You are extracting information from the Polish court judgments.
Extract specified values strictly from the provided judgement. If information is not provided in the judgement, leave the field with null value.
Please return the response in the identical YAML format:
```yaml
court_name: "<nazwa s\u0105du, string containing the full name of the court>"
date: <data, date in format YYYY-MM-DD>
department_name: "<nazwa wydzia\u0142u, string containing the full name of the court's\
  \ department>"
judges: "<s\u0119dziowie, list of judge full names>"
legal_bases: <podstawy prawne, list of strings containing legal bases (legal regulations)>
recorder: <protokolant, string containing the name of the recorder>
signature: <sygnatura, string contraining the signature of the judgment>
```
=====
{context}
======

Sygn. VPa 91/13

WYROK
W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 13 listopada 2013 roku

Sąd Okręgowy – Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Piotrkowie Trybunalskim,
Wydział V w składzie:
Przewodniczący: SSO Mariola Mastalerz
Sędziowie: SSO Beata Łapińska (spr.), SSR del. Urszula Sipińska-Sęk
Protokolant: st.sekr.sądowy Marcelina Machera
po rozpoznaniu w dniu 13 listopada 2013 roku w Piotrkowie Trybunalskim
na rozprawie

sprawy z powództwaK. K.

przeciwko(...)wR.
o przywrócenie do pracy

na skutek apelacji pozwanego(...)wR.od wyroku Sądu Rejonowego w Bełchatowie IV Wydziału Pracy z dnia 1 marca 2013r.
sygn. IV P 30/12

1.zmienia zaskarżony wyrok i oddala powództwo,
2. nie obciąża powodaK. K.kosztami postępowania za obie instancje.

Sygn. akt V Pa 91/13

UZASADNIENIE
We wniosku z dnia 20 lutego 2012 roku Zakładowa Komisja Rozjemcza działająca przy(...) S.A.Kopalni (...)na podstawieart. 254 kpwniosła o rozpatrzenie wniosku pracownikaK. K.o przywrócenie do pracy przesyłając stosowne dokumentu w tym protokół z posiedzenie Komisji Pojednawczej przy(...)B.wraz z załącznikami.
Pozwany wnosił o oddalenie powództwa.
Wyrokiem z dnia 1 marca 2013 roku, Sąd Rejonowy – Sąd Pracy w Bełchatowie przywrócił powoda do pracy u pozwanego na warunkach obowiązujących przed doręczeniem oświadczenia z dnia 24 stycznia 2012 roku o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Podstawę powyższego rozstrzygnięcia stanowiły następujące ustalenia faktyczne i rozważania prawne Sądu Rejonowego:

„PowódK. K.pracował u pozwanego od dnia 3 lipca 1989 roku. W okresie swojej pracy u pozwanego pracował na stanowiskach: mechanik maszyn budowalnych, operator sprzętu technologicznego, operator spycharek i maszyn wieloczynnościowych na odkrywce.
Powód należy do związku zawodowego(...).
W okresie swojej pracy powódK. K.był sumiennym pracownikiem i nie naruszał obowiązków pracowniczych. Nie był karanym pracownikiem.
Pod koniec dniówki w dniu 12 stycznia 2012 roku, podczas pracy spycharką ta obsunęła mu się i zrywakiem zahaczył o podest, który skrzywił się. Obecny na oddziale sztygar oddziału RS 7 zarządził badanie alkomatem.
Przeprowadzone u powoda badanie na zawartość alkoholu wykazało o godzinie 21 zawartość alkoholu w wydychanym powietrzu wyniosła 0,74 mg/l natomiast o godzinie 2118 0,76 mg/l.
Badania powoda dokonywał pracownikfirmy (...). Urządzenie którym j dokonywano badania posiadał atest
Pismem z dnia 16 stycznia 2012 roku kierownik oddziału HR poinformował WZZ(...)i o zamiarze rozwiązania zK. K.umowy o pracę zatrudnionym na oddziale RS 7 i na stanowisku operatora spycharek i maszyn wieloczynnościowych na odkrywce z winy j pracownika z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. W uzasadnieniu swojego stanowiska pracy, które polegało na tym, że w dniu 12 stycznia 2012 roku będąca w dyspozycji oddziału G 1 kierował spycharką(...)pod wpływem alkoholu uszkodził stację G-301
W odpowiedzi na powyższe pismo pracodawcy MK W ZZ(...)nie wyraziła zgody i na rozwiązanie stosunku pracy z powodem, gdyż wykroczenie jakie miało miejsce w dniu 12 - stycznia 2012 roku było jedynym wykroczeniem a w jego długoletniej pracy. Ponadto pracownik jest chory i znajduje się na leczeniu szpitalnym. Związek sugerował ukaranie pracownika jedną z kar wymienionych (nagana lub upomnienie). Od dnia 23 stycznia 2012 roku powód przebywał w szpitalu.
Pismem z dnia 24 stycznia 2012 roku pozwany pracodawca rozwiązał z powodem umowę o pracę z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych i dyscypliny pracy.
Pismem z dnia 2 lutego 2012 roku powód zwrócił się do Zakładowej Komisji Pojednawczej z prośbą o wycofanie wypowiedzenia umowy o pracę . W uzasadnieniu swojej prośby podniósł, że jest to jego jedyne wykroczenie w 23 letnim okresie pracy w Kopalni. Zrozumiał swój błąd i podjął się leczenia zamkniętego na terapii uzależnień alkoholowych.
Na skutek nie wyrażenia zgody na zmianę trybu rozwiązania umowy o pracę pracownikK. K.wniósł o przekazania sprawy sądowi cele rozpoznania.
Powyższe okoliczności zostały ustalane w oparciu o dokumenty znajdujące się w aktach osobowych i korespondujące z nimi zeznania przesłuchanego w charakterze strony powoda oraz przesłuchanych świadkówZ. P. (1)orazP. O.. Przy czym zeznania świadkaZ. P. (2)potwierdzają okoliczność nienagannej długoletniej pracy co znajduje odzwierciedlenie w aktach osobowych załączonych do niniejszych akt. Natomiast zeznania świadka korespondują z załączonym do akt osobowych protokół stwierdzenia naruszenia obowiązku trzeźwości”.

Pryz tak ustalonym stanie faktycznym Sąd Rejonowy uznał, że powództwo zasługuje na uwzględnienie. Motywując powyższe wskazał, że:
„Dokonana przez pozwanego działania polegające na złożeniu jednostronnego oświadczenia woli, w trybieart. 52 § 1 pkt 1 kpcskutkowała rozwiązaniem łączącej strony stosunku pracy z winy pracownika.
Na podstawie czynności prawnej - jednostronnego oświadczenia woli strony mogą rozwiązać każdą umowę o pracę, pod warunkiem, że rozwiązanie jest uzasadnione i spełnione są inne wymagania przewidziane wk.p.
Przyczyny dopuszczające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia zostały ukształtowane szerzej po stronie pracodawcy (art. 52 i 53) niż pracownika (art. 55).
Określona wart. 52 kpdopuszczalność rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia z przyczyn przez niego zawinionych jest uzależniona od łącznego spełnienia następujących przesłanek:

a
wystąpienia zdarzenia stanowiącego przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy;

b
zachowania przez pracodawcę okresu miesięcznego przewidzianego do złożenia oświadczenia o rozwiązaniu umowy, licząc od dnia uzyskania przez niego wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy;

c
zasięgnięcia opinii, a w pewnych wypadkach zgody, właściwego organu związku zawodowego na rozwiązanie umowy;

d
złożenia oświadczenia w przedmiocie rozwiązania umowy na piśmie z przytoczeniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy.

Artykuł 52 § 1wymienia trzy przyczyny niezwłocznego rozwiązania umowy o pracę zawinione przez pracownika. Wyliczenie to jest wyczerpujące a zachowanie powoda należy rozpatrywać z punktu widzenia§ 1tegoż przepisu. Przepis ten stwarza pracodawcy tylko możliwość rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Nie musi on jednak z niej korzystać, jeżeli uzna, że zawinione zachowanie się pracownika nie uniemożliwia jego dalszego zatrudnienia. W szczególności pomimo takiego zachowania się pracownika, które uzasadnia zwolnienie dyscyplinarne, pracodawca może pozostawić go na dotychczasowym stanowisku bądź tylko przenieść na inne stanowisko (bez rozwiązywania umowy o pracę). Z uprawnienia tego jednak pracodawca w przedmiotowej sprawie nie skorzystał. Ocena, czy dane naruszenie obowiązku jest ciężkie, zależy od okoliczności każdego indywidualnego przypadku. Wprawdzie przy ocenie działania pracownika należy brać pod uwagę całokształt postępowania pracownika, a nie jego jednorazowe zachowanie, to w przedmiotowej sprawie należy jednak podkreślić, iż to zachowanie powoda niewątpliwie narusza podstawowe obowiązki pracownicze określone wart. 100 kpjak również w regulaminie pracyKopalni (...)
Rozwiązanie umowy o pracę w trybieart. 52 k.p., jako nadzwyczajny sposób rozwiązania stosunku pracy, podjęte przez pozwanego zostało zastosowane wobec naruszenie w jego ocenie podstawowego obowiązku tj naruszenia obowiązku zachowania trzeźwości w zakładzie pracy , który to obowiązek został umieszczony w regulaminie pracy obowiązującym u pozwanego, którego nie kwestionowała żadna ze stron.
Przewidziany wart. 52 § 2termin"[...] zaczyna biec od dnia, w którym osoba uprawniona do rozwiązania umowy o pracę lub inna osoba należąca - w świetle schematu organizacyjnego -do kierownictwa zakładu pracy uzyskała wiadomość o takim postępowaniu pracownika, które uzasadniało zastosowanie w stosunku do niego sankcji zart. 52 § 1 k.p.". Stąd też "przez wyrażenie "uzyskanie przez zakład pracy wiadomości" (art. 52 § 2 k.p.) należy rozumieć" wiadomości na tyle sprawdzone, aby kierownik zakładu pracy mógł nabrać uzasadnionego przekonania o nagannym postępowaniu danego pracownika" (wyrok SN z dnia 28 października 1976 r., I PRN 74/76, OSNCP 1977, nr 5-6, poz. 100, z glosą J. Krzyżanowskiego, OSPiKA 1977, z. 7-8, poz. 127).
W wyroku z dnia 13 listopada 1997 r., I PKN 348/97, OSNAPiUS 1998, nr 16, poz. 479, SN uznał, że przyczyna uzasadniająca rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika musi być niewątpliwa, a miesięczny termin określony wart. 52 § 2 k.p.rozpoczyna bieg po sprawdzeniu wiadomości uzyskanej przez pracodawcę o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie. Pogląd taki był już wyrażany w orzecznictwie. Na przykład w wyroku z dnia 28 października 1976 r., I PRN 74/76, OSNCP 1977, nr 5-6, poz. 100, z glosąJ. K., OSPiKA 1977, z. 7-8, poz. 127, SN stwierdził, że przewidziany wart. 52 § 2 k.p.termin zaczyna biec od dnia, w którym osoba uprawniona do rozwiązania umowy o pracę lub inna.
Przewidziany wart. 52 § 2 k.p.miesięczny termin do złożenia oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia rozpoczyna bieg od zawiadomienia o przyczynie uzasadniającej to rozwiązanie osoby lub organu zarządzającego zakładem w imieniu pracodawcy lub innej osoby upoważnionej do dokonywania w imieniu pracodawcy czynności prawnych z zakresu prawa pracy (wyrok SN z dnia 11 kwietnia 2000 r., I PKN 590/99, ; OSNAPiUS 2001, nr 18, poz. 558).
Zgodnie z art. 52 § 3 pracodawca podejmuje decyzję w sprawie rozwiązania umowy po zasięgnięciu opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, którą zawiadamia o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy. W razie zastrzeżeń, co do zasadności rozwiązania umowy zakładowa organizacja związkowa wyraża swoją opinię niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 3 dni.
Zawiadomienie rady zakładowej w przedmiotowej sprawie o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia (art. 52 § 3 i art. 53 § 4) zawartej z powodem polegało na przytoczeniu faktów, które legły u podstaw rozwiązania przez zakład pacy zakład pracy umowy o pracę. Obowiązek zasięgnięcia opinii ciążący na pracodawcy, w przedmiotowej sprawie został spełniony jednakże uzasadnienie decyzji zakładowego zawiązku zawodowego nie dawało w ocenie sądu uzasadnionej podstawy prawnej do zastosowania sankcji wynikającej zart. 52 kp., które pracodawca w niniejszej sprawie pominął. Z jej analizy niewątpliwie wynika, że związek zawodowy(...)do którego należał powód nie wyraziła zgody na zwolnienie. Przy czym w uzasadnieniu swojej decyzji podniósł, że podstawą jej decyzji jest dotychczasowa długoletnia - 23 letnia nienaganna praca powoda oraz podjęcie leczenia. Nie bez znaczenia, pozostał fakt, że powód w czasie wydawania opinii przez związek przebywał w szpitalu w celu pojęcia leczenia uzależnienia alkoholowego. Te okoliczności spowodowały, że związek wnioskował o zastosowanie wobec powoda innych kar porządkowych ( kary nagany, lub upomnienia).
Przepis art. 32 ustawy o związkach zawodowych określa mechanizmy ochrony trwałości stosunku pracy którą zostali objęci:
- imiennie wskazani członkowie zarządu zakładowej organizacji związkowej (ust. 1),
- imiennie wskazani inni pracownicy będący członkami zakładowej organizacji związkowej, upoważnieni do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej czynności w sprawach z zakresu prawa pracy (ust. 1),
- Imiennie wskazani uchwałą komitetu założycielskiego pracownicy (ust. 7),
- pracownicy pełniący z wyboru funkcję związkową poza zakładową organizacją związkową, korzystający u pracodawcy z urlopu bezpłatnego lub ze zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy (ust. 9).
W cenie sądu podstawy dla których związek zawodowy nie wyraził zgody należy uznać za zasadne. Podejmując decyzję w sprawach określonych wart. 32z.z., uprawniony podmiot wziął w ocenie sąd pod uwagę wszelkie okoliczności konkretnego przypadku, w tym długoletnią nienaganną pracą powoda, okoliczności wystąpienia u niego choroby alkoholowej oraz podjęta z całą świadomością i premedytacją próba wyjścia z choroby poprzez przystąpienia do leczenia w szpitalu uzależnień alkoholowych daje w ocenie sądu podstawę do przyjęcia, że w przyszłości obowiązków takich nie naruszy. Nie bez znaczenia w przedmiotowej sytuacji miało dobro zakładu pracy. Nie wskazana zostało w jakim zakresie został naruszony interes pracodawcy. Dotychczasowa długa nienaganna praca nie daje podstaw do przyjęcia ,że zostanie on w przyszłości naruszony, co potwierdza okoliczności rozpoczęcia przez powoda leczenia od uzależnień alkoholowych. Słusznie związek zawodowy podniósł, że w wykroczenie jakiego dopuścił się pracownik nie musi od razu skutkować rozwiązaniem umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym, bowiem przepisykodeksu pracywart. 108przewidują możliwość zastosowania kary upomnienia, nagany oraz kary pieniężnej. Został bowiem naruszony obowiązek nieprzestrzegania przez powoda porządku pracy, który sam w sobie nie musi obligować pracodawcy do rozwiązywania umów o pracy z pracownikami ze wypowiedzenie. Zgodnie zart. 108 k.p.przewidujący sankcje obowiązującego porządku pracy do przestrzegania którego zobowiązał pracownikaart. 100 kodeksu pracy. Kompetencja pracodawców do korzystania z instrumentów odpowiedzialności porządkowej wynika z ich uprawnień kierowniczych w ramach stosunku pracy. Okoliczność ta przesądza ojej (spornym) charakterze prawnym. Nie ma ona bowiem ani charakteru umownego, ani organizacyjnego czy administracyjnoprawnego, lecz jest-jak się słusznie podnosi - szczególną instytucją prawa pracy. Składające się na nią rozwiązania prawne, pełniące funkcję represyjną i prewencyjną, zbudowane są z przepisów, których stylistyka wskazuje na ich ściśle bezwzględnie obowiązujący charakter, potwierdzony dyspozycją przepisówart. 1041 § 2 i art. 281 pkt 4 k.p., od których jednak możliwe są odstępstwa. Jedno z nich przewidział Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 27 marca 2000 r. (I PKN 564/99), dopuszczając korzystniejsze od powszechnego, przewidzianego wart. 112 § 1 k.p., ukształtowanie dla pracowników w pozakodeksowych źródłach prawa pracy (regulaminie pracy) trybu odwoławczego od zastosowanej kary porządkowej. Jednak na obecną chwilę, ze względów ostrożnościowych, jedyny dopuszczalny w praktyce - co nie oznacza, że nie dyskusyjny (podjęty, ad casum) - wyjątek w zakresie reguł odpowiedzialności porządkowej dotyczy korzystniejszego; Ukształtowania trybu odwoławczego Przepisart. 108 k.p.wymienia przyczyny, których zaistnienie uzasadnia zastosowanie jednej z kar w nim przewidzianych, nazywając te przyczyny W innym przepisie (art. 109 § 1 k.p.) po prostu naruszeniem obowiązków. Odwołując się do kryterium rodzaju kary, ustawodawca dzieli, odnoszące się do bezprawności, jako pierwszej przesłanki odpowiedzialności, przekroczenia porządkowe wymienione w przepisieart. 108 k.p.na dwie grupy. Do pierwszej, wyróżnionej z uwagi na możliwość zastosowania sankcji typu niemajątkowego, zalicza:
- nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy,
- nieprzestrzeganie przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy,
- nieprzestrzeganie przepisów przeciwpożarowych,
- nieprzestrzeganie przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.
Drugą grupę przekroczeń porządkowych, wyodrębnionych z uwagi na ewentualność zastosowania kary majątkowej, stanowią:
- nieprzestrzeganie przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów przeciwpożarowych,
- opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia,
- stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy.
Przyjęta w komentowanym przepisie formuła językowa wymienienia przekroczeń porządkowych będących w istocie odzwierciedleniem rodzaju naruszonych obowiązków pracowniczych, wykluczająca traktowanie wskazanych przekroczeń jako ich egzemplifikacji, wskazuje jednoznacznie zamknięty katalog okoliczności uzasadniających odpowiedzialność porządkową. Uchybienia obowiązkom pracowniczym innym niż te wynikające z wymienionych przekroczeń porządkowych nie uprawniają do stosowania sankcji porządkowych. Wprawdzie | poprzez odesłanie do ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy ustawodawca nawiązuje do regulaminu pracy, jednak nie czyni przez to przesłanką odpowiedzialności jego naruszenia, tylko nieprzestrzeganie w istocie rzeczy części jego postanowień dotyczących wspomnianej organizacji i porządku w procesie pracy. W konsekwencji należy przyjąć, że nie można stosować j kar porządkowych za naruszenie obowiązków wyszczególnionych w regulaminie pracy, jeżeli nie odpowiada ono temu wskazanemu wart. 108 k.p.Regułę numerus clausus należy również odnieść do zamieszczonego wart. 108 § 1 i 2 k.p.katalogu kar porządkowych, co oznacza, że I oprócz kary upomnienia, nagany i kary pieniężnej pracodawca nie może nakładać na pracownika [innej kary. Stosowanie kar nieprzewidzianych wart. 108 k.p.jest wykroczeniem przeciwko i prawom pracownika (art. 281 pkt 4 k.p.). Nie jest to jedyny przepis wykluczający rozszerzenie s przez pracodawcę katalogu kar porządkowych. Podobną rolę spełnia przepisart. 1041 § 2 k.p.i obligujący do zamieszczenia w regulaminie pracy informacji o karach stosowanych zgodnie zart. 108 k.p.z tytułu odpowiedzialności porządkowej pracowników.
Zgodnie z przepisemart. 108 § 1 k.p.karę upomnienia lub nagany pracodawca może stosować z tytułu nieprzestrzegania przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy. Natomiast za nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w Czasie pracy, w myśl§ 2 art. 108 k.p., pracodawca może również stosować karę pieniężną. Użyty W tym przepisie zwrot „stosuje się również karę pieniężną” oznacza jedynie rozszerzenie katalogu kar i nie może być interpretowany jako dający przyzwolenie do alternatywnego stosowania kar za przekroczenia w nim wymienione, które uzasadniają wymierzanie wyłącznie kary pieniężnej.
Mając te okoliczności na uwadze sąd na podstawieart. 45 § 1 kp. przywrócił powoda do pracy wKopalni (...)na poprzednich warunkach”.

Powyższy wyrok zaskarżył w całości apelacją pozwany.Skarżący zarzucił wyrokowi:
I. Naruszenie prawa materialnego w postaci następujących przepisów:
1.Art. 52 § 1 pkt 1 k.p.przez jego niezastosowanie w sprawie;
2.Art. 52 § 3 k.p., przez błędną jego wykładnię polegającą na przyjęciu, że opinia zakładowej organizacji związkowej była wiążąca dla pracodawcy ;
3.Art. 32 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych( t.j. Dz. U. z 2001 r. Nr 79, poz. 854 ze zm.), przez niewłaściwe jego zastosowanie polegające na przyjęciu, że powód był objęty ochroną przewidzianą tym przepisie;
4.Art. 45 § 1 k.p.poprzez niewłaściwe jego zastosowanie przez uznanie, iż stanowi on podstawę prawną przywrócenia powoda do pracy, podczas gdy przepis ten nie miał zastosowania w przedmiotowej sprawie.
II. Sprzeczność istotnych ustaleń Sądu z treścią zebranego materiału dowodowego poprzez uznanie przez Sąd Rejonowy, że pozwany nie wykazał w jakim zakresie naruszony został jego interes.
III. Naruszenie przepisów postępowania tj.art. 328 § 2 k.p.c.poprzez brak odniesienia się w uzasadnieniu wyroku do przeprowadzonych dowodów potwierdzających uszkodzenie przez powoda stacji G - 301.
Wskazując na powyższe apelujący wniósł o zmianę zaskarżonego wyroku i oddalenie powództwa w całości, ewentualnie o jego uchylenie zaskarżonego wyroku i przekazanie sprawy do ponownego rozpoznania sądowi I instancji. Ponadto wniósł o zasądzenie od powoda na rzecz pozwanego kosztów postępowania procesowego, za obie instancje.

Sąd Okręgowy – Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych zważył co następuje:

Apelacja pozwanego jest w pełni uzasadniona, albowiem wszystkie zawarte w niej zarzuty okazały się trafne.
Sąd Rejonowy zupełnie bezpodstawnie powołał się w uzasadnieniu wyroku na przepisart. 45 kp, który w ogóle nie miał w sprawie zastosowania, albowiem przedmiotem rozpoznania tego Sądu było żądanie przywrócenia do pracy na podstawieart. 56 kpw związku zart. 52 kp.
Lektura akt wykazała ponad wszelką wątpliwość, iż powódK. K.w dniu 12 stycznia 2012 roku, kierując spycharką(...)pod wpływem alkoholu uderzył w stację G-301 uszkadzając barierkę ochronna , podest oraz skrzynki przekaźnika. Obecny na oddziale sztygar oddziału RS 7 zarządził badanie alkomatem. Przeprowadzone u powoda badanie na zawartość alkoholu wykazało o godzinie 21 zawartość alkoholu w wydychanym powietrzu wyniosła 0,74 mg/l natomiast o godzinie 2118 0,76 mg/l. Sam powód zresztą nie kwestionował faktu wykonywania obowiązków pracowniczych będąc pod wpływem alkoholu, tłumacząc jedynie, iż miał problemy rodzinne , z którymi nie umiał sobie poradzić.
Sąd Okręgowy w pełni podziela ustalenia faktyczne Sądu I instancji, ale absolutnie nie zgadza się z oceną zgromadzonych dowodów , która nosi cechy dowolności, wewnętrznej sprzeczności i nielogiczności. Trudno zrozumieć pogląd Sądu meriti, iż wykonywanie pracy pod wpływem alkoholu jakkolwiek jest naruszeniem obowiązków pracowniczych to w tych konkretnych okolicznościach nie nosi cech ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych.
Sąd Rejonowy zupełnie nie dostrzega zagrożeń jakie mogą wynikać z kierowania koparką pod wpływem alkoholu. To tak jakby dawać przyzwolenie dla kierowcy , który jedzie pod wpływem alkoholu , potrąca pieszego lub wyrządza szkodę w mieniu, a potem tłumaczy, iż przez 30 lat nie zapłacił mandatu, a wsiadł za kierownicę , gdyż miał problemy rodzinne.
Taka logika jest nie do zaakceptowania .
Sąd Okręgowy z całą mocą pragnie podkreślić, iż realizacja obowiązków zawodowych pod wpływem alkoholu stanowi ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych wynikających z przepisuart. 100 kp.
Z utrwalonego orzecznictwa Sądu Najwyższego jednoznacznie wynika, iż obowiązkiem pracownika jest wykonywanie pracy w stanie trzeźwości, a naruszenie tego obowiązku jest równoznaczne z ciężkim naruszeniem obowiązków pracowniczych i stanowi podstawę rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika w trybieart. 52 KP.
I tak w wyroku z dnia 23.07. 1987 r. w sprawie I PRN 36/87 Sąd Najwyższy uznał, iż :
1. Wynikający z przepisów prawa oraz z zasad współżycia społecznego obowiązek pracownika zachowania trzeźwości w czasie pracy należy do podstawowych obowiązków pracownika i ciąży na pracowniku nie tylko wówczas, gdy wykonuje on pracę w siedzibie zakładu pracy, lecz także wtedy, gdy przebywa w jakimkolwiek innym miejscu w czasie przeznaczonym na wykonywanie pracy. Nie może być żadnego "marginesu" tolerowania spożywania przez pracownika alkoholu w czasie przeznaczonym na wykonywanie pracy, choćby spożywanie alkoholu było praktykowane lub tolerowane przez przełożonych pracownika.
2. Realizacja pracowniczego obowiązku trzeźwości polega m.in. na pozostawaniu w gotowości do wykonywania pracy w stanie trzeźwości przez cały okres, w ramach którego , konkretnego dnia, zakład pracy może od pracownika - w normalnym przebiegu wydarzeń - wymagać świadczenia pracy.

Z kolei w wyroku z dnia 18 .11.2003 r. wydanego w sprawie I PK 5/03 SN uznał, iż przybycie do zakładu pracy w stanie nietrzeźwym w celu uzyskania urlopu - jest stawieniem się do pracy w takim stanie; urlop jest bowiem przez pracodawcę udzielany, a wcześniej pracownik nie może mieć pewności, iż natychmiast taki urlop otrzyma. Jeżeli zaś obowiązek trzeźwości pracownika w miejscu pracy wynika nie tylko z regulaminu pracy, instrukcji, czy umowy o pracę ale z mocy ogólnie obowiązujących przepisówustawy o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi, to naruszenie tego obowiązku ocenić należy jako ciężkie bez względu, czy przybycie pracownika do zakładu pracy naruszyło konkretny, wymierny interes pracodawcy czy też wyrządziło istotną szkodę w mieniu pracodawcy. Ustawowemu obowiązkowi trzeźwości pracownika w miejscu pracy odpowiada interes pracodawcy zatrudniania tylko trzeźwych pracowników.
Natomiast w wyroku z dnia 13 kwietnia 2000 r. w sprawie OKN 569/99 Sąd Najwyższy uznał, iż rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, polegającego na przebywaniu w miejscu i czasie pracy w stanie nietrzeźwości (art. 52 § 1 pkt 1 KP), nie może być uznane za sprzeczne z zasadami współżycia społecznego (art. 8 KP) tylko z tej przyczyny, że pracodawca wcześniej tolerował nietrzeźwość pracownika w miejscu pracy.
Orzecznictwo Sądu Najwyższego w pełni więc potwierdza , iż wykonywanie obowiązków pracowniczych pod wpływem alkoholu stanowi ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych, a zatem skorzystanie przez pracodawcę z prawnej możliwości rozwiązania umowy o pracę z takim pracownikiem w trybieart. 52 kpnależy uznać za w pełni uzasadnione.
I bez znaczenie jest tu negatywna opinia związku zawodowego opiniującego zamiar zwolnienia powoda z pracy w trybieart. 52 kp.
Jak bowiem trafnie podnosi apelujący, opinia ta nie ma charakteru wiążącego , a decyzja w przedmiocie rozwiązania stosunku pracy ma dla pracodawcy charakter suwerenny.
Wbrew poglądowi Sądu Rejonowego bez znaczenia jest także w tych okolicznościach , iż powód legitymuje się 23 letnim stażem nienagannej pracy oraz fakt, iż borykał się on z rodzinnymi problemami.
Jak trafnie przyjął bowiem Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 20 listopada 1996 r. w sprawie I PKN 14/96 rozwiązanie z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu jego stawienia się do pracy po użyciu alkoholu (art. 52 § 1 pkt 1 KP) nie może być skutecznie podważane z powołaniem się na zasady współżycia społecznego.
Sąd Rejonowy prezentuje ostatecznie pogląd , iż pracodawca mógł w okolicznościach przedmiotowej sprawy zastosować jedną z kar porządkowych , o których mowa wart. 108i następnychkp. Ustosunkowując się do powyższego należy przyznać rację o tyle tylko , iż rzeczywiście pozwany nie miał obowiązku zwolnienia pracownika w trybie dyscyplinarnym , mógł zastosować karę porządkową , ale jest to jego absolutnie arbitralna decyzja.
Rolą Sądu nie jest zastępowanie pracodawcy w tym zakresie, gdyż byłby to zamach na jego prawne kompetencje.
Sąd w żadnym razie nie może decydować za pracodawcę , jeśli doszło do ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych , jakie instrumenty prawne ma on zastosować.
Tego rodzaju argumentacja Sądu Rejonowego i jego szeroki wywód prawny w uzasadnieniu dotyczący i rodzaju kar porządkowych i warunków ich zastosowania jest zupełnie w okolicznościach przedmiotowej sprawy niezrozumiały i wykracza poza ramy niniejszego postępowania.

Reasumując Sąd Okręgowy uwzględniając wszystkie zawarte w apelacji zarzuty przyjął, iż po stronie pracodawcy istniały uzasadnione podstawy do zastosowania trybu rozwiązania umowy o pracę w oparciu o treść przepisuart.52§ 1 pkt 1kp. albowiem ponad wszelką wątpliwość zachowanie powoda stanowiło ciężkie i zawinione naruszenie jego podstawowych obowiązków pracowniczych.
Mając powyższe na uwadze Sąd Okręgowy na podstawieart. 386 § 1 k.p.c.zmienił zaskarżony wyrok i orzekł co do istoty sprawy.
O kosztach zastępstwa procesowego Sąd orzekł na podstawieart. 98 k.p.c.

```yaml
court_name: Sąd Okręgowy w Piotrkowie Trybunalskim
date: '2013-11-13'
department_name: V Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych
judges:
- Beata Łapińska
- Urszula Sipińska-Sęk
- Mariola Mastalerz
legal_bases:
- art. 1041 § 2 i art. 281 pkt 4 k.p.
- art. 52 § 1 pkt 1 kpc
- Art. 32 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych
recorder: st.sekr.sądowy Marcelina Machera
signature: V Pa 91/13
```