Document ID: 32014H0124
Language: ITA

<table><col/><col/><col/><col/><tbody><tr><td><p>8.3.2014&#160;&#160;&#160;</p></td><td><p>IT</p></td><td><p>Gazzetta ufficiale dell'Unione europea</p></td><td><p>L 69/112</p></td></tr></tbody></table>
RACCOMANDAZIONE DELLA COMMISSIONE
del 7 marzo 2014
sul potenziamento del principio della parità retributiva tra donne e uomini tramite la trasparenza
(Testo rilevante ai fini del SEE)
(2014/124/UE)
LA COMMISSIONE EUROPEA,
visto il trattato sul funzionamento dell’Unione europea, in particolare l’articolo 292,
considerando quanto segue:
<table><col/><col/><tbody><tr><td><p>(1)</p></td><td><p>L&#8217;articolo 2 e l&#8217;articolo 3, paragrafo 3, del trattato sull&#8217;Unione europea sanciscono il diritto alla parit&#224; tra donne e uomini quale valore e compito fondamentale dell&#8217;Unione.</p></td></tr></tbody></table>
<table><col/><col/><tbody><tr><td><p>(2)</p></td><td><p>Conformemente all&#8217;articolo 8 e all&#8217;articolo 10 del trattato sul funzionamento dell&#8217;Unione europea (TFUE), l&#8217;Unione mira ad eliminare le ineguaglianze, nonch&#233; a promuovere la parit&#224; tra uomini e donne e a combattere le discriminazioni fondate sul sesso in tutti i suoi settori di attivit&#224;.</p></td></tr></tbody></table>
<table><col/><col/><tbody><tr><td><p>(3)</p></td><td><p>L&#8217;articolo 157, paragrafo 1, del TFUE pone l&#8217;obbligo per ciascuno Stato membro di assicurare l&#8217;applicazione del principio della parit&#224; di retribuzione tra lavoratori di sesso maschile e quelli di sesso femminile per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore.</p></td></tr></tbody></table>
<table><col/><col/><tbody><tr><td><p>(4)</p></td><td><p>L&#8217;articolo 23 della Carta dei diritti fondamentali dell&#8217;Unione europea stabilisce che la parit&#224; tra uomini e donne deve essere assicurata in tutti i campi, compreso in materia di occupazione, di lavoro e di retribuzione.</p></td></tr></tbody></table>
<table><col/><col/><tbody><tr><td><p>(5)</p></td><td><p>La parit&#224; di retribuzione per lo stesso lavoro o per un lavoro di pari valore &#232; una delle cinque priorit&#224; stabilite dalla Carta per le donne, che ribadisce l&#8217;impegno della Commissione a mobilitare con efficacia tutti gli strumenti, sia legislativi che non legislativi, atti a colmare le differenze di retribuzione tra uomini e donne. Basandosi sulle priorit&#224; della Carta per le donne, la strategia per la parit&#224; tra donne e uomini 2010-2015 formalizza l&#8217;intento della Commissione di esplorare le possibilit&#224; di migliorare la trasparenza delle retribuzioni.</p></td></tr></tbody></table>
<table><col/><col/><tbody><tr><td><p>(6)</p></td><td><p>La direttiva 2006/54/CE del Parlamento europeo e del Consiglio<a>&#160;(<span>1</span>)</a> stabilisce che, per uno stesso lavoro o un lavoro di pari valore, occorre eliminare la discriminazione diretta e indiretta basata sul sesso e concernente un qualunque aspetto o condizione delle retribuzioni. In particolare, qualora si utilizzi un sistema di classificazione professionale per determinare le retribuzioni, questo deve basarsi su principi comuni per i lavoratori di sesso maschile e per quelli di sesso femminile ed essere elaborato in modo da eliminare le discriminazioni fondate sul sesso.</p></td></tr></tbody></table>
<table><col/><col/><tbody><tr><td><p>(7)</p></td><td><p>Nell&#8217;Unione europea le donne guadagnano tuttora in media il 16,2&#160;% in meno rispetto agli uomini per ogni ora lavorata (Eurostat 2011), nonostante vantino grandi progressi in termini di risultati scolastici e esperienza lavorativa. Questo dato rende conto del persistente divario retributivo di genere che fino ad oggi &#232; regredito a un ritmo molto lento.</p></td></tr></tbody></table>
<table><col/><col/><tbody><tr><td><p>(8)</p></td><td><p>La comunicazione della Commissione COM(2007) 424 definitivo<a>&#160;(<span>2</span>)</a> conclude che le discriminazioni retributive e le disuguaglianze sul mercato del lavoro di cui le donne sono vittime frenano la piena realizzazione del loro potenziale produttivo. Sebbene sia raro incorrere in eclatanti discriminazioni salariali dirette a fronte di un lavoro esattamente uguale, il quadro giuridico in essere si &#232; dimostrato meno efficace nel garantire l&#8217;attuazione del principio della parit&#224; retributiva per un lavoro di pari valore. Se queste discriminazioni sono portate di rado davanti ai giudici non &#232; solo perch&#233; le vittime potenziali non ne sono probabilmente a conoscenza, ma anche perch&#233; &#232; pi&#249; difficile far valere efficacemente il principio della parit&#224; retributiva. Per invertire l&#8217;onere della prova sul datore di lavoro, la vittima deve infatti produrre elementi di fatto in base ai quali si possa presumere che ci sia stata discriminazione. La difficolt&#224; in questo caso &#232; alimentata da strutture retributive poco trasparenti e dall&#8217;indisponibilit&#224; di informazioni sui livelli salariali dei dipendenti che svolgono uno stesso lavoro o un lavoro di pari valore.</p></td></tr></tbody></table>
<table><col/><col/><tbody><tr><td><p>(9)</p></td><td><p>Nella comunicazione COM(2010) 543 definitivo<a>&#160;(<span>3</span>)</a> la Commissione individua la necessit&#224; di migliorare ulteriormente il recepimento, l&#8217;applicazione e l&#8217;attuazione della legislazione dell&#8217;Unione tra le sue priorit&#224; in materia di regolamentazione intelligente.</p></td></tr></tbody></table>
<table><col/><col/><tbody><tr><td><p>(10)</p></td><td><p>Il 18 novembre 2008<a>&#160;(<span>4</span>)</a> e il 24 maggio 2012<a>&#160;(<span>5</span>)</a> il Parlamento europeo ha adottato due risoluzioni sulla parit&#224; di retribuzione tra donne e uomini, formulando raccomandazioni per una migliore applicazione del principio della parit&#224; retributiva, quale l&#8217;introduzione di misure per la trasparenza salariale e di sistemi di valutazione e classificazione del lavoro neutri sotto il profilo del genere.</p></td></tr></tbody></table>
<table><col/><col/><tbody><tr><td><p>(11)</p></td><td><p>Nelle conclusioni del 6 dicembre 2010 sul rafforzamento dell&#8217;impegno e intensificazione dell&#8217;azione per colmare il divario di retribuzione tra i generi, nonch&#233; revisione dell&#8217;attuazione della piattaforma d&#8217;azione di Pechino<a>&#160;(<span>6</span>)</a>, il Consiglio sollecita gli Stati membri a porre in essere misure che affrontino le cause del divario di retribuzione tra i generi, e nello specifico misure atte a promuovere la trasparenza retributiva e la valutazione e la classificazione neutre delle professioni.</p></td></tr></tbody></table>
<table><col/><col/><tbody><tr><td><p>(12)</p></td><td><p>La comunicazione COM(2013) 83 definitiva<a>&#160;(<span>7</span>)</a> della Commissione invita gli Stati membri a colmare il divario retributivo tra le donne e gli uomini, a eliminare altri ostacoli alla partecipazione delle donne nel mercato del lavoro e a incoraggiare i datori di lavoro a porre fine alle discriminazioni sul luogo di lavoro nell&#8217;ambito degli sforzi volti a perseguire una strategia di inclusione attiva.</p></td></tr></tbody></table>
<table><col/><col/><tbody><tr><td><p>(13)</p></td><td><p>La relazione della Commissione al Parlamento europeo e al Consiglio COM(2013) 861 definitiva<a>&#160;(<span>8</span>)</a> sottolinea che l&#8217;attuazione del principio della parit&#224; retributiva &#232; ostacolata dalla mancanza di trasparenza dei sistemi retributivi, dalla mancanza di certezza del diritto sul concetto di lavoro di pari valore e da ostacoli procedurali. Tra questi, l&#8217;indisponibilit&#224; delle informazioni di cui i lavoratori hanno bisogno per intentare una causa che abbia buone possibilit&#224; di riuscita, in particolare le informazioni sulle retribuzioni del personale che svolge lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore.</p></td></tr></tbody></table>
<table><col/><col/><tbody><tr><td><p>(14)</p></td><td><p>Un intervento a livello dell&#8217;Unione che agevoli l&#8217;applicazione del principio della parit&#224; retributiva aiuterebbe le autorit&#224; nazionali e le parti interessate a intensificare gli sforzi volti a colmare il divario retributivo di genere e a eliminare le discriminazioni salariali, tramite una migliore attuazione degli attuali requisiti di legge. &#200; necessario garantire un&#8217;applicazione pi&#249; efficace del principio della parit&#224; retributiva negli Stati membri, pur nel pieno rispetto del principio di sussidiariet&#224;.</p></td></tr></tbody></table>
<table><col/><col/><tbody><tr><td><p>(15)</p></td><td><p>&#200; opportuno concentrare la presente raccomandazione su un elemento essenziale dell&#8217;applicazione efficace del principio della parit&#224; retributiva: la trasparenza delle categorie salariali. Una maggiore trasparenza salariale all&#8217;interno di un&#8217;impresa o di un&#8217;organizzazione pu&#242; rivelare pregiudizi e discriminazioni di genere, consentendo cos&#236; a dipendenti, datori di lavoro e parti sociali di intervenire adeguatamente per ripristinare il rispetto della parit&#224; retributiva. Scopo della presente raccomandazione &#232; proporre una gamma di misure che aiutino gli Stati membri a adottare un approccio su misura per garantire una maggiore trasparenza salariale. &#200; opportuno incoraggiare gli Stati membri a adottare le misure che meglio si adeguano alle rispettive circostanze nazionali e a attuare almeno una delle principali misure a favore della trasparenza proposte in questa sede (diritto di accedere alle informazioni salariali, relazioni aziendali, audit salariali, parit&#224; retributiva in sede di contrattazione collettiva).</p></td></tr></tbody></table>
<table><col/><col/><tbody><tr><td><p>(16)</p></td><td><p>Riconoscere ai lavoratori il diritto di accedere a informazioni sui livelli retributivi (compresi elementi complementari o variabili come bonus e pagamenti in natura), ripartite per genere e riguardanti le categorie di dipendenti che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore, renderebbe pi&#249; trasparente la politica salariale di una data azienda o organizzazione e offrirebbe maggiori possibilit&#224; di riuscita alle cause per discriminazione davanti ai giudici nazionali, con un conseguente effetto dissuasivo.</p></td></tr></tbody></table>
<table><col/><col/><tbody><tr><td><p>(17)</p></td><td><p>La trasparenza salariale potrebbe migliorare anche se i datori di lavoro fossero tenuti a presentare regolarmente relazioni sulle retribuzioni, ripartite per genere e suddivise per categoria di dipendenti e posizioni; queste relazioni costituirebbero una base su cui discutere, dati alla mano, le misure in grado di applicare il principio della parit&#224; retributiva. Perch&#233; questa forma di pubblicazione collettiva dei salari non costituisca un onere eccessivo, ne dovrebbero essere esentate le imprese o le organizzazioni con meno di 50 dipendenti che rispondono alla definizione di piccola impresa secondo i criteri degli effettivi di cui alla raccomandazione 2003/361/CE della Commissione<a>&#160;(<span>9</span>)</a>.</p></td></tr></tbody></table>
<table><col/><col/><tbody><tr><td><p>(18)</p></td><td><p>Gli audit salariali aiuterebbero a analizzare gli aspetti di genere delle retribuzioni e a fare un bilancio sull&#8217;applicazione del principio della parit&#224; retributiva. Su questi audit potrebbero basarsi le discussioni tra datori di lavoro e rappresentanti dei lavoratori mirate a eliminare le discriminazioni retributive di genere. Per evitare che questa misura generi un onere eccessivo, ne dovrebbero essere esenti le imprese o le organizzazioni con meno di 250 dipendenti che rispondono alla definizione di impresa media secondo i criteri degli effettivi di cui alla raccomandazione 2003/361/CE della Commissione.</p></td></tr></tbody></table>
<table><col/><col/><tbody><tr><td><p>(19)</p></td><td><p>Incoraggiare o obbligare le parti sociali a discutere e prestare particolare attenzione, in sede di contrattazione collettiva, alle questioni riguardanti la parit&#224; retributiva &#232; un altro modo per aumentare la trasparenza salariale e colmare il divario retributivo di genere.</p></td></tr></tbody></table>
<table><col/><col/><tbody><tr><td><p>(20)</p></td><td><p>Per poter analizzare e monitorare come cambia il divario salariale tra uomini e donne a livello europeo &#232; fondamentale che gli Stati membri compilino statistiche salariali suddivise per genere e trasmettano dati completi e accurati a Eurostat. Le statistiche sulla struttura delle retribuzioni che gli Stati membri sono tenuti a produrre ogni quattro anni in forza del regolamento (CE) n. 530/1999 del Consiglio<a>&#160;(<span>10</span>)</a> facilitano il calcolo del divario retributivo di genere. Per il 2006 e per il 2010 il divario retributivo &#232; stato calcolato in base ai dati raccolti nel quadro dell&#8217;indagine sulla struttura delle retribuzioni. Per il 2007 e per il 2009 i dati sul divario retributivo di genere sono stati comunicati su base volontaria, spesso in ritardo e sotto forma di bozza da rivedere. Disporre di statistiche annue di elevata qualit&#224; favorirebbe la trasparenza e permetterebbe di conoscere meglio il problema della disparit&#224; retributiva di genere. La disponibilit&#224; e la comparabilit&#224; di questi dati &#232; fondamentale per poter valutare gli sviluppi realizzati in tutta l&#8217;Unione.</p></td></tr></tbody></table>
<table><col/><col/><tbody><tr><td><p>(21)</p></td><td><p>In assenza di una definizione del concetto di lavoro di pari valore e di criteri di valutazione chiari che permettano di paragonare diverse posizioni, le vittime di discriminazioni retributive incontrano notevoli ostacoli nel far valere i propri diritti in tribunale. Per valutare se alcuni dipendenti svolgono un lavoro di pari valore, occorre tener presente una serie di fattori, tra cui la natura delle mansioni e i requisiti in termini di lavoro e formazione. Includere nella normativa nazionale la definizione di lavoro di pari valore, insieme a criteri di valutazione e classificazione del lavoro, faciliterebbe i ricorsi dinanzi ai giudici nazionali nei casi di discriminazione salariale.</p></td></tr></tbody></table>
<table><col/><col/><tbody><tr><td><p>(22)</p></td><td><p>Sistemi di valutazione e classificazione del lavoro neutri sotto il profilo del genere contribuiscono a creare un sistema salariale trasparente: misurando e paragonando mansioni di contenuto diverso ma di valore equivalente, questi sistemi permettono di individuare discriminazioni retributive indirette dovute a una sottovalutazione dei posti ricoperti tipicamente da donne e permettono quindi di sostenere il principio del lavoro di pari valore. Gli Stati membri, le parti sociali e i datori di lavoro sono invitati a promuovere lo sviluppo e l&#8217;uso di sistemi di valutazione e classificazione del lavoro non discriminatori, ispirandosi all&#8217;allegato 1 del documento di lavoro dei servizi della Commissione che accompagna la relazione sull&#8217;applicazione della direttiva 2006/54/CE<a>&#160;(<span>11</span>)</a>.</p></td></tr></tbody></table>
<table><col/><col/><tbody><tr><td><p>(23)</p></td><td><p>Il coinvolgimento delle autorit&#224; per le pari opportunit&#224; &#232; un fattore essenziale per un&#8217;applicazione efficace del principio della parit&#224; retributiva. &#200; quindi opportuno che i loro poteri e il loro mandato coprano i casi di discriminazione retributiva e gli eventuali obblighi di trasparenza. Gli ostacoli in termini di costi e procedure che incontrano le vittime di discriminazioni retributive potrebbero essere diminuiti permettendo a queste autorit&#224; di rappresentare i singoli dipendenti. Questo ridurrebbe i rischi legati al processo a carico di singoli lavoratori e potrebbe porre rimedio al numero attualmente molto ridotto di cause per disparit&#224; retributiva.</p></td></tr></tbody></table>
<table><col/><col/><tbody><tr><td><p>(24)</p></td><td><p>Le attivit&#224; di sensibilizzazione permettono di far conoscere l&#8217;esistenza e l&#8217;importanza del principio della parit&#224; retributiva. Gli Stati membri andrebbero incoraggiati a condurre campagne di sensibilizzazione rivolte a imprese e organizzazioni, alle parti sociali e al grande pubblico in modo da promuovere efficacemente questo principio, introdurre metodi di valutazione e classificazione del lavoro neutri sotto il profilo del genere e colmare il divario retributivo pi&#249; in generale. Occorrono inoltre interventi da parte delle imprese e delle organizzazioni,</p></td></tr></tbody></table>
HA ADOTTATO LA PRESENTE RACCOMANDAZIONE:
I. OGGETTO
<table><col/><col/><tbody><tr><td><p>1)</p></td><td><p>Scopo della presente raccomandazione &#232; fornire agli Stati membri orientamenti che li aiutino a garantire un&#8217;applicazione migliore e pi&#249; efficace del principio della parit&#224; retributiva, che permetta di contrastare le discriminazioni salariali e contribuire a colmare il persistente divario retributivo tra i sessi.</p></td></tr></tbody></table>
II. TRASPARENZA SALARIALE
<table><col/><col/><tbody><tr><td><p>2)</p></td><td><p>Gli Stati membri dovrebbero incoraggiare i datori di lavoro pubblici e privati e le parti sociali a adottare politiche che garantiscano la trasparenza della composizione e delle strutture salariali. Gli Stati membri dovrebbero porre in essere misure specifiche atte a promuovere la trasparenza salariale, che includano in particolare almeno una delle azioni di cui ai punti da 3 a 6, secondo un approccio concepito in funzione della specifica situazione nazionale.</p></td></tr></tbody></table>
Diritto dei lavoratori di accedere alle informazioni sui livelli salariali
<table><col/><col/><tbody><tr><td><p>3)</p></td><td><p>Gli Stati membri dovrebbero porre in essere misure adeguate e proporzionate per garantire ai dipendenti di poter chiedere informazioni sui livelli salariali, ripartite per genere e in funzione delle categorie di lavoratori che svolgono uno stesso lavoro o un lavoro di pari valore. Oltre al salario di base fisso queste informazioni dovrebbero comprendere elementi complementari o variabili, come pagamenti in natura e bonus.</p></td></tr></tbody></table>
Relazioni sulle retribuzioni
<table><col/><col/><tbody><tr><td><p>4)</p></td><td><p>Gli Stati membri dovrebbero porre in essere misure che assicurino che i datori di lavoro in imprese e organizzazioni con almeno 50 effettivi informino regolarmente i dipendenti, i rappresentanti dei lavoratori e le parti sociali sulla retribuzione media per categoria di dipendente o posizione, ripartita per genere.</p></td></tr></tbody></table>
Audit salariali
<table><col/><col/><tbody><tr><td><p>5)</p></td><td><p>Gli Stati membri dovrebbero adottare misure adeguate per garantire la conduzione di audit salariali nelle imprese e organizzazioni con almeno 250 dipendenti. Questi audit dovrebbero comportare un&#8217;analisi della percentuale di donne e uomini in ciascuna categoria di dipendenti o posizione e dei sistemi di valutazione e classificazione del lavoro utilizzati, e fornire informazioni dettagliate sulle remunerazioni e sui differenziali retributivi di genere. Gli audit salariali dovrebbero essere messi a disposizione dei rappresentanti dei lavoratori e delle parti sociali su richiesta.</p></td></tr></tbody></table>
Contrattazione collettiva
<table><col/><col/><tbody><tr><td><p>6)</p></td><td><p>Fatta salva l&#8217;autonomia delle parti sociali e nel rispetto delle norme e delle prassi nazionali, gli Stati membri dovrebbero garantire che la questione della parit&#224; retributiva, compresi gli audit salariali, sia discussa al livello adeguato di contrattazione collettiva.</p></td></tr></tbody></table>
Statistiche e dati amministrativi
<table><col/><col/><tbody><tr><td><p>7)</p></td><td><p>Gli Stati membri dovrebbero migliorare la disponibilit&#224; di dati aggiornati sul divario retributivo di genere trasmettendo tempestivamente a Eurostat statistiche annue. Queste statistiche, calcolate su base annua, dovrebbero essere suddivise per sesso, settore economico<a>&#160;(<span>12</span>)</a>, orario di lavoro (tempo pieno/tempo parziale), controllo economico (pubblico/privato) e et&#224;.</p></td></tr></tbody></table>
<table><col/><col/><tbody><tr><td><p>8)</p></td><td><p>Gli Stati membri dovrebbero inoltre fornire alla Commissione i dati sul tipo e sul numero di casi di discriminazione retributiva al momento della notifica di cui al punto 18.</p></td></tr></tbody></table>
Protezione dei dati
<table><col/><col/><tbody><tr><td><p>9)</p></td><td><p>Nella misura in cui le informazioni trasmesse in forza di misure adottate in applicazione dei punti da 3 a 8 divulghino dati personali, occorre garantirne la conformit&#224; alle normative nazionali in materia di protezione dei dati, in particolare quelle che attuano la direttiva 95/46/CE del Parlamento europeo e del Consiglio<a>&#160;(<span>13</span>)</a>.</p></td></tr></tbody></table>
Concetto di lavoro di pari valore
<table><col/><col/><tbody><tr><td><p>10)</p></td><td><p>Conformemente con la giurisprudenza della Corte di giustizia dell&#8217;Unione europea, &#232; opportuno che gli Stati membri chiariscano il concetto di &#171;lavoro di pari valore&#187; nel proprio ordinamento. Il valore del lavoro dovrebbe essere valutato e paragonato in base a criteri oggettivi quali i requisiti professionali, di istruzione e di formazione, le competenze, l&#8217;impegno e le responsabilit&#224;, il lavoro svolto e la natura dei compiti assegnati.</p></td></tr></tbody></table>
Sistemi di valutazione e classificazione del lavoro
<table><col/><col/><tbody><tr><td><p>11)</p></td><td><p>Per prevenire, individuare e eliminare scarti retributivi dovuti a tabelle salariali discriminatorie, gli Stati membri dovrebbero promuovere, anche in quanto datori di lavoro del settore pubblico, lo sviluppo e l&#8217;uso di sistemi di valutazione e classificazione del lavoro neutri sotto il profilo del genere, incoraggiandone nello specifico l&#8217;adozione da parte dei datori di lavoro e delle parti sociali.</p></td></tr></tbody></table>
<table><col/><col/><tbody><tr><td><p>12)</p></td><td><p>Per quanto riguarda i sistemi di valutazione e classificazione professionale neutri sotto il profilo del genere, gli Stati membri sono incoraggiati a ispirarsi all&#8217;allegato 1 del documento di lavoro dei servizi della Commissione che accompagna la relazione sull&#8217;applicazione della direttiva 2006/54/CE.</p></td></tr></tbody></table>
III. DISPOSIZIONI ORIZZONTALI
Autorità per le pari opportunità
<table><col/><col/><tbody><tr><td><p>13)</p></td><td><p>Gli Stati membri dovrebbero assicurare che i poteri e il mandato dell&#8217;autorit&#224; nazionale per le pari opportunit&#224; coprano le questioni collegate alle discriminazioni retributive di genere, inclusi gli obblighi di trasparenza. Ove opportuno gli Stati membri dovrebbero riconoscere a queste autorit&#224; il diritto di accedere alle informazioni e agli audit di cui ai punti 4 e 5 della presente raccomandazione.</p></td></tr></tbody></table>
<table><col/><col/><tbody><tr><td><p>14)</p></td><td><p>Gli Stati membri dovrebbero ridurre gli ostacoli procedurali che impediscono di intentare cause per discriminazione salariale, consentendo alle autorit&#224; per le pari opportunit&#224; di rappresentare i singoli dipendenti nelle cause per discriminazioni retributive.</p></td></tr></tbody></table>
<table><col/><col/><tbody><tr><td><p>15)</p></td><td><p>Gli Stati membri dovrebbero garantire una cooperazione e un coordinamento pi&#249; intensi tra l&#8217;autorit&#224; nazionale per le pari opportunit&#224; e gli organismi nazionali con funzioni ispettive sul mercato del lavoro.</p></td></tr></tbody></table>
Controllo e applicazione
<table><col/><col/><tbody><tr><td><p>16)</p></td><td><p>Gli Stati membri dovrebbero monitorare costantemente l&#8217;applicazione del principio della parit&#224; retributiva e di tutti i mezzi di ricorso previsti nei casi di discriminazione retributiva.</p></td></tr></tbody></table>
Attività di sensibilizzazione
<table><col/><col/><tbody><tr><td><p>17)</p></td><td><p>Gli Stati membri dovrebbero svolgere attivit&#224; di sensibilizzazione presso le imprese e le organizzazioni pubbliche e private, le parti sociali e il grande pubblico in modo da promuovere il principio della parit&#224; retributiva per un lavoro di pari valore e la trasparenza salariale, eliminare le cause del divario retributivo di genere e elaborare strumenti che permettano di analizzare e valutare le disparit&#224; salariali.</p></td></tr></tbody></table>
IV. FOLLOW-UP
<table><col/><col/><tbody><tr><td><p>18)</p></td><td><p>&#200; opportuno che gli Stati membri adottino le misure necessarie per garantire l&#8217;applicazione della presente raccomandazione e sono invitati a notificare tali misure alla Commissione entro il 31 dicembre 2015 onde permetterle di seguire da vicino la situazione, estendere una relazione sui progressi realizzati nell&#8217;attuazione della raccomandazione e valutare, su tale base, ulteriori provvedimenti necessari.</p></td></tr></tbody></table>
V. DISPOSIZIONI FINALI
<table><col/><col/><tbody><tr><td><p>19)</p></td><td><p>Gli Stati membri sono destinatari della presente raccomandazione. Ne sono inoltre destinatarie le parti sociali, soprattutto negli Stati membri dove rivestono, secondo le norme e le prassi nazionali, particolari responsabilit&#224; nell&#8217;applicazione del principio della parit&#224; retributiva in qualit&#224; di negoziatori di contratti collettivi.</p></td></tr></tbody></table>
Fatto a Bruxelles, il 7 marzo 2014
Per la Commissione
Viviane REDING
Vicepresidente
<note>
( 1 ) Direttiva 2006/54/CE del Parlamento europeo e del Consiglio, del 5 luglio 2006, riguardante l’attuazione del principio delle pari opportunità e della parità di trattamento fra uomini e donne in materia di occupazione e impiego ( GU L 204 del 26.7.2006, pag. 23 ).
( 2 ) Comunicazione della Commissione al Consiglio, al Parlamento europeo, al Comitato economico e sociale europeo e al Comitato delle regioni, «Combattere il divario di retribuzione tra donne e uomini», del 18 luglio 2007.
( 3 ) Comunicazione della Commissione al Parlamento europeo, al Consiglio, al Comitato economico e sociale e al Comitato delle regioni, «Legiferare con intelligenza nell’Unione europea», dell’8 ottobre 2010.
( 4 ) GU C 16 E del 22.1.2010, pag. 21 .
( 5 ) P7_TA(2012)0225.
( 6 ) GU C 345 del 18.12.2010, pag. 1 .
( 7 ) Comunicazione della Commissione al Parlamento europeo, al Consiglio, al Comitato economico e sociale e al Comitato delle regioni, «Investire nel settore sociale a favore della crescita e della coesione, in particolare attuando il Fondo sociale europeo nel periodo 2014-2020» (pag. 13).
( 8 ) Relazione della Commissione al Consiglio e al Parlamento europeo sull’applicazione della direttiva 2006/54/CE del Parlamento europeo e del Consiglio, del 5 luglio 2006, riguardante l’attuazione del principio delle pari opportunità e della parità di trattamento fra uomini e donne in materia di occupazione e impiego.
( 9 ) Raccomandazione 2003/361/CE della Commissione, del 6 maggio 2003 relativa alla definizione delle microimprese, piccole e medie imprese ( GU L 124 del 20.5.2003, pag. 36 ).
( 10 ) Regolamento (CE) n. 530/1999 del Consiglio, del 9 marzo 1999, relativo alle statistiche sulla struttura delle retribuzioni e del costo del lavoro ( GU L 63 del 12.3.1999, pag. 6 ).
( 11 ) Commission Staff Working Document accompanying the Report from the Commission to the Council and the European Parliament on the application of Directive 2006/54/EC of the European Parliament and of the Council of 5 July 2006 on the implementation of the principle of equal opportunities and equal treatment of men and women in matters of employment and occupation, SWD(2013)512 final.
( 12 ) Almeno NACE Rev.2, sezioni da B a S esclusa la sezione O.
( 13 ) Direttiva 95/46/CE del Parlamento europeo e del Consiglio del 24 ottobre 1995 relativa alla tutela delle persone fisiche con riguardo al trattamento dei dati personali, nonché alla libera circolazione di tali dati ( GU L 281, del 23.11.1995, pag. 31 ).
</note>