Case ID: pr-dec_181/html/0299-01.html
Source: Caselaw Access Project
Author: {"author": "El Juez Asociado Señor Rivera García la Jueza Asociada Señora Fiol Matta.", "license": "Public Domain", "url": "https://static.case.law/"}
Date Created: 2024-08-24T03:29:51.129683

Confederación de Organizadores de Puerto Rico, peticionaria, v. Servidores Públicos Unidos de Puerto Rico, recurrida.
    
      Número: CC-2006-171
    
      Resuelto: 28 de marzo de 2011
    
      
      Carlos A. Ortiz Abrams, abogado de Anselmo Lugo Reyes, parte peticionaria; Genoveva Valentín Soto e Isabel Barra-das Bonilla, abogadas de la parte recurrida.
   El Juez Asociado Señor Rivera García

emitió la opinión del Tribunal.

El presente recurso de certiorari nos brinda la oportuni-dad de examinar los contornos jurisdiccionales de un árbi-tro obrero-patronal al momento de conceder remedios en una disputa sujeta a la mediación laboral. Específica-mente, debemos resolver si, al disponer el convenio colec-tivo que el laudo arbitral debe ser conforme a derecho, y al permanecer silente con relación a las facultades remedia-doras conferidas a un árbitro, este último se excede en sus poderes al reponer en su antiguo puesto a un obrero des-pedido injustificadamente y otorgarle el cobro de los ingre-sos dejados de percibir para el periodo durante el cual es-tuvo destituido.

Por entender que en el caso que nos ocupa la árbitra estaba limitada a conceder el remedio exclusivo de la me-sada, dispuesto por la Ley Núm. 80 de 30 de mayo de 1976 (29 L.P.R.A. sec. 185 et seq.), confirmamos la decisión que emitió el Tribunal de Apelaciones. Así, resolvemos en esta ocasión que en todo convenio colectivo que exija que el laudo sea conforme a derecho y no se exprese sobre las facultades remediadoras del árbitro, procede entonces con-ceder, ante un despido injustificado, la indemnización mí-nima que dispone la Ley Núm. 80, supra, sin más; entién-dase, la mesada.

H

El Sr. Anselmo Lugo Reyes laboraba desde el 29 de sep-tiembre de 1997 como organizador sindical de Servidores Públicos Unidos de Puerto Rico (SPU), una organización obrera afiliada a AFSCME-AFL-CIO y dedicada a la sindi-cación de empleados públicos en Puerto Rico, según la Ley Núm. 45 de 25 de febrero de 1998, conocida como la Ley de Relaciones del Trabajo para el Servicio Público de Puerto Rico, 3 L.P.R.A. secs. 1451-1454a. El 25 de marzo de 2002, SPU despidió al señor Lugo Reyes por alegadas violaciones al Reglamento de Personal de la organización. Concreta-mente, se le imputó haberse expresado verbalmente y por escrito con un lenguaje despectivo y discriminatorio contra los líderes y presidentes de uniones laborales asociadas con SPU, en particular, contra el Director Ejecutivo y el Director de Organización de la recurrida. Además, SPU fun-damentó su decisión de destitución del señor Lugo Reyes en el alegado desempeño deficiente de sus deberes y funciones.

Al momento de los hechos, los organizadores sindicales de SPU, entre ellos el señor Lugo Reyes, estaban constitui-dos colectivamente bajo la Confederación de Organizado-res de Puerto Rico (COPR), que desde 1999 era el sindicato y la representante exclusiva de la unidad apropiada com-puesta por estos. Las relaciones obrero-patronales entre COPR y SPU se regían por un convenio colectivo vigente desde el 12 de marzo de 2002 hasta el 31 de diciembre de 2003.

En el Art. X(F) y (H), sobre Quejas y Agravios del refe-rido convenio colectivo, las partes habían acordado que “en aquellos casos en que un empleado considerara] injust[o su despido], deber[ía] presentar su querella por escrito, acudiendo directamente al Tercer Paso de[l procedimiento para la tramitación de querellas]”. Este último paso dis-ponía que “el asunto [fuera] sometido al Negociado de Con-ciliación y Arbitraje” (Negociado) para que un árbitro emi-tiera un laudo “por escrito y conforme a derecho” que pusiera fin a la disputa.

Amparándose en el procedimiento dispuesto en el refe-rido convenio, la COPR, en representación del señor Lugo Reyes, presentó una solicitud de arbitraje ante el Nego-ciado en la cual alegó que su despido violó el convenio co-lectivo vigente al momento de los hechos. Al disponer un acuerdo de sumisión, las partes no lograron un consenso respecto al asunto que debían resolver. Por lo cual la árbitra, Elizabeth Guzmán Rodríguez, fundándose en el Reglamento para el Orden Interno de los Servicios de Arbitraje del Negociado dispuso que la controversia a resolver era “si el despido del Sr. Anselmo Lugo Reyes, es-tuvo o no justificado. De no estarlo, que el Arbitro apli[cara] el remedio adecuado”

Concretado así el acuerdo de sumisión, la vista de arbi-traje se celebró el 1 de julio y el 13 de agosto de 2003. Luego que ambas partes presentaran prueba testifical y documental en la vista celebrada el 13 de mayo de 2004, la árbitra emitió su laudo. Este dictamen modificó la sanción de despido que impuso SPU a una suspensión de empleo y sueldo por treinta días laborables, y ordenó la reposición del señor Lugo Reyes a su antiguo puesto con el pago de todos los haberes dejados de percibir por el periodo de tiempo durante el cual estuvo destituido.

Así las cosas, el 10 de junio de 2004, SPU acudió al Tribunal de Primera Instancia para solicitar la revisión del laudo. En esencia, alegó que la árbitra erró al resolver que tenía autoridad para ordenar la reinstalación del señor Lugo Reyes y el pago de todos los salarios y beneficios que este dejó de devengar, e impugnó la determinación de que el despido fue injustificado.

El 5 de abril de 2005, el foro primario dictó su sentencia en la cual sostuvo la determinación de la árbitra sobre el despido injustificado del señor Lugo Reyes. Sin embargo, revocó la orden de reinstalación en su antiguo puesto, al igual que el cobro de salarios dejados de percibir. Funda-mentó su decisión en el entendimiento de que en un laudo emitido conforme a derecho solo aplicaba el remedio exclu-sivo de la mesada provisto por la Ley Núm. 80, supra.

El 17 de agosto de 2005, mediante un recurso de certio-rari, la parte peticionaria impugnó la decisión del juzgador de instancia ante el Tribunal de Apelaciones. El 23 de diciembre de 2005, el foro apelativo intermedio confirmó al tribunal sentenciador. Mediante un recurso de certiorari, la controversia ahora se encuentra ante nuestra consideración.

En su recurso de certiorari, el señor Lugo Reyes arguye que el Tribunal de Apelaciones

... cometió error craso y manifiesto en Derecho, al dictar Sen-tencia final. Ello se debe a que no procedía reafirmar la modi-ficación del Laudo arbitral, sino ponerlo en pleno vigor, ante el hecho de que en el presente caso, si el Convenio Colectivo sí requería justa esta [sic] causa para el despido del co-peticio-nario Lugo, la [Á]rbitr[a] Guzmán Rodríguez tenía indudable discreción adjudicativa para ordenar los referidos remedios apropiados de reposición y pago retroactivo de salarios y de-más haberes dejados de devengar .... Recurso de certiorari, págs. 8-9.

De acuerdo con este trasfondo fáctico, procedemos a exa-minar el derecho aplicable a la controversia reseñada.

II

A. La Ley de Relaciones del Trabajo de Puerto Rico de 1945

La aprobación de la Ley de Relaciones del Trabajo de Puerto Rico, Ley Núm. 130 de 8 de mayo de 1945 (Ley Núm. 130), según enmendada, 29 L.P.R.A. sec. 61 et seq., marca el inicio del desarrollo de la legislación obrero-patronal en Puerto Rico. Véase D. Fernández y C. Romany, Derecho Laboral: Casos y Materiales, Río Piedras, Ed. U.P.R., 1987, T. I, pág. 13. La referida disposición legal encuentra su origen en los postulados de su homologa federal, la National Labor Relations Act de 1935, según en-mendada, conocida como la Ley Wagner, 29 U.S.C.A. sec. 151 et seq., aunque difiere de esta esencialmente en ciertos aspectos. Fernández y Romany, op. cit., pág. 39. Véase, también, E.M. Toledo, Leyes de Relaciones del Trabajo, Hato Rey, Eds. Situm, ed. rev. 2000, págs. 3-4.

En su Art. 1, la Ley Núm. 130, supra, 29 L.P.R.A. see. 62, establece como política pública del Gobierno de Puerto Rico fomentar la negociación colectiva para alcanzar el máximo desarrollo de la producción de nuestro país y así lograr los niveles más altos de vida posible para nuestra población, así como la consecución de la paz industrial, los salarios y las condiciones de empleo adecuados para los obreros puertorriqueños, y la producción ininterrumpida de artículos y servicios. 29 L.P.R.A. sec. 62. Véanse, también: A.E.E. v. U.T.I.E.R., 170 D.P.R. 564, 571 (2007); Plan de Salud U.I.A. v. A.A.A., 169 D.P.R. 603, 608-609 (2006). Lo anterior es cónsono con los origines y las motivaciones de la legislación inspiradora de la Ley Núm. 130 —la Ley Wagnerla cual se promulgó en res-puesta a la gran depresión económica de 1929, para esti-mular que los patronos y las uniones se sentaran en la mesa de negociación y alcanzaran acuerdos justos que propendieran a mayores niveles de producción y a un mejoramiento de la economía estadounidense. Véase M.C. Harper, S. Estreicher y J. Flynn, Labor Law: Cases, Materials, and Problems, 6ta ed., Nueva York, Ed. Aspen, 2007, pág. 87 (“Senator Wagner and some of his advisers were certainly of the view that labor organization and collective bargaining could help increase the purchasing power of workers and thereby lift the nation out of [economic] [depression”).

Asimismo, hemos establecido que la Ley Núm. 130, supra, se promulgó, además, para “reconoce[r] y protege [r] los derechos de los obreros a organizarse, negociar colectivamente y llevar a cabo actividades concertadas para su propio beneficio ...”. Cervecería Corona, Inc. v. J.S.M., 98 D.P.R. 801, 806-807 (1970). Véanse, también: A.A.A. v. Unión Abo. A.A.A, 158 D.P.R. 273, 283-284 (2002); F.S.E. v. J.R.T., 111 D.P.R. 505, 512 (1981). Así surge de su historial legislativo y de su exposición de motivos, los cuales manifiestan que la Asamblea Legislativa perseguía “fomentar la igualdad de poder contratante en-tre patronos y empleados; ... proveer la conciliación, la me-diación y el arbitraje; ... [d]efinir y evitar prácticas deslea-les de trabajo[, y] proveer la solución de disputas obreras”. Exposición de Motivos de la Ley Núm. 130, supra, 1945 Leyes de Puerto Rico 407. Véanse, también: P. del S. 737 de 23 de marzo de 1945, Ira Sesión Ordinaria, 16ta Asamblea Legislativa, Actas del Senado de Puerto Rico, pág. 314; Actas de la Cámara de Representantes, domingo, 15 de abril de 1945, págs. 1690 y 1925.

El Art. 4 de la legislación bajo examen materializa la intención legislativa previamente expuesta, al disponer que

Dios empleados tienen derecho, entre otros, a organizarse en-tre sí; a constituir, afiliarse o ayudar a organizaciones obreras; negociar colectivamente a través de representantes por ellos seleccionados; y dedicarse a actividades concertadas con el propósito de negociar colectivamente u otro fin de ayuda o protección mutua. 29 L.P.R.A. sec. 65.

Más aún, a estas garantías las protegen vehemente-mente las disposiciones intrínsecas a la propia Ley Núm. 130, supra. Por ejemplo, “[e]l Art. 8(l)(a) de dicha ley (29 L.P.R.A. sec. 69(l)(a)) dispone que es una práctica ilícita de trabajo el que un patrono intervenga, restrinja, ejerza coer-ción o intente intervenir, restringir, o ejercer coerción con sus empleados en el ejercicio de [los derechos consagrados en el Art. 4 antes citado]”. J.R.T. v. Morales, 89 D.P.R. 777, 779 (1964).

De todo lo anterior se deducen dos fundamentos básicos que le otorgan a Ley Núm. 130, supra, su razón de ser. Primero, la legislación laboral bajo análisis persigue de forma vigorosa que el vehículo de la negociación colectiva sea el medio idóneo para alcanzar acuerdos pacíficos entre los obreros y sus patronos, que repercutan en un ambiente industrial funcional y operante, y respondan primordialmente a las necesidades de desarrollo y consumo del pueblo puertorriqueño. Segundo, el legislador también se propuso garantizar que el obrero puertorriqueño pudiese gozar de determinados derechos fundamentales (específicamente, la organización y negociación colectiva, y la celebración de actividades concertadas) que lo habiliten para negociar en igualdad de condiciones con su patrono. Véase T.J. St. Antoine, The Collective Bargaining Process, en American Labor Policy: A Critical Appraisal of the National Labor Relations Act, (Charles J. Morris, ed.), Washington, D.C., BNA Books, 1987, pág. 215 (“collective bargaining was conceived in the widespread belief that both the cause of industrial peace and the welfare of the individual employee would be promoted if workers were given a genuine voice in determining their employment conditions”). Según lo anterior, cualquier interpretación de la Ley Núm. 130, supra, requerirá una fidelidad rigurosa a estos dos fundamentos.

B. La organización y negociación colectiva: derechos de rango constitucional

Aunque la Ley Núm. 130, supra, crea un andamiaje legal que vindica el derecho de los obreros a organizarse y a negociar colectivamente, en 1952 la Asamblea Constituyente entendió prudente perpetuar tales derechos incluyéndolos en nuestra Constitución. Es por ello que en Puerto Rico —a diferencia de la jurisdicción federal— el derecho a la organización y a la negociación colectiva “tiene raíces y abolengo constitucional”. J.R.T. v. Asoc. C. Playa Azul I, 117 D.P.R. 20, 33 (1986). Véanse, también: U.P.R. v. Asoc. Pur. Profs. Universitarios, 136 D.P.R. 335, 350 (1994); J.R.T. v. Asoc. Servs. Médicos Hosp., 115 D.P.R. 360, 364 (1984), citando a A.A.A. v. Unión Empleados A.A.A., 105 D.P.R. 437 (1976); Junta Reí. Trabajo v. Club Deportivo, 84 D.P.R. 515 (1962).

Como tal, los padres de nuestra Ley Suprema consagra-ron expresamente en la Sec. 17 de nuestra Carta de Dere-chos la garantía cardinal de todo empleado de una em-presa privada a la organización y a la negociación colectiva con su patrono. Art. II, Sec. 17, Const. E.L.A., L.P.R.A., Tomo 1, ed. 2008, pág. 375. Particularmente, esta disposi-ción legal establece que “[l]os trabajadores de empresas, negocios y patronos privados y de agencias o instrumenta-lidades del gobierno que funcionen como empresas o nego-cios privados tendrán el derecho a organizarse y a negociar colectivamente con sus patronos por mediación de represen-tantes de su propia y libre selección para promover su bienestar”. (Enfasis suplido.) Id.

Al otorgarse un rango constitucional al derecho a la ne-gociación colectiva, la referida Ley Núm. 130, supra, ha ejercido un rol complementario al Art. 17 de nuestra Carta Magna, sirviendo como la herramienta idónea “para imple-mentar las garantías y derechos reconocidos [a los obreros puertorriqueños] en nuestra Constitución”. J.R.T. v. Asoc. Seros. Médicos Hosp., supra, pág. 365. “De ahí que las dis-posiciones [de la Ley Núm. 130, supra,] deben ser interpre-tadas liberalmente en favor de la protección y fomento de [los] derechos [consagrados en la Sec. 17 de la Carta de Derechos], teniendo siempre presente que [esta ley es] parte de un esquema amplio y abarcador encaminado a implantar la directriz constitucional.” J.R.T. v. Asoc. C. Playa Azul I, supra, pág. 33, citando a Junta Reí. Trabajo v. Club Deportivo, supra, pág. 519.

El Informe de la Comisión Permanente de la Carta de Derechos de la Asamblea Constituyente (Comisión) arroja luz con relación a los principios laborales esenciales que los redactores de la Constitución pretendían surcar de forma indeleble en la Sec. 17 de nuestra Carta de Derechos, supra. Allí, la Comisión manifestó lo siguiente:

El conjunto de derechos que aquí se consigna tiene como eje central el propósito de proveer al trabajador una manera efi-caz y práctica para contratar con su patrono. El trabajador, tomado por sí solo, no está en posición económica de discutir de igual a igual con su patrono las condiciones de su empleo. El convenio colectivo mediante representantes de su propia selección, brinda al trabajador individual un instrumento equiparador de fuerzas y de responsabilidad; en virtud de él los obreros quedan constituidos en una unidad y como tal uni-dad convienen colectivamente con su patrono. Los derechos aquí consignados existen en la actualidad y están expresa-mente garantizados en las leyes vigentes o implícitamente contenidos en otras disposiciones constitucionales. Se ha creído conveniente consignarlos en la carta de derechos con el fin de prevenir contra posibles vulneraciones futuras. Se reco-noce constitucionalmente, en consecuencia, que para los fines de negociar colectivamente con sus propios patronos y para cumplir sus convenios, los trabajadores de empresas y nego-cios privados y de agencias e instrumentalidades del gobierno que operen como empresas o negocios privados tendrán el de-recho a organizarse, a efectuar actividades concertadas lega-les, a establecer piquetes y a ir a la huelga. Informe de la Comisión Carta de Derechos, 4 Diario de Sesiones de la Con-vención Constituyente 2574 (1951).

Surge de las expresiones de la Comisión el interés por posicionar al obrero puertorriqueño en un sitial de poder negociador equivalente al de su patrono. De esta manera, los obreros pueden contratar de forma eficaz y práctica con sus empleadores, sin mayores trabas que el propio acto de la negociación. Además, conceder a los obreros las garan-tías constitucionales del derecho a organizarse, a efectuar actividades concertadas legales, a establecer piquetes y a ir a la huelga, afianza el andamiaje legal a favor de la negociación laboral.

El Prof. David M. Helfeld amplía lo anterior al sugerir que el derecho a la negociación colectiva consagrado en la Sec. 17 de nuestra Carta de Derechos, supra (al igual que los derechos consignados en la Sec. 18) se fundamenta en dos premisas elementales, a saber:

... en primer lugar, el trabajador individual, por lo general, no posee el mismo poder para negociar que su patrono, ni puede defenderse en contra de tratamiento patronal injusto. La se-gunda premisa es que el reconocimiento del derecho de los trabajadores a organizarse [y] negociar colectivamente ... podrí [a] colocarlos en la posición de lograr convenios colectivos que resultarían en una distribución más justa de la riqueza que producen y en defender sus intereses más efectivamente. D.M. Helfeld, La política laboral constitucional del 1952: sus principios esenciales y los factores que la influenciaron, 72 (Núm. 2) Rev. Jur. U.P.R. 143, 146 (2003).

No obstante, a pesar de que el derecho a la organización y a la negociación colectiva goza de rango constitucional y su elucidación exige liberalidad “a favor de las protecciones que de él emanan” (A.A.A. v. Unión Abo. A.A.A., supra, pág. 284), tal derecho “no [es] absolutjo] y deb[e] interpretarse ‘dentro del cuadro general de la sociedad con arreglo a las limitaciones inherentes a la vida común’ ”. U.P.R. v. Asoc. Pur. Profs. Universitarios, supra, pág. 362, citando a S.I.U. de P.R. v. Otis Elevator Co., 105 D.P.R. 832, 842 (1977). Véase Diario de Sesiones, supra, pág. 2576.

Entendiendo el marco legal y constitucional que pro-mueve y faculta la negociación colectiva, pasemos a exami-nar el instrumento principal utilizado para implantar la política laboral antes esbozada: el convenio colectivo.

C. El convenio colectivo como instrumento primordial de la negociación sindical

Un convenio colectivo es “el acuerdo por escrito entre una organización obrera y un patrono en que se especifican los términos y condiciones de empleo para los trabajadores cubiertos por el contrato, el status de la organización obrera y el procedimiento para resolver las disputas que suxjan durante la vigencia del contrato”. M.M. Ballester, Vocabulario Obrero-Patronal, San Juan, Estado Libre Asociado de Puerto Rico, Departamento del Trabajo, 1962, pág. 25. Específicamente, añadimos:

The collective bargaining agreement ... may be broadly defined as an agreement between a single employer or an association of employers on the one hand and a labor union upon the other, which regulates the terms and conditions of employment. “Such agreement may be a brief statement of hours of labor and wages, or, on the other hand, it may take the form of a book ... or often an exhaustive pamphlet regulating, in the greatest minuteness, every condition under which labor is to be performed, and touching upon such subjects as strikes, lockouts, walkouts, seniority, apprentices, shop conditions, safety devices and group insurance.” (Escolio omitido.) 1 Teller, Labor Disputes and Collective Bargaining Sec. 154, pág. 476 (1940).

“[E]l convenio colectivo es un contrato que, como tal, tiene fuerza de ley entre las partes suscribientes siem-pre que no contravenga las leyes, la moral y el orden público”. J.R.T. v. Junta Adm. Muelle Mun. de Ponce, 122 D.P.R. 318, 333 (1988). Al pactar su contenido, “las partes ... debe[n] cumplir [lo] con estricta rigurosidad”. Corp. P.R. Dif. Púb. v. U.G.T., 156 D.P.R. 631, 638 (2002), opinión de conformidad del Juez Asociado Señor Rivera Pérez, a la cual se une el Juez Asociado Señor Corrada del Río. Véanse, también: 29 L.P.R.A. see. 62; Martínez Rodríguez v. A.E.E., 133 D.P.R. 986, 995 (1993); Rivera Adorno v. Autoridad de Tierras, 83 D.P.R. 258, 264-265 (1961); Steelworkers v. Enterprise Corp., 363 U.S. 593 (1960). “[E]l convenio colectivo obliga al patrono, a la [u]nión y a los miembros individuales de la [u]nión.” San Juan Mercantile Corp. v. J.R.T., 104 D.P.R. 86, 89 (1975). Como resultado, “ni el patrono ni los obreros pueden pretender beneficiarse de ciertas cláusulas ... y rechazar otras”. Id.

A pesar de la naturaleza contractual de los convenios laborales, estos no se pueden catalogar como meros pactos que articulan derechos individuales de los empleados, sino que se deben considerar instrumentos que crean relaciones e intereses a la luz de la política laboral estatal. Bowen v. United States Postal Service, 459 U.S. 212, 220 (1983) (“a collective-bargaining agreement is much more than traditional common-law employment terminable at will. Rather, it is an agreement creating relationships and interests under the federal common-law of labor policy”); Steelworkers v. Warrior & Gulf Co., 363 U.S. 574, 578 (1960) (“The collective bargaining agreement states the rights and duties of the parties. It is more than a contract; it is a generalized code to govern a myriad of cases which the draftsmen cannot wholly anticipate”).

Consecuentemente, “[1] a Asamblea Legislativa de Puerto Rico ha considerado los convenios colectivos como instrumentos para la promoción de la política pública laboral del Gobierno”. J.R.T. v. Junta Adm. Muelle Mun. de Ponce, supra, pág. 330. Véanse: P.R. Telephone v. Junta Relaciones Trabajo, 86 D.P.R. 382 (1962); 29 L.P.R.A. sec. 62(5). “Por dicha razón, los convenios colectivos están revestidos de un alto interés público.” Corp. P.R. Dif. Púb. v. U.G. T, supra, pág. 638. Ello, pues la celebración de los contratos laborales fomenta “la paz industrial a través de medios adecuados que ayud[a]n a resolver de forma pacífica las controversias obrero-patronales”. Id. De acuerdo con lo anterior, cuando ambas partes, al firmar el convenio colectivo, se comprometen a someter al procedimiento de arbitraje cualquier queja y agravio que suija entre ellas, tal cláusula las obliga por igual —Pérez v. Autoridad Fuentes Fluviales, 87 D.P.R. 118, 124 (1963) — y los tribunales estamos llamados a brindar a lo pactado “el más entusiasta endoso” (U.I.L. de Ponce v. Dest. Serrállés, Inc., 116 D.P.R. 348, 352 (1985)).

Ahora bien, ya que en el caso de autos las partes pacta-ron someter al procedimiento de arbitraje cualquier contro-versia que surgiera por el despido de un empleado (Apén-dice del Recurso de certiorari, págs. 133-137), abordamos a continuación los principios fundamentales del arbitraje obrero-patronal según dispone nuestro ordenamiento legal.

D. Principios generales del arbitraje obrero-patronal

En su concepción más abarcadora, el arbitraje constituye “la alternativa existente más formal a la adjudicación y [al] litigio judicial. En este proceso, las partes en disputa someten y presentan su caso ante un tercero neutral que está investido con la facultad de rendir una decisión”. D. Fernández Quiñones, El Arbitraje Obreropatronal, Colombia, Ed. Forum, 2000, pág. 9. El arbitraje obrero-patronal se distingue —de entre varias modalidades del arbitraje — por ser un “sustituto del uso de la fuerza económica como solución a las disputas que surjan durante la vida del convenio colectivo” y por representar un medio pacífico que hace efectivo el proceso de la nego-ciación sindical. Id., pág. 21, citando a H. Shulman, Reason, Contract and Law in Labor Relations, 68 Harv. L. Rev. 999, 1024 (1955). Véase, también, Textile Workers v. Lincoln Mills, 353 U.S. 448, 455 (1957) (“the agreement to arbitrate grievance disputes is the quid pro quo for an agreement not to strike”).

Nuestro ordenamiento jurídico favorece vehementemente el uso del arbitraje obrero-patronal como sustituto del litigio judicial. Como fe de lo anterior,

[La Ley Núm. 130, supra,] ... hace referencia específica al ar-bitraje en tres ocasiones. Ellas tratan de las prácticas ilícitas del trabajo para patronos y organizaciones obreras que dispo-nen sobre violación de convenio colectivo, que incluye el no acatar un laudo de arbitraje, sea éste producto de un arbitraje delineado en el contrato colectivo o de un procedimiento de arbitraje ad hoc. La otra instancia en que se menciona el ar-bitraje es en la disposición que faculta al organismo adminis-trativo para solicitar el cumplimiento judicial del laudo en el caso en que la parte perdidosa se niegue a acatarlo. Se implica el arbitraje en la Declaración de Política Pública de la ley al promover que patronos y uniones dispongan “de los medios adecuados para resolver pacíficamente las controversias”. (Escolios omitidos.) Fernández Quiñones, op. cit., pág. 20, citando a 29 L.P.R.A. secs. 61, 62(2) y 69(l)(f) y 2(a).

Igualmente, esta Curia ha establecido que “el arbitraje de las controversias laborales bajo los términos de los con-venios colectivos es [una pieza] integrante del proceso de negociación colectiva”. Pérez v. Autoridad Fuentes Fluvia-les, supra, págs. 124-125. Como mecanismo de solución de disputas, el arbitraje obrero-patronal representa un medio más apropiado que los tribunales para resolver las contro-versias que emanan de la relación contractual entre las partes, ya que es menos técnico, más flexible y menos oneroso. Véase Vélez v. Serv. Legales de P.R., Inc., 144 D.P.R. 673, 682 (1998). Lo anterior faculta que se cumpla con la política pública laboral imperante en esta jurisdic-ción, la cual exige que “las controversias laborales tengan rápida adjudicación y pronto fin”. J.R.T. v. P.R. Telephone Co., Inc., 107 D.P.R. 76, 81 (1978). Es por ello que recono-cemos como norma general la política laboral favorable a todo acuerdo de arbitraje que nace de un convenio pactado entre el patrono y la unión. Vélez v. Serv. Legales de P.R., Inc., supra, pág. 682.

De lo antepuesto surge que el arbitraje laboral es, pre-dominantemente, un producto de la contratación privada entre uniones y patronos. F. Elkouri y E. Elkouri, How Arbitration Works, 6ta ed., Washington, D.C., BNA Books, 2003, pág. 46. Como resultado, la decisión de someter la controversia ante un árbitro nace de la voluntad de las partes y no se origina —aunque sí es fomentado— me-diante el mandato legislativo. Steelworkers v. Warrior & Gulf Co., supra, pág. 582 (“arbitration is a matter of contract and a party cannot be required to submit to arbitration any dispute which he has not agreed so to submit”). Véase, también, VDE Corporation v. F & R Contractors, 180 D.P.R. 21 (2010). En nuestra jurisdicción, la inclusión voluntaria del arbitraje en el convenio colectivo es la norma en la mayoría de los contratos sindicales. Fer-nández Quiñones, op. cit, págs. 33-34 (“El arbitraje com-pulsorio no tiene cabida en el ámbito laboral porque está en pugna abierta con la filosofía imperante de la negocia-ción colectiva. ... Ese tipo de arbitraje se utiliza en la le-gislación del sector público que le garantiza la negociación colectiva a determinados empleados ...”).

Ordinariamente, el arbitraje obrero-patronal constituye el último eslabón de una cadena de eventos pertenecientes a un procedimiento de quejas y agravios previamente deli-neado en el convenio colectivo. Elkouri y Elkouri, op. cit., pág. 198. En términos generales, dicho procedimiento consiste en lo siguiente:

Grievances ordinarily are taken by the aggrieved employee, ... with ... a union representative, to the first-line supervisor, and if no settlement is reached, [they] may be appealed through successive steps of the management hierarchy and, in most cases, then taken to arbitration Elkouri y Elkouri, op. cit., pág. 214.

El Tribunal Supremo federal se ha expresado sobre tal procedimiento de la manera siguiente: “[the grievance procedure] is, in other words, a part of the continuous collective bargaining process. It, rather than a strike, is the terminal point of a disagreement.” Steelworkers v. Warrior & Gulf Co., supra, pág. 581.

Claro está, es imperativo recordar que, al ser el proce-dimiento de quejas y agravios un elemento forjado por la voluntad de las partes contratantes, cada convenio conten-drá el método de resolución de disputas que mejor res-ponda a los intereses de las partes. Elkouri y Elkouri, op. cit., pág. 214. Sin embargo, si por alguna razón la disputa sobrevive alguno de los pasos anteriores, la norma general apunta a incluir al arbitraje como el paso final del proce-dimiento explicado. En ocasiones —como ocurre en el caso de autos— “[l]os contratos proveen para que se omitan eta-pas con miras a expeditar los agravios. Ello suele acontecer en casos de despido o casos que suscitan cuestiones de seguridad”. Fernández Quiñones, op. cit., pág. 36.

E. La figura del árbitro y las implicaciones de su laudo

Una vez se somete la disputa ante un árbitro para su resolución, las partes, en efecto, sustituyen a las cortes por el árbitro “ ‘para la determinación de todas las cuestiones de hecho y de derecho sustantivo y renuncian al derecho a litigar tales cuestiones ante los tribunales ...’ ”. López v. Destilería Serrallés, 90 D.P.R. 245, 256 (1964). Véanse, también: Condado Plaza v. Asoc. Emp. Casinos P.R., 149 D.P.R. 347, 352 (1999); Rivera Adorno v. Autoridad de Tierras, 83 D.P.R. 258 (1961); J.R.T. v. Central Mercedita, Inc., 94 D.P.R. 502 (1967); Junta de Relaciones del Trabajo v. N.Y. & P.R. S/S Co., 69 D.P.R. 782, 800 (1949). Lo anterior se debe a lo siguiente:

“The labor arbitrator performs functions which are not normal to the courts; the considerations which help him fashion judgments may indeed be foreign to the competence of courts.” Steelworkers v. Warrior & Gulf Co., supra, pág. 581.

Además, debemos tener presente que el árbitro goza de un peritaje y conocimiento especializados ajenos a los jue-ces, lo que agiliza el proceso adjudicativo y garantiza una pronta disposición de la disputa laboral. El Tribunal Supremo federal ha delineado el carácter de la función del árbitro en el proceso de arbitraje obrero-patronal. Por voz del Juez Douglas, el Foro Supremo federal expuso:

“A proper conception of the arbitrator’s function is basic. He is not a public tribunal imposed upon the parties by superior authority which the parties are obliged to accept. He has no general charter to administer justice for a community which transcends the parties. He is rather part of a system of self-government created by and confined to the parties ...” (Énfasis suplido.) Steelworkers v. Warrior & Gulf Co., supra, pág. 581.

Como participante de ese sistema de auto-gdber-nanza creado y limitado a las partes, “[l]a función principal del árbitro ... es interpretar las clausulas [del] conveni[o] colectiv[o]”. J.R.T. v. Junta Adm. Muelle Mun. de Ponce, supra, págs. 330-331. Al ejercer esta función, el árbitro se debe adherir a la esencia del convenio colectivo y el acuerdo de sumisión. Junta Relaciones del Trabajo v. N.Y. & P.R. S./S. Co., supra, pág. 804. Véase, también, Elkouri y Elkouri, op. cit., pág. 428 (“[T]he agreement itself is the point of concentration, and the function of the arbitrator is to interpret and apply its provisions”). (Énfasis suplido.) Luego de interpretar el contrato colectivo, la decisión final del árbitro estará plasmada en el laudo de arbitraje, el cual “no es ni un contrato ni una sentencia, pero disfruta de la naturaleza de ambos”. Junta Relaciones del Trabajo v. N.Y. & P.R. S./S. Co., supra, pág. 797. Tan pronto se complete y emita el laudo, “[l]a autoridad y jurisdicción del árbitro concluye ...”. Fernández Quiñones, op. cit., pág. 54.

F. La revisión judicial de un laudo de arbitraje

Los tribunales confieren gran deferencia a las interpretaciones que haga el árbitro en el laudo de arbitraje relacionado a lo acordado en el convenio colectivo. Condado Plaza v. Asoc. Emp. Casinos, supra, pág. 352. Véanse, también: Steelworkers v. American Mfg. Co., 363 U.S. 564, 567 (1960); J.R.T. v. Junta Adm. Muelle Mun. de Ponce, supra, pág. 325; Elkouri y Elkouri, op. cit., pág. 954. Por tal razón, la revisión judicial de los laudos emitidos en el procedimiento de arbitraje se limitará a las instancias en las cuales quede demostrada la existencia de fraude, conducta impropia del árbitro, falta del debido proceso de ley, ausencia de jurisdicción, omisión de resolver todas las cuestiones en disputa o que el laudo sea contrario a la política pública. S.I.U. de P.R. v. Otis Elevator Co., supra, pág. 836. Véanse, también: Rivera Adorno v. Autoridad de Tierras, 83 D.P.R. 258, 266 esc. 3. (1961); Junta Relaciones del Trabajo v. N.Y. & P.R. S./S. Co., supra, pág. 800. Lo anterior implica que “un laudo no puede anularse por meros errores de criterio ya sean éstos en cuanto a la ley o en cuanto a los hechos”. Autoridad Sobre Hogares v. Tribl. Superior, 82 D.P.R. 344, 353 (1961). Véase Paperworkers v. Misco, Inc., 484 U.S. 29, 36 (1987).

No obstante, cuando un convenio colectivo dis-pone que el laudo se emita conforme a derecho, la intervención judicial en la revisión del laudo está ampliamente justificada. Fernández Quiñones, op. cit., pág. 566. Véase, también, Junta Relaciones del Trabajo v. N.Y. & P.R. S./S. Co., supra, págs. 801-802. Que un laudo se emita conforme a derecho implica que “el árbitro viene obligado a seguir las reglas de derecho y rendir [su decisión] a tenor con las doctrinas legales prevalecientes”. (Énfasis suplido.) Fernández Quiñones, op. cit., pág. 564, citando a Junta Relaciones del Trabajo v. N.Y. & P.R. S./S. Co., supra, pág. 802. En términos concretos, esto significa que

... el árbitro no puede ignorar las normas interpretativas de derecho sustantivo emitidas por los Tribunales Supremos de Estados Unidos y Puerto Rico en el campo de derecho laboral, y que se reputarán persuasivas las decisiones de los tribunales de primera instancia y de agencias administrativas, y los lau-dos y escritos de reputados árbitros. (Énfasis suplido.) J.R.T. v. Hato Rey Psychiatric Hosp., 119 D.P.R. 62, 68 (1987).

Por consiguiente, “las decisiones del árbitro [que sean] contrarias a las leyes y ‘normas interpretativas de derecho sustantivo [,] emitidas por los Tribunales Supremos de Estados Unidos y Puerto Rico en el campo de dere-cho laboral’[,] invalidan jurídicamente” la decisión arbitral. J.R.T. v. Vigilantes, Inc., 125 D.P.R. 581, 593 (1990).

G. Las facultades remediadoras de un árbitro cuando el laudo debe emitirse conforme a derecho

Los tribunales debemos considerar que, dentro del procedimiento de arbitraje obrero-patronal, las facultades decisorias y remediadoras del árbitro “emanan del acuerdo de sumisión y del convenio colectivo existente entre patrono y unión”. Sonic Knitting Industries v. I.L.G.W.U., 106 D.P.R. 557, 561 (1977), citando a J.R.T. v. Otis Elevator Co., 105 D.P.R. 195 (1976); Colón Molinary v. A.A.A., 103 D.P.R. 143, 148-149 (1974); Junta Relaciones del Trabajo v. N.Y. & P.R. S./S. Co., supra; Steelworkers v. Enterprise Corp., supra, pág. 597. Como tal, cuando el convenio no exige que el laudo sea emitido conforme a derecho, los árbitros tienen “amplia autoridad para diseñar un remedio adecuado al laudo que emite [n]; claro está, siempre y cuando el remedio sea consustancial con el convenio colectivo y el acuerdo de sumisión por el cual se actúa”. (Enfasis en el original.) H.I.E.Tel. v. Celulares, 169 D.P.R. 1, 27 (2006), Sentencia y Opinión de conformidad de la Juez Asociada Señora Rodríguez Rodríguez.

Esta amplitud de facultades remediadoras en casos donde el convenio colectivo no requiere que el laudo se emita conforme a derecho, encuentra su justificación en los casos normativos del Tribunal Supremo federal, mejor conocidos como la “trilogía Steelworkers”, Estos establecen que los árbitros disfrutan de una vasta latitud al momento de otorgar remedios, siempre y cuando estos cumplan con la esencia del convenio colectivo y el acuerdo de sumisión. Steelworkers v. Enterprise Corp., supra. Concretamente, el máximo foro federal ha expresado lo siguiente:

When an arbitrator is commissioned to interpret and apply the collective bargaining agreement, he is to bring his informed judgment to bear in order to reach a fair solution of a problem. This is especially true when it comes to formulating remedies. There the need is for flexibility in meeting a wide variety of situations. The draftsmen may never have thought of what specific remedy should be awarded to meet a particular contingency. Nevertheless, an arbitrator is confined to interpretation and application of the collective bargaining agreement; he does not sit to dispense his own brand of industrial justice. He may of course look for guidance from many sources, yet his award is legitimate only so long as it draws its essence from the collective bargaining agreement. "When the arbitrator’s words manifest an infidelity to this obligation, courts have no choice but to refuse enforcement of the award. (Enfasis suplido.) Steelworkers v. Enterprise Corp., supra, pág. 597.

En Ludwig Honold Mfg. Co. v. Fletcher, infra, el Tribunal Federal de Apelaciones para el Tercer Circuito proveyó una definición útil de lo que implica que un remedio derive su esencia del convenio colectivo. El Tribunal explicó:

... a labor arbitrator’s award does “draw its essence from the collective bargaining agreement” if the interpretation can in any rational way be derived from the agreement, viewed in the light of its language, its context, and any other indicia of the parties’ intention; only where there is a manifest disregard of the agreement, totally unsupported by principles of contract construction and the law of the shop, may a reviewing court disturb the award. Ludwig Honold Mfg. Co. v. Fletcher, 405 F.2d 1123, 1128 (1969). Véase, también, R.J. Schoonhoven, Fairweather’s Practice and Procedure in Labor Arbitration, Washington, D.C., BNA Books, 1999, pág. 553.

Además, el caso provee que, a diferencia de un simple error en la interpretación del derecho (lo cual no concede justificación alguna para trastocar un laudo de arbitraje), cuando el remedio provisto por el árbitro representa un “manifest disregard of the law”, éste no merece la deferen-cia del Tribunal. (Énfasis suplido.) Ludwig Honold Mfg. Co. v. Fletcher, supra, pág. 1128.

Todo lo anterior establece que, al interpretar el convenio colectivo, los árbitros gozan de la flexibilidad necesaria para crear remedios que respondan a una variedad de situaciones que las partes no atendieron expresamente en el convenio laboral. Sin embargo, esa flexibilidad no es irrestricta. Las facultades remediadoras del árbitro, aun cuando el laudo no exija ser emitido conforme a derecho, deben obtener su esencia del convenio colectivo y del laudo de arbitraje, lo cual requiere que el árbitro examine el convenio según su lenguaje, contexto y cualquier otro indicio de la intención de los contratantes.

Con mayor razón, si un laudo se dehe emitir conforme a derecho, la esencia del convenio exige que el remedio otorgado y la decisión final del árbitro estén condicionados por las disposiciones legales vigentes en nuestro ordenamiento legal, ya que así lo han pactado las partes. Así ocurre con la interpretación del término justa causa cuando las partes pactan que el laudo se emita conforme a derecho. Según el Prof. Demetrio Fernández Quiñones,

[s]i las partes le requieren al árbitro que resuelva conforme a derecho, él vendrá obligado a aplicar las normas y doctrinas legales prevalecientes en esta jurisdicción. Ello implica que el árbitro tendrá que recurrir a la Ley de Despido Injustificado [, Ley Núm. 80, supra,] para obtener la definición sobre justa causa que ha establecido el Tribunal Supremo. Fernández Quiñones, op. cit, pág. 217.

Como resultado, si el término justa causa en un conve-nio que exige que el laudo se emita conforme a derecho se debe interpretar según los postulados de la Ley Núm. 80, supra, y su jurisprudencia interpretativa, igualmente los remedios que conceda el árbitro en este contexto se deben ceñir a la indemnización mínima que provee esta ley. De acuerdo con estas consideraciones, conceder remedios adi- dónales, como la reposición en el empleo y el pago de ha-beres dejados de percibir durante el periodo de destitución, representa un repudio manifiesto del derecho aplicable, el cual exige corrección judicial, y no un simple error de in-terpretación legal.

No es la primera vez que este Tribunal se enfrenta a esta controversia. En el pasado, mediante Sentencia y divididos en criterios, un número de miembros de este Foro reconoció que un árbitro tenía facultad para conceder el remedio de la reposición de un empleado en su antiguo puesto y el cobro de los salarios dejados de percibir mien-tras estuvo destituido injustificadamente, porque así lo dispone una lectura integral y expresa del convenio colectivo. En aquella ocasión, la distinguida compañera y Juez Asociada, Hon. Anabelle Rodríguez Rodríguez, me-diante una opinión de conformidad, a la cual se unieron el distinguido Juez Presidente, Hon. Federico Hernández Denton, y el Juez Asociado, Hon. Jaime B. Fuster Berlin-geri, expuso lo siguiente:

... cuando el convenio colectivo claramente ordena que el laudo sea conforme a derecho, sin más, el remedio exclusivo tiene que ser lo que la [Ley Núm. 80, supra], provee; es decir, la mesada.
Si por el contrario, el convenio colectivo o el acuerdo de su-misión no requieren que el laudo sea conforme a derecho y guardan silencio respecto a la facultad remedial del árbitro, éste podrá conceder el remedio que estime procedente, inclu-yendo la reposición y la paga atrasada. Ello necesariamente debe ser así ya que los árbitros tienen amplia latitud para la confección de remedios que adelanten los objetivos plasmados en el convenio colectivo. Esta facultad está subsumida dentro de su capacidad para formular el remedio apropiado. H.I.E.Tel. v. Celulares, supra, págs. 30-31.

Lo anterior da paso a tres posibilidades, a saber: (1) que el convenio colectivo y el acuerdo de sumisión no condicio-nen el laudo para que se emita conforme a derecho y que tampoco dispongan las facultades remediadoras del árbi-tro; (2) que el convenio colectivo y el acuerdo de sumisión condicionen el laudo para que se emita conforme a derecho, y que expresamente dispongan que el árbitro puede conce-der remedios adicionales como, por ejemplo, la reposición en el empleo y el cobro de salarios dejados de percibir, y (3) que el convenio colectivo o el acuerdo de sumisión exijan que el laudo se emita conforme a derecho, pero que nada se diga sobre los poderes del árbitro para diseñar remedios.

La primera de estas posibilidades se consideró en J.R.T. v. Securitas, Inc., 111 D.P.R. 580 (1981). Allí, debido a que el convenio colectivo no disponía que el laudo se debía emi-tir conforme a derecho, y por no limitarse las facultades remediadoras del árbitro, reconocimos a este último la po-testad de otorgar como remedio la reposición del empleado destituido en su empleo al igual que la paga de salarios dejados de percibir. Para fundamentar nuestra determina-ción, dispusimos que

[n]o se nos ha demostrado qne la intención legislativa [al apro-bar la Ley Núm. 80] haya sido fijar sanciones máximas exclu-sivas para casos de despido cuando media un convenio colec-tivo y un amplio acuerdo de sumisión sobre la justificación de la cesantía. ¿Cómo es que puede interpretarse que la legisla-ción sobre la mesada ha obedecido por décadas al propósito de impedir que un árbitro, bajo un acuerdo de sumisión [y un convenio] que no limite claramente sus poderes, ordene la re-posición de un empleado y el pago de los sueldos dejados de percibir ...? (Énfasis suplido.) íd., pág. 583. Véase, también, H.I.E.Tel. v. Celulares, supra, pág. 30.

Esto implica que cuando el acuerdo de sumisión o el convenio colectivo no limiten los poderes de un árbitro para diseñar remedios, y cuando estos no exijan que el laudo emitido sea conforme a derecho, procede reconocer al árbi-tro una amplia discreción para elaborar remedios que de-sarrollen los objetivos concretados en el convenio colectivo.

La segunda posibilidad se atendió en J.R.T. v. Caribbean Towers, Inc., 99 D.P.R. 595 (1971). Én aquella oca-sión analizábamos un convenio colectivo que requería que el laudo se emitiese conforme a derecho y concedía al árbi-tro, expresamente, las facultades remediadoras de reposi-ción en el empleo y paga atrasada. Mediante nuestro dic-tamen, reconocimos al árbitro la jurisdicción conferida por las partes para que ordenara los remedios señalados, por-que así expresamente lo dispuso el convenio colectivo. Id., págs. 597-598. Más aún, en aquella ocasión añadimos que, cuando “[e]n el convenio se especifica que el árbitro viene obligado a decidir conforme a derecho, [e]l acuerdo de su-misión unido al convenio establecen ... la ley para las par-tes en el procedimiento de arbitraje”. íd., pág. 598. Por consiguiente, ante tales condiciones, el árbitro no puede aventurar más allá de los límites jurídicos que pactaron las partes.

Relativo a la tercera posibilidad examinada en el caso de autos —que el convenio colectivo o el acuerdo de sumi-sión exijan que el laudo se emita conforme a derecho, pero que nada se diga sobre los poderes del árbitro para diseñar remedios— resolvemos que lo procedente es limitar el re-medio arbitral a la indemnización mínima de la mesada. Esto es cónsono con la política pública a favor de la nego-ciación colectiva, ya que son las partes y no el árbitro o los tribunales las que han pactado adherirse a lo mínimo que ofrece nuestro ordenamiento jurídico, sin más.

H. La doctrina del remedio exclusivo de la mesada y sus excepciones

La Ley de Despido Injustificado, Ley Núm. 80, supra, provee para que, además del sueldo devengado, el patrono compense (mediante la comúnmente denominada “mesada”) a todo empleado que trabaje mediante remuneración de alguna clase y que sea contratado por tiempo indeterminado, en caso de ser despedido sin justa causa. 29 L.P.R.A. sec. 185a.

Al momento del despido del señor Lugo Reyes, la me-sada consistía, esencialmente, en otorgar al empleado:

(a) [e]l sueldo correspondiente a un mes por concepto de in-demnización si el despido [ocurría] dentro de los primeros cinco (5) años de servicio; el sueldo correspondiente a dos (2) meses si el despido [ocurría] luego de los cinco (5) años hasta los quince (15) años de servicio; el sueldo correspondiente a tres (3) meses si el despido [ocurría] luego de los quince (15) años de servicio;
(b) una indemnización progresiva adicional equivalente a una semana por cada año de servicio. 29 L.P.R.A. sec. 185a (ed. 1995) (Sup. 1997).

Como norma general, el remedio previamente indicado representa la única compensación disponible para un em-pleado contra los actos o las omisiones de un patrono rela-cionadas con el despido injustificado. Rivera v. Security Nat. Life Ins. Co., 106 D.P.R. 517, 527 (1977). Véanse, también: Acevedo v. Western Digital Caribe, Inc., 140 D.P.R. 452, 459 (1996); Vélez Rodríguez v. Pueblo Int’l, Inc., 135 D.P.R. 500, 511 (1994).

No obstante, existen tres excepciones a la norma del remedio único de la mesada, a saber: (1) los remedios adicionales conferidos por conducta torticera del patrono, ajena a la mera violación de una disposición de las leyes del trabajo (Rivera v. Security Nat. Life Ins. Co., supra, pág. 527); (2) los remedios adicionales provistos por leyes especiales (Vélez Rodríguez v. Pueblo Int’l, Inc., supra, pág. 511), y (3) los remedios adicionales concedidos por un des-pido cuyo propósito e intención principal sea subvertir una clara política pública del Estado o algún derecho constitucional (Soc. de Gananciales v. Royal Bank de P.R., 145 D.P.R. 178, 192 (1998); Porto y Siurano v. Bentley P.R., Inc., 132 D.P.R. 331, 342 (1992); Arroyo v. Rattan Specialties, Inc., 117 D.P.R. 35, 65 (1986)). De no establecer satis-factoriamente alguna de las tres excepciones indicadas, el empleado solo será acreedor al pago mínimo de la mesada.

La Ley Núm. 130, supra, concede al patrono y a la unión la oportunidad de ensanchar la protección mínima que ofrece la Ley Núm. 80, supra, al empleado despedido injustamente. Mediante la negociación colectiva, las partes pueden pactar en el convenio que el empleado reciba mayores beneficios y protecciones con relación a su seguridad en el empleo. J.R.T. v. Vigilantes, Inc., supra, pág. 593. No obstante, y como ya hemos dispuesto anteriormente, cuando el laudo debe ser conforme a derecho, tales protecciones acrecentadas deben surgir expresamente del convenio colectivo o del acuerdo de sumisión, disponiendo que proceden beneficios más allá de lo mínimo que provee la Ley Núm. 80, supra. De lo contrario, nuestro estado de derecho actual solo ofrece la mesada.

I. Penalidades, honorarios, intereses y costas

Por último, surge del expediente que la peticionaria re-clama el pago de costas, gastos, intereses legales y honora-rios de abogado por temeridad, y honorarios profesionales a razón de un 25% de la cuantía total adeudada al señor Lugo Reyes. Además, la peticionaria arguye que por ley, y como penalidad, el señor Lugo Reyes es acreedor a que el patrono le pague una cantidad igual a la adjudicada por los salarios dejados de devengar durante el término de su destitución. A continuación, esbozamos el derecho apli-cable para las figuras reseñadas.

El Art. 3 de la Ley Núm. 402 de 12 de mayo de 1950 (Ley Núm. 402), 32 L.P.R.A. sec. 3116, conocida como la Ley de Reclamaciones Laborales, declara que

[s]erán nulos y contrarios al orden público todos los contratos, convenios o acuerdos en que trabajadores o empleados se obli-guen directa o indirectamente a pagar honorarios a sus abo-gados en casos de reclamaciones judiciales o extrajudiciales contra sus patronos bajo la legislación laboral de Puerto Rico o bajo la legislación laboral del Congreso de Estados Unidos aplicable a Puerto Rico, o al amparo de un convenio de natu-raleza individual o colectiv[a].

La intención legislativa tras la citada disposición legal responde a que “permitir el cobro de honorarios de abogado a los trabajadores o empleados que se ven en la necesidad de reclamar contra sus patronos, ... equivale a permitir que se reduzca el valor de su trabajo en la cantidad que paguen a sus abogados”. 32 L.P.R.A. see. 3114. Como resultado, ante una reclamación laboral en la cual el abogado representa al obrero perjudicado, el tribunal fijará los honorarios profesionales para que el patrono los pague. 32 L.P.R.A. see. 3115; López Vicil v. ITT Intermedia, Inc., 143 D.P.R. 574, 587 (1997).

La Ley Núm. 402, supra, omite establecer criterio alguno que guíe a los tribunales en su encomienda de fijar los honorarios de abogado que deberá pagar el patrono. Como resultado, en López Vicil v. ITT Intermedia, Inc., supra, mediante el uso de la analogía, salvamos el vacío legislativo antes explicado al resolver que "la cuantía que pod[ía] recibir el abogado de un trabajador victorioso en una reclamación al amparo de la Ley Núm. 100 [de 30 de junio de 1959 (29 L.P.R.A see. 146 et seq.)\ sería el ... (25%) de la indemnización base concedida al trabajador”. íd., pág. 582. En aquella ocasión arribamos a este porcentaje considerando como referencia el 15% de honorarios de abogado dispuesto por la Ley Núm. 80, supra, y comparando el grado de complicación y el costo superior que implica litigar un caso de discrimen bajo la Ley Núm. 100, supra, vis-á-vis un pleito de despido injustificado bajo la Ley Núm. 80, supra. Id.

La Ley Núm. 80, supra, antes de ser enmendada en el 2005, dictaminaba explícitamente que "cuando el tribunal [establecía] que el despido fue efectuado sin justa causa, éste ordenarla] al patrono depositar una suma para hono-rarios de abogado, no menor del quince por ciento (15%) del total de la compensación del trabajador”. (Enfasis en el original.) López Vicil v. ITT Intermedia, Inc., supra, pág. 582, citando a 29 L.P.R.A. sec. 185k(b). En el 2005, la Ley Núm. 128 de 7 de octubre alteró el Art. 11 de la Ley Núm. 80, supra, sin mencionar un porciento específico para el pago de honorarios, disponiendo en su lugar que, de no existir justa causa para el despido, “el patrono demandado [deberá] depositor] en la secretaría del tribunal ... una cantidad para honorarios de abogado que nunca será menor del por ciento del total de la compensación o cien dólares ($100), la que fuere mayor”. (Enfasis suplido.) 29 L.P.R.A. sec. 185(k)(b). Ante la omisión del legislador de explicitar determinado porcentaje, resolvimos en Hernández Maldonado v. Taco Maker, 181 D.P.R. 281 (2011), mantener la norma previa dispuesta por la Ley Núm. 80, supra, antes de ser enmendada en el 2005, la cual proveía para una cuantía por honorarios de abogado no menor del quince por ciento (15%) del total de la compensación del trabajador o cien dólares, la que sea mayor. Como bien dis-pusimos en el caso reseñado, tal será la norma hasta que la Asamblea Legislativa disponga otra cosa. Id.

Cuando un convenio colectivo requiera que el laudo de arbitraje se emita conforme a derecho y permanezca silente con relación al cobro y pago de honorarios de abogado, si el laudo de arbitraje resuelve que el despido de determinado empleado fue sin justa causa, procede aplicar el contenido mínimo de la Ley Núm. 80, supra. Como tal, no tan solo la definición del término justa causa y la doctrina del remedio exclusivo de la mesada limitarán el laudo de arbitraje que emita el árbitro, sino que, al disponer sobre los honorarios de abogado, este deberá aplicar la norma dispuesta en Hernández Maldonado v. Taco Maker, supra, la cual exige una cuantía por honorarios de abogado no menor del quince por ciento del total de la compensación del trabajador o cien dólares, la que sea mayor.

En cuanto a la imposición de honorarios de abogado e intereses por temeridad, las Reglas de Procedimiento Civil establecen que es imprescindible que la parte contra quien se reclaman tales partidas haya actuado con temeridad o frivolidad. Véanse: Reglas 44.1(d) y 44.3 de Procedimiento Civil, 32 L.P.R.A. Ap. V. Hemos indicado que “el concepto temeridad se refiere a las actuaciones de una parte que hacen necesario un pleito que se pudo evitar o que provocan su indebida prolongación”. Colón Santos v. Coop. Seg. Múlt. P.R., 173 D.P.R. 170, 178 (2008). Véase Blás v. Hosp. Guadalupe, 146 D.P.R. 267, 335 (1998). De igual forma, este Tribunal ha establecido que “un litigante actúa con temeridad cuando con ‘terquedad, obstinación, contumacia e insistencia en una actitud desprovista de fundamentos, obliga a la otra parte, innecesariamente, a asumir las molestias, gastos, trabajo e inconvenientes de un pleito’ ”. S.L.G. Flores-Jiménez v. Colberg, 173 D.P.R. 843, 866 (2008). Véanse: Rivera v. Tiendas Pitusa, Inc., 148 D.P.R. 695, 701 (1999); Domínguez, v. GA Life, 157 D.P.R. 690, 706 (2002).

En Blás v. Hosp. Guadalupe, supra, págs. 335-336, esta Curia señaló

[ciertas] instancias bajo las cuales existe temeridad, a saber: (1) contestar una demanda y negar responsabilidad total, aun-que se acepte posteriormente; (2) defenderse injustificada-mente de la acción; (3) creer que la cantidad reclamada es exagerada y que sea esa la única razón que se tiene para opo-nerse a las peticiones del demandante sin admitir franca-mente su responsabilidad, pudiendo limitar la controversia a la fijación de la cuantía a ser concedida; (4) arriesgarse a liti-gar un caso del que se desprendía prima facie su responsabi-lidad, y (5) negar un hecho que le conste es cierto a quien hace la alegación. Véase Fernández v. San Juan Cement Co., Inc., 118 D.P.R. 713, 719 (1987).

Al imponer honorarios de abogado a la parte te-meraria, los tribunales descansarán en su discreción y de-terminarán la cuantía que aplicarán por: (1) el grado de temeridad; (2) el trabajo realizado; (3) la duración y natu-raleza del litigio; (4) la cuantía involucrada, y (5) el nivel profesional de los abogados. R. Hernández Colón, Derecho Procesal Civil, San Juan, Ed. LexisNexis, 2010, See. 4402. Véanse: Blás v. Hosp. La Guadalupe, supra; Velázquez Ortiz v. U.P.R., 128 D.P.R. 234 (1991); Sucn. Trías v. P.R. Leaf Tobacco Co., 59 D.P.R. 229 (1941).

Por otra parte, la Regla 44.3(a) de Procedimiento Civil de 2009 (32 L.P.R.A. Ap. V) establece que se impondrán intereses mandatoriamente en toda sentencia que ordena el pago de dinero, computados sobre la cuantía de la sentencia desde la fecha cuando se dictó sentencia y hasta que ésta se satisfaga, incluso las costas y los honorarios de abogado. Véase, también, Rodríguez Sanabria v. Soler Vargas, 135 D.P.R. 779 (1994). Según dispone esta regla, el pago de intereses que se impondrá será al tipo que fije por reglamento la Junta Financiera de la Oficina del Comisionado de Instituciones Financieras y que esté en vigor cuando se dicte la sentencia. Véanse: E.L.A. v. Rexco Industries, Inc., 137 D.P.R. 683 (1994); Hernández Colón, op. cit., Sees. 4301-4303.

Por último, la Regla 44.1(a) de Procedimiento Civil de 2009 establece que “[l]as costas le serán concedidas a la parte a cuyo favor se resuelva el pleito o se dicte sentencia en apelación o revisión, excepto en aquellos casos en que se disponga lo contrario por ley o por estas reglas”. 32 L.P.R.A. Ap. V. En su inciso (c), la regla citada añade que

[l]a parte a cuyo favor un tribunal apelativo dicte sentencia presentará en la sala del Tribunal de Primera Instancia que decidió el caso Inicialmente y notificará a la parte contraria, dentro del termino jurisdiccional de diez (10) días contados a partir de la devolución del mandato y conforme a los criterios establecidos en el inciso (b) anterior, una relación o memo-rando de todas las partidas de gastos y desembolsos necesa-rios incurridos para la tramitación del recurso ... en el Tribunal Supremo .... íd.

Después de exponer el derecho aplicable a las controver-sias en el caso que nos ocupa, pasamos a resolver la con-troversia inicialmente esbozada.

III

Luego de examinar los autos elevados, colegimos con el Tribunal a quo que el despido del señor Lugo Reyes fue injustificado. Nuestra decisión relativa a este aspecto des-cansa en la deferencia que le otorgamos a la árbitra en su interpretación del término justa causa según la Ley Núm. 80, supra, y nuestra jurisprudencia interpretativa. De tal forma, resta considerar si la árbitra tenía la facultad reme-diadora para conceder los remedios de reposición en el em-pleo y la paga atrasada. A la par, debemos resolver si pro-cede conceder a la parte peticionaria el cobro de las penalidades, los intereses, los honorarios y las costas reclamadas. Veamos.

A. Facultades remediales de la árbitra

En el caso de autos, COPR arguye que la árbitra, a pe-sar de que el convenio colectivo limitaba el laudo de arbi-traje a que fuese emitido conforme a derecho y sin importar que el pacto sindical guardara silencio sobre las sus facul-tades reparadoras, estaba facultada para conceder al señor Lugo Reyes los remedios de la reposición en su antiguo puesto, al igual que el cobro de los ingresos dejados de percibir durante el término de su destitución. No le asiste la razón.

Los empleados de SPU, entre ellos el señor Lugo Reyes, ejercieron su derecho constitucional según la Sec. 17 de nuestra Carta de Derecho, supra, al organizarse colectiva-mente y negociar con su patrono a través de la COPR. De tal manera, la COPR, como representante exclusiva de los obreros de SPU, se amparó en las facultades que le concede la Ley Núm. 130, supra, y negoció un convenio colectivo con la SPU, el cual especificaba, entre otras cosas, los tér-minos y las condiciones de empleo de los trabajadores cu-biertos por el contrato, el status de la organización obrera y el procedimiento para resolver las disputas que surgieran durante la vigencia del contrato. El acuerdo pactado pro-pendía a la paz industrial e implementaba las garantías y los derechos reconocidos a los obreros puertorriqueños en nuestra Constitución.

Ese convenio colectivo vino a tener fuerza de ley entre las partes contratantes, obligando al patrono, a la unión y a los miembros individuales de la unión a cumplir con sus cláusulas y condiciones. A la vez, el convenio colectivo fun-gió como instrumento para implantar la política pública laboral a favor de la negociación colectiva, y este quedó revestido de un alto interés público y mereció nuestro más alto endoso. En el convenio colectivo entre SPU y COPR, las partes establecieron un procedimiento de quejas y agravios en el cual el arbitraje obrero-patronal sería el ve-hículo para resolver sus disputas, confiriendo así a un ter-cero neutral la facultad de rendir una decisión vinculante entre la unión y el patrono. Concretamente, SPU y COPR pactaron que, ante el despido de un empleado, el primer y único paso dentro del procedimiento sería el arbitraje obrero-patronal. Así, el árbitro vino a sustituir al juez, ejer-ciendo su peritaje y conocimiento especializado para dispo-ner rápidamente de la disputa laboral.

SPU y COPR pactaron que el convenio sería conforme a derecho, y como bien reseñamos en nuestra exposición del Derecho, cuando un laudo está condicionado a emitirse de tal manera, el árbitro debe velar celosamente por que se cumplan las reglas jurídicas vigentes en nuestro ordena-miento legal y debe rendir su decisión según las doctrinas legales prevalecientes. En nuestra jurisdicción, cuando las partes no han pactado mayores protecciones con relación a la tenencia y seguridad del empleado en su trabajo, ya sea mediante la formulación de un convenio colectivo —según la prerrogativa que les concede la Ley Núm. 130, supra— o mediante la articulación de un acuerdo de sumisión que así lo disponga, aplican las protecciones básicas reconocidas por nuestro derecho vigente; entiéndase, el remedio único de la mesada que provee la Ley Núm. 80, supra.

Como el convenio colectivo dispone que el laudo debía ser conforme a derecho, y al ser silente con relación a los remedios que la árbitra podía conceder, esta estaba limi-tada por los postulados de la Ley Núm. 80, supra, y su jurisprudencia interpretativa. Como tal, la árbitra solo es-taba facultada a conceder el remedio exclusivo de la me-sada que provee la Ley Núm. 80, supra, ya que no estaba presente alguna de las tres excepciones antes discutidas relativas a la norma del remedio exclusivo.

Igualmente, al examinar de forma integral el convenio colectivo y el acuerdo de sumisión, no surge expresamente que las partes habían pactado que la árbitra tendría facul-tades remediadoras mayores a las ya provistas por nuestro ordenamiento legal. Reconocer lo contrario atenta contra la política pública imperante en nuestra jurisdicción rela-cionada con la importancia y el poder vinculante de la ne-gociación colectiva laboral. Como bien expusimos anterior-mente, la celebración de convenios colectivos garantiza la paz industrial y la armonía laboral. Conceder amplio mar-gen a un árbitro para que diseñe remedios cuando el laudo está condicionado a emitirse conforme a derecho y las par-tes nada han dispuesto sobre los poderes del árbitro, so-cava principios básicos de derecho contractual y lesiona el acuerdo de voluntades establecido en el convenio colectivo.

Al redactar un convenio sindical, ambas partes —el pa-trono y el representante exclusivo— han llegado a un consenso neutral mediante el cual han renunciado a deter-minadas posturas o designios, entendiendo que para la sana convivencia laboral resulta más beneficioso “el punto medio”. En el caso de autos, ese “punto medio” se encon-traba en condicionar el resultado del proceso de arbitraje a que fuera conforme a derecho, con las implicaciones y con-secuencias ya explicadas. Un laudo conforme a derecho confiere a las partes la certidumbre de que el resultado arbitral estará estrictamente aferrado a los límites de la ley, y que no se concederá un remedio más allá del provisto por nuestro andamiaje jurídico.

Si las partes hubiesen tenido la intención de proveer a todo empleado injustamente destituido los remedios de la reposición en el empleo y la concesión de paga atrasada, así lo hubiesen reconocido expresamente en su convenio la-boral o no hubiesen dispuesto en él que todo laudo arbitral se tenía que emitir conforme a derecho. En cambio, si las partes no hubiesen condicionado el convenio colectivo a que fuese de esa manera, el árbitro gozaría de una facultad amplia para diseñar remedios como los aquí impugnados; claro está, siempre y cuando tales remedios se derivaran de la esencia del convenio colectivo y del acuerdo de sumisión de acuerdo con el cual se actuaba. Es evidente que este no es el caso ante nos.

Además, una vez caducó el convenio vigente al momento del despido del señor Lugo Reyes, las partes acordaron un segundo contrato colectivo, el cual expresamente proveía al árbitro la facultad de conceder la reposición en el empleo y la paga atrasada si este encontraba que el despido era injustificado. Lo anterior confirma que en el convenio aplicable al caso de autos —firmado el 12 de marzo de 2002— las partes no tenían la intención de proveer a la árbitra el poder de conceder la reposición del señor Lugo Reyes en el empleo ni el cobro de salarios dejados de per-cibir mientras estuvo destituido. Al conceder los remedios indicados, la árbitra operó fuera de su esfera de autoridad.

Confirmar las actuaciones de la árbitra traería incerti-dumbre e imprecisión al ámbito obrero-patronal. Indubita-damente, la árbitra en este caso abusó de su discreción al distorsionar el significado jurisprudencial de lo que repre-senta un laudo conforme a derecho cuando se aventuró más allá de lo consignado en nuestro ordenamiento legal y al adjudicarse prerrogativas remediadoras que no emanaban de una lectura serena del convenio colectivo y el acuerdo de sumisión. Cabe recordar que el convenio colectivo no solo es la ley entre las partes, sino el marco jurisdiccional del árbitro. Traspasar más allá de sus límites, cuando este consigna que los laudos se deben emitir conforme a dere-cho, solo conduce a la distorsión de la voluntad de los con-tratantes y a la creación de inseguridad jurídica en los sin-dicatos y patronos, quienes ahora quedan a la merced de un árbitro que se puede conferir poderes más allá del ám-bito pactado y de la esencia del contrato. Lejos de consti-tuir un simple error de interpretación —el cual no justifica la intervención judicial— las actuaciones de la árbitra re-presentan un repudio manifiesto del Derecho, el cual no merece nuestra deferencia.

En el caso que nos ocupa, lo jurídicamente correcto es revocar los remedios de reposición en el empleo y paga atrasada que la árbitra concedió indebidamente y limitar la indemnización del señor Lugo Reyes a lo mínimo dis-puesto por la Ley Núm. 80, supra: entiéndase, la mesada.

B. Penalidades, intereses, honorarios y costas

La peticionaria ha exigido el pago de costas, gastos, in-tereses legales y honorarios de abogado por temeridad. Igualmente, exige que el patrono satisfaga los honorarios profesionales de su abogado a razón de un 25% de la cuan-tía total adeudada al señor Lugo Reyes.

Como bien reseñamos en nuestra exposición del Dere-cho, de acuerdo con la Ley Núm. 402, supra, un abogado no puede cobrar a su cliente los honorarios si este es un tra-bajador que insta una reclamación laboral, ya que eso equivale a permitir que se reduzca el valor del trabajo del obrero en la cantidad que pague a su representante legal. Ante tal prohibición, los tribunales están llamados a fijar la cuantía por honorarios profesionales que cobrará el abo-gado del obrero mediante los criterios que se han estable-cido en nuestra jurisprudencia o por mandato de ley. El pago de estos honorarios procederá del peculio del patrono.

En el caso de la referida Ley Núm. 80, supra, hemos dispuesto en Hernández Maldonado v. Taco Maker, supra, que los tribunales concederán por honorarios de abogado una suma no menor del 15% del total de la compensación del trabajador o $100, lo que sea mayor. Fundamentándo-nos en la opinión indicada, resolvemos que en el caso de autos, como mínimo, aplica conceder por honorarios de abogados el 15% del total de la compensación que obtuvo el obrero. Como resultado, devolvemos el caso al Tribunal de Primera Instancia para que fije los honorarios de abogado según lo dispuesto en esta Opinión.

Con relación al pago de honorarios e intereses por teme-ridad, encontramos que estos no proceden porque no existe prueba de que SPU actuó frívola o temerariamente en el cauce judicial. Las actuaciones de SPU no hicieron necesa-rio un pleito que se pudo evitar ni provocaron su indebida prolongación. Al ser un caso resuelto vía opinión por pri-mera vez, SPU estaba justificada en recurrir al foro judicial para litigar su causa de acción.

Por otro lado, debido a que la Regla 44.3(a) de Procedi-miento Civil, supra, ordena que se impongan intereses le-gales mandatoriamente en toda sentencia que requiera el pago de dinero, ordenamos que SPU pague intereses lega-les desde la fecha en que se dictó la sentencia en el Tribunal de Primera Instancia sobre la cuantía de la sentencia (la mesada), incluyendo las costas y los honorarios de abogado. El pago de interés será al tipo que fije por regla-mento la Junta Financiera de la Oficina del Comisionado de Instituciones Financieras y que esté en vigor al mo-mento de dictarse sentencia..

Por último, según dispone la Regla 44.1(a) de Procedi-miento Civil, supra, las costas se concederán a la parte a cuyo favor se resuelva el pleito o se dicte sentencia en apelación. En el caso que nos ocupa, el obrero es la parte victoriosa, ya que lo despidieron sin justa causa y es acree-dor de la mesada, sin importar que eventualmente los re-medios que originalmente le confirieron se hayan reducido en su valor.

Como resultado, según dispone el inciso (c) de la Regla 44.1, supra, ordenamos al abogado del obrero que presente en la sala del Tribunal de Primera Instancia que decidió el caso inicialmente, dentro del término jurisdiccional de diez días a partir de la notificación de esta Sentencia, una rela-ción o memorando de todas la partidas de gastos y desem-bolsos necesarios en que incurrió para tramitar el recurso ante este Tribunal. Esta relación o memorando deberá cumplir con los criterios esbozados en el inciso (b) de la Regla 44.1 de Procedimiento Civil, supra.

IV

Por los fundamentos antes expuestos, resolvemos otor-garle deferencia a la determinación arbitral de que el des-pido del señor Lugo Reyes, en efecto, fue injustificado, pero limitamos el remedio concedido a la mesada que dispone la Ley Núm. 80, supra. Igualmente, el patrono deberá pagar intereses legales desde la fecha en que se dictó la sentencia en el Tribunal de Primera Instancia sobre la cuantía de la sentencia (La mesada), incluso las costas y los honorarios de abogado. Por ultimo, devolvemos el caso al Tribunal de Pri-mera Instancia para precisar el porcentaje correspondiente por honorarios de abogado y las costas según reseñado en esta Opinión.

Se dictará sentencia de conformidad.

La Juez Asociada Señora Rodríguez Rodríguez concu-rrió con la decisión mayoritaria sin opinión escrita. La Jueza Asociada Señora Fiol Matta emitió una opinión disidente.

Opinión disidente emitida por

la Jueza Asociada Señora Fiol Matta.

La Opinión del Tribunal limita las facultades que tienen los árbitros para conceder remedios en casos de despidos injustificados cuando está vigente un convenio colectivo y extiende el alcance de la Ley Núm. 80 más allá de sus cauces legislativos para cubrir situaciones que la Asamblea Legislativa no contempló. Por entender que ello es contra-rio a la política pública y la legislación sobre relaciones obrero patronales, disiento.

I

A. Los dos ámbitos en las relaciones laborales en el sector privado

En nuestro sistema comprensivo de relaciones labora-les, las relaciones contractuales entre los patronos y sus trabajadores tienen lugar en dos ámbitos, el individual y el colectivo. En el primero, se conforma un contrato individual de trabajo entre el patrono y el empleado, en el cual, por lo general, es el patrono quien establece los términos y las condiciones en los cuales el empleado debe realizar su trabajo. Mientras, en el segundo, el contrato laboral es colectivo porque los trabajadores optaron por organizarse sindicalmente para lograr mejores condiciones de trabajo y salario a través de la negociación colectiva.

Como parte del contrato de trabajo individual, el em-pleado adquiere una serie de derechos producto de la legis-lación social que se aprobó para hacer viables las disposi-ciones constitucionales que conforman el aspecto sustan-tivo del derecho laboral. El conjunto de estos estatutos componen la Legislación Protectora del Trabajo, que define las condiciones mínimas de trabajo de los empleados, tales como el máximo de horas de la jornada laboral, el pago de horas extras y el salario mínimo, entre otras. Como regla general, estos derechos tienen vigencia automática, por lo cual existen aunque el trabajador no los reclame.

Cuando el empleado toma la decisión de suscribir un contrato de trabajo colectivo, mantiene los derechos míni-mos que adquirió a través de la legislación protectora del trabajo. Sin embargo, la nueva relación contractual colec-tiva puede ampliar estas protecciones limitadas, al estar cobijada por la legislación sobre relaciones obrero-patrona-les, cuya aplicación se extiende exclusivamente a los em-pleados sindicados. Concretamente, esta normativa brinda a los unionados diversos mecanismos para obtener, mejo-rar y preservar sus condiciones de empleo y salario. Algu-nos de estos son las huelgas, los piquetes y la opción de organizarse sindicalmente y negociar colectivamente a tra-vés de un representante exclusivo. Además, esta norma-tiva es la que establece las reglas que regirán las relacio-nes laborales entre patronos y obreros cuando se utilice cualquiera de estos mecanismos.

Como se puede observar, los empleados hacen uso de los mecanismos que provee la legislación sobre relaciones obrero-patronales para lograr mejores beneficios económi-cos y sociales, o lo que es lo mismo, expandir las proteccio-nes mínimas que impone la legislación protectora del trabajo. Esto implica que los derechos que se adquieren de acuerdo con el contrato de trabajo colectivo no se obtienen automáticamente, como los que surgen cuando se establece un contrato individual Más bien, son producto de un proceso de negociación, en el contexto de una normativa especial, que convierte la relación originalmente desigual, entre el empleado y el patrono, en una más balanceada.

De acuerdo con el Ledo. Ruy Delgado Zayas, la legisla-ción protectora del trabajo incluye tres componentes prin-cipales: (1) la legislación que protege al empleo; (2) la le-gislación sobre el contrato de trabajo, y (3) la legislación sobre seguridad social, que abarca los seguros laborales así como la protección de la seguridad y salud en el trabajo. Por ser lo pertinente a esta controversia, nos centraremos en la legislación que protege el empleo.

Como regla general, la Ley Núm. 80 de 30 de mayo de 1976 (Ley Núm. 80), conocida como Ley de Despido Injus-tificado, es la que se encarga, en el ámbito individual, de proteger el empleo de los que trabajan en el sector privado. Esta intención se devela claramente en la expo-sición de motivos de la ley al proclamar que “[y]a es tiempo que se proteja de una forma más efectiva el derecho del obrero puertorriqueño a la tenencia de su empleo .. .”.

Sin embargo, la Ley Núm. 80 no prohíbe el despido in-justificado; más bien lo reglamenta, al concederle al em-pleado una indemnización económica como su único remedio. Esto implica que el propósito o la esencia de esta normativa no es prohibir el despido sin causa, sino disua-dir al patrono de tomar la decisión de despedir a un em-pleado injustificadamente. En otras palabras, la protec-ción concreta del trabajo existente bajo esta ley es más bien laxa. Las discusiones de los legisladores al momento de evaluar esta medida evidencian que se trataba, como expresó el senador Hernández González, de “un proyecto puro y simplemente de compensación” que no imponía la obligación de reemplear. Con el proyecto, como expuso claramente el senador Nogueras, se le dijo “al patrono que ahora le va a costar un poquito más el salir arbitraria y caprichosamente de un empleado. Y a veces los patronos prefieren pagar un poquito para salir de un empleado por capricho y ese sería aumentar un poquito el costo del capricho”.

Esta particularidad no cambió con la enmienda que la Asamblea Legislativa realizó durante el 2005 a la Ley Núm. 80. Dicha enmienda no incluyó la restitución del em-pleado al trabajo como remedio al despido injustificado, ni mucho menos la paga del salario atrasado. Sólo se amplió la “mesada” que el obrero recibiría si fuese despedido sin justa causa, de manera que al patrono se le hiciera más difícil tomar esa decisión. Resultan ilustrativas las expre-siones que hizo el representante Reyes Oppenheimer sobre la enmienda:

... La protección de la Ley Núm. 80 se ha probado que es un remedio poco efectivo para el empleado despedido sin justa causa, en comparación con los beneficios que recibe la empresa
al despedir al obrero. ... El objetivo de desalentar el despido por razones injustificadas de la Ley Núm. 80 parece no haber tenido éxito. ... En muchas ocasiones se ha convertido la in-demnización como vía de escape para despedir a los trabaja-dores en forma injusta y caprichosa. Las enmiendas sugeridas mediante este Proyecto, pretenden corregir las injusticias que se cometen por ser el remedio de la indemnización uno exiguo.
... La aprobación de esta medida desalentaría lo[s] despidos que se hacen de forma caprichosa y arbitraria. En menospre-cio de lo mejor que tiene nuestra economía su mano de obra.
La compensación por despido injustificado hará un balance entre el desarrollo económico y los derechos de los trabajado-res desalentando y penalizando la práctica de despidos arbi-trarios que no tienen relación con el desempeño y las opera-ciones del patrono. Debemos entender que la política pública detrás de la mesada, es ... disuadir el despido injustificado y no como un precio que el patrono está dispuesto a pagar por [despedir a] un obrero sin justificación alguna.

Es evidente que la Legislatura aprobó la Ley Núm. 80 para regir el ámbito laboral individual, es decir, para pro-teger al trabajador individual que está en desventaja ante su patrono porque tiene que aceptar las condiciones que este le imponga. Concretamente, el estatuto se refiere en todo momento a ese empleado individual y es a este al que otorga el remedio de la llamada “mesada” cuando lo despi-den de su cargo sin justa causa. Claramente, el propio texto de la Ley Núm. 80 revela que esta no se concibió para tratar los problemas que se manifiestan en el ámbito colectivo de trabajo, pues estos no se dan entre el patrono y el empleado como individuo, sino entre el patrono y los empleados orga-nizados en una organización obrera.

A pesar de que las leyes propias de ambos ámbitos, el-individual y el colectivo, tienen como norte la protección del trabajo existente, los remedios que cada uno provee son totalmente diferentes. La Ley Núm. 80 posibilita legal-mente los despidos injustificados si el patrono paga cierta cantidad de dinero, conocida como la “mesada”. Por el contrario, en el ámbito colectivo solo se tolera el despido si el patrono lo realiza por justa causa.

La negociación colectiva, concretada en el convenio co-lectivo y aplicada efectivamente y de forma continuada a través del arbitraje obrero-patronal, tiene como esencia y objetivo, no la reglamentación del despido, sino la protec-ción efectiva de la tenencia del empleo existente. De lo con-trario, no tendría sentido alguno ampliar y mejorar los be-neficios laborales de los obreros. Por eso, los trabajadores que decidan organizarse y negociar colectivamente pueden ampliar el derecho mínimo de la indemnización económica que la Ley Núm. 80 concede en el ámbito de la relación contractual individual. La razón de ser de la negociación colectiva le obliga a no tolerar el despido injustificado y a reparar efectivamente su ocurrencia, permitiendo que el trabajador sea reinstalado en su puesto y que, en muchos casos, reciba la paga atrasada.

La política pública que promueve las relaciones obrero-patronales y la negociación colectiva para el sector corpo-rativo de las agencias gubernamentales y el sector privado no cubierto por la normativa federal, se encuentra en la Ley Núm. 130 de 8 de mayo de 1945, conocida como la Ley de Relaciones del Trabajo de Puerto Rico. Este estatuto se basa, principalmente, en la Ley Nacional de Relaciones Laborales de 5 de julio de 1935, mejor conocida como Ley Wagner.

El mecanismo de la negociación colectiva se conceptuó tan positivamente que los convenios colectivos se declara-ron “instrumentos para [promover] la política pública del Gobierno” y, como tales, fueron revestidos de interés público. Se visualizaba al convenio colectivo como el mecanismo más importante de la negociación colectiva, que “representa el triunfo ... de la negociación sobre la fuerza [y el de] la razón sobre la intransigencia”. Además, el convenio es un contrato que tiene fuerza de ley entre quie-nes lo acuerdan, siempre que no sea contrario a la ley, la moral o el orden público, y sus normas obligan tanto al patrono como a la unión y a sus miembros. De esta forma, se incorporan a los contratos individuales las condi-ciones de trabajo convenidas, “como expresión del efecto regulador del convenio al que ha conducido la negociación”. Por esto, este Tribunal ha manifestado que la validez y eficacia de estos contratos “debe ser siempre objeto del más entusiasta endoso por parte de los tribunales”.

La negociación colectiva también se adoptó por su po-tencial de convertirse en un mecanismo capaz de balancear los intereses de todas las partes y de redistribuir el poder y la riqueza entre todos los sectores. Por eso, los empleados obtuvieron el derecho de asociarse en organizaciones obre-ras de su preferencia para que estas los representaran ante sus respectivos patronos. Estas organizaciones obreras, que usualmente se conocen como “uniones” o “sin-dicatos”, las constituyen los mismos trabajadores “para su protección y con el. objeto de negociar colectivamente con los patronos sobre salarios, condiciones de trabajo y demás beneficios y reinvindicaciones”, además de todo lo refe-rente a disputas y a quejas y agravios. Esta posibilidad de lograr términos y condiciones de empleo que resulten más justos para los empleados es la esencia de la negocia-ción colectiva.

La política pública laboral dispuesta en la Ley de Rela-ciones del Trabajo de Puerto Rico se incorporó y expandió en la Carta de Derechos de la Constitución del Estado Li-bre Asociado aprobada en 1952, específicamente, en las si-guientes disposiciones:

[Sección 17:] Los trabajadores de empresas, negocios y pa-tronos privados y de agencias o instrumentalidades del go-bierno que funcionen como empresas o negocios privados ten-drán el derecho a organizarse y a negociar colectivamente con sus patronos por mediación de representantes de su propia y libre selección para promover su bienestar.
[Sección 18:] A fin de asegurar el derecho a organizarse y a negociar colectivamente, los trabajadores de empresas, nego-cios y patronos privados y de agencias o instrumentalidades del gobierno que funcionen como empresas o negocios privados tendrán, en sus relaciones directas con sus propios patronos, el derecho a la huelga, a establecer piquetes y a llevar a cabo otras actividades concertadas legales.

Las expresiones de los delegados a la Convención Cons-tituyente mientras consideraban estas medidas constitu-cionales confirman la importancia que otorgaban a la ne-gociación colectiva y su intención de que esta sirviera para que los trabajadores obtuvieran beneficios laborales mejo-res y mayores que los mínimos dispuestos por ley. Así lo expresó el delegado Paz Gránela, al reconocer que “el con-venio colectivo puede mejorar, por convenio de las partes [,] las mismas condiciones que dispone la ley”. La intención de los constituyentes de facultar a los trabajadores para que se organizaran y pudieran negociar colectivamente mejores condiciones de empleo y salario ante sus patronos, se percibe también en el Informe de la Carta de Derechos, que hace énfasis en que: “El conjunto de derechos que aquí se consigna tiene como eje central el propósito de proveer al trabajador una manera eficaz y práctica para contratar con su patrono.”

Ante este marco conceptual, ha sido obligatorio concluir que los convenios colectivos son un mecanismo efectivo para conceder a los trabajadores unionados mayores bene-ficios que los que provee la legislación laboral del ámbito individual aprobada por la Asamblea Legislativa. En el contexto específico de los despidos injustificados, varios es-tudiosos del derecho laboral coinciden en que los emplea-dos con derecho a negociar colectivamente tienen una pro-tección más real y concreta que la que disfrutan los trabajadores que sólo tienen derecho a la “mesada”. Esta es la indemnización máxima que se puede obtener en el ámbito laboral individual. Sobre este particular, el profesor Acevedo Colom ha expresado:

[E]l remedio de reposición en casos de despido injustificado es objeto de negociación colectiva diariamente en nuestr[o] país, y en los casos en que media un convenio colectivo a esos efec-tos, este remedio resulta más abarcador que según lo dispone la legislación vigente. En el campo del arbitraje obrero-patronal la restitución o reposición en el empleo es una de las reclamaciones y controversias más comunes.

Precisamente, la posibilidad de convenir colectivamente conlleva la extensión y ampliación de los derechos concedi-dos por ley. En efecto, "[u]no de los incentivos de la organi-zación sindical y la negociación colectiva es ofrecerle a las partes un marco de referencia que trascienda lo legislado. No se negocia un convenio colectivo meramente para volcar verbatim la legislación laboral aplicable”. (Énfasis suprimido.

Indiscutiblemente, en términos de los remedios disponi-bles para el trabajador, existe una brecha gigantesca entre el ámbito individual y el colectivo de las relaciones labora-les del sector privado. Hay una clara diferencia entre un trabajador individual y un trabajador organizado sindicalmente. El primero puede ser despedido injustifica-damente si el patrono está en disposición de pagar el monto de su mesada. Mientras que el segundo está ampa-rado por el espíritu de la negociación colectiva, orientado a conceder mayores y mejores condiciones de empleo y sala-rio, lo que incluye la protección efectiva del empleo exis-tente mediante su reposición en el empleo. La fragilidad del trabajador individual es obvia y es precisamente por eso que la Ley Núm. 80 se creó para protegerlo.

La seguridad de empleo que ofrece la negociación colec-tiva, a través de un convenio colectivo, es incompatible con la alternativa que la Ley Núm. 80 provee a los patronos de comprar con una mesada el derecho a la tenencia de un empleo que disfruta un trabajador. El trabajador organi-zado sindicalmente no necesita de la Ley Núm. 80 de 1976. De hecho, la aplicación de esta en su ámbito representaría una pérdida significativa de los derechos que le provee el convenio colectivo.

Nuestra jurisprudencia ha reconocido esta realidad. He-mos resuelto que la Ley Núm. 80 “no aplica cuando están involucrados los convenios colectivos”. Al así expresar-nos, evidentemente no hemos pretendido aseverar que el mínimo que protege esta ley no aplica a casos que involu-cran convenios colectivos. Todo lo contrario, ha sido un re-conocimiento de que la Ley Núm. 80 no limita ni establece el tope obligatorio cuando se trata de un remedio al am-paro de un convenio colectivo. En otras palabras, no es comparable el esquema de remedios que provee la Ley Núm. 80 con las facultades considerablemente más am-plias que tienen los árbitros en el contexto colectivo. Así resolvimos enJ.R.T. v. Securitas, Inc., 111 D.P.R. 580, 583 (1981), al afirmar que “[e]n Puerto Rico hemos distin-guido tajantemente entre los derechos bajo un convenio co-lectivo y los derechos de mesada”. (Enfasis suplido.)

B. El arbitraje obrero-patronal: una herramienta indispensable en la negociación colectiva

El arbitraje es uno de los métodos alternos a la inter-vención judicial para la solución de conflictos. Existen diversas modalidades de arbitraje, entre las cuales se en-cuentra la que se encarga de resolver disputas obrero-patronales. En Estados Unidos esta institución se desarro-lló grandemente después de la Segunda Guerra Mundial, con la aprobación de Ley Federal de Relaciones del Trabajo de 23 de junio de 1947, conocida como la Ley Taft-Harley. Mientras, en Puerto Rico, el arbitraje laboral se estableció dos años antes, en la Ley Núm. 130 de 1945.

El arbitraje laboral puede ser compulsorio o voluntario. La primera modalidad, conocida también como “arbitraje compulsorio legislativo”, se activa cuando surge un tran-que en el proceso de negociación del convenio colectivo. Su carácter imperativo surge como resultado de una ley especial. Aquí las partes no pueden acudir al recurso de la huelga o cierre patronal y tienen que esperar la deter-minación del árbitro con relación al tranque en la negociación.

El arbitraje obrero-patronal voluntario se caracteriza por ser un procedimiento de naturaleza contractual, a tra-vés del cual el patrono y el representante exclusivo de los trabajadores se obligan a someter ante un tercero neutral la controversia que tienen entre sí, de manera que este proceda a resolverla. Ambas partes se encargarán de defi-nir no tan solo el pleito que someterán al árbitro, sino tam-bién sus facultades. Una vez las partes se someten a este procedimiento deberán respetar el laudo del árbitro.

En Puerto Rico existe una vigorosa política pública a favor del arbitraje obrero-patronal como mecanismo para resolver los conflictos que se originan entre patronos y empleados. Tal deferencia se debe, primero, a que es un mecanismo adjudicativo menos técnico, más flexible y más costo efectivo que el proceso judicial; segundo, porque es el mecanismo que se encarga de mantener la estabilidad la-boral y, tercero, porque es parte importante de nuestro sis-tema de relaciones laborales, ya que es un aspecto integral de la negociación colectiva.

Según explica el Prof. Hiram R. Cancio, el arbitraje obrero-patronal, más que un sustituto de los tribunales, es un sustituto de la huelga y “un complemento o parte inte-grante de la negociación colectiva, procedimiento éste que, de acuerdo con la política pública del Gobierno de Puerto Rico y de los Estados Unidos, es el mejor medio para lograr la paz industrial”. En definitiva, el arbitraje obrero-patronal, al ser producto de la negociación colectiva, tam-bién está revestido de un alto interés público.

C. El árbitro y su facultad para conceder remedios adecua-dos

El árbitro es la figura clave para resolver las disputas que se suscitan en el contexto obrero-patronal. En cierto sentido, el árbitro es el sustituto del juez. Desde un punto de vista técnico-jurídico se ha dicho que el árbitro es un “lj]uez imparcial que las partes en controversia selec-cionan o aceptan para someterl[e] y para que resuelva las cuestiones en litigio que no hayan podido ser resueltas a través de la negociación [colectiva] directa ...”. Se en-tiende que las personas escogidas como árbitros tienen la experiencia y el conocimiento especializado sobre el ámbito laboral colectivo, lo cual incluye las organizaciones obreras y todos los mecanismos que conforman las relaciones obrero-patronales. Comparten, también, la preocupa-ción de que la relación laboral entre las partes perdure, una vez emitido el laudo.

La facultad del árbitro para adjudicar controversias obrero-patronales se la otorga el convenio colectivo y el pacto de sumisión. Por lo tanto, son las partes quienes determinan las reglas procesales y el marco normativo en el cual debe actuar el árbitro. El tratadista Frank Elkouri lo explica como sigue:

Arbitration exists as a private alternative to the courts. As such, the rules are those drafted ... by the parties themselves. They are private rules, and the party chosen to interpret and apply them —the arbitror— is an individual who draws his or her authority from the collective bargaining agreement, or the agreement, to submit the matter to arbitration. As such, private-sector parties are free to control the degree to which the arbitror is to consider external law, including statutes and regulations, in deciding the case.

En el caso ante nosotros, el convenio colectivo entre la SPU y la COPR claramente dispone que si la disputa entre el empleado y el patrono no se puede solucionar mediante el procedimiento interno de quejas y agravios, el asunto se someterá al Negociado de Conciliación y Arbitraje del De-partamento del Trabajo y Recursos Humanos. De acuerdo con la reglamentación que rige los trabajos de esta unidad administrativa, el árbitro tendrá la responsabili-dad de modificar, revocar o confirmar la medida disciplina-ria que imponga el patrono, de forma final y obligatoria.

De ordinario, las partes someten en conjunto el pacto o acuerdo de sumisión que define el asunto específico que el árbitro debe resolver. Si esto no ocurre, el árbitro tiene la potestad de elaborar la controversia, considerando “el convenio colectivo, las contenciones de las partes y la evi-dencia admitida”. En este caso, como la SPU y la COPR no pudieron acordar un pacto de sumisión conjunto, la ár-bitra Guzmán Rodríguez determinó que el asunto a resolver era “[d]eterminar si el despido del señor Lugo Reyes, estuvo o no justificado [y d]e no estarlo, que la árbitro aplifcara] el remedio adecuado”.

Para resolver la disputa y conceder un remedio, el árbi-tro tiene la obligación de interpretar el convenio colectivo. Esta es su función principal y al realizarla debe tener “el debido cuidado que exige su investidura”. La idea es que el árbitro logre conferirles significado y sentido a las dis-posiciones del convenio, de forma cónsona con las preferen-cias que negociaron las partes contratantes. En pala-bras sencillas, el árbitro tiene la responsabilidad de concretar el convenio, develando la intención de las partes.

En este proceso interpretativo, el árbitro debe conside-rar ciertas reglas derivadas de la interpretación de los con-tratos: (1) adscribirle al lenguaje su significado común, salvo que el convenio provea expresamente una definición especial; (2) otorgarle su significado usual a los términos técnicos; (3) leer el convenio como un todo e interpretar cada parte con referencia a las demás cláusulas; (4) no des-cartar los usos y las prácticas pasadas, porque estos pue-den ofrecerle unas guías significativas para interpretar las cláusulas del convenio; (5) asegurarse que su interpreta-ción del convenio sea razonable y efectiva, y (6) interpretar el sentido literal de aquellas cláusulas que reflejen clara-mente la intención de las partes. Al interpretar el con-venio colectivo, el árbitro no está limitado exclusivamente a su contenido, sino que puede hacer uso de otras fuentes, siempre que se respete la esencia del contrato.

La opinión mayoritaria afirma que es deber del árbitro interpretar las cláusulas del convenio colectivo. Sin embargo, hace caso omiso a esa interpretación integral del convenio que le corresponde hacer, en primera instancia, al árbitro, y que según los tratadistas y nuestra jurispruden-cia merece una gran deferencia por parte de este Tribunal. La opinión mayoritaria otorga deferencia a algunas deter-minaciones de la árbitra y a otras no. Así, reconoce que existe una “deferencia que le otorgamos a la árbitra en su interpretación del término justa causa” según la Ley 80, pero no le concede deferencia a la interpretación que da la árbitra al silencio del convenio sobre la facultad de conce-der remedios. La árbitra, como intérprete primaria del con-venio, concluyó que el silencio del convenio en cuanto al remedio ampliaba sus facultades. Por el contrario, la ma-yoría interpreta que el silencio las limita y convierte el remedio mínimo posible, establecido por ley para el con-trato de trabajo individual, en el máximo otorgable bajo un convenio colectivo. Ello contradice la flexibilidad para es-tablecer los remedios que la propia opinión mayoritaria le reconoce a los árbitros para responder “a una variedad de situaciones que las partes no atendieron expresamente en el convenio laboral”. So color de asegurar que esa flexibili-dad no sea “irrestricta”, la opinión mayoritaria elimina toda flexibilidad y restringe al máximo esa capacidad del árbitro de crear remedios.

Este comportamiento choca directamente con nuestras reiteradas determinaciones de que nuestra interpretación en estos casos debe ser a favor del obrero, política que la mayoría menciona pero no pone en vigor. En vez de la interpretación liberal reiterada como correcta a través de los años, la opinión mayoritaria adopta la interpretación más restrictiva posible.

D. El laudo arbitral

La determinación que toma el árbitro respecto a la con-troversia laboral se conoce como “laudo de arbitraje”. Este “no es ni un contrato ni una sentencia, pero disfruta de la naturaleza de ambos”. A través de esta decisión es que el árbitro resuelve el litigio de forma final e inapelable. Su estructura está definida por dos elementos principales: la parte sustantiva de derecho, es decir, la razón de la deci-sión, y la parte dispositiva, que es donde se establece el remedio a la disputa. Una vez se emite el laudo, termina la fimción adjudicativa del árbitro.

Los tribunales han adoptado un principio de autorres-tricción respecto a la revisión de los laudos. En su origen, esta norma respondió al propósito de permitir el desarrollo de un sistema de arbitraje laboral. La deferencia a las determinaciones del árbitro, según la norma de autorres-tricción, es tan amplia que un laudo no se puede anular por meros errores de hecho o derecho. Sin embargo, esta norma general no se aplica con el mismo rigor si la parte que desea que se impugne el laudo argumenta cualquiera de las causas siguientes: (1) fraude, (2) conducta impropia, (3) falta de debido procedimiento en la celebración de la vista, (4) violación de la política pública, (5) falta de juris-dicción, y (6) que el laudo no resuelve todas las controver-sias que se sometieron.

Si ninguna de las circunstancias mencionadas está pre-sente, los tribunales solo pueden revisar un laudo si al re-dactar la cláusula de arbitraje, o como parte del pacto de sumisión, las partes le impusieron al árbitro la obligación de resolver la controversia conforme a derecho. Precisa-mente, esta estipulación se incluyó en el convenio colectivo entre la SPU y la COPR. Que el laudo se deba emitir conforme a derecho significa que los foros judiciales apela-tivos tendrán la autoridad para revisar todas las cuestio-nes de derecho sustantivo resueltas por el árbitro para po-der determinar si son correctas. Sin embargo, hemos establecido claramente que los laudos tienen presunción de corrección, similar al que se atribuye a las determinaciones de las agencias administrativas o a las sentencias, por lo cual la autoridad para revisarlos no constituye una licencia para favorecer la nulidad del laudo. En estas circunstan-cias, el laudo solo se puede anular si no se ha resuelto la controversia conforme a derecho.

Incluso, en casos en que el árbitro está obligado a resolver conforme a derecho, hemos reiterado la deferencia que merecen sus determinaciones y “nuestra norma de auto-rrestricción judicial, por lo que un laudo basado en una sumisión voluntaria está sujeto a la revisión judicial sólo si las partes convienen que la controversia sometida al árbi-tro sea resuelta conforme a derecho”. (Enfasis suplido y citas omitidas.) Aun cuando proceda la revisión judicial del laudo, hemos hecho hincapié en que “no debemos incli-narnos fácilmente a decretar la nulidad de la decisión ar-bitral a menos que el árbitro haga caso omiso al derecho aplicable”. En este caso no podemos concluir que la ár-bitra haya ignorado el derecho aplicable al confeccionar el remedio otorgado.

A través de los años, este Tribunal se ha encargado de aclarar las implicaciones jurídicas de la obligación de resolver conforme a derecho. Inicialmente, establecimos que

[condicionar un laudo a que sea] “conforme a derecho” ... “sig-nifica que el árbitro no puede ignorar las normas interpreta-tivas de derecho sustantivo emitidas por los Tribunales Supremos de Estados Unidos y Puerto Rico en el campo de derecho laboral, y que se reputarán persuasivas las decisiones de los tribunales de primera instancia y de agencias administrati-vas, y los laudos y escritos de reputados árbitros.” (Énfasis suplido.

Posteriormente, aclaramos que, al interpretar un conve-nio, el árbitro debe considerar, además de su contenido, otras normas interpretativas del derecho sustantivo labo-ral federal y local. En otras palabras, la esencia del con-venio colectivo se extraerá no tan sólo de su contenido y del acuerdo de sumisión, sino de fuentes de derecho externas al contrato, pero relacionadas con la finalidad del mismo. A través de este proceso analítico, el árbitro definirá un re-medio que sea conforme tanto a la esencia del convenio como al pacto de sumisión.

Uno de los elementos externos al convenio que se deben considerar cuando este se interpreta es, sin duda, la nor-mativa de las relaciones laborales, lo cual incluye la filoso-fía constitucional de la negociación colectiva y los procedi-mientos que esta genera. Entonces, como el arbitraje laboral es el elemento práctico de la negociación colectiva, el árbitro, al emitir su laudo, debe ponderar la filosofía que emerge de este derecho constitucional así como la legisla-ción laboral que se encarga de implementarla.

También, si las partes optan por someterse al arbitraje del Negociado de Conciliación y Arbitraje del Departa-mentó del Trabajo y Recursos Humanos, el reglamento de esta unidad administrativa será aplicable y el árbitro de-berá utilizarlo al interpretar el convenio para adjudicar la controversia y definir el remedio. Sobre el particular, en su Artículo IV(d) el reglamento establece que “[Z]a justicia, razonabilidad, prontitud y economía en el proceso prevale-cerán en la resolución de las controversias”. (Enfasis suplido.

Otro factor externo que el árbitro debe considerar, al tratar de precisar la esencia del convenio colectivo y el acuerdo de sumisión, es la jurisprudencia del Tribunal Supremo de Estados Unidos y del Tribunal Supremo de Puerto Rico. Esto, porque la normativa que ha sustentado el sistema de arbitraje obrero-patronal se ha elaborado, casi en su totalidad, no a nivel legislativo, sino por la vía judicial.

E. La concesión de remedios cuando se resuelve “conforme a derecho”

Explicado lo anterior, debemos examinar la extensión de la facultad del árbitro para diseñar remedios y, en particular, si la frase “conforme a derecho” tiene el efecto de limi-tar dicha facultad al grado que lo hace la opinión mayori-taria, aunque se trate de una relación laboral regida por un convenio. Más específicamente, si el término “conforme a derecho” implica que, ante el silencio del convenio sobre el remedio específico, el único remedio que puede conceder el árbitro en una controversia de despido injustificado es el que provee la Ley Núm. 80, es decir, el remedio exclusivo de la mesada, o si, por el contrario, el árbitro tiene la lati-tud necesaria para reinstalar al empleado e, incluso, orde-nar que se le paguen los salarios dejados de percibir.

La autoridad de un árbitro para emitir remedios, igual que su potestad para intervenir en una controversia, emana del convenio colectivo y el pacto de sumisión. A tra-vés de los años, la tendencia ha sido conferirle mayor poder a los árbitros en el diseño de un remedio adecuado a su laudo, siempre que el remedio se circunscriba esencial-mente a lo que mandan el convenio colectivo y el acuerdo de sumisión sometido por las partes. El Tribunal Supremo de Estados Unidos ha reconocido, en este sentido, la flexibilidad necesaria que deben tener los árbitros al crear remedios, la cual debe surgir de la “esencia” (essence) del convenio. (Enfasis suplido.

En iguales términos se expresó este Tribunal cuando determinamos que no era razonable que un árbitro tuviera “poder para entender en una controversia entre patrono y unión sin tener autoridad para imponer el remedio que creyera propicio de acuerdo al laudo emitido”. De esta forma, avalamos el remedio de daños y perjuicios que un árbitro le concedió a una organización obrera por conside-rar que el patrono intervino en la acción de descertiñcación de dicha unión. A este dictamen se llegó a pesar de que dicho remedio no estaba estipulado ni en el convenio colec-tivo ni en el acuerdo de sumisión y una cláusula de arbitraje establecía que el laudo se debía emitir conforme a derecho. El análisis quería establecer que el único requi-sito que debe cumplir un árbitro al establecer un remedio es que este sea consustancial y afín a los propósitos de la ley y del convenio colectivo. En definitiva, que el remedio no viole el convenio colectivo ni el pacto de sumisión.

Es importante señalar que el árbitro puede interpretar el silencio de las partes sobre una controversia en particular al confeccionar su remedio. Los tratadistas Elkouri nos dicen al respecto:

If a given type of remedy has been used widely by arbitrators, an exceedingly strong case may be made in support of an arbitrator’s right to use the remedy absent an express denial in the agreement or submission. The theory is that the parties may he presumed to have knowledge of arbitral practice, and their silence in their agreement on the subject implies their consent. (Enfasis suplido.

Evidentemente, un lenguaje claramente restrictivo en el convenio colectivo o en el acuerdo de sumisión constituye un factor que limita la facultad del árbitro para elaborar remedios. Sin embargo, en ausencia de prohibiciones ex-presas, el árbitro tiene la obligación de cumplir con el man-dato del convenio y el pacto de sumisión, los cuales le im-ponen la obligación de buscar un remedio adecuado coherente con su esencia y la razón de ser de la negociación colectiva y el ámbito colectivo en general. Por eso, en el contexto de un despido injusto al amparo de un convenio colectivo, los árbitros pueden conceder remedios mayores que la indemnización económica de la Ley Núm. 80 de 1976, si sus facultades remediadoras no están limitadas expresamente.

No se trata de un planteamiento nuevo en nuestro de-recho laboral. Hemos resuelto que “[e]n ausencia de una disposición expresa en contrario en el convenio colectivo, el [árbitro tiene] facultad (1) para resolver que aun conside-rando ciertos los hechos en los cuales el patrono basaba el despido, ésta era una pena demasiado drástica, y (2) para modificar dicha pena”. (Enfasis suplido.) Junta de Reí. del Trabajo v. Soc. Mario Mercado e Hijos, 74 D.P.R. 403, 407 (1953). Es decir, lo que requería una disposición expresa en el convenio era la limitación a la facultad del árbitro. En ausencia de dicha limitación expresa, el árbitro podía mo-dificar un castigo impuesto por el patrono en el contexto de un despido. El silencio no era suficiente para truncar las facultades del árbitro, pues la interpretación liberal que exige el ordenamiento laboral nos obliga a interpretar el silencio a favor de reconocer mayores poderes remediado-res al árbitro para que este pueda corregir un capricho patronal. Esto, pues “es innegable la autoridad de un árbi-tro de variar la sanción disciplinaria si considera que la misma es muy severa y drástica” como sería, por ejem-plo, sustituir un despido por una sanción menor.

Este Tribunal ha recalcado consistentemente que en el contexto colectivo el árbitro tiene la facultad de reponer al empleado en su puesto y ordenar que se le pague el salario atrasado. Específicamente, hemos distinguido entre la po-lítica pública de la Ley Núm. 80 y las acciones por despido en el contexto de un convenio colectivo:

No discernimos disparidad entre la política del estatuto y el laudo emitido. No se nos ha demostrado que la intención legis-lativa haya sido fijar sanciones máximas exclusivas para casos de despido cuando media un convenio colectivo y un amplio acuerdo de sumisión sobre la justificación de la cesantía. ¿Cómo es que puede interpretarse que la legislación sobre la mesada ha obedecido por décadas al propósito de impedir que mi árbitro, bajo un acuerdo de sumisión que no limite clara-mente sus poderes, ordene la reposición de un empleado y el pago de los sueldos dejados de percibir, más intereses? En Puerto Rico, hemos distinguido tajantemente entre los dere-chos bajo un convenio colectivo y los derechos de mesada. (En-fasis suplido.)

También, hace más de medio siglo resolvimos que “[n]aturalmente, en dichos convenios colectivos de trabajo, la ausencia de causa justa da derecho a la reposición y al pago de los salarios dejados de devengar, y no se trata pues de una simple cuestión de mesada ...”. (Enfasis suplido.)

La decisión que hoy adopta el Tribunal vira al revés esta normativa. Ahora, se presume la limitación de las faculta-des del árbitro y lo que tiene que ser expreso no es la limi-tación de estas facultades, sino su concesión en el convenio. De esa forma, la mayoría convierte el silencio, no en un mandato para interpretar el convenio, sino en una prohi-bición de hacerlo. Y al resolver de esta forma, mediante alguna alquimia a la inversa, supuestamente fortalece “la política pública imperante en nuestra jurisdicción relacio-nada con la importancia y el poder vinculante de la nego-ciación colectiva laboral”.

La política pública laboral puertorriqueña rechaza los despidos injustificados y se inclina a favor de la protección del empleo existente. Por lo tanto, tiene como objetivo el que los despidos sean por justa causa. Esa es la política pública, tanto en el ámbito individual, mediante la Ley Núm. 80, como en el colectivo. Lo que marca la diferencia en cada ámbito es el remedio que se provee ante un des-pido injustificado. Sabemos que en el ámbito individual de la relación laboral contractual, la Ley Núm. 80 provee el remedio máximo que los empleados pueden obtener ante un despido injustificado. Sin embargo, este remedio re-presenta el mínimo que se puede conceder a los empleados que componen el ámbito colectivo. Esto, porque un con-venio colectivo puede mejorar, pero nunca disminuir, el es-tándar mínimo de empleo establecido por la ley laboral estatal. Al respecto, las Guías para la Interpretación y Aplicación de la Ley Núm. 80 indican:

La protección que brinda la Ley Núm. 80, supra, a los traba-jadores no puede eliminarse mediante convenio colectivo. Esto significa que mediante el proceso de negociación colectiva puede disponerse como mínimo, ante un despido injustificado, el remedio que dispone dicha Ley. Las partes tienen la potestad de pactar cualquier remedio que supere el que dispone la Ley Núm. 80, supra, más no uno menor. (Enfasis suplido.)

Precisamente, lo que brinda a un laudo la cualidad de ser “conforme a derecho” es su coherencia con la política pública laboral. No hay base jurídica para concluir que la finalidad de la Ley Núm. 80 es afectar la libertad del árbitro para conceder un remedio más justo y coherente con el ámbito colectivo, como tampoco para pensar que cuando el árbitro otorga el remedio de restitución y paga atrasada no está actuando conforme a derecho. Más bien, la posibilidad de dicho remedio es inherente a la facultad del árbitro de re-mediar un despido prohibido por el convenio. Resolver lo contrario, por un lado, desnaturalizaría la Ley Núm. 80 y, por el otro, impediría que se cumpla efectivamente con la política pública laboral. Es por eso que un árbitro que concede un remedio más beneficioso para el obrero no actúa contrario a derecho, siempre que al hacerlo cumpla con la política pública laboral y el convenio entre las partes.

Es cierto que si el convenio colectivo no define lo que constituye justa causa y la cláusula de arbitraje requiere que el laudo sea emitido conforme a derecho, el árbitro está obligado a examinar la definición que de este término jurí-dico contenida en la Ley Núm. 80 y la jurisprudencia que la interpreta. Esta definición recoge la política pública re-lacionada con el asunto y el árbitro la debe utilizar de forma que nutra no tan solo la letra del convenio, sino tam-bién su esencia.

Ello no quiere decir, sin embargo, que el árbitro esté limitado al remedio que provee este estatuto. El remedio pautado en la Ley Núm. 80 no define política pública, más bien es el reconocimiento de que la política pública laboral de protección de empleo es de menor intensidad en el ám-bito individual de la relación laboral. Por el contrario, la inclusión en el convenio colectivo del requisito de justa causa para el despido conlleva los remedios de reinstala-ción y de paga atrasada dejada de percibir, precisamente porque la política pública laboral de protección de empleo es de mayor intensidad en el ámbito colectivo de la relación laboral. Desafortunadamente, la opinión mayoritaria con-funde estos conceptos y no distingue entre derecho sustan-tivo y remedios en cuanto al requisito de “conforme a derecho”.

Los trabajadores se organizan sindicalmente para nego-ciar colectivamente un convenio colectivo que les proteja. Por eso, ante el enorme poder de despedir que tienen los patronos, la inmensa mayoría de los convenios colectivos contienen la limitación expresa de que los despidos no pue-den ser injustificados. Si un convenio colectivo incluye una cláusula que requiera justa causa para el despido, los ár-bitros deben velar por su estricto cumplimiento. Especí-ficamente, el tratadista Fairweather expone:

... labor agreements negotiated with unions usually have provided that employees may be discharged only for just cause. It is this provision that generates reinstatement as the remedy for a discharge when an arbitrator finds that the discharge was not for just cause.

Cabe señalar que aim cuando un convenio no incluya expresamente una disposición de justa causa para el des-pido, la práctica arbitral es resolver que está incluida im-plícitamente en todos los convenios colectivos. Sobre el particular, la Prof. Martha West, citando a Elkouri y Elkouri, expone:

Most collective agreements require “cause” or “just cause” for discharge or discipline. Even in the absence of an express “just cause” limitation, arbitrators will imply such a limitation on discharge. (Enfasis suplido.)

Según explica el tratadista Brand, para muchos árbitros la limitación de justa causa para el despido es parte esen-cial e implícita de todo contrato colectivo y es central a su decisión cuando juzgan las acciones de los patronos. La lógica subyacente a esta presunción es que si el patrono pudiera despedir a sus trabajadores en cualquier momento y por cualquier causa, entonces no tendrían mucho valor las disposiciones contractuales que regulan la antigüedad y otras protecciones contenidas en los convenios colectivos. Tratándose, pues, de una presunción, si las partes quieren alterarla deben expresarlo claramente en su convenio.

Ciertamente, la inexistencia de justa causa en un des-pido viola la política pública laboral en contra de los despi-dos caprichosos y en defensa del trabajo. Un laudo que tolera el despido sin justa causa viola esta política pública y el árbitro que lo emite, al no actuar de acuerdo a ésta, no actúa conforme a derecho. Tampoco lo hace si ordena el pago de la mesada, en vez del remedio de reposición en el empleo, aun cuando el convenio particular no lo requiera expresamente. Si la política pública laboral del país es pro-teger el empleo existente o su tenencia, un laudo que ante un despido injustificado ordena la reposición del empleado, lejos de contradecir esta política pública, la fortalece. Esa determinación del árbitro es, pues, conforme a la ley y no está en conflicto explícito ni implícito con otras leyes y pre-cedentes legales en el ámbito colectivo de nuestro sistema de relaciones del trabajo.

Muchos especialistas del Derecho Laboral entienden que hoy la reinstalación del empleado es el remedio universal del arbitraje en caso de despido injustificado. Se trata de la consecuencia lógica y esperada del hallazgo del árbitro que, por un lado, identifica la ausencia de justa causa para el despido y, por el otro, al darse la acción pa-tronal en un contexto colectivo, reconoce que dicha acción, al ser contraria al convenio, no causó una ruptura de la relación contractual, por lo cual los derechos de empleo siguen intactos. En palabras del tratadista Fairweather:

... Under this system, it is technically more accurate to say that an employee who was discharged not for just cause was not in fact discharged, and hence the employment relationship
set out in the seniority provisions in the labor agreement was not broken.
Hence, “reinstatement” by an arbitrator is simply a finding that under the labor agreement just cause was not present and contractual employment rights remain in effect; that is, no effective severance by discharge occurred. (Énfasis suplido.)

Se trata, en definitiva, de proveer lo que se conoce como “make whole remedies”. Brand explica este término de la forma siguiente:

Arbitrators uniformly hold that an employee who is discharged without just cause is entitled to a “make whole” remedy. The make whole remedy attempts to place the employee in the same position she would have been in if the improper discipline had not occurred. (Énfasis suplido.)

También indica este autor lo siguiente: “[;Reinstatement is the central and most common element of the modern remedy for discharge without just cause.” (Enfasis suplido.) Además, señala que la paga atrasada es otro componente esencial de un remedio comprensivo:

Back pay is the other essential component of a make whole remedy. The purpose of the back pay is “to make the employee whole for the loss sustained by his discharge” and to “put him in exactly the same position financially that he would have been in had the discharge not occurred.” In addition to making the grievant whole, back pay may serve a public policy of objective deterrence.

De esta forma, el laudo coherente, en ausencia de situa-ciones particulares, siempre unirá la reinstalación del em-pleado en su puesto con el pago de los haberes dejados de otorgar. La autoridad para hacerlo proviene y está im-plícita en el poder del árbitro de determinar si existe “su-ficiente causa” para apoyar la medida disciplinaria que ha impuesto el patrono. Al igual que la relación entre el as-censo y el aumento de sueldo, difícilmente puede lograr la reinstalación su objetivo restaurador sin la compensación debida al empleado despedido injustamente

... cuando el árbitro decide que el despido fue impropio, puede ordenar la reinstalación con paga atrasada, total, parcial o ninguna.
El propósito de la paga atrasada es compensar al empleado en la pérdida de salarios que ha incurrido como consecuencia de la violación del convenio colectivo por el patrono; es restau-rar el status quo económico.

En definitiva, la doctrina reconoce al árbitro la potestad de conceder el remedio de la reinstalación y la paga atra-sada a los empleados organizados sindicalmente, porque al despedir injustificadamente a un empleado unionado, el patrono viola el convenio, lo cual constituye una práctica ilícita de acuerdo con la Ley Núm. 130. Además, la esencia de la negociación colectiva es proteger el empleo existente y mejorar las condiciones de empleo y sueldo de los obreros. Al reponer al empleado y ordenar pagarle la paga atrasada, el árbitro no está enmendando o modifi-cando las disposiciones del convenio, sino reparando la falta del patrono y regresando la relación contractual a la situación existente antes del despido.

Por consiguiente, considero que la frase “conforme a de-recho” no implica una limitación a la facultad que tiene el árbitro para elaborar remedios, máxime cuando el pacto de sumisión solicita que se provea el remedio adecuado y el convenio no establece expresamente los remedios que se excluyen de su discreción. Esta frase lo único que significa es que el laudo emitido, conjuntamente con la parte dispo-sitiva del remedio, tiene que ser fiel a la esencia del conve-nio colectivo y al pacto de sumisión. Ello se logra interpre-tando el contenido del convenio y del acuerdo de sumisión a la luz de la normativa laboral federal y local pertinente.

En ese sentido, plantear que el pago de la mesada es el único remedio aplicable al ámbito colectivo, porque el con-venio requiere que el laudo sea conforme a derecho, es del todo incoherente. El remedio de la mesada es extraño al contexto unionado, donde existe un convenio colectivo para evitar la acción unilateral patronal. La mesada es el reme-dio mínimo concedido por la legislación social del trabajo en el ámbito individual. En el ámbito colectivo existe la posibilidad expresa o implícita de remedios más abarcado-res que esa exigua indemnización económica.

III

AI examinar en conjunto las cláusulas del convenio co-lectivo de la SPU y la COPR, se puede observar claramente que, por un lado, estas establecen que el laudo deberá ser conforme a derecho y, a la vez, sólo permiten el despido por justa causa.

Al despedir al señor Lugo Reyes injustificadamente, la SPU incurrió en una práctica ilícita, pues violentó los tér-minos del convenio colectivo con la COPR. Aplica, pues, la Ley Núm. 130, que establece la restitución del empleado como remedio ante dicho capricho patronal. Siendo ello así, resolver “conforme a derecho” no se limita a estudiar úni-camente la Ley Núm. 80, como concluye la mayoría.

La Ley Núm. 80 de 1976 no está incluida en el marco decisional arbitral que tiene lugar al amparo de un conve-nio colectivo precisamente porque no aplica al contexto co-lectivo de empleados organizados. Resolver lo contrario so-cava la institución de la negociación colectiva y pervierte la política pública que favorece la concertación de convenios y sus mecanismos para solucionar controversias. También destruye el delicado balance entre el derecho del patrono a escoger sus empleados y la política pública laboral de pro-teger el trabajo existente y repudiar los despidos injustos. Al aplicar la Ley Núm. 80 al contexto laboral colectivo se subvierte la naturaleza protectora que ésta ejerce en el ámbito individual para convertirla en un estatuto que li-mita los derechos adquiridos a través de la negociación colectiva.

Al amparo de la Ley Núm. 130 y la política pública labo-ral, la árbitra Guzmán Rodríguez tenía la obligación, con-forme al derecho vigente, de reparar el daño que ocasionó la SPU al despedir sin justa causa al señor Lugo Reyes. La única forma de reparar ese daño era regresar la situación a las condiciones materiales y económicas prevalecientes antes de la ocurrencia del acto disciplinario, protegiendo el tra-bajo que disfrutaba el señor Lugo Reyes y reponiéndole en su puesto con la paga de los salarios dejados de devengar.

La decisión de la mayoría de este Tribunal ha dejado a las trabajadoras y los trabajadores en Puerto Rico más vul-nerables al capricho patronal. Por eso y porque es inco-rrecta en derecho, disiento. 
      
       El Tribunal de Apelaciones le confirió deferencia a la determinación de la árbitra de que el despido, en efecto, fue injustificado, pero revocó la otorgación de los remedios de reposición del empleado en su antiguo puesto y la concesión de los haberes dejados de percibir mientras estuvo destituido.
     
      
       Según imputado por Servidores Públicos Unidos de Puerto Rico (SPU), el señor Lugo Reyes violó el Art. XI, B(l) y (2), violaciones 3, 8 y 19 del Reglamento de Personal para los Empleados.de Servidores Públicos Unidos de Puerto Rico, AFS-CME (SPU) (Reglamento de Personal). Apéndice del Recurso de certiorari, págs. 3-4. Estas disposiciones prohíben que un empleado realice un acto o use lenguaje ame-nazante, indecente u obsceno contra compañeros de trabajo o miembros de SPU; que incurra en conducta impropia dentro o fuera del trabajo de tal naturaleza que afecte el buen nombre, refleje descrédito o ponga en dificultad a SPU/AFSCME, o que realice o fomente prácticas de hostigamiento sexual en el empleo. Ante una violación de estas disposiciones, el Reglamento provee para un método de disciplina progre-siva, donde el empleado estarájsujeto a diferentes tipos de sanciones dependiendo de la frecuencia de la infracción. Id.
      De acuerdo con el laudo de arbitraje del Negociado de Conciliación y Arbitraje del Departamento del Trabajo y Recursos Humanos (Negociado), SPU alegó que “el 1 de febrero de 2002, en las oficinas centrales de SPU, el señor Lugo Reyes hizo expre-siones despectivas y discriminatorias en contra de la Sra. Gladys Pérez Santiago, Secretaria Tesorera de la Unión de Personal Administrativo'Secretarial y de Oficina (PASO), afiliada a SPU”. Id., págs. 6 y 8. Asimismo, se le imputa al señor Lugo Reyes haber distribuido el 25 de febrero de 2002, en las oficinas centrales de SPU, un boletín titulado Los pichones le tiran a las escopetas, en el se utilizó lenguaje ofensivo y peyorativo para referirse a varios líderes y presidentes de uniones locales afiliadas a la SPU, incluso al Director Ejecutivo y de Organización de esta. íd., pág. 7. Por último, SPU alegó que al señor Lugo Reyes lo transfirieron de una campaña organi-zativa a otra por no cumplir adecuadamente con sus funciones. íd., pág. 11.
     
      
       Luego del despido del señor Lugo Reyes y de quedar el caso sometido para ser resuelto por la árbitra, SPU y la Confederación de Organizadores de Puerto Rico (COPR) acordaron un nuevo convenio colectivo, el cual se firmó el 16 de enero de 2004. Apéndice del Alegato de la parte recurrida, págs. 2-41. En este —a diferencia del convenio colectivo aplicable a los hechos del caso de autos— las partes pactaron expresamente que un empleado que fuese despedido injustificadamente sería acree-dor de los remedios de reposición en el emplep y el cobro de los haberes dejados de percibir durante el término de la destitución. Id. Véase Apéndice II del Alegato de la parte recurrida (Convenio Colectivo firmado el 16 de enero de 2004 entre COPR y SPU, Art. X, H-5, pág. 14).
     
      
       Convenio Colectivo firmado el 12 de marzo de 2002 entre y por SPU y ¡a COPR, págs. 10-13, Apéndice del Recurso de certiorari, págs. 133-134.
     
      
       íd., págs. 135-136. A diferencia del convenio pactado el 16 de enero de 2004, este convenio nada disponía acerca de la facultad del árbitro para conceder los re-medios de restitución en el empleo y la paga de los haberes dejados de percibir durante el tiempo en el cual estuvo destituido.
     
      
       SPU propuso como proyecto de sumisión lo siguiente:
      
        “Determinar por la Honorable Árbitro si el despido del querellante, estuvo o no justificado, a base de la conducta reiterada de éste, en denigrar y afectar la imagen de SPU y sus miembros, así como a base de la prueba presentada. La Honorable Árbitro proveerá el remedio adecuado.” Apéndice del Recurso de certiorari, pág. 2.
      Por su parte, la COPR propuso como proyecto de sumisión lo siguiente:
      “Que la Honorable Árbitro determine si el despido del Sr. Anselmo Lugo Reyes, tuvo o no justa causa. De resolver que el despido fue injustificado, que la Honorable Árbitro declare con lugar la querella y consecuentemente, ordene a la parte quere-llada que le satisfaga al Sr. Lugo Reyes, los siguientes remedios apropiados: reposi-ción en el empleo, salarios dejados de percibir, estipendio de automóvil, ‘per diems’ de avanzada de la campaña de la Administración de Rehabilitación Vocacional, reem-bolso de los gastos de plan médico que el Patrono le pagaba, cualquier otro beneficio que aparezca en el Convenio Colectivo, y sobre la cuantía total, que se adjudique como remedios económicos, un 25% de honorarios de abogado y pagar al querellante una suma igual a la que se adjudique por salarios y demás haberes dejados de devengar, como penalidad automática por Ley.” íd., págs. 2-3.
     
      
       El Reglamento para el Orden Interno de los Servicios de Arbitraje del Nego-ciado de Conciliación y Arbitraje del Departamento del Trabajo y Recursos Humanos dispone que “[e]n la eventualidad de que las partes no logren un acuerdo de sumi-sión, dentro de un término razonable, el árbitro determinará el asunto preciso a ser resuelto tomando en consideración el convenio colectivo, las contenciones de las par-tes y la evidencia admitida”. Art. IX(b), Reglamento Núm. 6065 de 27 de septiembre de 1999, págs. 6-7.
     
      
       Apéndice del Recurso de certiorari, pág. 3.
     
      
       Al igual que la Ley Núm. 130 de 8 de mayo de 1945 (Ley Núm. 130), según enmendada, 29 L.P.R.A. sec. 61 et seq., la National Labor Relations Act de 1935, según enmendada, conocida como la Ley Wagner, 29 U.S.C.A. see. 151 et seq., “fo-menta la práctica de la negociación colectiva y la amplia y absoluta libertad de organización de los trabajadores, como medios para facilitar el libre flujo de los bienes en el comercio ...”. D. Fernández y C. Romany, Derecho laboral: casos y ma-teriales, Río Piedras, Ed. U.P.R., 1987, T. I, pág. 33. Véase, también, M.C. Harper, S. Estreieher y J. Flynn, Labor Law: Cases, Materials, and Problems, 6ta ed., Nueva York, Aspen Publishers, 2007, págs. 86-88 (“Prominent among the purposes ... of the [National Labor Relations Act] (NLRA) ... is the prevention of industrial strife. ... By providing an administrative procedure for resolving recognitional disputes, the Act helped reduce industrial conflict. ... The NLRA assumes that inequality of bargaining power can be corrected by protecting workers’ ability to obtain collective representation”).
      Posteriormente, la Ley Wagner fue enmendada por la Labor Management Relations Act de 1947, conocida como la Ley Taft-Hartley (29 U.S.C.A. sec. 141-197). Fernández y Romany, op. cit, pág. 33. Véase, también, E.M. Toledo, Leyes de Rela-ciones del Trabajo, Hato Rey, Eds. Situm, ed. rev. 2000, págs. 3-4. Esta disposición legal trajo consigo variadas limitaciones al movimiento sindical que había florecido bajo la Ley Wagner, ya que las uniones habían perdido la confianza de la población norteamericana. íd. Véase, también, Harper, op. cit., pág. 89 (“The Taft-Harley amendments to the NLRA ... were in part a response to the strike wave of late 1945 and 1946 and the widespread public perception of abuse of union power. ... The 1947 amendments marked a clear shift in tone from the original Wagner Act, from a measure reflecting affirmative support of unionization and collective bargaining to one that appeared to take a more neutral ... interests of all workers”).
      Entre otros cambios a la Ley Wagner, la Ley Taft-Harley declaró ilícitas ciertas prácticas de las uniones; permitió que los patronos llevaran quejas a la Junta Na-cional de Relaciones del Trabajo y estableció reglas para la operación, el manejo y las actividades de las uniones. Toledo, op. cit., págs. 4-5. Véase, también, González v. Mayagüez Resort & Casino, 176 D.P.R. 848 (2009).
     
      
       La negociación colectiva se define como “[e]l proceso de discusión, trato y ajuste entre un patrono o varios patronos y una unión o sindicato o varias uniones, para concertar un convenio colectivo en el cual se incluyen salarios, condiciones de trabajo, seguridad de la unión y otros beneficios, así como el arreglo por arbitraje de los problemas originados durante la vigencia del convenio”. M.M. Ballester, Vocabu-lario obrero-patronal: de acuerdo con la legislación vigente en Puerto Rico, San Juan, Estado Libre Asociado de Puerto Rico, Departamento del Trabajo, 1962, pág. 59.
     
      
       Específicamente, el Art. 1 establece que
      “[l]a política pública del Gobierno de Puerto Rico, en lo que respecta a las rela-ciones entre patronos y empleados y a la celebración de convenios colectivos, es la que a continuación se expresa:
      “(1) Es necesidad fundamental del pueblo de Puerto Rico alcanzar el máximo desarrollo de su producción a fin de establecer los niveles más altos de vida posibles para su población en continuo crecimiento; es la obligación del Gobierno de Puerto Rico adoptar aquellas medidas que conduzcan al desarrollo máximo de esa produc-ción y que eliminen la amenaza de que pueda sobrevenir el día en que por el creci-miento continuo de la población y la imposibilidad de mantener un aumento equiva-lente en la producción tenga el pueblo que confrontar una catástrofe irremediable; y es el propósito del Gobierno desarrollar y mantener tal producción mediante la com-prensión y educación de todos los elementos que integran el pueblo respecto a la necesidad fundamental de elevar la producción hasta su máximo, de distribuir esa producción tan equitativamente como sea posible; y es asimismo el propósito del Gobierno desarrollar en la práctica el principio de la negociación colectiva, en tal forma que pueda resolverse el problema básico de la necesidad de una producción máxima.
      
      “(2) Paz industrial, salarios adecuados y seguros para los empleados, así como la producción ininterrumpida de artículos y servicios, a través de la negociación colec-tiva, son factores esenciales para el desarrollo económico de Puerto Rico. El logro de estos propósitos depende en grado sumo de que las relaciones entre patronos y em-pleados sean justas, amistosas y mutuamente satisfactorias y que se disponga de los medios adecuados para resolver pacíficamente las controversias obrero-patronales.
      
      “(3) A través de la negociación colectiva deberán fijarse los términos y condicio-nes de empleo. A los fines de tal negociación, patronos y empleados tendrán el dere-cho de asociarse en organizaciones por ellos mismos escogidas.
      “(4) Es la política del Gobierno eliminar las causas de ciertas disputas obreras, fomentando las prácticas y procedimientos de la negociación colectiva y estable-ciendo un tribunal adecuado, eficaz, e imparcial que implante esa política.
      “(5) Todos los convenios colectivos vigentes, y los que se hagan en el futuro, por la presente se declaran instrumentos para promover la política pública del Gobierno de Puerto Rico en su esfuerzo de fomentar la producción hasta el máximo; y se declara que como tales están revestidos de un interés público. El ejercicio de los derechos y el cumplimiento de las obligaciones de las partes en dichos convenios colectivos que-dan, por tanto, sujetos a aquella razonable reglamentación que sea necesaria para lograr las normas públicas de este subcapítulo.” (Énfasis suplido.) 29 L.P.R.A. see. 62.
     
      
       El Art. 4 de la Ley Núm. 130, supra, 29 L.P.R.A. see. 65, es idéntico en su naturaleza a la See. 7 originalmente legislada en la Ley Wagner. Fernández y Romany, op. cit., pág. 33. Véase, también, Toledo, op. cit., págs. 3-4. La See. 7 de la Ley Wagner disponía originalmente lo siguiente:
      “ ‘Employees shall have the right to self-organization, to form, join, or assist labor organizations, to bargain collectively through, representatives of their own choosing, and to engage in concerted activities for the purpose of collective bargaining or other mutual aid or protection.’ ” Fernández y Romany, op. cit., pág. 33.
      El propósito central de la Sec. 7 de la Ley Wagner consistía en otorgar a los trabajadores estadounidenses tres derechos fundamentales, a saber: (1) el derecho a la organización; (2) el derecho a la negociación colectiva, y (3) el derecho a la cele-bración de huelgas y piquetes pacíficos. íd. Estos derechos los implementaban otras disposiciones de la Ley Wagner las cuales declaraban ilícitas ciertas prácticas del patrono y prohibían la coacción o intervención de este con los empleados en el ejer-cicio de los derechos consignados en la See. 7. Id.
     
      
       Como corolario del derecho fundamental a la organización y negociación colectiva, las Secs. 12, 15, 16 y 18 de nuestra Carta de Derechos añaden garantías indispensables para el movimiento obrero puertorriqueño. Así, la Sec. 12 prohíbe la esclavitud y cualquier forma de servidumbre involuntaria. Art. II, Sec. 12, Const. E.L.A., L.P.R.A., Tomo 1, ed. 2008, pág. 364. La Sec. 15 no permite “el empleo de menores de catorce años en cualquier ocupación perjudicial a la salud o a la moral o que de alguna manera amenace la vida o integridad física”. Art. II, Sec. 15, Const. E.L.A., supra, pág. 368. Por su parte, la Sec. 16 dispone que
      “fsje reconoce el derecho de todo trabajador a escoger libremente su ocupación y a renunciar a ella, a recibir igual paga por igual trabajo, a un salario mínimo razo-nable, a protección contra riesgos para su salud o integridad personal en su trabajo o empleo, y a una jornada ordinaria que no exceda de ocho horas de trabajo. Sólo podrá trabajarse en exceso de este límite diario, mediante compensación extraordi-naria que nunca será menor de una vez y media el tipo de salario ordinario, según se disponga por ley.” Art. II, Sec. 16, Const. E.L.A., supra, pág. 369.
      Igualmente, la Sec. 18 expresa que,
      “[a[ fin de asegurar el derecho a organizarse y a negociar colectivamente, los trabajadores de empresas, negocios y patronos privados y de agencias o instrumen-talidades del gobierno que funcionen como empresas o negocios privados tendrán, en sus relaciones directas con sus propios patronos, el derecho a la huelga, a establecer piquetes y a llevar a cabo otras actividades concertadas legales.” Art. II, Sec. 18, Const. E.L.A., supra, pág. 377.
      
        Esta red de derechos constitucionales “sirv[e] para proteger a distintos grupos de empleados de una conducta patronal históricamente opresiva, prohibir dicha con-ducta y garantizar ciertos derechos al fortalecer los esfuerzos sindicales de los trabajadores”. D.M. Helfeld, La política laboral constitucional del 1952: sus princi-pios esenciales y los factores que la influenciaron, 72 (Núm. 2) Rev. Jur. U.P.R., 143, 145 (2003).
      Amerita indicar que, según expuso el distinguido José Trías Monge, los dere-chos esbozados en la Sec. 17 del Art. II de nuestra Constitución germinan del Art. 23(4) de la Declaración Universal de los Derechos del Hombre de las Naciones Unidas. J. Trías Monge, Historia Constitucional de Puerto Rico, Río Piedras, Ed.' U.P.R., 1982, Vol. III, pág. 201.
     
      
       Como ya hemos expresado,
      “[e]uando existe un convenio colectivo y dicho convenio contiene cláusulas para el procesamiento de quejas y agravios y para su decisión o arbitraje, éstas deben ser observadas por todos los que intervienen en el campo de las relaciones obrero-patronales: los obreros, los patronos, las uniones, la Junta de Relaciones del Trabajo y los tribunales.” San Juan Mercantile Corp. v. J.R.T., 104 D.P.R. 86, 90 (1975).
     
      
       Según dispone acertadamente el Prof. David Helfeld,
      “[u]n estudio del derecho de arbitraje en Puerto Rico forzosamente tiene que incorporar tanto el derecho federal como el de Puerto Rico. ... Es así, porque las normas federales del derecho estatutario y jurisprudencial en el campo arbitral ... aplican plenamente en Puerto Rico, con igual fuerza como si fuese un Estado de la Unión. ... [E]l derecho puertorriqueño en este campo ha sido profundamente influido por unos modelos federales y hay que analizar esa influencia para entender el desa-rrollo jurídico que ha transcurrido. A fin de cuentas, lo que ha resultado en Puerto Rico es un sistema de derecho arbitral con elementos federales y puertorriqueños que interactúan dinámicamente.” D. Helfeld, La jurisprudencia creadora: factor de-terminante en el desarrollo del derecho de arbitraje en Puerto Rico, 70 (Núm. 1) Rev. Jur. U.P.R. 1, 2 (2001).
     
      
       El tratadista de arbitraje obrero-patronal, Frank Elkouri, establece: “Arbitration ... is a ‘simple proceeding voluntarily chosen by parties who want a dispute determined by an impartial judge of their own mutual selection, whose decision, based on the merits of the case, they agree in advance to accept as final and binding’.” F. Elkouri y E. Elkouri, How Arbitration Works, (A.M.Ruben, ed.), 6ta ed., Washington, D.C., BNA Books, 2003, pág. 3.
      A diferencia de la mediación, conciliación o transacción —en donde las partes tienen la opción de acoger o rechazar las recomendaciones del tercero mediador o conciliador— en el arbitraje las partes están compelidas por su propio acuerdo de aceptar la decisión del árbitro como final y vinculante. Id., pág. 7. Contrario a estas figuras afines, el objetivo del arbitraje es la adjudicación y no el compromiso. Id.
     
      
       Con relación a la multiplicidad de procesos amparados según el término arbitraje, el Prof. David Helfeld explica que
      “[l]o que comenzó como un método relativamente sencillo se ha transformado en nuestra época en una gran variedad de procesos, utilizando todos el nombre común de arbitraje. La gama es extensa: el arbitraje entre naciones, el arbitraje comercial internacional y, el arbitraje comercial doméstico, entre otros. Este último está com-puesto de diversas ramas tales como la construcción, la banca, la propiedad intelec-tual, el comercio entre los negocios y el comercio entre las industrias de seguros de valores y de bienes raíces y sus clientes, el arbitraje en el campo de impericia profe-sional, en el derecho de familia, en disputas relacionadas con el ambiente y por supuesto, en disputas laborales en los sectores privados y públicos, incluyendo con-troversias en el empleo en casos donde no hay presencia sindical. Se ha extendido el arbitraje de derechos para cubrir también el arbitraje de intereses en el área laboral, y el arbitraje compulsorio a cambio de la prohibición de la huelga, y para mencionar la novedad más reciente, el arbitraje adscrito a los tribunales como parte de un programa de métodos alternos de resolución de disputas.” (Escolios omitidos.) Hel-feld, La jurisprudencia creadora, supra, págs. 5-6. Véase, también, Vivoni Forage v. Ortiz Carro, 179 D.P.R. 990 (2010).
     
      
       En resumen, sus características esenciales consisten en: (1) ser un juicio de tipo contencioso y adjudicativo; (2) ser un proceso de naturaleza privada, con excep-ción del arbitraje realizado por el Negociado; (3) gozar de informalidad y flexibilidad en comparación con el proceso judicial; (4) no requerir el uso de la doctrina del precedente ni los principios de derecho sustantivo, claro está, siempre y cuando el laudo no se limite a ser emitido conforme a derecho-, (5) contar con árbitros que poseen un alto grado de peritaje y conocimiento especializado, los cuales emiten laudos merecedores de la deferencia de los tribunales, y (6) representar un proceso menos costoso que el proceso ordinario ante los foros judiciales. D. Fernández Quiñones, El Arbitraje Obrero-patronal, Colombia, Ed. Forum, 2000, págs. 25-27.
     
      
       “Utilizamos el concepto ‘arbitraje compulsorio legislativo’ para diferenciar la situación en que el mecanismo de arbitraje es de naturaleza obligatoria por así acor-darlo las partes [ — arbitraje voluntario — ], de cuando su carácter imperativo es por razón de una ley especial.” Colón Molinary v. A.A.A., 103 D.P.R. 143, 146 esc. 1 (1974).
     
      
       “Collective-bargaining agreements commonly provide grievance procedures to settle disputes between union and employer with respect to the interpretation and application of the agreement and require binding arbitration for unsettled grievances.”Paperworkers v. Misco, Inc., 484 U.S. 29, 36 (1987).
     
      
       Otros lo plantean de la manera siguiente:
      “Labor arbitration’s methods have become quite standardized .... [TJhe overwhelming majority of today’s collective bargaining relationships provide for ad hoc arbitrators or (an increasing trend) for a designated panel of arbitrators used in turn. In both cases, the union ‘owns’ the grievance, selects the arbitrator jointly with the employer [and] represents the grievant at the hearing.” D. Nolan, Issues in Labor Arbitration, en American Arbitration Association, Handbook on Labor Arbitration, (T.E. Carbonneau y J.P. McConnaughay, eds.), Nueva York, JurisNet, 2007, pág. 7.
     
      
       Como veremos, existen contadas excepciones que permiten la revisión judicial del laudo arbitral.
     
      
       gj poro Supremo federal ha reconocido los beneficios que brinda la figura del árbitro por el conocimiento especializado que posee. Así, en Steelworkers v. Enterprise Corp., 363 U.S. 593, 596 (1960), el Tribunal dispuso:
      “... the arbitrators under these collective agreements are indispensable agencies in a continuous collective bargaining process. They sit to settle disputes at the plant level —disputes that require for their solution knowledge of the custom and practices of a particular factory or of a particular industry as reflected in particular agreements." (Énfasis suplido.)
     
      
       Además, expresamos que
      “[e]l árbitro no está limitado exclusivamente al contenido del convenio, sino que puede hacer uso de otras fuentes siempre que no se aparte de la esencia del convenio. La libertad de interpretación del árbitro dependerá de la claridad de las cláusulas del convenio. Una cláusula, cuyo lenguaje parece ser claro, puede ser ambigua si admite que se le dé interpretaciones conflictivas. Dentro de estas limitaciones, el árbitro tiene flexibilidad para emitir su interpretación
      “Al interpretar un convenio colectivo, el árbitro debe adscribirle al lenguaje utilizado el significado común ..., salvo cuando expresamente se disponga un signi-ficado o definición especial; a los términos técnicos les debe dar su significado usual. Debe leer el convenio como un todo y cada parte debe interpretarla en referencia a las demás cláusulas, de forma que le dé efectividad al propósito general del mismo. Los usos y[las] prácticas pasadas deben ofrecerle guías significativas para la interpreta-ción de las cláusulas. El árbitro debe perseguir que la interpretación que haga de las disposiciones del convenio arrojen un significado razonable y efectivo d[e é]ste. (Én-fasis suplido y cita omitida.) J.R.T. v. Junta Adm. Muelle Mun. de Ponce, 122 D.P.R. 318, 331 (1988).
     
      
       Tratadistas en derecho laboral han dispuesto:
      "... an arbitral decision, unlike those of courts, is, in theory, subject only to the most limited form of review. The decision of the arbitrator, acting within the power granted him by the agreement, is final, and not reviewable on the merits by any court, unless the party attacking the decision can demonstrate fraud, partiality, or misconduct on the part of the arbitrator. So great is the presumption in favor of the finality and validity of the award that the Court has held that the finality provision has sufficient force to surmount even instances of mistake.” (Escolios omitidos.) M. Hill, Jr. y A.V. Sinicropi, Remedies in Arbitration, Washington, D.C., BNA Books, 1981, pág. 20.
     
      
      9) Steelworkers v. American Mfg. Co., 363 U.S. 564 (1960); Steelworkers v. Warrior & Gulf Co., 363 U.S. 574 (1960); Steelworkers v. Enterprise Corp., supra.
     
      
       El Juez Asociado, Hon. Francisco Rebollo López, suscribió una opinión de conformidad, a la cual se unió la distinguida compañera Jueza Asociada, Hon. Liana Fiol Matta. La opinión suscrita por dichos Jueces reconocía facultades remediadoras amplias a los árbitros, sin importar que el laudo se tuviera que emitir conforme a derecho, o que este fuese silente con relación a los poderes remediadores que recono-cía al árbitro.
     
      
       “[Tjhe parties may ... control the arbitrator’s remedy power by ... placing specific limitations on his discretion when interpreting the contract.” Hill, Jr. y Si-nicropi, op. cit., pág. 28. De tal manera, al disponer que el laudo debía ser conforme a derecho, las partes limitan la discreción del árbitro para formular remedios, per-mitiendo únicamente el remedio de la mesada.
     
      
       El Art. 2 de la Ley Núm. 80 de 30 de mayo de 1976 (29 L.P.R.A. sec. 185b), dispone que
      “[s]e entenderá por justa causa para el despido de un empleado de un estable-cimiento:
      “(a) Que el obrero siga un patrón de conducta impropia o desordenada.
      “(b) La actitud del empleado de no rendir su trabajo en forma eficiente o de hacerlo tardía y negligentemente o en violación de las normas de calidad del pro-ducto que se produce o maneja por el establecimiento.
      “(c) Violación reiterada por el empleado de las reglas y reglamentos razonables establecidas para el funcionamiento del establecimiento siempre que copia escrita de los mismos se haya suministrado oportunamente al empleado.
      “(d) Cierre total, temporero o parcial de las operaciones del establecimiento.
      “Disponiéndose, que en aquellos casos en que la empresa posea más de una oficina, fábrica, sucursal o planta, el cierre total, temporero o parcial de las opera-ciones de cualquiera de éstos establecimientos, constituirá justa causa para el des-pido a tenor con esta sección.
      “(e) Los cambios tecnológicos o de reorganización, así como los de estilo, diseño o naturaleza del producto que se produce o maneja por el establecimiento y los cam-bios en servicios rendidos al público.
      “(f) Reducciones en empleo que se hacen necesarias debido a una reducción en el volumen de producción, ventas o ganancias, anticipadas o que prevalecen al ocurrir el despido.
      “No se considerará despido por justa causa aquel que se hace por mero capricho del patrono o sin razón relacionada con el buen y normal funcionamiento del establecimiento. Tampoco se considerará justa causa para el despido de un empleado la colaboración o expresiones hechas por éste, relacionadas con el negocio de su patrono, en una investigación ante cualquier foro administrativo, judicial o legisla-tivo en Puerto Rico, cuando dichas expresiones no sean de carácter difamatorio ni constituyan divulgación de información privilegiada según la ley. En este último caso, el empleado así despedido tendrá derecho, además de cualquier otra adjudica-ción que correspondiere, a que se ordene su inmediata restitución en el empleo y a que se le compense por una suma igual a los salarios y beneficios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta que un tribunal ordene la reposición en el empleo.”
     
      
       El Art. 1 de la Ley Núm. 80, supra, 29 L.P.R.A. sec. 185a, fue enmendado por la Ley Núm. 128 de 7 de octubre de 2005. Hoy, en lo pertinente, este artículo esta-blece que la mesada consiste en:
      “(a) El sueldo correspondiente a dos [ (2) ] meses por concepto de indemnización, si el despido ocurre dentro de los primeros cinco (5) años de servicio; el sueldo co-rrespondiente a tres (3) meses si el despido ocurre luego de los cinco (5) años hasta los quince (15) años de servicio; el sueldo correspondiente a seis (6) meses si el despido ocurre luego de los quince (15) años de servicio;
      “(b) Una indemnización progresiva adicional equivalente a una (1) semana por cada año de servicio, si el despido ocurre dentro de los primeros cinco (5) años de servicio; dos (2) semanas por cada año de servicio, si el despido ocurre luego de los cinco (5) años hasta los quince (15) años de servicio; tres (3) semanas por cada año de servicio, luego de haber completado quince (15) años o más de servicio.
      “Los años de servicio se determinarán sobre la base de todos los periodos de trabajo anteriores acumulados que el empleado haya trabajado para el patrono antes de su cesantía, pero excluyendo aquéllos que por razón de despido o separación anterior le hayan sido compensados o hayan sido objeto de una adjudicación judicial.” 29 L.P.R.A. sec. 185a.
      Para criterios adicionales relacionados al modo correcto de computar la mesada, según lo requiere la ley, véanse Arts. 4, 7, 9 y 10 de la Ley Núm. 80, supra, 29 L.P.R.A. secs. 185d, 185g, 185i y 185j.
     
      
       Alegato de la parte peticionaria, pág. 15.
     
      
       Id., págs. 11-12. Sin embargo, debido a que nuestro dictamen elimina el pago de la partida por salarios dejados de percibir, por ser contrario a las facultades remediadoras que concede el convenio colectivo a la árbitra, no consideraremos el reclamo de COPR de que se penalice al patrono con el pago de una suma igual a los haberes dejados de devengar por el obrero. Por consiguiente, limitaremos nuestra exposición legal a la procedencia de las restantes partidas reclamadas.
     
      
       Al imponer el pago de estos honorarios, el tribunal debe considerar los si-guientes cuatro (4) factores, a saber: (1) que un empleado haga una reclamación a su empleador; (2) que la reclamación surja al amparo de la legislación laboral; (3) que el empleador sea un patrono según lo define la Ley Núm. 402, y (4) que se conceda la reclamación. Ortiz y otros v. Mun. de Lajas, 153 D.P.R. 744, 751 (2001).
     
      
       No obstante, “[s]i bien la política pública tras [la Ley Núm. 402] es fomentar que trabajadores agraviados vindiquen sus derechos, no podemos perder de perspec-tiva que se trata de casos complejos y costosos, por lo que corresponde compensar justamente a los abogados de los trabajadores”. López Vicil v. ITT Intermedia, lnc., 143 D.P.R. 574, 577 (1997). Por ello,
      "... en aquellas situaciones cuando el abogado estime que el esfuerzo realizado, el impacto o resultado excepcional del caso, o el haber enfrentado una defensa hostil justifican el recibir una cuantía mayor en concepto de honorarios, éste podrá solicitar al tribunal su visto bueno para cobrar una tarifa a base de las horas trabajadas. En dicho caso, el abogado estará obligado a presentar un memorando juramentado en el que detalle las horas trabajadas y la tarifa que habrá de cobrar por hora.” Id., pág. 583.
     
      
       Ambas reglas conservan el mismo número que poseían según las anteriores Reglas de Procedimiento Civil de 1979. Al comparar los cambios implementados en las nuevas reglas de 2009, reconocemos que estos no afectan la sustancia de lo dis-puesto en las anteriores reglas de 1979. Cf. Reglas 44.1(d) y 44.3 de Procedimiento Civil, 32 L.P.R.A. Ap. III.
     
      
       Esta regla conserva el mismo número que poseía según las anteriores Re-glas de Procedimiento Civil de 1979. Al comparar los cambios implementados en las nuevas reglas de 2009, reconocemos que estos no afectan la sustancia de lo dispuesto en la anterior regla de 1979. Cf. Regla 44.3(a) de Procedimiento Civil de 1979 (32 L.P.R.A. Ap. III).
     
      
       Esta regla también conserva el mismo número que poseía según las ante-riores Reglas de Procedimiento Civil de 1979. Al comparar los cambios implementa-dos en las nuevas reglas de 2009, reconocemos que éstos no son pertinentes a la controversia ante nos. Cf. Regla 44.3(a) de Procedimiento Civil, 32 L.P.R.A. Ap. III.
     
      
       Véase Apéndice II del Alegato de la parte recurrida, Art. X, (H-5), Convenio Colectivo firmado el 16 de enero de 2004 entre COPR y SPU, pág. 14.
     
      
       El sector público tiene también estos dos ámbitos, aunque con algunas variantes.
     
      
       Véase I. Rivera García, Diccionario de Términos Jurídicos, 3ra ed., San Juan, LexisNexis, 2000, pág. 54. A este concepto también se le conoce como “contrato de trabajo” y se le define de la forma siguiente:
      “Es aquel por el cual una persona (llamada trabajador) se obliga, mediante una retribución, a prestar un servicio personal a otra (llamada patrono), bajo la depen-dencia permanente y dirección inmediata o delegada de ésta.” F. Velázquez, Diccio-nario Laboral, Hato Rey, Master Typesetting, 1978, pág. 73.
     
      
       Más técnicamente, un contrato colectivo se define como sigue:
      “Es todo acuerdo escrito relativo a las condiciones de trabajo, celebrado entre un empleador (patrono), un grupo de empleadores, o una o varias organizaciones de empleadores, por una parte, y, por otra parte, una o varias organizaciones represen-tativas de los trabajadores interesados.” Velázquez, op. cit., pág. 73.
     
      
       Véase: A. Acevedo Colom, Legislación Protectora del Trabajo Comentada, 8va ed., San Juan, Ramallo Printing Bros., 2005, pág. 5; R.N. Delgado Zayas, Apuntes para el estudio de la legislación protectora del trabajo en el derecho laboral puerto-rriqueño, San Juan, Ramallo Printing Bros., 2005, págs. 2-3. Los derechos laborales constitucionales a los cuales nos referimos son:
      “Se reconoce el derecho de todo trabajador a escoger libremente su ocupación y a renunciar a ella, a recibir igual paga por igual trabajo, a un salario mínimo razo-nable, a protección contra riesgos para su salud o integridad personal en su trabajo o empleo, y a una jornada ordinaria que no exceda de ocho horas de trabajo. Sólo podrá trabajarse en exceso de este límite diario, mediante compensación extraordi-naria que nunca será menor de una vez y media el tipo de salario ordinario, según se disponga por ley.” Art. II, Sec. 16, Const. E.L.A., L.P.R.A., Tomo 1, ed. 2008, pág. 369.
     
      
       Delgado Zayas, op. cit., pág. 2. La Legislación Protectora del Trabajo aplica solamente a los empleados del sector privado y a las corporaciones públicas que funcionan como negocios privados. Acevedo Colom, op. cit., pág. 5.
     
      
       Delgado Zayas, op.cit., pág. 3.
     
      
       íd., pág. 2; Acevedo Colom, op. cit, pág. 5.
     
      
       Delgado Zayas, op. cit., pág. 3.
     
      
       Delgado Zayas, op.cit., págs. 4-15.
     
      
       29 L.P.R.A. secs. 185a-185m.
     
      
       Aunque, si los patronos despiden a sus empleados del sector privado en violación de ciertas leyes federales y estatales, estos tendrán derecho a ser reinsta-lados en sus puestos. Entre las leyes que proveen estos remedios se encuentran: (1) Ley Núm. 3 de 13 de marzo de 1942, según enmendada, conocida como Ley de Pro-tección de Madres Obreras, 29 L.P.R.A. secs. 467-474; (2) Ley Núm. 100 de 30 de junio de 1959, según enmendada, conocida como Ley contra Discrimen en el Empleo, 29 L.P.R.A. secs. 146-151; (3) Ley Núm. 45 de 18 de abril de 1935, según enmendada, conocida como Ley del Sistema de Compensaciones por Accidentes del Trabajo, 11 L.P.R.A. sec. 1 et seq.; (4) Ley Núm. 69 de 6 de julio de 1985, conocida como Ley contra el Discrimen en el Empleo por Razón de Sexo, 29 L.P.R.A. sec. 1321 et seq.; (5) Ley Núm. 138 de 26 de junio de 1968, según enmendada, conocida como Ley de Protección Social por Accidentes de Automóviles, 9 L.P.R.A. sec. 2051 et seq.; (6) Ley Núm. 17 de 22 de abril de 1988, conocida como Ley contra el Hostigamiento Sexual en el Empleo, 29 L.P.R.A. sec. 155 et seq. Véanse: Acevedo Colom, op. cit., págs. 165-174; Delgado Zayas, op. cit., págs. 112-114.
     
      
       Exposición de Motivos de la Ley Núm. 80 de 30 de mayo de 1976, según enmendada, 1976 Leyes de Puerto Rico 268.
     
      
       C. Zeno Santiago, El despido y la política social en nuestro estado de derecho, 34 (Núm. 2) Rev. Jur. U.I.P.R. 213, 219-220 (2000).
     
      
       Historial Legislativo del P. del S. 1112, que se convirtió en la Ley Núm. 80 de 30 de mayo de 1976, Diario de Sesiones de la Asamblea Legislativa, 24 de mayo de 1975, pág. 3.
     
      
       íd., págs. 6-7.
     
      
       Historial Legislativo del P. de la C. 631, Ley Núm. 128 de 7 de octubre de 2005, Diario de Sesiones de la Cámara de Representantes, 29 de agosto de 2005, págs. 2-3.
     
      
       Las relaciones obrero-patronales “[¡Incluyen la negociación colectiva, la re-solución de diferencias resultantes de la interpretación y aplicación del convenio, términos y condiciones de trabajo”. Velázquez, op. cit., pág. 228.
     
      
       La Ley Núm. 80 de 30 de mayo de 1976 (Ley Núm. 80) es una modificación de la doctrina del empleo a voluntad (employment at will) de Estados Unidos. En términos generales, los empleados contratados bajo esta doctrina no tienen derecho legal a la seguridad y continuidad de su empleo. Los pueden despedir en cualquier momento o por cualquier razón, por justa causa o sin ella, siempre y cuando no cuenten con un contrato a término fijo, sin que puedan llevar alguna acción legal en contra del patrono. Esta ley modifica esta doctrina de inseguridad laboral y le im-pone al patrono el pago de una mesada cuando el despido es injustificado. Véanse: Otero Burgos v. Inter American University, 558 F. 3d 1, 7-8 (1er Cir. 2009); Hoyos v. Telecorp Communications, Inc., 488 F. 3d 1, 6 (1er Cir. 2007); Barreto v. ITT World Directories, Inc. 62 F.Supp. 2d 387, 394 (D. P.R. 1999). Véase, además, Delgado Za-yas, op. cit., págs. 110-111.
     
      
       29 L.P.R.A. sec. 61 et seq.; D. Fernández y C. Romany, Derecho laboral: Casos y Materiales, Río Piedras, Ed. U.P.R., 1987, T. I, pág. 39.
     
      
       E. López Ruyol, El A, B, C del movimiento obrero, Carolina, Instituto Técnico Sindical, 1998, pág. 201.
     
      
       29 L.P.R.A. sec. 62(5). Véanse, además: J.R.T. v. Junta Adm. Muelle Mun. de Ponce, 122 D.P.R. 318, 330 (1988); Nazario v. Tribunal Superior, 98 D.P.R. 846, 851 (1970); P.R. Telephone v. Junta Rel. Trabajo, 86 D.P.R. 382, 395 (1962).
     
      
      
        U.I.L. de Ponce v. Dest. Serrallés, Inc., 116 D.P.R. 348, 352 (1985).
     
      
      
        J.R.T. v. Vigilantes, Inc., 125 D.P.R. 581, 592 (1990); J.R.T. v. Corp. de Crédito Agrícola, 124 D.P.R. 846, 849 (1989); J.R.T. v. Junta Adm. Muelle Mun. de Ponce, supra, pág. 333; Nazario v. T'ibunál Superior, supra, pág. 853; Rivera Adorno v. Autoridad de Tierras, 83 D.P.R. 258, 264 (1961).
     
      
       M. Alonso García y otros, La solución de los conflictos colectivos de trabajo, Madrid, Instituto de Estudios Económicos, 1979, pág. 92.
     
      
      
        U.I.L. de Ponce v. Dest. Serrallés, Inc., supra, pág. 352.
     
      
       29 L.P.R.A. sec. 65.
     
      
       Velázquez, op. cit., pág. 256. Véase 29 L.P.R.A. sec. 63(10).
     
      
       29 L.P.R.A. sec. 62(3); C. Zeno Santiago y V.M. Bermúdez Pérez, Tratado de Derecho del Trabajo, San Juan, Pubs. J.T.S., 2003, T. I, pág. 33. De lo contrario, la unión “no pasará de ser un club o asociación cívica, a pesar de lo rimbombante del nombre que utilice”. E. López Ruyol, op. cit., pág. 62.
     
      
       Art. II, Sec. 17, Const. E.L.A., supra, pág. 375.
     
      
       Art. II, Sec. 18, Const. E.L.A., supra, pág. 377.
     
      
       3 Diario de Sesiones de la Convención Constituyente 1622 (1952).
     
      
       Diario de Sesiones, supra, Vol. 4, pág. 2574.
     
      
      
        J.R.T. v. Vigilantes, Inc., supra, págs. 590, 592-593.
     
      
       Acevedo Colom, op. cit., pág. 165. Véase, además, Zeno Santiago y Bermúdez Pérez, op. cit., págs. 152, 162.
     
      
       A. Torres Rivera, Despido y derecho a reposición y paga retroactiva cuando el convenio colectivo requiere que el laudo sea conforme a derecho: Desde el Arbitraje Laboral, 67 (Núm. 4) Rev. C. Abo. P.R. 188 (2006), citando la comparecencia del Secretario del Trabajo y Recursos Humanos, Román Velazco, ante el Tribunal Supremo como amicus curiae en el caso H.I.E.Tel. v. Celulares, 169 D.P.R. 1 (2006).
     
      
      
        Vélez Rodríguez v. Pueblo Int’l, Inc., 135 D.P.R. 500, 511 esc. 11 (1994).
     
      
       Citando a Rivera v. Security Nat. Life Ins. Co., 106 D.P.R. 517 (1977). Wolfe v. Neckwear Corp. of P.R., 80 D.P.R. 537 (1958).
     
      
       D. Fernández Quiñones, El arbitraje obrero-patronal, Colombia, Ed. Forum, 2000, págs. 18-19.
     
      
      
        Colón Molinary v. A.A.A., 103 D.P.R. 143, 146 esc. 1 (1974). Un ejemplo del arbitraje obrero-patronal compulsorio es el que está incluido en la Ley Núm. 45 de 25 de febrero de 1998, que es el estatuto que le garantiza el derecho a negociar colecti-vamente a los empleados del sector público que trabajan en las agencias del gobierno central, pero que no tienen el derecho de participar en huelgas.
     
      
       López Ruyol, op. cit., pág. 76. Véase, además, H.R. Cando, El arbitraje obrero-patronal en Puerto Rico, Instituto de Relaciones del Trabajo, Universidad de Puerto Rico, 1953, pág. 14; D.M. Helfeld, La jurisprudencia creadora: factor deter-minante en el desarrollo del derecho de arbitraje en Puerto Rico, 70 (Núm. 1) Rev. Jur. U.P.R. 1, 5 (2001).
     
      
      
        C.F.S.E. v. Unión de Médicos, 170 D.P.R. 443, 448 (2009); U.G.T. v. Corp. Difusión Púb., 168 D.P.R. 674, 682 (2006); Martínez Rodríguez v. A.E.E., 133 D.P.R. 986, 995 (1993); J.R.T. v. Corp. Crédito Agrícola, supra, pág. 849.
     
      
      
         C.F.S.E. v. Unión de Médicos, supra, pág. 449; U.G.T. v. Corp. Difusión Púb., supra, pág. 682; J.R.T. v. Hato Rey Psychiatric Hosp., 119 D.P.R. 62, 68 (1987); U.I.L. de Ponce v. Dest. Serrallés, Inc., supra, págs. 353-354; S.I.U. de P.R. v. Otis Elevator Co., 105 D.P.R. 832, 836 (1977); Nazario v. Tribunal Superior, supra, pág. 851.
     
      
       Cancio, op. cit, págs. 25 y 81. Véanse, además: Steelworkers v. Warrior & Gulf Co., 363 U.S. 574, 578 (1960); Steelworkers v. Enterprise Corp., 363 U.S. 593 (1960).
     
      
      
        Condado Plaza v. Asoc. Emp. Casinos P.R., 149 D.P.R. 347, 352 (1999); D. Fernández Quiñones, Análisis del Término 2006-2007 Tribunal Supremo de Puerto Rico: derecho laboral, 77 (Núm. 3) Rev. Jur. U.P.R. 677, 679 (2008).
     
      
       Velázquez, op.cit., pág. 27. Véase, además, A. Merchán Álvarez, El Arbitraje: Estudio Histérico-jurídico, Pubs, de la Universidad de Sevilla, 1981, págs. 67-77.
     
      
       D. Fernández Quiñones, La legitimación del arbitraje obrero-patronal, 62 (Núms. 3 y 4) Rev. C. Abo. P.R. 444, 451-452 (2001).
     
      
      
        U.G.T. v. Corp. Difusión Púb., supra, pág. 683; Sonic Knitting Industries v. I.L.G.W.U., 106 D.P.R. 557, 562 (1977); Colón Molinary v. A.A.A., supra, págs. 148-149; López v. Destilería Serrallés, 90 D.P.R. 245, 256 (1964); Junta de Relaciones del Trabajo v. N.Y. & P.R. S/S Co., 69 D.P.R. 782, 802 (1949). Véase, además, Steelworkers v. Enterprise Corp., supra, pág. 597.
     
      
       F. Elkouri y E. Elkouri, How Arbitration Works, 6ta ed., (A.M.Ruben, ed.) Washington, D.C., BNA Books, 2003, pág. 486.
     
      
      
        Exhibit I del recurso de revisión ante el TPI presentado por la SPU, Artículo X: Quejas y Agravios y Arbitraje, H (Tercer Paso), Convenio Colectivo entre y por Servidores Públicos Unidos de Puerto Rico AFSCME, AFL-CIO y la Confederación de Organizadores de Puerto Rico, 10 de junio de 2004, pág. 135.
     
      
       Art. 111(a) del Reglamento para el Orden Interno de los Servicios de Arbi-traje del Negociado de Conciliación y Arbitraje del Departamento del Trabajo y Re-cursos Humanos, Reglamento Núm. 6065 de 27 de septiembre de 1999, pág. 2.
     
      
       íd., Art. 11(9), pág. 2.
     
      
       íd., Art. IX(b), págs. 6-7.
     
      
       Apéndice I del Recurso de certiorari, pág. 3.
     
      
      3) J.R.T. v. Junta Adm. Muelle Mun. de Ponce, supra, pág. 331, citando a F. Shulman, Reason, Contract and Law in Labor Relations, 68 Harv. L. Rev. 999 (1955); A.M. Zack y R.I. Bloch, Labor Agreement in Negotiation and Arbitration, Washington, D.C., BNA Books, 1983, pág. 102.
     
      
       Fernández Quiñones, El arbitraje obrero-patronal, op. cit., pág. 199.
     
      
      
        J.R.T. v. Vigilantes, Inc., supra, pág. 586; J.R.T. v. Junta Adra. Muelle Mun. de Ponce, supra, pág. 331; AMA. v. J.R.T., 114 D.P.R. 844, 847 (1983). Véase, además, Fernández Quiñones, El arbitraje obrero-patronal, op. cit., págs. 199-207.
     
      
      
        J.R.T. v. Junta Adm. Muelle Mun. de Ponce, supra, págs. 330-331; J.R.T. v. National Packing Co., 112 D.P.R. 162, 166 (1982); Steelworkers v. Enterprise Corp., supra, pág. 597.
     
      
       Opinión del Tribunal, pág. 327.
     
      
       íd., pág. 332.
     
      
       íd., págs. 315-319.
     
      
      
        Junta Relaciones del Trabajo v. N.Y. & P.R. SIS, Co., supra, pág. 800. Véanse: U.G.T. v. Challenger Caribbean Corp., 126 D.P.R. 22, 29 (1990); Junta de Rel. del Trabajo v. Soc. Mario Mercado e Hijos, 74 D.P.R. 403, 412 (1953).
     
      
       Fernández Quiñones, El arbitraje obrero-patronal, op. cit., pág. 10.
     
      
      
        U.G.T. v. Corp. Difusión Púb., supra, pág. 682; J.R.T. v. Corp. Crédito Agrícola, supra, 849. Véase, además, Helfeld, op. cit., pág. 8.
     
      
      
        Febus y Otros v. MARPE Const. Corp., 135 D.P.R. 206, 218 (1994); J.R.T. v. Cooperativa Cafeteros, 89 DPR 498, 503 (1963); Rivera Adorno v. Autoridad de Tierras, 83 DPR 258, 266 (1961); Junta de Reí. del Trabajo v. Orange Crush ofP.R., 80 D.P.R. 292, 295 (1958); Junta Relaciones del Trabajo v. N.Y. & P.R. S/S, Co., supra, pág. 800; Ríos v. Puerto Rico Cement Corp., 66 D.P.R. 470, 477-78 (1946).
     
      
      
        C.F.S.E. v. Unión de Médicos, supra, pág. 449; Condado Plaza v. Asoc. Emp. Casino P.R., supra, pág. 353; J.R.T. v. Junta Adm. Muelles Mun. de Ponce, supra, pág. 325; J.R.T. v. Hato Rey Psychiatric Hosp., supra, pág. 68; U.I.L. de Ponce v. Dest. Serrallés, Inc., supra, págs. 352 y 353 esc. 2; Junta Relaciones del Trabajo v. N.Y. & P.R. S/S, Co., supra, pág. 800.
     
      
      
        C.F.S.E. v. Unión de Médicos, supra, pág. 449; U.G.T. v. Corp. Difusión Púb., supra, pág. 682; Condado Plaza v. Asoc. Emp. Casino P.R., supra, pág. 349; J.R.T. v. Corp. Crédito Agrícola, supra, pág. 849; J.R.T. v. Hato Rey Psychiatric Hosp., supra, pág. 67; U.I.L. de Ponce v. Dest. Serrallés, Inc., supra, págs. 352-353; J.R.T. v. Na
        
        tional Packing Co., supra, pág. 165; J.R.T. v. Securitas, Inc., 111 D.P.R. 580, 582 (1981).
     
      
       Artículo X: Quejas y Agravios y Arbitraje, Tercer Paso (5), Convenio Colectivo entre Confederación de Organizadores de Puerto Rico y Servidores Públicos Unidos de Puerto Rico/Concilio 95/AFSCME, AFLCIO, pág. 13, 15 de septiembre de 2000.
     
      
      88) Condado Plaza v. Asoc. Emp. Casino P.R., supra, pág. 353; J.R.T. v. Junta Adm. Muelles de Ponce, supra, pág. 326; S.I.U. de P.R. v. Otis Elevator Co., supra, pág. 836; U.I.L. de Ponce v. Dest. Serrallés, Inc., supra, pág. 353; J.R.T. v. Securitas, Inc., supra, pág. 582.
     
      
      89) U.G.T. v. Corp. Difusión Púb., supra, pág. 683; U.C.P.R. v. Triangle Engineering Corp., 136 D.P.R. 133, 142-143 esc. 7; Febus y otros v. MARPE Const. Corp., supra; Rivera v. Samaritano & Co., Inc., 108 D.P.R. 604, 608 (1979).
     
      
      
        U.G.T. v. Corp. Difusión Púb., supra, pág. 682.
     
      
       íd., pág. 683.
     
      
      
        Aut. Edif. Púb. v. Unión Indep. Emp. A.E.P., 130 D.P.R. 983, 988 (1992). Véase J.R.T. v. Hato Rey Psychiatric Hosp., supra, pág. 68.
     
      
      
        Condado Plaza v. Asoc. Emp. Casino P.R., supra, pág. 351.
     
      
       Art. IV del Reglamento 6065, supra, pág. 3.
     
      
       Helfeld, op. cit., pág. 7.
     
      
       La noción de que los árbitros deben actuar de acuerdo con la ley es tan antigua como para ser mencionada en normativa legal desde finales del siglo XIX. P.G. Phillips, Rules of Law or Laissez-Faire in Commercial Arbitration, 47 (Núm. 4) Harv. L. Rev. 590, 603-604 escs. 83-84 (1934-1935), citando a Mickles v. Thayer, 14 Allen 114, 119 (Mass. 1867), y a White Star Mining Co. v. Hultberg, 220 Ill. 578, 77 N.E. 327 (1906).
      “... the sumission required the arbitrators to ‘determine all questions according to rules of law and equity, the same as though the matter was to be tried in a court of law or equity’, but the court held that these words were directory only and left the arbitrators ‘to be the ultimate judges as to how the matter would be tried in a court of law or equity, and thus makes their decision final and conclusive.” Id., pág. 604, citando a Greenough v. Rolfe, 4 N.H. 357 (1828); Prescott v. Fellows, 41 N.H. 9 (1860); Matter of Couperie Beige Americaine, S.A., N.Y.L.J., 19 de enero de 1934, pág. 307.
     
      
      
        S.I.U. de P.R. v. Otis Elevator Co., supra, págs. 840-842; United Steelworkers v. Enterprise Corp., supra, pág. 597.
     
      
      
        Steelworkers v. Enterprise Corp., supra, pág. 597, según citado por Elkouri y Elkouri, op. cit., pág. 1189. Véase, además, Challenger Caribbean v. Union General de Trabajadores, 903 F.2d 857, 860-861 (1er Cir. 1990):
      “An ‘arbitrator’s award settling a dispute with respect to the interpretation and [the] application of a labor agreement must draw its essence from the contract and cannot simply reflect the arbitrator’s own notions of industrial justice.’ [Paperworkers v.] Misco, 484 U.S. [29,] 38 [(1987)]. When an award ‘manifest^] an infidelity to this obligation, courts have no choice but to refuse enforcement of the award.’ [Steelworkers v. Enterprise] Corp., 363 U.S. [593,] 597 [(1960)].
      “[We do not sit as a court of appeal to hear claims of factual or legal error by an arbitrator or to consider the merits of the award. We cannot vacate the award because the arbitrator misreads the contract, where there is room to do so, nor are we authorized to reject his honest judgment as to the appropriate remedy, if the contract gives him authority to decide that question. ‘As long as the arbitrator is even arguably construing or applying the contract and acting within the scope of his authority, that a court is convincend he committed serious error does not suffice to overturn his decision’.]”
     
      
      
        Sonic Knitting Industries v. I.L.G.W.U., supra, págs. 563-564.
     
      
       íd., pág. 563.
     
      
      
        S.I.U. de P.R. v. Otis Elevator Co., supra, pág. 841.
     
      
       Elkouri y Elkouri, op. cit., pág. 1190.
     
      
      
        Sonic Knitting Industries v. I.L.G.W.U., supra, pág. 562, citando a Lodge # 12, District # 37, International Ass’n of Machinists v. Cameron Iron Works, Inc., 292 F.2d 112, 119 (5to Cir.), cert. denegado, 368 U.S. 926 (1961); College Hall Fashions v. Philladelphia, etc., 408 F.Supp. 722, 728 (E.D. Pa. 1976); Texas Gas Transmission 
        
        Corp. v. International Chem. Wkrs., 200 F.Supp. 521, en reconsideración, 527 (S.D. N. Y. 1962); Stutz, Arbitrators and the Remedy Power, Labor Arbitration and Industrial Change, National Academy of Arbitrators, Proceedings 16th Annual Meeting, 1963, pág. 54. Véanse, además: J.R.T. v. National Packing Co., supra, págs. 165 y 166; Steelworkers v. Enterprise Corp., supra, pág. 597; Junta Reí. del Trabajo v. Soc. Mario Mercado e Hijos, supra, pág. 407.
     
      
      
        Colón Molinary v. A.A.A., supra, pág. 154.
     
      
      B) J.R.T. v. Securitas, Inc., supra, pág. 583.
     
      
      
        J.R.T. v. Securitas, Inc., supra, pág. 583, citando a Wolfe v. Neckwear Corp. of P.R., 80 D.P.R. 537, 543 (1958).
     
      
       Opinión mayoritaria, pág. 346.
     
      
       El Tribunal Federal de Apelaciones para el Primer Circuito concluyó que la Asamblea Legislativa concibió la Ley Núm. 80, que aplica a los empleados individua-les no organizados, “as a remedial measure that would provide employees with a baseline level of economic protection from the consequences of arbitrary dismissals”. (Enfasis suplido.) Otero-Burgos v. Inter American University, supra, pág. 8.
     
      
       íd., pág. 9.
     
      
      
        J.R.T. v. Vigilantes, Inc., supra, pág. 590. Véase, además, Challenger Caribbean v. Union Gen. de Trabajadores, supra, pág. 869.
     
      
      
        Guía para la Interpretación y Aplicación de la Ley Núm. 80: aprobada el día 30 de mayo de 1976, San Juan, Departamento del Trabajo y Recursos Humanos, Oficina del Procurador del Trabajo, pág. 58.
     
      
       Los tribunales de Estados Unidos han resuelto que la Ley Núm. 80 no se creó para interferir con la versión de la National Labor Relations Act, que en Puerto Rico es la Ley Núm. 130 de 1945 y que en el argot de estudiosos de relaciones laborales se conoce como una pequeña Ley Wagner, al igual que otras leyes similares en muchos estados de Estados Unidos. Otero-Burgos v. Inter American University, supra, pág. 9, citando a Hosp. Cristo Redentor, Inc. v. N.L.R.B., 488 F.3d 513, 524 (ler Cir. 2007).
     
      
      3) Torres Rivera, op. cit., pág. 187. Coincidimos con Torres Rivera, citando al Ledo. Román Velazco, ex Secretario del Departamento del Trabajo y Recursos Hu-manos, en cuanto a que
      "... [l]a prohibición de despido injustificado, per se, no convierte al árbitro en un juez que adjudica una querella al amparo de la Ley 80. El hecho de que se le exija que resuelva conforme a derecho solo atañe al análisis que debe hacerse sobre la naturaleza justificada o injustificada del despido y no al remedio de restitución, que emana directamente de una conclusión de arbitrariedad e injustificabilidad del despido. Existe una clara diferencia cualitativa entre ambos conceptos. Decidir lo contrario a las normas que rigen el concepto de justa causa atenta contra éstas direc-tamente, mientras que el asunto remedial que nosr atañe, lejos de atentar contra el concepto justa causa, lo implementay viabiliza.” (Enfasis en el original suprimido y énfasis suplido.) Torres Rivera, op. cit., pág. 187.
     
      
      
        J.R.T. v. Vigilantes, Inc., supra, págs. 594-595. Véase, además, Nazario v. Tribunal Superior, supra, págs. 849-853.
     
      
       Fernández Quiñones, El arbitraje obrero-patronal, op. cit., pág. 217. Sobre este particular, el Tribunal Supremo de Estados Unidos ha especificado siete crite-rios para que los árbitros puedan determinar si en una acción de despido existe justa causa. Estos factores son: (1) la razonabilidad de la versión del patrono; (2) la noti-ficación dada al empleado, (3) cuán apropiado fue el momento en que se llevó a cabo la investigación; (4) si la investigación fue justa (fair); (5) la evidencia acumulada contra el empleado; y (7) la relación entre el grado de la medida disciplinaria y la naturaleza de la falta con el expediente de trabajo del empleado. Paperworkers v. Misco, Inc., 484 U.S. 29, 34 esc. 5 (1987).
     
      
       Fernández Quiñones, Análisis del Término 2006-2007 Tribunal Supremo de Puerto Rico: Derecho Laboral, supra.
     
      
       Elkouri y Elkouri, op. cit, págs. 930-931.
     
      
       R.J. Schoonhoven (editor), Fairweather’s Practice and Procedure in Labor Arbitration, 4ta ed., The Bureau of National Affairs, Inc., Washington, D.C., 1999, pág. 455.
     
      
       M.S. West The Case Against Reinstatement in Wrongful Discharge, 1988 (Núm. 1) U. Ill. L. Rev. 1, 22, esc. 111, citando a Elkouri y Elkouri, op. cit, 4ta ed., 1985, pág. 652.
     
      
       n Brand, Discipline and Discharge in Arbitration, Arlington, BNA Books, 2008, pág. 29 et seq.
      
     
      
       “Si el árbitro determina que el patrono carecía de justa causa para el despido, procederá a diseñar el remedio adecuado. La reinstalación del empleado ha sido el remedio común y más usado por los árbitros en casos de arbitraje laboral por despido ilegal." (Énfasis suplido.) Fernández Quiñones, El arbitraje obrero-patronal, op. cit., pág. 221, citando a Dallas L. Jones, Ramifications of Back-Pay Awards Discharge Cases, 22 National Academy of Arbitrators 163, 163-164 (1970). Véase, además, Departamento del Trabajo y Recursos Humanos, Guía para la interpretación y aplicación de la Ley Núm. 80, aprobada el 30 de mayo de 1976, op. cit., pág. 22, donde se establece que “[e]l remedio de la reposición o restitución en el empleo sola-mente está disponible ... o cuando el mismo surge de un convenio colectivo”.
     
      
       Schoonhoven, op. cit., pág. 455.
     
      
       íd., pág. 583.
     
      
       Brand, op. cit., pag, 462, citando a 95 LA (Labor Arbitration Report) 500, 508 (Jones, 1990).
     
      
       Brand, op, cit., pág. 369, citando a W.C. Nabors Co. v. N.L.R.B., 323 F.2d 686 (5to Cir. 1963).
     
      
       Brand, op. cit., pág. 469.
     
      
       íd., págs. 469-470. Para colocar al empleado en su condición anterior, los árbitros pueden ser creativos y tomar acciones remediales: “restore the status quo ante, including expunging the employee’s record, restoring seniority, awarding bonuses, wage increases and overtime pay, vacation, holiday and leave credits, and pension and welfare benefits.” íd., pág. 470.
     
      
       Schoonhoven, op. cit, págs. 458-459.
     
      
       Fernández Quiñones, El arbitraje obrero-patronal, op.cit., pág. 222, citando Golden State Bottling Co. v. N.L.R.B., 414 U.S. 168, 188 (1973); N.L.R.B. v. J.H. Rutter Mfg. Co., 396 U.S. 258, 263 (1969).
     
      
       Al respecto, el estatuto dispone que “[s]erá práctica ilícita del trabajo el que un patrono, actuando individualmente o concertadamente con otros ... [v]iole los términos de un convenio colectivo ...”. 29 L.P.R.A. sec. 69(l)(f).
     
      
       Esto siempre que no esté expresamente prohibido por el convenio colectivo o el pacto de sumisión.
     
      
       En una ocasión previa en que este Tribunal tuvo ante sí una controversia como la que nos ocupa, emitimos una sentencia para confirmar el laudo que repuso en su empleo al trabajador y ordenó el pago del salario adeudado. Esta determina-ción se dio en el contexto de un convenio colectivo que le requería al árbitro resolver conforme a derecho y disponía que los despidos fueran justificados, y ante un pacto de sumisión que le requería al árbitro proveer “el remedio adecuado”. H.I.E.Tel. v. Celulares, supra. Se emitieron dos opiniones de conformidad. Una, suscrita por la Juez Asociada Señora Rodríguez Rodríguez, a la cual se unió el Juez Presidente Señor Hernández Denton y el fenecido Juez Asociado Señor Fuster Berlingeri, en la que se entendió que el requisito de emitir un laudo conforme a derecho puede limitar la facultad del árbitro al remedio provisto por la Ley Núm. 80 si el convenio no provee el remedio de reinstalación ni requiere que el despido sea justificado. Al analizar las cláusulas del convenio, esta opinión de conformidad concluyó que las partes le habían otorgado al árbitro la facultad de conceder el remedio más abarca-dor de reposición con paga porque en dos secciones del convenio, respecto al plan médico y las cuotas a la unión, se hacía referencia a esta potestad. La segunda opinión de conformidad, suscrita por el Juez Asociado Señor Rebollo López, a la cual se unió la Jueza Asociada Señora Fiol Matta, sostuvo que el término “conforme a derecho” no limita la autoridad que tiene el árbitro para diseñar remedios. En otras palabras, que la frase “conforme a derecho” no implica que el único remedio a conce-der se será el contenido en la Ley Núm. 80.
     
      
       Artículo VIII: Antigüedad, Convenio Colectivo entre Confederación de Or-ganizadores de Puerto Rico y Servidores Públicos Unidos de Puerto Rico/Concilio 95/AFSCME, AFLCIO, pág. 9; Artículo IX: Prerrogativas Gerenciales, Convenio Co-lectivo entre Confederación de Organizadores de Puerto Rico y Servidores Públicos Unidos de Puerto Rico/Concilio 95/AFSCME, AFLCIO, pág. 11.