Title: wetten.nl - Regeling - Beleidsregels verwerking persoonsgegevens gezondheid zieke werknemers - BWBR0037896

Source: https://wetten.overheid.nl/BWBR0037896/

Content:
{"title": "wetten.nl - Regeling - Beleidsregels verwerking persoonsgegevens gezondheid zieke werknemers - BWBR0037896", "content": "Beleidsregels verwerking persoonsgegevens gezondheid zieke werknemers\n\nVoorwoord\n\nVoor u liggen de beleidsregels \u2018De zieke werknemer\u2019. Naar aanleiding van nieuwe wetgeving,\n                                       nieuwe jurisprudentie en recente onderzoeksrapporten van de Autoriteit Persoonsgegevens\n                                       is besloten de publicatie \u2018De zieke werknemer en privacy\u2019 van februari 2008 te herzien\n                                       en te actualiseren. De beleidsregels \u2018De zieke werknemer\u2019 vervangen dan ook deze oudere\n                                       publicatie.\n\nMet de publicatie van deze beleidsregels biedt de Autoriteit Persoonsgegevens informatie\n                                       aan werknemers, werkgevers en andere partijen die gegevens over de gezondheid van\n                                       (zieke) werknemers verwerken. De beleidsregels zijn gebaseerd op nadere invulling\n                                       van wettelijke regels voor het verwerken van persoonsgegevens, jurisprudentie en algemene\n                                       normen voor uitwisseling van gegevens over de gezondheid. Daarnaast zijn de normen\n                                       in deze beleidsregels het uitgangspunt voor de Autoriteit Persoonsgegevens bij het\n                                       toepassen van handhavende maatregelen.\n\nDe beleidsregels zijn in een consultatieronde in 2015 aan vertegenwoordigers van betrokken\n                                       partijen voorgelegd. Het merendeel van de geconsulteerde partijen heeft gereageerd\n                                       op de consultatieversie van de beleidsregels. Op meerdere plaatsen waaronder de paragraaf\n                                       over het wettelijk kader en de paragraaf over betrokken partijen bij de ziekteverzuimbegeleiding\n                                       en re-integratie zijn naar aanleiding van de consultatie wijzigingen aangebracht ten\n                                       opzichte van de consultatieversie.\n\nOverigens hebben niet alle reacties tot wijziging van de beleidsregels geleid bijvoorbeeld\n                                       omdat deze te algemeen waren of de voorgestelde wijzigingen/geschetste praktijkvoorbeelden\n                                       niet conform wet- en regelgeving bleken.\n\nDe zieke werknemer in het kort\n\nDe sollicitatieprocedure\n\nHet sollicitatiegesprek\n\nEen toekomstige werkgever mag geen vragen stellen over de gezondheid van een sollicitant\n                                       of diens ziekteverzuim in het verleden. (Hoofdstuk 3.1.)\n\nDe aanstellingskeuring\n\nAlleen onder strikte voorwaarden mag een werkgever een aanstellingskeuring laten uitvoeren.\n                                       Een van de voorwaarden is dat de functie bijzondere eisen stelt aan de medische geschiktheid\n                                       van de sollicitant. Tijdens de keuring worden alleen de aspecten onderzocht die noodzakelijk\n                                       zijn voor de vervulling van de bijzondere functie-eisen. Alleen met toestemming van\n                                       de sollicitant mag de bedrijfsarts de uitslag van de aanstellingskeuring in termen\n                                       van \u2018geschikt\u2019, \u2018ongeschikt\u2019 of \u2018geschikt onder voorwaarden\u2019 bekend maken aan de potenti\u00eble\n                                       werkgever. (Hoofdstuk 3.2.)\n\nHet doelgroepregister\n\nOm te kunnen voldoen aan de Wet banenafspraak en quotum arbeidsbeperkten, mag een werkgever informatie opvragen uit het doelgroepregister bij het UWV. Hiervoor\n                                       heeft de werkgever het burgerservicenummer van de sollicitant nodig. Het UWV verstrekt\n                                       g\u00e9\u00e9n informatie aan de werkgever over de grondslag van opname in het register. (Hoofdstuk 3.3.)\n\nDe ziekmelding\n\nEen werkgever mag als een werknemer zich ziek meldt de volgende gegevens over zijn\n                                       gezondheid vragen en registreren:\n\n\u2013 het telefoonnummer en (verpleeg)adres;\n\n\u2013 de vermoedelijke duur van het verzuim;\n\n\u2013 de lopende afspraken en werkzaamheden;\n\n\u2013 of de werknemer onder een van de vangnetbepalingen van de Ziektewet valt (maar niet onder welke vangnetbepaling hij valt);\n\n\u2013 of de ziekte verband houdt met een arbeidsongeval;\n\n\u2013 of er sprake is van een verkeersongeval waarbij een eventueel aansprakelijke derde\n                                             betrokken is (regresmogelijkheid).\n\nDe werkgever mag in principe geen andere gegevens over de gezondheid verwerken dan\n                                       de hierboven genoemde gegevens. Ook niet met toestemming van de werknemer. Gelet op\n                                       de gezagsverhouding tussen werkgever en werknemer kan een werknemer zich namelijk\n                                       gedwongen voelen toestemming te verlenen, zodat geen sprake is van een \u2018vrije\u2019 wilsuiting.\n                                       Alleen wanneer een werknemer een ziekte heeft waarbij het noodzakelijk kan zijn dat\n                                       directe collega\u2019s in geval van nood weten hoe te handelen (bijvoorbeeld bij epilepsie\n                                       of suikerziekte), mag de werkgever de vrijwillig door de werknemer verstrekte gegevens\n                                       over zijn ziekte registreren. (Hoofdstuk 4)\n\nZiekteverzuimbegeleiding en re-integratie\n\nDe bedrijfsarts/arbodienst\n\nEen bedrijfsarts/arbodienst mag bij ziekteverzuimbegeleiding alleen die informatie\n                                       verschaffen aan een werkgever die deze nodig heeft om een beslissing te nemen over\n                                       loondoorbetaling, verzuimbegeleiding en re-integratie. De bedrijfsarts/arbodienst\n                                       mag de volgende gegevens over de gezondheid van een zieke werknemer aan de werkgever\n                                       verstrekken:\n\n\u2013 de werkzaamheden waartoe de werknemer niet meer of nog wel in staat is (functionele\n                                             beperkingen, restmogelijkheden en implicaties voor het soort werk dat de werknemer\n                                             nog kan doen);\n\n\u2013 de verwachte duur van het verzuim;\n\n\u2013 de mate waarin de werknemer arbeidsongeschikt is (gebaseerd op functionele beperkingen,\n                                             restmogelijkheden en implicaties voor het soort werk dat de werknemer nog kan doen);\n\n\u2013 eventuele adviezen over aanpassingen, werkvoorzieningen of interventies die de werkgever\n                                             voor de re-integratie moet treffen.\n\nDe bedrijfsarts/arbodienst moet zeer terughoudend omgaan met het verstrekken van gegevens\n                                       over de gezondheid van de zieke werknemer aan de werkgever op grond van toestemming\n                                       van de werknemer. (Hoofdstuk 5.2.1.)\n\nDe bedrijfsarts/arbodienst is wettelijk verplicht om op verzoek van het UWV gegevens\n                                       van de zieke werknemer te verstrekken die noodzakelijk zijn voor de taakuitvoering\n                                       van het UWV. (Hoofdstuk 5.2.1.)\n\nVerder kan de zieke werknemer tijdens de periode van ziekteverzuim te maken krijgen\n                                       met medewerkers die bepaalde taken uitvoeren voor verzuimbegeleiding/re-integratie.\n                                       Dit kunnen medewerkers zijn van bijvoorbeeld een gecertificeerde arbodienst of van\n                                       een verzuimbedrijf. (Hoofdstuk 5.2.1.)\n\nAls zo\u2019n medewerker de taak heeft om actieve ziekteverzuimbegeleiding uit te voeren\n                                       in opdracht van de bedrijfsarts, betekent dit dat de bedrijfsarts zijn medische taken\n                                       voor de verzuimbegeleiding, die op het eigen deskundigheidsgebied liggen, overdraagt\n                                       aan deze medewerker. De medewerker mag in dat geval over gegevens over de gezondheid\n                                       van de zieke werknemer beschikken die voor de uitoefening van zijn taken strikt noodzakelijk\n                                       zijn. Tot welke delen van het medisch dossier de medewerker toegang heeft, hangt dus\n                                       af van de taken die hij vervult.\n\nWanneer de taak van de medewerker alleen bestaat uit faciliterende en co\u00f6rdinerende\n                                       werkzaamheden tijdens het ziekteverzuimproces, is de medewerker aan te merken als\n                                       procesbewaker voor de werkgever. De medewerker mag alleen beschikken over de informatie\n                                       die noodzakelijk is voor de vervulling van deze taken. Dit betekent dat de medewerker\n                                       niet meer gegevens mag verwerken dan de gegevens die voor de werkgever noodzakelijk\n                                       zijn bij de re-integratie of begeleiding van zieke of arbeidsongeschikte werknemers.\n\nDe werkgever\n\nDe gegevens die een werkgever mag verwerken, naast de gegevens van de ziekmelding,\n                                       zijn de gegevens die de bedrijfsarts/arbodienst aan hem heeft verstrekt over:\n\n\u2013 de werkzaamheden waartoe de werknemer niet meer of nog wel in staat is (functionele\n                                             beperkingen, restmogelijkheden en implicaties voor het soort werk dat de werknemer\n                                             nog kan doen);\n\n\u2013 de verwachte duur van het verzuim;\n\n\u2013 de mate waarin de werknemer arbeidsongeschikt is (gebaseerd op functionele beperkingen,\n                                             restmogelijkheden en implicaties voor het soort werk dat de werknemer nog kan doen);\n\n\u2013 eventuele adviezen over aanpassingen, werkvoorzieningen of interventies die de werkgever\n                                             voor de re-integratie moet treffen.\n\nRe-integratiebedrijven\n\nEen re-integratiebedrijf mag alleen medische gegevens verwerken als dit noodzakelijk\n                                       is om de door de werkgever aan dit bedrijf opgedragen taak uit te voeren voor de begeleiding\n                                       en re-integratie van de zieke werknemer. De verwerking van medische gegevens moet\n                                       plaatsvinden door iemand die in staat is om de gegevens te beoordelen en op basis\n                                       hiervan te adviseren over de re-integratie. (Hoofdstuk 5.2.3.)\n\nHet re-integratiebedrijf is verplicht om bepaalde informatie aan het UWV te verstrekken\n                                       om subsidieverstrekking op grond van de WIA mogelijk te maken. (Hoofdstuk 5.2.3.)\n\nUWV\n\nHet UWV mag informatie verstrekken aan een werkgever, arbodienst/bedrijfsarts en re-integratiebedrijf\n                                       wanneer dit nodig is voor de uitoefening van hun taken zoals omschreven in de wet.\n                                       (Hoofdstuk 5.2.4.)\n\nVerzuimverzekeraars\n\nVoor claimbeoordeling mogen verzuimverzekeraars de volgende gegevens (over de gezondheid)\n                                       van een werkgever ontvangen:\n\n\u2013 NAW-gegevens van de zieke en/of arbeidsongeschikte werknemer;\n\n\u2013 loongegevens van de zieke en/of arbeidsongeschikte werknemer;\n\n\u2013 datum eerste verzuimdag;\n\n\u2013 datum van (gedeeltelijk) herstel;\n\n\u2013 (vermoedelijke) duur van het verzuim;\n\n\u2013 arbeidsongeschiktheidspercentage of de door de werkgever vastgestelde loonwaarde;\n\n\u2013 percentage aantal uren per dag of per week dat de werknemer eigen of passend werk\n                                             kan doen, met vermelding van de aanvangsdatum (opbouwschema);\n\n\u2013 of er al dan niet enige vorm van schadeloosstelling is ontvangen voor de zieke werknemer\n                                             (vangnetsituatie of regres);\n\n\u2013 of sprake is van loonopschorting of loonstopzetting;\n\n\u2013 of en wanneer een interventie is ingezet;\n\n\u2013 of een plan van aanpak is opgesteld;\n\n\u2013 of de activiteiten uit het plan van aanpak (tijdig) worden uitgevoerd;\n\n\u2013 tijdigheid van de inspanningen voor re-integratie. (Hoofdstuk 5.2.5.)\n\nHet re-integratietraject\n\nEen werkgever is verplicht zo tijdig mogelijk die maatregelen te treffen die nodig\n                                       zijn om een zieke werknemer in staat te stellen zijn eigen of ander passend werk te\n                                       doen. Hierbij worden de volgende stappen gevolgd:\n\n\u2013 Probleemanalyse: de bedrijfsarts/arbodienst stelt een probleemanalyse op waarin deze\n                                             onder andere de aard van de klachten, de beperkingen en de omstandigheden van de zieke\n                                             werknemer beschrijft. De bedrijfsarts/arbodienst informeert de werkgever over de functionele\n                                             beperkingen van de werknemer en de mogelijkheden die deze nog w\u00e9l heeft en wat die\n                                             betekenen voor het soort werk dat de werknemer nog kan doen. (Hoofdstuk 5.3.1.)\n\n\u2013 Plan van aanpak: in het plan van aanpak, dat de werkgever en de werknemer gezamenlijk\n                                             opstellen, mogen zij alleen die gegevens over de gezondheid opschrijven die voor het\n                                             opstellen van het plan van aanpak noodzakelijk zijn, zoals de door de bedrijfsarts\n                                             vastgestelde beperkingen en mogelijkheden van de werknemer en wat deze betekenen voor\n                                             het soort werk dat hij kan doen. (Hoofdstuk 5.3.2.)\n\n\u2013 Het re-integratiedossier en het re-integratieverslag: de werkgever is verplicht om\n                                             het ziekteverzuim en de re-integratieactiviteiten bij te houden in het re-integratiedossier.\n                                             Aan de hand van het re-integratiedossier wordt een re-integratieverslag opgesteld.\n                                             In overleg met de werknemer stelt de werkgever het eerste deel van het re-integratieverslag\n                                             op en verstrekt een afschrift aan de werknemer. In dit verslag mogen alleen de medische\n                                             gegevens staan die de werkgever mag verwerken. De bedrijfsarts stelt het tweede, medische\n                                             deel op en verstrekt dit rechtstreeks aan de zieke werknemer. Dit verslag mag de werkgever\n                                             niet inzien. (Hoofdstuk 5.3.3.)\n\nVerzuimsystemen\n\nEen verzuimsysteem dient minstens te voldoen aan de volgende concrete beveiligingsvereisten,\n                                       die voortvloeien uit artikel 13 Wbp:\n\n\u2013 Als het systeem wordt ontsloten via internet, moet toegang tot het systeem worden\n                                             verkregen door ten minste tweefactorauthenticatie. Dit geldt voor de gebruikers die\n                                             toegang hebben tot het systeem.\n\n\u2013 Beveiligingsrisico\u2019s moeten periodiek in kaart worden gebracht, bijvoorbeeld met penetratietesten\n                                             en/of securityscans. (Hoofdstuk 5.4)\n\nBewaartermijnen\n\nOp basis van de Wbp mogen persoonsgegevens niet langer worden bewaard dan noodzakelijk is voor de doeleinden\n                                       waarvoor ze zijn verzameld.\n\n\u2013 De werkgever mag administratieve verzuimgegevens tot maximaal twee jaar na afloop\n                                             van de arbeidsrelatie bewaren (hoofdstuk 6.1), tenzij de werkgever eigenrisicodrager Ziektewet is. Dan moet de werkgever de gegevens over de ziekmelding vijf jaar bewaren en moet\n                                             de bedrijfsarts deze tien jaar bewaren. Voor eigenrisicodragerschap WGA mogen de gegevens\n                                             voor de duur van het WGA-traject bewaard blijven (tien jaar).\n\n\u2013 De bedrijfsarts mag aanstellingskeuringsdossiers maximaal zes maanden bewaren (hoofdstuk 6.2).\n\n\u2013 De bedrijfsarts mag medische dossiers maximaal vijftien jaar bewaren, tenzij er sprake\n                                             is van een beroepsziekte. Dan mag de arts de gegevens langer bewaren. Voor niet-medische\n                                             dossiers geldt een bewaartermijn van maximaal twee jaar (hoofdstuk 6.2).\n\n\u2013 Re-integratie dossiers mogen maximaal vijftien jaar worden bewaard door de hulpverlener\n                                             die rechtstreeks onder de WGBO valt en twee jaar door andere hulpverleners (hoofdstuk 6.3).\n\nBij de begeleiding en re-integratie van zieke werknemers verwerken verschillende partijen\n                                       gegevens over de gezondheid en andere gegevens van deze zieke werknemers. Werkgevers,\n                                       arbodienstverleners, bedrijfsartsen, re-integratiebedrijven, verzekeringsbedrijven\n                                       en het UWV kunnen allemaal een rol spelen bij de begeleiding en re-integratie van\n                                       zieke werknemers en verwerken daarbij gegevens over hun gezondheid.\n\nGegevens over de gezondheid zijn bijzondere persoonsgegevens. Als deze gegevens niet\n                                       goed worden beschermd, kan dit verregaande gevolgen hebben voor de privacy van werknemers.\n                                       Met gegevens over de gezondheid moet daarom zeer zorgvuldig worden omgaan.\n\nIn deze beleidsregels staat welke gegevens over de gezondheid van werknemers de werkgever\n                                       en de andere betrokken partijen wel en niet mogen verwerken bij de sollicitatieprocedure\n                                       en de aanstellingskeuring (hoofdstuk 3), de ziekmelding (hoofdstuk 4) en de begeleiding en re-integratie van zieke werknemers (hoofdstuk 5). Ook gaan de beleidsregels in op de bewaartermijnen van de voor die doeleinden verzamelde\n                                       persoonsgegevens (hoofdstuk 6).\n\nHieronder volgt een korte uitwerking van het juridisch kader voor de verwerking van\n                                       persoonsgegevens, waaronder persoonsgegevens over de gezondheid, toegespitst op de\n                                       situatie van de zieke werknemer. Eerst worden de relevante wettelijke bepalingen uit\n                                       de Wet bescherming persoonsgegevens (Wbp) besproken, gevolgd door overige relevante wet- en regelgeving voor de verwerking\n                                       van gegevens over de gezondheid van zieke werknemers.\n\nWet bescherming persoonsgegevens\n\nVerwerkingsverbod voor persoonsgegevens betreffende iemands gezondheid\n\nArtikel 16 Wbp bepaalt dat de verwerking van persoonsgegevens betreffende iemands gezondheid verboden\n                                       is.\n\nHet begrip \u2018gezondheidsgegeven\u2019 in de zin van artikel 16 Wbp moet ruim worden opgevat. Het omvat niet alleen de gegevens die een arts bij een\n                                       medisch onderzoek of medische behandeling verwerkt, maar \u00e1lle gegevens die de lichamelijke\n                                       of geestelijke gezondheid van een persoon betreffen. Zo is het enkele feit dat iemand\n                                       zich ziek heeft gemeld een gegeven over de gezondheid, ook al zegt dat niets over\n                                       de aard van de aandoening.\n\nUitzonderingen op het verbod\n\nDe Wbp voorziet in een aantal uitzonderingen op het verbod op het verwerken van persoonsgegevens\n                                       over de gezondheid die relevant zijn voor het verwerken van gegevens van zieke werknemers.\n\nGoede uitvoering van wettelijke voorschriften\n\nIn artikel 21, eerste lid, sub f, onder 1, Wbp is bepaald dat het verbod van artikel 16 niet van toepassing is indien de verwerking geschiedt door bestuursorganen, werkgevers\n                                       of instellingen die te hunnen behoeve werkzaam zijn voor zover dat noodzakelijk is\n                                       voor een goede uitvoering van wettelijke voorschriften of collectieve arbeidsovereenkomsten\n                                       die voorzien in aanspraken die afhankelijk zijn van de gezondheidstoestand van de\n                                       betrokkene.\n\nZo zijn werkgevers op grond van de Wet Verlenging loondoorbetalingsverplichting bij ziekte 2003 (Wet VLZ) verplicht om het loon van zieke werknemers twee jaar lang door te betalen.\n                                       Op basis hiervan mag de werkgever gegevens over de gezondheid van zieke werknemers\n                                       verwerken die noodzakelijk zijn om het recht op loondoorbetaling vast te stellen.\n                                       Een zieke werknemer hoeft wanneer hij zich ziek meldt zijn werkgever de aard en oorzaak\n                                       van de ziekte niet mede te delen, omdat dit niet noodzakelijk is voor de vaststelling\n                                       van het recht op loondoorbetaling.\n\nRe-integratie of begeleiding van zieke werknemers\n\nEen uitzonderingsgrond voor de verwerking van persoonsgegevens voor begeleiding en\n                                       re-integratie van zieke werknemers is neergelegd in artikel 21, eerste lid, sub f, onder 2, Wbp. Hierin staat dat het verbod van artikel 16 niet van toepassing is indien de verwerking geschiedt door werkgevers of instellingen\n                                       die te hunnen behoeve werkzaam zijn voor zover dat noodzakelijk is voor de re-integratie\n                                       of begeleiding van werknemers of uitkeringsgerechtigden in verband met ziekte of arbeidsongeschiktheid.\n\nDe noodzakelijkheidseis begrenst de aard en omvang van de gegevens die werkgevers\n                                       en andere partijen mogen verwerken van zieke werknemers. De verschillende partijen\n                                       mogen alleen die gegevens verwerken die noodzakelijk zijn voor de uitvoering van hun\n                                       specifieke taken bij re-integratie/ begeleiding van de zieke werknemer. Deze noodzakelijkheidseis\n                                       omvat de beginselen van proportionaliteit en subsidiariteit. Het proportionaliteitsbeginsel\n                                       houdt in dat de inbreuk op de belangen van de bij de verwerking van persoonsgegevens\n                                       betrokkene niet onevenredig is in verhouding tot het met de verwerking te dienen doel.\n                                       Het subsidiariteitsbeginsel houdt in dat het doel waarvoor de persoonsgegevens worden\n                                       verwerkt in redelijkheid niet op een andere, voor de betrokkene minder nadelige wijze\n                                       kan worden bereikt.\n\nToestemming\n\nHet verwerken van gegevens over de gezondheid van een werknemer kan naast bovengenoemde\n                                       grondslag ook plaatsvinden op grond van uitdrukkelijke toestemming van de werknemer,\n                                       zoals bedoeld in artikel 23, eerste lid, onder a, Wbp juncto artikel 1 aanhef en onder i, Wbp.\n\nArtikel 1, aanhef en onder i, Wbp bepaalt dat slechts sprake is van toestemming indien deze \u2018vrij\u2019, \u2018specifiek\u2019 en\n                                       \u2018ge\u00efnformeerd\u2019 is. \u2018Vrij\u2019 betekent dat de betrokkene in vrijheid zijn wil moet kunnen\n                                       uiten. Dat wil zeggen: zonder dat aan het weigeren of intrekken van toestemming negatieve\n                                       consequenties verbonden zijn. \u2018Specifiek\u2019 betekent dat de wilsuiting betrekking moet\n                                       hebben op een bepaalde gegevensverwerking of een beperkte categorie van gegevensverwerkingen.\n                                       Het moet duidelijk zijn welke verwerking, van welke gegevens, voor welk doel zal plaatsvinden.\n                                       Tot slot moet er sprake zijn informed consent, de verantwoordelijke voor de gegevensverwerking\n                                       moet de betrokkene voldoende en begrijpelijk informeren over de verschillende aspecten\n                                       van de gegevensverwerking die voor hem van belang zijn.\n\nVerder geldt dat wanneer de verantwoordelijke de uitdrukkelijke toestemming van de\n                                       betrokkene moet krijgen, de betrokkene expliciet zijn wil moet hebben geuit. Een stilzwijgende\n                                       of impliciete toestemming is onvoldoende: de betrokkene dient in woord, schrift of\n                                       gedrag uitdrukking te hebben gegeven aan zijn wil toestemming te verlenen voor de\n                                       hem betreffende gegevensverwerking.\n\nMet het gebruik van toestemming als grondslag voor gegevensverwerking dient in een\n                                       arbeidsrelatie bijzonder terughoudend te worden omgegaan. Gelet op de gezagsverhouding\n                                       valt niet uit te sluiten dat een werknemer onder druk van de relatie waarin hij staat\n                                       tot de werkgever zich gedwongen voelt toestemming te verlenen, zodat geen sprake is\n                                       van een vrije wilsuiting. Er zal daarom in de relatie werkgever-werknemer niet snel\n                                       sprake zijn van een toestemming die in vrijheid is geuit. Zieke werknemers kunnen\n                                       deze druk onder omstandigheden ook voelen bij de bedrijfsarts/arbodienst, aangezien\n                                       zij deze dikwijls ervaren als een \u2018verlengstuk\u2019 van de werkgever.,\n\nIn diverse richtlijnen staat dat de bedrijfsarts/arbodienst met toestemming van de\n                                       werknemer aanvullende medische gegevens aan de werkgever mag verstrekken. Er zijn\n                                       immers situaties denkbaar waarbij het wenselijk kan zijn om aanvullende medische gegevens\n                                       aan de werkgever te verstrekken en waarbij er tevens sprake is van \u2018vrije\u2019 toestemming.\n                                       Bijvoorbeeld als de werknemer zelf expliciet vraagt om de werkgever te informeren\n                                       over het feit dat hij epilepsie heeft en wat de werkgever moet doen in noodsituaties.\n                                       Deze situaties zullen zich echter slechts zelden voordoen en ook hier geldt dat er\n                                       niet meer gegevens mogen worden verstrekt dan noodzakelijk voor het doel van de verstrekking.\n                                       In deze gevallen kan de verstrekking plaatsvinden op grond van \u2018uitdrukkelijk toestemming\u2019,\n                                       zoals bedoeld in artikel 23, eerste lid, onder a, Wbp. Het spreekt voor zich dat de bedrijfsarts/arbodienst hier terughoudend mee omgaat\n                                       en zich ervan vergewist dat er daadwerkelijk sprake is van \u2018vrije\u2019 toestemming. Ook\n                                       moet de bedrijfsarts/arbodienst de werknemer goed over de gegevensverstrekking informeren,\n                                       zodat deze de draagwijdte van de toestemming kan overzien. Bovendien dient de bedrijfsarts/arbodienst\n                                       de motivering voor het verstrekken van medische gegevens aan de werkgever op grond\n                                       van uitdrukkelijke toestemming op te nemen in het dossier van de werknemer.\n\nGeheimhoudingplicht\n\nIn artikel 9, vierde lid, van de Wbp is bepaald dat de gegevensverwerking achterwege blijft voor zover een geheimhoudingplicht\n                                       uit hoofde van een ambt, beroep of wettelijk voorschrift daaraan in de weg staat.\n                                       Op de bedrijfsarts rust een dergelijke geheimhoudingsplicht ingevolge artikel 88 van de Wet op de Beroepen in de Individuele Gezondheidszorg (Wet BIG). Ook is de bedrijfsarts onder omstandigheden gebonden aan de geheimhoudingsplicht\n                                       van artikel 7:457 BW.\n\nDe verwerking van persoonsgegevens over de gezondheid van de zieke werknemer is doorgaans\n                                       gebaseerd op artikel 21, eerste lid, Wbp. Artikel 21, tweede lid, Wbp vereist dat deze verwerking plaatsvindt door personen\n                                       die zijn gebonden aan een geheimhoudingsplicht. Deze geheimhoudingsplicht dient voort\n                                       te vloeien uit ambt, beroep, wettelijk voorschrift of overeenkomst. Uit artikel 21,\n                                       tweede lid, Wbp volgt dus niet dat alleen personen met een medisch beroepsgeheim persoonsgegevens\n                                       over iemands gezondheid mogen verwerken. De geheimhoudingsplicht kan bijvoorbeeld\n                                       ook zijn opgenomen in een arbeidsovereenkomst.\n\nRechten van betrokkenen\n\nDe betrokkene die meent dat zijn persoonsgegevens onrechtmatig worden verwerkt, kan\n                                       actie ondernemen door zijn klacht voor te leggen aan de verantwoordelijke.\n\nTevens heeft de betrokkene recht op inzage van de hem betreffende persoonsgegevens\n                                       (artikel 35 Wbp). Vervolgens kan de betrokkene de verantwoordelijke verzoeken om zijn persoonsgegevens\n                                       te verbeteren, aan te vullen, te verwijderen of af te schermen indien deze gegevens\n                                       feitelijk onjuist zijn, voor het doel of de doeleinden van de verwerking onvolledig\n                                       of niet ter zake dienend zijn dan wel anderszins in strijd met een wettelijk voorschrift\n                                       worden verwerkt (artikel 36 Wbp).\n\nBeveiliging\n\nOp grond van artikel 13 van de Wbp dient een verantwoordelijke: passende technische en organisatorische maatregelen\n                                       ten uitvoer te brengen om persoonsgegevens te beveiligen tegen verlies of enige vorm\n                                       van onrechtmatige verwerking. Deze maatregelen moeten, rekening houdend met de stand\n                                       van de techniek en de kosten van de tenuitvoerlegging, een passend beveiligingsniveau\n                                       garanderen gelet op de risico\u2019s die de verwerking en de aard van de te beschermen\n                                       gegevens met zich meebrengen.\n\nIn het begrip \u2018passende\u2019 ligt besloten dat de beveiliging in overeenstemming is met\n                                       de stand van de techniek. Daarnaast duidt het begrip \u2018passende\u2019 op een proportionaliteit\n                                       tussen beveiligingsmaatregelen en de aard van de te beschermen gegevens. Naarmate\n                                       gegevens een gevoeliger karakter hebben of de context waarin deze worden gebruikt\n                                       een grotere bedreiging voor de persoonlijke levenssfeer betekent, gelden zwaardere\n                                       eisen voor de beveiliging van deze gegevens. Gegevens over iemands gezondheid behoren\n                                       tot de categorie bijzondere gegevens als bedoeld in artikel 16 Wbp. Dit betekent dat hoge eisen gesteld worden aan de technische en organisatorische\n                                       maatregelen ter bescherming van deze gegevens.\n\nBewaartermijnen\n\nPersoonsgegevens mogen niet langer worden bewaard dan noodzakelijk is voor de verwerkelijking\n                                       van de doeleinden waarvoor zij worden verwerkt (artikel 10, lid 1, Wbp).\n\nIn bepaalde gevallen is bij wet bepaald hoe lang gegevens voor een bepaald doel c.q.\n                                       in een bepaalde context bewaard mogen worden. Zo is bijvoorbeeld in de Wet op de Geneeskundige behandelingsovereenkomst (WGBO) voorgeschreven dat voor medische dossiers een wettelijke bewaartermijn geldt\n                                       van ten minste vijftien jaar. Op gegevens die niet onder een specifieke wettelijke\n                                       regeling van de bewaartermijn vallen is de algemene bepaling van artikel 10 Wbp van toepassing. Dit betekent dus dat de verantwoordelijke moet bepalen hoe lang het\n                                       noodzakelijk is om die gegevens te bewaren, gelet op het doel waarvoor ze worden verzameld.\n                                       In hoofdstuk 6 van deze beleidsregels wordt nader uitgewerkt wat dit betekent voor het bewaren van\n                                       persoonsgegevens van zieke werknemers.\n\nArbeidsomstandighedenwet (Arbowet) en Arbeidsomstandighedenbesluit (Arbobesluit)\n\nDe werkgever is op grond van de Arbowet en het Arbobesluit verplicht zich bij de ziekteverzuimbegeleiding te laten bijstaan door een geregistreerde\n                                       bedrijfsarts of een gecertificeerde arbodienst. Als de werkgever zich laat bijstaan\n                                       door een gecertificeerde arbodienst, moet bij deze arbodienst, naast andere deskundigen,\n                                       een bedrijfsarts werkzaam zijn die bij de verzuimbegeleiding zieke werknemers adviseert\n                                       (Artikel 14, lid 1, sub b, Arbowet en artikel 2.14a, lid 2 en artikel 2.7, eerste lid, Arbobesluit).\n\nWet op de Geneeskundige behandelingsovereenkomst (WGBO)\n\nDe WGBO is rechtstreeks van toepassing op een vrijwillig bezoek aan de bedrijfsarts/arbodienst.\n                                       Daarvan is bijvoorbeeld sprake bij een bezoek (op eigen initiatief) aan het arbeidsomstandighedenspreekuur\n                                       of bij het (laten) verrichten van curatieve handelingen door de bedrijfsarts/arbodienst.\n                                       Hieronder vallen ook geneeskundige handelingen en onderzoeken die de werkgever aanbiedt\n                                       maar waaraan de werknemer niet verplicht hoeft deel te nemen. Bijvoorbeeld een periodiek\n                                       arbeidsgezondheidskundig onderzoek.\n\nIn deze gevallen geldt dus \u00f3\u00f3k artikel 7:457 BW en kan de bedrijfsarts/arbodienst alleen gegevens aan de werkgever verstrekken als\n                                       er sprake is van een van de gronden voor doorbreking van de geheimhoudingsplicht.\n\nVoor handelingen op het gebied van geneeskunst die de bedrijfsarts/arbodienst in opdracht\n                                       van de werkgever verricht is de WGBO van overeenkomstige toepassing \u201cvoor zover de aard van de rechtsbetrekking zich daartegen\n                                       niet verzet\u201d. Indien de aard van de rechtsbetrekking zich daartegen niet verzet, geldt\n                                       dus \u00f3\u00f3k artikel 7:457 BW en kan de bedrijfsarts/arbodienst alleen gegevens aan de werkgever verstrekken als\n                                       er sprake is van een van de gronden voor doorbreking van de geheimhoudingsplicht.\n\nBij bijvoorbeeld de uitvoering van verplichte keuringen tijdens het dienstverband\n                                       verzet de aard van de rechtsbetrekking zich tegen (onverkorte) toepassing van artikel 7:457 BW. Daarom kan de bedrijfsarts/arbodienst de daarover noodzakelijke gegevens aan de\n                                       werkgever verstrekken.\n\nDaarnaast heeft de wetgever in artikel 14, zesde lid, van de Arbeidsomstandighedenwet expliciet geregeld dat de geheimhoudingsplicht van artikel 7:457 BW en het blokkeringsrecht van artikel 7:464 BW niet van toepassing zijn wanneer de bedrijfsarts/arbodienst werkzaamheden verricht\n                                       voor de verzuimbegeleiding en re-integratie. De bedrijfsarts/arbodienst kan de voor\n                                       de verzuimbegeleiding en re-integratie noodzakelijke gegevens dus aan de werkgever\n                                       verstrekken.\n\nIn de memorie van toelichting op artikel 14 Arbeidsomstandighedenwet is benadrukt dat deze uitzondering op de geheimhoudingsplicht van artikel 7:457 BW niets afdoet aan het feit dat voor bedrijfsartsen het medisch beroepsgeheim (van\n                                       artikel 88 Wet BIG) geldt en dat artikel 21 Wbp van toepassing is op de verwerking van gegevens over de gezondheid. De memorie wijst\n                                       er daarbij op dat de bedrijfsarts wat de werknemer hem in vertrouwen vertelt niet\n                                       aan derden, zoals de werkgever, mag doorgeven en dat artikel 21 Wbp de informatie\n                                       over de gezondheid van de werknemer beperkt tot wat noodzakelijk is voor verzuimbegeleiding\n                                       en re-integratie. De werkgever heeft de precieze medische achtergrond van de beperkingen\n                                       van de werknemer niet nodig voor zijn verantwoordelijkheden, te weten loondoorbetaling\n                                       en re-integratie. De werkgever heeft daarvoor voldoende aan de informatie over het\n                                       bestaan van arbeidsongeschiktheid, de beperkingen van de werknemer en de mogelijkheden\n                                       om werkhervatting te bevorderen.\n\nWet op de Beroepen in de Individuele Gezondheidszorg (Wet BIG)\n\nOp grond van artikel 88 Wet BIG rust op een ieder die een beroep uitoefent in de individuele gezondheidszorg een\n                                       geheimhoudingsplicht voor wat hem als geheim is toevertrouwd, of wat daarbij als geheim\n                                       te zijner kennis is gekomen of waarvan hij het vertrouwelijke karakter moest begrijpen.\n                                       De bedrijfsarts is gebonden aan deze geheimhoudingsplicht.\n\nDe geheimhoudingsplicht van artikel 88 van de Wet BIG geldt verder onverkort voor gegevens die de werknemer verstrekt bij een vrijwillig\n                                       bezoek aan de bedrijfsarts. Daarbij is voor de verstrekking van gegevens aan de werkgever\n                                       dus een grond voor de doorbreking van de geheimhoudingsplicht nodig.\n\nVoor geneeskundige handelingen die de bedrijfsarts in opdracht van de werkgever verricht,\n                                       volgt uit de tuchtrechtelijke jurisprudentie en de literatuur dat de omvang van zijn\n                                       geheimhoudingsplicht wordt beperkt door de aard van zijn functie. Een bedrijfsarts\n                                       is immers aangesteld als deskundige om de werkgever te adviseren, zodat de werkgever\n                                       tot een goed besluit over de loondoorbetaling en de re-integratie kan komen. De bedrijfsarts\n                                       mag die gegevens aan de werkgever verstrekken die voor dat doel strikt noodzakelijk\n                                       zijn.\n\nDoorbreken medisch beroepsgeheim\n\nHet medisch beroepsgeheim mag alleen bij uitzondering en onder bepaalde voorwaarden\n                                       worden doorbroken.\n\n\u2013 Met toestemming van de betrokkene.\n\nHet doorbreken van het medisch beroepsgeheim met toestemming kan alleen plaatsvinden\n                                       als de toestemming vrij is en de betrokkene de draagwijdte van de toestemming kan\n                                       overzien. De bedrijfsarts dient de betrokkene vooraf in te lichten over het doel,\n                                       de inhoud en de mogelijke consequenties van de gegevensverstrekking. De betrokkene\n                                       kan de toestemming zowel mondeling als schriftelijk geven. Het is raadzaam om de toestemming\n                                       in het dossier aan te tekenen of de schriftelijke toestemming aan het dossier toe\n                                       te voegen. De toestemming van de pati\u00ebnt verplicht de arts overigens niet om te spreken.\n\nDe toestemming voor het doorbreken van de geheimhoudingsplicht moet niet worden verward\n                                       met de toestemming zoals bedoeld in artikel 23, eerste lid, onder a, Wbp, die een uitzonderingsgrond vormt op het verbod van artikel 16 Wbp om gegevens over de gezondheid te verwerken.\n\n\u2013 Bij een conflict van plichten.\n\nEen conflict van plichten ontstaat als het bewaren van het medisch beroepsgeheim ernstig\n                                             nadeel of gevaar oplevert voor de betrokkene of iemand anders. Van een conflict van\n                                             plichten is slechts in zeer uitzonderlijke gevallen sprake.\n\n\u2013 Op grond van een wettelijke voorschrift.\n\nEen voorbeeld van een dergelijk wettelijke voorschrift is artikel 54, derde lid van de Wet Suwi, op grond waarvan de bedrijfsarts/de arbodienst verplicht is informatie aan het UWV\n                                             te verstrekken.\n\nOok voor de gronden voor doorbreking van de geheimhoudingsplicht geldt dat de betreffende\n                                       gegevens altijd noodzakelijk moeten zijn voor het doel waarvoor deze worden verstrekt.\n\nRegeling Procesgang eerste en tweede ziektejaar\n\nIn de Regeling procesgang eerste en tweede ziektejaar (de regeling) wordt een algemeen kader met minimumeisen geformuleerd om de procesgang\n                                       in het eerste en tweede ziektejaar te verbeteren en vroegtijdige initiatieven voor\n                                       re-integratie te stimuleren.\n\nIn de regeling staat onder andere dat de bedrijfsarts/arbodienst bij langdurig verzuim uiterlijk\n                                       binnen zes weken na de eerste ziektedag een oordeel aan de werkgever moet geven over\n                                       het ziektegeval (artikel 2, tweede lid, van deze regeling). In de regeling staat verder welke gegevens over de gezondheid\n                                       de bedrijfsarts/arbodienst hiervoor aan de werkgever mag verstrekken.\n\nTijdens de sollicitatieperiode kunnen gegevens over de gezondheid van potenti\u00eble werknemers\n                                       worden verwerkt. In onderstaande paragrafen staat welke gegevens over de gezondheid\n                                       mogen worden verwerkt tijdens het sollicitatiegesprek, de medische keuring en de raadpleging\n                                       van het doelgroepregister.\n\nDe eerste keer dat een werknemer te maken kan krijgen met het verwerken van persoonsgegevens\n                                          over zijn gezondheid is tijdens de sollicitatieprocedure. In de wet is vastgelegd\n                                          dat een (toekomstige) werkgever geen vragen mag stellen over de gezondheid van een\n                                          sollicitant of diens ziekteverzuim in het verleden. De werkgever mag hierover ook\n                                          geen informatie inwinnen, bijvoorbeeld bij de vorige werkgever., Een werkgever mag\n                                          een sollicitante ook niet vragen of zij zwanger is of wil worden. Mocht de werkgever\n                                          hier toch naar vragen, dan staat het de sollicitante vrij hierover onjuiste informatie\n                                          te verstrekken.\n\nDe sollicitant hoeft tijdens het sollicitatiegesprek geen gegevens over zijn gezondheid\n                                          te verstrekken die niet rechtstreeks van belang zijn voor de uitoefening van de functie\n                                          waarnaar hij solliciteert. Een sollicitant is wel verplicht melding te maken van gezondheidsklachten\n                                          waarvan hij weet of moet begrijpen dat deze hem ongeschikt maken voor de functie.\n\nIn bepaalde situaties kan de werkgever zich aan het eind van een sollicitatieprocedure,\n                                          als hij de sollicitant daadwerkelijk wil aanstellen, met een aanstellingskeuring laten\n                                          informeren over de medische geschiktheid van de sollicitant. Een aanstellingskeuring\n                                          is een medische keuring die plaatsvindt vanwege een sollicitatieprocedure of een wijziging\n                                          van de arbeidsverhouding. Deze keuring is alleen toegestaan wanneer aan de vervulling\n                                          van de functie, met het oog op de bescherming van de gezondheid en de veiligheid van\n                                          de werknemer of van derden, bijzondere eisen op het punt van de medische geschiktheid\n                                          moeten worden gesteld. Maakt een medische keuring deel uit van de sollicitatieprocedure,\n                                          dan moet de werkgever de sollicitant voorafgaand aan de werving hierover informeren,\n                                          bijvoorbeeld in de advertentietekst.\n\nDe werkgever legt de eisen, het doel van de keuring, de vragen die over de gezondheid\n                                          worden gesteld en de medische onderzoeken die mogen worden gedaan schriftelijk vast.\n                                          Voordat hij dit doet, vraagt hij daarover en over de rechtmatigheid van de keuring\n                                          schriftelijk advies aan de bedrijfsarts.\n\nVoorafgaand aan de keuring is de werkgever verplicht de sollicitant schriftelijk te\n                                          informeren over de functie-eisen, het doel van de keuring, de specifieke gezondheidsvragen\n                                          en de medische onderzoeken. Tijdens de keuring worden alleen de aspecten onderzocht\n                                          die noodzakelijk zijn voor de uitoefening van de bijzondere functie-eisen. De uitslag\n                                          van de aanstellingskeuring (geschikt, geschikt onder voorwaarden of ongeschikt) wordt\n                                          als eerste aan de sollicitant bekendgemaakt. Pas met toestemming van de sollicitant\n                                          mag de bedrijfsarts de uitslag van de aanstellingskeuring bekendmaken aan de werkgever.\n\nMet ingang van 1 mei 2015 is de Wet banenafspraak en quotum arbeidsbeperkten in werking getreden. De achterliggende gedachte van deze wet is extra banen te cre\u00ebren\n                                          voor mensen met een arbeidsbeperking. In dit verband beoordeelt het UWV mensen die\n                                          onder de werkingssfeer van de wet vallen op arbeidsmogelijkheden en is een doelgroepregister\n                                          ingericht.\n\nVan de mensen die tot de doelgroep behoren bevat het register het burgerservicenummer,\n                                          de grondslag van opname in het register (Wajong, WSW, WIW, ID of Participatiewet) en de begin- en einddatum van de registratie.\n\nOm te kunnen voldoen aan de Wet banenafspraak en quotum arbeidsbeperkten is het voor de werkgever noodzakelijk te weten of een werknemer of sollicitant behoort\n                                          tot de doelgroep. De werkgever mag daarom bij het UWV nagaan of de sollicitant al\n                                          dan niet is opgenomen in het doelgroepregister. Het UWV mag hierbij geen informatie\n                                          verstrekken over de grondslag van opname in het register, aangezien deze informatie\n                                          niet noodzakelijk is.\n\nWanneer een werknemer ziek is en daardoor niet in staat om te werken, moet hij dit\n                                       zo spoedig mogelijk aan de werkgever melden. De werkgever heeft er immers belang bij\n                                       dat hij tijdig weet dat de werknemer vanwege ziekte niet op zijn werk zal verschijnen,\n                                       zodat hij daar rekening mee kan houden bij het organiseren van de werkzaamheden.\n\nBij een ziekmelding mag de werkgever een beperkt aantal vragen stellen aan de zieke\n                                       werknemer, omdat hij wettelijk verplicht is de voortgang van de ziekte van de werknemer\n                                       bij te houden. Uit de Wbp vloeit voort dat de werkgever zich bij de ziekmelding moet beperken tot de gegevens\n                                       die noodzakelijk zijn, bijvoorbeeld voor de uitvoering van de arbeidsovereenkomst,\n                                       om een wettelijke verplichting na te komen dan wel voor de bedrijfsvoering. De werkgever\n                                       mag bij de ziekmelding niet vragen naar de aard en/of de oorzaak van de ziekte van\n                                       de werknemer. Ook mag hij niet zelf vragen naar de beperkingen en mogelijkheden van\n                                       de werknemer.\n\nDe werkgever mag bij de ziekmelding van de werknemer alleen de volgende gegevens over\n                                       de gezondheid van de zieke werknemer vragen en registreren:\n\n\u2013 het telefoonnummer en (verpleeg)adres;\n\n\u2013 de vermoedelijke duur van het verzuim;\n\n\u2013 de lopende afspraken en werkzaamheden;\n\n\u2013 of de werknemer onder een van de vangnetbepalingen van de Ziektewet valt (maar niet onder welke vangnetbepaling hij valt);\n\n\u2013 of de ziekte verband houdt met een arbeidsongeval;\n\n\u2013 of er sprake is van een verkeersongeval waarbij een eventueel aansprakelijke derde\n                                             betrokken is (regresmogelijkheid).\n\nHieronder volgt een korte uitwerking van de gegevens die de werkgever bij de ziekmelding\n                                       van een werknemer mag verwerken.\n\nVoor de controle is het nodig dat de werkgever de zieke werknemer kan bereiken per\n                                          telefoon en/of op het verpleegadres. Het verpleegadres is vaak het huisadres dat al\n                                          bekend is bij de werkgever, maar het kan ook voorkomen dat een zieke werknemer gedurende\n                                          de ziekte op een ander adres verblijft, bijvoorbeeld bij een familielid of in een\n                                          zorginstelling, zoals een ziekenhuis, verslavingskliniek of psychiatrische inrichting.\n                                          De zieke werknemer kan dan volstaan met een mededeling aan de werkgever dat hij door\n                                          ziekte in een zorginstelling verblijft.\n\nDe werkgever heeft er eveneens belang bij om te weten wat de vermoedelijke duur van\n                                          het verzuim is, zodat hij er rekening mee kan houden binnen zijn organisatie. Heeft\n                                          de werknemer hier zelf nog geen idee over, dan kan de werkgever zich laten informeren\n                                          door de bedrijfsarts. De bedrijfsarts bezit immers de kennis om een deskundig oordeel\n                                          te geven over de vermoedelijke duur van het verzuim.\n\nAfhankelijk van de omstandigheden, zoals de vermoedelijke duur van het verzuim, kan\n                                          het voor de werkgever noodzakelijk zijn om sommige werkzaamheden door collega\u2019s van\n                                          de zieke werknemer voort te laten zetten. De werkgever kijkt dan naar de lopende afspraken\n                                          en werkzaamheden om te kunnen beslissen welke werkzaamheden en afspraken kunnen wachten\n                                          totdat de zieke werknemer is hersteld en welke activiteiten een vervanger kan overnemen.\n\nDe Ziektewet geeft bepaalde groepen werknemers (zogenoemde \u2018vangnetgevallen\u2019) die door ziekte\n                                          niet in staat zijn hun werk te doen recht op een Ziektewetuitkering. Dit betekent\n                                          dus dat de werkgever in deze gevallen geen loon hoeft door te betalen aan de werknemer.\n\nDe vangnetregeling geldt voor:\n\n1- werkneemsters die door zwangerschap arbeidsongeschikt zijn;\n\n2- werknemers die door orgaandonatie arbeidsongeschikt zijn;\n\n3- werknemers met een arbeidsongeschiktheidsverleden die binnen vijf jaar na indiensttreding\n                                          opnieuw arbeidsongeschikt worden en oudere werknemers die voorafgaand aan de indiensttreding\n                                          minimaal 52 weken een uitkering op grond van de Werkloosheidswet hebben ontvangen en die binnen vijf jaar na indiensttreding (langdurig) ziek worden\n                                          (zogenoemde no-riskpolis).\n\nAd 1. Zwangere werkneemster\n\nVoor de zwangere werkneemster die door zwangerschapsgerelateerde klachten verzuimt,\n                                          geldt dat zij niet verplicht is de aard en de oorzaak van het verzuim aan de werkgever\n                                          door te geven. In de Ziektewet wordt bepaald dat een werkgever ook met terugwerkende kracht het ziekengeld uitbetaald\n                                          kan krijgen als hij redelijkerwijs niet kon weten dat er sprake was van een vangnetsituatie.\n                                          Dit geeft de zwangere werkneemster de gelegenheid om haar werkgever op een later tijdstip\n                                          te informeren over de zwangerschap en of dit de oorzaak van de arbeidsongeschiktheid\n                                          is, zonder dat dit als consequentie heeft dat de werkgever het ziekengeld misloopt.\n                                          De zwangere werkneemster hoeft bij verzuim wegens zwangerschapsgerelateerde klachten\n                                          dus niet aan de werkgever te vertellen dat zij onder een vangnetbepaling valt. Op\n                                          het moment dat de bedrijfsarts weet dat het verzuim zwangerschapsgerelateerd is, moet\n                                          hij dit aan de werkgever laten weten, zodat deze aanspraak kan maken op ziekengeld.\n\nAd 2. Orgaandonatie\n\nWerknemers die als gevolg van orgaandonatie ongeschikt zijn om te werken, vallen onder\n                                          de vangnetregeling. De werkgever kan hierdoor aanspraak maken op ziekengeld. Om de\n                                          werkgever in de gelegenheid te stellen dit recht uit te oefenen is het noodzakelijk\n                                          dat de werknemer de werkgever informeert dat hij onder een vangnetbepaling valt, maar\n                                          niet onder welke vangnetbepaling hij valt.\n\nAd 3. No-riskpolis\n\nTot slot geldt dat een werknemer de werkgever antwoord moet geven op de vraag of een\n                                          van de bepalingen in artikel 29b of 29d (no-riskpolis) van de Ziektewet van toepassing is als hij minimaal twee maanden in dienst is. Dit betekent echter\n                                          niet dat de werkgever dan mag vragen naar het ziekte- of uitkeringsverleden van de\n                                          werknemer. De werkgever mag alleen vragen of artikel 29b of 29d van de Ziektewet (de no-riskpolis) van toepassing is.\n\nDe werkgever mag aan een werknemer vragen of de ziekte is veroorzaakt door een arbeidsongeval.\n                                          De werkgever is op grond van artikel 9 van de Arbowet verplicht om arbeidsongevallen die leiden tot de dood, blijvend letsel of een ziekenhuisopname\n                                          direct te melden bij de Arbeidsinspectie. Desgevraagd moet de werkgever ook een rapport\n                                          uitbrengen over het ongeval. Verder is de werkgever verplicht een lijst bij te houden\n                                          van de gemelde arbeidsongevallen en van arbeidsongevallen die hebben geleid tot een\n                                          verzuim van meer dan drie werkdagen en dient hij hierop de aard en datum van het ongeval\n                                          te registreren. Deze wettelijke grondslag levert voor de werkgever een grondslag op\n                                          als bedoeld in artikel 8, onder c, Wbp om te informeren of er een arbeidsongeval heeft plaatsgevonden in de zin van artikel\n                                          9 Arbowet.\n\nOp grond van de wet is de werkgever verplicht om het loon van een zieke werknemer\n                                          twee jaar lang door te betalen. Wanneer het verzuim van een zieke werknemer het gevolg\n                                          is van een ongeval/incident waarbij een aansprakelijke derde is betrokken, heeft de\n                                          werkgever op grond van artikel 6:107 a, tweede lid, BW de mogelijkheid om het netto doorbetaalde salaris te verhalen op die aansprakelijke\n                                          derde. Dit wordt ook wel \u2018regres\u2019 genoemd. Deze mogelijkheid voor de werkgever betekent\n                                          dat hij er in dergelijke gevallen dus een financieel belang bij heeft om te weten\n                                          waardoor de arbeidsongeschiktheid is veroorzaakt. In het verlengde daarvan heeft ook\n                                          een eventueel door de werkgever ingeschakelde verzuimverzekeraar er belang bij om\n                                          over deze informatie te beschikken, aangezien deze namens de werkgever het regres\n                                          kan nemen.\n\nVorenstaande heeft implicaties voor de privacy van de zieke werknemer, omdat de werkgever\n                                          bij eventueel regres genoodzaakt is informatie over de oorzaak van het verzuim te\n                                          verwerken. Artikel 8, onder f, Wbp kan een mogelijke grondslag bieden voor de werkgever voor gegevensverwerkingen vanwege\n                                          het regresrecht. Hierbij dient gekeken te worden of het gerechtvaardigd belang van\n                                          de werkgever opweegt tegen het privacybelang van de zieke werknemer. Het belang van\n                                          een zieke werknemer bij het al dan niet informeren van zijn werkgever over de regresmogelijkheid\n                                          zal afhankelijk van het type ongeval verschillen. De inbreuk op de privacy is geringer\n                                          als een werknemer arbeidsongeschikt is geraakt door bijvoorbeeld een verkeersongeval\n                                          dan wanneer huiselijk geweld of een vechtpartij de oorzaak is. Dit wil dus zeggen\n                                          dat het van de concrete situatie afhangt of er een grondslag is voor de werkgever\n                                          om te informeren naar de regresmogelijkheid. Beperkt de werkgever zich tot de vraag\n                                          of er een regresmogelijkheid is door een verkeersongeval, dan is er in beginsel sprake\n                                          van een rechtmatige grondslag. Het gerechtvaardigd belang van de werkgever prevaleert\n                                          dan boven het privacybelang van de werknemer. Veruit het grootste deel van de mogelijke\n                                          regressituaties betreft verkeersongevallen.\n\nDe werkgever mag, met uitzondering van bovenstaande gegevens, in principe geen andere\n                                          gegevens over de gezondheid van de werknemer in zijn eigen administratie registreren\n                                          en/of doorgeven aan de bedrijfsarts/arbodienst. Ook niet als deze gegevens vrijwillig\n                                          door de werknemer zijn verstrekt. Het noodzakelijkheidsvereiste geldt namelijk ook\n                                          wanneer gegevens over de gezondheid vrijwillig aan de werkgever zijn verstrekt.\n\nIn een enkel geval kan het echter wel noodzakelijk zijn om vrijwillig verstrekte gegevens\n                                          over de gezondheid in de administratie op te nemen, bijvoorbeeld als een werknemer\n                                          in ernstige mate last heeft van suikerziekte of epilepsie en dit zelf of via de bedrijfsarts\n                                          heeft aangegeven bij de werkgever. Het kan dan noodzakelijk zijn dat de directe collega\u2019s\n                                          van de zieke werknemer op de hoogte zijn van de ziekte en wat zij in geval van nood\n                                          moeten doen.\n\nNadat een werknemer zich heeft ziek gemeld, begint de fase van ziekteverzuimbegeleiding/re-integratie.\n                                          In deze fase wordt de zieke werknemer begeleid om zo snel mogelijk terug te keren\n                                          naar zijn eigen werk of ander werk bij de huidige werkgever. Als dit niet mogelijk\n                                          is, kan de zieke werknemer eventueel worden begeleid naar werk bij een andere werkgever.\n                                          Alle werkzaamheden hiervoor maken deel uit van de verzuimbegeleiding en het re-integratietraject.\n\nDe werkgever is op grond van de Arbeidsomstandighedenwet (Arbowet) en het Arbeidsomstandighedenbesluit (Arbobesluit) verplicht zich bij de ziekteverzuimbegeleiding en de re-integratie\n                                          te laten bijstaan door een geregistreerde bedrijfsarts of een gecertificeerde arbodienst.\n                                          Laat de werkgever zich bijstaan door een gecertificeerde arbodienst, dan moet bij\n                                          deze arbodienst een bedrijfsarts werkzaam zijn. De bedrijfsarts/arbodienst adviseert\n                                          de werkgever over beperkingen en mogelijkheden van een zieke werknemer en wat deze\n                                          betekenen voor het soort werk dat de werknemer nog kan doen. Hoewel het de werkgever\n                                          is die uiteindelijk beoordeelt of een zieke werknemer recht heeft op loondoorbetaling,\n                                          baseert hij zich daarbij op het advies van de bedrijfsarts/arbodienst. De werkgever\n                                          blijft echter wel verantwoordelijk voor de re-integratie, inclusief de werkzaamheden\n                                          van degene die hij daarbij inschakelt.\n\nIn de wet is vastgelegd dat verzuimbegeleiding/re-integratie primair de verantwoordelijkheid\n                                          is van de werkgever en de zieke werknemer. In de Regeling procesgang eerste en tweede ziektejaar is nader uitgewerkt welke stappen moeten worden genomen tijdens verzuimbegeleiding/re-integratie.\n                                          De werkgever en de zieke werknemer hebben bijvoorbeeld de verplichting om samen een\n                                          plan van aanpak op te stellen, een re-integratiedossier samen te stellen en een re-integratieverslag\n                                          te maken. De bedrijfsarts/arbodienst heeft de wettelijke taak om de werkgever een\n                                          oordeel over het ziektegeval te geven.\n\nBij de ziekteverzuimbegeleiding en re-integratie spelen verschillende partijen een\n                                          rol. Iedere partij heeft eigen taken en verantwoordelijkheden en mag alleen de gegevens\n                                          verwerken die noodzakelijk zijn voor de uitvoering van de eigen rol. In paragraaf 5.2. volgt een overzicht van de betrokken partijen en de uitgangspunten bij de verwerking\n                                          van gegevens over de gezondheid door deze partijen. Paragraaf 5.3. gaat nader in op de stappen in het re-integratieproces.\n\nEen gecertificeerde arbodienst, waarbij een geregistreerde bedrijfsarts werkzaam moet\n                                             zijn, is een instelling die op grond van de wet onder meer de taak heeft om de werkgever te helpen bij begeleiding van zieke werknemers.\n\nDe bedrijfsarts /arbodienst verwerkt veel informatie over de gezondheid van zieke\n                                             werknemers. Het gaat daarbij onder andere om informatie over de aard en de oorzaak\n                                             van de ziekte, de voortgang van de behandeling en (priv\u00e9)omstandigheden die van invloed\n                                             zijn op de re-integratie van de werknemer. De bedrijfsarts/arbodienst dient zich hierbij\n                                             te beperken tot de gegevens die de werkgever nodig heeft om een beslissing te kunnen\n                                             nemen over loondoorbetaling en verzuimbegeleiding/re-integratie van zieke werknemers.\n\nIs er naar verwachting van de bedrijfsarts/arbodienst sprake van dreigend langdurig\n                                             ziekteverzuim, dan is het zaak dat de werkgever binnen zes weken een oordeel van de\n                                             bedrijfsarts/arbodienst ontvangt over het ziektegeval. Een oordeel van de bedrijfsarts\n                                             is ook vereist wanneer na zes weken blijkt dat de ziekte alsnog dreigend langdurig\n                                             is of als het frequent kortdurend verzuim betreft. Verder is in de wet vastgelegd\n                                             dat de werkgever ervoor zorgt dat de bedrijfsarts/arbodienst de werknemer regelmatig\n                                             hoort over het verloop van de ziekte en dat de werkgever een oordeel van de bedrijfsarts/arbodienst\n                                             vraagt wanneer dit noodzakelijk is om het plan van aanpak bij te stellen.\n\nGegevensverstrekking door de bedrijfsarts/arbodienst aan de werkgever\n\nDe bedrijfsarts/arbodienst mag aan de werkgever de volgende gegevens over de gezondheid\n                                             van de zieke werknemer verstrekken:\n\n\u2013 de werkzaamheden waartoe de werknemer niet meer of nog wel in staat is (functionele\n                                                   beperkingen, restmogelijkheden en implicaties voor het soort werk dat de werknemer\n                                                   nog kan doen);\n\n\u2013 de verwachte duur van het verzuim;\n\n\u2013 de mate waarin de werknemer arbeidsongeschikt is (gebaseerd op functionele beperkingen,\n                                                   restmogelijkheden en implicaties voor het soort werk dat de werknemer nog kan doen);\n\n\u2013 eventuele adviezen over aanpassingen, werkvoorzieningen of interventies die de werkgever\n                                                   voor de re-integratie moet treffen.\n\nAlle mogelijke overige gegevens over de gezondheid van werknemers zijn voor de werkgever\n                                             niet noodzakelijk voor de loondoorbetalingsverplichting, noch voor de re-integratie/verzuimbegeleiding.\n                                             Deze gegevens vallen daarom onder het medisch beroepsgeheim van de bedrijfsarts. De\n                                             bedrijfsarts mag deze gegevens niet aan de werkgever verstrekken. Het betreft onder\n                                             meer de volgende gegevens:\n\n\u2013 diagnoses, naam ziekte, specifieke klachten of pijnaanduidingen;\n\n\u2013 eigen subjectieve waarnemingen, zowel over geestelijke als lichamelijke gezondheidstoestand;\n\n\u2013 gegevens over therapie\u00ebn, afspraken met artsen, fysiotherapeuten, psychologen e.d.;\n\n\u2013 overige situationele problemen, zoals relatieproblemen, problemen uit het verleden,\n                                                   verhuizing, overlijden partner, scheiding e.d.\n\nToestemming\n\nZoals in het juridisch kader is aangegeven, moet met het gebruik van toestemming als\n                                             grondslag voor gegevensverwerking in een arbeidsrelatie bijzonder terughoudend worden\n                                             omgegaan. Er zijn enkele uitzonderlijke situaties denkbaar waarin de bedrijfsarts\n                                             op grond van toestemming van de zieke werknemer gegevens over zijn gezondheid aan\n                                             de werkgever kan verstrekken. Bijvoorbeeld als de werknemer zelf expliciet vraagt\n                                             om de werkgever te laten weten dat hij epilepsie heeft en wat de werkgever moet doen\n                                             in noodsituaties.\n\nGegevensverstrekking door de bedrijfsarts/arbodienst aan het UWV\n\nDe bedrijfsarts/arbodienst is wettelijk verplicht om op verzoek van het UWV gegevens\n                                             van de zieke werknemer te verstrekken die noodzakelijk zijn voor de taakuitvoering\n                                             van het UWV. Om de persoonsgegevens van de zieke werknemer te beschermen, mag de bedrijfsarts/arbodienst\n                                             alleen (strikt) noodzakelijke gegevens over de gezondheid verstrekken.\n\nDelegatie van taken door de bedrijfsarts\n\nZoals eerder aangegeven, vinden de taken van de bedrijfsarts hun basis in artikel 14 van de Arbowet. De bedrijfsarts heeft de eindverantwoordelijkheid voor de arbeidsgeneeskundige advisering.\n                                             Taken die door de wet aan de bedrijfsarts zijn toegekend, kunnen alleen door anderen\n                                             worden uitgeoefend als zij hiertoe van de bedrijfsarts een opdracht hebben gekregen.\n\nDe bedrijfsarts kan er zo voor kiezen zijn medische taken bij de verzuimbegeleiding/re-integratie\n                                             die liggen op het eigen deskundigheidsgebied over te dragen aan anderen, bijvoorbeeld\n                                             een medewerker van een arbodienst. Deze overdracht wordt delegatie genoemd.\n\nAan delegatie van taken door de bedrijfsarts zijn op grond van de wet en tuchtrechtelijke\n                                             jurisprudentie kort samengevat de volgende randvoorwaarden verbonden:\n\n1. De gedelegeerde is voldoende opgeleid voor en aantoonbaar bekwaam in de uitoefening\n                                                   van de taak.\n\n2. De bedrijfsarts heeft zich in de praktijk overtuigd van de kennis en vaardigheden\n                                                   van de gedelegeerde.\n\n3. Er zijn functiegerichte protocollen die duidelijk maken welke taken de gedelegeerde\n                                                   wel en niet kan uitvoeren, waarbij er altijd een mogelijkheid moet zijn om de bedrijfsarts\n                                                   te consulteren.\n\n4. In individuele gevallen kunnen de grenzen van delegatie worden vastgelegd in nadere\n                                                   werkafspraken tussen betrokkenen of in een werkplan voor de behandeling van een individueel\n                                                   geval.\n\n5. Er is structureel persoonlijk overleg tussen gedelegeerde en bedrijfsarts.\n\n6. Overleg, toetsing en overname van de gevalsbehandeling door de bedrijfsarts zijn altijd\n                                                   mogelijk.\n\n7. De werknemer is in begrijpelijke termen ingelicht over het delegeren van elementen\n                                                   van de begeleiding, de eindverantwoordelijkheid van de bedrijfsarts en de mogelijkheid\n                                                   om de bedrijfsarts te consulteren.\n\nEen zieke werknemer kan tijdens de periode van ziekteverzuim te maken krijgen met\n                                             medewerkers die bepaalde taken uitvoeren voor verzuimbegeleiding/re-integratie. Dit\n                                             kunnen medewerkers zijn van bijvoorbeeld een gecertificeerde arbodienst of van een\n                                             verzuimbedrijf.\n\nAls een medewerker als taak heeft om in opdracht van de bedrijfsarts actieve ziekteverzuimbegeleiding\n                                             uit te voeren, betekent dit dat de bedrijfsarts zijn medische taken voor de verzuimbegeleiding\n                                             die liggen op het eigen deskundigheidsgebied overdraagt aan de medewerker. Bij het\n                                             overdragen van een deel van de taken van de bedrijfsarts aan de medewerker krijgt\n                                             deze echter geen volledige zelfstandige bevoegdheid. De medewerker voert een deel\n                                             van de taken van de bedrijfsarts uit, maar werkt onder instructie, begeleiding \u00e9n\n                                             verantwoordelijkheid van de bedrijfsarts.\n\nAls een medewerker in opdracht van de bedrijfsarts actieve ziekteverzuimbegeleiding\n                                             als taak heeft, mag de medewerker alleen beschikken over die gegevens over de gezondheid\n                                             van de zieke werknemers die voor de uitoefening van zijn taken strikt noodzakelijk\n                                             zijn. Tot welke delen van het medisch dossier de medewerker toegang heeft, hangt dus\n                                             af van de taken die de medewerker vervult en van de bijbehorende competenties. De\n                                             medewerker valt onder het afgeleide beroepsgeheim van de bedrijfsarts. Dit betekent\n                                             dat ook de medewerker met de werkgever uitsluitend die informatie mag uitwisselen\n                                             die de bedrijfsarts met de werkgever mag uitwisselen.\n\nWanneer de taak van een medewerker alleen bestaat uit faciliterende en co\u00f6rdinerende\n                                             werkzaamheden tijdens het ziekteverzuimproces, is de medewerker aan te merken als\n                                             procesbewaker voor de werkgever. De medewerker mag alleen beschikken over de informatie\n                                             die noodzakelijk is voor de vervulling van deze taken. Dit betekent dat de medewerker\n                                             niet meer gegevens mag verwerken dan de gegevens die voor de werkgever noodzakelijk\n                                             zijn bij de vaststelling van de loondoorbetalingsverplichting en de re-integratie/\n                                             begeleiding van werknemers vanwege ziekte of arbeidsongeschiktheid.\n\nWanneer een werknemer ziek wordt, heeft de werkgever verschillende verplichtingen.\n                                             Zo is hij bijvoorbeeld verplicht om de eerste 104 weken arbeidsongeschiktheid het\n                                             loon van de zieke werknemer te betalen. Ook is in de wet een re-integratieverplichting\n                                             opgelegd aan de werkgever. Dit brengt met zich mee dat de werkgever genoodzaakt is\n                                             om gegevens over de gezondheid van de zieke werknemer te verwerken.\n\nDe gegevens over de gezondheid die de werkgever mag verwerken, naast de gegevens van\n                                             de ziekmelding (zie hoofdstuk 4), zijn de gegevens die de bedrijfsarts/arbodienst aan hem heeft verstrekt over:\n\n\u2013 de werkzaamheden waartoe de werknemer niet meer of nog wel in staat is (functionele\n                                                   beperkingen, restmogelijkheden en implicaties voor het soort werk dat de werknemer\n                                                   nog kan doen);\n\n\u2013 de verwachte duur van het verzuim;\n\n\u2013 de mate waarin de werknemer arbeidsongeschikt is (gebaseerd op functionele beperkingen,\n                                                   restmogelijkheden en implicaties voor het soort werk dat de werknemer nog kan doen);\n\n\u2013 eventuele adviezen over aanpassingen, werkvoorzieningen of interventies die de werkgever\n                                                   voor de re-integratie moet treffen.\n\nDe werkgever kan ervoor kiezen binnen het eigen bedrijf een medewerker aan te stellen\n                                             die bepaalde taken van de werkgever voor verzuimbegeleiding /re-integratie uitvoert.\n                                             Dit kunnen ook medewerkers zijn van een gecertificeerde arbodienst of een verzuimbedrijf.\n                                             Afhankelijk van de taakomschrijving kunnen deze medewerkers bovengenoemde gegevens\n                                             verwerken voor de werkgever. Deze medewerkers mogen niet meer gegevens verwerken dan\n                                             de gegevens die de werkgever mag verwerken bij de ziekmelding en de gegevens die de\n                                             werkgever ontvangt van de bedrijfsarts.\n\nSociaal Medisch Team (SMT)\n\nIn sommige organisaties wordt niet alleen de werkgever schriftelijk ge\u00efnformeerd door\n                                             de bedrijfsarts/arbodienst, maar vindt ook structureel overleg plaats tussen de werkgever,\n                                             bedrijfsarts en andere arboprofessionals: het Sociaal Medisch Team (SMT). Dit overleg\n                                             vindt plaats voor de verzuimbegeleiding/re-integratie van zieke werknemers, met als\n                                             doel om afspraken op elkaar af te stemmen en verdere stappen te co\u00f6rdineren. De bedrijfsarts/arbodienst\n                                             mag hierbij alleen dezelfde beperkte informatie verschaffen die hij aan de werkgever\n                                             mag verstrekken. Op grond van de informatieplicht moeten zowel de bedrijfsarts/arbodienst\n                                             als de werkgever de zieke werknemer informeren voordat zij zijn gegevens in het SMT\n                                             inbrengen.\n\nInschakeling nieuwe arbodienstverlener/bedrijfsarts\n\nWanneer een werkgever naar een nieuwe arbodienstverlener en/of bedrijfsarts wil overgaan,\n                                             moet hij voor de verstrekking van persoonsgegevens rekening houden met het volgende:\n\n1) De ondernemingsraad moet hebben ingestemd met de overgang naar een nieuwe arbodienst\n                                                   of bedrijfsarts.\n\n2) Op verzoek van de werkgever kan de oude bedrijfsarts/arbodienst alle gegevens over\n                                                   de gezondheid waarop geen medisch beroepsgeheim rust, bijvoorbeeld administratieve\n                                                   gegevens, overdragen aan de nieuwe.\n\n3) De overdracht van medische gegevens waarop wel medisch beroepsgeheim rust mag alleen\n                                                   plaatsvinden als:\n\n\u2013 Er een noodzaak is om deze gegevens te verstrekken voor de verzuimbegeleiding. Dit\n                                                         geldt wanneer er sprake is van \u2018lopende ziektegevallen\u2019 of van werknemers die vier\n                                                         weken na een betermelding opnieuw uitvallen.\n\n\u2013 De werknemers tijdig zijn ge\u00efnformeerd over de overdracht en in de gelegenheid zijn\n                                                         gesteld hiertegen bezwaar te maken.\n\n\u2013 De bedrijfsarts heeft gecontroleerd of aan deze informatieplicht is voldaan.\n\n\u2013 De bedrijfsarts de medische gegevens aan een andere bedrijfsarts verstrekt.\n\nEen re-integratiebedrijf betreft een natuurlijke persoon dan wel rechtspersoon die\n                                             voor de uitoefening van beroep of bedrijf de inschakeling van personen in de arbeid\n                                             bevordert. Een re-integratiebedrijf wordt door de werkgever ingeschakeld en helpt\n                                             de werkgever bij het re-integratieproces. Een re-integratiebedrijf kan onder andere\n                                             de zieke werknemer helpen om terug te keren naar zijn eigen werk of om ander werk\n                                             te vinden dat aansluit bij zijn kennis, vaardigheden en mogelijkheden. Daarbij kan\n                                             een re-integratiebedrijf de zieke werknemer ondersteunen met een beroepskeuzetest,\n                                             sollicitatietraining, scholing en cursussen. Het inschakelen van een re-integratiebedrijf\n                                             is niet verplicht.\n\nIn de wet is geregeld dat een werkgever of een arbodienstverlener gegevens moet verstrekken\n                                             aan het eventueel in te schakelen re-integratiebedrijf die noodzakelijk zijn voor\n                                             dit bedrijf om de door de werkgever opgedragen werkzaamheden uit te voeren. Ook moet\n                                             de werkgever of arbodienstverlener het burgerservicenummer verstrekken van de werknemer\n                                             om wie het gaat. Het re-integratiebedrijf verwerkt deze gegevens alleen voor zover\n                                             dat noodzakelijk is voor deze werkzaamheden en gebruikt slechts met dat doel het burgerservicenummer\n                                             bij die verwerking. Vanwege de informatieplicht moet de werkgever of arbodienstverlener\n                                             de zieke werknemer laten weten welke gegevens aan het re-integratiebedrijf zijn verstrekt.\n\nIn beginsel mogen er geen gegevens over de gezondheid van de werknemer aan het re-integratiebedrijf\n                                             worden verstrekt. In bepaalde situaties is het echter noodzakelijk dat de bedrijfsarts/arbodienst\n                                             gezondheidsgegevens aan het re-integratiebedrijf verstrekt. Bijvoorbeeld wanneer het\n                                             een re-integratiebedrijf is dat zich toespitst op de re-integratie van werknemers\n                                             met rugklachten. Bij de verstrekking moet de bedrijfsarts een afweging maken of het\n                                             verstrekken van de gegevens over de gezondheid daadwerkelijk noodzakelijk is voor\n                                             de re-integratieactiviteiten.\n\nHet re-integratiebedrijf mag dus alleen gegevens over de gezondheid verwerken als\n                                             dit noodzakelijk is om de door de werkgever aan dit bedrijf opgedragen taak uit te\n                                             voeren voor de begeleiding/re-integratie van de zieke werknemer. De verwerking van\n                                             de gegevens moet plaatsvinden door iemand die in staat is om deze te beoordelen en\n                                             op basis hiervan te adviseren over de re-integratie. In de praktijk zal dit veelal\n                                             een medisch geschoold persoon zijn die bij het re-integratiebedrijf werkt. Voor zover\n                                             deze persoon niet over een medisch beroepsgeheim beschikt, moet er voor een geheimhoudingsplicht\n                                             worden gezorgd.\n\nHet re-integratiebedrijf is verplicht om bepaalde informatie aan het UWV te verstrekken\n                                             om subsidieverstrekking op grond van de WIA mogelijk te maken. Op grond van dit artikel dienen re-integratiebedrijven alle opgaven\n                                             en inlichtingen te verstrekken die noodzakelijk zijn voor de uitvoering van de taken\n                                             van het UWV.\n\nVoor het re-integratietraject kan het soms noodzakelijk zijn dat de arts van het re-integratiebedrijf\n                                             medische gegevens opvraagt bij de huisarts of specialist. Deze verstrekking aan het\n                                             re-integratiebedrijf kan alleen plaatsvinden op basis van toestemming van de zieke\n                                             werknemer om het medisch beroepsgeheim dat op de huisarts rust te kunnen doorbreken.\n                                             Zie voor nadere uitleg het juridisch kader (hoofdstuk 2).\n\nOok voor het UWV geldt dat het alleen gegevens van zieke werknemers mag verwerken\n                                             die noodzakelijk zijn voor de taakuitvoering van het UWV. Het UWV mag informatie verstrekken\n                                             aan de werkgever, de arbodienst/bedrijfsarts en het re-integratiebedrijf wanneer dit\n                                             nodig is voor de uitoefening van hun taken zoals omschreven in de wet.\n\nDe werkgever kan ervoor kiezen een verzuimverzekering af te sluiten. Hiermee verzekert\n                                             de werkgever zich tegen de loondoorbetalingsverplichting bij ziekte van de werknemer.\n\nHeeft de werkgever een verzuimverzekering afgesloten, dan mag hij voor de uitvoering\n                                             van de verzekeringsovereenkomst de volgende gegevens (over de gezondheid) aan de verzekeraar\n                                             verstrekken. Het gaat met name om gegevens die een rol spelen bij de claimbeoordeling:\n\n\u2013 NAW-gegevens van de zieke en/of arbeidsongeschikte werknemer;\n\n\u2013 loongegevens van de zieke en/of arbeidsongeschikte werknemer;\n\n\u2013 datum eerste verzuimdag;\n\n\u2013 datum van (gedeeltelijk) herstel;\n\n\u2013 (vermoedelijke) duur van het verzuim;\n\n\u2013 arbeidsongeschiktheidspercentage of de door de werkgever vastgestelde loonwaarde;\n\n\u2013 percentage aantal uren per dag of per week dat de werknemer eigen of passend werk\n                                                   kan verrichten, met vermelding van de aanvangsdatum (opbouwschema);\n\n\u2013 of er al dan niet enige vorm van schadeloosstelling is ontvangen voor de zieke werknemer\n                                                   (vangnetsituatie of regres);\n\n\u2013 of sprake is van loonopschorting of loonstopzetting;\n\n\u2013 of en wanneer een interventie is ingezet;\n\n\u2013 of een plan van aanpak is opgesteld;\n\n\u2013 of de activiteiten uit het plan van aanpak (tijdig) worden uitgevoerd;\n\n\u2013 tijdigheid van de inspanningen voor re-integratie.\n\nDe bovengenoemde gegevens worden door de werkgever aan de verzuimverzekeraar verstrekt\n                                             om de claimbeoordeling mogelijk te maken. Overige gegevens over de gezondheid van\n                                             de werknemers zijn niet noodzakelijk voor de claimbeoordeling. De werkgever mag dus\n                                             geen andere gegevens over de gezondheid van de werknemer aan de verzuimverzekeraar\n                                             verstrekken, ook niet als hij hiervoor toestemming van de werknemer heeft gevraagd,\n                                             aangezien deze toestemming van de werknemer niet \u2018vrij\u2019 is (zie juridisch kader in\n                                             hoofdstuk 2).\n\nDe werkgever is verplicht zo tijdig mogelijk die maatregelen te treffen die nodig\n                                          zijn om de zieke werknemer in staat te stellen zijn eigen of ander passend werk te\n                                          doen. De werkgever vraagt daarom advies van de bedrijfsarts over de functionele beperkingen\n                                          van de werknemer en eventuele voor de re-integratie benodigde aanpassingen van de\n                                          werkplek of het werk. De bedrijfsarts weet immers wat de aard en oorzaak van de ziekte\n                                          is en beschikt daarnaast over de benodigde medische kennis om een deskundig oordeel\n                                          te geven over de functionele beperkingen en de eventueel noodzakelijke aanpassingen\n                                          voor de re-integratie. De werkgever beoordeelt vervolgens welke arbeid passend is.\n\nIn de paragrafen hieronder wordt stapsgewijs uitgelegd welke verplichtingen en taken\n                                          de partijen hebben in het re-integratieproces en welke noodzakelijke gegevens van\n                                          de zieke werknemer zij daarbij mogen verwerken.\n\nIs er volgens de bedrijfsarts/arbodienst sprake van dreigend langdurig ziekteverzuim,\n                                             dan is de werkgever verplicht om binnen zes weken na de eerste dag van de arbeidsongeschiktheid\n                                             een advies van de bedrijfsarts/arbodienst over de ziekte van de werknemer te vragen.\n                                             De bedrijfsarts/arbodienst stelt hiervoor een probleemanalyse op, waarin onder andere\n                                             de aard van de klachten, de beperkingen en de omstandigheden van de situatie van de\n                                             zieke werknemer worden beschreven. De probleemanalyse gaat niet naar de werkgever.\n\nAan de hand van de probleemanalyse brengt de bedrijfsarts/arbodienst een advies uit\n                                             aan de werkgever. De bedrijfsarts/arbodienst geeft in het advies aan welke concrete\n                                             stappen de werkgever kan zetten om herstel en werkhervatting te bevorderen. In het\n                                             advies staan geen gegevens over de gezondheid die de werkgever niet mag verwerken,\n                                             zoals de aard en oorzaak van de ziekte. Wel mag de werkgever informatie krijgen over\n                                             de functionele beperkingen en de mogelijkheden die de werknemer nog heeft en wat deze\n                                             betekenen voor het soort werk dat de werknemer nog kan doen.\n\nUiterlijk twee weken na het advies van de bedrijfsarts/arbodienst, dus uiterlijk in\n                                             de achtste week van het verzuim, moeten de werkgever en werknemer gezamenlijk een\n                                             plan van aanpak opstellen. De werknemer is verplicht mee te werken aan het opstellen,\n                                             evalueren en bijstellen van het plan van aanpak.\n\nIn het plan van aanpak geven werknemer en werkgever aan welke doelen zij op welke\n                                             manier en binnen welke termijn willen bereiken. Daarnaast staan in het plan van aanpak\n                                             afspraken over de eventuele inschakeling van een re-integratiebedrijf, het aanstellen\n                                             van een casemanager en de evaluatie van de voortgang en de uitvoering van de gemaakte\n                                             afspraken.\n\nIn het plan van aanpak mogen alleen die gegevens over de gezondheid staan die voor\n                                             het opstellen van het plan van aanpak noodzakelijk zijn, zoals de functionele beperkingen\n                                             van de werknemer, de mogelijkheden die hij nog w\u00e9l heeft en wat deze betekenen voor\n                                             het soort werk dat hij kan doen. In het plan van aanpak staan dus geen gegevens over\n                                             de aard en oorzaak van de ziekte.\n\nDe werkgever is verplicht om het ziekteverzuim en de re-integratieactiviteiten bij\n                                             te houden in het re-integratiedossier. Het advies van de bedrijfsarts/arbodienst en\n                                             het plan van aanpak inclusief eventuele bijstellingen vormen hier een onderdeel van.\n                                             Daarnaast bevat het dossier gegevens over de activiteiten die de werkgever heeft ondernomen\n                                             om de werknemer weer aan het werk te krijgen en die de werknemer heeft ondernomen\n                                             om weer aan het werk te gaan. Ook adviezen en verslagen van andere betrokkenen bij\n                                             het re-integratieproces (zoals de bedrijfsarts, casemanagers en eventueel ingeschakelde\n                                             re-integratiebedrijven) horen thuis in dit dossier.\n\nMocht re-integratie niet lukken, dan zal na 89 weken vanaf de eerste ziektedag aan\n                                             de hand van het re-integratiedossier een re-integratieverslag worden opgesteld voor\n                                             de aanvraag van een WIA-uitkering bij het UWV. In overleg met de werknemer stelt de\n                                             werkgever het eerste deel van het re-integratieverslag op en verstrekt een afschrift\n                                             aan de werknemer. Om ervoor te zorgen dat de medische gegevens niet in het bezit van\n                                             de werkgever komen, stelt de bedrijfsarts/arbodienst het tweede, medische deel op\n                                             en verstrekt dit rechtstreeks aan de zieke werknemer, die het vervolgens aan het UWV\n                                             verstrekt bij de aanvraag van de WIA-uitkering. Ook kan de bedrijfsarts/arbodienst\n                                             in overleg met de zieke werknemer dit deel direct aan het UWV sturen.\n\nHet UWV oordeelt op basis van het re-integratieverslag of de zieke werknemer en de\n                                             werkgever zich voldoende voor de re-integratie hebben ingespannen.\n\nEen werknemer die langdurig ziek is, kan worden ontslagen na afloop van het opzegverbod\n                                             bij ziekte. Dit opzegverbod geldt gedurende twee jaar en kan worden verlengd tot drie\n                                             jaar als de werkgever zich onvoldoende heeft ingespannen voor de re-integratie van\n                                             een werknemer. Voor een dergelijk ontslag is toestemming nodig van het UWV. Ook kan\n                                             een werknemer worden ontslagen wegens veelvuldig ziekteverzuim als dat ernstige gevolgen\n                                             heeft voor de bedrijfsvoering van de werkgever of als de werknemer zijn re-integratieverplichtingen\n                                             niet nakomt. In deze gevallen moet de werkgever de rechter vragen de arbeidsovereenkomst\n                                             te ontbinden. Zowel bij een ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid als bij\n                                             veelvuldig ziekteverzuim moet de werkgever aannemelijk maken dat de bedongen arbeid\n                                             binnen een toekomstige periode van 26 weken niet meer zal kunnen worden verricht (al\n                                             dan niet in aangepaste vorm) en herplaatsing in een andere passende functie (al dan\n                                             niet met behulp van scholing) niet mogelijk is. Om dit aannemelijk te kunnen maken\n                                             zal een werkgever in de regel moeten beschikken over een verklaring van de bedrijfsarts\n                                             (bij ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid) of een zogenoemd deskundigenoordeel\n                                             van het UWV (bij ontslag wegens veelvuldig ziekteverzuim).\n\nBij het gebruik van medische gegevens in een ontslagzaak van een zieke werknemer moet\n                                             een afweging plaatsvinden tussen het recht van de betrokkene om de gegevens over zijn\n                                             gezondheid geheim te houden en het recht van de wederpartij op een eerlijk proces.\n                                             Het Europees Hof voor de Rechten van de Mens (EHRM) heeft geoordeeld dat werkgevers\n                                             geen recht op inzage hebben in het medisch dossier van een zieke werknemer als de\n                                             werkgever de rechter kan vragen om een onafhankelijk arts naar dat dossier te laten\n                                             kijken. Het Hof vindt de privacy van de werknemer c.q. pati\u00ebnt en het medisch beroepsgeheim\n                                             dermate belangrijk dat het recht van de werkgever op een eerlijk proces mag worden\n                                             beperkt. Hieruit valt af te leiden dat een werkgever bij een ontslagzaak van een zieke\n                                             werknemer in principe het medisch dossier van de werknemer niet mag inzien.\n\nBij ziekteverzuimbegeleiding en re-integratie verwerken veel werkgevers en arbodienstverleners\n                                          gegevens over de gezondheid van zieke werknemers in digitale verzuimsystemen. Een\n                                          verzuimsysteem dient minstens te voldoen aan de volgende concrete beveiligingsvereisten\n                                          die voortvloeien uit artikel 13 Wbp:\n\n\u2013 Als het systeem wordt ontsloten via internet, moet toegang tot het systeem met ten\n                                                minste tweefactorauthenticatie worden verkregen. Dit geldt voor de gebruikers die\n                                                toegang hebben tot het systeem.\n\n\u2013 Beveiligingsrisico\u2019s dienen periodiek in kaart te worden gebracht, bijvoorbeeld door\n                                                penetratietesten en/of securityscans.\n\nOok verder moeten passende organisatorische en/of technische maatregelen worden getroffen\n                                          om beveiligingsrisico\u2019s te beperken dan wel te voorkomen. Onder passende technische\n                                          en organisatorische maatregelen verstaat de Autoriteit Persoonsgegevens onder meer\n                                          het volgende:\n\n\u2013 De autorisaties van gebruikers moeten zodanig worden ingesteld dat het onmogelijk\n                                                is dat personen die bepaalde medische gegevens niet mogen verwerken deze gegevens\n                                                toch kunnen inzien.\n\n\u2013 De beheerder van de systemen mag de persoonsgegevens hierin niet gebruiken voor ontwikkeling\n                                                en testen. Dit betekent dat de beheerder hiervoor geanonimiseerde of dummygegevens\n                                                moet gebruiken.\n\n\u2013 De werkgever mag bij de ziekmelding alleen die gegevens vragen (en opnemen in het\n                                                verzuimsysteem) die noodzakelijk zijn voor de begeleiding van de zieke werknemer.\n                                                Dit zijn:\n\n\u2022 het telefoonnummer en (verpleeg)adres;\n\n\u2022 de vermoedelijke duur van het verzuim;\n\n\u2022 de lopende afspraken en werkzaamheden;\n\n\u2022 of de werknemer onder een van de vangnetbepalingen van de Ziektewet valt (maar niet onder welke vangnetbepaling hij valt);\n\n\u2022 of de ziekte verband houdt met een arbeidsongeval;\n\n\u2022 of er sprake is van een verkeersongeval waar een eventueel aansprakelijke derde bij\n                                                      betrokken is (regresmogelijkheid).\n\nDe overige gegevens (zoals aard en oorzaak van de ziekte en medische behandelingen)\n                                          mag de werkgever niet verwerken en registreren in het systeem. Dit betekent dat er\n                                          geen (meerkeuze)mogelijkheden in het systeem mogen zitten die in strijd zijn met deze\n                                          vereisten. Bij eventuele open invulvelden voor de werkgever moet duidelijk zijn aangegeven\n                                          dat deze hier geen medische gegevens in mag registreren, zoals aard en oorzaak van\n                                          de ziekte. Bij voorkeur staan er geen open velden in het systeem voor de werkgever.\n\n\u2013 Het moet voor de werkgever onmogelijk zijn om rapportages uit te draaien waarin medische\n                                                persoonsgegevens staan die hij niet mag verwerken.\n\n\u2013 Als een (zelfstandige) bedrijfsarts in opdracht van een werkgever de verzuimbegeleiding\n                                                uitvoert, mag de module waarin de arts de (medische) gegevens registreert op geen\n                                                enkele manier toegankelijk zijn voor de werkgever, dus ook niet voor de systeembeheerder\n                                                die in dienst is bij de werkgever.\n\n\u2013 De werkgever mag niet zelf inlogcodes uitgeven voor de toegang tot gegevens die hij\n                                                niet mag verwerken. De uitgifte van deze inlogcodes impliceert namelijk dat de werkgever\n                                                toegang heeft tot deze gegevens. De beheerder van het systeem of de arbodienst moet\n                                                daarom deze inlogcodes uitgeven.\n\nOp basis van de Wbp mogen persoonsgegevens niet langer bewaard worden dan noodzakelijk is voor de doeleinden\n                                       waarvoor ze zijn verzameld.\n\n\u2013 De werkgever mag administratieve verzuimgegevens tot maximaal twee jaar na afloop\n                                             van de arbeidsrelatie bewaren (hoofdstuk 6.1), tenzij de werkgever eigenrisicodrager Ziektewet is. Dan moet de werkgever de gegevens over de ziekmelding vijf jaar bewaren en moet\n                                             de bedrijfsarts deze tien jaar bewaren. Voor eigenrisicodragerschap WGA mogen de gegevens\n                                             voor de duur van het WGA-traject bewaard blijven (tien jaar).\n\n\u2013 De bedrijfsarts mag aanstellingskeuringsdossiers maximaal zes maanden bewaren (hoofdstuk 6.2).\n\n\u2013 De bedrijfsarts mag medische dossiers maximaal vijftien jaar bewaren, tenzij er sprake\n                                             is van een beroepsziekte. Dan mag de arts de gegevens langer bewaren. Voor niet-medische\n                                             dossiers geldt een bewaartermijn van maximaal twee jaar (hoofdstuk 6.2).\n\n\u2013 Re-integratie dossiers mogen maximaal vijftien jaar worden bewaard door de hulpverlener\n                                             die rechtstreeks onder de WGBO valt en twee jaar door andere hulpverleners (hoofdstuk 6.3).\n\nIn de onderstaande paragrafen worden achtereenvolgens de bewaartermijnen voor de werkgever,\n                                       bedrijfsarts, arbodienstverleners en re-integratiebedrijven behandeld.\n\nAls een werknemer slechts een korte periode ziek is geweest, heeft de werkgever weinig\n                                          persoonsgegevens over het ziekteverzuim verzameld. Het gaat dan vooral om administratieve\n                                          gegevens voor de loondoorbetalingsverplichting, zoals de datum van de ziekmelding,\n                                          de duur van het verzuim en de datum van herstel. Deze gegevens mag de werkgever bewaren\n                                          zolang dat nodig is voor de doeleinden waarvoor ze verzameld zijn. Een redelijke bewaartermijn\n                                          voor de administratieve verzuimgegevens betreft maximaal twee jaar nadat de arbeidsrelatie\n                                          is afgelopen. De werkgever kan de gegevens van een zieke ex-werknemer zo nodig langer\n                                          bewaren als er sprake is van een arbeidsconflict of een geschil over de toekenning\n                                          van een arbeidsongeschiktheidsuitkering.\n\nBij langdurige ziekte zijn er meer persoonsgegevens van de zieke werknemer verwerkt\n                                          en heeft de werkgever een re-integratiedossier opgebouwd. Er bestaat geen wettelijke\n                                          termijn voor het bewaren van een re-integratiedossier. Het is echter redelijk om een\n                                          re-integratiedossier in beginsel niet langer dan twee jaar na afronding van de re-integratie\n                                          te bewaren. Als een re-integratiedossier blijvende afspraken bevat, zoals blijvende\n                                          aanpassingen in het gebruik van hulpmiddelen of in de taakinhoud, is het uiteraard\n                                          wel noodzakelijk dat deze afspraken langer bewaard blijven. Deze afspraken kan de\n                                          werkgever dan opnemen in het personeelsdossier van de betreffende werknemer.\n\nEigenrisicodragen Ziektewet en WGA\n\nWettelijk is bepaald dat wanneer de werkgever eigen risico draagt voor de Ziektewet, het medisch dossier van een werknemer tien jaar bewaard moet worden en de overige\n                                          gegevens vijf jaar. Dit betekent dat een werkgever de gegevens die hij verzamelt voor\n                                          het eigenrisicodragen vijf jaar moet bewaren. Aangezien de werkgever zelf geen medisch\n                                          dossier mag aanleggen, is de bewaartermijn van tien jaar alleen van toepassing op\n                                          het medisch dossier dat de bedrijfsarts over de werknemer voor het eigenrisicodragen\n                                          heeft aangelegd.\n\nBij eigenrisicodragen WGA kiest een werkgever ervoor zelf het risico te dragen voor\n                                          de WGA-uitkering van zijn (ex-)werknemers. Als een werknemer recht krijgt op een WGA-uitkering,\n                                          moet de werkgever deze uitkering de eerste tien jaar zelf betalen. Omdat het hier\n                                          gegevens van een medische keuring betreft die worden vastgelegd met een specifiek\n                                          doel, geldt voor dergelijke gegevens een beperkte bewaartermijn, namelijk zolang als\n                                          voor het doel noodzakelijk is. In dit geval voor de duur van het WGA-traject, namelijk\n                                          tien jaar.\n\nAanstellingskeuringsdossiers\n\nDe bedrijfsarts mag aanstellingskeuringsdossiers van sollicitanten, ongeacht of ze\n                                          worden aangenomen of niet, maximaal zes maanden bewaren. Deze termijn geldt omdat\n                                          een sollicitant tot uiterlijk zes maanden nadat de keuring heeft plaatsgevonden een\n                                          klacht kan indienen bij de Commissie Klachtenbehandeling Aanstellingskeuringen.\n\nGegevens van zieke werknemers\n\nVoor medische dossiers bij een behandelingsovereenkomst geldt een wettelijk bewaartermijn\n                                          van vijftien jaar of zoveel langer als redelijkerwijs uit de zorg van een goed hulpverlener\n                                          voortvloeit. Voor de situatie dat er geen sprake is van een behandelingsovereenkomst\n                                          (dit geldt voor het merendeel van de handelingen van de bedrijfsarts) mag het medisch\n                                          dossier bewaard worden zolang dat noodzakelijk is voor het doel van het onderzoek.\n\nMedische dossiers die voor de controle en verzuimbegeleiding zijn aangelegd, moeten\n                                          naar analogie van artikel 7:454, derde lid, BW, tot vijftien jaar vanaf het moment van opmaak van de betreffende stukken worden\n                                          bewaard. Er zijn beroepsgebonden aandoeningen die zich na verloop van (nog langere)\n                                          tijd kunnen openbaren. Wanneer dit risico aanwezig is moeten medische gegevens voor\n                                          dit doeleinde langer worden bewaard.\n\nVoor de overige gegevens over zieke werknemers die arbodienstverleners registreren\n                                          bestaat geen wettelijke bewaartermijn. Het is echter redelijk deze niet langer te\n                                          bewaren dan twee jaar na afronding van de verzuimbegeleiding en/of het re-integratietraject.\n\nAangezien het medisch deel van een re-integratiedossier in het bezit is van een hulpverlener\n                                          die onder de werking van de Wet inzake de geneeskundige behandelingsovereenkomst (WGBO) valt, geldt hiervoor een bewaartermijn van vijftien jaar. Er bestaat geen\n                                          wettelijke termijn voor het bewaren van het niet-medisch deel van een re-integratiedossier.\n                                          Het is echter redelijk om dit in beginsel niet langer dan twee jaar na afronding van\n                                          de re-integratie te bewaren."}