 años, y si es mayor de 17 años, puede trabajar 8 horas diarias y máximo 40 horas semanales.Trabajo extra en trabajadores menores de edad.Los trabajadores menores de edad o pueden laborar horas extras, y sólo los que tienen 17 años pueden trabajar luego de las 6 de la tarde, siempre que o exceda de las 8 de la noche.Salario proporcional a la jornada laboral en menores de edad.El artículo 115 del código de infancia señala que el trabajador menor de edad tiene derecho a un salario proporcional al tiempo laborado, pero a la vez señala que en todo caso el salario no puede ser inferior a un salario mínimo.Esto hace que los empleadores no quieran contratar trabajadores menores de edad, puesto que además de contar con el permiso, no pueden laborar una jornada completa como la de un adulto, pero se les debe pagar como a un adulto.

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¿Quién paga los honorarios del abogado en una demanda laboral?

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       +¿Quién paga los honorarios del abogado en una demanda laboral? Portada Derecho laboral Proceso laboral Por en 19/07/2022Cuando se presenta una demanda laboral o cualquier otra demanda, es preciso contratar a un abogado a quién se le deben pagar los honorarios, y, ¿Quién los paga?Tabla de contenidoEl demandante paga los honorarios del abogado.Pago de las costas del proceso.¿Cómo se cobra un juicio laboral ganado?¿Si gano un juicio quien paga mi abogado?El demandante paga los honorarios del abogado.Los honorarios del abogado los debe pagar quien lo contrata, que son el demandante y el demandado, pues cada una de las partes debe contratar a su propi abogado.Los honorarios y la forma de pago se acuerdan entre el abogado y el su cliente o representado, y en algunos casos los abogados trabajan según el resultado, de manera que si el proceso no prospera el abogado no devenga ningún honorario.En otros casos, el abogado cobra un valor fijo más una comisión de éxito, y en caso de no tenerlo, su remuneración será la parte fija, que se debe pagar independientemente de que el proceso prospere o no. En fin, las formas de pago son distintas, pero en todo caso el pago lo hace el demandante.Pago de las costas del proceso.Quien pierde el proceso es condenado a pagar las costas del proceso, y esas costas tienen un componente conocido como agencias de derecho, que corresponde a los honorarios del abogado, pero por regla general las agencias de derecho no alcanzan a cubrir los honorarios del abogado, así que al poderante le corresponde pagar la diferencia.Es importante tener presente que, por lo general, el abogado no puede cobrar honorarios más agencias de derecho, a no ser que así se acuerde expresamente entre las partes, pues el propósito de las agencias de derecho es precisamente remunerar el trabajo del abogado, aspecto que se debe tener presente a la hora de negociar sus honorarios.En fin, la parte perdedora del proceso termina pagando parte de los honorarios del abogado de la parte vencedora, en la parte que corresponde a las agencias de derecho, que hacen parte de las cosas judiciales.¿Cómo se cobra un juicio laboral ganado?Cuando se gana un juicio laboral, por lo general el abogado es el que cobra el valor correspondiente, descuenta sus honorarios y paga el excedente al cliente.Es decir que es el abogado el que cobra, para lo cual ha sido autorizado en el respectivo poder, y el abogado le paga a su cliente o representado, una vez que haya descontado el valor de sus honorarios.¿Si gano un juicio quien paga mi abogado?Como ya lo señalamos, el abogado lo paga quien lo contrata, y la parte vencedora el proceso debe pagar su abogado.Lo que sucede es que la parte perdedora debe pagar las costas del proceso en favor de la parte vencedora, pero esas costas no son suficientes para que la parte vencedora pague a su abogado, debiendo la parte vencedora pagar el excedente.Técnicamente no es cierto que la parte que pierda el proceso debe pagar al abogado de la parte que lo gana, pues lo único que debe pagar son las costas del proceso.

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Suspensión de la afiliación a la EPS de trabajadores independientes

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       +Suspensión de la afiliación a la EPS de trabajadores independientes Portada Derecho laboral Seguridad social Por en 29/10/2022El trabajador independiente que deje de pagar sus cotizaciones por dos periodos consecutivos, tendrá como consecuencia la suspensión de la afiliación a la EPS respectiva.Tabla de contenido¿Cuándo la EPS suspende la afiliación del trabajador independiente?Reporte de la novedad cuando se pierde la capacidad de cotización.Pago de cotizaciones en la suspensión de la afiliación.Servicios de salud durante la suspensión de la afiliación del trabajador independiente.¿Si estoy suspendido en la EPS me atienden por urgencias?Cómo dejar de cotizar como independiente.¿Cuándo la EPS suspende la afiliación del trabajador independiente?De acuerdo al artículo 2.1.9.3 del decreto 780 de 2016, la afiliación se suspenderá cuando el trabajador independiente deje de pagar sus cotizaciones durante dos periodos o meses consecutivos.Señala la norma que la suspensión de la afiliación procede siempre que la EPS no se allane a la mora, es decir, si la EPS previamente a la suspensión ha hecho la gestión para hacer el cobro de las cotizaciones dejadas de pagar por el trabajador independiente.Si la EPS no hace ninguna gestión para obtener una respuesta del trabajador independiente que dejó de cotizar, no le puede suspender la afiliación.Reporte de la novedad cuando se pierde la capacidad de cotización.La obligación de pagar aportes a seguridad social del trabajador independiente persiste mientras este tenga la capacidad de pago, esto es, cuando sus ingresos mensuales sean iguales o superiores a un salario mínimo, pero si se pierde esa capacidad, no hay lugar al pago de aportes a seguridad social.Seguridad social en los trabajadores independientes.Si usted es trabajador independiente así debe pagar los aportes a seguridad social. Para evitar traumatismos, cuando el trabajador independiente pierda esa capacidad económica para seguir cotizando, debe reportar la novedad respectiva para que no se sigan causando cotizaciones y así evitar el pago de intereses de mora.Mientras no se reporte la novedad de retiro por pérdida de capacidad económica, el sistema seguirá considerando que el trabajador está en mora y sigue causando cotizaciones e intereses de mora.El artículo 2.1.9.4 del decreto 780 de 2016 señala en su primer inciso:«Durante el período de suspensión de la afiliación del trabajador independiente no se causará deuda por las cotizaciones e intereses de mora, sin perjuicio de que deba cancelar, los períodos de cotizaciones y los intereses de mora causados previamente a la suspensión.»Cuando se hace el reporte de la novedad la afiliación se suspende y con ello se suspende la causación de cotizaciones, pero si no se reporta la novedad, la EPS en todo caso suspenderá la afiliación luego de 2 meses, pero en tal caso existe la obligación de pagar las cotizaciones causadas previo a esa suspensión, es decir, los 2 meses o los que hayan transcurrido entre el periodo en que se dejó de cotizar y el periodo en que se materializó la suspensión de la afiliación.Pago de cotizaciones en la suspensión de la afiliación.Como ya quedó claro, una vez se suspende la afiliación el trabajador independiente no está obligado a pagar cotizaciones, y sólo debe pagar las cotizaciones correspondientes a los meses previos a la suspensión.Para ilustrar la situación supongamos el siguiente escenario:El trabajador independiente no pagó las cotizaciones de enero y febrero.La EPS decide suspender la afiliación en marzo hasta julio, cuando el trabajador recupera su capacidad de pago.En tal caso, el trabajador queda obligado a pagar las cotizaciones de enero y febrero, pero no las de marzo a julio.Con ello se busca que la EPS no cobre por el tiempo durante el cual no cubrió la salud del afiliado en razón a que la afiliación estuvo suspendida.Anteriormente la EPS suspendía la afiliación y a pesar de ello se causaban las cotizaciones durante los periodos en que estuvo suspendida la afiliación.Servicios de salud durante la suspensión de la afiliación del trabajador independiente.Mientras esté vigente la afiliación la EPS debe garantizar la prestación de los servicios de salud del trabajador, y una vez se suspenda cesa esa obligación.Es decir, que durante los meses en que el trabajador no pague, pero aún la EPS no ha suspendido la afiliación, la EPS debe seguir prestando los servicios de salud, como señala el inciso segundo del artículo 2.1.9.4 del decreto 780 de 2016:«Las EPS tienen la obligación de garantizar la prestación de los servicios de salud por los períodos consecutivos previos a la suspensión, dos (2) o cuatro (4) meses según el caso y si, como resultado de las acciones de cobro que deba adelantar, recauda las cotizaciones en mora por estos periodos tendrán derecho al reconocimiento de las correspondientes UPC.»La norma habla de 2 o 4 meses; veamos cuándo aplica uno y otro término.Los dos meses aplican por regla general para todos los trabajadores independientes a los que se le suspende la afiliación por dejar de pagar sus aportes por dos periodos consecutivos.Los 4 meses aplican en los casos señalados por el inciso 4 del artículo 2.1.9.3 del decreto 780 de 2016:«Cuando el trabajador independiente o uno de los integrantes de su núcleo familiar se encuentre en tratamientos en curso, sea en atención ambulatoria, con internación, de urgencias, domiciliaria o inicial de urgencias, la EPS en la cual se encuentre inscrito deberá garantizar la continuidad de la prestación de los servicios de salud al trabajador y a los integrantes de su núcleo familiar hasta por cuatro (4) períodos consecutivos de mora, vencido dicho término se le garantizará la continuidad de la prestación de los servicios de salud a través de los prestadores de la red pública sin afectar su seguridad e integridad en los términos previstos en la presente Parte.»Una vez se suspende la afiliación, los servicios de salud serán prestados por la red pública de salud como señala el inciso primero del artículo 2.1.9.3 del decreto 780 de 2016:«Durante el período de suspensión de la afiliación, los servicios que demande el trabajador independiente y su núcleo familiar les serán prestados a través de la red pública y estarán a su cargo los pagos previstos en el artículo 2.4.20 del presente decreto.»Lo que debe hacer el trabajador independiente que pierde la capacidad de pago, y al que le es suspendida la afiliación a la EPS, es afiliarse al SISBEN para que siga siendo atendido por este régimen.¿Si estoy suspendido en la EPS me atienden por urgencias?Los hospitales, clínicas y centros de salud que tengan servicio de urgencias tienen la obligación a de atender a cualquier persona, esté o no afiada a una EPS, de manera que las personas suspendidas por las EPS sí deben ser atendidas por urgencias.Cómo dejar de cotizar como independiente.Para dejar de cotizar como independiente, sólo se debe pasar la novedad respectiva indicando la pérdida de la capacidad de pago, y a partir del reporte de la novedad se dejan de causar las cotizaciones correspondientes por lo que no se generan intereses de mora.Es responsabilidad del trabajador independiente reportar la novedad, puesto que la UGPP conserva la facultad para verificar la realidad económica del trabajador.

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Rendimientos financieros en cesantías

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       +Rendimientos financieros en cesantías Portada Derecho laboral Prestaciones sociales Por en 10/05/2022Los rendimientos financieros a las cesantías que pagan los fondos de cesantías son diferentes a los intereses sobre cesantías que debe pagar el empleador.Tabla de contenidoFondos de cesantías pagan intereses.Rendimientos financieros de cesantías son diferentes a los intereses sobre cesantías.¿Cuánto pagan de intereses los fondos de cesantías?Cómo se declaran los rendimientos financieros de las cesantías.Fondos de cesantías pagan intereses.El fondo de cesantías tiene la obligación de pagar unos rendimientos financieros al trabajador sobre los saldos acumulados que tenga por concepto de cesantías, como si fuera una cuenta de ahorros en cualquier entidad financiera.Este es un rendimiento financiero como cualquier otro pagado por una entidad financiera, y no tiene la connotación prestacional que tienen las cesantías ni los intereses sobre cesantías.Al igual que el banco paga intereses sobre los saldos de la cuenta de nómina donde se consigna el salario del trabajador, el fondo de cesantías debe pagar intereses sobre los saldos que el trabajador tenga allí.Rendimientos financieros de cesantías son diferentes a los intereses sobre cesantías.Las cesantías que el empleador paga al trabajador deben ser consignadas anualmente al fondo de cesantías al que esté afiliado el trabajador.Esos rendimientos financieros que paga el fondo de cesantías al trabajador, es muy distinto a los intereses sobre las cesantías que debe pagar el empleador al trabajador, que son del 12% anual.Intereses de cesantías.El empleador debe pagar al trabajador unos intereses de cesantías del 12% anual, y aquí explicamos cómo deben calcularse.¿Cuánto pagan de intereses los fondos de cesantías?No existe un porcentaje fijo de interés que deban pagar los fondos de cesantías, pues depende de la rentabilidad general de cada uno de los fondos.Además, existe una rentabilidad mínima que se calcula conforme señala el artículo 2.6.9.1.1 y siguientes del decreto 2555 de 2010, que tampoco señala un porcentaje determinado sino un procedimiento que dependerá si la el portafolio es de corto o largo plazo.Cómo se declaran los rendimientos financieros de las cesantías.Si bien este no es un tema laboral, es un tema de consulta regular por parte de nuestros lectores, en razón a que los trabajadores que declaran renta deben declarar los rendimientos financieros que le pagan los fondos de cesantías.Como ya lo señalamos, los rendimientos financieros por cesantías no tienen naturaleza prestacional pues no los paga el empleador sino el fondo de cesantías, por lo tanto, ese rendimiento no es un ingreso laboral ni una renta de trabajo, sino una renta de capital.Cesantías en la declaración de renta.El auxilio de cesantías y los intereses sobre cesantías se declaran como renta exenta dentro de los límites que impone la norma.Por consiguiente, los rendimientos financieros por cesantías se declaran como una renta de capital, y no se pueden declarar como una renta exenta, pues no son una renta de trabajo a la que se le pueda dar el mismo tratamiento que los intereses sobre cesantías.

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¿Qué pasa si no me renuevan el contrato de trabajo?

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       +¿Qué pasa si no me renuevan el contrato de trabajo? Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por en 01/03/2022El contrato de trabajo a término fijo termina una vez expira el plazo fijado por las partes, si estas previamente no han decidido renovarlo, pero ¿Qué sucede si el empleador decide no renovar el contrato?Tabla de contenidoDespido del trabajador al no renovar el contrato de trabajo.Obligación de renovar el contrato de trabajo.¿Me deben indemnizar si no me renuevan el contrato de trabajo?Liquidación cuando no se renueva el contrato de trabajo.Carta de despido y carta de no renovación.Qué pasa si se me acaba el contrato y no me dicen nada.¿Te tienen que avisar si no te renuevan el contrato?Despido del trabajador al no renovar el contrato de trabajo.Cuando se termina el contrato de trabajo y el empleador decide no renovarlo, el trabajador puede interpretar que fue despedido, lo que técnicamente puede considerarse como un despido en la medida en que el trabajador sale de la empresa, pero no es un despido propiamente dicho, pues el trabajador sale de la empresa porque se le terminó el contrato de trabajo, algo que ya sabía el trabajador desde que lo firmó.Terminación del contrato de trabajo.El contrato de trabajo puede ser terminado por cualquiera de las dos partes, con o sin justa causa. Así se procede.La diferencia que puede existir entre la no renovación del contrato y el despido, es que en el primer caso la desvinculación del trabajador obedece a un pacto previo entre las partes que decidieron darle un término a la relación laboral.Ahora, si durante la ejecución del contrato el empleador le pone término antes de expirar el plazo fijado, sí que se configura un despido en toda regla.Obligación de renovar el contrato de trabajo.Se puede afirmar que en principio el empleador no tiene la obligación de renovar el contrato de trabajo, de manera que la expiración del término acordado es suficiente para terminar el vínculo laboral.No obstante, hay situaciones en las que el empleador queda obligado a renovar el contrato de trabajo, una vez expira el término pactado.Es el caso por ejemplo de las empleadas en estado de embarazo, en donde el empleador está obligado a renovar el contrato hasta cuando se termine el periodo de protección laboral derivado de la maternidad, que va hasta los tres meses siguientes a la fecha del parto.Fuero de maternidad.El fuero de maternidad es el periodo de tiempo durante el cual la mujer embarazada o en lactancia goza de protección laboral reforzada.De otra parte, el empleador está obligado a renovar el contrato de trabajo cuando no cumplió con la obligación de notificar al trabajador su decisión de no renovarle el contrato con una anticipación de 30 días, tal como lo dispone el artículo 46 del código sustantivo del trabajo, que versa sobre el contrato de trabajo a término fijo, que es el único que se puede renovar.Preaviso en la terminación del contrato de trabajo.El preaviso laboral hace referencia a la obligación de la empresa de notificar al trabajador que no le será renovado el contrato o que este le será terminado.En consecuencia, no siempre el trabajador tiene derecho a que se le renueve el contrato de trabajo, aunque la Corte constitucional interpreta que mientras exista la causa o el objeto que dio origen al contrato este se debe mantener, pero es un criterio que sólo se aplica en el caso de trabajadores que gozan de estabilidad laboral reforzada, como el caso de trabajadores discapacitados o en debilidad manifestar por diferentes circunstancias.¿Me deben indemnizar si no me renuevan el contrato de trabajo?Señalamos que la decisión del empleador de no renovar el contrato de trabajo una vez expira el término acordado no se debe entender como un despido, por tanto, no puede haber una indemnización en favor del trabajador.De hecho, una de las causas legales para terminar el contrato de trabajo según el artículo 61 del código sustantivo del trabajo, es precisamente la expiración del plazo fijado, de suerte que no hay lugar a indemnización por despido injusto.Sin embargo, en los casos en que el empleador está obligado a renovar el contrato de trabajo, si no lo hace sí debe indemnizar al trabajador, y la indemnización equivale al salario correspondiente al tiempo que faltaba para terminar el contrato, o el tiempo por el cual el empleador estaba obligado a renovar el contrato.Indemnización por despido en contratos de trabajo a término fijo.Liquidación de la indemnización por despido injusto en trabajadores vinculados con contratos de trabajo a término fijo.En consecuencia, se debe evaluar cada caso particular para determinar si el empleador estaba o no obligado a renovar el contrato, y en caso de existir tal obligación, procede el pago de la indemnización por despido injusto.Liquidación cuando no se renueva el contrato de trabajo.Ha quedado claro que, si el contrato de trabajo termina y no es renovado, pues se queda terminado, y en tal caso es preciso liquidar al empleado, entendiendo la liquidación como el proceso mediante el cual se liquidan todos los conceptos que se adeudan al trabajador hasta la fecha en que se termina el contrato.Liquidación del contrato de trabajo.Conceptos, procedimiento y fórmulas para hacer la liquidación del contrato de trabajo ya sea a término fijo o indefinido.Esa liquidación se debe pagar al trabajador el mismo día en que se termina el contrato de trabajo, puesto que el artículo 65 del código sustantivo del trabajo no otorga ningún plazo para el pago, y sí contempla una indemnización para el trabajador al que no le pagan la liquidación oportunamente.Sanción moratoria en el contrato de trabajo.Indemnización o sanción moratoria por no pagar la liquidación al trabajador al terminar el contrato de trabajo. Casos en que se debe pagar.Carta de despido y carta de no renovación.La carta de despido se requiere si el trabajador es despedido cuando existe una causa justa para ello, o por mera liberalidad del empleador en caso que no exista una justa causa.Carta de despido al trabajador.Requisitos que debe cumplir la carta de despido para evitar que le suceda una demanda laboral al empleador.Cuando la terminación del contrato se fundamenta en la expiración del plazo acordado en el contrato, no aplica la cara de despido, sino el aviso de no renovación del contrato de trabajo, el cual es una simple nota indicando al trabajador que no se le renovará la el contrato, sin que sea necesario motivar la carta o incluir razones por las que se toma la decisión, distintas a la expiración del plazo fijado.Se puede dar el caso en el empleador decide no renovar el contrato de trabajo porque el trabajador ha incurrido en justas causas para ser despedido, y el empleador en lugar despedirlo en su momento, decide esperar la terminación del contrato y no renovarlo.En tal caso el empleador puede dejar constancia de dichas causas en el aviso de no renovación, aunque puede resultar contraproducente, pues el trabajador puede demandar al empleador por despido injusto si puede probar que las causas alegadas para no renovar el contrato de trabajo fueron injustas o no ocurrieron.Para evitar esa situación se recomienda proceder según cada circunstancia; si existe una justa causa se debe despedir el trabajador en razón a ellas, y si no, simplemente se envía una notificación de no renovación del contrato con fundamento en la simple expiración del plazo pactado.Qué pasa si se me acaba el contrato y no me dicen nada.Si el contrato de trabajo termina y el empleador no le dice nada al trabajador, el contrato se renueva automáticamente por el mismo término o duración.Eso sucede porque el contrato de trabajo a término fijo termina definitivamente sólo si el empleador notifica al trabajador de que no le será renovado.¿Te tienen que avisar si no te renuevan el contrato?Sí. El empleador tiene la obligación de avisar o notificar al trabajador de que el contrato de trabajo no le será renovado una vez expire el plazo pactado.Esa notificación se debe hacer con una anticipación no inferir a 30 días, es decir, se debe avisar al trabajador 30 días antes de que expire la fecha pactada.

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El festivo se paga aunque no se trabaje la semana completa

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       +El festivo se paga aunque no se trabaje la semana completa Portada Derecho laboral Nómina Por en 26/04/2022Los descansos remunerados correspondientes a los días festivos se deben pagar incluso si el trabajador no laboró la semana completa, como sí sucede con los domingos.La regla del domingo no se aplica a los festivos.Tanto los domingos como los festivos son días de descanso remunerado, es decir, que son días en que no se trabaja, pero se remunera al trabajador como si se hubieran trabajado.Sin embargo, en el caso de los domingos es requisito haber trabajado la semana completa en términos del artículo 173 del código sustantivo del trabajo, que en su primer numeral señala:«El empleador debe remunerar el descanso dominical con el salario ordinario de un día, a los trabajadores que habiéndose obligado a prestar sus servicios en todos los días laborales de la semana, no falten al trabajo, o que, si faltan, lo hayan hecho por justa causa o por culpa o por disposición del empleador.»Este tema se aborda con más detalle en el siguiente artículo:Descanso dominical remunerado.El trabajador tiene derecho al descanso dominical que debe ser remunerado con el sueldo ordinario del trabajador.El punto es que este requisito no aplica para los días festivos, de manera que el festivo se paga en todos los casos, no siendo requisito haber trabajador completa la semana previa.Recordemos que la remuneración en días festivos está contemplada en los artículos 177 y 178 del código sustantivo del trabajo, y allí no se menciona que para tener derecho al pago del descanso en día festivo se debe haber trabajado toda la semana, lo que obliga a concluir que no se puede exigir tal requisito.

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Cláusula de permanencia en el contrato laboral

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       +Cláusula de permanencia en el contrato laboral Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por en 06/09/2022Es posible que en el contrato de trabajo se pacte una cláusula de permanencia mínima del trabajador en la empresa, especialmente cuando el empleador ha invertido importantes recursos en la formación del trabajador.Cláusula de permanencia en el contrato de trabajo cuando la empresa financia estudios del trabajador.Uno de los casos en que procede una cláusula de permanencia, es cuando la empresa financia los estudios del trabajador con él ánimo de mejorar la competitividad de la empresa, proveyéndose de personal altamente capacitado.Lo que la empresa hace es invertir unos recursos que luego legítimamente espera recuperar, de allí que en el contrato de trabajo se incluya una cláusula de permanencia mínima del trabajador en la empresa que le garantice la recuperación de la inversión.Ahora, la legislación si bien no contempla este tipo de cláusulas, no las prohíbe; lo que prohíbe son las cláusulas que afecten las garantías mínimas contempladas por la legislación laboral, y es evidente que una cláusula de permanencia en la empresa en virtud de una elevada inversión realizada por esta, no está desmejorando los derechos del trabajador, sino que, por el contrario, los está potenciando. Este tipo de cláusulas obedecen a causas particulares que la justifican y que dependen plenamente de la voluntad de las partes, que negocian previamente las condiciones en que la empresa invierte dinero en beneficio del trabajador.Indemnización por incumplir cláusula de permanencia.No obstante lo anterior, no se le puede prohibir al trabajador que renuncie al trabajo, de suerte que este sigue teniendo el derecho de terminar el contrato de trabajo en el momento que lo decida, tenga o no una justa causa para hacerlo, pero en ese caso se puede pactar también el pago de una indemnización a la empresa.Cláusulas ineficaces en el contrato de trabajo.Cláusulas ineficaces: Lo que no se puede pactar en un contrato de trabajo por vulnerar los derechos mínimos del trabajador.Recordemos que el artículo 64 del código sustantivo del trabajo actualmente no contempla que el trabajador deba pagar ninguna indemnización si termina el contrato sin justa causa, pero, según nuestra opinión, deja abierta la posibilidad de que tal indemnización se pacte contractualmente:Señala la norma:«En todo contrato de trabajo va envuelta la condición resolutoria por incumplimiento de lo pactado, con indemnización de perjuicios a cargo de la parte responsable. Esta indemnización comprende el lucro cesante y el daño emergente.»En consecuencia, es válido que se pacte una cláusula de permanencia mínima del trabajador, y que de incumplirse tal clausula, se pacte una indemnización en favor del empleador que invirtió grandes recursos en el trabajador.Consecuencias de incumplir con la cláusula de permanencia.Si el trabajador luego de conseguir su título académico, en el cual la empresa ha invertido una gran cantidad de dinero y tiempo, se retira y se va a trabajar para otra empresa (la competencia por ejemplo), o para sí mismo, es justo que la empresa exija el reintegro de lo invertido, e incluso exija el pago de alguna indemnización, pues no olvidemos que toda inversión lleva inmerso un costo de oportunidad que es susceptible de cuantificar y que la empresa asume la momento en que decide invertir en el trabajador.Lo anterior aplica para otro tipo de situaciones en que las partes decidan acordar una cláusula de permanencia, según las necesidades particulares de cada empleador y trabajador.

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Cómo se liquidan las vacaciones por días

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       +Cómo se liquidan las vacaciones por días Portada Derecho laboral Por en 16/08/2022En algunos trabajos como en el servicio doméstico, los trabajadores laboran algunos días al mes, o generalmente un día a la semana. ¿Cómo se liquidan y pagan las vacaciones en esos casos?Vacaciones en trabajadores que laboran por días.El artículo 186 del código sustantivo del trabajo señala que por cada año de trabajo el trabajador tiene derecho a 15 días hábiles consecutivos de vacaciones, lo que no cambia por el hecho de que el trabajador labore unos pocos días en el mes.La intención de la ley es que durante 15 días hábiles consecutivos el trabajador no labore, y si durante esos 15 días el trabajador normalmente labora 2 o 3 días, pues esas serán sus vacaciones.Vacaciones laborales.Vacaciones a que tiene derecho el trabajador. Cuando se cusan, cuándo y cómo se pagan, y cuándo se otorgan.Como el trabajador laboraba un día a la semana, durante poco más de dos semanas el trabajador no irá a trabajar ese día a la semana que acostumbra hacerlo. El asunto se complica un poco cuando se trata de liquidar y pagar ese periodo de descanso remunerado.Cómo liquidar vacaciones por días.El artículo 192 del código sustantivo del trabajo señala que el trabajador será remunerado en sus vacaciones con el sueldo que esté devengando el día en que salga a vacaciones, y como es lógico, si el trabajador laboraba un día casa semana, no se puede pretender que los 15 días de vacaciones le sean remunerados en su totalidad, sino que es preciso determinar la proporcionalidad en función del día semanal que labora.Siendo así, primero hay que determinar el sueldo mensual según el número de días que trabaja en un mes.Supongamos que el empleado trabaja un día a la semana y se le pagan $40.000 diarios.Determinación del salario mensual.Para determinar el sueldo mensual multiplicamos los 40.000 x 4.33, que es el número de semanas que tiene un mes.Si el trabajador labora un día a la semana, significa que en promedio cada mes labora 4.33 días, que resultan de dividir las 52 semanas que tiene el año entre los 12 meses que tienen el año.Entonces tenemos 4.33 x 40.000 = 172.300El trabajador devenga mensualmente $172.300 y esa es la base para calcular las vacaciones.Liquidación de las vacaciones.Habiendo determinado el salario base para liquidar las vacaciones aplicamos la conocida fórmula de las vacaciones:Salario X días trabajados ÷ 720>Cómo vamos a liquidar un año completo, hacemos el siguiente cálculo:172.300 x 360 /720 = 86.150.Como podemos observar, $86.150 equivale a la mitad del sueldo toda vez que la vacaciones corresponden a 15 días, teniendo en cuenta que probablemente se deba hacer un ajuste debido a que las vacaciones son 15 días hábiles, que terminan siendo más de 15 días calendario en razón a los fines de semana y días festivos.Por qué las vacaciones se dividen en 720.¿Sabe por qué se debe dividir entre 720 para calcular las vacaciones del trabajador?Si el periodo de vacaciones a liquidar no fuera un año sino 6 meses, se determina la proporción respectiva así:172.300 x 180 /720 = 41.075.Lo que ha cambiado es que los días trabajados no son 360 días, sino 180 días.En resumen, primero hemos determinado el salario mensual que devenga el trabajador según los días laborados, y a partir de ese valor se liquidan las vacaciones normalmente.

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Liquidación laboral por medio tiempo

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       +Liquidación laboral por medio tiempo Portada Derecho laboral Nómina Por en 27/09/2022Cuando el trabajador labora medio tiempo suele presentarse confusión a la hora de hacer la liquidación laboral.Tabla de contenidoLiquidación medio tiempo.Ejemplo.Liquidación por horas.¿Cuánto pagan por un trabajo de medio tiempo?Liquidación medio tiempo.Para efectos de liquidar los conceptos de nómina se toman como referencia los días trabajados, y se contará un día por cada día trabajado, sin importar que en se trabaje medio día.El trabajador de medio tiempo trabaja en e mes laboral 30 días, sólo que de medio día cada día.El asunto se arregla con el salario, que es la base para liquidar la nómina, salario que corresponde a medio tiempo, digamos medio salario, de manera que la liquidación se hará de la misma forma.Ejemplo.Supongamos el siguiente ejemplo:Jornada laboralSalarioTrabajador a tiempo completo $3.000.000Trabajador de medio tiempo $1.500.000Si queremos calcular la prima de servicios del primer semestre, por ejemplo, en los dos casos se aplica la misma fórmula:Salario * días trabajados ÷ 360Aplicada a cada trabajador será así:Jornada laboralPrima de serviciosTrabajador a tiempo completo3.000.000 x 180/360 = 1.500.000Trabajador de medio tiempo1.500.000 x 180/360 = 750.000Lo único que ha cambiado es el salario base, en razón a que el salario es menor.Igual procedimiento se sigue para liquidar todos los conceptos de nómina, de manera que es indiferente si el trabajador labora jornada completa, medio tiempo, 6 horas diarias, etc.Esto se debe a que un día trabajado se cuenta como tal sin importar cuanta horas diarias se trabajen.Liquidación por horas.En Colombia no existe el trabajo por horas, es decir, no se puede hacer una liquidación por horas, sino que se liquida por días, sin considerar el número de horas trabajadas al día.Así, un trabajador que labore dos horas diarias y por ello reciba un pago de $20.000, por ejemplo, se contará como un día trabajador, con un salario de $20.000, y si el trabajador labora 20 días al mes, por ejemplo, el salario base será de $400.000, y a partir de allí las liquidaciones se hacen como de costumbre aplicando las mimas fórmulas y procedimientos.¿Cuánto pagan por un trabajo de medio tiempo?La liquidación se hace sobre el salario del trabajador, ¿y cuánto es lo que se para por un trabajo de medio tiempo?El salario por medio tiempo generalmente corresponde a la mitad del salario de quien trabaja tiempo completo, pero dependerá de lo que acuerden empleador y empleado.La única regla es que por medio tiempo no se puede pagar menos de la mitad del salario mínimo, pero en salarios superiores las partes son libres para acordar el salario.

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Cláusula de exclusividad laboral

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       +Cláusula de exclusividad laboral Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por en 26/04/2022En el contrato de trabajo se puede pactar o acordar una cláusula de exclusividad laboral a fin de que el trabajador no pueda laborar con otro empleador.Tabla de contenidoEn qué consiste la exclusividad laboral.Forma de pactar la exclusividad laboral.Consecuencias de incumplir el acuerdo de exclusividad.Requisitos para que el acuerdo de exclusividad derive en despido por justa causa.Cláusula de exclusividad opera únicamente en la vigencia del contrato de trabajo.Cláusula de no concurrencia.En qué consiste la exclusividad laboral.El artículo 26 del código sustantivo del trabajo señala que un mismo trabajador puede celebrar contratos de trabajo con dos o más empleadores, siempre que no se haya pactado una cláusula de exclusividad.En consecuencia, la cláusula de exclusividad impide que un trabajador pueda prestar sus servicios a otro u otros empleadores, debiendo prestar servicios exclusivamente al empleador con quien pactó dicha cláusula.El acuerdo de exclusividad o cláusula de exclusividad tiene sentido en los casos en que el trabajador desarrolla actividades especializadas o que dan acceso al trabajador a información, experiencia o conocimiento sobre procesos y actividades que son diferenciadoras para el empleador, con el fin de proteger los intereses de este.Forma de pactar la exclusividad laboral.La exclusividad no se presume, por lo que debe ser acordada expresamente, y la mejor forma de hacerlo es por escrito.La exclusividad, al no estar considerada por la ley laboral como norma general de la relación laboral, debe ser fijada contractualmente de forma clara y precisa. Frente a esto las partes tienen libertad para fijar las condiciones.A la exclusividad puede impedir que el trabajador no firme otro contrato de trabajo, ni ningún otro tipo de contrato, como el de prestación de servicios, por ejemplo,  relacionado con la actividad para la que fue contratado.Consecuencias de incumplir el acuerdo de exclusividad.La cláusula de exclusividad implica una prohibición para el trabajador, de manera que, si el empleado hacer algo que expresamente se le ha prohibido hacer, se puede configurar una justa causa para la terminación del contrato de trabajo.Si el trabajador acordó exclusividad laboral y trabaja para otro empleador estándole prohibido, incurre en un grave incumplimiento suficiente para despedirlo con causa justificada.Terminación del contrato de trabajo con justa causa.Las causas por las que un trabajador puede ser despedido de su trabajo sin el pago de indemnizaciones.Requisitos para que el acuerdo de exclusividad derive en despido por justa causa.La jurisprudencia de la Corte suprema de justicia ha señalado reiteradamente que para que se configure el despido por justa causa por violación de la exclusividad laboral se requieren dos presupuestos:Que las partes hayan pactado la referida cláusula.Que pese al pacto el trabajador preste servicios a otro empleador de la misma especie de los que ejecuta a aquél con quien convino la exclusividad.Respecto al segundo presupuesto la sala laboral de la Cortes suprema de justicia en sentencia SL979-2020 señaló:«Desde una perspectiva más amplia, tampoco se vislumbra un incumplimiento grave de las obligaciones legales del trabajador pues, como no se demostró un alcance o contenido distinto, la obligación aludida se circunscribe a lo previsto en el artículo 26 del Código Sustantivo del Trabajo, bajo el entendimiento asignado por la jurisprudencia, esto es, a la prohibición para el trabajador de prestar servicios del mismo género y variedad de los que ejecutó en favor del empleador con quien convino la exclusividad.»Por consiguiente, si la actividad realizada con un segundo empleador es muy distinta a la realizada con el empleador con quien se ha pactado el acuerdo de exclusividad, no existe una violación de la exclusividad que configure una justa causa para el despido del trabajador.Empero, si la cláusula de exclusividad expresamente prohibiera trabajar con cualquier otro empleador inclusive en actividades diametralmente distintas, podría configurarse la justa causa para la terminación del contrato de trabajo.Cláusula de exclusividad opera únicamente en la vigencia del contrato de trabajo.La cláusula de exclusividad según la cual el trabajador no puede trabajar para otra empresa, opera únicamente cuando el contrato está vigente, desapareciendo una vez se termina la relación laboral.el artículo 44 del código sustantivo del trabajo prohíbe pactar que tal restricción se extienda más allá de la vigencia del contrato de trabajo:«Cláusula de no concurrencia.  La estipulación por medio de la cual un trabajador se obliga a no trabajar en determinada actividad o a no prestar sus servicios a los competidores de su empleador, una vez concluido su contrato de trabajo no produce efecto alguno.»Como se observa, una cláusula de este tipo será ineficaz de pleno derecho, pues la ley de forma expresa contempla con no tendrá efecto alguno.Cláusulas ineficaces en el contrato de trabajo.Cláusulas ineficaces: Lo que no se puede pactar en un contrato de trabajo por vulnerar los derechos mínimos del trabajador.Sin duda que esta norma de alguna forma puede comprometer cierta información privilegiada y confidencial que puede quedar en manos de la competencia cuando esta decida llevarse los empleados.Una razón de peso para tratar de retener a ciertos empleados que han tenido acceso a información o experiencia que no se quiere dejar en manos de la competencia.Cláusula de no concurrencia.La cláusula de no concurrencia es la misma cláusula de exclusividad, en razón a que prohíbe o impide que puedan concurrir dos contratos de trabajo, o un contrato de trabajo con uno de prestación de servicios o cualquier otro.

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Periodo de prueba en el servicio doméstico

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       +Periodo de prueba en el servicio doméstico Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por en 22/02/2022El periodo de prueba en las empleadas del servicio doméstico es de 2 meses, igual que la regla general que aplica a todos los trabajadores.Tabla de contenidoPeriodo de prueba en empleadas domésticas.Periodo de prueba en el código sustantivo del trabajo.Periodo de prueba en empleadas doméstica que laboran por días.Periodo de prueba en empleadas domésticas con tratos inferiores a un año.Periodo de prueba en empleadas domésticas.Las empleadas domésticas están sujetas a las mismas reglas generales respecto al periodo de prueba que aplica a todos los trabajadores vinculados con un contrato de trabajo.En el pasado, el periodo de prueba para las empleadas doméstica era de 15 días, pero la Corte constitucional declaró inexequible esa disposición.Por tal razón, hoy el periodo de prueba de las empleadas domésticas será de 2 meses, y debe constar por escrito.Periodo de prueba en el código sustantivo del trabajo.El artículo 77 del código sustantivo del trabajo señala lo siguiente:El período de prueba debe ser estipulado por escrito, y en caso contrario los servicios se entienden regulados por las normas generales del contrato de trabajo.En el contrato de trabajo de los servidores domésticos se presume como período de prueba los primeros quince (15) días de servicio.La Corte constitucional ha declarado inexequible el numeral 2 del del artículo 77 del código sustantivo del trabajo en sentencia C-028 de 2019, por lo tanto, el periodo de prueba para las empleadas del servicio doméstico pasa de 15 días a 2 meses.Periodo de prueba en el contrato de trabajo.El periodo de prueba en el contrato de trabajo es esencial en el inicio de toda relación laboral y hay que tener claros los efectos y el alcance de esta figura.Al declararse la inexequibilidad del numeral 2 de la citada norma, se aplica la norma general al periodo de prueba a las empleadas del servicio doméstico, y esta es la contenida en el artículo 78 del código sustantivo del trabajo, que es de dos meses.Contrato de trabajo en el servicio doméstico.Lo que debe considerar al contratar a una empleada del servicio doméstico, que debe hacerlo mediante un contrato de trabajo.Recordemos que el periodo de prueba debe acordarse por escrito, pues de lo contrario no existirá periodo de prueba.Periodo de prueba en empleadas doméstica que laboran por días.El periodo de prueba es el de 2 meses indistintamente si la empleada doméstica ha sido contratada por laborar tiempo completo o por días, y eso dos meses son meses calendario, es decir, desde el 15 de enero hasta el 15 de marzo, por ejemplo, así durante ese periodo la empleada labore uno o dos días por semana.Periodo de prueba en empleadas domésticas con tratos inferiores a un año.Si el contrato de trabajo de la empleada doméstica es inferior a un año, se aplica lo dispuesto en el segundo inciso del artículo 78 del código sustantivo del trabajo:«En los contratos de trabajo a término fijo cuya duración sea inferior a un (1) año el período de prueba no podrá ser superior a la quinta parte del término inicialmente pactado para el respectivo contrato, sin que pueda exceder de dos meses.»En un contrato de 6 meses de duración, por ejemplo, el periodo de prueba no puede ser de 2 meses sino de 1.2 meses, que es la quinta parte del término de duración del contrato.

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Quién paga las incapacidades laborales del trabajador

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       +Quién paga las incapacidades laborales del trabajador Portada Derecho laboral Seguridad social Por en 27/04/2023Cuando el trabajador se incapacita laboralmente, recibe un auxilio económico por el tiempo que dure la incapacidad. ¿Quién debe pagar ese auxilio por incapacidad?Tabla de contenidoPago de incapacidades por parte del empleador.Ingresos del trabajador en periodos de incapacidad.Tramite del reconocimiento de la incapacidad laboral le corresponde al empleador.Pago de las incapacidades laborales por parte de la EPS.Término que tiene la empresa para solicitar el reembolso de las incapacidades y licencias.Pago de incapacidades por parte del empleador.En todos los casos el empleador es quien debe pagar las incapacidades al trabajador, y el empleador las cobra luego a la EPS o a la ARL según si la incapacidad es de origen común o laboral. La EPS o la ARL reembolsan al empleador las incapacidades que hayan pagado a sus trabajadores.Cuando el trabajador tiene una incapacidad laboral el contrato de trabajo no se suspende, y por tanto el empleador o la empresa tienen la obligación de seguir pagando el salario del trabajador.Lo que ocurre, es que cuando el trabajador está incapacitado el salario es sustituido por el auxilio económico a cargo del sistema de seguridad social, al que el trabajador está afiliado y por el que tanto trabajador como empleador han pagado.Ingresos del trabajador en periodos de incapacidad.Las incapacidades no suspenden el contrato de trabajo, y en ese sentido, el trabajador debe seguir obteniendo los ingresos necesarios para su subsistencia, lo que obliga a que las incapacidades del trabajador sean pagadas directamente por el empleador cuando liquide la nómina, independientemente de que la EPS haya o no reconocido la incapacidad laboral.¿Cómo se pagan las incapacidades laborales?.Así se deben liquidar las incapacidades laborales tanto de origen común como de origen profesional o laboral.Debemos recordar lo que ha dicho la Corte constitucional en varias sentencias de tutela, como la T-140 de 2016:«No obstante, tratándose de incapacidades laborales la Corte ha entendido que estos pagos se constituyen en el medio de subsistencia de la persona que como consecuencia de una afectación en su estado de salud ha visto reducida la capacidad de procurarse por sus propios medios los recursos para su subsistencia y la de su familia.»En ese sentido, el trabajador no puede ser privado del sustento que deriva de su relación laboral, que el no estar suspendida, le corresponde al empleador garantizar ese sustento sin que pueda sustraerse a esa obligación argumentando que no puede pagar hasta que la EPS reconozca la incapacidad.¿Cómo se pagan las incapacidades laborales?.Así se deben liquidar las incapacidades laborales tanto de origen común como de origen profesional o laboral.Tramite del reconocimiento de la incapacidad laboral le corresponde al empleador.El reconocimiento de las incapacidades médicas está a cargo del sistema de seguridad social, que puede ser la EPS si se trata de una incapacidad de origen común o la ARL si se trata de una incapacidad de origen laboral, y para ese reconocimiento se requiere hacer un trámite que no le corresponde al trabajador sino al empleador.Así lo señala expresamente el artículo 121 del decreto 19 de 2012 o ley anti tramite:«Trámite de reconocimiento de incapacidades y licencias de maternidad y paternidad. El trámite para el reconocimiento de incapacidades por enfermedad general y licencias de maternidad o paternidad a cargo del Sistema General de Seguridad Social en Salud, deberá ser adelantado, de manera directa, por el empleador ante las entidades promotoras de salud, EPS. En consecuencia, en ningún caso puede ser trasladado al afiliado el trámite para la obtención de dicho reconocimiento.Para efectos laborales, será obligación de los afiliados informar al empleador sobre la expedición de una incapacidad o licencia.»La única obligación del trabajador es reportar a su empleador la incapacidad médica o la licencia de maternidad o paternidad para que este gestione el reconocimiento y pago ante la EPS.Pago de las incapacidades laborales por parte de la EPS.Ha quedado claro que el empleador debe pagar las incapacidades al trabajador, y que luego el empleador debe gestionar ante la EPS el reconocimiento y pago de esas incapacidades y licencias, debiendo la EPS hacer el pago una vez las reconozca y legalice.El parágrafo del artículo 2.2.3.4.3 del decreto 780 de 20016 señala:«Los aportantes no podrán deducir de las cotizaciones en salud los valores correspondientes a incapacidades por enfermedad general, licencias de maternidad o paternidad.»La EPS paga directamente al empleador o al trabajador independiente las incapacidades médicas y licencia reconocidas, y el empleador luego solicita el reembolso a la EPS.Anteriormente las empresas se descontaban esos pagos de los aportes o cotizaciones a la EPS que hacía mensualmente, lo que ahora no es posible.Término que tiene la empresa para solicitar el reembolso de las incapacidades y licencias.Hasta aquí ha quedado claro que la empresa o empleador paga las incapacidades laborales y licencia a sus trabajadores, y luego la EPS le reembolsa el valor pagado, o lo que reconozca por esos conceptos, ese reembolso se debe hacer un término perentorio porque de lo contrario prescribe.El artículo 28 de la ley 1438 de 2011 señala al respecto:«El derecho de los empleadores de solicitar a las Entidades Promotoras de Salud el reembolso del valor de las prestaciones económicas prescribe en el término de tres (3) años contados a partir de la fecha en que el empleador hizo el pago correspondiente al trabajador.»La empresa tiene 3 años para gestionar el reconocimiento y pago de lo que haya pagado a sus trabajadores por concepto de incapacidades laborales y licencias de maternidad y paternidad.

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Beneficiarios en el sistema de salud

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       +Beneficiarios en el sistema de salud Portada Derecho laboral Seguridad social Por en 24/05/2022¿Qué es un beneficiario en el sistema de salud, y qué personas pueden ser beneficiaras en Colombia?Clasificación de los afiliados al sistema de salud.En Colomba el sistema de seguridad social clasifica a las personas afiliadas en dos grupos:CotizanteBeneficiarioEl cotizante es la persona que paga la cotización a la EPS. Es quien tiene del deber de pagar las cotizaciones mensuales, ya sea como asalariado o como trabajador independiente.El beneficiario es la persona que se beneficia de los servicios que presta la EPS en razón a los pagos que realiza el cotizante, y que deben sr afiliados por este.¿Quiénes pueden ser beneficiarios en salud?Los beneficiarios en salud son las personas que hacen parte del grupo familiar del cotizante, que la ley señala taxativamente y que enumeramos en el siguiente artículo.Cobertura familiar en el sistema de seguridad social en salud.Los cotizantes al sistema de salud pueden afiliar como beneficiarios en la EPS respectiva a su grupo o núcleo familiar definido por la ley.El sistema de seguridad social protege no solo a la persona que paga las cotizaciones, sino a la familia de este, como cónyuge, hijos menores, etc.Es importante precisar que una persona del grupo familiar del cotizante puede ser beneficiaria sólo si no posee capacidad económica para ser cotizante, pues de tenerla, tendrá que pagar su propia seguridad social, es decir, ser también cotizante.