You are extracting information from the Polish court judgments.
Extract specified values strictly from the provided judgement. If information is not provided in the judgement, leave the field with null value.
Please return the response in the identical YAML format:
```yaml
court_name: "<nazwa s\u0105du, string containing the full name of the court>"
date: <data, date in format YYYY-MM-DD>
department_name: "<nazwa wydzia\u0142u, string containing the full name of the court's\
  \ department>"
judges: "<s\u0119dziowie, list of judge full names>"
legal_bases: <podstawy prawne, list of strings containing legal bases (legal regulations)>
recorder: <protokolant, string containing the name of the recorder>
signature: <sygnatura, string contraining the signature of the judgment>
```
=====
{context}
======

Sygn. akt VIIIPa 2/18

WYROK
W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ
Dnia 12 kwietnia 2018 r.
Sąd Okręgowy w Gliwicach VIII Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych
w składzie:

Przewodniczący:

SSO Jolanta Łanowy-Klimek

Sędziowie:

SSO Grzegorz Tyrka
SSR del. Anna Capik-Pater (spr.)

Protokolant:

Ewa Gambuś

po rozpoznaniu w dniu12 kwietnia 2018r. w Gliwicach
sprawy z powództwaJ. M. (1)
przeciwko(...) Spółce AkcyjnejwD.Oddział wZ.
oodszkodowanie
na skutek apelacjipozwanej
od wyrokuSądu Rejonowego wZ.
z dnia8 listopada 2017 r.sygn. aktIV P 641/16

1
oddala apelację;

2
zasądza od pozwanej na rzecz powoda kwotę 120 zł (sto dwadzieścia złotych) tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego w postępowaniu apelacyjnym.

(-) SSR del. Anna Capik-Pater (spr.) (-) SSO Jolanta Łanowy-Klimek (-) SSO Grzegorz Tyrka
Sędzia   Przewodniczący   Sędzia
Sygn. akt VIII Pa 2/18

UZASADNIENIE
PowódJ. M. (1)pozwem skierowanym przeciwko(...) S.A.z siedzibą wZ., którego następcą prawnym w toku procesu stał się(...) Spółka AkcyjnawD.domagał się uznania bezskuteczności wypowiedzenia doręczonego mu dnia 28 sierpnia 2016r., a w przypadku, gdy stosunek pracy ulegnie rozwiązaniu - przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach pracy i płacy oraz zasądzenia wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy w kwocie 2700 zł ponadto zasądzenia kosztów procesu według norm przepisanych. Uzasadniając swoje żądanie wskazał, że w dniu 23 sierpnia 2016r. otrzymał oświadczenie pozwanej o rozwiązaniu z nim umowy o pracę na podstawie art. 1 ust. 1 ustawy o szczególnych warunkach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Jako przyczynę rozwiązania stosunku pracy wskazano niski poziom zamówień na realizację kontraktów i robót budowlanych. Powód wyjaśnił, że rozwiązanie stosunku pracy nastąpiło w oparciu o porozumienie pozwanego ze związkami zawodowymi zawarte w dniu 16 czerwca 2016r. w sprawie zwolnień grupowych w(...) S.A.wraz zaneksem nr (...)z dnia 21 czerwca 2016r. Zarzucił pozwanej, że w oświadczeniu o rozwiązaniu stosunku pracy nie wskazała konkretnych kryteriów, na podstawie których akurat jego wybrano do zwolnienia. Wskazał, że na podstawie kryteriów zawartych w porozumieniu w sprawie zwolnień grupowych, dobrany został do zwolnienia w sposób nieodpowiadający tym kryteriom, co czyni rozwiązanie z nim stosunku pracy wadliwym i dokonanym bez należytego uzasadnienia. Jego zdaniem gdyby pozwana zastosowała wszystkie kryteria zawarte w porozumieniu prawidłowo, to nie powinna rozwiązywać z nim stosunku pracy. W dalszej części wskazał, że jest wieloletnim pracownikiem pozwanej, posiada liczne uprawnienia, a jego doświadczenie w pracy nie powinno budzić wątpliwości pozwanej. Podkreślił, że przez cały okres pracy wzorowo wykonywał swoje obowiązki – bez żadnych uwag, czy kar dyscyplinarnych, swoją pracę zawsze wykonywał z zaangażowaniem. Podniósł również, że znajduje się w trudnej sytuacji finansowej, a z uwagi na sytuację związaną ze zwolnieniami ma również kłopoty ze zdrowiem.
W odpowiedzi na pozew pozwana wniosła o oddalenie powództwa w całości i o zasądzenie kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych. W uzasadnieniu wskazała, że wręczyła powodowi oświadczenie w przedmiocie rozwiązania umowy o pracę z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia wskazując jako przyczynę likwidację zajmowanego stanowiska w związku z restrukturyzacją zakładu pracy, która jest spowodowana sytuacją ekonomiczną przedsiębiorstwa tj. niskim poziomem zamówień na realizację kontraktów i robót budowlanych, uniemożliwiającym utrzymanie zatrudnienia na obecnym poziomie, co wymusiło konieczność przeprowadzenia redukcji zatrudnienia. Podniosła, że wypowiedzenie było zasadne, przyczyna jasna i konkretna oraz że dopełniła obowiązku w zakresie konsultacji związkowych. W dalszej części wskazała, że powiadomiła działającą u niej Zakładową Organizację Związkową(...)o przyczynach zamierzonego grupowego zwolnienia, liczbie zatrudnionych pracowników i grupach zawodowych, do których oni należą oraz o grupach zawodowych objętych zamiarem grupowego zwolnienia, proponowanych kryteriach doboru pracowników do grupowego zwolnienia, kolejności dokonywania zwolnień, propozycjach rozstrzygnięcia spraw pracowniczych związanych z zamierzonym grupowym zwolnieniem. Podała, że zawiadomiła również PUP wZ.oraz że w dniach 30 maja 2016r. oraz 17 czerwca 2016r. przeprowadziła spotkania z przedstawicielami zakładowej organizacji związkowej. W związku z faktem, że pomimo upływu 20 dni od zawiadomienia przedstawicieli związków zawodowych nie zawarto porozumienia ustaliła Regulamin Zwolnień Grupowych, który opublikowała w(...) SAi przekazała do wiadomości pracowników oraz przesłała do PUP wZ.. Pozwana podała, że kryteria doboru pracowników do zwolnienia ustaliła w Regulaminie w następujący sposób: przydatność zawodowa i kompetencyjna uwzględniająca potrzeby pracodawcy, kwalifikacje zawodowe potwierdzające zdolność do świadczenia pracy na różnych stanowiskach, jakość świadczonej pracy i ocena jej wykonywania dokonana przez pracodawcę, konieczność likwidacji stanowiska pracy w ramach reorganizacji, spełnianie warunków do uzyskania świadczenia przedemerytalnego lub emerytalnego. Następnie wskazała, że po określeniu potrzeb w obszarze zatrudnienia pracowników w zrestrukturyzowanym zakładzie określiła w programie optymalizacji operacyjnej dokonała oceny porównawczej pracowników zatrudnionych u niej i na tej podstawie zdecydowała o pozostawieniu części pracowników i o zwolnieniu reszty. W konsekwencji powyższego w dniu 23 czerwca 2016r. podjęła uchwałę w przedmiocie sporządzenia wykazu pracowników objętych zwolnieniem grupowym. Wyjaśniła, że uzasadnienie do rozwiązania umowy o pracę z każdym z pracowników w oparciu o kryteria doboru pracowników do zwolnienia określone Regulaminem zawarła w pozostałych załącznikach do przedmiotowej uchwały zaś uzasadnienie obrazujące jej procedowanie w przedmiocie podjęcia decyzji o rozwiązaniu umowy o pracę z powodem zawiera załącznik nr 2 do przedmiotowego wykazu pracowników objętych zwolnieniem grupowym. Odnosząc się do zarzutu powoda nie wskazania w wypowiedzeniu konkretnych kryteriów na podstawie, których do zwolnienia wybrano właśnie jego pozwana wyjaśniła, że powód miał świadomość, wiedzę i zrozumienie wskazanej mu w wypowiedzeniu przyczyny, gdyż znane mu były kryteria doboru pracowników do zwolnienia. Według pozwanej w związku z wywieszeniem Regulaminu na tablicach informacyjnych powód miał możliwość zapoznania się według jakich kryteriów pracownicy będą dobierani do zwolnienia. Zdaniem pozwanej powód miał również świadomość, że analogiczne obowiązki w obszarze pracy kierowców a więc w obszarze działalności powoda wykonują również inni pracownicy, których przydatność zawodową i kompetencyjna jest wyższa, którzy posiadają szersze kompetencje i dodatkowe kwalifikacje, które pozwalają na pracę również w innych obszarach działalności pozwanej. Wskazała, że wobec pogarszającej się sytuacji zdecydowała, że kwalifikacje pracowników zatrudnionych równocześnie na stanowisku operatora sprzętu budowlanego – pracownika ogólnobudowlanego, którzy mogli jednocześnie wykonywać obowiązki przyporządkowane, co zasady do stanowiska kierowcy były wyższe niż powoda, a co za tym idzie ich przydatność zawodowa i kompetencyjna była dla niej wyższa. Podała, że powód zatrudniony był na stanowisku pracownika ogólnobudowlanego – kierowcy w dziale(...)Budów, gdzie na tym stanowisku pracowały 4 osoby. Wyjaśniła, że na tym stanowisku planowała całkowicie zredukować stan zatrudnienia, a do kierowania zestawami samochodowymi chciała wykorzystać pracowników ogólnobudowlanych posiadających jednocześnie uprawnienia operatora sprzętu budowlanego - pracownika ogólnobudowlanego posiadających wymagane uprawnienia do kierowania zestawami samochodowymi. W związku z powyższym koniecznym było rozwiązanie umów z trzema pracownikamiD.(...)Budów zatrudnionymi na stanowisku kierowcy – pracownika ogólnobudowlanego. Podała, że wD.(...)Budów na stanowisku kierowcy – pracownika ogólnobudowlanego z uprawnieniami do kierowania zestawami samochodowymi zatrudnieni są pracownikami, których na podstawie kryteriów doboru określonych w Regulaminie postanowiła pozostawić w zatrudnieniu tj.J. N.(posiada uprawnienia do obsługi żurawi samojezdnych wydane w 1992r., uprawnienia do konserwacji żurawi przeładunkowych wydane w 2015r. prawo jazdy kategorii B, C, D, BE, CE, DE.J. M. (2)(posiada uprawnienia do obsługi koparko – ładowarek wydane w 1992r., uprawnienia do obsługi koparek jednonaczyniowych wydane w 2009r. prawo jazdy kategorii B, C, BE, CE, uprawnienia do obsługi żurawi samojezdnych do 32 t wydane w 1999r.). W jej ocenie przydatność zawodowa i kompetencyjna powoda przy uwzględnieniu jej potrzeb była niższa niż wyżej opisanych pracowników, których uprawnienia do prowadzenia do obsługi żurawi samojezdnych, koparko ładowarek, koparek jednonaczyniowych, a także uprawnienia do konserwacji żurawi przeładunkowych były bardziej przydatne. Co do kryterium jakości świadczonej pracy wskazała, że jakość pracy powoda została określona na poziomie porównywalnie do wyżej wspomnianych pracowników. Ostatecznie podniosła, że przywrócenie powoda do pracy z uwagi na likwidację stanowiska pracy jest niemożliwe i niecelowe w odniesieniu do celów restrukturyzacji.
Na rozprawie w dniu 25 stycznia 2017r. powód zmodyfikował żądanie pozwu i wskazał, że domaga się trzymiesięcznego odszkodowania i kosztów procesu.

    Wyrokiem z dnia 8 listopada 2017 r. w sprawie o sygn. akt(...)Sąd Rejonowy wZ.zasądził od pozwanej na rzecz powoda kwotę 8 100 zł tytułem odszkodowania (pkt 1); zasądził od pozwanej na rzecz powoda kwotę 360 zł tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego (pkt. 2); nadał wyrokowi w punkcie 1 rygor natychmiastowej wykonalności do kwoty 2 700 zł (pkt. 3); nakazał pobrać od strony pozwanej na rzecz Skarbu Państwa –Sądu Rejonowego wZ.kwotę 405 zł tytułem opłaty sądowej od pozwu, od obowiązku uiszczenia której powód był zwolniony.

Powyższy wyrok zapadł w następującym stanie faktycznym:
J. M. (1)był zatrudniony w(...) Spółce Akcyjnez siedzibą wZ.- obecnie(...) Spółka AkcyjnawD.od dnia 18 lipca 2006r. początkowo na podstawie umowy na okres próbny, następnie od dnia 25 sierpnia 2006r. na podstawie umowy na czas określony - pół roku, a od dnia 11 marca 2007r. na podstawie umowy na czas nieokreślony. W okresie poprzedzającym otrzymanie wypowiedzenia powód pracował wD.(...)Budów, w pełnym wymiarze etatu, zajmował stanowisko kierowcy – pracownika ogólnobudowlanego (od 1 lutego 2016r.). Jego przełożonym byłS. P..
W programie optymalizacji operacyjnej przyjętym uchwałą nr 11/(...)z dnia 20 maja 2016r. pozwana określiła potrzeby w obszarze zatrudnienia pracowników w zrestrukturyzowanym zakładzie.
Sąd Rejonowy ustalił, że w dniu 30 maja 2016r. oraz w dniu 17 czerwca 2016r. pozwana przeprowadziła konsultacje w sprawie planowanych zwolnień grupowych z działającą na jej terenie organizacją związkową. W czasie pierwszego spotkania poinformowała o rozpoczęciu procedury konsultacyjnej.
Dalej Sąd Rejonowy ustalił, że w dniu 23 maja 2016r. pozwana spółka poinformowała Zakładową Organizację Związkową(...)o konieczności przeprowadzenia zmian organizacyjnych i wszczęciu procedury zwolnień grupowych. Procedura miała objąć w okresie od dnia 24 czerwca 2016r. do 31 sierpnia 2016r. 47 pracowników. Pozwana podała, że typując pracowników do zwolnień posłuży się kryteriami: przydatności zawodowej i kompetencyjnej uwzględniając potrzeby pracodawcy, kwalifikacji zawodowych potwierdzających zdolność do świadczenia pracy na różnych stanowiskach, jakość świadczonej pracy i oceny jej wykonywania dokonanej przez pracodawcę oraz konieczności likwidacji stanowiska pracy w ramach reorganizacji, spełnianie warunków do uzyskania świadczenia przedemerytalnego lub emerytalnego.
Zgodnie z ustaleniami Sądu I instancji, pismem z dnia 23 maja 2016r. zarząd pozwanej spółki poinformował dyrektora Powiatowego Urzędu Pracy wZ.o konieczności przeprowadzenia w okresie od dnia 24 czerwca 2016r. do dnia 31 sierpnia 2016r. zwolnień grupowych obejmujących grupę około 75 osób, na podstawieustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.
W dniu 16 czerwca 2016r. zarząd pozwanej podjął uchwałę nr 13/(...)w sprawie uchwalenia Regulaminu zwolnień grupowych(...) S.A.
Sąd Rejonowy ustalił również, że wobec braku porozumienia z zakładową organizacją związkową pozwana w dniu 16 czerwca 2016r. ustaliła Regulamin zwolnień grupowych określający kryteria doboru pracowników do zwolnień, liczbę osób objętych zwolnieniami, termin przeprowadzenia zwolnienia grupowego, świadczenia przysługujące zwalnianym pracownikom. W Regulaminie wskazano, że kryteriami doboru pracowników do zwolnień są: przydatność zawodowa i kompetencyjna uwzględniająca potrzeby pracodawcy, kwalifikacje zawodowe potwierdzające zdolność do świadczenia pracy na różnych stanowiskach, jakość świadczonej pracy i ocena jej wykonywania przez pracodawcę, konieczność likwidacji stanowiska pracy w ramach reorganizacji, spełnienie warunków do uzyskania świadczenia przedemerytalnego lub emerytalnego. W dniu 21 czerwca 2016r. do wyżej opisanego Regulaminu sporządzono Aneks.
Pozwana podała treść Regulaminu do wiadomości pracowników między innymi poprzez wywieszenie na ogólnodostępnych tablicach ogłoszeń. Dodatkowo pracownicy, którzy mieli dostęp do służbowych skrzynek mailowych otrzymali treść Regulaminu mailowo. Treść Regulaminu przekazano również związkom zawodowym.
Sąd Rejonowy ustalił, że w okresie wywieszenia Regulaminu powód świadczył pracę.
W dniu 20 czerwca 2016r. Przewodniczący Komisji Zakładowej(...)zgłosił zastrzeżenia związane ze zwolnieniami u pozwanej.
W odpowiedzi na zastrzeżenia organizacji związkowej pozwana poinformowała, że stan zatrudnienia na dzień 23 maja 2016r. wynosił 119 osób, w tym pracowników produkcyjnych 68 osób pracowników nieprodukcyjnych – 51 osób oraz że w okresie od dnia 23 maja 2016r. do dnia 20 czerwca 2016r. rozwiązano umowy o pracę z 9 osobami na zasadzie porozumienia stron, z jedną osobą z powodu długotrwałej nieobecności i z jedną osobą bez zachowania okresu wypowiedzenia z winy pracownika.
Pismem z dnia 22 czerwca 2016r. pozwana zawiadomiła Powiatowy Urząd Pracy wZ., że w ramach ustawowej procedury zwolnień grupowych nie doszło do zawarcia porozumienia pomiędzy nią a Zakładową organizacją Związkową(...)w związku z czym dnia 17 czerwca przedłożyła uchwalony przez siebie w dniu 16 czerwca 2016r. Regulamin Zwolnień Grupowych. Pozwana poinformowała również, że Regulamin został ogłoszony i podany do wiadomości pracowników w dniu 22 czerwca 2016r. Pozwana wskazała, że stan zatrudnienia wynosi 108 osób oraz że planuje zwolnić 42 osoby (10 pracowników z grupy pracowników obsługi administracyjnej, 4 pracowników z grup kierowników budowy, kierowników robót spawalniczych, inżynierów budowy, mistrzów robót, mistrzów warsztatu, 4 pracowników z grupy pracowników ogólnobudowlanych, 10 pracowników z grupy monterów, 4 pracowników z grupy spawaczy, 10 pracowników z grupy kierowców mechaników sprzętu operatorów sprzętu budowlanego. W piśmie ponownie wskazano kryteria doboru pracowników do zwolnienia.
Pismem z dnia 22 czerwca 2016r. Zakładowa Organizacja Związkowa(...)zawiadomiła pozwaną, że powód jest jej członkiem. Pismem z tego samego dnia pozwana zawiadomiła Zakładową Organizację Związkową(...)o zamiarze rozwiązania z powodem umowy o pracę.
Uchwałą nr 14/(...)z dnia 23 czerwca 2016r. zarząd pozwanej postanowił sporządzić imienny wykaz pracowników(...) S.A.objętych procedurą zwolnienia grupowego w okresie od dnia 29 czerwca 2016r. do 31 sierpnia 2016r.
Sąd I instancji ustalił, żeŁ. R.iK. M.dokonali porównania powoda zM. J.oraz zJ. M. (2)J. N., którzy byli operatorami maszyn budowlanych z uprawnieniami kierowców. NastępnieK. M.sporządził uzasadnienie do rozwiązania umowy o pracę z powodem w oparciu o kryteria doboru pracowników do zwolnienia określone Regulaminem. W uzasadnieniu wskazał, że typując powoda do zwolnienia przyjęto, że kwalifikacje pracowników zatrudnionych równocześnie na stanowisku operatora sprzętu budowlanego – pracownika ogólnobudowlanego, którzy mogli jednocześnie wykonywać obowiązki kierowcy są wyższe niż kwalifikacje powoda, a ich przydatność zawodowa i kompetencyjna są dla zakładu istotniejsze.Ł. R.iK. M.zdecydowali że wD.(...)Budów na stanowisku kierowcy – pracownika ogólnobudowlanego z uprawnieniami do kierowania zestawami samochodowymi, na podstawie kryteriów doboru określonych w Regulaminie pozostanie w zatrudnieniuJ. N.(posiadający uprawnienia do obsługi żurawi samojezdnych wydane w 1992r., uprawnienia do konserwacji żurawi przeładunkowych wydane w 2015r. prawo jazdy kategorii B, C, D, BE, CE, DE orazJ. M. (2)(posiadający uprawnienia do obsługi koparko – ładowarek wydane w 1992r., uprawnienia do obsługi koparek jednonaczyniowych wydane w 2009r. prawo jazdy kategorii B, C, BE, CE, uprawnienia do obsługi żurawi samojezdnych do 32 t wydane w 1999r.).
W dniu 23 sierpnia 2016r. powód otrzymał datowane na dzień 1 sierpnia 2016r. pisemne oświadczenie pozwanej o rozwiązaniu z nim umowy o pracę z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia. Jako przyczynę rozwiązania umowy o pracę pozwana wskazała likwidację zajmowanego przez powoda stanowiska pracy, w związku z restrukturyzacją zakładu pracy, która jest spowodowana sytuacją ekonomiczną przedsiębiorstwa tj. niskim poziomem zamówień na realizację kontraktów i robót budowlanych, uniemożliwiającym utrzymanie zatrudnienia na obecnym poziomie, co wymusiło konieczność przeprowadzenia redukcji zatrudnienia w Spółce. Wypowiedzenie wręczał powodowiK. M.w obecności kadrowej. W trakcie wręczania wypowiedzenia powodowi nie tłumaczono, dlaczego został wytypowany do wypowiedzenia, nie nawiązywano do Regulaminu zwolnień. Powód nie został zapoznany z treścią uzasadnienia wytypowania go do zwolnienia.
Zdaniem Sądu Rejonowego, ani powód ani przedstawiciele związków zawodowych nie wiedzieli jak konkretnie kryteria stosowano, nie widzieli wyników zastosowania kryteriów.
Ostatecznie pozwana zwolniła 20 osób.
Wydając rozstrzygnięcie, Sąd Rejonowy oddalił wniosek powoda o zobowiązanie pozwanej do przedstawienia listy pracowników ze wskazanie stanowisk pracy, których stosunek pracy z pozwaną uległ rozwiązaniu w okresie od czerwca do grudnia 2016r. oraz wniosek powoda o dopuszczenie dowodu zfaktury VAT (...)i pismaJ. N.z dnia 11 maja 2016r. uznając, że okoliczności, na które zawnioskowano przedmiotowe dowody nie mają istotnego znaczenia dla wydania rozstrzygnięcia w niniejszymi postępowaniu, a zebrany w sprawie materiał dowodowy pozwana poczynić ustalenia konieczne do wydania rozstrzygnięcia w niniejszym postępowaniu.
W tak ustalonym stanie faktycznym, zdaniem Sądu Rejonowego, powództwo zasługiwało na uwzględnienie , bowiem pozwany nie dopełnił wymogów formalnych, jakie winno spełniać wypowiedzenie złożone pracownikowi z przyczyn go niedotyczących.
Sąd Rejonowy wskazał, że zgodnie zart. 30 § 4 kpw oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy. Z koleiart. 45 §1 kpstanowi, iż w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy – stosownie do żądania pracownika – orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.
Dalej Sąd Rejonowy podniósł, że przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę powinna być prawdziwa i konkretna (por. uchwała Sądu Najwyższego z dnia 27 czerwca 1985 roku, III PZP 10/85, OSNC 1985/11/164).
Sąd Rejonowy zaznaczył, że ocena zasadności wypowiedzenia umowy o pracę dokonywania jest w granicach przyczyn podanych pracownikowi przez pracodawcę. Podniósł, że pozwany wskazując przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie powodowi umowy o pracę powołał się na spadek zamówień i wynikającą z tego konieczność ograniczenia poziomu produkcji i usług, a także konieczność obniżenia kosztów zatrudnienia. W wypowiedzeniu nie znalazł się zapis, dlaczego powód został wybrany do zwolnienia.
Sąd I instancji podniósł, że powód wskazał, że nie wie dlaczego został wytypowany do zwolnienia. W ocenie Sądu I instancji, z zebranego w sprawie materiału dowodowego bezsprzecznie wynika, że powód do momentu wręczenia mu wypowiedzenia i podczas jego wręczania nie został poinformowany, dlaczego został wybrany do zwolnienia. Tymczasem pracodawca ma obowiązek zastosowania obiektywnych kryteriów typując pracowników do zwolnienia, gdy dokonuje ich na gruncieustawy z dnia 13 marca 2003r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników(Dz. U. z 2003r. Nr 90, poz. 844). Powołując się na wyrok Sądu Najwyższego z dnia 6 listopada 2001 r. ( I PKN 675/00) podniósł, że w sytuacji gdy zwolnienia indywidualne z przyczyn niedotyczących pracowników obejmują pewną liczbę pracowników, których pracodawca wybiera z większej grupy pracowników wykonujących pracę tego samego lub podobnego rodzaju, przy ocenie zasadności wypowiedzenia należy brać pod uwagę nie tylko wystąpienie przyczyny niedotyczącej pracowników, którą uzasadnia rozwiązanie stosunku pracy, lecz także prawidłowość doboru pracowników do zwolnienia. Sąd Rejonowy wskazał również inny wyrok Sądu Najwyższego z dnia 25 stycznia 2013r. zgodnie z którym pracodawca, który przy dokonywaniu redukcji zatrudnienia z przyczyn organizacyjnych stosuje określone zasady (kryteria) doboru pracowników do zwolnienia, powinien nawiązać do tych kryteriów, wskazując przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony (art. 30 § 4 k.p.), dokonanego na podstawieart. 10 ust. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników(Dz.U. Nr 90, poz. 844 ze zm.). W sytuacji, gdy rozwiązanie umowy o pracę dotyczy pracownika wybranego przez pracodawcę z większej liczby pracowników, zatrudnionych na takich samych stanowiskach pracy, przyczyną tego wypowiedzenia są nie tylko zmiany organizacyjne, czy redukcja zatrudnienia, ale także określona kryteriami doboru sytuacja danego pracownika. Wynikający zart. 30 § 4 k.p.wymóg wskazania przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest ściśle związany z możliwością oceny jego zasadności w rozumieniuart. 45 § 1 k.p.Pracodawca, który przy dokonywaniu redukcji zatrudnienia z przyczyn organizacyjnych stosuje określone zasady (kryteria) doboru pracowników do zwolnienia z pracy, powinien wskazując przyczynę wypowiedzenia, nawiązać do zastosowanego kryterium doboru pracownika do zwolnienia z pracy. ( I PK 172/12, OSNP 2014/4/52).
Dalej Sąd Rejonowy zważył, że w kontekście powyższego orzecznictwa nie sposób uznać, że pracownik, który zostaje zwolniony w trybie tzw. zwolnień grupowych nie powinien wiedzieć, dlaczego spośród grupy pracowników zajmujących to samo stanowisko został wybrany do zwolnienia. Fakt, że kryteria takie zostały wskazane w podanym do ogólnej wiadomości pracowników Regulaminie zwolnień grupowych nie zastępuje tej czynności, w szczególności, że Regulamin zawiera kilka kryteriów i pracownik nie wie, które z nich znalazło zastosowanie w jego przypadku. Sąd Rejonowy wskazał, że Regulamin zwolnień grupowych zawierał pięć rodzajów kryteriów doboru pracowników do zwolnienia. W chwili wręczenia powodowi wypowiedzenia nie miał on wiedzy, jakie kryteria zostały wzięte pod uwagę w przypadku jego osoby. Sąd I instancji zaznaczył, że nie ulega wątpliwości, że pracownik najpóźniej w momencie wręczenia mu oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę z przyczyn leżących po stronie pracodawcy winien wiedzieć, dlaczego został wytypowany do zwolnienia z grona innych pracowników zajmujących takie samo stanowisko. Sąd I instancji podkreślił, że nikt nie informował powoda, dlaczego został wybrany do zwolnienia spośród pozostałych pracowników ani z jakimi pracownikami został porównany. Przełożony powoda znał kryteria i grupę porównawczą pracowników, lecz nie oznacza to, że nie powinien ich znać zwolniony pracownik, który tym samym został pozbawiony obrony swoich praw i możliwości oceny, czy pracodawca typując go do zwolnienia zastosował obiektywne i sprawiedliwe kryteria doboru pracownika do zwolnienia. Jednocześnie Sąd I instancji podkreślił, że nie konwaliduje czynności pozwanego okoliczność, że w toku niniejszego postępowania przedstawił kryteria, jakimi kierował się typując powoda do zwolnienia
O kosztach zastępstwa procesowego Sąd I instancji orzekł zgodnie zart. 98 kpcoraz §9 ust.1 pkt.1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych (Dz.U. 2015. 1804).
Na podstawieart.4772kpcSąd I instancji nadał wyrokowi w punkcie pierwszym rygor natychmiastowej wykonalności.
O kosztach sądowych Sąd I instancji orzekł na podstawieart. 113 ust.1 ustawy z dnia 28 lipca 2005 roku o kosztach sądowych w sprawach cywilnych(Dz. U. z 2016r. poz. 623 j.t.).
Apelację od powyższego wyroku wywiodła strona pozwana. Wyrok Sądu Rejonowego zaskarżyła w całości. Orzeczeniu temu zarzuciła:

I
Naruszenie przepisów postępowania, mające istotny wpływ na treść zaskarżonego wyroku, to jestart. 233 § 1 k.p.c.poprzez:

1
błędną ocenę dowodów z zeznań świadkówŁ. R.iD. Ż., dowodu z załącznika nr 2 do wykazu pracowników objętych zwolnieniami grupowymi PracownikJ. M. (1)(dalej Załącznik nr 2), dowodu z oświadczenia pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę, wykazu pracowników objętych procedurą zwolnienia grupowego w okresie od 29 czerwca do 31 sierpnia 2016 r. polegającą na błędnym przyjęciu, że z wymienionych dowodów wynika, iż:

(i
kryterium wytypowania powoda do wypowiedzenia była ocena jego przydatności zawodowej i kompetencyjnej uwzględniającej potrzeby pracodawcy oraz kwalifikacji zawodowych potwierdzających zdolność do świadczenia pracy na różnych stanowiskach (dalej treść Załącznika nr 2) podczas gdy zgodna z zasadami logiki i treścią dokumentów ocena dowodów prowadzi do uznania, że wyżej wymienione kryteria służyły pracodawcy przede wszystkim do wytypowania stanowisk (a nie pracowników) podlegających likwidacji, miały charakter pomocniczy, dodatkowy oraz niezależny od podstawowego kryterium rozwiązania umowy jakim była likwidacja w zakładzie pracy zajmowanego przez powoda stanowiska pracy kierowcy w związku z restrukturyzacją zakładu pracy, spowodowana sytuacją ekonomiczną przedsiębiorstwa, to jest niskim poziomem zamówień na realizację kontraktów i robót budowlanych, uniemożliwiającym utrzymanie zatrudnienia na obecnym poziomie co wymusiło konieczność przeprowadzenia redukcji zatrudnienia u pracodawcy (dalej Przyczyna Podstawowa),

(ii
pracodawca podjął decyzję o pozostawieniu na stanowisku kierowcyJ. N.i nie zamierzał rozwiązać umowy o pracę z kierowcąM. J., podczas gdy jak wynika z zeznań świadków jedynymi osobami zajmującymi u pracodawcy stanowiska kierowców w czasie składania wypowiedzenia powodowi byliM. J.i powód, a obaj pracownicy byli wytypowani do rozwiązania stosunku pracy z uwagi na likwidację stanowiska kierowcy.

2
błędną ocenę dowodów, to jest oświadczenia pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę oraz zeznań powoda, poprzez niezgodne z treścią wypowiedzenia oraz zasadami logicznego myślenia przyjęcie, że powód nie został poinformowany dlaczego został wybrany do rozwiązania stosunku pracy, mimo wskazania w treści oświadczenia pracodawcy przyczyny rozwiązania umowy o pracę to jest likwidacji stanowiska kierowcy,

II
Błąd w ustaleniach faktycznych przyjętych za podstawę zaskarżonego orzeczeniapolegający na:

1
nieustaleniu, że:

(i
podstawowym kryterium doboru powoda do rozwiązania stosunku pracy przyjętym przez pracodawcę była likwidacja stanowiska kierowcy (Przyczyna Podstawowa), mimo iż okoliczność ta wynika zarówno z treści oświadczenia pracodawcy wręczonego powodowi jak i zeznań świadkówŁ. R.iD. Ż.,

(ii
powód w okresie wywieszenia Regulaminu zwolnień grupowych (dalej Regulamin) miał niczym nieograniczoną możliwość zapoznania się z treścią Regulaminu,

2
błędnym ustaleniu, że:

(i
w wypowiedzeniu umowy o pracę z powodem nie została wskazana prawdziwa i konkretna przyczyna rozwiązania umowy o pracę (nie wyjaśniono dlaczego powód został wybrany do zwolnienia), mimo iż pracodawca wskazał we wręczonym powodowi wypowiedzeniu, że przyczyną rozwiązania umowy o pracę jest likwidacja stanowiska zajmowanego przez powoda - stanowiska kierowcy,

(ii
pracodawca w dacie składania oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę powodowi zamierzał pozostawić w zatrudnieniu osoby zajmujące stanowisko kierowcy, mimo iż z zebranego w sprawie materiału dowodowego wynika, że u pracodawcy w dacie złożenia oświadczenia powodowi o rozwiązaniu umowy pozostawała w zatrudnieniu poza powodem tylko jedna osoba na stanowisku kierowcy, to jestM. J., z którym również pracodawca zamierzał rozwiązać umowę o pracę w ostatniej turze wdrażania redukcji zatrudnienia, a który pozostał w zatrudnieniu z uwagi na zmianę okoliczności jaka nastąpiła po wypowiedzeniu powodowi stosunku pracy polegającą na uzyskaniu przez pracodawcę kontraktu na budowę wJ.co umożliwiło pozostawienieM. J.w zatrudnieniu,

((...)
J. N.zajmował u pracodawcy stanowisko tożsame ze stanowiskiem powoda, to jest stanowisko kierowcy, mimo iż z zeznań świadkaD. Ż., a także treści pisma pracodawcy stanowiącego Załącznik nr 2 do wykazu pracowników objętych zwolnieniami grupowymi wynikało, żeJ. N.zajmował stanowisko operatora sprzętu budowlanego, a ponadto dysponował uprawnieniami (kompetencjami) kierowcy co jednak nie wiązało się z zajmowaniem stanowiska kierowcy, które to stanowisko zostało u pracodawcy zlikwidowane,

(iv
powód w oparciu o treść Regulaminu nie mógł ustalić jakimi kryteriami kierował się pracodawca, to jest przede wszystkim w jaki sposób pracodawca podjął decyzję o likwidacji stanowiska kierowcy, a nie na np. stanowiska operatora sprzętu, mimo iż sposób sformułowania kryteriów w Regulaminie nie budzi wątpliwości,

(v
powód i przedstawiciele związków zawodowych nie wiedzieli jakie konkretnie kryteria stosowano przy rozwiązywaniu umowy z powodem jak i nie widzieli wyników zastosowania kryteriów, mimo iż z treści oświadczenia pracodawcy wręczonego powodowi jednoznacznie wynikało, że kryterium doboru powoda do wypowiedzenia była likwidacja stanowiska kierowcy u pracodawcy, które to kryterium zostało także wyraźnie określone w Regulaminie.

III
Naruszenie przepisów prawa materialnego, mające istotny wpływ na treść zaskarżonego wyroku, to jest:

1
Art. 30 § 4 k.p.polegające na niewłaściwym zastosowaniu naruszonego przepisu, poprzez:

(i
uznanie, że doszło do naruszenia wskazanego przepisu, mimo iż pracodawca podał w wypowiedzeniu przyczynę rozwiązania umowy, to jest likwidację stanowiska kierowcy,

(ii
błędne oparcie zaskarżonego wyroku przede wszystkim na ocenie prawidłowości zastosowania naruszonego przepisu pod kątem treści Załącznika nr 2 mającego charakter pomocniczy i służącego pracodawcy głównie do ustalenia stanowisk podlegających likwidacji.

2
Art. 30 § 4 k.p.w zw. zart. 1 ust. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników(dalej Ustawa) polegające na niewłaściwym zastosowaniu naruszonych przepisów, poprzez:

(i
błędne przyjęcie, że pracodawca nie dopełnił wymogów formalnych jakie winno spełniać wypowiedzenie złożone pracownikowi z przyczyn go niedotyczących, mimo iż pracodawca wskazał w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy Przyczynę Podstawową w postaci likwidacji stanowiska kierowcy związaną z restrukturyzacją zakładu pracy, a przyczyna ta była rzeczywista, konkretna i uzasadniająca wypowiedzenie ponieważ pracodawca w dacie składania oświadczenia o wypowiedzeniu zamierzał rozwiązać stosunki pracy z wszystkimi pracownikami zajmującymi stanowisko stricte kierowcy,

(ii
błędne przyjęcie, że w ramach badania zasadności wypowiedzenia badaniu przez Sąd podlega przede wszystkim treść Załącznika nr 2 obejmująca ocenę jakie stanowiska powinny zostać zlikwidowane, mimo iż ocena ta leży w sferze autonomii pracodawcy, a wskazane w treści Załącznika nr 2 przyczyny stanowiły jedynie dodatkowe kryterium doboru zmierzające przede wszystkim do oceny poszczególnych stanowisk pod kątem przydatności w działalności pracodawcy,

((...)
błędnym przyjęciu, że w oświadczeniu pracodawcy o rozwiązaniu umowy  o pracę z przyczyn niedotyczących pracowników złożonym w trybie art. 1 ust. 1 Ustawy poza Przyczyną Podstawową należy wskazać kryteria jakimi kierował się pracodawca likwidując stanowisko pracy nawet w sytuacji gdy, jak ma to miejsce w okolicznościach sprawy, wypowiedzeniem mieli zostać objęci wszyscy pracownicy zajmujący to stanowisko, przy czym opisane stanowisko zawarte w wyroku narusza także zasady prawidłowej wykładni wskazanych w zarzucie przepisów.

3
Art. 30 § 4 k.p.w zw. z art. 1 i art. 10 Ustawy polegające na błędnej ich wykładni i niewłaściwym zastosowaniu, przez:

(i
zastosowanie do wypowiedzenia dokonanego w trybie art. 1 Ustawy wymogu podania kryteriów doboru stanowisk do likwidacji w sytuacji wypowiadania umów wszystkim pracownikom zajmującym to stanowisko,

(ii
a z najdalej posuniętej ostrożności procesowej, także polegające na błędnym przyjęciu, że wypowiedzenie dokonane w trybie art. 1 Ustawy powinno spełniać wymogi formalne wypowiedzenia składanego w trybie art. 10 Ustawy, mimo iż w odróżnieniu od wypowiedzenia dokonanego w trybie art. 10 Ustawy wypowiedzenie dokonane w trybie art. 1 Ustawy z uwagi na daleko bardziej rozwinięte wymogi formalne pozwala pracownikowi na zapoznanie się z kryteriami doboru poprzez przedstawiony pracownikowi regulamin.

Strona pozwana wniosła o:

1
zmianę zaskarżonego wyroku poprzez oddalenie powództwa w całościi zasądzenie na jej rzecz kosztów postępowania w I instancji.

2
zasądzenie na jej rzecz zwrotu kosztów postępowania apelacyjnego według norm przepisanych.

Powód wniósł o oddalenie apelacji i zasadzenie kosztów zastępstwa procesowego za II instancję.
Sąd Okręgowy, Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych wG.ustalił i zważył co następuje:
Apelacja strony pozwanej jest nieuzasadniona i podlega oddaleniu.
W ocenie Sądu Okręgowego, zgromadzony materiał dowodowy daje podstawy do podzielenia ustaleń Sądu Rejonowego i jest wystarczający do wydania orzeczenia. Sąd Okręgowy w znacznej części podziela te ustalenia i uznaje za własne. Sąd Okręgowy nie podziela ich w części, w której mowa jest o tym, że powód nie mógł się zapoznać z kryteriami, które były wskazane w Regulaminie oraz w zakresie omyłek wskazanych w apelacji dotyczących daty początkowej umowy zawartej przez powoda na okres próbny była to data 24 lipca 2006r. oraz faktu, że zwolniono dwadzieścia kilka osób , a nie dwadzieścia jak podano.
W ocenie Sądu Okręgowego, Sąd I instancji dokonał prawidłowej oceny zgromadzonych dowodów. Zgodnie z treściąart. 233 § 1 kpcSąd ocenia wiarygodność i moc dowodów według własnego przekonania, na podstawie wszechstronnego rozważenia zebranego materiału. Zasada swobodnej oceny dowodów jest jedną z podstawowych reguł procesu cywilnego. Odnosi się ona zarówno do wyboru określonych środków dowodowych jak i do sposobu ich przeprowadzenia. Ramy swobodnej oceny dowodów określone wart. 233 § 1 k.p.c.wyznaczone są wymaganiami prawa procesowego, doświadczenia życiowego oraz regułami logicznego myślenia, według których Sąd w sposób bezstronny, racjonalny i wszechstronny rozważa materiał dowodowy jako całość, dokonuje wyboru określonych środków dowodowych i ważąc ich moc oraz wiarygodność, odnosi je do pozostałego materiału dowodowego. Dając lub odmawiając wiary dowodom kieruje się wyłącznie własnym przekonaniem. Jeśli z określonego materiału dowodowego Sąd wyprowadził wnioski logicznie poprawne i zgodne z zasadami doświadczenia życiowego, to taka ocena dowodów nie narusza zasady swobodnej oceny dowodów przewidzianej wart. 233 k.p.c.W niniejszej sprawie Sąd I instancji przeprowadził w sposób prawidłowy postępowanie dowodowe, dokonał wszechstronnej oceny materiału dowodowego, co wyraził w uzasadnieniu wyroku.
Zdaniem Sądu Okręgowego, Sąd Rejonowy przeprowadził także właściwą ocenę prawną stanu faktycznego w przedmiotowej sprawie. W rozważaniach prawnych Sąd Rejonowy szczegółowo umotywował swoje stanowisko i Sąd II instancji w całości je podziela. Zarzuty apelacji nie zdołały podważyć trafności rozstrzygnięcia Sądu I instancji.
Przechodząc do ustaleń Sądu Rejonowego, których nie podzielił Sąd Okręgowy związanych z możliwościami dowiedzenia się przez powoda o kryteriach zwolnień, wskazać należy, że z materiału dowodowego wynika, że Regulamin zawierający kryteria stosowane przy zwolnieniach, był w wywieszony w taki sposób, że była możliwość zapoznania się z jego treścią. Z zeznań świadkaŁ. R.wynika, że powszechnie przyjętą praktyką u pozwanego było komunikowanie się z pracownikami za pomocą ogłoszeń umieszczonych na tablicy ogłoszeń, gdzie umieszczano istotne informacje np.: dotyczące dni wolnych od pracy, paczek i świadczeń socjalnych. Regulamin był wywieszony na takich tablicach m.in. przy głównym wejściu (k.196-197). Potwierdzają to także zeznaniaD. Ż., który podnosi taka praktyka informowania pracowników o ważnych dla przedsiębiorstwa sprawach istniała co najmniej od lutego 2015 r. (k.211). Podobne wnioski wynikają również z zeznań świadkaJ. B.(k.192) orazT. S.(k.184). W związku z tym, że Regulamin był wywieszony w taki sposób, to istniała możliwość zapoznania się z jego treścią. Tym samym powód miał możliwość zapoznania się ze znajdującymi się tam kryteriami zwolnień. Nie zmienia to jednak faktu, że rozpatrując sprawę Sąd bada to, czy przyczyna zwolnienia była konkretna i rzeczywista. Powód otrzymując pismo zawierające wypowiedzenie umowy o pracę, musi wiedzieć dlaczego akurat z nim została rozwiązana umowa o pracę. Sąd Okręgowy zaznacza, że potrzeba porównania osoby typowanej do zwolnienia z innymi pracownikami powstaje wówczas, gdy następuje likwidacja jednego lub kilku spośród większej liczny jednakowych stanowisk i konieczne jest dokonanie wyboru, z którymi zostanie zakończony stosunek pracy (por.: wyrok Sądu Najwyższego z dnia 3 listopada 2010 r., I PK 93/10). Jednocześnie kryteria doboru pracowników do zwolnienia powinny być obiektywne i sprawiedliwe, a pracodawca dokonujący wypowiedzenia z przyczyn do dotyczących winien wykazać, iż wziął pod uwagę wszystkich pracowników, których dotyczą przyczyny zmuszające go do rozwiązania stosunku pracy. Ustalone zasady postępowania, w tym kryteria doboru poszczególnych pracowników do zwolnienia powinny być zastosowane jednakowo do wszystkich pracowników. Nie mogą być one również sprzeczne z przepisami prawa. Jednocześnie ograniczenie zatrudnienia w następstwie likwidacji wszystkich stanowisk pracy określonego działu lub komórki organizacyjnej nie wymagają od pracodawcy oceny z punktu widzenia jego przydatności do wykonywania pracy na innym stanowisku (tak też: wyrok Sądu Najwyższego z dnia 22 września 1999 r., sygn. akt: I PKN 268/99). Przechodząc do dalszych rozważań, podnieść należy, że w piśmie zawierającym wypowiedzenie umowy o pracę, pracodawca powołał się naart. 1 ust. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracownikówi wskazał, że przyczyną rozwiązania umowy o pracę jest likwidacja zajmowanego przez powoda stanowiska pracy w związku z restrukturyzacją zakładu pracy, która jest spowodowana sytuacją ekonomiczną przedsiębiorstwa, tj.: niskim poziomem zamówień na realizację kontraktów i robót budowlanych, uniemożliwiającym utrzymanie zatrudnienia na obecnym poziomie, co wymusiło konieczność przeprowadzenia reedukacji zatrudnienia w Spółce . Natomiast z przeprowadzonego postępowania dowodowego wynika, że miało dojść do likwidacji dwóch stanowisk pracy, tj.: stanowiska, na którym pracował powód oraz stanowiska, na którym był zatrudnionyM. J.. Pozostałych pracowników zatrudnionych wD.(...)Budów, tj.:J. N.iJ. M. (3)pozostawiano w zatrudnieniu, gdyż byli oni kierowcami z dodatkowymi uprawnieniami - mieli m.in. uprawnienia na dźwig, żurawie. Z akt sprawy wynika, żeM. J.miał był zwolniony w ostatniej turze zwolnień, czyli w sierpniu 2016 r. (k.211). Przyczyna miała być taka sama jak u powoda, tj.: likwidacja stanowiska pracy. Do zwolnieniaM. J.jednak nie doszło, bowiem stwierdzono, że zajmowane przez niego stanowisko pracy jest potrzebne ze względu na kontrakt wJ., który pojawił się dopiero po wytypowaniuM. J.do zwolnienia (k. 197 v). OstatecznieM. J.kontynuował zatrudnienie. Sąd Okręgowy zaznacza, że powód był typowany do zwolnienia już w czerwcu 2016 r. Z kolei wypowiedzenie umowy o pracę otrzymał 23 sierpnia 2016 r., z datą wystawienia na dzień 1 sierpnia 2016 r. W dniu zatem wręczania powodowi wypowiedzenia umowy o pracę pracodawca wiedział, że nie zostanie zlikwidowany cały dział . W konsekwencji musiał dokonać wyboru pracownika do zwolnienia stosując przyjęte kryteria. Jakie kryteria w ogólności były stosowane, to powód wiedział, gdyż miał możliwość zapoznania się z Regulaminem zwolnień. Nie wiedział jednak jak wypadł w porównaniu z innymi pracownikami działu i dlaczego jego wybrano do zwolnienia. Pracodawca jak wynika ze zgromadzonego materiału dowodowego dokonał takiego porównania, ale w wypowiedzeniu umowy o pracę powoda o tym nie poinformował. W konsekwencji powód nie mógł sam ocenić czy słusznie czy nie jego wytypowano do zwolnienia. Ostatecznie, tylko i wyłącznie powód został zwolniony z przyczyny likwidacji stanowiska pracy kierowca-pracownik ogólnobudowlany, pomimo tego, że miał również zostać zwolnionyM. J.. Tym sam, w ocenie Sądu II instancji, przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę wskazana powodowi przez pracodawcę nie spełniała wymogów formalnych takiego wypowiedzenia. Nie zlikwidowano całego działu , a nie podano zastosowanych kryteriów. Wiedza ogólna o stosowanych kryteriach wynikająca z treści Regulaminu nie dawała pracownikowi możliwości weryfikacji takiego rodzaju wypowiedzenia .
Mając na uwadze powyższe, Sąd Odwoławczy uznał, iż nie zachodzą podnoszone w apelacji pozwanego zarzuty i orzekł o jej oddaleniu jako bezzasadnej w całości, na mocyart. 385 k.p.c.
O kosztach zastępstwa procesowego orzeczono po myśliart. 98 kpcw zw. z § 9 ust.1 pkt. 1 i § 10 ust 1 pkt. 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności adwokackie (Dz.U.2015.1804), zasądzając od pozwanego, jako od strony przegrywającej proces, na rzecz powoda kwotę 120 zł, tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego.
(-) SSR del. Anna Capik Pater (-) SSO Jolanta Łanowy-Klimek (-) SSO Grzegorz Tyrka
Sędzia Przewodniczący Sędzia

```yaml
court_name: Sąd Okręgowy w Gliwicach
date: '2018-04-12'
department_name: VIII Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych
judges:
- Grzegorz Tyrka
- Anna Capik-Pater
- Jolanta Łanowy-Klimek
legal_bases:
- art. 30 § 4 k.p.
- art. 10 ust. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania
  z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników
- art. 233 § 1 k.p.c.
- art. 113 ust.1 ustawy z dnia 28 lipca 2005 roku o kosztach sądowych w sprawach cywilnych
recorder: Ewa Gambuś
signature: VIII Pa 2/18
```