You are extracting information from the Polish court judgments.
Extract specified values strictly from the provided judgement. If information is not provided in the judgement, leave the field with null value.
Please return the response in the identical YAML format:
```yaml
court_name: "<nazwa s\u0105du, string containing the full name of the court>"
date: <data, date in format YYYY-MM-DD>
department_name: "<nazwa wydzia\u0142u, string containing the full name of the court's\
  \ department>"
judges: "<s\u0119dziowie, list of judge full names>"
legal_bases: <podstawy prawne, list of strings containing legal bases (legal regulations)>
recorder: <protokolant, string containing the name of the recorder>
signature: <sygnatura, string contraining the signature of the judgment>
```
=====
{context}
======

Sygn. akt IV P 33/17

WYROK
W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ
Dnia 12 marca 2018 r.
Sąd Rejonowy w Inowrocławiu IV Wydział Pracy
w składzie następującym:

Przewodniczący:

SSR Alicja Lisiecka

Ławnicy:

Krzysztof Chełminiak
Aleksandra Kalinska

Protokolant:

kierownik sekretariatu Aleksandra Sipińska

po rozpoznaniu w dniu 12 marca 2018 r. w Inowrocławiu
sprawyG. B. (1)
przeciwko(...) S.A.wŁ.
o odszkodowanie i odprawę

1
oddala powództwo;

2
kosztami sądowymi, od uiszczenia których z mocy ustawy zwolniony był powód obciąża Skarb Państwa;

3
zasądza od powoda na rzecz pozwanego kwotę 2.700,00 zł ( dwa tysiące siedemset złotych 00/100) tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego.

SSR Alicja Lisiecka
Aleksandra Kalinska     Krzysztof Chełminiak
Sygn. akt IV P 33/17

UZASADNIENIE
PowódG. B. (1)w pozwie z dnia 13 marca 2017., wniesionym do Sądu Rejonowego wI.w dniu 21 marca 2017r. i skierowanym przeciwko(...) S. A.wŁ.domagał się:

a
zasądzenia na swoją rzecz od pozwanego o d p r a w y w wysokości 2-miesięcznego wynagrodzenia za pracę powoda, a to z tytułu zwolnienia indywidulanego w trybieart. 10 ust.1w zw. zart. 8 ust.1 pkt 2 oraz ust.3 ustawy z dnia 13 marca 2003r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie liczonymi od dnia 11 stycznia 2017r. do dnia zapłaty oraz

b
zasądzenia na swoją rzecz od pozwanego o d s z k o d o w a n i a w wysokości odpowiadającej wysokości 2-miesięcznego wynagrodzenia za pracę powoda wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia 11 stycznia 2017r. do dnia zapłaty, w związku z niezgodnym z przepisami prawa wypowiedzeniem umowy o pracę zawartej na czas określony.

Powód zażądał także zasądzenia na swoją rzecz od pozwanego kosztów postępowania, w tym kosztów zastępstwa procesowego, według norm przepisanych.
W uzasadnieniu swojego żądania powód wskazał, że pismem z dnia 15 listopada 2016r. strona pozwana wypowiedziała mu umowę o pracę zawartą w dniu 15 grudnia 2014r. w części dotyczącej stanowiska, wynagrodzenia oraz miejsca wykonywania pracy, z zachowaniem jednomiesięcznego okresu wypowiedzenia , który upłynął w dniu 31 grudnia 2016r. Z uwagi na negatywną zmianę warunków pracy- znaczne zwiększenie zakresu obowiązków powoda na nowo zaproponowanym stanowisku koordynatora sprzedaży w sferze obszaru terytorialnego, który powód miałby obsługiwać oraz w zakresie ilości i wielkości obsługiwanych klientów, przy pozornej poprawie warunków płacy polegającej na podwyższeniu wynagrodzenia zasadniczego z kwoty 3.000,00zł. brutto miesięcznie do kwoty 3.200,00zł. brutto miesięcznie, powód odmówił ich przyjęcia, a w konsekwencji stosunek pracy łączący strony rozwiązał się z upływem okresu wypowiedzenia wskazanego przez pozwanego, tj. z dniem 31 grudnia 2016r. W ocenie powoda umowa o pracę łącząca strony została wypowiedziana przez pozwanego z przyczyn niedotyczących pracownika, a w dodatku pracodawca stosując jednomiesięczny, zamiast trzymiesięczny, okres wypowiedzenia, naruszył przepisy obowiązujące przy wypowiadaniu umów i z tych względów obecnie winien zapłacić powodowi stosowną odprawę i odszkodowanie, w wysokościach określonych w pozwie(k. 2-9)
Pozwany(...) S.A.wŁ.wniósł o oddalenie powództwa w całości i zasądzenie od powoda na swoją rzecz zwrotu kosztów procesu według norm przepisanych.
W odpowiedzi na pozew z dnia 4 maja 2017r.(k. 37-41) strona pozwana podkreśliła, że zaproponowane powodowi w dniu 15 listopada 2016r. nowe warunki pracy i płacy nie uległy pogorszeniu albowiem na nowym stanowisku koordynatora sprzedaży zmniejszono liczbę punktów, które powód zobowiązany był odwiedzać jako koordynator klientów kluczowych, a jednocześnie podwyższono wynagrodzenie powoda i zapewniono mu w każdym miesiącu realne warunki wykonania objętych premią zadaniową zadań. Dodatkowo pozwany zauważył, że zakres obowiązkówG. B. (1)nie uległ zasadniczemu zwiększeniu, a same obowiązki powoda, w związku ze zmianą warunków pracy i płacy, były ścisłe związane z pracą pracownika działu handlowego oraz odpowiadały dotychczasowym kwalifikacjom powoda. W tej sytuacji – w ocenie pozwanego – domaganie się przez powoda zapłaty odprawy z tytułu rozwiązania umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika było bezzasadne.
Podobne stanowisko zaprezentowała strona pozwana w części dotyczącej żądanego przez powoda odszkodowania za niezgodne z prawem wypowiedzenie mu umowy o pracę.(...) S.A.wŁ.podkreślił, że zastosował w stosunku do powoda prawidłowy okres wypowiedzenia, gdyż zgodnie z art. 16 ustawy z dnia 25 czerwca 2015r.o zmianie ustawy-Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw ( Dz. U z 2015, poz.1220), która weszła w życie w dniu 22 lutego 2016r., przy ustalaniu długości okresu wypowiedzenia umów o pracę na czas określony, trwających w dniu wejścia w życie niniejszej ustawy, których wypowiedzenie następuje, począwszy od dnia wejścia w życie niniejszej ustawy, nie uwzględnia się okresów zatrudnienia u danego pracodawcy, przypadających przed dniem wejścia w życie niniejszej ustawy. W przypadku powoda okres wypowiedzenia wynosił 1 miesiąc i taki też został zastosowany, co uczyniło powództwo o zapłatę odszkodowania całkowicie bezzasadnym i zasługującym na oddalenie w całości.

Sąd ustalił następujący stan faktyczny:

PowódG. B. (2)był pracownikiem pozwanego(...) S. A.wŁ.od dnia 15 września 2009r.
Początkowo pracował- na podstawie umowy o pracę na czas określony, w wymiarze pełnego etatu- na stanowisku przedstawiciela handlowego do spraw klientów kluczowych, a następnie awansował i od dnia 1 stycznia 2012r. zatrudniony został na stanowisku koordynatora do spraw klientów kluczowych.
Ostatnia umowa o pracę została zawarta przez strony w dniu 15 grudnia 2014r., na okres od dnia 15 grudnia 2014r. do dnia 30 listopada 2019r. Na podstawie tej umowy powód kontynuował zatrudnienie u pozwanego na stanowisko koordynatora do spraw kluczowych klientów, w pełnym wymiarze czasu pracy, miejscem wykonywania pracy powoda był Region S3, a ustalone w umowie o pracę wynagrodzenie, jakie powód miał otrzymywać składało się z wynagrodzenia zasadniczego w wysokości 3.000,00zł. brutto oraz premii zadaniowej wg systemu wynagrodzeń pracowników działu handlowego(...) S. A.w kwocie 2.100,00zł. brutto. Dodatkowo powód otrzymywał premie kwartalne za osiągniecie obrotów w kwocie 1.500,00zł.brutto. Region S3, stanowiący miejsce wykonywania pracy przez powoda, obejmował m.in. obszar odB.doW.,B.iŁ., miastaK.orazM..

      (dowód-

    umowa o pracęna okres próbny z dnia 15.09.2009r.-k. 12,umowa o pracę na czas określony z dnia 10.12.2009-k.15, umowa o pracę z dnia 15.12.2014r.-k. 17, zawiadomienie o awansie z dnia 1.01.2012r.-k. 16, zeznania świadkaJ. R.-k. 67-69,

    e-protokół z dnia 4.01.2018r. Sądu RejonowegoG.–Południe wG., sygn. akt VI Po 55/17,przesłuchanie powodaG. B. (2)-k.67-69,e-protokół z dnia 13.07.2017r.-min. 00:05:21-00:46:56, przesłuchanie w charakterze pozwanego członka ZarząduH. S.- k. 76-80, e-protokół z dnia 14.09.2017r. Sądu RejonowegoG.–Południe wG., sygn. akt VI Po 44/17-min. 00:02:17-01:38:17)

Zgodnie z pisemnym zakresem obowiązków powód pracował w zadaniowym systemie pracy, od poniedziałku do piątku, obowiązywał go 8-godzinny wymiar czasu pracy dziennie, przy średniej tygodniowej wynoszącej 40-godzin czasu pracy.

      (dowód-

    przesłuchanie powodaG. B. (2)-k.67-69,e-protokół z dnia 13.07.2017r.-min. 00:05:21-00:46:56, prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników-k. 65  akt  Sądu RejonowegoG.–Południe wG., sygn. akt VI Po 55/17, opis stanowiska pracy koordynator sprzedaży-k. 20 )

Do głównych obowiązków powoda na stanowisku koordynatora do spraw kluczowych klientów należały:
- sprzedaż i nadzór całego asortymentu dostępnego w poszczególnych
sieciach (I.,T.,A.,C.), w tym w 69 obiektach
I.,
- dbanie o ekspozycję całego towaru pozwanego na półkach
- kontrolowanie wyłożenia całego towaru przez formę merchandisingową,
- utrzymywanie dobrych stosunków z kierownikami stoisk,
- realizacja wszystkich działań promocyjnych uzgodnionych centralnie oraz organizowanie dodatkowych promocji regionalnie,
- obsługa degustacji na podległym terenie,
- monitorowanie i raportowanie działań konkurencji,
- rzetelna i systematyczna praca z użyciem mobilnego systemu sprzedaży ,
-realizowanie poszczególnych elementów wizyty, w szczególności obowiązkowych, za pomocą systemu mobilnej sprzedaży,
-codzienna synchronizacja systemu mobilnej sprzedaży ,
-rzetelne wykonywanie poleceń przełożonych.

(dowód-

umowa o pracę z dnia 15.09.2009r.-k. 12, umowa o pracę z dnia 10.12.2009-k. 15, zakres obowiązków na stanowisku przedstawiciela handlowego do spraw klientów kluczowych i koordynatora do spraw klientów kluczowych- k. 13-14)
W sierpniu 2016r.u pozwanego nastąpiła reorganizacja związana ze zmianą strategii funkcjonowania działu handlowego, w którym zatrudniony był powód.
Liczbę zatrudnionych w tym dziale pracowników zredukowano z 11 do 4. Jednym z 4 pozostawionych pracowników był powódG. B. (1).

      (dowód-

     zeznania świadkaJ. R.-k. 67-69, e-protokół z dnia 4.01.2018r. Sądu RejonowegoG.–Południe wG., sygn. akt VI Po 55/17, przesłuchanie w charakterze pozwanego członka ZarząduH. S.- k. 76-80, e-protokół z dnia 14.09.2017r. Sądu RejonowegoG.–Południe wG., sygn. akt VI Po 44/17-min. 00:02:17-01:38:17)

Pismem z dnia 15 listopada 2016r., doręczonym powodowi w tym samym dniu, strona pozwana wypowiedziałaG. B. (1)warunki pracy i płacy umowy o pracę zawartej na czas określony w dniu 15 grudnia 2014r. w części dotyczącej stanowiska, wynagrodzenia oraz miejsca wykonywania pracy z zachowaniem jednomiesięcznego okresu wypowiedzenia, który upłynął w dniu 31 grudnia 2016r., w ten sposób, że po upływie okresu wypowiedzenia, tj. od dnia 1 stycznia 2017r.(...) S. A.wŁ.zaproponowałG. B. (1)następujące, nowe warunki umowy o pracę:
- stanowisko: koordynator sprzedaży,
-miejsca wykonywania pracy-Region I (obejmujący województwo(...)za wyjątkiem powiatu(...)iW., województwo(...), województwo zachodnio-(...),(...),(...),(...),(...)i(...)- (...)za wyjątkiem powiatów:(...),(...),(...),(...),(...)i(...)),
- wynagrodzenie zasadnicze – 3.200,00zł. brutto plus premia zadaniowa według systemu wynagrodzeń pracowników działu handlowego wynosząca 3.100,00zł. brutto.
Nadal przewidziana była możliwość otrzymania przez pracownika premii kwartalnej za osiągniecie obrotów.
Jednocześnie pracodawca wskazał, że jeżeli powód przed upływem połowy okresu wypowiedzenia, tj. do dnia 15 grudnia 2016r. nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia nowych warunków umowy o prace, będzie to równoznaczne z wyrażeniem zgody na proponowaną zmianę warunków umowy. W razie odmowy przyjęcia przez powoda zaproponowanych warunków umowy o pracę, umowa rozwiąże się z upływem okresu wypowiedzenia, tj. z dniem 31 grudnia 2016r.
Pozwany pouczył także powoda o terminie i sposobie wniesienia do Sądu pracy odwołania od doręczonegoG. B. (1)w dniu 15 listopada 2016r. wypowiedzenia warunków umowy o pracę
(dowód - wypowiedzenie warunków umowy o pracę z dnia 15.12.2014r.- k. 19)
Na nowo zaproponowanym stanowisku koordynatora sprzedaży powód zobowiązany był wykonywać 39 zadań, enumeratywnie i wyczerpująco wymienionych w zakresie obowiązków opisu stanowiska znajdującym się w aktach na kartach 21-22. Stanowiły one uszczegółowienie zakresu obowiązków powoda na dotychczas zajmowanym stanowisku koordynatora do spraw klientów kluczowych. Do obowiązków powoda nadal należało wykonywanie zwykłych czynności handlowych, obsługa odbiorców towarów strony pozwanej i koordynacja współpracy z tymi klientami, kontrola stanów magazynowych u klientów, jak również analiza poziomu sprzedaży, zbieranie informacji o zapotrzebowaniach i preferencjach zakupowych klientów oraz przekazywanie tych danych do przełożonych.G. B. (1)zobowiązany byłby również do dokonywania obsługi 50 sklepów sieciI., obejmującej – w porównaniu z zakresem obowiązków na stanowisku koordynatora do spraw klientów kluczowych- o 19 placówek mniej. Dodatkowo nałożono na powoda zadania związane z obsługą 2-4 dystrybutorów, czyli podmiotów zajmujących się sprzedażą hurtową, co rodziło konieczność odbycia u nich maksymalnie ośmiu wizyt w miesiącu. Na stanowisku koordynatora sprzedaży powód nie miał już obowiązku ustalania zakresów asortymentowych i cenników produktów albowiem zadania te zostały przejęte przez dwóch dyrektorów obsługujących klientów kanału nowoczesnego.

      (dowód-

    opis stanowiska pracy „koordynator sprzedaży” wraz z zakres em obowiązków –k. 21-22, zeznania świadkaJ. R.-k. 67-69, e-protokół z dnia 4.01.2018r. Sądu RejonowegoG.–Południe wG., sygn. akt VI Po 55/17,przesłuchanie powodaG. B. (2)-k.67-69,e-protokół z dnia 13.07.2017r.-min. 00:05:21-00:46:56, przesłuchanie w charakterze pozwanego członka ZarząduH. S.- k. 76-80, e-protokół z dnia 14.09.2017r. Sądu RejonowegoG.–Południe wG., sygn. akt VI Po 44/17-min. 00:02:17-01:38:17)

Powód nie przyjął nowych warunków pracy i płacy, gdyż uznał, że zakres obowiązków na stanowisku „koordynator sprzedaży” uległ tak znacznemu zwiększeniu, iż w efekcie niemożliwym stało się wykonanie zadań przypisanych do zaproponowanego powodowi stanowiska w ośmiogodzinnym dniu pracy i czterdziestogodzinnym tygodniowym czasie pracy, przy jednoczesnym zachowaniu prawidłowej i rzetelnej obsługi klienta na wyznaczonym przez pozwanego terenie.
Umowa o pracę łącząca strony uległa rozwiązaniu z dniem 31 grudnia 2016r.
W wydanym powodowi świadectwie pracy z dnia 31 grudnia 2016r. pozwany wpisał, że stosunek pracy ustał w wyniku rozwiązania umowy o pracę dokonanym przez pracodawcę za wypowiedzeniem, na podstawieart. 30 § 1 pkt 2 k.p.
(dowód- przesłuchanie powodaG. B. (2)-k.67-69,e-protokół z dnia 13.07.2017r.-min. 00:05:21-00:46:56, świadectwo pracy powoda z dnia 31.12.2016r.-k. 28)
Pismem z dnia 25 stycznia 2017r. powód wezwał pozwanego do zapłaty na swoją rzecz odprawy w wysokości dwumiesięcznego wynagrodzenia z tytułu zwolnienia indywidulanego w trybieart. 10 ust.1w zw. zart. 8 ust. 1 pkt 2 oraz ust. 3 ustawy z dnia 13 marca 2003r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracownikóworaz odszkodowania z tytułu wypowiedzenia umowy terminowej w trybieart. 50§ 3 i 4 k.p.w zw. zart. 36 k.p.w zw. z art. 14 ust. 3 ustawy z dnia 25 czerwca 2015r.o zmianie ustawy-Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw ( Dz. U z 2015, poz.1220), także w wysokości dwumiesięcznego wynagrodzenia.
Wezwanie powyższe okazało się bezskuteczne.

(dowód

- wezwanie do zapłaty z dnia25.01.2017r.-k. 29-30 )
Jednomiesięczne wynagrodzenie brutto powodaG. B. (1)liczone jak ekwiwalent za urlop wynosi 6.193.95zł.
(dowód  - zaświadczenie o wysokości zarobków powoda z dnia 4.09.2017r.-k. 87)
Powyższy stan faktyczny Sąd ustalił na podstawie wyżej przywołanych dokumentów, których prawdziwości żadna ze stron postępowania nie kwestionowała, zeznań świadkaJ. R., a także w oparciu o dowód z przesłuchania stron-powodaG. B. (1)i członka Zarządu strony pozwanej-H. S..
Sąd dał wiarę zeznaniom świadka oraz członka ZarząduH. S.bowiem były one spójne, logiczne, uzupełniały się wzajemnie, znajdowały też potwierdzenie w zebranych w sprawie dowodach z dokumentów. Na tle ich zeznań, twierdzenia powoda o obiektywnie niemożliwych do przyjęcia nowych warunkach zatrudnienia, okazały się nieprzekonywujące i nieudowodnione. W ocenie Sądu niczego w powyższym zakresie nie zmieniłby wniosek zgłoszony przez stronę powodową o przeprowadzenie dowodu z dokumentu w postaci protokołu z rozprawy w nadal toczącej się przed tut. Sądem sprawie o sygn. akt IV P(...), także z powództwaG. B. (1)przeciwko(...) S. A.wŁ., o zapłatę wynagrodzenia za pracę w nadgodzinach, zawierającego zeznania świadkaK. W., gdyż świadek ten we wskazanej wyżej sprawie, w dniu 27 lutego 2017r., został przesłuchany na okoliczności zlecenia powodowi przez pozwanego w okresie od września 2013 r. do lipca 2016 r. pracy w godzinach nadliczbowych i konieczności wykonywania tego rodzaju pracy, zatem fakty które przywoływałaK. W.w sprawie IV P(...)nie miały żadnego związku z wypowiedzeniem powodowi w dniu 15 listopada 2016r. warunków umowy o pracę. Uznając więc powyższy wniosek dowodowy za zbyteczny i  zmierzający do nieuzasadnionego przedłużenia postepowania, Sąd postanowieniem z dnia 12 marca 2018r.(k. 127) wniosek ten oddalił.

Sąd zważył, co następuje:

Powództwo w całości - tak o odprawę, jak i o odszkodowanie - okazało się bezzasadne i jako takie podległo oddaleniu. Dodatkowo żądanie zapłaty odszkodowania z tytułu niezgodnego z prawem wypowiedzenia powodowi umowy o prace zawartej na czas określony zostało wniesione do Sądu z uchybieniem 7-dniowego terminu przewidzianego wart. 264§1 k.p., w jego brzmieniu obowiązującym do dnia 1 stycznia 2017r.
PowódG. B. (1)domagał się zasądzenia na swoją rzecz od byłego pracodawcy dwumiesięcznego wynagrodzenia za pracę jako odprawy pieniężnej z tytułu rozwiązania z nim stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracownika, o której mowa wart. 8 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. (Dz.U. z 2016r., poz.1474, tzw. ustawa o zwolnieniach grupowych).
Stosownie do treści art. 8 ust. 1 pkt 2 przywołanej ustawy, w związku z rozwiązaniem stosunku pracy przy zastosowaniu przepisów tejże ustawy o zwolnieniach grupowych, a więc wówczas, gdy w y ł ą c z n ą przyczyną rozwiązania stosunku pracy są okoliczności niedotyczące pracownika, pracownikowi, który był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat, przysługuje odprawa pieniężna w wysokości dwumiesięcznego wynagrodzenia. Zgodnie z ust.3 art. 8 tejże ustawy odprawę pieniężną ustala się według zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy.
Powyższe roszczenie przysługuje pracownikowi zarówno wówczas, gdy jego zwolnienie należy do tzw. zwolnienia grupowego, a więc zostało dokonane w trybie art. 2-4 ustawy, jak również wówczas, gdy zwolnienie ma charakter indywidualny i jest oparte o przepis art. 10 ustawy o zwolnieniach grupowych.
W myśl art. 10 ust. 1 ustawy, przepis art.8 stosuje się bowiem odpowiednio w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, jeżeli przyczyny te stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron, a zwolnienia w okresie nieprzekraczającym 30 dni obejmują mniejszą liczbę pracowników niż liczba kwalifikująca zwolnienie jako grupowe.
Przepis art. 10 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych znajduje zastosowanie także do przypadków rozwiązania stosunku pracy w następstwie dokonania wypowiedzenia zmieniającego oraz nieprzyjęcia przez pracownika zaproponowanych mu przez pracodawcę nowych warunków. To, że rozwiązanie stosunku pracy następuje w trybie wypowiedzenia zmieniającego, nie zaś wypowiedzenia definitywnego, ma jedynie znaczenie dla oceny, czy przyczyny z art. 1 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych stanowią wyłączny powód uzasadniający rozwiązanie stosunku pracy. Prawo do odprawy pieniężnej, o której mowa w art. 8 powołanej ustawy, przysługuje bowiem tylko takiemu pracownikowi, którego stosunek pracy uległ rozwiązaniu w y ł ą c z n i e z przyczyn niedotyczących tego pracownika.
W okolicznościach rozpoznawanej sprawy postępowanie dowodowe, zwłaszcza dowód z zeznań świadkaJ. R.oraz strony pozwanej w osobie członka ZarząduH. S., wykazało, że przyczyną dokonania w stosunku do powodaG. B. (1)wypowiedzenia zmieniającego była reorganizacja związana ze zmianą strategii funkcjonowania działu handlowego, w którym jako koordynator do spraw kluczowych klientów zatrudniony był powód. Samo wypowiedzenie zmieniające nastąpiło zatem ewidentnie z przyczyn niedotyczących pracownika. W ocenie Sądu nie oznacza to jednak, a przynajmniej nie musi oznaczać, że rozwiązanie łączącego strony stosunku pracy, będące skutkiem odmowy przyjęcia przez powoda zmienionych warunków pracy i płacy, nastąpiło wyłącznie z takich przyczyn. W określonych sytuacjach odmowa przyjęcia przez pracownika zaproponowanych mu w ramach wypowiedzenia zmieniającego warunków zatrudnienia może być potraktowana jako współprzyczyna rozwiązania umowy o pracę. Powyższe zachodzi wówczas, gdy z uwagi na interes pracownika i zakładu pracy oraz rodzaj i charakter zaproponowanej pracy (stanowisko odpowiadające kwalifikacjom pracownika i adekwatne dla tego stanowiska wynagrodzenie) można oczekiwać, że pracownik zaakceptuje zaoferowane mu nowe warunki. Z tego względu, po odmowie ich przyjęcia, odprawa może być przyznana tylko wyjątkowo, gdy nowe warunki pracy i płacy proponowane w związku z wypowiedzeniem zmieniającym można uznać za zmierzające do rozwiązania stosunku pracy lub obiektywnie nie do przyjęcia. Jeżeli natomiast pracownik odrzuca warunki, które obiektywnie są do przyjęcia i nie mają charakteru propozycji pozornej, zmierzającej w istocie do zakończenia stosunku pracy, to choć oczywiście ma on do tego prawo, to brak jest racjonalnego powodu, dla którego należałoby przyznawać mu w takiej sytuacji odprawę, o której mowa w art. 8 w zw. z art. 10 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych(vide: wyroki Sądu Najwyższego z dnia 6 stycznia 2009 r., II PK 108/08, LEX nr 738347; z dnia 9 listopada 1990 r., I PR 335/90, OSP 1991/9/212; z dnia 22 stycznia 2015 r., III PK 55/14, LEX nr 1677804).
Ocena, czy odmowa przyjęcia nowych warunków pracy i płacy stanowi współprzyczynę rozwiązania stosunku pracy, należy zawsze do Sądu rozpoznającego sprawę i powinna być oparta na wszechstronnym rozważeniu wszystkich okoliczności danego przypadku. Sąd, dokonując takiej oceny, powinien po pierwsze wziąć pod uwagę interes pracownika i pracodawcy, a po drugie- ocena ta powinna być zobiektywizowana, co oznacza, że Sąd powinien rozważyć, czy w danych okolicznościach zaproponowane pracownikowi nowe warunki pracy i płacy są usprawiedliwione sytuacją pracodawcy i czy rozsądnie rzecz biorąc osoba znajdująca się w takiej sytuacji, jak zainteresowany pracownik, powinna tę ofertę przyjąć. Po trzecie, dokonując takiej oceny Sąd powinien mieć na uwadze, że jeśli występują przyczyny uzasadniające wypowiedzenie stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracownika, pracodawca nie ma obowiązku proponować mu dalszej pracy na zmienionych warunkach (vide:Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 12 kwietnia 2012 r., I PK 144/11, LEX nr 1219488).
Przenosząc powyższe uwagi na grunt analizowanej sprawy- zdaniem Sądu-w ustalonym stanie faktycznym odmowa przyjęcia zaproponowanych powodowi zmienionych warunków pracy i płacy stanowiła współprzyczynę rozwiązania z nim stosunku pracy.
Jak wynika z przeprowadzonego postępowania dowodowego, wynagrodzenie zasadnicze powoda na skutek zmiany warunków pracy i płacy zostało zwiększone z kwoty 3.000,00zł. brutto do kwoty 3.200,00zł., a przypisana do wynagrodzenia premia zadaniowa z kwoty 2.100,00zł. brutto wzrosła do kwoty 3.100,00zł. brutto i ustalana była według systemu wynagrodzeń pracowników działu handlowego. Zaproponowane powodowi nowe warunki pracy i płacy nadal przewidywały możliwość otrzymania przez pracownika premii kwartalnej za osiągniecie obrotów. Powyższe wyraźnie wskazuje, iż tego rodzaju zmiany w składnikach wynagrodzenia powoda korzystnie wpływały na jego wysokość, czego zresztą powód nie kwestionował, choć przeoczył, iż premia zadaniowa wzrosła z kwoty 2.100,00zł. brutto aż do kwoty 3.100,00zł.G. B. (1)utrzymywał, iż podwyższenie należnego mu wynagrodzenia w gruncie rzeczy zamaskowało pozostałe, niekorzystne dla niego zapisy wypowiedzenia zmieniającego, jednak – w ocenie Sądu- wyniki postępowania dowodowego tego nie potwierdziły.
W żaden sposób nie zostało udowodnione, że wykonywanie przez powoda obowiązków na stanowisku koordynatora sprzedaży w Regionie I wymusiłoby na nim potrzebę codziennej pracy w godzinach nadliczbowych w wymiarze znacznie większym niż dotychczas. Należy podkreślić, iż powód podczas przesłuchania stwierdził, iż nie wie, jaki obszar terytorialny obejmuje wskazany w wypowiedzeniu zmieniającym Region I i jak się on ma do obszaru objętego Regionem S3, na terenie którego do tej pory powód wykonywał swoje obowiązki pracownicze. Więcej – powód wskazał, że nie jest mu również znany zasięg Regionu S3, ale kategorycznie twierdził, że obszar Regionu I jest znacznie większy. Powyższe – zdaniem Sądu- czyni zarzuty powoda całkiem niezrozumiałymi i choć z zarządzenia nr(...)z dnia 7 października 2016r. w sprawie granic regionów (k. 25) wynika, że Region I obejmuje województwo(...)za wyjątkiem powiatu(...)iW., województwo(...), województwo zachodnio-(...),(...),(...),(...),(...)i(...)- (...)za wyjątkiem powiatów:(...),(...),(...),(...),(...)i(...), to nie ma też żadnego dowodu na to, iżG. B. (2)w rzeczywistości musiałby wykonywać swoje obowiązki koordynatora sprzedaży we wszystkich wyżej wskazanych województwach i powiatach. Dodatkowo postępowanie dowodowe wykazało, iż na nowo zaproponowanym stanowisku koordynatora sprzedaży powód zobowiązany byłby dokonywać obsługi 50 sklepów sieciI., obejmującej – w porównaniu z zakresem obowiązków na stanowisku koordynatora do spraw klientów kluczowych- o 19 placówek mniej. Wprawdzie nałożono na powoda kolejne zadania związane z obsługą 2-4 dystrybutorów, czyli podmiotów zajmujących się sprzedażą hurtową, jednak obowiązek ten rodził konieczność odbycia u nich maksymalnie ośmiu wizyt w miesiącu, co w ostatecznym bilansie sprawiło, że powód musiałby odwiedzić miesięcznie 11 placówek mniej. Istotną kwestią było także to, iż na stanowisku koordynatora sprzedaży powód nie miał już obowiązku ustalania zakresów asortymentowych i cenników produktów, a obowiązek wykonania 39 zadań, enumeratywnie i wyczerpująco wymienionych w zakresie obowiązków opisu stanowiska, znajdującym się w aktach na kartach 21-22, sprowadzał się w rzeczywistości do uszczegółowienia zakresu obowiązków powoda na dotychczas zajmowanym stanowisku koordynatora do spraw klientów kluczowych. Do obowiązków powoda nadal należało wykonywanie zwykłych czynności handlowych, obsługa odbiorców towarów strony pozwanej i koordynacja współpracy z tymi klientami, kontrola stanów magazynowych u klientów, jak również analiza poziomu sprzedaży, zbieranie informacji o zapotrzebowaniach i preferencjach zakupowych klientów oraz przekazywanie tych danych do przełożonych.
Wobec powyższego Sąd nie znalazł usprawiedliwienia dla odmowy przyjęcia przez powoda nowych warunków pracy i płacy. Nie można - w ustalonym stanie faktycznym sprawy - mówić o zaoferowaniu powodowi warunków zatrudnienia, które były obiektywnie nie do przyjęcia. Nie stanowiły one bowiem pokrzywdzenia powoda pod względem płacowym, nie degradowały go w strukturze zatrudnienia, odnosiły się do obowiązującego zadaniowego systemu czasu pracy, nie miały one charakteru propozycji pozornej, nie zmierzły do rozwiązania stosunku pracy. W świetle powyższych okoliczności nie budziło wątpliwości Sądu, że rozwiązanie łączącego strony stosunku pracy wynikało z decyzji podjętej przez powoda, a odmowa przyjęcia przezG. B. (2)proponowanych warunków zatrudniania stanowiła współprzyczynę do rozwiązania stosunku pracy z pozwanym, co oznacza, że powodowi nie przysługuje prawo do odprawy pieniężnej, o której mowa w art. 8 ustawy o zwolnieniach grupowych, a powództwo w tej części jako bezzasadne podlegało oddaleniu, o czym Sąd orzekł w punkcie 1 wyroku.
Odnośnie żądanego przezG. B. (1)odszkodowania za niezgodne z prawem wypowiedzenie warunków pracy i płacy w trybieart. 50 § 3 i 4 k.p., to należy podkreślić, i zgodnie zart. 42 § 1 k.p.w zw. zart. 264 § 1 k.p., w brzmieniu obowiązującym do dnia 1 stycznia 2017r., odwołanie od wypowiedzenia warunków pracy lub płacy wnosi się do sądu pracy w ciągu 7 dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego warunki pracy i płacy. Powód wskazał w pozwie(k. 4), iż pismo z dnia 15 listopada 2018r.wypowiadające mu dotychczasowe warunki pracy i płacy otrzymał tego samego dnia, tj. 15 listopada 2016r., co oznacza, iż odwołanie z żądaniem zapłaty odszkodowania za niezgodne z prawem wypowiedzenie powinien wnieść do sądu pracy do dnia 22 listopada 2016r. Tymczasem pozew w przedmiotowej sprawie wpłynął do Sądu w dniu 21 marca 2017r., co doprowadzić musiało do oddalenia powództwa o odszkodowanie jako wniesionego z uchybieniem terminu określonego wart. 264§2 k.p.i orzeczenia jak w punkcie 1 wyroku.
Niezależnie od powyższego wypada – w ocenie Sądu – wyjaśnić, iż podniesiony przez stronę powodową zarzut naruszenia przez stronę pozwaną prawa przy wypowiedzeniu wynikających z umowy warunków pracy i płacy poprzez zastosowanie niewłaściwego- 1 miesięcznego, zamiast 3-miesięcznego-okresu wypowiedzenia, okazał się chybiony.
Zgodnie z treściąart. 42 § 1 k.p.przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i płacy. Mając powyższe na uwadze, pracodawca chcąc wypowiedzieć pracownikowi warunki pracy i płacy winien zastosować wszelkie wymogi formalne, jakie przepisy stawiają pracodawcy przy wypowiadaniu umowy o pracę, gdyż ich niezachowanie, naruszenie przepisów o wypowiadaniu umów o pracę, uzasadnia roszczenie pracownika o uznanie bezskuteczności wypowiedzenia, o przywrócenie do pracy albo o zasądzenie odszkodowania. NowelizacjaKodeksu pracy, wprowadzona ustawą z dnia 25 czerwca 2015r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw( Dz. U z 2015, poz.1220), która weszła w życie w dniu 22 lutego 2016r. zmieniła treśćart. 36 § 1 pkt 1-2 k.p.i ustaliła, że okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi: 2 tygodnie, jeżeli pracownik zatrudniony był krócej niż 6 miesiecy, 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy i 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata. Okres wypowiedzenia uzależniony został od zakładowego stażu pracy i w przedmiotowej sprawie wynosił 1 miesiąc albowiem powód był zatrudniony u pozwanego na podstawie ostatniej umowy o pracę z dnia w dniu 15 grudnia 2014r. co najmniej 6 miesięcy, licząc od dnia wejścia w życie noweli, czyli od dnia 22 lutego 2016r. Strona pozwana zgodnie więc zart. 30§1 pkt 2 k.p.w zw. zart. 36§1 pkt 2 k.p.-wypowiedziała powodowi wynikające z umowy warunki pracy i płacy, czyniąc to przy zastosowaniu poprawnego, wynikającego z nowelizacji, 1-miesiecznego okresu wypowiedzenia, a zatem nie dopuszczając się jakiegokolwiek naruszenia przepisów o wypowiadaniu umów, co czyniło powództwoG. B. (1)w części dotyczącej zapłaty odszkodowania również bezzasadnym i skutkowało oddaleniem powództwa orzeczonym w punkcie 1 wyroku.
O kosztach postępowania Sąd orzekł w punktach 2-3 wyroku, odpowiednio na podstawieart.113 ust. 1acontrarioustawy z dnia 28 lipca 2005r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych( t.j.- Dz. U z 2010r., Nr 90, poz. 94 z póz.zm.) orazart. 98 k.p.c.
I., dnia 18-04-2018r.
SSR Alicja Lisiecka

```yaml
court_name: Sąd Rejonowy w Inowrocławiu
date: '2018-03-12'
department_name: IV Wydział Pracy
judges:
- Aleksandra Kalinska
- Krzysztof Chełminiak
- Alicja Lisiecka
legal_bases:
- art. 8 ust. 1 pkt 2 oraz ust. 3 ustawy z dnia 13 marca 2003r. o szczególnych zasadach
  rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników
- art. 36 § 1 pkt 1-2 k.p.
- 'art.113 ust. 1 '
- art. 98 k.p.c.
recorder: kierownik sekretariatu Aleksandra Sipińska
signature: IV P 33/17
```