Title: wetten.nl - Regeling - Regeling RKW-gesprek Infrastructuur en Milieu - BWBR0030440

Source: https://wetten.overheid.nl/BWBR0030440/

Content:
{"title": "wetten.nl - Regeling - Regeling RKW-gesprek Infrastructuur en Milieu - BWBR0030440", "content": "Regeling RKW-gesprek Infrastructuur en Milieu\n\nDe Minister van Infrastructuur en Milieu,\n\nGelet op artikel 71, vijfde lid, van het Algemeen Rijksambtenarenreglement;\n\nBesluit:\n\n[Regeling vervallen per 01-01-2020]\n\nHet gesprek, bedoeld in artikel 71, eerste lid, van het Algemeen Rijksambtenarenreglement, vindt voor ambtenaren van het Ministerie van Infrastructuur en Milieu plaats op\n                                    de wijze die is beschreven in de Leidraad RKW-gesprek Infrastructuur en Milieu, die\n                                    is opgenomen in de bij deze regeling behorende bijlage.\n\n[Regeling vervallen per 01-01-2020]\n\nDe Regeling RKW-gesprek Verkeer en Waterstaat wordt ingetrokken.\n\n[Regeling vervallen per 01-01-2020]\n\nDeze regeling treedt in werking met ingang van 1 oktober 2011.\n\n[Regeling vervallen per 01-01-2020]\n\nDeze regeling wordt aangehaald als: Regeling RKW-gesprek Infrastructuur en Milieu.\n\nDeze regeling zal met de toelichting en de bijlage in de Staatscourant worden geplaatst.\n                                       De bijlage wordt tevens geplaatst op Rijksportaal Personeel.\n\nMinister\n\nde Secretaris-Generaal,\n\nS. Riedstra\n\n[Regeling vervallen per 01-01-2020]\n\n[Regeling vervallen per 01-01-2020]\n\nBijlage bij artikel 1 van de Regeling RKW-gesprek Infrastructuur en Milieu\n\nDatum 1 oktober 2011\n\nStatus Definitief\n\n[Regeling vervallen per 01-01-2020]\n\nInfrastructuur en Milieu (IenM) investeert in kwaliteit en inzetbaarheid van medewerkers,\n                                       zodanig dat zij in staat zijn bij te dragen aan de organisatiedoelen, kennis en ervaring\n                                       uit te wisselen en zich te ontwikkelen. Verwacht mag worden dat de leiding zorgvuldig\n                                       de kwaliteiten en capaciteiten van de medewerkers beziet. Tegelijkertijd verwacht\n                                       IenM van medewerkers de bereidheid om capaciteiten en kwaliteiten daar waar nodig\n                                       in te zetten en de inzetbaarheid naar vermogen te vergroten.\n\nHet HRM-stelsel faciliteert deze wijze van werken met het \u2018Functiegebouw Rijk\u2019 en\n                                       Resultaat- en Kwaliteitsgericht Werken (RKW).\n\nHet Resultaat- en Kwaliteitsgericht Werken (RKW)-gesprek staat centraal in de manier\n                                       van werken, die is gericht op resultaat en kwaliteit. De organisatie stelt jaarlijks\n                                       doelen vast (managementjaarplan) en vertaalt deze naar directie- en afdelingsplannen.\n                                       De leidinggevende en de medewerker maken jaarlijks afspraken over resultaten, ontwikkeling\n                                       \u00e9n loopbaan. Dit vindt niet verspreid over het jaar plaats, maar op \u00e9\u00e9n moment aan\n                                       het begin van het jaar. Dat is een goed moment om de vertaalslag van organisatiedoel\n                                       naar individuele bijdrage te maken. Tegelijkertijd leggen leidinggevende en medewerker\n                                       verantwoording af over de gemaakte afspraken van het vorig jaar. Voor het RKW-gesprek\n                                       geldt geen vrijblijvendheid: leidinggevende en de medewerker kunnen en moeten elkaar\n                                       aanspreken. Immers, het nakomen van concrete afspraken over resultaten, ontwikkeling\n                                       \u00e9n loopbaan en de verantwoording hierover is alleen mogelijk als afspraken ook echt\n                                       gemaakt worden (en vastliggen). Door het jaar heen blijven leidinggevende en medewerker\n                                       continu in dialoog over de voortgang. Luisteren naar elkaar en aanspreken is daarbij\n                                       een vanzelfsprekendheid.\n\nLeeswijzer\n\nIn deze Leidraad staan de beleidsregels van het RKW-gesprek als onderdeel van het\n                                       Resultaat- en Kwaliteitsgericht Werken. De opbouw is als volgt. In hoofdstuk 2 staat\n                                       het beleid en de procedure rondom het RKW-gesprek. In hoofdstuk 3 staat het RKW-gesprek\n                                       in relatie tot managementjaarplancyclus omschreven, waarna in hoofdstuk 4 de inhoud\n                                       van het RKW-gesprek en in hoofdstuk 5 de stappen van het RKW-gesprek aan de orde komen.\n                                       In hoofdstuk 6 wordt aandacht gegeven aan de verschillende rechtspositionele beslissingen\n                                       (bevordering, in vaste diensttreding en onvoldoende functioneren).\n\n[Regeling vervallen per 01-01-2020]\n\n[Regeling vervallen per 01-01-2020]\n\nDe rechtspositionele basis van het RKW-gesprek is artikel 71 van het Algemeen Rijksambtenarenreglement (ARAR). Hierin staat dat de ambtenaar (minimaal) recht heeft op een jaarlijks gesprek\n                                          over de wijze en omstandigheden waarop de werkzaamheden zijn uitgevoerd (terugblik),\n                                          de te behalen resultaten voor het komende jaar en de omstandigheden waaronder deze\n                                          worden uitgevoerd (vooruitblik) en de wijze waarop de persoonlijke ontwikkeling van\n                                          de ambtenaar kan worden bevorderd.\n\nIn artikel 71 staat ook dat als de ambtenaar tenminste gedurende vijf aaneengesloten jaren dezelfde\n                                          functie heeft vervuld in het gesprek specifieke aandacht wordt besteed aan de continuering\n                                          van de loopbaan. Denk aan de onderwerpen mobiliteit, flexibiliteit en loopbaanperspectief\n                                          in de toekomst. Uiteraard krijgt het loopbaanperspectief meer aandacht naarmate de\n                                          periode van de verblijftijd in de functie de vijf jaar nadert.\n\nDe koppeling tussen het gesprek en de beloningsbeslissing is geregeld in artikel 7 en 8 van het Bezoldigingsbesluit Burgerlijke Rijksambtenaren 1984 (BBRA 1984). Hierin staat dat het oordeel van het bevoegd gezag over het functioneren\n                                          tot stand komt op basis van het gesprek als bedoeld in artikel 71 van het ARAR dan wel op basis van een vastgestelde beoordeling.\n\n[Regeling vervallen per 01-01-2020]\n\nIn het vijfde lid van artikel 71 van het ARAR staat dat elke Minister vaststelt aan welke eisen het gesprek en het verslag van\n                                          het gesprek moeten voldoen. Op basis hiervan is in 2008, met instemming van de Departementale\n                                          Ondernemingsraad, de Leidraad RKW Verkeer en Waterstaat vastgesteld. In 2010 is door\n                                          de Bestuursraad VROM de Leidraad RKW gesprek Volkshuisvesting, Ruimtelijke Ordening\n                                          en Milieu vastgesteld. De beide Leidraden komen voor het merendeel met elkaar overeen.\n\nMet de nieuwe Leidraad worden de beide Leidraden ge\u00efntegreerd tot de Leidraad RKW\n                                          Infrastructuur en Milieu. Er is sprake van \u00e9\u00e9n gesprek dat zich richt op zowel de\n                                          terugblik, met daaraan gekoppeld een beloningsbeslissing, als op de vooruitblik en\n                                          het maken van afspraken hierover. Resultaatafspraken worden gekoppeld aan organisatiedoelstellingen\n                                          en er is oog voor de ontwikkeling en de loopbaan van de medewerker. Vereiste en hulpmiddel\n                                          voor het voeren van het RKW-gesprek is het functiegebouw Rijk, met per functiegroep\n                                          een beschrijving van resultaten en competenties.\n\n[Regeling vervallen per 01-01-2020]\n\nIn deze Leidraad staat een manier van werken beschreven, die niet vrijblijvend is.\n                                          Dit brengt zowel voor de medewerker als de leidinggevende \u2018rechten\u2019 en \u2018plichten\u2019\n                                          met zich mee. Om duidelijk te maken welke dit zijn, staat in onderstaande tabel een\n                                          overzicht.\n\nWat verwacht IenM van de leidinggevende/bevoegd gezag\n\n\u2022 een jaarplan dat concreet te vertalen is naar afspraken per medewerker\n\n\u2022 een RKW-gesprek met elke medewerker in december, januari of februari\n\n\u2022 SMART-afspraken met de medewerker over resultaten, ontwikkeling en loopbaan\n\n\u2022 actieve feedback naar de medewerker\n\n\u2022openstaan voor feedback (tweezijdigheid)\n\n\u2022 het uitspreken van een eenduidig beeld over het functioneren van de medewerker\n\n\u2022 het toekennen van een beloningsbeslissing\n\n\u2022 verslaglegging van het RKW-gesprek\n\n\u2022 ondertekening van en daarmee commitment aan de afspraken zoals gemaakt in het RKW-formulier\n\n\u2022 bekendmaking van en toelichting op de namen van medewerkers die in aanmerking komen\n                                                         voor extra belonen\n\nWat verwacht IenM van de medewerker\n\n\u2022 een actieve bijdrage om tot een goed gesprek te komen (tweezijdigheid)\n\n\u2022 inspanningen om de gemaakte afspraken na te komen\n\n\u2022 verantwoording over (al dan niet) gerealiseerde resultaten en ingezette ontwikkeling\n\n\u2022 ondertekening van en daarmee commitment aan de afspraken zoals gemaakt in het RKW-formulier\n\n\u2022 actieve feedback over het functioneren van de leidinggevende\n\n\u2022 openstaan voor feedback\n\nDaar staat tegenover dat IenM actief bijdraagt om leidinggevenden en medewerkers in\n                                          staat te stellen het juiste RKW-gesprek te voeren. Zo is een verplicht leertraject\n                                          RKW voor managers opgezet en worden de medewerkers van IenM in de gelegenheid gesteld\n                                          om trainingen RKW-gesprek bij te wonen.\n\n[Regeling vervallen per 01-01-2020]\n\nMet deze Leidraad worden de gesprekscyclus en de managementjaarplancyclus aan elkaar\n                                       gekoppeld, door het RKW-gesprek strak in tijd aan het managementjaarplan te koppelen.\n                                       Op hoofdlijnen is de cyclus schematisch weergegeven in de onderstaande figuur.\n\nToelichting\n\nVan Managementjaarplan (MJP) naar afspraken op individueel niveau.\n\nDe managementjaarplancyclus start in december van jaar X (zie bovenstaande figuur)\n                                       als de managementjaarplannen worden besproken tussen SG en DG/IG. Aan de hand van\n                                       deze managementjaarplannen stelt elk organisatieonderdeel vervolgens zijn jaarplan\n                                       (managementcontract etc.) op voor het komende jaar (X+1). Het jaarplan of afdelingsplan\n                                       is van belang om als manager duidelijke afspraken te maken met de medewerkers en wordt\n                                       zo opgesteld dat een goede vertaling is te maken naar de afspraken op individueel\n                                       niveau.\n\nRKW gesprek\n\nIn de maanden december, januari en februari vindt het RKW-gesprek plaats, over de\n                                       terugblik, de beloningsbeslissing, de vooruitblik, de persoonlijke ontwikkeling en\n                                       loopbaan. Op basis van de terugblik wordt een waardering over het functioneren uitgesproken.\n\nBeloning\n\nIn de maand maart wordt de beloningsbeslissing uitgevoerd die is genomen op basis\n                                       van het RKW-gesprek.\n\nVoortgangsgesprekken\n\nOm ervoor te zorgen dat de gemaakte afspraken worden nagekomen, is het noodzakelijk\n                                       dat de medewerker en de leidinggevende regelmatig voortgangsgesprekken met elkaar\n                                       voeren en indien nodig deze vastleggen. Een continue dialoog tussen medewerker en\n                                       leidinggevende houdt elkaar scherp en voorkomt dat er in het RKW-gesprek verschil\n                                       van inzicht bestaat over de mate waarin de gemaakte afspraken wel of niet zijn gerealiseerd.\n                                       Een goede invulling hiervan door zowel leidinggevende als de medewerker kenmerkt zich\n                                       door:\n\n\u2013 open en heldere communicatie;\n\n\u2013 duidelijke constructieve feedback;\n\n\u2013 bereidheid om waar nodig en/of gewenst, te coachen (specifiek door de leidinggevende)\n                                             en/of terug te koppelen.\n\nOntwikkeling\n\nGedurende het jaar loopt de ontwikkeling door en worden afspraken nagekomen over het\n                                       volgen van opleiding of loopbaantrajecten.\n\nVlootschouw\n\nIn oktober en november worden vlootschouwen gehouden in MT\u2019s en DT\u2019s om de gewenste\n                                       inzet van medewerkers in het volgende jaar door te spreken. Hierbij wordt betrokken\n                                       wat de eventuele wensen van medewerkers zijn, of er behoefte is aan een loopbaanstap,\n                                       of er belangrijke verschuivingen in taken plaats vindt, welke instrumenten kunnen\n                                       worden ingezet en welke afspraken meegenomen kunnen worden in de komende gesprekken.\n                                       De medewerker krijgt in het RKW-gesprek van de leidinggevende een terugkoppeling uit\n                                       de vlootschouw.\n\n[Regeling vervallen per 01-01-2020]\n\nElke leidinggevende heeft regelmatig overleg met zijn medewerkers, waar zaken als\n                                       wat gaat goed, wat verdient aandacht ter sprake komen. Het RKW-gesprek is het jaarlijks\n                                       moment waarop de leidinggevende en de medewerker spreken over resultaten, ontwikkeling\n                                       en loopbaan.\n\nBeiden blikken terug op het afgelopen jaar en de thema\u2019s die al in de voortgangsgesprekken\n                                       aan de orde zijn geweest. Belangrijk is dat het gesprek een tweezijdig karakter heeft: zowel leidinggevende als medewerker kunnen punten inbrengen.\n\nHet RKW-gesprek is tevens het moment waarop de leidinggevende een waardering uitspreekt\n                                       over het functioneren en een beloningsbeslissing neemt. De inhoud van het RKW-gesprek\n                                       is voor beiden geen verrassing. Het RKW-gesprek vindt plaats in de maanden december,\n                                       januari of februari, voorafgaand aan de beloningsmaand maart.\n\nOok op een ander moment dan het jaarlijkse RKW-gesprek, kunnen afspraken gemaakt worden\n                                       over resultaten, ontwikkeling en loopbaan, zoals bijvoorbeeld bij indiensttreding,\n                                       wisseling van takenpakket of functie.\n\n[Regeling vervallen per 01-01-2020]\n\nUitgangspunt voor de terugblik zijn de afspraken die in het vorige RKW-gesprek en\n                                          de daarop volgende voortgangsgesprekken zijn gemaakt. Hieronder worden beide (terugblik\n                                          en vooruitblik) behandeld, waarbij eerst wordt ingegaan op de vooruitblik.\n\nVooruitblik\n\nIn het RKW gesprek worden nieuwe afspraken voor de komende periode gemaakt. Daarbij\n                                          worden (opnieuw) normeringen en indicatoren geformuleerd voor de te behalen resultaten.\n                                          Uitgangspunt hierbij is het jaarplan en het functieprofiel uit het functiegebouw Rijk.\n                                          Het functieprofiel ziet er als volgt uit:\n\nToelichting op de te maken afspraken over:\n\n\u2022 \nResultaten\n\nHet jaarplan of afdelingsplan wordt vertaald naar afspraken op individueel niveau.\n                                          Om afspraken over de te behalen resultaten zo SMART1mogelijk te maken bestaat het kernprofiel uit:\n\n\u2013 Resultaatgebieden, met per resultaatgebied een aantal resultaten;\n\n\u2013 Competenties met gedragsindicatoren, die voor het behalen van de resultaten nodig\n                                                zijn.\n\n\u2022 \nOntwikkeling\n\nOok over de ontwikkeling van de medewerker worden concrete afspraken gemaakt. Dit\n                                          gaat op basis van het Kwaliteitenprofiel. In het Kwaliteitenprofiel wordt aangegeven\n                                          wat de medewerker aan \u2018bagage\u2019 in zijn rugzak moet hebben om de functie succesvol\n                                          te kunnen uitvoeren: werkervaring,\n\nwerk- en denkniveau, opleidingsrichting, kennis en vaardigheden.\n\n\u2013 Een competentie beschrijft welk gedrag nodig is om bepaalde resultaten te behalen.\n                                                Elke competentie is uitgewerkt in gedragsindicatoren;\n\n\u2013 Een gedragsindicator beschrijft concreet gedrag.\n\nAan de hand van dit gedeelte van het functieprofiel wordt bekeken welke competenties,\n                                          werkervaring kennis en vaardigheden verder ontwikkeld zou moeten worden en worden\n                                          afspraken gemaakt over bijvoorbeeld opleiding, training, begeleiding, stage e.d.\n\nIndien van toepassing worden afspraken gemaakt over te ontwikkelen competenties en\n                                          andere kwaliteiten voor een toekomstige functie (kijk naar het functieprofiel van\n                                          de gewenste functie).\n\n\u2022 \nLoopbaan\n\nIeder jaar spreken medewerker en de leidinggevende over de loopbaanwensen van de medewerker.\n                                          De medewerker zorgt dat hij tijdig voor het RKW-gesprek een beeld heeft van zijn loopbaanwensen\n                                          (dit kan aan de hand van een loopbaanscan), zodat hij deze kan inbrengen.\n\nOp welke termijn de medewerker mobiel wenst te worden komt nadrukkelijk aan de orde.\n\nDe leidinggevende is er verantwoordelijk voor dat de medewerker de mogelijkheden krijgt\n                                          om aandacht te besteden aan zijn ontwikkeling en loopbaan en dat er vanuit de organisatie\n                                          wordt meegedacht en gewerkt. Afspraken over ondersteuning bij de ontwikkeling en loopbaan\n                                          van de medewerker worden expliciet vastgelegd in het RKW-formulier.\n\nTerugblik\n\nZoals gezegd wordt op basis van de gemaakte afspraken in het laatste RKW-gesprek teruggeblikt\n                                          op het functioneren van de medewerker. De leidinggevende en de medewerker vertellen\n                                          elkaar hoe zij de afgelopen functioneringsperiode hebben ervaren.\n\nBespreekpunten zijn:\n\n\u2013 Zijn de resultaatafspraken in voldoende mate gerealiseerd?\n\n\u2013 Zijn de ontwikkelafspraken in voldoende mate gerealiseerd?\n\n\u2013 Zijn de afspraken over loopbaan in voldoende mate gerealiseerd?\n\n\u2013 Zijn de afspraken over facilitering in voldoende mate gerealiseerd?\n\n\u2013 Is Integriteit aan de orde?\n\nPer bespreekpunt wordt aandacht gegeven aan omstandigheden die van invloed waren op\n                                          de behaalde resultaten. Hierbij kan gedacht worden aan eventuele persoonsgebonden\n                                          omstandigheden en de ervaren werkdruk. Tevens kan aan de orde komen welke zaken wel/niet\n                                          door de medewerker zelf waren te be\u00efnvloeden. Zijn afspraken niet nagekomen, dan wordt\n                                          nagegaan wat daarvan de reden is. Ook de leidinggevende legt verantwoording af, o.a.\n                                          de wijze waarop hij de medewerker heeft ondersteund bij het realiseren van de gemaakte\n                                          afspraken.\n\nBij de terugblik mogen zich geen verrassingen voordoen. Door regelmatige tussentijdse\n                                          voortgangsgesprekken en terugkoppeling zijn deze onderwerpen immers al eerder besproken\n                                          en is indien nodig een verbetertraject afgesproken. Zie ook hoofdstuk 6: het RKW-gesprek\n                                          als basis voor rechtspositionele beslissingen.\n\nOR-werkzaamheden\n\nIs de medewerker lid van een Ondernemingsraad (OR), dan worden in het RKW-gesprek\n                                          afspraken gemaakt over zijn OR-werkzaamheden en ontwikkeling als OR-lid. In hoofdstuk\n                                          5. van de Leidraad komt de voorbereiding van het RKW-gesprek aan de orde. De instrumenten\n                                          die hier genoemd worden, kunnen ook worden ingezet om het werk als OR-lid te bespreken.\n                                          Zo is het mogelijk een 360-graden feedback uit te zetten bij (OR-)collega\u2019s speciaal\n                                          gericht op de OR-werkzaamheden van de medewerker, of kan de leidinggevende informatie\n                                          vragen bij derden. Daarnaast is het mogelijk dat de voorzitter van de OR bij het RKW-gesprek\n                                          aanwezig is, mits de medewerker hiertegen geen bezwaar heeft.\n\n[Regeling vervallen per 01-01-2020]\n\nWaardering\n\nHet RKW-gesprek heeft een tweerichtingskarakter. Dit \u2018tweerichtingskarakter\u2019 geldt\n                                          niet voor het uitspreken van een waardering en de hieraan gekoppelde beloning. Dat\n                                          is een zaak van de leidinggevende. De leidinggevende spreekt een waardering uit over\n                                          het functioneren van de medewerker aan de hand van een totaalbeeld waarin alle (niet\n                                          of deels) gerealiseerde afspraken en behaalde resultaten worden meegenomen. De leidinggevende\n                                          vertaalt dit in een waardering van de medewerker in kwalitatieve termen. Hierbij zijn\n                                          de volgende specificaties mogelijk:\n\n\u2022 \nOnvoldoende\n\nHet functioneren schiet duidelijk tekort. Dat kan gaan om het totaal of op voor de\n                                          functie cruciale onderdelen. Handhaving in de functie is twijfelachtig en wijst op\n                                          disfunctioneren.\n\nZie verder hoofdstuk 6.\n\n\u2022 \nOp onderdelen te verbeteren\n\nHet functioneren van de medewerker moet op onderdelen worden verbeterd. Verdere ontwikkeling\n                                          in de functievervulling is, met behulp van opleiding, coaching, meer evaring opdoen\n                                          etc. op een redelijke termijn te verwachten. Indien dit eenduidig beeld door de leidinggevende\n                                          in het RKW-gesprek wordt uitgesproken dan is het raadzaam om duidelijke en verifieerbare\n                                          afspraken te maken en die in een voortgangsgesprek te agenderen.\n\n\u2022 \nIn voldoende mate/goed\n\nDe medewerker voldeed aan de gestelde eisen. De functie wordt goed en volledig uitgevoerd.\n                                          Er zijn geen zwaarwegende verbeterpunten en op enkele onderdelen kan er sprake zijn\n                                          van uitstijgen boven de functie-eisen.\n\n\u2022 \nMeer dan in voldoende mate/zeer goed\n\nDe medewerker gaat op meerdere onderdelen duidelijk boven de gestelde eisen uit. De\n                                          prestaties en resultaten worden als zeer goed beoordeeld. In de functievervulling\n                                          zijn nauwelijks ontwikkelpunten te benoemen.\n\n\u2022 \nUitstekend\n\nDe medewerker komt in opvallende mate en op (vrijwel) alle onderdelen boven de eisen\n                                          uit. De functie wordt in zijn geheel uitstekend vervuld en de medewerker kan duidelijk\n                                          ook zwaardere taken aan. Voor zover er ontwikkelpunten zijn, liggen die alleen nog\n                                          in de sfeer van loopbaanontwikkeling (doorgroei naar een volgend functieniveau of\n                                          andersoortige functie). De kwaliteiten van de medewerker komen waarschijnlijk beter\n                                          tot zijn recht in een hoger gekwalificeerde functie.\n\nBeloningsbeslissing\n\nNa het uitspreken van de waardering over het functioneren van de medewerker volgt\n                                          in het RKW-gesprek de beloningsbeslissing2. De beloning wordt ge\u00ebffectueerd in de maand maart, zodat er ook een rechtstreekse\n                                          koppeling ligt tussen het gesprek en de beloning.\n\nDe beloningsmogelijkheden3zijn:\n\n\u2022 \nEen salarisverhoging van \u00e9\u00e9n periodiek (artikel 7, eerste lid BBRA)\n\nToekenningscriterium: in voldoende mate functioneren naar het oordeel van het bevoegd\n                                          gezag en nog niet het maximumsalaris van de salarisschaal hebben bereikt. Er is sprake\n                                          van een automatisch rechtsgevolg: indien het oordeel van het bevoegd gezag luidt dat\n                                          de ambtenaar in voldoende mate functioneert dan bestaat recht op de jaarlijkse periodiek.\n                                          Ook als het functioneren van een medewerker op onderdelen moet worden verbeterd kan\n                                          het zijn dat het totaal van functioneren als voldoende wordt gekwalificeerd en een\n                                          verhoging wordt toegekend.\n\n\u2022 \nAchterwege blijven van de jaarlijkse periodiek (artikel 7, derde lid BBRA)\n\nIndien het bevoegd gezag van oordeel is dat er sprake is van onvoldoende functioneren\n                                          dan blijft de toekenning van de jaarlijkse periodiek achterwege. Dit kan alleen als\n                                          er minimaal zes maanden voor het RKW-gesprek een verbetertraject is afgesproken. Er\n                                          hoeft geen formele beoordeling te worden opgemaakt, tenzij de medewerker hierom vraagt\n                                          (zie ook hoofdstuk 5, stap 4). Wordt in het RKW-gesprek voor het eerst gesproken over\n                                          het onvoldoende functioneren van de medewerker, zodat de medewerker nog geen mogelijkheid\n                                          heeft gehad zich te verbeteren, dan kan de jaarlijkse salarisverhoging niet achterwege\n                                          blijven. Zie voor het traject bij onvoldoende functioneren ook paragraaf 6.3.\n\n\u2022 \nEen salarisverhoging van meer dan \u00e9\u00e9n periodiek (artikel 7, tweede lid BBRA)\n\nToekenningscriterium: meer dan in voldoende mate functioneren naar het oordeel van\n                                          het bevoegd gezag, dan wel op andere door het bevoegd gezag aan te geven gronden en\n                                          nog niet het maximumsalaris van de salarisschaal hebben bereikt. Het bevoegd gezag\n                                          dient een expliciete beslissing tot toekenning van een extra periodiek te nemen. Het\n                                          oordeel \u2018functioneert meer dan in voldoende mate\u2019 heeft niet automatisch tot gevolg\n                                          dat er extra periodieken worden toegekend. Gedacht kan worden aan een medewerker die\n                                          structureel zeer goed presteert of die een bijzonder snelle ontwikkeling in de functie\n                                          doormaakt.\n\n\u2022 \nEen salarisverhoging van \u00e9\u00e9n of meer periodieken in de naast hogere schaal (artikel\n                                                   8 BBRA)\n\nToekenningscriterium: uitstekend functioneren naar het oordeel van het bevoegd gezag\n                                          en het maximumsalaris van de eigen schaal hebben bereikt. Het is mogelijk om een salarisverhoging\n                                          van \u00e9\u00e9n, twee of drie periodieken uit de naast hogere schaal toe te kennen, tot het\n                                          maximum van die schaal. Het gaat hierbij om toekenning van een salarisverhoging uit\n                                          een naast hogere schaal, zonder dat die schaal aan de medewerker wordt toegekend.\n\nAls het functioneren niet langer als uitstekend kan worden gekwalificeerd kan het\n                                          bevoegd gezag de toekenning van het salaris uit de naast hogere schaal geheel of gedeeltelijk\n                                          intrekken.\n\nEen andere mogelijkheid is de medewerker te bewegen naar een hoger gekwalificeerde\n                                          functie, hiervoor hoeft geen aparte beoordeling te worden opgemaakt. Hiertoe neemt\n                                          het bevoegd gezag een expliciete beslissing. Zie ook hoofdstuk 6.\n\n\u2022 \nDe eenmalige toeslag of periodieke toeslag (artikel 22a BBRA)\n\nToekenningscriterium: Deze toeslag kan worden toegekend vanwege een bijzondere prestatie.\n                                          Ook kunnen voorwaarden worden gesteld aan de toekenning van de toeslag. De toeslag\n                                          bestaat op jaarbasis uit een kwart, half of heel maandsalaris. Is er speciale reden\n                                          voor het verstrekken van een bedrag hoger dan een maandsalaris, dan dient de SG om\n                                          toestemming te worden verzocht.\n\nOf de toeslag eenmalig of periodiek wordt toegekend, wordt bepaald aan de hand van\n                                          het doel of de aanleiding van de toekenning. Een toeslag kan voor bepaalde duur worden\n                                          toegekend. Bij een toeslag voor bepaalde tijd worden in ieder geval de periode, de\n                                          reden(en) voor toekenning en de voorwaarden vastgelegd. Over voortzetting of stopzetting\n                                          van de toeslag wordt jaarlijks in het RKW-gesprek een beslissing genomen.\n\nOverigens\n\nBij belonen dient niet uitsluitend aan een op geld gebaseerde beloning te worden gedacht.\n                                          Een immateri\u00eble beloning kan een minstens zo groot effect hebben op het functioneren\n                                          van de medewerker. Voorbeelden hiervan zijn: een medewerker die wordt ingezet op bijzondere\n                                          projecten, bijzondere opleidingen, (extra) verantwoordelijkheid, (meer) zelfstandigheid,\n                                          etc.\n\n[Regeling vervallen per 01-01-2020]\n\nStartgesprek\n\nDe leidinggevende maakt met een medewerker direct na indiensttreding afspraken over\n                                          resultaten, ontwikkeling en loopbaan conform het RKW-gesprek: het startgesprek. Hiervoor wordt het onderdeel \u2018vooruitblik\u2019 van het RKW-formulier ingevuld. Ditzelfde\n                                          geldt voor de medewerker die van takenpakket is gewisseld.\n\nBij het eerstvolgende RKW-gesprek na indiensttreding of wisseling van het takenpakket,\n                                          zou de periode te kort kunnen zijn om een echt oordeel te geven over het functioneren.\n                                          Dit mag geen reden zijn de jaarlijkse salarisverhoging niet toe te kennen. Bij het\n                                          bepalen van de hoogte van het salaris bij indiensttreding kan hiermee rekening worden\n                                          gehouden.\n\nExitgesprek\n\nDe leidinggevende voert met een medewerker die uitdiensttreedt een exitgesprek. Samen\n                                          kijken zij in dit gesprek terug op de afgelopen periode. Hiervoor wordt het onderdeel\n                                          \u2018terugblik\u2019 van het RKW-formulier ingevuld.\n\nVoortgangsgesprek\n\nDe leidinggevende voert regelmatig voortgangsgesprekken met zijn medewerkers. Een\n                                          continue dialoog tussen leidinggevende en medewerker houdt elkaar scherp en voorkomt\n                                          dat in het RKW-gesprek verschil van mening ontstaat over de mate waarin de gemaakte\n                                          afspraken wel of niet zijn gerealiseerd. Indien in het voortgangsgesprek wordt geconstateerd\n                                          dat de afspraken uit het RKW-gesprek bijstelling vereisen, dan wordt het RKW-formulier\n                                          aangepast.\n\nTussentijdse beloning\n\nEr kan in een functioneringsperiode een moment zijn dat het niet logisch is te wachten\n                                          tot de collectieve beloningsmaand (maart) is aangebroken. In uitzonderlijke gevallen\n                                          is het mogelijk een vorm van extra beloning toe te passen. Bij het eerstvolgende RKW-gesprek\n                                          dient bij het nemen van de beloningsbeslissing hiermee rekening te worden gehouden.\n\nOok kan de zogenaamde \u2018boter bij de vis beloning\u2019 worden toegepast: het ad hoc belonen\n                                          van een relatief kleine extra prestatie door middel van een kleine attentie als een\n                                          boekenbon, cadeaubon, etc. Deze beloningsvorm wordt formeel niet tot het extra belonen\n                                          gerekend. In de praktijk van alle dag wordt dit als zeer waardevol ervaren. Medewerkers\n                                          voelen zich op een directe manier erkend en gewaardeerd voor de goede dingen die ze\n                                          doen. Voor de motivatie is dit zeer bevorderlijk.\n\n[Regeling vervallen per 01-01-2020]\n\nHet RKW-gesprek bestaat uit een aantal duidelijke stappen.\n\nStap 1: het maken van de afspraak\n\nDe leidinggevende nodigt de medewerker uit voor het RKW-gesprek. Het maken van de\n                                       afspraak moet tijdig gebeuren opdat de gesprekspartners voldoende tijd hebben om zich\n                                       voor te bereiden.\n\nBij het ontbreken of langdurige afwezigheid van een direct leidinggevende houdt de\n                                       waarnemend, de plaatsvervangend of eventueel een naast hogere leidinggevende het RKW-gesprek.4Ook als de medewerker op project- of detacheringsbasis werkt wordt, vooraf, afgesproken\n                                       met wie het RKW-gesprek wordt gevoerd.\n\nStap 2: de voorbereiding\n\nDe leidinggevende bespreekt vooraf met de medewerker de agenda van het RKW-gesprek.\n                                       Het RKW-formulier van het laatstgevoerde RKW-gesprek dient als basis. Zowel de medewerker\n                                       als de leidinggevende denken na over de uit te voeren taken (persoonlijke doelstelling\n                                       afgeleid van het afdelingsplan), ontwikkeldoelstellingen, en loopbaanwensen. Ten behoeve\n                                       van de voorbereiding staan de medewerker diverse instrumenten ter beschikking, zoals\n                                       bijvoorbeeld 360 graden feedback en de loopbaanscan.\n\nTer voorbereiding op de beloningsbeslissing vergaart de leidinggevende alle relevante informatie. Uiteraard is de geleverde prestatie\n                                       van de medewerker het uitgangspunt. De leidinggevende kan de medewerker voordragen\n                                       voor een extra beloning. Het is vanzelfsprekend dat een voordracht onderbouwd moet\n                                       zijn met argumenten.\n\nDe leidinggevende kan (eventueel op verzoek van de medewerker) informatie vragen bij\n                                       een derde. Een voorwaarde is dat de informant een functionele werkrelatie heeft met\n                                       betrokkene en zich een oordeel heeft kunnen vormen van het functioneren van een medewerker.\n                                       Het is vanzelfsprekend dat de leidinggevende informatie vraagt bij een derde indien\n                                       er nauwelijks een functionele werkrelatie bestaat tussen de leidinggevende en medewerker.\n                                       Ook kan een derde bij het gesprek aanwezig zijn, mits de andere gesprekspartner hiertegen geen bezwaar heeft.\n\nBij voorkeur vindt voorafgaand aan het RKW-gesprek afstemming plaats in MT en DT over\n                                       voorgenomen extra beloningen. Hiermee wordt een meer objectieve vergelijking gemaakt\n                                       tussen medewerkers en worden beperkte middelen zorgvuldig besteed.\n\nStap 3: het RKW-gesprek\n\nLeidinggevende en medewerker zijn er samen verantwoordelijk voor dat het RKW-gesprek\n                                       helder en gestructureerd verloopt. Beiden moeten vrij kunnen spreken over elkaars\n                                       functioneren. Het is een tweezijdig gesprek op basis van gelijkwaardigheid. Dit tweerichtingskarakter\n                                       geldt niet voor het uitspreken van een waardering en de hieraan gekoppelde beloning.\n\nStap 4: de administratieve afronding van het RKW-gesprek\n\nDe leidinggevende is verantwoordelijk voor het organiseren en een goede verslaglegging\n                                       van het gesprek. Belangrijk is dat de gemaakte afspraken of verschillen van mening\n                                       tussen de leidinggevende en de medewerker helder op papier worden gezet. De leidinggevende\n                                       gebruikt hiervoor het RKW-formulier in P-Direkt.\n\nOnderstaand worden de stappen weergegeven voor de afronding van het gesprek. Vervolgens\n                                       staat in het kader welke mogelijkheden er zijn als de leidinggevende en de medewerker\n                                       het niet met elkaar eens zijn.\n\n\u2013 De leidinggevende vult het RKW-formulier in en stuurt het formulier binnen twee weken\n                                             na het gesprek aan de medewerker.\n\n\u2013 De medewerker heeft vervolgens de optie akkoord of niet akkoord en de mogelijkheid\n                                             opmerkingen te maken.\n\n\u2013 Indien de medewerker niet akkoord is kan hij aangeven waarom hij niet akkoord is\n\n\u2013 De leidinggevende heeft vervolgens de mogelijkheid om de opmerkingen van de medewerker\n                                             over te nemen of niet.\n\n\u2013 Indien de leidinggevende en de medewerker niet tot overeenstemming komen geeft de\n                                             leidinggevende aan dat er geen overeenstemming is.\n\nDe leidinggevende is vervolgens verantwoordelijk dat:\n\n\u2013 De HRM-adviseur een kopie ontvangen van het formulier;\n\n\u2013 In P-Direkt wordt geregistreerd dat het RKW-gesprek heeft plaatsgevonden;\n\n\u2013 Het RKW-formulier in het personeelsdossier wordt gearchiveerd;\n\n\u2013 Na drie jaar het RKW-formulier uit het personeelsdossier wordt verwijderd, tenzij\n                                             het onderdeel uitmaakt van een bezwaar en beroepsprocedure.\n\nAan de hand van het ingevulde RKW-formulier gaat de HRM-adviseur na of alle onderdelen\n                                       aan de orde zijn gekomen.\n\nAls in het RKW-gesprek een beloningsbeslissing is uitgesproken voert de leidinggevende\n                                       de beloningsmaatregel in in de portal van P-Direkt, waarmee de beslissing automatisch\n                                       schriftelijk aan de medewerker wordt bevestigd en de mogelijkheid voor bezwaar of\n                                       beroep wordt geboden. Het gaat dan om alle vormen van extra beloning en het eventueel\n                                       onthouden van de jaarlijkse salarisverhoging. Bij het verlenen van de normale periodiek\n                                       kan de loonstrook worden gezien als schriftelijke bevestiging.\n\nWanneer leidinggevende en medewerker het niet eens worden:\n\nIs de medewerker het niet eens met de door de leidinggevende uitgesproken waardering\n                                                      over zijn functioneren, dan geeft hij dit aan in het RKW-gesprek en stuurt hij het\n                                                      formulier retour als \u2018niet akkoord\u2019. Tevens geeft de medewerker op het RKW-formulier\n                                                      aan waarom hij het niet eens is met de waardering. Daarnaast heeft de medewerker de\n                                                      mogelijkheid een beoordeling aan te vragen5. Tegen een vastgestelde beoordeling heeft de medewerker recht van bezwaar en beroep.\n\nIs de medewerker het niet eens met de afspraken die de leidinggevende wenst te maken\n                                                      over de komende periode, dan geeft hij dit aan in het RKW-gesprek en stuurt het formulier\n                                                      retour als \u2018niet akkoord\u2019. Tevens geeft de medewerker op het formulier aan waarom\n                                                      hij het niet eens is met de te maken afspraken. Het bevoegd gezag zal in dat geval\n                                                      de afspraken schriftelijk aan de medewerker toezenden en de consequenties aangeven\n                                                      indien deze afspraken niet worden nagekomen. Indien de afspraken een verandering in\n                                                      de rechtspositie betreffen (en dat is niet het geval wanneer de werkafspraken passen\n                                                      binnen het kernprofiel van de medewerker) heeft de medewerker recht van bezwaar en\n                                                      beroep.\n\nIs de medewerker het niet eens met de door de leidinggevende uitgesproken beloningsbeslissing,\n                                                      dan geeft hij dit aan in het RKW-gesprek en tekent het formulier als \u2018niet akkoord\u2019.\n                                                      Tevens geeft de medewerker op het formulier aan waarom hij het niet eens is met de\n                                                      beloningsbeslissing. Het bevoegd gezag bevestigt de beloningsbeslissing schriftelijk\n                                                      aan de medewerker. Hiertegen heeft de medewerker recht van bezwaar en beroep.\n\nIs de medewerker tijdens het RKW-gesprek van mening dat hem ten onrechte geen extra\n                                                      beloning in het vooruitzicht is gesteld, dan geeft hij dit aan in het RKW-gesprek\n                                                      en tekent het formulier als \u2018niet akkoord\u2019, met de aantekening dat de medewerker verzoekt\n                                                      om in aanmerking te komen voor een extra beloning. Tegen een daarop volgende schriftelijke\n                                                      beslissing tot weigering van extra beloning van het bevoegd gezag heeft de medewerker\n                                                      recht van bezwaar en beroep.\n\n[Regeling vervallen per 01-01-2020]\n\nOp grond van het RKW-gesprek kunnen verschillende rechtspositionele beslissingen worden\n                                       genomen: het verlenen van een vaste aanstelling, het bevorderen van de medewerker\n                                       of het niet toekennen van een periodiek indien de medewerker niet in voldoende mate\n                                       functioneert. Dit betekent dat voor deze beslissingen geen beoordeling hoeft te worden\n                                       opgemaakt.\n\n[Regeling vervallen per 01-01-2020]\n\nIndien voorafgaand aan de vaste aanstelling op grond van artikel 6, tweede lid, onder a, van het ARAR, een proeftijd is overeengekomen kan de beslissing tot het verlenen van de vaste\n                                          aanstelling worden gebaseerd op het RKW-gesprek.\n\nBij het afspreken van de duur van de proeftijd (voor ten hoogste twee jaar), moet\n                                          rekening gehouden worden met het gegeven dat het RKW-gesprek in december, januari\n                                          of februari van elk jaar plaatsvindt. Aangezien de proeftijd niet langer dan twee\n                                          jaar mag zijn, ligt het voor de hand dat op zijn laatst in het tweede RKW-gesprek\n                                          nadat iemand in dienst in gekomen wordt bekeken of aanstelling in vaste dienst aan\n                                          de orde is. Over het algemeen zal de proefperiode dan lang genoeg zijn om een beslissing\n                                          hierover te kunnen nemen.\n\n[Regeling vervallen per 01-01-2020]\n\nIndien in het RKW-gesprek geconstateerd wordt dat de medewerker uitstekend functioneert,\n                                          kan een traject worden ingezet tot bevordering van de medewerker. Anders dan in het\n                                          verleden hoeft hieraan geen aparte beoordeling ten grondslag te liggen.\n\n[Regeling vervallen per 01-01-2020]\n\nWanneer de leidinggevende constateert dat het functioneren van een medewerker tekortschiet\n                                          gaat, hij hierover het gesprek aan met de medewerker. Is het moment van het RKW-gesprek\n                                          (december, januari of februari) nog niet aangebroken, dan vindt een voortgangsgesprek\n                                          plaats. In het voortgangs- en/of RKW-gesprek wordt vastgesteld welke onderdelen van\n                                          de functie niet naar behoren worden uitgeoefend. Vervolgens gaan de leidinggevende\n                                          en de medewerker samen na hoe dit komt. Herkent de medewerker zich hierin? Zijn verbeterstappen\n                                          mogelijk? Zo ja, wie doet wat en wat is hiervoor nodig, bijvoorbeeld een opleiding\n                                          of coaching. Om de afspraken vast te leggen wordt het RKW-formulier gehanteerd. Het\n                                          gehele traject wordt gekenmerkt door duidelijke afspraken vanaf het moment dat wordt\n                                          uitgesproken dat het functioneren onvoldoende is, het gunnen van een re\u00ebel verbetertraject\n                                          en het onderbouwen van onvoldoende functioneren op basis van concrete feiten.\n\nParallel aan het formele traject gaat de leidinggevende na of de medewerker wellicht\n                                          geschikt is voor een andere functie. Dan gaan beiden na waar de medewerker in kwestie\n                                          beter tot zijn recht komt. De verantwoordelijkheid voor de loopbaan ligt bij de medewerker,\n                                          de leidinggevenden biedt ondersteuning en betrokkenheid. De leidinggevende kan bijvoorbeeld\n                                          aanbieden gebruik te maken van het loopbaanbureau van IenM. Ook kan ondersteuning\n                                          worden gezocht in de vorm van bedrijfsmaatschappelijk werk of anderszins. Tijdens\n                                          deze fase spreken leidinggevende en medewerker af welke taken de medewerker kan vervullen\n                                          tot een andere functie is gevonden.\n\nHet formele traject bij onvoldoende functioneren is:\n\nNa het eerste gesprek waarin afspraken zijn gemaakt, volgt een termijn van drie maanden.\n                                                         Deze periode wordt afgesloten met een voortgangsgesprek (het voortgangsgesprek kan\n                                                         in tijd samenvallen met het RKW-gesprek) waarbij de gemaakte afspraken worden ge\u00ebvalueerd.\n                                                         Gebruik hiervoor het RKW-formulier.\n\nIndien wederom verbeterafspraken zijn gemaakt, volgt weer een termijn van drie maanden\n                                                         (vanaf eerste constatering is er nu sprake van zes maanden). Ook deze periode wordt\n                                                         afgesloten met een voortgangsgesprek (het voortgangsgesprek kan in tijd samenvallen\n                                                         met het RKW-gesprek). Gebruik hiervoor het RKW-formulier.\n\nIs er geen sprake van verbetering dan moet uiterlijk op dit moment een schriftelijke\n                                                         waarschuwing worden gegeven, met verwijzing naar het RKW-formulier.\n\nWordt na negen maanden (na het eerste gesprek) geconstateerd dat sprake blijft van\n                                                         onvoldoende functioneren kan besloten worden tot een rechtspositionele maatregel,\n                                                         bijvoorbeeld gedwongen overplaatsing of ontslag. Hiertoe dient eerst een formele beoordeling\n                                                         te worden opgemaakt.\n\nWanneer leidinggevende en medewerker het niet eens worden over de te maken afspraken\n\nIs de medewerker het niet eens met de afspraken die de leidinggevende wenst te maken\n                                                         over de komende periode, dan geeft hij dit aan in het RKW gesprek en stuurt het RKW\n                                                         formulier retour als \u2018niet akkoord\u2019. Tevens geeft de medewerker op het RKW formulier\n                                                         aan waarom hij het niet eens is met de te maken afspraken. Het bevoegd gezag zal in\n                                                         dat geval de afspraken schriftelijk aan de medewerker toezenden en de consequenties\n                                                         aangeven indien deze afspraken niet worden nagekomen. Indien de afspraken een verandering\n                                                         in de rechtspositie betreffen (en dat is niet het geval wanneer de verbeterafspraken\n                                                         passen binnen het kernprofiel van de medewerker) heeft de medewerker recht van bezwaar\n                                                         en beroep."}