You are extracting information from the Polish court judgments.
Extract specified values strictly from the provided judgement. If information is not provided in the judgement, leave the field with null value.
Please return the response in the identical YAML format:
```yaml
court_name: "<nazwa s\u0105du, string containing the full name of the court>"
date: <data, date in format YYYY-MM-DD>
department_name: "<nazwa wydzia\u0142u, string containing the full name of the court's\
  \ department>"
judges: "<s\u0119dziowie, list of judge full names>"
legal_bases: <podstawy prawne, list of strings containing legal bases (legal regulations)>
recorder: <protokolant, string containing the name of the recorder>
signature: <sygnatura, string contraining the signature of the judgment>
```
=====
{context}
======

Sygn. akt IV Pa 19/21

WYROK
W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ
Dnia 21 czerwca 2021 r.
Sąd Okręgowyw Rybniku IV Wydział
Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych
w składzie:
Przewodniczący : Sędzia Joanna Smycz /spr/
Sędziowie: Sędzia Iwona Nowak
Sędzia Renata Stańczak
Protokolant: st. sekretarz sądowy Dagmara Mazurkiewicz
przy udziale ./.
po rozpoznaniu w dniu 21 czerwca 2021r. w Rybniku
na posiedzeniu niejawnym
sprawy z powództwaB. M.
przeciwko(...) Sp. z o.o.wW.
o uznanie wypowiedzenia warunków umowy o pracę za bezskuteczne
na skutek apelacji pozwanej(...) Sp. z o.o.wW.
od wyroku Sądu Rejonowego w Jastrzębiu- Zdroju IV Wydziału Pracy
z dnia 22 lutego 2021 r. sygn. akt IV P 53/20

1
oddala apelację,

2
zasądza od pozwanej na rzecz powódki kwotę 120,00 zł ( sto dwadzieścia złotych 00/100) tytułem kosztów zastępstwa procesowego za II instancję.

Sędzia:   Przewodniczący- Sędzia:   Sędzia:
Iwona Nowak Joanna Smycz Renata Stańczak
Sygn. akt IV Pa 19/21

UZASADNIENIE
Pozwem z 21.04.2020 roku, wniesionym przeciwko pozwanej(...) Sp. z o.o.z siedzibą wW.(poprzednioC. (...)w Jastrzębiu-Zdroju), powódkaB. M., wniosła o uznanie wypowiedzenia zmieniającego warunki płacy z 30.03.2020 roku za bezskuteczne, a w razie upływu okresu wypowiedzenia o przywrócenie powódki na dotychczasowe warunki pracy i płacy.
W treści uzasadnienia powódka wskazała, iż zatrudniona jest w pozwanej na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony jako specjalista w dziale przyjęcia towaru. Wypowiedzeniem zmieniającym z 30.03.2020 roku pozwana wypowiedziała powódce dotychczasowe stanowisko ze specjalisty w dziale przyjęcia towaru na specjalistę w dziale kas oraz wynagrodzenie poprzez zwiększenie jego wysokości o 100 zł. Pozostałe warunki umowy o pracę pozostały bez zmian. Przyczyną wypowiedzenia warunków pracy i płacy, podaną przez pozwaną, była konieczność przeniesienia powódki na stanowisko pracy, na którym nie są wymagane uprawnienia do obsługi wózków podnośnikowych. Powódka zarzuciła pozwanej naruszenie art. 32 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych. Powódka wskazała, iż jest członkiemOrganizacji (...) Sp. z o.o.i na mocy uchwały zarządu została wskazana jako osoba podlegająca szczególnej ochronie trwałości stosunku pracy, o czym pozwana została poinformowana. Pozwana zwróciła się do reprezentującej organizacji związkowej z informacją o zamiarze wypowiedzenia warunków, pracy i płacy w odwiedzi organizacja związkowa nie wyraziła zgody na zmianę warunków.
Powódka zarzuciła pozwanej, iż wypowiedzenie warunków pracy i płacy było nieuzasadnione, albowiem, zdaniem powódki, nie istniała konieczność przeniesienia jej na inne stanowisko, na którym nie są wymagane uprawnienia do przenoszenia wózków podnośnikowych. Powódka wskazała, iż posiada uprawnienia do obsługi wózków podnośnikowych z napędem podnośnikowym, nie posiada jednak uprawnień do obsługi wózków podnośnikowych z napędem gazowym. Powódka wskazała jednak, że nie jest to przeszkodą realizowania jej obowiązków oraz, że inni pracownicy zatrudnieni w tym samym dziale w innych sklepach sieci również nie posiadają takich uprawnień. Powódka wskazała, iż nieprawdą jest, że odmówiła przystąpienia do szkolenia, co więcej podjęła ona terapię pozwalającą na wyzbycie się leków w obsłudze tego typu wózków.
W odpowiedzi na pozew pozwana wniosła o oddalenie powództwa w całości oraz zasądzenie kosztów zastępstwa prawnego w kwocie 180 zł.
W uzasadnieniu pozwana wskazała, że 30 marca 2020 roku wypowiedziała powódce dotychczasowe warunki umowy o pracę w zakresie stanowiska pracy i wynagrodzenia. Oświadczenie o wypowiedzeniu warunków umowy o pracę zostało złożone na piśmie z uzasadnieniem, a także pouczeniem o możliwości złożenia oświadczenia o ich nieprzyjęciu do połowy okresu wypowiedzenia. Wypowiedzenie zmieniające dotyczy zmiany stanowiska powódki ze specjalisty w Dziale Przyjęcia Towarów na specjalistę w Dziale Kas, a także zmiany jej wynagrodzenia miesięcznego z kwoty 2840 zł do kwoty 2940 zł. Powódka do dnia 15 kwietnia 2020 roku nie złożyła oświadczenia o odmowie przyjęcia nowych warunków umowy o pracę, co oznacza, że je zaakceptowała. Pozwana wskazała, że powódka jest zastępcą przewodniczącego wzarządzie (...) Sp. z o.o.i korzystała z ochrony związkowej. Pozwana wskazała, iż w sprawie nie doszło do naruszenia art. 32 usta. 1 ustawy o związkach zawodowych, gdyż pozwana nie wypowiedziała ani też nie rozwiązała z powódką umowy o pracę, jak też nie dokonała zmiany warunków umowy o pracę na mniej korzystne. Zdaniem pracodawcy zmiana warunków pracy była bardziej korzystna zarówno w zakresie stanowiska pracy jak i wynagrodzenia. Pozwana wskazała nadto, iż oświadczenie zostało złożone zgodnie z wymogamiart. 30 kp, a nadto pracodawca przeprowadził konsultację związkową, w myśl postanowieńart. 38 kp. Pozwana wskazała, że wskazane przez nią przyczyny wypowiedzenia dotychczasowych warunków umowy o pracę są rzeczywiste, prawdziwe i uzasadnione warunkami pracodawcy. Pozwana podała, że zorganizowała szkolenia z obsługi wózków podnośnikowych o napędzie spalinowym, w dniach 29-30 kwietnia 2019 roku i 29-30 lipca 2019 roku. W obu terminach powódka została skierowana na szkolenia, jednak w żadnym z w/w terminów szkoleń powódka nie uczestniczyła, gdyż od 29 kwietnia do 2 maja przebywała na zwolnieniu lekarskim, podobna sytuacja miała miejsce w lipcu, kiedy od 26 lipca do 23 sierpnia 2019 roku powódka przebywała na zwolnieniu lekarskim. Pozwana nie organizowała szkoleń w terminach późniejszych. Pozwana podała, że powódka w lutym 2020 roku zgłosiła pracodawcy, że w takim szkoleniu chce wziąć udział, jednak pracodawca nie był w stanie zorganizować grupy 5 osób z uwagi na pandemię SARS-COV 2. Pozwana podała, iż wobec braku uprawnień w zakresie obsługi wózków widłowych podnośnikowych, zmuszona była powierzyć powódce inną pracę niż określona w umowie o pracę.
Wyrokiem z 22 lutego 2021 r., sygn. akt IV P 53/20, Sąd Rejonowy w Jastrzębiu - Zdroju IV Wydział Pracy przywrócił powódkę do pracy w pozwanej na dotychczasowych warunkach umowy o pracę, to jest z sprzed upływu okresu wypowiedzenia warunków umowy o pracę z dnia 30 marca 2020r.
Sąd Rejonowy ustalił i zważył, co następuje:
Powódka pozostaje zatrudniona wC. (...)na podstawie umowy o pracę z 27.12.2010 roku. Powódka została zatrudniona w charakterze pracownika sklepu juniora w dziale(...)w pełnym wymiarze czasu pracy. Umowa została zawarta na czas nieokreślony od 01.01.2011 roku.
Na mocy porozumienia stron z dnia 25 maja 2011 roku powódka została zatrudniona na stanowisku pracownika sklepu seniora w dziale przyjęcia towaru. Powódka posiadała uprawnienia do obsługi wózka widłowego z napędem elektrycznym.
Pismem za 30.03.2020 roku pozwana wypowiedziała powódce umowę o pracę w części dot. stanowiska i wynagrodzenia zasadniczego. Jako przyczynę pracodawca wskazał konieczność przeniesienia powódki na stanowisko pracy, na którym nie są wymagane uprawnienia do obsługi wózków podnośnikowych. Uzasadniając powyższą przyczynę wypowiedzenia warunków pracy pracodawca w treści pisma wskazał, że w 2019 roku dwukrotnie skierował powódkę na szkolenie z obsługi wózków podnośnikowych, których umiejętność użytkowania jest niezbędna w pracy na stanowisku specjalisty w dziale przyjęcia towaru. Tymczasem w obu tych terminach, jako jedyny pracownik powódka odmówiła przystąpienia do szkolenia, argumentując to lękiem przed obsługą tego typu wózków. Pracodawca, w związku z koniecznością zapewnienia właściwego funkcjonowania zakładu pracy, zmuszony był powierzyć powódce pracę w innych działach, a wykonywanie zadań w Dziale Przyjęcia Towaru zlecił pracownikowi, który posiada uprawnienia do obsługi wózków podnośnikowych. Jednocześnie pracodawca w treści pisma wskazał, że pomimo, iż w drugiej połowie lutego powódka zgłosiła się do pracodawcy, że jest gotowa na szkolenie w zakresie obsługi wózków podnośnikowych, to pracodawca nie ma możliwości skierować jej na szkolenie, gdyż uzależnione jest to od zgłoszenia przez pracodawcę co najmniej pięciu pracowników, a obecnie, z uwagi na przepisy COVID-19, taka liczba osób nie zostanie zebrana. Pracodawca wskazał dalej, że liczba pracowników posiadających uprawnienia w zakresie obsługi wózków podnośnikowych jest wystarczająca do zapewnienia prawidłowego funkcjonowania zakładu pracy. Z uwagi na powyższe pozwany podjął decyzję o zmianie stanowiska pracy powódki na Specjalistę w Dziale Kas, które jest zgodne z jej kwalifikacjami, umiejętnościami i uprawnieniami.
Powódka została przeniesiona na stanowisko specjalisty w dziale kas z wynagrodzeniem w wysokości 2940,00 zł.
Uchwałą nr 2/2019 roku z 01.04.2019Zarząd (...) Sp. z o.o.objął szczególną ochroną związkową powódkęB. M.na okres kadencji.
Pismem za 23 marca 2020 roku pozwana zawiadomił PrzewodniczącąOrganizacji (...) Sp. z o.o.o tym, iż zamierza wręczyć powódce zmianę warunków pracy z uwagi na konieczność przeniesienia powódki na inne stanowisko pracy, na którym nie są wymagane uprawnienia do obsługi wózków podnośnikowych.
W odpowiedzi na powyższe pismoOrganizacja (...) Sp. z o.o.nie wyraziła zgody na zmianę warunków umowy zawartej na czas nieokreślony zB. M..
Pismem powódki z 19.02.2020 roku, skierowanym do DyrektoraC.J., powódka poinformowała, że jest gotowa przystąpić do szkolenia i egzaminu z wózków widłowych z napędem gazowym i wymianą butli.
W dziale przyjęć towaru od początku pracy powódki, tj. od 2011 roku wykorzystywany był wózek z napędem gazowym. Powódka zajmowała się głównie przyjmowaniem dostaw i obsługa wózka z napędem gazowym nie była niezbędna do wykonywania pracy. W dziale, po podjęciu przez powódkę zatrudnienia, pracowały cztery osoby, tj. dwie w biurze, w tym powódka oraz dwie na magazynie. W dziale był jeden wózek gazowy, sporadycznie, m.in. w soboty, zdarzały się sytuacje, gdy na zmianie przebywała jedna osoba.
Powódka jeszcze przed przyjęciem informowała pracodawcę, że posiada lęki związane z obsługą wózków widłowych. W 2018 roku przełożoną powódki zostałaK. K.W dziale panowała duża rotacja pracowników. Praca na wózku widłowym stanowi niewielką części pracy powódki. Do czynności wykonywanych wózkiem gazowym zaliczają się m.in. transport makulatury wykonywany raz na półtora miesiąca, który trwa od półtorej do dwóch godzin, rozładowanie dostaw, które trwa od 2 do 5 minut, rozładowywania magazynu w przypadku przepełnienia. Natomiast rozładowywanie palet wykonywane jest codziennie i trwa od 5 do 10 minut.
O pierwszym szkoleniu powódka dowiedziała się 1 grudnia 2018 roku. Szkolenie odbyło się 29 kwietnia 2019 roku. Powódka nie wzięła w nim udziału, bo przebywała wówczas na zwolnieniu chorobowym. Powódka miała bardzo silny lęk związany z obsługą wózka, nie była w stanie sobie z nim poradzić. Kolejne szkolenie odbyło się 29 lipca. Powódka również nie wzięła w nim udziału. Powódka, z uwagi na lęki związane z wózkami widłowymi, podjęła psychoterapię, którą ukończyła w listopadzie 2020 roku. We wrześniu 2020 roku odbyło się spotkanie powódki oraz przewodniczącejzwiązków zawodowych (...)z DyrektoremR. Ł., dotyczące powódki. Podczas tej rozmowy powódce zaproponowano przejście do działu kas lub skaningu. W wyniku rozmów powódka miała zostać oddelegowana na 3 miesiące do działu skanningu do czasu zakończenia terapii. Kolejne spotkanie zostało zaplanowane na styczeń 2020 roku jednak nie odbyło się, a w grudniu powódka otrzymała oddelegowanie do działu kas.
W skutek prowadzonej psychoterapii powódka wyzbyła się zaburzeń lękowych. Po ukończeniu terapii powódka zgłosiła pracodawcy, że jest już gotowa do odbycia szkolenia wózkiem gazowym.
Powódka, pomimo zgłoszenia ukończenia terapii i chęci podjęcia szkoleń wózka gazowego, otrzymała wypowiedzenie warunków umowy o pracę, zgodnie z którym skierowana została do pracy w dziale kas jako specjalista, co wiązało się z podwyżką wynagrodzenia wynoszącą 100 zł. W dziale kas praca prowadzona jest w systemie zmianowym, powódka zajmuje się obsługą klienta, kasuje towary, sprawdza stan kasy, zamyka kasę i zdaje następcy.
Powyższy stan faktyczny Sąd Rejonowy ustalił na podstawie dowodów z dokumentów, jaki z kopii dokumentów, które uznał za w pełni wiarygodne, jako że nie były kwestionowane przez strony postępowania, a ich prawdziwość nie budziła wątpliwości Sądu. Sąd I instancji oparł się nadto na dowodzie z przesłuchania powódki albowiem jej zeznania były spójne, logiczne i zgodne z pozostałym materiałem dowodowym oraz z zeznań słuchanych w sprawie świadków w zakresie, w jakim wzajemnie ze sobą korelowały i były zgodne z pozostałym zgromadzonym w sprawie materiałem dowodowym.
W ocenie Sądu I instancji powództwo jest zasadne i podlega uwzględnieniu w całości.
Sąd ten wskazał na wstępie rozważań, że nie jest sporne pomiędzy stronami, że pozwany pracodawca pismem z 30.03.2020 r wypowiedział powódce z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia dotychczasowe, umowne warunki pracy i płacy w części dotyczącej stanowiska i wynagrodzenia, zaś jako przyczynę tej czynności pozwany pracodawca powołał „konieczność przeniesienia powódki na stanowisko pracy, na którym nie są wymagane uprawnienia do obsługi wózków podnośnikowych”.
Podstawę prawną przywołanej czynności pracodawcy, którą powódka zakwestionowała składając niniejszy pozew, stanowią przepisy prawa materialnego zawarte wart. 42 §1, §2 i §3 k.p.Sąd Rejonowy wskazał, że zgodnie zart. 42 §1 k.p.przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i płacy.
Powołał także treśćart. 42 §2 k.p.iart. 42 § 3 k.p, zgodnie z którymi wypowiedzenie warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki. W razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te warunki; pismo pracodawcy wypowiadające warunki pracy lub płacy powinno zawierać pouczenie w tej sprawie. W razie braku takiego pouczenia, pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków.
Sąd I instancji powoła się także na orzeczenie Sądu Najwyższego z 13 października 1999r., sygn. akt: I PKN 304/99 zgodnie z którym: „1. Podanie w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę przyczyny pozornej (nierzeczywistej, nieprawdziwej) jest równoznaczne z brakiem wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie w pojęciuart. 30 §4 k.p.Jeżeli wskazana w wypowiedzeniu przyczyna jest pozorna, to równocześnie jest ono bezzasadne (art. 45 §1 k.p.), chyba że pracodawca wskazuje ponadto jakieś inne przyczyny wypowiedzenia usprawiedliwiające odmienne twierdzenie".
Sąd Rejonowy wskazał nadto na treśćart. 32 ustawy o związkach zawodowych z 23 maja 1991r., z którego wynika, że pracodawca bez zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej nie może:
1) wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku prawnego ze wskazanym uchwałą zarządu jego członkiem lub z inną osobą wykonującą pracę zarobkową będącą członkiem danej zakładowej organizacji związkowej, upoważnioną do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy, 2) zmienić jednostronnie warunków pracy lub wynagrodzenia na niekorzyść osoby wykonującej pracę zarobkową, o której mowa w pkt 1 - z wyjątkiem przypadku ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także jeżeli dopuszczają to przepisy odrębne.
W ocenie Sądu I instancji pracodawca wręczając powódce wypowiedzenie warunków umowy o pracę w sposób bezsprzeczny naruszył przepisy ww. art. 32 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych, ponieważ nie posiadał zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej, co w sposób bezsprzeczny wynika ze zgromadzonego materiału dowodowego. Powódka jest członkiem Organizacji(...)(...) Sp. z o.o.i wchodzi w skład jej zarządu jako zastępca przewodniczącej. Powódka podlega ochronie związkowej od 01.04.2019 roku a więc podlegała jej w dacie wręczenia wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy. Pismem z 28.03.2020 roku związek zawodowy, do którego należy powódka nie wyraził zgody na zmianę warunków zatrudnienia.
Sąd Rejonowy wskazał, że związek zawodowy jest dobrowolną i samorządną organizacją ludzi pracy, powołaną do reprezentowania i obrony ich praw, interesów związkowych i socjalnych, przy czym jest niezależny w swojej działalności statutowej od pracodawców, administracji państwowej i samorządu terytorialnego oraz od innych organizacji. Ustawodawca, biorąc po uwagę szczególną rolę związków zawodowych w sektorze pracy, wprowadził zakaz dyskryminacji związkowej oraz gwarancję stałości zatrudnienia funkcyjnych członków związków zawodowych, zawarowaną art. 32 ust. 1 pkt 1 ustawy o związkach zawodowych, która wyraża się zakazem wypowiedzenia lub rozwiązania umowy o pracę z imiennie wskazanym uchwałą zarządu członkiem związku lub innym pracownikiem, upoważnionym do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy. Przepis art. 32 ust. 1 pkt 1 ustawy o związkach zawodowych nie zawiera żadnych włączeń spod przewidzianej w nim ochrony. W każdym przypadku powzięcia zamiaru wypowiedzenia (rozwiązania) umowy o pracę pracownikowi objętemu ochroną z art. 32 ust. 1 pkt 1 ustawy o związkach zawodowych pracodawca jest związany stanowiskiem zarządu zakładowej organizacji związkowej w tym zakresie. Decyzja co do dalszego pozostawania w zatrudnieniu działacza związkowego leży więc w gestii zarządu organizacji związkowej, a brak zgody na wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy nie pozwala pracodawcy na dokonanie tej czynności wobec działacza związkowego, niezależnie od przyczyny leżącej u podstaw zamiaru pracodawcy. Skutkiem pogwałcenia przez pracodawcę zakazu wynikającego z art. 32 ust. 1 pkt 1 ustawy jest, co do zasady, uwzględnienie żądania pracownika przywrócenia do pracy -art. 45 § 3 k.p.Pozwana zasłaniała się w tym zakresie twierdzeniem, że zmiana warunków umowy o prace została dokonana na korzyść powódki. Nie może się jednak takie twierdzenie ostać wobec stanowiska samej powódki. Pracownik z pewnością najlepiej wie, czy warunki pracy i płacy są dla niego bardziej czy mniej korzystne, mając na względzie ich całokształt. Podwyższenie wynagrodzenia nie idzie automatycznie w parze z faktem, że warunki umowy o pracą są bardziej korzystne. Wszystko jest kwestią rodzaju pracy, za jakie to wynagrodzenie przysługuje. Z pewnością podwyżka w kwocie 100,00 zł nie musi rekompensować niedogodności związane ze zmiana stanowiska pracy, która to zmiana wiążą się z pracą zmianową, większa odpowiedzialnością za mienie, większą dyspozycyjnością w trakcie jej świadczenia. Dla powódki zmiana taka nie była korzystna i pracodawca o tym wiedział. Nie jest zatem, w ocenie Sądu Rejonowego, zasadne jego twierdzenie, że ochrona związkowa nie dotyczy powódki, bo zmiana została wprowadzona na jej korzyść.
Ponadto, zdaniem Sądu I instancji, przyczyny wskazane przez pozwanego w wypowiedzeniu warunków pracy, nie uzasadniają zmiany warunków pracy powódki. Wypowiedzenie powódce warunków pracy zostało przez pracodawcę uzasadnione brakiem uprawnień powódki do obsługi wózka podnośnikowego, co skutkowało koniecznością przeniesienia powódki na stanowisko pracy, na którym nie są wymagane uprawnienia do obsługi wózków podnośnikowych. Sąd Rejonowy wskazał jednak, iż powódka w dziale pracowała od 2012 roku i w sposób prawidłowy wywiązywała się z powierzonych jej zadań pomimo, iż nie posiadała uprawnień do obsługi wózka podnośnikowego. Pracodawca nie wymagał od powódki takich uprawnień w szczególności, iż powódka zajmowała się czynnościami biurowymi. Praca na wózku podnośnikowym z napędem gazowym jest niewielkim wycinkiem obowiązków, które wykonują pracownicy działu przyjęć towaru, gdyż zajmują się oni również: obsługą komputera, skanera, przyjmują dostawy, sporządzają dokumentację, zajmują się utrzymaniem porządku na magazynie czy też zatwierdzają dostawy. Powódka wykonywała powyższe czynności, ponadto posiadała uprawnienia do obsługi wózka widłowego z napędem elektrycznym. Posiadane przez powódkę umiejętności i kwalifikacje pozwalały na zorganizowanie pracy w dziale. Ponadto Sąd Rejonowy wskazał, iż nie jest wymaganym, od wszystkich pracowników działu przyjęć towaru, ukończenie tego typu kursu, również w innych sklepach sieci. Sąd I instancji wziął pod uwagę, zgodnie ze zgromadzonym materiałem dowodowym, iż na zmianie zawsze była osoba mająca uprawnienia do obsługi wózka, a gdy zdarzały się sytuacje, że takiej osoby nie było, bądź z uwagi na l-4, bądź pracę w okrojonym składzie w sobotę, do obsługi wózka podnośnikowego wzywano osobę z innego działu. Pozwana nie wykazała logicznie dlaczego nie może tych czynności (wózkiem gazowym) wykonywać pracownik z innego działu, wszak to także pracownicy pozwanej i przydzielenie im tych obowiązków jest tak samo zasadne jak powódce. Zwłaszcza w sytuacji, gdy powódka podjęła się psychoterapii i to skutecznie, zatem czynności te pracownicy z innych działu musieli by wykonywać tylko do zakończenia kursu przez powódkę. Sama pozwana zaś nie wykazała, żeby zgłaszała powódkę w 2020 r. do takiego kursu. Pozwana twierdziła jedynie, że nie miała dość chętnych pracowników, podczas gdy z materiału dowodowego wynika, że pracownicy zgłaszani byli na poziomie centraliC.na cały region i nie zależało to od ilość chętnych w danym sklepie.
Powódka faktycznie nie odbyła szkoleń, które miały miejsce w dniu 29 kwietnia 2019 roku oraz 29 lipca 2019 roku z uwagi na zwolnienia lekarskie, na jakich przebywała.B. M., co pozostaje bezspornym, posiadała stany lękowe związane z nauką i obsługą tego typu wózków.
Powódka jednak nie ukrywała swoich lęków i informowała pracodawcę o nich jeszcze przed przystąpieniem do pracy. Pracodawca był tego świadomy jak również tego, że powódka podjęła terapię i stara się sprostać jego wymaganiom w tym zakresie. Podjęcie przez powódkę terapii jest, w ocenie Sąd I instancji, rzeczą kluczową dla niniejszej sprawy i w sposób bezsprzeczny wyklucza naruszenieart. 5 kc, zgodnie z którym nie można czynić ze swego prawa użytku, który by był sprzeczny ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa lub z zasadami współżycia społecznego. Klauzule generalne ujęte wart. 5 k.c.wyrażają idee słuszności w prawie i wolności ludzi oraz odwołują się do powszechnie uznawanych wartości w kulturze naszego społeczeństwa. Przez zasady współżycia społecznego należy zatem rozumieć reguły postępowania ludzkiego, niebędące regułami prawnymi i konstruowane na podstawie ocen o charakterze moralnym o dostatecznym stopniu utrwalenia w społeczeństwie. Zasady współżycia społecznego powinny być utożsamiane z zasadami etycznego postępowania. Z uwagi na podjęcie przez powódkę leczenia jak również zgłoszenia chęci udziału w szkoleniach nie można żądać uznania zachowania powódki jako niezgodnego z zasadami współżycia społecznego. Nie stanowi to też nadużycia prawa. To pozwany naruszył przepisy prawa, wypowiadając powódce stosunek pracy bez zgody organizacji związkowej, która obejmowała powódkę ochroną.
Zgodnie z wyrażoną powyżej regułą Sąd Rejonowy uznał, iż strona stosunku pracy nie może skutecznie dochodzić przysługujących jej roszczeń, jeżeli sama w istotnym zakresie naruszyła swoje obowiązki. Powódka ze swoich obowiązków wywiązywała się w sposób prawidłowy, pracodawca nie posiadał zastrzeżeń co do wykonywanej przez nią pracy. Co więcej powódka znając swoje ograniczenia podjęła próbę ich przezwyciężenia i rozpoczęła terapię psychologiczną, którą zakończyła z sukcesem. Brak przeszkolenia powódki od czasu ukończenia przez nią terapii nie jest zależny od powódki ale wynika z braku możliwości zorganizowania tego typu szkoleń w stanie pandemii SARS COV -2. Powódka wyraża jednak chęć odbycia stosownych szkoleń, czemu Sąd Rejonowy dał w pełni wiarę. Do czasu odbycia szkoleń, bazując na zgromadzonym materiale dowodowym Sąd nie doszukał się przeszkód w wykonywaniu dotychczasowych obowiązków, tj. sprzed okresu wypowiedzenia. Powódka przez wiele lat wykonywała je bez możliwości pracy na wózku podnośnikowym z napędem gazowym, a dział funkcjonował w sposób prawidłowy.
Z powyższych względów Sąd I instancji wyrokiem z dnia 22 lutego 2021r. sygn.. akt IV P 53/20 uznając wypowiedzenia warunków umowy o pracę z 30.03.2020 roku za niezgodne z przepisami prawa - przywrócił powódkę do pracy na dotychczasowych warunkach umowy o pracę , to jest sprzed upływu okresu wypowiedzenia zmieniającego .
Apelację od wyroku wniosła pozwana skarżąc wyrok w całości,zarzucając zaskarżonemu wyrokowi:
I. Naruszenie przepisów prawa materialnego:
1. art. 32 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych poprzez błędne zastosowanie i przyjęcie, że zmiana warunków pracy powódki nastąpiła na niekorzyść powódki, w związku z czym wymagała zgody zakładowej organizacji związkowej, podczas gdy przedmiotowa zmiana w rzeczywistości była zmianą na korzyść, dlatego też zgoda zakładowej organizacji związkowej nie warunkowała dokonania powódce wypowiedzenia zmieniającego warunku pracy i płacy;
2.art. 45 § 1 k.p.w zw. zart. 42 § 1 k.p.poprzez jego błędną wykładnię oraz zastosowanie, poprzez przyjęcie, że podana przez pozwanego przyczyna zmiany warunków pracy powódki w piśmie z dnia 30 marca 2020 r. nie uzasadniała dokonania powódce wypowiedzenia zmieniającego, w związku z tym zasadne jest przywrócenie powódki do pracy na poprzednich warunkach, podczas gdy przyczyna powyższego wypowiedzenia w postaci braku posiadania przez powódkę uprawnień do posługiwania się wózkiem gazowym na stanowisku seniora w dziale przyjęcia towaru jest konkretna, rzeczywista i uzasadniała dokonanie wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy.
II. Naruszenie przepisów prawa procesowego, tj.art. 233 § 1 k.p.c.poprzez przekroczenie granic swobodnej oceny wskazanych niżej dowodów i w konsekwencji dokonanie błędnych ustaleń faktycznych, a mianowicie:
1. wypowiedzenia umowy o pracę z 30 marca 2020 r. poprzez błędne ustalenie, że zmiana warunków pracy powódki była zmianą na niekorzyść pracownika i w związku z tym wymagała zgody związkowej organizacji związkowej, a ponadto że podana w wypowiedzeniu przyczyna nie uzasadnia jego dokonania, podczas gdy zmiana warunków pracy była zmianą na korzyść powódki i została dokonana z uwagi na uzasadnioną przyczynę;
2. zeznań świadkaR. Z.,K. K.,A. R.orazM. S.poprzez nieuwzględnienie podnoszonych przez świadków istotnych okoliczności w części, w jakiej stwierdzą oni, że dokonana powódce zmiana warunków pracy była zmianą korzystną, a powódka była zadowolona ze zmiany stanowiska, że brak uprawnień powódki do obsługi wózków gazowych dezorganizował pracę w zakładzie pracy poprzez konieczność znalezienia osoby trzeciej mogącej wykonać za powódkę obowiązki z użyciem przedmiotowych wózków, że u pozwanego w dziale przyjęcia towaru aktualnie nie pracują osoby bez powyższych uprawnień oraz tego, że zdarzały się sytuacje, gdy powódka pracowała sama na zmianie i wobec braku uprawnień obsługi wózka gazowego, nie mogła wykonać wszystkich obowiązków do niej należących, w związku z czym wypowiedzenie warunków pracy powódce z dnia 30 marca 2020 r. było uzasadnione;
3. przesłuchaniaR. Ł.jako strony pozwanej poprzez nieuwzględnienie podnoszonych przez pozwanego okoliczności w części, w jakiej stwierdza on, że dokonana zmiana warunków pracy powódki jest zmianą korzystną, a sama powódka na etapie świadczenia pracy była zadowolona ze zmiany, że nastąpiła zmiana specyfikacji pracy w dziale przyjęcia towaru z uwagi na zmniejszenie osób w dziale przyjęcia towaru i związanej z tym potrzeby, aby każda osoba pracująca w tym dziale posiadała uprawnienia na obsługę wózków gazowych oraz tego, że brak uprawnień powódki na obsługę wózków gazowych dezorganizował pracę w zakładzie pracy.
Pozwana wniosła o zmianę zaskarżonego wyroku poprzez:
1. oddalenie powództwa w całości,
2. zasądzenie od powódki na rzecz pozwanego kosztów sądowych, w tym kosztów zastępstwa procesowego w I instancji w wysokości 180 zł oraz przez Sądem II instancji w wysokości 120 zł.
W uzasadnieniu apelacji pozwana podniosła, że Sąd I instancji poprzez pominięcie istotnych faktów dla sprawy i dowolną ocenę dowodów ustalił, że dokonane powódce w dniu 30 marca 2020 r. wypowiedzenie warunków pracy jest dla powódki niekorzystne. Sąd I instancji oparł się jedynie na subiektywnym odczuciu powódki przedstawionym w toku procesu, co do oceny korzystności dokonanej zmiany warunków zatrudnienia, które, zgodnie z zasadami logicznego rozumowania, nie
może być jedynym miernikiem do dokonania takiej oceny, z żadnego przepisu prawa nie wynika bowiem takie kryterium. W związku z tym, nie można rozpatrywać tej kwestii w oderwaniu od całego stanu faktycznego niniejszej sprawy, a sama ocena winna opierać się na kryteriach obiektywnych, a nie jedynie subiektywnych. Przede wszystkim Sąd I instancji pominął kluczową kwestię, że nowa praca zaproponowana powódce ma charakter obiektywnie korzystniejszy, nie tylko pod względem wyższego wynagrodzenia. Sąd 1 instancji nie wziął pod uwagę okoliczności, że praca w dziale kas nie wiąże się z koniecznością posiadania uprawnień na obsługę wózka gazowego, co już powinno stanowić swego rodzaju komfort psychiczny dla powódki i poprawę warunków jej pracy. Co więcej, jak wskazują na to w szczególności zeznania świadkówA. R.iM. S., a także strony pozwanej, praca na dziale kas jest co do zasady lżejsza, nie polega na fizycznej pracy np. w postaci dźwigania towaru czy obsługiwania ciężkich palet, nie wiąże się ze stresem oraz nie wymaga przebywania na zewnątrz sklepu czy w tak dużym hałasie, jaki występuje na rampie. Stosując zatem kryterium obiektywne i uwzględniając cały materiał dowodowy w tym względzie, zaproponowana powódce nowa praca co do zasady była dla niej mniej obciążająca i wiązała się z wyższym wynagrodzeniem Sąd I instancji nie uwzględnił również faktu wynikającego z zeznańA. R.i pozwanej, że na etapie pracy na dziale kas powódka była zadowolona ze zmiany stanowiska pracy, a przynajmniej taką informację przekazywała pozostałym współpracownikom. Przy ocenie korzystności dokonanego wypowiedzenia zmieniającego pominięty przez Sąd I instancji został również podniesiony przez pozwaną istotny fakt, jaki wynika w szczególności z przesłuchania pozwanej, że pozwana działała w dobrej wierze i trosce o dobre warunki pracy powódki, w szczególności zapewniające jej komfort pracy bez konieczności zmagania się ze swoimi lękami czy traumami. Poprzez dowolną ocenę materiału dowodowego w tym względzie, a mianowicie oparcie się jedynie na subiektywnym odczuciu powódki przedstawionym na etapie postępowania sądowego, bez uwzględnienia istotnych faktów, które wypływają z zeznań wyżej powołanych świadków oraz pozwanego, Sąd I instancji doszedł do błędnego wniosku, że zmiana warunków pracy została dokonana na niekorzyść powódki.
Nadto pozwana wskazała, że Sąd I instancji poczynił także błędne ustalenia faktyczne w kwestii ustalenia przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie powódce warunków pracy. W ocenie Sądu I instancji brak posiadania uprawnień na obsługę wózków gazowych przez powódkę nie jest wystarczającą przyczyną, uzasadniającą dokonane jej wypowiedzenie. Sąd I instancji niezasadnie pominął całkowicie okoliczność płynącą z zeznań powołanych świadków, dotyczącą zmiany w ostatnim czasie specyfiki pracy w dziale przyjęcia towaru.
Pozwana podniosła także, że Sąd I instancji nie uwzględnił okoliczności, co świadkowie zgodnie przyznają, iż obecnie w dziale przyjęcia towaru zdarzają się sytuacje, tj. zwolnienia chorobowe innych pracowników, urlopy, a także pracujące soboty, gdzie na zmianie przebywa tylko jeden pracownik, do którego obowiązków należy obsługa całego działu, w tym wykonywanie zadań z użyciem wózków gazowych. Z zasad logicznego rozumowania wynika bowiem kwestia, że niewykluczona jest sytuacja, w której w zakładzie pracy, z uwagi na usprawiedliwione nieobecności, powódka mogłaby przebywać sama na dziale przyjęcia towaru przy jednoczesnej nieobecności jakiegokolwiek pracownika, który posiadał wymagane uprawnienia na wózki gazowe. Rodziło to ryzyko niewykonania określonego rodzaju obowiązków pracowniczych, których pozwany nie mógł tolerować. O ile więc pracodawca był dotychczas w stanie organizować pracę w ten sposób, że wyręczenie powódki w jej obowiązkach nie było nadto uciążliwe pod względem organizacji pracy, z powodu chociażby większej ilości pracowników w latach wcześniejszych, o tyle z uwagi na powyższe przesłanki wymuszające na pracodawcy zmianę organizacji pracy, posiadanie uprawnień na wózki gazowe przez pracowników w dziale przyjęcia towaru stało się warunkiem koniecznym zatrudnienia ich na tym stanowisku. Sąd I instancji pominął w tym względzie zeznania świadkaK. K., w których wskazuje ona uwagę na istotny fakt, iż obecnie w dziale przyjęcia towaru nie pracuje żadna osoba bez wymaganych uprawnień na wózki gazowe.
W odpowiedzi na apelację powódka wniosła o oddalenie apelacji w całości i zasądzenie od pozwanej na rzecz powódki kosztów postępowania przed Sądem II instancji.
W uzasadnieniu apelacji powódka generalnie podtrzymała stanowisko zawarte w pozwie. Dodała, że strona pozwana w apelacji twierdzi, że Sąd I Instancji nie wziął pod uwagę, iz brak przeszkolenia powódki w obsłudze wózka o napędzie gazowym wynikał z braku możliwości przeszkolenia powódki z powodu pandemii SARS-COV2. Jednakże z zeznań świadkaA. M., specjalisty od spraw bhp wynika, iż odbyło się takie szkolenie po ogłoszeniu stanu epidemii (karta 69 akt) a zatem istniała możliwość przeszkolenia powódki, która jak ustalił Sąd I instancji, zgłosiła gotowość odbycia szkolenia a wcześniej odbyła psychoterapię, aby przełamać swoje stany lękowe w związku z koniecznością obsługi wózka o napędzie gazowym. Natomiast, w ocenie powódki, zarzuty stawiane zaskarżonemu wyrokowi, a polegające na niewzięciu pod uwagę potrzeb pracodawcy jako przyczyny dokonania wypowiedzenia, nie mają w niniejszej sprawie znaczenia, gdyż pozwana nie wykazała, aby uzyskała zgodę zakładowej organizacji związkowej na wypowiedzenie warunków pracy i płacy powódce, ani też nie wykazała w oparciu o jakie przesłanki faktyczne i przepisy prawa była zwolniona z obowiązku uzyskania takiej zgody.
Sąd Okręgowy zważył, co następuje:
Apelacja pozwanego jest nieuzasadniona i podlega oddaleniu.
Sąd Rejonowy prawidłowo, z poszanowaniem reguł wyrażonych w przepisieart. 233 § 1 k.p.c.ustalił stan faktyczny sprawy, co sprawiło, że Sąd Okręgowy przyjął go za własny.
Apelujący podniósł wprawdzie zarzut naruszenia przepisów prawa procesowego tj.art. 233 § 1 k.p.c.przez dokonanie przez Sąd I instancji wadliwych ustaleń faktycznych, poprzez wskazanie przekroczenia granic swobodnej oceny dowodów wskazanych w pkt. II ust.1 do 3 apelacji ale przypomnieć należy, że naruszenie zasady swobodnej oceny dowodów nie może polegać na przedstawieniu przez stronę alternatywnego stanu faktycznego, a tylko na podważeniu przesłanek tej oceny z wykazaniem, że jest ona rażąco wadliwa lub oczywiście błędna. Zarzut przekroczenia swobodnej oceny dowodów, skutkującej błędnymi ustaleniami faktycznymi może być skuteczny tylko wtedy, gdy skarżący wykaże przekroczenie swobody sędziowskiej w zakresie któregoś z powyżej wymienionych kryteriów. Sąd na podstawieart. 233 § 1 k.p.c.przykładowo z dwóch przeciwstawnych źródeł wiedzy o zdarzeniach faktycznych ma prawo oprzeć swoje stanowisko, wybierając to, które uzna za bardziej wiarygodne. Jeżeli w danej sprawie istnieją dwie grupy przeciwstawnych dowodów, wiadomo, że ustalenia faktyczne z konieczności muszą pozostawać w sprzeczności z jedną z nich. Wówczas sąd orzekający według swobodnej oceny dowodów ma prawo eliminacji określonych dowodów, przyjmując, że według jego oceny pozbawione są one wiarygodności. W takiej sytuacji nie naruszaart. 233 § 1 k.p.c.(por. K. Piasecki (red.), Kodeks postępowania cywilnego. Tom I. Komentarz. Art. 1-366, Wyd. 7. Warszawa 2016).
Stanowisko to jest powszechnie akceptowane także w orzecznictwie Sądu Najwyższego, który w jednym z orzeczeń stwierdził, że jeżeli z określonego materiału dowodowego sąd wyprowadził wnioski logicznie poprawne i zgodne z zasadami doświadczenia życiowego, to taka ocena dowodów nie narusza zasady swobodnej oceny dowodów przewidzianej wart. 233§ 1 k.p.c., choćby dowiedzione zostało, że z tego samego materiału dałoby się wysnuć równie logiczne i zgodne z zasadami doświadczenia życiowego wnioski odmienne. Tylko w przypadku wykazania, że brak jest powiązania, w świetle kryteriów wyżej wzmiankowanych, przyjętych wniosków z zebranym materiałem dowodowym, możliwe jest skuteczne podważenie oceny dowodów dokonanej przez sąd; nie jest tu wystarczająca sama polemika naprowadzająca wnioski odmienne, lecz wymagane jest wskazanie, w czym wyraża się brak logiki lub uchybienie regułom doświadczenia życiowego w przyjęciu wniosków kwestionowanych (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 29 września 2005 r., II PK 34/05).
W zgromadzonym w rozpoznawanej sprawie materiale dowodowym Sąd Okręgowy w pełni podziela wnioski Sądu I instancji wysnute ze stanowiska samej powódki ,że zmiana warunków pracy powódki była dla niej niekorzystna. To właśnie nikt inny jak sam pracownik z pewnością najlepiej wie, czy warunki pracy i płacy są dla niego bardziej czy mniej korzystne, mając na względzie ich całokształt. Podwyższenie wynagrodzenia nie idzie automatycznie w parze z faktem, że warunki umowy o pracą są bardziej korzystne. Z pewnością podwyżka w kwocie zaledwie 100,00 zł nie rekompensuje niedogodności związanych ze zmianą stanowiska pracy, która to zmiana wiąże się z pracą zmianową, większa odpowiedzialnością za mienie, większą dyspozycyjnością w trakcie jej świadczenia. Dla powódki zmiana taka nie była korzystna i pracodawca o tym wiedział. Gdyby tak nie było jaki sens miałaby podjęta przez powódkę psychoterapia z uwagi na lęki związane z wózkami widłowymi którą ukończyła w listopadzie 2020 roku.
Należy podkreślić ,że we wrześniu 2020 roku odbyło się spotkanie powódki oraz przewodniczącej związków zawodowychE. K.z dyrektorem pozwanegoR. Ł., dotyczące powódki. Podczas tej rozmowy powódce zaproponowano przejście do działu kas lub skaningu. W wyniku rozmów powódka miała zostać oddelegowana na 3 miesiące do działu skanningu do czasu zakończenia terapii .Oddelegowanie to nastąpiło w okresie od 1.10.2019r. do 31.12.2019r. a następnie w okresie od 1.01.2020r. do 31.03.2020r. powódka została oddelegowana do działu Kasy na stanowisko specjalisty.
Zatem zupełnie nielogicznym jest stwierdzenie pozwanej , że zmiana warunków pracy powódce była zmianą na korzyść powódki , bo gdyby tak było to powódka nie zgłosiłaby, co jest pomiędzy stronami bezsporne w drugiej połowie lutego 2020r. chęci odbycia szkolenia w zakresie obsługi wózków podnośnikowych.
Słusznie zatem Sąd nie dał wiary zeznaniom świadkówA. R.iM. S.w zakresie w jakim twierdziły , że dokonana zmiana warunków prazy powódce była zmianą korzystną, gdyż jest to jedynie subiektywna ocena świadków, mniej zdaniem Sądu wiarygodna od oceny samej powódki zważywszy , że panie te w trakcie swojej pracy zawodowej nie pracowały tak jak powódka zarówno w dziale przyjęcia towarów jak i w dziale kas. A zatem Sąd I instancji wyprowadził wnioski logicznie poprawne i zgodne z zasadami doświadczenia życiowego , nie naruszając zasady swobodnej oceny dowodów przewidzianej wart. 233§ 1 k.p.c.
Niesłusznie też pozwany zarzucił w apelacji , że Sąd I Instancji nie wziął pod uwagę, iż brak przeszkolenia powódki w obsłudze wózka o napędzie gazowym wynikał z braku możliwości przeszkolenia powódki z powodu pandemii SARS-COV2. Zaprzeczają temu zeznania świadkaA. M.( k.69 a.s.) , specjalisty do spraw bhp z których jasno wynika, iż odbyło się takie szkolenie po ogłoszeniu stanu epidemii oraz niekoniecznym było brak pozostałych 4 pracowników zC.J., gdyż w razie zgłaszania potrzeby takiego szkolenia przez kierownictwo sklepu szukało się chętnych z innych placówekC., czego dowodem , że w roku 2019 takie szkolenie opróczJ.odbywało się także wO.. a zatem istniała możliwość przeszkolenia powódki, która jak ustalił Sąd I instancji, zgłosiła gotowość odbycia szkolenia a wcześniej odbyła psychoterapię, aby przełamać swoje stany lękowe w związku z koniecznością obsługi wózka o napędzie gazowym.
Zatem również wyciągnięte przez Sąd Rejonowy w tej kwestii wnioski nie pozostają w sprzeczności z zasadami logicznego rozumowania i doświadczenia życiowego, a takich uchybień Sąd odwoławczy nie dostrzegł.
W opinii Sądu Okręgowego Sąd I instancji prawidłowo uznał, że , że powódka korzystała z ochrony trwałości stosunku pracy jako działacz związkowy na podstawie art. 32 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych a zatem biorąc pod uwagę niekorzystne dla niej wypowiedzenie zmieniające pozwany aby go dokonać musiał mieć zgodę zarządu zakładowej organizacji związkowej.
Zgodnie bowiem z art. 32 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych pracodawca bez zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej nie może wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy z imiennie wskazanym uchwałą zarządu jego członkiem lub z innym pracownikiem będącym członkiem danej zakładowej organizacji związkowej, upoważnionym do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy (pkt 1), ani zmienić jednostronnie warunków pracy lub płacy na niekorzyść takiego pracownika (pkt 2), z wyjątkiem przypadku ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także jeżeli dopuszczają to odrębne przepisy. Powyższe zasady na podstawie art. 32 ust. 1 pkt 2 ustawy o związkach zawodowych stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia działaczowi związkowemu warunków pracy i płacy.
W judykaturze i orzecznictwie przyjmuje się, że funkcją ustanowionego w art. 32 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych zakazu rozwiązywania umów o pracę ze wskazanymi w tym przepisie pracownikami jest zapewnienie związkowi zawodowemu rzeczywistej niezależności od pracodawcy oraz stworzenie realnych możliwości aktywnego działania na rzecz i w interesie pracowników, co zazwyczaj stawia ich reprezentanta w pozycji konfrontacyjnej w stosunku do pracodawcy. Pracownicy ci są bowiem bezpośrednio narażeni na konflikty z pracodawcą, a w konsekwencji na działania
zmierzające do ograniczenia ich aktywności w obronie interesów i praw pracowniczych, w tym na niebezpieczeństwo utraty zatrudnienia ze względu na ich działalność związkową. Dlatego aktywność związkowa stanowi kryterium uzasadniające szerszy zakres ochrony trwałości stosunku pracy podmiotów określonych w art. 32 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych (zob. wyroki Trybunału Konstytucyjnego z dnia 7 kwietnia 2003 r., P 7/02, OTK-A 2003 Nr 4, poz. 29 czy z dnia 12 lipca 2010 r., P 4/10, OTK-A 2010 Nr 6, poz. 58).
Artykuł 32 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych ma jednoznaczną treść i nie ogranicza przewidzianej w nim ochrony tylko do zachowań objętych działalnością związkową. W konsekwencji w każdym przypadku zamiaru wypowiedzenia umowy o pracę lub pogorszenia wynikających z niej warunków pracy i płacy pracownikowi wymienionemu w art. 32 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych pracodawca związany jest stanowiskiem zarządu zakładowej organizacji związkowej w tym zakresie. Oznacza to, że decyzja co do dalszego pozostawania w zatrudnieniu działacza związkowego leży w gestii zarządu organizacji związkowej, a niewyrażenie zgody, o której stanowi powołany przepis, nie pozwala pracodawcy na wypowiedzenie lub rozwiązanie stosunku pracy z działaczem związkowym, niezależnie od przyczyny leżącej u podstaw zamiaru pracodawcy, zaś skutkiem działania pracodawcy niezgodnego z art. 32 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych jest, co do zasady, uwzględnienie żądania pracownika (zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 3 sierpnia 2016 r., I PK 227/15, LEX nr 2135803).
Szczególny charakter ochrony wynikającej z art. 32 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych przejawia się właśnie w tym, że uniemożliwia m.in. dokonania wypowiedzenia zmieniającego na niekorzyść pracownika w okolicznościach, w których pracownik niechroniony mógłby takie wypowiedzenie otrzymać . Istota tej ochrony sprowadza się więc do tego, że nawet wówczas, gdy istnieją uzasadnione przyczyny wypowiedzenia zmieniającego szczególnie chronionemu działaczowi związkowemu jakim niewątpliwie była powódka, to nie może do tego dojść bez zgody właściwego organu związkowego, a dokonanie wypowiedzenia zmieniającego mimo braku takiej zgody prowadzi - w zasadzie - do jego restytucji (por. wyroki Sądu Najwyższego: z dnia 16 stycznia 1998 r., I PKN 475/97, OSNAPiUS 1998 Nr 23, poz. 683; z dnia 15 października 1999 r., I PKN 306/99, OSNAPiUS 2001 nr 5, poz. 146; z dnia 6 kwietnia 2006 r., III PK 12/06, OSNP 2007 nr 7-8, poz. 90; z dnia 20 stycznia 2011 r., I PK 112/10, LEX nr 738389; z dnia 10 marca 2011 r., II PK 241/10, LEX nr 817524 oraz z dnia 7 czerwca 2018 r., II PK 90/17, LEX nr 2509628).
Ponadto w uchwale z dnia 11 września 1996 r., I PZP 19/96 (LEX nr 31671), Sąd Najwyższy wyraził pogląd, że odmowa wyrażenia zgody przez zarząd zakładowej organizacji związkowej na rozwiązanie stosunku pracy z członkami zarządu (art. 32 ustawy o związkach zawodowych), czy też jak w niniejszej sprawie dokonanie wypowiedzenia zmieniającego na niekorzyść pracownika ,nie podlega ocenie sądu pracy; sąd może jedynie uwzględnić na podstawieart. 4771§ 2 k.p.c.roszczenie o odszkodowanie zamiast roszczenia o przywrócenie na dotychczasowe warunki pracy , zgłoszone przez pracownika objętego szczególną ochroną trwałości stosunku pracy wówczas, gdy roszczenie to okaże się nieuzasadnione ze względu na jego sprzeczność ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa (art. 8 k.p.; zob. uchwałę Sądu Najwyższego z dnia 30 marca 1994 r., I PZP 40/93, OSNCP 1994 Nr 12, poz. 230, OSP 1995 nr 4 poz. 81 z glosą U. Jackowiak czy wyrok z dnia 18 stycznia 1996 r., I PRN 103/95, OSNAPiUS 1996 nr 15 poz. 210). Sąd Rejonowy powołał wprawdzieart. 5 k.c.jednakże prawidłowo wykazał
Instytucją wypowiedzenia zmieniającego można objąć zarówno warunki pracy i płacy, jak i jeden z tych elementów treści stosunku pracy. Zmiana musi być jednak istotna, bowiem wszelkie inne modyfikacje warunków zatrudnienia mieszczą się w kręgu uprawnień kierowniczych pracodawcy. Poza tym powinna być ona niekorzystna dla pracownika, gdyż poprawa warunków pracy i płacy nie wymaga zastosowania trybu wypowiedzenia (por. wyroki Sądu Najwyższego: z dnia 7 listopada 1974 r., I PR 332/74, OSNCP 1975 Nr 6, poz. 103; z dnia 18 maja 1978 r., I PRN 40/78, niepublikowany i z dnia 26 lipca 1979 r., I PR 64/79, OSNCP 1980 Nr 1, poz. 17).
Zgodnie z treściąart. 8 k.p., nie można czynić ze swego prawa użytku, który byłby sprzeczny ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa lub zasadami współżycia społecznego. Takie działanie lub zaniechanie uprawnionego nie jest uważane za wykonywanie prawa i nie korzysta z ochrony.
Artykuł 8 k.p.umożliwia dokonanie oceny organowi stosującemu prawo, a także sądowi pracy, czy korzystanie przez uprawnionego z zagwarantowanego mu przepisami prawa pracy prawa podmiotowego mieści się czy też wykracza poza granice zasad współżycia społecznego i społeczno-gospodarczego przeznaczenia prawa (wyr. SN z 17 września 1997 r., I PKN 273/97, OSNAPiUS 1998, Nr 13, poz. 394). Niemniej jednak w judykaturze ukształtował się pogląd, określany jako "zasada czystych rąk", zgodnie z którym nie może powoływać się na naruszenie zasady współżycia społecznego osoba, która narusza przepisy prawa lub zasady współżycia społecznego. (wyr. SN z 6 marca 1998 r., I PKN 552/97, OSNP 1999, Nr 4, poz. 124; wyr. SN z 8 czerwca 1999 r., I PKN 96/99, OSNP 2000, Nr 16, poz. 615).
Sąd Rejonowy powołał wprawdzieart.5 k.c.którego analogicznym odpowiednikiem jest w stosunkach pracowniczychart. 8 k.p.Jednakże słusznie Sąd meriti przyjął , że z uwagi na podjęcie przez powódkę leczenia jak również zgłoszenia chęci udziału w szkoleniu nie można żądać uznania zachowania powódki jako niezgodnego z zasadami współżycia społecznego. Nie stanowi to też nadużycia prawa. To pozwany naruszył przepisy prawa, wypowiadając powódce stosunek pracy bez zgody organizacji związkowej, która obejmowała powódkę ochroną.
Zgodnie z wyrażoną powyżej regułą Sąd Rejonowy uznał, iż strona stosunku pracy nie może skutecznie dochodzić przysługujących jej roszczeń, jeżeli sama w istotnym zakresie naruszyła swoje obowiązki. Powódka ze swoich obowiązków wywiązywała się w sposób prawidłowy, pracodawca nie posiadał zastrzeżeń co do wykonywanej przez nią pracy. Co więcej powódka znając swoje ograniczenia podjęła próbę ich przezwyciężenia i rozpoczęła terapię psychologiczną, którą zakończyła z sukcesem. Brak przeszkolenia powódki od czasu ukończenia przez nią terapii nie był zależny od niej. Powódka wyraża jednak chęć odbycia stosownych szkoleń, czemu również Sąd Okręgowy dał w pełni wiarę. Do czasu odbycia szkoleń, bazując na zgromadzonym materiale dowodowym Sąd Rejonowy prawidłowo nie doszukał się przeszkód w wykonywaniu dotychczasowych obowiązków przez powódkę , zgodnych z jej umową o pracę . Powódka od 2011r. wykonywała je bez możliwości pracy na wózku podnośnikowym z napędem gazowym, a dział funkcjonował w sposób prawidłowy.
W ocenie Sądu II instancji Sąd Rejonowy wydając rozstrzygnięcie co do meritum dokonał prawidłowych ustaleń faktycznych oraz prawidłowo ocenił materiał dowodowy.
Z tych względów na podstawieart. 385 k.p.c.Sąd Okręgowy oddalił apelację jako bezzasadną
O kosztach zastępstwa procesowego za II instancję orzeczono na podstawieart. 98 k.p.c.w zw. z§ 10 ust. 1 pkt 1i w zw. z § 9 ust.1 pkt.1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych (Dz. U. z 2018 r. poz.265).
Sędzia Przewodniczący-Sędzia Sędzia
Iwona Nowak Joanna Smycz Renata Stańczak

```yaml
court_name: Sąd Okręgowy w Rybniku
date: '2021-06-21'
department_name: IV Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych
judges:
- Renata Stańczak
- Sędzia Joanna Smycz
- Sędzia Iwona Nowak
legal_bases:
- art. 42 §1, §2 i §3 k.p.
- art. 32 ustawy o związkach zawodowych z 23 maja 1991r.
- art. 5 k.c.
- art. 233 § 1 k.p.c.
recorder: st. sekretarz sądowy Dagmara Mazurkiewicz
signature: IV Pa 19/21
```