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Funciones y competencias de los inspectores de trabajo

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       +Funciones y competencias de los inspectores de trabajo Portada Derecho laboral Proceso laboral Por en 01/03/2022Los inspectores de trabajo tienen una serie de competencias y funciones, entre las que no figuran el reconocimiento de derechos laborales.Tabla de contenidoInspectores de trabajo.Funciones de los inspectores de trabajo.Inicio de las actuaciones del inspector de trabajo.Competencias del inspector de trabajo.Reclamación y reconocimiento de derechos.Autorización de despidos.Solicitud de información.Imposición de sanciones.Inspectores de trabajo.La inspección del trabajo tiene su origen en la ley 23 de 1967 y en los convenios de la OIT a los que Colombia se ha adherido, y la competencia de dicha inspección recae sobre el ministerio del trabajo, pero es a través de los inspectores de trabajo que el ministerio del trabajo cumple con la función de inspeccionar y vigilar los asuntos relativos entre empleadores y trabajadores, de acuerdo a las funciones que la ley encarga a los inspectores de trabajo específicamente, y es así como el artículo primero de la ley 1610 de 2013 señala:«Los Inspectores de Trabajo y Seguridad Social ejercerán sus funciones de inspección, vigilancia y control en todo el territorio nacional y conocerán de los asuntos individuales y colectivos en el sector privado y de derecho colectivo del trabajo del sector público.»En términos generales los inspectores se encargan de vigilar que los empleadores cumplan con las obligaciones que la ley le impone.Funciones de los inspectores de trabajo.Las funciones que cumple un inspector de trabajo están dadas en el artículo 3 de la ley 1610 de 2013, y son:Función Preventiva: Que propende porque todas las normas de carácter sociolaboral se cumplan a cabalidad, adoptando medidas que garanticen los derechos del trabajo y eviten posibles conflictos entre empleadores y trabajadores.Función Coactiva o de Policía Administrativa: Como autoridades de policía del trabajo, la facultad coercitiva se refiere a la posibilidad de requerir o sancionar a los responsables de la inobservancia o violación de una norma del trabajo, aplicando siempre el principio de proporcionalidad.Función Conciliadora: Corresponde a estos funcionarios intervenir en la solución de los conflictos laborales de carácter individual y colectivo sometidos a su consideración, para agotamiento de la vía gubernativa y en aplicación del principio de economía y celeridad procesal.Función de mejoramiento de la normatividad laboral: Mediante la implementación de iniciativas que permitan superar los vacíos y las deficiencias procedimentales que se presentan en la aplicación de las disposiciones legales vigentes.Acompañamiento: Función de acompañamiento y garante del cumplimiento de las normas laborales del sistema general de riesgos laborales y de pensiones.Están son las funciones generales que tiene un inspector de trabajo que le permitirá cumplir con sus objetivos de inspección y vigilancia.Inicio de las actuaciones del inspector de trabajo.De acuerdo al artículo 6 de la ley 1610 de 2013, el inspector de trabajo puede iniciar las actuaciones de oficio o por petición de parte, esto es, por solicitud del trabajador o incluso del empleador.Si el inspector de trabajo tiene conocimiento de alguna irregularidad, puede iniciar una actuación respecto a cualquier empleador, sin que requiera motivación especial alguna, sin que sea necesario que el afectado directo presente una queda, denuncia o reclamación.Competencias del inspector de trabajo.Ya se han señalado cuáles son las funciones del inspector de trabajo, y este tiene ciertas competencias que pasamos a exponer.Reclamación y reconocimiento de derechos.Sea lo primero señalar que el inspector de trabajo no reconoce derechos alegados por el trabajador, pues esa es una competencia exclusiva de los jueces laborales.En consecuencia, un trabajador no puede presentarse ante un inspector de trabajo para solicitarle que le ordene a su empleador que le pague su salario, sus prestaciones sociales, o sus horas extras.En este aspecto la competencia del inspector de trabajo es apenas conciliatoria, en la medida en que puede ayudar a que las partes amigablemente lleguen a un acuerdo, pero si el empleador se niega a reconocer el derecho alegado por el trabajador, el inspector de trabajo no puede hacer absolutamente nada, caso en el cual el trabajador debe demandar al empleador ante un juez laboral, para que sea este quien lo condene si encuentra probado el derecho reclamado por el trabajador.Autorización de despidos.La ley asigna al inspector de trabajo competencia para autorizar al empleador para que en determinadas circunstancias despida a un trabajador, como, por ejemplo:Despido de trabajadoras embarazadas.Despido de trabajadores discapacitados.Despido de empleada embarazadaDespido de trabajador discapacitadoDespido del trabajador por enfermedadEn estos casos el inspector de trabajo tiene la competencia de validar administrativamente el despido del trabajador, sin que ello suponga un reconocimiento de derechos, ni al trabajador ni al empleador, de manera que el trabajador aún puede demandar judicialmente ante a su empleador, puesto que el hecho de que el un inspector de trabajo autorice un despido, limita el derecho que el trabajador tiene para recurrir a la justicia.Solicitud de información.Los inspectores de trabajo tienen la competencia o la facultad para exigir a cualquier empleador información relevante para el desarrollo de sus funciones, como libros, planillas, etc., con las que se busque verificar el cumplimiento de las obligaciones del empleador.Imposición de sanciones.El inspector de trabajo como autoridad de policía laboral, es competente para imponer sanciones al empleador en los casos en que la ley lo contemple.Así se desprende de lo dispuesto en el artículo 486 del código sustantivo del trabajo, modificado por la ley 1610 de 2013.Resulta pertinente recordar lo que señala el segundo inciso del numeral 2 del artículo 846 del código sustantivo del trabajo:«La imposición de multas, de otras sanciones o de otras medidas propias de su función como autoridades de policía laboral por parte de los funcionarios del Ministerio del Trabajo que cumplan funciones de inspección, vigilancia y control, no implican en ningún caso, la declaratoria de derechos individuales o definición de controversias.»Tal como ya se había señalado: no es competencia del inspector de trabajo reconocer o declarar derechos.

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Elementos del contrato de trabajo

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       +Elementos del contrato de trabajo Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por en 27/02/2023Los elementos del contrato de trabajo son aquellos que al existir al configurarse permiten que el contrato surja por sí mismo sin considerar la formalidad del contrato ni el nombre que las partes le hayan dado.Tabla de contenidoElementos esenciales del contrato de trabajo.La prestación personal del servicio.La continuada subordinación.La retribución o remuneración del servicio.Efectos de la configuración de los elementos del contrato de trabajo.Contenido del contrato de trabajo.Elementos esenciales del contrato de trabajo.El artículo 23 del código sustantivo señala los elementos que dan origen al contrato de trabajo, que son:Prestación personal del servicioContinuada subordinaciónRetribución o remuneración del servicioCuándos se configuran esos tres elementos estamos frente a un contrato de trabajo, no importa cómo lo hayan llamado las partes.Miremos en detalle cada uno de estos elementos.La prestación personal del servicio.El primer elemento de un contrato de trabajo es la prestación personal del servicio por parte del trabajador.Al respecto señala el artículo 23 del código sustantivo del trabajo:«La actividad personal   del trabajador, es decir, realizada por sí mismo.»Es el trabajador que personalmente debe realizar el trabajo contratado, de modo que la ejecución del trabajo no puede ser delegada a un tercero. Quien debe laborar es la persona contratada.La continuada subordinación.Este es el quid de a cuestión. La subordinación es el elemento que define la existencia o no de un contrato de trabajo.Dice la norma:«La continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto del empleador que faculta a éste para exigirle el cumplimiento de órdenes, en cualquier momento, en cuanto al modo, tiempo   cantidad de trabajo, e imponerle reglamentos, la cual debe mantenerse por todo el tiempo de duración del contrato. Todo ello sin que afecte el honor, la dignidad y los derechos mínimos del trabajador en concordancia con los tratados o convenios internacionales   que sobre derechos humanos relativos a la materia obliguen al país.»La norma es clara en cuanto a lo que se entiende por subordinación, que no es otra que el deber del trabajador de acatar las instrucciones y órdenes que le dé el empleador, en donde el trabajador no tiene autonomía ni libertad respecto al cómo y cuándo debe ejecutar el trabajo contratado.Subordinación laboral.La subordinación es el elemento clave que define el contrato de trabajo; es el elemento principal de toda relación laboral.Cuando el trabajador está sometido a las órdenes que dé el contratante, estamos frente a un contrato de trabajo sin considerar el nombre que las partes le hayan dado.La retribución o remuneración del servicio.Este es un elemento a común a todo contrato bilateral y oneroso, donde por hacer algo se tiene derecho a una remuneración.La norma simplemente se refiere como «Un salario como retribución del servicio.», que es el pago que se da como remuneración o contraprestación por la prestación personal del servicio.Si se configuran los tres elementos del contrato de trabajo, la retribución que se haya pactado se considera salario sin importar que las partes la hayan llamado de otra forma.La sala laboral de la corte suprema de justicia se refirió a ello de forma muy clara en la sentencia 13088 del primero de marzo de 2000, con ponencia del magistrado Germán Valdés Sánchez:«La denominación que se le de al pago por las partes no condiciona su naturaleza jurídica, pues la esencia salarial del mismo surge necesariamente de su condición de ser una contraprestación directa de un servicio personal subordinado. El elemento de la relación jurídica que identifica su naturaleza laboral y la distingue de una meramente civil o de otra estirpe, lo constituye la subordinación o dependencia jurídica y continuada que supedite la forma de los servicios. Por tanto, siempre que esos servicios se presten bajo tales condicionamientos, el pago se deberá tener por salarial, prescindiendo del nombre que el empleador o las dos partes le den al mismo.»Para desvirtuar una relación laboral es insuficiente que como prueba se exhiba un contrato y unas facturas o cuentas de cobro donde el concepto relacionado sea honorarios, puesto que, si se probó la existencia de la continuada subordinación, o, dicho de otra manera, si el empleador o contratista no pudo desvirtuar la presunción de subordinación que se deriva del artículo 24 del código sustantivo del trabajo, se configura el contrato de trabajo realidad.Efectos de la configuración de los elementos del contrato de trabajo.Una vez se configuran los tres elementos antes señalados, su efecto no es otro que la existencia del contrato de trabajo por ministerio de la ley, si es que las partes le dieron otra connotación contractual.Dice el numeral 2 del artículo 23 del código sustantivo del trabajo:«Una vez reunidos los tres elementos de que trata este artículo, se entiende que existe contrato de trabajo y no deja de serlo por razón del nombre que se le dé, ni de otras condiciones o modalidades que se le agreguen.»Esta es la norma que da origen al contrato de trabajo realidad.Contrato de trabajo realidad.El contrato realidad se da cuando en una relación civil o comercial se configuran los elementos propios de un contrato de trabajo.No obstante que la simple confluencia de los tres elementos del contrato de trabajo convierte en una relación laboral cualquier otra relación contractual firmada entre las partes, se requiere que un juez declare la existencia del contrato de trabajo realidad, de manera que el trabajador que ha sido vinculado mediante un contrato de prestación de servicios irregularmente, debe demandar al contratista para conseguir la declaración judicial de la existencia del contrato de trabajo.Contrato de prestación de servicios.El contrato de servicios es un contrato de naturaleza civil al que no le aplican las normas laborales pero para ello se deben cumplir unos requisitos.En tal evento, el demandante debe probar la prestación personal del servicio, y como existe una presunción legal, el demandado debe demostrar que no hubo subordinación, pues la ley presume cuando dice el artículo 24 del código sustantivo del trabajo:«Se presume que toda relación de trabajo personal está regida por un contrato de trabajo.»Es decir que el demandante no debe probar la subordinación, pues la relación laboral se presume a partir de la prestación personal del servicio, que es lo único que debe acreditar el demandante, trasladando la carga de la prueba el demandado quien tendrá que desvirtuar esa presunción legal, para lo cual debe probar que la subordinación no se dio, que es el elemento esencial del contrato de trabajo.Contenido del contrato de trabajo.Los elementos del contrato de trabajo son diferentes a su contenido como tal, el cual debe contener por lo menos los siguientes elementos:Identificación de las partes.Fecha de inicio del contrato.Duración del contrato.Cargo o funciones del trabajador.Lugar de trabajo.Salario del trabajador.Forma y fecha de pago.Jornada laboral.Obligaciones del trabajador.Prohibiciones especiales del trabajador.Se pueden agregar otros elementos o condiciones según la naturaleza del contrato de trabajo que se realice.

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Sanciones disciplinarias al trabajador

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       +Sanciones disciplinarias al trabajador Portada Derecho laboral Por en 25/01/2023Al empleador le está permitido imponer sanciones disciplinarias al trabajador, según las facultades que le confiere el código laboral y las limitaciones que este le impone.Tabla de contenidoQué es una sanción disciplinaria.Sanciones disciplinarias que se pueden imponer al trabajador.Amonestaciones como sanción disciplinaria al trabajador.Multas que se pueden imponer al trabajador como sanción.Suspensión del trabajador por sanciones disciplinarias.Cómo se contabilizan los días de suspensión del trabajador.Fijación de los días de suspensión del trabajador.Días de descanso obligatorio en la suspensión del trabajador.Escala de faltas y sanciones disciplinarias.Sancionar al trabajador por fuera de la jornada laboral.Procedimiento para sancionar al trabajador.Qué es una sanción disciplinaria.Una sanción disciplinaria es una amonestación que se impone a quien infringe una regla, norma o instrucción a fin de «disciplinar» al infractor.El trabajador, en virtud de la relación laboral que lo une con su empleador, está subordinado a este y debe cumplir obligaciones, normas e instrucciones.Cuando el trabajador incumple cualquiera de ellas, puede ser «disciplinado» por el empleador, para lo cual se le imponen las sanciones que correspondan a la falta que se le impute, según lo que al respecto contenga la reglamentación interna del empleador.Sanciones disciplinarias que se pueden imponer al trabajador.El empleador puede imponer una serie de sanciones disciplinarias al trabajador según el tipo de falta en que incurra, y las sanciones puede ser de tres tipos: amonestaciones, multas y suspensión.Amonestaciones como sanción disciplinaria al trabajador.La amonestación es un llamado de atención que se hace al trabajador cuando incurre en una falta, y puede ser un simple llamado de atención verbal, o un llamado de atención escrita con copia a la hoja de vida.La amonestación, especialmente cuando se hace por escrito, debe contener de forma clara y puntual la falta que se le imputa al trabajador, lo mismo que las consecuencias de incurrir en tales faltas,  de modo que el trabajador tenga conciencia y claridad de las consecuencias de sus actos y decisiones, y de esa forma convertir la amonestación no sólo en un elemento sancionador sino educador o formador.La amonestación con copia a la hoja de vida es una amonestación que puede llamarse más grave en razón a que afecta precisamente el historial del trabajador, que en un futuro puede ser consultado para asuntos como ascensos, o para determinar reincidencia en una determinada conducta.Multas que se pueden imponer al trabajador como sanción.Las multas que se pueden imponer al trabajador están reguladas por el al artículo 113 del código sustantivo del trabajo, bajo las siguientes condiciones:Sólo se pueden imponer multa por retrasos o faltar al trabajo.El monto de la multa que se imponga no puede exceder la quinta parte (20%) de un día de salario.Las multas se pueden descontar del salario del trabajador.El empleador puede descontar del sueldo el tiempo no trabajado que origina la multa.El dinero de las multas debe destinarse exclusivamente para regalos y premios a los trabajadores del establecimiento.El monto de las multas está limitado, pero no la cantidad de ellas, de modo que se impondrán tantas multas como faltas cometa el trabajador.Suspensión del trabajador por sanciones disciplinarias.La suspensión del contrato de trabajado es una de las sanciones disciplinarias que se pueden imponer al trabajador, de acuerdo al artículo 112 del código sustantivo del trabajo.Suspensión del contrato de trabajo.Los casos en que se puede suspender un contrato de trabajo y los efectos o consecuencias de la suspensión.Téngase en cuenta que la suspensión del contrato del trabajo implica para el empleador el cese de la obligación de pagar el salario, y para el trabajador de prestar sus servicios.La suspensión cuando es por primera vez no puede ser superior a 8 días, y en caso de reincidencia no puede ser superior a 2 meses.La ley no prohíbe suspender varias veces a un trabajador, lo que prohíbe es aplicar una suspensión superior a 8 días si es la primera vez, y a dos meses si hay reincidencia, pero se pueden imponer varias suspensiones si el trabajador sigue incurriendo en faltas.Cómo se contabilizan los días de suspensión del trabajador.El número de días de suspensión que se imponen al trabajador es diferente si se consideran los días hábiles o no, por lo tanto, es un aspecto que debe quedar claro en el reglamento de trabajo.La suspensión tiene dos aspectos a considerar:La limitación que contempla la ley.La suspensión que impone el empleador al trabajador.Respecto al primer caso, la norma señala que la suspensión, cuando es por primera vez no puede ser superior a 8 días, ni a 2 meses en caso de reincidencia, pero la ley no dice si son días hábiles o calendario, así que debemos recurrir a lo que señala el artículo 62 de la ley 4ª de 1913:«En los plazos de días que se señalen en las leyes y actos oficiales, se entienden suprimidos los feriados y de vacantes, a menos de expresarse lo contrario. Los de meses y años se computan según el calendario; pero si el último día fuere feriado o de vacante, se extenderá el plazo hasta el primer día hábil.»De acuerdo a esta norma, la suspensión del trabajador por primera vez no puede exceder de 8 días hábiles, y en caso de reincidencia de dos meses calendario.Reglamento interno de trabajo.El reglamento del trabajo debe contener las reglas que se deben seguir y las sanciones para mantener el orden y amonestar o sancionar al trabajador.En el segundo caso, en el reglamento de trabajo cuando se tipifican las faltas sancionadas con suspensión y se fijan los días de suspensión para cada una de ellas, ese número de días deben ajustarse a los límites legales,  y se contabilizarán según lo disponga el reglamento de trabajo, pero si en él nada si dice se aplicará la regla general del artículo 62 de la ley 4ª del 1913.Fijación de los días de suspensión del trabajador.Cuando el trabajador es suspendido esa suspensión debe ser sin interrupción, o, dicho de otra forma, la suspensión no se puede fraccionar.Si el trabajador fue suspendido por 10 días, esa suspensión debe ser continua y no se puede suspender la suspensión para luego reiniciarla de nuevo.No es correcto que el trabajador cumpla uno o dos días de suspensión, regrese al trabajo y una semana después reanude la suspensión.Días de descanso obligatorio en la suspensión del trabajador.Los días de descanso obligatorio que queden incluidos dentro de la suspensión del contrato de trabajo, pueden o no verse afectados como pasa a explicarse.Supongamos que el trabajador es suspendido por 4 días hábiles que inician el viernes. Si incluimos el sábado, la suspensión termina el martes, de modo que la suspensión efectiva termina siendo de 5 días calendario, pero no por ello el trabajador pierde la remuneración del domingo, que es de descanso obligatorio.Descanso dominical remunerado.El trabajador tiene derecho al descanso dominical que debe ser remunerado con el sueldo ordinario del trabajador.Respecto al pago de los descansos obligatorios señala el numeral primero del artículo 173 del código sustantivo del trabajo:«El empleador debe remunerar el descanso dominical con el salario ordinario de un día, a los trabajadores que, habiéndose obligado a prestar sus servicios en todos los días laborables de la semana, no falten al trabajo, o que, si faltan, lo hayan hecho por justa causa o por culpa o disposición del empleador.»El pago del domingo es un derecho que el trabajador se ha ganado por haber trabajado la semana previa, y ese derecho sólo se pierde si el trabajador deja de laborar la semana completa sin causa justificada, y en este caso el trabajador faltó fue por disposición del trabajador y no por decisión o culpa del trabajador.En este caso el trabajador faltó al trabajo durante esa semana, pero lo hizo por decisión del empleador quien fue el que impuso la suspensión.Si bien se puede alegar que el trabajador fue suspendido por culpa suya (cometió una falta), y por tanto dejó de trabajar la semana completa por su culpa, esa culpa inicial fue sancionada con la suspensión y no puede ser sancionada una segunda vez con la pérdida del pago del descanso dominical.Distinto es cuando los días de suspensión del contrato impide laboral toda la semana previa al dominical que se reclama, pues en tal caso el trabajador no ha ganado el derecho al descanso dominical remunerado.El derecho al descanso dominical remunerado se adquiere por trabajar la semana previa, pero si el trabajador no laboró ni un solo día porque el contrato estaba suspendido, es natural que no tenga derecho a la remuneración del domingo.La suspensión del trabajador no lo priva del derecho al pago del descanso dominical cuando se ha ganado ese derecho por haberse trabajado la semana previa, pero si no lo hizo, y considerando que el contrato de trabajo está suspendido, en nuestro criterio no hay lugar a que el empleador pague ese descanso remunerado.Pagarlo es como si se suspendiera la suspensión del contrato para poder remunerar ese domingo. El contrato de trabajo está suspendido y no hay lugar pagar ningún salario al trabajador, excepto si ya estaba causado el derecho como ya se explicó.En el caso de los festivos, en nuestro criterio no se debe pagar ese descanso remunerado cuando el contrato de trabajo está suspendido, pues la consecuencia de la suspensión del contrato, como ya se anotó, es precisamente que cesa para el empleador la obligación de pagar el salario.El caso del descanso dominical es una excepción a la regla, porque a pesar de estar suspendido el contrato, se adquirió el derecho a su pago por trabajar la semana previa, condición que impone la norma, y cumplida la condición se adquiere el derecho.En el caso de los festivos el derecho a su pago se adquiere por disposición legal, no porque el trabajador deba cumplir una condición previa como en el caso de los domingos.Escala de faltas y sanciones disciplinarias.La escala de faltas y las sanciones disciplinarias se deben fijar en el reglamento de trabajo por cada empresa, debido a que no hay una ley que las contemple, por lo el empleador tiene autonomía para fijarlas, siempre que esté dentro de los parámetros legales que limitan la duración de la suspensión o el cobro de multas.Sancionar al trabajador por fuera de la jornada laboral.Existe una costumbre generalizada en los empleadores de imponer obligaciones a los trabajadores por fuera de la jornada laboral, y si estos las incumplen son sancionados, lo que es incorrecto.El trabajador sólo está obligado para con el empleador si está trabajando para él, es decir, está dentro de la jornada laboral, que es donde se presenta la prestación del servicio por parte del trabajador, y la contraprestación por ese servicio que es el pago del salario.Jornada laboral o de trabajo.La jornada laboral en Colombia, límites máximos y los trabajadores que están excluidos de la jornada máxima legal.Esto para señalar que el empleador no puede exigir tareas al trabajador que está por fuera de la jornada laboral, y si no puede imponerle obligaciones menos puede sancionarle por no cumplirlas.Esto sucede regularmente cuando el empleador exige al trabajador que asista a reuniones o capacitaciones en horas no laborales, como puede ser en la noche, los domingos o los festivos.La sanción por incumplir con actividades fijadas en horas no laborales procede cuando esas horas son remuneradas, ya sea como trabajo extra o como dominical o festivo, según corresponda.Si el empleador convoca al trabajador para que labore trabajo extra, o un domingo o festivo, el trabajador está en la obligación de trabajar, y ese trabajo será remunerado, y si el trabajador falta a esa obligación puede ser sancionado.En resumen, si el empleador remunera el tiempo que el trabajador deba dedicar a esas actividades por fuera de la jornada laboral, puede sancionar al trabajador si no asiste a ellas.Es así porque al ser remuneradas ya no estamos hablando de una actividad por fuera de la jornada laboral, pues esta se extiende cuando existe remuneración por ese tiempo adicional.Procedimiento para sancionar al trabajador.Para sancionar al trabajador se debe garantizar el debido proceso y el derecho a la defensa del trabajador, y ello implica brindarle la posibilidad de presentar descargos.Despido del trabajador como sanción disciplinaria.El despido del trabajador no es una sanción disciplinaria pero puede serlo lo que conlleva algunas implicaciones de cuidado.En primer lugar, el empleador sólo puede imponer las sanciones que estén consagradas en el reglamento de trabajo o en otros documentos como una convención colectiva o el mismo contrato individual de trabajo.Respecto al proceso que se debe seguir para imponer una sanción disciplinaria al trabajador, la Corte constitucional en sentencia T-457 del 2005 resalta los siguientes aspectos:La comunicación formal de la apertura del proceso disciplinario a la persona a quien se imputan las conductas pasibles de sanción.La formulación de los cargos imputados, que puede ser verbal o escrita, siempre y cuando en ella consten de manera clara y precisa las conductas, las faltas disciplinarias a que esas conductas dan lugar (con la indicación de las normas reglamentarias que consagran las faltas) y la calificación provisional de las conductas como faltas disciplinarias.El traslado al imputado de todas y cada una de las pruebas que fundamentan los cargos formulados.La indicación de un término durante el cual el acusado pueda formular sus descargos (de manera oral o escrita), controvertir las pruebas allegadas en su contra y aportar las que considere necesarias para sustentar sus descargos.El pronunciamiento definitivo de las autoridades competentes mediante un acto motivado y congruente.La imposición de una sanción proporcional a los hechos que la motivaron.La posibilidad de que el encartado pueda controvertir, mediante los recursos pertinentes, todas y cada una de las decisiones de las autoridades competentes.Los puntos 5 y 7 no siempre son procedentes en el sector privado, sino que son propios de las entidades oficiales donde existen varias instancias para tomar decisiones.Adicional a lo anterior, debe existir simultaneidad entre la fecha de comisión de la falta y la fecha en que se impone la sanción, lo que no quiere decir que sea el mismo día, sino en un término razonable que permita al empleador identificar la falta y recolectar las pruebas necesarias para sustentar y motivar el llamamiento a descargos.Diligencia de descargos laborales.La citación o llamamiento a descargos es el mecanismo que evita al empleador ser demandado por violar el derecho a la defensa del trabajador.La norma también exige que en la presentación de descargos el trabajador esté acompañado de dos compañeros de trabajo.Se debe levantar un acta de la diligencia de descargos firmada por las partes que participaron en ella.La empresa debe comunicar al trabajador la decisión que tome respecto al llamamiento a descargos, que puede ser la imposición de la sanción que corresponda a la falta según los criterios establecidos en el reglamento de trabajo, o el desistimiento o archivo del proceso disciplinario.

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Terminación del contrato de trabajo

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       +Terminación del contrato de trabajo Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por en 03/08/2022Como todo contrato, el contrato de trabajo puede ser terminado, ya sea por pacto expreso entre las partes, o por una disposición legal, por una justa causa por cualquiera de las partes, o unilateralmente sin que exista justa causa.Tabla de contenidoCausas por las que puede terminar un contrato de trabajo.Terminación del contrato de trabajo por causa legal.Casos en que se el contrato de trabajo se termina.Terminación del contrato por muerte del trabajador.Terminación del contrato de trabajo por mutuo consentimiento.Terminación del contrato de trabajo por expiración del plazo fijado.Terminación del contrato de trabajo por la terminación de la obra contratada.Terminación del contrato por liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento.Terminación del contrato por suspensión de actividades por parte del empleador durante más de 120 días.Terminación del contrato por sentencia ejecutoriada en contra del trabajador.Terminación del contrato cuando el trabajador no regresa al trabajo luego de una suspensión del contrato.Justas causas por las que se puede terminar el contrato de trabajo.Causas justas para que el empleador termine el contrato de trabajo.Causas justas por las que el trabajador puede renunciar.Consecuencias de que el trabajador renuncie con justa causa.Requisitos para que las justas causas de terminación del contrato sean oponibles.El preaviso en la terminación del contrato de trabajo.En el contrato de trabajo a término fijo.En la terminación del contrato con justa causa.Terminación del contrato de trabajo unilateralmente y sin justa causa.El debido proceso en la terminación del contrato de trabajo.Terminación unilateral del contrato de trabajo.Causas por las que puede terminar un contrato de trabajo.Las causas para terminar un contrato las podemos resumir en tres grupos: Causa legal, Justa causa y decisión unilateral de cualquiera de las partes, cada una con consecuencia distintas.La terminación del contrato de trabajo implica liquidar todos los valores que se le adeudan al trabajador a la fecha en que se termina dicho contrato.Téngase en cuenta que la liquidación del trabajador se debe pagar el mismo día en que se termina el contrato de trabajo, en razón a que el artículo 64 del código sustantivo del trabajo, y si no se hace el pago, se debe demostrar que la falta de pago no se debió a un acto de mala fe del empleador, lo que quiere decir es un aspecto que se discutirá en un proceso laboral.Terminación del contrato de trabajo por causa legal.El artículo 61 del código sustantivo del trabajo contempla las que aquí llamamos causas legales para la terminación del contrato de trabajo.Lo anterior significa que en tales circunstancias el contrato se termina sin necesidad de que una de las partes haya incumplido, y, por consiguiente, en general no se genera derecho al pago de la indemnización, por cuanto la terminación obedece a una disposición legal, y no a una decisión o comportamiento de las partes.Casos en que se el contrato de trabajo se termina.El contrato de trabajo terminará cuando se presenten cualquiera de las siguientes situaciones, y como ya se dijo, por regla general no hay lugar al pago de indemnizaciones por cuanto el contrato termina porque así lo quiso la ley.Terminación del contrato por muerte del trabajador.La muerte del trabajador implica la terminación del contrato de trabajo, por cuanto este contrato es personal, donde el trabajador se obliga a prestar sus servicios personales al empleador según el artículo 22 del código sustantivo del trabajo, y al fallecer es materialmente imposible que pueda seguir prestando sus servicios.Al ser un contrato personal, el trabajador no puede ser sustituido por otra persona, por lo tanto, el vínculo jurídico no puede sobrevivir al fallecimiento del trabajador.Qué hacer cuando muere el trabajador.Así debe proceder el empleador con el pago de salarios y prestaciones sociales ante la muerte del trabajador.El contrato de trabajo no termina cuando fallece el empleador, pues este sí puede ser sustituido por sus herederos, toda vez que a estos les corresponde asumir los negocios del causante, incluyendo los empleados contratados en sus negocios.Terminación del contrato de trabajo por mutuo consentimiento.Como todo contrato bilateral y consensual, el contrato de trabajo puede ser terminado por mutuo acuerdo en cualquier momento.La terminación por mutuo acuerdo es posible en cualquier tipo de contrato; sólo se requiere que las dos partes estén de acuerdo, y que no haya nulidad por vicio de consentimiento.Si hubiere vicio de consentimiento, el trabajador podría demandar y en caso probar en juicio la existencia de tal vicio, el empleador puede ser obligado a indemnizarlo o incluso a reintegrarlo.Terminación del contrato de trabajo por expiración del plazo fijado.Aplica para los contratos de trabajo a término fijo, que se terminan cuando vence el plazo acordado.Contrato de trabajo a término fijo.El contrato de trabajo a término fijo es aquel donde se pacta una duración determinada, con reglas especiales para su renovación o terminación.No obstante que la ley considera la expiración del pactado como causal para la terminación del contrato de trabajo, hay ciertas formalidades a cumplir, como es el requisito de notificación de parte del empleador al empleado de que no se renovará el contrato de trabajo, notificación que se debe dar con una anticipación no inferior a 30 días antes del vencimiento del contrato.Adicionalmente, en los casos de los trabajadores que gozan de estabilidad laboral reforzada, por vía jurisprudencial la Corte constitucional ha dictaminado que la simple expiración del plazo no da lugar a la terminación del contrato de trabajo a término fijo.Estabilidad laboral reforzada.La estabilidad laboral reforzada busca impedir que un trabajador con limitaciones pueda ser despedido sin una causa justa y objetiva.En consecuencia, la expiración del plazo pactado no es causal absoluta para la terminación del contrato de trabajo, pues esa terminación está sujeta a condiciones y circunstancias especiales que se deben evaluar en cada caso particular.Terminación del contrato de trabajo por la terminación de la obra contratada.Aplica para los contratos de trabajo por obra o labor determinada, donde el contrato se extingue al terminarse la obra por la cual se firmó.Es un contrato que por su propia naturaleza no puede subsistir más allá de la existencia de la obra que motivó este tipo de contrato.Terminación del contrato por liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento.Si la empresa cierra los contratos de trabajo se terminan por la imposibilidad material de seguir existiendo.Aquí se debe precisar que si bien el cierre de la empresa o negocio es una causa que pone fin al contrato de trabajo, el empleador debe indemnizar al trabajador afectado, porque la ley así lo dispuso expresamente.Adicionalmente el empleador debe pedir autorización del ministerio del trabajo para poder terminar los contratos de trabajo por esa causa.Despido del trabajador por cierre o liquidación de la empresa.El cierre o liquidación de la empresa es una cusa legal pero injusta para despedir al trabajado dando lugar a al pago de la indemnización por despido injusto.Esta es una excepción a la regla general según la cual cuando el contrato termina por una causa legal no hay lugar a indemnizar al trabajador.Terminación del contrato por suspensión de actividades por parte del empleador durante más de 120 días.Cuando la empresa suspende actividades por más de 120 días continuos, puede terminar el contrato de trabajo, pero debe hacerlo con previa autorización del ministerio del trabajo y pagando la respectiva indemnización al trabajador en los términos del artículo 64 del código sustantivo del trabajo.Es así porque el trabajador no tiene culpa por la decisiones económicas y operativas que tome el empleador, y ya sabemos que el trabajador no debe asumir ni compartir los riegos del empleador, de manera que esta es otra excepción a la regla general en la que se debe pagar la indemnización por despido injusto.Terminación del contrato por sentencia ejecutoriada en contra del trabajador.Esa es una causal que tiene relación con la causal del numeral 6 del artículo 51 del código sustantivo del trabajo, que permite suspender el contrato de trabajo por arresto del trabajador por una causa que no justifique la extinción del contrato.Si el trabajador es condenado con sentencia ejecutoriada, y la causa o razón por la que es sentenciado justifica la terminación del contrato de trabajo, este se terminará válidamente.Aquí es importante anotar que la terminación del contrato no procede en todos los casos de condena ejecutoriada, sino en los que tienen relación con el empleador o que imposibilitan al trabajador prestar sus servicios.Si el trabajador es condenado a una pena privativa de la libertad, naturalmente que el contrato se termina pue el trabajador no puede trabajar.Si el trabajador es condenado por un delito civil en contra del empleador, es razón para terminar el contrato, como por ejemplo por hurto o abuso de confianza.Pero si la condena es por un delito que no tiene relación con el empleador, por ejemplo, por lesiones personales a un tercero en un accidente de tránsito, no se configura una causa legal para terminar el contrato.Terminación del contrato cuando el trabajador no regresa al trabajo luego de una suspensión del contrato.Una vez finalice o se levante la suspensión del contrato de trabajo el trabajador debe reincorporarse, per sino lo hace, es causal para terminar el contrato.Si el trabajador debe laborar y no lo hace, se presume que ha decidido no continuar con el contrato.No obstante, el empleador antes de terminar el contrato debe intentar notificar al trabajador y guardar evidencia de ello, para luego, en caso de una demanda, poder justificar la razón por la que decidió terminar el contrato.Justas causas por las que se puede terminar el contrato de trabajo.El artículo 62 del código sustantivo del trabajo señala una lista de las causas justas por las que el contrato de trabajo puede ser terminado por la parte que se vea afectada, ya sea el empleador o el trabajador.Cuando se incurre en una justa causa, se entiende que una de las partes ha incumplido con el contrato lo que permite a la otra parte darlo por terminado.Causas justas para que el empleador termine el contrato de trabajo.El empleador puede despedir al trabajador si este incurre en las siguientes causas:El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido.Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador en sus labores, contra el {empleador}, los miembros de su familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo.Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador fuera del servicio, en contra del {empleador}, de los miembros de su familia o de sus representantes y socios, jefes de taller, vigilantes o celadores.Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo, y toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas.Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o lugar de trabajo o en el desempeño de sus labores.Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos que posteriormente sea absuelto; o el arresto correccional que exceda de ocho (8) días, o aun por tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí misma para justificar la extinción del contrato.El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa.El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable a pesar del requerimiento del {empleador}.La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las obligaciones convencionales o legales.Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas, profilácticas o curativas, prescritas por el médico del {empleador} o por las autoridades para evitar enfermedades o accidentes.La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.El reconocimiento al trabajador de la pensión de la jubilación o invalidez estando al servicio de la empresa.La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como cualquiera otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al {empleador} de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad.Respecto a la enfermedad por a 180 días existe una gran limitación impuesta por la Corte constitucional que busca proteger al trabajador de la discriminación, y busca que tanto el empleador como el sistema de seguridad social garanticen los derechos a los trabajadores.Respecto a la terminación del contrato de trabajo por reconocimiento de la pensión de vejez, esta no se puede dar hasta tanto el pensionado sea incluido en la nómina del fondo de pensiones, con el fin de garantizar que este reciba ingresos.Terminación del contrato de trabajador que se pensiona.Terminación del contrato de trabajo al empleador al que se le ha reconocido la pensión de vejez o invalidez.Es decir que un trabajador no puede ser despedido por el simple cumplimiento de los requisitos para pensionarse, ni siquiera cuando la pensión le sea reconocida, sino cuando se incluya en nómina, porque entre la fecha en que el fondo de pensión reconoce la pensión y cuando empieza a pagarla pueden pasar varios meses.Requisitos para obtener la pensión de vejez.Estos son los requisitos que se deben cumplir para tener derecho a la pensión de vejez en Colombia.Causas justas por las que el trabajador puede renunciar.La ley también consideró unas justas causas por las que el trabajador puede renunciar, que son:El haber sufrido engaño por parte del {empleador}, respecto de las condiciones de trabajo.Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves inferidas por el {empleador} contra el trabajador o los miembros de su familia, dentro o fuera del servicio, o inferidas dentro del servicio por los parientes, representantes o dependientes del {empleador} con el consentimiento o la tolerancia de éste.Cualquier acto del {empleador} o de sus representantes que induzca al trabajador a cometer un acto ilícito o contrario a sus convicciones políticas o religiosas.Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el contrato, y que pongan en peligro su seguridad o su salud, y que el {empleador} no se allane a modificar.Todo perjuicio causado maliciosamente por el {empleador} al trabajador en la prestación del servicio.El incumplimiento sistemático sin razones válidas por parte del {empleador}, de sus obligaciones convencionales o legales.La exigencia del {empleador}, sin razones válidas, de la prestación de un servicio distinto, o en lugares diversos de aquél para el cual se le contrató.Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones que incumben al empleador, de acuerdo con los artículos 57 y 59 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.Consecuencias de que el trabajador renuncie con justa causa.Si el trabajador renuncia con justa causa significa que el empleador no ha cumplido con el contrato de trabajo, por tanto, es culpa del empleador que el trabajador haya tenido que renunciar.Por lo tanto, se configura lo que se conoce como despido indirecto, donde el trabajador no es despedido por el empleador, pero se ve obligado a renunciar por culpa de este.Despido indirecto del trabajador.El despido indirecto se da cuando el trabajador renuncia debido a que el empleador lo obliga a renunciar, y da lugar al pago de la indemnización por despido injusto.El despido indirecto tiene como consecuencia la obligación de indemnizar el trabajador en los términos del artículo 64 del código sustantivo del trabajo, pues la se presume que despedir a un trabajador tiene los mismos efectos que obligarlo a renunciar.Requisitos para que las justas causas de terminación del contrato sean oponibles.Quien termine el contrato de trabajo alegando una justa causa, debe notificarle a la otra parte las cusas por las que decide terminar el contrato.Así lo señala claramente el artículo 62 del código sustantivo del trabajo en su parágrafo único:«La parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe manifestar a la otra, en el momento de la extinción, la causal o motivo de esa determinación. Posteriormente no pueden alegarse válidamente causales o motivos distintos.»El empleador que termina el contrato de trabajo alegando justa causa debe indicarle claramente al trabajador por qué lo despide, pues si no lo hace, las causales alegadas, así sean ciertas, no serán justificantes del despido en un proceso laboral, y lo que pudo ser un despido justo se convierte en un injusto por no acatar lo dispuesto en la norma.Y lo mismo para el trabajador. Si decide renunciar debe indicar en la carta de renuncia las razones de su decisión, pues de no hacerlo, luego no puede reclamar un despido indirecto.El preaviso en la terminación del contrato de trabajo.En algunos casos la terminación del contrato de trabajo exige que el empleador notifique su decisión al trabajador con suficiente antelación.En el contrato de trabajo a término fijo.Ya se sabe que el contrato de trabajo a término fijo termina cuando expira el plazo pactado en el contrato, pero la simple expiración el plazo no es suficiente para terminar con el contrato, sino que el empleador debe notificar al trabajador que al terminar el plazo pactado no se le será renovado.Así lo dispone el artículo 46 del código sustantivo del trabajo, que demanda una notificación con una antelación no inferior a 30 días.Si no se hace la notificación, o se hace sin los 30 días de anticipación, el contrato se renueva atómicamente por el mismo término del que finaliza.En la terminación del contrato con justa causa.Para que el empleador pueda despedir al trabajador por las causales 9 al 15 antes señaladas (artículo 62 CST), debe dar aviso al trabajador con una anticipación no menor a 15 días.Se trata de las causales que tienen que ver con el desempeño laboral del trabajador y con sus problemas de salud.Si trabajador es despedido intempestivamente así sea por una justa causa, el despido no tiene validez por no haberse observado lo que dispone la ley respecto al preaviso.Terminación del contrato de trabajo unilateralmente y sin justa causa.El contrato de trabajo es consensual, es decir, requiere que las dos partes estén de acuerdo en celebrarlo y mantenerlo vigente, pero si una de las partes no quiere más ese contrato, tiene libertad para terminarlo en cualquier momento y sin que exista otra causa que su mera voluntad.Pero como la ley protege los derechos del trabajador, en caso que el empleador termine el contrato sin que el trabajador haya dado motivo alguno, debe pagar la respectiva indemnización por despido injusto.Indemnización por despido sin justa causa.Indemnización que se debe pagar si el empleador termina el contrato de trabajo sin que exista una justa causa.Y hay casos en que la ley simplemente prohíbe el despido del trabajador, como en el caso de quienes gozan de estabilidad laboral reforzada, pero en los demás casos el despido unilateral con indemnización es procedente, de manera que para el empleador la libertad de terminar un contrato no es absoluta.El debido proceso en la terminación del contrato de trabajo.Cuando es el empleador quien termina el contrato de trabajo por una justa causa, debe seguir un procedimiento que le garantice el trabajador el derecho a la defensa, que es un principio constitucional universal que debe ser observado por todo empleador.Procedimiento correcto para despedir a un trabajador por justa causa.Así se debe proceder para despedir a un trabajador correctamente por una justa causa y evitar que el despido quede viciado.Lo anterior implica la necesidad de llamarlo a descargos previa notificación, para que el trabajador tenga la oportunidad de defenderse de los cargos o hechos que se le endilgan.Si el empleador no observa el debido proceso, el trabajador puede demandar y un juez puede ordenar el reintegro del trabajador, o cuanto menos condenar al empleador a pagar la indemnización por despido injustificado.Terminación unilateral del contrato de trabajo.La terminación unilateral del contrato de trabajo ocurre cuando una de las partes, sea trabajador o empleador, decide terminar el contrato de trabajo sin el consentimiento de su contraparte.El contrato de trabajo es bilateral, en el que existes dos partes que se ponen de acuerdo, y cuando una de las partes lo termina sin el consentimiento de la otra, estamos ante una decisión unilateral.Cuando es el trabajador que termina unilateralmente el contrato de trabajo, hablamos de renuncia, y cuando es el empleador el que lo termina de forma unilateral, hablamos de despido.La terminación unilateral del contrato de trabajo puede ser por una justa causa sin justa causa, y si es el empleador quien termina unilateralmente el contrato sin una justa causa, debe pagar al trabajador la indemnización por justa causa que corresponda.Cuando el trabajador termia unilateralmente el contrato de trabajo con una justa causa, se configura el despido indirecto, que también da lugar a que el empleador indemnice al trabajador, y para ello el trabajador tendrá que demandar al empleador ante un juez laboral.

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Seguridad social en trabajadores contratados por días

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       +Seguridad social en trabajadores contratados por días Portada Derecho laboral Seguridad social Por en 22/02/2022Los trabajadores que laboran por días deben estar afiliados al sistema de seguridad bajo unas reglas especiales, siempre que durante el mes laboren menos de 30 días y devenguen menos de un salario mínimo.Tabla de contenidoSeguridad social por días.¿Cómo se paga la seguridad social cuando el trabajador labora por días?¿Qué se debe pagar por seguridad social cuando se trabaja por días?¿Quién debe pagar la seguridad social de los trabajadores que laboran por días?¿Qué pasa con el trabajador que trabaja por días con varios empleadores?¿El aporte a seguridad social por días aplica a los trabajadores que laboran medio tiempo o media jornada?¿Qué beneficios aplican para los trabajadores que laboran por días?¿Qué sucede con las incapacidades y la licencia de maternidad?¿Qué sucede con los trabajadores que trabajan el mes completo pero que no devengan un salario mínimo?¿Qué normas regulan la seguridad social en los trabajadores que laboran por días?Seguridad social empleadas domésticas por días.Arl por días.Seguridad social por días en trabajadores independientes.Seguridad social por días.En el caso de los trabajadores que laboral por días, el costo de la seguridad social plena resulta más elevado llegando a ser superior a los ingresos que el trabajador obtiene.Por ejemplo, es el caso de la empleada del servicio doméstico que apenas labora un día a la semana. En tal caso, lo que la empleada devengue en un mes no le alcanzará para pagar la seguridad social, lo que impide que muchas personas puedan acceder al mercado laboral formal, aspecto que el gobierno solucionó permitiendo el pago de seguridad por días, dirigido a los trabajadores que laboran a tiempo parcial.A continuación, exponemos con detalle el tema relacionado con los aportes a seguridad social cuando se labora por días o a tiempo parcial de acuerdo al decreto 1072 de 2015, a partir del artículo 2.2.1.6.4.1.¿Cómo se paga la seguridad social cuando el trabajador labora por días?Por regla general la seguridad social se debe pagar sobre una base mínima equivalente al salario mínimo mensual, pero para el caso de trabajadores que laboran a tiempo parcial o por días, se permite pagar la seguridad social por semanas.Para que ello sea posible se debe cumplir con las siguientes condiciones.Que se encuentren vinculados laboralmente (Contrato de trabajo).Que el contrato sea a tiempo parcial, es decir, que en un mismo mes, sea contratado por periodos inferiores a treinta (30) días.Que el valor que resulte como remuneración en el mes, sea inferior a un (1) salario mínimo mensual legal vigente.Si el trabajador laboral un día a la semana, pero devenga un salario mínimo o más, debe pagar seguridad social plena.Se entiende por seguridad social plena el hecho de cotizar a salud, pensión y riesgos laborales, sobre la base general que no puede ser inferior a un salario mínimo.¿Qué se debe pagar por seguridad social cuando se trabaja por días?Los trabajadores que laboren por días deben pagar pensión, riesgos laborales y subsidio familiar.La pensión y el subsidio familiar se pagan por semanas sobre el ingreso efectivo. Los riesgos laborales se pagar sobre un salario mínimo y por el mes completo.No se debe pagar salud, de manera que el trabajador puede estar afiliado al régimen subsidiado o Sisben.En cuanto a pensión y subsidio familiar se debe pagar lo siguiente según el número de días trabajados en el mes:Días laborados en el mesMonto de la cotizaciónEntre 1 y 7 díasUna (1) cotización mínima semanalEntre 8 y 14 díasDos (2) cotizaciones mínimas semanalesEntre 15 y 21 díasTres (3) cotizaciones mínimas semanalesMás de 21 díasCuatro (4) cotizaciones mínimas semanales (equivalen a un salario mínimo mensual)Como se puede observar, este tratamiento especial sólo aplica para quienes trabajan hasta 21 días en un mes, pues si se trabajan más se debe pagar la cotización completa.En todo caso, consideramos que, si el trabajador labora más de 21 días al mes, pero menos del mes completo y su ingreso es inferior al salario mínimo, se cumplen los requisitos para que no se pague salud y el trabajador pueda seguir en el régimen subsidiado, aunque deba pagar la cotización completa a pensión.¿Quién debe pagar la seguridad social de los trabajadores que laboran por días?El empleador es el responsable de afiliar al trabajador al fondo de pensiones, a la Arl, y a la caja de compensación familiar.El empleador debe cubrir la totalidad del pago a la Arl y a la caja de compensación familiar. El aporte a pensión debe hacerlo tanto el trabajador como el empleador, debiendo el primero asumir el 4% y el segundo el 12%.¿Qué pasa con el trabajador que trabaja por días con varios empleadores?Es el típico caso de la empleada del servicio doméstico que labora para diferentes empleadores un día a la semana, donde el lunes trabaja en una casa, el martes en otra, el miércoles hace aseo en una oficina, etc. Allí tenemos 5 empleadores.En tal caso, cada empleador es diferente y cada uno de ellos hará lo expuesto aquí, y para ello es preciso que la empleada esté afiliada al mismo fondo de pensión para que cada empleador realice allí la cotización correspondiente.¿El aporte a seguridad social por días aplica a los trabajadores que laboran medio tiempo o media jornada?Si el trabajo por medio tiempo se hace por periodos inferiores a un mes, sí aplica, pero si el trabajo se hace por el mes completo, en nuestro criterio no, por cuanto se labora un mes completo, solo que a media jornada, y el requisito para acceder a este tratamiento especial, es laborar menos de un mes, y no todo el mes, pero a media jornada.¿Qué beneficios aplican para los trabajadores que laboran por días?El trabajador que aplica a lo expuesto aquí, puede cotizar a pensión, está cubierto por riesgos laborales y por el subsidio familiar, pero no está cubierto por las prestaciones económicas que ofrece el régimen contributivo de salud.Es decir que como no se cotiza a una EPS, no habrá lugar al reconocimiento de incapacidades laborales de origen común, ni a la licencia de maternidad. Sí tendrá derecho al reconcomiendo de incapacidad de origen laboral por cuanto se está cotizando a la respectiva Arl.¿Qué sucede con las incapacidades y la licencia de maternidad?Como las incapacidades por enfermedad de origen común y la licencia de maternidad es reconocida por la EPS, y en este caso no se cotiza a una EPS, no hay forma de que el sistema reconozca dichos pagos, luego surge la pregunta: ¿Quién las paga?En nuestro criterio, el pago de incapacidades y la licencia de maternidad deben correr por cuenta del empleador o empleadores, pues la ley no los eximió de dicho pago, y la incapacidad y la licencia de maternidad no suspenden el contrato de trabajo, por lo que el empleador debe seguir pagando el salario que le corresponda.¿Qué sucede con los trabajadores que trabajan el mes completo pero que no devengan un salario mínimo?En este caso, el trabajador debe estar afiliado a salud, pensión y riesgos laborales, y la cotización se debe realizar sobre un salario mínimo mensual, y como el salario es inferior al mínimo, cada una de las partes debe completar lo que le corresponda.Aportes a seguridad social en salarios inferiores al mínimo.Manejo de los aportes a seguridad social cuando los trabajadores devengan un salario inferior al mínimo legal. ¿Qué normas regulan la seguridad social en los trabajadores que laboran por días?Este tema fue desarrollado por el decreto 2616 de 2013 que luego fue compilado por el decreto único 1072 de 2015 a partir del artículo 2.2.1.6.4.1.Seguridad social empleadas domésticas por días.Las empleadas domésticas que laboran por días están sujetas a las mismas reglas sobre el aporte a seguridad social aquí explicadas.Esto aplica para todos los trabajadores que laboren por días, sin importar el sector o tipo de empleo.Arl por días.Los trabajadores que laboran por un periodo inferior a un mes, también se afilian a la Arl por días, pero de acuerdo al inciso segundo del artículo 2.2.1.6.4.5 del decreto 1072 de 2015, el ingreso base de cotización será el salario mínimo mensual, incluso si el trabajador devenga menos de un salario mínimo.Seguridad social por días en trabajadores independientes.Los trabajadores independientes no pueden cotizar a seguridad social por días, en razón a que lo expuesto en esta nota sólo aplica para trabajadores con una relación laboral, requisito que expresamente contempla el artículo 2.2.1.6.4.2 del decreto 1072 de 2015.En consecuencia, el trabajador independiente que labore por días debe cotizar mes completo, siempre que sus ingresos sean iguales o superiores a un salario mínimo, pues si devenga menos de un salario mínimo, no tiene obligación de cotizar como independiente.

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Renovación del contrato de trabajo inferior a un año

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       +Renovación del contrato de trabajo inferior a un año Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por en 03/05/2022Los contratos de trabajo a término fijo inferiores a un año pueden ser renovados automáticamente, pero se deben considerar algunas reglas especiales.Tabla de contenidoRenovación del contrato de trabajo inferior a un año.Renovación automática del contrato.Término o duración en la renovación del contrato inferir a un año.Consecuencias de hacer la cuarta renovación inferior a un año.Terminación de contrato durante las renovaciones automáticas.Contrato nuevo luego de la cuarta renovación.Renovación del contrato de trabajo inferior a un año.Estos contratos, como cualquier otro contrato a término fijo, pueden ser renovados tantas veces como las partes decidan, pero a partir de la cuarta renovación, la duración mínima ha de ser un año. El contrato de trabajo a término fijo se puede renovar, o más exactamente prorrogar automáticamente, bajo los supuestos que señala el numeral 1 del artículo 46 del código sustantivo del trabajo:«Si antes de la fecha del vencimiento del término estipulado, ninguna de las partes avisare por escrito a la otra su determinación de no prorrogar el contrato, con una antelación no inferior a treinta (30) días, éste se entenderá renovado por un período igual al inicialmente pactado, y así sucesivamente.»Si las partes guardan silencio a la terminación del contrato de trabajo, este se entiende renovado automáticamente por un periodo igual al inicialmente pactado.Renovación automática del contrato.La renovación automática se da por el silencio de las partes, y se entiende que las partes han guardado silencio respecto a la terminación del contrato de trabajo, cuando ninguna de las partes notifica a lo otra su decisión de no renovar el contrato con una antelación de por lo menos 30 días previos a la finalización del contrato, o cuando se hace esa notificación con una anticipación inferior a 30 días.Ante la renovación automática del contrato de trabajo no hace falta que la partes deban modificar el contrato o firmar un otrosí, ya que simplemente se acogen a lo que dispone la ley.Preaviso en la terminación del contrato de trabajoRenovación del contrato de trabajo a término fijoContrato de trabajo a término fijoTérmino o duración en la renovación del contrato inferir a un año.La renovación del contrato de trabajo a término fijo cuya duración es inferior a un año tiene una limitación en el sentido que, a partir de la cuarta renovación, la duración no puede ser inferior a un año.Esto en razón a lo señalado por el artículo 46 del código sustantivo del trabajo que en su numeral segundo dispone:«No obstante, si el término fijo es inferior a un (1) año, únicamente podrá prorrogarse sucesivamente el contrato hasta por tres (3) períodos iguales o inferiores, al cabo de los cuales el término de renovación no podrá ser inferior a un (1) año, y así sucesivamente.»En consecuencia, la renovación automática de un contrato de trabajo a 6 meses sería así:Contrato.Duración.Contrato original.6 meses.Primera renovación.6 mesesSegunda renovación.6 mesesTercera renovación.6 mesesCuarta renovación.12 mesesAnte el silencio de las partes esa sería la situación, pero las partes pueden modificar el término de duración de las renovaciones siempre que la cuarta renovación sea de por lo menos un año, como, por ejemplo:Contrato.Duración.Contrato original.6 meses.Primera renovación.8 mesesSegunda renovación.4 mesesTercera renovación.7 mesesCuarta renovación.12 mesesLas partes tienen libertad para determinar la duración de las tres primeras renovaciones, que pueden ser inferiores o superiores a la duración inicialmente pactada.Consecuencias de hacer la cuarta renovación inferior a un año.Es claro que la cuarta renovación del contrato de trabajo cuya duración inicial fue de un año, no puede ser inferior a un año, ¿qué sucede si se hiciera por un término inferior al exigido por la ley?En tal caso la ley se impone sobre lo que hayan dispuesto las partes en el contrato, de manera que en todo caso el contrato se considera renovado por 12 meses.Si el trabajador llegara a ser desvinculado antes de esos 12 meses, si no ha existido una justa causa se debe indemnizar al trabajador, indemnización que corresponde a los meses que faltaron para completar los 12 meses exigidos por la ley.Indemnización por despido sin justa causa.Indemnización que se debe pagar si el empleador termina el contrato de trabajo sin que exista una justa causa.Por ejemplo, si el contrato fue renovado por 8 meses cuando debió ser por un año, la indemnización será igual al salario de 4 meses, que son los meses que faltaron de acuerdo a la ley.Terminación de contrato durante las renovaciones automáticas.Si las partes permiten que la renovación del contrato se dé automáticamente, no se puede hablar de terminación como tal, a no ser que el trabajador sea desvinculado antes de finalizar alguna de las prórrogas, caso en el cual se aplican las reglas generales según el despido haya sido justo o injusto.El punto es que, si al finalizar cualquiera de las prórrogas automáticas el empleador quiere terminar la relación laboral, debe notificar al trabajador su decisión de no renovar el contrato con una anticipación de por lo menos 30 día calendario, lo que puede hacer en cualquiera de las prórrogas, ya sea en la primera, la tercera o la enésima.Contrato nuevo luego de la cuarta renovación.Ha quedado claro que, en los contratos a término fijo inferiores a un año, la cuarta renovación no puede ser inferior a un año.¿Qué sucede si luego de la cuarta renovación en lugar de renovar nuevamente el contrato se firma un nuevo contrato? ¿Ese nuevo contrato debe ser de por lo menos un año o puede ser por un término inferior?Esta supuesto fue abordado por la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia SL21033-2017:«En efecto, partiendo de la situación fáctica que tuvo por acreditada el ad quem, que no logró desvirtuarse y que dada la vía directa escogida, no es objeto de cuestionamiento, comparada con la norma que se denuncia como violada, conduce a prohijar la decisión que adoptó el Tribunal, pues no se actuó en contra de una disposición de orden público que contiene el mínimo de derechos que ostenta el trabajador en relación con los contratos a término fijo, en la medida que el primer contrato finalizó por expiración del plazo pactado, y el hecho de haberse suscrito un nuevo y diferente, no implica que este segundo convenio, por ministerio de ley, tuviera que tener una duración mínima de un año, como lo propone el censor, pues la limitación establecida por el legislador resulta aplicable cuando se trata de la cuarta prorroga de un mismo contrato, para el caso el primero; supuesto fáctico que difiere del aquí ocurrido, en donde lo que hicieron las partes fue celebrar un nuevo y segundo contrato autónomo e independiente.»Es decir que la obligación de renovar el contrato por un término de un año cuanto menos a partir de la cuarta renovación, aplica para el primer contrato, así que, si las partes liquidan ese primer contrato y firman un nuevo contrato, dicho contrato puede ser por una duración inferior a un año.No obstante, esto será válido siempre que en realidad se trate de un nuevo contrato y no cuando sea una simple maniobra para perjudicar al trabajar, como se advierte de lo dicho en la misma sentencia:«Y es que en este caso, se insiste, al estar orientado el cargo por la vía directa, no existe discusión en que las partes, de forma libre y voluntaria sin vicios del consentimiento, conforme lo dio por probado el colegiado, decidieron celebrar un nuevo acuerdo de trabajo, luego, en ese orden de ideas, tal estipulación tiene pleno valor, más aun cuando no aparece acreditado que tal proceder estuvo dirigido a vulnerar derechos ciertos del trabajador o desmejorar sus condiciones salariales, incluso, téngase en cuenta que este nuevo vínculo contractual para desempeñar un cargo diferente, finalizó fue por una decisión unilateral y con justa causa del empleador, por lo que ni siquiera es posible estimar que su celebración estaba orientada a perjudicar al actor, pues las razones de justa causa por las cuales finalizó el vínculo operan frente a cualquier modalidad.»Es decir que la línea jurisprudencial antes referida aplica para los casos en que el nuevo contrato obedece a un objeto distinto al primero, como cuando el trabajador ocupará un cargo distinto al que ocupaba en la ejecución del primer contrato.Solución de continuidad en el contrato de trabajo.Cuando la relación laboral se interrumpe y luego continua con un nuevo contrato, se puede configurar o no la solución de no continuidad.Si ese no es el caso, y el nuevo contrato es exactamente igual al primero, lo más probable es que un juez declare la solución de no continuidad, y sentencie que nunca existieron dos contratos, sino que fue uno solo, y en tal caso el último contrato deberá ser por lo menos de 12 meses, y de no haber sido así se configura un despido injustificado.

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Derecho fundamental al mínimo vital

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       +Derecho fundamental al mínimo vital Portada Derecho laboral Por en 12/10/2022El mínimo vital es un derecho que ha servido como herramienta para que proceda la acción de tutela en diferentes casos relacionados con el trabajador, que por alguna u otra razón se ve imposibilitado para obtener los recursos mínimos necesarios para subsistir.¿Qué es el mínimo vital?El mínimo vital hace referencia a los ingresos mínimos necesarios para que una persona pueda sobrevivir dignamente, es decir, pueda suplir las necesidades básicas humanas.El mínimo vital busca garantizar que las personas pueden acceder a los bienes materiales básicos necesarios para una subsistencia en condiciones humanas dignas.Ello supone que la persona pueda satisfacer necesidades básicas como alimentación, vivienda, educación y salud.Mínimo vital y salario mínimo.El mínimo vital no es equivalente al salario mínimo mensual, pero puede servir como referencia.El mínimo vital es un concepto relevante para la reclamación de derechos, y en especial, para la procedencia de la acción de tutela cuando el derecho reclamado o vulnerado priva de ingresos a la persona tutelante, a tal punto que compromete su mínimo vital.Una persona que no tiene acceso a unos ingresos mínimos que le permitan una subsistencia mínima, es sujeto de derechos y puede reclamarlos al estado, como por ejemplo los servicios médicos que deben ser garantizados por el estado incluso si la persona no tiene recursos para pagarlos, o para pagar un seguro o una EPS, lo que el estado resuelve por intermedio del Sisben.

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El trabajador debe recibir copia del contrato de trabajo

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       +El trabajador debe recibir copia del contrato de trabajo Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por en 23/08/2022Cuando el contrato de trabajo es por escrito, el empleado tiene derecho a recibir una copia del contrato que firma, puesto que ella será la prueba que tendrá a su favor a la hora en que haya que demostrar las condiciones pactadas en el contrato respectivo.Tabla de contenidoObligación de entregar copia del contrato al trabajador.¿Cuántas copias del contrato se deben firmar?Qué hacer cuando el trabajador pierde la copia del contrato que le han entregado.Derecho de petición para solicitar copia de contrato laboral.¿Qué motiva a un empleador negar la copia del contrato al trabajador?¿Qué pasa si no me dan copia de mi contrato?Multa por no entregar copia de contrato.Obligación de entregar copia del contrato al trabajador.La obligación que tiene el empleador de entregar al trabajador la copia del contrato, surge del artículo 39 del código sustantivo del trabajo que señala: «El contrato de trabajo escrito se extiende en tantos ejemplares cuantos sean los interesados, destinándose uno para cada uno de ellos;»Es claro que cuando se firma un contrato de trabajo, el trabajador debe recibir una copia del mismo y conservarla cuidadosamente. Lo ideal es que se firme cada una de las hojas que hacen parte del contrato, puesto que a veces sólo se firma la última hoja y el empleador puede cambiar el contenido de las otras hojas.¿Cuántas copias del contrato se deben firmar?La norma señala que se deben extender los ejemplares según los interesados, pero por lo general se deben firmar dos copias, la del empleador y la del trabajador que son las partes que firman el contrato, pero es probable que el empleador requiera más de una copia para diferentes dependencias internas.Qué hacer cuando el trabajador pierde la copia del contrato que le han entregado.Hay ocasiones en que el trabajador recibe la copia del contrato al momento de la firma, pero luego la pierde, y en tal caso no existe una obligación legal de parte del empleador de entregarle otra copia.Cuando el trabajador ha extraviado su copia del contrato es difícil obligar al empleador a que le entregue una, pero si se tiene una buena relación no debería haber problema en que facilite una copia al trabajador.Derecho de petición para solicitar copia de contrato laboral.Es procedente el derecho de petición al empleador para que expida una copia del contrato de trabajo, en virtud del artículo 32 de la ley 1755 de 2015.Esto en razón a que este tipo de peticiones tienen relación con derechos fundamentales del trabajador, que pueden verse afectados por la negativa de la empresa a expedir o entregar una copia del contrato.Para evitar estas situaciones, lo ideal es que desde que se firme el contrato de trabajo el trabajador exija la copia correspondiente, al igual que la copia de los otrosíes que se lleguen a firmar.Recordemos que la mejor prueba es la que consta por escrito y de allí la relevancia que tiene la copia del contrato.¿Qué motiva a un empleador negar la copia del contrato al trabajador?Hay empleadores que se niegan a entregar la copia del contrato al trabajador, porque generalmente están violando alguna cláusula o derecho consagrado en él, y quieren privar al trabajador de la herramienta que le permitiría exigirlo.No obstante, que el trabajador no tenga el contrato de trabajo no impide que demande al empleador, pues el trabajador puede recurrir a otros medios de prueba, y probablemente durante el proceso el empleador tenga que aportar su copia del contrato.¿Qué pasa si no me dan copia de mi contrato?Si la empresa se niega a darle una copia del contrato de trabajo el empleado no puede obligarla a que se la entregue.Lo ideal, es que el momento de firmar el contrato de trabajo el trabajador exija que se firmen dos empleares para que le sea entregado uno.En todo caso, si el trabajador no puede tener una copia de su contrato, en caso de una demanda laboral el empleador tendrá que allegar copia del contrato de trabajo al proceso, que servirá de prueba también para el trabajador en lo pertinente.Multa por no entregar copia de contrato.En Colombia la ley no contempla una multa por no entregar la copia del contrato de trabajo al trabajador, y eso se maneja como un asunto privado entre las partes, como contrato privado que es.En todo caso, y como ya lo señalamos, que el trabajador no tenga una copia del contrato no impide que este lo demanda o le denuncie ante un inspector de trabajo por irregularidades que el empleador cometa, y en tales instancias el empleador tendrá que allegar copia del contrato.

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Indemnización por despido es de 30 días por el primer año en contratos indefinidos

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       +Indemnización por despido es de 30 días por el primer año en contratos indefinidos Portada Derecho laboral Indemnizaciones Por en 18/10/2022En el contrato de trabajo a término indefinido, la indemnización por despido injustificado es el equivalente a 30 días de salario por el primer año, así el trabajador sea despedido al mes de haber ingresado.Indemnización fija por el primer año.Establece el artículo 64 del código sustantivo del trabajo, que, en el caso de despido injustificado, en los contratos de trabajo a término indefinido, la indemnización por despido injustificado, en el caso de los empleados que devengan menos de 10 salarios mínimos, es de 30 días de salario cuando lleve trabajando un año o menos.Indemnización por despido sin justa causa.Indemnización que se debe pagar si el empleador termina el contrato de trabajo sin que exista una justa causa.Establece también la norma que cuando el empleado despedido injustificadamente lleve más de un año trabajando, por cada año adicional al primero, le corresponderá como indemnización 20 días de salario por cada año adicional, o proporcionalmente por fracción. Adicional, claro está, a los 30 días de salario correspondientes al primer año.Cuando se lleve menos de un año trabajando, así sea 4 meses, por ejemplo, la indemnización será siempre de 30 días, puesto que en este caso no se aplica la proporción por fracción de año tal como se aplica en los casos en que se lleve trabajando más de un año.Interpretando la norma.Vemos que la norma ha sido clara en afirmar que tratándose de aquellos trabajadores que lleven más de un año laborando, la indemnización por despido injusto será de 20 días por año, y la proporción por fracción de año no es considerada en la norma cuando el tiempo laborado es igual o menor a un año.Por tanto, si la ley no ha dicho que en caso de llevar un año o menos de trabajo, la indemnización será de 30 días por el año o proporcional por fracción cuando se lleva laborando más de dos años, no se puede interpretar otra cosa, por lo que se debe pagar 30 días sin importar el tiempo que se lleve trabajando, siempre que este sea de un año o menor.Recordemos que si el trabajador se despide en el periodo de prueba, por regla general no hay lugar a indemnización.Para el caso de los empleados que devengan más de 10 salarios mínimos, la indemnización es de 20 días por el primer año, cualquiera sea el tiempo, y 15 días por año adicional o proporcional por fracción.

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Cálculo de la liquidación laboral en Excel

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       +Cálculo de la liquidación laboral en Excel Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por en 15/07/2022Al finalizar el contrato de trabajo el trabajador tiene derecho a recibir su liquidación, independientemente de la razón por la que se haya terminado el contrato, liquidación que se puede hacer en Excel.Tabla de contenidoCómo calcular mi liquidación en Excel.Consideraciones.Conceptos laborales a liquidar.Descargar liquidador.Modificar el formato de liquidación.Cómo calcular mi liquidación en Excel.Para el cálculo de la liquidación laboral hemos desarrollado un modelo o simulador en Excel que permite proyectar los valores a que tiene derecho el trabajador al finalizar el contrato de trabajo.El liquidador aplica para tanto para un contrato de trabajo a término fijo como para un contrato de trabajo a término indefinido, en razón a que resulta irrelevante la duración del contrato.Esto es posible porque el simulador liquida los distintos conceptos laborales a partir de la última fecha en que se hizo la liquidación anterior.Consideraciones.Sabemos que a fin de año se deben liquidar las cesantías y la prima de servicio independientemente del tipo de contrato, así que se toman esas fechas como base para hacer la liquidación definitiva.Por ejemplo, a un trabajador con un contrato a término indefinido se le deben liquidar sus cesantías a 31 de diciembre, igual que a un contrato de trabajo a término fijo, razón por la cual esa es la fecha que se toma como referencia para hacer la siguiente liquidación.Si al trabajador nunca se le ha liquidado ningún concepto en razón a que es nuevo, como cuando se liquida un trabajador con 1 o 2 meses de vinculación, se toma como referencia la fecha de ingreso.Por ello el aplicativo solicita la última fecha en que se liquidó un concepto, o la fecha de ingreso del trabajador según sea el caso, lo que resuelve el asunto cuando nunca se han liquidado estos conceptos, o cuando se liquidaron hace más de un año.Conceptos laborales a liquidar.El aplicativo liquida los siguientes conceptos:Prima de servicios.Auxilio de cesantías.Intereses sobre cesantías.Vacaciones pendientes a compensar en dinero.Seguridad social del último mes laborado.Adicionalmente, si el empleador adeuda salarios de meses anteriores, es preciso ingresar ese valor en la celda específica para ello, ya que el simulador liquida automáticamente el salario del último mes o fracción de mes laborado.Se incluye una sección sobre los descuentos que se hacen al trabajador, como los aportes a salud y pensión del último mes o fracción de mes, que son calculados automáticamente, y créditos o deudas que el trabajador tenga con el empleador, que deben ser ingresados manualmente.El formato no liquida indemnizaciones por despido injustificado. Si desea liquidar la indemnización por despido injusto en el siguiente artículo se ofrece el liquidador, que también aplica para contratos a término fijo e indefinido.Indemnización por despido sin justa causa.Indemnización que se debe pagar si el empleador termina el contrato de trabajo sin que exista una justa causa.Descargar liquidador.Descargue aquí el formato para hacer la liquidación laboral en Excel.Modificar el formato de liquidación.Para evitar que el usuario ingrese datos en las celdas que están formuladas y se arruine el liquidador, el archivo está protegido, pero no tiene contraseña.De esa forma cada usuario podrá desbloquear el archivo para modificarlo y adaptarlo a sus necesidades particulares.

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Incremento de salarios superiores al mínimo

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       +Incremento de salarios superiores al mínimo Portada Derecho laboral Nómina Por en 29/03/2022¿A un trabajador que tiene un salario superior al mínimo legal se le debe reajustar o incrementar anualmente el salario?Tabla de contenidoObligación de incrementar el salario.Incremento del salario mínimo.Incremento del salario mínimo no aplica sobre salarios que superan el mínimo.La obligación contractual de incrementar el salario.Obligación de incrementar el salario.Es obligatorio incrementar el salario del trabajador en dos casos: por disposición legal y por disposición contractual.Por ley, el salario mínimo es incrementado cada año, y ese incremento aplica para todos los trabajadores que devenguen un salario mínimo.Para el caso de los trabajadores que tengan un salario superior al mínimo, la obligación de incrementarlo surge de lo que se haya pactado en el contrato.Incremento del salario mínimo.El código sustantivo del trabajo no contempla ninguna disposición que obligue a incrementar los salarios.Lo único que fija la ley es un salario mínimo, y como el salario mínimo es incrementado anualmente mediante decreto, todos los trabajadores que tengan un salario mínimo tendrán un incremento anual obligatorio.Recordemos lo que señala el artículo 148 del código sustantivo del trabajo sobre el efecto jurídico del salario mínimo:«La fijación del salario mínimo modifica automáticamente los contratos de trabajo en que se haya estipulado un salario inferior.»Una vez que el gobierno incrementa el salario mínimo, el salario de quienes devengaban un salario mínimo queda por debajo del nuevo salario mínimo, por lo que se incrementa automáticamente hasta el nuevo salario mínimo, incremento que se hace por ministerio de la ley.Incremento del salario mínimo no aplica sobre salarios que superan el mínimo.Como bien lo señala el artículo 148 ya referido, la fijación del salario mínimo modifica automáticamente aquellos salarios que sean inferiores al nuevo salario mínimo, pero ese incremento no se hace extensivo a los salarios superiores al mínimo.Al respecto señaló la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 56518 del 9 de abril de 2019 con ponencia de la magistrada Cecilia Margarita Durán:«Reajuste salarial: ha sostenido esta Corporación, que ante la inexistencia de norma alguna que así lo disponga, el reajuste anual de salarios no es procedente cuando el monto devengado supera el salario mínimo mensual legal vigente. (CSJ SL, 16 mar. 2010, rad. 36894). Por esa razón, en la liquidación a efectuarse en este caso, en los años 2001 y 2002, dado que para esos periodos su salario era superior al mínimo legal y, para los demás, sería el último, luego no opera reajuste alguno por este concepto.»También ha dicho la Corte suprema de justicia que a los jueces no les está permitido ordenar incrementos de salarios excepto cuando se trata del salario mínimo, como en la sentencia 46855 del primero de febrero de 2011 reiterada en sentencia 58043 del 18 de octubre de 2017 con ponencia del magistrado Luis Gabriel Miranda:«Empero, lo que no es dable a un juez del trabajo ni a ningún otro, es ordenar un incremento salarial que no tiene ningún respaldo en el ordenamiento jurídico vigente, porque la función de los jueces no es legislar, y es distinta también a de la de los arbitradores, por eso es contrario a sus atribuciones hacer la ley, ya que su deber, al menos en el derecho positivo colombiano, es aplicarla por cuanto los funcionarios judiciales, en sus providencias sólo están sometidos al imperio de la Ley, como lo pregona paladinamente el texto 230 de la Carta Política, y lo refuerza aún más al agregar que la equidad, la jurisprudencia, los principios generales del derecho  y la doctrina son criterios auxiliares de la actividad judicial.»El reajuste es obligatorio sólo cuando el salario del trabajador quede por debajo del nuevo salario mínimo, a el fin de que el trabajador devengue como mínimo el salario mínimo.Valor histórico del salario mínimo en Colombia.Valor histórico del salario mínimo en Colombia desde el año 1990 hasta el año 2020Ahora, si se devenga un salario superior al mínimo y al incrementarse el salario mínimo, este supera al salario que tenía el trabajador, se debe reajustar hasta que sea igual al mínimo.La obligación contractual de incrementar el salario.En el contrato de trabajo se puede pactar un reajuste o incremento anual en el salario del trabajador, y en tal evento, sí es obligatorio ese incremento.Ese incremento dependerá exclusivamente de lo pactado entre las partes, tanto en porcentaje de incremento como en la fecha en que se debe incrementar, y si en el contrato no se acordó un incremento anual, el empleador no está obligado a incrementarlo y dependerá de su voluntad hacerlo.Por último, hay que tener en cuenta que existen trabajadores públicos y privados. Respecto a los trabajadores públicos, existe la obligatoriedad de incrementar todos los salarios, más no en el sector privado, aunque la Corte constitucional en varias ocasiones se ha pronunciado al respecto, argumentando que todo trabajador tiene derecho a mantener su capacidad adquisitiva, y esto sólo se logra si se incrementa el salario cada año, en un porcentaje por lo menos igual al causado por la inflación, pero dicho criterio jurisprudencial no es oponible a los empleados del sector privado.Lo anterior hace que en la práctica los salarios se congelen, lo que sigue siendo legal siempre que la congelación del salario no haga que este termine siendo inferior al salario mínimo.

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El mes laboral tiene 30 días

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       +El mes laboral tiene 30 días Portada Derecho laboral Nómina Por en 27/09/2022Al liquidar la nómina, surge la inquietud respecto al número de días que se debe tomar en cuenta en los diferentes meses, puesto que algunos tienen 28, otros 30 y otros 31 días.Tabla de contenidoDías laborales que tiene un mes.Lo que dice la Corte suprema de justicia.¿Es obligatorio trabajar el día 31 de cada mes?¿Si el mes tiene 31 días porque me pagan 30?Días laborales que tiene un mes.Cuando nos referimos a días laborales nos hacemos referencia los días hábiles, o laborables, pues cada mes tiene diferentes días hábiles según el número de días que tiene el mes, y el número de festivos que haya.Sin importar cuántos días tiene el mes que se va a liquidar, se entenderá que el mes tiene 30 días, y con base a ello se procede a liquidar, lo que facilita el procedimiento de liquidación al estandarizarlo.Si quiera saber cuántos días hábiles aborales tiene un determinado mes, hay que hacer el cálculo manualmente sobre un calendario. Aquí nos estamos refiriendo a los días que tiene un mes para efecto de la liquidación de las acreencias laborales, que para efectos prácticos se asumen que todos tienen 30 días.Lo que dice la Corte suprema de justicia.La sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 32297 del 5 de febrero de 2008, con ponencia del magistrado Eduardo López Villegas señala:«Se ha de recordar que corresponde a una práctica uniforme , , , Administrativa y Fiscal tomar todos los meses como periodos iguales de 30 días y por tanto el año de 360; así se ha de tomar específicamente para el salario, pues lo enuncia el artículo 134 del Código Sustantivo del Trabajo, el salario se debe pagar por periodos iguales que justamente es la medida de 30 días para todos los meses cualquiera que fuere el número calendario de éstos.»Queda claro entonces que en cualquier caso se entenderá que el mes tiene 30 días, de modo que no es posible hacer lo que algunos sugieren y hasta hacen: descontar dos días cuando el mes tiene 28 días, como es el caso de febrero, o sumar un día cuando el mes tiene 31 días.¿Es obligatorio trabajar el día 31 de cada mes?El trabajador debe laborar el día 31 del mes en cas en que ese día corresponda a un día laborable, como un día entre semana que no sea festivo.Que el mes laboral para efectos prácticos se considere de 30 días, no significa que el trabajador no deba laboral el día 31en los meses que tienen 31 días, ni que le quede debiendo 1 día al empleador en los meses que tienen 29 días, o 2 días en los meses que tienen 28 días.¿Si el mes tiene 31 días porque me pagan 30?En razón a que el mes laboral es de 30 días, y el salario mensual cubre el periodo de 30 días, no se paga al trabajador el día 31, ni se el descuenta un día de trabajo cuando el mes tiene 29 días.El salario remunera el mes de trabajo, sin importar si ese mes tiene 31 días, 29 o 28 días.

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Seguridad social en licencias no remuneradas

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       +Seguridad social en licencias no remuneradas Portada Derecho laboral Seguridad social Por en 08/03/2022Aportes a seguridad social durante la licencia de maternidad, las incapacidades laborales y los permisos remunerados; se hacen, pero con reglas distintas.Tabla de contenidoPago de aportes a seguridad social en la licencia de maternidad y las incapacidades laborales.Pago de los aportes a salud y a pensión.Aportes a riesgos laborales en licencia de maternidad o incapacidades laborales.Pago de seguridad social en incapacidades de origen laboral.Pago de aportes a seguridad social en licencia de maternidad e incapacidades cuando se trata de trabajadores independientes.Ingreso base de cotización en licencia de maternidad e incapacidades laborales.Aportes a seguridad social en permisos remunerados.Cotizaciones a seguridad social en licencias no remuneradas.Pago de aportes a seguridad social en la licencia de maternidad y las incapacidades laborales.En primer lugar, abordamos el pago de aportes a seguridad social en licencias de maternidad e incapacidades laborales, que se otorgan en cumplimiento de obligaciones legales.Más adelante abordamos las cotizaciones a seguridad social en licencias o permisos remunerados, que son otorgados voluntariamente por el empleador.Tratándose de la licencia de maternidad e incapacidades laborales, el pago de las cotizaciones al sistema de seguridad social se hará conforme al artículo 3.2.1.10 del decreto 780 de 2016.Pago de los aportes a salud y a pensión.El pago de los aportes a salud y pensión durante los periodos de licencia de maternidad o incapacidad laboral de origen común, están a cargo del empleador y del trabajador en los porcentajes que regularmente corresponden con alguna excepción.Aportes a seguridad social.Los aportes a seguridad social están conformados por salud, pensión y riesgos laborales. Conozca bases, porcentajes y obligados a pagarlos.Respecto al ingreso base de cotización, será el monto que se reconozca por concepto de licencia de maternidad o incapacidad laboral.Aportes a riesgos laborales en licencia de maternidad o incapacidades laborales.Durante la licencia de maternidad o la incapacidad laboral no hay prestación del servicio, de modo que no existe riesgo que asegurar, por lo tanto, no hay lugar al pago de los aportes a riesgos laborales.En el caso de las incapacidades laborales de pocos días, como las cotizaciones son mensuales nadie repera en ese aspecto y se termina pando el mes completo.Licencia de maternidad.La licencia de maternidad consiste en un descanso remunerado de 18 semanas que debe pagar la EPS o en su defecto el empleador. Requisitos...Pago de seguridad social en incapacidades de origen laboral.Cuando la incapacidad médica es de origen laboral, esto es, se debe a un accidente de trabajo o a una enfermedad de origen laboral o profesional, el tratamiento es un poco distinto.Señala el inciso 3 del artículo 3.2.1.10 del decreto 480 de 2016:«Serán de cargo de la respectiva administradora de riesgos es, ARL, el valor de los aportes para los Sistemas de Seguridad Social en Salud y que se causen durante los períodos de incapacidad originados por una enfermedad o accidente de carácter laboral, en la parte que de ordinario correspondería al aportante con trabajadores dependientes. En este evento, la ARL descontará del valor de la incapacidad el monto correspondiente a la cotización del trabajador dependiente.»Es decir que las cotizaciones que le corresponden al empleador las asume la ARL, y las que debe hacer el trabajador, se le descuentan a este del valor de la incapacidad que le corresponda.Incapacidades laborales.Las incapacidades laborales surgen de una enfermedad o accidente, y deben ser pagadas al trabajador de acuerdo a la ley.Pago de aportes a seguridad social en licencia de maternidad e incapacidades cuando se trata de trabajadores independientes.Respecto a los aportes a salud y pensión de los trabajadores independientes durante el periodo de licencia de maternidad o incapacidad laboral, dice la misma norma:«Serán de cargo de los trabajadores independientes, la totalidad de las cotizaciones para el Sistema de que se causen durante el periodo de duración de una incapacidad o una licencia de maternidad. En el Sistema de Salud, serán de cargo de dichos trabajadores la parte de los aportes que de ordinario corresponderían a los trabajadores dependientes, y el excedente será de cargo de la respectiva EPS.»Los aportes a pensión los paga el trabajador independiente como de costumbre, pero en el caso de los aportes a salud, la EPS asume la parte que regularmente le correspondería al empleador si fueran trabajadores dependientes, que es el 8.5%, de manera que el trabajador independiente sólo debe pagar el 4% sobre el valor de la incapacidad o licencia que le es reconocida.Seguridad social en los trabajadores independientes.Si usted es trabajador independiente así debe pagar los aportes a seguridad social. Lo anterior aplica para la incapacidad laboral que paga la EPS. Si la incapacidad laboral la paga la ARL, se aplica el punto anterior, donde la ARL asume el pago de los aportes a salud y pensión que debe hacer un empleador si se tratara de un trabajador dependiente, de manera que el trabajador independiente sólo debe pagar el 4% por salud y el 4% por pensión.Ingreso base de cotización en licencia de maternidad e incapacidades laborales.Como ya se dijo, el ingreso base de cotización de los aportes a seguridad social en una licencia de maternidad o durante las incapacidades laborales, el valor o monto de la incapacidad que es reconocida por la EPS o la ARL:«Para efectos de liquidar los aportes correspondientes al período por el cual se reconozca al afiliado una incapacidad por riesgo común o una licencia de maternidad, se tomará como Ingreso Base de Cotización el valor de la incapacidad o licencia de maternidad según sea el caso.»Recordemos que durante estos periodos el trabajador no devenga un salario como tal, pues está en licencia o incapacitado, y lo que recibe es un auxilio económico, que servirá de base para liquidar y pagar los aportes a seguridad social que correspondan.Aportes a seguridad social en permisos remunerados.Cuando se trata de permisos remunerados que el empleador concede al trabajador, los aportes a seguridad social se hacen conforme lo dispone el artículo 3.2.5.1 del decreto 780 de 2016 que en el segundo inciso señala:«Las cotizaciones durante vacaciones y permisos remunerados se causarán en su totalidad y el pago de los aportes se efectuará sobre el último salario base de cotización reportado con anterioridad a la fecha en la cual el trabajador hubiere iniciado el disfrute de las respectivas vacaciones o permisos.»Nada de especial. Durante los permisos o licencias remuneradas se sigue cotizando a seguridad social común y corriente, con los porcentajes que a cada uno corresponden, considerando el último salario devengado como ingreso base de cotización.En estos casos no hay lugar al pago de los aportes a riesgos laborales en vista que el trabajador no está expuesto a ningún riesgo por no estar trabajando.En todo caso, el afiliado debe reportar la novedad respectiva a la ARL para que no se causen intereses moratorios por cotizaciones no pagadas.Cotizaciones a seguridad social en licencias no remuneradas.Cuando la licencia o permiso no es remunerado, el empleador debe seguir pagando aportes a salud, aunque el trabajador no, y los dos deben seguir haciendo aportes a pensión completos. No se hacen aportes a riesgos laborales.Licencias no remuneradas.Licencias no remuneradas y sus efectos en la liquidación de prestaciones sociales y los aportes al sistema de seguridad social.Las licencias o permisos no remunerados suspenden el contrato de trabajo, donde el trabajador no queda obligado a prestar sus servicios y el empleador no tiene obligación de pagar un salario, pero las obligaciones para con el sistema de seguridad social no desaparecen del todo.

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Cuál es la norma que regula el contrato de servicios

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       +Cuál es la norma que regula el contrato de servicios Portada Derecho laboral Contrato de servicios Por en 03/08/2022¿Cuál es la norma o ley que regula el contrato de prestación de servicios, contrato muy extendido y quizás muy mal utilizado?Régimen legal del contrato de prestación de servicios.Dependiendo de la clase o tipo de contrato de servicios, este puede estar regulado por la ley civil o comercial.En el caso del contrato de prestación de servicios personales, el más extendido quizás, la regulación está dada en el código civil colombiano.Contrato de prestación de servicios.El contrato de servicios es un contrato de naturaleza civil al que no le aplican las normas laborales pero para ello se deben cumplir unos requisitos.La realidad es que no existe una norma que de forma específica defina y regule el contrato de prestación de servicios, sino que este se enmarca dentro del concepto general del contrato que puede tomar varias formas.Contrato de prestación de servicios en el código civil.El código civil no regula de forma específica el contrato de servicios, sino que se refiere al contrato de forma general. Es el caso del artículo 1495 del código civil cuando dice:«Definición de contrato o convención. Contrato o convención es un acto por el cual una parte se obliga para con otra a dar, hacer o no hacer alguna cosa.  Cada parte puede ser de una o de muchas personas.»De la norma anterior se puede interpretar que cuando una persona se obliga a hacer algo, se puede hablar de un contrato de servicios o incluso de obra. El contratista hace algo, presta un servicio, una asesoría, consultoría, etc.Al contrato de servicios le son aplicables otros artículos del código civil como es el 1592 que trata sobre la cláusula penal que se puede incluir en el contrato, limitada esa en su monto por el artículo 1601.Cláusula penal en los contratos.En los contratos se suele incluir una cláusula penal, que como se nombre lo indica, penaliza a quien incumpla el contrato.Igualmente es importante tener claro la responsabilidad civil inherente al contrato de servicios sustentada por el artículo 1613, que prevé la indemnización por perjuicios causados por cualquiera de las partes debido al incumplimiento del contrato, o a su incorrecto cumplimiento o al cumplimiento retardado.En fin, cualquier situación derivada de un contrato de prestación de servicios personales se debe buscar en el código civil.

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Cómo calcular una hora extra

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       +Cómo calcular una hora extra Portada Derecho laboral Nómina Por en 05/10/2022El cálculo de una hora extra, cualquiera sea su tipo requiere de una operación aritmética para terminar el valor del recargo correspondiente.Tabla de contenidoCómo calcular las horas extras.Fórmula para calcular las horas extras.El origen de las 240 horas mensuales.Para calcular las horas extras cuando multiplicar por 0,25 o por 1,25.Cómo calcular las horas extras.Las horas extras se calculan según el tipo de hora de hora extra lo que da el porcentaje de recargo que se debe aplicar.Recordemos que hay horas extras diurnas, nocturnas, dominicales y festivas, y cada una tiene su porcentaje de recargo.Identificado el porcentaje de recargo, ese se aplica sobre el valor ordinario de la hora, que resulta de dividir el salario mensual entre el número de horas mensuales, que de momento son 240.Fórmula para calcular las horas extras.El cálculo de las horas extra consiste en hallar su valor incluyendo el recargo, por lo que se puede recurrir a una pequeña formula como la siguiente:Hora ordinaria x (1+ Recargo)Calculemos por ejemplo una hora extra diurna para un trabajador que tiene un salario de $1.500.000 mensual.La fórmula anterior requiere dos valores:Valor de la hora ordinaria.Porcentaje de recargo.Para determinar el valor de la hora ordinaria dividimos el salario entre 240 horas, que se suponen son las que remunera el salario mensual.Esto arroja una hora ordinaria $6.250.El origen de las 240 horas mensuales.Recordemos que un salario remunera todos los días del mes, y que la jornada laboral máxima legal es de 8 horas diarias, y como el mes laboral se presume de 30 días, entonces se multiplica 30 por 8, lo que nos arroja las 240 horas mensuales.Recordemos también un salario remunera tanto los días de trabajo como los días de descanso obligatorio, que son remunerados, razón por la cual el salario de un trabajador remunera todos y cada uno de los días del mes.Continuando con el ejemplo, el porcentaje de recargo es que señala la ley, que en el caso e la hora extra diurna es del 25%.Entonces, teniendo los valores ya identificados reemplazamos en la fórmula:6.250 x (1+25%)El 25% es igual a 0.25, y 1 + 0.25 es igual a 1.25, luego tenemos:6.250x1.25 = 7.813.Es lo que vale cada hora extra diurna.Para calcular las horas extras cuando multiplicar por 0,25 o por 1,25.Se suele presentar confusión respecto a si la hora diurna se multiplica por 0.25 o por 1.25 como lo hemos hecho al desarrollar nuestro ejemplo.Como ya explicamos, el 0.25 representa el 25%, que no es más que 25/100Si multiplicamos la hora extra por 0.25 estamos calculando el recargo únicamente, y el trabajador tiene derecho al valor de la hora ordinaria más el recargo del 25%.Supongamos que el valor de la hora ordinaria vale $10.000, y como la hora extra diurna se paga con un recargo del 25%, mentalmente se puede concluir que la hora extra diurna tendrá un valor de $12.000.Si multiplicamos 10.000 por 0.25 o 25%, obtendremos 2.500, que es sólo el recargo, el cual debemos sumar a los 10.000 para llegar a los 12.500.Para evitarnos eso simplemente multiplicamos por 1.25, de manera que 1 recoge el valor de la hora ordinaria:10.000 x 1.25 = 12.500.Por lo anterior es que siempre se multiplica por 1.25 y no por 0.25, pues luego tendremos que sumar el valor de la hora ordinaria, lo que implica una doble operación que es innecesaria.Igual se hace con las demás horas extras, las nocturnas, dominicales y festivas donde sólo cambia el recargo, como en la extra nocturna que se multiplica por 1.75, o la hora nocturna que se multiplica por 1.35, etc.

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Incapacidades laborales en los pensionados

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       +Incapacidades laborales en los pensionados Portada Derecho laboral Incapacidades Por en 22/11/2022Un pensionado no tiene derecho al pago de incapacidades laborales, excepto si se trata de un pensionado que sigue laborando y cotizando como dependiente o independiente.Tabla de contenido¿A un pensionado le pagan incapacidades?Incapacidades laborales no se pagan sobre la mesada pensional.Incapacidades laborales en pensionados que siguen laborando y cotizando.Incapacidad laboral de origen común en el pensionado.Incapacidad de origen laboral (profesional) en el pensionado.¿Quién debe pagar las incapacidades laborales al pensionado?Comentarios finales sobre el pago de incapacidades laborales a los pensionados.¿A un pensionado le pagan incapacidades?Por regla general a los pensionados no se le pagan incapacidades laborales de ningún tipo en razón a su calidad de pensionados. El fondo de pensiones paga la mesada completa, pero no paga incapacidades.La incapacidad laboral se paga precisamente como sustento del trabajador cuando por cuestiones médicas no está trabajando, pero en el caso de los pensionados, por estar pensionados no están laborando y siguen recibiendo su mesada pensional completa aun estando incapacitado.Pero el pensionado que obtenga ingresos adicionales a su mesada pensional, y esté cotizando a salud sobre ellos, sí tiene derecho al pago de la incapacidad laboral.Incapacidades laborales no se pagan sobre la mesada pensional.Los pensionados no reciben salario sino una mesada pensional, y sobre esa mesada pensional deben pagar aportes a salud quedando en el grupo de cotizantes.Pero no obstante a ser cotizantes en el sistema de salud, la EPS no tiene la obligación de pagar las prestaciones económicas a que tiene derecho todo cotizante, como las incapacidades laborales.Lo anterior tiene fundamento en el objetivo o finalidad de la incapacidad laboral, que consiste en suplir los ingresos que el cotizante deja de percibir en ocasión a su incapacidad para laborar, pero ese no es el caso de los pensionados, que a pesar de estar incapacitados sus ingresos no se ven afectados por cuanto el pago de la mesada pensional no se suspende por la incapacidad.Como el pago de la mesada pensional no se ve afectada por una incapacidad laboral, no se debe pagar esa incapacidad puesto que supondría un doble pago a cargo de los recursos del sistema general de seguridad social.En este sentido se ha pronunciado en múltiples oportunidades el ministerio del trabajo.Aportes a salud de los pensionados.Porcentaje de cotización a salud que se le debe descontar a los pensionados de su mesada pensional. Pago de aportes a salud en los pensionados.Incapacidades laborales en pensionados que siguen laborando y cotizando.Para el caso de los pensionados que siguen laborando como dependientes o independientes y en razón a ello deben cotizara salud por esos ingresos distintos a la mesada pensional (salarios, honorarios, rentas de capital, etc.), existe el derecho al pago de las incapacidades respecto a los ingresos distintos a la mesada pensional.Incapacidades laborales.Las incapacidades laborales surgen de una enfermedad o accidente, y deben ser pagadas al trabajador de acuerdo a la ley.Incapacidad laboral de origen común en el pensionado.El pensionado que sigue trabajando como asalariado o como independiente, debe por obligación cotizar a salud sobre esos ingresos adicionales, y en tal caso la EPS tiene la obligación de pagar las incapacidades laborales que sufra ese trabajador.El pago de la incapacidad se hará sobre los ingresos adicionales a le mesada pensional sobre los que haya cotizado el pensionado.Si el pensionado tiene una mesada de $2.000.000 mensuales, e ingresos como asalariado por $3.000.000 mensuales, la incapacidad laboral se paga únicamente sobre $3.000.000, que es el ingreso adicional que da derecho a la incapacidad, porque ese ingreso deja de obtenerse por cuenta de la incapacidad del trabajador pensionado.Adicionalmente se debe tener en cuenta que el porcentaje de cotización es diferente según se trate de la mesada pensional o sobre ingresos laborales o como independiente, pues en el primer caso se cotiza a salud el 12% y en los demás el 12.5%.Incapacidad de origen laboral (profesional) en el pensionado.Cuando un pensionado sigue trabajando y se reincorpora a la vida laboral como asalariado, por ejemplo, debe ser afiliado al sistema de riesgos laborales (ARL), y en tal caso queda cubierto por ese sistema, de manera que, si sufre de un accidente laboral, la ARL debe reconocerle la incapacidad respectiva en las mismas condiciones que cualquier otro trabajador.Es así porque el trabajador está asegurando un riesgo que al materializarse impide que pueda percibir los ingresos como asalariado, por lo tanto, tiene derecho al pago de la incapacidad.Igual aplica para el pensionado que se vincula como independiente y por la actividad desarrollada debe afiliarse a riesgos laborales.¿Quién debe pagar las incapacidades laborales al pensionado?Ha quedado claro que el pensionado tiene derecho al pago de incapacidades en el caso en que se reincorpore a la vida laboral como asalariado o como independiente, y esas incapacidades se pagan según la regla general.Es decir que en el caso del pensionado que se vincula laboralmente, la incapacidad debe ser pagada por el empleador directamente, y luego el empleador gestiona el reconocimiento de la misma ante la respectiva EPS.Si el pensionado debe cotizar a salud como independiente, le corresponderá a él gestionar directamente el reconocimiento de la incapacidad ante la EPS o ARL, según corresponda.Comentarios finales sobre el pago de incapacidades laborales a los pensionados.El presente criterio tiene sustento en el concepto del ministerio de salud con radicado 201942400998632 del 5 de julio de 2019.Vale precisar que diferentes entidades estatales han tenido opiniones contrarias y cambiantes, por lo que hay cierta inseguridad jurídica en cuanto al derecho que tiene el pensionado a cobrar incapacidades laborales cuando debe cotizar sobre ingresos distintos a la mesada pensional, pero en todo caso se cae de su peso que si un pensionado obtiene ingresos adicionales sobre los que cotiza a salud, y que por una incapacidad deja de percibir esos ingresos, tiene derecho al reconocimiento de la incapacidad.Cuando hay lugar al pago de incapacidades a un pensionado, estas se pagan en las mismas condiciones y bajo las mimas reglas que a los demás trabajadores, es decir que se pagan sobre la misma base y se reconoce el mismo porcentaje.No sobra recordar que el pensionado que debe cotizar por ingresos adicionales a la mesada pensional, debe hacerlo a la misma EPS.Por último, cabe señalar que un todo pensionado que obtenga ingresos adicionales a la mesada pensional, cualquiera sea el tipo de ingreso, debe cotizar como independiente.Seguridad social en los trabajadores independientes.Si usted es trabajador independiente así debe pagar los aportes a seguridad social. Es el caso del pensionado que recibe honorarios, arrendamientos, dividendos o rendimientos financieros, o que tiene un negocio (almacén, restaurante, etc.), y son esos ingresos que al ser cotizados dan derecho al pago de incapacidades laborales.

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Desprendibles o comprobantes de nómina

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       +Desprendibles o comprobantes de nómina Portada Derecho laboral Nómina Por en 26/07/2022La ley no exige que el empleador deba entregar al trabajador un desprendible o recibo de pago de su nómina, aunque es una práctica sana y recomendable.Tabla de contenidoDesprendible de nómina.Comprobante de nóminaEntrega de los desprendibles y comprobantes de nómina al trabajador.Recibos de pago mensuales de los aportes a seguridad social.Recibos de pago de la seguridad social a finalizar el contrato de trabajo.Desprendible de nómina.El desprendible de nómina es un documento en el que consta los valores liquidados al empleado.Allí deben figurar los ingresos obtenidos por el trabajador por distintos conceptos, y los descuentos que se le han realizado al trabajador.Es un documento informativo que indica cuánto gana el trabajador y cuánto le descuenta, y precisamente por eso algunas entidades financieras los solicitan para estudios de crédito.Comprobante de nóminaEl comprobante de nómina es el mismo desprendible de nómina donde consta los valores liquidados el trabajador, y el valor que este recibe, que en algunos empleadores hacen firmar al trabajador.Entrega de los desprendibles y comprobantes de nómina al trabajador.No existe una norma que obligue al empleador a generar y a entregar este tipo de documentos al trabajador.Sin embargo, es recomendable que la empresa lo entregue porque le permite al trabajador conocer lo que le están pagando, y ello puede evitar reclamaciones y, sobre todo, malos entendidos que pueden afectar el clima laboral.Algunos empleadores optan por entregarlo sólo cuando el trabajador lo requiere, lo que es una política interna del empleador.Recibos de pago mensuales de los aportes a seguridad social.Un asunto distinto es la obligación que tiene el empleador de informar al trabajador sobre los aportes a seguridad social que se haya pagado cada mes.El inciso primero del artículo 32 de la ley 1393 de 2010 señala que:«Los empleadores deberán informar a los empleados sobre los aportes pagados a la protección social o garantizar que éstos puedan consultar que tales sumas hayan sido efectivamente abonadas.»El segundo inciso contempla una multa de 5 salarios mínimos mensuales por incumplir con esa obligación.Sin embargo, el inciso 3 de la misma norma señala que el gobierno reglamentará lo relacionado a la multa por incumplimiento, y luego de 10 años esa reglamentación no ha salido, así que la obligación existe, pero la consecuencia de su incumplimiento aún no.Recibos de pago de la seguridad social a finalizar el contrato de trabajo.Otra obligación que tiene el empleador, es informar al trabajador el estado de las cotizaciones a seguridad social a la terminación del contrato de trabajo.Señala el parágrafo primero del artículo 65 del código sustantivo del trabajo:«Para proceder a la terminación del contrato de trabajo establecido en el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo, el empleador le deberá informar por escrito al trabajador, a la última dirección registrada, dentro de los sesenta (60) días siguientes a la terminación del contrato, el estado de pago de las cotizaciones de Seguridad Social y parafiscalidad sobre los salarios de los últimos tres meses anteriores a la terminación del contrato, adjuntando los comprobantes de pago que los certifiquen. Si el empleador no demuestra el pago de dichas cotizaciones, la terminación del contrato no producirá efecto. Sin embargo, el empleador podrá pagar las cotizaciones durante los sesenta (60) días siguientes, con los intereses de mora.»La ley no exige que se entregue al trabajador los recibos de pago a seguridad social, sino que informe por escrito al trabajador el estado del pago de los aportes a seguridad social respecto a los últimos 3 meses, que se supone debe estar al día.La norma señala que si el empleador no demuestra el pago de esas cotizaciones la terminación del contrato no tiene efecto, pero la Corte suprema de justicia ha interpretado que la consecuencia no es la ineficacia del despido, sino el pago de la indemnización o sanción moratoria contemplada en el artículo 65 del código sustantivo del trabajo.Sanción moratoria en el contrato de trabajo.Indemnización o sanción moratoria por no pagar la liquidación al trabajador al terminar el contrato de trabajo. Casos en que se debe pagar.La sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia SL3770-2020 reiteró su criterio expuesto en la sentencia SL516-2013:«Si bien la redacción de la norma en comento es distinta al texto original del artículo 65 del CST y a la modificación introducida a este por el primer inciso del citado artículo 29 de la Ley 789, en la medida que allí sí se fija, claramente, la consecuencia consistente en que el empleador le deberá pagar al trabajador un día de salario por cada día de mora en el pago de los salarios y prestaciones sociales a la terminación del contrato,  no puede ser motivo de extrañeza para la comunidad jurídica laboral el que, cuando el legislador se refiera a la ineficacia del retiro del servicio derivada del incumplimiento del pago de obligaciones laborales, en este caso del sistema de la protección social, a cargo del empleador, se equipare al pago de la indemnización moratoria a favor del trabajador, por cuanto la jurisprudencia tiene precisado, desde antaño, conforme al propósito de la norma en estos casos, que el objeto de tutela jurídica no es la estabilidad laboral, sino el pago de ciertas obligaciones laborales que, dada su naturaleza, merecen una protección especial y que esta protección debe estar armonizada con el principio general de la resolución contenido en todos los contratos de trabajo.»Luego concluye la corte en la misma sentencia:«De manera que la teleología de la norma es salvaguardar la estabilidad financiera del sistema, señalando una consecuencia adversa por el incumplimiento la cual, de acuerdo con las consideraciones transcritas, se equipara a la sanción por no pago prevista en el mismo precepto.»La misma sala en sentencia SL3392-2019 precisa que lo que genera la sanción no es la falta de entregar al trabajador el informe sobre el estado del pago de los aportes a salud al finalizar el contrato, sino la falta de pago de los aportes a seguridad social:«En otras palabras, es la deuda entre el empleador y las administradoras del sistema de seguridad social, la que origina la sanción de que tratan las normas en mención, que no la omisión de entregar el estado de cuentas al trabajador, como lo advierte la recurrente.»Por lo anterior, si bien la ley exige que, al terminar el contrato de trabajo sin justa causa, es obligación del empleador informar al trabajador el estado del pago de aportes a seguridad social, no entregar dicho informe no genera ninguna consecuencia siempre y cuando se acredite el pago de los respectivos aportes, para lo cual la norma otorga un plazo de 60 días al empleador.

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Liquidación de las vacaciones

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       +Liquidación de las vacaciones Portada Derecho laboral Nómina Por en 12/04/2023Una vez el trabajador adquiere el derecho o solicita sus vacaciones, se debe proceder a liquidarlas conforme lo contempla el código laboral.Tabla de contenido¿Cómo se liquidan las vacaciones?Base para liquidar las vacacionesFórmula para liquidar las vacaciones.Liquidación de la provisión de las vacaciones.Liquidación real y definitiva de las vacaciones.Liquidación de las vacaciones proporcionales.Liquidador en línea de las vacaciones.¿Cómo se liquidan las vacaciones?Para liquidar las vacaciones se requieren dos variables; el salario y los días trabajados o periodo a liquidar.Salario del trabajador. Corresponde al salario ordinario que el trabajado esté devengando al momento de salir a vacaciones según lo señala el artículo 192 del código sustantivo del trabajo. No se incluye el auxilio de transporte, ni las horas extras ni la remuneración por trabajo en días de descanso remunerado como domingos y festivos.Días trabajados. Es el periodo de tiempo laborado del trabajador por el cual se van a liquidar las vacaciones. Por cada 360 días trabajados se tiene derecho a 15 días de vacaciones, pero esta se puede liquidar con menos más días, por ejemplo 180 o medio año, o 3 meses, etc.El mes laboral tiene 30 días.Para calcular los valores relacionados con la nómina y el contrato de trabajo el mes se considera de 30 días.Existen dos formas para liquidar las vacaciones que es importante precisar: una es la provisión contable mensual y la otra es la liquidación definitiva.Abordaremos las dos formas en razón a que las dos son necesarias, en especial si se trata de empleadores que llevan contabilidad y mensualmente deben hacer la provisión respectiva.Base para liquidar las vacacionesLas vacaciones se liquidan sobre el salario que el trabajador devenga al momento de iniciar su disfrute, y se deben incluir todos los conceptos que constituyen salario excepto las horas extras y los recargos por trabado en días de descanso remunerado, esto es, domingos y festivos según establece el artículo 192 del CST.Fórmula para liquidar las vacaciones.La fórmula para liquidar el valor de las vacaciones es la siguiente:(Salario X días trabajados) ÷ 720.Sin embargo, esta fórmula liquida la provisión para vacaciones más no las vacaciones reales, pues al resultado de la anterior fórmula hay que sumarle los días hábiles que haya en lapso de tiempo que duren las vacaciones, y eso dependerá de la fecha en que cada trabajador inicie sus vacaciones, valor exacto que podrá determinar en nuestro liquidador en línea.Ahora, si lo que queremos es determinar los días de vacaciones que se deben otorgar al trabajador, la fórmula es la siguiente:(Días trabajados x 15) ÷ 360.El resultado es el número de días hábiles que tendrán las vacaciones para el periodo por el cual se liquidan. Los días trabajados  por lo general son 360 días que tiene el año laboral, pero pueden ser más o menos, y será el resultado de restar la fecha en que se liquidaron las últimas vacaciones y la fecha a la cual se liquidan las vacaciones que se van a otorgar.Liquidación de la provisión de las vacaciones.Cada vez que se liquida y paga la nómina se hace la respectiva provisión para vacaciones con base a la siguiente fórmula:Salario X días trabajados ÷ 720.Ya explicamos las dos primeras variables, quedando por explicar el 720, que es el factor que nos permite determinar los 15 días de vacaciones, es decir, medio mes, lo que se explica en el siguiente artículo.Por qué las vacaciones se dividen en 720.¿Sabe por qué se debe dividir entre 720 para calcular las vacaciones del trabajador?Supongamos un ejemplo con los siguientes datos para el 2021:Concepto.Valor.Tiempo laborado en días360Salario básico2.000.000Horas extras230.000.Recargo auxilio de transporte102.854Trabajo dominical130.000Total, devengado2.462.854.Hemos dicho que con base a lo dispuesto por el artículo 192 del código sustantivo del trabajo, para calcular las vacaciones se descuentan las horas extras, el trabajo dominical y festivo, lo mismo que el auxilio de transporte si lo hubiera, luego nos queda sólo el salario básico, es de 2.000.000.(2.000.000 X 360) ÷ 7202.000.000 X 360 = 720.000.000.720.000.000 ÷ 720 = 1.000.000.Las vacaciones equivalen a 1.000.000, que es exactamente la mitad el salario que es de 2.000.000, puesto que las vacaciones equivalen a 15 días, es decir, a la mitad de 30 días.Base liquidar las vacaciones.Las vacaciones se liquidan con el salario que el trabajador devenga al momento de salir a vacaciones, excepto si tiene salario variable.La anterior fórmula nos sirve para liquidar provisionalmente las vacaciones.Liquidación real y definitiva de las vacaciones.El anterior resultado no es preciso porque las vacaciones son 15 días hábiles y la hemos liquidado como si fueran días calendario.Los días de vacaciones son hábiles.Las vacaciones corresponden a 15 días hábiles, no a 15 días calendario, por lo que el conteo de los días excluir domingos y festivos.En la práctica, al disfrutar las vacaciones no se cuentan los domingos ni los festivos, de suerte que las vacaciones como mínimo son de 17 días calendario, y en ese caso la anterior formula no sirve, ya que, dependiendo de cada caso particular, pueden ser 17 días, 18, 19 e incluso más.La liquidación real de las vacaciones se hace determinando el salario diario y multiplicando por el número de días que tendrá el trabajador de vacaciones, que son variables para cada uno.Entonces, suponiendo un salario de 2.000.000 y 17 días de vacaciones, la liquidación será:Salario diario: 2.000.000 ÷ 30 = 66.667Valor de las vacaciones: 66.667 X 17 = 1.133.333.Es un valor muy distinto al liquidado mediante la fórmula estándar antes señaladas.Liquidación de las vacaciones proporcionales.Lo anterior es válido para liquidar las vacaciones completas, esto es, las que corresponden a un año de trabajo, pero si debemos liquidar las vacaciones por 8 meses de trabajo, por ejemplo, el asunto cambio un poco.Con la formula clásica de salario x días trabajados/ 720 no hay problema, pero ya vimos que esa fórmula es válida para calcular una provisión, un aproximado, pero no para calcular las vacaciones reales y definitivas.Para ello debemos determinar la proporción respectiva. ¿Si por un año de traba de trabajo se dan 15 días de vacaciones, cuántos días se deben dar por trabajar 8 meses?Aplicamos una simple regla de tres o una ecuación con tres variables conocidas y una incógnita a resolver.360 : 15240 : ¿?Aplicando la fórmula tenemos:(240÷360) X 15 = 10.Otra forma de hacerlo:(240 X 15) ÷ 360 = 10.Entonces, por 8 meses de trabajo corresponden 10 días de vacaciones, y como cada día cuesta 66.667 tenemos:66.667 x 10 = 666.667.Liquidador en línea de las vacaciones.Hemos desarrollado una herramienta en línea muy simple que permite liquidar las vacaciones considerando domingos y festivos, es decir, que de forma automática se determina cuántos días calendario de vacaciones corresponden al trabajador según la fecha en que inició a trabajar, y según la fecha en que el trabajador inicia sus vacaciones.Liquidador de vacaciones en línea.Liquidador en línea de las vacaciones del trabajador a partir del salario, fecha de inicio de las vacaciones, y los días de vacaciones otorgadas.Todo lo que hay que haces es ingresar la fecha de la última liquidación de las vacaciones o el día en que el trabajador ingresó a trabajar, según corresponda, la fecha en la que se van a liquidar, y el salario base.

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Exámenes de ingreso laboral

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       +Exámenes de ingreso laboral Portada Derecho laboral Por en 15/11/2022En el proceso de selección de personal las empresas suelen hacer exámenes médicos a los candidatos o aspirantes antes de contratarlos, exámenes que están regulados por la resolución 2346 de 2007 del ministerio de salud y protección social.Tabla de contenidoQué son los exámenes médicos de ingreso o pre – ocupacionales.Examen ocupacional de ingreso.Médicos autorizados para realizar exámenes de ingreso.Por qué se deben hacer los exámenes médicos de ingreso.No se puede cobrar los exámenes medios de ingreso.¿Quién asume el costo de los exámenes de ingreso?¿Qué exámenes médicos hacen para entrar a una empresa?Exámenes médicos que no se pueden solicitar al trabajador.¿Qué pasa si los exámenes de retiro salen mal?Qué son los exámenes médicos de ingreso o pre – ocupacionales.Los exámenes médicos de ingresos, o mejor llamados de preingreso o pre – ocupacionales, son aquellos que los empleadores practican para determinar las condiciones de salud física y mental de los trabajadores que contratará.El empleador debe conocer si el trabajador tiene las condiciones físicas y médicas necesarias para el perfil del cargo que ocupará, y en ese contexto debe solicitar los exámenes pertinentes.El empleador no debe solicitar exámenes médicos de forma caprichosa, sino que debe hacerlo en función del perfil del cargo previamente definido.Examen ocupacional de ingreso.Al respecto señala el artículo 4 de la resolución 2346 de 2007:«EVALUACIONES MÉDICAS PRE-OCUPACIONALES O DE PREINGRESO. Son aquellas que se realizan para determinar las condiciones de salud física, mental y social del trabajador antes de su contratación, en función de las condiciones de trabajo a las que estaría expuesto, acorde con los requerimientos de la tarea y perfil del cargo.El objetivo es determinar la aptitud del trabajador para desempeñar en forma eficiente las labores sin perjuicio de su salud o la de terceros, comparando las demandas del oficio para el cual se desea contratar con sus capacidades físicas y mentales; establecer la existencia de restricciones que ameriten alguna condición sujeta a modificación, e identificar condiciones de salud que estando presentes en el trabajador, puedan agravarse en desarrollo del trabajo.El empleador tiene la obligación de informar al médico que realice las evaluaciones médicas pre – ocupacionales, sobre los perfiles del cargo describiendo en forma breve las tareas y el medio en el que se desarrollará su labor.En el caso de que se realice la contratación correspondiente, el empleador deberá adaptar las condiciones de trabajo y medio laboral según las recomendaciones sugeridas en el reporte o certificado resultante de la evaluación médica pre – ocupacional.»El examen médico es el que determina si el trabajador puede ser contratado o no desde el punto de vista médico científico, o si se puede contratar bajo ciertas recomendaciones o restricciones, a las que tendrá que sujetarse el empleador.Por ejemplo, se puede dar el caso que un empleado pueda ser contratado para un cargo determinado, pero por el examen médico no pueda ser trasladado a otro cargo por ser incompatible con su estado de salud.Médicos autorizados para realizar exámenes de ingreso.El examen médico de ingreso es el que determina si una persona puede ser o no contratada para el cargo indicado y respecto al cual se hace la evaluación médica, y esa decisión se debe tomar con base a un criterio médico autorizado, lo que impide que cualquier médico pueda hacer este tipo de exámenes y certificaciones.La norma exige claramente que los exámenes de ingreso deben ser realizados por médicos especialistas en salud ocupacional. Señala el artículo 9 de la resolución 2346 del 2007:«PERSONAL RESPONSABLE DE REALIZAR LAS EVALUACIONES MÉDICAS OCUPACIONALES. Las evaluaciones médicas ocupacionales deben ser realizadas por médicos especialistas en medicina del trabajo o salud ocupacional, con licencia vigente en salud ocupacional, siguiendo los criterios definidos en el programa de salud ocupacional, los sistemas de vigilancia epidemiológica o los sistemas de gestión, así como los parámetros que se determinan en la presente resolución.Cuando según certificaciones expedidas por las respectivas secretarías de salud de los departamentos de Amazonas, Arauca, Chocó, Guainía, Guaviare, San Andrés, Putumayo, Vaupés y Vichada, no exista disponibilidad de médicos con especialización en medicina del trabajo o salud ocupacional, con licencia vigente en salud ocupacional, las evaluaciones médicas ocupacionales podrán ser realizadas por médicos que tengan mínimo dos (2) años de experiencia en salud ocupacional, previa inscripción como tales ante las respectivas secretarias de salud y mientras subsista dicha situación.PARÁGRAFO. El médico evaluador deberá entregar al trabajador copia de cada una de las evaluaciones médicas ocupacionales practicadas, dejando la respectiva constancia de su recibo.»Estos exámenes deben ser realizados por personal idóneo y siguiendo los parámetros adecuados, lo que garantiza que el proceso de contratación no sea discriminatorio pues cualquier decisión se hace con base a informes con criterio médico – científico, que es difícil refutar judicial o administrativamente.Por qué se deben hacer los exámenes médicos de ingreso.La principal razón por la que se deben hacer los exámenes médicos de preingreso es la necesidad de conocer el estado físico y de salud del trabajador contratado, para determinar si es compatible con el oficio o actividad que va a desarrollar.La empresa no sólo debe evaluar la competencia técnica o profesional de los trabajadores que va a contratar, sino que debe evaluar su capacidad física y mental para desempeñar el empleo.El estado de salud del trabajador determina qué actividades puede desarrollar o no, y para no contratar a un empleado que luego, por problemas de salud no puede hacer el oficio para el que fe contratado, se debe evaluar su estado de salud antes de contratarlo, lo que en no es discriminatorio.Es por ello que el empleador tiene la obligación de comunicar al médico ocupacional el perfil del cargo que ocupará el evaluado, pues con base a ese perfil el médico determina o certifica la aptitud o no del aspirante, lo que descarta la existencia de discriminación.El médico debe actuar apegado al perfil del cargo comunicado por el empleador, de manera que, si el trabajador tiene una enfermedad o lesión que no le impide desempeñarse en el perfil indicado, no puede negarse a certificar su aptitud porque sería discriminatorio.Por ejemplo: el médico debe evaluar a una empleada para el cargo de secretaria y detecta que tiene una lesión en la espalda que le impide levar objetos pesados. Como esa lesión no interfiere en el desempeño como secretaria porque ese cargo no implica levantar objetos pesados, no puede expedir una recomendación de no contratación.De otra parte, los exámenes de ingreso tienen como finalidad identificar lesiones o enfermedades prexistentes del trabajador, algo de lo que están pendientes las administradoras de riesgos laborales y también deben estarlo los empleadores.Si se contrata a un empleado que ya está lesionado y no se identifica esa lesión al momento de contratarlo, el empelado puede en un futuro alegar que se lesionó trabajando para el empleador que lo contrató lesionado, y puede exigir que se le pague una cuantiosa indemnización, y como el empleador o la ARL no pueden demostrar la preexistencia de esa lesión probablemente deban responder ella.No se puede cobrar los exámenes medios de ingreso.El empleador no puede cobrar los exámenes de ingreso que realice al trabajador, en consecuencia, es el empleador quien debe pagar los exámenes médicos de ingreso que solicite.Así lo señala claramente el artículo 11 de la resolución 2346 de 2007:«CONTRATACIÓN Y COSTO DE LAS EVALUACIONES MÉDICAS OCUPACIONALES Y DE LAS VALORACIONES COMPLEMENTARIAS. El costo de las evaluaciones médicas ocupacionales y de las pruebas o valoraciones complementarias que se requieran, estará a cargo del empleador en su totalidad. En ningún caso, pueden ser cobrados ni solicitados al aspirante o al trabajador.El empleador las podrá contratar con Instituciones Prestadoras de Servicios de Salud Ocupacional o con Entidades Promotoras de Salud, las cuales deben contar con médicos especialistas en medicina del trabajo o salud ocupacional, con licencia vigente en salud ocupacional.El empleador también puede contratar la realización de dichas valoraciones directamente con médicos especialistas en medicina del trabajo o salud ocupacional, con licencia vigente en salud ocupacional.»Los exámenes no se pueden cobrar, ni se le puede exigir al aspirante que los lleve ya realizados. El empleador no puede decirle a un candidato que el traiga una resonancia magnética; si el empleador requiere hacer ese examen debe asumir su costo.Desafortunadamente esa prohibición de cobrar o solicitar exámenes no siempre se cumple, puesto que no existen mecanismos de control y sancionatorios funcionales, y el trabajador al que le pidan plata para los exámenes o le pidan exámenes y no lo acepte, simplemente no lo contratan y el trabajador no tiene herramientas para denunciar y probar esa irregularidad.¿Quién asume el costo de los exámenes de ingreso?En razón a que no se pueden cobrar los exámenes de ingreso al trabajador, le corresponde al empleador asumirlos.Sin embargo, en la práctica es común que algunos empleadores soliciten algunos exámenes a las personas que se han postulado al cargo, lo que es irregular pero difícil de controlar, en especial cuando el trabajador es la parte débil de la relación que aún no ha nacido, y que por necesidad se expone a este tipo de abusos.¿Qué exámenes médicos hacen para entrar a una empresa?Como ya lo señalamos, el tipo o clase de exámenes médicos que se realizan dependen del perfil del cargo solicitado por el empleador, así que cada caso particular es distinto.Así, adicional al examen físico se pueden solicitar desde exámenes de sangre hasta estudios radiológicos, y otros más específicos dependiendo del oficio que desempeñará el trabajador, y de las condiciones mismas del trabajador o candidato.Exámenes médicos que no se pueden solicitar al trabajador.El empleador podrá hacer los exámenes médicos que sean necesarios según el perfil del cargo que vaya a desempeñar el trabajador, pero la ley prohíbe realizar ciertos exámenes que atengan contra la dignidad del trabajador o que pueden resultar discriminatorios como la prueba de embarazo, VIH, etc.No obstante, en determinados casos está justificado solicitar exámenes que en los demás casos está prohibido.Así lo señala la Corte Constitucional en sentencia T-305 de 2020:«En conclusión, la Corte resalta que los empleadores no pueden solicitar la realización de pruebas de embarazo y/o exámenes de serología a sus trabajadores o aspirantes, salvo que demuestren de manera objetiva que el ejercicio de la labor que se va a encargar resulta claramente incompatible con una determinada enfermedad o representa un riesgo para la madre gestante o su hijo.»Por ejemplo, si el oficio es trabajo en alturas no se puede contratar a una empleada en estado de embarazo puesto que se coloca en riesgo la vida y la salud tanto de la trabajadora como la de su hijo, por tanto, está plenamente justificado solicitar la prueba de embarazo porque el perfil del cargo hace imposible que se pueda contratar a una empleada embarazada.Igual sucede con ciertos cargos u oficios que pueden comprometer la salud y seguridad de terceros cuando esos oficios son desempeñados por personas con enfermedades infecto contagiosas, caso en el cual es justificable solicitar exámenes como el VIH, tuberculosis, etc.De allí la importancia de remitir el centro de salud ocupacional el perfil del cargo, pues ese perfil determina qué exámenes médicos se pueden hacer y cuáles no, y es la prueba que tiene el empleador para demostrar que no discrimina.¿Qué pasa si los exámenes de retiro salen mal?Cuando el trabajador se retira de la empresa se debe hace un examen médico a fin de identificar los problemas de salud que hayan tenido origen en la actividad laboral desarrollada para el empleador, y en caso que tales exámenes salgan mal, el trabajador debe hacer los trámites correspondientes con la ARL para que asuma los tratamientos del caso, y eventualmente proceda alguna indemnización dependiendo de cada caso particular.

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Qué hacer si la EPS no paga la incapacidad laboral

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       +Qué hacer si la EPS no paga la incapacidad laboral Portada Derecho laboral Incapacidades Por en 05/04/2022Cuando la EPS no paga una incapacidad médica lo primero que se debe hacer es verificar la razón por la que no la ha pagado, y en caso de no tener justificación legal, se debe presentar la queja o denuncia a la Superintendencia de salud o interponer una demanda laboral.Tabla de contenidoObligación que la EPS tiene de pagar las incapacidades laborales.Casos en que la EPS no está obligada a pagar las incapacidades laborales.Suspensión por mora en el pago de aportes.Cuando se ha cotizado menos de 4 semanas.Incapacidades derivadas de tratamientos estéticos.Incapacidades de dos días o los primeros dos días de incapacidad.Si la EPS no paga la incapacidad la paga el empleador.Plazo para que la EPS pague las incapacidades laborales.Qué debe hacer el empleador cuando la EPS no paga las incapacidades.Obligación que la EPS tiene de pagar las incapacidades laborales.Toda EPS tiene la obligación de reconocer y pagar las incapacidades laborales que han sido prescritas por sus médicos.Es un deber de la EPS pagar la incapacidad cuando se cumplen los presupuestos legales, y una vez la empresa o el trabajador independiente realice las gestiones formales necesarias.Recuérdese que es el empleador quien debe gestionar el reconocimiento y pago de las incapacidades laborales.Casos en que la EPS no está obligada a pagar las incapacidades laborales.En los siguientes casos la EPS no tiene obligación de pagar las incapacidades laborales, de modo que si el pago se niega con base a una de esas razones no se puede hacer ningún reclamo.Suspensión por mora en el pago de aportes.La mora en el pago de los aportes a seguridad social es quizás la razón más común por la que una EPS se niega a pagar las incapacidades laborales.Para que la EPS no tenga la obligación de pagar las incapacidades por mora en el pago de las cotizaciones, primero debe suspender la afiliación del trabajador, lo cual puede hacer luego de dos meses consecutivos de mora en el pago de los aportes.Señala el inciso primero del artículo 2.1.9.1 del decreto 780 de 2016 respecto a los efectos de la mora en el pago cotizaciones:«El no pago por dos períodos consecutivos de las cotizaciones a cargo del empleador, siempre y cuando la EPS no se hubiera allanado a la mora, producirá la suspensión de la afiliación y de la prestación de los servicios de salud contenidos en el plan de beneficios por parte de la EPS.»Luego señala el inciso 5 del mismo artículo:«Durante los periodos de suspensión por mora no habrá lugar al reconocimiento de las prestaciones económicas por incapacidad, licencias de maternidad y paternidad por parte del Sistema o de la EPS y su pago estará a cargo del empleador, salvo que haya mediado un acuerdo de pago.»Aquí es relevante el concepto de allanamiento a la mora, pues si la EPS se ha allanado a la mora queda obligada a pagar la incapacidad, incluso si el empleador o cotizante persiste en la mora.Allanamiento a la mora.¿Qué significa allanarse a la mora? El allanamiento a la mora y sus efectos jurídicos.En pocas palabras, la EPS se allana a la mora cuando a pesar de ella no ha realizado ninguna gestión para el recaudo de las cotizaciones en mora.Cuando se ha cotizado menos de 4 semanas.El inciso primero del artículo 2.1.13.4 de decreto 780 de 2016 señala que para el reconocimiento de la prestación económica por incapacidad, se requiere que los afiliados hayan efectuado cotizaciones por lo menos durante 4 semanas.Algo que puede ocurrir a un trabajador que inicia a mitad de mes cotizando por fracción del primer mes.Incapacidades laborales.Las incapacidades laborales surgen de una enfermedad o accidente, y deben ser pagadas al trabajador de acuerdo a la ley.Incapacidades derivadas de tratamientos estéticos.La EPS no tiene la obligación de pagar incapacidades laborales derivadas de procedimientos o tratamientos estéticos.Señala el inciso segundo del artículo 2.1.13.4 de decreto 780 de 2016:«No habrá lugar al reconocimiento de la prestación económica de la incapacidad por enfermedad general con cargo a los recursos del Sistema General de Seguridad Social en Salud, cuando estas se originen en tratamientos con fines estéticos o se encuentran excluidos del plan de beneficios y sus complicaciones.»En tal caso si la incapacidad no la paga la EPS le corresponde pagarla al empleador, y si el empleador no quiere pagarla por considerarla injusto, lo que se suele hacer es que el trabajador solicite una licencia no remunerada para hacerse sus tratamientos o procedimientos estéticos.Incapacidades de dos días o los primeros dos días de incapacidad.La EPS sólo tiene la obligación de pagar las incapacidades laborales a partir del tercer día de incapacidad.Pago de los primeros 2 días de incapacidad.Le corresponde al empleador asumir y pagar las incapacidades laborales de origen común por los dos primeros días.En consecuencia, si la incapacidad es de un día o dos las EPS no la paga, y si es de más de tres días, no paga los primeros dos días, que debe pagarlos el empleador.Si la EPS no paga la incapacidad la paga el empleador.En los anteriores casos la EPS no tiene obligación de pagar las incapacidades laborales, y como las incapacidades laborales no suspenden el contrato de trabajo, le corresponde al empleador pagarlas.Recordemos que las incapacidades laborales deben ser pagadas directamente por el empleador al trabajador, y el empleador es quien luego debe cobrarlas a la EPS, y si esta no las paga tendrá que asumirlas ya que no puede descontarlas al trabajador.Cómo se pagan las incapacidades laborales.Pago de incapacidades laborales de origen común o laboral cuando el trabajador se incapacita por enfermedad o accidente.En el caso de los trabajadores independientes sí les corresponde a estos gestionar directamente ante la EPS el reconocimiento y pago de las incapacidades, y si la EPS no la pagas el trabajador independiente debe asumirlas o perderlas.Plazo para que la EPS pague las incapacidades laborales.El artículo 2.2.3.1 del decreto 780 de 2016 fija el plazo que tiene la EPS tanto para reconocer como para pagar las incapacidades una vez reconocidas o autorizadas.Plazo que tiene la EPS para pagar las incapacidades y licencias.La ley fijó un plazo para que las EPS reconozcan y paguen incapacidades laborales y licencias, y de no cumplirlo deben pagar intereses moratorios.La EPS tiene 15 días hábiles para reconocer o autorizar las incapacidades laborales, y luego 5 días hábiles para hacer el pago.Si las incapacidades no se pagan dentro de esos plazos la EPS debe reconocer intereses moratorios en los términos del artículo 635 del estatuto tributario.Qué debe hacer el empleador cuando la EPS no paga las incapacidades.En primer lugar, debemos reiterar que el trabajador no debe hacer nada al respecto, puesto que es obligación del empleador pagarle las incapacidades, y luego el empleador debe cobrarlas a la EPS.Ahora, si la EPS no le reconoce ni le paga a la EPS las incapacidades, entonces el empleador puede hacer dos cosas:Colocar una queja ante la superintendencia de salud.Demandar a la EPS para que le pague las incapacidades.En el primer caso, y de acuerdo al numeral 13 del artículo 3 de la ley 1949 de 2019, la Superintendencia de salud tiene la facultad de imponer sanciones administrativas a las EPS que no paguen las incapacidades laborales y demás prestaciones económicas, y para ello el empleador debe elevar la queja respectiva, pero en tal caso la EPS será sancionada pero la Superintendencia de salud no tiene la facultad de ordenar a la EPS el pago de las incapacidades.Para ello, el empleador debe interponer una demanda laboral a la EPS para que el juez ordene el pago de las incapacidades sin encuentra probado el derecho reclamado.Insistimos en que el trabajador no tiene la obligación de demandar a la EPS ni hacer ninguna gestión ante la EPS para que le reconozca las incapacidades al empleador, puesto que es un problema del empleador y la EPS.La única obligación que tiene el trabajador es entregar las incapacidades al empleador, para que este inicie ante la EPS el proceso de reconocimiento y cobro de las incapacidades.El empleador no puede negar el pago de las incapacidades al trabajador argumentando que la EPS no se las ha pagado, y si eso sucediera, el trabajador puede demandar, pero no a la EPS sino al empleador para que le pague las incapacidades, pues recordemos que las incapacidades laborales no suspenden el contrato de trabajo, y el empleador debe seguir pagando sagradamente al trabajador el salario, ahora devenido en incapacidad, en las fechas en las que se comprometió a pagar en el contrato de trabajo.Por lo tanto, es claro que el trabajador no tiene porqué demandar a la EPS ni denunciarla, pues frente al trabajador, la obligación de pagar las incapacidades la tiene el empleador y no la EPS.Distinto es el caso de los trabajadores independientes, que al no tener un empleador tendrán que actuar directamente ante la EPS.

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Modelo diligencia de descargos administrativos laborales

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       +Modelo diligencia de descargos administrativos laborales Portada Derecho laboral Por en 03/08/2022Cuando el empleador se dispone a sancionar disciplinariamente a un trabajador, es necesario que primero lo llame a descargos para que este tenga oportunidad de ejercer su derecho a la defensa, lo que se hace mediante la diligencia de descargos.Acta de descargos.El acta de descargos es un documento en el que se consignan las respuestas, argumentos y justificaciones que el empleado da respecto a los hechos que el empleador le imputa o endilga en la diligencia de descargos.Diligencia de descargos laborales.La citación o llamamiento a descargos es el mecanismo que evita al empleador ser demandado por violar el derecho a la defensa del trabajador.Cuando el trabajador brinda sus descargos o da respuesta a las acusaciones del empleador de manera formal, se debe documentar esa información para efectos dejar constancia, tanto del desarrollo de la diligencia de descargo, como de las pruebas, explicaciones y aceptaciones del trabajador si las hubiera.Este documento es de capital importancia puesto que es el idóneo para acreditar que se ha garantizado el derecho a la defensa del trabajado en el proceso disciplinario, que puede llevar a la suspensión del trabajador, simple amonestación o despido justificado.Modelo del acta de descargos.A continuación, dejamos a su disposición un modelo del acta suministrado por el abogado Fernando Calderón Olaya:DILIGENCIA DE DESCARGOS ADMINISTRATIVOS LABORALESEn Bogotá, D. C. a los …………..  (…) días  del mes de …………… del año ………………(…..)  en las oficinas de  ………………………………  se reunieron a partir de las ………. (……) de la …………………..: De una parte en representación de EL EMPLEADOR, …………………………… en su calidad de Director de Recursos Humanos, de otra parte, previamente citado en cumplimiento de lo dispuesto en el Artículo 10° del Decreto 2351 de 1965, así como de la Sentencia C-299 de 1998, y a efecto de oír sus descargos, el señor ………………….. identificado con Cédula de Ciudadanía No. …………….. Expedida en ……………., en su condición de TRABAJADOR. A EL TRABAJADOR se le advierte y hace saber: 1º) que su asistencia a esta diligencia de carácter meramente administrativo laboral, es de manera voluntaria; 2º) que en garantía de su Derecho de Defensa y Debido Proceso tiene derecho a no declarar contra sí mismo, por lo que está en libertad de responder o no responder a los cargos que se le imputaran y hechos que se le expondrán; 3º) que, si decide responder, se le pide que  lo haga de manera espontánea, concreta y fiel con la realidad de los hechos tal como a su forma de ver sucedieron, aceptando o no aceptando los cargos que se le imputarán, o, dando las explicaciones que considere, pudiendo solicitar las pruebas que tiendan a justificar, atenuar, o demostrar su no participación en los hechos que se le expondrán como soporte de dichos cargos; 4º) que una vez iniciada esta diligencia, en cualquier momento podrá darla por terminada manifestando que no continuará respondiendo, por lo que esta quedará en el estado en que se encuentre, sin que pueda retirar, aclarar o adicionar lo que hasta ese instante hubiese manifestado; 5º) que, si  por cualquier motivo se negare a firmar el acta de esta diligencia,  EL EMPLEADOR recurrirá a dos trabajadores  testigos que darán fe con su firma de la veracidad de tal situación. Una vez enterado y entendiendo perfectamente sus derechos, EL TRABAJADOR, manifestó que: SI QUIERO RESPONDER. PREGUNTADO: INDIQUE QUE CARGO FUNCIONES CUMPLE DENTRO DE LA COMPAÑÍA. RESPONDIO: …………………………………………………………………PREGUNTADO: QUIEN ES SU JEFE INMEDIATO. RESPONDIO: ………………………………… SE LE IMPUTAN AL TRABAJADOR LOS SIGUIENTES CARGOS:PRIMER CARGOINCUMPLIR LAS ORDENES IMPARTIDAS POR LA EMPRESAHechos:La Empresa el…… de …………….. de …………… a través del señor………………… Jefe de Mantenimiento……………………. dispuso que debía cumplirse el siguiente protocolo de seguridad industrial: ……………………………………… a partir del día…………….del mes…………….del año…………………. Vencido el plazo otorgado por la Empresa, Usted no cumplió con lo ordenado. Al respecto el trabajador manifiesta: …………………………………………………………………………………………….Preguntado:………… Preguntado:…………… Preguntado:…………… Preguntado:…………… Preguntado:………Contestado:………… Contestado:…………… Contestado:…………… Contestado:…………… Contestado:………Aclaraciones y anotaciones. A continuación se le pregunto a EL TRABAJADOR si tenía alguna aclaración, ampliación, u observación sobre lo dicho, manifestando: …………………………………………… No siendo otro el motivo de la diligencia, ésta finaliza, una vez leída y aprobada, siendo impresa en un solo original de …………..(……….) folios útil rubricado en cada uno de ellos por quienes participaron, siendo las ……………..HORAS, en constancia de lo anterior firman.EL TRABAJADOR                                                      POR EL EMPLEADOR,………………………..                                                              ………………………………….Descargar modelo en Word.El acta de descargos él es documento sobre el cual el empleador debe decidir respecto a la sanción que se imponga por los hechos incluidos en la diligencia de descargos.

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Despido con justa causa de trabajador discapacitado

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       +Despido con justa causa de trabajador discapacitado Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por en 25/10/2022Los trabajadores que sufran de alguna discapacidad laboral gozan de estabilidad laboral reforzada, pero no frente a conductas que constituyan justa causa para despedirlo.Tabla de contenidoTrabajadores discapacitados sí pueden ser despedidos por justa causa.Lo que dice la Corte suprema de justicia.Trabajador debe acreditar la discapacidad y el empleador la justa causa.Empleador no debe pedir autorización para despedir por justa causa a trabajador discapacitado.Cómo despedir por justa causa a un trabajador discapacitado.Trabajadores discapacitados sí pueden ser despedidos por justa causa.Un trabajador discapacitado que incurra en una justa causa sí puede ser despedido, en razón a que la protección que le otorga la ley 361 de 1997. El inciso primero del artículo 26 de la ley 361 de 1997 dispone lo siguiente:«En ningún caso la discapacidad de una persona, podrá ser motivo para obstaculizar una vinculación laboral, a menos que dicha discapacidad sea claramente demostrada como incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar. Así mismo, ninguna persona en situación de discapacidad podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su discapacidad, salvo que medie autorización de la oficina de Trabajo.»Lo que la ley hace es prohibir el despido del trabajador por razón a su discapacidad, es decir, que la causa del despido sea la simple discapacidad del trabajador y no una falta cometida por este.Lo que dice la Corte suprema de justicia.Es claro que, si el trabajador discapacitado incurre en una justa causa, puede ser despedido en razón a ella, ya que la razón del despido no será imputable a la discapacidad, que, se repite, es lo que la ley prohíbe.Es así como la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia SL897-2021, con radicación76655 y ponencia del magistrado Omar de Jesús Restrepo Ochoa, manifestó:«En esa misma perspectiva, ha precisado que dicha protección legal no pretende conceder a los trabajadores con discapacidad un derecho a permanecer en el empleo a perpetuidad sino disuadir despidos o terminaciones de las relaciones de trabajo con fundamento en razones discriminatorias. De modo que, si la decisión de terminar el vínculo laboral deviene en un motivo diverso al estado fisiológico o psíquico del trabajador, como lo sería una justa causa, tal protección no opera.»Es claro que si el trabajador incurre en una justa causa puede ser despedido, en razón en que la ley 361 no libera al trabajador de la responsabilidad que le cabe por incurrir en una falta o por incumplimientos en el contrato de trabajo.Terminación del contrato de trabajo con justa causa.Las causas por las que un trabajador puede ser despedido de su trabajo sin el pago de indemnizaciones.Trabajador debe acreditar la discapacidad y el empleador la justa causa.El trabajador discapacitado que haya sido despedido por justa causa naturalmente puede demandar al empleador, y exigir que el juez le aplique la protección especial que le concede el artículo 26 de la ley 361 de 1996, y para ello naturalmente debe acreditar que adolece de la incapacidad.Por su parte, el empleador demandado debe acreditar que el despido no fue en razón a la discapacidad sino a una justa causa, lo que implica probar la justa causa alegada.En la misma sentencia antes referida señaló la Corte:«Asimismo, establece que, si en el juicio laboral el trabajador acredita su discapacidad, el despido se presume discriminatorio, a menos que el empleador demuestre la justa causa. De ahí que este último es el que tiene la carga de desvirtuar el acto discriminatorio, so pena de la declaratoria de ineficacia del despido y de la orden de reintegro del trabajador, junto con el pago de los salarios y prestaciones que deja de percibir y la sanción de 180 días de salario que establece el inciso segundo de la norma en comento.»Una vez más la corte deja claro que lo que castiga la ley es el despido discriminatorio y no el despido por justa causa, así que es absolutamente innecesario gestionar tal autorización en los despidos por justa en trabajadores con discapacidad.Empleador no debe pedir autorización para despedir por justa causa a trabajador discapacitado.Para que el empleador despida a un trabajador discapacitado por una justa causa en que este ha incurrido, no requiere pedir autorización al ministerio en razón a que no es un requisito que la ley establece.La autorización es necesaria cuando la razón o causa del despido es precisamente la discapacidad del trabajador que hace imposible que este pueda desempeñar su labor o una similar que pudiera estar acorde con su condición.La sala laboral de la Corte suprema de justicia en la sentencia antes referida aclaró que:«En lo que concierne al literal c) transcrito, en armonía con lo dispuesto por la Corte Constitucional en la sentencia C531-2000, se tiene que el legislador establece como mecanismo especial la obligación del empleador de solicitar la autorización del Ministerio del Trabajo, en aquellos eventos en los cuales la finalización del contrato de trabajo carece de una justa causa y la discapacidad es un obstáculo insuperable para prestar el servicio, para lo cual, sin embargo, es deber de la autoridad administrativa verificar el agotamiento de las etapas de rehabilitación integral, readaptación, reinserción y reubicación laboral del trabajador.»La función del ministerio del trabajo es determinar la incompatibilidad de la condición física del trabajador con su puesto de trabajo, y no determinar si existió una justa causa o no.Cómo despedir por justa causa a un trabajador discapacitado.En razón a lo delicado el asunto, y ante la posibilidad de una demanda, el empleador debe actuar correctamente antes de despedir a un trabajador en condición de discapacidad.Procedimiento correcto para despedir a un trabajador por justa causa.Así se debe proceder para despedir a un trabajador correctamente por una justa causa y evitar que el despido quede viciado.En primer lugar, el empleador debe tener las pruebas suficientes que acrediten la justa causa, y, en segundo lugar, debe llamar a descargos al trabajador.Se trata de que el empleador garantice el debido proceso y el derecho a la defensa del trabajador, a fin de evitar cualquier vicio en el proceso de despido.El empleador debe conservar los documentos correspondientes a fin de poder abordar adecuadamente la demanda en caso que ello ocurra.

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Contrato de trabajo con pensionados

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       +Contrato de trabajo con pensionados Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por en 21/11/2022En el sector privado es legal firmar contratos de trabajo con personas ya pensionadas, toda vez que no existe una norma que lo prohíba. En el sector público no es posible en vista al principio aquel que una misma persona no puede devengar doble asignación proveniente de dineros públicos.Tabla de contenidoLos pensionados pueden seguir trabajando.¿Cómo debe ser el contrato de trabajo con pensionados?Prestaciones sociales en el contrato de trabajadores pensionados.Seguridad social en el contrato de trabajo con pensionados.Aportes a salud en el contrato de trabajo con pensionados.Aportes a pensión en el contrato de trabajo con pensionados.Riesgos laborales cuando se contratan pensionados.Terminación del contrato de trabajo con pensionados.¿Si me pensiono puedo seguir trabajando en la misma empresa?¿Si estoy pensionado puedo trabajar por honorarios?Los pensionados pueden seguir trabajando.Un trabajador puede seguir trabajando una vez cumple los requisitos para pensionarse, y también puede seguir trabajando luego de estar pensionado.Ningún empleador privado está impedido para contratar a un pensionado, de manera que, si es su voluntad, puede contratarlo, o no despedirlo una vez un trabajador suyo se pensiona.Como ya señalamos, la única limitación la tienen los empleadores del sector público en la medida en que no es posible que una persona pueda recibir una doble asignación proveniente de dineros públicos, pero si la pensión es pagada por un fondo privado de pensiones, el pensionado sí podría trabajar con una entidad estatal.¿Cómo debe ser el contrato de trabajo con pensionados?No hay tratamiento especial, por cuanto las normas laborales son de aplicación general y no hacen distinción alguna, de manera que el pensionado puede ser contratado mediante cualquiera de las formas que permite el código laboral.Es decir que el trabajador pensionado queda sometido a las mismas reglas que contempla la normatividad laboral para los demás trabajadores.Prestaciones sociales en el contrato de trabajadores pensionados.Como lo señalamos líneas atrás, el trabajador que a pesar de estar pensionado es vinculado mediante un contrato de trabajo, tiene los mismos derechos, es decir, que se le deben pagar todos los conceptos derivados de una relación laboral.Por consiguiente, el pensionado tiene derecho a las cesantías, prima de servicios y vacacionesPrestaciones sociales.Que es una prestación social, que conceptos comprende, porcentaje de prestaciones, y base para su liquidación.Seguridad social en el contrato de trabajo con pensionados.En el tema de los aportes a seguridad social en el caso de la vinculación o contratación de pensionados, sí hay una diferencia precisamente por tratarse de un pensionado.Aportes a salud en el contrato de trabajo con pensionados.Todo ingreso derivado de las llamadas rentas de trabajo genera la obligación de pagar los aportes a salud, de manera que al contratar a un pensionado nace la obligación de pagar los aportes a salud sobre el salario de ese pensionado.Quien tenga doble o triple ingreso, por cada uno debe realizar los respectivos aportes a salud.Es el caso del trabajador que además de salario devenga honorarios como independiente, donde debe pagar seguridad social como asalariado y como independiente.Seguridad social en los trabajadores independientes.Si usted es trabajador independiente así debe pagar los aportes a seguridad social. Igual sucede con el pensionado que recibe salario o ingresos como independiente; por cada uno debe pagar los respectivos aportes a salud.El pago se hará como de costumbre, como cualquier trabajador, donde el empleador debe pagar una parte (8.5%) y el trabajador la otra parte (4%), considerando que algunos empleadores no tendrán que pagar ese 8.5% en virtud a la exoneración de aportes en los términos del artículo 114-1 del estatuto tributario.Exoneración de aportes parafiscales y seguridad social.Personas naturales y empresas que están exoneradas del pago de aportes a seguridad social y parafiscales.Aportes a pensión en el contrato de trabajo con pensionados.Aquí es donde está la diferencia, puesto que el pensionado no está obligado a seguir aportando a pensión pues ya está pensionado.Al menos es así para quien está pensionado por vejez.La persona que recibe una pensión por vejez no tiene obligación de seguir haciendo cotizaciones a pensión, por cuanto su pensión ya está reconocida y no es posible pensionarse dos veces por vejez.Distinto es el caso del trabajador que está pensionado por invalidez de origen laboral, pues este sí puede seguir cotizando para pensionarse por vejez, puestas dos pensiones son compatiblesEn consecuencia, una persona pensionada por invalidez de origen laboral, al tener la posibilidad de pensionarse también por vejez, puede seguir haciendo las cotizaciones respectivas.Aunque no es normal que un empleador contrate a una persona por invalidez por obvias razones, y lo normal es que contrate pensionados por vejez, puede darse el caso.Respecto a que un pensionado por invalidez pueda seguir trabajando, en el siguiente artículo se hacen las precisiones necesarias.¿Pensionado por invalidez puede trabajar?.Casos en que un pensionado por invalidez puede seguir laborando y recibir pensión por invalidez y salario.Riesgos laborales cuando se contratan pensionados.Cuando se contrata a un trabajador pensionado, en nuestro criterio el trabajador debe ser afiliado a riesgos laborales, por cuanto el objetivo es asegurar el riesgo laboral a que se expone todo trabajador.El riesgo inherente a toda actividad laboral no desaparece porque el trabajador esté pensionado, de manera que hay que seguir pagando las cotizaciones a riesgos laborales.No hay que perder de vista que el trabajador está expuesto a sufrir un accidente laboral o una enfermedad, y es el sistema de riesgos laborales el llamado a cubrir esos riesgos, pues de no estarlo, probablemente el empleador deba cubrir esos gastos.Terminación del contrato de trabajo con pensionados.El contrato de trabajo con pensionados puede ser terminado según las reglas generales aplicable a la terminación del contrato de trabajo.Terminación del contrato de trabajo.El contrato de trabajo puede ser terminado por cualquiera de las dos partes, con o sin justa causa. Así se procede.El único aspecto que cambia según nuestro criterio, es la justa causa para terminar el contrato de trabajo en razón al reconocimiento de la pensión.Recordemos que el artículo 62 del código sustantivo del trabajo señala la siguiente causa justa para terminar el contrato de trabajo:«El reconocimiento al trabajador de la pensión de jubilación o invalidez estando al servicio de la empresa.»Es decir que el empleador puede despedir con justa causa al trabajador que le es reconocida la pensión.Terminación del contrato de trabajador que se pensiona.Terminación del contrato de trabajo al empleador al que se le ha reconocido la pensión de vejez o invalidez.No obstante, como en este caso el trabajador fue contratado cuando ya estaba pensionado, consideramos que esta causal no aplica.Cuando el empleador decidió contratar al trabajador pensionado, la causal de despido ya se había estructurado, por lo que se entiende que no se puede alegar al ser anterior a la relación laboral.Esta causal aplica para cuando el reconocimiento de la pensión deviene estando vigente la relación laboral, y por eso permite terminarla, pero no puede ser posible respecto a relaciones laborales hacia futuro.En lo demás casos la terminación del contrato se debe ceñir a la norma general, pudiéndose terminar con justa o sin justa causa, pagando la indemnización que corresponda en caso de ser injusta.¿Si me pensiono puedo seguir trabajando en la misma empresa?El trabajador que se pensione puede seguir trabajando con la misma empresa, siempre que la empresa así lo decida, en razón a que no existe ningún impedimento legal para que el vínculo laboral continúe.¿Si estoy pensionado puedo trabajar por honorarios?El pensionado puede seguir laborando como asalariado o por prestación de servicios, donde se devengan honorarios en lugar de salario.Sin embargo, que el trabajador esté pensionado no significa que donde debe haber una relación laboral pueda existir un contrato de prestación de servicios, de manera que aún si el trabajador es pensionado puede configurarse el contrato de trabajo realidad.

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Carta de despido al trabajador

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       +Carta de despido al trabajador Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por en 15/11/2022Para despedir un trabajador lo correcto es pasarle una carta o nota de despido que cumpla con los requisitos de ley que a continuación señalamos.Tabla de contenidoCarta de despido.Requisitos que debe tener la carta de despido.La forma en que el empleador debe informar al trabajador las causas o razones de su despido.La carta de despido no debe contener las normas o leyes que sustentan el despido.La carta de despido no prueba la justa causa para el despido.Carta de despido no debe señalar las justas causas para el despido del trabajador.Consecuencias de no motivar la carta de despido.La carta de despido no reemplaza la citación a descargos.Carta de despido no debe estar precedida de la citación a descargos.En una demanda el juez debe pronunciarse sobre los hechos contenidos en la carta de despido.La motivación de la carta de despido opera sólo cuando el despido es por justa causa.Carta de no renovación del contrato de trabajo es distinta a la carta de despido.Carta de despido por justa causa.Carta de despido sin justa causa.Carta de despido.La carta de despido es el documento mediante el cual el empleador formalmente termina el contrato de trabajo con su empleado, es decir, lo despide.La carta de despido laboral contiene las causas o razones por las que se despide al trabajador, que bien puede ser por una justa causa o sin ella.El despido se puede hacer verbalmente, en especial cuando se trata de un despido injustificado donde el empleador paga la indemnización correspondiente, pero lo ideal es que sea por escrito, más si se trata de un despido que el empleador considera justo, pues necesariamente se debe documentas las justas causas que se alegan para despedir al trabajador.Requisitos que debe tener la carta de despido.La carta de despido debe ser por escrito, y debe ser notificada personalmente al trabajador, a fin de que este pueda conocer los motivos por los que se le despide, la fecha a partir de la cual se hace efectivo, el despido, etc.El único requisito que debe contener la carta de despido es el señalado en el parágrafo único del artículo 62 del código sustantivo de trabajo que señala lo siguiente:«La parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe manifestar a la otra, en el momento de la extinción, la causal o motivo de esa determinación. Posteriormente no pueden alegarse válidamente causales o motivos distintos.»Es decir que la carta de despido debe señalar las razones puntuales y concretas por las cuales el empleador despide al trabajador.Si el despido es por una justa causa, en la carta de despido se deben indicar o señalar las causas que a juicio del empleador dieron motivo al despido, pues si no lo hace, luego no puede alegar lo que no figure en la carta de despido.La forma en que el empleador debe informar al trabajador las causas o razones de su despido.Ha quedado claro que en la carta de despido se le debe informar al trabajador las causas, razones o motivos del despido, y ello exige que el empleador las señale de forma puntual, precisa y concreta de manera que se puedan identificar claramente y no se confundan con otras.Así lo deja claro la sala laboral de la Corte suprema de justicia en la sentencia 38872 del 23 de marzo de 2011 con ponencia del magistrado Carlos Ernesto Molina:«Si fuera permisible en la carta de despido se enumeran las causales genéricas que traen el código o una determinada disposición para dar por fenecido justamente el contrato de trabajo, tendría la parte que despidió tanta amplitud para hacer encajar dentro de esas causales y ya en el juicio, cualquier comportamiento, actitud o manifestación de la parte afectada, que podría equivaler a justificar el despido con posterioridad a su realización, lo cual es a todas luces inadmisible.”(…)En efecto, entiende esta Corporación que el trabajador tiene derecho a conocer con precisión los hechos que soportan la decisión de la empresa porque tal y como lo han sostenido la jurisprudencia y la doctrina, las finalidades de la norma se concretan en dos sentidos: uno, para quien toma la determinación de dar por terminado el contrato de trabajo que  consiste en la imposibilidad de aducir con posterioridad causales o motivos diferentes y, otro, para la parte afectada quien tiene derecho a conocerlas antes de un eventual debate judicial para controvertirlas, sin que se le pueda sorprender en el proceso con otras nuevas y desconocidas.»La carta de despido no puede exponer razones genéricas, y no sólo eso, sino que se debe especificar el modo tiempo y lugar de los hechos cuando fuere el caso.Para ilustrar lo anterior resulta oportuno señalar el caso estudiado por la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 45977 del 25 de enero de 2017 donde el empleador en la carta de despido alega un hecho específico, y en juicio el tribunal termina decidiendo sobre uno distinto:«La carta de despido que corre a fls. 4 y 64 del cuaderno principal, que se mencionó en el trascurso de la sustentación del cargo fue mal apreciada por el tribunal, en la medida que de su texto no es dable extraer que la empleadora le hubiera endilgando al demandante cualquier ausencia injustificada y menos que haya abandonado su sitio de trabajo en una hora distinta a la de la 1 p.m. del día 9 de noviembre de 2001, como equivocadamente lo quiere hacer notar dicho juzgador.(…)Acá debe recalcarse que el tribunal si modificó los hechos invocados en la carta de despido como lo argumenta el censor, pues cualquier otra ausencia diferente a la atribuida para atender a la paciente de urgencias a la hora de la 1:00 p.m. atañe a otra conducta, que debió alegarse por el empleador demandado oportunamente y no lo hizo»En lo posible en la carta de despido se debe indicar la fecha y hora en que se incurre en la justa causa, y si esa misma falta se repite en una fecha o momento diferente, también se debe incluir en la carta pues de no hacerlo no se puede alegar.De allí la necesidad de ser enumerar de forma concreta y detallada las causas que se le enrostra al trabajador como justificación para el despido.La carta de despido no debe contener las normas o leyes que sustentan el despido.La norma exige que la carta de despido deba incluir las causas por las que se despide al trabajador, pero no exige que se sustente legalmente el despido del trabajador.Al respecto señaló la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 45034 del 26 de noviembre de 2014 con ponencia del magistrado Carlos Ernesto Molina:«En este asunto, desde una perspectiva meramente jurídica, el Tribunal no debió tener como una exigencia legal para la validez del despido, que el empleador tuviera necesariamente que citar en la carta de despido el precepto legal que enmarque la conducta del trabajador en una causal de terminación del contrato de trabajo, pues bastaba la descripción de los hechos imputados para despedir al trabajador como en este caso ocurrió.»Es claro que la única obligación del empleador es señalar o citar las causas o razones del despido, más no señalar las normas legales en las que sustenta el despido, por lo que no se requiere hacerlo, aunque si lo hace no tiene efecto jurídico alguno.La carta de despido no prueba la justa causa para el despido.La carta de despido si bien debe señalar las causas o razones para el despido, lo que implica señalar o enumerar esas justas causa, no prueba que esas causas son ciertas o que ocurrieron.Terminación del contrato de trabajo con justa causa.Las causas por las que un trabajador puede ser despedido de su trabajo sin el pago de indemnizaciones.Frente a este tema se pronunció la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 64659 del 3 de mayo de 2018 con ponencia de la magistrada Clara Cecilia Dueñas Quevedo:«En tal sentido, esta Corte ha señalado que quien dimite de un empleo tiene pleno derecho para redactar a su albedrío la comunicación correspondiente. También tiene adoctrinado que la carta de terminación debe contener las razones o motivos aducidos por el empleador o trabajador para dar por terminado el contrato de trabajo, lo cual no significa que los hechos en ella expuestos hayan ocurrido de esa manera. Entonces, el escrito prueba la terminación unilateral del contrato de trabajo, pero no la justificación del mismo y es el juez, por el sendero procesal, quien determina si los supuestos fácticos en que se funda la decisión constituyen o no justa causa.»Como se dice popularmente, el papel puede con todo, y colocar en la carta de despido las causas del mismo es apenas un formalismo que no prueba nada distinto al cumplimiento del requisito que exige el parágrafo único del artículo 62 del código sustantivo del trabajo.En definitiva, la carta de despido lo único que prueba es el despido, tal como lo señala la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 41889 del 12 de febrero de 2014 con ponencia de la magistrada Elsy del Pilar Cuello:«Con todo, cumple reiterar que la jurisprudencia de esta Sala ha explicado que el documento por medio del cual se le comunica a un trabajador la terminación de su contrato de trabajo no puede servir de prueba de los hechos que allí se le hayan endilgado, pues solo acredita de quien provino la iniciativa del fenecimiento del vínculo y cuáles fueron las razones que se expusieron para adoptar dicha determinación, que fue lo que dedujo acertadamente el sentenciador de alzada.»Es claro que la carta de despido sirve para probar que el trabajador fue despedido por el empleador alegando unas justas causas determinadas, que luego tendrán que ser probadas en un proceso judicial si el trabajador despedido decidiera demandar, ya que esta por sí misma no tiene ningún valor probatorio para acreditar las justas causas alegadas.Carta de despido no debe señalar las justas causas para el despido del trabajador.La ley considera una serie de justas causas por las cuales se puede despedir un trabajador, y si bien lo ideal es que el empleador señale en la carta de despido cuál es la justa causa en la que se enmarcan los hechos o conductas alegadas para el despido, no es necesario nacerlo.La sala laboral de la Corte suprema de justicia señaló en la sentencia SL694-2021, radicación 74520 y ponencia Giovanni Francisco Rodríguez:«Si bien la comunicación transcrita en extenso no contiene la designación expresa de la causal de terminación del contrato con justa causa en los términos del artículo 7º literal a) del Decreto 2351 de 1965 que modificó el artículo 62 del CST, esa omisión no la invalida ni representa un vicio que comprometa su eficacia, pues una de las formas en que puede notificarse el despido es con la indicación precisa de los hechos que se imputan al trabajador, como se hizo en este caso, sin que importe que no se señalen las normas quebrantadas por su acción u omisión (CSJ SL, 28 ag. 2012, rad. 37436).»Lo que debe contener la carta de despido son los hechos o conductas puntuales por las que se despide al trabajador, y no señalar de forma expresa la causal como tal o la norma misma que la contiene.Consecuencias de no motivar la carta de despido.Hasta aquí ha quedado claro que es necesario motivar la carta de despido (exponer los motivos del despido), y si el empleador no lo hace, sino que se limita a notificar el despido sin explicar el por qué, la consecuencia es la imposibilidad de alegar cualquier justa causa no incluida en la carta de despido.«Posteriormente no pueden alegarse válidamente causales o motivos distintos.»Es decir que, si no incluye ningún motivo o causa en la carta de despido, no puede alegar ninguna en caso que el trabajador lo demande, aunque en realidad los hechos endilgados al trabajador hayan ocurrido.Indemnización por despido sin justa causa.Indemnización que se debe pagar si el empleador termina el contrato de trabajo sin que exista una justa causa.Esto equivale a reconocer un despido sin justa causa. Una carta de despido sin motivación se convierte en una confesión de parte sobre que el despido fue injusto.Se precisa que las consecuencias de la falta de notificación de las causas del despido convierten el despido en injusto más no en ilegal, como lo señala la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia de febrero 17 de 2009, expediente 33758:«Ya la Sala en otras oportunidades, al establecer la diferenciación entre el despido ilegal y el injusto, precisó que si se omite señalar la causal o el motivo por parte del empleador para desvincular a un trabajador, el despido resulta injusto. Así se indicó en la sentencia del 16 de mayo de 2001, radicación 14777, en la que se dijo: "Considera la Sala que si la ley reviste de ciertas formas un acto de tanta trascendencia como es la terminación del contrato por decisión unilateral de las partes, si ellas no se cumplen la terminación así producida no puede considerarse como justa, porque tales formas son consustanciales a la calificación del despido. Así, por ejemplo, si se omite la manifestación a la otra parte de la causal o motivo que determina la decisión unilateral para terminar el vínculo contractual, la terminación del vínculo laboral se ha considerado siempre como injusta, aún cuando se compruebe con posterioridad la existencia de una justa causa.»Esta aclaración resulta pertinente por cuanto las consecuencias del despido injusto pueden ser muy diferentes al despido ilegal.Despido ilegal y despido injusto – Distinción.El despido ilegal es distinto al despido injusto, y es importante conocer las diferencias debido a que las consecuencias son diferentes.La carta de despido no reemplaza la citación a descargos.Como ya se ha señalado con anterioridad, un trabajador no debe ser despedido por justa causa sin haberle otorgado previamente la oportunidad de ser escuchado y de ejercer su derecho a la defensa, lo que implica citarlo a descargos, y ese papel no lo cumple la carta de despido, o por lo menos, no es el medio más adecuado para hacerlo.Procedimiento correcto para despedir a un trabajador por justa causa.Así se debe proceder para despedir a un trabajador correctamente por una justa causa y evitar que el despido quede viciado.Frente a este tema resulta oportuno transcribir lo dicho por la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 45034 del 26 de noviembre de 2014 con ponencia del magistrado Carlos Ernesto Molina:«En cuanto al tercer punto que tiene que ver con la obligación establecida en el parágrafo del art. 7° del D.2351/1965 que reza: (…), lo primero que hay que advertir es que el legislador no previó un modo específico para cumplirla y, en estas condiciones, es al Juez, en cada caso concreto, a quien le corresponde determinar si la carta de despido cumple con los postulados de probidad y lealtad contractual a fin de permitirle conocer al trabajador oportunamente los hechos o motivos que generaron su desvinculación, que garantice su derecho de defensa y contradicción.»De lo anterior se evidencia que la carta de despido eventualmente puede servir como citación de descargos, pero se debe demostrar que en ocasión a ella el trabajador sí fue escuchado y sí pudo ejercer su derecho a la defensa, pero en vista a que la carta ya incorpora la notificación del despido, se hace difícil probar que se ha respetado el derecho a la defensa del trabajador cuando se ha notificado una decisión ya toma.En consecuencia, lo correcto es citar a descargos al trabajador y una vez surtido ese proceso notificar la carta de despido. Esa separación de procedimientos facilita probar que el debido proceso y el derecho a la defensa fueron respetados.Carta de despido no debe estar precedida de la citación a descargos.Cómo se ha señalado en otros artículos, no es requisito que la previo a la notificación de la carta de despido se deba notificar una citación a descargos, pues la ley no considera tal requisito.La sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia SL1376-2020, radicación 66093 del 28 de abril de 2020, con ponencia de la magistrada Dolly Amparo Caguasango, reitera que:«No obstante, debe señalar la Sala que, haciendo abstracción de esa falencia técnica, desde el plano fáctico, no se demostró la obligación del empleador de agotar un procedimiento previo a la terminación de contrato como lo es la realización de la diligencia de descargos como tampoco que debiera estar acompañada por dos miembros del sindicato o compañeros de trabajo, máxime que no se trató de adoptar una sanción disciplinaria, sino de su despido.»Más adelante señala la sala en la misma sentencia:«Sobre este asunto, esta Corporación ha sostenido que a efectos de terminar de forma unilateral un contrato de trabajo cuando se invoca una justa causa, no se requiere agotar un determinado procedimiento previo, a menos así se tenga estipulado en el contrato de trabajo, convención colectiva de trabajo, pacto colectivo, laudo o reglamento, condición que no probó la parte interesada y que tampoco fluyen de las pruebas denunciadas.»La diligencia para presentar descargos es necesaria sólo si las partes de forma expresa han establecido tal obligación, de lo contrario no es necesaria.En una demanda el juez debe pronunciarse sobre los hechos contenidos en la carta de despido.Si el trabajador despedido decide demandar al empleador, el juez debe pronunciarse únicamente sobre los hechos imputados al trabajador en la carta de despido.Así como la ley prohíbe al empleador alegar motivos distintos a los señalados en la carta de despido, el juez laboral no tiene permitido pronunciarse sobre hechos no contemplados en la carta de despido que son los que debe evaluar para determinar si el despido fue justo o no.Al respecto señala la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 45977 del 25 de enero de 2017 con ponencia del magistrado Gerardo Botero Zuluaga:«Acá debe recalcarse que el tribunal si modificó los hechos invocados en la carta de despido como lo argumenta el censor, pues cualquier otra ausencia diferente a la atribuida para atender a la paciente de urgencias a la hora de la 1:00 p.m. atañe a otra conducta, que debió alegarse por el empleador demandado oportunamente y no lo hizo, ello en acatamiento a lo dispuesto en el parágrafo del artículo 7 del Decreto 2351 de 1965 que reza: (…) con lo cual se busca que la parte que pone fin a la relación laboral no sorprenda ulteriormente a la otra aduciendo motivos extraños o nuevos como justificativos de la culminación del vínculo, y por tanto no resultaba dable que en este caso dicho juzgador diera por acreditados motivos distintos a los señalados expresamente por la demandada al momento de la extinción del contrato.»Aquí se advierte la importancia de señalar inequívocamente cada una de las cusas del despido del trabajador, pues son esas y no otras las que se deben alegar y probar.La motivación de la carta de despido opera sólo cuando el despido es por justa causa.La motivación de la carta de despido, esto es, la inclusión de las causas del despido, es necesaria sólo en los casos en que el empleador aduce una justa causa para despedir al trabajador, pues en caso de un despido sin justa causa, no hay nada que justificar pues no existe causa distinta a la voluntad del empleador.Despido sin justa causa.Por regla general el trabajador puede ser despedido sin una justa causa pagando la indemnización por despido injusto que corresponda.En tal caso, el empleador tiene como única obligación el pago de la indemnización por despido injustificado, pues con ello está reconociendo el despido injustificado y asumiendo las consecuencias que la ley le impone.En tal situación, es innecesario que deba motivar la carta de despido, pues es irrelevante considerando que no existe motivo legal justificable para despedir al trabajador.Si bien la mera voluntad del empleador es una causa legal para despedir al trabajador, no es una justa causa de las que lo eximen de pagar la indemnización por despido injustificado.Carta de no renovación del contrato de trabajo es distinta a la carta de despido.La carta de despido procede cuando el trabajador es despedido en vigencia del contrato de trabajo, más no cuando este ha terminado porque así lo establecieron anticipadamente las partes el firmar el contrato.En consecuencia, cuando se trata de la terminación del contrato de trabajo a término fijo, y el empleador no quiere renovarlo, lo que debe pasar es una carta de no renovación del contrato, más no una carta de despido.Renovación del contrato de trabajo a término fijo.Reglas que se deben seguir al momento de renovar o no un contrato de trabajo a término fijo.La carta de no renovación al ser distinta tiene requisitos distintos, y el único requisito es que se notifique al trabajador con una anticipación no inferior a 30 días, y no es requisito incluir en ella las causas por las que no se renueva el contrato, y si se incluyeran, no convierta la carta de renovación en una carta de despido.Supongamos la siguiente situación:«Por medio de la presente nos dirigimos a usted con el propósito de informarle la no prórroga del Contrato de Trabajo suscrito entre usted y Avianca, dando con la presente notificación cumplimiento a lo dispuesto por el artículo 46 del Código Sustantivo del Trabajo, subrogado por la Ley 50 de 1990, artículo 3. Lo anterior teniendo en cuenta que la empresa considera que usted no ha cumplido a cabalidad con sus funciones»La anterior notificación de no renovación contiene dos elementos.Se notifica a al trabajador de que no le será renovado el contrato de trabajo.De forma genérica se le da una explicación o causa.Pues bien, el tribunal interpretó que no se trató de una carta de no renovación sino de una carta de despido, a lo cual la sala laboral de la Corte suprema de justicia respondió 45364 del 15 de marzo de 2017 con ponencia del magistrado Jorge Luis Quiroz Alemán:«Se advierte por la Sala que el texto de la Carta es explícito al enunciar su propósito de no prórroga del contrato de trabajo de la demandante, contenido que no se altera por una expresión adicional que la ley no prohíbe, pues el artículo 46 del CST no exige formalismo alguno en su construcción. Adicionalmente los demás aspectos probados como la modalidad contractual a terminó fijo, la oportunidad con la que se notifica el aviso a la trabajadora, la constancia de recibo de conformidad (folio 199), no dejan duda alguna del apego de la situación fáctica a los mandatos de la ley laboral contenidos en la norma citada.El ejercicio de este modo de terminación del contrato de trabajo no prohíbe que se dé una explicación, que en nada afecta el derecho del empleador a terminar un vínculo laboral en la forma establecida previamente por las partes y autorizada por el legislador, ni mucho menos la convierte en una “carta de despido”.»Para evitar este tipo de problemas, la carta de no renovación se debe limitar a notificar al trabajador de que no se le renovará el contrato de trabajo, y no incluir las razones de esa decisión, pues el empleador no está obligado a ello, y hacerlo fue lo que llevó al trabajador a creer que podía demandar al empleador porque creyó que se trataba de un despido y que la carta de quedó mal hecha, para luego de varios años la corte tuviera que decirle que no, que una cosa es no renovar el contrato de trabajo y otra muy distinta es ser despedido.Carta de despido por justa causa.Cuando el trabajador es despedido por justa causa, la carta de despido debe contener de forma precisa las razones o causas por las que se despide el trabajador, pues luego no se puede alegar una causa distintas a las incluidas en la carta de despido.Si la carta de despido no contiene las causas por las que se despide el trabajador, en la práctica equivale a un despido injusto, pues el trabajador puede demandar al empleador y no se tendrán en cuenta las causas alegadas que no estén en la carta de despido, y al no haber ninguna, se asume que no existieron tales justas causas.Carta de despido sin justa causa.Al despedir sin justa causa al trabajador se le debe notificar la carta de despido, pero en ella no se deben alegar justas causas porque no existen; simplemente se informa al trabajador la fecha a partir de la cual termina el vínculo laboral.Cuando se trata de una causa legal, como la terminación del contrato de trabajo a término fijo, previamente se ha debido notificar al trabajador la decisión de no renovarlo una vez expirado el plazo, notificación que debió haberse hecho con no menos de 30 días de anticipación.

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¿Contrato de trabajo a término fijo o a término indefinido?

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       +¿Contrato de trabajo a término fijo o a término indefinido? Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por en 12/10/2022Entre las consultas más recurrentes de nuestros usuarios, está en determinar qué modalidad de contrato es más conveniente tanto para la empresa como para el trabajador, si a término fijo o a término indefinido. Así que, ¿Cuál contrato es mejor?Tabla de contenidoDiferencia entre contrato a término fijo e indefinido.Desvinculación del trabajador según la duración del contrato.Indemnizaciones en el contrato a término fijo e indefinido.El mejor contrato para el trabajador.Diferencia entre contrato a término fijo e indefinido.El contrato a término fijo, como su nombre lo indica, tiene una duración determinada, limitada. El contrato a término indefinido en cambio no tiene límite en el tiempo.Es decir que la principal diferencia entre estos dos contratos radica en la duración temporal, ya que en uno la duración es fija o definida, y en el otro la duración es indefinida.Las obligaciones de los dos tipos de contrato son las mismas en cuanto al pago de las diferentes obligaciones derivadas del contrato, como es el pago de seguridad social, prestaciones sociales y aportes parafiscales. Estos conceptos se deben pagar sin importar que el contrato sea indefinido o a término fijo; si se trabaja un mes o diez años, por lo que respecto a este tipo de obligaciones no existe diferencia alguna entre los dos tipos de contrato de trabajo.Desvinculación del trabajador según la duración del contrato.Una diferencia importante a tener en cuenta entre el contrato a término fijo y el contrato a término indefinido, es la desvinculación del trabajador.Al firmarse un contrato a término fijo, la empresa tiene la opción de renovar el contrato o de no hacerlo, opción que no tiene en el contrato a término indefinido.Si al finalizar un contrato de término fijo, la empresa decide no renovarlo por considerar que el empleado no cumple con sus expectativas o porque la empresa tiene dificultades económicas, todo lo que debe hacer es avisar al trabajador con una anticipación de 30 días su decisión de no renovar el contrato de trabajo, en cambio en el contrato a término indefinido, la empresa no puede despedir al empleado a no ser que existan unas justas causas para hacerlo.Renovación del contrato de trabajo a término fijo.Reglas que se deben seguir al momento de renovar o no un contrato de trabajo a término fijo.Sin duda que, para la empresa, por lo general es más fácil prescindir de un trabajador vinculado con un trato a término fijo que indefinido.Las condiciones económicas de la empresa pueden hacer que firmar contratos a término indefinido sea una decisión no muy acertada, puesto que en un futuro imposibilita la opción de prescindir de un empleado que ya no es necesario, o que no ha presentado un rendimiento acorde a las necesidades y expectativas de la empresa.Si bien existe el periodo de prueba, en el cual las partes pueden al final decidir si se continúa con el contrato, un contrato a término indefinido es una especie de camisa de fuerza para la empresa, lo que le quita flexibilidad y libertad para administrar su personal.En todo caso, la empresa puede despedir o dar por terminado un contrato en el momento que así lo decida, pero si se toma esa decisión sin la existencia de una justa causa, debe entonces pagar la respectiva indemnización por despido injusto al trabajador.Indemnizaciones en el contrato a término fijo e indefinido.Otro aspecto a evaluar y que marca una diferencia importante entre el contrato a término fijo y el contrato a término indefinido, es el pago de la indemnización por despido injusto.Indemnización por despido sin justa causa.Indemnización que se debe pagar si el empleador termina el contrato de trabajo sin que exista una justa causa.En el contrato a término indefinido la indemnización es más cara entre más tiempo lleve trabajando el trabajador, de modo que es más barato despedirlo al inicio del contrato que despedirlo luego de muchos años de trabajo.En el contrato a término fijo sucede lo contrario, ya que es más costoso despedirlo al iniciar el contrato, en razón a que la indemnización es igual a los salarios pendientes de causar, así que ente más tiempo del contrato se haya ejecutado menor será la indemnización.Por lo anterior, si el trabajador es despedido si justa causa al inicio del contrato, la indemnización por lo general es más barata si se trata de un contrato indefinido, pero si el despido se hace luego de cierto tiempo de vinculación, la indemnización por lo general es más barata en el contrato a término fijo.En todo caso depende de cada caso en particular, dependiendo de la duración del contrato a término fijo, ya que no es lo mismo un contrato a 6 meses que uno a 3 años.El mejor contrato para el trabajador.Para el trabajador lo mejor indudablemente es un contrato de trabajo a término indefinido, puesto que le ofrece estabilidad laboral y contrario al empresario, no lo quita flexibilidad ni libertad alguna, puesto que el trabajador puede en cualquier momento dar por terminado el contrato sea este fijo o indefinido, sin tener que asumir mayores consecuencias.Algunas empresas en aras de ofrecer condiciones laborales apropiadas a sus trabajadores utilizan la figura del contrato a término indefinido, puesto que consideran que, al dar confianza y estabilidad al trabajador, éste se puede comprometer más con la empresa y ofrecer un mejor rendimiento.Un trabajador bien tratado es un trabajador que suele ser más productivo para la empresa, por lo que ésta nunca tendrá la necesidad de despedirlo, por lo que no le hará falta la flexibilidad permitida por el contrato a término fijo.

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Contrato de trabajo por días y pago al jornal

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       +Contrato de trabajo por días y pago al jornal Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por en 23/08/2022Es posible firmar un contrato de trabajo por días, es decir, para que el trabajador labore uno o dos días a la semana, e incluso se puede pactar que el pago se realice por días trabajados.Tabla de contenidoTrabajo por días.Pago de salario al jornal.Prestaciones sociales en el pago al jornal.Seguridad social el pago al jornal.Trabajo por días.Nos consulta un lector si es posible firmar un contrato de trabajo en el que únicamente se pague el día trabajado, independientemente del número de días que se trabajen en la semana.En primer lugar, debemos resaltar que una cosa es el contrato de trabajo por días, y otra es la forma de remuneración que se pacte.Es posible contratar a un trabajador para que labore todos los días a jornada completa, o todos los días por media jornada, o incluso que trabaje un día a la semana. Pero también se puede pactar que se pague por días trabajados, que corresponde al periodo de pago del salario, sea que el trabajador esté contratado por días o no.Pago de salario al jornal.Respecto al periodo de pago el numeral primero del artículo 134 del código sustantivo del trabajo señala:«El salario en dinero debe pagarse por períodos iguales y vencidos, en moneda legal. El período de pago para los jornales no puede ser mayor de una semana, y para sueldos no mayor de un mes.»Cuando se paga al trabajador por cada día trabajado estamos hablando de jornales, que como se observa, es uno periodo de pago contemplado por la norma.Debe tenerse en cuenta que el pago al jornal o por día trabajado nada tiene que ver con el salario integral, y al tratarse de un contrato laboral, además del jornal el trabajador tiene derecho al pago de horas extras si se causan, o al recargo nocturno, e incluso al descanso dominical remunerado, aunque de forma proporcional si no se labora la semana completa, de acuerdo a como se explica en el siguiente artículo.Descanso dominical proporcional cuando se trabaja por días.Pago proporcional diario de descanso dominical remunerado en trabajadores que laboran por días.Prestaciones sociales en el pago al jornal.Cuando se le paga al trabajador al jornal o por día trabajado, aun así, se le debe pagar las prestaciones sociales, teniendo en cuenta si se trabaja todos los días o sólo unos pocos por semana.Si además de pagarse al jornal el trabajador labora por días, el pago de las prestaciones sociales se debe hacer como se explica en el siguiente artículo.Liquidación de prestaciones sociales cuando se trabaja por días.Así se deben liquidar las prestaciones sociales cuando el trabajador labora por días, ya sea un día o dos días semanales.Recordemos una vez más el trabajo por días es distinto al pago al jornal, aunque se pueden dar las dos cosas, es decir, que se trabaje por días y se pague al jornal.Seguridad social el pago al jornal.Los trabajadores pagados al jornal deben estar afiliados a seguridad social y hacer las cotizaciones respectivas.Si además se trabaja por días, el pago a seguridad social se hace como se explica en el siguiente artículo.Seguridad social en trabajadores contratados por días.Aportes a seguridad social de los trabajadores que laboran por días o que no laboran el mes completo.Esto es importante porque tener un trabajador sin estar afiliado a seguridad social, así trabajo unos pocos días en la empresa, es un riesgo económico considerable y en algunos casos inasumible para la mayoría de los empleadores en caso que el trabajador sufra un accidente.

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Convertir un contrato de trabajo a término fijo en indefinido

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       +Convertir un contrato de trabajo a término fijo en indefinido Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por en 08/11/2022Un contrato de trabajo a término fijo se puede convertir en un contrato de trabajo a término indefinido cuando las partes así lo acuerdan expresamente o cuando el primero es ilegal.Tabla de contenidoCuando un contrato a término fijo se vuelve indefinido.Renovación sucesiva del contrato a término fijo no lo convierte en indefinido.Casos en que el contrate de trabajo a término fijo se convierte en indefinido.El acuerdo expreso entre las partes.Renovar un contrato a término por una duración menor a la legal.Firmar un contrato de trabajo término fijo por una duración superior a la legal.Lo que se debe hacer cuando un contrato fijo se convierte en indefinido.Indemnización en los casos en que un contrato fijo se convierte en indefinido.Cuando un contrato a término fijo se vuelve indefinido.El contrato de trabajo a término fijo, es un contrato de trabajo que su duración no puede ser superior a tres años, pero es renovable indefinidamente sin que se convierta en indefinido.Un contrato de trabajo a término fijo se vuelve indefinido cuando las partes acuerdan expresamente el nuevo termino indefinido, acuerdo que se puede hacer en un otrosí.Un contrato fijo no se convierte en indefinido con el simple paso del tiempo, o porque se renueve muchas veces el mismo contrato. El contrato a término fijo se puede renovar infinidad de veces sin que adquiera la naturaleza de contrato indefinido.Renovación sucesiva del contrato a término fijo no lo convierte en indefinido.Existe la falsa creencia popular de que un contrato fijo después de x renovaciones o x tiempo se convierte en indefinido, lo que es falso.Contrato de trabajo a término fijo.El contrato de trabajo a término fijo es aquel donde se pacta una duración determinada, con reglas especiales para su renovación o terminación.Significa que un contrato fijo nunca se convierte en indefinido por el hecho de firmar muchos contratos a término fijo.Al respecto la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 45555 del 3 de mayo de 2017 con ponencia del magistrado Gerardo Botero afirmó:«E incluso, en un paso conceptual más adelante, la Sala también ha explicado que la sucesiva renovación del contrato laboral a término fijo, no lo trasfigura en uno a término indefinido.»Y en la sentencia 48879 del 19 de octubre de 2016 señaló:«También ha dicho la Sala, que el contrato de trabajo a término fijo no pierde su esencia ni cambia a la modalidad de indefinido por el hecho de que se prorrogue varias veces, como lo propone la censura…»Se pueden firmar tantos contratos a término fijo como las partes quieran, y un contrato de trabajo a término fijo se puede renovar infinidad de veces sin que por ello pierda su naturaleza y se convierta en indefinido.Casos en que el contrate de trabajo a término fijo se convierte en indefinido.Existen tres casos puntuales en los que un contrato de trabajo a término fijo se convierte en un contrato a término indefinido que a continuación desarrollamos.El acuerdo expreso entre las partes.El contrato de trabajo a término fijo se convierte en indefinido cuando las partes así lo acuerdan expresamente.Contrato de trabajo a término indefinido.El contrato de trabajo a término indefinido es aquel en el que no se acuerda una fecha de finalización, quedando su duración indefinida en el tiempo.Las partes, en común acuerdo pueden decir cambiar la duración del contrato, ya sea mediante un otrosí, o liquidando el contrato a término fijo y firmando un nuevo contrato, esta vez a término fijo.La libertar contractual permite al trabajador y empleador terminar un contrato, cualquiera que sea y firmar otor, o transformar o modificar un contrato en curso, y es la forma en que por excelencia un contrato a término fijo se convierte en indefinido.Renovar un contrato a término por una duración menor a la legal.Lo que la ley sí limita es la renovación de un contrato de trabajo a término fijo inferior a un año, en la medida en que sólo se puede renovar por ese término durante tres veces, y a partir de la cuarta el término no puede ser inferior a un año.Renovación del contrato de trabajo a término fijo.Reglas que se deben seguir al momento de renovar o no un contrato de trabajo a término fijo.Es decir que cuando un contrato inferior a 1 año, por ejemplo, por 6 meses, a partir de la cuarta renovación la duración no puede ser inferior a 1 año, pero en adelante se puede renovar tantas veces como quieran las pares sin que se convierta en indefinido.Si no se respeta este límite, es decir que luego de las tres primeras prórrogas se sigue prorrogando por un periodo inferior a un año, el contrato de trabajo se convierte en indefinido como más adelante se precisa.Firmar un contrato de trabajo término fijo por una duración superior a la legal.Señala el artículo 46 del código sustantivo del trabajo que la duración del contrato a término fijo no puede ser superior a 3 años, y que puede ser renovado indefinidamente.¿Qué sucede cuando se firma un contrato de trabajo con una duración superior a los 3 años, como por ejemplo de 4 años?En tal evento el contrato de trabajo a término fijo, por no ajustarse a la ley, se convertirá en un contrato a término indefinido.Sucede que el contrato a término definido es la regla general, y el contrato a término fijo solo puede existir si las partes lo acuerdan por escrito, y además si se ajusta a los límites y requisitos que exige la ley, de manera que si ese no es el caso no puede existir el término fijo, y en tal circunstancia se ha de dar aplicación la regla general que es el término indefinido.La sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 26315 del 24 de octubre de 2005 con ponencia del magistrado Eduardo López Villegas, dictaminó:«Tan solo con la expedición de la Ley 50 de 1990 se le puso el limite de renovación sucesiva de contratos inferiores a un año hasta por tres periodos, luego de lo cual, en caso de pactarse como el  sub lite  una cuarta renovación inferior a un año, ésta es una cláusula ineficaz que se ha de tener como no acordada, y a falta de pacto escrito no puede admitirse ningún término fijo, esto es, el contrato se ha de entender convenido bajo la modalidad de duración indefinida.»En este caso particular se trató de un contrato inferior a un año en el que la cuarta renovación se hizo por un periodo inferior a u año, lo que está prohibido por el numeral 2 del artículo 46 del código sustantivo del trabajo, y al corte consideró que debido a ello el contrato se convirtió en indefinido.De acuerdo a lo anterior, forzosamente se debe concluir que igual suerte corre el contrato en el que se acuerda una duración superior a legal.Es claro que, si el contrato a término fijo no se ajusta a los requisitos del artículo 46 del código sustantivo del trabajo en cualquier sentido, se entenderá indefinido.Lo que se debe hacer cuando un contrato fijo se convierte en indefinido.Ya vimos que un contrato de trabajo a término fijo se convierte en uno a término indefinido en los siguientes casos:Las partes así lo deciden libremente.Cuando el contrato de trabajo a término fijo es ilegal.Sucedido lo anterior queda plantearnos lo que debe hacer el empleador: ¿Liquidar el contrato fijo y firmar uno nuevo para el indefinido? ¿Seguir común como si nada hubiera cambiado?Las dos opciones son válidas dependiendo de las circunstancias de cada caso particular.Las partes pueden válidamente liquidar el contrato a término fijo y firmar un nuevo contrato con las nuevas condiciones acordadas.Liquidación del contrato de trabajo.Conceptos, procedimiento y fórmulas para hacer la liquidación del contrato de trabajo ya sea a término fijo o indefinido.Si la duración del contrato se cambia por medio de u otrosí, entonces no se debe liquidar el contrato de trabajo, por cuanto se trata de un solo contrato que sufre una modificación y no de dos contratos distintos.Esto es de capital importancia en lo que tiene que ver con el auxilio de cesantías por la razón que pasa a explicarse.Retiro de cesantías.Cuándo puede retirar sus cesantías, cómo debe hacerlo y qué requisitos debe cumplir para poderlas retirar.La liquidación del contrato implica liquidar las cesantías y entregarlas al trabajador, de manera que, si el empleador las liquida sin haber terminado el contrato de trabajo, puede perder esas cesantías, pues su obligación es consignarlas en el respectivo fondo.Al empleador le está prohibido entregar las cesantías al trabajador en casos diferentes a los establecidos en la ley, y la consecuencia de ignorar esta prohibición es la pérdida de ese pago, de manera que el trabajador puede demandar al empleador y este tendrá que volver a pagar esas cesantías.Entonces, en caso de liquidar el contrato a término fijo se recomienda no entregar las cesantías al trabajador sino consignarlas en el fondo de cesantías.Indemnización en los casos en que un contrato fijo se convierte en indefinido.Supongamos que un contrato de trabajo a término fijo se convierte en indefinido, y luego el trabajador es despedido sin justa causa. ¿Qué indemnización se debe pagar?Indemnización por despido sin justa causa.Indemnización que se debe pagar si el empleador termina el contrato de trabajo sin que exista una justa causa.En nuestro criterio la liquidación de todos los conceptos incluida la indemnización por despido injusto, se debe hacer como un contrato indefinido, pues eso era al terminarse.Si el contrato a término fijo se firmó en 2015, por ejemplo, en el 2020 se convirtió en indefinido y el trabajador es despedido en 2022, la indemnización se pagará como un contrato indefinido cuyos externos temporales son 20125– 2022.

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Arrendadores deben pagar seguridad social como independientes

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       +Arrendadores deben pagar seguridad social como independientes Portada Derecho laboral Seguridad social Por en 29/10/2022Toda persona que tenga un inmueble arrendado, sea vivienda, oficina o local comercial, debe cotizar al sistema de seguridad social como trabajador independiente sobre los ingresos que obtenga por arrendamiento.Tabla de contenidoSe debe pagar seguridad social por arrendamientos.La base de cotización a seguridad social por arrendamientos.La capacidad de pago del cotizante.¿Qué conceptos se deben pagar sobre los ingresos por arrendamiento?Se debe pagar seguridad social por arrendamientos.Esa obligación le asiste sin importar si ese arrendador ya cotiza a seguridad social como asalariado, o si es pensionado. Son muchos los trabajadores y pensionados que tienen un segundo inmueble para arrendar y completar los ingresos que necesitan para subsistir, y son muchos los que ignoran que deben pagar seguridad social por esos ingresos.Muchas de las personas que complementan sus ingresos con el arriendo de algún inmueble serán identificadas si han tenido que declarar renta, por cuanto esos ingresos deben declarados en la cédula de rentas de capital, lo que le facilita al estado identificar a las personas que han estado evadiendo el pago de seguridad social por este concepto, y más pronto que tarde serán requeridos por la UGPP para que acrediten el pago de dichos aportes.En principio las personas naturales que no declaran renta permanecen ocultas al sistema lo que no significa que no puedan ser identificados como evasores, por cuanto existe la posibilidad de ser cruzados por algún reporte de terceros, y en tal caso serán requeridos por la UGPP.La base de cotización a seguridad social por arrendamientos.En los trabajadores independientes cualquiera que sea el origen de los ingresos la cotización se hará sobre el 40% de los ingresos, y en algunos casos se pueden descontar los costos y gastos que sean imputables a la actividad generadora del ingreso, que no parece viable en el caso del arrendamiento.El inconveniente surge cuando el monto del arriendo no es representativo y su 40% queda por debajo del salario minino mensual, que es la base mínima de cotización, pues en este caso se debe cotizar sobre un salario mínimo.Si observamos el mercado de arrendamientos la gran mayoría está en el rango de $500.000 - $1.000.000 mensuales lo que obliga que en algunos casos se deba cotizar sobre una base superior a la real.Es el caso de un arrendamiento de $600.000 mensuales, donde se debe cotizar sobre una base presunta superior a la real de $781.242 (Valor salario mínimo 2018), que implica un pago de $222.653 mensual, lo que sin duda viola el principio de la capacidad contributiva lo que de momento poco le ha importado a la UGPP.La capacidad de pago del cotizante.El artículo 135 de la ley 1753 de 2015 dispone que todo trabajador por cuenta  propia (aquí independiente) que obtenga ingresos iguales o superiores al salario mínimo mensual debe cotizar a seguridad social sobre el 40% de sus ingresos. ¿Es posible interpretar que un asalariado o un pensionado que devenga un arrendamiento inferior al salario mínimo no tienen capacidad de pago y por tanto no está obligado a cotizar como independiente?En nuestro criterio tal interpretación es procedente, porque si bien los ingresos por arrendamiento sumados con el salario o mesada pensional superan el salario mínimo de ingresos, los ingresos como independiente sobre los que se debe cotizar no alcanzan la base mínima mensual, y es absurdo que una persona se vea obligada a pagar seguridad social sobre una base inexistente o imaginaria.Solución a la injusticia.O se adapta la PILA para que en estos casos acepte un IBL inferior al mínimo, o se exime del pago a seguridad social cuando los ingresos como independiente no llegan al salario mínimo como en el supuesto del que nos ocupamos en esta nota.Desafortunadamente mientras no haya una norma clara, precisa y concisa la UGPP no acepta razones...Mientras esta indefinición legal y reglamentaria se mantenga, el arrendador que devengue $600.000 de arriendo mensual, por ejemplo, debe evaluar si para él se justifica pagar el 30% o más de lo que se gana en seguridad social.Se precisa que, si el arrendador no tiene otro ingreso diferente al arrendamiento y este es inferior al mínimo, no hay obligación de cotizar a seguridad social.¿Qué conceptos se deben pagar sobre los ingresos por arrendamiento?Si tomamos los ingresos por arrendamiento aisladamente solo se ha de pagar salud y pensión. No se debe cotizar a riesgos laborales por cuanto la naturaleza de la actividad no está sujeta a ningún riesgo laboral asegurable.Si el trabajador independiente además del arrendamiento obtiene otros ingresos originaos en una actividad expuesta a riesgo laboral, terminará pagando riesgos laborales sobre la totalidad por cuanto la base para cotizar a salud y pensión es la misma para pagar riesgos laborales.En el caso de los pensionados sólo deben pagar los aportes a salud, que son del 12.5% como independientes.

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Vacaciones en contrato de trabajo a término fijo

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       +Vacaciones en contrato de trabajo a término fijo Portada Derecho laboral Por en 12/10/2022Como es de esperarse, en el contrato de trabajo a término fijo el trabajador tiene derecho a sus vacaciones remuneradas incluso si la duración del contrato es de apenas un mes.Vacaciones en contratos a término fijo.El artículo 186 del código sustantivo del trabajo señala que por cada año de trabajo el empleado tiene derecho a 15 días hábiles de descanso remunerado.Cuando el contrato de trabajo tiene una duración mayor a un año, no hay duda respecto a las vacaciones.Cuando el contrato tiene una duración inferior a un año, las vacaciones se liquidan en proporción al tiempo que haya durado el contrato; y a sean 6 meses, o 1 mes.Liquidación de las vacaciones.En tal caso las vacaciones se liquidan según la siguiente fórmula:(Salario base x Días trabajados) /720Así, tratándose de un contrato de trabajo a 6 meses, en un trabajador con salario de $1.500.000 al mes, sus vacaciones serían aproximadamente:1.500.000 x 180/720 = 375.000Ahora, si el contrato de trabajo no se liquida, sino que se renueva, no es necesario que se liquiden las vacaciones para volver a empezar a contabilizar el tiempo respectivo.Liquidación de las vacaciones.Conozca el procedimiento a seguir para liquidar las vacaciones, tanto su provisión como su liquidación definitiva. Por ejemplo, si el contrato se firmó por 6 meses y luego se renovó por otros 6 meses, no es necesario que se liquiden las vacaciones del primer contrato a 6 meses, sino que como el contrato continúa su curso, se espera a que el trabajador cumpla el año y luego se otorgan las vacaciones, o se liquidan si el contrato de trabajo no es renovado nuevamente.¿Si tengo un contrato de 6 meses tengo derecho a vacaciones?Sí tiene derecho a las vacaciones en proporción a 6 meses, teniendo en cuenta que por un año de trabajo se tiene derecho a 15 días hábiles de vacaciones.Sin embargo, las vacaciones no se otorgan efectivamente, sino que se pagan en dinero en razón a que, cuando termine el contrato, no ha transcurrido el tiempo necesario para que se otorguen la vacaciones como tal, así que estas son compensadas en dinero.

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Seguridad social en los rentistas de capital

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       +Seguridad social en los rentistas de capital Portada Derecho laboral Seguridad social Por en 17/11/2022Los rentistas de capital deben aportar a seguridad social como trabajadores independientes si sus ingresos son iguales o superiores a un salario mínimo,¿Qué es un rentista de capital?Un rentista de capital es una persona que obtiene renta por sus activos o inversiones, como quien arrienda un apartamento, o quien recibe dividendos de una sociedad en la que es accionista.Rentistas de capital.Las personas que obtienen sus ingresos de inversiones en activos y capital se conocen como rentistas de capital.En consecuencia, una persona que obtenga ingresos por arrendamiento, así sea un asalariado, debe pagar seguridad social por esos ingresos.Igual con una persona que tienen inversiones en bolsa y recibe pagos por dividendos. Es un ingreso sobre el que se debe aportar a seguridad social.Liquidación de aportes a seguridad social de los rentistas de capital.Los aportes a seguridad social se liquidan conforme el artículo 244 de la ley 1955 de 2019, es decir, sobre el 40% de los ingresos mensualizados, y cuando sea procedente, se pueden deducir los costos y gastos en que se incurra para generar los ingresos.Seguridad social en los trabajadores independientes.Si usted es trabajador independiente así debe pagar los aportes a seguridad social. El problema surge cuando el ingreso del rentista de capital no es estable, sino que varía mes a mes, o incluso se recibe una sola vez al año.Si el rentista de capital percibe ingresos todos los meses, la base se liquidará mes a mes según el ingreso del mes respectivo, como puede ser quien recibe un arrendamiento cuyo valor es el mismo el mismo mes a mes.¿Pero qué sucede en casos como la percepción de utilidades de una sociedad donde esas se distribuyen cada año?Ejemplo:Supongamos un rentista de capital que en el mes de noviembre de 2022 le consignaron $100.000.000 correspondiente a las utilidades que la empresa de la que es socio obtuvo en el 2021.¿Cómo se debe determinar si ingreso base de liquidación?¿Mensualización de ingresos?Algunas personas opinan que ese ingreso se debe «mensualizar», es decir, dividir en 12 meses pues se trata de utilidades de un año.En tal caso, ¿esa mensualización se tomará como base para cotizar en el 2021 o en el 2022?Si aplicamos el sistema de caja podríamos decir que como esos ingresos se recibieron en 2022 pues se tomarán como base de aportes para el 2022.¿Y si ese rentista de capital lleva contabilidad y debe declarar esos ingresos en el 2021? En ese caso tendría unos ingresos fiscales para el 2021 que la UGPP tomará como referencia para determinar el IBL del 2021, de suerte que si el rentista realiza las cotizaciones en el 2022 tendrá un problema con la UGPP pues el IBL no se corresponde un año con el otro.Ahora supongamos que el rentista de capital no lleva contabilidad y declara esos ingresos en el año que los recibe, lo que no soluciona el problema que causaría la mensualización de los ingresos por distribución de utilidades.Sucede que los ingresos se reciben en el mes de noviembre cuando el rentista ya debió haber realizado los aportes de enero, febrero, marzo y abril, y cuando liquidó esos aportes no podía saber cuánto le correspondería por la mensualización de sus utilidades, de manera que tendría que corregir esos periodos para incorporar ese ingreso mensualizado, lo que supondría el pago de cuantiosos intereses moratorios, cuando no ha cometido ninguna irregularidad.De acuerdo a los anteriores inconvenientes, no es procedente mensualizar los ingresos, por lo que el IBL se calculará con los ingresos que efectivamente se perciban en el mes a cotizar.Una persona no puede determinar el IBL de enero de 2022 con base a los ingresos que eventualmente pueda recibir en marzo o abril de 2023, cuando esos ingresos son inciertos, y puede que nunca se perciban.Distinto es cuando se tiene un contrato firmado que garantiza determinados ingresos cada mes, pero en el caso de ingresos ocasionales e inciertos, la forma correcta es cotizar según lo que se perciba cada mes.El rentista de capital no puede cotizar sobre un valor que no ha recibido y que posiblemente no recibirá, y tampoco puede corregir los periodos anteriores cuando en el futuro reciba un ingreso que hasta el momento de ser percibido era incierto.Esta es una razón más para que el gobierno reglamente de una vez por todas los aportes a seguridad social de los trabajadores independientes, puesto que se presentan tantas situaciones particulares que es preciso tener unas reglas claras para evitar el pago de intereses y sanciones.

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Pago de las vacaciones cuando se incrementa el salario

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       +Pago de las vacaciones cuando se incrementa el salario Portada Derecho laboral Nómina Por en 29/03/2022El incremento del salario tiene efecto en el monto de las vacaciones siempre que, al salir a disfrutarlas, el salario ya se haya incrementado.Tabla de contenidoLiquidación de vacaciones con cambio de salario.Qué hacer con las vacaciones cuando se incrementa el salario.Pago de vacaciones cuando se hace incremento salarial retroactivo.Base para liquidar vacaciones cuando hay aumento de salario.Liquidación de vacaciones con cambio de salario.De acuerdo al artículo 192 del código sustantivo del trabajo, las vacaciones se pagan con el último sueldo, por lo que el incremento del salario no es relevante aquí.Se haya incrementado el salario o no, las vacaciones se pagan con el salario que el trabajador esté devengando el día en que sala a vacaciones.En consecuencia, si el salario se incrementa el 20 de marzo, y el trabajador sale a vacaciones el 21 de marzo, sus vacaciones se liquidan con el nuevo salario; si el trabajador sale a vacaciones el 21 de marzo y el salario se incrementa el 22 de marzo, las vacaciones se liquidan con el anterior salario.Qué hacer con las vacaciones cuando se incrementa el salario.Al iniciar un nuevo año generalmente los salarios se incrementan, en especial para los trabajadores que devengan un salario mínimo, y surge la duda sobre qué salario se debe considerar para pagar las vacaciones.Base liquidar las vacaciones.Las vacaciones se liquidan con el salario que el trabajador devenga al momento de salir a vacaciones, excepto si tiene salario variable.Las vacaciones se causan por haber trabajado un año, y durante ese año trabajado el empleado devengó un determinado salario, y luego se le incrementa. ¿Con qué salario se pagan las vacaciones?El artículo 192 del código sustantivo del trabajo, que señala la remuneración que se debe pagar al trabajador en vacaciones, es el salario que esté devengando al momento de iniciar sus vacaciones.De manera que, si el trabajador inicia sus vacaciones el 01 de enero, se le pagarán con el salario que esté vigente a 01 de enero, que se supone ya está incrementado.Ahora supongamos que el trabajador devenga un salario mínimo y sala a vacaciones el 20 de diciembre y regresa el 10 de enero.Los 10 días de enero se le deben pagar con el nuevo salario mínimo de enero, puesto que por ley el trabajador no puede devengar menos de un salario mínimo, situación que no se presenta con salarios superiores al mínimo.Pago de vacaciones cuando se hace incremento salarial retroactivo.¿Si yo salgo a vacaciones con el salario antiguo y al regresar de vacaciones la empresa autoriza un incremento salarial retroactivo, la empresa me debe pagar retroactivamente las vacaciones pagadas con el salario antiguo?La respuesta es sí.Cuando se hace un incremento salarial con carácter retroactivo, se tienen que pagar retroactivamente todos los conceptos laborales originados en la relación laboral, entre ellos las vacaciones.Liquidación de las vacaciones.Conozca el procedimiento a seguir para liquidar las vacaciones, tanto su provisión como su liquidación definitiva. El incremento retroactivo, significa que el incremento se aplicará desde una fecha anterior, de modo que habrá que pagar lo que no se le pagó al empleado durante ese tiempo anterior.El incremento retroactivo implica calcular todos los pagos con ese incremento.Si en enero el trabajador devengaba $1.200.000, pero en febrero se aprueba incremento salarial de $1.500.000 con carácter retroactivo desde el 01 de enero, significa que es necesario reliquidar el sueldo de enero, mes que se liquidará con base a un sueldo de $1.300.000, haciéndose necesario pagar la diferencia que resultará entre los nuevos valores liquidados y lo pagado con anterioridad.Recordemos que las vacaciones están en función del salario del trabajador, y si este salario se modifica, ya sea hacia el futuro o hacia el pasado, las vacaciones por estar ligadas al salario, se deben modificar también.Base para liquidar vacaciones cuando hay aumento de salario.Como ya se señaló, cuando hay aumento de salario las vacaciones se pagan con el nuevo salario siempre que el trabajador salga a vacaciones luego del incremento, o el mismo día del incremento, y con ese salario se hacen los cálculos correspondientes.

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Reubicación del trabajador por enfermedad laboral

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       +Reubicación del trabajador por enfermedad laboral Portada Derecho laboral Por en 20/09/2022Cuando un trabajador sufre una enfermedad laboral, si el porcentaje de discapacidad producto de su enfermedad o accidente no es suficiente para ser pensionado, muy probablemente deba ser reubicado a un nuevo puesto o cargo en el que se puede desempeñar correctamente de acuerdo a su nueva condición.Reubicación laboral.La reubicación laboral consiste en cambiar el puesto de trabajo del empleado a otro cargo más acorde con sus aptitudes o condiciones físicas.La reubicación laboral puede ser una decisión interna y libre del empleador, a fin de reorganizar su planta de personal, o ser una exigencia de salud.La empresa debe asegurarse de que el estado de salud de sus trabajadores no se vea afectado, y cuando las funciones que cumple un empleado afectan su salud, debe reasignarle funciones compatibles con su condición física y médica.Reubicación laboral por prescripción médica.Cuando un trabajador tiene alguna dolencia o enfermedad que le impide laborar correctamente, o que debido a su actividad laboral su situación de salud puede desmejorar, debe ser reubicado.La reubicación por lo general se hace con base a la prescripción de un médico, ya sea de la ARL o de salud ocupacional de la misma empresa.Se trata que de garantizar que la salud del trabajador no se vea afectada, y que este pueda laborar sin correr riesgos en razón a su condición de salud.El artículo 4 de la ley 776 del 2020 señala lo siguiente:«Al term2022inar el período de incapacidad temporal, los empleadores están obligados, si el trabajador recupera su capacidad de trabajo, a ubicarlo en el cargo que desempeñaba, o a reubicarlo en cualquier otro para el cual esté capacitado, de la misma categoría.»Cualquier problema de salud que tenga que ver con el desempeño del trabajador debe ser abordado por la ARL, que es la entidad llamada a cubrir los riesgos derivados de enfermedades y accidentes laborales.Si el empleador no atiende la recomendación o la orden de reubicación emitida por la ARL, esta puede no responder por las complicaciones derivadas de esa negativa.Recordemos que un trabajador no puede ser despedido por el hecho de sufrir alguna discapacidad, o disminución de capacidad de trabajo como consecuencia de una enfermedad profesional o accidente de trabajo, con algunas excepciones que se tratan en el siguiente artículo.Despido del trabajador por enfermedad.El trabajador puede ser despedido por enfermedad que lo incapacite para trabajar previo cumplimiento de una serie de requisitos.El trabajador en condiciones así sólo puede ser retirado de la empresa en el evento de ser pensionado por la respectiva ARL.No debemos perder de vista que la ley protege de forma muy especial a trabajadores vulnerables como es el caso de quienes sufren algún tipo de discapacidad, y máxime si esa discapacidad surge cuando el trabajador ya estaba laborando para la empresa.La protección especial es tan importante que se ha desarrollado la llamada estabilidad laboral reforzada para este tipo de trabajadores que impide su desvinculación.

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Cómo se liquida una suspensión laboral

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       +Cómo se liquida una suspensión laboral Portada Derecho laboral Nómina Por en 03/08/2022Cuando se le suspende el contrato de trabajo como en los casos de sanciones disciplinarias, y hay que liquidar la nómina del mes o periodo en que ha ocurrido la suspensión, hay que tener presente los efectos de dicha suspensión en algunos conceptos a liquidar.Tabla de contenidoLiquidación de la suspensión del contrato.Ejemplo.Conceptos para los que se descuenta el tiempo de suspensión del contrato de trabajo.Cómo se cuentan los días de suspensión.Liquidación de la suspensión del contrato.La suspensión del contrato de trabajo no se liquida, lo que se liquida sl la nómina o salario del periodo durante el cual el trabajador estuvo suspendido.Suspensión del contrato de trabajo.Los casos en que se puede suspender un contrato de trabajo y los efectos o consecuencias de la suspensión.Por ejemplo, si en el mes de noviembre el trabajador estuvo suspendido durante 10 días, cuando se liquide la nómina del mes de noviembre se deben descontar los días de suspensión.Recordemos que mientras el contrato de trabajo esté suspendido, el trabajador no tiene derecho al pago de salario, y ello afecta la liquidación de las prestaciones sociales como la prima de servicios, las cesantías y las vacaciones. Si la suspensión es de dos o tres días los valores no son relevantes, pero si la suspensión es por varios días el valor que se ahorra el empleador es considerable.Ejemplo.Por ejemplo, para un trabajador con un salario de $2.000.000 que fue suspendido por ocho días el valor a descontar de las prestaciones sociales y vacaciones es de $116.427 ((2.000.000/30) X 21,83% X 8); recordemos que los 21,83% es la sumatoria de (8,33%+1%+8,33%+4,17%).Liquidación de prestaciones sociales.Así se liquidan las prestaciones sociales como prima de servicios, cesantías, intereses sobre las cesantías, y además las vacaciones.Además, se debe descontar el valor del salario de esos 8 días, que equivale a $533.333 aproximadamente.Para todos los efectos los días de suspensión se descuentan de los días trabajados, así que, si el año laboral tiene 360 días, y durante ese año el trabajador estuvo suspendido 20 días, los días a considerar serán 340, y con base ello se liquidan las prestaciones sociales.Conceptos para los que se descuenta el tiempo de suspensión del contrato de trabajo.El tiempo de suspensión del contrato de trabajo puede descontarse para conceptos como cesantías, prima de servicios y vacaciones.La razón es que estos conceptos se liquidan por tiempo laborado, y si en un año el trabajador estuvo suspendido 30 días, la liquidación de tales conceptos no se hace sobre 360 días, sino sobre 330 días, puesto que los 30 días de suspensión se deben descontar por no haberse laborado.Cómo se cuentan los días de suspensión.Los días de suspensión del contrato de trabajo se cuentan como días calendario, es decir, días naturales, incluyendo domingos y festivos.Esto en razón a que la lay nada dice al respecto, pero es posible que en el reglamento de trabajo o en el mismo contrato de trabajo, se estipule que la suspensión se aplicará sobre días hábiles, caso en el cual se debe regir por ese acuerdo particular.

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¿Salgo del Sisben si consigo trabajo?

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       +¿Salgo del Sisben si consigo trabajo? Portada Derecho laboral Seguridad social Por en 11/08/2022Quienes pertenecen al Sisben temen que si consiguen trabajo pueda salir el Sisben y perder los beneficios del régimen subsidiado de salud. ¿Qué tan cierto es?Tabla de contenidoRégimen subsidiado y contributivo son excluyentes.¿Se puede tener Sisben y EPS?Salir o perder el Sisben por conseguir trabajo.Cuando conseguir trabajo no significa salir del Sisben.Regresar al Sisben al quedar sin trabajo.Obligación de notificar la novedad de movilidad.¿Puedo afiliar a ARL con Sisben?Diferencia entre Sisben y EPS.Régimen subsidiado y contributivo son excluyentes.Quién esté afiliado al régimen de subsidiado en salud no puede estar en el régimen contributivo, y viceversa, por cuanto estos regímenes son excluyentes.El régimen subsidiado fue creado para beneficiar a quien no tiene trabajo, a quien no tiene capacidad de pago para cotizar al régimen contributivo, de manera que no tiene suficientes ingresos está en el Sisben, y quien tiene trabajo o ingresos suficientes no puede estar en el Sisben y debe estar en el régimen contributivo, es decir, afiliarse a la EPS como cotizante y pagar las cotizaciones correspondientes.Lo anterior fue resuelto por la ley creando la movilidad entre régimen subsidiado y régimen contributivo, de manera que se le permita a la persona salir de uno y entrar a otro en la medida en que vaya consiguiendo trabajo y quedando desempleado.¿Se puede tener Sisben y EPS?Todo afiliado, sea del régimen subsidiado o del contributivo debe estar afiliado a una EPS,  lo que ocurre es que pasará de estarlo como subsidiado a estarlo como cotizante o viceversa, y en algunos caos deberá cambiar de EPS si la actual no atiende usuarios del régimen al que pasa el usuario.En razón a ello señala el artículo 2.1.7.7 del decreto 780 del 2016 en la parte final del  primer inciso inciso:«En virtud de la movilidad, tales afiliados podrán cambiar de un régimen a otro con su núcleo familiar, sin solución de continuidad, manteniendo su inscripción en la misma entidad promotora de salud.»Los dos regímenes excluyentes, permitiendo al usuario moverse indefinida e ininterrumpidamente entre uno y otro.Salir o perder el Sisben por conseguir trabajo.Cuando una persona está en el régimen subsidiado (Sisben) y se afilia al régimen contributivo es retirado el Sisben, en aplicación del principio de movilidad entre el régimen subsidiado y contributivo.De allí que, si una persona que está en el Sisben consigue trabajo, debe salir régimen subsidiario.Si la persona tiene para pagar una EPS, el sistema entiende que tiene capacidad de pago, y por consiguiente no puede ser beneficiario del Sisben.Eso puede pasar cuando la persona consigue trabajo, o cuando es contratista y debe afiliarse a al régimen contributivo como trabajador independiente así sea temporalmente.Seguridad social en los trabajadores independientes.Si usted es trabajador independiente así debe pagar los aportes a seguridad social. Pero en todo caso, el trabajador o la persona puede permanecer en la misma EPS, ya sea como cotizantes o como subsidiado.Cuando conseguir trabajo no significa salir del Sisben.La regla general es que toda persona que sea vinculada laboralmente debe ser afiliada al sistema de seguridad social por el empleador, de manera que, si el trabajador contratado pertenecía el Sisben, debe salir de él como ya lo explicamos.Pero hay una excepción a esa regla general contenida el decreto 1072 de 2015, más exactamente en el artículo 2.2.1.6.4.2 y siguientes.Esta norma aplica para los trabajadores que con vinculación parcial que implique laborar por periodos inferiores a 30 días, bajo las siguientes condiciones:Que se encuentren vinculados laboralmente.Que el contrato sea a tiempo parcial, es decir, que en un mismo mes, sea contratado por periodos inferiores a treinta (30) días.Que el valor que resulte como remuneración en el mes, sea inferior a un (1) salario mínimo mensual legal vigente.Estos trabajadores pueden seguir perteneciendo al Sisben o régimen subsidiado en salud, pero el empleador tendrá que afiliarlos a una Arl y al fondo de pensiones, conforme se explica en el siguiente artículo.Seguridad social en trabajadores contratados por días.Aportes a seguridad social de los trabajadores que laboran por días o que no laboran el mes completo.Regresar al Sisben al quedar sin trabajo.Si bien una persona debe salir del régimen subsidiado cuando consigue trabajo y se afilia al régimen contributivo, puede regresar de nuevo al quedar sin trabajo y perder por ello su capacidad de pago.En tal caso puede seguir afiliado a la misma EPS en la que estaba cotizando.Señala el ministerio de salud en concordancia con los artículos 2.1.1.3 y 2.1.5.1 del decreto 780 de 2016:En el caso que el afiliado que encuentre previamente clasificado en el nivel I y II del Sisbén, podrá pasar al Régimen Subsidiado de la misma EPS donde se encuentra afiliado, sin perder la continuidad en la prestación del servicio, a través de la movilidad.En el caso de que no se encuentre clasificado en el nivel I y II del Sisbén, deberá solicitar la aplicación de la encuesta Sisbén a Planeación Municipal o Distrital.De lo anterior se advierte que la permanencia el régimen subsidiado depende de que la persona tenga la encuesta SISBÉN Metodología III y esté en los niveles 1 o 2.Si la persona no tiene ese nivel en el Sisben no puede ser beneficiario del régimen subsidiado en salud, tenga o no tenga trabajo.Obligación de notificar la novedad de movilidad.Señalábamos que uno de los temores de una persona afiliada al régimen subsidiado en salud, es que si consigue trabajo puede perder ese beneficio, lo cual no es cierto, porque si bien temporalmente sale de régimen subsidiario, en caso de perder la capacidad de pago puede regresar de nuevo.Para ello el usuario o trabajador debe notificar o registrar la respectiva novedad como lo señala el artículo 2.1.7.8 del decreto 780 del 2016:La novedad de movilidad del régimen contributivo al régimen subsidiado deberá ser registrada por el afiliado al día siguiente de la terminación de la vinculación laboral o de la perdida de las condiciones para seguir cotizando como independiente y a más tardar el último día calendario del respectivo mes o al día siguiente del vencimiento del período de protección laboral o del mecanismo de protección al cesante, si los hubiere.La novedad de movilidad del régimen subsidiado al régimen contributivo deberá ser registrada por el afiliado el día en que adquiere una vinculación laboral o las condiciones para cotizar como independiente.Se insiste en que la persona puede pasar del régimen individual al régimen subsidiado y viceversa en la medida en que vaya ganando y perdiendo capacidad de pago.La única razón por la que un afiliado al Sisben pierde el derecho a estar en el Sisben, es porque su calificación haya cambiado. Recordemos que al régimen subsidiado de salud sólo puede pertenecer quien esté en los niveles I y II.Naturalmente que, si el trabajador consigue un trabajo estable y bien remunerado, en caso que se revise la encuesta del Sisben el trabajador puede perder su nivel I o II y en tal caso de forma indirecta puede salir del Sisben a causa de conseguir trabajo, pero precisamente de eso se trata, de que el trabajador adquiera capacidad de pago y mejore sus condiciones de vida.¿Puedo afiliar a ARL con Sisben?Una persona con SISBEN sólo puede ser afiliada a la ARL cuando trabaja a tiempo parcial o por días con uno ingreso inferior al salario mínimo, permitiéndole cotizar por días.En los demás casos no es posible, pues si contrata a un empleado con Sisben debe afiliarlo a seguridad social, y en caso de no afiliarlo, está asumiendo el riesgo de tener que responder por los accidentes o enfermedades que sufra el trabajador.Diferencia entre Sisben y EPS.Es una consulta que nos hacen con frecuencia, y la respuesta es que la EPS es la Empresa Prestadora de Salud, y el Sisben es el sistema de salud subsidiado, que presta los servicios de salud a las personas que no tienen recursos para pagar las cotizaciones al régimen contributivo, precisamente por intermedio de una EPS.Pueden existir EPS que sólo presten servicios al régimen subsidiado, o que presten a los dos regímenes, al subsidiado y al contributivo.

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¿El empleador puede negar las vacaciones?

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       +¿El empleador puede negar las vacaciones? Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por en 06/09/2022¿El empleador puede negarse a otorgar las vacaciones al trabajador cuando este ha causado el derecho y la solicita? ¿Qué consecuencias asume el empleador que niega las vacaciones a sus trabajadores?Tabla de contenidoEl derecho a las vacaciones.Obligación de otorgar las vacaciones.Qué hacer si no me dan mis vacaciones.Negar las vacaciones como conducta de acoso laboral.El derecho a las vacaciones.El derecho a las vacaciones se causa cuando el trabajador ha completado un año de trabajo, pero que el trabajador adquiera ese derecho no significa que el empleador esté obligado a otorgarlas inmediatamente.De hecho, el artículo 187 del código sustantivo del trabajo en su numeral primero señala que la época de las vacaciones debe ser señalada por el empleador a más tardar dentro del año siguiente a la fecha en que se causó el derecho a ellas.Es decir que el empleador cuenta un año de plazo para otorgar las vacaciones desde que se causa el derecho.Obligación de otorgar las vacaciones.Una cosa es que se cause el derecho a las vacaciones, y otra es que el empleador esté obligado a otorgarlas, lo que sucede en tiempos distintos.El numeral 1 del artículo 187 del código sustantivo del trabajo señala:«La época de vacaciones debe ser señalada por el empleador a más tardar dentro del año subsiguiente, y ellas deben ser concedidas oficiosamente o a petición del trabajador, sin perjudicar el servicio y la efectividad del descanso.»En el año siguiente a aquel en que se cause el derecho a las vacaciones, el trabajador puede solicitarlas, pero no puede exigir que el empleador las otorgue.Se entiende que una vez transcurra un año desde la causación de las vacaciones, el empleador queda obligado a otorgar las vacaciones, lo que entendemos habilita al trabajador para exigirlas.¿Quien decide la fecha de las vacaciones?.La fecha de las vacaciones no las decide el trabajador sino el empleador, aunque puede existir un acuerdo entre las partes.Qué hacer si no me dan mis vacaciones.La ley no dice nada al respecto, así que es preciso interpretar la norma para determinar qué puede hacer el trabajador cuando el empleador le niega las vacaciones.Una vez se ha agotado el tiempo otorgado al empleador para que conceda las vacaciones el trabajador, este puede exigirlas, y si el empleador se niega a otorgarlas, estaríamos ante un incumplimiento de la ley, y eso tiene consecuencias para el empleador.Resulta que el artículo 62 del código sustantivo del trabajo en el numeral 6 del literal B dice que es justa causa para que el trabajador renuncie:«El incumplimiento sistemático sin razones válidas por parte del empleador, de sus obligaciones convencionales o legales.»Es natural que estamos ante un incumplimiento del empleador, pero la ley señala que el trabajador puede renunciar con justa causa sólo si ese incumplimiento es sistemático.Y aquí la duda, puesto que hay que determinar si negar las vacaciones puede ser considerado como incumplimiento es sistemático, pero consideramos que el descanso al ser un derecho del trabajador por algunos considerado fundamental, si la empresa no demuestra que su actitud es justificada, eventualmente podía alegarse una justa causa para renunciar.Y es que difícilmente puede la empresa probar una razón válida para no conceder las vacaciones cuando la ley le ha dado un plazo de un año, tiempo suficiente para que la empresa pueda tomar las medidas necesarias encaminadas a mitigar las consecuencias negativas que eventualmente pueda sufrir (y alegar) como consecuencia de la ausencia temporal del trabajador.Recordemos que la renuncia del trabajador con justa causa es lo que se conoce como despido indirecto que da derecho a la indemnización por despido injusto.Despido indirecto del trabajador.El despido indirecto se da cuando el trabajador renuncia debido a que el empleador lo obliga a renunciar, y da lugar al pago de la indemnización por despido injusto.Negar las vacaciones como conducta de acoso laboral.La otra alternativa, es encajar la negativa del empleador a otorgar vacaciones al trabajador como acoso laboral, que, de hecho, es una conducta que la norma de forma textual califica como acoso laboral.Acoso laboral.Conductas que constituyen acoso laboral, sanciones que se imponen y el procedimiento a segur cuando hay acoso laboral.Dice el literal m) del artículo 7 de la ley 1010 de 2006:«La negativa claramente injustificada a otorgar permisos, licencias por enfermedad, licencias ordinarias y vacaciones, cuando se dan las condiciones legales, reglamentarias o convencionales para pedirlos.»Es claro que, una vez causado el derecho a las vacaciones, si el empleador se niega a otorgarlas sin razones justificadas, se puede configurar una conducta de acoso laboral.Las vacaciones son un derecho del trabajador, y es una obligación legal que tiene el empleador de otorgarlas, así que incumplir es un asunto que definitivamente tiene consecuencias para el empleador.

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¿En vacaciones se paga caja de compensación?

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       +¿En vacaciones se paga caja de compensación? Portada Derecho laboral Aportes parafiscales Por en 18/10/2022El empleador debe pagar el aporte a las cajas de compensación por los trabajadores que se encuentren disfrutando de sus vacaciones laborales.Parafiscales en los descansos remunerados.Los aportes parafiscales, como el caso de los aportes a cajas de compensación, deben pagarse sobre los descansos remunerados, entre ellos las vacaciones que precisamente son un descanso remunerado.Esto en razón a lo dispuesto por el artículo expresamente por el artículo 17 de la ley 21 de 1982.Las vacaciones son un descanso remunerado, como puede ser también una licencia remunerada, por lo que es preciso pagar parafiscales sobre ellos.Los parafiscales se pagan sobre la nómina mensual.Los aportes parafiscales se pagan sobre la nómina que paga el empleador, y sobre la nómina señala la norma referida:«… se entiende por nómina mensual de salarios la totalidad de los pagos hechos por concepto de los diferentes elementos integrantes del salario en los pagos hechos por concepto de los diferentes elementos integrantes del salario en los términos de la Ley , cualquiera que sea su denominación y además, los verificados por descansos remunerados de ley y convencionales o contractuales.»Es claro que sobre los pagos por vacaciones se deben pagar los aportes a las cajas de compensación familiar.Por último, recordemos que no hay exención en el pago de los aportes a las cajas de compensación como sí sucede con los pagos al Sena y al ICBF de acuerdo al artículo 114-1 del estatuto tributario.Exoneración de aportes parafiscales y seguridad social.Personas naturales y empresas que están exoneradas del pago de aportes a seguridad social y parafiscales.En consecuencia, todos los empleadores hacer aportes a las cajas de compensación, cualquiera sea el número de trabajadores, y cualquiera sea el salario que les pague, y como ya vimos, incluyendo vacaciones y demás descansos remunerados.

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Obligaciones laborales en la liquidación de una empresa

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       +Obligaciones laborales en la liquidación de una empresa Portada Derecho laboral Por en 10/05/2022Cuando una sociedad entra en proceso de liquidación por insolvencia las obligaciones laborales deben ser satisfechas con preferencia respecto a otro tipo de obligaciones que tenga la empresa en liquidación.Tabla de contenido¿Si una empresa se liquida que pasa con los empleados?Prelación de las obligaciones laborales en procesos de liquidación.Plazo para presentar acreencias laborales en un proceso de liquidación.Demanda laboral contra empresa en liquidación.¿Si una empresa se liquida que pasa con los empleados?Cuando una empresa se liquida, naturalmente que todos los contratos de trabajo se terminan, pues desaparece una de las partes del contrato de trabajo.En tal caso estamos frente a una causa legal para terminar los contratos de trabajo, pero no es una causa justa razón por la cual se debe indemnizar a todos los trabajadores despedidos.El literal e) del artículo 62 del código sustantivo del trabajo expresamente señala que el contrato de trabajo termina por liquidación de la empresa, pero el artículo 62 del mismo código, que relaciona las justas causas para terminar el contrato de trabajo, no incluye esta causal como justa, por lo que el despido será legal pero injusto.Prelación de las obligaciones laborales en procesos de liquidación.El artículo 157 del código sustantivo del trabajo dispone claramente que las obligaciones adeudadas a los trabajadores prevalecen sobre todos los demás.Prelación y clases de créditos.El cobro de las deudas y los embargos se hacen de acuerdo a la prelación dada por la clase a la que pertenece la deuda o crédito.Señala el inciso primero de la norma referida:«Los créditos causados o exigibles de los trabajadores por concepto de salarios, las cesantías y demás prestaciones sociales e indemnizaciones laborales pertenecen a la primera clase que establece el artículo 2495 del Código y tienen privilegio excluyente sobre todo los demás.»Los créditos laborales son de primer orden, y como hay varios créditos con igual prioridad, es decir, de primer orden, los laborales están en primer lugar.Señala el inciso segundo del artículo 157 del código sustantivo del trabajo:«El juez civil que conozca del proceso de concurso de acreedores o de quiebra dispondrá el pago privilegiado y pronto de los créditos a los trabajadores afectados por la quiebra o insolvencia del empleador.»Las obligaciones laborales se deben pagar primero que los impuestos y todas las demás, excepto se trata de una obligación de alimentos, que las empresas nunca tienen, pero sí una persona natural que es empleadora.Plazo para presentar acreencias laborales en un proceso de liquidación.Cuando en una empresa se inicia el proceso de liquidación judicial, los acreedores deben presentar sus acreencias o deudas en un plazo determinado para que entren a ser parte del proceso de liquidación, y entre las acreencias están los salarios, prestaciones sociales y demás deudas originadas en la relación laboral, que el trabajador debe presentar y acreditar ante el liquidador.Respecto al plazo fijado para que los trabajadores presenten y acrediten los valores que la empresa les adeuda dice el numeral 5 artículo del 48 de la ley 1116 de 2006:«Un plazo de veinte (20) días, a partir de la fecha de desfijación del aviso que informa sobre la apertura del proceso de liquidación judicial, para que los acreedores presenten su crédito al liquidador, allegando prueba de la existencia y cuantía del mismo. Cuando el proceso de liquidación judicial sea iniciado como consecuencia del incumplimiento del acuerdo de reorganización, de liquidación judicial, fracaso o incumplimiento del concordato o de un acuerdo de reestructuración, los acreedores reconocidos y admitidos en ellos, se entenderán presentados en tiempo al liquidador, en el proceso de liquidación judicial. Los créditos no calificados y graduados en el acuerdo de reorganización y los derivados de gastos de administración, deberán ser presentados al liquidador.Transcurrido el plazo previsto en este numeral, el liquidador, contará con un plazo establecido por el juez del concurso, el cual no será inferior a un (1) mes, ni superior a tres (3) meses, para que remita al juez del concurso todos los documentos que le hayan presentado los acreedores y el proyecto de graduación y calificación de créditos y derechos de voto, con el fin de que aquel, dentro de los quince (15) días siguientes, emita auto que reconozca los mismos, de no haber objeciones. De haberlas, se procederá de igual manera que para lo establecido en el proceso de reorganización.»Ese plazo de 20 días corre desde que se retira o «desfija» el aviso que informa la apertura del proceso de liquidación, y es un plazo que se debe cumplir, puesto que, si el trabajador presenta ante el liquidador después de vencido ese plazo, el liquidador no reconocerá dicha deuda y no podrá hacer parte del proceso de liquidación, lo que implicará que el trabajador no pueda cobrar lo que se le adeuda.Y ese plazo es perentorio, de obligatorio cumplimiento como lo expuso la Corte constitucional en una sentencia de tutela, más exactamente la T 513/09, donde se abordó el caso de un trabajador que presentó sus créditos fuera del plazo fijado por la ley:«De lo expuesto, la Sala estima que las entidades accionadas no incurrieron en defecto procedimental ni vulneraron derecho fundamental alguno al actor, porque la presentación del crédito por parte del accionante fue extemporánea. De aceptar lo pretendido por éste en la acción de tutela, se rompería con el procedimiento establecido para este tipo de procesos concursales y supondría de paso el menoscabo del derecho a la igualdad de los demás acreedores a quienes en su misma situación, presentaron extemporáneamente sus créditos.Recordemos que los procesos concursales se rigen por el principio de la igualdad de los acreedores o “par condictio omnium creditorum”, y de universalidad subjetiva, que consiste en la obligación que tienen todos los acreedores de acudir al proceso para obtener la satisfacción de sus acreencias hasta donde los activos a liquidar lo permitan. Es que, los términos perentorios que rigen el procedimiento judicial de liquidación obligatoria buscan asegurar que a los diferentes acreedores se les liquide y reparta el patrimonio de la sociedad de manera eficaz, célere y respetando el derecho a la igualdad. De esta manera, permitir que acreedores que dejaron vencer el plazo fijado en la ley para presentar sus créditos, puedan mediante la acción de tutela revivir dichos términos, desfiguraría el procedimiento aludido, con la consecuencia de obstaculizar la efectividad de los derechos de aquellas personas que sí presentaron sus créditos a tiempo y de alterar las reglas de juego diseñadas para promover el derecho a la igualdad.»Es claro que, una vez iniciado el proceso de liquidación, los trabajadores deben esforzarse en acreditar sus derechos y presentarlos en la debida oportunidad, pues como ya lo dejó claro la corte constitucional, la extemporaneidad en la presentación de las deudas al liquidador no es subsanable ni siquiera por vía de tutela.Por último, si a una autoridad administrativa o a un juez se le ocurre desconocer, afectar o limitar un derecho laboral argumentando que la empresa estaba en proceso de reorganización, en liquidación judicial o intervenida administrativamente, procede entonces una acción de tutela contra ese acto administrativo o esa sentencia judicial que desconoce o afecta los derechos laborales de los trabajadores.Demanda laboral contra empresa en liquidación.El trabajador puede demandar a las empresas que están en liquidación, puesto que estas aún constituyen una personan jurídica que debe responder por sus obligaciones.El detalle es que las reclamaciones deben someterse a los trámites administrativos de la liquidación, puesto que, como ya se señaló, hay un término para incluir esas reclamaciones en el proceso concursal.

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Aportes parafiscales en el servicio doméstico

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       +Aportes parafiscales en el servicio doméstico Portada Derecho laboral Servicio doméstico Por en 17/11/2022Las personas naturales que contraten empleada del servicio doméstico no deben pagar aportes parafiscales, excepto los aportes a las cajas de compensación.Tabla de contenidoParafiscales en las empleadas del servicio doméstico.Exoneración de aportes a salud.Afiliación de las empleadas domésticas a las cajas de compensación familiar.Pago de cotizaciones a las cajas de compensación familiar de las empleadas domésticas.Base de aportes a la caja de compensación familiar en las empleadas domésticas.Afiliación de las empleadas domésticas que tienen varios empleadores.Pago de aportes en las empleadas domésticas que trabajan por días.Parafiscales en las empleadas del servicio doméstico.De los aportes parafiscales que existen, por las empleadas doméstica sólo se deben pagar los aportes a cajas de compensación familiar. No se paga aportes al SENA ni al ICBF.Debe tenerse en cuenta que el artículo 114-1 del estatuto tributario plantea una exoneración de aportes parafiscales, pero no aplica al servicio doméstico, primero porque la exoneración opera únicamente sobre los aportes al Sena e Icbf, que en todo caso no se deben realizar por las empleadas del servicio doméstico.Los aportes a las cajas de compensación siguen siendo obligatorios para todos los empleadores, incluso en el servicio doméstico.Exoneración de aportes a salud.Respecto a la exoneración de aportes a salud, aplica para personas que tengan dos o más empleados incluyendo el servicio doméstico, en razón a que la norma no excluye a estos trabajadores.En consecuencia, si la persona natural tiene una empleada de servicio doméstico y una secretaria, bien podría estar exento o excluido del pago de los aportes a salud.Afiliación de las empleadas domésticas a las cajas de compensación familiar.Toda empleada del servicio doméstico debe estar afiliada a una caja de compensación familiar, para que esta reciba los beneficios que ofrecen estas entidades como el subsidio familiar.Derechos de las empleadas domésticas.Derechos que tienen todas las empleadas del servicio doméstico y que los empleadores deben garantizar.Así lo señala el artículo 2.2.7.3.1.1 del decreto 1072 de 2015:«Las personas naturales que ostenten la condición de empleadores de trabajadores del servicio doméstico, deberán afiliarse a una Caja de Compensación Familiar, de acuerdo con el procedimiento consagrado en el artículo 57 de la Ley 21 de 1982, modificado por el artículo 139 del Decreto-ley 019 de 2012.»La afiliación debe hacerla el empleador en la caja de compensación de su elección que se encuentre en el lugar donde se presta el servicio.Pago de cotizaciones a las cajas de compensación familiar de las empleadas domésticas.La cotización debe ser pagada por el empleador y equivale al 4% del salario que recibe la empleada.Este valor no puede ser descontado al trabajador.El pago se hace hacer por medio de la PILA.Base de aportes a la caja de compensación familiar en las empleadas domésticas.El aporte del 4% se paga sobre el salario que devengue la empleada, considerando lo que señala el artículo del decreto 1072:«Los empleadores pagarán los aportes al Sistema de Compensación Familiar por los trabajadores del servicio doméstico, con base en el salario devengado por estos. En todo caso, el ingreso base de cotización de aportes al Sistema de Compensación Familiar por trabajador doméstico, no podrá ser inferior a un salario mínimo legal mensual vigente.»Lo anterior aplica para las empleadas que laboran el mes completo; en el caso de las empleadas que laboran por días y para varios empleadores, se aplica lo dispuesto en el artículo 2.2.1.6.4.6 del decreto 1072 que abordamos al final de esta nota.Afiliación de las empleadas domésticas que tienen varios empleadores.Suele suceder que las empleadas domésticas trabajan para varios empleadores, en especial aquellas que trabajan por días, y en tal caso, cada empleador debe afiliarlas a la misma caja de compensación, y será aquella elegida por el empleador que primero haga la afiliación.Liquidación de empleada doméstica que trabaja por días.Así se debe hacer la liquidación de una empleada del servicio doméstico que ha trabajado por días.Dice el artículo 2.2.7.3.1.2 del decreto 1072 de 2015:«Cuando un trabajador del servicio doméstico preste sus servicios a varios empleadores, será afiliado en la Caja de Compensación Familiar escogida por el primer empleador que realice la afiliación, siempre y cuando sus servicios sean prestados en el mismo departamento.Cuando los servicios se presten en varios departamentos, aplicará el mismo principio, teniendo en cuenta la primera afiliación en la Caja de Compensación Familiar que opere en cada uno de los respectivos departamentos.»Cada empleador debe hacer el pago que le corresponde por medio de la PILA (4% del valor que paga mensualmente a la empelada).Pago de aportes en las empleadas domésticas que trabajan por días.El artículo 2.2.1.6.4.6 del decreto 1072 de 2015 permite el pago de aportes por semanas para las empleadas domésticas que laboran por periodos inferiores a un mes, de acuerdo a la siguiente tabla:Días laborados en el mesMonto de la cotizaciónEntre 1 y 7 díasUna (1) cotización mínima semanalEntre 8 y 14 díasDos (2) cotizaciones mínimas semanalesEntre 15 y 21 díasTres (3) cotizaciones mínimas semanalesMás de 21 díasCuatro (4) cotizaciones mínimas semanales (equivalen a un salario mínimo mensual)La cotización es por semanas, y esta se determina de la siguiente forma:Salario mínimo mensual ÷ 4Para el 2019 tenemos que la cotización semanal equivale a:Base de cotización por semana: 828.161/4 = 207.040.Monto de la cotización por semana: 207.000 x 4% = 8.282Si una empleada doméstica tiene varios empleadores, cada uno debe hacer las cotizaciones por semanas.

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Liquidación y pago de la licencia de maternidad

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       +Liquidación y pago de la licencia de maternidad Portada Derecho laboral Licencias Por en 25/04/2023La licencia de maternidad se paga con el salario que la trabajadora esté devengando al momento de iniciar la licencia según señala el artículo 236 del código sustantivo del trabajo.Tabla de contenido¿Cuánto paga la EPS por licencia de maternidad en 2023?Base para liquidar la licencia de maternidad.¿Quién paga la licencia de maternidad?Diferencia entre salario e ingreso base de cotización.Licencia de maternidad cuando se tiene un salario variable.Base para el pago la licencia de maternidad en trabajadores independientes.Control al incremento del Ingreso base de cotización.Base mínima para liquidar la licencia de maternidad.¿Cómo se paga la licencia de maternidad?Preguntas frecuentes.¿Quién paga la licencia de maternidad si soy independiente?¿Cuánto paga la EPS por licencia de maternidad a independientes?¿En licencia de maternidad se paga prima?¿Cuánto paga la EPS por licencia de maternidad en 2023?Lo que la EPS paga por licencia de maternidad depende del salario del trabajador, así que cuando este tiene un salario mínimo, la EPS paga un salario mínimo mensual durante la licencia de maternidad, y la empleada tiene un salario superior al mínimo, así mismo paga la EPS.En los casos en que la trabajadora tiene un salario variable, se debe promediar el salario del último año anterior al inicio de la licencia de maternidad, y si el tiempo de vinculación es menor a un año, se promedia por el tiempo de vinculación. Es el caso por ejemplo de los trabajadores que su remuneración es por comisiones, o por destajo o tarea.En consecuencia, la EPS paga según el salario sobre el que se hayan realizado las cotizaciones a seguridad social.Base para liquidar la licencia de maternidad.Durante la licencia de maternidad la empleada debe devengar el mismo sueldo que estaba devengando al iniciar la licencia, por lo tanto, es ese salario el que sirve de base para liquidarla.No se tienen en cuenta los pagos que no constituyen salario, ya sea por su propia naturaleza o por acuerdo expreso entre las partes.Pagos laborales que no constituyen salario.Pagos que recibe el trabajador que no constituyen salario, ya sea por disposición legal o por acuerdo entre las partes.El artículo 236 del código sustantivo del trabajo fue modificado por la ley 2114 de 2021, pero no se modificó nada sobre la liquidación y pago de la licencia de maternidad, que sigue siendo de 18 semanas, y se sigue remunerando con el salario devengado por la trabajadora al momento de iniciar la licencia.¿Quién paga la licencia de maternidad?Recuérdese que la licencia de maternidad es reconocida por la EPS, pero es el empleador quien debe pagarla a la empleada, y luego el empleador repite contra la EPS, de manera que la empleada sigue recibiendo del empleador el pago mensual correspondiente, que, como ya señalamos, corresponde al salario que tienen la empleada regularmente.Para la empleada no es importante lo que la EPS paga por la licencia, puesto que esta debe ser pagada por el empleador, quien luego tendrá que entenderse con la EPS.Diferencia entre salario e ingreso base de cotización.El artículo 236 del código sustantivo del trabajo dispone que la licencia corresponde al salario que esté devengando la empleada al momento de tomar la licencia de maternidad, pero hay que tener presente que ese salario puede ser distinto al ingreso base de cotización sobre el que la empresa pagó los aportes al sistema de seguridad social.Aportes a seguridad social.Los aportes a seguridad social están conformados por salud, pensión y riesgos laborales. Conozca bases, porcentajes y obligados a pagarlos.Esto es importante porque la el reconocimiento y pago de la licencia de maternidad lo hace la EPS, y la EPS liquidará la licencia de maternidad de acuerdo al ingreso sobre el que se hicieron las cotizaciones.Por ejemplo, si la empleada tiene un salario de $3.000.000 pero la empresa cotizó sobre un ingreso de $2.000.000, la EPS liquida la licencia de maternidad sobre $2.000.000.En estos casos surge un problema para el empleador, pues es este quien debe pagar la licencia de maternidad a la trabajadora, y la empresa luego repite contra la EPS.En consecuencia, como el artículo 236 del código sustantivo del trabajo dice que la licencia es «remunerada con el salario que devengue al momento de iniciar su licencia.», el empleador estaría obligado a pagarle la licencia sobre los $3.000.000, puesto que ese es su salario.Luego, cuando el empleador repita contra la EPS, esta solo le reconoce la licencia con base a $2.000.000, de manera que el empleador tendrá que asumir esa diferencia.Licencia de maternidad.La licencia de maternidad consiste en un descanso remunerado de 18 semanas que debe pagar la EPS o en su defecto el empleador. Requisitos...Esto es lo que sucede cuando el empleador defrauda al sistema de seguridad social cotizando sobre valores inferiores a los legales.Licencia de maternidad cuando se tiene un salario variable.Cuando el trabajador tiene un salario variable es preciso determinar el promedio devengado durante el último año, según lo dispone de forma expresa el numeral 2 del artículo 236 del código sustantivo del trabajo:«Si se tratare de un salario que no sea fijo como en el caso del trabajo a destajo o por tarea, se tomará en cuenta el salario promedio devengado por la trabajadora en el último año de servicio, o en todo el tiempo si fuere menor.»Esto sucede cuando el trabajador tiene un salario pagado según su rendimiento, como en el caso de comisiones o por destajo como lo señala la norma.Salario variable.Se debe diferenciar el salario variable de uno fijo, y también de una variación del salarios porque las implicaciones laborales son distintas.La determinación del promedio no procede cuando el salario de la empleada simplemente le ha sido incrementado, pues en tal caso se trata de una simple variación del salario, que es distinto al concepto de salario variable donde cada mes puede ser distinto el monto.Base para el pago la licencia de maternidad en trabajadores independientes.En el caso de las trabajadoras que cotizan como independientes, la base para liquidar y pagar la licencia de maternidad es el ingreso sobre el cual realizaron las respectivas cotizaciones.En estos casos no existe un salario, por lo tanto, la base será únicamente el valor sobre el cual hicieron los respectivos aportes.Seguridad social en los trabajadores independientes.Si usted es trabajador independiente así debe pagar los aportes a seguridad social. En el caso de los trabajadores independientes existe una regulación especial en la determinación de la base para liquidar la licencia por maternidad con el fin de evitar el fraude al sistema.Control al incremento del Ingreso base de cotización.El artículo 2.2.3.4.5 del decreto 780 de 2016 señala lo siguiente:«Variación de aportes para el reconocimiento y pago de las prestaciones económicas. Las variaciones en el Ingreso Base de Cotización del mes de inicio de la licencia o incapacidad que excedan el cuarenta por ciento (40%) respecto del promedio de los doce (12) meses inmediatamente anteriores, o su fracción de meses cuando este tiempo fuere menor, no serán tomadas en consideración, en la parte que exceda de dicho porcentaje, para efectos de la liquidación de prestaciones económicas. En estos casos, la EPS o entidad adaptada dará traslado a la Unidad Administrativa Especial de Gestión Pensional y Contribuciones Parafiscales de la Protección Social (UGPP), para lo de su competencia. Para la liquidación de incapacidades de origen común cuando se trate de un salario que no sea fijo, como en el caso de trabajo a destajo o por tarea, se tomará en cuenta el salario promedio devengado por el trabajador en el último año de servicio, o en todo el tiempo cotizado, si este fuere menor a un año.»Lo anterior para evitar que mediante el incremento del IBC a última hora se pretenda obtener una licencia de maternidad más elevada.Base mínima para liquidar la licencia de maternidad.La EPS reconoce la licencia de maternidad sobre el ingreso que se haya cotizado, y este, por ley, no puede ser inferior a un salario mínimo, de manera que la EPS no podrá pagar menos de un salario mínimo por concepto de licencia de maternidad.Cuando es el empleador quien debe pagar la licencia de maternidad, este pagará la licencia de acuerdo al salario que tenga la empleada, de manera que cuando esta tenga un salario inferior al mínimo como en el caso de trabajar medio tiempo, entonces ese será el que deba pagar el empleador.Contrato de trabajo de medio tiempo.Trabajos de medio tiempo: prestaciones sociales, jornada laboral, horas extras, seguridad social, etc.Pero en tal caso, la empleada y el empleador debieron cotizar sobre un salario mínimo, aun cuando se tenía medio salario mínimo, y en tal caso el empleador debe pagar la licencia de maternidad sobre el salario mínimo, que es el valor que le reconocerá la EPS y el valor por el que la empleada cotizó.¿Cómo se paga la licencia de maternidad?La licencia de maternidad se paga con el 100% del salario del trabajador, y se paga mensualmente o quincenalmente, según sea el periodo de pago del salario acordado en el contrato de trabajo, de modo que la empleada en licencia de maternidad seguirá recibiendo su salario (licencia) como lo venía recibiendo antes de la licencia.Recordemos que la licencia de maternidad debe pagarla el empleador directamente a la empleada, y luego el empleador gestiona ante la EPS el reconocimiento de la licencia de maternidad, que luego la EPS pagará al empleador.Lo anterior en virtud del artículo 21 del decreto 19 de 2012, de manera que no le corresponde a la empleada hacer ninguna gestión ante la EPS, y el empleador paga directamente a la trabajadora la licencia de maternidad.Preguntas frecuentes.A continuación, damos respuesta a las preguntas frecuentes que nuestros lectores hacen respecto al pago de la licencia de maternidad.¿Quién paga la licencia de maternidad si soy independiente?Si es independiente la licencia de maternidad la paga la EPS directamente, siempre que esté afiliada como cotizante, de manera que, si es beneficiaria o pertenece el régimen subsidiado, no tendrá derecho a la licencia de maternidad.¿Cuánto paga la EPS por licencia de maternidad a independientes?El monto del pago depende del valor de los ingresos sobre los que haya cotizado, y el monto del pago no puede ser inferior a 1 salario mínimo mensual.En consecuencia, si se cotizó a seguridad social sobre $5.000.000, la licencia se liquidará sobre ese valor, y se cotizó sobre $2.000.000, sobre se valor se liquidará.¿En licencia de maternidad se paga prima?Sí, en la licencia de maternidad se paga prima en el entendido que el tiempo de la licencia de maternidad no se descuenta para efecto de liquidar la prima de servicios debido a que la licencia no suspende el contrato de trabajo.

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Propiedad intelectual en un contrato de trabajo o servicios

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       +Propiedad intelectual en un contrato de trabajo o servicios Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por en 06/09/2022En el desarrollo de un contrato de trabajo o de servicios, el trabajador puede crear obras o invenciones, surgiendo la duda de a quién pertenece esa propiedad intelectual, si al trabajador o a quien lo contrató.Cláusula propiedad intelectual en los contratos.En primer lugar, antes que una cláusula contractual sobre propiedad intelectual veamos lo que dice la norma. Este tema está regulado por el artículo 20 de la ley 23 de 1982 regula este tema, norma que ha sido modificada el artículo 28 de la ley 1450 de 2011:«En las obras creadas para una persona natural o jurídica en cumplimento de un contrato de prestación de servicios o de un contrato de trabajo, el autor es el titular originario de los derechos patrimoniales y morales; pero se presume, salvo pacto en contrario, que los derechos patrimoniales sobre la obra han sido transferidos al encargante o al empleador, según sea el caso, en la medida necesaria para el ejercicio de sus actividades habituales en la época de creación de la obra. Para que opere esta presunción se requiere que el contrato conste por escrito. El titular de las obras de acuerdo a este artículo podrá intentar directamente o por intermedia persona acciones preservativas contra actos violatorios de los derechos morales informando previamente al autor o autores para evitar duplicidad de acciones.»La norma presume que el trabajador o contratista es el propietario tanto de los derechos patrimoniales como morales, pero se presume que los derechos patrimoniales corresponden a quien ha contratado al trabajador, pudiendo pactarse lo contrario respecto a los derechos patrimoniales.Diferenciando los derechos de autor.En primer lugar, debemos separar los conceptos de derechos patrimoniales y morales, tema abordado en el siguiente artículo.Derechos de autor patrimoniales y morales.Los derechos de autor se clasifican en patrimoniales (económicos) y morales, cada uno con un tratamiento distinto.Entonces, en el contrato de trabajo o de prestación de servicios se puede o se debe incluir una cláusula en la que el trabajador o contratista ceda los derechos patrimoniales en favor de quien lo contrató, que es lo que generalmente ocurre, pues nadie le paga a un trabajador para que el producto del trabajo por el que se pagó quede en manos del trabajador.Al respecto señala el artículo 183 de la ley 23 de 1982, modificado por la ley 1450 de 2011:«Los derechos patrimoniales de autor o conexos pueden transferirse por acto entre vivos, quedando limitada dicha transferencia a las modalidades de explotación previstas y al tiempo y ámbito territorial que se determinen contractualmente. La falta de mención del tiempo limita la transferencia a cinco (5) años, y la del ámbito territorial, al país en el que se realice la transferencia.Los actos o contratos por los cuales se transfieren, parcial o totalmente, los derechos patrimoniales de autor o conexos deberán constar por escrito como condición de validez. Todo acto por el cual se enajene, transfiera, cambie o limite el dominio sobre el derecho de autor, o los derechos conexos, así como cualquier otro acto o contrato que implique exclusividad, deberá ser inscrito en el Registro Nacional del Derecho de Autor, para efectos de publicidad y oponibilidad ante terceros.Será inexistente toda estipulación en virtud de la cual el autor transfiera de modo general o indeterminable la producción futura, o se obligue a restringir su producción intelectual o a no producir.»De lo anterior se advierte la necesidad de pactar por escrito la transferencia de los derechos patrimoniales de autor.Respecto a los derechos morales, la ley presume que pertenecen al trabajador, y nada dice respecto a la posibilidad de pactar lo contrario.No obstante, dependiendo de cada caso particular es posible regular ese aspecto en una cláusula contractual, porque generalmente en una empresa el trabajador no es el autor único de una invención o de una obra, porque la empresa suele aportar elementos previos, de manera que el trabajador crea sobre lo ya creado por la empresa.Cuando la empresa patenta una invención, por ejemplo, generalmente esa patente es el fruto de un trabajo realizado por varios trabajadores por mucho tiempo, y gracias a que la empresa ha realizado grandes inversiones en I+D, en tecnología, equipos, formación, etc., lo que hace razonable que tanto los derechos patrimoniales como morales pertenezcan a la empresa, que es lo que normalmente ocurre.Sólo en casos excepcionales el trabajador puede atribuirse el crédito completo por una obra o invención suya.

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Protección especial para mujer cabeza de familia que se encuentra en provisionalidad

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       +Protección especial para mujer cabeza de familia que se encuentra en provisionalidad Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por Alonso Riobó Rubio en 27/12/2017Si quien ganó el concurso acepta el cargo, la trabajadora no puede ser desvinculada hasta tanto todas las plazas sean ocupadas por los integrantes de la lista de elegibles.Madre cabeza de familia en provisionalidad.La señora Diana O. P. instauró acción de tutela contra la Procuraduría General de la Nación por considerar vulnerados sus derechos al trabajo, a la estabilidad laboral reforzada, al mínimo vital y a la seguridad social, por haber sido desvinculada de la entidad pese a tratarse de mujer cabeza de familia, y en tal virtud solicitó su reintegro al cargo.Manifestó la accionante que en virtud de la apertura del proceso de selección y de la conformación de lista de elegibles para los cargos de Procuradores Judiciales I y II, la Procuraduría General de la Nación ordenó producir los nombramientos y efectuar las posesiones de acuerdo con los términos fijados en el Decreto número 262 de 2000 y, y como ella no hacía parte de la lista de elegibles fue desvinculada de su cargo.La sentencia de la segunda instancia fue seleccionada por la Corte Constitucional para su revisión.Al estudiar el caso, la Sala Plena de la Corte consideró  que como el inciso 2º del artículo 43 de la Constitución Política de Colombia otorga a las mujeres cabeza de familia una protección especial de parte del Estado, en este caso específico el análisis de procedencia de la acción de tutela se tornaba viable, en razón a la condición de madre cabeza de familia de la accionante.En este sentido, la Corte consideró que la protección constitucional a las madres cabeza de familia que demuestren el cumplimiento de los requisitos dispuestos en la SU-388 de 2005 y la inexistencia de otras fuentes de financiamiento, torna ineficaz el mecanismo judicial que en otras circunstancias debería activarse ante la Jurisdicción de lo Contencioso Administrativo.Antes de seguir adelante veamos cuáles son los presupuestos que según la jurisprudencia deben darse para que una mujer sea considerada como madre cabeza de familia:«La Corte advierte que no toda mujer puede ser considerada como madre cabeza de familia por el sólo hecho de que esté a su cargo la dirección del hogar. En efecto, para tener dicha condición es presupuesto indispensable:(i) Que se tenga a cargo la responsabilidad de hijos menores o de otras personas incapacitadas para trabajar;(ii) Que esa responsabilidad sea de carácter permanente;(iii) No sólo la ausencia permanente o abandono del hogar por parte de la pareja, sino que aquélla se sustraiga del cumplimiento de sus obligaciones como padre;(iv) O bien que la pareja no asuma la responsabilidad que le corresponde y ello obedezca a un motivo verdaderamente poderoso como la incapacidad física, sensorial, síquica o mental o, como es obvio, la muerte;(v )Y por último, que haya una deficiencia sustancial de ayuda de los demás miembros de la familia, lo cual significa la responsabilidad solitaria de la madre para sostener el hogar.» En este caso observó la Corporación que la accionante demostró que no cuenta con ingresos diferentes a su salario para suplir los gastos mensuales que implican su condición de madre cabeza de familia, puesto que, entre otras circunstancias, no tiene bienes muebles ni inmuebles a su nombre, es decir, no cuenta con otras fuentes de financiamiento que le permitan resguardar el derecho al mínimo vital de ella y de sus hijos, circunstancias que hacen procedente la acción de tutela presentada como mecanismo definitivo.Seguidamente la Sala Plena se planteó el siguiente problema jurídico: ¿la Procuraduría General de la Nación vulneró los derechos fundamentales al trabajo y al mínimo vital de la accionante, al desvincularla de la entidad como consecuencia del nombramiento en propiedad de la persona que ganó el concurso realizado por la entidad accionada en cumplimiento de lo ordenado en la sentencia C101 de 2013, sin tener en consideración su condición de mujer cabeza de familia?Para resolver ese problema jurídico la Corte estableció las siguientes reglas:-  En primer lugar, la Sala Plena determinó que, “prima facie, las personas nombradas en provisionalidad o en cargos de libre nombramiento y remoción, no gozan de estabilidad laboral reforzada, por la naturaleza del cargo que desempeñan.”- En segundo lugar, “a juicio de la Sala Plena, a los cargos de provisionalidad o de libre nombramiento y remoción no le son aplicables reglas de prepensionados o de retén social, menos aún en el caso de profesiones liberales.”- En tercer lugar, “cuando en la relación laboral una de las partes la conforma un sujeto especialmente protegido (inciso 2º del artículo 43 Superior), como lo son las madres cabeza de familia que cumplen con los presupuestos establecidos en la sentencia SU-388/05, puede llegar a reconocérseles la garantía de la estabilidad laboral reforzada, claro está, mientras no exista una causal justificativa del despido, dado que la protección de la estabilidad laboral reforzada no debe confundirse con el otorgamiento de una inmunidad que exonere de las obligaciones a su cargo o que la proteja frente a las medidas disciplinarias, fiscales o penales que eventualmente puedan ejercerse en su contra. De esta manera, la garantía constitucional se sustenta en las siguientes hipótesis:  La terminación de una vinculación en provisionalidad porque la plaza respectiva debe ser provista con una persona que ganó el concurso, no desconoce los derechos de los funcionarios en provisionalidad, pues precisamente la estabilidad relativa que se le ha reconocido a quienes están vinculados bajo esta modalidad, cede frente al mejor derecho que tienen las personas que ganaron un concurso público de méritos. Sin embargo, cuando el funcionario que debe ser desvinculado ostenta la calidad de mujer cabeza de familia, la entidad deberá tener en cuenta dos situaciones antes de proceder a la desvinculación:  2.1. Si cuenta con un margen de maniobra, reflejado en vacantes, para la provisión de empleos de carrera, en razón de la diferencia entre las plazas ofertadas y aquellas provistas mediante la correspondiente lista de elegibles, surge la obligación de garantizar la estabilidad laboral tanto del aspirante al concurso como del servidor público cabeza de familia. 2.2. Si no cuenta con margen de maniobra, la entidad debe generar los medios que permitan proteger a las personas en condiciones especiales, como madres cabeza de familia, con el propósito de que sean las últimas en ser desvinculadas de sus cargos, esto, por cuanto no gozan de un derecho indefinido a permanecer en el cargo de carrera.”Al resolver el caso puntual de la accionante, la Sala Plena consideró que, en efecto, la señora Diana O. P. “cumple con los presupuestos para ser considerada madre cabeza de familia, lo cual activa la protección constitucional que, entre otras, podría verse reflejada en una protección laboral reforzada a su favor.  Así mismo, encontró que la Procuraduría General de la Nación tenía conocimiento de la calidad de madre cabeza de familia de la accionante, situación ante la cual la entidad no emitió garantía alguna.Y con base en lo anterior concluyó que la Procuraduría General de la Nación desconoció la especial protección a la madre cabeza de familia establecida en el inciso 2º del artículo 43 Superior, vulnerando con ello los derechos fundamentales de la señora Diana O. P. y como consecuencia de ello le ordenó a la Procuradurías General de la Nación que, siempre que hayan (sic) vacantes en la entidad, dé continuidad a la vinculación de la señora Diana O. P. de forma provisional hasta tanto todas las plazas sean ocupadas por los integrantes de la lista de elegibles.Por lo tanto, la Sala dispuso confirmar la decisión del juez de segunda instancia que dejó sin efectos la decisión adoptada por la Procuraduría General de la Nación,  y, en consecuencia, ordenó su reintegro en el cargo que ocupaba.No obstante, la Corte reiteró que su condición de sujeto de especial protección constitucional no le otorga el derecho indefinido de permanecer en un empleo de carrera, toda vez que prevalecen los derechos de quienes ganaron el concurso público de méritos, por lo que le ordenó a la accionada que, de ser posible en la actualidad, diera continuidad a la vinculación de la señora Diana O. P. de forma provisional hasta tanto todas las plazas sean ocupadas por los integrantes de la lista de elegibles, es decir, hasta tanto se concrete de manera ineludible el sistema de carrera.(Ver Comunicado Sentencia SU-691, del 23 de noviembre  de 2017)

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Ejercicios con horas extras, recargos nocturnos y festivos

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       +Ejercicios con horas extras, recargos nocturnos y festivos Portada Derecho laboral Nómina Por en 05/10/2022Para lograr una mayor claridad en el manejo de las horas extras y los recargos nocturnos, dominicales y festivos, desarrollaremos algunos ejercicios.Recargos a considerar.Antes de todo es preciso recordar que existen los siguientes recargos:Hora extra diurna 25%.Hora extra nocturna 75%.Recargo nocturno 35%.Trabajo dominical o festivo 75%.Igualmente es preciso tener presente que, para efectos laborales, el día termina a las 9 de la noche, es decir, que a partir de las 9 pm o de las 21 horas, estaremos frente a un trabajo nocturno hasta las 6 de la mañana del día siguiente.Por simplicidad supondremos un trabajador X con un sueldo $1.200.000 mensuales, de modo que la hora ordinaria tendrá un valor de $5.000 (1.200.000/240). Se entiende por hora ordinaria las 8 horas de la jornada mínima laboradas en horario diurno.Ejercicios con horas extras.El empleado X trabaja desde las 8 am hasta las 12 m, y de las 2 pm hasta las 8 pm.DesarrolloHasta las 6 de la tarde, el empleado habrá trabajado 8 horas, es decir, que ha cumplido con su jornada. Después de las 6 de la tarde, son horas extras, de modo que hasta las 8 de la noche habrá trabajado 2 horas extras.Como el día va hasta las 10 de la noche, las 2 horas extras serán diurnas, de modo que el empleado habrá laborado 8 horas ordinarias y 2 horas extra diurnas para un total de 10 horas.Las horas ordinarias no tienen ningún recargo y las extras diurnas tienen un recargo del 25%, luego, la liquidación será:8 x 5.000 = 40.0002 x (5.000×1.25) = 12.500Total liquidado = $52.500.Téngase en cuenta que las horas ordinarias ya están remuneradas con el salario normal, así que el empleado sólo se la pagan las horas extras como adicional.Ejercicio BEl empleado trabaja desde las 2 de la tarde hasta las 12 de la noche.DesarrolloEn este caso, iniciando a las 2 de la tarde, las 8 horas de la jornada laboral ordinaria se completa a las 9 de la noche, de modo que se laboran 7 horas diurnas y 3 horas nocturnas, pero de las 3 horas nocturnas 1 hora es extra nocturnas.Así las cosas, el empleado habrá laborado las siguientes horas:7 horas diurnas2 horas nocturnas1 extra nocturnaLa hora ordinaria no tiene recargo; la hora nocturna tiene un recargo del 35% y la extra nocturna tiene un recargo del 75%, luego la liquidación será:7 x 5.000 = 35.0002 x 5.000 x 35% (1.35) = 13.5001 x 5.000 x 75% (1.75) = 8.750.Ejercicio CEl empleado trabaja desde las 8 de la noche del sábado hasta las 6 de la mañana del domingo.Desarrollo.Desde las 8 de la noche hasta las 9 de la noche, tendremos 1 hora diurna.De las 9 de la noche a las 12 de la mañana tenemos 3 horas nocturnas.De las 12 de la noche a las 6 de la mañana del domingo tenemos 6 horas nocturnas y además dominicales.La jornada laboral e 8 termina a las 4 de la mañana, de modo que de 4 de la mañana a las 6 de la mañana tenemos 2 horas extras nocturnas y además dominicales.En resumen, tenemos:1 hora diurna3 horas nocturnas4 horas nocturnas dominicales2 horas extras nocturnas dominicalesPara un total de 10 horas.La liquidación será:1 x 5.000 = 5.0003 x 5.00 x 1.35   = 20.2504 x 50.000 x 2.1 = 42.0002 x 5.000 x 2.5 = 25.000Las horas nocturnas dominicales tienen dos recargos: 35% por ser nocturna y 75% por ser dominical, que al sumarlos da un recargo del 110%, y de allí que se multiplica por el factor 2.1Las horas extra nocturnas dominicales igualmente tienen dos recargos: 75% por ser extra nocturna y 75% por ser dominical, de modo que sumadas arroja un recargo del 150%, y por ello el factor 2.5.Es importante anotar que las horas ordinarias, esto es las horas que están dentro de la jornada laboral pactada entre las partes ya están pagadas dentro del salario que tiene el trabajador, por lo tanto, no deben liquidarse de nuevo. Las hemos liquidado por efectos didácticos, pero no debe hacerse porque implicaría un doble pago.En las horas ordinarias se debe liquidar únicamente los recargos, como el nocturno y el dominical o festivo.Se entiende por hora ordinaria aquella que corresponde la jornada de trabajo pactada entre las partes.Por ejemplo, si el trabajador tiene una jornada de 8 horas diarias que termina a las 10 de la noche, se liquida únicamente el recargo nocturno de la última hora, es decir de las 9 a las 10 de la noche, pues el resto ya está incluido dentro del sueldo mensual que se le paga al trabajador, pues a él le pagan para que trabaje hasta las 10 de la noche, de suerte que entre las 9 y 10 de la noche ya está pago, excepto el recargo nocturno.En tal caso si la hora vale 5.000, únicamente se pagan 1.750 adicionales por el 35% del recargo nocturno.Distinto es en el caso de las horas extras, pues como están por fuera de la jornada ordinaria, su remuneración no está incluida en el sueldo del trabajador.Si un trabajador se contrata para que labore 8 horas diarias con un sueldo de 1.000.0000, dicho sueldo no está remunerando las horas que se excedan de esas 8 horas diarias, por lo que se hace necesario pagarlas completas, y en tal caso se liquidan completas, y es allí cuando se utiliza el factor 1.25 para la hora extra diurna, 1.75 para la hora extra nocturna, 1.75 para la hora dominical y festiva.

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Jornada laboral por turnos

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       +Jornada laboral por turnos Portada Derecho laboral Jornada laboral Por en 17/11/2022La jornada laboral por turnos es aquella que se implementa para que la empresa pueda funcionar continuamente sin interrupciones, en la que se asignan turnos sucesivos y rotativos a diferentes empleados.Tabla de contenidoHorario de trabajo en la jornada laboral por turnos.Implementación de la jornada laboral por turnos.Recargos nocturnos, trabajo dominical y festivo en las jornadas por turnos.Horas extras en la jornada laboral por turnos.Turnos de 24x24, 27x7, 3x3, 15x7 y demás.¿Qué es turno diurno?Horario de trabajo en la jornada laboral por turnos.Cuando la empresa implemente una jornada laboral por turnos, el horario de trabajo, o mejor, la jornada diaria de trabajo no puede superar las 6 horas, y la semanal de 36 horas. Así lo señala expresamente el primer inciso del literal c) del artículo 161 del código sustantivo del trabajo, literal que no fue modificado por la ley 2101 de 2021.«El empleador y el trabajador pueden acordar temporal o indefinidamente la organización de turnos de trabajo sucesivos, que permitan operar a la empresa o secciones de la misma sin solución de continuidad durante todos los días de la semana, siempre y cuando el respectivo turno no exceda de seis (6) horas al día y treinta y seis (36) a la semana;»Lo anterior permite que los turnos diarios de 6 horas sean asignados en cualquier hora del día o de la noche, según la necesidad de la empresa.Implementación de la jornada laboral por turnos.Si la empresa que requiere trabajar 24 horas al día debe implementar 4 turnos, turnos que serán rotados entre los diferentes trabajadores, de modo que todos hagan turnos en distintas horas, y de esa manera no siempre al mismo trabajador le corresponde el turno de las 12 de la noche a las 6 de la mañana.Jornada ordinaria de trabajo.La jornada ordinaria de trabajo es la que se acuerde en el contrato de trabajo, que bien puede o no coincidir con la máxima legal.En un mismo día un trabajador no debe hacer más de un turno, pues la ley lo prohíbe, excepto si se trata de labores de supervisión, dirección, confianza o manejo, práctica que autoriza el parágrafo único del artículo 161 del código sustantivo del trabajo.Recargos nocturnos, trabajo dominical y festivo en las jornadas por turnos.En las jornadas laborales por turnos es normal que a un trabajador lo toque hacer un turno en la noche, en el domingo o en un festivo, y en tal caso no tiene derecho a ningún recargo, como lo señala el inciso 2 del literal c) del artículo 161 del código sustantivo del trabajo:«En este caso no habrá lugar a recargo nocturno ni al previsto para el trabajo dominical o festivo, pero el trabajador devengará el salario correspondiente a la jornada ordinaria de trabajo, respetando siempre el mínimo legal o convencional y tendrá derecho a un día de descanso remunerado.»Esta figura permite al trabajador laborar sólo 6 días al día y 36 a la semana, pero a cambio tendrá que hacer su turno en cualquier día y a cualquier hora sin derecho a recargos de ningún tipo.Horas extras en la jornada laboral por turnos.Si el trabajador llegare a trabajar más de las 6 horas diarias de su turno, se causan horas extras, puesto que su jornada ordinaria es de 6 horas, y el artículo 159 del código sustantivo del trabajo dispone que «Trabajo suplementario o de horas extras es el que excede de la jornada ordinaria», de manera que se le deben pagar las horas extras que correspondan.Trabajo extra o suplementario.El trabajo extra o suplementario es el que se hace luego de finalizada la jornada laboral ordinaria y se paga con recargo.Consideramos que en este caso las horas extras se pagarán siempre como diurnas, pues estos trabajadores no tienen derecho a ningún recargo nocturno, dominical o festivo.En todo caso, se debe tener presenta que el artículo 22 de la ley 50 de 1990 limita las horas extras a un máximo de 2 diarias:«En ningún caso las horas extras de trabajo, diurnas o nocturnas, podrán exceder de dos (2) horas diarias y doce (12) semanales.»De manera que lo máximo que la ley permite trabajar son 8 horas diaria para el caso de la jornada laboral por turnos.Las horas extras en las jornadas laborales por turnos son muy comunes cuando no llega el trabajador que debe reemplazar al que termina el turno, y aquel debe cubrirlo, o incluso doblarse de turno, lo que es ilegal pero que en la práctica suele suceder, pero lo importante es que ese trabajo adicional se pague como extra.Turnos de 24x24, 27x7, 3x3, 15x7 y demás.Algunas empresas imponen jornadas de más de 10 o 12 horas diarias, y en ocasiones se trabaja 24 horas con 24 horas de descanso, u otras empresas van más allá como tres semanas de trabajo y una de descanso, situaciones que no están permitidas por la ley, pues esta, lo máximo que permite son 10 horas diarias con un descanso intermedio.Ese límite lo encontramos en el artículo 22 de la ley 50 de 1990.Jornada laboral flexible.La jornada laboral flexible tener una jornada laboral diaria variable sin que haya lugar al pago de horas extras.Cualquier jornada que implique trabajar más de 10 horas al día está por fuera de la ley, y lo que algunas empresas pueden hacer por necesidades de trabajo, es organizar turnos rotativos de trabajo en los que respete la jornada máxima legal diaria, mantener al trabajador en disponibilidad, y luego otorgar compensatorios que le permitan al trabajador disfrutar de su familia.Regularmente es lo que hacen algunas empresas del sector petrolero, que tienen instalaciones en zonas alejadas del país. Allí los trabajadores mantienen en campamentos por varias semanas y luego descansan una o dos semanas continuas.Lo anterior es posible, se insiste una vez más, siempre que se respete la jornada diaria máxima, que no debe exceder de 10 horas incluyendo las horas extras.¿Qué es turno diurno?Un turno diurno es el que se desarrolla únicamente en durante el día.En este caso, el turno diurno será el que esté entre las 6 AM y las 6PM, no hasta las 9PM, horario que únicamente aplica para efecto del reconocimiento del recargo nocturno.

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Indemnización por despido en el contrato a término indefinido

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       +Indemnización por despido en el contrato a término indefinido Portada Derecho laboral Indemnizaciones Por en 01/03/2022Cuando se despide sin justa causa a un trabajador vinculado con un contrato de trabajo a término indefinido, se debe pagar la indemnización por despido injusto señalada en el artículo 64 del código sustantivo del trabajo.Tabla de contenidoMonto de la indemnización por despido sin justa causa en el contrato de trabajo a término indefinido.Indemnización cuando el trabajador devenga menos de 10 salarios mínimos.Indemnización en salarios iguales o superiores a 10 mínimos.Cálculo de la indemnización por despido injusto en el contrato indefinido.Formato en Excel para liquidar la indemnización por despido injusto.Monto de la indemnización por despido sin justa causa en el contrato de trabajo a término indefinido.Un trabajador con un contrato de trabajo a término indefinido es despedido sin que exista justa causa, tiene derecho a que se le pague la respectiva indemnización por despido injusto.El monto de la sanción en los contratos de trabajo a término indefinido depende del monto del salario del trabajador, siendo diferente para quienes devengan más de 10 salarios mínimos.A continuación, abordamos el monto de la indemnización por despido injusto, según el monto del salario del trabajador.Indemnización cuando el trabajador devenga menos de 10 salarios mínimos.Cuando el trabajador despedido sin justa causa tiene un sueldo inferior a 10 salarios mínimos mensuales, el artículo 64 del código sustantivo del trabajo contempla la siguiente indemnización:Treinta (30) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un (1) año.Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo se le pagarán veinte (20) días adicionales de salario sobre los treinta (30) básicos del numeral 1, por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción.Si el trabajador estuvo vinculado por un año o menos, como 6 meses, por ejemplo, la indemnización siempre será de 30 día de salario.Cuando el trabajador despedido injustamente lleva más de un año trabajando, a partir del segundo año la indemnización será de 20 días de salario por cada año de vinculación.Valor histórico del salario mínimo en Colombia.Valor histórico del salario mínimo en Colombia desde el año 1990 hasta el año 2020Indemnización en salarios iguales o superiores a 10 mínimos.Si el trabajador despedido tiene un sueldo igual o superior a 10 salarios mínimos mensuales, la indemnización es menor:Veinte (20) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un (1) año.Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo, se le pagarán quince (15) días adicionales de salario sobre los veinte (20) días básicos del numeral 1 anterior, por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción.La indemnización por el primer año ya no es de 30 días sino de 20, y para los años siguientes al primer año de vinculación la indemnización es de 15 días de salario.Cálculo de la indemnización por despido injusto en el contrato indefinido.La indemnización por despido injusto en el contrato de trabajo a término indefinido, se cuenta en días de salario, de modo que tomamos como referencia el salario diario del trabajador.Para efectos prácticos supongamos un salario mensual de $3.000.000. En tal caso el salario diario es de $100.000, resultado de dividir 3.000.000 entre 30 días del mes.El mes laboral tiene 30 días.Para calcular los valores relacionados con la nómina y el contrato de trabajo el mes se considera de 30 días.Ahora, supongamos un trabajador despedido que estuvo vinculado 6 años y 8 meses.Descomponemos el tiempo de vinculación por años para determinar por cada año cuántos días de salario corresponden.Año 1 30 días.Año 2 20 días.Año 3 20 días.Año 4 20 días.Año 5 20 días.Año 6 20 días.Año 7 13,3 días.Total 143,3 días.Como cada día de salario vale $100.000 la indemnización tiene un costo de $14.330.000.Como el séptimo año no fue completo, sino apenas fueron 8 meses de trabajo, se debe determinar la proporción correspondiente a los 20 días por año, lo que se hace con una regla de tres.Regla de tres.Para qué sirve la regla de tres y cómo se calcula.Formato en Excel para liquidar la indemnización por despido injusto.Hemos desarrollado un modelo en Excel que permite automatizar el cálculo de la indemnización por despido injusto.Descargar archivo.La aplicación funciona para salarios inferiores a 10 mínimos y para salarios iguales o superiores a 10 mínimos.Para liquidar la indemnización se debe ingresar el salario del mínimo del año en que se despide al trabajador, la fecha en que ingresó el trabajador, y la fecha en que se despide.

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Cobertura familiar en el sistema de seguridad social en salud

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       +Cobertura familiar en el sistema de seguridad social en salud Portada Derecho laboral Seguridad social Por en 24/05/2022Toda persona que cotice al sistema de seguridad social en salud, tiene derecho a que todo su grupo familiar sea beneficiario del servicio de salud, grupo que está definido por la ley.Tabla de contenidoBeneficiarios del régimen contributivo de salud.¿Puedo afiliar a mi hermano a la EPS?¿Se puede afiliar a un sobrino como beneficiario en la EPS?Afiliación de los nietos como beneficiarios de la EPS.Afiliación de abuelos a le EPS como beneficiarios.¿Puedo afiliar a mis padres a la EPS?Dependencia económica para efectos de ser beneficiario en el régimen de salud.Documentos para la acreditación del grupo familiar.Beneficiarios del régimen contributivo de salud.¿Quiénes hacen parte de ese grupo o núcleo familiar que puede ser beneficiario del afiliado cotizante en una EPS?El artículo 2.1.3.6 del decreto 780 del 2015 señala las personas que hacen parte del grupo familiar del afiliado cotizante:El cónyuge.A falta de cónyuge, la compañera o compañero permanente incluyendo las parejas del mismo sexo.Los hijos menores de veinticinco (25) años de edad que dependen económicamente del cotizante.Los hijos de cualquier edad si tienen incapacidad permanente y dependen económicamente del cotizante.Los hijos del cónyuge o compañera o compañero permanente del afiliado, incluyendo los de las parejas del mismo sexo, que se encuentren en las situaciones definidas en los numerales 3 y 4 del presente artículo.Los hijos de los beneficiarios descritos en los numerales 3 y 4 del presente artículo hasta que dichos beneficiarios conserven tal condición.Los hijos menores de veinticinco (25) años y los hijos de cualquier edad con incapacidad permanente que, como consecuencia del fallecimiento de los padres, la pérdida de la patria potestad o la ausencia de estos, se encuentren hasta el tercer grado de consanguinidad con el cotizante y dependan económicamente de este.A falta de cónyuge o de compañera o compañero permanente y de hijos, los padres del cotizante que no estén pensionados y dependan económicamente de este.Los menores de dieciocho (18) años entregados en custodia legal por la autoridad competente.Cada una de las personas que se puedan clasificar como pertenecientes al grupo familiar del afiliado, se deben afiliar a la respectiva EPS, siempre y cuando no estén afiliadas a otra EPS y que no tengan capacidad económica suficiente para ser cotizantes, pues en tal caso deben pagar su propia seguridad social.¿Puedo afiliar a mi hermano a la EPS?Por regla general no se puede afiliar a un hermano como beneficiario en el régimen contributivo de salud, pero sí con base a la excepción contemplada en el numeral 7 del artículo 2.1.3.6 del decreto 780 de 2016:«Los hijos menores de veinticinco (25) años y los hijos de cualquier edad con incapacidad permanente que, como consecuencia del fallecimiento de los padres, la pérdida de la patria potestad o la ausencia de estos, se encuentren hasta el tercer grado de consanguinidad con el cotizante y dependan económicamente de este.»En consecuencia, si los padres del afiliado han fallecido, y su hermano está en las condiciones señaladas en los 3, 4 y 5 señalados en el decreto, puede ser afiliado por el hermano cotizante como beneficiario, en razón a que está en el segundo grado de consanguinidad y la ley permite hasta el tercer grado.Recordemos los requisitos para que esa excepción proceda:De cualquier edad, tener incapacidad permanente y dependencia económica del cotizante.Ser menores de 25 años con dependencia económica del cotizante.De manera que, si su hermano cumple esas condiciones, y además sus padres han fallecido, desaparecido o se les ha retirado la patria potestad, pueden ser afiliados como beneficiarios.¿Se puede afiliar a un sobrino como beneficiario en la EPS?Una persona afiliada a una EPS como cotizante puede afiliar a un sobrino suyo si acredita las condiciones señaladas en el numeral 7 del artículo 2.1.3.6 del decreto 780 de 2016, que aplica para los hermanos.Es así porque los sobrinos están dentro del tercer grado de consanguinidad respecto al cotizante, y la ley cobija precisamente hasta el tercer grado de consanguinidad.Afiliación de los nietos como beneficiarios de la EPS.Al igual que los hermanos y los sobrinos, los nietos del cotizante pueden ser afiliados a la EPS como beneficiarios si se cumplan las condiciones ya señaladas.Lo anterior en razón a que los nietos están en el segundo grado de consanguinidad, lo que permite al cotizante afiliarlos como beneficiarios si acreditan la minoría de edad (hasta 25 años), la incapacidad permanente y la dependencia económica según corresponda.De hecho, como la ley en estos casos especiales cobija hasta el tercer grado de consanguinidad, la cobertura se amplía hasta los bisnietos, siempre que se acrediten las condiciones ya señaladas.Afiliación de abuelos a le EPS como beneficiarios.Los abuelos están dentro del segundo grado de consanguinidad respecto al cotizante, lo que podría dar lugar a la aplicación del numeral 7 del artículo 2.1.3.6 del decreto 780 de 2016, de manera que, si se acredita que el abuelo depende económicamente del cotizante, este podría afiliarlo a la EPS como beneficiario.El artículo 163 de la ley 100, modificado por la ley 1753 de 2015, al incluir el literal g) desarrollado por el numeral 7 del artículo 2.1.3.6 del decreto 780 de 2016, busca que todo familiar del cotizante que esté hasta el tercer grado de consanguinidad, que incluye a bisabuelos, y cumpla con las condiciones de incapacidad permanente y dependencia económica, pueda estar cubierto por el sistema de salud.Para ello es preciso acreditar la incapacidad permanente del abuelo o bisabuelo, y la dependencia económica de estos respecto al cotizante que pretende afiliarlo como beneficiario.La posibilidad de afiliar abuelos y bisabuelos como beneficiarios por estar dentro de los grados de consanguinidad que señala la ley, está considerada incluso por la Superintendencia de salud, como se intuye de este instructivo.¿Puedo afiliar a mis padres a la EPS?El cotizante puede afiliar a sus padres siempre que no tenga cónyuge ni tenga hijos. Por consiguiente, si el cotizante tiene hijos no puede afiliar a la EPS a sus padresDependencia económica para efectos de ser beneficiario en el régimen de salud.En los casos en que la norma exige dependencia económica como requisito para ser beneficiario en el régimen de salud, esta dependencia se debe acreditar.Al respecto señala el parágrafo primero del artículo 163 de la ley 100 de 1993:«Se entiende que existe dependencia económica cuando una persona recibe de otra los medios necesarios para su subsistencia. En el caso de los hijos entre los 18 y 25 años se presumirá su incapacidad económica sino se encuentran cotizando directamente como dependientes o independientes.»Y el parágrafo primero del artículo 2.1.3.6 del decreto 780 de 2015 señala:«Se entiende que existe dependencia económica cuando una persona recibe de otra los medios necesarios para su congrua subsistencia. Esta condición se registrará a través del Sistema de Afiliación Transaccional.»Tratándose de los hijos entre 18 y 25 años, la dependencia se presume, igual que cuando son menores de 18 años, pero en los demás casos se debe acreditar la dependencia, como en el caso abuelos, nietos, sobrinos, tíos, etc.Documentos para la acreditación del grupo familiar.Para poder afiliar a una persona de su grupo familiar, deberá acreditar tal situación y para ello deberá presentar los siguientes documentos:El artículo 2.1.3.7 del decreto 780 de 2016 señala que se deben presentar los siguientes documentos para acreditar la pertenencia al grupo familiar:La calidad de cónyuge, se acreditará con el Registro de Matrimonio.La calidad de compañero o compañera permanente se acreditará con alguno de los documentos previstos en el artículo 4o de la Ley 54 de 1990 modificado por el artículo 2o de la Ley 979 de 2005.La calidad de hijos o padres, o la de parientes hasta tercer grado de consanguinidad, se acreditará con los registros civiles correspondientes.La calidad de hijo adoptivo mediante el certificado de adopción o acta de entrega del menor, emitido por el Instituto Colombiano de Bienestar Familiar o entidad autorizada.La incapacidad permanente de los hijos mayores de veinticinco (25) años se acreditará mediante el dictamen emitido por la EPS en la cual se encuentre afiliado o por la entidad competente cuando se trate de la calificación invalidez.La condición del numeral 7 del artículo 2.1.3.6 de la presente Parte se acreditará con el documento en que conste la pérdida de la patria potestad o el certificado de defunción de los padres o la declaración suscrita por el cotizante sobre la ausencia de los dos padres.Los menores en custodia legal con la orden judicial o acto administrativo expedido por la autoridad competente.Lo anterior aplica tanto para el régimen contributivo como para el régimen subsidiado tal como lo dispone el mismo decreto en el parágrafo 5 del artículo 2.1.3.6.

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Prestaciones sociales en el salario variable

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       +Prestaciones sociales en el salario variable Portada Derecho laboral Prestaciones sociales Por en 06/02/2023Cuando el trabajador tiene un salario variable la liquidación de las prestaciones sociales cambia un poco para reconocer esa variabilidad en cada periodo objeto de liquidación.Tabla de contenido¿Cuándo existe el salario variable?Liquidación de prestaciones sociales con salario variable.Liquidación de la prima de servicios en el salario variable.Liquidación de las cesantías en el salario variable.Intereses sobre cesantías en el salario variable.Dotación en el salario variable.Como se calcula el salario promedio para liquidar prestaciones.¿Cuándo existe el salario variable?El salario es variable cuando su monto puede variar de un periodo de pago a otro, siendo contrario al salario fijo donde el trabajador gana lo mismo en todos los periodos de pago.Salario variable.Se debe diferenciar el salario variable de uno fijo, y también de una variación del salarios porque las implicaciones laborales son distintas.Esto sucede cuando el trabajador no es remunerado por unidad de tiempo, sino que es remunerado según lo que haga en determinado tiempo, según su competitividad, como cuando se pagan comisiones según lo que venda, o se paga por unidad de otra realizada, etc.No hay salario variable cuando al trabajador se le incrementa el salario, como cuando se inicia año.Liquidación de prestaciones sociales con salario variable.A continuación, detallamos cómo se liquida cada una de las prestaciones sociales cuando el trabajador tiene un salario variable.Liquidación de la prima de servicios en el salario variable.La prima de servicios está regulada por los artículos 306 a 308 del código sustantivo del trabajo, y ninguno de ellos se ocupó de fijar un procedimiento para liquidar la prima de servicios, ni cuando se tiene salario fijo ni cunado se tiene un salario variable.Prima de servicios.Los trabajadores tienen derecho a recibir una prima de servicios equivalente a un salario mensual por cada año de trabajo.La doctrina ha señalado que se deben promediar los salarios que el trabajador haya devengado en el periodo por el cual se va a liquidar la prima de servicios.La prima de servicios se liquida semestralmente, de modo que se debe determinar un promedio de salarios en el semestre que corresponda (enero – junio y julio diciembre).Si el periodo que se va a liquidar es menor a 6 meses, se promedian los meses que correspondan, como cuando el trabajador es contratado ya iniciado el semestre o cuando se termina el contrato a mitad de semestre.A modo de ejemplo presentamos la siguiente tabla:Mes Salario Julio    2.500.000Agosto    2.300.000Septiembre    1.900.000Octubre    2.150.000Noviembre    1.700.000Diciembre    2.200.000Total  12.750.000 Número de meses                  6Promedio mensual    2.125.000 El promedio se debe determinar al momento de hacer la liquidación de la prima de servicios, pues normalmente mensualmente se va provisionando lo que corresponde a cada mes por concepto de prima de servicios, pero luego cuando se debe hacer la liquidación definitiva se debe hacer el respectivo promedio.Liquidación de las cesantías en el salario variable.La liquidación del auxilio de cesantías cuando el trabajador tiene un salario variable, se hace conforme lo señala el inciso primero del artículo 253 del código sustantivo de trabajo, que señala en la parte pertinente:«… En el caso contrario en el de los salarios variables, se tomará como base el promedio de lo devengado en el último año de servicios o en todo el tiempo servido si fuere menor de un año.»Las cesantías se liquidan anualmente, de enero a diciembre, de manera que se promedian los salarios del trabajador durante todo el año.Auxilio de cesantías.Auxilio de cesantías, qué es y cuáles son los trabajadores que tienen derecho a ese pago o derecho en Colombia.Si el periodo a liquidar es inferior a un año, el promedio se hará en el número de meses que correspondan.Es lo que sucede cuando el contrato de trabajo inicia o termina en el transcurso del año, lo que obliga a promediar la fracción de año resultante.Intereses sobre cesantías en el salario variable.Los intereses sobre cesantías se liquidan sobre el saldo acumulado de cesantías a la fecha en que se van a liquidar los intereses, de manera que resulta irrelevante el salario, y si este es fijo o variable, pues esa situación se despacha al liquidar las cesantías.Intereses de cesantías.El empleador debe pagar al trabajador unos intereses de cesantías del 12% anual, y aquí explicamos cómo deben calcularse.Para liquidar los intereses sobre las cesantías lo primero que se debe hacer es liquidar las cesantías, y en ese paso es que se debe proceder a promediar el salario del último año de servicios.Dotación en el salario variable.La dotación es una prestación social regulada por el código laboral en los artículos 230 a 234, y en este nada se dice sobre el salario variable.La norma se limita a señalar que la dotación se la entrega «al trabajador, cuya remuneración mensual sea hasta dos (2) meses el salario mínimo más alto vigente.», sin entrar a precisar nada sobre el tipo de salario.Dotación.Todo trabajador que devengue hasta dos salarios mínimos mensuales tiene derecho a la dotación, pero hay casos particulares que requieren atención.El ministerio del trabajo es de la opinión de que el monto del salario se debe determinar al momento o fecha en que se debe entregar la dotación, de manera que se toma como referencia el sueldo que se tenga en ese mes independientemente de si se trata de un salario variable o fijo.Así, en el concepto 196694 del 6 de diciembre de 2016 señaló:«Frente a la pregunta en concreto, sobe el reconocimiento de la dotación a trabajadores con salario variable, entendería esta oficina que si al momento de la causación del derecho del trabajador a la dotación es decir en el cuarto mes, este devenga hasta dos salarios mínimos, dicho trabajador tendrá derecho al pago de la dotación, ahora que si el trabajador al momento de la causación de su derecho a la dotación, es decir cumplidos los cuatro meses, en el cuarto mes devenga más de 2 salarios mínimos no tendrá derecho a la misma.»El ministerio no es categórico en su afirmación pues utiliza la expresión entendería, de manera que no existe un criterio definitivo, y el nuestro es que lo más justo sería promediar el salario de los 4 meses para determinar si se tiene o no derecho a la dotación.Como se calcula el salario promedio para liquidar prestaciones.El promedio del salario para liquidar prestaciones sociales se calcula sumando el salario de cada mes por tantos meses como tenga el periodo a liquidar, y luego se divide entre el número de meses sumados, es decir, un promedio simple, que es distinto al ponderado.Promedio ponderado en Excel.Fórmula y ejemplo en Excel para calcular el promedio ponderado, que es distinto a la media o promedio simple.Téngase en cuenta que hay prestaciones sociales que se liquidan cada 6 meses y otras que se liquidan cada 12 meses, así que para promediar el salario se suman los 6 o 12 meses según corresponda, para luego dividir el resultado por el número de meses sumados.Por ejemplo, en el caso de las cesantías se determina el promedio de todo el año, es decir, se suman los salarios de enero a diciembre y el resultado se divide entre 12.

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Cómo se pagan las vacaciones

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       +Cómo se pagan las vacaciones Portada Derecho laboral Por en 02/03/2023¿Las vacaciones se pagan antes o después de iniciarlas? ¿Se pagan junto con el salario o se descuentan de él? Estas y otras preguntas recurrentes respondemos en esta nota.Tabla de contenidoPago de las vacaciones.¿Las vacaciones se pagan aparte del sueldo?¿Cuándo se deben pagar las vacaciones?Pago anticipado al inicio de las vacaciones.Plazo para el pago de las vacaciones.¿Cómo se pagan las vacaciones vencidas?Pago de las vacaciones.Las vacaciones por regla general se pagan cuando el trabajador inicia su disfrute, es decir, las vacaciones se liquidan con el último salario, y al tratarse de un descanso remunerado, durante el tiempo que esté de vacaciones no se paga salario.Vacaciones laborales.Vacaciones a que tiene derecho el trabajador. Cuando se cusan, cuándo y cómo se pagan, y cuándo se otorgan.Las vacaciones corresponden a un descanso remunerado, de manera que el trabajador, a pesar de estar descansado, técnicamente sigue recibiendo su salario, el salario que estaba devengando el día que inicie las vacaciones, como expresamente o señala el artículo 192 del código sustantivo del trabajo.Pero, como se señaló, no es un salario como tal, pero en todo caso el pago por vacaciones es un pago de naturaleza salarial sobre el que hay que pagar seguridad social y demás.¿Las vacaciones se pagan aparte del sueldo?En primer lugar, el artículo 192 del código sustantivo del trabajo, cuando se regula la remuneración de las vacaciones, se refiere a ellas como salario: «Durante el período de vacaciones el trabajador recibirá el salario ordinario que esté devengando el día en que comience a disfrutar de ellas…»Al ser salario se pagarán como salario, de manera que sobre dicho pago se deben hacer los descuentos y provisiones a que haya lugar, como aportes a seguridad social, tanto en la parte que le corresponde al trabajador como al empleador.Este punto es importante, porque al trabajador se le debe deducir lo que le corresponde pagar por salud y pensión, que en total representa el 8%, y si no se hace ese descuento de lo que el paguen por vacaciones, luego tendrá que hacerse del siguiente pago.Aquí llegamos a la consulta recurrente de nuestros lectores: ¿Las vacaciones se descuentan del salario?Técnicamente sí. Sucede que el trabajador sólo devenga un salario en el mes, lo que ocurre es que durante parte de ese mes el empleado no trabaja al estar de vacaciones, pero aun así recibe su sueldo.El trabajador no recibe un salario más unas vacaciones; no, recibe un salario, y parte de ese salario corresponde a las vacaciones.En consecuencia, no es que las vacaciones se descuenten del sueldo, sino que el sueldo se fracciona; una parte es salario como tal por los días que efectivamente trabaja, y la otra parte corresponde a las vacaciones, así que en la práctica la vacaciones sí se pagan aparte del suelo.¿Cuándo se deben pagar las vacaciones?La ley en Colombia (artículo 187 del código laboral) fija la época o fecha de las vacaciones, la duración de estas, su remuneración, esto es, lo que se paga por concepto de vacaciones, pero no dice cuándo se pagan, si al salir a vacaciones o al terminarlas.De acuerdo a la ley, o mejor, a nuestra interpretación de la ley, la obligación del empleador es pagar las vacaciones en las fechas en que se paga el salario del trabajador.Como ya lo señalamos, las vacaciones no son más que un descanso remunerado, y durante ese descaso el trabajador devenga un salario en los términos del artículo 192 del código sustantivo del trabajo, y como salario se aplican las reglas propias de este, como la fecha de pago.Desde el punto de vista legal, el empleador no está obligado a pagar las vacaciones cuando se empiezan ni cuando se terminan, sino cuando debe pagar el salario, sin embargo, el empleador puede decidir pagar las vacaciones cuando estas inician.Pago anticipado al inicio de las vacaciones.Hemos interpretado que las vacaciones se deben pagar en las fechas en que normalmente se paga el salario, pero ello no impide que el empleador las pague antes de esas fechas.La costumbre ha impuesto el pago de las vacaciones cuando el trabajador sale a disfrutarlas, a fin de que este tenga dinero disponible para un mejor disfrute de sus vacaciones.En consecuencia, si al trabajador se le paga mensualmente su salario, y sale a vacaciones el 15 del mes, el empleador puede pagarle el mes completo, es decir, le anticipa la segunda quincena con el objetivo de que el trabajador salga a vacaciones con plata en el bolsillo.Cuando las vacaciones se pagan al inicio, en el siguiente pago del salario debe descontarse lo que ya se pagó por concepto de vacaciones, como ya lo explicamos líneas atrás.Plazo para el pago de las vacaciones.Ya concluimos que las vacaciones se deben pagar en la misma fecha en que se debe pagar el salario, aunque los empleadores opten por pagarlas antes, de manera que el plazo para pagar las vacaciones no es otro que ese.La ley no otorga plazos para pagar el salario del trabajador, sino que debe hacerse en las fechas que se pactaron en el contrato de trabajo.Si las vacaciones no se pagan a más tardar en la fecha acordada por las partes, el empleador está incurriendo en mora, o en incumplimiento del contrato de trabajo.¿Cómo se pagan las vacaciones vencidas?Las vacaciones vencidas se pagan con el salario que el trabajador esté devengando el día en que salga a vacaciones.Por ejemplo, si las vacaciones se causaron el 20 diciembre del año anterior, cuando el trabajador tenía un salario de $3.000.000 y se otorgan en marzo del año siguiente cuando el trabajador tiene un salario de $3.500.000, se pagarán con base a $3.500.000, que es el salario devengado al momento de iniciar su disfrute.

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Derecho de petición laboral

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       +Derecho de petición laboral Portada Otros Derecho de petición Por Victor Manuel Rios Mercado en 10/05/2018Aunque para muchos el derecho de petición es un medio escrito para obtención de información (información, queja y consulta) ante las entidades oficiales o particulares, lo que si es cierto es que este mecanismo, que se constituye como mecanismo para la protección de los derechos fundamentales tiene cabida útil y eficaz en el mundo laboral que garantiza una óptima defensa.Uso del derecho de petición entorno a la relación laboral.Entre sus usos mas importantes en el universo laboral tenemos:Frente al empleador: Para solicitar documentos personales del trabajador durante una relación laboral, como lo son :contratos de trabajo suscritos, pago de liquidaciones, constancia de entrega efectiva de dotaciones (uniformes) ,se informe a que caja de compensación familiar ha sido afiliado, como de eps, arp y el fondo de pensiones y cesantías, etc.Para solicitar un despido indirecto y su consecuente indemnización.O también para suspender la acción de prescripción en temas laborales.Frente a las cajas compensación, Eps y Arl:Para certificar fechas de afiliación.Para determinar estados de aportes o cotizaciones laborales.Para determinar si se nos está cotizando realmente sobre el salario real (IBL-IBC), entre otras.Cabe la pena acotar que el derecho de petición fue consagrado por vez primera como derecho fundamental con la expedición de la Constitución del 91 (art 23) enfocado a la situación del particular frente al estado; sin embargo su alcance jurisprudencial ha permitido su uso frente a particulares cuando exista una situación de desventaja en relación con el ciudadano (rango empresarial, rango militar, o de usuario como acontece con los particulares que prestan un servicio publico domiciliario-sea esencial o no) para la satisfacción de los intereses particulares. Así entonces , se puede acceder a  elementos de prueba escrito y documental de manera anticipada para ser abonados a un proceso de carácter laboral y tener mejores perspectivas de triunfo.Su término de respuesta es de 15 días, y si se vence dicho término se puede acceder a una acción de tutela para que sea definida la situación del petente en 10 días hábiles.Con la entrada del sistema oral en materia laboral, recomiendo el uso masivo de este medio forzando al empleador a que esgrima toda la información concerniente a su empleado para evitar sorpresas probatorias en un juicio oral, ya que la rapidez y el éxito con que se deciden estos conflictos en favor del trabajador dependen en mayor grado de la habilidad que se tenga con el manejo de la prueba.Muy a pesar que la buena fe se presume en las relaciones laborales, en  la práctica el empleador acostumbra esconder mal intencionalmente la vida documental laboral de los trabajadores para que este no pueda reclamar a plenitud sus derechos.

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El contrato de servicios no da derecho a liquidación

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       +El contrato de servicios no da derecho a liquidación Portada Derecho laboral Contrato de servicios Por en 12/10/2022El contrato de prestación de servicios no da derecho a la liquidación como sí sucede con el contrato de trabajo, aunque por supuesto sí se debe liquidar al terminar.Tabla de contenidoLiquidación del contrato de prestación de servicios.Regulación de contrato de prestación de servicios.Cuando el contrato de prestación de servicios cambia a laboral.¿Los contratos de prestación de servicios se liquidan?Liquidación del contrato de prestación de servicios.El contrato de prestación de servicios da derecho únicamente al pago de los honorarios pactados sin ningún tipo de beneficio adicional, y es lo que se debe pagar cuando se termina y liquida.Por ejemplo, un trabajador que es vinculado por prestación de servicios, al que se le pagan unos honorarios de $2.000.000, al terminar el contrato recibirá lo que le corresponda al último periodo de honorarios adeudado, o los periodos que se llegaran a adeudar.De este valor no se deriva ningún otro como su sucede en los contratos de trabajo, puesto que, en éstos, además de pagarse el salario pactado, se deben pagar una serie de conceptos adicionales como son las prestaciones sociales, la seguridad social y los aportes parafiscales, que como ya se explicó, no se deben pagar en el contrato de servicios.Regulación de contrato de prestación de servicios.El contrato de servicios está regulado por el código civil o el código de comercio en algunos casos, y por lo tanto no le aplica ninguna prebenda de las consideradas por el código laboral.Liquidación del contrato de trabajo.Conceptos, procedimiento y fórmulas para hacer la liquidación del contrato de trabajo ya sea a término fijo o indefinido.Cuando hablamos de liquidación en un contrato, nos estamos refiriendo a la liquidación de algunos beneficios económicos que la legislación laboral otorga a los trabajadores, como son las prestaciones sociales que corresponden a la prima de servicios, cesantías, intereses sobre cesantías y a las vacaciones.Es claro entonces que las prestaciones económicas que se deben pagar al momento de liquidar un contrato de trabajo que es lo que llamamos liquidación, tienen su origen legal en el código sustantivo del trabajo, y éste sólo es aplicable el contrato de trabajo o contrato laboral, que es aquel contrato realizado entre una persona natural y otra persona natural o jurídica, en la que la primera se compromete a prestar personalmente un servicio a la segunda, a cambio de una remuneración, además de estar la primera bajo continua subordinación frente a la segunda.Contrato de prestación de servicios.El contrato de servicios es un contrato de naturaleza civil al que no le aplican las normas laborales pero para ello se deben cumplir unos requisitos.De modo pues que, en un contrato de servicios, la persona natural contratista no tiene derecho ni puede exigir que le paguen un valor adicional y diferente al valor pactado en el respectivo contrato, y menos esperar que sea cobijado por los beneficios contemplados por la legislación laboral (liquidación en este caso), puesto que ésta no le es aplicable.Contrato de trabajo realidad.El contrato realidad se da cuando en una relación civil o comercial se configuran los elementos propios de un contrato de trabajo.Cuando el contrato de prestación de servicios cambia a laboral.El asunto cambia cuando el contrato de servicios fue utilizado en fraude de la ley laboral, caso en el cual el contratista puede demandar el reconocimiento de un contrato de trabajo realidad, y declarado este, surge el derecho para el trabajador de cobrar no solo la llamada liquidación sino todos los conceptos propios del contrato de trabajo adeudados y que no hayan prescrito.Prescripción de los derechos laborales.Los derechos laborales prescriben. Debe tenerlo claro para reclamarlos oportunamente y así no perderlos.De allí que resulta importante para el contratista conocer cuándo está frente a un verdadero contrato de servicios, pue este suele ser utilizado para camuflar un verdadero contrato de trabajo, y siendo ese el caso, el trabajador puede demandar a quien lo contrató.20 diferencias existentes entre el contrato de trabajo y el contrato de prestación de servicios.Le presentamos 20 diferencias que han entre el contrato de trabajo y el contrato de prestación de servicios profesionales, un tema de obligado conocimiento.Pero se ha de precisar una vez más, que el reconocimiento de un contrato de trabajo a partir de un contrato irregular de prestación de servicios, exige que el contratista o trabajador interponga una demanda laboral.¿Los contratos de prestación de servicios se liquidan?Todo contrato se puede liquidar, y el contrato de prestación de servicios no es la excepción, pero esa liquidación no implica el pago de conceptos propios del contrato de trabajo.Los contratos se liquidan para formalizar su terminación, y dependiendo del tipo de contrato y de lo que se haya pactado, puede ser necesaria la liquidación económica de distintos conceptos.Por ejemplo, en un contrato en el que se ha acordado un porcentaje como prima de éxito, que es aparte de la remuneración mensual, al liquidarse el contrato se debe determinar esa prima de éxito, que nada tiene que ver con una prestación social u otro derecho contenido en la legislación laboral.En este caso se liquida lo que en el contrato se haya pactado, nada más.

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COPASST – Funciones y reuniones

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       +COPASST – Funciones y reuniones Portada Derecho laboral Por Yuli Paola Sanchez Moreno en 29/03/2022El Comité paritario en seguridad y salud en el trabajo (COPASST), propósito de promocionar la salud ocupacional en todos los niveles de la empresa, promulgar y sustentar prácticas saludables, motivar a los trabajadores en adquisición de hábitos seguros y trabajar mancomunadamente con las directivas y el responsable de salud ocupacional para lograr los objetivos y metas propuestas.Tabla de contenidoNormatividad del  COPASST.Constitución del COPASST.Conformación del COPASST.Elección de los integrantes del COPASST.Reuniones del COPASST.Normatividad del  COPASST.El COPASST lo conocemos como tal desde la ley 1562 de 2012, pero en realidad es un sistema mucho más antiguo.Desde su creación el Comité ha sido regulado por varias normas dentro de las cuales tenemos:Ley 9 de 1979: En su Art 111 se deja abierta la posibilidad al empleador de la creación de comités de medicina, higiene y seguridad industrial con representación del patrono y los trabajadores.Resolución 2400 de 1979: En el Art 2 inciso d, se crea la obligación por parte de los patronos de conformar los comités paritarios de higiene y seguridad.Decreto 614 de 1984: Se ordena la constitución tanto en empresas públicas o privadas de un comité de medicina, higiene y seguridad industrial, integrado por un número igual de representantes de los patronos y de los trabajadores. Art.25Resolución 2013 de 1986: El Ministerio de trabajo reglamentó la conformación y el funcionamiento del comité de medicina, higiene y seguridad industrial.Decreto ley 1295 de 1994: En su Art. 63, determinó que, a partir de su entrada en vigencia el comité paritario de medicina, higiene y seguridad industrial se seguirá llamando Comité paritario de salud ocupacional comúnmente conocido como COPASO.Ley 1562 de 2012: Se cambió el nombre del programa de salud ocupacional por Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo SGSST, por lo cual se empezó a hablar de Comité paritario en seguridad y salud en el trabajo.Decreto 1443 de 2014: En el Art. 2 parágrafo 2 se formaliza el nombre de Comité paritario en seguridad y salud en el trabajo a los antiguos COPASO y de vigía de seguridad y salud en el trabajo a los vigías en salud ocupacional.El decreto 1443 de 2014 fue compilado en el decreto único reglamentario del sector trabajo número 1072 de 2015.Constitución del COPASST.Respecto a la constitución el COPASST la resolución 2013 de 1986 que en su artículo 1 establece:«Todas las empresas e instituciones, públicas o privadas, que tengan a su servicio diez (10) o más trabajadores, están obligadas a conformar un Comité de Medicina, Higiene y Seguridad Industrial, cuya organización y funcionamiento estará de acuerdo con las normas del Decreto que se reglamenta y con la presente Resolución.»Para las empresas de menos de 10 trabajadores, continúa vigente el artículo 35 del Decreto 1295 de 1994, obliga a nombrar un Vigía Ocupacional (hoy vigía de seguridad y salud en el trabajo) que tiene las mismas funciones del Comité Paritario de Salud Ocupacional (actualmente COPASST).Conformación del COPASST.El artículo 2 de la resolución 2013 de 1986 señala respecto la conformación del comité:De 1 0 a 49 trabajadores, un representante por cada una de las partes.De 50 a 499 trabajadores, dos representantes por cada una de las partes.De 500 a 999 trabajadores, tres representantes por cada una de las partes.De 1.000 o más trabajadores, cuatro representantes por cada una de las partes.Elección de los integrantes del COPASST.En cuanto a su integración del COPASST, el empleador debe nombrar sus representantes según su criterio.Los trabajadores deben elegir los suyos mediante votación libre, esto aplica para un periodo de 2 años con la posibilidad de reelección.El Vigía de salud y seguridad en el trabajo es elegido por el empleador, no requiere proceso de votación.No es necesario registrar el comité en el Ministerio del trabajo, pues con la ley 1429 de 2010 se eliminó expresamente esta obligación.Reuniones del COPASST.¿Cada cuánto se reúne el COPASST? El COPASST debe reunirse por lo menos cada mes dentro de las instalaciones de la empresa en horario laboral y mantener un archivo de las actas de reunión con los soportes de la gestión realizada.La empresa debe proporcionar a los integrantes mínimo 4 horas semanales dentro de la jornada de trabajo las cuales son destinadas al funcionamiento del comité.A las reuniones sólo deben asistir los integrantes principales; los suplentes sólo lo harán en ausencia de los principales.

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¿Trabajador responde por el robo del celular de la empresa?

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       +¿Trabajador responde por el robo del celular de la empresa? Portada Derecho laboral Por en 20/09/2022Es normal que la empresa la asigne un celular sus trabajadores como herramienta de trabajo. ¿Debe responder el trabajador por ese celular si se lo roban?Perdida de elementos y herramientas a cargo del trabajador.Por un lado, el trabajador tiene la obligación de ser diligente y cuidados a fin de conservar las herramientas y útiles que le han sido suministrados por el empleador, según el artículo 58 del código sustantivo del trabajo, y por otro al empleador le está prohibido hacer descuentos no autorizados al trabajador.Esto hace difícil que el empleador pueda cobrarle al trabajador un celular o cualquier otro elemento que le sea robado al trabajador.Descuentos de salario por herramientas y errores del trabajador.El empleador no puede hacer descuentos del salario al trabajador por daño o pérdida de herramientas, o por errores de este.Lo que sucede en la práctica, es que el empleador exige al trabajador que le pague el celular robado, y el trabajador por no perder el empleo, termina accediendo a esa exigencia como si de un acuerdo de voluntades se tratara.  Es decir, que, el trabajador termina autorizando al empleador que descuente de su salario el valor del celular, por lo que queda legalizado tal procedimiento.¿Se puede negar el trabajador a pagar el celular o las herramientas que le roben?El asunto se complica cuando el trabajador se niega a pagar el celular robado, y el empleador queda impedido a efectuar el descuento respectivo, porque recordemos que el empleador no puede hacer descuentos sin autorización del trabajador o sin una orden judicial.En tal caso, como el empleador no tiene la facultad legal para hacer el descuento, tendrá que iniciar un proceso disciplinario a fin de determinar la culpa, dolo o negligencia del trabajador en la pérdida o robo del celular.Si se determina culpa grave del trabajador en la pérdida del celular, eventualmente se puede configurar una justa causa para el despido, en aplicación de los numerales 4 y 6 de literal A del artículo 62 de código sustantivo del trabajo.Pero ello no aplica cuando el trabajador ha sido atracado a mano armada, por ejemplo, así que tratándose de robos es difícil que la culpa del trabajador sea suficiente para despedirlo.Siendo así, si el trabajador no quiere pagar el celular la empresa no puede obligarlo, y lo máximo que puede hacer es un eventual despido.Descuentos y retenciones al salario.Descuentos que el empleador puede hacer a los salarios y prestaciones sociales del trabajador, con su autorización y sin ella.Por lo anterior muchos trabajadores terminan aceptando la exigencia del empleador, pero no porque legalmente deban pagar, sino por temor a perder el trabajo.La única forma en que el empleador pueda obligar al trabajador a pagar el celular o cualquier otro elemento, es consiguiendo una sentencia judicial que lo ordene, pues la otra opción es que el trabajador acepte el descuento.En resumen, el empleador no puede cobrarle el celular robado al trabajador, a no ser que exista una orden judicial.

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¿Cómo se liquidan los recargos nocturnos?

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       +¿Cómo se liquidan los recargos nocturnos? Portada Derecho laboral Nómina Por en 03/08/2022Lo normal es que la jornada ordinaria de trabajo se lleve a cabo en horario diurno, pero de no ser posible se debe desarrollar en horario nocturno, caso en el cual es preciso pagar al trabajador un recargo sobre la remuneración ordinaria como compensación por el esfuerzo adicional que se debe hacer por laborar en un tiempo en que naturalmente se duerme.Tabla de contenidoLiquidación del recargo nocturno.Tipos de recargo nocturno.Remuneración del recargo nocturno.Así se liquidan los recargos nocturnos.Liquidación del recargo nocturno.En primer lugar, recordemos que en Colombia para efectos laborales la noche inicia a las 9 PM, de manera que es a partir de esa hora y hasta la 6 de la mañana del día siguiente se causa el recargo nocturno.En segundo lugar, recordemos que existen distintos tipos de recargo nocturno, dependiendo de la jornada laboral del trabajador.Para cada tipo de recargo nocturno hay un porcentaje de recargo que se aplicará al valor de la hora ordinaria, para así llegar al valor final que se debe pagar al trabajador.Tipos de recargo nocturno.El recargo nocturno puede presentar las siguientes variantes:Recargo nocturno ordinarioRecargo extra nocturnoRecargo nocturno dominical o festivoRecargo extra nocturno dominical y festivoRecargo nocturno ordinario. Se causa cuando la jornada laboral ordinaria o parte de ella se desarrolla en horas de la noche.Recargo extra nocturno. Se causa cuando se labora horas extras o suplementarias en jornada nocturna.Recargo nocturno dominical o festivo ordinario. Se causa cuando se laboral dentro de la jornada ordinaria en un día domingo o en un día festivo.Recargo extra nocturno dominical o festivo. Se causa cuando se laboran horas extras o suplementarias en dominicales y festivos.Remuneración del recargo nocturno.El numeral 1 del artículo 168 del código sustantivo del trabajo señala que el trabajo nocturno se remunera con un recargo del 35%. Veamos entonces cómo será el recargo según el tipo de recargo nocturno.Recargo nocturno ordinario. 35%Recargo extra nocturno. 75%. Según el numeral 3 del artículo 168 del código sustantivo del trabajo, el recargo será del 75%, y por disposición del numeral 4 del mismo artículo no se acumula con otros recargos considerados en el mismo artículo.Recargo nocturno dominical o festivo ordinario. 110%. En este caso se acumula el recargo nocturno del 35% con el recargo dominical y festivo del 75% considerado por el artículo 179 del código sustantivo del trabajo.Recargo extra nocturno dominical o festivo. 150%. Se acumula el recargo extra nocturno del numeral 3 del artículo 168 y el recargo dominical del artículo 179 del código sustantivo del trabajo.Así se liquidan los recargos nocturnos.Teniendo ya los tipos o clases de recargo y los porcentajes de recargo que aplica a cada uno,  se procede a realizar las liquidaciones del caso y para ello por cuestiones de practicidad supondremos un valor ordinario de la hora de $10.000 que equivalen a un salario de $2.400.000 mensuales, y sólo liquidaremos una hora.Recargo nocturno ordinario. 10.000 x 0.35 = 3.500. Explicación. En este caso sólo se determina el recargo porque al tratarse de la jornada ordinaria esta ya está remunerada dentro del sueldo del trabajador, de suerte que únicamente se calcula el recargo.Recargo extra nocturno. 10.000 x 1.75 = 17.500. Explicación. Se multiplica por 1.75 porque se trata de tiempo extra que no está incluido en el sueldo del trabajador y debe ser remunerado completo, incluido el valor ordinario más el recargo.Recargo nocturno dominical y festivo ordinario. 10.000 x 2.1 = 21.000. Explicación. El domingo es un día de descanso remunerado, y de ser laborado se paga el valor ordinario más el recargo del 110%, por lo que se multiplica por 2.1.Recargo extra nocturno dominical o festivo. 10.000 x 2.5 = 25.000. Explicación. Igualmente, como el domingo es un día de descanso remunerado, las horas que se trabajen ese día se deben pagar completas: 1+1.5 de recargo, y de allí que se multiplique por 2.5.

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Qué hacer si el trabajador se niega a recibir la liquidación

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       +Qué hacer si el trabajador se niega a recibir la liquidación Portada Derecho laboral Nómina Por en 02/02/2023En ocasiones el trabajador se niega a recibir la liquidación de parte de su empleador, y este, si no maneja correctamente la situación puede ser sancionado y aquí le explicamos cómo proceder para evitarlo.Tabla de contenidoCuando y por qué un trabajador se niega a recibir la liquidación.Consecuencias para el empleador cuando el trabajador no recibe la liquidación.Lo que el empleador debe hacer cuando el trabajador se niega a recibir la liquidación.¿Dónde se debe consignar la liquidación cuando el trabajador se niega recibirla?Depósitos judiciales pago por consignación de prestaciones laborales banco agrario.Plazo que el empleador tiene para la liquidación del trabajador en el Banco agrario.Lo que puede hacer el trabajador en lugar de negarse a recibir la liquidación.Qué pasa si no reclamo mi liquidación.Cuando y por qué un trabajador se niega a recibir la liquidación.Generalmente el trabajador se niega a recibir la liquidación que le hace su empleador porque considera que ha sido mal liquidado, que le están pagando menos de lo que le corresponde.Liquidación del contrato de trabajo.Conceptos, procedimiento y fórmulas para hacer la liquidación del contrato de trabajo ya sea a término fijo o indefinido.El trabajador cree que si recibe la liquidación pierde el derecho a reclamar lo que él considera justo y opta por no recibir nada, creencia que es infundada como más adelante lo explicamos.En otras ocasiones, el trabajador simplemente quiere perjudicar al empleador con la creencia de que puede forzar la configuración del hecho que da lugar a la sanción moratoria.Consecuencias para el empleador cuando el trabajador no recibe la liquidación.Si el trabajador no recibe la liquidación, el empleador puede incumplir con la obligación que le impone el artículo 65 del código sustantivo del trabajo al empleador, que señala la necesidad de pagar la liquidación del contrato de trabajo el mismo día en que el contrato termina:«Si a la terminación del contrato, el empleador no paga al trabajador los salarios y prestaciones debidas, salvo los casos de retención autorizados por la ley o convenidos por las partes, debe pagar al asalariado, como indemnización, una suma igual al último salario diario por cada día de retardo, hasta por veinticuatro (24) meses, o hasta cuando el pago se verifique si el período es menor….»Es evidente que la ley sanciona al empleador que no pague los salarios y prestaciones adeudados al trabajador al momento mismo de la terminación del contrato de trabajo.Liquidación del contrato de trabajo.Conceptos, procedimiento y fórmulas para hacer la liquidación del contrato de trabajo ya sea a término fijo o indefinido.Para evitar esta sanción el empleador debe proceder conforme lo dispone la ley, procedimiento que exponemos a continuación.Lo que el empleador debe hacer cuando el trabajador se niega a recibir la liquidación.El trabajador que se niega a recibir la liquidación de salarios y prestaciones sociales adeudadas al finalizar el contrato de trabajo, puede perjudicar al empleador ya que puede demandarlo precisamente por no pagarle la liquidación y exigir el pago de la indemnización moratoria respectiva, y el trabajador en la demanda no va a reconocer que el empleador le iba a pagar pero que él se negó a recibirla.El legislador previó esta posibilidad y consideró un procedimiento para que el empleador se libere de la indemnización moratoria en los casos en que el trabajador se niegue a recibir el valor de la liquidación.Es así como el numeral 2 del artículo 65 del código sustantivo del trabajo señala que:«Si no hay acuerdo respecto del monto de la deuda, o si el trabajador se niega a recibir, el empleador cumple con sus obligaciones consignando ante el juez de trabajo y, en su defecto, ante la primera autoridad política del lugar, la suma que confiese deber, mientras la justicia de trabajo decide la controversia.»Si el trabajador no recibe el dinero de la liquidación y el empleador tampoco la consigna ante la autoridad competente, posteriormente el empleador difícilmente podrá alegar a su favor que no pagó porque el trabajador no quiso recibir el pago, puesto que la ley fijó un procedimiento a seguir para esa situación.¿Dónde se debe consignar la liquidación cuando el trabajador se niega recibirla?Ya vimos que la ley dispone que las sumas que el empleador cree deber al trabajador debe consignarlas ante el juez de trabajo, aspecto que fue reglamentado por el artículo 20 de la ley 1285 de 2009, al disponer que los depósitos que deban consignarse en las cuentas de los despachos de la rama judicial deben hacerse en el Banco agrario de Colombia:«Los dineros que deban consignarse a órdenes de los despachos de la rama judicial de conformidad con lo previsto en la presente ley y en las disposiciones legales vigentes se depositarán en el Banco Agrario de Colombia en razón de las condiciones más favorables en materia de rentabilidad, eficiencia en el recaudo, seguridad y demás beneficios a favor de la rama.De la misma manera se procederá respecto de las multas, cauciones y pagos que decreten las autoridades judiciales o de los depósitos que prescriban a favor de la Nación.En ningún caso el Banco Agrario de Colombia pagará una tasa inferior al promedio de las cinco mejores tasas de intereses en cuenta de ahorros que se ofrezcan en el mercado, certificado por la Superintendencia Financiera.»La consignación se debe hacer en el Banco agrario, y hacer llegar al juez de trabajo el título respectivo y dejando la documentación necesaria para que el trabajador pueda cobrar ese título, pues si el trabajador no puede hacer efectivo el cobro es como si el empleador no hubiera pagado.Al respecto la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 66210 del 10 de septiembre de 2019 con ponencia del magistrado Omar Restrepo Ochoa, señaló:«Así las cosas, no se observa error de hecho, al menos no evidente, por parte del tribunal, al concluir que (…) no actuó de buena fe, pues pese a quedar demostrado que procedió a consignar la liquidación de prestaciones sociales a través de depósito judicial, no lo radicó en la Oficina de Depósitos Judiciales de la Rama Judicial, por tal razón, el demandante no pudo hacer efectivo dicho pago; además de que, se repite, ello solo fue un pago parcial.»El empleador debe hacer todas las gestiones para que el trabajador pueda cobrar para que se pueda librar de la indemnización moratoria.Depósitos judiciales pago por consignación de prestaciones laborales banco agrario.La anterior sentencia reitera el procedimiento que el empleador debe seguir cuando hace un pago por consignación en el banco agrario (antiguamente Banco Popular), que se conoce como depósito judicial de salarios y prestaciones sociales.«En sentencia CSJ SL del 29 jul 1988, rad. 2264, la Corte recordó el sendero que hay que recorrer para que una consignación judicial sea plenamente válida en relación con el trabajador reclamante, de la siguiente manera:El pago por consignación es un acto complejo que supone la sucesión de varios pasos, comenzando por el depósito mismo en el Banco Popular, siguiendo por la remisión del título al Juzgado y concluyendo con la orden del juez aceptando la oferta de pago y disponiendo su entrega, acto este último que reviste gran importancia frente al problema de la mora en los eventos en que el juez se ve impedido de disponer la entrega por circunstancias imputables a la responsabilidad del deudor o consignante.Para que el pago por consignación produzca sus efectos plenamente liberatorios es indispensable que alcance el efecto de dejar a disposición del beneficiario la suma correspondiente y ello se logra mediante la orden del juez ordenando lo pertinente. Sólo en tal momento debe tenerse par cumplida la condición para que cese el efecto de la indemnización moratoria, salvo que la razón por la cual no se produzca esa orden no sea imputable a responsabilidad del consignante” (Sentencia 11 de abril de 1985).Y en providencia CSJ SL del 20 oct 2006, rad.  28.090, la Sala dispuso:importa precisar que no resulta suficiente que la empleadora consigne lo que debe, o considera deber, por concepto de salarios y/o prestaciones de quien fue su trabajador, en los términos del artículo 65 del C. S. del T., sino que es su obligación notificarle o hacerle saber de la existencia del título y del juzgado a donde puede acudir a retirarlo, porque, de no obrar así, es lógico entender que no actuó con buena fe, lo que es lo mismo, que su responsabilidad se entiende extendida hasta dicho momento.»Para cumplir con tal propósito el empleador debe entregar al juzgado la liquidación que hizo, el título y la autorización para entregarle el título al trabajador.Plazo que el empleador tiene para la liquidación del trabajador en el Banco agrario.La ley no fijó un plazo para ello, pero ese plazo debe corresponderse con el plazo que el artículo 65 del código sustantivo del trabajo otorga para pagar la liquidación del contrato: ninguno.Plazo para pagar la liquidación.Plazo o término que tiene el trabajador para pagar la liquidación una vez termina el contrato de trabajo, o despide al trabajador.No obstante, es de suponer que el hecho de que el trabajador se niegue a recibir la liquidación obliga al empleador a desplegar un proceso distinto para materializar el pago lo que requiere un tiempo, situación que reconocerá el juez en caso de una demanda.Recordemos que la sanción moratoria por no pagar oportunamente la liquidación del contrato de trabajo, procede sólo si el empleador actuó de mala fe, es decir, si dejó de pagar la liquidación o la pagó extemporáneamente sin una causa o razón objetiva y válida.De manera que unos pocos días de retardo en la consignación no suponen problema para el empleador.Lo que puede hacer el trabajador en lugar de negarse a recibir la liquidación.Señalamos al inicio que la principal razón por la que un trabajador se niega a recibir la liquidación, es porque cree que lo están tumbando, y si ese fuera el caso, no es necesario que se niegue a recibir la liquidación.El trabajador puede recibir lo que el empleador quiera pagarle, y ello no le impide que pueda reclamar sus derechos ante un juez laboral.Lo que no debe hacer el trabajador es firmar un paz y salvo, puesto que estará reconociendo que el empleador no le adeuda nada, al menos en cuanto a derechos inciertos y discutibles.Paz y salvo laboral.Efectos y alcance que tiene el paz y salvo que el trabajador firma el terminar el contrato de trabajo y recibir su liquidación.Recordemos que el paz y salvo no tiene efectos frente a derechos ciertos e indiscutibles, que son irrenunciables, y así el trabajador firme el paz y salvo puede en todo caso reclamarlos judicialmente.Pero como el paz y salvo puede comprometer algunos derechos del trabajador, lo recomendable es no firmarlo si no está de acuerdo con la liquidación.El recibido sí debe firmarlo, pues está recibiendo un dinero y debe dejar constancia de ello, y el recibido no tiene las connotaciones de un paz y salvo.Si el pago se hace por transferencia bancaria no hace falta que el trabajador firme recibido para que el empleador pueda probar el pago, y en tal caso el trabajador tendría dificultades para negarse a recibir el pago pues ya lo tiene en su cuenta, lo que nos recuerda que este tratamiento cobra sentido cuando los salarios y liquidación se pagan en efectivo, lo que casi no sucede hoy día.Qué pasa si no reclamo mi liquidación.Si el trabajador no reclama la liquidación, que es distinta a negarse a recibirla, se arriesga a una de dos cosasQue el empleador la consigue en el banco agrario.Que la pierda.Cuando el empleador actúa correctamente y el trabajador no se presenta a recibir su liquidación, lo que debe hacer es consignarla en el banco agrario conforme se ha explicado en esa nota, y el trabajador tendrá que hacer las gestiones pertinentes para reclamar ese dinero.Si el empleador no actúa correctamente, simplemente termina quedándose con la liquidación, y recuerde que el derecho a reclamarla prescribe a los 3 años.

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Autorización de horas extras por el ministerio del trabajo

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       +Autorización de horas extras por el ministerio del trabajo Portada Derecho laboral Nómina Por en 11/04/2023En algunos casos los empleadores necesitan solicitar autorización o permiso  al ministerio del trabajo para exigir o permitir el trabajo extra de sus trabajadores en sus instalaciones.Tabla de contenidoPermiso para trabajar horas extras.Casos en que no se requiere permiso del ministerio para laborar horas extras.Consideraciones al solicitar la autorización para laborar horas extras.Requisitos para solicitar la autorización para laborar hora extras.Límite de horas extra autorizadas por el ministerio del trabajo.Vigencia de la resolución de autorización para laborar horas extras.Dónde presentar la solicitud de autorización para laborar horas extras.Sanciones por violación del régimen de horas extras.Permiso para trabajar horas extras.Se da por sentado que el empleador simplemente puede exigir a sus trabajadores que hagan horas extras, cuando en realidad en la mayoría de los eventos se requiere autorización o permiso del ministerio del trabajo.El artículo 162 del código sustantivo del trabajo al señalar las excepciones a la jornada laboral máxima, afirma que en los casos no cubiertos por las excepciones allí previstas se requiere pedir autorización al ministerio del trabajo para poder laborar horas extras.Es decir que cualquier actividad no relacionada en el artículo 162, que son la mayoría, requiere autorización del ministerio del trabajo para poder exigir a sus trabajadores que laboren tiempo extra, de manera que resulta más práctico definir en qué casos no se requiere autorización.Casos en que no se requiere permiso del ministerio para laborar horas extras.Es más sencillo determinar en qué casos no se requiere pedir autorización para laborar horas extras, y son las actividades señaladas en el artículo 162 del código sustantivo del trabajo:En trabajadores que desempeñan cargos de dirección, de confianza o de manejo.En trabajadores del servicio doméstico.En labores discontinuas o intermitentes y los de simple vigilancia, cuando residan en el lugar o sitio de trabajo.Como se puede ver, estos casos son la excepción a la regla general.Trabajo extra o suplementario.El trabajo extra o suplementario es el que se hace luego de finalizada la jornada laboral ordinaria y se paga con recargo.Adicional a lo anterior, no se requiere autorización cuando se presenta un caso fortuito o de fuerza mayor.El artículo 2.2.1.2.1.3 del decreto 1072 de 2015 señala al respecto:«El límite máximo de horas de trabajo previsto en el artículo 162 del Código Sustantivo del Trabajo, puede ser elevado por orden del empleador y sin permiso del Ministerio del Trabajo, por razón de fuerza mayor, caso fortuito, de amenazar u ocurrir algún accidente, o cuando sean indispensables trabajos de urgencia que deban efectuarse en las máquinas o en la dotación de la empresa; pero únicamente se permite el trabajo en la medida necesaria para evitar que la marcha normal del establecimiento sufra una perturbación grave. El empleador debe anotar en un registro ciñéndose a las indicaciones anotadas en el artículo anterior, las horas extraordinarias efectuadas de conformidad con el presente artículo.»Esta situación es excepcional y se requiere demostrar la existencia de fuerza mayor o el caso fortuito, de modo que no puede ser una decisión caprichosa desprovista de objetividad y racionalidad.Consideraciones al solicitar la autorización para laborar horas extras.El artículo 2.2.1.2.1.1 del decreto 1072 de 2015 señala lo siguiente respecto a la autorización por parte del ministerio para que los trabajadores puedan trabajar horas extras:Ni aún con el consentimiento expreso de los trabajadores, los empleadores podrán, sin autorización especial del Ministerio del Trabajo, hacer excepciones a la jornada máxima legal de trabajo.A un mismo tiempo con la presentación de la solicitud de autorización para trabajar horas extraordinarias en la empresa, el empleador debe fijar, en todos los lugares o establecimientos de trabajo por lo menos hasta que sea decidido lo pertinente por el Ministerio del Trabajo, copia de la respectiva solicitud; el Ministerio, a su vez, si hubiere sindicato o sindicatos en la empresa, les solicitará concepto acerca de los motivos expuestos por el empleador y les notificará de ahí en adelante todas las providencias que se profieran.Concedida la autorización, o denegada, el empleador debe fijar copia de la providencia en los mismos sitios antes mencionados, y el sindicato o sindicatos que hubiere tendrán derecho, al igual que el empleador a hacer uso de los recursos legales contra ella, en su caso.Cuando un empleador violare la jornada máxima legal de trabajo y no mediare autorización expresa del Ministerio del Trabajo para hacer excepciones, dicha violación aún con el consentimiento de los trabajadores de su empresa, será sancionada de conformidad con las normas legales.El empleador debe llevar un registro detallado del trabajo extra o suplementario realizado por sus trabajadores para efectos de control, y debe entregar a cada trabajador la relación de sus horas extras laborados según lo dispone el artículo 162 del código laboral.Requisitos para solicitar la autorización para laborar hora extras.Para presentar la solicitud de autorización se deben allegar los siguientes documentos adjuntos a la carta de solicitud:Relación de actividades (cargos) para los cuales se solicita la autorización.Certificación expedida por parte de la ARL.Manifestación expresa sobre la existencia o no de organización sindical en la empresaManifestación expresa sobre la existencia o no de Pactos o Convenciones Colectivas en caso de contar con alguno, verificar que se haya anexado la parte pertinente del mismo donde se estableció la jornada laboral, el horario de trabajo y el trabajo suplementarioConformación del COPASO o VIGIA OCUPACIONAL y dos (2) últimas actas con evidencias de su debido funcionamiento.Reglamento de trabajo.Certificado de existencia y representación legal.Respecto a certificación de la ARL, el ministerio del trabajo exige:«Las exigencias de carga física, psicosocial y demás riesgos para los cargos que requieren trabajar horas extras. - Evaluación donde se establezca a manera general si los trabajadores que desempeñen los cargos que requieren trabajar horas extras, por este hecho se verían afectados por las exigencias de carga física, psicosocial y demás riesgos (Tomando como referencia los programas de vigilancia epidemiológica). - Existencia en la empresa solicitante de los programas de vigilancia epidemiológica de factores de riesgo, relacionados con las actividades laborales, para las que está solicitando autorización de horas extras.»El tema de las horas extras compete directamente a la ARL a la que esté afiliado el empleador, puesto que la carga laboral excesiva puede generar problemas de salud que la ARL tendrá que asumir, y esta será muy estricta al momento de hacer su evaluación.Límite de horas extra autorizadas por el ministerio del trabajo.La autorización para laborar horas extras debe enmarcarse dentro de los límites legales que señala el numeral 2 del artículo 162 del código sustantivo del trabajo:«En las autorizaciones que se concedan se determinará el número máximo de horas extraordinarias que pueden ser trabajadas, las que no podrán pasar de doce (12) semanales…»De otra parte, recordemos que la ley 50 de 1990 en su artículo 22 limita las horas extras a dos horas diarias.Jornada ordinaria de trabajo.La jornada ordinaria de trabajo es la que se acuerde en el contrato de trabajo, que bien puede o no coincidir con la máxima legal.Esto significa que la autorización del ministerio del trabajo no es para saltarse los límites de la ley, sino para poderse acoger a sus máximos.Vigencia de la resolución de autorización para laborar horas extras.La resolución o acto administrativo que autoriza las horas extras, tiene una vigencia que depende de los requerimientos presentados por el empleador, y a la evaluación que presente la ARL, pero en ningún caso puede ser superior a 2 años, que es la vigencia máxima posible.Terminada la vigencia de la autorización, el empleador debe presentar una nueva solicitud para que sea evaluada nuevamente.Dónde presentar la solicitud de autorización para laborar horas extras.La solicitud se puede hacer en línea desde este link. Tanto la solicitud como los documentos exigidos se envían en línea.El acto administrativo que resuelva la solicitud podrá ser notificado virtualmente por medio de correo electrónico.La solicitud suele ser resuelta en un plazo de 10 días hábiles, contados desde la fecha en que se adjunten todos los documentos y requisitos necesarios para su evaluación.Sanciones por violación del régimen de horas extras.El empleador no puede superar los límites de la ley, y si lo hace, puede ser sancionado por el ministerio del trabajo.El empleador tiene algunas prohibiciones con respecto a las horas extras, que son:No puede exigir más horas extras de las permitidas por la ley.No puede laborar horas extras sin la autorización del ministerio del trabajo.No puede dejar de pagar las horas extras.Si el empleador comete cualquiera de las anteriores irregularidades, se expone a la sanción contenida en el inciso primero del numeral 2 del artículo 486 del código sustantivo del trabajo:«Los funcionarios del Ministerio del Trabajo y Seguridad Social que indique el gobierno, tendrán el carácter de autoridades de policía para lo relacionado con la vigilancia y control de que trata el numeral anterior y están facultados para imponer cada vez multas equivalentes al monto de uno (1) a cinco mil (5.000) veces el salario mínimo mensual vigente según la gravedad de la infracción y mientras esta subsista, sin perjuicio de las demás sanciones contempladas en la normatividad vigente. Esta multa se destinará al Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA.»El procedimiento administrativo sancionatorio puede ser adelantado de oficio por parte del ministerio del trabajo, o por iniciativa de los mismos trabajadores interponiendo una queja o denuncia, que incluso puede ser anónima.

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Despedir trabajador por insultos y agresiones a compañeros

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       +Despedir trabajador por insultos y agresiones a compañeros Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por en 06/09/2022En una empresa es imposible evitar que sucedan discusiones e incluso agresiones entre compañeros de trabajo. ¿Tales hechos pueden ser causal de despido?Tabla de contenidoInsultos y agresiones como causal de despido del trabajador.Regular internamente las agresiones y conflictos entre compañeros de trabajo.¿Me pueden despedir por discutir con un compañero de trabajo?Despido por pelear fuera del trabajo.Insultos y agresiones como causal de despido del trabajador.El código sustantivo del trabajo no señala de forma expresa que los insultos y las agresiones sean una causa justa para despedir al trabajador. Lo único que encontramos en el artículo 58 del código sustantivo del trabajo que trata sobre las obligaciones del trabajador, es lo señalado en su numeral 4:«Guardar rigurosamente la moral en las relaciones con sus superiores y compañeros.»Insultar y agredir a los compañeros de trabajo puede enmarcarse dentro de ese concepto, pero no se convierte en una causa justa para el despido de forma automática.Regular internamente las agresiones y conflictos entre compañeros de trabajo.Ante la ausencia normativa al respecto, los empleadores suelen incluir en el reglamento del trabajo el tema de los insultos, agravios y agresiones entre trabajadores, pero más que como causal de despido, como causal de sanciones disciplinarias.Terminación del contrato de trabajo con justa causa.Las causas por las que un trabajador puede ser despedido de su trabajo sin el pago de indemnizaciones.Para ilustrar el alcance de este tipo de regulaciones internas del empleador, transcribimos apartes de la sentencia del 7 de octubre de 2003 radicación 20387, con ponencia del magistrado Luis Gonzalo Toro Correa, de la sala laboral de la Corte suprema de justicia:«… lo cual claramente da a entender que la citada voz alude a la persona que exhibe una permanente disposición al conflicto y busca desunir, enemistar o enemistarse, dividir, encizañar, en una palabra a la persona conflictiva y problemática que genera con su actitud un ambiente que imposibilita el desarrollo normal de las actividades de la empresa y no a aquella que tiene ocasionalmente una dificultad con un compañero o una compañera de trabajo. Aceptar este último entendimiento de la locución (como lo pretende la empresa recurrente) implicaría que lo que se busca con la cláusula contractual es crear un ambiente “aséptico” y absolutamente desconocedor de la condición humana.Pero lo que no puede aceptarse es que la cláusula contractual pueda entenderse como cualquier inconveniente, disconformidad o roce aislado que tenga un trabajador con un solo compañero, ni una natural reacción como la atribuida a la demandante en la comunicación de despido así: …»Resaltamos en negrilla algunas partes para hacer énfasis en que los posibles conflictos entre trabajadores que lleven a insulto o malos tratos, en la medida en que sean casos aislados, no se pueden alegar como justa causa para despedir a un trabajador, aunque el hecho del que se acusa al trabajador haya sido regulado por la empresa como una justa causa para el despido de un trabajador.Diligencia de descargos laborales.La citación o llamamiento a descargos es el mecanismo que evita al empleador ser demandado por violar el derecho a la defensa del trabajador.Por consiguiente, lo que se debe hacer cuando se presentan insultos o agresiones entre compañeros es llamar a descargo a los implicados a fin de corregir el inconveniente y dejar evidencia por si ese comportamiento se vuelve reiterativo.Por supuesto que todo depende de cada caso particular, porque si la agresión es grave puede constituirse la justa causa para despedir al trabajador sin importar que haya sido un comportamiento aislado.¿Me pueden despedir por discutir con un compañero de trabajo?Depended del tipo de discusión y del nivel de agresión que existe en torno a la discusión, de manera que es preciso evaluar cada caso particular según sus circunstancias.Una simple discusión o altercado no es causal para un despido, pero si esa discusión se desarrolla en un entorno de acoso laboral o deriva en una agresión física, es probable que pueda ser suficiente para despedir a los implicados, previo proceso disciplinario desarrollado por el empleador.Despido por pelear fuera del trabajo.Las peleas entre compañeros de trabajo fuera de las instalaciones de la empresa no puede ser una causal de despido, siempre que tales hechos no tengan incidencia en la parte interna del trabajo.La empresa tiene facultad para sancionar a sus trabajadores por hechos que ocurren en el desarrollo del contrato en las instalaciones de la empresa, no por los hechos que ocurran en la vida personal de cada trabajador fuera del lugar de trabajo.

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Así se debe proceder para la contratación de trabajadores extranjeros

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       +Así se debe proceder para la contratación de trabajadores extranjeros Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por Alonso Riobó Rubio en 25/11/2020Condiciones y requisitos para contratar laboralmente trabajadores extranjeros en Colombia.Cómo contratar extranjeros en Colombia.Comencemos por recordar que el artículo 100 de la Constitución Política de Colombia dispone que:“Los extranjeros disfrutarán en Colombia de los mismos derechos civiles que se conceden a los colombianos. No obstante, la ley podrá, por razones de orden público, subordinar a condiciones especiales o negar el ejercicio de determinados derechos civiles a los extranjeros. Así mismo, los extranjeros gozarán, en el territorio de la República, de las garantías concedidas a las nacionales, salvo las limitaciones qua establezcan la Constitución a la ley.Los derechos políticos se reservan a los nacionales, pero la ley podrá conceder a los extranjeros residentes en Colombia el derecho al voto en (as elecciones y consultas populares de carácter Municipal a distrital." Antes de ser derogados por la Ley 1429 de 2010, los artículos 74 y 75 del Código Sustantivo del Trabajo señalaban:ARTICULO 74. PROPORCIÓN E IGUALDAD DE CONDICIONES. Todo empleador que tenga a su servicio más de diez (10) trabajadores debe ocupar colombianos en proporción no inferior al noventa por ciento (90%) del personal de trabajadores ordinarios y no menos del ochenta por ciento (80%) del personal calificado o de especialistas o de dirección o Confianza. Los trabajadores nacionales que desempeñen iguales funciones que los extranjeros, en una misma Empresa o establecimiento, tienen derecho a exigir remuneración y condiciones iguales. ARTICULO 75. AUTOR1ZACIÓNES PARA VARIAR LA PROPORCIÓN.  El Ministerio del Trabajo puede disminuir la pro porción anterior. a) Cuando se trate de personal estrictamente técnico e indispensable, y sólo por el tiempo necesario para preparar personal colombiano; y b) Cuando se trate de inmigraciones promovidas o fomentadas por el gobierno.  Los empleadores que necesiten en ocupar trabajadores extranjeros en una proporción mayor a la autorizada por el artículo anterior, acompañaran a su solicitud los documentos en qua la funden. El Ministerio la dará a conocer con el fin de que el público, y en especial el personal colombiano del empleador peticionario, puedan ofrecer sus servicios.  La autorización solo se concederá por el tiempo necesario, a juicio del Ministerio, para preparar personal colombiano y mediante la obligación del peticionario de dar la enseñanza completa qua se requiera con tal fin. En virtud de lo inmediatamente anterior, el Ministerio de Trabajo debía expedir un documento denominado Certificado de Proporcionalidad, en el cual se hacía constar el porcentaje de trabajadores nacionales con respecto a los extranjeros, que ocupaban los empleadores. Este documento era un requisito exigido por el Ministerio de Relaciones Exteriores para efectos de trámites de Visas de Trabajo.Pues bien, con el fin de proteger por igual a todos los trabajadores, sin discriminación alguna, tal como lo disponen los Convenios y Recomendaciones de la OIT (Organización Internacional del Trabajo) sobre Trabajadores Migrantes y, particularmente, la Convención internacional sobre la Protección de los Derechos de los Trabajadores Migratorios y sus Familiares, a los trabajadores migrantes y a sus familiares se les respeta en Colombia sus derechos en igualdad de condiciones que a los nacionales, este trato es el que mayor alcance y significado posee en la construcción de un Estado Social de Derecho, según lo expresó el Ministerio de Trabajo.Así las cosas, el trabajador extranjero tiene derecho a:Celebrar contratos de trabajo,Recibir el pago del salario por la prestación del servicio,Estar afiliado a un fondo de pensiones (público o privado) y a una EPS,Estar afiliado a una Administradora de Riesgos (ARL).Estar afiliado a una Caja de Compensación Familiar.Afiliarse a una asociación y/o una organización sindical.Recibir el pago de sus prestaciones sociales.Ahora bien, el empleador que desee vincular, contratar, emplear o admitir a un extranjero, debe observar el siguiente procedimiento:Exigir la presentación de la Visa que le permita desarrollar la actividad, ocupación u oficio autorizado en la misma de conformidad con la legislación vigente que regula la expedición de visas, el ingreso y permanencia de extranjeros al territorio nacional, contenida en el Decreto 834 de 2013 (Por el cual se establecen disposiciones en materia migratoria de la Republica de Colombia); en el Decreto 941 del 21 de mayo de 2014 (Por el cual se incorporan al ordenamiento migratorio interno, visas previstas en el marco del Acuerdo sobre Residencia para los Nacionales de los Estados Parte del Mercosur, Bolivia y Chile, y se dictan otras disposiciones en materia migratoria., emitida par el Ministerio de Relaciones Exteriores); en la Resolución 532 de 2015 del Ministerio de Relaciones Exteriores, (Por el cual se adoptan los requisitos para todas y cada una de las clases de visas contempladas en el Decreto 834 de 2013 modificado por los Decretos 132 de 2014, 941 de 2014, 2477 de 2014 y se dictan otras disposiciones) y Resolución 6588 de 2013 del Ministerio de Relaciones Exteriores (Por la cual so dictan algunas disposiciones en materia de visas)Solicitar la Cédula de Extranjería cuando esté obligado a tramitarla, tratándose de aquellas visas con vigencia superior a tres (3) meses.Informar por escrito a Migración Colombia sobre la vinculación, contratación o admisión y de su desvinculación o terminación del contrato, dentro de los quince (15) días calendarios siguientes a la iniciación a terminación de labores.Sufragar los gastos de regreso al País de origen o último País de residencia del extranjero contratado o vinculado, así como los de su familia o beneficiarios a la terminación del contrato o vinculación, o cuando proceda la cancelación de la visa, la deportación o expulsión. Esta obligación cesará cuando el extranjero obtenga Visa Temporal en las categorías de cónyuge o compañero permanente de nacional colombiano, padre a madre de nacional colombiano o visa de residente.Fuente: Ministerio del Trabajo, Concepto No. 1200000- 104634 Bogotá, D.C., 12 de junio de 2015, Asunto: Radicado No. 61800 de 2015.

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Despido de trabajador discapacitado

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       +Despido de trabajador discapacitado Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por en 02/02/2023Un trabajador con discapacidad sí puede ser despedido y dependiendo de la razón por la que se le despida, así mismo es el procedimiento a seguir que evitará convertir un despido legal y posible en uno ilegal e imposible.Tabla de contenidoTrabajador discapacitado.Permiso para despedir al trabajador discapacitado.Casos en que se requiere autorización del inspector de trabajo para despedir al trabajador discapacitado.Casos en que no se requiere autorización para despedir al trabajador.Indemnización por despido de trabajador discapacitado.Ineficacia del despido del trabajador discapacitado sin la autorización del inspector de trabajo.Requisitos para la ineficacia del despido de trabajador discapacitado.Reintegro del trabajador despedido sin la autorización del inspector de trabajo.Pago de la indemnización por despido injustificado no libera al empleador de reintegrar al trabajador.Condiciones de la discapacidad para tener derecho a la estabilidad laboral reforzada.Incapacidad laboral no da lugar a la estabilidad laboral reforzada.El trabajador debe probar su discapacidad para gozar de estabilidad laboral reforzada.La discapacidad debe estar estructurada a la fecha del despido.Grado de discapacitad para tener derecho a la estabilidad laboral reforzada.Trabajador despedido con autorización del inspector de trabajo puede demandar su despido.¿Se puede despedir a un trabajador con restricciones médicas?Trabajador discapacitado.Un trabajador discapacitado es aquel que sufre alguna limitación física o condición de salud que limita sus capacidades laborales.En consecuencia, se considera discapacitado al trabajador que ha perdido parte de su capacidad laboral en un porcentaje igual o superior al 15%.Estos trabajadores gozan de una especial protección por parte de la ley que se conoce como estabilidad laboral reforzada.Permiso para despedir al trabajador discapacitado.El trabajador discapacitado puede ser despedido en razón a su discapacidad, pero se debe solicitar el permiso o autorización para ello.Esta es la columna vertebral de este espinoso tema, y hay que precisar en qué casos el empleador puede despedir a un trabajador en condición de discapacidad, y cuándo necesita tener autorización previa del inspector de trabajo para despedirlo.Casos en que se requiere autorización del inspector de trabajo para despedir al trabajador discapacitado.El artículo 26 de la ley 361 de 1997 contempla la estabilidad laboral reforzada para los trabajadores que se encuentran en las siguientes condiciones:«Así mismo, ninguna persona limitada podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación, salvo que medie autorización de la oficina de Trabajo.»La ley impone como requisito la previa autorización de la oficina de trabajo para despedir a un trabajador en las anteriores condiciones.Se ha impuesto la interpretación según la cual ningún trabajador discapacitado puede ser despedido sin la previa autorización del inspector de trabajo, lo que necesariamente no es así.El requisito de la autorización del inspector de trabajo sólo aplica si la razón para despedir al trabajador es su limitación. Por el contrario, no se requiere autorización si la razón por la que se despide al trabajador es diferente a la limitación, como una justa causa en la que incurre el trabajador.Terminación del contrato de trabajo con justa causa.Las causas por las que un trabajador puede ser despedido de su trabajo sin el pago de indemnizaciones.La norma no prohíbe despedir a un trabajador discapacitado. Lo que la ley prohíbe es despedirlo por razón de su limitación, y si esta fuera la razón, se puede despedir, pero con autorización de la oficina de trabajo.Es la interpretación que la sala laboral de la Corte suprema de justicia acoge en la sentencia de 53394 primero de abril de 2018 con ponencia de la magistrada Clara Cecilia Dueñas Quevedo:«Lo que atrás se afirma deriva del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, pues, claramente, en ese precepto no se prohíbe el despido del trabajador en situación de discapacidad, lo que se sanciona es que tal acto esté precedido de un criterio discriminatorio. Nótese que allí se dispone que «ninguna persona limitada podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación», lo que, contrario sensu, quiere decir que, si el motivo no es su estado biológico, fisiológico o psíquico, el resguardo no opera.Lo anterior significa que la invocación de una justa causa legal excluye, de suyo, que la ruptura del vínculo laboral esté basada en el prejuicio de la discapacidad del trabajador. Aquí, a criterio de la Sala no es obligatorio acudir al inspector del trabajo, pues, se repite, quien alega una justa causa de despido enerva la presunción discriminatoria; es decir, se soporta en una razón objetiva.»En consecuencia, si el trabajador discapacitado es despedido por ausentarse repetidamente del trabajo sin justificación alguna no se requiere autorización del inspector de trabajo, pues se despide no por ser discapacitado sino por no cumplir con las obligaciones que le impone el contrato de trabajo.Más adelante señala la corte:«Ahora, la Sala no desconoce que con arreglo al artículo 26 de la Ley 361 de 1997, en armonía con la sentencia C-531-2000 de la Corte Constitucional, la terminación del contrato de trabajo de un trabajador con discapacidad debe contar con la aprobación del inspector del trabajo. Sin embargo, considera que dicha autorización se circunscribe a aquellos eventos en que el desarrollo de las actividades laborales a cargo del trabajador discapacitado sea «incompatible e insuperable» en el correspondiente cargo o en otro existente en la empresa, en cuyo caso, bajo el principio de que nadie está obligado a lo imposible o a soportar obligaciones que exceden sus posibilidades, podría rescindirse el vínculo laboral, con el pago de la indemnización legal.»La autorización del inspector de trabajo se requiere cuando la razón por la que se pretende despedir al trabajador, es precisamente su discapacidad, es decir, que el trabajador no ha incurrido en ninguna falta, sino que por su discapacidad le es imposible ejecutar el trabajo para el que ha sido contratado.Estabilidad laboral reforzada.La estabilidad laboral reforzada busca impedir que un trabajador con limitaciones pueda ser despedido sin una causa justa y objetiva.A respecto señala la corte en la misma sentencia:«En esta hipótesis la intervención del inspector cobra pleno sentido, pues en su calidad de autoridad administrativa del trabajo debe constatar que el empleador aplicó diligentemente todos los ajustes razonables orientados a preservar en el empleo al trabajador, lo cual implica su rehabilitación funcional y profesional, la readaptación de su puesto de trabajo, su reubicación y los cambios organizacionales y/o movimientos de personal necesarios (art. 8 de la L. 776/2002). Por lo tanto, solo cuando se constate que la reincorporación es inequívocamente «incompatible e insuperable» en la estructura empresarial, podrá emitirse la autorización correspondiente.»Es evidente que, si el trabajador por su discapacidad le es imposible prestar algún servicio al empleador, este no debe asumir esa carga y es por ello que la ley le faculta despedirlo con la previa autorización del inspector de trabajo, y el papel del inspector de trabajo en este caso, es el que señala la corte:«(…) la labor del inspector del trabajo se reserva a la constatación de la factibilidad de que el trabajador pueda laborar; aquí el incumplimiento de esta obligación por el empleador, al margen de que haya indemnizado al trabajador, acarrea la ineficacia del despido, (…)»Si se demuestra que, a pesar de todos los esfuerzos y medidas tomadas por el empleador, el trabajador no puede desarrollar ninguna actividad laboral, entonces procede la autorización del inspector de trabajo para su despido.La corte hace las siguientes conclusiones frente a este tema:La prohibición del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 pesa sobre los despidos motivados en razones discriminatorias, lo que significa que la extinción del vínculo laboral soportada en una justa causa legal es legítima.A pesar de lo anterior, si, en el juicio laboral, el trabajador demuestra su situación de discapacidad, el despido se presume discriminatorio, lo que impone al empleador la carga de demostrar las justas causas alegadas, so pena de que el acto se declare ineficaz y se ordene el reintegro del trabajador, junto con el pago de los salarios y prestaciones insolutos, y la sanción de 180 días de salario.La autorización del ministerio del ramo se impone cuando la discapacidad sea un obstáculo insuperable para laborar, es decir, cuando el contrato de trabajo pierda su razón de ser por imposibilidad de prestar el servicio. En este caso el funcionario gubernamental debe validar que el empleador haya agotado diligentemente las etapas de rehabilitación integral, readaptación, reinserción y reubicación laboral de los trabajadores con discapacidad. La omisión de esta obligación implica la ineficacia del despido, más el pago de los salarios, prestaciones y sanciones atrás transcritas.En cualquiera de los casos el trabajador puede demandar su despido, y en ese evento, el empleador debe probar en juicio que el despido obedeció a una justa causa, y si no logra probarlo, se concluye que el despido fue en razón a su discapacidad y entonces al empleador se le aplicará el artículo 26 de la ley 361 de 1997.Por último, resaltar que en esa sentencia la Corte suprema de justicia cambia de criterio jurisprudencial en los siguientes términos:«Así las cosas, la Corte abandona su criterio sentado en la sentencia CSJ SL36115, 16 mar. 2010, reiterada en SL35794, 10 ago. 2010, en la que se adoctrinó que el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 no consagra una presunción legal o de derecho, que permita deducir a partir del hecho conocido de la discapacidad del trabajador que su despido obedeció a un móvil sospechoso. En su lugar, se postula que el despido de un trabajador en estado de discapacidad se presume discriminatorio, a menos que el empleador demuestre en juicio la ocurrencia real de la causa alegada.»En resumen, si el empleador quiere despedir al trabajador discapacitado por una justa causa, no debe pedir autorización a la oficina de trabajo, puesto no es su competencia evaluar si existe o no una justa causa objetiva.Si el empleador quiere despedir al trabajador discapacitado en razón a que no le presta ningún servicio debido a su estado de discapacidad, entonces sí debe pedir autorización a la oficina de trabajo, para que esta verifique si el empleador hizo lo necesario para que el trabajador pudiera ejecutar alguna actividad y no fue posible.Casos en que no se requiere autorización para despedir al trabajador.En el título anterior ha quedado claro que la autorización del inspector de trabajo no se requiere para despedir al trabajador discapacitado que ha incurrido en una falta que se configura en una justa causa parta despedirlo.Cuando el trabajador discapacitado incurra en una causal justa para terminar el contrato de trabajo, todo lo que tiene que hacer el empleador es llamarlo a diligencia de descargos, y luego, si los descargos que presenta el trabajador no son justificantes de la causa que se le imputa a juicio del empleador, se procede a la terminación y liquidación del contrato de trabajo.Es necesario que el empleador tenga las pruebas suficientes que demuestren la justa causa, y además probar que se le respectó el debido proceso y el derecho a la defensa.Procedimiento correcto para despedir a un trabajador por justa causa.Así se debe proceder para despedir a un trabajador correctamente por una justa causa y evitar que el despido quede viciado.Lo anterior es necesario porque si el trabajador demanda, el juez presumirá que fue despido por la condición de discapacidad del trabajador, y es donde el empleador debe entrar a probar que no fue así, sino que se trató de un despido justo basado en una causa justa, objetiva y legal.Es claro que un trabajador en situación de discapacidad sí puede ser despedido, y sin la ritualidad de pasar primero por la oficina de trabajo.Indemnización por despido de trabajador discapacitado.Si el trabajador discapacitado es despedido sin autorización del inspector de trabajo existiendo la obligación de solicitarla, se debe pagar la indemnización de que trata el artículo 26 de la ley 361 de 1997:«No obstante, quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón de su limitación sin el cumplimiento del requisito previsto en el inciso anterior, tendrán derecho a una indemnización equivalente a ciento ochenta días del salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren.»La indemnización consiste en 180 días de salario, y si el juez ordena reintegrar al trabajador, se deben pagar salarios y prestaciones desde la fecha en que el trabajador fue despedido hasta la fecha en que sea reintegrado.Ineficacia del despido del trabajador discapacitado sin la autorización del inspector de trabajo.El despido del trabajador en razón a su discapacidad o invalidez es ineficaz si se hace sin la autorización del inspector de trabajo, ineficacia que debe ser declarada por el juez laboral y no por el inspector de trabajo ni ninguna otra autoridad administrativa.Requisitos para la ineficacia del despido de trabajador discapacitado.La Corte suprema de justicia tiene dicho que la ineficacia del despido en estos casos requiere del cumplimiento de los siguientes requisitos:Que el trabajador padezca de un estado de discapacidad en grado moderado, severo o profundo, independientemente de su origen.Que el empleador tenga conocimiento de dicho estado de discapacidad.Que el patrono despida al trabajador de manera unilateral y sin justa causa.Que el patrono no solicite la correspondiente autorización del Ministerio del Trabajo.Reintegro del trabajador despedido sin la autorización del inspector de trabajo.Configurada la ineficacia del despido necesariamente se debe producir el reintegro del trabajador, por cuanto se supone que el despido no pudo tener los efectos jurídicos de terminar la relación laboral.Por consiguiente, si el trabajador lo solicita, el juez condenará al empleador que reintegre al trabajador y a que le pague la indemnización de que trata la ley 361 de 1997 antes referida.Así lo recuerda la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 42306 del 25 de mayo de 2016 con ponencia del magistrado Rigoberto Echeverri Bueno:«Por último, en torno a la procedencia del reintegro y la indemnización de 180 días de salario, dicha consecuencia responde a la constitucionalidad condicionada del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, que dispuso la Corte Constitucional en la sentencia C 531 de 2000, según la cual la referida disposición es exequible «…bajo el entendido de que el despido del trabajador de su empleo o terminación del contrato de trabajo por razón de su limitación, sin la autorización de la oficina de Trabajo, no produce efectos jurídicos y sólo es eficaz en la medida en que se obtenga la respectiva autorización. En caso de que el empleador contravenga esa disposición, deberá asumir además de la ineficacia jurídica de la actuación, el pago de la respectiva indemnización sancionatoria.»Es decir que el empleador debe asumir doble consecuencia:Pagar la indemnización de los 180 días de salario.Reintegrar al trabajador.En este caso no puede existir la indemnización por despido injustificado, porque al declararse ineficaz el despido significa que el despido nunca existió, y al no existir despido no puede haber indemnización por despido.El reintegro del trabajador se hará sin solución de continuidad, es decir, el empleador tendrá que pagar los salarios que el trabajador dejó de percibir durante el tiempo que estuvo desvinculado ilegalmente.Solución de continuidad en el contrato de trabajo.Cuando la relación laboral se interrumpe y luego continua con un nuevo contrato, se puede configurar o no la solución de no continuidad.Pago de la indemnización por despido injustificado no libera al empleador de reintegrar al trabajador.El empleador no puede deshacerse de un trabajador discapacitado despidiéndolo y pagando la respectiva indemnización por despido injustificado como si de cualquier otro trabajador se tratara, pues ese no es el propósito de la estabilidad laboral reforzada contemplada en la ley 361 de 1997.Así lo señala la Corte suprema de justicia en la sentencia antes referida:«Esta Sala de la Corte ha sostenido en repetidas oportunidades que garantías como la que aquí se analizan constituyen un límite especial a la libertad de despido unilateral con que cuentan los empleadores. Por ello, siendo un límite a dicha libertad, no puede entenderse cómo, en todo caso, el empleador pueda despedir sin justa causa al trabajador discapacitado, sin restricción adicional al pago de la indemnización prevista en el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo. En ese caso, bastaría que el empleador despidiera al servidor discapacitado sin justa causa, como lo puede hacer, en condiciones normales, con todos los demás trabajadores, con la sola condición del pago de una indemnización, sin dar razones de su decisión o expresando cualesquiera otras, para que la aplicación de la norma quedara plenamente descartada.»Señala la corte más adelante:«Si no fuera de esa manera, se repite, al empleador le bastaría acudir a la figura del despido unilateral y sin justa causa, sin revelar las razones de su decisión o expresando cualesquiera otras, para que la norma quedara totalmente anulada en sus efectos, de manera que nunca se lograría cumplir con la finalidad constitucional de promover un trato especial para las personas puestas en condiciones de discapacidad.»Si el empleador despide al trabajador discapacitado sin justa causa y le paga la indemnización por despido injusto, el trabajador podrá demandar y el juez ordenará el reintegro del trabajador.Condiciones de la discapacidad para tener derecho a la estabilidad laboral reforzada.No es cualquier discapacidad ni incapacidad la que da derecho a la estabilidad laboral reforzada contenida en el artículo 26 de la ley 361 de 1997.A continuación, tratamos en detalle las situaciones más relevantes que obligan al empleador a solicitar autorización previa para despedir a un trabajador en condición de discapacidad.Incapacidad laboral no da lugar a la estabilidad laboral reforzada.La simple incapacidad laboral no da lugar a la estabilidad laboral reforzada que beneficia a los trabajadores discapacitados.La incapacidad laboral temporal es muy diferente a la discapacidad permanente.Que un trabajador tenga fracturada una pierna no significa que esté discapacitado, sólo está incapacitado y en unos meses estará en perfectas condiciones por lo tanto no es beneficiario de la ley 361 de 1997.Así lo deja claro la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 55933 del 28 de febrero de 2018 con ponencia del magistrado Jorge Mauricio Burgos:«No está demás advertir por la Sala que la jurisprudencia laboral distingue entre la condición de incapacidad y la de discapacidad, para efectos de reconocer la garantía de la estabilidad laboral reforzada, a saber:Antes de abordar el problema planteado, la Sala precisa que se debe distinguir la condición de discapacidad laboral que significa la pérdida o reducción de una proporción de la capacidad para el trabajo, la cual, dependiendo del grado de la afectación, es posible que el trabajador que la padece pueda ser reubicado laboralmente para seguir prestando el servicio o se le califique la estructuración de una invalidez. Mientras que la incapacidad laboral refiere al deficiente estado de salud del trabajador que le impide prestar el servicio temporalmente y lo hace merecedor de las prestaciones de salud para lograr su recuperación y en dinero que sustituye el salario durante el tiempo en que el trabajador permanece retirado de sus labores por enfermedad debidamente certificada, según las disposiciones legales. Esta puede ser por enfermedad general o con ocasión de la actividad laboral.La anterior distinción es relevante para resolver la disconformidad de la censura, ya que «[…] como lo tiene adoctrinado la jurisprudencia de esta Corporación, no es suficiente por si solo el quebrantamiento de la salud de la trabajadora o el encontrarse en incapacidad médica para merecer la especial protección de que trata el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, pues debe acreditarse que el asalariado al menos tenga una limitación física, psíquica o sensorial y con el carácter de moderada, esto es, que se enmarque dentro de los porcentajes de pérdida de la capacidad laboral igual o superior al 15%. »Claro y sonoro: la discapacidad es diferente a la incapacidad laboral y para la segunda no hay protección especial contra el despido.El trabajador debe probar su discapacidad para gozar de estabilidad laboral reforzada.Quien alega el derecho debe probarlo, de manera que el trabajador debe demostrar su discapacidad, primero ante el empleador para que no lo despida y luego ante el juez para exigir el derecho contenido en la ley 361 de 1997.Es lo que dice la sala laboral de la Corte suprema de justicia en la sentencia 55933 ya referida:«Lo que fácilmente se extrae de la citada sentencia 35421 es que el trabajador debe acreditar que se encontraba en la condición especial al momento de la desvinculación, la cual constituye el supuesto de hecho para hacerse merecedor de la estabilidad laboral reforzada contenida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997. Así lo interpretó el Tribunal al determinar que le «correspondía al actor demostrar que al momento del despido se encontraba sufriendo alguna limitación física, sensorial o mental, para trasladar así al empleador la carga de probar que dicha situación no dio origen a la determinación de no prorrogar el contrato».El trabajador prueba su discapacidad con la calificación respectiva.Entonces, el trabajador en juicio debe probar su discapacidad y el empleador que el despido fue por una justa causa.La discapacidad debe estar estructurada a la fecha del despido.Para que el trabajador goce de la especial protección contra el despido, la discapacidad que genera esa protección especial debe estar estructurada a la fecha en que sucede el despido, como lo recuerda la misma corte:«También se ha de decir por la Sala que no se equivocó el juez colegiado al dar por desvirtuada la discriminación del trabajador en razón de su limitación, con base en el hecho constatado que, para finalización del vínculo, la condición de discapacidad en el 20.30% no se había estructurado, el cual le sirvió para deducir que el empleador no pudo haber fundado la decisión de no prorrogar el contrato de trabajo del accionante en razón de esa limitación, «…en tanto no conocía la discapacidad», puesto que ni siquiera tal situación existía para entonces.»Es obvio que si a la fecha del despido el trabajador no estaba en condiciones de discapacidad no podía tener derecho a la estabilidad reforzada que se habilita precisamente por la calidad de discapacitado del trabajador.El problema surge cuando el trabajador a la fecha del despido tenía una incapacidad laboral temporal que después del despido derivó en discapacidad permanente, tema que también abordo la sala en la misma sentencia:«Si lo que la censura pretende invocar, para derribar la sentencia, es que así no se haya estructurado la condición de discapacidad para el momento de la desvinculación, era previsible que esta se iba a dar, pues el trabajador ya se encontraba enfermo para la época del retiro, no se puede olvidar que la relación finalizó por la decisión del empleador de no prorrogar el contrato de trabajo a término fijo que ligó a las partes.Para ahondar en razones, la Sala observa que la incapacidad No. 747842 a la que alude el actor en el hecho séptimo de la demanda para alegar que se encontraba enfermo al momento del retiro, fue de fecha 13 de marzo de 2006, mientras que el preaviso de la terminación del contrato de trabajo se hizo el 1 de febrero de 2006, fl. 34., con vencimiento 22 de marzo siguiente. Por otra parte, la regla general es que la condición de incapacidad médica al momento del retiro no da lugar por sí sola a la protección de la estabilidad laboral reforzada.»Es clara la Corte en este tema tan delicado.Grado de discapacitad para tener derecho a la estabilidad laboral reforzada.Líneas atrás quedó claro que la protección especial contra el despido del trabajador discapacitado requiere que este padezca de un estado de discapacidad en grado moderado, severo o profundo, independientemente de su origen.Según el decreto 2463 de 2001, y según lo que tiene dicho la Corte suprema de justicia en reiterada jurisprudencia, como por ejemplo en la sentencia SL5427-2021, tenemos los siguientes niveles o grados de discapacidad:Grado de discapacidad.Porcentaje de discapacidad.Moderado15% — 25%Severo>25% — <50%Profundo=>50%Es decir que el trabajador que tenga una discapacidad del 15% ya goza de la protección especial de que trata el artículo 26 de la ley 361 de 1997.Naturalmente si el porcentaje de discapacidad es inferior al 15% el trabajador no goza de estabilidad laboral reforzada y podrá ser despedido con razón o sin ella, y sin autorización previa del ministerio del trabajo por intermedio del inspector del trabajo, opinión que no comparte la Corte constitucional, que habla de discapacidad laboral moderada, severa o profunda, que cobija incluso a quien tiene una discapacidad del 5%, por ejemplo.Trabajador despedido con autorización del inspector de trabajo puede demandar su despido.Importante tema para los trabajadores.Que el inspector de trabajo autorice el despido del trabajador discapacitado no impide que este pueda demandar en todo caso el despido si lo considera injusto.En otras palabras, la autorización del inspector de trabajo no debe interpretarse como un sí definitivo al empleador y que en razón a ello el despido en esas condiciones transite a cosa juzgada, por cuanto la decisión del empleador de despedir al trabajador, y la decisión del inspector de trabajo de autorizarlo pueden ser controvertidas por el trabajador ante un juez laboral.Así lo advierte la sala laboral de la corte suprema de justicia en la sentencia de tutela de tutela 35607 del 22 de noviembre de 2011 con ponencia del magistrado Gustavo José Gnecco Mendoza:«En segundo lugar, se debe resaltar que el empleador del actor opuso una justificación para dar por terminado el contrato de trabajo, que fue puesta a consideración del Ministerio de la Protección Social. En la actuación administrativa adelantada por el Inspector de Trabajo, se siguió el procedimiento establecido legalmente para autorizar el despido de una persona con limitaciones, de acuerdo con lo previsto en la Ley 361 de 1997 y, en cualquier circunstancia, como se ha sostenido en anteriores oportunidades, no resulta procedente para el juez constitucional, por vía de una petición de amparo, revivir los debates jurídicos asumidos por el Ministerio de la Protección Social, en ejercicio de sus funciones de inspección, vigilancia y control, así como controvertir el fondo de sus decisiones, pues para ello existen otros procedimientos puestos al alcance de los interesados»Luego prosigue la corte en la misma sentencia:«En ese mismo orden de ideas, las conclusiones a las que pueda llegar el Inspector de Trabajo y las controversias relativas a la forma de terminación del contrato de trabajo deben ser discutidas ante el juez ordinario laboral, como se advirtió en las mismas resoluciones administrativas que autorizaron el despido y que no están en firme.De tal modo, no puede afirmarse que el Inspector de Trabajo se haya abrogado competencias jurisdiccionales, pues el trabajador tiene a su alcance la acción ordinaria laboral, en la que puede pedir su reintegro, el pago de indemnizaciones y todas las demás acreencias laborales que reclama. Por ello mismo, la acción de tutela resulta improcedente, por la existencia de otros mecanismos para ejercer la defensa de los derechos fundamentales que se consideran conculcados.»Queda claro que la autorización que extienda el inspector de trabajo en nada afecta el derecho que tiene el trabajador de recurrir ante un juez laboral, de manera que el trabajador puede perseguir que un juez laboral «tumbe» tanto la decisión del empleador de despedirlo como la decisión del inspector de trabajo de autorizar el despido.¿Se puede despedir a un trabajador con restricciones médicas?Sí se puede despedir a un trabajador con restricciones médicas siempre que no sufra una discapacidad, pues la estabilidad laboral reforzada sólo aplica para trabajadores discapacitados.La presencia de una restricción médica no necesariamente es sinónimo de discapacidad, pero en algunos casos sí puede serlo, por lo que es preciso evaluar cada caso particular.

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       +¿Cómo se liquidan las horas extras? Portada Derecho laboral Nómina Por en 17/11/2022Para liquidar las horas extras tomamos el valor de la hora diurna y la multiplicamos por el porcentaje de recargo que corresponda al tipo de horas extra, que puede ser diurna, nocturna, dominical o festiva.Tabla de contenidoPorcentajes de horas extras.Así se liquidan las horas extras - Ejemplos.Liquidación de horas extras diurnasLiquidación de horas extras nocturnas.Liquidación de las horas extras en domingos y festivos.Liquidación de horas extras diurnas dominicales y festivas.Liquidación de horas extras nocturnas dominicales y festivas.Porcentajes de horas extras.En la siguiente tabla relacionamos los distintos porcentajes de recargo por trabajo extra, según el tipo de hora extra.ConceptoRecargoFórmula de liquidaciónHora extra diurna25%V.H.O X 125%Hora extra nocturna75%V.H.O X 175%Hora extra diurna dominical o festiva100%V.H.O X 200%Hora extra nocturna dominical o festiva150%V.H.O X 250%Trabajo extra o suplementario.El trabajo extra o suplementario es el que se hace luego de finalizada la jornada laboral ordinaria y se paga con recargo.V.H.O corresponde al valor ordinario de la hora que se determina dividiendo el salario mensual entre 240, que son las horas que deben trabajar de acuerdo a la jornada laboral máxima legal, que puede ser de 8 horas (ver artículo 161 del CST modificado por la ley 2101 de 2021)  y como el mes para efectos laborales se entiende 30 días, tenemos que 30 x 8 = 240.El mes laboral tiene 30 días.Para calcular los valores relacionados con la nómina y el contrato de trabajo el mes se considera de 30 días.Determinada el valor de la hora ordinaria se aplican los diferentes recargos o porcentajes según el tipo o clase de hora extra que se esté liquidando.Así se liquidan las horas extras - Ejemplos.Las horas extras se liquidan según corresponda a diurnas, nocturnas, dominicales y festivas.A continuación, exponemos un ejemplo de liquidación para cada tipo de hora extra, partiendo de un salario mensual de $2.400.000.Jornada ordinaria de trabajo.La jornada ordinaria de trabajo es la que se acuerde en el contrato de trabajo, que bien puede o no coincidir con la máxima legal.Así, el valor de cada hora será de $10.00, lo que nos facilita los cálculos, que es el resultado de dividir 2.400.000 entre las 240 horas que se deben laborar al mes según lo explicamos unas líneas atrás.Liquidación de horas extras diurnasLas horas extra diurnas son aquellas que se laboran entre las 6 de la mañana y las 9 de la noche, y que superan la jornada laboral ordinaria.Así, una persona que tiene una jornada laboral ordinaria de 8 horas hasta las 4 de la tarde, si labora más las 7 de la noche causa 3 horas extra diurnas.Valor de la hora ordinaria: 10.000.Entonces tenemos para cada hora extra diurna:Valor de la hora ordinaria = 100%10.000Valor del recargo = 25%2.500Total = 125%12.500 (10.000 x 1.25)A lo anterior se incorpora el total de horas extras laboradas por lo que tenemos:V.H.O X % x # de horas laboradaSi el trabajador laboró 3 horas extra diurnas tendremos lo siguiente:10.000 x 125% x 3 = 37.500.Esta misma fórmula aplica para todas las horas extras.Liquidación de horas extras nocturnas.La hora extra nocturna es la que se trabaja entre las 9 de la noche y las 6 de la mañana y tiene un recargo del 75%.Recargo nocturno.El trabajador que labore en horario nocturno tiene derecho a recibir el recargo correspondiente, que es superior en caso de horas extras.Ejemplo: El trabajador tiene una jornada ordinaria desde las 8 de la noche hasta las 6 de la mañana del día siguiente. La jornada laboral ordinaria se cumple a las 4 de la mañana, de modo que ha laborado dos horas extra nocturnas, luego:Valor de la hora ordinaria = 100%10.000Valor del recargo = 25%7.500Total = 125%17.500 (10.000 x 1.75)Horas trabajadas 2.35.000Tenemos: 10.000 x 1.75 x 2 = 35.000.Liquidación de las horas extras en domingos y festivos.Cuando se trabajan horas extras dominicales y festivas se debe incluir el recargo dominical y el recargo por trabajo extra, considerando que también hay horas diurnas y nocturnas.Recargo dominical y festivo.El trabajo en domingos y festivos se debe remunerar con un recargo del 75% por corresponder a días de descanso remunerado.El recargo de las horas extras dominicales y festivas es el mismo que entre semana, sólo que, por el hecho de trabajar un domingo o un festivo, se paga un recargo, recargo que se incrementa o se suma al recargo de las horas extras.Concepto.Recargo por hora extra.Recargo dominical.Total recargo.Hora extra diurna.25%75%100%Hora extra nocturna.75%75%150%Estos son los recargos, pero falta agregarle el valor de la hora ordinaria que es del 100%, y de allí obtenemos el porcentaje completo:Hora extra diurna dominical y festiva: 200% (100 + 100)Hora extra nocturna dominical y festiva: 250%. (100 + 150)Liquidación de horas extras diurnas dominicales y festivas.Supongamos que el trabajador debe laborar un domingo desde las 8 de la mañana hasta las 7 de la noche con una hora para el almuerzo.Su jornada de 8 horas las completa a las 5 de la tarde, luego habrá laborado 2 horas extra diurnas dominicales, y su liquidación será:Valor de la hora ordinaria = 100%10.000Valor del recargo = 100%10.000Total = 200%20.000 (10.000 x 2)Horas trabajadas 2.40.000Tenemos: 10.000 x 2 x 2Recordemos: Valor de la hora ordinaria X porcentaje de recargo X número de horas trabajadas.Liquidación de horas extras nocturnas dominicales y festivas.Ahora supongamos que el trabajador trabaja el sábado desde las 8 de la noche hasta las 7 de la mañana del domingo.Las 8 horas de su jornada ordinaria se cumplen a las 5 de la mañana, de modo que trabajó 2 horas extras nocturnas dominicales, que se liquidan así:Valor de la hora ordinaria = 100%10.000Valor del recargo = 150%15.000Total = 250%25.000 (10.000 x 2.5)Horas trabajadas 2.50.000Aquí sólo hemos considerados las horas extras en todas sus modalidades, más no las ordinarias nocturnas ni dominicales.Descargar aplicativo en Excel para liquidar automáticamente las horas extras.

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Descuentos por salud y pensión de las vacaciones

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       +Descuentos por salud y pensión de las vacaciones Portada Derecho laboral Nómina Por en 03/08/2022El liquidar las vacaciones se deben hacer los descuentos respectivos por concepto de salud y pensión, siempre que las vacaciones sean disfrutadas.A las vacaciones se le descuenta salud y pensión.Las vacaciones son un descanso remunerado que constituyen factor salarial, y, por lo tanto, es preciso hacer aportes a seguridad social sobre los pagos por vacaciones, y el empleador debe descontar al trabajador lo que a este le corresponde pagar por salud y pensión.En consecuencia, cuando se paguen las vacaciones al trabajador, de dicho pago se deben hacer los descuentos respectivos por concepto de salud y pensión, que corresponde al 4% cada concepto.Es descuento por salud y pensión se hace cuando el trabajador disfruta de sus vacaciones, porque se configura el descanso remunerado.Descuentos por salud y pensión en vacaciones compensadas.Cuando el trabajador no disfruta de sus vacaciones, sino que le son compensadas en dinero en los distintos casos en que la ley lo permite, no se deben hacer descuentos por salud y pensión, en razón a que esa compensación no constituye salario.Compensación de las vacaciones en dinero.Casos en que es posible compensar las vacaciones en dinero al trabajador debido a que no puede disfrutarlas efectivamente.Respecto a la naturaleza de la compensación de las vacaciones en dinero, señaló la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia SL13747-2017:«Ahora, si bien en dicho documento también se liquidaron las vacaciones y la prima de éstas de forma proporcional, por el periodo comprendido entre el 9 de agosto y el 15 de diciembre de 2007, y que ascendieron a $148.273 y $879.901, respectivamente, tal situación no permite colegir que se efectuó una liquidación deficitaria de la cesantía, partiendo del supuesto que la compensación de vacaciones no constituye factor salarial, y por ende, no debe tomarse para su cálculo acorde con lo expresado en la sentencia CSJ SL, 27 feb. 2002, rad. 16974, reiterada en decisión CSJ SL, 3 abr. 2008, rad. 30272.»La Corte suprema de justicia tiene dicho de vieja data que la compensación de las vacaciones en dinero no constituye salario, y corresponden más bien a una indemnización que recibe el trabajador ante la imposibilidad de disfrutar de sus vacaciones.En razón a que la compensación de las vacaciones no es factor salarial, sobre dicho pago no se hacen aportes a seguridad social y por consiguiente no se le puede hacer ningún descuento al trabajador aportes a salud y pensión.

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Aportes a seguridad social sobre ganancias ocasionales

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       +Aportes a seguridad social sobre ganancias ocasionales Portada Derecho laboral Seguridad social Por en 22/03/2023La persona que reciba ingresos por ganancias ocasionales no debe cotizar a seguridad social sobre dichos ingresos.Tabla de contenidoIngresos sobre los que se paga seguridad social.Ganancia ocasional en la seguridad social.Clasificar y registrar los ingresos por ganancia ocasional.Teniendo claro el concepto de ganancia ocasional.Ingresos sobre los que se paga seguridad social.La seguridad social se paga sobre los ingresos por salarios que reciben las personas vinculadas con un contrato de trabajo, o los trabajadores independientes por el ejercicio de alguna actividad personal o comercial.Tal es el caso de quien recibe honorarios en ejecución de un contrato de prestación de servicios, o de un rentista de capital que obtiene ingresos por arrendamiento o inversiones.En general, se cotiza a seguridad social sobre ingresos regulares que se obtiene por ejercer una actividad económica como independiente, desde un contratista a hasta un comerciante.Ganancia ocasional en la seguridad social.Las ganancias ocasionales, como su nombre lo indica, son ingresos que se obtienen de forma excepcional y ocasional, y que no están originados en el desarrollo de la actividad económica cotidiana de la persona, y al no ser un ingreso regular producto de la actividad personal, no existe la obligación de cotizar a seguridad social como innumerables veces lo ha conceptuado en la UGPP, como en el concepto 680071 de 2018.Así, cuando la persona se gana una lotería, la hacen una donación o le dan asignan una herencia, estamos ante un ingreso ocasional que no tiene causalidad con su actividad económica regular.Un rentista de capital, por ejemplo, que tienen un apartamento por el que cobra un canon de arrendamiento, debe cotizar sobre se arrendamiento porque es está desarrollando una actividad económica regular, pero si vende ese apartamento y obtiene una ganancia ocasional, no deberá pagar seguridad social sobre dicha ganancia ocasional, aunque en antes de venderlo tenía que paga seguridad social sobre el arrendamiento.Si la actividad económica de la persona es comprar y vender inmuebles, la ganancia que obtenga de esa actividad sí es base para cotizar a seguridad social.Clasificar y registrar los ingresos por ganancia ocasional.Cuando se obtenga un ingreso que constituye ganancia ocasional, es preciso clasificarlo y registrarlo, o cuanto menos, guardar los documentos que acrediten la existencia de ganancia ocasional, en razón a que la UGPP, a cruzar información, puede entender que ha omitido o evadido el pago de aportes, y será necesario acreditar la existencia de la ganancia ocasional.Teniendo claro el concepto de ganancia ocasional.Para evitar incurrir en omisión de aportes, hay que tener claro el concepto de ganancia ocasional, puesto que hay unos ingresos que lo parecen pero no lo son.Es el caso por ejemplo de los dividendos. Hay empresas que decretan dividendos cada año, otras cada tantos años, y esa espacialidad no hace que el ingreso por dividendos sea ocasional.Los dividendos son los rendimientos de una inversión, y la persona que invierte en acciones que luego le generan dividendos, es un rentista de capital, y está desarrollando una actividad económica regular.Distinto es si al vender las acciones obtiene una ganancia ocasional, ya que se trata de ingresos que no son remunerativos de la inversión sino una ganancia ocasional en toda regla.La ganancia ocasional no se origina en la actividad económica que regularmente hace la persona. El asalariado que vende su casa no tiene como actividad la venta de la casa. Ni quien gana la lotería tiene como actividad comprar y ganar loterías. Su actividad es otra, ya pensionado, asalariado, rentista, plomero, electricista, asesor, etc.

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Renuncia del trabajador por acoso laboral

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       +Renuncia del trabajador por acoso laboral Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por en 02/02/2023El trabajador que sufre acoso laboral puede renunciar, renuncia que se convierte en una terminación del contrato sin justa causa, con derecho al pago de una indemnización, o incluso a un eventual reintegro.Tabla de contenidoRenuncia por acoso laboral es justificada.Configuración y prueba del acoso laboral.Procedimiento que debe seguir el trabajador que renuncia por acoso laboral.Requisitos para que aplique el procedimiento especial de la ley 1010 de 2006.Carta de renuncia por acoso laboral.Indemnización al trabajador que renuncia por acoso laboral.¿Qué hacer si mi jefe me hostiga para renunciar?Renuncia por acoso laboral es justificada.El acoso laboral como tal no es una causal de las que señala el artículo 62 del código sustantivo del trabajo para que el trabajador termine el contrato de trabajo con justa causa, por lo que en principio esta causal de terminación del contrato de trabajo no se puede abordar al tenor de esta norma, pero sí los al tenor del artículo 10 de la ley 1010 de 2006, que en su numeral 2 señala el tratamiento sancionatorio del acoso laboral:«Como terminación del contrato de trabajo sin justa causa, cuando haya dado lugar a la renuncia o el abandono del trabajo por parte del trabajador regido por el Código Sustantivo del Trabajo. En tal caso procede la indemnización en los términos del artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo.»El acoso laboral tiene regulación propia, y una de las consecuencias del acoso laboral es que si el trabajador renuncia debido a su existencia, se entiende que el contrato de trabajo fue terminado con justa causa por el trabajador, dando lugar al pago de la respectiva indemnización por despido injustificado.Configuración y prueba del acoso laboral.La renuncia motivada en el acoso laboral exige que el trabajador interponga la denuncia ante las instancias pertinentes (ministerio de trabajo), y debe probar ante ellas las conductas de acoso que alega.Acoso laboral.Conductas que constituyen acoso laboral, sanciones que se imponen y el procedimiento a segur cuando hay acoso laboral.La sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 53616 del 30 de julio de 2019 con ponencia de la magistrada Ana María Muños Segura, señaló los siguientes elementos necesarios para la configuración del acoso laboral:Acreditarse una conducta, por acción o por omisión.Con carácter persistente y demostrable.Presentarse en el contexto de una relación laboral.Existir la intención de generar miedo, intimidación, terror o angustia, causar un perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir a la renuncia del afectado.Por su parte la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia SL4430-2021 señala que el acoso laboral requiere para su configuración:Que sea persistente y fundamentalmente sistemática.Se enmarque en aquellas que constituyen acoso.Que la autoridad administrativa, judicial o de control competente verifique la ocurrencia de los hechos puestos en conocimiento.Naturalmente que la conducta de acoso laboral debe ser probada por quien la alega, pues el acoso laboral no se presume y la carga de la prueba corresponde a quien lo alega.Procedimiento que debe seguir el trabajador que renuncia por acoso laboral.La ley 1010 de 2006 señala un procedimiento propio relacionado con la imposición de sanciones relacionadas con el acoso laboral a que se refiere el artículo 10 de la citada ley.En el caso del trabajador que renuncia por acoso laboral, el artículo 10 referido contempla como sanción para el empleador reconocer esa renuncia como una terminación del contrato de trabajo sin justa causa, y en ese sentido tal alegación debe someterse al procedimiento que señala la ley 1010 en los artículos 12 y 13.Despido indirecto del trabajador.El despido indirecto se da cuando el trabajador renuncia debido a que el empleador lo obliga a renunciar, y da lugar al pago de la indemnización por despido injusto.El artículo 12 señala que la competencia en el caso de los trabajadores particulares, es del juez de trabajo con jurisdicción en el sitio donde ocurrió la conducta de acoso laboral.El artículo 13 señala el procedimiento que se debe surtir para resolver la demanda, que en su inciso 3 señala:«Cuando la sanción fuere de competencia de los Jueces del Trabajo se citará a audiencia, la cual tendrá lugar dentro de los treinta (30) días siguientes a la presentación de la solicitud o queja. De la iniciación del procedimiento se notificará personalmente al acusado de acoso laboral y al empleador que lo haya tolerado, dentro de los cinco (5) días siguientes al recibo de la solicitud o queja. Las pruebas se practicarán antes de la audiencia o dentro de ella. La decisión se proferirá al finalizar la audiencia, a la cual solo podrán asistir las partes y los testigos o peritos. Contra la sentencia que ponga fin a esta actuación procederá el recurso de apelación, que se decidirá en los treinta (30) días siguientes a su interposición. En todo lo no previsto en este artículo se aplicará el Código Procesal del Trabajo.»Ese es un proceso especial como lo ha definido la Corte suprema de justicia en sentencia ya referida:«No es desconocido para esta Corte que el artículo 13 de la Ley 1010 de 2006 establece un procedimiento judicial especial para el trámite de las controversias suscitadas en torno a la posible ocurrencia de conductas constitutivas de acoso laboral, y que este tiene el carácter de un proceso laboral especial, respecto del cual no es procedente el recurso de casación.»Respecto a que en este procedimiento laboral especial no procede el recurso de casación, se debe matizar en el sentido de que la Corte lo permite en casos en que se reclama la ineficacia de la terminación del contrato y el consecuente reintegro, o el incumplimiento de conciliaciones.Requisitos para que aplique el procedimiento especial de la ley 1010 de 2006.Ha quedado claro que para el trámite de controversias relacionadas con el acoso laboral se hace mediante un procedimiento especial, pero ese procedimiento aplicará solo si el trabajador ha surtido el procedimiento indicado en el artículo 9 de la ley 1010 de 2006.Así lo deja claro la sentencia de la Corte suprema de justicia antes referida:«Sin embargo, tal como lo establece la referida norma, la actuación procesal especial tiene por objeto «[…] imponer las sanciones de que trata la presente ley», previstas en el artículo 10 ibidem, las cuales, a su vez tendrán lugar siempre que se observe el procedimiento dispuesto por el artículo 9º del estatuto legal referido -que implica la interposición de la queja correspondiente ante el comité de convivencia de la empresa empleadora, o ante el Ministerio del Trabajo, a prevención-.En el presente asunto, está acreditado, y como un elemento esencial de juicio, que el presunto acoso laboral alegado no fue puesto en ninguna de las mencionadas instancias, de tal suerte que ni siquiera se activaron las medidas preventivas ni los mecanismos legales de protección establecidos en el artículo 11 de la Ley 1010 de 2006.»En consecuencia, el trabajador que renuncie alegando acoso laboral y pretenda reclamar el pago de indemnizaciones o reintegros en los términos de la ley 1010 de 2006, debió haber interpuesto la queja o denuncia en las instancias pertinentes.Si ese no ha sido el caso, tendrá que iniciar un proceso laboral ordinario que es más lento que el especial contemplado por la ley 1010.La ventaja de un proceso laboral ordinario es que en él sí procede el recurso extraordinario de casación.Carta de renuncia por acoso laboral.El artículo 62 del código sustantivo del trabajo señala que la parte que termine unilateralmente el contrato de trabajo debe informar las causas por las que lo hace, pues luego no puede alegar causas o razone distintas a las señaladas en la carta de renuncia, por lo que en principio es necesario presentar la carta de renuncia indicando las conductas de acos laboral por las que se renuncia, así sea de forma genérica.Carta de renuncia del trabajador.Requisitos de la carta de renuncia laboral y los efectos jurídicos de esta.Sin embargo, tratándose de una renuncia por acoso laboral, esa carta motivada no es necesaria en la medida en que la ley 1010 de 2006 no la exige; lo que esta ley exige es que el trabajador haya denunciado el acoso en la instancia correspondiente.Empero, si el trabajador no interpuso la denuncia por acoso laboral, la reclamación del trabajador no la debe hacer por el procedimiento especial que señala la ley 1010, debiendo en su lugar recurrir a un proceso laboral ordinario, y en ese sí es necesario que en la carta de renuncia se hayan señalados las causas por las que se renuncia, que en este caso es el acoso laboral.Por lo anterior, se recomienda que en cualquier caso se motive la renuncia, se expongan las causas por las que se decide terminar el contrato de trabajo.Indemnización al trabajador que renuncia por acoso laboral.El trabajador que renuncia por acoso laboral y logra probar la existencia del acoso, tiene derecho a que se le pague la indemnización por despido injustificado contemplada en el artículo 64 del código sustantivo del trabajo.Indemnización por despido sin justa causa.Indemnización que se debe pagar si el empleador termina el contrato de trabajo sin que exista una justa causa.El pago de la indemnización exige que el trabajador demande, ya sea mediante el procedimiento especial y expedito señalado por el artículo 13 de la ley 1010 de 2006, o mediante un proceso laboral ordinario, como ya se explicó líneas atrás.¿Qué hacer si mi jefe me hostiga para renunciar?Si el jeme le acosa para que renuncie, debe en primer lugar tratar de reunir pruebas que acrediten tal acción, y luego presentar una queja por acoso laboral, ya sea ante las instancias o mecanismos que la misma empresa ha dispuesto para dar manejo a los casos de acoso laboral, o presentar la respectiva queja al ministerio del trabajo.Si lo anterior no lleva a una solución afectiva para el trabajador que sufre acoso, puede renunciar y luego iniciar un proceso laboral contra el empleador en los términos aquí expuestos.

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Terminación del contrato de trabajo por mutuo acuerdo

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       +Terminación del contrato de trabajo por mutuo acuerdo Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por en 03/05/2022El contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o tipo, puede terminar en cualquier momento por mutuo acuerdo entre empleador y trabajador.Tabla de contenidoMutuo acuerdo como causa legal para terminar el contrato de trabajo.Mutuo acuerdo equivale a renuncia voluntaria.Cambiar despido por terminación de mutuo acuerdo.Indemnización o compensación en la terminación por mutuo acuerdo.Mutuo acuerdo como causa legal para terminar el contrato de trabajo.La terminación del contrato de trabajo por mutuo acuerdo es una causa legal considerada por el artículo 61 del código sustantivo del trabajo, más exactamente en el literal a) del numeral 1, y la norma se refiere exactamente a mutuo consentimiento.Cuando hay mutuo consentimiento significa que tanto el trabajador como el empleador están de acuerdo en la terminación del contrato de trabajo, sin importar qué haya motivado la decisión o de quién haya sido la iniciativa.El mutuo acuerdo, por ser una causa legal no se requiere de ninguna solemnidad, aunque se recomienda que la decisión sea plasmada por escrito para efectos probatorios.Mutuo acuerdo equivale a renuncia voluntaria.Como es de suponer, la terminación del contrato de trabajo por mutuo acuerdo o consentimiento lleva implícita la renuncia voluntaria por parte del trabajador, puesto que es necesaria la expresión de su voluntad para que se concrete el mutuo consentimiento.Para no dejar asomo de duda respecto a su equivalencia, transcribimos apartes de la sentencia SL4617-2017de la sala laboral de la Corte suprema de justicia:«… demostró que la terminación de la relación se dio por mutuo acuerdo, modalidad que el tribunal equiparó al retiro voluntario de que habla la norma, lo cual tampoco luce desacertado, cuando en ese sentido, esta Sala de Casación, en sentencia del 16 de julio de 2001, rad. 15555, precisó que el mutuo acuerdo plasmado en una conciliación con el cual se da por terminado el contrato de trabajo, como en esta ocasión acontece, puede entenderse como un retiro voluntario, en cuanto hay un acto de voluntad del trabajador tendiente a finalizar el vínculo jurídico, …»En razón a lo anterior hablar de renuncia voluntaria y terminación por mutuo acuerdo resulta equivalente.Carta de renuncia del trabajador.Requisitos de la carta de renuncia laboral y los efectos jurídicos de esta.Cambiar despido por terminación de mutuo acuerdo.La terminación del contrato de trabajo por mutuo acuerdo no necesariamente implica que tanto al empleador como al trabajador se les haya ocurrido al mismo tiempo terminar el contrato, y por lo general a ese acuerdo se llega por iniciativa de una de las partes.Y esa iniciativa puede provenir del empleador cuando considera que el trabajador ha incurrido en una justa causa para ser despedido, y en razón a ello la primera intención del empleador puede ser despedir al trabajador, pero luego las partes pueden decidir una terminación por mutuo acuerdo en lugar de un despido.Al respecto se pronunció la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia SL 10507-2014:«Por otra parte, tampoco se puede entender que el verdadero motivo de terminación del contrato, en este caso, fue la intención del empleador de terminar la relación laboral y no el mutuo acuerdo, como lo sostiene el recurrente, por cuanto, independientemente de la decisión ya tomada por el empleador de despedir al actor con base en una justa causa, bien podían las partes, en aras de solucionar la controversia,  lograr una avenencia sobre los derechos dudosos del trabajador derivados del modo de terminación del contrato y arribar a la fórmula de consenso de que este terminó por mutuo acuerdo, pues el artículo 61 literal b) no exige más sino el mutuo acuerdo, sin importar de quién fue la iniciativa, eso sí bajo el supuesto indispensable de que las manifestaciones de voluntad estén exentas de vicios, como en efecto sucedió, se itera, según lo establecido por el juez de alzada.»Esta sentencia fue referida por la misma corte en sentencia SL723-2019 donde se debatía la siguiente situación:«Como se advierte del mismo relato que de los hechos hace el demandante en el escrito inicial, una vez la demandada le informó de tal situación, él contó con la posibilidad de sopesar que le convenía más, máxime cuando la Cooperativa, como él mismo lo indicó, le puso de presente los motivos contenidos en la carta que tenía prevista para el despido, lo que claramente le permitía, de no resultar ciertos o valederos los hechos y argumentos allí esgrimidos, no acceder a la oferta, no consentir en su retiro consensuado del cargo y permitir así que se formalizara la decisión unilateral de la Cooperativa mediante la entrega de la comunicación, que tal acto produjera plenos efectos e iniciar, contra la accionada, una reclamación y de ser el caso, acción judicial en procura de los derechos laborales que le pudiesen haber sido desconocidos, lo que de manera libre, y totalmente espontanea, no hizo.»Esto suele suceder cuando el trabajador es consciente de que incurrió en una justa causa y a la vez el empleador considera razonablemente que puede tener dificultades para probar la justa causa, o no desea perjudicar al trabajador, así que una solución amigable para las dos partes es una terminación por mutuo acuerdo, lo que no la hace ilegal por el hecho de haberse intentado o propuesto inicialmente un despido.Despido sin justa causa.Por regla general el trabajador puede ser despedido sin una justa causa pagando la indemnización por despido injusto que corresponda.Indemnización o compensación en la terminación por mutuo acuerdo.En la terminación por mutuo acuerdo no puede existir una indemnización por despido injusto porque no existe un despido como tal, en vista que la terminación obedece a una causa legal, que ni es justa ni es injusta.Sin embargo, es posible que se llegue a ese acuerdo mutuo en razón en que las partes acuerdan el pago de una compensación o indemnización, a fin de que el trabajador acepte la terminación del contrato.Indemnización por despido sin justa causa.Indemnización que se debe pagar si el empleador termina el contrato de trabajo sin que exista una justa causa.Frente este tema la sala laboral de la Corte suprema de justicia rememora en la sentencia SL1267-2020:«Ciertamente, del contenido de las actas de conciliación se desprende que fue el trabajador quien aceptó poner fin al vínculo contractual de mutuo acuerdo a cambio de una bonificación o suma conciliatoria, donde tal consenso como un modo de terminación del contrato de trabajo puede provenir bien sea del empleador o del trabajador, como sucede en el sub lite en el que se habla de un plan de retiro propuesto por el banco y acogido voluntariamente por los accionantes…»Más adelante continúa la Corte:«Es un axioma que la propuesta que hace una de las partes a la otra de poner fin al contrato de trabajo obedece normalmente a una manera pacífica y normal de terminarlo por mutuo acuerdo, siendo de usual ocurrencia que medie un ofrecimiento económico del empleador cuando la iniciativa es suya, como tuvo lugar este caso.»El hecho que el empleador ofrezca una compensación o bonificación para que el trabajador acepte la terminación por mutuo acuerdo, no vicia el mutuo consentimiento.Nulidad de contrato por vicios del consentimiento.El vicio de consentimiento al firmar un contrato hace que sea declarada su nulidad relativa.El ofrecimiento económico para aceptar un trato no deriva en vicio de consentimiento; simplemente es el resultado normal de cualquier negociación entre dos partes, siempre que no se acrediten amenazas, presiones o engaños.

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Fondo de solidaridad pensional

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       +Fondo de solidaridad pensional Portada Derecho laboral Seguridad social Por en 14/09/2022Los trabajadores que tengan un salario mensual igual o superior a 4 salarios mínimos deben realizar un aporte adicional al sistema de pensiones con destino al fondo de solidaridad pensional.Tabla de contenido¿Qué es el fondo de solidaridad pensional?Porcentajes del fondo de solidaridad pensional.Tabla fondo de solidaridad pensional.¿Quién paga el porcentaje adicional con destino al fondo de solidaridad pensional?¿Cómo se liquida el fondo de solidaridad pensional?El fondo de solidaridad, el impuesto a la renta y la retención en la fuente.Liquidador de los los aportes al fondo de solidaridad pensional.¿Qué es el fondo de solidaridad pensional?El fondo de solidaridad pensional es un fondo creado por el artículo 25 de la ley 100 de 1993, que tiene como objetivo subsidiar los aportes de los trabajadores que por su nivel de ingresos no puedan realizar los aportes correspondientes.Con este fondo se financian ciertos sectores de la población que de acuerdo a los criterios del gobierno merecen protección o apoyo especial.El fondo de solidaridad pensional está financiado por aportes adicionales que deben realizar quienes tienen ingresos (IBC) que sean iguales o superiores a 4 salarios mínimos mensuales.Porcentajes del fondo de solidaridad pensional.Las tarifas o porcentajes de aporte al fondo de solidaridad pensional dependen del monto del salario del trabajador, de manera que entre más alto sea el salario, mayor será el porcentaje que se debe aportar al fondo de solidaridad pensional.En la siguiente tabla se tienen los porcentajes que corresponden a cada rango de salarios, iniciando con el 1% para el rango inferior hasta el 2% para los salarios superiores a 20 salarios mínimos.Tabla fondo de solidaridad pensional.A continuación, la tabla que contiene los porcentajes que se deben aportar el fondo de solidaridad pensional dependiendo del nivel de ingresos, o ingreso base de cotización.Rango salario Porcentaje adicional >=4 a <161%>=16 a 171,2%De 17 a 181,4% De 18 a 191,6%De 19 a 201,8%Superiores a 202%Como se puede observar, es una tabla progresiva que consulta la capacidad de pago o contribución del trabajador según su salario.¿Quién paga el porcentaje adicional con destino al fondo de solidaridad pensional?El aporte adicional con destino al fondo de solidaridad pensional debe ser pagado en su totalidad por el trabajador.Aunque no existe norma alguna que de forma expresa diga que ese pago debe ser realizado por el trabajador, de la interpretación de algunas normas así se concluye.El artículo 27 de la ley 100 de 1993 dice que este aporte está a cargo del afiliado, y el afiliado no es otro que el trabajador.Ahora, el decreto 1833 de 2016 en su artículo 2.2.14.1.6, dice que el aporte al fondo de solidaridad estará a cargo del cotizante, que naturalmente será el empleado.Aunque este decreto ya no se refiere al afiliado sino al cotizante, en cualquier caso, corresponde al empleado pues es este el que se afilia al fondo de pensión.Así las cosas, el empleado debe aportar a pensión un porcentaje adicional que le corresponde según el monto de su salario.Seguridad social en los trabajadores independientes.Si usted es trabajador independiente así debe pagar los aportes a seguridad social. El aporte al fondo de solidaridad pensional debe hacerlo tanto el cotizante asalariado como el cotizante independiente.¿Cómo se liquida el fondo de solidaridad pensional?Para liquidar el fondo de solidaridad pensional se toma el total devengado por el trabajador en el respectivo mes, y se aplica la tabla arriba señalada, tabla que tiene unos rangos progresivos, esto es, entre más alto sea el salario o el ingreso base de cotización, más alta es el porcentaje que se debe aportar.La base sobre la que se liquida el aporte al fondo de solidaridad pensional es la misma sobre la que se liquidan los aportes a pensión y salud, es decirse incluye todos los pagos que constituyen salario como horas extras, recargos, bonificaciones que no constituyan salario, comisiones, etc.Pagos laborales que no constituyen salario.Pagos que recibe el trabajador que no constituyen salario, ya sea por disposición legal o por acuerdo entre las partes.Sólo se excluyen los pagos que no constituyen salario, y tenga en cuenta que esos pagos están limitados por ley, y que la UGPP es muy estricta a la hora de verificar el ingreso base de cotización que se ha declarado en la PILA.Determinada la base se aplican los porcentajes que correspondan, para lo cual al final de este artículo dejamos a disposición una herramienta que automatiza el cálculo.El fondo de solidaridad, el impuesto a la renta y la retención en la fuente.Los aportes al fondo de solidaridad pensional, al ser un aporte obligatorio de pensiones, se consideran como no constitutivos de renta ni ganancia ocasional según el artículo 55 del estatuto tributario.Cómo declarar los aportes voluntarios y obligatorios a pensión.Aportes obligatorios y voluntarios a pensión y su tratamiento en el impuesto a la renta tanto para el empleador como para el trabajador.Siendo así, estos aportes se descuentan para efecto de la retención en la fuente por ingresos laborales, y en el impuesto a la renta se declaran como ingresos no constitutivos de renta ni ganancia ocasional.Liquidador de los los aportes al fondo de solidaridad pensional.Hemos desarrollado una aplicación en línea para calcular el aporte al fondo de solidaridad pensional en el siguiente enlace.Calculadora de aportes al fondo de solidaridad pensional.Calculadora en línea de los aportes al fondo de solidaridad pensional para trabajadores con salarios superiores a 4 mínimos.Todo lo que debe hacer es ingresar el total devengado del trabajador, entendido este como la suma total de los pagos salariales que el trabajador recibe en el mes.

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Empresas obligadas a contratar aprendices

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       +Empresas obligadas a contratar aprendices Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por en 16/08/2022No todas las empresas están obligadas a contratar o vincular aprendices el Sena o estudiantes universitarios, así que veamos cuáles son las que tienen la obligación de hacerlo.Tabla de contenidoQuiénes deben contratar aprendices.Cuota aprendices Sena.¿Cuántos aprendices debe tener una empresa?¿Cuántos aprendices universitarios puede tener una empresa?Quiénes deben contratar aprendices.Respecto a las empresas que están obligadas a contratar aprendices, dice el inciso primero del artículo 32 de la ley 789 de 2002:«Empresas obligadas a la vinculación de aprendices. Las empresas privadas, desarrolladas por personas naturales o jurídicas, que realicen cualquier tipo de actividad económica diferente de la construcción, que ocupen un número de trabajadores no inferior a quince (15), se encuentran obligadas a vincular aprendices para los oficios u ocupaciones que requieran formación académica o profesional metódica y completa en la actividad económica que desempeñan.»También deben contratar aprendices las empresas industriales y comerciales del estado, y las de economía mixta del orden nacional, departamental, municipal y distrital.Cuota aprendices Sena.Respecto a la cantidad de aprendices que las empresas deben vincular, dice el artículo 33 de la ley 789:«Cuotas de aprendices en las empresas. La determinación del número mínimo obligatorio de aprendices para cada empresa obligada la hará la regional del Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA, del domicilio principal de la empresa, en razón de un aprendiz por cada 20 trabajadores y uno adicional por fracción de diez (10) o superior que no exceda de veinte. Las Empresas que tengan entre quince (15) y veinte (20) trabajadores, tendrán un aprendiz.»Las que tengan menos de 15 empleados pueden contratar aprendices de forma voluntaria.¿Cuántos aprendices debe tener una empresa?Para calcular el número de aprendices que debe contratar una empresa según el número de trabajadores, puede utilizar la siguiente fórmula en Excel:=SI(A1>=15;REDONDEAR(A1/20;0);0)El número de trabajadores que tiene la empresa se debe colocar en la celda A1.¿Cuántos aprendices universitarios puede tener una empresa?Los aprendices del Sena son diferentes a los aprendices universitarios, y la ley permite que las empresas puedan contratar únicamente el 25% de aprendices universitarios respecto a la cuota de aprendizaje.Así lo señala el inciso 3 del artículo 32 de la ley 789 de 2002:«El empresario obligado a cumplir con la cuota de aprendizaje podrá tener practicantes universitarios bajo la modalidad de relación de aprendizaje, en el desarrollo de actividades propias de la empresa, siempre y cuando estos no superen el 25% del total de aprendices.»Así, una empresa que está obligada a contratar 4 aprendices, sólo puede contratar 1 estudiante universitario y los otros 3 deben ser del Sena.

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Periodo mínimo de cotización en seguridad social

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       +Periodo mínimo de cotización en seguridad social Portada Derecho laboral Seguridad social Por en 05/10/2022¿Cuál es el periodo mínimo por el que se debe cotizar al sistema seguridad social?Periodo mínimo de cotización.Por regla general se deben hacer cotizaciones como mínimo por periodos mensuales, y con una base de aportes que no puede ser inferior al salario mínimo mensual.Es decir que no se puede cotizar por días o semanas, sin que se debe cotizar por el mes completo.Existen algunas excepciones a esta regla general, que permite cotizar por fracción de mes que se explican a continuación.Existen dos excepciones a esta regla general.Cuando el contrato de trabajo inicia o finaliza en el trascurso del mes. Es obvio que, si el trabajador inicia labores a mitad de mes, solo se debe cotizar por el medio mes que efectivamente trabaja, o si finaliza a mitad de mes.Cotizaciones a seguridad social por fracción de mes.Casos en que se pueden liquidar y pagar a cotizaciones a seguridad social por fracción de mes.Una segunda excepción tiene que ver con la posibilidad de cotizar por semanas, es la de los trabajadores dependientes que apenas laboran unos días al mes y que tienen un salario inferior al salario mínimo mensual.Seguridad social en trabajadores contratados por días.Aportes a seguridad social de los trabajadores que laboran por días o que no laboran el mes completo.Esto aplica únicamente respecto a los aportes a pensión y subsidio familiar.En los demás casos se deben hacer aportes mensuales, pues la ley no considera más posibilidades de cotiza por días o semanas.

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Derechos laborales ciertos e indiscutibles

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       +Derechos laborales ciertos e indiscutibles Portada Derecho laboral Por en 28/10/2022En el derecho laboral existen a favor del trabajador derechos que la ley y la doctrina consideran ciertos e indiscutibles, que no pueden ser transados ni renunciados por el trabajador, y que son especialmente protegidos por la ley.Tabla de contenidoConcepto de derecho cierto e indiscutible.Derechos que se pueden calificar como ciertos e indiscutibles.Calificación de un derecho como cierto e indiscutible.Importancia de la calificación de un derecho cierto e indiscutible.Derechos inciertos y discutibles.Improcedencia de la tutela respecto a derechos inciertos y discutibles.Concepto de derecho cierto e indiscutible.La jurisprudencia de la Corte suprema de señal que son derechos ciertos e indiscutibles aquellos sobre los cuales no hay duda alguna respecto a la existencia de los hechos que les dan origen y existe certeza de que no hay ningún elemento que impida su configuración o su exigibilidad. La sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 32051, 17 feb 2009 señaló:«Al respecto, se comienza por recordar que esta Sala de la Corte ha explicado que “… el carácter de cierto e indiscutible de un derecho laboral, que impide que sea materia de una transacción o de una conciliación, surge del cumplimiento de los supuestos de hecho o de las condiciones establecidas en la norma jurídica que lo consagra. Por lo tanto, un derecho será cierto, real, innegable, cuando no haya duda sobre la existencia de los hechos que le dan origen y exista certeza de que no hay ningún elemento que impida su configuración o su exigibilidad. Lo que hace, entonces, que un derecho sea indiscutible es la certeza sobre la realización de las condiciones para su causación y no el hecho de que entre empleador y trabajador existan discusiones, diferencias o posiciones enfrentadas en torno a su nacimiento, pues, de no ser así, bastaría que el empleador, o a quien se le atribuya esa calidad, niegue o debata la existencia de un derecho para que éste se entienda discutible, lo que desde luego no se correspondería con el objetivo de la restricción, impuesta tanto por el constituyente de 1991 como por el legislador, a la facultad del  trabajador de  disponer de los derechos causados en su favor; limitación que tiene fundamento en la irrenunciabilidad de los derechos laborales consagrados en las leyes sociales.»Por ejemplo, un derecho cierto e indiscutible es el salario mínimo, pues si existe duda respecto al salario acordado entre las partes, se tiene certeza de que por lo menos se debe reconocer el salario mínimo.Derechos que se pueden calificar como ciertos e indiscutibles.La Corte suprema de justicia reiteradamente ha señalado que los beneficios y garantías que pueden recibir la denominación de derechos ciertos e indiscutibles no son únicamente los contemplados en normas legales como el código sustantivo del trabajo y demás leyes, sino que pueden serlo también los contenidos en un contrato de trabajo, en las convenciones o laudos arbitrales.Conciliación laboral — Requisitos y efectos.La transacción laboral es una alternativa para finalizar conflictos y prevenirlos en el futuro, bajo ciertos parámetros.Al respecto señaló la sala laboral de la Cortes suprema de justicia en sentencia SL3071 de 2020:«Segundo, esta Corporación tiene adoctrinado de tiempo atrás que los derechos laborales ciertos e indiscutibles no son exclusivamente los contemplados en normas legales, sino también los previstos en convenciones, laudos o cualquier otro instrumento colectivo de carácter vinculante.»Es decir que cualquier derecho que el trabajador hay adquirido en cualquiera de las figuras vinculantes para el empleador, puede ser definido o calificado como derecho cierto e indiscutible.Calificación de un derecho como cierto e indiscutible.Conociendo el concepto de lo que se debe entender como cierto e indiscutible, hace falta definir cómo se hace y quién hace esa calificación.No existe una norma que de forma expresa señale una lista de los derechos que son ciertos e indiscutibles, por lo que depende del análisis que se haga de cada caso en particular.Cada situación según el tipo de derecho, las pruebas que se alleguen y las circunstancias que lo rodeen, definirán la calificación del derecho, que por lo general es una función que le corresponde al juez que conoce del caso.Importancia de la calificación de un derecho cierto e indiscutible.Los derechos laborales ciertos e indiscutibles no son renunciables, ni por la vía de la transacción laboral ni por la conciliación.Contrato de transacción laboral.El contrato de transacción laboral, formalidades, requisitos y efectos de cosa juzgada.Cualquier acuerdo entre trabajador y empleador que afecte derechos mínimos legales, o derechos ciertos e indiscutibles, no tienen validez en el sentido en que no transitan a cosa juzgada como lo recuerda la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 67312 del 13 de noviembre de 2019 con ponencia del magistrado Omar de Jesús Restrepo:«Lo primero que debe precisarse, es que en efecto, la cosa juzgada es un atributo que ampara a las decisiones judiciales, transacciones o conciliaciones. Así mismo, que las dos últimas son válidas, siempre y cuando no se trate de derechos ciertos e indiscutibles de los trabajadores.»Esto significa que el trabajador puede reclamar judicialmente cualquier derecho cierto e indiscutible que haya aceptado renunciar o perder al firmar un paz y salvo, un contrato de transacción laboral o una conciliación laboral, a fin de garantizar que el empleador a pesar de todo cumpla con las obligaciones que le impone la ley.Derechos inciertos y discutibles.Un derecho incierto es aquel sobre el cual no existe certeza, y por tanto es posible discutirlos o controvertirlo para que el juez sea el que defina quién tiene la razón, y la certeza llega solo cuando el juez sentencia y esa sentencia quede ejecutoriada.En el caso de laboral, que más nos interesa, el trabajador puede afirmar que el empleador le adeuda horas extras, pero ese no es un derecho cierto, y el trabajador tendrá que probar que realizó ese trabajo extra, y que estaba autorizado para laborarlo, y mientras esa prueba no exista, no hay certeza frente a ese derecho reclamado, y por tanto es discutible.Los derechos inciertos que por su falta de certeza son discutibles, sí pueden ser renunciados por el trabajador, y se puede hacer una conciliación o transacción sobre ellos, precisamente porque hay incertidumbre sobre su existencia así que las partes mediante acuerdo de voluntades deciden darle esa certeza.En resumen, los derechos inciertos y discutibles lo son en razón a que no hay certeza sobre su existencia, sino incertidumbre y por lo tanto son controvertibles y conciliables.Improcedencia de la tutela respecto a derechos inciertos y discutibles.Otro aspecto relacionado con los derechos inciertos y discutibles, es la improcedencia de la acción de tutela para reclamarlos.Así, en la Sentencia T-087/18 del 8 de marzo de 2018 – M.P. Dra. Gloria Stella Ortiz Delgado la Corte constitucional señaló:«la procedencia de la acción de tutela respecto del pago de acreencias laborales inciertas y discutibles es más restringida, toda vez que éstos se encuentran en discusión, y en esa medida quien debe pronunciarse sobre este asunto es el juez laboral. Por lo tanto, en estos eventos, cuando se alegue la transgresión del derecho al mínimo vital, derivada de la ausencia o tardanza en el pago de prestaciones laborales esta debe ser probada. Con base en lo anterior, este Tribunal concluyó que al tratarse de una controversia que se encuentra en tela de juicio, y ante la ausencia de prueba de la afectación al mínimo vital, los recursos de amparo resultaban improcedentes, pues la vía idónea para perseguir el pago salarios convencionales, indemnizaciones y prestaciones sociales era el proceso ordinario laboral.»Y puntualizó:«En síntesis, la jurisprudencia constitucional ha establecido que mientras las controversias que recaen sobre derechos ciertos e indiscutibles pueden ser tramitadas ante la jurisdicción constitucional, bajo la condición de que se cumplan los requisitos de inmediatez y subsidiariedad, las que giran en torno a la declaración de derechos inciertos y discutibles deben dirimirse en la  jurisdicción ordinaria, pues lo que se busca es precisamente que todas aquellas controversias carentes de incidencia constitucional, debido a su ausencia de definición plena, quedan sometidas al escrutinio del juez laboral.»En razón a que los derechos inciertos y discutibles, corresponde al interesado controvertirlos ante un juez laboral por la vía ordinaria a fin de que sea el juez el que decida según las pruebas que allegue el trabajador o demandante.

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Liquidación quincenal de la nómina

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       +Liquidación quincenal de la nómina Portada Derecho laboral Nómina Por en 09/11/2021Cuando se acuerda el pago del salario de forma quincenal, la liquidación de la nómina se hace en generar siguiendo el mismo procedimiento que  una nómina mensual, aunque en la primera quincena por lo general no se liquidan los conceptos que son de pago mensual como seguridad social y parafiscales.Tabla de contenidoQuincena.Salario en la nómina quincenal.Cuando la quincena no es de 15 días.Cuando el trabajador no trabaja la quincena completa.Auxilio de transporte en la nómina quincenal.Prestaciones sociales en la nómina quincenal.Seguridad social en la nómina quincenal.Aportes parafiscales en la nómina quincenal.Faltar un día al trabajo no es lo mismo que pagar por días.Fecha de pago del salario quincenal.Quincena.La quincena es un espacio de 15 días, y en el contexto laboral o de nómina, hace referencia al pago que se hace cada 15 días.Así, la quincena equivale a medio mes, es decir, el mes tiene 2 quincenas, así que el pago no es mensual sino quincenal, aunque ello no necesariamente signifique que se pague los días 15 del mes.Sin embargo, desde el punto de vista laboral la quincena no siempre hace referencia a 15 días, puesto que no todos los meses tienen 30 días.Salario en la nómina quincenal.El mes tiene dos quincenas de modo que el salario mensual se divide en dos para determinar el salario quincenal.Si el salario se pactó quincenalmente en $2.000.000 cada quincena se liquida con ese valor. Si el salario se pactó mensualmente pero pagadero quincenalmente, se toma el salario mensual que se haya acordado y se divide entre dos, que en este caso es sería de $1.000.000.El salario se puede pactar mensual con pago quincenal, caso el cual se paga la mitad cada quince días, y se puede pactar quincenal, así que se paga ese valor cada quince días.Cuando la quincena no es de 15 días.Como ya lo señalamos, la quincena no siempre tiene 15 días, pues no todos los meses son de 30 días, de modo que hay quincenas de 13, 14 15 y 16 días. ¿Cómo se hace en esos casos?Recordemos que para efectos laborales los meses se consideran de 30 días, así tengan más o menos días.El mes laboral tiene 30 días.Para calcular los valores relacionados con la nómina y el contrato de trabajo el mes se considera de 30 días.En consecuencia, como la quincena es la mitad de un mes, esta siempre tendrá 15 días incluso en los meses que no tienen 30 días.Así, cuando el mes tiene 31 días la segunda quincena será de 16 días, pero se pagará una quincena; cuando el mes tiene 29 o 28 días, en todo caso al trabajador se le una quincena completa.En algunas quincenas el trabajador perderá, pero en otras ganará, aunque como son más los meses que tienen 31 días que los que tienen menos de 30, se puede alegar que el trabajador termina perjudicado.Meses de 30 días Abril, junio, septiembre y noviembre.Meses de 31 días Enero, marzo, mayo, julio, agosto, octubre y diciembre.Meses de 28 días Febrero, excepto en años bisiestos que tiene 29.Es evidente que, si el mes laboral se entiende de 30 días, el año laboral será de 360 días, cuando en realidad tiene 365 días, de manera que el trabajador termina perdiendo esos 5 días, y 6 en años bisiestos.Cuando el trabajador no trabaja la quincena completa.Si ya hay dificultades cuando la quincena no tiene los 15 días, el asunto se complica un poco cuando el trabajador no labora la semana completa y se le deben descontar los días no trabajados a la quincena.Cuando la quincena tiene 15 días no hay problema pues simplemente se descuentan los días no trabajados, pero si la quincena tiene 16, 14 o 13 días el asunto cambia.Si partimos del hecho de que toda quincena es de 15 días y descontamos los días no trabajados de esos 15 día, el trabajador podría terminar perjudicado cuando la quincena es de 16 días, por lo siguiente:Si el trabajador falta un día en la quincena de 16 días, se le descuenta un día a los 15 días, pagando solamente 14 días cuando en realidad trabajó 15. El trabajador va perdiendo un día, que en todo caso perdería así trabajara la quincena completa, pues se le pagarían 15 días, aunque hubiera trabajado 16.Formato en Excel para liquidar la nómina.Liquidador de nómina en Excel actualizado con la legislación actual sobre aportes parafiscales y de salud entre otros conceptos.Si la quincena es de 13 días como la segunda de febrero y el trabajador falta al trabajo un día, se le pagan 14 días, ya que en todo caso la quincena es de 15 días, evento en el que el trabajador a pesar de trabajar 12 días se le pagan 14 (15 días menos el día que no trabajó).Al asumir que la quincena siempre será de 15 días sin importar que sean más o menos, por coherencia los días no trabajados se deben descontar de la respectiva quincena, pues se debe dar el mismo tratamiento en todos los casos.La otra alternativa es liquidar los días efectivamente trabajados, caso en el cual el trabajador sale beneficiado, pero se requiere romper la regla del mes laboral de 30 días.La regla general es que los días no trabajados se descuentan del mes o de la quincena, porque se parte del supuesto que un mes tiene 30 días y una quincena 15 días, aunque en la realidad el trabajador labore un día más o un día menos.Cuando se pacta un salario mensual se asume que se debe trabajar el mes completo, ya sea de 28 días, 30 o 31. Igual sucede con la quincena: se sobre entiende que la quincena puede tener más o menos de 15 días, y en cualquier caso hay que trabar los que resulten para tener derecho al pago de 15 días.En algunos casos se deben trabajar 16 días para tener derecho a cobrar 15, o con trabajar 13 es suficiente para tener derecho a que le paguen 15 días, y a partir de esa premisa se descuentan los días no laborados.Auxilio de transporte en la nómina quincenal.El auxilio de transporte se paga proporcionalmente al periodo de pago, de manera que en el pago quincenal se paga la mitad del auxilio de transporte mensual, como se hace con el salario.Auxilio de transporte.Auxilio de transporte: trabajadores que tienen derecho y casos en que no es obligatorio pagarlo.Si el auxilio de transporte mensual es de $106.454 (2021), quincenalmente se debe pagar $53.227.Si el trabajador falta uno o más días en la quincena se descuentan esos días de auxilio de transporte.Por ejemplo, cuando falta dos días al trabajo se le pagarán 13 días en lugar de 15, y para ello el auxilio de transporte se divide en 30 y el resultado se multiplica por los 13 días.Auxilio de transporte mensual $106.454Auxilio de transporte diario $3.548.Días no trabajados 2Días a pagar 13 (15 – 2)Auxilio de transporte a pagar $46.130Para determinar el auxilio de transporte diario siempre se divide entre 30 así el mes tenga más o menos días, pues la regla del mes de 30 días se debe aplicar en todos los casos.De otra parte, para determinar si el trabajador tiene derecho o no al auxilio de transporte, se debe hacer el cálculo mensual para saber si el salario mensual supera los dos salarios mínimos.Prestaciones sociales en la nómina quincenal.Las prestaciones sociales se pagan semestralmente o anualmente, de modo que en cada quincena se hace es la provisión correspondiente sobre los pagos salariales que se determinen.Prestaciones sociales.Que es una prestación social, que conceptos comprende, porcentaje de prestaciones, y base para su liquidación.Si el salario quincenal es de $1.000.000, sobre ese valor se aplica el porcentaje que corresponde:Prima de servicios: 8.33%.Cesantías: 8.33%Vacaciones: 4.17%En realidad, no cambia nada el asunto con respecto a la liquidación de la nómina mensual. La única variable que cambia es el monto del salario que sirve de pase para calcular la provisión respectiva.Seguridad social en la nómina quincenal.La seguridad social se paga mensualmente, de modo que cuando la nómina se liquida quincenalmente en la primera quincena se hace una provisión sobre los pagos salariales que se determinen, y en la segunda quincena se hace la consolidación para determinar lo que se debe pagar en ese mes por seguridad social.Aportes a seguridad social.Los aportes a seguridad social están conformados por salud, pensión y riesgos laborales. Conozca bases, porcentajes y obligados a pagarlos.Algunos empleadores hacen liquidaciones parciales en las dos quincenas y luego hacen a consolidación mensual.Aportes parafiscales en la nómina quincenal.Al igual que la seguridad social, los aportes parafiscales se pagan mensualmente, de modo en liquidación quincenal se haca la provisión respectiva sobre los salarios liquidados en la respectiva quincena.Exoneración de aportes parafiscales y seguridad social.Personas naturales y empresas que están exoneradas del pago de aportes a seguridad social y parafiscales.Recuerde que no se deben pagar todos los aportes parafiscales por algunos trabajadores.Faltar un día al trabajo no es lo mismo que pagar por días.Es importante precisar que cuando la nómina se liquida semanalmente, quincenalmente o cada mes, y el trabajador fata uno o varios días al trabajo, la liquidación no se hará como si fuera un trabajador que labora por días.Liquidación de empleada doméstica que trabaja por días.Así se debe hacer la liquidación de una empleada del servicio doméstico que ha trabajado por días.Cuando se paga periódicamente y el trabajador falta uno día al trabajo, simplemente se día se descuenta de los 15 o 30 días como ya anotamos.Cuando trabaja por días se liquida día a día y en cada día liquidado se debe tener en cuenta el descanso dominical remunerado de forma proporcional.No es lo mismo contratar a un empleado por días y pagarle a $50.000 cada día, que contratar a un empleador mensualmente por $1.500.000 y descontarle los días en que no haya trabajado.Fecha de pago del salario quincenal.Cuando en el contrato de trabajo el periodo de pago se acuerda de forma quincenal, por lo general se fija el día 15 como día de pago de la primera quincena, pero eso depende de cada empresa.La segunda quincena se suele pagar el último día del mes, se esta el 28, 29, 30 o 31.Generalmente las empresas nunca pagan el mismo día en que se comprometieron a pagar el salario, ya sea porque ese día cae en un domingo o festivo, o simplemente porque no tienen dinero para pagar la nómina.

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Subordinación laboral

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       +Subordinación laboral Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por en 11/02/2023La subordinación laboral del trabajador respecto a su empleador o contratante es el elemento principal de todo contrato de trabajo, siendo esta la que define su naturaleza,Tabla de contenidoSubordinación.Subordinación como elemento esencial del contrato de trabajo.Reglas que deben regir la subordinación laboral.Cumplimiento de horarios y la subordinación laboral.Supervisión al contratista no implica subordinación y dependencia.Coordinación de actividades y horarios en la subordinación.La subordinación laboral se presume.Efectos de la subordinación laboral.Subordinación.La subordinación es estar sujeto al mando y orden de alguien, en este caso, el empleador, quien puede impartir órdenes e instrucciones al trabajador en el marco de la relación laboral que los une.En el contrato de trabajo, la subordinación además de implicar la facultad que tiene el empleador de dar órdenes e instrucciones al trabajador, implica la facultad de imponer sanciones disciplinarias al trabajador que las incumple.Esa facultad es tal que incluso el trabajador puede ser despedido cuando no se somete a la subordinación del empleador, esto es, no obedece sus órdenes o instrucciones.Subordinación como elemento esencial del contrato de trabajo.La subordinación es uno de los elementos del contrato de trabajo señalados en el artículo 23 del código sustantivo del trabajo en su literal b).La subordinación debe ser continuada o permanente, y la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 46384 del 18 de abril de 2018 con ponencia del magistrado Rigoberto Echeverri Bueno, se refiere en los siguientes términos a la subordinación:«la continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto del empleador, que faculta a éste para exigirle el cumplimiento de órdenes, en cualquier momento, en cuanto al modo, tiempo o cantidad de trabajo, e imponerle reglamentos, la cual debe mantenerse por todo el tiempo de duración del contrato.»La subordinación, es pues, la obligación que tiene el trabajador de acatar las órdenes del empleador durante la ejecución del contrato, lo que le impide al trabajador tener autonomía e independencia en el ejercicio sus labores.Elementos del contrato de trabajo.El contrato de trabajo tiene una serie de elementos que lo caracterizan, y que de presentarse están por encima de las formas acordadas por las partes.La subordinación es opuesta a la relativa libertad que existe en los contratos de naturaleza distinta a la laboral.Reglas que deben regir la subordinación laboral.La subordinación, como elemento distintivo y característico de una relación laboral, no es ni puede ser absoluta, y debe ajustarse a ciertas reglas constitucionales, de manera tal que no se afecta la dignidad del trabajador que está sometido y obligado a ello.La Corte constitucional, en sentencia C-386 del 2009, enuncia las reglas constitucionales en las que debe estar enmarcada la subordinación:«Los poderes del empleador para exigir la subordinación del trabajador, tienen como límite obligado el respeto por la dignidad del trabajador y por sus derechos fundamentales. Estos, por consiguiente, constituyen esferas de protección que no pueden verse afectadas en forma alguna por la acción de aquél, porque como lo anotó la Corte en la sentencia SU-342/9, los empleadores se encuentran sometidos a la Constitución, sumisión que "….no solo se origina y fundamenta en los arts. 1, 4, inciso 2 y 95 de la Constitución, en cuanto los obligan a acatarla y le imponen como deberes respetar los derechos ajenos y no abusar de los propios, obrar conforme al principio de solidaridad social, defender los derechos humanos y propender al logro y mantenimiento de la paz, lo cual se logra con el establecimiento de relaciones laborales justas en todo sentido sino en el reconocimiento y respeto de los derechos fundamentales de los trabajadores…"Igualmente dichos poderes, se encuentran limitados por las normas contenidas en los convenios y tratados internacionales relativos a los derechos humanos en materia laboral, de conformidad con los arts. 53, inciso 4, 93 y 94 de la Constitución, que prevalecen en el orden interno e integran, como lo observó la Corte en la sentencia T-568/9, el bloque de constitucionalidad.En las circunstancias anotadas, es evidente que los referidos poderes no son absolutos y tienen como limites: i) la Constitución; ii) los convenios y tratados internacionales sobre derechos humanos; iii) la ley, los contratos, los acuerdos y convenios de trabajo, los cuales "no pueden menoscabar la libertad, la dignidad humana ni los derechos de los trabajadores.»De acuerdo a lo anterior es importante precisar que la facultad de subordinación del empleador no puede llevarlo a que afecte los derechos fundamentales del trabajador, y, en consecuencia, la subordinación debe ser razonable según las necesidades de la empresa y de la actividad desarrollada por cada trabajador, de manera tal que no menoscabe los derechos mínimos que otras normas ha concedido al trabajador, tanto desde el punto de vista de subordinado como de ser humano.Cumplimiento de horarios y la subordinación laboral.El elemento principal de un contrato de trabajo o relación laboral, es la subordinación del trabajador frente al empleador, y uno de los aspectos a considerar de la subordinación, es la obligación que tiene el trabajador de cumplir horarios.Cuando se discute la naturaleza de un contrato de prestación de servicios, una de las alegaciones del trabajador es que estaba obligado a cumplir un horario, y que por tanto estaba subordinado al contratante.Contrato de prestación de servicios.El contrato de servicios es un contrato de naturaleza civil al que no le aplican las normas laborales pero para ello se deben cumplir unos requisitos.Pero el cumplimiento de un horario no tiene la virtud, por sí mismo, de cambiar la naturaleza de un contrato.Es así porque los horarios son comunes a distintos tipos de contratos, por tanto, la presencia de un horario no puede determinar la naturaleza de una relación contractual.Así se ha pronunciado en muchas oportunidades la sala laboral de la Corte suprema de justicia, como es el caso de la sentencia 44191 del 18 de junio de 2014 con ponencia de la magistrada Clara Cecilia Dueñas Quevedo:«De otra parte, es menester señalar que es cierto que en nuestro sistema legal respecto de las relaciones laborales del sector privado, la existencia de un horario de trabajo, es un elemento indicativo de la presencia de subordinación, pero no necesariamente unívoco, concluyente y determinante, porque como lo ha explicado también la jurisprudencia de la Sala, la fijación del tiempo que ha de emplear quien presta el servicio en su actividad puede darse en otro tipo de relaciones jurídicas, sin que por ello se entiendan forzosamente signadas por la subordinación laboral, como lo expresa el recurrente.»Es claro que imponer un horario es apenas un indicio de que la relación contractual puede ser laboral, y para que el juez llegue a esa conclusión necesariamente deben existir otros elementos que denoten subordinación.El horario que deba cumplir un contratista no debe evaluarse aisladamente, porque si bien este puede estar sometido al cumplimiento de un horario, dentro de ese horario puede tener autonomía y libertad para ejecutar sus labores, es decir, que dentro de ese horario puede no estar sometido a la continuada subordinación del contratante.La imposición de horarios en un contrato de prestación de servicios es un tema delicado, pues en caso de confluir otras variables de las cuales se pueda inferir una subordinación laboral, la naturaleza civil del contrato de servicios queda desvirtuada dando paso a la declaración de un contrato de trabajo realidad.Lo importante del asunto es que, en la ejecución del contrato de servicios, el trabajador no sea objeto de prácticas propias de la subordinación laboral, como es impartir constantemente ordenes e instrucciones, pasar memorandos, imponer sanciones al trabajador, y demás prácticas que son del resorte exclusivo del contrato de trabajo.Recordemos que el contrato de servicios no debe ser utilizado para disfrazar u ocultar un contrato de trabajo, pues en tal caso, así no exista un cumplimento de horario estricto, la realidad se impondrá sobre las formas dadas por las partes.En resumen, en el contrato de servicios sí se puede acordar o exigir el cumplimiento de horarios, pero teniendo presente que ese cumplimiento de horarios constituirá un indicio de una posible subordinación con las consecuencias que ya se expusieron.Supervisión al contratista no implica subordinación y dependencia.Que el contratante realice una supervisión o vigilancia permanente sobre las actividades realizadas por el contratista no implica necesariamente la existencia subordinación y dependencia del contratista respecto al contratante.Todo contrato de servicios que implique para el contratista una obligación de hacer, es susceptible de ser supervisado por quien contrata, pues de otra manera no es posible determinar si el contratista está cumpliendo con las obligaciones del contrato.Que el contratante esté continuamente ejerciendo esa supervisión o vigilancia no puede ser un hecho que permita suponer la existencia de subordinación, tal y como lo ha entendido la sala laboral de la Corte suprema de justicia a lo largo de los años.Por ejemplo, en sentencia 16062 del 9 de septiembre de 2001, la sala laboral de la Corte suprema de justicia dijo:«Es que definitivamente la vigilancia, el control y la supervisión que el contratante de un convenio comercial o civil realiza sobre la ejecución y las obligaciones derivadas del mismo, en ningún caso es equiparable a los conceptos de “subordinación y dependencia” propios de la relación de trabajo, pues estas últimas tienen una naturaleza distinta a aquellos; en todo caso, las instrucciones específicas hay que valorarlas dentro del entorno de la relación y no descontextualizadamente como lo intenta el censor, pues son precisamente esas circunstancias peculiares las que en determinado momento permiten colegir si las órdenes o instrucciones emitidas corresponden a un tipo de contrato, su desenvolvimiento y la naturaleza de la instrucción impartida, lo que impide tener los documentos transcritos como señal de una relación de trabajo.»Esta jurisprudencia fue reiterada el 24 de junio de 2009 en sentencia 34839 de 2009, MP Eduardo López Villegas.Coordinación de actividades y horarios en la subordinación.La coordinación de actividades y horarios no implica que necesariamente exista subordinación, pues es un proceso necesario para desarrollar la actividad contratada.En el contrato de prestación de servicios puede y debe existir coordinación entre el contratante y el contratista, sin que por ello se deba presumir subordinación, siempre que la coordinación excede sus límites naturales para convertirse en imposición  y subordinación.Al respecto señaló la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 79216 del 25 de septiembre de 2016 con ponencia de la magistrada Clara Cecilia Dueñas Quevedo:«Ahora, el contrato de prestación de servicios, que puede revestir diferentes denominaciones, se caracteriza por la independencia o autonomía que tiene el contratista para ejecutar la labor convenida con el contratante, lo que lo exime de recibir órdenes para el desarrollo de sus actividades; no obstante, este tipo de vinculación no está vedado de una adecuada coordinación en la que se puedan fijar horarios, solicitar informes e incluso establecer medidas de supervisión o vigilancia sobre esas mismas obligaciones. Lo importante es que dichas acciones no desborden su finalidad a punto de convertir tal coordinación, en la subordinación propia del contrato de trabajo.»La subjetividad y la ausencia de límites claros hace que cada caso particular deba ser analizado individualmente, y en todo caso es el juez quien termina calificando la existencia o no de la subordinación con base a los hechos y pruebas que se alleguen al proceso.La subordinación laboral se presume.La subordinación laboral se presume, esto es, que no debe probarse por parte del trabajador que la alega, sino que debe ser desvirtuada por el empleador o contratante que la niega.Esto en razón a lo que de forma expresa dispone el artículo 24 del código sustantivo del trabajo cuando dice que «Se presume que toda relación de trabajo personal está regida por un contrato de trabajo», presunción legal que no le corresponde desvirtuar al trabajador sino al empleador.Respecto al alcance del artículo 24 del código sustantivo del trabajo, la sala laboral de la corte suprema de justicia en sentencia del 7 de julio de 2005, expediente 24476, manifestó:«Es verdad que el artículo 24 del Código Sustantivo del Trabajo consagra la presunción de que toda relación de trabajo personal se entiende regida por un contrato de trabajo, frente a la cual la jurisprudencia reiterada de esta Corporación ha sido del criterio de que quien la alegue en su favor tiene que demostrar la prestación personal del servicio para entenderse cobijada por ella, mientras que al beneficiario de dicha prestación es a quien le corresponde desvirtuar que en la misma no existe el elemento de la subordinación.»Cuando un trabajador alega la existencia de un contrato de trabajo no debe probar más que la prestación personal del trabajo y la remuneración, dos de los elementos del contrato de trabajo; el tercer elemento y último, esto es, la continuada subordinación, se presume derivada necesariamente de la existencia de la prestación personal del servicio.En este orden de ideas, si el trabajador prueba que prestó personalmente un determinado servicio, la subordinación está presumida a su favor quedando la carga de la prueba en hombros del empleador quien deberá desvirtuar la existencia de tal subordinación.Efectos de la subordinación laboral.La subordinación tiene como efecto la tipificación de la relación laboral, es decir, que, si existe subordinación, y además existe prestación personal del servicio, estamos ante una relación laboral en toda regla, cuya naturaleza no se pierde porque las partes le hayan dado otro nombre al contrato que los vincula.De allí que la subordinación sea el tema central a discutir cuando se alega un contrato de trabajo realidad.Contrato de trabajo realidad.El contrato realidad se da cuando en una relación civil o comercial se configuran los elementos propios de un contrato de trabajo.El contrato de trabajo tiene tres elementos, y el único elemento que el trabajador debe probar, es la prestación personal del servicio, ya que la subordinación es presumida por la ley, por tanto le corresponde al empleador desvirtuarla.Al respecto resulta pertinente traer lo dicho por la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 46745 del 14 de marzo de 2018 con ponencia del magistrado Gerardo Botero Zuluaga:«Ahora bien, en cuanto a la restante acusación, debe recordarse que esta Sala de la Corte ha resaltado en múltiples determinaciones, que uno de los principios tuitivos del derecho del trabajo es el de la primacía de la realidad sobre las formas, incorporado a la cláusula constitucional 53 y decantado por vía de doctrina jurisprudencial, que es el que permite descartar las formas o las apariencias dadas por los particulares, para en su lugar dar valor a los vínculos que verdaderamente nacen del trabajo subordinado, y derivar de ellos las consecuencias jurídicas que prevé la disciplina.Ese pilar se ha desarrollado en tanto no es atendible que la entrega libre y voluntaria, de energía física o intelectual que hace una persona a otra, bajo continuada subordinación, pueda negársele tal carácter, y por ello es que se ha entendido en amparo del propio artículo 24 del Código Sustantivo del Trabajo, que toda prestación personal de servicio remunerada se presume regida por un contrato de trabajo, disposición que asigna un paliativo probatorio al trabajador, a quien le basta demostrar la ejecución personal para que opere en su favor la existencia del vínculo laboral, mientras que el empleador deberá desvirtuar el hecho presumido a partir de elementos de convicción que avalen que el servicio se ejecutó bajo una relación jurídica autónoma e independiente.»Es por ello que la subordinación es quien define el rumbo de una relación contractual cualquiera sea la figura utilizada por las partes.De los tres elementos del contrato de trabajo, dos son comunes a todas las formas contractuales civiles y comerciales (prestar un servicio y recibir una remuneración por ello), pero la subordinación es exclusiva del contrato de trabajo, por tanto esta es la que define el fondo del asunto, y el trabajador no debe probarla pues se presume a su favor, y el juez no debe hacer otra cosa distinta a evaluar las alegaciones del empleador respecto a que no se constituyó la subordinación, quedando impedido para negarla si el empleador no desvirtúa la presunción.Es decir que el juez no debe verificar si la relación laboral se hizo bajo subordinación, sino que su labor se limita a indagar si aquella fue desvirtuada por el empleador.

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Vacaciones en algunos trabajadores de la salud

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       +Vacaciones en algunos trabajadores de la salud Portada Derecho laboral Por en 18/10/2022Por regla general todo trabajador tiene derecho a 15 días hábiles de vacaciones por cada año de trabajo, pero tratándose de algunos trabajadores de la salud, serán los mismos 15 días hábiles, pero por cada seis meses de trabajo.Vacaciones en el personal de salud.En efecto, para los trabajadores que laboren establecimientos dedicados a la lucha contra la tuberculosis y quienes manipulen equipos de rayos x (Radiología e imagenología), gozan de esa excepción contemplada por el numeral 2 del artículo 186 del código sustantivo del trabajo.«Los profesionales y ayudantes que trabajan en establecimientos privados dedicados a la lucha contra la tuberculosis, y los ocupados en la aplicación de rayos X, tienen derecho a gozar de quince (15) días de vacaciones remuneradas por cada seis (6) meses de servicios prestados.»Este tratamiento es exclusivo para los trabajadores mencionados en el artículo referido, por tanto, no se puede extender por ejemplo a los trabajadores de la salud que tienen contacto directo con otro tipo de enfermedades consideradas de alto riesgo de contagio, o quienes se exponen a partículas emitidas por equipos diferentes a los rayos X, aunque puedan ser tanto o más peligrosos para la salud al exponerse a ellos.Otro aspecto importante a resaltar, es que la norma hace referencia expresa a trabajadores de establecimientos privados que se dediquen a la lucha contra la tuberculosis, por lo que se entendería que los trabajadores que laboren en hospitales públicos donde exista un centro de este tipo, no estarían cobijados por este beneficio.En los demás trabajadores de la salud no hay tratamiento especial respecto a las vacaciones.

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Indemnización por despido sin justa causa

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       +Indemnización por despido sin justa causa Portada Derecho laboral Indemnizaciones Por en 24/11/2022La indemnización por despido injustificado se debe pagar cuando al trabajador se le termina el contrato de trabajo sin justa causa, y la liquidación de la indemnización se debe hacer conforme lo señala el artículo 64 del código sustantivo del trabajo.Tabla de contenidoDespido sin justa causa.¿De cuánto es la indemnización por despido injusto?Liquidación de la indemnización por despido injusto.Indemnización por despido injusto en el contrato a término indefinido.Indemnización cuando el salario es inferior a 10 mínimos.Indemnización cuando el salario es igual o superior a 10 mínimos.Indemnización cuando la vinculación fue menor a un año.Indemnización del por despido injusto en el contrato a término fijo.Indemnización por despido sin justa causa en el contrato por duración de obra o labor.Indemnización en el contrato de trabajo ocasional o transitorio.Base para liquidar la indemnización por despido sin justa causa.Pago de la indemnización por despido injustificado.Liquidación de la indemnización por despido injusto en Excel.Despido sin justa causa.La indemnización por despido sin justa causa se paga cuando el trabajador es despedido sin que exista una justa causa, o cuando el trabajador renuncia por culpa del empleador, lo que se conoce como despido indirecto.Cuando el empleador despide al trabajador sin que exista la justa causa para ello, debe liquidar y pagar la respectiva indemnización.Cuando el trabajador renuncia en razón a causas justificadas, debe demandar al empleador para que el juez le ordene al empleador pagar la indemnización.¿De cuánto es la indemnización por despido injusto?El monto o valor de la indemnización por despido injusto depende de dos variables: Tipo de contrato y tiempo de vinculación.En los contratos de trabajo a término fijo, el valor la indemnización depende de la duración del contrato, y del tiempo de ejecución del mismo.En los contratos a término indefinido el monto de la indemnización depende de cuánto tiempo lleva el trabajador vinculado con la empresa, temas que desarrollamos a continuación.Liquidación de la indemnización por despido injusto.La indemnización por despido sin justa causa depende del tipo de contrato, y del monto del salario del trabajador, de lo que nos ocupamos en las siguientes líneas incluyendo algunos ejemplos.A continuación se explica cómo calcular la indemnización por despido injusto dependiendo del tipo de contrato y su duración.Indemnización por despido injusto en el contrato a término indefinido.La indemnización depende del salario que el trabajador tenga, y, además, la indemnización depende del tiempo que el trabajador lleve laborando; entre más tiempo mayor será la indemnización.Contrato de trabajo a término indefinido.El contrato de trabajo a término indefinido es aquel en el que no se acuerda una fecha de finalización, quedando su duración indefinida en el tiempo.Indemnización cuando el salario es inferior a 10 mínimos.Si el trabajador lleva hasta un año trabajando, la indemnización es igual a 30 días de salario, debido a que la norma señala que por el primer año le corresponden 30 días de indemnización.Si lleva más de un año vinculado, por cada año adicional al primero se le pagan 20 días de salario y proporcionalmente cuando hay una fracción inferior a un año.Ejemplo:Salario: 3.000.000.Tiempo trabajado: 5 años, 6 meses y 15 días, en total 5.55 años.La liquidación de la indemnización es la siguiente:0 a 1 año30 díasDe 1 a 5 años (4 años)80 días (20 x 4)De 5 a 5.55 años (0.55 años)11 días (20 x 0.55)Total121 días (30 + 80 +11).Determinamos el valor del día3.000.000/30 = 100.000Monto de la indemnización121 x 100.000 = $12.100.000.Indemnización cuando el salario es igual o superior a 10 mínimos.Para los salarios altos la indemnización es menor, ya que por el primero año es de 20 días de salario, y de 15 días por cada año adicional al primero, y proporcionalmente por fracción.Cálculo de la indemnización.Salario: $12.000.000.Tiempo laborado: 5.5 años.Liquidamos la indemnización:0 a 1 año20 días de salario.De 1 a 5.5 años (4.5 años)67.5 días (15 x 4.5)Total, días de indemnización87.5 (20 + 67.5)Valor del día12.000.000/30 = 400.000Valor de la indemnización.$35.000.000.Indemnización cuando la vinculación fue menor a un año.En el contrato de trabajo a término indefinido, cuando el trabajador estuvo vinculado menos de un año, la indemnización no se hace proporcional, sino que en cualquier caso será de 30 o 20 días según corresponda al salario del trabajador.Es así porque la ley dice que por el primer año son x días, sin autorizar la determinación de proporción alguna en caso que sea menor a un año.Indemnización del por despido injusto en el contrato a término fijo.Cuando el contrato de trabajo a término fijo se termina sin justa causa, la indemnización será igual salario que corresponda al tiempo que falte para terminar el contrato.Contrato de trabajo a término fijo.El contrato de trabajo a término fijo es aquel donde se pacta una duración determinada, con reglas especiales para su renovación o terminación.Dice el inciso tercero del artículo 64 del código sustantivo del trabajo:«En los contratos a término fijo, el valor de los salarios correspondientes al tiempo que faltare para cumplir el plazo estipulado del contrato;»Aquí no importa el monto del salario, sino el tiempo que faltó para la expiración del plazo pactado inicialmente.Ejemplo:Salario mensual: 2.000.000.Duración pactada: 3 años.Ejecución antes del despido: 2 años.Como el trabajador fue despedido a los dos años en un contrato de tres años, el tiempo que faltó fue un año, por tanto, la indemnización será el sueldo que hubiera devengado en ese año.Liquidación de la indemnización: Salario mensual2.000.000.Número de meses12.Total, indemnización24.000.000 (12 x 2.000.000)Indemnización por despido sin justa causa en el contrato por duración de obra o labor.La indemnización por despido injusto en el contrato de trabajo por duración de la obra o labor, es muy similar al contrato de trabajo a término fijo.Contrato de trabajo de obra o labor.El contrato de obra o labor es aquel cuya duración es determinada por la duración de la obra o labor contratada. Dice el artículo 64 del código sustantivo del trabajo sobre el tema:«el valor de los salarios correspondientes al tiempo que faltare (…) del lapso determinado por la duración de la obra o la labor contratada, caso en el cual la indemnización no será inferior a quince (15) días.»La indemnización será igual a los salarios que el trabajador hubiera devengado si no se hubiera despedido.La liquidación de esta indemnización es más compleja por cuanto no existe un lapso de tiempo cierto, pues la duración del contrato no se mide en tiempo sino en el avance de la obra, y el tiempo sólo se puede determinar al finalizar la obra.Por ejemplo: el trabajador fue contratado en enero para construir un bloque de apartamentos de 3 torres. El contrato termina cuando se construyan las tres torres que conforman el bloque contratado.Supongamos que el trabajador fue despedido sin justa causa en julio cuando se terminó la construcción de la primera torre.La indemnización será igual a los salarios que el trabajador hubiera devengado hasta el final, esto es hasta construir las 3 torres, pero no se sabe cuánto tiempo hubiera durado la terminación de la obra.En tal caso podríamos recurrir a una proporción; si para construir una torre se fueron 6 meses, entonces para construir las 3 torres se irían 18 meses, es decir que la indemnización sería el sueldo correspondiente a 12 meses, pero esto es una aproximación por cuanto el tiempo real sólo se conoce al finalizar la obra, y pueden ser más o menos de 18 meses.Cuando el salario se paga por unidad de obra no hay problema, pues simplemente se determina cuántas unidades de obra faltaron y esa será la indemnización.Indemnización en el contrato de trabajo ocasional o transitorio.La indemnización en este tipo de contrato es igual que en el contrato de trabajo a término fijo, por cuanto su duración es definida, que no puede ser superior a un mes según dispone el artículo 6 del código sustantivo del trabajo.En consecuencia, si un trabajador es vinculado por 20 días y lo despiden sin justa causa en el día 10, la indemnización será igual al salario de los 10 días que faltaron para terminar el contrato.Base para liquidar la indemnización por despido sin justa causa.La indemnización por despido injustificado se calcula sobre el salario que tenga el trabajador, pues así lo señala expresamente el artículo 64 del código sustantivo del trabajo.En todos los casos señalados en dicho artículo, el legislador utilizó el término salario, de modo que es sobre este concepto que se liquida la indemnización.En consecuencia, no se incluyen las prestaciones sociales, ni trabajo extra, dominical ni festivo. Algunos doctrinantes consideran que cuando el salario es variable es justo promediar el salario para determinar una base equilibrada, pero la ley nada dice al respecto.Salario variable.Se debe diferenciar el salario variable de uno fijo, y también de una variación del salarios porque las implicaciones laborales son distintas.Pago de la indemnización por despido injustificado.La ley no confiere ningún plazo para pagar al trabajador lo que se le adeuda una vez se termina el contrato de trabajo.Plazo para pagar la liquidación.Plazo o término que tiene el trabajador para pagar la liquidación una vez termina el contrato de trabajo, o despide al trabajador.Significa esto que el mismo día en que se termina el contrato se deben liquidar todos los conceptos a que tiene derecho el trabajador, incluyendo la indemnización por despido injustificado, y se debe pagar todo, pues de no hacer ese pago a la terminación del contrato, se debe indemnizar al trabajador por esa mora o falta de pago oportuno.Sanción moratoria en el contrato de trabajo.Indemnización o sanción moratoria por no pagar la liquidación al trabajador al terminar el contrato de trabajo. Casos en que se debe pagar.Desafortunadamente esa indemnización no la paga ningún empleador, y sólo es posible cobrarla si un juez condena al empleador a que la pague, y esa condena se impone sólo si el juez encuentra probada la mala fe del empleador.Liquidación de la indemnización por despido injusto en Excel.En hemos desarrollado una herramienta en Excel que permite automatizar el cálculo o liquidación de la indemnización por despido injusto.La herramienta permite calcular la indemnización del contrato a término fijo y a término indefinido, con sueldos menores o superiores a 10 salarios mínimos.Para hacer el cálculo se deben diligenciar los siguientes valores de referencia:Salario mínimoSalario del trabajadorFecha de ingreso del trabajadorFecha de retiro del trabajadorTipo de contrato (Fijo o indefinido)Es preciso diligenciarlos todos pues Excel los utiliza para los diferentes cálculos que se deben hacer.El salario mínimo y salario del trabajador pueden ser los mismos valores, pero hay que ingresarlos juntos para efectos de calcular lo indemnización en el contrato de trabajo indefinido, pues esta depende de si el salario es inferior a 10 mínimos o superior.Descargar herramienta.

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Auxilio de transporte por días – Cómo calcularlo

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       +Auxilio de transporte por días – Cómo calcularlo Portada Derecho laboral Nómina Por en 14/01/2023Cuando el trabajador no labora el mes completo se le paga el auxilio de transporte por días, y su pago depende de si trabaja por días o trabaja tiempo completo, pero falta al trabajo uno o más días.Tabla de contenidoCasos en que se paga el auxilio de transporte por días.¿Cómo se calcula o saca el auxilio de transporte?En empleados que trabajan por días.En empleados que laboran tiempo completo y faltan uno o más días al trabajo.Ejemplo del cálculo del auxilio de transporte por días.Casos en que se paga el auxilio de transporte por días.El auxilio de transporte por días se debe pagar en cualquiera de las siguientes situaciones:En trabajadores que laboran por días.El trabajador deja de laborar uno o más días por incapacidades, permisos, etc.En cualquiera de los dos casos no se paga el auxilio completo sino la parte proporcional correspondiente.Auxilio de transporte.Auxilio de transporte: trabajadores que tienen derecho y casos en que no es obligatorio pagarlo.El auxilio de transporte por días se paga cuando el trabajador no laboral el mes completo, debiendo pagar el que corresponda a los días efectivamente laborados. Esto sucede en los trabajadores que laboran por días, o que, trabajando el mes completo, dejan de trabajar uno o más días por incapacidades, permisos, suspensión del contrato, etc.¿Cómo se calcula o saca el auxilio de transporte?El auxilio de transporte por días se calcula en función de los días trabajados, pero con dos tratamientos diferentes según la razón por la que se trabaje menos del mes.El auxilio de transporte es fijado por meses completos, que para efectos laborales se entienden de 30 días.El mes laboral tiene 30 días.Para calcular los valores relacionados con la nómina y el contrato de trabajo el mes se considera de 30 días.En consecuencia, partimos del auxilio de transporte completo y lo dividimos por 30 para determinar o sacar el valor diario del auxilio de transporte.El resultado lo multiplicamos por el número de días trabajados por el empleado. En este punto se presentan dos situaciones.En empleados que trabajan por días.Es el caso de los empleados que han sido contratados para que trabajan uno o dos días en la semana como en el servicio doméstico.En estos casos se cuentan los días que el trabajador laboró en el mes, ya sen 4, 8, 10, etc.En empleados que laboran tiempo completo y faltan uno o más días al trabajo.Sucede cuando el trabajador de tiempo completo falta algunos días por incapacidades, permisos etc.En estos casos se descuentan los días no trabajados para determinar el auxilio proporcional.Si el trabajador falta al trabajo durante 5 días en el mes, se descuentan esos 5 días de los 30 que se supone tiene el mes, es decir que se la paga un auxilio de transporte equivalente a 25 días. Esta es una de las formas de calcular el auxilio de transporte proporcional a los días trabajados y es la más utilizada.Pero hay algunos empleadores que le dan otra interpretación al asunto y se toman de forma muy literal aquello de que el auxilio de transporte se paga en proporción a los días trabajados en los casos en que no se labora el mes completo, y en efecto cuentan los días que efectivamente trabajó el empleado durante el mes, en lugar de restar aquellos que no trabajó.Con esta particular interpretación, el resultado no es 25 días sino 22 días o hasta menos, puesto que se cuentan únicamente los días efectivamente trabajados, es decir que no se cuentan ni los domingos ni los festivos, algo que la ley no consideró.En consecuencia, lo correcto es descontar los días no trabajados de los días que tiene el mes, que como ya se dijo, se presumen de 30 para todos los meses.Ejemplo del cálculo del auxilio de transporte por días.Supongamos el auxilio de transporte para el 2023 que es de $140.606, valor que dividimos entre 30 lo que nos arroja un valor diario de $4.687.En el primer caso, el trabajador que labora 8 días al mes, tendría derecho a lo siguiente:Días trabajados 8Valor diario del auxilio de transporte $4.687Valor mensual el auxilio de transporte $37.495.Ahora, si el trabajador trabaja tiempo completo o mes completo, pero durante el mes de abril, por ejemplo, faltó 3 días al trabajo, descontamos esos 3 días, así:Valor del auxilio de transporte $40.606.Días no trabajados 3Valor diario del auxilio de transporte $4.687Valor a descontar $14.061Valor neto a pagar $126.545Como se observa, en este caso hemos descontados el valor del auxilio de transporte correspondiente a los días no laborados, que fueron 3.

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Aportes a salud de los pensionados

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       +Aportes a salud de los pensionados Portada Derecho laboral Seguridad social Por en 11/02/2023Así quedaron los aportes a salud de los pensionados, cuya cotización depende del monto de la mesada pensional, luego de la disminución parcial de dichos aportes realizados por la ley 2010 de 2019.Tabla de contenidoCuánto paga un pensionado por salud.Cuánto le descuentan a un pensionado por salud en 2023.¿Quién debe pagar los aportes a salud de los pensionados?Aportes a salud del pensionado que tiene ingresos como independiente.Aportes a salud del pensionado vinculado laboralmente.Descuentos de salud en pensionados.Cuánto paga un pensionado por salud.Los pensionados deben cotizar a salud para garantizar la prestación de los servicios de salud, que se siguen necesitando, tanto para el pensionado como para su grupo familiar, y como ya no existe empleador, ni el fondo de pensiones tiene la obligación de asumir las cotizaciones, estas son descontadas de la mesada pensional de cada pensionado.Por consiguiente, es el pensionado quien debe pagar los aportes a salud correspondientes, que van desde el 4% hasta el 12% de la mesada pensional dependiendo del monto de la mesada.El pensionado debe asumir el pago total de la cotización, que en su época de trabajador apenas llegaba al 4%, valor que le era descontado del salario por parte del empleador.Cuánto le descuentan a un pensionado por salud en 2023.Los aportes a salud de los pensionados le son descontados de su mesada pensional por parte del fondo de pensiones, o de la entidad que esté haciendo el pago de la pensión.La ley 2010 de 2019 adicionó el parágrafo 5 al artículo 204 de la ley 100 de 1993, que fijó el monto o porcentajes de cotización a salud a cargo de los pensionados.Estos porcentajes dependen del monto de la mesada pensional, así:Mesada pensional en salarios mínimos legales mensuales vigentes (SMLMV)Cotización mensual en salud 1 SMLMV4%>1 SMLMV y hasta 2 SMLMV10%>2 SMLMV y hasta 5 SMLMV12%>5 SMLMV y hasta 8 SMLMV12%>8 SMLMV12%En resumen, el beneficio es sólo para quienes devenguen un máximo de 2 salarios mínimos mensuales.El 4% de aporte será sólo para quienes tengan una mesada pensional de un salario mínimo, y sólo a partir del 2022. Por ahora será del 8%.¿Quién debe pagar los aportes a salud de los pensionados?El aporte a salud de los pensionados le corresponde en su totalidad a estos, y el fondo de pensión que hace el pago mensual de la mesada pensional, debe hacer el respectivo descuento del 12% sobre el valor de la pensión, y luego consignarlo al sistema de seguridad social.Cuando un trabajador se pensiona desaparece todo vínculo laboral, en consecuencia, la empresa ya no seguirá siendo responsable por la afiliación y pago de las cotizaciones a salud de los trabajadores que se pensionan.Esa obligación pasa al fondo de pensiones quien tendrá a cargo realizar los pagos respectivos, previo descuento del valor del aporte de la mesada pensional.Contrario a la empresa quien debe aportar más de las dos terceras partes de la cotización a salud, el fondo de pensiones no realiza ningún aporte, sino que la totalidad del aporte estará a cargo del pensionado. El fondo de pensiones se limita a descontar la totalidad del aporte y realizar la respectiva consignación al sistema de seguridad social.Aportes a salud del pensionado que tiene ingresos como independiente.La persona pensionada que obtiene ingresos como independiente que son adicionales a la mesada pensional, debe pagar aportes a salud como trabajador independiente.Seguridad social en los trabajadores independientes.Si usted es trabajador independiente así debe pagar los aportes a seguridad social. En ese caso, el aporte ya no es del 12% o menor según el monto de la mesada pensional,  sino del 12.5% y se debe pagar sobre el 40% del ingreso siempre que el resultado no sea inferior al salario mínimo, pudiendo depurar el ingreso cuando sea procedente tal como se explica en el artículo arriba relacionado.Ese aporte se debe hacer sobre ingresos tales como honorarios, comisiones, arrendamientos, dividendos, ingresos obtenidos en el ejercicio del comercio, etc.Los aportes a salud se hacen en la misma EPS como aportante independiente mediante la PILA.Aportes a salud del pensionado vinculado laboralmente.Una persona a pesar de su condición de pensionado puede ser contratado laboralmente por cualquier empleador, y como trabajador o asalariado se debe hacer la respectiva cotización a salud.Contrato de trabajo con pensionados.Aspectos a considerar cuando se firma un contrato de trabajo con una persona que se encuentra pensionada por vejez o invalidez.En este caso los aportes a salud se hacen común y corriente, es decir, entre el empleador y el trabajador.La cotización es del 12.5% sobre el salario, donde el empleador paga el 8.5% y el trabajador el restante 4%.El pago de los aportes a salud es responsabilidad del empleador, quien debe hacer el pago completo, previo descuento de nómina de la parte que le corresponde al trabajador.La empresa o empleador debe pagar las cotizaciones en la misma EPS a la que está afiliado el pensionado.Descuentos de salud en pensionados.Los aportes a salud de los pensionados se descuentan de su mesada pensional según los porcentajes que correspondan al monto de la mesada pensional que encuentra en la tabla expuesta líneas atrás.

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Despido del trabajador por enfermedad

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       +Despido del trabajador por enfermedad Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por en 08/02/2023El trabajador que sufre de una enfermedad que lo incapacite para trabajar puede ser despedido con justa causa, pero con indemnización, con las limitaciones y requisitos que exige la ley.Tabla de contenidoDespido por enfermedad.El despido del trabajador por enfermedad crónica o contagiosa.La necesidad de extender el periodo de 180 días.El deber de reubicar al trabajador.La obligación de pedir autorización al ministerio del trabajo para despedir al trabajador enfermo.El despido procede por enfermedad común y laboral.El pago de la indemnización por despido injustificado.El preaviso para despedir el trabajador por enfermedad.¿Se puede despedir a un trabajador con restricciones médicas?Despido por enfermedad.La enfermedad no es una justa causa para despedir al trabajador, aunque eventualmente puede ser una causa legal.Existe una gran diferencia entre el despido por justa causa y el despido por causa legal, pues en el primer caso no hay lugar a pagar indemnización al trabajador, en tanto en el segundo caso sí se debe pagar.Por lo tanto, es importante tener claro cómo se debe proceder cuando se requiere despedir a un trabajador por enfermedad, es decir, que la causa del despido sea la enfermedad del trabajador y no una justa causa en la que este ha incurrido.El despido del trabajador por enfermedad crónica o contagiosa.En principio ningún trabajador puede ser despedido por enfermedad, pero en casos excepcionales la terminación del contrato de trabajo es posible cuando el estado de salud del trabajador es incompatible con su actividad laboral.En consecuencia, si un trabajador a causa de su enfermedad no puede desarrollar ninguna actividad, no queda otra alternativa que la desvinculación del trabajador.Esta causa está contenida en artículo 62 del código sustantivo del trabajo que señala lo siguiente:«La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como cualquiera otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al empleador de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad.»Desde que esta norma fue redactada es mucho lo que ha evolucionado la protección constitucional de los trabajadores, de suerte que hoy es inaplicable este artículo tal como está su redacción, pues la corte constitucional ha condicionado la norma en varios sentidos.Terminación del contrato de trabajo con justa causa.Las causas por las que un trabajador puede ser despedido de su trabajo sin el pago de indemnizaciones.La necesidad de extender el periodo de 180 días.La norma habla que la causal para despedir al trabajador se activa luego de 180 días, pero la Corte constitucional ha considerado que ese plazo se debe extender más allá, y que le corresponde al fondo de pensiones asumir el pago de la incapacidad, previo concepto favorable de la EPS.En consecuencia, no es posible despedir al trabajador en el día 181 de la evolución de la enfermedad, requiriéndose primero surtir una serie de trámites para que proceda el despido.Recordemos que el proceso inicia con incapacidades temporales en ocasión a cualquier enfermedad, por lo tanto, el tratamiento que se debe seguir es el previsto para las incapacidades laborales.Incapacidades laborales.Las incapacidades laborales surgen de una enfermedad o accidente, y deben ser pagadas al trabajador de acuerdo a la ley.El deber de reubicar al trabajador.Antes de despedir al trabajador, es necesario primero reubicarlo en un cargo que se adapte a sus condiciones de salud, es decir, que si la recuperación del trabajador luego de 180 días de incapacidad, o de los días que sea, es apenas parcial, es deber del empleador ofrecerle un cargo y un medio que se adapte a su capacidad laboral limitada.La terminación del contrato de trabajo llega cuando la EPS determina que el trabajador no puede desempeñar ninguna tarea o actividad laboral, pero en caso que el diagnóstico médico disponga que el trabajador puede laborar en determinadas condiciones, el despido se hace improcedente, a no ser que la empresa demuestre no poder ofrecer un cargo que se ajuste a las limitaciones del trabajador.La obligación de pedir autorización al ministerio del trabajo para despedir al trabajador enfermo.Si bien la norma no contempla tal procedimiento, la Corte constitucional ha dispuesto que así debe ser, en consecuencia, el empleador debe solicitar ese permiso.Ese permiso se debe solicitar si el trabajador va a ser despedido en razón a su enfermedad, y para ello el empleador debe probar que se siguió con el procedimiento de recuperación médica y no fue posible, y en caso de que la recuperación haya sido parcial, debe demostrar que no puede reubicar al trabajador.Lo anterior se puede encontrar en la sentencia T-468-10 de 2010 entre otras.El despido procede por enfermedad común y laboral.La norma en principio aclara que esta causal aplica sólo cuando se trata de una enfermedad no profesional o no laboral, es decir, de origen común, pero luego dice «así como cualquiera otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo», de modo que cualquier sea el origen de la incapacidad del trabajador para laborar, procede la terminación del contrato de trabajo.Si se trata de una enfermedad profesional (de origen laboral), el asunto ya es competencia de la Arl, y de ser el caso, se debe tramitar una pensión por invalidez, y si se trata de una enfermedad común, corresponde al fondo de pensiones reconocer una eventual pensión de invalidez.Pensión de invalidez - Riesgo común y laboral.Pensión de invalidez. Requisitos para pensionarse por invalidez ya sea riesgo común o por riesgo laboral.Es decir, si la enfermedad da para reconocer una pensión por invalidez, el contrato se puede terminar cuando se reconozca la pensión, y si no, cuando se surtan todos los trámites y el ministerio del trabajo autorice el despido.Lo normal es que cualquier enfermedad de trata por el sistema de seguridad social y ya cuando se configure la causa legal para terminar el contrato, entonces se hace. Se insiste: no es tan sencillo como despedir el trabajador el día 181 de la enfermedad.En cualquier caso, la decisión del empleador debe estar soportada en un diagnóstico médico en el que sea claro que el trabajador no puede trabajar, ya sea por su estado de enfermedad o por el tipo de enfermedad que coloca en riesgo a los demás trabajadores.De manera pues que la decisión no puede ser producto de una opinión o creencia del empleador.El pago de la indemnización por despido injustificado.S bien la norma faculta al empleador para terminar el contrato de trabajo, se trata de una causa legal pero no precisamente justa, razón por la cual en todo caso el empleador debe pagar la respectiva indemnización por despido injustificado.Indemnización por despido sin justa causa.Indemnización que se debe pagar si el empleador termina el contrato de trabajo sin que exista una justa causa.Ha de ser así porque la norma lo dice, y ello tiene sentido en razón a que no ha sido culpa del trabajador estar enfermo, por lo tanto, tiene derecho ser indemnizado.El preaviso para despedir el trabajador por enfermedad.El artículo 62 del código sustantivo del trabajo prevé la obligación de notificar al trabajador con una antelación de 15 días antes de terminar el contrato:«En los casos de los numerales 9 a 15 de este artículo, para la terminación del contrato, el empleador deberá dar aviso al trabajador con anticipación no menor de quince (15) días.»Sin ese preaviso el despido será ilegal, ineficaz y el trabajador puede conseguir el reintegro si llegara a demandar.¿Se puede despedir a un trabajador con restricciones médicas?Si las restricciones médicas no implican que el trabajador tenga alguna discapacidad, la estabilidad laboral reforzada no se activa y en principio podría ser despedido, siempre que se trata de un despido objetivo, es decir, obedezca a una justa causa.Un trabajador que tiene restricciones médicas o contraindicaciones médicas no puede ser despedido en los términos del artículo 62 del código sustantivo del trabajo, en razón a que esta causal aplica para enfermedades contagiosas y crónicas incurables.Cuando hablamos de restricciones médicas estamos hablando de un trabajador que sufre de alguna limitación y esa no es causa para despedirlo, sino que el empleador debe reubicarlo, es decir, que prima la reubicación laboral antes que el despido.El empleador debe solicitar autorización al ministerio del trabajo para despedir al trabajador, y debe acreditar la imposibilidad de llevar a cabo la reubicación laboral pues de lo contrario no le será extendida la autorización para el despido.Sólo en el caso que la reubicación sea imposible el trabajador puede ser despedido, pero ese despido es en todo caso sin justa causa y hay lugar al pago de la indemnización por despido injustificado.Recordemos una vez que la enfermedad o limitación física puede ser una causa legal para el despido, pero no justa, pues no es culpa del trabajador estar enfermo, y mientras no haya culpa del trabajador se le debe pagar la indemnización por despido correspondiente.Se insiste en que si el trabajador incurre en una justa causa para su despido, y a pesar de las restricciones médicas no está calificado con una discapacidad superior a 15%, puede ser despedido incluso sin autorización del inspector de trabajo, si además no sufre una enfermedad grave o contagiosa.

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Trabajo a destajo

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       +Trabajo a destajo Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por en 06/02/2023El contrato de trabajo a destajo no es una modalidad de contrato sino una forma de remuneración, en la que se paga por unidad de obra o tarea y no por unidad de tiempo.Tabla de contenidoSalario a destajo.Salario variable en la remuneración por destajo.Regulación legal de la remuneración por destajo.Salario mínimo en la remuneración por destajo.Jornada laboral en el contrato de trabajo por destajo.Prestaciones sociales en el contrato por destajo.Seguridad social en contrato de trabajo por destajo.Salario a destajo.El salario por destajo es una de las formas de remuneración contempladas por el numeral 1 del artículo 132 del código sustantivo del trabajo.En la remuneración por destajo al trabajador se le paga según la tarea que desarrolle en su jornada laboral, o según las unidades producidas. Por ejemplo, es el caso del empleado al que se le paga $5.000 por cada prenda que refaccione.Se debe precisar que el pago por comisión o porcentaje no es precisamente una remuneración a destajo como lo señaló en su momento la Corte suprema de justicia en sentencia 286793 del 9 de agosto de 1968.Salario variable en la remuneración por destajo.Como en el contrato de trabajo remunerado a destajo el trabajador no se le paga por unidad de tiempo sino por unidad de obra, el salario obtenido por el trabajador será necesariamente variable, pues este dependerá de la cantidad de tareas, actividades o unidades que realice en un periodo de tiempo determinado.Salario variable.Se debe diferenciar el salario variable de uno fijo, y también de una variación del salarios porque las implicaciones laborales son distintas.Cuando a dos trabajadores se les paga por unidad de tiempo, por el mismo tiempo los dos ganan igual, pero ese no es el caso cuando se remunera por unidad de obra, donde en un mismo tiempo un empelado puede hacer más que el otro, y el mismo trabajador puede hacer en un día más trabajo que en otro dependiendo de las circunstancias de cada unidad de tiempo, lo que hace que su salario pueda variar de un periodo a otro.Regulación legal de la remuneración por destajo.El destajo como modalidad de remuneración del trabajador la podemos encontrar en primer lugar en el numeral 2 artículo 38 del código sustantivo del trabajo, que aborda lo que se debe pactar en un contrato de trabajo verbal:«La cuantía y forma de la remuneración, ya sea por unidad de tiempo, por obra ejecutada, por tarea, a destajo u otra cualquiera, y los períodos que regulen su pago;»Lo anterior no significa que en el contrato de trabajo escrito no exista esta modalidad de pago, sino que al ser verbal la ley precisa lo que las partes deben acordar.De otra parte, el artículo 132 del código sustantivo del trabajo, que señala las formas para estipular el salario, dice en su primer numeral:«El empleador y el trabajador pueden convenir libremente el salario en sus diversas modalidades como por unidad de tiempo, por obra, o a destajo y por tarea, etc., pero siempre respetando el salario mínimo legal o el fijado en los pactos, convenciones colectivas y fallos arbitrales.»Por último, el artículo 176 del mismo código deja claro que la modalidad de pago a destajo determina el salario variable:«Cuando no se trate de salario fijo como en los casos de remuneración por tarea, a destajo, o por unidad de obra, el salario computable, para los efectos de la remuneración del descanso dominical, es el promedio de lo devengado por el trabajador en la semana inmediatamente anterior, tomando en cuenta solamente los días trabajados.»Lo anterior deja claro que el destajo es una forma de remuneración y no una modalidad de contrato de trabajo.Salario mínimo en la remuneración por destajo.El salario mínimo regula lo mínimo que se le debe pagar al trabajador que labora una jornada laboral legal completa, por tanto, mientras el trabajador esté vinculado a tiempo completo, se le debe garantizar el salario mínimo.No por estar remunerado a destajo se le debe pagar menos de un salario mínimo.Un empleador puede pagar menos de un salario mínimo cuando el trabajador no labora tiempo completo, esto es medio tiempo, o cuando no trabaja el mes completo, pero si el trabajador labora la jornada legal completa, se le debe garantizar el salario mínimo así durante esa jornada no haya realizado la tarea suficiente para devengar el salario mínimo, pues este es una garantía legal y constitucional que se debe respetar.Jornada laboral en el contrato de trabajo por destajo.Siendo el destajo una forma de remuneración y no una modalidad de contrato de trabajo, la jornada laboral es la misma que para un contrato remunerado normalmente, es decir, por unidad de tiempo o con salario fijo.Jornada laboral o de trabajo.La jornada laboral en Colombia, límites máximos y los trabajadores que están excluidos de la jornada máxima legal.En consecuencia, el trabajador remunerado por destajo tiene derecho al reconocimiento y pago de:Horas extras.Recargos nocturnos.Recargos por trabajo dominical y festivo.El trabajador remunerado por destajo debe ajustarse a la jornada laboral ordinaria acordada en el respectivo contrato, y en caso de superarla se le deben pagar los recargos a que haya lugar.Un aspecto importante a precisar tiene que ver con la obligación del trabajador de trabajar todos los días, puesto que se cree que por ser a destajo el trabajador tiene libertad para decidir qué días trabajo o no.Vale precisar que las únicas razones válidas para que un empleado no labore todos los días de la semana es que:En el contrato de trabajo se le dio libertad al trabajador para que decida qué días trabajar.Que el trabajador presente una razón que justifique su ausencia.Que tenga autorización o permiso del empleador.La remuneración por destajo nada tiene que ver con la jornada de trabajo pactada, que es asunto distinto.Prestaciones sociales en el contrato por destajo.En el contrato de trabajo remunerado por destajo el trabajador tiene derecho al pago de todas las prestaciones sociales de ley.Prestaciones sociales.Que es una prestación social, que conceptos comprende, porcentaje de prestaciones, y base para su liquidación.La remuneración por destajo sólo cambia la forma en que se deben liquidar las prestaciones sociales, en la medida en que estamos frente a un salario variable que implica un tratamiento especial.En estos casos, para liquidar las prestaciones sociales se debe promediar el salario del trabajador, según la prestación social que se vaya a liquidar.Seguridad social en contrato de trabajo por destajo.El trabajador remunerado por destajo debe estar afiliado al sistema de seguridad completo (Salud, , Riesgos laborales), sin excepciones.Aportes a seguridad social.Los aportes a seguridad social están conformados por salud, pensión y riesgos laborales. Conozca bases, porcentajes y obligados a pagarlos.Lo único que cambia es la forma en que se liquidan los aportes y las incapacidades, que por ser un salario variable se debe promediar.Para el caso de las incapacidades por enfermedad de origen común o no laboral, el artículo 228 del código sustantivo del trabajo señala:«En caso del que el trabajador no devengue salario fijo, para pagar el auxilio por enfermedad a que se refiere este Capítulo se tiene como base el promedio de lo devengado en el año de servicio anterior a la fecha en cual empezó la incapacidad, o en todo el tiempo de servicios si no alcanzare a un (1) año.»Recordemos que el en este tipo de incapacidades el empleador asume los primeros dos días y la EPS a partir del tercer día.Incapacidades laborales.Las incapacidades laborales surgen de una enfermedad o accidente, y deben ser pagadas al trabajador de acuerdo a la ley.La EPS liquidará las incapacidades con base al salario sobre el que el trabajador haya cotizado, aunque es el empleador quien debe pagar la incapacidad directamente al trabajador y luego repetir contra la EPS.Para concluir, el contrato de trabajo remunerado por destajo tiene el mismo tratamiento que cualquier otro, excepto que por tratarse de un salario variable se deben aplicar las reglas propias de este.

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Festivo como descanso compensatorio por trabajo dominical

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       +Festivo como descanso compensatorio por trabajo dominical Portada Derecho laboral Nómina Por en 23/08/2022Los días festivos no pueden ser otorgados como un día de descanso compensatorio por trabajado dominical habitual al que se refiere el artículo 181 del código sustantivo del trabajo.Descanso compensatorio por trabajo dominical debe ser en un día laboral.Cuando el trabajador debe laborar habitualmente los domingos, por cada domingo laborado tiene derecho a recibir un día de descanso compensatorio remunerado, conforme el artículo 181 del código sustantivo del trabajo, tema desarrollado con más detalle en el siguiente artículo.Descanso compensatorio remunerado por trabajo dominical.Descanso compensatorio remunerado por trabajar los domingos, ya sea de forma ocasional o habitual.Ese día de descanso compensatorio debe ser remunerado, y, además, debe ser otorgado en un día laborable, no en un día festivo que por sí mismo la ley ya considera como descanso remunerado.Así lo deja claro el numeral primero del artículo 183 del código sustantivo del trabajo, que trata sobre las formas de otorgar el descanso compensatorio:«En otro día laborable de la semana siguiente, a todo el personal de un establecimiento, o por turnos.»Algunos lectores nos han comentado que su empleador les otorga el día de descanso compensatorio en un día festivo, lo que es ilegal, puesto que el festivo, por el simple hecho de ser un festivo ya es un día de descanso remunerado, y el día de descanso compensatorio debe ser diferente a ese festivo.El empleador que haga tal cosa simplemente queda debiendo el descanso compensatorio, pues como ya vimos, el festivo no vale como tal, al corresponder a un día de descanso obligatorio.

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Contrato de trabajo de obra o labor

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       +Contrato de trabajo de obra o labor Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por en 26/04/2022El contrato de trabajo por duración de obra o labor es aquel se firma por el tiempo que dure la construcción o ejecución de una obra, actividad o labor determinada.Tabla de contenidoQué es un contrato de obra o labor.Características del contrato de trabajo por duración de obra o labor.Formas del contrato de obra o labor.El contrato de obra o labor debe acordarse expresamente como tal.Forma de pago en el contrato de trabajo de obra o labor.Ejemplos de contratos de obra o labor.Contratos de obra o labor consecutivo con un mismo empleador.Lo que pasa si se firma un contrato de obra o labor que no es tal.Si la naturaleza de la obra no es clara el contrato de obra se convierte en indefinido.Periodo de prueba en el contrato trabajo de obra o labor.Prestaciones sociales en el contrato de trabajo por obra o labor.Seguridad social en el contrato de trabajo por obra o labor.Terminación del contrato de trabajo por obra o labor.Renovación y prórroga del del contrato de obra o labor.Indemnizaciones en el contrato de obra o labor.¿Contrato por obra o labor tiene liquidación?Qué es un contrato de obra o labor.El contrato de obra o labor, es un contrato de trabajo donde su duración se corresponde con la duración de la obra o labor por la que se ha contratado el trabajador.Es un contrato de trabajo como cualquier otro, sólo que el término de duración del contrato depende de la terminación de la obra en cuestión.Es una especie de contrato a término fijo, donde no existe una fecha específica de terminación, siendo esa fecha aquella en que se culmine la obra contratada.Características del contrato de trabajo por duración de obra o labor.El artículo 45 del código sustantivo del trabajo se encarga de regular la duración del contrato de trabajo, y allí encontramos que puede ser «por el tiempo que dure la realización de una obra o labor determinada», de donde viene el nombre que se le da a este tipo de contrato.El contrato de obra o labor tiene unas características muy especiales que merece un tratamiento diferente al de cualquier otro:El contrato finaliza al finalizar la obra contratada.No permite renovación ni prórroga.Puede ser verbal o escrito.No requiere preaviso para su terminación.Por cada se recomienda hay que hacer un contrato.Es un contrato ideal para quien ejecuta obras para terceros.La principal característica de este contrato, es que su duración está supeditada a la terminación de la obra o labor por la cual se ha contratado al trabajador. Terminada la obra termina el contrato sin posibilidad de renovación o prórroga, a no ser que exista una nueva obra para lo cual se debe firmar un nuevo contrato de obra o labor.Formas del contrato de obra o labor.El contrato de obra o labor puede ser verbal o puede ser escrito.Téngase en cuenta que la exigencia del contrato escrito es exclusiva para el contrato a término fijo, tal como lo dispone el artículo 46 del código sustantivo del trabajo, artículo de aplicación exclusiva para dicho contrato, de manera que el contrato de trabajo por obra o labor se puede hacer verbal.Contrato de trabajo a término fijo.El contrato de trabajo a término fijo es aquel donde se pacta una duración determinada, con reglas especiales para su renovación o terminación.No obstante, la recomendación es que se haga por escrito por la necesidad de identificar claramente la obra que se va a ejecutar, tema sensible pues de ello depende la terminación del contrato, máxime si el empleador puede estar ejecutando varias obras al tiempo.Supóngase que se hace un contrato verbal para construir la torre B de un conjunto de apartamentos, y la torre A se construye justo al lado. ¿Un empleado no estaría tentado en demandar al empleador argumentando que el contrato fue para construir las dos torres, o las 30? ¿El empleador cómo probaría que ese no fue el acuerdo?El contrato de obra o labor debe acordarse expresamente como tal.El contrato de obra o labor debe acordarse entre las partes de forma expresa, es decir, que debe quedar constancia de que se lo acordado es un contrato de obra o labor y no otro.Ante la ausencia de un pacto expreso, el contrato se entenderá indefinido para todos sus efectos.Así lo señala sala laboral en sentencia 69175 ya referida:«La Corte coincide con el casacionista en que frente al tiempo de duración del contrato de trabajo por obra o labor contratada debe existir un acuerdo de voluntades, pues a falta de tal estipulación se debe entender para todos los efectos legales que el vínculo fue celebrado a tiempo indeterminado.»La naturaleza de la obra por sí misma no permite concluir que el contrato es por obra o labor, sino que las partes lo deben definir expresamente.Debido a lo anterior, si bien el contrato de por obra o labor se puede ser verbal, se recomienda que se haga por escrito, pues de otra forma resulta difícil probar el acuerdo expreso respecto al tipo de contrato.Forma de pago en el contrato de trabajo de obra o labor.Las partes tienen libertad para acordar las formas de pago, por lo tanto, el pago puede ser semanal, quincenal y máximo mensual.Recordemos que lo único especial que tiene este tipo de contrato es su duración; en lo demás es igual a los otros contratos.Ejemplos de contratos de obra o labor.Una cosa debe quedar clara en el manejo de este tipo de contratos:La duración del contrato de obra o labor lo determina la naturaleza de la obra, de manera que finalizada la obra finaliza el contrato de trabajo.Siendo así, podemos sugerir los siguientes ejemplos:Construir una carretera.Construir la estructura eléctrica de un edificio.Hacer el estudio de factibilidad de un proyecto.Implementar una solución informática para una empresa.Como se puede observar, son obras o actividades cuya finalización se puede identificar claramente. Aquí no existe asumo de duda respecto al momento en que termina el contrato, que será cuando se construya la carretera, o se termine el estudio de factibilidad.En consecuencia, no puede existir un contrato de obra o laboral para contratar la secretaria del gerente de la empresa, pues allí no se identifica cuándo es el final, ya que las actividades de la secretaria no terminan sino hasta cuando la empresa cierre.No se puede despedir a una secretaria alegando que la obra se acabó cuando en la semana siguiente hay otra secretaria acompañando al gerente. Allí se configuraría un despido injusto pues la obra o actividad nunca terminó y por lo tanto el contrato no podía terminar.Distinto es el caso de una secretaría que se crea para un proyecto en concreto, que acabado el proyecto todos los trabajadores de ese proyecto terminan sus actividades, pues ya no hay más proyectos, y si los hubiera habría que firmar un nuevo contrato de obra o labor, por cuanto la ley habla de la realización de una obra o labor en singular, no en plural.Lo anterior hace imposible que se pueda firmar un contrato de obra o labor en actividades de ejecución continuada.Contratos de obra o labor consecutivo con un mismo empleador.Es normal que en ciertas actividades como en el sector petrolero se requiera firmar contratos de trabajo de obra o labor consecutivos.Es el caso de un constructor que debe construir varios edificios, y cuando termina uno contrata la construcción de otro pues a eso es que se dedica.En estos casos es muy válido que por cada edificio que se construya se firme un contrato de obra, pues son obras independientes y respecto a las cuales no hay dudas en cuanto a la procedibilidad del contrato de trabajo por duración de obra o labor.Empero, hay que tener claro que como cada contrato es independiente, hay que hacer las respectivas liquidaciones para cada uno y firmar los nuevos, pues si no se hace, y con un solo contrato se ocupa el trabajador para ejecutar varias obras, ya no es posible determinar cuándo se terminaba el contrato, si en la primera obra o en la enésima, de modo que el contrato se puede convertir en indefinido ante la imposibilidad de determinar su fecha de terminación.Aquí el contrato no se puede prorrogar, sino que se debe firmar otro nuevo previa liquidación del anterior.Liquidación del contrato de trabajo.Conceptos, procedimiento y fórmulas para hacer la liquidación del contrato de trabajo ya sea a término fijo o indefinido.Lo que pasa si se firma un contrato de obra o labor que no es tal.Si no hay obra que termine no hay contrato que pueda terminar, de manera que lo que quiso ser un contrato de obra o labor, será un contrato a término fijo, o incluso uno a término indefinido.Vamos a retomar el ejemplo de la secretaria del gerente.Como el cargo de secretaría probablemente nunca desaparezca, el contrato de obra por ese concepto nunca terminará, de manera que en la práctica el contrato se convierte en indefinido.Ahora, si el contrato de obra o labor improcedente se acordó verbalmente, se convierte en indefinido, y si fue por escrito, sucede lo del inciso anterior, es decir, como el cargo de secretaría de gerencia no tiene un fin a la vista, tampoco lo tendrá el contrato.En esas condiciones, mientras el cargo de secretaria exista no es posible terminar el contrato de trabajo alegando terminación de la obra.Si la naturaleza de la obra no es clara el contrato de obra se convierte en indefinido.Cuando la naturaleza de la obra contratada no es clara, es decir, no se puede identificar con precisión, ante la duda el contrato de trabajo se considera indefinido.Así lo recuerda la sala laboral en sentencia 69175 del 27 de junio de 2018 con ponencia de la Magistrada Clara Cecilia Dueñas:«Hay que subrayar, desde luego, que la obra o labor contratada debe ser un aspecto claro, bien delimitado e identificado en el convenio, o que incontestablemente se desprenda de «la naturaleza de la labor contratada», pues de lo contrario el vínculo se entenderá comprendido en la modalidad residual a término indefinido. En otras palabras, ante la ausencia de claridad frente a la obra o labor contratada, el contrato laboral se entiende suscrito a tiempo indeterminado.»Por eso es importante no equivocarse en la figura contractual que se pretende, pues si hay dudas respecto a si es viable o no el contrato por duración de obra o labor, lo mejor es firmar un contrato a término fijo, pues de lo contrario se corre el riesgo de que se convierta en uno indefinido.Periodo de prueba en el contrato trabajo de obra o labor.La ley no contempla una regulación especial para estos casos, por lo que se debe recurrir a la norma general.Es decir que el periodo de prueba será de máximo dos meses y debe constar por escrito.Periodo de prueba en el contrato de trabajo.El periodo de prueba en el contrato de trabajo es esencial en el inicio de toda relación laboral y hay que tener claros los efectos y el alcance de esta figura.Prestaciones sociales en el contrato de trabajo por obra o labor.En el contrato de trabajo de obra o labor se deben pagar todas las prestaciones sociales al trabajador, pues la norma no contempló excepción alguna, ni tratamiento diferente.El pago se ha de hacer en las fechas, formas y porcentajes indicados por la norma general, y por los conceptos que corresponden: Prima de servicios, cesantías, dotación, etc.Igual sucede con las vacaciones, que se otorgan según la norma general.Prestaciones sociales.Que es una prestación social, que conceptos comprende, porcentaje de prestaciones, y base para su liquidación.Seguridad social en el contrato de trabajo por obra o labor.En el contrato de trabajo de obra o labor el trabajador tiene derecho a ser afiliado al sistema de seguridad social (salud, pensiones, riesgos laborales) como cualquier otro trabajo, y debe estarlo desde el primer día de ejecución del contrato.Aportes a seguridad social.Los aportes a seguridad social están conformados por salud, pensión y riesgos laborales. Conozca bases, porcentajes y obligados a pagarlos.Terminación del contrato de trabajo por obra o labor.El contrato de trabajo por obra o labor puede ser terminado por causa justa o legal, o unilateralmente sin justa causa.Se terminará justamente por parte del empleador cuando:Finalice la obra contratada.El trabajador incurra en una justa causa para la terminación del contrato.Terminación del contrato de trabajo con justa causa.Las causas por las que un trabajador puede ser despedido de su trabajo sin el pago de indemnizaciones.Renovación y prórroga del del contrato de obra o labor.El contrato de trabajo de obra o labor no puede ser renovado ni prorrogado por cuanto la naturaleza de este contrato no lo permite.La principal característica del contrato de trabajo por duración de la obra o labor, es que terminada la obra contratada termina el contrato de trabajo.Si el trabajador se contrató para construir un puente, una vez construido ese puente es materialmente imposible que el trabajador pueda seguir trabajando en ese mismo puente, por tanto, también es imposible que el contrato pueda ser renovado o prorrogado.Es por ello que en el contrato de trabajo por obra o labor no existe el preaviso para la no renovación del mismo, pues si la renovación no es una posibilidad, la previa notificación no tiene sentido material.En el contrato de trabajo a término fijo, el término pactado finaliza, aunque el objeto que le dio origen persista; en el contrato de obra o labor, al terminarse la obra o labor la causa que le dio origen desaparece, razón por la cual no se le pueden aplicar las reglas de renovación contempladas por el artículo 46 del código sustantivo del trabajo.Retomando el anterior ejemplo, si la empresa contrata a un trabajador para reparar un puente, al terminarse la reparación del puente termina el contrato de trabajo. Terminada la obra, si la empresa tiene otra obra diferente en la cual puede ocupar al trabajador, le puede firmar un nuevo contrato, el cual técnicamente no sería una renovación sino un nuevo contrato para una nueva obra, contrato que puede o no mantener los mismos términos que el anterior, excepto que cambia la obra objeto del contrato.Esto quiere decir que por cada obra habrá un contrato, que pueden ser consecutivos con los mismos términos o con nuevas condiciones dependiendo de la naturaleza de la nueva obra contratada.En vista a que cada contrato de obra o labor corresponde necesariamente a una nueva obra, a un nuevo objeto no existe ni el preaviso de 30 días ni la duración máxima de tres años contemplada por el artículo 46 del código sustantivo del trabajo, por cuanto el contrato de obra o labor tiene unas características propias.Si hay una nueva obra y se firma un nuevo contrato se debe liquidar el anterior contrato, pues de lo contrario se corre el riesgo de que se configure un contrato de trabajo indefinido, puesto que al no ponérsele fin cuando debió hacerse, desparece la causal que le daba terminación, pues este se terminaba cuando se terminaba el puente x sobre el río y, pero si el trabajador continúa laborando con el  mismo contrato, habrá otros puentes sobre otros ríos que no figuran en el contrato de trabajo, lo que dificultaría su terminaciónIndemnizaciones en el contrato de obra o labor.Si el contrato de trabajo por obra o labor se termina antes de la finalización de la obra sin que exista una causa justa, naturalmente hay que pagar la respectiva indemnización por despido injustificado.Indemnización por despido sin justa causa.Indemnización que se debe pagar si el empleador termina el contrato de trabajo sin que exista una justa causa.En este caso, la indemnización será igual a los salarios que falten por causarse hasta la finalización de la obra, o, dicho de otra manera, la indemnización será igual a los salarios que el trabajador hubiera devengado si no hubiera sido despedido.¿Contrato por obra o labor tiene liquidación?Sí. En el contrato de trabajo por la duración de la obra o labor, se debe hacer la liquidación respectiva al terminar el contrato como cualquier otro contrato.El contrato de obra o labor se diferencia de los demás contratos de trabajo en cuanto a su término de duración. En los demás aspectos es igual, pues se pagan las mismas prestaciones sociales y demás conceptos que hacen parte de la liquidación.

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Calificación de la pérdida de capacidad laboral

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       +Calificación de la pérdida de capacidad laboral Portada Derecho laboral Seguridad social Por en 24/04/2023El trabajador puede perder parte de su capacidad laboral debido a una enfermedad o un accidente laboral, y esa pérdida debe ser medida y calificada, para efecto del reconocimiento de algunos derechos del trabajador.Tabla de contenidoCapacidad laboral.Pérdida de capacidad laboral.Calificación de la pérdida de la capacidad laboral.Quién califica la pérdida de capacidad laboral.¿Quiénes pueden solicitar la calificación de pérdida de capacidad laboral?Aspectos que se deben evaluar en la pérdida de capacidad laboral.Fecha en que se estructuró la pérdida de capacidad.Porcentaje de pérdida de capacidad laboral.Cuando procede la calificación de la pérdida de capacidad laboral.Efectos de la pérdida de capacidad laboral del trabajador.Calificación de la pérdida de capacidad laboral de trabajadores no afiliados seguridad social.Tabla de indemnización por pérdida de capacidad laboral.¿Cada cuanto se puede solicitar calificación de pérdida de capacidad laboral?Capacidad laboral.La capacidad laboral es la habilidad y capacidad que tiene una persona para realizar una actividad laboral o trabajo determinado, por la cual es remunerado. El decreto 1507 del 2014 en su artículo 2 la define de la siguiente forma:«Conjunto de habilidades, destrezas, aptitudes y/o potencialidades de orden físico, mental y social, que permiten desempeñarse en un trabajo.»Pero la norma va un poco más allá al incluir el concepto de capacidad ocupacional, que define como la «Calidad de ejecución de una persona para llevar a cabo actividades de la vida cotidiana y ocupaciones. Depende de las habilidades motoras, procesamiento, comunicación e interacción, según las etapas del ciclo vital.»Pérdida de capacidad laboral.La pérdida de capacidad laboral ocurre cuando el trabajador, producto de una enfermedad o accidente pierde parte de sus habilidades o destrezas para desarrollar sus actividades laborales.Las capacidades o habilidades del trabajador se pueden ver disminuidas en mayor o menor medida, o incluso perder en su totalidad, y de eso trata a calificación de la pérdida de la capacidad laboral.Calificación de la pérdida de la capacidad laboral.La calificación de la pérdida de capacidad laboral es el mecanismo o procedimiento que permite conocer, determinar y calificar el porcentaje de la pérdida de capacidad laboral que ha sufrido el trabajador o la persona sometida a calificación o evaluación.Quién califica la pérdida de capacidad laboral.Respecto a qué entidad debe realizar la calificación de la pérdida de capacidad laboral, le corresponde a la EPS, ARL o fondo de pensiones según corresponda al origen o tipología de la enfermedad o accidente.La anterior calificación puede ser recurrida ante las juntas regionales de calificación en caso que el interesado no esté de acuerdo, y la decisión de la junta regional de calificación puede ser apelada ante la junta nacional de calificación, conforme lo señala el artículo 2.2.5.1.41 del decreto 1072 de 2015.¿Quiénes pueden solicitar la calificación de pérdida de capacidad laboral?Cualquier persona o entidad relacionada o interesada con la capacidad laboral del trabajador, como puede ser el miso trabajador que sufre la enfermedad o accidente, la EPS, ARL, fondo de pensiones, que son las entidades que deben pagar las prestaciones económicas correspondientes.Aspectos que se deben evaluar en la pérdida de capacidad laboral.Cuando se determina la pérdida de capacidad laboral de una persona, se deben determinar los algunos aspectos relevantes como los que señalamos a continuación.Fecha en que se estructuró la pérdida de capacidad.La fecha en que se estructura la pérdida de capacidad laboral es relevante, porque las prestaciones económicas pueden ser reconocidas desde esa fecha.La fecha de estructuración está regulada por el decreto 1507 de 2014, que en su artículo 2 señala:«Se entiende como la fecha en que una persona pierde un grado o porcentaje de su capacidad laboral u ocupacional, de cualquier origen, como consecuencia de una enfermedad o accidente, y que se determina con base en la evolución de las secuelas que han dejado estos. Para el estado de invalidez, esta fecha debe ser determinada en el momento en el que la persona evaluada alcanza el cincuenta por ciento (50%) de pérdida de la capacidad laboral u ocupacional.Esta fecha debe soportarse en la historia clínica, los exámenes clínicos y de ayuda diagnóstica y puede ser anterior o corresponder a la fecha de la declaratoria de la pérdida de la capacidad laboral. Para aquellos casos en los cuales no exista historia clínica, se debe apoyar en la historia natural de la enfermedad. En todo caso, esta fecha debe estar argumentada por el calificador y consignada en la calificación. Además, no puede estar sujeta a que el solicitante haya estado laborando y cotizando al Sistema de Seguridad Social Integral.»En algunos casos la estructuración puede no coincidir con la fecha del accidente o la fecha en que la persona se enfermó, porque puede depender de la evolución de la condición de salud de la persona.Porcentaje de pérdida de capacidad laboral.La calificación de la pérdida de capacidad laboral tiene como objetivo determinar el porcentaje de esa pérdida, y dependiendo de ese porcentaje será el manejo de se dé la situación del trabajador.Pensión de invalidez - Riesgo común y laboral.Pensión de invalidez. Requisitos para pensionarse por invalidez ya sea riesgo común o por riesgo laboral.La pérdida de capacidad laboral puede estructurar una incapacidad permanente parcial o un estado de invalidez, y al respecto señala el artículo 2 del decreto 1507 de 2014:«Incapacidad permanente parcial: Es la disminución definitiva, igual o superior al cinco por ciento (5%) e inferior al cincuenta por ciento (50%) de la capacidad laboral u ocupacional de una persona, como consecuencia de un accidente o de una enfermedad de cualquier origen.Invalidez: Es la pérdida de la capacidad laboral u ocupacional igual o superior al cincuenta por ciento (50%).»Ese porcentaje lo determina la calificación que se hacen en aplicación de los criterios que fija la norma y el llamado manual único para la calificación de la pérdida de capacidad laboral ocupacional.Cuando procede la calificación de la pérdida de capacidad laboral.La calificación de la pérdida de capacidad laboral procede cuando el trabajador, por una enfermedad o accidente de cualquier origen, ve afectada su capacidad laboral.Cuando un trabajador sufre una enfermedad o accidente, el primero paso es la expedición de las incapacidades laborales respectivas a fin de lograr su recuperación, pero si esa recuperación no es posible con los tratamientos médicos aplicados, procede la calificación de la pérdida de capacidad laboral para determinar su grado de incapacidad parcial permanente o estado de invalidez.Incapacidades laborales.Las incapacidades laborales surgen de una enfermedad o accidente, y deben ser pagadas al trabajador de acuerdo a la ley.Si luego de 180 días de incapacidad temporal no existe un concepto de favorable de rehabilitación, se debe proceder a realizar la calificación de pérdida de capacidad laboral.Si existiera ese concepto favorable de rehabilitación, la calificación de la pérdida de capacidad laboral se puede retrasar hasta por 360 días, aspectos regulados por el artículo 142 del decreto ley 19 de 2012, que modificó el artículo 41 de la ley 1 de 1993.Efectos de la pérdida de capacidad laboral del trabajador.De la calificación de la pérdida de capacidad laboral del trabajador se derivan algunos efectos como que dependen del grado o porcentaje de la pérdida.Si el grado es inferior al 50%, el trabajador puede ser reubicado, y en caso de no poderse la reubicación, eventualmente el contrato de trabajo puede ser terminado.Despido de trabajador por incapacidad superior a 180 días.Requisitos y condiciones que se deben cumplir para despedir a un trabajador con una incapacidad médica superior a 180 días.Si la pérdida de capacidad laboral supera e igual o superior al 50% estamos hablando de invalidez, y en tal caso se puede solicitar el reconocimiento de la pensión por invalidez, que podrá estar a cargo de la ARL, si es de origen laboral, o del fondo de pensiones si es de origen común.Otro efecto de la calificación de la pérdida de capacidad laboral, es la posibilidad de que el trabajador reclame a su empleador una indemnización por perjuicios materiales y morales, y para ello se debe probar la culpa del empleador, y naturalmente se deben probar y cuantificar los perjuicios causados.Calificación de la pérdida de capacidad laboral de trabajadores no afiliados seguridad social.La calificación de la pérdida de capacidad laboral en primer lugar competa al EPS o a la ARL, según corresponda, pero si la persona afectada no está afiliada al sistema de seguridad social, ninguna de estas entidades hará la calificación.Esto es relevante porque cuando el empleador no afilia al sistema de seguridad social a sus trabajadores y uno de estos sufre una accidente o enfermedad de cualquier origen, que afecta su capacidad laboral o incluso le cause algún grado de invalidez, queda obligado a responder por lo que hubiera respondido la ARL, la EPS, o el fondo de pensión si hubiera estado afiliado.El trabajador que se vea en esta situación muy seguramente tendrá que demandar al empleador, y para ello debe demostrar la pérdida de la capacidad laboral, lo cual no se puede hacer mediante un peritaje particular o privado.Para estos asuntos están las juntas regionales de calificación de invalidez, a donde tendrá que acudir el trabajador para que certifiquen su condición.Al respecto dice el artículo 2.2.5.1.52. del decreto 1072 de 2015:«De la actuación como perito por parte de las Juntas Regionales de Calificación de Invalidez. Las solicitudes de actuación como peritos de las Juntas Regionales de Calificación de Invalidez se realizarán en los siguientes casos:Cuando sea solicitado por una autoridad judicial;A solicitud del Inspector de Trabajo del Ministerio del Trabajo, solo cuando se requiera un dictamen sobre un trabajador no afiliado al Sistema de Seguridad Social Integral;Por solicitud de entidades bancarias o compañías de seguros.(…)»En algunos casos la solicitud debe ser presentada por intermedio del inspector de trabajo, cuando se trata de un trabajador que no ha sido afiliado al sistema de seguridad social, como el caso que nos ocupa, de acuerdo al o expuesto por el numeral 8 del artículo 2.2.5.1.24 del decreto 1072 de 2015.Los honorarios que se deben pagar a la junta de regional de calificación son de un salario mínimo mensual por cada dictamen, y en este caso debe pagarlos el trabajador interesado en determinar su pérdida de capacidad laboral.El tema de los honorarios está regulado por el artículo 2.2.5.1.16 del decreto 1072 de 2015.En consecuencia, si el trabajador quiere reclamar al empleador alguna prestación económica o una indemnización, primero debe conseguir que le califiquen y le certifiquen el grado de la pérdida de capacidad laboral.Tabla de indemnización por pérdida de capacidad laboral.La tabla de indemnizaciones según la pérdida de capacidad laboral está dada en el decreto 2644 de 1994.Porcentaje de pérdida de capacidad laboralMonto de la indemnización en meses ingreso base de liquidación49%2448%23,547%2346%22,545%2244%21,543%2142%20,541%2040%19,539%1938%18,537%1836%17,535%1734%16,533%1632%15,531%1530%14,529%1428%13,527%1326%12,525%1224%11,523%1122%10,521%1020%9,519%918%8,517%816%7,515%714%6,513%612%5,511%510%4,59%48%3,57%36%2,55%2La pérdida se mide en porcentaje, y cuando el porcentaje es de 50% o más, procede el reconocimiento de la pensión de invalidez.¿Cada cuanto se puede solicitar calificación de pérdida de capacidad laboral?La calificación de la pérdida de capacidad laboral se puede solicitar cada vez que se configure un hecho que afecta la capacidad laboral del afiliado, pero una vez exista una calificación en firme, el afiliado puede solicitar la revisión en cualquier momento sin límite alguno, en tanto la ARL o e fondo de pensiones, puede solicitar la revisión cada 3 años al tenor del artículo 2.2.5.1.53 del decreto 1072 de 2015.

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Periodo de prueba en el contrato de trabajo verbal

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       +Periodo de prueba en el contrato de trabajo verbal Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por en 01/03/2022En el contrato de trabajo verbal no puede existir un periodo de prueba verbal, en la medida en que el periodo de prueba sólo es válido si consta por escrito.Estipulación del periodo de prueba en el contrato de trabajo verbal.El artículo 77 del código sustantivo del trabajo dispone que el periodo de prueba debe constar por escrito, incluso en el contrato verbal de trabajo. Señala el numeral primero del referido artículo:«El período de prueba debe ser estipulado por escrito y en caso contrario los servicios se entienden regulados por las normas generales del contrato de trabajo.»En consecuencia, para que en el contrato de trabajo verbal pueda ser válido el periodo de prueba, la cláusula que verse sobre el periodo de prueba se debe hacer por escrito, aunque el resto del contrato sea verbal. Ahora, si se una cláusula se hace por escrito, lo mejor es hacer todo el contrato de trabajo por escrito.Consecuencia de pactar un periodo de prueba verbal.Si en el contrato de trabajo verbal se pacta un periodo de prueba verbalmente, ese acuerdo no tiene validez, de manera que, si el empleador llegara a despedir al trabajador dentro del supuesto periodo de prueba, se entiende que el trabajador ha sido despedido sin justa causa, a no ser que en realidad exista la justa causa.Contrato de trabajo verbal.El contrato de trabajo puede ser verbal, teniendo en cuenta que ciertas condiciones de la relación laboral no se pueden pactar si no es por escrito. En consecuencia, debemos partir del hecho de que en el contrato de trabajo verbal no existe periodo de prueba que permita despedir al trabajador sin previo aviso sin necesidad de sustentar una justa causa objetiva para la desvinculación del trabajador.En el extraño caso en que exista un contrato verbal y un periodo de prueba escrito, que se puede, entonces el periodo de prueba tendrá los efectos jurídicos que le señala el artículo 80 del código sustantivo del trabajo.

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Buena fe del empleador

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       +Buena fe del empleador Portada Derecho laboral Por en 20/09/2022El contrato de trabajo, como todo contrato, debe ejecutarse de buena fe dice el artículo 55 del código sustantivo del trabajo, y esa buena fe tiene especial importancia tratándose del empleador.Buena fe en la sanción moratoria.La buena fe del empleador tiene sentido cuando hablamos de la sanción moratoria por el no pago oportuno de salarios y prestaciones sociales al terminar el contrato de trabajo.El artículo 65 del código sustantivo del trabajo señala que, al terminar el contrato de trabajo, el empleador debe liquidar y pagar salarios y prestaciones sociales al trabajador, y si no lo hace, contempla el pago de una sanción o indemnización en favor del trabajador, tema desarrollado ampliamente en el siguiente artículo.Sanción moratoria en el contrato de trabajo.Indemnización o sanción moratoria por no pagar la liquidación al trabajador al terminar el contrato de trabajo. Casos en que se debe pagar.La Corte suprema de justicia ha señalado que esa sanción se impone al trabajador sólo si existió mala fe de su parte cuando decidió no pagar oportunamente salarios y prestaciones.Buena fe como elemento para exonerar al empleador de la sanción moratoria.Respecto a la buena fe señaló la sala laboral en sentencia de marzo 16 de 2005 expediente 23987 ha dicho:«La buena fe se ha dicho siempre que equivale a obrar con lealtad, con rectitud, de manera honesta, en contraposición con el obrar de mala fe; y se entiende que actúa de mala fe "quien pretende obtener ventajas o beneficios sin una suficiente dosis de probidad o pulcritud" (Gaceta Judicial, Tomo LXXXVIII, pág. 223), como lo expresó la Sala de esta Corte en sentencia de 23 de junio de 1958.Esa buena fe que la jurisprudencia ha encontrado en el artículo 65 del Código Sustantivo del Trabajo y que le ha servido, si se halla suficientemente probada, para exonerar al empleador del pago de la indemnización moratoria cuando se le encuentra judicialmente responsable de la falta de pago de salarios y prestaciones a la terminación del contrato, es la creencia razonable de no deber, pero no es una creencia cualquiera sino una debidamente fundada, pues aunque igualmente se ha admitido que corresponde a la que se ha dado en denominar buena fe simple, que se diferencia de la buena fe exenta de culpa o cualificada, debe entenderse, con todo, que es aquella que cabe definir como la conciencia de haber obrado legítimamente y con ánimo exento de fraude.»Esa buena fe libra al empleador de pagar la sanción o indemnización moratoria, pero debe le corresponde al empleador probar la buena fe.Al trabajador le corresponde probar que el empleador no le pagó oportunamente lo que le debía al terminar el contrato de trabajo, y el empleador le corresponde probar que esa mora o incumplimiento no se debió a su mala fe.

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Comisiones en el contrato de trabajo

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       +Comisiones en el contrato de trabajo Portada Derecho laboral Nómina Por en 17/11/2022Una de las formas en que se puede remunerar a los trabajadores es mediante el pago de comisiones, forma de pago que debe incluirse en el contrato de trabajo.Tabla de contenidoQué son las comisiones.Las comisiones hacen parte del salario.Comisiones por ventas cuando no se recauda el valor de la venta.Comisiones que se causan luego de terminado el contrato de trabajo.Remuneración por comisiones y el salario mínimo.Qué son las comisiones.La remuneración por comisiones permite remunerar al trabajador según el rendimiento de este o según los objetivos que se logren. La remuneración por comisiones no depende de las horas que labore un trabajador, sino de su productividad.Por ejemplo, si al trabajador se le paga un 10% de las ventas que realice en un periodo determinado, su remuneración dependerá de lo que logre vender, no de las horas de trabajo que dedique a vender, pues llegado el caso si no hace ninguna venta, no recibirá ninguna remuneración así haya trabajado todo el mes, excepto en el caso en que se ha pactado un salario básico que no está condicionado a la cantidad de ventas.La remuneración por comisiones es una forma de pago que puede beneficiar a las dos partes; al trabajador porque puede incrementar su remuneración al esforzarse más; al empleador porque paga en la medida en que el trabajador sea productivo.Las comisiones hacen parte del salario.Las comisiones constituyen salario por expresa disposición del artículo 127 del código sustantivo del trabajo, de modo que la partes no pueden por vía contractual cambiar su naturaleza.Pagos laborales que no constituyen salario.Pagos que recibe el trabajador que no constituyen salario, ya sea por disposición legal o por acuerdo entre las partes.En consecuencia, cualquier cláusula del contrato que considere las comisiones como un pago no constitutivo de salario es ineficaz como bien lo señala la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 57903 del 14 de agosto de 2018 con ponencia del magistrado Giovanni Francisco Rodríguez:«En todo caso, aun si se aceptara la existencia del acuerdo aludido por el censor, ello tampoco conllevaría a desquiciar la sentencia impugnada, habida consideración de su evidente ineficacia por restarle la calidad de salario a las comisiones. Sobre la naturaleza salarial de estas, además del artículo 127 del Código Sustantivo del Trabajo que expresamente las considera como tal, la jurisprudencia de esta Corporación también se ha orientado en la misma dirección.»Por su parte la sentencia SL2727-2021 de la sala laboral de la Corte suprema de justicia es enfática en manifestar que las comisiones constituyen salario en toda regla:En cuanto a la naturaleza de las comisiones, la Sala de Casación ha sido prolija en indicar que tienen connotación salarial.Recordemos lo que dice el artículo 127 del código sustantivo del trabajo en la parte que nos interesa:«Constituye salario no sólo la remuneración ordinaria, fija o variable, sino todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie como contraprestación directa del servicio, sea cualquiera la forma o denominación que se adopte, como (…)  porcentajes sobre ventas y comisiones.»La norma de forma expresa está señalando que las comisiones y porcentajes de ventas constituyen salario, y es evidente que las comisiones tienen como finalidad remunerar de forma directa el trabajo, pues se pagan precisamente porque el trabajador hace un trabajo, presta un servicio.Nómina.Conceptos, valores y porcentajes de nómina vigentes  para el año 2023De manera que las comisiones hacen parte del salario debiéndose incluir en la base para liquidar los distintos conceptos propios del contrato de trabajo, como prestaciones sociales, seguridad social, indemnizaciones, aportes parafiscales cuando haya lugar a ellos, etc.Comisiones por ventas cuando no se recauda el valor de la venta.Cuando se acuerda el pago de una comisión por ventas, y luego de realizada la venta el cliente no paga, surge la duda de si el trabajador tiene derecho a que le paguen su comisión.Esta es una fuente recurrente de conflicto entre empleador y trabajador, puesto que el trabajador alega que el hizo el trabajo de vender, y el empleador alega que no debe pagar por cuanto no recibió ningún beneficio por el trabajo del empleado.En principio el trabajador tiene derecho a la remuneración por el trabajo que ha hecho, independientemente de si luego el empleador puede o no recaudar la cartera.Recordemos que existe un principio en el derecho laboral que prohíbe que el empleador traslade los riesgos de su actividad al trabajador, que está consagrado en el artículo 28 del código sustantivo del trabajo:«El trabajador puede participar de las utilidades o beneficios de su empleador, pero nunca asumir sus riesgos o pérdidas.»Y uno de los riesgos de todo negocio es que los clientes no paguen, y eso no es culpa del trabajador.Desde tiempos remotos la sala laboral de la Corte suprema de justicia ha considerado que las comisiones por ventas se deben pagar con independencia del recaudo, como en la sentencia 0159 del 16 de junio de 1986 reiterada en sentencia 50198 del 9 de mayo de 2018 con ponencia del magistrado Giovanni Francisco Rodríguez:«Pero lo cierto es que si se ha prestado un servicio y éste ha permitido que se alcance el resultado, éste debe necesariamente ser remunerado, aunque la concreción de la venta misma y el recaudo, operen con posterioridad al momento en que ha concluido la relación laboral de quien ha prestado el servicio, pues ello no quiere decir que su trabajo no se haya prestado o que no haya permitido la obtención del fin-condición que se ha señalado en el contrato como generante de la remuneración, sino que su efecto se ha producido posteriormente como consecuencia de tratarse de una actividad cuyos resultados no son inmediatos sino que operan en circunstancias muy diferentes, diferidas en el tiempo, que no por ello hacen inexistente el servicio ni la eficacia del mismo. Es decir, la venta y el recaudo han sido posibles gracias a la prestación del servicio del trabajador que se ha retirado anteriormente. Luego debe aceptarse que tal servicio fue factor determinante de una y otra y por tanto, además de la realidad de la prestación del servicio, se ha dado como consecuencia del mismo, la obtención del fin perseguido y por ello se consolida el derecho a la retribución por su relación de causa a efecto con el servicio prestado y por su eficacia al haber permitido la consolidación del resultado-condición pactado dentro del contrato de trabajo.»Si se hizo una venta es porque el trabajador trabajó, y ese trabajo no puede ser gratis.No obstante, si en el contrato de trabajo se impuso la condición de recaudar el valor de la venta para tener derecho a la comisión, el asunto cambia, por cuanto el trabajador queda obligado a realizar no solo la venta sino el recaudo.Al respecto señaló la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 58841 del 13 de junio de 2018 con ponencia de la magistrada Dolly Amparo Caguasango:«Esta equivocación del colegiado resulta ostensible y permite configurar los dos primeros errores fácticos endilgados, pues dio por demostrado que la obligación del empleador era pagar las comisiones sobre el valor de las facturas de venta emitidas sin que fuera relevante que las mismas estuvieran pagadas o no, cuando está acreditado que tales conceptos se generan sobre la utilidad bruta, lo que implica un recaudo efectivo, hecho que no advirtió el Tribunal y por ende no lo constató, limitándose a derivar del folio 172 la causación de comisiones sobre ventas, cuando las partes acordaron que serían sobre la utilidad o recaudo bruto.»Si la condición para causar la comisión es el recaudo, esa condición se debe cumplir, pero si no se acordó tal cosa, el trabajador tiene derecho al pago de las comisiones aun cuando no se haya conseguido el recaudo.Comisiones que se causan luego de terminado el contrato de trabajo.Cuando en vigencia del contrato de trabajo se causa una comisión, esta debe ser reconocida incluso si el recaudo se hace luego de terminado el contrato de trabajo.La comisión se causa en el momento en que se cumplen la condiciones para tener derecho a ella, de manera que, si causó en vigencia del contrato, se debe pagar como lo reitera la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 37192 del 14 de agosto de 2012 con ponencia del magistrado Luis Gabriel Miranda:«Lo anterior, por cuanto como lo tiene definido la jurisprudencia, “Muy distinto es el caso de las ventas que, realizadas en vigencia del contrato, su pago sólo lo obtiene el patrono después de que éste ha terminado porque en ese caso, como claramente lo tiene definido la Sala, el trabajador ya ha prestado su servicio personal al empleador razón por la cual, el trabajador debe recibir la comisión correspondiente” (radicación 2962, 16 de junio de 1989).»Lo anterior es claro porque el empleado prestó un servicio que debe ser remunerado. La duda surge cuando la comisión solo se causa al hacer el recaudo, y el trabajador se retira de la empresa cuando aún no se ha realizado el recaudo.Para clarificar este tema, resulta oportuno transcribir un aparte de la sentencia de la sala laboral de la corte suprema de justicia de fecha agosto 14 de 2012, radicación No. 37192 con ponencia del magistrado Luis Gabriel Miranda Buelvas:«Al contrario, en la referida providencia sobre la cual ésta pretendió edificar las razones para sustraerse al aludido pago lo que se dijo por la Corte fue que una cosa totalmente distinta, esto es, que una cosa eran  las “comisiones por ventas” y otra las “comisiones por recaudo”, por manera que, cuando el trabajador recibía “comisiones por recaudo” y éstos “no se efectúan personalmente por éste como consecuencia de la terminación, justa o injusta del contrato de trabajo bien sea por decisión patronal o del trabajador no hay lugar a comisión alguna porque, se repite, éstas como elemento integrante del salario constituyen retribución del servicio personal” (Corte Suprema, Sala de Casación , sentencia de 16 de junio de 1989, radicación 2962), pero, “muy distinto es el caso de las ventas que, realizadas en vigencia del contrato, su pago sólo lo obtiene el patrono después de que éste ha terminado porque en ese caso, como claramente lo tiene definido la Sala, el trabajador debe recibir la comisión correspondiente”.»Si la condición para causar la comisión era que el trabajador hiciera el recaudo y este no se hizo en vigencia del contrato de trabajo, no hay lugar al pago de la comisión.Ahora, en el supuesto en que el trabajador debía hacer el recaudo y no lo hizo en vigencia del contrato, y la empresa hizo el recaudo luego de terminado el contrato sin la participación del trabajador, eventualmente el trabajador puede alegar su derecho a la comisión, si para lograrlo no hacía falta hacer ninguna gestión de recaudo.Supongamos que se hace una venta y se le da un plazo al cliente de 3 meses para pagar, donde no se debe hacer ninguna gestión de recaudo, y el trabajador se retira de la empresa 1 mes antes de que el cliente pague. En tal situación consideramos que una vez el cliente pague el extrabajador tiene derecho al pago de la comisión.Este mismo criterio se aplica cuando la comisión se causa cuando el trabajador está en vacaciones o en periodo de incapacidad, fecha en que recibirá el pago correspondiente pues se trata de la remuneración de un trabajo ya hecho, pero que por la forma de pago sólo se causa en ciertas circunstancias, y esas comisiones serán distintas y adicionales al pago de la incapacidad o de las vacaciones, o incluso permisos no remunerados si ese fuera el caso.Remuneración por comisiones y el salario mínimo.Todo trabajador no puede devengar un salario inferior al mínimo legal, pero ese salario mínimo está sujeto a una jornada laboral, de manera que si no existe una jornada laboral no puede existir un salario mínimo.A un trabajador que no tiene horario de trabajo y que es remunerado por comisiones, si en un mes no trabajó y no hizo ninguna venta, naturalmente que no tiene derecho a remuneración alguna, ni siquiera a la mínima porque no tenía un horario de trabajo, y pudo ser que en efecto no trabajó o que trabajó algunas horas, pero no consiguió ningún objetivo.Así lo ha entendido la Corte suprema de justicia, sala laboral en sentencia de marzo 14 de 2001:«Lo anterior no obsta para agregar con relación a la posibilidad que admite el Tribunal que se den “contratos laborales aleatorios”, como sería el caso “cuando la cuantía del salario depende de las comisiones”, que la Corte lo ha aceptado para los casos en quien se desempeña como vendedor no está obligado a cumplir con un horario de trabajo, pues de no darse esa circunstancia aquél, al tenor del artículo 132 del código sustantivo del trabajo, tiene derecho al salario mínimo legal. En relación con este tema debe recordarse que la Corporación en sentencia de abril 29 de 1982 señaló que “el salario mínimo,  vinculado estrecha e ineludiblemente  a la jornada ordinaria de trabajo, no es aplicable pues a los servicios que se remuneran por sistemas distintos al de la unidad de tiempo, si en ellos no exige el patrono realizar el servicio estipulado dentro de una jornada específica.”. Esto lo explica así:“(…) Cuando el rendimiento personal, que en concreto depende de las condiciones innatas o adquiridas de cada ser humano, es el factor determinante de la cuantía del salario, como ocurre con quienes devengan exclusivamente comisiones por ventas de mercancías o servicios que ofrece un empresario sin exigírseles una jornada, resulta muy difícil para el legislador fijar una remuneración mínima para cada actividad. En efecto, esa remuneración no puede ser otra que el promedio de lo percibido por todos aquellos que se ocupan en dicha actividad, y determinar tal promedio requiere investigaciones y datos estadísticos completos, que no se conocen todavía.“El actual salario mínimo, vinculado estrecha e ineludiblemente a la jornada ordinaria de trabajo, no es aplicable pues a los servicios que se remuneran por sistemas distintos al de la unidad de tiempo, si en ellos no exige el patrono realizar el servicio estipulado dentro de una jornada específica (…).»Así las cosas, siempre que no se esté sometido al cumplimiento de una jornada, el trabajador que esté remunerado por comisiones no tiene el derecho a que la empresa la garantice el salario mínimo, si durante el un periodo sus comisiones no lo alcanzan.Empero, si el trabajador debe cumplir un horario, así no se devengue ninguna comisión se le debe garantizar el salario básico, que en este caso no puede ser inferior al mínimo.Es el caso del típico vendedor que trabaja las 8 horas diarias con un salario básico más un porcentaje de comisiones. Su salario mensual no puede ser inferior al mínimo.

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Mora en el pago de cotizaciones a seguridad social

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       +Mora en el pago de cotizaciones a seguridad social Portada Derecho laboral Seguridad social Por en 05/04/2022El empleador debe pagar las cotizaciones a seguridad social dentro de los plazos que fija el gobierno, y de no hacerlo se presentan algunas consecuencias que afectan tanto al empleador como al trabajador.Tabla de contenidoIntereses moratorios en el pago de seguridad social.Liquidación de intereses moratorios en la seguridad social.Suspensión de la afiliación por mora en el pago de las cotizaciones a seguridad social.Pago de incapacidades y licencias cuando se incurre en mora en el pago de aportes a seguridad social.Servicios de salud del trabajador cuando hay mora en el pago de aportes a seguridad social.Intereses moratorios en el pago de seguridad social.La primera consecuencia que debe asumir el empleador que no paga oportunamente los aportes a seguridad social, es el pago de intereses moratorios.El gobierno ha fijado un plazo para que todos los meses el empleador pague los aportes a seguridad social, y ni lo hace en ese plazo, debe pagar intereses moratorios hasta la fecha en que realice el pago.Los intereses moratorios que se aplican son los fijados por el estatuto tributario por deudas tributarias, que encontramos en el artículo 635 del miso estatuto, y se liquidan desde el día siguiente al vencimiento del plazo que se tenía para par las cotizaciones a seguridad social.Liquidación de intereses moratorios en la seguridad social.Por lo general los intereses moratorios son liquidados automáticamente por la PILA, según la fecha en que se elabore la respectiva planilla, teniendo en cuenta que, si no se paga el mismo día, es preciso generar nuevamente la planilla para que se actualice el cálculo de los intereses.Fechas de pago de la seguridad socialIntereses moratorios DianSuspensión de la afiliación por mora en el pago de las cotizaciones a seguridad social.Cuando el empleador incurre en mora en el pago de las cotizaciones a seguridad social, la EPS y la ARL pueden suspender la afiliación del trabajador, quedando el empleador a cargo de las contingencias en salud que pueda sufrir el trabajador.Respecto al sistema de seguridad social en salud señala el artículo 2.1.9.1 del decreto 780 de 2016 en su primer inciso:«Efectos de la mora en las cotizaciones de trabajadores dependientes. El no pago por dos períodos consecutivos de las cotizaciones a cargo del empleador, siempre y cuando la EPS no se hubiera allanado a la mora, producirá la suspensión de la afiliación y de la prestación de los servicios de salud contenidos en el plan de beneficios por parte de la EPS. Durante el periodo de suspensión, el empleador en mora deberá pagar el costo de los servicios de salud que demande el trabajador y su núcleo familiar, sin perjuicio del pago de las cotizaciones adeudadas y de los intereses de mora correspondientes.»Y respecto al sistema de riesgos laborales señala el artículo 2.2.4.2.5.10 del decreto 1072 de 2015 en su primer inciso:«Efectos de la mora en las cotizaciones. El no pago de dos (2) períodos consecutivos de las cotizaciones de las personas de que trata la presente sección dará lugar a la suspensión de la afiliación por parte de la administradora de riesgos laborales.»Dejar de pagar los aportes a seguridad social por des meses consecutivos será suficiente para que la afiliación del trabajador sea suspendida tanto por la EPS como por la ARL, con las consecuencias que ello implica.Pago de incapacidades y licencias cuando se incurre en mora en el pago de aportes a seguridad social.Cuando el empleador incurre en mora en el pago de los aportes a seguridad social, la principal preocupación del trabajador tiene que ver con el pago de sus incapacidades laborales, o de sus licencias de maternidad o paternidad.Cómo se pagan las incapacidades laborales.Pago de incapacidades laborales de origen común o laboral cuando el trabajador se incapacita por enfermedad o accidente.El trabajador no se fe afectado porque en tal caso las incapacidades y licencias debe pagarlas el empleador, pero el empleador sí tiene problemas porque la EPS o la ARL no reconocerá el pago de las incapacidades o licencias.Recordemos lo que señala el inciso 5 del artículo 2.1.9.1 del decreto 780 de 2016:«Durante los periodos de suspensión por mora no habrá lugar al reconocimiento de las prestaciones económicas por incapacidad, licencias de maternidad y paternidad por parte del Sistema o de la EPS y su pago estará a cargo del empleador, salvo que haya mediado un acuerdo de pago.»Y el inciso tercero del artículo 2.2.4.2.5.10 del decreto 1072 de 2015 dispone:«Durante el período de suspensión no habrá lugar al reconocimiento y pago de las prestaciones económicas del sistema general de riesgos laborales.»En consecuencia, las incapacidades y licencias debe pagarlas el empleador sin que pueda hacer el cobro respectivo a la EPS o ARL.Servicios de salud del trabajador cuando hay mora en el pago de aportes a seguridad social.Cuando hay mora en el pago de aportes a seguridad social y la afiliación del trabajador es suspendida, los tratamientos y servicios de salud al trabajador se ven parcialmente afectados.El artículo 2.1.3.16 del decreto 1625 de 2016 en su primer inciso señala:«Durante los períodos de suspensión de la afiliación por mora, no habrá lugar a la prestación de los servicios del plan de beneficios a cargo de la EPS en la cual se encuentre inscrito con excepción de la atención en salud de las gestantes y los menores de edad en los términos establecidos en el artículo 2.1.9.5 del presente decreto.»El cuarto inciso del mismo artículo contempla:«En todo caso, producida la suspensión de la afiliación, cuando el afiliado se encuentre con tratamientos en curso, sea en atención ambulatoria, con internación, de urgencias, domiciliaria o inicial de urgencias, los servicios de salud serán garantizados en los términos previstos en la presente Parte.»Y recordemos lo que dice el artículo 2.1.9.1 del decreto 780 de 2016:«Durante el periodo de suspensión, el empleador en mora deberá pagar el costo de los servicios de salud que demande el trabajador y su núcleo familiar, sin perjuicio del pago de las cotizaciones adeudadas y de los intereses de mora correspondientes.»En consecuencia, los servicios que no preste la EPS debe pagarlos el empleador moroso, lo que nos da una idea del serio que es este asunto.

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Aportes a seguridad social en el contrato de servicios

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       +Aportes a seguridad social en el contrato de servicios Portada Derecho laboral Seguridad social Por Alonso Riobó Rubio en 08/11/2022En el contrato de prestación de servicios existe la obligación de realizar aportes a seguridad social como trabajador independiente.Tabla de contenidoAfiliación y pago de los aportes a seguridad social en el contrato de servicios.Aportes a seguridad social cuando se tienen varios contratos de servicios.Aportes a seguridad social cuando se tiene un contrato de trabajo y uno de servicios.Aportes a seguridad social cuando el contrato de servicios se firma como persona jurídica.Aportes a seguridad social mensualizados en el contrato de servicios.¿Cuánto se paga de salud y pensión por prestación de servicios?Afiliación y pago de los aportes a seguridad social en el contrato de servicios.Cuando se desarrolle un contrato de prestación de servicios, el contratista tiene el deber de cotizar a seguridad social, tanto en salud como pensión y riesgos laborales.La obligación surge siempre que los ingresos del contratista sean iguales o superiores a un salario mínimo mensual, pues en caso de ser menores se entiende que el contratista no tiene capacidad de pago, y por tanto no debe pagar aportes a seguridad social.En el contrato de servicios los aportes a seguridad social se deben realizar como trabajador independiente, es decir, sobre el 40% de los ingresos mensuales siempre que la base mínima no sea inferior a un salario mínimo, con las bases que corresponda según se explica en el siguiente artículo. Las cotizaciones deben ser realizadas por el contratista en su totalidad, excepto los pagos a riesgos laborales para los niveles de riesgo de nivel IV y V, que debe pagar el contratista.Aportes a seguridad social cuando se tienen varios contratos de servicios.Cuando un contratista tiene varios contratos de prestación de servicios, debe pagar seguridad social por cada uno de ellos.Seguridad social en los trabajadores independientes.Si usted es trabajador independiente así debe pagar los aportes a seguridad social. Como fuente normativa podemos recurrir al artículo 2.2.4.2.2.12 que en su inciso segundo dispone:«Cuando las personas objeto de la aplicación de la presente sección perciban ingresos de forma simultánea provenientes de la ejecución de varios contratos, las cotizaciones correspondientes serán efectuadas por cada uno de ellos conforme a la normativa vigente.»Si bien esta norma regula los aportes al sistema de riegos laborales, se hace extensiva a lo demás conceptos por cuanto el mismo artículo señala que «…debe corresponder a la misma base de cotización para los Sistemas de Salud y .».En consecuencia, se ha de hacer la sumatoria de los honorarios devengados en el respectivo mes por todos los contratos y sobre ese total calcular el 40%.Téngase en cuenta la base máxima de cotización es de 25 salarios mínimos mensuales, de suerte que, si la sumatoria de todos los ingresos supera esa cifra, se aportará sobre 25 salarios mínimos.Aportes a seguridad social cuando se tiene un contrato de trabajo y uno de servicios.Hay personas que estando vinculados con un contrato de trabajo también tienen un contrato de servicios, y en ese evento, debe cotizar a seguridad social como asalariado y como trabajador independiente.Contrato de prestación de servicios.El contrato de servicios es un contrato de naturaleza civil al que no le aplican las normas laborales pero para ello se deben cumplir unos requisitos.En consecuencia, respecto a los honorarios devengados por el contrato de servicios debe liquidar y pagar la seguridad social como independiente considerando que la base es el 40% de los ingresos siempre que el resultado no sea inferior al salario mínimo.Al respecto podemos encontrar en el inciso segundo del artículo 2.2.1.1.1.3 del decreto 780 del 2016:«Se considerarán como trabajadores independientes aquellos que teniendo un vínculo laboral o legal y reglamentario, además de su salario perciban ingresos como trabajadores independientes.»Como asalariado el empleador es quien paga la seguridad social, de modo que le corresponde al trabajador afiliarse como independiente y por medio de la PILA hacer el pago que corresponda al contrato de servicios, y allí no puede ingresar una base inferior al salario mínimo.Aportes a seguridad social cuando el contrato de servicios se firma como persona jurídica.Hay ocasiones en que una persona natural tiene una SAS por ejemplo y contrata indistintamente a nombre de la persona jurídica o a nombre personal.En tal caso, si el contrato de servicios lo firma en nombre de la persona jurídica, la seguridad social de los trabajadores de la persona jurídica se pagará como asalariados si es que lo son.Si el contrato de servicios es firmado como persona natural, es decir como contratista independiente, entonces los aportes a seguridad social los debe realizar como independiente considerando la base del 40% de los ingresos totales.Si en la ejecución de ese contrato utiliza contratistas, estos también deben pagar la seguridad social como independientes, y de acuerdo a lo anterior se debe suceder la verificación de aportes a seguridad social por parte del contratante.Verificación de aportes a trabajadores independientes.El contribuyente que contrate trabajadores independientes debe verificar que estos hayan pagado la seguridad social correspondiente.Aportes a seguridad social mensualizados en el contrato de servicios.Es común que una empresa contrate un servicio y hace un pago inicial y un pago final, y el contratista puede que se tome 4, 5 o más meses en ejecutar la actividad contratada, de manera que nos preguntamos cómo se deben realizar los aportes a seguridad social en esos casos.Si consultamos la norma (decreto 780 de 2016), en su artículo 3.2.7.1 encontramos lo siguiente:«El Ingreso Base de Cotización (IBC), al Sistema de Seguridad Social Integral del trabajador independiente con contrato de prestación de servicios personales relacionados con las funciones de la entidad contratante corresponde mínimo al cuarenta por ciento (40%) del valor mensualizado de cada contrato, sin incluir el valor total del Impuesto al Valor Agregado (IVA), cuando a ello haya lugar.» Negrilla fuera de texto.Para simplificar el tema supongamos que se hace un solo pago al final por $12.000.000 por un contrato cuya ejecución toma 3 meses. ¿Cómo debo realizar los aportes a seguridad social?Como no existe un pago periódico el contratista podría realizar los aportes a seguridad social sobre el pago total, y hacerlo en el mes en que recibe el pago.Pero también puede hacer pagos mensualizados, esto es, tomar los 12 millones de pesos y dividirlo en los 3 meses, lo que da un resultado mensual de 4 millones, y sobre ese valor hacer los aportes a seguridad social cada mes.Sucede que el resultado final es el mismo. Haga un pago o tres pagos, al finalizar el contrato habrá pagado lo mismo por concepto de seguridad social.Como los aportes a seguridad social en este caso se hacen sobre el 40%, tenemos que si hacemos un solo pago la base será de $4.800.000.Si el pago se hace mensualizado, tendremos que cada mes es de $4.000.000 y el 40% de esos 4 millones es $1.600.000, y como son tres meses, entonces tendremos 1.600.000 x 3 = 4.8000.La base en cualquier caso es de 4.8 millones de pesos y sobre ese valor se deben aplicar las tarifas que correspondan a salud, pensión y Arl.De modo que tanto para el contratante como para la UGPP, el resultado será exactamente el mismo, pues ingresará la misma cantidad de dinero por concepto de seguridad social, y se cumplirán los requisitos para deducir dicho pago del impuesto a la renta.Pero para el contratista el asunto es diametralmente diferente, porque si hace un solo pago en el último mes, sólo habrá asegurado un mes pudiendo haber asegurado 3 meses.Es mejor estar cubierto en salud, vejez  y riesgos laborales por tres meses que por un mes, máxime si se va a pagar la misma cantidad en cualquiera de los dos casos, y además, en el caso de los riesgos laborales, es necesario que durante los tres meses el contratista esté asegurado, y el contratante debe asegurarse que así lo sea, de manera que la mejor opción es hacer pagos mensualizados, pues de lo contrario tendríamos un contratista sin cobertura de riesgos  laborales, algo que debe ser inadmisible para un contratista prudente.¿Cuánto se paga de salud y pensión por prestación de servicios?En un contrato de prestación de servicios, se paga por salud el 12.5% y por pensión el 16% sobre la base de cotización, para un total de 28.5%.Si los honorarios son de $5.000.000, la base para cotizar seguridad social es de $2.000.000, valor sobre el que se aplica el 28.5% para determinar el valor que se debe pagar, esto es $570.000.

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Salario base para liquidar la indemnización por despido injusto

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       +Salario base para liquidar la indemnización por despido injusto Portada Derecho laboral Indemnizaciones Por en 01/03/2022La base para liquidar la indemnización por despido injustificado de que trata el artículo 64 del código sustantivo del trabajo, es el salario devengado por el trabajador.Tabla de contenidoBase para liquidar la indemnización.Salario sobre el que se liquida la indemnización por despido injusto.Indemnización en el salario variable.Indemnización no incluye el auxilio de transporte.Base para liquidar la indemnización.El artículo 64 del código sustantivo del trabajo al fijar el monto de la indemnización, tanto en el contrato de trabajo a término fijo como en el contrato a término indefinido, hace referencia al salario del trabajador.Indemnización por despido sin justa causa.Indemnización que se debe pagar si el empleador termina el contrato de trabajo sin que exista una justa causa.La norma no hace alusión a las prestaciones sociales, ni al auxilio de transporte ni a ningún otro concepto distinto al salario.Se entiende que el salario que se toma como base para liquidar la indemnización es el que devenga el trabajador al momento de ser despedido.Salario sobre el que se liquida la indemnización por despido injusto.El salario para liquidar la indemnización por despido injusto es aquel a que se refiere el artículo 127 del código sustantivo del trabajo, es decir, todo pago que remunere directa o indirectamente al trabajador.En nuestro criterio, para liquidar la indemnización por despido injusto no se debe incluir el trabajo extra o suplementario, dominical ni festivo, por corresponder a pagos que están por fuera de la jornada laboral ordinaria, por lo tanto, sólo se incluyen los pagos que remuneren la jornada ordinaria para la que fue contratado el trabajador.Indemnización en el salario variable.Cuando el trabajador devengue un salario variable es preciso determinar el promedio del salario del último año o proporcional a este si no ha transcurrido el año completo.Salario variable.Se debe diferenciar el salario variable de uno fijo, y también de una variación del salarios porque las implicaciones laborales son distintas.Este punto es importante porque el promedio no se determina sobre los últimos 12 meses previos a la terminación del contrato, sino sobre el último año o anualidad laborada como lo deja claro la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia SL4743-2018 (61705) del 9 de octubre de 2018:«En ese contexto, no asiste razón a la censura, al asegurar que, frente a la existencia del salario variable, debe calcularse la indemnización por despido injusto, en razón a los 12 meses que anteceden a la terminación, pues como quedó visto en similares eventos, se ha tomado es el salario promedio de la proporción del último año laborado.»Luego la Corte hace la siguiente precisión:«Ahora, no pasa por alto la Corporación que, por ejemplo, en sentencia CSJ SL13518-2017, tomó como salario para liquidar la indemnización en comento, por tratarse de una remuneración variable, «el promedio, del último año». Empero, cumple precisar, que esa referencia la realizó para aludir al año final de prestación de servicios del trabajador, obteniendo el promedio de lo devengado en los meses que laboró dentro de la anualidad en que se terminó el contrato, lo cual es ostensiblemente diferente a afirmar, que deba ser el promedio de los 12 meses anteriores a la terminación de ese vínculo.»En ese orden de ideas, si el trabajador es despedido el 12 de marzo de 2022, el promedio del salario para liquidar la indemnización se determinar con base a los salarios devengados por el trabajador en lo transcurrido del 2020, esto es, entre enero y marzo.El promedio no se debe determinar entre marzo de 2021 y marzo de 2022, lo que quiere decir que, si el trabajador es despedido en enero, no se requiere promediar el salario pues un promedio sólo tiene sentido si existen dos meses cuanto menos.Indemnización no incluye el auxilio de transporte.Para liquidar la indemnización por despido injusto no se incluye el auxilio de transporte, en razón a que la indemnización se liquida únicamente sobre los pagos que hacen parte del salario, y el auxilio de transporte no es un factor salarial.

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Liquidación de prestaciones sociales de trabajadoras domésticas que laboran por días

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       +Liquidación de prestaciones sociales de trabajadoras domésticas que laboran por días Portada Derecho laboral Servicio doméstico Por en 12/01/2023Las empleadas del servicio doméstico que laboran por días tienen derecho a que se le paguen las prestaciones sociales de ley, que se liquidan como a continuación se señalan.Tabla de contenidoConsideraciones iniciales al liquidar prestaciones sociales.Datos y valores a considerar en la liquidación de prestaciones sociales por dás.Prestaciones sociales a liquidar en la empleada del servicio doméstico que labora por días.Liquidación cuando la empleada labora 1 día a la semana.Liquidación cuando la empleada labora 2 días a la semana.Liquidación cuando la empleada labora 3 días a la semana.Formato en Excel para liquidar prestaciones sociales por días.Recomendaciones finales.Consideraciones iniciales al liquidar prestaciones sociales.Por regla general cuando se contratan empleadas del servicio doméstico por días, se le fija un salario diario que pueden ser $30.000, $40.000, $50.000, etc.¿Cuánto se le paga a una empleada doméstica por día?.Lo que cuesta y lo mínimo que debe pagar a una empleada del servicio doméstico por un día de trabajo. Se sorprenderá.En consecuencia, se parte del salario diario para llegar al salario mensual, contrario a lo que sucede cuando la empleada es contratada para que labore el mes completo debiendo trabajar de lunes a sábado, donde se parte del salario mensual para llegar al salario diario.De tal manera que para llegar del salario diario al salario mensual multiplicamos el salario diario por el número de días que se laboren en un mes.Datos y valores a considerar en la liquidación de prestaciones sociales por dás.Abordaremos algunos ejemplos considerando los días que se trabajan por semana, y a partir de estos se llega al salario mensual que nos servirá para liquidar las prestaciones sociales.Para ello tendremos en cuenta que:El mes tiene 4.33 semanas, resultante de dividir las 52 semanas que tiene el año entre sus 12 meses.Se liquidará un año completo (360 días) incluyendo la prima de servicios, aclarando que esta se debe pagar en dos partes, una a mitad de año y otra al finalizar el año, pero para efectos practico se liquida el año completo.Se debe respetar el salario mínimo y el auxilio de transporte, para lo cual cada uno se divide entre 30 para determinar el valor mínimo que se le debe pagar a la empleada por día trabajado. Aquí se profundiza sobre ese tema.Consideraremos el descanso dominical remunerado proporcional como lo explicamos aquí. Es algo que por lo general no se hace, pero debe hacerse.Nos detenemos exclusivamente en las prestaciones sociales dejando de lado seguridad social, parafiscales, indemnizaciones.Por simplicidad no incluiremos trabajo extra, nocturno, dominical o festivo.Recuerde que el auxilio de transporte se incluye para el pago de prestaciones sociales, pero no para las vacaciones.Los diferentes ejemplos los trabajaremos con un salario diario de $40.000.Prestaciones sociales a liquidar en la empleada del servicio doméstico que labora por días.Las empleadas del servicio doméstico tienen derecho a que se le paguen las siguientes prestaciones:Prima de servicios.Cesantías.Intereses sobre las cesantías.VacacionesSe aclara que las vacaciones son un descanso remunerado y no una prestación, pero por costumbre a listamos dentro de las prestaciones.Prestaciones sociales.Que es una prestación social, que conceptos comprende, porcentaje de prestaciones, y base para su liquidación.Liquidación cuando la empleada labora 1 día a la semana.Supongamos que la empleada labora un día a la semana lo que nos arroja los siguientes valores:Salario diario en dinero       40.000 Salario diario en especie                - Salario diario en dinero + especie si lo hay       40.000 Descanso dominical remunerado proporcional diario         6.667 Total salario diario        46.667  Días trabajados por semana                1 Días trabajados el mes         4,333 Salario mensual      202.222  Auxilio de transporte proporcional       14.016 Total salario más auxilio de transporte     216.238El salario base para liquidar las prestaciones sociales es $216.238 y las vacaciones es de $202.222Liquidación de las prestaciones sociales sería:Prima de servicios     216.238 Cesantías     216.238 Intereses sobre cesantías       25.949 Compensación de vacaciones     101.111 Total de la liquidación de prestaciones sociales      559.536 Fórmulas utilizadas.Prima de servicios     (216.238 x 360)/360 Cesantías    (216.238 x 360)/360 Intereses sobre cesantías(216.238 x 360 x 0.12)/360 Compensación de vacaciones (202.000 X 360)/720Las fórmulas siempre son de la siguiente forma: Salario base x días trabajados /360En el caso de los intereses sobre cesantías la base es el valor determinado para las cesantías, es decir el monto de las cesantías.Los intereses sobre cesantías se calcular de dos formas:Cesantías x 12%(Cesantías x días trabajados x 12%)/360La primera formula se utiliza cuando se liquida un año completo. Cuando la liquidación es por un término diferente a un año, se debe incluir la variable días trabajados para determinar la proporcionalidad de los intereses anuales con respecto al tiempo liquidado.Liquidación cuando la empleada labora 2 días a la semana.Hacemos el mismo ejemplo, pero con dos días de trabajo por semana.El procedimiento es el mismo cambiando únicamente la cantidad de días trabajados en el mes, que ya no se determina multiplicando 4.33 x 1 sino 4.33 x 2. Donde 4.33 corresponde a las semanas que tiene el mes y 2 el número de días que se trabajan en la semana.Salario diario en dinero       40.000 Salario diario en especie                - Salario diario en dinero + especie       40.000 Descanso dominical remunerado proporcional diario         6.667 Total salario diario        46.667  Días trabajados por semana                2 Días trabajados el mes         8,667 Salario mensual      404.444  Auxilio de transporte proporcional       28.031 Total salario más auxilio de transporte     432.476La base para calcular las prestaciones sociales es de $432.476 y las vacaciones es de $404.444 y la liquidación es:Prima de servicios     432.476 Cesantías     432.476 Intereses sobre cesantías       51.897 Compensación de vacaciones     202.222 Total de la liquidación de prestaciones sociales   1.119.071 Las fórmulas utilizadas:Prima de servicios     (432.476 x 360)/360 Cesantías    (432.476 x 360)/360 Intereses sobre cesantías(432.476 x 360 x 0.12)/360 Compensación de vacaciones (404.444 X 360)/720Como se puede observar el procedimiento es el mismo y sólo ha cambiado el salario mensual en función de los días trabajados por semana y mes.Liquidación cuando la empleada labora 3 días a la semana.Ahora suponemos que la trabajadora labora 3 días en la semana.El salario mensual se determina multiplicando 4.33 por los 3 días que se laboran cada semana y tenemos los siguientes valores:Salario diario en dinero       40.000 Salario diario en especie                - Salario diario en dinero + especie       40.000 Descanso dominical remunerado proporcional diario         6.667 Total salario diario        46.667  Días trabajados por semana                3 Días trabajados el mes       13,000 Salario mensual      606.667  Auxilio de transporte       42.047 Total salario más auxilio de transporte proporcional     648.714Se observa que la primera parte de la tabla es invariable y sólo cambia a partir de los días trabajados por semana. Es así porque todo está fundamentado en el valor diario, de modo que este siempre será el mismo a no ser que se cambie el salario que se le pague a la trabajadora.La base para liquidar las prestaciones sociales es $648.714 y las vacaciones es $606.667, y con esos valores la liquidación será:Prima de servicios     648.714 Cesantías     648.714 Intereses sobre cesantías       77.846 Compensación de vacaciones     303.333 Total de la liquidación de prestaciones sociales   1.678.607 Obsérvese que el valor de las cesantías y la prima de servicios siempre es el mismo que su salario base, y se debe a que se liquidó un año completo, y por estos conceptos se paga un salario mensual por cada año de trabajo.Esta igualdad resulta de multiplicar el salario base por 360 y el resultado dividirlo por 360, que es lo mismos que multiplicar el salario base por 1, ya que 360/360 = 1.El resultado de la formula será diferente al salario base cuando este se multiplique por un valor diferente a 360, y ese factor corresponde a los días trabajados, que pueden ser menos de 360 cuando el trabajador ha estado vinculado por menos de un año, como por ejemplo 6 meses, caso el cual el factor será 180:Salario base: 100.Fórmula 100 X 180/360Reduciendo: 180/360 = 0.5100 x 0.5 = 50.50 corresponde a la mitad del salario base, que corresponde a la mitad de la prima de servicios, pues como solo se trabajó 6 meses o medio año, corresponde media prima.La división siempre se hará entre 360 días, que son los días del año para efectos laborales.Formato en Excel para liquidar prestaciones sociales por días.Los anteriores ejemplos los hemos desarrollado en un formato de Excel en el que se pueden hacer los cálculos automáticos una vez se diligencian los datos necesarios, formato que puede descargar en este enlace.Es importante precisar que los periodos de liquidación se han dividido en tres grupos:Cesantías e intereses sobre cesantías.Prima de servicios.Vacaciones.Es necesario hacerlo así porque la fecha a partir de la cual se liquidan estos conceptos puede ser diferentes en cada una de ellos en razón a que al momento de liquidar las prestaciones se debe considerar lo siguiente:Las cesantías se liquidan anualmente (enero 01 – diciembre 31).La prima de servicios se liquida semestralmente (enero 01 a junio 30 y julio 01 a diciembre 31).En cuanto a las vacaciones, es probable que el trabajador sea liquidado cuando recientemente ha regresado de vacaciones o que estas no se hayan otorgado nunca o desde hace varios años.En razón a lo anterior la fecha desde la cual se liquidan estos conceptos puede ser diferente en cada uno lo que obliga a separarlas.Aunque aquí hemos liquidado las prestaciones de un año (360 días), el formato de Excel permite liquidar cualquier periodo que se define entre la fecha de ingreso o de la última liquidación, y la fecha de liquidación.Recomendaciones finales.Las prestaciones sociales se deben liquidar en las fechas que correspondan considerando que:La prima de servicios se liquida y paga el 30 de junio, los primeros 20 días de diciembre y en cualquier fecha cuando termine el contrato de trabajo.Las cesantías se deben liquidar a 31 de diciembre y si el contrato no ha terminado se deben consignar en el fondo de cesantías y nunca entregaras al trabajador. Al trabajador se le entregan en cualquier fecha en caso de terminar el contrato de trabajo.Los intereses sobre cesantías liquidan a 31 de diciembre o al terminar el contrato de trabajo y en cualquier caso se pagan directamente al trabajador.Nunca liquide ni pague las prestaciones sociales por cada día trabajado, pues estas sólo se liquidan en la fechas y casos ya indicados.Por último, recordar que lo expuesto aplica para todos los casos en que se deben liquidar las prestaciones sociales y no sólo cuando se liquidan a la terminación del contrato de trabajo.

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Incapacidades en el contrato de prestación de servicios

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       +Incapacidades en el contrato de prestación de servicios Portada Derecho laboral Incapacidades Por en 07/11/2022En el contrato de prestación de servicios personales se deben pagar incapacidades laborales, pero su pago es diferente a cuando se tiene un contrato de trabajo, como a continuación se detalla.Tabla de contenido¿El contrato de servicios da derecho al pago de incapacidades laborales?¿Quién paga las incapacidades laborales en el contrato de prestación de servicios?¿Cuánto se paga por incapacidad laboral en el contrato de servicios?Trámite y cobro de las incapacidades en el contrato de servicios.¿Se puede suspender un contrato de prestación de servicios por incapacidad?¿El contrato de servicios da derecho al pago de incapacidades laborales?El trabajador vinculado con un contrato de servicios tiene derecho al pago de incapacidades laborales siempre que esté afiliado a seguridad social, y haya pagado las cotizaciones respectivas. Las incapacidades laborales están a cargo del sistema de seguridad social, pero hay que estar afiliado al sistema, y pagar las cotizaciones, y si ese es el caso, se adquiere el derecho al pago de incapacidades laborales, y prestaciones como licencia de maternidad y paternidad.Seguridad social en los trabajadores independientes.Si usted es trabajador independiente así debe pagar los aportes a seguridad social. En el contrato de prestación de servicios, el trabajador cotiza a seguridad social como trabajador independiente, es decir que no existe un empleador que se haga cargo de las incapacidades laborales.En el contrato de servicios es el contratista quien debe pagar la seguridad social por su propia cuenta, excepto riesgos laborales cuando el nivel de riesgo es IV o superior, caso en el cual le corresponde al contratante hacer los pagos.¿Quién paga las incapacidades laborales en el contrato de prestación de servicios?Las incapacidades las sigue pagando la EPS cuando se trata de incapacidades laborales del origen común, y la ARL cuando se trata de incapacidades de origen laboral, tratamiento que no cambia por el hecho de ser un contrato de servicios.Incapacidades laborales.Las incapacidades laborales surgen de una enfermedad o accidente, y deben ser pagadas al trabajador de acuerdo a la ley.Lo que cambia es el pago de las incapacidades laborales de origen común que son de 2 días o menos, puesto que la EPS sólo reconoce las incapacidades laborales a partir del 3 día.Esto significa que el trabajador debe asumir el pago de las incapacidades por los dos primeros días, ya que al no tener un empleador que responda por ellas, no hay quien las pague, por cuanto el contratante no está obligado a pagar esas incapacidades. En otras palabras, el contratista pierde esos días.Pago de los primeros 2 días de incapacidad.Le corresponde al empleador asumir y pagar las incapacidades laborales de origen común por los dos primeros días.¿Cuánto se paga por incapacidad laboral en el contrato de servicios?El valor de la incapacidad en el contrato de servicios se paga de acuerdo a los ingresos sobre los cuales el contratista o trabajador cotizó.¿Cómo se pagan las incapacidades laborales?.Así se deben liquidar las incapacidades laborales tanto de origen común como de origen profesional o laboral.La EPS o la ARL, según corresponda, liquidará el valor de las incapacidades sobre la base de cotización del trabajador, de manera que entre más bajo sea el ingreso cotizado, más bajo será el pago por incapacidad.Como el ingreso base de cotización no puede ser inferior a un salario mínimo, y las incapacidades laborales no pueden ser inferiores al equivalente a un salario mínimo, ese será el valor mínimo de la incapacidad que reciba un contratista.Trámite y cobro de las incapacidades en el contrato de servicios.Le corresponde al contratista reportar las novedades o incapacidades, y a este le corresponde hacer los trámites necesarios para que la EPS o la ARL le reconozca y pague las incapacidades.El contratante no tiene obligación alguna de tramitar las incapacidades en nombre del contratista, y menos el deber de pagárselas.Hay que tener claro que el contratista se afilia y cotiza al sistema de seguridad social como independiente, por lo tanto, todas las gestiones debe hacerlas él mismo, en razón a que no existe un empleador.¿Se puede suspender un contrato de prestación de servicios por incapacidad?La suspensión de contrato de prestación de servicios por incapacidad médica es posible según lo que las partes acuerden.Naturalmente que el contratista no puede cumplir temporalmente con el objeto del contrato de prestación de servicios, y el manejo que se dé al tiempo o periodo durante el cual el contratista no puede prestar sus servicios, dependerá de lo que las partes hayan acordado y una de las soluciones es que el contrato se suspenda temporalmente para ser reanudado cuando el contratista se reincorpore.

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¿Cuándo se pagan las cesantías?

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       +¿Cuándo se pagan las cesantías? Portada Derecho laboral Prestaciones sociales Por en 25/10/2022Las cesantías se pagan cuando el contrato de trabajo termina, o si el contrato sigue vigente, al finalizar el año.¿Cuándo se deben pagar las cesantías?Las cesantías son una prestación social que se paga cada año, o a la terminación del contrato de trabajo como parte de la liquidación.Las cesantías se liquidan cada año a 31 de diciembre, y se deben consignar al fondo de cesantías en febrero del año siguiente, a más tardar el día 13.Cuando se liquida el contrato de trabajo, el pago de las cesantías se debe hacer al momento de terminar el contrato junto con los demás conceptos como prima de servicios, salarios, etc.Periodicidad de pago de las cesantías.Las cesantías se pagan anualmente, siempre que el contrato de trabajo no termine antes de finalizar el año, caso en el cual se deben liquidar a la fecha en que formalmente termina el contrato de trabajo.Cuando el contrato de trabajo inicia en el curso del año, el periodo de las cesantías va desde el inicio del contrato, por ejemplo, el 15 de julio, y el 31 de diciembre del respectivo año.¿Cómo se pagan las cesantías?Las cesantías que se liquidan anualmente se consignan al fondo de cesantías al que esté afiliado el trabajador.Las cesantías que se pagan al terminar el contrato de trabajo, se pagan directamente al trabajador, pago que puede ser en efectivo o mediante consignación a la cuenta de nómina del trabajador.

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Responsabilidades del trabajador en el sistema de gestión SG-SST

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       +Responsabilidades del trabajador en el sistema de gestión SG-SST Portada Derecho laboral Por en 14/06/2022Los empleadores tienen la responsabilidad de implementar el nuevo Sistema de Seguridad y Salud en el Trabajo, pero también los trabajadores están sujetos a cumplir algunas responsabilidades a fin de que el SG-SST cumpla con su objetivo.Las responsabilidades del trabajador en el sistema de gestión de la seguridad y salud en el trabajo.Las responsabilidades que tiene el trabajador en el sistema SG-SST están señaladas en el artículo 2.2.4.6.10 del decreto 1072 de 2015, y son las siguientes:Procurar el cuidado integral de su salud.Suministrar información Clara, veraz y completa sobre su estado de salud.Cumplir las normas, reglamentos e instrucciones del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo de la empresa.Informar oportunamente al empleador o contratante acerca de los peligros y riesgos latentes en su sitio de trabajo.Participar en las actividades de capacitación en seguridad y salud en el trabajo definido en el plan de capacitación del SG-SST.Participar y contribuir al cumplimiento de los objetivos del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo SG-SST.La participación de los trabajadores en el SG-SST es un elemento importante, porque al trabajar mancomunadamente con el empleador pueden detectar riesgos laborales, identificar mejor los problemas y sus causas, así como encontrar soluciones eficaces.Sin la participación de los trabajadores no es posible que se logre un cumplimiento efectivo de las políticas que se implementen en aplicación del SG-SST.Obligación del trabajador de informar su estado de salud.Dentro de las responsabilidades que tiene el trabajador, está la de informar al empleador de forma clara, veraz y completa su estado de salud, a fin de que sea tenido en cuenta dentro de la gestión del riesgo de la empresa.El SG-SST tiene como objetivo minimizar los riesgos de salud en el trabajo, y para ello es necesario que el empleador conozca el estado de salud de cada trabajador para tomar las medidas pertinentes para evitar que las condiciones del trabajo empeoren su situación, o lo expongan a riesgos innecesarios.Lo anterior sin violar el derecho a la privacidad del trabajador, de manera que este debe informar sólo aquellas condiciones que tengan incidencia en las actividades laborales que desarrolla.Por ejemplo, un mensajero no tiene que informar a su empleador que sufre de VIH, por ejemplo, pues esa condición no afecta el riesgo propio de su actividad.Pero una enfermera sí debe informar si llegara a sufrir de VIH en razón a que su actividad pone en riesgo a terceros.

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¿Cuánto se le paga a una empleada doméstica por día?

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       +¿Cuánto se le paga a una empleada doméstica por día? Portada Derecho laboral Servicio doméstico Por en 14/01/2023Lo mínimo que se le debe pagar por un día de trabajo a la empleada del servicio doméstico, por concepto de salario y prestaciones sociales en el 2023.Tabla de contenidoEl valor del del día de trabajo en el servicio doméstico.Valor del descanso dominical en el servicio doméstico.Costo de la seguridad social de la empleada doméstica que trabaja por días.Valor diario de las prestaciones sociales en el servicio doméstico.Valor del auxilio de transporte diario.Valor total del día de trabajo de una empleada doméstica.El valor del del día de trabajo en el servicio doméstico.Suponiendo que a la empleada doméstica se le pague el salario mínimo, el valor del día de trabajo se determina dividiendo el salario mínimo entre los 30 días que se asume tiene el mes laboral.En el 2023 el salario mínimo está en $1.160.000, que divido entre 30 arroja un salario diario de $38.667.A este valor se suma lo que corresponda al auxilio de transporte, el descanso dominical proporcional, y cuando sea el momento, las prestaciones sociales correspondientes.Valor del descanso dominical en el servicio doméstico.Se tiene la creencia equivocada de que la empleada que trabaja por días, al trabajar sólo un día a la semana, por ejemplo, no tiene derecho al descanso dominical remunerado.Descanso dominical remunerado.El trabajador tiene derecho al descanso dominical que debe ser remunerado con el sueldo ordinario del trabajador.Si bien el artículo 173 del código sustantivo del trabajo establece que para tener derecho a la remuneración del domingo hay que trabajar toda la semana, se olvida considerar lo que dice el numeral 5 del artículo referido:«Cuando la jornada de trabajo convenida por las partes, en días u horas, no implique la prestación de servicios en todos los días laborales de la semana, el trabajador tendrá derecho a la remuneración del descanso dominical en proporción al tiempo laborado.»Este es precisamente el caso de la empleada de servicio doméstico que ha acordado con su empleador trabajar un día a la semana.En consecuencia, a la empleada se le debe pagar la proporción del descanso dominical conforme se explica a continuación.Jornada laboral o de trabajo.La jornada laboral en Colombia, límites máximos y los trabajadores que están excluidos de la jornada máxima legal.La jornada laboral semanal es de 6 días, puesto que semanalmente es de 48 horas y diariamente es de 8 horas. En consecuencia, por trabajar 6 días a la semana tiene derecho al pago de un domingo, y si trabaja 1 día tiene derecho al pago de una fracción del domingo (un sexto), lo que averiguaremos con una simple regla de tres, o dividiendo el valor del día entre 6.¿Si por 6 días tengo derecho al pago de $38.667 por concepto de descanso dominical, a cuanto tengo derecho si trabajo un día?38.667 /6 = $6.444.Es decir que por cada día de trabajo que se paga a 38.667, hay que pagar la parte proporcional del descanso remunerado, que en nuestro ejemplo es $6.444, así que en realidad el día de trabajo vale $45.111 y a eso se suma el auxilio de transporte, de manera que cada día de trabajo vale lo siguiente:Salario mínimo diario $38.667Auxilio de transporte diario $4.687Remuneración dominical$6.444Total $49.798A lo anterior se suma la seguridad social, parafiscales y prestaciones sociales.Costo de la seguridad social de la empleada doméstica que trabaja por días.Téngase en cuenta que así la trabajadora labore un día a la semana, tiene que estar afiliada al sistema de seguridad social, pues así lo exige la ley, y por el bien del empleador, debe afiliarla pues si la empleada sufre una enfermedad o accidente, el empleador tendrá que asumir el costo de su tratamiento.Qué pasa si no se afilia al trabajador a seguridad social.Si el empleador no afilia a sus trabajadores a seguridad social debe responder por tratamientos médicos y prestaciones económicas.En el caso de la empleada del servicio doméstico que labora por días no tiene necesidad de estar afiliada a salud (puede estar al Sisben), pero sí debe pagar aportes a pensión, riesgos laborales y subsidio familiar como se explica en el siguiente artículo:Seguridad social en trabajadores contratados por días.Aportes a seguridad social de los trabajadores que laboran por días o que no laboran el mes completo.Para el caso que se labore hasta 7 días al mes, por aportes a pensión se debe pagar el equivalente a 1 semana de cotización, y lo mismo por subsidio familiar, luego tenemos:El mes para efectos de aportes a seguridad social tiene 4.29 semanas (es lo que toma Colpensiones), de manera que la cotización semanal se hace en función a dicho factor, es decir, que se divide la cotización mensual normal entre 4.29 y tenemos que por cada semana cotizada se paga lo siguiente:Concepto.Aporte del empleadorAporte del trabajadorAportes a pensión$22.984$10.816Aportes subsidio familiar$10.816Aportes riesgos laborales$6.055Total$44.616$10.816Aquí hay que tener presente que la tabla anterior no corresponde al valor diario, sino a la cotización mínima de una semana, que cubre hasta 7 días de trabajo al mes, de manera que, si en un mes una empleada doméstica trabaja 1 día, 2, 4 o 7 pagará lo mismo, así que entre más días trabaje, menor será el valor diario por seguridad social.Los aportes a pensión y subsidio familiar se han calculado por semanas, pero la ARL mes completo, pues la norma no permite pagar riesgos laborales por días.Valor diario de las prestaciones sociales en el servicio doméstico.Las prestaciones sociales se deben pagar incluso si la trabajadora labora un solo día a la semana, así que se debe hacer la proyección diaria para cuando llegue el momento de hacerle el pago.Liquidación de prestaciones sociales cuando se trabaja por días.Así se deben liquidar las prestaciones sociales cuando el trabajador labora por días, ya sea un día o dos días semanales.Las prestaciones sociales se liquidan al finalizar el año o al finalizar el contrato de trabajo, y no se pagan con cada día trabajado, y en esto hay que ser claro: si el empleador le paga cada día trabajado a la empleada del servicio doméstico, en ese pago no debe incluir las prestaciones sociales, sino que estas, como ya se dijo, se liquidan a mitad de año o fin de año, según corresponda, y al finalizar el contrato de trabajo.Este error es común ya que existe en el imaginario popular que a la empleada del servicio doméstico se le puede pagar una especie de salario integral, cuando eso es ilegal.Salario integral en el servicio doméstico.El salario integral en las empleadas del servicio es válido sólo si su sueldo es igual o superior a 13 salarios mínimos mensuales.Ya sabemos que el la empleada devenga lo siguiente por cada día de trabajo:Salario mínimo diario $38.667Auxilio de transporte diario $4.687Remuneración dominical$6.444Total $49.798Recordemos que para la liquidación de las prestaciones sociales se incluye el auxilio de transporte.Por cada día de trabajo el equivalente a las prestaciones sociales será el siguiente:Prima de servicios $49.798 x 8.33% = 4.148Cesantías $49.798 x 8.33% =  4.148Intereses sobre cesantías $4.148  x 12% = 498Total prestaciones sociales $8.794Vacaciones(38.667 4.687) * 4.17% = 1.808Gran total$10.606Recuerde que el auxilio de transporte no se incluye para calcular las vacaciones y de allí que la base para calcularlas sea inferior a la base para calcular las prestaciones sociales.Auxilio de transporte.Auxilio de transporte: trabajadores que tienen derecho y casos en que no es obligatorio pagarlo.Según sea el número de días trabajados en el periodo a liquidar, así será el monto total de las prestaciones sociales, que se liquidan en junio (prima de servicios) y diciembre (prima de servicios, cesantías e intereses sobre cesantías).Valor del auxilio de transporte diario.El valor diario del auxilio de transporte se determina de la siguiente forma:Auxilio de transporte 2023: $140.606.Auxilio de transporte diario: $4.687 (140.606/30)Como estamos bajo el supuesto del trabajo por días, es evidente que la empleada no vive en a casa del empleador por lo tanto se le debe pagar auxilio de transporte.Valor total del día de trabajo de una empleada doméstica.De los anteriores cálculos se puede terminar que por cada día de trabajo la empleada del servicio doméstico cuesta lo siguiente:Concepto ValorSalario $38.667Auxilio de transporte $4.687.Descanso dominical remunerado$6.444Subtotal49.798.Prestaciones sociales$10.606Seguridad social10.307Total:$70.707Recordemos una vez más que por el día trabajado sólo se paga al trabajador el salario incluyendo la remuneración dominical proporcional y el auxilio de transporte (subtotal). Las prestaciones sociales se pagan luego y la seguridad social se paga en la PILA, pero son valores que deben ser considerados para saber cuánto es el costo real de tener una empleada de servicio pagándole lo mínimo que exige la ley.Salario integral en el servicio doméstico.El salario integral en las empleadas del servicio es válido sólo si su sueldo es igual o superior a 13 salarios mínimos mensuales.Insistimos en que es así porque en el servicio doméstico no opera el salario integral, donde en el valor diario se incluyen las prestaciones sociales, así que debe pagarse directamente a la empleada únicamente el salario como tal con auxilio de transporte, y los demás conceptos se pagarán según dispone la normatividad.

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Dotación

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       +Dotación Portada Derecho laboral Prestaciones sociales Por en 23/03/2022La dotación de cazado de obra o labora es una prestación social a la que tienen derecho los trabajadores, regulada por los artículos 230 y siguientes del código sustantivo del trabajo.Tabla de contenidoDotación a empleados.Trabajadores que tienen derecho a la dotación.Dotación en trabajadores que no tienen derecho a ella.¿Trabajadores que laboran por días tienen derecho a la dotación?Dotación en los trabajadores que laboran medio tiempo.Dotación cuando el empleado devenga un salario variable.Elementos que componen la dotación.Calidad y cualidades de la dotación.Diferencia entre dotación y elementos de seguridad y protección industrial.Fechas en que se debe entregar la dotación.¿Qué pasa si el trabajador no utiliza la dotación?Dotación no se puede compensar en dinero.¿El trabajador debe devolver la dotación al terminar el contrato de trabajo?Sanciones para el empleador que no entrega la dotación al trabajador.¿Cuántas dotaciones se deben entregar al año?Dotación a empleados.La dotación es una prestación social a cargo del empleador, consistente en suministrar a sus trabajadores calzado y vestido de labor. Esa dotación generalmente consta de zapatos y uniformes definidos por la empresa, en los casos en que sea una política uniformar a los trabajadores.La dotación es una prestación social en especie, que se debe entregar cada 4 meses a los trabajadores que devenguen hasta dos salarios mínimos.La dotación es distinta a los elementos de protección personal que exigen las normas sobre riesgos laborales.Trabajadores que tienen derecho a la dotación.Tienen derecho a la dotación todos los trabajadores que devenguen hasta dos salarios mínimos mensuales; quien devengue más de dos salarios mínimos no tiene tal derecho.Además, para tener derecho a la dotación dice el artículo 230 del código sustantivo del trabajo que a la fecha de la entrega de la dotación el trabajador debe llevar más de tres meses vinculado con la empresa.«Tiene derecho a esta prestación el trabajador que en las fechas de entrega de calzado y vestido haya cumplido más de tres (3) meses al servicio del empleador.»Es de precisar que todos los trabajadores tienen derecho a la dotación, es decir, a los operativos, administrativos, comerciales, vendedores, etc., y la dotación se debe adaptar a las necesidades de cada uno según el trabajo que desarrollan.Valor histórico del salario mínimo en Colombia.Valor histórico del salario mínimo en Colombia desde el año 1990 hasta el año 2020Dotación en trabajadores que no tienen derecho a ella.Si un trabajador por ley no tiene derecho a la dotación pero el empleador quiere que la utilice, debe suministrarla y no puede cobrarle ni descontarle valor alguno al trabajador.Esa dotación voluntaria para el empleador tiene sentido cuando este quiere que todos en la empresa estén uniformados, y esa es una decisión autónoma del empleador y este no le puede trasladar al trabajador ninguna consecuencia o costo.¿Trabajadores que laboran por días tienen derecho a la dotación?Hay trabajadores que laboran por días, ya sea 1 o 2 días a la semana, o incluso 1 o 2 días al mes. ¿Estos trabajadores tienen derecho a la dotación?Respecto a los trabajadores que laboran por días no hemos encontrado doctrina ni jurisprudencia que aborden este tema, así que expondremos nuestra opinión al respecto, aunque se puede tomar como referencia el concepto del ministerio del trabajo número 21784 del 14 de febrero de 2013, donde se aborda la obligación de suministrar la dotación en los contratos de trabajo de medio tiempo.En ese concepto dice el ministerio:«En ese orden de ideas, nuestra legislación no hace ningún tipo de pronunciamiento sobre la jornada de trabajo, para hacer diferencia sobre la obligación del empleador de entregar dotación al trabajador, lo que conlleva a que existan solo dos exigencias para que el trabajador tenga derecho a su dotación, la primera, que tenga un salario inferior a DOS (2) Salarios Mínimos Mensuales Legales Vigentes, y que el tiempo de vinculación a la empresa no sea inferior a cuatro meses.»Por analogía podemos aplicar esa interpretación al caso en que se labore sólo unos días al mes o a la semana, caso en el cual, según podemos interpretar del concepto transcrito, se toma como referencia el sueldo mensual que se devengue el trabajador y si ese no supera los dos salarios mínimos, hay lugar a entregar la dotación, sin que haya lugar a determinar proporciones según el número de días trabajados en el mes, es decir que en el supuesto abordado en este artículo, sí se debería suministrar dotación al trabajador.Dotación en los trabajadores que laboran medio tiempo.La respuesta está dada en el párrafo anterior, donde queda claro que se le debe entregar la dotación a los trabajadores que laboren medio tiempo en vista a que la norma no hizo distinción alguna para estas jornadas.Contrato de trabajo de medio tiempo.Trabajos de medio tiempo: prestaciones sociales, jornada laboral, horas extras, seguridad social, etc.Allí precisó el Ministerio del trabajo que sólo se deben observar dos requisitos:Salario que nos sea superior a dos mínimos.Que a la fecha de entrega el trabajador lleve vinculado más de tres meses cumplidos.Satisfechos estos requisitos el trabajador tiene derecho a la dotación sin considerar jornada laboral ni días trabajados en el mes.Dotación cuando el empleado devenga un salario variable.Ya sabemos que la dotación se le ha de entregar a los trabajadores que devenguen hasta dos salarios mínimos mensuales, pero ¿qué sucede con un trabajador que tiene salario variable y en unos meses gana más de dos salarios mínimos en otros menos?Salario variable.Se debe diferenciar el salario variable de uno fijo, y también de una variación del salarios porque las implicaciones laborales son distintas.Algunas personas opinan que se toma como referencia el sueldo del mes en que se debe entregar la dotación, de suerte que si en ese mes el sueldo percibido por el trabajador fue superior a dos salarios mínimos no se entrega la dotación; en caso contrario se debe entregar.En nuestro criterio, el procedimiento más justo y razonable, sería promediar el salario devengado por el trabajador desde la última vez que recibió dotación, esto es, en los últimos 4 o 3 meses, según corresponda. Si el promedio supera los dos salarios mínimos mensuales no hay lugar al suministro de la dotación, y si el promedio es igual o menor a dos salarios mínimos, habrá lugar al suministro de la dotación.La norma nada dice al respecto, de modo que quien tiene su opinión y ésta es la nuestra. ¿Usted qué opina?Elementos que componen la dotación.La dotación está compuesta por un par de zapatos y un vestido de labor, lo que se debe entender como un pantalón y una camisa, o un vestido para el caso de las mujeres.La dotación debe corresponder a la actividad que desarrolla el trabajador y al medio ambiente en que se desempeña.No es lógico que un trabajador en la costa se le entregue como dotación un vestido de paño que es adecuado para clima frío.Existe una antigua norma del ministerio del trabajo que puede ilustrarnos respecto a los elementos y condiciones que debe tener una buena dotación.Se trata de la resolución 46 de 1952 que en su artículo 2 dice:«Los overoles o vestidos de trabajo de que trata el artículo 232 del Código Sustantivo de Trabajo deben ser apropiados para la clase de labores que desempeñen los trabajadores y de acuerdo con el medio ambiente en donde ejercen sus funciones, de acuerdo con la siguiente clasificación:a) Overol, liviano sin mangas o con mangas cortas, para trabajadores de clima cálido;b) Overol completo de una sola pieza de dos piezas, para trabajadores de clima frío;c) Blusas o chompas para trabajadores de oficina, yd) Blusas o delantales para trabajadores.»Como se puede advertir, la dotación no se debe entregar de forma caprichosa sino que se deben observar las características que la misma reglamentación del artículo 230 del código sustantivo del trabajo establece.Calidad y cualidades de la dotación.La ley no contempla la calidad o cualidades de la dotación, no determina marcas ni precios, de suerte que si el trabajador quiere mejorar la calidad de esa dotación, tendrá que hacerlo por su cuenta, por cuanto el empleador no está obligado cumplir unas condiciones específicas respecto a las características de la dotación.Lo que se exige es que la dotación sea acorde acordes con la naturaleza de la labor realizada y las condiciones medioambientales en las cuales se trabaja, lo mismo que las condiciones físicas del trabajador, como limitaciones, discapacidades, etc.Diferencia entre dotación y elementos de seguridad y protección industrial.Aquí es importante señalar que una cosa es la dotación en los términos que señala el artículo 230 del código sustantivo del trabajo, y otra muy distinta son los elementos de seguridad y protección industrial, que deben ser entregados a todos los trabajadores sin considerar el sueldo que tengan.Elementos de protección laboral en el trabajo.Todo empleador debe suministrar elementos de protección personal a los trabajadores que por su actividad lo requieran.Sobre este punto el ministerio del trabajo se pronunció en concepto«Los empleadores están obligados a suministrar a sus trabajadores elementos de protección personal, cuya fabricación, resistencia y duración estén sujetos a las normas de calidad para garantizar la seguridad personal de los trabajadores en los puestos o centros de trabajo que lo requieran.Entre los elementos de protección que el empleador debe proveer se encuentran los cascos, botas, guantes y demás elementos que protejan al trabajador, permitiéndole desarrollar eficientemente su labor y garantizando su seguridad personal.Las Administradoras de Riesgos Profesionales asesorarán a los empleadores, sin ningún costo y sin influir en la compra, sobre la selección y utilización de los elementos de protección personal, teniendo en cuenta la actividad, la exposición a factores de riesgo y necesidades de los mismos.En el marco de las disposiciones precitadas, es clara la obligación de todo empleador (público o privado) de suministrar a todo trabajador independientemente del salario que devengue y el cargo que desempeñe, los elementos de protección industrial necesarios para la protección de los riesgos derivados de su actividad.»Los elementos de protección se deben entregar a todos los trabajadores que lo requieran, entre otras cosas porque la ARL lo exige, y si la empresa no cumple con esta obligación en caso de un accidente laboral es probable que la ARL alegue que el empleador tuvo culpa en ello y que es suya la responsabilidad.Entre los elementos de seguridad o protección personal podemos encontrar los siguientes:Zapatos o botas con punta de acero.Arnés de seguridad.Botas plásticas.Casco de seguridad.GuantesAudífonos protectores de ruido.Gafas.Filtro o respirador.Etc.Los elementos de seguridad industrial o protección personal no pertenecen al trabajador sino a la empresa, por lo que una vez terminado el contrato de trabajo debe entregarlos, a no ser que la empresa decida lo contrario respecto a ciertos elementos de uso personal.Lo anterior diferencia los elementos de protección personal de la dotación como tal, pues esta última es una prestación social.Los elementos de protección personal se deben suministrar al trabajador desde el primer día de trabajo, contrario a la dotación que se entrega en fechas determinadas.Fechas en que se debe entregar la dotación.Se deben entregar 3 dotaciones al año en las siguientes fechas:Primera entrega30 de abril.Segunda entrega31 de agosto.Tercera entrega20 de diciembre.Lo anterior ha llevado a que nuestros lectores nos preguntes con frecuencia lo que pasa con los trabajadores nuevos. ¿Se les debe entregar la dotación desde el primer día?De acuerdo a la ley no es necesario, por cuanto la dotación se entrega en unas fechas determinadas, y las recibe el trabajador que en esa fecha tenga más de tres meses trabajando, de suerte que sólo en el evento en que la empresa así lo decida, entregará la dotación a los empleados nuevos, que lo normal cuando la empresa uniforma a todo su trabajador.¿Qué pasa si el trabajador no utiliza la dotación?Si el trabajador no hace uso de la dotación que le suministre el empleador pierde derecho a recibirlas en el siguiente periodo de entrega:Dice el artículo 233 del código sustantivo del trabajo:«El trabajador queda obligado a destinar a su uso en las labores contratadas el calzado y vestido que le suministre el {empleador}, y en el caso de que así no lo hiciere éste quedara eximido de hacerle el suministro en el período siguiente.»Recordemos que hay tres fechas (periodos) de entrega de dotación, de manera que si en la primera no la utilizó, en la segunda no se le entrega, pero en la tercera sí, y si tampoco la usa el ciclo inicia de nuevo.Dotación no se puede compensar en dinero.Cuando el contrato de trabajo finaliza y el empleador no entregó las dotaciones que correspondían, el empleador no debe compensar en dinero la dotación no entregada.Al respecto dijo la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 49941 del 21 de noviembre de 2018 con ponencia del magistrado Gerardo Botero Zuluaga:«Debe sumarse a lo anterior, que conforme a lo dicho por esta Sala, no hay lugar a ordenar el pago de la compensación en dinero de las dotaciones, en razón a que las mismas tienen como objetivo que sean utilizadas en vigencia del contrato; tampoco se invocó la cláusula extralegal con base en la cual se hubiera podido disponer su indemnización monetaria, para lo cual era necesario aportas elementos de juicio que demostraran los perjuicios sufridos por las actoras como consecuencia del incumplimiento de la obligación.»En consecuencia, lo que debe reclamarse es una indemnización por los perjuicios causados por la negativa del empleador a entregar la dotación, y esos perjuicios se causan por la necesidad del trabajador de utilizar su propio vestido para prestar sus servicios al empleador.Pero esa indemnización debe ser solicitada en el proceso laboral y deben probarse los perjuicios causados, por lo que una reclamación de este tipo no tiene muchas probabilidades de tener éxito, aunque es evidente que el trabajador sufre una merma económica al desgastar su ropa de calle o de fiesta en las labores de la empresa.¿El trabajador debe devolver la dotación al terminar el contrato de trabajo?La dotación es una prestación social, por tanto, una vez entregada al trabajador pasa a ser propiedad de este, en consecuencia, el trabajador no debe devolver la dotación al finalizar el contrato de trabajo.Terminación del contrato de trabajo.El contrato de trabajo puede ser terminado por cualquiera de las dos partes, con o sin justa causa. Así se procede.Uno de los pocos eventos en que el trabajador debe devolver la dotación o los elementos de vestir que se le entregaron, es en el caso de las empresas de vigilancia por razones de seguridad ciudadana.De otra parte, la persona que una vez se retire de la empresa y haga mal uso de la dotación que le fue entregada, deberá responder por ello si con esa utilización se perjudica a terceros o a la empresa, pero es un asunto diferente que merece un espacio aparte.Sanciones para el empleador que no entrega la dotación al trabajador.La ley no contempla una sanción para el empleador que se rehúsa a entregar la dotación al empleado, de manera que no hay una consecuencia directa ni se ha finado un procedimiento administrativo para sancionar esta práctica.Empero, considerando que la entrega de la dotación es una obligación del empleador, este de incumplirla estará incumpliendo con el mandato del artículo 55 del código sustantivo del trabajo, que obliga al empleador a cumplir con sus obligaciones de buena fe, y de no hacerlo podría darse aplicación al artículo 62 sobre la terminación del contrato por incumplimiento del empleador, pero a decir verdad, no se conoce un caso en que por no suministrar la dotación se considere una renuncia motivada o despido indirecto.Otra consecuencia que podría haber es que en una demanda laboral el empleador se vea obligado a indemnizar al trabajador por no haberle suministrado la dotación tal como se enunció unas líneas atrás.¿Cuántas dotaciones se deben entregar al año?Considerando que la dotación se debe suministrar cada 4 meses, en el año hay que hacer entrega de 3 dotaciones.

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Certificación laboral

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       +Certificación laboral Portada Derecho laboral Por en 24/01/2023El empleador tiene la obligación de expedir una certificación laboral a los trabajadores que haya contratado, ya sea durante la ejecución del contrato o luego de haberse terminado.Tabla de contenidoQué es una certificación laboral.Obligación de expedir la certificación laboral.Requisitos y contenido de la certificación laboral.Derecho de petición para exigir certificación laboral.Acción de tutela para solicitar certificación laboral.Carta de recomendación laboral.¿Tiene sentido que un empleador se niegue a expedir una certificación laboral?¿Me pueden negar una constancia laboral?Derecho de petición para solicitar certificado laboral.Qué es una certificación laboral.La certificación laboral es un documento expedido y firmado por el empleador en donde esté certifica algunos hechos relacionados con el trabajador certificado.La certificación laboral se requiere para acreditar experiencia laboral, salario devengado, funciones o labores cumplidas, e incluso el nivel de competencia del trabajador.La certificación laboral es un derecho que tiene todo trabajador, pero ese derecho está limitado en el sentido que no es obligación del empleador certificar más de lo que la ley ha establecido, aunque ello no impide que de forma voluntaria certifique otros conceptos.Obligación de expedir la certificación laboral.Expedir una certificación laboral es una obligación del empleador que expresamente contempla el artículo 57 del código sustantivo del trabajo en su numeral 7:«Dar al trabajador que lo solicite, a la expiración de contrato, una certificación en que consten el tiempo de servicio, la índole de la labor y el salario devengado;»Si bien la ley señala que la obligación de expedir la certificación laboral es a la expiración del contrato de trabajo, esta debe ser expida incluso si el trabajador la solicita durante la ejecución del contrato de trabajo por las implicaciones y el alcance que la jurisprudencia de la Corte constitucional le ha dado a este documento.Requisitos y contenido de la certificación laboral.La certificación laboral debe contener los siguientes elementos según el numeral 7 del artículo 57 del código laboral:Tiempo de servicio del trabajador.Cargo y funciones desempeñadas por el trabajador.Salario devengado por el trabajador.Es todo lo que la ley exige que se debe certificar, pero también señala qué no se debe incluir en el certificado laboral, como en efecto lo hace el numeral 8 del artículo 59 del código sustantivo del trabajo, que prohíbe al empleador:«Emplear en las certificaciones de que trata el ordinal 7o. del artículo 57 signos convencionales que tiendan a perjudicar a los interesados, o adoptar el sistema de "lista negra", cualquiera que sea la modalidad que utilicen, para que no se ocupe en otras empresas a los trabajadores que se separen o sean separados del servicio.»El empleador debe limitarse a certificar los elementos ya señalados sin entrar a realizar juicios de valor en la certificación, menos si son negativos y perjudican al trabajador.Claro está que el empleador puede, a voluntad suya, incluir en la certificación aspectos positivos del desempeño del trabajador, pero nunca negativos.Es importante señalar que la ley no contempla que la certificación deba contener las funciones desempeñadas por el trabajador, pero es un requisito que la Corte constitucional exige:«Ahora bien, reciente jurisprudencia de esta Corporación, ha señalado que la respuesta que requiere el demandante para demostrar su capacidad laboral y su experiencia, no debe limitarse a consignar el tiempo laborado y el cargo desempeñado, pues ello sólo es indicativo de la labor desarrollada. La respuesta debe extenderse a precisar las funciones que cumplía en cada uno de los cargos que asumió, pues es ese dato el que permitirá al ex - trabajador demostrar con mayor exactitud su capacidad laboral.»Se trata de la sentencia T-163 de 2002, la misma que aborda la procedencia de la acción de tutela en estos casos, tema desarrollado más adelante.Como se puede observar, la certificación laboral no implica una recomendación en favor del trabajador, sino una simple constancia de unos hechos ciertos, como por ejemplo las funciones desempeñadas por el trabajador.Derecho de petición para exigir certificación laboral.Si el empleador se niega a expedir una certificación laboral a un trabajador, este puede presentar un derecho de petición en ese sentido, y el empleador está obligado a darle respuesta efectiva, es decir, a expedir el certificado solicitado.Derecho de petición – Qué es.Toda persona tiene derecho a realizar peticiones a la autoridades y estas tienen la obligación de darle respuesta clara y oportuna sobre la petición realizada.El artículo 32 de la ley 1755 de 2015 establece la procedencia del derecho de petición contra entidades privadas para garantizar derechos fundamentales, y la Corte constitucional históricamente ha calificado el derecho al trabajo como fundamental.De otra parte, el parágrafo primero del artículo 32 de la ley 1755 de 2015 señala lo siguiente frente a personas naturales:«Este derecho también podrá ejercerse ante personas naturales cuando frente a ellas el solicitante se encuentre en situaciones de indefensión, subordinación o la persona natural se encuentre ejerciendo una función o posición dominante frente al peticionario.»Como se observa, el derecho de petición procede incluso contra personas naturales, y uno de los requisitos es que el peticionario se encuentre en una situación de subordinación, como es el caso del trabajador.Acción de tutela para solicitar certificación laboral.El trabajador al que se le ha negado una certificación laboral puede presentar un derecho de petición al empleador exigiendo la certificación, y el empleador está obligado a atender esa petición, y si no lo hace, el trabajador queda habilitado para presentar una acción de tutela.La procedencia de la acción de tutela para solicitar una certificación laboral ha sido avalada por la Corte constitucional desde los años 90 del siglo anterior, y reiterada en muchas oportunidades.Es el caso de la sentencia T-163 de 2002 en la que señala la Corte:«En razón a lo anterior y dadas las circunstancias particulares del caso objeto de revisión, es preciso hacer dos consideraciones:Primera: el accionante se encuentra en estado de subordinación, frente a la empresa accionada, pues dada su condición de ex -    empleado, los efectos de la antigua relación laboral se prolongan en el tiempo, en la medida en que lo solicitado en su escrito de tutela,- certificación laboral- está esencialmente ligado al vínculo laboral extinguido.(…)Definidos los criterios jurídicos que caracterizan a las situaciones de  indefensión y subordinación, y vistas las circunstancias fácticas que rodean el proceso objeto de revisión, encuentra la Sala que el accionante no sólo se encuentra en estado de subordinación, dada su calidad de ex - empleado, que depende de su antiguo patrono para obtener una respuesta que sólo este puede dar y que resuelve la petición como tal, sino que además, es evidente su estado de indefensión, dada la ausencia de medios jurídicos eficaces para repeler la conducta del particular demandado.Segunda: La inexistencia de una respuesta a la petición elevada por el accionante, genera una vulneración constitucional adicional, como es el derecho fundamental al trabajo, pues sin la certificación laboral reclamada, le es imposible demostrar su experiencia y capacidad laboral, hecho que le anula la posibilidad de encontrar otra fuente de trabajo, situación que pone en peligro sus condiciones mínimas de vida digna y la subsistencia de quienes dependen económicamente de él.»Esta sentencia deja clara la procedencia de la acción de tutela para solicitar la certificación laboral y en la parte resolutiva ordena a la empresa privada accionada que expida la certificación solicitada.Recordemos que la ley le impone al empleador la obligación de expedir un certificado laboral, y si este no cumple con esa ley procede la acción de tutela.Carta de recomendación laboral.La carta de recomendación laboral es distinta a la certificación laboral que se debe extender en cumplimiento de lo dispuesto por el artículo 57 del código sustantivo de trabajo, y su expedición no es obligatoria para el empleador.La carta de recomendación laboral tiene como finalidad resaltar las virtudes del trabajador, lo que se puede hacer en la misma certificación laboral, o en un documento aparte.Ya dependerá de cada empleador si expide la carta de recomendación, y los términos que utilizará en ella.¿Tiene sentido que un empleador se niegue a expedir una certificación laboral?Algunos empleadores se niegan a expedir certificados laborales a sus trabajadores, a pesar de estar obligados a ello.Esa renuencia se debe a la creencia de que ese certificado puede ser utilizado en su contra en caso de una demanda laboral, lo que en efecto puede ser cierto sobre todo si el trabajador ha sido vinculado irregularmente mediante un contrato de prestación de servicios.En tal caso, de existir una certificación laboral en los términos del artículo 57 del código sustantivo del trabajo, el empleador está reconociendo una vinculación, una duración de esa vinculación, unas funciones desempeñadas por el trabajador, y una remuneración, y como la subordinación se presume, todo junto permite suponer la existencia de un contrato de trabajo realidad.Contrato de trabajo realidad.El contrato realidad se da cuando en una relación civil o comercial se configuran los elementos propios de un contrato de trabajo.En ese sentido, desvirtuar un contrato realidad existiendo una certificación laboral de por medio se torna más difícil, lo que lleva a estos empleadores a negar certificaciones laborales en presencia de contratos distintos al de trabajo.Para el empleador que ha contratad formalmente a sus empleados no tiene sentido negar una certificación laboral, puesto que en ella no se hace constar nada distinto a lo que ya figura en el contrato de trabajo.¿Me pueden negar una constancia laboral?La empresa no le puede negar una constancia laboral, y deberá expedirla en los términos que señala el artículo 57 del código sustantivo del trabajo, esto es, incluyendo duración de contrato, índole o funciones, y el salario devengado por el trabajador.Derecho de petición para solicitar certificado laboral.El derecho de petición procede para el caso de entidades públicas, más no para empresas o empleadores privados, pero ello no impide que se pueda hacer la petición al empleador para que expida el certificado laboral.El derecho de petición no tienen la misma connotación en la empresa privada que en la entidad estatal, es decir, que el empleador, por disposición del artículo 57 del CST del trabajo está obligado a expedir el certificado laboral, más no está obligado a dar respuesta a un derecho de petición en los términos del la ley 1755 de 2015.

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Seguridad social en el servicio doméstico

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       +Seguridad social en el servicio doméstico Portada Derecho laboral Servicio doméstico Por en 14/01/2023Las empleadas del servicio doméstico deben estar afiliadas al sistema de seguridad social conformado por salud, pensión y riesgos laborales.Tabla de contenidoSeguridad social en empleadas domésticas.Pago de las cotizaciones a seguridad social en el servicio doméstico.Base de cotización a seguridad social en el servicio doméstico.Seguridad social de empleadas doméstica que trabajan por días.Seguridad social en empleadas domésticas.Las empleadas domésticas deben estar vinculadas mediante un contrato de trabajo, quedando el empleador obligado a afiliar al sistema de seguridad social a su empleada.La afiliación es obligatoria, y el hecho de que la empleada esté afiliada al Sisben no libera al empleador de su obligación, y de responder en caso de que la empleada sufra algún accidente o enfermedad estando sin afiliación.Contrato de trabajo en el servicio doméstico.Lo que debe considerar al contratar a una empleada del servicio doméstico, que debe hacerlo mediante un contrato de trabajo.La empleada elige la EPS y el fondo de pensiones, y el empleador la Arl, cotizaciones que, insistimos, son obligatorias.Pago de las cotizaciones a seguridad social en el servicio doméstico.Los aportes a seguridad social se hacen en conjunto entre el empleador y la empleada del servicio doméstico, según la siguiente tabla:ConceptoEmpleadorEmpleadaCotización totalSalud8.5%4%12.5%Pensión12%4%16%Riesgos laborales0.522%00.522%Para el año 2023 los pagos a seguridad social sobre un salario mínimo, que es lo mínimo que debe devengar una empleada doméstica que trabaja a tiempo completo, serán los siguientes:ConceptoEmpleadorEmpleadaCotización totalSalud$98.600$46.400$145.000Pensión$139.200$46.400$185.600Riesgos laborales0.522%0$6.055El empleador debe descontar del salario de la empleada lo que a esta le corresponda pagar por salud y pensión.Base de cotización a seguridad social en el servicio doméstico.La cotización a seguridad social se debe hacer sobre el total del salario que devengue la empleada, incluyendo el salario en especie si lo hay.Salario en especie en las empleadas del servicio doméstico.Aspectos importantes a considerar cuando se paga en especie parte del salario a las empleadas de servicio doméstico.Recordemos que la base mínima para aportar a seguridad social es el salario mínimo, por tanto, si una empleada devenga menos de un salario mínimo, en todo caso se debe cotizar sobre el salario mínimo y cada una de las partes debe completar lo que haga falta guardando las proporciones en los porcentajes de aportes que le corresponden a cada uno.Aportes a seguridad social en salarios inferiores al mínimo.Manejo de los aportes a seguridad social cuando los trabajadores devengan un salario inferior al mínimo legal. En los casos en que la empleada labora por días, la seguridad social cambia como a continuación se señala.Seguridad social de empleadas doméstica que trabajan por días.Las empleadas domésticas que trabajan por días y que devengan menos de un salario mínimo, pueden realizar aportes a pensión por semanas, y no hay obligación de afiliarlas a salud, sino que pueden permanecer en el Sisben.Para ello deben cumplir los requisitos que se explican en el siguiente artículo:Seguridad social en trabajadores contratados por días.Aportes a seguridad social de los trabajadores que laboran por días o que no laboran el mes completo.Los aportes se realizarán como se indica allí, lo que también aplica para los aportes a las cajas de compensación familiar. Al respecto le invitamos a consultar el siguiente artículo que aborda con más detalle ese tema:Liquidación de empleada doméstica que trabaja por días.Así se debe hacer la liquidación de una empleada del servicio doméstico que ha trabajado por días.En cuanto a riesgos laborales, sí se debe cotizar el mes completo incluso si trabaja apenas unos días al mes, y corresponde al empleador pagar las cotizaciones respectivas, que como vimos, apenas son un poco más de $5.000.

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Liquidación y pago de la licencia de maternidad

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       +Liquidación y pago de la licencia de maternidad Portada Derecho laboral Licencias Por en 25/04/2023La licencia de maternidad se paga con el salario que la trabajadora esté devengando al momento de iniciar la licencia según señala el artículo 236 del código sustantivo del trabajo.Tabla de contenido¿Cuánto paga la EPS por licencia de maternidad en 2023?Base para liquidar la licencia de maternidad.¿Quién paga la licencia de maternidad?Diferencia entre salario e ingreso base de cotización.Licencia de maternidad cuando se tiene un salario variable.Base para el pago la licencia de maternidad en trabajadores independientes.Control al incremento del Ingreso base de cotización.Base mínima para liquidar la licencia de maternidad.¿Cómo se paga la licencia de maternidad?Preguntas frecuentes.¿Quién paga la licencia de maternidad si soy independiente?¿Cuánto paga la EPS por licencia de maternidad a independientes?¿En licencia de maternidad se paga prima?¿Cuánto paga la EPS por licencia de maternidad en 2023?Lo que la EPS paga por licencia de maternidad depende del salario del trabajador, así que cuando este tiene un salario mínimo, la EPS paga un salario mínimo mensual durante la licencia de maternidad, y la empleada tiene un salario superior al mínimo, así mismo paga la EPS.En los casos en que la trabajadora tiene un salario variable, se debe promediar el salario del último año anterior al inicio de la licencia de maternidad, y si el tiempo de vinculación es menor a un año, se promedia por el tiempo de vinculación. Es el caso por ejemplo de los trabajadores que su remuneración es por comisiones, o por destajo o tarea.En consecuencia, la EPS paga según el salario sobre el que se hayan realizado las cotizaciones a seguridad social.Base para liquidar la licencia de maternidad.Durante la licencia de maternidad la empleada debe devengar el mismo sueldo que estaba devengando al iniciar la licencia, por lo tanto, es ese salario el que sirve de base para liquidarla.No se tienen en cuenta los pagos que no constituyen salario, ya sea por su propia naturaleza o por acuerdo expreso entre las partes.Pagos laborales que no constituyen salario.Pagos que recibe el trabajador que no constituyen salario, ya sea por disposición legal o por acuerdo entre las partes.El artículo 236 del código sustantivo del trabajo fue modificado por la ley 2114 de 2021, pero no se modificó nada sobre la liquidación y pago de la licencia de maternidad, que sigue siendo de 18 semanas, y se sigue remunerando con el salario devengado por la trabajadora al momento de iniciar la licencia.¿Quién paga la licencia de maternidad?Recuérdese que la licencia de maternidad es reconocida por la EPS, pero es el empleador quien debe pagarla a la empleada, y luego el empleador repite contra la EPS, de manera que la empleada sigue recibiendo del empleador el pago mensual correspondiente, que, como ya señalamos, corresponde al salario que tienen la empleada regularmente.Para la empleada no es importante lo que la EPS paga por la licencia, puesto que esta debe ser pagada por el empleador, quien luego tendrá que entenderse con la EPS.Diferencia entre salario e ingreso base de cotización.El artículo 236 del código sustantivo del trabajo dispone que la licencia corresponde al salario que esté devengando la empleada al momento de tomar la licencia de maternidad, pero hay que tener presente que ese salario puede ser distinto al ingreso base de cotización sobre el que la empresa pagó los aportes al sistema de seguridad social.Aportes a seguridad social.Los aportes a seguridad social están conformados por salud, pensión y riesgos laborales. Conozca bases, porcentajes y obligados a pagarlos.Esto es importante porque la el reconocimiento y pago de la licencia de maternidad lo hace la EPS, y la EPS liquidará la licencia de maternidad de acuerdo al ingreso sobre el que se hicieron las cotizaciones.Por ejemplo, si la empleada tiene un salario de $3.000.000 pero la empresa cotizó sobre un ingreso de $2.000.000, la EPS liquida la licencia de maternidad sobre $2.000.000.En estos casos surge un problema para el empleador, pues es este quien debe pagar la licencia de maternidad a la trabajadora, y la empresa luego repite contra la EPS.En consecuencia, como el artículo 236 del código sustantivo del trabajo dice que la licencia es «remunerada con el salario que devengue al momento de iniciar su licencia.», el empleador estaría obligado a pagarle la licencia sobre los $3.000.000, puesto que ese es su salario.Luego, cuando el empleador repita contra la EPS, esta solo le reconoce la licencia con base a $2.000.000, de manera que el empleador tendrá que asumir esa diferencia.Licencia de maternidad.La licencia de maternidad consiste en un descanso remunerado de 18 semanas que debe pagar la EPS o en su defecto el empleador. Requisitos...Esto es lo que sucede cuando el empleador defrauda al sistema de seguridad social cotizando sobre valores inferiores a los legales.Licencia de maternidad cuando se tiene un salario variable.Cuando el trabajador tiene un salario variable es preciso determinar el promedio devengado durante el último año, según lo dispone de forma expresa el numeral 2 del artículo 236 del código sustantivo del trabajo:«Si se tratare de un salario que no sea fijo como en el caso del trabajo a destajo o por tarea, se tomará en cuenta el salario promedio devengado por la trabajadora en el último año de servicio, o en todo el tiempo si fuere menor.»Esto sucede cuando el trabajador tiene un salario pagado según su rendimiento, como en el caso de comisiones o por destajo como lo señala la norma.Salario variable.Se debe diferenciar el salario variable de uno fijo, y también de una variación del salarios porque las implicaciones laborales son distintas.La determinación del promedio no procede cuando el salario de la empleada simplemente le ha sido incrementado, pues en tal caso se trata de una simple variación del salario, que es distinto al concepto de salario variable donde cada mes puede ser distinto el monto.Base para el pago la licencia de maternidad en trabajadores independientes.En el caso de las trabajadoras que cotizan como independientes, la base para liquidar y pagar la licencia de maternidad es el ingreso sobre el cual realizaron las respectivas cotizaciones.En estos casos no existe un salario, por lo tanto, la base será únicamente el valor sobre el cual hicieron los respectivos aportes.Seguridad social en los trabajadores independientes.Si usted es trabajador independiente así debe pagar los aportes a seguridad social. En el caso de los trabajadores independientes existe una regulación especial en la determinación de la base para liquidar la licencia por maternidad con el fin de evitar el fraude al sistema.Control al incremento del Ingreso base de cotización.El artículo 2.2.3.4.5 del decreto 780 de 2016 señala lo siguiente:«Variación de aportes para el reconocimiento y pago de las prestaciones económicas. Las variaciones en el Ingreso Base de Cotización del mes de inicio de la licencia o incapacidad que excedan el cuarenta por ciento (40%) respecto del promedio de los doce (12) meses inmediatamente anteriores, o su fracción de meses cuando este tiempo fuere menor, no serán tomadas en consideración, en la parte que exceda de dicho porcentaje, para efectos de la liquidación de prestaciones económicas. En estos casos, la EPS o entidad adaptada dará traslado a la Unidad Administrativa Especial de Gestión Pensional y Contribuciones Parafiscales de la Protección Social (UGPP), para lo de su competencia. Para la liquidación de incapacidades de origen común cuando se trate de un salario que no sea fijo, como en el caso de trabajo a destajo o por tarea, se tomará en cuenta el salario promedio devengado por el trabajador en el último año de servicio, o en todo el tiempo cotizado, si este fuere menor a un año.»Lo anterior para evitar que mediante el incremento del IBC a última hora se pretenda obtener una licencia de maternidad más elevada.Base mínima para liquidar la licencia de maternidad.La EPS reconoce la licencia de maternidad sobre el ingreso que se haya cotizado, y este, por ley, no puede ser inferior a un salario mínimo, de manera que la EPS no podrá pagar menos de un salario mínimo por concepto de licencia de maternidad.Cuando es el empleador quien debe pagar la licencia de maternidad, este pagará la licencia de acuerdo al salario que tenga la empleada, de manera que cuando esta tenga un salario inferior al mínimo como en el caso de trabajar medio tiempo, entonces ese será el que deba pagar el empleador.Contrato de trabajo de medio tiempo.Trabajos de medio tiempo: prestaciones sociales, jornada laboral, horas extras, seguridad social, etc.Pero en tal caso, la empleada y el empleador debieron cotizar sobre un salario mínimo, aun cuando se tenía medio salario mínimo, y en tal caso el empleador debe pagar la licencia de maternidad sobre el salario mínimo, que es el valor que le reconocerá la EPS y el valor por el que la empleada cotizó.¿Cómo se paga la licencia de maternidad?La licencia de maternidad se paga con el 100% del salario del trabajador, y se paga mensualmente o quincenalmente, según sea el periodo de pago del salario acordado en el contrato de trabajo, de modo que la empleada en licencia de maternidad seguirá recibiendo su salario (licencia) como lo venía recibiendo antes de la licencia.Recordemos que la licencia de maternidad debe pagarla el empleador directamente a la empleada, y luego el empleador gestiona ante la EPS el reconocimiento de la licencia de maternidad, que luego la EPS pagará al empleador.Lo anterior en virtud del artículo 21 del decreto 19 de 2012, de manera que no le corresponde a la empleada hacer ninguna gestión ante la EPS, y el empleador paga directamente a la trabajadora la licencia de maternidad.Preguntas frecuentes.A continuación, damos respuesta a las preguntas frecuentes que nuestros lectores hacen respecto al pago de la licencia de maternidad.¿Quién paga la licencia de maternidad si soy independiente?Si es independiente la licencia de maternidad la paga la EPS directamente, siempre que esté afiliada como cotizante, de manera que, si es beneficiaria o pertenece el régimen subsidiado, no tendrá derecho a la licencia de maternidad.¿Cuánto paga la EPS por licencia de maternidad a independientes?El monto del pago depende del valor de los ingresos sobre los que haya cotizado, y el monto del pago no puede ser inferior a 1 salario mínimo mensual.En consecuencia, si se cotizó a seguridad social sobre $5.000.000, la licencia se liquidará sobre ese valor, y se cotizó sobre $2.000.000, sobre se valor se liquidará.¿En licencia de maternidad se paga prima?Sí, en la licencia de maternidad se paga prima en el entendido que el tiempo de la licencia de maternidad no se descuenta para efecto de liquidar la prima de servicios debido a que la licencia no suspende el contrato de trabajo.

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Valor probatorio de las certificaciones laborales

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       +Valor probatorio de las certificaciones laborales Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por en 31/05/2022El empleador suele expedir certificaciones laborales al trabajador relacionadas con el contrato de trabajo y surge duda sobre su valor probatorio cuando lo certificado difiere de la realidad o de lo señalado en el mismo contrato.Tabla de contenidoLo que se certifica al trabajador.Cuando el certificado no corresponde a la realidad.El valor probatorio de un certificado contrario a la realidad.Los riesgos de certificar un salario superior al real.Lo que se certifica al trabajador.La certificación que se expide al trabajador hace constar dos aspectos de capital importancia:Tiempo de servicio.Salario del trabajador.En tal certificación el empleador está certificando, o dando constancia de esos dos valores, y se supone que lo certificado corresponde a la realidad, pero no siempre es así.Además, en la certificación laboral se pueden incluir otros aspectos, como activos, valores y capacidades del trabajador certificado, que por supuesto no siempre se ajustan a la realidad.Cuando el certificado no corresponde a la realidad.Hay ocasiones en que el trabajador requiere certificar mayores ingresos que los reales o mayor estabilidad laboral, y solicita al empleador que le haga el favor de emitirle un certificado en el que haga constar salario mayor al real, o una duración mayor del contrato de trabajo.Certificación laboral.Qué es la certificación laboral, obligación del empleador de expedirla, requisitos y contenido que debe tener el certificado laboral.En principio no hay problema y sólo es una acción desinteresada y quizás ingenua del empleador pero que puede volverse en su contra, pues luego el trabajador puede demandarlo con base a las certificaciones extendidas a su favor.En tal caso, el empleador tendrá serios problemas pues ha certificado valores que no se corresponden a la realidad, y cuanto menos está incurriendo en una falsead ideológica en documento privado, que puede ser utilizada por el trabajador para intentar defraudar a una creedor como el banco, o para demandar al mismo empleador.Falsedad en documento privado es un delito.Falsificar un documento privado puede llevarnos a la cárcel hasta por 9 años, y se puede incurrir en ese delito inadvertidamente.El valor probatorio de un certificado contrario a la realidad.Cuando el salario del trabajador es de $1.500.000 según el contrato de trabajo y el empleador le certifica un salario de $2.000.000, si el trabajador demanda al empleador alegando que el empleador le ha estado pagando menos de lo debido, ¿qué documento tiene mayor valor probatorio? ¿El contrato o la certificación laboral?Según la RAE certificar significa «Asegurar, afirmar, dar por cierto algo.», de manera que si el empleador certificó que el trabajador tiene un salario de $2.000.000 y ese certificado es posterior al contrato de trabajo, el juez perfectamente puede dar credibilidad al certificado y sentenciar en consecuencia.La sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 36748 del 23 de septiembre de 2019 señaló:«El juez laboral debe tener como un hecho cierto el contenido de lo que se exprese en cualquier constancia que expida el empleador sobre temas relacionados con el contrato de trabajo, ya sea, como en este caso, sobre el tiempo de servicios y el salario, o sobre otro tema, pues no es usual que una persona falte a la verdad y dé razón documental de la existencia de aspectos tan importantes que comprometen su responsabilidad patrimonial o que el juez cohoneste este tipo de conductas eventualmente fraudulentas. Por esa razón, la carga de probar en contra de lo que certifique el propio empleador corre por su cuenta y debe ser de tal contundencia que no deje sombra de duda, de manera que, para destruir el hecho admitido documentalmente, el juez debiera acentuar el rigor de su juicio valorativo de la prueba en contrario y no atenerse a la referencia genérica que haga cualquier testigo sobre constancias falsas de tiempo de servicios y salario o sobre cualquier otro tema de la relación laboral...»Si el empleador está dando como cierto el salario del trabajador, ¿por qué no habría de hacerlo el juez también?Los riesgos de certificar un salario superior al real.Como ha quedado en evidencia, si el empleador certifica un salario superior al que realmente tiene el trabajador, el trabajador podría perfectamente demandar al empleador para que le pague el salario certificado, y le reliquide las prestaciones sociales e incluso los aportes a seguridad social con base al salario certificado.Y si bien el empleador podría adjuntar como prueba los comprobantes de pago y los aportes a seguridad social pretendiendo probar el salario real, ello podría más bien perjudicar al empleador, pues con esos documentos está demostrando que en efecto pagó un salario inferior al que el mismo certificó como cierto dando la razón al trabajador.Y de acuerdo a la sentencia citada, y al sentido común, el juez dará como cierto lo certificado por el empleador, y este no puede alegar que lo certificado por él mismo es falso, pues el juez entenderá que, si el empleador ya mintió al certificar un valor distinto al real, probablemente estaría mintiendo al decir que lo certificado es falso, más si tal mentira le favorece a sí mismo.Quien miente para favorecer a un tercero tiene más probabilidades de mentir para favorecerse a sí mismo, así que lo certificado prevalecerá sobre lo que diga el contrato o lo que sea que alegue el empleador a su favor.

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Cada cuanto se puede cambiar de EPS

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       +Cada cuanto se puede cambiar de EPS Portada Derecho laboral Seguridad social Por en 13/09/2022En Colombia existen varias EPS, y en razón al mal servicio que prestan algunas de ellas, el usuario opta por trasladarse de EPS, y de allí la inquietud sobre cada cuanto nos podemos cambiar de EPS.Tabla de contenidoCambio de EPS.Tiempo mínimo de permanencia en una EPS.Casos en que el cambio de EPS se puede hacer antes de 1 año.¿Cuánto tiempo se demora la afiliación a una Eps?Cambio de EPS.Los afiliados a una EPS pueden cambiarse a otra EPS que tenga cobertura en la zona donde reside, teniendo en cuenta que no todas las EPS tienen cobertura a nivel nacional.Es un derecho del usuario elegir la EPS a la que se afilian por primera vez, y cambiar de EPS en un futuro.Las EPS no pueden negar el retiro de un afiliado, ni negar la afiliación de quien se ha retirado de otra EPS.Tiempo mínimo de permanencia en una EPS.El tiempo mínimo de permanencia en una Eps es de un año, es decir que no podemos trasladarnos a otra Eps hasta no cumplir un año con la Eps actual.Así lo señala el numeral segundo del artículo 2.1.7.2 del decreto único reglamentario 780 del 2016, que establece las condiciones para el traslado o cambio de Eps:«Encontrarse inscrito en la misma EPS por un período mínimo de trescientos sesenta (360) días continuos o discontinuos contados a partir del momento de la inscripción. En el régimen contributivo el término previsto se contará a partir de la fecha de inscripción del afiliado cotizante y en el régimen subsidiado se contará a partir del momento de la inscripción del cabeza de familia. Si se trata de un beneficiario que adquiere las condiciones para ser cotizante, este término se contará a partir de la fecha de su inscripción como beneficiario.»Para ser más precisos es un año sino 360 días que pueden ser descontinuos, caso en el cual puede tomar más de un año calendario.Casos en que el cambio de EPS se puede hacer antes de 1 año.El artículo 2.1.7.2 del mismo decreto contiene una serie de excepciones al tiempo de permanencia mínimo, de manera que este no se aplica en los casos allí señalados como:Revocatoria total o parcial de la habilitación o de la autorización de la EPS.Disolución o liquidación de la EPS.Cuando la EPS, se retire voluntariamente de uno o más municipios o cuando la EPS disminuya su capacidad de afiliación, previa autorización de la Superintendencia Nacional de Salud.Cuando el usuario vea menoscabado su derecho a la libre escogencia de IPS o cuando se haya afiliado con la promesa de obtener servicios en una determinada red de prestadores y esta no sea cierta, previa autorización de la Superintendencia Nacional de Salud.Cuando se presenten casos de deficiente prestación o suspensión de servicios por parte de la EPS o de su red prestadora debidamente comprobados, previa autorización de la Superintendencia Nacional de Salud.Por unificación del núcleo familiar cuando los cónyuges o compañero(a)s permanente(s) se encuentren afiliados en EPS diferentes; o cuando un beneficiario cambie su condición a la de cónyuge o compañero(a) permanente.Cuando la persona ingrese a otro núcleo familiar en calidad de beneficiario o en calidad de afiliado adicional.Cuando el afiliado y su núcleo familiar cambien de lugar de residencia y la EPS donde se encuentra el afiliado no tenga cobertura geográfica en el respectivo municipio y en los eventos previstos en el artículo 2.1.7.13 del presente decreto.Cuando la afiliación ha sido transitoria por parte de la Unidad Administrativa Especial de Gestión Pensional y Contribuciones Parafiscales de la Protección Social (UGPP) en los términos previstos en el artículo 2.12.1.6. del Título 1 de la Parte 12 del Libro 2 del Decreto 1068 de 2015.Cuando la inscripción del trabajador ha sido efectuada por su empleador o la del pensionado ha sido realizada por la entidad administradora de pensiones, según lo dispuesto en el inciso cuarto del artículo 2.1.6.2 e inciso segundo del artículo 2.1.6.5 de la presente Parte, respectivamente.Cuando el afiliado ha sido inscrito por la entidad territorial en el régimen subsidiado en el evento previsto en el parágrafo 3 del artículo 2.1.5.1 de la presente Parte.En estos casos el traslado o cambio de Eps se puede hacer así no se haya cumplido con los 360 días de permanencia mínima.¿Cuánto tiempo se demora la afiliación a una Eps?La afiliación a una EPS no demora más que el tiempo necesario para suscribir el formulario de afiliación.Una vez se suscribe el formulario de afiliación se activa el servicio en la EPS, por lo que el usuario tiene derecho a ser atendido desde ese momento.Lo que ocurre, es que algunas EPS dilatan el proceso d afiliación, exigiendo al usuario que regrese otro día, pero una vez suscrito el formulario, la afiliación se activa el mismo día.

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Cesantías de los servidores públicos – Reglas que deben observarse para su liquidación y pago

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       +Cesantías de los servidores públicos – Reglas que deben observarse para su liquidación y pago Portada Derecho laboral Prestaciones sociales Por Alonso Riobó Rubio en 15/01/2018Como es bien sabido, la ley 244 de 1965, adicionada y modificada y por la ley 1071 de 2006, fijó los términos que deben observarse para el pago de las cesantías de los servidores públicos, y estableció a la vez las sanciones aplicables a los funcionarios responsables de su incumplimiento.Servidores públicos a quien aplica esta norma.De conformidad con lo previsto por la referida ley 1071 de 2006 son destinatarios de dicha normativa los siguientes funcionarios y servidores públicos:Los miembros de las corporaciones públicas,Los empleados y trabajadores del Estado y de sus entidades descentralizadas territorialmente y por servicios,Los miembros de la fuerza pública,Los particulares que ejerzan funciones públicas en forma permanente o transitoria,Los funcionarios y trabajadores del Banco de la República yLos trabajadores particulares afiliados al Fondo Nacional de Ahorro.Así las cosas, las reglas y criterios que vamos a relacionar a continuación son de obligatoria observancia para la liquidación y pago de las cesantías a dichos trabajadores:Los mencionados funcionarios podrán solicitar el retiro de sus cesantías parciales en los siguientes casos:Para la compra y adquisición de vivienda, construcción, reparación y ampliación de la misma y liberación de gravámenes del inmueble, contraídos por el empleado o su cónyuge o compañero(a) permanente.Para adelantar estudios ya sea del empleado, su cónyuge o compañero(a) permanente, o sus hijos.El procedimiento a seguir es el siguiente:Dentro de los 15 días hábiles siguientes a la presentación de la solicitud de liquidación de las cesantías definitivas o parciales, por parte de los peticionarios, la entidad empleadora o aquella que tenga a su cargo el reconocimiento y pago de las cesantías, deberá expedir la resolución correspondiente, si reúne todos los requisitos determinados en la ley.Si la entidad advierte que la solicitud está incompleta deberá informárselo al peticionario dentro de los 10 días hábiles siguientes al recibo de la solicitud, señalándole expresamente los documentos y/o requisitos pendientes.Una vez aportados los documentos y/o requisitos pendientes, la solicitud deberá ser resuelta en dentro de los 15 días hábiles siguientes.La entidad pública pagadora tendrá un plazo máximo de 45 días hábiles, contados a partir de la fecha en que quede en firme el acto administrativo que ordena la liquidación de las cesantías definitivas o parciales del servidor público, para cancelar esta prestación social, sin perjuicio de lo establecido para el Fondo Nacional de Ahorro.En caso de mora en el pago de las cesantías definitivas o parciales de los servidores públicos, la entidad obligada reconocerá y cancelará de sus propios recursos, al beneficiario, un día de salario por cada día de retardo hasta que se haga efectivo el pago de las mismas, para lo cual solo bastará acreditar la no cancelación dentro del término previsto en este artículo. Sin embargo, la entidad podrá repetir contra el funcionario, cuando se demuestre que la mora en el pago se produjo por culpa imputable a este.Los organismos de control del Estado garantizarán que los funcionarios encargados del pago de las prestaciones sociales de los servidores públicos, cumplan con los términos señalados en la presente ley. También vigilarán que las cesantías sean canceladas en estricto orden como se hayan radicado las solicitudes, so pena de incurrir los funcionarios en falta gravísima sancionable con destitución. En la próxima columna analizaremos la Sentencia proferida por el Consejo de Estado el 5 de octubre de 2017 (Rad. 001233300020140041601) mediante la cual esa Corporación desató el recurso de apelación formulado por una docente contra la Sentencia  del Tribunal Administrativo del Tolima que le negó el derecho al reconocimiento y pago de la indemnización moratoria de que trata la ley 244 de 1995, subrogada por la ley 1071 de 2006, tras considerar que el personal docente no es destinatario de la sanción moratoria de que trata dicha normativa, dado que los mismos cuentan con un régimen en materia de cesantías, pensiones y salud, sin que resulten comparables la manera como se administran, liquidan y cancelan la aludida prestación social, respecto de aquellos trabajadores sometidos a la Ley 50 de 1990; y por otro lado, debido a que la Corte Constitucional  ha sostenido la improcedencia general del juicio de igualdad entre las prestaciones contempladas en los diferentes regímenes laborales.

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El trabajo es obligatorio según el código sustantivo del trabajo

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       +El trabajo es obligatorio según el código sustantivo del trabajo Portada Derecho laboral Por en 22/09/2021El trabajo, según el código sustantivo del trabajo en su artículo 7, es socialmente obligatorio.Obligatoriedad del trabajo.Tanto el código sustantivo del trabajo como la constitución política en su artículo 25 al considera al trabajo  no solo como un derecho, sino como una obligación social de todo ciudadano.Es pues una obligación social para toda persona en edad y en condiciones de  trabajar, hacerlo para aportar al desarrollo de esa sociedad a la que pertenece.Sin el trabajo de sus individuos no es posible que una sociedad sobreviva, o que lo haga en condiciones aceptables, por tanto, el estado considera el trabajo como una obligación social, esto en reconocimiento a la necesidad que cada uno de los miembros de la sociedad, contribuya tanto a la sociedad como al mismo estado.Protección estatal del trabajo.Igualmente,  la ley considera que es una obligación del estado y un derecho de todo ciudadano el acceder al trabajo.Así como la ley ha reconocido la obligación de todo ciudadano de trabajar, ha reconocido que el mismo estado debe garantizar su cumplimiento, viéndolo no como un deber del ciudadano, sino como un derecho de este.En nuestra sociedad, es común que muchas personas consideren el trabajo como una obligación y no como un derecho, cuando social y moralmente debe ser observado siempre como una obligación.La obligatoriedad del trabajo para el ciudadano es tan inobservada como la obligación de garantizar el trabajo por parte del estado. Aunque la constitución y la ley impongan al estado la obligación de garantizar a los ciudadanos su derecho al trabajo [permitirles cumplir con su obligación], este se queda corto con ese mandato, y en algunos casos se esfuerza por hacer todo lo contrario.La falta de trabajo [por el incumplimiento de la obligación o por la no garantía del derecho] es fuente de muchos problemas y conflictos sociales, lo cual es un prueba irrefutable  que tanto la obligación de trabajar como la de garantizar el derecho al trabajo se debe cumplir a cabalidad.Si bien la ley se ocupó de contemplar esta gran realidad, no se ha ocupado de diseñar los mecanismos legales para que se cumpla con le legislado. Hasta la fecha no hay forma de obligar al estado a que garantice el derecho al trabajo y menos existe la posibilidad de obligar a un ciudadano a trabajar. Sin duda todo esto es una gran paradoja.

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Provisión mensual de los intereses sobre las cesantías

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       +Provisión mensual de los intereses sobre las cesantías Portada Derecho laboral Nómina Por en 06/07/2022Mensualmente la empresa debe hacer la provisión de los intereses sobre las cesantías que debe pagar al trabajador al terminar el año, en términos del artículo 99 de la ley 50 de 1990.Tabla de contenidoProvisión de intereses sobre cesantías.Cómo se provisionan los intereses de cesantías.Ejemplo de provisión de intereses sobre cesantías.Fórmula para calcula la provisión de intereses de cesantías.Provisión de intereses sobre días acumulados.Provisión de los intereses sobre cesantías en Excel.Contabilización de los intereses sobre cesantías provisionados.Provisión de intereses sobre cesantías.Los intereses sobre cesantías se pagan anualmente, pero periódicamente se debe realizar la provisión contable respectiva, para cuando llegue el momento de hacer el pago de dichos intereses, se cuenta con los recursos necesarios.La provisión de intereses sobre cesantías se debe hacer cada vez que se liquide la nómina, que por lo general es mensualmente.Como su nombre lo indica, se trata de provisionar el monto que se de pagar por intereses sobre cesantías, y para eso se crea la provisión.Cómo se provisionan los intereses de cesantías.Los intereses sobre cesantías equivalen al 12% de saldo de cesantías que el empleado tenga a 31 de diciembre, de modo que cada año, se tomará el saldo que haya en la cuenta de cesantías a 31 de diciembre y se le aplicará el 12%.Sin embargo, mensualmente, cada vez que se liquide la nómina, se debe hacer la provisión contable respectiva, a fin de provisionar los recursos cuando llegue el momento de hacer el pago.Es aquí donde surge la inquietud sobre el porcentaje que se debe aplicar, puesto que algunos consideran que es el 12% y otros el 1%.Los intereses sobre cesantías, de acuerdo al artículo 99 de la ley 50 de 1990 es el siguiente:«El empleanotdor cancelará al trabajador los intereses legales del 12% anual o proporcionales por fracción, en los términos de las normas vigentes sobre el régimen tradicional de cesantía, con respecto a la suma causada en el año o en la fracción que se liquide definitivamente.»Anualmente se paga un 12% de intereses sobre cesantías, mismo porcentaje que se aplica mensualmente a las cesantías que se liquiden en el respectivo mes.Por ejemplo, si las cesantías de abril fueron de $200.000, se aplica el 12% a $200.000 y tendremos una provisión de $24.000, que se irá acumulando con lo que se provisione en el siguiente mes.Intereses de cesantías.El empleador debe pagar al trabajador unos intereses de cesantías del 12% anual, y aquí explicamos cómo deben calcularse.Ejemplo de provisión de intereses sobre cesantías.Antes de todo recordemos que:Cesantías = Un mes de salario por cada año de trabajo.Intereses de cesantías: 12% de las cesantías.Supongamos que el empleado tiene un sueldo fijo de $1.200.000, de modo que las cesantías corresponden mensualmente a $100.000 para un acumulado anual de $1.200.000 por concepto de cesantías, que corresponde a un mes de salario.Ahora, como los intereses sobre cesantías corresponden al 12% del valor acumulado a 31 de diciembre, tendremos que los intereses sobre cesantías corresponden a $1.200.000 x 12% = $144.000.Es decir que, mes a mes se irá provisionado un valor que al final del año debe ser igual a $144.000.Resumiendo, tenemos:Cesantías: $1.200.000.Intereses de cesantías: $144.000.Si cada mes se provisiona el valor de $100.000 por concepto de cesantías, debemos también provisionar el 12% de esos $100.000 por concepto de intereses sobre cesantías, es decir que cada mes provisionaremos la suma de $12.000 (100.000 x 12%) por concepto de intereses sobre las cesantías.Si cada mes provisionamos $12.000, al final del año tendremos un acumulado de $144.000 [12.000 x 12], que es el valor exacto que se le debe pagar al trabajador por concepto de intereses sobre cesantías.Así las cosas, debemos concluir que siempre que se liquide la nómina, hay que provisionar el 12% de las cesantías liquidadas en el periodo respectivo.Fórmula para calcula la provisión de intereses de cesantías.Para ello se aplica la siguiente fórmula para hacer el cálculo mensual de los intereses sobre cesantías:(Cesantías mensuales x días trabajados x 0.12) /360Que según el ejemplo antes sugerido sería así:(100.000 x 360 x 0.12) /360 = 12.000Recuerde que cada vez que se liquida la nómina se provisionan tanto las cesantías como los intereses de cesantías, y primero se provisionan las cesantías, pues los intereses de cesantía se aplican precisamente sobre las cesantías.Cuando el trabajador labora medio año, o 10 meses en razón a que se retiró antes de finalizar el año, o inició a trabajar en el transcurso del año, se debe hacer una proporción respecto al tiempo laborado durante el año en cuestión, y para ello se utilizan los días trabajados, que ya no serán 360 sino 180, o 250 según corresponda.Continuando con el ejemplo anterior suponiendo que el trabajador labora 180 días, se aplica la siguiente fórmula:(100.000 x 360 x 0.12) /360 = 6.000Simplemente en días trabajados se coloca 180, o los días que correspondan.Provisión de intereses sobre días acumulados.La fórmula anterior es de utilidad para liquidar los intereses sobre cesantías sobre hechos ya consumados, es decir, cuando ya se sabe cuántos días trabajó el empleado en un año determinado.Sin embargo, en la práctica, al liquidar los intereses sobre cesantías aún no sabemos cuándos días del año el trabajador ha laborado o laborará al final, así que la solución es utilizar los días laborados acumulados al momento en que se hace la liquidación de los intereses.La fórmula sería algo así:(Días acumulados X Cesantías acumuladas X 0.12)/360Supongamos que vamos a liquidar los intereses sobre cesantías desde el 01 de enero hasta el 30 de abril, para lo cual tenemos la siguiente tabla:MesDías acumuladosCesantías del respectivo mesCesantías acumuladasEnero30$100.000$100.000Febrero60$100.000$200.000Marzo90$100.000$300.000Abril120$100.000$400.000No sabemos el número de días que el trabajador va a laborar durante el año, pero sí sabemos que al 30 de abril tenemos dos datos ciertos:Hay un acumulado de 120 días laborados.El saldo acumulado de cesantías es de $400.000.Con base a esos datos aplicamos la fórmula anterior:(120x400.000x0.12)/360 = $16.000.En lugar de días trabajados utilizamos los días acumulados al momento de hacer la liquidación de los intereses sobre cesantías, y, además, se toma como base el acumulado de cesantías, más no las cesantías del mes en curso.Con esto, en cualquier fecha que hagamos la liquidación se puede tener el valor correcto de los intereses sobre cesantías, lo que disminuye la necesidad de hacer ajustes a la provisión realizada.Provisión de los intereses sobre cesantías en Excel.Hemos desarrollado una pequeña herramienta en Exel para automatizar la liquidación de los intereses sobre cesantías con base a los días acumulados y las cesantías acumuladas.Descargar archivo.Sólo debe diligenciar la fecha a partir de la cual se liquidan los intereses sobre cesantías, y la fecha final en la que desea hacer la liquidación, y la herramienta determina automáticamente los días laborados para cada mes, considerando que para efectos laborales el mes tiene 30 días.El mes laboral tiene 30 días.Para calcular los valores relacionados con la nómina y el contrato de trabajo el mes se considera de 30 días.Adicionalmente debe diligenciar la columna D, que está en color amarillo, donde debe ingresar las cesantías que se causen en el respectivo mes, y la herramienta determinará automáticamente las cesantías acumuladas, que supone la sumatoria de las cesantías de los distintos meses ingresados.La tabla separa las cesantías acumuladas de las cesantías que se van causando mes a mes, así que puede determinar tanto el acumulado como los intereses sobre cesantías mensuales.Si en un mes no hay días laborados, tampoco puede haber cesantías causadas en ese mes, por cuanto el trabajador no laboró y no devengó salario. En todo caso la herramienta le advierte del error antes de ingresar los datos.Contabilización de los intereses sobre cesantías provisionados.La provisión de intereses sobre cesantías implica un gasto, y como los intereses deben ser pagados al trabajador en las fechas indicada por la ley, se contabilizan como un pasivo, pues es una deuda que el empleador adquiere con el trabajador.Como es apenas una provisión y no un valor definitivo, se debe contabilizar precisamente como una provisión, que en el PUC colombiano corresponde a la cuenta 261010.El registro o asiento contable sería el siguiente:CuentaDébitoCrédito.510533XXX261010xxxCuando se realice la liquidación definitiva de los intereses sobre cesantías, y se determine el valor exacto a pagar al trabajador, se hace el ajuste respectivo, y el saldo de la cuenta 261010 se debida para luego acreditar la cuenta 2515, que corresponde a lo que se adeuda al trabajador por dicho concepto.

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¿Quiénes están obligados a tener reglamento interno de trabajo?

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       +¿Quiénes están obligados a tener reglamento interno de trabajo? Portada Derecho laboral Por en 20/09/2022El reglamento de trabajo es un elemento importante que los empleadores deben tener, y que se constituye en un elemento que ayuda a manejar las dificultades que se presentan con los trabajadores.Empleadores obligados a tener reglamento interno del trabajo.No todos los empleadores están obligados a tener un reglamento de trabajo, sino los que señala el artículo 105 del código sustantivo del trabajo:Está obligado a tener un reglamento de trabajo todo patrono que ocupe más de cinco (5) trabajadores de carácter permanente en empresas comerciales, o más de diez (10) en empresas industriales, o más de veinte (20) en empresas agrícolas, ganaderas o forestales.En empresas mixtas la obligación de tener un reglamento de trabajo existe cuando el patrono ocupe más de diez (10) trabajadores.La obligación de tener un reglamento de trabajo aplica también para las personas naturales que cumplan las condiciones contempladas por el artículo 105 del código sustantivo, pues así se desprende de la lectura del artículo 194 del código sustantivo del trabajo.La norma se refiere de forma general a patrono o empleador, sin distinguir entre empresa y persona natural.Incumplimiento de la obligación de tener reglamento de trabajo.No sobra anotar que el incumplimiento de esta obligación expone al empleador a serias consecuencias, que van desde multas económicas hasta inconvenientes para mantener la disciplina dentro de la empresa, en razón a que no se pueden imponer sanciones al trabajador que no figuren en el reglamento de trabajo.Tener reglamente de trabajo incluso si no está obligado.Para quienes no están obligados a tener reglamento de trabajo, en todo caso pueden tenerlo voluntariamente, y en su defecto, incluir conductas y sanciones en el contrato de trabajo, a fin de poder sancionar al trabajador que incurra en alguna de esas causas.Recuérdese que no se puede sancionar a un trabajador por una conducta que no está contemplada en la ley, el reglamento o el contrato de trabajo, lo que hace muy necesario al reglamento para mantener el orden y la disciplina dentro de la empresa.

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Convención colectiva de trabajo

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       +Convención colectiva de trabajo Portada Derecho laboral Por en 24/05/2022La convención colectiva de trabajo es aquella que se firma con un grupo de trabajadores asociados a un sindicato, o con un sindicato como tal.Tabla de contenidoQué es una convención colectiva.Convención colectiva como complemento del contrato de trabajo.Contenido de la convención colectiva de trabajo.Convención colectiva debe ser por escrito.Convención colectiva cuando desaparece el sindicato que la firmó.Pacto colectivo.Qué es una convención colectiva.La convención colectiva de trabajo, es un documento en el que se acuerdan determinadas condiciones laborales, y la encontramos definida en el artículo 467 del código sustantivo del trabajo de la siguiente forma:«Convención colectiva de trabajo es la que se celebra entre uno o varios empleadores o asociaciones patronales, por una parte, y uno o varios sindicatos o federaciones sindicales de trabajadores, por la otra, para fijar las condiciones que regirán los contratos de trabajo durante su vigencia.»Generalmente los sindicatos se constituyen para mejorar las condiciones laborales del trabajador de una empresa, y ese mejoramiento se puede hacer mediante una convención colectiva en la que se acuerdan las condiciones que regularán a los trabajadores que hacen parte de ese sindicato.Convención colectiva como complemento del contrato de trabajo.La convención colectiva no sustituye el contrato de trabajo, sino que lo complementa, en la medida en que puede contener cláusulas, condiciones, derechos y deberes adicionales o complementarios a los incluidos en el contrato de trabajo.La convención colectiva es como un contrato colectivo, firmado entre el empleador y varios trabajadores, que por su puesto aplica a los trabajadores que hacen parte de la convención colectiva, y por el tiempo que dure la convención colectiva.En algunos casos las partes pueden acordar que la convención colectiva aplique a todos los trabajadores de la empresa, incluso si no hacen parte del sindicato que la firmó.Al respecto el artículo 471 del código sustantivo señala las siguientes reglas:Cuando en la convención colectiva sea parte un sindicato cuyos afiliados excedan de la tercera parte del total de los trabajadores de la empresa, las normas de la convención se extienden a todos los trabajadores de la misma, sean o no sindicalizados.Lo dispuesto en este artículo se aplica también cuando el número de afiliados al sindicato llegare a exceder del límite indicado, con posterioridad a la firma de la convención.En todo caso nada impide que las partes libremente acuerden extender la convención colectiva a trabajadores no afiliados.Contenido de la convención colectiva de trabajo.La convención colectiva debe contener todo lo que las partes hayan acordado, como cualquier otro contrato, y el artículo 468 del código sustantivo del trabajo señala algunos aspectos en especial:«Además de las estipulaciones que las partes acuerden en relación con las condiciones generales de trabajo, en la convención colectiva se indicarán la empresa o establecimiento, industria y oficios que comprenda, el lugar o lugares donde ha de regir la fecha en que entrará en vigor, el plazo de duración y las causas y modalidades de su prórroga, su desahucio o denuncia y la responsabilidad que su incumplimiento entrañe.»La convención colectiva debe ser lo suficientemente clara y precisa para que su aplicación no represente dificultades.Convención colectiva debe ser por escrito.La convención colectiva necesariamente debe hacerse por escrito siguiendo las reglas señaladas en el artículo 469 del código sustantivo del trabajo:«La convención colectiva debe celebrarse por escrito y se extenderá en tantos ejemplares cuantas sean las partes y uno más, que se depositará necesariamente en el Departamento Nacional de Trabajo, a más tardar dentro de los quince (15) días siguientes al de su firma. Sin el cumplimiento de todos estos requisitos la convención no produce ningún efecto.»Sin el registro en el ministerio del trabajo la convención colectiva es inoponible a las partes.Convención colectiva cuando desaparece el sindicato que la firmó.Es posible que el sindicato con el que el empleador firmó la convención colectiva desaparezca, situación que deja sin efecto la convención previamente firmada.Así lo señala expresamente el artículo 474 del código sustantivo del trabajo:«Si es disuelto el sindicato que hubiere celebrado una convención, ésta continúa rigiendo los derechos y obligaciones del empleador y los trabajadores.»Es claro que la convención colectiva no desaparece con el sindicato.Pacto colectivo.El código sustantivo del trabajo además de a convención colectiva del trabajo, contempla el pacto colectivo en el artículo 481:«Los pactos entre empleadores y trabajadores no sindicalizados se rigen por las disposiciones establecidas en los Títulos II y III, Capítulo I, Parte Segunda del Código Sustantivo del Trabajo, pero solamente son aplicables a quienes los hayan suscrito o adhieran posteriormente a ellos.»Mientras la convención colectiva se firma con un sindicato, el pacto colectivo se firma directamente con un grupo de trabajadores que no están sindicalizados.

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Seguridad y salud en el trabajo

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       +Seguridad y salud en el trabajo Portada Derecho laboral Por en 19/09/2022El SG-SST es el Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo, que todo empleador debe implementar para proteger la salud y seguridad de sus trabajadores.Tabla de contenidoQué es seguridad y salud en el trabajo.Definición seguridad y salud en el trabajo.Empleadores obligados a implementar seguridad y salud en el trabajo.¿Con cuantos empleados se debe implementar la seguridad y salud en el trabajo ?Objetivos de la política de seguridad y salud en el trabajo.Responsabilidad del trabajador en la seguridad y salud en el trabajo.Sanciones por incumplimientos en seguridad y salud en el trabajo.El papel de la ARL en seguridad y salud en el trabajo.Qué es seguridad y salud en el trabajo.La ley exige que el empleador implemente los mecanismos necesarios para garantizar la seguridad y la salud de sus trabajadores.Se trata de evitar que ocurran lesiones a los trabajadores, o que estos sufran de enfermedades como consecuencia de la actividad laboral desarrollada por el trabajador.Para ello, la empresa debe mejoras las condiciones para cada uno de los puestos de trabajo según sus características, a fin de minimizar los riesgos de un accidente o enfermedad laboral.Definición seguridad y salud en el trabajo.El artículo 2.2.4.6.3 del de decreto 1072 2015 define el SG-SST en los siguientes términos según su primer inciso:«El Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST) consiste en el desarrollo de un proceso lógico y por etapas, basado en la mejora continua y que incluye la política, la organización, la planificación, la aplicación, la evaluación, la auditoría y las acciones de mejora con el objetivo de anticipar, reconocer, evaluar y controlar los riesgos que puedan afectar la seguridad y la salud en el trabajo.»Por su parte, el SST está definido por el artículo 2.2.4.6.2 del decreto 1072 de 2015, así:«La Seguridad y Salud en el Trabajo (SST) es la disciplina que trata de la prevención de las lesiones y enfermedades causadas por las condiciones de trabajo, y de la protección y promoción de la salud de los trabajadores. Tiene por objeto mejorar las condiciones y el medio ambiente de trabajo, así como la salud en el trabajo, que conlleva la promoción y el mantenimiento del bienestar físico, mental y social de los trabajadores en todas las ocupaciones.»Estos dos sistemas se encargan de asegurar la seguridad y salud del trabajador a fin de prevenir enfermedades o accidentes en el desarrollo de las actividades laborales.Empleadores obligados a implementar seguridad y salud en el trabajo.De acuerdo al artículo 2.2.4.6.1 del decreto 1072 de 2015, todo empleador que vincule trabajadores bajo un contrato de trabajo, de servicios o comercial, debe implementar el SG-SST.Señala la norma que este sistema debe ser implementado por:Empleadores públicos y privados.Contratantes de personal bajo modalidad de contrato civil, comercial o administrativo.Organizaciones de economía solidaria y del sector cooperativo.Empresas de servicios temporales.La norma señala que el sistema SG-SST debe tener cobertura sobre los trabajadores dependientes, contratistas, trabajadores cooperados y los trabajadores en misión, es decir, sobre todo personal que labore en las instalaciones del empleador.¿Con cuantos empleados se debe implementar la seguridad y salud en el trabajo ?El sistema SG SST se debe implementar a partir de 1 empleado, toda vez que la norma no contempla un número mínimo de empleados a partir de los cuales se hace obligatorio implementarlo.No existe un límite mínimo de empleados para tener la obligación de implementar el SG-SST, de manera que con un solo empleado que se tenga, se debe implementar este sistema.Objetivos de la política de seguridad y salud en el trabajo.Los objetivos de la implementación de la política de seguridad y salud en el trabajo, son los siguientes:Identificar los peligros, evaluar y valorar los riesgos y establecer los respectivos controles.Proteger la seguridad y salud de todos los trabajadores.Cumplir la normatividad nacional vigente aplicable en materia de riesgos laborales.El cumplimiento de esos objetivos supone la disminución constante de los riesgos para la salud del trabajador, y sobre todo, la disminución de los accidentes laborales.Responsabilidad del trabajador en la seguridad y salud en el trabajo.El trabajador, como actor principal de los riesgos y salud en el trabajo, tiene una serie de responsabilidades para mejorar la seguridad, que son:Procurar el cuidado integral de su salud.Suministrar información clara, veraz y completa sobre su estado de salud.Cumplir las normas, reglamentos e instrucciones del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo de la empresa.Informar oportunamente al empleador o contratante acerca de los peligros y riesgos latentes en su sitio de trabajo.Participar en las actividades de capacitación en seguridad y salud en el trabajo definido en el plan de capacitación del SG-SST.Participar y contribuir al cumplimiento de los objetivos del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo SG-SST.Para el trabajador es importante cumplir con estas responsabilidades, porque si ocurriera un accidente en razón a que no cumplió con sus responsabilidades, podría tener culpa en el accidente lo que haría difícil exigir al empleado el pago de una indemnización, diferente a lo que le cubre la Arl.Sanciones por incumplimientos en seguridad y salud en el trabajo.Los empleadores que no implementen SG-SST o que lo implementen sin el cumplimiento de los requerimientos técnicos y legales, puede ser sancionado al tenor del artículo 2.2.4.6.36 del decreto 1072 de 2015:«El incumplimiento a lo establecido en el presente capítulo y demás normas que lo adicionen, modifiquen o sustituyan, será sancionado en los términos previstos en el artículo 91 del Decreto-ley 1295 de 1994, modificado parcialmente y adicionado por el artículo 13 de la Ley 1562 de 2012 y las normas que a su vez lo adicionen, modifiquen o sustituyan.»Las sanciones a las que se refiere el artículo 13 de la ley 1526 son las siguientes:«El incumplimiento de los programas de salud ocupacional, las normas en salud ocupacional y aquellas obligaciones propias del empleador, previstas en el Sistema General de Riesgos es, acarreará multa de hasta quinientos (500) salarios mínimos mensuales legales vigentes, graduales de acuerdo a la gravedad de la infracción y previo cumplimiento del debido proceso destinados al Fondo de Riesgos es. En caso de reincidencia en tales conductas o por incumplimiento de los correctivos que deban adoptarse, formulados por la Entidad Administradora de Riesgos es o el Ministerio de Trabajo debidamente demostrados, se podrá ordenar la suspensión de actividades hasta por un término de ciento veinte (120) días o cierre definitivo de la empresa por parte de las Direcciones Territoriales del Ministerio de Trabajo, garantizando el debido proceso, de conformidad con el artículo 134 de la Ley 1438 de 2011 en el tema de sanciones.»Y si se presenta la muerte de un trabajador por no haberse cumplido con el SG-SST la sanción será la siguiente:«En caso de accidente que ocasione la muerte del trabajador donde se demuestre el incumplimiento de las normas de salud ocupacional, el Ministerio de Trabajo impondrá multa no inferior a veinte (20) salarios mínimos legales mensuales vigentes, ni superior a mil (1.000) salarios mínimos legales mensuales vigentes destinados al Fondo de Riesgos es; en caso de reincidencia por incumplimiento de los correctivos de promoción y prevención formulados por la Entidad Administradora de Riesgos es o el Ministerio de Trabajo una vez verificadas las circunstancias, se podrá ordenar la suspensión de actividades o cierre definitivo de la empresa por parte de las Direcciones Territoriales del Ministerio de Trabajo, garantizando siempre el debido proceso.»No implementar el SG-SST o implementarlo parcialmente, puede generar tragedias humanas y sanciones para el empleador.El papel de la ARL en seguridad y salud en el trabajo.La ARL es quien asegura todo riesgo relacionado con el desarrollo de la actividad laboral, riesgo que precisamente pretende minimizarse con el SG-SST, de manera que la ley le encargó a las ARL vigilar la implementación del sistema.Señala el parágrafo único del artículo 2.2.4.6.36 del decreto 1072 de 2015:«Las Administradoras de Riesgos es realizarán la vigilancia delegada del cumplimiento de lo dispuesto en el presente capítulo e informarán a las Direcciones Territoriales del Ministerio del Trabajo los casos en los cuales se evidencia el no cumplimiento del mismo por parte de sus empresas afiliadas.»Además, si sucede un accidente y la ARL encuentra que se debió al incumplimiento del SG-SST, se puede negar a pagar las indemnizaciones correspondientes a los trabajadores afectados.Indemnización al trabajador por accidente de trabajo.Un trabajador que sufra un accidente de trabajo puede reclamar indemnizaciones a la Arl, al empleador o a los dos, dependiendo de cada caso.Adicionalmente, la falta de implementación del SG-SST sugiere culpa del empleador en los accidentes que sufran los trabajadores, y estos podrán reclamar al empleador el pago una indemnización por los perjuicios causados por esa negligencia.