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Trabajador no debe firmar letras ni pagarés como garantía

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       +Trabajador no debe firmar letras ni pagarés como garantía Portada Derecho laboral Por en 20/09/2022Cuando el trabajador firma un contrato de trabajo, no debe firmar letras de cambio, pagarés o ningún otro título valor o documento, como garantía en favor del empleador.Tabla de contenidoGarantías en el contrato de trabajo.Lo que dijo el ministerio del trabajo.El riesgo para el trabajador que firme una letra de cambio.¿Le pueden obligar a firmar un pagaré para entrar a trabajar?Garantías en el contrato de trabajo.El código sustantivo del trabajo no contempla que le trabajador deba constituir garantía en favor del empleador, en caso de algún incumplimiento o daños que llegare a causar el trabajador.La constitución de garantías incluso es proscrita en contratos como el de arrendamiento de vivienda urbana, donde sólo es posible constituirlas sobre el pago de los servicios públicos, pero nunca sobre los cánones de arrendamiento.Desafortunadamente no existe una norma que de forma expresa prohíba al empleador hacer firmar una letra de cambio al trabajador para poderlo contratar.Lo que dijo el ministerio del trabajo.El ministerio del trabajo en concepto 5036 de 2009 señaló:«Igualmente, le expresamos que en el Código Sustantivo del Trabajo no existe una norma que le permita al empleador exigir a sus trabajadores independientemente de la actividad que desempeñen la firma de documentos o títulos valores como garantía por los errores del trabajador o pérdidas que sucedan en la empresa.Por lo anterior, la exigencia por parte del empleador a sus trabajadores de firmar un documento como títulos valores para responder por sus errores de digitación o daños en la empresa, podría considerarse una vulneración de los derechos y garantías que el artículo 13 del Código Sustantivo del trabajo, otorga a los trabajadores, más aún cuando los descuentos o deducciones del salario deben ser autorizadas por los trabajadores, como lo regula los artículos 59 y 149 del mismo código.»Es evidente que no se puede hacer tal exigencia, y el trabajador nunca debe acceder a firmar ningún título valor.El riesgo para el trabajador que firme una letra de cambio.Cuando el trabajador firma una letra de cambio,  el empleador puede ejecutarlo al tratarse de un título que presta mérito ejecutivo con independencia de los negocios o contratos que le dieron origen.El proceso ejecutivo sería independiente al proceso laboral que tendría que iniciar el que el trabajador intentara defender sus intereses, y como el proceso laboral es ordinario, para cuando salga una sentencia a su favor, hará tiempo que ha sido ejecutado por el empleador.¿Le pueden obligar a firmar un pagaré para entrar a trabajar?La realidad es que sí. No existe una ley que lo prohíba de forma expresa y menos que contempla una sanción para el empleador que lo exija.Y el trabajador, necesitado del trabajo termina accediendo a tal solicitud, aunque sea indebida.Y el problema, es que, como ya lo indicamos, el titulo valor es autónomo e independiente de la relación laboral, lo que permite al empleador ejecutar al trabajador con independencia del contrato y sin necesidad de un proceso laboral.

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¿Las horas extras son obligatorias?

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       +¿Las horas extras son obligatorias? Portada Derecho laboral Nómina Por en 15/02/2022Los empleados están obligados a trabajar horas extra si así lo exige su empleador, en la medida en que se actúe de acuerdo a la norma laboral, sin que ello configure un derecho del trabajador.Tabla de contenidoObligatoriedad de las horas extras.Límites a la obligación de trabajar horas extras.Los límites del trabajo extra.El trabajo extra es una obligación y no un derecho del trabajador.¿Me pueden despedir por no hacer horas extras?Obligatoriedad de las horas extras.El empleador tiene la facultad legal para exigir a sus trabajadores que laboren tiempo extra, y estos tienen la obligación de acatarlos.El elemento esencial de un contrato de trabajo es la subordinación, de modo que el trabajador está sometido a las decisiones que el empleador tome respecto a la forma como se debe ejecutar el contrato de trabajo, y una de ellas es el horario de trabajo.Subordinación laboral.La subordinación es el elemento clave que define el contrato de trabajo; es el elemento principal de toda relación laboral.La subordinación laboral es la facultad que tiene el empleador de dar órdenes e instrucciones al trabajador, órdenes que, por supuesto deben estar enmarcadas dentro de lo que la ley permite, y una de las cosas que la ley permite son las horas extras o trabajo suplementario.Límites a la obligación de trabajar horas extras.Si bien el empleador tiene la facultad de exigir a sus empleados que laboren tiempo extra, esa no es una facultad sin límites, sino que debe obedecer a la naturaleza del trabajo extra o suplementario.Trabajo extra o suplementario.El trabajo extra o suplementario es el que se hace luego de finalizada la jornada laboral ordinaria y se paga con recargo.El trabajo extra o suplementario, como su nombre lo indica, es un suplemento a lo principal o esencial, de manera que todo lo que no haga parte de lo principal es excepcional y en ese sentido se debe entender.Al respecto la Corte constitucional en sentencia T-326 de 1994 señaló:«Cabe preguntarse: ¿La labor suplementaria hace parte del núcleo esencial del derecho al trabajo ?  Lo que resalta a la vista es que si la labor que se realiza es suplementaria, no es esencial, y al no serlo, obviamente no puede estar comprendida dentro del núcleo esencial del derecho al trabajo.»Por ello el código laboral solo contempla tres situaciones en las que es obligatorio para el trabajador realizar horas extras, y, por ende, el empleador tiene la facultad de exigirlas:Cuando existen autorización del ministerio del trabajo otorgada en los términos del numeral 2 del artículo 162 del código sustantivo del trabajo.Por fuerza mayor, caso fortuito o por apremiante necesidad operativa de la empresa en los términos del artículo 163 del código sustantivo del trabajo.Cuando se trate de actividades sin solución de continuidad donde no se pueda interrumpir la jornada de trabajo en los términos del artículo 166 del código sustantivo del trabajo.En consecuencia, la facultad que tiene el empleador para imponer trabajo extra a sus empleados está circunscrita a los casos expresamente permitidos por la ley.La Corte constitucional en la misma sentencia señaló:«El punto determinante de una jornada extraordinaria es la intensidad del trabajo requerido para lograr los objetivos propuestos.  Por tanto, no es en sí el arbitrio del patrono, ni la supuesta facultad del trabajador, los factores que justifican la jornada extraordinaria, sino la necesidad misma que determina el deber de ejecución.»Queda claro la facultad de exigir trabajo extra no es caprichosa, sino que debe obedecer a las necesidades de la empresa siempre que esa necesidad cumpla los requisitos que la ley exige.De lo anterior se puede concluir que, si no existe una razón justificada para exigir trabajo extra, el empleador perfectamente puede rehusarse a trabajar ese tiempo extra, claro está, a riesgo de que sea despedido, caso en el cual, al reclamar, es preciso demostrar que su negativa a trabajar horas extras fue válida en la medida en que ese trabajo extra no se ajustaba a los requerimientos legales.Despido sin justa causa.Por regla general el trabajador puede ser despedido sin una justa causa pagando la indemnización por despido injusto que corresponda.A decir verdad, en la práctica no se respeta lo que la ley señala respecto a las horas extras, pues estas se exigen sin que exista la necesidad apremiante y urgente que exige la norma, y lo que es peor, en muchos casos ni siquiera las pagan, y un trabajador que se niegue a trabajar horas extras de ser despedido difícilmente podrá ganar una demanda laboral.Los límites del trabajo extra.En todo caso el trabajo extra o suplementario tiene una limitación legal impuesta por el artículo 22 de la ley 50 de 1990:«En ningún caso las horas extras de trabajo, diurnas o nocturnas, podrán exceder de dos (2) horas diarias y doce (12) semanales. Cuando la jornada de trabajo se amplíe por acuerdos entre empleadores y trabajadores a diez (10) horas diarias, no se podrá en el mismo día laborar horas extras.»Si al trabajador se le exige una jornada laboral superior a esa máxima legal, puede negarse a trabajarla y en ese caso le resulta más fácil probar la ilegalidad de la orden dada por el empleador en caso de un despido.El trabajo extra es una obligación y no un derecho del trabajador.En las líneas anteriores se abordó el tema desde el punto de vista del trabajador al que no le gustaría laborar horas extras, pero hay casos en que sucede lo contrario: trabajadores que quieren trabajar horas extras y el empleador no se lo permite, no les asigna horas extras.El trabajo extra es un mecanismo para que los empleados mejoren su sueldo, de manera que algunos trabajadores consideran un derecho esa posibilidad, y es claro que no es así como bien los señaló la Corte en la sentencia citada con anterioridad:«El derecho, pues, en el caso de la jornada extra no es en sí la facultad de hacer una labor suplementaria, sino la remuneración que ella genera.(…) Lo anterior no implica que se desconozca que en algunas ocasiones sea necesario realizar una jornada suplementaria, evento en que, antes que un derecho, constituye una obligación.»El trabajador no tiene derecho le asignen horas extras; lo que tienes es la obligación a trabajarlas si se la exigen, y el derecho negarse a trabajarlas si están por fuera de los límites que la ley impone.Se precisa también, que el derecho no es la posibilidad de hacer otras extras, sino a que le paguen las que haga.¿Me pueden despedir por no hacer horas extras?De acuerdo a lo anteriormente expuesto, el empleador tiene la facultad para exigir que el trabajador labore horas extras, y en razón a la subordinación, el empleador tiene la obligación de hacerlas, por lo que es razonable interpretar que el trabajador sí puede ser despedido por no acatar las órdenes del empleador.Debe tenerse claro que las horas extras deben laborarse de acuerdo a la ley, dentro de los horarios y límites que exige la ley, ya que el trabajador no puede ser obligado a realizar nada que la ley no permita, y menos puede ser despedido por ello. Adicionalmente, debe tenerse en cuenta lo que diga el contrato de trabajo, el reglamento de trabajo, o la convención colectiva si la hay.De otra parte, el simple hecho de negarse a trabajar horas extras no necesariamente es causal para despido, pues depende de las circunstancias de cada caso, como las posibles justificaciones del trabajador para negarse, o que sea un caso aislado que no constituya un comportamiento grave ni reiterativo, etc.

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Renuncia de trabajador con estabilidad laboral reforzada

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       +Renuncia de trabajador con estabilidad laboral reforzada Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por en 15/11/2022Un trabajador que goce de estabilidad laboral reforzada no puede ser despedido sin una previa ritualidad, pero sí puede renunciar como cualquier otro trabajador.Tabla de contenidoEstabilidad laboral reforzada no aplica para la renuncia o terminación del contrato por mutuo acuerdo.Lo que dice la Corte suprema de justicia.Carta de renuncia o contrato de transacción.Vicio de consentimiento en la renuncia de trabajador con estabilidad laboral reforzada.Capacidad mental del trabajador con estabilidad laboral que renuncia al trabajo.Estabilidad laboral reforzada no aplica para la renuncia o terminación del contrato por mutuo acuerdo.La estabilidad laboral reforzada a que hace referencia el artículo 26 de la ley 361 de 1997, no es aplicable para los casos en que el trabajador decide renunciar libremente, o para los casos en que las partes en común acuerdo deciden dar por terminado el contrato de trabajo.Estabilidad laboral reforzada.La estabilidad laboral reforzada busca impedir que un trabajador con limitaciones pueda ser despedido sin una causa justa y objetiva.La estabilidad laboral reforzada tiene como objetivo evitar que el trabajador sea despedido por el empleador, en razón a la discapacidad de este, más no prohíbe que el trabajador presente su renuncia, o que por mutuo acuerdo se ponga fin al contrato de trabajo.Cuando se presenta una renuncia voluntaria, por mutuo acuerdo, el trabajador no está siendo despedido, y menos está siendo discriminado por su condición de discapacidad, por lo tanto, no pueden aplicarse los efectos o consecuencias que la ley ha fijado para un despido discriminatorio.Lo que dice la Corte suprema de justicia.La sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia SL3144-2021, del 9 de junio de 2021, con radicación 83956, y ponencia del magistrado Iván Mauricio Lenis, señala:«El artículo 61 del Código Sustantivo del Trabajo prevé varias formas de terminación del contrato de trabajo, sin embargo, la garantía del artículo 26 de la Ley 361 en comento solo opera para los casos de despido por razones de discapacidad, es decir, que se trate de la finalización del vínculo laboral por razones discriminatorias.»Más adelante señala la Corte:«Además, este no desconoció derechos mínimos que afectaren su validez porque el trabajador puede válidamente consentir una terminación del contrato de trabajo por mutuo acuerdo así goce de la prerrogativa de estabilidad laboral reforzada, pues esta no concede un derecho absoluto a permanecer en un puesto de trabajo ni implica que una relación laboral no se pueda terminar.»Por lo anterior, la renuncia del trabajador, o la terminación del contrato de trabajo por mutuo acuerdo es válida en razón a que proviene de la voluntad del trabajador que decide libremente, voluntad que no está limitada ni cercenada por el hecho de estar en una condición o circunstancia que lo hace merecedor de la estabilidad laboral reforzada, que se repite, se instituyó para proteger al trabajador de un despido discriminatorio y no para impedir que ejerza su voluntad.Carta de renuncia o contrato de transacción.La desvinculación del trabajador amparado por la estabilidad laboral reforzada se puede terminar ya sea mediante una carta de renuncia que unilateralmente presenta el trabajador, o mediante un acuerdo o contrato de transacción firmado por las partes.Carta de renuncia del trabajador.Requisitos de la carta de renuncia laboral y los efectos jurídicos de esta.Cualquiera de los dos métodos es válido, siempre que corresponda a una decisión libre y voluntaria del trabajador, es decir, que no haya vicio de consentimiento como presiones o coacciones del empleador.Tanto la renuncia como la transacción debe hacerse por escrito, y el procedimiento debe ser claro e inequívoco para evitar interpretaciones futuras.Vicio de consentimiento en la renuncia de trabajador con estabilidad laboral reforzada.Cuando el trabajador de forma unilateral presenta su renuncia se supone que lo hace de forma libre y espontáneamente, donde es el trabajador quien ha tomado la iniciativa y la decisión, y el empleador simplemente procede en consecuencia.El asunto puede cambiar cuando el retiro se hace mediante una transacción donde la iniciativa es del empleador, de manera que la terminación se da por mutuo acuerdo producto de una negociación.Contrato de transacción laboral.El contrato de transacción laboral, formalidades, requisitos y efectos de cosa juzgada.En estos casos debe no puede haber coacción, presión o exigencias del empleador que puedan configurar un vicio de consentimiento, que de acreditarse supondría la nulidad de la transacción.Cuando hay una transacción, por lo general hay interés del empleador en terminar con la relación laboral, y por ello suele ofrecer una compensación económica al trabajador para que acepte la terminación del contrato por mutuo acuerdo, lo que no debe interpretarse como un vicio de consentimiento.Ha dicho la jurisprudencia de la Corte suprema de justicia que tal ofrecimiento no constituye un vicio de consentimiento, como lo rememora en la sentencia antes referida:«No sobra recordar lo que de antaño y de manera pacífica ha enseñado la Corte en el sentido de que no existe prohibición alguna que impida a los empleadores promover planes de retiro compensados, ni ofrecer a sus trabajadores sumas de dinero a título bonificación, por ejemplo por reestructuración, sin que ello, por sí solo, constituya un mecanismo de coacción, pues tales propuestas son legítimas en la medida en que el trabajador está en libertad de aceptarlas o rechazarlas, e incluso formularle al patrono ofertas distintas, que de igual manera pueden ser aprobadas o desestimadas por éste, por lo que no es dable calificar ni unas ni otras de presiones indebidas por parte de quien las expresa, pues debe entenderse que dichas ofertas son un medio idóneo, legal y muchas veces conveniente de rescindir los contratos de trabajo y zanjar las diferencias que puedan presentarse en el desarrollo de las relaciones de trabajo.»Este tipo de acuerdos o transacción pueden ser firmados válidamente por cualquier trabajador beneficiado o no con la estabilidad laboral reforzada.Capacidad mental del trabajador con estabilidad laboral que renuncia al trabajo.Otro aspecto que se evalúa en los casos en que el trabajador con estabilidad laboral reforzada presente su renuncia o consiente la terminación del contrato de trabajo, tiene que ver con su capacidad mental al momento de expresar su voluntad o consentimiento.Esto es especialmente importante cuando al trabajador se le ha diagnosticado alguna afección sicológica, caso en el cual el trabajador puede alegar que al momento de firmar la renuncia o la transacción no tenía plena lucidez mental.Frente a ello la Corte suprema de justicia en la sentencia referida señaló:«Ahora, pese a la orientación fáctica del cargo, la Sala considera oportuno señalar que conforme a la jurisprudencia de la Sala de Casación de esta Corporación, no cualquier alteración sicológica afecta la facultad negocial de la persona, sino que esta debe tener la entidad suficiente para alterar su capacidad de juicio y además estar debidamente probada con los medios idóneos.»Allí mismo la corte transcribe apartes de una sentencia de la sala civil que trata sobre este tema:«El artículo 1061 del Código , incluye como inhábiles para testar, entre otros, a quien se encontrare bajo interdicción por causa de demencia (ordinal 2º); y al que para entonces no estuviere en su sano juicio por ebriedad u otra causa (ordinal 3º).La nulidad igualmente se predica de los púberes y de los interdictos por disipación, porque no obstante, ser incapaces para celebrar los demás actos o negocios jurídicos en general (artículo 1504, ibídem), la ley no les restringe la posibilidad de disponer de sus bienes para después de sus días.La normatividad, como se observa, consagra dos presunciones, una de derecho y otra de naturaleza legal. La primera, respecto de la incapacidad absoluta del declarado interdicto, no admite prueba en contrario; y la segunda, asociada con la capacidad general de ejercicio, permite desvirtuarla, demostrando fehacientemente la perturbación.Con relación a esto último, no se trata de acreditar cualquier discapacidad de juicio, sino establecer si la afección en causa alegada, dada su gravedad, tenía la virtud de suprimir la libre autodeterminación de quien la sufría. Tratándose de desórdenes psíquicos, al decir de la Corte, porque “(…) “no cualquier dolencia mental comporta necesariamente la incapacidad de quien la padece (…)” 1 (subrayas de la Sala).Para el efecto, tiene sentado la Sala, “(…) [no] basta la duda, sino como en toda sentencia condenatoria, se requiere la plena prueba (…)”2. Siguiendo el mismo precedente, “(…) deberá acreditarse en forma plena que dicha persona a la sazón no estaba en su sano juicio porque padecía una enfermedad mental que no le permitía conocer y medir debida o razonablemente las consecuencias de su acto”.De consiguiente, para contrarrestar los efectos jurídicos de un acto o contrato, respecto de los cuales se presume la capacidad de ejercicio de las personas involucradas, la actividad probatoria del impugnante debe demostrar plenamente, tratándose para entonces de una discapacidad mental, la anomalía psíquica y su influencia en la determinación de la voluntad.»La falta de capacidad para expresar la voluntad debe acreditarse al momento de expresar la voluntad, y la prueba ideal es un concepto médico autorizado como por ejemplo un dictamen de un psiquiatra.Por lo anterior, el empleador debe asegurarse que el proceso de retiro voluntario de un trabajador con estabilidad laboral reforzada se lleve de la mejor forma, para evitar futuras demandas.

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Incapacidades laborales en las vacaciones

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       +Incapacidades laborales en las vacaciones Portada Derecho laboral Incapacidades Por en 08/03/2022Las incapacidades laborales no afectan el derecho del trabajador a las vacaciones, y si durante su disfrute el trabajador se incapacita, las vacaciones se suspenden para reanudarse luego por el tiempo que hizo falta.Tabla de contenidoTrabajador incapacitado tiene derecho a las vacaciones.Origen de las incapacidades y las vacaciones.Vacaciones durante la incapacidad laboral.Incapacidades suspenden las vacaciones.Vacaciones no interrumpen las incapacidades laborales.Trabajador incapacitado tiene derecho a las vacaciones.Señala el artículo 186 del código sustantivo del trabajo, que el trabajador que haya prestado sus servicios durante un año tiene derecho a 15 días hábiles de vacaciones, pero ¿Qué sucede si el trabajador no ha prestado sus servicios durante el año completo porque estuvo o está incapacitado?En tal caso el trabajador sigue teniendo derecho a sus vacaciones por dos razones:La ley no contempló ninguna excepción en el otorgamiento de las vacaciones.El trabajador incapacitado no está descanso sino enfermo.La ley claramente no contempla ninguna excepción al reconocimiento de las vacaciones, y menos en lo referente a las incapacidades laborales, de manera que, si el trabajador estuvo un año incapacitado, tiene derecho a las vacaciones una vez termine la incapacidad, o, dicho de otra forma: no se puede descontar el tiempo de incapacidad laboral para efecto de otorgar las vacaciones.Origen de las incapacidades y las vacaciones.Para entender que las incapacidades no afectan el derecho a las vacaciones, y que no se puede de disfrutar simultáneamente de vacaciones e incapacidad, y que las incapacidades no se descuentan de las vacaciones, hay que tener claro que las vacaciones y las incapacidades laborales tienen un origen diferente y una finalidad diferente.Vacaciones.Incapacidades laborales.Se otorgan por el simple transcurrir del tiempo.Se otorgan porque el trabajado está enfermo.Se otorgan para que el trabajador descanse.Se otorgan para que el trabajador recupere su salud.Claramente las vacaciones y las incapacidades no son equivalentes y por tanto no se pueden compensar unas con otras.En consecuencia, el trabajador tiene derecho a que se le otorguen las vacaciones, aunque no haya laborado un solo día en el último año por estar incapacitado.Incapacidades laborales.Las incapacidades laborales surgen de una enfermedad o accidente, y deben ser pagadas al trabajador de acuerdo a la ley.Vacaciones durante la incapacidad laboral.De acuerdo a lo anteriormente señalado, mientras el trabajado esté incapacitado no se le pueden otorgar las vacaciones, aunque estas ya se hayan causado.Lo correcto es esperar a que el trabajador termine su incapacidad para seguidamente otorgar las vacaciones.El empleador tiene la facultad de otorgar las vacaciones una vez el trabajador haya cumplido el año de vinculación, pero en este caso no puede hacerlo hasta tanto el trabajador termine su incapacidad laboral.Incapacidades suspenden las vacaciones.Venimos de señalar que un trabajador incapacitado tiene derecho a las vacaciones una vez termine la incapacidad, y que las vacaciones no se pueden otorgar hasta tanto no se supere la incapacidad laboral.Ahora, si el trabajador ya está disfrutando de sus vacaciones cuando sufre una enfermedad o accidente por la que se le prescribe una incapacidad laboral, las vacaciones se suspenden para reanudarse una vez se termina la incapacidad.Es así porque las vacaciones y las incapacidades laborales no se pueden disfrutar simultáneamente, de modo que las vacaciones se suspenden para luego continuar con ellas una vez se termine la incapacidad.Las vacaciones son 15 días hábiles, y si se prescribe una incapacidad de 10 días las vacaciones se extenderán por esos 10 días, aclarando que esos 10 días adicionales no son hábiles sino calendario, pues las incapacidades no se otorgan por días hábiles.De manera que, si trabajador terminaba sus vacaciones el 15 de mayo, por ejemplo, las terminará el 25 de mayo debido a los 10 días de incapacidad.Vacaciones laborales.Vacaciones a que tiene derecho el trabajador. Cuando se cusan, cuándo y cómo se pagan, y cuándo se otorgan.Vacaciones no interrumpen las incapacidades laborales.Las incapacidades laborales suspenden las vacaciones, pero las vacaciones no interrumpen las incapacidades.Como ya se anotó, si estando en vacaciones el trabajador se incapacita, prima la incapacidad, de modo que las vacaciones se suspenden hasta tanto el trabajador termina la incapacidad laboral, para luego continuar con los días de vacaciones pendientes de disfrute.Por último, se debe precisar que lo correcto es hablar de suspensión y no de interrupción de las vacaciones, puesto que la interrupción supone iniciar de nuevo las vacaciones, que no es el caso, en tanto la suspensión supone la reanudación por el tiempo que faltó completar, como en efecto es.

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Remuneración por pasantías no constituyen salario

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       +Remuneración por pasantías no constituyen salario Portada Derecho laboral Por en 20/09/2022La remuneración que reciba un estudiante en ocasión a una pasantía realizada en convenio entre la institución educativa y la empresa, no constituyen salario.Tabla de contenido¿Se debe remunerar las pasantías?Pasantías no es diferente a contrato de aprendizaje.Seguridad social en los pasantes.Prestaciones sociales a los pasantes.¿Se debe remunerar las pasantías?La remuneración de las pasantías depende de lo acordado entre la institución educativa donde se forma el pasante, y la empresa donde el pasante hará su práctica.En esos convenios se pueden fijar remuneración o no, y si se fija una, el monto depende absolutamente de la voluntad de las partes.Lo justo es que el pasante reciba alguna remuneración, al menos para financiar sus gastos de transporte y alimentación, pero no es obligatorio.Pasantías no es diferente a contrato de aprendizaje.La pasantía no es un contrato de aprendizaje, como lo deja claro el artículo 2.2.6.3.7 del decreto único reglamentario 1072 de 2015, en numeral primero:«Las actividades desarrolladas por los estudiantes universitarios a través de convenios suscritos con las instituciones de educación superior en calidad de pasantías que sean prerrequisito para la obtención del título correspondiente.»En consecuencia, la remuneración será la que se defina en el convenio interinstitucional, y en tal caso esos pagos no tienen la connotación de salario.Al respecto señaló el Ministerio del trabajo:«Sobre este tipo de prácticas, esta Oficina ha sostenido que no se trata de una vinculación laboral regulada por el Código Sustantivo del Trabajo, ya que la persona participará en ella como un estudiante y no un trabajador, configurando un Convenio entre la Entidad Educativa y la Empresa que recibe al Practicante Estudiantil.»Al no tratarse de una relación laboral, cualquier remuneración recibida por el estudiante en práctica no tiene la connotación de salario.Seguridad social en los pasantes.Como la pasantía nos una relación laboral y la remuneración por la pasantía no constituye salario, no se deben pagar aportes a seguridad social.No obstante, lo anterior, el estudiante pasante debe estar cubierto por el sistema de riesgos laborales, en razón al riesgo para la empresa que debe ser cubierto por la Arl.Prestaciones sociales a los pasantes.Las pasantías no constituyen salario y por tal razón no se pagan prestaciones sociales al pasante, derecho que sólo otorga un contrato de trabajo.

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¿Se debe pagar salario a la esposa del mayordomo de la finca?

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       +¿Se debe pagar salario a la esposa del mayordomo de la finca? Portada Derecho laboral Por en 20/09/2022Una práctica muy común en las zonas rurales tiene que ver con la contratación de una pareja para que se haga cargo de las tareas propias de la finca, pero sólo se hace contrato con el esposo, el cual se conoce como mayordomo y por supuesto que sólo se le paga al mayordomo.Funciones del mayordomo de la finca.Las funciones del mayordomo de la finca por lo general tienen que ver con el mantenimiento de la finca, y la realización de las actividades propias de producción y recolección de los frutos y animales que haya en la finca, lo mismo que el cuidado de los jardines, el mantenimiento de las instalaciones de la finca como la casa misma.No obstante, a que se supone que el mayordomo debe encargarse de todas las actividades de la finca, incluida la casa,  que no se firma un contrato de trabajo con la esposa del mayordomo, y que no se le paga sueldo a esta, la esposa implícitamente asume ciertas obligaciones que en un momento dado podrían derivar en una relación laboral.Obligaciones laborales de los agricultores.Obligaciones laborales en el sector agrícola, y las alternativa para que algunos agricultores puedan evitar dichas obligaciones.Por ejemplo, la esposa termina dedicando muchas horas de trabajo a cuidar de las gallinas, los conejos, los peces, etc., lo que sin duda es una actividad laboral en beneficio del empleador dueño de la finca, que debe ser remunerada, así que, o se le paga a la esposa o no le asignan funciones.Cuando la esposa del mayordomo también trabaja.La realidad del asunto, es que, para las labores de la finca, generalmente se requiere de dos personas; una que se encarga de las labores propias de la finca y otra para las labores de la casa, y si la esposa llegase a probar que desarrolló actividades en beneficio del propietario de la finca, este bien podría verse obligado a responder por las obligaciones propias de un contrato de trabajo.Una cosa son las labores domésticas de la casa, como la preparación de los alimentos para su familia, o limpiar la casa donde vive la familia, y otra muy distinta es cuidar de animales, plantas y cultivos para beneficio del dueño de la finca, que es una actividad laboral.Qué hacer para evitar un contrato realidad con la esposa del mayordomo.En el contrato con el mayordomo se deben incluir todas las funciones al mayordomo, para que no quede ninguna a cargo de su esposa, y firmar un contrato de arrendamiento por la vivienda o de comodato, para que el mantenimiento y cuidado de la vivienda quede a cargo de la familia como tal, y no como funciones derivadas del contrato de trabajo.Y, por supuesto, el dueño de la finca no debe asignar ninguna actividad a la esposa del mayordomo, pues en un juicio se acredita que la esposa del mayordomo trabajó para el dueño de la finca, y que él le dio órdenes y la asignó tareas, el juez reconocerá el contrato de trabajo realidad.

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Familiares que cubre la licencia por luto

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       +Familiares que cubre la licencia por luto Portada Derecho laboral Licencias Por en 14/09/2022La licencia remunerada por luto se otorga cuando ha fallecido algún familiar suyo dentro del grado de parentesco que la ley exige. ¿Cuáles son esos familiares que al fallecer permiten al trabajador disfrutar de la licencia por luto?Tabla de contenidoGrupo familiar en la licencia por luto.Grados de consanguinidad para licencia por luto.Personas que por su muerte surge el derecho a la licencia por luto.Cónyuge o compañero.Familiares hasta el segundo grado de consanguinidad.Familiares hasta el primer grado de afinidad.Familiares hasta del segundo grado de parentesco civil.Licencia de luto por muerte del padrastro.Herramientas para determinar el grado de parentesco.Luto familiar.Permiso por muerte de familiar.Resumen.Grupo familiar en la licencia por luto.El artículo 01 de la ley 1280 de 2009 no señaló de forma expresa a qué familiares se refería, sino que se limitó a definir un rango de parentesco:«… en caso de fallecimiento de su cónyuge, compañero o compañera permanente o de un familiar hasta el grado segundo de consanguinidad, primero de afinidad y primero civil…»Ante esta indefinición taxativa de la norma, es preciso entrar a interpretar e identificar los grados de parentesco que dan lugar al derecho, que de su lectura se pueden identificar 4 grupos.Grados de consanguinidad para licencia por luto.El derecho a la licencia por luto se determina según el grado de consanguinidad, de afinidad o civil, de la persona fallecida respecto al trabajador que solicita la licencia por luto.Grupos familiares que se benefician de la licencia por luto.Cónyuge o compañero(a) permanenteFamiliar hasta el segundo grado de consanguinidadFamiliar hasta el primer grado de afinidadFamiliar hasta el segundo grado civilEn el siguiente artículo se explica cómo determinar los grados de consanguinidad.Licencia por luto.La licencia remunerada por luto y los requisitos que se deben cumplir para tener derecho a ella y en qué casos se concede.Personas que por su muerte surge el derecho a la licencia por luto.En el anterior párrafo identificamos los grupos de personas que por su relación con el trabajador pueden dar derecho a la licencia por luto. Ahora veamos quiénes pertenecen a cada uno de esos grupos.Cónyuge o compañero.En este grupo naturalmente están los esposos o compañeros permanentes. Es de anotar que la norma de forma expresa incluye al compañero o compañera permanente, por lo que no es necesario acreditar la existencia de un matrimonio civil o religioso para acceder a la licencia por luto.Familiares hasta el segundo grado de consanguinidad.Este grupo está compuesto por las siguientes personas:Padres.Hijos.Hermanos.Abuelos.Nietos.Estas son las personas que pertenecen al primer y segundo grado de consanguinidad y causas el derecho a la licencia por luto.Familiares hasta el primer grado de afinidad.A este grupo sólo pertenecen los suegros del trabajador. No incluye cuñados ni ningún otro familiar del cónyuge como tíos, abuelos, primos, etc.Familiares hasta del segundo grado de parentesco civil.El parentesco civil corresponde al hijo adoptado y cómo el derecho llega hasta el segundo grado, estamos hablando de padres, hijos, hermanos, abuelos y nietos adoptivos.Recordemos que, si bien la ley sólo consideró el primer grado civil, la corte constitucional en sentencia C-892 de 2012 lo hizo extensivo al segundo grado civil, por lo que el tratamiento en el parentesco civil quedó idéntico a cuando el fallecido es pariente consanguíneo.Licencia de luto por muerte del padrastro.Una inquietud constante de nuestros lectores tiene que ver con la posibilidad de solicitar la licencia remunerada por luto cuando fallece el padrastro del trabajador.Recordemos que el padrastro es distinto al padre adoptivo, lo que tiene connotaciones diferentes.La Real Academia de la lengua española define al padrastro en los siguientes términos:«Marido de la madre de una persona nacida de una unión anterior de aquella.»Lo que es muy distinto al padre adoptivo, de manera que, si el padrastro no es a la vez el padre adoptivo, no se tiene derecho a la licencia por luto, en razón a que el padrastro no tiene ningún parentesco civil con el hijastro.La licencia por luto aplica para quien tiene parentesco civil, y ese corresponde al padre adoptivo, es decir, quien legalmente ha adoptado a un hijo que no es suyo.Hay casos en que el padrastro es también el padre adoptivo en razón a que ha adoptado legalmente a su hijastro, figurando en el registro civil como padre.Herramientas para determinar el grado de parentesco.Si usted tiene dudas respecto al grado de consanguinidad que tiene con la persona fallecida, puede utilizar la siguiente herramienta para determinarlo.Calculadora de parentesco.Determine en línea el parentesco que hay entre usted y sus familiares de sangre y políticos.Con las anteriores herramientas puede determinar si puede solicitar la licencia por luto al fallecer un familiar o allegado.Luto familiar.El luto familiar hace referencia al luto que sufre la familia cuando fallece uno de sus miembros.En el presente caso, se otorga una licencia al trabajador que ha perdido a un familiar cercano.Permiso por muerte de familiar.El permiso por muerte de familiar es la misma licencia por luto, y cuando el familiar fallecido no está dentro de los beneficiarios de la licencia por luto, el trabajador puede solicitar un permiso al empleador, que puede ser remunerado o no según decisión del trabajador.Eventualmente también se puede solicitar la licencia por grave calamidad doméstica, en caso en que no sea procedente la licencia por luto, y par ello el trabajador debe demostrar tal condición.Resumen.Resumiendo lo anterior, usted puede solicitar la licencia por luto si fallece un hijo, hermano, padre, abuelo, nieto, el cónyuge y los suegros.No tiene derecho a la licencia remunerada por luto si fallece un primo, tío, sobrino, cuñado, padrastro, hijastro, etc.La licencia por luto tiene la misma duración (5 días hábiles) cualquiera que sea la persona fallecida y por lo que se tenga derecho a ella. No se tiene más días de luto por la muerte del cónyuge que de la suegra, por ejemplo.

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Pago de salario del trabajador secuestrado

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       +Pago de salario del trabajador secuestrado Portada Derecho laboral Nómina Por en 31/05/2022Una ley del 2005 obliga al empleador a seguir pagando el salario de los trabajadores que sean secuestrados, como una medida de protección al trabajador y a su familia.Tabla de contenidoObligación de pagar el salario del trabajador secuestrado.Hasta cuándo se debe pagar el salario de un trabajador secuestrado.A quién se hace el pago del salario del trabajador secuestrado.Estabilidad laboral del trabajador secuestrado.Obligación de pagar el salario del trabajador secuestrado.La obligación de seguir pagando los salarios de los trabajadores secuestrados, está considerada en la ley 986 del 2005, más exactamente en su artículo 15.Esta ley se promulgó en un momento histórico del país caracterizado por el alto número de secuestros por parte de guerrillas, paramilitares y delincuencia común, algo que sucedía diariamente.Hoy en día el secuestro es menos común, pero esta norma sigue vigente, aunque desconocida por la mayoría.Hasta cuándo se debe pagar el salario de un trabajador secuestrado.El tiempo por el cual se debe seguir pagando el salario de un trabajador secuestrado, depende del tipo de la duración del contrato así:Contrato de trabajo a término indefinido.Hasta cuando se produzca la libertad.Hasta que se comprueba la muerte.Hasta que se declare la muerte presunta.Contrato de trabajo a término fijo.Hasta el vencimiento del contrato.Hasta cuando se produzca la libertad.Hasta que se comprueba la muerte.Hasta que se declare la muerte presunta.El pago se hará hasta que ocurra una de esas condiciones, o mejor, la que ocurra primero.A quién se hace el pago del salario del trabajador secuestrado.El pago del salario se debe realizar al curador que se designe en el proceso de declaración de ausencia por secuestro señalado en el artículo 23 de la ley 282 de 1996.Es un proceso llevado a cabo ante un juez de familia del domicilio principal del secuestrado.Estabilidad laboral del trabajador secuestrado.Adicional a la obligación que tiene el empleador de seguir pagando el salario y las prestaciones sociales del trabajador secuestrado, este goza de una estabilidad laboral especial que impide su desvinculación una vez recupere su libertad.Señala el parágrafo primero del artículo 15 de la ley 986 del 2015:«Al secuestrado con contrato laboral vigente al momento que recobre su libertad, se le deberá garantizar un período de estabilidad laboral durante un período mínimo equivalente a la duración del secuestro, que en todo caso no exceda un año, contado a partir del momento que se produzca su libertad.»Y por supuesto que no se le puede despedir estando secuestrado, aunque el caso del contrato de trabajo a término fijo, una vez expirado el término pactado no hay obligación de seguir pagando salarios y prestaciones sociales, y por tanto no existe obligación de renovarlo, pues ha perdido su vigencia.

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Tutela por despido sin justa causa

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       +Tutela por despido sin justa causa Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por en 30/08/2022La acción de tutela como herramienta para lograr el reintegro o la indemnización en un despido alegado injustificado, es excepcional, esto es, opera y procede únicamente en casos muy particulares.Procedencia de la acción de tutela por despido injusto.Un trabajador del sector público o privado puede recurrir a una acción de tutela cuando considera que ha sido despedido sin justa causa, pero sólo si se cumplen ciertos requisitos que la corte constitucional ha reiterado en su jurisprudencia.Al ser la acción de tutela una figura de aplicación excepcional, sólo cuando el accionante no cuenta con otro mecanismo de defensa efectivo en inmediato.El amparo de tutela procede únicamente cuando por el despido injustificado se ven afectados derechos fundamentales del trabajador,  y, además,  este se encuentra en estado de indefensión o goza de estabilidad laboral reforzada debido precisamente a su especial estado de indefensión.Requisitos para que proceda la acción de tutela contra el despido injusto.Respecto a los requisitos para que proceda la acción de tutela contra un despido injustificado, la Corte constitucional en sentencia T-546 del 2000 señaló que:«Se observa entonces, que la jurisprudencia de esta Corporación ha establecido que la acción de tutela, en principio, no es procedente para lograr el fin que pretende el demandante, a menos que, por conexidad, se involucren otros derechos fundamentales cuyo núcleo esencial se vea vulnerado por la decisión de terminar el contrato de trabajo.  Tales casos, sin embargo, son excepcionales y su procedibilidad debe ser determinada individualmente.»La Corte es clara en afirmar que en principio no es procedente la acción de tutela para los casos en que el trabajador ha sido despedido sin justa causa, pero seguidamente dice la Corte:«En cuanto a las pretensiones formuladas por los demandantes encaminadas a que el Juez de tutela disponga el reintegro a los cargos que venían ejerciendo al momento de proferirse el acto administrativo que dispuso la supresión de los cargos, cabe igualmente anotar que, ella no resulta procedente, por cuanto la tutela no puede llegar hasta el extremo de ser el instrumento para satisfacerlas, por cuanto como lo ha señalado esta Corporación, “no se deduce de manera tajante que un retiro del servicio implica la prosperidad de la tutela, porque si ello fuera así prosperaría la acción en todos los casos en que un servidor público es desligado del servicio o cuando a un trabajador particular se le cancela el contrato de trabajo; sería desnaturalizar la tutela si se afirmara que por el hecho de que a una persona no se le permite continuar trabajando, por tutela se puede ordenar el reintegro al cargo. Solamente en determinados casos, por ejemplo cuando la persona estuviera en una situación de debilidad manifiesta, o de la mujer embarazada, podría estudiarse si la tutela es viable.»Es claro que el camino correcto a tomar cuando se es despedido sin justa causa, en la mayoría de los casos será la jurisdicción laboral ordinaria, y sólo cuando hay una evidente afectación de algún derecho fundamental de alguna persona en situación de debilidad manifiesta, se puede intentar recurrir a la acción de tutela.

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Licencia por calamidad doméstica

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       +Licencia por calamidad doméstica Portada Derecho laboral Licencias Por en 26/04/2022El trabajador que sufra una grave calamidad doméstica tiene derecho a que el empleador le otorgue una licencia o permiso, por el tiempo necesario acorde al tipo de calamidad.Tabla de contenidoCalamidad doméstica.Calamidad, Grave y doméstica.El derecho a la licencia por grave calamidad doméstica.¿Cuántos días se deben otorgar de licencia por grave calamidad doméstica?Licencia por grave calamidad doméstica debe ser remunerada.Incompatibilidad e la licencia por calamidad doméstica con otras licencias.Calamidad doméstica.El legislador no definió lo que se entiende por calamidad doméstica, por lo que es preciso recurrir al sentido natural de las cosas para calificar las calamidades domésticas que pueda sufrir un trabajador.Respecto a lo que es la calamidad doméstica, se trata de una desgracia o infortunio que sufre una persona, como como un accidente o enfermedad, o un terremoto, por ejemplo.Pero para tener derecho a la licencia, esa calamidad debe ser grave de tal manera que luzca razonable que el trabajador deba ausentarse del trabajo para atenderla.Calamidad, Grave y doméstica.Para que proceda el reconocimiento de esta licencia, debe existir una calamidad, que sea grave, y que tenga calidad de doméstica.La calamidad es la desgracia o infortunio que afecta a una persona.La RAE define grave de la siguiente manera:«Grande, de mucha entidad o importancia.»La calamidad debe ser importante, y además debe ser doméstica, es decir, que ocurra en el entorno familiar cercano del trabajador.La sala laboral de la Corte en sentencia SL17368-2015 expuso:«De todos modos, la expresión «calamidad doméstica» incluida en el artículo cuya anulación se pretende, pese a que constituye un concepto general, no puede catalogarse como una verdadera indeterminación, pues precisamente son tantos e innumerables los sucesos que pueden ser catalogados como tal, que resulta inverosímil que se incluyan en una disposición convencional como la que ahora es objeto de estudio. De ahí que, precisamente, le corresponderá a las partes sopesar las circunstancias y particularidades de la situación concreta a fin de determinar si la misma puede enmarcarse dentro de dicha locución.»Es claro que la calamidad doméstica puede ser cualquier evento que afecta al trabajador y que, por no estar regulado expresamente, les corresponde a las partes calificarlo según cada caso particular.La Corte señala a manera de ejemplo lo siguiente:«La concesión de permisos por grave calamidad domestica al trabajador derivada de una grave enfermedad comprobada por hospitalización de miembros de su familia que dependan económicamente de aquel y por fuerza mayor, como incendio, robo o inundación de la vivienda, temblores o desplazamiento forzado, no es inequitativo, pues obedece a la necesidad del trabajador de atender prioritariamente asuntos que afecten en forma seria y grave a sus familia o vivienda.»Esta línea jurisprudencial ha sido reitera por ejemplo en la sentencia SL4259-2020.Si bien en el reglamento de trabajo, en los pactos colectivos o en los contratos de trabajo se pueden enumerar las distintas situaciones y condiciones para reconocer la calamidad doméstica, no es posible enuméralas todas y pueden suceder situaciones no contempladas expresamente y aun así el trabajador tiene derecho a la licencia.Reglamento interno de trabajo.El reglamento del trabajo debe contener las reglas que se deben seguir y las sanciones para mantener el orden y amonestar o sancionar al trabajador.La grave calamidad doméstica es muy subjetiva tanto en el concepto de calamidad como en su gravedad lo que dificulta su interpretación en casos particulares.El derecho a la licencia por grave calamidad doméstica.La grave calamidad doméstica es un derecho del trabajador contenido en el numeral 6 del artículo 57 del código sustantivo del trabajo:«Son obligaciones del empleador:Conceder al trabajador las licencias necesarias (…) en caso de grave calamidad doméstica debidamente comprobada»Al ser una disposición legal el empleador tiene la obligación de otorgar la licencia cuando se configure la grave calamidad doméstica.¿Cuántos días se deben otorgar de licencia por grave calamidad doméstica?El legislador no determinó el número de días que se deben otorgar por calamidad doméstica quedando el empleador facultado para definirlo si no existe otro mecanismo que lo hay hecho.Ante la comisión legislativa sobre el número de días que se deben otorgar de licencia por calamidad doméstica, se puede fijar en el reglamento de trabajo, en pactos o convenciones colectivas, en el contrato de trabajo, tribunales de arbitramento, etc.Contrato de trabajo.Contrato de trabajo, los elementos que le dan origen, sus tipos, clases, formas o modalidades. Corresponde pues al empleador o a las partes definir la cantidad de días que se deben otorgar por licencia de calamidad doméstica bajo parámetros de razonabilidad y de proporcionalidad, y que no afecten el normal desarrollo de las actividades de la empresa, al tiempo que se respetan los derechos del trabajador con el mismo espíritu y sentido, buscando un equilibrio entre la obligación del empleador y el derecho del trabajador.En consecuencia, los días de licencia que se otorguen por grave calamidad doméstica deben ser suficientes para que el trabajador atienda debidamente la calamidad en cuestión, sin que se perjudique la actividad operativa de la empresa.Licencia por grave calamidad doméstica debe ser remunerada.La licencia que se otorgue en ocasión a una grave calamidad doméstica debe ser remunerada, esto es, no se puede descontar del salario del trabajador ni puede exigírsele al trabajador que compense o reponga los días de licencia.Es así porque la Corte constitucional en sentencia C-930 del 2009 declaró inexequible el aparte del artículo 57 del código sustantivo del trabajo que permitía el descuento de las licencias allí consideradas.No obstante, en lo que tiene que ver con la licencia por grave calamidad doméstica dijo la Corte en esa sentencia:«Ahora bien, la utilización del principio de razonabilidad, a efectos de establecer la extensión temporal durante la cual la licencia por calamidad doméstica debe ser remunerada, implica sopesar las circunstancias y particularidades de la situación concreta: de un lado, debe valorarse la gravedad de la calamidad doméstica en sí misma considerada, la posibilidad de conjurarla en determinado plazo estimado dependiendo del caso, la presencia o ausencia de otros familiares o amigos que contribuyan a superarla, la disponibilidad de recursos materiales en los que pueda apoyarse el trabajador, etc. Y de otro lado, debe tenerse en cuenta también el grado de la afectación del trabajo y de la empresa ocasionada por la suspensión de la relación laboral, la posibilidad fáctica en que esté el empleador de reemplazar temporalmente al trabajador, etc. Así pues, la ponderación de las circunstancias que rodean el caso debe llevar a establecer, bajo criterios de razonabilidad, cuál el lapso mínimo durante el cual debe remunerarse la licencia por grave calamidad doméstica debidamente comprobada.»De lo anterior se entiende que no necesariamente toda licencia por grave calamidad doméstica debe ser remunerada, pero no se identifica un criterio certero para definir esas condiciones, de manera que se hace muy difícil determinar en un caso particular a partir de qué duración la licencia podría dejar de ser remunerada.Lo que resulta claro es que toda licencia por calamidad doméstica debe ser remunerada, y lo que la Corte sugiere es que a partir de cierta duración puede dejar de ser remunerada.Podríamos decir que una licencia por calamidad doméstica de 5 o 10 días puede ser remunerada, pero una que dure meses parece desproporcionado exigir la remuneración, por lo que estamos ante otra situación indefinida respecto a la licencia por grave calamidad doméstica.Lo anterior exige que el otorgamiento de licencias por grave calamidad doméstica esté debidamente regulado convencionalmente para tener un derrotero claro a seguir en caso de presentarse una situación que amerite otorgarla.Incompatibilidad e la licencia por calamidad doméstica con otras licencias.La licencia por calamidad doméstica es incompatible con otras licencias o permisos.La legislación laboral concede al trabajador varias licencias para situaciones diferentes a saber:Licencia de maternidad.Licencia de paternidad.Licencia por luto.Cada una de estas licencias está dispuesta para situaciones específicas, y sobre una misma situación no se pueden otorgar dos licencias, de manera que la licencia por calamidad doméstica no puede otorgarse cuando ya se ha otorgado otra licencia por el mismo suceso.Así, no se procede la licencia por calamidad doméstica por el nacimiento de un hijo cuando por ese concepto ya se otorgó la licencia de maternidad o paternidad.Ni se puede otorgar por el fallecimiento de un familiar cuando por esa situación ya se otorgó la licencia por luto.Tampoco es procedente otorgar una licencia de calamidad doméstica por hospitalización, cuando por ese evento ya se otorgó una incapacidad.Incapacidades laborales.Las incapacidades laborales surgen de una enfermedad o accidente, y deben ser pagadas al trabajador de acuerdo a la ley.La licencia por calamidad doméstica aplica cuando es un familiar del trabajador el que se accidenta o enferma, o cuando ocurre una tragedia en su casa como el incendio, el robo, etc.Si un familiar sufre un accidente, por ejemplo, y se le otorga una incapacidad, el trabajador sigue teniendo derecho a la licencia por calamidad doméstica en razón que son asuntos independientes, y la incapacidad la recibe es el familiar accidentado y no el trabajador.

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EPS no puede negar la afiliación de una mujer en estado de embarazo

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       +EPS no puede negar la afiliación de una mujer en estado de embarazo Portada Derecho laboral Seguridad social Por en 09/08/2022Las EPS no pueden negar la afiliación de una mujer que se encuentre en embarazo o en periodo de lactancia por cuanto la ley prohíbe tal discriminación.Afiliación de trabajadoras embarazadas.La ley 100 en su artículo 183 prohíbe que las EPS nieguen la afiliación de cualquier persona en los siguientes términos:Prohibiciones para las entidades promotoras de salud. Las Entidades Promotoras de Salud no podrán, en forma unilateral, terminar la relación contractual con sus afiliados, ni podrán negar la afiliación a quien desee ingresar al régimen, siempre y cuando garantice el pago de la cotización o del subsidio correspondiente, salvo los casos excepcionales por abuso o mala fe del usuario, de acuerdo con la reglamentación que para el efecto expida el Gobierno Nacional.Eventualmente una EPS podría negar la afiliación si el peticionario no pudiere demostrar capacidad de pago, pero nunca se podrá negar la afiliación por una razón diferente a la capacidad de pago.Sanciones a las EPS que nieguen la afiliación a mujeres embarazadas.La EPS que implemente alguna política discriminatoria frente a la afiliación de determinado grupo de personas, podría ser sancionada por la superintendencia de salud si se le denuncia, según el artículo 230 de la ley 100:«Régimen sancionatorio. La Superintendencia Nacional de Salud, previa solicitud de explicaciones, podrá imponer, en caso de violación a las normas contenidas en los artículos 161, 168, 178, 182, 183, 188, 204, 210, 225 y 227, por una sola vez, o en forma sucesiva, multas en cuantía hasta de 1.000 salarios mínimos legales mensuales vigentes a favor de la subcuenta de Solidaridad del Fondo de solidaridad y Garantía.»Es claro que la EPS no puede negar la afiliación a ninguna persona, y menos por su estado de embarazo, que es abiertamente discriminatorio.Por último, es posible que una mujer en estado de embarazo pueda recurrir a la acción de tutela para logar que la EPS le afilie, o cuanto menos pasar un informe a la Superintendencia de salud para inicie un proceso de investigación a la EPS infractora.

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Horas extras y recargos nocturnos, dominicales y festivos

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       +Horas extras y recargos nocturnos, dominicales y festivos Portada Derecho laboral Nómina Por en 16/01/2023Las horas extras, los recargos nocturnos, los recargos dominicales y festivos, son conceptos que están sujetos la jornada laboral ordinaria del trabajador que se haya acordado entre las partes.Tabla de contenidoHoras extras en Colombia.Tabla de horas extras y recargos en 2023.Origen de las horas extras y los distintos recargos.Horas extras o trabajo extra.Hora extra diurna.Hora extra nocturna.Recargo nocturno.Recargo dominical o festivo.Hora extra diurna dominical o festiva.Hora extra nocturna dominical o festiva.Hora dominical o festiva nocturna.Ejemplo y ejercicios.Ejemplo de horas extras diurnas.Ejemplo de horas extra nocturnas.Ejemplo de recargo nocturno.Ejemplo de recargo dominical o festivo.Ejemplo de trabajo extra diurno dominical y festivo.Ejemplo de trabajo extra nocturno dominical y festivo.Ejemplo trabajo dominical o festivo nocturno.Liquidador de horas extras diurnas y nocturnas.Horas extras en Colombia.Las horas extras son las que se laboran luego de finalizada la jornada laboral ordinaria diaria.La jornada laboral ordinaria es la que se pacta en el contrato de trabajo, que por lo general son 8 horas diarias, menos o incluso más.Finalizada la jornada laboral diaria, las horas que se trabajen constituyen horas extras que se deben pagar con el recargo que corresponda según el tipo de hora extra, que puede ser diurna, nocturna, dominical o festiva.Tabla de horas extras y recargos en 2023.Para el 2023 las horas extras y recargos son las que figuran en la siguiente tabla:Tipo de hora extra.Porcentaje de recargo.Extra diurno25%Trabajo extra nocturno75%Trabajo extra diurno100%Trabajo extra nocturno en domingos y festivos150%Trabajo nocturno35%Trabajo dominical y festivo75%Trabajo nocturno en dominical y festivo110%Los últimos tres conceptos no corresponden a trabajo extra, sino a trabajo ordinario en rezón a que la jornada laboral ordinaria se desarrolla en ese horario.Origen de las horas extras y los distintos recargos.La jornada laboral ordinaria es la que las partes hayan acordado en aplicación del artículo 161 del código sustantivo del trabajo, modificado por la ley 2101 de 2021 según el cual, la jornada laboral semanal se puede dividir entre 5 o 6 días, según la empresa labore hasta el viernes o hasta el sábado.Si la jornada laboral es de 8 horas diarias, y regularmente se laboran en el día, pero si sea jornada de 8 horas se laboral en horario nocturno, o en un domingo o festivo, entonces se debe pagar el recargo correspondiente.Y, si además se labora más de esas 8 horas, se deben reconocer el recargo suplementario o trabajo extra.Insistimos en que luego de la modificación del artículo 161 del código sustantivo del trabajo, la jornada laboral ordinaria no necesariamente es de 8 horas, sino que puede ser de 7, 8, 9 e incluso 10 horas diarias, así que debe tenerse en mente esa realidad a fin de aplicar correctamente los conceptos de trabajo extra y demás recargos correspondientes.Disminución de la jornada laboral en Colombia.La jornada laboral máxima pasa de 48 a 42 horas semanales, y desaparece la referencia a la jornada laboral máxima diaria de 8 horas.Lo anterior no impide que una jornada ordinaria se desarrolle en un horario nocturno o en un día que normalmente es de descanso remunerado, como el trabajador que se contrata para que realice turnos de noche o turnos los fines de semanas, y en tal evento, como la jornada pactada fue esa, pues esa es la jornada ordinaria para ese trabajador, y es la que se toma como base para determinar el trabajo suplementario.Así que la jornada laboral ordinaria puede ser diurna, nocturna, dominical o festiva, y a partir de allí se determina el tipo de hora trabajado, que puede una de las siguientes:Hora diurnaHora ordinariaHora extraHora nocturnaHora dominical y/o festivaDe lo anterior se desprende otro tipo de hora de trabajo:Hora extra diurnaHora extra nocturnaHora extra dominical y/o festivaHoras extras o trabajo extra.Hora extra es aquella hora que se trabaja adicional a las 8 horas diarias o a la jornada ordinaria pactada entre las partes.Por ejemplo, si se ha pactado una jornada laboral de 8 horas diarias, si en un día se trabajan 10 horas, entonces tendremos 2 horas extras, que son la que han superado el límite de las 8 diarias.Si la jornada pactada es de medio tiempo, es decir 4 horas diarias y se trabajan 6 horas, se tienen dos horas extra.Contrato de trabajo de medio tiempo.Trabajos de medio tiempo: prestaciones sociales, jornada laboral, horas extras, seguridad social, etc.Hora extra es toda aquella que supere la jornada ordinaria, sea esta de 8 hora diarias, 6 horas diarias o 4 horas diarias, etc.El trabajo extra se conoce también como trabajo suplementario.¿Cómo se liquidan las horas extras?.Así se liquidan las horas extras: Se multiplica el valor ordinario de la hora por el porcentaje de recargo de la hora extra que corresponda.Hora extra diurna.La hora extra diurna es la que se labora luego de la jornada laboral, y entre las 6 de la mañana y las 9 de la noche.Es el típico horario de un trabajador de oficina que tiene una jornada diurna entre las 8 de la mañana y 6 de la tarde con el habitual descanso del medio día. Si este trabajador labora más allá de las 6 de la tarde y hasta las 9 de la noche, estamos ante una hora que es extra y es diurna.La hora extra diurna se paga con un recargo del 25% sobre el valor ordinario de la hora. Por ejemplo, si la hora ordinaria cuesta $10.000 la hora extra diurna costará $12.500 (10.000x1.25).Hora extra diurna.La hora extra diurna es la que excede la jornada ordinaria durante el día, entre las 6am y 9pm, y se paga con un recargo del 25%.Hora extra nocturna.El trabajo extra nocturno es aquel que cumple dos condiciones:Se labora luego de cumplida la jornada ordinariaSe labora luego de las 9 de la noche y las 6 de la mañana del día siguiente.La hora extra nocturna se paga con un recargo del 75% según el numeral 3 del artículo 168 del código sustantivo del trabajo. Ejemplo: si la hora ordinaria cuesta $10.000 la hora extra nocturna costará $10.000 (10.000 x 1.75)Recargo nocturno.El recargo nocturno es aquel recargo que se paga al trabajador que desarrolla su jornada ordinaria en la noche, que en Colombia es entre las 9 de la noche y las 6 de la mana del día siguiente.En este caso no hay trabajo extra, sino simplemente un recargo por trabajar en horario nocturno.Es el caso del trabajador que es contratado para hacer turnos nocturnos, y empieza su turno a las 10 de la noche hasta las 6 de la mañana. Como se puede observar, sus 8 horas diarias las labora en la noche sin que se cause trabajo extra por cuanto no labora sino las 8 horas de ley.El recargo corresponde al 35% sobre la hora ordinaria según lo estipula el numeral 1 del artículo 168 del código sustantivo del trabajo, es decir, que si la hora ordinaria vale $10.000, con el recargo nocturno valdrá $13.500.¿Cómo se liquidan los recargos nocturnos?.¿Cómo se debe liquidar el trabajo nocturno? Fórmula y ejemplos.Recargo dominical o festivo.El recargo dominical y festivo es aquel recargo al trabajador que por una u otra razón debe laborar un domingo o un festivo.Allí tampoco hay trabajo extra, pues se supone que laborar solamente las 8 horas de ley.El recargo por trabajar una jornada ordinaria en un domingo o festivo es del 75% sobre la hora ordinaria, por el sólo hecho de trabajar en esos días. Así lo dispone el artículo 179 del código sustantivo del trabajo.Por ejemplo, si la hora ordinaria vale $10.000, la hora dominical o festiva vale $17.500.Hora extra diurna dominical o festiva.La hora extra diurna dominical o festiva se da cuando se cumplen las siguientes condiciones:Se trabaja en un domingo o festivo.Se trabajan más de 8 horas diarias si esa es la jornada ordinaria.En este caso existen dos recargos individuales que se deben sumar:Recargo por trabajo extra diurno del 25%Recargo por trabajo dominical o festivo del 75%Los dos recargos sumados dan un total del 100% sobre el valor ordinario de la hora, de modo que si el valor ordinario de una hora trabajada es de $10.000, el valor de la hora extra dominical o festiva es del 200%.Hora extra nocturna dominical o festiva.La hora extra nocturna dominical o festiva se configura cuando se cumplen tres condiciones:Se trabaja en un domingo o festivo.Se trabaja tiempo extra o suplementarioEl trabajo extra se desarrolla en horario nocturno (9pm – 6am)En este caso igualmente concurren dos recargos que se deben sumar o acumular:Recargo extra nocturno del 75%Recargo dominical o festivo del 75%Es decir que tenemos un recargo del 150%, de manera que si una hora ordinaria vale $10.000, la hora extra nocturna dominical o festiva cuesta $25.000.Hora dominical o festiva nocturna.Para que se configure una hora dominical o festiva nocturna el trabajador debe cumplir dos condiciones:Trabajar la jornada ordinaria en un domingo o un festivoTrabajar en horario nocturno (9pm – 6am)Tenga en cuenta que el domingo inicia luego de las 12 de la noche del sábado y que termina a las 12 de la noche del domingo, pues luego ya será lunes, y el mismo criterio se tiene en cuenta para los festivos.Aquí concurren dos recargos que se acumulan:Recargo dominical o festivo del 75%Recargo nocturno del 35%Esto nos da un recargo total del 110% sobre el valor ordinario de la hora.Ejemplo y ejercicios.A continuación, presentamos una serie de ejercicios y ejemplos para ilustrar cada uno de los conceptos aquí abordados.Para ello vamos a suponer un salario mensual de $2.400.000, de manera que cada hora ordinaria tiene un valor de $10.000, lo que nos facilitará el cálculo.Recordemos que el valor de la hora ordinaria se determina dividiendo el sueldo mensual entre 240 horas que tiene el mes, y que esas 240 horas resultan de multiplicar los 30 días del mes por las 8 horas diaria que es la máxima jornada legal.El mes laboral tiene 30 días.Para calcular los valores relacionados con la nómina y el contrato de trabajo el mes se considera de 30 días.Ejemplo de horas extras diurnas.El trabajador ingresa a las 8 de la mañana, toma una hora de almuerzo y sale de la oficina a las 7 de la noche.En este caso el trabajador ha laborado un total de 10 horas, de las cuales 8 son ordinarias y 2 son extra diurnas. Veamos:De las 8 de la mañana a las 12 del medio día: 4 horasDe 1 de la tarde a las 7 de la noche: 6 horasLas 8 horas las completa a las 5 de la tarde, luego de 5 a 7 de la noche ya es trabajo extra.Veamos ahora cuánto vale ese trabajo.Si la hora ordinaria vale $10.000, cada hora extra vale $12.500, y como fueron dos horas extras, el trabajador devenga por concepto de hora extras la suma de $25.000.Las primeas 8 horas no se considerar porque son las ordinarias y están remuneradas dentro de salario mensual, de suerte que, si el trabajador en el mes sólo labora estas horas extras, recibirá la suma de $2.425.000.Ejemplo de horas extra nocturnas.Supongamos un trabajador que inicia un turno a las 6 de la tarde hasta las 6 de la mañana del día siguiente, algo que es ilegal pero que es de lo más común en la jornada laboral de celadores y vigilantes.Jornada laboral en celadores, vigilantes y escoltas.Jornada laboral máxima en trabajadores que laboran como celadores, vigilantes y escoltas, el tratamiento del trabajo suplementario, nocturno, dominical y festivo.Como la jornada laboral ordinaria es de 8 horas, esta termina a las 2 de la mañana, de manera que desde las 2 de la mañana hasta las 6 de la mañana estamos frente a horas extras.Pero además las horas que se trabajan desde las 9 de la noche hasta las 6 de la mañana son nocturnas, por lo que el asunto se complica un poco.Desde las 6 de la tarde hasta las 9 de la noche: 3 horas ordinarias diurnasDe las 9 de la noche hasta las 2 de la mañana: 5 horas ordinarias nocturnasDe las 2 de la mañana hasta las 6 de la mañana: 4 horas extra nocturnasLos recargos:3 horas diurnas: 0%5 horas nocturnas: 35%4 extra nocturnas: 75%Valores:3 horas ordinarias diurnas: 05 horas nocturnas: (10.000 x 35%) x 5 = $17.5004 extra nocturnas: 75% (10.000 x 175%) x 4 = 70.000Recordemos que:La hora ordinaria diurna no tiene recargo por cuanto ya está remunerada con el sueldo normal, ya está pagada.El recargo nocturno sólo tiene en cuenta el recargo, pues el valor ordinario ya está incluido dentro del salario del trabajador.El trabajo extra nocturno se calcula con el 175% porque es trabajo extra que no está remunerado con el sueldo del trabajador, por lo que se debe pagar el valor ordinario más el recargo.Ejemplo de recargo nocturno.Supongamos un trabajador que recibe turno a las 4 de la tarde hasta las 12 de la noche.En este caso ha laborado la jornada laboral ordinaria completa sin trabajar tiempo extra, pero parte de esa jornada es en horario nocturno:4pm - 9pm: 5 horas diurnas.9pm – 12pm: 3 horas nocturnas.Recargos:5 horas diurnas: 0%3 horas nocturnas: 35%Ejemplo de recargo dominical o festivo.El trabajador debe laborar los domingos de las 10 de la mañana a las 6 de la tarde.En este caso es una jornada ordinaria con un recargo del 75% sobre el valor ordinario de la hora.Recordemos que el domingo es un día de descanso remunerado que ya está incluido en el sueldo del trabajador, y en caso de laborar uno, se le debe pagar completo con el recargo incluido, es decir, que si la hora ordinaria vale $10.000, cada hora dominical vale $17.500.Ejemplo de trabajo extra diurno dominical y festivo.El trabajador inicia a trabajar el domingo a las 8 de la mañana y trabaja hasta las 6 de la tarde con una jornada intermedia de una hora para el almuerzo.En este caso la jornada ordinaria de 8 horas se completa a las 5 de la tarde, de manera que de 5 a 6 es una hora extra dominical, luego tenemos:8 horas dominicales ordinarias: 75%1 hora extra diurna dominical: 100%.Ejemplo de trabajo extra nocturno dominical y festivo.El trabajador inicia turno un festivo a las 2 de la tarde y termina a las 12 de la noche, por lo que labora un total de 10 horas.La jornada de 8 horas termina las 10 de la noche, de las cuales una hora es nocturna (9pm – 10pm), y 2 horas extra nocturnas (10pm – 12pm).Recargos:7 horas festivas diurnas: 75%1 hora festiva nocturna: 110%2 horas extra nocturna festiva: 150%Ejemplo trabajo dominical o festivo nocturno.El trabajador inicia su jornada el sábado a las 10 de la noche hasta las 6 de la mañana del domingo, laborando 8 horas de las cuales dos son nocturnas normales y 6 nocturnas dominicales.Recargos:2 horas nocturnas: 35%6 horas nocturnas dominicales: 110%En valores tendremos:(10.000 x 35%) x 2 = $7.000(10.000 x 175%) x 6 = $105.000En este caso el trabajo dominical se calcula con el 175% por cuanto es un trabajo por fuera de la jornada semanal y que corresponde a un descanso remunerado, por lo que se debe pagar completo, pues no está incluido en el sueldo mensual.Liquidador de horas extras diurnas y nocturnas.Hemos desarrollado un aplicativo en Excel que le permite liquidar automáticamente las horas extras, las nocturnas, diurnas, extra diurnas y extra nocturnas.Sólo se debe ingresar hora de ingreso y salida del trabajador y Excel hará el resto del trabajo.Descargar aplicativo.

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Descuentos y retenciones al salario

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       +Descuentos y retenciones al salario Portada Derecho laboral Nómina Por en 19/04/2023El empleador puede hacer descuentos o retenciones de salario o de nómina, y por regla general tiene prohibido hacerlo sin autorización del trabajador, con algunas excepciones de ley.Tabla de contenido¿Me pueden descontar de mi sueldo sin autorización?Descuentos de nómina y descuentos de salario.Descuentos de salario sin autorización del trabajador.Descuentos de salario con autorización del trabajador.Límites a los descuentos de salario.Descuento a salarios y prestaciones al terminar el contrato de trabajo.Descuentos de salario o nómina con autorización de la ley.Descuentos prohibidos por parte del empleador.¿Me pueden descontar de mi sueldo sin autorización?El empleador no puede hacer descuentos al sueldo del trabajador sin su autorización, excepto en los casos que expresamente señala la ley.Por regla general, todo descuento que se haga al salario del trabajador debe estar autorizado por este, y excepcionalmente los que la ley expresamente considera.La autorización del trabajador es necesaria incluso cuando el empleador pretende hacer descuentos por daños o perjuicios que haya causado el mismo trabajador.Descuentos de nómina y descuentos de salario.Los descuentos de nómina y los descuentos de salario son conceptos sinónimos, que significan lo mismo, ya que implica descontar una parte del salario que el trabajador devenga.Descuentos de salario sin autorización del trabajador.Hay ciertos descuentos o retenciones de salario que se pueden hacer sin autorización del trabajador en términos del artículo 59 del código sustantivo del trabajo en su numeral primero:«Deducir, retener o compensar suma alguna del monto de los salarios y prestaciones en dinero que corresponda a los trabajadores, sin autorización previa escrita de éstos para cada caso, o sin mandamiento judicial, con excepción de los siguientes:a). Respeto de salarios, pueden hacerse deducciones, retenciones o compensaciones en los casos autorizados por los artículos 113, 150, 151, 152 y 400.b). Las cooperativas pueden ordenar retenciones hasta de un cincuenta por ciento (50%) de salarios y prestaciones, para cubrir sus créditos, en la forma y en los casos en que la ley las autorice.»Es decir que el los descuentos permitidos al salario son los señalados en los artículos 113, 150, 151, 152 y 400 del código sustantivo del trabajo se pueden hacer sin autorización del trabajador, y esto corresponden a.Multas por retardo.Cuotas a cooperativas.Cuotas sindicales.Aportes a seguridad social.Retenciones por impuestos.Si bien los artículos señalados abordan el tema de los préstamos, estos requieren autorización para su descuento, sólo que esta autorización se entiende dada el momento en que el empleador otorga el crédito, y luego los descuentos mensuales no requieren estar autorizados.En todo caso, el empleador está obligado a realizar los descuentos según las condiciones iniciales pactadas con el trabajador, lo que le impide hacer un descuento superior al autorizado, ni puede cambiar unilateralmente las condiciones del descuento.Descuentos de salario con autorización del trabajador.La regla general es que no se pueden hacer descuentos de nómina al trabajador sin la autorización de este, excepto los que la misma ley autoriza, que ya hemos señalado.Libranza.Requisitos y condiciones para hacer descuentos al trabajador en virtud de un crédito por libranza.Para los demás casos se requiere de autorización, ya sea del mismo trabajador o de un juez.Entre los descuentos que requieren autorización podemos numerar los siguientes:Por concepto de uso o arrendamiento de locales, herramientas o útiles de trabajo.Por concepto de deudas del trabajador contraídas con el empleador, sus socios, sus parientes o sus representantes.Por concepto de indemnización por daños ocasionados a los locales, máquinas, materias primas, productos elaborados o pérdidas o averías de elementos de trabajo.Por concepto de entrega de mercancías, provisión de alimentos y precios de alojamiento.Por concepto de avances o anticipos de salario.Cuando se afecte el salario mínimo legal o convencional o la parte del salario declarada inembargable por la ley, aunque exista orden escrita del trabajador, salvo que medie orden judicial.En fin, cualquier descuento no contemplado en la ley o que exceda lo autorizado por la ley, requiere autorización.Límites a los descuentos de salario.Los descuentos no pueden afectar el mínimo vital del trabajador, ni exceder la parte que la ley ha declarado inembargable.Embargo de salarios y prestaciones sociales.Así se deber proceder cuando un juez ordena el embargo de salarios y prestaciones sociales.Naturalmente que los descuentos no pueden dejar al trabajador sin su sustento, incluso con autorización de este, porque el trabajador asalariado por lo general sólo tiene una fuente de ingresos: su salario, su fuerza de trabajo.Los descuentos se pueden hacer tanto al salario como a las prestaciones sociales.Respecto al límite de los 3 salarios mensuales, fue eliminado por la ley 1429 de 2010 que modificó el artículo 149 del código sustantivo del trabajo.Descuento a salarios y prestaciones al terminar el contrato de trabajo.Al terminar el contrato de trabajo, si el trabajador tiene obligaciones o deudas acreditadas con el empleador, esta puede descontarlas o compensarlas con el valor de los salarios y prestaciones liquidadas.Terminación del contrato de trabajo.El contrato de trabajo puede ser terminado por cualquiera de las dos partes, con o sin justa causa. Así se procede.Para hacer ese descuento o compensación no se requiere de autorización del trabajador, siempre que se trata de obligaciones reconocidas y acreditadas, se insiste.La sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 60104 del 16 de julio de 2019 con ponencia de la magistrada Ana María Muñoz Segura, señaló:«Sabido es que la Sala de tiempo atrás ha considerado que la prohibición del empleador para deducir, retener o descontar dineros fruto del trabajo de los asalariados sólo rige mientras se encuentra vigente el vínculo laboral, en tanto a su término, la relación entre las partes regresa a la naturalidad de las normas puramente civiles.»Este tipo de descuentos sin autorización aplica para casos en que el empleador ha otorgado préstamos al trabajador, o ha hecho pagos indebidos o en exceso al trabajador que este debe reintegrar, o cuando el trabajador ha reconocido expresamente una deuda con su empleador por conceptos como daños y perjuicios causados a esto.Para los demás casos, y especial, cuando se trata de obligaciones reclamadas por el empleador y no reconocidas por el trabajador, no se pueden hacer esos descuentos al terminar el contrato de trabajo.Un ejemplo típico es cuando el trabajador daña una herramienta y el empleador pretende descontársela. En tal evento, para poder hacer el descuento al finalizar el contrato de trabajo, se requiere autorización del trabajador, o en su defecto, un reconocimiento formal de la obligación, como el acuerdo que firma con el empleador en la que acepta pagar el daño causado.Descuentos de salario o nómina con autorización de la ley.Al trabajador se le hacen algunos descuentos autorizados por la ley, como es el caso los aportes a salud y pensión que corresponden al trabajador, para lo cual el empleador no tiene que pedir autorización al trabajador, toda vez que se trata de un mandato legal.Descuentos prohibidos por parte del empleador.Los descuentos prohibidos por parte del empleador son los señalados en el artículo 149 del código sustantivo del trabajo.Sin embargo, lo que se prohíbe es hacer descuentos sin la autorización del trabajador, de manera que, si este autoriza, o existe una orden judicial en tal sentido, tales descuentos no están prohibidos.Lo que sí está prohibido de plano es hacer descuentos que afecten el salario mínimo legal, o la parte del salario que la ley considera inembargable, y esa prohibición se mantiene incluso si hay autorización por parte del trabajador.

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¿Cómo se pagan las incapacidades laborales?

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       +¿Cómo se pagan las incapacidades laborales? Portada Derecho laboral Incapacidades Por en 26/04/2023Cuando un trabajador se incapacita se le debe otorgar un auxilio económico por esos días de incapacidad, incapacidad que paga la empresa y que esta repite contra la EPS o la ARL según el origen de la incapacidad.Tabla de contenidoPago de las incapacidades laborales.Quién hace el pago de la incapacidad laboral.Liquidación de las incapacidades laborales de origen común.Liquidación de las incapacidades de origen laboral.Salario base para liquidar las incapacidades laborales.¿Quién debe liquidar las incapacidades laborales?¿Cuánto se paga por incapacidad laboral?Valor mínimo de las incapacidades laborales en el 2023.Qué porcentaje paga la Eps por incapacidad.Pago de incapacidades laborales cuando el trabajador no está afiliado a seguridad social.Pago de incapacidades si el empleador incurre en mora en el pago de las cotizaciones.Pago de incapacidades laborales en trabajadores independientes.Pago de las incapacidades laborales.Las incapacidades laborales que sufre un trabajador son pagadas por el empleador, que a su vez las cobra a la EPS o a la ARL, tema desarrollado en el siguiente artículo.Si bien la incapacidad la paga el empleador y este las cobra al sistema de seguridad social, el empleador las liquida y paga al trabajador según las reconozca la EPS o la ARL.Las incapacidades son de origen común y de origen laboral, y dependiendo de ello así se deben liquidar.Quién hace el pago de la incapacidad laboral.En Colombia los riesgos de enfermedad y accidente están asegurados por la EPS y ARL, de suerte que, si el trabajador se enferma o se accidenta, una de esas entidades asumirá el costo económico de esos riesgos, como es el pago de incapacidades.Quien asegura el riesgo es el empleador y no el trabajador, de modo que la EPS o la ARL no reconocen ni pagan las incapacidades al trabajador sino al empleador, así que es el empleador quien debe pagar al trabajador.Por lo anterior, las incapacidades laborales deben ser pagadas por el empleador directamente al trabajador, y luego el empleador realiza el cobro respectivo a la EPS o a la ARL respectiva.El trabajador no debe reclamar el pago de incapacidades a la EPS, pago que corresponde hacer al empleador.Quién paga las incapacidades laborales del trabajador.Le corresponde al empleador pagar las incapacidades laborales a sus trabajadores y luego tramitar ante la EPS el reconocimiento y reembolso de las mismas.Liquidación de las incapacidades laborales de origen común.La incapacidad laboral de origen común tiene su origen en una enfermado o accidente que no tiene relación con la actividad laboral desempeñada por el trabajador.Las incapacidades laborales se liquidan sobre el salario cotizado, es decir, se toma como referencia el salario sobre que el empleador utilizó para pagar las cotizaciones a seguridad social, o ingreso base de cotización (IBC).IBC y el IBL – Diferencias.Técnicamente Ingreso Base de Cotización (IBC) no es lo mimo que Ingreso Base de liquidación (IBL). Aquí las diferencias. El porcentaje de liquidación de las incapacidades laborales depende de la duración de la incapacidad.En primer lugar, hagamos un recuento de quién debe pagar las incapacidades laborales según su duración:Periodo de incapacidadObligado a pagarDías 1 a 2EmpleadorDías 3 a 180EPSDías 181 a 540Fondo de pensionesDías 541 en adelanteEPS/Fondo de pensionesEste tema está desarrollado con más detalle en el siguiente artículo.Pago de incapacidades superiores a 180 días.Entidades que deben pagar a los empleados las incapacidades laborales que superen los 180 días.El porcentaje para liquidar las incapacidades laborales de origen común es el siguiente:Número de días.Porcentaje de liquidación.Primeros dos días.66.66%Día 3 hasta el día 90.66.66%Día 91 hasta el día 540.50%.Supongamos un Ingreso base de liquidación de aportes a seguridad social de $1.500.000 mensuales, y el trabajador estuvo incapacitado por 15 días.En primer lugar, determinamos el salario diario, así:1.500.0000/30 = 50.000.Ahora determinamos el valor diario de la incapacidad:50.000 X 66.66% = 33.333.Total incapacidad.33.333 X 15 = $499.995Téngase en cuenta que el valor que se pague por concepto de incapacidad no puede ser inferior al salario mínimo mensual, o diario cuando la incapacidad es por días.Si el valor liquidado por incapacidades es inferior a un salario mínimo, se debe pagar el salario mínimo, ya sea mensual o en proporción en incapacidades inferiores a 30 días.Incapacidades laborales.Las incapacidades laborales surgen de una enfermedad o accidente, y deben ser pagadas al trabajador de acuerdo a la ley.Liquidación de las incapacidades de origen laboral.Las incapacidades laborales de origen profesional o laboral tienen su origen en un accidente de trabajo o una enfermedad relacionada con el desarrollo de las actividades del trabajador.Las incapacidades de origen laboral las paga la ARL desde el día siguiente al accidente, y hasta que el trabajador se rehabilite o se cure.La base para liquidar la incapacidad de origen laboral es el salario sobre el cual se hayan realizados los aportes a seguridad social.Las incapacidades de origen laboral se liquidan y pagan con el 100% del ingreso base de cotización.Salario base para liquidar las incapacidades laborales.Como ya lo hemos señalado a lo largo del artículo, la EPS y la ARL reconoce y paga las incapacidades con base al salario sobre el cual se cotizó a seguridad social.De manera que, si el trabajador tiene un salario determinado y el empleador cotiza sobre un salario inferior, las incapacidades se pagan sobre se salario inferior lo que indudablemente afecta al trabajador.Pero téngase en cuenta que las incapacidades las paga el empleador al trabajador, y luego el empleador las cobra a la EPS o a la ARL, así que el empleador debería pagar las incapacidades sobre el salario que tiene el trabajador, independientemente de si ha cotizado sobre un salario inferior.Un empleador honesto cotiza sobre la totalidad del salario que paga el trabajador y siendo así lo que la EPS o ARL reconozcan por incapacidad laboral, coincide con lo que liquide el trabajador.La cotización a seguridad social se hace o se debe hacer sobre el salario real del trabajador, sin incluir los pagos que no constituyen salario.Pagos laborales que no constituyen salario.Pagos que recibe el trabajador que no constituyen salario, ya sea por disposición legal o por acuerdo entre las partes.De manera que el empleador debe cotizar sobre el salario real, y a la vez liquidar las incapacidades sobre el salario real.¿Quién debe liquidar las incapacidades laborales?Las incapacidades laborales deben ser liquidadas tanto por el empleador que las paga al trabajador, como por la EPS y la ARL que las reconoce al empleador.Como señalamos unas líneas atrás, lo que liquide la EPS debe coincidir con lo que liquide el empleador, pues se supone que el empleador cotiza a seguridad social sobre el valor real del salario, por lo que no debe haber diferencia entre lo que el empleador paga al trabajador, y lo que la EPS reconoce al empleador.¿Cuánto se paga por incapacidad laboral?Es claro que durante la incapacidad laboral el empleador debe pagar el salario al trabajador que ahora se llama auxilio económico, y ¿Cuánto debe pagar?Incapacidades laborales.Las incapacidades laborales surgen de una enfermedad o accidente, y deben ser pagadas al trabajador de acuerdo a la ley.Como el trabajador no está laborando y no está recibiendo un salario, la doctrina ha dispuesto que el trabajador recibe lo que por concepto de incapacidad reconoce la EPS o la ARL.Tratándose de una incapacidad laboral de origen común la EPS reconoce el 66.66% del salario cotizado, y es lo que el empleador paga al trabajador mientras esté incapacitado, siempre que el resultado no sea inferior a un salario mínimo.Si se trata de una incapacidad laboral de origen laboral, la ARL reconoce el 100% del salario cotizado, así que el empleador paga lo mismo al trabajador.Aquí es donde se hace evidente el perjuicio que recibe el trabajador cuando se cotiza a seguridad social por debajo del salario real que tiene el trabajador.Si el trabajador tiene un salario de $1.600.000 pero el empleador cotiza seguridad social sobre $1.200.000, las EPS y la ARL reconocerá las incapacidades sobre $1.200.000, que su vez será lo que el empleador pagará al trabajador, situación que no ha sido corregida por el legislador.Valor mínimo de las incapacidades laborales en el 2023.Ya se ha dicho que el valor de las incapacidades no puede ser inferior a un salario mínimo mensual o a su equivalente diario.Para el año 2023 el salario mínimo está en $1.160.000, y el valor de salario diario mínimo es de $38.667.Qué porcentaje paga la Eps por incapacidad.La EPS paga el 66.66% sobre el ingreso base de cotización, siempre que el resultado no sea inferior al salario mínimo.En consecuencia, si al aplicar el 66.66% el resultado es equivalente a menos de un salario mínimo, la EPS deberá pagar el porcentaje suficiente para alcanzar el salario mínimo.Pago de incapacidades laborales cuando el trabajador no está afiliado a seguridad social.Si el empleador no afilió al trabajador al sistema de seguridad social, igual debe pagar la incapacidad al trabajador en los términos aquí señalados, pero entonces no podrá recuperar lo que haya pagado por incapacidad por no haber afiliado a seguridad social al trabajador.En consecuencia, en la práctica debe de pagar las incapacidades laborales con sus propios recursos, pues al no haber asegurado el riesgo, no existe una entidad que cubra el costo económico de ese riesgo.Qué pasa si no se afilia al trabajador a seguridad social.Si el empleador no afilia a sus trabajadores a seguridad social debe responder por tratamientos médicos y prestaciones económicas.Pago de incapacidades si el empleador incurre en mora en el pago de las cotizaciones.Si el empleador no ha pagado oportunamente las cotizaciones a seguridad social, el trabajador no se ve afectado por esa mora, puesto que el empleador debe en todo caso pagar las incapacidades directamente al trabajador, para luego hacer el cobro ante la EPS, que puede negar el reconocimiento y pago de tales incapacidades por la mora, pero será un problema del empleador y no del trabajador.Recordemos que según el artículo 2.1.9.1 del decreto 780 de 2016, cuando se incurra en mora durante dos meses consecutivos se suspende la afiliación y la prestación de servicios por parte de la EPS, lo que impedirá el reconocimiento de las incapacidades laborales.Igual ocurre con la afiliación a la ARL según el artículo 2.2.4.2.5.10 del decreto 1072 de 2015.Pago de incapacidades laborales en trabajadores independientes.Cuando se trata de un trabajador independiente, el pago de las incapacidades debe ser gestionado por el trabajador independiente directamente ante la EPS o ARL según corresponda.Seguridad social en los trabajadores independientes.Si usted es trabajador independiente así debe pagar los aportes a seguridad social. En los demás aspectos como valor o monto de la incapacidad, o requisitos para su reconocimiento, no hay diferencia con los trabajadores dependientes o asalariados.Las incapacidades son reconocidas con base al ingreso sobre el que haya cotizado el trabajador independiente.

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Fórmula para liquidar las vacaciones

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       +Fórmula para liquidar las vacaciones Portada Derecho laboral Nómina Por en 25/10/2022Para liquidar las vacaciones al trabajador se suele utilizar una fórmula que simplifica el proceso, porque permite liquidar cualquier periodo, ya sea anual, más de un año o menos de un año.Tabla de contenidoFórmula y su explicación.Salario base.Días trabajados.720.La fórmula en Excel.Fórmula y su explicación.Las vacaciones se calculan mediante una operación matemática, que incluye variables como el salario, los días trabajados y el año, que es la referencia para reconocer las vacaciones.La fórmula aceptada para liquidar las vacaciones es la siguiente:(Salario base x Días trabajados)/720A continuación, explicamos cada una de las variables de esta fórmula.Salario base.Corresponde al salario del trabajador que servirá de base para liquidar las vacaciones. Este salario está indicado en el artículo 192 del código laboral.Base liquidar las vacaciones.Las vacaciones se liquidan con el salario que el trabajador devenga al momento de salir a vacaciones, excepto si tiene salario variable.En este artículo se profundiza sobre que elementos conforman la base para liquidar la vacaciones, y cómo se determina la base.Días trabajados.Corresponde a los días que el trabajador a laborado desde la última vez que se le liquidaron las vacaciones, o desde que inició a trabajar si fuere un trabajador nuevo.Las vacaciones se causan por cada año trabajado, que se representa con 360 días para efectos laborales.El mes laboral tiene 30 días.Para calcular los valores relacionados con la nómina y el contrato de trabajo el mes se considera de 30 días.Si el trabajador ha laborado el año completo, la variable días trabajados tendrá un valor de 360, si se trata de medio año, tendrá 180, si se liquidan vacaciones de dos años, tendrá un valor de 720, etc.720.A veces no tenemos claro por qué la fórmula implica dividir el resultado entre 720, y trataremos de explicarlo.El mes laboral tiene 360 días conformado por 12 meses de 30 días cada uno, y cuando el derecho que se gana por trabajar el año completo es un mes, entonces la división se hace entre 360, pero como las vacaciones no son un mes de salario sino medio mes, necesitamos duplicar el divisor para disminuir el resultado.Supongamos un salario de $1.000.000 y un año de trabajo y apliquemos la siguiente fórmula:(1.000.000 x 360)/360 = 1.000.000.El resultado ha sido 1.000.000, que corresponde al salario de un mes, pero ya sabemos que el resultado debe ser el salario de medio mes, es decir que debemos llegar a la cifra de 500.000, lo que conseguimos dividiendo por un valor más grande, 720:(1.000.000 x 360)/720 = 500.000.Si dividimos entre 360 tendremos un mes de salario, pero si lo hacemos entre 720 tendremos medio mes de salario, que es lo que corresponde a las vacaciones por cada año. 720 es el doble de 360, porque con ello conseguimos determinar la mitad del salario de un mes.La fórmula en Excel.Para simplificar todo el proceso, y además automatizarlo en gran media, llevamos la formula a Excel donde sólo debe ingresar fecha de inicio, fecha de liquidación y salario base de liquidación.

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Cómo saber si pagaron mi seguridad social

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       +Cómo saber si pagaron mi seguridad social Portada Derecho laboral Seguridad social Por en 20/09/2022Algunos empleadores no afilian a sus trabajadores al sistema de seguridad y otros los afilian, pero no pagan oportunamente las cotizaciones. ¿Cómo puede averiguar si sus empleadores tan pagando sus aportes?Cómo saber si la empresa paga mis aportes.El trabajado generalmente se entera que no está afiliado a seguridad social, o que no ha pagado sus aportes cuando se acerca a solicitar un servicio médico y se lo nievan por estar en mora o no estar afiliado.Para evitarlo anterior, el trabajador puede consultar en línea el estado de sus aportes a seguridad social ingresando y registrándose en el sitio web Mi Seguridad Social del ministerio de salud.El trabajador debe primeo registrarse en el portal para luego loguearse y hacer consultas y algunas gestiones.Qué hacer si el empleador no paga la seguridad social.Lo que debe hacer el trabajador cuando su empleador o lo afilia a seguridad social no paga sus aportes.Si bien dicho portal sólo ofrece información respecto al sistema de salud y seguridad social, como los pagos se mediante la PILA, necesariamente se deben pagar todos los conceptos, si aparece que está al día con las cotizaciones a salud, también lo estará con las cotizaciones a pensión y demás conceptos.

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Prestaciones sociales en periodos de incapacidad

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       +Prestaciones sociales en periodos de incapacidad Portada Derecho laboral Prestaciones sociales Por en 19/01/2022El trabajador tiene derecho a las prestaciones sociales durante los periodos de incapacidad laboral, puesto que el contrato de trabajo no se suspende por que el trabajador esté incapacitado.Tabla de contenidoIncapacidades laborales no afectan las prestaciones sociales.Base para liquidar las prestaciones sociales en periodos de incapacidad.Prestaciones sociales cuando la incapacidad supera los 180 días.Liquidación de las prestaciones sociales en periodos de incapacidad.Incapacidades laborales no afectan las prestaciones sociales.Las incapacidades no tienen ningún efecto en el derecho del trabajador a percibir sus prestaciones sociales, ya que las incapacidades no suspenden el contrato de trabajo, de manera que el trabajador sigue teniendo derecho a la prima de servicios, al auxilio de cesantías y sus intereses, excepto a la dotación.Suspensión del contrato de trabajo.Los casos en que se puede suspender un contrato de trabajo y los efectos o consecuencias de la suspensión.Mientras el contrato de trabajo esté vigente, mientras no esté suspendido, el trabajador tiene derecho al pago de las prestaciones sociales, y a luz del artículo 51 del código sustantivo del trabajo, las incapacidades no suspenden el contrato de trabajo.Para el pago de las prestaciones sociales no es presupuesto legal que el trabajador cause un salario, por lo tanto, mientras el contrato de trabajo esté en ejecución hay lugar al pago de prestaciones sociales.Base para liquidar las prestaciones sociales en periodos de incapacidad.Las prestaciones sociales se liquidan sobre el salario del trabajador, entendido este como el conjunto de pagos de carácter salarial, pero en cuando el trabajador está incapacitado no recibe salario sino un auxilio económico.Recordemos que las incapacidades laborales pueden ser reconocidas y pagadas por una EPS, una ARL o el fondo de pensiones y no por el empleador, y ese auxilio no constituyen salario, por tanto, las prestaciones sociales no se deben liquidar sobre el valor que el trabajador recibe por incapacidades.Prestaciones sociales.Que es una prestación social, que conceptos comprende, porcentaje de prestaciones, y base para su liquidación.En consecuencia, las prestaciones sociales se liquidarán sobre el último salario devengado por el trabajador, como lo recuerda el ministerio del trabajo en concepto 100198 de 2014 entre otros.Prestaciones sociales cuando la incapacidad supera los 180 días.La duración de las incapacidades no tiene efecto en la obligación que tiene el empleador de pagar las prestaciones sociales durante el periodo de incapacidad.Incapacidades laborales.Las incapacidades laborales surgen de una enfermedad o accidente, y deben ser pagadas al trabajador de acuerdo a la ley.De manera que así la incapacidad supere los 180 días, o los 540 días, mientras el contrato de trabajo no esté suspendido el empleador deberá pagar la prima de servicios, las cesantías y los intereses sobre cesantías, sobre el último salario que se le haya pagado el trabajador.La duración de una incapacidad sólo tiene relevancia para determinar quién debe pagarla, si el EPS o el fondo de pensiones en el caso de la incapacidad por enfermedad común, que en nada afecta el tema de las prestaciones sociales.Liquidación de las prestaciones sociales en periodos de incapacidad.La liquidación de las prestaciones sociales en periodos en que el trabajador ha estado incapacitado no cambia en nada, excepto que se toma el último salario devengado por el trabajador, y si este fuera el salario mínimo, en caso de haberse incrementado se toma el valor vigente.Respecto al tiempo, los días de incapacidad no se restan para efectos de liquidar las prestaciones sociales, de modo que para la liquidar un año de prestaciones se siguen tomando 360 días, aunque el trabajador hubiere estado incapacidad 180 día, o todos los 360 días.De modo que no existe tratamiento especial o diferente a la hora de liquidar las prestaciones sociales de un trabajador incapacitado.

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Régimen tradicional de cesantías

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       +Régimen tradicional de cesantías Portada Derecho laboral Prestaciones sociales Por en 19/04/2022Se conoce como régimen tradicional de cesantías el que estuvo vigente hasta el 31 de diciembre de 1990, y que fue reemplazado por el sistema concebido en la ley 50 de 1990.Tabla de contenidoRégimen tradicional o cesantías retroactivas.Liquidación de cesantías en el régimen tradicional.Vigencia del régimen tradicional de cesantías.Cambio de régimen tradicional de cesantías.Régimen tradicional o cesantías retroactivas.Como ya señalamos, antes de la entrada en vigencia de la ley 50 de 1990 que creó el actual régimen de cesantías, que son anualizadas, operaba lo que hoy se conoce como régimen tradicional de cesantías o cesantías retroactivas.Este régimen correspondió inicialmente a lo señalado en el artículo 17 de la ley 6 de 1945, y se caracterizaba porque se paga al final del contrato de trabajo.Auxilio de cesantías.Auxilio de cesantías, qué es y cuáles son los trabajadores que tienen derecho a ese pago o derecho en Colombia.En el régimen tradicional de cesantías el empleador liquidaba anualmente las cesantías, pero no se pagaban al trabajador, ni las consignaba en un fondo de cesantías porque no existían esos fondos, sino que las acumulaba para pagarlas al finalizar el contrato, sí que las cesantías las acumulaba el empleador para ser pagadas directamente al trabajador sólo al finalizar el contrato de trabajo.Liquidación de cesantías en el régimen tradicional.Las cesantías retroactivas en el régimen tradicional se liquidaban con base al último salario devengado por el trabajador en términos del artículo 6 del decreto 1160 de 1947:«De conformidad con lo dispuesto por el Decreto 2567 de 31 de agosto de 1946, para liquidar el auxilio de cesantía a que tengan derecho los asalariados nacionales, departamentales, intendenciales, comisariales, municipales y particulares, se tomará como base el último sueldo o jornal devengado, a menos que el sueldo o jornal haya tenido modificaciones en los tres últimos meses, en cuyo caso la liquidación se hará por el promedio de lo devengado en los últimos doce (12) meses o en todo el tiempo de servicio, si éste fuere menor de doce (12) meses.»Si el trabajador llevaba 15 años trabajando, por ejemplo, se le paga un mes de salario por cada año de trabajo, con base al último salario devengado, a no ser que hubiera variado el salario en los últimos tres meses de vinculación, caso en el cual se promediaba los últimos 12 meses.Recordemos lo señalado en el artículo 3 del decreto 1160 de 1947:«A partir de la vigencia de la Ley 65 de 1946, el auxilio de cesantía a que tienen derecho los empleados particulares se liquidará a razón de un mes de sueldo por cada año de servicios continuos (o continuos y discontinuos desde el 16 de octubre de 1944, fecha de la vigencia del Decreto 2350 del mismo año), y proporcionalmente por las fracciones de año, cualquiera que sea el tiempo de servicio y cualquiera que sea la causa de la terminación del contrato de trabajo.»Las cesantías siempre han correspondido a un mes de salario por cada año laborado.Vigencia del régimen tradicional de cesantías.El régimen tradicional de cesantías mantuvo vigencia para todos los contratos de trabajo firmados antes hasta el 31 de diciembre de 1990.El artículo 98 de la ley 50 de 1990 en su numeral primero señala:«El régimen tradicional del Código Sustantivo del Trabajo, contenido en el Capítulo VII, Título VIII, parte primera y demás disposiciones que lo modifiquen o adicionen, el cual continuará rigiendo los contratos de trabajo celebrados con anterioridad a la vigencia de esta Ley.»La ley 50 de 1990 entró en vigencia el 01 de enero de 1991.Cambio de régimen tradicional de cesantías.La misma norma previó que quienes estaban sometidos al régimen tradicional pudieran cambiarse al nuevo régimen creado en la ley 50 de 1990:«Los trabajadores vinculados mediante contrato de trabajo celebrados con anterioridad a la vigencia de esta Ley, podrán acogerse al régimen especial señalado en el numeral segundo del presente artículo, para lo cual es suficiente la comunicación escrita, en la cual señale la fecha a partir de la cual se acoge.»Esta norma fue reglamentada por el decreto 1176 de 1991 que en su artículo 2 señaló:«Reciba la comunicación de que trata el artículo anterior, el empleador deberá efectuar la liquidación definitiva del auxilio de cesantía, junto con sus intereses legales, hasta la fecha señalada por el trabajador, sin que por ello se entienda terminado el contrato de trabajo.»La comunicación del trabajador al empleador mediante la cual se acoge al nuevo régimen de cesantías, debe enviarse por lo menos con un mes de anticipación.Hoy en día es poco probable que exista un trabajador al que le aplique el régimen tradicional de cesantías, pues los trabajadores que firmaron un contrato antes del primero de enero de 1990 ya están pensionados, y los que no, en su mayoría se cambiaron al nuevo régimen de cesantías.

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Cálculo de las vacaciones

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       +Cálculo de las vacaciones Portada Derecho laboral Nómina Por en 15/11/2022Un trabajador tiene derecho a 15 días hábiles de vacaciones remuneradas por cada año de trabajo o proporcional al tiempo laborado, valor que debe ser calculado y liquidado según el salario del trabajador, y aquí le explicamos cómo hacer ese cálculo.Tabla de contenidoCálculo de vacaciones.Cómo calcular las vacaciones.Salario base para liquidar las vacaciones.Fórmula para calcular las vacacionesEjemplo de liquidación de las vacaciones.Liquidando los días no hábiles en las vacaciones.Cálculo de las vacaciones en Excel.Cálculo de vacaciones.Las vacaciones se calculan cuando el trabajador sale a disfrutarlas, pero mensualmente se hace la provisión correspondiente.En el cálculo de las vacaciones intervienen dos variables: salario y tiempo o periodo al cual corresponden las vacaciones.Los días efectivos de vacaciones sólo se conocen cuando se otorgan definitivamente, pues es cuando se conoce con certeza el día en que se inicia y el día en que el trabajador debe retornar a la empresa, teniendo en cuenta domingos y festivos.Cómo calcular las vacaciones.Para hacer el cálculo de las vacaciones del trabajador necesitamos conocer los siguientes valores o datos:Salario del trabajador.Tiempo laborado en días.El tiempo laborado se determina así:Fechan en que se realizó la última liquidación de las vacaciones.Fecha en la que el trabajador iniciará las vacaciones.El salario es el valor sobre el cual se liquidarán las vacaciones para efecto de conocer su valor que se debe reconocer al trabajador por concepto de vacaciones.Las fechas se utilizan para determinar el periodo respecto al cual se van a liquidar las vacaciones, si es por un año de trabajo, por menos de un año o por más de un año si fuera el caso.Las vacaciones son 15 días hábiles por cada año de trabajo, pero no siempre se otorgan las vacaciones sobre un año completo, sino que a veces es sobre medio año, por ejemplo, o incluso sobre más de un año.Téngase en cuenta que, si el contrato de trabajo estuvo suspendido por las distintas razones que el artículo 51 del código sustantivo del trabajo, ese tiempo se descuenta para efecto de liquidar las vacaciones según lo señala expresamente el artículo 53 del mismo código.Por ejemplo, si el trabajador ingresó a laborar el 15 de agosto de 2020, el 15 de agosto de 2021 cumplió el año que le da derecho a los 15 días de vacaciones.Pero si en enero de 2021 se le concedió una licencia no remunerada de 30 días, esos 30 días se descuentan, así que a 31 de agosto sólo tendrá 330 días, y sobre esos días se calculan las vacaciones proporcionales que resulten.Licencias no remuneradas.Licencias no remuneradas y sus efectos en la liquidación de prestaciones sociales y los aportes al sistema de seguridad social.Salario base para liquidar las vacaciones.Por lo general, las vacaciones se liquidan sobre el salario que el trabajado esté devengando al momento de iniciar sus vacaciones, pues así lo señala expresamente el artículo 192 del código sustantivo del trabajo.Pero en el caso de los sueldos variables, para determinar el salario base se debe promediar lo devengado por el trabajador en el último año o en el tiempo que lleve laborando si este fuere menor a un año.Para efectos de la determinación de la base para el cálculo de las vacaciones no se toma en cuenta el auxilio de transporte ni de las horas extras, ni el trabajo en días de descanso obligatorio, pero si se tienen en cuenta los recargos nocturnos y los descansos obligatorios remunerados que no se laboran.El numeral primero del artículo 192 del código sustantivo del trabajo señala en aparte pertinente:«En consecuencia, sólo se excluirán para la liquidación de vacaciones el valor del trabajo en días de descanso obligatorio y el valor del trabajo suplementario en horas extras.»Por ejemplo, si el domingo se trabaja el valor que se pague por ese domingo trabajado no se incluye en las vacaciones, por ser un día de descanso obligatorio.Fórmula para calcular las vacacionesLa fórmula que se utiliza para calcular las vacaciones es la siguiente:(Salario base * Tiempo laborado)/720Explicación de la fórmula.El salario base es el que se determina según las reglas generales, que bien puede ser el último sueldo devengado o el promedio del último año como ya lo explicamos.Los días trabajados corresponden al tiempo que el trabajador ha laborado desde las últimas vacaciones tomadas o desde que ingreso a la empresa.720 es la cifra que más causa confusión por lo difícil que resulta de comprender y explicar por qué se divide por este valor.Por qué las vacaciones se dividen en 720.¿Sabe por qué se debe dividir entre 720 para calcular las vacaciones del trabajador?Resumiendo, el 720 se utiliza en razón a que matemáticamente representan los 15 días de vacaciones por cada 360 días trabajados.Ejemplo de liquidación de las vacaciones.Vamos a suponer que se liquidan las vacaciones de un trabajador por un año, con un salario de $1.200.000.Tenemos los siguientes datos.Salario: 1.200.000Tiempo laborado: 360 días:Aplicando la fórmula tenemos:1.200.000 * 360 ÷ 720 = 600.000.Como se puede observar, 600.000 es exactamente la mitad del salario mensual del trabajador, pues las vacaciones corresponden exactamente a medio mes, es decir, 15 días.El mes laboral tiene 30 días.Para calcular los valores relacionados con la nómina y el contrato de trabajo el mes se considera de 30 días.Supongamos ahora que se liquidan las vacaciones correspondientes a los últimos 6 meses de trabajo, con el mismo salario, teniendo los siguientes datos:Salario: 1.200.000.Tiempo laborado: 180 días.Aplicando la fórmula tenemos:1.200.000 * 180 ÷ 720 = 300.000El trabajador tiene derecho a medias vacaciones, pues sólo trabajó medio año, y si las vacaciones completas son $600.000, la mitad son $300.000.Liquidando los días no hábiles en las vacaciones.La liquidación anterior la hemos hecho con base a 15 días de salario, pero en realidad las vacaciones siempre son más de 15 días, en razón a que la vacaciones son 15 días hábiles, es decir, se deben sumar domingos y festivos.Por lo anterior, las vacaciones dependiendo de la fecha en que el trabajador sale a vacaciones, pueden ser 17, 18, 19, 20 o hasta más días, y en tal caso la fórmula que hemos utilizado no es útil, pues con esa fórmula apenas se hace una provisión aproximada.Si queremos determinar el valor exacto de las vacaciones según cada trabajador en particular, debemos recurrir a otro método.Lo primero que debemos hacer es determinar los días exactos de vacaciones que el trabajador tendrá, contado domingos y festivos, y con base a ese valor hacemos la liquidación.Supongamos que el trabajador inició sus vacaciones el día 5 de marzo de 2021, es decir, ese día, que es un viernes, es el primer día de vacaciones.A partir de allí debemos contar 15 días hábiles, es decir, no se cuentan los domingos ni el 22 de marzo que es festivo.En consecuencia, los 15 días hábiles terminaron el 23 de marzo, debiendo el trabajador regresar al empleo el 24 de marzo.Contando los días calendario de vacaciones vemos que fueron 19 días en total, ya que en ese periodo hubo 3 domingos y 1 festivo; 15 días hábiles y 4 inhábiles.Como ya sabemos con exactitud los días que el trabajador tendrá de vacaciones, los liquidamos día a día y para ello debemos terminar el salario diario, así:1.200.000/30 = 40.000.Cada día de salario vale $40.000, y como las vacaciones son fueron 19 días, tenemos:40.000 x 19 = 760.000.Cálculo de las vacaciones en Excel.Como el asunto de contar los días uno a uno sumando y restando domingos y festivos, puede ser complejo, en Gernecie.com diseñamos una herramienta en Excel que automatiza la liquidación de las vacaciones.Descargar herramienta.Sólo tiene que ingresar el salario, la fecha en que se realizó la última liquidación, o si el trabajador es nuevo la fecha en que inició el contrato de trabajo, y la fecha en que el trabajador iniciará el disfrute de sus vacaciones.Adicionalmente, si el contrato de trabajo estuvo suspendido, se debe ingresar los días que duró la suspensión para hacer el descuento de ese tiempo.Excel automáticamente tiene en cuenta los domingos y festivos, y para ello los festivos deben ser ingresados en la hoja de Excel llamada precisamente Festivos, donde hemos ingresado los festivos hasta diciembre de 2023.

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Cuánto cuesta un trabajador con salario mínimo

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       +Cuánto cuesta un trabajador con salario mínimo Portada Derecho laboral Nómina Por en 12/01/2023Contratar a un trabajador con un salario mínimo cuesta más que un salario mínimo al empleador, puesto que además del salario se deben pagar otros conceptos al trabajador.Tabla de contenidoCuánto cuesta un trabajador con salario mínimo 2023.Salario mínimo con prestaciones en el 2023.Cuanto son las cesantías de un salario mínimo en 2023.Salario mínimo más prestaciones en 2023.Seguridad social salario mínimo en 2023.Costo de un trabajador con salario mínimo en el 2022.Cuánto cuesta un trabajador con salario mínimo 2023.Cuando se contrata a un empleado con un salario mínimo, que en el 2023 es de $1.160.000, el empleador termina pagando mucho más que eso.Recordemos que el empleador debe pagar mucho más que el salario, pues a ello hay que sumarle la seguridad social, los parafiscales y las prestaciones sociales.Los costos reales de nómina deben ser evaluados para determinar el salario que el empleador está en condiciones de pagar, puesto que parte de esos costos parecen ocultos.Salario mínimo con prestaciones en el 2023.El salario mínimo, más prestaciones sociales, mas aportes parafiscales y seguridad social en el 2023 es el siguiente.Salario.Salario mínimo$ 1.160.000Auxilio de transporte$ 140.606Total salario$ 1.300.606Prestaciones sociales.Prima de servicios$108.340Cesantías$108.340Intereses sobre cesantías$13.001Vacaciones*$48.372Total prestaciones$278.054Aportes parafiscales.SENANo aplicaICBFNo aplicaCaja de compensación$ 46.400Total parafiscales$ 46.400Seguridad social.Aportes a saludNo aplicaAportes a pensión$139.200Riesgos laborales$6.055Total seguridad social$145.255Total costo de la nómina mensual: $1.770.406,93.Descargar liquidador en Excel.Téngase en cuenta que el empleador en aplicación del artículo 114-1 del estatuto tributario está exonerado del pago de los aportes a salud, Sena e ICBF, debiendo pagar únicamente los aportes a pensión, riesgos laborales y cajas de compensación.Exoneración de aportes parafiscales y seguridad social.Personas naturales y empresas que están exoneradas del pago de aportes a seguridad social y parafiscales.Respecto a las prestaciones sociales, si bien no se pagan mensualmente el trabajador, se debe provisionar y acumular para pagarlas cuando corresponda, y deben ser consideradas porque es un concepto que el empleador debe pagar en un futuro.Como se puede observar, el empleador termina desembolsando un 52% más que el salario mínimo, lo que nos da una idea de los costos laborales «ocultos», puesto que solemos quedarnos con el salario mínimo, sin considerar los cargos adicionales.Ahora, si el trabajador devenga horas extras, recargos por trabajo nocturno, dominical o festivo, los costos se incrementarán considerablemente.*Estamos asumiendo que las vacaciones se compensan en dinero y el trabajador no sale a vacaciones, puesto que si sale a vacaciones, el trabajador no recibirá salario más vacaciones. Ahora, si el trabajador sale a vacaciones probablemente el empleador tenga que contratar a un reemplazo, que también tiene un costo.Cuanto son las cesantías de un salario mínimo en 2023.Para el trabajador es importante conocer cuánto serán sus cesantías, por cuanto se trata de un ahorro al que podrá acceder cuando termine el contrato de trabajo, o que podrá retirar para vivienda o estudio, por ejemplo.Las cesantías se liquidan sobre el salario más el auxilio de transporte, en caso que el trabajador tenga derecho, como en el caso de quienes devenguen hasta 2 salarios mínimos mensuales.Para el 2022 tenemos los siguientes valores:Salario mínimo $1.160.000.Auxilio de transporte $140.000Base para liquidar las cesantías $1.300.000Las cesantías corresponden a un salario mensual por cada año de trabajo, de manera que mensualmente las cesantías corresponden al 8.33% del salario, es decir, que para el 2022, con un salario mínimo por cada mes de trabajo se tiene $108.333 de cesantías.Así, al finalizar el año, si se han trabajado los 12 meses completos el trabajador habrá acumulado $1.300.000.Salario mínimo más prestaciones en 2023.Cuando se publican ofertas de empleo el empleador suele prometer un salario mínimo más prestaciones, así que el trabajador quiere saber cuánto recibirá por esos conceptos.El trabajador mensualmente recibe el salario mínimo más el auxilio de transporte. Las prestaciones sociales no las recibe mensualmente, ya que en el caso de la prima de servicios se paga en junio y diciembre, y las cesantías se consignan al fondo cada año.En consecuencia, mensualmente el trabajador con un salario mínimo recibirá lo siguiente:Salario $1.160.000Auxilio de transporte $140.000Total $1.300.000Sin embargo, el trabajador no recibe ese valor, puesto que el empleador le descontará de su salario lo que corresponde a los aportes a seguridad social, 4% por salud y 4% por pensión, así que en total se le descuentan $92.800.En consecuencia, cada mes el trabajador recibe neto la suma $1.207.200.Si durante el respectivo mes el trabajador recibe pagos por horas extras, recargos nocturnos, dominicales o festivos, ese valor aumentará.Ahora, el trabajador recibirá en junio la suma de $650.000 por concepto de prima de servicios, misma suma que recibirá en diciembre.Al finalizar el año, la empresa consignará al fondo de cesantías la suma de $1.300.000 si es que el trabajador ha laborado el año completo, y si no es el caso, se le consignará el valor proporcional correspondiente.Igualmente, el trabajador recibirá al finalizar el año la suma de $156.000 por concepto de intereses sobre cesantías, que se pagan directamente al trabajador. Si no ha trabajado el año completo recibirá la proporción correspondiente.Seguridad social salario mínimo en 2023.La seguridad social con un salario mínimo en 2023 es la siguiente, tanto para el empleador como para el trabajador.Aportes a salud: Empleador 0* y trabajador $46.400.Aportes a pensión. Empleador $139.200 y trabajador $46.400.Aportes ARL: Empleador $6.055. Trabajador no paga.*La empresa no debe pagar aportes a salud en razón a la exoneración que contempla el artículo 114-1 del estatuto tributario.En caso de una persona natural, que sólo tiene un trabajador, sí debe pagar aportes a salud, y le corresponde un 8.5% sobre $1.160.000 dando un $98.600.Exoneración de aportes parafiscales y seguridad social.Personas naturales y empresas que están exoneradas del pago de aportes a seguridad social y parafiscales.Costo de un trabajador con salario mínimo en el 2022.Para el año 2022 el costo de un trabajador que devengue un salario mínimo es el siguiente, teniendo en cuenta los distintos conceptos que el empleador debe pagar o provisionar mensualmente como es el caso de las prestaciones sociales.Costo de un trabajador con salario mínimoSalario mínimo$ 1.000.000,00Auxilio de transporte$ 117.172,00Total$ 1.117.172,00Aportes parafiscalesSenaNo aplicaICBFNo aplicaCaja de compensación$ 40.000,00Total parafiscales$ 40.000,00Seguridad socialSaludNo aplicaPensión$ 120.000,00Arl$ 5.220,00Total seguridad social$ 125.220,00Prestaciones socialesPrima de servicios$ 93.097,67Auxilio de cesantías$ 93.097,67Intereses sobre cesantías$ 11.171,72Vacaciones$ 41.700,00Total prestaciones sociales$ 239.067,05Costo total mensual$ 1.521.459,05

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Despido de trabajadora embarazada en periodo de prueba

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       +Despido de trabajadora embarazada en periodo de prueba Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por en 03/08/2022Despedir a una trabajadora en estado de embarazo requiere la existencia de una justa causa comprobada, y además solicitar la autorización respectiva al inspector de trabajo.Tabla de contenidoEmbarazo en periodo de prueba.Las garantías que impone la Corte constitucional.Despido sí, pero con garantías.Despido por falta de competencia o bajo rendimiento de la empleada.Embarazo en periodo de prueba.Las empleadas embarazadas gozan de estabilidad laboral reforzada, lo que impide su desvinculación si no existe una justa causa, y sin la autorización del inspector de trabajo, lo que incluye también el periodo de prueba.Periodo de prueba en el contrato de trabajo.El periodo de prueba en el contrato de trabajo es esencial en el inicio de toda relación laboral y hay que tener claros los efectos y el alcance de esta figura.Si bien la Corte constitucional reconoce que el artículo 80 del código sustantivo del trabajo faculta al empleador para que dé por terminado el contrato de trabajo de forma unilateral durante el periodo de prueba, exige que dicha terminación deba obedecer a causas objetivas y no obedecer a una decisión caprichosa que raye en la arbitrariedad.Bajo la figura del periodo de prueba el empleador suele despedir a un trabajador por razones subjetivas, como la falta de competencia o cualquier otra razón por la que el empleador no esté a gusto con su nuevo empleado, pero esto no es posible tratándose de una trabajadora en estado de embarazo.Las garantías que impone la Corte constitucional.La posición de la corte es mucho más garantista si se trata de una mujer en estado de embarazo y frente a este tema dijo en la sentencia T-1097 de 2012:«Adicionalmente, en las situaciones de mujeres gestantes ello no basta cuando el empleador conoce o debió conocer del estado de gravidez de la peticionaria ya que en estos casos además de comprobar la inexistencia de las aptitudes de la trabajadora deberá obtener el permiso de la autoridad de trabajo correspondiente. Cabe acotar que el periodo de prueba es una excepción al principio de estabilidad laboral reforzada en el que se exige que la trabajadora notifique de alguna manera de su estado de embarazo al empleador. Lo expuesto tiene sustento en la estabilidad precaria que tienen las trabajadoras en esta etapa contractual que le concede grandes prerrogativas al patrono, como es la terminación del contrato.»Eso sí, la estabilidad laboral se activa siempre que la empleada notifique su embarazo a su empleador, o que este sea evidente que no haga falta de una notificación para conocer que la empleada esté embarazada.Despido sí, pero con garantías.Lo anterior no significa que en el periodo de prueba no se pueda despedir a una mujer en estado de embarazo; significa que hay que cumplir con una ritualidad y unos requisitos más exigentes, como la de contar con la autorización de la autoridad competente para proceder al despido.Estabilidad laboral reforzada.La estabilidad laboral reforzada busca impedir que un trabajador con limitaciones pueda ser despedido sin una causa justa y objetiva.El periodo de prueba tiene como finalidad que el empleador evalúe el desempeño del trabajador, y si considera que su rendimiento no es adecuado, puede despedir al trabajador sin pagar indemnización alguna.En este caso no existe una justa causa como tal, y por tanto el inspector de trabajo difícilmente autorizará el despido, así que el empleador no tiene otro camino que esperar a que el tiempo de protección expire para despedir a la empleada, y para cuando ello ocurra el periodo de prueba también habrá expirado, y por consiguiente el despido tendrá que obedecer a una justa causa, o en su defecto despedir a la empleada sin justa causa y pagar la indemnización respectiva.Despido por falta de competencia o bajo rendimiento de la empleada.Si la intención del empleador era despedir a la empleada durante el periodo de prueba en razón que su desempeñó no se ajustaba a sus expectativas, esa simple percepción no configura una justa causa para despedirla una vez termine el periodo de prueba.Despido del trabajador por rendimiento deficiente.Condiciones, requisitos y procedimiento para despedir a un trabajador por rendimiento laboral deficiente.Finalizado el periodo de prueba el trabajador puede ser despedido por bajo rendimiento, una causa justa por ley, pero de difícil comprobación y es muy improbable que un inspector de trabajo autorice el despido de una empleada embarazada por esa razón.En el periodo de prueba se puede despedir a un trabajador por bajo rendimiento sin tanto requisito y solemnidad, y en la práctica es suficiente con la decisión caprichosa del empleador, pero como ya vimos, no en el caso de empleadas embarazadas.En razón a lo anterior, el empleador deberá esperar a que transcurra el tiempo por el cual la trabajadora está protegida por la estabilidad laboral reforzada, para que no sea necesaria la autorización del inspector de trabajo, y si no es posible probar objetivamente la falta de competencia, lo recomendable es pagar la indemnización por despido injustificado para evitar futuras reclamaciones judiciales.

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Contrato de trabajo a domicilio

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       +Contrato de trabajo a domicilio Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por en 18/10/2022El contrato a domicilio permite que una empresa contrate a una persona para que desde su casa y con el apoyo de su familia si es necesario, realice las labores encomendadas.Tabla de contenidoTrabajadores a domicilio.Casos en que se puede utilizar el trabajo a domicilio.Salario en el contrato de trabajo a domicilio.Derechos laborales en el trabajo a domicilio.Trabajadores a domicilio.El trabajador a domicilio debe desarrollar su actividad laboral en su propia casa o residencia, y nada tiene que ver con la prestación de servicios a domicilio de terceros, que es otro asunto.El trabajo a domicilio se asimila, pero no es igual al teletrabajo, donde el empleado, dese la casa y utilizando Internet desempeña las funciones que le han asignado, contrato que tiene regulación propia.Teletrabajo en Colombia.En Colombia existe la figura del teletrabajo, una forma de organización laboral en trabajador vinculados mediante contrato de trabajo.Hoy lo que impera es el teletrabajo, y el contrato de trabajo a domicilio como tal se puede considerar como atípico, tanto que la ley 1429 de 2010 derogó la mayoría de los artículos del código sustantivo del trabajo que trataban sobre el este contrato, dejando vigente únicamente el 89 que define el contrato a domicilio.Casos en que se puede utilizar el trabajo a domicilio.El contrato de trabajo a domicilio puede ser útil en empresas de confección, por ejemplo, donde el empelado hace los cortes de las prendas, o la cose en su casa, para lo cual la empresa puede o no suministrarle la maquinara necesaria, aunque en la práctica utiliza se utilizan figuras diferentes para evitar la relación laboral.En este tipo de contrato, la empresa debe suministrar al trabajador las materias primas y demás elementos necesarios para que el trabajador pueda desarrollar su trabajo.Y en efecto dice el artículo 6 del decreto 210 de 1953:«Se entiende que existe contrato de trabajo al tenor de lo dispuesto en el artículo 89 del Código sustantivo del trabajo y para efectos del presente decreto cuando aparezca plenamente establecido que el trabajador o trabajadores a domicilio reciben del patrono materias primas o elementos destinados a ser manufacturados y expendidos por cuenta de esta último.»Los materiales que se entreguen al trabajador deben estar claramente especificados y valorados.Salario en el contrato de trabajo a domicilio.En el contrato se debe especificar la forma y el monto del salario, teniendo en cuenta que, en este tipo de contrato, por lo general se trata de trabajo por unidad de obra o destajo, y según la corte suprema de justicia, a este tipo de trabajadores los cobija también el salario mínimo.Derechos laborales en el trabajo a domicilio.El contrato a domicilio como todo contrato de trabajo, cobija al trabajador con todos los beneficios que lo son propios, cómo prestaciones sociales y seguridad social, al igual que los aportes parafiscales cuando haya lugar a ello.

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Porcentajes ARL según nivel de riesgo

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       +Porcentajes ARL según nivel de riesgo Portada Derecho laboral Seguridad social Por en 13/01/2023La cotización al sistema de riesgos laborales se debe hacer según el nivel o clase de riesgo de la actividad desarrollada por el trabajador.Porcentajes de cotización según el nivel de riesgo.Los porcentajes de cotización dependen del nivel de riesgo asegurado, porcentajes que están dados en el artículo 2.2.4.3.5 del decreto único reglamentario 1072 de 2015.Riesgo I 0.522%Riesgo II 1.044%Riesgo III 2.436%Riesgo IV 4.350%Riesgo V 6.960%Cotización ARL 2023 sobre un salario mínimo.Para el 2023 los pagos o cotizaciones a riesgos laborales con el salario mínimo son los siguientes:Riesgo I$6.055Riesgo II$12.110Riesgo III $28.258Riesgo IV$50.460Riesgo V$80.736Recordemos que para el 2023 el salario mínimo es de $1.160.000, y es la base mínima sobre la que se debe liquidar y pagar las cotizaciones a la ARL.

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Seguridad social en personas naturales que contratan empleados

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       +Seguridad social en personas naturales que contratan empleados Portada Derecho laboral Seguridad social Por en 29/03/2022Una persona natural puede contratar tantos empleados como quiera, y debe pagar seguridad social por ellos como cualquier empleador.Tabla de contenido¿Una persona natural puede afiliar a sus empleados?Seguridad social de la persona natural comerciante.Ejemplo de cotización a seguridad social de un comerciantePreguntas frecuentes.¿Una persona natural puede contratar a un trabajador?¿Cuántos empleados puede tener una persona natural?¿Cómo afiliar a un empleado como persona natural?¿Una persona natural puede afiliar a sus empleados?Toda persona natural que contrate empleados, no solo puede, sino que debe afiliarlos a seguridad social, y hacer las cotizaciones que corresponda, como salud, pensión y riesgos laborales.La ley impone el empleador la obligación de afiliar a seguridad social a sus trabajadores sin distinguirlos entre personas naturales o empresas, por lo que no hay diferencias en su tratamiento.La afiliación del trabajador debe hacerla en la EPS y fondo de pensiones que el trabajador elija. La afiliación a la ARL sí se hace en la ARL elegida por el empleador. Los pagos se hacen mediante la planilla única o PILA.Seguridad social de la persona natural comerciante.La persona natural comerciante que contrate empleados como persona natural, también debe pagar su propia seguridad social como independiente.Seguridad social en los trabajadores independientes.Si usted es trabajador independiente así debe pagar los aportes a seguridad social. De modo que el comerciante tiene la doble condición de empleador y cotizante independiente, debiendo cumplir con las dos obligaciones.En tal caso debe cotizar a seguridad social según lo dispone el artículo 135 de la ley 1735 de 2015 que en su primer inciso dice:«Los trabajadores independientes por cuenta propia y los independientes con contrato diferente a prestación de servicios que perciban ingresos mensuales iguales o superiores a un (1) salario mínimo mensual legal vigente (smmlv), cotizarán mes vencido al Sistema Integral de Seguridad Social sobre un ingreso base de cotización mínimo del cuarenta por ciento (40%) del valor mensualizado de sus ingresos, sin incluir el valor total del Impuesto al Valor Agregado (IVA), cuando a ello haya lugar, según el régimen tributario que corresponda. Para calcular la base mínima de cotización, se podrán deducir las expensas que se generen de la ejecución de la actividad o renta que genere los ingresos, siempre que cumplan los requisitos del artículo 107 del Estatuto Tributario.»Es decir que el comerciante toma el total de ingresos obtenidos de su establecimiento de comercio y otras actividades que tenga, y luego resta los costos y gastos en que haya incurrido en su actividad, y al resultado que obtenga le aplica el 40% y sobre ese valor hace las cotizaciones.Dentro de esos costos y gastos están los salarios que haya pagado a los trabajadores que tiene contratados, las materias primas, mercancías, insumos, servicios públicos de su negocio, arrendamientos y todo pago relacionado con su actividad personal.No puede incluir gastos personales como servicios públicos de la casa, el mercado de su familia, gastos de estudios de sus hijos, compras de ropa, etc.Ejemplo de cotización a seguridad social de un comercianteSupongamos que un comerciante tiene un almacén de venta de ropa con los siguientes datos:Ventas al mes$20.000.00Mercancías compradas$12.000.000Gastos de arriendo, servicios, personal, etc.$4.000.000Ingreso neto$4.000.000Ingreso base de cotización mensual (40%)$1.600.000Monto de cotización aproximado$460.000Con esos datos el comerciante debe cotizar a Salud, Pensión y si fuere el caso Arl, debiendo pagar mensualmente aproximadamente 460.000, pues como independiente debe cotizar el 12.5% en salud y el 16% en pensión más lo que corresponde a la Arl su estuviera afiliado.Es importante que el comerciante guarde todos los soportes de las mercancías que compre y de los gastos en que incurra, pues la UGPP puede solicitarle que prueba los gastos y costos que ha restado de los ingresos, y si no lo hace, el IBL será incrementado debiendo pagar intereses moratorios y sanciones, y si consideramos que la UGPP le puede revisar sus aportes durante los 5 años siguientes, el asunto se vuelve de alto riesgo.Recordemos que la ley dice que los costos, gastos o expensas necesaria que puede restar de sus ingresos para determinar el ingreso base de cotización, son aquellos que cumplan con los requisitos del artículo 107 del estatuto tributario, de manera que debe tener relación de causalidad con su actividad generadora de ingresos, por lo que no puede incluir gastos de alimentación, paseos, salud, etc.Preguntas frecuentes.A continuación, abordamos algunas de las preguntas frecuentas que hacen los lectores al consultar este artículo.¿Una persona natural puede contratar a un trabajador?Toda persona natural, que sea legalmente capaz según el código civil, puede contratar un trabajador.Señala el numeral 1 del artículo 22 del código sustantivo del trabajo: «Contrato de trabajo es aquel por el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra persona, natural o jurídica, bajo la continuada dependencia o subordinación de la segunda y mediante remuneración.»La ley no exige que sólo las empresas o personas jurídicas contraten trabajadores.¿Cuántos empleados puede tener una persona natural?La ley no limita el número de empleados que puede tener una persona natural, por lo que el límite está en la capacidad operativa del negocio que gestiona la persona natural.Cuando existen muchos trabajadores, puede resultar más sencillo y conveniente crear una persona jurídica, sobre todo por la responsabilidad, pues con la persona jurídica se separa el patrimonio de la persona natural y de la empresa, por lo que no se compromete el patrimonio de la persona natural ante alguna contingencia de sus trabajadores.¿Cómo afiliar a un empleado como persona natural?Las personas naturales deben afiliar a sus trabajadores como lo hace cualquier empresa, donde la persona natural primero se inscribe o registra en las distintas entidades que gestionan la seguridad social como EPS, fondos de pensiones y ARL, para luego afiliarlos, lo que generalmente se puede hacer en línea.Una vez se afilie al trabajador el pago de las cotizaciones se debe hacer en la PILA, desde la misma cuenta de la persona natural tenga en el operador de su elección.

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Salario variable

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       +Salario variable Portada Derecho laboral Nómina Por en 24/01/2023El salario es la contraprestación que recibe el trabajador por su esfuerzo, y este puede ser fijo o variable, y cualquiera de los dos puede variar, y la variación de un salario fijo no lo convierte en uno variable.Tabla de contenidoQué es el salario variable.Salario variable es distinto la variación del salario.Salario fijo.Salario variable.Variación de salario.Por qué es importante distinguir entre salario variable, fijo y variación de salario.Prima de servicios en el salario variable o en la variación del salario.Auxilio de cesantías al tener un salario variable.Liquidación de las vacaciones cuando el salario no es fijo.Remuneración del descanso dominical y festivo en el salario variable.Liquidación de las horas extras en el salario variable.Auxilio de transporte cuando el trabajador devenga un salario variable.Indemnización por despido injusto en el salario variable.Cómo sacar el promedio del salario variable.Variación transitoria de salario.Salario por unidad de obra.Qué es el salario variable.El salario variable hace referencia al salario que cambia cada mes según el tipo de remuneración que tiene el trabajador.En razón a que el salario está compuesto por varios conceptos, lo normal es que el trabajador reciba un valor diferente cada mes, lo que no necesariamente convierte en variable su salario.Por lo anterior, es necesario tener claridad cuándo estamos frente a un salario y no a una simple variación de un salario fijo.Salario variable es distinto la variación del salario.El concepto de salario variable es distinto a la variación de salario, por lo que empecemos por definir cada uno de los conceptos relacionados con los cambios periódicos de la remuneración el trabajador.Salario fijo.El salario fijo es aquel en que se paga el mismo valor en cada periodo de pago (mes, quincena, semana o jornal), de manera que siempre el trabajador recibirá el mismo salario.Por ejemplo, cuando se contrata a un trabajador por un salario de $2.000.000, todos los meses recibirá el mismo salario.Pero ese salario fijo no necesariamente es fijo, o, dicho de otro modo, un trabajador con salario fijo puede que en cada mes reciba un valor diferente sin que convierta ese salario fijo en variable.Un trabajador con un salario fijo puede recibir un salario diferente en cada mes por varias razones, entre las que señalamos:Faltó al trabajo uno o más días.Trabajó horas extras.Laboró en horario nocturno y recibió el respectivo recargo.Trabajó en domingos y festivos.Lo anterior hace que el trabajador que fue contratado por $2.000.000 reciba más o menos de esa suma en cada mes, pero sigue siendo un salario fijo.Horas extras y recargos nocturnos, dominicales y festivos.Qué es son y cómo liquidar horas extras, recargos nocturnos, dominicales y festivo. Fórmulas y ejemplos.El salario fijo se paga por un periodo de tiempo y por una jornada laboral ordinaria, pero si el trabajador no labora el periodo completo ganará menos, y si trabaja más de la jornada laboral para la que fue contratado, ganará más, pero siempre estamos ante un salario fijo.La sala laboral de la Corte suprema en sentencia del 5 de octubre de 1987 señaló que:«… el salario no deja de ser fijo porque en su ejecución se reconozca trabajo suplementario, dominicales, viáticos, ni porque al pago en algún momento incluya una bonificación esporádica, a condiciones al cumplimiento de determinados eventos, como el incremento de la producción por ejemplo.»De modo que cualquiera de los conceptos anteriormente señalados no hace que un salario fijo se convierta en variable.Salario variable.El salario es variable cuando la remuneración no se paga en función de un periodo de tiempo, sino en función de lo que el trabajador hace.El ejemplo clásico de un salario variable es el pago de comisiones, pues el salario dependerá de las comisiones que gane el trabajador en un periodo determinado.Por ejemplo, si el trabajador se le paga una comisión del 2% de las ventas que realice, entre más ventas haga en un mes más ganará, y el salario variará cada mes según lo que el trabajador logre.Igual sucede cuando al trabajador se le paga por unidades producidas, por tarea, o destajo, donde en un mismo periodo el trabajador puede hacer más o menos haciendo que el salario varíe.Variación de salario.Un salario fijo puede variar por cualquiera de las causas ya señaladas, o porque recibe un aumento de sueldo, y esa variación no hace que el salario se convierta en variable.Incluso el salario variable puede variar, pues el porcentaje de comisión se puede incrementar, o el valor pagado por unidad de obra, etc.Lo importante es tener claro que una variación de un salario fijo no hará que este se convierta en variable.El salario fijo se convierte en variable cuando se cambia su forma de remuneración de fija a remuneración por comisiones, o una parte fija y otra por comisiones.Por qué es importante distinguir entre salario variable, fijo y variación de salario.Hay algunos conceptos de nómina que se deben liquidar de una forma diferente dependiendo de si el salario es fijo o variable, o de si ha sufrido variación en el pasado reciente como pasamos a exponer.Prima de servicios en el salario variable o en la variación del salario.El código laboral instituyó la prima de servicios, pero no fijo cómo se liquida, ni la base sobre la cual se debe liquidar, por lo tanto, la doctrina ha dispuesto que se debe liquidar sobre el promedio del salario del semestre respectivo.Prima de servicios.Los trabajadores tienen derecho a recibir una prima de servicios equivalente a un salario mensual por cada año de trabajo.La prima de servicios se liquida semestralmente, y esta debe ser liquidada sobre todos los ingresos salariales del trabajador durante esos 6 meses, razón por la que se deben promediar independientemente de si es un salario variable o si es un salario fijo que sufrió alguna variación.Si un empleado tiene un salario fijo de $2.000.000, pero cada mes devenga un promedio de $2.500.000 por trabajo extra, dominicales y festivos, no incluir esos $500.000 para liquidar la prima de servicios afectaría los intereses el trabajador y en razón a ello es que se debe determinar un promedio salarial durante el periodo a liquidar.Auxilio de cesantías al tener un salario variable.Para liquidar el auxilio de cesantías en el salario variable se deben promediar los salarios del último año, como expresamente lo dispone el artículo 253 del código sustantivo del trabajo:«Para liquidar el auxilio de Cesantía se toma como base el último salario mensual devengado por el trabajador, siempre que no haya tenido variación en los tres (3) últimos meses. En el caso contrario y en el de los salarios variables, se tomará como base el promedio de lo devengado en el último año de servicios o en todo el tiempo servido si fuere menor de un año.»De acuerdo a la norma los salarios se deben promediar en los siguientes casos:Cuando el salario haya tenido variación en los últimos 3 meses.Cuando se trata de un salario variable.Recordemos que el salario fijo puede variar, y si esa variación sucede en los tres meses previos a la liquidación de las cesantías, así sea por una hora extra, se debe hacer el promedio respectivo.Auxilio de cesantías.Auxilio de cesantías, qué es y cuáles son los trabajadores que tienen derecho a ese pago o derecho en Colombia.El otro aspecto para precisar son los meses o periodos para promediar, pues no se trata de los últimos 12 meses sino del último año.Dice la norma:«… se tomará como base el promedio de lo devengado en el último año de servicios o en todo el tiempo servido si fuere menor de un año.»Cuando la norma se refiere al último año es de enero a diciembre, no de junio de 2020 a junio de 2021, que es muy distinto.Si se liquidan las cesantías del 2020, se promedian los salarios del 2020. Si es todo el año pues se promedian los 12 meses del 2020, pero si es una fracción de año, se promedian los meses del 2020 que correspondan.Liquidación de las vacaciones cuando el salario no es fijo.La remuneración de las vacaciones está regulada por el artículo 186 del código sustantivo del trabajo y allí se consideran dos situaciones:Durante el período de vacaciones el trabajador recibirá el salario ordinario que esté devengando el día en que comience a disfrutar de ellas. En consecuencia, sólo se excluirán para la liquidación de vacaciones el valor del trabajo en días de descanso obligatorio y el valor del trabajo suplementario en horas extras.Cuando el salario sea variable las vacaciones se liquidarán con el promedio de lo devengado por el trabajador en el año inmediatamente anterior a la fecha en que se concedan.Cuando se trata de salario variable propiamente dicho no hay duda en que se debe promediar el salario del último año, pero cuando se trata de un salario fijo que sufre variación no se promedia.Vacaciones laborales.Vacaciones a que tiene derecho el trabajador. Cuando se cusan, cuándo y cómo se pagan, y cuándo se otorgan.La razón es que la ley de forma expresa señala que la remuneración por vacaciones será el salario ordinario que el trabajador esté devengando el día en que inicie las vacaciones.El salario ordinario se debe entender como el salario fijo que se paga por trabajar la jornada laboral ordinaria, y de allí que la ley de forma expresa señala que se deben excluir los siguientes conceptos:Trabajo suplementario u horas extras.El trabajo en dominicales y festivos.De modo que si el salario fijo varió por esos conceptos no se debe promediar porque esos conceptos no se tienen en cuenta para liquidar las vacaciones.Obsérvese que la ley no excluye el recargo nocturno de la liquidación de las vacaciones, de manera que, si al trabajador le pagó algún recargo nocturno, debe incluirse en la liquidación de vacaciones y ello obliga a promediar los salarios incluyendo ese concepto.En consecuencia, si el salario fijo varía en ocasión al pago de recargos nocturnos deberían promediarse los salarios. Si varía en ocasión al trabajo extra, dominical o festivo no se promedia.La ley no excluye el recargo nocturno de la liquidación de vacaciones porque este se paga cuando la jornada laboral ordinaria se trabaja en horario nocturno, y el salario ordinario es la base para liquidar las vacaciones, incluyendo el recargo al salario ordinario por desarrollarse en horario nocturno.Remuneración del descanso dominical y festivo en el salario variable.Los domingos y festivos no se trabajan, pero son remunerados, es decir que no se descuentan del salario dominical y festivo.Descanso dominical remunerado.El trabajador tiene derecho al descanso dominical que debe ser remunerado con el sueldo ordinario del trabajador.Cuando el salario es fijo no hay problema porque los descansos dominicales y festivos se entienden remunerados por el salario.Cuando se trata de un salario variable el asunto cambia por cuanto el salario variable no está remunerando el descanso dominical y festivo, y en razón a ello el artículo 176 del código sustantivo del trabajo señala:«Cuando no se trate de salario fijo como en los casos de remuneración por tarea, a destajo, o por unidad de obra, el salario computable, para los efectos de la remuneración del descanso dominical, es el promedio de lo devengado por el trabajador en la semana inmediatamente anterior, tomando en cuenta solamente los días trabajados.»Al respecto señaló la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 46291 del 21 de febrero de 2018 con ponencia del magistrado Ernesto Forero Vargas:«Ahora bien, retomando el tema de la autonomía que otorga el artículo 132 del CST en el que las partes pueden acordar la modalidad de la remuneración, en el caso que ocupa la atención de estudio, la remuneración de la accionante, que como se dijo estuvo integrada por salario básico y variable y al no acordarse el porcentaje del salario variable con el que se liquidarían los descansos dominicales y festivos de debía acudir al artículo 176 del CST, que según el precepto consiste en que para acceder a la liquidación de los descansos referidos, es necesario, más que acreditar el periodo del pago del salario variable y su suma, probar los salarios devengados en la semana inmediatamente anterior para así, con ese cálculo liquidar el descanso dominical.»Luego señala la Corte:«Decantado el razonamiento de la libertad de la estipulación salarial, lo acordado por las partes y naturaleza salarial de las comisiones, se adentra la Sala en esta instancia a la revisión del recurso de apelación propuesto por la parte actora en el que solicita la remuneración del descanso de dominicales y festivos con base en el salario variable que devengó la actora, porque este fue liquidado solo con la remuneración básica y por tanto se le adeuda es sobre lo que devengó con el variable, resultado que determina un incremento salarial para efectos de la liquidación de las prestaciones sociales, intereses y compensación de vacaciones.»Más adelante precisa la Corte:«Descendiendo al tema central del recurso de apelación, se tiene entonces, que los dominicales y festivos reclamados se deben calcular conforme lo dispone el artículo 176 del CST, esto es, sobre la suma variable pactada y devengada, la que se debe verificar con prueba que acredite cuando devengó la accionante semana por semana para calcular cada uno de los días reclamados durante los años 2004 y 2005 laborados, prueba que se encuentra acreditada a través del dictamen pericial allegado al expediente (f.os 292 a 302), el que tiene sustento en prueba documental del plenario y que la Sala acoge plenamente por cuanto las partes no lo objetaron y el juzgado impartió su aprobación declarándolo en firme.»Lo anterior se presenta porque la comisión sólo remunera el rendimiento del trabajador dejando los días de descanso remunerado sin pago.Así, cuando el trabajador en una semana devenga una comisión de $1.000.000, por ejemplo, se debe adicionar lo que corresponda al descanso dominical remunerado con base a los días trabajados en la semana anterior al dominical o festivo, es decir en la semana en que el trabajador laboró y por la que tiene derecho al descanso dominical remunerado.Se precisa que, si bien el artículo 176 se refiere únicamente al dominical, este criterio aplica también para los festivos.Liquidación de las horas extras en el salario variable.Aunque la ley nada dijo respecto a cómo se liquidan las horas extras en el salario variable como sí lo hizo respecto al descanso dominical, en nuestro criterio se debe considerar tanto el salario fijo como variable.Trabajo extra o suplementario.El trabajo extra o suplementario es el que se hace luego de finalizada la jornada laboral ordinaria y se paga con recargo.El salario que remunera la jornada laboral ordinaria puede ser fijo, variable o mixto, y como las horas extras se pagan con base al salario pactado para remunerar la jornada ordinaria, se tomará como base para su cálculo todo pago que remunere dicha jornada, sea fijo, variable o mixto.Para entender un poco más lo anterior, supongamos que un trabajador pactó una jornada ordinaria de 8 horas diarias remunerada por un sueldo básico mensual de $1.000.000 más comisiones, esto es una parte fija y otra variable, y supongamos que en el mes de agosto devengó un total de $1.200.000 (1.000.000 de sueldo básico y 200.000 de comisiones).Si este trabajador llegó a laborar horas extras, injusto es que se le paguen con base al $1.00.000 que es el componente fijo del salario, cuando su salario para su jornada ordinaria fue de $1.200.000, por lo que en nuestro criterio, para el cálculo de las horas extras se debe incluir tanto la parte fija  del salario como la variable, pues los dos corresponde a la remuneración de la jornada ordinaria, que convertidas en días es lo que el artículo 169 del código sustantivo del trabajo denomina  valor del trabajo ordinario diurno.Auxilio de transporte cuando el trabajador devenga un salario variable.Cuando el salario es variable cada mes se debe determinar si el empleado tiene o no derecho al auxilio de transporte.Auxilio de transporte.Auxilio de transporte: trabajadores que tienen derecho y casos en que no es obligatorio pagarlo.Recordemos que un trabajador tiene derecho al auxilio de transporte cuando su salario no excede de dos salarios mínimos mensuales, de manera tal que, si en un mes el trabajador devenga más de dos salarios mínimos por cuenta de comisiones o similares, no hay lugar al pago del auxilio de transporte.Es importante anotar que cuando un salario varía debido a horas extras, recargos nocturnos, dominicales o festivos, hay lugar al auxilio de transporte puesto que el salario mínimo se fijó para la jornada laboral máxima legal, y al auxilio de transporte se accede para un salario que remunera la jornada laboral máxima legal, de suerte que, si en un mes un trabajador supera los dos salarios mínimos por cuenta de horas extras o recargos, sigue teniendo derecho al auxilio de transporte.Indemnización por despido injusto en el salario variable.La ley guardó silencio sobre este tema en específico, ya que al considerar en el artículo 64 del código sustantivo del trabajo la indemnización por despido sin justa causa se refirió simplemente a salario, y no se precisó nada en especial para los casos en que el salario es variable, como en efecto lo hace la ley en otros aspectos.Indemnización por despido sin justa causa.Indemnización que se debe pagar si el empleador termina el contrato de trabajo sin que exista una justa causa.La sala laboral de la Corte suprema de justicia ha considerado que, tratándose de un salario variable, habrá necesidad de promediar el salario del último año, o del tiempo que el trabajador lleve laborando si es un periodo inferior a un año.Es evidente que cuando el salario es variable y como consecuencia de ello lo devengado por el trabajador en cada mes es diferente, la forma más equitativa y justa es determinar un promedio sobre los ingresos pasados obtenidos por el trabajador y en función de ello suponer unos ingresos futuros similares, de modo que la indemnización por despido injustificado responda a esa expectativa.Al respecto señaló la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 61705 del 9 de octubre de 2018 con ponencia del magistrado Carlos Arturo Guarín:«En ese contexto, no asiste razón a la censura, al asegurar que frente a la existencia del salario variable, debe calcularse la indemnización por despido injusto, en razón a los 12 meses que anteceden a la terminación, pues como quedó visto en similares eventos, se ha tomado es el salario promedio de la proporción del último año laborado.Ahora, no pasa por alto la Corporación que, por ejemplo, en sentencia CSJ SL13518-2017, tomó como salario para liquidar la indemnización en comento, por tratarse de una remuneración variable, «el promedio, del último año». Empero, cumple precisar, que esa referencia la realizó para aludir al año final de prestación de servicios del trabajador, obteniendo el promedio de lo devengado en los meses que laboró dentro de la anualidad en que se terminó el contrato, lo cual es ostensiblemente diferente a afirmar, que deba ser el promedio de los 12 meses anteriores a la terminación de ese vínculo.»Es lo mismo que sucede en el auxilio de cesantías, donde la norma habla del último año y no de los 12 meses anteriores a la liquidación.Cómo sacar el promedio del salario variable.El promedio del salario variable se calcula sumando los meses a considerar para luego dividir el resultado por el número de meses sumados, lo que es un promedio simple.Por ejemplo, si queremos determinar el salario promedio del trabajador durante el 2021, sumamos los salarios de cada mes del 2021 y lo dividimos entre 12, que son los meses sumados.Variación transitoria de salario.La variación transitoria del salario se produce cuando el trabajador, de forma esporádica recibe un sueldo mayor o menor, sin que esto implique un salario variable, como cuando se le paga una prima  o bonificación por algún concepto puntual.Salario por unidad de obra.El salario por unidad de obra es eminentemente variable en razón a que el trabajador puede producir una cantidad distinta de unidades en cada periodo de pago, como en el caso de las comisiones, que depende de la gestión y el desempeño del trabajador.

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Qué hacer si el empleador no paga la seguridad social

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       +Qué hacer si el empleador no paga la seguridad social Portada Derecho laboral Seguridad social Por en 22/02/2022Hay empleadores que no pagan la seguridad social de sus trabajadores, y ni siquiera los afilian al sistema. ¿Qué debe o puede hacer el trabajador?Tabla de contenidoObligación de afiliar al trabajador al sistema de seguridad social.Qué pasa y qué hacer si el empleador no paga la seguridad social.Denunciar al empleador que no paga los aportes a seguridad social.A tener en cuenta.El SISBEN no es sustituto de la afiliación al sistema de seguridad social.Los aportes a seguridad social no se pueden hacer en efectivo.El costo de la informalidad laboral.Indemnización por no pago de seguridad social.Obligación de afiliar al trabajador al sistema de seguridad social.Quien contrato a un empleado mediante un contrato de trabajo, tiene la obligación de afiliarlo al sistema de seguridad integral.Esa obligación implica afiliar al trabajador a una EPS, a un fondo de pensiones, a una Arl, e incluso a una caja de compensación familiar, que, si bien no hace parte de la seguridad social, es una obligación que la ley impone al empleador.Cuando el empleador no afilia al trabajador al sistema de seguridad social, está incumpliendo una obligación legal que perjudica al trabajador, y el empleador se perjudica a sí mismo.Qué pasa y qué hacer si el empleador no paga la seguridad social.Cuando el trabajador no es afiliado a seguridad social, no puede ser atendido en caso de enfermedad o accidente, y no puede construir su pensión ante la falta de cotizaciones, lo que causa un gran perjuicio al trabajador.En cuanto al empleador, al no afiliar al trabajador a seguridad social, en caso que el trabajador enferme o se accidente, tendrá que responder con su patrimonio por los costos de atención médica, e incluso puede ser condenado a pagar la pensión de invalidez al trabajador que quede en tal condición.Denunciar al empleador que no paga los aportes a seguridad social.Es una obligación del empleador afiliar al trabajador al sistema de seguridad social y pagar lo aportes respectivos, y es un derecho del trabajador estar cubierto por el sistema de seguridad social, de modo que si el empleador no cumple con su obligación el trabajador puede denunciarlo.La denuncia se puede hacer directamente ante la UGPP desde este enlace.La UGPP es la entidad encargada de fiscalizar a los empleadores que no realicen los aportes a seguridad social y parafiscales a que está obligado.Algunos trabajadores por temor a perder el trabajo no se atreven a exigir el pago de aportes a seguridad social y se quedan con el SISBEN, y mucho menos se atreven a denunciar al empleador.En razón a lo anterior, la UGPP permite hacer denuncias anónimas a fin de proteger la identidad e intereses del denunciante.Cómo saber si pagaron mi seguridad social.Cómo averiguar si su empleador paga sus aportes a seguridad social y a qué EPS, fondo de pensiones y fondo de cesantías está afiliado.La UGPP en el proceso de fiscalización que realice, exigirá al empleador el pago de los aportes a seguridad social dejados de realizar, el pago de intereses moratorios, y además le impone una sanción económica conforme se explica en el siguiente artículo.Sanciones que impone la UGPP.Estas son las sanciones que impone la UGPP a los empleadores y trabajadores independientes que no pagan correctamente los aportes a seguridad social.A tener en cuenta.El en el sector informal los empleadores suelen evadir el pago de aportes a seguridad social, y por ello es importante tener en cuenta algunos aspectos.El SISBEN no es sustituto de la afiliación al sistema de seguridad social.Algunos trabajadores se conforman con estar afiliados al SISBEN, y, de hecho, algunos exigen que se les contrate siempre que no los afilien a seguridad social para no perder los beneficios del SIBEN, pero se debe tener claro que este no es un sustituto del sistema de seguridad social al que debe estar afiliado todo trabajador.El SISBEN apenas garantiza la atención básica en salud, pero no paga incapacidades ni licencias de maternidad.Además, el SIBEN no reemplaza el sistema de pensiones, por tanto, el trabajador trabajará sin que pueda acumular tiempos cotizados para un día poderse pensionar.Y cuando el trabajador no está afiliado al sistema de seguridad social, por lo general tampoco está afiliado a un fondo de cesantías, ni le pagan prima de servicios.Los beneficios que tiene un trabajador regularizado son muchísimos como para no preocuparse por ello.Qué pasa si no se afilia al trabajador a seguridad social.Si el empleador no afilia a sus trabajadores a seguridad social debe responder por tratamientos médicos y prestaciones económicas.Los aportes a seguridad social no se pueden hacer en efectivo.En la informalidad laboral nos encontramos con casos como el trabajador que pide no ser afiliado a seguridad social pero que le paguen los aportes en efectivo, algo que no es legal.Esta práctica esto tiene dos problemas:Los beneficios que el trabajado pierde por no estar afiliados no compensan en absoluto lo que reciba en efectivo.El empleador no se libera de su responsabilidad de afiliar al trabajador, y de las consecuencias de no afiliarlo.Acordar el pago de los aportes a seguridad social en efectivo es un exabrupto que no tiene justificación y que sólo puede generar problemas tanto para el trabajador como para el empleador.Aportes a seguridad social.Los aportes a seguridad social están conformados por salud, pensión y riesgos laborales. Conozca bases, porcentajes y obligados a pagarlos.El costo de la informalidad laboral.Colombia es un país de trabajadores informales y de empleadores informales, donde es normal encontrar incumplimientos en la obligación de afiliar a los trabajadores a seguridad social.Es claro que el trabajador pierde mucho al no estar afiliado a seguridad social, pero el empleador también puede perder mucho en caso de tener que asumir los costos de cualquier accidente o enfermedad del trabajador, o las sanciones que le pueda imponer la UGPP por evasión.Además, existe la posibilidad de que el trabajador demande al empleador y este termine pagando costosas sentencias judiciales.La regla general es que, si el empleador no afilia a sus trabajadores a seguridad social, tampoco les paga prestaciones sociales y ningún otro derecho laboral, conceptos que el trabajador puede reclamar judicialmente.Indemnización por no pago de seguridad social.No existe como tal una indemnización que el empleador deba pagar al trabajador por no pagarle la seguridad social.Existe la indemnización moratoria cuando al terminar el contrato de trabajo el empleador no acredita el pago de la seguridad social del trabajador conforme el parágrafo primero del artículo 65 del código sustantivo del trabajo:«Para proceder a la terminación del contrato de trabajo establecido en el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo, el empleador le deberá informar por escrito al trabajador, a la última dirección registrada, dentro de los sesenta (60) días siguientes a la terminación del contrato, el estado de pago de las cotizaciones de Seguridad Social y parafiscalidad sobre los salarios de los últimos tres meses anteriores a la terminación del contrato, adjuntando los comprobantes de pago que los certifiquen. Si el empleador no demuestra el pago de dichas cotizaciones, la terminación del contrato no producirá efecto. Sin embargo, el empleador podrá pagar las cotizaciones durante los sesenta (60) días siguientes, con los intereses de mora.»La Corte suprema de justicia ha interpretado que en tal caso la consecuencia no es la ineficacia de la terminación del contrato, sino que al empleador se le debe imponer la sanción moratoria.Por ejemplo, la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia SL1139-2018 señala:«Pues bien, en innumerables ocasiones, la Sala ha analizado el contenido de la preceptiva acusada - parágrafo primero del artículo 65 del CST, modificado por el 29 de la Ley 789 de 2002-, y ha concluido que su finalidad es garantizar el pago real de las cotizaciones al sistema de seguridad social y parafiscales, independientemente de las demás formalidades exigidas, esto es, de si empleador cumplió con el deber de afiliación y de si comunicó de manera efectiva dicho pago al trabajador, específicamente, por los últimos tres meses.Igualmente, esta Corporación también ha sido incisiva en preceptuar que la inobservancia de tal obligación, trae consigo el pago de la indemnización moratoria a favor del trabajador y no su reintegro al cargo desempeñado, dado que el objeto de la norma no recae en el restablecimiento real y efectivo del contrato de trabajo, sino, como ya quedó explicado, en la cancelación de los aportes a la seguridad social y parafiscales.»Es la única indemnización a que tiene derecho el trabajador por el no pago de la seguridad social, indemnización que procede sólo si existe mala fe del empleador en la conducta que lo llevó a no pagar los aportes a seguridad social.Sanción moratoria en el contrato de trabajo.Indemnización o sanción moratoria por no pagar la liquidación al trabajador al terminar el contrato de trabajo. Casos en que se debe pagar.Adicionalmente, judicialmente el trabajador puede demandar al empleador para que responda patrimonialmente por los perjuicios que hay sufrido por la falta de pago de los aportes a seguridad social, lo que puede llevar incluso a que el empleador debe asumir el pago de una pensión, tratamientos y procedimientos médicos, etc.

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¿Menores de edad con ingresos como independientes deben pagar seguridad social?

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       +¿Menores de edad con ingresos como independientes deben pagar seguridad social? Portada Derecho laboral Seguridad social Por Yhony Alberto Lee Yara en 03/04/2019Grandes discusiones se presentan alrededor de la seguridad social de los independientes, como por ejemplo que, si los rentistas de capital deben aportar o no por ser esta una renta pasiva, aun cuando el artículo 135 de la ley 1753 de 2015 parece haber superado esa discusión.Entre tanto, uno de los nuevos paradigmas es la seguridad social de los menores de edad como independientes. Todos sabemos que en el caso de que sea un contrato de trabajo se requiere autorización previa por parte del ministerio de trabajo. Pero esto en el caso de un contrato laboral.En ese sentido ¿Qué sucede si mi hijo es rentista de capital, por ejemplo, debe pagar aportes a la seguridad social como independiente?Seguridad social en los trabajadores independientes.Si usted es trabajador independiente así debe pagar los aportes a seguridad social. Al respecto la UGPP en concepto nº 201611203789781 del 12 de diciembre de 2016 señaló:«La Ley 100 de 1993 y su Decreto Reglamentario Único, consideró que los obligados principales a cotizar al Sistema de Seguridad Social son todas aquellas personas nacionales o extranjeras, residentes en Colombia, vinculadas mediante contrato de trabajo, los trabajadores independientes, rentistas, los propietarios de las empresas y en general todas las personas residentes en el país, que no tengan vínculo contractual y reglamentario con algún empleador y cuyos ingresos mensuales sean iguales o superiores a un salario mínimo mensual legal vigente, dentro del cual podrá entenderse que se encuentran los menores que según su declaración de renta perciben ingresos superiores a un (1) salario mínimo.No obstante de acuerdo con las disposiciones constitucionales y legales los menores de edad no tienen la connotación de trabajadores independientes, salvo aquellos que por expresa autorización del Ministerio de Trabajo pueden adquirir dicha condición, previo cumplimiento de los requisitos legalmente exigidos para tal fin, de tal manera que considerar lo contrario vulneraría los derechos fundamentales que a ellos les asiste, y se desconocería su falta de capacidad jurídica para ejercer derechos y contraer obligaciones, razón por la cual se encuentran representados por sus padres, curadores y/o tutores quienes disponen y administran sus bienes o ingresos, considerando que permanece incólume la dependencia económica de sus padres hasta que obtenga la mayoría de edad.Adicionalmente en el sistema de salud el menor de edad es beneficiario de sus padres, por tanto en criterio de esta Unidad no tiene la obligación de aportar al régimen contributivo en calidad de cotizante.Esperamos en estos términos haber atendido su consulta.» (Subrayado propio)En esa medida, parece quedar claro que al menos bajo cirterio de la UGPP el menor de edad no puede ser considerado independiente y en consecuencia no debe efectuar aportes como cotizante a la seguridad social.Solo una pregunta final ¿facilita esto el hecho de simular negocios, poniendo a los hijos a percibir rentas de capital y eludir el pago de los aportes de la seguridad social?¿Qué opina usted de este tema?

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Pago del sábado y domingo si el contrato termina el viernes

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       +Pago del sábado y domingo si el contrato termina el viernes Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por en 10/05/2022Suele suceder que el contrato de trabajo termina un viernes, surgiendo la duda de si el trabajador tiene derecho a que le paguen el sábado y el domingo.Tabla de contenidoContrato de trabajo que termine el viernes no se extiende hasta el domingo.Pago del domingo cuando el contrato termina el sábado.Pago del domingo cuando el contrato termina el viernes.Cómo se debe pagar el domingo cuando el contrato termina antes de ese día.Contrato de trabajo que termine el viernes no se extiende hasta el domingo.Lo primero que debemos dejar claro es que el contrato de trabajo termina el día en que las partes lo terminen, y no se extiende al domingo así el trabajador pudiera tener derecho al pago del descanso dominical remunerado. Así lo dejó claro la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 32196 del 22 de julio de 2009 con ponencia del magistrado Francisco Javier Ricaurte:«En primer lugar, el hecho que el trabajador tenga derecho al descanso del sábado y del domingo por haber laborado la semana completa, no implica que el contrato de trabajo, que terminó a partir del día 23, se extienda al día 24, como lo pretende la actora.»Una cosa es que el trabajador tenga derecho a que se le paguen los sábados y domingos por haber laborado la semana completa, y otra muy distinta es que en razón a ella se considere extendido el contrato de trabajo, que no es posible como lo señala la corte.Pago del domingo cuando el contrato termina el sábado.Si el contrato de trabajo termina el sábado, es decir, el trabajador labora el sábado, tiene derecho a que se le pague el domingo por haber trabajado la semana completa de acuerdo al artículo 173 del código sustantivo del trabajo.Es evidente que si el trabajador adquirió el derecho a que se le pague el domingo, se le debe pagar, aunque el contrato haya terminado el viernes, pues los derechos causados se deben reconocer y pagar sin más miramientos.Descanso dominical remunerado.El trabajador tiene derecho al descanso dominical que debe ser remunerado con el sueldo ordinario del trabajador.Pago del domingo cuando el contrato termina el viernes.El asunto se complica cuando el contrato de trabajo termina el viernes pues significa que no se laboró la semana completa, presupuesto para tener derecho al pago del domingo.El numeral primero del artículo 173 del código sustantivo del trabajo señala que el trabajador tiene derecho a que se le pague el descanso dominical cuando ha laborado la semana completa, bajo las siguientes condiciones.«El empleador debe remunerar el descanso dominical con el salario ordinario de un día, a los trabajadores que habiéndose obligado a prestar sus servicios en todos los días laborales de la semana, no falten al trabajo, o que, si faltan, lo hayan hecho por justa causa o por culpa o por disposición del empleador.»La semana laboral es de 6 días, de lunes a sábado, de manera que, si el contrato de trabajo terminó el viernes significa que el trabajador no laboró la semana completa, pues faltó el sábado, y en razón a ella no tiene derecho a que se le pague el domingo.Sin embargo, si la razón por la que no se labora la semana completa es por culpa o disposición del empleador, sí se tendría derecho al pago del domingo.En el caso que nos ocupa, si la terminación del contrato de trabajo fue por decisión del empleador, se entiende que debería pagar el domingo, pero si fue culpa del trabajador o decisión de este, es decir, el trabajador fue el que renunció, definitivamente no tiene derecho a que le paguen el domingo.De la norma se interpreta que, si el trabajador no labora la semana completa por culpa o disposición del empleador, tiene derecho al pago de domingo, pero esta teoría sería válida para el contrato de trabajo que termine en cualquier día de la semana, como el lunes, y luce absurdo que se pague el domingo cuando el contrato terminó el lunes anterior, por lo que esta interpretación es de difícil aplicación.Sí el día sábado es hábil y no se trabajó en razón a que el contrato termina el viernes, no hay lugar al pago del domingo como lo recuerda la sala laboral de la Cortes suprema de justicia en la sentencia ya citada:«En segundo lugar, no aparece acreditado en el expediente el acuerdo a que se refiere el artículo 164 del C. S. del T., subrogado por el 23 de la Ley 50 de 1990, que permitiera al trabajador disfrutar del descanso de todo el día sábado, por lo que en el presente caso no puede concluirse que el trabajador laboró la semana completa y deba pagársele lo correspondiente a ese día y al día domingo, por lo tanto la absolución impuesta por el a quo por este concepto habrá de confirmarse.»Se concluye entonces que si el sábado es día hábil y el contrato de trabajo termina el viernes, no hay lugar a pagar ni el sábado ni el domingo.Ahora, si sábado no es día hábil para el empleador, en razón a que así fue consignado en el contrato de trabajo, reglamento de trabajo o convención colectiva, y el contrato de trabajo terminó el viernes, sí se debe pagar el domingo por haberse trabajado la semana laboral completa, que para la empresa es de lunes a viernes, pero no se pagaría el domingo y no el sábado, pues el artículo 173 aplica exclusivamente para el domingo y no para el sábado.Si el trabajador quien renuncia el viernes, y la jornada laboral es hasta el sábado, no hay lugar al pago del domingo. Si la jornada laboral es hasta el viernes, sí se debe pagar el domingo.Cómo se debe pagar el domingo cuando el contrato termina antes de ese día.En los casos en que se debe pagar el domingo cuando el contrato a terminado el sábado o el viernes, ese domingo se paga adicional a la liquidación normal del contrato de trabajo.Recordemos que el contrato de trabajo no se extiende porque haya lugar al pago del domingo, de manera que, si el contrato terminó el viernes 13, las prestaciones sociales se liquidan a fecha 13, no hasta el domingo 15.Es decir que se liquida el contrato hasta el viernes 13, y al valor determinado en la liquidación se suma el valor del domingo.

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Cargas prestacionales

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       +Cargas prestacionales Portada Derecho laboral Nómina Por en 14/01/2023Cuando se contrata a un empleado se le deben pagar las prestaciones sociales de ley, concepto que se conoce como carga prestacional. ¿Cuáles son?Tabla de contenidoCarga prestacional de un empleado.Carga prestacional en el contrato de trabajo.Factor prestacional.Cargas parafiscalesCarga prestacional 2023.Carga prestacional para el 2022.Preguntas frecuentes.¿Cómo calcular la carga prestacional de un salario?Cuál es el porcentaje de la carga prestacional.Factor salarial y factor prestacional.Cómo se calcula el factor prestacional.Carga prestacional de un empleado.Al trabajador se le debe pagar su salario, pero además hay que pagarle una serie de conceptos o beneficios que se conocen como cargas prestaciones, que no son otras que las prestaciones sociales.Las cargas prestacionales no se pagan todos los meses, ni todas se pagan directamente al trabajador, pues no se tratan como un salario.Por ejemplo, en el caso de la prima de servicio se paga cada 6 meses directamente al trabajador, y las cesantías no se pagan al trabajador, sino que se consignan en el fondo de cesantías, excepto si se termina el contrato de trabajo.Carga prestacional en el contrato de trabajo.Al contratar trabajadores se les debe pagar un salario como contraprestación por la prestación de sus servicios, pero adicional a ello se le deben pagar prestaciones sociales.La carga prestacional está conformada por los siguientes conceptos:Prima de servicios.Auxilio de cesantías.Intereses sobre las cesantías.Dotación.También existen las prestaciones extralegales que algunas empresas ofrecen a sus trabajadores, y cada empresa fija las condiciones y el tipo de prestación extralegal.Adicional a las anteriores cargas prestacionales, al trabajador se le deben reconocer los siguientes conceptos:Auxilio de transporte.Vacaciones.Las vacaciones no son una prestación social sino un descanso remunerado, que por costumbre se hace la provisión mensualmente.Factor prestacional.Los factores prestacionales son los conceptos o pagos sobre los que se deben pagar las prestaciones sociales, y por extensión, los demás conceptos como parafiscales y aportes a seguridad social.El factor prestacional es el valor que sirve de base para determinar la carga prestacional, es decir, son los elementos del salario sobre los cuales se han de calcular las prestaciones sociales.De forma general los factores prestacionales son todos los pagos que constituyen salario, como, por ejemplo.El salario mismo.Trabajo suplementario.Recargo por trabajo nocturno.Trabajo dominical y festivo.Auxilio de transporte (solo para prestaciones sociales).Pagos en especie.En fin, todo aquel pago que no sea calificado como no constitutivo de salario.Pagos laborales que no constituyen salario.Pagos que recibe el trabajador que no constituyen salario, ya sea por disposición legal o por acuerdo entre las partes.Cargas parafiscalesAdicional a las cargas prestacionales, existen las cargas parafiscales, que son las siguientes:Aportes a las cajas de compensación familiar.Aportes al Sena.Aportes al ICBF.Aportes parafiscales.Aportes parafiscales. ¿Quiénes deben pagarlo? Porcentajes y beneficios para los trabajadores.Los aportes a las cajas de compensación familiar deben ser pagados por todos los empleadores, pero los aportes al Sena y al ICBF sólo por algunos empleadores como se explica en el siguiente artículo.Exoneración de aportes parafiscales y seguridad social.Personas naturales y empresas que están exoneradas del pago de aportes a seguridad social y parafiscales.Sumado a lo anterior, el empleador también debe pagar aportes a seguridad social, que son:SaludPensión.Riesgos laborales.Respecto a los aportes a salud algunos empleadores no están obligados a realizarlos, como se explica en el artículo referido sobre la exclusión de aportes parafiscales.Aportes a seguridad social.Los aportes a seguridad social están conformados por salud, pensión y riesgos laborales. Conozca bases, porcentajes y obligados a pagarlos.Carga prestacional 2023.El factor prestacional en el 2023 sigue siendo el mismo, es decir, los mismos porcentajes que en el 2022, y lo que cambia es el valor o monto de la carga prestacional debido al incremento del salario.Así, para el 2023, con un salario mínimo de $1.160.000, la carga prestacional es la siguiente:Salario mínimo$1.160.000,00Auxilio de transporte$140.606,00Total$1.300.606,00Prestaciones socialesPrima de servicios$108.383,83Auxilio de cesantías$108.383,83Intereses sobre cesantías$13.006,06Vacaciones$48.372,00Total prestaciones sociales$ 78.145,73Aportes parafiscalesSenaNo aplicaICBFNo aplicaCaja de compensación$46.400,00Total parafiscales$46.400,00Seguridad socialSaludNo aplicaPensión$139.200,00Arl$6.055,20Total seguridad social$145.255,20Costo total mensual$1.770.406,93El costo mensual por un trabajador con un salario mínimo sería de $ 1.770.407. Es lo que debe pagar el empleador por cada trabajador con un salario mínimo.Se ha considerado la exención en aportes parafiscales y de salud en los términos del artículo 114-1 del estatuto tributario.Carga prestacional para el 2022.La carga prestacional mensual para el año 2022 con base a un salario mínimo es la siguiente:ConceptoPorcentaje Valor Prima de servicios.8,33%$ 83.300Auxilio de cesantías.8,33%$ 83.300Intereses sobre las cesantías.12%$ 9.996Dotación.VariableSubtotal carga prestacional$ 176.596Auxilio de transporte$ 117.172Vacaciones4,17%$ 41.700Subtotal$ 158.872Cajas de compensación familiar4%$ 40.000ICBF2%$ 20.000SENA2%$ 20.000Aportes a salud8,50%$ 85.000Aportes a pensión12%$ 120.000Riesgos laborales (variable)0,52%$ 5.220Subtotal de parafiscales$ 290.220Gran total$ 625.688Considerando que el salario mínimo para el 2022 es de $1.000.000, el costo mensual por un trabajador con un salario mínimo sería de $ 1.652.688.Aquí se han considerado tanto las cargas prestacionales como parafiscales y de seguridad social. Si el empleador está exonerado del pago parafiscales y aportes a salud, el costo es menor.Horas extras y recargos nocturnos, dominicales y festivos.Qué es son y cómo liquidar horas extras, recargos nocturnos, dominicales y festivo. Fórmulas y ejemplos.Si el trabajador devenga horas extra, recargos nocturnos, dominicales y festivos, los valores anteriores se incrementan.Preguntas frecuentes.A continuación, abordamos las preguntas frecuentes que nos plantean nuestros lectores respecto a las cargas prestacionales.¿Cómo calcular la carga prestacional de un salario?La carga prestacional se calcula tomando los pagos que constituyen salario y aplicarle los porcentajes que corresponden a cada prestación social, tema desarrollado en el siguiente artículo que incluye un liquidador en Exel.Liquidación de prestaciones sociales.Así se liquidan las prestaciones sociales como prima de servicios, cesantías, intereses sobre las cesantías, y además las vacaciones.Cuál es el porcentaje de la carga prestacional.Los porcentajes de las cargas prestacionales son los siguientes:Prestación PorcentajePrima de servicios 8.33%.Auxilio de cesantías 8.33%Intereses sobre cesantías 1%.Total 17.66%.Es importante anotar que en el caso de los intereses sobre cesantías es el 12%, pero de las cesantías, no del salario, es decir, el 12% del 8.33%, lo que da el 1%.Factor salarial y factor prestacional.El factor salarial y prestacional es de amplia utilización en el salario integral, donde dicho salario se divide en una parte remunerativa y la otra que comprende las prestaciones sociales, en razón a que en el salario integral no se reconocen las prestaciones sociales ya que están incluidas dentro del total del salario.Pero técnicamente el factor salarial es el componente que remunera el trabajo, y el factor prestacional es la parte que corresponde a las cargas prestacionales, es decir, a las prestaciones sociales.Cómo se calcula el factor prestacional.En el salario integral el factor prestacional suele ser el 30% del total del salario, y en el salario normal, se determina sumando los distintos porcentajes de las prestaciones sociales, como prima de servicios, auxilio de cesantías y los intereses sobre cesantías.

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Terminar contrato a trabajador con incapacidad laboral

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       +Terminar contrato a trabajador con incapacidad laboral Portada Derecho laboral Incapacidades Por en 19/07/2022Sí se le puede terminar el contrato de trabajo a un empleado que tenga una incapacidad laboral temporal, si existe una justa causa o una causa legal para ello.Tabla de contenidoIncapacidad temporal no impide la terminación del contrato de trabajo.Incapacidad laboral no activa la estabilidad laboral reforzada.Diferencia entre discapacidad laboral e incapacidad laboral.Despido sin justa causa de trabajador con incapacidad laboral.¿Qué pasa la incapacidad laboral corresponde a una enfermedad laboral?Incapacidad temporal no impide la terminación del contrato de trabajo.Que un trabajado esté incapacitado temporalmente no impide que el contrato de trabajo se termine cuando exista una justa causa, o incluso si no existe esa justa causa.Se cree equinadamente que una incapacidad médica temporal tiene los mismos efectos que una discapacidad, y que las dos quedan cobijadas por la ley 361 de 1997, lo que es incorrecto como reiteradamente lo ha señalado la Corte suprema de justicia.En consecuencia, si el trabajador incurre en una justa causa para ser despedido, el empleador puede despedirlo sin que deba pedir autorización al ministerio de trabajo.Incapacidad laboral no activa la estabilidad laboral reforzada.La razón por la que se puede despedir a un trabajador incapacitado, es que la simple incapacidad médica no activa la estabilidad laboral reforzada, y si el trabajador no está cobijado por la estabilidad laboral reforzada, puede ser despedido como cualquier otro trabajador.La sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia SL3008-2020 (67116) del 10 de agosto de 2020, con ponencia del magistrado Carlos Arturo Guarín, señaló:«En la sentencia CSJ SL10538-2016, concluyó que la simple incapacidad médica del trabajador no da lugar a la estabilidad laboral reforzada por discapacidad, pues para ese fin, debe acreditarse que éste, al momento de la finalización de su vínculo contractual, padecía, no una simple afección temporal de salud, sino una limitación física, psíquica o sensorial, por lo menos de carácter moderado, es decir, en un porcentaje igual o superior al 15 % de pérdida de la capacidad laboral, así: …»Es claro que, si la incapacidad médica temporal no activa la estabilidad laboral reforzada, el trabajador puede ser despedido estando incapacitado, siempre que el trabajador no tenga alguna limitación física, y preferiblemente si existe una justa causa para la desvinculación.Estabilidad laboral reforzada.La estabilidad laboral reforzada busca impedir que un trabajador con limitaciones pueda ser despedido sin una causa justa y objetiva.Diferencia entre discapacidad laboral e incapacidad laboral.Respecto a la diferencia entre una incapacidad laboral temporal y una discapacidad, la corte suprema de justicia en la sentencia ya citada hace la precisión en los siguientes términos:«… la condición de discapacidad laboral que significa la pérdida o reducción de una proporción de la capacidad para el trabajo, la cual, dependiendo del grado de la afectación, es posible que el trabajador que la padece pueda ser reubicado laboralmente para seguir prestando el servicio o se le califique la estructuración de una invalidez. Mientras que la incapacidad laboral refiere al deficiente estado de salud del trabajador que le impide prestar el servicio temporalmente y lo hace merecedor de las prestaciones de salud para lograr su recuperación y en dinero que sustituye el salario durante el tiempo en que el trabajador permanece retirado de sus labores por enfermedad debidamente certificada, según las disposiciones legales. Esta puede ser por enfermedad general o con ocasión de la actividad laboral.»En consecuencia, si un trabajador se incapacita temporalmente por un resfriado, una cirugía, o porque sufrió una fractura, por ejemplo, no queda cobijado por la estabilidad laboral reforzada, lo que significa que si incurre en una justa causa o su contrato se le termina, puede ser desvinculado de la empresa sin problemas sin necesidad de pedir autorización al ministerio del trabajo.Despido sin justa causa de trabajador con incapacidad laboral.Es claro que si el trabajador que disfruta de una incapacidad médica incurre en una justa causa puede ser despedido, pero ¿qué pasa si no ha incurrido en una justa causa?En nuestro criterio el trabajador puede ser despedido incluso sin que exista una justa causa, en razón que por la simple incapacidad laboral no goza de estabilidad laboral reforzada, y al no gozar de ella su contrato se rige por las normas generales del código sustantivo del trabajo, que permite al empleador despedir al trabajador unilateralmente sin justa causa pagando la respectiva indemnización por despido injusto.Pago de indemnización no legaliza un despido ilegal.El pago de la indemnización por despido injusto no legaliza un despido ilegal, aunque se haya hecho con justa causa.Mientras el despido no sea ilegal, (y ya vimos que no se hace ilegal despedir a un trabajador con incapacidad temporal), es suficiente con que el empleador pague la indemnización por despido injusto para despedir a cualquier trabajador que no sufra discapacidad, o que no goce de ningún tipo de estabilidad laboral reforzada.Aunque parezca odioso que un empleador despida sin justa causa a un trabajador que está incapacitado, no es ilegal.¿Qué pasa la incapacidad laboral corresponde a una enfermedad laboral?Puede suceder que la incapacidad prescrita al trabajador obedezca a una enfermedad laboral adquirida trabajando para el empleador que lo ha despedido mientras estaba incapacitado. ¿Eso cambia el panorama?Esa es una situación completamente diferente que en nada cambia el despido, ni lo hace ilegal. Se trata de un asunto diferente, y en efecto el trabajador podría demandar el pago de una indemnización, ya sea de la ARL o del empleador.Indemnización al trabajador por accidente de trabajo.Un trabajador que sufra un accidente de trabajo puede reclamar indemnizaciones a la Arl, al empleador o a los dos, dependiendo de cada caso.En tal caso el proceso ya no será sobre la ilegalidad del despido, sino sobre la responsabilidad del empleador o de la ARL en el surgimiento de la enfermedad, según se trate de una responsabilidad objetiva o subjetiva.

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¿Es legal requisar al trabajador?

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       +¿Es legal requisar al trabajador? Portada Derecho laboral Por en 13/09/2022En algunas empresas los trabajadores son sometidos a requisas, como por ejemplo la revisión de bolsos, carteras y mochilas. ¿Es legal esa práctica?Tabla de contenidoFacultad del empleador para efectuar requisas.Jurisprudencia sobre la requisa a trabajadores.¿Se pueden requisar los casilleros del trabajador?¿Quién puede revisar mi bolso o casillero?Facultad del empleador para efectuar requisas.En aras de mantener algún control en la empresa, consideramos que sí es posible implementar requisas a los trabajadores siempre que ello no suponga afectar la intimidad del trabajador.La empresa puede implementar requisas y chequeos encaminados a evitar el hurto de elementos y herramientas de propiedad de la empresa o de los demás trabajadores, o para impedir el ingreso de elementos que la empresa ha prohibido ingresar, pero siempre dentro de la racionalidad y el respeto de la intimidad.Lo ideal es que en el reglamento de trabajo se incluya la facultad del empleador para hacer requisas, a fin de tener un sustento normativo, y que los trabajadores tengan claro desde que ingresas a la empresa, que serán requisados regularmente.Jurisprudencia sobre la requisa a trabajadores.La Corte suprema de justicia muchas veces ha avalado la práctica de requisas o registros a los trabajadores por parte de la empresa.En esta oportunidad traemos un extracto de una sentencia en la que se declara justificado el despido de un trabajador que se resistió a ser requisado por personal de auditoría de la empresa.En la parte pertinente dijo sala de casación laboral la corte en sentencia del 19 de enero de 2001:«Ello, por cuanto es irrebatible que la específica conducta endilgada a la trabajadora en el oficio en el que se le formularon los cargos (fl 188), y por la cual se adelantó el trámite disciplinario convencional, que fue el haberse negado a la requisa solicitada por funcionarios de la demandada -  no a la realizada por autoridades de la DIAN, lo cual carece de trascendencia en el caso -,   acaeció en la realidad material, y la misma, contrario a lo que concluyó el Tribunal, implica una clara  transgresión al numeral 1º del artículo 81 del reglamento interno de trabajo de la empleadora, como quiera que la negativa de la auxiliar de vuelo a someterse a la requisa que le fue inquirida por un miembro de la auditoría interna de la empleadora, el 29 de noviembre de 1995, al finalizar el vuelo 007 proveniente de Miami, implica un evidente desconocimiento de una orden e instrucción que de manera particular le impartió la empresa a través de uno de sus representantes, en ejercicio legítimo de su potestad de subordinación, emanada de la naturaleza del contrato laboral que entonces unía a las partes.Orden e instrucción concreta que válidamente podía impartir el empleador a la demandante para revisar su equipaje personal, no sólo  con el objeto de salvaguardar su disciplina interna, con referencia a sus normas reglamentarias propias,  sino también en procura de velar porque la ley no se transgrediera en las instalaciones de la empresa  por parte de sus trabajadores, pues  independientemente de las atribuciones legales de la DIAN en materia aduanera, que le permitían realizar al ente gubernamental su propia requisa en las instalaciones de aforo del Aeropuerto El Dorado, es indiscutible que la empresa de aviación aquí concernida  también podía realizar una diligencia tal, como cualquier otro empleador, en perspectiva de la obligación especial que le impone el artículo 57 numeral 9 del código sustantivo del trabajo, consistente en “cumplir el reglamento y mantener el orden, la moralidad y el respeto a las leyes.”, y que inclusive reproduce su propio reglamento interno laboral en el numeral 14 de su artículo 80.»Se debe aclarar eso sí, que el registro o requisa no puede afectar la privacidad del empleado. Por ejemplo, no se puede exigir que se despoje de sus prendas de vestir, o no se puede por ejemplo registrar su correo electrónico personal que es un elemento privado, ni es correcto que la requisa incluya leer los mensajes de texto del celular, etc.¿Se pueden requisar los casilleros del trabajador?En nuestro criterio así como se pueden revisar bolsos y objetos personales del trabajador, también se pueden revisar los casilleros del trabajador por las mismas razones, puesto que el casillero puede ser utilizado para ocultar cosas prohibidas en el interior de la empresa, o hurtadas, y con ello no se viola la privacidad del trabajador, puesto que el casillero es un espacio que la empresa pone a disposición del trabajador para que guarde los objetos personales y relacionados con su actividad en la empresa.¿Quién puede revisar mi bolso o casillero?La empresa debe designar al empleado o funcionario encargado de hacer las revisiones, que por lo general hacen los encargados de la seguridad de la empresa, como el vigilante o guarda de seguridad, o la persona encargada de la portería o del acceso a una instalación de la empresa.

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Término que tiene la UGPP para investigar y sancionar al empleador

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       +Término que tiene la UGPP para investigar y sancionar al empleador Portada Derecho laboral Seguridad social Por en 11/07/2022La UGPP cuenta con un término de 5 años para fiscalizar y sancionar a los empleadores respecto al pago de los aportes a seguridad social y parafiscales a su cargo.Tabla de contenidoCaducidad o prescripción de la acción fiscalizadora y sancionadora de la UGPP.Pérdida de la facultad de la UGPP para fiscalizar.Firmeza de la PILA.Prescripción del cobro de los aportes a seguridad social.Prescripción de los aportes a pensión.Caducidad o prescripción de la acción fiscalizadora y sancionadora de la UGPP.El parágrafo 2 del artículo 178 de la ley 1607 de 2012 establece un plazo de 5 años para que la UGPP inicie su actividad fiscalizadora y sancionatoria:«La UGPP podrá iniciar las acciones sancionatorias y de determinación de las Contribuciones Parafiscales de la Protección Social, con la notificación del Requerimiento de Información o del pliego de cargos, dentro de los cinco (5) años siguientes contados a partir de la fecha en que el aportante debió declarar y no declaró, declaró por valores inferiores a los legalmente establecidos o se configuró el hecho sancionable. En los casos en que se presente la declaración de manera extemporánea o se corrija la declaración inicialmente presentada, el término de caducidad se contará desde el momento de la presentación de la declaración extemporánea o corregida.»En consecuencia, la UGPP debe proferir el requerimiento dentro de los 5 años siguientes al vencimiento del plazo para declarar los respectivos aportes, o desde la fecha en que se declararon si la presentación fue extemporánea.Pérdida de la facultad de la UGPP para fiscalizar.Pasado ese término la UGPP pierde la facultad sancionadora, y ya no puede investigar al aportante o empleador, y menos sancionarlo.El término de 5 años es para notificar el requerimiento, más no para imponer las sanciones, que cuentan con un término distinto señalado en el artículo 180 de la misma ley, tema desarrollado en el siguiente artículo.Procedimiento de la UGPP para imponer sanciones.Proceso que sigue la UGPP para imponer sanciones a empleadores y trabajadores independientes que no pagan aportes correctamente.Firmeza de la PILA.Recordemos que los aportes a seguridad social y parafiscales se declaran mediante una autoliquidación por medio de la PILA o Planilla Integrada de Liquidación de Aportes.El empleador  o trabajador independiente, según corresponda, es el quien declara y liquida los aportes que debe pagar por medio de la PILA, pero la UGPP conserva la facultad de revisar la planilla única para determinar si los aportes fueron declarados correctamente, facultad que termina cuando la PILA quede en firme.La firmeza de la PILA son los 5 años a que nos referimos en líneas atrás, contenido en el artículo 178 de la ley 1607 de 2012.La PILA se diligencia mensualmente, de modo que la firmeza de forma individual para cada mes.Prescripción del cobro de los aportes a seguridad social.Una cosa es la facultad que tiene la UGPP para revisar, fiscalizar y sancionar al empleador o aportante, y otra es la prescripción de los aportes como tal.Estos aportes prescriben a los 5 años en razón a que se aplican las reglas del estatuto tributario respecto a la prescripción de los impuestos.Prescripción de la acción de cobro de los impuestos.Las deudas con la Dian con la Dian prescriben a los 5 años, contados desde el momento en que la deuda se hizo exigible.Es decir, que una vez el empleador ha presentado la PILA, si no paga los valores liquidados, la UGPP cuenta con 5 años para cobrarlos, y sin lo hace en ese término la acción de cobro prescribe.Prescripción de los aportes a pensión.Respecto a los aportes a pensión se presenta una situación particular, puesto que están regulados de forma especial, en tanto hacen parte de los recursos pensionales.La sala laboral de la Cortes suprema de justicia en reiterada jurisprudencia ha señalado que en razón a que los aportes o cotizaciones a pensión son necesarios para estructurar el derecho a la pensión, no prescriben porque el derecho a la pensión es imprescriptible, tema abordado en el siguiente artículo.Aportes a pensión no prescriben.Las cotizaciones a pensión que debió hacer un empleador en favor de sus trabajadores no prescriben y se pueden reclamar en cualquier tiempo.En consecuencia, si bien la UGPP puede perder la facultad legal para fiscalizar, sancionar o cobrar los aportes a pensión (y demás conceptos liquidados en la PILA), el trabajador conserva el derecho a exigir judicialmente el pago de las cotizaciones a pensión.En consecuencia, lo que el trabajador debe hacer es demandar al empleador ante un juez laboral para que le pague los aportes a pensión que no le pagó estando obligado, y esa demanda la puede presentar en cualquier tiempo.

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¿Si renuncio al trabajo qué me pagan?

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       +¿Si renuncio al trabajo qué me pagan? Portada Derecho laboral Indemnizaciones Por en 13/02/2023El trabajador que presenta su renuncia voluntaria al trabajo se suele preguntar qué le pagarán, o a qué tiene derecho, o si pierde algún derecho por renunciar al trabajo, y aquí trataremos de responder estas preguntas.Tabla de contenido¿A qué tengo derecho si renuncio al trabajo?Liquidación laboral por renuncia al trabajo.Lo que se le debe pagar al trabajador que renuncia.Cómo se liquida a un trabajador que renuncia.Qué pasa si renuncio a mi trabajo.Indemnización por renuncia voluntaria.¿Si renuncio cuanto me pagan?¿Cuánto me toca de liquidación si renuncio voluntariamente?¿A qué tengo derecho si renuncio al trabajo?Es la inquietud que tienen los trabajadores antes de renunciar, pues se tiene la creencia que si renunciamos al trabajo perdemos algún derecho, o que no nos pagan algunos conceptos, lo que es incorrecto.Cuando se termina el contrato de trabajo el empleador tiene la obligación de pagar al trabajador los salarios adeudados hasta la fecha en que se termina el contrato, y las prestaciones sociales que se hayan causado hasta esa fecha, y demás conceptos propios de una relación laboral.La ley no considera que el trabajador pierda algún derecho por renunciar al trabajo, así que el empleador debe pagar todos los conceptos causados la fecha en que el trabajador renuncia.Liquidación laboral por renuncia al trabajo.El trabajador que renuncia voluntariamente a su trabajo tiene derecho al pago de la llamada liquidación, que consiste la liquidación y pago de los distritos conceptos de nómina a la fecha de la terminación del contrato.La liquidación de un trabajador que renuncia es la misma de un trabajador al que se le termina el contrato de trabajo pacíficamente, o que es despedido.El único concepto que no se liquida cuando un trabajador renuncia, es la indemnización por despido injustificado, por obvias razones.En consecuencia, cuando un trabajador renuncia a su trabajo lo liquidan común y corriente.Liquidación del contrato de trabajo.Conceptos, procedimiento y fórmulas para hacer la liquidación del contrato de trabajo ya sea a término fijo o indefinido.Lo que se le debe pagar al trabajador que renuncia.El trabajador que renuncia se le deben liquidar y pagar los siguientes conceptos, liquidación que se debe hacer a la fecha en que el trabajador presenta su renuncia.Salarios causados pendientes de pago.Prima de servicios.Auxilio de cesantías.Intereses sobre cesantías.Vacaciones no causadas o no otorgadas.Aportes a seguridad social y parafiscales.Los aportes a seguridad social y parafiscales se paga directamente a las entidades respectivas, pues el trabajador no tiene derecho a que se los paguen en efectivo.Plazo para pagar la liquidación.Plazo o término que tiene el trabajador para pagar la liquidación una vez termina el contrato de trabajo, o despide al trabajador.Estos conceptos se deben pagar al finalizar el contrato, que en este caso finaliza por renuncia del trabajador, y la ley no le concede plazos el empleador para que paga la liquidación a sus trabajadores.Cómo se liquida a un trabajador que renuncia.El proceso para liquidar a un trabajador que renuncia, es el mismo en cualquier terminación de un contrato, tema explicado en el siguiente artículo.Cómo calcular la liquidación al terminar el contrato de trabajo.Así se debe calcular la liquidación del trabajador cuando se retira de la empresa. Fórmulas, ejemplos y archivo en Excel para el cálculo automático.El pago de la liquidación debe hacerse al terminar el contrato, porque el hecho que el trabajador renuncie no implica que el plazo máximo que tiene el empleador para pagar la liquidación se afecte.Qué pasa si renuncio a mi trabajo.Es una pregunta que recibimos constantemente de parte de nuestros lectores, y adicional a lo ya planteado en las líneas anteriores, respecto a que no se pierden derechos por la renuncia voluntaria, debemos en todo caso considerar lo que se haya acordado en el contrato de trabajo.Es probable que en el contrato de trabajo se haya pactado alguna condición que deba cumplir el trabajador, como puede ser notificar con anticipación la renuncia a fin de evitar renuncias intempestivas que puedan afectar gravemente a la empresa.O que se haya acordado un término mínimo de duración del contrato, como cuando la empresa financia los estudios del trabajador, etc.En tales casos el trabajador debe observar o cumplir las obligaciones y compromisos que haya asumido al firmar el contrato, y en caso de no hacerlo, debe asumir las consecuencias acordadas en el mismo contrato.Por simple cortesía el trabajador no debe renunciar de forma intempestiva, sin un previo aviso, pues ello puede afectar la operatividad de la empresa, y siempre es mejor salir en buenos términos de una empresa, para efecto de recomendaciones o simplemente por tranquilidad de conciencia por haber hecho las cosas correctamente.Indemnización por renuncia voluntaria.Cuando el trabajador presenta su renuncia voluntaria no tiene derecho a que el trabajador lo indemnice, en razón a que la indemnización por despido sólo aplica cuando el trabajador es despedido sin justa causa.En consecuencia, el trabajador que renuncia al trabajo no tiene derecho a la indemnización, pero sí a que le paguen su liquidación completa.Si la renuncia del trabajador no es voluntaria, sino obligada, es decir, el trabajador presenta la renuncia porque el empleador lo ha presionado, lo ha acosado o ha incumplido sus obligaciones, el asunto cambia porque se configura el despido indirecto, que sí da lugar a que el trabajador sea indemnizado.Despido indirecto del trabajador.El despido indirecto se da cuando el trabajador renuncia debido a que el empleador lo obliga a renunciar, y da lugar al pago de la indemnización por despido injusto.Claro que esa indemnización no la paga voluntariamente el empleador cuando liquida al trabajador que ha presentado su renuncia, sino que es un juez el que la ordena si encuentra probado el despido indirecto, lo que implica que el trabajador deba presentar una demanda contra el empleador.Respecto a la indemnización que el trabajador deba pagar al empleador por renunciar al trabajo, la ley no la contempla, pero como ya lo indicamos, es probable que en el contrato de trabajo que haya firmado el trabajador se haya incluido alguna cláusula que la contemple, especial en trabajadores que desempeñan actividades sensibles para el empleador.¿Si renuncio cuanto me pagan?Si el trabajador renuncia le pagan lo que la ley dispone, como salarios pendientes de pago y prestaciones sociales, y el monto a pagar dependerá del salario del trabajador.Algunas empresas en sus programas de reducción de personal suelen pagar a los trabajadores que renuncien, y el pago dependerá de cada empresa y del salario del trabajador.¿Cuánto me toca de liquidación si renuncio voluntariamente?Cuando el trabajador renuncia voluntariamente, la liquidación corresponde a los salarios pendientes de pago, y las prestaciones sociales causadas hasta el momento del retiro, lo que dependerá de la última liquidación de prestaciones realizada.Por ejemplo, si el trabajador renuncia en febrero y la última liquidación de prestaciones sociales se hizo a 31 de diciembre, la liquidación corresponde a las prestaciones causadas en enero y febrero, lo que a su vez depende del salario del trabajador por lo que no se puede determinar un valor, debiendo cada trabajador hacer su propia proyección según su salario y fecha de liquidación anterior de prestaciones.Recordemos que las prestaciones sociales se liquidan periódicamente; la prima de servicios cada 6 meses, en junio y diciembre; las cesantías cada año a 31 de diciembre, y las vacaciones cada año, pero puede transcurrir más tiempo si el trabajador las acumula.

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Tercera edad en Colombia

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       +Tercera edad en Colombia Portada Derecho laboral Seguridad social Por Alonso Riobó Rubio en 11/10/2017Por vanidad, por conveniencia, por costumbre, o por lo que sea, las personas generalmente ocultan su edad, al punto que preguntar por ésta ha llegado a considerarse como una falta de educación e incluso como una ofensa, sobre todo cuando se trata de mujeres.¿A qué edad se ingresa a la tercera edad?Claro está que eso no se predica de todas, pues generalmente las muy jovencitas y las bien mayorcitas no tienen inconveniente en confesarla. Las primeras, porque no tienen motivos para ocultarla, y las segundas, porque ya no tiene sentido esconder algo que de por sí se hizo ya muy evidente.  Así las cosas,  la preocupación por la edad se contrae a aquella franja que oscila entre uno y otro extremo.Sin embargo, se dan situaciones en que decir la edad, e incluso aumentarla, genera dividendos. Basta observar cómo mujeres de edades cercanas a los  55 años y hombres de 60 o un poquito más, no tienen reparos en ubicarse en la cola de los “viejitos” cuando se acercan a las ventanillas de los bancos, o cuando reclaman una silla azul en Transmilenio.Pero donde la exigencia a recibir un trato preferencial en consideración a la edad se vuelve regla general, es  en la reclamación de la pensión de vejez.Resulta que por la incapacidad del ISS - Colpensiones de resolver oportunamente las solicitudes de pensión que presentan los afiliados, éstos generalmente se ven obligados a acudir a la acción de tutela para forzar su inmediato reconocimiento. Y  es allí y en ese momento en donde la señora que recién llegó al “quinto piso”y  el “sesentón” que ya ha empezado a tinturarse las canas y el bigote, pasan de repente a ser unos pobre viejitos “tuntunientos”  dignos de un amparo excepcional y urgente. Basta leer las demandas de tutela para percatarse de que uno de los argumentos centrales que en ellas se exhibe es el de tener una edad avanzada y unas condiciones de salud deplorables.Desde luego que no se trata de trivializar y mucho menos descalificar aquí el derecho que les asiste a las personas de exigir que sus solicitudes de pensión se les resuelvan de manera rápida, sobre todo cuando la falta de ese ingreso económico atenta contra su mínimo vital.  Lo que yo me propuse destacar en esta nota, -y creo que eso no necesita aclaración porque sé que todos  así lo han entendido- es la manera como las personas  manejamos el tema de la edad.Ahora bien, el asunto se vuelve serio cuando nos vemos avocados a tener que desprendernos de esas veleidades y ubicarnos en el lugar que realmente nos corresponde.  Sabemos que ya no somos jóvenes, pero sentimos que todavía no nos merecemos que nos llamen ancianos.Y entonces viene la pregunta que siempre creímos que tardaríamos mucho en planteárnosla, pero que de pronto se nos vino encima:  ¿Somos viejos?, ¿somos de la tercera edad? somos adultos mayores?, somos ancianos? Qué carajo somos!!!  ¿Quién nos puede responder esa pregunta?  Los amigos nos dirán que todavía “aguantamos”, los jóvenes nos responderán que “ya estamos pitando en las curvas” y  los mayores nos subirán el ánimo diciéndonos que aún estamos muchachos.  Conclusión: seguimos en las mismas!!!En una encuesta que leí  hace poco, los entrevistados-todos mayores de 60 años- coincidieron en que  la denominación que menos resistencia les ofrecía era la de “personas de la tercera edad”.Tercera edad para la Corte constitucional.Pues bien, con la llegada a las Salas de Revisión de la Corte Constitucional de tantas tutelas contra el ISS y Colpensiones por el tema de las pensiones de vejez, en las que los demandantes invocaban su condición de personas de la tercera edad, la Corporación se vio en la necesidad de definir el concepto de tercera edad susceptible de una especial protección constitucional.Y es que esa definición era indispensable para construir un precedente que les permitiera a los jueces constitucionales contar con un criterio unificado sobre ese asunto.Estando en ese propósito,  la Corte analizó  inicialmente si se podía tomar como edad de ingreso a la tercera edad la que consagra la ley 1276 de 2009, que señala que “es adulto mayor la persona que cuenta con 60 años de edad o más, … pero que una persona podrá ser clasificada dentro de este rango, siendo menor de 60 años y mayor de 55, cuando sus condiciones de desgaste físico, vital y psicológico así lo determinen”Luego de estudiar el asunto la Corte concluyó que esa no era una opción conveniente porque la misma correspondía a edades inferiores a las que la ley ha previsto como requisito mínimo para acceder a la pensión (actualmente 57 y 62 años). Dijo la Corte: “ Esto no tendría sentido porque llevaría al absurdo de permitir que por la vía excepcional de la tutela se estudien reconocimientos de pensiones de quienes, según la regla general, aún no tendrían derecho a ella.”Otra opción que estudió la Corte, fue la edad que consagra la ley 1251 de 2008, la que igualmente desechó porque la misma fue consagrada en dicha ley para regular situaciones muy diferentes a la pensional, y además porque:Esta ley, a diferencia de la Ley 1276 de 2009 que se acaba de analizar, no equipara expresamente los conceptos de “adulto mayor” y “persona de la tercera edad”. Y, de otra parte, su definición del concepto de adulto mayor (Adulto mayor es  aquella persona que cuenta con sesenta (60) años de edad o más), de adoptarse para efectos de procedibilidad de la tutela en materia de reconocimiento y pago de pensiones, trastocaría, al menos en el caso de los hombres, la excepción en regla, por las razones que se acaban de explicar. Una tercera alternativa que abordó la Corporación fue la de los 55 y 60 años, o sea, las edades que en ese momento se requerían para pensionarse, esta opción tampoco fue acogida por la Corte. Así la descartó ese alto Tribunal: Para esos efectos puntuales,  este criterio tampoco sería adecuado: al aplicar la regla general de edad de pensión para definir el concepto de tercera edad susceptible de una especial protección constitucional, se estaría incorporando la regla general a un conjunto de casos que tiene que ser excepcional.Finalmente concluyó la Corte que la tercera edad empieza a los 72.1 años para los varones y a los 78.5 años para las mujeres. Dijo la Corte:«…persona de la tercera edad es quien tenga una edad superior a la expectativa de vida oficialmente reconocida en Colombia.» Y por tanto, salvo excepciones muy puntuales, sólo quienes tengan esas edades pueden utilizar la vía excepcional de la tutela para reclamar la pensión de vejez.A quienes les interese abundar en detalles sobre el fallo de la Corte, pueden consultar la Sentencia T-138 de 2010.

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Aportes a seguridad social en las sucesiones ilíquidas

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       +Aportes a seguridad social en las sucesiones ilíquidas Portada Derecho laboral Seguridad social Por en 22/03/2023¿La sucesiones ilíquidas deben hacer aportes a seguridad social sobre los ingresos que generan la actividad que como independiente desarrollaba la persona fallecida?Tabla de contenidoSucesiones ilíquidas no deben cotizar a seguridad social.Afiliación de la sucesión ilíquida al sistema de seguridad social.¿Los herederos deben cotizar a seguridad social sobre los ingresos que reciben de la sucesión ilíquida?¿Se debe pagar seguridad social sobre los ingresos que se reciben al liquidar la sucesión?Cuando la realidad es distinta.Sucesiones ilíquidas no deben cotizar a seguridad social.Las sucesiones ilíquidas no deben cotizar a seguridad social en razón a que desaparece el objetivo o finalidad del aseguramiento que proporcional el sistema de seguridad social integral.El sistema de seguridad social, es un sistema de aseguramiento de riesgo; el sistema de salud asegura el riesgo de enfermedad; el sistema pensional el riesgo de vejez  y muerte, el sistema de riesgos laborales el riesgo de accidente o enfermedad laboral.Cuando la persona fallece esos riesgos desaparecen o ya se causaron, y no existe ningún riesgo que asegurar en una persona que ya falleció.Afiliación de la sucesión ilíquida al sistema de seguridad social.Al sistema de seguridad social se afilian personas naturales, físicas, y una vez fallece la persona afiliada, esta desaparece jurídicamente y se crea una ficción jurídica denominada sucesión ilíquida, que no se puede afiliar al sistema de seguridad social.En razón a que la sucesión ilíquida no está expuesta a un riesgo asegurable por el sistema de seguridad social, no es posible su afiliación. El riesgo asegurable recae sobre la persona como tal, y cuando esta fallece, como ya señalamos, la asegurabilidad también desaparece.¿Los herederos deben cotizar a seguridad social sobre los ingresos que reciben de la sucesión ilíquida?Cuando una persona fallece por lo general se designa a un albacea o administrador de la herencia, y en algunos casos, los mismos herederos, o uno de ellos se encarga de la administración de los bienes de la sucesión ilíquida.El punto es que los ingresos que el albacea o administrador de la sucesión ilíquida reciban de los bienes de esta, no son ingreso suyos sino de la sucesión ilíquida y por ende de todos los herederos, de modo que  el administrador de la herencia no debe cotizar a seguridad social sobre ingresos que no son suyos, sino que son ingresos de terceros hasta tanto se liquide la sucesión ilíquida.Técnicamente, o mejor, legalmente, esos ingresos son de la sucesión hasta tanto se liquide y se asigne a cada heredero lo que le corresponde, y lo que el administrador o representante reciba, debe manejarlo como una deuda con la sucesión ilíquida, por lo que legalmente esos ingresos nunca serán suyos y por tanto no debe cotizar a seguridad social sobre ellos.La remuneración que se reciba por administrar la herencia sí son ingresos propios sobre los que se deben pagar aportes a seguridad social, así que se debe distinguir entre los ingresos para la sucesión y los ingresos que remuneran la labor de administrar y representar la sucesión.¿Se debe pagar seguridad social sobre los ingresos que se reciben al liquidar la sucesión?Cuando se hace la partición de la herencia cada heredero recibe lo que le corresponde según la ley o el testamento dejado por el causante, y esos bienes o ingresos tienen la naturaleza de una ganancia ocasional, y sobre la ganancia ocasional, al no tener una vocación permanente y ni ser producto de la actividad ordinaria de la persona, no se deben hacer aportes a seguridad social.Cuando la realidad es distinta.El heredero que reciba los ingresos de la sucesión ilíquida no es el dueño de esos ingresos, sino que pertenecen a la sucesión ilíquida y por consiguiente a todos los herederos, y por tal razón no debe pagar seguridad social sobre unos ingresos que se deben reconocer como de terceros, lo que los convierte no en un ingreso sino en una obligación o pasivo.El asunto puede cambiar cuando ese heredero maneja esos ingresos como si fueran suyos, sin dejar evidencia de que se trata ingresos de la sucesión. En tal caso, existe el riesgo de que la UGPP en un proceso de fiscalización le exija el pago de seguridad social sobre ellos, y el heredero tendrá que demostrar que no son ingresos suyos si no de la sucesión ilíquida, y si no ha dejado registros o evidencias que lo demuestren, terminará pagando seguridad social sobre ellos con sanciones e intereses moratorios.Por lo anterior, los ingresos que son de la sucesión ilíquida se deben registrar como tal, dejando claro que son pasivos y no ingresos, y así el heredero los gaste como si fueran suyos, habiéndolos reconocido como de la sucesión no tendrá problema, y cuando se liquide la sucesión, esos ingresos que gastó como suyos se imputarán a la parte de la herencia que le corresponde, esto es, descontándolos de la parte que le corresponda como herencia, y precisamente por eso deben ser reconocidos como un pasivo en favor de la sucesión ilíquida.

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Pérdida del descanso dominical remunerado

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       +Pérdida del descanso dominical remunerado Portada Derecho laboral Nómina Por en 13/02/2023El domingo es un día de descanso obligatorio y remunerado para el trabajador, pero este puede perder ese derecho, o mejor, puede no ganarse ese derecho.Tabla de contenido¿Cuándo se tiene derecho al descanso dominical remunerado?¿Cuándo se pierde el descanso dominical remunerado?Por no trabajar la semana completa.Por faltar al trabajo.¿Cuándo se descuenta el dominical a un trabajador en Colombia?Remuneración del descanso dominical no se pierde por suspensión disciplinaria.Consecuencias de la pérdida del descanso demencial remunerado.¿Permiso no remunerado se descuenta el domingo?¿Cuándo se tiene derecho al descanso dominical remunerado?El numeral primero del artículo 173 del código sustantivo del trabajo señala que se debe remunerar el descanso dominical cuando el trabajador ha laborado la semana completa, entendiéndose en este caso, la semana previa al domingo en cuestión.«El empleador debe remunerar el descanso dominical con el salario ordinario de un día, a los trabajadores que habiéndose obligado a prestar sus servicios en todos los días laborales de la semana, no falten al trabajo, o que, si faltan, lo hayan hecho por justa causa o por culpa o por disposición del empleador.»Para tener derecho al descanso dominical remunerado se debe trabajar la semana completa, según la jornada laboral pactada, es decir, si la jornada laboral es de lunes a sábado, pues hay que trabajar hasta el sábado, y si la jornada laboral es de lunes a viernes, se debe trabajar hasta el viernes para tener derecho al pago del domingo y por supuesto del sábado.¿Cuándo se pierde el descanso dominical remunerado?Existen varios supuestos que llevan a que se pierda el derecho a la remuneración del descanso dominical, o a que no se cause o no se configure ese derecho, casos que abordamos a continuación.Por no trabajar la semana completa.El principal presupuesto para tener derecho al descanso dominical remunerado, es que se trabaje la semana completa, de modo que, si ese no es el caso, el trabajador no tiene derecho a que se le pague ese descanso.Pero, existe una condición que de forma clara expresa el artículo 173 del código sustantivo del trabajo en su primer inciso:«El empleador debe remunerar el descanso dominical con el salario ordinario de un día, a los trabajadores que habiéndose obligado a prestar sus servicios en todos los días laborales de la semana, no falten al trabajo, o que, si faltan, lo hayan hecho por justa causa o por culpa o por disposición del empleador.»No se pierde el derecho si no se trabaja la semana completa en los siguientes casos:Por una justa causa.El trabajador falta al trabajo por autorización o decisión del trabajador.Entre las justas causas podemos señalar:Iniciar labores iniciada la semana.Por un accidente o enfermedad.Por un permiso otorgado por el emperador.Por licencias obligatorias como calamidad doméstica o luto.Cada caso particular se debe revisar para determinar si se cumplen las condiciones señaladas por la norma.Por faltar al trabajo.Si el trabajador no va a trabajar, naturalmente que el incumplimiento del requisito para tener derecho al descanso dominical remunerado ha sido su culpa, de modo que perderá su ese derecho por no haber trabajado la semana completa.Por supuesto que esa decisión debe estar revestida de razonabilidad y proporcionalidad, pues por llegar tarde unos minutos al trabajo no se puede predicar que ha dejado de trabajar la semana completa.En este caso se presenta una situación particular porque el artículo 113 del código sustantivo del trabajo faculta al empleador para que «prescinda del pago del salario correspondiente al tiempo dejado de trabajar.», es decir que el tiempo no trabajador se descuenta del salario del trabajador.De modo que en tal caso el empleador puede descontar tanto el día no trabajado como el descanso dominical remunerado.En tal caso no se presenta una doble sanción, puesto que el descuento del tiempo dejado de laborar no es una sanción sino una consecuencia, y esa consecuencia surge del contrato de trabajo mismo, donde una parte se comprometió a trabajar y la otra se comprometió a pagar un salario por ese trabajo, y si la parte que se comprometió a trabajar no lo hizo, la que se comprometió a pagar no debe pagarlo. Es una consecuencia natural ante el incumplimiento de un contrato o compromiso.¿Cuándo se descuenta el dominical a un trabajador en Colombia?El domingo se descuenta al trabajador cuando este no ha ganado el derecho a que se le pague según lo ya expuesto en líneas anteriores, esto es, por no trabajar la semana completa habiéndose obligado a ello, si que esa ausencia se deba a una justa causa, a una causa imputable al empleador, o sin contar con la autorización del empleador.Eso ocurre por ejemplo cuando el trabajador falta un día a la semana porque se fue de fiesta o de compras, sin pedir el permiso respectivo al empleador.Si el trabajador falta porque tenía una cita médica, o un hijo suyo se enfermó, o porque el empleador le otorgó un permiso, o se le debe descontar el domingo.Remuneración del descanso dominical no se pierde por suspensión disciplinaria.Una de las sanciones que el empleador puede imponer a sus trabajadores, es la suspensión del contrato de trabajo.Sanciones disciplinarias al trabajador.Sanciones que se pueden imponer a los trabajadores, requisitos que se deben cumplir, y efectos que estas tienen en el contrato de trabajo.Cuando el empleador comete una falta disciplinaria, el empleador puede suspenderlo uno o más días, y esa suspensión no es otra cosa que la suspensión del contrato de trabajo, y tiene como efecto dos cosas:Cesa la obligación del trabajador de prestar el servicio.Cesa la obligación del empleador de pagar el salario.Como consecuencia de la suspensión, el trabajador no puede trabajar la semana completa, impidiendo que se cumpla el presupuesto para tener derecho al descanso dominical, lo que nos llevaría a concluir que pierde ese derecho como consecuencia de esa suspensión.Sin embargo, el ministerio del trabajo en concepto 62592 de 2010 señaló que:«A su vez, la Sentencia C-386100 de la Corte Constitucional, determinó los alcances y las eventualidades de las facultades subordinantes del empleador, en los siguientes términos:«Se destaca dentro del elemento subordinación, no solamente el poder de dirección, que condiciona la actividad laboral del trabajador, sino el poder disciplinario el empleador ejerce sobre éste para asegurar un comportamiento y una disciplina acordes, non los propósitos   de la organización empresarial y el respeto por la dignidad y los derechos de aquél,…... 2.2, En la sentencia C-299198, la Corte a propósito del análisis de la constitucionalidad del numeral 3 del literal a), del' art. 62 del' C.S.T., se refirió a la subordinación la-oral como elemento esencial del contrato de trabajo, en los siguientes términos...  La subordinación, a la que está sujeto el trabajador en el contrato de trabaje rige solamente para los efectos propios que se derivan de la relación laboral, es decir, para el cumplimiento de la actividad, servicio, o labor contratada y que, como se expresó, permite al empleador dar órdenes, dirigir al trabajador, imponerle reglamentos, o sancionarlo disciplinariamente.,..»El ministerio parte de que la facultad sancionatoria del empleador está fundamentada en su poder subordinante frente al trabajador, para afirmar que:«En conclusión, la sanción disciplinaria se realiza en virtud del ejercicio de las facultades subordinantes, por lo tanto se puede concebir como una de las disposiciones del empleador y al estar contenida en el numeral primero del artículo 173 del CST, justifican la inasistencia del trabajador en los días de suspensión disciplinaria; luego persiste la obligación del empleador de remunerar el descanso dominical con el salario ordinario de un día.»Aquí el argumento no es la existencia de una doble sanción por un mismo hecho, que bien podría argumentarse que existe, sino que el presupuesto para perder el derecho al descanso dominical no se cumple, pues la ausencia del trabajador se debe a la decisión o disposición del empleador, en consonancia con la norma que dice:«… o que, si faltan, lo hayan hecho por justa causa o por culpa o por disposición del empleador.»La norma dice que, si el trabajador no labora la semana completa por disposición del empleador, conserva el derecho a la remuneración del descanso dominical, y en este caso el trabajador no trabaja la semana completa por disposición del empleador, que decidió sancionarlo e impedirle que trabajara la semana completa.En este caso no se puede argumentar que la culpa fue del trabajador den vista que a si este no hubiera cometido la falta no hubiera sido suspendido, pero si bien es cierto que incurrió en la mentada falta, esa falta ya fue sancionada con la suspensión y no puede sancionarse nuevamente con la pérdida del descanso dominical.Distinto es cuando la sanción no es la suspensión sino el descuento de salarios por no trabajar, pues ese hecho no es una sanción, ya que simplemente el trabajador no devengó el salario por no haber trabajado, así que en tal situación sí procede el descuento del descanso dominical al no configurarse la doble sanción por el mismo hecho.Consecuencias de la pérdida del descanso demencial remunerado.Si el trabajador pierde el derecho al descanso dominical remunerado, se le debe hacer el descuento del domingo.Es así porque el domingo está remunerado dentro del salario del trabajador, de manera que se debe descontar cuando no se ha ganado.Supongamos un trabajador con un salario mensual de $3.0000.000. Como el mes para efectos laborales se supone de 30 días, cada día tiene un valor de $100.000.El mes laboral tiene 30 días.Para calcular los valores relacionados con la nómina y el contrato de trabajo el mes se considera de 30 días.Ahora, si durante el mes de enero el trabajador no adquirió el derecho a que se le pagara el descanso remunerado del segundo domingo del mes, o perdió el derecho por ese día, se le deben descontar los $100.000 que vale ese día, y si es el caso, se también debe hacer el descuento de los días laborales no trabajados si ese hubiera sido el caso a razón de $100.000 por cada día.¿Permiso no remunerado se descuenta el domingo?El permiso no remunerado no se descuenta del domingo debido a que la razón por la que el trabajador no labora la semana completa, es precisamente por anuencia del empleador que decidió otorgar el permiso no remunerado por lo que no se configura el supuesto que permite descontar el domingo.Si el permiso no remunerado comprende la semana completa no se tendrá derecho al pago del domingo bajo el supuesto que ese domingo está comprendido en el permiso o licencia no remunerada.

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Definición de trabajo según el código sustantivo del trabajo

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       +Definición de trabajo según el código sustantivo del trabajo Portada Derecho laboral Por en 18/10/2022El trabajo, según el artículo 5 del código sustantivo del trabajo, «es toda actividad humana libre, ya sea material o intelectual, permanente o transitoria, que una persona natural ejecuta conscientemente al servicio de otra, y cualquiera que sea su finalidad, siempre que se efectúe en ejecución de un contrato de trabajo.»Concepto de trabajo.La definición que del trabajo hace el código sustantivo del trabajo, se aleja bastante de la definición económica o sociológica, puesto que la legislación laboral considera trabajo a toda actividad humana, siempre y cuando se realice con la existencia de un contrato de trabajo, por tanto, para la legislación laboral, si no hay un contrato de trabajo de por medio [verbal o escrito], cualquier actividad que realice un individuo no se considera trabajo.Resulta obvia esta definición, toda vez que, si para efectos laborales se considerara trabajo cualquier actividad humana desarrollada, así fuera sin la existencia de un contrato laboral, cualquier persona podría trabajar en la propiedad de otra sin su consentimiento y luego exigir el reconocimiento de su trabajo.El trabajo solo puede existir si hay una relación laboral, y es lo que da derecho al pago del salario.Concepto de trabajo en economía.En economía en cambio se considera trabajo toda actividad humana que busca producir en conjunto con el capital y la tierra. El trabajo no es más que un factor de la producción y fuente de progreso y riqueza.La sociología por su parte, define el trabajo como una actividad social necesaria precisamente para mantener la armonía y lograr la consolidación y desarrollo de cualquier sociedad.Es importante también anotar la claridad que hace la ley en el sentido de considerar trabajo únicamente a las actividades desarrolladas por las personas naturales, por lo que no es posible que se pueda firmar un contrato de trabajo entre dos personas jurídicas, por tanto, cualquier relación entre persona jurídicas que implique alguna forma de trabajo, será regulada por el código de comercio o el código civil, según sea la naturaleza de la relación.Si existe un contrato de prestación de servicios o de cualquier otra figura entre dos personas jurídicas que requiera de alguna actividad humana, cualquier contrato de trabajo será entre el empleado y la empresa ejecutora o contratista, pero nunca entre la empresa contratante y la empresa contratista.Por último, la actividad desarrollada por la persona constituye trabajo si es remunerada, que es la consecuencia natural de la existencia de un contrato de trabajo.

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Trabajadores independientes pagan seguridad social mes vencido

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       +Trabajadores independientes pagan seguridad social mes vencido Portada Derecho laboral Seguridad social Por en 24/04/2023Los trabajadores independientes deben cotizar o pagar su seguridad social mes vencido, con base a los ingresos del mes anterior, de modo que la planilla de seguridad social (PIA) se paga mes vencido.Tabla de contenidoSeguridad social de mes anticipado a mes vencido.Lo que dice la norma.¿La salud se paga mes vencido o anticipado en dependientes?¿La ARL se paga mes vencido o anticipado?¿La pensión se paga mes vencido o anticipado?Seguridad social de mes anticipado a mes vencido.Históricamente los trabajadores independientes venían cotizando a seguridad social de forma anticipada, al inicio del mes.Seguridad social en los trabajadores independientes.Si usted es trabajador independiente así debe pagar los aportes a seguridad social. Por ejemplo, la cotización del mes de febrero la hacían a inicios de febrero, y no en marzo como siempre ha sido en el los trabajadores asalariados.Al cotizar mes vencido el trabajador independiente puede conocer sus ingresos reales y cotizar correctamente, pues al cotizar de forma anticipada debería hacerlo sobre ingresos proyectados que generalmente difieren de los ingresos reales.Lo que dice la norma.Al respecto señala el decreto único reglamentario 780 de 2016 que en su artículo 2.2.1.1.1.7 señala:«El pago de las cotizaciones al Sistema de Seguridad Social Integral de los trabajadores independientes se efectuará mes vencido, por periodos mensuales, a través de la Planilla Integrada de Liquidación de Aportes (PILA) y teniendo en cuenta los ingresos percibidos en el periodo de cotización, esto es, el mes anterior.»Así, la seguridad social de febrero se pagará en marzo, de acuerdo a los ingresos obtenidos en febrero.Esto resulta apenas lógico puesto que la seguridad social se debe pagar sobre los ingresos que obtenga el trabajador, y hasta tanto no finalice el mes no puede haber certeza de cuál debe ser la base de liquidación de los aportes a seguridad social.¿La salud se paga mes vencido o anticipado en dependientes?En los trabajadores dependientes, esto es, los vinculados mediante contrato de trabajo, la seguridad social se paga mes vencido, en el mes siguiente igual que los trabajadores independientes.¿La ARL se paga mes vencido o anticipado?La ARL se paga mes vencido como los demás conceptos que integran la seguridad social, y el pago no afecta la cobertura del riesgo, ya que lo relevante es la fecha de afiliación, no el pago, y el pago sólo tiene efecto en la cobertura cuando se la ARL suspende la afiliación por mora en el pago.¿La pensión se paga mes vencido o anticipado?La pensión, tanto la cotización que hacen los afiliados, como la mesada pensional que recibe un pensionado, se paga mes vencido.

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Causas y efectos de la suspensión del contrato de aprendizaje

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       +Causas y efectos de la suspensión del contrato de aprendizaje Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por en 18/10/2022El contrato de aprendizaje puede ser suspendido por distintas razones o causas que la ley señala expresamente.Tabla de contenidoCausas para la suspensión del contrato de aprendizaje.Suspensión del contrato de aprendizaje por licencia de maternidad.Suspensión del contrato de aprendizaje por incapacidad laboral.Efectos de la suspensión del contrato de aprendizaje.Renuncia al contrato de aprendizaje.Causas para la suspensión del contrato de aprendizaje.Según el acuerdo 15 de 2003 del Sena, el contrato de aprendizaje se puede suspender por las siguientes situaciones:Licencia de maternidadIncapacidades debidamente certificadas.Caso fortuito o fuerza mayor de conformidad con las definiciones contenidas en el Código .Vacaciones por parte del empleador, siempre y cuando el aprendiz se encuentre desarrollando la etapa práctica.Dentro de las causales para suspender el contrato de aprendizaje, quizás las más importantes son la licencia de maternidad y la incapacidad.Contrato de aprendizaje.Derechos y obligaciones del estudiante en prácticas en el contrato de aprendizaje y su relación con la empresa patrocinadora.En ningún otro caso el contrato de aprendizaje se puede suspender.Suspensión del contrato de aprendizaje por licencia de maternidad.La licencia de maternidad es una causal para suspender el contrato de aprendizaje por el tiempo que dure esta licencia, entendida esta según lo establecido por el código sustantivo de trabajo.En caso de licencia de maternidad, el contrato se suspende o interrumpe desde el momento de la iniciación de la licencia hasta la terminación de ésta, luego el contrato será reanudado hasta la terminación del tiempo convenido.Suspensión del contrato de aprendizaje por incapacidad laboral.Igual sucede con las incapacidades. Estas, siempre y cuando estén debidamente certificadas, serán causales para la suspensión del contrato durante el tiempo que dure la incapacidad.La razón de la suspensión del contrato, es debido a que como consecuencia de la licencia de maternidad, la incapacidad o cualquier otra causal que impida la ejecución del contrato, y que esté contemplada por la legislación laboral, o como lo establece el acuerdo del Sena, por la legislación civil, imposibilita que el aprendiz logre su objetivo, cual es el de adquirir ciertas habilidades técnicas para el desarrollo de una actividad, habilidades que no será posible adquirir si no se trabaja y practica efectivamente.Recordemos que la naturaleza del contrato de aprendizaje, según el artículo 30 de la ley 789 es:«El contrato de aprendizaje es una forma especial dentro del Derecho , mediante la cual una persona natural desarrolla formación teórica práctica en una entidad autorizada, a cambio de que una empresa patrocinadora proporcione los medios para adquirir formación profesional metódica y completa requerida en el oficio, actividad u ocupación y esto le implique desempeñarse dentro del manejo administrativo, operativo comercial o financiero propios del giro ordinario de las actividades de la empresa, por cualquier tiempo determinado no superior a dos (2) años, y por esto reciba un apoyo de sostenimiento mensual, el cual en ningún caso constituye salario.»Resulta evidente que, si el aprendiz por alguna razón no puede llevar a cabo su práctica, el objetivo del contrato no se cumple y este resulta inútil.Efectos de la suspensión del contrato de aprendizaje.Respecto a los efectos de la suspensión del contrato de aprendizaje, la empresa no tendrá la obligación de seguir pagando el valor del apoyo económico, pero si deberá seguir pagando lo relacionado con la seguridad social en salud, que, en el caso del contrato de aprendizaje, debe ser asumida en un 100% por la empresa patrocinadora.La suspensión del contrato de aprendizaje significa que, una vez superada la causal de suspensión, el contrato reinicia por el término que falte para su expiración.Por lo tanto, la suspensión nada tiene que ver con la cancelación o terminación del contrato de aprendizaje, que implica el rompimiento definitivo del vínculo contractual.Renuncia al contrato de aprendizaje.El aprendiz puede en cualquier momento renunciar el contrato de aprendizaje, pues la ley no lo prohíbe ni establece consecuencia alguna por ello.Dependerá de la voluntad y necesidades del aprendiz, quien evaluará si le es conveniente o no continuar con el contrato.

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Interrupción o suspensión de las vacaciones

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       +Interrupción o suspensión de las vacaciones Portada Derecho laboral Por en 26/07/2022La ley contempla la posibilidad de que las vacaciones del trabajador sean interrumpidas luego de ser otorgadas, si las necesidades operativas del empleador lo requieren.Tabla de contenido¿Se pueden cancelar las vacaciones de un trabajador?Interrupción de las vacaciones.Suspensión de las vacacionesQué sucede con los días pendientes de disfrutar.Qué se hace cuando las vacaciones interrumpidas ya se habían pagado.¿En cuánto tiempo debe el trabajador reanudar sus vacaciones interrumpidas?¿Qué pasa si me hacen trabajar en mis vacaciones?¿Se pueden cancelar las vacaciones de un trabajador?El empleador sí puede cancelar las vacaciones del trabajador, ya sea antes de que las inicie, o cuando ya las esté disfrutando.La cancelación de las vacaciones debe estar justificada, ya que si el trabajador desobedeciera la orden de retornar el trabajo y el empleador decidiera despedirlo, el trabajador podría demandar al empleador y demostrar en juicio la imposibilidad de acatar tal orden, o de ser una orden caprichosa y subjetiva.Por lo anterior, en caso que el empleador requiera que el trabajador retome sus labores, debe motivar y justificar su decisión, considerando que el trabajador seguramente ya ha realizado planes y gastos para sus vacaciones, lo que le representaría un gran perjuicio.Interrupción de las vacaciones.La posibilidad de interrumpir las vacaciones del trabajador la encontramos en el artículo 188 del código sustantivo del trabajo:«Interrupción. Si se presenta interrupción justificada en el disfrute de las vacaciones, el trabajador no pierde el derecho a reanudarlas.»Esta norma contempla la posibilidad de la interrupción, más no fija las reglas de cuándo procede la interrupción ni en qué condiciones, y lo único que establece, es el derecho que conserva el trabajador de reanudad sus vacaciones.Suspensión de las vacacionesAunque interrumpir y suspender son términos diferentes, en este contexto suspender las vacaciones es lo mismo que interrumpirlas, y en cualquier caso, el trabajador conserva el derecho a reanudarlas cuando las circunstancias se den según acuerdo entre empleador y trabajador.Qué sucede con los días pendientes de disfrutar.Si al trabajador le quedaron pendientes varios días de vacaciones por disfrutar, puede luego reanudar sus vacaciones tan pronto se superen las circunstancias que llevaron a su interrupción, o pueden ser programadas de nuevo en común acuerdo entre el empleador y trabajador.Hay que considerar lo que establece el numeral 1 del artículo 190 del código sustantivo del trabajo:«En todo caso, el trabajador gozara anualmente, por lo menos de seis (6) días hábiles continuos de vacaciones, los que no son acumulables.»Esto quiere decir que la interrupción de las vacaciones y su posterior reanudación deben garantizar que el trabajador tenga un descanso continuo no inferior a 6 días hábiles.Vacaciones laborales.Vacaciones a que tiene derecho el trabajador. Cuando se cusan, cuándo y cómo se pagan, y cuándo se otorgan.Qué se hace cuando las vacaciones interrumpidas ya se habían pagado.Cuando al trabajador se le pagaron todas las vacaciones al iniciarlas y luego son interrumpidas se puede proceder de dos formas:No pagar los días trabajados inmediatos a la interrupción de las vacaciones y cuando se reanuden las vacaciones pagarlas nuevamente los días que fuere necesario.Pagar al trabajado los días que trabaje inmediatamente a la interrupción de las vacaciones y cuando reanude las vacaciones no pagarle ningún valor puesto que ya le fueron pagadas sus vacaciones.En caso de optar por la primera opción, habrá que pagar horas extras y recargos nocturnos, festivos o dominicales si los hubiere, puesto que ellos no fueron cubiertos por las vacaciones.¿En cuánto tiempo debe el trabajador reanudar sus vacaciones interrumpidas?La norma nada dice al respecto, así que dependerá de los que decida el empleador o el trabajador, decisión que debería ser consensuada, en vista de la afectación que sufre el trabajador por la interrupción de las vacaciones.¿Qué pasa si me hacen trabajar en mis vacaciones?Debido a que el trabajador está subordinado al empleador, y la ley no prohíbe la interrupción de las vacaciones, sino que por el contrato lo contempla, el trabajador está obligado a reintegrarse al trabajo.Si el trabajador se niega a trabajar en sus vacaciones, el empleador podría perfectamente imponer alguna sanción o amonestación al trabajador, y dependo de casa caso particular, podría despedirlo, si es que la negativa del trabajador a cancelar sus vacaciones causó graves perjuicios al empleador.Es por ello que el empleador debe justificar debidamente las razones por las que exige al trabajador interrumpir sus vacaciones, pues en caso de una negativa del trabajador debe sustentar objetivamente cualquier actuación que inicie en contra del trabajador.

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¿El sábado es día hábil en las vacaciones?

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       +¿El sábado es día hábil en las vacaciones? Portada Derecho laboral Por en 25/01/2022Hay empresas en las que no se trabaja el sábado, lo que genera duda respecto a si en tal caso el sábado se considera hábil o inhábil para efecto de otorgar las vacaciones al trabajador.Tabla de contenido¿El sábado es día hábil?Lo que decida cada empresa.Vacaciones cuando no se trabaja el sábado en la empresa.Cómo se cuentan las vacaciones si trabajas de lunes a viernes.¿El sábado es día hábil?Por regla general el sábado es un día hábil, es decir, es un día laborable, por cuanto la jornada laboral es, o puede ser, de lunes a sábado.Si bien la norma no señala de forma expresa el sábado como día laborable, se sobre entiende cuando el artículo 172 del mismo código señala el domingo como día de descanso obligatorio, de manera que la semana, que es de 7 días, está conformada por 6 días laborales más uno de descanso obligatorio, que es el domingo.No obstante, lo anterior, la empresa o el empleador pueden decidir que la semana laboral sea de lunes a viernes considerando el sábado como día no laborable.Lo que decida cada empresa.Por ley los domingos y festivos son días no laborales o no hábiles, pero la jornada laboral la decide la empresa dentro de los límites legales, de manera que el emperador puede decidir que sea de lunes a viernes, jornada que se puede estipular en el reglamento de trabajo, la convención colectiva o incluso en el contrato de trabajo.Por consiguiente, cada empresa determina su jornada laboral, y esta puede designar el sábado como día no laborable.Vacaciones cuando no se trabaja el sábado en la empresa.Hemos visto que es perfectamente legal que una empresa decida implementar una jornada laboral de lunes a viernes, y en tal caso, ¿el sábado se convierte en inhábil para efecto de otorgar las vacaciones?Vacaciones laborales.Vacaciones a que tiene derecho el trabajador. Cuando se cusan, cuándo y cómo se pagan, y cuándo se otorgan.El artículo 186 del código sustantivo del trabajo señala que la vacaciones son de 15 día hábiles, sin entrar en detalles cuáles son los días hábiles, y ya hemos visto que pueden existir dos: los que define la ley (legales) y los que define el empleador (contractuales o convencionales).La regla general es que sábado es un día hábil, y por tanto los 15 días de vacaciones incluyen los sábados, pero si la empresa ha impuesto una jornada laboral de lunes a viernes, bien podría interpretarse que el sábado no se computa para efecto de las vacaciones.En tal caso, el trabajador labora 5 días a la semana, y al estar en vacaciones significa que no trabajará durante 15 días, que normalmente son de lunes a viernes, por lo que resulta lógico que se excluya el sábado para computar los 15 días de vacaciones.El ministerio del trabajo en concepto 43141 de 2014 señaló:«Por lo anterior, considera la Oficina frente al tema objeto de estudio que si el empleador determinó en el Reglamento Interno de Trabajo que la jornada laboral será la comprendida de lunes a viernes, deberá considerarse el sábado como un día no hábil; pero si por el contrario el empleador estableció en el Reglamento Interno de Trabajo que la jornada laboral será de lunes a sábado, entonces el día sábado será considerado como un día hábil, y no dejará de serio por el acuerdo entre las partes de ampliar la jornada de trabajo durante los demás días de la semana para no laborar durante el sábado; en consecuencia, deberá incluirse este día en el conteo para el disfrute de las vacaciones.»El ministerio del trabajo condiciona (o eso parece) a que en el reglamento de trabajo la jornada laboral se haya estipulado de lunes a viernes.Como no existe una norma que de forma expresa aborde el tema, cada quien tiene su criterio, y nuestro criterio es que, si la jornada laboral no incluye el sábado, este se considera inhábil para efecto de las vacaciones, y será así incluso si en el reglamento de trabajo no está expresamente la jornada laboral de lunes a viernes.Lo anterior en vista a que no sólo el reglamento de trabajo puede contener la jornada laboral, sino que puede ser contenida en una convención colectiva o en un contrato de trabajo, de manera que cualquiera sea el documento que contenga la jornada laboral, si esta no incluye el sábado, el sábado se considera como inhábil para efecto de las vacaciones.Es importante tener en cuenta que lo expuesto por el ministerio del trabajo en el concepto referido, responde a la siguiente consulta del ciudadano:«Damos respuesta a la comunicación radicada con el número del asunto, mediante la cual consulta, si para efecto de otorgar los días de vacaciones estos deben contarse de acuerdo al Reglamento Interno de Trabajo de la Empresa o teniendo en cuenta el acuerdo efectuado con los trabajadores para no laborar los días sábados.»De la forma en que está planteada la consulta se deduce que la empresa tiene un horario de trabajo definido en el reglamento de trabajo, pero ha acordado otro distinto con los empleados, y en tal situación el ministerio de trabajo responde que se debe acoger el horario establecido en el reglamento de trabajo, lo que luce razonable.Pero si el horario de trabajo no lo contiene el reglamento del trabajo sino el contrato de trabajo, o la convención colectiva, naturalmente que se ha de aplicar el que allí figure, y si allí el sábado no es laborable, no se tendrá en cuenta para otorgar las vacaciones, sino que los 15 días se determinan excluyendo sábados, domingos y festivos.En un concepto anterior (132494 de 2011) el ministerio del trabajo se pronunció de forma similar:«Por lo anterior, considera la Oficina frente al tema objeto de estudio que si el empleador determinó en el Reglamento Interno de Trabajo que la jornada de trabajo será la comprendida de lunes a viernes, o si se pactó entre el empleador y los trabajadores, o entre el empleador y el sindicato (por convención colectiva), o cuando el empleador voluntariamente concede el día sábado como no hábil, no podría descontarse este día dentro de los 15 días hábiles de las vacaciones, al no existir norma que lo faculte.Pero si el empleador estableció en el Reglamento Interno de Trabajo o en el contrato de trabajo que la jornada de trabajo será de lunes a sábado, éste será considerado como un día hábil, y en consecuencia, deberá incluirse este día en el conteo para el disfrute de las vacaciones.»Recordemos la premisa aquella de que los contratos se constituyen en ley para las partes, y si el trabajador fue contratado para trabajar de lunes a viernes, esa será la jornada laboral para todos los efectos.Jornada laboral flexible.La jornada laboral flexible tener una jornada laboral diaria variable sin que haya lugar al pago de horas extras.Cómo se cuentan las vacaciones si trabajas de lunes a viernes.Cuando la jornada laboral es de lunes a viernes, los 15 días hábiles de vacaciones se cuentan de lunes a viernes, lo que quiere decir que se descuentan los sábados, domingos y festivos.Las vacaciones laborales consisten en que el trabajador descansará 15 días laborales, es decir, dejará de trabajar 15 días en los que regularmente trabajaba, que, en este caso, es de lunes a viernes, por lo que se deben descontar los días que en todo caso no hubiera trabajado si no estuviera en vacaciones.Por ejemplo, unas vacaciones de 15 días hábiles serán de 3 semanas suponiendo que no exista un festivo, porque cada semana aporta 5 días hábiles.

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Obligaciones laborales de los agricultores

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       +Obligaciones laborales de los agricultores Portada Derecho laboral Por en 20/09/2022Uno de los temas sobre los que hay muy poca literatura es el relacionado con las obligaciones laborales en la contratación de trabajadores en el sector agrícola.Tabla de contenidoLa ley laboral aplica tanto en la ciudad como en el campo.Obligaciones laborales existentes pero inobservadas.Alternativas para evitar legalmente obligaciones laborales.Contrato civil de obra.Contrato de aparcería.Contrato de arrendamiento.Aportes parafiscales en fincas de recreo.La ley laboral aplica tanto en la ciudad como en el campo.Por mucho tiempo en algunos sectores de las zonas rurales se ha pensado que allí no opera la legislación laboral, o que para el sector rural hay una legislación diferente, especial, y la realidad es que no; lo que sucede es que en el sector agrícola se desconoce la ley laboral y por consiguiente no se aplica.Es importante tener claro que los agricultores que contraten trabajadores tienen las mismas obligaciones de cualquier otro empleador, puesto que los cobija la misma ley.En Colombia sólo existe una legislación laboral. No hay tratamiento diferencial entre trabajadores urbanos o rurales. Alguna vez existió una diferencia del salario mínimo aplicable a trabajadores rurales, salario que era menor, pero hoy ya no existe. En consecuencia, los trabajadores agrícolas gozan de los mismos derechos de cualquier otro trabajador.Obligaciones laborales existentes pero inobservadas.Cualquier propietario de una finca productiva, así sea pequeña, que contrate a un trabajador, aun en los casos en que sea por días y se le pague bajo el concepto de jornales, tiene la obligación de afilar a seguridad social a sus trabajadores y a pagarle prestaciones sociales, además de aportar parafiscales.Claro que la realidad es distinta, por cuanto en los campos la gran mayoría de la gente, tanto los finqueros como trabajadores, ni siquiera saben que existe eso de la seguridad social y de las prestaciones sociales.Y aunque lo supieran, sería inaplicable por cuanto las condiciones económicas de un campesino que contrata a un trabajador por un día o una semana no le permite cumplir con tales obligaciones.En el campo, la mayoría de los finqueros sólo tienen una pequeña parcela, que no les da ni siquiera para pagarse su propia seguridad social; muchas veces no ganan ni para procurarse elementos básicos como la alimentación o el vestido, luego, resulta absurdo pretender que al contratar a un trabajador por unos días lo afilie a seguridad social, le compre dotación y le pague prestaciones sociales. Aunque la ley laboral lo exige, es sencillamente imposible de aplicar en la mayoría de los casos. En otros casos es posible pero el empleador evade dicha responsabilidad, como suele suceder con quienes tienen grandes extensiones de tierra.Los derechos laborales de los trabajadores del sector agrícola se vuelven más reales cuando quien actúa como empleador es una persona jurídica o un gran hacendado, por cuanto tienen la capacidad económica para asumirlos, o para que se les exija legalmente, algo que no se puede hacer con un pequeño finquero, que así se demande y se lleve a la cárcel, le será imposible cumplir con la ley laboral.De otra parte, el control que puede hacer el Ministerio del Trabajo en los sectores rurales, es simplemente inexistente. Ni siquiera ejercen control en los grandes centros urbanos, mucho menos lo podrán ejercer en una remota zona donde hay que caminar horas a lomo de mula para poder llegar.Esta realidad ha hecho que el trabajador y el empleador rural estén completamente desprotegidos, y que la ley y los beneficios laborales sean inexistentes en el campo.Por último, vale anotar que, en el caso de la remuneración en el sector rural, hay que considerar que allí por costumbre, el finquero proporciona al trabajador la alimentación y la vivienda, por tanto, esto constituye un pago en especie que debe ajustarse a los límites legales para este tipo de remuneración.Como nota aclaratoria es importante precisar que cuando no se trata de una finca productiva sino de una finca de recreo, sólo cambia la situación de los aportes parafiscales y las prestaciones sociales, por cuanto los trabajadores de este tipo de fincas son considerados como del servicio doméstico y por tanto se les aplica lo que rige para ellos, recordando que por disposición de la ley 1788 de 2016 se les debe reconocer la prima de servicios.En todo caso debe quedar claro que, en el sector agrícola, quien contrate a un trabajador tiene las mismas obligaciones laborales que tiene una empresa, y el hecho que se desconozca la ley o que no se tenga la capacidad económica para asumirlas, no exime al empleador de sus responsabilidades.Alternativas para evitar legalmente obligaciones laborales.Así como en las empresas recurren a diferentes figuras para evitar obligaciones laborales, en el sector agrícola también es posible recurrir a diferentes alternativas encaminadas a evitar las costosas obligaciones laborales.Las alternativas que se exponen a continuación son legales, de manera que bien utilizadas no supone ningún riesgo puesto que no se estará camuflando un contrato de trabajo con otra figura contractual, algo que sucede muy a menudo en la vida laboral del país.Se reitera que cada una de las figuras expuestas a continuación se debe aplicar ajustándose estrictamente a la ley, pues de lo contrario se corre el riesgo de dar pie a que se pueda interpretar que en el fondo se está ocultando una verdadera relación laboral, lo cual supone sanciones, demandas y altos costos.Contrato civil de obra.Como ya se expuso ampliamente, las obligaciones laborales de los agricultores son las mismas que cualquier otro empleador, obligaciones que se pueden obviar legalmente si se utilizan algunas figuras legales que lo permiten, como es el caso del contrato de obra civil.Este contrato de naturaleza civil permite que el contratista desarrolle una determinada actividad en los terrenos del contratante, de forma tal que no existe subordinación diferente al cumplimiento de las obras o actividades pactadas en el respectivo contrato.Recordemos que la subordinación es el elemento esencial en un contrato de trabajo, por lo tanto, hay que evitarla si no se quiere correr el riesgo de que se configura una relación laboral, y si el contrato de obra civil se ajusta a la ley y a su naturaleza, la subordinación no estará presente en este contrato, por lo que no habrá riesgo de que se pueda suponer la existencia de una relación laboral.En el contrato de obra civil, por lo general, el contratista debe desarrollar las obras o actividades con sus propias herramientas, y en cuanto a los materiales, pueden ser aportados por cualquiera de las partes según lo decidan en el contrato.Así, por ejemplo, para arar un terreno se puede firmar un contrato civil de obra con el propietario de un tractor, y la única obligación del contratista será la de arar el terreno según las condiciones y especificaciones pactadas en el contrato.En un contrato de obra no se debe pactar cumplimiento de horarios o la obligación del contratista de recibir instrucciones constantes sobre el desarrollo del mismo, puesto que en ese caso se estaría presentando una especie de subordinación, lo cual desnaturaliza el contrato civil de obra y se darían las condiciones para considerar la existencia de un contrato de trabajo realidad, y es precisamente lo que se quiere evitar.Siguiendo con el ejemplo, el contratista sólo tendrá la obligación de arar el terreno en la forma, condiciones y fechas pactadas, y el decidirá el horario y la forma en que lo hará, o si lo hará sólo o contratará personal por su cuenta y riesgo. Lo importante es que se cumpla con lo pactado en el contrato.Contrato de aparcería.Otra figura que puede ser utilizada para evitar legalmente obligaciones laborales en el sector agrícola, es el contrato de aparcería.Mediante el contrato de aparcería el propietario de la finca puede ceder a una persona parte de su terreno para que desarrolle allí la actividad agrícola convenida en el contrato.Supongamos un finquero que desea cultivar frutas. Contratar trabajadores por su cuenta implica que deba asumir todas las obligaciones laborales propias de un contrato de trabajo, así que en lugar de contratarlos, firma un contrato de aparecería con una o más personas para que en su finca cultiven las frutas.Este tipo de contrato no genera ninguna obligación laboral, por cuanto se trata de un contrato civil en el que no hay subordinación, sino la obligación del contratista de cumplir con las condiciones pactadas en el respectivo contrato.Al respecto, el Ministerio Ministerio del Trabajo mediante concepto 005320 de 2009, expuso lo siguiente:«En cuanto al contrato de aparcería, dispuso el artículo 1° de la Ley 6ª de 1975:La aparcería es un contrato mediante el cual una parte que se denomina propietario acuerde con otra que se llama aparcero, explotar en mutua colaboración un fundo rural o una porción de éste con el fin de repartirse entre sí los frutos o utilidades que resulten de la explotación. Estos contratos quedaron sometidos a las siguientes normas: 1°. Son obligaciones del propietario:a); Aportar en los plazos acordados las sumas de dinero necesarias para atender los gastos que demande la explotación, tales como compra de semillas, siembras y renovación de plantaciones, abonos, insecticidas, fungicidas, herramientas, utensilios de labranza, beneficio y transporte de los productos y contratación de mano de obra de terceros cuando sea indispensable. El suministro podrá también ser en especie cuando así lo convengan los contratantes.b); Suministrar al aparcero en calidad de anticipo, imputable a la parte que a éste le corresponda en el reparto de utilidades, sumas no inferiores al salario mínimo legal por cada día de trabajo en el cultivo y recolección de la cosecha. Si en ésta no se produjeren utilidades por causas no imputables al aparcero, el anticipo recibido por éste, no estará sujeto a devolución. En ningún caso dicha remuneración configurará contrato de trabajo entre las partes. (Subrayas fuera del texto original).2°. Son obligaciones del aparcero:a); Adelantar personalmente las labores de cultivo del fundo, además de las propias de dirección, administración, conservación y manejo de las plantaciones y productos.b); Observar en la explotación las normas y prácticas sobre conservación de los recursos naturales renovables”.Por su parte, el artículo 3° del Decreto 2815 de 1975, dispuso:“Los contratos a que se refiere el artículo 1° deberán constar por escrito y autenticarse ante un juez del respectivo municipio o ante el alcalde de ubicación del inmueble. Cuando no sé de cumplimiento a cualquiera de estas formalidades, el contrato se regirá por lo dispuesto en la ley que se reglamenta y en el presente Decreto, sin perjuicio de que se pruebe la existencia de otras cláusulas que mejoren la situación de quien explota el predio en calidad de aparcero, o que de acuerdo con la Ley que se reglamenta y el presente Decreto, pueden ser libremente estipuladas por las partes”.Por lo anterior, inicialmente podríamos considerar que el contrato de aparcería resulta ser un trabajo en compañía, donde una parte suministra unos medios de trabajo y la otra su esfuerzo físico, por lo que no podría ser considerado como un trabajo subordinado, al no existir un nexo laboral entre el socio propietario del terreno y el socio gestor (aparcero), sino que podría tratarse de una sociedad regulada por la normatividad civil o comercial según corresponda, pero en todo caso, no laboral.Así las cosas, siempre y cuando el contrato de aparcería haya sido suscrito con las solemnidades señaladas por la norma y el desarrollo del mismo haya sido el acordado, pues este tipo de contrato conservará sus características propias y generará para las partes, las recíprocas obligaciones en él contenidas.De otra parte, si durante el desarrollo de la relación contractual, el contrato mutó en uno diferente al inicialmente acordado, necesariamente deberá ser el Señor Juez del Trabajo, quien determine con exactitud, cuál fue el vínculo jurídico que ató a las partes, previo trámite de un proceso ordinario, donde cada una podrá hacer uso del material probatorio que considere necesario y conveniente, en la búsqueda de sus objetivos.No obstante lo anterior, bien podrían las partes en litigio, acudir ante el Señor Inspector de Trabajo en la búsqueda de una solución que satisfaga de la mejor manera posible, las pretensiones de las partes, bajo la mediación y posibles fórmulas de acuerdo, que este funcionario está en capacidad de sugerir».Como en todos los contratos, se debe tener claro que el contrato de aparcería debe ajustarse a la ley que lo regula, puesto que en este tipo de contrato puede suceder lo mismo que en el contrato de servicios, o que en un contrato de obra civil, en donde prima la realidad sobre la formalidad del contrato firmado, de tal manera que si la realidad es que se trata de una relación laboral, inexorablemente habrá que asumir las obligaciones laborales pertinentes en caso de que el contratista o trabajador decida iniciar una acción judicial y logre probar el contrato realidad.Contrato de arrendamiento.El contrato de arrendamiento es otra de las figuras que se puede utilizar para evitar las responsabilidades y obligaciones laborales en el sector agrícola.En el sector rural si alguien no quiere asumir la responsabilidad de explotar un determinado terreno, puede optar por arrendarlo a un tercero; de esta forma, quien tendrá que explotarlo y asumir todos los costos, obligaciones y responsabilidades, es el arrendatario.En un contrato de arrendamiento, el arrendador cede al arrendatario el derecho a disfrutar, a explotar el terreno a cambio de una remuneración, remuneración que puede ser fija o un porcentaje del valor de las utilidades o ganancias obtenidas del terreno por parte del arrendatario, etc.En este tipo de contrato no hay ninguna relación laboral, por cuanto el arrendatario es autónomo para explotar el terreno, de suerte que no hay riesgo de que en el futuro pueda alegarse una subordinación u otro tipo de situaciones con las que se pretenda demostrar o probar una relación laboral.En este contrato, quien podría tener obligaciones laborales es el arrendatario, no el propietario del terreno, por cuanto este ha cedido temporalmente el derecho de uso del terreno, y el arrendatario es autónomo en la administración el mismo, en la medida, claro está, que su forma de administrarlo no impliquen hechos no permitidos por la ley o por las condiciones pactadas en el contrato.Este tipo de contratos permite al propietario de una finca despreocuparse por la gestión del terreno, lo que es una opción recomendable cuando vive en un lugar distinto a la finca o hacienda que le impide tener un control constante de la administración del terreno, o que simplemente no quiere inconvenientes con el manejo de personal y del mismo terreno.Las alternativas planteadas aquí buscan evitar las obligaciones laborales, no evadirlas, puesto que estas alternativas son completamente legales, y mientras estas alternativas se ajusten a la normatividad, no hay riesgo alguno de que se esté evadiendo obligaciones o responsabilidades laborales.Aportes parafiscales en fincas de recreo.Se precisaba anteriormente que los agricultores tienen las mismas obligaciones laborales que cualquier otro empleador, entre ellas los aportes parafiscales, pero en el caso de las fincas de recreo, hay una excepción a esa regla general.Cuando una persona natural contrata a un trabajador para que realice labores en su finca de recreo, no está obligado a realizar aportes parafiscales por ese trabajador.La razón es que la finca de recreo no es una unidad productiva; podría considerarse como una extensión de su casa familiar, y en consecuencia, al igual que los trabajadores el servicio doméstico.La ley 21 de 1982, obliga a realizar aportes a los empleadores que contraten trabajadores permanentes, al tiempo que define como trabajador permanente quien ejecute las labores propias de actividades normales del empleador y no se realice un trabajo ocasional, accidental o transitorio.Como se observa, es requisito para estar obligado a realizar aportes parafiscales, que el trabajador ejecute labores propias de las actividades normales del empleador, y en el caso de las fincas de recreo, allí no se ejecuta una actividad normal del empleador, por cuanto su actividad no es explotar económicamente la finca, sino ejerciendo su oficio o profesión que es completamente diferente a la finca de recreo.Se debe tener claro, eso sí, que la finca debe ser de recreo, de descanso, por tanto, no puede ser una finca productiva, no puede ser una finca de la que se obtengan ingresos, por cuanto se convierte en una unidad productiva, surgiendo así la obligación de aportar parafiscales, en caso de no estar exonerados de aportes.Como los empleados de las fincas de recreo que se consideran del servicio doméstico, deben estar afiliados a una Caja de compensación familiar, pero no se deben pagar aportes al Sena ni al ICBF.

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Afiliación de pensionados a las cajas de compensación familiar

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       +Afiliación de pensionados a las cajas de compensación familiar Portada Derecho laboral Aportes parafiscales Por en 14/07/2022Los pensionados por vejes, invalidez o sobrevientas pueden afiliarse a las cajas de compensación familiar sin que tengan que pagar cotización alguna para recibir los servicios básicos que prestan estas entidades.Tabla de contenidoCómo se deben afiliar los pensionados a la caja de compensación familiar.¿Cuánto paga un pensionado por caja de compensación?Afiliación automática de pensionados al sistema de subsidio familiar.¿Pensionado tiene derecho a subsidio familiar?Cómo se deben afiliar los pensionados a la caja de compensación familiar.En primer lugar, se debe señalar que el decreto 1072 de 2015 en su artículo 2.2.7.3.2.3 clasifica a los pensionados en dos grupos para efecto de la afiliación a las cajas de compensación familiar: Quienes tengan una mesada pensional de hasta 1.5 salarios mínimosQuienes tengan una mesada pensional superior a 1.5 salarios mínimos.El primer grupo se debe afiliar a la última que caja de compensación a la que estuvo afiliado antes de pensionarse. El segundo grupo se puede afiliar voluntariamente a cualquier caja de compensación.Los pensionados de cualquier grupo que nunca estuvieron afiliados a ninguna caja de compensación podrán afiliarse a cualquiera. En todo caso, el parágrafo 1 del artículo 3 de la referida norma dispone que los pensionados puedan trasladarse de caja de compensación cuando lo deseen.¿Cuánto paga un pensionado por caja de compensación?El artículo 2.2.7.3.2.13 del decreto 1072 de 2015 señala que los pensionados deben pagar sus aportes a las cajas de compensación según las siguientes tarifas:Los pensionados con mesadas de hasta el uno punto cinco (1.5) smlmv, pagarán la tarifa más baja vigente para acceder a los servicios de recreación, deporte y cultura que ofrezca la Caja de Compensación Familiar.Los pensionados con mesada superior a uno punto cinco (1.5) smlmv pagarán por los servicios a que tengan derecho, la tarifa que corresponda según lo establecido por el artículo 2.2.7.4.1.1 del presente Decreto, sin perjuicio de lo establecido en el parágrafo 2º del artículo 9º de la Ley 789 de 2002.Naturalmente que el pago de las cotizaciones corre por cuenta de cada pensionado, en los siguientes porcentajes.En el primer grupo no se paga ninguna cotización para recibir los servicios de recreación, deporte y cultura. Para recibir servicios de turismo y capacitación deben realizar una cotización del 0.6% de la mesada (Artículo 2.2.7.3.2.11 del decreto 1072). Si desea recibir todos los servicios prestados por la caja de compensación excepto la cuota monetaria, deben cotizar el 2% sobre la mesada pensional.El segundo grupo pagará una cotización del 0.6% para acceder a los servicios de recreación, turismo y capacitación (Artículo 2.2.7.3.2.12 del decreto 1072), y una cotización del 2% para recibir los demás servicios excepto la cuota monetaria.La cotización se hace sobre la mesada pensional que recibe el pensionado.El pensionado puede incluir en la caja de compensación familiar compuesto por su cónyuge y sus hijos menores de 18 años.El cónyuge puede figurar como beneficiario siempre que no tenga la calidad de trabajador activo.Para destacar que los pensionados con una mesada de hasta 1.5 salarios mínimos mensuales no deben cotizar valor alguno por los servicios de recreación, deporte y cultura, lo que seguramente será suficiente para la gran mayoría de personas.Las cotizaciones se hacen necesarias cuando se quiere acceder a unos servicios adicionales, y son cotizaciones bajas, especialmente la del 0.6%.En cuanto a los pensionados con una mesada de más de 1.5 salarios mínimos se afilian voluntariamente y cotizarán 0.6% para recibir los servicios de recreación, turismo y capacitación y del 2% para recibir los demás servicios.Afiliación automática de pensionados al sistema de subsidio familiar.El parágrafo 2 del artículo 9 de la ley 789 de 2002, modificado por la ley 2225 de 2022, contempla la afiliación automática del pensionado en el siguiente caso:«Afiliación automática de pensionados al sistema de subsidio familiar. Los trabajadores que hubieren acreditado veinticinco (25) o más años de afiliación al Sistema de Subsidio Familiar, a través de una Caja de Compensación Familiar, serán afiliados automáticamente al Sistema de Subsidio Familiar en calidad de pensionados por fidelidad de manera inmediata en la última Caja de Compensación Familiar a la que estuvo afiliado, una vez sea reconocida su pensión por parte del Sistema General de o por el Sistema de Riesgos es y tendrán derecho a los programas de capacitación, recreación y turismo social a las tarifas más bajas de cada Caja de Compensación.»Si el pensionado quiere acceder a todos los servicios de la caja de compensación familiar, debe aportar el 2% de su mesada pensional.¿Pensionado tiene derecho a subsidio familiar?Los pensionados no tienen derecho al subsidio familiar que reciben los hijos de los trabajadores activos.Según el grupo y las tarifas que paguen los pensionados, puede acceder a distintos servicios prestados por las cajas de compensación, pero no tienen derecho a la cuota monetaria (subsidio familiar), como expresamente lo señalan los artículos 2.2.7.3.2.11 y 2.2.7.3.2.12 del decreto 1072 de 2015.

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Periodo de prueba en el contrato de servicios

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       +Periodo de prueba en el contrato de servicios Portada Derecho laboral Contrato de servicios Por en 09/08/2022¿Existe el periodo de prueba en el contrato de prestación de servicio o se puede acordar uno si las partes lo requieren?Periodo de prueba en los contratos civiles o comerciales.Sea lo primeo aclarar que el periodo de prueba sólo existe para el contrato de trabajo, de suerte que, en el contrato de prestación de servicios, que es un contrato de naturaleza civil, no existe tal figura.Periodo de prueba en el contrato de trabajo.El periodo de prueba en el contrato de trabajo es esencial en el inicio de toda relación laboral y hay que tener claros los efectos y el alcance de esta figura.El que no exista un periodo de prueba en el contrato de servicios inquieta a mucha gente, puesto que nadie quiere quedar en la obligación de contratar a alguien que por alguna razón no es competente para desarrollar una determinada actividad, y en muchos casos, sólo después de un tiempo es que se puede determinar si una persona es o no la ideal para un trabajo.En razón a que la ley no considera el periodo de prueba en el contrato, es algo que las partes en común acuerdo pueden solucionar gracias a la libertad contractual que la ley otorga a las relaciones de negocios entre las personas como pasa a explicarse.La solución al periodo de prueba en el contrato de servicios.El hecho que en el contrato de servicios no exista la figura del periodo de prueba, no significa que no se pueda encontrar una alternativa que supla el llamado periodo de prueba existente en el contrato de trabajo.Contrato de prestación de servicios.El contrato de servicios es un contrato de naturaleza civil al que no le aplican las normas laborales pero para ello se deben cumplir unos requisitos.En realidad, la solución es simple y sencilla, puesto que basta con firmar un contrato de servicios por un periodo corto, al cabo del cual el contratante podrá evaluar el desempeño del trabajador, lo que le permitirá decidir si es conveniente o no la firma de un nuevo contrato de servicios por un tiempo mayor.Como en el contrato de servicios no existe la figura del periodo de prueba, ese primer contrato de servicios puede ser de una semana, un mes o el tiempo que se considere prudente, ya que no hay reglamentación sobre tiempos mínimos, sino que todo dependerá de la voluntad de las partes, lo cual da una gran flexibilidad para contratar.La otra alternativa es firmar una cláusula en el contrato de servicios en la que se acuerde un periodo de prueba o que cumpla las funciones de un periodo de prueba, lo que es válido anotando que este tipo de cláusula en el futuro puede ser un indicio de que la naturaleza del contrato de servicios no era civil sino laboral, aspecto que el contratante debe evaluar.

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Seguridad social en el salario integral

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       +Seguridad social en el salario integral Portada Derecho laboral Seguridad social Por en 06/12/2022Los aportes a seguridad social cuando el trabajador devenga un salario integral, se realizan sobre el 70% del salario integral.Tabla de contenidoBase de cotización a seguridad social en el salario integral.Base de cotización en el salario integral en la ley.Cómo se paga la seguridad social de un salario integral.Seguridad social en vacaciones con salario integral.¿Quién paga la seguridad social en salario integral?Base de cotización a seguridad social en el salario integral.El salario integral comprende un factor salarial y un factor prestacional, y como los aportes a seguridad social se realizan únicamente sobre el factor salarial, debe excluirse ese factor prestacional del salario integral para efecto de liquidar las cotizaciones a seguridad social.Si bien el factor prestacional por ley debe ser de por lo menos el 30% del total del salario, en algunos casos no es así, así que la ley estandarizó la base de cotización en el salario integral sobre el 70% del total del salario, es decir, incluyendo factor salarial y prestacional.Por consiguiente, no importa cuánto sea el factor prestacional, que puede ser superior al 30%, la seguridad social se liquidará sobre el 70% del total del salario integral que reciba el trabajador.Base de cotización en el salario integral en la ley.El ingreso base de cotización a seguridad social en el salario integral está contemplado en el último inciso del artículo 18 de la ley 100 de 1993:«Las cotizaciones de los trabajadores cuya remuneración se pacte bajo la modalidad de salario integral, se calculará sobre el 70% de dicho salario.»Tema que fue reglamentado por el artículo 2.2.1.1.2.1 del decreto 780 que en su cuarto inciso viene a decir lo mismo:«Las cotizaciones de los trabajadores cuya remuneración se pacte bajo la modalidad de salario integral se liquidarán sobre el 70% de dicho salario.»En razón a lo anterior, se toma el total del salario integral y se le aplica el 70% para determinar el ingreso base de cotización a seguridad social.Salario integral.El salario integral incluye además del salario ordinario, prestaciones, recargos por trabajo extra, nocturno, dominical y festivo.Cómo se paga la seguridad social de un salario integral.Por ejemplo, si tenemos un salario integral de $15.000.000, la seguridad social se liquida sobre el 70%, esto es, sobre $10.500.000, que resulta de la siguiente operación:15.000.000 x 70% = 10.500.000.Recordemos que los aportes a salud y pensión se hacen sobre la misma base, de manera que para los dos aplica el mismo procedimiento, lo que aplica también para los aportes a riesgos laborales.Seguridad social en vacaciones con salario integral.Los trabajadores remunerados con un salario integral tienen derecho a las vacaciones, y se debe pagar seguridad social cuando el trabajador está en vacaciones, teniendo en cuenta que la base para liquidar las vacaciones no es el monto de las vacaciones, sino el salario del mes anterior, como se explica en el siguiente artículo.Seguridad social del trabajador en vacaciones.Aportes a seguridad social en vacaciones disfrutadas, compensadas, con salario variable y salario integral.Esto en razón a que la ingreso base de cotización a seguridad social en periodo de vacaciones, corresponde al salario del mes anterior, y no al valor de las vacaciones disfrutadas.En consecuencia, se toma el 70% del salario del mes anterior al mes en que se inician las vacaciones para efecto de la liquidación de la seguridad social en el periodo de vacaciones del trabajador.¿Quién paga la seguridad social en salario integral?Es una consulta que nuestros lectores nos hacen con regularidad, así que la responderemos a continuación.La seguridad social en el salario integral se paga igual que en un salario normal, donde el empleador es el encargado de afiliar al trabajador y hacer el pago respectivo, descontando al trabajador la parte que le corresponde.Esto para significar que el salario integral incluye las prestaciones sociales, pero no la seguridad social, así que el trabajador sigue teniendo derecho a que el empleador pague la seguridad social de acuerdo a las normas generales.

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¿Incapacidad prescriba por médico particular es válida?

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       +¿Incapacidad prescriba por médico particular es válida? Portada Derecho laboral Incapacidades Por en 25/04/2023¿Tiene validez una incapacidad laboral expedida al trabajador por un médico particular, distinto al de la EPS?Tabla de contenidoMédicos autorizados a prescribir incapacidades laborales.Incapacidad laboral justifica ausencia del trabajo.Transcripción de incapacidades médicas.Incapacidades no transcritas por la EPS.Pago de salario cuando la EPS no valida la incapacidad del médico particular.Médicos autorizados a prescribir incapacidades laborales.Cualquier médico, ya sea general o especialista, está facultado para expedir una incapacidad médica o laboral luego de la evaluación del estado de salud de su paciente, y según su criterio.El punto aquí es determinar si esa incapacidad tiene validez para el empleador.Una cosa es que la EPS no reconozca la incapacidad prescrita por un médico particular, y otra que el empleador pueda rechazarla para asuntos como justificación en la ausencia laboral, por ejemplo.Incapacidad laboral justifica ausencia del trabajo.Una incapacidad laboral prescrita por un médico particular, cualquiera que sea, justifica plenamente la ausencia del empleado a su trabajo.En consecuencia, el trabajador no puede ser sancionado ni mucho menos despedido por estar enfermo, y menos contando con una incapacidad expedida por un médico que legalmente está facultado para ello, aunque no pertenezca a la EPS a la que está afiliado el trabajador.Incapacidades laborales.Las incapacidades laborales surgen de una enfermedad o accidente, y deben ser pagadas al trabajador de acuerdo a la ley.Transcripción de incapacidades médicas.Cualquier médico titulado y registrado debidamente puede prescribir una incapacidad médica, que deberá ser transcrita o validada por la EPS en los términos del artículo 2.2.3.3.3 del decreto 780 de 2016:«La incapacidad expedida por el médico u odontólogo no adscrito a la red prestadora de servicios de salud de la entidad promotora de salud o entidad adaptada, será validada por la entidad a la cual se encuentra afiliado el cotizante y pagada por esta, siempre y cuando sea expedida por profesional médico u odontólogo inscrito en el Registro Especial en Talento Humano de Salud (ReTHUS), incluida su especialización, si cuenta con ella, o por profesional que se encuentre prestando el servicio social obligatorio provisional, y su presentación para validación en la EPS o entidad adaptada se realice dentro de los quince (15) días siguientes a su expedición, allegando con la solicitud, la epicrisis, si se trata de internación, o el resumen de la atención, cuando corresponde a servicios de consulta externa o atención ambulatoria.Cuando, a juicio de la entidad promotora de salud o entidad adaptada, haya duda respecto de la incapacidad expedida por el médico u odontólogo no adscrito a su red, podrá someter a evaluación médica al afiliado por un profesional par, quien podrá desvirtuarla o aceptarla, sin perjuicio de la atención en salud que este requiera.»Una vez presentada la solicitud para la validación o transcripción de la incapacidad médica, la EPS cuenta con un término de 8 días hábiles con forme lo señala el artículo referido en su último inciso:«Transcurridos ocho (8) días hábiles sin que la EPS o entidad adaptada haya validado o sometido a evaluación médica al cotizante, estará obligada a reconocer y liquidar la incapacidad dentro de los quince (15) días hábiles siguientes a la presentación del certificado de incapacidad expedido por el medico u odontólogo no adscrito a su red, y a pagarla dentro de los cinco (5) días siguientes, siempre y cuando el afiliado cumpla con las condiciones del artículo 2.2.3.3.1 del presente decreto.»Se configura una especie de silencio positivo ya que, si la EPS no surte el procedimiento en el plazo indicado, deberá reconocer y pagar la incapacidad prescrita por el médico particular.Incapacidades no transcritas por la EPS.La EPS puede eventualmente transcribir (validar) una incapacidad médica prescrita por un médico particular previa valoración del paciente, y en caso de que la decisión sea no transcribirla, implica que no la valida y no reconoce las prestaciones económicas correspondientes.Pago de salario cuando la EPS no valida la incapacidad del médico particular.Si la EPS no valida la incapacidad médica prescrita por un médico particular, sea porque el trabajador no solicitó valoración o consulta con la EPS, o porque el médico se negó a validar o transcribir la incapacidad, la EPS no pagará la incapacidad.Ante tal situación el empleador no puede dejar sin remuneración al trabajador, puesto que la incapacidad no suspende el contrato de trabajo, y mientras el contrato de trabajo no se esté suspendido, el empleador debe seguir cumpliendo con sus obligaciones como el pago del salario.Suspensión del contrato de trabajo.Los casos en que se puede suspender un contrato de trabajo y los efectos o consecuencias de la suspensión.En tal caso hay discusión respecto a si el empleador debe pagar un salario o un auxilio económico en los términos reconocidos por la EPS, que es el 66.66% del salario.Nuestro criterio es que se debe pagar el auxilio económico equivalente al 66.66% del salario, en vista a que no se trata de una remuneración por cuanto no hay prestación del servicio, de modo que técnicamente no puede haber remuneración por ello.Por lo anterior es sumamente importante que el trabajador acuda a la EPS lo más pronto posible para que le sea validada la incapacidad, o por lo menos para que le sea expedida una nueva a partir de la valoración que realice el médico de la EPS.

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Obligaciones con trabajador expuesto a radiaciones Ionizantes

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       +Obligaciones con trabajador expuesto a radiaciones Ionizantes Portada Derecho laboral Por en 19/07/2022Los trabajadores que por su actividad deben exponerse a radiaciones ionizantes, tienen algunos derechos especiales que el empleador debe garantizar.Trabajadores expuestos a radiaciones ionizantes Colombia.Los trabajadores expuestos a radiaciones ionizantes son aquellos que trabajan en aplicaciones médicas, siendo más conocidos los estudios diagnósticos (Radiología y Medicina Nuclear) y en tratamientos como radioterapia.En el sector industrial se utiliza para producción de energía, esterilización de alimentos, lucha contra insectos, para detectar errores de fabricación y ensamblaje, así como para analizar composición de materiales.El uso de esta radiación implica un riesgo alto para las personas que realizan su manipulación; por esta razón gobiernos de todo el mundo legislan para que se proteja la salud de los trabajadores.Legislación que regula estas exposiciones en los trabajadores.En Colombia se cuenta con amplia normatividad que regula esta actividad entre las que tenemos:La ley 9 de 1979 del ministerio de salud, llamado como el código sanitario nacionalCódigo sustantivo del trabajo, la resolución 2400 de 1979 del ministerio del trabajo, llamado el estatuto de seguridad.Decreto 2655 de 1988 o código de minas del ministerio de minas y energía.Resolución 9031 de 1990 del ministerio de salud.Decreto 2090 de 2003 del ministerio de la protección social, la circular unificada del 2004 del ministerio de la protección socialResolución 181434 de 2005 del ministerio de minas y decreto 1011 de 2006 y 1043 del mismo año.Dentro de los cumplimientos legales que deben tener en cuenta las empresas con sus trabajadores expuestos a radiaciones ionizantes tenemos:Empresas del sector salud en donde se realicen procedimientos que expongan a los trabajadores como a los usuarios a radiaciones ionizantes, deben habilitar el servicio ante el Ministerio de Salud y Protección social, cumpliendo previamente lo estipulado en la Resolución 2003 de 2014.Suministrarle al trabajador un Dosímetro, que es el instrumento para medir la exposición acumulada de radiación en un intervalo de tiempo, de acuerdo a lo estipulado en Resolución 13382 de 1984 Art 13, Resolución 2400 de 1979 Art 101.Implementar para sus trabajadores un sistema de vigilancia epidemiológica, el cual le permitirá identificar los efectos negativos en la salud por la exposición a radiaciones ionizantes y hacerle el seguimiento correspondiente a cada caso.Pagarle al trabajador en pensión El monto de la cotización especial para las actividades de alto riesgo previsto en la Ley 100 de 1993, más diez (10) puntos adiciónale a cargo del empleador según Art 5 del decreto 2090 de 2003.Otorgarle 15 días de vacaciones cada 6 meses según lo establecido en el Art 186 del Código sustantivo de trabajo.Los trabajadores expuestos a radiaciones ionizantes deben tener actualizado el carné de protección radiológica en los términos de la resolución 9031 de 1990 del ministerio de salud en sus artículos 11, 12, 13 y 14.Todo personal que manipule aparatos que emitan radiaciones ionizantes deben tener capacitación profesional, técnica o tecnológica emitidas por instituciones avaladas por el Ministerio de Educación, esto aplica dependiendo del servicio prestado en la empresa.La empresa debe brindar dentro de la jornada laboral, capacitación a sus trabajadores en el uso de maquinaria, elementos y sustancias que emitan radiaciones.Por último, tenga en cuenta que los trabajadores que se exponen a este tipo de radiaciones deben disfrutar 15 días de vacaciones cada 6 meses de acuerdo al numeral 2 del artículo 186 del código sustantivo del trabajo.

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Despido del trabajador por su detención preventiva

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       +Despido del trabajador por su detención preventiva Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por en 08/11/2022La detención preventiva del trabajado por orden judicial es una causa justa para terminar el contrato de trabajo, en razón a la imposibilidad física del trabajador para prestar sus servicios al empleador.Tabla de contenido¿Se puede despedir a un trabajador por estar preso?Detención del trabajador como justa causa para despedirlo.Prescripción del proceso judicial no es lo mismo que absolución.Orden de captura no es suficiente para terminar el contrato de trabajo por justa causa.Libertad del trabajador por vencimiento de términos.Casa por cárcel al trabajador.Libertad condicional al trabajador.Cuando el trabajador huye para no ser capturado.Suspender el contrato antes que terminarlo por detención del trabajador.Indemnización al trabajador que resulta absuelto.¿Se puede despedir a un trabajador por estar preso?Un trabajador que cae preso puede ser despedido siempre que se den las condiciones que señala la norma.El numeral 7 del artículo 62 del código sustantivo del trabajo contempla como justa causa para terminar el contrato de trabajo, la detención preventiva del trabajador por más de 30 días.Esta causal está condicionada a que el trabajador no sea absuelto, pues si resultara absuelto desaparece la justa causa.Detención del trabajador como justa causa para despedirlo.La detención del trabajador es una justa causa para despedirlo, pero es una causal que se debe analizar detenidamente en razón a su particularidad, toda vez que en caso de ser absuelto desaparece la justa causa.Esta es una casual justa respecto a la que sólo hay certeza una vez finalizar el proceso judicial contra el trabajador, que por infinidad de razones es incierto, incluso si el trabajador en efecto ha cometido un delito.Señala el numeral 7 del artículo 62 del código sustantivo del trabajo:«La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos que posteriormente sea absuelto; o el arresto correccional que exceda de ocho (8) días, o aun por tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí misma para justificar la extinción del contrato.»De lo anterior se extraen dos condiciones esenciales para poder despedir a un trabajador que ha sido detenido:La detención debe ser por un término superior a 30 días.La justa causa se mantendrá siempre que el trabajador no sea absuelto.Si el trabajador luego de 3 años de juicio, por ejemplo, termina absuelto por la justicia, el despido que inicialmente fue justo se torna injusto, por lo que esta causal es bien delicada en razón a que el empleador no tiene control sobre lo que suceda en el proceso judicial.Procedimiento correcto para despedir a un trabajador por justa causa.Así se debe proceder para despedir a un trabajador correctamente por una justa causa y evitar que el despido quede viciado.Prescripción del proceso judicial no es lo mismo que absolución.La justa causa para la terminación del contrato de trabajo se da por la detención del trabajador, y esa causa justa desaparece si el trabajador es absuelto, es decir, es declarado inocente.La libertad del trabajador, la cesación del proceso judicial también puede decretarse por la prescripción de la acción penal, pero esa prescripción no tiene la misma connotación que la absolución, y por tanto de la justa casusa no desaparece en razón a esa prescripción.Así lo ha dejado claro la sala laboral de la Corte suprema de justicia en reiteradas ocasiones, como en la sentencia SL1071-2021 con radicación 50650 y ponencia del magistrado Omar Ángel Mejía Amador:«Conforme a lo anterior, la Sala considera que, en el numeral 7.º, literal A), del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, se prevé expresamente que la justa causa se convierte en injusta cuando el trabajador es absuelto y no, cuando el proceso penal termina de cualquier otra forma (art. 39 del CPP, Ley 600 de 2000), por ejemplo, se decreta la cesación de procedimiento, por haber operado la prescripción de la acción, como sucedió en este caso. Si el legislador hubiese querido ser omnicomprensivo como lo pretende el recurrente, habría dicho que la justa causa desaparece cuando el proceso penal termine sin que el trabajador haya sido condenado.»Que la acción penal prescriba no implica que el trabajador sea inocente de la conducta penal imputada, y la justa causa desaparece única y exclusivamente si el trabajador es absuelto.Orden de captura no es suficiente para terminar el contrato de trabajo por justa causa.La simple emisión de la orden de captura no es suficiente para que se configure la justa causa para terminar el contrato de trabajo, en razón a que esta se configura es por la detención preventiva del trabajador.Es así como la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 40249 del 9 de noviembre de 2011, con ponencia del magistrado Carlos Ernesto Molina, señaló:«Luego, la orden de captura emitida por la autoridad competente, así como la mera detención preventiva jurídica, no son causales de suspensión de la relación laboral, como parece entenderlo el recurrente, pues lo que efectivamente la suspende es la detención preventiva física que conlleva a la imposibilidad material de cumplir con una de las obligaciones del trabajador, cual es, la de prestar personalmente su servicio.Por manera que, una orden de captura, por si sola, no es dable considerarla como una causal de fuerza mayor que le impida al trabajador ejecutar la actividad a la que se comprometió con el dador del laborío, toda vez que mientras no se haga efectiva la detención, la persona goza de libertad, situación que le permite, se itera, cumplir con el contrato de trabajo.»Aquí la Corte deja claro que lo importante es la consecuencia de la detención del trabajador, que no es otra que la imposibilidad de prestar el servicio para el que fue contratado, lo que es relevante para las situaciones que abordaremos más adelante.Libertad del trabajador por vencimiento de términos.Si el trabajador luego de ser despedido recibe la libertad por vencimiento de términos, estamos ante la misma situación que la prescripción de la acción penal, es decir, que el despido sigue siendo justo, pues sólo la absolución del trabajador hace que la justa causa desaparezca.Además, que el trabajador quede libre por vencimiento de términos no implica que el proceso judicial finalice, y no permite inferir que el trabajador será absuelto.La libertad por vencimiento de términos se otorga cuando el trabajador ya ha sido despedido, así que es un hecho consumado, que en todo caso no impide que el empleador vuelva a contratar al trabajador, que no es lo mismo que dejar sin efecto el previo despido.Casa por cárcel al trabajador.Ha quedado claro que sólo la absolución del trabajador permite que desaparezca la justa causa para la terminación del contrato, así que, si luego de terminado el contrato de trabajo el trabajador recibe el beneficio de casa por cárcel, en nada afecta la terminación del contrato de trabajo.Recordemos que la casa por cárcel sigue siendo una medida privativa de la libertad, y, de hecho, la casa por cárcel impide al trabajador que pueda prestar sus servicios al empleador.Recordemos que el despido del trabajador por su detención preventiva no es un castigo social, sino que es una medida que obedece a la imposibilidad del trabajador de cumplir con su parte en el contrato de trabajo, y si el trabajador no puede cumplir con el contrato este se debe terminar, y es evidente que mientras el trabajador esté con casa por cárcel no podrá ejecutar el contrato de trabajo.La sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia SL1071-2021 referenciadas líneas atrás, recuerda el objetivo o la intención del legislador al introducir esta causal para la terminación del contrato de trabajo:«Esta Corporación ha indicado que la intención del legislador fue la de autorizar al empleador para terminar el contrato de trabajo con justa causa por el hecho de verse privado de la prestación de los servicios del trabajador, que es el objeto mismo del vínculo, debido a la ejecución de una medida de detención preventiva por más de 30 días decretada por las autoridades judiciales.»Allí mismo la sala cita su propia jurisprudencia según la sentencia 3327 del 17 de octubre de 1989:«[…] la detención preventiva del trabajador por más de treinta días como causal de rompimiento del contrato de trabajo, salvo la ulterior absolución, está encaminada a tutelar los derechos del patrono ante la imposibilidad física de que su trabajador le preste efectivamente el servicio.»Es claro que no se puede obligar a la empresa a que mantenga contratado a un trabajador que no puede prestarle ningún servicio, y es lo que ocurre precisamente cuando el trabajador no puede salir de casa en razón a la restricción de su libertad por orden judicial.Libertad condicional al trabajador.Cuando el trabajador recibe una libertad condicional que no restringe su movilidad, la situación cambia en razón a que el trabajador no queda impedido para prestar sus servicios al empleador.Si la libertad condicional se otorga antes que transcurran los 30 días que constituyen la justa causa para terminar el contrato, en nuestro criterio la justa causa no existirá, pues no se cumple con el requisito de la detención preventiva por más de 30 días.Si la libertad condicional se otorga al trabajador cuando este ya ha sido despedido, el despido es un hecho consumado que no se ve afectado por la libertad condicional, en razón a que la justa causa sólo desaparece con la absolución del trabajador como ha quedado claro líneas atrás, y la libertad condicional no tiene la misma connotación que la absolución.En este punto es decisión del empleador volver a contratar al trabajador, que en todo caso no desaparece el despido injusto en caso que resulte el trabajador sea absuelto por la justicia.Cuando el trabajador huye para no ser capturado.La causal que contempla el numeral 7 del artículo 62 del código sustantivo del trabajo, se configura cuando el trabajador es detenido por más de 30 días, y hay casos en que el trabajador no es detenido en razón a que huye para no ser capturado, y al no ser capturado no se configura la justa causa que nos ocupa.Si la causal no se configura no se puede alegar como justa causa para terminar el contrato de trabajo, y lo que el empleador debe hacer es alegar una causa que se ajuste al comportamiento del trabajador.Si el trabajador huye necesariamente dejará de presentarse al trabajo, lo que implica una violación de las obligaciones asumidas al firmar el contrato de trabajo.Al respecto resulta oportuno transcribir lo que la sala laborar la Corte suprema de justicia señaló en sentencia SL551-2015, con radicación 44367 y ponencia del magistrado Rigoberto Echeverry Bueno:«Tampoco se controvierte suficientemente la conclusión del juzgador de segundo grado de que, en todo caso, en el presente asunto no se había demostrado la fuerza mayor alegada en la demanda. En este punto, cabe decir que el Tribunal sí tuvo en cuenta la orden de captura proferida en contra del actor, pero advirtió correctamente que éste se había ausentado de su puesto de trabajo de manera consciente y con el propósito de evadir esa decisión judicial, emitida por una autoridad competente, de manera que no podía predicarse válidamente la existencia de una fuerza mayor. Esto es, en la sentencia gravada se puso de relieve válidamente que en la decisión disciplinaria se había juzgado un ejercicio consciente del trabajador de ausentarse de su puesto de trabajo, para evitar su captura, y no una inasistencia insuperable, derivada de una limitación a la libertad.Y dicha reflexión no resiste cuestionamiento alguno, pues para la Sala el hecho de evadir conscientemente algún requerimiento judicial, para evitar que se cumpla una orden de captura, como lo reconoció el actor a lo largo del juicio, no contiene esos componentes de inevitabilidad o imprevisibilidad que son característicos de la fuerza mayor.»La causal que se puede aplicar en este caso es el abandono del cargo, y el trabajador no puede alegar aspectos como la fuerza mayor, y como es evidente, la decisión del trabajador de huir no afecta al proceso disciplinario que se le inicie, que por obviar razones no podrá atender.Despido del trabajador por abandono del cargo.El abandono del cargo por parte del trabajador puede convertirse en una justa causa para despedirlo, en razón a la violación de sus obligaciones laborales.Suspender el contrato antes que terminarlo por detención del trabajador.Como ya lo señalamos al inicio de la presente nota, la terminación del contrato por la detención preventiva del trabajador es de alto riesgo por la incertidumbre que acompañará al empleador hasta tanto el proceso judicial finalice con una decisión distinta a la absolución.Esta justa causa está condicionada a que el trabajador no sea absuelto, de manera que, si en un futuro el trabajador resulta absuelto, el despido del trabajador que en un principio fue justo se convierte en injusto.Es algo que la sala laboral de la Corte suprema de justicia en la sentencia SL1071-2021 antes referida deja presente de forma clara en los siguientes términos:«Así, el empleador asume el riesgo de despedir al trabajador con justa causa por dicha situación, pero queda sujeto a que esa calificación varíe en función del resultado del proceso penal con una sentencia absolutoria y que, en consecuencia, el despido sea calificado como injusto con las respectivas consecuencias jurídicas.»Esa justa causa no queda en firme sino hasta que el proceso judicial finalice, y un proceso judicial puede duran muchos años.Para evitar esa incertidumbre el empleador en lugar de dar por terminado el contrato de trabajo, puede optar por suspenderlo en los términos del artículo 51 del código sustantivo del trabajo, que en su numeral 6 señala:«Por detención preventiva del trabajador o por arresto correccional que no exceda de ocho (8) días por cuya causa no justifique la extinción del contrato.»El contrato de trabajo se puede suspender por detención del trabajador, y quizás sea una decisión más prudente considerando la incertidumbre respecto al resultado de un proceso judicial.Es algo que el empleador debe evaluar en cada caso particular, ya que todo depende de las circunstancias y de la gravedad de la conducta penal imputada al trabajador.Indemnización al trabajador que resulta absuelto.Si el trabajador al que se le ha terminado el contrato de trabajo en razón a su detención preventiva resulta absuelto, el despido se torna injusto lo que implica pagar la indemnización por despido injusto.Indemnización por despido sin justa causa.Indemnización que se debe pagar si el empleador termina el contrato de trabajo sin que exista una justa causa.Hay otro aspecto que se debe resaltar, y es la necesidad de pagar la liquidación al trabajador al momento en que el contrato le sea terminado.Es claro que liquidación se debe pagar inmediatamente se termina el contrato de trabajo, y si no hace, el empleador puede ser condenado a pagar una indemnización o sanción moratoria, tema desarrollado en el siguiente artículo.Sanción moratoria en el contrato de trabajo.Indemnización o sanción moratoria por no pagar la liquidación al trabajador al terminar el contrato de trabajo. Casos en que se debe pagar.Esta sanción tiene como característica que el juez sólo la impone encuentra mala fe en el empleador al no pagar a liquidación cuando debía, y frente ello la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 33314 del 26 de enero de 2010 y con ponencia del magistrado Camilo Tarquino sienta un criterio que llama la atención:«Frente a la indemnización moratoria que, según la recurrente, no debe accederse, por buena fe de la parte demandada, centrada en el pago de las prestaciones sociales al momento del retiro de la trabajadora, precisa  decirse que la Caja debió tener en cuenta que al despedirla, alegando justa causa, corría el riesgo de que se profiriera sentencia absolutoria, tal cual aconteció, por lo que le corresponde afrontar el pago, no sólo de la indemnización por despido sin justa causa, sino también de la indemnización moratoria, por el retardo en la cancelación de aquella, como asertivamente lo señaló el Tribunal.»Es claro que, si el empleador decide terminar el contrato de trabajo por detención preventiva del trabajador, debe pagarle la liquidación respectiva, como la ley lo ordena, pues de lo contrario se expone a ser condenado a pagar la sanción moratoria, que puede ser muy elevada en razón a que para cuando el trabajador resulte absuelto habrá transcurrido un buen lapso de tiempo.Plazo para pagar la liquidación.Plazo o término que tiene el trabajador para pagar la liquidación una vez termina el contrato de trabajo, o despide al trabajador.Respecto a la indemnización por despido, como en primera instancia el despido es justo no se paga, pero si el trabajador resulta absuelto en un futuro se debe pagar la indemnización por despido injusto, caso en el cual por lo general el trabajador debe demandar al empleador, pues este por su propia iniciativa no suele pagarla.

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Despido de trabajador con esposa embarazada

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       +Despido de trabajador con esposa embarazada Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por en 15/11/2022En algunos casos está prohibido despedir a un trabajador que tenga a su esposa, cónyuge o compañera permanente en embarazo, sin la previa autorización del inspector de trabajo, autorización que se debe dar sólo si existe una justa causa para el despido.Tabla de contenido¿Si mi esposa esta embarazada me pueden despedir?Fuero de paternidad.Requisitos del fuero de paternidad.Despido del trabajador con la esposa embarazada por justa causa.Consecuencias de despedir a un trabajador que tenga la esposa embarazada.¿Si mi esposa esta embarazada me pueden despedir?El trabajador que tenga la esposa embarazada no puede ser despedido sino por una justa causa y con autorización del ministerio de trabajo.Los trabajadores que tengan a su esposa embarazada están protegidos por una especie de estabilidad laboral reforzada que impide al empleador despedirlos dentro de las condiciones que señala la norma.Que la esposa del trabajador esté embarazada no impide que el trabajador sea despedido cuando este ha incurrido en una justa causa, debiendo el empleador seguir el procedimiento indicado por la norma.Fuero de paternidad.El numeral 5 del artículo 239 del código sustantivo del trabajo contempla el fuero de paternidad, que consiste en prohibir el despido del trabajador que tenga su cónyuge, esposa o compañera permanente en estado de embarazo, o dentro de las 18 semanas posteriores al parto.Este numeral fue adicionado por la ley 2141 del 2021, y recoge la jurisprudencia de la Corte constitucional que ya había contemplado esta prohibición, y señala:«Se prohíbe el despido de todo trabajador cuya cónyuge, pareja o compañera permanente se encuentre en estado de embarazo o dentro de las dieciocho (18) semanas posteriores al parto y no tenga un empleo formal. Esta prohibición se activará con la notificación al empleador del estado de embarazo, de la cónyuge, pareja o compañera permanente, y una declaración, que se entiende presentada bajo la gravedad del juramento, de que ella carece de un empleo. La notificación podrá hacerse verbalmente o por escrito. En ambos casos el trabajador tendrá hasta un (1) mes para adjuntar la prueba que acredite el estado de embarazo de su cónyuge o compañera permanente. Para tal efecto, serán válidos los certificados médicos o los resultados de exámenes realizados en laboratorios clínicos avalados y vigilados por las autoridades competentes.»El fuero de paternidad inicia desde el momento en que el empleador es notificado por el trabajador del estado de embarazo de su cónyuge.Requisitos del fuero de paternidad.La norma contempla un solo requisito para que proceda el fuero de paternidad, y es que la esposa, cónyuge o compañera permanente no tenga un empleo formal.El trabajador debe informar al empleador bajo gravedad de juramento, que su cónyuge no tiene un empleo formal.Por consiguiente, si la cónyuge del trabajador tiene un empleo formal como un contrato de trabajo, no procede el fuero de paternidad.La ley no especifica en qué condiciones debe ser el empleo formal, por lo que cualquiera sea el tipo de contrato de trabajo, cualquiera sea su duración, y cualquiera sea el salario, será suficiente para que no aplique el fuero de paternidad.Por último, el trabajador debe acreditar el estado de embarazo de su cónyuge dentro del mes siguiente a la notificación del hecho.Despido del trabajador con la esposa embarazada por justa causa.La prohibición de despedir a un trabajador con la esposa embarazada no es absoluta, de manera que, si el trabajador incurre en una justa causa para el despido, podrá ser despedido con la previa autorización del inspector de trabajo.El numeral 1 del artículo 240 del código sustantivo del trabajo señala:«Para poder despedir a una trabajadora durante el período de embarazo o a las dieciocho (18) semanas posteriores al parto, el empleador necesita la autorización del Inspector del Trabajo, o del Alcalde Municipal en los lugares en donde no existiere aquel funcionario. La misma autorización se requerirá para despedir al trabajador cuya cónyuge, pareja o compañera permanente se encuentre en estado de embarazo y no tenga un empleo formal, adjuntando prueba que así lo acredite o que se encuentre afiliada como beneficiaria en el Sistema de Seguridad Social en Salud.»El despido debe hacerse observando el numeral 2 del mismo artículo:«El permiso de que trata este artículo sólo puede concederse con el fundamento en alguna de las causas que tiene el empleador para dar por terminado el contrato de trabajo y que se enumeran en los artículos 62 y 63. Antes de resolver, el funcionario debe oír a la trabajadora y practicar todas las pruebas conducentes solicitadas por las partes.»Este procedimiento aplica tanto para la trabajadora embarazada como para el trabajador que tiene a su esposa embarazada.Consecuencias de despedir a un trabajador que tenga la esposa embarazada.Si se despide a un trabajador con la esposa embarazada sin la autorización del ministerio del trabajo, representado en un inspector de trabajo, tendrá como consecuencia la ilegalidad del despido.Despido ilegal y despido injusto – Distinción.El despido ilegal es distinto al despido injusto, y es importante conocer las diferencias debido a que las consecuencias son diferentes.Ello significa que el trabajador puede demandar al empleador para que lo reintegre a su trabajo, y si el juez accede a dicha pretensión, el trabajador debe ser reintegrado y además se le deben pagar los salarios y prestaciones sociales dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la fecha del reintegro.

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Recursos contra sentencias laborales de única instancia

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       +Recursos contra sentencias laborales de única instancia Portada Derecho laboral Proceso laboral Por en 24/05/2022Los procesos laborales de única instancia se caracterizan precisamente por no tener la posibilidad de recurrir a una segunda instancia, pero ello no significa que no existan recursos o alternativas para el trabajador.Tabla de contenidoQué hacer cuando la sentencia de única instancia es adversa.Recursos contra sentencia de única instancia.Grado de consulta laboral.Acción de tutela contra sentencia de única instancia.Qué hacer cuando la sentencia de única instancia es adversa.Cuando la sentencia dictada por un juez es adversa total o parcialmente a una de las partes, estas pueden apelar la sentencia a la siguiente instancia, donde se tiene la posibilidad de cambiar la decisión del juez de primera instancia.Proceso laboral de única instancia.Los procesos laborales de única instancia son aquellos en el que las pretensiones de la demanda son inferiores a 20 salarios mínimos mensuales.Pero tratándose de procesos laborales de única instancia, en caso de una sentencia adversa el trabajador este difícilmente puede conseguir revertir o cambiar la decisión judicial, precisamente porque no hay otra instancia a la cual recurrir.En los procesos de única instancia un juez puede fallar contra el derecho, ignorar una prueba o una excepción, y el afectado poco puede hacer para conseguir que se le haga justicia ante la imposibilidad de apelar la sentencia.Recursos contra sentencia de única instancia.Los recursos en procesos laborales de única instancia son los siguientes, aunque no se son recursos propiamente dichos:Grado de consulta.Acción de tutela.Las sentencias laborales de única instancia podrán ser consultadas en el superior jerárquico cuando resulten completamente adversas según lo señala el artículo 69 del código procesal del trabajo.Grado de consulta laboral.Señala el inciso segundo del referido artículo 69 del código general del proceso:«Las sentencias de primera instancia, cuando fueren totalmente adversas a las pretensiones del trabajador, afiliado o beneficiario serán necesariamente consultadas con el respectivo Tribunal si no fueren apeladas.»Si bien la norma sólo hace referencia a las sentencias de primera instancia, la Corte constitucional hizo extensiva la consulta a las de única instancia en la sentencia C-424 del 2015.El requisito para el grado de consulta es que la sentencia haya sido totalmente adversa al trabajador, es decir, cuando no ha prosperado ninguna de sus pretensiones, de modo que, si tan sólo una de sus pretensiones ha prosperado, no procede el grado de consulta.Acción de tutela contra sentencia de única instancia.La acción de tutela es otra opción para conseguir la revisión de una sentencia laboral de única instancia cuando el juez ha sentenciado contrario al derecho o a las pruebas, o las ha ignorado.Se requiere que el juez sentenciador haya violado abiertamente un principio fundamental como el debido proceso y el derecho a la defensa, cuando decide de forma arbitraria contra los hechos y la ley.

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Prácticas inapropiadas en que incurren algunos empleadores

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       +Prácticas inapropiadas en que incurren algunos empleadores Portada Derecho laboral Por en 05/10/2021El abogado laborista Alonso Riobó Rubio ha dejado en nuestro sistema de comentarios una lista de prácticas arbitrarias o por lo menos inapropiadas en que incurren algunos empleados con sus trabajadores.Practica indebidas de los empleadores.Al terminar el contrato de trabajo exigirle al trabajador que devuelva las dotaciones en uso.Vincular al trabajador en una fecha y suscribir el contrato tiempo después con el fin de pagarle prestaciones sociales a partir de la última fecha.Hacerle firmar al trabajador la liquidación de prestaciones sociales anotando en ella una fecha anterior.Despedir al trabajador en forma verbal y sin la presencia de otras personas, y luego afirmar que fue el trabajador quien abandonó el cargo.Hacerle firmar al trabajador documentos en blanco y luego llenarlos anotando en ellos pagos que nunca se le hicieron.Descontarle al trabajador el salario del domingo cuando aquél ha faltado uno o dos días al trabajo por causa de incapacidad médica.Sacar al trabajador a vacaciones sin cancelarle el salario de los días que aquél va a estar disfrutando de ellas.Descontarle del salario el valor de las herramientas o de las materias primas que se han perdido o dañado durante la ejecución del contrato, sin que hubiese mediado culpa de operario.Cancelarle el salario fraccionándolo en varios pagos.Trasladar al trabajador a lugares que no son de su agrado o conveniencia, con el fin de que renuncie.Exigirle al trabajador que se afilie al SISBEN para evitarse el pago de la seguridad social.Entregarle al trabador ropa usada a título de dotación.Atiborrar la ropa del trabajador (las dotaciones, se entiende) con avisos publicitarios que los hacen parecer matachines o payasos.Impedirle al trabajador su ingreso a la empresa como sanción por haber éste llegado unos minutos tarde.Hacer desvestir a los trabajadores (as) al momento de salir de la empresa, para verificar que no se están robando nada. Esto suele ocurrir con las trabajadoras de los peajes.Obligar a las trabajadoras que laboran como vendedoras a permanecer de pie largas jornadas, con los naturales perjuicios para la salud de éstas.Imponerle al trabajador el cumplimiento de metas inalcanzables, con el fin de que renuncie.Acusar injustamente al trabajador de hurto y obligarlo a renunciar a cambio de no denunciarlo.Obligar al trabajador a laborar más allá el límite legal y no pagarle las horas extras.Condicionar la vinculación del trabajador a que éste tenga moto o bicicleta, con el fin que las utilice para las diligencias de la empresa.Pagarle al trabajador salarios por debajo del mínimo legal.Contratar al trabajador para que labore medio tiempo, y luego obligarlo a laborar más allá de las 4 horas, sin pagarle extras.Instalar micrófonos y/o cámaras en los “vestieres”, en los baños e incluso en los comedores, para espiar a los trabajadores.Algunas nuestras.No pagar el primer mes o quincena de sueldo argumentando que era un periodo de pruebaExigirle al trabajador que aporte herramientas o implementos necesarios para el desarrollo de la actividad y no remunerar tal servicio.Con promesas falsas y engaños cambiar el tipo de contrato de trabajo. Por ejemplo, pasar de indefinido a fijo o de contrato de trabajo a prestación de servicios.Presionar o engañar al trabajador para que pase la carta de renuncia y así evitar despedirlo y tener que pagar la indemnización.Al vender el establecimiento de comercio exigirle al trabajador que presente carta de renuncia.Obligar al empleado a que tome el almuerzo de pie mientras atiende a los clientes.Exigir al trabajador a que termine un trabajo en su casa y no pagar por ello.Negar al trabajador el pago de la liquidación hasta tanto éste no firme paz y salvo que no sea ajusta a la realidad.No entregar al trabajador copia del contrato firmado y luego alegar que se extravió.Negar al trabajador una certificación laboral luego de terminar el contrato o si la expide, incluir en ella aspectos negativos.Exigir al trabajador que venda rifas o boletas para una actividad interna de la empresa.Quedamos atentos a los aportes de nuestros lectores para agregarlos a esta lista.

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La culpa en el accidente de trabajo

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       +La culpa en el accidente de trabajo Portada Derecho laboral Seguridad social Por en 26/07/2022Un accidente de trabajo puede suceder por culpa del empleador, del trabajador, de ambos o de ninguno, aspecto relevante para determinar el pago de posibles indemnizaciones.Tabla de contenidoAccidente en ocasión al riesgo inherente sin culpa de ninguno.Accidente de trabajo por culpa del empleador.Accidente de trabajo por culpa del trabajador.Accidente de trabajo por culpa compartida entre trabajador y empleador.Accidente en ocasión al riesgo inherente sin culpa de ninguno.En primer lugar, debemos precisar que toda actividad laboral está expuesta a un riesgo inherente, y el accidente puede ocurrir por circunstancias propias de la actividad laboral, y por causas ajenas al trabajador o al empleador.Este tipo de riesgo laboral lo paga la ARL pues su papel precisamente es asegurar los riesgos propios de la actividad laboral, que ocurren por la propia naturaleza del trabajo desarrollado por el empleado.Sin embargo, la responsabilidad del causante del accidente es determinante a la hora de pretender la indemnización del accidente por parte del trabajador, así que esa responsabilidad se debe determinar con claridad.Accidente de trabajo por culpa del empleador.El accidente de trabajo puede ocurrir por culpa del empleador cuando no ha tomado las medidas preventivas necesarias, o no ha corregido o mitigado las situaciones de riesgo, no ha capacitado al trabajador debidamente, no le ha suministro los medios y equipos de seguridad requeridos, etc.Una acción u omisión del empleador puede llevar a que ocurra un accidente, y la causa le será imputada al empleador que deriva en una responsabilidad civil.En este caso el trabajador puede exigir al empleador el pago de una indemnización por los perjuicios causados, y para ello debe probar que el empleador fue culpable en el desenlace de la situación o accidente.El accidente de trabajo por negligencia del trabajador es bastante común, ya sea por no tomar las medidas de precaución indicadas, o por no utilizar los elementos de seguridad suministrados, y aún así, el empleador tiene la obligación de tomar las medidas para que el trabajador no sea negligente.Accidente de trabajo por culpa del trabajador.Puede suceder que el accidente de trabajo ocurra por culpa del trabajador, ya sea porque no sigue los procedimientos indicados, no utiliza los elementos de seguridad suministrados, realiza una actividad que no le correspondía, o por que actúa temerariamente sin consideración de los riesgos a que se expone.En tales casos, como la cupla ex exclusiva del trabajador no se genera una responsabilidad civil para el empleador, de manera que el trabajador no puede pretender que el empleador lo indemnice.Accidente de trabajo por culpa compartida entre trabajador y empleador.Suele ocurrir también que la culpa es compartida en la ocurrencia de un accidente de trabajo, en razón a que ninguno hizo lo que debía hacer.En este tema es relevante el concepto de responsabilidad objetiva y subjetiva, abordado en el siguiente artículo:Indemnización al trabajador por accidente de trabajo.Un trabajador que sufra un accidente de trabajo puede reclamar indemnizaciones a la Arl, al empleador o a los dos, dependiendo de cada caso.En la responsabilidad objetiva, que es la que ampara la ARL, no se requiere demostrar la culpa de ninguno, y tan solo se debe demostrar el daño causado y la conexidad con la actividad laboral ejecutada.

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Cuando se deben pagar las vacaciones

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       +Cuando se deben pagar las vacaciones Portada Derecho laboral Prestaciones sociales Por en 01/07/2022¿Cuál es plazo que la ley fija al empleador para el pago de las vacaciones del trabajador que sale a disfrutarlas?Plazo que el empleador tiene para pagar las vacaciones.La ley ha regulado la fecha de las vacaciones, pero no ha regulado específicamente el plazo que el empleador tiene para pagar las vacaciones una vez el trabajador las inicia, por lo que habrá que recurrir el periodo de pago que contempla la ley laboral para los salarios.En razón a que la ley no dice cuándo se pagan las vacaciones, en nuestra opinión el plazo para el su pago está sujeto al periodo de pago del salario que se pactó en el contrato de trabajo, periodo que según el artículo 134 del código sustantivo del trabajo no puede ser superior a un mes.Si bien por políticas de las empresas las vacaciones son pagadas al momento de iniciar su disfrute, es lo que normalmente se hace, y se recomienda por comodidad del trabajador, no existe una norma que así lo contemple, por lo que no sería obligatorio que la empresa pague las vacaciones anticipadamente, aunque por costumbre casi siempre lo hace.Naturaleza de las vacaciones y su efecto en el plazo para su pago.Las vacaciones no son más que un periodo de descanso remunerado con base al sueldo pactado en el contrato de trabajo, y por tanto el plazo para su pago vencerá cuando venza el plazo para el pago del salario, el cual puede ser de una semana, quince días o máximo un mes.En los empleados del estado la ley sí deja claro que las vacaciones deben pagarse previo al inicio de ellas, más exactamente dentro de los 5 días anteriores, pero tal exigencia no está presente en el código sustantivo del trabajo que regula a los trabajadores particulares.

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Fuero circunstancial y el fuero sindical – Diferencias

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       +Fuero circunstancial y el fuero sindical – Diferencias Portada Derecho laboral Por en 29/03/2022El fuero circunstancial y sindical son figuras jurídicas creadas para proteger el derecho de asociación de los trabajadores, y aunque en principio pudieran confundirse, son figuras completamente diferentes y tienen un tratamiento diferente incluso en lo procesal.Tabla de contenidoLo que dice la Corte suprema de justicia.Fuente legal.A quiénes cobija.Periodo en que opera la protección.Para qué los ampara.Trámite procesal.Contestación de la demanda.Notificación de la sentencia de segunda instancia.Procedencia del Recurso Extraordinario de Casación.Prescripción:Concurrencia de fueros.Lo que dice la Corte suprema de justicia.La sala laboral de la Corte suprema de justicia, en sentencia 29822 del 2 de octubre de 2007 con ponencia de la magistrada Isaura Vargas Diaz hizo una amplia comparación de las dos figuras que deja lo suficientemente clara cada figura, lo mismo que sus diferencias:Fuente legal.Fuero Circunstancial: Artículos 25 del Decreto 2351 de 1965 y 10º del Decreto 1373 de 1966.Fuero Sindical: Artículo 405 Código Sustantivo del Trabajo, modificado por el artículo 1º del decreto 204 de 1957.A quiénes cobija.Fuero Circunstancial: a “los trabajadores que hubieren presentado al patrono un pliego de peticiones” que comprende a los “afiliados al sindicato o a los no sindicalizados”. Luego, es patente que esta garantía foral también protege a los trabajadores no sindicalizados que presenten un pliego de peticiones tendientes a la firma de un pacto colectivo. Se impone recordar lo que la Corte en sentencia de 11 de mayo de 2006, radicado 26726, razonó en el sentido de que están excluidos de este fuero los trabajadores que desempeñen cargos de alta dirección o jerarquía dentro de la empresa, con capacidad de compromiso y de representación, dado que no pueden “pretender estar acogido por el pliego de peticiones que la organización sindical presentó, en tanto los intereses empresariales, de los cuales en su calidad de alto directivo lo comprometían, estaban en contraposición con los suyos propios, lo que resulta inadmisible”.Fuero Sindical: a los fundadores de un sindicato; los trabajadores que, con anterioridad a la inscripción en el registro sindical, ingresen al sindicato; los miembros de la junta directiva y subdirectivas de todo sindicato, federación o confederación de sindicatos, sin pasar de cinco (5) principales y cinco (5) suplentes, y los miembros de los comités seccionales, sin pasar de un (1) principal y un (1) suplente; y a dos (2) de los miembros de la comisión estatutaria de reclamos, que designen los sindicatos, las federaciones o confederaciones sindicales.Entonces, para poder gozar de fuero sindical, el trabajador debe estar afiliado a la organización sindical. Expuesto de otra manera, los trabajadores no sindicalizados no pueden ser protegidos a través de esta figura.Periodo en que opera la protección.Fuero Circunstancial: desde el momento de la presentación del pliego de peticiones al empleador hasta que se haya solucionado el conflicto colectivo mediante la firma de la convención o del pacto, o quede ejecutoriado el laudo arbitral, si fuere pertinente o en aquellos casos en donde se verifique la terminación anormal del conflicto colectivo.Fuero Sindical: a los fundadores de un sindicato, desde el día de su constitución hasta dos (2) meses después de la inscripción en el registro sindical, sin exceder de seis (6) meses; a los trabajadores que, con anterioridad a la inscripción en el registro sindical, ingresen al sindicato, para quienes el amparo rige por el mismo tiempo que para los fundadores; los miembros de la junta directiva y subdirectivas de todo sindicato, federación o confederación de sindicatos, se hará efectivo por el tiempo que dure el mandato y seis (6) meses más; y a dos (2) de los miembros de la comisión estatutaria de reclamos, por el mismo período de la junta directiva y por seis (6) meses más. En caso de cambio en los miembros de la Junta Directiva, el antiguo miembro continúa gozando del fuero durante los tres (3) meses subsiguientes, a menos que la sustitución se produzca por renuncia voluntaria del cargo sindical antes de vencerse la mitad del periodo estatutario o por sanción disciplinaria impuesta por el sindicato, en cuyos casos el fuero cesa ipso facto para el sustituido; y en los casos de fusión de dos o más organizaciones sindicales, siguen gozando de fuero los anteriores directores que no queden incorporados en la Junta Directiva renovada con motivo de la fusión, hasta tres (3) meses después de que ésta se realice.Para qué los ampara.Fuero Circunstancial: Para no ser despedidos sin justa causa, desde el momento de la presentación del pliego de peticiones al empleador hasta que se haya solucionado el conflicto colectivo mediante la firma de la convención o del pacto, o quede ejecutoriado el laudo arbitral, si fuere pertinente, o en aquellos casos en donde se verifique la terminación anormal del conflicto colectivo. En el evento en que el empleador considere que un trabajador incurrió en una de justa causa, no es imperativo que acuda previamente ante el juez del trabajo para solicitar el permiso para terminar el contrato de trabajo, la justeza o no se determina posteriormente al fenecimiento de la relación laboral.Fuero Sindical: Para: (i) no ser despedidos; (ii) ni desmejorados en sus condiciones de trabajo; y (iii) ni trasladados a otros establecimientos de la misma empresa o a un municipio distinto, sin justa causa, previamente calificada por el juez del trabajo.Trámite procesal.Fuero Circunstancial: Por no consagrar la ley un trámite especial, el asunto se surte a través de un proceso ordinario de primera instancia.Fuero Sindical: De conformidad con el capítulo XVI del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social, se debe tramitar por medio de un procedimiento especial.Contestación de la demanda.Fuero Circunstancial: El término para contestar el escrito inaugural del proceso es dentro de los 10 días siguientes a la notificación del auto admisorio de la demanda, vale decir, por fuera de audiencia pública.Fuero Sindical. Se contesta dentro de audiencia pública.Notificación de la sentencia de segunda instancia.Fuero Circunstancial: se profiere en audiencia pública de juzgamiento, por lo tanto se notifica en estrado, estén o no presentes las partes.Fuero Sindical: se falla de plano, dado que no hay audiencia pública y por ello se notifica por edicto.Procedencia del Recurso Extraordinario de Casación.Fuero Circunstancial: Contra la decisión de primera y segunda instancia procede el recurso de casación, en el primer evento per saltum, de cumplirse los requisitos establecidos en la ley.Fuero Sindical: no es viable el recurso de casación.Prescripción:Fuero Circunstancial: 3 años contados a partir de la fecha del despido.Fuero Sindical: Las acciones que emanan del fuero sindical prescriben en dos (2) meses. Para el trabajador este término se contará desde la fecha de despido, traslado o desmejora.Concurrencia de fueros.Pueden existir eventos en los cuales en un mismo trabajador confluya el fuero sindical y circunstancial. Bajo esta arista, aquél podrá ejercitar las dos acciones ante el juez competente e incluso ventilarse simultáneamente, eso sí, respetando los trámites pertinentes.

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Favorabilidad, In dubio pro operario y condición más beneficiosa

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       +Favorabilidad, In dubio pro operario y condición más beneficiosa Portada Derecho laboral Proceso laboral Por en 19/04/2022En el derecho laboral nos encontramos con el principio In dubio pro operario, el de la norma más favorable, y el de la condición más beneficiosa que buscan favorecer los intereses del trabajador bajo el principio general de favorabilidad.Tabla de contenidoIn dubio pro operario.Requisitos del principio In dubio pro operario.Principio de favorabilidad o norma más favorable.Principio de la condición más beneficiosa.Cuadro comparativo de principios laborales.In dubio pro operario.El principio In dubio pro operario hace referencia a la obligación del juez de aplicar la interpretación de la norma que le resulte más favorable al trabajador.Esto se da cuando una misma norma tiene varias interpretaciones, donde una interpretación beneficia más al trabajador que otras, y en tal situación el juez tiene el deber de aplicar aquella interpretación que resulte más favorable a los intereses del trabajador.No se trata de que existan distintas normas, sino de una misma norma que tiene más de una interpretación.Requisitos del principio In dubio pro operario.La aplicación del principio de In dubio pro operario exige dos requisitos:Que exista una norma que tenga varias interpretaciones.Que el juez tenga duda sobre cuál de esas interpretaciones debe aplicar.Respecto a este principio la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia SL1084-2020 con radicación 68086 del 20 de abril de 2020, rememoró el siguiente criterio jurisprudencial.«Aparte de lo anterior, tal principio carece del alcance que le atribuye el impugnante, por cuanto dicha regla interpretativa consiste en que cuando existan dudas fundadas en el entendimiento de una norma, esto es, cuando el operador jurídico encuentre lógicamente posibles y razonablemente aplicables al asunto debatido dos o más intelecciones del precepto, debe acoger aquella que más beneficie al trabajador (…) pero siempre que la disparidad de interpretaciones resulte de la comprensión que el mismo fallador considere posible al aplicar las reglas generales de hermenéutica jurídica y las especificas o propias del Derecho . En consecuencia, la que deberá resolverse de manera que produzca los efectos más favorables al trabajador será aquella duda respecto del entendimiento o inteligencia de la norma jurídica que resulte de las diferentes interpretaciones que el juzgador encuentre lógicamente posibles y razonablemente aplicables al caso, pero no la que, para un propósito determinado, se le pueda presentar a alguna de las partes comprometidas o a los interesados en el resultado el proceso.»El principio de In dubio pro operario aplica únicamente respecto a interpretaciones normativas, contractuales o convencionales, más no sobre las interpretaciones probatorias.Principio de favorabilidad o norma más favorable.El principio de In dubio pro operario se suele confundir con el principio de la norma más favorable, que son bien distintos por lo siguiente.El principio In dubio pro operario se aplica cuando una misma norma tiene varias interpretaciones, en tanto en principio de favorabilidad se aplica cuando existen dos normas distintas que regulan la misma materia.En el artículo 21 del código sustantivo del trabajo encontremos lo siguiente:«En caso de conflicto o duda sobre la aplicación de normas vigentes de trabajo, prevalece la más favorable al trabajador. La norma que se adopte debe aplicarse en su integridad.»La sala labora de la Corte suprema de justicia en sentencia SL742-2020 con radicación 69263 del 3 de marzo de 2020 señaló:«Aunque podría argumentarse que la ineficacia no puede deslindarse del reintegro, para efectos de aplicar la prescripción, lo cierto es que en este caso es latente la aplicación del principio de favorabilidad (arts. 53 CN y 21 CST); dicha institución jurídica se encuentra llamada a operar «[…] ante la duda en la aplicación o interpretación de las fuentes formales de derecho, vale decir, cuando se enfrentan disposiciones coexistentes aparentemente contradictorias que regulen el tema, eventualidad en la que el juzgador ha de aplicar la que más convenga a los intereses del trabajador»De lo anterior encontramos que el principio de favorabilidad se aplica cuando se dan las siguientes circunstancias:Hay varias normas vigentes sobre la misma materia.Que exista duda en la aplicación.Una vez el juez decida la más favorable debe aplicarla en su totalidad, es decir que no puede aplicar parte de una norma y parte de la otra, incluso si las dos partes benefician al trabajador.Es decir que la norma más favorable debe ser aplicada en su totalidad, incluyendo los apartes que no sean favorables al trabajador.Principio de la condición más beneficiosa.La condición más beneficiosa de la ley es otro principio que busca favorecer el trabajador, y se presenta cuando las normas que regulan una materia cambian.Este principio exige que en vigencia de la lay derogada o modificada se haya concretado una situación jurídica en favor del trabajador.La sala labora de la Corte suprema de justicia en sentencia SL1945-2020 con radicación 74811 30 de junio de 2020, enumera las siguientes características del principio de la condición más beneficiosa:Es una excepción al principio de la retrospectividad.Opera en la sucesión o tránsito legislativo.Procede cuando se predica la aplicación de la normatividad inmediatamente anterior a la vigente al momento del siniestro.Entra en vigor solamente a falta de un régimen de transición, porque de existir tal régimen no habría controversia alguna originada por el cambio normativo, dado el mantenimiento de la ley antigua, total o parcialmente, y su coexistencia en el tiempo con la nueva.Entra en juego, no para proteger a quienes tienen una mera o simple expectativa, pues para ellos la nueva ley puede modificarles el régimen pensional, sino a un grupo de personas, que si bien no tienen un derecho adquirido, se ubican en una posición intermedia –expectativas legítimas- habida cuenta que poseen una situación jurídica y fáctica concreta, verbigracia, haber cumplido en su integridad la densidad de semanas necesarias que consagraba le ley derogada.Respeta la confianza legítima de los destinatarios de la norma.Como se puede observar, el principio In dubio pro operario predica respecto a una norma vigente que tiene varias interpretaciones, en tanto la condición más beneficiosa aplica cuando una hay cambio de norma, una nueva y una anterior, una derogada y una vigente.Cuadro comparativo de principios laborales.La sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia SL2365-2020 con radicación 79898 hace resumen de cada principio que plasmamos en el siguiente cuadro comparativo:Principio.Definición.In dubio pro operarioSe presenta cuando una determinada norma permite varias interpretaciones posibles, evento en el cual el operador jurídico debe escoger la más favorable al trabajador.Norma más favorable.Tiene lugar, cuando se enfrentan diferentes disposiciones vigentes que regulan la misma situación; hipótesis en la cual debe escogerse la más favorable.Condición más beneficiosa.Se configura cuando hay una sucesión normativa, es decir, una nueva más desfavorable que deroga una anterior; en este caso, la nueva se inaplica, dándole efectos ultractivos a la vieja, que se encuentra derogada, constituyéndose en una excepción al principio de irretroactividad de la ley.En realidad, es un solo principio, el de favorabilidad que comprende las tres reglas relacionadas en el cuadro comparativo.

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Contrato de aprendizaje cuando la aprendiz queda embarazada

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       +Contrato de aprendizaje cuando la aprendiz queda embarazada Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por en 12/07/2022Suele ocurrir que durante la ejecución del contrato de aprendizaje la aprendiz quede embarazada, o de la luz a su hijo en vigencia del contrato de aprendizaje, lo que genera duda respecto a las consecuencias o efectos de esa circunstancia.¿Qué pasa si una practicante queda embarazada?Cuando una practicante, ya sea del SENA o de cualquier otra institución educativa queda embarazada, el contrato de aprendizaje no se afecta.Además, la practicante queda amparada por el fuero de maternidad, por lo que no se le podrá terminar el contrato de aprendizaje sino hasta que supere el periodo correspondiente al fuero de maternidad.La practicante tendrá derecho a la licencia de maternidad, que debe ser pagada por la EPS a la que esté afiliada la practicante. Recuérdese que la empresa debe afiliar a la practicante al sistema de salud.El embarazo en el contrato de aprendizaje.En primer lugar, debemos señalar que el contrato de aprendizaje no implica la existencia de una relación laboral gobernada por el código sustantivo del trabajo, de modo que no se le pueden aplicar las normas generales sobre este tema.Contrato de aprendizaje.Derechos y obligaciones del estudiante en prácticas en el contrato de aprendizaje y su relación con la empresa patrocinadora.Respecto a la suspensión temporal de un contrato de aprendizaje el acuerdo 015 de 2003 del SENA en su Artículo 5 establece:Licencia de maternidad.Incapacidades debidamente certificadas.Caso fortuito o fuerza mayor de conformidad con las definiciones contenidas en el Código .Vacaciones por parte del empleador, siempre y cuando el aprendiz se encuentre desarrollando la etapa práctica.Por otra parte, el Sena en el concepto 08745 del 24 de marzo de 2004 se pronunció sobre el tema en los siguientes términos:«Esta Dirección parte de la base que al hacer alusión a la terminación del proceso de formación por parte de la aprendiz, se refiere en su escrito al cumplimiento del término de ejecución contractual previsto en el contrato de aprendizaje celebrado con la empresa. De ser este el caso, la relación de aprendizaje se daría por terminada por justa causa al configurarse una de las causales previstas por las partes y el ordenamiento jurídico para extinguir el vínculo contractual entre la empresa y el aprendiz, lo cual trae como consecuencia que se extingan a futuro todas las obligaciones surgidas para las partes que intervinieron en ella, incluyendo el pago de apoyo de sostenimiento y del aporte al régimen de seguridad social en salud.Por tal razón, si el término de ejecución del contrato de aprendizaje ya se ha cumplido, el vínculo contractual se ha extinguido y la empresa patrocinadora no tendrá legalmente la obligación de asumir ningún tipo de compromiso con posterioridad a la fecha de terminación del contrato.»De lo expuesto anteriormente se entiende que en el caso que una aprendiz termina su etapa práctica antes de dar a luz, se cumplirá con la fecha de vencimiento pactada y la empresa legalmente no tendrá la obligación de asumir ningún tipo de compromiso con posterioridad a la fecha de terminación del contrato.Contrario a lo que pasa si la aprendiz se encuentre ejecutando el contrato de aprendizaje y se presenta el alumbramiento, caso en el cual se deberá suspender la relación contractual originada del contrato de aprendizaje, en virtud de lo previsto en el artículo 5 del Acuerdo 15 de 2003, el cual señala que la relación de aprendizaje se podrá interrumpir temporalmente en el caso de licencia de maternidad.Adicionalmente el empleador deberá pagar las cotizaciones a la entidad promotora de salud en donde se encuentre afiliada la aprendiz y a su vez la EPS reconocerá la licencia de maternidad de acuerdo a la normatividad vigente.Pese a la claridad que se tenía con el concepto del SENA, la Corte constitucional mediante sentencia T-174 de 2011, tuteló los derechos fundamentales a la estabilidad laboral reforzada, protección especial a la mujer embarazada, mínimo vital y protección a la niñez en su condición de una aprendiz en estado de gravidez, indicando lo siguiente:«Así las cosas, en razón a los principios de solidaridad, estabilidad laboral reforzada y protección laboral de la mujer en estado de embarazo y del que está por nacer, y conforme a nuestro Estado Social de Derecho, es propio señalar que aunque el contrato de aprendizaje no tiene la naturaleza de un contrato laboral, si se equipara a éste como modalidad especial dentro del derecho ordinario laborafl-1J en lo concerniente a la protección del fuero por maternidad, como consecuencia del traslado de algunos de los elementos propios de la legislación laboral permitiendo de esta manera: (i) la ampliación de dicha protección; (u) la activación del fuero por maternidad previsto en el ordenamiento; (iii) el cumplimiento de la finalidad del Estado social de derecho y (iv) la materialización del deber tanto del Estado como de los particulares, de proteger los derechos fundamentales. En consecuencia, existe la plena obligación por parte de la empresa patrocinadora de brindar a la aprendiz en estado de embarazo:(i). Estabilidad reforzada durante el contrato de aprendizaje y el periodo de protección por fuero de maternidad.(ii).  Pago de las cotizaciones correspondientes a salud sin importar en qué etapa del contrato de aprendizaje se encuentre.(iii). Pago del correspondiente apoyo de sostenimiento.De manera que sin importar que inicialmente se haya pactado como duración del contrato de aprendizaje un periodo de tiempo determinado, la trabajadora vinculada por contrato de aprendizaje que quedase en estado de embarazo durante su desarrollo, gozará de su especial protección constitucional de acuerdo a lo establecido en el ordenamiento laboral.»Como podemos observar, a pesar de las facultades asignadas al SENA en materia de regulación del contrato de aprendizaje, según la Corte Constitucional dicho concepto se contrapone a la protección reconocida por la norma superior y la jurisprudencia ocasionando una vulneración palpable tanto a los derechos fundamentales de las mujeres en estado de embarazo que son desvinculadas del contrato de aprendizaje en situación de indefensión como a los del niño que está por nacer.Igualmente, el Ministerio del trabajo mediante concepto 168783 del 30 de septiembre de 2014 relaciona los pronunciamientos que ha realizado la Corte Constitucional referente a la estabilidad laboral reforzada durante la maternidad.En conclusión, a pesar el contrato de aprendizaje no tiene la connotación del contrato laboral, sí aplica la estabilidad laboral reforzada para las aprendices que estén en periodo de gestación y se activa inmediatamente el fuero de maternidad.

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Derechos laborales adquiridos

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       +Derechos laborales adquiridos Portada Derecho laboral Por Victor Manuel Rios Mercado en 25/10/2017En ciertas ocasiones es común escuchar a la gente del común que posee derechos adquiridos como empleado, pero al indagar el caso en particular se suele confundir el "statu quo" con la figura de la favorabilidad en materia laboral, circunstancias totalmente diferentes, ya que la primera se refiere al derecho causado durante la ejecución de una relación laboral , y la segunda hace alusión a la técnica de interpretación de normatividad laboral de la misma materia cuando existe duda en su aplicabilidad e interpretación.¿Cuándo un derecho laboral es un derecho adquirido frente a la derogatoria de la ley?La teoría del derecho adquirido requiere de varios presupuestos para que se pueda alegar como lo son:Que exista una ley laboral vigente aplicable al trabajador durante la ejecución de su relación laboral.Que el trabajador cumpla con los presupuestos que ella contempla para tener acceso a sus beneficios.Y finalmente, que entre en vigencia una nueva ley que regule en otra forma dicha situación o circunstancia hacia el futuro sin que se afecte lo causado (derecho) en el pasado.Un ejemplo clásico de derecho adquirido es el trabajador que en la ejecución de su contrato de trabajo es acreedor por convención colectiva de una prima extralegal cada tres meses, y que dicho beneficio sea modificado en su detrimento cuando lleve 4 meses de ejecución. En éste caso si no le fue pagado al trabajador a los tres meses de su causación el empresario debe cancelársela sin que pueda alegar la derogatoria de la disposición jurídica.La tesis de los derechos adquiridos se encuentra plasmada en el art. 332 y 336 de la Constitución Política; y merece especial observación y análisis puesto que frente a la entrada en vigencia de nuevas leyes, se desconoce su verdadero contenido y alcance.Actualmente el ordenamiento colombiano para minimizar el impacto que pueda experimentar el trabajador con el cambio de leyes que recorten o desmejoren sus derechos suele incorporar figuras denominadas como "regímenes de transición" para proteger y garantizar las expectativas de los derechos que por sus características han alcanzado un alto grado de maduración en su causación. Ello genera seguridad jurídica y confianza en las instituciones.

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Contrato de prestación de servicios verbal

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       +Contrato de prestación de servicios verbal Portada Derecho laboral Contrato de servicios Por en 01/03/2022El contrato de prestación de servicios personales se puede hacer verbalmente, pues la ley no exige que se haga por escrito, aunque la recomendación es que así lo sea.Tabla de contenidoContrato de servicios verbal o escrito.El contrato de prestación de servicios de personales es consensual.Que el contrato de servicios pueda ser verbal no significa que deba serlo.Riesgos en la prestación de servicios sin contrato.Contrato de servicios verbal o escrito.Un contrato de prestación de servicios se puede hacer verbalmente o por escrito, pues la ley no exige ninguna formalidad, aunque por política interna del contratante o contratista sí se puede exigir que sea por escrito, pero ante la ley el contrato verbal igual tiene validez.El contrato de servicios se perfecciona con la simple expresión del consentimiento de las partes, sin que sea necesaria ninguna otra ritualidad.Sin embargo, debe tenerse en cuenta que la eficacia probatoria de un contrato verbal no es la misma que un contrato escrito, y máxime cuando la prestación de servicios personales se presume como una relación laboral, por lo que es inconveniente un contrato de servicios verbal.El contrato de prestación de servicios de personales es consensual.El contrato de prestación de servicios es consensual, lo que quiere decir que no requiere formalidad alguna, ni siquiera que conste por escrito.Contrato de prestación de servicios.El contrato de servicios es un contrato de naturaleza civil al que no le aplican las normas laborales pero para ello se deben cumplir unos requisitos.Respecto a los contratos consensuales señala el artículo 1500 del código civil colombiano:«El contrato (…) es consensual cuando se perfecciona por el solo consentimiento.»Es decir que sólo se requiere el consentimiento de las dos partes para que se formalice el contrato de prestación de servicios, que implica una obligación de hacer algo.Por su parte, el artículo 824 del código de comercio respecto a la forma en que las personas pueden obligarse, señala:«Los comerciantes podrán expresar su voluntad de contratar u obligarse verbalmente, por escrito o por cualquier modo inequívoco. Cuando una norma legal exija determinada solemnidad como requisito esencial del negocio jurídico, este no se formará mientras no se llene tal solemnidad.»Mientras los partes (contratante y contratista) sea capaces legalmente, pueden obligarse verbalmente.Y no existe una ley que señale que el contrato de prestación de servicios deba hacerse por escrito, a excepción de contratos firmados por entidades estatales que por normas específicas de control se deben hacer por escrito, pero no por ello la obligación asumida verbalmente deja de ser válida.Que el contrato de servicios pueda ser verbal no significa que deba serlo.Que un contrato de prestación de servicios personales se pueda hacer verbalmente, no significa que sea recomendable hacerlo, puesto que se suelen presentar dificultes que puedan perjudicar a cualquiera de las partes.Un contrato de prestación de servicios tiene elementos importantes que pueden ser fuente de conflictos y malentendidos como:Remuneración.Objeto del contrato o funciones.Duración del contrato.Horarios de ejecución.Controles y rendición de cuentasCondiciones de la actividad a desarrollar.Cuando se presentan diferencias respecto a lo que se pactó, probar quién tiene la razón es muy difícil si no existe nada escrito.De otra parte, téngase presente que un contrato de prestación de servicios está separado del contrato laboral por una línea muy delgada.Contrato de trabajo realidad.El contrato realidad se da cuando en una relación civil o comercial se configuran los elementos propios de un contrato de trabajo.Si en ocasiones es difícil desvirtuar una relación laboral existiendo un contrato de servicios escrito, hacerlo sin uno puede resultar más que complicado, y si un contrato de servicios verbal es declarado como un contrato de trabajo realidad por un juez, lo será a término indefinido precisamente por ser verbal.Riesgos en la prestación de servicios sin contrato.Para el contratante es un riesgo recurrir a un contrato verbal de prestación de servicios en razón a la delgada línea que lo separa de una relación laboral.Pero para el contratista también es un riesgo, puesto que, si el contratante no le paga sus servicios, tendrá dificultades para cobrarlos judicialmente, pues sólo tiene la palabra como apoyo probatorio, y en todo caso, así se acredite la prestación efectiva del servicio, será muy difícil probar el valor de la remuneración acordada verbalmente, y lo más probable es que es valor se determine mediante peritaje.

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Horas extras no se incluyen para liquidar las vacaciones

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       +Horas extras no se incluyen para liquidar las vacaciones Portada Derecho laboral Nómina Por en 11/04/2023Las horas extras que haya devengado un trabajador no se deben incluir en la base para liquidar las vacaciones laborales.Tabla de contenidoLas horas extras no se tienen en cuenta para liquidar vacaciones.Pagos a considerar en la liquidación de las vacaciones.¿Cómo liquidar las vacaciones con horas extras?Promedio de horas extras para vacaciones.Las horas extras no se tienen en cuenta para liquidar vacaciones.Las horas extras o trabajo suplementario, no se tiene en cuenta para liquidar las vacaciones, es decir, estos pagos se excluyen de la base sobre la que se liquidan la vacaciones.La razón para que las horas extras no se incluyan en la base para liquidar las vacaciones, se debe a que corresponden a pagos correspondiente a labores realizadas por fuera de la jornada laboral.Es así porque las horas extras no hacen parte de la jornada laboral ordinaria, que es por la que se le paga el salario normal al trabajador, y cuando el trabajador sala a vacaciones, lo que deja de devengar es el salario ordinario, no las horas extras que no son un derecho adquirido del trabajador, sino más bien una obligación.Pagos a considerar en la liquidación de las vacaciones.El artículo 192 del código sustantivo del trabajo de forma expresa señala cuáles son los pagos que se tienen en cuenta para remunerar las vacaciones cuáles no, señalando en su primer numeral:«Durante el período de vacaciones el trabajador recibirá el salario ordinario que esté devengando el día en que comience a disfrutar de ellas. En consecuencia, solo se excluirán para la liquidación de vacaciones el valor del trabajo en días de descanso obligatorio y el valor del trabajo suplementario o de horas extras.»La ley claramente señala que se debe excluir el valor del trabajo suplementario o de horas extras, por lo que las horas extras no hacen parte de las vacaciones.Liquidación de las vacaciones.Conozca el procedimiento a seguir para liquidar las vacaciones, tanto su provisión como su liquidación definitiva. Distinto es el caso del recargo nocturno ordinario, es decir, cuando la jornada ordinaria del trabajador tiene horario nocturno, por el que se le reconoce el recargo.La norma también excluye los pagos por trabajo en días de descanso obligatorio precisamente porque no hacen parte de la jornada laboral ordinaria del trabajador.¿Cómo liquidar las vacaciones con horas extras?Por acuerdo entre las partes ya sea en una convención colectiva, o en el mismo contrato de trabajo, se puede establecer que las horas extras formen parte de la base para liquidar las vacaciones, y en tal caso, lo correcto es determinar el promedio del salario del trabajador incluyendo las horas extras.El promedio es necesario en razón que producto de las horas extras el valor del salario cambia cada mes, y si bien por ello no se convierte en un salario variable, para reconocer el efecto de las horas extras en el valor de las vacaciones se debe hacer el promedio respectivo.Promedio de horas extras para vacaciones.En el caso en que se requiere incorporar las horas extras en la base de liquidación de las vacaciones no se promedian las horas extras, lo que se promedia es el salario total del trabajador, incluyendo lo devengado por horas extras en los últimos 12 meses, o los meses que correspondan si se liquida un periodo inferior.

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Terminación del contrato de trabajador que se pensiona

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       +Terminación del contrato de trabajador que se pensiona Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por en 29/03/2022El reconocimiento de la pensión al trabajador es una causa justa objetiva para terminar el contrato de trabajo, es decir, para despedir al trabajador.Tabla de contenido¿Trabajador pensionado puede ser despedido?El reconocimiento de la pensión como justa causa para despedir al trabajador.Requisitos para terminar el contrato de trabajo por reconocimiento de la pensión al trabajador.El trabajador debe estar incluido en nómina de pensionados.El preaviso para despedir al trabajador pensionado.¿Qué pasa si el trabajador no solicita la pensión teniendo derecho a ella?¿El empleador debe pedir consentimiento al trabajador para gestionar el reconocimiento de su pensión?¿Se afectan los derechos del trabajador al ser retirado del trabajo sin su consentimiento?¿Si no despido al trabajador cuando se pensione puedo despedirlo después?Renuncia del trabajador pensionado.¿Si me pensiono tengo derecho a liquidación?¿Trabajador pensionado puede ser despedido?Una vez que el trabajador se ha pensionado, sí puede ser despedido en razón a que el reconocimiento de la pensión es una justa causa para terminar el contrato de trabajo.Es importante tener en cuenta que el simple cumplimiento de los requisitos para pensionarse no es suficiente para que se configure la justa causa para terminar el contrato de trabajo, como más adelante se precisa.Ahora, si el trabajador ya se había pensionado cuando se contrató, la pensión no es una justa causa para terminar el contrato, pues es un hecho consumado con anterioridad al inicio de la relación laboral.El reconocimiento de la pensión como justa causa para despedir al trabajador.Respecto a la configuración de la justa causa para despedir al trabajador que se pensiona, dice el artículo 62 de código sustantivo del trabajo:«El reconocimiento al trabajador de la pensión de jubilación o invalidez estando al servicio de la empresa.»Y el parágrafo 3 del artículo 33 de la ley 100 de 1993 señala en su primer inciso:«Se considera justa causa para dar por terminado el contrato de trabajo o la relación legal o reglamentaria, que el trabajador del sector privado o servidor público cumpla con los requisitos establecidos en este artículo para tener derecho a la pensión. El empleador podrá dar por terminado el contrato de trabajo o la relación legal o reglamentaria, cuando sea reconocida o notificada la pensión por parte de las administradoras del sistema general de pensiones.»La ley habla de reconocimiento o notificación de la pensión como justa causa para terminar el contrato de trabajo, no obstante, la Corte constitucional incluyó como requisito adicional que le pensionado sea incluido en la nómina.Requisitos para obtener la pensión de vejez.Estos son los requisitos que se deben cumplir para tener derecho a la pensión de vejez en Colombia.Requisitos para terminar el contrato de trabajo por reconocimiento de la pensión al trabajador.Si bien el artículo 62 del código sustantivo se limita a señalar el reconocimiento de la pensión como causa justa para terminarle el contrato de trabajo al empleado, y la ley 100 a señalar el reconocimiento o notificación de la pensión, la Corte constitucional ha dispuesto algunos requisitos que se deben cumplir antes de despedir al trabajador.El trabajador debe estar incluido en nómina de pensionados.Básicamente la Corte ha señalado que el simple cumplimiento de requisitos para pensionarse no es suficiente para terminar el contrato de trabajo, y ni siquiera el reconocimiento de la pensión, sino que es necesario que el pensionado haya sido ingresado en la nómina del fondo de pensiones.Es así para proteger el mínimo vital del trabajador, ya que, si es despedido antes de que le empiecen a pagar la primera mesada pensional, el trabajador se queda sin ingresos, sin sustento.Es por ello que se recomienda despedir al trabajador sólo cuando ha recibido el pago de la primera mesada, para lo cual se suele solicitar el desprendible de nómina del fondo de pensiones que la ha realizado el pago.Si el trabajador es despedido antes de ser incluido en la nómina, se configura un despido sin justa causa debiéndose pagar la respectiva indemnización por despido injusto, un riesgo absolutamente innecesario.Indemnización por despido sin justa causa.Indemnización que se debe pagar si el empleador termina el contrato de trabajo sin que exista una justa causa.El preaviso para despedir al trabajador pensionado.Configurada la justa causa para despedir al trabajador pensionado, se le debe notificar con una anticipación no inferior a 15 días calendario.El artículo 62 del código sustantivo del trabajo señala que el despido sin la previa notificación no tiene efecto, es decir, es ilegal o ineficaz.Se trata pues de un requisito formal pero que tiene un importante efecto jurídico como es la posible obligación de reintegrar al trabajador cuando no se ha cumplido con esta sencilla formalidad.Reintegro del trabajador despedido.Casos en que un juez poder ordenar el reintegro de un trabajador que ha sido despedido y consecuencias del reintegro.Pero adicional a lo anterior, el decreto 2245 de 2012, en su artículo 3 señala:«Trámite en el Caso de Retiro con Justa Causa. En caso que el empleador haga uso de la facultad de terminar el contrato de trabajo o la relación legal o reglamentaria, para garantizar que no exista solución de continuidad entre la fecha de retiro y la fecha de la inclusión en la nómina de pensionados, el empleador y la administradora o entidad reconocedora deberán seguir el siguiente procedimiento:a) El empleador deberá informar por escrito a la administradora o a la entidad que efectuó el reconocimiento de la pensión, con una antelación no menor a tres (3) meses, la fecha a partir de la cual se efectuará la desvinculación laboral, allegando copia del acto administrativo de retiro del servicio o tratándose de los trabajadores del sector privado, comunicación suscrita por el empleador en la que se indique tal circunstancia. La fecha en todo caso será la del primer día del mes siguiente al tercero de antelación.b) La administradora o la entidad que efectuó el reconocimiento de la pensión, dentro de los diez (10) días siguientes a la fecha de recibo de la comunicación de que trata el literal anterior, deberá informar por escrito al empleador y al beneficiario de la pensión la fecha exacta de la inclusión en nómina general de pensionados, la cual deberá observar lo dispuesto en el literal anterior. El retiro quedará condicionado a la inclusión del trabajador en la nómina de pensionados. En todo caso, tratándose de los servidores públicos, salvo el reconocimiento de la pensión de sobrevivientes y las excepciones legales, no se podrá percibir simultáneamente salario y pensión.»Es decir que el preaviso no es de 15 días sino de 3 meses, pues la comunicación que se debe enviar a la administradora de pensiones se debe adjuntar el comunicado de terminación del contrato enviado al trabajador.Los 3 meses a que se refiere el decreto 2245 de 2012 no aplica cuando el trabajador ya esté recibiendo la mesada pensional como lo señala la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia la sentencia 78842 del 31 de julio de 2019 con ponencia de la magistrada Clara Cecilia Dueñas Quevedo:«Como se puede advertir, el citado decreto cumple una función instrumental: garantizar el disfrute de la pensión de manera inmediata a la terminación de la relación laboral. Su razón de ser es que no exista solución de continuidad entre el retiro del empleo o la percepción de la pensión, de modo que el ingreso mínimo vital del trabajador no se afecte.Ahora, como en este caso el trabajador antes de su despido venia disfrutando de la pensión de vejez a cargo de Colpensiones, la aplicación de la citada normativa resultaba inane o fútil, pues, se insiste, su propósito de garantizar continuidad en los ingresos ya estaba plenamente satisfecho.»En tal caso sólo se requiere el preaviso de los 15 día señalados por el artículo 62 del código laboral.¿Qué pasa si el trabajador no solicita la pensión teniendo derecho a ella?Puede suceder que un trabajador cumpla los requisitos para pensionarse y no solicite la pensión para que el empleador no pueda despedirlo. ¿Qué se puede hacer en esos casos?Es probable que el empleador quiera terminarle el contrato de trabajo a quien ya debió estar pensionado, pero no puede hacerlo ante la negativa de este para pensionarse, así que el artículo 33 de la ley 100 en su parágrafo tercero contempla lo siguiente:«Transcurridos treinta (30) días después de que el trabajador o servidor público cumpla con los requisitos establecidos en este artículo para tener derecho a la pensión, si este no la solicita, el empleador podrá solicitar el reconocimiento de la misma en nombre de aquel.»El empleador queda facultado para solicitar el reconocimiento de la pensión en nombre del trabajador.¿El empleador debe pedir consentimiento al trabajador para gestionar el reconocimiento de su pensión?Como ya vimos, el empleador puede, a nombre del trabajador, gestionar el reconocimiento de la pensión, y en tal caso surge la duda de si el empleador debe contar con el consentimiento del trabajador para tal efecto.En el pasado ese consentimiento era obligatorio, pero a partir de la entrada en vigencia de la ley 797 de 2003, tal exigencia no es aplicable.Así lo recordó la Corte suprema de justicia en la sentencia arriba referida:«Como se dijo, esta ultima normativa entró en vigencia el 29 de enero de 2003, de manera que las pensiones reconocidas posteriormente y los despidos que se produzcan con base en este hecho, se gobiernan por lo dispuesto en tal ley y, en ese sentido, resulta injustificable que el Tribunal, al interpretarla, haya revivido un requisito derogado o insubsistente en el orden jurídico.Ciertamente, el deber de pedir la opinión al trabajador sobre su deseo de permanecer en el cargo hasta por 5 años más, es un elemento inexistente en la regulación de la Ley 797 de 2003. Primero, porque en ningún pasaje de su texto se encuentra esta obligación y, segundo, porque no existe un contexto histórico que autorice tal inferencia. Antes bien, la expedición de la Ley 797 de 2003 estuvo precedida de la necesidad de dar cumplimiento al mandato constitucional de «propiciar la ubicación laboral de las personas en edad de trabajar» (art. 53 C.N.), mediante el relevo de las personas de mayor edad y la correlativa oportunidad dirigida a la población joven o en curso de su vida profesional de obtener nuevas fuentes de empleos1. Esto en armonía con la obligación del Estado de intervenir en la economía para dar «pleno empleo a los recursos humanos» (art. 334 C.N.), por medio de la redistribución y renovación de un recurso escaso como lo son los empleos (CSJ SL2509-2017).»Es claro que el empleador, sea público o privado, puede solicitar o gestionar el reconocimiento de la pensión del trabajador sin la autorización o conocimiento de este.¿Se afectan los derechos del trabajador al ser retirado del trabajo sin su consentimiento?Terminarle el contrato de trabajo a una persona que quiere seguir trabajando, y que tiene la posibilidad de cotizar por más tiempo para obtener una pensión más elevada, puede ser interpretada una acción negativa en contra del trabajador.Es evidente que si el trabajador es retirado una vez cumple con los requisitos mínimos para pensionarse, se le está privando de la posibilidad de seguir cotizando para obtener una mesada pensional superior a la mínima, lo cual puede ser cuestionado.No obstante, este argumento fue abordado por la Corte suprema de justicia en la sentencia en los siguientes términos:«Por lo demás y para dar respuesta al opositor, quien defiende férreamente la obligación de pedir la opinión del trabajador en aras de garantizar su humanidad, su valor intrínseco y la utilidad que las personas mayores aún tienen en la sociedad, en oposición a «la improvisación y la estulticia de una juventud muchas veces impreparada (sic)», cumple anotar que tales reflexiones, relativas a la oportunidad o inoportunidad de determinada política laboral, que en este caso oscila entre darle la posibilidad a las personas con una pensión asegurada de seguir cotizando para incrementar su monto, o permitirle a la población que inicia en el mercado laboral o en edad productiva de acceder a nuevas fuentes de empleo, es una cuestión que le corresponde determinar al poder legislativo.La Constitución Política no le impone al legislador un modelo laboral específico, por lo que este cuenta con un amplio margen de discrecionalidad que le permite, según las condiciones socioeconómicas nacionales, acoger una política social en detrimento de otra. De ahí que sea constitucionalmente admisible que, en un determinado lapso, se haya previsto en favor de los trabajadores el derecho a permanecer en el empleo a fin de incrementar el monto de su pensión y, en otro momento histórico, esta posibilidad les sea negada a fin de facilitar la renovación de personal y el derecho al trabajo de la población joven. Juzgar cuál de las dos alternativas es más conveniente o adecuada a las circunstancias sociales es un aspecto que escapa a la función jurisdiccional, y si bien en algunos casos podría iluminar un criterio interpretativo, no puede ser utilizado para imponer una particular visión del mundo.»Lo anterior reviste de legalidad el despido del trabajador pensionado incluso contra su voluntad.¿Si no despido al trabajador cuando se pensione puedo despedirlo después?Supongamos que el trabajador se pensionó, le pagaron sus primeras mesadas pensionales y el empleador no lo despidió. ¿Puede despedirlo después bajo esta misma causal?El reconocimiento de la pensión es una justa causa para despedir al trabajador, pero si no se hace uso de esa causal de forma inmediata, no afecta la facultad que tiene el empleador para despedir al trabajador pensionado.En consecuencia, el hecho de que el empleador se tome meses o años para despedir al trabajador que se ha pensionado, no impide que en cualquier momento pueda despedir al trabajador, y el despido seguirá siendo justo, por lo que no hay lugar al pago de indemnizaciones.Terminación del contrato de trabajo con justa causa.Las causas por las que un trabajador puede ser despedido de su trabajo sin el pago de indemnizaciones.Es así porque el reconocimiento de la pensión es una causa legal para el despido, la que no desaparece con el paso del tiempo, distinto a cuando la causa es imputable al trabajador, donde se exige inmediatez entre la ocurrencia de la falta y el despido.Así lo recuerda la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 78842 del 31 de julio de 2019:«Desde este punto de vista, no resulta viable aplicar el principio de inmediatez cuando el despido se funda en el reconocimiento de la pensión en favor del trabajador, pues se trata de una causal objetiva desligada de la conducta del empleado, al punto que ni siquiera es susceptible de ser ponderada para otorgarle niveles de gravedad y sobre esa base establecer si se trata de un incumplimiento leve (sancionable) o grave (sancionable o posible de despido). Por lo mismo, al ser un hecho ajeno al comportamiento contractual del trabajador, no es apropiado pensar que puede ser «perdonado, dispensado o condonado».Señala la misma sentencia en otro aparte:«Lo anterior permite dar cuenta que el despido por reconocimiento de la pensión de vejez es una causal autónoma de terminación del contrato de trabajo o de la relación legal y reglamentaria; su procedencia se encuentra enmarcada en la garantía de que, entre la terminación del contrato y la percepción de la prestación pensional, el trabajador pensionado no deje de recibir los ingresos que garantizan su subsistencia; además, una vez se han cumplido sus condiciones, otorga al empleador la posibilidad de usarla «cuando estime conveniente que el servidor ha cumplido su ciclo laboral en la empresa o entidad», es decir, en cualquier momento.»Una vez el trabajador esté recibiendo la mesada pensional puede ser desvinculado en cualquier tiempo, y como ya está recibiendo la pensión, lo único que se requiere es el preaviso de los 15 días señalados en el artículo 62.Renuncia del trabajador pensionado.Hasta aquí hemos planteado el despido del trabajador pensionado desde el lado del empleador, pero si es el trabajador quien desea terminar el contrato de trabajo en razón a que se le ha reconocido la pensión, surge la duda respecto al procedimiento a seguir.Transcribimos una inquietud planteada por un lector que ilustra la situación:«Me fue aprobada la pensión por invalidez por parte de un fondo privado, esta carta la hice llegar a la empresa pública donde he laborado, y de la empresa me piden una carta de retiro laboral que diga la fecha de mi retiro. Mi duda es ¿si ya en la empresa tienen la carta de aprobación de la pensión porque debo pasar carta de retiro? ¿Estoy obligada hacer esta carta de renuncia?»Sucede que retirar a un trabajador no se puede tomar a la ligera, por cuanto si algo se hace mal la empresa puede ser demandada.Es por ello que, si el trabajador quiere retirarse de la empresa antes de que sea incluido en la nómina de pensionados, debe pasar la carta de retiro, ya que de esa forma la empresa se «cura en salud», pues en sus manos queda la prueba de que el retiro del trabajador ha sido voluntario.Carta de renuncia del trabajador.Requisitos de la carta de renuncia laboral y los efectos jurídicos de esta.La empresa sólo puede terminar el contrato de trabajo cuando tenga en sus manos el documento que acredite la inclusión del pensionado en la respectiva nómina, pues no vale el documento o resolución que reconoce la pensión. Mientras ello no suceda le corresponde al trabajador tomar la iniciativa para terminar el contrato, pasando la respectiva carta de renuncia dejando claro las razones por las que se retira.¿Si me pensiono tengo derecho a liquidación?El trabajador que renuncia o es despedido en razón al reconocimiento de la pensión, sí tiene derecho a liquidación, como cualquier otro trabajador, ya sea una pensión de vejez o de invalidez.Liquidación del contrato de trabajo.Conceptos, procedimiento y fórmulas para hacer la liquidación del contrato de trabajo ya sea a término fijo o indefinido.El reconocimiento de la pensión es apenas una justa causa para terminar el contrato de trabajo, y no afecta ningún derecho laboral adquirido por el trabajador, como es precisamente el pago de la liquidación representada en salarios, prestaciones sociales y demás acreencias causadas en favor del trabajador.En consecuencia, frente a la pregunta «cuando un trabajador se pensiona que se le paga», se le paga lo que normalmente se le paga a todo trabajador al que se le termina el contrato de trabajo por justa causa: salarios, horas extras, dominicales y festivas, pendientes de pago, y las prestaciones sociales como prima de servicios, cesantías, intereses sobre cesantías, y las vacaciones pendientes de disfrute. Lo único que no se le paga es la indemnización por despido injusto al tratarse de un despido justo.Eso por parte del empleador, ya que lo que pague el fondo de pensiones es otro asunto que no atañe a la liquidación por la terminación del contrato de trabajo.

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Seguridad social en el contrato de obra o labor

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       +Seguridad social en el contrato de obra o labor Portada Derecho laboral Seguridad social Por en 20/09/2022En el contrato de obra o labor la seguridad social se paga como en cualquier otro contrato, pues la duración del mismo no tiene efecto en la obligación que tiene el empleador de afiliar al trabajador y pagar la seguridad social.Pago de la seguridad social en el contrato de obra o labor.En el contrato de obra o labor, los aportes a seguridad social se realizan sobre los pagos que se hagan al trabajador en el respectivo mes.En el contrato de obra no hay ninguna diferencia en cuanto a lo relacionado con la seguridad social, por cuanto se aplican las mismas normas y los mismos principios.Lo único especial en el contrato de obra es su duración, duración que está en función de la duración de la obra, que así sea de un mes, o incluso menos, se debe pagar la seguridad social correspondiente, sobre el valor que mensualmente reciba el trabajador.Seguridad social en trabajadores contratados por días.Aportes a seguridad social de los trabajadores que laboran por días o que no laboran el mes completo.Por último, si se trata de un contrato de obra civil, la seguridad social será asumida por el contratista como un trabajador independiente, y en este caso el empleador [contratante en este caso  por tratarse de un contrato civil]  se debe limitar a exigir cada mes al trabajador la constancia o soporte de que ha pagado los respectivos aportes.

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Contrato de trabajo con vivienda para mayordomos

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       +Contrato de trabajo con vivienda para mayordomos Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por en 29/03/2022Cuando se contrata un mayordomo para una finca necesariamente se le debe suministrar la vivienda, que puede considerare como un pago en especie, lo que se puede evitar contractualmente.Tabla de contenidoContrato de trabajo con mayordomos.Suministro de vivienda como pago en especie.Cómo excluir del salario la vivienda del mayordomo.Monto del salario a pagar cuando se excluyen suministros en especie.Cómo se liquida un trabajador de finca.Contrato de trabajo con mayordomos.Un mayordomo debe vincularse mediante contrato de trabajo debido a la naturaleza de sus funciones, donde existe subordinación y cumplimiento de horarios.El contrato debe dejar clara las funciones que debe cumplir el mayordomo, el salario que debe tener, y el tratamiento que se le debe dar a los suministros en especie que hacen al mayordomo.Tal es el caso de la vivienda, alimentación, etc., que bien pueden constituirse en pago en especie si no se pacta expresamente lo contrario.Suministro de vivienda como pago en especie.Cuando al trabajador se le suministra la vivienda, si nada se dijo en el contrato, esta se considera como pago en especie adicional al salario que se haya acordado, y como pago en especie se integra al salario como base para el pago de prestaciones sociales y liquidación de los aportes a seguridad social.Salario en especie.Parte del salario se puede pagar en especie, cumpliendo los requisitos y límites que impone la ley.Desprevenidamente muchas personas contratan mayordomos para su finca y les dan acceso a la vivienda sin considerar las implicaciones laborales que ello supone, y el trabajador puede perfectamente demandar a su empleador para que le reconozca prestaciones y seguridad social sobre ese concepto.En caso de una demanda, el juez reconocerá el suministro de vivienda como un pago en especie y ordenará la reliquidación de prestaciones sociales y de indemnizaciones con base a ese nuevo componente salarial, que se determinará con criterio comercial, que, dependiendo del tipo de finca, puede ser más o menos elevado, teniendo en cuenta que el salario en especie está limitado, por lo que se debe tener en cuenta lo señalado en el numeral 2 del artículo 129 del código sustantivo del trabajo:«El salario en especie debe valorarse expresamente en todo contrato de trabajo. A falta de estipulación o de acuerdo sobre su valor real se estimará pericialmente, sin que pueda llegar a constituir y conformar más del cincuenta por ciento (50%) de la totalidad del salario.»Cuando en el contrato no se fija un valor al pago en especie que representa la vivienda, sino que se guarda silencio al respecto, ese valor en especie es determinado mediante peritaje y puede llegar a fijarse hasta en un 50% del valor del salario, lo que dependerá del valor de la finca y de la vivienda suministrada.No es lo mismo una casa de una finca de estrato 1 que una finca de recreo en Anapoima, Melgar o Girardot.Cómo excluir del salario la vivienda del mayordomo.Para evitar lo anteriormente señalado, en el contrato de trabajo que se firme con el mayordomo se debe incluir una cláusula que de forma expresa se acuerde que el suministro de la vivienda se considera un pago no constitutivo de salario.Pagos laborales que no constituyen salario.Pagos que recibe el trabajador que no constituyen salario, ya sea por disposición legal o por acuerdo entre las partes.La cláusula que se debe incluir en el contrato puede ser algo así:«Las partes de común acuerdo convienen en que la vivienda, los servicios públicos y la alimentación que llegare a suministrarle el empleador al trabajador no se tendrán en cuenta como factor salarial para la liquidación de las prestaciones sociales y las indemnizaciones a que hubiere lugar.»Es un acuerdo válido que permite al empleador suministrar la vivienda, la alimentación y los servicios públicos sin que constituyan salario para el mayordomo, evitando así pagar prestaciones sociales y seguridad social sobre ellos.Monto del salario a pagar cuando se excluyen suministros en especie.Excluir del salario el suministro de vivienda y otras especies implica que se debe pagar en efectivo por lo menos un salario mínimo, pues al excluir la especie del salario, el valor reconocido como salario no puede ser inferior al mínimo.Si el empleador no quiere pagar el salario mínimo y además suministrar vivienda y alimentación «gratis», entonces deben acordar expresamente que el suministro de esos conceptos constituye pago en especie, dentro de los límites legales.En consecuencia, se debe elegir una de dos opciones:El suministro de vivienda se acuerda como no constitutivo de salario.El suministro de vivienda se acuerda como pago en especie fifándole expresamente un valor.Si se guarda silencio, se considera que el salario del trabajador es el acordado en dinero más el valor de la vivienda que fije un perito en el proceso laboral.Este es el único elemento especial a tener en cuenta en el contrato de trabajo con mayordomos, pues los demás elementos del contrato son los normales, como funciones, jornada laboral, etc.Cómo se liquida un trabajador de finca.Un mayordomo o cualquier trabajador de una finca, que ha sido vinculado formalmente con un contrato de trabajo, se liquida como cualquier otro trabajador, tema desarrollado en el siguiente artículo.Liquidación del contrato de trabajo.Conceptos, procedimiento y fórmulas para hacer la liquidación del contrato de trabajo ya sea a término fijo o indefinido.Lo único que debe tenerse en cuenta, es el tratamiento que se le haya dado a la vivienda y a la alimentación que se le suministre al trabajador o mayordomo, pues pactó como pago en especie, se debe incluir en la base para liquidar las prestaciones sociales.

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Empresas pueden imponer multas a sus trabajadores

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       +Empresas pueden imponer multas a sus trabajadores Portada Derecho laboral Por en 12/10/2022El artículo 113 del Código sustantivo del trabajo, prevé que una empresa pueda cobrar a los empleados multas por faltar al trabajo o por retrasarse sin excusa suficiente o convincente.¿Se puede multar a un trabajador?El artículo 113 del código sustantivo del trabajo señala que el empleador puede imponer multas a sus trabajadores, exclusivamente por faltas o retrasos al trabajo sin excusa suficiente, y se deben seguir las siguientes reglas:El valor de la multa no puede exceder de la quinta parte (20%) del salario diario.Además, el valor de la multa debe destinarse exclusivamente para la compra de regalos o para otorgar premios a los empleados de la misma empresa, por lo que la empresa no podrá disponer libremente de esos dineros.El valor de la multa puede ser descontado del sueldo del trabajador.Adicional a las multas que le imponga al empleado, la empresa está facultada para descontar del sueldo el valor correspondiente al tiempo dejado de trabajar.Respecto a la facultad de la empresa para descontar el valor de las multas del sueldo del trabajador, fue demandada ante la Corte constitucional por violar presuntamente el principio del non bis in idem (una doble sanción por un mismo hecho), en el entendido que además de pagar una multa por faltar al trabajo, pueda la empresa también descontar del sueldo el valor de la multa y además el valor correspondiente al tiempo no trabajado, circunstancia que podría considerarse irregular, en lo que la Corte no estuvo de acuerdo, por lo que el trabajador sigue conservando tal facultad.No sobra decir que las multas que las empresas impongan a sus empleados en los términos del artículo 113 del código sustantivo del trabajo, deben estar contenidas y claramente establecidas en el reglamento de trabajo, de lo contrario cualquier multa que se imponga no tendrá fundamento legal alguno.

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Liquidación de salarios al jornal

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       +Liquidación de salarios al jornal Portada Derecho laboral Nómina Por en 26/04/2022Cuando el trabajador es contratado al jornal se le deben pagar todos los conceptos como a cualquier otro empleado, y lo único que cambia es la forma de liquidarlos.Tabla de contenidoQue es un salario al jornal.Determinación del valor de la hora ordinaria en el salario mensual.Valor de la hora ordinaria en el salario al jornal o diario.Descanso dominical remunerado en salarios al jornal.Trabajo extra en salarios al jornal.Que es un salario al jornal.El jornal es un trabajo que se hace en un día, y también corresponde a la remuneración que recibe el trabajador por cada día de trabajoEl periodo de pago del salario del trabajador puede ser al jornal, es decir, por jornada laboral diaria trabajada.Es una modalidad de salario en que día trabajado día pagado según el valor acordado por cada día o jornal.Determinación del valor de la hora ordinaria en el salario mensual.Cuando se tiene un salario mensual el valor de la hora ordinaria se determina dividiendo el salario entre 240 horas¿Y por qué se divide entre 240 horas?El mes laboral se entiende de 30 días, y la jornada laboral máxima es de 8 horas, y como el salario del trabajador remunera tanto los días trabajados como los días de descanso obligatorio (domingos y festivos), se pagan 30 días mensuales de a 8 horas cada uno.Así, 30 días por 8 horas nos da 240 mensuales, de modo que para conocer el valor de una hora de trabajo ordinaria tomamos el salario y lo dividimos entre 240 horas.Si tenemos un salario mensual de $1.600.000, tenemos que la hora ordinaria vale lo siguiente:1.600.000/240 = 6.667.El mes laboral tiene 30 días.Para calcular los valores relacionados con la nómina y el contrato de trabajo el mes se considera de 30 días.Valor de la hora ordinaria en el salario al jornal o diario.Cuando al trabajador no se la paga mensualmente sino diariamente o al jornal, como también se le conoce, el asunto cambio porque al trabajador únicamente se le está pagando el día trabajado, quedando pendiente el pago de los domingos y festivos.Como la jornada laboral es de 8 horas diarias, entonces para determinar el valor de la hora ordinaria se divide el salario diario entre esas 8 horas.Si el salario diario del trabajador es de $40.000 tenemos que cada hora vale $5.000 (40.000/8).Y con base a ese valor ordinario se pagan las horas extras, nocturnas, dominicales y festivas a que haya lugar.Descanso dominical remunerado en salarios al jornal.El trabajador que ha laborado la semana completa tiene derecho a que se le pague el descanso dominical remunerado, y ese derecho se mantiene incluso si al trabajador se le paga su salario al jornal.Descanso dominical remunerado.El trabajador tiene derecho al descanso dominical que debe ser remunerado con el sueldo ordinario del trabajador.En consecuencia, si el trabajador tiene un salario por jornal de $40.000, tiene derecho a esa suma por cada domingo.En razón a lo anterior el trabajador devengará semanalmente 7 jornales, aunque sólo labore 6, y si entre semana existió un festivo, igual se le debe pagar, aunque no lo haya laborado.Trabajo extra en salarios al jornal.Quien recibe tiene un salario al jornal si trabaja horas extras se le deben pagar común y corriente, con un recargo del 25% sobre el valor de la hora ordinaria determinada según lo indicamos líneas atrás.Horas extras y recargos nocturnos, dominicales y festivos.Qué es son y cómo liquidar horas extras, recargos nocturnos, dominicales y festivo. Fórmulas y ejemplos.Igual sucede con el trabajo dominical, festivo y nocturno, donde se le aplica el respectivo recargo a la hora ordinaria.Lo único que cambia es la forma en que se liquida la hora ordinaria, pero una vez liquidada los demás conceptos se liquidan como de costumbre.

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Carga de la prueba en el contrato de trabajo realidad

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       +Carga de la prueba en el contrato de trabajo realidad Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por en 30/08/2022Cuando un trabajador demanda a la empresa o contratante para que el juez declare la existencia de un contrato de trabajo realidad, la carga de la prueba recae en el demandado y no en el trabajador, lo que no exime al trabajador de probar algunos elementos.Carga de la prueba en materia laboral.La carga de la prueba en materia laboral recae sobre la parte procesal que alega un derecho, o intenta demostrar un hecho.Sin embargo, la carga de la prueba se invierte cuando existe una presunción, en favor de la persona beneficiaria de esa presunción.Es decir, que la persona o sujeto procesal que resulta beneficiada por una presunción legal, no tiene que probar nada, debiendo la otra aportar la prueba que desvirtúe la presunción.Presunción de contrato en favor del trabajador.La razón por la que es el empleador quien tiene la carga de la prueba cuando se alega la existencia de un contrato de trabajo realidad, se debe a que el código sustantivo del trabajo crea una presunción en favor del trabajador, presunción que debe desvirtuar el empleador.Contrato de trabajo realidad.El contrato realidad se da cuando en una relación civil o comercial se configuran los elementos propios de un contrato de trabajo.El artículo 24 del código sustantivo del trabajo presume que toda relación de trabajo personal está regida por un contrato de trabajo, y es la presunción que debe desvirtuar el empleador.En consecuencia, lo único que debe probar el trabajador que demanda, es que prestó un trabajo personal al empleador, que se hace por lo general mediante un contrato de prestación de servicios.La corte constitucional en sentencia C-665 de 1998 expuso al respecto:«Advierte la Corte que la presunción acerca de que toda relación de trabajo personal está regida por un contrato de esa naturaleza (inciso 1 de la norma demandada) implica un traslado de la carga de la prueba al empresario.El empleador, para desvirtuar la presunción, debe acreditar ante el juez que en verdad lo que existe es un contrato civil o comercial y la prestación de servicios no regidos por las normas de trabajo, sin que para ese efecto probatorio sea suficiente la sola exhibición del contrato correspondiente. Será el juez, con fundamento en el principio constitucional de la primacía de la realidad sobre las formalidades establecidas por los sujetos de las relaciones laborales (art. 53 CP.), quien examine el conjunto de los hechos, por los diferentes medios probatorios, para verificar que ello es así y que, en consecuencia, queda desvirtuada la presunción.»Es claro entonces que quien debe desvirtuar la presunción de que trata el artículo 24 del código sustantivo del trabajo, es el empresario o empleador. Al trabajador tan sólo le corresponde probar la prestación del servicio.Por su parte, la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia SL4912-2020 señaló:«En efecto, se ha considerado que al quedar demostrada la prestación personal del servicio, debe presumirse la existencia del contrato de trabajo en los términos del artículo 24 del Código Sustantivo del Trabajo, sin que por ello se releve al demandante de otras cargas probatorias, tales como acreditar los extremos temporales de la relación, el monto del salario, su jornada laboral, el trabajo en tiempo suplementario si lo alega, el hecho del despido cuando se demanda la indemnización por terminación del vínculo sin justa causa, entre otros.»Por supuesto que entre más elementos logre probar el trabajador más difícil será para el empleador desvirtuar la presunción del contrato.

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Accidente de trabajo

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       +Accidente de trabajo Portada Derecho laboral Seguridad social Por en 19/07/2022En Colombia se considera como accidente de trabajo todo aquel suceso que ocurra en ocasión al desarrollo de una actividad por parte del trabajador, y que le cause un traumatismo.Tabla de contenidoQué es un accidente de trabajo.Definición legal de accidente de trabajo.Lugar de ocurrencia del accidente de trabajo.Cubrimiento del accidente de trabajo.¿Qué significa a causa o con ocasión del trabajo?Qué es un accidente de trabajo.Un accidente de trabajo es cualquier suceso o percance que cause lesiones o traumatismos al trabajador.Para que un accidente o suceso se clasifique como accidente de trabajo, debe ocurrir cuando el trabajador esté desarrollando una actividad laboral para el empleador.El accidente de trabajo puede ocurrir tanto en las instalaciones del empleador como fuera de ellas; lo que determina el accidente laboral es el hecho de que el trabajador esté desarrollando una actividad laboral en ejecución del contrato de trabajo.Definición legal de accidente de trabajo.La definición legal de lo que es un accidente de trabajo lo encontramos en la ley 1562 de 2012, que en su primer inciso señala:«Es accidente de trabajo todo suceso repentino que sobrevenga por causa o con ocasión del trabajo, y que produzca en el trabajador una lesión orgánica, una perturbación funcional o psiquiátrica, una invalidez o la muerte.»Toda actividad que desarrolle un trabajador en la empresa está expuesta a un riesgo, y en caso de materializarse ese riesgo estamos ante un accidente de trabajo, como quien sufre una caída, o le cae un elemento sobre un pie, o por la falla o manipulación de una herramienta se sufre una lesión.Lugar de ocurrencia del accidente de trabajo.El inciso 2 del artículo ya referido señala lo siguiente:«Es también accidente de trabajo aquel que se produce durante la ejecución de órdenes del empleador, o contratante durante la ejecución de una labor bajo su autoridad, aún fuera del lugar y horas de trabajo.»El accidente no tiene por qué ocurrir dentro de las instalaciones de la empresa para ser calificado como accidente de trabajo.Es el caso del trabajador que es enviado al banco a realizar una consignación sin ser el mensajero de la empresa. Si el trabajador sufre un accidente en la moto, además de ser un accidente de tránsito cubierto por el SOAT, es un accidente laboral en razón a que estaba cumpliendo una orden del empleador, y estaba desarrollando una actividad para él, incluso si lo hace por fuera de la jornada laboral.El inciso 3 del mismo artículo dice:«Igualmente se considera accidente de trabajo el que se produzca durante el traslado de los trabajadores o contratistas desde su residencia a los lugares de trabajo o viceversa, cuando el transporte lo suministre el empleador.»Esto es importante, porque sólo se considera accidente si el trabajador se moviliza en un medio de transporte suministrado por el trabajador.Si el trabajador se accidente camino a casa, o del trabajo a la casa no es accidente laboral si se está movilizando en servicio público o en un vehículo propio o particular.El tiempo de desplazamiento de la casa al trabajo o del trabajo a la casa no hace parte de la jornada de trabajo, y cualquier accidente en ese espacio de tempo no será laboral excepto en los dos casos ya señalados:El trabajador se moviliza en un medio de transporte suministrado por el trabajador.El trabajador está cumpliendo una orden o función asignada por empleador.Luego señala el inciso 4 del artículo en cuestión:«También se considerará como accidente de trabajo el ocurrido durante el ejercicio de la función sindical aunque el trabajador se encuentre en permiso sindical siempre que el accidente se produzca en cumplimiento de dicha función.»Es así aún en los casos en que el accidente se produzca fuera de las instalaciones de la empresa o por fuera de la jornada de trabajo, pue el determinante aquí es que esté desarrollando una actividad sindical.Y el último inciso de la norma señala:«De igual forma se considera accidente de trabajo el que se produzca por la ejecución de actividades recreativas, deportivas o culturales, cuando se actúe por cuenta o en representación del empleador o de la empresa usuaria cuando se trate de trabajadores de empresas de servicios temporales que se encuentren en misión.»Igual que en el caso sindical, lo será un accidente laboral incluso si ocurre fuera de las instalaciones de la empresa o por fuera de la jornada laboral, que es lo usual en este tipo de actividades.Cubrimiento del accidente de trabajo.Determinar o clasificar correctamente un accidente o suceso, permite determinar qué entidad debe cubrir los costos asociados al accidente, si la EPS o la ARL, pues en caso de ser un accidente de trabajo el tratamiento y las incapacidades corren por cuenta de la ARL y caso contrario por cuenta de la EPS.¿Qué significa a causa o con ocasión del trabajo?Significa que el accidente ha ocurrido como consecuencia de la actividad desarrollada por el trabajador, de modo que si el trabajador no hubiera estado desarrollando esa actividad no se hubiera accidentado.El trabajador estaba desarrollando una actividad laboral, estaba haciendo una tarea enmarcada dentro de la relación laboral cuando ocurrió el accidente.

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Valor histórico del salario mínimo en Colombia

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       +Valor histórico del salario mínimo en Colombia Portada Derecho laboral Nómina Por en 13/02/2023El histórico del salario mínimo es un dato que puede resultar importante para trabajos de investigación, de estadística o por simple curiosidad.Salario mínimo desde 1.990.A continuación se muestra el salario mínimo y el auxilio de transporte desde el año 1.990 hasta el año 2022.AñoSalario mínimo2023$1.160.0002022$1.000.0002021$908.5262020$877.8032019$828.1162018$781.2422017$737.7172016$689.4552015$644.3502014$616.0002013$589.5002012$566.7002011$535.6002010$515.0002009$496.9002008$461.5002007$433.7002006$408.0002005$381.5002004$358.0002003$332.0002002$309.0002001$286.0002000$260.1001999$236.4381998$203.8251997$172.0051996$142.1251995$118.9341994$98.7001993$81.5101992$65.1901991$51.7201990$41.025Para fechas anteriores a 1.990 no disponemos de información.

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Terminación del contrato de trabajo con justa causa

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       +Terminación del contrato de trabajo con justa causa Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por en 13/12/2022La ley señala una serie de causas por las que se puede terminar un contrato de trabajo, por las que se puede despedir un trabajador. La existencia de una justa causa para despedir el trabajador tiene relevancia en el sentido de que no hay lugar a pagar ninguna indemnización.Tabla de contenidoJustas causas para despedir al trabajador.Cuando el trabajador ha engañado al empleador.Mal comportamiento del trabajador en el entorno laboral.Incumplimiento grave de las obligaciones del trabajador.La mala fe del trabajador.El bajo rendimiento del trabajador.La detención preventiva del trabajador.Cuando el trabajador se pensiona.Por enfermedad contagiosa o crónica incurable.Insultos y comportamientos indebidos del trabajador.Actos inmorales o delictuosos.Que el trabajador revele secretos de la empresa.Vicios del trabajador que perturben la disciplina del establecimiento.Preaviso por despido justificado.La prueba de la justa causa para el despido.Justas causa para el trabajador renuncie.El engaño del empleador.Maltrato de empleador.Inducir al trabajador a cometer actos ilícitos.Colocar en peligro la vida o salud del trabajador.Incumplimiento sistemático de las obligaciones del empleador.Trasladar trabajador de lugar de trabajo sin justificación.Consecuencias de que el trabajador renuncie con justa causa.Notificación de la causa del despido.¿Un contrato de trabajo puede terminar por sentencia de un juez?Justas causas para despedir al trabajador.El artículo 62 del código sustantivo señala 15 causas por las que un trabajador puede ser despedido justamente por el empleador.Además, en el contrato de trabajo, reglamento interno, pacto colectivo o convención colectiva, se puede incluir otras causas de despido.A continuación, abordamos cada una de las justas causas que el artículo 62 del código sustantivo del trabajo contempla.Cuando el trabajador ha engañado al empleador.Señala la norma que es justa causa para la terminación del contrato el «haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido.»Se refiere a los casos en que el trabajador adjunta documentación falsa a la hoja de vida con el fin de ser contratado, o con el fin de conseguir un ascenso u otro beneficio ofrecido por la empresa.Una vez el empleador tenga conocimiento de ese comportamiento puede despedir al trabajador, no importa cuánto tiempo lleve trabajando, pues se tiene en cuenta es la fecha en que el empleador se entera del engaño de su trabajador.Mal comportamiento del trabajador en el entorno laboral.Aquí hay 4 situaciones que configuran justas causas para despedir al trabajador:Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador en sus labores, contra el patrono, los miembros de su familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo.Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador fuera del servicio, en contra del patrono, de los miembros de su familia o de sus representantes y socios, jefes de taller, vigilantes o celadores.Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o lugar de trabajo o en el desempeño de sus labores.Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.El trabajador que regularmente tenga los anteriores comportamientos puede ser despedido con justa causa.Debe ser así porque un trabajador con esos comportamientos perjudica el ambiente laboral y por consiguiente perjudica al empleador.Es necesario que dicho comportamiento sea reiterativo, y que el empleador intente tomar los correctivos necesarios, y si ese comportamiento no cesa, entonces se configura la justa causa para el despido.Naturalmente que el empleador debe reunir el suficiente material probatorio para demostrar la ocurrencia de dicho comportamiento, pues la naturaleza subjetiva que puede tener esa causa exige ser probada con suficiencia.Incumplimiento grave de las obligaciones del trabajador.Cuando el trabajador firma un contrato de trabajo asume unas obligaciones y compromisos que debe cumplir, pues para eso ha sido contratado, de modo que, si las incumple, es procedente su despido.Al respecto dice la ley:Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las obligaciones convencionales o legales.La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas, profilácticas o curativas, prescritas por el médico del patrono o por las autoridades para evitar enfermedades o accidentes.El trabajador tiene obligaciones que cumplir, y también tiene prohibiciones, y para las dos cosas aplica esta causal: por no hacer lo que debe y por hacer lo que no debe.Aquí es importante anotar que también se incluyen obligaciones o compromisos que se hayan adquirido en el contrato de trabajo o que estén en el reglamento de trabajo, obligaciones que deben cumplirse y de no ser ese el caso, su incumplimiento es causal justa para el despido.La mala fe del trabajador.El trabajador que de mala fe perjudica al empleador, que causa daños y pérdidas, puede ser despedido. Dice la norma:«Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo, y toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas.»Es evidente que el empleador no puede tener en su negocio a una persona de mala fe que a propósito causa daños.El trabajador es contratado y se le paga un sueldo es para que sirva, no para que haga daño.El bajo rendimiento del trabajador.El bajo rendimiento laboral del trabajador causado por su ineptitud o incompetencia es una causa justa para despedirlo, y la norma contempla dos situaciones:El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable a pesar del requerimiento del patrono.La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.Un trabajador que no rinde, que no le genera ningún beneficio al empleador puede ser despedido. Es la causa natural de cualquier acuerdo negocial: si lo que se intercambia no es de provecho para una de las partes el objeto del negocio pierde validez.Sin embargo, el bajo rendimiento debe ser evidente y debe ser demostrado suficientemente, por lo que es una de las causales más subjetivas y más difíciles de probar.Para demostrar la incompetencia o el bajo rendimiento, el empleador debe tener un sistema que permita comparar los resultados de los demás trabajadores, pues de otra forma no se puede tener certeza del rendimiento de un trabajador respecto a otros o a la media del total.Si bien esta es una causal subjetiva, polémica y difícil de probar, ahí está para ser utilizada en la medida de lo posible.Despido del trabajador por rendimiento deficiente.Condiciones, requisitos y procedimiento para despedir a un trabajador por rendimiento laboral deficiente.La detención preventiva del trabajador.La detención preventiva del trabajador por más de 30 días es una causal para ser despedido, y dice la ley:«La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos que posteriormente sea absuelto, o el arresto correccional que exceda de ocho (8) días, o aun por un tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí misma para justificar la extinción del contrato.»Es natural que no se pueda tener vinculado a un trabajador que está en la cárcel por imposibilidad física de este para prestar el servicio para el que ha sido contratado, sin embargo, esta causal tiene una condición de especial cuidado, y es que dejará de ser justa si luego el trabajador es absuelto.Supóngase que luego de 30 días de detención el trabajador es despedido, y 6 meses después es absuelto. Esa absolución convierte el despido en injusto como lo señala la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 41288 del 28 de agosto de 2013:«Lo que convierte en injusto el despido de trabajador, cuando la causal alegada para adoptar esa determinación se produce por la detención preventiva por más de 30 días, es que posteriormente se absuelva de los hechos punibles imputados, lo cual no aconteció en el sub judice;»Peligrosa esa causal, pues no es posible anticipar el desenlace del proceso penal para tomar una decisión adecuada.En vista a esa incertidumbre, lo más recomendable en estos casos es que primero se suspenda el contrato de trabajo, lo que permite el artículo 51 del código sustantivo del trabajo.Suspensión del contrato de trabajo.Los casos en que se puede suspender un contrato de trabajo y los efectos o consecuencias de la suspensión.Al suspender el contrato de trabajo el empleador no se arriesga a que luego sea demandado por un despido injusto o que incluso un juez llegue a ordenar el reintegro del trabajador.Cuando el trabajador se pensiona.El hecho que el trabajador se pensione es una justa causa para terminar el contrato de trabajo:«El reconocimiento al trabajador de la pensión de jubilación o invalidez estando al servicio de la empresa.»En este caso hay que precisar que el despido se puede dar sólo cuando el trabajador haya sido incluido en la nómina de pensionados del fondo que estará a cargo de pagar la pensión respectiva.Terminación del contrato de trabajador que se pensiona.Terminación del contrato de trabajo al empleador al que se le ha reconocido la pensión de vejez o invalidez.El simple reconocimiento de la pensión no se constituye en justa causa para terminar el contrato de trabajo, por lo tanto, hay que esperar que la pensión sea reconocida, y lo más importante, que el trabajador sea incluido en la nómina de pensionados, o para estar más seguros, cuando le paguen la primera mesada, puesto que la ley persigue que el trabajador no se quede sin ingresos para subsistir, y eso sólo sucede cuando empieza a recibir los pagos de la pensión.Por enfermedad contagiosa o crónica incurable.Una polémica causal por las implicaciones que tiene en derechos fundamentales del trabajador:«La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al patrono de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad.»Lo anterior solo aplica para las enfermedades de origen común, y debe demostrarse que no fue posible la recuperación del trabajador luego de dicho término, y que no puede ser reubicado en un puesto de trabajo compatible con su condición.La enfermedad es una causa por la cual se puede terminar el contrato de trabajo, pero aun así el empleador debe pagar la indemnización por despido injustificado, pues así lo dispone la norma expresamente.Indemnización por despido sin justa causa.Indemnización que se debe pagar si el empleador termina el contrato de trabajo sin que exista una justa causa.Es así porque no es culpa del trabajador estar enfermo por tanto se le debe reconocer la indemnización.Insultos y comportamientos indebidos del trabajador.El artículo 62 del código sustantivo del trabajo contempla que el trabajador puede ser despedido cuando incurre en conductas como insultos, injuria o malos tratos contra el empleador, familiares y compañeros de trabajo. Son las siguientes causales:Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador en sus labores, contra el empleador, los miembros de su familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo.Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador fuera del servicio, en contra del empleador, de los miembros de su familia o de sus representantes y socios, jefes de taller, vigilantes o celadores.Aplica para comportamientos dentro del trabajo y fuera del trabajo.Despedir trabajador por insultos y agresiones a compañeros.Casos en que los insultos, agravios y agresiones entre compañeros de trabajo se pueden convertir en justa causa de despido.Actos inmorales o delictuosos.El numeral 5 del artículo 62 del código sustantivo del trabajo contempla que los actos inmorales y delictuosos en que incurra el trabajador son causal para su despido por justa causa.Se trata de una causal cargada de subjetividad por lo que su aplicación puede ser fuente de controversia, sobre todo cuando la jurisprudencia ha considerado principios superiores como el libre desarrollo de la personalidad que riñe con esta causal.Que el trabajador revele secretos de la empresa.Al trabajador le está prohibido revelar secretos técnicos y comerciales de la empresa, y en caso en que lo hiciere, incurre en causal de despido conforme el numeral 8 del artículo 62 del código sustantivo del trabajo.Vicios del trabajador que perturben la disciplina del establecimiento.El numeral 11 del artículo 62 del código sustantivo del trabajo señala que todo vicio que perturbe la disciplina del establecimiento es causal de despido, y es otra de las causales subjetivas difíciles de aplicar precisamente porque puede llegar a reñir con principios superiores como el libre desarrollo de la personalidad, que protege ciertas conductas que para muchas personas pueden clasificarse como vicios.Preaviso por despido justificado.Es importante tener presente lo que dice el artículo 62 frente a las justas causas para despedir al trabajador:«En los casos de los numerales 9 a 15 de este artículo, para la terminación del contrato, el empleador deberá dar aviso al trabajador con anticipación no menor de quince (15) días.»Así la causa sea justa para terminar el contrato, se debe notificar al trabajador con 15 días de anticipación de que será despedido.Al respecto dijo la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 37823 del 14 de noviembre de 2012 con ponencia del Magistrado Carlos Ernesto Molina:«La anterior posición fue ratificada por esta Sala mediante sentencia del 19 de febrero de 2008, radicación 30.819, en cuanto a que la omisión del preaviso no convierte el despido en injusto, toda vez que son dos situaciones totalmente disímiles, una dar por terminado el contrato de trabajo sin justa causa, y otra que configurada la causa legal el empleador omita dar el aviso de ley, donde en el primer evento el despido se torna en injusto y en cambio en el segundo el rompimiento con existencia de la justa causa sin efectuarse el preaviso se debe calificar únicamente como ilegal. Lógicamente, en ambos casos se indemniza, pero bajo un tratamiento legal distinto, con el efecto propio de la igualdad, proporcionalidad y el equilibrio social que pregona la Carta Política.»Es decir que la ausencia de la notificación no convierte la causal justa en injusta, o el despido justo en injusto, sino que convierte el despido injusto en ilegal.Despido ilegal y despido injusto – Distinción.El despido ilegal es distinto al despido injusto, y es importante conocer las diferencias debido a que las consecuencias son diferentes.Una de las consecuencias es la posibilidad de que un juez ordene el reintegro del trabajador.La prueba de la justa causa para el despido.Aunque parezca evidente, muchos empleadores fallan en recaudar los elementos probatorios suficientes para demostrar la causa y su justeza, razón suficiente parta que una demanda laboral lo que fue justo se convierta en injusto.El empleador no debe tomar decisiones hasta tanto no tenga certeza de la causa por la que despedirá al trabajador, y ello incluye contar con las pruebas suficientes.Procedimiento correcto para despedir a un trabajador por justa causa.Así se debe proceder para despedir a un trabajador correctamente por una justa causa y evitar que el despido quede viciado.Téngase en cuenta que en un proceso judicial el empleador debe demostrar que la justa causa existió, y no se puede probar nada con opiniones o apreciaciones personales, sino que deben existir elementos probatorios suficientes para llevar al juez al convencimiento absoluto de que las justas causas sí existieron.Justas causa para el trabajador renuncie.Así como el empleador dar por terminado el contrato de trabajo por una justa causa, el trabajador puede terminarlo con justa causa, situaciones señaladas también por el artículo 62 del código sustantivo del trabajo en su literal B.El engaño del empleador.Dice la norma que el trabajador puede renunciar justamente cuando ha sufrido engaño por parte del empleador respecto a las condiciones de trabajo.Sucede cuando le ofrecen trabajar en determinadas condiciones y cuando llega a trabajar las condiciones son radicalmente distintas.Esta es otra de las causales subjetivas que resultan difíciles de demostrar, pero que cuando el engaño es tan evidente resulta de utilidad.Maltrato de empleador.Señala el numeral 2 del literal B del artículo 62 del código sustantivo del trabajo:«Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves inferidas por el empleador contra el trabajador o los miembros de su familia, dentro o fuera del servicio, o inferidas dentro del servicio por los parientes, representantes o dependientes del empleador con el consentimiento o la tolerancia de éste.»Y el numeral 5 señala:Todo perjuicio causado maliciosamente por el empleador al trabajador en la prestación del servicio.»Básicamente lo anterior puede enmarcarse dentro del acoso laboral y además de dar lugar a la terminación del contrato por parte del trabajador, puede dar lugar a sanciones administrativas.Inducir al trabajador a cometer actos ilícitos.Si el empleador o sus representantes inducen u obligan al trabajador a cometer actos ilícitos es una justa causa para terminar el contrato de trabajo.No es muy común, pero hay ciertos oficios donde los trabajadores son presionados para que tuerzan la ley, y a esto se acerca mucho lo que deben hacer algunos contadores públicos y abogados donde se ven en la obligación de planear cómo defraudar la ley que les rige y que deben aplicar.Colocar en peligro la vida o salud del trabajador.Señala la norma como justa causa para que el trabajador renuncie:«Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el contrato, y que pongan en peligro su seguridad o su salud, y que el empleador no se allane a modificar.»Se quiere que la situación no sea conocida el momento de firmar el contrato y que tampoco se haya podido prever o suponer, y está relacionada con el engaño en las condiciones el trabajo.Si el trabajador fue contratado para trabajar en alturas luego no puede decir que renuncia justamente porque le tocó exponerse a un elevado riesgo por tener que subir a una gran altura, pues lo sabía desde el principio.Lo anterior es válido para el trabajador que fue contratado como mensajero y lo hacen subir a limpiar la parte externa de las ventanas el piso 35.Además, la justa causa sobreviene cuando el riesgo a que es expuesto el trabajador no es minimizado por el empleador, es decir, este no toma las medidas necesarias para modificar las condiciones que causan el riesgo.Incumplimiento sistemático de las obligaciones del empleador.El incumplimiento sistemático y sin razones válidas por parte del empleador de sus obligaciones da lugar a una justa renuncia del trabajador.Dentro esta causal podemos encontrar el pago extemporáneo de los salarios.Hay empresas que todos los meses pagan tarde e incluso duran meses sin pagar. Cuando ese impago se vuelve reiterativo, sistemático, se convierte en una justa causa para que el trabajador renuncie.En este punto también podemos encontrar la siguiente causal:«Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones que incumben al empleador, de acuerdo con los artículos 57 y 59 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.»En general el incumplimiento grave del contrato da como resultado natural la facultad a la otra parte para terminarlo.Trasladar trabajador de lugar de trabajo sin justificación.Respecto a esta causal dice la norma:«La exigencia del empleador, sin razones válidas, de la prestación de un servicio distinto, o en lugares diversos de aquél para el cual se le contrató.»Esta causal es subjetiva, por cuanto el empleador tiene facultades para administrar sus trabajadores según las necesidades operativas de la empresa, y la línea entre lo que se puede hacer y lo que no es fina, pero en general todo traslado debe ser justificado y debe procurarse no afectar derechos a los trabajadores.Consecuencias de que el trabajador renuncie con justa causa.Que el trabajador renuncie con justa causa es grave para el empleador, pues automáticamente se configura el despido indirecto, tema desarrollado ampliamente en el siguiente artículo.Despido indirecto del trabajador.El despido indirecto se da cuando el trabajador renuncia debido a que el empleador lo obliga a renunciar, y da lugar al pago de la indemnización por despido injusto.Es así porque se interpreta que el trabajador renuncia por culpa del empleador, de modo que la renuncia no es espontánea ni libre, sino que obedece a que el empleador ha puesto al trabajador en una situación insostenible que lo lleva a renunciar, y, de hecho, es lo que busca la ley, castigar al empleador que obligue a sus trabajadores a renunciar.Las consecuencias de obligar a que un trabajador renuncie son las mismas que cuando el trabajador es despedido sin justa causa, es decir, el pago de la indemnización por despido injustificado.Notificación de la causa del despido.Esto es importante, y lo dice claramente el parágrafo único del artículo 62 del código sustantivo del trabajo:«La parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe manifestar a la otra, en el momento de la extinción, la causal o motivo de esa determinación. Posteriormente no pueden alegarse válidamente causales o motivos distintos.»Si la justa causa para terminar el trabajo existe, pero no se notifica a la otra parte, esa causa no puede ser alegada en caso de una demanda.Esta es una formalidad que deben cumplir tanto el empleador como el trabajador, quien quiera que termine el contrato alegando una justa causa.Despido del trabajador como sanción disciplinaria.El despido del trabajador no es una sanción disciplinaria pero puede serlo lo que conlleva algunas implicaciones de cuidado.En la carta de despido, o en la carta de renuncia, se han de enumerar con claridad las razones por las que se ha tomado esa decisión, pues esa serán las únicas que se tengan en cuenta en una futura demanda laboral.¿Un contrato de trabajo puede terminar por sentencia de un juez?El contrato de trabajo es terminado por cualquiera de las partes, empleador o trabajador, o por ambos, más no por un juez.Lo que el juez puede hacer es pronunciarse sobre la legalidad o la justeza de la terminación, más no puede ordenar la terminación del contrato de trabajo, decisión que se desarrolla bajo el principio de la autonomía contractual de las partes que lo han terminado.Un juez puede, por ejemplo, reconocer a existencia de un contrato de trabajo realidad lo que lleva a la desaparición de un contrato de servicios o comercial, para dar vida a un contrato laboral, per el juez no está ordenando la terminación de ningún contrato, simplemente está reconociendo la existencia de una modalidad contractual distinta a la firmada por las partes.

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Estabilidad laboral reforzada en los prepensionados

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       +Estabilidad laboral reforzada en los prepensionados Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por en 25/10/2022Las personas que tienen la condición de prepensionados gozan de una estabilidad laboral reforzada que busca protegerlos de un despido ilegal, injusto o incluso legal, de acuerdo a los requisitos que señala la ley y la jurisprudencia.Tabla de contenido¿Quién es un prepensionado?Requisitos a cumplir para ser un prepensionado.Estabilidad laboral reforzada para quien está próximo a pensionarse.¿La estabilidad laboral del prepensionado aplica en el sector privado?Requisitos para que proceda la estabilidad reforzada en los prepensionadosCarga de la prueba de la afectación del mínimo vital¿Qué sucede si no prospera la protección especial reforzada?¿Si me faltan 4 años para pensionarme me pueden despedir?¿Quién es un prepensionado?Un prepensionado es aquella persona a la que le faltan 3 años para cumplir los requisitos para acceder a la pensión de vejez, de acuerdo al artículo 12 de la ley 790 de 2002. La corte constitucional en sentencia T-357 de 2016 define la calidad de prepensionado en los siguientes términos:«Tiene la condición de prepensionable toda persona con contrato de trabajo que le falten tres (3) o menos años para reunir los requisitos de edad y tiempo de servicio o semanas de cotización para obtener el disfrute de la pensión de jubilación o vejez.»Deben faltar mínimo 3 años para cumplir la edad y 3 años para completar el tiempo cotizado.Requisitos a cumplir para ser un prepensionado.Recordemos que en el régimen de prima media deben cumplir dos requisitos para acceder a la pensión de vejez:Cumplir la edad mínimaCompletar las semanas mínimas de cotizaciónLo anterior aplica para los servidores públicos de acuerdo a la ley 790 de 2002.Requisitos para obtener la pensión de vejez.Estos son los requisitos que se deben cumplir para tener derecho a la pensión de vejez en Colombia.Los tres años se deben cumplir con respecto a los dos requisitos, pues la corte habla de edad y tiempo de servicios, y al existencia de la conjunción Y se debe entender como inclusiva, es decir, que se requiere el cumplimiento de la dos condiciones, pero hay casos concretos en que la corte ha concedido esta protección a quien cumple los 3 años respecto a uno de los dos requisitos, pero cuando únicamente se trata del requisito de la edad, es decir, se se ha cumplido con las semanas mínimas de cotización, la corte ha dicho que «no hay lugar a considerar que la persona sea beneficiaria del fuero de estabilidad laboral reforzada de prepensionabilidad, dado que el requisito faltante de edad puede ser cumplido de manera posterior, con o sin vinculación laboral vigente.»Estabilidad laboral reforzada para quien está próximo a pensionarse.La estabilidad laboral reforzada tiene su origen en el artículo 12 de la ley 790 de 2002, que fue modificado por el literal D del artículo 8 de la ley 812 de 2003.Cuando una persona ostenta la condición de prepensionado goza de una protección laboral reforzada que busca protegerlo frente a un despido que ponga en riesgo su probable pensión y lo prive de los ingresos para subsistir, puesto que cuando una persona es despedida a esa edad, difícilmente vuelve a conseguir trabajo.En la misma sentencia citada se ha dicho que «En el caso de los prepensionados, la Corte ha protegido los derechos de estas personas cuando su desvinculación suponga una afectación de su mínimo vital derivada del hecho de que su salario y eventual pensión son la fuente de su sustento económico.»Con ello, cualquier persona que se encuentre en esta condición puede recurrir a la acción de tutela para intentar un reintegro a su trabajo.¿La estabilidad laboral del prepensionado aplica en el sector privado?Esta figura ha sido utilizada principalmente en las entidades estatales que por cuestión de reestructuración administrativa optan por despedir personal, pero la jurisprudencia de la corte constitucional la ha hecho extensiva al sector privado.Dijo la corte en la sentencia ya citada con anterioridad:«En este orden de ideas, la condición de prepensionado, como sujeto de especial protección, no necesita que la persona que alega pertenecer a dicho grupo poblacional se encuentre en el supuesto de hecho propio de la liquidación de una entidad estatal y cobija incluso a los trabajadores del sector privado que se encuentren próximos a cumplir los requisitos para acceder a una pensión por lo que puede decirse que tiene la condición de prepensionable toda persona con contrato de trabajo que le falten tres (3) o menos años para reunir los requisitos de edad y tiempo de servicio o semanas de cotización para obtener el disfrute de la pensión de jubilación o veje.»Sin duda que esta es una protección que beneficia incluso a los trabajadores particulares que laboran para cualquier empresa privada.Requisitos para que proceda la estabilidad reforzada en los prepensionadosNaturalmente que el primer requisito que debe cumplir una persona, es tener la calidad de prepensionado.El segundo requisito que se debe cumplir para tener derecho a esta protección especial, es la afectación al mínimo vital, como lo ha dicho la corte:«No obstante, se ha establecido que las personas próximas a pensionarse pueden ser sujetos de especial protección constitucional cuando en los hechos presentados al juez de tutela se hace evidente que estas están en riesgo de sufrir una afectación a su mínimo vital.»Luego más adelante afirma la corte:«En el caso particular de los prepensionados, la edad y el hecho de que el antiguo salario sea el único medio de sustento de quien solicita la protección son indicadores de la precariedad de su situación y, en consecuencia, de la necesidad de que su asunto sea tramitado a través de un mecanismo judicial preferente y sumario como lo es el recurso de amparo.»Es decir que para que proceda esta protección especial por vía de tutela se requiere que el afectado se vea privado de los ingresos necesarios para su subsistencia en vista que el salario era el único ingreso que obtenía.Carga de la prueba de la afectación del mínimo vitalEste es un punto interesante, por cuanto es requisito demostrar la afectación del mínimo vital, es decir, que en el proceso se debe demostrar que el afectado no obtiene ningún otro ingreso diferente al que obtenía de su trabajo.¿Pero quién debe probar ese hecho?Seguramente a priori a cualquiera se nos ocurre afirmar que es el demandante quien debe probar que no tiene más ingresos y que su único sustento era su salario, pero no, la corte ha dicho que la carga de la prueba está por cuenta del empleador demandado.Dijo la corte en la sentencia antes citada:«En este orden de ideas, y de acuerdo a la jurisprudencia citada, se tiene que no hace falta que el peticionario aporte prueba de la precariedad de su capacidad económica para probar una afirmación en tal sentido y en consecuencia le corresponde a la entidad accionada el desvirtuar tal aseveración. Por lo anterior y teniendo en cuenta que el señor (…) afirmo que el salario que percibía del Banco Agrario era el único sustento para el de él y su familia y al no evidenciarse en el expediente elementos que indiquen lo contrario, la Sala entrará a estudiar el asunto de referencia en su aspecto sustancial.»De modo que es el demandado quien debe probar que el demandante miente al decir que su único sustento era el sueldo que recibía.¿Qué sucede si no prospera la protección especial reforzada?Si la acción de tutela no prospera por la razón que sea, el trabajador siempre tiene la posibilidad de recurrir a la jurisdicción laboral ordinaria para demandar la terminación del contrato de trabajo, pero ya no alegando la vulneración del mínimo vital, sino alegando la ilegalidad del despido, o la ausencia de una justa causa.El problema de recurrir a unan demanda laboral ordinaria es que puede tomar años en ser resuelta, en tanto que la acción de tutela es mucho más expedita.¿Si me faltan 4 años para pensionarme me pueden despedir?El fuero para el prepensionado se activa cuando falte 3 años para pensionarse, de manera que si le faltan 4 años sí puede ser despedido en razón a que no está cobijad por el fuero de prepensionados.Esto son considerar que puedan existir otras circunstancias que activen otro fuero, como discapacidad, embarazo, etc.

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Solución de continuidad en el contrato de trabajo

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       +Solución de continuidad en el contrato de trabajo Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por en 08/02/2023En el contrato de trabajo se presenta una figura denominada solución de continuidad, o sin solución de continuidad, ¿Qué significan estos términos?Tabla de contenidoSolución de continuidad.Sin solución de continuidad.Tiempo de interrupción para configurar la solución de continuidad.Solución de continuidad en contratos de trabajo sucesivos.Consecuencias de la solución de no continuidad.Solución de continuidad.La solución de continuidad hace referencia a la interrupción de la relación laboral entre dos contratos de trabajo, que genera una separación temporal entre los dos.Por ejemplo, si un contrato de trabajo termina el 30 de mayo y se firma otro el 15 de junio se presenta una interrupción; hay un lapso de tiempo que separa un contrato de otro, configurándose la solución de continuidad.Cuando se presenta o configura la solución de continuidad, deja de existir una única relación laboral, por cuenta de la interrupción que crea una separación, lo que tiene efectos importantes en el contrato de trabajo.Sin solución de continuidad.La expresión sin solución de continuidad, llamada también solución de no continuidad, se configura cuando a pesar de existir un lapso temporal que separa los dos contratos de trabajo, se reconoce un solo contrato ignorando el espacio temporal durante el cual no existió relación laboral.En la solución de no continuidad las interrupciones temporales en una relación laboral se obvian para reconocer una única relación laboral.Suponiendo el mismo ejemplo anterior donde un contrato termina el 30 de mayo y se firma otro el 15 de junio, cuando se declara la solución de no continuidad, se concluye que, a pesar de existir dos contratos separados por un lapso de tiempo, lo que en realidad existe es un solo contrato sin solución de continuidad.Esta figura se utiliza en casos como el reintegro del trabajador que ha sido despedido ilegalmente, como lo recuerda la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia SL164-2020 con radicación 74096 del 29 de enero de 2020:«Ahora bien, conforme a la reiterada jurisprudencia de la Corte, la orden de reintegro mediante sentencia judicial lleva la no solución de continuidad, supuesto que implica que el contrato de trabajo no finalizó ni se interrumpió; en otras palabras, el reintegro es una ficción jurídica, según la cual el contrato celebrado entre las partes, ilegalmente fenecido por el empleador, continúa vigente y, en consecuencia, el trabajador tiene derecho al pago y reconocimiento de todos los derechos sociales que surgen de la relación de trabajo.»Si el trabajador fue despedido el 15 de marzo y luego el juez condena al empleador a que lo reintegre a partir del 20 de mayo, ese reintegro se hace sin solución de continuidad, es decir que se asume que no existió ninguna interrupción entre el 15 de marzo y el 20 de mayo.Reintegro del trabajador despedido.Casos en que un juez poder ordenar el reintegro de un trabajador que ha sido despedido y consecuencias del reintegro.La solución de no continuidad supera la separación temporal entre dos contratos para hacer que la relación laboral quede bajo un solo contrato.Resumiendo, tenemos:Solución de continuidad.Sin solución de continuidad.Hay interrupción de la relación laboral separando el contrato predecesor con el sucede.Se considera que dos contratos separados por un lapso de tiempo constituyen un solo contrato, es decir, no existe interrupción en la relación laboral.Tiempo de interrupción para configurar la solución de continuidad.Hay casos en que ese espacio temporal entre un contrato y otro es esencial para determinar la solución de continuidad, y no hay una norma que diga de cuánto tiempo debe ser la interrupción de la relación laboral para que se presente la solución de continuidad o se configure la solución de no continuidad.Por ejemplo, hay empleadores que despiden a un trabajador para contratarlo nuevamente a los 8 días, o al mes. ¿En caso dado esa separación temporal es suficiente para desvirtuar la solución de continuidad?La solución la ha dado la Corte suprema de suprema de justicia que en sentencia 7590 del 27 de enero de 2016, con ponencia del magistrado Burgos, señaló:«Respecto de tal punto, esta Sala ha sostenido que cuando la interrupción de los contratos no es amplia, como aconteció en el sub lite - 2 días-, no puede entenderse que hubo solución de continuidad.»Es claro que una interrupción de 2 días no configura la solución de continuidad, ¿pero 5, 10 o 15 días? ¿Dónde está ese límite?Una vez más es la Corte suprema de justicia la que nos trae la solución al fijar el siguiente criterio jurisprudencial en la sentencia CSJ SL981-2019:«En torno al desarrollo lineal y la unidad del contrato de trabajo, resulta pertinente recordar que cuando entre la celebración de uno y otro contrato median interrupciones breves, como podrían ser aquellas inferiores a un mes, estas deben ser consideradas como aparentes o meramente formales, sobre todo cuando en el expediente se advierte la intención real de las partes de dar continuidad al vínculo laboral, como aquí acontece.»Este criterio fue reiterado por la misma sala en sentencia SL1450-2019, con radicación 61644 del 24 de abril de 2019:«Por tanto, acatando este precedente, en el sub examine, contrario a lo argumentado por el fallador colegiado, no puede considerarse que las interrupciones precarias de 16 días en octubre de 1996, de 11 días en diciembre de 2006, de 6 días en diciembre de 2007, y de 10 días de suspensión en noviembre de 2006, tenga la virtud y la entidad suficiente para interrumpir el nexo contractual y dar origen a uno nuevo,»Lo anterior permite manejar un rango de hasta un mes de interrupción para efectos de la solución de no continuidad.Es importante precisar que la sola existencia de una interrupción de la relación laboral no es suficiente para desvirtuar la solución de continuidad, como lo afirmó la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 22186 del 27 de mayo de 2004 con ponencia del magistrado Carlos Isaac Nader:«En lo cual además no hizo otra cosa que acoger el criterio jurisprudencial expuesto por esta Sala en el fallo del 17 de septiembre de 2003 (expediente 20.496) en el sentido de que el simple hecho de que haya mediado un pequeño margen de tiempo entre la terminación de un contrato y el comienzo de otro no es razón suficiente para sostener la unicidad del vínculo o la existencia de simulación en la extinción del primero, puesto que puede suceder, como de hecho allí aconteció, que tal situación ocurra real y verídicamente dentro del normal desarrollo de la actividad laboral de las empresas, aun en la hipótesis de que los oficios desempeñados por el empleado en ambas contrataciones sea el mismo.»Cada caso particular es diferente y de lo que se trata es que el empleador no simule la terminación de contratos a fin de defraudar o afectar los intereses del trabajador.Solución de continuidad en contratos de trabajo sucesivos.Hay empleadores que vinculan a sus trabajadores con contratos de trabajo a término fijo y en lugar de renovar el contrato lo liquidan y vuelven a firmar un contrato nuevo pasados unos días. ¿Es válida esta práctica? ¿Hay solución de continuidad en ella?Contrato de trabajo a término fijo.El contrato de trabajo a término fijo es aquel donde se pacta una duración determinada, con reglas especiales para su renovación o terminación.No es ilegal terminar un contrato de trabajo a término fijo y seguidamente firmar un contrato nuevo a término fijo. Es algo que la ley no prohíbe, pero esta práctica tiene un riesgo puesto que ante ello no necesariamente se configura la solución de continuidad.Esto tiene relevancia respecto al pago de las cesantías, pues si un juez llegara a declarar la no existencia de la solución de continuidad, el pago de las cesantías que se hubiera hecho al trabajador directamente en la liquidación de cada contrato de trabajo, se tornaría ilegal.Auxilio de cesantías.Auxilio de cesantías, qué es y cuáles son los trabajadores que tienen derecho a ese pago o derecho en Colombia.Recordemos lo que señala el artículo 254 del código sustantivo del trabajo:«Se prohíbe a los empleadores efectuar pagos parciales del auxilio de cesantías antes de la terminación del contrato de trabajo, salvo en los casos expresamente autorizados, y si los efectuaren perderán las sumas pagadas, sin que puedan repetir lo pagado.»Es decir que, si al terminar el contrato de trabajo se liquidan y pagan las cesantías al trabajador, y seguidamente se firma un nuevo contrato, un juez podría declarar la solución de no continuidad, lo que automáticamente haría que el pago previo de las cesantías se convierta en ilegal.Un asunto similar llegó hasta la Corte suprema de justicia cuya sala laboral en sentencia SL2169-2019 con radicación 72544 del 5 de junio de 2019 manifestó:«En el presente caso, la convocada a juicio en su contestación al escrito inicial se opuso al pago de tal derecho al argumentar que el vínculo laboral del actor no fue uno solo, en tanto tuvo tantos contratos de trabajo, cuantas veces cambió de vehículo de conducción y que al finalizar cada uno de ellos, canceló la correspondiente liquidación de cesantías y prestaciones sociales.No obstante, como lo determinó el Tribunal, la relación fue única y se prolongó entre el 20 de marzo de 2000 y el 10 de mayo de 2010 y, en tal medida, la accionada desatendió las previsiones dispuestas en la mencionada normativa y en el artículo 99 de la Ley 50 de 1990, razón por la que procede el pago del auxilio de cesantías, sus intereses y la sanción por no pago de estos últimos, los cuales se concederán doblados, por una sola vez.»En consecuencia, cuando se firmen contratos de trabajo sucesivos, que es legal, la recomendación es consignar las cesantías en el fondo cada vez que se liquide el contrato de trabajo.Por supuesto que la mejor práctica es renovar el contrato anterior en lugar de firmar uno nuevo, y en caso de hacer un contrato nuevo cada año se debe tener en cuenta lo siguiente:Liquidar cada contrato por escrito.Notificar por escrito con 30 días de anticipación la terminación del contrato respectivo.El contrato debe siempre ser por escrito.Si el contrato no se hace por escrito, junto a la liquidación anual se debe anexar carta de renuncia del trabajador.No obstante, las anteriores prácticas, en una demanda un juez puede identificar allí la intención de una única relación laboral, que en efecto es lo que parece.Consecuencias de la solución de no continuidad.Señalábamos que la solución de no continuidad supone la existencia de un solo contrato, o que el contrato nuca fue interrumpido, y ello tiene como consecuencia que el empleador deba pagar los salarios, prestaciones sociales y seguridad social durante el tiempo en que la relación laboral estuvo interrumpida.Es lo que sucede cuando se ordena el reintegro del trabajador sin solución de continuidad, donde el empleador debe pagar los salarios y demás emolumentos desde la fecha en que desvinculó al trabajador hasta la fecha en que se realice el reintegro.

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Plazo para pagar los intereses a las cesantías

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       +Plazo para pagar los intereses a las cesantías Portada Derecho laboral Prestaciones sociales Por en 01/02/2023El empleador tiene hasta el 31 de enero de cada año para pagar los intereses sobre las cesantías acumuladas al 31 de diciembre del año anterior.Tabla de contenidoDistintos plazos para pagar los intereses a las cesantías.Fechas en que se debe liquidar los intereses de cesantías.Plazo para pagar los intereses de cesantías en el 2023.Sanción por no pagar los intereses a las cesantías.Qué hacer si el empleador no me paga los intereses a las cesantías.Distintos plazos para pagar los intereses a las cesantías.Se cree que los intereses a las cesantías se deben pagar siempre antes o hasta el 31 de enero, pero ese no es así en todos los casos. Veamos lo que dice el numeral 2 del artículo primero de la ley 52 de 1975, que regula este tema:«Los intereses de que trata el inciso anterior deberán pagarse en el mes de enero del año siguiente a aquel en que se causaron; o en la fecha del retiro del trabajador o dentro del mes siguiente a la liquidación parcial de cesantías, cuando se produjere antes del 31 de diciembre del respectivo período anual, en cuantía proporcional al lapso transcurrido del año.»Mientras el contrato de trabajo esté vigente, los intereses sobre cesantías se deben pagar en cualquier día del mes de enero del año siguiente, y se pagan directamente al trabajador.Fechas en que se debe liquidar los intereses de cesantías.De lo anterior se determina que hay tres situaciones distintas con plazos distintos:SituaciónPlazo para pagar los intereses a las cesantías.En vigencia del contrato de trabajo.Hasta el 31 de enero del siguiente año.En retiros parciales de cesantías.Dentro del mes siguiente al retiro parcial.En la terminación del contrato de trabajo.El la fecha en que se retire el trabajador.Por lo anterior es preciso tener claro cuándo y por qué se están liquidando los intereses sobre las cesantías.Plazo para pagar los intereses de cesantías en el 2023.De acuerdo a lo anterior, en el 2023 se deben pagar los intereses sobre las cesantías del año 2022, a más tardar el 31 de enero de 2023.Intereses de cesantías.El empleador debe pagar al trabajador unos intereses de cesantías del 12% anual, y aquí explicamos cómo deben calcularse.Recordemos que en el 2023 se están pagando los intereses a las cesantías del 2022, que corresponden a las cesantías acumuladas a 31 de diciembre de dicho año.Sanción por no pagar los intereses a las cesantías.La ley fija un plazo para pagar las cesantías, y si el empleador incumple con ese plazo, naturalmente que puede ser sancionado.El numeral 3 del artículo 2 de la ley 52 de 1975 señala al respecto:«Si el patrono no pagare al trabajador los intereses aquí establecidos, salvo los casos de retención autorizados por la Ley o convenidos por las partes, deberá cancelar al asalariado a título de indemnización y por una sola vez un valor adicional igual al de los intereses causados.»Pero la ley no habla de extemporaneidad en el cumplimiento, sino en el hecho de no pagarlos, y en tal caso la sanción es la obligación de pagarlos dobles.Auxilio de cesantías.Auxilio de cesantías, qué es y cuáles son los trabajadores que tienen derecho a ese pago o derecho en Colombia.Aquí la sanción no depende de cuántos días es la moratoria, sino el hecho de no pagar los intereses.No se trata de una indemnización por no pago de cesantías, sino de una sanción, que son conceptos diferentes.Qué hacer si el empleador no me paga los intereses a las cesantías.Si cumplido el plazo que el empleador tiene para pagar los intereses a las cesantías, y no lo hace, el trabajador tendrá que demandar al empleador ante un juez laboral para que este, si lo encuentra procedente, ordene el pago junto con la sanción.Se debe tener en cuenta que la sanción sólo procede si el juez encuentra probado que el impago se debió por mala fe del empleador, y si no es así, sólo ordenará pagar los intereses.No existe un mecanismo administrativo expedido para obligar al empleador a pagar los intereses a las cesantías.

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Importancia de exigir la seguridad social a los contratistas

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       +Importancia de exigir la seguridad social a los contratistas Portada Derecho laboral Seguridad social Por en 06/09/2022Los contratistas y trabajadores independientes deben pagar aportes a seguridad social como independientes, y el contratante tiene la obligación legal de verificar esos aportes.Por qué verificar los aportes de su contratista.Además de ser una obligación legal del contratante verificar los aportes a seguridad social que deben realizar los contratistas sobre los ingresos originados en el contrato, existen otras razones por las que se debe hacer esa verificación o exigencia.Verificación de aportes a trabajadores independientes.El contribuyente que contrate trabajadores independientes debe verificar que estos hayan pagado la seguridad social correspondiente.Si llegara a sobrevenir un accidente al contratista, los costos de hospitalización, rehabilitación, tratamientos y de ser el caso, la pensión por invalidez, corre por cuenta de la ARL a la que se supone que debe estar afiliado el contratista.Pero si el contratista no se afilió, y el contratante no se enteró precisamente porque no exigió el pago de aportes o no verificó que los hubiera hecho, el contratante termina respondiendo por los costos derivados del accidente.Ello ocurre tanto si el contratante es una empresa o es un pensionado que contrata a una persona para que la lave el tanque de agua de la casa, aspecto que muchas personas desconocen, o que conocen, pero no adviertan la verdadera dimensión de las consecuencias de un posible y probable accidente.

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Horario de trabajo y jornada de trabajo son distintos

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       +Horario de trabajo y jornada de trabajo son distintos Portada Derecho laboral Jornada laboral Por en 08/11/2022El horario de trabajo y la jornada de trabajo son distintos, en la medida en que el primero es el periodo de tiempo en que se desarrolla la jornada de trabajo o laboral.Tabla de contenidoJornada de trabajo.Horario de trabajo.Hora de trabajo en Colombia.Horario de oficia en Colombia.Jornada de trabajo.La jornada de trabajo, o jornada laboral, hace referencia al número de horas que el trabajador debe laborar en un día según lo acordado en el contrato de trabajo, y por la que se le paga el salario acordado.Jornada laboral o de trabajo.La jornada laboral en Colombia, límites máximos y los trabajadores que están excluidos de la jornada máxima legal.En Colombia, la jornada de trabajo por regla general es de 8 horas diarias, que es la máxima legal según el artículo 161 del código sustantivo del trabajo, y esas 8 horas se desarrollan dentro de un horario que fija la empresa, por ejemplo, de 8 de la mañana a 5 de la tarde con una hora de almuerzo, y ese es el horario de trabajo.Recordemos el artículo 161 del código sustantivo del trabajo fue modificado por la ley 2101 de 2021 que contempla una reducción gradual de la jornada laboral hasta 42 horas semanales, reducción que inicia el 15 de julio de 2023.Horario de trabajo.El horario de trabajo, en cambio, es el periodo dentro del cual el trabajador hace su jornada de trabajo.El horario de trabajo implica una hora de entrada y una hora de salida, con un tiempo intermedio de descanso que no es remunerado, como lo señala el artículo 167 del código sustantivo del trabajo:«Las horas de trabajo durante cada jornada deben distribuirse al menos en dos secciones, con un intermedio de descanso que se adapte racionalmente a la naturaleza del trabajo y a las necesidades de los trabajadores. El tiempo de este descanso no se computa en la jornada.»El horario de trabajo marca el inicio y la finalización de la jornada de trabajo o laboral, y es fijado por la empresa según sus necesidades operativas; hay empresas en que el horario de trabajo puede ser desde las 6 de la mañana o incluso a media noche, en el caso de trabajo por turnos.Jornada laboral por turnos.Así opera la jornada laboral por turnos en la que los trabajadores se rotan los turnos para mantener continuidad en sus labores.La hora de salida marca el final de la jornada laboral ordinaria y el inicio del trabajo suplementario, puesto que, una vez llega la hora de salida el trabajador no debe seguir trabajando, y en caso de hacerlo, se reconoce trabajo extra por estar por fuera de la jornada laboral acordada.Hora de trabajo en Colombia.En Colombia, la hora de trabajo la fija el empleador que según su criterio y necesidades es quien decide a qué hora debe ingresar sus trabajadores, lo mismo que la hora de salida.Horario de oficia en Colombia.El horario de oficina en Colombia es el horario que la costumbre ha fijado para trabajos en oficina, y que puede variar según la ciudad, la empresa o entidad.Por lo general el horario de oficina inicia a las 8 de la mañana hasta las 12 del medio día, y desde las 2 de la tarde hasta las 5 de la tarde, pero no es una camisa de fuerza y cada empresa fija su horario, tanto que en algunas las jornada de la tarde inicia a la 1 pm, y en algunas se trabaja hasta las 4 pm, por lo que no se trata de una constante.

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¿Se puede contratar a una mujer embarazada?

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       +¿Se puede contratar a una mujer embarazada? Portada Derecho laboral Por en 20/09/2022En Colombia es legal contratar a mujeres embarazadas, y, de hecho, es ilegal discriminarlas, es decir, no contratarlas por su condición de embarazo, así que la pregunta no es si se pueden contratar, sino por qué no las contratan.¿Me pueden contratar si estoy embarazada?Una mujer en estado de embarazo sí puede ser contratada, en la medida en que el empleador lo considere pertinente.El embarazo no es un impedimento para trabajar, excepto en la parte final del embarazo, pero ello no impide contratar a una mujer embarazada.Recuérdese que la ley prohíbe solicitar pruebas de embarazo para contratar a una empleada, lo que deja claro que sí se pueden contratar empleadas embarazadas.Lo que debe tener en cuenta al contratar a una mujer embarazada.Casi a ninguna empresa, y en especial las pequeñas, les gusta contratar mujeres en estado de embarazo, lo cual parece ser discriminatorio.Los empresarios no gustan de contratar empleadas embarazadas por las limitaciones físicas y medicas que pueden tener, y por los permisos médicos y la licencia de maternidad.Licencia de maternidad.La licencia de maternidad consiste en un descanso remunerado de 18 semanas que debe pagar la EPS o en su defecto el empleador. Requisitos...Cuando se contrata a una empleada que está embarazada, la EPS no paga completa la licencia de maternidad debiendo el empleador pagar la diferencia, en razón a que la empleada inicia a cotizar luego de iniciado el embarazo, razón por la que el empleador evita contratarlas.Además, cuando contratan a una empleada que ya está embarazada, pronto tendrán que contratar a otra empleada para que la reemplace mientras dura la licencia de maternidad, lo que desanima a muchos empleadores.Por supuesto es una práctica discriminatoria, pero es imposible probar que una empleada no fue contratada por su estado de embarazo, pues cuando ya evidente no es necesario solicitar una prueba de embarazo.

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Salario integral en el servicio doméstico

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       +Salario integral en el servicio doméstico Portada Derecho laboral Servicio doméstico Por en 08/11/2022La ley laboral no contempla un salario integral especial para las empleadas del servicio doméstico, así que este será válido sólo si cumple con los requisitos generales del salario integral como tal.En el servicio doméstico no existe el salario integral.Son muchos los lectores de que llegan consultando sobre el salario integral para el servicio doméstico, y hay que decir que este no existe, o mejor, sí existe siempre y cuando se aplique la regla general del salario integral, esto es, que sea igual o superior a 10 salarios mínimos más el factor prestacional.Contrato de trabajo en el servicio doméstico.Lo que debe considerar al contratar a una empleada del servicio doméstico, que debe hacerlo mediante un contrato de trabajo.Quien le pague un salario integral a su empleada doméstica que sea inferior a 13 salarios mínimos, se está exponiendo a una demanda laboral en la que el juez lo condene a pagar las prestaciones sociales y recargos que no cubría el supuesto salario integral.No es correcto pagarle a una empleada doméstica $50.000 diarios para cubrir todo, dicen los empleadores. Esos $50.000 se convierten en el salario básico diario al que hay que sumarle luego prestaciones sociales.No hay un pago que cubra todo distinto al verdadero salario integral.Es muy difícil que en Colombia se le pague a una empleada del servicio doméstico un sueldo que supere los 10 salarios mínimos, así que los que están interesados en conocer sobre el salario integral en el servicio doméstico, en realidad quieren saber si le pueden pagar un determinado salario que cubra todo lo que se supone que cubre un salario integral en toda regla.Por ejemplo, algunas personas creen que si pagan a su empleada la suma de $1200.000 en lugar de $1.000.000 están frente a un salario integral y que en consecuencia no deben pagarle nada más.Esta es una convicción muy arraigada en nuestro medio, y muy equivocada, porque así le pague más del mínimo a la empleada, igual tendrá que pagarle prestaciones sociales, recargos y demás, y no tendrá que hacerlo sobre el mínimo sino sobre el valor real que se le está pagando.Y aquí es donde el empleador se lleva una desagradable sorpresa.Lo que está mal.Normalmente a una empleada del servicio doméstico le pagan entre $500.000 y $700.000 mensuales y en algunos casos a ese valor le suman el pago en especie que representa la alimentación y la vivienda, y se ha dado el caso en que el empleador acuerda con la empleada pagarle un salario superior a lo normalmente pagado a ese tipo de empleados bajo la firme convicción que será un salario integral.Pero luego la empleada demanda y el empleador deberá pagar prestaciones y recargos no sobre los 500.000 0 700.000 que hubiera sido el salario no integral, sino sobre los 900.000 que creyó era un salario integral y que resultó no serlo.Que quede claro, el salario integral para el servicio no existe a no ser que se le pague un salario de 10 mínimos más otros 3 por concepto de factor prestacional, es decir, 13 salarios mínimos mensuales.

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Pérdida de antigüedad en el sistema de salud

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       +Pérdida de antigüedad en el sistema de salud Portada Derecho laboral Seguridad social Por en 13/09/2022Desde el 2012 ya no existe el concepto de antigüedad en el sistema de salud, por lo tanto ya no se puede afirmar que esta se pierde, puesto que no se exigen periodos mínimos de cotización para acceder a todos los servicios de salud.Antigüedad o periodo de carencia fue derogado.El decreto 806 de 1998 en su artículo 60 y siguientes contemplaba unos periodos mínimos de cotización para tener derecho a determinados tratamientos médicos.Eso significaba que una persona recién afiliada a una EPS no podía acceder a ciertos tratamientos o procedimientos médicos, hasta tanto no llevara cierta antigüedad, que podía ser de hasta 100 semanas de cotización.Esa restricción en el acceso a los servicios de salud fue eliminada por la ley 1438 de 2011 en su artículo 32, derogatoria que operó a partir del primero de enero de 2012.¿Si me cambio de EPS pierdo la antigüedad?Como ya lo comentamos, actualmente no se exige antigüedad para tener acceso pleno a los servicios de salud, así que el cambio de EPS en nada afecta el cubrimiento en salud que debe garantizar la EPS.Así que una persona que se cambie de EPS o que se afilie por primera vez a una, tiene derecho a todos los servicios de salud como cualquier otro afiliado.

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Contrato de trabajo con docentes de colegios privados

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       +Contrato de trabajo con docentes de colegios privados Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por en 26/04/2022Los contratos de trabajo con profesores o docentes de establecimientos de enseñanza particular o establecimientos privados de educación, tienen una regulación especial contenida en los artículos 101 y 102 del código sustantivo del trabajo.Tabla de contenidoContrato de trabajo con profesores o docentes privados.Duración del contrato de trabajo en los docentes del sector privado.Vacaciones en los docentes del sector privado.Cesantías en los docentes de colegios privados.Vacaciones y cesantías cuando el año escolar es de un semestre académicoRenovación del contrato de trabajo a docentes del sector privadoForma en que se debe celebrar el contrato de trabajo con docentes del sector privadoContrato de trabajo con profesores o docentes privados.El código sustantivo del trabajo reglamente la contratación dirigida a los profesores o docentes de colegios y demás instituciones de educación privada.No es que se trate de una forma distinta de contrato, sino que contempla un término de duración acorde con la naturaleza de los establecimientos de educación, en el sentido de que no operan todo el año.La norma presume que el contrato de trabajo con docentes de instituciones de educación privada tiene una duración de 1 año, siempre que las partes no hayan acordado un término superior o inferior.Duración del contrato de trabajo en los docentes del sector privado.El artículo 101 de código sustantivo del trabajo establece que el contrato de trabajo con profesores del sector privado se entiende celebrado por el año escolar, salvo que las partes pacten un periodo diferente,  que puede ser mayor o menor al año escolar.Es decir que las partes pueden firmar un contrato de trabajo a término indefinido  o un contrato de trabajo a término fijo, y en tal caso como hay un acuerdo convencional no aplica lo dispuesto por el artículo 101 del código sustantivo del trabajo.El artículo 101 se aplica sólo si las partes no han acordado la duración del contrato, tal como lo señala la corte constitucional en la sentencia  C-483 de 1995:«El artículo 101 del Código Sustantivo del Trabajo consagra una norma supletiva del acuerdo entre los contratantes en una relación laboral docente, ya que únicamente ante el silencio de las partes en el convenio el legislador concluye que el contrato de trabajo ha sido celebrado por término equivalente al del año escolar.El mutuo consentimiento del establecimiento educativo por una parte y del profesor por la otra tiene la virtualidad de regir en ese aspecto las relaciones propias del vínculo laboral que se contrae, ya que las dos partes están disponiendo de aquello que a ambas interesa.A falta de estipulación en contrario, rige la norma subsidiaria. Esta ha sido establecida por el legislador con el objeto de otorgar seguridad jurídica a la relación contractual, previendo la solución de eventuales controversias, dada la circunstancia de un contrato en el cual el término de duración no haya sido previsto de manera expresa.»Así lo reiteró la sala laboral de la corte suprema de justicia en sentencia 43764 del 24 de agosto de 2016 con ponencia del magistrado Jorge Luis Quiroz:«Además, esta Corporación en sentencia CSJ SL, 17 mayo 2011, rad. 38182, que reiteró la identificada con el radicado No. 15623, indicó, que por año escolar debía también comprender el semestre universitario. Así se dijo:Según el precitado artículo 101, la regla es la de que tales contratos se entienden celebrados por el año escolar ante el silencio de las partes contratantes sobre el término de duración de la relación.Ahora bien, por año escolar esta Sala, de antaño, ha entendido el “equivalente al periodo académico, de modo que no necesariamente se refiere a un año sino que puede comprender por ejemplo el semestre universitario”.»En consecuencia, si las partes guardan silencio respecto a la duración del contrato, este se entiende realizado por el año escolar, que puede ser anual o semestral.De manera que, si no se acordó una duración del contrato, este será el año escolar que por lo general son 10 meses.Vacaciones en los docentes del sector privado.Respecto a las vacaciones en los docentes de instituciones educativas del sector privado, señala el numeral 2 del artículo 102 del código sustantivo del trabajo:«Las vacaciones reglamentarias del respectivo establecimiento dentro del año escolar serán remuneradas y excluyen las vacaciones legales, en cuanto aquéllas excedan de quince (15) días.»El docente tiene derecho a las vacaciones, pero estas ya las disfruta en el intermedio de los periodos académicos, ya sea de mitad de año o fin de año.El docente no tiene derecho a las vacaciones como tal si ya ha tenido un receso dentro del año escolar, excepto si ese receso es inferior a 15 días.La Corte constitucional en sentencia C-483 de 1995 señala:«Se trata, otra vez, de adaptar el sistema legal de vacaciones previsto para todos los trabajadores a la situación que se genera por la forma en que se dividen los períodos académicos, mediante la suspensión de las labores dentro del año escolar por las temporadas vacacionales de los estudiantes, quedando cobijados en ellas los docentes.Si faltara la disposición especial que se considera, podría pensarse que los profesores, como trabajadores que son, gozarían del derecho a tomar sus vacaciones remuneradas individuales no obstante el disfrute real de ellas cuando son suspendidas las tareas escolares. Esto representaría un trato inequitativo y desigual, en cuanto preferente, e injustificado, en detrimento de los demás trabajadores, y además implicaría rupturas constantes en los períodos académicos normales, con notorio sacrificio de la continuidad que debe imperar en el quehacer educativo.»Es claro que el docente no tiene derecho a dobles vacaciones, pero tampoco a menos de 15 días hábiles como cualquier otro trabajador.Además, para efecto de las vacaciones se presume que se ha laborado el año completo así el docente sólo haya laborado durante el año escolar.Cesantías en los docentes de colegios privados.Respecto al auxilio de cesantías, el numeral primero de del artículo 102 del código sustantivo del trabajo dispone:«Para el efecto de los derechos de vacaciones y cesantía, se entiende que el trabajo del año escolar equivale a trabajo en un año del calendario.»Este tratamiento especial implica que así el docente labore 10 meses al año, las vacaciones y las cesantías se liquidan como si hubiera laborado el año completo (12 meses).Si el docente no laboró todo el año escolar porque ingresó ya iniciadas las clases, por ejemplo, se determina la proporcionalidad en función del año completo.En el caso de las prima de servicios se aplica la regla general, de manera que, si apenas laboró 10 meses, esta se determina sobre los 10 meses efectivamente laborados, pues el tratamiento diferenciado contenido en el artículo 102 del código laboral no cobija la prima de servicios.Vacaciones y cesantías cuando el año escolar es de un semestre académicoLa corte suprema de justicia tiene dicho que el año escolar aplica también cuando se trata de semestres académicos como en las universidades, de manera que el contrato puede tener una duración de un semestre, que en realidad son apenas 5 meses, y en tal caso, ¿Qué sucede con las vacaciones y las cesantías?Si se acepta que el año escolar puede ser de un semestre y por tanto el contrato de trabajo también, surgen algunas dudas:¿En tal caso las vacaciones y cesantías se liquidan como si fuera un año completo?¿Y si se acepta tal teoría, en caso que el docente labore los dos semestres del miso año se liquidan las cesantías y las vacaciones dobles?No conocemos doctrina ni jurisprudencia que aborde ese tema, pero por justicia lo correcto sería que, si se acepta el semestre como año escolar, entonces lo dispuesto en el artículo 102 del código laboral no se debería interpretar de forma literal, sino que se debería determinar la proporción respectiva.Así, si el semestre es de 5 meses, las vacaciones y las cesantías se calcularían como si se hubiera trabajado medio año (6 meses).¿Qué opina usted?Renovación del contrato de trabajo a docentes del sector privado¿Se debe renovar un contrato con docentes de establecimientos de educación particular? ¿Se debe dar un preaviso para la terminación o la no renovación de estos contratos?La respuesta es no, por cuanto estos contratos tienen una regulación específica (artículo 102), en tanto que el preaviso y la renovación automática del contrato a término fijo están regulados en otra norma (artículo 46 del código laboral).La sala laboral de la corte suprema de justicia en sentencia 12919 del 15 de marzo del 2000 con ponencia del magistrado Fernando Vásquez Botero dijo al respecto:«En efecto,  de la lectura de los preceptos en referencia emergen con claridad importantes diferencias entre el contrato de trabajo de período fijo y el contrato laboral con profesores de establecimientos particulares de educación. La primera de ellas radica en el objeto del vínculo, pues mientras en aquel no existe, según la normatividad que lo regula, especificidad,  por lo que resulta posible que las partes lo acojan para la realización de cualquier actividad lícita, en éste el objeto es esencial para la estructuración del tipo contractual, como que las partes lo asumen sobre el presupuesto de que el dispensador del servicio personal va a realizar una actividad docente. Así mismo, es destacable cómo es de la esencia del contrato laboral a término fijo que el acuerdo de voluntades de sus sujetos quede plasmada por escrito, en tanto que en el contrato de trabajo con profesores de establecimientos particulares de educación no se exige formalidad semejante. También se diferencian los contratos en comento en que mientras en el laboral a término fijo es menester avisar la terminación del vínculo con 30 días de antelación, so pena de su prórroga, en el celebrado con profesores de establecimientos particulares de educación, dicha exigencia no existe.»Así las cosas, el empleador no tienen la obligación de “preavisar” al docente respecto a la terminación del contrato o su decisión de no renovarlo.Ello luce lógico, puesto que si el contrato termina por ejemplo el 30 de noviembre y el establecimiento cierra y abre 2 meses después, durante ese lapso el docente no labora y al haber terminado el contrato el 30 de noviembre, por los meses siguientes no existe ni puede existir ningún vínculo jurídico, de manera que no puede existir continuación entre un contrato y otro haciéndose inaplicable el artículo 46 del código sustantivo del trabajo.En nuestro criterio, esto aplica siempre y cuando el contrato se gobierne por el artículo 101 del código laboral, puesto que, si las partes han firmado un contrato a término fijo por tres años, por ejemplo, o un contrato indefinido, el asunto escapa de las consideraciones del artículo 101, puesto que como bien lo dijo la corte constitucional, el artículo 101 es una norma supletiva que aplica de forma subsidiaria ante la ausencia de un acuerdo convencional entre las partes.Forma en que se debe celebrar el contrato de trabajo con docentes del sector privadoSi bien este tipo de contrato es fijo en cuanto tiene una duración igual al periodo escolar, al no aplicársele las reglas del artículo 46 del código sustantivo del trabajo, este contrato puede ser verbal o escrito.Y es que el artículo 101 del código sustantivo del trabajo contiene una especie de presunción legal cuando dice que este contrato «se entiende celebrado», por lo que no hace falta que se acuerde nada, pues la ley lo presupone, valga la redundancia, anticipadamente, haciendo innecesario cualquier pacto al respecto, a no ser que las partes quieran acordar algo distinto a lo presupuestado por la ley, y a decir verdad para el empleador eventualmente puede ser mejor atenerse a lo que la ley dispone.

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¿Qué es la seguridad social?

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       +¿Qué es la seguridad social? Portada Derecho laboral Seguridad social Por en 20/09/2022La seguridad social es una serie de servicios y beneficios a que todo ciudadano tiene derecho, ya sea de parte de instituciones privadas previo pago de cotizaciones, o por parte del estado quien debe proveerla gratuitamente, aunque de forma parcial.Tabla de contenidoSeguridad social.Componentes de la seguridad social.Seguridad social en el contexto de una relación laboral.Cotizaciones a seguridad social.Seguridad social.La seguridad social consiste en una serie de beneficios y prestaciones para garantizar la salud y seguridad de las personas.Toda persona tiene derecho a los servicios de salud que garanticen su bienestar, y el derecho a pensionarse.La seguridad social debe ser integral, pero no es gratuita, por lo que no todos los ciudadanos pueden acceder a ella, y únicamente se garantiza, o se intenta garantizar, el derecho a la salud, que es apenas uno d ellos componentes de la seguridad social.Componentes de la seguridad social.Básicamente la seguridad social está compuesta por tres elementos que la conforman a saber:Salud.Pensión.Riesgos laborales.Todo ciudadano tiene derecho a los servicios de salud, ya sea mediante pago previo o gratuitamente por parte del estado mediante el Sisben.La pensión es un derecho, pero la persona debe pagar por ella mediante cotizaciones periódicas por un término que la ley ha dispuesto.Los riesgos laborales son un seguro que cubre cualquier eventualidad que tenga relación con el desarrollo de actividades laborales.Aportes a seguridad social.Los aportes a seguridad social están conformados por salud, pensión y riesgos laborales. Conozca bases, porcentajes y obligados a pagarlos.Seguridad social en el contexto de una relación laboral.Todo colombiano, y en especial todo trabajador, tiene derecho a que se le garantice la seguridad social integral, entendida esta como la cobertura en salud y los riesgos de invalidez, vejes y muerte, al igual que la cobertura en caso de accidentes de trabajo.Aunque la constitución nacional establece que el estado debe garantizar la seguridad social de los ciudadanos, quienes realmente la deben garantizar son los empleadores que vinculan trabajadores mediante contrato de trabajo, puesto que deben afiliar al trabajador a las distintas entidades que administran la seguridad social.La ley 100 de 1993, que es el marco legal general de la seguridad social, define a esta de la siguiente forma:«La Seguridad Social Integral es el conjunto de instituciones, normas y procedimientos, de que disponen la persona y la comunidad para gozar de una calidad de vida, mediante el cumplimiento progresivo de los planes y programas que el Estado y la sociedad desarrollen para proporcionar la cobertura integral de las contingencias, especialmente las que menoscaban la salud y la capacidad económica, de los habitantes del territorio nacional, con el fin de lograr el bienestar individual y la integración de la comunidad.»Todo empleador debe afiliar a sus empleados tanto al sistema de salud, como al de pensión y riesgos laborales.La salud es gestionada por las EPS. La pensión es gestionada por los fondos de pensión. Los riesgos laborales son gestionados por las ARL.Cotizaciones a seguridad social.Para estar cubierto por la seguridad social integral, es preciso estar afiliado y pagar las cotizaciones correspondientes, que son:ConceptoPorcentaje empleadorPorcentaje trabajadorSalud8.5%4%Pensión12%4%Riesgos laborales0,522% al 6.960%0Las cotizaciones a riesgos laborales dependen del nivel del riesgo al que está expuesto el trabajador.Porcentajes ARL según nivel de riesgo.Porcentajes que se deben pagar o cotizar a riesgos laborales según la clase o nivel de riesgo.El trabajador elige la EPS y el fondo de pensión donde se quiere afiliar. El empleador elige la ARP donde desea afiliar a sus trabajadores.En el caso de los trabajadores independientes, son estos quienes deben afiliarse al sistema de seguridad social y realizar las cotizaciones respectivas, asumiendo el porcentaje total.

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Despido del trabajador por rendimiento deficiente

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       +Despido del trabajador por rendimiento deficiente Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por en 15/03/2022El bajo rendimiento laboral de un trabajador es una causa justa para despedirlo según lo señala el numeral 9 del artículo 62 del código sustantivo del trabajo.Tabla de contenidoDespido por bajo rendimiento.Qué es el rendimiento deficiente.Procedimiento para despedir a un trabajador por rendimiento deficiente.Hacer mal el trabajo y rendimiento deficiente.Despido del trabajador por incumplimiento de funciones.Carta de despido por bajo rendimiento.Despido por bajo rendimiento.El empleador puede despedir a un trabajador por bajo rendimiento laboral, situación que debe acreditar.El bajo rendimiento laboral se produce cuando la productividad del trabajador es inferior a la media estándar de sus compañeros o puesto de trabajo, en condiciones similares.Estadísticamente la empresa debe determinar el rendimiento promedio de sus trabajadores, y si uno de ellos no se ajusta a ese rendimiento, puede ser despedido precisamente por bajo rendimiento.Qué es el rendimiento deficiente.Como ya señalamos, el rendimiento deficiente de un trabajador se da cuando el trabajador no rinde lo esperado, cuando su productividad no es similar a la de otros trabajadores.Para ello el empleador debe tener fijado un rendimiento óptimo objetivo, y a partir de allí evaluar el rendimiento de cada trabajador.El numeral 9 del artículo 62 del código sustantivo, que contempla el bajo rendimiento como causal de despido, fija de forma general los parámetros para evaluar el rendimiento del trabajador:«El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable a pesar del requerimiento del empleador.»Como se puede observar hay que considerar dos variables claras:La capacidad del trabajador.El rendimiento promedio en actividades análogas.Es decir que cada trabajador debe ser evaluado individualmente, porque la capacidad de cada trabajador puede ser afectada por variables como formación, experiencia, limitaciones físicas, etc.Es probable que un trabajador con un año de experiencia no rinde igual que uno con 10 años de experiencia, por tanto, no se puede despedir al trabajador que rinde menos debido a esa circunstancia, excepto si la diferencia de rendimiento es tan marcada que no puede ser justificada por la mayor experiencia del promedio.Ese rendimiento individual debe ser comparado con el rendimiento general promedio de los trabajadores que desarrollan la misma actividad o una análoga o similar, a fin de comparar y determinar las posibles diferencias.Esto obliga a que el empleador tenga unas estadísticas de rendimiento, para que pueda tener una base comparable y así demostrar o justificar el bajo rendimiento de un trabajador, pues debe probarse esa casual en caso de alegarse o utilizarse para despedirlo.Terminación del contrato de trabajo con justa causa.Las causas por las que un trabajador puede ser despedido de su trabajo sin el pago de indemnizaciones.Procedimiento para despedir a un trabajador por rendimiento deficiente.Debido a la dosis de subjetividad que tiene la causal de despido por bajo rendimiento del trabajador, el procedimiento para su aplicación está regulado expresamente.Es así como el artículo 2.2.1.1.3 el decreto 1072 de 2015 (artículo 2 del decreto 1373 de 1966) señala el siguiente procedimiento:Requerirá al trabajador dos (2) veces, cuando menos, por escrito, mediando entre uno y otro requerimiento un lapso no inferior a ocho (8) días.Si hechos los anteriores requerimientos el empleador considera que aún subsiste el deficiente rendimiento laboral del trabajador, presentará a éste un cuadro comparativo de rendimiento promedio en actividades análogas, a efecto de que el trabajador pueda presentar sus descargos por escrito dentro de los ocho (8) días siguientes; ySi el empleador no quedare conforme con las justificaciones del trabajador, así se lo hará saber por escrito dentro de los ocho (8) días siguientes.Este procedimiento exige dos elementos que se deben surtir y probar:El requerimiento al trabajador con apego a la norma.La existencia del cuadro comparativo de rendimiento.En caso de un juicio, el empleador debe probar el rendimiento deficiente, y ese rendimiento necesariamente se prueba a partir de ese estudio de rendimiento promedio, representado en el cuadro comparativo a que hace referencia la norma.Procedimiento correcto para despedir a un trabajador por justa causa.Así se debe proceder para despedir a un trabajador correctamente por una justa causa y evitar que el despido quede viciado.Hacer mal el trabajo y rendimiento deficiente.El bajo rendimiento se suele asociar con hacer poco, y resulta que hacer mucho, pero hacerlo mal también se califica como bajo rendimiento.Esto lo evidenciamos en la sentencia 35516 del 4 de agosto de 2009 con ponencia de magistrado Camilo Tarquino de la sala laboral de la Corte suprema de justicia, que en uno de sus apartes señaló:«Aunque breve, el ejercicio de subsunción realizado por el ad quem, que lo condujo a calificar jurídicamente los hechos descritos en la carta de despido, no se exhibe desatinado, toda vez que nada distinto a un bajo rendimiento le endilgó la demandada a su trabajador, al acusarlo de haber digitado incorrectamente fechas, cifras, números, y demás información en facturas, recibos, y otros documentos, dado que, precisamente, eran esas las funciones asignadas al demandante, y si, según el criterio de la empleadora, el resultado de la labor del señor (…) no era el esperado, debió darle aplicación al procedimiento señalado en el artículo 2º del Decreto 1373 de 1966...»Esto es importante porque se debe surtir el procedimiento señalado por el decreto 1072 de 2015, aplicable al despido por bajo rendimiento.En consecuencia, creer que hacer mal el trabajo es distinto al bajo rendimiento, puede llevar a la ilegalidad del despido por no observar los requisitos que exige la norma para dar aplicación a la justa causa en el despido del trabajador.Despido ilegal y despido injusto – Distinción.El despido ilegal es distinto al despido injusto, y es importante conocer las diferencias debido a que las consecuencias son diferentes.Despido del trabajador por incumplimiento de funciones.El incumplimiento de funciones es una causal independiente al rendimiento deficiente, pero puede confundirse con el bajo rendimiento, por lo tanto, se debe tener especial cuidado en aplicar una cuando se debe aplicar otra.En la ejecución del contrato de trabajo se pueden presentar las siguientes situaciones:El trabajador hace mucho y lo hace bien.El trabajador hace mucho, pero lo hace mal.El trabajador no hace nada; ni bien ni mal.Podríamos afirmar que cuando el trabajador no hace lo que debía hacer, estamos ante un incumplimiento de funciones, que sería el supuesto 3 de nuestra lista.Los supuestos 1 y 2, como ya vimos, se clasifican como rendimiento deficiente y se debe aplicar el procedimiento indicado para el despido por bajo rendimiento.En el tercer caso, donde el trabajador simplemente incumple con sus funciones, no hay necesidad de aplicar el procedimiento previo propio del rendimiento deficiente, siendo suficiente demostrar el incumplimiento de sus funciones.Sin embargo, entre el rendimiento deficiente y el incumplimiento de funciones existe un área gris que en algunos casos particulares puede resultar difícil discernir, así que en caso de dudas lo recomendable es aplicar el procedimiento de despido fijado para el rendimiento deficiente.Donde un empleador vio un incumplimiento de funciones un juez puede ver rendimiento deficiente, y exigirá el cumplimento del procedimiento indicado pertinente, así que es mejor tenerlo por si acaso.Carta de despido por bajo rendimiento.En la carta en que se notifica el despido al trabajador, se debe indicar la causa del despido, que es el bajo rendimiento laboral, y preferiblemente incluir en ella las pruebas que acrediten ese bajo rendimiento, o por lo menos las justificaciones, aunque la ley no exige nada más que indicar la causa del despido, más no las pruebas de la existencia de esa causa, que deben ser allegadas al proceso laboral en caso que el trabajador demande al empleador.

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Auxilio de transporte en el servicio doméstico

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       +Auxilio de transporte en el servicio doméstico Portada Derecho laboral Servicio doméstico Por en 09/08/2022Las empleadas del servicio doméstico tienen derecho al auxilio de transporte en la medida en que cumplan los requisitos generales que exige este beneficio.Casos en que las empleadas domésticas tienen derecho a subsidio de transporte.La ley no creó una excepción que prive del derecho al auxilio de transporte a los trabajadores del servicio doméstico.Auxilio de transporte.Auxilio de transporte: trabajadores que tienen derecho y casos en que no es obligatorio pagarlo.Recordemos que el auxilio de transporte se paga a los trabajadores que devenguen hasta dos salarios mínimos mensuales.Esto significa que los empleados del servicio doméstico tendrán derecho al auxilio de transporte si devengan hasta dos salarios mínimos mensuales, esto es, que devenguen dos salarios mínimos o menos.Empleadas internas no tienen derecho a subsidio de transporte.No se le paga auxilio de transporte si el empleado o empleada del servicio doméstico trabaja interna, es decir, que reside o vive en la misma casa donde ejerce sus labores, o cuando el empleador le suministra el servicio de transporte.Derechos de las empleadas domésticas.Derechos que tienen todas las empleadas del servicio doméstico y que los empleadores deben garantizar.Esto en razón a que la empleada interna no debe incurrir en ningún gasto por transporte, ya que vive en el mismo sitio de trabajo.El auxilio de transporte se ha de pagar sin considerar si la empleada tiene media jornada o jornada completa.Si la empleada de servicio doméstico labora por días, el auxilio se pagará según los días trabajados, y para ello el auxilio de transporte se divide entre 30 y el resultado se multiplica por el número de días trabajados en el mes.

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Empleada doméstica tiene derecho a la licencia por luto

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       +Empleada doméstica tiene derecho a la licencia por luto Portada Derecho laboral Licencias Por en 23/08/2022Las empleadas del servicio doméstico tienen derecho a la licencia remunerada por luto en los términos del numeral 10 del artículo 57 del código sustantivo del trabajo, como cualquier otro trabajador.Licencia por luto en las empleadas del servicio doméstico.La trabajadora del servicio doméstico está cobijada por las disposiciones del código sustantivo del trabajo como cualquier otro trabajador, y como tal el empleador debe otorgarle la licencia por luto en los términos en que la ley lo dispone, tema desarrollado en el siguiente artículo.Licencia por luto.La licencia remunerada por luto y los requisitos que se deben cumplir para tener derecho a ella y en qué casos se concede.Es así incluso si la empleada del servicio doméstico está contratada verbalmente, o si trabaja por días, o media jornada.En cualquier caso, y sin excepción, se le debe reconocer la licencia remunerada por luto en caso que fallezca un familiar suyo por el que tenga derecho a dicha licencia.

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Cómo despedir a un trabajador por justa causa

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       +Cómo despedir a un trabajador por justa causa Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por en 13/12/2022Cuando el trabajador incurre en una justa causa para la terminación del contrato de trabajo, el empleador puede despedirlo, pero teniendo en cuenta algunas recomendaciones para no viciar el despido.Tabla de contenidoJustas causas para despedir al trabajador.Procedimiento para despedir a un trabajador con justa causa.Acreditación de la justa causa para despedir al trabajador.Verificar que el trabajador pueda ser despedido.Garantice el derecho a la defensa al trabajador.El despido debe ser por escrito.Despidos que parecen justos pero que no lo son.En despidos colectivos.En el cierre del negocio o establecimiento de comercio.Reestructuración de la empresa.Pago de la liquidación al despedir al trabajador.Justas causas para despedir al trabajador.Si el trabajador va a ser despedido con justa causa, es preciso que el trabajador haya incurrido en la justa causa que se alega, por lo tanto, estas justas causas se deben identificar claramente, tema desarrollado en el siguiente artículo.Terminación del contrato de trabajo con justa causa.Las causas por las que un trabajador puede ser despedido de su trabajo sin el pago de indemnizaciones.El artículo 62 del código sustantivo del trabajo enumera las distintas causas que la ley considera justas para despedir al trabajador, pero además el contrato de trabajo, el reglamento de trabajo o la convención colectiva pueden contener otras causas para despedir el despido del trabajador.Entonces, el primer paso para despedir a un trabajador, es verificar la existencia de la justa causa.Procedimiento para despedir a un trabajador con justa causa.El despido de justa causa debe seguir un procedimiento adecuado para no viciar ese despido, y lo que en principio era un despido justo, un juez lo declare como injusto por no haber seguido el procedimiento correcto.Acreditación de la justa causa para despedir al trabajador.El empleador debe acreditar la justa causa por la cual se despide el trabajador, y ello supone identificar el hecho o la falta y verificar que el empleado efectivamente haya incurrido en ella.Este asunto es de suma importancia porque la carga de la prueba corresponde al empleador que alega la causa para despedir al trabajador.El trabajador que demande al empleador solo debe probar que fue despedido, y al empleador le corresponde probar que el despido fue justo, como lo recuerda la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia SL5518-2019 (58168) del 10 de diciembre de 2019:«Ahora bien, frente a la indemnización por despido injusto, es deber del accionante demostrar que fue despedido por su empleador, y una vez acreditado esto, le corresponde a este último probar que los motivos invocados para dar por terminado el contrato fueron justos.»Es por ello que el mismo artículo 62 del código sustantivo del trabajo señala que la parte que termina el contrato de trabajo, debe indicar la causa o motivo de la terminación.Carta de despido al trabajador.Requisitos que debe cumplir la carta de despido para evitar que le suceda una demanda laboral al empleador.Y lo que se alegue en la carta de despido debe ser probado en juicio, y por ello la necesidad de que el empleador acredite plenamente la justa causa por la cual decide despedir al trabajador.Verificar que el trabajador pueda ser despedido.En general el empleador es libre para despedir al trabajador, y más si existe una justa causa, pero hay casos especiales en los que el empleador no puede despedir al trabajador sin antes contar con la autorización del inspector de trabajo.Es el caso de los trabajadores que gozan de estabilidad laboral reforzada, por lo que se debe verificar que el trabajador al que se pretende despedir no esté entre ellos.Estabilidad laboral reforzada.La estabilidad laboral reforzada busca impedir que un trabajador con limitaciones pueda ser despedido sin una causa justa y objetiva.Si el trabajador al que se pretende despedir está cobijado por la estabilidad laboral reforzada, se requiere autorización del ministerio del trabajo para su despido, y la autorización no se extenderá si el empleador no acredita con suficiencia la causa del despido.Garantice el derecho a la defensa al trabajador.Antes de despedir al trabajador por justa causa, se le debe dar la oportunidad para que presente los descargos correspondientes a fin de que pueda ejercer el derecho a la defensa, que es de carácter constitucional.Diligencia de descargos laborales.La citación o llamamiento a descargos es el mecanismo que evita al empleador ser demandado por violar el derecho a la defensa del trabajador.Sin embargo, no siempre es necesario permitirle el derecho a la defensa al trabajador, puesto que el despido del trabajador por regla general no es una sanción disciplinaria, sino una facultad que la ley le confiere al empleador sin que haya impuesto la obligación de un debido proceso.El debido proceso se aplica para la imposición de sanciones al trabajador, y como el despido no es una sanción, no hay lugar al debido proceso.Despido del trabajador como sanción disciplinaria.El despido del trabajador no es una sanción disciplinaria pero puede serlo lo que conlleva algunas implicaciones de cuidado.No obstante, si en el contrato de trabajo, en el reglamento de trabajo o en la convención colectiva se calificó el despido como una sanción disciplinaria, entonces sí se debe aplicar el debido proceso al despedir el trabajador.Como el despido del trabajador sin seguir el debido proceso cuando este es necesario deviene en la ilegalidad del despido, para no asumir riesgos la recomendación es que siempre se respete el debido proceso al despedir a un trabajador, incluso si no es necesario legalmente.El despido debe ser por escrito.El empleador no debe despedir verbalmente al trabajador cuando alega una justa causa, debido a que la ley exige que quien alega una justa causa para terminar el contrato debe indicarla, y si lo hace verbalmente, debe probar que en efecto sí manifestó la causa del despido, y eso será difícil si no se ha hecho por escrito.Si bien la norma no exige que la notificación de la causa por la que se despide el trabajador se deba hacer por escrito, para efectos probatorios debe serlo, pues si no existen testigos será imposible probar que se cumplió con ese requisito.Esta recomendación aplica también para el trabajador, pues si lo despiden verbalmente el empleador puede alegar que no lo despidió, que el trabajador renunció, algo difícil de probar o desvirtuar cuando no hay nada escrito ni hay testigos.De otra parte, recordemos que al trabajador le corresponde probar el despido y al empleador la causa alegada para despedirlo, y allí se hace necesario el escrito en que se comunica el despido.Despidos que parecen justos pero que no lo son.En la práctica algunos empleadores pueden interpretar equivocadamente como justa causa para despedir a un trabajador situaciones que no lo son.En despidos colectivos.Los despidos colectivos se hacen con previa autorización del ministerio del trabajo, pero que el ministerio extienda la autorización no convierte el despido en justo, sino en legal.De manera que los trabajadores podrán ser despedidos, pero será un despido injusto debiendo pagarse la respectiva indemnización.En el cierre del negocio o establecimiento de comercio.Cuando el empleador debe cerrar su negocio o un establecimiento de comercio, naturalmente debe despedir a sus trabajadores, pero esa circunstancia no es una justa causa, y se tendrá que indemnizar a los trabajadores.Despido del trabajador por cierre o liquidación de la empresa.El cierre o liquidación de la empresa es una cusa legal pero injusta para despedir al trabajado dando lugar a al pago de la indemnización por despido injusto.Igual sucede cuando a la empresa le terminan o le cierran un proyecto que estaba desarrollando. En tal caso debe despedir al trabajador, pero será un despido injusto.Y será injusto incluso si se tiene un contrato de obra o labor, cuando el proyecto de obra es cerrado sin haberse culminado.El despido es injusto porque la obra no se terminó, sino que se la cancelaron o cerraron antes de que fuera culminada.Así, por ejemplo, si el contrato de obra se firmó para construir una torre de 20 pisos, pero cuando se habían construido 10 el proyecto fue suspendido, en tal caso el contrato de obra se terminará, pero su terminación será injusta, pues el contrato de trabajo se firmó fue para construir 20 pisos.Contrato de trabajo de obra o labor.El contrato de obra o labor es aquel cuya duración es determinada por la duración de la obra o labor contratada. No obstante, si el contrato de obra se firmó condicionado a la existencia del proyecto en sí, la terminación del proyecto implica la terminación del contrato de obra, un aspecto a considerar en la redacción de este tipo de contratos.Reestructuración de la empresa.El trabajador puede ser despedido por reestructuración de la empresa, pero ese despido no es justo.Cuando la empresa es reestructurada y en ocasión a ello se deben despedir trabajadores, el despido será injusto por las mismas razones que es injusto el despido cuando se cierra o liquida una empresa.La ley no contempla como justa causa estas circunstancias, y en cambio es clara en afirmar que el trabajador no debe asumir riesgos y pérdidas de la empresa.Pago de la liquidación al despedir al trabajador.Una vez se despide al trabajador es necesario hacer la liquidación respectiva de los distintos conceptos adeudados al trabajador, y proceder a pagarlos en el menor tiempo posible.Plazo para pagar la liquidación.Plazo o término que tiene el trabajador para pagar la liquidación una vez termina el contrato de trabajo, o despide al trabajador.Al trabajador se le deben pagar todos los conceptos causados a la fecha del despido como salarios, trabajo extra, vacaciones pendientes, prestaciones sociales, etc.Se recuerda que la ley no otorga plazo al empleador para pagar la liquidación, y en caso de mora en el pago, se debe pagar precisamente la sanción moratoria de que trata el artículo 65 del código sustantivo del trabajo.Sanción moratoria en el contrato de trabajo.Indemnización o sanción moratoria por no pagar la liquidación al trabajador al terminar el contrato de trabajo. Casos en que se debe pagar.No obstante, aunque el empleador está obligado a pagar la sanción moratoria nunca lo hace, y sólo la paga si un juez le ordena pagarla, lo que el juez hará sólo si el empleador no demuestra que su retraso en el pago estuvo revestido de buena fe, en aplicación de la jurisprudencia de la Corte suprema de justicia según la cual la sanción moratoria no es de aplicación automática.

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Indemnización por despido injusto en el contrato de obra o labor

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       +Indemnización por despido injusto en el contrato de obra o labor Portada Derecho laboral Indemnizaciones Por en 01/03/2022Si un contrato por duración de la obra o labor es terminado por el empleador sin que exista una justa causa, se debe indemnizar al trabajador.El despido en el contrato de obra o labor.El contrato de obra o labor se caracteriza porque su duración está atada a la duración de la obra para la cual fue contratado el trabajador.Contrato de trabajo de obra o labor.El contrato de obra o labor es aquel cuya duración es determinada por la duración de la obra o labor contratada. En consecuencia, si el empleador termina el contrato de trabajo antes de que se termina la obra o labor para la que fue contratado el trabajador, estamos ante un despido que será injusto si el trabajador no ha incurrido en una justa causa.La indemnización equivale a los salarios que el trabajador haya dejado de percibir hasta la terminación de la obra o labor, en razón al despido.Liquidación de la indemnización en el contrato de obra o labor.El contrato de obra o labor es una forma de contrato a término fijo, en la medida en que desde que se inicia el contrato se sabe que terminará cuando termine la obra, aunque no se tenga certeza de la fecha exacta en que ello ocurrirá.En consecuencia, la indemnización en el contrato por duración de la obra o labor es similar a la indemnización del contrato a término fijo, y está contenida en el mismo inciso del artículo 64 del código sustantivo del trabajo:«En los contratos a término fijo, el valor de los salarios correspondientes al tiempo que faltare para cumplir el plazo estipulado del contrato; o el del lapso determinado por la duración de la obra o la labor contratada, caso en el cual la indemnización no será inferior a quince (15) días.»En ese sentido, la indemnización será igual al valor de los salarios del tiempo que faltare para terminar la obra o labor.Por ejemplo, si el trabajador fue contratado para que pintara 100 casas de una urbanización y fue despedido sin justa causa cuando apenas había pintado 60 casas, la indemnización será igual a lo que el trabajador hubiera ganado si hubiera pintado las 100 casas, es decir a 40 casas, para lo cual se tendrá que computar el tiempo necesario para ello.Aunque la norma habla de lapso de tiempo faltante para terminar la obra o labor contratada, ese lapso de tiempo se tendrá que determinar en función del avance de la obra hasta al momento del despido del trabajador, por cuanto un contrato de labor no se mide por días sino por la duración de la obra, obra que puede durar más o menos tiempo dependiendo de muchas circunstancias, y ese tiempo  no se puede determinar hasta tanto no se culmine la obra, y si esta no se termina, se determinará tomando como base lo realizado hasta el momento del despido.Por último, se debe resaltar que la indemnización en el contrato de obra o labor, no podrá ser inferior a 15 días.

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Afiliación de estudiantes a riesgos laborales

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       +Afiliación de estudiantes a riesgos laborales Portada Derecho laboral Seguridad social Por en 01/11/2022Los estudiantes que en el desarrollo de su programa académico deban hacer prácticas laborales deben estar afiliados al sistema general riesgos laborales.Tabla de contenidoCuando afiliar a un estudiante a riesgos laborales.¿Quién debe afiliar a los estudiantes en práctica?¿Quién paga las cotizaciones a la ARL de los estudiantes en práctica?Base de cotización a riesgos laborales de los estudiantes en práctica.Incapacidades laborales de los estudiantes en práctica.Cuando afiliar a un estudiante a riesgos laborales.Las instituciones de educación superior, tecnológica, técnica o programas de formación laboral de la educación para el trabajo y el desarrollo humano, suelen incluir en sus programas una fase práctica en la que los estudiantes deben desarrollar actividades laborales, que al desarrollare exige el aseguramiento respectivo.Cuando el estudiante está en la práctica significa que debe desarrollar actividades laborales, lo que supone un riesgo laboral que debe estar asegurado, tanto por disposición normativa como por conveniencia del empleador o patrocinador.En consecuencia, todo estudiante, practicante, pasante o aprendiz, debe ser afiliado a una Arl durante su fase práctica.¿Quién debe afiliar a los estudiantes en práctica?En esta relación hay dos partes: entidad educativa y la empresa donde se desarrolla la práctica. ¿Quién de ellos debe afiliar al estudiante a la Arl?Se dan varios supuestos que están contemplados en el artículo 2.2.4.2.3.4 del decreto único reglamentario 1072 de 2015:Cuando se trate de estudiantes que deban ejecutar trabajos que signifiquen fuente de ingreso para la institución educativa donde realizan sus estudios, esta deberá realizar la afiliación y el pago de aportes al Sistema General de Riesgos es.Cuando se trate de estudiantes que deban realizar prácticas o actividades como requisito para culminar sus estudios u obtener un título o certificado de técnico laboral por competencias que los acredite para el desempeño laboral en uno de los sectores de la producción y de los servicios, la afiliación y el pago de aportes estará a cargo de:Las entidades territoriales certificadas en educación, cuando se trate de prácticas propias de la educación media técnica en instituciones educativas de carácter estatal;Las instituciones educativas, cuando se trate de prácticas propias de la educación media técnica en instituciones educativas de carácter oficial con régimen especial o de carácter privado;Las escuelas normales superiores, cuando se trate de prácticas propias de sus programas de formación complementaria, independiente de su naturaleza jurídica;La entidad, empresa o institución pública o privada donde se realice la práctica, para el caso de la educación superior y de los programas de formación laboral en la educación para el trabajo y el desarrollo humano, sin perjuicio de los acuerdos entre la institución de educación y la entidad , empresa o institución pública o privada donde se realice la práctica, sobre quién asumirá la afiliación y el pago de los aportes al Sistema General de Riesgos es y la coordinación de las actividades de promoción y prevención en seguridad y salud en el trabajo.Es preciso evaluar cada caso particular para determinar si quien debe afiliar y pagar las cotizaciones es la entidad educativa o la empresa donde se desarrolla la práctica.¿Quién paga las cotizaciones a la ARL de los estudiantes en práctica?El pago debe hacerlo quien está obligado a realizar la afiliación al sistema de riesgos laborales, ya que no es posible que una entidad haga la afiliación y otra pague las cotizaciones.Se precisa que al estudiante nunca se le puede trasladar el pago de dichas cotizaciones.Base de cotización a riesgos laborales de los estudiantes en práctica.El ingreso base de cotización será de un salario mínimo mensual según lo dispone el artículo 2.2.4.2.3.6 del decreto 1072 de 2015.Incapacidades laborales de los estudiantes en práctica.La ARL a la que esté afiliado el estudiante en práctica debe reconocerle el auxilio económico por las incapacidades que tengan origen laboral.Así lo dispone el artículo 2.2.4.2.3.15 del decreto 1072 de 2015.

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¿Cuánto vale un día de trabajo en Colombia?

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       +¿Cuánto vale un día de trabajo en Colombia? Portada Derecho laboral Nómina Por en 16/01/2023El valor del día de trabajo en Colombia depende del salario del trabajador, pero como mínimo corresponde al salario mínimo dividido en los 30 días del mes.Tabla de contenidoValor del salario diario en el 2023.Al trabajador se le debe pagar más que el salario diario.Carga prestacional en el salario diario del trabajador.Valor de la seguridad social por día de trabajo.Aportes parafiscales por día de trabajo.Costo total del día de trabajo para el empleador.Valor del salario diario en el 2023.Partiendo del salario mínimo, tenemos que un día de trabajo vale $38.667, que es el resultado de tomar el salario mínimo vigente para el 2023, que está en $1.160.000 y dividirlo en 30 días, en razón a que para efectos laborales el mes se entiende de 30 días.A este valor se le debe sumar el auxilio de transporte, que para el 2023 tiene un valor diario de $4.687, resultado de dividir $140.606 entre 30.Si el salario del trabajador es superior al mínimo, el valor diario igualmente se determina dividiendo el valor del salario entre 30. Así, si el salario mensual del trabajador es de $3.000.000, el valor diario será de $100.000 (3.000.000/30).Al trabajador se le debe pagar más que el salario diario.Adicional al salario como tal, al trabajador se le deben pagar otros conceptos que se calculan sobre ese salario como son los aportes a seguridad social y las prestaciones sociales.Y si el trabajador laboral horas extras, se pagan por aparte, lo mismo que el recargo nocturno, dominical o festivo, de manera que el valor diario de $33.333 es el valor mínimo de referencia.Carga prestacional en el salario diario del trabajador.En razón a que se debe pagar prestaciones sociales al trabajador, debemos terminar cuánto es esa carga prestacional diaria a fin de poder determinar un costo laboral por día más preciso.Las cargas prestacionales son las siguientes:Prima de servicios: 8.33%.Auxilio de cesantías: 8.33%.Intereses sobre cesantías: 12%.Vacaciones: 4.17%.Ese porcentaje se aplica sobre el salario diario más el auxilio de transporte, así que tendremos los siguientes valores:Concepto.Porcentaje.Valor diario.Prima de servicios.8.33%$3.611Auxilio de cesantías.8.33%$3.611Intereses sobre cesantías.1%*$433.Vacaciones (Si auxilio de transporte).4.17%$1.612Total.21.83%$9.268* Los intereses sobre cesantías son el 12% de las cesantías, que se calculan sobre el valor de las cesantías, pero para este ejemplo hemos aplicado el 1% sobre el salario, lo que arroja el mismo resultado. Para más claridad consultar el siguiente artículo:Provisión mensual de los intereses sobre las cesantías.Fórmula y procedimiento para calcular la provisión mensual de intereses de cesantías.Como se observa, la carga prestacional llega al 21.83%, de manera que el empleador debe pagar por cada día trabajo la suma de $52.622.Valor de la seguridad social por día de trabajo.El empleador aún debe pagar más por cada día de trabajo, pues debe afiliar al trabajador a seguridad social, pago que se hace mensual así que debemos determinar el valor diario equivalente.En la siguiente tabla determinamos lo que le corresponde al empleador pagar por seguridad social, y lo haremos con base al salario diario:Concepto.Porcentaje.Valor diario.Aportes a salud.8.5%$3.287Aportes a pensión.12%$4.000Aportes a riesgos laborales.0.522%174Total.21.022%$8.129La carga de seguridad social llega al 21,022%, lo que se suma al salario como tal y a la carga prestacional.Debe tenerse en cuenta que algunos empleadores no deben pagar aportes a salud de acuerdo al artículo 114-1 del estatuto tributario, tema desarrollado en el siguiente artículo.Exoneración de aportes parafiscales y seguridad social.Personas naturales y empresas que están exoneradas del pago de aportes a seguridad social y parafiscales.Aportes parafiscales por día de trabajo.El empleador también debe pagar aportes parafiscales, que llevados a su valor diario será el siguiente:Concepto.Porcentaje.Valor diario.Cajas de compensación4%$1.547ICBF3%$1.160Sena2%$773Total.9%$3.480Tenga en cuenta que algunos empleadores no deben pagar los aportes al Sena ni al ICBF, pero sí a las cajas de compensación familiar según el artículo 114-1 del estatuto tributario, de manera que por lo general sólo se pagan los aportes a las cajas de compensación familiar.Costo total del día de trabajo para el empleador.De acuerdo a lo anterior, y teniendo claro que el empleador debe pagar mucho más que el salario al trabajador, pasamos a resumir el costo total del día de trabajo que debe asumir el empleador.Costo total sin la exoneración de aportes.Para efectos ilustrativos primero determinamos el costo total del día de trabajo para un empleador que no tiene exoneración de aportes, partiendo del salario diario de $30.284.Carga prestacional 21.83%Carga en seguridad social 21.022%.Carga parafiscal 9%Total 51,852%Esto significa que el empleador debe pagar el salario diario más un 51,852% sobre ese salario, de allí que un día de trabajo termina costando para el empleador la siguiente suma:Concepto.Valor.Salario $38.667.Auxilio de transporte$4.687Prestaciones sociales $9.268.Seguridad social $8.129.Aportes parafiscales $3.480.Total$64.231Costo total para el empleador exonerado de aportes.Para el caso de los empleadores exonerados de pagar aportes parafiscales y de salud, el costo es menor en razón a que no pagan los siguientes conceptos:Salud: 8.5%.ICBF: 3%.Sena: 2%.En consecuencia, para estos empleadores la carga adicional es del 38,352% sobre el valor del salario diario, y el valor a pagar por cada día de trabajo con base a un salario mínimo es el siguiente:Concepto.Valor.Salario $38.667.Auxilio de transporte$4.687Prestaciones sociales $9.268.Seguridad social $8.129.Aportes parafiscales $1.547Total$62.297Los empleadores que pagan un salario mínimo siempre estarán exonerados del pago de aportes.La proyección aquí se hizo con el salario mínimo, pero es válida para cualquier salario en razón aplicando los porcentajes de carga prestacional, que para los exonerados de aportes es del 38.352%.Por ejemplo, si el salario mensual del trabajador es de $3.000.000, tiene un salario diario de $100.000, más la carga laboral del $38.522, así que el día costará $138.352 al empleador.Si no está exonerado, como en el caso de un salario de $12.000.000, con la carga prestacional y demás del 51.852%, el salario diario será de $607.408.

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Contrato de trabajo por un mes

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       +Contrato de trabajo por un mes Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por en 13/09/2022Es posible firmar contratos de trabajo por un mes, e incluso inferior a un mes, el que por supuesto será un contrato de trabajo a término fijo.Tabla de contenidoContratos por un mes.Renovación del contrato inferior a un mes.Prestaciones sociales en contratos de un mes.Seguridad social en contratos de un mes.¿Qué pasa si firmo contrato cada mes?Contratos por un mes.La ley ni prohíbe ni limita la firma de contratos de trabajo por menos de un mes, pero sí limita la renovación de los mismos.Renovación del contrato de trabajo inferior a un año.Los contratos de trabajo con duración inferior a un año deben renovarse por mínimo un año a partir de la cuarta renovación.Todo contrato de trabajo que sea inferior a un año, sólo puede ser renovado por un término inferior a 1 año 3 veces por un término igual o inferior al contrato que se renueva.Así lo señala expresamente el artículo 46 del código sustantivo del trabajo.Renovación del contrato inferior a un mes.En consecuencia, si se firma un contrato de trabajo por un mes, o menos, se podrá renovar hasta por 3 veces por el término de un mes, pero la cuarta renovación no podrá ser inferior a un año.El contrato puede ser renovado por un mes, por una semana, por dos meses, en fin, por el tiempo que la partes decidan libremente, siempre que la cuarta renovación sea por un término no inferior a 1 año.Es el único aspecto a tener en cuenta en contratos de un mes, pues en lo demás es tratamiento es igual a cualquier otro contrato a término fijo, como que debe ser por escrito, etc.Prestaciones sociales en contratos de un mes.Así el contrato sea por un mes o menos, el trabajador tiene derecho al pago proporcional de las prestaciones sociales y vacaciones.Seguridad social en contratos de un mes.El trabajador debe ser afiliado a seguridad social en los contratos de un mes o menos. Es una obligación que surge del contrato de trabajo sin importar su duración.¿Qué pasa si firmo contrato cada mes?Pasa que el cuarto contrato se presumirá de un año de duración, ya que estamos ante una renovación o prórroga del anterior, y la ley señala que los contrarios inferiores aun año sólo se pueden renovar por un periodo inferior a un año por tres veces, lo que significa que la cuarta renovación no podrá ser inferior a un año.Lo que ocurre es que el trabajador tendrá que demandar al empleador para que el juez determine la duración de un año para el cuarto contrato, y por el monto de las pretensiones muchos trabajadores y abogados desisten de ello.

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Descuentos de salario por herramientas y errores del trabajador

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       +Descuentos de salario por herramientas y errores del trabajador Portada Derecho laboral Nómina Por en 21/11/2022Al trabajador no se le pueden hacer descuentos de nómina o de salario por perder sus herramientas, dañarlas, por cometer errores o por causar pérdidas a la empresa.Tabla de contenidoLa prohibición de hacer descuentos por daño y pérdida de herramientas.Cuando hacer descuentos por daño o pérdida de herramientas.El daño y pérdida de herramientas en manos del trabajador.Errores si intención del trabajador.Negligencia del trabajador.Dolo en el trabajador.Las consecuencias para el trabajador que daña o pierde herramientas o comete errores.Compensación o descuento de deudas del trabajador con tercerosLa prohibición de hacer descuentos por daño y pérdida de herramientas.El artículo 59 del código sustantivo del trabajo prohíbe descontar sumas al trabajador sin la autorización expresa de este, y señala una serie de excepciones entre las que no está el descuento por daños o perjuicios causados por el trabajador.Por su parte el artículo 113 del código sustantivo del trabajo, que hace parte del capítulo que regula las sanciones y multas que se pueden imponer al trabajador, expresamente prohíbe imponer multas o sanciones económicas, excepto por retrasos o faltas al trabajo, lo que descarta la posibilidad de imponerle el pago de herramientas o de perjuicios causados por errores del trabajador.Reglamento interno de trabajo.El reglamento del trabajo debe contener las reglas que se deben seguir y las sanciones para mantener el orden y amonestar o sancionar al trabajador.Finalmente, el artículo 28 del código sustantivo del trabajo dispone que el trabajador nunca debe participar de las pérdidas o riesgos de la empresa, y uno de esos riesgos inherentes a toda empresa, es el daño o pérdida de herramientas.Cuando hacer descuentos por daño o pérdida de herramientas.Es claro que el empleador no puede descontar al trabajador ningún valor por daños de herramientas o equipos, o por la pérdida o extravío de estas, y menos descontarle los faltantes o pérdidas de dinero, inventarios o bienes por culpa del trabajador, pues en todos los posibles en que el trabajador pueda causar daños o perjuicios al empleador se aplica la misma prohibición.La ley prohíbe al empleador de forma unilateral hacer descuentos al trabajador por daño o pérdida de herramientas o por perjuicios que el trabajador cause, pero existe la posibilidad de hacer estos descuentos si el trabajador lo autoriza.Recordemos lo que dice el numeral primero del artículo 59 del código sustantivo del trabajo:«Deducir, retener o compensar suma alguna del monto de los salarios y prestaciones en dinero que corresponda a los trabajadores, sin autorización previa escrita de éstos para cada caso, o sin mandamiento judicial…»La ley deja abierta la posibilidad de que se hagan descuentos en dos situaciones:Cuando el trabajador lo autorice.Cuando lo decrete una autoridad judicial.Como señalamos más adelante, el trabajador puede causar daños y perjuicios al empleador sin querer queriendo, por negligencia o por dolo, y si una vez ocurrido el daño o pérdida de la herramienta, o causado el perjuicio cualquiera que sea, se determina la responsabilidad del trabajador, este eventualmente puede convenir con el empleador el pago de la herramienta o la indemnización del perjuicio causado, y en tal evento procede el descuento de nómina de valor aceptado por el trabajador, en los montos y cuotas acordadas por este, pero se insiste en que se requiere la autorización expresa y por escrito del trabajador para hacer el descuento.El daño y pérdida de herramientas en manos del trabajador.En toda actividad o empresa las herramientas y equipos se dañan, o se pierden, y es importante determinar la causa y origen de estas situaciones, porque de ese origen dependen las consecuencias que sufre el trabajador, que en ningún caso es el descuento de salarios.Errores si intención del trabajador.Un trabajador sin intención y sin culpa, por un error puede perder una herramienta, o puede dañarla. También puede cometer errores que lleven a que a empresa pierda dinero, o que se presenten faltantes de mercancías o de dinero, etc.Esas son situaciones que suelen ocurrir con normalidad y obedecen a los riesgos inherentes a toda actividad económica y laboral, o a las condiciones mismas de las herramientas que por su desgaste natural fallan, se dañan o no funcionan como deberían hacerlo, y en tales sucesos es evidente que el trabajador no tiene responsabilidad y no debe asumir consecuencias, y menos una ilegal como el descuento de salario.Negligencia del trabajador.Los daños y errores pueden tener su origen en la negligencia del trabajador, por descuido o por no seguir las instrucciones dadas por el empleador, situación que cambia respecto a su responsabilidad y respecto a las consecuencias para el trabajador, pero dicha consecuencia no será el descuento de las herramientas del salario del trabajador como ya se ha indicado hasta la saciedad.Dolo en el trabajador.Las herramientas también se pueden dañar o perder porque el trabajador actúa de forma premeditada, quien obrando malintencionadamente y conscientemente, decide dañar las herramientas o perderlas, o robárselas, etc., situación que tiene incidencia en las consecuencias que debe asumir el trabajador.Las consecuencias para el trabajador que daña o pierde herramientas o comete errores.Dejando claro que las pérdidas, daños, perjuicios y errores pueden ocurrir por situaciones fortuitas y normales, por negligencia o dolo por parte del trabajador, las consecuencias pueden ser disciplinarias o la terminación del contrato de trabajo.El artículo 59 del código sustantivo del trabajo impone al trabajador el deber de conservar los instrumentos y herramientas que le hayan facilitado, y le impone el deber de acatar y seguir las instrucciones y recomendaciones que disponga el empleador,  y en apego al principio de la ejecución de buena fe de los contratos, tiene la obligación de ser diligente y cuidadoso con los elementos con los que desempeña su trabajo, de lo que se deduce que no debe actuar con negligencia sino con diligencia, y si por ausencia de esa diligencia  se cometen errores, se dañan o pierden las herramientas, es natural que debe asumir las consecuencia pertinentes, que bien pueden ser sanciones disciplinaria que contenga o reglamento de trabajo, o directamente el despido.Terminación del contrato de trabajo con justa causa.Las causas por las que un trabajador puede ser despedido de su trabajo sin el pago de indemnizaciones.Respecto al despido del trabajador encontramos el sustento en el artículo 64 del código sustantivo del trabajo que contiene dos comportamientos (numerales 4 y 6) relacionados con el daño a las herramientas, y que pueden ser causal de terminación del contrato de trabajo:Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo, y toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas.Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.En ese sentido se pronunció el Ministerio de Trabajo en su concepto 10647 del 16 de junio de 2014:«… el empleador no puede exigir al trabajador el pago o la reparación de cualquier pérdida ocasionada o no por éste, ya que esta prohibición se encuentra contemplada de forma taxativa en el Código Sustantivo del Trabajo, sin embargo el empleador, haciendo uso de sus facultades subordinantes y disciplinarias sí puede exigir del trabajador el cumplimiento de sus obligaciones y/o prohibiciones, pudiendo aplicar el proceso interno disciplinario respectivo y hasta la terminación del contrato de trabajo por justa causa comprobada cuando considere que existió una falta grave por parte del trabajador, conforme a lo establecido por los numerales 4 y 6 del literal A) del artículo 62 del C.S.T.,»Es decir que, si al trabajador actúa con negligencia, o peor aún, con dolo, y como consecuencia de ello se dañan o pierden herramientas o se cometen errores que causan grave perjuicio al empleador, puede ser despedido con justa causa, y en razón a esa posibilidad es que el trabajador, si el empleador está de acuerdo, puede en su lugar aceptar su responsabilidad y autorizar los descuentos de nómina pertinente.Descuentos de salario por herramientas y errores del trabajador.El empleador no puede hacer descuentos del salario al trabajador por daño o pérdida de herramientas, o por errores de este.Compensación o descuento de deudas del trabajador con tercerosEl empleador puede descontar o compensar deudas del trabajador adquiridas con el mismo empleador, o con terceros siempre que corresponda a un descuento por libranza, pero no puede descontar o compensar deudas de terceros.Al respecto, la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 23867 del 3 de marzo de 2005, con ponencia del magistrado Eduardo López Villegas señaló.«Es cierto que esta Corporación ya tuvo oportunidad de interpretar la mencionada norma, pero en esa ocasión se trataba de una compensación de deudas entre empleador y trabajador y por lo tanto podía operar por el solo mandato legal.En el sub lite, por el contrario, se trata de una obligación contraída con un tercero, el Fondo de Empleados, y en consecuencia no es posible aplicar la compensación, ni durante la vigencia del contrato de trabajo ni a su finalización.»El empleador no puede descontar al trabajador dinero alguno para pagar una deuda que este tenga con un tercero, excepto si se ha firmado una libranza, caso en el cual el trabajador ha dado su autorización expresa.En resumen, no se le pueden descontar herramientas ni errores al trabajador, ni herramientas, y en general, no se puede descontar nada al trabajador sin su autorización o una orden judicial.

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Indemnización por perjuicios morales y materiales al trabajador

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       +Indemnización por perjuicios morales y materiales al trabajador Portada Derecho laboral Indemnizaciones Por en 01/03/2022De una relación laboral pueden surgir distintas indemnizaciones a favor del trabajador que sufre un perjuicio por la ruptura del contrato o por un accidente laboral.Tabla de contenidoIndemnización por perjuicios morales y materiales.Perjuicios materiales.Perjuicios morales.Indemnizaciones en el accidente de trabajo.Indemnización por daño emergente y lucro cesante en el despido del trabajador.Indemnización por perjuicios morales y materiales.La indemnización por perjuicios materiales y morales se da cuando se da cuando el trabajador sufre un accidente y en ocasión a ello sufre pérdidas materiales, o que al ser despedido sufrió un perjuicio moral como en el caso que el empleador lo acusa de un delito que a la postre resulta falso.Este tipo de indemnización tienen lugar cuando el empleador tiene la culpa en el accidente, o ha propiciado la causa por la que el trabajador ha sufrido el  perjuicio por el que exige su reparación o indemnización.Naturalmente, para conseguir la indemnización el trabajador debe demandar al empleador, y debe acreditar la existencia del perjuicio y demostrar el monto o valor del daño sufrido.Perjuicios materiales.Una pérdida material es por ejemplo la perdida de la capacidad para generar un ingreso debido a la pérdida de la capacidad laboral. Por ejemplo, un trabajador que quedó en silla de ruedas difícilmente podrá conseguir otro trabajo que le permita obtener un salario igual al que estaba devengando antes de accidentarse.El perjuicio material puede serlo en daño emergente o en lucro cesante; respecto al lucro cesante señala la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia SL633-2020 con radicación 67414   :«Frente al componente del lucro cesante, resulta apropiado rememorar que, se configura cuando se deja de percibir un ingreso económico, o se recibe en menor proporción.»Si el trabajador es despedido deja de percibir un salario; si se accidenta y queda discapacitado deja de percibir un salario o puede percibirlo en un menor valor al que tenía.Y respecto al daño emergente señaló la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia SL5549-2019 con radicación 67169:«El concepto de daño emergente, que hace parte del género del perjuicio material, corresponde a aquellos gastos o erogaciones dinerarias en que pudo incurrirse derivado del accidente de trabajo; daño que no se presume, sino que requiere estar debidamente probado en el expediente.»Si el trabajador por el accidente o por el despido debió incurrir en algún gasto se configura el daño emergente que por supuesto se debe acreditar.Por último, para diferenciar el daño emergente del lucro cesante, el primero corresponde al costo en que debe incurrir el trabajador como consecuencia del accidente o de despido; el lucro cesante hacer referencia al ingreso que deja de percibir el trabajador por el evento que lo afectó.Perjuicios morales.Una pérdida moral es la que corresponde al fuero interno del trabajador, como la tristeza, el dolor, la frustración, en fin, manifestaciones emocionales producto del accidente o del despido.Los perjuicios morales deben ser acreditados por quien los alega, y la tasación le corresponde al juez.Respecto a la indemnización por perjuicios morales señaló la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia SL721-2020 radicación 72353:«Con todo, la sala considera conveniente recordar que la procedencia de la condena por perjuicios morales es un tema que se ha tornado pacífico para la jurisprudencia laboral, como se reiteró en sentencia CSJ SL4570-2019, en los siguientes términos:Si bien el daño moral se ubica en lo más íntimo del ser humano y por lo mismo resulta inestimable en términos económicos, no obstante, a manera de relativa satisfacción, es factible establecer su cuantía. Para ello, es pertinente referir lo expuesto por esta Corte en sentencia CSJ SL 32720, 15 oct. 2008, que se reiteró en el fallo CSJ SL4665-2018, en cuanto a que la tasación del pretium doloris o precio del dolor, queda a discreción del juzgador, teniendo en cuenta el principio de dignidad humana consagrado en los artículos 1.º y 5.º de la Constitución Política, ya que según lo ha sostenido esta Corporación, en esa misma decisión, «para ello deberán evaluarse las consecuencias sicológicas y personales, así como las posibles angustias o trastornos emocionales que las personas sufran como consecuencia del daño». (CSJ SL-4570-2019).En consecuencia, este cargo no tiene vocación de prosperidad.»El perjuicio moral por su naturaleza es difícil de acreditar y de tasar, pues no hay forma de saber cuánto cuesta el dolor o la tristeza de una persona, y le corresponde al juez decidir al respecto.Indemnizaciones en el accidente de trabajo.En un accidente de trabajo se dan dos tipos de indemnizaciones; una que paga la ARL que cubre la responsabilidad objetiva, y la que eventualmente debe pagar el empleador que se conoce como responsabilidad subjetiva.Veamos lo que dice el artículo 216 del código sustantivo del trabajo:«Cuando exista culpa suficiente comprobada del empleador en la ocurrencia del accidente de trabajo o de la enfermedad profesional, está obligado a la indemnización total y ordinaria por perjuicios pero del monto de ella debe descontarse el valor de las prestaciones en dinero pagadas en razón de las normas consagradas en este Capítulo.»Siempre existe el riesgo de que ocurra un accidente de trabajo, y la responsabilidad del empleador puede ser objetiva u subjetiva en la medida en que este tenga o no cumpla en la ocurrencia del accidente.Cuando el empleador no ha tenido culpa en la ocurrencia del accidente, estamos ante una responsabilidad objetiva, cuyo riesgo es asumido por la ARL, y cuya indemnización paga la ARL.Pero si el empleador tuvo culpa en la ocurrencia del accidente, el trabajador puede reclamar una indemnización directamente al empleador por su responsabilidad subjetiva.La culpa del empleador puede consistir en la negligencia al tomar las medidas de seguridad necesarias, o por no reparar una estructura que estaba fallando, etc.Al respecto señaló la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia SL143-2020 con radicación 69624:«En primer lugar, debe rememorarse que esta Sala en reiteradas ocasiones (verbigracia, sentencia SL17058-2017), ha clarificado que la institución jurídica de la indemnización plena de perjuicios, estatuida en el artículo 216 del C.S.T, pretende, precisamente, el resarcimiento del daño que se origina por razón o con ocasión del trabajo, pero cuya ocurrencia se encuentra ligada a la responsabilidad subjetiva del empleador.»Luego puntualiza la corte:«En otros términos, para que se abra paso al resarcimiento en comento, es preciso que, además de la demostración del daño a la integridad o a la salud del trabajador, con ocasión o como consecuencia del trabajo, se encuentre suficientemente comprobada la culpa del empleador en la ocurrencia del accidente de trabajo o la enfermedad profesional, esto es, que exista prueba certera del incumplimiento del empleador a los deberes de protección y seguridad, que conforme al artículo 56 ibidem., de modo general, le corresponden.»Si el empleador no tiene afiliado al trabajador a un ARL, tendrá que asumir la indemnización tanto por la culpa objetiva como subjetiva.La indemnización por la responsabilidad subjetiva puede ser material o moral o la dos, según lo que acredite el trabajador.Indemnización por daño emergente y lucro cesante en el despido del trabajador.Cuando se despide a un trabajador sin justa causa se paga la indemnización por despido injustificado que señala el artículo 64 del código sustantivo del trabajo, que todos conocemos, pero eso no es todo.Indemnización por despido sin justa causa.Indemnización que se debe pagar si el empleador termina el contrato de trabajo sin que exista una justa causa.El primer inciso del artículo 64 del código sustantivo del trabajo señala:«En todo contrato de trabajo va envuelta la condición resolutoria por incumplimiento de lo pactado, con indemnización de perjuicios a cargo de la parte responsable. Esta indemnización comprende el lucro cesante y el daño emergente.»Esa indemnización es distinta a la indemnización por despido injusto, que la ley señala claramente cómo liquidar.La indemnización por daño emergente y lucro cesante debe ser probada por quien la alega, y además debe ser tasada.Se debe demostrar que por el despido sin justa causa se causó un daño emergente o un lucro cesante, como puede ser la imposibilidad del trabajador de seguir devengando un sueldo en el segundo caso, y el haber incurrido en gastos en el primer caso.Lucro cesante y daño emergente.Indemnizaciones por lucro cesante y daño emergente cuando se causan perjuicios o daños a tercerosEn una demanda cualquier cosa se puede alegar, y las pretensiones tendrán vocación de prosperar en la medida en que el demandante logre probarlas.

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¿Quién paga los honorarios de las juntas de calificación de invalidez?

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       +¿Quién paga los honorarios de las juntas de calificación de invalidez? Portada Derecho laboral Seguridad social Por en 16/08/2022Cuando una persona está afiliada a un fondo de pensiones o de riesgos laborales y sufre una enfermedad o un accidente que le causa algún grado de invalidez, debe solicitar tal calificación a una junta de calificación de invalidez.Honorarios junta nacional de calificación de invalidez.La Corte constitucional en sentencia T-045 de 2013 manifiesta que esos honorarios deben ser pagados por las entidades de previsión social a las que esté afiliada la persona que solicita la calificación.Calificación de la pérdida de capacidad laboral.Cuando el trabajador ve afectada su capacidad laboral por un accidente o enfermedad, debe calificarse el porcentaje de esa pérdida.Deja claro la corte constitucional que no le corresponde al usuario hacer el pago de los horarios de la junta que hace la calificación.Sin embargo, si el trabajador no está afiliado a una ARL o EPS, será el trabajador quien tenga que pagar los honorarios a la junta que lo califique.El tema de la calificación de invalidez está reglamentado por el decreto 1072 de 2015.

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Renovación del contrato de trabajo a término fijo

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       +Renovación del contrato de trabajo a término fijo Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por en 19/10/2022Todo contrato de trabajo a término fijo puede ser renovado una vez haya expirado el término de duración pactado en los términos del artículo 46 del código sustantivo del trabajo, y esa renovación puede consensuada o automática.Tabla de contenidoRenovación del contrato por acuerdo entre las partes.Renovación automática del contrato a término fijo.Consecuencias de la renovación automática del contrato.Cómo evitar la renovación automática del contrato a término fijo.Renovación del contrato a término fijo en trabajadores con estabilidad laboral reforzada.Renovar el contrato de trabajo o firmar uno nuevo.Prórroga del contrato a término fijo.Término por el que se renueva el contrato a término fijo.Renovación del contrato por acuerdo entre las partes.Según el artículo 46 del Código sustantivo de trabajo, el contrato de trabajo a término fijo tiene una duración máxima de 3 años, pero se puede renovar indefinidamente por un término que en ningún caso supere los tres años.Las partes, en común acuerdo pueden renovar el contrato por un periodo igual, uno inferior o uno superior sin que exceda de los 3 años, teniendo especial cuidado en el caso particular del contrato inferior a un año que más adelante se aborda con más detalle.La renovación se puede hacer mediante un otrosí al contrato de trabajo, o simplemente guardando silencio a la terminación del mismo, caso en el cual procede la renovación automática por un término o duración igual al que termina.Renovación automática del contrato a término fijo.El contrato de trabajo a término fijo puede ser renovado automáticamente si las partes guardaron silencio respecto a la terminación o continuación del contrato.La simple expiración del plazo pactado no es suficiente para que el vínculo laboral se rompa, pues se requiere la acción activa de una de las partes para que el contrato termine definitivamente con la expiración del plazo pactado.La ley prevé tácitamente la renovación automática del contrato de trabajo, cuando dice el numeral 3 del artículo 46 del código sustantivo del trabajo:«Si antes de la fecha del vencimiento del término estipulado, ninguna de las partes avisare por escrito a la otra su determinación de no prorrogar el contrato, con una antelación no inferior a treinta (30) días, éste se entenderá renovado por un período igual al inicialmente pactado, y así sucesivamente.»La renovación automática está contenida en la norma, de suerte que para desactivarla es preciso que la parte interesada notifique a la otra su decisión de no continuar con el contrato, y esa notificación se debe hacer con una anticipación que no puede ser inferior a 30 días calendario.La ley presume que si las partes guardan silencio el contrato será renovado automáticamente, y esa presunción se derrumba con la notificación previa de que el contrato no se renovará.El hecho que el contrato por silencio de las partes se renueve indefinidamente, en ningún caso lo convierte en un contrato a término indefinido, puesto que la ley sólo contempla la renovación automática del contrato hasta por un periodo igual al que se terminó, mas no contempla que por tal circunstancia (la no notificación con 30 días de anticipación) se convierta en indefinido.Para el caso de los contratos de trabajo a término fijo inferiores a un año, sólo es dable renovar el contrato por términos iguales o inferiores al inicialmente pactado, hasta por tres periodos, a partir de allí, la renovación no puede ser inferior a 1 año, tema que se amplía en el siguiente artículo.Renovación del contrato de trabajo inferior a un año.Los contratos de trabajo con duración inferior a un año deben renovarse por mínimo un año a partir de la cuarta renovación.La cuarta renovación de un contrato inferior a un año será por mínimo un año, ya sea que la renovación se dé automáticamente o por acuerdo expreso entre las partes.Consecuencias de la renovación automática del contrato.La consecuencia no es otra que afrontar un nuevo contrato cuya duración será igual al que termina, de modo que, si el contrato era por 2 años, la renovación será por 2 años.Aquí es importante señalar que, si la notificación de no renovación no se hace, o se hace con menos de 30 días calendario, y el empleador decide no renovar el contrato de trabajo, se configura un despido injustificado por cuanto la ley ya había dispuesto la renovación, y la indemnización será igual al tiempo por el cual se había renovado automáticamente el contrato.Indemnización por despido sin justa causa.Indemnización que se debe pagar si el empleador termina el contrato de trabajo sin que exista una justa causa.De allí la importancia de evitar una renovación automática cuando no se quiere continuar con el vínculo laboral.Cómo evitar la renovación automática del contrato a término fijo.La renovación automática se evita notificando al trabajador que no se le renovará el contrato una vez expire el plazo pactado, notificación que debe hacerse con una anticipación no inferior a 30 días.Renovación del contrato a término fijo en trabajadores con estabilidad laboral reforzada.Existe una discusión respecto a la obligación o no de renovar un contrato de trabajo a término fijo a los trabajadores que gozan de estabilidad laboral reforzada, discusión alimentada por la disparidad de criterios que hubo en el pasado entre la Cortes suprema de justicia y la Corte constitucional.Estabilidad laboral reforzada.La estabilidad laboral reforzada busca impedir que un trabajador con limitaciones pueda ser despedido sin una causa justa y objetiva.La Corte suprema de justicia en reiterada jurisprudencia tenía dicho que la expiración del plazo pactado en el contrato de trabajo, era suficiente elemento para terminar la relación laboral, de modo que no existía la obligación para el empleador de renovar un contrato de trabajo a un trabajador protegido por la estabilidad laboral reforzada.Sin embargo, esa posición de la Cortes suprema de justicia cambió acogiendo el criterio de la Corte constitucional que obliga a renovar el contrato por lo menos en el caso de las mujeres en estado de embarazo o en periodo de lactancia, para lo cual puede consultar la sentencia SL3535 del 2015 con radicado 38239.¿Se debe renovar el contrato de trabajo a una mujer embarazada?.La obligación de renovar el contrato de trabajo a una empleada embarazada y lo que se debe hacer.En consecuencia, el empleador no debe negar la renovación del contrato de trabajo de una persona que goce de estabilidad laboral reforzada, especialmente si se trata de aquellas protegidas por el fuero de maternidad, y la desvinculación sólo será posible si existe una justa causa, y, en algunos casos, autorización de la autoridad competente para cada caso particular.Renovar el contrato de trabajo o firmar uno nuevo.El contrato de trabajo puede ser renovado por las partes, ya sea expresamente o automáticamente ante el silencio de las partes.Sin embargo, algunas empresas en lugar de renovar el contrato firman un nuevo contrato, lo que implica terminar y liquidar el anterior y firmar uno nuevo.¿Qué implicaciones tiene esta práctica?En realidad, no tiene mucho sentido hacerlo, pues un contrato de trabajo a término fijo nunca se convierte en indefinido porque se haya renovado muchas veces, y el resultado es el mismo si se firma un nuevo contrato cada que termina o simplemente se renueva o prorroga.Empero, hay un asunto de cuidado en lo referente al auxilio de cesantías, puesto que, si no hay solución de continuidad, se entiende que existe un solo contrato y las cesantías no se deben entregar directamente al trabajador.Solución de continuidad en el contrato de trabajo.Cuando la relación laboral se interrumpe y luego continua con un nuevo contrato, se puede configurar o no la solución de no continuidad.Si usted liquida el contrato en lugar de renovarlo, generalmente entrega las cesantías directamente al trabajador, pero si luego lo contrata de nuevo se corre el riesgo de que en un futuro el trabajador demande y el juez considere que no existieron varios contratos sino uno sólo, lo que automáticamente convierte en ilegal el pago de las cesantías que haya hecho al trabajador cada vez que liquidó el contrato.Auxilio de cesantías.Auxilio de cesantías, qué es y cuáles son los trabajadores que tienen derecho a ese pago o derecho en Colombia.No es necesario firmar un nuevo contrato cada vez que termina, pero si el empleador insiste en ello, tenga en cuenta las siguientes recomendaciones:Haga la liquidación por escrito.Consigne las cesantías directamente al fondo de cesantías.Notifique al trabajado con 30 días de anticipación la terminación del contrato.Recuerde que si se pagan las cesantías directamente al trabajador cuando había que consignarlas en el fondo de cesantías, el empleador las pierde y podrá ser condenado parlas nuevamente.Prórroga del contrato a término fijo.En la cotidianidad laboral se utiliza indistintamente tanto el término renovar como prorrogar, que, a pesar de ser conceptos diferentes, en la práctica son la misma cosa.Prorrogar significa extender el contrato inicial por un determinado tiempo, conservando las mismas condiciones del contrato original o inicial, excepto que se extiende su duración.Renovar significa hacer un nuevo contrato, que podría tener condiciones diferentes, como un nuevo salario, un nuevo cargo, o jornada laboral, pero en la practica se suele hablar de renovación del contrato sin que el nuevo contrato sea distinto al primero, cambiando únicamente su duración, como en el caso de la prórroga.Término por el que se renueva el contrato a término fijo.El contrato de trabajo puede ser renovado por el término que las partes acuerden, siempre que la prórroga no sea superior a 3 años.Así lo deja claro la sentencia SL2796-2022 de la sala laboral de la Corte suprema de justicia:«En consonancia con el sentido del art. 46 del CST, acorde con el principio de la estabilidad laboral del art. 53 de la Constitución, el contrato a término fijo tiene vocación de ser prorrogable indefinidamente por voluntad de las partes, según el mismo texto del primer inciso de la norma. Inclusive, el legislador también estipula que, si antes de los últimos 30 días del plazo del contrato, los contratantes no manifiestan su voluntad de no seguir con la relación laboral, este se prorrogará por el término inicialmente pactado. Aquí se puede apreciar la distinción legal de que una cosa es la duración del contrato que solo puede ser hasta por tres años y otra es la prórroga de este que puede ser igualmente hasta por tres años.»Tanto la duración inicial del contrato como su prórroga está limitada a 3 años.En el caso de los contratos a término fijo inferior a un año, la 4 renovación no puede ser inferior a 1 año, y por supuesto, no puede ser superior a 3 años.

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Pagos laborales que no constituyen salario

Laboral

       +Pagos laborales que no constituyen salario Portada Derecho laboral Nómina Por en 21/11/2022A un trabajador se le pueden hacer pagos que no constituyen salario, ya sea por expresa disposición legal o por acuerdo entre las partes. Veamos cuáles son o cuáles pueden serlo.Tabla de contenidoPagos que no son salariales.Pagos no constitutivos de salario en el CSTElementos o requisitos de un pago no constitutivo de salario.Criterios para clasificar un pago como no constitutivo de salario.La retribución del trabajo.La naturaleza salarial de un pago.Pagos no salariales deben ser claros y expresos.La destinación específica de los pagos no salariales.La mera liberalidad.Habitualidad y proporcionalidad del pago.Lo que no constituye salario por regla general.Los límites a los pagos no constitutivos de salario.Proporcionalidad en los pagos no constitutivos de salario.Acuerdo sobre pagos no constitutivos de salario deben constar por escrito.¿Bonificaciones no constituyen salario?¿Comisiones no constituyen salario?Auxilio de vivienda como pago salarial.Auxilio de alimentación como pago no salarial.Aportes voluntarios a pensión no constituyen salario.Prima de vacaciones y de antigüedad no son salariales.Efectos y beneficios de los pagos no constitutivos de salario.Pagos que no son salariales.Se conoce como pagos no salariales aquellos que recibe el trabajador y que no tienen como finalidad remunerar sus servicios, es decir, son pagos que no corresponden a una contraprestación directa o indirecta del servicio.Por regla general todo pago que reciba el trabajador constituye salario, y sólo de forma excepcional algunos no son salariales.Hay pagos que no constituyen salario porque la ley de forma expresa así lo señala, y otros porque las partes han acordado expresamente que no constituyan salario, en los casos en que la ley lo permite.Pagos no constitutivos de salario en el CSTEl artículo 128 del código sustantivo del trabajo señala los pagos que no constituyen salario en los siguientes términos:«Pagos que no constituyen salarios. No constituyen salario las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el trabajador del empleador, como primas, bonificaciones o gratificaciones ocasionales, participación de utilidades, excedentes de las empresas de economía solidaria y lo que recibe en dinero o en especie no para su beneficio, ni para enriquecer su patrimonio, sino para desempeñar a cabalidad sus funciones, como gastos de representación, medios de transporte, elementos de trabajo y otros semejantes. Tampoco las prestaciones sociales de que tratan los títulos VIII y IX, ni los beneficios o auxilios habituales u ocasionales acordados convencional o contractualmente u otorgados en forma extralegal por el empleador, cuando las partes hayan dispuesto expresamente que no constituyen salario en dinero o en especie, tales como la alimentación, habitación o vestuario, las primas extralegales, de vacaciones, de servicios o de navidad».La norma no los señala expresamente, sino de forma generalizada y en forma de ejemplo, por lo que pueden existir otros pagos que puedan tener tal naturaleza.El artículo 128 del código sustantivo del trabajo permite que entre empleador y trabajador acuerden pagos que no constituyen salario, pero es preciso que dichos pagos cumplan con determinados criterios, como más adelante se explica.Elementos o requisitos de un pago no constitutivo de salario.La Corte suprema de justicia (SL2425-2021) sobre las condiciones que permiten considerar pagos no salariales, ha contemplado los siguientes elementos:Los ocasionales que por mera liberalidad se otorguen a los empleados.Aquellos que se reconozcan para facilitar el desarrollo de funciones del trabajador y que por tanto no tienen como finalidad enriquecer su patrimonio, sino dotarle de recursos productivos que le permitan realizar su labor sin las trabas propias del quehacer operativo.Los pagos, beneficios o auxilios que, aún siendo habituales, las partes acuerden expresamente que no constituirán salario y así lo consagren por las vías convencional o contractual, si no están relacionados con la prestación del servicio.De manera más específica ha señalado la Corte que todo pago es salario a menos que:se trate de prestaciones sociales.De sumas recibidas por el trabajador en dinero o en especie, no para su beneficio personal o enriquecer su patrimonio sino para desempeñar a cabalidad sus funcionesse trate de sumas ocasionales y entregadas por mera liberalidad del empleadorLos pagos laborales que por disposición legal no son salario o que no poseen un propósito remunerativo, tales como el subsidio familiar, las indemnizaciones, los viáticos accidentales y permanentes, estos últimos en la parte destinada al transporte y representación.De forma general los pagos no salariales deben cumplir los anteriores requisitos y condiciones, y seguidamente abordamos con más detalles algunas situaciones especiales.Criterios para clasificar un pago como no constitutivo de salario.Si bien la norma da cierta libertad para que las partes acuerden que ciertos pagos no constituirán salarios, no es una patente de corso para que sobre cualquier pago se haga tal acuerdo de exclusión salarial, pues ello iría en detrimento de los intereses del trabajador.En consecuencia, para que un pago no constituya salario debe cumplirse con los siguientes criterios:El pago no debe retribuir el trabajo del trabajador.No debe cambiar la naturaleza de un pago.Deben ser específicosDebe tener una destinación específica.La Corte suprema de justicia en su abundante jurisprudencia ha señalado que el acuerdo entre las partes orientado a especificar qué beneficios o auxilios extralegales no tienen incidencia salarial debe ser expreso, claro, preciso y detallado en los rubros que cobija, por ello la duda sobre si un emolumento es o no salario debe resolverse en favor de la regla general, esto es, que para todos los efectos es retributivo.La retribución del trabajo.Cualquier pago que tenga como objetivo remunerar al trabajador no puede ser calificado como ingreso no constitutivo de salario.Es por ello que conceptos como las comisiones o bonificaciones por rendimiento nunca podrán considerarse como un pago no constitutivo de salario, pues sin importar el nombre que se les dé, su finalidad es remunerar el trabajo, ya que no es más que una contraprestación directa por un servicio prestado.Respecto a las comisiones, la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 22069 del 27 de septiembre de 2004, y reiterada en sentencia CSJ SL1798-2018, dejó claro que constituyen salario y no es válido ningún pacto en contrario:«Luego, si como lo halló demostrado el propio juzgador, el pago realizado al accionante tenía todas las características del salario y correspondía realmente al concepto de comisiones, independientemente de la denominación que se le diera, no podía excluirse como parte del salario retributivo del servicio, porque, tal cual lo señala el recurrente, esa naturaleza salarial proviene del artículo 127 del Código Sustantivo del Trabajo, y no se le puede desconocer por lo dispuesto en el 128, puesto que él no permite restar el carácter salarial de cualquier pago al que se refieran los acuerdos celebrados por los contratantes, sino que procede sólo frente a algunos auxilios o beneficios.  Pero en modo alguno puede aceptarse que esa última normatividad incluya todos los conceptos o rubros, como las comisiones, que por su origen, quedan por fuera de la posibilidad que ofrece el mencionado artículo 128, de negar la incidencia salarial de determinados pagos en la liquidación de prestaciones sociales o de otras acreencias laborales.»Es claro que bajo ningunas circunstancias las comisiones pueden pactarse como no constitutivas de salario.Respecto a las bonificaciones, estas pueden ser acordadas como no constitutivas de salario siempre que sean ocasionales y no tengan el propósito de remunerar al trabajador.La naturaleza salarial de un pago.Similar a lo anterior. Un pago que por su propia naturaleza es salarial, lo será no importa lo que las partes acuerden, ni cómo sean denominados en el contrato de trabajo.Las partes no tiene la facultad legal ni contractual para cambiar la naturaleza misma de un pago, de manera que, si el pago tiene su origen en la actividad desarrollada por el trabajador, este será siempre de carácter salarial.Pagos no salariales deben ser claros y expresos.Cuando se acuerde un pago no salarial, ese pago debe ser claro, preciso, expreso, de manera que se pueda identificar claramente su origen y destinación.Al respecto dijo la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 68303 del 14 de noviembre de 2018, con ponencia de la magistrada Clara Cecilia Dueñas Quevedo:«Además de lo anterior, esta Corte ha sostenido que estos acuerdos en tanto son una excepción a la generalidad salarial que se reputa de los pagos realizados en el marco de una relación de trabajo, deben ser expresos, claros, precisos y detallados de los rubros cobijados en él, «pues no es posible el establecimiento de cláusulas globales o genéricas, como tampoco vía interpretación o lectura extensiva, incorporar pagos que no fueron objeto de pacto. Por ello, la duda de si determinado emolumento está o no incluido en este tipo de acuerdos, debe resolverse en favor de la regla general, esto es, que para todos los efectos es retributivo»La falta de especificación o claridad hará que el pago se convierta en salarial, por lo tanto, se ha de definir de forma expresa, taxativa, qué pagos no constituyen salario.La destinación específica de los pagos no salariales.Es común que al trabajador se lo ofrezca un determinado beneficio para un determinado fin, como auxilio de educación, de salud, a recreación, un aporte voluntario a pensión, etc., y en tal caso se debe garantizar esa destinación específica.Este punto es importante, porque si se hace un pago no constitutivo de salario para que el trabajador adquiera un beneficio, se debe garantizar que ese beneficio sea adquirido. Por ejemplo, si se le paga al trabajador mensualmente $500.000 como auxilio de educación, ese pago debe invertirse en educación y no entregárselo al trabajador para que el disponga de esos dineros según su deseo, y si se le pagan gastos de representación que se utilicen para tal efecto.Gastos de representación y su tratamiento laboral.Los gastos de representación no constituyen salario al no ser remunerativos, y por tanto se incluyen para el pago de prestaciones sociales y seguridad social.Frente a este tema, resulta importante la doctrina de sala laboral de la corte suprema de justicia en la sentencia antes citada, donde dijo:«En primer lugar, tanto el auxilio de gastos médicos y la pensión voluntaria eran entregados en dinero a la trabajadora para que ella dispusiera inmediatamente de esos recursos. Por esta vía, la demandante podía emplear esos dineros en la satisfacción de las necesidades que usualmente se colman mediante el salario, tales como vivienda, salud, educación, alimentación, recreación, entre otros. Es decir, la supuesta destinación específica alegada por la empresa se derrumba con el hecho de que esos auxilios eran traducidos en dinero para que la trabajadora dispusiera de ellos como a bien tuviera.»En consecuencia, si el pago es por rodamiento, el dinero debe ser para eso; si es para educación, pues para eso.Con lo anterior se pretende evitar que los pagos salariales se camuflen como no salariales, pues al final el trabajador no utiliza los dineros para lo que se supone que deben utilizarse, sino para gastarlos como se gasta cualquier salario.La mera liberalidad.Hay pagos que adicionalmente deben obedecer a la mera liberalidad del empleador, es decir, que dependen de la voluntad de este pagarlo o no, por tanto son pagos que no los exige la ley, y son beneficios o pagos extras que el empleador decide otorgar a sus trabajadores.La liberalidad en ocasiones riñe con las obligaciones contractuales, porque si se incluye en el contrato un determinado pago, se vuelve una obligación y se despoja el carácter voluntario de dicho pago, lo que no impide que determinados pagos se incluyan en el contrato, por lo que cada pago, por su origen y naturaleza debe analizarse de forma individual.Habitualidad y proporcionalidad del pago.Por regla general los pagos habituales constituyen salario, lo que no impide que los pagos constitutivos de salario deban ser esporádico o que no puedan ser habituales, que no se puedan pagar mes a mes, pues hay pagos que por su naturaleza son habituales y no constituyen salario.Igual sucede con la proporcionalidad del pago no constitutivo de salario, pues se espera que la parte que no lo sea guarde una proporcionalidad razonable respecto a la parte que sí es salario, pero no es una camisa de fuerza.Frente este tema dijo la Corte suprema de justicia en la sentencia ya citada:«Aunque esta Corporación en algunas oportunidades se ha apoyado en criterios auxiliares tales como la habitualidad del pago (CSJ SL1798-2018) o la proporcionalidad respecto al total de los ingresos (CSJ SL, 27 nov. 2012, rad. 42277), debe entenderse que estas referencias son contingentes y, en últimas, han sido utilizadas para descifrar la naturaleza retributiva de un emolumento. Quiere decir lo anterior, que el criterio conclusivo o de cierre de si un pago es o no salario, consiste en determinar si su entrega tiene como causa el trabajo prestado u ofrecido. De otra forma: si esa ventaja patrimonial se ha recibido como contraprestación o retribución del trabajo.De acuerdo con lo anterior, podrían existir créditos ocasionales salariales, si, en efecto, retribuyen el servicio; también dineros que en función del total de los ingresos representen un porcentaje minúsculo y, sin embargo, sean salario. Por ello, en esta oportunidad, vale la pena insistir en que el salario se define por su destino: la retribución de la actividad laboral contratada.»La habitualidad y la proporcionalidad son pues criterios auxiliares que ayudan a identificar la naturaleza de un pago, pero esta no depende de ellas, lo mismo que la liberalidad, donde se aplica según qué caso particular.Es por ello resulta tan importante dejar muy claro qué pagos no constituyen salario, pues de esa forma no se da espacio a las interpretaciones en uno u otro sentido, pues de presentarse discusiones, es probable que el asunto se resuelva en favor del trabajador.Lo que no constituye salario por regla general.La Corte suprema de justicia en la sentencia ya referida hace un esbozo de lo que por regla general son pagos que no constituyen salario:«Atrás se explicó que es salario toda ventaja patrimonial que recibe el trabajador como consecuencia del servicio prestado u ofrecido. Es decir, todo lo que retribuya su trabajo. Por tanto, no son salario las sumas que entrega el empleador por causa distinta a la puesta a disposición de la capacidad de trabajo. De esta forma, no son tal, (i) las sumas recibidas por el trabajador en dinero o en especie, no para su beneficio personal o enriquecer su patrimonio sino para desempeñar a cabalidad sus funciones, tales como gastos de representación, medios de transporte, elementos de trabajo y otros semejantes; (ii) las prestaciones sociales; (iii) el subsidio familiar, las indemnizaciones, los viáticos accidentales y permanentes, estos últimos en la parte destinada al transporte y representación; (iv) las sumas ocasionales y entregadas por mera liberalidad del empleador que, desde luego, no oculten o disimulen un propósito retributivo del trabajo.»En la opción IV se incluyen todos esos auxilios o beneficios extras que el empleador puede otorgar al trabajador, y que deben cumplir con los criterios ya señalados.Los límites a los pagos no constitutivos de salario.La ley 1393 de 2010 impone un límite a los pagos que se pueden pactar como no constitutivos de salario en una medida para evitar la evasión y elusión de pagos y cotizaciones al sistema de seguridad social en salud y pensiones.Aportes a seguridad social.Los aportes a seguridad social están conformados por salud, pensión y riesgos laborales. Conozca bases, porcentajes y obligados a pagarlos.El artículo 30 de esta ley señala lo siguiente:«Sin perjuicio de lo previsto para otros fines, para los efectos relacionados con los artículos 18 y 204 de la Ley 100 de 1993, los pagos laborales no constitutivos de salario de los trabajadores particulares no podrán ser superiores al 40% del total de la remuneración.»En consecuencia, para efectos de las cotizaciones a salud y pensión, los pagos que no constituyen salario no pueden superar el 40% del total de la remuneración.Lo anterior, como dice la norma, sin perjuicio que para otros fines se pacte un porcentaje superior, de manera que puede para efectos de prestaciones sociales, aportes parafiscales y otros conceptos, los pagos no constitutivos de salario puedan ser superiores a ese 40%, tal como lo dice la corte suprema de justicia en la sentencia que ya hemos referido:«El precepto bajo análisis, se limita a prohibir que los pagos no constitutivos de salario excedan el 40% del total de la remuneración para efectos de determinar el ingreso base de cotización al sistema de seguridad social. Nótese que la regla deja a salvo «lo previsto para otros fines», al tiempo que circunscribe esta prohibición «para los efectos relacionados con los artículos 18 y 204 de la Ley 100 de 1993», esto es, el IBC de la seguridad social.»La existencia de ese 40% no se puede interpretar como que hay luz verde para considerar el 40% de la remuneración como no constitutiva de salario, como bien lo señala la corte:«Quiere decir lo anterior que el artículo 30 de la Ley 1393 de 2010 no es una autorización para desalarizar hasta el 40% de la remuneración del trabajador. El régimen del salario, su concepto y sus elementos, siguen gobernados por los artículos 127 y 128 del Código Sustantivo del Trabajo, que lo conciben como toda remuneración que percibe el trabajador por la prestación del servicio. De manera que, bien puede ocurrir que en virtud del principio de la primacía de la realidad (art. 53 CP) se determine que ciertos emolumentos, inferiores al 40% del total de la remuneración, son salario porque retribuyen directamente la fuerza de trabajo.»En todo caso, así los pagos que no constituyen salario estén por debajo del 40%, deben cumplir con los criterios antes señalados para que sean legales.Como se puede observar, los pagos que no constituyen salario no pueden ser acordados caprichosamente, pues de ser así, no resistirán el más mínimo análisis de un juzgado o tribunal, máxime cuando la jurisprudencia hoy en día es bastante restrictiva al respecto.Proporcionalidad en los pagos no constitutivos de salario.Además del límite que se impone la ley 1393 a los pagos no salariales para efecto de los aportes a seguridad social, también hay que considerar que debe existir una proporcionalidad entre lo que se paga como salario y lo que se paga como no constitutivo de salario a fin de no afectar gravemente los intereses del trabajador.La sala laboral de la Corte suprema de justicia en la sentencia SL692-2021 señaló respecto a la incidencia de la desproporción de los pagos salariales frente a los no salariales:«Sobre dicho aspecto resulta oportuno resaltar que, no es la proporción del salario básico y lo pagado por el plan general de beneficios, la causa determinante para establecer su naturaleza salarial, sino el hecho de que lo cancelado bajo el referido concepto, constituía una contraprestación directa de la labor desarrollada por la trabajadora, puesto que la existencia de la descrita desproporción entre lo uno y lo otro, apenas constituye un criterio auxiliar para determinar la incidencia salarial de un pago.»Como bien lo señala la Corte, la desproporción por sí sola no afecta un pacto de desalarización, pero junto con otros aspectos permite declarar la ineficacia de una cláusula de desalarización.No es razonable que al trabajador se le pague un sueldo de 3 salarios mínimos donde 2 se acuerdan como no constitutivos de salario, lo que hace bien difícil que el empleador pueda demostrar que los pagos excluidos no tienen como objetivo remunerar al trabajador.Acuerdo sobre pagos no constitutivos de salario deben constar por escrito.Cuando el trabajador y el empleador acuerden pagos que no constituyan salario, lo recomendable es que ese acuerdo se realice por escrito, para que queda clara la intención de las partes.No obstante, cuando se trate de beneficios que el empleador otorga por mera liberalidad, por su naturaleza no deben constar por escrito, pues estos pagos se harán cuando el empleador de forma voluntaria quiera hacerlos.En todo caso, no es obligatorio que tal convenio se haga por escrito como bien lo señaló la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 38757 del 14 de septiembre de 2010 con ponencia del magistrado Francisco Ricaurte:«Con todo, es de advertir que el artículo 128 del CST, en la parte que al recurso extraordinario concierne, no consagra solemnidad alguna para el acuerdo de marras; el carácter expreso del mismo no implica, necesariamente, calidad solemne. Por expreso ha de entenderse lo que es factible de ser apreciado directamente, sin necesidad de deducción o inferencia, tal como sucede, v.gr., con la manifestación que la parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe hacer a la otra en el momento de la extinción. Que el medio escrito se haga aconsejable para efectos probatorios es cuestión distinta a que la escritura se prevea como una solemnidad, como acontece en tratándose de hechos como la estipulación sobre salario integral, el contrato a término fijo, el período de prueba, la interrupción de prescripción mediante reclamo escrito, etc.»Aun así, lo escrito disminuye la posibilidad de hacer interpretaciones distintas a las intenciones reales de las partes.¿Bonificaciones no constituyen salario?Uno de los conceptos que se suelen utilizar para acordar pagos no constitutivos de salario son las bonificaciones, que no necesariamente constituyen salario.Respecto a lo que es una bonificación, se entiende que corresponde a bonos que la empresa paga al trabajador por distintos conceptos, como cumplimiento de metas u objetivos, y ese bono puede o no ser salarial dependiendo de las circunstancias particulares.Lo primero que se debe señalar es que debe existir un acuerdo en pacto entre las partes en el cual se pacte el bono o la bonificación, y que este no es salarial, pero ello no siempre es suficiente para que tal pago se considere como no constitutivo de salario.Por ello la misma Corte, en sentencia SL1738-2021 de la sala laboral señala:«De cara a lo anterior, es necesario entrar a analizar cada concepto reclamado para determinar si el mismo tiene connotación salarial, pese a la existencia de un pacto de exclusión, requisito que dejó de lado el Juzgador de la alzada por lo que infringió directamente el artículo 128 del CST, pues debía verificar si el pacto firmado desalarizaba un pago que realmente remuneraba el servicio, para así determinar si lo acordado era eficaz.»Esto para significar que por la sola existencia de una cláusula que niega la naturaleza salarial de una bonificación no es suficiente para que en efecto ese pago no sea salarial.La misma sentencia señala:«Esta Corporación ha sentado, también como se explicó al resolver el recurso de casación, que aun cuando existe un pacto de desalarización entre las partes, que no tiene un fin específico y que se reconoce con habitualidad, puede entenderse como retributivo del servicio a falta de cualquier medio para desvirtuar su condición salarial (CSJ SL8216-2016). Lo anterior porque la parte demandada omitió su deber de demostrar que el bono otorgado a la demandante no tenía una connotación retributiva del servicio, pues solo se limitó a indicar que el artículo 128 del CST permitía pactar la desalarización de algunos rubros recibidos por el actor, sin indicar en qué consistía el bono otorgado o de donde provenía.»De lo anterior se entiende que la bonificación puede ser considerada como no salarial cuando se cumplen dos requisitos:No es habitual.Tiene destinación específica.Es claro que el simple acuerdo entre las partes no es suficiente para desvirtuar la naturaleza salarial de una bonificación, pues esta no debe ser habitual, debe tener un fin específico, y no debe retribuir de alguna forma el servicio del trabajador.Normalmente los empleadores pagan un salario básico determinado y crean una bonificación mensual, trimestral, semestral o anual, que en realidad es un componente del salario que busca retribuir al trabajador, y de hecho así se hace la propuesta al trabajador cuando éste pregunta cuál será su remuneración.Comisión vs bonificación.En el fondo la bonificación no es más que una comisión por rendimiento, y en tal caso esa bonificación será salarial, y le corresponderá al empleador demostrar que no lo es.Por lo general la bonificación no es más que un nombre distractor para lo que en realidad es una modalidad de remuneración.Es lo que irremediablemente ocurre cuando la bonificación está condicionada a una acción del trabajador, como lograr un objetivo, dejando de ser un pago voluntario por mera liberalidad, ya que al cumplirse la condición por parte del trabajador, el bono se hace exigible para el trabajador.En resumen, la bonificación no será salarial cuando no está atada a un comportamiento determinado del trabajador, sino que se paga incondicionalmente como un beneficio extra y no como una forma de remuneración.¿Comisiones no constituyen salario?Las comisiones son una forma de remuneración y en todos los casos constituyen salario, pues corresponde a una contraprestación directa por la prestación del servicio personal.Si se llegara pactar en el contrato de trabajo que las comisiones no constituyen salario, en una reclamación judicial esa clausula no tendrá efecto, pues reiterada jurisprudencia ha manifestado que las comisiones son de naturaleza retributiva.Auxilio de vivienda como pago salarial.El auxilio de vivienda es un pago que el empleador suele utilizar para desalarizar la remuneración al trabajador, pero que en ocasiones sí cumple la condiciones para ser considerado como no constitutivo de salario.Para que el auxilio de vivienda se pueda acordar como un pago no salarial, ese auxilio debe ser real y debe tener como destinación el pago de la vivienda del trabajador en sus distintos modos, como claramente lo señala la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia SL3469-2021:«En ese entendido, observa la Sala que lo único que diferenciaba el «auxilio de vivienda», del pago ordinario otorgado al trabajador era i) su denominación y ii) su carácter no salarial. En relación con la primera distinción, se anota que aun habiéndosele dado el nombre de auxilio de vivienda, en la práctica, no se advierte que cumpliera esa finalidad, ya que de ninguna de las pruebas se infiere que se sufragara con este, gastos como habitación, arriendo, pago de cuotas por créditos de vivienda o beneficios semejantes. De modo, que la situación dista de la analizada en la sentencia CSJ SL648-2018, en la que se pactó una erogación, con la misma designación, pero se probó en aquel proceso que estaba referida al traslado de ciudad del trabajador y se trató de un «auxilio de vivienda que se cancelará mensualmente, cuyo valor dependerá del que se pacte con el arrendador y dicho pago se hará directamente al mencionado arrendador». Se reitera, ningún propósito semejante se deduce del estipendio sub examine.»Es claro que el auxilio de vivienda debe destinarse al pago del arriendo, por ejemplo, lo que es normal cuando un trabajador es trasladado, donde la empresa asume el pago del arriendo, o parte de él.Pero si el trabajador tiene su propia casa, vive en la misma ciudad donde trabaja y recibe un pago mensual que se ha denominado auxilio de vivienda, el juez lo considerará como salarial, aunque las partes hayan acordado lo contrario.Por ello es de gran importancia la destinación específica de los pagos no salariales, a fin de poder acreditar que ese pago no es remuneratorio, sino que es un pago que ayuda al trabajador a cumplir son sus funciones o actividades.Auxilio de alimentación como pago no salarial.Los auxilios por alimentación es otro de los conceptos que las empresas utilizan para desalarizar su nómina, que también tiene el mismo tratamiento que los auxilios de vivienda, que dependiendo de su realidad pueden o no ser salariales.Por ejemplo, en la sentencia SL1922-2021 la sala laboral de la Corte suprema de justicia señala puntualmente:«En ese escenario, no se probó que la alimentación como beneficio extralegal que había sido objeto de exclusión salarial, retribuyera el servicio del demandante, pues los medios de prueba que lo refieren, dan cuenta de su pago interrumpido y de que este no se derivada de la ejecución de la actividad laboral o rendimiento, sino de la necesidad de su otorgamiento para la tarea que le hubiese sido encomendada.»Por su naturaleza los pagos o auxilios de alimentación son habituales, pues se hacen periódicamente, ya sea diariamente, semanal, quincenal o mensualmente, pero si ese pago no está condicionado a un desempeño o comportamiento del trabajador, es viable pactarlo como no salarial.El suministro de alimentación se hace por lo general para facilitar los horarios de trabajo del empleado, así que la empresa contrata la alimentación con algún restaurante cercano, o que le preste el servicio a domicilio.Pero si el auxilio de alimentación no tiene esa destinación específica, sino que el trabajador lo recibe como parte de su remuneración, donde el trabajador tiene la libertad para gastar ese dinero en mercado o en diversión, estamos ante un pago salarial así se pacte lo contrario.Aportes voluntarios a pensión no constituyen salario.El empleador puede realizar aportes voluntarios a pensión a nombre del trabajador, ya sea en el fondo de pensiones obligatorios a pensión en el caso de los trabajadores afiliados a un fondo privado, a los fondos voluntarios de pensión, o a los seguros de pensiones, pagos que no constituyen salario.Aportes voluntarios a pensión.Aportes voluntarios a pensiones obligatorias y aportes a fondos voluntarios de pensión. Afiliados que pueden hacer unos y otros. La sala laboral de la Corte suprema de justicia en la sentencia SL1360-2021 donde analizaba la incidencia de los aportes voluntarias a pensión señaló:«Lo hasta aquí visto, no arroja conclusión distinta a la sostenida en la sentencia de segundo grado, pues la demandante, bajo la facultad prevista en el artículo 128 del CST, acordó que el pago denominado estímulo al ahorro, realizado a través de aportes voluntarios a la sociedad administradora de fondos de pensiones, no constituía salario y, por ende, no se tomaría en cuenta para la liquidación de las acreencias legales o extralegales, manifestación esta que era discrecional, tanto que pudo abstenerse de realizar el acuerdo y no era imprescindible para efectos de la remuneración por sus servicios.»Si bien en ese caso particular los aportes que realizaba el empleador eran discrecionales, incluso si no lo fueran tienen la virtud de no ser constitutivos de salario siempre que no esté condicionados de forma alguna.Si el aporte voluntario a pensión llegara a estar supeditado al rendimiento del trabajador, al cumplimiento de alguna meta o cualquier otra condicional, se convertirá en un pago salarial.La misma ley fiscal pretende incentivar el ahorro pensional de los trabajadores ofreciendo beneficios tributarios tanto para el trabajador como para el empleador, por lo que es una opción válida y de bajo riesgo para desalarizar la nómina.Cómo declarar los aportes voluntarios y obligatorios a pensión.Aportes obligatorios y voluntarios a pensión y su tratamiento en el impuesto a la renta tanto para el empleador como para el trabajador.Prima de vacaciones y de antigüedad no son salariales.Hay empresas que pagan a sus trabajadores primas extralegales como la de navidad o la de antigüedad, que pueden pactar como no constitutivas de salario, en tanto corresponden precisamente a una prestación extralegal, y las prestaciones sociales no son salariales por naturaleza.La sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia SL4085-2020 rememora lo siguiente:«El Tribunal no se equivocó al concluir en la interpretación que hizo de la cláusula, porque eso es lo emerge de la norma convencional, y es así como lo ha entendido la Corte, en cuanto la prima de vacaciones no es un factor constitutivo de salario, pues su causación se encuentra supeditada a que el trabajador entre a disfrutar de las vacaciones, situación además concordante con la denominación otorgada a esa prima extralegal, la cual se encuentra atada al goce del descanso remunerando, y por lo tanto, tal como lo anotó el  ad quem, no constituye salario.Además, aun cuando el monto de esa prestación depende de la antigüedad del trabajador, no es una situación con la cual se pueda arribar a la conclusión de que en realidad tiene connotación salarial, pues de ella no se desprende un carácter retributivo del servicio, en tanto es razonable señalar, que esa antigüedad tan solo se utiliza como un parámetro para fijar el monto de esa erogación. Igual sucede con el disfrute proporcional de esa prima por el retiro o despido del trabajador, en tanto no es una razón suficiente para concederle naturaleza salarial.»Se trata de un beneficio extralegal que se concede al trabajador, que perfectamente puede pactarse como no constitutivo de salario.Efectos y beneficios de los pagos no constitutivos de salario.Al considerar que un pago no constituye salario, significa que esos pagos no forman parte de la base para el cálculo de las prestaciones sociales, aportes parafiscales ni de la seguridad social.Para las empresas esto es un gran beneficio puesto que les permite reducir su carga prestacional y parafiscal, que por demás es bien costosa, puesto que por estos conceptos la empresa debe pagar aproximadamente un 45% del salario. Esto quiere decir que si se le paga a un empleado un sueldo de $1.000.000, debe la empresa pagar adicionalmente aproximadamente $450.000 por prestaciones, seguridad social y parafiscales, lo que hace que la carga laboral de la empresa sea considerable, lo cual es muy difícil de soportar por la pequeña y mediana empresa.Lo anterior bajó considerablemente con la exención de pagos de aportes parafiscales y seguridad social.Exoneración de aportes parafiscales y seguridad social.Personas naturales y empresas que están exoneradas del pago de aportes a seguridad social y parafiscales.Al pactar pagos como no constitutivos de salario, la empresa se está ahorrando el pago de sumas considerables por las cargas prestacionales y parafiscales.Para el trabajador, en cambio, sus beneficios se disminuyen, puesto que sus prestaciones como la prima de servicios y las cesantías, y los aportes a fondos de pensión, al tener una base inferior, se ven menoscabadas.

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Contrato de trabajo a término indefinido

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       +Contrato de trabajo a término indefinido Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por en 25/10/2022El contrato a término indefinido es una de las formas de duración de una relación laboral consideradas por el artículo 45 del código sustantivo del trabajo en Colombia.Tabla de contenidoContrato a término indefinido.En qué casos el contrato de trabajo es indefinido.Características del contrato a término indefinido.Terminación del contrato a término indefinido.Contrato a término indefinido.Se considera que existe un contrato de trabajo a término indefinido cuando en él no se pacta un tiempo de duración; cuando no se pacta una fecha de terminación, es decir, no se define en el contrato cuándo se terminará ni cuánto durará, por tanto, no es posible determinar la fecha de terminación.Según el artículo 45 del código sustantivo del trabajo, la duración de un contrato de trabajo se puede pactar por un tiempo determinado, por la duración de la obra o labor, por la ejecución de un trabajo transitorio u ocasional, o por término indefinido.La duración indefinida del contrato de trabajo se puede pactar de forma expresa en el contrato, o se puede inferir si no se pacta ninguna duración.En qué casos el contrato de trabajo es indefinido.El contrato de trabajo es a término indefinido cuando en el contrato así se ha acordado expresamente.También es indefinido cuando el contrato de trabajo se hace verbal, en razón a que todo contrato a término fijo debe ser por escrito, de modo que al hacerse verbal presume legalmente como indefinido.Características del contrato a término indefinido.El contrato a término indefinido se caracteriza por la estabilidad que ofrece al trabajador, precisamente porque no tiene una fecha de expiración.Esa estabilidad laboral se hace más patente en la media en que pasa el tiempo, en razón a que, entre más tiempo de vinculación, más alta será la indemnización por despido injusto, característica propia del contrato a término indefinido.Otra de las características del contrato de trabajo indefinido, es que puede ser escrito o verbal, y no requiere solemnidad alguna para su perfeccionamiento.Terminación del contrato a término indefinido.Al no pactarse una fecha cierta de terminación del contrato, este no se puede terminar por efecto del paso del tiempo, y sólo se puede terminar por decisión voluntaria del trabajador, por decisión voluntaria del empleador ya sea justificada o no, y por reconocimiento de la pensión del trabajador.Que el contrato de trabajo no tenga fecha de expiración no significa que no pueda ser finalizado, pues todo contrato, sin excepción, puede ser terminado por el empleador en cualquier momento, observando los requisitos de ley para algunos casos especiales como en la estabilidad laboral reforzada.Respecto a la terminación del contrato de trabajo, le invitamos a consultar los siguientes artículos.Terminación del contrato de trabajo con justa causaDespido sin justa causaTerminación del contrato de trabajador que se pensionaSi el contrato a término indefinido se termina sin justa causa por parte del empleador, este tendrá que pagar la respectiva indemnización, indemnización que depende el tiempo que el trabajador lleve vinculado.La indemnización depende de do situaciones, del tiempo de vinculación y del salario del trabajador, así:Salarios menores a 10 mínimos.Treinta (30) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un (1) año.Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo se le pagarán veinte (20) días adicionales de salario sobre los treinta (30) básicos del numeral 1, por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción.Salarios iguales o superiores a 10 mínimos.Veinte (20) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un (1) año.Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo, se le pagarán quince (15) días adicionales de salario sobre los veinte (20) días básicos del numeral 1 anterior, por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción.Este tema se aborda con más detalle en el siguiente artículo.Indemnización por despido en el contrato a término indefinido.Indemnización por despido sin justa causa para los trabajadores vinculados con contratos de trabajo a término indefinido.Como recomendación final, aunque el contrato indefinido puede ser verbal, lo ideal es hacerlo por escrito, puesto que de esa forma existe claridad y facilidad probatoria respecto a los diferentes conceptos que se deben acordar en un contrato de trabajo.

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Prescripción de los derechos laborales

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       +Prescripción de los derechos laborales Portada Derecho laboral Por en 01/11/2022Los derechos laborales prescriben si el trabajador no reclama su derecho dentro de la oportunidad que le confiere la ley, prescripción que se contabiliza desde que el derecho se hace exigible para el trabajador.Tabla de contenidoTérmino general de prescripción de los derechos laborales.Computo del término de prescripción.Prescripción de sueldos o salarios.Prescripción de los recargos por trabajo extra o nocturno.Prescripción de las prestaciones sociales.Prescripción de la prima de servicios.Prescripción de las cesantías.Prescripción de los intereses sobre las cesantías.Prescripción de la indemnización moratoria por no consignar las cesantías.Prescripción de las vacaciones. Prescripción de la compensación en dinero de las vacaciones.Prescripción de la indemnización moratoria por el no pago de la liquidación del contrato de trabajo.Prescripción de la acción de reintegro.Prescripción de los derechos laborales un contrato de trabajo realidad.Prescripción de las pensiones.Prescripción de la reliquidación de la pensión.Prescripción de la mesada pensional.Prescripción de los aportes o cotizaciones a pensión.Prescripción de la pensión de sobrevivientes.Prescripción de la acción de ineficacia del traslado de entre régimen es pensionales.Prescripción de los honorarios derivados de un contrato de servicio.Interrupción de la prescripción de los derechos laborales.La prescripción de los derechos laborales debe ser alegada.Término general de prescripción de los derechos laborales.Los derechos laborales contemplados por el código sustantivo del trabajo colombiano prescriben a los tres años de haberse causado, o desde cuando se hace exigible el derecho.Los derechos que adquieren un trabajador como producto de una relación laboral en los términos del código sustantivo del trabajo, no son eternos sino que prescriben tres años después de haberse causado o adquirido; así lo contempla el artículo 488 del mismo código.La prescripción implica la pérdida del derecho por parte del trabajador y la cesación de la obligación por parte del empleador puesto que se pierde la oportunidad para reclamarlos judicialmente.Computo del término de prescripción.El término de prescripción de 3 años inicia a contarse desde el momento en que el derecho es exigible para el trabajador, fecha que puede ser diferente a la fecha en que se causa el derecho como veremos más adelante.Prescripción de sueldos o salarios.El salario se hace exigible una vez haya terminado el periodo de trabajo pactado, el cual puede ser diario, semanal, quincenal o mensual. Es decir que la prescripción empieza a correr al día siguiente del vencimiento del plazo para pagar el salario.Si el sueldo debió pagarse el último día del mes, desde el primer día del siguiente mes inicia el término de prescripción para el salario de cada mes, por lo tanto cada mes es independiente, y por cada sueldo mensual se computa el término de la prescripción.Prescripción de los recargos por trabajo extra o nocturno.Si bien estos conceptos hacer parte del salario, su término de prescripción cambia en vista que el pago de los mismos no se hace exigible sino en el mes o periodo siguiente al que se causan.Así lo dice expresamente el numeral 2 del artículo 134 del código sustantivo del trabajo:«El pago del trabajo suplementario o de horas extras y el del recargo por trabajo nocturno debe efectuarse junto con el salario ordinario del período en que se han causado, o a más tardar con el salario del período siguiente.»La norma le está dando un periodo de pago de plazo al empleador paga pagar esos conceptos, de manera que si bien ese derecho se causa en el mes o periodo en que se ejecuta el trabajo, para el trabajador sólo es exigible cuando venza el plazo que el empleador tienen para pagarlo, que es el periodo siguiente, es decir, el mes siguiente si es que el periodo de pago es mensual. Si el periodo de pago es quincenal, el plazo para pagarlos es la siguiente quincena, y es allí cuando inicia el computo del término de la prescripción.Prescripción de las prestaciones sociales.El término de prescripción de las prestaciones sociales es de 3 años, pero por la fecha en que se hacen exigibles cambia su conteo, toda vez que el trabajador no las puede exigir judicialmente sino cuando ha surgido la obligación del empleador de pagarlas o reconocerlas.Prescripción de la prima de servicios.La prima de servicios debe ser pagada en dos cuotas, una en junio y otra el 20 de diciembre. Quiere decir esto que en la prima que ha de ser pagada en junio, la prescripción se empieza a contar desde el 01 de julio, y en la prima que se debe pagar a más tardar el 20 de diciembre, la prescripción empieza a contarse desde el 21 de diciembre.Prima de servicios.Los trabajadores tienen derecho a recibir una prima de servicios equivalente a un salario mensual por cada año de trabajo.Antes de esas fechas el pago de la prima de servicios no se puede exigir, y así lo recuerda la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 43894 del 10 de junio de 2015 con ponencia del magistrado Luis Gabriel Miranda Buelvas:«No la casa en lo demás por cuanto como quedó dicho, respecto de las primas de servicios y los intereses a las cesantías, que fueron las otras dos condenas impuestas por el Ad quem, el término de prescripción sí se cuenta desde su respectiva causación, tal y como se hizo en la sentencia acusada, y en esa medida no erró en la exégesis de la norma acusada.»En esa sentencia la Corte declara que en la prescripción de la prima de servicios el término de prescripción no se cuenta desde la terminación del contrato, sino cuando se causa durante la ejecución del mismo, que son las fechas en que se debe pagar la prima de servicios al trabajador.Prescripción de las cesantías.Las cesantías prescriben, y para determinar cuándo prescriben, debe tener presente que el 249 del código sustantivo del trabajo, señala  que al término del contrato de trabajo, el empleador está obligado a pagarle al trabajador un mes de salario por cada año trabajado o proporcional si el tiempo fuere inferior a un año.Auxilio de cesantías.Auxilio de cesantías, qué es y cuáles son los trabajadores que tienen derecho a ese pago o derecho en Colombia.Quiere decir esto que las cesantías son exigibles por parte del trabajador al momento de terminar el contrato de trabajo, por lo que la prescripción empezará a correr a partir del día siguiente a la terminación del contrato de trabajo.Si bien cada año el empleador debe consignar las cesantías al fondo de cesantías, estas no prescriben año a año, puesto que no se le están pagando al trabajador, sino que son consignadas a un tercero para que las gestione en lugar de la empresa, de suerte que las cesantías anualizadas no están sometidas al fenómeno de la prescripción; las que prescriben son las cesantías definitivas.Así lo deja claro la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 67636 del 21 de noviembre de 2018 con ponencia de la magistrada Clara Cecilia Dueñas Quevedo:«No obstante, en atención a que la accionada formuló la excepción de prescripción, respecto de las cesantías, es preciso indicar que de acuerdo con la doctrina de esta Corporación, durante la vigencia del contrato no opera tal fenómeno extintivo de esa obligación, toda vez que dicha prestación se hace exigible a la terminación del vínculo laboral.»Y en sentencia dijo 46704 del del 26 de octubre de 2016 dijo:«En este punto debe aclararse, que las cesantías así se tengan que consignar anualmente en un fondo de pensiones, se hacen exigibles a la terminación del contrato de trabajo, ya que por la naturaleza y finalidad de esta prestación social, destinada a atenuar las vicisitudes que pudieren sobrevenir de la condición de cesante en que pudiera encontrarse el trabajador, solo a la finalización del vínculo aquél podría beneficiarse sin las limitaciones exigidas en los casos en que durante la vigencia de la relación laboral necesitara anticipos parciales o préstamos sobre las mismas, lo que significa que desde el día siguiente a culminarse el contrato resulta dable contar con la efectiva libertad de disposición.»Es claro que derecho al pago del auxilio de cesantía se hace exigible sólo cuando termina el contrato de trabajo y es a partir de ese momento en que empieza a correr el término de la prescripción.Prescripción de los intereses sobre las cesantías.En los intereses sobre las cesantías la prescripción trienal empieza a contarse desde la fecha vence el plazo para que el empleador los pague al trabajador.Intereses de cesantías.El empleador debe pagar al trabajador unos intereses de cesantías del 12% anual, y aquí explicamos cómo deben calcularse.Recordemos que esa fecha es el 31 de enero, de modo que a partir de allí empieza a correr el término de prescripción de los intereses sobre cesantías, obligación que es anual de mondo que cada año es independiente.Es el criterio de la sala laboral de la Corte suprema de justicia que se encuentra en la sentencia 43894 del 10 de junio de 2015 antes referida.Es importante precisar que cuando se liquida el contrato de trabajo se deben pagar al trabajador los intereses sobre cesantías que se adeuden a esa fecha, y cuando este es el caso, la prescripción se cuenta desde la fecha de la terminación del contrato.Recordemos que los intereses sobre cesantías tienen diferentes fechas de pago como lo establece el artículo 2 de la ley 52 de 1975:«Los intereses de que trata el inciso anterior deberán pagarse en el mes de enero del año siguiente a aquel en que se causaron; o en la fecha del retiro del trabajador o dentro del mes siguiente a la liquidación parcial de cesantía, cuando se produjere antes del 31 de diciembre del respectivo período anual, en cuantía proporcional al lapso transcurrido del año.»Dependiendo de la fecha en que nace la obligación de pagar los intereses sobre las cesantías así mismo inicia el conteo del término de prescripción.Prescripción de la indemnización moratoria por no consignar las cesantías.La indemnización moratoria por no consignar las cesantías prescribe a los 3 años contados desde la fecha en que se causó la mora, es decir, el 15 de febrero de cada año, fecha en que venció el plazo para consignar las cesantías.Indemnización moratoria por no consignar las cesantías.Sanción o indemnización moratoria por no pagar o consignar las cesantías dentro de los plazos que ordena la ley.El pago de la indemnización moratoria surge desde el mismo momento en que se causa la mora en la consignación de las cesantías, y debe ser reclamada desde esa fecha, lo que ningún trabajador hace mientras esté vigente la relación laboral, razón por la que algunos jueces reconocían el inicio de la prescripción sólo desde la finalización del contrato de trabajo postura que no reconoce el Consejo de estado y que podemos aplicar por analogía en el derecho privado.Prescripción de las vacaciones. Las vacaciones tienen un tratamiento ligeramente diferente a los otros derechos, puesto que estas se causan al cumplir un año de servicios, poro solo son exigibles un año después, de suerte que la prescripción empieza a correr un año después de su causación.¿Quien decide la fecha de las vacaciones?.La fecha de las vacaciones no las decide el trabajador sino el empleador, aunque puede existir un acuerdo entre las partes.Recordemos que las vacaciones deben ser otorgadas dentro del año siguiente a aquel en que se obtuvo el derecho a disfrutarlas, pero es facultad exclusiva del empleador otorgarlas.El trabajador sólo las puede exigir una vez haya pasado un año de haberse causado el derecho, por lo que se puede decir que en el caso de las vacaciones, la prescripción es de 4 años contados a partir de la fecha de la obtención del derecho a disfrutarlas, y ese derecho surge al cumplir un año de trabajo.En ese sentido se pronunció la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 46704 del del 26 de octubre de 2016 con ponencia del magistrado Gerardo Botero Zuluaga:«… no se encuentran afectados por el fenómeno jurídico de la prescripción …. salvo las vacaciones cuya reclamación implica la pérdida del derecho del trabajador a disfrutar o compensar las correspondientes a los años que excedan de cuatro, pues las mismas son exigibles hasta cuando venza el año que tiene el empleador para concederlas.»Es claro que la vacaciones prescriben luego de 4 años de causadas y no reclamadas.Prescripción de la compensación en dinero de las vacaciones.Tratándose de la compensación de las vacaciones en dinero, derecho que surge a la terminación del contrato respecto a las vacaciones no disfrutadas, la prescripción se cuenta precisamente desde la terminación del contrato.Compensación de las vacaciones en dinero.Casos en que es posible compensar las vacaciones en dinero al trabajador debido a que no puede disfrutarlas efectivamente.Así lo dice la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 39023 del 14 de agosto de 2013:«Además de ello, esta Sala de la Corte ha sostenido que la compensación en dinero de las vacaciones, que es la que se amolda a las pretensiones de la demanda, se hace exigible desde la misma terminación del contrato de trabajo y, por lo mismo, desde allí comienza a contarse el término para la prescripción.»Esta es un criterio jurisprudencial que la Corte ha mantenido históricamente y que resulta lógico, por cuanto terminado el contrato es que surge el derecho del trabajador a que se le compensen en dinero las vacaciones que no alcanzó a disfrutar como consecuencia de la terminación del vínculo laboral.Prescripción de la indemnización moratoria por el no pago de la liquidación del contrato de trabajo.Al terminar el contrato de trabajo, dice el artículo 65 del código sustantivo del trabajo, se debe pagar todo lo adeudado al trabajador, y que de no hacerse en ese término, se ha de pagar la indemnización por mora en el pago de tales acreencias.Sanción moratoria en el contrato de trabajo.Indemnización o sanción moratoria por no pagar la liquidación al trabajador al terminar el contrato de trabajo. Casos en que se debe pagar.La prescripción de esta indemnización es de tres años contados a partir del día siguiente en que termina el contrato de trabajo.Prescripción de la acción de reintegro.Cuando un trabajador es despedido ilegalmente puede demandar al empleador para que un juez ordene el reintegro, y como todo derecho laboral, la acción de reintegro está sujeta a la prescripción que es de 3 años.Así lo confirma la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 59273 del 3 de octubre de 2018 con ponencia del magistrado Rigoberto Echeverri Bueno:«Sin embargo, el reintegro al cargo en sí mismo considerado prescribe según la regla general de las leyes sociales, que disponen, sin exclusión alguna, que los derechos prescriben, por regla general, en tres años, de manera que, con independencia del fundamento que se haga valer para sostener que el despido es ilegal, incluyendo en ese fundamento la ineficacia o la nulidad de la desvinculación, el derecho al reintegro que se invoque como consecuencia de esa ineficacia está condicionado, para su reconocimiento judicial, al término extintivo que la ley determine.Si las leyes sobre prescripción o la naturaleza de la pretensión no permiten excluir de los efectos extintivos al reintegro, nada puede decir en contrario el intérprete.»Este criterio jurisprudencial fue confirmado por la sentencia SL1528-2021 entre otras.En el pasado la prescripción de la acción de reintegro era de 3 meses, término que fue derogado por la ley 50 de 1990, y mantuvo vigente los 3 meses sólo para los trabajadores que a la entrada en vigencia de la ley 50 de 1990 tuvieran más de 10 años de servicio, como lo señala la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 49911 del 9 de agosto de 2017 con ponencia del magistrado Jorge Mauricio Burgos Ruiz.Prescripción de los derechos laborales un contrato de trabajo realidad.Cuando un juez declara la existencia de un contrato de trabajo realidad surge la duda respecto del momento en que debe contarse el término de la prescripción, si desde la terminación de la relación contractual o desde la sentencia que declara la existencia del contrato de trabajo.Contrato de trabajo realidad.El contrato realidad se da cuando en una relación civil o comercial se configuran los elementos propios de un contrato de trabajo.Al respecto la sala laboral de la Corte suprema de justicia  se pronunció en sentencia 59273 del 3 de octubre de 2018 con ponencia del magistrado Rigoberto Echeverri Bueno:«En este caso, aunque el planteamiento no es muy claro, la censura sugiere, por una parte, que una obligación no se hace exigible hasta tanto no es declarada por el juez del trabajo, cuestión que ha sido negada por esta Corte, al precisar que las sentencias que declaran un contrato de trabajo en la realidad no tienen un efecto constitutivo sino declarativo.»Es abundante la jurisprudencia de la Corte suprema de justicia en el sentido de que la prescripción de los derechos laborales surgidos de la declaración de un contrato de trabajo realidad, la prescripción empieza a contarse desde el momento mismo en que se causa el derecho o se termina la relación contractual que fue declarada como relación laboral.Esto obliga a que el trabajador actúe con rapidez, pues una vez desvinculado tiene 3 años para reclamar cualquier derecho.Prescripción de las pensiones.El derecho a la pensión es imprescriptible, y esa ha sido la posición de la Cortes suprema de justicia desde tiempos antiguos, por lo esta puede ser reclamada en cualquier tiempo.Es así por ser un derecho fundamental que no puede ser cercenado de ningún modo.Requisitos para obtener la pensión de vejez.Estos son los requisitos que se deben cumplir para tener derecho a la pensión de vejez en Colombia.Prescripción de la reliquidación de la pensión.El derecho a reliquidar la pensión no prescribe, entendiendo la reliquidación como la inclusión de nuevos factores salariales que incrementarán el ingreso base de liquidación de la pensión que a su vez incrementará la mesada pensional.Al respecto la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 57644 del 10 de octubre de 2018 con ponencia del magistrado Fernando Castillo Cadena señaló:«Sentado lo anterior, se impone precisar que la Sala cambió la tesis expuesta en la sentencia CSJ SL, del 15 julio de 2003, radicado 19557 y reiterada en fallos ulteriores desde el año 2003, que sirvieron de base para proferir el fallo de segunda instancia, para señalar, en su lugar, que la acción encaminada a obtener el reajuste de la pensión por inclusión de factores salariales, no está sujeta a las reglas de prescripción, razón por la cual, las personas tienen el poder jurídico de demandar en cualquier tiempo la revisión de sus pensiones.»Tampoco prescribe el cálculo actuarial como lo señala la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 71716 del 28 de noviembre de 2018 con ponencia de la magistrada Clara Cecilia Dueñas Quevedo:«Sobre este puntual aspecto, se advierte que no es de recibo el planteamiento referente a que la obligación de pagar el cálculo actuarial se vio afectada por el fenómeno de la prescripción, toda vez que esta Sala de la Corte ha sostenido de manera pacífica y reiterada que el pago de los títulos pensionales a transferir son imprescriptibles, en la medida que forman parte del capital indispensable para el reconocimiento de la pensión, la cual es de carácter vitalicia.»Se debe precisar que los pagos de los mayores valores de la mesada pensional que se reliquiden sí están sujetos a la prescripción de 3 años, pues corren la misma suerte que las mesadas pensionales que a continuación se abordan.Prescripción de la mesada pensional.Las mesadas pensionales prescriben a los 3 años de haberse causado el derecho de recibir cada una de ellas.Respecto a la prescripción de las mesadas pensionales tiene dicho la sala labora de la Corte suprema de justicia en sentencia 46471del 30 de mayo de 2018 con ponencia del magistrado Roge Mauricio Burgos Ruiz:«Respecto a la excepción de prescripción formulada por la parte demandada, debe indicar la Sala que, de vieja data, la jurisprudencia de esta Corporación ha indicado que el derecho pensional no prescribe, pero sí las mesadas pensionales.»Es claro que las mesadas pensionales prescriben pero no el derecho a la pensión, de modo que la pensión se puede exigir en cualquier tiempo pero en caso de ser reconocida, se pagarán las mesadas correspondientes a los últimos 3 años.Prescripción de los aportes o cotizaciones a pensión.Los aportes o cotizaciones a pensión no prescriben. Así lo tiene dictado la Corte suprema de justicia pues considera que forman parte de la construcción de la pensión que ya sabemos es imprescriptible.Al respecto hay señalado la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia:«Tras dicha reflexión, a no dudarlo, el Tribunal incurrió en los errores jurídicos que denuncia la censura, porque, en primer término, se valió de un precedente que no resultaba aplicable a la situación en disputa y, en segundo lugar, desconoció que, en tratándose de aportes pensionales omitidos, en tanto se constituyen como parte fundamental para la financiación y consolidación del derecho a la pensión, no resulta dable aplicar la prescripción sobre el derecho, como tal, sino tan solo sobre las mesadas o eventuales reajustes dejados de cobrar oportunamente.»Más adelante señala la corte que:«la Corte ha sostenido que mientras el derecho pensional esté en formación, la acción para reclamar los aportes pensionales omitidos, a través de cálculo actuarial, no está sometida a prescripción.»Cuando se omite realizar las cotizaciones a pensión, se puede reclamar su pago en cualquier tiempo por medio de la figura del cálculo actuarial.Prescripción de la pensión de sobrevivientes.Así como la pensión no prescribe, tampoco prescribe la pensión de sobrevivientes, pues esta se deriva de la pensión como a la que tuvo derecho el causante.Pensión de sobrevivientes.La pensión de sobrevivientes y los requisitos que se deben acreditar para tener derecho a ella.Así lo deja claro la Sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia SL1670-2021:«Sin embargo, en reciente providencia CSJ SL226-2021, al resolver un caso de contornos similares al que aquí se dirime, esta Corte señaló que por tratarse de un derecho fundamental, cuyo propósito es proveer monetariamente a quienes dependían económicamente del causante, el reconocimiento de la prestación puede hacerse en cualquier tiempo; y que su carácter irrenunciable no excluye la posibilidad de que, con posterioridad al otorgamiento de la pensión de sobrevivientes en favor de quien inicialmente reclamó, los nuevos beneficiarios puedan solicitarla desde el momento en que se causó, esto es, desde el fallecimiento del causante. Así mismo que la prestación solo puede verse afectada por el fenómeno jurídico de la prescripción, respecto de las mesadas pensionales causadas.»La corte recuerda que las mesadas pensionales en la pensión de sobrevivientes sí prescribe, prescripción que sucede a los 3 años, así que la pensión de sobrevivientes se puede reclamar en cualquier año, pero sólo es posible cobrar las mesadas pensionales correspondientes a los últimos tres años previos a la reclamación judicial.Prescripción de la acción de ineficacia del traslado de entre régimen es pensionales.Cuando un afiliado se traslada de régimen pensiona, como cuando pasa de Colpensiones a un fondo privado de pensiones, es posible demandar la ineficacia de ese traslado a fin de poder regresar a Colpensiones.Esa acción es imprescriptible según lo señala la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencias como la SL1197-2021 y la sentencia SL1522-2021 en la que reitera:«Conforme lo adoctrinado en fallos CSJ SL1421-2019, CSJ SL1688-2019, CSJ SL1689-2019 y CSJ SL3749-2019, la acción encaminada a la declaratoria de ineficacia del cambio de régimen pensional es imprescriptible, como garantía del derecho fundamental a la seguridad social, no prescribe.»En consecuencia, quienes se trasladaron a un fondo privado desde Colpensiones recién fueron creados los fondos privados de pensiones, hace casi 30 años, aún pueden solicitar ante un juez la ineficacia del traslado, siempre que no se hayan pensionado, tema abordado en el siguiente artículo.Nulidad del traslado de Colpensiones a fondo privado de pensiones.La persona que se trasladó de Colpensiones a un fondo privado eventualmente puede solicitar la anulación del traslado para regresar a Colpensiones.Prescripción de los honorarios derivados de un contrato de servicio.Cuando se trata de reclamar el pago de honorarios derivados de un contrato de prestación de servicios se aplican las normas procesales laborales lo que incluye también el término de prescripción, de modo que este será de 3 años.Al respecto la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 33330 del 14 de marzo de 2018 con ponencia del magistrado Rigoberto Echeverri Bueno señaló:«En lo que al ámbito jurídico concierne, resulta necesario destacar que, en reciente decisión, esta sala de la Corte precisó que los asuntos relacionados con el reconocimiento de honorarios causados por servicios profesionales de carácter privado debían tramitarse por los ritos del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social, «… incluyendo, como se dijo, lo atinente al término de prescripción, aun cuando la relación jurídico-sustancial que aflore del convenio suscrito entre las partes encuentre venero en las disposiciones del Código .»En el caso de los honorarios, por remisión al código civil en lo pertinente a la prescripción, en especial a la interrupción de esta, tiene un tratamiento especial que señala la corte en la misma sentencia 44676 del 8 de febrero de 2017 con ponencia del magistrado Rigoberto Echeverri Bueno:«En dicha decisión también se reconoció que, en todo caso, en estos asuntos, por la remisión autorizada en el artículo 145 del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social, era posible acudir al artículo 2539 del Código , que regula la interrupción natural de la prescripción por el deudor, «…según lo cual cuando el deudor, en un acto voluntario e inequívoco, reconoce tácita o expresamente la obligación, la prescripción se entiende interrumpida, a partir de ese instante…», además de que dicha regla no era incompatible con la interrupción de la prescripción por el acreedor, a través de reclamo escrito, fórmula ésta que, eso sí, era viable «…por una sola vez…»Es decir que tratándose de la reclamación de honorarios la prescripción tiene una forma más de interrupción y es la que sucede por el reconocimiento tácito o expreso de la obligación.Interrupción de la prescripción de los derechos laborales.La prescripción de los tres años puede ser interrumpida en los términos de los artículos 499 del código sustantivo del trabajo y del 151 del Código Procesal del Trabajo.Esta interrupción sucede con la simple presentación de un escrito de reclamo al empleador, y hará que la prescripción de los tres años inicie a contar de nuevo.Naturalmente que el escrito de reclamación del derecho al empleador debe presentarse antes de que prescriba el derecho, esto es, antes de los 3 años de haberse hecho exigible el derecho reclamado.La prescripción también se interrumpe con la presentación de la demanda en los términos del artículo 94 del código general del proceso.La prescripción de los derechos laborales debe ser alegada.La prescripción es rogada, es decir que la parte interesada debe alegarla, y debe hacerlo dentro de la oportunidad legal pues de lo contrario se entiende renunciada.Así lo dispone el artículo 282 del código general del proceso aplicable a estos casos como lo señala la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 76049 del 20 de junio de 2018 con ponencia del magistrado Luis Gabriel Miranda Buelvas:«Cosa muy distinta es que, como lo ordena el mentado artículo 282, «cuando el juez halle probados los hechos que constituyen una excepción, deberá reconocerla oficiosamente, en la sentencia, salvo las de prescripción, compensación y nulidad relativa que deberán alegarse en la contestación de la demanda», situación que implica que las excepciones propias «prescripción, compensación y nulidad relativa», --a diferencia de las impropias que pueden alegarse en cualquier tiempo y son declarables de oficio--, deben plantearse con la contestación de la demanda, es decir, en su debida oportunidad procesal, para que el juzgador tenga el deber de fallar el pleito en consonancia con ellas, si las encuentra probadas.»La prescripción debe ser alegada en la contestación de la demanda. Si no se alega en esa oportunidad se entiende renunciada y por consiguiente no se puede alegar en las etapas procesales posteriores.

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Jornada laboral discontinua o intermitente

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       +Jornada laboral discontinua o intermitente Portada Derecho laboral Jornada laboral Por en 22/11/2022Los trabajadores que desarrollan actividades discontinuas o intermitentes no están sometidos a la jornada máxima legal a que se refiere el artículo 161 del código sustantivo del trabajador.Exclusión jornada laboral máxima en actividades discontinuas.El literal c) del artículo 162 del código sustantivo del trabajo excluye de la jornada laboral a quienes ejerciten actividades discontinuas o intermitentes. ¿Qué significa esta exclusión?Que el trabajador puede verse obligado a trabajar más de las 8 o 9 horas diarias, por ejemplo, y no se le reconozca trabajo extra o suplementario.Se podría interpretar como que estos trabajadores estarían obligados a laborar cualquier cantidad de horas, como 24 por ejemplo, lo que en nuestro criterio no es correcto.Limitaciones a la jornada laboral discontinua.Resulta que la corte constitucional en múltiples oportunidades ha señalado que un trabajador no debe laborar más de 10 horas al día por cuanto se atenta contra la salud y la integridad del trabajador.Es el caso de la sentencia C-372 de 1998 que aborda el horario de los empleados del servicio doméstico que también están excluidos de la jornada laboral máxima según el artículo 162 del código sustantivo del trabajo, por lo que consideramos que es dable aplicar una analogía en este caso, pues no se puede exponer a un trabajador a extensas jornadas de trabajo.Disminución de la jornada laboral en Colombia.La jornada laboral máxima pasa de 48 a 42 horas semanales, y desaparece la referencia a la jornada laboral máxima diaria de 8 horas.Cuando una actividad es descontinua, seguramente lo más seguro es que existan múltiples turnos en un solo día, pero en caso de existir un turno excesivamente largo, el trabajador no debería ser obligado a trabajar más de 10 horas continuas, con los descansos respectivos para tomar los alimentos que correspondan.Otro aspecto es que se debe definir con claridad las actividades discontinuas para evitar el abuso de esta figura, como en el caso de un escolta en donde la prestación del servicio está sujeta a la actividad que desarrolle su protegido, donde sala a las 8 la mañana y regresa a la medida noche, por ejemplo, lo que en la práctica no es precisamente una actividad discontinua o intermitente.

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¿EPS debe continuar tratamientos médicos de trabajador despedido?

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       +¿EPS debe continuar tratamientos médicos de trabajador despedido? Portada Derecho laboral Seguridad social Por en 24/02/2023Cuando un trabajador es despedido y se encuentra en tratamiento médico, ¿Qué sucede con esos tratamientos? ¿La EPS puede suspenderlos?Tabla de contenido¿Se puede despedir a un trabajador con restricciones médicas?Efecto del despido del trabajador en la atención de la EPS.Casos en que la EPS no puede interrumpir ni suspender los servicios médicos al trabajador.En el periodo de protección laboral.Cuando la salud y la vida del trabajador está comprometida.¿Por cuánto tiempo la EPS debe continuar con los tratamientos médicos?Acción de tutela para reclamar la continuación de los tratamientos médicos.¿Se puede despedir a un trabajador que está en tratamiento médico?¿Si tengo una cirugía programada me pueden despedir?¿Si estoy suspendido en la EPS me atienden por urgencias?¿Se puede despedir a un trabajador con restricciones médicas?En primer lugar, ¿puede el empleador despedir a un trabajador con restricciones médicas?La respuesta es sí como se indica en este artículo, aunque con algunos matices.En algunos casos un trabajador con restricciones médicas o que sufra alguna enfermedad puede ser despedido sin ninguna restricción, y en otros casos sólo es posible despedirlo en casos muy puntuales, y una vez despedido, entramos a mirar qué ocurre con la EPS que está llevando a cabo los tratamientos médicos respectivos.Efecto del despido del trabajador en la atención de la EPS.Cuando se termina el contrato de trabajo, por la razón que sea, el empleador desafilia al trabajador de la EPS, por lo tanto, se entiende que la EPS suspende los servicios médicos a ese afiliado, hasta tanto la persona se afilie nuevamente, ya sea como independiente o como dependiente cuando consiga un nuevo trabajo, pero eso no siempre es así.Casos en que la EPS no puede interrumpir ni suspender los servicios médicos al trabajador.Existen algunos casos en la EPS no puede suspender procedimientos médicos como cirugías, exámenes médicos o medicamentes, a un trabajador que ha sido despedido.En el periodo de protección laboral.El artículo 2.1.8.1 del decreto 780 de 2016 contempla el llamado periodo de protección laboral, que es hasta de 3 meses luego de que el empleador notifique la novedad de terminación del contrato de trabajo.Durante ese periodo la EPS debe seguir prestando los servicios médicos al trabajador, aunque por lo general sólo se atienden urgencias, por lo que ese periodo de protección se queda corto tanto en tiempo como en servicios cobijados.Cuando la salud y la vida del trabajador está comprometida.Si bien la ley no obliga a una EPS a continuar con un tratamiento médico más allá del periodo de protección laboral, la Corte constitucional ha dispuesto que en los casos en que la salud o la vida del trabajador estén gravemente comprometidos la EPS está obligada a continuar con los tratamientos médicos.La EPS no puede suspender ni interrumpir los tratamientos médicos en cursos si con ello la vida del trabajador se pone en riesgo, o si la su salud se agravará.Al respecto la Corte constitucional en sentencia T-706 de 2013 señala:«En definitiva, las entidades prestadoras de salud están en la obligación de brindar y suministrar de manera continua, integral y oportuna todos aquellos insumos y tratamientos que requiera la persona que ve afectado su estado de salud, sin dilaciones, obstáculos ni interrupciones injustificadas. Igualmente, no pueden suspender este servicio cuando al paciente ya le ha sido diagnosticada la enfermedad y se encuentra esperando la realización de los exámenes y procedimientos, hasta que su condición se haya restablecido y le permita llevar una vida en condiciones dignas, o hasta que otra entidad asuma de manera efectiva la atención en salud.»La Corte constitucional en la sentencia antes referida recuerda los casos en los cuales las EPS no pueden suspender un tratamiento o medicamento necesario para salvaguardar la vida y la integridad de un paciente:La persona encargada de hacer los aportes dejó de pagarlos.El paciente ya no está inscrito en la EPS correspondiente, en razón a que fue desvinculado de su lugar de trabajo.La persona perdió la calidad que lo hacía beneficiario.La EPS considera que la persona nunca reunió los requisitos para haber sido inscrita, a pesar de ya haberla afiliado.El afiliado se acaba de trasladar de otra EPS y su empleador no ha hecho aún aportes a la nueva entidad.Se trata de un servicio específico que no se había prestado antes al paciente, pero que hace parte integral de un tratamiento que se le viene prestandoLa medida de protección no solo beneficia al trabajador al que se le ha terminado el contrato de trabajo, sino a quienes se encuentran en otras circunstancias, y benefician tanto al trabajador como a su grupo familiar.¿Por cuánto tiempo la EPS debe continuar con los tratamientos médicos?En los eventos en que la EPS esté obligada a continuar con los tratamientos o procedimientos médicos luego de la terminación del contrato de trabajo, debe continuarlos hasta que ocurra uno de los siguientes eventos, en palabras de la Corte:Hasta que su condición se haya restablecido y le permita llevar una vida en condiciones dignas.Hasta que otra entidad asuma de manera efectiva la atención en salud.La Corte no habla de curación absoluta sino de unas condiciones que permitan una vida digna.Acción de tutela para reclamar la continuación de los tratamientos médicos.Por lo general las EPS suspenden los tratamientos médicos una vez el trabajador deja de cotizar, o en este caso, cuando el empleador notifica la novedad de retiro del trabajado, por lo tanto, el trabajador debe recurrir a la acción de tutela, procedente en este caso,  para obligar a la EPS a continuar con los procedimientos y tratamientos médicos.¿Se puede despedir a un trabajador que está en tratamiento médico?Podemos afirmar que el trabajador y la EPS llegan a esta situación porque el trabajador ha sido despedido, luego surge la duda: ¿un trabajador que se encuentra en tratamiento médico puede ser despedido?La respuesta dependerá de la condición particular del trabajador despedido, puesto que no todos los trabajadores con dolencias de salud están cobijados por la llamada estabilidad laboral reforzada.Estabilidad laboral reforzadaDespido de trabajador discapacitado¿Se puede despedir a un trabajador incapacitado?Un trabajador no puede ser despedido cuando sufre cierto grado de discapacidad, o cuando sufre de alguna situación que lo coloca en la llamada debilidad manifiesta frente a su empleador, y aun así el despido es posible si existe una justa causa o se cuenta con autorización del inspector de trabajo para el despido.En consecuencia, existe la posibilidad de que un trabajador enfermo, o con tratamientos médicos pendientes pueda ser despedido, y en el caso en que el despido luzca improcedente, el trabajador tendrá que demandar el empleador por la vía ordinaria laboral, pues la acción de tutela en estos casos es excepcional.Cuando el trabajador es despedido puede hacer dos cosas simultáneas:Demandar al empleador ante un juez laboral.Interponer una acción de tutela contra la EPS para que la garantice su atención médica.Son dos situaciones diferentes, pero llegado el caso lo más importante es garantizar el servicio de salud, y en tal evento la primera decisión ha de ser la acción de tutela contra la EPS.¿Si tengo una cirugía programada me pueden despedir?El principio de estabilidad laboral reforzada no se activa por el simple hecho de tener programada una cirugía, por lo que en principio el trabajador sí puede ser despedido, pero todo depende de las circunstancias particulares del trabajador.Si se trata de un trabajador que ya goza de estabilidad laboral reforzada, naturalmente no se puede despedir, pero si no existe otra circunstancia que permite la protección especial del trabajador, entonces sí es posible despedirlo.¿Si estoy suspendido en la EPS me atienden por urgencias?Si la afiliación a la EPS está suspendida por la razón que sea, el trabajador debe ser atendido por urgencias en cualquier institución prestadora de salud.Recordemos que los servicios de urgencias no son prestados por la EPS como tal sino por la IPS o centro de salud, llámese hospital o clínica, y la atención debe ser con interdependencia de si el trabajador o paciente está o no afiliad a una EPS.El problema es que el estar suspendida la afiliación con la EPS, esta no responderá por los costos de la atención médica y el paciente tendría eventualmente tener que pagar de su bolsillo.

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Terminación del contrato de trabajo a término fijo

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       +Terminación del contrato de trabajo a término fijo Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por en 03/05/2022El contrato de trabajo a término fijo está sujeto a terminar por distintas causas legales o contractuales, como la expiración del tiempo de duración pactado, la justa causa incurrida por el trabajador, o por decisión unilateral de cualquiera de las partes.Tabla de contenidoTerminación del contrato a término fijo por expiración del tiempo pactado.Preaviso en la terminación del contrato a término fijo.¿Es obligatorio renovar el contrato de trabajo a término fijo?Terminación del contrato de trabajo a término fijo por justa causa.Terminación del contrato a término fijo sin justa causa.¿Se puede terminar un contrato a término fijo antes de la fecha?Terminación del contrato a término fijo por expiración del tiempo pactado.El contrato de trabajo a término fijo por regla general se termina cuando expira el plazo la duración pactada.Por ejemplo, si se firmó un contrato a un término de 2 años, al trascurrir los dos años se termina el contrato, si es que las partes deciden no renovarlo.Contrato de trabajo a término fijo.El contrato de trabajo a término fijo es aquel donde se pacta una duración determinada, con reglas especiales para su renovación o terminación.Recordemos que la característica principal del contrato de trabajo a término fijo, es precisamente que su duración es limitada, y que desde su inicio las partes saben con certeza que el contrato terminará cuando se cumpla el plazo estipulado, cuando llegue la fecha indicada.Preaviso en la terminación del contrato a término fijo.El contrato de trabajo a término fijo se termina cuando expira el plazo o término pactado, pero es necesario que la parte no interesada en continuar con el contrato notifique a la otra su decisión de no continuar con el mismo, lo que debe hacerse con una anticipación de por lo menos 30 días calendario.Si ninguna de las partes notifica a la otra de su decisión de terminar el contrato de trabajo a la expiración del plazo pactado, este se entenderá renovado automáticamente por un término igual al inicial.Así lo señala expresamente el numeral primero del artículo 46 del código sustantivo del trabajo:«Si antes de la fecha del vencimiento del término estipulado, ninguna de las partes avisare por escrito a la otra su determinación de no prorrogar el contrato, con una antelación no inferior a treinta (30) días, éste se entenderá renovado por un período igual al inicialmente pactado, y así sucesivamente.»Es importante que la notificación de terminación del contrato, o de no renovación, se haga llegar al trabajador 30 días antes del vencimiento del contrato, es decir que los 30 días se deben cumplir el día anterior al vencimiento del mismo.Por ejemplo, si el contrato termina el 31 de agosto de 2020, la notificación se debe entregar al trabajador a más tardar el 01 de agosto, para que los 30 días se cumplan el 30 de agosto.¿Es obligatorio renovar el contrato de trabajo a término fijo?La expiración del término de duración acordado entre trabajador y empleador es una causa legal para terminar el contrato de trabajo, así que en principio no es obligatorio renovar el contrato de trabajo.Sin embargo, en casos en que el trabajador goza de la llamada estabilidad laboral reforzada, como cuando la trabajadora se encuentra embarazada o en periodo de lactancia, el empleador no puede terminar el contrato hasta tanto la empleada no supere la condición de embarazo y licencia de maternidad.Estabilidad laboral reforzada.La estabilidad laboral reforzada busca impedir que un trabajador con limitaciones pueda ser despedido sin una causa justa y objetiva.Es así como la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia SL2228-2019 reitera lo que ya había afirmado en una sentencia anterior:«Con todo, vale la pena aclarar que, a pesar de la modalidad de estabilidad especial por maternidad, el contrato de trabajo a término fijo no puede perder su esencia temporal, de manera que se mantiene vigente únicamente por el tiempo necesario para darle protección adecuada a la maternidad. Por lo mismo, si dentro de ese periodo de estabilidad especial, durante el embarazo y por el término de la licencia de maternidad posparto, se ha hecho uso del preaviso establecido en la ley para el fenecimiento del plazo fijo pactado, el contrato se mantendrá por el tiempo que faltare para cumplirse el término de protección, vencido el cual fenecerá la vinculación sin formalidades adicionales.»De manera que si el término del contrato expira cuando la empleada está embarazada o está en licencia de maternidad, el empleador puede notificar el preaviso dentro del término legal, pero ese preaviso tendrá un efecto diferido hasta cuando la trabajadora termine su licencia de maternidad.Para cuando la trabajadora culmine su licencia de maternidad no se requiere hacer un nuevo preaviso, pues el contrato de trabajo no se renovó temporalmente en ocasión al embarazo o la licencia de maternidad, sino que su terminación fue diferida a la fecha en que cesará la estabilidad laboral reforzada.Terminación del contrato de trabajo a término fijo por justa causa.Naturalmente que el contrato de trabajo a término fijo puede terminarse en cualquier momento cuando el trabajador incurra en una justa causa para ser despedido.Terminación del contrato de trabajo con justa causa.Las causas por las que un trabajador puede ser despedido de su trabajo sin el pago de indemnizaciones.Igualmente, si quien incumple el contrato o incurre en una justa causa es el empleador, el trabajador puede terminar el contrato de trabajo con justa causando lo que se llama despido indirecto, que causa la indemnización por despido injusto.Despido indirecto del trabajador.El despido indirecto se da cuando el trabajador renuncia debido a que el empleador lo obliga a renunciar, y da lugar al pago de la indemnización por despido injusto.Terminación del contrato a término fijo sin justa causa.El empleador tiene la facultad para despedir al trabajador en cualquier momento y sin que exista una justa causa, pagando la respectiva indemnización, siempre y cuando no se trata de un trabajador amparado por estabilidad laboral reforzada.En caso que el trabajador goce de estabilidad laboral reforzada, no podrá ser despedido sino por una justa causa comprobada, y previa autorización del ministerio del trabajo por intermedio del inspector de trabajo.¿Se puede terminar un contrato a término fijo antes de la fecha?Sí. El contrato de plazo o término fijo puede ser terminado antes de la fecha de expiración, ya sea por una justa causa o sin ella por cualquiera de las partes.Como ya lo señalamos, si el contrato se termina sin justa causa hay lugar al pago de la indemnización.Los contratos son ley para las partes, pero pueden ser incumplidos, y quien lo incumpla debe asumir las consecuencias que a ley o el contrato mismo han fijado.

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Seguridad social en los trabajadores independientes

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       +Seguridad social en los trabajadores independientes Portada Derecho laboral Seguridad social Por en 13/01/2023Los trabajadores independientes con contratos de prestación de servicios, o por cuenta propia como comerciantes, deben realizar aportes a seguridad social cuando sus ingresos netos sea iguales o superiores al salario mínimo.Tabla de contenidoPago seguridad social independientes.Afiliación de los trabajadores independientes a seguridad socialCuánto se debe paga de seguridad social como independiente.Base de cotización en los trabajadores independientes.Base de cotización en el contrato de prestación de servicios.Base de cotización en trabajadores por cuenta propia y contratos diferentes al de servicios.Base de cotización en contratos indeterminados.Base de cotización en ingresos estacionarios.Iva no se incluye para determinar la base de cotización en independientes.Porcentaje o monto de los pagos a seguridad social de los independientes.Fecha de pago de los aportes en los trabajadores independientes.Aportes a seguridad social para trabajadores independientes que devengan menos del salario mínimo.¿Se deben pagar aportes a seguridad social por ganancias ocasionales?Aportes cuando se obtienen ingresos como asalariado y como independiente.Cómo pagar seguridad social como independiente.Seguridad social independientes 2023.Seguridad social independientes 2022.¿Trabajadores independientes ya no están obligados a pagar pensión y salud al mismo tiempo?Pago seguridad social independientes.Toda persona natural que obtenga ingresos como independientes o por cuenta propia y tenga capacidad de pago según la ley, debe cotizar como independientes.La ley 1955 de 2019 en su artículo 244, señala que todo trabajador independiente que obtenga ingresos netos mensuales iguales o superiores a un salario mínimo debe cotizar a seguridad social sobre el 40% de los ingresos mensuales.Esto aplica para cualquier ingreso que se obtenga, como honorarios, arrendamientos, venta de productos, servicios, etc.Afiliación de los trabajadores independientes a seguridad socialEl trabajador independiente debe afiliarse a la EPS y al fondo de pensiones de su preferencia, y el contratante del trabajador independiente debe afiliarlo a la ARL.Es decir que quien afilia al trabajador independiente a la ARL es quien lo contrata.Cuando se tienen varios contratantes se hace una sola afiliación al trabajador en cada entidad, pero en el caso de la ARL, cada contratante debe afiliar al trabajador a su misma ARL, pues cada contrato puede conllevar un riesgo diferente que debe ser individualizado según el contratante.Cuánto se debe paga de seguridad social como independiente.El valor que un trabajador independiente debe pagar por seguridad social, depende de los ingresos mensuales que tenga, que será su base de cotización conforme señala el artículo 89 de la ley 2277 de 2022.«INGRESO BASE DE COTIZACIÓN (IBC)  DE LOS INDEPENDIENTES. Los independientes por cuenta propia y los trabajadores independientes con contratos diferentes a prestación de servicios personales con ingresos netos mensuales iguales o superiores a un (1) salario mínimo legal mensual vigente (SMLMV) efectuarán su cotización mes vencido, sobre una base mínima de cotización del cuarenta por ciento (40%) del valor mensual de los ingresos causados para quienes están obligados a llevar contabilidad, o los efectivamente percibidos para los que no tienen dicha obligación, sin incluir el valor del impuesto sobre las ventas - IVA.Sin perjuicio de lo anterior, quienes no están obligados a llevar contabilidad y decidan llevarla en debida forma, podrán tomar como ingresos para determinar la base de cotización el valor causado el efectivamente percibido. En estos casos será procedente la imputación de costos y deducciones siempre que se cumplan los criterios determinados en el artículo 107 del Estatuto Tributario y sin exceder los valores incluidos en la declaración de renta de la respectiva vigencia.Los trabajadores independientes con ingresos netos mensuales iguales o superiores a un (1) salario mínimo legal mensual vigente (SMLMV) que celebren contratos de prestación de servicios personales, cotizarán mes vencido al Sistema de Seguridad Social Integral, sobre una base mínima del cuarenta por ciento (40%) del valor mensualizado del contrato, sin incluir el valor del impuesto sobre las ventas -IVA.Cuando las personas objeto de la aplicación de la presente ley perciban ingresos de forma simultánea provenientes de la ejecución de varias actividades o contratos, las cotizaciones correspondientes serán efectuadas por cada uno de los ingresos percibidos de conformidad con la normatividad aplicable.PARÁGRAFO 1. Para efectos de la determinación del ingreso base de cotización de los trabajadores independientes por cuenta propia y para quienes celebren contratos diferentes de prestación de servicios personales que impliquen subcontratación y/o compra de insumos o expensas, la U.A.E. Unidad de Gestión Pensional y Parafiscales - UGPP deberá, atendiendo a los datos estadísticos producidos por la U.A.E. Dirección de y Aduanas Nacionales -DIAN, por el Departamento Administrativo Nacional de Estadística -DANE, por el Banco de la República, por la Superintendencia de Sociedades u otras entidades cuyas estadísticas fueren aplicables, determinar un esquema de presunción de costos.No obstante, lo anterior, los obligados podrán establecer costos diferentes de los definidos por el esquema de presunción de costos de la UGPP, siempre y cuando cuenten con los documentos que soporten los costos y deducciones, los cuales deben cumplir con los requisitos establecidos en el artículo 107 del Estatuto Tributario y demás normas que regulen las exigencias para la validez de dichos documentos.PARÁGRAFO 2. La UGPP podrá aplicar el esquema de presunción previsto en el parágrafo anterior a los procesos de fiscalización en curso y a los que se inicien respecto de cualquier vigencia fiscal y a los que, siendo procedente y sin requerir el consentimiento previo, estén o llegaren a estar en trámite de resolver a través de revocación directa y no dispongan de una situación jurídica consolidada por pago.»Los ingresos netos por lo general son inferiores a los ingresos brutos, no debiéndose entender como utilidad (ingresos menos costos), sino ingresos brutos menos devoluciones y rescisiones, y, por puesto, sin incluir el Iva.Costos presuntos UGPP.Los trabajadores independientes pueden disminuir su ingreso base de cotización con los costos presuntos según el esquema fijado por la ley y la UGPP.La norma también considera la implementación de un sistema de costos presuntos que la UGPP fijó en la resolución 209 del 12 de febrero de 2020.Al final del artículo se presenta una tabla con el valor que el trabajador independiente debe pagar por seguridad social haciendo los cálculos sobre un salario mínimo.Base de cotización en los trabajadores independientes.El ingreso base de cotización a seguridad social en los trabajadores independientes depende del origen del ingreso o tipo de contratación.Están los trabajadores independientes con contratos de prestación de servicios y los que se conocen como trabajadores por cuenta propia, concepto ampliable a comerciantes y en generar a todo trabajador que obtenga ingresos diferentes a un contrato de servicios.Base de cotización en el contrato de prestación de servicios.En el caso del contrato por prestación de servicios en el que no se requieren insumos ni subcontratar personal, el ingreso base de cotización es el 40% sobre el valor de los ingresos mensuales.El artículo 3.2.7.1 del decreto 780 de 2015 señala al respecto:«El Ingreso Base de Cotización (IBC), al Sistema de Seguridad Social Integral del trabajador independiente con contrato de prestación de servicios personales relacionados con las funciones de la entidad contratante corresponde mínimo al cuarenta por ciento (40%) del valor mensualizado de cada contrato, sin incluir el valor total del Impuesto al Valor Agregado (IVA), cuando a ello haya lugar. En ningún caso el IBC podrá ser inferior al salario mínimo mensual legal vigente ni superior a 25 veces el salario mínimo mensual legal vigente.Cuando por inicio o terminación del contrato de prestación de servicios personales relacionados con las funciones de la entidad contratante resulte un periodo inferior a un mes, el pago de la cotización al Sistema de Seguridad Social Integral se realizará por el número de días que corresponda. El Ingreso Base de Cotización (IBC), no podrá ser inferior a la proporción del salario mínimo mensual legal vigente.En los contratos de duración y/o valor total indeterminado no habrá lugar a la mensualización del contrato. En este caso los aportes se calcularán con base en los valores que se causen durante cada periodo de cotización.»En este tipo de contrato no se puede descontar ni deducir ningún valor por cuanto la base no permite depuración alguna, y la base se determina simple y llanamente aplicando el 40% sobre el ingreso mensual, si en que el resultado sea inferior a un salario mínimo mensual.Base de cotización en trabajadores por cuenta propia y contratos diferentes al de servicios.En las actividades diferentes a la prestación de servicios personales mediante contrato de servicios, donde se requiere de insumos o subcontratar personal, para determinar la base de cotización se pueden restar los costos y deducciones a que haya lugar en la medida en que cumplan los requisitos que contempla el artículo 107 del estatuto tributario.Requisitos para la procedencia de costos y deducciones en renta.Requisitos que se deben cumplir para la procedencia de los costos, gastos y deducciones en el impuesto a la renta.Así, de los ingresos obtenidos en el mes se restan los costos y las deducciones que sean imputables a los ingresos generados y a ese resultado se le aplica el 40%.En todo caso, el resultado no puede ser inferior al salario mínimo.Esto aplica para los independientes como ingenieros, comerciantes y demás persona que ejerzan una actividad cualquiera que implique incurrir en costos y gastos para poder generar los ingresos.En el siguiente ejemplo ilustramos una liquidación:Ingresos mensuales $5.000.000Actividad Rentista de capital.Costo (en este caso presunto) 27.5% ($1.375.000)Ingreso líquido $3.625.000 (5.000.000 – 1.375.000)Ingreso base de cotización del 40% $1.450.000 (3.625.000 x 40%)Si el ingreso base de cotización resultara inferior al salario mínimo, se debe cotizar sobre el salario mínimo, y si el trabajador tiene costos superiores a los presuntos, que pueda soportar debidamente, y que además cumpla con los requisitos del artículo 107 del estatuto tributario, puede imputarlos en lugar del costo presunto.A la base anterior se le aplican los porcentajes de cotización correspondientes (salud 12.5% y pensión 16%), recordando que el trabajador independiente debe pagar la totalidad.Base de cotización en contratos indeterminados.Cuando se tiene un contrato de valor indeterminado o tiempo indeterminado, ya no es necesario mensualizar el valor del contrato para determinar el ingreso base de cotización, sino que este será el que cada mes se cause realmente.Es decir que ya no es necesario hacer promedios mensuales para determinar el IBC, pues este será el que dicte el desembolso real que se haga cada periodo.Es así por disposición del artículo 3.2.7.1 del decreto 780 de 2016 modificado por el decreto 1273 del 23 de julio de 2018.Base de cotización en ingresos estacionarios.Las personas que obtienen ingresos como independientes, ya sea por prestación de servicios o por explotación de alguna actividad económica, deben realizar aportes a seguridad social si sus ingresos son iguales o superiores a un salario mínimo mensual, pero ¿qué sucede cuando no se tiene un ingreso constante, sino que es estacionario?Es el caso de un agricultor que sólo obtiene sus ingresos cuando cosecha sus productos, lo que hace sólo una vez al año, en el mes de junio, por ejemplo.En este caso, durante 11 meses del año no tiene ingresos, y en un solo mes obtiene los ingresos de un año.¿Puede esa persona pagar seguridad social únicamente en junio y no en los otros meses en vista a que no obtuvo ingresos?Un ejemplo menos extremo es el caso de un comerciante que tiene altos ingresos en determinados meses y luego en los otros meses sus ingresos son ínfimos, caso de navidad, semana santa, vacaciones de mitad de año, etc.¿Se puede pagar seguridad social según los ingresos de cada mes?Recurramos a la única norma que de momento regula los aportes a seguridad social en los trabajadores independientes, que es el artículo 135 de la ley 1753 de 2015, y esta dice en la parte pertinente:«Los trabajadores independientes por cuenta propia y los independientes con contrato diferente a prestación de servicios que perciban ingresos mensuales iguales o superiores a un (1) salario mínimo mensual legal vigente (smmlv), cotizarán mes vencido al Sistema Integral de Seguridad Social sobre un ingreso base de cotización mínimo del cuarenta por ciento (40%) del valor mensualizado de sus ingresos…»La norma habla de ingresos mensualizados, por lo que se puede entender que en tal caso sería necesario mensualizar los ingresos de un año, lo que podríamos hacer promediando en 12 los ingresos de un año, pero es probable que esa posibilidad no aplique en todos los casos.La mensualización de los ingresos es viable en el caso de un contrato que tiene un valor global y que se ejecuta en un periodo determinado, pero tal vez no proceda cuando los ingreso son inciertos y no están sujetos a contrato alguno, como un agricultor o un comerciante.Cuando existe un contrato hay certeza respecto a los ingresos que se obtendrán de ese contrato una vez finalice, pero ¿Qué certeza puede tener el dueño de una ferretería en cuanto a los ingresos que obtendrá en el presente año?En este caso es imposible mensualizar ingresos, pues el resultado será conocido sólo cuando el tiempo haya transcurrido, y una persona no puede esperar a que llegue el 31 de diciembre para saber cuánto debía pagar por seguridad social en enero del mismo año.En este caso, lo más razonable es cotizar sobre los ingresos que se vayan obteniendo cada mes, lo que, por supuesto hará que en algunos meses el ingreso base de cotización sufra una gran variación, lo que puede ser motivo de preocupación en la UGP, pero mientras todo esté documentado no debería ser un problema.Esta alternativa favorece a quienes tienen altos ingresos estacionarios, puesto que existe una base máxima de 25 salarios mínimos mensuales, de suerte que se puede dar el caso en que una persona durante 11 meses del año cotice sobre un salario mínimo, y el otro mes sobre el máximo que es de 25 salarios mínimos, lo que puede ser utilizado para disminuir el pago de seguridad social por la siguiente razón:Supóngase una persona que de enero a noviembre no tiene ingresos y cotiza sobre un salario mínimo, y en diciembre obtiene ingresos de 1.000 millones de pesos.Con esos datos puede cotizar a seguridad social sobre un mínimo de enero a noviembre, y en diciembre cotizar sobre 25 salarios mínimos, ahorrándose una cotización sobre casi 400 salarios mínimos, que es precisamente lo que hacen muchas personas con altos ingresos para ahorrar una importante suma de dinero en pagos a seguridad social.Como se puede advertir, es preciso que exista una reglamentación clara sobre cómo se debe determinar el ingreso base de cotización a seguridad social en distintos escenarios, pues actualmente un solo articulito (135 de la ley 1753 de 2015) no es suficiente para regular un tema tan amplio, y eso ha dado lugar a que tanto la UGPP como algunos cotizantes abusen de la ley.Lo anterior es apenas una arista del problema, pues luego viene el asunto de las prestaciones económicas derivadas de los aportes a seguridad social, pues en casos así ¿cómo se deben pagar incapacidades y licencias?¿En este caso se puede dar el tratamiento que se da a los contratos indeterminados que se paga según lo que se cause cada mes?Iva no se incluye para determinar la base de cotización en independientes.Para determinar el ingreso base de cotización no se debe incluir el Iva que se cobra en el contrato, pues así lo dispone la norma expresamente.En los contratos de servicios prestados por responsables del impuesto a las ventas se cobra el Iva, de manera que el contratista recibe mensualmente el valor del contrato más el Iva, pero sólo se tiene en cuenta los ingresos antes de impuestos para calcular el 40%.Porcentaje o monto de los pagos a seguridad social de los independientes.Los trabajadores independientes deben pagar por cuenta la totalidad de los aportes a seguridad social, que para el 2019 son:ConceptoPorcentaje de aporteAportes a salud12.5%Aportes a pensión16%Aporte a riesgos laboralesSegún nivel del riesgo.En el caso de los aportes a riesgos laborales, cuando se trata de los niveles IV y V, el pago le corresponde al contratante. Para los riesgos I, II y III le corresponde al trabajador independiente asumir el pago total.Porcentajes ARL según nivel de riesgo.Porcentajes que se deben pagar o cotizar a riesgos laborales según la clase o nivel de riesgo.Además, se debe pagar el aporte adicional al fondo de solidaridad pensional cuando el ingreso base de cotización supere los 4 salarios mínimos mensuales, aporte adicional que por supuesto le corresponde hacer al trabajador independiente.Fondo de solidaridad pensional.El fondo de solidaridad pensional está constituido por los aportes adicionales que se deben hacer por salarios iguales o superiores a 4 mínimos.Fecha de pago de los aportes en los trabajadores independientes.Los trabajadores independientes deben pagar sus aportes mes vencido según lo dice el artículo 2.2.1.1.1.7 de decreto 780 de 2015:«El pago de las cotizaciones al Sistema de Seguridad Social Integral de los trabajadores independientes se efectuará mes vencido, por periodos mensuales, a través de la Planilla Integrada de Liquidación de Aportes (PILA) y teniendo en cuenta los ingresos percibidos en el periodo de cotización, esto es, el mes anterior.Lo dispuesto en el presente artículo no afecta las coberturas de las prestaciones de cada uno de los Subsistemas del Sistema de Seguridad Social Integral que, conforme a la normativa vigente, las entidades administradoras de los mismos deben garantizar a sus afiliados.»Los plazos para pagar los aportes son los siguientes según el artículo 3.2.2.1 del decreto 780 de 2016.Día hábil.Dos últimos dígitos del NIT o documento de identificación200 al 07308 al 14415 al 21522 al 28629 al 35736 al 42843 al 49950 al 561057 al 631164 al 691270 al 751376 al 811482 al 871588 al 931694 al 99Aportes a seguridad social para trabajadores independientes que devengan menos del salario mínimo.Aquellos trabajadores independientes que devenguen menos de un salario mínimo no están obligados a realizar aportes a seguridad social en vista a que no tienen capacidad de pago en los términos antes expuestos, y son estas personas las que deben afiliarse al régimen subsidiado de saludo o Sisben.No obstante, existe la posibilidad de que, sin afiliarse a salud, es decir, siendo beneficiarios del Sisben puedan aportar a pensión con el subsidio de parte de la cotización, información que encuentra en el siguiente artículo.¿Puedo pagar sólo la pensión y no a salud?.En casos muy puntuales la ley permite que una persona cotice a pensión sin tener que cotizar a salud.¿Se deben pagar aportes a seguridad social por ganancias ocasionales?Cualquier persona que obtenga una ganancia ocasional se preguntará si debe pagar seguridad sobre ella como trabajador independiente.¿Una persona natural debe realizar aportes a seguridad social como independientes sobre los ingresos por ganancias ocasionales?A juzgar por la redacción del artículo 135 de la ley 1753 de 2015, sí se deberían relazar aportes a seguridad social sobre las ganancias ocasionales.Dicha ley afirma que se deben realizar aportes sobre los ingresos, sin especificar qué tipo de ingresos, de manera que cualquiera sea el origen de los ingresos se deberían realizar aportes a seguridad social sobre ellos.En tal caso el aporte se debería realizar sobre la ganancia ocasional neta o utilidad.Por ejemplo, si usted vende su casa en $100.000.000 cuyo costo fiscal es de $60.000.000, obtiene una ganancia neta de $40.000.000; a ese valor le aplica el 40% dando $16.000.000 y sobre ese valor pagaría la seguridad social, esto es aproximadamente $4.560.000.Como está redactada la ley nada le impide a la UGPP cobrar seguridad social sobre estos ingresos, lo que obligaría a la persona a planear mejor sus negocios.Sin embargo, la UGPP en concepto Nº 680071 del 27 de agosto 2018 indicó:«De conformidad con lo establecido en el artículo 157 de la Ley 100 de 1993 y el artículo 3 de la Ley 797 de 2003, modificatorio del artículo 15 de la Ley 100 de 1993, todas las personas vinculadas mediante contrato de trabajo, servidores públicos, pensionados, trabajadores independientes, y personas naturales que presten directamente servicios al Estado o al sector privado bajo la modalidad de contratos de prestación de servicios, están obligados a afiliarse y pagar los aportes al Sistema General de Seguridad Social – SGSS.De otra parte y en lo que respecta al ingreso a su patrimonio de una suma de dinero proveniente de la venta de un bien de su propiedad, podemos señalar que este ingreso constituye una ganancia ocasional conforme lo indica el artículo 300 del Estatuto Tributario, que genera unas obligaciones fiscales, pero en materia de seguridad social, por no provenir los ingresos del ejercicio de una actividad económica desarrollada por usted, no nace la obligación de realizar aportes los aportes.En todo caso se recomienda conservar las pruebas, debido a que con ocasión de cruces de información tributaria y de seguridad social, pueden detectarse a su nombre ingresos sobre los cuales no realiza aportes al Sistema de la Seguridad Social, ocasionando que sea objeto de una acción persuasiva o proceso de fiscalización, oportunidad en la cual podrá desvirtuar los hechos aportando las pruebas correspondientes.»Por ahora los ingresos que constituyan ganancia ocasional no son base de liquidación de aportes a la seguridad social de los independientes.Aportes cuando se obtienen ingresos como asalariado y como independiente.Un trabajador asalariado que además de salario obtenga ingresos como trabajador independiente, debe cotizar a seguridad social sobre la totalidad de los ingresos, es decir, cotiza como asalariado en la empresa para la que trabaja, y debe cotizar sobre los ingresos que obtenga como independiente.La duda se presenta sobre la base que se ha de utilizar para cotizar sobre los ingresos que no son laborales.La ley señala que los trabajadores independientes deben cotizar sobre el 40% de los ingresos, previa depuración si hay lugar a ello, tema sobre el que tampoco hay discusión.La duda surge cuando los ingresos obtenidos como independiente son ínfimos de manera que su 40% queda por debajo del salario mínimo.La regla general es que la base mínima de cotización a seguridad social es de un salario mínimo mensual (Artículo 18 de la ley 100 de 1993), disposición que ha servido para que la UGPP opine que en este caso, también aplica esta base mínima, cuando hay razones para considerar que no es así, al menos por justicia.Supongamos un contador público asalariado con un suelo de $2.000.000 que además lleva la contabilidad de una pequeña empresa por la que la pagan $300.000 mensuales.Ese contador debe cotizar a seguridad social sobre esos $300.000, y la base sería el 40%, es decir, sobre $120.000, pero como la UGPP interpreta que aun en este caso la base mínima de cotización no puede ser inferior al salario mínimo, el contador tendría que cotizar sobre un salario mínimo, que daría una cotización aproximada de $226.000 para el 2018, es decir que este contador de los $300.000 que gana, debería destinar aproximadamente el 75% para pagar seguridad social, lo que resulta claramente confiscatorio.En casos como este, el límite del salario mínimo no debería considerarse, por cuanto el afiliado ya está cotizando sobre un valor superior respecto a sus ingresos laborales ($2.000.000), y considerando al afiliado con su totalidad de ingresos, se está cumpliendo con la base mínima que contempla el artículo 18 de la ley 100.Para efectos de determinar la base mínima de cotización de cada afiliado, se deberían sumar las bases tanto de ingresos laborales como independientes.Y en efecto, para determinar la base máxima de cotización de 25 salarios mensuales se toman los dos tipos de ingresos como lo dispuso el artículo 29 del decreto 1406 de 1999:«Aportes íntegros al Sistema General de Seguridad Social en Salud. Los trabajadores que tengan un vínculo laboral o legal y reglamentario y que, además de su salario, perciban ingresos como trabajadores independientes, deberán autoliquidar y pagar el valor de sus aportes al SGSSS en lo relacionado con dichos ingresos.En todo caso, el Ingreso Base de Cotización no podrá exceder de veinte (20) salarios mínimos legales mensuales vigentes.»El artículo 29 del decreto 1406 referido debe ser interpretado considerando el nuevo límite máximo de 25 salarios mínimos que introdujo la ley 797 de 2003.Si para efectos del tope máximo se consideran los dos tipos de ingresos en conjunto, ¿Por qué no hacerlo para efectos de la base mínima?Urge una reglamentación en este aspecto para evitar situaciones claramente injustas como la considerada en esta nota.Cómo pagar seguridad social como independiente.Para pagar seguridad social como independiente la persona debe afiliarse como independiente, tanto al fondo de pensiones, como a la EPS u Arl de su elección.Seguidamente debe hacer el aporte por medio de la planilla única por intermedio de cualquiera de los distintos operadores que existen en el mercado.Algunas personas en lugar de afiliarse como trabajadores independientes, se afilian por intermedio de cooperativas, para lo cual las cooperativas les cobran una comisión o gastos de administración.Esta opción no la recomendamos por el riesgo de fraude que existe con muchas cooperativas, y, además, el trabajador no obtiene un gran beneficio por ello.Recordemos que las cooperativas están exoneradas del pago de aportes a salud, de manera que estas le cobran al trabajador el porcentaje completo de aporte, que es de 12.5%, y se quedan con el 8.5% que no deben pagar en razón a la exoneración que contempla el artículo 114-1 del estatuto tributario, y fuera de ello, algunas cooperativas le cobran una comisión al trabajador independiente.Exoneración de aportes parafiscales y seguridad social.Personas naturales y empresas que están exoneradas del pago de aportes a seguridad social y parafiscales.Adicional a lo anterior, algunas cooperativas cotizan a riesgos laborales sobre un riesgo menor al real, y en muchos casos, no cotizan sobre el mes completo lo que afecta servicios de salud u semanas cotizadas a pensión, a pesar de que el trabajador les ha pagado la cotización completa.Por la posibilidad de ser víctima de las irregularidades anteriores, no es recomendable que un trabajador se afilie por intermedio de una cooperativa, cuando puede hacerlo directamente como independiente pagando completo y prácticamente lo mismo.Seguridad social independientes 2023.Un trabajador independiente, que cotice sobre un salario mínimo, en el 2023 tendrá que pagar lo siguiente por seguridad socialConcepto ValorSalud $145.000Pensión 185.600Riesgos laborales Nivel I $6.055.Total $336.655.Es lo que se debe pagar con un salario mínimo en el 2023, y lógicamente, entre más alta sea la base de cotización mayor será el monto a pagar.Seguridad social independientes 2022.De acuerdo a lo anterior, y cotizando sobre un salario mínimo, un trabajador independiente debe pagar lo siguiente por seguridad social:Concepto ValorSalud $125.000.Pensión 160.000.Riesgos laborales Nivel I $5.220.Total $290.220.¿Trabajadores independientes ya no están obligados a pagar pensión y salud al mismo tiempo?No es cierto. Los trabajadores independientes deben pagar al mismo tiempo la salud y la pensión.Los aportes a pensión y a salud se realizan mediante la PILA por un mismo periodo. Por consiguiente, si se paga salud por el periodo 6, por ejemplo, el periodo de pensión también será el 6.No se puede pagar salud por junio y pensión por julio en una misma planilla.

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Cláusulas ineficaces en el contrato de trabajo

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       +Cláusulas ineficaces en el contrato de trabajo Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por en 24/01/2023En un contrato de trabajo se llaman cláusulas ineficaces aquellas que afectan los derechos mínimos que la constitución y ley han otorgado a los trabajadores.Tabla de contenidoQué es una cláusula ineficaz.Derechos y garantías mínimas del trabajador.Ineficacia de las cláusulas que vulneran la ley laboral.Las cláusulas ineficaces lo son, aunque el trabajador las acepte.Efecto de las cláusulas ineficaces.Ejemplo de cláusulas ineficaces.Qué es una cláusula ineficaz.Una cláusula ineficaz es aquella que afecta, desmejora o elimina los derechos mínimos del trabajador que la ley considera irrenunciables.Una cláusula ineficaz no produce efecto alguno, así que se considera como no escrita, como si no existiera, pues son inoponibles al ser contrarias a la ley.Lo que se incluya en una cláusula ineficaz no tiene validez, y en caso de una demanda laboral, el juez la declarará como no escrita, aunque se ejecute en el contrato de trabajo mientras esté vigente.Derechos y garantías mínimas del trabajador.La ley laboral contempla una serie de derechos y garantías mínimas que se deben reconocer al trabajador, y que de ninguna manera pueden ser desconocidas, afectadas o disminuidas.Contrato de trabajo.Contrato de trabajo, los elementos que le dan origen, sus tipos, clases, formas o modalidades. Señala el artículo 13 del código sustantivo del trabajo:«Mínimo de derechos y garantías. Las disposiciones de este Código contienen el mínimo de derechos y garantías consagradas en favor de los trabajadores. No produce efecto alguno cualquier estipulación que afecte o desconozca este mínimo.»Todas las disposiciones que contiene el código laboral respecto al contrato de trabajo y la regulación de los derechos derivados de él, es lo mínimo que se debe garantizar al trabajador.Ineficacia de las cláusulas que vulneran la ley laboral.Cualquier disposición en el contrato de trabajo que desconozca o vulnere lo que consagra el código sustantivo del trabajo, es ineficaz por expreso mandato del artículo 43 del código sustantivo del trabajo:«Clausulas ineficaces. En los contratos de trabajo no producen ningún efecto las estipulaciones o condiciones que desmejoren la situación del trabajador en relación con lo que establezcan la legislación del trabajo, los respectivos fallos arbitrales, pactos, convenciones colectivas y reglamentos de trabajo y las que sean ilícitas o ilegales por cualquier aspecto; pero a pesar de la ineficacia de esas estipulaciones, todo trabajo ejecutado en virtud de ellas, que constituya por sí mismo una actividad lícita, da derecho al trabajador para reclamar el pago de sus salarios y prestaciones legales por el tiempo que haya durado el servicio hasta que esa ineficacia se haya reconocido o declarado judicialmente.»Así como está prohibido incluir en el contrato de trabajo cualquier cláusula que vulnere los derechos mínimos del trabajador, el reglamento del trabajo tampoco puede contener disposiciones en tal sentido.Reglamento interno de trabajo.El reglamento del trabajo debe contener las reglas que se deben seguir y las sanciones para mantener el orden y amonestar o sancionar al trabajador.Así lo señala expresamente el artículo 109 del código sustantivo del trabajo:«No producen ningún efecto las cláusulas del reglamento que desmejoren las condiciones del trabajador en relación con lo establecido en las leyes, contratos individuales, pactos, convenciones colectivas o fallos arbitrales los cuales sustituyen las disposiciones del reglamento en cuanto fueren más favorables al trabajador.»Aquí encontramos que no sólo se deben respetar los derechos mínimos que consagra la ley, sino aquellos que se han acordado en las convenciones colectivas o fallos arbitrales, que son de obligatorio cumplimiento para el empleador.Las cláusulas ineficaces lo son, aunque el trabajador las acepte.Una cláusula ineficaz en el contrato de trabajo lo será aun en los casos en que el trabajador la haya aceptado expresamente en el respectivo contrato.Las disposiciones legales están por encima del acuerdo entre particulares, y mal puede considerarse que, si el trabajador acepta voluntariamente una cláusula ineficaz, se hace inocuo lo estipulado por la ley.El objetivo de la ley al establecer la ineficacia de las disposiciones contrarias a la ley es precisamente evitar que las partes puedan libremente desconocer lo que la ley dispuso; es una limitación a la voluntad de las partes para impedir que puedan burlar los derechos del trabajador.Efecto de las cláusulas ineficaces.La ineficacia de una cláusula lleva a que se considere como no escrita o inexistente, y de configurarse simplemente será inaplicada por el juez en caso de una demanda laboral.Por ejemplo, si al trabajador se le paga menos del salario mínimo por trabajar una jornada completa, de resultar probado que en efecto al trabajador se le pagó menos de lo ordenado por la ley, el juez ordenará pagar la diferencia del salario y el ajuste de las prestaciones de ley, ignorando cualquier acuerdo contractual entre las partes, pues la cláusula que contiene ese salario se entiende como no escrita.Este tipo de cláusulas no tienen efecto jurídico alguno porque simplemente se tienen como inexistentes.Ejemplo de cláusulas ineficaces.En nuestra cotidianeidad encontramos una serie de cláusulas que son ineficaces como, por ejemplo:Pagar un salario inferior al mínimo.Pagar un salario integral inferior al mínimo legal.Acordar que el empleado pague su seguridad social.Exhibir al trabajador que compre uniformes o dotaciones.Exigir al trabajador que pagué las cuentas que el cliente no pague.Incluir las propinas como parte del salario.No pagar sueldo durante el periodo de prueba.No reconocer los recargos por trabajo extra, nocturno, etc.En el caso de la remuneración por comisiones en ventas a crédito en que se paga al trabajador sólo cuando se recaude el valor de la venta, y si no se recauda no se paga, la Corte suprema de justicia en varias oportunidades ha considerado ese tipo de cláusulas como lesivas o ineficaces, como en el caso de la sentencia de la sala laboral con radicación 41423 del 17 de abril de 2013.

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Seguridad social del trabajador en vacaciones

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       +Seguridad social del trabajador en vacaciones Portada Derecho laboral Seguridad social Por en 06/07/2022La seguridad social se debe garantizar mientras el trabajador se encuentre en vacaciones, de manera que es preciso hacer las respectivas cotizaciones, excepto a riesgos laborales como se verá más adelante.Tabla de contenidoLas vacaciones son base para seguridad social.Seguridad social en vacaciones disfrutadas.Base de cotización a seguridad social en vacaciones.Seguridad social en vacaciones compensadas.Seguridad social en vacaciones con salario variable.Seguridad social en vacaciones con salario integral.Las vacaciones son base para seguridad social.Los pagos por vacaciones hacen parte de la base para liquidar los aportes a seguridad social.Sobre las vacaciones se deben pagar salud y pensión, más no riesgos laborales en razón a que durante las vacaciones el trabajador no está expuesto a ningún riesgo laboral por no estar laborando.Cuando el trabajador sale a vacaciones se reporta la respectiva novedad en la PILA y por esos días no se pagan aportes a la ARL.Seguridad social en vacaciones disfrutadas.Cuando el trabajador sale a disfrutar sus vacaciones, el salario que recibe, que tiene la connotación de descanso remunerado, forma parte de la base para liquidar la seguridad social del mes respectivo.En este caso la base para liquidar la seguridad social será lo que el trabajador haya recibido por concepto de vacaciones, más los demás conceptos que haya recibido en el respectivo mes de aporte, ya que por lo general el trabajador no se toma todo un mes de vacaciones, sino una parte del mes.Durante el tiempo que el trabajador permanezca en vacaciones se le debe garantizar su derecho a la seguridad social, y, en consecuencia, se deben realizar los respectivos aportes a que haya lugar.En vacaciones los aportes a seguridad social se hacen como de costumbre, esto es que la empresa aporta lo que le corresponde y al empleado se le hacen los descuentos para salud y pensión correspondientes.Al estar el trabajador en vacaciones, es posible que la base para realizar los aportes a seguridad social disminuya, puesto que el trabajador no tendrá remuneración por horas extras, recargos nocturnos y dominicales, o por comisiones, conceptos que forman parte de la base para el pago de seguridad social, y al no percibirse por estar en vacaciones naturalmente que la base disminuye.Aportes a seguridad social.Los aportes a seguridad social están conformados por salud, pensión y riesgos laborales. Conozca bases, porcentajes y obligados a pagarlos.La seguridad social la compone los aportes a salud, pensión y riesgos laborales.En cuanto a la salud y pensión, como ya se expuso, no hay diferencia entre estar en vacaciones o trabajando, a excepción de la posible diminución de la base de aportes.En cuanto a los riesgos laborales, estos no se deben pagar en tiempo de vacaciones puesto que, si no se está trabajando, no habrá ningún riesgo y por tanto no se debe pagar por un riesgo inexistente.Base de cotización a seguridad social en vacaciones.El ingreso base de cotización a seguridad social durante las vacaciones está regulado por el artículo 3.2.5.1 del decreto 780 de 2016 que señala en su inciso segundo:«Las cotizaciones durante vacaciones y permisos remunerados se causarán en su totalidad y el pago de los aportes se efectuará sobre el último salario base de cotización reportado con anterioridad a la fecha en la cual el trabajador hubiere iniciado el disfrute de las respectivas vacaciones o permisos.»Esto es importante porque el IBC no es lo que se recibe por concepto de vacaciones, sino el salario del último mes precio al inicio de las vacaciones.Por ejemplo, si el trabajador sala a vacaciones el 10 octubre y las termina el 27 de octubre, la seguridad social de esos 17 día se pagan con base al salario devengado en el mes de septiembre.Y los días que van desde el 1 de octubre al 9 de octubre, y del 28 de octubre al 31 de octubre, que son los que el trabajador labora en dicho mes antes y después de las vacaciones, se pagan con base al salario efectivamente devengado, en razón a que el salario del mes anterior se toma exclusivamente para los días en que el trabajado está en vacaciones.Esto obliga a llevar un registro exacto para identificar y separar los días del mes que el trabajador laboró y los que estuvo de vacaciones.Seguridad social en vacaciones compensadas.Las vacaciones compensadas, es decir, las que no se disfrutan, sino que se compensan en dinero, no hacen parte de la base de cotización a seguridad social.Es decir, no se hacen aportes a seguridad social sobre vacaciones compensadas y no disfrutadas.Compensación de las vacaciones en dinero.Casos en que es posible compensar las vacaciones en dinero al trabajador debido a que no puede disfrutarlas efectivamente.En ese sentido lo señala la sentencia 20487 del 3 de agosto de 2016 proferida por la sección cuarta del Consejo de estado en la que hace un recuento de lo conceptuado por el ministerio de trabajo, tesis a la que se acoge la sala:«En cuanto a las primeras –  vacaciones compensadas - y bajo los postulados de la legislación sustantiva del trabajo, comenzó por recordar que se trataban de un descanso remunerado de 15 días hábiles consecutivos una vez cumplido el año de servicios, que no se incluían para la liquidación de las prestaciones sociales ni para la liquidación de los aportes al Sistema Integral de Seguridad Social, pero que encajaban en el concepto de nómina mensual de salarios previsto en el artículo 17 de la Ley 21 de 1982, de modo que podían incluirse en la base para liquidar los aportes parafiscales al ICBF.»Esto aplica para los casos en que la compensación obedece a la terminación del contrato de trabajo, o en los casos en que estand vigente el contrato el trabajador opta por no disfrutar las vacaciones a cambio de su compensación en dinero en los casos en que lo permite el artículo 189 del código sustantivo del trabajo.Seguridad social en vacaciones con salario variable.Señalamos que en las vacaciones disfrutadas se debe pagar seguridad social con base al salario del mes anterior, pero debe tenerse en cuenta que tratándose de salario variable no debe considerarse lo señalado por el numeral 2 del artículo 192 del código sustantivo del trabajo respecto a la remuneración de las vacaciones cuando se tiene salario variable:«Cuando el salario sea variable las vacaciones se liquidarán con el promedio de lo devengado por el trabajador en el año inmediatamente anterior a la fecha en que se concedan.»Esta norma aplica para determinar el valor de las vacaciones, pero ya vimos que la seguridad social no se paga sobre el valor de las vacaciones sino sobre el salario del mes anterior al de las vacaciones, y en tal caso la norma no exige el promediar salario.Salario variable.Se debe diferenciar el salario variable de uno fijo, y también de una variación del salarios porque las implicaciones laborales son distintas.Así que es indiferente si el trabajador tiene un salario fijo o variable, pues en cualquier caso la seguridad social no se paga sobre el valor de las vacaciones, sino sobre el último salario devengado, sea variable o fijo.Seguridad social en vacaciones con salario integral.Cuando el trabajador devenga un salario integral y disfruta sus vacaciones, la seguridad social se liquidará sobre el 70% del salario integral, en aplicación del artículo 18 de la ley 100 de 1993, y del artículo 2.2.1.1.2.1 del decreto 780 de 2016.En consecuencia, si se tiene un salario integral de $20.000.000, el IBC de las vacaciones será el 70% de dicho valor, esto es $14.000.000.

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Contrato de trabajo realidad

Laboral

       +Contrato de trabajo realidad Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por en 26/04/2022El contrato de trabajo realidad es aquel que resulta de una relación contractual civil o comercial que el juez declara como una relación laboral, en vista que encuentra configurados los elementos de una relación laboral independientemente de la denominación que las partes hayan dado al contrato.Tabla de contenidoExistencia del contrato realidad.Presunción del contrato de trabajo.La realidad se impone a las formas contractuales.Requisitos para declarar el contrato de trabajo realidad.La subordinación como pieza fundamental del contrato de trabajo realidad.Elementos indicativos de la subordinación.Carga de la prueba en la declaración del contrato de trabajo realidad.Lo que debe probar quien alega el contrato realidad.Consecuencias de la declaración del contrato de trabajo realidad.Salario en el contrato de trabajo realidad.Existencia del contrato realidad.El contrato de trabajo realidad surge como consecuencia de haber utilizado distintas figuras jurídicas para camuflar o mimetizar la existencia de un contrato de trabajo. Por ejemplo, se firma un contrato de servicios cuando en la realidad están presentes todos los elementos de un contrato de trabajo en toda regla.Esto se hace con la intención de defraudar los derechos del trabajador por cuanto una relación laboral implica reconocer más derechos al trabajador, como el pago de prestaciones sociales, seguridad social, aportes parafiscales, trabajo extra, recargos nocturnos, trabajado dominical y festivo, etc.Para evitarse esos costos los empleadores utilizan los contratos de servicios, contratos comerciales, empresas de servicios temporales o cooperativas de trabajo asociado con el fin de evitar el reconocimiento de la relación laboral.Presunción del contrato de trabajo.El contrato de trabajo realidad tiene su origen en dos presunciones que la ley hace en favor del trabajador.Es el caso del artículo 24 del código sustantivo que reza lo siguiente:«Se presume que toda relación de trabajo personal está regida por un contrato de trabajo.»También el numeral 2 del artículo 23 del código sustantivo del trabajo, en su numeral 2 hace referencia al contrato realidad cuando expresa:«Una vez reunidos los tres elementos de que trata este artículo se entiende que existe contrato de trabajo y no deja de serlo por razón del nombre que se le dé ni de otras condiciones o modalidades que se le agreguen.»La ley está presumiendo la existencia de un contrato de trabajo cuando se dan las anteriores circunstancias y partiendo de esa presunción es que el juez declara la existencia del contrato realidad.Elementos del contrato de trabajo.El contrato de trabajo tiene una serie de elementos que lo caracterizan, y que de presentarse están por encima de las formas acordadas por las partes.La realidad se impone a las formas contractuales.La declaración del contrato de trabajo realidad se basa en que la realidad se impone a las formas contractuales asumidas o acordadas por las partes.Eso hace que la denominación del contrato firmado por las partes resulte irrelevante frente a la lectura que el juez haga de la realidad en la que se ejecutó el contrato objeto de análisis.La sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 48448 del 25 de julio de 2018 con ponencia del magistrado Rigoberto Echeverri Bueno señaló:«Precisado lo anterior, debe reiterar la Sala que aunque los contratos celebrados por las partes entre el 1 de octubre de 1999 y el 28 de febrero de 2004 tenían el rótulo de «contrato de prestación de servicios» u «orden de prestación de servicios», y en ellos se había manifestado que el actor tendría la calidad de contratista de la entidad para ejercer funciones como promotor en salud o educador en salud, ello constituye una formalidad establecida por los sujetos de la relación laboral, la cual no puede estar por encima de lo que haya sido realmente el desarrollo material de la vinculación, pues es precisamente como se dio efectivamente la ejecución de ésta, lo que debe tener primacía frente a lo pactado por las partes, en virtud del principio constitucional de la prevalencia de la realidad sobre las formas. Justamente, este principio protege a la parte débil del vínculo, en este caso el trabajador, de cualquier posible manifestación de voluntad de éste relativa a desconocer los derechos y beneficios que le asisten en virtud de la legislación del trabajo, como lo expresó la Corte en sentencia CSJ SL8936-2015.»Que las partes firmen un contrato de servicios no impide que el juez aprecie el trasfondo de la relación contractual y determine que lo que hubo fue un contrato de trabajo, y así lo declarará en su sentencia.Requisitos para declarar el contrato de trabajo realidad.Para que se declare la existencia de un contrato de trabajo realidad se deben cumplir 3 requisitos que exige toda relación laboral y que encontramos en el artículo 23 del código sustantivo del trabajo:El servicio debe ser prestado personalmente por el mismo trabajador (prestación personal del servicio).En la ejecución del servicio debe presentarse una continuada subordinación del trabajador frente al empleador.Recibir una remuneración por la prestación personal del servicio.Una vez se configuren esos tres requisitos se considerará la existencia de un contrato de trabajo a pesar de que las partes le hayan dado otro nombre.La subordinación como pieza fundamental del contrato de trabajo realidad.El elemento clave que determina le existencia de un contrato realidad es la subordinación a la que se somete el trabajador.Esta es definida así por el artículo 24 del código sustantivo del trabajo:«La continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto del empleador, que faculta a éste para exigirle el cumplimiento de órdenes, en cualquier momento, en cuanto al modo, tiempo o cantidad de trabajo, e imponerle reglamentos, la cual debe mantenerse por todo el tiempo de duración del contrato.»Al respecto ha señalado la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 63339 del 25 de julio de 2018 con ponencia de la magistrada Clara Cecilia Dueñas Quevedo afirmó:«Advierte la Sala que si bien en un convenio de prestación de servicios, el contratante o la persona que este designe para su coordinación puede dar algunas indicaciones al contratista para la ejecución de las labores a desarrollar, aquellas deben generarse en un marco que no elimine la independencia y autonomía de este, de modo que es la forma en que se ejecute la relación de trabajo entre las partes lo que determina si se trata de un verdadero contratista o de un trabajador subordinado, en virtud de la aplicación del mencionado principio de la primacía de la realidad sobre las formas contractuales.»Es decir que el contratista puede recibir instrucciones, ser supervisado, pero no hasta el punto en que esté sometido de tal forma que pierda la autonomía que caracteriza las relaciones contractuales distintas a la laboral.Subordinación laboral.La subordinación es el elemento clave que define el contrato de trabajo; es el elemento principal de toda relación laboral.Elementos indicativos de la subordinación.Existen elementos indicativos o indiciarios que apuntan a la existencia de la subordinación, como es la imposición de horarios, y, sobre todo, las decisiones encaminadas a disciplinar al trabajador.En la sentencia 43364 del 23 de agosto de 2017 con ponencia del magistrado Gerardo Botero Zuluaga, la sala laboral de la Corte suprema de justicia hace las siguientes reflexiones:«Tampoco es posible asumir, como se hizo en la sentencia de primer grado, que era admisible que, en el marco de una relación civil, una de las partes pudiera hacer llamados de atención, con exigencias como las que aquí se demostraron, pues las obligaciones se fundamentan en una relación simétrica en la que, eventuales afectaciones se resuelven a través de otras prácticas, relacionadas con las cláusulas del incumplimiento del convenio, que jamás se hicieron efectivas, pero no la de memorandos, anotaciones a hojas de vida, exaltaciones o disciplinamiento ante el grupo de trabajadores.»Es evidente que, si el contratante regaña y reprende constantemente a su contratista, lo que tiene no es un contratista sino un empleado subordinado.Carga de la prueba en la declaración del contrato de trabajo realidad.Sucede que la ley establece una presunción en favor del trabajador que presta un servicio personal bajo la continuada subordinación, y esa presunción debe ser desvirtuada por el empleador, de modo que es este quien debe probar que no hubo prestación personal del servicio o que no hubo subordinación.La corte constitucional de antaño (C-665-98) tiene dicho al respecto que:«El empleador, para desvirtuar la presunción, debe acreditar ante el juez que en verdad lo que existe es un contrato civil o comercial y la prestación de servicios no regidos por las normas de trabajo, sin que para ese efecto probatorio sea suficiente la sola exhibición del contrato correspondiente.»A su turno, la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia dijo 52358 del 3 de mayo de 2018 con ponencia del magistrado Rigoberto Echeverri Bueno afirmó:«Reitera que, para este tipo de casos, al demandante le bastaba con probar la prestación o la actividad personal para que se presumiera la existencia del contrato de trabajo y era al empleador a quien correspondía desvirtuarla.»El trabajador reclama el derecho y el empleador debe desvirtuarlo.Lo que debe probar quien alega el contrato realidad.El trabajador que alega la existencia del contrato de trabajo realidad debe probar al menos dos elementos:La prestación personal del servicio yLos extremos temporales de la relación contractual.Es importante resaltar lo que señala la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 53801 del 21 de febrero de 2018 con ponencia del magistrado Jorge Mauricio Burgos Ruiz:«Ciertamente, al que invoca la existencia del contrato de trabajo le corresponde demostrar la prestación personal del servicio, así se favorece de la presunción del artículo 24 del CST.»La prestación personal del servicio junto con las fechas en las cuales se inició y/o terminó la relación contractual, son los elementos que dan vida a la presunción en favor del trabajador.Con todo, como lo ha dicho la corte en la misma sentencia, lo anterior admite prueba en contrario, de modo que el empleador puede desvirtuar la presunción que hace la ley:«Ha de recordarse por la Sala que la presunción legal del artículo 24 del CST admite prueba en contrario y, para el ad quem, los testimonios y los documentos condujeron a dejar sin piso la presunción, pues la situación fáctica comprobada hizo evidente, a su juicio, la autonomía del trabajador en la prestación del servicio.»Es claro que la presunción legal por su propia naturaleza puede ser desvirtuada, se puede contradecir, y corresponde el empleador encargarse de ello y al juez decidir conforme a las pruebas allegadas a su despacho por cada una de las partes.Consecuencias de la declaración del contrato de trabajo realidad.Lo más relevante de un contrato de trabajo realidad son las consecuencias de su declaratoria.Por regla general, el trabajador demanda cuando el contrato civil o comercial se termina, es decir, cuando el trabajador ha sido desvinculado de la empresa.Al declararse la existencia del contrato de trabajo realidad, para la ley significa que ese contrato ya expirado fue en realidad un contrato de trabajo, por lo tanto, se le adeudan al trabajador todos los conceptos derivados de ese contrato como son prestaciones sociales y eventualmente las indemnizaciones correspondientes.Supongamos que un contratista al que se le pagaban honorarios por $2.000.000 mensuales, demanda a le empresa y el juez declara el contrato realidad. Para la ley, esos $2.000.000 son la remuneración del trabajador, es decir, es el salario, y sobre ese monto se calculan todos los pagos correspondientes siempre que no hayan prescrito.Prescripción de los derechos laborales.Los derechos laborales prescriben. Debe tenerlo claro para reclamarlos oportunamente y así no perderlos.En consecuencia, sobre los $2.000.000 de pesos se deben liquidar las prestaciones sociales, se deben liquidar los aportes a seguridad social, y de ser el caso, se debe liquidar la indemnización por despido injustificado, y la indemnización moratoria por el no pago de salarios y prestaciones, y por el no pago de las cesantías.Aquí hay que señalar el caso especial de los aportes a pensión, puesto que al declararse la existencia del contrato realidad, el empleador queda en deuda por las cotizaciones que debió hacer al sistema de seguridad social, y como no fue afiliado a un fondo de pensiones, debe hacer el pago retroactivo de esos aportes.Es importante resaltar que las cotizaciones o aportes a pensión no prescriben por cuanto su finalidad es construir un derecho que es vitalicio y que no prescribe como es la pensión, en consecuencia, el empleador tendrá que hacer las cotizaciones retroactivas por todo el tiempo de duración del contrato realidad.Salario en el contrato de trabajo realidad.Al reconocerse la existencia del contrato de trabajo realidad se debe determinar el salario que le corresponde, lo que no siempre es posible por las circunstancias propias del contrato de servicios que regulaba la relación contractual en el pasado.Si el contrato de servicios contiene claramente una remuneración mensual o unos honorarios mensuales, por ese monto se reconoce el salario, y sobre ese monto se calculan todos los conceptos propios de la relación laboral como prestaciones sociales y seguridad social.Cuando no existe un valor claro se suele promediar lo que se reconozca en un determinado periodo de tiempo.Pero hay casos en que resulta imposible determinar valor alguno por lo que no se puede utilizar el promedio para fijar el salario. En tal caso corresponde fijar un salario mínimo si es que se demuestra que se cumplió la jornada laboral completa.Así lo considera la corte suprema de justicia (sala laboral) en sentencia con radicación 46704 del 26 de octubre de 2016, con ponencia del magistrado Jorge Mauricio Burgos:«Sin embargo, al remitirse la Sala a las planillas de producción por días, aparecen algunas cifras que no reflejan lo que se cancelaba quincenalmente a la accionante, así mismo no todas las cuenta de cobro tiene señal de aceptación por parte de la sociedad demandada, y respecto de la cuenta de ahorros de CONAVI, cuyo titular es la actora, si bien allí figuran varios depósitos, lo cierto es que no está demostrado que todos ellos correspondan a pagos por el trabajo desarrollado por dicha trabajadora,  todo lo cual hace que no sea posible obtener el promedio de lo percibido por la remuneración variable durante todo el período trabajado.De suerte que, no hay otro camino que al estar probado que la demandante cumplía una jornada completa con un horario de «8 A.M. a 5 P.M.» (fl. 14), se tenga como retribución devengada el salario mínimo legal mensual de la época.»Es un aspecto más a considerar cuando se demanda el reconocimiento de un contrato de trabajo realidad.