You are extracting information from the Polish court judgments.
Extract specified values strictly from the provided judgement. If information is not provided in the judgement, leave the field with null value.
Please return the response in the identical YAML format:
```yaml
court_name: "<nazwa s\u0105du, string containing the full name of the court>"
date: <data, date in format YYYY-MM-DD>
department_name: "<nazwa wydzia\u0142u, string containing the full name of the court's\
  \ department>"
judges: "<s\u0119dziowie, list of judge full names>"
legal_bases: <podstawy prawne, list of strings containing legal bases (legal regulations)>
recorder: <protokolant, string containing the name of the recorder>
signature: <sygnatura, string contraining the signature of the judgment>
```
=====
{context}
======

Sygn. akt IV P 45/18

WYROK
W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ
Dnia 20 lipca 2018 roku
Sąd Rejonowy w Człuchowie IV Wydział Pracy
w składzie następującym:

Przewodniczący:

Sędzia Sądu Rejonowego Marek Osowicki

Ławnicy:

Ewa Połom, Jolanta Woźniak

Protokolant:

sekretarz sądowy Anna Górska

po rozpoznaniu w dniu 20 lipca 2018 roku w Człuchowie
sprawy z powództwaE. K.
przeciwkoW. Z.
o odszkodowanie

1
Zasądza od pozwanejW. Z.na rzecz powódkiE. K.kwotę 2 100 zł (dwa tysiące sto złotych) wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia 10 lutego 2018 roku, tytułem odszkodowania.

2
W pozostałym zakresie powództwo oddala.

Sygn. akt IV P 45/18

UZASADNIENIE
PowódkaE. K.wniosła przeciwko pozwanejW. Z.o zapłatę kwoty 10.000 zł tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. W uzasadnieniu pozwu podała, że umowa o pracę została rozwiązana bez uzasadnienia, pozwana nie sprecyzowała o jakie niewykonywanie poleceń chodzi.
Pozwana w sprzeciwie od nakazu zapłaty wniosła o oddalenie powództwa w całości i wskazała, iż powódka naruszyła termin do wniesienia odwołania, powódka była pracownikiem konfliktowym i niechętnie wypełniała polecenia pracodawcy. Nieodpowiednio traktowała dzieci i był przypadek, że uderzyła chłopca. Powódka podburzała przeciwko pracodawcy i wyrabiała złą opinię wśród rodziców dzieci. Nie wypełniała obowiązków, które przyjęła na siebie.

Sąd ustalił co następuje:
PowódkaE. K.była zatrudniona u pozwanejW. Z.od 28.12.2016 r. do 2.01.2018 r. na podstawie umowy o pracę na czas określony, na stanowisku opiekunki dziecięcej.
(dowód: umowa o pracę na czas określony k. 45, świadectwo pracy k.47-48).
Pracodawczyni 2.01.2018 r. rozwiązała z powódką umowę o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia z winy pracownika z powodu niewykonywania poleceń pracodawcy i łamania zasad określonych wkodeksie pracy.
(dowód: rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia k.46).
Powódka spóźniała się do pracy, obmawiała pracodawczynię, dała klapsa dziecku, które gryzło inne, o czym pozwana powzięła wiadomość w październiku listopadzie 2017 r. Nieletnia córka powódki przebywała w miejscu jej pracy i zajmowała się dziećmi. Powódka odmówiła przyjęcia zwolnienia z pracy.
(dowód: zeznania świadków k.90-91 A.K.od 00:08:37do 00:11:50,A. M.od 00:11:50 do 00:19:52,M. S.od 00:19:52 do 00:23:57, I.S.od 00:23:57 do 00:31:10 iB. Z.od 00:31:10 do 00:34:26).

Sąd zważył co następuje:
Powództwo  zasługuje na częściowe uwzględnienie.
Zgodnie z przepisemart. 52 § 1 pkt. 1 k.p.pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych.
Sąd podziela stanowisko Sądu Najwyższego, iż wedługart. 52 § 1 pkt. 1 k.p.warunkiem odpowiedzialności pracownika jest jego wina. Nie chodzi jednak o winę w jakiejkolwiek postaci, lecz o winę umyślną lub o "ciężką" winę nieumyślną, czyli o rażące niedbalstwo. O umyślności można zaś mówić wówczas, gdy popełnienie czynu bezprawnego i jego następstwa zostały objęte zamiarem sprawcy, to znaczy świadomością i wolą jego popełnienia. Rażące niedbalstwo zachodzi natomiast wtedy, gdy sprawca nie przewidział wprawdzie następstw swojego postępowania, ale stało się to wskutek niedołożenia należytej staranności i uwagi w stopniu graniczącym z umyślnością (tak: wyrok SN z 2002-02-05 I PKN 833/00).
Przy ocenie, czy dane uchybienie stanowiło ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych należy wziąć pod rozwagę towarzyszące temu okoliczności, zwłaszcza stan świadomości i woli pracownika (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 1 października 1997 r., I PKN 300/97, OSNAPiUS 1998 nr 14, poz. 424).
Zgodnie zart. 30 § 4 k.p.wskazanie w pisemnym oświadczeniu pracodawcy przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę na podstawieart. 52 k.p.przesądza o tym, że spór przed sądem pracy toczy się tylko w granicach zarzutu skonkretyzowanego w pisemnym oświadczeniu, a pracodawca pozbawiony jest możliwości powoływania się w toku postępowania na inne przyczyny, które również mogłyby uzasadniać tryb zwolnienia z pracy przewidziany wart. 52(wyr. SN z 3.9.1980 r., I PRN 86/80, niepubl.; podobnie wyr. SN z 10.11.1998 r., I PKN 423/98, OSNAPiUS 1999, Nr 24, poz. 789).
Obowiązek pracodawcy wskazania w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika przyczyny uzasadniającej to rozwiązanie (art. 30 § 4KP) oznacza, że powinna być ona określona w sposób, który jednoznacznie wskazuje, na czym w opinii pracodawcy polega wina pracownika (wyr. SN z 14.12.1999 r.,I PKN 444/99, OSNAPiUS 2001, Nr 9, poz. 313). Wymóg wynikający zart. 30 § 4KPnie jest spełniony, jeżeli w danych okolicznościach faktycznych ogólnie ujęta przyczyna rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia (art. 52 § 1 KP) budzi wątpliwości, w szczególności u zwalnianego pracownika, co do tego, z jakim konkretnie jego zachowaniem należy ją łączyć (wyr. SN z 21.3.2001 r.,I PKN 311/00, OSNAPiUS 2002, Nr 24, poz. 595).
Z normyart. 61 § 1 k.c., nie wynika że wiążący jest moment faktycznego zapoznania się z treścią oświadczenia woli. Pojęcie „doręczenia” oznacza w tym przypadku nie tyle dostarczenie oświadczenia „do rąk własnych” adresata, co w istocie oznacza zapoznanie się z nim, ile doręczenie w taki sposób, że ma onmożliwośćzapoznania się z jego treścią. Nie badamy czy rzeczywiście doszło do zapoznania, ale uwzględniając normalny tok czynności weryfikujemy, czy istnieje taka możliwość (por. P. Machnikowski w: Kodeks cywilny. Komentarz pod red. E. Gniewka, Warszawa 2008, komentarz do art. 61, nb 8).
Odmowa powoda przyjęcia i podpisania oświadczenia o rozwiązaniu stosunku pracy nie wpływa na skuteczność jego złożenia i bieg terminu do wniesienia odwołania.
Ciężar udowodnienia przyczyny zwolnienia dyscyplinarnego w niniejszej sprawie spoczywał na pracodawcy (art. 6 k.c.). Sąd nie jest natomiast związany oceną pracodawcy co do stopnia ciężkości naruszenia obowiązków pracowniczych czy zakwalifikowania ich do podstawowych obowiązków pracowniczych.
Zgodnie zart. 30 § 4 k.p.wskazanie w pisemnym oświadczeniu pracodawcy przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę na podstawieart. 52 k.p.przesądza o tym, że spór przed sądem pracy toczy się tylko w granicach zarzutu skonkretyzowanego w pisemnym oświadczeniu, a pracodawca pozbawiony jest możliwości powoływania się w toku postępowania na inne przyczyny, które również mogłyby uzasadniać tryb zwolnienia z pracy przewidziany wart. 52(wyr. SN z 3.9.1980 r., I PRN 86/80, niepubl.; podobnie wyr. SN z 10.11.1998 r., I PKN 423/98, OSNAPiUS 1999, Nr 24, poz. 789).
Ponadto przepisart. 52 § 2 k.p.stanowi, że rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.
Powódka 18.01.2018 r. wniosła odwołanie od rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z 2.01.2018 r. zatem nie naruszyła terminu przewidzianego w treści przepisuart. 264 § 2 k.p.
W niniejszej sprawie pracodawca w pisemnym oświadczeniu o rozwiązaniu umowy o pracę nie wskazał konkretnej przyczyny rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia.
Zdaniem sądu podane w pisemnym oświadczeniu przyczyny są zbyt ogólnikowe, w takim stopniu, iż powódka nie wie dlaczego została zwolniona dyscyplinarnie.
O zwolnieniu dyscyplinarnym decyduje jednostkowy czyn a nie całokształt wykonywania przez pracownika pracy. Nienależyte wykonywanie obowiązków pracowniczych może stanowić przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę a nie rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.
Co więcej od momentu gdy pozwana dowiedziała się o zastosowaniu przez powódkę wobec dziecka klapsa do dnia rozwiązania umowy o racę upłynął miesięczny termin przewidziany aart. 52 § 2 k.p.
Z uwagi na naruszenie przepisuart. 30 § 4 k.p.tj. wymogu sprecyzowania przez pracodawcę w sposób dostatecznie jasny i konkretny przyczyny rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika pozwana rozwiązując umowę o pracę z powódką naruszyła przepisy o rozwiązywaniu umów o pracę w trybieart. 52 k.p.
Ponadto pozwana nie wykazała w toku procesu by powódka w sposób ciężki z winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa naruszyła podstawowe obowiązki pracownika.
Mając na uwadze powyższe na podstawieart. 58 k.p.w zw. zart. 56 § 1 k.p.zasądził na rzecz powoda kwotę 2100 zł tytułem odszkodowania w wysokości wynagrodzenia powódki za miesięczny okres wypowiedzenia wraz z ustawowymi odsetkami od dnia 10.02.2018 r. do dnia zapłaty i oddalił powództwo w pozostałym zakresie.

```yaml
court_name: Sąd Rejonowy w Człuchowie
date: '2018-07-20'
department_name: IV Wydział Pracy
judges:
- Sędzia Sądu Rejonowego Marek Osowicki
- Ewa Połom, Jolanta Woźniak
legal_bases:
- art. 52 § 1 pkt. 1 k.p.
- art. 61 § 1 k.c.
recorder: sekretarz sądowy Anna Górska
signature: IV P 45/18
```