You are extracting information from the Polish court judgments.
Extract specified values strictly from the provided judgement. If information is not provided in the judgement, leave the field with null value.
Please return the response in the identical YAML format:
```yaml
court_name: "<nazwa s\u0105du, string containing the full name of the court>"
date: <data, date in format YYYY-MM-DD>
department_name: "<nazwa wydzia\u0142u, string containing the full name of the court's\
  \ department>"
judges: "<s\u0119dziowie, list of judge full names>"
legal_bases: <podstawy prawne, list of strings containing legal bases (legal regulations)>
recorder: <protokolant, string containing the name of the recorder>
signature: <sygnatura, string contraining the signature of the judgment>
```
=====
{context}
======

Sygn. akt IV P 46/18

WYROK
W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ
Dnia 05 września 2018 roku
Sąd Rejonowy w Świdnicy IV Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych
w składzie :
Przewodniczący : SSR Magdalena Piątkowska
Ławnicy: Grażyna Nawrot, Ewa Nazimek
Protokolant : Karolina Nowicka
po rozpoznaniu na rozprawie w dniu 05 września 2018 roku wŚ.
sprawy z powództwaM. G.
przeciwko(...) Spółka z o.o.wŚ.
o odszkodowanie

I
zasądza od strony pozwanej(...) Spółka z o.o.wŚ.na rzecz powódkiM. G.kwotę 11 831,68 zł tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia 30 kwietnia 2018 roku do dnia zapłaty;

II
dalej idące powództwo oddala;

III
wyrokowi w pkt I nadaje rygor natychmiastowej wykonalności;

IV
zasądza od strony pozwanej na rzecz powódki kwotę 180 zł tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego;

V
nakazuje stronie pozwanej uiścić na rzecz Skarbu Państwa Sąd Rejonowy w(...)kwotę 592 zł tytułem opłaty od pozwu, od której powódka była ustawowo zwolniona.

UZASADNIENIE
PowódkaM. G.wniosła pozew przeciwko(...) sp. z o.o.wŚ.domagając się zasądzenia kwoty 13.260 zł. tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia wraz z ustawowymi odsetkami w pozwie wskazanymi , oraz o zasądzenie kosztów procesu. W uzasadnieniu przytoczyła okoliczności związane z łączącą strony umową o prace wskazując, iż swoje obowiązki wykonywała sumiennie i rzetelnie. Na skutek zawartego przez strony porozumienia umowa o pracę miała ulec rozwiązaniu z dniem 30 kwietnia 2018r, zaś wcześniej powódka miała wykorzystać urlop wypoczynkowy i została zwolniona z obowiązku wykonywania pracy od 29.01.2018r. W okresie, kiedy powódka nie świadczyła już pracy wezwano ją do złożenia wyjaśnień, m.in. w sprawie różnic pomiędzy rzeczywistym stanem magazynowym a księgowanym stanem magazynowym i powódka wyjaśnienia złożyła. Mimo to pismem z dnia 10 kwietnia 2018r. pracodawca rozwiązał z powódką umowę w trybieart. 52 par 1 pkt 1 kpwskazując, iż dopuściła się naruszenia obowiązków pracowniczych polegających na dopuszczeniu do przekazania doBiura (...)nieprawidłowej dokumentacji i braku weryfikacji ze stanem rzeczywistym(…) czyli zawyżenie stanu magazynowego w dokumentacji firmy o kwotę(...)co spowodowało powstanie straty w tej wysokości. Powódka w uzasadnieniu pozwu wskazała i wywiodła, iż przyczyna jest dla niej niezrozumiała i nieprawdziwa.
W odpowiedzi na pozew strona pozwana wniosła o oddalenie powództwa w całości i zasądzenie kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa adwokackiego według norm przepisanych. Jak wskazano to postawa powódki doprowadziła do rozwiązania z nią umowy w trybie dyscyplinarnym wobec jej wyjaśnień w odpowiedzi na pismo z dnia 28 marca 2018r. Podniesiono, iż powódka była zobowiązana nadzorować prawidłowość sporządzania dokumentacji dotyczącej ilości materiałów przechowywanych w magazynach. Decydowała też o procesie wewnętrznego obiegu dokumentów. W tej sytuacji, zdaniem pozwanej, trudno powódce nie przypisać winy za nieprawidłowe sporządzenie dokumentacji, jeśli nie dopilnowała sprawdzenia przedkładanej do księgowości dokumentacji z rzeczywistym stanem magazynowym będąc za to odpowiedzialna wedle umowy o pracę. Podniesiono również, iż sporządzenie dokumentów za okres, w którym powódka jeszcze świadczyła pracę już po zaprzestaniu pracy przez powódkę u pozwanej, nie oznacza automatycznie, iż powódka nie ponosi odpowiedzialności za nieprawidłowe stany magazynowe. Zarzucono, iż powódka, wbrew twierdzeniom pozwu, bardzo dobrze wie, na czym polegało dokonane przez nią naruszenie, a przyczyna wskazana w wypowiedzeniu jest prawdziwa. Z ostrożności procesowej strona pozwana zakwestionowała kwotę dochodzoną pozwem obniżając ja do 11.831,68 zł. i wskazując podstawy takiego obniżenia.
Sąd ustalił następujący stan faktyczny:
Powódka zatrudniona była u strony pozwanej na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony od 1 sierpnia 2013r. na stanowisku Dyrektora GeneralnegoSpółki (...) sp. z o.o.Była też prokurentem spółki. Do obowiązków powódki należała odpowiedzialność za efektywne działania w zakresie organizacji, produkcji, dystrybucji, dyscyplinowanie motywowanie oraz ogólny nadzór nad prawidłowym wykonaniem zadań przez pracowników produkcyjnych oraz biurowych spółki, fachowe prowadzenie i koordynacja poszczególnych obszarów funkcyjnych struktury organizacyjnej firmy ze szczególnym uwzględnieniem kontroli procesu produkcyjnego pod względem jego wydajności i jakości oraz inne wymienione w umowie o pracę. Wynagrodzenie powódki ustalono na kwotę(...)
Dowód:
Umowa o pracę w aktach osobowych ( w załączeniu)
Magazynierem u strony pozwanej od 2013r. jestR. D. (1). Zajmował się m.in. przyjmowaniem i wydawaniem towaru, zamawiał towary potrzebne do produkcji.R. D.w okresach miesięcznych przekazywał drogą e- mailową lub pisemną stany ilościowe magazynu materiałów i produkcji w toku doBiura (...), do p.A. Ś., która zajmowała się prowadzeniem księgowości spółki. Otrzymywała ona od powódki i kierownika pionu administracyjnego wszystkie faktury zakupu i sprzedaży materiałów oraz towarów handlowych, na podstawie której dokonywała samodzielnie księgowej wyceny wartości magazynu.
Zestawienia magazynowe księgowe prowadzone były na podstawie faktur, magazynowe na podstawie rzeczywiście przyjętego towaru według nazewnictwa i jednostek stosowanych przezR. D.. Wobec rozrostu firmy powódka dostrzegła ten problem i na początku 2017r. zaczęto ujednolicać nazewnictwo i jednostki. Proces ten jest kontynuowany przez magazyniera iE. H.-S..
Dowód: zeznania świadkaR. D.
e -protokół
          k. 127
zeznania świadkaA. Ś.e-protokółk.113
zeznania świadkaE. H.-S.
zeznania powódki  
e -protokół
          k. 127
W latach 2016, 2017 r. firma zaczęła się rozwijać, przyjmować coraz więcej projektów, poszerzał się asortyment magazynowy, co skłoniło powódkę do rozmowy z prezesem co do programu magazynowego. Prezes wskazał powódce, iż program taki jest testowany w Szwajcarii i wolą jest , aby ten program znalazł się również w spółce w Polsce.
Dowód:
Zeznania powódki  
e -protokół
          k. 127
Postanowieniem z dnia 29 stycznia 2018r. strony zgodnie ustaliły, iż umowa z powódką rozwiąże się dnia 30 kwietnia 2018r. na mocy porozumienia stron. Od dnia 29 stycznia 2018r. powódka zwolniona została z obowiązku świadczenia pracy zachowując prawo do wynagrodzenia.
Dowód:
porozumienie w aktach osobowych ( w załączeniu)
Przed zaprzestaniem przez powódkę pracy nie żądano od niej żadnych wyjaśnień, sporządzania żadnych dokumentów, nie sporządzano protokołów zdawczo odbiorczych, czy jakichkolwiek innych dokumentów związanych z zakończeniem pracy przez pracownika. Powódka była wówczas na miejscu, miała dostęp do wszelkich dokumentów, do magazyniera i księgowej.
Dowód:
Zeznania powódkie -protokółk. 127
Zeznania pozwanegoe -protokółk. 127
Według spisu stanu magazynowego na dzień 31.12.2017r. wartość materiałów w magazynie wynosiła(...). w zestawieniu użyte jednostki miary to szt., rol, m(
    2),m(
    3). Z wydruku nazwanego bilansem rok obrachunkowy 2017r. materiały określono na wartość(...)
Dowód:
Zestawienie k. k.20,21
Zestawienie-bilans k. 19
Pismem z dnia 28 marca 2018r. powódkę zobowiązano do złożenia w ciągu 7 dni wyjaśnień w związku z wątpliwościami co do zdarzeń dotyczących finansów i majątku spółki w okresie pełnienia przez powódkę funkcji Dyrektora Generalnego i Prokurenta Spółki ze wstrzymaniem wynagrodzenia do czasu złożenia wyjaśnień. Wyjaśnienia miały dotyczyć m.in. rozbieżności między widniejącą w księgach rachunkowych w pozycji bilansu za 2017r. (B.1(...)) wartością(...)a faktycznie ustaloną wartością stanu magazynowego na poziomie(...). , co oznaczało, zdaniem pracodawcy, niedobór na magazynie w wysokości(...). Wyjaśnienie miało dotyczyć tego, na jakiej podstawie księgowa otrzymała trzykrotnie zawyżony stan magazynu materiałów i co się stało z materiałami o wartości(...). Do pisma dołączono bilans i stan magazynowy.
Dowód:
Pismo strony pozwanej z załącznikami z dnia 28 marca 2018r. k. 18-21
Pismem z dnia 5 kwietnia 2018r. powódka ustosunkowała się do pisma wskazując, iż oba dołączone do pisma dokumenty powstały w datach, kiedy nie świadczyła już pracy na rzecz spółki. Wskazała, iż magazynierR. D.w okresach miesięcznych przekazywał drogą e- mailową lub pisemną stany ilościowe magazynu materiałów i produkcji w toku doBiura (...), do p.A. Ś., która zajmowała się prowadzeniem księgowości spółki. Otrzymywała ona od powódki i kierownika pionu administracyjnego wszystkie faktury zakupu i sprzedaży materiałów oraz towarów handlowych , na podstawie której dokonywała samodzielnie księgowej wyceny wartości magazynu. Wobec czego powódka wskazała, aby zwrócić się do osób wymienionych w jej piśmie o weryfikację.
Dowód: pismo powódki k. 22-23
Pismem z dnia 10 kwietnia 2018r. pracodawca rozwiązał z powódką umowę bez wypowiedzenia w trybieart. 52 par.1 pkt 1 kpz powodu ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych polegającego na : dopuszczeniu do przekazania doBiura (...)nieprawidłowej dokumentacji i braku weryfikacji ze stanem rzeczywistym danych służących do sporządzenia bilansu Spółki za rok 2017 w zakresie stanu magazynowego materiałów (B.1(...)) czyli zawyżenie stanu magazynowego w dokumentacji firmy o kwotę ponad(...)co powoduje po stronie spółki powstanie straty w tej wysokości, co leżało w zakresie obowiązków pracowniczych powódki w zakresie nadzoru nad ustalaniem ilości i wartości stanów magazynowych oraz ich weryfikacji, co nie zostało należycie wykonane. Jak zeznana przy tym księgowa bilans za 2017r. nie został złożony jeszcze do Urzędu Skarbowego, a dokonanie wyżej wspomnianej weryfikacji mogłoby wskazać, iż straty w ogóle nie ma. Jednak jak zeznał magazynier nigdy nie ustalał wartości magazynu z księgową, trudno zatem przyjąć, iż jest tam jakakolwiek strata a jeśli tak, w jakiej wysokości.
Dowód:
Oświadczenie pracodawcy z dnia 10.04.2018r. w aktach osobowych ( w załączeniu)
Wynagrodzenie powódki liczone jak ekwiwalent pieniężny za urlop za 1 dzień wynosi(...)/
Powyższy stan faktyczny Sąd ustalił na podstawie zgromadzonego w sprawie materiału dowodowego, w szczególności w oparciu o zeznania świadków, w szczególności księgowej i magazyniera, a także zeznań stron. Podstawę ustaleń Sądu w zakresie przebiegu zatrudnienia powódki stanowiły akta osobowe pracownika. Sąd dał im wiarę w całości, albowiem ich prawdziwość i autentyczność nie budziła wątpliwości, jak również nie zostały one w tym zakresie zakwestionowane przez strony postępowania. Jeśli chodzi o przeróżne zestawienia złożone przez pozwanego nazywane zestawieniami, zestawieniami formalnymi, bilansami itp. sąd nie uznał ich za dowód straty poniesionej przez stronę pozwaną, a nawet za dowód rzeczywistych różnic pomiędzy stanem spisywanym przez magazyniera a stanem tworzonym przez księgowość na podstawie faktur. Dokumenty bowiem opierają się na różnych jednostkach miary i wagi, innej nomenklaturze, zawierają bądź zestawienie ilościowe bądź wartościowe. Do dnia orzekania strona pozwana nie przedstawiła, zdaniem sądu, rzetelnego dokumentu, który dokonałby porównania dokumentów księgowych i magazynowych po sprowadzeniu ich do tych samych jednostek, nomenklatury i dopiero weryfikacji z rzeczywistym stanem magazynowym danych księgowych ( czego nie zrobiono, co zeznał sam pozwany).
Sąd zważył, co następuje:
Powództwo jest zasadne i zasługuje na uwzględnienie w znacznej części.
Podstawę prawną roszczenia powódki stanowił przepisart. 56 § 1zd. pierwszek.p., zgodnie z którym pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie, przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie.
Rozstrzygając zasadność dochodzonego roszczenia, należało zatem ustalić, czy strona pozwana dokonując rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia na zasadzieart. 52 § 1 pkt 1 k.p.uczyniła to w sposób prawidłowy, a więc czy wypowiedzenie spełniało wymogi formalne a podana przyczyna wypowiedzenia była rzeczywista i prawdziwa.
W myśl zart. 52 § 1 pkt 1 k.p.pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Cytowany przepis nie zawiera katalogu określającego, choćby przykładowo, na czym polega ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych przez pracownika. Z jego treści oraz z wieloletniego doświadczenia orzeczniczego wynika jednak, że nie każde naruszenie przez pracownika obowiązków może stanowić podstawę rozwiązania z nim umowy w tym trybie – musi to byćnaruszenie podstawowego obowiązku,zaś powaga tego naruszenia rozumiana musi być jako znaczny stopień winy pracownika. Rozwiązanie umowy o pracę w trybieart. 52 k.p., jako nadzwyczajny sposób rozwiązania stosunku pracy, powinno być stosowane przez pracodawcęwyjątkowo i z ostrożnością. Musi być uzasadnione szczególnymi okolicznościami, które w zakresie winy pracownika polegająna jego złej woli lub rażącym niedbalstwie(por. wyrok SN z 2 czerwca 1997 r., I PKN 193/97, OSNAPiUS 1998/9/269).
Natomiast zgodnie zart. 30 § 4 k.p., w oświadczeniu pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia, powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca rozwiązanie umowy o pracę. Przyczyna powinna być konkretna i rzeczywista. Takie stanowisko przyjął Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 10 maja 2000r. (I PKN 641/99). Naruszenie tego przepisu ma miejsce wówczas, gdy pracodawca nie wskazuje w ogóle przyczyny rozwiązania umowy, bądź gdy wskazana przez niego przyczyna jest niezrozumiała, niejasna, niedostatecznie konkretna, a przez to jest niezrozumiała dla pracownika. Podana pracownikowi przyczyna ma na celu, umożliwienie mu „dokonania racjonalnej oceny, czy ta przyczyna w rzeczywistości istnieje i czy w związku z tym, zaskarżenie czynności prawnej pracodawcy może doprowadzić do uzyskania przez pracownika odpowiednich korzyści (odszkodowania lub przywrócenia do pracy) – wyrok Sądu Najwyższego z dnia 1 października 1997r. (I PKN 315/97). Niedopuszczalne są, więc przyczyny enigmatyczne, bez konkretnego wskazania, które zachowania lub zaniechania pracownika stanowią przyczynę rozwiązania z nim umowy o pracę bez wypowiedzenia. Ponadto ocena wskazanej przyczyny pod kątem jej należytego skonkretyzowania jest dokonywana z perspektywy jego adresata tj. pracownika. To pracownik ma wiedzieć i rozumieć, z jakiego powodu pracodawca dokonał rozwiązania umowy o pracę.
W świetle utrwalonych poglądów orzecznictwa i doktryny nie budzi wątpliwości, że niepodanie przez pracodawcę przyczyny wypowiedzenia lub podanie jej w sposób ogólnikowy i niekonkretny stanowi formalną wadę wypowiedzenia, powodującą jego sprzeczność z prawem i w takim przypadku nie ma potrzeby badania merytorycznej zasadności wypowiedzenia. Celem regulacji zawartej wart. 30 § 4 k.p.jest umożliwienie pracownikowi obrony przed wypowiedzeniem umowy o pracę, a zatem ujęcie przyczyn wypowiedzenia powinno być na tyle konkretne i precyzyjne, aby umożliwiało pracownikowi rzeczową obronę w razie ewentualnego procesu. Pracodawca nie wywiązuje się z obowiązku wynikającego zart. 30 § 4 k.p.wówczas, gdy albo w ogóle nie wskazuje przyczyny wypowiedzenia, albo kiedy wskazanie przyczyny jest pozorne w tym znaczeniu, że jest ona niedostatecznie jasna, konkretna, a w rezultacie niezrozumiała dla pracownika (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 13 czerwca 2012r., II PK 315/11, LEX nr 1164441). Wskazać należy, iż w świetle powołanego przepisu dopuszczalne są różne sposoby określenia przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę. Istotne jest, aby z oświadczenia pracodawcy wynikało w sposób niebudzący wątpliwości, co jest istotą zarzutu stawianego pracownikowi i usprawiedliwiającego rozwiązanie z nim stosunku pracy; konkretyzacja przyczyny, wskazanie konkretnego zachowania pracownika (działania lub zaniechania), z którym ten zarzut się łączy, może nastąpić poprzez szczegółowe określenie tego zachowania w treści oświadczenia o wypowiedzeniu lub poprzez sformułowanie w sposób uogólniony, jeżeli wynika ze znanych pracownikowi okoliczności, wiążących się w sposób niebudzący wątpliwości z podaną przez pracodawcę przyczyną rozwiązania umowy (wyrok z dnia 15 listopada 2006 r., I PK 112/06, Prawo Pracy 2007 nr 5, str. 27). Pracodawca nie może też powoływać w postępowaniu sądowym nowych, wcześniej w ogóle niewskazanych w pisemnym oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę przyczyn, okoliczności lub uzasadnienia kwestionowanego wypowiedzenia.
W wyroku z dnia 2 października 2002r. (I PKN 586/01, LEX nr 577447) Sąd Najwyższy wyraził stanowisko, iż obowiązek wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę jest rozumiany w orzecznictwie jako powinność podania przyczyny skonkretyzowanej, nie ograniczającej się do powtórzenia wyrażeń ustawowych lub przytoczenia ogólnikowych zwrotów (tak w szczególności uzasadnienie tezy III uchwały pełnego składu Izby Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 19 maja 1978 r., V PZP 6/77, OSNCP 1978 z. 8 poz. 127). Niewskazanie konkretnej przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy lub podanie jej w sposób niezrozumiały albo mało konkretny stanowi naruszenie przepisów o wypowiadaniu umów. Pracownik musi bowiem wiedzieć i rozumieć, z jakiego powodu pracodawca wypowiedział mu umowę o pracę (zob. wyroki SN: z 10 maja 2000 r., I PKN 641/99; z 21 marca 2001 r., I PKN 311/00).
Przenosząc powyższe rozważania na realia niniejszej sprawy stwierdzić należało, iż pozwany pracodawca wskazał przyczynę w sposób niekonkretny i niezrozumiały dla pracownika. Nie wynika bowiem z oświadczenia, na czym polegały nieprawidłowości, jakiej konkretnie dokumentacji dotyczą i co oznacza enigmatyczne stwierdzenie ”dopuszczenie do przekazania”. Nie można się przy tym zgodzić ze stwierdzeniem pracodawcy, iż powódka doskonale znała przyczynę zwolnienia jej z pracy albowiem w toku postępowania tego nie wykazano. Należy przy tym mieć na uwadze, iż powódka nie świadczyła już pracy w dacie poprzedzającej złożenie jej oświadczenia, nie brała udziału ani w sporządzaniu dokumentów za rok 2017, ani zestawień magazynowych, czy dalszych procesach weryfikacyjnych. Uzasadnione były zatem jej wątpliwości jaką dokumentację w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy ma na myśli pracodawca i jakie działania powódki wziął pod uwagę. Nie bez znaczenia jest również twierdzenie pozwanego w odpowiedzi na pozew, iż powódka została zwolniona za postawę, jaką wykazała się po wezwaniu do złożenia wyjaśnień, zaś ta przyczyna w ogóle nie została ujęta w oświadczeniu.
Gdyby nawet hipotetycznie przyjąć, iż strona pozwana wymieniła w oświadczeniu dokumentację, wskazała, jakie konkretne działania powódki przyczyniły się do rozwiązania z nią umowy w tym trybie, nadal nie można by uznać, iż doszło do ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Zgodnie bowiem z treściąart.100§1 kppracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. Pracownik jest obowiązany w szczególności przestrzegać regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku, przestrzegać przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów przeciwpożarowych, dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę (art.100 §2 pkt.2-4 kp). Nie można zatem przyjąć, aby powódka naruszyła podstawowe obowiązki pracownicze.
Ponadto w interpretacjiartykułu 52 §1 ust. 1 kpistotne jest, że przepis ten odnosi się wyłączniedo ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych. Oznacza to, że działanie pracownika musi zostać ocenione w świetle wszystkich zaistniałych okoliczności,biorąc pod uwagę jego skutek, stopień winy i nastawienie do czynu.Przede wszystkim ciężkie naruszenie obowiązków zakłada istnienie winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa. Zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego naruszenie przez pracownika jego obowiązków z winy nieumyślnej z reguły nie uzasadnia rozwiązania umowy o pracę na podstawieart. 52 Kodeksu pracy.
Konkludując uznać należy, iż w przedmiotowej sprawie, gdzie ciężar dowodu spoczywał na pracodawcy, strona pozwana nie wykazała, na czym polegała wina powódki bądź rażące niedbalstwo i aby naruszyła nimi podstawowy obowiązek pracowniczy. Nie wykazano również szkody ani jej wysokości, o czym była mowa wyżej w części oceny dowodów. Analizując materiał dowodowy zgromadzony w sprawie Sąd uznał, że rozwiązanie umowy o pracę z powódką wielopoziomowo narusza powołane przepisy, w związku z czym orzekł o odszkodowaniu, podzielając argumentację strony pozwanej co do wysokości tego odszkodowania. O odsetkach orzeczono na podstawieart. 481 kcw zw. zart. 300 kpprzyjmując za powódką datę ustania stosunku pracy za porozumieniem stron jako datę wymagalności roszczenia. Na zasadzieart. 4772§ 1 kpwyrokowi w punkcie I nadano rygor natychmiastowej wykonalności. O kosztach procesu orzeczono na podstawieart. 98kpcw związku z par9 ust1 pkt 1 rozporządzenia MINISTRA SPRAWIEDLIWOŚCI z dnia 22 października 2015 r.w sprawie opłat za czynności adwokackie (Dz. U. z dnia 5 listopada 2015 r.) kierując się uchwałą 7 sędziów SN z dnia 24 lutego 2011 r., I PZP 6/10 (OSNP 2011, nr 21-22, poz. 268, LEX nr 707475), mającą moc zasady prawnej, iż podstawę zasądzenia przez sąd opłaty za czynności adwokackie w sprawie o odszkodowanie z tytułu rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów prawa (art. 56 § 1 k.p.w zw. zart. 58 k.p.) stanowi stawka minimalna określona w § 9 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia.

```yaml
court_name: Sąd Rejonowy w Świdnicy
date: '2018-09-05'
department_name: IV Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych
judges:
- Ewa Nazimek
- Magdalena Piątkowska
- Grażyna Nawrot
legal_bases:
- artykułu 52 §1 ust. 1 kp
- art. 481 kc
- art. 98kpc
recorder: Karolina Nowicka
signature: IV P 46/18
```