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Texto | Vacaciones no se descuentan para calcular prestaciones sociales | Laboral | +Vacaciones no se descuentan para calcular prestaciones sociales Portada Derecho laboral Prestaciones sociales Por en 05/10/2022Los días que el trabajador esté de vacaciones no se descuentan del tiempo sobre el cual se calculan las prestaciones sociales, como la prima de servicios o el auxilio de cesantías.Vacaciones en el cálculo de la prima de servicios y las cesantías.Tanto la prima de servicios como las cesantías se pagan de acuerdo al tiempo laborado, y se tiene derecho a un mes de salario por cada año de trabajo.Ahora, dentro de ese año de trabajo que da derecho a estos conceptos, se incluyen los días que el trabajador haya estado disfrutando de sus vacaciones.Es decir que, si el trabajador estuvo de vacaciones durante 20 días en un año, para liquidar la prima de servicios o las cesantías no se descuentan esos 20 días, en razón a que son un descanso remunerado.Vacaciones en las prestaciones sociales.Las vacaciones no suspenden el contrato de trabajo, y por tanto no se deben computar para todos los efectos con en la liquidación de prestaciones sociales.Los únicos días que se pueden descontar cuando se vayan a calcular y pagar las prestaciones sociales, son los días durante los cuales estuvo suspendido el contrato de trabajo, y entre las causales de suspensión del contrato de trabajo no figuran las vacaciones.Suspensión del contrato de trabajo.Los casos en que se puede suspender un contrato de trabajo y los efectos o consecuencias de la suspensión.Así las cosas, en el supuesto que un trabajador se retira el 31 de septiembre, y durante el mes de agosto estuvo 20 días de vacaciones, esos días serán indiferentes cuando se vaya a calcular la prima de servicios, por ejemplo.En este caso, como la prima de servicios del primer semestre se debió pagar en junio, solo se le adeuda al trabajador la prima correspondiente a los tres últimos meses [julio, agosto y septiembre], es decir, 90 días.Según el supuesto, el trabajador estuvo 20 días de vacaciones en el mes de agosto, por lo que en realidad sólo trabajó 70 días, pero al momento de calcular la prima de servicios, se deberá hacer sobre 90 días.Igual tratamiento se le da a las cesantías y a la dotación, las otras prestaciones sociales.Sucede lo mismo con los aportes a seguridad social (salud y pensión) y los aportes parafiscales, aportes que se deben seguir realizando aun cuando el trabajador esté en vacaciones.La razón de todo esto, es como ya se anotó, que las vacaciones no suspenden el contrato de trabajo, único evento en que la ley permite descontar los días durante los cuales estuvo suspendido el contrato de trabajo. |
Texto | Suspensión del contrato de trabajo | Laboral | +Suspensión del contrato de trabajo Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por en 24/05/2022El código sustantivo contempla la posibilidad de que el contrato de trabajo sea suspendido, lo que conlleva el cese de la mayoría de las obligaciones del empleador en la medida en que el trabajador no presta sus servicios precisamente por la suspensión del contrato.Tabla de contenidoCausales de suspensión del contrato de trabajo.Suspensión del contrato de trabajo por fuerza mayor o caso fortuito.Suspensión del contrato de trabajo por muerte o inhabilitación del empleador.Suspensión del contrato de trabajo por suspensión temporal de las actividades de la empresa.Suspensión del contrato de trabajo por licencia no remunerada al trabajador.Suspensión del contrato de trabajo por sanción disciplinaria al trabajador.Suspensión del contrato de trabajo por prestación del servicio militar del trabajador.Suspensión del contrato de trabajo por detención preventiva del trabajador.Suspensión del contrato de trabajo por huelga del trabajador.Plazo para que el trabajador se reintegre luego de la suspensión del contrato de trabajo.Efectos de la suspensión del contrato de trabajo.Prestaciones sociales en suspensión del contrato de trabajo.Auxilio de cesantías en la suspensión del contrato de trabajo.Intereses sobre las cesantías en la suspensión del contrato de trabajo.Prima de servicios en la suspensión del contrato de trabajo.Vacaciones en la suspensión del contrato de trabajoSeguridad social en suspensión del contrato de trabajo.Aportes a salud en la suspensión del contrato de trabajo.Aportes a riesgos laborales en la suspensión del contrato de trabajo.Aportes a pensión en la suspensión del contrato de trabajo.Suspensión del contrato de trabajo por culpa del empleador no es conciliable.Causales de suspensión del contrato de trabajo.El artículo 51 del código sustantivo del trabajo señala de forma expresa las causas por las cuales se suspende el contrato de trabajo, que son las siguientes:Por fuerza mayor o caso fortuito que temporalmente impida su ejecución.Por la muerte o la inhabilitación del empleador, cuando éste sea una persona natural y cuando ello traiga como consecuencia necesaria y directa la suspensión temporal del trabajo.Por suspensión de actividades o clausura temporal de la empresa, establecimiento o negocio, en todo o en parte, hasta por ciento veinte (120) días por razones técnicas o económicas u otras independientes de la voluntad del empleador, mediante autorización previa del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. De la solicitud que se eleve al respecto el empleador deberá informar en forma simultánea, por escrito, a sus trabajadores.Por licencia o permiso temporal concedido por el empleador al trabajador o por suspensión disciplinaria.Por ser llamado el trabajador a prestar el servicio militar. En este caso el empleador está obligado a conservar el puesto del trabajador hasta por {treinta (30) días} después de terminado el servicio. Dentro de este término el trabajador puede reincorporarse a sus tareas, cuando lo considere conveniente, y el empleador está obligado a admitirlo tan pronto como éste gestione su reincorporación.Por detención preventiva del trabajador o por arresto correccional que no exceda de ocho (8) días por cuya causa no justifique la extinción del contrato.Por huelga declarada en la forma prevista en la Ley.No es posible suspender el contrato de trabajo por causales diferentes a las señaladas por la ley.A continuación, se amplía cada una de las causales por las que se suspende el contrato de trabajo.Suspensión del contrato de trabajo por fuerza mayor o caso fortuito.Cuando sucede un evento de fuerza mayor o caso fortuito que impide la ejecución del contrato de trabajo, este se suspende hasta tanto se superen las circunstancias que impiden el normal desarrollo de las actividades contratadas.Es el caso cuando por una accidente o evento natural resulta imposible que el trabajador pueda laborar, caso el cual el contrato de trabajo no se puede terminar, pero sí se puede suspender.El evento que impida la ejecución del contrato de trabajo debe ser intempestivo, fortuito, no planeado ni premeditado por el empleador, como cuando un fenómeno natural destruye las vías de acceso y deja la empresa sin insumos por un tiempo considerable, por señalar un ejemplo.Suspensión del contrato de trabajo por muerte o inhabilitación del empleador.Esta aplica para el caso de las personas naturales y al respecto señala el numeral 2 del artículo 51 del código sustantivo del trabajo:«Por la muerte o la inhabilitación del empleador, cuando éste sea una persona natural y cuando ello traiga como consecuencia necesaria y directa la suspensión temporal del trabajo.»Para ello es necesario que el establecimiento de comercio, por ejemplo, no pueda seguir funcionando ante la ausencia del empleador, realidad que debe ser demostrable.Suspensión del contrato de trabajo por suspensión temporal de las actividades de la empresa.Causal contemplada en el numeral 3 del artículo 51 del código sustantivo del trabajo:«Por suspensión de actividades o clausura temporal de la empresa, establecimiento o negocio, en todo o en parte, hasta por ciento veinte (120) días por razones técnicas o económicas u otras independientes de la voluntad del empleador, mediante autorización previa del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. De la solicitud que se eleve al respecto el empleador deberá informar en forma simultánea, por escrito, a sus trabajadores.»Para que el contrato de trabajo se pueda suspender por esta causa, se requiere la autorización del ministerio del trabajo.El numeral 5 del artículo 40 del decreto 2351 de 1965, modificado por el artículo 67 de la ley 50 de 1990, dispone que:«No producirá ningún efecto el despido colectivo de trabajadores o la suspensión temporal de los contratos de trabajo, sin la previa autorización del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, caso en el cual se dará aplicación al artículo 140 del Código Sustantivo del Trabajo.»La consecuencia de no pedir autorización el ministerio del trabajo, es que el empleador deberá pagar a sus trabajadores el sueldo normal como si hubieran trabajado, pues a eso es a lo que se refiere el artículo 140 del código sustantivo del trabajo, cuando obliga al empleador a pagar el salario aun cuando el trabajador no haya prestado sus servicios, lo cual ha de suceder por disposición o culpa del empleador.Por último, manifestar que el cierre intempestivo de la empresa no es posible, por cuanto la autorización del ministerio de trabajo se puede tomar hasta dos meses según lo establece el parágrafo único del artículo 466 de del código sustantivo del trabajo, por lo que la empresa deberá presentar la solicitud de autorización con la suficiente antelación para no tener que pagar salarios por un tiempo no trabajado.El cierre intempestivo de la empresa suspende el contrato solo si ocurre la primera causal, esto es la fuerza mayor o caso fortuito, que son causales muy rigurosas en su interpretación y aplicación.Suspensión del contrato de trabajo por licencia no remunerada al trabajador.El contrato de trabajo se puede suspender por el otorgamiento de una licencia o permiso no remunerado al trabajador.Esta causal es de utilidad para los casos en que el trabajador debe ausentarse del trabajo por un periodo de tiempo considerable, ya sea por motivos de estudio, salud, familiares, etc.Es natural que, al no haber prestación de servicio por parte del trabajador, ni deber de pagar sueldo parte del empleador, la consecuencia natural es la suspensión del contrato de trabajo.Suspensión del contrato de trabajo por sanción disciplinaria al trabajador.El contrato de trabajo puede ser suspendido como consecuencia de una sanción disciplinaria impuesta al trabajador según el procedimiento que se indique en el reglamento de trabajo.Reglamento interno de trabajo.El reglamento del trabajo debe contener las reglas que se deben seguir y las sanciones para mantener el orden y amonestar o sancionar al trabajador.Esa suspensión sebe imponer con arreglo al artículo 112 del código sustantivo del trabajo:«Cuando la sanción consista en suspensión del trabajo, ésta no puede exceder de ocho (8) días por la primera vez, ni de dos (2) meses en caso de reincidencia de cualquier grado.»Es importante señalar que la suspensión del contrato de trabajo debe permitir el derecho a la defensa del trabajador, y dicha consecuencia debe estar considerada en el reglamento de trabajo, en el contrato de trabajo o en una convención colectiva, y por supuesto que la causa de esa suspensión debe estar expresamente tipificada en cualquiera de los anteriores documentos.Es así porque no se puede imponer una sanción sin el debido sustento normativo o reglamentario.Suspensión del contrato de trabajo por prestación del servicio militar del trabajador.El contrato de trabajo se suspende cuando el trabajador debe prestar el servicio militar obligatorio tal como lo señala el numeral 5 del artículo 51 del código sustantivo del trabajo:«Por ser llamado el trabajador a prestar el servicio militar. En este caso el empleador está obligado a conservar el puesto del trabajador hasta por {treinta (30) días} después de terminado el servicio. Dentro de este término el trabajador puede reincorporarse a sus tareas, cuando lo considere conveniente, y el empleador está obligado a admitirlo tan pronto como éste gestione su reincorporación.»Es una causal de poca utilización hoy en día pero que está ahí para aprovecharla de ser necesario.Suspensión del contrato de trabajo por detención preventiva del trabajador.Dice el numeral 6 del artículo 52 del código sustantivo del trabajo:«Por detención preventiva del trabajador o por arresto correccional que no exceda de ocho (8) días por cuya causa no justifique la extinción del contrato.»Esta causal permite la suspensión del contrato de trabajo, y así el arresto sea superior a 80 días, se recomienda mantener la suspensión y no proceder a la terminación del contrato por un tiempo prudencia, porque para ello se requiere que el trabajador no resulte absuelto como se explica en el siguiente artículo.Terminación del contrato de trabajo con justa causa.Las causas por las que un trabajador puede ser despedido de su trabajo sin el pago de indemnizaciones.Suspensión del contrato de trabajo por huelga del trabajador.Dice el artículo 52 del código sustantivo del trabajo que la huelga legal, es decir, realizada de acuerdo a las normas que regulan la huelga, suspende el contrato de trabajo, suspensión que dura lo que dure la huelga.Si la huelga es declarada ilegal la consecuencia es la terminación del contrato de trabajo si el empleador así lo decide.La corte, en sentencia C-993 del 2 de agosto de 2000, consideró que el contrato de trabajo no se suspende si la huelga se realiza por causa o culpa del empleador, es decir, cuando este ha incumplido o afectados los derechos que el trabajado ha adquirido por disposición legal o convencional, lo que por lo general requiere de calificación judicial.Plazo para que el trabajador se reintegre luego de la suspensión del contrato de trabajo.Superada la suspensión del contrato de trabajo el empleado debe regresar a trabajar, y al respecto señala el artículo 52 del código sustantivo del trabajo:«Desaparecidas las causas de la suspensión temporal del trabajo, el {empleador} debe avisar a los trabajadores, en los casos de que tratan los tres (3) primeros ordinales del artículo anterior, la fecha de la reanudación del trabajo, mediante notificación personal o avisos publicados no menos de dos veces en un periódico de la localidad, y debe admitir a sus ocupaciones anteriores a todos los trabajadores que se presenten dentro de los tres (3) días siguientes a la notificación o aviso.»Un poco rezagados los mecanismos de notificación el trabajador para que se reincorpore al trabajo.Efectos de la suspensión del contrato de trabajo.El artículo 53 del código sustantivo del trabajo señala los siguientes efectos de la suspensión del contrato de trabajo:«Durante el período de las suspensiones contempladas en el artículo 51 se interrumpe para el trabajador la obligación de prestar el servicio prometido, y para el empleador la de pagar los salarios de esos lapsos, pero durante la suspensión corren a cargo del empleador, además de las obligaciones ya surgidas con anterioridad, las que le correspondan por muerte o por enfermedad de los trabajadores. Estos períodos de suspensión pueden descontarse por el empleador al liquidar vacaciones, cesantías y jubilaciones.»A continuación, detallamos algunos de los efectos que produce la suspensión del contrato de trabajo.Prestaciones sociales en suspensión del contrato de trabajo.Es evidente que, si el trabajador no labora y no recibe salario, las prestaciones sociales se deben afectar de algún modo.El artículo 53 del código sustantivo del trabajo, que trata sobre los efectos de la suspensión del contrato de trabajo, dice al respecto:«… Estos períodos de suspensión pueden descontarse por el empleador al liquidar vacaciones, cesantías y jubilaciones.»Con base a lo anterior analizaremos las prestaciones sociales más comunes.Auxilio de cesantías en la suspensión del contrato de trabajo.Claramente la norma señala que el tiempo que dure la suspensión del contrato de trabajo, puede descontarse de las cesantías.Recordemos la fórmula para liquidar el auxilio de cesantías:Salario X días trabajados ÷ 360Los días trabajados no el tiempo de suspensión del contrato, de manera que, si en el año 2019 el contrato estuvo suspendió por 3 meses, tendríamos:Salario X 270 ÷ 360De esta manera se descuenta el tiempo de suspensión del contrato al liquidar las prestaciones sociales.Intereses sobre las cesantías en la suspensión del contrato de trabajo.Entendemos que la suerte de lo principal afecta lo accesorio, de modo que, respecto a los intereses sobre cesantías, como estos se calculan sobre las cesantías, y como el tiempo efectivamente laborado por el trabajador es menor por cuenta de la suspensión del contrato no se debe pagar el 12% completo, sino la parte proporcional al tiempo en que el contrato de trabajo no estuvo suspendido.Así, es preciso descontar los días de suspensión para efectos de reconocer esa la parte proporcional de los intereses, que se reconoce automáticamente al aplicar la siguiente fórmula:Cesantías x días trabajados x 12% ÷ 360Recordemos que la proporción es respecto al porcentaje de interés, que anualmente es del 12%, pero si no corresponde a un año completo, no se puede aplicar el 12%, sino la proporción que corresponde al tiempo laborado por el trabajador.Prima de servicios en la suspensión del contrato de trabajo.El artículo 53 del código sustantivo de trabajo dice que la suspensión del contrato de trabajo afecta las vacaciones y las cesantías, pero nada dijo de la prima de servicios.Siendo así, no existe una ley que autorice descontar el tiempo de suspensión del contrato de trabajo para liquidar la prima de servicios.Esto tiene sentido en que la prima de servicios no es más que la repartición de las utilidades entre los trabajadores, y aunque uno de ello no haya participado plenamente en la generación de esas utilidades por estar suspendido el contrato, no se le puede negar su parte al no estar expresamente permitido por la ley.En ese sentido se ha pronunciado el ministerio de trabajo, como en el caso del concepto 200588 del 16 de julio de 2008:«De las normas trascritas se colige, que durante los periodos de suspensión del contrato de trabajo, el empleador sólo está facultado para descontar al trabajador el valor del salario diario por el tiempo que duró la suspensión del contrato de trabajo y la incidencia de este tiempo en la liquidación de las vacaciones, de las cesantías y de la pensión de jubilación.Es de tener en cuenta que la norma no autoriza descontar el tiempo que duró la suspensión del contrato de trabajo, para efectos de calcular el valor de la prima de servicios ni de los intereses de cesantías, sólo vacaciones y cesantías.»Considerando que la ley protege especialmente los derechos laborales del trabajador, no se le puede descontar un derecho que la ley expresamente no ha contemplado.Vacaciones en la suspensión del contrato de trabajoLas vacaciones se causan por tiempo laborado, y si el tiempo laborado se ve disminuido por la suspensión del contrato, naturalmente se ven afectadas, tal como lo permite el artículo 53 del código sustantivo del trabajo.El artículo 186 del código sustantivo del trabajo señala que por cada año de trabajo se deben otorgar 15 días hábiles de vacaciones remuneradas, y para determinar el año de trabajo, o los 360 días de trabajo que dan derecho a las vacaciones, se deben descontar los días no laborados en ocasión a la suspensión del contrato.En la fórmula utilizada para provisionar las vacaciones, los días trabajados se verán disminuidos por los días de suspensión del contrato, reconociendo así su efecto en las vacaciones.No se deben pagar vacaciones por tiempo no laborado, pues se trata de un derecho que se causa precisamente por trabajar, algo que no hace el trabajador por estar suspendido el contrato de trabajo.Seguridad social en suspensión del contrato de trabajo.La seguridad social en la suspensión del contrato tiene un tratamiento diferente dependiendo del concepto de seguridad social: salud, pensión y riesgos laborales.Aportes a salud en la suspensión del contrato de trabajo.Al respecto el artículo 3.2.5.2 del decreto 780 de 2016 establece lo siguiente:«Cotizaciones durante el período de huelga o suspensión temporal del contrato de trabajo. En los períodos de huelga o suspensión temporal del contrato de trabajo por alguna de las causales contempladas en el artículo 51 del Código Sustantivo del Trabajo, no habrá lugar al pago de los aportes por parte del afiliado, pero sí de los correspondientes al empleador los cuales se efectuarán con base en el último salario base reportado»Así las cosas, en caso de suspensión del contrato la empresa tendrá la obligación de seguir aportando a salud, más no el trabajador.Aportes a riesgos laborales en la suspensión del contrato de trabajo.El sistema de riesgos laborales asegura o cubre el riesgo que corre un trabajador en ejecución del contrato de trabajo, y en este caso como el contrato está suspendido, y el trabajador no desarrolla ninguna actividad laboral, no hay razón para cotizar por este concepto.El trabajador que no labora no se expone a ningún riesgo, y no habiendo riesgo que asegurar no hay lugar al pago de cotizaciones al sistema de riesgos laborales.Aportes a pensión en la suspensión del contrato de trabajo.Respecto a si se deben o no hacer aportes a pensión cuando el contrato de trabajo está suspendido en ocasión a la suspensión del contrato de trabajo, no existe una norma que de forma expresa lo contemple, por lo que ha sido la jurisprudencia y la doctrina quienes han señalado que los aportes se deben seguir haciendo.Así lo ha considerado Colpensiones, la UGPP, el Consejo de estado, la Corte constitucional y el ministerio del trabajo, así que es claro que el empleador debe seguir haciendo aportes al sistema de pensiones cuando el contrato de trabajo esté suspendido.Frente a este tema, el concepto 105191 de 2013 del Departamento Administrativo de la Función Pública, con asunto Aportes al Sistema General de Seguridad Social en Salud y en licencia remunerada o suspensión disciplinaria, recoge la línea jurisprudencial del Consejo de estado y de la Corte constitucional, de la siguiente forma:«En este orden de ideas, puede concluir la Sala que la licencia no remunerada y la suspensión disciplinaria que no comporte retiro definitivo del servicio, no rompen la relación laboral, por lo que es válido afirmar que se mantiene vigente la obligación del empleador de efectuar los aportes al sistema, al igual que ocurre en tratándose de empleador privado, pues no se evidencia una razón jurídica o fáctica que haga procedente el trato diferente para uno u otro. El exceptuar al Estado en su carácter de empleador, de pagar el aporte a la Seguridad Social está desconociendo uno de los principios pilares del sistema de salud y que no es otro que el de la continuidad en la prestación del servicio de salud por el cual propende nuestro Estado Social de Derecho.»Luego continúa el texto:«Finalmente el argumento del Ministerio de Protección relativo a que la ausencia de remuneración impide calcular el aporte, no es suficiente para exonerarlo de su pago, pues tal y como ocurre en el caso del empleador privado, dicho aporte puede ser calculado con fundamento en lo que ha venido devengado el empleado, pues debe recordarse que éste no ha sido desvinculado sino suspendido. Sumado a lo anterior debe recordarse que suspender el pago de los aportes constituye un riesgo no sólo para el empleado sino para el Estado-empleador, quien tendría eventualmente que asumir el riesgo no cubierto por la ausencia de cotización, lo cual generaría costos innecesarios y evitables de asumirse el pago del aporte.»No pagar los aportes a pensión lleva a que en caso de invalidez o muerte el empleador deba responder por no haber cotizado regularmente a pensión.Respecto a la base sobre la que se debe cotizar a pensión, en dicho concepto se afirma que debe ser la misma sobre la que se aporta a salud, que sí está definida expresamente en el artículo 3.2.5.2 del decreto 780 de 2016.El concepto concluye que:«De acuerdo con lo anterior, como quiera que ni la licencia no remunerada ni la suspensión disciplinaria comportan un retiro definitivo del servicio ni rompen la relación laboral, es válido afirmar que se mantiene vigente la obligación del empleador de efectuar los aportes al sistema, de acuerdo a los porcentajes estipulados en la ley; el cual para el caso de la salud la norma ha fijado como Aporte para el empleador el 8.5% y para el trabajador el 4% del ingreso laboral del afiliado. Para el caso de la Pensión le corresponde al empleador el 12% y al trabajador el 4%.»En el caso de los aportes a salud el decreto reglamentario 780 señala que el trabajador no debe hacer su aporte del 4% mientras el contrato esté suspendido, pero en el caso de los aportes a pensión no existe una ley que exima al trabajador de realizar el aporte que le corresponde, que también es del 4%, y tampoco existe una norma que obliga al empleador a que asuma la cotización que le corresponde al trabajador, situación se puede solventar con la sugerencia que hace el departamento de la función, publica, que es la misma realzada por el ministerio del trabajo y por Colpensiones:«En la práctica, el empleado puede autorizar al empleador que le descuente de sus prestaciones y salarios el porcentaje correspondiente a su aporte una vez se reintegre de la licencia no remunerada.»Como el trabajador no recibe salario cuando el contrato de trabajo está suspendido, no se le puede hacer ningún descuento, y el camino a seguir es que el empleador le preste el dinero para hacer las cotizaciones y luego se lo descuente de los pagos futuros que deba hacer por concepto de prestaciones, o de salario cuando se reintegre.Lo anterior a pesar de que el artículo 53 del código sustantivo del trabajo permite descontar el tiempo de suspensión de las jubilaciones, pero se debe tener en cuenta que para cuando se redactó esa norma, las jubilaciones estaban a cargo del empleador, situación que cambió con la ley 100 de 1993, de modo que esa disposición es inaplicable hoy en día.Y en cuanto a la dotación, llegada la fecha de entregarla y el trabajador no está laborando, sencillamente la empresa no la entrega.Suspensión del contrato de trabajo por culpa del empleador no es conciliable.Las obligaciones derivadas de la suspensión del contrato de trabajo por culpa del empleador no son conciliables en vista a que son derechos ciertos e irrenunciables.Recordemos que si el trabajador no presta el servicio que debe prestar por culpa del trabajador, el empleador está obligado a pagar el salario correspondiente según lo dispone el artículo 140 del código sustantivo del trabajo.En consecuencia, si la suspensión del contrato de trabajo es por causas distintas a las contenidas en el artículo 51 del código sustantivo del trabajo, y además se debe a una causa imputable al empleador, surge la obligación del empleador de cumplir con el artículo 140 del código laboral.En ese orden de ideas, como el pago del salario en tal ocasión se hace obligatorio, se configura entonces un derecho cierto e indiscutible imposible de conciliar.Contrato de transacción laboral.El contrato de transacción laboral, formalidades, requisitos y efectos de cosa juzgada.Así lo manifestó la sala laboral de la corte suprema de justicia en sentencia 44201 del 3 de diciembre de 2014 con ponencia del magistrado Jorge Mauricio Burgos Ruiz:«De lo anterior se sigue que ciertamente se equivocó el ad quem al concluir que la conciliación celebrada respecto a la suspensión del contrato de cada uno de los actores no desconoció derechos ciertos, pues ya quedó visto, conforme al precedente de esta Sala, que los hechos no son conciliables con el fin de quitarle certeza a los derechos laborales ya causados; sin embargo esto fue lo que sucedió en el caso del sublite cuando las partes quisieron legalizar a posteriori la interrupción de hecho en la prestación del servicio por razones atribuibles al empleador sin justificación legal, con el ropaje de la suspensión legal del contrato prevista en el artículo 51 del CST, y de esta forma conciliar lo que ya era inconciliable, como eran los derechos ciertos de los trabajadores derivados del artículo 140 del CST, es decir el derecho a recibir los salarios y prestaciones por el tiempo que dejaron de prestar el servicio por culpa del empleador.»Continúa diciendo la corte:«En otras palabras, siendo evidente que ya venía dándose de hecho la interrupción de la prestación del servicio por los actores por culpa del empleador, esta situación, para el momento de la conciliación, evidentemente ya había generado y consolidado a favor de cada uno los actores los derechos ciertos a recibir los salarios conforme al artículo 140 del CST, por tanto estos no podían ser objeto de conciliación, so pena de nulidad; y como jurisprudencialmente está definido que no se pueden conciliar hechos para restarle la certeza a los derechos que ya se habían causado en cabeza de cada uno de los actores, tampoco se podía convalidar por las partes la situación de hecho cumplida mediante la conciliación para desaparecer el supuesto generador de los efectos del artículo 140 precitado.»Es claro que, si el contrato se suspende sin apego lo que dispone el artículo 51 del código sustantivo de trabajo, se genera para el empleador la obligación de pagar el salario respectivo y ello se convierte en un derecho cierto e indiscutible que escapa a lo que se puede conciliar o someter a transacción. |
Texto | Embargo de salario por deudas con cooperativas | Laboral | +Embargo de salario por deudas con cooperativas Portada Derecho laboral Nómina Por en 08/02/2022El salario de un trabajador puede ser embargado por deudas con las cooperativas, hasta en un 50% de su monto, incluso si se trata de un salario mínimo.Tabla de contenidoEmbargo por deudas con Cooperativas.Parte del salario que puede ser embargado por una cooperativa.Estar o no asociado a la cooperativa no hace ninguna diferencia.Ley 79 de retención laboral.Aspectos a tener en cuenta en las deudas con las cooperativas.Embargo por deudas con Cooperativas.Cualquier acreedor, sea una cooperativa, una empresa, un banco, o un particular, puede solicitar el embargo de parte del salario de un trabajador, siempre que cuente con un título ejecutivo.Sin embargo, respecto a las cooperativas, estas tienen un privilegio a la hora de embargar el salario de un trabajador que les permite embargas hasta un 50% del salario, sin importar si el trabajador devenga un salario mínimo.Es por ello es que resulta riesgoso pedir dinero prestado a una cooperativa, cualquiera sea su forma, ya que pueden embargas hasta el 50% de su sueldo.Parte del salario que puede ser embargado por una cooperativa.La regla general impuesta por el artículo 154 del código sustantivo del trabajo, es que el salario mínimo es inembargable, y que el excedente de salario mínimo sólo es embargable en una quinta parte (20%) señala el artículo 155 del mismo código.Pero la ley introduce un privilegio a las cooperativas, en los términos del artículo 156 del código sustantivo del trabajo:«Todo salario puede ser embargado hasta en un cincuenta por ciento (50%) en favor de cooperativas legalmente autorizadas, o para cubrir pensiones alimenticias que se deban de conformidad con los artículos 411 y concordantes del Código .»En consecuencia, si el trabajador tiene una deuda con una cooperativa, esta puede solicitar el embargo de hasta el 50% del salario mínimo, o cualquiera sea el monto del salario devengado por el trabajador.Estar o no asociado a la cooperativa no hace ninguna diferencia.Se suele afirmar que la prerrogativa otorgada por el artículo 156 del código sustantivo del trabajo de permitir el embargo de hasta el 50% del salario en favor de las cooperativas, aplica sólo si el trabajador es asociado a esa cooperativa, pero en nuestro criterio no es así.La norma dice que «todo salario puede ser embargado hasta en un cincuenta por ciento (50%) en favor de cooperativas legalmente autorizadas», sin hacer ninguna distinción, de suerte que de la redacción de la norma no se puede entregar que solo aplica a quienes son asociados de la cooperativa, y que por consiguiente si el trabajador no es asociado a la cooperativa, esta no le puede embargar el 50% del salario, sino únicamente la quinta parte del exceso del salario mínimo.De hecho, esta norma fue demandada ante la Corte constitucional, que la declaró exequible en sentencia C—589 de 1995.El argumento del demandante fue básicamente el mismo:«Por último, también cuestiona algunas expresiones del artículo 156 de C.S.del T., por considerar, que al igual que aquellas acusadas de la ley 79 de 1988, su contenido vulnera el principio de igualdad ante la ley, pues al viabilizar la posibilidad de embargo a favor de las cooperativas legalmente establecidas, hasta del 50% del salario de un trabajador, sin distinguir si las obligaciones provienen de un "acto cooperativo" o de un "acto mercantil", está autorizando, en lo que se refiere a estos últimos, la aplicación de un tratamiento discriminatorio para los comerciantes, lo cuales no pueden solicitar embargos por sumas superiores a la quinta parte de lo que exceda el salario mínimo legal mensual del trabajador.»El demandante entiende que, si el trabajador no es asociado de la cooperativa, implica que la cooperativa no está desarrollando un acto cooperativo sino un acto mercantil, y que en ese sentido la prerrogativa de poder embargar el 50% del salario a quien no es asociado de la cooperativa, debe declararse inconstitucional.La Corte no se acogió a ese argumento y declaró exequible la norma bajo la siguiente consideración:«En el caso colombiano, el concepto de ausencia de ánimo de lucro se mantiene explícito en la normativa que rige el sistema cooperativo, que lo consagra de manera expresa en la legislación básica contenida en la ley 79 de 1988; sin embargo, él mismo no es radical y excluyente, pues si bien hace parte de las definiciones de "acuerdo cooperativo" y de cooperativa, artículos 3 y 4 demandados parcialmente por el actor, ello no puede entenderse como una restricción, que impida a las organizaciones cooperativas realizar actos mercantiles como se señaló anteriormente, los cuales se realizan dentro del marco señalado por la Carta Política, ya que de otra forma no podrían funcionar adecuadamente, al margen de los fines que cumplen como empresas que si bien tienen objetos propios necesitan realizar actos civiles y mercantiles para participar en la vida económica, jurídica y social.Se reitera pues, que el legislador no les ha vedado la posibilidad de ejecutar actos mercantiles, necesarios en la dinámica de cualquier empresa moderna, y mucho menos que tal restricción se origine en el ordenamiento superior, en el cual no existe disposición alguna que así lo prevea.»La Corte deja en claro que a las cooperativas no les está vedado hacer negocios con quienes no son asociados, y se comprende que en razón a ellos pueden financiar productos o servicios a trabajadores, que, en caso de no pagar, pueden perseguir el cobro de esos créditos mediante medidas cautelares como el embargo, y por tratarse de cooperativas, se les aplica el artículo 156 del código sustantivo del trabajo, objeto de demanda precisamente, frente al cual sentencia la Corte:«En lo que hace a la acusación que presenta el demandante contra la disposición del artículo 156 del C.S. del T., que viabiliza el embargo hasta del 50% del salario de un trabajador, en favor de cooperativas legalmente autorizadas, baste con decir que ella es concordante con los mandatos consignados en los artículos 58 y 333 de la C.P., que señalan para este tipo de empresas un tratamiento preferencial que las promocione y proteja.»Es claro que la Corte considera ajustado a la constitución que los embargos a favor de las cooperativas sean hasta del 50% del salario, incluso si el deudor no es asociado de la cooperativa.Ley 79 de retención laboral.La ley 79 de 1988, en su artículo 144 contempla la obligación de todo empleador de retener del salario del trabajador las deudas que este tenga con las cooperativas:«Toda persona, empresa o entidad pública o privada estará obligada a deducir y retener de cualquier cantidad que haya de pagar a sus trabajadores o pensionados, las sumas que estos adeuden a la cooperativa, y que la obligación conste en libranza, títulos valores, o cualquier otro documento suscrito por el deudor, quien para el efecto deberá dar su consentimiento previo.»Una vez el trabajador da el consentimiento, el empleador o pagador queda obligado a deducir o descontar y retener los pagos en cuestión.Aspectos a tener en cuenta en las deudas con las cooperativas.Todo endeudamiento es una decisión trascendental porque se comprometen los recursos del futuro, y en caso que no se pueda asumir el pago, lo más probable es que su salario termine embargado, por tanto, es un asunto que se debe meditar muy bien, y especialmente si se endeuda con una cooperativa, pues ya vimos que le pueden embargar la mitad de su salario.Ahora, si se trata de cooperativas de poco reconocimiento, lo trivial se puede convertir en tragedia, ya que ciertas cooperativas suelen cobrar intereses exorbitantes, incluso por encima de la tasa de usura, y suelen cometer irregularidades en la liquidación del crédito, intereses y cuotas, o en el manejo de los documentos que el trabajador les suministra.Abundan cooperativas que abusan de sus clientes, y muchas ni siquiera están legalizadas y menos vigiladas, algo que se debe tener muy presente, puesto que el embargo de hasta el 50% del salario aplica respecto a cooperativas legalmente autorizadas, ya sea por la Supersolidaria o por la Superfinanciera según corresponda.De manera que, si el embargo es de una cooperativa informal, ilegal o de garaje, estará limitado a las reglas generales.Si se trata de una cooperativa legalmente autorizada, cualquier irregularidad puede ser denunciada a la entidad que la vigile.Y cuando se trate de cooperativas que cobren intereses de usura, tenga en cuenta lo que señala el artículo 884 del código de comercio:«Cuando en los negocios mercantiles haya de pagarse réditos de un capital, sin que se especifique por convenio el interés, éste será el bancario corriente; si las partes no han estipulado el interés moratorio, será equivalente a una y media veces del bancario corriente y en cuanto sobrepase cualquiera de estos montos el acreedor perderá todos los intereses, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 72 de la Ley 45 de 1990.»Es algo que se puede utilizar en un proceso ejecutivo, debido a que es abiertamente ilegal cobrar intereses por encima de lo que permite la ley.Por lo anterior, endeudarse con una cooperativa no debería ser la primera opción, incluso si ofrecen intereses inferiores a otras entidades distintas a las cooperativas. |
Texto | ¿Cómo se cuentan los días de incapacidad? | Laboral | +¿Cómo se cuentan los días de incapacidad? Portada Derecho laboral Incapacidades Por en 23/03/2022Los días de incapacidad laboral se cuentan según los días calendarios, es decir, por días corridos, sin considerar días no hábiles laboralmente.Tabla de contenidoEn la incapacidad laboral no hay sábados, domingos ni festivos.Incapacidades laborales en días de descanso.¿Desde cuándo inicia la incapacidad?¿Se puede acumular las incapacidades laborales?En la incapacidad laboral no hay sábados, domingos ni festivos.La salud no entiende de domingos ni festivos, ni de días hábiles o inhábiles, de modo que el descanso necesario para recuperarse de una dolencia debe ser continuo, sin interrupciones.Si al trabajador se le prescriben 10 días de incapacidad laboral, significa que no debe laborar durante esos 10 días, que son calendarios, día por día.Por consiguiente, toda incapacidad se cuenta según los días naturales, o calendario, por lo que no se deben descontar los días feriados o de fin de semana.Incapacidades laborales en días de descanso.Si el trabajador es incapacitado, los domingos y festivos no se descuentan de la incapacidad, es decir que, si se tiene una incapacidad de 10 días y dentro de esos 10 días hay 2 domingos y 1 festivo, no se puede interpretar que la incapacidad efectiva será de 13 días, pues el médico prescribió 10 días de inactividad, y no hay norma que contemple incrementar esa incapacidad con los días laboralmente inhábiles.Incapacidades laborales.Las incapacidades laborales surgen de una enfermedad o accidente, y deben ser pagadas al trabajador de acuerdo a la ley.Es normal que una incapacidad coincida con un día de descanso remunerado, como el domingo o un festivo, y en tal caso al trabajador se le seguirá pagando la incapacidad común y corriente.Durante el periodo de incapacidad el trabajador no recibe salario sino un auxilio económico reconocido por la EPS.De manera que el trabajador no recibe un doble pago, uno por la incapacidad y otro el día de descanso remunerado.Para el caso del descanso dominical señala expresamente el numeral 3 del artículo 173 del código sustantivo del trabajo:«No tiene derecho a la remuneración del descanso dominical el trabajador que deba recibir por eso mismo día un auxilio o indemnización en dinero por enfermedad o accidente de trabajo.»De manera que en ningún caso el trabajador recibe un doble pago.De otra parte, que el trabajador esté incapacitado el día de descanso obligatorio no significa que la empresa le quede debiendo ese día, o que debe otorgarle un día de descanso compensatorio.Distinto es en el caso de las vacaciones, donde las incapacidades sí suspenden las vacaciones, de manera que una vez termine la incapacidad el trabajador continúa desfrutando de los días de vacaciones pendientes.Incapacidades laborales en las vacaciones.Incapacidades laborales no afectan el derecho a las vacaciones, y en caso de prescribirse durante su disfrute, las vacaciones se suspenden.Por ejemplo, si en el décimo día de vacaciones el trabajador fue incapacitado por 5 días, el disfrute de las vacaciones se interrumpe, y una vez se termine la incapacidad el trabajador continuará disfrutando de los 5 días de vacaciones pendientes.¿Desde cuándo inicia la incapacidad?Las incapacidades laborales se cuentan desde la fecha en que el médico las prescribe, que se supone ocurre el día en que el médico evalúa físicamente al paciente.Lo que sucede en la práctica es que el médico puede otorgar incapacidades retroactivas, en ocasiones a una solicitud del trabajador o paciente a fin de «legalizar» unos días previos no laborados, lo que puede estar plenamente justificado o no.En cualquier caso, para el empleador lo relevante es la fecha que se consigne en la incapacidad prescrita por el médico, que servirá para el reconocimiento de la incapacidad por parte de la EPS.Quién paga las incapacidades laborales del trabajador.Le corresponde al empleador pagar las incapacidades laborales a sus trabajadores y luego tramitar ante la EPS el reconocimiento y reembolso de las mismas.¿Se puede acumular las incapacidades laborales?Es probable que un trabajador sufra un doble accidente, o se enferme de dos dolencias diferentes, y por cada uno le prescriban una incapacidad, pero ello no implica que las dos incapacidades se deban acumular, sino que el trabajador seguirá incapacitado hasta que cumpla la más larga, es decir que la incapacidad menor queda subsumida por la mayor.Pago de incapacidades superiores a 180 días.Entidades que deben pagar a los empleados las incapacidades laborales que superen los 180 días.Supongamos que un trabajador tiene una incapacidad de 10 días, y en el octavo día sufre un accidente de tránsito y le prescriben otra incapacidad por 15 días.En tal caso, el día del accidente inicia su incapacidad de 15 días, y cuando la haya terminado la primera incapacidad ya se ha cumplido, por lo que no puede haber acumulación.Lo que puede haber es una exención o ampliación de la incapacidad cuando al finalizar el médico dispone que el trabajador requiere una mayor inactividad laboral. |
Texto | Relación legal y reglamentaria | Laboral | +Relación legal y reglamentaria Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por en 23/08/2022Con frecuencia consultando leyes y decretos encontramos referencias a una relación laboral, o legal y reglamentaria sin tener claridad a qué se está refiriendo ese segundo término. Aquí lo explicamos.¿Qué se entiende por relación legal y reglamentaria?La relación laboral hacer referencia indudablemente al contrato de trabajo común y corriente aplicable en el derecho laboral privado principalmente, ¿pero a qué o a quién se refiere la ley cuando habla de relación legal y reglamentaria?Cuando nos referimos a relación legal y reglamentaria se está hablando del vínculo que existe entre el empleado público y la entidad pública que lo ha contratado, de manera que la relación laboral y reglamentaria hace referencia a los empleados públicos (que no trabajadores oficiales).Por consiguiente, la relación legal y reglamentaria no aplica para el sector privado, sino únicamente para el sector público, pero es básicamente lo mismo, una relación laboral regulada mediante un contrato de trabajo.Definición de relación legal y reglamentaria según la jurisprudencia.En la sentencia de enero 30 de 2013, expediente 39063), sala laboral de la corte suprema manifestó:«De lo argumentado por el Ad quem, emerge que su decisión la fundamentó, en que la verdadera naturaleza del vínculo con quien dedujo fue en verdad el empleador del señor (...), no fue la de un contrato de trabajo a término indefinido de carácter privado, como se adujo en el líbelo introductor, sino en virtud de una relación legal y reglamentaria, esto es, le asignó al accionante la calidad de empleado público.»Igualmente, la sección segunda del consejo de estado, en sentencia del 2006, con radicación número 4885-04 manifestó:«Así podemos decir que, a los empleados públicos se les aplica DERECHO ADMINISTRATIVO RELEVANTE PARA ELLOS (relación legal y reglamentaria), de conformidad con el capítulo II de la función pública (Arts. 122-131 de la C.P.). Ellos son los titulares de los derechos y obligaciones consagrados en la normatividad en los diferentes campos: situacional, de carrera, remuneracional, prestacional, disciplinario, etc.»Y para precisar un poco más la forma en que se dividen o clasifican las vinculaciones de personal por parte del estado, en la misma sentencia manifiesta el consejo de estado:«El régimen jurídico colombiano ha contemplado tres clases de vinculaciones con entidades públicas, las cuales no se pueden confundir, porque ellas tienen sus propios elementos tipificadores. Son: a) De los empleados públicos (relación legal y reglamentaria); b) De los trabajadores oficiales (relación contractual laboral) y c) De los contratistas de prestación de servicios (relación contractual estatal).»Resulta claro que la relación legal o reglamentaria aplica única y exclusivamente a quienes tienen la calidad de trabajadores o empleados públicos. |
Texto | Despido de trabajador estando suspendido | Laboral | +Despido de trabajador estando suspendido Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por en 23/08/2022¿Un trabajador que es suspendido por un determinado tiempo puede ser despido antes de que se le cumpla el tiempo de suspensión?Tabla de contenidoSuspensión como sanciónDespido después de suspensión.La sanción mata a falta, pero…¿Puedo renunciar estando suspendido?¿Con cuantas suspensiones se puede despedir a un empleado?Suspensión como sanciónUna de las sanciones que puede contemplar el reglamento del trabajo o el contrato de trabajo, es la suspensión del trabajador.La suspensión del trabajador no es más que la suspensión del contrato de trabajo, donde el trabajador no prestará su servicio y el empleador no le pagará su salario.Si hay suspensión no puede haber despido, ya que la falta ya fue castigada con la suspensión, y se tiene dicho que la sanción mata la falta.Despido después de suspensión.La suspensión de un trabajador es una sanción que el empleador puede aplicar cuando el trabajador incurre en las faltas que previamente han sido definidas como sancionables con la suspensión, de modo que, si el trabajador comete una de esas faltas, recibirá como sanción o castigo la suspensión del contrato de trabajo hasta por dos meses conforme lo establece el artículo 112 del código sustantivo del trabajo.Sanciones disciplinarias al trabajador.Sanciones que se pueden imponer a los trabajadores, requisitos que se deben cumplir, y efectos que estas tienen en el contrato de trabajo.La consecuencia de una falta es una sanción, y la causa de una sanción es una falta, de modo que, una vez aplicada la sanción se entiende que la falta ha sido sancionada lo que hace imposible sancionar una segunda vez al trabajador por la misma causa.Este principio hace inviable que el trabajador pueda ser despedido mientras se encuentra suspendido en cumplimento de una sanción, por lo menos por la misma causa que originó la sanción, ya que implicaría sancionarlo dos veces por un mismo hecho, lo que está proscrito no sólo el ámbito laboral sino penal, civil y similares.Es por ello que resulta relevante seguir el proceso adecuado para sancionar a un trabajador, pues en él debe quedar plasmada con toda claridad la falta que se sanciona de manera que no exista duda respecto al origen de la sanción impuesta al trabajador.De otra parte, es probable que el trabajador haya sido suspendido por una determinada falta, y estando suspendido el empleador descubra otra falta que amerite el despido, lo que en principio hace viable el despido del trabajador que se encuentra suspendido, pero en tal caso se le debe seguir el proceso sancionatorio correspondiente, lo que será difícil si el trabajador está suspendido en razón a que se requiere su presencia para que pueda presentar descargos.La sanción mata a falta, pero…Tiene dicho el argot popular que la “sanción mata la falta”, lo que hasta cierto punto es verdad, y de allí que no se puede volver a sancionar al trabajado por la misma falta, aunque sí se podrá sancionar si comete la misma falta nuevamente, lo que se denomina reincidencia.No obstante que la sanción mate la falta, en todo caso queda el antecedente, de manera que si se reincide la sanción posterior puede ser más gravosa llegando incluso al despido del trabajador.En este orden de ideas, el procedimiento a seguir para despedir al trabajador es esperar a que cumpla la suspensión impuesta, y si surgen nuevos hechos o faltas que puedan configurar una justa causa para su despido, se debe iniciar el proceso pertinente, pero sólo después de haber cumplido con la suspensión y siempre que el nuevo proceso obedezca a una falta claramente diferente a la previamente sancionada, que se supone quedó plenamente identificada en el proceso anterior que conllevó a la suspensión del trabajador.¿Puedo renunciar estando suspendido?El trabajador puede renunciar aun cuando se encuentre suspendido, puesto que la ley no lo prohíbe ni exige requisito o condición alguna.Eventualmente en el contrato de trabajo puede haberse incluido alguna cláusula que busque evitar la renuncia intempestiva del trabajador, lo que de ninguna manera impide que el trabajador pueda renunciar cuando así lo decida, sólo que el trabajador deberá sujetarse a las condiciones que firmó en el contrato.¿Con cuantas suspensiones se puede despedir a un empleado?La suspensión es la consecuencia de una falta grave que comete el trabajador, y si lo suspenden más de una vez, hay incidencia, y respecto a cuántas faltas graves hacen falta para despedir a un trabajador, dependerá de lo que figure en el reglamento de trabajo o en el contrato de trabajo.La ley nada dice al respecto, así que corresponde a los empleadores regular internamente esa situación por lo que no existe una respuesta exacta. |
Texto | Desmejoramiento de las condiciones laborales | Laboral | +Desmejoramiento de las condiciones laborales Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por en 15/02/2022En determinadas situaciones y por distintas razones el empleador decide desmejorar las condiciones laborales de sus trabajadores. Veamos las consecuencias de ese hecho.Tabla de contenidoDesmejora laboral.¿Hay justas causas para desmejorar las condiciones laborales?Forma correcta de disminuir las condiciones laborales del trabajador.Qué hacer cuando el trabajador no acepta el desmejoramiento.Cambio de modalidad de contrato como forma de desmejoramiento de condiciones laborales.Límites al desmejoramiento laboral.¿Se le puede bajar el salario al trabajador?Desmejora laboral.El contrato de trabajo se firma con unas condiciones como salario, horario de trabajo, lugar de trabajo, funciones del trabajador, etc., condiciones que se deben mantener.Si se hace un cambio al contrato de trabajo que implique para el trabajador un menor ingreso, o un exceso de trabajo sin la correspondiente contraprestación salarial se considera un desmejoramiento de condiciones laborales.El desmejoramiento de ingresos puede obedecer a una disminución directa del salario, o mediante medidas indirectas como disminución de jornada, cambiar funciones al trabajador que impliquen una menor remuneración, trasladar al trabajador a un lugar que implique para él mayores gastos de transporte o de vivienda, etc.¿Hay justas causas para desmejorar las condiciones laborales?La ley no contempla justas causas para desmejorar condiciones laborales, lo que permite la ley es revisar el contrato de trabajo cuando se presenten situaciones especiales.El artículo 50 del código laboral dispone que el contrato puede ser revisado en los siguientes casos:«Todo contrato de trabajo es revisable cuando quiera que sobrevengan imprevisibles y graves alteraciones de la normalidad económica. Cuando no haya acuerdo entre las partes acerca de la existencia de tales alteraciones, corresponde a la justicia del Trabajo decidir sobre ella y, mientras tanto, el contrato sigue en todo su vigor.»La ley no fija causas, sino que plantea situaciones en los que se puede revisar el contrato de trabajo.Es probable que, como sucedió con la cuarentena por Covid – 19, resulte imposible para el empleador mantener las condiciones iniciales del contrato de trabajo, y quizás resulte razonable y comprensible la necesidad de desmejorar las condiciones laborales, pero tal situación por sí sola no está justificada por la ley, pero resulta útil como antecedente para las modificaciones que se puedan hacer el contrato de trabajo.Es claro que la ley permite revisar un contrato de trabajo, revisión que se puede hacer con el objetivo de desmejorar las condiciones inicialmente pactadas, pero debe hacerse de la forma correcta.Forma correcta de disminuir las condiciones laborales del trabajador.Un contrato de trabajo, como cualquier otro, es el resultado de un acuerdo de voluntades, de manera que, si las dos apartes acuerdan voluntariamente cambiar las condiciones del contrato, ese cambio es válido sea que mejore las condiciones iniciales o las desmejore.Lo que hace legal o ilegal cualquier cambio en el contrato de trabajo, es el vicio de consentimiento, es decir, cuando ha sido violentada la voluntad del trabajador, o no se ha tenido en cuenta, o se ha decidido contra su voluntad.Nulidad de contrato por vicios del consentimiento.El vicio de consentimiento al firmar un contrato hace que sea declarada su nulidad relativa.La voluntad del trabajador debe ser genuina; la aceptación de este debe estar ausente de toda presión indebida por parte del empleador.Debe ser así porque el trabajador puede demandar al empleador, y el empleador tendrá que probar que el trabajador estuvo de acuerdo en la modificación de las condiciones del contrato de trabajo, a lo que ayuda las razones o causas por la que se produjo tal desmejoramiento.Cualquier modificación del contrato debe hacerse mediante un otrosí, que para efectos probatorios de las partes debe ser por escrito.Otrosí en el contrato de trabajo.El contrato de trabajo puede ser modificado mediante un otrosí, en la medida en que no se afecten derechos legales mínimos.En consecuencia, mediante la concurrencia de unas condiciones justificativas, y una voluntad genuina del trabajador, el desmejoramiento de las condiciones laborales resulta viable.Qué hacer cuando el trabajador no acepta el desmejoramiento.Es claro que la modificación del contrato para desmejorar sus condiciones iniciales requiere de la aceptación del trabajador, y si este no lo acepta, el empleador no puede hacer esas modificaciones unilateralmente.Naturalmente que el empleador, al ser la parte dominante de la relación laboral, puede imponer sus condiciones, y el trabajador tiene dos opciones frente a este escenario:Aceptar la imposición.Renunciar.En caso que el trabajado renuncie, estamos ante una renuncia forzada, que se conoce como despido indirecto.Despido indirecto del trabajador.El despido indirecto se da cuando el trabajador renuncia debido a que el empleador lo obliga a renunciar, y da lugar al pago de la indemnización por despido injusto.En tal situación, el trabajador podrá demandar al empleador y si el trabajador prueba el desmejoramiento de las condiciones laborales, el empleador tendrá que pagar la indemnización por despido injustificado.En razón a ello, si el empleador necesita desmejorar las condiciones laborales de su trabajador, pero este no lo acepta, lo más adecuado es despedirlo sin justa causa y pagarle la indemnización respectiva.Indemnización por despido sin justa causa.Indemnización que se debe pagar si el empleador termina el contrato de trabajo sin que exista una justa causa.En principio el empleador tiene libertad para despedir a los trabajadores unilateralmente sin que exista una justa causa legal, pero debe pagar la indemnización por despido respectiva, tal como lo considera la ley.El único caso en que el empleador no tiene libertad para despedir a un trabajador sin justa causa, es cuando este goza de estabilidad laboral reforzada.Estabilidad laboral reforzada.La estabilidad laboral reforzada busca impedir que un trabajador con limitaciones pueda ser despedido sin una causa justa y objetiva.Si el empleador llegara a despedir a un trabajador de estos sin justa causa, y sin seguir los procedimientos que señala la ley, el trabajador demandará y lo más probable es que el juez declare ilegal el despido y ordene el reintegro del trabajador.Reintegro del trabajador despedido.Casos en que un juez poder ordenar el reintegro de un trabajador que ha sido despedido y consecuencias del reintegro.La orden de reintegro implica que el empleador deba pagar todos los salarios y prestaciones sociales que el trabajador dejó de devengar por causa del despido ilegal, junto con los aportes a seguridad social dejados de pagar.Cambio de modalidad de contrato como forma de desmejoramiento de condiciones laborales.Algunos empleadores tienen como práctica cambiar el tipo de contrato para afectar al trabajador, como cuando se cambia de contrato a término indefinido por uno fijo, así sea en las mismas condiciones generales.Lo que realmente se pretende con estos cambios es afectar la estabilidad laboral del trabajador, como le resalta la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 60900 del 17 de julio de 2019:«Así las cosas, el Tribunal no tergiversó el contenido de la carta de terminación del 31 de marzo de 2008, la liquidación de prestaciones, el contrato de trabajo a término fijo de fecha 1° de enero de 2009 y la comunicación del 26 de mayo de 2009, pues derivó de ellas lo que emergía, solo que a partir de otras pruebas encontró que tales documentos únicamente correspondían a la simple formalidad, ya que en la realidad la actora nunca dejó de prestar su servicio personal a los demandados desde el 16 de mayo de 1996 al 30 de junio de 2009, a través de un contrato a término indefinido, por lo que el contrato a término fijo, suscrito posteriormente, no surtía efectos, ya que la única finalidad de la firma de este acuerdo era la de desmejorar las condiciones laborales de la promotora del proceso y afectarla en su estabilidad.»La práctica de hacer firmar la renuncia de un trabajador para luego contratarlo bajo otra modalidad, es utilizada en contra del trabajador.Límites al desmejoramiento laboral.El desmejoramiento de las condiciones laborales impuesto o consensual está sujeto a los derechos mínimos que el trabajador tiene, como el salario mínimo, del derecho a las prestaciones sociales, a la seguridad social, etc.Recordemos que el código sustantivo del trabajo es un marco legal que contempla los derechos mínimos del trabajador, y ningún derecho de los allí establecidos pueden ser desconocidos contractualmente.Señala el artículo 13 del código labora colombiano:«Las disposiciones de este Código contienen el mínimo de derechos y garantías consagradas en favor de los trabajadores. No produce efecto alguno cualquiera estipulación que afecte o desconozca este mínimo.»En consecuencia, el salario puede ser reducido por nunca puede quedar por debajo del salario mínimo.Se pueden disminuir o eliminar prestaciones extralegales o contractuales, pero nunca las de ley.Otro aspecto a considerar, es que, si los beneficios que se pretenden desmejorar han sido considerados en un pacto colectivo, individualmente no se pueden desmejorar siendo necesario renegociar el pacto colectivo.¿Se le puede bajar el salario al trabajador?El empleador no le puede bajar el salario al trabajador de forma unilateral, pero sí puede bajarlo si el trabajador acepta esa disminución.Las condiciones laborales se pueden renegociar, se pueden cambiar luego de firmado el contrato de trabajo, ya sea para mejorarlas o para desmejorarlas, y si el trabajador está de acuerdo con la disminución del salario, por ejemplo, esa disminución es legal.Cuando las condiciones económicas de las empresas y del mismo país empeoran, no hay otra alternativa que despedir trabajadores o disminuir salarios, y en esas circunstancias el trabajador termina aceptando la disminución del salario muy a su pesar.No existe un artículo o una ley que prohíba bajar el salario el trabajador; lo que existe es una prohibición de pagar menos del salario mínimo, el cual sí no es posible disminuir, a no ser que sea disminuyendo la jornada laboral a medio tiempo, caso en el cual se pagará medio salario mínimo. |
Texto | Pruebas de polígrafo que se pueden hacer al trabajador | Laboral | +Pruebas de polígrafo que se pueden hacer al trabajador Portada Derecho laboral Por en 22/02/2022La prueba de polígrafo es un procedimiento que se puede aplicar los trabajadores en determinadas condiciones y cumpliendo ciertos requisitos.Tabla de contenidoQué es la prueba de polígrafo.Casos en que el trabajador no puede ser sometido al polígrafo.Requisitos para realizar la prueba de polígrafo.Casos en que no se pueden hacer la prueba de polígrafo.Qué es la prueba de polígrafo.El polígrafo, conocido popularmente como detector de mentiras, es un instrumento que mide la reacción fisiológica de la persona sometida a la prueba.Debe aclararse que el polígrafo no detecta una mentira como tal, sino que detecta los cambios corporales que sufre la persona durante el transcurso de la prueba, que podrían ser una indicación de que miente.La prueba de polígrafo se suele hacer a un trabajador que está siendo objeto de un proceso sancionatorio, o simplemente como rutina en ciertos trabajos en los que se desempeñan laboras de alta sensibilidad para la empresa.Casos en que el trabajador no puede ser sometido al polígrafo.No existe en Colombia una ley que prohíba la utilización del polígrafo, por lo tanto, el Ministerio del trabajo en varias oportunidades (116435 del 1º de julio de 2015, por ejemplo) ha señalado que la prueba de polígrafo puede ser realizada en el ámbito laboral siempre que no se utilice como prueba.Esto significa que la prueba de polígrafo se puede hacer en procesos de selección y vinculación de personal, o en ascensos, más no en procesos de desvinculación.En algunas instituciones o empleos como la vigilancia privada, fuerzas militares, organismos judiciales, etc., es obligatoria la prueba de polígrafo en un intento de impedir que ingrese personal no idóneo que pueda poner en riesgo la seguridad de la institución, lo que también es válido en el sector privado donde se requiere contratar personal que por la actividad a desarrollar requiere la plena confianza del empleador, para lo cual se requiere la prueba poligráfica como una política interna de cada empleador.Requisitos para realizar la prueba de polígrafo.Como no hay norma que regule la aplicación del polígrafo en Colombia en el sector privado excepto el sector de vigilancia privada, no existen unos requisitos que se deban cumplir, no obstante, la doctrina del ministerio del trabajo ha señalado que es requisito indispensable contar con la autorización expresa de la persona para poder aplicar dicho examen.La autorización del trabajador para realizar el prueba de polígrafo debe estar libre de todo vicio de consentimiento, que son de tres tipos: fuerza, error y dolo.Naturalmente que la persona que realice la prueba de polígrafo debe tener la idoneidad necesaria, pues si bien no es un requisito exigido como tal, es lo recomendable pues de otra forma no sería fiable el resultado y podría llevar a que el empleador deje de contratar un ben empleado o termine contratando uno que no es el indicado.Casos en que no se pueden hacer la prueba de polígrafo.Ya señalamos que la doctrina dispone que la prueba de polígrafo no puede ser utilizada como prueba, lo que implica que el trabajador no puede ser sancionado y menos despedido con base a una prueba de polígrafo.Procedimiento correcto para despedir a un trabajador por justa causa.Así se debe proceder para despedir a un trabajador correctamente por una justa causa y evitar que el despido quede viciado.Esta prohibición se fundamente en que la prueba de polígrafo no es aceptada como medio de prueba por la Corte suprema de justicia (sala de casación penal, proceso 2647, agosto 01 de 2008), en razón a que dicha prueba se basa en la credibilidad del interrogado y no a la comprobación de los hechos entre otras consideraciones:«Insiste la Sala en este aspecto, por cuanto si el polígrafo tiene como objetivo primordial determinar a través del registro de variaciones emocionales como la presión arterial, el ritmo cardiaco, el respiratorio y la resistencia eléctrica de la piel o reflejo psico-galvánico causado por el estado de emotividad provocada si la persona presenta reacciones fisiológicas indicativas de engaño, es claro que su diagnóstico se refiere a la credibilidad del interrogado y no a la comprobación de hechos, elementos o circunstancias de la conducta investigada.»La Corte también argumenta que se afecta la dignidad del investigado, que en Colombia es un principio fundamental:«Para finalizar, la Corte encuentra peligros enormes frente a la libertad y a la dignidad del sujeto si se admite la utilización del polígrafo como medio de prueba, pues ese dispositivo antes que matizar la tensión entre la finalidad del proceso penal como método de aproximación a la verdad y la de proteger la integridad de los derechos fundamentales comprometidos, contribuye a afianzar más el fin que los medios, debido al dramático proceso de instrumentalización a que se somete a la persona, de quien se extraen mediciones tomadas del monitoreo de las reacciones del sistema nervioso autónomo, para convertir al propio individuo en instrumento de corroboración de una verdad a la que debe llegar la administración de justicia con absoluto respeto por la dignidad humana.»De otra parte, se debe tener en cuenta que la prueba de polígrafo no es infalible, y los expertos le reconocen un acierto de entre el 80% y el 91%, en la medida en que se realice en las condiciones adecuadas y por el personal idóneo, y no es de recibo condenar una persona con base a una prueba que no brinde una total certeza, pues es un principio universal del derecho resolver las dudas en favor del acusado.Por lo anterior es que no se puede imponer una sanción disciplinaria a un trabajador ni despedirlo basado únicamente a la prueba de polígrafo, siendo necesaria la comprobación de los hechos imputables por otros medios.La prueba de polígrafo se puede implementar como mecanismo de control únicamente, pero en caso de detectar irregularidades el empleador debe comprobarlas con medios de prueba diferentes al polígrafo, para luego sí proceder en consecuencia. |
Texto | Contrato de trabajo de medio tiempo | Laboral | +Contrato de trabajo de medio tiempo Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por en 27/12/2022El contrato de trabajo de medio tiempo es aquel en el cual el trabajador es contratado para trabajar medio tiempo, donde sólo cumple media jornada laboral.Tabla de contenidoTrabajo de medio tiempo.Lo que cambia en un contrato de trabajo a medio tiempo.Jornada laboral en trabajadores de medio tiempo.Horas extras en trabajos de medio tiempo.Salario en trabajos de medio tiempo.Prestaciones sociales en trabajos de medio tiempo.Seguridad social en trabajos de medio tiempo.Auxilio de transporte en contratos de medio tiempo.Aportes parafiscales en trabajos de medio tiempo.Dotación en los trabajadores de medio tiempo.Vacaciones en trabajos de medio tiempo.Comentarios finales.Trabajo de medio tiempo.El trabajo de medio tiempo es aquel que se desarrolla por media jornada laboral, o medio día, o a tiempo parcial como también se le conoce.Por regla general, el contrato de trabajo es de tiempo completo, es decir, se trabaja tode el día, tanto mañana como tarde.El trabajo de medio tiempo implica laboral sólo medio día, ya sea en la mañana o en la tarde, o incluso en la noche.Lo que cambia en un contrato de trabajo a medio tiempo.Lo que cambia en un contrato de trabajo de medio tiempo con respecto a un trabajo de tiempo completo, es la jornada laboral diaria, y por supuesto, el salario, que será menor al trabajo por tiempo completo.En lo demás es igual, pues el trabajador tiene los mismos derechos, y esos derechos se liquidan de la misma forma, como bien lo señala el artículo 197 del código sustantivo del trabajo:«Trabajadores de jornada incompleta. Los trabajadores tienen derecho a las prestaciones y garantías que les correspondan, cualquiera que sea la duración de la jornada.»No hay diferencia entre un contrato de trabajo completo a uno de media jornada, excepto el salario y los conceptos que dependen del salario, como prestaciones sociales, aportes a seguridad social, etc.Pero ello no significa que cambie la forma en que se deben hacer las liquidaciones, pues en todo caso se hacen sobre el salario del trabajador, que tendrá un monto determinado según su jornada laboral.En Colombia, por ahora la jornada laboral es de 8 horas diarias y 48 semanales (tener en cuenta el nuevo artículo 161 del CST), por lo tanto, una jornada de medio tiempo será de 4 horas diarias, que generalmente es medio día de trabajo considerando que generalmente la jornada laboral de 8 horas se divide en dos jornadas de 4 horas cada una, una en la mañana y otra en la tarde.Disminución de la jornada laboral en Colombia.La jornada laboral máxima pasa de 48 a 42 horas semanales, y desaparece la referencia a la jornada laboral máxima diaria de 8 horas.Esa media jornada es lo que determina los conceptos que se reconocen en un contrato de trabajo, en función del salario devengado, salario que es proporcional a la jornada laborada, pues generalmente a un trabajador que labora medio tiempo, se le paga la mitad del salario que uno que labora tiempo completo.Jornada laboral en trabajadores de medio tiempo.Como ya se indicó, la jornada laboral es lo que determina el contrato de trabajo de medio tiempo por cuanto se laboral la mitad de la jornada diaria, y esa es la jornada que se toma como referencia para liquidar los conceptos que se derivan de la jornada laboral como el trabajo extra.La jornada laboral del contrato de medio tiempo no necesariamente debe ser de 4 horas diarias, sino la que las partes acuerden, máxime ahora que el artículo 161 del código sustantivo del trabajo permite una gran flexibilidad luego de ser modificado por la ley 2101 de 2021.Horas extras en trabajos de medio tiempo.En los trabajos de medio tempo las horas extras se causan desde el momento en que se cumple la jornada laboral acordada entre las partes.En estos contratos por regla general la jornada laboral ordinaria es de 4 horas diarias, de modo que las horas extras se causarán a partir de las 4 horas.Así, cuando el trabajador labora 5 horas, se ha causado una hora extra.Recordemos que la hora extra es aquella que excede la jornada laboral ordinaria acordada en el contrato de trabajo.Trabajo extra o suplementario.El trabajo extra o suplementario es el que se hace luego de finalizada la jornada laboral ordinaria y se paga con recargo.La liquidación de las horas extras no tiene tratamiento especial, pues solo se toma como base el valor de la hora ordinaria. Por ejemplo, si el trabajador tiene un salario mensual de 600.000 por laborar medio tiempo, tomamos ese valor y lo dividimos entre 240 lo que determina el valor de la hora en 2.500 y a partir de allí se liquidan las horas extras, nocturnas, dominicales y festivas.Salario en trabajos de medio tiempo.¿Cuánto se paga por medio tiempo? El salario en trabajos de medio tiempo será el que las partes acuerden respetando el salario mínimo mensual, lo que no significa que se deba pagar un salario mínimo por trabajos de medio tiempo.El salario mínimo está sujeto a la jornada laboral máxima legal, de manera que, si se pacta una jornada inferior a la máxima legal, el salario mínimo puede ser ajustado en esa proporción.Se puede llegar a interpretar que salario mínimo necesariamente implica que al trabajador no se le puede pagar menos de ese valor mínimo fijado anualmente por el gobierno, sin embargo, dicho salario mínimo está sujeto a la jornada laboral máxima, jornada para la que está fijado ese salario mínimo.Precisamente el artículo 147 del código sustantivo del trabajo que hace parte del capítulo que regula el salario mínimo, dice en su numeral 3:«Para quienes laboren jornadas inferiores a las máximas legales y devenguen el salario mínimo legal o convencional, éste regirá en proporción al número de horas efectivamente trabajadas, con excepción de la jornada especial de treinta seis horas previstas en el artículo siguiente.»Al tenor de la norma transcrita, claramente se interpreta que, si la jornada de trabajo pactada es a la mitad, el salario que se le ha de pagar al trabajador es como mínimo la mitad del salario mínimo, pues obedece a la proporción de que trata el artículo 147 ya referido.En consecuencia, para el 2022 como mínimo se debe pagar la suma de $500.000 por un salario de medio tiempo, lo que no impide que las partes acuerden un salario superior.En resumen, el salario por medio tiempo suele ser la mitad del salario por tiempo completo; así, cuando la empresa paga un salario de $3.000.000 por tiempo completo, lo normal es que pague la mitad de ese valor por medio tiempo, en este caso $1.500.000.Prestaciones sociales en trabajos de medio tiempo.Las prestaciones sociales en trabajos de medio tiempo se liquidan igual que en trabajos de tiempo completo, donde se requieren dos variables que son las mismas:Salario devengado.Días trabajados.El día trabajado cuenta completo así se labore media jornada.El año tiene 365 días (360 para efectos laborales), y por trabajar medio tiempo no vamos a suponer que el trabajador laboral 730 días al año, sino que trabajo 360 días a media jornada.Liquidación de prestaciones sociales cuando se trabaja por días.Así se deben liquidar las prestaciones sociales cuando el trabajador labora por días, ya sea un día o dos días semanales.En cuanto al salario, como ya vimos, este será la mitad de un salario a tiempo completo, de modo que en lugar de ganar 1.200.000 gana 600.000, y la base para liquidar las prestaciones sociales serán los 600.000.Supongamos que el trabajador labora desde el enero 01 hasta junio 30. Son 180 días y tiene un salario de 600.000.La prima de servicios sería:(600.000 X 180) ÷ 360 = 300.000.Es exactamente igual a cuando se liquida una jornada de tiempo completo.Seguridad social en trabajos de medio tiempo.La seguridad social se liquida con base al ingreso mensual del trabajador, de manera que, si éste gana medio sueldo, la seguridad social se pagará sobre ese medio sueldo.Aquí lo que interesa es el sueldo que el trabajador devengue en un mes, el cual corresponde a la jornada que se labore, y esta resulta irrelevante, pues como ya se indicó, se toma lo que el trabajador devengue en el respectivo mes.Si el trabajador tiene un salario mensual de 600.000 por laboral media jornada, el IBC será ese salario, pero teniendo en cuenta los aportes a seguridad social se deben hacer sobre una base mínima equivalente a un salario mínimo.En consecuencia, cuando el salario del trabajador resulta inferior al salario mínimo debido a que sólo labora medio tiempo, la seguridad social en todo caso se pagará sobre un salario mínimo, debiendo las partes completar lo que haga falta en la proporción que a cada parte le corresponde.Aportes a seguridad social en salarios inferiores al mínimo.Manejo de los aportes a seguridad social cuando los trabajadores devengan un salario inferior al mínimo legal. En este caso, el empleador debe pagar el 8.5% de salud sobre el salario mínimo, y el trabajador el 4%, y el empleador debe pagar el 12% sobre el salario mínimo por aportes a pensión y el trabajador el 4%.Cuando el salario por medio tiempo es igual o superior al salario mínimo, la seguridad social se liquida y paga como de costumbre.Auxilio de transporte en contratos de medio tiempo.Cuando se trabaja medio tiempo, en nuestro criterio se le debe reconocer completo el auxilio de transporte al trabajador.Auxilio de transporte.Auxilio de transporte: trabajadores que tienen derecho y casos en que no es obligatorio pagarlo.Así el empleado labore medio día debe desplazarse todos los días a su lugar de trabajo y debe gastar en transporte el mismo dinero que gasta quien trabaja tiempo completo, por lo tanto, luce razonable pagar el auxilio de transporte completo.De otra parte, el auxilio de transporte no se paga sobre el salario sino por los días trabajados, y en el contrato de trabado de medio tiempo, como ya se indicó, se debe laborar todos los días.El asunto en que se presenta mayor discusión tiene que ver con el derecho del auxilio de transporte.Recordemos que el auxilio de transporte se paga a los empleados que devenguen hasta dos salarios mínimos mensuales, pero como trabajan sólo medio día, devengan un salario en proporción a su jornada laboral.Si por trabajar medio tiempo se paga medio salario mínimo no hay duda en que el trabajador tiene derecho al auxilio de transporte. ¿Pero qué pasa si devenga 1,5 salarios mínimos para laborar medio tiempo?Se puede decir que eso equivale a 3 salarios mínimos por jornada laboral completa, y en tal situación podría no tenerse derecho al auxilio de transporte, pues el salario mínimo hace referencia a la jornada completa, y de allí que sea legal pagar medio salario mínimo por trabajar medio tempo, o pagar medio salario integral por la misma razón, de modo que esa interpretación podría hacerse extensiva al auxilio de transporte.Este aspecto está sujeto a interpretación ante la ausencia de una norma que lo regule de forma expresa, por lo que no es posible fijar un criterio definitivo sobre este tema.Aportes parafiscales en trabajos de medio tiempo.En los contratos de trabajo de medio tiempo los aportes parafiscales se pagan sobre el total devengado por el trabajador no importa que ese devengado sea inferior a un salario mínimo.Aportes parafiscales.Aportes parafiscales. ¿Quiénes deben pagarlo? Porcentajes y beneficios para los trabajadores.Respecto a los aportes parafiscales la ley no consideró un ingreso base de cotización mínimo como sí lo hizo en los aportes a seguridad social.En consecuencia, ante la ausencia de una base mínima, la base para cotizar aportes parafiscales será el salario que devengue el trabajador sin considerar su monto.En los aportes a seguridad social existe una base mínima de un salario mínimo y una base máxima de 25 salarios mínimos, topes no aplicables a los aportes parafiscales.Exoneración de aportes parafiscales y seguridad social.Personas naturales y empresas que están exoneradas del pago de aportes a seguridad social y parafiscales.Se debe considerar que no siempre es necesario pagar todos los aportes parafiscales como se indica en el artículo que se recomienda.Dotación en los trabajadores de medio tiempo.Los trabajadores con jornada de medio tiempo tienen derecho a la dotación en las condiciones de los demás trabajadores.La duda que persiste es la misma que en el auxilio de transporte, pues una de las condiciones para entregar la dotación es que el trabajador tenga un sueldo de máximo dos salarios mínimos mensuales, pero en el caso de los trabajadores que laboran medio tiempo, su salario es inferior en proporción a la jornada laboral.Dotación.Todo trabajador que devengue hasta dos salarios mínimos mensuales tiene derecho a la dotación, pero hay casos particulares que requieren atención.El ministerio del trabajo en varias oportunidades ha señalado que la jornada laboral no es relevante para determinar ese derecho, así que sólo se determina el monto del salario y el tiempo de vinculación:«En ese orden de ideas, nuestra legislación no hace ningún tipo de pronunciamiento sobre la jornada de trabajo, para hacer diferencia sobre la obligación del empleador de entregar dotación al trabajador, lo que conlleva a que existan solo dos exigencias para que el trabajador tenga derecho a su dotación, la primera, que tenga un salario inferior a DOS (2) Salarios Mínimos Mensuales Legales Vigentes, y que el tiempo de vinculación a la empresa no sea inferior a cuatro meses.» Concepto 21784 de febrero 14 de 2013.Como bien lo señala el concepto del ministerio, al no existir una regulación queda interpretar la norma, y el ministerio ha interpretado que lo relevante es el monto del salario sin considerar la jornada laboral, no siendo procedente determinar proporciones, criterio que podría aplicarse por analogía al auxilio de transporte.Vacaciones en trabajos de medio tiempo.Las vacaciones en los contratos de medio tiempo se liquidan igual que en el contrato de tiempo completo, considerando el salario que el trabajador devenga por ese medio tiempo.El hecho de que el trabajador labore medio tiempo no significa que el trabajador tenga derecho a medias vacaciones; en todo caso tendrá derecho a descansar 15 días hábiles por cada año de trabajo, solo que como labora medio día, igual descansará medio día durante las vacaciones, y en el otro medio día hará lo que normalmente hace como trabajar en otra empresa, estudiar o hacer nada.Liquidación de las vacaciones.Conozca el procedimiento a seguir para liquidar las vacaciones, tanto su provisión como su liquidación definitiva. Para ilustrar el efecto de las vacaciones en el contrato de medio tiempo supongamos que el empleado trabaja para dos empresas, medio tiempo en cada una.Si el trabajador toma las vacaciones en una empresa y en otra no, durante 15 días hábiles laborará medio día para una empresa y el otro medio día lo descansará por estar de vacaciones.Si el trabajador quiere vacaciones plenas, tendrá que tomar las vacaciones al mismo tiempo en las dos empresas, pues en una trabaja en la mañana y en la otra en la tarde, y para tener todo el día libre debe tomar las vacaciones en las dos empresas al mismo tiempo.En cuanto a la liquidación de las vacaciones, se toma el salario que devengue el trabajador al momento de salir a vacaciones, que puede ser 600.000 mensuales por medio tiempo, y sobre se valor se liquidan las vacaciones con la fórmula correspondiente:(Salario base x Días trabajados)/720Nada cambia a cuando se trabaja tiempo completo.Comentarios finales.Para liquidar la nómina el contrato de trabajo no hay diferencia entre un contrato a tiempo completo y uno a medio tiempo, pues el elemento esencial es el salario del trabajador, no importando si ese salario corresponde a medio tiempo o a tiempo completo.La única excepción a esta regla aplica a los aportes a seguridad social donde existe una base mínima.De otra parte, medio día de trabajo se cuenta como si fuera un día completo para efecto de los días trabajados.Es así porque trabajar medio tiempo es diferente a trabajar por días. El trabajo de medio tiempo significa que se trabaja todos los días durante media jornada. Y el trabajo por días significa que se trabaja todo el día por solo uno o dos días en la semana.Liquidación de prestaciones sociales cuando se trabaja por días.Así se deben liquidar las prestaciones sociales cuando el trabajador labora por días, ya sea un día o dos días semanales.Claro que también puede haber un trabajo por días en que se labore medio tiempo, caso en el cual el elemento «días trabajados» sí cambia y se debe abordar como se explica en la liquidación de los trabajadores que laboran por días. |
Texto | Remuneración del trabajador en periodo de vacaciones | Laboral | +Remuneración del trabajador en periodo de vacaciones Portada Derecho laboral Por en 15/03/2022Las vacaciones son un descanso remunerado, y esa remuneración se debe hacer conforme lo establece el artículo 192 del código sustantivo del trabajo.Tabla de contenidoRemuneración de vacaciones.Lo que se incluye para liquidar las vacaciones.Promedio del salario variable en las vacaciones.Vacaciones cuando el salario disminuye.¿Las vacaciones constituyen salario?Remuneración de vacaciones.Señala el artículo 192 del código sustantivo del trabajo que durante el periodo de vacaciones el trabajador recibirá como remuneración el salario ordinario que esté devengando el día en que comience a disfrutar de ellas. El salario ordinario es lo que podríamos considerar como salario básico, sin incluir el trabajo de domingos y festivos, ni las horas extras:«En consecuencia, sólo se excluirán para la liquidación de vacaciones el valor del trabajo en días de descanso obligatorio y el valor del trabajo suplementario en horas extras.»La razón es que las vacaciones corresponden a la jornada laboral ordinaria del trabajador, y estando en vacaciones no puede laborar tiempo extra ni puede laborar en días de descanso remunerado.Lo que se incluye para liquidar las vacaciones.Además del salario, se se debe incluir el trabajo recargo nocturno ordinario, y dominical y festivo ordinario, en caso que su jornada laboral ordinaria corresponda a esos días.Por ejemplo, si la jornada laboral ordinaria del trabajador implica laborar en la noche, se le debe pagar el recargo respectivo, y las vacaciones se pagarán con base a ese recargo ordinario, pues es lo que ordinariamente devenga el trabajador, lo que se debe mantener cuando sale a vacaciones.Vacaciones laborales.Vacaciones a que tiene derecho el trabajador. Cuando se cusan, cuándo y cómo se pagan, y cuándo se otorgan.Promedio del salario variable en las vacaciones.Cuando el trabajador tiene un salario variable, para determinar la remuneración de las vacaciones se debe promediar el salario del último año del trabajador conforme lo señala el numeral 2 del artículo 192 del código sustantivo del trabajo:«Cuando el salario sea variable las vacaciones se liquidarán con el promedio de lo devengado por el trabajador en el año inmediatamente anterior a la fecha en que se concedan.»La idea es que el trabajador devengue en sus vacaciones el mismo salario que normalmente devenga mientras trabaja, y cuando se tiene un salario que varía mes a mes, para reconocer esa variación se procede a promediar los salarios para determinar una remuneración media.Salario variable.Se debe diferenciar el salario variable de uno fijo, y también de una variación del salarios porque las implicaciones laborales son distintas.El promedio del salario se determina excluyendo el trabajo suplementario y en días de descanso obligatorio en cada uno de los meses a promediar conforme dispone el numeral 1 del artículo 192 del código sustantivo del trabajo.Vacaciones cuando el salario disminuye.En este punto es importante no confundir el salario variable con la variación del salario; el salario variable es cuando este varía mes a mes por la forma en que se remunera al trabajador, como por ejemplo por comisiones.Liquidación de las vacaciones.Conozca el procedimiento a seguir para liquidar las vacaciones, tanto su provisión como su liquidación definitiva. La variación del salario ocurre cuando al trabajador se le incrementa o disminuye su salario, y en tal caso se paga el salario que esté vigente al momento de salir a vacaciones, incluso si ha disminuido.Es claro que el legislador buscó que durante las vacaciones el trabajador tenga el mismo ingreso que hubiera tenido si siguiera trabajando, y ese es el salario ordinario que se tiene el día en que se inician las vacaciones, que será el nuevo salario ya incrementado o disminuido según corresponda.En principio parece injusto, pero debemos tener presente que las vacaciones corresponden a un descanso remunerado, y la remuneración será la misma que se obtendría si se trabajara, y si continuara trabajando en lugar de salir a vacaciones, igual devengaría un salario disminuido, de modo que no hay nada extraño en el asunto.Si el sueldo del trabajador era de $1.500.000 y un mes antes de salir a vacaciones se lo bajaron a $1.200.000, ya sea que el trabajador esté en vacaciones o trabajando, devengará de todos modos $1.200.000 puesto que ese es su nuevo sueldo.¿Las vacaciones constituyen salario?Se ha dicho insistentemente que las vacaciones no son más que un descanso remunerado, y esa remuneración es de naturaleza salarial.Pagos laborales que no constituyen salario.Pagos que recibe el trabajador que no constituyen salario, ya sea por disposición legal o por acuerdo entre las partes.Las vacaciones no son una prestación social; son salario para todos los efectos, y no es posible tratarlos como un pago no constitutivo de salario.Por lo anterior, sobre las vacaciones se deben hacer pagos a seguridad social y se deben pagar liquidar las prestaciones sociales como auxilio de cesantías y prima de servicios. |
Texto | Formulas utilizadas en la liquidación de la nomina | Laboral | +Formulas utilizadas en la liquidación de la nomina Portada Derecho laboral Nómina Por en 12/10/2022La nómina se debe liquidar de acuerdo al periodo de pago pactado entre las partes, que puede ser como máximo mensual, pero también por periodos menores, como quincenal, por ejemplo, proceso para el que existen ciertas fórmulas.Tabla de contenidoFórmulas para liquidar la nómina.Fórmulas para calcular indemnizaciones.En el contrato de trabajo a término fijoEn el contrato de trabajo a término indefinido:Precisiones.Fórmulas para liquidar la nómina.Para liquidar los diferentes conceptos que se pueden derivar de un contrato de trabajo, se utilizan las siguientes formulas:Concepto de nómina.Fórmula para liquidarlo.Cesantías (Salario mensual * Días trabajados)/360Intereses sobre cesantías (Cesantías * Días trabajados * 0,12)/360Prima de servicios (Salario mensual * Días trabajados en el semestre)/360Vacaciones (Salario mensual básico * Días trabajados)/720Hora extra diurna Valor hora ordinaria * 1,25Hora nocturna Valor hora ordinaria * 1,35Hora extra nocturna Valor hora ordinaria * 1,75Hora ordinaria dominical o festiva Valor hora ordinaria * 1,75Hora extra diurna dominical o festiva Valor hora ordinaria * 2Hora extra nocturna dominical o festiva Valor hora ordinaria * 2,5Además de los anteriores conceptos, se deben liquidar otros conceptos como seguridad social y parafiscales, en los que no existe una fórmula como tal, sin que se aplica el porcentaje correspondiente sobre el salario del trabajador.Por ejemplo, en el caso de los aportes a salud y pensión, se aplica cada porcentaje sobre el total devengado del trabajador que corresponda a pagos que constituyen salario.Fórmulas para calcular indemnizaciones.Cuando el contrato de trabajo es terminado sin justa causa por el empleador, es preciso liquidar las indemnizaciones a que haya lugar, aunque no existe una fórmula propiamente dicha.En el contrato de trabajo a término fijoEn los contratos a término fijo, el valor de los salarios correspondientes al tiempo que faltare para cumplir el plazo estipulado del contrato; o el del lapso determinado por la duración de la obra o la labor contratada, caso en el cual la indemnización no será inferior a quince (15) días.Indemnización por despido en el contrato a término indefinido.Indemnización por despido sin justa causa para los trabajadores vinculados con contratos de trabajo a término indefinido.En el contrato de trabajo a término indefinido:En los contratos a término indefinido la indemnización se pagará así:Para trabajadores que devenguen un salario inferior a diez (10) salarios mínimos mensuales legales:Treinta (30) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un (1) año.Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo se le pagarán veinte (20) días adicionales de salario sobre los treinta (30) básicos del numeral 1º, por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción;Para trabajadores que devenguen un salario igual o superior a diez (10), salarios mínimos legales mensuales. Veinte (20) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un (1) año.Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo, se le pagarán quince (15) días adicionales de salario sobre los veinte (20) días básicos del numeral 1º anterior, por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción.Indemnización por despido en contratos de trabajo a término fijo.Liquidación de la indemnización por despido injusto en trabajadores vinculados con contratos de trabajo a término fijo.Precisiones.El trabajo diurno va desde las seis de la mañana hasta las nueve de la noche.Por regla general se entiende por salario la asignación básica en dinero o en especie más comisiones, honorarios y otros conceptos pactados como tal.Los pagos que no constituyen salario no se incluyen para el pago de prestaciones sociales, ni seguridad social ni parafiscales.El auxilio de transporte no se incluye para el pago de vacaciones, pero sí para la liquidación de las prestaciones sociales. El auxilio de transporte no se incluye para el pago de seguridad social ni parafiscales cuando hay lugar a ello. |
Texto | Pruebas de alcoholemia en el lugar de trabajo | Laboral | +Pruebas de alcoholemia en el lugar de trabajo Portada Derecho laboral Por en 06/09/2022Los empleadores tienen la facultad para practicar pruebas de alcoholemia en el lugar de trabajo para determinar si un trabajador está bajo los efectos del alcohol.Tabla de contenidoLegalidad de la prueba de alcoholemia practicada al trabajador.La necesidad e las pruebas de alcoholemia.No es requisitos que la prueba de alcoholemia la realice medicina legal.Qué hacer si el trabajador se niega a realizarse la prueba de alcoholemia.Cómo evitar que el trabajador se niegue a realizarse la prueba de alcoholemia.Legalidad de la prueba de alcoholemia practicada al trabajador.Una de las prohibiciones del trabajador contemplada en el artículo 60 del código sustantivo del trabajo, es presentarse al trabajo en estado de embriaguez y por supuesto, consumir alcohol en lugar de trabajo.El estado de embriaguez puede ser visible o evidente, pero la prueba técnica idónea para determinar el alicoramiento o embriaguez de un trabajador, es la prueba de alcoholemia.La ley no prohíbe al empleador realizar pruebas de alcoholemia, y, de hecho, en algunos casos es necesario hacerlas para prevenir accidentes cuando se requiere que el trabajador esté en óptimas condiciones en razón al tipo de actividad que realiza.La necesidad e las pruebas de alcoholemia.Por ejemplo, un conductor de servicio público no puede conducir en estado de embriaguez por el riesgo que representa para sí mismo, para los pasajeros y todos terceros que circulan por una vía, así que es responsabilidad de la empresa asegurarse de que sus vehículos no sean conducidos por personas ebrias, y ello sólo se garantiza con la prueba de alcoholemia, y para ello no necesita autorización especial de ninguna entidad para practicarla.La sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia SL8002-2014, con radicación 38381 y ponencia del magistrado Rigoberto Echeverri Bueno, señaló:«Aunado a ello, si, como se señaló con anterioridad, en determinados sectores de la producción y en ciertas empresas, el hecho de presentarse al trabajo en estado de embriaguez puede tener mayores niveles de gravedad, por el alto riesgo que entraña para la seguridad de las personas y de los bienes de la empresa, resulta apenas legítimo que el empleador pueda mantener dispositivos que le permitan auscultar dicha situación, dentro de una política válida de prevención y control de la accidentalidad.»Es claro que el empleador está facultado para practicar pruebas de alcoholemia al trabajador, puesto que la presencia de un trabajador con alteración de conciencia en algún grado supone un riesgo para él, para sus compañeros o para la empresa misma.Aunque la gravedad de las consecuencias pueda ser de distinto nivel según la actividad desarrollada por el trabajador, en nada afecta la facultad del empleador para implementar este tipo de pruebas si ese nivel es mayor o menor.No es requisitos que la prueba de alcoholemia la realice medicina legal.Algunos trabajadores en un intento de impedir que se determine su estado de embriaguez se niegan a que el empleador les practique la prueba de alcoholemia argumentando que no tiene la facultad, y que tal facultad es exclusive de medicina legal, a la que acuden ellos mismos tiempo después cuando estiman que la prueba ya saldrá negativa.Al respecto la sala laboral en la sentencia ya referida precisó que:«En primer lugar, el censor arguye que el Instituto Nacional de Medicina Legal y Ciencias Forenses es la única entidad autorizada para determinar el estado de embriaguez de una persona, de lo que se sigue que una empresa no está autorizada para realizar ese tipo de controles respecto de sus trabajadores.Frente a tal argumento, la Corte debe señalar que, en lo que concierne al ámbito de las relaciones laborales, como lo dedujo el Tribunal, no existe alguna norma que determine que las pruebas de alcoholemia sean de la potestad exclusiva del Instituto Nacional de Medicina Legal y Ciencias Forenses.»De acuerdo a lo anterior, la empresa tiene la facultad de exigir y practicar ella misma la prueba de alcoholemia.Qué hacer si el trabajador se niega a realizarse la prueba de alcoholemia.Como ya señalamos, un trabajador que es sorprendido en estado de embriaguez, seguramente se niegue a realizarse la prueba la demore por el tiempo suficiente para que arroje un resultado negativo.Frente a esto, valga decir que el estado de embriaguez se puede determinar por otros medios como lo señala la Corte en la sentencia ya referida.«Sobre este tópico, para la Corte lo más deseable es que, ante una sospecha razonada, se realice una prueba técnica que permita deducir el estado de ebriedad de un trabajador, su grado y sus consecuencias negativas para el desarrollo de las labores profesionales en condiciones normales. Sin embargo, ello no impide que, ante la negativa infundada del trabajador de realizarse la prueba, el empleador pueda acudir a otro tipo de elementos indicativos de tal estado, como, entre otros, el comportamiento distorsionado, la falta de motricidad, la falta de coordinación y el alto aliento alcohólico, que pueden ser apercibidos fácilmente, sin necesidad de prueba técnica alguna.»Cuando el estado de embriaguez es evidente resulta fácil probarlo sin necesidad de una prueba alcoholemia.Cómo evitar que el trabajador se niegue a realizarse la prueba de alcoholemia.Teniendo en cuenta que presentarse al trabajo en estado de embriaguez puede constituirse en una justa causa para despedir al trabajador, debe incluirse en el reglamento la obligatoriedad de la prueba de alcoholemia como, y fijar las consecuencias para el trabajador que se niegue a practicarla.Reglamento interno de trabajo.El reglamento del trabajo debe contener las reglas que se deben seguir y las sanciones para mantener el orden y amonestar o sancionar al trabajador.Señala la Corte en la sentencia antes citada:«En la misma dirección, si en función del entorno laboral que se tiene, el hecho de presentarse al trabajo en estado de embriaguez está calificado como una infracción grave, bien sea en el contrato de trabajo, el reglamento interno o la convención colectiva, debe presumirse que el trabajador tiene plena conciencia de dicha situación y, por lo mismo, debe asumir el uso de los dispositivos para medir el grado de embriaguez etílica como una carga legítima, no invasiva de sus derechos fundamentales, previamente concebida y que tiene fines adecuados y razonables, como la seguridad de todos los trabajadores y la prevención de la accidentalidad.»Incluir esto en el reglamento de trabajo tiene un efecto disuasorio frente al consumo de licor, y frente a la obligatoriedad de la prueba de alcoholemia, dejando claro las consecuencias de negarse a ella. |
Texto | Trabajo ocasional o transitorio | Laboral | +Trabajo ocasional o transitorio Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por en 24/11/2022El trabajo ocasional, transitorio o accidental es aquel que no sea mayor a un mes, y sobre actividades distintas a las que normalmente desarrolla el empleador.Tabla de contenidoQué es el trabajo ocasional, accidental o transitorio.Importancia del concepto de transitoriedad del trabajo.Derechos de los trabajadores ocasionales o transitorios.Contrato de trabajo ocasional o transitorio.Qué es el trabajo ocasional, accidental o transitorio.El artículo 6 del código sustantivo del trabajo señala dos requisitos que caracterizan el trabajo ocasional o transitorio:Que sea de corta duración, siendo como máximo de un mes.Que se trate de actividades distintas a las que normalmente desarrolla el empleador.Para ilustrar un caso podemos citar como ejemplo la empresa que requiere contratar a una persona para que repare el muro exterior de una de sus bodegas.Esa es una actividad que nada tiene que ver con lo que la empresa haga, y además será un trabajo de pocos días. No es un trabajo ocasional el cubrimiento de una empleada que sale de vacaciones, porque no cumple con el requisito de corresponder a una actividad distinta a la actividad normal de la empresa.Importancia del concepto de transitoriedad del trabajo.Hasta la sentencia C-823 del 2006 el concepto de trabajo ocasional o transitorio fue relevante puesto que estos trabajadores estaban excluidos de la prima de servicios y del auxilio de cesantías.Los artículos 251 y 306 del código sustantivo del trabajo señalaban que los trabajadores ocasionales o transitorios no tenían derecho al auxilio de cesantías y a la prima de servicios respectivamente, situación que cambió con la sentencia referida que declaró inexequible la parte de esos artículos que se referían a los trabajadores ocasionales o transitorios.En consecuencia, hoy en día este concepto resulta irrelevante pues los trabajadores ocasionales o transitorios no tienen tratamientos especiales o diferentes respecto a los demás trabajadores de la empresa.Derechos de los trabajadores ocasionales o transitorios.Como lo señalamos unas líneas arriba, los trabajadores ocasionales o transitorios gozan de los mismos derechos que cualquier otro trabajador.Prestaciones sociales.Que es una prestación social, que conceptos comprende, porcentaje de prestaciones, y base para su liquidación.Ese tratamiento especial que le quitaba derechos a los trabajadores transitorios solo por el hecho de hacer un trabajo temporal, ocasional y extraño al giro ordinario de los negocios del empleador, desapareció con la sentencia C-823 de 2006, de modo que estos trabajadores se tratarán igual que los demás.En consecuencia, así el trabajador labore unos cuántos días se le deben pagar las prestaciones sociales que correspondan en proporción al tiempo laborado, lo mismo que debe ser afiliados a seguridad social plena no importa el número de días que dure la vinculación.Horas extras y recargos nocturnos, dominicales y festivos.Qué es son y cómo liquidar horas extras, recargos nocturnos, dominicales y festivo. Fórmulas y ejemplos.Por supuesto se le deben pagar horas extras si las labora, lo mismo que recargos nocturnos, dominicales y festivos si fuere el caso.Contrato de trabajo ocasional o transitorio.¿Qué tipo contrato que se debe hacer a un trabajador ocasional o transitorio?Este es un punto relevante, porque para efectos del tipo de contrato y de la duración del mismo, sí es importante el concepto de transitorio y ocasional.Contrato de trabajo a término fijo.El contrato de trabajo a término fijo es aquel donde se pacta una duración determinada, con reglas especiales para su renovación o terminación.Aquí es importante considerar lo dispuesto por el numeral 1 del artículo 47 del código sustantivo del trabajo:«El contrato de trabajo no estipulado a término fijo, o cuya duración no esté determinada por la de la obra, o la naturaleza de la labor contratada, o no se refiera a un trabajo ocasional o transitorio, será contrato a término indefinido.»La naturaleza y duración del contrato de trabajo puede deducirse o concluirse de la actividad desarrollada, de modo que, si en efecto se trata de un trabajo accidental o transitorio, el contrato lo será igual así no se haya firmado por escrito, pero existe el riesgo de que al no estar por escrito y al no poderse identificar con claridad la transitoriedad del trabajo, se convierta en un contrato indefinido.Contrato de trabajo a término indefinido.El contrato de trabajo a término indefinido es aquel en el que no se acuerda una fecha de finalización, quedando su duración indefinida en el tiempo.Es el caso por ejemplo de un empleado que es contratado para hacer un reemplazo de otro trabajador que salió a vacaciones. En tal caso, ese trabajador no será ocasional ni transitorio porque no cumple los dos requisitos que exige este concepto, pues sólo cumple la duración que es menor a un mes, pero no cumple con el tipo de actividad ajena al negocio del empleador, pues en este caso al reemplazar a un trabajador de planta necesariamente desarrollará una actividad propia del negocio.Para no correr riesgos, lo ideal es firmar en todo caso un contrato de trabajo a término fijo, así sea por una semana, con el ánimo de no dejar espacio a las interpretaciones, pues cada uno tiene la suya, incluido el juez.El contrato accidental o transitorio no existe como tal, y lo que se debe hacer es un contrato de trabajo a término fijo, o en algunos casos, un contrato de trabajo por duración de obra o labor. |
Texto | Auxilio de transporte en el 2021 | Laboral | +Auxilio de transporte en el 2021 Portada Derecho laboral Nómina Por en 29/12/2020El auxilio de transporte para el año 2021 fue fijado en $106.454, lo que representa un incremento del 3.5%.Cómo se observa, el auxilio de transporte fue incrementado en el mismo porcentaje en que se incrementó el salario mínimo para el 2021.En consecuencia, para el año 2021 los trabajadores que devenguen un salario de hasta $1.817.052 recibirán el auxilio de trasporte, valor equivalente a dos salarios mínimos.El auxilio de transporte fue incrementado mediante decreto 1786 del 29 de diciembre de 2020. |
Texto | Qué hacer sino estoy de acuerdo con la calificación de invalidez | Laboral | +Qué hacer sino estoy de acuerdo con la calificación de invalidez Portada Derecho laboral Seguridad social Por en 23/03/2022Cuando la ARL califica el estado de invalidez de un afiliado, y este no está de acuerdo con ese porcentaje reconocido, la ley contempla la posibilidad de recurrir o apear esa calificación.Tabla de contenidoCalificación de la calificación de invalidez.Revisión de la calificación de invalidez.Apelación de la calificación de invalidez.Resumen del proceso de revisión y apelación de la calificación de invalidez.¿Cuánto se demora la junta nacional en calificar?Demanda laboral en la calificación de invalidez.Calificación de la calificación de invalidez.Cuando un trabajador sufre un accidente o enfermedad de origen laboral que compromete su capacidad laboral, le corresponde a la ARL calificar la invalidez.Esta calificación es la base para determinar las posibles prestaciones económicas a que tiene derecho el afiliado, como el pago de alguna indemnización o el reconocimiento de la pensión por invalidez.Como señalamos, en primera instancia corresponde a la ARL determinar la pérdida de capacidad laboral de un afiliado y calificar el grado de invalidez, y como al ARL es la pagará las posibles prestaciones económicas derivadas de la decisión que ella misma toma, al ser parte interesada puede que no sea objetiva a la hora de calificar el grado de invalidez.Revisión de la calificación de invalidez.La ley ofrece al trabajador la posibilidad de que pida una revisión de la calificación del grado de invalidez emitida inicialmente por la ARL.La segunda parte del inciso segundo del artículo 41 de la ley 100 de 1993 señala:«En caso de que el interesado no esté de acuerdo con la calificación deberá manifestar su inconformidad dentro de los diez (10) días siguientes y la entidad deberá remitirlo a las Juntas Regionales de Calificación de Invalidez del orden regional dentro de los cinco (5) días siguientes, cuya decisión será apelable ante la Junta Nacional de Calificación de Invalidez, la cual decidirá en un término de cinco (5) días. Contra dichas decisiones proceden las acciones legales.»En consecuencia, el afiliado o trabajador debe manifestar su inconformidad ante la misma ARL, y la revisión de ese primer dictamen no lo hace la ARL, sino que esta debe remitir la inconformidad planteada por el trabajador a la junta regional de calificación.Es decir que la junta regional de calificación de invalidez actúa como una segunda instancia que revisa las calificaciones realizadas por la ARL.El trabajador tiene 10 días de plazo para manifestar su inconformidad a la ARL, tiempo que se cuenta desde que se notifica al trabajador la calificación de invalidez.La ARL debe remitir esa inconformidad a la junta regional de calificación dentro de los 5 días siguientes a la fecha en que fue recibida del trabajador.Calificación de la pérdida de capacidad laboral.Cuando el trabajador ve afectada su capacidad laboral por un accidente o enfermedad, debe calificarse el porcentaje de esa pérdida.Apelación de la calificación de invalidez.La decisión que tome la justa regional de calificación de invalidez respecto a las inconformidades planteadas por el trabajador sobre la calificación de invalidez realizadas por la ARL, puede ser apelada ante la junta nacional de calificación de Invalidez que actúa como una tercera instancia frente a la decisión de la ARL, pero en segunda instancia frente a la decisión de la junta regional de calificación.Para apelar una calificación de invalidez no hace falta presentar un recurso elaborado ni cumplir ritualidades especiales, pues la ley no impone formalidades específicas para presentar este tipo de recursos y reclamaciones.Se requiere simplemente relatar los hechos y plantear las inconformidades, sin que sea necesario hacer una sustentación de derecho.Resumen del proceso de revisión y apelación de la calificación de invalidez.De acuerdo a lo anterior podemos hacer el siguiente resumen para ilustrar el procedimiento a seguir en la calificación de invalidez.Calificación en primera oportunidad.La ARL emite la calificación del grado de invalidez, y si el calificado no está de acuerdo, la ARL remite el expediente a la junta regional de calificación dentro de los 5 días siguientes.Calificación en primera instancia.La junta regional de calificación decide sobre el expediente, y si alguna de las partes no está de acuerdo con la decisión de la junta regional de calificación, se presenta la apelación y la junta regional debe remitirla a la junta nacional de calificación dentro de los 2 días siguientes.Calificación en segunda instancia.Le corresponde a la junta nacional de calificación de invalidez decidir en segunda y última instancia sobre la pérdida de capacidad laboral y la calificación del porcentaje de invalidez.¿Cuánto se demora la junta nacional en calificar?La junta nacional de calificación se encarga de resolver la apelación de la calificación realizada por la junta regional, y el tiempo que demora en resolver esa apelación, lo que en la práctica implica hacer su propia calificación, está dado en el artículo 2.2.5.1.34 y siguientes del decreto 1072 de 2015.Así, una vez se radica la solicitud, dentro de los 2 días hábiles siguientes se debe hacer el reparto entre los médicos integrantes de la junta.Una vez se recibe la solicitud por el médico ponente, se cita al paciente dentro de los 2 días hábiles siguientes, y la valoración del paciente debe hacerse dentro de los 10 días hábiles siguientes.Una vez valorado el paciente, el médico debe estudiar los documentos y radicar la ponencia dentro de los 5 días hábiles siguientes.Si se solicitan pruebas, una vez recibidas los resultados el médico debe radicar el proyecto de dictamen dentro de los 2 días hábiles siguientes.Una vez se radica la ponencia se debe realizar la audiencia dentro de los 5 días hábiles siguientes.Y una vez radicada la ponencia la junta nacional debe decidir la apelación dentro de los 5 días hábiles siguientes.Demanda laboral en la calificación de invalidez.La decisión que tome la junta nacional calificación de invalidez es de última instancia, pero si alguna de las partes no está de acuerdo con ese dictamen puede recurrir a las acciones legales pertinentes, como lo señala el mismo artículo 41 de la ley 100:«Contra dichas decisiones proceden las acciones legales.»La acción legal no es otra que un proceso ante la justicia laboral, en la que se demanda el dictamen definitivo emitido por la junta nacional de calificación.Demanda laboral.Lo que debe conocer el trabajador sobre las demandas laborales al empleador que le ha desconocido o vulnerado algún derecho laboral.Es importante precisar que el dictamen emitido por la junta de calificación no se constituye en un acto administrativo que pueda ser demandado ante la justicia administrativa, así que lo indicado es iniciar una demanda laboral ordinaria.Los recursos aquí señalados pueden ser utilizados tanto por el trabajador como por la ARL, de modo que, si el ARL no está de acuerdo con las decisiones de las diferentes instancias, puede interponer los mismos recursos que el trabajador. |
Texto | Disminución de la jornada laboral en Colombia | Laboral | +Disminución de la jornada laboral en Colombia Portada Derecho laboral Jornada laboral Por en 10/11/2022La jornada laboral semanal en Colombia ha sido reducida pasando de 48 horas semanales a 42 horas, pero con una disminución gradual, y desaparece la jornada laboral máxima de 8 horas diarias.Tabla de contenidoJornada laboral de 42 horas a la semana.Artículo 161 del código sustantivo del trabajo.Reducción de la jornada laboral diaria.El límite de 9 horas diarias.Horas extras o suplementarias con la nueva jornada laboral.Disminución de las horas extras que se pueden trabajar.Reducción de la jornada laboral no implica disminución del salario.Reducción gradual de la jornada laboral.Discusión y aportes.Jornada laboral de 42 horas a la semana.La ley 2101 del 15 de julio de 2021 modificó el artículo 161 del código sustantivo del trabajo, que no solo disminuye la jornada laboral semanal de 48 a 42 horas, sino que ya no hace referencia a la jornada laboral diaria de 8 horas.La jornada laboral ha sido de 8 horas diarias y de 48 horas semanales, pero ahora la jornada semanal se reduce y la jornada diaria ya no contempla el limite forzoso de 8 horas, y la reducción empezará gradualmente a partir del 15 de julio de 2023, sin perjuicio de que los empleadores opten por aplicar la reducción inmediatamente.La modificación del artículo 161 del código sustantivo del trabajo permite mayor flexibilidad para que se fije una jornada laboral diaria distinta, y permite trabajar 5 o 6 días a la semana.Artículo 161 del código sustantivo del trabajo.La jornada laboral máxima queda de la siguiente forma de acuerdo a la modificación del artículo 161 del código sustantivo del trabajo:«La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo es de cuarenta y dos (42) horas a la semana, que podrán ser distribuidas, de común acuerdo, entre empleador y trabajador, en 5 o 6 días, a la semana, garantizando siempre el día de descanso, salvo las siguientes excepciones:a) En las labores que sean especialmente insalubres o peligrosas, el gobierno puede ordenar la reducción de la jornada de trabajo ce acuerdo con dictámenes al respecto.b) La duración máxima de la jornada laboral de los adolescentes autorizados para trabajar, se sujetará a las siguientes reglas:Los adolescentes mayores de 15 y menores de 17 años, sólo podrán trabajar en jornada diurna máxima de seis horas diarias y treinta horas a la semana y hasta las 6:00 de la tarde.Los adolescentes mayores de diecisiete (17) años, sólo podrán trabajar en una jornada máxima de ocho horas diarias y 40 horas a la semana y hasta las 8:00 de la noche.c) El empleador y el trabajador pueden acordar, temporal o indefinidamente, la organización de turnos de trabajo sucesivos que permitan operar a la empresa o secciones de la misma sin solución de continuidad durante todos los días de la semana, siempre y cuando el respectivo turno no exceda de seis (6) horas al día y treinta y seis (36) a la semana;En este caso no habrá lugar a recargo nocturno ni al previsto para el trabajo dominical o festivo, pero el trabajador devengará el salario correspondiente a la jornada ordinaria de trabajo, respetando siempre el mínimo legal o convencional y tendrá derecho a un día de descanso remunerado.d) El empleador y el trabajador podrán acordar que la jornada semanal de cuarenta y dos (42) horas se realice mediante jornadas diarias flexibles de trabajo, distribuidas en máximo seis días a la semana con un día de descanso obligatorio, que podrá coincidir con el día domingo.Así, el número de horas de trabajo diario podrá distribuirse de manera variable durante la respectiva semana, teniendo como mínimo cuatro (4) horas continuas y máximo hasta nueve (9) horas diarias sin lugar a ningún recargo por trabajo suplementario, cuando el número de horas de trabajo no exceda el promedio de cuarenta y dos (42) horas semanales dentro de la Jornada Ordinaria. De conformidad con el artículo 160 de Código Sustantivo del Trabajo.PARÁGRAFO. El empleador no podrá aún con el consentimiento del trabajador, contratarlo para la ejecución de dos turnos en el mismo día, salvo en labores de supervisión, dirección, confianza o manejo.»Como se observa, la norma ya no hace referencia a las 8 horas como jornada máxima diaria, tal como lo hacía la versión anterior de la misma norma:«La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo es de ocho (8) horas al día y cuarenta y ocho (48) a la semana, salvo las siguientes excepciones: …»En consecuencia, la jornada laboral diaria será la que resulte de dividir las 42 horas semanales entre los 5 o 6 días que las partes acuerden, o que la empresa implemente, lo que podría dar lugar a que en algunos días se tenga una jornada laboral ordinaria de hasta 9 horas.Reducción de la jornada laboral diaria.La reducción de la jornada laboral semanal a 42 horas hará que la jornada laboral diaria resulte disminuida en algunos casos, en razón a que las 42 horas se deben distribuir en 5 o 6 días, según acuerdo entre las partes.Para ello se pueden presentar diferentes situaciones.Primero. Trabajar 6 días a la semana, con una jornada diaria de 7 horas.Segundo. Trabajar 5 días a la semana con una jornada diaria de 8.4 horas.Esto es posible porque la nueva redacción del artículo 161 del código sustantivo del trabajo otorga libertad a las partes para que distribuyan las 42 horas semanales según su voluntad, así que se pueden presentar muchas situaciones particulares.Y si a esto le sumamos que la disminución es progresiva, cada año habrá que cambiar esa jornada laboral diaria.Jornada ordinaria de trabajo.La jornada ordinaria de trabajo es la que se acuerde en el contrato de trabajo, que bien puede o no coincidir con la máxima legal.El límite de 9 horas diarias.El literal d) del artículo 161 del código sustantivo del trabajo habla de un límite diario de 9 horas de trabajo, pero esto aplica únicamente para jornadas laborales flexibles, que es distinto a la jornada laboral a la que se refiere el inciso primero del artículo 161 del mismo código.El primer inciso del literal d) señala:«El empleador y el trabajador podrán acordar que la jornada semanal de cuarenta y dos (42) horas se realice mediante jornadas diarias flexibles de trabajo, distribuidas en máximo seis días a la semana con un día de descanso obligatorio, que podrá coincidir con el día domingo.»Esta norma permite tener una jornada laboral diaria distinta para cada día, pero tal posibilidad tiene la siguiente condición establecida en el inciso segundo del mismo literal:«Así, el número de horas de trabajo diario podrá distribuirse de manera variable durante la respectiva semana, teniendo como mínimo cuatro (4) horas continuas y máximo hasta nueve (9) horas diarias sin lugar a ningún recargo por trabajo suplementario, cuando el número de horas de trabajo no exceda el promedio de cuarenta y dos (42) horas semanales dentro de la Jornada Ordinaria. De conformidad con el artículo 160 de Código Sustantivo del Trabajo.»Ese límite de 9 horas diarias aplica únicamente para jornada laborales diarias flexibles, así que para el caso de la jornada laboral de 42 horas semanales que se acuerde en los términos del inciso primero del artículo 161, consideramos es posible tener una jornada laboral superior a 9 horas.Horas extras o suplementarias con la nueva jornada laboral.Las horas extras o suplementarias, según señala el artículo 159 del código sustantivo del trabajo el cual no fue modificado, corresponde a las que excedan a la jornada laboral ordinaria, así que con esta modificación la situación no cambia, y para determinar las horas extras se parte de la jornada laboral diaria que la partes hayan implementado.Recordemos lo que señala el artículo 159 del código sustantivo del trabajo:«Trabajo suplementario o de horas extras es el que excede de la jornada ordinaria, y en todo caso el que excede de la máxima legal.»Lo único novedoso aquí, es que ya no existe una jornada máxima legal diaria, lo que no quiere decir que no exista, pues creemos que se debe armonizar con lo señalado en el artículo 167A del código sustantivo del trabajo, que sigue vigente, que señala:«En ningún caso las horas extras de trabajo, diurnas o nocturnas, podrán exceder de dos (2) horas diarias y doce (12) semanales. Cuando la jornada de trabajo se amplíe por acuerdos entre empleadores y trabajadores a diez (10) horas diarias, no se podrá en el mismo día laborar horas extras.»En nuestro criterio esto hace que en todo caso no se pueda laborar más de 10 horas diarias, que podríamos considerar como la jornada máxima diaria, incluyendo las horas extras que superen la jornada laboral ordinaria.Disminución de las horas extras que se pueden trabajar.Una jornada laboral de 42 horas semanales puede llevar a que en algunos casos un empleador ya no pueda laborar tanto como lo hacía antes.Supongamos la siguiente situación:Horas laborales por semana4842Días laborales a la semana66Horas ordinarias diarias87Máximo de horas extras22Máximo de horas diarias109Resulta que el artículo 167A del CST al no ser modificado por la ley 2101 de 2021, sigue prohibiendo laborar más de 2 horas extras al día, así que, mientras antes era legal trabajar hasta 10 horas diarias, ahora sólo sería legal trabajar hasta 9 horas diarias.Por supuesto que esto cambia si en lugar de distribuir la jornada laboral en 6 días se distribuye en 5, esto es, se trabaja de lunes a viernes, puesto que en tal caso la jornada ordinaria diaria sería de 8.4 horas, y si sumamos las 2 horas extras que se pueden laborar, tendríamos un total de 10.4 horas diarias, lo que supera el límite de 10 horas al día, que se supone impone el artículo 167A, lo que evidencia los conflictos de interpretación que se presentarán en el futuro sobre estos temas.Fue desafortunado que el legislador no hubiera armonizado los artículos del código sustantivo del trabajo que de una y otra manera se ven afectados por los cambios realizados su artículo 161.Reducción de la jornada laboral no implica disminución del salario.La disminución de la jornada laboral impuesta por la ley 2101 no implica que se le pueda disminuir el salario al trabajador, de manera que este laborará menos horas, pero seguirá devengando el mismo salario, como lo señala de forma expresa el artículo 4 de la ley 2101 de 2021.Reducción gradual de la jornada laboral.El artículo 3 de la ley 2101 de 2021 contempla una implementación gradual de la nueva jornada laboral bajo las siguientes reglas:Transcurridos dos (2) años a partir de la entrada en vigencia de la ley, se reducirá una (1) hora de la jornada laboral semanal, quedando en 47 horas semanales.Pasados tres (3) años de la entrada en vigencia de la ley, se reducirá otra hora de la jornada laboral semanal, quedando en 46 horas semanales.A partir del cuarto año de la entrada en vigencia de la ley, se reducirán dos (2) horas cada año hasta llegar a las cuarenta y dos (42) horas semanales, conforme a lo establecido en el artículo 2 de la presente ley.No obstante, el último inciso del mismo artículo faculta al empleador para que, si es su voluntad, de inmediato implemente la nueva jornada laboral.Por ahora las cosas siguen igual.Lo anterior significa que por ahora la jornada laboral sigue siendo de 48 horas, pues los 2 años a partir de los cuales se disminuye en una hora, esto es, a 47 horas semanales, se cumplen el 15 de julio de 2023.Lo que en nuestro criterio entra a regir de inmediato, es la desaparición de la jornada máxima diaria, pues respecto a ella no hay una progresividad ni una transición.En consecuencia, y en nuestro criterio la actual jornada laboral de 48 horas se puede distribuir entre 5 o 6 días, aunque ello implique trabajar hasta 9.6 horas al día y sólo a partir de allí se causan las horas extras.Recordemos que de momento la jornada laboral sigue siendo de 48 horas diarias, y como esa jornada se puede distribuir en 5 o 6 días, al optarse por 5 días se tendrá una jornada laboral diaria de 9.6 horas, lo que es legal en razón a que desapareció el límite de las 8 horas diarias.Si bien el inciso segundo literal d) del artículo 161 del código sustantivo del trabajo fija un límite de 9 horas diarias, como ya señalamos, dicho límite aplica exclusivamente para los casos en que se implementa una jornada laboral variable para cada día de la semana, y no aplica para la jornada laboral que se implemente de acuerdo al inciso primero del artículo 161, lo que hace posible implementar una jornada de 9.6 horas diarias.Discusión y aportes.Que la norma haya eliminado la jornada laboral máxima diaria hará que se presenten dificultades de interpretación debido a los vacíos que se presentan, así que invitamos a nuestros lectores a dejar sus opiniones porque esta ley promete una gran discusión.La jornada máxima laboral diaria era un punto de referencia importante, que al ser eliminada genera dudas de interpretación e implementación y seguramente hará falta doctrina oficial para que las cosas queden claras. |
Texto | Cotización a pensión cuando se cumplen requisitos para pensionarse | Laboral | +Cotización a pensión cuando se cumplen requisitos para pensionarse Portada Derecho laboral Seguridad social Por en 25/10/2022Cuando el trabajador cumple los requisitos para pensionarse y sigue laborando, si el trabajador lo decide, el empleador debe seguir realizando las cotizaciones a pensión correspondientes hasta que el trabajador se pensione o se retire.Tabla de contenidoObligatoriedad de pagar aportes a pensión una vez el trabajador cumple los requisitos para obtener a pensión.Lo que dice la norma.Suspensión unilateral de las cotizaciones a pensión.Cotizaciones voluntarias serán a cargo de empleador y trabajador.Obligatoriedad de pagar aportes a pensión una vez el trabajador cumple los requisitos para obtener a pensión.Recordemos que cuando el trabajador cumple los requisitos para obtener la pensión, se configura una causa justa para despedir al trabajador de acuerdo al artículo 62 del código sustantivo del trabajo, pero la desvinculación no se puede hacer hasta que el trabajador sea incluido en la nómina pensional, como se explica en el siguiente artículo.Terminación del contrato de trabajador que se pensiona.Terminación del contrato de trabajo al empleador al que se le ha reconocido la pensión de vejez o invalidez.Concordante con esa normatividad, también es posible que el empleador deje de hacer las cotizaciones a pensión cuando el trabajador ha cumplido los requisitos para obtener la pensión.Sin embargo, esa facultad no es absoluta para el empleador, esto es, no puede por decisión propia dejar de cotizar a pensión por el simple hecho de que el trabajador haya cumplido los requisitos para pensionarse.Lo que dice la norma.El artículo 2.2.3.1.1 del decreto 1883 del 2016 contempla las siguientes situaciones:En el caso del régimen solidario de prima media con prestación definida, la obligación de cotizar cesa cuando el afiliado cumpla los requisitos para obtener su pensión de vejez o cuando el afiliado se pensione por invalidez. No obstante haber cumplido los requisitos para la pensión de vejez, el afiliado podrá continuar cotizando, a su cargo, para aumentar el monto de su pensión.En el caso del régimen de ahorro individual con solidaridad, la obligación de cotizar cesa cuando se cause la pensión de invalidez o de sobreviviente o cuando el afiliado opte por pensionarse anticipadamente. No obstante haber cumplido los requisitos para la pensión de vejez, el afiliado podrá continuar cotizando, en cuyo caso el empleador estará obligado a efectuar las cotizaciones a su cargo, mientras dura la relación laboral, legal o reglamentaria, y hasta la fecha en la cual el trabajador cumpla sesenta (60) años si es mujer y sesenta dos (62) años de edad si es hombre.Este decreto reglamenta o desarrolla el artículo 17 de la ley 100 de 1993, que contempla la cesación de la obligación de cotizar a pensión cuando se cumplen los requisitos para pensionarse, dejando abierta la posibilidad de seguir cotizando voluntariamente, tanto por el empleador como por el trabajador.Suspensión unilateral de las cotizaciones a pensión.La decisión de suspender las cotizaciones a pensión no puede ser tomada unilateralmente por el empleador, sino que debe consultar con el trabajador y este será quien decida si sigue o no haciendo las cotizaciones.La sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia SL2556-2020, con radicación 69645 y ponencia de la magistrada Clara Cecilia Dueñas, afirmó:«Por otro lado, es conveniente precisar que, si bien la ley permite a empleadores y a trabajadores la suspensión del pago de las cotizaciones ante el cumplimiento de los requisitos mínimos pensionales, esta facultad, en el caso de los primeros no puede ejercerse unilateralmente, ni mucho menos puede tener el efecto de vaciar de contenido el derecho del trabajador a optar por continuar cotizando al sistema.»Más adelante concluye la Corte suprema de justicia:«A la luz de lo explicado, si bien el empleador puede dejar de cotizar al sistema general de pensiones cuando el trabajador cumple los requisitos pensionales, está en la obligación de informarle previamente a fin de que este decida si desea o no hacer uso de la opción de continuar cotizando. De lo contrario, la facultad consagrada en su favor en el inciso 3° del artículo 17 de la Ley 100 de 1993 se tornaría nugatoria si el empleador de forma unilateral e inconsulta así procede.»De acuerdo a lo anterior, en la práctica esa decisión le corresponde al trabajador, ya sea por iniciativa propia, o por iniciativa del empleador, caso en el cual debe contar con la avenencia del trabajador.Requisitos para obtener la pensión de vejez.Estos son los requisitos que se deben cumplir para tener derecho a la pensión de vejez en Colombia.Cotizaciones voluntarias serán a cargo de empleador y trabajador.El inciso segundo del artículo 2.2.3.1.1 del decreto 1883 del 2016 señala que, una vez cumplidos los requisitos para acceder a la pensión, el trabajador opta por seguir cotizando a pensión, las cotizaciones serán a su cargo, a lo que la Corte suprema de justicia en la sentencia antes referida señala que no es así, que dicha norma no es compatible con la ley 100:«Por último, no sobra mencionar que si bien el actual artículo 2.2.3.1.1. del Decreto 1833 de 2016 refiere que si el afiliado desea seguir cotizando, luego de cumplir los requisitos pensionales, debe hacerlo «a su cargo», para la Corte, dicha disposición reglamentaria es incompatible con el artículo 17 de la Ley 100 de 1993, dado que este último no preceptúa que el 100% del costo de los aportes deba asumirlos en su totalidad el trabajador y mucho menos exime a los empleadores de su deber de contribuir al sistema en el porcentaje a que por ley están obligados. Asimismo, como se explicó en líneas anteriores, dicha interpretación, en la práctica, haría nulo el derecho legal que le asiste a los trabajadores de seguir aportando al régimen pensional.»En consecuencia, las cotizaciones a pensión seguirán siendo como de costumbre, esto es, 12% por parte del empleador y 4% por parte del trabajador hasta cuando el trabajador sea desvinculado.Lo lógico es que, si el trabajador decidió seguir laborando luego de cumplir los requisitos para pensionarse, también decida continuar cotizando a pensión para incrementar su mesada pensional, ya sea en el régimen de prima media en el régimen de ahorro individual. |
Texto | Despido del trabajador por abandono del cargo | Laboral | +Despido del trabajador por abandono del cargo Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por en 03/05/2022Un trabajador puede ser despedido si abandona el cargo, entendido este como la ausencia del trabajador de su lugar de trabajo sin causa justificada, violando gravemente sus obligaciones.Tabla de contenidoAbandono de cargo.Abandono del cargo como causal de despido.Abandono del cargo como violación grave de las obligaciones del trabajador.Procedimiento para despedir al trabajador por abandono del trabajo.Cuánto tiempo de ausencia se requiere para configurar el abandono del cargo.Justificación del abandono del cargo.Abandono de cargo.El abandono del cargo, o del trabajo, se configura cuando el trabajador o la persona encargada de realizar una determinada actividad, no se presenta para desarrollar esa actividad.En el contrato de trabajo el empleado se compromete a realizar una determinada actividad laboral, en un determinado lugar, y si no se presenta está abandonado el cargo y el trabajo que tenía que realizar.Para que se reconozca la existencia del abandono del cargo como tal, se debe evaluar cada situación en particular según las circunstancias del momento, pues la ausencia del trabajado por unas horas o incluso unos días, puede dar lugar a abandono del cargo o no, situación particular que debe ser analizada.Abandono del cargo como causal de despido.Sucede que el código sustantivo del trabajo no contempla como causal de despido o terminación del contrato de trabajo el abandono del cargo, lo que hace necesario buscar otra figura.Terminación del contrato de trabajo con justa causa.Las causas por las que un trabajador puede ser despedido de su trabajo sin el pago de indemnizaciones.Respecto a la inexistencia del abandono del cargo como causal de despido, dijo la sala laboral de la corte suprema de justicia en sentencia 5190 del 29 de octubre de 1992:«…sabido se tiene que las causas para dar por terminado el contrato de trabajo se hallan consagradas en forma taxativa en el artículo 61 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por el artículo 6 del Decreto 2351 de 1961, no encontrándose allí el abandono del cargo.»En cuanto a que al mero hecho de que el trabajador se ausente del trabajo no constituye una justa causa para ser despedido, ha dicho la sala laboral de la corte suprema de justicia en sentencia 11309 del 27 de septiembre de 1985:«la sola ausencia física del trabajador no constituye por sí sola, de manera automática y necesaria una justa causa del despido y mucho menos aun una causa de terminación legal del contrato,..»La razón, como ya se dijo, es que la ausencia del trabajo, mal llamada abandono del cargo, no es una causal de terminación del contrato de trabajo.Abandono del cargo como violación grave de las obligaciones del trabajador.Cuando el trabajador no va a trabajar la norma que aplica es el numeral 4 del artículo 60 del código sustantivo el trabajo que versa sobre las prohibiciones del trabajador:«Faltar al trabajo sin justa causa de impedimento o sin permiso del empleador, excepto en los casos de huelga, en los cuales deben abandonar el lugar del trabajo.»Así lo deja claro la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia SL1051-2020:«Aquí debe precisarse que el abandono del cargo al que se refiere la recurrente no constituye propiamente un modo de terminación del contrato laboral ni una justa causa de despido; ya que tal figura no existe en la legislación laboral, pero si se enmarca dentro de la causal 6 del artículo 62 del CST, al referir la violación grave de las obligaciones y prohibiciones que le incumben al trabajador.»Esta norma es concordante con el numeral 10 del artículo 62 del código sustantivo del trabajo encargado de establecer las justas causas para terminar el contrato de trabajo por parte del empleador:«La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las obligaciones convencionales o legales.»Es evidente que si el trabajador no trabaja está incumpliendo con sus obligaciones, y de esa forma se puede configurar una justa causa para la terminación del contrato de trabajo.Es importante anotar que la ausencia del trabajador debe ser justificada para que no genere consecuencias, y, dicho de otra forma, si esa ausencia tiene justificación, el trabajador no puede ser despedido con base a ella.Procedimiento para despedir al trabajador por abandono del trabajo.En primer lugar, debemos señalar que el abandono del cargo, al no constituir una justa causa para el despido por sí mismo, no produce la terminación inmediata del del contrato de trabajo.Al respecto, la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia del 27 de septiembre de 1985 señaló:«La ausencia al trabajo, por lo tanto, no es causal que produzca de manera inmediata y automática el pretendido derecho de la empresa de dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo de modo sumario.»Por lo anterior, por el hecho de que el trabajador abandone el cargo no se puede despedir inmediatamente.Luego señala la corte en la misma sentencia:«conviene observar que no existe en nuestra legislación –ni en el C. S. del T. ni en la aplicable a los trabajadores oficiales- la pretendida figura del “abandono del puesto”, tomada tal vez del derecho administrativo. En efecto, la ausencia del trabajador no puede tomarse como terminación legal del contrato por “mutuo consentimiento” o mutuo disenso (…) puesto que el aparente abandono de funciones sólo es equiparable a una renuncia, cuando según las circunstancias equivalga a ésta, de manera “franca y eficazmente irrevocable” según lo ha señalado la jurisprudencia (…) En el presente caso, dadas las especiales circunstancias, la ausencia del trabajador no podía significar renuncia, pues la intención o el ánimo de presentarla no aparece por parte alguna, de la manera clara, directa e inequívoca que se requería para deducir de esa actitud un acto de declaración de voluntad.»Como se observa, tampoco se puede interpretar que como el trabajador abandonó el cargo entonces es porque decisión renunciar al trabajo.En tal situación, el empleador debe ubicar al trabajador para determinar la razón por la que se ha ausentado del trabajo, para identificar si la ausencia es justificada porque se accidentó o se enfermó, o si se debe a que en efecto decidió renunciar y no comunicárselo al empleador.Si no es posible contactar al trabajador en un tiempo razonable, ni identificar la causa de su ausencia, el empleador queda habilitado para terminar el contrato de trabajo, teniendo el cuidado de documentar el proceso llevado a cabo para contactar el trabajador, ya sea mediante escritos o mediante testigos, como compañeros de trabajo o del sindicato en caso que exista.Si el contrato de trabajo se termina en ausencia del trabajador, este no puede recibir la liquidación respectiva, así que el empleador debe consignarla en el banco agrario a disposición del trabajador.Lo anterior para dar cumplimiento a la ley que obliga a pagar la liquidación del contrato de trabajo el día en que es liquidado o terminado, y evitar la consecuencia que la ley impone, que es el pago de la sanción o indemnización moratoria.Sanción moratoria en el contrato de trabajoPlazo para pagar la liquidaciónQué hacer si el trabajador se niega a recibir la liquidaciónCuánto tiempo de ausencia se requiere para configurar el abandono del cargo.No existe un criterio que permite decir con certeza a partir de cuánto tiempo de ausencia del trabajador se configura el abandono del cargo.Por lo anterior, se debe considerar en primer lugar las circunstancias particulares de cada caso, evaluadas con un criterio de razonabilidad.Por supuesto que faltar unas horas al trabajo sin justificación en principio no implica un abandono del cargo, pero la ausencia por varios días o semanas sí puede serlo.Depende también del perjuicio que sufra el empleador por la ausencia del trabajador, pues en algunos cargos unos días de ausencia no representan mayor traumatismo para la operatividad de la empresa, pero todo dependerá del criterio de la empresa, y, sobre todo, de lo que pudiera contener el reglamento de trabajo o el contrato mismo.Justificación del abandono del cargo.Para que un trabajador sea despedido por no ir a trabajar, es preciso que esa ausencia se injustificada pues así lo contempla el numeral 4 del artículo 60 del código sustantivo del trabajo.Así que, de presentarse esa situación, el empleador sólo puede despedir al trabajador si este no justifica su ausencia, y para ello, por supuesto, debe requerir al empleado para que presente los descargos respectivos y de ser el caso justifique su ausencia, como bien lo dice la sala laboral de la corte suprema de justicia en la sentencia CSJ SL6851-2015 :«En ese sentido, aparece equivocada la conclusión jurídica del Tribunal, y que se reprocha en las acusaciones, al indicar en que el empleador, cuando se trata de ausencia de comparecer al empleo, no requiere escuchar al empleado, pues el numeral 4) del artículo 60 del CST, refiere que la prohibición de faltar al trabajo es de que esta sea sin justa causa de impedimento o sin permiso, de allí que requiera confrontar información para llegar a tal conclusión.»Ahora, si el trabajador desvinculado por esta razón demanda su reintegro, debe probar que su ausencia o abandono del cargo se debió a una causa justificada como lo señala la sala laboral de la corte suprema de justicia en sentencia 65940 del 9 de marzo de 2010:«Ahora bien, está claro que no se discute la ausencia del demandante a su trabajo por el término de 90 días, y pese a que intentó justificar tal inasistencia, supuestamente por un permiso no remunerado que le otorgó el gerente y la jefe de personal, ello no aparece demostrado por aquel en el proceso, quien era el que debía asumir esa carga probatoria. En ese orden se concluye, que el actor no acreditó la motivación que adujo para sustraerse del cumplimiento de la primera obligación que emerge del contrato de trabajo, cual es la prestación personal del servicio para el que fue contratado.»Como se aprecia, en este caso la carga de la prueba corresponde al trabajador, de suerte que este debe probar la justa causa para no prestar el servicio, es decir, le corresponde a este justificar su ausencia en el trabajo, ya sea ante el empleador en el proceso disciplinario, o ante el juez en un eventual proceso judicial, y al empleador le corresponde probar que el trabajador incurrió en la falta que se le endilga, es decir, que no se presentó a trabajar. |
Texto | ¿Cuántas horas se deben trabajar al mes? | Laboral | +¿Cuántas horas se deben trabajar al mes? Portada Derecho laboral Jornada laboral Por en 14/11/2022Para efecto de la liquidación de la nómina el mes tiene 240 horas, pero en la realidad se debe laborar menos, sin considerar trabajo extra o dominical y festivo.Tabla de contenidoJornada laboral – ¿De cuántas horas es?Jornada laboral diaria.Jornada laboral semanal.Jornada laboral mensual.Estandarizando la jornada laboral mensual.Las horas laborales reales en un mes.Jornada laboral – ¿De cuántas horas es?Para saber cuántas horas se deben trabajar en un mes, debemos determinar la jornada laboral, cómo se determina y cuántas horas tiene.Jornada laboral diaria.El artículo 161 del código sustantivo del trabajo, modificado por la ley 2101 de 2021 señala que la jornada laboral diaria es la que resulte de distribuir la jornada máxima semanal entre y o 6 días, con las excepciones que allí menciona, pero para efectos del presente artículo, dejamos las 8 horas que ha sido la regla general.Disminución de la jornada laboral en Colombia.La jornada laboral máxima pasa de 48 a 42 horas semanales, y desaparece la referencia a la jornada laboral máxima diaria de 8 horas.Esto es así porque la jornada laboral diaria dependerá de si la empresa trabaja de lunes a viernes, o de lunes a sábado. En el primer caso la jornada diaria puede ser de 7 horas, y en el segundo caso puede ser de 8.4 horas, o como las partes lo decidan libremente.Jornada laboral semanal.El mismo artículo 161 del código sustantivo del trabajo, contempla que la jornada laboral semanal es de 42 horas, que corresponde a 6 o 5 días de trabajo según las partes lo dispongan.Debe tenerse en cuenta que la disminución de la jornada laboral de 48 a 42 horas semanales es progresiva, así que el asunto cambia según se vaya disminuyendo cada año.Jornada laboral mensual.La jornada laboral mensual no está definida por la ley, así que es preciso llegara a ella a partir de la hornada diaria preferiblemente, aunque también se puede determinar utilizando la jornada semanal.Como los meses no tienen el mismo número de días, no existe un número horas estándar que nos sirva de base para un cálculo preciso, por lo tanto, cada mes tendría un número de horas de trabajo distinto.De otra parte, los cálculos aquí realizados no incluyen las horas extra que labore el empleado, ni el trabajo dominical o festivo.Estandarizando la jornada laboral mensual.Debido a que cada mes puede tener un número de horas diferente, para hacer cálculos de conceptos como prestaciones sociales, vacaciones, indemnizaciones, seguridad social, etc., requerimos de un valor estándar de horas laborales mensuales.A esa solución se ha llegado tomando el mes de 30 días, así un mes determinado puede tener más o menos días.El mes laboral tiene 30 días.Para calcular los valores relacionados con la nómina y el contrato de trabajo el mes se considera de 30 días.En consecuencia, si el mes tiene 30 días y la jornada laboral diaria es de 8 horas, tendremos un total de 240 horas mensuales.Para efectos de las liquidaciones el mes tiene 240 horas laborales, aunque la realidad es muy distinta como ya lo anotamos, y demostramos a continuación.Esto cobra sentido cuando consideramos que el salario cubre un periodo de 30 días, aunque no se deben trabajar todos, pues existen descanso remunerados, pero en todo caso se pagan 30 días.Las horas laborales reales en un mes.La semana se entiende de 7 días, pero la semana laboral es de sólo 6 días, puesto que el domingo es un día de descanso remunerado, de suerte que las 42 horas se deben laborar en 6 o 5 días.Así las cosas, la semana contada como de 7 días, tendrá un promedio diario de horas laboradas de 6 horas (42/7)Luego, si multiplicamos esas horas diarias por los 30 días, tendremos efectivamente 180 horas, pero es que tampoco se deben trabajar 30 días al mes, puesto que los días de descanso obligatorio no se laboran, de manera que en un mes no se laboran ni 180 horas.Pero a pesar de trabajarse incluso menos de 180 horas a la semana, se consideran las 240 horas ya estimadas, para efectos de calcular los distintos conceptos de nómina, puesto que se deben pagar los 30 días del mes así no se trabajen, en vista que existen días de descanso remunerado.Lo que se deben trabajar son 42 horas a la semana, con un límite de 10 horas diarias. Eso es lo que importa. En la semana se deben trabajar sólo 6 días de 7 horas o 5 de 8.4 horas, y como el mes de 30 días tiene aproximadamente 4,285 semanas, las horas que se deben trabajar mensualmente son aproximadamente 180 horas.Jornada laboral o de trabajo.La jornada laboral en Colombia, límites máximos y los trabajadores que están excluidos de la jornada máxima legal.Para ser más precisos, hay que calcular cada mes de forma individual, puesto que existen meses de 31 días y de menos, por lo que en cada mes el número de horas será diferente, sin que estas lleguen a ser 240, por supuesto.Para no tener confusiones, se debe tomar como referencia la semana, puesto que la limitación de las horas trabajadas opera para las semanas y para los días, no para el mes, de modo que resulta irrelevante determinar las horas que se laboran al mes. |
Texto | Maternidad en trabajadoras menores de edad | Laboral | +Maternidad en trabajadoras menores de edad Portada Derecho laboral Licencias Por en 03/08/2022La protección que la ley brinda a una trabajadora menor de edad embarazada o en periodo de lactancia es ligeramente distinta a la protección que se da a la trabajadora embarazada mayor de 18 años.Protección a las trabajadoras menores de edad embarazadas.Adicional a la licencia de maternidad que contempla el artículo 236 del código sustantivo del trabajo a la que tiene derecho, y al descanso remunerado por lactancia contemplado por el artículo 238 del mismo código, y a la protección contra el despido contemplados en los artículos 239 y 241, estas trabajadoras tienen protección adicional en cuanto a la jornada laboral que es más flexible.Hora de lactancia y periodo de lactancia.Durante el periodo de lactancia el empleador debe otorgar un descanso a la trabajadora para alimentar a su hijo.La ley 1098 de 2006 que crea el código de la infancia y la adolescencia dice en su artículo 116:«Derechos en caso de maternidad. Sin perjuicio de los derechos consagrados en el Capítulo V del Título VIII del Código Sustantivo del Trabajo, la jornada de la adolescente mayor de quince (15) y menor de dieciocho (18) años, no podrá exceder de cuatro horas diarias a partir del séptimo mes de gestación y durante la lactancia, sin disminución de su salario y prestaciones sociales.»La jornada laboral prácticamente se reduce a la mitad en la mayoría de los casos por un periodo de 9 meses, considerando que el periodo de lactancia es de 6 meses posteriores al parto según lo dispuesto por el artículo 238 del código sustantivo del trabajo. Recordemos que el periodo de lactancia es distinto al fuero de maternidad.Jornada laboral o de trabajo.La jornada laboral en Colombia, límites máximos y los trabajadores que están excluidos de la jornada máxima legal.Durante este periodo la trabajadora recibirá el mismo sueldo y prestaciones sociales como si laborara la jornada completa. |
Texto | ¿Cuántas horas se trabajan en Colombia? | Laboral | +¿Cuántas horas se trabajan en Colombia? Portada Derecho laboral Jornada laboral Por en 29/11/2022Para determinar cuántas horas se trabajan en Colombia, se debe considerar la jornada ordinaria y el trabajo suplementario y de horas extras, y entre ellas pueden llegar a ser 10 horas diarias y hasta 60 semanales.Tabla de contenidoCuantas horas diarias se trabajan en Colombia.Dificultad de una hornada diaria uniforme.Horas extras en jornadas diarias de 10 horas.Cuantas horas se trabajan en la semana.Cuantas horas diarias se trabajan en Colombia.El artículo 161 del código sustantivo del trabajo, que regula la jornada laboral, no impone un límite las horas diarias, por lo que esta puede ser hasta de 10 horas:«La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo es de cuarenta y dos (42) horas a la semana, que podrán ser distribuidas, de común acuerdo, entre empleador y trabajador, en 5 o 6 días a la semana, garantizando siempre el día de descanso, salvo las siguientes excepciones:»Esa libertad de distribuir la jornada laboral semanal entre 5 o 6 días a la semana, puede dar jornadas de hasta 10 horas diarias que es límite máximo que permite la ley.Dificultad de una hornada diaria uniforme.Anteriormente el artículo 161 del código sustantivo del trabajo señalaba que la jornada laboral diaria sería de máximo 8 horas, pero la nueva redacción guarda silencio y en su lugar da libertad para que la jornada laboral semanal se distribuya según convenga a las partes, ya sea entre 5 o 6 días.Así, una jornada semanal con 5 días a la semana, tendrá una jornada diría de 8.4 horas, o más considerando la gradualidad de la reducción de la jornada laboral. Si se distribuye ente 6 días, la hornada diaria será de 7 horas, por lo que esta dependerá de cada empresa.Horas extras en jornadas diarias de 10 horas.El artículo 167A del código sustantivo del trabajo, que sigue vigente en su versión original, señala:«En ningún caso las horas extras de trabajo, diurnas o nocturnas, podrán exceder de dos (2) horas diarias y doce (12) semanales. Cuando la jornada de trabajo se amplíe por acuerdos entre empleadores y trabajadores a diez (10) horas diarias, no se podrá en el mismo día laborar horas extras.»Cualquiera que se la jornada diaria del trabajador, si se incluyen horas extras lo máximo que se pueden laborar son 10 horas diarias.Cuantas horas se trabajan en la semana.La jornada semanal es de 42 horas, a lo que se le deben sumar las horas extras que pueda laborar el trabajador, que ya vimos son máximo 2 al día.Si la jornada laboral se distribuye en 5 días, a la semana se pueden laborar 10 horas extras, para un total 52 horas semanales, pero si se distribuye en 6 días, se pueden laborar 12 horas extras semanales para un total de 54 horas de trabajo semanal.Además, debe tenerse en cuenta que la jornada semanal la disminución de la jornada laboral es gradual, y no en toda la empresa será de 42 horas, así que de momento no se puede hablar de una jornada estándar para todas las empresas. |
Texto | Aportes a seguridad social en salarios inferiores al mínimo | Laboral | +Aportes a seguridad social en salarios inferiores al mínimo Portada Derecho laboral Seguridad social Por en 14/01/2023Cuando el trabajador obtiene ingresos mensuales inferiores a un salario mínimo los aportes a seguridad social deben pagarse sobre un salario mínimo, excepto algunos casos especiales.Tabla de contenido¿Se debe pagar seguridad social si gano menos del mínimo?Base mínima para cotizar a seguridad social.Seguridad social en asalariados con ingresos inferiores al mínimo.Seguridad social en trabajadores independientes con ingreso inferiores al mínimo.Seguridad social en trabajadores con ingresos inferiores a un mínimo que trabajan por días.¿Se debe pagar seguridad social si gano menos del mínimo?Si es un trabajador asalariado, sí se debe pagar seguridad social cuando se tiene un salario inferior al mínimo.Si se trata de un trabajador independiente, no se debe pagar seguridad social cuando los ingresos son inferiores a un salario mínimo mensual.En esta nota nos ocupamos principalmente de los trabajadores asalariados que devengan menos de un salario mínimo como aquellos que trabajan medio tiempo.Base mínima para cotizar a seguridad social.La ley dispone que los aportes a seguridad social se deben realizar sobre una base que no puede ser inferior al salario mínimo.El artículo 18 de la le 100, en el inciso segundo del parágrafo primero señala que «En ningún caso el ingreso base de cotización podrá ser inferior a un salario mínimo legal mensual vigente.», refiriéndose a los aportes a pensión.Por su parte, el artículo 204 de la ley 100 respecto a los aportes a salud señala en el primer inciso que «La cotización al Régimen Contributivo de Salud será, a partir del primero (1°) de enero del año 2007, del 12,5% del ingreso o salario base de cotización, el cual no podrá ser inferior al salario mínimo.», de manera que tanto en salud como en pensión el ingreso base de cotización no puede ser inferior a un salario mínimo mensual.Seguridad social en asalariados con ingresos inferiores al mínimo.Teniendo claro que los aportes a seguridad social se deben hacer sobre un salario mínimo mensual, si el trabajador devenga menos de un salario mínimo, en todo caso los aportes se deben hacer sobre el salario mínimo.Contrato de trabajo de medio tiempo.Trabajos de medio tiempo: prestaciones sociales, jornada laboral, horas extras, seguridad social, etc.Así lo señala el artículo 2.2.1.1.2.3 del decreto 780 de 2016:«Las entidades promotoras de salud-EPS deberán, al momento de la afiliación, aplicar con suma diligencia a los trabajadores independientes los cuestionarios que, con el fin de determinar las bases presuntas mínimas de los aportes que dichos trabajadores deben efectuar al SGSSS, han establecido los órganos de control o aquellos que sean establecidos en el futuro.»Esto significa que se debe completar la diferencia, y como los aportes a seguridad social se hacen de forma compartida entre empleador y empleado, cada uno debe completar la parte que le corresponda.Recordemos cómo se distribuyen los aportes entre trabajador y empleador:ConceptoEmpleadorTrabajadorSalud8.5%4%Pensión12%4%Si el trabajado devenga menos de un salario mínimo, los porcentajes anteriores se aplican sobre un salario mínimo, que para el 2022 es de $1.000.000, teniendo los siguientes valores:ConceptoEmpleadorTrabajadorSalud $98.600$46.400Pensión $139.200$46.400Así el trabajador tenga un salario $700.000 o menos, cada una de las partes debe pagar esos valores por concepto de aportes a salud y pensiones, pues, se insiste, no se deben hacer aportes sobre una base inferior al salario mínimo.Téngase en cuenta que el auxilio de transporte no se incluye en la base sobre la cual se deben liquidar los aportes a seguridad social.Seguridad social en trabajadores independientes con ingreso inferiores al mínimo.Tratándose de los trabajadores independientes, si tienen ingresos inferiores al salario mínimo no tiene obligación de cotizar a seguridad social, por cuanto esta obligación surge cuando sus ingresos son de por lo menos un salario mínimo.Seguridad social en los trabajadores independientes.Si usted es trabajador independiente así debe pagar los aportes a seguridad social. No obstante, si el trabajador independiente con ingresos inferiores a un salario mínimo quisiera cotizar voluntariamente, debe hacerlo sobre un salario mínimo.Seguridad social en trabajadores con ingresos inferiores a un mínimo que trabajan por días.Cuando se trata de trabajadores vinculados laboralmente, que trabajan por días y que en razón a ello sus ingresos mensuales resultan inferiores a un salario mínimo mensual, el asunto cambia un poco al darse aplicación al decreto 1072 de 2015, que en el artículo 2.2.1.6.4.2 y siguientes se encarga de regular los aportes a seguridad social de quienes trabajan por días, tema desarrollado en el siguiente artículo.Seguridad social en trabajadores contratados por días.Aportes a seguridad social de los trabajadores que laboran por días o que no laboran el mes completo.En resumen, no se deben hacer aportes a salud por estos trabajadores pudiendo permanecer en el Sisben, y los aportes a pensión se hacen por semanas, donde cada semana representa ¼ del salario mínimo, siempre que se cumplan las condiciones allí señaladas. |
Texto | Vacaciones en el contrato de obra o labor | Laboral | +Vacaciones en el contrato de obra o labor Portada Derecho laboral Por en 13/09/2022El contrato de obra o laboral tiene vacaciones como cualquier otro trabajador, sin tratamiento especial por el tipo de contrato.Cómo son las vacaciones en el contrato de obra o labor.Sobre a este tema tenemos que decir que las vacaciones no están en función en la forma de pago o de ejecución del trabajo, sino en función del tiempo de trabajo o labor.Contrato de trabajo de obra o labor.El contrato de obra o labor es aquel cuya duración es determinada por la duración de la obra o labor contratada. En ese sentido, en el contrato de labor las vacaciones se causan una vez se cumpla el presupuesto temporal considerado por la ley.El código sustantivo del trabajo en su artículo 186 establece que aquellos trabajadores que hubieren prestado sus servicios durante un año, tendrán derecho a 15 días hábiles de vacaciones remuneradas.Regla general de las vacaciones.Las vacaciones se otorgan por cumplimiento del tiempo laborado no importa la modalidad del contrato de trabajo, ni su forma de pago, ni su forma de ejecución para tener derecho a las vacaciones en los términos del artículo 186 del código sustantivo del trabajo, luego, en el contrato de obra o labor se tendrá derecho a las vacaciones una vez se hay completado un año de vigencia del contrato, o un año desde las últimas vacaciones, y por supuesto, en proporción al tiempo de vigencia cuando este es inferior a un año.Vacaciones laborales.Vacaciones a que tiene derecho el trabajador. Cuando se cusan, cuándo y cómo se pagan, y cuándo se otorgan.Valor de las vacaciones en el contrato de obra o labor.En cuanto a la remuneración, será la que el trabajador devengue al momento de salir a vacaciones, pero como en el contrato de obra o labor devenga un salario variable, entonces se debe promediar el salario del último año previo al otorgamiento de las vacaciones, o el tiempo que transcurrido su fuere menor a un año. |
Texto | Remuneración del tiempo inducción y capacitación del trabajador | Laboral | +Remuneración del tiempo inducción y capacitación del trabajador Portada Derecho laboral Nómina Por en 18/10/2022Algunas empresas deciden no pagar el salario a sus empleados durante el periodo de inducción al inicio del contrato. Consideran que no es justo pagarle a alguien para enseñarle a trabajar, lo que es ilegal.Periodo de inducción y capacitación debe ser remunerado.Desde que se firma el contrato de trabajo y el trabajador se presenta en las instalaciones del emperador, la empresa debe pagar el salario el trabajador, aunque en los primeros días este no realice actividades productivas, sino que se dedique a inducción y capacitación.No puede decir la empresa que al terminar la inducción o capacitación firmaremos el contrato y entonces le pagaremos. NO. Para eso existe la figura del periodo de prueba que también es remunerado. Y si mientras se termina la inducción no se ha firmado un contrato, existirá de todas formas un contrato verbal.Pagar por enseñarle a trabajar.Una vez el trabajador esta contratado, el empleador debe pagar su salario, incluso si debe pagarle por enseñarle a trabajar.De otra parte, se supone que una empresa hace un proceso de selección e incorporación de personal, precisamente para incorporar el personal más idóneo para el trabajo, de modo que la empresa no puede alegar que tendrá que ensañarle todo al trabajador, pues se supone que fue contratado por que tiene unas habilidades y competencias que lo hacen apto para el trabajo.La empresa solo tendrá que hacerle una inducción para que conozca en detalle sus funciones que debe realizar. Y aun no siendo así, no puede alegar excusa alguna para no pagar su sueldo.Toda labor o actividad que se realice dentro de la empresa, dentro de la jornada laboral y como consecuencia de la continua subordinación del trabajador debe ser remunerada.En el caso de las capacitaciones que se dan por fuera de la jornada laboral, no conocemos una norma que exija su pago como si se tratara de una hora extra, y por no corresponder al desarrollo de un trabajo o labor, difícilmente podría alegarse la contraprestación económica, a no ser que el empleador exija u obligue al trabajador a tomarlas y ello afecte el derecho al descanso que tiene el trabajador.Consideramos que, si la capacitación es obligatoria, y que, si el empleado es sancionado por no recibirla, se debe remunerar ese tiempo al corresponder a una orden del empleador. |
Texto | Trabajo extra o suplementario | Laboral | +Trabajo extra o suplementario Portada Derecho laboral Nómina Por en 10/11/2022El trabajo suplementario o extra es aquel que excede la jornada laboral ordinaria del trabajador que se remunera con un recargo que depende del tipo de hora extra.Tabla de contenido¿Qué es el trabajo extra?Jornada laboral ordinaria.Clases de horas extras.Hora extra diurna.Hora extra nocturna.Hora extra dominical o festiva diurna.Hora extra dominical y festiva nocturna.Recargos y remuneración del trabajo suplementario.Valor de la hora ordinaria.Porcentajes de recargos en el trabajo suplementario.Liquidación del trabajo suplementario.Plazo para pagar las horas extras.El trabajo suplementario o extra se debe probar.¿Qué es el trabajo extra?El trabajo extra o suplementario, es aquel que se causa una vez terminada la jornada de trabajo ordinaria. El artículo 159 del código sustantivo del trabajo lo define de forma muy clara en los siguientes términos:«Trabajo suplementario o de horas extras es el que excede de la jornada ordinaria, y en todo caso el que excede de la máxima legal.»Es importante anotar que la jornada que se toma como referencia para determinar si existe trabajo extra o suplementario, es la pactada entre las partes.Jornada laboral ordinaria.La jornada laboral ordinaria, que sirve de referencia para determinar las horas extras, debe pactarse de acuerdo al artículo 161 del código sustantivo del trabajo, modificado por la ley 2101 de 2021, que otorga flexibilidad para determinar la jornada diaria eliminar la jornada máxima de 8 horas diarias.Jornada ordinaria de trabajo.La jornada ordinaria de trabajo es la que se acuerde en el contrato de trabajo, que bien puede o no coincidir con la máxima legal.Así, cuando las partes acordaron una jornada diaria de 8 horas y se trabajan 9 horas, una de ellas será extra, o trabajo suplementario. Si se pactó una jornada de 7 horas y se trabajaron 9, dos de ellas son extras.La jornada laboral puede ser de 9, 8, 7 o 6 horas, o medio tiempo, y cualquier que sea, si el trabajador debe laborar más allá de esa jornada que figure en el contrato de trabajo, se le deben reconocer horas extras.Así, cuando el trabajador labora medio tiempo y un día debe trabajar durante todo el día, las horas que excedan de las 4 horas que es u medio tiempo, serán extras.Disminución de la jornada laboral en Colombia.La jornada laboral máxima pasa de 48 a 42 horas semanales, y desaparece la referencia a la jornada laboral máxima diaria de 8 horas.Clases de horas extras.Existen varios tipos de horas extras dependiendo del momento del día o del día en que se labore, que a continuación abordamos.Hora extra diurna.La hora extra diurna es la se trabaja entre las 6 de la mañana y las 9 de la noche.Así en virtud de lo señalado por el artículo 160 del código sustantivo del trabajo en su numeral primero:«Trabajo diurno es el que se realiza en el periodo comprendido entre las seis horas (6:00 a. m.) y las veintiún horas (9:00 p. m.).»Así, el trabajado suplementario desarrollado dentro de este horario se reconoce como diurno.La hora extra diurna se paga con un recargo de 25% sobre el valor ordinario de la hora.Hora extra nocturna.La hora extra nocturna, o trabajo suplementario nocturno, es el que ocurre entre las 9 de la noche y las 6 de la mañana del día siguiente, como lo señala el numeral 2 del artículo 160 del código sustantivo del trabajo:«Trabajo nocturno es el que se realiza en el período comprendido entre las veintiún horas (9:00 p. m.) y las seis horas (6:00 a. m.).»El trabajo extra nocturno requiere que la jornada laboral ordinaria termine en ese horario, como el trabajador que tiene turno hasta las 10 de la noche, y debe trabajar hasta las 11 o 12 de la noche.Recargo nocturno.El trabajador que labore en horario nocturno tiene derecho a recibir el recargo correspondiente, que es superior en caso de horas extras.La hora extra nocturna se paga con un recargo del 75%.Hora extra dominical o festiva diurna.Cuando el trabajador labora un domingo o un festivo, y debe trabajar más de la jornada ordinaria, se causan horas extras dominicales diurnas en caso de trabajarse entre las 6 de la mañana y las 9 de la noche.En el trabajo dominical también aplica la jornada laboral ordinaria, de manera que si es superada se debe reconocer el trabajo suplementario.Recargo dominical y festivo.El trabajo en domingos y festivos se debe remunerar con un recargo del 75% por corresponder a días de descanso remunerado.La hora extra dominical o festiva se paga con un recargo del 100% en caso de ser diurna.Hora extra dominical y festiva nocturna.Además de tener que trabajar un domingo o festivo, puede que el trabajador deba laborar más de su jornada ordinaria, y además deba hacerlo de noche. En ese caso se causa una hora extra que además de ser dominical o festiva, es también nocturna.La hora extra nocturna dominical o festiva se paga con un recargo del 150%.Recargos y remuneración del trabajo suplementario.El trabajo suplementario o extra se remunera con un recargo, que dependerá del tipo de hora extra realizada, y se calcula a partir del valor de la hora ordinaria.Valor de la hora ordinaria.El valor de la hora ordinaria es el que corresponde al salario normal mensual del trabajador, dividido entre las horas que se trabajan en un mes, que son 240 días, de modo que:Hora ordinaria = Salario mensual/240¿Y de dónde sale el 240?Para efectos laborales el mes entiende de 30 días, de manera que el salario del trabajador está remunerando esos 30 días, así no los trabaje, pues esos 30 días están divididos entre días laborales y no laborales (domingos, festivos y en ocasiones sábados), pero los días no laborales corresponden a días de descanso remunerado, es decir que el empleador está pagando 30 días mensuales.El mes laboral tiene 30 días.Para calcular los valores relacionados con la nómina y el contrato de trabajo el mes se considera de 30 días.De otra parte, la jornada máxima legal es de 8 horas diarias, de modo que tenemos 30 días por 8 horas diarias, lo que nos arroja 240 horas al mes.Así que tomamos el salario mensual y lo dividimos entre 240 para determinar el valor de la hora ordinaria, que es la que se desarrolla en cumplimiento de la jornada acordada en el contrato de trabajo, y por la que se está pagando el salario.Suponiendo un salario mensual de $1.800.000 tenemos una hora ordinaria de $7.5001.800.000/240 = 7.500.Cuando el trabajador labora sus 8 horas diarias, esas ya están remuneradas con su sueldo normal, pero si labora 9 horas, esa hora de más no está incluida en el $1.800.000 de sueldo que tiene, y por ser adicional, extra o suplementaria, se le debe liquidar por separado y sumar a su salario normal u ordinario.Porcentajes de recargos en el trabajo suplementario.La remuneración del trabajo extra o suplementario está estipulada en el artículo 168 del código sustantivo del trabajo y señala sólo dos:El trabajo extra diurno se remunera con un recargo del veinticinco por ciento (25%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno.El trabajo extra nocturno se remunera con un recargo del setenta y cinco por ciento (75%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno.La norma cubre dos tipos de horas extras: diurnas y nocturnas. ¿Y las dominicales y festivas?Sucede que el trabajo dominical tiene su propio recargo, recargo que se acumula o se suma con el recargo por trabajo extra.De manera que, si usted debe trabajar un domingo, por ese hecho debe recibir el recargo dominical, pero si además de trabajar el domingo debe trabajar horas extras en ese domingo, se le debe pagar el recargo de la hora extra que corresponda, ya sea diurna o nocturna.Recordemos que el recargo por trabajo dominical y festivo es del 75% de acuerdo a lo señalado por el artículo 179 del código sustantivo del trabajo.De lo anterior podemos resumir:Tipo de hora extra.Recargo.Extra diurna25%Extra nocturna75%Extra dominical o festiva diurna100% (25% + 75%)Extra dominical o festiva nocturna150% (75% + 75%)El recargo de la hora extra en domingos festivos es el mismo (25% diurno y 75% nocturno), sólo que se debe sumar el recargo dominical o festivo que es del 75%, y por eso nos arroja 100% y 150% respectivamente.Liquidación del trabajo suplementario.Teniendo el valor ordinario de la hora y los recargos respectivos, se procede a liquidar el trabajo suplementario según el tipo de hora que corresponda.Pero antes de iniciar, debemos tener claro que, por tratarse de horas extras, estas no se encuentras remuneradas con el salario que recibe el trabajador, ya que al trabajador se la paga para que labore 8 horas diarias, y de ahí en adelante se debe hacer el pago adicional, y para ello, al porcentaje de recargo se le suma el 100%, quedando así:Hora extra diurna: 125%Hora extra nocturna 175%Hora extra diurna dominical o festiva: 200%Hora extra nocturna dominical o festiva: 250%Es así porque se debe incluir el valor de la hora ordinaria. Ejemplo:La hora ordinaria vale $10.000. Si el trabajador labora una hora extra, debe recibir esos 10.000 más el recargo del 25%, de modo que termina recibiendo el 125% de 10.000, esto es, 12.500:Valor de la horaRecargoTotal10.0002.50012.500Para abreviar el proceso simplemente tomamos el valor ordinario de la hora y lo multiplicamos por el factor correspondiente:10.000 x 125% = 12.500.Para simplificar aún más el proceso, determinar el factor de 125% así:125/100 = 1.25, entonces:10.000 x 1.25 = 12.500.Así, el factor de recargo de las diferentes horas extras será:Hora.Factor.Hora extra diurna 1.25Hora extra nocturna 1.75Hora extra diurna dominical o festiva 2Hora extra nocturna dominical o festiva 2.5A partir de allí tomamos el valor ordinario de la hora, lo multiplicamos por el número de horas extras, y luego por el factor que corresponda:Tipo Hora ordinaria Factor Número de horas Valor total Extra diurna$ 10.0001,252$ 25.000 Extra nocturna$ 10.0001,754$ 70.000 Extra diurna dominical$ 10.0002,03$ 60.000 Extra nocturna dominical$ 10.0002,51$ 25.000Este ejemplo fue desarrollado en Excel y puede descargar el archivo aquí, para seguir la formulación aplicada.Aquí puede descargar formato Excel más completo que le permite liquidas las horas extras de una forma más elaborada.Plazo para pagar las horas extras.Señalábamos que el trabajo suplementario no está remunerado con el salario ordinario del trabajador, por lo tanto, se debe liquidar aparte para luego hacer un consolidado, y surge la duda de cuándo se deben pagar las horas extras.Lo normal es que las horas extras de enero se paguen junto con el salario de enero, pues hacen parte del total devengado por el trabajador, pero la ley consideró otorgar un plazo para pagarlas.Al respecto dice el numeral 2 del artículo 134 del código sustantivo del trabajo:«El pago del trabajo suplementario o de horas extras y el del recargo por trabajo nocturno debe efectuarse junto con el salario ordinario del período en que se han causado, o a más tardar con el salario del período siguiente.»Frente a este tema se pronunció la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 47138 del 8 de marzo de 2017 con ponencia del magistrado Fernando Castilla:«Ahora bien, recuérdese que el artículo 134 del Código Sustantivo del Trabajo contempla, en su numeral 2° que "el pago del trabajo suplementario o de horas extras y el del recargo por trabajo nocturno debe efectuarse junto con el salario ordinario del periodo en que se han causado o a más tardar con el salario del periodo siguiente", de forma que es a partir de ese momento que se hace exigible.Así además se ha sostenido por esta Sala de la Corte, como en la decisión de 27 de noviembre de 1959, Gaceta 2217 a 2219, página 1131 y ss:La retribución que se debe al trabajador por servicios extras, o sea los que se prestan fuera de la jornada legal, constituye salario conforme el artículo 127 del Código Sustantivo del Trabajo.- El pago de trabajo suplementario o de horas extras debe efectuarse junto con el salario ordinario del periodo en que se han causado o, a más tardar, con el salario del periodo siguiente, conforme al artículo 134 ibídem; por consiguiente desde el vencimiento de estos periodos fijados por la ley para el pago del trabajo suplementario, se hace exigible la respectiva obligación y, desde el momento de su exigibilidad empoza a contarse el término de prescripción de las acciones que se intenten para obtener el reconocimiento y pago de esos derechos. Sobre el particular el antiguo Tribunal Supremo del Trabajo, en sentencia de 17 de junio de 1947 que corre publicada en la Gaceta del Trabajo Tomo II, página 194, ratificada en fallos posteriores, dijo: El término prescriptivo de las horas extras empieza a contarse a partir en la fecha en que ella se causa y no de la extinción del contrato de trabajo»Es importante precisar que la norma al fijar el plazo para el pago del trabajo suplementario, dice «a más tardar con el salario del período siguiente», es decir, que, si el periodo de pago es de 15 días, el pago se debe hacer en los siguientes 15 días, puesto que la norma no habla de meses, semanas ni quincenas, sino de periodo de pago.El trabajo suplementario o extra se debe probar.El trabajo extra se debe pagar porque así lo indica la ley, pero hay empleadores que no reconocen las horas extras, y si el trabajador quiere reclamarlas judicialmente, le corresponde probar que laboró el tiempo extra reclamado.Respecto a la carga de la prueba cuando se reclaman horas extras dijo la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 45931 del 22 de junio de 2016 con ponencia del magistrado Gerardo Botero Zuluaga:«Es que en verdad la demanda se exhibe débil e inconsistente, toda vez que si el actor aspiraba a obtener en un juicio laboral, por ejemplo el pago de horas extras, dominicales y festivos y, por ende, el reajuste de sus prestaciones sociales, era menester asumir la carga procesal de indicar, en forma diáfana y cristalina, las razones y soportes de su inconformidad. Las súplicas generales o abstractas, a no dudarlo, lesionan frontalmente los derechos de defensa y contradicción, ya que ponen a la contraparte en la imposibilidad de asumir una oposición congruente frente a lo que se implora.Aquí, es importante recordar, que para que el juez produzca condena por horas extras, dominicales o festivos las comprobaciones sobre el trabajo más allá de la jornada ordinaria han de analizarse de tal manera que en el ánimo del juzgador no dejen duda alguna acerca de su ocurrencia, es decir, que el haz probatorio sobre el que recae tiene que ser de una definitiva claridad y precisión que no le es dable al juzgador hacer cálculos o suposiciones acomodaticias para determinar el número probable de las que estimen trabajadas. Lo anterior, brilla por su ausencia.»Y en la sentencia 47138 del 8 de marzo con ponencia del magistrado Fernando Castillo dijo lo siguiente:«No es posible sin embargo, como lo plantea, que deba ser tenido en cuenta el patrón de horas extras y contabilizar por todo el tiempo de servicio el número máximo de horas permitido por la ley, pues no se trata de una presunción, sino que ello debe ser resultado de demostración una a una, de forma que solo se podrá declarar la causación en los días aquí acreditados»Y en sentencia 47044 el 15 de febrero de 2017 con ponencia de magistrado Gerardo Botero dijo la corte suprema de justicia:«No se indicó en la demanda ni se demostró en verdad, qué días efectiva y realmente trabajó el actor al servicio de la empresa demandada, ni los horarios efectivamente trabajados, razón por la que no es posible acceder a la pretensión del pago de tiempo de trabajo suplementario y complementario, recargos nocturnos, máxime que como lo tiene adoctrinado la jurisprudencia, no es dable suponer el número de horas extras o nocturnas laboradas, sino que requiere que estén debidamente invocadas y acreditadas, conceptos de los cuales se absolverá a la demandada»El artículo 162 del código sustantivo del trabajo exige que el empleador lleve un registro de las horas extras laboradas por sus trabajadores, y deben entregarles a estos una relación de sus horas extra laboradas, pero es una práctica inobservada, lo que dificulta que el trabajador pueda demostrar que las ha trabajado. |
Texto | Dónde y cómo pagar el salario del trabajador | Laboral | +Dónde y cómo pagar el salario del trabajador Portada Derecho laboral Nómina Por en 20/09/2022La ley laboral se ha encargado de reglamentar el sitio o lugar donde se debe pagar el sueldo al trabajador, de suerte que este hecho no está sujeto al capricho de uno u otro, aunque sí a lo que acuerden las partes.Dónde pagar el salario al trabajador.Para tratar de dar respuesta a esta situación, veamos lo que dice el numeral primero del artículo 138 del código sustantivo del trabajo sobre el lugar en que se debe pagar el salario:«Salvo convenio por escrito, el pago debe efectuarse en el lugar donde el trabajador presta sus servicios, durante el trabajo o inmediatamente después de que este cese.La norma es clara en afirmar que el sueldo se debe pagar en el lugar o sitio donde el trabajador prese sus servicios, claro está, siempre que las partas no hayan pactado algo distinto. Así la cosas, si la empresa está en Bogotá y es allí donde el trabajador fue contratado, pero fue enviado a trabajar a Medellín, será en Medellín done la empresa debe pagar el sueldo a su trabajador, a no ser que en el contrato de trabajo hayan pactado que el pago se hará en Bogotá.Cómo pagar el salario del trabajador.Respecto a cómo se debe pagar el salario, este se puede pagar en efectivo, en cheque o mediante transferencia bancaria por cualquier medio electrónico, como Efecty y demás sistemas de pagos postales.Sin embargo, téngase en cuenta que para efectos tributarios hay limitación en los pagos en efectivo, así que la regla general es esos pagos se realicen por medio de transferencias bancarias.La ley laboral no prohíbe que el salario se pague en efectivo, o mediante consignación, así que dependerá del empleador elegir el medio de pago. La única limitación que se impone es desde el punto de vista fiscal.Comentarios finales.Hoy en día esta situación es irrelevante cuando los pagos se hacen directamente a una cuenta bancaria, pero esto no siempre es posible, especialmente cuando en el lugar donde el trabajador presta sus servicios no hay han servicio bancario donde el trabajador pueda retirar su dinero.Por seguridad, tanto para el trabajador como para el empleador, el pago se debe hacer por consignación o transferencia bancaria, ya que para el empleador es riesgoso tener dinero en efectivo en sus instalaciones, y para el trabajado es riesgoso salir de la empresa con dinero en efectivo. |
Texto | Jornada laboral flexible | Laboral | +Jornada laboral flexible Portada Derecho laboral Jornada laboral Por en 27/01/2022La jornada laboral ordinaria suele ser rígida en el sentido de que si se llega superar irremediablemente se causan las horas extras, por lo que el legislador previó la jornada laboral flexible, en la que bajo ciertas circunstancias no se causan horas extras.Tabla de contenidoHorario o jornada flexible.Cómo opera la jornada laboral flexible.Características y requisitos de la jornada laboral flexible.¿Cuándo se hace inaplicable la jornada laboral flexible?Consecuencias de incumplir la jornada laboral flexible.Consideraciones sobre la disminución de la jornada laboral a 42 horas semanales.Horario o jornada flexible.Por regla general, la jornada laboral diaria es constante, por ejemplo, 8 horas diarias, y en caso que el trabajador deba laborar más de esas 8 horas diarias, se causa trabajo suplementario o extra.Con la jornada laboral flexible, la jornada diaria puede ser variable, de manera que cada día sea distinta, que no todos los días sea de 8 horas diarias.En la jornada labora flexible no se causan horas extras cuando en un día determinado se supere la jornada laboral máxima, que supongamos es de 8 horas diarias.Cómo opera la jornada laboral flexible.La jornada laboral tiene dos aristas: la diaria y la semanal; la primera corresponde las horas diarias que acuerden las partes, y la semanal que es de 42 horas según la ley 2101 de 2021, que dispuso la disminución gradual de la jornada laboral.Disminución de la jornada laboral en Colombia.La jornada laboral máxima pasa de 48 a 42 horas semanales, y desaparece la referencia a la jornada laboral máxima diaria de 8 horas.Esto significa que, si en un determinado día de la semana se llega a trabajar más las horas ordinarias diarias acordadas en el contrato de trabajo, se causan horas extras que son más costosas.En ciertas actividades será necesario que unos días se trabaje más de la jornada ordinaria, pero en otros días menos, y como no se pueden compensar horas extras de un día con las horas ordinarias o descanso de otro, se instituyó la jornada laboral flexible, en los términos del literal d) del artículo 161 del código sustantivo del trabajo:«El empleador y el trabajador podrán acordar que la jornada semanal de cuarenta y dos (42) horas se realice mediante jornadas diarias flexibles de trabajo, distribuidas en máximo seis días a la semana con un día de descanso obligatorio, que podrá coincidir con el día domingo.Así, el número de horas de trabajo diario podrá distribuirse de manera variable durante la respectiva semana, teniendo como mínimo cuatro (4) horas continuas y máximo hasta nueve (9) horas diarias sin lugar a ningún recargo por trabajo suplementario, cuando el número de horas de trabajo no exceda el promedio de cuarenta y dos (42) horas semanales dentro de la Jornada Ordinaria. De conformidad con el artículo 160 de Código Sustantivo del Trabajo.»Lo que se consigue con esto: si el lunes el trabajador tiene que trabajar 9 horas, entonces el martes podrá trabajar 6 horas o más, sin que se causen 2 horas extras el lunes, lo que equivale en la práctica a una compensación de horas extras con ordinarias, que de otra forma no es posible hacer.Compensar horas extras con descanso.Las horas extras no se pueden compensar con horas de descanso porque las dos tienen valores diferentes, que no las hace comparables.Implementar un horario flexible en estas condiciones es posible siempre que se respeten las condiciones que señala el literal d) del artículo 161 del código laboral colombiano.Características y requisitos de la jornada laboral flexible.De la lectura de la norma transcrita encontramos que, para poder implementar una jornada laboral o un horario flexible, se debe tener en cuenta lo siguiente:La jornada se puede distribuir de forma variable para cada día de trabajoLa jornada semanal debe ser de 42 horas distribuidas en 6 días con un día de descanso obligatorioEl día de descanso puede ser el domingo o cualquier otro día que acuerden las partes.La jornada diaria debe ser de mínimo 4 horas y máximo 9 horas.Cuando en una jornada se labore más de las horas diarias ordinarias no hay lugar al reconocimiento de horas extras o trabajo suplementario, siempre que en la misma semana no se labore más de 42 horas entre las 6 am y las 9 pm, y que en un día no se laboren más de 9 horas.No se puede asignar más de un turno en el mismo día salvo en labores de dirección y confianzaLa jornada flexible no se puede imponer, sino que se debe acordar entre trabajador y empleador, pero es el empleador el que fija el horario de cada día según las necesidades operativas de la empresa.Es de precisar que, si las partes acuerdan que el día de descanso obligatorio es un día diferente al domingo, como por ejemplo el sábado, si el trabajador se ve obligado a laborar ese día de descanso, ese día se tratará como si fuera un domingo, para efectos por ejemplo de recargos por trabajo dominical, o para efectos de descanso compensatorio por trabado dominical ocasional o habitual.¿Cuándo se hace inaplicable la jornada laboral flexible?Si se incumplen las condiciones fijadas por la norma no opera la jornada laboral flexible, y a modo de resumen dejamos las causas para que ello pueda suceder:El trabajador labora más de 9 horas en uno o más días.Labora después de las 9 de la noche.Labora más de 42 horas semanales.Cualquiera de estas situaciones está desbordando las condiciones de trabajo exigidas por la ley parque proceda la jornada laboral flexible.Consecuencias de incumplir la jornada laboral flexible.La jornada laboral flexible se instituyó para que de vez en cuando el trabajador pueda superar la jornada laborar ordinaria o máxima, sin que haya que pagarle horas extras, de manera que si no se cumplen las condiciones que exige la ley, la consecuencia no es otra que la causación de las horas extras en los días en que se haya laborado más de la jornada laboral ordinaria diaria.Jornada ordinaria de trabajo.La jornada ordinaria de trabajo es la que se acuerde en el contrato de trabajo, que bien puede o no coincidir con la máxima legal.Por lo anterior, al final de cada semana se debe verificar el cumplimiento de estas condiciones para determinar si procede o no el reconocimiento de las horas extras, pues sólo a ese momento es que se sabe si se trabajaron más de 42 horas.Consideraciones sobre la disminución de la jornada laboral a 42 horas semanales.La ley 2101 de 2021 disminuyó la jornada laboral de 48 a 42 horas semanales, pero se trata de una disminución progresiva, por tanto, los supuestos aquí expuestos deben ajustarse según la reducción que se vaya presentando, como, por ejemplo, pasados los primeros dos años la reducción será de 1 hora, esto es, serán 47 horas semanales, etc., así que de momento la jornada laboral sigue siendo de 48 horas. |
Texto | Plazo para consignar las cesantías | Laboral | +Plazo para consignar las cesantías Portada Derecho laboral Prestaciones sociales Por en 01/02/2023El plazo para consignar las cesantías es hasta el 14 de febrero de cada año, en razón a que estas deben ser consignadas antes del 15 de febrero.Tabla de contenido¿Cuándo se consignan las cesantías?Lo que dice la norma.Plazo para el pago de las cesantías al terminar el contrato de trabajo.Sanción por no pagar las cesantías oportunamente.¿Se pueden consignar las cesantías después del 14 de febrero?¿Cada cuánto se pagan las cesantías?¿Cuándo se consignan las cesantías?Cada año a 31 de diciembre se debe hacer la liquidación de las cesantías, y el valor resultante se debe consignar en fondo de cesantías al que está afiliado el trabajador.Las cesantías que se liquiden a 31 de diciembre en vigencia del contrato de trabajo, deben ser consignadas antes del 15 de febrero del siguiente año, es decir, el plazo máximo es el 14 de febrero.Por ejemplo, en el caso de las cesantías que se liquidaron a 31 de diciembre de 2022, el plazo para consignarlas al fondo fue hasta el 14 de febrero de 2023.Lo que dice la norma.El numeral 3 del artículo 99 de la ley 50 de 1990 dice sobre este tema:«El valor liquidado por concepto de cesantía se consignará antes del 15 de febrero del año siguiente, en cuenta individual a nombre del trabajador en el fondo de cesantía que el mismo elija. El empleador que incumpla el plazo señalado deberá pagar un día de salario por cada día de retardo.»Se precisa una vez más, que el plazo del 14 de febrero aplica cuando el contrato de trabajo está vigente, y se ha hecho la liquidación definitiva de las cesantías a 31 de diciembre por el año completo o fracción de año, según corresponda.¿Cómo se liquidan las cesantías?.Así se deben liquidar las cesantías del trabajador. Monto de las cesantías y base de liquidación.Plazo para el pago de las cesantías al terminar el contrato de trabajo.Cuando el contrato de trabajo termina, las cesantías no se consignan en el fondo de cesantías, sino que se pagan directamente al trabajador, y ese pago debe hacerse junto con la liquidación.Cómo calcular la liquidación al terminar el contrato de trabajo.Así se debe calcular la liquidación del trabajador cuando se retira de la empresa. Fórmulas, ejemplos y archivo en Excel para el cálculo automático.El numeral 4 del artículo 99 de la ley 50 de 1990 dispone que:«Si al término de la relación laboral existieron saldos de cesantía a favor del trabajador que no hayan sido entregados al Fondo, el empleador se los pagará directamente con los intereses legales respectivos.»Si el contrato de trabajo termina por ejemplo el 10 de marzo de 2021, las cesantías correspondientes al tiempo transcurrido del 2021 se deben pagar directamente al trabajador junto con la liquidación, que se supone debe hacerse el mes mismo 10 de marzo.Plazo para pagar la liquidación.Plazo o término que tiene el trabajador para pagar la liquidación una vez termina el contrato de trabajo, o despide al trabajador.Resumiendo, se tiene que en vigencia del contrato de trabajo las cesantías se deben consignar en el fondo antes del 15 de febrero del siguiente año al que se liquidan, y si en la terminación del contrato se pagan directamente al trabajador junto con su liquidación.Sanción por no pagar las cesantías oportunamente.Como se puede leer en el numeral 3 del artículo 99 de la ley 50 de 1990, cuando el trabajador no consigna en el fondo las cesantías en el plazo allí fijado, sebe pagar al trabajador como sanción un día de salario por cada día de mora en la consignación, como se explica en el siguiente artículo.Indemnización moratoria por no consignar las cesantías.Sanción o indemnización moratoria por no pagar o consignar las cesantías dentro de los plazos que ordena la ley.Esta sanción aplica únicamente para los casos en que las cesantías se deben consignar en el fondo de cesantías, pues cuando se deben pagar directamente al trabajador por la terminación del contrato, la sanción aplicable es la moratoria por no pagar la liquidación al terminar el contrato, de la que se ocupa el artículo 65 del código sustantivo del trabajo, y que se aborda en detalle en el siguiente artículo.Sanción moratoria en el contrato de trabajo.Indemnización o sanción moratoria por no pagar la liquidación al trabajador al terminar el contrato de trabajo. Casos en que se debe pagar.Respecto a la sanción por mora se debe precisar que esta se paga cuando el juez laboral lo ordena, por lo que es extraño que un empleador la pague voluntariamente a pesar de lo clara y precisa que es la ley.¿Se pueden consignar las cesantías después del 14 de febrero?Son varias las consultas que hemos recibido de nuestros lectores relacionadas con la posibilidad de consignar las cesantías después de 14 de febrero cuando ya ha expirado el plazo para pagarlas o consignarlas.La respuesta es sí en razón a que no existe una norma que lo prohíba, y, de hecho, entre más pronto se realice la consignación menor será la sanción moratoria en caso que el trabajador la reclame y el juez la imponga.Es importante anotar que la ley no ha considerado el pago de intereses moratorios por la consignación extemporánea de las cesantías, y lo que ha contemplado es una sanción que es muy diferente.En consecuencia, el empleador puede consignar las cesantías en cualquier tiempo sin el pago de intereses moratorios, pero el trabajador el demandar, además de pedir que se condene al empleador al pago de la sanción moratoria, podría reclamar que se le indemnice por los rendimientos financieros que dejó de percibir por parte del fondo de cesantías, en razón a la consignación extemporánea de las cesantías.Recordemos que los fondos de cesantías deben pagar unos rendimientos financieros sobre los saldos de las cuentas individuales, y si ese saldo es menor por culpa del empleador que no consigna las cesantías oportunamente, el rendimiento financiero será menor, que, si bien puede ser una cifra irrisoria, junto a las otras pretensiones económicas consideradas en la demanda pueden justificar su reclamación.¿Cada cuánto se pagan las cesantías?Las cesantías se pagan cada año en vigencia del contrato, y cuando se termina el contrato se paga al momento de su finalización.La cesantías se consignan una vez al año por parte del empleador, pero el trabajador puede solicitar al fondo de cesantías un retiro parcial de la misma una o más veces al año según las necesidades que acredito de acuerdo a los requisitos que exige la norma para los retiros parciales. |
Texto | ¿Cómo se liquida una nómina? | Laboral | +¿Cómo se liquida una nómina? Portada Derecho laboral Nómina Por en 14/06/2022Cómo se liquida una nómina es un asunto de consulta recurrente de nuestros lectores, tema sobre el que hemos desarrollado varias notas en el pasado, pero que retomaremos para recoger algunas inquietudes dejadas por nuestros lectores.Tabla de contenidoCuando se liquida la nómina.Conceptos a liquidar en la nómina.Ejemplo de la liquidación de una nómina.Fórmulas para liquidar la nómina.Cuando se liquida la nómina.La nómina se debe liquidar según el periodo de pago adoptado por la empresa, generalmente mensual pero puede ser quincenalmente.En cada periodo se deben liquidar todos los conceptos relacionados con la nómina, incluso aquellos que se pagan en un tiempo distinto, o que se pagan a terceros, caso en el cual se liquidan como provisiones como puede ser el caso de las cesantías o la prima de servicios.La nómina es mucho más que el salario del trabajador, pues de ese salario se derivan prestaciones sociales, seguridad social y aportes parafiscales.Conceptos a liquidar en la nómina.Los conceptos a liquidar que son de general aplicación son los siguientes:SaludPensiónRiesgos laboralesPrima de serviciosAuxilio de cesantíasIntereses sobre cesantíasVacacionesAportes parafiscalesComo no siempre se deben liquidar los aportes parafiscales, le invitamos a consultar el siguiente artículo.Exoneración de aportes parafiscales y seguridad social.Personas naturales y empresas que están exoneradas del pago de aportes a seguridad social y parafiscales.Conceptos adicionales.Además de lo señalado anteriormente, dependiendo de cada trabajador en particular hay que calcular otros conceptos a saber:Auxilio de transporteEmbargosLibranzasCuotas de sindicatosFondo de solidaridad pensionalPrimas extralegalesetc.En cuanto a la parte remunerativa, se deben liquidar el salario como tal y sus componentes adicionales como comisiones, horas extras, recargos nocturnos, dominicales y festivos.Lo primero que se determina es el ingreso del trabajador, y a partir de allí se liquidan los diferentes conceptos a que haya lugar según cada caso.Es importante anotar que tratándose de prestaciones sociales, el auxilio de transporte se incluye para la liquidación de esos conceptos, pero para los otros conceptos como seguridad social y parafiscales, no se incluyen.Respecto a las vacaciones, para calcular la respectiva provisión se excluye el auxilio de transporte y los recargos nocturnos.Base liquidar las vacaciones.Las vacaciones se liquidan con el salario que el trabajador devenga al momento de salir a vacaciones, excepto si tiene salario variable.Ejemplo de la liquidación de una nómina.A continuación presentamos una liquidación en la que se incluyen todos los aportes parafiscales, y donde es preciso ajustar el valor del auxilio de transporte según el año a liquidar.Notas.En el caso de las vacaciones, para determinar su base se han restado las horas extras, el recargo festivo, y el auxilio de transporte. Consulte: Base para el cálculo de las vacaciones.No todas las personas deben liquidar Sena e ICBF. Consulte: Aportes parafiscales ley 1819 de 2016.No todos los empleadores deben pagar el 8.5% de salud. Consulte: Aportes a salud con la ley 1819 de 2016.Para mayor detalle puede consultar el siguiente artículo.Liquidación de la nómina.Conceptos que se deben liquidar en una nómina, procedimiento que se debe seguir y fórmulas para su liquidación.Fórmulas para liquidar la nómina.Los diferentes conceptos de liquidan con las siguientes fórmulas:Cesantías: (Salario mensual * Días trabajados)/360Intereses sobre cesantías: (Cesantías * Días trabajados * 0,12)/360Prima de servicios: (Salario mensual * Días trabajados en el semestre)/360Vacaciones: (Salario mensual básico * Días trabajados)/720Hora extra diurna: Valor hora ordinaria * 1,25Hora nocturna: Valor hora ordinaria * 1,35Hora extra nocturna: Valor hora ordinaria * 1,75Hora ordinaria dominical o festiva: Valor hora ordinaria * 1,75Hora extra diurna dominical o festiva: Valor hora ordinaria * 2Hora extra nocturna dominical o festiva: Valor hora ordinaria * 2,5Aquí recogemos una de las inquietudes dejadas por nuestros lectores:¿Por qué en ocasiones las cesantías se calculan multiplicando por 8.3% y en otras ocasiones utilizando la fórmula Cesantías: (Salario mensual * Días trabajados)/360?La razón es sencilla. Esa diferencia se debe a que en el primer caso sólo se está calculando la provisión mensual y con la segunda se hace la liquidación definitiva, y por lo general el resultado es similar. En realidad la provisión también se puede hacer con la fórmula larga pero es mucho más sencillo aplicar el 8.33%.Lo anterior aplica también para la prima de servicios y para las vacaciones, aunque en el caso de las vacaciones el porcentaje que se aplica es el 4.17%Cuando la nómina se liquida de forma quincenal los aportes a seguridad social se pueden descontar de dos formas: Como los aportes son mensuales, se puede liquidar y deducir la mitad en cada quincena o todo en la segunda quincena. En el segundo caso haría que el trabajador recibiera muy poco dinero en la segunda quincena, por lo que podría ser más conveniente descontar a cada quincena lo que corresponda, y además es mucho más práctico.Cuando el trabajador tiene un salario variable, cada mes se hace la respectiva provisión sobre el sueldo determinado en el mes, pero cuando hay que hacer la liquidación definitiva de prestaciones sociales hay que promediar los salarios según corresponda por cuanto algunos conceptos precisan del promedio del salario para ser liquidados. |
Texto | Despido de la empleada doméstica | Laboral | +Despido de la empleada doméstica Portada Derecho laboral Servicio doméstico Por en 18/01/2023El empleador puede despedir a su empleada doméstica en cualquier tiempo, con justa causa o sin ella, y en caso que no exista justa causa, debe pagar la indemnización por despido injusto que corresponda.Tabla de contenido¿Cuándo se puede despedir la empleada doméstica?Casos en que no puede despedir a la empleada doméstica.Cómo despedir a su empleada doméstica.Preaviso en el despido de la empleada doméstica.Qué debe pagar a la empleada doméstica que se despide.¿Cuándo se puede despedir la empleada doméstica?La empleada doméstica se puede despedir en cualquier momento cuando incurra en una de las justas causas que la ley contempla, o que se haya contemplado en el contrato de trabajo.La justa causa debe ser comprobada, en razón a que es probable que la empleada decida demandar, y el empleador tendrá que probar la justa causa ante el juez. En este artículo puede consultar las distintas causas por las que puede despedir a su empleada doméstica.Indemnización por despido sin justa causa.Indemnización que se debe pagar si el empleador termina el contrato de trabajo sin que exista una justa causa.Si no existe ninguna causa justa para despedir a la empleada doméstica, aun así, puede despedirla, pero debe pagarle la indemnización por despido sin justa causa, que debe ser liquidada conforme se explica en el siguiente artículo.Casos en que no puede despedir a la empleada doméstica.Hay casos en que no es posible despedir a la empleada, o casos en que se requiere previamente solicitar permiso al ministerio del trabajo por intermedio de la oficina de trabajo.Ese el caso de la empleada doméstica que esté embarazada o en licencia de maternidad, o la empleada que tiene alguna discapacidad.En estos casos se aplica lo que se conoce como estabilidad laboral reforzada, tema que puede consultar en el siguiente artículo.Estabilidad laboral reforzada.La estabilidad laboral reforzada busca impedir que un trabajador con limitaciones pueda ser despedido sin una causa justa y objetiva.Cómo despedir a su empleada doméstica.El despido de la empleada puede ser verbal o por escrito mediante una carta de despido.Se recomienda que siempre se pase la carta de despido, especialmente si se despide por una justa causa, pues la causa que se alega para despedirla debe indicarse expresamente, y sólo se puede hacer por escrito.Si se despide a una empleada por justa causa sin dejar por escrito la justa causa que se le imputa, la empleada puede demandar y ganará el proceso puesto que a posteriori no se puede alegar una justa causa que no se alegó al momento del despido, tema ampliado en el siguiente artículo.Carta de despido al trabajador.Requisitos que debe cumplir la carta de despido para evitar que le suceda una demanda laboral al empleador.Preaviso en el despido de la empleada doméstica.El preaviso es necesario cuando la empleada doméstica está vinculada con un contrato de trabajo a término fijo, y el empleador no lo quiere renovar, caso en el cual debe notificar la decisión de no renovar el contrato a su término, con una anticipación no menor a 30 días calendario, como se explica en el siguiente artículo.Preaviso en la terminación del contrato de trabajo.El preaviso laboral hace referencia a la obligación de la empresa de notificar al trabajador que no le será renovado el contrato o que este le será terminado.Qué debe pagar a la empleada doméstica que se despide.Cuando se despide a la empleada doméstica se le debe pagar los salarios que estén pendientes de pago, y la liquidación.La liquidación está compuesta por los siguientes conceptos:Prima de servicios.Auxilio de cesantías.Intereses sobre cesantías.Vacaciones pendientes de disfrute.Indemnización si el despido fue injusto.Las prestaciones sociales (prima, cesantías, etc.), se liquidan desde la última vez que se le pagaron a la empleada, ya sea un mes, 6 meses un año o incluso más, tema desarrollado en el siguiente artículo.Liquidación de prestaciones sociales de empleada doméstica.Procedimiento para liquidar las prestaciones sociales de una empleada doméstica que labora tiempo completo o por días.Respecto a la indemnización, esta se paga sólo si la empleada ha sido despedida sin justa causa.Algo que corre comúnmente en el servicio doméstico, es que la empleada resulta despedida porque el empleador ya no la necesita, o porque se quedó sin trabajo y sin ingresos para seguirle pagando. Esa no es una justa causa legal para despedir a la empleada, así que debe pagarle la respectiva indemnización.Un caso muy particular ocurrió con la pandemia causada por el Covid 19, que llevó a que muchas familias despidieran a sus empleadas por temor a ser contagiadas por ellas, y esa no era una justa causa para despedirla, por lo tanto, había que indemnizarlas, lo que muchas familias no hicieron.Recordemos que la indemnización por despido injusto depende de si es un contrato a término fijo o indefinido, y recordemos también que todo contrato de trabajo verbal es indefinido, aspectos que se deben considerar al momento de despedir a una empleada sin justa causa. |
Texto | Jornada máxima legal de trabajo | Laboral | +Jornada máxima legal de trabajo Portada Derecho laboral Jornada laboral Por en 29/11/2022En Colombia la ley regula la jornada máxima de trabajo que puede hacer un trabajador en un mismo día y en una misma semana, que con la ley 2101 de 2021 pasa 48 a 42 horas semanales de forma progresiva.Tabla de contenidoDuración máxima de la jornada ordinaria de trabajo.Límite a la jornada ordinaria y al trabajo suplementario.Exclusiones a la jornada máxima de trabajo.Excepciones a la jornada laboral máxima.Qué hacer cuando se excede la jornada máxima legal.Duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo.El artículo 161 del código sustantivo de trabajo señala que la jornada ordinaria de trabajo máxima 42 horas semanales, que deben ser distribuidas entre 5 o 6 días a criterio de la empresa o empleador, tema explicado en el siguiente artículo.Disminución de la jornada laboral en Colombia.La jornada laboral máxima pasa de 48 a 42 horas semanales, y desaparece la referencia a la jornada laboral máxima diaria de 8 horas.Esta es la jornada laboral ordinaria máxima, pero el trabajador puede laborar más allá de la jornada laboral ordinaria, lo que constituye trabajo extra o suplementario.Pero lo ley también impone un límite al trabajo suplementario o de horas extra que se pueden laborar un mismo día.Límite a la jornada ordinaria y al trabajo suplementario.La jornada laboral ordinaria se debe pactar según lo dispone el artículo 161 del código sustantivo del trabajo, que con su nueva redacción no contempla un máximo de horas diarias, pero que leído con concordancia con el artículo 22 de la ley 50 de 1990, se concluye que no puede ser superior a 10 horas diarias.Ese límite lo impone el artículo 22 de la ley 50 de 1990 que en su segundo inciso señala:«Límite del trabajo suplementario. En ningún caso las horas extras de trabajo, diurnas o nocturnas, podrán exceder de dos (2) horas diarias y doce (12) semanales. Cuando la jornada de trabajo se amplíe por acuerdos entre empleadores y trabajadores a diez (10) horas diarias, no se podrá en el mismo día laborar horas extras.»En consecuencia, la jornada laboral máxima de trabajo es de 10 horas diarias y 60 semanales incluyendo trabajo extra. Una jornada superior es ilegal.Como la nueva redacción del artículo 161 del código sustantivo del trabajo no impone un límite diario a la jornada laboral, esta podría ser de 10 horas en un día determinado, y en tal caso no se puede laborar trabajo extra por la limitación que impone el artículo 22 de la ley 50 de 1990.Recordemos que el artículo 22 de la ley 50 de 1990 no fue modificado ni derogado por la ley 2101 de 2021, de manera que los límites allí señalados se deben seguir aplicando.Por lo anterior, en nuestro criterio la jornada máxima diaria sigue siendo de 10 horas, con o sin horas extras.Debe aclararse que la disminución de la jornada laboral es progresiva y la primera reducción de 1 hora semanal sólo es obligatoria a partir del 15 de julio de 2023, de manera que por ahora la jornada máxima semanal sigue siendo de 48 horas, que se podrán distribuir entre 5 o 6 días, y en función del resultado así será la jornada laboral máxima ordinaria diaria, sin importar que el resultado sea superior a 8 horas diarias, pues esta limitación ya no existe en el artículo 161 del CST.Exclusiones a la jornada máxima de trabajo.El mismo artículo 162 del código sustantivo del trabajo señala una serie de casos en que no se aplica la jornada máxima legal, que son:Los que desempeñan cargos de dirección, de confianza o de manejo.Los servicios domésticos ya se traten de labores en los centros urbanos o en el campo.Los que ejerciten labores discontinuas o intermitentes y los de simple vigilancia, cuando residan en el lugar o sitio de trabajo.Estas exclusiones se tratan con más detalle en los siguientes artículos.Jornada laboral en celadores, vigilantes y escoltasJornada laboral en los trabajadores del servicio domésticoEmpleados de dirección, de confianza o de manejoLa implicación de estar excluido de la jornada laboral máxima es que no se causan horas extras y el trabajador puede verse obligado a laborar más de la jornada laboral máxima.Excepciones a la jornada laboral máxima.La jornada laboral máxima tiene algunas excepciones o tratamientos especiales que encontramos en el mismo artículo 161 del código sustantivo del trabajo y siguientes, y que son:Cuando hay trabajo por turnos.Cuando se descansa el día sábado.En trabajadores menores de edad.Estos temas se amplían en los siguientes artículos.Jornada laboral de 10 horas diariasJornada laboral por turnosJornada laboral para menores de edadQué hacer cuando se excede la jornada máxima legal.La jornada máxima legal significa que es ilegal que el trabajador labore más allá de lo que la ley permite, pero aun así es de lo más normal que un trabajador sea obligado a laborar más de lo que la ley permite.Esta situación puede ser denunciada al ministerio del trabajo, pero como todo el mundo conoce el refrán aquel de que no se debe patear la lonchera, ningún trabajador lo hace.Cuando se labora más allá de la jornada laboral máxima, si bien es un trabajo ilegal es un trabajo que se debe remunerar como extra, pues la ilegalidad por trabajar más tiempo de lo permitido por la ley no desnaturaliza el trabajo extra.Trabajo extra o suplementario.El trabajo extra o suplementario es el que se hace luego de finalizada la jornada laboral ordinaria y se paga con recargo.Otra consideración a tener en cuenta, es que el trabajador puede eventualmente negarse a trabajar más allá de lo permitido por la ley, y no estaría incumpliendo ninguna de sus obligaciones, por lo que no puede ser despedido alegando una justa causa.Esto no significa que en la práctica el trabajador que se niegue a laborar más de la jornada laboral máxima no sufra consecuencias, pues al ser la parte débil de la relación está sometido a lo que disponga el empleador y demostrar el trabajo extra ya es complicado, de mostrar el exceso a la jornada máxima lo es aún más.En razón a lo anterior el trabajador no cuenta con muchas herramientas para evitar que el empleador le imponga jornadas de trabajo superiores a la máxima legal. |
Texto | Límites a la base de aportes a seguridad social | Laboral | +Límites a la base de aportes a seguridad social Portada Derecho laboral Seguridad social Por en 06/12/2022La base sobre la cual se realizan o liquidan los aportes a seguridad social está sometida a un límite legal, tanto inferior como superior.Tabla de contenidoTope máximo seguridad social 2023.Cotizaciones en salarios superiores a 25 mínimos.Base o monto mínimo en los aportes a seguridad social.Cotización máxima en los aportes parafiscales.¿Base de cotización máxima proporcional cuando el trabajador no trabaja el mes completo?Tope máximo seguridad social 2023.El tope o monto máximo de la base de aportes a seguridad social corresponde a 25 salarios mínimos mensuales según dispone el artículo 18 de la ley 100 de 1993, modificado por la ley 797 del 2003:«El límite de la base de cotización será de veinticinco (25) salarios mínimos legales mensuales vigentes para trabajadores del sector público y privado. Cuando se devenguen mensualmente más de veinticinco (25) salarios mínimos legales mensuales vigentes la base de cotización será reglamentada por el gobierno nacional y podrá ser hasta de 45 salarios mínimos legales mensuales para garantizar pensiones hasta de veinticinco (25) salarios mínimos legales.»Esta norma fue reglamentada por el decreto 1833 de 2016 en su artículo 2.2.3.1.7. que mantiene como base máxima los 25 salarios mínimos mensuales.Cotizaciones en salarios superiores a 25 mínimos.Así, cuando el trabajador tiene un salario mensual superior a 25 salarios mínimos, cotizará a seguridad social sobre 25 salarios mínimos.En el caso de los trabajadores independiente, cuya base de liquidación de aportes es sobre el 40% de los ingresos, igualmente su base (el 40% de sus ingresos) no podrá ser superior a 25 salarios mínimos.Base para liquidar aportes a seguridad social.Los aportes a seguridad social se liquidan sobre todos los pagos salariales que reciba mensualmente el trabajador.Recordemos que el artículo 18 de la ley 100 limita la base máxima para los aportes a pensión, pero como los aportes a salud y riesgos laborales utilizan la misma base que en los aportes a pensión, su base también está limitada al mismo monto.Base o monto mínimo en los aportes a seguridad social.Así como existe una base máxima para cotizar a seguridad social también existe una base mínima, que también está contemplada en el artículo 18 de la ley 100 de 1993, que en el inciso segundo del parágrafo primero señala:«En ningún caso el ingreso base de cotización podrá ser inferior a un salario mínimo legal mensual vigente. Las personas que perciban ingresos inferiores al salario mínimo legal mensual vigente, podrán ser beneficiarias del Fondo de Solidaridad Pensional, a efectos de que éste le complete la cotización que les haga falta y hasta un salario mínimo legal mensual vigente, de acuerdo con lo previsto en la presente ley.»Cuando un trabajador devenga menos de un salario mínimo los aportes a seguridad social se deben hacer en todo caso sobre un salario mínimo, con forme se explica en el siguiente artículo.Aportes a seguridad social en salarios inferiores al mínimo.Manejo de los aportes a seguridad social cuando los trabajadores devengan un salario inferior al mínimo legal. En algunos casos en que el trabajador devenga menos de un salario mínimo en razón a que trabaja por días, existe un tratamiento especial respecto a los aportes a seguridad social que explicamos en el siguiente artículo.Seguridad social en trabajadores contratados por días.Aportes a seguridad social de los trabajadores que laboran por días o que no laboran el mes completo.Tratándose de trabajadores independientes, estos deben cotizar también cotizar como mínimo sobre un salario mínimo, pero si sus ingresos brutos mensuales son inferiores a un salario mínimo, no están obligados a cotizar a seguridad social.Pero si su base de liquidación, que es del 40% de sus ingresos, queda por debajo del salario mínimo, deben cotizar sobre un salario mínimo.Seguridad social en los trabajadores independientes.Si usted es trabajador independiente así debe pagar los aportes a seguridad social. Por ejemplo, si un trabajador independiente tiene ingresos mensuales de $1.500.000 debe cotizar a seguridad social, y como la base es el 40% de sus ingresos brutos tendremos un IBC de $600.000, que, al ser inferior al salario mínimo, se hace necesario cotizar sobre un salario mínimo.Cotización máxima en los aportes parafiscales.Estamos acostumbrados a que pagamos aportes parafiscales sobre la misma base de los aportes a seguridad social, pero en el caso de los aportes parafiscales la situación es diferente, porque no existe una norma que limite la base máxima de cotización en dichos conceptos.Exoneración de aportes parafiscales y seguridad social.Personas naturales y empresas que están exoneradas del pago de aportes a seguridad social y parafiscales.El límite máximo en los aportes a seguridad social está contemplado en la ley 100 de 1993, limitación que no se extiende a los aportes parafiscales, donde la ley se limita a señalar que se paga un 9% sobre el valor de la nómina.Así lo recordó el ministerio de la protección social en concepto 67996 de 2012, cuando concluye que:«En ese orden de ideas, el tope máximo se predica de las cotizaciones a salud, pensiones y riesgos profesionales, no de los aportes parafiscales, los cuales son asumidos íntegramente por el empleador sobre el valor de su nómina.»En consecuencia, los aportes parafiscales se deben realizar sobre el total del salario del trabajador, así su monto sea superior a los 25 salarios mínimos mensuales, y, además, recordemos que la exoneración de aportes parafiscales (Sena e ICBF), predica únicamente respecto a salarios inferiores a 10 mínimos.¿Base de cotización máxima proporcional cuando el trabajador no trabaja el mes completo?La norma señala que la base de cotización máxima es de 25 salarios mínimos mensuales, y algunos empleadores han interpretado que en los casos en que un trabajador tenga un salario que supere ese límite máximo y no labore el mes completo, entonces esa base máxima será proporcional.Un ejemplo lo encontramos en la sentencia de la sección cuarta del Consejo de estado donde el aportante alega lo siguiente:«Señaló que la UGPP no tiene en cuenta que el límite legal de la base de cotización fijado en 25 SMMLV se debe interpretar respecto de los días laborados y no del mes completo, por ende, para los casos de trabajadores que laboraron períodos inferiores al mes calendario, el IBC se halla a partir del límite salarial diario multiplicado por el número de días efectivamente laborados.»Según la interpretación del aportante, si el trabajador labora medio mes entonces el límite no serán 25 salarios sino 12.5 salarios, lo que es incorrecto como lo señala el Consejo de estado en la misma sentencia 24735 del 26 de agosto de 2021 con ponencia de la magistrada Stella Jeannette Carvajal:«Del contenido de las normas se extrae que, la base de cotización al sistema de seguridad social integral (salud, pensión y ARL) corresponderá, como mínimo, al valor equivalente de un (1) SMMLV y máximo a veinticinco (25) SMMLV, sin atender a la proporcionalidad entre el monto y los días efectivamente laborados, pues esa no fue la intención del legislador.Sobre las cotizaciones en las que el IBC corresponda al límite de 25 SMMML, la Sección ha expuesto lo siguiente:«2.3.1. De lo consagrado en el artículo 5° de la Ley 797 de 2003, que modificó el artículo 18 de la Ley 100 de 1993, y 3° de su Decreto Reglamentario 510 de 2003, que establecen el límite máximo de cotización para salud y pensión en 25 salarios mínimos legales mensuales vigentes, no se desprende que esa cotización deba hacerse de manera proporcional a los días laborados en cada mes […]».En ese contexto, la Sala considera que le asiste razón al a quo al señalar que «basta que un trabajador devengue un valor superior al mencionado tope [25 smmlv], para que se proceda a la aplicación del aludido porcentaje máximo, sin importar el número de días laborados […]».»Si el trabajador laboró una semana y devengó 25 salarios mínimos, sobre esa base debe cotizar en razón a que la ley no contempla implementar valores proporcionales. |
Texto | Qué hacer si el trabajador se niega a recibir la liquidación | Laboral | +Qué hacer si el trabajador se niega a recibir la liquidación Portada Derecho laboral Nómina Por en 02/02/2023En ocasiones el trabajador se niega a recibir la liquidación de parte de su empleador, y este, si no maneja correctamente la situación puede ser sancionado y aquí le explicamos cómo proceder para evitarlo.Tabla de contenidoCuando y por qué un trabajador se niega a recibir la liquidación.Consecuencias para el empleador cuando el trabajador no recibe la liquidación.Lo que el empleador debe hacer cuando el trabajador se niega a recibir la liquidación.¿Dónde se debe consignar la liquidación cuando el trabajador se niega recibirla?Depósitos judiciales pago por consignación de prestaciones laborales banco agrario.Plazo que el empleador tiene para la liquidación del trabajador en el Banco agrario.Lo que puede hacer el trabajador en lugar de negarse a recibir la liquidación.Qué pasa si no reclamo mi liquidación.Cuando y por qué un trabajador se niega a recibir la liquidación.Generalmente el trabajador se niega a recibir la liquidación que le hace su empleador porque considera que ha sido mal liquidado, que le están pagando menos de lo que le corresponde.Liquidación del contrato de trabajo.Conceptos, procedimiento y fórmulas para hacer la liquidación del contrato de trabajo ya sea a término fijo o indefinido.El trabajador cree que si recibe la liquidación pierde el derecho a reclamar lo que él considera justo y opta por no recibir nada, creencia que es infundada como más adelante lo explicamos.En otras ocasiones, el trabajador simplemente quiere perjudicar al empleador con la creencia de que puede forzar la configuración del hecho que da lugar a la sanción moratoria.Consecuencias para el empleador cuando el trabajador no recibe la liquidación.Si el trabajador no recibe la liquidación, el empleador puede incumplir con la obligación que le impone el artículo 65 del código sustantivo del trabajo al empleador, que señala la necesidad de pagar la liquidación del contrato de trabajo el mismo día en que el contrato termina:«Si a la terminación del contrato, el empleador no paga al trabajador los salarios y prestaciones debidas, salvo los casos de retención autorizados por la ley o convenidos por las partes, debe pagar al asalariado, como indemnización, una suma igual al último salario diario por cada día de retardo, hasta por veinticuatro (24) meses, o hasta cuando el pago se verifique si el período es menor….»Es evidente que la ley sanciona al empleador que no pague los salarios y prestaciones adeudados al trabajador al momento mismo de la terminación del contrato de trabajo.Liquidación del contrato de trabajo.Conceptos, procedimiento y fórmulas para hacer la liquidación del contrato de trabajo ya sea a término fijo o indefinido.Para evitar esta sanción el empleador debe proceder conforme lo dispone la ley, procedimiento que exponemos a continuación.Lo que el empleador debe hacer cuando el trabajador se niega a recibir la liquidación.El trabajador que se niega a recibir la liquidación de salarios y prestaciones sociales adeudadas al finalizar el contrato de trabajo, puede perjudicar al empleador ya que puede demandarlo precisamente por no pagarle la liquidación y exigir el pago de la indemnización moratoria respectiva, y el trabajador en la demanda no va a reconocer que el empleador le iba a pagar pero que él se negó a recibirla.El legislador previó esta posibilidad y consideró un procedimiento para que el empleador se libere de la indemnización moratoria en los casos en que el trabajador se niegue a recibir el valor de la liquidación.Es así como el numeral 2 del artículo 65 del código sustantivo del trabajo señala que:«Si no hay acuerdo respecto del monto de la deuda, o si el trabajador se niega a recibir, el empleador cumple con sus obligaciones consignando ante el juez de trabajo y, en su defecto, ante la primera autoridad política del lugar, la suma que confiese deber, mientras la justicia de trabajo decide la controversia.»Si el trabajador no recibe el dinero de la liquidación y el empleador tampoco la consigna ante la autoridad competente, posteriormente el empleador difícilmente podrá alegar a su favor que no pagó porque el trabajador no quiso recibir el pago, puesto que la ley fijó un procedimiento a seguir para esa situación.¿Dónde se debe consignar la liquidación cuando el trabajador se niega recibirla?Ya vimos que la ley dispone que las sumas que el empleador cree deber al trabajador debe consignarlas ante el juez de trabajo, aspecto que fue reglamentado por el artículo 20 de la ley 1285 de 2009, al disponer que los depósitos que deban consignarse en las cuentas de los despachos de la rama judicial deben hacerse en el Banco agrario de Colombia:«Los dineros que deban consignarse a órdenes de los despachos de la rama judicial de conformidad con lo previsto en la presente ley y en las disposiciones legales vigentes se depositarán en el Banco Agrario de Colombia en razón de las condiciones más favorables en materia de rentabilidad, eficiencia en el recaudo, seguridad y demás beneficios a favor de la rama.De la misma manera se procederá respecto de las multas, cauciones y pagos que decreten las autoridades judiciales o de los depósitos que prescriban a favor de la Nación.En ningún caso el Banco Agrario de Colombia pagará una tasa inferior al promedio de las cinco mejores tasas de intereses en cuenta de ahorros que se ofrezcan en el mercado, certificado por la Superintendencia Financiera.»La consignación se debe hacer en el Banco agrario, y hacer llegar al juez de trabajo el título respectivo y dejando la documentación necesaria para que el trabajador pueda cobrar ese título, pues si el trabajador no puede hacer efectivo el cobro es como si el empleador no hubiera pagado.Al respecto la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 66210 del 10 de septiembre de 2019 con ponencia del magistrado Omar Restrepo Ochoa, señaló:«Así las cosas, no se observa error de hecho, al menos no evidente, por parte del tribunal, al concluir que (…) no actuó de buena fe, pues pese a quedar demostrado que procedió a consignar la liquidación de prestaciones sociales a través de depósito judicial, no lo radicó en la Oficina de Depósitos Judiciales de la Rama Judicial, por tal razón, el demandante no pudo hacer efectivo dicho pago; además de que, se repite, ello solo fue un pago parcial.»El empleador debe hacer todas las gestiones para que el trabajador pueda cobrar para que se pueda librar de la indemnización moratoria.Depósitos judiciales pago por consignación de prestaciones laborales banco agrario.La anterior sentencia reitera el procedimiento que el empleador debe seguir cuando hace un pago por consignación en el banco agrario (antiguamente Banco Popular), que se conoce como depósito judicial de salarios y prestaciones sociales.«En sentencia CSJ SL del 29 jul 1988, rad. 2264, la Corte recordó el sendero que hay que recorrer para que una consignación judicial sea plenamente válida en relación con el trabajador reclamante, de la siguiente manera:El pago por consignación es un acto complejo que supone la sucesión de varios pasos, comenzando por el depósito mismo en el Banco Popular, siguiendo por la remisión del título al Juzgado y concluyendo con la orden del juez aceptando la oferta de pago y disponiendo su entrega, acto este último que reviste gran importancia frente al problema de la mora en los eventos en que el juez se ve impedido de disponer la entrega por circunstancias imputables a la responsabilidad del deudor o consignante.Para que el pago por consignación produzca sus efectos plenamente liberatorios es indispensable que alcance el efecto de dejar a disposición del beneficiario la suma correspondiente y ello se logra mediante la orden del juez ordenando lo pertinente. Sólo en tal momento debe tenerse par cumplida la condición para que cese el efecto de la indemnización moratoria, salvo que la razón por la cual no se produzca esa orden no sea imputable a responsabilidad del consignante” (Sentencia 11 de abril de 1985).Y en providencia CSJ SL del 20 oct 2006, rad. 28.090, la Sala dispuso:importa precisar que no resulta suficiente que la empleadora consigne lo que debe, o considera deber, por concepto de salarios y/o prestaciones de quien fue su trabajador, en los términos del artículo 65 del C. S. del T., sino que es su obligación notificarle o hacerle saber de la existencia del título y del juzgado a donde puede acudir a retirarlo, porque, de no obrar así, es lógico entender que no actuó con buena fe, lo que es lo mismo, que su responsabilidad se entiende extendida hasta dicho momento.»Para cumplir con tal propósito el empleador debe entregar al juzgado la liquidación que hizo, el título y la autorización para entregarle el título al trabajador.Plazo que el empleador tiene para la liquidación del trabajador en el Banco agrario.La ley no fijó un plazo para ello, pero ese plazo debe corresponderse con el plazo que el artículo 65 del código sustantivo del trabajo otorga para pagar la liquidación del contrato: ninguno.Plazo para pagar la liquidación.Plazo o término que tiene el trabajador para pagar la liquidación una vez termina el contrato de trabajo, o despide al trabajador.No obstante, es de suponer que el hecho de que el trabajador se niegue a recibir la liquidación obliga al empleador a desplegar un proceso distinto para materializar el pago lo que requiere un tiempo, situación que reconocerá el juez en caso de una demanda.Recordemos que la sanción moratoria por no pagar oportunamente la liquidación del contrato de trabajo, procede sólo si el empleador actuó de mala fe, es decir, si dejó de pagar la liquidación o la pagó extemporáneamente sin una causa o razón objetiva y válida.De manera que unos pocos días de retardo en la consignación no suponen problema para el empleador.Lo que puede hacer el trabajador en lugar de negarse a recibir la liquidación.Señalamos al inicio que la principal razón por la que un trabajador se niega a recibir la liquidación, es porque cree que lo están tumbando, y si ese fuera el caso, no es necesario que se niegue a recibir la liquidación.El trabajador puede recibir lo que el empleador quiera pagarle, y ello no le impide que pueda reclamar sus derechos ante un juez laboral.Lo que no debe hacer el trabajador es firmar un paz y salvo, puesto que estará reconociendo que el empleador no le adeuda nada, al menos en cuanto a derechos inciertos y discutibles.Paz y salvo laboral.Efectos y alcance que tiene el paz y salvo que el trabajador firma el terminar el contrato de trabajo y recibir su liquidación.Recordemos que el paz y salvo no tiene efectos frente a derechos ciertos e indiscutibles, que son irrenunciables, y así el trabajador firme el paz y salvo puede en todo caso reclamarlos judicialmente.Pero como el paz y salvo puede comprometer algunos derechos del trabajador, lo recomendable es no firmarlo si no está de acuerdo con la liquidación.El recibido sí debe firmarlo, pues está recibiendo un dinero y debe dejar constancia de ello, y el recibido no tiene las connotaciones de un paz y salvo.Si el pago se hace por transferencia bancaria no hace falta que el trabajador firme recibido para que el empleador pueda probar el pago, y en tal caso el trabajador tendría dificultades para negarse a recibir el pago pues ya lo tiene en su cuenta, lo que nos recuerda que este tratamiento cobra sentido cuando los salarios y liquidación se pagan en efectivo, lo que casi no sucede hoy día.Qué pasa si no reclamo mi liquidación.Si el trabajador no reclama la liquidación, que es distinta a negarse a recibirla, se arriesga a una de dos cosasQue el empleador la consigue en el banco agrario.Que la pierda.Cuando el empleador actúa correctamente y el trabajador no se presenta a recibir su liquidación, lo que debe hacer es consignarla en el banco agrario conforme se ha explicado en esa nota, y el trabajador tendrá que hacer las gestiones pertinentes para reclamar ese dinero.Si el empleador no actúa correctamente, simplemente termina quedándose con la liquidación, y recuerde que el derecho a reclamarla prescribe a los 3 años. |
Texto | Casos en que el trabajador debe informar sobre su estado de salud | Laboral | +Casos en que el trabajador debe informar sobre su estado de salud Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por en 03/05/2022En los procesos de selección e incorporación de personal, no siempre los candidatos están obligados a informar al futuro empleador sobre su condición de salud o de discapacidad.¿El trabajador debe informar sobre su estado de salud?En los procesos de contratación de personal, los aspirantes que se someten al procedimiento diseñado por el empleador, no están obligados a informar sobre su estado de salud, excepto si el estado de salud actual es incompatible con el cargo para el que está optando.Determinar las verdaderas condiciones de salud del trabajador corresponde al médico de salud ocupacional que ordena o contrata todo empleador, puesto que es natural que los concursantes omitan información relevante bajo la creencia de que si son honestos no serán contratados.En vigencia del contrato de trabajo el trabajador sí debe informar sobre su estado de salud, para que el empleador pueda tomar las medidas de salud ocupacional adecuadas, pues si no se informa el empleador no puede tomar decisiones correctas.¿Ocultar estado de salud o discapacidades constituye engaño al empleador?Algunos trabajadores a fin de conseguir trabajo ocultan información al futuro empleador sobre su estado de salud o incluso sobre sus condiciones de discapacidad, y cuando son contratados y luego el empleador se entera de la condición del trabajador, lo despide alegando engaño por parte este.Recordemos que el numeral 1 del literal a) del artículo 62 del código sustantivo del trabajo, señala como causal justa para que el trabajador sea despedido, lo siguiente:«El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido.»Siendo exegéticos en la interpretación de la norma, se puede decir que el engaño se concreta cuando se presenta un certificado falso, que es distinto a omitir la verdad sobre su condición de salud.Pero independientemente de que omitir la condición de salud no necesariamente constituye un engaño en términos de la norma referida, la Corte constitucional en reiterada jurisprudencia ha señalado que resulta discriminatorio interrogar al trabajador sobre su estado de salud o respecto a sus posibles discapacidades.Es así como en la sentencia T-340 de 2017 la Corte constitucional señaló que:«La solicitud de información sobre ciertas enfermedades o condiciones de discapacidad, constituye una práctica ilegitima que vulnera, entre otros, los derechos a la no discriminación y a la intimidad.»En consecuencia, y en principio, si el trabajador omite información sobre sus dolencias o discapacidades no puede ser despedido, aunque depende de cada caso particular como señalamos seguidamente.Terminación del contrato de trabajo con justa causa.Las causas por las que un trabajador puede ser despedido de su trabajo sin el pago de indemnizaciones.¿Qué debe hacer la empresa para evitar que un trabajador le oculte información sobre su salud?Desde el punto de vista de la empresa, se entiende que eventualmente puede resultar perjudicada si contrata un trabajador que luego no es productivo por sus problemas de salud previos.Una empresa contrata a un trabajador para que le genera ingresos y con parte de ellos pagar su salario, y si ese trabajador luego no puede generar ingresos por su condición de salud, desde el punto de vista meramente financiero no es un buen negocio para la empresa, y menos en una economía poco competitiva como la colombiana donde los márgenes de utilidad son ínfimos.En razón a ello, la empresa debe procurar contratar trabajadores que tenga unas condiciones de salud compatibles con el cargo que van a ocupar y con las expectativas del empleador, lo que la Corte constitucional en la sentencia referida, entiende perfectamente en los siguientes términos:«La carga de determinar si el empleo resulta incompatible con la enfermedad o condición de discapacidad que se presenta, no puede recaer en el trabajador. Por esa razón, resulta fundamental que en aquellos casos en los cuales la empresa considera que la presencia de alguna enfermedad y/o situación de discapacidad es incompatible con el cargo que se pretende desempeñar, debe fundamentar y consignar por escrito este hecho, y comunicárselo en igual forma a los aspirantes, quienes, en tales condiciones, inmediatamente tienen la obligación de manifestar si se encuentran o no en la circunstancia descrita.»La solución pasa por diseñar un perfil para el cargo a ocupar, el cual debe indicar claramente qué condiciones de salud resultan incompatibles con dicho cargo, que deben ser comunicadas a los aspirantes al cargo, que en tal caso tienen la obligación de informar al empleador si padecen esas condiciones o no.Pero ello no puede utilizarse como mecanismo de discriminación, sino que debe ser una evaluación objetiva. Señala la Corte al respecto:«En una entrevista de trabajo, las preguntas encaminadas a obtener información relevante, deben enfocarse en las necesidades del cargo a desempeñar. En esa medida, las preguntas que no guardan relación alguna con el cargo, se interpretan como posibles indicios de discriminación laboral, y en todo caso, no obligan al aspirante o trabajador a responderlas. De igual manera, el examen médico que se realice debe ser consistente con las necesidades de la profesión u oficio que habrá de desempeñar el trabajador.»Recordemos que es obligación del empleador hacer un examen médico de ingreso realizado por personal experto en salud ocupacional, donde se debe determinar si la condición física y de salud es compatible con el perfil del cargo que se pretende cubrir.Exámenes de ingreso laboral.Los exámenes médicos de ingreso que se le pueden hacer a los trabajadores y los que la ley prohíbe hacer.Si el trabajador oculta información que de acuerdo al perfil del cargo era obligatorio suministrar, sí se configura una justa causa para el despido. Al respecto señaló la Corte en la misma sentencia:«No constituye justa causa de despido el no haber suministrado información al empleador sobre la presencia de enfermedades y condiciones de discapacidad. El despido solo será justificado si se ha demostrado que la enfermedad y/o condición de discapacidad sobre la cual se ocultó información resulta incompatible con el cargo que se va a desempeñar.»Por lo anterior, el empleador debe tomarse el trabajo de elaborar el perfil completo del cargo en el que incluya las condiciones de salud que serán incompatibles con él, información que debe comunicarse a la persona que se someterá al proceso de reclutamiento, a fin de probar en un futuro una posible justa causa de despido si el trabajador llegara a mentir o a ocultar información.Las condiciones de salud que se informen como incompatibles deben ser razonables de manera que resulte evidente la incompatibilidad con la función que va a desempeñar el trabajador.A manera de ejemplo, a una persona que se desempeñará como oficinista en nada le afecta que le falte un dedo del pie, y pretender lo contrario es un claro indicio de discriminación. |
Texto | Proceso laboral ejecutivo y ordinario | Laboral | +Proceso laboral ejecutivo y ordinario Portada Derecho laboral Por en 23/08/2022En el derecho laboral procesal al igual que en el proceso civil, encontramos procesos ejecutivos y ordinarios, que proceden para situaciones distintas.Tabla de contenidoProcesos laborales.Proceso ordinario laboral.Proceso ejecutivo laboral.Medidas cautelares en el proceso ejecutivo laboral.Procesos laborales.Existen dos clases de procesos laborales, el ordinario y el ejecutivo, al igual que en los procesos civiles.Lo primero que debe hacer un trabajador es buscar el reconocimiento judicial de un derecho, para lo cual presenta una demanda laboral ordinaria, o procura una conciliación laboral.Una vez reconocido el derecho, ya sea mediante sentencia judicial o acta de conciliación, entonces sigue la siguiente etapa consistente reclamar el derecho por la vía ejecutiva.Proceso ordinario laboral.El proceso ordinario laboral es aquel en el que el trabajador busca el reconocimiento judicial de un derecho.Es el equivalente al proceso declarativo en la jurisdicción civil, donde el demandante busca que el juez declare la existencia de un derecho, lo cual se hace mediante sentencia que una vez ejecutoriada permite la ejecución del empleador.Cuando el empleador no paga los salarios al trabajador, o las prestaciones sociales, etc., el trabajador debe iniciar un proceso laboral ordinario para probar que el empleador en efecto le adeuda algo.Igual sucede cuando se tiene un contrato de servicios y el trabajador recurre al juez para que declare la existencia de un contrato de trabajo realidad, lo que se hace mediante un proceso ordinario.El proceso laboral ordinario está regulado por el código procesal del trabajo a partir del artículo primero que fija la jurisdicción, y el 5 y siguientes que define la competencia.La demanda como tal y el trámite a seguir, y en general la parte procedimental a surtir, la encontramos a partir del artículo 25 del mismo código.El proceso ordinario como tal figura en los artículos 70 y siguientes del código procesal del trabajo.Existen proceso de única instancia, donde no se requiere de abogado para demandar, y de primera instancia o lo que implica que hay una segunda instancia, y algunos puede llegar hasta segunda instancia y casación ante la Corte suprema de justicia.Proceso ejecutivo laboral.Un proceso ejecutivo laboral es aquel que se inicia para lograr la ejecución o cumplimiento de un derecho ya reconocido, que figura en algún documento que preste mérito ejecutivo, como puede ser una conciliación laboral o una sentencia ejecutoriada.El proceso ejecutivo sirve para cuando el trabajador tiene un derecho ya reconocido, bien por el empleador mediante un acta de conciliación laboral o una sentencia judicial como ya lo anotamos.El artículo 100 del código procesal del trabajo señala en su primer inciso:«Será exigible ejecutivamente el cumplimiento de toda obligación originada en una relación de trabajo, que conste en acto o documento que provenga del deudor o de su causante o que emane de una decisión judicial o arbitral firme.»Recordemos que el contrato de trabajo no presta mérito ejecutivo, de modo que con base a él no se puede ejecutar al empleador, sino que se requiere por lo menos de una conciliación ante la oficina de trabajo en la que el empleador reconozca la existencia de la obligación en favor del trabajador.Medidas cautelares en el proceso ejecutivo laboral.Como en el proceso ejecutivo laboral se busca ejecutar al empleador para pague, y para garantizar los intereses del trabajador, el artículo 101 del código procesal del trabajo permite las medidas cautelares:«Solicitado el cumplimiento por el interesado, y previa denuncia de bienes hecha bajo juramento, el Juez decretará inmediatamente el embargo y secuestro de los bienes muebles o el mero embargo de inmuebles del deudor, que sean suficientes para asegurar el pago de lo debido y de las costas de la ejecución.»Esto es posible gracias a que ya existe un título ejecutivo que presta mérito ejecutivo, en razón a que existe un derecho a favor del trabajador que no tiene discusión. |
Texto | ¿Se puede cotizar a seguridad social por menos del mínimo? | Laboral | +¿Se puede cotizar a seguridad social por menos del mínimo? Portada Derecho laboral Nómina Por en 14/01/2023En Colombia, por regla general no es posible cotizar a seguridad social por menos de un salario mínimo, puesto que la base mínima de cotización es precisamente un salario mínimo.Tabla de contenidoCómo cotizar cuando se gana menos del salario mínimo.Casos en que se puede cotizar por menos del salario mínimo.¿Si gano menos del mínimo debo pagar seguridad social?¿Cuánto debo cotizar si gano el sueldo mínimo?Cómo cotizar cuando se gana menos del salario mínimo.Considerando que no se puede cotizar sobre menos de un salario mínimo, pues se debe cotizar sobre un salario mínimo así no se gane el salario mínimo, como se explica en el siguiente artículo:Aportes a seguridad social en salarios inferiores al mínimo.Manejo de los aportes a seguridad social cuando los trabajadores devengan un salario inferior al mínimo legal. Esto implica que tanto el trabajador como el empleador completen lo que le corresponde a cada uno hasta completar el aporte mínimo.Esto aplica para los trabajadores asalariados, puesto en el caso de los trabajadores independientes, si tiene ingresos inferiores a un salario mínimo no están obligados a cotizar a seguridad social, pudiendo ser beneficiarios del régimen subsidiado (Sisben).Casos en que se puede cotizar por menos del salario mínimo.Señalamos al principio que la regla general es que no se puede cotizar por menos de un mínimo, pero hay una excepción que lo permite, y que se aborda en el siguiente artículo:Seguridad social en trabajadores contratados por días.Aportes a seguridad social de los trabajadores que laboran por días o que no laboran el mes completo.Esto aplica para los trabajadores asalariados que son contratados por días, como en el caso de las empleadas del servicio doméstico.En tal caso las cotizaciones se hacen por semanas, pero con base al salario mínimo.¿Si gano menos del mínimo debo pagar seguridad social?Si usted gana menos de un salario mínimo no debe pagar seguridad social, toda vez que la obligación surge cuando los ingresos son iguales o superiores a un salario mínimo.Caso distinto es cuando se trata de un contrato de trabajo, donde obligatoriamente el empleador debe afiliar a seguridad social a sus trabajadores, incluso cuando estos ganan menos de un salario mínimo, como cuando trabajan medio tiempo o por días.Pero en el caso de los trabajadores independientes, no existe la obligación de pagar seguridad social cuando los ingresos son inferiores al salario mínimo mensual.¿Cuánto debo cotizar si gano el sueldo mínimo?Debe pagar por lo menos el 28.5% del salario mínimo, que corresponde al 12.5% en salud y al 16% en pensión, que para el 2023 suma $330.600 mensuales, que si es independiente debe pagar en su totalidad, y si es asalariado, el empleador paga una parte, $241.860, y el trabajador otra parte, $92.800Si está obligado a pagar riesgos laborales el valor se incrementa según el nivel de riesgo. |
Texto | Liquidación quincenal de la nómina | Laboral | +Liquidación quincenal de la nómina Portada Derecho laboral Nómina Por en 09/11/2021Cuando se acuerda el pago del salario de forma quincenal, la liquidación de la nómina se hace en generar siguiendo el mismo procedimiento que una nómina mensual, aunque en la primera quincena por lo general no se liquidan los conceptos que son de pago mensual como seguridad social y parafiscales.Tabla de contenidoQuincena.Salario en la nómina quincenal.Cuando la quincena no es de 15 días.Cuando el trabajador no trabaja la quincena completa.Auxilio de transporte en la nómina quincenal.Prestaciones sociales en la nómina quincenal.Seguridad social en la nómina quincenal.Aportes parafiscales en la nómina quincenal.Faltar un día al trabajo no es lo mismo que pagar por días.Fecha de pago del salario quincenal.Quincena.La quincena es un espacio de 15 días, y en el contexto laboral o de nómina, hace referencia al pago que se hace cada 15 días.Así, la quincena equivale a medio mes, es decir, el mes tiene 2 quincenas, así que el pago no es mensual sino quincenal, aunque ello no necesariamente signifique que se pague los días 15 del mes.Sin embargo, desde el punto de vista laboral la quincena no siempre hace referencia a 15 días, puesto que no todos los meses tienen 30 días.Salario en la nómina quincenal.El mes tiene dos quincenas de modo que el salario mensual se divide en dos para determinar el salario quincenal.Si el salario se pactó quincenalmente en $2.000.000 cada quincena se liquida con ese valor. Si el salario se pactó mensualmente pero pagadero quincenalmente, se toma el salario mensual que se haya acordado y se divide entre dos, que en este caso es sería de $1.000.000.El salario se puede pactar mensual con pago quincenal, caso el cual se paga la mitad cada quince días, y se puede pactar quincenal, así que se paga ese valor cada quince días.Cuando la quincena no es de 15 días.Como ya lo señalamos, la quincena no siempre tiene 15 días, pues no todos los meses son de 30 días, de modo que hay quincenas de 13, 14 15 y 16 días. ¿Cómo se hace en esos casos?Recordemos que para efectos laborales los meses se consideran de 30 días, así tengan más o menos días.El mes laboral tiene 30 días.Para calcular los valores relacionados con la nómina y el contrato de trabajo el mes se considera de 30 días.En consecuencia, como la quincena es la mitad de un mes, esta siempre tendrá 15 días incluso en los meses que no tienen 30 días.Así, cuando el mes tiene 31 días la segunda quincena será de 16 días, pero se pagará una quincena; cuando el mes tiene 29 o 28 días, en todo caso al trabajador se le una quincena completa.En algunas quincenas el trabajador perderá, pero en otras ganará, aunque como son más los meses que tienen 31 días que los que tienen menos de 30, se puede alegar que el trabajador termina perjudicado.Meses de 30 días Abril, junio, septiembre y noviembre.Meses de 31 días Enero, marzo, mayo, julio, agosto, octubre y diciembre.Meses de 28 días Febrero, excepto en años bisiestos que tiene 29.Es evidente que, si el mes laboral se entiende de 30 días, el año laboral será de 360 días, cuando en realidad tiene 365 días, de manera que el trabajador termina perdiendo esos 5 días, y 6 en años bisiestos.Cuando el trabajador no trabaja la quincena completa.Si ya hay dificultades cuando la quincena no tiene los 15 días, el asunto se complica un poco cuando el trabajador no labora la semana completa y se le deben descontar los días no trabajados a la quincena.Cuando la quincena tiene 15 días no hay problema pues simplemente se descuentan los días no trabajados, pero si la quincena tiene 16, 14 o 13 días el asunto cambia.Si partimos del hecho de que toda quincena es de 15 días y descontamos los días no trabajados de esos 15 día, el trabajador podría terminar perjudicado cuando la quincena es de 16 días, por lo siguiente:Si el trabajador falta un día en la quincena de 16 días, se le descuenta un día a los 15 días, pagando solamente 14 días cuando en realidad trabajó 15. El trabajador va perdiendo un día, que en todo caso perdería así trabajara la quincena completa, pues se le pagarían 15 días, aunque hubiera trabajado 16.Formato en Excel para liquidar la nómina.Liquidador de nómina en Excel actualizado con la legislación actual sobre aportes parafiscales y de salud entre otros conceptos.Si la quincena es de 13 días como la segunda de febrero y el trabajador falta al trabajo un día, se le pagan 14 días, ya que en todo caso la quincena es de 15 días, evento en el que el trabajador a pesar de trabajar 12 días se le pagan 14 (15 días menos el día que no trabajó).Al asumir que la quincena siempre será de 15 días sin importar que sean más o menos, por coherencia los días no trabajados se deben descontar de la respectiva quincena, pues se debe dar el mismo tratamiento en todos los casos.La otra alternativa es liquidar los días efectivamente trabajados, caso en el cual el trabajador sale beneficiado, pero se requiere romper la regla del mes laboral de 30 días.La regla general es que los días no trabajados se descuentan del mes o de la quincena, porque se parte del supuesto que un mes tiene 30 días y una quincena 15 días, aunque en la realidad el trabajador labore un día más o un día menos.Cuando se pacta un salario mensual se asume que se debe trabajar el mes completo, ya sea de 28 días, 30 o 31. Igual sucede con la quincena: se sobre entiende que la quincena puede tener más o menos de 15 días, y en cualquier caso hay que trabar los que resulten para tener derecho al pago de 15 días.En algunos casos se deben trabajar 16 días para tener derecho a cobrar 15, o con trabajar 13 es suficiente para tener derecho a que le paguen 15 días, y a partir de esa premisa se descuentan los días no laborados.Auxilio de transporte en la nómina quincenal.El auxilio de transporte se paga proporcionalmente al periodo de pago, de manera que en el pago quincenal se paga la mitad del auxilio de transporte mensual, como se hace con el salario.Auxilio de transporte.Auxilio de transporte: trabajadores que tienen derecho y casos en que no es obligatorio pagarlo.Si el auxilio de transporte mensual es de $106.454 (2021), quincenalmente se debe pagar $53.227.Si el trabajador falta uno o más días en la quincena se descuentan esos días de auxilio de transporte.Por ejemplo, cuando falta dos días al trabajo se le pagarán 13 días en lugar de 15, y para ello el auxilio de transporte se divide en 30 y el resultado se multiplica por los 13 días.Auxilio de transporte mensual $106.454Auxilio de transporte diario $3.548.Días no trabajados 2Días a pagar 13 (15 – 2)Auxilio de transporte a pagar $46.130Para determinar el auxilio de transporte diario siempre se divide entre 30 así el mes tenga más o menos días, pues la regla del mes de 30 días se debe aplicar en todos los casos.De otra parte, para determinar si el trabajador tiene derecho o no al auxilio de transporte, se debe hacer el cálculo mensual para saber si el salario mensual supera los dos salarios mínimos.Prestaciones sociales en la nómina quincenal.Las prestaciones sociales se pagan semestralmente o anualmente, de modo que en cada quincena se hace es la provisión correspondiente sobre los pagos salariales que se determinen.Prestaciones sociales.Que es una prestación social, que conceptos comprende, porcentaje de prestaciones, y base para su liquidación.Si el salario quincenal es de $1.000.000, sobre ese valor se aplica el porcentaje que corresponde:Prima de servicios: 8.33%.Cesantías: 8.33%Vacaciones: 4.17%En realidad, no cambia nada el asunto con respecto a la liquidación de la nómina mensual. La única variable que cambia es el monto del salario que sirve de pase para calcular la provisión respectiva.Seguridad social en la nómina quincenal.La seguridad social se paga mensualmente, de modo que cuando la nómina se liquida quincenalmente en la primera quincena se hace una provisión sobre los pagos salariales que se determinen, y en la segunda quincena se hace la consolidación para determinar lo que se debe pagar en ese mes por seguridad social.Aportes a seguridad social.Los aportes a seguridad social están conformados por salud, pensión y riesgos laborales. Conozca bases, porcentajes y obligados a pagarlos.Algunos empleadores hacen liquidaciones parciales en las dos quincenas y luego hacen a consolidación mensual.Aportes parafiscales en la nómina quincenal.Al igual que la seguridad social, los aportes parafiscales se pagan mensualmente, de modo en liquidación quincenal se haca la provisión respectiva sobre los salarios liquidados en la respectiva quincena.Exoneración de aportes parafiscales y seguridad social.Personas naturales y empresas que están exoneradas del pago de aportes a seguridad social y parafiscales.Recuerde que no se deben pagar todos los aportes parafiscales por algunos trabajadores.Faltar un día al trabajo no es lo mismo que pagar por días.Es importante precisar que cuando la nómina se liquida semanalmente, quincenalmente o cada mes, y el trabajador fata uno o varios días al trabajo, la liquidación no se hará como si fuera un trabajador que labora por días.Liquidación de empleada doméstica que trabaja por días.Así se debe hacer la liquidación de una empleada del servicio doméstico que ha trabajado por días.Cuando se paga periódicamente y el trabajador falta uno día al trabajo, simplemente se día se descuenta de los 15 o 30 días como ya anotamos.Cuando trabaja por días se liquida día a día y en cada día liquidado se debe tener en cuenta el descanso dominical remunerado de forma proporcional.No es lo mismo contratar a un empleado por días y pagarle a $50.000 cada día, que contratar a un empleador mensualmente por $1.500.000 y descontarle los días en que no haya trabajado.Fecha de pago del salario quincenal.Cuando en el contrato de trabajo el periodo de pago se acuerda de forma quincenal, por lo general se fija el día 15 como día de pago de la primera quincena, pero eso depende de cada empresa.La segunda quincena se suele pagar el último día del mes, se esta el 28, 29, 30 o 31.Generalmente las empresas nunca pagan el mismo día en que se comprometieron a pagar el salario, ya sea porque ese día cae en un domingo o festivo, o simplemente porque no tienen dinero para pagar la nómina. |
Texto | Auxilio de transporte 2020 | Laboral | +Auxilio de transporte 2020 Portada Derecho laboral Por en 28/12/2019El auxilio de transporte en Colombia para el 2020 es de $102.854 según el decreto 2361 del 26 de diciembre de 2019.El auxilio de transporte se debe pagar a los trabajadores que devenguen hasta dos salarios mínimos mensuales, es decir, hasta $1.755.606.Quien devengue más de esa suma no tiene derecho al pago del auxilio de transporte. |
Texto | Indemnización por el no pago del subsidio familiar | Laboral | +Indemnización por el no pago del subsidio familiar Portada Derecho laboral Indemnizaciones Por en 19/04/2022¿A qué indemnización tiene derecho el trabajador al que no se le paga el subsidio familiar tendiendo derecho?Tabla de contenidoCuando falta la afiliación del trabajador al subsidio familiar.Demanda laboral para reconocimiento del subsidio familiar por parte del empleador.Qué pasa si una empresa no paga caja de compensación.Qué hacer cuando la caja de compensación niega el pago del subsidio familiar.Cuando falta la afiliación del trabajador al subsidio familiar.Cuando al trabajador no se le paga el subsidio familiar debido que no fue afiliado por al empleador a la respectiva caja de compensación familiar, le corresponde al empleador pagarlo en los términos el artículo 86 de la ley 21 de 1982:«Cuando el respectivo empleador no esté afiliado a una Caja de Compensación Familiar o a la Caja de Crédito Agrario Industrial y Minero, y por parte del trabajador le sea exigido judicialmente el pago de esta prestación, se presume que la suma debida corresponde al doble de la cuota de subsidio en dinero más alta que está pagando dentro de los límites del respectivo departamento, intendencia o comisaría donde se hayan causado los salarios.»Como se puede observar, no es precisamente una indemnización lo que se paga sino una sanción, equivalente al 100% del subsidio familiar que hubiera reconocido la caja de compensación familiar si hubiera estado afiliado a ella.Demanda laboral para reconocimiento del subsidio familiar por parte del empleador.Para conseguir el pago de esta sanción es preciso que el trabajador demande al empleador, y en el proceso debe probar que cumplía con los requisitos para tener derecho al subsidio familiar, puesto que la caja de compensación sólo paga el subsidio familiar cuando el beneficiario cumple los requisitos que la ley ha señalado.De manera que, si al haber sido afiliado a la caja de compensación esta no hubiera reconocido el subsidio familiar, el empleador no tiene la obligación de pagarlo.Subsidio familiar.Trabajadores con derecho al subsidio familiar que pagan las cajas de compensación familiar y beneficiarios que lo causan.Qué pasa si una empresa no paga caja de compensación.Como ya se señaló, si una empresa no paga la caja de compensación familiar, puede ser demandada laboralmente, perro además, el trabajador puede denunciar al empleador a la UGPP o poner la queja en una oficina de trabajo, para que por intermedio de este se pongan en acción los mecanismos que tiene el estado sancionar a quienes incumplen con las distintas obligaciones laborales.El pago de esta sanción o indemnización no libera al empleador del pago de las sanciones administrativa que puede imponer la UGPP por falta de afiliación del trabajador o evasión de aportes parafiscales.Qué hacer cuando la caja de compensación niega el pago del subsidio familiar.Si una caja de compensación familiar niega el reconocimiento y pago del subsidio familiar, probablemente se debe a que no se cumplen con los requisitos de ley para tener derecho a él, y en tal caso el trabajador puede recurrir ante la misma caja de compensación, o incluso poner una queja ante la Superintendencia de subsidio familiar.Los requisitos para tener derecho al subsidio familiar están señalados en la ley 789 de 2002 en su artículo 3. |
Texto | ¿La licencia por luto incluye el sábado? | Laboral | +¿La licencia por luto incluye el sábado? Portada Derecho laboral Licencias Por en 26/04/2022Sabemos que la licencia remunerada por luto es de 5 días hábiles, y nos consultan nuestros lectores si el sábado se cuenta dentro de esos días hábiles.Días hábiles frente a la licencia remunerada por luto.El artículo 57 del código sustantivo del trabajo señala que la licencia por luto es de 5 días hábiles, sin especificar nada más al respecto.Licencia por luto.La licencia remunerada por luto y los requisitos que se deben cumplir para tener derecho a ella y en qué casos se concede.En consecuencia, como no hay norma específica sobre el tema, se debe entender que los días hábiles son aquellos distintos a los domingos y festivos, lo que obligadamente lleva a concluir que el sábado es un día hábil y se contabiliza dentro de los 5 días de licencia remunerada por luto.No obstante, si por acuerdo contractual o convencional, o por decisión unilateral del empleador el día sábado no es laborable, se puede interpretar que no se cuenta como hábil para efecto de licencia remunerada por luto. Pasaría igual que en el caso de las vacaciones, donde la doctrina ha considerado que, si el sábado no es laborable en la empresa, se tratará como día inhábil.¿A partir de cuándo se cuentan los días de licencia por luto?La licencia por luto se cuenta desde el primer día en que se disfruta, y a partir de allí se cuentan 5 días hábiles descontando domingos, festivos, y de ser el caso el sábado de acuerdo a lo ya expuesto.Suele suceder que por la premura de la situación el trabajador falta al trabajo sin que se le haya concedido la licencia por luto, por lo que esta se puede otorgar en forma retroactiva para cubrir esos días tomados por el trabajador sin autorización del empleador.La norma señala que la grave calamidad doméstica no incluye la licencia por luto, de modo que el concepto llamado a utilizar es la licencia por luto y no la calamidad doméstica, lo que justifica reconocer la licencia por luto desde el día en que el trabajador se la ha tomado.No obstante, nada impide que el empleador pueda reconocer como grave calamidad doméstica el primer día que falte el trabajador, y a partir de allí se concedan los 5 días de licencia por luto. |
Texto | ¿Cuántos días de permiso me dan por la muerte de un familiar? | Laboral | +¿Cuántos días de permiso me dan por la muerte de un familiar? Portada Derecho laboral Licencias Por en 12/07/2022Cuando fallece un familiar del trabajador, este tiene derecho a que el empleador le otorgue un permiso o licencia remunerada. ¿De cuántos días es ese permiso?Tabla de contenidoPermiso por muerte de un familiar.Días de permiso por muerte de un familiar.Fecha en que se debe otorgar el permiso por la muerte de un familiar.Calamidad por la muerte de un familiar.Permiso por muerte de un familiar.Cuando fallece un familiar del trabajador, la empresa o el empleador, está obligado a otorgar el permiso al trabajador.El permiso es de 5 días hábiles, tiempo durante el cuál el trabajador no tiene la obligación de presentarse al trabajo.El permiso no se da por la muerte de cualquier familiar, sino de los familiares más cercanos que la ley de forma expresa señala, que puede consultar en este enlace.Días de permiso por muerte de un familiar.Como ya lo señalamos, el trabajador tiene derecho a 5 días hábiles de licencia o permiso remunerado por la muerte un familiar.Este permiso o licencia está contemplada en el numeral 10 al artículo 57 del código sustantivo del trabajo, luego que fuera modificado por la ley 1280 de 2012, que dispone en su primer inciso:«Conceder al trabajador en caso de fallecimiento de su cónyuge, compañero o compañera permanente o de un familiar hasta el grado segundo de consanguinidad, primero de afinidad y primero civil, una licencia remunerada por luto de cinco (5) días hábiles, cualquiera sea su modalidad de contratación o de vinculación laboral. La grave calamidad doméstica no incluye la Licencia por Luto que trata este numeral.»La ley consideró sólo el primer grado de parentesco civil, pero la corte constitucional en sentencia C-892 de 2012 amplió la licencia por luto a los parientes en segundo grado civil.Licencia por luto.La licencia remunerada por luto y los requisitos que se deben cumplir para tener derecho a ella y en qué casos se concede.Recordemos que el parentesco civil surge en ocasión de la adopción de un hijo por lo que la licencia por luto aplica también para abuelos y nietos adoptivos o de crianza.Fecha en que se debe otorgar el permiso por la muerte de un familiar.En cuando al momento en que se debe otorgar la licencia por luto se supone que ha de ser una vez ocurre el fallecimiento del familiar que da derecho a esta, y luego el trabajador tendrá que demostrar el hecho como lo dispone el inciso 2 del numeral 10 del artículo 57 del código sustantivo del trabajo, y debe hacerlo dentro de los 30 días siguientes.En todo caso la ley no considera un plazo perentorio, pero se supone que el permiso debe ser inmediato para que el trabajador pueda asistir al funeral de su familiar, pero puede darse el caso que el trabajador solicite el permiso o licencia varios días después del fallecimiento del trabajador, puesto la ley no lo prohíbe.Lo que la ley exige, es que se demuestre deceso del familiar dentro de los 30 días siguientes a su ocurrencia.Calamidad por la muerte de un familiar.Cuando ocurre la muerte o fallecimiento de un familiar, el trabajador debe reclamar la licencia por luto y no la licencia por calamidad doméstica, que está diseñada para otro tipo de emergencia familiares.La norma es clara en señalar que la grave calamidad doméstica no incluye la licencia por luto, por lo tanto, se debe solicitar la que específicamente considera la ley para cada caso. |
Texto | Días festivos durante las vacaciones | Laboral | +Días festivos durante las vacaciones Portada Derecho laboral Por en 20/09/2022¿Qué ocurre si en medio de las vacaciones hay un día festivo o feriado?Los días festivos en las vacaciones.Si durante las vacaciones hay días festivos, las vacaciones se extienden tantos días como festivos y domingos haya en el periodo de vacaciones, en razón a que las vacaciones son días hábiles únicamente.Vacaciones laborales.Vacaciones a que tiene derecho el trabajador. Cuando se cusan, cuándo y cómo se pagan, y cuándo se otorgan.Señala el numeral 1 de la norma referida:«Los trabajadores que hubieren prestado sus servicios durante un año tienen derecho a quince (15) días hábiles consecutivos de vacaciones remuneradas.»Naturalmente que el festivo, al no ser un día hábil no cuenta y se tiene que excluir para determinar el cómputo exacto del tiempo que el trabajador debe descansar por concepto de vacaciones.Es por ello que cuando hay varios festivos seguidos un periodo normal de vacaciones incluso puede significar 20 días calendario de descanso para el trabajador, y por eso las empresas tienen muy en cuenta las fechas en que otorgan las vacaciones, aunque en todo caso el festivo será un descanso remunerado. |
Texto | Acumulación de las vacaciones | Laboral | +Acumulación de las vacaciones Portada Derecho laboral Nómina Por en 25/01/2022La ley permite que los trabajadores puedan acumular las vacaciones anuales a que tienen derecho, ya sea por decisión suya o por solicitud del empleador, conforme lo señala el artículo 190 del código sustantivo del trabajo.Tabla de contenidoVacaciones acumuladas.Reglas para la acumulación de las vacaciones.¿Cuántos periodos de vacaciones se pueden acumular?¿Las vacaciones acumuladas se pueden perder?¿Cuándo se pierden las vacaciones?En los menores de edad no se pueden acumular las vacaciones.Cómo se pagan las vacaciones acumuladas.Vacaciones acumuladas.Las vacaciones acumuladas son aquellas que el trabajador no disfruta a pesar de tener derecho a ellas, y decide aplazarlas para disfrutarlas en un futuro.Así, el trabajador puede acumular varios periodos de vacaciones con el objetivo de disfrutarlas juntas en el futuro.Recordemos que las vacaciones son 15 días hábiles por cada año de trabajo, lo que puede parecer poco, así que algunos trabajadores prefieren acumular o tres periodos para luego disfrutar 30 o 45 días hábiles, o para disfrutarlas en un momento diferente que le sea más conveniente.Reglas para la acumulación de las vacaciones.Recordemos que todo trabajador que haya cumplido con un año de trabajo tiene derecho a 15 días hábiles de vacaciones remuneradas, que se deben disfrutar en el año siguiente al que se han causado, no obstante, el trabajador puede optar por no disfrutarlas y acumularas considerando lo que expone el artículo 190 del código laboral:En todo caso, el trabajador gozara anualmente, por lo menos de seis (6) días hábiles continuos de vacaciones, los que no son acumulables.Las partes pueden convenir en acumular los días restantes de vacaciones hasta por dos años.La acumulación puede ser hasta por cuatro (4) años, cuando se trate de trabajadores técnicos, especializados, de confianza, de manejo o de extranjeros que presten sus servicios en lugares distintos a los de la residencia de sus familiares.Si el trabajador goza únicamente de seis (6) días de vacaciones en un año, se presume que acumula los días restantes de vacaciones a las posteriores, en términos del presente artículo.La ley permite que la acumulación de vacaciones se haga parcialmente, puesto que exige disfrutar por lo menos 6 días hábiles continuos en cada año, de lo que podemos deducir que sólo se pueden acumular los restantes 9 días.No obstante, en la práctica las vacaciones se acumulan completas, por lo que esta limitación regularmente es inobservada.¿Cuántos periodos de vacaciones se pueden acumular?Lo correcto es acumular un máximo de 9 días hábiles por cada periodo de vacaciones durante 2 periodos, para un máximo de 18 días hábiles de vacaciones acumuladas.Si interpretamos de forma exegética la norma, las vacaciones se pueden acumular como máximo por dos años, y no el total de las vacaciones sino lo que exceda de los 6 días de vacaciones que por obligación debe disfrutar el trabajador anualmente.Empleados de dirección, de confianza o de manejo.Trabajadores o empleados de dirección confianza o manejo. Cuándo procede y qué derechos tienen.El numeral 1 del artículo 190 del código sustantivo del trabajo dispone que anualmente el trabajador debe tener como mínimo 6 días hábiles continuos de vacaciones, que no son acumulables.El numeral 2 permite que los días restantes se acumulen hasta por dos años, no más, y para los trabajadores de dirección y confianza, técnicos especializados y extranjeros, esa acumulación puede ser hasta por 4 años.Sin embargo, los trabajadores suelen acumular 3 o 4 periodos, que además de ser ilegal es riesgoso porque por vía de prescripción el trabajador puede perder parte de las vacaciones acumuladas.No hay problema en acumular 3 periodos de vacaciones, ni en acumular los 15 días hábiles por cada periodo contrariando el articulo 190 del código sustantivo del trabajo, pero sí puede haber problema para el trabajador que acepta o decide cumular 4 o más periodos de vacaciones como pasa a explicarse.¿Las vacaciones acumuladas se pueden perder?Una de las preocupaciones de los trabajadores que acumulan las vacaciones es si las pueden perder por dejar pasar el tiempo sin disfrutarlas.Y la verdad es que sí las pueden perder si las acumula por el tiempo suficiente como para que el derecho prescriba.Prescripción de los derechos laborales.Los derechos laborales prescriben. Debe tenerlo claro para reclamarlos oportunamente y así no perderlos.Las vacaciones prescriben a los 4 años de haberse causado el derecho, de manera que, si el derecho a las vacaciones se causó el 31 de diciembre de 2018, estas prescribirán a partir del 31 de diciembre de 2022.Esto nos lleva a concluir que el tiempo máximo por el que se pueden acumular las vacaciones, es de 4 años, pues si las acumula más, las del primer año prescriben y el trabajador pierde el derecho a exigirlas.Lo normal es que un empleador no lo quite las vacaciones al trabajador que las haya acumulado por demasiado tiempo, pero hay personas que no actúan de buena fe y es un riesgo incensario acumularlas más allá del término de prescripción.¿Cuándo se pierden las vacaciones?Frente a la pregunta de cuándo se pierden las vacaciones, la respuesta es cuando el empleador no quiera pagarlas porque sabe que el derecho a reclamarlas ha prescrito.El problema y el riesgo de acumular vacaciones es que luego de 3 años prescriben, y dependerá de la buena fe del empleador si decide pagarlas a pesar de ser consiente que ha prescrito el derecho.En vigencia del contrato de trabajo es muy extraño que un trabajador no reconozca unas vacaciones prescritas, pero el riesgo aumenta cuando termina el contrato de trabajo y han quedado pendientes unas vacaciones que ya prescribieron.En los menores de edad no se pueden acumular las vacaciones.Tratándose de trabajadores menores de edad no es posible acumular las vacaciones debiéndose disfrutar en su totalidad dentro del año siguiente a la causación del derecho.Así lo señala artículo 2.2.1.2.2.3 del decreto 1072 de 2015:«Prohibición acumulación para menores de edad.1. Quedan prohibidas la acumulación y la compensación, aún parcial de las vacaciones de los trabajadores menores de diez y ocho (18) años durante la vigencia del contrato de trabajo, quienes deben disfrutar de la totalidad de sus vacaciones en tiempo, durante el año siguiente a aquel en que se hayan causado.2. Cuando para los mayores de diez y ocho (18) años se autorice la compensación en dinero hasta por la mitad de las vacaciones anuales, este pago solo se considerará válido si al efectuarlo el empleador concede simultáneamente en tiempo al trabajador los días no compensados de vacaciones.»Lo anterior aplica para trabajadores menores de 18 años y es de obligatorio cumplimiento, pues la ley es muy exigente con los derechos de los menores de edad.Cómo se pagan las vacaciones acumuladas.Cuando un trabajador ha acumulado las vacaciones por varios años, cuando decide disfrutarlas surge la duda respecto al valor de estas, considerando que corresponden a varios años y en cada año el salario fue diferente.En estos casos, consideramos que se aplica lo dispuesto por el artículo 192 del código sustantivo del trabajo que señala:«Durante el período de vacaciones el trabajador recibirá el salario ordinario que esté devengando el día en que comience a disfrutar de ellas.»Si el trabajador sale de vacaciones dejará de recibir el salario normal que venía recibiendo, de manera que ha de recibir el salario que hubiera recibido si no se hubiera tomado las vacaciones, y ese no es otro que el salario vigente al momento de tomar sus vacaciones, sin considerar los salarios de los años anteriores, que por lo general son inferiores. |
Texto | Derechos irrenunciables del trabajador | Laboral | +Derechos irrenunciables del trabajador Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por en 13/09/2022La ley otorga unos derechos laborales mínimos al trabajador, que, por estar expresamente señalados en la ley, son de carácter irrenunciable.Tabla de contenidoIrrenunciabilidad.Derechos a los que el trabajador no puede renunciar.Ejemplo de derechos laborales irrenunciables.Irrenunciabilidad de derechos según la Corte constitucional.Irrenunciabilidad.La irrenunciabilidad se refiere a algo de lo que no se puede renunciar, ya que no se tiene la capacidad aun cuando tenga la voluntad para hacerlo.La irrenunciabilidad es de amplia utilización en derecho, a fin de proteger a las personas impidiéndoles renunciar determinados derechos. Son derechos que no se pueden renunciar a ellos, aunque sea por propia voluntad.Con la irrenunciabilidad se busca proteger derechos mínimos de los que una persona podría despojarse por necesidad, presión o engaño de un tercero.Derechos a los que el trabajador no puede renunciar.El código sustantivo del trabajo contempla una serie de derechos laborales mínimos que tienen el carácter de irrenunciables, esto es, que el trabajador no puede por voluntad propia renunciar a ellos, y mucho menos por exigencia del empleador o un tercero, derechos que tampoco son negociables ni transables.Ejemplo de derechos laborales irrenunciables.Estos derechos son los que contempla la norma, como el salario, las prestaciones sociales, la seguridad social, las horas extras, recargos nocturnos, dominicales y festivos, las vacaciones, en fin, todos los derechos que contempla el código sustantivo del trabajo, y los demás que le son aplicables.En consecuencia, el trabajador no puede firmar una cláusula en la que acepta que no le paguen las horas extras, o recibir un salario inferior al mínimo legal, etc.Cláusulas ineficaces en el contrato de trabajo.Cláusulas ineficaces: Lo que no se puede pactar en un contrato de trabajo por vulnerar los derechos mínimos del trabajador.Irrenunciabilidad de derechos según la Corte constitucional.La corte constitucional, en sentencia T-592 del 2009 hace los siguientes comentarios sobre este tema:«Los artículos 53 de la Constitución Política y el 13 del Código Sustantivo del Trabajo consagran como garantía fundamental en materia laboral la irrenunciabilidad de los derechos mínimos a favor del trabajador. Esta Corporación ha manifestado que el principio en mención, “refleja el sentido reivindicatorio y proteccionista que para el empleado tiene el derecho laboral. De suerte que los logros alcanzados en su favor, no pueden ni voluntaria, ni forzosamente, por mandato legal, ser objeto de renuncia obligatoria”, pues se busca asegurarle al trabajador un mínimo de bienestar individual y familiar que consulte la dignidad humana, siendo por lo tanto de orden público las disposiciones legales que regulan el trabajo humano y sustraídos de la autonomía de la voluntad privada los derechos y prerrogativas en ellas reconocidos, salvo los casos exceptuados expresamente por la ley (artículo 14 del Código Sustantivo del Trabajo)[28].»Según el artículo 13 del Código Sustantivo del Trabajo, los derechos mínimos irrenunciables del trabajador son las garantías que la ley laboral ha consagrado a su favor, entre los que se encuentran el salario mínimo y algunas prestaciones sociales básicas. Todo pacto individual o colectivo por debajo de esos mínimos irrenunciables es nulo y carece de efectos.En la práctica, algunos derechos son renunciados por el trabajador en la medida en que no los reclama, como cuando labora tiempo extra y a pesar de que el empleador no le paga ese trabajo extra, el trabajador no reclama ni demanda.Una vez que el trabajador prueba el derecho, este no puede ser negociado ni renunciado, y el juez debe por obligación decidir conforme a la ley. |
Texto | Asignación de funciones diferentes al cargo | Laboral | +Asignación de funciones diferentes al cargo Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por en 28/10/2022Es normal que el empleador asigne funciones al trabajador que son distintas las que figuran en el manual de funciones, o las que figuran en el contrato de trabajo. ¿Es legal hacerlo?Tabla de contenidoCambio de funciones al trabajador.Limitación a las funciones diferentes a las contratadas.Cambio de funciones al trabajador como conducta de acoso laboral.¿Me puedo negar a realizar trabajo que no me corresponde?El riesgo de asignar tareas o funciones diferentes para las que fue contratado el trabajador.Cambio de funciones al trabajador.Un trabajador es contratado para que desempeñe unas funciones previamente determinadas, pero luego el empleador se las cambia o se las adiciona, incrementando su carga de trabajo.Subordinación laboral.La subordinación es el elemento clave que define el contrato de trabajo; es el elemento principal de toda relación laboral.Una de las características del contrato de trabajo, es que el trabajador está sometido al poder subordinante del empleador, y precisamente es la subordinación el elemento esencial de una relación laboral, lo que faculta al empleador para que cambie, reasignen o incrementa las funciones de sus trabajadores.Una de las facultades del empleador de modificar o variar las condiciones en que se ejecuta el contrato de trabajo en cuanto al modo, lugar, cantidad o tiempo del mismo.Limitación a las funciones diferentes a las contratadas.La facultad para asignar funciones diferentes a las contratadas no puede ser caprichosa y menos puede ser utilizada para afectar los intereses del trabajador, ni utilizarla como mecanismo de castigo, retaliación ni de acoso laboral, lo cual puede dar lugar a la renuncia forzada del trabajador.Ius Variandi.El Ius Variandi permite al empleador modificar unilateralmente aspectos y condiciones no escenciales del contrato de trabajo.El cambio de funciones es legal, pero debe obedecer a razones objetivas y justificadas, y lo más importante, si el cambio de funciones supone una mayor carga de trabajo, en caso de tener que laborar tiempo extra por ello, ese trabajo debe ser pagado.Adicionalmente, el cambio de funciones no debe implicar el desmejoramiento del salario, y se debe evitar que incremento excesivo de la carga laboral que pueda afectar la salud física y emocional del trabajador.Cambio de funciones al trabajador como conducta de acoso laboral.Téngase en cuenta que una de las modalidades de acoso laboral es precisamente colocar funciones al trabajador distintas a las que normalmente deben corresponderle según su cargo y manual de funciones.Acoso laboral.Conductas que constituyen acoso laboral, sanciones que se imponen y el procedimiento a segur cuando hay acoso laboral.El artículo 7 de la ley 1010 de 2006 señala expresamente las siguientes conductas de acoso laboral:La imposición de deberes ostensiblemente extraños a las obligaciones laborales, las exigencias abiertamente desproporcionadas sobre el cumplimiento de la labor encomendada y el brusco cambio del lugar de trabajo o de la labor contratada sin ningún fundamento objetivo referente a la necesidad técnica de la empresa.La exigencia de laborar en horarios excesivos respecto a la jornada laboral contratada o legalmente establecida, los cambios sorpresivos del turno laboral y la exigencia permanente de laborar en dominicales y días festivos sin ningún fundamento objetivo en las necesidades de la empresa, o en forma discriminatoria respecto a los demás trabajadores o empleados.Por lo anterior, el cambio de funciones o la adición de funciones, debe hacerse con sumo cuidado para evitar que se configure una conducta de acoso laboral, por la cual el trabajador podría renunciar y luego reclamar el despido indirecto que, en caso de ser reconocida por el juez laboral, el empleador será condenado al pago de la indemnización por despido injusto.¿Me puedo negar a realizar trabajo que no me corresponde?De acuerdo a lo anteriormente expuesto, eso depende el tipo de trabajo adicional que se exija al trabajador.El empleador puede asignar distintas tareas a sus trabajadores, tareas que deben estar dentro del perfil del cargo y del mismo trabajador.Por ejemplo, no se le puede exigir a un trabajador de oficina que realice un trabajo en alturas para el que no está calificado, y en tal caso, es obvio que el trabajador puede negarse a realizar dicho trabajo.Seguramente que no es razonable que a un gerente se le envíe a un banco a pagar un recibo de teléfono, pero más por consideración y respecto que por ser ilegal tal orden.El riesgo de asignar tareas o funciones diferentes para las que fue contratado el trabajador.Hemos visto que sí es posible reasignar funciones al trabajador, pero debe tenerse en cuenta que ese cambio de tareas o funciones encierra un posible riesgo en relación precisamente a los riesgos laborales.Un trabajador se contrata para desempeñar una determinada actividad, y se capacita para ello, de manera que, si se le cambian sus funciones, debe ser capacitado para que desempeñe de forma segura esas nuevas funciones.Para ilustrar lo anterior traemos un aparte de la sentencia SL3530 de 2022, proferida por la sala laboral de la Corte suprema de justicia en la cual se estudia un caso de un trabajador que fue contratado como carpintero y luego fue enviado por el empleador a verificar una placa de función de concreto, que se vino abajo causando lesiones al trabajador:«Con las anteriores conclusiones y como quiera que el hecho que originó el accidente de trabajo no era del resorte natural de las actividades propias para las que fue contratado el trabajador, el dador de empleo ha debido probar, no solo el cumplimiento de las obligaciones de protección integral del trabajador a que estaba obligado con relación a esa actividad específica, por haber variado el oficio para el cual fue contratado, pues los elementos de protección no pueden ser generalizados, estos deben proporcionarse de acuerdo al detalle de las tareas realizadas, y además debió acreditar que actuó con la diligencia mínima a efecto de prevenir cualquier riesgo laboral, así como se exige del cuidado que debe desplegar el padre de familia, para evitar los riesgos inherentes a las labores desarrolladas en la obra y los asociados a la actividad encomendada y que debió mitigar, al actuar realmente como empleador para esas precisas circunstancias, frente a la eventual responsabilidad en el accidente de trabajo que sufrió el actor; que por demás, se itera, creada en desarrollo del poder subordinante en calidad de empleador al emitir la orden ya señalada.»Más adelante señala la misma sentencia:«En el caso de autos, como se ha mencionado reiteradamente, el empleador (…), envió al señor (…), quien fue contratado como carpintero de obra a revisar si la placa de concreto del piso 27 presentaba alguna filtración, esta situación, pone en evidencia la «culpa suficientemente comprobada del empleador», en la ocurrencia del accidente de trabajo, pues esa responsabilidad, por ser de naturaleza conmutativa contractual, se ubica en la culpa leve, entendida como «la falta de aquella diligencia y cuidado que los hombres emplean ordinariamente en sus negocios propios», máxime si se tiene en cuenta que no demostró que el actor estaba capacitado para ejercer la tarea encomendada, esto es el cuidado de la placa de concreto y específicamente la revisión de filtración en la misma, ni que fuera experto para realizar la labor encargada; a más de ello no resultaba suficiente la entrega de los elementos de protección y seguridad (casco, arnés, cinturón de vida, etc.).»La corte hace énfasis en que el empleador le impartió una orden al trabajador para que desarrollara una tarea diferente a la contratada, y que no recibió la debida capacitación sobre esa nueva tarea, y que frente a esa circunstancia, era irrelevante si el trabajador contaba con los elementos de seguridad correspondientes, puesto que así vistiera todos los elementos de seguridad y protección personal, estaba desarrollando una actividad distinta a la contratada y sobre la que no se probó que recibiera capacitación.Por lo anterior, cuando se le cambian las funciones a un trabajador, este debe recibir la debida capacitación acorde a las nuevas funciones, y se le deben suministrar los elementos de protección acordes a esas nuevas tareas asignadas, pues de lo contrario, en caso de un accidente, el empleado será condenado a indemnizar al trabajador. |
Texto | Jornada laboral de 10 horas diarias | Laboral | +Jornada laboral de 10 horas diarias Portada Derecho laboral Jornada laboral Por en 14/11/2022La jornada laboral máxima en Colombia puede ser hasta de 10 horas de acuerdo al artículo 164 del código sustantivo del trabajo, con la intención de descansar el sábado, y por supuesto, el domingo.Tabla de contenidoLegalidad de la jornada laboral de 10 horas diarias.El sábado como día de descanso obligatorio en jornada laboral de 10 horas.Jornada laboral de 10 horas con la reducción de la jornada laboral.Horas extras en la jornada laboral de 10 horas diarias.Qué pasa si a pesar de trabajar 10 horas diarias se laboral el sábado.Trabajo en domingos y festivos en la jornada especial de 10 horas.¿Si trabajo 10 horas diarias tengo derecho a descanso?Legalidad de la jornada laboral de 10 horas diarias.En primer lugar, se debe precisar que la jornada laboral es aquella que se obliga el trabajador durante todos los días, sin incluir trabajo extra o suplementario, aplicando el artículo 161 del código sustantivo del trabajo modificado por la ley 2101 de 2021, que disminuyó la jornada laboral de 48 horas a 42 horas a la semana.Disminución de la jornada laboral en Colombia.La jornada laboral máxima pasa de 48 a 42 horas semanales, y desaparece la referencia a la jornada laboral máxima diaria de 8 horas.Por ejemplo, un trabajador que tiene una jornada laboral ordinaria de 8 horas diarias, le está permitido laborar hasta 2 horas extras diarias según el artículo 167A del código sustantivo del trabajo, lo que implica que terminará trabajando 10 horas al día, pero esa no es su jornada, que sigue siendo de 8 horas diarias.La jornada laboral de 10 horas contemplada en el artículo 164 del código sustantivo del trabajo es distinta, pues estamos hablando de que el trabajador se obliga a laborar 10 horas diarias ordinarias, es decir, sin horas extras, a fin de completar la jornada laboral semanal en 5 días, lo que le permite descansar el sábado, y por supuesto el domingo que es un día d descanso obligatorio de origen legal.El sábado como día de descanso obligatorio en jornada laboral de 10 horas.El sábado se convierte en un día de descanso obligatorio por acuerdo entre las partes, muy distinto al descanso dominical que lo impone la ley.Jornada ordinaria de trabajo.La jornada ordinaria de trabajo es la que se acuerde en el contrato de trabajo, que bien puede o no coincidir con la máxima legal.Señale el artículo 164 del código sustantivo del trabajo:«Pueden repartirse las cuarenta y ocho (48) horas semanales de trabajo ampliando la jornada ordinaria hasta por dos (2) horas, por acuerdo entre las partes, pero con el fin exclusivo de permitir a los trabajadores el descanso durante todo el sábado. Esta ampliación no constituye trabajo suplementario o de horas extras.»Esta jornada laboral especial exige que:No se causen horas extras luego de las 8 horas de jornada máxima legal.El trabajador debe descansar los sábados.Se debe completar la jornada de 48 horas de lunes a viernes.No quiere decir que el trabajador deba laborar 10 horas diaria los 5 días a la semana, pues excedería las 42 horas semanales, así que serán 4 días con 10 horas y 1 día con 2 horas, por ejemplo, o en la distribución que las partes acuerden siempre que no se trabaje el sábado.Jornada laboral de 10 horas con la reducción de la jornada laboral.El artículo 164 del código sustantivo del trabajo debe armonizarse con el nuevo artículo 161, pues este básicamente permite lo mismo, en la medida en que no fija una jornada laboral máxima por día, sino que permite que las partes distribuyan la jornada laboral de 42 horas entre los 5 o 6 días, por lo que se puede obtener un resultado similar, toda vez que, al distribuir la jornada semanal en 5 días, no se trabajará el sábado ni el domingo.Disminución de la jornada laboral en Colombia.La jornada laboral máxima pasa de 48 a 42 horas semanales, y desaparece la referencia a la jornada laboral máxima diaria de 8 horas.De hecho, para el empleador puede resultar más apropiado distribuir la jornada laboral en 5 días de acuerdo a la nueva redacción del artículo 161 del CST, pues este sí le permite laborar horas extras sin que tenga los efectos señalados en el artículo 164 del mismo código.Por lo anterior el artículo 164 del código sustantivo del trabajo no tiene mucho sentido actualmente, que sigue siendo útil el tiempo por el cual se aplique la reducción graduar de la jornada laboral de 48 a 42 horas semanales.Debe recordarse que la reducción de la jornada laboral de 48 horas semanales a 42, es gradual, sin perjuicio de que los empleadores voluntariamente la apliquen de inmediato.Horas extras en la jornada laboral de 10 horas diarias.En esta jornada especial no pueden existir horas extras por dos razones.Las 10 horas se convierten en ordinarias lo que impide que haya horas extras.El trabajador no puede laborar más de 10 horas diarias.Como las horas extras son aquellas que exceden la jornada ordinaria, y en este caso la jornada ordinaria es de 10 horas, las horas extras se causarían a partir de las 10 horas, y la ley prohíbe que un trabajador labore más de 10 horas al día.Trabajo extra o suplementario.El trabajo extra o suplementario es el que se hace luego de finalizada la jornada laboral ordinaria y se paga con recargo.El artículo 167 del código sustantivo del trabajo, adicionado por la el artículo 22 de la ley 50 de 1990 señala expresamente en su último inciso:«Cuando la jornada de trabajo se amplíe por acuerdo entre empleadores y trabajadores a diez (10) horas diarias, no se podrá en el mismo día laborar horas extras.»Es claro que cuando la jornada ordinaria es de 10 horas resulta ilegal imponerle trabajo extra al empleado.La norma está diciendo que el mismo día en que se laboren 10 horas no se puede laborar horas extras, de modo que, si ese día se laboró 8 horas se puede interpretar que hay espacio para laborar 2 horas extras.Horas extras y recargos nocturnos, dominicales y festivos.Qué es son y cómo liquidar horas extras, recargos nocturnos, dominicales y festivo. Fórmulas y ejemplos.Qué pasa si a pesar de trabajar 10 horas diarias se laboral el sábado.El propósito de laborar 10 horas diarias es que el trabajador descanse el día sábado, pero si eso no sucede y el empleador le obliga a trabajar el sábado, ¿qué sucede?Las horas que se laboren el sábado exceden la jornada laboral máxima semanal, que se completó el viernes, pero no por ello las horas trabajadas el día sábado son extras.Recordemos que las horas extras se causan cuando el trabajador supera la jornada laboral diaria, no la semanal, así que las horas extras en un sábado sólo se pueden causar cuando ese día el trabajador labore más de su jornada laboral ordinaria, que, si es de 9 horas, por ejemplo, se debe pagar horas extras en el día en que se labore más de ese tiempo.Tampoco se puede tratar el sábado como un trabajo en día de descanso obligatorio, es decir, que no se puede tratar como si de un domingo o festivo se tratara, porque no les.En razón a lo anterior, si el trabajador se ve obligado a trabajar el sábado, queda sin aplicación la jornada laboral especial de 10 días a que se refiere el artículo 164 del código sustantivo del trabajo, lo que da lugar a la liquidación de horas extras en el día en que se causen, teniendo como referencia la jornada laboral ordinaria diaria acordada entre las partes.Trabajo en domingos y festivos en la jornada especial de 10 horas.El trabajo en domingos y festivos cuando se tiene la jornada especial de 10 horas diarias, se trata común y corriente.El trabajador puede ser llamado a trabajar un domingo o un festivo sin afectar la jornada laboral especial, pues esta sólo exige que el trabajador descanse el sábado, de manera que el empleador queda facultado para convocar al trabajador cualquier domingo o festivo, que será remunerado como de costumbre, sin que se deje de aplicar el artículo 164 del CST.Recargo dominical y festivo.El trabajo en domingos y festivos se debe remunerar con un recargo del 75% por corresponder a días de descanso remunerado.Igualmente, si entre semana cae un día festivo como en semana santa, el trabajador tiene derecho a descansarlo, y en caso de tener que trabajarlo se pagar con el recargo respectivo, e igual se le aplica la jornada de 10 horas diarias.Si el sábado fuera festivo, resulta indiferente porque en todo caso el trabajador no debe laborarlo.De acuerdo a lo anterior, si el empleador requiere que el trabajador trabaje más de 5 días a la semana, lo recomendado es que respete el sábado para no perder esa jornada especial, y en su lugar convoque al trabajador el domingo, pero como ya señalamos, esta alternativa parece irrelevante luego de la ley 2101 de 2021.¿Si trabajo 10 horas diarias tengo derecho a descanso?La jornada laboral se debe dividir en 2 secciones, con un descanso intermedio suficiente para tomar el almuerzo.Al trabajador no se le puede imponer una jornada laboral continua de 10 horas, aunque en la práctica suele ser el caso, en especial en trabajos como la vigilancia. |
Texto | Contrato de transacción laboral | Laboral | +Contrato de transacción laboral Portada Derecho laboral Proceso laboral Por en 08/02/2023El contrato de transacción es viable en un contrato de trabajo o relación laboral siempre que los derechos sujetos a la transacción no sean de aquellos ciertos e indiscutibles, ya que los derechos mínimos que contempla el código laboral no pueden ser renunciados por el trabajador.Tabla de contenidoTransacción en materia laboral.Requisitos del contrato de transacción laboral.Qué es un derecho cierto e indiscutible.Efectos del contrato de transacción laboral.Etapa o instancia procesal en la que se puede firmar un contrato de transacción laboral.Contrato de transacción laboral no puede versar sobre aportes a seguridad social.Contrato de transacción no puede estar sujeto a condiciones.Transacción en materia laboral.La transacción es un mecanismo alternativo para la solución de los conflictos que puedan presentarse entre el trabajador y el empleador, en el cual las partes involucradas expresan su voluntad de dar por terminado un conflicto existente o de evitar un conflicto futuro.La transacción implica que las partes intervinientes transen, cedan, o se pongan de acuerdo en los aspectos en discusión para dar por terminado el conflicto.La transacción es un contrato o acuerdo de voluntades cuyo propósito es terminar los conflictos sin la intervención de la justicia, pues son las partes quienes se ponen de acuerdo respecto a los derechos, obligaciones o de dudas reclamadas.Requisitos del contrato de transacción laboral.El contrato de transacción no está contemplado de forma expresa en la legislación laboral sino en la civil, más exactamente en el artículo 2469 del código civil:«La transacción es un contrato en que las partes terminan extrajudicialmente un litigio pendiente o precaven un litigio eventual.No es transacción el acto que sólo consiste en la renuncia de un derecho que no se disputa.»Este contrato aplica también para las relaciones laborales, y en tal caso el artículo 15 del código laboral le impone una limitación:«Es válida la transacción en los asuntos del trabajo, salvo cuando se trate de derechos ciertos e indiscutibles.»El principal requisito del contrato de transacción laboral es que no puede tratarse de derechos ciertos e indiscutibles, que más que un requisito es una prohibición.Nulidad de contrato por vicios del consentimiento.El vicio de consentimiento al firmar un contrato hace que sea declarada su nulidad relativa.Respecto a los requisitos como tal del contrato de transacción laboral ha dicho la sala laboral de la Corte suprema de justicia sen sentencia 75199 del 7 de junio de 2017 con ponencia del magistrado Fernando Castillo:«Esa figura jurídica, la de transacción, ha sido analizada por esta Corte en distintas oportunidades, en las que ha presupuestado que la transacción resulta válida cuando: i) exista un litigio pendiente o eventual (art. 2469 C. ), ii) no se trate de derechos ciertos e indiscutibles (art. 15 C.S.T.), iii) la manifestación expresa de la voluntad de los contratantes esté exenta de vicios, y si se pacta mediante representante judicial, este debe estar facultado para transigir el litigio pendiente o eventual y, iv) que hayan concesiones mutuas o recíprocas.»El contrato de transacción no requiere solemnidad alguna, y ni siquiera es necesario que se llame contrato de transacción como bien lo señala la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 50538 del 6 de diciembre de 2016 con ponencia del magistrado Jorge Mauricio Burgos:«De otra parte, en relación a la solemnidad del acto, es suficiente el acuerdo de voluntades para su perfeccionamiento, y a su vez, no es necesario que se celebre de modo especial un contrato que indispensablemente lleve el nombre de contrato de transacción, en razón a que dicho convenio puede pactarse y existir, cumpliendo los requisitos legales del mismo.»Lo importante es que el documento que contenga la transacción cumpla con los requisitos ya señalados:Exista un conflicto actual o uno futuro eventual.Que no se trate de derechos ciertos e indiscutibles.Que la voluntad de las partes sea expresa y libre de vicios de consentimiento.No es necesario que una autoridad judicial avale el contrato de transacción, excepto cuando exista un proceso judicial en curso, caso en el cual se debe aplicar lo dispuesto en el artículo 312 del código general del proceso que en su inciso dos señala:«Para que la transacción produzca efectos procesales deberá solicitarse por quienes la hayan celebrado, dirigida al juez o tribunal que conozca del proceso o de la respectiva actuación posterior a este, según fuere el caso, precisando sus alcances o acompañando el documento que la contenga. Dicha solicitud podrá presentarla también cualquiera de las partes, acompañando el documento de transacción; en este caso se dará traslado del escrito a las otras partes por tres (3) días.»El juez valorará la transacción y la aprobará si se ajusta el derecho sustancial, como por ejemplo si no versa sobre derechos ciertos e indiscutibles.Qué es un derecho cierto e indiscutible.El contrato de transacción laboral es válido sólo si trata sobre derechos inciertos y discutibles, pues los derechos ciertos e indiscutibles no se pueden transigir ni renunciar por expresa disposición legal.Entonces: ¿Qué es un derecho cierto e indiscutible?Se puede afirmar que un derecho es cierto e indiscutible cuando no existe duda respecto a su existencia, donde el derecho se juzga real y reconocido sin la necesidad de que un proceso probatorio que lleve a su convencimiento.Una relación laboral por disposición legal genera una serie de derechos mínimos que no son renunciables y que no se deben probar pues se dan como un hecho cierto por su origen legal, tales como el salario, las prestaciones sociales, la seguridad social, etc.El derecho a las prestaciones sociales, por ejemplo, no es discutible; lo que puede ser discutible es el monto de las prestaciones sociales, que es muy diferente.El empleador no puede alegar que el trabajador no tiene derecho a prestaciones sociales, pero sí puede discutir el valor que se debe reconocer por ese concepto, pues ese valor puede variar por distintos conceptos que se pueden incluir o no en la base para su liquidación.Las horas extras son un derecho del trabajador, pero son discutibles en la medida en que debe probarse que se laboraron, y el empleador puede decir que no existieron horas extras y el trabajador que sí, y si no hay pruebas de ello, se trata de un derecho incierto y discutible susceptible de ser transado.La sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 49725 del 11 de abril de 2018 con ponencia del magistrado Rigoberto Echeverri Bueno dijo al respecto:«Asimismo, en torno a las condiciones necesarias para que un derecho se torne cierto e indiscutible, la Corte ha establecido que los beneficios y garantías que pueden recibir dicho rótulo no son exclusivamente los contemplados en normas legales, sino que también pueden hacer parte de dicho conjunto los contemplados en convenciones, laudos o cualquier otro instrumento colectivo vinculante. (CSJ SL, 11 feb. 2003, rad. 19672). Del mismo modo, ha dicho la Sala que para que un derecho pierda la calidad de cierto e indiscutible, no basta con que el empleador lo cuestione en el curso de un proceso, de manera tal que cualquier beneficio o garantía pueda ser renunciable por el trabajador, so pretexto de que el empleador controvierta su nacimiento, por lo que, ha discernido, «…un derecho será cierto, real, innegable, cuando no haya duda sobre la existencia de los hechos que le dan origen y exista certeza de que no hay ningún elemento que impida su configuración o su exigibilidad…» (CSJ SL, 14 dic. 2007, rad. 29332 y CSJ SL4464-2014, entre otras).En virtud de lo anterior, la Corte considera preciso destacar que la cualificación de un derecho, beneficio o garantía, como derecho cierto e indiscutible, depende de las circunstancias particulares de cada caso y el respectivo análisis debe estar mediado, entre otras cosas, por factores tales como la fuente del derecho, la estructura normativa a partir de la cual se define y el cumplimiento de los requisitos necesarios para su causación.»Los derechos surgen por ley, en virtud de un contrato de trabajo o de una convención colectiva, y en la media en que sea claros y precisos, se consideran indiscutibles.Si en un contrato de trabajo de forma expresa se acordó pagar un salario mensual de $2.000.000, es un hecho indiscutible que no se puede transar.Ahora, si las partes discuten la existencia del contrato de trabajo porque no hay prueba de su existencia, entonces no existe un derecho cierto e indiscutible, puesto que la existencia del contrato sólo se materializará mediante sentencia judicial en tal sentido. En ese momento el derecho es incierto pues no se sabrá el sentido de la sentencia hasta que no se produzca.Efectos del contrato de transacción laboral.El contrato de transacción tiene como efecto la cosa juzgada respecto a los derechos incluidos en el contrato.La sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 53793 del primero de marzo de 2017 con ponencia del magistrado Jorge Mauricio Burgos señaló lo siguiente:«Ciertamente, como lo anota el impugnante, el Tribunal desconoció los efectos de cosa juzgada que le reconoce a la transacción el artículo 2483 del Código , al establecer que esta «…produce el efecto de cosa juzgada en última instancia; pero podrá impetrarse la declaración de nulidad o la rescisión, en conformidad a los artículos precedentes».De tal suerte que no podía imponer condena por una obligación que ya fue materia de transacción entre las partes, menos cuando no fue el caso de que el accionante estuviera alegando su nulidad.A propósito, la Sala de Casación estableció que los efectos de la transacción son: i) el cambio de una relación jurídica incierta, en otra que se caracteriza por la perfecta definición de los elementos que la conforman y de sus alcances, y ii) la terminación de un proceso judicial, o si no se ha dado el mismo, la imposibilidad de los contratantes, de llevar al órgano jurisdiccional su desacuerdo.»La cosa juzgada aplica únicamente respecto a los temas transigidos en el contrato, de manera que, si hay derechos o reclamaciones no incluidas, sobre ellas es posible continuar o iniciar el litigio respectivo.Cuando la transacción sucede en un proceso judicial en curso, dice el artículo 312 del código general del proceso que el juez debe declarar terminado el proceso.Si la transacción se realiza antes de que exista una demanda, no se pueden demandar hechos contemplados en el contrato de transacción.Ahora, el hecho de que exista un contrato de transacción no impide que el trabajador demande al empleador, pues el trabajador puede alegar la nulidad del contrato y le corresponde al juez determinar si la transición se hizo en derecho o no, y le corresponderá al juez declarar o no la cosa juzgada en función de la evaluación que haga del contrato de transacción.Etapa o instancia procesal en la que se puede firmar un contrato de transacción laboral.Un contrato de transacción laboral se puede firmar antes de que se inicie el proceso, precisamente para evitar el inicio del proceso, pero si el proceso judicial ya está en curso, la transacción es válida en cualquier instancia.Al respecto señala el primer inciso del artículo 312 del código general del proceso:«En cualquier estado del proceso podrán las partes transigir la litis. También podrán transigir las diferencias que surjan con ocasión del cumplimiento de la sentencia.»Sobre este tema se pronunció la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 69813 del 25 de enero de 2017 donde reitera su propia jurisprudencia en sentencia del 2011:«En relación con la figura jurídica de la transacción, como mecanismo o forma de terminación anormal del proceso, y que se somete a consideración de la Corte dentro del trámite del recurso de casación, esta Sala tuvo la oportunidad de pronunciarse, y definir que resulta procedente su aceptación, en los casos en que se reúnan los presupuestos para ello. En la providencia CSJ SL, 5 jul. 2011, rad. 49792, se dijo:…debe recordar la Corte que ha sido criterio tradicional de esta Sala de Casación considerar que no es de su competencia el pronunciamiento sobre aspectos del proceso distintos a los que atañen al recurso extraordinario, por tenerlos como propios de las instancias del proceso o ajenos a la competencia funcional a ella atribuida, tal es el caso de los contratos de transacción a que ocasionalmente llegan las partes y que exponen en el trámite del recurso de casación.No obstante, un nuevo estudio de los preceptos jurídicos que regulan la figura de la transacción impone a la Corte arribar a un entendimiento distinto de los mismos, de cara a su aplicación en la sede casacional, en conformidad con los efectos perseguidos por las partes y ya conocidos para las instancias del proceso.En efecto, la transacción, como mecanismo o forma de terminación anormal del proceso es sabido, consiste en un contrato, convención o acuerdo mediante el cual las partes extrajudicialmente ponen fin al litigio haciéndose concesiones mutuas y recíprocas. En tal caso, por fuerza del efecto de cosa juzgada que le acompaña, la transacción impide el resurgimiento de la controversia judicial que fue su objeto entre quienes la suscribieron, así como que las obligaciones que de allí surjan pueden demandarse ejecutivamente. Similar predicamento puede hacerse de la transacción extrajudicial que tiene por propósito precaver un litigio futuro.La transacción, además de constituir un acto jurídico con consecuencias sustanciales, también es un acto procesal válido en el proceso laboral. Como no existen disposiciones propias de su ordenamiento procedimental que reglen dicho acto, debe acudirse para ello a las que lo hacen en el procedimiento civil, por virtud de la remisión de que trata el artículo 145 del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social.En tal sentido, el artículo 340 del Código de Procedimiento prevé que la transacción puede hacerse “en cualquier estado del proceso”, incluso, con posterioridad al agotamiento de las instancias, esto es, para “transigir las diferencias que surjan con ocasión del cumplimiento de la sentencia”. Ergo, el recurso extraordinario de casación no escapa al ámbito de aplicación de la citada figura, pues es claro para la Corte que aun cuando su trámite se surte con posterioridad a la sentencia de segunda instancia, no lo es porque el proceso se haya terminado, sino todo lo contrario, porque la sentencia de segunda instancia no está en firme, dado que se encuentra impugnada por fuerza precisamente del recurso extraordinario. De tal manera que, siendo el recurso extraordinario de casación parte del proceso laboral, la transacción es susceptible de producirse durante su trámite y aún después de dictarse la sentencia que lo resuelva, para, como ya se dijo, “transigir las diferencias que surjan con ocasión del cumplimiento de la sentencia”.Así como la competencia funcional no puede afectar en modo alguno la posibilidad de que las partes puedan transigir la litis en curso de las impugnaciones, tampoco puede impedir o inhibir la facultad de los respectivos jueces para resolver los pedimentos derivados de lo transigido. Esa la razón para que el mismo artículo 340 señale que ante tal situación las partes deberán dirigir escrito al “juez o Tribunal” que conozca del proceso o de la actuación posterior a éste, precisando sus alcances o acompañado el documento que la contenga, caso en el cual se producirán los efectos procesales pertinentes, al punto de que si se celebró por todas las partes y versa sobre la totalidad de las cuestiones debatidas, el funcionario correspondiente la aceptará si la encuentra a derecho, “quedando sin efecto cualquier sentencia dictada que no estuviere en firme”.En trámite del recurso extraordinario deben entenderse como tales las dictadas en las instancias, pues la de primer grado ha debido ser impugnada o encontrarse en consulta para que se hubiere proferido la del Tribunal que, a su vez, se encontrará sub júdice por efectos del recurso extraordinario…»La transacción incluso puede darse luego de la sentencia de casación sobre aspectos del cumplimiento de esta.Contrato de transacción laboral no puede versar sobre aportes a seguridad social.Los aportes a seguridad social no se pueden transigir, pues son irrenunciables, de manera que, si hay prueba de la obligación del empleador de pagarlos, no se pueden incluir en el contrato de transacción.Aportes a seguridad social.Los aportes a seguridad social están conformados por salud, pensión y riesgos laborales. Conozca bases, porcentajes y obligados a pagarlos.En la sentencia 73481 del 3 de mayo de 2017 con ponencia del magistrado Gerardo Botero, de la sala laboral de la Cortes suprema de justicia se dijo:«Ahora bien analizado el expediente, encuentra la Sala, que las partes en ningún momento refutaron la existencia de un contrato de trabajo –lo que haría incierto el derecho pretendido- sino que por el contrario reconocieron el vínculo laboral, estableciendo algunas diferencias frente al mismo; razón por la cual, existe certeza sobre la obligación del pago de los aportes al Sistema de conformidad con lo señalado en el art. 17 de la ley 100 de 1993, sin que esta manifestación se entienda como un juicio de valor sobre el trámite del presente recurso extraordinario, debido a que no se establece el monto de dicha obligación, ni los periodos presuntamente adeudados, pues la misma se realiza para determinar si la transacción allegada contempla acuerdo alguno sobre tal derecho.Una vez revisado el acuerdo transaccional, encuentra la Sala que el mismo vulnera los derechos del trabajador, al transigir la totalidad de las pretensiones de la demanda, en donde se incluye el pago de aportes a seguridad social, obligación que no puede ser eximida por las partes, en atención a la naturaleza de orden público de las normas que gobiernan la relación de trabajo existente.»Como el contrato de trabajo no se discute, se da por cierto, y como es obligación del empleador afiliar al trabajador al sistema de seguridad social y realizar los pagos respectivos, la seguridad social se convierte en un derecho cierto, indiscutible e irrenunciable.Distinto es cuando el contrato de trabajo está en discusión, como en el caso del contrato de trabajo realidad, donde la incertidumbre le es propia y sólo desaparece luego de proferida la sentencia que así lo declare.Contrato de trabajo realidad.El contrato realidad se da cuando en una relación civil o comercial se configuran los elementos propios de un contrato de trabajo.En tal circunstancia, el derecho al pago de los aportes a seguridad social es discutible, puesto que la obligación del empleador surge solo cuando la sentencia que declare el contrato realidad se emita y quede en firme, y mientras eso no suceda estamos ante un derecho incierto y transigible.Lo anterior nos permite concluir que no se pueden transigir derechos contenidos en una sentencia judicial en firme o ejecutoriada, pues los derechos que ella contienen se han convertido en ciertos e indiscutibles.Contrato de transacción no puede estar sujeto a condiciones.El contrato de transacción no puede estar sujeto a condiciones, donde se cumplirá lo transado solo si se cumple o sucede un echo o situación.Así lo dejó claro la Corte suprema de justicia en sentencia 50538 del 6 de diciembre de 2016 con ponencia del magistrado Mauricio Burgo:«Ahora bien, el Principio Protectorio o de Protección, está dirigido a resguardar al trabajador, en tanto, parte del hecho que este es la parte débil de la relación laboral, con todo, esto no se debe a que el asalariado deba ser protegido como a un hijo, no, su razón de ser está fundamentada en la necesidad económica en virtud de la cual el trabajador se pone al servicio del empleador para poder acceder a un sustento, esto es, la limitación de libertad a que se somete quien tiene la necesidad de trabajar. Este principio es la columna vertebral del Derecho del Trabajo, es quien lo viste de identidad y autonomía frente a otras ramas del Derecho, es consecuencia de esto, la obligación de asegurar al trabajador un capital que le permita suplir sus necesidades básicas, de ahí que el sustento de las mismas no se pueda sujetar al cumplimiento de un hecho, que puede o no acontecer.De otro lado, lo anterior se constituye en un impedimento para que el juez laboral pueda aprobar un contrato de transacción donde se someta el pago de los derechos del trabajador a una condición, no puede este aceptar un negocio donde se someta al trabajador a una incertidumbre perpetua sobre el pago de sus derechos, es deber de este lograr que las Normas es, aún más, las procedimentales del Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, tengan un enfoque protector, a fin de alcanzar los objetivos del Estado Social de Derecho, no en vano, el trabajo tiene el carácter de principio informador de este último.»Cuando se firma un contrato de transacción se reconocen unos hechos y derechos y se deben cumplir sin condicionamientos.Si el empleador acepta deber al trabajador una determinada suma, debe pagarla sin miramientos, aunque podría acordar pagar en cuotas, pero nunca imponer condiciones para su pago. |
Texto | ¿Cuándo se pierde el derecho a las vacaciones? | Laboral | +¿Cuándo se pierde el derecho a las vacaciones? Portada Derecho laboral Nómina Por en 10/05/2022El trabajador pierde las vacaciones cuando no las disfruta oportunamente, y deja pasar el tiempo suficiente para que se configure el fenómeno de la prescripción.Tabla de contenidoEl derecho a las vacaciones.Las vacaciones se pierden cuando prescriben.¿Las vacaciones se pierden si no se toman?¿Cuántas vacaciones se pueden acumular?El derecho a las vacaciones.El derecho a las vacaciones se causa cuando el trabajador cumple un año desde el inicio del contrato de trabajo, o desde las últimas vacaciones disfrutadas, derecho que es acumulativo si no se disfrutan.Igualmente, el derecho a las vacaciones se causa cuando termina el contrato de trabajo y no se ha completado el año de trabajo, caso en el cual se causa un derecho proporcional a ese tiempo laborado.La ley no contempla una causa por la que el trabajador pierda sus vacaciones, como que incurra en faltas, daños o robos al empleador.Las vacaciones se pierden cuando prescriben.Sea lo primero afirmar que las vacaciones se pierden únicamente cuando no se ejerce el derecho a ellas y ese derecho prescribe.Prescripción de los derechos laborales.Los derechos laborales prescriben. Debe tenerlo claro para reclamarlos oportunamente y así no perderlos.Las vacaciones laborales no se pierden porque el trabajador haya sido despido con justa causa, o porque haya cometido un ilícito, o porque haya abandonado el cargo, etc.A continuación, transcribimos uno de los correos que recibimos de nuestros lectores. Lo editamos un poco para su publicación:«No he salido a vacaciones durante tres años consecutivos y ha sido por estrictas necesidades del servicio, pero al solicitarlas me dice la Entidad que ya no tengo derecho a ellas porque las he perdido. Teniendo presente que el tiempo durante las cuales no pude disfrutar las vacaciones, estaba ocupando un puesto diferente al que estoy recibiendo actualmente.No me compensaron las vacaciones en tiempo ni en dinero, ¿es esto justo? ¿Realmente las perdí?»En primer lugar, debemos resaltar la injusticia y la mala fe del empleador, puesto que no le otorga las vacaciones al trabajador y luego cuando este las reclama le responde que ya las ha perdido.Aunque en el texto transcrito la empresa no expone la razón por la que considera perdido el derecho a las vacaciones, asumimos que es por prescripción, puesto que el artículo 488 del código sustantivo del trabajo señala que los derechos laborales prescriben a los 3 años, y es el tiempo que el trabajador ha pasado sin disfrutar sus vacaciones.Sin embargo, hay que hacer una precisión. El artículo 488 del código sustantivo del trabajo señala que los derechos laborales prescriben a los 3 años, «que se cuentan desde que la respectiva obligación se haya hecho exigible», y aquí está la solución a nuestro lector.Sucede que las vacaciones se hacen exigibles un año después de causadas según se interpreta del numeral 1 del artículo 187 del código sustantivo del trabajo:«La época de vacaciones debe ser señalada por el empleador a más tardar dentro del año subsiguiente, y ellas deben ser concedidas oficiosamente o a petición del trabajador, sin perjudicar el servicio y la efectividad del descanso.»Según la norma, el empleador tiene un año para otorgar las vacaciones, es decir, que antes de ese año el trabajador no puede exigirle al empleador que le otorgue las vacaciones.El trabajador puede solicitarlas, pero no exigirlas, y ese el punto clave: Para el trabajador las vacaciones se hacen exigibles un año después de causado el derecho, y esa la fecha que se toma como referencia para determinar la prescripción.Vacaciones laborales.Vacaciones a que tiene derecho el trabajador. Cuando se cusan, cuándo y cómo se pagan, y cuándo se otorgan.Como los tres años de prescripción se cuentan desde que el derecho se hace exigible, en el caso de las vacaciones la prescripción se alcanza luego de 4 años de causado el derecho a ellas, así que en nuestro criterio el trabajador que nos hace la consulta aún tiene derecho a las vacaciones, pues no han pasado cuatro años desde que se causó el primer derecho, pues hace apenas tres años que no sale a vacaciones.Para evitar estas situaciones, lo mejor que puede hacer el trabajador en caso de no poder disfrutar las vacaciones, es solicitar que le sean compensadas en dinero, puesto que luego un empleador que es de mala fe hará lo que intenta hacer el empleador del consultante.¿Las vacaciones se pierden si no se toman?Resumiendo lo ya expuesto, las vacaciones se pierden si no se toman por 4 años o más, pues superado ese tiempo el derecho prescribe.¿Cuántas vacaciones se pueden acumular?Considerando que el derecho a las vacaciones prescribe a los 4 años, lo máximo que se pueden acumular son 4 periodos de vacaciones, pero el 4 periodo estaría a riesgo de prescribir por unos pocos días, así que lo más prudente es no acumular más de 3, o máximo 4 siempre que se soliciten antes de cumplir los 4 años. |
Texto | Cuánto cuesta un trabajador con salario mínimo | Laboral | +Cuánto cuesta un trabajador con salario mínimo Portada Derecho laboral Nómina Por en 12/01/2023Contratar a un trabajador con un salario mínimo cuesta más que un salario mínimo al empleador, puesto que además del salario se deben pagar otros conceptos al trabajador.Tabla de contenidoCuánto cuesta un trabajador con salario mínimo 2023.Salario mínimo con prestaciones en el 2023.Cuanto son las cesantías de un salario mínimo en 2023.Salario mínimo más prestaciones en 2023.Seguridad social salario mínimo en 2023.Costo de un trabajador con salario mínimo en el 2022.Cuánto cuesta un trabajador con salario mínimo 2023.Cuando se contrata a un empleado con un salario mínimo, que en el 2023 es de $1.160.000, el empleador termina pagando mucho más que eso.Recordemos que el empleador debe pagar mucho más que el salario, pues a ello hay que sumarle la seguridad social, los parafiscales y las prestaciones sociales.Los costos reales de nómina deben ser evaluados para determinar el salario que el empleador está en condiciones de pagar, puesto que parte de esos costos parecen ocultos.Salario mínimo con prestaciones en el 2023.El salario mínimo, más prestaciones sociales, mas aportes parafiscales y seguridad social en el 2023 es el siguiente.Salario.Salario mínimo$ 1.160.000Auxilio de transporte$ 140.606Total salario$ 1.300.606Prestaciones sociales.Prima de servicios$108.340Cesantías$108.340Intereses sobre cesantías$13.001Vacaciones*$48.372Total prestaciones$278.054Aportes parafiscales.SENANo aplicaICBFNo aplicaCaja de compensación$ 46.400Total parafiscales$ 46.400Seguridad social.Aportes a saludNo aplicaAportes a pensión$139.200Riesgos laborales$6.055Total seguridad social$145.255Total costo de la nómina mensual: $1.770.406,93.Descargar liquidador en Excel.Téngase en cuenta que el empleador en aplicación del artículo 114-1 del estatuto tributario está exonerado del pago de los aportes a salud, Sena e ICBF, debiendo pagar únicamente los aportes a pensión, riesgos laborales y cajas de compensación.Exoneración de aportes parafiscales y seguridad social.Personas naturales y empresas que están exoneradas del pago de aportes a seguridad social y parafiscales.Respecto a las prestaciones sociales, si bien no se pagan mensualmente el trabajador, se debe provisionar y acumular para pagarlas cuando corresponda, y deben ser consideradas porque es un concepto que el empleador debe pagar en un futuro.Como se puede observar, el empleador termina desembolsando un 52% más que el salario mínimo, lo que nos da una idea de los costos laborales «ocultos», puesto que solemos quedarnos con el salario mínimo, sin considerar los cargos adicionales.Ahora, si el trabajador devenga horas extras, recargos por trabajo nocturno, dominical o festivo, los costos se incrementarán considerablemente.*Estamos asumiendo que las vacaciones se compensan en dinero y el trabajador no sale a vacaciones, puesto que si sale a vacaciones, el trabajador no recibirá salario más vacaciones. Ahora, si el trabajador sale a vacaciones probablemente el empleador tenga que contratar a un reemplazo, que también tiene un costo.Cuanto son las cesantías de un salario mínimo en 2023.Para el trabajador es importante conocer cuánto serán sus cesantías, por cuanto se trata de un ahorro al que podrá acceder cuando termine el contrato de trabajo, o que podrá retirar para vivienda o estudio, por ejemplo.Las cesantías se liquidan sobre el salario más el auxilio de transporte, en caso que el trabajador tenga derecho, como en el caso de quienes devenguen hasta 2 salarios mínimos mensuales.Para el 2022 tenemos los siguientes valores:Salario mínimo $1.160.000.Auxilio de transporte $140.000Base para liquidar las cesantías $1.300.000Las cesantías corresponden a un salario mensual por cada año de trabajo, de manera que mensualmente las cesantías corresponden al 8.33% del salario, es decir, que para el 2022, con un salario mínimo por cada mes de trabajo se tiene $108.333 de cesantías.Así, al finalizar el año, si se han trabajado los 12 meses completos el trabajador habrá acumulado $1.300.000.Salario mínimo más prestaciones en 2023.Cuando se publican ofertas de empleo el empleador suele prometer un salario mínimo más prestaciones, así que el trabajador quiere saber cuánto recibirá por esos conceptos.El trabajador mensualmente recibe el salario mínimo más el auxilio de transporte. Las prestaciones sociales no las recibe mensualmente, ya que en el caso de la prima de servicios se paga en junio y diciembre, y las cesantías se consignan al fondo cada año.En consecuencia, mensualmente el trabajador con un salario mínimo recibirá lo siguiente:Salario $1.160.000Auxilio de transporte $140.000Total $1.300.000Sin embargo, el trabajador no recibe ese valor, puesto que el empleador le descontará de su salario lo que corresponde a los aportes a seguridad social, 4% por salud y 4% por pensión, así que en total se le descuentan $92.800.En consecuencia, cada mes el trabajador recibe neto la suma $1.207.200.Si durante el respectivo mes el trabajador recibe pagos por horas extras, recargos nocturnos, dominicales o festivos, ese valor aumentará.Ahora, el trabajador recibirá en junio la suma de $650.000 por concepto de prima de servicios, misma suma que recibirá en diciembre.Al finalizar el año, la empresa consignará al fondo de cesantías la suma de $1.300.000 si es que el trabajador ha laborado el año completo, y si no es el caso, se le consignará el valor proporcional correspondiente.Igualmente, el trabajador recibirá al finalizar el año la suma de $156.000 por concepto de intereses sobre cesantías, que se pagan directamente al trabajador. Si no ha trabajado el año completo recibirá la proporción correspondiente.Seguridad social salario mínimo en 2023.La seguridad social con un salario mínimo en 2023 es la siguiente, tanto para el empleador como para el trabajador.Aportes a salud: Empleador 0* y trabajador $46.400.Aportes a pensión. Empleador $139.200 y trabajador $46.400.Aportes ARL: Empleador $6.055. Trabajador no paga.*La empresa no debe pagar aportes a salud en razón a la exoneración que contempla el artículo 114-1 del estatuto tributario.En caso de una persona natural, que sólo tiene un trabajador, sí debe pagar aportes a salud, y le corresponde un 8.5% sobre $1.160.000 dando un $98.600.Exoneración de aportes parafiscales y seguridad social.Personas naturales y empresas que están exoneradas del pago de aportes a seguridad social y parafiscales.Costo de un trabajador con salario mínimo en el 2022.Para el año 2022 el costo de un trabajador que devengue un salario mínimo es el siguiente, teniendo en cuenta los distintos conceptos que el empleador debe pagar o provisionar mensualmente como es el caso de las prestaciones sociales.Costo de un trabajador con salario mínimoSalario mínimo$ 1.000.000,00Auxilio de transporte$ 117.172,00Total$ 1.117.172,00Aportes parafiscalesSenaNo aplicaICBFNo aplicaCaja de compensación$ 40.000,00Total parafiscales$ 40.000,00Seguridad socialSaludNo aplicaPensión$ 120.000,00Arl$ 5.220,00Total seguridad social$ 125.220,00Prestaciones socialesPrima de servicios$ 93.097,67Auxilio de cesantías$ 93.097,67Intereses sobre cesantías$ 11.171,72Vacaciones$ 41.700,00Total prestaciones sociales$ 239.067,05Costo total mensual$ 1.521.459,05 |
Texto | ¿Es obligatorio entregar el cargo o puesto de trabajo? | Laboral | +¿Es obligatorio entregar el cargo o puesto de trabajo? Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por en 19/04/2022Cuando un trabajador renuncia a su trabajo o es despedido, surge la duda de si tiene obligación o no de entregar el cargo o el puesto de trabajo a quien lo reemplazará.Tabla de contenidoEntrega del puesto de trabajo.Entrega del cargo luego de terminado el contrato de trabajo.Efecto jurídico de entregar el cargo luego de finalizado el contrato de trabajo.Sanción por no hacer entrega de cargo.Entrega del puesto de trabajo.En principio la entrega del puesto de trabajo, o el empalme con el trabajador que ocupará el cargo, es una obligación del trabajador, incluso si no se ha pactado en el contrato de trabajo.La jurisprudencia de Corte suprema de justicia ha señalado reiteradamente que la entrega del puesto de trabajo es una obligación inherente al contrato de trabajo, y que corresponden a la ejecución de buena fe del mismo contrato por parte del trabajador, como más adelante se manifiesta.De manera que es obligación del trabajador entregar su cargo a quien lo recibe, lo cual debe ser previsto por el empleador para que, en lo posible, esa entrega se haga antes de la terminación del contrato de trabajo.Entrega del cargo luego de terminado el contrato de trabajo.Como ya señalamos, lo ideal es que la entrega y actividades de empalme se realicen en vigencia del contrato, cuando el trabajador aún está bajo el poder de subordinación del empleador.Si la entrega del cargo se hace luego de finalizado el contrato de trabajo, si bien el trabajador tiene la obligación ética o moral de entregarlo, o incluso contractual, nada impide que se niegue a ello pues ya no existe una relación jurídica que lo vincule al empleador.En estos casos la entrega depende de la buena relación que hayan tenido empleador y trabajador, o de la buena voluntad del trabajador.Terminación del contrato de trabajo.El contrato de trabajo puede ser terminado por cualquiera de las dos partes, con o sin justa causa. Así se procede.Si en el contrato de trabajo el trabajador se comprometió a entregar su cargo o realizar el empalme incluso después de finalizado el contrato, tendrá que cumplir con tal compromiso, y de no hacerlo, en el mismo contrato se debe haber acordado la consecuencia, pero es improbable que esto suceda en la práctica.Efecto jurídico de entregar el cargo luego de finalizado el contrato de trabajo.Si el trabajador hace la entrega de su cargo o puesto de trabajo en una fecha posterior a la fecha en que se termina el contrato de trabajo, el contrato de trabajo o relación laboral no se prolonga por ese lapso de tiempo adicional.Supongamos que el contrato de trabajo se termina el 15 de agosto, y el trabajador se queda trabajando hasta el 25 de del mismo mes haciendo el empalme o entregando el puesto a quien lo reemplaza. En tal caso, el contrato de trabajo no se prolonga por 10 días más, sino que en todo caso la fecha de terminación del contrato será el 15 de agosto para todos sus efectos.Liquidación del contrato de trabajo.Conceptos, procedimiento y fórmulas para hacer la liquidación del contrato de trabajo ya sea a término fijo o indefinido.La sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 31823 de 5 de febrero de 2008, señaló:«El hecho [de] que la entrega del respectivo cargo o puesto de trabajo, se haga en una fecha posterior a la terminación del contrato, no significa que la relación laboral se prolongue por ese tiempo, pues esa diligencia no es más que una consecuencia natural de las obligaciones inherentes al cargo desempeñado y que se ve aplazada por los trámites pertinentes al efecto. Es decir, corresponde a la ejecución de buena fe del contrato y constituye el acto conclusivo el mismo y por lo tanto no genera obligaciones en cabeza del empleador.»Sentencia que fue reiterada en la sentencia 52851 del 3 de septiembre de 2019 con ponencia de la magistrada Dolly Amparo Caguasango.La sentencia referida trata sobre un caso en que el contrato terminó el 8 de junio y el trabajador laboró hasta el 14 de junio, y la empresa inicialmente le pagó hasta esa fecha, pero luego le descontó 5 días argumentando que la terminación del contrato tuvo efectos a partir del 9 de junio.Demanda laboral.Lo que debe conocer el trabajador sobre las demandas laborales al empleador que le ha desconocido o vulnerado algún derecho laboral.En todo el proceso laboral (primera instancia, segunda instancia y casación) los juzgadores le dieron la razón a la empresa, por lo que se impone el criterio según el cual solo se debe remunerar al trabajador hasta la fecha en que termina el contrato de trabajo, sin importar que este siga laborando para hacer la entrega de su cargo.Por lo anterior lo ideal es que el empalme se realice durante la vigencia del contrato de trabajo, aunque nada impide que si se hace posterior el empleador opte por remunera ese tiempo adicional sin que por ello el contrato de trabajo se considere extendido.Sanción por no hacer entrega de cargo.Ha quedado claro que es obligación del trabajador hacer entrega del cargo o puesto de trabajo a quien lo reemplace, y si no lo hace, la ley no contempla ninguna sanción.Además, como la entrega del cargo implica la terminación del contrato de trabajo, el trabajador tiene poco incentivo para cumplir con sus obligaciones, y el empleador se queda sin mecanismos efectivos para sancionar al trabajador, máxime si la entrega se pretende hacer ya finalizado el contrato de trabajo.Cuando el trabajador sale en buenos términos, o incluso si no es el caso, es recomendable que haga la entrega del cargo como una muestra de su profesionalismo y responsabilidad, cualidades que todo trabajador debe tener.De otra arte, no debe olvidarse que las referencias y recomendaciones del empleador son una herramienta que ayuda a conseguir un nuevo trabajo. |
Texto | ¿De qué manera protege la Constitución Nacional al trabajo y al trabajador? | Laboral | +¿De qué manera protege la Constitución Nacional al trabajo y al trabajador? Portada Derecho laboral Por Alonso Riobó Rubio en 08/08/2017El artículo 25 de la Constitución Nacional señala expresamente que “El trabajo es un derecho y una obligación social y goza, en todas sus modalidades, de la especial protección del Estado. Toda persona tiene derecho a un trabajo en condiciones dignas y justas”Cómo la constitución nacional se garantiza la protección de los trabajadores.Pues bien, esa protección de que habla la Constitución Nacional comprende el ejercicio de la actividad productiva tanto del trabajador como del empleador. Y es a partir de ese reconocimiento (de que el trabajo es un derecho y una obligación) que el constituyente incluye en la Constitución una serie de normas a través de las cuales busca garantizar el ejercicio de ese derecho y el cumplimiento de ese deber, pues de nada serviría elevar a rango constitucional el trabajo si no se articula a la vez un sistema normativo que haga posible su realización.Y en cuanto a la protección que le brinda la Carta al trabajador es necesario precisar que la misma no se contrae únicamente al derecho a obtener un empleo, sino que comprende también, entre otras, “la facultad subjetiva para trabajar en condiciones dignas, para ejercer una labor conforme a los principios mínimos que rigen las relaciones laborales y a obtener la contraprestación acorde con la cantidad y calidad de la labor desempeñada.”La protección reforzada que le brinda la Constitución al trabajo se ve reflejada en buena medida en los siguientes artículos:El artículo 26 que regula, además de otros temas, la libertad de escogencia de la profesión u oficio productivo;El artículo 39 que autoriza expresamente a los trabajadores y a los empleadores a constituir sindicatos y asociaciones para defender sus intereses;El artículo 40, numeral 7º, que establece como un derecho ciudadano el de acceder a los cargos públicos;Los artículos 48 y 49 de la Carta, que establecen los derechos a la seguridad social en pensiones y en salud, entre otros, de los trabajadores dependientes e independientes;El artículo 53, el cual regula los principios mínimos fundamentales de la relación laboral;El artículo 54 que establece la obligación del Estado de propiciar la ubicación laboral a las personas en edad de trabajar y de garantizar a las personas discapacitadas el derecho al trabajo acorde con sus condiciones de salud;Los artículos 55 y 56, que consagran los derechos a la negociación colectiva y a la huelga;El artículo 60, que otorga el derecho a los trabajadores de acceso privilegiado a la propiedad accionaria;El artículo 64, que regula el deber del Estado de promover el acceso progresivo a la propiedad de la tierra y la efectividad de varios derechos de los campesinos y los trabajadores agrarios;El artículo 77, que garantiza la estabilidad y los derechos de los trabajadores del sector de la televisión pública;Los artículos 122 a 125, que señalan derechos y deberes de los trabajadores al servicio del Estado;El artículo 215, el cual impone como límite a los poderes gubernamentales previstos en los “estados de excepción”, los derechos de los trabajadores, pues establece que “el Gobierno no podrá desmejorar los derechos sociales de los trabajadores mediante los decretos contemplados en este artículo”;El artículo 334 superior, que establece como uno de los fines de la intervención del Estado en la economía, el de “dar pleno empleo a los recursos humanos y asegurar que todas las personas, en particular las de menores ingresos, tengan acceso efectivo a los bienes y servicios básicos” yEl artículo 336, que establece como restricción al legislador en caso de consagración de monopolios, el respeto por los derechos adquiridos de los trabajadores.Pero es más, desde el Preámbulo de la Constitución, se declara como uno de los propósitos de la expedición de la Constitución de 1991, el asegurar a las personas la vida, la convivencia, el trabajo, la justicia, la igualdad, el conocimiento, la libertad y la paz. O sea que el trabajo es un principio fundante del Estado Social de Derecho.Y según la Corte Constitucional, la naturaleza jurídica del trabajo cuenta con una triple dimensión:a) Es valor fundante del Estado Social de Derecho “porque es concebido como una directriz que debe orientar tanto las políticas públicas de pleno empleo como las medidas legislativas para impulsar las condiciones dignas y justas en el ejercicio de la profesión u oficio.” b) Es un principio rector del ordenamiento jurídico que informa la estructura Social de nuestro Estado y que, al mismo tiempo, limita la libertad de configuración normativa del legislador porque impone un conjunto de reglas mínimas laborales que deben ser respetadas por la ley en todas las circunstancias (artículo 53 superior). Y c) De acuerdo con lo dispuesto en el artículo 25 de la Carta, el trabajo es un derecho y un deber social que goza, de una parte, de un núcleo de protección subjetiva e inmediata que le otorga carácter de fundamental y, de otra, de contenidos de desarrollo progresivo como derecho económico y social.” |
Texto | ¿Se pueden dividir las vacaciones? | Laboral | +¿Se pueden dividir las vacaciones? Portada Derecho laboral Por en 06/09/2022¿Es posible que un trabajador pueda dividir sus vacaciones, y en caso de poderse, en cuántos periodos se puede dividir?Tabla de contenidoVacaciones parciales.Vacaciones fraccionadas.Acumulación en el fraccionamiento de las vacaciones.Días mínimos de vacaciones.Vacaciones parciales.El periodo de vacaciones sí se puede dividir de manera que el trabajador las disfrute parcialmente, ya sea para cumular el resto para disfrutarlas más adelante.Un trabajador tiene derecho a 15 días hábiles de vacaciones por cada año de trabajo, pero eventualmente el trabajador, o el empleador quieran o necesiten fijar esos 15 días de vacaciones en varios periodos, y allí es la inquietud: ¿Cuántos periodos se pueden pactar?Este aspecto no lo contempla la ley de forma expresa, pero no por ello está prohibido, así que se puede hacer considerando las limitaciones que impone la norma.Vacaciones fraccionadas.Para determinar si es posible fraccionar las vacaciones, veamos lo que dice el numeral 1 del artículo 190 del código sustantivo del trabajo respecto a la acumulación de las vacaciones:«En todo caso, el trabajador gozara anualmente, por lo menos de seis (6) días hábiles continuos de vacaciones, los que no son acumulables.»Es decir que el trabajador puede dividir sus vacaciones de tal forma que en un año descanse por lo menos 6 días hábiles continuos, y con base a esa premisa se puede determinar la cantidad de periodos que se pueden dividir las vacacione.Es decir que las vacaciones se pueden dividir de tal forma que el trabajador descanse por lo menos 6 días consecutivos, y los restantes se puede fraccionar como bien decidan las partes.Hay trabajadores que dividen sus vacaciones hasta en tres partes, siempre que una de ella sea de por lo menos 6 días consecutivos para cumplir con el numeral primero del artículo 190 del código laboral.Acumulación en el fraccionamiento de las vacaciones.La parte de las vacaciones que no se disfruten se pueden acumular hasta por dos años, excepto trabajadores técnicos especializados y de manejo y confianza quienes pueden acumular hasta por 4 años sus vacaciones.Acumulación de las vacaciones.Las vacaciones se pueden acumular, pero se recomienda no acumular más de 3 periodos de vacaciones por el riesgo de perderlas.Por último, recordemos que según el numeral 4 del artículo 190 del código sustantivo del trabajo, cuando un trabajador sólo disfruta de 6 días hábiles durante el año, se presume que los días restantes se acumulan:«Si el trabajador goza únicamente de seis (6) días de vacaciones en un año, se presume que acumula los días restantes de vacaciones a las posteriores, en términos del presente artículo.»Es decir, que el resto de las vacaciones no se pierden, pero necesariamente no se acumulan con las del periodo siguiente, sino que las partes pueden optar por disfrutarlas en otro momento, como en el siguiente mes, etc.Días mínimos de vacaciones.Al pedir vacaciones parciales, como mínimo se deben otorgar 6 días hábiles, a fin de cumplir con el artículo 190 del código sustantivo del trabajo, que exige precisamente que el trabajador debe descansar como mínimo 6 días hábiles. |
Texto | Monetización de la cuota de aprendizaje | Laboral | +Monetización de la cuota de aprendizaje Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por en 16/08/2022La cuota de aprendiza es susceptible de monetizarse, puesto que la ley contempla esta opción para los empresarios que no desean contratar aprendices.Tabla de contenidoMonetización Sena.Pagar al Sena en lugar de contratar aprendices.Valor de la monetización de la cuota de aprendizaje.Pago de la monetización de la cuota de aprendizaje.Monetización Sena.Las empresas que por ley están obligadas a contratar aprendices del Sena, pueden otra por monetizar esa obligación, de manera que, en lugar de contratar aprendices, pagan un valor monetario al Sena.La contratación de aprendices es una obligación legal, luego, quien lo hace, lo hace en función de una exigencia legal, más no necesariamente por requerimientos operativos, puesto que, en algunos casos, operativamente no es viable esta opción, así que la ley ofrece la posibilidad de pagar una cuota en dinero en lugar de contratar aprendices.Esta opción está contenida en el artículo 34 de la ley 788 de 2002, y reglamentada por el decreto 933 de abril 14 de 2003.Pagar al Sena en lugar de contratar aprendices.El inciso primero del artículo 12 del decreto 933 de 2003 señala:«El Servicio Nacional de Aprendizaje, Sena, determine la cuota de aprendices que le corresponde a la empresa patrocinadora, esta podrá optar por la monetización total o parcial, para lo cual deberá informar su decisión a la Regional del Servicio Nacional de Aprendizaje, Sena, del domicilio principal donde funcione la empresa, dentro del término de ejecutoria del acto administrativo respectivo: de lo contrario, deberá hacer efectiva la vinculación de los aprendices de acuerdo con la regulación prevista para el efecto.»La monetización puede ser total o parcial, a discreción de la empresa o empleador.Valor de la monetización de la cuota de aprendizaje.El valor de la monetización del Sena se determina conforme lo señala el artículo 34 de la ley 788 de 2002:«Los obligados a cumplir la cuota de aprendizaje de acuerdo con los artículos anteriores podrán en su defecto cancelar al SENA una cuota mensual resultante de multiplicar el 5% del número total de trabajadores, excluyendo los trabajadores independientes o transitorios, por un salario mínimo legal vigente. En caso que la monetización sea parcial esta será proporcional al número de aprendices que dejen de hacer la práctica para cumplir la cuota mínima obligatoria.»La fórmula para calcular el valor de la monetización de la cuota de aprendizaje es la siguiente:Número de empleados x 5% X salario mínimo.Ejemplo de una empresa con 80 empleados y un salario mínimo de $1.000.000:80 x 0.05 x 1.000.000 = 4.000.000.Es el valor mensual que se debe pagar al Sena.La circular 168 de 2015 emitida por el Sena, contiene varios ejemplos para el cálculo de la monetización total o parcial de la cuota de aprendizaje.Pago de la monetización de la cuota de aprendizaje.El pago de la monetización de la cuota de aprendizaje se hace mensualmente, y se debe hacer dentro de los primeros 5 días de cada mes según señala el artículo 15 del decreto 933 de 2003.El pago extemporáneo de la monetización genera el pago de intereses moratorios. |
Texto | Descansos obligatorios para empleadas del servicio doméstico | Laboral | +Descansos obligatorios para empleadas del servicio doméstico Portada Derecho laboral Servicio doméstico Por en 19/04/2022Las empleadas del servicio doméstico tienen derecho a los mismos días de descanso obligatorio que tiene cualquier trabajador de acuerdo el código sustantivo del trabajo.Derecho al descanso obligatorios en el servicio doméstico.Algunas familias que contratan empleadas del servicio doméstico presumen que las empleadas del servicio doméstico están reguladas por una ley especial diferente a las leyes que regulan a los trabajadores que tienen en sus empresas, lo que no es cierto.Es preciso dejar claro que no hay una ley especial para los empleados del servicio doméstico, de manera que estos tienen los mismos derechos que cualquier otro empleado.No es extraño encontrarnos con que a la empleada del servicio doméstico apenas le dan un domingo libre cada 15 días o incluso cada mes, sin pagarle los respectivos recargos.Que la empleada del servicio doméstico sea interna no cambia nada.La situación no cambia ni siquiera en los casos en que la empleada del servicio doméstico trabaja interna, de manera que sigue teniendo derecho a los días de descanso obligatorios como son los domingos y festivos.Si la empleada doméstica se ve en la obligación de trabajar un domingo o un festivo, se le debe pagar el recargo correspondiente.Recargo dominical y festivo.El trabajo en domingos y festivos se debe remunerar con un recargo del 75% por corresponder a días de descanso remunerado.Ahora, si la empleada doméstica se ve obligada a trabajar 3 o más domingos en un mismo mes, tiene derecho a un día de descanso compensatorio por cada domingo laborado, adicional al recargo correspondiente.Descanso compensatorio remunerado por trabajo dominical.Descanso compensatorio remunerado por trabajar los domingos, ya sea de forma ocasional o habitual.Lo anterior por cuanto el código laboral no contempla un tratamiento diferenciado para los empleados del servicio doméstico, por lo tanto, se le aplican las reglas generales.La única excepción que contempla la ley frente a las empleadas del servicio doméstico, es con respecto a la jornada laboral, que en el caso de las empleadas internas es de 10 horas diarias.Jornada laboral en los trabajadores del servicio doméstico.La jornada laboral de las empleadas del servicio doméstico puede ser de 8 o 10 horas diarias. Veamos por qué.De manera que toda empleada doméstica tiene derecho a descansar todos los domingos y festivos.Distinto es que la empleada interna decida quedarse en la casa los domingos o festivos, pero no con la obligación de trabajar como de costumbre. |
Texto | Propinas que recibe el trabajador | Laboral | +Propinas que recibe el trabajador Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por en 20/09/2022Las propinas que los trabajadores reciban no constituyen salario, ni se pueden considerar como parte de la remuneración del trabajador.Tabla de contenidoQué es una propina.Propinas no constituyen salario.Recaudo y distribución de las propinas.Prohibiciones relativas a las propinas.Qué es una propina.La propina son los pagos que el trabajador recibe de parte de los clientes de su empleador, de forma libre y espontánea, como agradecimiento por los servicios prestados por el trabajador. El artículo 2 de la ley 1935 de 2018 define el concepto de propina, así:«Se entiende por propina el reconocimiento en dinero que en forma voluntaria el consumidor otorga a las personas que hacen parte de la cadena de servicios en los establecimientos comerciales de que trata el artículo 1o de esta ley, por el buen servicio y producto recibido e independiente del valor de venta registrado.»El pago debe ser voluntario para que tenga la connotación de propina; no se puede facturar, y si se hace, debe ser optativo para el cliente pagarla.Propinas no constituyen salario.Las propinas que reciba el trabajador no pueden constituir salario por expresa disposición del artículo 131 del código sustantivo del trabajo:Las propinas que recibe el trabajador no constituye salario.No puede pactarse como retribución del servicio prestado por el trabajador lo que éste reciba por propinas.Es claro que el empleador no puede decir el trabajador que le paga un básico más propinas, o medio salario mínimo más propinas, pues estas no las paga el empleador sino el cliente, y como son voluntarias, no se puede garantizar que el trabajador siempre las reciba.El salario es todo pago que el empleador hace el trabajador como contraprestación por su servicio, y en este caso el pago no lo hace el empleador sino un tercero ajeno a la relación jurídica entre trabajador y empleador, por lo tanto, no puede tener ninguna connotación salarial.Recaudo y distribución de las propinas.En algunos casos el cliente entrega la propina directamente el trabajador, y en tal caso es un dinero que le pertenece al trabajador y este no tiene obligación de entregarla al empleador, y dependerá de su voluntad compartirla con los empleados de la cadena de servicios.Cuando la propina es recaudada por el empleador, como en los casos en que se incluye o sugiere en la factura, la ley 1935 en su artículo 5 señala:«Dado que las propinas son el producto de un acto de liberalidad del cliente, que quiere de esta manera gratificar el servicio recibido; serán beneficiarios de la destinación del dinero producto de las propinas única y exclusivamente las personas involucradas en la cadena de servicios.En el evento de que no se llegue a un acuerdo por parte de los miembros de la cadena de servicios del establecimiento, las propinas serán distribuidas de manera equitativa entre cada uno de ellos. El empleador será autónomo en los plazos para repartir dicho recaudo, siempre y cuando, este tiempo no sea superior a un (1)»El empleador debe identificar los trabajadores que hacen parte de la cadena de servicios para actuar conforme lo establece la ley.Por ejemplo, en un restaurante la cadena de servicios puede estar conformada por el cocinero, el mesero, e incluso el recepcionista, de modo que todos los trabajadores que contribuyeron a la prestación del servicio que dio lugar a la propina, deben participar de ella.Prohibiciones relativas a las propinas.Algunos empleadores hacen un mal uso de las propinas, llegando incluso a quitárselas al trabajador, entre otras prácticas indebidas que el parágrafo primero del artículo 5 de la ley aborda de la siguiente manera:«Se prohíbe a los propietarios y/o administradores de los establecimientos de que trata la presente ley intervenir de cualquier manera en la distribución de las propinas, o destinar alguna parte de ellas a gastos que por su naturaleza le corresponden al establecimiento, tales como reposición de elementos de trabajo, pago de turnos, reposiciones de inversión o cualquier otra que no corresponda al pago del trabajador.Tampoco se podrá, por ningún motivo, retener al trabajador lo que le corresponda por concepto de propinas.»Las propinas son del trabajador y para el trabajador, y al no ser parte del salario el empleador no puede retenerlas, ni aplicarles ningún descuento, ni siquiera por libranza, puesto que las propinas se deben sustraer del salario para todos los efectos, toda vez que es un concepto que el empleador no paga, sino un tercero en favor del trabajador. |
Texto | Porcentaje de salud y pensión de empleado y empleador | Laboral | +Porcentaje de salud y pensión de empleado y empleador Portada Derecho laboral Nómina Por en 12/01/2023Los aportes a salud y pensión se deben hacer conjuntamente entre empleador y empleado, cada uno con un porcentaje determinado.Tabla de contenidoPorcentaje de salud y pensión para el 2023.Porcentaje adicional a pensión para salarios superiores a 4 mínimos.Exoneración en aportes a salud del empleador.Descuento de salud y pensión 2023.Porcentaje de salud y pensión para el 2023.Para el año 2023, los porcentajes de salud y pensión que corresponde a trabajador y empleador son los siguientes:ObligadoSaludPensiónEmpleador8,5%12%Empleado4%4%Son los mismos porcentajes de aportes que se aplicaron en el 2022, ya que no se presentaron cambios frente a este tema.Esos porcentajes se pagan mensualmente, y mes vencido, mediante la PILA.Porcentaje adicional a pensión para salarios superiores a 4 mínimos.Cuando el trabajador tiene un salario superior 4 salarios mínimos, el porcentaje de pensión a cargo del trabajador se incrementa en razón al pago adicional que se debe hacer en favor del fondo de solidaridad pensional, tema desarrollado en el siguiente artículo.Fondo de solidaridad pensional.El fondo de solidaridad pensional está constituido por los aportes adicionales que se deben hacer por salarios iguales o superiores a 4 mínimos.Recordemos que el empleador es el responsable de la afiliación y pago de los aportes de salud y pensión del trabajador, así que debe descontar de su salario lo que corresponde al trabajador, y hacer el pago respectivo incluyendo la parte que corresponde al empleador.Exoneración en aportes a salud del empleador.Debe tenerse en cuenta que, según el artículo 114-1 del estatuto tributario, las empresas no deben pagar los aportes a salud por los empleados que tengan un salario inferior a 10 salarios mínimos mensuales, de modo que en este caso en lugar de 8.5% es 0%.En el caso de las personas naturales que actúen como empleadores tampoco deben pagar aportes a salud por los trabajadores que tengan un salario inferior a 10 salarios mínimos, siempre que tengan 2 o más trabajadores. Si tienen un solo trabajador deben pagar el aporte correspondiente al 8.5%.Descuento de salud y pensión 2023.El trabajador debe pagar parte de la cotización a salud y pensión, un 4% por cada concepto sobre su salario, valor que se le descuenta del salario al liquidar su nómina.Por ejemplo, a un trabajador con salario mínimo, en el 2023 se le descontará la suma de $46.400 por salud y otros $46.400 por pensión, recibiendo un neto de $1.067.200 más el auxilio de transporte, es decir, un total de $1.207.806 suponiendo que no se le hagan descuentos de otro tipo como libranzas. |
Texto | Renuncia del trabajador por acoso laboral | Laboral | +Renuncia del trabajador por acoso laboral Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por en 02/02/2023El trabajador que sufre acoso laboral puede renunciar, renuncia que se convierte en una terminación del contrato sin justa causa, con derecho al pago de una indemnización, o incluso a un eventual reintegro.Tabla de contenidoRenuncia por acoso laboral es justificada.Configuración y prueba del acoso laboral.Procedimiento que debe seguir el trabajador que renuncia por acoso laboral.Requisitos para que aplique el procedimiento especial de la ley 1010 de 2006.Carta de renuncia por acoso laboral.Indemnización al trabajador que renuncia por acoso laboral.¿Qué hacer si mi jefe me hostiga para renunciar?Renuncia por acoso laboral es justificada.El acoso laboral como tal no es una causal de las que señala el artículo 62 del código sustantivo del trabajo para que el trabajador termine el contrato de trabajo con justa causa, por lo que en principio esta causal de terminación del contrato de trabajo no se puede abordar al tenor de esta norma, pero sí los al tenor del artículo 10 de la ley 1010 de 2006, que en su numeral 2 señala el tratamiento sancionatorio del acoso laboral:«Como terminación del contrato de trabajo sin justa causa, cuando haya dado lugar a la renuncia o el abandono del trabajo por parte del trabajador regido por el Código Sustantivo del Trabajo. En tal caso procede la indemnización en los términos del artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo.»El acoso laboral tiene regulación propia, y una de las consecuencias del acoso laboral es que si el trabajador renuncia debido a su existencia, se entiende que el contrato de trabajo fue terminado con justa causa por el trabajador, dando lugar al pago de la respectiva indemnización por despido injustificado.Configuración y prueba del acoso laboral.La renuncia motivada en el acoso laboral exige que el trabajador interponga la denuncia ante las instancias pertinentes (ministerio de trabajo), y debe probar ante ellas las conductas de acoso que alega.Acoso laboral.Conductas que constituyen acoso laboral, sanciones que se imponen y el procedimiento a segur cuando hay acoso laboral.La sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 53616 del 30 de julio de 2019 con ponencia de la magistrada Ana María Muños Segura, señaló los siguientes elementos necesarios para la configuración del acoso laboral:Acreditarse una conducta, por acción o por omisión.Con carácter persistente y demostrable.Presentarse en el contexto de una relación laboral.Existir la intención de generar miedo, intimidación, terror o angustia, causar un perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir a la renuncia del afectado.Por su parte la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia SL4430-2021 señala que el acoso laboral requiere para su configuración:Que sea persistente y fundamentalmente sistemática.Se enmarque en aquellas que constituyen acoso.Que la autoridad administrativa, judicial o de control competente verifique la ocurrencia de los hechos puestos en conocimiento.Naturalmente que la conducta de acoso laboral debe ser probada por quien la alega, pues el acoso laboral no se presume y la carga de la prueba corresponde a quien lo alega.Procedimiento que debe seguir el trabajador que renuncia por acoso laboral.La ley 1010 de 2006 señala un procedimiento propio relacionado con la imposición de sanciones relacionadas con el acoso laboral a que se refiere el artículo 10 de la citada ley.En el caso del trabajador que renuncia por acoso laboral, el artículo 10 referido contempla como sanción para el empleador reconocer esa renuncia como una terminación del contrato de trabajo sin justa causa, y en ese sentido tal alegación debe someterse al procedimiento que señala la ley 1010 en los artículos 12 y 13.Despido indirecto del trabajador.El despido indirecto se da cuando el trabajador renuncia debido a que el empleador lo obliga a renunciar, y da lugar al pago de la indemnización por despido injusto.El artículo 12 señala que la competencia en el caso de los trabajadores particulares, es del juez de trabajo con jurisdicción en el sitio donde ocurrió la conducta de acoso laboral.El artículo 13 señala el procedimiento que se debe surtir para resolver la demanda, que en su inciso 3 señala:«Cuando la sanción fuere de competencia de los Jueces del Trabajo se citará a audiencia, la cual tendrá lugar dentro de los treinta (30) días siguientes a la presentación de la solicitud o queja. De la iniciación del procedimiento se notificará personalmente al acusado de acoso laboral y al empleador que lo haya tolerado, dentro de los cinco (5) días siguientes al recibo de la solicitud o queja. Las pruebas se practicarán antes de la audiencia o dentro de ella. La decisión se proferirá al finalizar la audiencia, a la cual solo podrán asistir las partes y los testigos o peritos. Contra la sentencia que ponga fin a esta actuación procederá el recurso de apelación, que se decidirá en los treinta (30) días siguientes a su interposición. En todo lo no previsto en este artículo se aplicará el Código Procesal del Trabajo.»Ese es un proceso especial como lo ha definido la Corte suprema de justicia en sentencia ya referida:«No es desconocido para esta Corte que el artículo 13 de la Ley 1010 de 2006 establece un procedimiento judicial especial para el trámite de las controversias suscitadas en torno a la posible ocurrencia de conductas constitutivas de acoso laboral, y que este tiene el carácter de un proceso laboral especial, respecto del cual no es procedente el recurso de casación.»Respecto a que en este procedimiento laboral especial no procede el recurso de casación, se debe matizar en el sentido de que la Corte lo permite en casos en que se reclama la ineficacia de la terminación del contrato y el consecuente reintegro, o el incumplimiento de conciliaciones.Requisitos para que aplique el procedimiento especial de la ley 1010 de 2006.Ha quedado claro que para el trámite de controversias relacionadas con el acoso laboral se hace mediante un procedimiento especial, pero ese procedimiento aplicará solo si el trabajador ha surtido el procedimiento indicado en el artículo 9 de la ley 1010 de 2006.Así lo deja claro la sentencia de la Corte suprema de justicia antes referida:«Sin embargo, tal como lo establece la referida norma, la actuación procesal especial tiene por objeto «[…] imponer las sanciones de que trata la presente ley», previstas en el artículo 10 ibidem, las cuales, a su vez tendrán lugar siempre que se observe el procedimiento dispuesto por el artículo 9º del estatuto legal referido -que implica la interposición de la queja correspondiente ante el comité de convivencia de la empresa empleadora, o ante el Ministerio del Trabajo, a prevención-.En el presente asunto, está acreditado, y como un elemento esencial de juicio, que el presunto acoso laboral alegado no fue puesto en ninguna de las mencionadas instancias, de tal suerte que ni siquiera se activaron las medidas preventivas ni los mecanismos legales de protección establecidos en el artículo 11 de la Ley 1010 de 2006.»En consecuencia, el trabajador que renuncie alegando acoso laboral y pretenda reclamar el pago de indemnizaciones o reintegros en los términos de la ley 1010 de 2006, debió haber interpuesto la queja o denuncia en las instancias pertinentes.Si ese no ha sido el caso, tendrá que iniciar un proceso laboral ordinario que es más lento que el especial contemplado por la ley 1010.La ventaja de un proceso laboral ordinario es que en él sí procede el recurso extraordinario de casación.Carta de renuncia por acoso laboral.El artículo 62 del código sustantivo del trabajo señala que la parte que termine unilateralmente el contrato de trabajo debe informar las causas por las que lo hace, pues luego no puede alegar causas o razone distintas a las señaladas en la carta de renuncia, por lo que en principio es necesario presentar la carta de renuncia indicando las conductas de acos laboral por las que se renuncia, así sea de forma genérica.Carta de renuncia del trabajador.Requisitos de la carta de renuncia laboral y los efectos jurídicos de esta.Sin embargo, tratándose de una renuncia por acoso laboral, esa carta motivada no es necesaria en la medida en que la ley 1010 de 2006 no la exige; lo que esta ley exige es que el trabajador haya denunciado el acoso en la instancia correspondiente.Empero, si el trabajador no interpuso la denuncia por acoso laboral, la reclamación del trabajador no la debe hacer por el procedimiento especial que señala la ley 1010, debiendo en su lugar recurrir a un proceso laboral ordinario, y en ese sí es necesario que en la carta de renuncia se hayan señalados las causas por las que se renuncia, que en este caso es el acoso laboral.Por lo anterior, se recomienda que en cualquier caso se motive la renuncia, se expongan las causas por las que se decide terminar el contrato de trabajo.Indemnización al trabajador que renuncia por acoso laboral.El trabajador que renuncia por acoso laboral y logra probar la existencia del acoso, tiene derecho a que se le pague la indemnización por despido injustificado contemplada en el artículo 64 del código sustantivo del trabajo.Indemnización por despido sin justa causa.Indemnización que se debe pagar si el empleador termina el contrato de trabajo sin que exista una justa causa.El pago de la indemnización exige que el trabajador demande, ya sea mediante el procedimiento especial y expedito señalado por el artículo 13 de la ley 1010 de 2006, o mediante un proceso laboral ordinario, como ya se explicó líneas atrás.¿Qué hacer si mi jefe me hostiga para renunciar?Si el jeme le acosa para que renuncie, debe en primer lugar tratar de reunir pruebas que acrediten tal acción, y luego presentar una queja por acoso laboral, ya sea ante las instancias o mecanismos que la misma empresa ha dispuesto para dar manejo a los casos de acoso laboral, o presentar la respectiva queja al ministerio del trabajo.Si lo anterior no lleva a una solución afectiva para el trabajador que sufre acoso, puede renunciar y luego iniciar un proceso laboral contra el empleador en los términos aquí expuestos. |
Texto | Incapacidades médicas durante licencia de maternidad | Laboral | +Incapacidades médicas durante licencia de maternidad Portada Derecho laboral Incapacidades Por en 18/01/2023¿Cómo debe ser el tratamiento de una incapacidad médica durante la licencia de maternidad? ¿Se debe pagar, quién la paga?Tabla de contenidoLicencia de maternidad no es una incapacidad.Incapacidades médicas durante la licencia de maternidad.No puede haber un doble pago por parte de la EPS.Pago de incapacidades previas a la licencia de maternidad.Pago de incapacidades se subsisten a la licencia de maternidad.Mejor licencia de maternidad que incapacidad médica.Incapacidad por embarazo de alto riesgo.Incapacidades durante el embarazo en Colombia.¿Las incapacidades de embarazo se pagan al 100?Licencia de maternidad no es una incapacidad.La licencia de maternidad no es una incapacidad sino una licencia remunerada, y durante esa licencia la trabajadora puede sufrir una enfermedad que amerite la prescripción de una incapacidad médica o laboral.Pero ello no significa que sea posible el reconocimiento de una incapacidad laboral cuando la empleada está en licencia de maternidad, por cuanto se trata de eventos distintos pero cubiertos por una misma entidad y recursos.A continuación, señalamos el tratamiento a seguir cuando a una empleada que está disfrutando de su licencia de maternidad, pre o postparto se le prescribe una incapacidad laboral.Incapacidades médicas durante la licencia de maternidad.El tiempo o duración de la licencia de maternidad no se ve afectado por la incapacidad médica otorgara durante la licencia de maternidad, de manera que la licencia de maternidad será siempre de 18 semanas, sin que ese tiempo se puedan sumar o restar las incapacidades médicas que se pudieren prescribir.Ahora, si terminada la licencia de maternidad, la trabajadora tiene una incapacidad vigente, podrá seguir disfrutando de su incapacidad por el tiempo que falte para cumplirla.La licencia de maternidad es de 126 días, y supongamos que en el día 120 se le prescribe una incapacidad de 15 días.Cuando llegue el día 126 en que termina la licencia de maternidad, al trabajador aún le faltan 9 días de incapacidad, los cuales podrá disfrutar.No puede haber un doble pago por parte de la EPS.Las incapacidades laborales y la licencia de maternidad son reconocidas y pagadas por el sistema de salud a cargo de la EPS a la que esté afiliado el trabajador o empelada, y el sistema no hará un doble pago sobre un mismo periodo de tiempo, de manera que, si concurre tanto la licencia como la incapacidad laboral, la EPS reconocerá solo uno de esos conceptos.La ley no regula este aspecto, así que el ministerio de salud en concepto 201311200478701 del 13 de abril de 2013 dijo:«Aclarado lo anterior, debe indicarse que si llegare a coexistir una licencia de maternidad con una incapacidad por enfermedad general y teniendo en cuenta que en el Sistema General de Seguridad Social en Salud no pueden reconocerse simultáneamente a un afiliado dos prestaciones económicas, se causará únicamente el subsidio por maternidad, dado su especial protección constitucional y legal, lo que como tal, lo torna en prevalente sobre la incapacidad por enfermedad general.No obstante lo anterior, si culminada la licencia por maternidad, subsiste la incapacidad, ésta le será reconocida conforme a lo establecido para la contingencia por enfermedad general, según las disposiciones vigentes, vale decir, el artículo 206 de la Ley 100 de 1993.»Es decir que dada la concurrencia en un mismo tiempo de las dos situaciones (incapacidad y licencia de maternidad), la trabajadora sólo tiene derecho al pago de la licencia de maternidad.Pago de incapacidades previas a la licencia de maternidad.Supongamos que al antes de iniciar la licencia de maternidad la trabajadora tenía una incapacidad de 15 días, y cuando llevaba 5 días de incapacidad se le otorgó la licencia de maternidad, que debe otorgarse dos semanas antes de la fecha probable del parto.En este caso la EPS paga la incapacidad por los 5 días disfrutados antes de concederse la licencia de maternidad, y luego pagará únicamente la licencia de maternidad.Pago de incapacidades se subsisten a la licencia de maternidad.Como lo señala el ministerio de salud en su concepto, si terminada la licencia de maternidad subiste la incapacidad, es decir, faltan algunos días de incapacidad por disfrutar, esos días de incapacidad serán reconocidos por la EPS.Esas incapacidades se pagan como cualquier otra incapacidad laboral, es decir sobre el 66.66%, sin que el pago sea inferior al equivalente de un salario mínimo.Mejor licencia de maternidad que incapacidad médica.Sin duda para la trabajadora es mejor que se le reconozca la licencia de maternidad y no la incapacidad, pues la primera se paga sobre el 100% del salario en tanto a la incapacidad laboral solo se reconoce con el 66.66% del salario.Liquidación y pago de la licencia de maternidad.Así se debe liquidar y pagar la licencia de maternidad, según se trate de una trabajadora asalariada o independiente.Sin duda que lo mejor sería que se pagara tanto la una como la otra, pero no es posible que el sistema de seguridad social reconozca una doble prestación económica por un mismo tiempo.Incapacidad por embarazo de alto riesgo.Cuando se presenta un embarazo de alto riesgo donde el médico considera que la trabajadora debe guardar especial reposo, naturalmente puede prescribir una incapacidad laboral en la que se pueden presentar dos situaciones.La ley dispone que la licencia de maternidad se pueda iniciar dos semanas antes de la fecha probable del parte, cuando las condiciones médicas así lo exijan, como puede ser un embarazo de alto riesgo, caso en el cual no se otorga una incapacidad médica, sino que se adelanta la licencia de maternidad.Pero si la incapacidad laboral debe iniciarse mucho antes, por ejemplo 5 semanas antes de la fecha probable del parto, la licencia de maternidad no se puede adelantar 5 semanas, sino 2 semanas, y las primeras 3 semanas se tratarán como una incapacidad laboral común y corriente.Incapacidades durante el embarazo en Colombia.Durante el embarazo la empleada o afiliada puede incapacitarse por razones relacionadas con el embarazo o no, lo que es indiferente, y el tratamiento de las incapacidades es como el de cualquier otra incapacidad y en nada afecta el posterior derecho a la licencia de maternidad.¿Las incapacidades de embarazo se pagan al 100?Las incapacidades derivadas de un embarazo se tratan como incapacidades de origen común por lo que se pagan con el 66%.Si una mujer embarazada se incapacita por un accidente laboral o una enfermedad laboral, la incapacidad se pagará con el 100%. |
Texto | Quien firma el contrato de trabajo del representante legal. | Laboral | +Quien firma el contrato de trabajo del representante legal. Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por en 02/02/2023Los contratos de trabajo y las certificaciones de los trabajadores de la empresa son firmados por el gerente o representante legal, pero ¿quién firma el contrato de trabajo o servicios y certificaciones del representante legal?Tabla de contenido¿El representante legal puede ser empleado de la empresa?Contrato de representante legal.Firma del contrato con el representante legal.¿Quién hace los contratos de una empresa?¿Puede un representante legal contratarse a sí mismo?¿El representante legal puede ser empleado de la empresa?El representante legal puede ser un empleado de la empresa, es decir, puede estar vinculado mediante un contrato de trabajo.El representante legal de la empresa puede estar vinculado mediante una relación laboral o mediante una relación civil o contrato de servicios, según las necesidades particulares de cada empresa.Debe tenerse en cuenta que el representante legal puede ser removido en cualquier momento, así que la figura contractual que se utilice debe considerar esa característica o necesidad.Contrato de representante legal.El representante legal debe estar vinculado con la empresa formalmente, ya sea con un contrato de trabajo o por medio de un contrato de prestación de servicios.En caso de ser un contrato de trabajo, este por lo regular es a término fijo en razón a que los representantes legales ocupan temporalmente ese cargo, y la empresa quedaría muy limitada si su representante legal fuera contratado de forma indefinida.Firma del contrato con el representante legal.El representante legal es el que debe firmar todos los contratos de la empresa, pero por supuesto que el representante legal no debería firmar en representación de la empresa su propio contrato; sería un contrato en que el representaría a las dos partes: a la empresa y a él mismo, aunque es bastante común que ello suceda.En consecuencia, consideramos que quien debería firmar el contrato de trabajo o de servicios que vincula al representante legal, debe ser el presidente de un órgano administrativo superior de la empresa, órgano superior que generalmente es quien elige al representante legal, de suerte que quien deba firmar puede ser el presidente de la asamblea de socios o de la junta directiva, según los estatutos de la sociedad en particular.En otras palabras, el contrato de trabajo o de servicios del representante legal, debe ser firmado por quien preside el órgano social que lo eligió.Generalmente el representante legal es elegido por la asamblea de accionistas o la junta de socios (Numeral 4 del artículo 187 del código de comercio), y eventualmente tal facultad puede ser delegada a la junta directiva.¿Quién hace los contratos de una empresa?Las empresas suelen tener una división jurídica o de recursos humanos que cuentan con un experto en derecho que se encarga de elaborar los contratos de trabajo, y si se trata de una empresa pequeña, lo correcto es contratar a un experto externo que colabore en la redacción de los contratos.En empresa pequeñas los contratos suelen ser elaborados por el mismo dueño de la empresa, por los socios o por el representante legal.En todo caso, los contratos deben ser firmados por el representante legal, aunque la elaboración corresponda a otra persona.¿Puede un representante legal contratarse a sí mismo?El representante legal es contratado por la asamblea de socios, junta de socios o junta directiva, según corresponde, así que no se puede hablar de que el representante legal se está contratando así mismo.Lo que no podría hacer el representante legal, es contratar con sí mismo otro tipo de actividades u operaciones, como ser proveedor de la empresa, pero ello dependerá de los estatutos de cada empres al respecto, pero lo normal, y lo ético, es que no se contrata a sí mismo. |
Texto | Empresa puede colocar cámaras de video en el lugar de trabajo | Laboral | +Empresa puede colocar cámaras de video en el lugar de trabajo Portada Derecho laboral Por en 20/09/2022Las empresas tienen la facultad de colocar cámara de video de vigilancia en los lugares de trabajo, siempre que se utilicen exclusivamente para filmar actividades relacionadas con las funciones de los trabajadores.Tabla de contenidoLegalidad de las cámaras de video instaladas por la empresa.La necesidad de la vigilancia.Cámara de vigilancia en el reglamento de trabajo.Informar el uso de cámaras de vigilancia.Legalidad de las cámaras de video instaladas por la empresa.No existe una ley que regula la instalación de cámaras de video o circuitos cerrados de vigilancia en las empresas, pero la Corte constitucional en varias ocasiones ha considerado que es legal hacerlo siempre que no se afecta el derecho a la intimidad y privacidad de los trabajadores. Por ejemplo, en la sentencia T-768/08 señaló la corte:«En este marco de ideas, no resulta desproporcionado que el empleador utilice mecanismos para cumplir con la obligación de seguridad que le asiste con sus trabajadores, y por consiguiente instale medios de video en el lugar de trabajo, siempre y cuando la medida sea proporcional al fin que se busca, es decir sea idónea y necesaria.»Es natural que el empleador requiera controlar lo que sus trabajadores hacen en su lugar de trabajo, o el conocer lo que el público que ingresa a la empresa hace.La necesidad de la vigilancia.Colocar cámaras de vigilancia es una medida de seguridad razonable tanto para la empresa, como para los mismos trabajadores y los clientes.Lo que está prohibido es colocar cámaras en sitios que por su naturaleza pueden afectar la intimidad de las personas, como baños, vestidores, etc.La Corte constitucional en la misma sentencia señala:«En efecto, la instalación de cámaras de video para la filmación de la vida íntima del empleado o trabajador, como en los lugares de servicios personales, o en los locales sindicales, etc., o con el fin exclusivo de filmar partes íntimas de la persona, o acosarla en el lugar de trabajo, resultan una intromisión ilegítima y vulneradoras de la dignidad y el derecho a la intimidad.»Otro aspecto a considerar, es que la colocación de cámara de video debe ser informada a los trabajadores, es decir, estos deben conocer de la existencia de las cámaras.En razón a ello en toda empresa pública y privada en la que se colocan cámaras de video, hay una placa que informa a la gente que está siendo monitoreado y gravado, lo que además de cumplir un objetivo disuasorio, garantiza el derecho a la intimidad de las personas en la medida en que estas evitarán incurrir en actividades que comprometa su propia intimidad y privacidad.Cámara de vigilancia en el reglamento de trabajo.En el reglamento de trabajo debe considerarse lo relacionado con las cámaras de vigilancia, para que este conozca de su existencia, y las consecuencias para el trabajador que las obstruye o impide que estas cumplan la función.Informar el uso de cámaras de vigilancia.Por último, no se requiere aprobación de ninguna entidad en especial para colocar cámaras de vigilancia, y tampoco se requiere el consentimiento de los trabajadores, y a que es una facultad del empleador en cumplimiento de su obligación de proveer un ambiente seguro para sus trabajadores, clientes y para sus propias instalaciones.Lo que sí se debe hacer es informar al trabajador y a los clientes de la existencia de las cámaras, y por eso los avisos de que usted está siendo gravado y monitoreado por su seguridad. |
Texto | Terminación del contrato de trabajo en el acoso laboral | Laboral | +Terminación del contrato de trabajo en el acoso laboral Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por en 25/10/2022Cuando un trabajador ha presentado una denuncia por acoso laboral contra su empleador, este se ve limitado para despedirlo, en razón a que la ley crea una presunción en el sentido de suponer que el despido se hace como represalia por la denuncia.Tabla de contenidoFuero de acoso laboral.Fuero por acoso laboral no es absoluto.Lo que dice la Corte suprema de justicia.Casos en que no procede el fuero de acoso laboral.Autorización del ministerio del trabajo para despedir al trabajador con fuero por acoso laboral.Notificación al empleador de la denuncia por acoso laboral.Fuero de acoso laboral.Al instaurase una denuncia por acoso laboral se activa una especie de fuero que protege al trabajador denunciante de un despido injusto en realización por la denuncia. El numeral 1 del artículo 11 de la ley 1010 de 2016 señala:«La terminación unilateral del contrato de trabajo o la destitución de la víctima del acoso laboral que haya ejercido los procedimientos preventivos, correctivos y sancionatorios consagrados en la presente Ley, carecerán de todo efecto cuando se profieran dentro de los seis (6) meses siguientes a la petición o queja, siempre y cuando la autoridad administrativa, judicial o de control competente verifique la ocurrencia de los hechos puestos en conocimiento.»El fuero opera por 6 meses contados desde la instauración de la denuncia o demanda, tiempo durante el cual no se podrá despedir al trabajador, pues ese despido se considera ineficaz.Fuero por acoso laboral no es absoluto.El fuero por acoso laboral no es absoluto, ya que el trabajador puede ser despedido si existe una causa objetiva, lo cual debe demostrar el empleador.La ilegalidad o ineficacia del despido se presume siempre que la autoridad ante la que se presentó la denuncia por acoso laboral verifique que en efecto la conducta de acoso laboral ocurrió.Acoso laboral.Conductas que constituyen acoso laboral, sanciones que se imponen y el procedimiento a segur cuando hay acoso laboral.Lo que dice la Corte suprema de justicia.Al respecto dijo la sala laboral de la corte suprema de justicia en sentencia 45922 del 5 de julio de 2017 con ponencia del magistrado Gerardo Botero Zuluaga:«En efecto, como lo puso de presente la alzada, el numeral 1 del artículo 11 de la Ley 1010 de 2006, regula la protección especial de la víctima de acoso laboral, para que no pueda ser desvinculada, ello como una garantía frente a ciertas actitudes retaliatorias, con lo cual se busca evitar actos de represalia. Conforme a ese mandato legal, se establece una presunción legal a favor de la persona que haya ejercido los procedimientos preventivos, correctivos y sancionatorios que alude dicha normativa, en cuanto a que el despido que se lleve a cabo dentro de los seis (6) meses siguientes a la petición o queja, debe entenderse que tuvo lugar por motivo del acoso, correspondiéndole al empleador demostrar que la terminación del contrato de trabajo no fue producto de la denuncia instaurada por el trabajador, para que no proceda su ineficacia.»De otra parte, como la misma ley lo afirma, esa presunción que protege al trabajador de un eventual despido, aplica siempre que se verifique la ocurrencia de las conductas de acoso laboral.Resulta oportuno transcribir el siguiente aparte de la sentencia antes referenciada que aborda el tema que nos ocupa:«Así las cosas, los hechos denunciados que el comité de convivencia refirió como de «acoso laboral», en la realidad son actos o comportamientos que no constituyen esta clase de proceder, bajo ninguna de sus modalidades, conforme a lo estipulado en el artículo 8 de la citada ley, y en tales circunstancias, no es del caso entrar a considerar que el despido de la accionante lo fue por razón de haber presentado la queja de marras ante el Ministerio de Trabajo, y por ende, queda así desvirtuada la presunción legal a la cual antes se hizo mención contenida en el numeral 1 del artículo 11 de la Ley 1010 de 2006, sin que resulte procedente tener por ineficaz el despido a través de esta acción judicial, pues mal haría la Corte en imponer el restablecimiento de la relación laboral respecto de una persona que no fue objeto de esta conducta.»Es evidente que, si la denuncia se presenta y luego ninguna autoridad puede verificar la ocurrencia de los hechos denunciados, no puede existir protección respecto a unos hechos inexistentes.De no ser así, cualquier trabajador podría denunciar hechos falsos para conseguir la referida protección, y ese no es el objetivo que persigue la ley 1010 de 2006.La protección de 6 meses contra el despido del trabajador denunciante opera solo si resultan probadas las conductas de acoso laboral denunciadas por el trabajador.Casos en que no procede el fuero de acoso laboral.El parágrafo único del artículo 11 de la ley 1010 de 2006 señala que la garantía contemplada en el numeral 1 de dicho artículo, que contempla la ineficacia del despido en las condiciones ya señalada, no procede en los siguientes casos:En despidos autorizados por el Ministerio de la Protección Social conforme a las leyes.En las sanciones disciplinarias que imponga el Ministerio Público o las Salas Disciplinarias de los Consejos Superiores o Seccionales de la JudicaturaEn las sanciones disciplinarias que se dicten como consecuencia de procesos iniciados antes de la denuncia o queja de acoso laboral.La idea es impedir que el trabajador utilice la denuncia de acoso laboral como una herramienta para dificultar un despido por justa causa.Autorización del ministerio del trabajo para despedir al trabajador con fuero por acoso laboral.La ley no exige que se solicite autorización al ministerio del trabajo para despedir a un trabajador que previamente ha presentado una denuncia por acoso laboral, de manera que tal autorización no es necesaria.El empleador puede despedir al trabajador por justa causa en cualquier momento, siempre que tenga las prueba que acreditan la justa causa endilgada al trabajador.Recordemos que como es una presunción en favor del trabajador, le corresponde al empleador la carga de probar que el despido se presentó por razones distintas a la presentación por parte del trabajador de la denuncia por acoso laboral.Si el empleador despide al trabajador y luego no puede acreditar que lo hizo por una causa justa y objetiva, el juez declarará ineficaz el despido, lo que implica el reintegro del trabajador si así lo ha solicitado este en las pretensiones de la demanda.Reintegro del trabajador despedido.Casos en que un juez poder ordenar el reintegro de un trabajador que ha sido despedido y consecuencias del reintegro.Notificación al empleador de la denuncia por acoso laboral.Cuando se presenta una denuncia por acoso laboral, la entidad que la recibe y le da trámite, por supuesto que debe notificar al empleador de ella, pero esa notificación no es requisito para que active la protección del trabajador.Así lo deja claro la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia SL194-2021 con radicación 76590 y ponencia del Magistrado Omar de Jesús Restrepo Ochoa:«Por lo anterior, no se evidencia que la norma consagrara, para que se hiciera efectiva la protección, que el empleador debía estar notificado materialmente de la demanda de acoso laboral, pues en realidad, la única exigencia es que «[…] la autoridad administrativa, judicial o de control competente verifique la ocurrencia de los hechos puestos en conocimiento», y en el presente asunto así sucedió, …»En consecuencia, si el empleador despide al trabajador cuando este ya ha presentado la denuncia por acoso laboral, pero aún no le ha sido notificada, sigue sujeto al fuero por acoso laboral, sin que pueda alegar a su favor que al momento del despido no conocía de la denuncia y que por consiguiente el despido no pudo se consecuencia de ella. |
Texto | Cláusula de permanencia en el contrato laboral | Laboral | +Cláusula de permanencia en el contrato laboral Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por en 06/09/2022Es posible que en el contrato de trabajo se pacte una cláusula de permanencia mínima del trabajador en la empresa, especialmente cuando el empleador ha invertido importantes recursos en la formación del trabajador.Cláusula de permanencia en el contrato de trabajo cuando la empresa financia estudios del trabajador.Uno de los casos en que procede una cláusula de permanencia, es cuando la empresa financia los estudios del trabajador con él ánimo de mejorar la competitividad de la empresa, proveyéndose de personal altamente capacitado.Lo que la empresa hace es invertir unos recursos que luego legítimamente espera recuperar, de allí que en el contrato de trabajo se incluya una cláusula de permanencia mínima del trabajador en la empresa que le garantice la recuperación de la inversión.Ahora, la legislación si bien no contempla este tipo de cláusulas, no las prohíbe; lo que prohíbe son las cláusulas que afecten las garantías mínimas contempladas por la legislación laboral, y es evidente que una cláusula de permanencia en la empresa en virtud de una elevada inversión realizada por esta, no está desmejorando los derechos del trabajador, sino que, por el contrario, los está potenciando. Este tipo de cláusulas obedecen a causas particulares que la justifican y que dependen plenamente de la voluntad de las partes, que negocian previamente las condiciones en que la empresa invierte dinero en beneficio del trabajador.Indemnización por incumplir cláusula de permanencia.No obstante lo anterior, no se le puede prohibir al trabajador que renuncie al trabajo, de suerte que este sigue teniendo el derecho de terminar el contrato de trabajo en el momento que lo decida, tenga o no una justa causa para hacerlo, pero en ese caso se puede pactar también el pago de una indemnización a la empresa.Cláusulas ineficaces en el contrato de trabajo.Cláusulas ineficaces: Lo que no se puede pactar en un contrato de trabajo por vulnerar los derechos mínimos del trabajador.Recordemos que el artículo 64 del código sustantivo del trabajo actualmente no contempla que el trabajador deba pagar ninguna indemnización si termina el contrato sin justa causa, pero, según nuestra opinión, deja abierta la posibilidad de que tal indemnización se pacte contractualmente:Señala la norma:«En todo contrato de trabajo va envuelta la condición resolutoria por incumplimiento de lo pactado, con indemnización de perjuicios a cargo de la parte responsable. Esta indemnización comprende el lucro cesante y el daño emergente.»En consecuencia, es válido que se pacte una cláusula de permanencia mínima del trabajador, y que de incumplirse tal clausula, se pacte una indemnización en favor del empleador que invirtió grandes recursos en el trabajador.Consecuencias de incumplir con la cláusula de permanencia.Si el trabajador luego de conseguir su título académico, en el cual la empresa ha invertido una gran cantidad de dinero y tiempo, se retira y se va a trabajar para otra empresa (la competencia por ejemplo), o para sí mismo, es justo que la empresa exija el reintegro de lo invertido, e incluso exija el pago de alguna indemnización, pues no olvidemos que toda inversión lleva inmerso un costo de oportunidad que es susceptible de cuantificar y que la empresa asume la momento en que decide invertir en el trabajador.Lo anterior aplica para otro tipo de situaciones en que las partes decidan acordar una cláusula de permanencia, según las necesidades particulares de cada empleador y trabajador. |
Texto | Días mínimos de vacaciones | Laboral | +Días mínimos de vacaciones Portada Derecho laboral Por en 16/08/2022El periodo de vacaciones es de 15 días hábiles por cada año de trabajo, periodo que se puede dividir o fraccionar, pero en ningún caso el trabajador puede descansar menos de 6 días hábiles consecutivos en un año.Periodo mínimo de vacaciones.Así lo dispone claramente el artículo 190 del código sustantivo del trabajo, en su numeral primero:«En todo caso, el trabajador gozara anualmente, por lo menos de seis (6) días hábiles continuos de vacaciones, los que no son acumulables.»Lo que se busca es que las vacaciones no se fraccionen a tal punto que no cumplan con su objetivo “reparador”, puesto que dos o tres días de descanso no son suficientes para que el trabajador pueda recuperarse física y anímicamente de largos periodos de trabajo, en muchos casos extenuante.Dos días de descanso pueden ser suficientes para considerarlos como un permiso, o un receso, nunca como parte de las vacaciones.En resumen, mínimo se deben pedir 6 días de vacaciones, pero si en el mismo año ya se han disfrutado 6 días, sí se pueden pedir menos de 6 días de vacaciones, pues ya se ha cumplido con el propósito de descansar 6 días. |
Texto | Reportar novedad de retiro al sistema de seguridad social | Laboral | +Reportar novedad de retiro al sistema de seguridad social Portada Derecho laboral Seguridad social Por en 15/02/2022Al terminar el contrato de trabajo el empleador tiene la obligación de reportar la novedad respectiva a la EPS y demás entidades administradoras del sistema de seguridad social y parafiscal.Tabla de contenidoNo vedad de retiro.Sanción por no reportar la novedad de retiro.Cómo se notifica el retiro del trabajador.Cómo desafiliar al trabajador de la EPS.No vedad de retiro.El empleador es el responsable de afiliar al trabajador al sistema de seguridad social, y al terminar la relación laboral, es su obligación notificarlo al sistema para la desafiliación, si es que el trabajado no mantiene la afiliación como independiente, o no consigue en nuevo empleador que lo afilie.Aportes a seguridad social.Los aportes a seguridad social están conformados por salud, pensión y riesgos laborales. Conozca bases, porcentajes y obligados a pagarlos.Cuando se inicia la relación laboral se hace la afiliación del trabajador, y cuando la relación laboral termina, el empleador debe notificar el retiro, que es una novedad en la PILA.Igual obligación tiene el trabajador independiente cuando pierde su capacidad de pago; debe reportar la novedad de retiro para que el sistema conozca que no seguirá haciendo cotizaciones.Sanción por no reportar la novedad de retiro.Como el empleador es el responsable de notificar al sistema de seguridad social la novedad que indica el retiro del trabajador, sino lo hace debe asumir las consecuencias señaladas en el artículo 2.2.1.1.3.5 del decreto 780 de 2016, que dice en su primer inciso:«El empleador que no reporte dentro del mes siguiente a aquel en el cual se produce la novedad de retiro, responderá por el pago integral de la cotización hasta la fecha en que efectúe el reporte a la EPS.»La sanción, o mejor, la consecuencia por no hacer el reporte oportuno, es la obligación de pagar las cotizaciones al sistema general de seguridad social tanto en salud como pensiones y riesgos laborales, hasta tanto no notifique la novedad de retiro.Es decir que, si al empleador se le olvida reportar el retiro del trabajador, y se acuerda luego de 2 o 3 meses, tendrá que pagar las cotizaciones junto con intereses moratorios hasta la fecha en que notifique el retiro.El pago de las cotizaciones se sigue causando hasta que el empleador o el trabajador independiente notifique el retiro.Terminación del contrato de trabajo.El contrato de trabajo puede ser terminado por cualquiera de las dos partes, con o sin justa causa. Así se procede.Cómo se notifica el retiro del trabajador.La notificación del retiro del trabajador se debe hacer desde la PILA desde donde el empleador ha estado pagando los aportes a seguridad social.Para ello debe diligenciar una plantilla N, específicamente de retiro, donde indicará la fecha en que se retira o se retiró el trabajador.El empleador debe pagar los aportes a seguridad social hasta la fecha de retiro informada, y el pago debe hacerse por medio de la misma PILA, quien no acepta pagos a unas entidades y a otras no, por lo que se deben pagar todas las cotizaciones asociadas a la PILA.Cómo desafiliar al trabajador de la EPS.El empleador no tiene necesidad de diligenciar ningún formulario ante la EPS para que proceda su desafiliación.El pago de los aportes a seguridad social está centralizado por medio de la PILA, y al reportar la novedad de retiro por intermedio de ésta, se notifica el retiro a cada una de las entidades a las que se le paga por medio de la PILA:Recordemos que no sólo se deben pagar aportes a la EPS, sino al fondo de pensiones, la ARL, la caja de compensación familiar, etc.Todas estas entidades quedan notificadas de la novedad de retiro informada en la PILA, por lo que el empleador no debe desafiliar al trabajador en cada una de ellas.Por último, recordemos que, si no se reporta ni el pago ni la novedad de retiro a las diferentes entidades, estas suelen informar la situación a la UGPP, quien podrá iniciar un proceso de fiscalización al empleador. |
Texto | Fórmula para calcular la prima de servicios | Laboral | +Fórmula para calcular la prima de servicios Portada Derecho laboral Prestaciones sociales Por en 27/09/2022Para calcular la prima de servicios se recurre a una fórmula que recoge el salario base y los días trabajados en el periodo a liquidar, que por lo general son 6 meses, pudiendo ser más o menos.Tabla de contenidoFórmula de la prima de servicios.Salario base.Días trabajados en el periodo a liquidar.360 días en la fórmula para liquidar la prima de servicios.Cómo calcular la prima de servicios.Cálculo de la prima de servicios en Excel.Fórmula de la prima de servicios.En primer lugar, recordemos que la prima de servicios es igual a un mes de salario por cada año de trabajo, o proporcional si el trabajador laboró menos de un año, como cuando se inicia o finaliza el contrato de trabajo ya iniciado el año. La fórmula es la siguiente:Salario base x Días trabajados ÷ 360Como vemos, esta fórmula contiene tres variables:Salario base sobre el que se liquida la prima de servicios.Días trabajados en el periodo por el que se va a liquidar.360 que son los días del año que dan derecho al mes de salario.A continuación, explicamos cada una de las variables.Salario base.El salario base para liquidar la prima de servicios es salario como tal del trabajador, más los distintos conceptos remuneratorios como comisiones, horas extras, recargos nocturnos, dominicales y festivos y el auxilio de transporte.En fin, se deben sumar todos los pagos que constituyen salario, y se excluyen los que no constituyen salario.Cómo el trabajador puede tener un salario diferente en cada mes, para reconocer esa situación debe promediar el salario del trabajador en los meses respecto a los cuales se va a liquidar la prima de servicios.En el siguiente artículo se explica con más detalle la base sobre la que se calcula la prima de servicios.Salario base para la liquidación de la prima de servicios.Conceptos salariales que se incluyen en la base para calcular y liquidar la prima de servicios.Días trabajados en el periodo a liquidar.Los días trabajados hace referencia al periodo por el cual se calcula la prima de servicios, que por lo general es de 6 meses.Recordemos que la prima de servicios se paga en dos cuotas, una en junio y otra en diciembre, así que en el año se hacen dos liquidaciones, una cada 6 meses.Pero hay casos en que el periodo a liquidar es menor a 6 meses, como en los casos en que el trabajador inicia el contrato o lo termina, ya iniciado en semestre, como en marzo, o noviembre, etc.Cuando nos referimos a días trabajados, se incluyen domingos y festivos, es decir, días calendario, 30 por cada mes, en razón que para efectos laborales el mes tiene 30 días, como se explica en el siguiente artículo.El mes laboral tiene 30 días.Para calcular los valores relacionados con la nómina y el contrato de trabajo el mes se considera de 30 días.360 días en la fórmula para liquidar la prima de servicios.Se observa que el resultado de multiplicar el salario base por los días trabajados, es dividido entre 360 días, que representan el año de trabajo.Recordemos por cada año de trabajo (360 días), se paga un salario mensual, y en razón a ello es que todo es dividido por 360.Para entenderlo supongamos un trabajador con un salario de $1.200.000, que trabajó el año completo. En tal caso le corresponde una prima equivalente exactamente a un mes de salario, es decir, $1.200.000, así que aplicando la fórmula debemos obtener exactamente ese resultado:1.200.000 x 360 ÷ 360 = 1.200.000.360 dividido en 360 es igual a 1, y 1.200.000 x 1 arroja precisamente 1.200.000.Cómo calcular la prima de servicios.Como ya lo señalamos, la prima de servicios corresponde a un mes de salario por cada año de trabajo. Además, la prima de servicios se paga en dos cuotas, una en el 30 de junio y la otra a más tardar el 20 de diciembre, de modo que cada cuota es igual a la mitad de un salario.Pero si al llegar el día de pagar la prima de servicios, el trabajador no lleva un semestre trabajando, se tiene que hacer un cálculo proporcional al tiempo laborado con la fórmula ya conocida.Supongamos un empleado que ingresó a laborar el 01 de agosto de 2020 con un salario de $1.000.000 y se le debe liquidar la prima correspondiente al segundo semestre.En este caso el trabajador lleva 5 meses en la empresa, es decir, 150 días. Es importante anotar que, si bien la prima de servicios se debe pagar el 20 de diciembre, se liquida hasta el 31 de diciembre, a no ser que el trabajador se retire antes del 31 de diciembre, caso en el cual se líquida hasta el día en que se liquide el contrato de trabajo.Aplicando la fórmula tenemos:1.000.000 x 150/360 = 416.666.Recordemos que el pago de la prima es semestral, de modo que si el trabajador ha estado vinculado a la empresa durante todo el año, y por consiguiente se le pagó la prima de servicios correspondiente al primer semestre, al calcular la prima de servicios en diciembre se toman sólo 180 días pues la prima del primer semestre ya fue pagada, es decir, que como la prima de servicios se paga semestralmente, en cada semestre la fórmula sería:(Salario base x 180)/360Esta sería la fórmula para calcular las primas de junio y diciembre siempre que el trabajador hay estado vinculado el semestre completo.Liquidación de la prima de servicios.¿Cómo se liquida la prima des servicios? Base para su cálculo y formula que se utiliza para calcularla.Cálculo de la prima de servicios en Excel.Si quisiéramos hacer el cálculo en Excel teniendo los días a liquidar en B4 y el salario base en B6, la fórmula sería:=(B6*B4)/360Pero hemos desarrollado una herramienta en Excel que hace al cálculo a partir de las fechas inicial y final, para determinar automáticamente los días a liquidar.Descargue ejemplo en Excel.El usuario sólo tiene ingresa la fecha desde la cual se liquida la prima de servicios, por ejemplo, desde el 01 de agosto, hasta la fecha en que se liquidará, por ejemplo, el 31 de diciembre, y Excel automáticamente determina los días a liquidar utilizando la función DIAS360 en razón a que, como ya se explicó, para efectos laborales el año tiene 360 días y el mes 30 días. |
Texto | Contrato de trabajo verbal | Laboral | +Contrato de trabajo verbal Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por en 01/03/2022El contrato de trabajo puede celebrarse de forma verbal, consistente en un simple acuerdo de palabra entre empleador y trabajador sobre aspectos básicos del contrato, como salario, funciones, etc.Tabla de contenidoContrato verbal de trabajo.Requisitos del contrato de trabajo verbal.Duración del contrato de trabajo verbal.Aspectos que no se pueden acordar en un contrato de trabajo verbal.¿El contrato verbal tiene la misma validez que el escrito?Convertir contrato de trabajo verbal en escrito.Contrato verbal de trabajo.El contrato de trabajo no exige ninguna formalidad en especial, por lo que es válido acordarlo de forma verbal.Para que el contrato de trabajo tenga validez, no hace falta que conste por escrito, de manera que un simple acuerdo verbal entre empleador y trabajador es suficiente para que la relación laboral surja y tenga plena validez.Pero que el contrato verbal de trabajo sea posible, no significa que sea la mejor opción, en razón a la ausencia de documentos en los que consten aspectos respecto de los cuales surjan controversias posteriores, pues los contratos de palabra no tiene la misma eficacia probatoria que los contratos por escrito.Requisitos del contrato de trabajo verbal.La ley no exige ninguna formalidad o requisito especial para la existencia del contrato de trabajo verbal, pero sí señala que en él se debe acordar unos aspectos mínimos que den claridad a las obligaciones asumidas por las partes.El artículo 38 del código sustantivo del trabajo señala que cuando se trate de un contrato de trabajo verbal, las partes deben acordar como mínimo los siguientes aspectos:La índole del trabajo (funciones).El sitio en donde ha de realizarse el trabajo.La cuantía y forma de la remuneración, ya sea por unidad de tiempo, por obra ejecutada, por tarea, a destajo u otra cualquiera.El período de pago.La duración del contrato.Es lo mínimo que se requiere para que el contrato se desarrolle normalmente, pero las partes pueden acordar otros aspectos como el horario de trabajo, la jornada de trabajo, condiciones del trabajo, etc.Duración del contrato de trabajo verbal.El artículo 38 del código sustantivo del trabajo señala que en el contrato de trabajo verbal las partes deben acordar la duración del contrato, pero ello no es necesario porque la ley dispone que el contrato verbal es siempre indefinido, así que las partes no tienen opción distinta a pactar una duración indefinida pues si se pacta un término definido o fijo, tal acuerdo será ineficaz.Contrato de trabajo a término indefinido.El contrato de trabajo a término indefinido es aquel en el que no se acuerda una fecha de finalización, quedando su duración indefinida en el tiempo.Lo anterior en aplicación a lo dispuesto en el artículo 46 del código sustantivo del trabajo que regula el contrato de trabajo a término fijo, cuando en su primer inciso señala:«El contrato de trabajo a término fijo debe constar siempre por escrito y su duración no puede ser superior a tres años, pero es renovable indefinidamente.»Entonces, si el contrato a término fijo siempre debe ser por escrito, el contrato verbal sólo puede serlo a término indefinido.Contrato de trabajo a término fijo.El contrato de trabajo a término fijo es aquel donde se pacta una duración determinada, con reglas especiales para su renovación o terminación.Al respecto recuerda la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia SL2600-2018 (R. 69175) del 27 de junio de 2018:«Así, la falta de una estipulación escrita sobre el término fijo, hace que el contrato laboral se entienda celebrado a tiempo indefinido (art. 45 CST);»Si ni no existe un documento escrito donde conste el término fijo del contrato, este se considera indefinido, y si verbalmente se hubiera pactado un término fijo, ese acuerdo es ineficaz como lo señala la corte en la misma sentencia:«La desatención de esta formalidad legal, no implica, la inexistencia o ineficacia de la totalidad del contrato de trabajo, sino apenas de uno de los apéndices o cláusulas para los cuales la ley exige una específica forma.»Distinto es el caso del contrato por la duración de la obra o labor, que no necesariamente debe ser por escrito, pues su duración se puede derivar de la naturaleza de la obra, como lo señala la corte en la sentencia citada.Contrato de trabajo de obra o labor.El contrato de obra o labor es aquel cuya duración es determinada por la duración de la obra o labor contratada. En resumen, el contrato de trabajo verbal siempre será indefinido, excepto si se trata de un contrato por duración de la obra o labor.Aspectos que no se pueden acordar en un contrato de trabajo verbal.En un contrato verbal hay ciertos aspectos que no pueden existir porque la norma exige que tal acuerdo debe ser por escrito.El término fijo del contrato que ya vimos (Artículo 47 CST).El salario integral (Artículo 132 CST).El periodo de prueba (Artículo 47 CST).No es que estos conceptos no puedan existir en un contrato de trabajo verbal, lo que la ley dice es que tales acuerdos deben constar por escrito, de manera que en un contrato verbal es posible pactar esos conceptos, pero deben hacerlo constar en un documento escrito.Sería algo así como un contrato hibrido entre verbal y escrito, lo que no tiene mucho sentido, pero legalmente es posible hacerlo.¿El contrato verbal tiene la misma validez que el escrito?Es una de las consultas más que más nos hacen nuestros lectores frente al contrato verbal, y la respuesta es sí, pues así lo contempla el artículo 37 del código sustantivo del trabajo:«El contrato de trabajo puede ser verbal o escrito; para su validez no requiere forma especial alguna, salvo disposición expresa en contrario.»La ley le da la misma validez a uno y a otro, considerando las excepciones ya señaladas que deben constar por escrito, pero como la misma corte lo dijo en la sentencia ya citada, la desatención de esa formalidad no implica la invalidez del contrato verbal, sino sólo aquellas convenciones que debían constar por escrito y se hicieron verbalmente.Si bien el contrato verbal tiene la misma validez que el contrato escrito, no tiene el mismo valor probatorio, y allí es donde radica la desventaja del contrato verbal frente al contrato escrito.La palabra no tiene el mismo valor que un documento escrito, y en caso de una desavenencia ente empleador y empleado la palabra es la primera víctima.El valor probatorio de un documento no puede ser suplido por un testimonio, pues los testimonios van y vienen; los testigos cambian de opinión, se retractan y luego se retractan de la retractación, en tanto el documento siempre es fiel a su contenido y representa una verdad perenne.El convenio laboral es como un convenio matrimonial, que para concretarse ninguno se muestra cual es, y luego de acordado el negocio los comportamientos y corazones cambian; donde dije digo, dije diego, no que quiero.Por la dificultad de probar lo acordado el contrato verbal es desaconsejado, y un asunto difícil de probar puede incentivar a que una de las partes intente sacar provecho y haga más probable un conflicto.Convertir contrato de trabajo verbal en escrito.Las partes que hayan acordado un contrato de trabajo verbal luego pueden cambiarlo a un contrato escrito, pero teniendo presente que no es recomendable que el contrato de trabajo escrito sea a término fijo.La razón es que pasar de un contrato de trabajo indefinido a un contrato a término fijo, puede ser interpretado como un desmejoramiento de las condiciones laborales del trabajador.Desmejoramiento de las condiciones laborales.El desmejoramiento de las condiciones laborales del trabajador puede derivar en el pago de indemnizaciones si no hace correctamente. En consecuencia, a pesar de que el trabajador acepte firmar el contrato escrito en el que se incluya una duración definida, este, una vez finalice el contrato puede demandar al empleador, y el juez puede terminar declarando la ineficacia del contrato condenado al empleador a pagar la una indemnización por despido injusto.Esta posibilidad la advertimos de la sentencia de la sala laboral de la Corte suprema de justicia SL2730-2019 (R. 60900) del 17 de julio de 2019, que resume así:«Ausencia de error de hecho del ad quem al considerar que entre las partes existió un solo contrato de trabajo verbal a término indefinido por todo el tiempo que duró la relación laboral, porque el contrato a término fijo, suscrito posteriormente, tenía la finalidad de desmejorar las condiciones laborales de la promotora del proceso y afectarla en su estabilidad, razón por la cual no surtió efectos legales.»Nunca se debe acordar un contrato de trabajo verbal, y en caso de hacerlo, lo ideal es convertirlo en uno escrito, pero a término indefinido para no correr riesgos, más riesgos de los que se asumieron al consentir el contrato verbal inicial. |
Texto | ¿Se puede embargar el salario mínimo? | Laboral | +¿Se puede embargar el salario mínimo? Portada Derecho laboral Nómina Por en 27/09/2022Por regla general contemplada en el artículo 154 del código sustantivo del trabajo colombiano, el salario mínimo no es embargable, pero como casi todo en la ley, existen algunas excepciones.¿Cuándo se puede embargar el salario mínimo?El artículo 156 del código sustantivo del trabajo señala que el salario mínimo puede ser embargado en los siguientes casos:«Excepción a favor de cooperativas y pensiones alimenticias. Todo salario puede ser embargado hasta en un cincuenta por ciento (50%) en favor de cooperativas legalmente autorizadas, o para cubrir pensiones alimenticias que se deban de conformidad con los artículos 411 y concordantes del Código .»Aunque por expresa disposición del artículo 154 del código sustantivo del trabajo el salario mínimo no es embargable, el artículo 156 establece que todo salario, en el que naturalmente se debe incluir también el salario mínimo, es embargable hasta en un 50% para los casos que allí se exponen.Lo que se puede embargar del salario mínimo.Esto quiere decir que quien devengue un salario mínimo podrá ser objeto de embarga hasta el 50% de su valor, cuando se trate de cooperativas legalmente constituidas y cuando se trate de pensiones alimentarias.En ningún otro caso se podrá embargar ninguna parte del salario mínimo.Embargo de salarios y prestaciones sociales.Así se deber proceder cuando un juez ordena el embargo de salarios y prestaciones sociales.Precisamente esta es una de las causas por las que las entidades financieras no acostumbran otorgar créditos a quienes devengan un salario mínimo, puesto que, en caso de impago, les será imposible perseguir el salario del trabajador por ser inembargable para esos efectos. |
Texto | Descanso compensatorio remunerado por trabajo dominical | Laboral | +Descanso compensatorio remunerado por trabajo dominical Portada Derecho laboral Nómina Por en 20/04/2023Cuando el trabajador debe laborar los domingos, que son días de descanso obligatorio, debe recibir un día de descanso compensatorio, que dependiendo de la habitualidad es optativo o no.Tabla de contenidoDescanso compensatorio.Descanso compensatorio por trabajar los domingos.Descanso compensatorio por trabajo dominical excepcional u ocasional.Descanso compensatorio por trabajo dominical habitual.Descanso compensatorio en trabajadores con jornada de 36 horas a la semana.Descanso compensatorio en los trabajadores técnicos especializados.¿Cuándo y cómo se otorga el descanso compensatorio?Descanso compensatorio cuando el trabajo dominical pasa de ser excepcional a ser habitual.¿Hay descanso compensatorio por trabajar festivos?Descanso compensatorio cuando no se trabaja el domingo completo.Cómo se paga un domingo con compensatorio.Cuadro resumen.Descanso compensatorio.El descanso compensatorio hace referencia el día o días de descanso que se otorgan al trabajador, en compensación por haber trabajado en determinadas situaciones.El día de descanso compensatorio se puede otorgar por distintas causas, ya sea por disposición legal, o por reglamentación interna del empleador.El descanso compensatorio, cualquiera sea la razón por la que se otorgue, es remunerado, es decir, no se le descuenta del salario al trabajador.Descanso compensatorio por trabajar los domingos.La ley establece que cuando un trabajador deba laborar los domingos, que son días de descanso compensatorio, tiene derecho a descansos compensatorios que son remunerados.En consecuencia, si trabaja un domingo tiene derecho a un descanso compensatorio, pero ello depende de si el trabajo dominical es habitual o excepcional, como pasa a explicarse.Descanso compensatorio por trabajo dominical excepcional u ocasional.El trabajo dominical ocasional o excepcional se presenta cunado en un mismo mes se laboran 1 o 2 domingos según lo que se interpreta del artículo 179 del código sustantivo del trabajo.El descanso compensatorio para el trabajador que labore excepcionalmente los domingos, esto es, 1 o 2 domingos al mes, está regulado por el artículo 180 del código sustantivo del trabajo que dice:«El trabajador que labore excepcionalmente el día de descanso obligatorio tiene derecho a un descanso compensatorio remunerado, o a una retribución en dinero, a su elección, en la forma prevista en el artículo anterior.Para el caso de la jornada de treinta y seis (36) semanales previstas en el artículo 20 literal c) de esta ley, el trabajador solo tendrá derecho a un descanso compensatorio remunerado cuando labore en domingo.»Es decir que estos trabajadores tienen derecho a escoger entre la remuneración del trabajo dominical, o el descanso compensatorio.Recargo dominical y festivo.El trabajo en domingos y festivos se debe remunerar con un recargo del 75% por corresponder a días de descanso remunerado.Aquí el trabajador tiene la posibilidad de elegir entre esas dos opciones, la que más se ajuste a sus intereses y necesidades: o descansa un día remunerado con el sueldo normal o recibe el dinero por haber trabajado el domingo, con su respectivo recargo, y es una elección que le corresponde al trabajador y no al empleador.Descanso compensatorio por trabajo dominical habitual.El trabajo dominical habitual se presenta cuando en el mismo mes se laboran 3 o más domingos, sean consecutivos o no, según lo dispone el parágrafo segundo del artículo 179 del código sustantivo del trabajo:«Se entiende que el trabajo dominical es ocasional cuando el trabajador labora hasta dos domingos durante el mes calendario. Se entiende que el trabajo dominical es habitual cuando el trabajador labore tres o más domingos durante el mes calendario.»El descanso compensatorio remunerado lo regla el artículo 181 del código sustantivo del trabajo que señala:«El trabajador que labore habitualmente en día de descanso obligatorio tiene derecho a un descanso compensatorio remunerado, sin perjuicio de la retribución en dinero prevista en el artículo 180 del Código Sustantivo del Trabajo.En el caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales previstas en el artículo 20 literal c) de esta ley, el trabajador solo tendrá derecho a un descanso compensatorio remunerado cuando labore en domingo.»Aquí el asunto cambia porque el trabajador recibe los dos beneficios simultáneamente:El pago del trabajo dominical.El descanso compensatorio por cada domingo laborado.Es así porque la norma dice que el descanso compensatorio se otorga sin perjuicio de la remuneración del trabajo dominical prevista en el artículo 180 del código sustantivo del trabajo.Siendo así, no hay lugar a elegir entre descanso compensatorio y el pago en dinero del trabajo dominical, pues el trabajador por ley debe recibir los dos.Descanso compensatorio en trabajadores con jornada de 36 horas a la semana.Cuando las partes han acorado una jornada laboral de 36 horas semanales, el trabajador no tiene derecho a recibir remuneración por trabajo dominical de que trata el artículo 180 del código sustantivo del trabajo, sino que se le debe otorgar un día de descanso remunerado sin importar si el trabajo dominical es habitual o excepcional.Jornada laboral o de trabajo.La jornada laboral en Colombia, límites máximos y los trabajadores que están excluidos de la jornada máxima legal.Al respecto señala la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 10079 del 11 de diciembre de 1997:«De otra parte, los artículos 29 a 31 de la misma ley al modificar los artículos 179 a 181 del código, eliminaron el beneficio del recargo en dinero por trabajo en domingo para los trabajadores particulares que hayan acordado con sus empleadores laborar en turnos de trabajo sucesivos hasta de seis horas al día y 36 a la semana en los términos del literal c) del artículo 20 de esa ley, pues en tales casos, el único derecho que les asiste por trabajo excepcional o habitual en domingo, es el descanso compensatorio remunerado.»Es así porque esa jornada especial de 36 horas implica trabajar únicamente jornadas de 6 horas sin importar en qué horario se laboren las 6 horas, de manera que, si el turno de 6 horas se debe hacer un domingo o festivo, no hay derecho al recargo, e igual sucede cuando se trabaja en horario nocturno donde no hay derecho al recargo nocturno.Recargo nocturno.El trabajador que labore en horario nocturno tiene derecho a recibir el recargo correspondiente, que es superior en caso de horas extras.Es decir que estos trabajadores deben laborar sus 6 horas en cualquier día y en cualquier hora sin derecho a recargo ninguno, excepto el descanso compensatorio cuando el turno le quede en un día domingo.Descanso compensatorio en los trabajadores técnicos especializados.Los trabajadores que realicen labores especializadas no tienen derecho al descanso compensatorio aun cuando deban trabajar los domingos de forma habitual.Así lo dispone el artículo 182 del código sustantivo del trabajo:«Las personas que por sus conocimientos técnicos o por razón del trabajo que ejecutan no puede reemplazarse sin grave perjuicio para la empresa, deben trabajar los domingos y días de fiesta sin derecho al descanso compensatorio, pero su trabajo se remunera conforme al artículo 179.»Es decir que estos trabajadores sólo tienen derecho al pago del trabajo dominical con su respectivo recargo.¿Cuándo y cómo se otorga el descanso compensatorio?El artículo 183 del código sustantivo del trabajo señala que el día de descanso compensatorio remunerado se debe otorgar en un día laborable en la semana siguiente.El trabajador podrá descansar cualquier día de lunes a sábado como compensación por haber trabajado el domingo anterior.Si en la empresa no se trabaja el día sábado, el descanso compensatorio se debe otorgar de lunes a viernes siempre que se día no coincida con un día festivo, pues la norma dispone que la compensación se debe hacer en un día laborable.Recordemos que por cada domingo trabajado se debe otorgar el día de descanso compensatorio, de manera que, si en un mes se trabajan 4 domingos, hay que otorgar 4 descansos compensatorios.Descanso compensatorio cuando el trabajo dominical pasa de ser excepcional a ser habitual.Suele suceder que al iniciar el mes el trabajador no sabe si trabajará todos los domingos o solo uno, de suerte que el primer domingo el trabajador opta por el descanso compensatorio en lugar de la remuneración.Pero luego termina trabajando 3 o 4 domingos al mes, haciendo que por el primer domingo tenga derecho tanto al descanso como a la remuneración.En ese caso como el descanso ya fue tomado, entonces se le paga la remuneración junto con su nómina a final de mes.Y si es el caso contrario, donde no tomó el descanso compensatorio del primer domingo, entonces cuando el trabajo dominical se convierta en habitual se debe otorgar ese descanso compensatorio que se adeuda al trabajador, por lo que en una misma semana el trabajador podría tener dos descansos compensatorios.Concluyendo tenemos que cuando el trabajo dominical se torna habitual sin haberse previsto desde un inicio, si se pagó el recargo se queda debiendo el compensatorio, y si se concedió el compensatorio se queda debiendo el recargo.La otra opción por la que se deciden algunos trabajadores y empleadores, es pagar ese día compensatorio, es decir, que, en lugar de tomarse el miércoles como día libre, lo trabaja, pero se le paga doble por corresponder a un día de descanso para el trabajador. Es una opción no considerada por la ley, pero las partes suelen utilizarla para acomodarse a las circunstancias.¿Hay descanso compensatorio por trabajar festivos?El trabajo en día festivo no se tiene en cuenta para otorgar descansos compensatorios ni los genera.El descanso compensatorio sólo fue considerado por trabajar ocasional o habitualmente los domingos, y la ley no consideró lo mismo por trabajar un festivo.De modo que el trabajo en los festivos no se computa para determinar la habitualidad del trabajo dominical ni otorga derecho a descanso compensatorio.Tampoco es posible otorgar el día de descanso compensatorio por trabajo dominical en un día festivo, pues el trabajador tiene derecho a descansar ese día.El descanso compensatorio debe corresponder a un día laborable, que no puede ser ni un domingo ni un festivo, sino cualquier otro día de la semana.Si en la empresa no se laboran los sábados, el descanso compensatorio tampoco se puede otorgar en un día sábado, pues según la jornada de la empresa, el trabajador ya tiene derecho a no trabajar el sábado.Descanso compensatorio cuando no se trabaja el domingo completo.Ha quedado claro que si el trabajador trabaja un domingo de forma ocasional tiene derecho a un día de descanso compensatorio en la semana siguiente, o a la remuneración, a voluntad del trabajador, pero ¿qué sucede si el trabajador no labora el domingo completo, sino medio domingo, o incluso un par de horas? ¿En tal caso tiene derecho al descanso compensatorio proporcional al tiempo trabajado en domingo?Esta inquietud fue resuelta por el ministerio del trabajo en concepto 2557 del 9 de enero de 2013, que en la parte pertinente señala:«Con base en todo lo antes mencionado y dejando claro que es el trabajador y no el empleador quien selecciona la opción de recibir la remuneración u otorgar el día de descanso compensatorio remunerado en términos del artículo 180 del C.S.T ya mencionado, en criterio de esta oficina, aunque la legislación no hace referencia al número de horas que se deben laboral en el domingo para poder optar por el descanso compensatorio, el otorgamiento del día de descanso compensatorio procede por el solo hecho de existir una prestación de servicios en tales días, independientemente de cualquier otra circunstancia. De esta forma, cualquiera sea el número de horas que laboren en día domingo el trabajador tendría derecho al día completo de descanso en compensación.»Para el ministerio, como la ley guarda silencio respecto a la cantidad de horas que se deben laborar para tener derecho al descanso compensatorio, y se limita a señalar de forma general que si se labora en día domingo se otorga el compensatorio, con que se trabaje una hora será suficiente para tener derecho al descanso compensatorio.Trabajo extra o suplementario.El trabajo extra o suplementario es el que se hace luego de finalizada la jornada laboral ordinaria y se paga con recargo.Así como el trabajador tiene derecho al descanso compensatorio por trabajar menos de una jornada en día domingo, si trabaja más de la jornada ordinaria se le pagan horas extras, pero no se le dan dos días de descanso compensatorio, por las mismas razones ya expuestas: la ley no fijó la cantidad de horas que se deben trabajar para tener derecho al descanso compensatorio, de modo que cualquiera sea el tiempo laborado el compensatorio será de un día por cada domingo laborado.Cómo se paga un domingo con compensatorio.El domingo compensatorio corresponde a un día de descanso remunerado dentro de la semana laboral, que se pagará como cualquier otro día, sin recargo.Los domingos trabajados que dan derecho al descanso compensatorio se pagarán con el recargo respectivo del 75% como cualquier otro domingo.Cuadro resumen.Los descansos compensatorios los podemos resumir en la siguiente tabla, donde se indica cuántos descansos compensatorios se otorgan según los domingos trabajados.Concepto.Compensación.Trabajar 1 o 2 domingos al mes.Remuneración o descanso compensatorio.Trabajar 3 o más domingos al mes.Remuneración y un día de descanso compensatorio por cada domingo trabajado.Trabajar cualquier número de domingos al mes para las jornadas de 36 horas semanales.Un día compensatorio por cada domingo laborado.Trabajar cualquier número de domingos al mes en trabajos técnicos o especializados.Un día compensatorio por cada domingo laborado.¿Lo anterior aplica cuando se labora medio domingo o apenas unas horas en el domingo?La ley no considera que el descanso compensatorio sea proporcional al tiempo laborado en el domingo; no dice que si se trabaja media jornada el domingo se tenga derecho al medio día de trabajo compensatorio. ¿Qué opina usted de eso? |
Texto | ¿Puedo pagar sólo la pensión y no a salud? | Laboral | +¿Puedo pagar sólo la pensión y no a salud? Portada Derecho laboral Seguridad social Por en 22/02/2022¿Una persona puede afiliarse para pagar solamente los aportes a pensión y no pagar los aportes a salud? Veamos lo que se puede hacer.Tabla de contenidoAportes a pensión y salud van de la mano.Aportar a pensión sin ser cotizando en salud.Personas mayores de 40 años.Ediles.Madres Sustitutas.Concejales.Personas con discapacidad.Aportes a pensión en el Sisben.Ser beneficiario en salud y cotizar a pensión.Aportes a pensión y salud van de la mano.La regla general es que toda persona debe estar afiliada al sistema de seguridad social integral, e integral significa salud, pensión y riesgos laborales.En razón a ello, no es posible que una persona pague únicamente aportes a pensión, sin estar afiliado a una EPS como cotizante.De forma muy excepcional es posible que algunas personas puedan pagar pensión sin pagar salud, como en el caso de personas que trabajan por días y devengan un salario inferior al mínimo, tema que se desarrolla más adelante.Aportar a pensión sin ser cotizando en salud.Las personas que no tiene un trabajo formal no pagan ni salud ni pensión, pero en tal caso tienen el servicio de salud por intermedio del Sisben, pero no hay forma de disfrutar de una pensión si no es cotizando, pero la ley no permite que una persona cotice a pensión sin que también cotice a salud.En vista a ello, el estado por intermedio del Fondo de solidaridad pensional ofrece el Programa de Subsidio al Aporte en Pensión (PSAP) a fin de subsidiar las cotizaciones a pensión de algunos sectores de la población calificados como vulnerables.Estas personas además de poder cotizar a pensión sin ser cotizantes a salud (pueden ser beneficiarios en salud en el régimen contributivo o afiliados al Sisben), el estado les puede subsidiar parte de las cotizaciones a pensión.A continuación, se enumeran las personas que pueden beneficiarse de este sistema de subsidio, junto con los requisitos señalados por el fondado de solidaridad pensional:Personas mayores de 40 años.Edad: Mayor de 40 años y menor de 65 años.Semanas cotizadas: Con mínimo 650 semanas cotizadas al Sistema General de .Sisbén: Que pertenezcan a nivel 1 y 2 del Sisbén.Ediles.Que no perciban ingresos superiores a un Salario Mínimo Mensual Legal Vigente. El subsidio se concederá solamente por el periodo en el que ostenten la calidad de edil.Edad: Hasta los 65 años de edad.Semanas cotizadas: No exige un mínimo de semanas cotizadas.Sisben: No refiere.Madres Sustitutas.Siempre que no sean afiliadas obligatorias al Sistema General de .Semanas cotizadas: No exige un mínimo de semanas cotizadas.Sisben: No refiereDocumentos: Certificado que ostente la calidad de madre sustituta, expedida por el ICBF o por la representante legal de la asociación a la que pertenece.Concejales.Porcentaje de subsidio: 75% del total del aporte.Ser concejal activo de un municipio de categoría 4ta, 5ta o 6ta.No tener otra fuente de ingreso adicional a los honorarios como concejal.Semanas cotizadas: No exige un mínimo de semanas cotizadas.Edad: Hasta los 65 años de edad.Sisbén: No refiere.Se requiere presentar fotocopia de la credencial del concejal y certificado del concejo municipal en el que conste que se encuentra activo.El subsidio se mantendrá solo por el periodo en el que ostente la calidad de concejal.Personas con discapacidad.Personas que cuenten con una calificación de invalidez que refleje una pérdida de la capacidad laboral superior al 50% y que tengan más de 40 años y no superen los 65 años.Contar con un mínimo de 500 semanas cotizadas al Sistema General de .Deberán tener un Sisbén niveles 1 y 2.Aportes a pensión en el Sisben.Las personas que no cumplen los requisitos para beneficiarse del Programa de Subsidio al Aporte en Pensión, y que están afiliadas al Sisben, puede cotizar a pensión en la medida en que se vinculen laboralmente a tiempo parcial, es decir, por días.Es el caso de las personas que trabajan uno o dos días en la semana, o trabaja por días para distintos empleadores.Estas personas pueden seguir perteneciendo al Sisben, pero el empleador que los contrate por días debe afiliarlos a pensión según se explica en el siguiente artículo.Seguridad social en trabajadores contratados por días.Aportes a seguridad social de los trabajadores que laboran por días o que no laboran el mes completo.Para que esto sea posible se deben cumplir las siguientes condiciones:Que se encuentren vinculados laboralmente.Que el contrato sea a tiempo parcial, es decir, que en un mismo mes, sea contratado por periodos inferiores a treinta (30) días.Que el valor que resulte como remuneración en el mes, sea inferior a un (1) salario mínimo mensual legal vigente.Es una salida para muchos trabajadores como empleadas del servicio doméstico que laboran por días.Ser beneficiario en salud y cotizar a pensión.Una persona que es beneficiario en salud porque hace parte el núcleo familiar del cotizante, como su cónyuge, no puede ser cotizar solo a pensión, a no ser que esté dentro de los beneficiarios del el Programa de Subsidio al Aporte en Pensión, que acabamos de señalar.Si la persona beneficiaria en salud no califica dentro de las excepciones señaladas, necesariamente debe afiliarse a salud como cotizante para poder realizar aportes a pensión. |
Texto | ¿El tiempo de viaje se incluye en la jornada de trabajo? | Laboral | +¿El tiempo de viaje se incluye en la jornada de trabajo? Portada Derecho laboral Nómina Por en 23/08/2022¿El tiempo que un trabajador gasta viajando para llegar al lugar donde debe desarrollar una actividad para la empresa se debe remunerar? ¿Se debe pagar horas extras por ello?Cómputo del tiempo de viaje como jornada laboral o de trabajo extra.Cuando se firma el contrato de trabajo las partes acuerdan la jornada laboral diaria, y la hora en que esa inicia. En consecuencia, si el trabajador se comprometió a iniciar su jornada laboral a las 8 de la mañana, es su responsabilidad estar en la empresa a esa hora, independientemente del lugar donde resida, y la hora a la que tenga que salir de su casa.Jornada laboral o de trabajo.La jornada laboral en Colombia, límites máximos y los trabajadores que están excluidos de la jornada máxima legal.Es decir, que el tiempo que el trabajador gaste desde su casa hasta llegar al trabajo, no hace parte de la jornada laboral, y por consiguiente no se remunera y causa horas extras.Si por alguna circunstancia el trabajador llega tarde a la empresa, porque se presentó un atasco de tráfico que duró 3 horas, son 3 horas que pierde el trabajador y no el empleador, y aunque no es una práctica muy amable, algunos empleadores exigen al trabajador laborar la jornada completa, en cualquier caso.Cuando el trabajador debe viajar a un lugar distinto al acordado.Cuando el trabajador ha sido contratado para trabajar en un sitio determinado, pero luego el empleador lo envía a trabajar a otra ciudad que el implica más tiempo de viaje, en nuestro criterio ese tiempo extra de viaje que debe sufrir el trabajador sí debe ser remunerado.Por ejemplo, si el trabajador se contrató para que laborara en la ciudad de Bogotá y cuando firmó el contrato de trabajo vivía en Bogotá, pero luego el empleador lo envía a trabajar a Girardot, viéndose obligado el trabajador a desplazarse todos los días por 3 horas más, es justo incluir esas 3 horas dentro de la jornada laboral.Viáticos al trabajador y su tratamiento laboral.Los viáticos pueden ser ocasionales o permanentes, y pueden ser para manutención, alojamiento y transporte, y no todos reciben el mismo tratamiento.Por regla general cuando el trabajador debe viajar por cuestiones relacionadas al desempeño de sus labores, recibe una serie de pagos conocidos como viáticos o gastos de representación, y ese tiempo de desplazamiento no se reconoce dentro de la jornada laboral, en razón a que no es rutinario, es decir, no es todos los días, sino una vez a la semana o al mes.Una cosa es tener que viajar una vez al mes de Bogotá a Barranquilla y recibir viáticos, y otra es desplazarse todos los días mañana y tarde de un municipio a otro. En el segundo caso ese tiempo extra de desplazamiento impuesto por el empleador debe incluirse dentro de la jornada laboral. |
Texto | Sistema general de riesgos laborales | Laboral | +Sistema general de riesgos laborales Portada Derecho laboral Seguridad social Por en 26/04/2022El sistema de seguridad social en Colombia tiene como uno de sus componentes el sistema general de riesgos laborales que se encarga de cubrir los riesgos a que se expone todo trabajador asalariado o independiente.Tabla de contenidoQué es el Sistema General de Riesgos es.Objetivos del Sistema General de Riesgos esDerechos y deberes de los afiliados al Sistema General de Riesgos esEntidades que administran el sistema de riesgos laborales.Qué es el Sistema General de Riesgos es.El S.G.R.L es el conjunto de entidades públicas y privadas, normas y procedimientos, destinados a prevenir, proteger y atender a los trabajadores de los efectos de las enfermedades y los accidentes que puedan ocurrirles con ocasión o como consecuencia del trabajo que desarrollan.Forman parte integral del Sistema General de Riesgos es las disposiciones vigentes de salud ocupacional relacionadas con la prevención de los accidentes de trabajo y enfermedades laborales y el mejoramiento de las condiciones de trabajo.En Colombia, la legislación que regula todo lo relación con los riesgos laborales se recoge en la Ley 776 de 2002 y la ley 1562 de 2012, que establece el Sistema General de Riesgos es (S.G.R.L).Objetivos del Sistema General de Riesgos esEl Sistema General de Riesgos es pretende, por una parte, establecer las actividades de promoción y prevención tendientes a mejorar las condiciones de trabajo y salud de la población trabajadora, protegiéndola contra los riesgos derivados de la organización del trabajo que puedan afectar la salud individual o colectiva en los lugares de trabajo, tales como los físicos, químicos, biológicos, biomecánicos, psicosociales, de saneamiento y de seguridad. Por otra parte, también tiene como objetivo fijar las prestaciones de atención de la salud de los trabajadores y las prestaciones económicas por incapacidad temporal a que haya lugar frente a las contingencias de accidente de trabajo y enfermedad .Otro de los objetivos del Sistema General de Riesgos es es reconocer y pagar a los afiliados las prestaciones económicas por incapacidad permanente parcial o invalidez, que se deriven de las contingencias de accidente de trabajo o enfermedad laboral y muerte de origen laboral. Por último, cabe destacar su intención de fortalecer las actividades tendientes a establecer el origen de los accidentes de trabajo y las enfermedades laborales y el control de los agentes de riesgos laborales.Derechos y deberes de los afiliados al Sistema General de Riesgos esEl Sistema General de Riesgos es establece una serie de derechos y deberes para tanto para empleadores como para empleados, que ya estaban recogidos en el Decreto Ley 1295 de 1994.Así, las responsabilidades del empleador son, según el art. 24 de la citada Ley:El pago de la totalidad de la cotización de los trabajadores a su servicio.Trasladar el monto de las cotizaciones a la entidad Administradora de Riesgos es correspondiente, dentro de los plazos que para el efecto señale el reglamento.Procurar el cuidado integral de la salud de los trabajadores y de los ambientes de trabajo.Programar, ejecutar y controlar el cumplimiento del programa de salud ocupacional de la empresa y procurar su financiación.Notificar a la entidad administradora a la que se encuentre afiliado los accidentes de trabajo y las enfermedades laborales.Facilitar los espacios y tiempos para la capacitación de los trabajadores a su cargo en materia de salud ocupacional y para adelantar los programas de promoción y prevención a cargo de las Administradoras de Riesgos es (modificado por la Ley 1562 de 2012, art. 26).Informar a la entidad Administradora de Riesgos es a la que está afiliado, las novedades laborales de sus trabajadores.Respecto a los trabajadores en régimen de teletrabajo, las obligaciones del empleador en Riesgos es son las definidas por la normatividad vigente (adicionado por la Ley 1562 de 2012).También son obligaciones del empleador las contenidas en las normas laborales y de salud ocupacional, que no sean contrarias a la ley.En cuanto a las obligaciones de los trabajadores, el artículo 22 de la citada Ley establece las siguientes:Procurar el cuidado integral de su salud.Suministrar información clara, veraz y completa sobre su estado de salud.Colaborar y velar por el cumplimiento de las obligaciones contraídas por los empleadores en este decreto.Cumplir las normas, reglamentos e instrucciones del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo SG-SST de la empresa y asistir periódicamente a los programas de promoción y prevención adelantados por las Administradoras de Riesgos es (modificado por la Ley 1562 de 2012, art. 27).Participar en la prevención de los riesgos es a través de los comités paritarios de salud ocupacional, o como vigías ocupacionales.Los pensionados por invalidez por riesgos laborales, deberánmantener actualizada la información sobre su domicilio, teléfono y demás datos que sirvan para efectuar las visitas de reconocimiento.Los pensionados por invalidez por riesgos laborales deberán informar a la entidad Administradora de Riesgos es correspondiente, en el momento en el cual desaparezca o se modifique la causa por la cual se otorgó la pensión, incluido el nivel de ingreso y sus cambios, las vinculaciones y retiros.En lo que se refiere teletrabajo, las obligaciones del teletrabajador en los riesgos laborales son las definidas por la normatividad vigente (adicionado por la Ley 1562 de 2012, art. 26).Entidades que administran el sistema de riesgos laborales.El sistema de riesgos laborales está administrado por las ARL o aseguradoras de riesgos laborales, a las que debe afiliarse todo trabajador.Estas entidades aseguradoras son las de reconocer cualquier contingencia por un accidente o enfermedad laboral, respondiendo por el pago de incapacidades laborales, pensión de invalidez, tratamientos, etc.Es deber del empleador afiliar a todos sus trabajadores y contratistas a un ARL que cubra cualquier eventualidad que suceda dentro de las instalaciones de la empresa, o por fuera de ella en caso que el afiliado esté desarrollando alguna actividad laboral por cuenta de la empresa. |
Texto | Periodo de prueba en el contrato de trabajo | Laboral | +Periodo de prueba en el contrato de trabajo Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por en 25/01/2023Todo contrato de trabajo contempla un periodo de prueba, el cual tiene como objetivo que las partes conozcan sus cualidades y condiciones, y se evalúen entre sí, para luego determinar la conveniencia o no de continuar con el contrato de trabajo.Tabla de contenidoPeriodo de prueba.Periodo de prueba en el contrato indefinido.Periodo de prueba en el contrato de trabajo a término fijo.Periodo de prueba en el contrato de obra o labor.Estipulación del periodo de prueba.Duración del periodo de pruebaPrórroga del periodo de prueba.Calculadora en Excel del periodo de prueba.Derechos del trabajador en el periodo de prueba.Seguridad social en el periodo de prueba.Prestaciones sociales en el periodo de prueba.Aportes parafiscales en el periodo de prueba.Salario en el periodo de prueba.Periodo de prueba en contratos sucesivos.Periodo de prueba cuando se asciende el trabajador.Despido del trabajador en periodo de prueba.Periodo de prueba.El periodo de prueba hace referencia al lapso durante el cual las partes involucradas en un contrato ejecutan el contrato a modo de prueba para tomar una decisión definitiva.Respecto a periodo de prueba en el contrato de trabajo, el artículo 76 del Código sustantivo del trabajo define el periodo de prueba como «la etapa inicial del contrato de trabajo que tiene por objeto, por parte del patrono, apreciar las aptitudes del trabajador, y por parte de éste, la conveniencia de las condiciones del trabajo».Por lo tanto, el contrato no es definitivo hasta tanto transcurra el periodo de prueba, pues mientras se esté en periodo de prueba cualquiera de las partes puede desistir del contrato.Periodo de prueba en el contrato indefinido.En el contrato de trabajo a término indefinido se puede acordar un periodo de prueba que se sujeta a las reglas generales de duración y estipulación, es decir, que no puede exceder de 2 meses según el artículo 77 del código sustantivo de trabajo, que más adelante se abordan con más detalle.Periodo de prueba en el contrato de trabajo a término fijo.El periodo de prueba es el mismo tanto para el contrato a término fijo como el contrato a término indefinido, con la diferencia que en los contratos a término fijo la duración del periodo de prueba depende de la duración del contrato.Es así porque, en el caso de los contratos a término fijo inferiores a un año, el periodo de prueba no puede exceder de la quinta parte del término inicialmente pactado, teniendo como máximo 2 meses.Así, en un contrato de trabajo cuya duración es de 8 meses, el periodo de prueba debe ser como máximo de 1.6 meses.Periodo de prueba en el contrato de obra o labor.El periodo de prueba en el contrato de obra o labor está sujeto a las reglas generales teniendo en cuenta que al no ser posible determinar de antemano su duración exacta, se debe en todo caso determinar de forma aproximada para fijar la duración máxima del mismo.Estipulación del periodo de prueba.El periodo de prueba debe ser estipulado en el contrato de trabajo cualquiera que sea su tipo:Contrato de trabajo a término fijo indefinido, por la duración de la obra o labor, o incluso en el contrato de trabajo ocasional o transitorio.El periodo de prueba no se presume, de suerte que, si no se pacta expresamente en el contrato de trabajo, no puede existir.Al respecto dice el artículo 77 del código sustantivo del trabajo:El período de prueba debe ser estipulado por escrito, y en caso contrario los servicios se entienden regulados por las normas generales del contrato de trabajo.En el contrato de trabajo de los servidores domésticos se presumen como período de prueba los primeros quince (15) días de servicio*.Observaciones.El periodo de prueba se debe acordar o pactar por escrito, en cualquier caso, pues este no se presume, sino que debe ser pactado expresamente entre las partes.En el contrato de trabajo verbal puede existir el periodo de prueba, pero debe hacerse por escrito, pues de lo contrario no tiene validez.Si el periodo de prueba no se hace por escrito, no existe y el empleador no podrá despedir al trabajador sino por una justa causa.El numeral 2 del del artículo fue declarado inexequible por la Corte constitucional en sentencia C-028 de 2015, de manera que para las empleadas del servicio doméstico aplica la norma general, es decir que su periodo de prueba debe constar por escrito y debe ser como máximo de 2 meses.Contrato de trabajo en el servicio doméstico.Lo que debe considerar al contratar a una empleada del servicio doméstico, que debe hacerlo mediante un contrato de trabajo.Duración del periodo de pruebaLa duración del periodo de prueba está regulada por el artículo 78 del código sustantivo del trabajo, y este dice que:«El período de prueba no puede exceder de dos (2) meses.En los contratos de trabajo a término fijo, cuya duración sea inferior a un (1) año el período de prueba no podrá ser superior a la quinta parte del término inicialmente pactado para el respectivo contrato, sin que pueda exceder de dos meses.Cuando entre un mismo empleador y trabajador se celebren contratos de trabajo sucesivos, no es válida la estipulación del período de prueba, salvo para el primer contrato.Cuando el período de prueba se pacte por un plazo menor al de los límites máximos expresados, las partes pueden prorrogarlo antes de vencerse el período inicialmente estipulado, sin que el tiempo total de la prueba pueda exceder dichos límites.»De lo anterior podemos resumir lo siguiente:El periodo de prueba en ningún caso puede exceder de 2 meses.En los contratos de trabajo a término fijo inferiores a un año, el periodo de prueba no puede ser superior a la quinta parte del término pactado, sin exceder de 2 meses. Por ejemplo, en un contrato de 11 meses se puede pactar un periodo de 2 meses, y en uno de 6 meses, de 1.2 meses.En el contrato de obra o labor el periodo de prueba es de máximo dos meses.Las partes pueden acordar un periodo de prueba distinto siempre que no supere el máximo legal.En los contratos de aprendizaje el periodo de prueba es de tres meses.En el contrato de trabajo ocasional, accidental o transitorio el periodo de prueba es como máximo la quinta parte de la duración de dicho contrato.El periodo de prueba puede ser inferior al máximo legal, pero nunca superior, y si las partes así lo deciden, pueden no acordar un periodo de prueba.Prórroga del periodo de prueba.El periodo de prueba se puede prorrogar sólo en los casos en que las partes han pactado un periodo inferior al máximo legal.Así lo dice el artículo 79 del código sustantivo del trabajo:«Cuando el período de prueba se pacte por un plazo menor al de los límites máximos expresados, las partes pueden prorrogarlo antes de vencerse el período inicialmente estipulado, sin que el tiempo total de la prueba pueda exceder dichos límites.»Por ejemplo, si las partes acordaron un periodo de prueba de 1 mes, antes de finalizar el mes pueden prorrogarlo por 1 mes más.Tampoco es posible prorrogar el periodo de prueba cuando se prorroga el contrato, así el contrato inicial haya sido de un año o menos.Calculadora en Excel del periodo de prueba.Hemos desarrollado una sencilla herramienta en Excel que permite calcular el periodo de prueba dependiendo del tipo de contrato y la duración del mismo.Descargar herramienta.Derechos del trabajador en el periodo de prueba.En el periodo de prueba el trabajador tiene derechos plenos, pues la ley no le quita derecho alguno por estar en esa condición.A un trabajador en periodo de prueba se le liquida la nómina y el contrato de trabajo como a cualquier otro. No hay exclusiones ni excepciones.Seguridad social en el periodo de prueba.Este punto lo resaltamos porque algunos argumentan que no deben afiliar a seguridad social a los trabajadores que se encuentran en periodo de prueba, lo que es absolutamente falso, y no es solo una obligación, sino que es una necesidad.Recordemos que el empleador que no afilie a salud, pensión y riesgos laborales a un trabajador, si algo le pasa a ese trabajador tendrá que responder por los gastos médicos e incapacidades que de haber estado afiliado hubiera cubierto la Eps, la Arl o el fondo de pensiones.Aportes a seguridad social.Los aportes a seguridad social están conformados por salud, pensión y riesgos laborales. Conozca bases, porcentajes y obligados a pagarlos.Prestaciones sociales en el periodo de prueba.Otro aspecto a resaltar. Algunos empleadores argumentando que por estar en periodo de prueba no los empleados no tienen derecho a las prestaciones sociales, lo que también es falso.El trabajador en periodo de prueba tiene derecho al pago de la prima de servicios, a las cesantías, intereses sobre cesantías, vacaciones, etc.Si un trabajador es desvinculado en periodo de prueba, todos estos conceptos se liquidan en proporción al tiempo laborado, y en esa misma forma se compensan las vacaciones.Prestaciones sociales.Que es una prestación social, que conceptos comprende, porcentaje de prestaciones, y base para su liquidación.Aportes parafiscales en el periodo de prueba.El trabajador debe ser afiliado al sistema de parafiscales aun cuando esté en periodo de prueba, en especial a las cajas de compensación familiar, que son las que otorgan beneficios directamente al trabajador.Respecto al Sena y al ICBF, muchos empleadores están exonerados de realizar esos aportes, y en todo caso si no se afilia al trabajador este no pierde nada, y quien pierde es el estado y ya se encargará la UGPP de pasar la cuenta de cobro.Exoneración de aportes parafiscales y seguridad social.Personas naturales y empresas que están exoneradas del pago de aportes a seguridad social y parafiscales.Salario en el periodo de prueba.Nadie paga por enseñar a trabajar, es lo que con tal descaro aún se escucha decir.Como la obligación de pagar el salario es tan obvio, no nos detenemos en ese aspecto, sino en la posibilidad de pagar un salario inferior al normal.Es lógico que un trabajador nuevo no puede rendir como uno entrenado y con experiencia, por lo que es posible pactar un salario menor durante el periodo de prueba siempre que no sea inferior al salario mínimo legal.Un acuerdo así no viola el principio de que a trabajo igual salario igual, por cuanto un trabajador sin experiencia no es tan competitivo y productivo que uno antiguo, lo que impide que se pueda hacer una comparación objetiva.Periodo de prueba en contratos sucesivos.En los contratos de trabajo sucesivos sólo se puede acordar un periodo de prueba por el primer contrato.Es natural que, si finalizado el primer contrato el empleador quiere contratar nuevamente al mismo trabajador, resulta evidente que el trabajador ha demostrado ser idóneo para ese trabajo, por lo tanto, el periodo de prueba pierde sentido, pues este tiene por finalidad apreciar las aptitudes del empleador, las que ya están demostradas, y no se puede demostrar lo ya demostrado.Pasa igual cuando el contrato se prorroga, puesto que es el mismo contrato, solo que se extiende su duración.Excepcionalmente, cuando se termina un contrato de trabajo y se firma un nuevo, pero para desempeñar labores completamente diferentes y que requieren habilidades y aptitudes diferentes, luce razonable acordar un periodo de prueba.Periodo de prueba cuando se asciende el trabajador.En los ascensos al trabajador, contractualmente se puede pactar un periodo de prueba, pero dicho acuerdo no tiene los efectos jurídicos que la ley le confiere al periodo de prueba.En un ascenso el trabajador llega a desarrollar actividades diferentes y de mayor responsabilidad, y lo lógico es que se acuerde un periodo de prueba para evaluar si el trabajador tiene las competencias que exige el nuevo cargo, y ese acuerdo se hace mediante un otrosí.Otrosí en el contrato de trabajo.El contrato de trabajo puede ser modificado mediante un otrosí, en la medida en que no se afecten derechos legales mínimos.La duración de ese periodo de ascenso al no estar regulado por la ley sino por las partes, tendrá la duración que libremente se acuerde.Si el trabajador no demuestra ser competente en su nuevo cargo, la consecuencia no puede ser el despido del trabajador, sino que el trabajador debe regresar al cargo anterior, y de allí lo importante que este acuerdo se haga por escrito.Despido del trabajador en periodo de prueba.El periodo de prueba tiene unos efectos jurídicos que señala el artículo 80 del código sustantivo del trabajo, que permiten despedir al trabajador en los siguientes términos:«El período de prueba puede darse por terminado unilateralmente en cualquier momento, sin previo aviso.Los trabajadores en período de prueba gozan de todas las prestaciones.»Este último punto es de especial importancia por su alcance y sus efectos jurídicos. En el periodo de prueba, el empleador puede despedir al trabajador en cualquier momento y sin previo aviso, pero siempre que exista una causa objetiva según ha dicho reiterada jurisprudencia de la corte constitucional.Terminación del contrato de trabajo con justa causa.Las causas por las que un trabajador puede ser despedido de su trabajo sin el pago de indemnizaciones.En consecuencia, el empleador puede despedir al trabajador en periodo de prueba, pero si no existe una justa causa objetiva, el trabajador puede alegar un despido ilegal y si el empleador no prueba que la causa de despido fue justa, entonces el juez podría condenarlo a reintegrar al trabajador.Esto es así, porque la misma definición que artículo 76 del código sustantivo del trabajo hace del periodo de prueba:«...que tiene por objeto, por parte del empleador, apreciar las aptitudes del trabajador...»El único objetivo del periodo de prueba para el empleador es evaluar las aptitudes del trabajador, de manera que sólo si no se cumple ese objetivo el trabajador puede ser despedido, es decir, que adicional a las otras justas causas que considera la ley para despedir a un trabajador, en el periodo de prueba se suma una: la falta de aptitudes del trabajador, de manera que si no se configura esa justa causa especialísima, el trabajador en periodo de prueba se puede despedir en cualquier momento y sin previo aviso, pero será un despido ilegal.Así lo recuerda la Corte constitucional en sentencia T-1097 de 2012:«De esta manera, la terminación unilateral del contrato de trabajo durante la vigencia del periodo de prueba por parte del empleador, ¨ (41) si bien es una facultad discrecional, no puede ser entendida como una licencia para la arbitrariedad, sino que, en contrario, debe fundarse, de acuerdo con las normas legales que regulan la materia, en la comprobación cierta de la falta de aptitudes suficientes por parte del trabajador para el desempeño de la labor encomendada.Por consiguiente, la Corporación ha sintetizado que no puede concederle los efectos legales propios al periodo de prueba, cuando se ha ejercido en contra de los derechos de los trabajadores. Una conclusión contraria a la señalada llevaría a vulnerar normas constitucionales, en concreto derechos fundamentales»En consecuencia, el empleador puede despedir al trabajador durante el periodo de prueba sólo si este no demuestra las aptitudes y habilidades exigidas para el cargo, y por supuesto, se tendrá que probar la ineptitud del trabajador si el trabajador lo lleva a juicio.Como la calificación o evaluación de las habilidades y del desempeño del trabajador es subjetivo, y el juez desde una mirada externa puede tener una apreciación diferente a la del empleador que conoce a fondo su empresa, seguramente lo más recomendable es firmar un contrato de trabajo por dos meses o menos para evaluar al trabajador, y luego si no le satisface su rendimiento simplemente no le renueva el contrato, y en ese caso no debe demostrar la ineptitud del trabajador.Si durante el periodo de prueba el trabajador es despedido sin justa causa no hay lugar a pagar indemnización por despido injusto, ni hay lugar al preaviso.Por último, la desvinculación del trabajador debe hacerse antes de que finalice el periodo de prueba, pues si lo hace después, el empleador pierde la facultad que le confiere el periodo de prueba para desvincular al trabajador en tales condiciones. |
Texto | Salario base para la liquidación de la prima de servicios | Laboral | +Salario base para la liquidación de la prima de servicios Portada Derecho laboral Prestaciones sociales Por en 27/09/2022Para calcular o liquidar la prima de servicios, se toma como base todos los pagos que reciba el trabajador en el respectivo periodo a liquidar, y que constituyan salario.Tabla de contenidoPagos que se incluyen en la base para liquidar la prima de servicios.La prima se liquida con auxilio de transporteLas horas extras se tienen en cuenta para liquidar prima.Base para liquidar la prima de servicios en el salario variable.Ejemplo para determinar la base para liquidar la prima de servicios.Pagos que se incluyen en la base para liquidar la prima de servicios.Se debe incluir todo pago que tenga como finalidad remunerar al trabajador, y que no constituya salario, ya sea por la naturaleza del pago o por acuerdo entre las partes.Pagos laborales que no constituyen salario.Pagos que recibe el trabajador que no constituyen salario, ya sea por disposición legal o por acuerdo entre las partes.Así, dentro de la base para calcular la prima de servicio, adicionalmente al sueldo básico se incluye el valor recibido por concepto de horas extras, recargos nocturnos, festivos y dominicales, así como los pagos por comisiones.Horas extras y recargos nocturnos, dominicales y festivos.Qué es son y cómo liquidar horas extras, recargos nocturnos, dominicales y festivo. Fórmulas y ejemplos.Se incluye también dentro de la base para el cálculo de la prima de servicios, los pagos recibidos en especie.La prima se liquida con auxilio de transportePor expresa disposición legal, y aunque no constituye salario, el auxilio de transporte se debe incorporar a la base para el cálculo de la prima de servicios.Las horas extras se tienen en cuenta para liquidar prima.Las horas extras se incluyen en la base para liquidar la prima de servicios en razón a que son pagos remuneratorios que hacen parte del salario del trabajador.Igual ocurre con las recargos nocturnos, dominicales y festivos.Base para liquidar la prima de servicios en el salario variable.Cuando el trabajador tiene un sueldo variable o a variado en el semestre objeto de liquidación, es preciso determinar el ingreso promedio obtenido por el trabajador durante el respectivo semestre.Salario variable.Se debe diferenciar el salario variable de uno fijo, y también de una variación del salarios porque las implicaciones laborales son distintas.Respecto a la base que se ha de tener en cuenta para el cálculo de la prima de servicios, la ley guardó silencio. Se limitó a señalar que el trabajador tiene derecho a un mes de salario por año de trabajo. En cambio, la ley definió la base claramente en las vacaciones y cesantías.Ha sido la doctrina y la jurisprudencia los encargados de fijar la base para el cálculo de la prima de servicios, y esta se ha entendido como el promedio de lo devengado en el semestre respectivo.La prima de servicios se liquida semestralmente, el 30 de junio y el 20 diciembre, y para ello se promedia lo devengado por el trabajador en el respectivo semestre, o si el trabajador no ha estado vinculado en el semestre completo, se promedia en los meses que correspondan, sea 2, 4 o 5, etc.En consecuencia, así el salario sea variable o fijo, o haya tenido variación o no, se promediarán los valores correspondientes.Ejemplo para determinar la base para liquidar la prima de servicios.Vamos a suponer un empelado que tiene un sueldo básico de 2.000.000, que ha trabajado desde enero y se va liquidar la prima el 30 de junio.Mes Total, remuneración Enero2.360.000Febrero2.158.000Marzo2.040.000Abril2.365.000Mayo2.172.000Junio2.000.000Total, en el semestre 13.095.000 Promedio mensual2.182.500Se suman todos los pagos que el trabajador recibió en los primeros 6 meses, luego el resultado se divide entre 6 para determinar el salario base sobre el cual se ha de liquidar la prima de servicios.Liquidación de la prima de servicios.¿Cómo se liquida la prima des servicios? Base para su cálculo y formula que se utiliza para calcularla.Determinada la base se procede a utilizar la fórmula correspondiente que nos queda:(2.182.000 X 180)/360 = 1.091.250.Téngase en cuenta que la prima de servicios que se pagan en el segundo semestre, probablemente requiere un ajuste luego de liquidada, en vista a que se liquida el 20 de diciembre, y para esa fecha no se conoce el valor exacto que debe el trabajador devengará hasta el 31 de diciembre.Recordemos que el plazo máximo que el empleador tiene para pagar la prima de servicios es el 20 de diciembre, y se debe liquidar entre el 01 de julio hasta el 31 de diciembre, de manera que, si entre el 20 diciembre y el 31 de diciembre el trabajador devenga conceptos como horas extras y recargos, estos quedarán por fuera de la base calculada al 20 de diciembre, o la fecha en que se liquiden. |
Texto | Base para liquidar aportes a seguridad social | Laboral | +Base para liquidar aportes a seguridad social Portada Derecho laboral Seguridad social Por en 01/02/2022La base para liquidar los aportes a seguridad social tanto en salud como en pensión y riesgos laborales, es salario mensual devengado por cada trabajador.Tabla de contenidoIngreso base de cotización.Salario base para liquidar los aportes a seguridad social.Pagos que no hacen parte del ingreso base de cotización a seguridad social.Limite de los pagos no constitutivos de salario en el ingreso base de cotización.Cómo calcular el límite del 40% de lo que se puede detraer del ingreso base de cotización.Ejemplo de limitación de los pactos de desalarización.Recomendaciones.Base de cotización a seguridad social en trabajadores independientes.Prestaciones sociales no hacen parte del IBC de seguridad social.Horas extras, recargos nocturnos, dominicales y festivos en los aportes a seguridad social.Salario en especie en los aportes a seguridad social.Ingreso base de cotización.El ingreso base de cotización es el monto sobre el cual se liquidan los aportes a seguridad social, es decir, sobre se monto se aplica el porcentaje de aporte.El ingreso base de cotización está conformado básicamente por el salario que obtiene el trabajador, es decir, por todos los pagos que recibe el trabajador, y que son de naturaleza salarial.Por lo anterior, del ingreso base de cotización se excluyen los pagos que no son salariales, y aquellos que las partes han acorado como no constitutivos de salario, dentro de los límites que señala la ley.Salario base para liquidar los aportes a seguridad social.El artículo 18 de la ley 100 de 1993, que regula la base para cotizar a pensión, y que es la misma para cotizar a salud y riesgos laborales, señala que tales aportes se deben realizar sobre el salario mensual.Por su parte el inciso segundo del mismo artículo señala:«El salario base de cotización para los trabajadores particulares, será el que resulte de aplicar lo dispuesto en el Código Sustantivo del Trabajo.»Es decir que debemos recurrir al código sustantivo del trabajo para determinar los elementos que integran el salario:«Constituye salario no sólo la remuneración ordinaria, fija o variable, sino todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie como contraprestación directa del servicio, sea cualquiera la forma o denominación que se adopte, como primas, sobresueldos, bonificaciones habituales, valor del trabajo suplementario o de las horas extras, valor del trabajo en días de descanso obligatorio, porcentajes sobre ventas y comisiones.»De la lectura de la norma resulta claro que, dentro de la base para la liquidación de los aportes a seguridad social, se incluye lo que se conoce como salario básico, las horas extras, las recargos nocturnos, dominicales y festivos, las comisiones por ventas, bonificaciones habituales, e incluso los pagos que se pacten en especie.Pagos que no hacen parte del ingreso base de cotización a seguridad social.Hay una serie de pagos que se excluyen del IBC en los aportes a seguridad social, correspondientes a los llamados pagos no constitutivos de salario.Estos pagos están señalados en el artículo 128 del código sustantivo del trabajo:«No constituyen salario las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el trabajador del empleador, como primas, bonificaciones o gratificaciones ocasionales, participación de utilidades, excedentes de las empresas de economía solidaria y lo que recibe en dinero o en especie no para su beneficio, ni para enriquecer su patrimonio, sino para desempeñar a cabalidad sus funciones, como gastos de representación, medios de transporte, elementos de trabajo y otros semejantes. Tampoco las prestaciones sociales de que tratan los títulos VIII y IX, ni los beneficios o auxilios habituales u ocasionales acordados convencional o contractualmente u otorgados en forma extralegal por el empleador, cuando las partes hayan dispuesto expresamente que no constituyen salario en dinero o en especie, tales como la alimentación, habitación o vestuario, las primas extralegales, de vacaciones, de servicios o de navidad.»Hay que determinar con exactitud cuáles pagos se pueden considerar como no constitutivos de salario, considerando que el artículo 128 es de aplicación restrictiva y por tanto no se pueden pactar pagos no constitutivos de salario que no caben dentro de las excepciones contempladas en el artículo 128 del código laboral, tema que se desarrolla con más detalle en el siguiente artículo.Pagos laborales que no constituyen salario.Pagos que recibe el trabajador que no constituyen salario, ya sea por disposición legal o por acuerdo entre las partes.Limite de los pagos no constitutivos de salario en el ingreso base de cotización.Es claro que el ingreso base de cotización se determina restando los pagos que no constituyen salario, y el artículo 30 de la ley 1393 de 2010 impone el siguiente límite:«Sin perjuicio de lo previsto para otros fines, para los efectos relacionados con los artículos 18 y 204 de la Ley 100 de 1993, los pagos laborales no constitutivos de salario de los trabajadores particulares no podrán ser superiores al 40% del total de la remuneración.»El artículo 128 del código sustantivo del trabajo otorga cierta libertad a las partes para desalarizar algunos pagos que recibe el trabajador, pagos que disminuyen el ingreso base de cotización, y la ley limita el monto que puede ser restado para determinar el ingreso base de cotización a seguridad social.El trabajador y el empleador pueden acordar por ejemplo que el 50% de los pagos que reciba el trabajador no constituyen salario, pero sólo pueden descontar del ingreso base de cotización un máximo del 40%.Cómo calcular el límite del 40% de lo que se puede detraer del ingreso base de cotización.Este asunto es un tanto complejo, lo que llevó a que la sección cuarta del Consejo de estado, en sentencia 25185 del 9 de diciembre de 2021 con ponencia del magistrado Milton Chávez García, unificara su criterio jurisprudencial sobre cómo se debe interpretar el artículo 30 de la ley 1393 de 2010, que limita al 40% los pagos no constitutivos de salario para efectos del ingreso base de cotización a seguridad social.Señala el Consejo de estado que la base para computar el límite del 40% no debe incluir los pagos que por su naturaleza son salariales, es decir, que del 100% de los pagos que recibe el trabajador, se restan los pagos que por su naturaleza no remuneran al trabajador, es decir, que no enriquecen su patrimonio, y sobre el saldo restante, es que se computa el límite del 40%.Esto hace suponer que existen unos pagos que no son salariales porque así lo dicta su propia naturaleza, y otros que no son salariales en virtud del acuerdo expreso entre las partes.Dice la sección cuarta del Consejo de estado en la sentencia antes referida:«Al igual que lo propendido por el Ejecutivo con el artículo 9 del Decreto 129 de 2010, con el artículo 30 de la Ley 1393 de 2010, el legislador buscó “frenar la erosión de la base de cotización generada en la posibilidad de pactar remuneraciones que no se computen como factor salarial”. Para ello estableció que aquellos pagos al trabajador que por pacto entre las partes se excluyen del IBC, no pueden superar el 40% del total de la remuneración, para determinar los aportes al sistema general de pensiones y al régimen contributivo de salud.Así, el propósito del legislador, como el del Ejecutivo en su momento, no fue incluir en el ingreso base de cotización, pagos que, por su esencia o naturaleza, no son constitutivos de salario, sino, establecer una limitante a la desalarización que se venía pactando entre empleadores y trabajadores al amparo de los artículos 128 del CST y 17 de la Ley 344 de 1996 y que erosionaba la base de aportes al Sistema de Seguridad Social. En estos eventos, los aportes se calcularán sobre todos aquellos factores que constituyen salario, independientemente de la denominación que se les dé (art. 127 CST- contraprestación del servicio) y, además, los que las partes de la relación laboral pacten que no integrarán el IBC, en el monto que exceda el límite del 40% del total de la remuneración.»La sala claramente separa los pagos que no constituyen salarial por su propia naturaleza, y los que no constituyen salario en virtud al acuerdo entre las partes. Los primeros no se consideran dentro del total sobre el cual se realizará el computo del límite del 40%.En la misma sentencia el Consejo de estado establece las siguientes reglas de interpretación del artículo 30 de la ley 1393 de 2010:El IBC de aportes al Sistema de Seguridad Social (subsistemas de pensión, salud y riesgos profesionales) únicamente lo componen los factores constitutivos de salario, en los términos del artículo 127 del CST, estos son, los que por su esencia o naturaleza remuneran el trabajo o servicio prestado al empleador.En virtud de los artículos 128 del CST y 17 de la Ley 344 de 1996, los empleadores y trabajadores pueden pactar que ciertos factores salariales no integren el IBC de aportes al Sistema de Seguridad Social.El pacto de “desalarización” no puede exceder el límite previsto en el artículo 30 de la Ley 1393 de 2010, es decir, el 40% del total de la remuneración. En estos eventos, los aportes se calcularán sobre todos aquellos factores que constituyen salario, independientemente de la denominación que se les dé (art. 127 CST- contraprestación del servicio) y, además, los factores que las partes de la relación laboral pacten que no integrarán el IBC, en el monto que exceda el límite del 40% del total de la remuneración.El pacto de “desalarización” debe estar plenamente probado por cualquiera de los medios de prueba pertinentes.Los conceptos salariales y no salariales declarados por el aportante en las planillas de aportes al sistema de la seguridad social o PILA se presumen veraces. Si el ente fiscalizador objeta los pagos no constitutivos de salario para incluirlos en el IBC de aportes, por considerar que sí remuneran el servicio, corresponde al empleador o aportante justificar y demostrar la naturaleza no salarial del pago realizado, a través de los medios probatorios pertinentes.De los expuesto por la sección cuarta del Consejo de estado, se entiende el límite del 40% aplica sobre los valores incluidos en el pacto de desalarización, es decir, los pagos que a pesar de constituir salario en los términos del artículo 127 del código sustantivo del trabajo, las partes los declaran como no constitutivos de salario en aplicación de la facultad que les otorga el artículo 128 del código sustantivo del trabajo.El artículo 128 del código sustantivo del trabajo señala cuáles pagos no constituyen salario, y también permite que otros pagos, que no están expresamente señalados como no constitutivos de salario, sean considerados como no salariales por acuerdo entre trabajador y empleador, y esos esos acuerdos los que están limitados al 40%.Esto queda más claro cuando el consejo de estado emite sentencia sobre el caso concreto abordado en la sentencia de unificación de jurisprudencia:«De acuerdo con lo expuesto y sobre la base de que en este proceso no es objeto de discusión qué factores no constituyen salario, pues, como se precisó, en este caso la UGPP aceptó que “los pagos por bonificaciones, alojamiento, manutención, pasajes aéreos, terrestres, premios, auxilios monetarios de educación, salud y vivienda, bonos de transporte y alimentación, teléfonos móviles e internet, pago indirecto de salud y vales de alimentación son pagos no constitutivos de salario conforme al artículo 128 del Código Sustantivo del Trabajo”, no tiene razón dicha entidad en cuanto señala que los factores no constitutivos de salario hacen parte del IBC de aportes al Sistema General de Seguridad Social (salud, pensión y riesgos laborales) en aquella parte que exceda el 40% de la remuneración total, según el criterio de unificación jurisprudencial adoptado en esta providencia), puesto que ello desconoce las normas sobre seguridad social que establecen que dichos aportes deben calcularse sobre los conceptos que constituyan salario, de conformidad con el artículo 127 del CST. También desconoce la regla de unificación número 1, ya precisada.Como lo adicionado por la UGPP al IBC de aportes corresponde a conceptos que en este proceso ambas partes están de acuerdo en que no tienen connotación salarial, lo cual es improcedente a la luz de las anteriores consideraciones, la Sala dará prosperidad al cargo de apelación formulado por la demandante y se revoca la sentencia en ese punto.»Si un pago no es salarial por su propia naturaleza, no hace parte del ingreso base de cotización, y por tanto debe ser excluido de la base sobre la que se debe computar el límite del 40%.Ejemplo de limitación de los pactos de desalarización.Con base a lo expuesto anteriormente, podemos ilustrar lo dicho con el siguiente ejemplo de un trabajador que recibe en un mes determinado los siguientes pagos:Concepto.Valor.Salario.$2.000.000.Comisiones.$1.000.000.Horas extras.$400.000.Alimentación y vivienda.$1.000.000Elementos de trabajo y semejantes.$600.000.Total.$5.000.000.De los anteriores pagos, hay uno que no constituyen salario por su propia naturaleza y por expresa referencia del artículo 128 del CST, que es el correspondiente a los elementos de trabajo y semejantes, y hay un pago que constituye salario en especie, pero mediante acuerdo entre las partes se considera como no constitutivo de salario, que corresponde a la alimentación y vivienda.En consecuencia, el límite del 40% no se calcula sobre los $5.000.000 que recibe el trabajador, sino sobre los que tienen naturaleza salarial, que son todos menos el pago que corresponde a los elementos de trabajo que tiene un valor de $600.000.En consecuencia, el límite del 40% se calcula sobre $4.400.000, que arroja un límite de $1.760.00, y como el pago por alimentación y vivienda acordado como no constitutivo de salario es de $1.000.000, está dentro del límite legal.Recomendaciones.Si bien el criterio jurisprudencial sentado por el Consejo de estado permite excluir los pagos que por su propia naturaleza no constituyen salario, para efecto de computar el límite del 40%, nuestra recomendación es no hacerlo, calculando el límite sobre la totalidad de los pagos que se realicen al trabajador.Esto en razón a que la UGPP puede cuestionar la naturaleza salarial de un determinado pago, y el empleador tendrá que entrar a probar que ese pago no constituye salario de pleno derecho, sin que sea necesario un acuerdo entre las partes que le despoje de la naturaleza salarial, y no es una tarea fácil, por lo que la UGPP se mantendrá en su posición lo que obligará a que el empleador deba recurrir a la justicia administrativa mediante la acción de nulidad y restablecimiento del derecho, lo que en muchos casos no es justificable.En estos casos lo más prudente es aplicar la norma de forma conservadora, más si consideramos que el 40% puede ser suficiente para cubrir la mayoría de los casos en los que existen pagos no salariales genuinos.Base de cotización a seguridad social en trabajadores independientes.Tratándose de los aportes a seguridad social en los trabajadores independientes, como estos no tienen salario, su base de liquidación está regulada por el artículo 244 de la ley 1955 de 2019, que equivale al 40% de los ingresos mensuales, sin que el IBL sea inferior a un salario mínimo.Este tema está desarrollado en el siguiente artículo.Seguridad social en los trabajadores independientes.Si usted es trabajador independiente así debe pagar los aportes a seguridad social. Prestaciones sociales no hacen parte del IBC de seguridad social.Las prestaciones sociales que recibe el trabajador no hacen parte del salario, sino que son un beneficio o prestación adicional, por tanto, no hacen parte de la base para liquidar los aportes a seguridad social.Otro concepto que causa duda es el auxilio de transporte, que tampoco se incluye en la base para liquidar las cotizaciones a seguridad social.El auxilio de transporte no constituye salario porque no remunera el trabajo, sino que es un reintegro de gastos al trabajador.Auxilio de transporte.Auxilio de transporte: trabajadores que tienen derecho y casos en que no es obligatorio pagarlo.Lo que ocurre con el auxilio de transporte, es que la ley que lo creó, a pesar de que no constituye salario consideró que se debe incorporar en la base para liquidar las prestaciones sociales, pero es un tratamiento que no se extiende a los aportes a seguridad social.Horas extras, recargos nocturnos, dominicales y festivos en los aportes a seguridad social.La remuneración por trabajo extra, nocturno, dominical y festivo hace parte del salario del trabajador, y por consiguiente se debe incluir en la base para liquidar los aportes a seguridad social, y, esto es importante: no se pueden acordar como pagos no constitutivos de salario, porque su naturaleza es remunerativa.En consecuencia, estos pagos se incluyen dentro del total devengad mensualmente por el trabajador, para efecto de liquidar los aportes a seguridad social.Salario en especie en los aportes a seguridad social.El salario pagado en especie, como su nombre lo indica, es salario y se debe cotizar a seguridad social sobe esos pagos.Salario en especie.Parte del salario se puede pagar en especie, cumpliendo los requisitos y límites que impone la ley.Es probable que algunos pagos en especie se puedan acordar como no constitutivos de salario, y en tal evento no forman parte del IBC para el pago de las cotizaciones a seguridad social, pero sólo en el evento en que sea legalmente posible acordar dicho pago como no constitutivo de salario. |
Texto | Reducción de la jornada laboral | Laboral | +Reducción de la jornada laboral Portada Derecho laboral Jornada laboral Por en 10/11/2022La jornada laboral del trabajador se puede reducir teniendo en cuenta que con ello se pueden desmejorar las condiciones laborales del trabajador.Tabla de contenidoRequisitos para disminuir la jornada laboral del trabajador.Cambiar un contrato de tiempo completo a medio tiempo.Si el trabajador no acepta la disminución de la jornada laboral.Disminución de las horas extras o trabajo suplementario.¿Se puede pasar un empleado de jornada completa a media jornada?Requisitos para disminuir la jornada laboral del trabajador.La jornada de trabajo es uno de los aspectos que se deben acordar en el contrato de trabajo, de manera que, para modificarlo, se requiere que el trabajador esté de acuerdo con esa modificación. Es decir que el empleador no puede disminuir la jornada laboral de forma unilateral, sino que requiere del consentimiento del trabajador.Desmejoramiento de las condiciones laborales.El desmejoramiento de las condiciones laborales del trabajador puede derivar en el pago de indemnizaciones si no hace correctamente. Es así porque la reducción de la jornada laboral implica un desmejoramiento en las condiciones laborales del trabajador, en la medida en que el ingreso o salario del trabajador puede verse disminuido en función de la menor jornada laboral.En consecuencia, cualquier reducción de la jornada laboral implica una modificación del contrato, así sea temporalmente, y lo ideal es hacerlo por escrito mediante un otrosí.Cambiar un contrato de tiempo completo a medio tiempo.Cambiar un contrato de tiempo completo a uno de medio tiempo, significa que la jornada laboral se disminuye a la mitad.Contrato de trabajo de medio tiempo.Trabajos de medio tiempo: prestaciones sociales, jornada laboral, horas extras, seguridad social, etc.En consecuencia, se aplican las mismas reglas ya señaladas, de manera que el empleador no puede hacer ese cambio unilateralmente sin previo consentimiento del trabajador.Todo cambio en la jornada laboral que implique una disminución de ingresos del trabajador debe ser consensuado con el empleado.Si el trabajador no acepta la disminución de la jornada laboral.La disminución de la jornada laboral es posible si el trabajador está de acuerdo con ello, pero si este no la acepta, el empleador no puede imponer unilateralmente la disminución.Si el empleador se impone, el trabajador puede presentar su renuncia justificándose en el desmejoramiento de las condiciones laborales, lo que se convierte en una renuncia forzada o despido indirecto.Despido indirecto del trabajador.El despido indirecto se da cuando el trabajador renuncia debido a que el empleador lo obliga a renunciar, y da lugar al pago de la indemnización por despido injusto.De ocurrir, el empleador se puede ver obligado a indemnizar por despido injustificado al trabajador, en caso que el trabajador demande por el cambio de condiciones unilaterales del empleador en afectación de sus condiciones laborales.Disminución de las horas extras o trabajo suplementario.La disminución de las horas extras es un asunto diferente, respecto al cual el empleador tiene plena autonomía, toda vez que laborar horas extras es una obligación del trabajador y no un derecho.¿Las horas extras son obligatorias?.El trabajador está obligado a trabajar horas extras si el empleador lo exige, pero sólo dentro de los límites que impone la ley.La asignación de trabajo suplementario depende enteramente de la decisión del empleador de acuerdo a las necesidades operativas de la empresa, y el trabajador tiene la obligación de trabajarlas en vista a la subordinación propia del contrato de trabajo.De manera que, si el trabajador ve disminuido su ingreso debido a que no le fueron asignadas horas extras de trabajo, no se configura el desmejoramiento de las condiciones laborales, al no requerir consentimiento del trabajador.¿Se puede pasar un empleado de jornada completa a media jornada?Sí se puede pasar a un trabajador de jornada completa a media siempre que el trabajador acepte, puesto que ello implica la disminución del salario.No se requiere consentimiento del trabajador en la eventualidad que la disminución de la jornada laboral no conlleve a la disminución del salario.Este tipo de cambio de jornadas se hace mediante negociación con los trabajadores. |
Texto | Quien firma el contrato de trabajo del representante legal. | Laboral | +Quien firma el contrato de trabajo del representante legal. Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por en 02/02/2023Los contratos de trabajo y las certificaciones de los trabajadores de la empresa son firmados por el gerente o representante legal, pero ¿quién firma el contrato de trabajo o servicios y certificaciones del representante legal?Tabla de contenido¿El representante legal puede ser empleado de la empresa?Contrato de representante legal.Firma del contrato con el representante legal.¿Quién hace los contratos de una empresa?¿Puede un representante legal contratarse a sí mismo?¿El representante legal puede ser empleado de la empresa?El representante legal puede ser un empleado de la empresa, es decir, puede estar vinculado mediante un contrato de trabajo.El representante legal de la empresa puede estar vinculado mediante una relación laboral o mediante una relación civil o contrato de servicios, según las necesidades particulares de cada empresa.Debe tenerse en cuenta que el representante legal puede ser removido en cualquier momento, así que la figura contractual que se utilice debe considerar esa característica o necesidad.Contrato de representante legal.El representante legal debe estar vinculado con la empresa formalmente, ya sea con un contrato de trabajo o por medio de un contrato de prestación de servicios.En caso de ser un contrato de trabajo, este por lo regular es a término fijo en razón a que los representantes legales ocupan temporalmente ese cargo, y la empresa quedaría muy limitada si su representante legal fuera contratado de forma indefinida.Firma del contrato con el representante legal.El representante legal es el que debe firmar todos los contratos de la empresa, pero por supuesto que el representante legal no debería firmar en representación de la empresa su propio contrato; sería un contrato en que el representaría a las dos partes: a la empresa y a él mismo, aunque es bastante común que ello suceda.En consecuencia, consideramos que quien debería firmar el contrato de trabajo o de servicios que vincula al representante legal, debe ser el presidente de un órgano administrativo superior de la empresa, órgano superior que generalmente es quien elige al representante legal, de suerte que quien deba firmar puede ser el presidente de la asamblea de socios o de la junta directiva, según los estatutos de la sociedad en particular.En otras palabras, el contrato de trabajo o de servicios del representante legal, debe ser firmado por quien preside el órgano social que lo eligió.Generalmente el representante legal es elegido por la asamblea de accionistas o la junta de socios (Numeral 4 del artículo 187 del código de comercio), y eventualmente tal facultad puede ser delegada a la junta directiva.¿Quién hace los contratos de una empresa?Las empresas suelen tener una división jurídica o de recursos humanos que cuentan con un experto en derecho que se encarga de elaborar los contratos de trabajo, y si se trata de una empresa pequeña, lo correcto es contratar a un experto externo que colabore en la redacción de los contratos.En empresa pequeñas los contratos suelen ser elaborados por el mismo dueño de la empresa, por los socios o por el representante legal.En todo caso, los contratos deben ser firmados por el representante legal, aunque la elaboración corresponda a otra persona.¿Puede un representante legal contratarse a sí mismo?El representante legal es contratado por la asamblea de socios, junta de socios o junta directiva, según corresponde, así que no se puede hablar de que el representante legal se está contratando así mismo.Lo que no podría hacer el representante legal, es contratar con sí mismo otro tipo de actividades u operaciones, como ser proveedor de la empresa, pero ello dependerá de los estatutos de cada empres al respecto, pero lo normal, y lo ético, es que no se contrata a sí mismo. |
Texto | ¿Cuánto se le paga a una empleada doméstica? | Laboral | +¿Cuánto se le paga a una empleada doméstica? Portada Derecho laboral Servicio doméstico Por en 12/01/2023A una empleada doméstica se le debe pagar por lo menos el salario mínimo cuando trabaja el tiempo completo, y cuando trabaja medio tiempo o por días, la proporción correspondiente según el tiempo que haya laborado.Tabla de contenidoCuánto se le paga a una empleada doméstica en el 2023.Cuanto se le paga a una empleada doméstica por día en 2023.Seguridad social empleadas domésticas 2023.Parafiscales empleadas domésticas en el 2023.Prestaciones sociales empleada doméstica en 2022.Indemnización por despido injusto de empleada doméstica.Pagos en especie a la empleada doméstica.¿Cuánto se le paga a una empleada doméstica interna?Cuánto se le paga a una empleada doméstica en el 2023.Para el caso de una empleada que labora el mes completo, se le debe pagar el salario mínimo, que para el 2023 es de $1.160.000 mensuales.Si la empleada es externa, se le debe pagar el auxilio de transporte que está en $140.606.Adicional a ello, la empleada debe ser afiliada a salud, pensión, riesgos laborales, y a una caja de compensación familiar, y por supuesto, el pago de prestaciones sociales que consiste en cesantías, intereses sobre cesantías, prima de servicios, y vacaciones.Cuanto se le paga a una empleada doméstica por día en 2023.Cuando la empleada doméstica trabaja por días, se le debe pagar el valor del día más lo que corresponde al descanso dominical proporcional.El salario mínimo para el 2023 en Colombia está en $1.160.000, y como para efectos laborales el mes se entiende de 30 días, dividimos ese valor en 30, por lo que por cada día de trabajo se debe pagar la suma de $38.667.Adicional al día de trabajo, se le debe pagar el descanso dominical remunerado proporcional, en aplicación del artículo 173 del código sustantivo del trabajo, tema desarrollado en el siguiente artículo.Descanso dominical remunerado.El trabajador tiene derecho al descanso dominical que debe ser remunerado con el sueldo ordinario del trabajador.El domingo es un descanso remunerado, y para tener derecho a él hay que trabajar la semana completa, que son 6 días, de lunes a sábado, así que por cada día de trabajo se tiene un sexto del descanso dominical remunerado.Como el valor del día es de $38.667, por cada día de trabajo corresponde un sexto de ese valor, es decir, $6.444 por concepto de descanso dominical remunerado.Pero, además, si el empelada es externa, lo que ocurre siempre que se trabaja por días, se le debe pagar el auxilio de transporte, que también es proporcional.Para el 2023 el auxilio de transporte es de $140.606, valor que dividimos entre 30 para determinar el auxilio de transporte diario, que resulta ser de $4.687.En resumen, la empleada doméstica debe recibir por lo menos el siguiente valor por cada día de trabajo:Concepto.Valor.Salario $38.667Descanso dominical $6.444Auxilio de transporte $4.687Valor total $49.798Por cada día de trabajo se debe pagar la suma de $49.798, valor que se multiplica por el número de días que la empleada trabajo en la semana, quincena o mes según el periodo de pago acordado, pago que se puede hacer también diariamente, es decir, día trabajado día pagado.Es lo mínimo que se le debe pagar a la empleada, ya que el empleador puede pagarle más según acuerdo entre las partes.Seguridad social empleadas domésticas 2023.Como ya señalamos al inicio, las empleadas del servicio doméstico deben estar afiliadas a seguridad social, que comprende salud, pensión y riesgos laborales.Los porcentajes de aporte son los siguientes:Salud: Empleador 8.5%, empleada 4%Pensión. Empleador 12%, empleada 4%.Riesgos laborales. Empleador 0.525 %.En el caso de las empleadas que laboren por días, existe la posibilidad de aplicar lo explicado en el siguiente artículo.Seguridad social en trabajadores contratados por días.Aportes a seguridad social de los trabajadores que laboran por días o que no laboran el mes completo.Los aportes a seguridad social se hacen sobre una base mínima de un salario mínimo, así que, en los casos en que la empleada doméstica labore por días o medio tiempo, y no tenga un salario mínimo, los aportes deben hacerse en todo caso sobre el salario mínimo, en caso que no pueda aplicar para pagar seguridad social por días.Aportes a seguridad social en salarios inferiores al mínimo.Manejo de los aportes a seguridad social cuando los trabajadores devengan un salario inferior al mínimo legal. Esto implicará que tanto empleador como empleada deban completar los valores faltantes hasta completar la cotización mínima.Parafiscales empleadas domésticas en el 2023.El empleador no debe pagar aportes al Sena ni al ICBF por su empleada doméstica, pero sí debe afiliarla a una caja de compensación, conforme se explica en el siguiente artículo, con un 4% sobre el salario mensual de la empleada.Aportes parafiscales en el servicio doméstico.Quien contrate empleadas domésticas debe afiliarlas a una caja de compensación familiar, y pagar un aporte el 4% del salario.Prestaciones sociales empleada doméstica en 2022.La empleada del servicio doméstico tiene derecho a las prestaciones sociales, ya sea que trabaje tiempo completo, medio tiempo o trabaje por días, tema explicado en el siguiente artículo.Prestaciones sociales de empleada doméstica.Las prestaciones sociales a las que tienen derecho las empleadas del servicio doméstico, y cómo se deben pagar.Se le deben pagar los siguientes conceptos:Prima de servicios.Auxilio de cesantías.Intereses sobre cesantías.Vacaciones.Si la empleada trabaja por días, igual tiene derecho al pago de las prestaciones sociales que se liquidan conforme se explica en el siguiente artículo.Liquidación de prestaciones sociales de trabajadoras domésticas que laboran por días.Conozca cómo debe liquidar las prestaciones sociales de las empleadas del servicio doméstico que laboran por días.Indemnización por despido injusto de empleada doméstica.Adicional a los pagos anteriores, en caso que la empleada doméstica sea despedida sin justa causa, se le debe pagar la indemnización por despido injusto de que trata el artículo 64 del código sustantivo del trabajo, igual que a cualquier otro trabajador.Derechos de las empleadas domésticas.Derechos que tienen todas las empleadas del servicio doméstico y que los empleadores deben garantizar.La indemnización no se paga cuando la empleada renuncia, o en común acuerdo dan por terminado el contrato de trabajo, lo que implica que la empleada acete o esté de acuerdo con esa decisión.Pagos en especie a la empleada doméstica.Es normal que el empleador suministre la alimentación y la vivienda a la empleada doméstica, y es legal que ello se considere como un pago en especie, que está sujeto al 30% del total del salario.Salario en especie en las empleadas del servicio doméstico.Aspectos importantes a considerar cuando se paga en especie parte del salario a las empleadas de servicio doméstico.Si el empleador suministra alimento y vivienda a la empleada doméstica, y no se los cobra o no se los descuenta, debe incluir en el contrato que dichas especies no constituyen salario, porque si no se hace esa exclusión expresa, la ley entenderá que es un pago en especie que se sumará al pago en efectivo, lo que hará que se incremente la base para liquidar seguridad social, prestaciones sociales, indemnizaciones y los aportes a la caja de compensación familiar.¿Cuánto se le paga a una empleada doméstica interna?El salario de una empleada interna es el mismo que se le paga a una que no sea interna.Sin embargo, a la empleada interna no se le paga auxilio de transporte, y eso hace que el valor de las prestaciones sociales disminuya, puesto que el auxilio de transporte no hará parte de la base para su liquidación.Además, cuando la empleada doméstica es interna, es posible que la vivienda se considere como pago en especie, disminuyendo lo que se debe pagar en efectivo.En la empleada externa, la alimentación puede ser acordada como pago en especie, pero no la vivienda. |
Texto | Seguridad social en los trabajadores independientes | Laboral | +Seguridad social en los trabajadores independientes Portada Derecho laboral Seguridad social Por en 13/01/2023Los trabajadores independientes con contratos de prestación de servicios, o por cuenta propia como comerciantes, deben realizar aportes a seguridad social cuando sus ingresos netos sea iguales o superiores al salario mínimo.Tabla de contenidoPago seguridad social independientes.Afiliación de los trabajadores independientes a seguridad socialCuánto se debe paga de seguridad social como independiente.Base de cotización en los trabajadores independientes.Base de cotización en el contrato de prestación de servicios.Base de cotización en trabajadores por cuenta propia y contratos diferentes al de servicios.Base de cotización en contratos indeterminados.Base de cotización en ingresos estacionarios.Iva no se incluye para determinar la base de cotización en independientes.Porcentaje o monto de los pagos a seguridad social de los independientes.Fecha de pago de los aportes en los trabajadores independientes.Aportes a seguridad social para trabajadores independientes que devengan menos del salario mínimo.¿Se deben pagar aportes a seguridad social por ganancias ocasionales?Aportes cuando se obtienen ingresos como asalariado y como independiente.Cómo pagar seguridad social como independiente.Seguridad social independientes 2023.Seguridad social independientes 2022.¿Trabajadores independientes ya no están obligados a pagar pensión y salud al mismo tiempo?Pago seguridad social independientes.Toda persona natural que obtenga ingresos como independientes o por cuenta propia y tenga capacidad de pago según la ley, debe cotizar como independientes.La ley 1955 de 2019 en su artículo 244, señala que todo trabajador independiente que obtenga ingresos netos mensuales iguales o superiores a un salario mínimo debe cotizar a seguridad social sobre el 40% de los ingresos mensuales.Esto aplica para cualquier ingreso que se obtenga, como honorarios, arrendamientos, venta de productos, servicios, etc.Afiliación de los trabajadores independientes a seguridad socialEl trabajador independiente debe afiliarse a la EPS y al fondo de pensiones de su preferencia, y el contratante del trabajador independiente debe afiliarlo a la ARL.Es decir que quien afilia al trabajador independiente a la ARL es quien lo contrata.Cuando se tienen varios contratantes se hace una sola afiliación al trabajador en cada entidad, pero en el caso de la ARL, cada contratante debe afiliar al trabajador a su misma ARL, pues cada contrato puede conllevar un riesgo diferente que debe ser individualizado según el contratante.Cuánto se debe paga de seguridad social como independiente.El valor que un trabajador independiente debe pagar por seguridad social, depende de los ingresos mensuales que tenga, que será su base de cotización conforme señala el artículo 89 de la ley 2277 de 2022.«INGRESO BASE DE COTIZACIÓN (IBC) DE LOS INDEPENDIENTES. Los independientes por cuenta propia y los trabajadores independientes con contratos diferentes a prestación de servicios personales con ingresos netos mensuales iguales o superiores a un (1) salario mínimo legal mensual vigente (SMLMV) efectuarán su cotización mes vencido, sobre una base mínima de cotización del cuarenta por ciento (40%) del valor mensual de los ingresos causados para quienes están obligados a llevar contabilidad, o los efectivamente percibidos para los que no tienen dicha obligación, sin incluir el valor del impuesto sobre las ventas - IVA.Sin perjuicio de lo anterior, quienes no están obligados a llevar contabilidad y decidan llevarla en debida forma, podrán tomar como ingresos para determinar la base de cotización el valor causado el efectivamente percibido. En estos casos será procedente la imputación de costos y deducciones siempre que se cumplan los criterios determinados en el artículo 107 del Estatuto Tributario y sin exceder los valores incluidos en la declaración de renta de la respectiva vigencia.Los trabajadores independientes con ingresos netos mensuales iguales o superiores a un (1) salario mínimo legal mensual vigente (SMLMV) que celebren contratos de prestación de servicios personales, cotizarán mes vencido al Sistema de Seguridad Social Integral, sobre una base mínima del cuarenta por ciento (40%) del valor mensualizado del contrato, sin incluir el valor del impuesto sobre las ventas -IVA.Cuando las personas objeto de la aplicación de la presente ley perciban ingresos de forma simultánea provenientes de la ejecución de varias actividades o contratos, las cotizaciones correspondientes serán efectuadas por cada uno de los ingresos percibidos de conformidad con la normatividad aplicable.PARÁGRAFO 1. Para efectos de la determinación del ingreso base de cotización de los trabajadores independientes por cuenta propia y para quienes celebren contratos diferentes de prestación de servicios personales que impliquen subcontratación y/o compra de insumos o expensas, la U.A.E. Unidad de Gestión Pensional y Parafiscales - UGPP deberá, atendiendo a los datos estadísticos producidos por la U.A.E. Dirección de y Aduanas Nacionales -DIAN, por el Departamento Administrativo Nacional de Estadística -DANE, por el Banco de la República, por la Superintendencia de Sociedades u otras entidades cuyas estadísticas fueren aplicables, determinar un esquema de presunción de costos.No obstante, lo anterior, los obligados podrán establecer costos diferentes de los definidos por el esquema de presunción de costos de la UGPP, siempre y cuando cuenten con los documentos que soporten los costos y deducciones, los cuales deben cumplir con los requisitos establecidos en el artículo 107 del Estatuto Tributario y demás normas que regulen las exigencias para la validez de dichos documentos.PARÁGRAFO 2. La UGPP podrá aplicar el esquema de presunción previsto en el parágrafo anterior a los procesos de fiscalización en curso y a los que se inicien respecto de cualquier vigencia fiscal y a los que, siendo procedente y sin requerir el consentimiento previo, estén o llegaren a estar en trámite de resolver a través de revocación directa y no dispongan de una situación jurídica consolidada por pago.»Los ingresos netos por lo general son inferiores a los ingresos brutos, no debiéndose entender como utilidad (ingresos menos costos), sino ingresos brutos menos devoluciones y rescisiones, y, por puesto, sin incluir el Iva.Costos presuntos UGPP.Los trabajadores independientes pueden disminuir su ingreso base de cotización con los costos presuntos según el esquema fijado por la ley y la UGPP.La norma también considera la implementación de un sistema de costos presuntos que la UGPP fijó en la resolución 209 del 12 de febrero de 2020.Al final del artículo se presenta una tabla con el valor que el trabajador independiente debe pagar por seguridad social haciendo los cálculos sobre un salario mínimo.Base de cotización en los trabajadores independientes.El ingreso base de cotización a seguridad social en los trabajadores independientes depende del origen del ingreso o tipo de contratación.Están los trabajadores independientes con contratos de prestación de servicios y los que se conocen como trabajadores por cuenta propia, concepto ampliable a comerciantes y en generar a todo trabajador que obtenga ingresos diferentes a un contrato de servicios.Base de cotización en el contrato de prestación de servicios.En el caso del contrato por prestación de servicios en el que no se requieren insumos ni subcontratar personal, el ingreso base de cotización es el 40% sobre el valor de los ingresos mensuales.El artículo 3.2.7.1 del decreto 780 de 2015 señala al respecto:«El Ingreso Base de Cotización (IBC), al Sistema de Seguridad Social Integral del trabajador independiente con contrato de prestación de servicios personales relacionados con las funciones de la entidad contratante corresponde mínimo al cuarenta por ciento (40%) del valor mensualizado de cada contrato, sin incluir el valor total del Impuesto al Valor Agregado (IVA), cuando a ello haya lugar. En ningún caso el IBC podrá ser inferior al salario mínimo mensual legal vigente ni superior a 25 veces el salario mínimo mensual legal vigente.Cuando por inicio o terminación del contrato de prestación de servicios personales relacionados con las funciones de la entidad contratante resulte un periodo inferior a un mes, el pago de la cotización al Sistema de Seguridad Social Integral se realizará por el número de días que corresponda. El Ingreso Base de Cotización (IBC), no podrá ser inferior a la proporción del salario mínimo mensual legal vigente.En los contratos de duración y/o valor total indeterminado no habrá lugar a la mensualización del contrato. En este caso los aportes se calcularán con base en los valores que se causen durante cada periodo de cotización.»En este tipo de contrato no se puede descontar ni deducir ningún valor por cuanto la base no permite depuración alguna, y la base se determina simple y llanamente aplicando el 40% sobre el ingreso mensual, si en que el resultado sea inferior a un salario mínimo mensual.Base de cotización en trabajadores por cuenta propia y contratos diferentes al de servicios.En las actividades diferentes a la prestación de servicios personales mediante contrato de servicios, donde se requiere de insumos o subcontratar personal, para determinar la base de cotización se pueden restar los costos y deducciones a que haya lugar en la medida en que cumplan los requisitos que contempla el artículo 107 del estatuto tributario.Requisitos para la procedencia de costos y deducciones en renta.Requisitos que se deben cumplir para la procedencia de los costos, gastos y deducciones en el impuesto a la renta.Así, de los ingresos obtenidos en el mes se restan los costos y las deducciones que sean imputables a los ingresos generados y a ese resultado se le aplica el 40%.En todo caso, el resultado no puede ser inferior al salario mínimo.Esto aplica para los independientes como ingenieros, comerciantes y demás persona que ejerzan una actividad cualquiera que implique incurrir en costos y gastos para poder generar los ingresos.En el siguiente ejemplo ilustramos una liquidación:Ingresos mensuales $5.000.000Actividad Rentista de capital.Costo (en este caso presunto) 27.5% ($1.375.000)Ingreso líquido $3.625.000 (5.000.000 – 1.375.000)Ingreso base de cotización del 40% $1.450.000 (3.625.000 x 40%)Si el ingreso base de cotización resultara inferior al salario mínimo, se debe cotizar sobre el salario mínimo, y si el trabajador tiene costos superiores a los presuntos, que pueda soportar debidamente, y que además cumpla con los requisitos del artículo 107 del estatuto tributario, puede imputarlos en lugar del costo presunto.A la base anterior se le aplican los porcentajes de cotización correspondientes (salud 12.5% y pensión 16%), recordando que el trabajador independiente debe pagar la totalidad.Base de cotización en contratos indeterminados.Cuando se tiene un contrato de valor indeterminado o tiempo indeterminado, ya no es necesario mensualizar el valor del contrato para determinar el ingreso base de cotización, sino que este será el que cada mes se cause realmente.Es decir que ya no es necesario hacer promedios mensuales para determinar el IBC, pues este será el que dicte el desembolso real que se haga cada periodo.Es así por disposición del artículo 3.2.7.1 del decreto 780 de 2016 modificado por el decreto 1273 del 23 de julio de 2018.Base de cotización en ingresos estacionarios.Las personas que obtienen ingresos como independientes, ya sea por prestación de servicios o por explotación de alguna actividad económica, deben realizar aportes a seguridad social si sus ingresos son iguales o superiores a un salario mínimo mensual, pero ¿qué sucede cuando no se tiene un ingreso constante, sino que es estacionario?Es el caso de un agricultor que sólo obtiene sus ingresos cuando cosecha sus productos, lo que hace sólo una vez al año, en el mes de junio, por ejemplo.En este caso, durante 11 meses del año no tiene ingresos, y en un solo mes obtiene los ingresos de un año.¿Puede esa persona pagar seguridad social únicamente en junio y no en los otros meses en vista a que no obtuvo ingresos?Un ejemplo menos extremo es el caso de un comerciante que tiene altos ingresos en determinados meses y luego en los otros meses sus ingresos son ínfimos, caso de navidad, semana santa, vacaciones de mitad de año, etc.¿Se puede pagar seguridad social según los ingresos de cada mes?Recurramos a la única norma que de momento regula los aportes a seguridad social en los trabajadores independientes, que es el artículo 135 de la ley 1753 de 2015, y esta dice en la parte pertinente:«Los trabajadores independientes por cuenta propia y los independientes con contrato diferente a prestación de servicios que perciban ingresos mensuales iguales o superiores a un (1) salario mínimo mensual legal vigente (smmlv), cotizarán mes vencido al Sistema Integral de Seguridad Social sobre un ingreso base de cotización mínimo del cuarenta por ciento (40%) del valor mensualizado de sus ingresos…»La norma habla de ingresos mensualizados, por lo que se puede entender que en tal caso sería necesario mensualizar los ingresos de un año, lo que podríamos hacer promediando en 12 los ingresos de un año, pero es probable que esa posibilidad no aplique en todos los casos.La mensualización de los ingresos es viable en el caso de un contrato que tiene un valor global y que se ejecuta en un periodo determinado, pero tal vez no proceda cuando los ingreso son inciertos y no están sujetos a contrato alguno, como un agricultor o un comerciante.Cuando existe un contrato hay certeza respecto a los ingresos que se obtendrán de ese contrato una vez finalice, pero ¿Qué certeza puede tener el dueño de una ferretería en cuanto a los ingresos que obtendrá en el presente año?En este caso es imposible mensualizar ingresos, pues el resultado será conocido sólo cuando el tiempo haya transcurrido, y una persona no puede esperar a que llegue el 31 de diciembre para saber cuánto debía pagar por seguridad social en enero del mismo año.En este caso, lo más razonable es cotizar sobre los ingresos que se vayan obteniendo cada mes, lo que, por supuesto hará que en algunos meses el ingreso base de cotización sufra una gran variación, lo que puede ser motivo de preocupación en la UGP, pero mientras todo esté documentado no debería ser un problema.Esta alternativa favorece a quienes tienen altos ingresos estacionarios, puesto que existe una base máxima de 25 salarios mínimos mensuales, de suerte que se puede dar el caso en que una persona durante 11 meses del año cotice sobre un salario mínimo, y el otro mes sobre el máximo que es de 25 salarios mínimos, lo que puede ser utilizado para disminuir el pago de seguridad social por la siguiente razón:Supóngase una persona que de enero a noviembre no tiene ingresos y cotiza sobre un salario mínimo, y en diciembre obtiene ingresos de 1.000 millones de pesos.Con esos datos puede cotizar a seguridad social sobre un mínimo de enero a noviembre, y en diciembre cotizar sobre 25 salarios mínimos, ahorrándose una cotización sobre casi 400 salarios mínimos, que es precisamente lo que hacen muchas personas con altos ingresos para ahorrar una importante suma de dinero en pagos a seguridad social.Como se puede advertir, es preciso que exista una reglamentación clara sobre cómo se debe determinar el ingreso base de cotización a seguridad social en distintos escenarios, pues actualmente un solo articulito (135 de la ley 1753 de 2015) no es suficiente para regular un tema tan amplio, y eso ha dado lugar a que tanto la UGPP como algunos cotizantes abusen de la ley.Lo anterior es apenas una arista del problema, pues luego viene el asunto de las prestaciones económicas derivadas de los aportes a seguridad social, pues en casos así ¿cómo se deben pagar incapacidades y licencias?¿En este caso se puede dar el tratamiento que se da a los contratos indeterminados que se paga según lo que se cause cada mes?Iva no se incluye para determinar la base de cotización en independientes.Para determinar el ingreso base de cotización no se debe incluir el Iva que se cobra en el contrato, pues así lo dispone la norma expresamente.En los contratos de servicios prestados por responsables del impuesto a las ventas se cobra el Iva, de manera que el contratista recibe mensualmente el valor del contrato más el Iva, pero sólo se tiene en cuenta los ingresos antes de impuestos para calcular el 40%.Porcentaje o monto de los pagos a seguridad social de los independientes.Los trabajadores independientes deben pagar por cuenta la totalidad de los aportes a seguridad social, que para el 2019 son:ConceptoPorcentaje de aporteAportes a salud12.5%Aportes a pensión16%Aporte a riesgos laboralesSegún nivel del riesgo.En el caso de los aportes a riesgos laborales, cuando se trata de los niveles IV y V, el pago le corresponde al contratante. Para los riesgos I, II y III le corresponde al trabajador independiente asumir el pago total.Porcentajes ARL según nivel de riesgo.Porcentajes que se deben pagar o cotizar a riesgos laborales según la clase o nivel de riesgo.Además, se debe pagar el aporte adicional al fondo de solidaridad pensional cuando el ingreso base de cotización supere los 4 salarios mínimos mensuales, aporte adicional que por supuesto le corresponde hacer al trabajador independiente.Fondo de solidaridad pensional.El fondo de solidaridad pensional está constituido por los aportes adicionales que se deben hacer por salarios iguales o superiores a 4 mínimos.Fecha de pago de los aportes en los trabajadores independientes.Los trabajadores independientes deben pagar sus aportes mes vencido según lo dice el artículo 2.2.1.1.1.7 de decreto 780 de 2015:«El pago de las cotizaciones al Sistema de Seguridad Social Integral de los trabajadores independientes se efectuará mes vencido, por periodos mensuales, a través de la Planilla Integrada de Liquidación de Aportes (PILA) y teniendo en cuenta los ingresos percibidos en el periodo de cotización, esto es, el mes anterior.Lo dispuesto en el presente artículo no afecta las coberturas de las prestaciones de cada uno de los Subsistemas del Sistema de Seguridad Social Integral que, conforme a la normativa vigente, las entidades administradoras de los mismos deben garantizar a sus afiliados.»Los plazos para pagar los aportes son los siguientes según el artículo 3.2.2.1 del decreto 780 de 2016.Día hábil.Dos últimos dígitos del NIT o documento de identificación200 al 07308 al 14415 al 21522 al 28629 al 35736 al 42843 al 49950 al 561057 al 631164 al 691270 al 751376 al 811482 al 871588 al 931694 al 99Aportes a seguridad social para trabajadores independientes que devengan menos del salario mínimo.Aquellos trabajadores independientes que devenguen menos de un salario mínimo no están obligados a realizar aportes a seguridad social en vista a que no tienen capacidad de pago en los términos antes expuestos, y son estas personas las que deben afiliarse al régimen subsidiado de saludo o Sisben.No obstante, existe la posibilidad de que, sin afiliarse a salud, es decir, siendo beneficiarios del Sisben puedan aportar a pensión con el subsidio de parte de la cotización, información que encuentra en el siguiente artículo.¿Puedo pagar sólo la pensión y no a salud?.En casos muy puntuales la ley permite que una persona cotice a pensión sin tener que cotizar a salud.¿Se deben pagar aportes a seguridad social por ganancias ocasionales?Cualquier persona que obtenga una ganancia ocasional se preguntará si debe pagar seguridad sobre ella como trabajador independiente.¿Una persona natural debe realizar aportes a seguridad social como independientes sobre los ingresos por ganancias ocasionales?A juzgar por la redacción del artículo 135 de la ley 1753 de 2015, sí se deberían relazar aportes a seguridad social sobre las ganancias ocasionales.Dicha ley afirma que se deben realizar aportes sobre los ingresos, sin especificar qué tipo de ingresos, de manera que cualquiera sea el origen de los ingresos se deberían realizar aportes a seguridad social sobre ellos.En tal caso el aporte se debería realizar sobre la ganancia ocasional neta o utilidad.Por ejemplo, si usted vende su casa en $100.000.000 cuyo costo fiscal es de $60.000.000, obtiene una ganancia neta de $40.000.000; a ese valor le aplica el 40% dando $16.000.000 y sobre ese valor pagaría la seguridad social, esto es aproximadamente $4.560.000.Como está redactada la ley nada le impide a la UGPP cobrar seguridad social sobre estos ingresos, lo que obligaría a la persona a planear mejor sus negocios.Sin embargo, la UGPP en concepto Nº 680071 del 27 de agosto 2018 indicó:«De conformidad con lo establecido en el artículo 157 de la Ley 100 de 1993 y el artículo 3 de la Ley 797 de 2003, modificatorio del artículo 15 de la Ley 100 de 1993, todas las personas vinculadas mediante contrato de trabajo, servidores públicos, pensionados, trabajadores independientes, y personas naturales que presten directamente servicios al Estado o al sector privado bajo la modalidad de contratos de prestación de servicios, están obligados a afiliarse y pagar los aportes al Sistema General de Seguridad Social – SGSS.De otra parte y en lo que respecta al ingreso a su patrimonio de una suma de dinero proveniente de la venta de un bien de su propiedad, podemos señalar que este ingreso constituye una ganancia ocasional conforme lo indica el artículo 300 del Estatuto Tributario, que genera unas obligaciones fiscales, pero en materia de seguridad social, por no provenir los ingresos del ejercicio de una actividad económica desarrollada por usted, no nace la obligación de realizar aportes los aportes.En todo caso se recomienda conservar las pruebas, debido a que con ocasión de cruces de información tributaria y de seguridad social, pueden detectarse a su nombre ingresos sobre los cuales no realiza aportes al Sistema de la Seguridad Social, ocasionando que sea objeto de una acción persuasiva o proceso de fiscalización, oportunidad en la cual podrá desvirtuar los hechos aportando las pruebas correspondientes.»Por ahora los ingresos que constituyan ganancia ocasional no son base de liquidación de aportes a la seguridad social de los independientes.Aportes cuando se obtienen ingresos como asalariado y como independiente.Un trabajador asalariado que además de salario obtenga ingresos como trabajador independiente, debe cotizar a seguridad social sobre la totalidad de los ingresos, es decir, cotiza como asalariado en la empresa para la que trabaja, y debe cotizar sobre los ingresos que obtenga como independiente.La duda se presenta sobre la base que se ha de utilizar para cotizar sobre los ingresos que no son laborales.La ley señala que los trabajadores independientes deben cotizar sobre el 40% de los ingresos, previa depuración si hay lugar a ello, tema sobre el que tampoco hay discusión.La duda surge cuando los ingresos obtenidos como independiente son ínfimos de manera que su 40% queda por debajo del salario mínimo.La regla general es que la base mínima de cotización a seguridad social es de un salario mínimo mensual (Artículo 18 de la ley 100 de 1993), disposición que ha servido para que la UGPP opine que en este caso, también aplica esta base mínima, cuando hay razones para considerar que no es así, al menos por justicia.Supongamos un contador público asalariado con un suelo de $2.000.000 que además lleva la contabilidad de una pequeña empresa por la que la pagan $300.000 mensuales.Ese contador debe cotizar a seguridad social sobre esos $300.000, y la base sería el 40%, es decir, sobre $120.000, pero como la UGPP interpreta que aun en este caso la base mínima de cotización no puede ser inferior al salario mínimo, el contador tendría que cotizar sobre un salario mínimo, que daría una cotización aproximada de $226.000 para el 2018, es decir que este contador de los $300.000 que gana, debería destinar aproximadamente el 75% para pagar seguridad social, lo que resulta claramente confiscatorio.En casos como este, el límite del salario mínimo no debería considerarse, por cuanto el afiliado ya está cotizando sobre un valor superior respecto a sus ingresos laborales ($2.000.000), y considerando al afiliado con su totalidad de ingresos, se está cumpliendo con la base mínima que contempla el artículo 18 de la ley 100.Para efectos de determinar la base mínima de cotización de cada afiliado, se deberían sumar las bases tanto de ingresos laborales como independientes.Y en efecto, para determinar la base máxima de cotización de 25 salarios mensuales se toman los dos tipos de ingresos como lo dispuso el artículo 29 del decreto 1406 de 1999:«Aportes íntegros al Sistema General de Seguridad Social en Salud. Los trabajadores que tengan un vínculo laboral o legal y reglamentario y que, además de su salario, perciban ingresos como trabajadores independientes, deberán autoliquidar y pagar el valor de sus aportes al SGSSS en lo relacionado con dichos ingresos.En todo caso, el Ingreso Base de Cotización no podrá exceder de veinte (20) salarios mínimos legales mensuales vigentes.»El artículo 29 del decreto 1406 referido debe ser interpretado considerando el nuevo límite máximo de 25 salarios mínimos que introdujo la ley 797 de 2003.Si para efectos del tope máximo se consideran los dos tipos de ingresos en conjunto, ¿Por qué no hacerlo para efectos de la base mínima?Urge una reglamentación en este aspecto para evitar situaciones claramente injustas como la considerada en esta nota.Cómo pagar seguridad social como independiente.Para pagar seguridad social como independiente la persona debe afiliarse como independiente, tanto al fondo de pensiones, como a la EPS u Arl de su elección.Seguidamente debe hacer el aporte por medio de la planilla única por intermedio de cualquiera de los distintos operadores que existen en el mercado.Algunas personas en lugar de afiliarse como trabajadores independientes, se afilian por intermedio de cooperativas, para lo cual las cooperativas les cobran una comisión o gastos de administración.Esta opción no la recomendamos por el riesgo de fraude que existe con muchas cooperativas, y, además, el trabajador no obtiene un gran beneficio por ello.Recordemos que las cooperativas están exoneradas del pago de aportes a salud, de manera que estas le cobran al trabajador el porcentaje completo de aporte, que es de 12.5%, y se quedan con el 8.5% que no deben pagar en razón a la exoneración que contempla el artículo 114-1 del estatuto tributario, y fuera de ello, algunas cooperativas le cobran una comisión al trabajador independiente.Exoneración de aportes parafiscales y seguridad social.Personas naturales y empresas que están exoneradas del pago de aportes a seguridad social y parafiscales.Adicional a lo anterior, algunas cooperativas cotizan a riesgos laborales sobre un riesgo menor al real, y en muchos casos, no cotizan sobre el mes completo lo que afecta servicios de salud u semanas cotizadas a pensión, a pesar de que el trabajador les ha pagado la cotización completa.Por la posibilidad de ser víctima de las irregularidades anteriores, no es recomendable que un trabajador se afilie por intermedio de una cooperativa, cuando puede hacerlo directamente como independiente pagando completo y prácticamente lo mismo.Seguridad social independientes 2023.Un trabajador independiente, que cotice sobre un salario mínimo, en el 2023 tendrá que pagar lo siguiente por seguridad socialConcepto ValorSalud $145.000Pensión 185.600Riesgos laborales Nivel I $6.055.Total $336.655.Es lo que se debe pagar con un salario mínimo en el 2023, y lógicamente, entre más alta sea la base de cotización mayor será el monto a pagar.Seguridad social independientes 2022.De acuerdo a lo anterior, y cotizando sobre un salario mínimo, un trabajador independiente debe pagar lo siguiente por seguridad social:Concepto ValorSalud $125.000.Pensión 160.000.Riesgos laborales Nivel I $5.220.Total $290.220.¿Trabajadores independientes ya no están obligados a pagar pensión y salud al mismo tiempo?No es cierto. Los trabajadores independientes deben pagar al mismo tiempo la salud y la pensión.Los aportes a pensión y a salud se realizan mediante la PILA por un mismo periodo. Por consiguiente, si se paga salud por el periodo 6, por ejemplo, el periodo de pensión también será el 6.No se puede pagar salud por junio y pensión por julio en una misma planilla. |
Texto | ¿Existe relación laboral entre iglesias y sus colaboradores? | Laboral | +¿Existe relación laboral entre iglesias y sus colaboradores? Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por en 03/05/2022En las iglesias y comunidades religiosas (católicas, protestantes, evangélicas, etc.) existen personas que colaboran dentro de la comunidad. ¿Estás personas deben estar vinculadas mediante un contrato de trabajo? ¿Se configura una relación laboral en este tipo de servicios y colaboraciones?Tabla de contenidoContrato de trabajo en iglesias.Inexistencia de contrato de trabajo entre iglesias y colaboradores.Requisitos para que no existe una relación laboral entre iglesias y colaboradores.Seguridad social en colaboradores de iglesias y comunidades religiosas.Tratamiento especial de las iglesias en renta no se extiende en laboral.Contrato de trabajo en iglesias.Las iglesias son personas jurídicas que deben estar debidamente autorizadas, y pueden ser empleadores en la medida en que contraten empleados, como una secretaria, vigilante, etc.En tal caso, las obligaciones laborales de las iglesias son las mismas que cualquier otro empleador, pues la ley laboral no las exime de sus obligaciones por el simple hecho de ser iglesias, y no tener ánimo de lucro.Lo anterior es claro y no nos detendremos en ello, pues esta nota versa sobre la relación que hay entre las iglesias y sus colaboradores voluntarios, que desarrollan actividades de evangelización entre otras.Inexistencia de contrato de trabajo entre iglesias y colaboradores.¿Puede un pastor, cura, presbítero, acólito, sacristán, capellán, o como se llame quien colabora o hace parte de una comunidad religiosa demandar la existencia de una relación laboral?A juzgar por la jurisprudencia de la corte suprema de justicia, no puede existir un vínculo laboral entre la comunidad religiosa y quienes colaboran con ella por la naturaleza espiritual y de voluntariedad que caracteriza a estas organizaciones.Por ejemplo, dijo la sala laboral de la corte suprema de justicia en sentencia 51272 del 21 de junio de 2017 con ponencia del magistrado Fernando Castillo Cadena, en cuanto a la naturaleza de estas organizaciones:«Estima la Sala que, analizadas las pruebas denunciadas, no pudo existir trasgresión al ordenamiento jurídico en lo que a la calificación de la relación hizo el Tribunal, a partir de su contenido, pues es claro que derivó del tipo de tarea pastoral confiada, las características propias de un fenómeno jurídico que se concreta en las que se han denominado organizaciones de tendencia, por virtud del cual algunos oficios o profesiones no pueden tener la identidad para regularse por el derecho laboral, y escapan a su contenido, atendiendo las finalidades que social y culturalmente se le han asignado.»La corte clasifica a las iglesias como organizaciones de tendencia, lo que las sustrae de la figura jurídica que comúnmente conocemos como empleadores en el campo laboral.Continúa la corte profundizando sobre la naturaleza de estas organizaciones:«En efecto, las organizaciones de tendencia, como son denominadas por la doctrina extranjera en la disciplina del derecho del trabajo y en la de la seguridad social, tienen como fin esencial, o determinante, la difusión de su ideología, pensamientos o creencias, y se concretan, de forma determinante, entre otros en Partidos Políticos, Organizaciones Humanitarias reconocidas y en ordenaciones religiosas, como las Iglesias, en las que no puede hablarse jurídicamente de contrato de trabajo, pues la actividad realizada es en beneficio de un propósito común, como el de una congregación, están arraigadas en el impulso de la gratuidad o sujetas a un sentido espiritual, todo ello extraño a las relaciones jurídicamente reguladas, pero en todo caso no son ajenas al ámbito de protección de los derechos fundamentales, como se expondrá.»En principio se descarta la existencia de una relación laboral, pero en todo caso advierte la corte que se deben respetar los derechos fundamentales, por lo que en todo caso no son una rueda suelta que escapa a toda regulación humana.Requisitos para que no existe una relación laboral entre iglesias y colaboradores.La Corte suprema de justicia en la sentencia anteriormente referida señala que se deben dar las siguientes condiciones para que no se configure una relación laboral entre la iglesia o comunidad religiosa, con sus colaboradores:Que tengan como fin esencial la difusión de su creencia e ideología.Que posean arraigo cultural y reconocimiento social.Que la subordinación se predique hacía la creencia o ideología y no respecto de determinado sujeto.Que se exprese a través del concepto de trabajo libre.Que exista un impulso de gratuidad, de altruismo, soportado en la espiritualidad o en el convencimiento del propósito del trabajo voluntario.Si no se cumplen los anteriores requisitos entonces sí existe la posibilidad de que se configure un vínculo laboral, y en tal caso la organización religiosa tendrá que responder por todos los derechos laborales del trabajador.Por ejemplo, es el caso de la secretaria que atiende en una parroquia. Ella no está allí para difundir la fe sino para cumplir unas actividades laborales relacionas con las funciones propias de la parroquia, como tramitar certificaciones, permisos, reuniones, brindar información, etc., y que además debe cumplir con un horario.Distinto es el monaguillo que ayuda al sacerdote con los oficios religiosos, donde es evidente que se cumplen los requisitos señalados por la corte.Seguridad social en colaboradores de iglesias y comunidades religiosas.Si bien no existe una relación laboral entre los colaboradores y la comunidad religiosa, esta sí debe garantizar el derecho a la seguridad social de quienes colaboran activamente dentro de la comunidad.Como no se trata de contrato de trabajo, la comunidad religiosa debe garantizar la afiliación de sus colaboradores como independientes según lo advierte la sala laboral de la corte suprema de justicia en sentencia 51272 de fecha 21 de junio de 2017 con ponencia del magistrado Fernando Castillo Cadena:«Así que, existiendo regulación sobre la materia y atendiendo la característica del derecho a la seguridad social, no podía simplemente considerársele que, aunque prestase una labor carismática exclusiva a la comunidad, no remunerada en términos del derecho del trabajo, podía excluírsele de la garantía de la seguridad social, menos, se insiste, existiendo una disposición que hacia forzosa su vinculación al Sistema General de .»Recordemos que la norma que actualmente regula la afiliación de los miembros de las comunidades religiosas es el artículo 3.2.6.13 del decreto 780 de 2016 que contempla las siguientes reglas:Para efectos de la afiliación de los miembros de las comunidades y congregaciones religiosas al Sistema de Seguridad Social Integral, estas se asimilan a las asociaciones.Para efectos de la afiliación al Sistema de Seguridad Social Integral, los miembros de las comunidades y congregaciones religiosas, se asimilan a trabajadores independientes.A las comunidades y congregaciones religiosas no les será exigible la acreditación del número mínimo de afiliados, ni el establecimiento del servicio de afiliación colectiva al Sistema de Seguridad Social Integral dentro de sus estatutos.Para efecto de la afiliación de los miembros de comunidades y congregaciones religiosas, estas deberán acreditar un patrimonio mínimo de trescientos (300) salarios mínimos legales mensuales vigentes cuando el número de miembros religiosos sea de 150 o superior; si el número de religiosos es inferior a 150, el patrimonio a acreditar deberá ser de ciento cincuenta (150) salarios mínimos legales mensuales vigentes, sin que en ninguno de los dos eventos se deba incluir la reserva especial de garantía prevista en el al artículo 3.3.1.7 del presente Título.La reserva especial de garantía mínima de que trata el artículo 3.2.6.7 del presente decreto deberá constituirse por cada miembro de la comunidad o congregación y deberá prever permanentemente, el valor correspondiente a dos (2) meses de cotizaciones a cada uno de los Sistemas de Seguridad Social Integral a los que se encuentren afiliados de manera colectiva.El patrimonio y la reserva especial de garantía mínima podrán ser constituidos y acreditados por una persona jurídica diferente a la que solicita la autorización, siempre y cuando sea también de naturaleza religiosa y sin ánimo de lucro, posea Número de Identificación Tributaria (NIT) y tenga establecida dentro de las actividades que desarrolla, la afiliación y pago de los aportes al Sistema de Seguridad Social Integral de los religiosos pertenecientes a la entidad que solicita la autorización para que sus miembros religiosos se afilien y paguen por intermedio de esta los aportes.En este caso, el Ministerio de Salud y Protección Social autorizará a la entidad solicitante para que la afiliación y pago de los aportes al Sistema se efectúe por intermedio de quien constituye y acredita el patrimonio y la reserva.Luego la corte en la misma sentencia continúa diciendo:«En ese sentido, y siendo indiscutible que sobre tales agremiaciones religiosas recaía el deber de solidaridad derivado además de los principios de la seguridad social, del cual no es posible declinar, al tener el carácter de fundamental, es que no es posible deslindarlas de su obligación de asumir el pago de las cotizaciones, de allí que surgía patente que debía la demandada proteger al actor, aspecto que no podía soslayarse, con una lectura rígida, menos entendiendo el contexto particular de la relación debatida, en la que era imperativo diferenciar los contenidos de la disciplina social.»Se ha de precisar que ni la norma ni la jurisprudencia precisan en qué casos específicos la comunidad religiosa queda obligada a afiliar al sistema de seguridad social a sus miembros, lo que hace muy difícil determinar a partir de qué tipo de compromiso se accede a ese derecho.No es lo mismo un presbítero que dedica casi todo el día a las actividades de su iglesia que una señora que colabora con las misas de vez en cuando, por lo que sigue existiendo ese vacío y las comunidades religiosas están expuestas a demandas de personas que poco o mucho han colaborado dentro de la comunidad.Tratamiento especial de las iglesias en renta no se extiende en laboral.En razón a que hemos recibido muchas consultas en ese sentido, se debe precisar que el hecho de que las iglesias y comunidades religiosas tengan un tratamiento especial en el impuesto a la renta, en tanto son considerados como no contribuyentes, no significa que ese tratamiento especial se extienda en temas laborales.Si la iglesia, comunidad o congregación religiosa contrata trabajadores debe cumplir todas las obligaciones laborales como cualquier otro empleador, debiendo pagar salarios, prestaciones sociales, parafiscales a que haya lugar y seguridad social.El único tratamiento especial es el que se ha expuesto aquí respecto a los colaboradores cuando se den las condiciones para que no se configure una relación laboral. |
Texto | Cómo liquidar empleada doméstica que gana menos del mínimo | Laboral | +Cómo liquidar empleada doméstica que gana menos del mínimo Portada Derecho laboral Servicio doméstico Por en 06/09/2022Una empleada doméstica que gana menos de un salario mínimo en razón a que labora menos de la jornada laboral máxima, como las que trabajan por medio tiempo, o por días, deben ser liquidadas como cualquier otro empleado.Liquidación de salarios inferiores a un mínimo.Para liquidar a una empleada que gane menos de un salario mínimo se sigue el mismo procedimiento que cuando se liquida un salario mínimo o superior a este.El procedimiento no cambia, ni las fórmulas para la liquidación cambian.Lo único que cambia es el monto del salario, ya que lo demás es igual, como tiempo laboral.Ejemplo.Supongamos una empleada que tiene un salario de $1.200.000 y necesitamos liquidar su auxilio de cesantías, que corresponde a un salario mensual por cada año trabajador, que aplicando la fórmula es:1.200.000x360/360 = 1.200.000.Ahora supongamos una empleada que tiene un salario de $600.000 mensuales, caso en el cual el auxilio de cesantías sigue siendo un salario por cada año de trabajo, es decir, $600.000. aplicando la fórmula tenemos:600.000x360/360 = 600.000.Como se puede observar, el procedimiento es el mismo, de modo que se puede afirmar que el monto del salario es indiferente, pues cualquiera que sea se aplican las mismas fórmulas.Lo que cambia un poco es cuando la empleada trabaja por días, tema que se explica detalladamente en el siguiente artículo.Liquidación de empleada doméstica que trabaja por días.Así se debe hacer la liquidación de una empleada del servicio doméstico que ha trabajado por días.Otro aspecto que se debe tener en cuenta cuando el trabajador devenga menos de un salario mínimo, son los aportes a seguridad social, en razón a que la base mínima de cotización no puede ser inferior a un salario mínimo, tema explicado en el siguiente artículo.Aportes a seguridad social en salarios inferiores al mínimo.Manejo de los aportes a seguridad social cuando los trabajadores devengan un salario inferior al mínimo legal. En tal caso los aportes a seguridad sociales se hacen sobre un mínimo, debiendo el trabajador y el empleador completar lo que haga falta en la proporción que corresponde a cada uno.Allí también se explica cómo son los aportes a seguridad social para quienes trabajen por días y en razón a ellos devenguen menos de un salario mínimo, situación que permite hacer cotizaciones por semanas. |
Texto | Liquidación de prestaciones sociales cuando se trabaja por días | Laboral | +Liquidación de prestaciones sociales cuando se trabaja por días Portada Derecho laboral Prestaciones sociales Por en 25/10/2022Cuando un empleado labora por días se le debe pagar todas las prestaciones sociales de ley, puesto que a estas se tiene derecho sin importar si lo que se trabaja es un día, un mes o un año.Tabla de contenidoCómo se liquidan las prestaciones sociales en trabajos por días.Ejemplo de liquidación de prestaciones sociales por días.Liquidación a partir de salario mensual, no del número de días.¿Si me pagan diario tengo derecho a liquidación?Cómo se liquidan las prestaciones sociales en trabajos por días.Para simplificar el cálculo de las prestaciones sociales en trabajadores que laboran por días, se toma el ingreso mensual del trabajador que se determina sumando los días que ha laborado en dicho mes, según el salario diario o mensual que se haya pactado.Por lo general, cuando un trabajador labora por días se le paga por día trabajado, por ejemplo, $50.000 diarios.Como las prestaciones sociales se liquidan sobre el salario mensual que obtenga el trabajador, se toma ese valor y se multiplica por los días que haya laborado en el respectivo mes.Ejemplo de liquidación de prestaciones sociales por días.Cando el trabajador ha laborado 5 días en el mes, su salario mensual será de $250.000 (50.000 x 5) y esa será la base para liquidar las prestaciones sociales.De allí en adelante el procedimiento es igual al utilizad para los trabajadores que laboran mes completo, aplicando las mismas fórmulas y el mismo procedimiento, cambiando sólo el salario base, que, en este supuesto, es de $250.000.Fórmulas para liquidar las prestaciones sociales.Formulas que se utilizan en la liquidación de las prestaciones sociales de los trabajadores en Colombia.En el caso de la prima de servicios, por ejemplo, cada mes hacemos la respectiva provisión así:250.000 x 8.33% = 28.852Para liquidar periodos de varios meses, como el año o semestre, tomamos el número de días que en promedio tiene un mes, y con eso determinamos en salario mensual para luego aplicar la formula ya conocida:Salario X días trabajados/360El año tiene 52 semanas, y tiene 12 meses, así que dividimos 52 entre 12 y obtenemos el número de semanas que tiene el mes, que son 4.333.Como hemos supuesto que se labora un día a la semana y el mes tiene 4.33 semanas, entonces multiplicamos el salario diario que es de $50.000 x 4.33 y llegamos al sueldo mensual de $216.500.Si se laboran dos días a la semana, entonces multiplicaríamos 4.33 X 2 X 50.000, etc.Suponiendo que el trabajador haya laborado 6 meses (180 días), entonces aplicamos la fórmula ya conocida para determinar prima de servicios y cesantías.216.000 x 180 /360 = 108.000Obsérvese que no estamos utilizando los días efectivamente trabajados en los 6 meses, que son aproximadamente 26, sino los días calendario que hay en esos 6 meses, que son 180 en razón a que para efectos laborales el mes tiene 30 días.El mes laboral tiene 30 días.Para calcular los valores relacionados con la nómina y el contrato de trabajo el mes se considera de 30 días.Liquidación a partir de salario mensual, no del número de días.Para simplificar el proceso, la liquidación se hace a partir del salario mensual del trabajador, y para determinar el salario mensual se toman en cuenta los días efectivamente trabajados en el mes, que pueden ser 4.33, 5, 10, etc.Una vez determinado el salario base mensual lo demás se calcula como de costumbre, que es lo que hemos realizado en el ejemplo anterior.En este formato de Excel puede hace el cálculo de las prestaciones sociales por días, teniendo en cuenta que en el liquidador consideramos el descanso dominical remunerado proporcional.Descanso dominical remunerado.El trabajador tiene derecho al descanso dominical que debe ser remunerado con el sueldo ordinario del trabajador.Es así porque el artículo 173 del código sustantivo del trabajo establece que cuando el trabajador no labore la semana completa, se le debe pagar el descanso dominical en proporción a los días efectivamente trabajados en la semana, así que al salario diario se le suma la proporción correspondiente al descanso dominical.¿Si me pagan diario tengo derecho a liquidación?El trabajador al que le pagan diario tiene derecho a la liquidación como cualquier otro trabajador que esté vinculado mediante contrato de trabajo, sea verbal o escrito.Así le paguen diariamente, al finalizar el contrato de trabajo se debe hacer la respectiva liquidación de prestaciones sociales, con base al salario mensual obtenido sumando los días del mes que se hayan trabajado, sin importar si el pago fue diario, semana, quincenal o mensual. |
Texto | ¿Un contrato por obra o labor se puede volver indefinido? | Laboral | +¿Un contrato por obra o labor se puede volver indefinido? Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por en 26/04/2022¿Es posible convertir un contrato de obra o laboral en un contrato de trabajo a término fijo o indefinido?Cuando un contrato de obra o labor se vuelve fijo indefinido.Un contrato de trabajo de obra o labor se puede convertir en un contrato a término fijo o indefinido, cuando las partes así lo acuerden expresamente.Contrato de trabajo de obra o labor.El contrato de obra o labor es aquel cuya duración es determinada por la duración de la obra o labor contratada. Es decir, que, si no hay un acuerdo entre las partes, el contrato de obra jamás se convertirá en fijo o indefinido.La naturaleza del contrato de obra o labor hace imposible que por sí mismo se convierta en fijo o indefinido, puesto que el contrato de obra se terminará cuando la obra contratada termine, y no admite prorroga ni renovación, pero si novación, siempre y cuando trabajador y empleador estén de acuerdo. Por consiguiente, en cualquier momento de la ejecución de la obra las partes pueden acordar la transformación del contrato de obra a uno a término fijo o indefinido.Lo que dice la Corte suprema de justicia.La sala laboral de la Corte suprema de justicia se pronunció al respecto en la sentencia 17850 del 6 de marzo de 2002 con ponencia del magistrado Germán Valdés Sánchez:«Nada impide que un contrato inicialmente sometido en su vigencia a la duración de la obra, sufra una novación que transforme su duración e incluso lo procedente es que si el trabajador es contratado para la ejecución de una obra determinada, pero después consiente en hacer parte del rol general de la empresa y en modificar su forma de vinculación contractual, no puede hacer valer la inicial para los efectos indemnizatorios, pues es claro que su nueva condición queda necesariamente determinada por una forma de contratación diferente.»Ese cambio, o novación, como lo llama la corte, puede hacerse en el transcurso de la ejecución de la obra y no es necesario que esta haya terminado, puesto que al terminar la obra termina el contrato de obra y ya se tendría que hablar de un nuevo contrato si las partes quieren continuar la relación laboral.Se insiste en que el contrato de obra no se convierte en uno de duración indefinida, o en uno fijo, sino que las partes tienen la facultad de acordar una modificación que implique ese cambio, lo que requerirá incorporar un otro sí al contrato inicial en el que consten las nuevas condiciones pactadas, o en su defecto firmar un nuevo contrato.Señala además la corte, que, en caso de una terminación injustificada del nuevo contrato, fijo o indefinido, para efectos de liquidad la indemnización no se debe tener en cuenta la relación inicial del contrato enmarcado en la modalidad de obra o labor.Contrato de obra o labor se transforma en indefinido cuando no se fija claramente su objeto.Este es un aspecto de gran relevancia, porque el contrato de obra o labor requiere que se identifique claramente la obra o labor, pues si ello no sucede, el contrato de obra o labor transita a uno indefinido.Así lo reitera la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia SL023-2022:«En el caso del contrato de trabajo por duración de obra o labor contratada, la ley no impone un medio probatorio específico. Por ello, su existencia puede darse a través de cualquier elemento de convicción; incluso, lo acordado en ese sentido, puede colegirse de las características propias de la actividad. Bajo esta línea de pensamiento, la Corte ha explicado que «(…) la obra o labor contratada debe ser un aspecto claro, bien delimitado e identificado en el convenio, o que incontestablemente se desprenda de «la naturaleza de la labor contratada», pues de lo contrario el vínculo se entenderá comprendido en la modalidad residual a término indefinido.»Es evidente que si no se identifica con claridad la obra o labor por la cual fue contratado el trabajador, es imposible determinar con certeza cuándo termina el contrato, lo que hace que dicho término sea indefinido, carente de certeza. |
Texto | Aportes a seguridad social | Laboral | +Aportes a seguridad social Portada Derecho laboral Seguridad social Por en 05/04/2022Todo trabajador dependiente debe estar afiliado al sistema de seguridad social, al igual que todos los trabajadores independientes que tengan capacidad de pago, que implica la afiliación y pago de cotizaciones mensuales.Tabla de contenidoAportes a seguridad social en los trabajadores dependientes.Afiliación al sistema de seguridad social.Porcentajes de seguridad social.Tarifas en salud.Tarifas ARL.Base o ingreso de cotización a seguridad social en los trabajadores dependientes.Exoneración de aportes a salud.Empresas exoneradas.Personas naturales exoneradas.Aportes a seguridad social en trabajadores independientes.Afiliación al sistema de seguridad de los trabajadores independientes.Tarifas o porcentajes de aportes o cotización.Ingreso base de cotización en los trabajadores independientes.Trabajadores que incurren en costos y gastos para generar sus ingresos.Trabajadores que no incurren en costos y gastos para generar sus ingresos.Exoneración de aportes para los trabajadores independientes.Aportes a seguridad social en los trabajadores dependientes.Cuando hablamos de trabajadores dependientes estamos hablando de asalariados, aquellas personas vinculadas mediante contrato de trabajo.En estos trabajadores, la afiliación corre por cuenta de la empresa o empleador, y esta quien debe realizar las respectivas cotizaciones al sistema, deduciendo previamente la parte que le corresponde aportar al trabajador.Es el empleador el que tiene la obligación frente a la seguridad social de sus trabajadores, debiendo afiliarlos al sistema, pagar las cotizaciones, y pagar a sus trabajadores incapacidades y licencias que luego debe reclamar a la EPS o ARL.Afiliación al sistema de seguridad social.Es la empresa la que tiene que afiliar a sus trabajadores al sistema de seguridad social.El trabajador elige la EPS y el fondo de pensión al que desea ser afiliado. El empleador elige la ARL.El empleador es el responsable tanto de la afiliación, desafiliación y pago de las cotizaciones correspondientes.Porcentajes de seguridad social.Los porcentajes de cotización a seguridad social son los siguientes:Tarifas en salud.Concepto/ResponsableEmpleadorTrabajadorTotalSalud8.5%4%12.5%Pensión12%4%16%Arl0.522% a 6.960%0%0.522% a 6.960%El porcentaje de aportes en riesgos laborales corresponden según el nivel del riesgo al que está expuesto el trabajador en su puesto de trabajo:Tarifas ARL.RiesgoTarifaActividadesI0.522%Financieras, trabajos de oficina, administrativos, centros educativos, restaurantes.II1.044%Algunos procesos manufactureros como fabricación de tapetes, tejidos, confecciones y flores artificiales, almacén por departamentos, algunas labores agrícolas.III2.436%Algunos procesos manufactureros como la fabricación de agujas, alcoholes y artículos de cuero.IV4.350%Procesos manufactureros como fabricación de aceites, cervezas, vidrios, procesos de galvanización, transportes y servicios de vigilancia privada.V6.960%Areneras, manejo de asbesto, bomberos, manejo de explosivos, construcción y explotación petrolera.Base o ingreso de cotización a seguridad social en los trabajadores dependientes.Las tarifas o porcentajes señalados en el título anterior se deben aplicar sobre una base que determina la ley.El ingreso base de cotización ha de ser el monto del salario del trabajador, excluyendo aquellos pagos que la ley o las partes han considerado como no constitutivos de salario.Pagos laborales que no constituyen salario.Pagos que recibe el trabajador que no constituyen salario, ya sea por disposición legal o por acuerdo entre las partes.Entre los pagos que forman parte del ingreso base de cotización tenemos el salario como tal, las horas extras, los recargos nocturnos, dominicales y festivos, las comisiones y los pagos en especie.El ingreso base de cotización no puede ser inferior a un salario mínimo ni mayor a 25 salarios mínimos.Exoneración de aportes a salud.Algunos empleadores están exonerados del pago de los aportes a salud según el artículo 114-1 del estatuto tributario.Empresas exoneradas.Las empresas o personas jurídicas no deben realizar los aportes a salud que le corresponden (8.5%), por aquellos empleados que devenguen menos de 10 salarios mínimos mensuales.En tal caso sólo deben pagar lo que le deduce el trabajador, esto es, el 4%.La empresa debe pagar los aportes a salud completos por aquellos trabajadores que devenguen 10 salarios mínimos o más.Personas naturales exoneradas.Las personas naturales que contraten empleados no deben realizar el aporte a salud del 8.5% por aquellos trabajadores que devenguen menos de 10 salarios mínimos mensuales.Esta exoneración se aplica únicamente a las personas naturales que contraten a dos o más trabajadores, de manera que, si la persona natural tiene sólo un trabajador, debe pagar la totalidad de lo que le corresponde.Aportes a seguridad social en trabajadores independientes.Por trabajador independiente nos referimos a los trabajadores que están vinculados mediante un contrato de prestación de servicios, lo mismo que a comerciantes, profesionales independientes, rentistas de capital, y cualquier otra persona que devengue ingresos y que tenga capacidad de pago, esto es, que devengue mensualmente un salario mínimo o más según la ley.Afiliación al sistema de seguridad de los trabajadores independientes.La afiliación al sistema de seguridad social es responsabilidad del trabajador independiente. Es este quien debe afiliarse por su cuenta y pagar la totalidad de los aportes al sistema.Si el trabajador independiente es contratista, le corresponda al contratante afiliarlo al sistema de riesgos laborales, pero el contratista es quien debe asumir los pagos respectivos.Tarifas o porcentajes de aportes o cotización.Los porcentajes de cotización al sistema de seguridad social en los trabajadores independientes es el mismo, sólo que la totalidad de los pagos debe asumirlos el trabajador independiente:Salud: 12.5%Pensión: 16%Arl: 0.522% a 6.960%Ingreso base de cotización en los trabajadores independientes.El ingreso base de cotización de los trabajadores independientes está contenido en el artículo 135 de la ley 1753 de 2015. Antes de esa fecha esa base de cotización no estaba reglamentada excepto doctrinalmente.Según esta norma, la base de cotización es el 40% de los ingresos mensualizados del trabajador independiente.Esa base se determina según el tipo de actividad desarrollada por el cotizante.Trabajadores que incurren en costos y gastos para generar sus ingresos.Cuando el trabajador independiente debe incurrir en costos y gastos para generar sus ingresos, puede restar esos conceptos de sus ingresos para determinar el monto sobre el cual debe aplicar el 40%.Supongamos un comerciante que tiene ingresos mensuales de $15.000.000. Este comerciante para poder generar esos ingresos debió comprar insumos, materias primas o mercancías según su actividad. O debió contratar empleados y pagar servicios de transporte, por ejemplo.Todos esos costos y gastos se descuentan de los ingresos, y al resultado se le aplica el 40% para determinar el ingreso base de cotización.Supongamos unos costos y gastos de $10.000.000. En tal caso tendremos:15.000.000 (-)10.000.000 (=)5.000.000 x 40% (=)2.000.000.En este supuesto, el comerciante debe cotizar sobre $2.000.000.Es importante tener en cuenta que los costos y gastos que se pueden detraer para determinar el ingreso base de cotización, son aquellos que cumplan con los requisitos generales a que se refiere el artículo 107 del estatuto tributario, esto es, que sean necesarios, que sean proporcionales y que tengan relación de causalidad con el ingreso.Aquí es importante anotar que la UGPP hace una verificación de requisitos independientemente de la que hace la Dian, de manera que el hecho que la Dian no haya cuestionado un concepto, no significa que la UGPP no lo haga, lo que lleva a que lo que para una entidad es procedente para la otra puede no serlo.Trabajadores que no incurren en costos y gastos para generar sus ingresos.Los trabajadores independientes que no deben incurrir en costos y gastos para generar sus ingresos, deben aplicar el 40% sobre la totalidad de los ingresos.Ese puede ser el caso del contador público que es revisor fiscal de una empresa. Si ese revisor fiscal no tiene una auxiliar contable, ni debe incurrir en ningún otro costo o gasto, aplicará el 40% sobre la totalidad de sus honorarios, y el resultado será la base sobre la que debe cotizar, siempre que el resultado no sea inferior a un salario mínimo ni superior a 25 salarios mínimos.Exoneración de aportes para los trabajadores independientes.Los trabajadores independientes no gozan de ninguna excepción, debiendo pagar la totalidad de los aportes.El artículo 114-1 del estatuto tributario no aplica para las cotizaciones que deben realizar los trabajadores independientes a su propio nombre.El trabajador independiente goza de la exoneración, pero con respecto a los trabajadores que contrate. |
Texto | Qué pasa si no se afilia al trabajador a seguridad social | Laboral | +Qué pasa si no se afilia al trabajador a seguridad social Portada Derecho laboral Seguridad social Por en 05/04/2022El empleador que no afile a un trabajador a seguridad social debe cubrir las prestaciones y servicios que normalmente cubre el sistema de seguridad social.Tabla de contenidoObligación de afiliar al trabajador a la seguridad social.Qué pasa si un empleador no paga seguridad social.Prestaciones económicas en favor del empleado no afiliado a seguridad social.Cómo hacer que el empleador responda.Qué pasa cuando hay mora en el pago de aportes a seguridad social.Obligación de afiliar al trabajador a la seguridad social.El empleador tiene la obligación de afiliar al trabajador al sistema de seguridad social, pues es un derecho del trabajador que debe ser garantizado por su empleador.La afiliación a seguridad social es uno de los derechos del trabajador que son irrenunciables, el empleador sí o sí debe garantizarlo.Quien contrate a un trabajador asume la obligación de afiliarlo a seguridad social desde el primer día, y por supuesto, de pagar las cotizaciones respectivas.Qué pasa si un empleador no paga seguridad social.El sistema de seguridad social opera como un sistema de aseguramiento, donde se aseguran los riesgos de enfermedad, accidentes, vejes e invalidez del trabajador.De manera que cuando el empleador afilia a sus trabajadores y paga las cotizaciones debidas, está asegurando ese riesgo en que incurre al contratar a un trabajador, y si ese riesgo se materializa (el trabajador se enferma, se accidenta o queda inválido), el sistema asume todos los costos.Pero si el empleador no afilia al trabajador, no está asegurando ese riesgo, y en caso de cualquier eventualidad le corresponde al empleador asumir todos los gastos derivados del accidente, enfermedad, invalidez o muerte.Y recuérdese que el sistema de seguridad social no solo asegura el riesgo del trabajador sino de su núcleo familiar, de manera que, si el empleador no afilia a su empleado, debe responder por la salud de la familia del trabajador en caso que alguno se enferme.Una enfermedad o un accidente puede costar mucho dinero, dinero que tendrá que pagar el empleador si no afilió al trabajador a seguridad social.Todo lo que hubiera pagado la EPS, la ARL o el fondo de pensión debe pagarlo el empleador que no afilia a sus trabajadores.Esto debería ser razón suficiente para afiliar a un trabajador, y no asignarle funciones hasta tanto esté cubierto por el sistema de seguridad social.Qué hacer si el empleador no paga la seguridad social.Lo que debe hacer el trabajador cuando su empleador o lo afilia a seguridad social no paga sus aportes.Prestaciones económicas en favor del empleado no afiliado a seguridad social.Cuando una persona está afiliada a seguridad social, las entidades que correspondan pagan una serie de prestaciones económica que debe pagar el empleador sin no afilia a los trabajadores.Entre las prestaciones que debe pagar el empleador irresponsable tenemos:Incapacidades laborales.Licencia de maternidad.Licencia de paternidad.Pensión de invalidez.Así lo deja claro el último inciso del artículo 2.1.6.2 del decreto 780 de 2016:«Serán de cargo del empleador las prestaciones económicas y los servicios de salud a que tenga derecho el trabajador dependiente y su núcleo familiar durante el tiempo que transcurra entre la vinculación laboral y el registro de la novedad.»Una vez vinculado el trabajador, el empleador responderá por todo hasta tanto no se registre en el sistema de seguridad social la novedad de ingreso del trabajador, y eso sólo se puede hacer si se afilia al trabajador al sistema.Cómo hacer que el empleador responda.Es claro que el empleador debe afiliar a seguridad social al trabajador, y que debe responder por todos los gastos de salud en que incurra el trabajador en caso de accidente o enfermedad por no estar afiliado. El punto es: ¿Cómo hacer que el empleador responda por eso?Ese es el verdadero desafío.El primer paso que puede seguir el trabajador es denunciar al empleador ante las entidades de control del estado como la UGPP, pero ello no soluciona el problema inmediato del trabajador.Cómo saber si pagaron mi seguridad social.Cómo averiguar si su empleador paga sus aportes a seguridad social y a qué EPS, fondo de pensiones y fondo de cesantías está afiliado.El sistema de seguridad social debe atender al trabajador y a su núcleo familiar en caso de emergencias médicas, pero para el resto el trabajador tendrá que demandar al empleador para que un juez lo obligue a afiliarlo a seguridad social, incluso de forma retroactiva, y lo obligue a responder por los costos en que haya incurrido el trabajador como consecuencia de la falta de afiliación.Cuando se trata de empleadores informales es una tarea casi imposible, pues muchos no tienen nada a su nombre para responder, y el trabajador suele quedarse con una sentencia condenatoria de adorno imposible de ejecutar.Pero en todo caso el proceso se debe iniciar, y sobre todo la denuncia a la UGPP, puesto que las acciones judiciales y administrativas terminan desalentando el incumplimiento de obligaciones laborales.Si nadie denuncia ni demanda el empleador seguirá con su comportamiento de incumplimiento afectando a más y más trabajadores.Qué pasa cuando hay mora en el pago de aportes a seguridad social.Una cosa es que el empleador no afilie al trabajador y otra muy distinta es que lo afilie y luego no pague las cotizaciones correspondientes.En este caso el trabajador resulta menos afectado por cuanto la responsabilidad en la mora del pago la comparten entre el empleador y las entidades de seguridad social, lo que viene a significar que ni uno ni otro pueden trasladar al trabajador las consecuencias de la mora.El empleador tiene la obligación de pagar y la EPS, por ejemplo, tiene la obligación de cobrar, y si ninguno hace su trabajo, el trabajador no se debe perjudicar, ni su núcleo familiar.Es algo que la Corte suprema de justicia dejó claro en la sentencia del 25 de enero de 2011, radicación 37846, MP Jorge Mauricio Burgos Díaz:«Lo anterior no obsta sin embargo para hacer alusión a la jurisprudencia de la Sala sobre las consecuencias de la mora patronal en el pago de las cotizaciones para efectos de las prestaciones de los afiliados y sus beneficiarios, que fue variada en sentencia de 22 de julio de 2008, radicación n° 34270, donde se precisaron los alcances de la responsabilidad de las administradoras por la falta de diligencia en el cobro de las cotizaciones generadas por la actividad laboral de sus afiliados. Enseñó la Corte que cuando se presente falta de oportunidad de pago de los aportes por parte del empleador, el afiliado o sus beneficiarios no pueden correr con los efectos negativos, y si también ha mediado omisión por parte de las administradoras de fondos de pensiones de su deber de cobro, son ellas quienes se hacen responsables de las prestaciones, y por tanto no es oponible para hacer inválidas las cotizaciones, que fueron pagadas luego de ocurrido el riesgo de invalidez o muerte, pues en estos eventos, la habilitación es una consecuencia de la sanción por la falta de diligencia de la Administradora, razón por la cual se suman para determinar el cumplimiento del requisito de la densidad de cotizaciones, siempre y cuando no se acredite que la Administradora fue diligente.Dijo la Sala textualmente en esa providencia:“Dentro de las obligaciones especiales que le asigna la ley a las administradoras de pensiones está el deber de cobro a los empleadores de aquellas cotizaciones que no han sido satisfechas oportunamente, porque a ellas les corresponde garantizar la efectividad de los derechos de los afiliados mediante acciones de cobro como lo dispone el artículo 24 de la Ley 100 de 1993.Si bien la obligación de pago de la cotización está radicada en cabeza del empleador (art. 22 de la Ley 100 de 1993), antes de trasladar las consecuencias del incumplimiento de ese deber al afiliado o a sus beneficiarios, es menester examinar previamente, si las administradoras de pensiones han cumplido el que a ellas les concierne en cuanto a la diligencia para llevar a cabo las acciones de cobro.El afiliado con una vinculación laboral cumple con su deber de cotizar, desplegando la actividad económica por la que la contribución se causa. Esto genera un crédito a favor de la entidad administradora, e intereses moratorios si hay tardanza en el pago.Las administradoras de pensiones y no el afiliado, tienen por ley la capacidad de promover acción judicial para el cobro de las cotizaciones, por lo tanto, no se puede trasladar exclusivamente la responsabilidad de la mora en el pago de las cotizaciones a los empleadores, sino que previamente se debe acreditar que las administradoras hayan adelantado el proceso de gestión de cobro, y si no lo han hecho la consecuencia debe ser el que se les imponga el pago de la prestación.»Este criterio aplica tanto para las EPS, como las ARL y fondos de pensiones, de manera que estas entidades le deben responder al trabajador con el pago de las prestaciones de ley, así el empleador no haya pagado las cotizaciones respectivas, pues era su obligación cobrarlas, incluso ejecutivamente.Esto es muy relevante para casos de invalidez donde el trabajador debe ser pensionado.En cuanto al pago de incapacidades y licencias, se sabe que en todo caso le corresponde al empleador pagarlas, para luego repetir contra la EPS. |
Texto | Prestaciones sociales en el salario variable | Laboral | +Prestaciones sociales en el salario variable Portada Derecho laboral Prestaciones sociales Por en 06/02/2023Cuando el trabajador tiene un salario variable la liquidación de las prestaciones sociales cambia un poco para reconocer esa variabilidad en cada periodo objeto de liquidación.Tabla de contenido¿Cuándo existe el salario variable?Liquidación de prestaciones sociales con salario variable.Liquidación de la prima de servicios en el salario variable.Liquidación de las cesantías en el salario variable.Intereses sobre cesantías en el salario variable.Dotación en el salario variable.Como se calcula el salario promedio para liquidar prestaciones.¿Cuándo existe el salario variable?El salario es variable cuando su monto puede variar de un periodo de pago a otro, siendo contrario al salario fijo donde el trabajador gana lo mismo en todos los periodos de pago.Salario variable.Se debe diferenciar el salario variable de uno fijo, y también de una variación del salarios porque las implicaciones laborales son distintas.Esto sucede cuando el trabajador no es remunerado por unidad de tiempo, sino que es remunerado según lo que haga en determinado tiempo, según su competitividad, como cuando se pagan comisiones según lo que venda, o se paga por unidad de otra realizada, etc.No hay salario variable cuando al trabajador se le incrementa el salario, como cuando se inicia año.Liquidación de prestaciones sociales con salario variable.A continuación, detallamos cómo se liquida cada una de las prestaciones sociales cuando el trabajador tiene un salario variable.Liquidación de la prima de servicios en el salario variable.La prima de servicios está regulada por los artículos 306 a 308 del código sustantivo del trabajo, y ninguno de ellos se ocupó de fijar un procedimiento para liquidar la prima de servicios, ni cuando se tiene salario fijo ni cunado se tiene un salario variable.Prima de servicios.Los trabajadores tienen derecho a recibir una prima de servicios equivalente a un salario mensual por cada año de trabajo.La doctrina ha señalado que se deben promediar los salarios que el trabajador haya devengado en el periodo por el cual se va a liquidar la prima de servicios.La prima de servicios se liquida semestralmente, de modo que se debe determinar un promedio de salarios en el semestre que corresponda (enero – junio y julio diciembre).Si el periodo que se va a liquidar es menor a 6 meses, se promedian los meses que correspondan, como cuando el trabajador es contratado ya iniciado el semestre o cuando se termina el contrato a mitad de semestre.A modo de ejemplo presentamos la siguiente tabla:Mes Salario Julio 2.500.000Agosto 2.300.000Septiembre 1.900.000Octubre 2.150.000Noviembre 1.700.000Diciembre 2.200.000Total 12.750.000 Número de meses 6Promedio mensual 2.125.000 El promedio se debe determinar al momento de hacer la liquidación de la prima de servicios, pues normalmente mensualmente se va provisionando lo que corresponde a cada mes por concepto de prima de servicios, pero luego cuando se debe hacer la liquidación definitiva se debe hacer el respectivo promedio.Liquidación de las cesantías en el salario variable.La liquidación del auxilio de cesantías cuando el trabajador tiene un salario variable, se hace conforme lo señala el inciso primero del artículo 253 del código sustantivo de trabajo, que señala en la parte pertinente:«… En el caso contrario en el de los salarios variables, se tomará como base el promedio de lo devengado en el último año de servicios o en todo el tiempo servido si fuere menor de un año.»Las cesantías se liquidan anualmente, de enero a diciembre, de manera que se promedian los salarios del trabajador durante todo el año.Auxilio de cesantías.Auxilio de cesantías, qué es y cuáles son los trabajadores que tienen derecho a ese pago o derecho en Colombia.Si el periodo a liquidar es inferior a un año, el promedio se hará en el número de meses que correspondan.Es lo que sucede cuando el contrato de trabajo inicia o termina en el transcurso del año, lo que obliga a promediar la fracción de año resultante.Intereses sobre cesantías en el salario variable.Los intereses sobre cesantías se liquidan sobre el saldo acumulado de cesantías a la fecha en que se van a liquidar los intereses, de manera que resulta irrelevante el salario, y si este es fijo o variable, pues esa situación se despacha al liquidar las cesantías.Intereses de cesantías.El empleador debe pagar al trabajador unos intereses de cesantías del 12% anual, y aquí explicamos cómo deben calcularse.Para liquidar los intereses sobre las cesantías lo primero que se debe hacer es liquidar las cesantías, y en ese paso es que se debe proceder a promediar el salario del último año de servicios.Dotación en el salario variable.La dotación es una prestación social regulada por el código laboral en los artículos 230 a 234, y en este nada se dice sobre el salario variable.La norma se limita a señalar que la dotación se la entrega «al trabajador, cuya remuneración mensual sea hasta dos (2) meses el salario mínimo más alto vigente.», sin entrar a precisar nada sobre el tipo de salario.Dotación.Todo trabajador que devengue hasta dos salarios mínimos mensuales tiene derecho a la dotación, pero hay casos particulares que requieren atención.El ministerio del trabajo es de la opinión de que el monto del salario se debe determinar al momento o fecha en que se debe entregar la dotación, de manera que se toma como referencia el sueldo que se tenga en ese mes independientemente de si se trata de un salario variable o fijo.Así, en el concepto 196694 del 6 de diciembre de 2016 señaló:«Frente a la pregunta en concreto, sobe el reconocimiento de la dotación a trabajadores con salario variable, entendería esta oficina que si al momento de la causación del derecho del trabajador a la dotación es decir en el cuarto mes, este devenga hasta dos salarios mínimos, dicho trabajador tendrá derecho al pago de la dotación, ahora que si el trabajador al momento de la causación de su derecho a la dotación, es decir cumplidos los cuatro meses, en el cuarto mes devenga más de 2 salarios mínimos no tendrá derecho a la misma.»El ministerio no es categórico en su afirmación pues utiliza la expresión entendería, de manera que no existe un criterio definitivo, y el nuestro es que lo más justo sería promediar el salario de los 4 meses para determinar si se tiene o no derecho a la dotación.Como se calcula el salario promedio para liquidar prestaciones.El promedio del salario para liquidar prestaciones sociales se calcula sumando el salario de cada mes por tantos meses como tenga el periodo a liquidar, y luego se divide entre el número de meses sumados, es decir, un promedio simple, que es distinto al ponderado.Promedio ponderado en Excel.Fórmula y ejemplo en Excel para calcular el promedio ponderado, que es distinto a la media o promedio simple.Téngase en cuenta que hay prestaciones sociales que se liquidan cada 6 meses y otras que se liquidan cada 12 meses, así que para promediar el salario se suman los 6 o 12 meses según corresponda, para luego dividir el resultado por el número de meses sumados.Por ejemplo, en el caso de las cesantías se determina el promedio de todo el año, es decir, se suman los salarios de enero a diciembre y el resultado se divide entre 12. |
Texto | Reglamento interno de trabajo | Laboral | +Reglamento interno de trabajo Portada Derecho laboral Por en 07/11/2022El reglamento de trabajo es un documento interno de la empresa que contiene las normas que gobiernan la relación entre el empleador y los trabajadores, en las que se incluyen las conductas que son sancionables, lo mismo que las sanciones a imponer y el procedimiento para imponerlas.Tabla de contenidoEmpleadores obligados a tener un reglamento interno de trabajo.Para qué sirve un reglamento de trabajo.¿Quién debe elaborar el reglamento interno de trabajo?Aprobación del reglamento interno de trabajo.Contenido del reglamento interno de trabajo.Régimen sancionatorio en el reglamento interno de trabajo.Sanciones previstas en el reglamento de trabajo.Sanciones no previstas en el reglamento de trabajo.Tipos de sanciones que se pueden imponer.Procedimiento para imponer sanciones.¿Por qué es importante el reglamento interno de trabajo?¿Si no estoy obligado como disciplino a los trabajadores?Empleadores obligados a tener un reglamento interno de trabajo.El artículo 105 del código sustantivo del trabajo señala expresamente las empresas o empleadores que deben tener un reglamento de trabajo, y son:Empresas comerciales que ocupen más de 5 trabajadores.Empresas industriales que ocupen más de 10 trabajadores.Empresas agrícolas, ganaderas o forestales que ocupen más de 20 trabajadores.Empresas mixtas que tenga más de 10 trabajadores.No obstante, lo anterior, se recomienda que todo empleador, así no esté obligado, elabore un reglamento de trabajo.El reglamento de trabajo es la base normativa para disciplinar al trabajador, para imponer sanciones, y por ello la necesidad de contar con uno independientemente de si existe la obligación legal de tener uno.Para qué sirve un reglamento de trabajo.El reglamente de trabajo sirve para mantener una convivencia laboral sana y armónica en la medida en que contempla y regulas diferentes situaciones y problemas que se pueden presentar en el ambiente laboral, ya sea entre trabajadores o entre el trabajador y el empleador.El reglamento de trabajo fija las reglas para mantener el orden y la armonía en el lugar de trabaja, para lo cual se define lo que no se puede hacer, y las consecuencias de hacer.El reglamento de trabajo permite disciplinar a los trabajadores cuando se presentan condutas, acciones o comportamientos que están prohibidos en el trabajo.Donde hay reglas hay menos problemas, y cuando estos se presentan, se pueden abordar y solucionar con las mismas reglas que se establecen en el reglamento de trabajo.¿Quién debe elaborar el reglamento interno de trabajo?Si bien el reglamento de trabajo afecta a empleador y trabajadores, es el empleador quien tiene la facultad para elaborar el reglamento e incluir en él lo que considere adecuado según realidad y voluntad, sin que los trabajadores tengan derecho a participar en la elaboración de su contenido.No obstante, si en un pacto colectivo, fallo arbitral o acuerdo entre con los trabajadores se impone la participación de estos en la elaboración del reglamento de trabajo, así se debe hacer.En todo caso, el empleador no tiene libertad absoluta para colocar aspectos que puedan perjudicar al trabajador en la medida que vayan contra sus derechos fundamentales, o que desmejore condiciones que la ley claramente ha establecido, pues en tal caso, dice el artículo 109 del código sustantivo del trabajo, esas cláusulas serán ineficaces.Aprobación del reglamento interno de trabajo. ¿Se requiere someter al reglamento de trabajo a la aprobación de alguna entidad de control?No es necesario que el reglamento de trabajo sea sometido a la aprobación de ninguna autoridad.Esta obligación fue eliminada por la ley 1429 de 2010, de suerte que sólo se requiere publicar el reglamento o colocarlo a disposición de los trabajadores para que este adquiera validez.Contenido del reglamento interno de trabajo.El artículo 108 del código sustantivo del trabajo señala qué debe contener un reglamento de trabajo y por cuestión de espacio resaltamos las siguientes:Horas de entrada y salida de los trabajadores; horas en que principia y termina cada turno si el trabajo se efectúa por equipos; tiempo destinado para las comidas y períodos de descanso durante la jornada.Condiciones de admisión, aprendizaje y período de prueba.Horas extras y trabajo nocturno; su autorización, reconocimiento y pago.Días de descanso legalmente obligatorio; horas o días de descanso convencional o adicional; vacaciones remuneradas; permisos, especialmente lo relativo a desempeño de comisiones sindicales, asistencia al entierro de compañeros de trabajo y grave calamidad doméstica.Lugar, día, hora de pagos y período que los regula.Orden jerárquico de los representantes del empleador, jefes de sección, capataces y vigilantes.Normas especiales que se deben guardar en las diversas clases de labores, de acuerdo con la edad y el sexo de los trabajadores, con miras a conseguir la mayor higiene, regularidad y seguridad en el trabajo.Obligaciones y prohibiciones especiales para el empleador y los trabajadores.Escala de faltas y procedimientos para su comprobación; escala de sanciones disciplinarias y forma de aplicación de ellas.La persona o personas ante quienes se deben presentar los reclamos del personal y tramitación de éstos, expresando que el trabajador o los trabajadores pueden asesorarse del sindicato respectivo.Lo que dispone dicho artículo es lo mínimo que debe contener el reglamento, pues cada empleador de acuerdo a sus necesidades y particularidades puede incluir otros aspectos.Régimen sancionatorio en el reglamento interno de trabajo.Quizás el aspecto que más interesa de un reglamento de trabajo es el régimen sancionatorio que se incluye en él, pues de ese régimen depende que se pueda sancionar al trabajador o no.Despido del trabajador como sanción disciplinaria.El despido del trabajador no es una sanción disciplinaria pero puede serlo lo que conlleva algunas implicaciones de cuidado.Sanciones previstas en el reglamento de trabajo.El reglamento de trabajo debe prever todas las conductas que pueden ser objeto de sanción, la sanción para cada conducta y la gradualidad de la conducta o falta.Se deben señalar claramente las conductas que constituyen faltas leves, graves o gravísimas, y las sanciones deben corresponder al nivel de la falta.Sanciones no previstas en el reglamento de trabajo.Asunto importante. Señala el artículo 114 del código sustantivo del trabajo que no se pueden imponer sanciones al trabajador que no estén previstas en el reglamento de trabajo, por lo tanto, este debe cubrir todos los escenarios posibles para evitar que una determinada conducta en el aire.Las sanciones están compuestas por dos partes: la conducta sancionable y la sanción que se impone por esa conducta, las cuales, se repite, deben corresponder a la gravedad de la conducta y a su reincidencia, aspectos que deben quedar claros en el reglamento.Tipos de sanciones que se pueden imponer.Una vez definidas las conductas sancionables y sus niveles de gravedad, se deben fijar las sanciones que corresponden a cada conducta, que pueden ser las siguientes:Memorandos, llamados de atención, etc.Suspensión del contrato.Multas.Despido.Los llamados de atención o memorandos pueden ser incluidos en la hoja de vida que servirá como antecedentes en contra del trabajador.La suspensión de contrato de trabajo no puede exceder de 8 días por la primera vez que se impone, y no puede ser superior a 2 meses en caso en casos de reincidencia.Pero el empleador puede imponer varias veces la suspensión como sanción, siempre que cada vez la suspensión no supere los límites legales.El empleador puede imponer multas según las reglas del artículo 113 del código sustantivo del trabajo:Las multas que se prevean, sólo pueden causarse por retrasos o faltas al trabajo sin excusa suficiente; no puede exceder de la quinta (5a) parte del salario de un (1) día, y su importe se consigna en cuenta especial para dedicarse exclusivamente a premios o regalos para los trabajadores del establecimiento.El empleador puede descontar las multas del valor de los salarios.La imposición de una multa no impide que el {empleador} prescinda del pago del salario correspondiente al tiempo dejado de trabajar.En cuanto al despido como sanción, este por su naturaleza no es una sanción disciplinaria, por lo tanto, no es necesario incluirlo dentro del reglamento de trabajo, pero si se hace, el empleador queda obligado a seguir el procedimiento establecido en el reglamento para poder despedir al trabajador, pues si no lo hace estando obligado por el reglamento, el despido no produce efecto alguno como los señala el artículo 115 del código sustantivo del trabajo.Esto aplica sólo si en el reglamento interno se incluye el despido como una sanción, pues si no lo hace, no existe tal obligación, aunque en todo caso es recomendable escuchar al trabajador antes de despedirlo, independiente de si es obligatorio o no.Despido del trabajador como sanción disciplinaria.El despido del trabajador no es una sanción disciplinaria pero puede serlo lo que conlleva algunas implicaciones de cuidado.Procedimiento para imponer sanciones.Este tema es de capital importancia porque del procedimiento que se siga para imponer una sanción depende la legalidad de la sanción, puesto que es necesario garantizarle al trabajador el debido proceso y el derecho a la defensa.El artículo 115 del código sustantivo del trabajo señala expresamente que antes de aplicarse una sanción disciplinaria al trabajador se le debe dar la oportunidad de ser oído, acompañado de dos representes del sindicato al que pertenezca el trabajador.Señala la norma que sin este requisito no tiene efecto alguno la sanción que se imponga, es decir, será ineficaz.Reintegro del trabajador despedido.Casos en que un juez poder ordenar el reintegro de un trabajador que ha sido despedido y consecuencias del reintegro.Cuando no hay sindicatos, o el trabajador no está afiliado a uno, lo que generalmente se hace es pedir al trabajador que acuda a la diligencia de descargos acompañado de dos compañeros de trabajo.¿Por qué es importante el reglamento interno de trabajo?Un reglamento de trabajo, y un buen reglamento, es importante porque sirve de hoja de ruta que marca la forma en que las partes deben ejecutar su relación contractual, y la forma que debe seguirse para resolver los inevitables conflictos que se presentan.Lo anterior cobra mayor relevancia para el empleador cuando la ley prohíbe imponer una sanción no prevista en el reglamento, de manera que, si un trabajador incurre en una conducta que no está reglamentada, no se le puede disciplinar.Debe tenerse presente que el reglamento de trabajo es de obligatoria observancia para las dos partes, y eso es muy importante para el empleador, que al momento de imponer una sanción debe seguir estrictamente el procedimiento que él mismo fijó, pues de lo contrario no tendrá efecto alguno la sanción impuesta.Procedimiento correcto para despedir a un trabajador por justa causa.Así se debe proceder para despedir a un trabajador correctamente por una justa causa y evitar que el despido quede viciado.Esto es más importante si en el reglamento se incluyó el despido como sanción, pues en tal caso se vuelve imperativo para el empleador aplicar el procedimiento que se haya contemplado para la aplicación de dicha sanción.¿Si no estoy obligado como disciplino a los trabajadores?Señala la norma que no es posible disciplinar a los trabajadores cuando tal procedimiento no esté contemplado en el reglamento de trabajo, entonces ¿qué pasa con quienes no tienen obligación de tener un reglamento de trabajo?En tal caso hay dos caminos a seguir:Elaborar un reglamento de trabajo así no exista obligación de tenerlo.Incluir en los contratos de trabajo las conductas, sanciones y procedimientos para sancionar.La idea es que en todo caso exista una base legal para imponer sanciones, pues así se tenga un solo trabajador, los problemas se presentan y hay que solucionarlos de la forma correcta. |
Texto | Acción de tutela para conseguir el pago de salarios | Laboral | +Acción de tutela para conseguir el pago de salarios Portada Derecho laboral Por en 20/09/2022Una de las dificultades que tienen que sortear algunos empleados es la demora en el pago de su sueldo, demora que puede ser de días, semanas o incluso meses, y es allí donde surge la inquietud sobre la procedencia de la acción de tutela como mecanismo expedito para conseguir el pago de los salarios.Tabla de contenidoProcedencia de la tutela para exigir el pago de salarios y liquidación.Procedencia excepcional de la tutela en el cobro de salarios.Tutela para pago de liquidación.Tutela para pago de indemnizaciones laborales.Procedencia de la tutela para exigir el pago de salarios y liquidación.El cobro de salarios difícilmente se puede hacer mediante una demanda laboral, y el trabajador tendría que renunciar para luego alegar un despido indirecto, y conseguir el pago de lo adeudado más la indemnización por despido, pero no siempre esa es la mejor solución.La acción de tutela, en cambio, es una alternativa que, de ser procedente, permite que el empleado pueda cobrar sus salarios en un tiempo mucho menor, por lo tanto, es el mecanismo ideal, aunque no siempre sea procedente.La demora en el pago del salario tiene una particularidad y es que afecta la calidad de vida del trabajador, puesto que este y su familia dependen de su salario para sobrevivir, pues de no ser así, muy probablemente no trabajaría, de suerte que un proceso judicial ordinario no es una alternativa efectiva, puesto que expondría al trabajador a tener dificultades para su sobrevivencia por un tiempo imposible de soportar, llegando a comprometer seriamente derechos fundamentales del trabajador.Procedencia excepcional de la tutela en el cobro de salarios.Es por ello que la jurisprudencia ha considerado que la acción de tutela procede excepcionalmente en estos casos, como bien lo ha expresado la Corte constitucional en sentencia T-308 de 1999:«Tercera. Procedencia excepcional de la acción de tutela para ordenar el pago de salarios.3.1. Los casos sometidos a revisión, son iguales a los que fueron analizados por esta Corporación en las sentencias T-106 y 259 de 1999, hecho que hace necesario reiterar la jurisprudencia constitucional en esta materia. Así:3.2. La protección de los derechos al trabajo, que se materializa, entre otros, con la protección al pago oportuno de salarios y mesadas pensionales, “no puede quedar supeditada a las regulaciones generales que debe dictar el legislador, en lo que se conoce como el “estatuto del trabajo”, pues existen unos principios y condiciones estipulados por la propia Constitución que determinan el núcleo esencial de este derecho, y que deben ser garantizados por el juez constitucional cuando resultan lesionados o desconocidos...” (T-259 de 1999), razón por la que no puede declararse improcedente la acción de tutela, en casos como los que son objeto de revisión, bajo el argumento según el cual, éstos no son derechos de aplicación inmediata.3.3. La improcedencia de la acción de tutela para el pago de acreencias laborales y pensionales, es la regla general, por la existencia de mecanismos judiciales de defensa distintos de esta acción, que permiten la satisfacción de esta pretensión (T- 246 de 1992, T-063 de 1995; 437 de 1996, T- 01, T- 087, T-273 de 1997, T- 11, T- 75 y T-366 de 1998, entre otros). Sin embargo, cuando la cesación de pagos representa para el empleado como para los que de él dependen, una vulneración o lesión de su mínimo vital, la acción de tutela se hace un mecanismo procedente por la inidoneidad e ineficacia de las acciones ante la jurisdicción laboral para obtener el pago de salarios y mesadas pensionales futuras, que garanticen las condiciones mínimas de subsistencia del trabajador o pensionado (sentencias T- 246 de 1992, T-063 de 1995; 437 de 1996, T- 01, T- 087, T-273 de 1997, T- 11, T- 75 y T-366 de 1998, entre otras).3.4. El cese de pagos salariales y pensionales, prolongado o indefinido en el tiempo, hace presumir la vulneración del mínimo vital tanto del trabajador, del pensionado y de los que de ellos dependen, hecho que justifica la procedencia de la acción de tutela, a efectos de ordenar al empleador o la entidad encargada del pago de mesadas pensionales, el restablecimiento o reanudación de los pagos (sentencia T-259 de 1999). En tratándose del pago de pensiones, ha de presumirse que su pago está afectando el mínimo vital del pensionado y, por ende, corresponderá a la entidad encargada de pagar esta prestación, desvirtuar tal presunción.3.5. Las órdenes que puede emitir el juez de tutela, pueden ser de dos clases: i) ordenar el pago de los salarios y mesadas pensionales dejadas de percibir -caso extremo. ii) ordenar que se efectúen o realicen las gestiones y se adopten las medidas que sean necesarias para que en un término prudencial, el empleador o entidad encarga del pago de la pensión reanude el pago -regla general-. La cancelación de los salarios y mesadas pensionales dejadas de percibir, entonces, debe obtenerse a través de las acciones judiciales correspondientes (sentencias T-299 de 1997; T-031, T-070, T-242, T-297 de 1998 y 106 de 1999, entre otras).3.6. Las crisis económica o presupuestal que pueda sufrir una entidad pública o privada, no la exime de su principal obligación como empleadora: pagar oportunamente el salario a sus trabajadores y las mesadas pensionales a que esté obligado (sentencias T-323 de 1996; T-124; T-171 y T-234 y 299 de 1997, T-399 de 1998, T-08, T-020 y T-106 de 1999, entre otras). Ni aun en aquellos eventos en que estas crisis no sean producto de la negligencia o desidia de los llamados a responder (sentencia T-259 de 1999).»La misma corte, en sentencia T-737 de 1999 sostuvo que:«Excepcionalidad de la procedencia de la acción de tutela ante el incumplimiento del pago de salarios en tiempo prolongado.Nuevamente se presenta la necesidad de analizar el mecanismo idóneo para obtener el pago de las obligaciones que se han originado como consecuencia de la contraprestación de un servicio dentro de la relación laboral, donde acorde con la jurisprudencia y retomando la reiteración de la doctrina que se ha venido desarrollado con base en el impacto que tiene el incumplimiento de pagos salariales en las condiciones de vida de un trabajador, la Corte ha dicho que el Juez de Tutela, no puede desconocer el amparo requerido, argumentando la falta de comprobación de la afectación del mínimo vital, o la posibilidad de acudir a otros medios de defensa, cuando de hecho el cese de salarios esta llevando a circunstancias tales de indefensión y calamidad domésticas de los empleados y su familias, que optar por otros mecanismos de defensa costosos, dispendiosos y demorados simplemente agudiza la ya precaria situación que se afronta ante las carencias económicas.»La acción de tutela para conseguir el pago de salarios, procede en la medida en que la mora en el pago sea representativa, que sea prolongada, continua, reiterada, de forma tal que amenace derechos fundamentales del trabajador.Quiere decir esto que difícilmente la acción de tutela procede cuando la empresa tiene por costumbre pagar todos los meses con un retardo de una semana o incluso un mes, puesto que allí resulta evidente que aun cuando la situación del empleado se torne difícil por su falta de liquidez, no se evidencia la afectación grave de algún derecho fundamental, y recordemos que la acción de tutela es un recurso excepcional del que no se debe abusar.Por último, hay que reconocer que aun cuando la acción de tutela es una herramienta afectiva para conseguir el pago de salarios, es una opción que muchos trabajadores prefieren no utilizar, especialmente en el sector privado, puesto que eso podría significarle la pérdida del trabajo, o por lo menos ese es el temor generalizado.Tutela para pago de liquidación.La acción de tutela no es el mecanismo ideal para conseguir el pago de la liquidación laboral al finalizar el contrato de trabajo.La razón es que la tutela es un mecanismo excepcional, y en el caso de la liquidación, es difícil que se configuren los requisitos para la procedencia de la acción de tutela.El trabajador lo que tiene que hacer es una demanda laboral para conseguir el pago de la liquidación, junto con la sanción moratoria.Tutela para pago de indemnizaciones laborales.Al igual que en la liquidación, la acción de tutela no es el mecanismo idóneo para reclamar las indemnizaciones laborales.La razón es la dificultad para demostrar la afectación de derechos fundamentales, por la falta del pago de una indemnización por despido injustificado.Distinto es cuando se trata de una indemnización derivada de un accidente laboral donde el trabajador ha quedado incapacitado para seguir generando ingresos, para conseguir otro trabajo, caso en el cual la acción de tutela tiene más posibilidades de prosperar. |
Texto | Pasantías no constituyen contrato de trabajo | Laboral | +Pasantías no constituyen contrato de trabajo Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por en 06/09/2022Las pasantías mediante las cuales los estudiantes universitarios se vinculan con las empresas para poner en práctica los conocimientos teóricos adquiridos, no constituyen un contrato de trabajo y por ende no se tipifica una relación laboral.Pasantía.La pasantía es el proceso en el cual un estudiante ejerce la práctica del oficio o profesión en la que se forma.La pasantía hace parte de la fase práctica de un programa educativo, ya sea de formación técnica o profesional.La formación se completa cuando el estudiante ha ponga en práctica los conceptos y técnicas impartidas en la parte teórica, y de allí la necesidad de la pasantía.Contrato de pasantía.El contrato o convenio de pasantía es un contrato distinto al de trabajo, con obligaciones distintas para las partes, y por supuesto, con implicaciones distintas.Así lo deja claro el ministerio de la protección social, hoy ministerio del trabajo en concepto 162733 del 8 de junio de 2011:«en primer lugar, se hace necesario aclarar que existen las Pasantías, que resultan ser una modalidad de trabajo de grado, y su ejercicio, es considerado como parte del plan de estudios del respectivo programa académico que desarrolle, razón por la cual, la misma no podría considerarse como un contrato de trabajo y en razón a ello, no estarían dicha pasantías, gobernadas por la normativa laboral vigente, pues la persona que las desarrolla, bajo entendido inicial, no resultaría ser trabajador sino un estudiante.»Es importante anotar que en las pasantías, no es el estudiante el que firma el convenio o contrato con la empresa respectiva, sino la universidad o la institución educativa, de modo que cualquier vínculo jurídico que pudiere haber, existirá entre la empresa y la universidad quienes son los firmantes del convenio o acuerdo.Tenga en cuenta que los pasantes así no tengan vinculación con la empresa, deben estar cubiertos por el sistema de riesgos laborales, una necesidad imperiosa para la empresa si es que no quiere asumir los costos de cualquier eventualidad que afecte la integridad de los practicantes que trabajan en sus instalaciones. |
Texto | Fórmulas para liquidar las prestaciones sociales | Laboral | +Fórmulas para liquidar las prestaciones sociales Portada Derecho laboral Prestaciones sociales Por en 06/09/2022Para la liquidación de las prestaciones sociales se utilizan unas fórmulas que nos permiten determinar el monto a pagar según el salario y el tiempo respecto al cual se va a liquidar cada concepto o prestación.Tabla de contenidoPrestaciones sociales que se deben liquidar.Fórmulas utilizadas para liquidar las prestaciones sociales.Base para liquidar las prestaciones sociales.Días trabajados en la liquidación de prestaciones sociales.Liquidación de las prestaciones sociales en Excel.Prestaciones sociales que se deben liquidar.Las prestaciones sociales se componen por los siguientes conceptos:Prima de servicios.Cesantías Intereses sobre cesantías.Gastos de entierro del trabajador.Las vacaciones no hacen parte de las prestaciones sociales, pero por costumbre se incluyen allí, ya que es preciso hacer la provisión receptiva cada vez que se liquida la nómina.La dotación es una prestación social, pero no existe una fórmula para liquidarla, ya que la dotación se da en especie sin que la ley haya fijado un valor, y el precio de la dotación depende de cada empresa.Fórmulas utilizadas para liquidar las prestaciones sociales.Para efectos ilustrativos se presentan las fórmulas utilizadas en los conceptos que normalmente se liquidan mensualmente o quincenalmente (Al final puede descargar un archivo de Excel con estas fórmulas)Prestación.Fórmula.Prima de servicios(Salario mensual * Días trabajados)/360Cesantías(Salario mensual * Días trabajados) /360Intereses sobre cesantías(Cesantías * Días trabajados * 0,12) /360Vacaciones(Salario mensual básico * Días trabajados)/720Base para liquidar las prestaciones sociales.La base del cálculo de estos conceptos que aquí hemos denominado salario mensual, es la sumatoria de todos los pagos recibidos por el trabajador y que constituyen salario, como es el caso de las comisiones, trabajo extra, recargos nocturnos, dominicales y festivos.Se pueden excluir de la base aquellos pagos que se hayan pactado como no constitutivos de salario, considerando que estos pagos no constitutivos de salario están sometidos a un límite legal.Para el caso de la prima de servicios y las cesantías se incluye también el auxilio de transporte. Este no se incluye para el cálculo de las vacaciones puesto que en vacaciones el trabajador no tiene derecho al auxilio de transporte por no utilizarlo.Días trabajados en la liquidación de prestaciones sociales.En las formulas con las que se liquidan las prestaciones sociales encontramos la variable días trabajados, que corresponde al periodo de tiempo por el cual se liquidan las prestaciones.Recordemos que las prestaciones sociales se pagan por tiempo laborado. Por ejemplo, la prima de servicios corresponde a un mes de salario por cada año trabajado, al igual que el auxilio de cesantías.En consecuencia, cuando se liquida el auxilio de cesantías, por ejemplo, debemos indicar a cuánto tiempo trabajado corresponde, si a un año de trabajo, 6 meses, o los que sean.Es así porque el trabajador tiene derecho a las prestaciones sociales cualquiera sea el tiempo que lleve laborando, que puede ser menor a un año.Téngase en cuenta que, en el caso de la prima de servicios, esta se debe liquidar en dos partes, una en junio y otra en diciembre, así que los días trabajados no pueden ser superior a 180, pues se deben liquidar y pagar cada 6 meses.Liquidación de las prestaciones sociales en Excel.Descargue hoja de cálculo en Excel para liquidar las prestaciones sociales. |
Texto | Vacaciones proporcionales | Laboral | +Vacaciones proporcionales Portada Derecho laboral Nómina Por en 10/04/2023Las vacaciones proporcionales corresponden a las que se deben reconocer o pagar al trabajador que no ha laborado el año completo y sólo tiene derecho a una parte proporcional de las vacaciones.Tabla de contenido¿Cuándo se liquidan las vacaciones proporcionales?Cómo calcular las vacaciones proporcionales.Calcular el monto proporcional de las vacaciones.Calcular lo días de vacaciones proporcionales.Liquidador de vacaciones proporcionales en línea.¿Cuándo se liquidan las vacaciones proporcionales?Las vacaciones proporcionales se deben liquidar cuando no se ha causado el año completo que da derecho a las vacaciones, pero que por distintas razones se debe liquidar.Recordemos que por un año de trabajo el empleado tiene derecho a 15 días hábiles de vacaciones, y si no trabaja el año completo, tiene derecho a la proporción respectiva, según lo señala el artículo 186 del código sustantivo del trabajo.Esto es, que, si no trabaja un año completo, no le corresponden 15 días de vacaciones, sino una parte de ellos, en proporción al tiempo laborado.Cómo calcular las vacaciones proporcionales.Se trata de hallar la proporción de los días de vacaciones que corresponden al tiempo laborado por el trabajador.Calcular el monto proporcional de las vacaciones.Existe una fórmula estándar para liquidar las vacaciones, que permite extraer la parte a la que tiene derecho con respecto al total, que es:Salario X días trabajados/720.Por qué las vacaciones se dividen en 720.¿Sabe por qué se debe dividir entre 720 para calcular las vacaciones del trabajador?Vamos a suponer el siguiente ejemplo:Salario: 1.200.000Días trabajados a liquidar: 240Aplicando la fórmula tendríamos:1.200.000 X 240 /720 = 400.000.Con esta fórmula hemos determinado el monto o valor de las vacaciones, pero no el número de días de vacaciones a que tiene derecho el trabajador.Calcular lo días de vacaciones proporcionales.Como el trabajador no laboró el año completo, sino apenas 240 días, no tiene derecho a 15 días de vacaciones, sino a una pare de ellos, que determinaremos con una regla de tres.Días trabajados Días de vacaciones.360 15240 ¿?Si por 360 días de trabajo tenemos derecho a 15 días de vacaciones, ¿por trabajar 240 a cuántos días tenemos derecho? En la regla de tres se representa así:360 -> 15240 -> ¿?Entonces: (240x15)/360 = 10.El trabajador tiene derecho a 10 días de vacaciones, y como el salario mensual es de 1.200.000, significa que el salario diario es de 40.000 (1.200.000/30), por tanto 10 días de vacaciones valen 400.000, que es precisamente el valor que nos dio al principio.Debe tenerse en cuenta que aquí no se están teniendo en cuenta domingos y festivos, y las vacaciones son días hábiles, situación que se debe considerar al momento de otorgar las vacaciones.Liquidador de vacaciones proporcionales en línea.En la siguiente herramienta puede liquidar las vacaciones proporcionales según el tiempo o días laborados.Salario:Días trabajados:Sólo debe diligenciar el salario del trabajador y el periodo o número de días a liquidar, y la herramienta determinará el número de días de vacaciones y el valor de las mismas con base al salario del trabajador. |
Texto | Los días de vacaciones son hábiles | Laboral | +Los días de vacaciones son hábiles Portada Derecho laboral Por en 27/09/2022Los días de vacaciones a que tienen derecho los trabajadores son hábiles, por lo tanto, no se deben incluir domingos y festivos, es decir, se descuentan de las vacaciones.Tabla de contenido¿Los días de descanso se cuentan como vacaciones?Cómo se cuentan los días de vacaciones.¿Qué sucede con los meses de 31, 29 y 28 días?¿Cómo se cuentan las vacaciones si trabajas de lunes a domingo?¿Los días de descanso se cuentan como vacaciones?Los días de descanso no se cuentan como vacaciones, puesto que las vacaciones son días hábiles.Eso aplica para los días de descanso de acuerdo a la ley, como domingos y festivos, y a los días descanso que establezca la empresa, como por ejemplo las empresas que consideran el sábado como día no laborable.Es así porque las vacaciones tienen como propósito que el trabajador descansa en los días en que regularmente debe trabajar.Cómo se cuentan los días de vacaciones.Por expresa disposición del artículo 186 del código sustantivo del trabajo, las vacaciones son 15 días hábiles consecutivos.Vacaciones laborales.Vacaciones a que tiene derecho el trabajador. Cuando se cusan, cuándo y cómo se pagan, y cuándo se otorgan.Esto quiere decir que las vacaciones serán los 15 días hábiles más los domingos y festivos correspondientes al periodo en el que el trabajador se encentre en vacaciones.Así, por ejemplo, si el trabajador salió a disfrutar sus vacaciones sábado 6 de abril de 2019, esto es, trabajó hasta el viernes 5 de abril, cuenta 15 días hábiles desde esa fecha.Tenemos que el trabajador debió regresar a trabajar el día 26 de abril de 2019, lo que significa que el trabajador tiene unas vacaciones de 20 días calendario, es decir, 5 días más, que son los siguientes:Domingo 7 de abril.Domingo 14 de abril.Jueves santo 18 de abril.Viernes santo 19 de abril.Domingo 21 de abril.En otras palabras, es preciso contar día a día los 15 días hábiles para determinar cuántos días en total serán las vacaciones, incluyendo domingos y festivos.En tenemos una herramienta que determina automáticamente la fecha en que el trabajador debe regresar a trabajar, según los días de vacaciones a otorgar.Descargar herramienta.¿Qué sucede con los meses de 31, 29 y 28 días?Se tiene dicho que el mes para efectos laborales se considera que tiene 30 días, aunque en la realidad sean menos o más.El mes laboral tiene 30 días.Para calcular los valores relacionados con la nómina y el contrato de trabajo el mes se considera de 30 días.Debido a esa premisa, surge la duda respecto al tratamiento que se debe dar a las vacaciones cuando se dan en meses que no tienen 30 días. En ese caso, en nuestro criterio, consideramos que resulta irrelevante por cuanto los días se cuentan uno en uno hasta completar los 15 días hábiles, pues la norma de forma expresa dispone que las vacaciones corresponden a 15 días hábiles, de manera que no pueden ser más ni menos, y ello sólo es posible se la cuenta se hace por días, día a día.Es importante anotar que, si en la empresa no se labora el día sábado, este no se entenderá como hábil para efecto de las vacaciones, sino que se tratará como un domingo o festivo más según interpretación del ministerio del trabajo, aunque no existe unidad de criterio al respecto.Pero es normal que, si la empresa sólo trabaja de lunes a viernes, se tomen en cuenta sólo los días en que normalmente se trabaja en la empresa.¿Cómo se cuentan las vacaciones si trabajas de lunes a domingo?La semana laboral debe ser como máximo de 6 días, y si son 7, el séptimo día no hace parte de la jornada laboral y se considera como día de descanso, tanto así que, si se trabaja, se debe remunerar con un recargo.Por consiguiente, las vacaciones se contarán sobre la base de 6 días semanales, considerando el domingo como día no hábil que no se tendrá en cuenta para contabilizar las vacaciones. |
Texto | Compensar horas extras con descanso | Laboral | +Compensar horas extras con descanso Portada Derecho laboral Nómina Por en 11/04/2023¿Es legal que un trabajador pueda compensar una hora extra con una hora de descanso, o con una hora ordinaria, o con un día de descanso?Tabla de contenidoIndependencia de las horas extras.No se pueden compensar valores que son diferentes.Compensación de horas extras en la jornada laboral flexibleDías compensatorios por horas extras.Legalidad de cambiar las horas extras por días libres.Compensar hora extras por días libres.Independencia de las horas extras.Las horas extras se causan por trabajar más allá de la jornada laboral ordinaria, y en ese sentido son independientes en la medida en que se determinan diariamente.Trabajo extra o suplementario.El trabajo extra o suplementario es el que se hace luego de finalizada la jornada laboral ordinaria y se paga con recargo.Así, si el lunes el trabajador labora 2 horas extras, y el martes pide permiso por 2 horas, no es correcto que en su lugar no se paguen las 2 horas extras del lunes como compensación por el permiso otorgado el martes.Es algo que la ley no considera, y que además perjudicaría al trabajador como pasa a explicarse.No se pueden compensar valores que son diferentes.La razón por la que no se pueden compensar las horas extras con otro tipo de horas, es que existen valores diferentes, y aquí aplica el dicho de que no se pueden comparar peras con manzanas.Es así porque la hora extra tiene un valor diferente a la ordinaria, por tanto, no son comparables y no se pueden compensar en igualdad de condiciones.Si la hora ordinaria vale $10.000 y la hora extra diurna vale $12.500, y al trabajador se le descuentan las dos horas extras del lunes por las dos horas de permiso del martes, terminará perdiendo $5.000.Si el trabajador quiere o debe compensar el tiempo de permiso otorgado, lo más justo es que se le paguen las dos horas extras como debe ser, y se le descuenten las 2 horas de permiso.Jornada ordinaria de trabajo.La jornada ordinaria de trabajo es la que se acuerde en el contrato de trabajo, que bien puede o no coincidir con la máxima legal.Se trata de que cada hora se pague según el valor que le corresponda. La que vale más, que se pague como es, y si no se trabaja, pues no se paga.Compensación de horas extras en la jornada laboral flexibleExiste una solución legal a la compensación de horas extras cuando en la empresa se implementa una jornada laboral flexible.Jornada laboral flexible.La jornada laboral flexible tener una jornada laboral diaria variable sin que haya lugar al pago de horas extras.En tal caso, el trabajador puede laborar horas extras que en este caso no son tal, en uno o más días de la semana y en los siguientes días trabajar menos tiempo, de manera que al final de la semana termine laborando como máximo 48 horas semanales, sin que haya que pagar horas extras.Días compensatorios por horas extras.Una figura que se podría utilizar por política de la empresa, es otorgar días compensatorios por laborar horas extras, pero en tal caso las horas extras se deben pagar, pero el empleador otorga el beneficio de un día de descanso compensatorio.Eso dependería de la política laboral de la empresa, quien podría fijar el día de descanso compensatorio a partir de x cantidad de horas extras laboradas en una semana, pero no es algo que esté considerado en la ley.Legalidad de cambiar las horas extras por días libres.Si bien entre empleador y trabajador podrían acordar el intercambio de las horas extras por días libres, es un acuerdo que podría no tener legalidad, puesto que las horas extras son un derecho laboral irrenunciable, y una vez causadas se deben pagar.Si el empleador acepta tal solución, el trabajador luego podría reclamar el pago de sus horas extras y el empleador podría verse obligado a pagarlas, pues la ley no considera el tiempo libro como modo de pago de la remuneración del trabajo.Compensar hora extras por días libres.De acuerdo a lo ya expuesto, compensar horas extras por días libres no es una opción que la ley considere, y si se implementara, incluso con anuencia del trabajador, existe el riesgo de que este luego reclame las horas extras que no le fueron pagadas conforme señala la ley, por lo que dependerá del empleador asumir el riesgo. |
Texto | Jornada laboral en celadores, vigilantes y escoltas | Laboral | +Jornada laboral en celadores, vigilantes y escoltas Portada Derecho laboral Jornada laboral Por en 17/11/2022Los celadores, vigilantes y escoltas tienen un tratamiento especial respecto a su jornada laboral que es distinta a la regulada por el código sustantivo del trabajo.Tabla de contenidoHorario de trabajo de los guardas de seguridad.Quienes son vigilantes, celadores y escoltas.Jornada laboral en vigilantes, celadores y escoltas.Horas extras en vigilantes, celadores y escoltas.Recargos nocturnos vigilantes, celadores y escoltas.Trabajo dominical y festivo en vigilantes, celadores y escoltas.Distribución de la jornada en vigilantes, celadores y escoltas.Cuando el vigilante no es vigilante.Horario de trabajo de los guardas de seguridad.Los guardas de seguridad y demás personas que trabajan en el área de vigilancia y seguridad privada, tienen un horario de trabajo distinto a los demás trabajadores.Es importante anotar que la ley 2101 de 2021, que modificó el artículo 161 del código sustantivo del trabajo, no modificó la jornada laboral de estos trabajadores, que está gobernada por norma especial.En consecuencia, en este sector la jornada laboral diaria sigue siendo de 8 horas diarias, pudiéndose laborar hasta 4 horas extra al día, y de allí que los guardas de seguridad trabajen turnos de 12 horas diarias.Quienes son vigilantes, celadores y escoltas.Es importante empezar por definir qué es un vigilante, un celador y un escolta, porque la ley especial que regula a estos trabajadores aplica únicamente a estos y no a otros.El vigilante y celador son la misma persona por cuanto son términos sinónimos, y el artículo 2 del decreto 2187 de 2001 los define de la siguiente forma:«Se entiende por Vigilante, la persona natural que en la prestación del servicio se le ha encomendado como labor proteger, custodiar, efectuar controles de identidad en el acceso o en el interior de inmuebles determinados y vigilar bienes muebles e inmuebles de cualquier naturaleza, de personas naturales o jurídicas, de derecho público o privado a fin de prevenir, detener, disminuir o disuadir los atentados o amenazas que puedan afectarlos en su seguridad.»En cuanto al escolta la misma norma lo define en los siguientes términos:«Es la protección que se presta a través de escoltas con armas de fuego o de servicios de vigilancia y seguridad privada no armados a personas, vehículos, mercancías o cualquier otro objeto, durante su desplazamiento.»Algo muy importante: estos trabajadores deben trabajar por medio de una entidad de vigilancia privada debidamente autorizada por la superintendencia de vigilancia y seguridad privada, pues no es posible contratar directamente a una persona para que preste este tipo de servicios, sino que se ha de hacer por intermedio de las empresas especializadas en ello.Jornada laboral o de trabajo.La jornada laboral en Colombia, límites máximos y los trabajadores que están excluidos de la jornada máxima legal.Jornada laboral en vigilantes, celadores y escoltas.La jornada laboral de los vigilantes, celadores y escoltas está regulada por el artículo 7 de la ley 1920 de 2018, que es una norma especial, de suerte que no se aplica la jornada laboral máxima que contempla el artículo 161 del código sustantivo del trabajo en el entendido que se pueden laborar más horas extras.Disminución de la jornada laboral en Colombia.La jornada laboral máxima pasa de 48 a 42 horas semanales, y desaparece la referencia a la jornada laboral máxima diaria de 8 horas.Dice el inciso primero del artículo 7 de la ley 1920:«Jornada suplementaria aplicable al sector de vigilancia y seguridad privada. Los trabajadores del sector de vigilancia y seguridad privada podrán, previo acuerdo con el empleador, el cual deberá constar por escrito y con la firma de las dos partes, laborar máximo en jornadas laborales diarias de doce (12) horas, sin que esto implique que se exceda la jornada máxima semanal de 60 horas, incluyendo las horas suplementarias, autorizadas en la legislación laboral nacional vigente.»La ley está autorizando jornadas de hasta 12 horas diarias y hasta 60 horas semanales.Luego señala el inciso dos de la misma norma:«Para esto se mantendrá el tope de la jornada ordinaria en ocho horas y se podrá extender la jornada suplementaria hasta por cuatro (4) horas adicionales diarias.»Es decir que la jornada laboral ordinaria sigue siendo de máximo 8 horas, de suerte que la ley lo que está haciendo es permitir que se laboren hasta 4 horas suplementarias.De otra parte, considerando que esta norma no fue modificada por la ley 2101 de 2021 que eliminó la jornada laboral máxima de 8 horas diarias, se sigue aplicando la ley 1920 por ser particular sobre le norma general, así que en nuestro criterio, los vigilantes siguen teniendo una jornada ordinaria de 8 horas y 4 extras.Horas extras en vigilantes, celadores y escoltas.Estos trabajadores tienen derecho a las horas extras, puesto que la ley no los excluye de la jornada laboral máxima, sino que autoriza laborar más horas extras.Recordemos que el artículo 22 de la ley 50 de 1990 prohíbe que un trabajador labore más de dos horas extras, y esa limitación no aplica para los vigilantes y escoltas, ya que la ley 1920 fija ese límite en 4 horas.De manera que las horas que excedan las 8 diarias son extras y se deben remuneran como tal.Trabajo extra o suplementario.El trabajo extra o suplementario es el que se hace luego de finalizada la jornada laboral ordinaria y se paga con recargo.Lo que no es legal es vigilante o escolta labore más allá de las 12 horas al día, pues no hay extras de extras.Recargos nocturnos vigilantes, celadores y escoltas.Los vigilantes y escoltas que deban cumplir su jornada laboral en horario nocturno, tienen derecho a que se les pague dicho recargo, por cuanto la ley no los excluye de ese derecho.El recargo puede ser simplemente nocturno o extra nocturno a partir de las 8 horas ordinarias de su jornada.Recargo nocturno.El trabajador que labore en horario nocturno tiene derecho a recibir el recargo correspondiente, que es superior en caso de horas extras.Trabajo dominical y festivo en vigilantes, celadores y escoltas.En primer lugar, se debe señalar que los vigilantes y escoltas tienen derecho a los días de descanso remunerado que señala el código sustantivo del trabajo, tal como lo señala el tercer inciso del artículo 7 de la ley 1920 de 2018:«En todo caso se deberá respetar el descanso establecido en la normativa laboral vigente.»Pero si su jornada laboral llegase desarrollarse en un día de estos, tiene derecho a los recargos de ley.Recargo dominical y festivo.El trabajo en domingos y festivos se debe remunerar con un recargo del 75% por corresponder a días de descanso remunerado.Se ha creído que los vigilantes y escoltas deben trabajar en cualquier hora y en cualquier día por el mismo salario sin reconocerle los recargos de ley, lo que no es así.Lo único que cambia para estos trabajadores es el límite de las horas extras que pueden laborar, que son 4 y de allí su jornada de 12 horas: 8 ordinarias y 4 suplementarias.Distribución de la jornada en vigilantes, celadores y escoltas.Este es otro aspecto que en la práctica es diferente en estos trabajadores.El artículo 167 del código sustantivo del trabajo señala que la jornada laboral se debe distribuir como mínimo en dos secciones, dejando un descanso intermedio que generalmente es para el almuerzo, descanso que no se computa en la jornada laboral.Aunque la ley nada dice respecto a los vigilantes y escoltas, en la práctica este artículo es inaplicable, por cuanto los vigilantes y escoltas tienen una jornada continua, sin descanso para almorzar, lo que generalmente deben hacer en su puesto de trabajo mientras trabajan.Esto hace que ese descanso de almuerzo se deba computar en la jornada laboral, es decir, se debe remunerar, pues se trata de una jornada continua.Cuando el vigilante no es vigilante.Al inicio del escrito se dijo que esta jornada laboral aplica única y exclusivamente para los trabajadores vinculados por medio de una empresa de vigilancia privada, pero hay casos en que se contratan personas para que vigilen o cuiden instalaciones sin ser vigilantes, como la empresa que contrata a un trabajador para que cuide un taller o cuide la maquinaria que ha dejado en una obra.Son trabajadores que no prestan seguridad como tal ni pueden utilizar armas, y por lo tanto no entran en la categoría de vigilantes y escoltas.A estas personas las aplica el literal c del artículo 162 del código sustantivo del trabajo, que son los trabajadores que están excluidos de la jornada máxima:«Los que ejerciten labores discontinuas o intermitentes y los de simple vigilancia, cuando residan en el lugar o sitio de trabajo;»Para que no le aplica la jornada laboral máxima se deben cumplir dos requisitos:Prestar servicios de simple vigilancia.Residir en el lugar de trabajo.De manera que, si se contrata a un trabajador para que cuide una obra durante la noche, no le aplica esta excepción por cuanto no reside en el lugar de trabajo, así que se tratará como a un trabajador normal con la jornada laboral máxima.Esto es importante porque de no procede la excepción de la jornada laboral máxima, hay que pagar horas extras. |
Texto | Suspender contrato de trabajo por fuerza mayor o caso fortuito | Laboral | +Suspender contrato de trabajo por fuerza mayor o caso fortuito Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por en 10/11/2022El contrato de trabajo puede ser suspendido cuando se presenta una circunstancia de fuerza mayor o caso fortuito según el numeral primero del artículo 51 del código sustantivo del trabajo.Tabla de contenidoFuerza mayor y caso fortuito en el contrato de trabajo.Condiciones para que se pueda suspender el contrato de trabajo por fuerza mayor.Autorización del ministerio del trabajo para suspender el contrato de trabajo por fuerza mayor o caso fortuito.Alternativas a la suspensión del contrato de trabajo por fuerza mayor y caso fortuito.Terminar del contrato de trabajo por fuerza mayor o caso fortuito.Fuerza mayor y caso fortuito en el contrato de trabajo.El empleador puede alegar fuerza mayor o caso fortuito para suspender el contrato de trabajo, pero como es natural, se deben configurar esos elementos.Depende de la situación de cada empleador en particular, pues la fuerza mayor y el caso fortuito se debe demostrar, y se debe mostrar que esa circunstancia extraordinaria impide ejecutar normalmente el contrato de trabajo.La definición de fuerza mayor y caso fortuito, hace referencia a circunstancias imprevistas a las que el empleador no se puede resistir, como podría ser una avalancha que destruye la fábrica.Condiciones para que se pueda suspender el contrato de trabajo por fuerza mayor.Dice el numeral 1 del artículo 51 sobre cuándo se puede suspender un contrato de trabajo:«Por fuerza mayor o caso fortuito que temporalmente impida su ejecución.»De lo anterior se interpreta que la suspensión del contrato de trabajo es posible si concurren las siguientes condiciones:Existe la fuerza mayor o el caso fortuito.Es imposible la ejecución del contrato de trabajo.Respecto a la configuración de la fuerza mayor y el caso fortuito, ha señalado la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 50954 del 9 de agosto de 2017 con ponencia del magistrado Jorge Mauricio Burgos:«Efectivamente, no es discutido que el numeral 1º del artículo citado establece que el contrato de trabajo puede ser suspendido «[…] por fuerza mayor o caso fortuito que temporalmente impida su ejecución», lo que debe ser entendido armónicamente respecto de lo dicho por el artículo 1º de la Ley 95 de 1890, que establece, a su turno, que «Se llama fuerza mayor o caso fortuito, el imprevisto a que no es posible resistir, como un naufragio, un terremoto, el apresamiento de enemigos, los actos de autoridad ejercidos por un funcionario público, etc.».Bajo este entendido, cae en evidencia que el hecho que se repute como fuerza mayor o caso fortuito no sólo debe estar plenamente acreditado, sino que debe compartir las características intrínsecas y concurrentes de la imprevisibilidad e irresistibilidad, que podrán ser analizadas en diversa intensidad según el evento material del que se trate, si es un caso fortuito o una fuerza mayor.»Frente a esto la emergencia por Coronavirus parece cumplir con los requisitos de imprevisibilidad e irresistibilidad, pues se trata de una situación natural frente a la cual el empleador no se puede resistir, ni puede evitarla, ni mucho menos pudo preverla.Suspensión del contrato de trabajo.Los casos en que se puede suspender un contrato de trabajo y los efectos o consecuencias de la suspensión.La suspensión del contrato de trabajo es algo excepcional y por eso las normas y los jueces son muy exigentes al momento de evaluar esas circunstancias.Autorización del ministerio del trabajo para suspender el contrato de trabajo por fuerza mayor o caso fortuito.La ley no exige que se deba solicitar autorización al ministerio de trabajo para suspender el contrato de trabajo ante un evento de fuerza mayor o caso fortuito, sin embargo, el empleador debe acreditar la ocurrencia de la fuerza mayor y el caso fortuito, razón por la cual se le solicita al ministerio de trabajo que verifique tal circunstancia que es distinto a solicitar autorización, que no es necesaria.En todo caso, si el empleador decide suspender los contratos de trabajo, el empleado puede demandar al empleador, y el empleador tendrá que acreditar la causal de suspensión del numeral 1 del artículo 51 del código sustantivo del trabajo, y considerando las circunstancias actuales, es probable que no pueda hacerlo.Recordemos que, si un juez declara improcedente la suspensión del contrato de trabajo, el empleador es condenado al pago de los salarios por el tiempo que el contrato estuvo suspendido.Alternativas a la suspensión del contrato de trabajo por fuerza mayor y caso fortuito.Cuando la fuerza mayor y el caso fortuito afectan la ejecución del contrato temporalmente, el empleador tiene otras opciones o soluciones temporales diferentes a la suspensión del contrato de trabajo, como es el Teletrabajo, vacaciones colectivas o vacaciones anticipadas.Teletrabajo en ColombiaVacaciones colectivasVacaciones anticipadasPara algunos empleadores una de estas opciones puede la más indicada, en vista a la dificultad para probar la fuerza mayor o caso fortuito, pues el empleador, insistimos, se arriesga a ser condenado al pago de los salarios dejados de pagar durante la suspensión del contrato de trabajo, que luego resulte improcedente.Terminar del contrato de trabajo por fuerza mayor o caso fortuito.La fuerza mayor o caso fortuito no es una causa legal ni justa para terminar el contrato de trabajo, de manera que, si el empleador decide terminarlo, se trata de una terminación sin justa causa debiéndose pagar la respectiva indemnización.Indemnización por despido sin justa causa.Indemnización que se debe pagar si el empleador termina el contrato de trabajo sin que exista una justa causa.En este punto el empleador debe evaluar el costo que le representa la suspensión del contrato de trabajo, las vacaciones anticipadas y la terminación del contrato.Al terminar el contrato sin lugar a dudas hay que pagar la indemnización por despido sin justa causas, que dependiendo de cada trabajador su valor puede ser superior o inferior a lo que se deba pagar por salarios durante la suspensión del contrato de trabajo si un juez dejara sin efecto esa suspensión, por lo que necesariamente se debe hacer la proyección y decidir en consecuencia.Para la terminación del contrato de trabajo por fuerza mayor no se requiere pedir autorización del ministerio del trabajo, siempre que los trabajadores despedidos no están cobijados por estabilidad laboral reforzada.Lo ideal es que el empleador en primer lugar haga uso de las alternativas que le ofrece la ley como las aquí señaladas: teletrabajo o vacaciones, y si luego de ello sigue siendo imposible la ejecución del contrato de trabajo, entonces evaluar la suspensión o la terminación.Por último, si bien la fuerza mayor y el caso fortuito no es una causa legal para la terminación del contrato de trabajo, terminarlo no es ilegal, toda vez que la ley permite el despido injusto con el pago de la indemnización respectiva. Esto es importante porque la ilegalidad en el despido tiene consecuencias diferentes al despido injusto, como la posibilidad de que un juez ordene el reintegro del trabajador. |
Texto | Plazo que tiene la EPS para pagar las incapacidades y licencias | Laboral | +Plazo que tiene la EPS para pagar las incapacidades y licencias Portada Derecho laboral Seguridad social Por en 01/11/2022Las EPS tienen un plazo para que reconozcan y paguen al afiliado las incapacidades por enfermedad o accidente de origen común y licencias de maternidad, paternidad o licencia por luto, y de no cumplir con ese plazo deben reconocer intereses moratorios.Tabla de contenido¿Cuánto tiempo tengo para radicar una incapacidad?Plazo que tiene la EPS para pagar incapacidades.Pago de intereses por mora en el pago de incapacidades.Cuanto tiempo tiene la Eps para pagar la licencia de maternidad.Denunciar la EPS ante la superintendencia de salud por el incumpliendo en el pago de incapacidades y licencias.¿Cuánto tiempo tengo para radicar una incapacidad?La EPS paga la incapacidad siempre que esta sea radicada, y el plazo que tiene la EPS parea pagarla está a sujeto a que se radique la incapacidad para ser autorizada.La ley no fijó un plazo para que se radique la incapacidad, pero la ley 1438 de 2011 sí contempló que el plazo máximo para reclamarlas es de 3 años, por lo que se entiende que se debe radicar antes de ese término.Recordemos que el empleador es el que paga directamente la incapacidad al trabajador y luego solicita a la EPS el reintegro de la misma, así que entre más pronto se radique la incapacidad, más pronto le será reembolsada por la EPS.Plazo que tiene la EPS para pagar incapacidades.El decreto único reglamentario 780 de 2016 modificado por el decreto 1333 de julio de 2018, en su artículo 2.2.3.1.1 fija claramente esos plazos:«El pago de estas prestaciones económicas al aportan te será realizado directamente por la EPS y EOC, a través de reconocimiento directo o transferencia electrónica en un plazo no mayor a cinco (5) días hábiles contados a partir de la autorización de la prestación económica por parte de la EPS o EOC. La revisión y liquidación de las solicitudes de reconocimiento de prestaciones económicas se efectuará dentro de los quince (15) días hábiles siguientes a la solicitud del aportante.»De acuerdo a lo anterior existen dos plazos:Plazo para revisar, autorizar y liquidar la incapacidad: 15 días hábiles desde la presentación de la solicitud.Plazo para pagar la incapacidad: 5 días hábiles a partir de la autorización del pago de la incapacidad por parte de la EPS.Naturalmente que primero debe surtirse la autorización para luego proceder a realizar el pago dentro de los términos ya señalados.Pago de intereses por mora en el pago de incapacidades.Si cumplidos los plazos anteriores la EPS no hace los pagos respectivos, esta debe reconocer intereses moratorios al aportante o beneficiario del pago en los términos del parágrafo primero del artículo del decreto 780 de 2016:«La EPS o la EOC que no cumpla con el plazo definido para el trámite y pago de las prestaciones económicas deberá realizar el reconocimiento y pago de intereses moratorios al aportante, de acuerdo con lo definido en el artículo 4 del Decreto Ley 1281 de 2002.»Y el artículo 4 del decreto ley 1281 de 2002 dice lo siguiente:«INTERESES MORATORIOS. El incumplimiento de los plazos previstos para el pago o giro de los recursos de que trata este decreto, causará intereses moratorios a favor de quien debió recibirlos, liquidados a la tasa de interés moratorio establecida para los tributos administrados por la Dirección de y Aduanas Nacionales.»Es decir que se debe pagar un interés moratorio igual al que se debe pagar a la Dian por deudas tributarias, es decir, la tasa de usura menos 2 puntos porcentuales.Cuanto tiempo tiene la Eps para pagar la licencia de maternidad.El tiempo que tiene la EPS para pagar la licencia de maternidad es de 5 días hábiles una vez se reconozca, y de 15 días hábiles para reconocerla luego de solicitar su reconocimiento.En resumen, el plazo que la EPS tiene para pagar la licencia de maternidad es el mismo plazo que tiene para pagar las incapacidades laborales.Denunciar la EPS ante la superintendencia de salud por el incumpliendo en el pago de incapacidades y licencias.Si la EPS incumple con el pago de las incapacidades laborales, la licencia de maternidad, la licencia de paternidad, o la licencia por luto puede ser reportada o denunciada ante la superintendencia de salud según lo dispone el parágrafo dos del artículo ya referido.Seguramente el mejor disuasivo para que la EPS pague oportunamente las prestaciones económicas no sea el temor a ser denunciadas ante la Supersalud sino a la obligación de pagar intereses moratorios. |
Texto | Entidades sin ánimo y las obligaciones laborales | Laboral | +Entidades sin ánimo y las obligaciones laborales Portada Derecho laboral Por en 12/07/2022Las entidades sin ánimo de lucro no tienen tratamiento especial respecto a las obligaciones laborales, como cualquier otro empleador.No existe régimen especial respecto a las obligaciones laborales.Las entidades sin ánimo de lucro pueden contratar trabajadores particulares, incluso entidades como las cooperativas de trabajo asociado, quedando esos trabajadores sujetos a las normas laborales generales.as entidades sin ánimo de lucro tienen un tratamiento especial frente al impuesto de renta, como los contribuyentes del régimen especial, pero ese tratamiento especial no se extiende a las obligaciones laborales.En el imaginario popular subsiste la creencia que una entidad sin ánimo de lucro no está obligada a garantizar los derechos laborales de los trabajadores que contraten, lo que es equivocado.Aplicación del código laboral a las entidades sin ánimo de lucro.El artículo 338 del código sustantivo del trabajo es claro cuando afirma que:«Los empleadores que ejecutan actividades sin ánimo de lucro quedan sujetos a las normas del presente Código;»Y el artículo 339 del código sustantivo del trabajo señala:«Las sociedades cooperativas deben a sus trabajadores las mismas prestaciones que las empresas; y se tendrá como capital para graduarlas el valor de su patrimonio, según certificación de la Superintendencia del ramo.»Toda entidad sin ánimo de lucro, llámese cooperativa, fundación, asociación, etc., que contrate trabajadores, debe cumplir con todas las obligaciones que contempla el código sustantivo del trabajo, sin excepciones.Se insiste que esa obligación es respecto a los trabajadores vinculados con un contrato de trabajo, no respecto a los asociados de una cooperativa que no tienen la calidad de trabajadores. |
Texto | Descanso compensatorio para jurados de votación | Laboral | +Descanso compensatorio para jurados de votación Portada Derecho laboral Nómina Por en 08/03/2022Los empleados del sector público o privado que deban desempeñarse como jurados de votación en las distintas elecciones que se lleven a cabo por la registraduría, tienen derecho a un descanso compensatorio remunerado.Día compensatorio por jurado de votación.Toda persona que sea designada como jurado de votación tiene la obligación de cumplir con ese mandatado, y su empleador, sea público o privado, tiene la obligación de darle un día compensatorio de descanso.Así lo dispone el código electoral en el inciso 3 del artículo 105:«Los jurados de votación que trabajen en el sector público o privado tendrán derecho a un (1) día compensatorio de descanso remunerado dentro de los cuarenta y cinco (45) días siguientes a la votación.»Recordemos que es obligatorio servir de jurado de votación una vez ha sido designado para ello, y esa obligación recae para todos los trabajadores tanto del sector público como del sector privado, y el beneficio aplica para todos.Considerando que todas las elecciones se realizan los domingos, es justo que el trabajador tenga derecho a que le compensen ese día que siendo de descanso obligatorio, debe ser jurado de votación.El empleador debe fijar ese día compensatorio en cualquier momento dentro de los 45 días siguientes a la fecha en que los trabajadores sirvieron como jurados de votación. |
Texto | Empleados de dirección, de confianza o de manejo | Laboral | +Empleados de dirección, de confianza o de manejo Portada Derecho laboral Por en 27/09/2022Los trabajadores o empleados de dirección y confianza tienen un tratamiento especial en el código sustantivo de trabajo en tanto que por su condición no les aplican algunas prerrogativas que a otros trabajadores sí.Tabla de contenidoConcepto o definición de dirección, confianza o manejo.¿Contrato de manejo y confianza?Jornada laboral en los trabajadores de dirección, confianza o manejo.Horas extras en trabajadores de dirección, manejo o confianza.Recargo nocturno en los trabajadores de dirección, de confianza o manejo.Trabajo dominical y festivo en los empleados de dirección, de confianza o manejo.Vacaciones en los trabajadores de dirección, de confianza o manejo.Trabajadores de dirección, de confianza o manejo y los sindicatos.Concepto o definición de dirección, confianza o manejo.El código sustantivo del trabajo no define el concepto de empleado o trabajador de dirección, de confianza o manejo, de modo que ha sido la jurisprudencia que a lo largo de la historia lo ha definido.Se entiende como trabajador de dirección y confianza, aquel trabajador que por su cargo y por las funciones que cumple, tiene una gran responsabilidad dentro de la estructura administrativa de la empresa, en cuanto poseen mando y jerarquía frente a los demás empleados, y por esa razón comprometen los intereses del empleador.La confianza o manejo deben ser relevantes en la estructura de la empresa, y no porque guarde las llaves de la oficina del gerente se puede considerar que el trabajador es de esta clasificación, sino que esta surge de la naturaleza misma de la actividad a desarrollar, y que requiere del empleador el despliegue de especial confianza sobre el trabajador.¿Contrato de manejo y confianza?No existe como tal un contrato de dirección, manejo y confianza; es el mismo contrato en el que trabajador desempeña tal papel.La calidad de trabajador de dirección y confianza puede ser expresamente contemplada en el respectivo contrato de trabajo, pero si así no se hiciese, lo que prima no es la enumerado en el contrato, sino la naturaleza de las funciones que se cumplen; lo que significa que la condición de ser empleado de dirección y confianza, no está dado por el contrato en sí, sino por las funciones desempeñadas por el empleado, puesto que así no figure en el contrato, ha sido la voluntad del empleador el asignarle ese tipo de funciones, fue su voluntad que el empleado le representara ante los demás trabajadores o desempeñara funciones esenciales en su empresa.Jornada laboral en los trabajadores de dirección, confianza o manejo.Esto es lo que hace especial a estos trabajadores, y es que la jornada laboral máxima no es aplica.Es así por expresa disposición del artículo 162 del código sustantivo del trabajo, lo que viene a significar que los trabajadores de dirección, de confianza o manejo, deben trabajar más allá de la jornada máxima legal sin que se les deba reconocer trabajo extra o suplementario.Trabajo extra o suplementario.El trabajo extra o suplementario es el que se hace luego de finalizada la jornada laboral ordinaria y se paga con recargo.Horas extras en trabajadores de dirección, manejo o confianza.En otras palabras, los trabajadores de dirección, de confianza o manejo no tienen derecho a que se les pague las horas extras que laboren, así laboren muchas, lo que ha llevado a que muchos empleadores utilicen ilegalmente esta figura para obligar a que sus trabajadores laboren extensas jornadas sin pagarles por su trabajo extra.De allí que una falsa calificación de trabajador de dirección o confianza resulte relativamente sencilla de desvirtuar en una demanda laboral, pues es suele ser evidente cuando se utiliza esta figura indebidamente en quien no cumple las características de este tipo de trabajadores.Recargo nocturno en los trabajadores de dirección, de confianza o manejo.Los empleados de dirección, de confianza o de manejo están excluidos de la jornada laboral máxima y por consiguiente del derecho a pago de horas extras, pero no del recargo nocturno, que es un asunto diferente.Así lo deja claro la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 40016 del primero de agosto de 2012 con ponencia de la magistrada Elsy Del Pilar Cuello Calderón:«La anterior inferencia por cuanto, si bien es cierto que los trabajadores de dirección, confianza y manejo están excluidos de la jornada máxima legal y, en consecuencia no devengan aumentos por laborar en jornada suplementaria o de horas extras, ello no significa que la misma exclusión deba extenderse a la remuneración legalmente establecida por recargo nocturno, pues es una regla de interpretación de la ley que las normas que establezcan restricciones o excepciones no son aplicables por analogía.En consecuencia, es evidente la equivocación del sentenciador de alzada, cuando dedujo que por ostentar el demandante la condición de trabajador de dirección, confianza y manejo, también estaba excluido del derecho a devengar los recargos nocturnos, pues dicho contingente de trabajadores sí tiene derecho a la remuneración adicional establecida legalmente por el hecho de prestar sus servicios en horas de la noche.»Significa que, si el trabajador se ve obligado a laborar de noche, se le debe pagar el recargo nocturno, que es del 35%.Como en estos trabajadores no aplican las horas extras, nunca habrá que pagarles recargos extra nocturnos sino sólo recargos nocturnos.Horas extras y recargos nocturnos, dominicales y festivos.Qué es son y cómo liquidar horas extras, recargos nocturnos, dominicales y festivo. Fórmulas y ejemplos.Trabajo dominical y festivo en los empleados de dirección, de confianza o manejo.Caso similar al recargo nocturno; los trabajadores de dirección, de confianza o manejo tienen derecho al pago de los dominicales y festivo sen que se vean obligados a trabajar.Así lo dispone la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 41715 del 11 de mayo de 2016 con ponencia del magistrado Jorge Luis Quiroz Alemán:«Según el artículo 162 del Código Sustantivo del Trabajo, los empleados que desempeñen cargos de dirección, confianza, o manejo, están excluidos de la jornada máxima legal, que por tratarse de una excepción a la regla general contenida en el primer inciso del artículo 161 del mismo ordenamiento, cuyo plausible propósito es proteger al trabajador en su salud, en la medida que le garantiza un tiempo de prudente descanso, que además, repercute en el mejor desempeño de sus labores, que se hace más evidente con lo preceptuado en los artículos 21, 22 y 23 de la Ley 50 de 1990, y 165 a 167 del estatuto sustantivo laboral, la interpretación que se impone al mencionado artículo 162, tiene que ser restrictiva, en la medida en que lo allí consagrado es una excepción, de suerte que, dentro de la expresión «jornada máxima legal de trabajo», no puede entenderse incluido lo relativo al trabajo en días dominicales y festivos, que si son trabajados generan la obligación de pagar el tiempo durante el cual se haya prestado el servicio, así se trate de un empleado de dirección, confianza, o manejo.Lo anterior es menos discutible, si se observa que los temas relativos a la jornada máxima legal, y a los descansos obligatorios, en el que está contenido el concerniente a los domingos y festivos, es materia de regulación en títulos diferentes del Código Sustantivo del Trabajo.»Lo único a que no tienen derecho los trabajadores de dirección, confianza y manejo es al pago de horas extras, pero los demás conceptos se le deben reconocer, y los descansos remunerados se le deben conceder.Vacaciones en los trabajadores de dirección, de confianza o manejo.Estos trabajadores no están excluidos del derecho a las vacaciones ni a la forma de su remuneración, así que se le aplican las reglas generales de este derecho.Es decir que tienen derecho a los 15 días hábiles de descanso y a ser remunerados con el sueldo que tengan al momento de salir a vacaciones.Trabajadores de dirección, de confianza o manejo y los sindicatos.Los trabajadores de dirección y confianza pueden pertenecer a un sindicato, pero no pueden formar parte de las juntas directivas de los sindicatos.El artículo 409 del código sustantivo del trabajo establecía que los trabajadores de dirección y confianza no tenían fuero sindical, pero fue declarado inexequible por la Corte constitucional en sentencia C-593 de 1993. |
Texto | Indemnización moratoria por no consignar las cesantías | Laboral | +Indemnización moratoria por no consignar las cesantías Portada Derecho laboral Prestaciones sociales Por en 24/03/2023Cada año a corte de 31 de diciembre el empleador debe liquidar las cesantías y consignarlas en el fondo de cesantía dentro del plazo que fija la ley, y de no hacerlo, se impone una sanción o indemnización moratoria de un día de salario por cada día de mora.Tabla de contenido¿Sanción moratoria o indemnización moratoria por no pagar cesantías?Monto de la indemnización por no pagar las cesantías.Liquidación de la sanción o indemnización moratoria en el pago de las cesantías.Salario base para liquidar la indemnización moratoria por cesantías.Indemnización cuando la mora en la consignación de las cesantías corresponde a más de un periodo.Requisitos para que proceda la indemnización moratoria en la consignación de cesantías.Prescripción de la sanción por no pagar las cesantías.¿Hasta cuándo se debe pagar la sanción moratoria en las cesantías?¿A quién se paga la indemnización moratoria?Indemnización por no consignar las cesantías en pagos parciales de las cesantías.Indemnización por el no pago de los intereses de cesantías.¿Sanción moratoria o indemnización moratoria por no pagar cesantías?Coloquialmente se utiliza el término sanción moratoria pero lo más indicado es referirnos a la indemnización moratoria, pero se ha impuesto utilizar los dos términos indistintamente para significar la mismo: la consecuencia para el empleador por no consignar las cesantías.Plazo para consignar las cesantías.Plazo máximo que tiene el empleador para consignar las cesantías de sus trabajadores en el fondo de cesantías al que están afiliados.El hecho es que el empleador que no paga oportunamente las cesantías al trabajador, se expone al pago de una sanción económica que dependerá del tiempo que se tarde en hacer el pago.Esta sanción moratoria está contemplada en el numeral 3 del artículo 99 de la ley 50 de 1990, y consiste en un día de salario por cada día de mora en la consignación.Monto de la indemnización por no pagar las cesantías.La sanción moratoria por no consignar oportunamente las cesantías en el fondo consiste en un día de salario por cada día de retardo en la consignación de las cesantías.Se precisa que esta sanción aplica exclusivamente cuando el empleador no consigna las cesantías en el fondo de cesantías cuando debe hacerlo, pues cuando debe pagarlas directamente al trabajador y no lo hace, aplica es la sanción del artículo 65 del código sustantivo del trabajo, como cuando se termina el contrato de trabajo.Terminación del contrato de trabajo.El contrato de trabajo puede ser terminado por cualquiera de las dos partes, con o sin justa causa. Así se procede.Recordemos que el plazo para consignar las cesantías al fondo de cesantías, vence el 14 de febrero de cada año, así que la sanción corre desde el 15 de febrero hasta que se realice la consignación.Además, la indemnización procede por la falta de pago total de las cesantías o por el pago parcial.Así lo deja claro la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia SL076-2023:«Por último, no sobra agregar que los efectos contenidos en el numeral 3 del artículo 99 de la Ley 50 de 1990, opera tanto para el pago parcial del auxilio de cesantías como para su no cancelación, así se señaló en la sentencia CSJ SL403-2013, en la que se adoctrinó:»Pagarlas incompletas tienen la misma consecuencia que no pagarlas en absoluto.Liquidación de la sanción o indemnización moratoria en el pago de las cesantías.Para determinar el monto de la sanción o indemnización moratoria tomamos el salario mensual, lo dividimos entre 30 y el resultado se multiplica por el número de días de retardo en la consignación.Así se liquida la indemnización moratoria por no consignar las cesantías.Salario mensual3.000.000Valor del día de salario3.000.000/30 = 100.000Número de días de mora180Valor de la indemnización18.000.000.Salario base para liquidar la indemnización moratoria por cesantías.Es importante anotar que la indemnización se liquida con el salario vigente para el año por el cual se causaron las cesantías. Es decir, en las cesantías del 2022, que se debían pagar antes del 15 de febrero de 2023, la indemnización se paga con base al salario del 2022 no del 2023, como se advierte en la sentencia de instancia en la sentencia SL4148-2022 de la sala laboral de la Corte suprema de justicia:«Dentro de ese contexto y teniendo claro que no le fueron consignadas al demandante, antes del 15 de febrero de 2014 las cesantías del año 2013, la sanción moratoria que pudiera imponerse, con base en el artículo 99 de la Ley 50 de 1990, comprende el período no prescrito del año 2014, esto es, desde el 9 de noviembre de 2014 hasta el 14 de febrero de 2015, a razón de un día del salario devengado en el año 2013 por cada día de retardo, y aquel que comprende los extremos 15 de febrero y 3 de septiembre de 2015, también a razón de un día de salario por cada día de retardo, pero liquidado con el salario devengado en el año 2014.»No se liquida con el salario vigente al momento de liquidar la indemnización, y cuando son varios años se toma el salario de cada año según corresponda.Indemnización cuando la mora en la consignación de las cesantías corresponde a más de un periodo.Supongamos que el empleador no consignó las cesantías por los años 2015, 2016, 2017 y 2018.La Corte suprema de justicia calcula la sanción individualmente por cada año con el sueldo de cada año, y suma los resultados. Ejemplo.Para el 2015 se liquida con el salario de 2015 desde el 15 de febrero de 2016 cuando venció el plazo para consignarlas, hasta por 365 días. Para el 2016 toman desde el 15 de febrero de 2017 por 365 y así sucesivamente. El número de días es igual, pero como el salario cambia el resultado es el mismo.A continuación, una tabla tomada de la sentencia 49738 del primero de marzo de 2017 con ponencia de la magistrada Clara Cecilia Dueñas:La sección segunda del Consejo de estado en sentencia 18992014 del 12 de octubre de 2016, dice que se toma como base el último salario devengado por el trabajador y con ese valor se liquidan todos los periodos.Como en el sector privado quien condena es la justicia laboral cuya última instancia es la Corte suprema de justicia, se puede aplicar su criterio, y cuando se trate de trabajadores oficiales como docentes se aplica el criterio del Consejo de estado.Servidor público, empleado público y trabajador oficial – Diferencias.Conozca las diferencias entre Servidor público, empleado público y trabajador oficial. Aprenda a identificarlos.Es importante anotar que cuando se trata de varios periodos, para cada año se toman 360 días de mora, aunque transcurra más tiempo.Es decir, que si tenemos cesantías sin consignar del 2021 y del 2022, la del 2021 no se contabiliza desde el 15 de febrero de 2022 hasta el 23 de marzo de 2023 cuando se hace el pago. Para el 2021 se toman 360 días de mora, y la mora del 2022 ya incluye la del 202, lo que se aprecia muy bien en la siguiente tabla extraída de la sentencia SL076-2023 proferida por la sala laboral de la Corte suprema de justicia:Si se trata de un solo periodo se causarán tantos días como corresponda al tiempo de mora, pues allí no se considera el máximo de 360 días.Requisitos para que proceda la indemnización moratoria en la consignación de cesantías.Para que la sanción moratoria por no consignar las cesantías proceda, es necesario que la actitud del empleador esté revestida de mala fe.Así lo ha expresado la sala laboral de la Corte suprema de justicia en reiterada jurisprudencia, de manera que esta sanción no procede de forma automática ni va a ser reconocida de oficio por el empleador.Ha dicho la corte en la sentencia referida unas líneas atrás:«En lo que toca con las sanciones moratorias consagradas en los artículos 99 de la Ley 50 de 1990 y 65 del Código Sustantivo de Trabajo, le corresponde a la Sala precisar, si el actuar de las empresas apelantes, estuvo o no precedido de la buena fe.(…)Bajo tales premisas, a más de lo decidido en sede de casación, estima la Sala que el actuar de las demandadas no estuvo acompañado de la buena fe.Desde este punto de vista, la conducta de las demandadas, no fue recta y leal, puesto que no es comprensible que la contratación fraudulenta y extendida en el tiempo, en lo que tiene que ver con las condiciones de uso del servicio temporal de colaboración a cargo de las EST y el desbordamiento de los límites establecidos en la Ley 50 de 1990, así como liquidación y pago directo de las cesantías resultado de la aparente terminación de los contratos de trabajo y, en consecuencia, por periodos inferiores a los que correspondía, está desprovista de la buena fe, que no exime de las condenas indemnizatorias, por mora impetradas.»En consecuencia, el trabajador tendrá que demandar al empleador para poder cobrar esa sanción y si el empleador no desvirtúa la mala fe en su proceder, el juez lo condenará a su pago.Prescripción de la sanción por no pagar las cesantías.Como todas las deudas laborales, la sanción o indemnización moratoria por no consignar las cesantías están sujetas al fenómeno de la prescripción, por lo tanto, el derecho debe ejercerse oportunamente.Prescripción de los derechos laborales.Los derechos laborales prescriben. Debe tenerlo claro para reclamarlos oportunamente y así no perderlos.El momento de la prescripción empieza a correr desde la fecha en que vence el plazo para consignar las cesantías al fondo, como lo recuerda la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 70892 del 3 de diciembre de 2019:«Al respecto debe precisarse, que la prescripción no corre de igual forma tratándose de las cesantías y de la sanción por la no consignación de estas, dado que la exigibilidad de cada una opera en momentos diferentes, siendo que el auxilio de cesantías se hace exigible al finalizar la relación laboral, mientras que respecto de la sanción moratoria del numeral 3º del artículo 99 de la Ley 50 de 1990, el término extintivo se contabiliza a partir del vencimiento del plazo que tiene el empleador para la consignación de cada anualidad de la prestación, es decir, a partir del 15 de febrero del año siguiente al que corresponda el causado y que se omitió consignar, por cuanto su exigibilidad data desde dicho día;»De manera que los tres años de prescripción inician a contar desde el 15 de febrero, un día después de vencido el plazo para consignar las cesantías en el fondo.¿Hasta cuándo se debe pagar la sanción moratoria en las cesantías?La sanción por la no consignación de las cesantías corre hasta la fecha en que se consigne en el fondo, o hasta que la sanción prescriba por el paso del tiempo.Cuando termina contrato de trabajo deja de causarse la sanción moratoria y empieza a correr la indemnización moratoria por no pagar la liquidación del contrato de trabajo, por cuanto a partir de ese momento se aplica el artículo 65 del código sustantivo del trabajo.Sanción moratoria en el contrato de trabajo.Indemnización o sanción moratoria por no pagar la liquidación al trabajador al terminar el contrato de trabajo. Casos en que se debe pagar.Es decir que las dos sanciones no son concurrentes, sino que termina una empieza la otra, como se advierte en la misma sentencia antes referida, y en el recuadro reproducido de la sentencia SL076-2023.Por último, en lo que corresponde a la «doble condena por el mismo concepto» a que alude la alzada, en virtud a que el fallo de primer grado dispuso la sanción del artículo 99 de la Ley 50 de 1990 y la del artículo 65 del Código Sustantivo de Trabajo, ambas a partir del 20 de mayo de 2006, tiene razón la parte pasiva y, en tal sentido, se modificará la decisión impugnada.»La corte tumbó esa doble sanción impuesta en primera instancia por improcedente.¿A quién se paga la indemnización moratoria?La sanción moratoria se paga al trabajador directamente junto con las demás condenas que imponga el juez.Si bien las cesantías se deben consignar en el fondo de cesantía durante la ejecución del contrato, la sanción aplicable por su no consignación se paga al empleado, y nunca se consignan en el fondo.Indemnización por no consignar las cesantías en pagos parciales de las cesantías.El hecho de consignar parcialmente tiene la misma incidencia que no consignar nada, por lo que el hecho sancionable sigue existiendo.Así lo ha recordado la Sala de la Corte suprema de justicia en sentencia del 3 de julio de 2009, expediente 40509 con ponencia del magistrado Jorge Mauricio Burgos:«No sería acorde con este principio, ni con el aludido propósito implícito de la citada disposición que hace parte del conjunto normativo que regula el sistema de cesantías sin retroactividad, si se aceptase la distinción establecida por el a quo consistente en que se exceptúan los efectos sancionatorios, de forma automática, para el caso de la consignación deficitaria de las cesantías al igual que si se hubiese hecho esta de forma total. Ni que decir de las consecuencias perversas que esta interpretación podría traer, pues bastaría con que el empleador consignase cualquier valor por cesantías, para enervar los efectos de la norma, no obstante que con dicho proceder se estaría perjudicando al trabajador y al sistema de administración de cesantías. Con tal interpretación se debilitaría la protección que el legislador quiso dar a las cesantías en el nuevo sistema, en compensación a la pérdida de la retroactividad, porque se estaría flexibilizando el plazo que, de forma perentoria, fijó la ley para realizar la consignación; es claro que la norma ordena la consignación del valor de las cesantías correspondientes a 31 de diciembre de cada año, antes del 14 de febrero del año siguiente; si, a esta fecha, solo se efectúa un pago parcial, no se está atendiendo el plazo legal, pues es bien sabido que el pago parcial no extingue la obligación. Por lo anterior, esta Sala se aparta de la interpretación del ad quem que conlleva la exclusión de la aplicación de los efectos contenidos en el numeral 3º del artículo 99 de la Ley 50 de 1990 para el caso de la consignación deficitaria de cesantías. En esta dirección, se ha de decir que la consecuencia contenida en el numeral 3º del artículo 99 de la Ley 50 de 1990 está prevista tanto para el pago parcial como para el no pago.»Vale decir que el monto de la sanción no se disminuye en proporción a los valores efectivamente consignados, por cuanto la base para calcular la sanción no es el valor de las cesantías sino el monto del salario, ya que la sanción es un día de salario por cada día de retardo.Indemnización por el no pago de los intereses de cesantías.Tratándose de los intereses sobre las cesantías, la indemnización por no pagarlos oportunamente, corresponde a una suma igual al de los intereses según señala el artículo 2.2.1.3.8 del decreto 1072 de 2015:«Si el empleador no pagare los intereses dentro de los plazos señalados en el presente capítulo, deberá pagar al trabajador, a título de indemnización y por cada vez que incumpla, una suma adicional igual a dichos intereses, salvo los casos de retención autorizados por la ley o convenidos por las partes.»La norma no establece el pago de la indemnización por días de retardo, sino por cada vez que incumpla con la obligación, lo que sucede cada año, o cuando el contrato de trabajo finaliza. |
Texto | Renovación del contrato de trabajo a trabajador discapacitado | Laboral | +Renovación del contrato de trabajo a trabajador discapacitado Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por en 01/02/2023El empleador está en la obligación de renovar el contrato de trabajo a término fijo a los trabajadores que adolezcan alguna condición de discapacidad, excepto si el cargo o puesto de trabajo desaparece.Tabla de contenidoNaturaleza del contrato de trabajo a término fijo.Despido del trabajador al no renovar el contrato de trabajo.Lo que dice la Corte suprema de justicia sobre la renovación de contrato de trabajo a trabajadores discapacitados.Requisitos para no renovar el contrato de trabajo al trabajador discapacitado.Naturaleza del contrato de trabajo a término fijo.El contrato de trabajo a término fijo, como su nombre lo indica, es un contrato que tiene una duración definida previamente, y el cumplimiento del plazo pactado lleva a su extinción.El trabajador y el empleador tiene la libertad de renovarlo o no, y todo lo que se necesita para no renovarlo, es un preaviso notificando la decisión de no renovarlo.Sin embargo, tratándose de trabajadores con alguna discapacidad, se activa la estabilidad laboral reforzada que obliga al empleador a renovar el contrato de trabajo.Despido del trabajador al no renovar el contrato de trabajo.Una cosa es despedir al trabajador cuando el contrato de trabajo aún está vigente, y otra cosa es tomar la decisión de no renovar un contrato de trabajo que ha terminado, pero en la práctica los efectos son los mismos: el trabajador es desvinculado de la empresa, por lo que en los dos casos se puede afirmar que el trabajador fue despedido, aunque técnicamente no sea el cuando el contrato de trabajo a término fijo expira.Renovación del contrato de trabajo a término fijo.Reglas que se deben seguir al momento de renovar o no un contrato de trabajo a término fijo.Lo que dice la Corte suprema de justicia sobre la renovación de contrato de trabajo a trabajadores discapacitados.La sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia SL4008-2022 señaló:«En consecuencia, la Corte reafirma su doctrina, planteada en la providencia CSJ SL2586-2020, que enseña que, en el caso de los trabajadores en situación de discapacidad, contratados a término fijo, es necesario que la decisión de no prórroga aducida por el empleador tenga fundamento en la desaparición efectiva de las actividades y procesos convenidos. Por consiguiente, en este tipo de juicios laborales, el empleador tiene la carga de demostrar que la terminación del contrato fue consecuencia de la extinción real de la necesidad empresarial; solo así quedará acreditado que su decisión de no renovar el contrato de trabajo no correspondía a una conducta discriminatoria.»Si el cargo o puesto de trabajo continúa existiendo, el contrato de trabajo debe ser prorrogado, pues se entiende discriminatorio despedir un trabajador discapacitado para contratar un reemplazo, lo que indica que la causa del despido (no renovación), no es otra que la condición de discapacidad del trabajador.Requisitos para no renovar el contrato de trabajo al trabajador discapacitado.El empleador puede válidamente tomar la decisión de no renovar el contrato de trabajo a término fijo en los siguientes casos.Solicita autorización al inspector de trabajo.El puesto o cargo desaparece.En el primer caso, el empleador debe acreditar que la condición de discapacidad del trabajador es incompatible con la actividad laboral para la que fue contratado el empleado, y que no es factible una reubicación.En el segundo caso el empleador debe acreditar la desaparición del cargo ocupado por el trabajador al que le finaliza el contrato de trabajo, lo que permite concluir que la decisión de no renovarlo obedece a una causa objetiva y no la condición de discapacidad que afecta al trabajador.Al respecto señala la sala laboral de la Corte suprema de justicia en la sentencia previamente citada:«En ese orden, la sentencia CSJ SL2586-2020 especifica que, cuando se trata de trabajadores en situación de discapacidad, contratados a término fijo, es necesario que la decisión del empleador de no prolongar el nexo subordinante esté apoyada en la efectiva desaparición de las actividades y labores contratadas. Por consiguiente, al dador de laborío le corresponde asumir la carga de demostrar, «de manera suficiente y creíble, que en realidad la terminación del contrato fue consecuencia de la extinción de la necesidad empresarial».».Cuando la razón para no renovar el contrato de trabajo es la desaparición de la actividad laboral para la que fue contratado el trabajador, no es necesario solicitar permiso al ministerio del trabajo, puesto que ese permiso es necesario cuando el despido obedece a la discapacidad misma del trabajador, y no a una causa objetiva. |