Title: wetten.nl - Regeling - Regeling personeelsgesprek sector Rijk - BWBR0038133

Source: https://wetten.overheid.nl/BWBR0038133/

Content:
{"title": "wetten.nl - Regeling - Regeling personeelsgesprek sector Rijk - BWBR0038133", "content": "Regeling van de Minister voor Wonen en Rijksdienst van 25 juni 2016, nr. 2016-0000364155\n                                    houdende vaststelling van de eisen aan een personeelsgesprek en een verslag in de\n                                    rijksbrede gesprekscyclus sector Rijk (Regeling personeelsgesprek sector Rijk)\n\nDe Minister voor Wonen en Rijksdienst,\n\nGelet op artikel 71, vijfde lid, van het Algemeen Rijksambtenarenreglement;\n\nGelet op artikel 78, vijfde lid, van het Reglement Dienst Buitenlandse Zaken;\n\nBesluit:\n\n[Regeling vervallen per 01-01-2020]\n\nIn deze regeling wordt verstaan onder:\n\na. \nsector Rijk: de ambtelijke diensten, bedoeld in artikel 4, eerste lid, sub e, van het Algemeen Rijksambtenarenreglement met uitzondering van de Tweede Kamer en Eerste Kamer der Staten-Generaal;\n\nb. \n personeelsgesprek: gesprek als bedoeld in artikel 71 van het Algemeen Rijksambtenarenreglement en artikel 78 van het Reglement Dienst Buitenlandse Zaken;\n\nc. \npersoneelsgespreksverslag: schriftelijk verslag als bedoeld in artikel 71, vierde lid, van het Algemeen Rijksambtenarenreglement en artikel 78, derde lid, van het Reglement Dienst Buitenlandse Zaken;\n\nd. \nleidinggevende functionaris: leidinggevende functionaris als bedoeld in artikel 71, eerste lid, van het Algemeen Rijksambtenarenreglement en artikel 78, eerste lid, van het Reglement Dienst Buitenlandse Zaken;\n\ne. \ninformant: persoon die een functionele arbeidsrelatie heeft met de ambtenaar met wie een personeelsgesprek\n                                          wordt gevoerd en die inzicht heeft in het functioneren van de ambtenaar.\n\n[Regeling vervallen per 01-01-2020]\n\n1 Het personeelsgesprek kent de volgende onderdelen:\n\na. plannen;\n\nb. reflecteren op functioneren;\n\nc. evalueren met conclusie.\n\n2 Het personeelsgesprek heeft een tweezijdig karakter en vindt plaats op basis van gelijkwaardigheid\n                                          tussen ambtenaar en leidinggevende functionaris.\n\n[Regeling vervallen per 01-01-2020]\n\n1 De onderwerpen, bedoeld in artikel 71, eerste lid, van het Algemeen Rijksambtenarenreglement en artikel 78, eerste lid, van het Reglement Dienst Buitenlandse Zaken worden minimaal \u00e9\u00e9n keer per jaar schriftelijk vastgelegd in een personeelsgespreksverslag\n                                          voorzien van een samenvattende conclusie. Vastlegging van het personeelsgespreksverslag\n                                          vindt plaats in een rijksbreed digitaal instrument personeelsgesprekken ter beschikking\n                                          gesteld door Onze Minister voor Wonen en Rijksdienst.\n\n2 In het personeelsgespreksverslag worden ook vastgelegd:\n\na. de gegevens van de ambtenaar en de leidinggevende functionaris;\n\nb. de datum van het gesprek;\n\nc. de ingangsdatum en einddatum van het tijdvak waarover het gesprek wordt gevoerd;\n\nd. de namen en functies van eventuele informanten.\n\n3 De leidinggevende functionaris en de ambtenaar ondertekenen het personeelsgespreksverslag.\n\n[Regeling vervallen per 01-01-2020]\n\nDe leidinggevende functionaris en de ambtenaar kunnen voor het personeelsgesprek een\n                                    of meer informanten raadplegen.\n\n[Regeling vervallen per 01-01-2020]\n\nDe leidinggevende functionaris legt zijn samenvattende conclusie en de bijhorende\n                                    score vast die volgt uit het personeelsgesprek, als volgt:\n\na. prestaties zijn ruim boven de afspraken en verwachtingen (++);\n\nb. prestaties zijn overeenkomstig afspraken en verwachtingen (+);\n\nc. prestaties komen (nog) niet volledig overeen met afspraken en verwachtingen. Verbetering\n                                          op onderdelen is nodig (+/-); of\n\nd. prestaties blijven duidelijk achter bij afspraken en verwachtingen. Verbetertraject\n                                          is noodzakelijk(-).\n\n[Regeling vervallen per 01-01-2020]\n\nDeze regeling wordt uitgevoerd volgens de in de bijlage opgenomen beschrijving.\n\n[Regeling vervallen per 01-01-2020]\n\n1 Deze regeling treedt in werking met ingang van 1 juli 2016 voor de sector Rijk, met\n                                          uitzondering van de ambtelijke diensten van:\n\na. het Ministerie van Algemene Zaken;\n\nb. het Ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties;\n\nc. het Ministerie van Buitenlandse Zaken;\n\nd. het Ministerie van Economische Zaken;\n\ne. het Ministerie van Financi\u00ebn;\n\nf. het Ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap;\n\ng. het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid;\n\nh. het Ministerie van Veiligheid en Justitie;\n\ni. het Ministerie van Volksgezondheid, Welzijn en Sport;\n\nj. de Raad van State;\n\nk. de Algemene Rekenkamer;\n\nl. de Nationale ombudsman;\n\nm. de Hoge Raad van Adel;\n\nn. het Kabinet van de Koning;\n\no. de Kanselarij der Nederlandse Orden;\n\np. het secretariaat van de commissie van toezicht betreffende de inlichtingen- en veiligheidsdiensten;\n\nq. de Raad voor de rechtspraak, de rechtbanken, de gerechtshoven, de Centrale Raad van\n                                                Beroep, het College van beroep voor het bedrijfsleven, de niet rechterlijke leden\n                                                van de Raad voor de rechtspraak en van de besturen van voornoemde gerechten daaronder\n                                                begrepen, en de gemeenschappelijke diensten die twee of meer van de in dit onderdeel\n                                                genoemde organisaties in stand houden.\n\n2 In afwijking van het eerste lid treedt deze regeling met ingang van 1 januari 2017\n                                          in werking voor de ambtelijke diensten van:\n\na. het Ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties;\n\nb. het Ministerie van Economische Zaken;\n\nc. het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid;\n\nd. het Ministerie van Veiligheid en Justitie;\n\ne. het Ministerie van Volksgezondheid, Welzijn en Sport.\n\n3 In afwijking van het eerste lid treedt deze regeling met ingang van 1 april 2017 in\n                                          werking voor de ambtelijke dienst van het Ministerie van Financi\u00ebn, met uitzondering\n                                          van de Belastingdienst.\n\n4 In afwijking van het eerste lid treedt deze regeling met ingang van 1 juli 2017 in\n                                          werking voor de ambtelijke dienst van het Ministerie van Algemene Zaken.\n\n5 In afwijking van het eerste lid treedt deze regeling met ingang van 1 januari 2018\n                                          in werking voor de ambtelijke diensten van het Ministerie van Buitenlandse Zaken,\n                                          van het Ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap, het Ministerie van Financi\u00ebn\n                                          voor zover deze regeling daarop op grond van het derde lid nog niet van toepassing\n                                          is en van de Hoge Raad van de Adel.\n\n6 In afwijking van het eerste lid treedt deze regeling met ingang van 1 januari 2019\n                                          in werking voor de ambtelijke diensten van de Raad van State, de Algemene Rekenkamer,\n                                          de Nationale ombudsman, het Kabinet van de Koning, de Kanselarij der Nederlandse Orden,\n                                          het secretariaat van de commissie van toezicht betreffende de inlichtingen- en veiligheidsdiensten,\n                                          de rechtbanken, de gerechtshoven, de Centrale Raad van Beroep, het College van Beroep\n                                          voor het bedrijfsleven, de niet rechterlijke leden van de Raad voor de Rechtspraak\n                                          en van de besturen van de voornoemde gerechten daaronder en de gemeenschappelijke\n                                          diensten die twee of meer van de in dit onderdeel genoemde organisaties in stand houden.\n\n[Regeling vervallen per 01-01-2020]\n\nDeze regeling wordt aangehaald als: Regeling personeelsgesprek sector Rijk.\n\nDeze regeling zal met de toelichting in de Staatscourant worden geplaatst.\n\nMinister\n\nS.A. Blok\n\n[Regeling vervallen per 01-01-2020]\n\n[Regeling vervallen per 01-01-2020]\n\n[Regeling vervallen per 01-01-2020]\n\nDe bedoeling van de nieuwe gesprekscyclus Rijk is dat deze op eenvormige wijze binnen\n                                       de sector Rijk het goede gesprek tussen leidinggevende functionaris en medewerker\n                                       over de kwaliteit en de resultaten van het werk ondersteunt. Zodanig dat daardoor\n                                       de kwaliteit van het werk en de kwaliteit van de ambtenaar bevorderd worden en de\n                                       ambtenaar en het werk goed matchen, nu en in de toekomst. De gesprekscyclus Rijk draagt\n                                       bij aan het helder maken van de kwaliteit van de prestatie en het maken van resultaatafspraken.\n                                       Belangrijk is welke lessen geleerd worden voor de toekomst, zowel voor het werk in\n                                       dezelfde functie als voor de ontwikkeling van de ambtenaar in zijn eigen functie of\n                                       naar een andere functie. Het betreft dan ontwikkeling en mobiliteit. Behalve het beschrijven\n                                       van wat in de gesprekscyclus Rijk besproken wordt, wordt in deze Nadere uitwerking\n                                       personeelsgesprek sector Rijk ook aangegeven wat daarvan wordt vastgelegd. Jaarlijks\n                                       vindt minimaal \u00e9\u00e9n geregistreerd gesprek plaats.\n\nDe gesprekscyclus Rijk is gekoppeld aan het gedachtegoed van het 5R-sturingsmodel.\n                                       Dit model gaat uit van een volwassen relatie tussen leidinggevende functionaris en\n                                       medewerker. De leidinggevende functionaris geeft richting en ruimte en de medewerker\n                                       levert resultaat waarover hij rekenschap aflegt.\n\n[Regeling vervallen per 01-01-2020]\n\nDe interactie tussen medewerker en leidinggevende functionaris krijgt doorlopend vorm\n                                       door formele en informele gesprekken. Daarin maken de onderdelen van de gesprekscyclus\n                                       het gesprek expliciet, terug te vinden en niet vrijblijvend: plannen, functioneren,\n                                       evalueren met een conclusie en weer doorvertalen naar toekomstig functioneren. De\n                                       kern is dat steeds de dialoog, het gesprek, tussen leidinggevende functionaris en\n                                       medewerker centraal staat. Samen bepalen zij in de concrete situatie wat er gebeurt,\n                                       hoe dat gebeurt, welke afspraken zij daarover maken en dat ze die samen evalueren.\n                                       Op basis van die gezamenlijke evaluatie geeft de leidinggevende functionaris een samenvattende\n                                       conclusie over het functioneren van de medewerker. Die evaluatie leidt tot afspraken\n                                       voor de toekomst, bijvoorbeeld over opleiding of mobiliteit.\n\n[Regeling vervallen per 01-01-2020]\n\nDe gesprekscyclus is binnen de rijksorganisaties een belangrijk sturingsinstrument.\n                                       Leidinggevende functionaris en medewerker maken afspraken over resultaten en ontwikkeling\n                                       en kijken evaluerend terug op eerder gemaakte afspraken. Het gesprek tussen hen vormt\n                                       daarmee tevens het moment waarop de vertaling wordt gemaakt van de publieke taak en\n                                       de (macro) organisatiedoelen naar het werk en de doelstellingen van de medewerkers\n                                       op het terrein van resultaat en ontwikkeling. Daarom is het logisch dat de gesprekscyclus\n                                       in zijn planning en beoogde resultaatafspraken aansluit bij andere processen en instrumenten\n                                       in de organisatie, zoals de planning- en controlcyclus waarin beoogde resultaten worden\n                                       geformuleerd. Een eenduidige manier van werken binnen het Rijk faciliteert de rijksbrede\n                                       mobiliteit.\n\n[Regeling vervallen per 01-01-2020]\n\nHet personeelsgesprek kent de volgende onderdelen:\n\n\u2013 plannen;\n\n\u2013 reflecteren op functioneren;\n\n\u2013 evalueren met conclusie.\n\n[Regeling vervallen per 01-01-2020]\n\nDe gesprekscyclus start met richting geven door afspraken te maken: \u2018plannen\u2019. Deze\n                                          afspraken gaan over het opdragen van werkzaamheden door de leidinggevende functionaris\n                                          aan de medewerker en welke resultaten behaald en getoetst moeten worden en over de\n                                          relevante omstandigheden die nodig zijn of die gewenst zijn voor het behalen van de\n                                          afgesproken resultaten. Het is een tweezijdig gesprek tussen de ambtenaar en zijn\n                                          leidinggevende. Indien (ook) anderen dan de leidinggevende functionaris (zoals een\n                                          teamleider, projectleider of collega) een goed beeld hebben van de prestatie en de\n                                          wijze waarop deze behaald wordt (informanten), dan kunnen deze informanten voorafgaande\n                                          aan het gesprek worden geduid en benoemd in de afspraken. Indien informanten worden\n                                          geraadpleegd voorafgaande aan het personeelsgesprek verdient het aanbeveling dat de\n                                          leidinggevende functionaris en de ambtenaar aangeven welke informanten om informatie\n                                          is gevraagd.\n\nDe medewerker en de leidinggevende functionaris spreken af welke resultaten behaald\n                                          moeten worden door de medewerker. De input voor het gesprek hierover komt voort uit\n                                          de organisatiedoelen die worden toegespitst naar de doelen van een programma, een\n                                          directie, een afdeling of een project. Deze input wordt gekoppeld aan de resultaatgebieden\n                                          uit het Functiegebouw Rijk (FGR) kernprofiel van de medewerker of een ander profiel\n                                          uit het FGR waar de medewerker zich naar wil ontwikkelen of welke aansluiten bij zijn\n                                          werkzaamheden. Binnen de kaders van dit profiel worden resultaatafspraken gemaakt\n                                          die zijn afgeleid van de doelen en vereiste resultaten.\n\nDe overige input voor dit deel van het gesprek komt voort uit zaken die vooraf of\n                                          op basis van de evaluatie en de samenvattende conclusie om actie vragen. Denk aan\n                                          het verder ontwikkelen van bepaald gedrag, loopbaanontwikkeling en mobiliteit. Het\n                                          FGR wordt gebruikt als ondersteunende input voor de afspraken over het ontwikkelen\n                                          van gedrag, kennis en vaardigheden, waarbij vooral de gedragsindicatoren en het kwaliteitenprofiel\n                                          van belang zijn.\n\nDaarnaast gaat het in dit deel van het gesprek over de ruimte en kaders die de medewerker\n                                          krijgt om zijn resultaten te halen. Het geeft antwoord op de vraag wat de medewerker\n                                          gegeven de omstandigheden en de te behalen resultaten nodig heeft of welke randvoorwaarden\n                                          van toepassing zijn. Denk hierbij aan hoge gevoeligheid (integriteit), noodzakelijke\n                                          ondersteuning in middelen of tijd of Tijd-, Plaats- en Apparaatonafhankelijk Werken\n                                          (TPAW), een reorganisatie of een persoonlijke omstandigheid. Maar ook aan afspraken\n                                          tussen leidinggevende functionaris en medewerker over (samenwerkings)gedrag, tussentijdse\n                                          afstemming en andere voorzienbare zaken die van invloed zijn op de wijze waarop de\n                                          medewerker de werkzaamheden zal verrichten. Ook de professionele ruimte om de eigen\n                                          expertise in te zetten en de resultaten te halen moet hierbij in het oog worden gehouden.\n                                          Die ruimte is mede afhankelijk van de geoefendheid en kwaliteit van de medewerker\n                                          ten aanzien van de werkzaamheden die hij moet verrichten.\n\nSchematisch ziet \u2018plannen\u2019 er als volgt uit:\n\n[Regeling vervallen per 01-01-2020]\n\nNadat de afspraken zijn gemaakt is het onderdeel plannen (de planfase) afgerond en\n                                          volgt een tijdvak waarin de medewerker de prestatie levert binnen de daarvoor afgesproken\n                                          ruimte: het functioneren.\n\nDe leidinggevende functionaris monitort het functioneren. Het is niet verplicht tussentijdse\n                                          resultaten of tussentijdse overleggen vast te leggen, maar ze mogen wel worden vastgelegd.\n                                          In bijzondere omstandigheden, zoals bij een nieuwe opdracht of wanneer de omstandigheden\n                                          sterk veranderen, is een tussentijdse schriftelijke bijstelling of aanvulling van\n                                          de afspraken aan te raden, ook al is dit geen vereiste. Indien belangrijke veranderingen\n                                          tussen het startmoment en het evaluatiemoment optreden die van invloed zijn op de\n                                          gemaakte afspraken, zijn mogelijk ook nieuwe criteria en daarmee herziene afspraken\n                                          noodzakelijk voor de evaluatie. Indien dat het geval is, verdient het aanbeveling\n                                          deze vast te leggen. Op niet vooraf vastgelegde criteria kan immers achteraf niet\n                                          getoetst worden. Mede hierom is het uitgangspunt dat het FGR algemene criteria op\n                                          functieniveau geeft, die gespecificeerd worden in de afspraken in de gesprekscyclus.\n\n[Regeling vervallen per 01-01-2020]\n\nMet het FGR en de geconcretiseerde afspraken in de context van het werk en de persoon\n                                             is duidelijk op welke heldere en vastgelegde criteria de evaluatie en de samenvattende\n                                             conclusie worden gebaseerd. Of dat mogelijk is met de gemaakte afspraken is een belangrijke\n                                             toets voor de kwaliteit van de gemaakte afspraken. Medewerker en leidinggevende functionaris\n                                             kunnen dit samen toetsen. De kunst is om bij de essentie te blijven. Volledigheid\n                                             is niet het doel. Het gaat er om dat de goede dingen gedaan worden en dat die goed\n                                             gedaan worden.\n\n[Regeling vervallen per 01-01-2020]\n\nIn het strategisch personeelsbeleid van het Rijk is bepaald dat elke medewerker recht\n                                          heeft op duidelijkheid over zijn functioneren. Dit deel van het gesprek bestaat uit\n                                          het tweezijdig terugkijken door de leidinggevende functionaris en de medewerker (a)\n                                          en de eenzijdige samenvattende conclusie van de leidinggevende functionaris over de\n                                          door de medewerker behaalde resultaten (b). Daarna bespreken de medewerker en de leidinggevende\n                                          wat de vervolgafspraken zijn (c). Deze worden meegenomen naar de nieuwe planfase van\n                                          de gesprekscyclus.\n\n[Regeling vervallen per 01-01-2020]\n\nIn dit deel van het gesprek evalueren de medewerker en de leidinggevende functionaris\n                                             de geleverde prestatie, het resultaat. Samen geven zij zich rekenschap van wat er\n                                             in de functioneringsperiode is gebeurd. De leidinggevende functionaris en de medewerker\n                                             kijken terug op welke resultaten behaald zijn, hoe deze behaald zijn en onder welke\n                                             omstandigheden dat is gebeurd.\n\nBij het terugkijken naar de mate waarin de afgesproken resultaten gehaald zijn, komen\n                                             in ieder geval de criteria die over de resultaten zijn afgesproken aan de orde. Dit\n                                             geldt ook voor de criteria ten aanzien van de ontwikkeling en het gedrag als daar\n                                             afspraken over gemaakt zijn. Het gesprek is tweezijdig en gaat ook over de omstandigheden\n                                             waaronder de opgedragen werkzaamheden zijn uitgevoerd. Hieronder valt de wijze van\n                                             samenwerken tussen de medewerker en de leidinggevende functionaris (bijvoorbeeld de\n                                             steun die de medewerker heeft ervaren), en de daarover gemaakte afspraken (bijvoorbeeld\n                                             terugkoppelmomenten).\n\n[Regeling vervallen per 01-01-2020]\n\nDe bedoeling van de samenvattende conclusie is duidelijkheid geven aan de medewerker\n                                                over zijn functioneren en heeft betrekking op de realisatie van de eerder gemaakte\n                                                afspraken over resultaten en ontwikkeling. De leidinggevende functionaris vormt zijn\n                                                eenzijdige samenvattende conclusie op basis van de gezamenlijke evaluatie die door\n                                                de medewerker en de leidinggevende in dialoog is gedaan. De samenvattende conclusie\n                                                vloeit voort uit die evaluatie zou geen verrassing mogen zijn. De leidinggevende functionaris\n                                                houdt daarbij rekening met de \u2013 eventueel gewijzigde \u2013 omstandigheden waaronder de\n                                                afspraken zijn gerealiseerd. Dit geldt ook voor de afspraken die mogelijk geheel of\n                                                gedeeltelijk niet zijn behaald.\n\nBij de samenvattende conclusie wordt teruggekeken op het \u2018wat\u2019 en op het \u2018hoe\u2019. Het\n                                                \u2018wat\u2019 scoort of dat wat is vastgelegd in de resultaatafspraken behaald is. Dat kan\n                                                zowel gaan over de werkresultaten als over de afgesproken ontwikkelresultaten. Met\n                                                het \u2018hoe\u2019 wordt bekeken of de gemaakte (ontwikkel) afspraken over gedrag, kennis en\n                                                vaardigheden zijn nagekomen. Hieruit kan mede verklaard worden waarom de resultaten\n                                                wel of niet gehaald zijn. Zoals ook in het handboek van het FGR- is beschreven, zijn\n                                                hierbij de gedragsindicatoren uit het FGR ondersteunend. Zowel in helderheid als in\n                                                consistentie en ingeschatte uitvoerbaarheid wordt de samenvattende conclusie weergegeven\n                                                in een samenvattende en concluderende score:\n\n\u2013 Prestaties zijn ruim boven de afspraken en verwachtingen (++)\n\n\u2013 Prestaties zijn overeenkomstig afspraken en verwachtingen (+)\n\n\u2013 Prestaties komen (nog) niet volledig overeen met afspraken en verwachtingen, waardoor\n                                                      op onderdelen verbeteringen nodig zijn (+/-)\n\n\u2013 Prestaties blijven duidelijk achter bij afspraken en verwachtingen. Verbetertraject\n                                                      is noodzakelijk (-).\n\nBij de verdeling over deze vier schalen is vooral ook ruimte gegeven voor het verbeter-\n                                                en ontwikkelaspect in het licht van sturen op kwaliteit en resultaat. De nadruk ligt\n                                                op de mate waarin de functie volledig wordt vervuld en de ontwikkeling van de medewerker,\n                                                en niet slechts op waardering van de geleverde prestatie, de nagekomen afspraken en\n                                                mate waarin aan de verwachtingen is voldaan. De medewerker en de leidinggevende functionaris\n                                                bespreken ook wat de vervolgafspraken zijn. Deze worden meegenomen naar de nieuwe\n                                                planfase van de gesprekscyclus. Het ligt in de lijn der verwachting dat in de functie\n                                                ervaren ambtenaren vaak (ruim) voldoen aan de afspraken en verwachtingen. Voor de\n                                                in een functie beginnende ambtenaren geldt dat de kans aanzienlijk is dat ze nog niet\n                                                op alle onderdelen van de functie voldoen aan de verwachtingen. Net als bij andere\n                                                ambtenaren die niet voldoen aan de verwachtingen geldt: wanneer iemands prestaties\n                                                (nog) niet overeen komen met de afspraken en verwachtingen waardoor op onderdelen\n                                                verbetering nodig is, is het belangrijk dit in de score en de onderbouwing tot uitdrukking\n                                                te brengen. Alleen dan kan gericht en constructief gewerkt worden aan verbetering.\n                                                Uiteraard geldt andersom dat het overtreffen van de afspraken en verwachtingen ook\n                                                tot uitdrukking moet komen.\n\nIn het verlengde van de samenvattende conclusie over het functioneren van de medewerker\n                                                geeft de leidinggevende functionaris expliciet een beloningsadvies in relatie tot\n                                                de behaalde resultaten (artikel 7/8/22a BBRA).\n\n[Regeling vervallen per 01-01-2020]\n\nDe bedoeling van terugkijken op \u2018hoe\u2019, \u2018de wijze waarop\u2019, de resultaten bereikt zijn\n                                                (met name gedrag) is kijken naar wat dit zegt over waar de talenten van de ambtenaar\n                                                zitten, wat aan gedrag, vaardigheden en/of kennis nog ontwikkeld kan of moet worden\n                                                en hoe dat matcht met de toekomstige werkzaamheden van de medewerker. Ook is het belangrijk\n                                                daarbij steeds te bespreken of mobiliteit aan de orde is. Zit de medewerker al vijf\n                                                jaar of langer in zijn functie dan is voorgeschreven dat zijn toekomstige loopbaan\n                                                besproken moet worden (artikel 71, tweede lid, ARAR). Bij omstandigheden kan onder andere worden besproken of en hoe integriteit en arbeidsomstandigheden\n                                                een rol spelen. Mogelijke afspraken hierover worden meegenomen naar de nieuwe planfase\n                                                van de gesprekscyclus.\n\nIn deze fase van het gesprek wordt tweezijdig betekenis gegeven aan wat ge\u00ebvalueerd\n                                                is. De gesprekspartners geven zich samen rekenschap van de consequenties. Aan deze\n                                                samenvattende conclusie of adviezen (zoals een beloningsadvies of een opleidingsadvies)\n                                                die uit de evaluatie voortvloeien, kunnen wel besluiten worden gekoppeld die mogelijk\n                                                vatbaar zijn voor bezwaar en beroep.\n\nIn dit deel van de gesprekscyclus bespreken de medewerker en de leidinggevende functionaris\n                                                de afspraken uit de evaluatie en welke meegenomen kunnen worden naar de nieuwe planfase\n                                                van de gesprekscyclus. Hierbij kan gedacht worden aan ondersteuning, ontwikkeling\n                                                van bepaald gedrag, kennis en/of vaardigheden, opleiding en toekomstige loopbaan.\n                                                Mobiliteit is met nadruk een bespreekpunt. In feite gaat het om afspraken die de toekomstige\n                                                inzetbaarheid van de medewerker moeten borgen. Daarnaast bespreken ze welke informatie\n                                                of actie ten behoeve van de inzetbaarheid van de medewerker nodig is. Loopbaanwensen\n                                                van de medewerker en wat de leidinggevende functionaris kan (laten) doen om de medewerker\n                                                hierin te ondersteunen worden hierin meegenomen. Hier kan indien nodig besproken worden\n                                                welke informatie wordt opgenomen ten behoeve van bredere inzichten voor de werkgever\n                                                over inzetbaarheid, talent, loopbaanwensen etc.\n\n[Regeling vervallen per 01-01-2020]\n\nJaarlijks wordt minimaal \u00e9\u00e9n personeelsgesprek gevoerd en vastgelegd. De afspraken\n                                       worden hierbij zo SMART mogelijk vastgelegd, dat wil zeggen specifiek, meetbaar, acceptabel,\n                                       realistisch en tijdgebonden. Rijksbreed is hiervoor een digitaal instrument personeelsgesprekken\n                                       ontwikkeld.\n\n[Regeling vervallen per 01-01-2020]\n\nOm de bedoeling van het gesprek tussen de leidinggevende functionaris en de ambtenaar\n                                       tot zijn recht te laten komen, is een aantal randvoorwaarden geformuleerd waaraan\n                                       de gesprekscyclus moet voldoen om de bedoeling ook in de praktijk te laten werken.\n                                       Het gaat om de volgende punten:\n\nExpliciet: Het is van belang dat het periodieke personeelsgesprek expliciet als zodanig wordt\n                                       benoemd, om het te onderscheiden van de overige gesprekken die de leidinggevende functionaris\n                                       en ambtenaar van tijd tot tijd voeren (bijvoorbeeld werkoverleg). In de praktijk zal\n                                       (en moet) er wel een relatie liggen met deze reguliere gesprekken.\n\nResultaat \u00e9n ontwikkeling: Resultaat en ontwikkeling komen beide aan de orde. Het gesprek gaat immers zowel\n                                       over het werk zelf (resultaten) als over de duurzame inzetbaarheid (persoonlijke ontwikkeling).\n                                       Dat betekent dat beide onderwerpen een plek hebben in de gesprekscyclus.\n\nTerug- en vooruitkijken: Er wordt teruggekeken en vooruitgeblikt. Hoe is het gegaan, wat ging goed en wat\n                                       ging minder goed? De leidinggevende functionaris en de ambtenaar kijken vooruit met\n                                       het oog op de te behalen resultaten en de inzetbaarheid in de toekomst.\n\nTweezijdig: Het periodieke gesprek tussen de leidinggevende functionaris en ambtenaar heeft\n                                       een tweezijdig karakter; het is een dialoog. Er is dus geen sprake van louter eenrichtingsverkeer\n                                       van de leidinggevende functionaris naar de ambtenaar of andersom. De ambtenaar geeft\n                                       ook feedback aan de leidinggevende functionaris, bijvoorbeeld over de samenwerking.\n\nNiet vrijblijvend: Het gesprek is niet vrijblijvend. Het is van belang dat leidinggevende functionaris\n                                       en ambtenaar in hun periodieke personeelsgesprek daadwerkelijk afspraken maken over\n                                       resultaten, persoonlijke ontwikkeling en de voorwaarden waaronder deze tot stand komen.\n                                       De ambtenaar en leidinggevende functionaris zijn samen verantwoordelijk voor de kwaliteit\n                                       van het gesprek en de te maken afspraken.\n\nTerug te vinden: De afspraken die in dit periodieke gesprek worden gemaakt, moeten zijn terug te\n                                       vinden. Dit betekent dat de afspraken en samenvattende conclusie uit het gesprek schriftelijk\n                                       worden vastgelegd.\n\nRegelmatig: De gesprekken tussen leidinggevende functionaris en ambtenaar vinden met een zekere\n                                       regelmaat plaats en zijn gericht op continu\u00efteit. Minimaal \u00e9\u00e9n gesprek per jaar is\n                                       daarbij een personeelsgesprek zoals bedoeld in artikel 71 ARAR en artikel 78 RDBZ.\n\nInformatief: De gesprekken en de gemaakte afspraken leveren (strategische) informatie, zowel\n                                       voor de gesprekspartners als de organisatie."}