You are extracting information from the Polish court judgments.
Extract specified values strictly from the provided judgement. If information is not provided in the judgement, leave the field with null value.
Please return the response in the identical YAML format:
```yaml
court_name: "<nazwa s\u0105du, string containing the full name of the court>"
date: <data, date in format YYYY-MM-DD>
department_name: "<nazwa wydzia\u0142u, string containing the full name of the court's\
  \ department>"
judges: "<s\u0119dziowie, list of judge full names>"
legal_bases: <podstawy prawne, list of strings containing legal bases (legal regulations)>
recorder: <protokolant, string containing the name of the recorder>
signature: <sygnatura, string contraining the signature of the judgment>
```
=====
{context}
======

Sygn. akt IV P 146/16

WYROK
W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ
Dnia 04 stycznia 2017r.
Sąd Rejonowy w Ciechanowie IV Wydział Pracy
w składzie:
Przewodniczący: SSR Justyna Marciniak
Ławnicy: Stanisław Chmieliński, Barbara Sierpińska
Protokolant: st. sekr. sądowy Dorota Stefańska
po rozpoznaniu w dniu 21 grudnia 2016r. w Ciechanowie
na rozprawie
sprawy z powództwaA. P.
przeciwko(...) Sp. z o.o.wM.
o odszkodowanie za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę w kwocie 5.550 zł

I
powództwo oddala;

II
zasądza od powodaA. P.na rzecz pozwanego(...) Sp. z o.o.wM.kwotę 360,00 zł (trzysta sześćdziesiąt złotych 00/100) tytułem zwrotu kosztów zastępstwa prawnego.

Sygn. akt IV P 146/16

UZASADNIENIE
PowódA. P.pozwem z dnia 04 sierpnia a 2016r. (data stempla pocztowego)(...) Sp. z o.o.wM.wniósł o uznanie rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z dnia 21 lipca 2016r. za bezzasadne oraz o zasądzenie na jego rzecz od pozwanego kwoty 5.550,00 zł tytułem odszkodowania za rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w trybieart. 52 k.p.
W uzasadnieniu pozwu powód podał, że „w istocie nie jest mu wiadomo z jakich przyczyn w dniu 21 lipca 2016r. pozwany rozwiązał z nim umowę w trybie natychmiastowym”. Wskazał, że okoliczności podane w piśmie o rozwiązaniu umowy jako przyczyna w ogóle nie miały miejsca. Powód oświadczył, że nie można mu przypisać winy, która stanowić mogłaby podstawę do rozwiązania z nim umowy o pracę w tym trybie. Oświadczył, że okoliczność podawana przez pracodawcę jest nieprawdziwa. Powód zaprzeczył, aby miała miejsce jego nieusprawiedliwiona nieobecność w miejscu pracy. Przyznał, że nieobecność była, ale była usprawiedliwiona, ponieważ brygadzista wyraził zgodę na urlop powoda. Reasumując powód wskazał, że nie istnieje żadna wina po jego stronie, ponieważ złożył wniosek o urlop wypoczynkowy do brygadzisty, który to wniosek brygadzista przyjął i zatwierdził. Ponadto pozwany nie poniósł żadnej szkody. W związku z powyższym jego roszczenie jest zasadne. Powód wskazał też, że żądanie wypłaty odszkodowania powód oparł naart. 58 k.p.(k.2-2v).
W toku postępowania powód nie wyrażała żadnego stanowiska. Nie stawiał się na kolejne rozprawy przed Sądem.
Pozwany(...) Sp. z o.o.wM.reprezentowany przez profesjonalnego pełnomocnika w odpowiedzi na pozew wniósł o oddalenie powództwa w całości oraz o zasądzenie od powódki kosztów postępowania, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych.
W uzasadnieniu odpowiedzi na pozew pozwany wskazał, że rozwiązanie umowy o pracę z powodem w trybieart. 52 § 1 pkt 1 k.p.było w pełni uzasadnione. Przyczyną tej decyzji była nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy w dniach od 04 do 14 lipca 2016r. Pozwany zwrócił uwagę, że co prawda na skutek omyłki w piśmie o rozwiązaniu umowy wskazano niewłaściwą datę, jednak powód wiedział, kiedy miała miejsce jego nieobecność w pracy, zaś w pozwie w sposób prawidłowy identyfikował datę swojej nieobecności, dlatego należy uznać, że okoliczność ta nie jest pomiędzy stronami sporna. Pozwany wskazał, że nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy stanowi zasadną przyczynę rozwiązania umowy bez wypowiedzenia, gdyż działanie pracownika stanowi ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych. Pozwany nie zgodził się z zarzutem powoda, że podana przyczyna jest nieprawdziwa i nie zasługuje na uwzględnienie. Przyznał, że powód rzeczywiście na początku lipca 2016r. rozmawiał z brygadzistą na temat urlopu, ten jednak polecił powodowi, aby złożył pisemny wniosek o urlop, a pracodawca go rozpatrzy. Pozwany przytaczając treść § 22 ust. 6 i 7 Regulaminu Pracy obowiązującego u niego wskazał, że urlopu udziela pracodawca lub osoba przez niego upoważniona na pisemny wniosek pracownika, biorąc pod uwagę wnioski pracowników i potrzeby wynikające z konieczności zapewnienia normalnego toku pracy. Powód tymczasem nie złożył takiego wniosku, nie miła zatem miejsca okoliczność zatwierdzenia pozytywnie takiego wniosku przez brygadzistę. Tym bardziej powód nie mógł uzgodnić z brygadzistą rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron, ponieważ w pozwanej spółce brygadziści nie mają i nigdy nie mieli uprawnienia do podpisywania w imieniu firmy oświadczeń w przedmiocie nawiązania czy też rozwiązania stosunku pracy. Pozwany zwrócił uwagę na niekonsekwencję powoda, który najpierw twierdził, że 05 lipca 2016r. rozmawiał z brygadzistą na temat urlopu, z którego zamierzał skorzystać od 06 lipca, tymczasem był nieobecny w pracy już od 04 lipca, nie mógł zatem rozmawiać dnia następnego na temat urlopu. Pozwany wskazał, że w związku z nieobecnością powoda, podobnie jak w przypadku każdej niespodziewanej absencji pracownika jest zobowiązany do zapewnienia zastępstwa, dokonania nagłych zmian organizacyjnych, co prowadzi do dezorganizacji procesu pracy. Reasumując, pozwany wskazał, że jeżeli powód chciał skorzystać z urlopu wypoczynkowego, to powinien złożyć wniosek do pracodawcy o udzielenie urlopu, a nie samowolnie z niego korzystać. Jeżeli chciał natomiast rozwiązać umowę o pracę za porozumieniem stron, to powinien wystąpić z odpowiednią propozycją do pracodawcy. Jeżeli ten nie wyraziłby zgody, wówczas pracownikowi przysługiwało prawo do rozwiązania umowy o pracę z zachowaniem 2-tygodniowego okresu wypowiedzenia (k.10-11).
Swoje stanowisko strona pozwana podtrzymywała na kolejnych rozprawach przed Sądem(k.48, 65, 66).

Sąd ustalił następujący stan faktyczny:
PowódA. P.był zatrudniony u pozwanego(...) sp. z o.o.wM.od dnia 19 października 2015r. do dnia 23 lipca 2016r., kolejno na podstawie umowy o pracę na okres próbny od dnia 19 października 2015r. do dnia 18 grudnia 2015r., umowy o pracę na czas określony od dnia 19 grudnia 2015r. do dnia 29 lutego 2016r. oraz umowy o pracę na czas określony od dnia 01 marca 2016r., która miała trwać do dnia 31 października 2018r. w pełnym wymiarze czasu pracy na stanowisku monter.
(Dowód: akta osobowe powoda cz. B – umowa o pracę z dn.19.10.2015r., umowa o pracę z dn. 19.12.2015r., umowa o pracę z dn. 01.03.2016r.)
Zgodnie z § 22 ust. 6 Regulaminu Pracy, obowiązującego u pozwanego, urlopu wypoczynkowego udziela pracodawca lub osoba do tego upoważniona, na pisemną prośbę pracownika, biorąc pod uwagę wnioski pracowników i potrzeby wynikające z konieczności zapewnienia normalnego toku pracy. Pracownik może rozpocząć urlop wyłącznie po uzyskaniu pisemnej zgody/ pracodawcy lub osoby upoważnionej / na wniosku o urlop(§ 22 ust. 7). Wniosek taki powinien być bowiem złożony na piśmie doD.Kadr, po uprzedniej rozmowie z bezpośrednim przełożonym – w przypadku powoda brygadzistą, następnie być podpisanym przez mistrza.
(Dowód: Regulamin Pracy – k. 22-37, zeznania świadkaK. K.– k. 65-66)
Na początku lipca 2016r. powód rozmawiał z brygadzistąR. Z. (1)na temat urlopu od dnia 06 lipca do 02 sierpnia 2016r., tj. 20 dni roboczych. Brygadzista nie wyraził powodowi zgody na urlop, poinformował o tym fakcie mistrzaM. U.. Brygadzista nie był uprawniony do udzielania urlopu trwającego dłuższego niż dwa dni. Powód nie wspominał o rozwiązaniu umowy o pracę za porozumieniem stron. Po rozmowie z brygadzistą, powód nie złożył żadnego pisemnego wniosku o urlop. Od dnia 04 lipca 2016r. powód nie pojawiał się w pracy. Nie informował nikogo o przyczynie swojej nieobecności. BrygadzistaR. Z. (1)już pierwszego dnia nieobecności powoda w pracy próbował się z skontaktować telefonicznie z powodem, lecz nie udało mu się to. Następnie po 5-6 dniach nieobecności powoda w pracy pracownikD.KadrS. S. (1)także próbowała się skontaktować z powodem, lecz bezskutecznie. Następnie mailem w dniu 13 lipca 2016r. poinformowała o nieobecności powoda trwającej już kilka dni i nie złożeniu na tę nieobecność jakiegokolwiek usprawiedliwienia kierownikaK. K. (2)(obecnego kierownikaD.Kadr i Plac).
(Dowód: zeznania świadkaS. S.– k. 49, zeznania świadkaR. Z.– k. 49-50, zeznania świadkaK. K.– k. 65-66)
Pismem z dnia 14 lipca 2016r. pozwany powiadomił(...) Organizację (...)w(...) Sp. z o.o.o zamiarze rozwiązania bez wypowiedzenia umowy o pracę z powodem z powodu naruszenia dyscypliny pracy, polegającej na tym, iż w dniach 4-14 lipca 2016r. nie stawiał się do pracy, bez podania jakiegokolwiek usprawiedliwienia. Pismem z dnia 21 lipca 2016r.Zarząd (...)poinformował, że nie wnosi zastrzeżeń co do trybu i zasadności zamierzonej czynności prawnej.
(Dowód: akta osobowe powoda cz. C – pismo z dn.14.07.2016r., pismo z dn. 21.07.2016r.)
W dniu 23 lipca 2016r. powód otrzymał pocztą pisemne oświadczenie o rozwiązaniu z nim bez zachowania okresu wypowiedzenia umowy o pracę zawartej w dniu 19 października 2015r. z powodu nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy w dniach „od 04 do 14 czerwca 2016r.” Oświadczenie w tym przedmiocie zawierało pouczenie o prawie odwołania do Sądu Pracy.
(Dowód: akta osobowe powoda cz. C - rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z dn. 21.07.2016r. i k. 3 akt sprawy )
Wynagrodzenie powodaA. P.liczone jak ekwiwalent na urlop wypoczynkowy wynosiło 1.899,45 złotych brutto.
(Dowód: zaświadczenie o wynagrodzeniu z dnia 18.08.2016r. – k.40)
W niniejszej sprawie stan faktyczny Sąd ustalił na podstawie zgromadzonych i wyszczególnionych wyżej dokumentów, których wiarygodność nie była kwestionowana przez strony oraz w oparciu o zeznania świadków:S. S. (1),R. Z. (1)orazK. K. (2).
Przytaczane przez świadkówS. S. (1),R. Z. (1)orazK. K. (2)okoliczności dotyczące obowiązujących u pozwanego zasad udzielania urlopu wypoczynkowego nie budziły wątpliwości, a ponadto znalazły potwierdzenie w pozostałym zgromadzonym w sprawie materiale dowodowym. W związku z powyższym Sąd dał im wiarę i oparł na nich ustalenia faktyczne. Z zeznań tych świadków jednoznacznie wynikało, że zgodnie z procedurą wewnętrzną obowiązującą u pozwanego, jeżeli urlop jest dłuższy niż 1-2 dni, decyzję w sprawie jego udzielenia podejmuje mistrz. Brygadzista natomiast jest uprawniony jedynie do wyrażenia zgody na urlop do 2 dni. Świadkowie ci zgodnie wskazali, że powód nie składał żadnego wniosku o urlop, ani nie informował nikogo w pracy o przyczynie swej nieobecności. Już pierwszego dnia niepojawienia się powoda w pracy w dniu 04 lipca 2016r., podjęte zostały próby skontaktowania się z nim i wyjaśnienia przyczyn jego absencji, lecz bezskutecznie. ŚwiadekR. Z. (1)przyznał, że owszem powód rozmawiał z nim na temat urlopu, lecz nie był on uprawniony do udzielenia mu urlopu trwającego dłużej niż 2 dwa dni.
Sąd zważył, co następuje:
Powództwo okazało się niezasadne.
Zgodnie zart. 30 § 3 i 4 k.p.oświadczenie pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę lub jej rozwiązaniu bez wypowiedzenia powinno być dokonane na piśmie. W oświadczeniu tym powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy o pracę. Według utrwalonego orzecznictwa Sądu Najwyższego przyczyna wypowiedzenia musi być konkretna, rzeczywista i prawdziwa, musi istnieć w dacie wypowiedzenia czy rozwiązania umowy (wyrok SN z dnia 1.10.1999r., OSNP 2001/4/118, wyrok z dnia 19.1.2000r. OSNP 2001/11/373, wyrok z dnia 12.12.2001r,. PP 2002/5, str. 32).Podanie przyczyny pozornej (nieprawdziwej, nierzeczywistej) jest równoznaczne z brakiem jej wskazania(wyrok SN z 13.10.1999r., I PKN 304/99, OSNAPiUS 2001/4/118).
Mówiąc o konkretności przyczyny wskazanej w rozwiązaniu umowy o pracę, ustawodawca miał na myśli takie podanie przyczyny, aby była ona dla pracownika zrozumiała. Należy wskazać, że wymóg wskazania konkretnej przyczyny nie jest równoznaczny z koniecznością sformułowania jej w sposób szczegółowy, drobiazgowy, z powołaniem opisów wszystkich faktów i zdarzeń, dokumentów, ich dat oraz wskazaniem poszczególnych działań czy zaniechań składających się w ocenie pracodawcy na przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę i może zostać spełniony również poprzez wskazanie kategorii zdarzeń, jeżeli z okoliczności sprawy wynika, że szczegółowe motywy rozwiązania umowy są pracownikowi znane na przykład z racji zajmowanego stanowiska i związanego z nim dostępu do informacji zakładu, stopnia wykształcenia i poziomu kwalifikacji zawodowych (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 04.11.2008r., I PK 82/08 Lex nr 489012).Konieczność wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę czy też jej rozwiązania bez wypowiedzenia należy bowiem oceniać z uwzględnieniem innych, znanych pracownikowi okoliczności uściślających te przyczynę (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 03.12.2003r., I PK 80/03, OSNP 2004/21/363).
Wymóg prawdziwości przyczyny jest zachowany, gdy okoliczność podana w oświadczeniu pracodawcy faktycznie zaistniały.
Rzeczywista przyczyna to zaś taka, która rzeczywiście skłoniła pracodawcę do rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę.
Wskazać należy, iż zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego to pracodawca jest obowiązany udowodnić zasadność wypowiedzenia oraz rozwiązania umowy, przy czym może to czynić tylko i wyłącznie w oparciu o tę przyczynę, którą wskazał w swoim oświadczeniu w tym przedmiocie (por. wyrok SN z 19.12.1999 r. I PKN 571/98 OSNCP 2000/7/266).
Kolejny wymóg oświadczenia pracodawcy o wypowiedzeniu i rozwiązaniu umowy o pracę wynika z§ 5 art. 30 k.p.W oświadczeniu pracodawcy powinno być więc zawarte pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy.
Zgodnie zart. 56 § 1 k.p.pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie, przysługuje roszczenie o przywróceniu do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie. Rozpoznając powództwo Sąd bada po pierwsze czy rozwiązanie umowy o pracę jest zgodne z prawem, czyli czy zostały spełnione wymogi formalne, a po drugie, czy jest ono uzasadnione. Sąd uwzględni odwołanie pracownika od rozwiązania umowy jedynie wówczas, gdy to jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o rozwiązywaniu.
Ten szczególny tryb rozwiązania umowy o pracę został przewidziany wart. 52 § 1 pkt 1 k.p., zgodnie z którym pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych. Klauzula wskazana w powyższym przepisie należy do generalnych, które muszą być doprecyzowane, gdyż wymieniony przepis nie wskazuje obowiązków pracowniczych, których naruszenie uzasadniałoby rozwiązanie umowy o pracę z pracownikiem bez wypowiedzenia. Wiadomo tylko, że obowiązki te muszą należeć do podstawowych, a do ich naruszenia powinno dojść z winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa.
W orzecznictwie i doktrynie podkreśla się, iż tryb rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia należy do nadzwyczajnych i jego zastosowanie powinno być uzasadnione w sposób szczególny. Po pierwsze powinno następować tylko w przypadkach wskazanych przez ustawę, a ponadto znajdować uzasadnienie w całokształcie okoliczności dotyczących zdarzenia, które legło u podstaw rozwiązania stosunku pracy. Jako nadzwyczajny sposób rozwiązania stosunku pracy, powinno być stosowane przez pracodawcę wyjątkowo i z ostrożnością. Musi być uzasadnione wyjątkowymi okolicznościami, które w zakresie winy pracownika polegają na jego złej woli lub rażącym niedbalstwie, a nie na błędnym przekonaniu o działaniu w interesie pracodawcy (tak w wyroku Sądu Najwyższego z 2 czerwca 1997r., w sprawie I PKN 193/97, OSNP 1998/9/269). Zgodnie z utrwalonym poglądem Sądu Najwyższego przesłankami zastosowania normy zart. 52 § 1 pkt. 1 k.p.są zachodzące łącznie: bezprawność działania, zagrożenie interesów pracodawcy i zawinienie co najmniej w stopniu rażącego niedbalstwa. Przy czym ocenę stopnia i rodzaju winy pracownika należy odnieść nie tylko do naruszenia samego obowiązku pracowniczego, ale także do zagrożenia lub naruszenia interesów pracodawcy (tak Sąd Najwyższy w wyroku z 19 stycznia 2000r., w sprawie I PKN 473/99, OSNP 2001/10/348).
Ustawodawca wprowadził wart. 52 § 2 k.p.ograniczenie czasowe dla rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, wskazując, iż nie może ono nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.
Odnosząc się do wymogów formalnych jakimi ustawodawca obwarował oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia wskazać należy, że pozwany dokonał prawidłowo pod względem formalnym rozwiązania umowy o pracę, bowiem oświadczenie datowane na 21 lipca 2016r. zostało sporządzone na piśmie, z podaniem przyczyny, oświadczenie pracodawcy zawierało pouczenie o prawie odwołania do Sądu Pracy. Dokonano go również w przewidzianym przezkodeks pracymiesięcznym okresie od daty, kiedy pracodawca dowiedział się o zdarzeniu stanowiącym podstawę rozwiązania umowy o pracę. Po niepojawieniu się powoda w pracy w dniu 04 lipca 2016r. pracodawca podjął próby skontaktowania się z nim i wyjaśnienia przyczyn jego absencji. Mimo podejmowanych prób telefonicznego skontaktowania się z powodem, który nie poinformował pracodawcy o tym, że nie będzie obecny w pracy i nie złożył zwolnienia lekarskiego, nie wpłynął też jego wniosek o urlop. PracownikD.KadrS. S. (1)mailem w dniu 13 lipca 2016r. poinformowała o nieobecności powoda trwającej już kilka dni i nie złożeniu na tę nieobecność jakiegokolwiek usprawiedliwienia kierownikaK. K. (2)(obecnego kierownikaD.Kadr i Plac). Pismem z dnia 14 lipca 2016r. pracodawca zawiadomił o zamiarze rozwiązania z powodem umowy o pracę w trybieart. 52 k.p.(...) Organizacje (...)w(...) Sp. z o.o.Ta pismem z dnia 21 lipca 2016r. s odpowiedzi oświadczyła, że nie wnosi zastrzeżeń co do trybu i zasadności zamierzonej czynności prawnej. Pozwany pismem z dnia 21 lipca 2016r. a doręczonym powodowi w dniu 23 lipca 2016r. rozwiązał z nim umowę o pracę na podstawieart. 52 § 1 pkt 1 k.p.Pracodawca zatem zachował 1-miesięczny termin przewidziany przez przepisyk.p.na rozwiązanie z pracownikiem umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym.
Okoliczność, która została wskazana w oświadczeniu pracodawcy z dnia 21 lipca 2016r. polegająca na nieusprawiedliwionej nieobecności powoda w pracy w dniach 04 -14 lipca 2016r. rzeczywiście zaistniała. Przeprowadzone postępowanie dowodowe potwierdziło ponad wszelką wątpliwość, że powoda w tych dniach w pracy nie było, nie złożył żadnego usprawiedliwienia swojej nieobecności – nie przedstawił zwolnienia lekarskiego, nie złożył pisemnego wniosku o urlop, który zostałby zaakceptowany przez osoby uprawnione do tego zgodnie z obowiązującym u pozwanego Regulaminem Pracy. Wniosek taki powinien być bowiem złożony na piśmie doD.Kadr, po uprzedniej rozmowie z bezpośrednim przełożonym – w przypadku powoda brygadzistą, następnie być podpisanym przez mistrza. Twierdzenia powoda zawarte w pozwie, że przecież uzgodnił ten urlop z brygadzistą nie znalazły potwierdzenia. Zaprzeczył bowiem temu z całą stanowczością zeznający w charakterze świadkaR. Z. (1). Ponadto nawet, gdyby ten ustnie wyraził powodowi zgodę na taki urlop to i tak nie byłaby to czynność zgodna z obowiązującą u pozwanego, a wynikającą z Regulaminu Pracy procedurą udzielania urlopów wypoczynkowych, którą powód znał i którą zignorował. Brygadzista nie jest osoba upoważnioną w imieniu pracodawcy do udzielania dłuższych urlopów wypoczynkowych, podobnie jak i nie jest władny decydować w sprawie nawiązania czy rozwiązania umowy pracę, w powód w pozwie też wskazywał, że kwestie rozwiązania umowy o pracę uzgadniał właśnie z brygadzistą. Nie ulega wątpliwości, że powód naruszył jeden z podstawowych obowiązków pracowniczych, jakim jest przestrzeganie obowiązującego w zakładzie pracy Regulaminu Pracy, porządku w pracy(art. 100 § 2 pkt 2 k.p.). Nieusprawiedliwiona nieobecność powoda w pracy w dniach 04 - 14 lipca 2016r. była też prawdziwą przyczyną rozwiązania z nim umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym. Powód w żaden sposób nie wykazał i nie udowodnił, żeby były jakieś inne powody decyzji pracodawcy o rozwiązaniu z nim umowy o pracę.
Pracodawca w sposób należyty, w ocenie Sądu, skonkretyzował podaną przyczynę oraz te właśnie zachowania powódki, te okoliczności skłoniły pracodawcę do rozwiązania stosunku pracy w tym szczególnym trybie. Zdaniem Sądu
W ocenie Sądu stopień i skala naruszenia przez powoda jego podstawowych obowiązków pracowniczych uzasadniało rozwiązanie z nią umowy o pracę w trybieart. 52 § 1 pkt 1 k.p.W ocenie Sądu zachowanie powoda należy przy tym ocenić jako naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, które spełnia przesłanki jego kwalifikowanej postaci, czyli ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych z winy umyślnej.
Sąd orzekł o kosztach procesu na podstawieart. 98 k.p.c.zgodnie z zawartą w tym przepisie zasadą odpowiedzialności za wynik procesu, z której wynika, że strona przegrywająca sprawę obowiązana jest zwrócić przeciwnikowi na jego żądanie koszty niezbędne do celowej obrony swych praw. Wobec faktu, że pozwany(...) sp. z o.o.wM.wygrał sprawę, a był reprezentowany przez profesjonalnego pełnomocnika należy mu się, zgodnie zart. 98 k.p.c.zwrot kosztów procesu do których zalicza się wynagrodzenie jednakże nie wyższe niż stawki opłat określone w odrębnych przepisach. Sąd zasądził więc od powodaA. P.na rzecz pozwanego wynagrodzenie pełnomocnika w kwocie 360,00 zł na podstawie § 9 ust. 1 pkt. 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych (Dz.U. z 2015 r., poz. 1804).
Mając na uwadze powyższe Sąd orzekł jak w sentencji.

```yaml
court_name: Sąd Rejonowy w Ciechanowie
date: '2017-01-04'
department_name: IV Wydział Pracy
judges:
- Stanisław Chmieliński
- Barbara Sierpińska
- Justyna Marciniak
legal_bases:
- art. 52 § 1 pkt. 1 k.p.
- art. 98 k.p.c.
recorder: st. sekr. sądowy Dorota Stefańska
signature: IV P 146/16
```