You are extracting information from the Polish court judgments.
Extract specified values strictly from the provided judgement. If information is not provided in the judgement, leave the field with null value.
Please return the response in the identical YAML format:
```yaml
court_name: "<nazwa s\u0105du, string containing the full name of the court>"
date: <data, date in format YYYY-MM-DD>
department_name: "<nazwa wydzia\u0142u, string containing the full name of the court's\
  \ department>"
judges: "<s\u0119dziowie, list of judge full names>"
legal_bases: <podstawy prawne, list of strings containing legal bases (legal regulations)>
recorder: <protokolant, string containing the name of the recorder>
signature: <sygnatura, string contraining the signature of the judgment>
```
=====
{context}
======

Sygn. akt IV P 79/19

WYROK
W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ
Dnia 19 grudnia 2019 roku
Sąd Rejonowy w Człuchowie IV Wydział Pracy
w składzie następującym:

Przewodniczący:

Sędzia Sądu Rejonowego Marek Osowicki

Protokolant:

sekretarz sądowy Anna Górska

po rozpoznaniu w dniu 19 grudnia 2019 roku w Człuchowie
sprawy z powództwaJ. F.
przeciwko Bankowi Spółdzielczemu wC.
o odprawę emerytalną

1
Oddala powództwo

2
Zasądza od powódkiJ. F.na rzecz pozwanego Banku Spółdzielczego wC.kwotę 2.700 zł (dwa tysiące siedemset złotych) tytułem kosztów procesu.

Sygn. akt IV P 79/19

UZASADNIENIE
Pełnomocnik powódkiJ. F.wniósł powództwo przeciwko Bankowi Spółdzielczemu wC.o zasądzenie kwoty 14.250 zł z części odprawy emerytalnej liczonej od całości wynagrodzenia i zasądzenie od pozwanego kosztów procesu według norm przepisanych. W uzasadnieniu swojego powództwa podniósł, iż podstawą wyliczenia odprawy emerytalnej winno być wynagrodzenie w wysokości 17.500 zł a nie 11.300 zł , które de facto stanowiło w całości wynagrodzenie zasadnicze powódki. Przepisy regulaminu pracy nie mogą ustanawiać dla wysokości odprawy warunków gorszych niż wynika to zkodeksu pracy. Zkodeksu pracyi rozporządzenia wynika, że odprawa emerytalna powinna być liczona jak ekwiwalent pieniężny za urlop wypoczynkowy z uwzględnieniem wszystkich stałych składników wynagrodzenia.
Pełnomocnik pozwanego banku w sprzeciwie od nakazu zapłaty wniósł o oddalenie powództwa i zasądzenie od powódki na rzecz pozwanego kosztów zastępstwa procesowego. W uzasadnieniu odpowiedzi na pozew podniósł, że przyjętą w regulaminie wynagradzania podstawą wyliczenia odprawy emerytalnej jest wynagrodzenie zasadnicze określone w umowie o pracę. Przepisy regulaminu wynagradzania w przypadku powódki ustalające zasady wypłaty odprawy emerytalnej są korzystniejsze niż ustalone wkodeksie pracy.

Sąd ustalił co następuje:
Powódka była zatrudniona w pozwanym banku od 1.10.1993 r. do 30.06.2019 r. ostatnio na stanowisku pełnomocnika zarządu a umowa o pracę rozwiązała się w drodze porozumienia stron na wniosek pracownika, w związku z przejściem na emeryturę.
(dowód: akta osobowe powódki cz. C, świadectwo pracy, wniosek powódki).
Powódka w związku z ubieganiem się o stanowisko z wyboru Burmistrza(...).08.2013 r. złożyła rezygnację ze stanowiska prezesa zarządu pozwanego banku, którą piastowała od dwudziestu lat i objęła stanowisko pełnomocnika zarządu tego banku.
(bezsporne).
W wyniku wyboru powódki na stanowisko burmistrza, na wniosek powódki pozwany bank udzielił jej urlopu bezpłatnego, pismem z 28.11.2014 r. od dnia 1.12.2014 r. tj. od dnia objęcia funkcji BurmistrzaC..
(bezsporne).
Strony 2 sierpnia 2013 r. zawarły umowę o pracę na czas nieokreślony z określeniem stanowiska powódki jako pełnomocnika zarządu Banku Spółdzielczego wC.i postanowiły, że powódka będzie otrzymywała wynagrodzenie miesięczne w wysokości 11.300 zł i dodatkową premię miesięczną w wysokości 5.700 zł .
(dowód: akta osobowe powódki cz. B umowa o pracę z 2.08.2013 r.).
Regulamin wynagradzania pracowników w Banku Spółdzielczym wC.w przepisie § 26 ust. 1 pkt. 4 i ust. 2 przewiduje, że po 35 latach pracy przysługuje odprawa emerytalna w wysokości 250 % wynagrodzenia zasadniczego a podstawę wymiaru odprawy emerytalnej stanowi wynagrodzenie zasadnicze przysługujące pracownikowi w dniu rozwiązania stosunku pracy w związku z nabyciem prawa do emerytury. W pozwanym banku obowiązuje też regulamin premiowania pracowników stanowiący, iż premie wypłacane z funduszu premiowego mają charakter uznaniowy i nie mogą być przedmiotem roszczeń pracowników.
(dowód: regulamin wynagradzania k. 54-61, regulamin premiowania k. 62-63).
Wypłata premii powódce była uzależniona od realizacji projektu unijnego(...), windykacji środków należących do banku oraz obowiązków związanych z gwarancjami bankowymi. Za budowę „portfela” klientów bank otrzymywał wynagrodzenie od menadżera projektu i z tych środków było też wypłacane wynagrodzenie powódki.
(dowód: zeznania strony pozwanej prezes zarząduK. Ś.k.89 od 00:02:44 do 00:14:45).
Powódka legitymuje się ponad 35 letnim stażem pracy.
(bezsporne).
Pozwany Bank Spółdzielczy w(...).06.2019 r. wypłacił powódce odprawę emerytalną w wysokości 250 % wynagrodzenia zasadniczego w kwocie brutto 28.250 zł .
(dowód: potwierdzenie wykonania przelewu bankowego k. 20 i pismo pozwanego banku z 11.07.2019 r. k. 21).

Sąd zważył co następuje:
Powództwo nie zasługuje na uwzględnienie.
W niniejszej sprawie stan faktyczny nie był sporny. Istotne było rozstrzygnięcie, w niespornym stanie faktycznym, jaka wysokość wynagrodzenia powódki stanowi podstawę wyliczenia wysokości przysługującej powódce odprawy emerytalnej i czy przepisy regulaminu wynagradzania obowiązujące w pozwanym banku regulujące wypłatę odprawy emerytalnej w przypadku powódki są mniej korzystne niż przepisart. 921k.p.
Wynagrodzenie za pracę nie ma jednolitego charakteru. Często zawiera szereg zróżnicowanych składników. Jedynym obligatoryjnym składnikiem wynagrodzenia za pracę jest wynagrodzenie zasadnicze. Obligatoryjność wynagrodzenia zasadniczego oznacza, że powinno zostać przekazane pracownikowi w każdym kolejnym terminie wypłaty wynagrodzenia za pracę. Pozostałe składniki mają charakter fakultatywny w tym sensie, że mogą one zostać wprowadzone w drodze odpowiedniego aktu płacowego (układ zbiorowy pracy, regulamin wynagradzania, rozporządzenie) albo aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy (umowa o pracę, powołanie, wybór, mianowanie, spółdzielcza umowa o pracę). Do najczęściej stosowanych fakultatywnych składników wynagrodzenia za pracę należą premie, dodatki stażowe, dodatki funkcyjne i dodatki zadaniowe(zobacz:Kodeks pracy. Komentarz red. prof. dr hab.A. S.rok 2018 wyd. 4).
Premia stanowi więc fakultatywny, dodatkowy składnik wynagrodzenia za pracę.
W bogatym orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjmuje się, że premią jest świadczenie uzależnione od warunków określonych w sposób na tyle konkretny, by ich spełnienie było sprawdzalne i mogło podlegać kontroli, nagrodą zaś jest świadczenie, które pracownik może otrzymać jedynie w zależności od oceny jego pracy przez pracodawcę, oceny dokonywanej według kryteriów niesprawdzalnych i przez to niemożliwych do kontroli(por.: uchwała SN z 10.06.1983 r., III PZP 25/83).
Wynagrodzenie powódki zgodnie z zawartą przez strony umową o pracę z 2 sierpnia 2013 r. wyraźnie przewidywało dwa składniki tj. wynagrodzenie miesięczne w wysokości 11.300 zł i dodatkową premię miesięczną w wysokości 5.700 zł.
Jak wynika z wiarygodnych i jasnych zeznań prezes pozwanego banku premia była przewidziana za realizację projektu unijnego(...), windykację środków należących do banku oraz obowiązków związanych z gwarancjami bankowymi i powódka taką premię otrzymywała. Za budowę „portfela” klientów bank otrzymywał wynagrodzenie od menadżera projektu i z tych środków było też wypłacane wynagrodzenie powódki.
Jednak z zebranego w sprawie materiału dowodowego nie wynika by miesięczna premia powódki miała sprawdzalne warunki jej przyznania tj. skonkretyzowane i zobiektywizowane przesłanki nabycia prawa do takiego świadczenia i jego wysokości lub przesłanki prowadzące do jego pozbawienia albo obniżenia.
Stosownie do przepisuart. 9 k.p.postanowienia regulaminu wynagradzania czy regulaminu premiowania są źródłem prawa pracy stron stosunku pracy.
Skoro regulamin wynagradzania w przepisie § 26 ust. 1 pkt. 4 i ust. 2 przewiduje, że po 35 latach pracy przysługuje odprawa emerytalna w wysokości 250 % wynagrodzeniazasadniczegoa podstawę wymiaru odprawy emerytalnej stanowi wynagrodzenie zasadnicze przysługujące pracownikowi w dniu rozwiązania stosunku pracy w związku z nabyciem prawa do emerytury, to podstawą wyliczenia odprawy jest wynagrodzenie zasadnicze powódki.
W ocenie sądu do wynagrodzenia „zasadniczego” powódki nie sposób zaliczyć wyszczególnionej osobno w umowie o pracę dodatkowej premii miesięcznej, gdyż jest to fakultatywny i wyraźnie odróżniony od wynagrodzenia miesięcznego, będącego w istocie wynagrodzeniem zasadniczym, składnik. Nawet fakt stałej wypłaty powódce dodatkowej premii miesięcznej nie czyni z niej wynagrodzenia zasadniczego. Tym bardziej, że jak wynika z wiarygodnych zeznań strony pozwanej dodatkowa premia była przewidziana za wykonanie ściśle określonych zadań i częściowo finansowana ze środków uzyskiwanych przez bank za realizację projektu unijnego.
Należy też podzielić pogląd Sądu Najwyższego wyrażony w wyroku z 21.01.2015 r. sygn. akt II PK 56/14, iż premia uznaniowa nie ma charakteru roszczeniowego i nie stanowi składnika wynagrodzenia za pracę. Nie mieści się w pojęciu wynagrodzenia urlopowego, wynagrodzenia służącego do ustalania ekwiwalentu za niewykorzystany urlop, a co za tym idzie nie powinna być uwzględniona w szczególności przy ustalaniu wysokości odprawy emerytalnej przysługującej na podstawieart. 921§ 1 k.p.
Zdaniem sądu postanowienia przepisu § 26 obowiązującego w pozwanym banku regulaminu wynagradzania w przypadku powódki nie są mniej korzystne niż przepisy prawa pracy (art. 18 k.p.), bowiem postanowienia powyższego przepisu nie stwarzają dla powódki gorszej sytuacji niżart. 921k.p.Wypłacona powódce odprawa jest znacznie wyższa niż miesięczne wynagrodzenie powódki, liczone nawet łącznie z dodatkową premią miesięczną.
Ponadto sankcja nieważności i zastępowalności wynikająca zart. 18 § 3 k.p.powoduje, żezamiastpostanowień mniej korzystnych dla pracownia, niż przepisy powszechnie obowiązujące, stosuje się w ich miejsce przepisykodeksu pracyokreślające minimalne standardy odprawy emerytalnej w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia.
Zatem nie sposób podzielić poglądu pełnomocnika powódki, iż wysokość odprawy emerytalnej tj. 250 % (wynagrodzenia zasadniczego) ma wynikać z § 26 regulaminu wynagradzania a jej podstawa ma być liczona zgodnie z zasadami wynikającymi zart. 921k.p.
Powyższe hybrydowe rozwiązanie byłoby sprzeczne z zasadą zastępowalności przewidzianą w przepisieart. 18 § 3 k.p.
Mając na uwadze powyższe sąd oddalił powództwo w całości.
O kosztach procesu orzeczono na podstawieart. 98 § 1 i 3 k.p.c.i§ 9 ust. 1 pkt. 2w zw. z § 20 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości w sprawie opłat za czynności radców prawnych z 22.10.2015 r.(Dz.U. z 2015 r. poz. 1804), zasadzając od powódki na rzecz pozwanego banku kwotę 2700 zł tytułem kosztów zastępstwa procesowego.

```yaml
court_name: Sąd Rejonowy w Człuchowie
date: '2019-12-19'
department_name: IV Wydział Pracy
judges:
- Sędzia Sądu Rejonowego Marek Osowicki
legal_bases:
- art. 18 § 3 k.p.
- art. 98 § 1 i 3 k.p.c.
recorder: sekretarz sądowy Anna Górska
signature: IV P 79/19
```