Title: wetten.nl - Regeling - Beleidsregels toepassing artikelen 24 en 27 WW 2006 - BWBR0020335

Source: https://wetten.overheid.nl/BWBR0020335/

Content:
{"title": "wetten.nl - Regeling - Beleidsregels toepassing artikelen 24 en 27 WW 2006 - BWBR0020335", "content": "Beleidsregels toepassing artikelen 24 en 27 WW 2006\n\nHet Uitvoeringinstituut werknemersverzekeringen,\n\nGelet op de artikelen 24 en 27 van de Werkloosheidswet (WW);\n\nBesluit:\n\nHet Uitvoeringsinstituut werknemersverzekeringen voert ter zake van de uitvoering\n                                    van de artikelen 24 en 27 WW en het overgangsrecht met betrekking tot deze artikelen, zoals dat is neergelegd\n                                    in artikel 130o WW, een beleid als weergegeven in de bijlage bij dit besluit.\n\nDit besluit treedt in werking op 1 oktober 2006, met uitzondering van paragraaf 5.\n                                    Deze paragraaf treedt in werking op 1 januari 2007.\n\nHet Besluit verweer tegen ontslag en Mededeling M 96.87b d.d. 21 juni 1996, van het\n                                    Tijdelijk instituut voor co\u00f6rdinatie en afstemming, worden ingetrokken.\n\nDit besluit wordt aangehaald als: Beleidsregels toepassing artikelen 24 en 27 WW 2006.\n\nDit besluit wordt met de toelichting en de bijlage in de Staatscourant geplaatst.\n\nAmsterdam, 26 september 2006\n\nvoorzitter Raad van bestuur\n\nJ.M. Linthorst\n\nBij de toepassing van de artikelen 24 en 27 WW hanteert UWV de volgende uitgangspunten.\n\nEen be\u00ebindiging van de dienstbetrekking op initiatief van de werkgever (dat wil zeggen\n                                    dat de werknemer er niet om heeft gevraagd) leidt alleen tot verwijtbare werkloosheid\n                                    als er een arbeidsrechtelijke dringende reden als bedoeld in artikel 7:678 BW aan ten grondslag ligt. In dat geval is er in beginsel sprake van verwijtbare werkloosheid\n                                    in de zin van artikel 24, lid 2, onder a, WW. Dit betekent dat elke andere be\u00ebindiging van de dienstbetrekking op initiatief van\n                                    de werkgever, ook al is die bijvoorbeeld in strijd met een opzegverbod, niet leidt\n                                    tot verwijtbare werkloosheid. Van de werknemer wordt in deze situaties niet langer\n                                    verwacht dat hij zich verzet tegen een voorgenomen be\u00ebindiging van zijn dienstbetrekking.\n\nVanuit het oogpunt van de WW wordt van de werknemer slechts in \u00e9\u00e9n situatie verlangd dat hij zich verzet tegen\n                                    het einde van zijn dienstbetrekking, namelijk tegen een voorgenomen be\u00ebindiging van\n                                    de dienstbetrekking tijdens een opgelegde loonsanctie. Als hij dat nalaat kan er sprake\n                                    zijn van benadeling. Hierop wordt nader ingegaan in paragraaf 5.\n\nOok in het geval de dienstbetrekking onnodig vroeg tot een einde is gekomen, is er\n                                    in beginsel sprake van benadeling. Zie in dit verband verder paragraaf 4.\n\nIndien na onderzoek door UWV onduidelijk blijft of werkgever dan wel werknemer het\n                                    initiatief heeft genomen, gaat UWV er vanuit dat het initiatief aan de kant van de\n                                    werkgever ligt.\n\nWanneer de werknemer het initiatief neemt tot be\u00ebindiging van de dienstbetrekking\n                                    zal beoordeeld worden of voortzetting van de dienstbetrekking van de werknemer te\n                                    vergen is geweest. Indien dit het geval is, dan is er in beginsel sprake van verwijtbare\n                                    werkloosheid op grond van artikel 24, tweede lid, onder b, WW. Ten opzichte van de beoordeling v\u00f3\u00f3r 1 oktober 2006 verandert hierin niets.\n\nWanneer een dienstbetrekking eindigt als gevolg van een bedrijfseconomische reden,\n                                    zal UWV in alle gevallen er van uitgaan dat dit op initiatief van de werkgever gebeurt.\n                                    Het vrijwillig gebruik maken van een vertrekregeling (bijvoorbeeld via een Sociaal\n                                    Plan) wordt niet beschouwd als een einde van de dienstbetrekking op initiatief van\n                                    de werknemer. Het initiatief voor de be\u00ebindiging van de dienstbetrekking ligt immers\n                                    bij de werkgever. Er is in deze en soortgelijke situaties geen sprake van verwijtbare\n                                    werkloosheid. Op grond van artikel 24, zesde lid, WW, is evenmin sprake van een benadelingshandeling. Ook wordt in deze situatie geen\n                                    uitvoering gegeven aan artikel 24, eerste lid, onder b, ten derde, WW: \u2018door eigen toedoen geen passende arbeid behouden\u2019.\n\nIndien de werkloosheid te vroeg intreedt, kan er echter wel sprake zijn van benadeling.\n                                    Dit is bijvoorbeeld het geval wanneer door de werkgever een te korte opzegtermijn\n                                    in acht is genomen en de werknemer daarmee heeft ingestemd.\n\nOnder een bedrijfseconomische reden voor be\u00ebindiging van de dienstbetrekking verstaat\n                                    UWV in ieder geval: reorganisatie, werkvermindering (bijvoorbeeld door automatisering),\n                                    bedrijfsbe\u00ebindiging en/of verhuizing van de bedrijfsactiviteiten.\n\nIn artikel 24, lid 7, WW, is bepaald dat het tweede en het zesde lid van dat artikel van overeenkomstige toepassing zijn met betrekking tot artikel 24, eerste lid, onderdeel b, ten derde, WW. De criteria om verwijtbare werkloosheid vast te stellen gelden in dezelfde mate\n                                    voor de beoordeling of een werknemer door eigen toedoen geen passende arbeid heeft\n                                    behouden. In de jurisprudentie die over het criterium \u2018door eigen toedoen geen passende\n                                    arbeid behouden\u2019 is ontwikkeld, is hieraan in grote lijnen dezelfde invulling gegeven\n                                    als aan de verplichting voor de werknemer om te voorkomen dat hij verwijtbaar werkloos\n                                    wordt (artikel 24, lid 2, onder a of b).\n\nHet voorgaande betekent dat UWV bij de toepassing van artikel 24, eerste lid, onderdeel b, ten derde, WW, dezelfde maatstaf voor de gedraging van de werknemer zal aanleggen als bij de toets\n                                    op verwijtbare werkloosheid.\n\nArtikel 24, lid 6, WW bepaalt dat van de werknemer geen protest tegen het einde van de dienstbetrekking\n                                    wordt verlangd. De werknemer pleegt echter wel een benadelingshandeling in de zin\n                                    van artikel 24, lid 5, WW wanneer hij door zijn handelen of nalaten een nodeloze vervroeging van de werkloosheidsdatum\n                                    bewerkstelligt.\n\nWanneer de werkgever het initiatief neemt tot be\u00ebindiging van de dienstbetrekking,\n                                    geldt het volgende uitgangspunt bij de vraag of sprake is van een nodeloze vervroeging\n                                    van het intreden van de werkloosheid: er is geen sprake van benadeling als bij opzegging\n                                    door de werkgever de voor de werkgever geldende opzegtermijn in acht is genomen.\n\nVoor een uiteenzetting in welke gevallen er sprake is van een benadelingshandeling\n                                    bij een ontbinding van de dienstbetrekking door de kantonrechter dan wel be\u00ebindiging\n                                    daarvan met wederzijds goedvinden, wordt verwezen naar het UWV-besluit: Beleidsregels toepassing artikel 16, derde lid en 24, vijfde lid, WW 2006.\n\nWanneer de werknemer het initiatief neemt tot be\u00ebindiging van de dienstbetrekking\n                                    zal eerst beoordeeld worden of voortzetting van de dienstbetrekking van de werknemer\n                                    te vergen was geweest. Indien dit niet het geval is, is sprake van benadeling wanneer\n                                    de werknemer de dienstbetrekking onnodig vroeg be\u00ebindigd heeft.\n\nAls voorbeeld kan gedacht worden aan een verhuizing die de voortzetting van de dienstbetrekking\n                                    in de weg staat. Er is sprake van benadeling wanneer de ontslagname zonder deugdelijke\n                                    grond bijvoorbeeld twee maanden voor de verhuizing plaatsvindt.\n\nBenadeling door nodeloze vervroeging van het intreden van werkloosheid kan ook intreden\n                                    doordat de werknemer akkoord gaat met een be\u00ebindiging van de dienstbetrekking van\n                                    zijn werkgever, terwijl deze door UWV een loonsanctie heeft opgelegd gekregen. UWV\n                                    kan de werkgever op grond van artikel 25 Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA) verplichten het loon tijdens ziekte langer dan twee jaar door te betalen wanneer\n                                    de werkgever in die twee jaar onvoldoende re-integratie-inspanningen heeft verricht.\n                                    Wanneer de werkgever in die verlengde periode de dienstbetrekking be\u00ebindigt, vervalt\n                                    de verplichting tot doorbetaling van loon. In deze situatie wordt van de werknemer\n                                    verwacht dat hij protesteert tegen deze be\u00ebindiging.\n\nArtikel 24, lid 10, WW luidt daarom als volgt:\n\n\u2018In afwijking van het zesde en het zevende lid is er sprake is van benadeling als\n                                    bedoeld in het vijfde lid indien de werknemer tijdens het verlengde tijdvak, bedoel\n                                    in artikel 25, negende lid, van de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen, zonder deugdelijke grond heeft nagelaten verweer te voeren tegen of heeft ingestemd\n                                    met een be\u00ebindiging van de dienstbetrekking.\u2019\n\nHet UWV zal voor het verlengde tijdvak, als bedoeld in artikel 25, negende lid, Wet WIA, (het tijdvak waarvoor de loonsanctie is opgelegd) een maatregel opleggen die in beginsel\n                                    bestaat uit een tijdelijke gehele weigering van uitkering.\n\nArtikel 27, eerste lid, WW, bepaalt dat een lagere maatregel wordt opgelegd indien het niet nakomen van de verplichting\n                                    als bedoeld in artikel 24, eerste lid, onder a en onder b, ten derde, WW, de werknemer niet in overwegende mate kan worden verweten.\n\nAls aan de werkloosheid een dringende reden als bedoeld in artikel 7:678 Burgerlijk Wetboek (BW) ten grondslag ligt, kan de mate waarin de werknemer het gedrag wordt verweten\n                                    aanleiding zijn om de maatregel te beperken tot een verlaging van de uitkering tot\n                                    35% gedurende (maximaal) 26 weken.\n\nWanneer de werkloosheid veroorzaakt wordt doordat de werknemer de werkzaamheden en/of\n                                    de dienstbetrekking heeft be\u00ebindigd dan wel de werkgever daartoe heeft verzocht, worden\n                                    de volgende weegfactoren toegepast:\n\n\u2013 was er sprake van een acute noodzaak voor de eindiging van de dienstbetrekking en/of\n                                          de werkzaamheden;\n\n\u2013 waren er re\u00eble en begrijpelijke bezwaren tegen voortzetting van de dienstbetrekking\n                                          en/of de werkzaamheden die niet binnen redelijke termijn waren op te lossen, terwijl\n                                          er geen acute noodzaak voor be\u00ebindiging van de dienstbetrekking en/of de werkzaamheden\n                                          aanwezig was.\n\nDe hoofdregel is dat bij verwijtbare werkloosheid door UWV een blijvend gehele weigering\n                                    wordt opgelegd of een verlaging van de uitkering tot 35% gedurende (maximaal) 26 weken\n                                    (bij verminderde verwijtbaarheid). Op deze hoofdregel wordt \u00e9\u00e9n uitzondering gemaakt.\n                                    Die uitzondering geldt voor situaties waarin weliswaar sprake is van verwijtbare werkloosheid,\n                                    maar tevens vaststaat dat het dienstbetrekking binnen drie maanden niet verwijtbaar\n                                    zou zijn ge\u00ebindigd. In dat geval wordt door UWV een maatregel wegens benadeling opgelegd\n                                    voor de duur van de periode dat de werknemer nog in dienst had kunnen zijn.\n\nUWV zal bij elk einde van een dienstbetrekking vaststellen of het initiatief tot die\n                                       be\u00ebindiging van de werkgever of van de werknemer is gekomen. Als dat initiatief bij\n                                       de werkgever ligt, wordt alleen onderzocht of er een arbeidsrechtelijke dringende\n                                       reden voor de werkgever aanwezig was om werknemer te ontslaan. Als wordt vastgesteld\n                                       dat hiervan sprake was, en de werknemer terzake een verwijt kan worden gemaakt, is\n                                       er sprake van verwijtbare werkloosheid in de zin van artikel 24, lid 2, onder a, WW.\n\nElke andere situatie waarbij het einde van de dienstbetrekking op initiatief van de\n                                       werkgever tot stand is gekomen, ook al is dat bijvoorbeeld in strijd met een opzegverbod,\n                                       leidt niet tot verwijtbare werkloosheid en evenmin tot een overtreding vanwege het\n                                       door eigen toedoen geen passende arbeid behouden of tot een benadelingshandeling.\n                                       Daarop geldt \u00e9\u00e9n uitzondering, namelijk de situatie waarbij de werknemer instemt met\n                                       een be\u00ebindiging van zijn dienstbetrekking als de werkgever door UWV een loonsanctie\n                                       is opgelegd. Zie in dit verband verder de toelichting op paragraaf 5.\n\nEr is overigens wel sprake van een benadelingshandeling, als de dienstbetrekking onnodig\n                                       vroeg tot een einde komt. In paragraaf 4 wordt nader op deze situatie ingezoomd.\n\nAls na onderzoek door UWV onduidelijk blijft of werkgever dan wel werknemer het initiatief\n                                       heeft genomen, dan gaat UWV er vanuit dat het initiatief aan de kant van de werkgever\n                                       ligt. Beoordeling of sprake is van verwijtbare werkloosheid vindt dan plaats op grond\n                                       van artikel 24, tweede lid, onder a, WW.\n\nAls het initiatief tot be\u00ebindiging van de dienstbetrekking van de werknemer komt,\n                                       moet onderzocht worden of voortzetting van de dienstbetrekking van de werknemer te\n                                       vergen was geweest. Deze beoordeling wijkt niet af van die v\u00f3\u00f3r 1 oktober 2006.\n\nHet is mogelijk dat uit het onderzoek naar een be\u00ebindiging van de dienstbetrekking\n                                       door de werknemer blijkt dat er sprake is van een arbeidsrechtelijke dringende reden.\n                                       Te denken valt aan de situatie waarin de werknemer enkel ontslag heeft genomen om\n                                       te voorkomen dat de werkgever tot ontslag op staande voet zou zijn overgegaan. In\n                                       dat geval acht UWV artikel 24, tweede lid, onder a, WW, van toepassing.\n\nVoorbeeld: een groepsleider heeft een meer dan zakelijke relatie gekregen met \u00e9\u00e9n\n                                       van de aan zijn zorg toevertrouwde jongeren. Hij neemt ontslag omdat hij weet dat\n                                       de werkgever hem om deze reden op korte termijn zou hebben ontslagen. Hier is geen\n                                       sprake van een op eigen initiatief en uit eigen vrije wil genomen ontslag (bron: RSV\n                                       1990/357).\n\nMet paragraaf 2 van het besluit wordt aangegeven dat de werknemer bij een einde van\n                                       de dienstbetrekking wegens bedrijfseconomische redenen kan instemmen met deze be\u00ebindiging\n                                       zonder het geldend maken van de werkloosheidsuitkering in gevaar te brengen. UWV gaat\n                                       er vanuit dat een einde van een dienstbetrekking wegens bedrijfseconomische redenen\n                                       altijd op initiatief van de werkgever tot stand komt, ook als de werknemer bijvoorbeeld\n                                       vrijwillig ingaat op een vertrekregeling. In dat geval gaat UWV er vanuit dat dan\n                                       geen sprake is van verwijtbare werkloosheid op grond van artikel 24, tweede lid, WW, dan wel van het door eigen toedoen geen passende arbeid behouden (artikel 24, eerste lid, onder b, ten derde, WW) of van een benadelingshandeling (artikel 24, vijfde lid, WW).\n\nOnder het begrip \u2018dienstbetrekking\u2019 wordt in dit beleidsbesluit zowel de privaatrechtelijke\n                                       als de publiekrechtelijke dienstbetrekking verstaan. Paragraaf 2 heeft ook betrekking\n                                       op de situatie waarbij een ambtenaar instemt met een be\u00ebindiging door het bevoegde\n                                       gezag van de aanstelling als ambtenaar. Onder een be\u00ebindiging wegens bedrijfseconomische\n                                       redenen van publiekrechtelijke dienstbetrekking verstaat UWV wat in het ambtenarenrecht\n                                       daaronder wordt verstaan. In het ambtenarenrecht worden voor een be\u00ebindiging wegens\n                                       bedrijfseconomische redenen begrippen gebruikt als reorganisaties, privatiseringen,\n                                       overplaatsingen, decentralisaties, intrekken van formatieplaatsen, afsplitsingen,\n                                       enzovoorts.\n\nIn paragraaf 3 wordt ingegaan op artikel 24, lid 7, WW. Artikel 24, lid 7, WW bepaalt dat de met ingang van 1 oktober 2006 geldende bepalingen over verwijtbare\n                                       werkloosheid tevens van toepassing zijn op artikel 24, lid 1, onder b, ten derde, WW (door eigen toedoen geen passende arbeid behouden). Dit betekent dat situaties die\n                                       vanaf 1 oktober 2006 niet langer onder de omschrijving van verwijtbare werkloosheid\n                                       vallen, niet via \u2018benadelingshandeling\u2019 alsnog tot het opleggen van een maatregel\n                                       kunnen leiden. Anders zou de nieuwe wetgeving zijn doel voorbijschieten.\n\nIn de jurisprudentie die over het door eigen toedoen geen passende arbeid behouden\n                                       is ontwikkeld, is in grote lijnen dezelfde invulling gegeven als aan de verplichting\n                                       voor de werknemer om te voorkomen dat hij verwijtbaar werkloos wordt.\n\nDit ligt ook voor de hand omdat het om vergelijkbare gevallen gaat, terwijl niet gesproken\n                                       kan worden van verwijtbaar werkloos worden, bijvoorbeeld omdat de dienstbetrekking\n                                       niet eindigt.\n\nOnder het begrip \u2018niet behouden van passende arbeid\u2019 wordt bijvoorbeeld verstaan:\n                                       de situatie dat er geen verlenging van een arbeidsovereenkomst plaatsvindt doordat\n                                       de werknemer een aanbod van de werkgever afslaat. Ook kan gedacht worden aan de volgende\n                                       omstandigheden:\n\n\u2013 de dienstbetrekking is weliswaar niet be\u00ebindigd, maar de werknemer stelt zich verwijtbaar\n                                             niet beschikbaar voor passende arbeid; of\n\n\u2013 de werknemer raakt tijdens het ontvangen van een (gedeeltelijke) werkloosheidsuitkering\n                                             door zijn toedoen zijn dienstbetrekking kwijt.\n\nUWV zal in de situatie waarin sprake is van \u2018door eigen toedoen geen passende arbeid\n                                       behouden\u2019 aan de criteria van artikel 24, lid 2, onder a of b, WW, toetsen. Het voorgaande betekent ook dat het UWV beoordeelt of aan de aanvaarding\n                                       van de verlenging van een tijdelijk contract zodanige bezwaren kleven dat die aanvaarding\n                                       van de werknemer niet kan worden gevraagd. Er wordt niet door het UWV beoordeeld of\n                                       de werknemer had moeten protesteren tegen het einde van de dienstbetrekking. De eventuele\n                                       maatregel die door het UWV wordt opgelegd kent als basis een overtreding van artikel 24, lid 1, onder b, ten derde, WW. Om die reden zal UWV bij de toepassing van artikel 24, eerste lid, onderdeel b, ten derde, WW, dezelfde maatstaf voor de gedraging van de werknemer aanleggen als bij de verwijtbaarheidstoets.\n\nIn paragraaf 4 is toegelicht in welke gevallen het instemmen met het einde van de\n                                       dienstbetrekking tot een benadelingshandeling kan leiden. UWV volgt hierin de lijn\n                                       die in de parlementaire stukken is uitgezet. In de Memorie van Toelichting (Tweede\n                                       Kamer, 30370 nr. 3, artikelsgewijze toelichting) wordt hierover het volgende opgemerkt:\n\n\u2018Van de werknemer wordt wel verwacht dat hij \u2013 indien nodig in rechte \u2013 vordert dat\n                                       bij de be\u00ebindiging van zijn dienstbetrekking rekening wordt gehouden met de termijn\n                                       die bij regelmatige opzegging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever rechtens\n                                       zou gelden. Dit behoeft geen expliciete regeling, maar vloeit voort uit de zinsnede\n                                       \u2018het instemmen... met de be\u00ebindiging van de dienstbetrekking\u2019. De niet-verwijtbaarheid\n                                       heeft dus uitsluitend betrekking op de be\u00ebindiging als zodanig, en niet op de daaraan\n                                       verbonden voorwaarden. De werknemer moet dus wel in het verweer komen tegen een te\n                                       vroege opzegging door de werkgever en ook bij een be\u00ebindiging met wederzijds goedvinden\n                                       voorkomen dat hij de WW-fondsen benadeelt.\u2019\n\nIn de Memorie van Antwoord (Eerste Kamer, 30370, C, pagina 21) wordt nog ingegaan\n                                       op de schadevergoeding wegens een te korte opzegtermijn. Opgemerkt wordt dat de voorgestelde\n                                       wijziging als oogmerk heeft om het afzien van een verweer tegen het ontslag als zodanig\n                                       niet langer aan te merken is als een overtreding van de verplichtingen op grond van\n                                       de WW. Dit laat onverlet dat andere handelingen waardoor de WW-fondsen worden benadeeld,\n                                       als benadelingshandeling kunnen worden aangemerkt. Dat kan onder meer het geval zijn\n                                       als de werknemer door zijn handelen een nodeloze vervroeging van de werkloosheidsdatum\n                                       bewerkstelligt, bijvoorbeeld door af te zien van een schadevergoeding wegens een te\n                                       korte opzegtermijn.\n\nIn paragraaf 5 wordt een bijzondere vorm behandeld waarin het instemmen met het einde\n                                       van de dienstbetrekking tot een benadelingshandeling leidt. Op het uitgangspunt dat\n                                       de werknemer niet hoeft te protesteren tegen het door de werkgever ge\u00efnitieerde ontslag\n                                       bestaat \u00e9\u00e9n uitzondering, namelijk de situatie dat de werknemer akkoord gaat met de\n                                       be\u00ebindiging van de dienstbetrekking tijdens de periode dat zijn werkgever door UWV\n                                       op grond van artikel 25, lid 9, WIA, een loonsanctie is opgelegd.\n\nUWV kan de werkgever verplichten het loon tijdens ziekte langer dan twee jaar door\n                                       te betalen als de werkgever in die twee jaar onvoldoende re-integratie-inspanningen\n                                       heeft verricht. Wanneer de werkgever in die verlengde periode de werknemer ontslaat,\n                                       vervalt die verplichting tot doorbetaling van loon. In de ZW is geregeld dat de werknemer in die situatie geen recht op ZW-uitkering heeft, omdat\n                                       een recht op ZW-uitkering het effect van de loonsanctie teniet zou doen. In die situatie\n                                       zou de werknemer zich beschikbaar kunnen stellen voor passend werk, niet zijnde het\n                                       werk waarvoor hij arbeidsongeschikt is. Daarmee kan de werknemer voldoen aan alle\n                                       voorwaarden voor het recht op WW-uitkering. In artikel 24, lid 10, WW, dat per 1 januari 2007 in werking treedt, is daarom bepaald dat de werknemer in\n                                       die situatie een benadelingshandeling pleegt, wanneer hij in deze situatie zonder\n                                       deugdelijke grond niet protesteert tegen de be\u00ebindiging van de dienstbetrekking.\n\nVoor het tijdvak genoemd in artikel 25, negende lid, Wet WIA, (tijdvak dat de werkgever een loonsanctie door het UWV heeft opgelegd gekregen),\n                                       geeft de werknemer loonaanspraken prijs. Tijdens het restant van het tijdvak van 52\n                                       weken waarover UWV de werkgever een loonsanctie heeft opgelegd, wordt de werknemer\n                                       door UWV in beginsel een maatregel opgelegd op grond van artikel 7, lid 1, onderdeel b, Maatregelenbesluit UWV. Deze maatregel houdt in dat de WW-uitkering tijdelijk geheel wordt geweigerd voor\n                                       de duur dat de werknemer aanspraak op loon zou hebben doen gelden, dan wel de dienstbetrekking\n                                       zou hebben kunnen voortduren.\n\nTen aanzien van paragraaf 6 kan de volgende toelichting worden gegeven.\n\nIn Tica-mededeling 96.87b werd een afbakening gegeven voor maatregelen bij verwijtbare\n                                       werkloosheid. Ten aanzien van het bepaalde in artikel 24, lid 2, onder a, WW (de zogenaamde a-grond) werden daarin twee weegfactoren genoemd: de mate van voorzienbaarheid\n                                       en de mate waarin het gedrag de werknemer viel aan te rekenen. Deze afbakening berustte\n                                       op de formulering van artikel 24, lid 2, onder a, WW zoals die tot 1 oktober 2006 luidde:\n\nDe werknemer is verwijtbaar werkloos geworden, indien hij zich verwijtbaar zodanig\n                                       heeft gedragen dat hij redelijkerwijs heeft moeten begrijpen, dat dit gedrag de be\u00ebindiging\n                                       van zijn dienstbetrekking tot gevolg zou kunnen hebben.\n\nHet element \u2018dat hij redelijkerwijs heeft moeten begrijpen dat dit gedrag de be\u00ebindiging\n                                       van zijn dienstbetrekking tot gevolg zou kunnen hebben\u2019 is op en na 1 oktober 2006\n                                       niet meer in de wet opgenomen. Om die reden is de weegfactor \u2018de mate van voorzienbaarheid\u2019\n                                       niet langer een reden om de op te leggen maatregel te matigen.\n\nBij de vaststelling dat er sprake is van verwijtbare werkloosheid dan wel de situatie\n                                       waarin door eigen toedoen geen passende arbeid behouden is, dient in beginsel te worden\n                                       uitgegaan van de maatregel: blijvend gehele weigering van de uitkering. In een individueel\n                                       geval kan op basis van de weegfactor \u2018de mate waarin het gedrag de werknemer viel\n                                       aan te rekenen\u2019 een zodanige maatregel worden opgelegd, dat de uitkering slechts 35%\n                                       in plaats van 70 of 75% van het dagloon bedraagt gedurende maximaal 26 weken.\n\nTen slotte wordt in paragraaf 7 de situatie behandeld van een niet-verwijtbare eindiging\n                                       van de dienstbetrekking binnen drie maanden na een verwijtbare eindiging.\n\nBij verwijtbare werkloosheid wordt doorgaans een blijvend gehele weigering van de\n                                       WW-uitkering toegepast, dan wel in geval van verminderde verwijtbaarheid een maatregel\n                                       opgelegd die er uit bestaat dat gedurende een periode van (maximaal) 26 weken het\n                                       uitkeringspercentage verlaagd wordt van 70 of 75% naar 35%.\n\nNaar aanleiding van een uitspraak van de Centrale Raad van Beroep van 13 september\n                                       2000 (RSV 2001/5) legt UWV in die specifieke situatie een maatregel op, die er uit\n                                       bestaat de WW-uitkering wordt geweigerd voor de duur van de periode dat de werknemer\n                                       nog in dienst had kunnen zijn.\n\nBij de toepassing van het met ingang van 1 oktober 2006 in werking getreden artikel 24 WW wordt dit beleid voortgezet."}